Agregando pessoas

Como apresentado anteriormente, o diagnstico (planejamento de RH)

depende de fatores diversos.Podemos acrescer os conceitos de Mercado de
RH(pessoas adequadas aos cargos) , Mercado de Trabalho(oferta e procura de
emprego), a rotatividade(turnover) e o absentesmo(ausncias ao trabalho faltas ou
atrasos justificados ou no).

Turnover relao percentual entre entrada(admisses) e sada(demisses) de

funcionrios de forma voluntria ou involuntria em determinado perodo de
tempo. Essa relao representada pelo ndice de Rotatividade de Pessoal:
IRP=(A+D) x 100
2______
EM
A- Admisses
D- demisses
EM- efetivo mdio no perodo Pode ser obtido pela soma dos efetivos
existentes no incio e no final do perodo, dividida por dois.
Quando da no apresentao do n de admisses divide-se D/EMx100

Absentesmo: a frmula utilizada para se calcular o ndice de ausncias ao

trabalho:
IA=HPx100
HPL
IA=ndice de Absentesmo
HP= horas perdidas
HPL=horas planejadas

Os processos de Agregar Pessoas constituem as rotas de ingresso das

pessoas na organizao, por meio do recrutamento e da seleo. O processo seletivo
nada mais do que a busca de adequao entre aquilo que a organizao pretende e
aquilo que as pessoas oferecem. Contudo, no so apenas as organizaes que
selecionam. As pessoas tambm escolhem as organizaes onde pretendem trabalhar
e aplicar seus esforos.
De acordo com Chiavenato:
O recrutamento e a seleo de pessoas fazem parte de um mesmo
processo: a introduo de novos elementos humanos na organizao.
Enquanto o recrutamento uma atividade de atrao, divulgao e
comunicao - portanto, uma atividade tipicamente positiva e
convidativa -, a seleo , ao contrrio, uma atividade de escolha, de
classificao e de deciso e, portanto, restritiva e obstativa. Enquanto
o objetivo do recrutamento abastecer o processo seletivo de sua

matria-prima - os candidatos -, o objetivo da seleo escolher e

classificar os candidatos mais adequados s necessidades do cargo e
da organizao. (2006, p. 169).

Recrutamento
Para atrair as pessoas, a organizao necessita divulgar as oportunidades de
trabalho e essa a funo do recrutamento. Por meio dela a instituio sinaliza o perfil
procurado, funcionando como um processo de comunicao, no entanto necessrio
atrair candidatos para uma eventual seleo, caso contrrio o chamado no foi efetivo.
O processo de convocao abastecido pelas reas do mercado de recursos
humanos. Dessa forma, ele pode ocorrer com foco voltado para pessoas j
contratadas- recrutamento interno. Nesse caso, a finalidade promover ou transferir
pessoas para exercerem atividades mais complexas ou mais motivadoras. Ou, com
foco em candidatos que esto fora da organizao, no intuito de agregar experincias
e habilidades no existentes na organizao - recrutamento externo.
Recrutamento interno
Os cargos vagos so preenchidos por
funcionrios, que so selecionados e
promovidos dentro da organizao
Os candidatos so recrutados internamente
dentro dos quadros da prpria organizao
Os candidatos j so conhecidos pela
organizao, passaram por testes de seleo,
passaram por programas de treinamento e
foram avaliados quanto ao seu desempenho
As oportunidades de emprego melhor so
oferecidas aos prprios funcionrios, que
podem subir a postos melhores e desenvolver
sua carreira profissional dentro da organizao

Recrutamento externo
Os cargos vagos so preenchidos por
candidatos externos que so selecionados e
ingressam na organizao
Os candidatos so recrutados externamente no
mercado de recursos humanos
Os candidatos so desconhecidos pela
organizao e precisam ser testados e
avaliados pelo processo seletivo
As oportunidades de emprego so oferecidas
ao mercado, cujos candidatos podem disputlas

PRS E CONTRAS DO RECRUTAMENTO INTERNO

PRS

CONTRAS

1. Aproveita melhor o potencial humano da

organizao
2. Motiva e encoraja o desenvolvimento
profissional dos atuais funcionrios
3. Incentiva a permanncia e a fidelidade dos
funcionrios organizao
4. Ideal para situaes de estabilidade e pouca
mudana ambiental
5. No requer socializao organizacional de
novos membros
6. Probabilidade de melhor seleo, pois os
candidatos so bem conhecidos
7. Custa financeiramente menos do que fazer
recrutamento externo

1. Pode bloquear a entrada de novas idias,

experincias e expectativas
2. Facilita o conservantismo e favorece a rotina
atual
3. Mantm quase inalterado o atual patrimnio
humano da organizao
4. Ideal para empresas burocrticas e
mecansticas
5.Mantm e conserva a cultura organizacional
existente

PRS E CONTRAS DO RECRUTAMENTO EXTERNO

PRS

CONTRAS

1. Introduz sangue novo na organizao:

talentos, habilidades e expectativas
2. Enriquece o patrimnio humano, pelo
aporte de novos talentos e habilidades
3. Aumenta o capital intelectual ao incluir
novos conhecimentos e destrezas

1. Afeta negativamente a motivao dos

atuais funcionrios da organizao
2. Reduz a fidelidade dos funcionrios ao
oferecer oportunidades a estranhos
3. Requer aplicao de tcnicas seletivas
para escolha dos candidatos externos.
Isso significa custos operacionais
4. Exige esquemas de socializao
organizacional para os novos funcionrios
5. mais custoso, oneroso, demorado e
inseguro que o recrutamento interno

4. Renova a cultura organizacional e a

enriquece com novas aspiraes
5. Incentiva a interao da organizao
com o mercado de recursos humanos
6. Indicado para enriquecer mais intensa e
rapidamente o capital intelectual

TCNICAS DE RECRUTAMENTO EXTERNO

O recrutamento externo utiliza vrias e diferentes tcnicas para influenciar e
atrair candidatos de forma contnua, permanente, sem interrupes. Dessa forma,
seguem as principais tcnicas desse tipo de recrutamento.

Anncios em jornais e revistas especializadas;

Agncias de recrutamento;
Contatos com escolas, universidades e agremiaes;
Cartazes ou anncios em locais visveis;
Apresentao de candidatos por indicao de funcionrios;
Consulta aos arquivos de candidatos.

Questo de concurso
CESGRANRIO - 2009 - TermoMaca - Tcnico de Administrao

Em uma empresa, uma tarefa tpica da atividade de recrutamento de pessoal, com vistas
contratao de novos funcionrios, a
a) realizao de contatos com escolas e universidades.
b) realizao de entrevista preliminar.
c) realizao de entrevista tcnica.
d) aplicao de testes de seleo.
e) aplicao de tcnicas de simulao.

A atividade de recrutamento no pode ser realizada isoladamente da estratgia

da organizao. O recrutamento, antes de tudo, significa custo para empresa, por isso
a interao entre a linha e o staff fundamental, pois ambos devem saber exatamente
o que o cargo exige e o que se procura nos candidatos.
Algumas organizaes se servem da Abordagem Tradicional no processo de agregar
pessoas (que inclui o recrutamento e a seleo), delegando toda essa atividade aos
3

especialistas do staff. J na Abordagem Moderna este processo responsabilidade

de linha e funo de staff, ou seja, o gerente de linha responsvel pelo processo e
se utiliza da consultoria especializada do rgo de RH.
Questes de concursos
TJ-SC - 2011 - TJ-SC - Analista Administrativo
d890a0dd6e60f5

O processo de recrutar e selecionar pessoas em uma organizao comea com a

definio e a compreenso do cargo a ser preenchido. Sobre o recrutamento de pessoas
pode-se afirmar:
I - Entende-se por recrutamento todos os esforos de uma organizao em trazer para si
novos colaboradores. C
II - O recrutamento um esforo que varia conforme a organizao. C
III - uma ao convidativa e aliciadora no sentido de atrair as pessoas e estimul-las a
ingressar na organizao. C
IV - As fontes do recrutamento so as reas de mercado dos recursos humanos, ou seja,
o recrutamento interno e o recrutamento externo. C
V - O recrutamento uma ao da organizao para servir-se do mercado de trabalho e
dele obter os candidatos de que necessita para suprir as suas lacunas. C
Assinale a alternativa correta.
a) Somente as proposies I, II e V esto corretas.
b) Somente as proposies II, III e IV esto corretas.
c) Somente as proposies I, IV e V esto corretas.
d) Somente as proposies I, III e IV esto corretas.
e) Todas as proposies esto corretas.

CESPE - 2011 - Correios - Analista de Correios - Administrador

No que concerne s noes de administrao de pessoal e recursos

d890a0dd6e60f5

humanos, julgue os itens a seguir.

I.A seleo de pessoas um processo de atrao, dentro e fora das organizaes, de
candidatos que tenham grandes possibilidades de apresentar bons resultados no
trabalho. E recrutamento
CESPE - 2010 - ABIN - AGENTE TCNICO DE INTELIGNCIA - REA DE ADMINISTRAO

Julgue os itens a seguir, relativos gesto de pessoas nas organizaes.

I.O processo de proviso de pessoas consiste na realizao de pesquisa de mercado,
desenho e anlise de cargos. E recrutamento e seleo
CESPE - 2010 - MPU - Tcnico Administrativo

Julgue os itens que se seguem, com relao a recrutamento, seleo e gesto por
competncias.
1.Em regra, o processo de recrutamento interno mais rpido e econmico que o
externo. C
2.O recrutamento interno proporciona possibilidade maior e mais veloz de ascenso nos
quadros funcionais de uma organizao, visto que funciona como incentivo
motivacional.C
SELEO DE PESSOAS
Conforme apresentado anteriormente, a seleo de pessoas tambm integra o
processo de agregar pessoas e funciona logo aps o recrutamento. Enquanto o
objetivo do recrutamento abastecer o processo seletivo de sua matria-prima, o
objetivo da seleo escolher e classificar os candidatos mais adequados s
necessidades do cargo e da organizao.
Assim, a seleo se constitui de dois processos: de comparao e de escolha.
Como processo de comparao, ela compara o perfil do cargo com o perfil do
candidato. Ento, para isso, ela deve possuir esse perfil do cargo para realizar um
processo eficaz, o que supe um processo de descrio e anlise do cargo. Esse
perfil, normalmente, chamado de perfil profissiogrfico.

Aps a comparao entre as caractersticas exigidas pelo cargo e as

caractersticas oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vrios deles
apresentem condies aproximadamente equivalentes para serem indicados para
ocupar o cargo. O rgo de seleo no pode impor ao rgo requisitante a aceitao
dos candidatos aprovados no processo de comparao, mas sim prestar o servio
especializado, aplicar as tcnicas de seleo e recomendar aqueles candidatos que
julgar mais adequados ao cargo. No entanto, a deciso final de aceitar ou rejeitar os
candidatos sempre de responsabilidade do rgo requisitante.
Modelo de colocao, seleo e classificao de candidatos
A seleo de pessoal comporta trs modelos de tratamento, a saber:
1. Modelo de colocao;
2. Modelo de seleo;
3. Modelo de classificao.
Modelo de colocao
C

Um candidato para
uma vaga
Modelo de seleo
Vrios candidatos para uma vaga

C
C

Modelo de classificao

Vrios candidatos para vrias vagas

TCNICAS DE SELEO
Segundo Cascio( 19980; Gatewood & Field( 1998) um programa de seleo
de pessoal, em geral, envolve os seguintes passos:
1) anlise do cargo;
2) identificao das dimenses de desempenho do cargo;
3) identificao do conhecimento e habilidades necessrias para o cargo;
4) desenvolvimento/seleo/validao de instrumentos de medidas para acessar o
conhecimento e habilidades do candidato;
5) uso de tais instrumentos de medida no processo de seleo de candidatos .
Questes de concursos
CESGRANRIO - 2009 - TermoMaca - Tcnico de Administrao

Observe a seguinte sequncia de passos em um processo de contratao

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de
pessoal:
I anlise do cargo;
II identificao das dimenses de desempenho do cargo;
III identificao do conhecimento e habilidades necessrias para o cargo;
IV desenvolvimento/seleo/validao de instrumentos de medida para acessar o
conhecimento e as habilidades do candidato;
V uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
a) recrutamento de pessoal.
b) seleo de pessoal.
c) treinamento de pessoal.
d) planejamento de carreira.
e) estruturao de cargos & salrios.

CESPE - 2010 - MPU - Tcnico Administrativo

Julgue os itens que se seguem, com relao a recrutamento, seleo e gesto por
competncias.
1.Para a realizao de um processo eficaz de recrutamento e seleo, deve-se proceder,
primeiramente, descrio e anlise do cargo ofertado. C
Passemos, ento, a estudar quais so os instrumentos, as tcnicas utilizadas
para efetivar um programa de seleo.
Entrevista de Seleo
um processo de comunicao entre duas ou mais pessoas que interagem
entre si e no qual uma das partes est interessada em conhecer melhor a outra. Como
em todo o processo de comunicao, a entrevista sofre todos os males- como rudos,
omisso, distores, sobrecarga e barreiras.

Para Chiavenato(2009) a entrevista provavelmente, o mtodo mais

amplamente usado em seleo de pessoal. E essa preferncia existe apesar da
subjetividade e impreciso da entrevista. O autor defende quatro classificaes
para as entrevistas:

- Entrevista totalmente padronizada - estruturada e com um roteiro previamente

estabelecido, com perguntas fechadas (respostas definidas);
- Entrevista padronizada apenas nas perguntas - perguntas previamente
elaboradas, mas que permitem respostas abertas, ou seja, resposta livre por parte do
candidato;
- Entrevista diretiva - a entrevista determina o tipo de resposta desejada, mas no
especifica as questes, deixando as perguntas a critrio do entrevistador;
- Entrevista no-diretiva - entrevista totalmente livre e que no especificam nem as
questes nem as respostas desejadas.Tambm chamada de exploratria, informal ou
no-estruturada.

Provas de conhecimentos ou de capacidades: so instrumentos para avaliar o nvel

de conhecimento dos candidatos exigidos pelo cargo pretendido, por meio de provas
diversas. Podem ser orais, escritas,gerais, especficas, etc.
Testes psicolgicos: so utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam
em amostras estatsticas de comparao, sendo aplicados sob condies
padronizadas. Os resultados de uma pessoa so comparados com padres de
resultados em amostras representativas para obter resultados em percetis.
Os testes psicolgicos focalizam principalmente as aptides, para oferecer um
prognstico futuro do seu potencial de desenvolvimento. Cada cargo impe
determinadas aptides do ocupante. Elas so anotadas na ficha profissiogrfica do
cargo para definir o perfil e as caractersticas do candidato ideal. A partir da,
7

determinam-se quais os testes psicolgicos adequados para pesquisar as aptides

necessrias ao ocupante do cargo.
Testes de personalidade: revelam certos aspectos das caractersticas superficiais
das pessoas, como aqueles determinados pelo carter e aqueles determinados pelo
temperamento.Tanto a aplicao quanto a interpretao dos testes de personalidade
exigem a presena de um psiclogo. Diante de seu custo de aplicao e interpretao,
os testes e inventrios de personalidade so aplicados em casos especiais ou quando
o cargo justifique. Geralmente so utilizados em cargos executivos de alto nvel.

Para MARRAS (2000) os dois ltimos testes citados so classificados da

seguinte maneira:
Teste psicolgico: o instrumento que permite ao psiclogo prospectar, mensurar e
avaliar caractersticas especficas dos indivduos. So divididos em testes de
aptides (buscam avaliar caractersticas naturais dos candidatos que identifiquem
tendncias claras de capacidade para a realizao de determinadas tarefas) e os
testes de personalidade (utilizados para conhecer o sistema endgeno dos
indivduos, formado por caractersticas unas que determinam o perfil comportamental
de cada um).

Tcnicas de simulao: so aplicadas em contexto grupal sendo, portanto, tcnicas

de dinmica grupal. Dentre as tcnicas de simulao (Dinmica de
grupo,Dramatizao tambm chamado de Role Playing), destaca-se o psicodrama,
tcnica baseada na Teoria Geral dos Papis de Moreno.Nas organizaes esta tcnica
realizada a par da entrevista e dos testes psicolgicos. Os candidatos procedem
dramatizao de um possvel acontecimento do futuro papel a desempenhar na
organizao. Esta tcnica possui a vantagem de, alm de fornecer uma expectativa
mais realista sobre o comportamento do indivduo, possibilitar a oportunidade ao
candidato de verificar a sua adequao ao cargo. (Chiavenato, 2000).
ATENTE-SE!!!
Na esfera pblica, o edital com a publicao das regras do certame caracteriza
o recrutamento. A realizao da prova uma etapa da seleo. A seleo poder
constar de demais fases como cursos de formao, aptido fsica, investigao social,
avaliao psicolgica, etc.
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S010279722003000200003
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/mercado-de-recursos
humanos/10967/
http://socioblogue.weblog.com.pt/arquivo/040014.php

CHIAVENATO, Idalberto. Administrao Geral e Pblica. Rio de Janeiro: Elsevier,

2006.
8

Questes de concursos
TJ-SC - 2009 - TJ-SC - Analista Administrativo

Sobre os processos organizacionais de recrutamento e seleo, NO se

7f5e3bc12a27de

pode afirmar que:

a) O rgo de recrutamento no possui autoridade de efetuar qualquer atividade de
contratao sem a devida tomada de deciso final por parte do rgo que possui a
atividade a ser preenchida.
b) A seleo uma atividade obstativa, de escolha, de opo e deciso, de filtragem
de entrada, de classificao e, portanto, restritiva.
c) O recrutamento uma responsabilidade de staff e pode ser realizado a qualquer
momento sem a necessidade de autorizao superior.
d) O ponto de partida do processo seletivo fundamenta-se em dados e informaes
da anlise e especificaes do cargo/funo a ser preenchido.
e) A seleo procura, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos
cargos existentes na empresa, visando a manter ou aumentar a eficincia e o
desempenho de pessoal, bem como a eficcia da organizao.
CESGRANRIO - 2011 - TRANSPETRO - Engenheiro Jnior - Engenharia de Produo

Um dos desafios que se tem imposto aos responsveis pelo recrutamento

d890a0dd6e60f5

e seleo de pessoal numa empresa , exatamente, a capacidade de atrair e reter os

funcionrios, particularmente aqueles mais qualificados. Considere as afirmativas
abaixo sobre os princpios que devem nortear o planejamento de pessoal, especialmente
quanto eficincia do recrutamento e seleo de pessoal.
I - O principal fator de sucesso no recrutamento e na seleo a adequao das
caractersticas e potenciais de um candidato s funes que se espera que ele
desempenhe na empresa no curto, mdio e longo prazos, caracterizando um processo
complexo que exige uma anlise sistmica.C
II - O planejamento para o recrutamento e a seleo de pessoas deve-se pautar por uma
anlise de curto prazo, tendo em vista que o planejamento de mdio e longo prazos
representam apenas metas e expectativas da empresa, fatores insuficientes para
recrutamento e seleo. E
III - O recrutamento e a seleo de pessoal tm por objetivo selecionar candidatos que,
alm de qualificados, sejam versteis, trabalhem em equipe e tenham esprito de
liderana, de modo que haja uma correlao intrnseca e harmnica entre o
planejamento de curto, mdio e longo prazos da empresa e os resultados da seleo. E
9

Est correto APENAS o que se afirma em

a) I
b) II
c) I e II
d) I e III
e) II e III

CESPE - 2010 - MPU - Tcnico Administrativo

Julgue os itens que se seguem, com relao a recrutamento, seleo e gesto por
competncias.
1-.Os critrios de seleo de pessoas devem considerar as caractersticas individuais, as
caractersticas do trabalho e as necessidades da organizao.C
2- . Constituem atividades tpicas de seleo de recursos humanos: localizao, atrao
e identificao de potenciais candidatos para a organizao. E

FMP-RS - 2011 - TCE-RS - Auditor Pblico Externo - Administrao (adapatada)

No que tange ao recrutamento e seleo de pessoas no servio pblico,

d890a0dd6e60f5

julgue os itens:
a) a Administrao Pblica pode optar pela incorporao de mais uma fase em seus
concursos como, por exemplo, a realizao de um curso de formao , com o intuito
de viabilizar a identificao das competncias interpessoais, estratgicas e gerenciais
cuja observao no seria possvel pela aplicao de instrumentos, como provas escritas
e comprovao de titulao. C
b) o prazo de validade do concurso pblico ser de at dois anos, prorrogvel uma
vez, por igual perodo. C
c) durante o prazo improrrogvel previsto no edital de convocao, o aprovado em
concurso pblico ser convocado com prioridade sobre novos concursados para assumir
cargo ou emprego, na carreira. C

10

d) enquanto, na iniciativa privada, o recrutamento pode ser dirigido para uma

parcela especfica da populao, privilegiando inclusive as diferenas entre as pessoas,
no setor pblico o recrutamento regido pelo princpio da isonomia. C
COPEVE-UFAL - 2011 - UFAL - Assistente de Administrao
d890a0dd6e60f5

Para contratar novos funcionrios, uma organizao necessita que seu setor de recursos
humanos utilize tcnicas e instrumentos que auxilie as gerncias imediatas a identificar
profissionais adequados para cada uma das funes requeridas. Em tal contexto, pode
ser utilizada uma tcnica especfica que envolve fazer as mesmas perguntas a todos os
candidatos ao cargo e comparar as respostas a partir de um padro estabelecido. Essa
tcnica conhecida como
a) recrutamento.
b) avaliao em grupo.
c) entrevista estruturada.
d) seleo.
e) dinmica de grupo.

CESPE - 2010 - INCA - Analista em C&T Jnior - Gesto de Recursos Humanos

Acerca dos
processos
de seleo
e orientao
das
pessoas
na
organizao, julgue os itens que se seguem.
I.Um dos mtodos utilizados no processo de seleo a entrevista pessoal, que se
caracteriza como uma tcnica objetiva e com tempo de durao improrrogvel, para no
comprometer a igualdade de condies dada aos candidatos.E
FCC - 2011 - TRT - 23 REGIO (MT) - Analista Judicirio - Psicologia

A entrevista no-diretiva caracteriza-se por ser uma entrevista

d890a0dd6e60f5

a) que apresenta um roteiro no qual o entrevistador faz perguntas abertas e

previamente elaboradas no sentido de obter respostas definidas e fechadas.
b) cuja sequncia e orientao fica a critrio de cada entrevistador, que caminha
dentro da linha de menor resistncia ou da extenso de assuntos, sem se preocupar com
sequncia ou roteiro, mas com nvel e profundidade que a entrevista pode alcanar.
c) que busca conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos e que demandam
certa liberdade para que o entrevistador possa capt-los adequadamente.
11

d) com perguntas previamente elaboradas, mas que permitem respostas abertas, ou

seja, resposta livre por parte do candidato. E padronizada
e) que obtm somente respostas fechadas por parte dos candidatos. E Totalmente
padronizadas
CESPE - 2010 - MPU - Tcnico Administrativo

Julgue os itens que se seguem, com relao a recrutamento, seleo e gesto por
competncias.
1-.A tcnica de entrevista diretiva, utilizada para a seleo de recursos
humanos, caracteriza-se pela realizao de uma srie de perguntas
padronizadas. E
CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judicirio - Administrao - Especficos
I.O selecionador que quiser obter informaes de um candidato

por intermdio de
perguntas e respostas padronizadas dever adotar uma entrevista diretiva.E totalmente
estruturada
CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judicirio - Administrao - Especficos
I.O psicodrama a tcnica de seleo de pessoal indicada para

gestores que busquem

uma medida objetiva com resultados em percentis de comportamento e aptides
de uma pessoa em determinados trabalhos. E - testes psicolgicos
FCC - 2010 - AL-SP - Agente Tcnico Legislativo Especializado

No processo de seleo de pessoal, o teste utilizado para conhecer o sistema endgeno

do indivduo denominado teste
a) prtico.
b) de personalidade.
c) situacional.
d) de aptido.
e) grafolgico.

CESGRANRIO - 2009 - TermoMaca - Administrador

Diversas tcnicas de seleo podem ser desenvolvidas em um processo de escolha de

candidatos ao ingresso na organizao, tais como: entrevista preliminar, entrevista
tcnica, testes de seleo e tcnicas de simulao. Um exemplo de tcnica de simulao
a

12

a) verificao de dados pessoais e profissionais do candidato por meio

de indagaes sobre seu curriculum vitae e levantamento de caractersticas
bsicas de personalidade pela avaliao de seu comportamento pessoal.
b) verificao de conhecimentos e experincia profissional do candidato
em relao s exigncias do cargo vago, o que se pode dar individualmente
ou em entrevista coletiva, na qual vrios entrevistadores conversam com o
candidato.
c) avaliao dos traos de personalidade e das aptides que o candidato
possui para garantir uma adequao pessoal s exigncias do cargo,
requerendo uma pesquisa psicolgica por meio de testes de personalidade
ou de aptides.
d) realizao de sociodrama, enfatizando aspectos comportamentais,
nvel de satisfao no relacionamento com outras pessoas ou condies de
liderana pessoal.
e) identificao das caractersticas pessoais para o cargo a ser
preenchido e de suas exigncias de conhecimento e de aptides.
FCC - 2010 - TRT - 8 Regio (PA e AP) - Analista Judicirio - rea Administrativa

Entre os principais testes de seleo esto os testes de conhecimento que

7f5e3bc12a27de

normalmente so
a) escritos e avaliam conhecimentos especficos ou habilidades, como capacidade
de articulao do pensamento e do raciocnio.
b) recomendados para verificar atitudes, como as relacionadas aos cargos de
natureza operacional ou de produo.
c) utilizados para avaliar o potencial intelectual, comportamentos especficos e
certos traos de personalidade dos candidatos.
d) os nicos que indicam de forma clara e precisa a presena de um padro de
comportamento que garantir o sucesso ou no do candidato na execuo do trabalho
que pretende realizar na empresa.
e) indicados para identificar aspectos permanentes e consistentes do comportamento
de uma pessoa.
Questes 2012
13

FCC - 2012 - TRF - 5 REGIO - Analista Judicirio - rea Administrativa

Todo processo de seleo de pessoal baseia-se, fundamentalmente, na anlise

comparativa de dois campos:
a) caractersticas do cargo e exigncias do candidato.

b) exigncias do cargo e caractersticas do candidato.

c) caractersticas da funo e exigncias da organizao.

d) exigncias da funo e caractersticas da organizao.

e) caractersticas do cargo e exigncias da funo.

: FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judicirio - Psicologia

22c1c9ca082421

A correta avaliao de qualquer programa de recrutamento baseia-se, principalmente: na

rapidez de atendimento requisio encaminhada pela unidade interessada; no nmero
de candidatos potencialmente capacitados para cada vaga anunciada; no custo
operacional relativamente baixo do recrutamento face qualidade e quantidade dos
candidatos encaminhados e
a) na maior permanncia dos candidatos no emprego ao serem efetivados.
b) no grau de satisfao dos requisitantes quanto aos candidatos encaminhados para
entrevista.
c) no uso correto das fontes de recrutamento disponveis no mercado.
d) no grau de satisfao manifestado pelos candidatos admitidos aps o prazo de
experincia.
e) na indicao dos recm-admitidos de novos candidatos para as vagas em aberto.

14

CESPE - 2012 - STJ - Analista Judicirio - Psicologia

A seleo de pessoas procura solucionar dois problemas bsicos nas organizaes:

adequao do indivduo ao cargo e eficincia e eficcia do indivduo no cargo.C
Tanto no recrutamento interno quanto no externo, consideram-se, de
maneira geral, apenas as necessidades momentneas das organizaes.E
tambm futuras
CONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judicirio - Psicologia

Comparando o processo de recrutamento e seleo de pessoal, analise.

I. O recrutamento a busca de candidatos qualificados, enquanto a seleo a escolha
de candidatos mais aptos. C
II. O recrutamento e a seleo de pessoal so processos que tm a mesma finalidade. E
recrutamento chamamento e seleo escolha!
III. A funo do recrutamento suprir a seleo de matria- prima bsica, ou seja,
candidatos. C
Assinale

a) se apenas a afirmativa I estiver correta.

b) se apenas a afirmativa II estiver correta.

c) se apenas as afirmativas I e III estiverem corretas.

d) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas.

CONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judicirio - Psicologia

A respeito do recrutamento, analise.

15

I. O recrutamento tem a sua origem na rea militar. C

II. Na vida empresarial, o recrutamento tambm uma convocao, um convite. C
III. O recrutamento um sistema de informao das empresas que constituem o
mercado de trabalho e destinado aos candidatos que povoam o mercado de recursos
humanos para divulgar ofertas de emprego. C
Assinale
a) se todas as afirmativas estiverem corretas.

b) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas.

c) se apenas as afirmativas I e III estiverem corretas.

d) se apenas as afirmativas II e III estiverem corretas.

CONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judicirio - Psicologia

As tcnicas de recrutamento so os mtodos pelos quais a organizao aborda a

existncia de uma oportunidade de trabalho. Qual das tcnicas citadas a seguir se
enquadra nessa afirmativa?
a) Aplicao de testes psicomtricos. seleo

b) Anncios em jornais.

c) Dinmicas de grupo. Seleo e treinamento

16

d) Aplicao de testes projetivos de personalidade. seleo

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correto afirmar que o recrutamento externo vantajoso por ser um processo

a) rpido e econmico para a empresa.

b) que traz funcionrios com outras experincias para a empresa.

c) que exige potencial de crescimento dos colaboradores que j fazem parte do

quadro da empresa.
d) que provoca competio sadia entre os colaboradores da empresa.

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Quanto ao processo de seleo de pessoal, analise.

I. A seleo uma comparao e uma escolha de candidatos. C
II. O processo de seleo envolve uma funo de staff e uma responsabilidade de
linha.C
III. O rgo de staff procede escolha final dos candidatos. E responsabilidade do
setor demandante
IV. As tcnicas de seleo so aplicadas pela gerncia requisitante. E pelo rgo de
RH
Assinale
a) se apenas a afirmativa I estiver correta.

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b) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas.

c) se apenas as afirmativas II e IV estiverem corretas.

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A seleo de pessoal um sistema de comparao e de tomada de deciso; para tanto,

necessita usar tcnicas que permitam validar esse processo. Qual das tcnicas citadas a
seguir passvel de utilizao no processo seletivo?
a) Aplicao da tcnica de incidentes crticos. Avaliao de desempenho

b) Aplicao de testes psicomtricos.

c) Aplicao da anlise de requisio de empregado.

d) Utilizao de cartazes e anncios da empresa. recrutamento

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O recrutamento interno visa ao preenchimento das vagas da empresa por meio de

promoo ou transferncia dos prprios funcionrios. Qual a DESVANTAGEM
decorrente da escolha desse processo pela empresa?
a) um processo que induz os colaboradores a padres de comportamento

exclusivos de uma mesma cultura organizacional.

b) um processo oneroso para a empresa.

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c) um processo longo e demorado.

d) um processo que no aumenta o nvel motivacional dos colaboradores da

empresa.
CONSULPLAN - 2012 - TSE - Tcnico Judicirio - rea Administrativa

Roberto Padilha proprietrio da empresa Max Pinturas em Jaboato dos Guararapes,

na regio metropolitana de Recife/PE. Em 2010, 12 dos 98 pintores deixaram a Max
em busca de salrios maiores na concorrncia. Cada vez que um deles saa, era preciso
recrutar e treinar do zero novos profissionais. Padilha comeou a reagir para evitar que
a falta de gente interrompesse a trajetria de crescimento da empresa. Ele solicitou aos
seus gerentes uma avaliao da produtividade de cada funcionrio e a usou como base
para esboar um plano de carreiras para seu pessoal. No caso dos pintores, ele criou
trs nveis hierrquicos, concedendo aumentos de at 25% aos mais produtivos. (Falta
gente
na
sua
empresa?
Revista
PME
Exame.
Abril/2011,
adaptado)
Recrutar e treinar faz parte dos seguintes processos da rea de gesto de pessoas,
respectivamente,
a) proviso de pessoas e desenvolvimento de pessoas.

b) aplicao de pessoas e manuteno de pessoas.

Em relao ao recrutamento, correto afirmar que corresponde a uma desvantagem do

recrutamento externo
a) afetar a poltica salarial da empresa, influenciando as faixas salariais.

b) gerar conflito de interesses entre os candidatos vaga.

Dentro de um ambiente altamente competitivo, no que se refere aos recursos humanos,

o processo de seleo tende a ser menos exigente quando h
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a) abundncia de recursos humanos.

b) escassez de recursos humanos.

Em alguns setores, como o hoteleiro, pela falta de pessoal qualificado, os

empreendedores esto investindo na qualificao de seus funcionrios. Essa ao
considerada uma estratgia de
a) recrutamento interno e seleo de pessoas.

b) reteno e valorizao de pessoas.

Diante da escassez de profissionais qualificados, o processo de seleo visto como um

processo de comparao entre duas variveis que correspondem a:
a) o que o cargo requer e o que o candidato oferece.

b) a eficincia do candidato e os objetivos estabelecidos.

FCC - 2012 - TRE-CE - Analista Judicirio - Psicologia

So desvantagens do recrutamento interno, que ele:

a) afetar negativamente a motivao dos colaboradores que no forem aproveitados

e ser mais custoso.

b) manter quase inalterado o atual patrimnio humano da organizao e facilitar o

conservantismo.

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c) reduzir a fidelidade dos colaboradores que no forem aproveitados e ser mais

custoso.
d) possuir custo operacional elevado e reduzir os ndices de favorabilidade nas

pesquisas de clima.
e) possuir baixa aceitao dos colaboradores da empresa para com o colega que

pode assumir um trabalho que ainda no domina completamente e ter custo elevado.

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