中小企業の事業主です。 地域労働組合（ユニオン）って怖いですか。 問題従業員へ、強引な配置転換及びに

大丈夫です最後まで正論です貫いて下さい

社労士さんと再度打ち合わせ再構築して下さい相手が訴訟すれば応訴負けないて下さい
参考です
ユニオン
ユニオンの中には、会社に対して脅迫・強要的な言動を繰り返す団体もあります。
ユニオンが相手となる団体交渉は
企業内の労働組合と比較して
紛争の程度が激しくなる傾向に
あります。
団体交渉の席上では、会社経営者や担当者に対し、野次や罵声を発することが多いです。
規模が大きいユニオンとなると
団体交渉に大人数が参加し
会社側を威嚇することがあります。
そのため、会社側の出席者は恐怖のために萎縮し、交渉どころではなくなることがあります。
さらに、ユニオンは、会社が組合側の要求に応じない場合、会社内やその
周辺でビラ貼り、ビラ配布、集会を行うことがよくあります。
ユニオンの中には、会社が屈服することを狙って、会社の取引先や社長の自宅付近等で街宣活動を行うこともあります。
このような活動が予想されることから、多くの会社はユニオンを相手にしたくないと考えます。
しかし、会社側には団体交渉に誠実に応じる義務があります。
問題社員
問題行動を繰り返す社員
取引先の社員を脅迫、威圧する
会社の金銭・物品を着服する
他の社員にセクハラ・パワハラ等
業務命令にまったく従わない
周囲との協調性がない
遅刻・欠勤が多い、仕事を怠ける
このような問題行動が見られる社員を、ここでは「問題社員」です
対応デメリット
裁判で勝てる見込みが少ない
交渉力の問題

まず幾つかの不当行為を行っています。

まず「問題従業員」は現実にいます。
この「問題」に対しては強引な配置転換や減給をどのような過程で申し付けたかが不当か否かが分かれます。

まず社内に減給の規則があり、周知されてなければ、減給を罰則にするのは不当です。
そして適正な罰則として公平感のあるものでなければ不当です。
口頭注意、厳重注意、訓告（減給1か月）、戒告（3か月）みたいな感じです。

そしてその問題社員の「問題行動」にたいして、口頭注意、厳重注意後、訓告となったら1か月の減給は正当なわけです。問題行動を会社命令で正しく改善できるチャンスを与えなきゃならんのです。


「問題」だからといきなり社長の裁量であからさまに強引な不利益命令を出して罰を与えるは不当行為です。

前職調査も同じで、入社前に会社が前職調査を行うルールがあり同意が入社条件になっている、もしくは本人の同意がある場合のみ正当な行為です。

でも入社前に確認しないと原則ダメです。入社後の同意は力関係が発生してるので、同意しなければいけない圧力がかかります。

プライバシー侵害です。

その社労士、無知だから、やめさせた方がいいです。

何十年も前は平気でそういうことをしていましたが、今は厳禁です。
昔の日本は終身雇用制で一度入った会社で定年退職するのが普通。
中途退職するのはよほどの問題があったと想像されるという時代です。

今は、財界の要請もあり小泉政権以来、労働力流動化が奨励されています。
その分、プライバシー保護が必要なのです。
雇った人の情報を他に流すのはプライバシー保護法違反です。

社労士の資格をもちなから、そんなことさえ知らないのは勉強してない証拠です。
すぐに社労士のクビを切った方がいいです。

個人情報保護法違反に該当します。

ただし、前職会社が開示した場合、
前職会社がってことになります。

前職調査も、興信所など使うって
場合ありますが、場合によっては
問題になります。

問題がある従業員には
1.口頭注意
2.最後通告
3.様々な処分
程度の段階は必要ですね。

前職調査は原則的には違法ではないのですが、調査する内容によっては違法性が発生する場合があります。

違法性が発生する場合は、仕事とは関係ない「要配慮個人情報」である場合なので、それ以外であれば大丈夫です。

勤務評価であれば、要配慮個人情報とはいえないので、問題ありません。

つまりこの場合の社労士さんはセーフといえます。