Trabalho - Ibmec (Grupo 8)

Atividade Avaliativa – Grupo 8
Análise do vídeo da palestra de Sandra Betti e das unidades 01 e 03 do módulo 3.
Seleção:
Priorização nas indicações de profissionais da área:

Como é sabido, a cada dia aumentam os desafios de encontrarmos ótimos profissionais
englobando sua técnica e possível adaptação nas companhias. Muitos desses talentos
podem estar em grandes concorrentes, em pequenas empresas sendo subutilizados ou
até mesmo desempregados, todavia, grandes talentos em seu meio jamais são anônimos,
portanto, é de fundamental importância recebermos indicações diretas, de outros
excelentes profissionais, dos potenciais talentos citados acima, uma vez que um grande
profissional na maioria das vezes consegue reconhecer outro.
Sem nenhuma dúvida, tal indicação, indiretamente, acaba fazendo uma pré-seleção nos
candidatos, aumentando assim o nível das entrevistas e dinâmicas potencializando a
contratação de um ótimo profissional.
Ênfase no recrutamento interno:
Atualmente, diversas empresas estão optando pelo modelo de indicação interna, ou
seja, os próprios funcionários indicam pessoas para fazerem parte do time de
colaboradores. Em nossa visão isso é totalmente válido, pois assumindo que, na maioria
da vezes, o colaborador tende a indicar alguém de confiança e que provavelmente terá
uma adaptação mais fácil em relação a cultura da companhia. O colaborador que indica
é o ponto de intersecção entre a empresa e o indicado, logo, o mesmo conhece de forma
mais profunda ambos os lados, podendo assim fazer uma avaliação de uma possível
sinergia entre as partes, que também podemos definir como uma pré-seleção.
Todas as pessoas devem se sentir recrutadoras:
Obviamente, esse item só faz sentindo com o sucesso do citado anteriormente, logo,
partindo das vantagens do item anterior, é de extrema importância que os colaboradores
de uma companhia sintam-se parte do processo de seleção (sense of belonging) o que
sem dúvida trará grandes benefícios para a empresa, e da mesma forma, defendemos
que a empresa deverá retribuir o favor dando diversos tipos de incentivo, como
dinheiro, bonificações, etc.
Podemos citar empresas como Google, Kaizen, Accenture que trabalham exatamente
com esse modelo, estimulando os colaboradores a ficarem atentos com seu círculo de
relacionamento, fazendo-os a serem, indiretamente, os headhunters da empresa.
Procurar os melhores profissionais em instituições de ensino, networking em
programas de pós, MBA, entre outros:
Há diversos novos talentos prontos para serem moldados e se tornarem os futuros
grandes executivos de nosso país, lembrando que as novas gerações tendem a dar um
olhar sempre inovativo aos negócios, logo, jamais podemos descartar a hipótese de
buscarmos os mesmos em universidades, entre outros. Também o networking deve ser
praticado sempre e em qualquer local: no avião, palestras, cursos, clientes, entre outros.
Imagem da empresa no mercado:
A imagem da empresa é um dos elementos a serem considerados quando procuramos
um emprego, para sermos clientes ou parceiros de negócios. Há ferramentas como as
diversas listas de “melhores empresas para se trabalhar”, ranking de empresas com
governança corporativas nível 1 e 2, e outras fontes de informação, incluindo a mídia.
Logo, uma boa gestão de RH faz com que os próprios colaboradores façam essa
propaganda de forma positiva para a companhia, agregando valor a sua imagem.
Treinamento e Desenvolvimento:
Fazer com que os "melhores" dêem o treinamento - 70% dos treinamentos,

considerando que os mais motivados e eficientes devem treinar os demais:
Algumas atividades de uma companhia precisam ser executadas de forma criativa e
outras de forma padronizada. Para executar atividades tais como pagamentos,
gerenciamento de contratos, contabilização, faturamento, administração de compras e de
estoque, uma companhia precisa criar e manter regras claras através de políticas,
normas, procedimentos e controles; porém, nem todos tem conhecimentos suficientes
para fazê-lo, dessa forma, é uma ótima solução estimular treinamentos pelas pessoas
mais experientes e motivadas para os demais, ajudando assim a empresa executar seus
processos de forma eficiente.
Investimento de tempo para passar a visão geral (know-why):
Para que o trabalho se torne prazeroso e desafiador para um colaborador e que o mesmo
sinta-se envolvido diretamente no processo como um todo, ele precisa ter uma visão
macro do que a empresa faz e da importância de seu papel nesse processo, dessa forma,
a empresa deverá sempre fazer uma grande ambientação, com foco motivacional
inclusive, para garantir o clima, eficiência e felicidade do envolvido.
Estímulo ao autoconhecimento:
Os profissionais procuram empresas que gerenciam as carreiras dos indivíduos, mas é
importante ressaltar que o autoconhecimento depende também da motivação individual
(mesmo que a empresa o estimule financeiramente). Podemos citar iniciativas
individuais tais como: aprimorar uma segunda ou terceira língua, cursar um MBA, fazer
um curso de gestão de projetos, etc. É importante colocarmos que a organização, além
de motivar seu funcionário a buscar novos conhecimentos, precisa ter um ótimo clima
organizacional, pois muitos dos subsídios fornecidos pela mesma, normalmente estão
alienados a um contrato de permanência pelo lado do funcionário.
Avaliações de desempenho:
As avaliações de desempenho devem ser dadas através de feedbacks: positivos e
negativos. As organizações não têm a cultura de praticar o feedback positivo
principalmente, todavia é muito importante que haja reconhecimento através deles, tanto
formalmente ou informalmente.
Podemos citar feedbacks bem feitos utilizando as avaliações 360 graus, que por sua vez
torna a companhia mais democrática, e ainda ajuda a corrigir eventuais desvios de
liderança, pares e subordinados. Temos a autoavaliação como ponto fundamental no
auxílio aos avaliadores a conhecer melhor o avaliado, bem como a remuneração fixa
compatível com seu cargo, logo, como conseqüência destas avaliações, as companhias
maximizam o processo de manutenção do ambiente corporativo focando em
transparência, equilíbrio e justiça.
Remuneração variável:
A remuneração variável é um dos grande diferenciais para empresas que tem um
sistema de avaliação mais estruturado. Esta avaliação precisa ter foco em resultado, ou
seja, na aplicação das competências.
Podemos dizer que tal item é fundamental para a retenção do colaborador na
companhia, dando a ele novas perspectivas para seu “futuro” crescimento na mesma.
Não menos importante, é o “efeito cascata” dentro do ambiente de trabalho pelos
colaboradores, pois muitas vezes o resultado é atingido somente em grupo, logo, um
colaborador acaba motivando ou até mesmo pressionando o outro para que possam,
juntos, chegar ao resultado esperado.

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