Direito Trabalho - Cej 2005

DIREITO DO TRABALHO - CEJ
PROFESSORA: GLÁUCIA BARRETO
Direito do Trabalho um modo geral, os empregadores poderão ser tanto pessoa

Prof. Gláucia Barreto natural como pessoa jurídica.
Relação de emprego só existirá se o empregado
Aula 01 - 10 /01/2005 prestar serviços ao empregador, se esse trabalhador que
presta serviços sobre determinadas condições, se obrigar a
(por: Carol Xavier ) trabalhar com um empregador, que é um tomador de serviços
que contrata de uma determinada maneira.
BIBLIOGRAFIA INDICADA: Relação de trabalho, é um conceito mais amplo,
mais velho, cuja espécie é a relação de emprego.
1 – CLT da LTR
2 – CLT comentada do Sérgio Pinto Martins Relação de trabalho sempre haverá, já a relação de
3 – Direito do Trabalho ( Ed. Impetus ) emprego depende. Vai depender da maneira que o serviço é
Marcelo Alexandrino prestado.
4 – Curso de Direito do Trabalho Entre o trabalhador e o tomador de serviços, há uma
Amaury Mascaro do Nascimento relação obrigacional de prestação de serviços, que nasceu da
5 – Curso de Direito do Trabalho relação de um acordo firmado entre as partes, logo, entre o
Arnaldo Sussekind trabalhador e o tomador de serviços, foi celebrado um
6 – Curso de Direito do Trabalho contrato, contrato de trabalho no sentido latu (conceito bem
Maurício Godinho Delgado amplo, mais abrangente possível).
7 – Manual de Direito do Trabalho
Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Entre o empregado e o empregador, também
Quadros Pessoa Cavalcante celebraram um contrato de trabalho. Só que o contrato de
trabalho que celebraram é stricto sensu (que passou a ter um
Xerox: Trabalho no setor público ( PGE, PGM e AGU ) outro nome, “contrato de emprego”).
Concurso da PGE e da PGM: ler a revista da PGE. Essa última relação que eu fiz aqui: relação de
trabalho em gênero, cuja espécie relação de emprego, eu
também posso fazer com contrato (contrato de trabalho no
Relação de trabalho ≠ Relação de emprego sentido latu = em gênero ), cuja espécie é o contrato de
trabalho em sentido stricto, o contrato de emprego.
Trabalhador ≠ Empregado
A expressão contrato de trabalho será utilizada
Tomador de Serviço ≠ Empregador sempre, desde que uma pessoa trabalhe para outra.
Mais como vamos diferenciar o contrato do sentido
A relação de trabalho sempre existirá, basta que latu para o contrato do sentido stricto? Dependendo da
uma pessoa, a figura do trabalhador, preste serviço a uma maneira como o serviço for prestado, dependendo das
outra, o tomador de serviço. características dessa relação.
O trabalhador é pessoa natural ou pessoa física, Vínculo empregatício traduz a existência da relação
prestando serviços a um tomador, que poderá ser pessoa de emprego, a prestação de serviços sobre determinadas
natural ou jurídica. Não importa a maneira como o serviço é condições, só havendo vínculo empregatício entre o
prestado, sempre existirá a relação de trabalho, basta que empregado e o empregador. Não há vínculo empregatício
uma pessoa natural preste serviço a uma outra pessoa entre o trabalhador e o tomador de serviços.
natural ou jurídica. Só há vínculo empregatício entre o empregado e o
Relação de emprego. Para existir relação de empregador, que traduz dessa maneira como o serviço é
emprego é necessário que uma pessoa natural, a figura do prestado.
empregado, preste serviço sobre determinadas condições, de Importância da distinção entre trabalhador e
uma determinada maneira. empregado:
O empregado é um trabalhador, mais um Todo empregado tem garantias trabalhistas
trabalhador que presta serviço de uma determinada forma, o asseguradas, havendo vínculo empregatício, trabalhando
trabalhador que reúne certas características nessa prestação sobre determinadas condições, atrai férias, décimo terceiro
de serviço. salário, aviso prévio, fundo de garantia, ou seja, todas as
O empregado ( pessoa natural ), presta serviço garantias ditas trabalhistas.
sobre determinadas condições a um empregador. Quem é o Já o trabalhador, nem sempre tem as garantias
empregador? É um tomador de serviços, é um contratante, trabalhistas garantidas, inclusive a maior parte dos
mais que contrata de uma determinada maneira, reúne certas trabalhadores não tem garantias trabalhistas asseguradas.
características, próprias, inerentes a figura dos
empregadores. Mais tem exceção, como por exemplo, o trabalhador
avulso.
Empregador em regra: pessoa natural ou jurídica.
Por que em regra? O empregador no caso doméstico, que De um modo geral, os trabalhadores não tem
daqui a pouco vou apresentar, é só pessoa natural, mais de garantias trabalhistas asseguradas, uma exceção, o
trabalhador avulso.
CEJ - 2005 1
Todos os empregados têm garantias trabalhistas obra humana, para alcançar seu objetivo, também precisa da
asseguradas. mão de obre humana.
Exemplos:
Em princípio, o que parece ser mais vantajoso? Ser - o curso para funcionar de forma adequada,
empregado ou trabalhador? Em princípio empregado. Por precisa de uma recepcionista, secretária. O trabalho da
que em princípio? Quem provavelmente receberá um valor secretária, três vezes por semana, é habitual pro curso? Sim,
maior pelos serviços prestados? O trabalhador, porque pra pois é necessário.
isso não existe encargos sociais. - o curso vai entrar em reforma
para pintar as paredes. O pintor de parede tem uma atividade
TRABALHADOR (P. Natural / P. Física) ------ RELAÇÃO DE esporádica, pois ele presta o seu serviço e depois vai
TRABALHO (= contrato de trabalho latu) ----- TOMADOR DE embora.
SERVIÇOS (P. Natural / P. Jurídica) - Recebimento de salário. O empregado
trabalho presta o serviço, para receber a contra-prestação do
(tem que ter vínculo empregatício) serviço que é o salário, já que existe entre o empregado e o
EMPREGADO (P. Natural) --------------- RELAÇÃO DE empregador uma relação obrigacional.
EMPREGO (= contrato de trabalho stricto ou seja, contrato - Pessoalidade (art. 2º da CLT). É uma
de emprego)--------------------EMPREGADOR(P. Natural / P. característica do empregado. É a impossibilidade de
Jurídica). substituição do trabalhador na execução das suas tarefas. O
empregado foi contratado, pois o empregador encontrou nele
as características profissionais que estava buscando.
Quais são os empregados? E quais as É vedada a substituição de mão-de-obra
características que os trabalhadores precisam reunir para contratada na execução das tarefas, salvo casos
serem considerados empregados? Senão serão simples excepcionais e sempre com a anuência do empregador.
trabalhadores, porque não há vínculo empregatício, não atraí - Dependência ou subordinação. O
de um modo geral, garantias trabalhistas. empregado esta sobre as ordens do empregador; ele esta
aguardando ordens ou executando. Essas ordens estão
1 – Urbano ( art. 3º da CLT ); relacionadas ao contrato de trabalho, a essa relação
2 – Rural ( art. 2º da Lei nº 5889/73 ); obrigacional que surgiu entre as partes. Ordens relacionadas
3 – Doméstico ( art. 1º da Lei nº 5859/72 ); a execução das tarefas, execução da função que o
4 – Em domicílio ( art. 6º da CLT ); empregado se obrigou a exercitar por força do contrato, por
5 – No setor público ( art. 3º da CLT ). isso, essa dependência ou subordinação se diz jurídica,
atrelada ao contrato de trabalho.
1 – Primeiro empregado, os urbanos no setor O empregado segue as ordens do empregador
privado, padrão ( art. 3º da CLT ). porque o empregador assume os riscos do empreendimento,
Características que os trabalhadores devem reunir apenas ele, o empregador dirige o negócio.
para serem empregados urbanos. Elas estão no art. 3º da O empregador por assumir os riscos do
CLT, que presta a definição legal da figura do empregado empreendimento, dirige os fatores da produção (o
urbano: estabelecimento, as máquinas, etc.).
- pessoa natural / pessoa física; Os empregados estão integrados com os fatores
- presta serviço não eventual, ou seja, da produção. Os fatores da produção são dirigidos pelo
contínuo ou habitual; empregador. O empregado é integrado a estes fatores, logo o
- recebe salário; empregado estará sujeito as ordens do empregador.
- pessoalidade ( art. 2º da CLT ); Quem vai dirigir o empreendimento? Não é o
- dependência / subordinação “jurídica”. empregador? Quem vai definir o horário de trabalho? O
Faltando uma dessas características não existirá horário do estabelecimento? O empregador.
a figura do empregado e sim a do trabalhador. E quem vai trabalhar no estabelecimento do
Para ser empregado, todas essas características empregador? O empregado.
tem que estar presentes. Faltando uma, a relação de trabalho Essa dependência ou subordinação, não é
é uma relação de emprego, existe a figura do trabalhador e propriamente uma dependência técnica. A dependência
não a do empregado. técnica não é relevante para o reconhecimento do vínculo
- presta serviço não eventual, ou seja, empregatício. O empregador não precisa dominar todas as
contínuo ou habitual: não guarda relação necessariamente técnicas de trabalho, por isso ele delega funções, senão nem
com o trabalho diário. contrataria. A dependência não precisa ser técnica. Havendo
Pode ser empregado, prestar serviço não eventual dependência técnica, não interfere em nada no
duas vezes na semana, três vezes na semana, quatro vezes reconhecimento do vínculo, mais não é necessária.
na semana. A eventualidade ou não eventualidade na Dependência econômica, normalmente existe,
prestação do serviço não esta diretamente relacionada com o mais também não é necessária para o reconhecimento do
trabalho diário, com o trabalho prestado todos os dias da vínculo empregatício.
semana, e sim, com a necessidade da prestação do serviço Portanto:
por parte do contratante ou empregador. - Dependência técnica = irrelevante;
Serviço não eventual quer dizer serviço - Dependência econômica = irrelevante; e
necessário para o empregador. O empregador para explorar - Dependência jurídica = relevante para o
determinada atividade de forma normal, precisa da mão de reconhecimento do vínculo empregatício.
CEJ – 2005 (formatação: Julie Kremp) 2

Sem subordinação, sem dependência jurídica, empregador urbano e o empregado rural é contratado pelo
não existe vínculo, e não havendo o vínculo, o trabalhador empregador rural.
necessariamente tem garantias trabalhistas asseguradas. O que define o empregador como urbano e o que
Como garantir o controle no dia a dia? O controle define o empregador como rural? Não é o local da exploração
feito no próprio horário de trabalho; o local de trabalho da atividade, e sim a atividade principal explorada pelo
definido pelo empregador, a execução de tarefas definidas empregador.
pelo empregador, a possibilidade de uma transferência ser A atividade principal sendo tipicamente urbana
feita pelo empregador, mesmo sem a anuência do (prestação de serviço, comércio, indústria), o empregador é
empregado, alteração do local de trabalho, etc. Enfim, tudo urbano.
isso traduz a subordinação, o controle e a dependência A atividade principal sendo tipicamente rural
jurídica. (lavoura, pecuária ou indústria agrária), o empregador é rural.
OBS: Na falta de uma dessas características é Recapitulando:

trabalhador, e não empregado.
Empregado urbano é aquele contratado por
Quais as garantias asseguradas aos empregados empregador urbano.
urbanos? A proteção é bastante ampla. O empregado urbano O que define o empregador como urbano? A
esta amplamente protegido. Garantias constitucionais atividade principal por ele explorada.
trabalhistas, basicamente art. 7º e 9º da Constituição Federal; Atividade principal: comercial, de prestação de
CLT, que é a norma geral aplicada aos empregados urbanos serviço, industrial, ou seja, atividades tipicamente urbanas.
e várias leis extravagantes como a do fundo de garantia,
gratificação natalina, etc. ≠
O empregado urbano é o padrão, é a regra.
Empregado rural é aquele contratado por
IMPORTANTE: Numa questão de prova, empregador rural.
aparecendo apenas a palavra empregado, é para entender O que define o empregador como rural? A
como empregado urbano. atividade principal, a atividade preponderante, ou seja,
atividade tipicamente rural.
2 – Empregado rural (art. 2º da Lei nº 5889/73) – tem lei Atividade principal: lavoura, pecuária ou indústria
específica e sua definição esta no art. 2º da Lei nº 5889/73. agrária.
Existem condições próprias, particulares, porque
também são próprias e particulares as condições de trabalho Tem exceção? Sim, tem. Pelas categorias
no meio rural. diferenciadas. Exceção para essa regrinha básica:
As características básicas se repetem: Empregado urbano = empregador urbano
- pessoa natural / pessoa física; Empregado rural = empregador rural
- presta serviço não eventual;
- recebe salário; São os empregados diferentes das atividades
- pessoalidade ( art. 2º da CLT); preponderantes, exploradas pelo empregador.
- dependência / subordinação “jurídica”; São os empregados que se auto-sustentam numa
- local da prestação do serviço ( propriedade categoria, independentemente da atividade principal do
rural ou prédio rústico ). empregador.
A uma característica secundária, pois faz parte de
uma lei específica, tendo como local para prestação dos Exemplo:
serviços, uma propriedade rural ou prédio rústico. Veterinário numa fazenda e veterinário numa
- Propriedade rural = localizada fora do perímetro clínica no centro da cidade, altera o exercício da sua
urbano; atividade profissional, em razão da figura do empregador?
- Prédio rústico = a localização da Não!
propriedade não é relevante e sim a destinação dada a ela. São os que se sustentam numa categoria própria,
Que tipo de atividade é explorada nessa propriedade? Sendo que trabalham sempre de uma mesma maneira, não
uma atividade tipicamente rural, mesmo que no perímetro importando a atividade principal do contratante. São os
urbano, estaremos diante de um prédio rústico. Portanto, chamados diferenciados.
prédio rústico é a propriedade localizada no perímetro urbano Os diferenciados são sempre urbanos. Os
ou fora dele, mais nessa propriedade é explorada uma veterinários numa fazenda, empregado urbano; os médicos
atividade tipicamente rural. numa fazenda, empregado urbano. O advogado é
Mais essa característica, local da prestação do empregado urbano.
serviço, é secundária. Não será o local da prestação do Os empregados diferenciados fogem da regra
serviço a definir o empregado como urbano ou rural, por isso, básica:
eu chamo de característica secundária. - empregado urbano = empregador urbano
O local da prestação do serviço não é relevante e
para o empregado ser enquadrado como urbano ou rural. - empregado rural = empregador rural
O que distingue o empregado como urbano e
como rural, já que as características básicas são as Quais são as garantias que os empregados rurais
mesmas? A figura do contratante, ou do empregador. A regra tem asseguradas? Perdeu a importância, após a
é a seguinte: o empregado urbano é contratado pelo promulgação da Constituição de 88, a distinção precisa pelo

empregado rural e pelo empregado urbano, porque as Empregado doméstico trabalhando duas, três ou
garantias constitucionais trabalhistas são as mesmas dos quatro vezes na semana (vamos ver melhor isso, quando eu
empregados urbanos e rurais, sem distinção (art. 7º da CR). lá chegar no trabalho autônomo da diarista, por exemplo).
A proteção assegurada aos empregados rurais Mais o que eu quero agora, é que vocês anotem que para a
também é ampla. A diferença pode estar na regulamentação maioria, não há distinção.
destas garantias, no caso para os rurais, na própria lei É empregado doméstico, mesmo que trabalhar
específica. menos de seis vezes na semana, lógico que observadas as
Aviso prévio com certas particularidades, por demais características, senão é trabalhador e não
exemplo, na Lei nº 5889 ≠ das particularidades do aviso empregado.
prévio para o empregado urbano. Quanto a salário, pessoalidade, dependência e
Já no que diz respeito as férias, não há diferença. subordinação, é o padrão.
A gratificação natalina, não há diferença. Possui características próprias, particulares
A regulamentação poderá ser diferente, mais na nessas relações domésticas. O empregado doméstico é
omissão da lei específica e havendo compatibilidade, serão contratado por empregador doméstico, mais diferente dos
aplicadas as regras da CLT nas relações rurais. outros empregadores que podem ser pessoas físicas ou
A CLT aplica-se aos empregados rurais? Sim, na jurídicas. O doméstico será sempre pessoa física ou família.
omissão da lei específica e havendo compatibilidade na O que é considerado família para a lei do
aplicação das normas. doméstico? Pessoas que moram no mesmo lugar, debaixo do
De que forma é essa aplicação? De forma mesmo teto. Não é necessária a relação de parentesco.
subsidiária. Exemplo: Uma república de estudante poderá ser
A aplicação da CLT nas relações rurais, esta no considerada família para a aplicação da lei do doméstico.
art. 7º, alínea B. Portanto:
Art. 7º, alínea B – exclui a aplicação da CLT aos
empregados rurais. Não foi recepcionada pela Constituição Empregador doméstico = sempre pessoa física ou
de 88, essa exclusão dos trabalhadores rurais. família
As normas da CLT sim se aplicam aos 
empregados rurais, havendo compatibilidade na omissão da não explora atividade lucrativa ( sem finalidade
norma específica. lucrativa )

3 – Empregado doméstico (art. 1º da Lei nº 5859/72). é prestada no âmbito residencial
Características básicas:
- pessoa natural / pessoa física; Não há um envolvimento do empregado
- contínuo; doméstico na atividade lucrativa do contratante, do
- recebe salário; empregador.
- pessoalidade; A atividade do empregado está relacionada ao
- dependência / subordinação “ jurídica” cotidiano familiar; é prestada no âmbito residencial por
pessoa física ou família.
Empregador doméstico = sempre pessoa física ou São atividades propriamente domésticas: faxina,
família,não explora atividade lucrativa, é prestada no âmbito cozinhar, lavar louça, passar roupa, etc.
residencial O empregado doméstico tem garantias
trabalhistas asseguradas, mais a proteção do empregado
Características básicas iguais, fazendo somente doméstico não é ampla como a do empregado urbano e do
uma alteração, no lugar de serviço não eventual para serviço empregado rural.
contínuo. Quanto as garantias constitucionais trabalhistas,
Razão dessa alteração – literalidade do art. 1º da só algumas alcançam os empregados domésticos. Aquelas
Lei nº 5859. relacionadas no § único, do art. 7º da CR.
Aquele que presta serviço de natureza contínua, e Dos trinta e quatro incisos que o art. 7º possui,
não serviço de natureza não eventual. nove são aplicados aos domésticos. Outro conceito, não tem
Pela literalidade do art. 1º, essa diferença é mais nada haver com isso. O empregado doméstico tem ampla
quanto a interpretação do serviço contínuo ou habitual ou não proteção por preconceito. Não, porque os encargos sociais
eventual, pois são a mesma coisa. são muito pesados. São pesados para os empregadores
Alguns autores, poucos, uma grande minoria, faz rurais e urbanos que exploram atividades lucrativas. Mais
distinção entre serviço contínuo e não eventual. Para essa ainda, para os empregadores domésticos que lucro não tem
minoria que faz distinção, serviço contínuo é aquele prestado para favorecer a contratação, para propiciar a contratação.
todos os dias da semana, ou seja, seis vezes na semana, Não são atraídos por esses encargos. Porque se fossem
parando somente um dia, que é o dia do repouso semanal atraídos todos os encargos, não seria celebrado o contrato
remunerado. Já pra ser empregado doméstico, é preciso de emprego e a contratação seria informal.
trabalhar seis vezes na semana, só descansando um dia, o E se possui apenas algumas garantias, não teriam
do repouso semanal remunerado, que é a garantia garantia alguma se contratados informalmente. É para
constitucional assegurada aos domésticos. favorecer, propiciar o reconhecimento do vínculo
Mais a grande maioria, não faz distinção entre empregatício espontâneo.
serviço contínuo e não eventual, sendo a mesma coisa. E Havendo envolvimento do empregado doméstico
esse é o entendimento que devemos adotar. na atividade lucrativa de seu empregador, do contratante, por
exemplo, o trabalhador que faz a limpeza de um escritório

residência, há um envolvimento direto do trabalhador que foi Teriam que ser buscado o vínculo através de
contratado como empregado doméstico, na atividade propositura de reclamação trabalhista.
lucrativa do contratante. O empregador, no caso pessoa física, que não
O que prevalece, a relação urbana ou a relação obtém lucro, não pode ter o mesmo tratamento, os mesmos
doméstica? A relação urbana, porque a relação doméstica encargos, que a pessoa jurídica que explore atividade
não tem envolvimento na atividade lucrativa do empregador. lucrativa.
A relação urbana pode ser reconhecida espontaneamente? A CLT pode ser aplicada aos empregados
Praticamente impossível. O que o trabalhador vai ter que domésticos? Havendo expressa determinação legal ( art. 7º ,
fazer? Ingressar com uma reclamação trabalhista. alínea A, da CLT ), sim; bem como o § único do art. 7º da CR,
E reconhecido o vínculo urbano, descaracterizado as garantias constitucionais trabalhistas aplicadas aos
o vínculo doméstico, o que vai atrair? A ampla proteção, empregados domésticos.
todas as garantias que os empregados urbanos tem. Como seria essa aplicação da CLT? Vou dar um
Exemplo: fundo de garantia. É assegurado ao exemplo. Normalmente com aviso prévio. Aviso prévio é uma
empregado doméstico? Não. Ele é opcional para o garantia constitucional assegurada ao empregado doméstico.
empregador doméstico. A lei específica do doméstico não regula esse tema, não trata
Reconhecido o vínculo urbano, descaracterizado desta matéria, a lei 5859 do doméstico, mais a CLT trata. É
o vínculo doméstico, o FGTS está previsto, se aposenta. uma garantia constitucional assegurada ao doméstico, que
Atividade prestada no âmbito residencial, não não possui regulamentação específica, aplica-se a CLT a
quer dizer no limite das quatro paredes do lar, e sim, esse aspecto. Na omissão da lei específica e há uma
atividade relacionada ao cotidiano da família. compatibilidade na aplicação dessas normas.
Quanto a isso, vocês podem ter uma dúvida:
motorista particular; a atividade dele pode ser considerada 4 – em domicílio (art. 6º, da CLT) – empregado
doméstica relacionada ao cotidiano da família? Sim. em domicílio é uma espécie de empregado urbano, tanto que
- o enfermeiro particular; a atividade dele a sua definição legal esta no art. 6º, da CLT.
pode ser considerada doméstica relacionada ao cotidiano da Empregado a domicílio é empregado urbano.
família? Sim, também. Tem que ter as seguintes características
Reúne características de empregados domésticos presentes:
o motorista e o enfermeiro particular? Sim, todas - pessoa natural / pessoa física;
relacionadas acima. - contínuo;
Mais o enfermeiro e o motorista compõem - recebe salário;
categorias diferenciadas. Eles trabalham sempre da mesma - pessoalidade*
maneira, da mesma forma, não importa a figura do - dependência / subordinação “jurídica”.
empregador. Compõem categorias diferenciadas. O empregado em domicílio, presentes as
Prevalece a condição de diferenciado do características dos empregados de um modo geral, tem
motorista, ou como empregado doméstico? O que deve ser garantias trabalhistas asseguradas. É empregado urbano.
anotado na CTPS? Empregado urbano, motorista Vou fazer algumas observações aqui:
diferenciado ou empregado doméstico? O que prevalece? O - pessoalidade na prestação do serviço; e
que é mais favorável para o empregado? Urbano ou - dependência ou subordinação.
doméstico? Doméstico, porque propicia, facilita a Quanto a pessoalidade. Qual a forma de trabalho
contratação. Porque se fosse considerado para a maioria, do empregado a domicílio? É o próprio domicílio do
estou falando jurisprudência e doutrina, como urbano, a empregado ou endereço do empregado.
contratação seria informal, porque os encargos são muito Há um controle direto na execução das tarefas por
altos, muito pesados. parte do empregador? Ele controla o horário de trabalho?
O empregador doméstico, pessoa física ou Não, não controla o horário de trabalho, vez que o
família, não pode ter o mesmo tratamento que uma pessoa empregado esta longe do estabelecimento do empregador. E
jurídica, ou seja, uma sociedade, por exemplo, pois obtém por estar longe, não existindo esse controle direto, será que
lucro e explora a atividade lucrativa. Prevalece a posição normalmente nesse tipo de relação ocorre parcialmente uma
como empregado doméstico e não como urbano, embora substituição da figura do empregado? Esse empregado
categoria diferenciada. Então mais uma exceção para a recebe auxílio de outras pessoas, isso que eu estou
categoria diferenciada. querendo dizer. Isso é normal? É bastante comum um
Aquela regra: urbanos e rurais. parente ajudar o empregado em domicílio na execução de
- empregado urbano contratado por suas tarefas.
empregador urbano; e A pessoalidade é flexibilizada nesse tipo de
- empregado rural contratado por relação. E é admitido esse tipo de flexibilização, por fazer
empregador rural, exceto os diferenciais. parte do dia a dia dos empregados em domicílio, por ser uma
- Empregado doméstico contratado por coisa esperada, habitual, normal.
empregador doméstico. E se não houvesse essa flexibilização, nunca
Para os diferenciais, quais prevalecem? haveria o reconhecimento de vínculo do trabalho em
A situação deles como domésticos, e não os domicílio.
urbanos. Prevalecem os domésticos e não a categoria com Doutrina e jurisprudência, admitem a flexibilização
os diferenciais, para facilitar a própria contratação, para gerar da pessoalidade nessa característica, mesmo havendo
novos empregos. Caso contrário, seriam contratados auxílio, ajuda prestada a esses empregados vinculados. Não
informalmente. será descaracterizado o vínculo empregatício, desde que
presentes as demais.

Quanto a dependência ou subordinação. O 2 – Pode prestar serviço de forma habitual ou

controle não é no horário de trabalho feito habitualmente, esporádica, tanto faz.
mas na execução das tarefas. Uma meta de produtividade,
por exemplo; o controle de qualidade, do que tiver sendo 3 – Não recebe salário, recebe preço, um valor
produzido pelo empregado. ajustado pelo resultado final apresentado pelo trabalhador.
Não há controle quanto ao horário, mas sim Em razão deste resultado final é estipulado um valor para o
quanto a meta e a qualidade, na execução das tarefas. trabalhador receber, que é chamado preço.
Não há dependência, mas sim subordinação,
porque o empregado de qualquer forma estará sujeito as 4 – A pessoalidade na prestação do serviço
ordens do empregador. pode existir ou não, vai depender da maneira como o
Tem garantias trabalhistas asseguradas? Sim, contrato foi celebrado entre as partes.
como os empregados urbanos são garantidos.
Há uma diferença que por ora vamos apenas 5 – Não há subordinação jurídica. Ausência de
anotar. Anotar assim: controle quanto a definição do local do trabalho, do horário.
- capítulo da duração do trabalho da CLT =
não se aplica aos empregados em domicílio. 6 – Não tem garantias trabalhistas asseguradas,
não tem férias, décimo terceiro, fundo de garantia, aviso
prévio. Nenhuma garantia trabalhista lhe é assegurada.
Aula 02 - 17/01/05
Na prestação do trabalho autônomo existe
Continuação de espécies de Empregado Urbano contrato de trabalho, mas é um contrato de trabalho no
5 – Empregados urbanos no setor público (art. 3º, sentido lato e não um contrato de emprego. Há uma relação
da CLT) - de trabalho, mas não há uma relação de emprego. É regido
por um contrato de natureza civil.
Empregado Urbano no Setor Público –
empregados públicos nas Empresas Públicas e Sociedades Trabalhador Eventual
de Economia Mista quando exploradoras de atividade
econômica, ou seja, concorrendo com outras empresas do Características:
setor privado. Por força do art. 173 § 1º da C.F. o regime
adotado será obrigatoriamente o trabalhista, privado, o 1 - Pessoa natural.
contratual desde 1969. Isto porque estas empresas 2 - O serviço prestado por esse trabalhador é
concorrem com outras empresas do setor privado não eventual, esporadicamente realizado (Principal característica)
havendo razão para tratamento diferenciado. O tratamento 3 – Recebe preço e não salário.
será o mesmo quanto as questões trabalhistas, fiscais, 4 – A pessoalidade na prestação do serviço pode
comerciais etc. até existir embora não seja comum no trabalho eventual. Vai
depender do acordo, do contrato firmado entre as partes.
Empregados Públicos da Administração Direta 5 – Existe subordinação, um controle, uma
Autárquica e Fundacional - Com a emenda 19 de 1998 a dependência. Os riscos não são assumidos pelo trabalhador
Administração direta, autárquica e fundacional poderá manter e sim pelo Tomador de serviços.
o regime estatutário para o seu pessoal ou adotar o regime
trabalhista ou contratual ou privado, já que a emenda 19 Exemplo clássico de trabalhador eventual: O
acabou com o Regime Jurídico único. A adoção do regime chapa ( auxilia o caminhoneiro no carregamento e
trabalhista é uma alternativa e não uma obrigação, diferente descarregamento da mercadoria)
das empresas públicas e sociedades de economia mista
quando exploradores de atividade econômica, 6 – Não possui garantias trabalhistas
obrigatoriamente trabalhista. asseguradas. Existe apenas relação de trabalho, o contrato
de trabalho no sentido lato, não há vinculo empregatício. O
contrato que regerá a relação será de natureza civil.
TRABALHADORES
Trabalhador Avulso – É espécie de trabalhador
Trabalhador Autônomo – Trabalha com eventual. O trabalho é realizado esporadicamente. O mais
independência, autonomia, existe ausência de subordinação, conhecido trabalhador avulso é o portuário, o estivador.
não há controle na execução das tarefas. Trabalha por conta Existem outros trabalhadores avulsos portuários como aquele
própria, com independência, assume os riscos do negócio, que faz a limpeza da embarcação, o que faz a vigilância da
não transfere os riscos para o contratante. Exemplos de embarcação. Existem também outros trabalhadores avulsos
trabalhadores autônomos: Profissionais liberais, advogados, não portuários como o separador de grãos, ensacador de
médicos, dentistas, fisioterapeutas, enfermeiro, pintor, desde café, ensacador de cacau, trabalhador na extração de sal.
que trabalhem por conta própria com autonomia com Porém, o mais conhecido é o portuário.
independência, sem controle.
Os trabalhadores avulsos portuários
Características: historicamente compõem categoria muito forte e organizada.
São fortes porque quando paralisam os serviços interferem
1 – Pessoa natural. diretamente na economia do País.

Devido aos trabalhadores avulsos portuários os Os trabalhadores avulsos não têm vínculo
trabalhadores avulsos têm todas as garantias constitucionais empregatício mas têm as garantias dos empregados.
trabalhistas asseguradas. Os fortes são os portuários mas
eles puxaram todos os demais, assim todos os trabalhadores EMPREGADORES URBANOS RURAIS E DOMÉSTICOS
avulsos portuários ou não portuários possuem as garantias
trabalhistas constitucionais asseguradas. Empregadores Urbanos – (art. 2º CLT) –
Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva
Características; que assumindo os riscos da atividade econômica admite,
assalaria e dirige a prestação de serviço. Pode ser pessoa
1 – Pessoa natural. natural ou jurídica que assume os riscos do negócio e dirige a
2 – O trabalho é eventual. Exemplo: O trabalhador prestação do serviço. Normalmente empregador urbano
portuário trabalha quando o navio está atracado no Porto. explora atividade lucrativa mas isso não é absoluto. Existem
alguns empregadores considerados urbanos sem que haja
3 – Recebe salário e não preço. Recebe salário exploração de atividade lucrativa ou mesmo aqueles que não
porque tem todas as garantias trabalhistas constitucionais estão organizados de uma forma empresarial, não há uma
asseguradas, inclusive a do mínimo legal ( art. 7º, inc. IV da sociedade. São aqueles chamados empregadores por
C.F.) equiparação.
Observações quanto a pessoalidade e O art. 2º § 1º da CLT apresenta quais são os
subordinação dos trabalhadores avulsos: empregadores por equiparação. Os profissionais liberais e
Os trabalhadores avulsos têm como uma das aqueles que não exploram atividade lucrativa, associações
características a prestação de serviços de forma agrupada. recreativas, instituições beneficentes e outras instituições
Ex. Um grupo de trabalhadores avulsos para prestar o sem fins lucrativo. Ao admitirem trabalhadores com as
serviço na extração de sal. Não interessa ao tomador de características de empregado serão considerados
serviço ou contratante um avulso, não vai ser suficiente para empregadores urbanos por equiparação.
ele, ele precisa de um grupo prestando o serviço.
Art. 2º § 2º da CLT – Grupo Econômico Financeiro
Em razão da prestação de serviços ser realizada Urbano – É a reunião de empresas urbanas cada uma com
de forma agrupada a tendência doutrinária é no sentido de personalidade jurídica própria. Empresas que normalmente
ser inexistente a pessoalidade. Isto porque é um grupo se reúnem para ganhar mercado. Essa reunião de empresas
prestando o serviço. Para o tomador de serviços, para o dispensa qualquer formalismo para os efeitos trabalhistas,
contratante não importa se lá está José ou João ou Maria e não há necessidade de um registro reconhecendo o grupo
sim vários trabalhadores. para os efeitos trabalhistas mas para outros efeitos como
Quanto a subordinação, a tendência é admitir a comerciais é necessário. Basta que exista entre essas
ausência de subordinação ( existe uma tendência e não uma empresas uma relação de coordenação ou de controle. Uma
uniformidade). Isto porque um grupo que presta o serviço, é a controladora e as outras são controladas. Mesmo
não há controle direto do tomador de serviços em relação à departamento jurídico, sócios em comum, mesma gerência.
mão de obra, não comanda cada trabalhador, passa ordens
gerais para o grupo todo. Ex: B, que faz parte do grupo contratou um
empregado. Todas as empresas do grupo são responsáveis
• No trabalho avulso portuário a contratação pelo cumprimento das obrigações trabalhistas. Dessa forma
do grupo de trabalhadores geralmente é feita através da quanto ao cumprimento das obrigações trabalhistas as
intermediação do OGMO – Órgão Gestor da mão de obra empresas do grupo são solidárias em relação a cada
avulsa portuária. O tomador de serviços, o armador, o dono empregado contratado. Quem contrata é o grupo todo.
da embarcação não contrata diretamente o trabalhador
avulso. O tomador de serviços entra em contato com o órgão Enunciado 129 do TST – O empregado que
gestor da mão de obra avulsa portuária. Esse órgão tem um trabalhar para mais de uma empresa do mesmo grupo
cadastro próprio de trabalhadores avulso e de acordo com as durante um mesmo horário de trabalho haverá um contrato
solicitações feitas pelo tomador vai indicar um determinado só, salvo se o próprio contrato dispor de maneira contrária.
grupo para prestar o serviço. Na falta do OGMO o sindicato
profissional poderá fazer essa intermediação, mas só na falta Cabe ressaltar o cancelamento do Enunciado 205
do OGMO. do TST – Foi cancelado em novembro de 2003. Constava no
• Para outras espécies de trabalho avulso Enunciado que só a empresa do grupo que tivesse
que não sejam portuários também há intermediação, mas a participado do processo de conhecimento poderia sofrer os
intermediação será feita pelo sindicato profissional. O OGMO efeitos da execução. Com o cancelamento desse enunciado
é só no trabalho avulso portuário nas outras formas de passa-se a entender que mesmo não participando do
trabalho avulso o sindicato faz a intermediação do grupo com processo de conhecimento poderá sofrer os efeitos da
o tomador de serviços. execução. Basta uma única defesa, uma vez que uma
representa todas as demais.
Também é característica do trabalho avulso em
geral a prestação de serviço ao mesmo tempo a diversos O empregador urbano normalmente explora
tomadores de serviços. atividade lucrativa e tipicamente urbana, a atividade principal
Para trabalho avulso portuário há legislação é urbana.
própria, específica (Lei 8.630/93).

Empregador Rural – Lei específica. Também O contratante contratando como empregador, verbalmente ou
pode ser pessoa natural ou jurídica que explora atividade por escrito. Forma Tácita: Traduz a aplicação do Principio da
lucrativa pautada para o meio rural, ou seja, atividade agro Primazia da Realidade. Verdadeira situação jurídica
econômica. Atividade agro econômica é a atividade lucrativa existente. A realidade, o que ela demonstra existir (p. ex.
ligada a agricultura, pecuária ou exploração de atividade trabalhador contratado de forma autônimo presta serviço de
industrial agrária (agro indústria). Na indústria agrária forma habitual, recebe salário, há pessoalidade na prestação
acontece uma pequena transformação da matéria prima, o do serviço, este controlado pelo contratante, ou seja, há
produto não perde a sua qualidade de matéria prima. Ex. O subordinação, há dependência jurídica. A realidade indica
arroz que é lavado e ensacado, o ovo que vai para a caixinha existir a figura do empregado, e não do trabalhador
tradicional, o suco de laranja etc. O produto só recebe uma autônomo. Este trabalhador pode ingressar com uma
roupa, uma embalagem mas não perde a sua qualidade de reclamação trabalhista pedindo o reconhecimento do vínculo
matéria prima. empregatício entre as partes. Reconhecido o vinculo, atrai as
garantias trabalhistas.)
O empregador rural explora necessariamente
atividade lucrativa para diferenciar da figura do empregador 3 - Bilateral: Gera obrigação para ambas as
doméstico no meio rural, que contrata o caseiro para tomar partes. A principal obrigação do empregado é prestar o
conta do sítio, de uma área na zona rural destinada ao lazer serviço, trabalhar. Do empregador, pagar o salário.
da família, uma área não produtiva.
4 - Oneroso: A onerosidade decorre da
Art. 4º da lei do trabalho rural – Empregador rural bilateralidade do contrato. Oneroso para o empregado, que
por equiparação. Neste artigo não consta quais são os trabalha, coloca sua mão de obra para ser dirigida por outra
empregadores rurais por equiparação diferente do pessoa. E para o empregador, pois paga salário e cumpre
empregador urbano por equiparação. A lei do rural apenas com os demais encargos. (trabalho gratuito é trabalho, mas
cita. não tem vínculo)
Grupo Econômico Financeiro Rural – A mesma coisa do 5 - Sucessivo, contínuo, habitual: A prestação
Grupo Urbano vale para o grupo Rural. Reunião de empresas do serviço perdura no tempo, não se exaure num único ato,
rurais. Normalmente com essa reunião é que as empresas num único momento. Exaurimento em um único ato é
ganham mercado. Todas respondem solidariamente pelo trabalhar e imediatamente após receber, como o trabalho
cumprimento das obrigações trabalhistas. Só muda a autônomo da diarista. Empregado está integrado aos meios
atividade. de produção é uma peça fundamental para o empregador.
Empregador Doméstico – Pessoa natural ou família, nunca 6 - “Intuito Personae”: O contrato de trabalho é
pessoa jurídica. Empregador doméstico não explora atividade personalíssimo, de um modo geral para os empregados, que
lucrativa. não poderão ser substituídos por outros, terceiros, amigos,
vizinhos. Não cabe a substituição na substituição das tarefas,
Família para a aplicação da lei específica dos domésticos salvo casos excepcionais e com a anuência do empregador.
pessoas que vivem no mesmo lugar, debaixo do mesmo teto, Para o empregador, será intuito personae quando este for
não é necessário a relação de parentesco entre elas. Uma pessoa natural.
república de estudantes pode ser considerada família para a
aplicação da lei dos domésticos.
Questão de Prova: Contrato Individual de trabalho é
personalíssimo:
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO (ART. 442 CLT)
A – Para o empregado
B – Para o empregador
Conceito; Délio Maranhão: “Negócio
C – Para ambas as partes
Jurídico pelo qual uma pessoa natural se obriga a prestar
serviço ao eventual a uma outra pessoa natural ou jurídica
Resposta: De um modo geral para o empregado, letra A,
mediante salário com pessoalidade e subordinação”.
salvo se contasse da alternativa: em casos excepcionais,
quando o empregador é pessoa natural, intuito personae
Características:
para ambas as partes. Generalizando, empregado e
empregador apenas, marcar-se-á empregado apenas.
1 - Contrato de direito privado: Os interesses
que prevalecem são particulares, não públicos. Empregador
e empregado em igualdade jurídica. Equilibrar o conflito entre 7 – Subordinativo: Elemento caracterizador do
o capital e a mão de obra. Relação obrigacional que nasce contrato de trabalho, elemento mais forte. Típico das relações
pela vontade das partes. empregatícias. Empregado dirigido pelo empregador,
recebendo ordens do empregador, relacionadas ao contrato.
2 - Consensual: Não há uma forma de modo É subordinação jurídica, ou dependência jurídica,
geral pré-estabelecida em lei para ser valido. É livre sua fundamental para o reconhecimento do vínculo.
celebração de um modo geral. “Tácito ou expresso” (art.
442). Forma Expressa: Há manifestação direta de vontade OBS: Muito comum em provas, manuais, a
entre as partes de celebrar contrato de emprego, utilização genérica da expressão “contrato de trabalho”. A
reconhecimento do vinculo empregatício, espontâneo.O maneira como o serviço é executado, com as características
trabalhador se obrigando a prestar serviço como empregado. acima descritas ou sem, é que indicará se é um contrato de
emprego ou de trabalho no sentido latu. O contrato
apresentado é com vinculo, contrato do empregado com o

empregador. Os outros contratos não interessam ao direito
do trabalho. Quanto a produção de efeitos. Mesmo quando
declarada a nulidade do contrato, há produção de efeitos de
ELEMENTOS ESSENCIAIS AOS CONTRATOS EM GERAL um modo geral, salvo, algumas situações excepcionais.
Porque houve a prestação do serviço, o trabalhado foi
Os elementos essenciais aos realizado. Impossível a devolução do trabalho do empregado.
contratos de um modo geral são agente capaz, objeto, lícito e Impossível inclusive, a devolução do tempo de serviço.
possível, e a forma escrita ou não defesa em lei. Art 104 Para que não haja enriquecimento sem causa da
código civil. parte que se beneficiou do trabalho que foi realizado, que foi
prestado, há produção de efeitos.
1 - Capacidade do agente nas relações de
trabalho: Idade mínima, 16 anos, salvo na condição de Então a razão da produção de efeitos: impossível
aprendiz, quando o limite passa para os 14 anos. O contrato a devolução da mão-de-obra do trabalhador, impossível a
de aprendizado é um contrato de trabalho especial, há devolução da prestação do serviço. Assim como é impossível
vínculo empregatício entre o aprendiz e o contratante. a devolução do próprio tempo de trabalho do trabalhador.
Vínculo a prazo determinado. É especial por ter uma Não existe a possibilidade de retornar a uma
característica marcante, trabalhar o menor para o contrato de situação jurídica existente, antes do serviço ter sido prestado.
trabalho, qualificar o menor. Por isso é permitido para o Não há possibilidade.
agente com idade de 14 anos, não há prejuízo para o
trabalhador, q não é afastado da escola. O aprendiz Para que não haja enriquecimento sem causa da
freqüente um curso teórico e um prático não havendo parte que se beneficiou do serviço, há produção de certos
prejuízo ara formação física, moral desse menor. efeitos.
Então vamos ver as situações:
2 - Objeto Proibido difere do objeto ilícito. O
primeiro é proibido para alguns, não para todos. Proibido - quanto ao agente. Menor com 12 anos,
para proteger o próprio trabalhador, por exemplo, ‘é vedado o trabalhou, prestou o serviço. O contrato deve ser declarado
trabalho do menor de 18 anos nas atividades insalubres, nulo. A idade mínima para se trabalhar é 16, salvo na
perigosas, no horário menor (proibido para o menor, não para condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. Deve ser
o adulto). Já o ilícito é proibido para todos. Por exemplo, declarado nulo.
avião do tráfico, matador profissional. Objeto impossível,
contratado para varrer o planeta Marte, serviço não vai ser O serviço foi prestado, logo, há produção de
realizado. efeitos, mesmo com a declaração da nulidade do contrato.
Quais efeitos? O menor, não agindo de má-fé, não
De um modo geral, a forma não é elemento apontando a sua idade, receberá todas as verbas vinculadas
essencial dos contratos de trabalho, para serem a prestação do serviço. Quais são essas verbas? A
reconhecidos como válidos. É livre a celebração, podendo remuneração de férias, o décimo terceiro salário, o FGTS
ser tácita ou expressa. ( aquele depositado mês a mês ) e o salário, o próprio salário.
Exceção a isto, a forma expressa escrita Não houve dispensa sem justa causa e sim
necessária para o contrato ser válido, para não ser declaração de nulidade.
declarado nulo, já que na ausência de um elemento essencial
se impõe a nulidade do contrato, se encontra no setor Existem duas verbas, a multa de quarenta por
público, no contrato de trabalho sem a realização concurso cento do fundo de garantia e o aviso prévio, que estão
publico. Pelo art. 37, II, CF, a investidura em cargo ou vinculadas não a prestação do serviço e sim a forma de
emprego publico só por meio de concurso público. Nessas encerramento do contrato, no caso, a dispensa sem justa
relações não se aplica o Princípio da Primazia da Realidade, causa.
afastado pelo Princípio da Legalidade, a exigência Multa de quarenta por cento e o aviso prévio
constitucional. devidos ao empregado, havendo a dispensa sem justa causa.
Então, uma forma de encerramento do contrato, lógico que
de iniciativa do empregador. Isso não ocorreu. Não houve a
Aula 03 - 24/01/05 dispensa sem justa causa, e sim a declaração de nulidade.
Será que o trabalhador receberá a multa de
quarenta por cento e o aviso prévio? Sim, receberá de forma
4 - Elementos essenciais ( continuação ):
indenizada, receberá essas parcelas de forma indenizada.
- 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir Caso contrário, seria inclusive uma vantagem para o
dos 14. contratante, para o tomador de serviços, celebrar contrato de
trabalho com menores de 14 anos, com menores de 16 anos,
- diferença entre objeto lícito, ilícito e objeto sem ser na condição de aprendiz.
proibido.
A diferença seria com um adulto havendo
E quanto a forma, a última coisa que eu comentei rompimento do contrato ou totalidade das verbas. o menor
na semana passada, mas não falei da questão da produção trabalhando, prestando serviço, não receber a multa de
de efeitos quando declarada a nulidade do contrato, correto? quarenta por cento e não receber o aviso prévio.

Portanto, é ampla a produção de efeitos, inclusive E se houver a rescisão contratual, será pela
essas duas parcelas será equivalente. Não receberá dispensa sem justa causa, será pelo pedido de demissão e
propriamente a multa de quarenta por cento e o aviso prévio, não pela declaração de nulidade.
porque são verbas vinculadas a uma forma de encerramento
do contrato. Receberá a importância correspondente ,como Mais o objeto ilícito ( ilícito para todos, elemento
uma indenização compensatória. Porque trabalhado, porque essencial ), contrato nulo. Com produção de efeitos? O
prestado o serviço demonstrando ter aptidão para aquilo, trabalho foi realizado, impossível a devolução. Haverá a
demonstrando ser capaz trabalhar, logo, ampla proteção de produção de efeitos, quando o autor, o trabalhador não tiver
efeitos não ocultando a sua idade. conhecimento da ilicitude do objeto, ou quando a atividade
profissional dele isoladamente for considerada lícita.
O menor, ocultando a sua idade, agindo de má-fé,
os efeitos serão limitados. Limitados ao salário e ao fundo de Vou explicar: o barman na casa de prostituição, a
garantia. Não estou me referindo a multa fundiária, e sim faxineira na casa de prostituição. A atividades desses
aqueles valores que devem ser depositados mês a mês, ou profissionais quando isoladas, são líquidas, mas o
seja, oito por cento da remuneração dos empregados. trabalhador esta se beneficiando da exploração sexual de um
terceiro, porque ele recebe salário da casa de prostituição,
- quanto ao objeto. Na semana passada, eu isso é rufianismo. Mais de qualquer maneira, há produção de
apresentei a diferença entre objeto ilícito e proibido. Proibido certos efeitos, pois não havia um vínculo da atividade
para alguns, ilícito para todos. Ilícito por interesse da própria profissional do empregado com a atividade lícita do
coletividade. Proibido pelo interesse particular de um ou empregador. Atividade profissional isoladamente considerada
alguns trabalhadores. é lícita.
Sendo objeto proibido, mais prestado o serviço. A Atividade do barman, atividade da faxineira. Há
norma existe para proteger interesse do particular tipo penal, o rufianismo. Teria havido inclusive intenção do
trabalhador, por exemplo: trabalho proibido do menor de 18 profissional em praticar esse crime.
anos nas atividade insalubres, perigosas, no horário noturno.
É proibido para o menor de 18 anos, mas não é proibido para Os efeitos são limitados ao salário e ao FGTS. O
o adulto. É proibido para o menor por interesse dele, por salário, a mão-de-obra, não pode ser devolvida. O FGTS,
proteção da integridade física do menor, o físico do menor esta relacionado com o tempo de serviço, que não poderá ser
está em formação, ele precisa de uma proteção especial. É devolvido de qualquer forma.
proibido para ele! Contagem do tempo de serviço para fins
Mas o serviço foi prestado, foi realizado. Há trabalhistas, após a Constituição de 88, é através de depósito
produção de efeitos? Sim. Ampla proteção de efeitos ou ela é fundiário ou FGTS ( fundo de garantia por tempo de serviço ).
limitada , já que a norma existe para proteger o interesse do O autor que não conhecia a ilicitude do objeto. O
particular trabalhador? Efeitos amplos ou limitados? Amplos matador profissional ( mas este vai ser impossível alegar o
efeitos. Todas as verbas vinculadas a prestação do serviço, desconhecimento ), o apontador do jogo de bicho, o avião do
serão devidas ao trabalhador. tráfico de drogas.
Mas observem que nesse caso, sendo objeto O matador não dá para alegar, mais o apontador
proibido, o contrato não será declarado nulo. Aquela erva do jogo de bicho é meio difícil, talvés no interior, lugar
daninha, aquela cláusula, é retirada do contrato. isolado, talvés, mais nos grandes centros, muito difícil.
Por exemplo: o menor de 18 anos em horário O avião no tráfico de drogas. O trabalhador
noturno. Ele vai passar a trabalhar no horário diurno. O recebia embrulhinhos, presentinhos para entregar aqui no
menor de 18 anos em uma atividade insalubre. Vai ser centro da cidade. Ele recebia embrulhado para entregar.
retirado do ambiente de trabalho insalubre. Vai trabalhar em Posso alegar o desconhecimento da ilicitude do objeto? Sim,
um ambiente de trabalho normal, sem estar junto ao agente principalmente se for menor de 18 anos.
agressivo de trabalho insalubre ou perigoso.
Então, não é impossível, mas bastante difícil. De
O contrato não será declarado nulo, e todas as qualquer maneira, a produção de efeitos limitada, salário e
verbas que eu estou me referindo, são aquelas vinculadas a FGTS. Por que? Porque a norma existe para proteger todos
prestação do serviço, por exemplo: trabalhou em horário nos, interesses da coletividade. Quanto mais próxima a
noturno. O que é devido para um adulto que trabalha em norma do interesse da coletividade, interesse público, menos
horário noturno? O adicional noturno. efeitos produzidos. Quanto mais próxima a norma do
O que é devido para um adulto que trabalhar em interesse particular do trabalhador no caso do objeto proibido,
atividade insalubre? O adicional de insalubridade. mais efeitos serão produzidos.
O menor de 18 anos que trabalhou em horário - quanto a forma. Forma nas relações
noturno, receberá um adicional noturno. Há produção de trabalhistas não é regra, elemento essencial. Mas há uma
efeitos. O trabalho foi realizado de qualquer maneira. situação a ser destacada, inclusive muito cobrada por
concurso público.
O menor de 18 anos que trabalhar em atividade
insalubre, atividade perigosa, receberá um adicional de Contrato de trabalho firmado com a administração
insalubridade, periculosidade. Há ampla produção de efeitos. pública sem a realização de concurso público. Desde a
promulgação da Constituição de 88, a investidura em cargo
ou emprego público, só através de concurso público, pelo art.
37, II da CF.

A norma existe para proteger interesse do pelo empregador, mais o serviço do empregado só é
particular trabalhador ou o interesse público predomina? necessário para um determinado período. A atividade
Público. Violada a norma, efeitos serão produzidos? Sim, continua.
porque é impossível retroagir a uma situação jurídica
existente antes da prestação do serviço. O trabalho foi Exemplo: uma agência de turismo numa estação
realizado para Qua não haja enriquecimento sem causa. Há de esqui na época das férias. Maior necessidade dos
produção de efeitos. Amplos ou limitados? Limitados serviços, maior demanda, mão-de-obra excedente, durante
( Enunciado 363 do TST e art. 19, “a”, da Lei 8036/90 ). um determinado período. Atividade para sempre ou melhor
dizendo, em um prazo indeterminado. Atividade é
A Lei 8036/90, é a lei do fundo de garantia. permanente, atividade explorada por um empregador, mais a
mão-de-obra excedente é necessária apenas em um
Efeitos limitados ao salário e FGTS. O salário que determinado período. Já nesse terceiro motivo, a atividade
o empregado recebeu, funcionaria como um rito. O explorada não é permanente. São as atividades exploradas
trabalhador não será obrigado a devolver e o FGTS, ele durante as férias, durante os eventos, durante as promoções
poderá sacar. Impossível devolver o tempo de serviço, que acontecem. No segundo caso, o serviço é transitório
impossível devolver o serviço, o trabalho que foi realizado, quanto ao empregado. No terceiro caso, a atividade do
mas prevalece o interesse público, portanto, os efeitos são empregador figura em um certo período, apenas. Nas três
limitados. situações há razão para o empregado ser contratado a prazo
determinado.
5 – Quanto a duração. O contrato de trabalho A primeira razão é o teste, que não vai durar para
pode ser determinado ou indeterminado. sempre, só em uma fase bem definida. A segunda razão é a
transitoriedade do serviço e a terceira razão é a
A regra do indeterminado: contrato sem qualquer transitoriedade da atividade.
limite de duração. Contratação a prazo certo ou a prazo
determinado é sempre exceção a regra geral. Os contratos, Todo contrato a prazo determinado, tem termo
de um modo geral indeterminados, em casos excepcionais certo ou incerto ( art. 443, § 1º ).
por um termo, terão a duração limitada. Termo certo – existe uma data certa, precisa, de
Existem diversas modalidades de contratação a duração do contrato de trabalho. Existe uma data bem
prazo determinado. Eu vou apresentar algumas: definida. O contrato terá duração de um ano; o contrato terá
duração de quarenta e cinco dias; o término do contrato será
A primeira delas. O contrato a prazo determinado no dia cinco de abril de dois mil e seis. Há uma data certa,
pelo sistema celetista ( arts. 443,445,451,452,479,480 e 481 definida. Alcançado o termo certo, o que acontece com o
da CLT ). contrato? Termina, acaba. De que forma? Com rescisão
A contratação a prazo certo por exceção a regra, antecipada quando alcançado o termo certo? De forma
sempre é necessário um motivo para o empregador contratar natural. Simplesmente apaga a luz, apaga o contrato.
a prazo determinado. O empregador não poderá contratar a E termo incerto? Não há uma data definida, mas
prazo certo quando bem entender. Precisa de um motivo, e o há uma expectativa de encerramento do contrato, quando
motivo esta expresso na lei, sempre. executado o serviço ou quando realizado o acontecimento.
Essa primeira contratação que vou apresentar, é a Não existe uma data certa, precisa, mais quando executado o
contratação a prazo certo pelo sistema celetista. A mais serviço o contrato termina, expira; ou quando realizado o
antiga modalidade de contratação a prazo certo. acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Realização do acontecimento é o resultado final que o
Motivos para contratar: contrato de experiência empregador espera realizar, por exemplo, a construção de
( vamos para a fase de teste ), pela transitoriedade do serviço um edifício.
ou pela transitoriedade da atividade empresarial.
A construção de um edifício demora um ano e
- contrato de experiência. Contrato de experiência meio, dois anos. Há uma expectativa da realização do
ou contrato de prova ou contrato de aptidão – é a fase de acontecimento dentro de um ano e meio, dois anos.
teste que o empregado poderá passar. Qualquer atividade Realizado o acontecimento, obra concluída, o contrato do
profissional não importa, todos os empregados poderão pedreiro expira, acaba de forma natural.
passar por essa fase de teste.
Executado o serviço do empregado que seja
Observem que durante essa fase de teste, já há nesse mesmo edifício, mais ele foi contratado para executar
relação empregatícia. Estou me referindo inclusive ao um determinado serviço, como por exemplo a colocação dos
empregado, do outro lado existe a figura do empregador. vidros desse prédio, ou o piso que um determinado
Estão reunidas as características dos empregados e dos empregado vai colocar. É um serviço certo. Concluído o
empregadores mais durante um certo período, durante a fase serviço dele, não o resultado final para o empregador, o
de teste. O empregado será analisado se tem aptidão para contrato expira, acaba de forma natural.
exercer aquela atividade profissional.
Existem prazos máximos estabelecidos na
- transitoriedade do serviço. O serviço é legislação: contrato de experiência é igual a 90 dias. Não
necessário, mas apenas durante determinado período. É poderá exceder a 90 dias o contrato de experiência. Todo
necessário para o empregador, ele precisa da mão-de-obra, contrato de experiência tem termo certo, exatamente porque
ele precisa do empregado, mas durante um determinado o empregado esta nesta fase de teste. E essa fase de teste,
período. A atividade é permanente, a atividade explorada
não esta relacionada a realização de um determinado serviço natural. Quando o contrato terminar naturalmente, o
ou acontecimento, exatamente por estar o empregado na empregado terá direito a verbas rescisórias? Sim, receberá
fase de teste. Sempre tem termo certo. Só admite a forma as vinculadas a prestação do serviço. Ele trabalhou como
escrita ( expressa ). Tem que ser anotado na CTPS do empregado, ele é empregado, ele tem garantias trabalhistas
empregado o período de experiência definido. asseguradas, verbas rescisórias vinculadas a prestação do
serviço, mais aquelas verbas vinculadas a forma de
Não observada a forma, é nulo o contrato? Não, encerramento do contrato da dispensa sem justa causa. Esse
pois o contrato será considerado indeterminado ( cai na regra empregado terá direito? Não. Com o término natural, cabe
geral ), desde o início, desde o primeiro dia de admissão do aviso prévio? Há pré aviso para o empregado arrumar outro
empregado ao seu serviço, porque não havia na verdade um emprego? Não, porque ele já faz isso naturalmente; ele sabe
motivo para contratar durante aquele período para testar. que o seu contrato é precário por sua própria natureza. Ele
Isso não foi definido. O empregado precisa saber qual o vai procurar outro emprego mesmo durante a vigência do
período que ele estará sujeito a essa fase de teste. contrato, porque ele sabe que o seu contrato terá o prazo
A mesma coisa para o empregador, contratar definido. Tem na verdade o prazo definido. Então ele irá
testando. Não havendo uma definição desse período, ele é procurar outro emprego. Ele não será pré-avisado. Término
indeterminado, porque passa a não existir mais motivo para natural.
contratar a prazo certo. A multa de quarenta por cento do fundo de
Transitoriedade do serviço, transitoriedade da garantia, será devida com o término natural? Não. A multa de
atividade. Admite a formal verbal, admite a forma escrita. quarenta por cento do FGTS tem uma finalidade que é
Admitem até mesmo a forma tácita, embora não seja comum proteger o trabalhador de uma dispensa arbitrária, ou sem
em casos concretos do cotidiano, do dia a dia, porque pode justa causa. Porque o valor dela é significativo para o
ser discutido através de propositura de reclamação, se havia empregador. O empregador pensa dez, vinte vezes, antes de
a transitoriedade do serviço ou da atividade. Mais em tese, dispensar o empregado, porque terá que dispor de uma
forma expressa, escrita ou verbal ou até mesmo tácita, desde importância significativa para depositar na conta do FGTS do
que demonstrado o motivo do serviço ou atividade. empregado. Não evita, não impede, mais protege, criando um
obstáculo, a dispensa arbitrária ou sem justa causa.
Mais de qualquer maneira, tem prazo máximo de
duração, ou seja, dois anos. Há uma expectativa de Se não houvesse esse obstáculo, a dispensa sem
encerramento do contrato dentro de dois anos pela justa causa seria muito mais fácil para o empregador; mais a
transitoriedade do serviço ou pela transitoriedade da multa de quarenta por cento, ela esta vinculada a dispensa
atividade. sem justa causa. O aviso prévio também. Não havendo essa
forma de encerramento do contrato e sim término natural, o
Extrapolados os prazos máximos, o contrato se que o empregado vai receber? Verbas vinculadas a
transforma em indeterminado. Toda contratação a prazo prestação do serviço. E quais são essas verbas? saldo de
certo, como já falei, é exceção a regra. A contratação a prazo salário, remuneração das férias, décimo terceiro salário,
certo ainda traz inúmeras exigências, não só quanto ao FGTS ( aquele depositado mês a mês, sendo que a alíquota
motivo, mas existem várias outras. Não sendo cumprido um é de oito por cento da remuneração do trabalhador ).
requisito de contratação a prazo determinado, ele cai na
regra geral, ele se transforma em indeterminado. E apenas a transformação em contrato
indeterminado. Ele deixa de ter o termo. O termo certo ou
A primeira situação de transformação é quando incerto não cabe mais término natural e sim uma outra forma
extrapolado o prazo máximo legal. Primeiro por questão de de encerramento. No nonagésimo primeiro dia, ele é
ordem. Não quer dizer que é a mais importante. indeterminado. E se ele for dispensado, o empregado, o que
Por exemplo: contrato de experiência por noventa ele vai receber? Além dessas verbas, a da dispensa
dias, no nonagésimo primeiro dia, o empregado ainda esta arbitrária, mais a multa de quarenta por cento, mais o aviso
trabalhando com o mesmo empregador, ultrapassado o prazo prévio.
máximo legal. O que aconteceu com o contrato? Se Essa é a diferença quanto aos efeitos, mais o
transformou em indeterminado. A partir de quando? Do vínculo existe mesmo durante o contrato a prazo certo
nonagésimo primeiro dia ou do primeiro dia de admissão do vigorando.
empregado ao serviço? Do primeiro dia, só tem um contrato;
ele se transformou em indeterminado. Indeterminado desde o Pela transitoriedade do serviço e pela
início. transitoriedade da atividade, a questão do prazo é a mesma.
O período é maior lógico, mais extrapolado o prazo máximo,
Mais quais as conseqüências dessa o contrato se transforma em indeterminado de qualquer
transformação? Contrato a prazo determinado em contrato maneira.
indeterminado? Ele deixa de ter termo. Existirá um término
natural desse contrato? Não, o contrato será encerrado pela Prorrogação de contrato a prazo determinado
dispensa sem justa causa, pelo pedido de demissão e outras pela CLT. Uma única prorrogação é admitida, respeitado o
formas de encerramento; mais término natural não caberá prazo máximo, sem dúvida.
mais aqui, porque deixa de ter termo. Existe vínculo Por exemplo: experiência ( quarenta e cinco mais
empregatício durante o contrato de experiência? Existe, quarenta e cinco dias ) ou ( trinta mais sessenta dias ) ou
assim como existe vínculo nas demais situações de ( trinta mais trinta dias ). Uma única prorrogação dentro do
contratação a prazo determinado. Só que há uma diferença. prazo máximo de noventa dias.
Sendo o vínculo a prazo incerto, há expectativa do término

Enunciado 188 ( sobre a prorrogação em contrato prejuízo para o empregado perder mais um tempo de vínculo,
de experiência ). assim como é vantagem para o empregador mantendo
aquela mão-de-obra porque já é uma mão-de-obra treinada.
Mais de uma prorrogação, a regra não esta sendo Ele não pode perder tempo com uma nova seleção, um novo
cumprida. O que acontece com o contrato? Se transforma em treinamento. É só para completar o que ficou em aberto. Não
indeterminado. Por exemplo: duração inicial trinta, tem prejuízo para ninguém. Não tem prejuízo para o
prorrogação por mais trinta e uma nova prorrogação. O prazo empregado, interpretando a norma de maneira a favorecer o
máximo foi respeitado mais uma outra regra não foi. Duas próprio destinatário dela, que é o trabalhador.
prorrogações, quando a lei determina uma só. O que
acontece com o contrato? Se transforma em indeterminado. Mais tem uma segunda interpretação da exceção
A partir da segunda prorrogação ou do primeiro dia do do 452. A segunda? O contrato com a duração determinada
empregado no serviço? Do primeiro dia. E quantos contratos pela realização do acontecimento ou pela execução do
eu tenho aqui? Um só. Prorrogação, pressupõe a existência serviço. Acontecimento realizado dentro de dois anos, serviço
de um único contrato. Duração inicial que é a mais executado dentro de dois anos, porém uma nova
conhecida. Só há um contrato. Se transformou em contratação, porque agora outro acontecimento, outro
indeterminado desde o início, ou seja, do primeiro dia de serviço. Na primeira interpretação, o serviço e
admissão. acontecimentos, os mesmos, o empregado retornando para
completar o que ficou em aberto, não há má-fé. A segunda
Serviço transitório e atividade empresarial interpretação, o serviço é outro, o acontecimento é outro
transitória, uma única prorrogação também. A regra é a também, não havendo de qualquer maneira má-fé. Válidos
mesma, não importa o motivo para os contratos da CLT, esses contratos? Sim. É necessário o intervalo já que o
observado o prazo máximo, respectivamente de noventa dias acontecimento é outro, o serviço é outro. Não é necessário o
e dois anos. intervalo só quando o termo for certo. Aí sim, intervalo entre
Várias contratações a prazo determinado. Regra os contratos.
do art. 452. Será que essa regra, diversas contratações, cabe
Primeira parte do art. 452: contrato com a duração sendo o motivo a fase de teste? Diversos contratos de
de um ano, tem termo certo. Alcançado o termo certo o experiência, envolvendo as mesmas partes, o mesmo
contrato expira, acaba, termina naturalmente. Uma nova empregado, e o mesmo empregador? O empregado ser
contratação poderá ser feita envolvendo as mesmas partes, testado inúmeras vezes pelo mesmo empregador? O que
desde que exista intervalo de pelo menos seis meses entre parece que o empregador esta fazendo? Se utilizando da
essas contratações. Consta do art 452: se a segunda, mão-de-obra sem ter o motivo de transitoriedade do serviço e
terceira, quarta, quinta, contratação ocorrer dentro de seis transitoriedade da atividade, se utilizando durante
meses do término natural do contrato anterior, o contrato que determinado período, afastando algumas verbas na rescisão
susceder o que terminou ( expirou ), se transforma contratual. Mais lógico que comporta exceção. A regra geral
em indeterminado. é: não cabe mais de uma contratação a título de experiência,
mais existe exceção quando o empregado for testado em
O primeiro começou e terminou de forma correta, uma outra função. E há uma segunda exceção, quando o
o segundo começou errado se, por exemplo, houvesse dois empregado não for aprovado na experiência, na primeira fase
meses de intervalo entre os contratos, ou seja, menos do que de teste por falta de qualificação profissional e retorna. Ele
seis meses, o segundo se transforma em indeterminado. testa novamente? Freqüentou um curso ou conseguiu um
Mais essa regra do intervalo não é absoluta. título, por exemplo: auxiliar de enfermagem, ele precisa do
Existem exceções, no próprio art. 452. Não havia termo certo, COREN; técnico de enfermagem, também precisa do
o termo era incerto. O contrato com a duração determinada COREN. Ele foi adquirir esse registro que ele não possuía.
pela realização do acontecimento ou pela execução do Então são duas situações. Outra função, ou não
serviço, a expectativa era da realização e da execução dentro ter sido aprovado por falta de qualificação profissional, se
de dois anos. Mais isso não aconteceu, embora houvesse afastou, obteve a qualificação profissional e retornou para um
uma expectativa nesse sentido, não havia má-fé. A idéia era: novo teste.
acontecimento realizado, obra concluída dentro de dois anos.
Serviço executado dentro de dois anos, mais por motivo de - Rescisão antecipada em contrato a prazo
força maior, o acontecimento não se realizou dentro de dois determinado pela CLT.
anos, o serviço não foi executado dentro de dois anos. Bom, a expectativa como já falei, é a do término natural mais
pode acontecer rescisão antecipada, antes do contrato
Mais com dois anos o que tem que acontecer com alcançar o seu termo certo ou incerto.
o contrato? Terminar, porque senão ele se transforma em
indeterminado. Encerrado o contrato, o término dele, mais e o A primeira coisa a ser analisada havendo rescisão
empregado? Volta em seguida, um dia depois, uma semana antecipada, é se o contrato possuía ou não cláusula de
depois, para completar o que ficou em aberto. Há má-fé? rompimento ( cláusula do art. 481, da CLT ). Essa cláusula,
Não, pois a expectativa era do encerramento dentro de dois ela autoriza o rompimento contratual e lógico que ela não é
anos, mais por motivo de força maior isso não aconteceu. Ele obrigatória. Constará do contrato pela vontade das partes.
volta logo depois, com um outro contrato só para completar o Não havendo a cláusula de rompimento, a rescisão
que ficou em aberto. antecipada estava autorizada? Não, mais ocorreu; não havia
a cláusula de rompimento mais houve a rescisão contratual.
Não há razão para contratação de um outro O contrato foi violado? Foi. O empregado foi prejudicado com
trabalhador, porque a mão-de-obra já esta treinada. Não há esse encerramento prematuro do contrato? Foi. O que ele

deixou de receber? Remunerações que contava receber. A podendo ser utilizada em qualquer fase do contrato, no início,
expectativa desse empregado era a do término natural, não no meio ou no fim.
havia cláusula de rompimento.
O empregado poderá ser surpreendido pela
Vamos supor, faltavam dez meses para o utilização da cláusula por parte do empregador? ou vive
encerramento do contrato. Qual a expectativa do versa, o empregador sendo surpreendido? Sim, porque não é
empregado? Receber mais dez remunerações. O empregado de conhecimento das partes a época da utilização da
foi prejudicado. Há prejuízo para ele, e o contrato foi violado. cláusula, se é que ela será utilizada. Poderá ser utilizada no
Cabe indenização? Cabe, houve violação contratual com início, no meio e no fim do contrato. Há surpresa das partes,
prejuízo, cabe indenização; indenizar a parte prejudicada, o logo no primeiro mês de duração do contrato a expectativa
empregado. Caso o rompimento tenha sido ocorrido por era de dois anos. Olha, estou te dispensando, estou
quem? Lógico que pelo empregador. Indenização do art. 479. utilizando da cláusula. Ou então, o empregado pedindo
Valor dela? Metade das remunerações que faltava para o demissão no meio do contrato. Surpresa para o empregado?
empregado receber da época da rescisão antecipada até o O que o empregado pretende fazer? Correr atrás de outro
término natural projetado. Faltavam dez meses, o equivalente emprego. E o empregador? Correr atrás de outro empregado.
a cinco remunerações, vai ser o valor da indenização
compensatória do prejuízo financeiro causado ao empregado. Para evitar surpresa das partes, o que existe na
legislação trabalhista? Qual é o remédio existente? Aviso
Não confundam a indenização do art. 479 com prévio. Só que aviso prévio é devido nas rescisões ocorridas
outras verbas. Férias, décimo terceiro salário, FGTS, são em que tipo de contrato? Indeterminado, porque a surpresa é
mais uma verba para o empregado receber. Ele não se típica dos contratos indeterminados. Mais esse contrato,
compensa com outras verbas, nem anula outras verbas. É embora a sua natureza seja de contrato a prazo certo, com a
mais um valor. cláusula, ele é muito semelhante ao contrato indeterminado,
porque na verdade não é de conhecimento das partes a
Por exemplo: indenização do 479 na dispensa época do encerramento dele. O seu rompimento poderá ser
sem justa causa, correto? Vai receber essa importância, mais promovido em qualquer fase do contrato.
férias, décimo terceiro, FGTS ( que o empregado vai sacar ),
a multa fundiária e o saldo do salário. A natureza dele é a prazo certo, mais ele é muito
semelhante ao contrato indeterminado quanto aos efeitos,
Mais uma importância, ao contrário do pedido de logo, havendo cláusula e rompimento que esta sendo
demissão. O pedido de demissão, no contrato a prazo certo utilizada, o contrato será resolvido como se fosse
sem a cláusula de rompimento, regra do art. 480. indeterminado. O que vai atrair que é típico dos contratos
A iniciativa do rompimento foi do empregado. indeterminados? O aviso prévio.
Houve violação do contrato, por parte do empregado. Essa é a diferença. Dispensa sem justa causa
Causando prejuízo essa violação do contrato para o com a cláusula, afastada a indenização do art. 479, atraído o
empregador? Não sei, depende da análise de cada caso. ávido prévio. E as outras verbas? Sem qualquer alteração. As
Será que o afastamento primitivo do empregado causou outras verbas, não sofrem interferência com a cláusula. As
prejuízo financeiro ao empregador? Depende da análise do outras verbas pequenas camadas, elas estão vinculadas na
caso concreto. Havendo prova do prejuízo causado pelo forma de encerramento do contrato e não a natureza do
empregador, o empregado pagará uma indenização ao contrato.
empregador. O prejuízo é presumido para o empregado
quando houver dispensa sem justa causa. Ele deixou de Pedido de demissão com a cláusula, afastada a
receber remunerações, já, não é presumido para o indenização do art. 480, o contrato não foi violado. Atraído o
empregador. Depende da prova, já que o prejuízo financeiro aviso prévio. O empregado dando aviso ao empregador, para
não é certo para o empregador com a saída antecipada do que o empregador tenha tempo para encontrar um outro
empregado, pelo pedido de demissão. empregado para substituir aquele. Irá se afastar pelo pedido
de demissão. E as outras verbas? Sem alteração, pois não
Caso haja prova do prejuízo, o empregado pagará estão relacionadas a surpresa, não estão relacionadas a
uma indenização ao empregador. O valor dessa indenização, natureza do contrato e sim a forma de encerramento.
é limitada ao que o empregado receberia se fosse inversa a
situação. Limitada a metade das remunerações que faltava Nunca as duas juntas: aviso prévio e indenização.
para o empregado receber. Será o valor máximo. Primeiro vai O máximo que pode acontecer é não ser devida a
ser analisado o prejuízo, e dependendo do valor apurado, há indenização e não ser devido o aviso, mais nunca aviso mais
um limite, há um teto que o empregado receberia se fosse indenização do art. 479 e do art. 480. São incompatíveis.
inversa a situação. E as outras verbas do pedido de
demissão? Férias, décimo terceiro? Não tem saque do fundo Com a cláusula = aviso
de garantia porque no pedido de demissão, não há saque do Sem a cláusula = indenização
fundo de garantia, não tem a multa de quarenta por cento, já
que não há o que proteger, a iniciativa do afastamento foi do * Na próxima aula, a segunda modalidade de
empregado. Saldo de salário sempre. contratação a prazo determinado, o da lei 6019/74 ( que é
uma forma de terceirização ). Então, próxima aula, será sobre
Então essas indenizações, elas não vão afastar terceirização.
outras verbas. E com a cláusula? O contrato a prazo
determinado com cláusula de rompimento, com a cláusula do
art. 481. Havia expectativa do encerramento do contrato
antecipadamente? Sim, constava a cláusula. A cláusula

Aula 04 - 21.02.05 determinada época. Época de natal, época da Páscoa em

2º tempo que tem maior demanda, maior necessidade do serviço.
Última coisa foi contrato a prazo determinado no A fornecedora para cumprir o contrato de natureza
sistema da CLT, não foi? Cláusula assecuratória do civil celebrado com a tomadora precisa ter a mão de obra à
rompimento antecipado, sem cláusula, pagamento de sua disposição. E só terá a mão de obra à sua disposição
indenização...vimos tudo isso? Duração máxima dependendo celebrando com o trabalhador em contrato. Contrato de
de cada motivo. trabalho. A fornecedora ela funciona como agência de
locação de mão de obra. Os únicos casos de locação de mão
Agora 2ª modalidade de contratação a prazo de obra permitidos na legislação trabalhista são estes dois
determinado. que estão aqui no quadro: substituição e acréscimo –
Uma Lei específica. Lei 6.019/74. nenhum outro mais. São casos excepcionais, para que não
Nessa modalidade de contratação, a contratação haja o prejuízo que pode ser até de grandes proporções para
não é direta é através de uma intermediária, chamada a tomadora.
fornecedora de mão de obra. A contratação não é direta é Esse contrato de trabalho firmado entre o
feita através de uma intermediária chamada fornecedora de temporário e a fornecedora pode ser a prazo determinado.
mão de obra. O importante é o envolvimento de três partes. Sendo a prazo determinado a duração inicial é de até 3
Uma relação triangular existente: a intermediária, a meses. Tem de dias, 1 mês, 2 meses, 3 meses. A duração
fornecedora de mão de obra temporária, que pode ser inicial, mas cabe uma única prorrogação autorizada pelo
pessoa física ou jurídica, mas sempre urbana, nunca rural. A órgão local do Ministério do Trabalho – DRT – Delegacia
intermediária pessoa física ou jurídica urbana, pois a Regional do Trabalho. Órgão local de atuação do Ministério
atividade do fornecimento de mão de obra é atividade do Trabalho. Havendo uma única prorrogação a duração
estritamente urbana. A tomadora de mão de obra, que é a máxima do contrato: 6 meses. Duração máxima: 6 meses.
contratante que receberá a mão de obra temporária e a figura Sendo este contrato a prazo determinado, ele vai
do trabalhador, chamado temporário. acompanhar o prazo de duração do contrato de natureza
civil. Os dois contratos serão celebrados ao mesmo tempo.
A tomadora não celebra contrato de trabalho Só será celebrado o contrato de trabalho no momento em
diretamente com o empregado. A tomadora celebra contrato que a fornecedora encontrar para o trabalhador uma
de natureza civil de fornecimento de mão de obra à colocação em uma fornecedora. Os dois contratos
fornecedora. celebrados ao mesmo tempo.
Encerrado o contrato de natureza civil, encerrado
Razões para a contratação triangular: o contrato de trabalho. Os dois são paralelos, sendo o
Situações excepcionais. Situações excepcionais contrato de trabalho a prazo certo, a prazo determinado.
transitórias que justificam a rápida obtenção da mão de obra Sendo a prazo certo cabe, logicamente, o término natural,
pela tomadora. Situações de substituição de empregado da inclusive, há expectativa das partes do término natural,
tomadora afastado temporariamente do serviço. Substituição quando alcançado o termo certo ajustado pelas partes. Mas
de empregado da tomadora, mas em que situação? Aumento não há qualquer impedimento legal para que este contrato de
na demanda, acréscimo extraordinário de serviço. Situações trabalho seja a prazo indeterminado, sem qualquer limite de
excepcionais, situações que justificam a rápida obtenção da duração. A contratação a prazo indeterminado sempre é
mão de obra. Justificam a contratação através da possível, é a regra. Não haverá qualquer prejuízo para o
fornecedora que tem um cadastro pronto, pré-constituído com empregado na contratação a prazo indeterminado. Não é
o nome dos trabalhadores. Nome de trabalhadores comum, logicamente, a contratação indeterminada nessa
qualificados, mão de obra especializada, mão de obra já modalidade da lei 6.019, não é. Não é comum porque sendo
preparada para substituir o mais rápido possível um este contrato indeterminado o que vai atrair com o seu
determinado empregado da tomadora que sofreu um rompimento? A totalidade das verbas. Não caberá término
acidente, que adquiriu uma doença, a mulher que foi ter natural do contrato e sim haverá a dispensa por justa causa,
neném e vai se afastar temporariamente do serviço ou então ou dependendo da parte que tomar a iniciativa o pedido de
aumento da demanda. Mão de obra que não será treinada demissão. Mas a dispensa sem justa causa atrairá a
pela tomadora. Mão de obra que já foi preparada pela totalidade das verbas do trabalhador, não haverá rompimento
fornecedora. normal, natural. E também não é comum, porque além de
atrair a indenização integral para o trabalhador, o trabalhador
A razão de uma contratação através de uma ficará à disposição da fornecedora indeterminadamente,
intermediária, porque ela é permitida? Em razão de um mesmo não tendo uma colocação aqui na tomadora. Não
motivo excepcional. Excepcional temporária, a tomadora havendo uma colocação desse trabalhador numa tomadora,
precisa obter rapidamente uma mão de obra para não perder ele está afastado do serviço. Recebendo ou não recebendo?
a produção, esse é o objetivo, essa é a finalidade para Recebendo o salário, porque o afastamento decorrerá da
contratação pela 6.019, evitar o prejuízo da tomadora pela vontade de quem? Da fornecedora. O risco do negócio é de
perda na produção. Se perdesse a produção poderia até quem? Da fornecedora. Não encontrou uma colocação para o
acontecer, quem sabe, a falência da tomadora e corte dos temporário, vai ter que pagar o salário por contrato
próprios empregados da tomadora. A finalidade é evitar o indeterminado, mesmo estando o empregado afastado do
prejuízo da tomadora e evitar que ela perca a produção. serviço. Então é muito difícil a contratação a prazo
Perder a produção pela ausência de um determinado indeterminado nessa modalidade triangular, porque vai atrair
empregado ou perder a produção excedente de uma para o trabalhador a totalidade das verbas, diante do
rompimento, assim como atrairá para o trabalhador o

pagamento de salário, mesmo estando afastado do serviço, contrato por prazo indeterminado embora não seja comum a
já que o empregado estará de forma indeterminada à contratação dessa maneira.
disposição da fornecedora. Mesmo sem ter uma colocação Trabalhador temporário tem garantias trabalhistas
na tomadora vai continuar a receber o salário. Como essa asseguradas? Tem. Sendo o contrato a prazo certo ou a
situação possibilita a contratação a prazo certo, prazo indeterminado. Inclusive, uma das garantias próprias,
provavelmente a fornecedora irá contratar a prazo certo, a particulares desse trabalhador: receber remuneração
prazo determinado, porque é condição mais vantajosa para equivalente a do empregado da tomadora. Remuneração
ele. equivalente a do empregado da tomadora. Equivalente a do
empregado substituído, equivalente a que os demais
A única desvantagem pela contratação a prazo empregados recebem havendo um acréscimo extraordinário
determinado pela fornecedora é exatamente o fato do do serviço.
trabalhador não ficar à disposição plena da fornecedora. As garantias dos trabalhadores temporários estão
Havendo a contratação a prazo certo, o contrato só é enumeradas no art.12 da Lei 6.019.
celebrado no momento em que a fornecedora encontrar uma
colocação para a tomadora, correto? Mas vamos supor a Local de trabalho do temporário? Qual o local de
seguinte situação: a tomadora está necessitando de mão de trabalho do temporário? Estabelecimento da fornecedora ou
obra:”olha fornecedora, eu preciso de um empregado com as da tomadora? Da tomadora. Ele vai ser emprestado a
seguintes características”. A fornecedora vai buscar no seu tomadora durante determinado período. Durante determinado
cadastro de não encontra nenhum trabalhador com aquelas período o temporário estará integrado aos meios de produção
características disponível. Vai ter que sair à busca daquele da tomadora, será mais um ativo da tomadora, vai se
trabalhador e se ela não encontra? Como ela vai celebrar o misturar com os empregados da tomadora. Estará integrado
contrato de natureza civil com a tomadora se não estiver à aos meios de produção da tomadora, vai se utilizar das
sua disposição a mão de obra do empregado. A contratação máquinas da tomadora.
de forma indeterminada possibilita sempre esse cadastro
devidamente preenchido, com a possibilidade da Em que tipo de atividade da tomadora? O
fornecedora, havendo o chamado da tomadora, de celebrar temporário poderá selecionar esta mão de obra. Que tipo de
com ela o contrato de natureza civil. Já a contratação a prazo atividade? Meio, fim ou tanto faz? Atividade meio é atividade
determinado vai depender do trabalhador estar por acaso secundária, fim é a atividade principal da tomadora. Que tipo
desempregado naquele momento, estar disponível para a de atividade? Pode ser em atividade meio? Pode. Pode ser
fornecedora, ou não fazendo parte do cadastro, a em atividade fim? Também! A situação é transitória é
fornecedora correr atrás. Mas sem dúvida, com esse temporária de permanência do trabalhador na tomadora,
desemprego total vai ser muito difícil não existir um podendo ser na atividade fim ou meio, podendo ser
trabalhador ali pronto para ser colocado à disposição da necessária substituição de empregado que trabalhava
fornecedora, mas seria uma desvantagem a ser destacada diretamente na linha de produção ou numa atividade
na contratação a prazo determinado pela fornecedora. secundária de uma fábrica de sorvetes, por exemplo.
Atividade meio ou atividade fim. Depende da demanda na
Observem que mesmo sendo este contrato a atividade meio ou atividade fim. Não importa, já que a
prazo determinado há vínculo empregatício. Vínculo a prazo situação é temporária.
certo. A prestação do serviço mesmo que por curta duração
até 6 meses não afasta o reconhecimento do vínculo. Lembra O trabalhador ficará subordinado à fornecedora?
na primeira aula, as características dos empregados? Pessoa Não? Ele é empregado de quem? Da fornecedora. Está
física, receber salário, prestar o serviço com pessoalidade, de subordinado à fornecedora? Está. Subordinado à tomadora?
forma subordinada, serviço não eventual. O serviço é Também, qual o local de trabalho dele? Estabelecimento da
eventual ou não eventual do trabalhador temporário? È tomadora receberá ordens da tomadora. Controle temporário
eventual ou não eventual? É esporádico ou é contínuo? O de trabalho desse temporário. É feito pela tomadora. O
serviço dele? Mesmo que por curta duração é habitual. É horário de trabalho é controlado pela tomadora, tanto que o
habitual para quem? Para a fornecedora. O contrato de local temporário de trabalho é o estabelecimento da
trabalho é celebrado entre o trabalhador e a fornecedora. O tomadora. Subordinado às duas pela natureza dessa
trabalho é esporádico para quem? Para a tomadora. Mas é modalidade de contratação. Envolvimento de três partes.
habitual e contínuo para a fornecedora é a razão da
existência da fornecedora – fornecer mão de obra temporária É uma espécie de terceirização a contratação pela
para diversas tomadoras. Mesmo sendo por curta duração Lei 6.019? È. È uma espécie de terceirização. Há presença
até 6 meses, há vínculo empregatício a prazo determinado, de um terceiro nessa relação, qual é o terceiro? Qual é o
atraindo para o trabalhador garantias trabalhistas. Sendo a terceiro? A fornecedora, a intermediária. Envolvimento de um
prazo certo como eu acabei de falar não vai atrair a totalidade terceiro na relação normalmente bipolar: trabalhador e
das verbas, porque o esperado é o término natural do contratante. Aqui há o terceiro que é a fornecedora, a
contrato, mas de qualquer forma atrai algumas, como o intermediária. É uma espécie de terceirização, mas não
depósito fundiário, atrai a remuneração das férias, o 13º confundam essa espécie de terceirização do trabalho
salário, mas afasta o aviso prévio e a indenização de 40% do temporário com uma outra: terceirização prestação de
fundo. Estão acompanhando? Tranqüilo? Ta rápido? Um serviços. São modalidades distintas de contratação. Assim
pouquinho? Ta um pouco rápido, é? que eu acabar o trabalho temporário pela 6.019 eu vou
comparar essa espécie de terceirização com essa outra de
Bom, contrato a prazo determinado, com vínculo prestação de serviço, mas são formas distintas de
empregatício, duração máxima de 6 meses, podendo ser contratação.

ninguém vai prestar mão de obra para a outra, é contrato

Responsabilidade direta pelo cumprimento das único, o deslocamento é permitido da mão de obra entre as
obrigações trabalhistas. Fornecedora ou da tomadora? A empresas do grupo, mas sem contratação de natureza civil
fornecedora por ser a real empregadora. As obrigações entre as empresas do mesmo grupo.
trabalhistas, o cumprimento dessas obrigações é de As duas constando do título executivo judicial,
responsabilidade da empregadora. As obrigações trabalhistas para que as duas sofram os efeitos da execução, mas
nascem em decorrência da celebração do contrato de primeiro deve ser esgotado o patrimônio da fornecedora para
emprego. O contrato de emprego foi celebrado pelo que a tomadora depois sofra os efeitos da execução.
trabalhador e pela fornecedora e as obrigações naturais são Primeiro a fornecedora, depois tomadora. Há uma exceção
da fornecedora. Essa fornecedora que tem receita para pagar nessa responsabilidade, em regra, subsidiária. A falência da
salário e cumprir determinadas obrigações através de que? fornecedora. Art.36 da Lei 6.019, “art. 36 – Na falência da
Do valor que é pago pela tomadora. O que a tomadora paga fornecedora a responsabilidade da tomadora quanto aos
a fornecedora para receber dela a mão de obra temporária. créditos trabalhistas é solidária.”
Ela vai comprar essa mão de obra, ou melhor, vai lá alugar. Art.36 da Lei 6.019, responsabilidade solidária
Desse valor ajustado pelo fornecimento da mão de obra a quanto ao cumprimento das obrigações trabalhistas da
fornecedora vai reter uma parte que fica geralmente em torno tomadora na falência da fornecedora.
de 15%, o restante a fornecedora vai repassar para o
trabalhador a título de salário e demais cumprimento dos Não observância das regras: não havendo motivo
encargos trabalhistas. para contratar. Não havendo motivo de acréscimo
extraordinário de serviço ou de substituição de empregados.
Fornecedora não cumprindo com as suas É fraude! Só pode contratar através de uma fornecedora
obrigações, não pagando salário, não pagando 13º, não diante de um desses motivos. Sendo fraudulenta a
pagando a remuneração das férias haverá algumas contratação o que é que isso provoca? O que é que isso vai
responsabilidade para a tomadora, que se beneficiou da mão gerar? O reconhecimento de vínculo empregatício com
de obra que recebeu? Será que a tomadora, ela poderá se quem? Com a tomadora. Aquela que está dirigindo
utilizar da mão de obra sem qualquer compromisso social? diretamente a mão de obra. Vínculo indeterminado. Cai na
Não. Enunciado 331 do TST. Há uma responsabilidade para regra geral de contratação.
a tomadora na inadimplência da fornecedora. Que tipo de Local de trabalho de temporário é o
responsabilidade? Na inadimplência da fornecedora? estabelecimento da tomadora, tomadora está dirigindo a mão
Subsidiária, pelo cumprimento das obrigações trabalhistas. A de obra diretamente não havendo motivo para contratar
obrigação direta é da fornecedora, na inadimplência da através de uma intermediária, cai no contrato padrão,
fornecedora o trabalhador poderá cobrar da tomadora. Essa indeterminado com a tomadora. O que é que vai atrair para a
responsabilidade não tem qualquer precedente na legislação tomadora? As obrigações trabalhistas passarão a ser
trabalhista. Ela foi criada pelo TST, ta na jurisprudência responsabilidade direta da tomadora, o cumprimento das
uniforme, inicialmente enunciado 256, que foi substituído pelo obrigações trabalhistas e se a tomadora tiver que cobrar algo
mais recente 331, tendo uma finalidade: evitar as da fornecedora, será na justiça comum e não na justiça do
contratações fraudulentas. Quando surgiu a terceirização trabalho.
aqui no Brasil, quando ela se iniciou na década de 60, as
tomadoras contratavam qualquer fornecedora sem nenhuma Pergunta inaudível
verificação da idoneidade da fornecedora, nada. Se Resposta: Eu vou falar do trabalho temporário
utilizavam da mão de obra, a fornecedora desaparecia, o para a Administração Pública, porque quanto a este aspecto,
trabalhador ficava prejudicado e não ia receber nada. A o reconhecimento de vínculo, o cumprimento das obrigações,
finalidade dessa responsabilidade sem precedente na eles são bastante diferentes.
legislação é de evitar a contratação fraudulenta, a
contratação irregular de fornecedores que eram empresas de Então, primeiro, aqui a tomadora é do setor
fachada, eram empresas sem garante, que sumiam, privado tá?. Eu vou falar do trabalho temporário da 6.019 no
desapareciam depois de terem recebido o valor ajustado da setor público, no momento oportuno, por enquanto é
fornecedora. importante que se coloque isso, a tomadora é do setor
privado. Tomadora no setor público é bastante diferente.
Como é a cobrança por parte do trabalhador.
Sendo a responsabilidade subsidiária, como é o processo de Pergunta inaudível
cobrança? O trabalhador não recebeu o 13º salário, como ele Resposta: Não, apenas com a tomadora.
pode cobrar essa importância? Através da propositura de Descaracterizado esse vínculo, além de inexistente ele vai
reclamação trabalhista. Quem constará como reclamado? Só ser considerado nulo e reconhecido o vínculo diretamente
a fornecedora ou as duas? As duas. As duas deverão constar com a tomadora. Inclusive alteração na anotação da CTPS.
como reclamadas para que o processo de cobrança sirva em Anotada a CTPS pela tomadora, através de decisão judicial.
relação à tomadora na fase de interdição. As duas terão que Vai ser muito difícil o reconhecimento de vínculo,
constar, se condenadas, do título executivo judicial. Eu não praticamente impossível diretamente pela tomadora sem que
estou falando de grupo econômico aqui. Se houvesse um o trabalhador cobre isso através da Reclamação Trabalhista.
grupo econômico a responsabilidade é solidária no
cumprimento de obrigações, bastando a presença de uma, Aspecto previdenciário.
uma constasse do título executivo judicial. Aqui eu não estou Cessão de mão de obra, já viram? Então
falando de grupo econômico porque não poderão ser do responde. Como é que vai ser aqui? Há cessão de mão de
mesmo grupo a fornecedora e a tomadora. Do mesmo grupo obra, então o que é que acontece? Que é que a tomadora

faz? Retém. O que? 11% do valor da nota, do valor da fatura, contrato celebrado com a prestadora a realização de uma
do valor total ajustado no contrato de fornecimento de mão determinada atividade que poderia ser por ela realizada, à
de obra entre fornecedora e tomadora. Faz o que com esses prestadora.
11%? Recolhe para o INSS. Em nome de quem? Da
fornecedora que é a real empregadora é mero adiantamento
da contribuição da fornecedora não está sendo criada uma A organização das atividades na tomadora. A
outra contribuição. Base legal desta retenção, art.31 da Lei organização mais antiga. Colocar aqui encima para vocês
8212/91. Lei de Custeio da Previdência Social. Observem visualizarem melhor: Eu tenho aqui a tomadora, que é a
que na redação do art.16 da Lei 6.019 vocês vão encontrar contratante e diversas atividades, organizadas na forma
que a tomadora responde solidariamente pelo cumprimento vertical
das obrigações previdenciárias. Na redação do art.16 da Lei
6019 vocês vão encontrar que a tomadora responde
solidariamente pelo cumprimento das obrigações TOMADORA:
previdenciárias na cessão de mão de obra, mas acontece
que essa responsabilidade solidária foi substituída pelo
direito de retenção. Na lei específica de seguridade social.
A
Redação original do 31 da 8.212,
responsabilidade solidária na cessão de mão de obra pelo B
cumprimento das obrigações previdenciárias, esta era a
redação original que estava em consonância com o 16 da C
6.019, mas o art.31 da 8.212 foi alterado pela 9.711/98
alterou a redação do 31 da 8.212, substituindo a
responsabilidade solidária pelo direito de retenção, isto a Atividade A, B e C.
partir de 1º de fevereiro de 99. O que prevalece, art.16 ou 31 Atividade A é a principal é a atividade fim da
norma específica de matéria previdenciária? A lei específica. tomadora. Se é a atividade fim da tomadora o que é
Substituição de responsabilidade solidária pelo direito de razoável? Que a tomadora realize com maior eficiência essa
retenção. atividade.
Terceirização – Prestação de Serviços Já a atividades B e C são atividades secundárias,
atividades meio para a tomadora. A tomadora é uma fábrica
de chocolate, a atividade fim: a fabricação do chocolate.
Não há uma lei que trate das regras gerais de Atividade meio: setor de informática; atividade meio:setor de
terceirização/prestação de serviços. Não há. Existem limpeza.
algumas leis específicas sobre terceirização no setor de
transportes, no setor de vigilância, mas regras gerais na Essas outras atividades que para a tomadora são
legislação, elas não existem. Essas regras gerais estão na atividades secundárias para as prestadoras são as atividades
jurisprudência uniforme, no Enunciado 331 do TST. principais. Atividade meio que a tomadora não realiza com
Enunciado 331 tem aplicação na terceirização feita na 6.019 maior eficiência vai ser passada para um terceiro que realiza
e na terceirização prestação de serviços, mas na com maior eficiência essa atividade secundária. Secundária
terceirização fornecimento de mão de obra há legislação para quem? Para a tomadora, mas fim para a prestadora. A
além do Enunciado 331. Na terceirização prestação de atividade B que é meio para a tomadora é fim para a
serviço, esses critérios essas regras gerais, só na prestadora. A atividade C que é meio para a tomadora é fim
jurisprudência uniforme. Aqui também há uma relação para uma outra prestadora.
triangular. Envolvimento de três partes. O trabalhador,
chamado prestador de serviço, a prestadora de serviços e a
tomadora, de serviços também. Qual a vantagem da terceirização? Melhora sem
dúvida alguma a qualidade do produto. Intensifica a produção
Prestadora e tomadora celebram um contrato de
na quantidade e qualidade, porque todos que realizam com
natureza civil de prestação de serviços e não de fornecimento
maior eficiência vão contribuir para o resultado final. O
de mão de obra. Contrato de prestação de serviços de
produto final, produto produzido será melhor. Esta é a idéia,
natureza civil e não de fornecimento de mão de obra.
mais eficiência na busca do produto final. Esta é a vantagem
Detalhe, é tomadora do setor privado por enquanto hein!
da terceirização. Não há uma vantagem direta na redução
O contrato de prestação de serviços ele é bem dos custos, não é isso que acontece, porque, inclusive, o
mais abrangente do que o contrato para mero fornecimento valor que a tomadora vai pagar à prestadora para a
de mão de obra. No contrato de fornecimento de mão de obra celebração do contrato de prestação de serviço vai ser maior
a tomadora ela precisa da mão de obra para integrar essa do que ela pagaria de salário diretamente contratando um
mão de obra aos seus meios de produção durante empregado, porque além do salário que vai ser custeado pela
determinado período apenas. Isso não acontece na tomadora, vai ter que pagar uma taxa que fica em torno de
prestação de serviços. 15% à prestadora. O custo direto será superior, superior em
quanto? 15%. Mas, melhorando a qualidade do produto, qual
a vantagem para a tomadora? Qual a vantagem para ela? Ela
O objetivo, a finalidade da prestação de serviços? vai reduzir seus custos no total, sem dúvida e além de poder
Passar para um terceiro a realização de uma determinada competir no mercado de trabalho, no mercado não de
atividade. A tomadora é a contratante, ela passará através do trabalho, mas em processo de comercialização dos produtos

de forma bem mais agressiva do que se não houvesse a controle feito diretamente do horário de trabalho pela
terceirização. Estão visualizando? A organização que era tomadora. O controle é feito pela prestadora. Cabe a
vertical passou a ser horizontal. Verticalização para substituição do prestador aqui na tomadora. Cabe a
horizontalização. substituição da mão de obra. Porque não há pessoalidade
com a tomadora. Ela não está se interessando se é José, se
é João a trabalhar e sim o serviço, o resultado final realizado
O trabalhador prestador de serviços, ele é pela prestadora. Se é José, se é João trabalhando, isso na
empregado de alguém? O trabalho dele é esporádico ou é interessa para a tomadora. Ela não controla. Ela não controla
habitual? Nesta relação triangular aqui, prestação de serviço? porque? Porque não é a natureza dessa modalidade de
Habitual! Está ligada a transitoriedade do serviço, a contratação que tem uma finalidade de passar, como eu já
contratação desse trabalhador? Não. Há transitoriedade da falei, para um terceiro, a realização de uma determinada
atividade empresarial? Não. Há um contrato de experiência? atividade. A tomadora não quer se preocupar com algumas
Não, não tem uma firma para contratar a prazo determinado. atividades, ela quer centralizar seus esforços em torno de
Esse trabalhador é contratado a prazo indeterminado sem uma atividade, provavelmente qual atividade? A principal,
limite de duração, pois não há motivo para contrata-lo a prazo atividade fim. Mas não está de forma expressa no Enunciado
certo. Mas o contrato a prazo indeterminado é celebrado com 331 que será ilícita, irregular a prestação do serviço em
a prestadora ou com a tomadora? Com a prestadora. atividade fim. O que está expresso: inexistência de
Contrato de trabalho indeterminado, há vínculo empregatício, pessoalidade e subordinação, pois não haverá controle por
trabalhador e prestadora. Contrato sem qualquer limite de parte da tomadora. A tomadora está interessada no resultado
duração. Não há um vínculo entre o contrato de natureza civil final. Como a prestadora chegará a esse resultado final não
e o contrato de trabalho. Encerrado o contrato de natureza importa para a tomadora. Isso importa para quem? Para a
civil de prestação de serviços o contrato de trabalho poderá prestadora, que vai se organizar para trabalhar de forma mais
permanecer íntegro ou ser rompido. E sendo rompido? O que eficiente, vai realizar o serviço de forma mais eficiente. Mas
vai atrair para o trabalhador? A totalidade das verbas. Não porque eu falei para a grande maioria somente a atividade
haverá término natural do contrato de trabalho, porque ele meio pode ser terceirizada, embora isto não esteja expresso
não tem nenhuma ligação com o contrato de natureza civil. no Enunciado 331? Porque não é razoável que a tomadora
Ele sendo dispensado, o trabalhador, não tendo praticado passe para a prestadora a sua atividade principal, sem
logicamente falta grave, será uma dispensa sem justa causa manter o controle. Para atividade fim da tomadora o que é
e não término natural, atraindo para ele, ele trabalhador, a razoável? Que ela controle esta atividade. Se a razão da sua
totalidade das verbas. A indenização de 40% do fundo, existência é fabricar o sorvete não é razoável que a
FGTS, o aviso prévio. fabricação do sorvete não seja controlada pela tomadora.
Não por não estar expresso no 331 e sim pela finalidade do
instituto. A responsabilidade na realização da atividade fim é
Que tipo de atividade o prestador de serviço da própria tomadora, não de terceiros, de prestadores de
poderá selecionar esta mão de obra e participar de um serviço. Mas atualmente há uma tendência a uma
contrato de prestação de serviço? Atividade meio ou fim da flexibilização na prestação de serviços. Flexibilização ao se
tomadora? Para a grande maioria atividade meio. Atividade admitir a terceirização/prestação de serviços em algumas
secundária ou não finalística. Mas observem a redação do atividades consideradas até mesmo finalísticas para as
Enunciado 331 do TST. Não consta de forma clara ser tomadoras. Serviços altamente especializados, justificando a
irregular a prestação de serviço na atividade fim da tomadora. contratação de um terceiro. Isso acontece, na prática, nas
Não está expresso no Enunciado 331. Enunciado 331, inc.III: montadoras. Montadora de automóvel que terceiriza a pintura
“Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação do automóvel. Pode ser considerada atividade fim? Pode,
de serviços de vigilância, de conservação e limpeza, bem pode ser considerada atividade fim. Portanto há uma
como, as de serviço especializado ligado á atividade meio do tendência em se admitir a prestação de serviços em atividade
tomador desde que inexistente a pessoalidade e fim da tomadora. Essa tendência para os serviços altamente
subordinação direta” especializados; essa tendência diante da omissão do
Enunciado 331, ou melhor a falta de clareza do Enunciado
Qual a condição para ser regular a prestação de 331, porque ele na veda expressamente a terceirização e na
serviço de terceirização? O que está expresso no Enunciado atividade fim e o 3º argumento: não seria o Tribunal
331, inc.III? Inexistência de pessoalidade e subordinação do Trabalhista a interferir numa relação que não é de trabalho.
trabalhador com quem? Com a tomadora. Para ser regular a Essa determinação de atividade meio ou atividade fim é
terceirização prestação de serviço – inexistência da matéria propriamente trabalhista? Não, não é matéria
pessoalidade e da dependência de subordinação com a trabalhista, não caberia uma ingerência do Tribunal
tomadora de serviço. Trabalhista numa matéria que não é relacionada a trabalho.
Matéria que é do direito comum.
Porque? Porque a tomadora não está contratando
a mão de obra, ela está contratando o que? O que é que ela
quer? O que é que ela precisa? O serviço. Ela passa para um
terceiro a responsabilidade da realização de uma Concurso público, como é que vocês devem aí
determinada atividade e se passa para um terceiro a resolver a questão: terceirização para a grande maioria é em
responsabilidade na realização de uma determinada atividade meio, atividade secundária, sendo irregular a
atividade ela não vai controlar a maneira em que a mão de terceirização em atividade fim. Por enquanto essa é a
obra estará integrada aos meios de produção. Porque os resposta. Veja que nesses argumentos que eu acabei de
meios de produção, inclusive, não serão da tomadora, serão apresentar, aqueles que defendem a prestação de serviços
de quem? Da prestadora. Perceberam a diferença. Não há em atividade fim, eles ainda não têm força para combater o

principal argumento de prestação de serviço só em atividade tomadora quanto aos aspectos trabalhistas sempre, sem
meio. Eu já falei: não é razoável que a tomadora passe a exceção será subsidiária.
responsabilidade da realização de uma atividade que é a
principal para ela. Não é razoável não ter subordinação e Irregularidade na contratação. O que seria
pessoalidade em atividade fim e uma coisa é clara no irregular? Para a grande maioria terceirização em atividade
Enunciado 331, que a pessoalidade e subordinação não fim. Que mais? Pessoalidade e a dependência com a
podem existir com a tomadora. Alguma dúvida ou posso tomadora. O que isto gera? Reconhecimento de vínculo
seguir? empregatício, determinado ou indeterminado? Indeterminado
diretamente com a tomadora de serviços, que passa a figurar
como real empregadora.
Pergunta: Havendo pessoalidade.....(inaudível) Aspecto previdenciário: Igualzinho ao que foi
falado no trabalho temporário da 6.019. Retenção de 11%. A
Resposta: Irregular a terceirização. mesma coisa.
Comparando as duas espécies de terceirização:
E o que aconteceria na irregularidade da Terceirização 6019 com terceirização prestação
contratação? Na pessoalidade e subordinação? O que de serviço.
aconteceria com a mão de obra? Quem está controlando? A
tomadora. O que isto gera? Vínculo com a tomadora. O Lei 6019: mero fornecimento de mão de obra que
vínculo é inexistente, considerado nulo, formado o vínculo não acontece na prestação de serviços.
diretamente com a tomadora que passaria a ser a real
empregadora, já que ela estaria controlando a mão de obra. Quem dirige a mão de obra no trabalho
temporário pela 6019? Quem dirige diretamente a mão de
obra? A tomadora.
Pergunta inaudível Local de trabalho do temporário? Local de
trabalho do trabalhador temporário? Estabelecimento da
Resposta: Contrato de empreitado é parecido com fornecedora ou da tomadora? Da tomadora.
o contrato de prestação de serviço. Contrato de empreitada é
para realização de uma determinada obra. Há o empreiteiro Aqui na prestação de serviços, quem dirige a mão
principal, sub-empreiteiro e o trabalhador. Três partes de obra? A prestadora.
envolvidas. Aqui também há o envolvimento de três partes,
mas a finalidade do contrato celebrado entre a prestadora e a Local de trabalho do trabalhador prestador? Tanto
tomadora não é a realização de uma obra e sim a prestação faz. Estabelecimento da prestadora ou da tomadora?
de um determinado serviço. Essa é a diferença. O contrato Sendo o local de trabalho o estabelecimento da
de empreitada tem previsão legal, a própria CLT, art.455 e tomadora: é necessário que a prestadora envie à tomadora
prestação de serviços não tem referência na legislação. um representante, um preposto, para controlar o horário de
trabalho e a execução das tarefas por parte dos
trabalhadores prestadores de serviço. Não havendo a
O trabalhador: subordinado apenas à prestadora. permanência desse representante da prestadora no
estabelecimento da tomadora, ele está sendo dirigido por
A impossibilidade de substituição de mão de obra: quem? Pela tomadora. O que isso vai gerar? Vínculo com a
só em relação à prestadora de serviço. tomadora.
Responsabilidade direta no cumprimento das Trabalho temporário lei 6019, para qual atividade?
obrigações trabalhistas:prestadora, real empregadora. A Meio ou fim? Não importa. Tanto faz. Já na prestação de
responsabilidade pelo cumprimento das obrigações serviço, para a grande maioria – atividade meio apenas.
trabalhistas é de quem celebrou o contrato de trabalho. E
quem celebrou? Prestadora com trabalhador. As obrigações Quanto ao cumprimento das obrigações da
naturais são da prestadora de serviço. fornecedora e prestadora, num primeiro momento, aquela
responsabilidade da tomadora na inadimplência, da
Inadimplência da prestadora. Alguma fornecedora ou da tomadora conforme a modalidade de
responsabilidade para a tomadora? Enunciado 331 – contratação. Mas o trabalho temporário da 6019 há uma
responsabilidade subsidiária da tomadora de serviço na exceção a esta responsabilidade que ocorrerá na falência da
inadimplência da prestadora. fornecedora, a responsabilidade da tomadora é de que
Devem constar como reclamados: prestadora e forma? Solidária. No cumprimento das regras das duas
tomadora. Primeiro esgotar o patrimônio da prestadora modalidades de contratação: o que acarreta? O
depois esgotar a busca do patrimônio da tomadora. Há o reconhecimento de vínculo diretamente com a contratante
benefício de ordem. tomadora de mão de obra ou a tomadora de serviço.
Na falência da prestadora a responsabilidade da A fornecedora pode ser pessoa física ou jurídica

tomadora não será solidária nessa hipótese. Não será. sempre urbana e é a mesma coisa para prestadora de
Responsabilidade solidária para o cumprimento das serviços, sempre urbana.
obrigações trabalhistas na falência da fornecedora, Lei 6019. Alguma pergunta? Não?
Essa responsabilidade solidária do art.16 da Lei 6019 não
alcança a prestação de serviço. A responsabilidade da

Pergunta inaudível contribuições sociais que eram reduzíveis em 50%. Só que

este incentivo acabou. Acabou em janeiro de 2003. Cinco
Resposta: a prestadora de serviço pode ser anos após a publicação da Lei. A Lei está em vigor,
pessoa física, mas estaria organizada como empresa empregador poderá contratar pela 9601, mas ao contratar
individual. Não é o comum, mas não há impedimento, o pela 9601, não terá o benefício da redução dos encargos.
comum é ser pessoa jurídica, pela maneira como ela se Essa redução dos encargos sociais vocês encontram no
organiza, mas não há o impedimento. art.2º da 9601. O art. 2º tem a seguinte redação:”redução dos
encargos por um período de 60 meses a contar da
publicação da lei.”
Eu acabei apresentando uma outra modalidade de
contratação sem ser a prazo certo. Por enquanto quantas
modalidades de contratação a prazo certo foram Projetem este período de 60 meses: a lei foi
apresentadas? Quantas? Duas né? A do sistema da CLT que publicada em janeiro de 98, em janeiro de 2003 acabou o
nós vimos na aula passada e da Lei 6019, lembrando que o incentivo. A redação do art. 2º da 9601, a redação original
contrato pode ser a prazo certo ou indeterminado. não era essa. Redação original: “Redução dos encargos por
um período de 36 meses a contar da publicação da lei.”
Redação alterada por Medida Provisória sendo prorrogado o
Agora o iniciozinho de uma terceira modalidade prazo para 48 meses e uma segunda alteração por Medida
de contratação a prazo determinado. Lei 9601/98. provisória ampliando o prazo para 50 meses. Não houve
mais alteração na redação do art.2º da 9601 permanecendo
essa que vocês têm no material de vocês, na legislação de
Contratação direta, sem intermediário. Empregado vocês. Qual a razão para não ter sido mais alterada a
e empregador. Duas partes envolvidas e não três. Não é redação do art 2º da 9601? A lei não alcançou a sua
espécie de terceirização. Não é. finalidade: diminuição do desemprego, lançar novas vagas ao
mercado de trabalho. Simplesmente os empregadores se
Envolvimento de duas partes, relação bipolar
beneficiavam da redução dos encargos sociais em relação
entre empregado e empregador, sem intermediário. Sem a
aqueles empregados que já seriam contratados a prazo
presença de um terceiro. Não é espécie de terceirização.
indeterminado desde o primeiro dia. O que é que o
Toda contratação a prazo determinado tem um empregador fazia: “ah, eu posso contratar a prazo
motivo, já que a contratação a prazo certo é exceção à regra. determinado e depois esse contrato é transformado em prazo
A regra é contratar sem limite. indeterminado”. Mas durante um determinado período o
empregador se beneficiava da redução dos encargos, já que
Motivo para contratar pela 9.601: aumento no não há nenhum vínculo especial com o motivo da
número de empregados, acréscimo no número de transitoriedade do serviço, transitoriedade da atividade, não
empregados. Esse acréscimo não precisa estar vinculado a tinha nenhum vínculo só que o empregador não dispensasse
transitoriedade da atividade, transitoriedade do serviço, ao os empregados já existentes. Como a lei não alcançou a sua
contrato de experiência, nada, a nenhum motivo especial. A finalidade o incentivo foi retirado. O empregador poderá
única coisa exigida, quanto ao motivo: não cabe a contratar pela 9601, mas os encargos serão os mesmos dos
substituição de empregados contratados a prazo contratados a prazo indeterminado e dos contratados a prazo
indeterminado por empregados contratados a prazo certo determinado.
pela 9601. Não será autorizada a contratação pela 9601 se
feita da seguinte forma: empregador dispensar os Na próxima aula, já estão olhando o relógio, eu
empregados já existentes e contratar no lugar desses outros encerro o contrato da 9601 e começo provavelmente outro
a prazo determinado. Isso não é permitido, a substituição não ponto, o da duração do trabalho ao art.58 ao 74. Capítulo que
é permitida. Ela tem a finalidade de aumentar o número de trata do dia a dia do trabalhador, jornada diária, limite de
empregados, diminuindo o desemprego, lançando novas duração da jornada normal, duração do trabalho semanal.
vagas ao mercado de trabalho. Essa é a finalidade da
Até a próxima semana. Boa semana para vocês.
contratação pela 9601, diminuir o desemprego. Lançando
novas vagas ao mercado de trabalho.
AULA 05 : 28/02/2005
Mas de que maneira a Lei 9601 alcançaria a sua
finalidade de diminuição do desemprego? A 9601 ela trazia
um incentivo para o empregador contratar. Para contratar Contratação a prazo determinado - continuação
formalmente. Este incentivo era a redução dos encargos Lei 9601/98
sociais. O empregador que contratasse pela 9601 era
beneficiado com a redução de alguns encargos sociais.
São 3 modalidades de contratação a prazo
A história seria a seguinte: o empregador ele não determinado:
contrata formalmente porque os encargos são muito - Contrato a prazo de sistema celetista
pesados, com benefício nos encargos, isso favoreceria a - Contrato pela Lei 6.019/74
contratação. - Contrato pela Lei 9.601/98
Os encargos sociais que eram reduzidos: Fundo
de Garantia, cuja alíquota normal é 8%, para esses As duas primeiras foram vistas na aula passada,
empregados era de 2%, e a redução de alguns encargos será analisado agora o contrato pela Lei 9601/98.
sociais do sistema S - Sebrae, Sesi, Sesc, Senai – essas
A contratação a prazo determinado sempre Acordo e Convenção coletiva são normas

traz um motivo, expresso na lei possibilitando a contratação coletivas extraídas do processo de negociação direta.
sob essa modalidade, já que a regra é contratação sem limite
de duração. No processo de negociação direta participa
sindicato profissional obrigatoriamente negociando
O motivo p/ contratar pela 9601/98 não está diretamente com o empregador ou sindicato profissional
vinculado a transitoriedade do serviço, da atividade negociando diretamente com o sindicato patronal.
empresarial e nem ao contrato de experiência. O que é
necessário p/ se contratar por essa lei é o aumento no n.º de As finalidades desse processo de negociação são:
empregados, porém, é vedada a substituição, ou seja, o - a negociação como método de obtenção de
empregador dispensar aqueles contratados a prazo vantagem, sendo fonte do dir. do trabalho;
indeterminado e no lugar contratar empregados a prazo certo
pela 9601/98, pois o objetivo dessa modalidade é diminuir o - a negociação como solução de conflito coletivo
desemprego, lançando novas vagas ao mercado de trabalho. (sem interferência de 3º).
A lei trazia um incentivo ao empregador p/ - instrumento de flexibilização das normas
contratar, que era a redução dos encargos sociais. Pelo trabalhistas.
“Sistema S” a redução era de 50% e o FGTS tinha uma
alíquota diferenciada de 2% enquanto que p/ os empregados
de um modo geral era de 8%. A redução dos encargos Havendo êxito nesse processo de negociação
sociais seria por um período estabelecido na Lei 9601/98, art. direta será extraída uma norma coletiva (Acordo ou
2º, que era de 36 meses contados da publicação da lei, prazo convenção coletiva).
que foi prorrogado p/ 48 meses e depois p/ 60 meses.
Há possibilidade de contratar pela 9601/98 ainda
hoje, porque a lei permanece em vigor, o empregador Sindicato Profissional × Empresa = Acordo
“poderá” contratar se observadas as regras da lei, mas não Coletivo
mais usufruirá da redução dos encargos sociais. Então, qual Sindicato Profissional × Sindicato Patronal =
a vantagem do empregador em contratar pela 9601/98? Convenção Coletiva
Porque ela não está vinculada a nenhum motivo especial
(contrato de experiência, serviço transitório ou atividade
empresarial transitória), apenas não poderá utilizar como
Acordo ou Convenção coletiva são normas
simples substituição.
coletivas ou instrumentos normativos extraídos do processo
A 9601/98 tornou regra a contratação a prazo de negociação direta com êxito. Normas que tem forca de lei.
certo, desde que não haja substituição. Isso é um de
O Acordo coletivo tem a área geográfica limitada
flexibilização das normas trabalhistas, porque essa lei tornou
de aplicação das suas cláusulas.
regra a contratação a prazo certo, quando a regra sempre foi
a contratação a prazo indeterminado. A Convenção coletiva é intersindical, as suas
cláusulas não serão aplicadas na área geográfica ocupada
A flexibilização das normas trabalhistas é retirar a
por uma empresa e sim a base territorial dos sindicatos
rigidez das normas e adaptar ao momento social, político e
negociantes. Cada sindicato atua em determinada base
econômico, através do processo de negociação direta, onde
territorial, p. ex., o sindicato dos técnicos de enfermagem do
a participação do sindicato profissional é obrigatória, p/ que
Município do RJ. Seu campo de atuação é municipal.
não haja coação (art. 8º, VI, CF).
Essa autorização dada por Acordo ou Convenção
O sindicato profissional age no interesse da
é um obstáculo p/ contratar pela L. 9601/98, pois é
categoria, defendendo dirs. e interesses dos trabalhadores.
necessário que o sindicato concorde.
Na flexibilização p/ que ela seja considerada
Acordo e Convenção Coletiva tem vigência
válida, é necessária a participação do sindicato profissional p/
máxima de 2 anos, cabendo um única prorrogação, mas
que não haja coação e desregulamentação.
dentro desse prazo de 2 anos.
Na flexibilização há um mínimo de proteção aos
Como vimos, ainda hoje é possível
trabalhadores, mas o mínimo se torna cada vez menor
contratar pela 9601/98, mas sem o benefício de redução dos
através da negociação. A finalidade da flexibilização é retirar
encargos sociais. Esse incentivo foi retirado porque o
a rigidez da norma adaptando-a ao momento atual, mas
empregador se utilizava da contratação da 9601/98 p/
sendo mantido o emprego. A grande vantagem da
aqueles empregados que já deveriam ser contratados por
flexibilização é a manutenção do emprego, dando meios p/
prazo indeterminado desde o início, se beneficiando do
que aquele empregador continue com aquele empregado,
incentivo de redução dos encargos sociais. Assim, a 9601/98
evitando cortes.
não atingia seu objetivo que era lançar no mercado de
Na desregulamentação não há um mínimo de trabalho novos empregos.
proteção aos trabalhadores.
Características da contratação pela Lei
Nessa modalidade de contratação (Lei 9601/98) é 9601/98:
necessário autorização em acordo coletivo ou convenção
- duração máxima de 2 anos. Várias
coletiva.
prorrogações são admitidas dentro do prazo de 2 anos, não

podendo exceder esse limite. D e modo geral, os contratos empregados, ou seja, o empregador poderá exercer a
por prazo determinado poderão ser prorrogados uma única qualquer momento seu dir. potestativo de resilicao do
vez, a exceção é a contratação pela Lei 9601/98. Não contrato de trabalho. Mas havendo um motivo especial o
confundir várias prorrogações com várias contratações. emprego poderá ser garantido durante um determinado
período, não podendo o empregador exercer seu dir.
Várias prorrogações; duração inicial de 6 potestativo. O motivo especial pode ser a gestação, a
meses, dentro de 2 anos várias prorrogações em um único proteção ao nascituro, o empregado eleito p/ representar os
contrato outros na CIPA.
Várias contratações: são admitidas Se não tivessem essa proteção provisória no
observadas as regras so art. 452 da CLT. momento em que o empregado retornasse do afastamento
- Rescisão antecipada: art. 1º, par. 1º, I, Lei de um acidente seria dispensado automaticamente.
9601/98. Essa estabilidade atinge os empregados
A forma de indenizar na rescisão antecipada será contratados pela Lei 9601/98 e por todos os empregados
estabelecida no Acordo ou Convenção coletiva de trabalho. contratados a prazo determinado, mas só pelo tempo de
Não sendo aplicada a regra do art. 479 e 480 da CLT. duração do contrato.
No caso de rescisão antecipada do contrato a Exemplo: empregada contratada por prazo

prazo determinado, deverá ser observado se o contrato determinado fica grávida durante a vigência do contrato. O
possuía ou não a cláusula de rompimento do art. 481. Sendo término natural do contrato se daria no 5º mês de gravidez,
esta utilizada, o contrato não será violado mais vai atrair as não poderá haver prorrogação do contrato e não terá dir. a
regras de encerramento do contrato aplicadas aos contratos indenização. Pois, do contrário, a empregada poderia fazer
indeterminados, pois não é de conhecimento das partes a uma gravidez forcada, usando de má-fé p/ evitar o
época da utilização da cláusula. Havendo cláusula rompimento com o término do contrato. Então, término
autorizando a rescisão antecipada, há uma expectativa do natural do contrato junto com o término da estabilidade
rompimento antecipado, p/ evitar a surpresa das partes, terá provisória.
dir. a aviso prévio. Havendo prorrogação do contrato é mantida a
Se não houver cláusula, o empregado terá dir. a estabilidade.
uma indenização (art. 479 CLT), porque houve prejuízo p/ o - número de empregados: há um limite que varia
empregado. A indenização devida será metade das conforme o n.º de empregados contratados a prazo
remunerações que faltavam p/ o empregado receber até o indeterminado.
término do contrato, isso quando o empregado for
dispensado sem justa causa. Se pedir demissão ele poderá O empregador que quiser contratar por essa lei
pagar indenização se provar que houve prejuízo ao terá que calcular a média dos empregados contratados a
empregador ( art. 480 CLT). prazo indeterminado nos 6 meses anteriores ao da
publicação da lei ( 01.07.97 a 31.12.97). Só sofrerá alteração
Diante da omissão da norma coletiva não serão se a empresa não existia nessa época ou mesmo existindo
aplicadas automaticamente as regras de indenização do art. não havia empregados contratados a prazo indeterminado,
479 e 480. Só serão aplicadas se houver previsão na norma caso em que cálculo será feito sob os 6 meses iniciados da
coletiva. Diante da omissão da norma coletiva o contrato será 1ª contratação. O cálculo será a partir do 1º dia do mês
a prazo indeterminado, porque uma das regras não esta subsequente a 1ª contratação a prazo indeterminado. EX.: 1ª
sendo cumprida. A contratação a prazo determinado traz contratação em 01.09.98, a média será feita a partir de
inúmeras regras, não havendo cumprimento de uma delas, o 01.10.98, 6 meses seguintes.
contrato se transforma em indeterminado, p. ex., se a norma
coletiva não traz regra de indenização p/ as hipóteses de Art. 3º Lei 9601/98 cálculo da
rescisão antecipada do contrato se transformará em contrato média semestral
indeterminado.
Arts. 5º e 6º Decreto 2490/98
Só se aplica as normas dos arts. 479 e 480 nos
contratos a prazo determinado se a norma coletiva assim O mais importante dessa matéria p/ concurso
determinar, se não houver essa determinação as regras do público é que não há mais redução dos encargos sociais. É
art. 479 e 480 não serão atraídas e o contrato passará a ser possível a contratação pela 9601/98 e sua vantagem é que
indeterminado atraindo as regras desse tipo de contrato. não está vinculada a nenhum motivo especial, sendo uma
carta coringa p/ o empregador que poderá optar por esse tipo
- Estabilidades provisórias: relativas aos de contratação desde que autorizado em acordo ou
empregados contratados a prazo determinado (gestantes, convenção coletiva.
membro da CIPA, dirigente sindical e acidentado do
trabalho).
O emprego fica protegido de uma dispensa Da Duração do Trabalho
arbitrária ou sem justa causa, mas durante um determinado Arts. 58 a 74 da CLT
período.
Essa estabilidade não é regra do sistema Temas ligados ao dia a dia do trabalhador:
trabalhista. A regra é da possibilidade do empregador
dispensar sem justa causa a qualquer momento seus
1) Limite para o trabalho semanal 1)o empregado quando admitido a tempo parcial
diário não precisará de autorização da norma coletiva, basta
simples anotação na CTPS;
Esses limites são impostos p/ evitar acidente, 2)se o empregado ingressou na empresa
doença ocupacional, baixa produtividade. contratado a tempo integral, e durante a vigência de seu
Esses limites são variáveis conforme o regime de contrato houver mudança no regime de contratação (de
contratação, que são dois: a tempo integral e a tempo parcial. tempo integral p/ tempo parcial). Essa mudança também
A regra é a contratação a tempo integral. Art. 58, afetará o salário que será reduzido proporcionalmente de
CLT e art. 7º, XIII CF. acordo com o tempo trabalhado. Isso é uma forma de
flexibilização que deverá ser feita através da participação
Integral até 8hs (diário) obrigatória do sindicato profissional. Essa mudança no
Até 44 hs (semanal) regime de contratação durante a vigência do contrato de
trabalho dependerá de autorização em acordo ou convenção
Ultrapassado esse limite será considerado coletiva, pois a norma estará sendo flexibilizada.
trabalho extraordinário. Centro de Estudos Jurídicos 11 de Agosto, data:
O salário devido aos empregados 03/04/05
contratados a tempo integral é de R$ 260,00 que é o salário
mínimo (art. 7º, IV CF = salário nacionalmente unificado). DA DURAÇÃO DO TRABALHO:
Não existe SM regional o que há aqui no RJ é piso salarial p/
as categorias profissionais fixado em lei estadual. O piso 1). LIMITE PARA O TRABALHO:
salarial é o mínimo salarial p/ determinados grupos e não p/
todos os empregados brasileiros. Ele é fixado conforme a DIÁRIO OU SEMANAL
extensão e a complexidade do trabalho. Art. 7º, V CF. A
primeira lei fixando piso salarial aqui no RJ foi declarada 2). INTERVALOS:
inconstitucional porque estipulou um valor único de piso p/
todas as categorias profissionais e não levou em conta a INTRAJORNADA OU EXTRAJORNADA
extensão e a complexidade do trabalho previstos no art. 7º, V
CF. pouco tempo depois, nova lei estadual foi publicada, com 3) TRABALHO EXTRAORDINÁRIO
uma variação de R$ 2,00 no valor do piso p/ cada categoria
( bancários, professores, metalúrgicos ...). Aí sim houve 4). TRABALHO NOTURNO
constitucionalidade.
Cabe a União legislar sobre matéria trabalhista 5). RSR E FERIADOS
(art. 22, I CF). Nesse mesmo artigo, p. único, diz que a União
através de Lei Complementar poderá autorizar ao Estados a 6). QUADRO DE HORÁRIOS
legislar sobre questões trabalhistas específicas.
A LC 103/2000 autorizou os Estados a legislarem 7). EXCEÇÃO DO ART. 62 DA CLT.
sobre piso salarial.
2) INTERVALO:
Parcial 25 hs (semanal)
8 hs (diário) A) INTERVALOS INTRAJORNADA: artigo
71/CLT aquele concedido durante a prestação do trabalho
No art. 58, a , CLT não consta o limite diário, diário, é o intervalo para descanso e alimentação. Finalidade
apenas o semanal. O limite diário, portanto, será o geral de 8 é a recuperação da capacidade física e mental do
hs. Mas, se ele trabalhar 8 hs por dia irá ultrapassar o limite trabalhador perdida durante a prestação do trabalho diário.
semanal, então poderá trabalhar 1 dia e folgar o outro; Recuperação para serem evitados os acidentes de trabalho,
trabalhar 4 hs por dia; qualquer forma desde que não as doenças ocupacionais, para afastar a baixa produtividade.
ultrapasse o limite semanal.
O valor mínimo salarial p/ esses empregados será O trabalhador cansado produz mal, a
fixado conforme o tempo trabalhado. P/ achar o valo do produtividade não é boa nem em quantidade, nem em
mínimo ora trabalhado: R$ 260,00 divididos por R$ 220,00 = qualidade por causa do trabalhador cansado.
1,8
Esses intervalos do artigo 71/CLT intrajornada
R$ 260,00 é o valor do SM com repouso semanal eles estão relacionados ao tempo de duração da própria
remunerado jornada. Aqueles que trabalham pouquinho não terão
RS 220,00 = 44 hs de trabalho dividido por 6 dias intervalo, trabalhar várias horas ou algumas horas corridas
úteis = 7 hs e 20 min ( 7,20 × 30 dias do mês = 220,0). sem descanso, já aqueles que trabalham mais vão precisar
de tempo de recuperação.
Respeitado o valor do mínimo trabalhado
não haverá nenhuma inconstitucionalidade na contratação a Essa proporcionalidade está no artigo 71/CLT: até
tempo parcial. 4 horas de trabalho diário não há intervalo intrajornada
Efeitos gerados por esse tipo de obrigatório (até 4 horas corridas de trabalho do empregado
contratação: pode perfeitamente trabalhar sem a necessária concessão de
um período para descanso e alimentação).

Jornadas superior a 4 horas e limitada em 6 Obs: a OJ nº 307 é relativamente nova, logo só

horas: já precisa parar para descansar comer uma coisinha, nas CLTs apartir de 2004 é que será encontrada.
se recuperar: haverá a concessão de intervalo de 15 minutos.
REDUÇÃO DO INTERVALO INTRAJORNADA;
Jornada diária superior a 6 horas: o cansaço é Redução do período de trabalho, o empregado trabalha mais
maior e o período de concessão é proporcional ao tempo do que 6 horas diárias mais vai descansar menos do que 1
trabalhado, mais de 6 horas de trabalho diário tempo mínimo hora, mais não por decisão do empregador ou vontade do
de duração de intervalo 1 hora, máximo de 2 horas. empregado.
O intervalo de 15 minutos, assim como o intervalo Base legal: artigo 71, parágrafo 3º/CLT: “ o limite
de 1 hora ou de 2, eles não são computados na jornada de mínimo de 1 hora de repouso ou refeição poderá ser reduzido
trabalho e não são considerados tempo a disposição do por ato do Ministro do Trabalho e Previdência Social, quando,
empregador, o empregado não está trabalhando ele está ouvido o Departamento Nacional de Higiene e Segurança do
descansando. Portanto durante o período de intervalo o Trabalho – DNHST, se verificar que o estabelecimento
empregado não recebe, não trabalha. atende integralmente às exigências concernentes à
organização dos refeitórios e quando os respectivos
O empregado é contratado para trabalhar no meu empregados não estiverem sob regime de trabalho
exemplo 6 horas, e, inicia a jornada as 12 horas, qual é a prorrogado a horas suplementares”.
hora de saída? As 18horas e 15 minutos. Os 15 minutos são
de intervalos que não são pagos e não são considerados A redução do intervalo intrajornada para tempo
tempo de trabalho. inferior a 1 hora é por autorização do Ministério do Trabalho
após ouvir a Secretaria de Segurança e Medicina do
É contratado para trabalhar 8 horas diárias, e, Trabalho, precisa ter refeitório, os empregados não poderão
iniciou a jornada as 12 horas, qual o horário de saída? As trabalhar extraordinariamente de forma habitual.
21:00 horas ou as 22:00 horas; dependendo do período de
descanso, que pode variar entre 1 ou 2 horas. O Ministro do Trabalho para conceder ou não
essa autorização precisa ouvir uma de suas secretarias, a
INTERVALO INTRAJORNADA VIOLADO: é Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho (SSMD),
aquele não concedido da forma correta, quando não qual a razão? É ouvir os médicos, os especialistas, ou seja,
concedido da forma correta o período de descanso( que os médicos do trabalho, para o estudo das atividades
deveria na verdade o empregado descansar), será pago desenvolvidas, qual a atividade profissional, qual a atividade
como extraordinário. preponderante explorada pelo empregador se é cansativa ou
não. Se concluir que é cansativa a atividade lógico que não
A regra é: se o empregado descanso não vai será reduzido o período do intervalo; porém se for uma
receber, não descansou vai receber como extraordinário atividade tranqüila será reduzida porque em pouco tempo ele
aquele período, como uma maneira de compensar o prejuízo se recupera ( em 40 minutos ele se recupera). É direito do
que o empregado teve por não usufruir do intervalo por não trabalhador ser liberado mais sedo? é, porque o período do
descansar. intervalo não é computado como tempo trabalhado reduzindo
o período de descanso, por exemplo o trabalhador iria sair no
Base legal: artigo 71, parágrafo 4º/CLT e tempo de 21:00 horas, ele vai sair as 20 horas e 40 minutos;
orientação jurisprudencial nº 307. sai mais sedo, chega mais sedo em casa para dormir ou ter
contato com seus familiares.
OJ nº 307: “não concedido o intervalo pago como
extraordinário, pago integralmente como extraordinário”. Mas essa redução só será autorizada após ouvir
Logo, o empregado trabalha 8 horas diárias, ele tem direito SSMD, após o médico do trabalho dar seu aval.
ao intervalo mínimo de 1 hora, se descansou 15 minutos, o
que ele vai receber como trabalho extraordinário ou hora É vedado o trabalho extraordinário habitual, não
extraordinário é 45 minutos ou 1 hora? É 1 hora, ou seja, o sendo possível a redução porque o trabalho extraordinário
período todo, não concedido de forma correta será amplia a jornada trabalhada pelos empregados. Logo, ao ser
remunerado por todo o período e não apenas o período não ampliada a jornada normal gera cansaço excessivo, portanto
descansado. não será permitida a redução do intervalo havendo trabalho
extraordinário habitual. Se esporádicos é possível a redução.
Isso é porque o tempo que ele descansou não foi
suficiente para sua recuperação, ele precisa de no mínimo 1 Precisa ter refeitório para dar tempo do
hora é porque esse tempo é fundamental para que haja empregado se alimentar, se ele sair do local de trabalho para
efetiva recuperação do trabalhador, porque antes disso não procurar um lanchonete ou restaurante, ou qualquer outra
há. coisa similar, ele vai perder tempo no transcurso e se é
reduzido o intervalo, ele leva alguma coisa de casa para se
Então a remuneração é referente a todo período alimentar no próprio local de trabalho e precisa ter refeitório,
porque só quando ele descansar todo o período o instituto por exemplo, para ele esquentar a comida dele ou levar a
alcança sua finalidade que é de recuperação efetiva do marmita, ou seja, dar tempo para ele se alimentar.
trabalhador.
Logo, são quatro fatores:

• autorização do Ministro do Trabalho INTERVALOS INTRAJORNADAS ESPECIAIS: não estão

• ouvir SSMD vinculados a duração do prazo de trabalho e sim com o
• não trabalhar extraordinariamente de forma trabalho especial desenvolvidos ou a situação especial que o
habitual trabalhador esta passando, como a trabalhadora que teve
• refeitório no local de trabalho. neném a pouco tempo que precisa amamentar seu filho.
Faltando um desses requisitos não caberá a Existem os intervalos gerais do artigo 71/CLT não
redução do intervalo intrajornada de trabalho. importando a atividade desenvolvida só a duração do
trabalho e os especiais são os que há um motivo especial
AMPLIAÇÃO DO INTERVALO SUPERIOR À 2 ANOS: para sua proteção.
Base legal: artigo 71, caput/CLT. I). SERVIÇO MECANOGRÁFICO: (artigo 72/CLT)
intervalo concedido ao trabalhador que presta o serviço de
É por acordo individual escrito ou pela norma mecanografia, esse serviço é igual aos serviços de
coletiva (acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho), datilografia, escrituração ou cálculo.
para ampliar o período de trabalho intrajornada para mais de
duas horas o acordo poderá ser individual mas escrito, ou por A cada 90 minutos ininterruptos trabalhados pelo
acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. empregado tem 10 minutos para descanso.esses 10 minutos
são computados na jornada a razão é realmente reduzir o
De qualquer forma não é pago, só por acordo tempo de trabalho para que o trabalhador não venha a
combinados entre as partes poderá ser remunerado, mais adquirir doença ocupacional ( doença relacionada ao
obrigação legal de pagar mesmo quando ampliado não há. trabalho). Para que esses trabalhadores não tenham sinusite,
tendinite, bucite.
Exemplo comum de ampliação de intrajornada de Esses trabalhadores se utilizam sempre dos
trabalho são nos restaurantes, porque tem os horários certos mesmos músculos e tendões do braço e do antibraço
de pique de produção como no almoço e jantar, ampliação de saturando essa musculatura. Eles precisam de um intervalo
trabalho intrajornada por vontade das partes porque tem que especial para recuperação dos músculos e tendões destas
haver a concordância do empregado regiões.
INTERVALO NÃO OBRIGATÓRIO, PORÉM CONCEDIDO: DIGITADOR: também tem direito a esse intervalo
o empregado trabalha até 4 horas diárias, não há previsão por analogia enunciado 346/TST, não consta da redação do
legal de concessão de intervalo intrajornada, porém o artigo 72/CLT porque nessa época de 1943 (data da CLT no
empregador quer conceder e por liberalidade concede. Brasil) não existia essa atividade, era apenas datilografia.
O empregado começa a trabalhar as 12:00 horas, O digitador tem direito ao mesmo intervalo do
contratado para trabalhar 4 horas diárias vai sair que horas? datilógrafo, a atividade é muito parecida só muda a máquina.
Ele sairá às 16 horas e 15 minutos porque foi concedido
intervalo intrajornada. Esses 15 minutos provocaram uma Obs: OPERADOR DE TELEMARCKETING: a
ampliação do trabalho diário, assim, vai chegar mais tarde atividade não exclusiva de digitação, caso aconteça o que é
em outro emprego, vai chegar mais tarde em casa, quando a muito difícil porque tem que ficar 90 minutos digitando, vai ter
expectativa era sair mais sedo já que não há intervalo de direito ao intervalo. Porém é muito difícil porque pratica
intrajornada previsto na lei. outros movimentos também além da digitação.
Esses 15 minutos que provocaram a ampliação da Portaria Ministerial nº 3751, NR (norma

jornada de trabalho serão pagos como extraordinários; se regulamentadora): 17: aplicação de norma especial para o
não for ampliada a jornada saindo o trabalhador às 16:00 digitador, diferente do artigo 72/CLT.
horas mais tendo descansado 15 minutos, a expectativa dele Intervalo especial do digitador a cada 50 minutos
é receber por 4 horas de trabalho (o que foi contratado), logo, descansam 10 minutos (essa portaria é para quem advoga
vai continuar a receber por 4 horas de trabalho, trabalhando na área, não sendo cobrada em concurso público).
efetivamente por 3 horas e 45 minutos, porém receberá por 4
horas. Quando não concedido o intervalo especial ele
deverá ser pago como extraordinário.
A condição mais benéfica de trabalho é sempre a
que prevalece, caso fosse contrário, iria prejudicar o A razão para esse intervalo especial do digitador
trabalhador. Isso é princípio peculiar do Direito do Trabalho. na portaria é em razão do monitor que prejudica a visão e
pode dar manchas no rosto iguais as manchas do sol
Se o empregador quiser renunciar o intervalo de causando queimaduras.
intrajornada? Regra: os direitos trabalhistas não são II). SERVIÇO FRIGORÍFICO: ( artigo 253/CLT) é
renunciáveis, salvo exceções, aplicação também de princípio o empregado que trabalha dentro de câmaras frigoríficas. A
peculiar do Direito do Trabalho- princípio protetivo. cada 1 hora e 40 minutos dentro de uma câmara frigorífica ou
O trabalhador como é hipossuficiente entrando e saindo dela é dado 20 minutos de descanso.
economicamente ele poderia abrir mão para não perder o seu
emprego de diversas garantias, logo, para que não ocorra Esses 20 minutos de descanso são computados
isso os direitos trabalhistas não poderão ser renunciáveis. na jornada, porque a intenção é reduzir mesmo a jornada de

trabalho, nesse caso do serviço frigorífico é para evitar dormir, conversar. Não esta a disposição do empregador não
doenças ocupacional e o congelamento do trabalhador. Tem sendo pagos.
que descansar fora da câmara frigorífica para “descongelar”.
Porém durante o período do intervalo
III). MINEIRO DE SUBSOLO: ( artigo 298/CLT) interjornadas de certa forma o empregado poderá ficar a
trabalho extremamente cansativo e atividade danosa do disposição do empregador, é o caso do sobreaviso e
ponto de vista técnico. A cada 3 horas consecutivas de prontidão.
trabalho terá o trabalhador 15 minutos de descanso.
SOBREAVISO: é para todos os trabalhadores
Deve respirar na superfície, esse período especial não importando a atividade profissional.
de intervalo só começa a contar quando ele chegar na
superfície. Base legal: artigo 244, parágrafo 2º/CLT.
O período que o empregado está fazendo O empregado sai do local de trabalho e vai para
deslocamento (subsolo – superfície) é considerado tempo onde bem entender, para casa ou qualquer outro lugar, mas
trabalhado. As horas e minutos do deslocamento são com a possibilidade de ser encontrado (celular, telefone fixo,
consideradas tempo de trabalho. sinal de luz, o vizinho chamar ou qualquer outra forma). Tem
que haver a possibilidade de ser encontrado.
O trabalho de mina de subsolo só a partir de 21
anos de idade. O que caracteriza o período de sobreaviso é a
expectativa de ser chamado durante o período de descanso,
IV) AMAMENTAÇÃO ATÉ 6 MESES DA durante o intervalo de interjornada e ter a obrigação de
CRIANÇA: (artigo 396/CLT) é a amamentação que a mãe atender o chamado quando necessário.
empregada dará a seu filho até que ele complete 6 meses de
idade. São dois intervalos de meia hora para cada filho Durante o período de sobreaviso o empregado
(gêmios são dois intervalos de meia hora para cada filho) esta parcialmente a disposição do empregador, se não esta
durante a jornada de trabalho. no local de trabalho mais fica com a expectativa de ser
chamado. E fica nesse estado de alerta e não descansa
Esses intervalos especiais da mulher tem relação como os outros empregados descansam, a qualquer hora o
com a duração do trabalho, esse sim, mais no horário de 8 telefone vão poder tocar. Assim, não descansa como os
horas. Já os de serviços de frigorífico, mineradores de outros empregados.
subsolo, digitadores, tem jornada reduzida. O intervalo
especial da mulher a jornada de trabalho não é reduzida, Durante do período de sobreaviso o trabalhador
sendo de 8 horas por dia, porém com dois intervalos recebe 1/3 do valor da hora normal. Não é a hora normal +
intrajornada. 1/3, e sim, apenas 1/3 da hora normal.
A mulher tem dois intervalos de 30 minutos para Atendido ao chamado do empregador e

uma jornada diária de 8 horas, a jornada inferior poderá ser começando a trabalhar passa a receber a hora normal, ou
proporcional ao tempo trabalhado. seja, o valor integral da hora.
A maneira de concessão desses intervalos não Exemplo: esse empregado que trabalha de 8:00
pode juntar não, porque se juntar os dois intervalos na horas às 17:00 horas, durante o período de intervalo
realidade só estará concedendo um intervalo de 60 minutos. interjornadas está de sobreaviso ele vai receber durante todo
São dois intervalos de propósito porque a criança mama de esse período 1/3 do valor da hora normal. Atendendo o
tanto em tanto tempo. Há a possibilidade de concessão chamado às 7:00 horas, antes do seu horário normal de
especial desses intervalos, quando não houver creche no trabalho, ele passa a receber o valor da hora integral. Ele
local de trabalho, é entrando mais tarde a empregada e saiu às 17:00 horas, foi ampliado sua jornada? Foi, ele vai
saindo mais sedo. receber 1 hora extraordinária.
Obs: serão citados outros intervalos ao longo do Ele começou a trabalhar às 7:00 horas quando
curso, e até alguns que não serão pagos. atendeu o chamado, saiu às 16:00 horas, houve uma
compensação, ele vai receber alguma hora extraordinária?
B) INTERVALOS INTERJORNADAS: são os intervalos Não, nenhuma.
concedidos entre duas jornadas diárias trabalhadas. Entre
duas jornadas diárias trabalhadas o empregado tem direito a O valor que o empregado recebe durante o
descansar no mínimo 11 horas corridas. período de sobreaviso gera reflexos nas verbas é salário, a
natureza é salarial, porque ele esta a disposição do
O empregado é contratado para trabalhar de 8:00 empregador (gera reflexos no 13º sm, na remuneração das
horas às 17:00 horas, saindo as 17:00 horas e voltando no férias, no acordo semanal remunerado).
dia seguinte apenas às 8:00 horas, terá mais de 11 horas de
intervalos interjornadas, logo, a norma esta sendo cumprida. PRONTIDÃO: na CLT só para os ferroviários,
pode haver para outras categorias profissionais previstas em
Não é remunerado o intervalo interjornada porque acordo coletivo ou convenção coletiva do trabalho.
o empregado vai descansar nesse período, se alimentar,

Só para ferroviário, o empregado fica no dirigir até o local de trabalho? Sim, desde que até 6% do
alojamento não sai do local de trabalho. salário contratual poderá ser descontado do trabalhador.
Logo, poderá também haver o desconto nos casos dos locais
Exemplo: ocorreu um acidente na linha do trem de trabalho de difícil acesso ou não servido de transporte
vai ser acordado o trabalhador (aquele que estiver de público regular. É o mesmo limite do vale transporte, 6% do
prontidão no dia). Logo, a prontidão é pior que o sobreaviso salário contratual do trabalhador.
vai receber uma importância superior.
Mesmo pagando por uma parte do transporte tem
Receberá 2/3 do valor da hora normal durante direito a receber por aquele período como horas normais
todo o período de prontidão. trabalhadas, e se majorar a jornada de trabalho em razão do
deslocamento? Vai receber o período majorado como
Ex: a mesma história do sobreaviso, atendeu ao extraordinário.
chamado às 7:00, é uma hora normal, houve compensação,
não tem trabalho extraordinário; sem compensação, tem O transporte em si fornecido pelo empregador ao
trabalho extraordinário. empregado para chegar ao local de trabalho de difícil acesso
ou não servido por transporte regular público, não é salário
Base legal: artigo 244, parágrafo 3º da CLT. utilidade, não vai integrar as suas verbas. Esse transporte é
uma utilidade, mas não salarial. Logo, é uma utilidade
TEMPO NORMAL PARA DESLOCAMENTO benefício para tornar possível o trabalho, mais o período do
CASA- TRABALHO; TRABALHO -CASA: não é considerado deslocamento é considerado tempo trabalhado.
tempo a disposição do empregador, o empregado não vai
receber, isso para o tempo normal de deslocamento para Exemplo: um empregador dá a um empregado um
realizar este percurso. automóvel para que o mesmo se locomova, podendo utiliza-
lo inclusive aos finais de semana para o seu lazer. Esse
• exceção: automóvel é uma utilidade porque nos finais de semana o
empregado poderá ulitiza-lo como bem entender. É uma
1ª) sobreaviso; utilidade salarial que serve não só para tornar possível o
trabalho ou é uma utilidade para tornar possível o trabalho?
2ª) horas in itinere: o empregado trabalha em local É uma utilidade salarial, ou seja, utilidade pelo trabalho, é
de difícil acesso ou não servido por transporte regular como se fosse uma remuneração, pois, pode utiliza-lo como
público. O período do deslocamento será computado na quiser. O automóvel é uma parte do salário que ele receberia,
jornada (art. 58, p. 2º/CLT). porque substitui as prestações que ele pagaria para ter o
automóvel.
exemplo) o empregado trabalha em uma
plataforma de petróleo, deslocamento do ponto do encontro Logo, no momento da contratação o empregado
até a plataforma, com uma lancha ou helicóptero, é vai receber R$ 1.000,00 como pecúnia e 1 automóvel para se
considerado tempo a disposição do empregador. locomover, assim o automóvel está substituindo uma parte do
salário que ele receberia em pecúnia.
Empregado trabalha na obra cujo local é de difícil
acesso o tempo destinado ao deslocamento até o local da
obra é considerado tempo a disposição do empregador. O transporte fornecido pelo empregador para o
empregado apenas se locomover da sua casa ao local de
Geralmente o empregado vai fazer o trabalho é uma utilidade salarial ou é uma utilidade só para
deslocamento no transporte fornecido pelo empregador, pode facilitar o deslocamento até o local de trabalho? O transporte
fazer com seu próprio carro, mais geralmente o transporte é é uma utilidade, uma utilidade benefício e não salário; o valor
do empregador, marca-se um ponto de encontro onde pega do transporte não integra seus ganhos, mas o período de
todos os trabalhadores até o local de trabalho de difícil deslocamento é considerado local de trabalho prestando
acesso ou não servido por transporte regular público. serviço.
HORAS IN ITINERE NA JURISPRUDENCIA: O período do deslocamento é considerado tempo

trabalhado. Quando o empregado se utilizade transporte
• Enunciado 90/TST: o tempo despendido público para chegar ao local marcado pelo empregador para
pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, o fornecimento do transporte para se deslocar até o local de
até o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte
transporte regular público, e para o seu retorno, é computável público regular, esse tempo gasto dentro o transporte público
na jornada de trabalho. não é considerado tempo trabalhado, só passando a receber
a partir do ponto de encontro.
• Enunciado 320/TST: o fato de o
empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo
transporte fornecido, para o local de difícil acesso ou não • Enunciado 324/TST: a mera insuficiência de
servido por transporte regular, não afasta o direito à transporte público não enseja o pagamento de horas in
percepção do pagamento das horas in itinere. itinere.
O empregador pode cobrar parte do valor do

transporte normal que todos os empregados pegam para se
Tem transporte público, mas insuficiente, logo, 1

hora esperando o transporte público não vai o empregado FORMAS DE PRORROGAÇÃO: Existem formas
receber nada. de prorrogação bilaterais e unilaterais.
• Enunciado 325/TST : se houver transporte Bilaterais: são aquelas instituídas através de

público regular, em parte do trajeto percorrido em condução acordo.
da empresa, as horas in itinere remuneradas limitam-se ao Unilaterais: são impostas pelo empregador.
trecho não alcançado pelo transporte público.
Será apresentada 5 formas de prorrogação:
O difícil acesso ou não prestação de serviço
regular de transporte é referente ao local de trabalho e não 1ª) Forma de prorrogação:
onde o empregado mora.
HABITUAL OU CONTRATADA: é aquela que não
Base legal : Artigo 58, parágrafo 2º/CLT está vinculada nenhuma situação excepcional (a necessidade
imperiosa de serviço, motivo de força maior) basta a vontade
OBS: a OJ 307 só tem aplicação na violação do das partes.
intervalo intrajornada, receber integralmente como
extraordinário, o interjornadas ele tem direito a no mínimo 11 Surge através do acordo o empregado não estará
horas, só teve 10 horas terá direito à 1 hora extraordinária; se obrigado a concordar em trabalhar extraordinariamente, mais
descansou 9:00 horas vai receber 2 horas extraordinárias, ou uma vez constante do contrato (clausula contratual
seja, só o período faltante. estabelecida de comum acordo) o empregador poderá exigir
o trabalho extraordinário a qualquer momento pela
prorrogação contratada, porque não está vinculado a
TRABALHO EXTRAORDINÁRIO. nenhuma situação excepcional.
Base legal: artigo 7º, XIII e XVI/CRFB O limite para essa forma de trabalho
artigo 59 ao 61/CLT extraordinário realizado ele é pequeno até 2 horas,
exatamente por ser habitual, para não provocar acidente,
É o trabalho além do normal, o empregado doença, baixa produtividade.
trabalha mais do que deveria. Trabalhando mais do que
deveria há uma condição especial de trabalho mais gravosa, Se o limite fosse de 4 horas ou 6 horas,
é prejudicial à própria saúde do trabalhador e ao convívio habitualmente trabalhando 12 horas ou 14 horas, não é o
familiar, porque fica mais tempo fora de casa. adequado.
Por existir condição especial de trabalho mais Qual vai ser o máximo trabalhado por esse
gravosa cabe um acréscimo na remuneração desse empregado? 10 horas; 8 normais e 2 horas extraordinárias.
trabalhador, o pagamento de uma parcela salarial específica, São 10 horas de trabalho todos os dias, tendo adicional de no
uma contraprestação especial salarial. O que é salário? É mínimo 50% como salário condição (art. 59, p. 1º/CLT).
contraprestação de serviço. Havendo trabalho extraordinário
o empregado vai receber uma parcela salarial especial., uma MENORES DE 18 ANOS: para menores de 18
contraprestação especial do serviço extraordinário receberá anos essa forma de prorrogação não é admitida exatamente
adicional extraordinário. por ser habitual, uma vez constante no contrato pode ser
exigida pelo empregador a qualquer momento, e, os menores
O adicional extraordinário que é garantia de 18 anos estam em formação física, assim sendo, o
constitucional (art. 7º, XVI/CRFB), é de no mínimo 50 % do trabalho extraordinário habitual seria prejudicial a integridade
valor da hora normal de trabalho. física deste trabalhador.
Se a hora normal de trabalho é de 10 reais, a hora Obs: Das 5 formas de prorrogação que serão
extraordinária será 15 reais. analisadas apenas 2 poderão ser realizadas pelos menores
de 18 anos.
HORA EXTRAORDINÁRIA= HORA NORMAL +
ACRÉSCIMO (ADICIONAL EXTRAORDINÁRIO) As formas de trabalho extraordinárias permitidas
ao menor de 18 anos estão relacionadas no artigo 413/CLT
A natureza jurídica desse acréscimo é de salário, que faz parte do capítulo de proteção do trabalho do menor, é
só que salário condição, o empregado só recebera o uma norma especial de tutela.
adicional extraordinário enquanto existir a condição especial
de trabalho mais gravosa. Ou seja, enquanto trabalhar
extraordinariamente, cessada a condição especial de
trabalho, cessa o direito ao recebimento de adicional
extraordinário.
Não há direito adquirido ao adicional

extraordinário quando cessado o trabalho em regime
suplementar.

AULA 07 - 11.04.2005 Houve apenas redistribuição. De qualquer forma,

foi ultrapassado o limite diário para o trabalho normal? Sim,
TRABALHO EXTRAORDINÁRIO pois ultrapassa as 8h. É majorada a jornada diária, mas sem
aumentar o total trabalhado. Por isso que é uma forma de
prorrogação atípica.
FORMAS DE PRORROGAÇÃO DO CONTRATO DE Isso ocorre para maior aproveitamento da mão de
TRABALHO obra em dias, ou semanas ou meses de maior demanda da
atividade o empregado vai trabalhar mais. Em dias de menor
demanda em que o serviço não é tão necessário, o
empregado vai trabalhar menos. Tudo para maior
Formas de Adultos Menores
aproveitamento da mão de obra e evitando a dispensa sem
Prorrogação
justa causa.
2. Compensação Acordo de Convenção ou
de Jornadas Convenção Acordo Coletivo
A compensação de jornadas é forma de
Coletiva (og 182 até 2h diárias
flexibilização das normas trabalhistas. Trabalhar mais em
TST) desde que não
alguns dias sem receber o adicional extraordinário, mesmo
Até 10h diárias, ultrapasse 44h
quando ultrapassar o limite de 8 h, como exemplificado
desde que a semanais.
acima.
média das Não há adicional
A compensação de jornadas é instituída através
jornadas 50%(art.7, XIII
de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho. Será que
semanais não CF)
através de acordo individual essa redistribuição pode ser
ultrapasse Só horário
feita? Ou necessariamente tem que haver Acordo
durante no diurno art. 7º
Coletivo? A ordem dessas expressões exatamente da forma
mínimo 1 XXXIII CF;
como colocada no quadro (tabela acima) vocês vão encontrar
ano:44h art.413, I CLT
no inciso XIII do art. 7º da CF e no § 1º do 59 da CLT; Acordo
Não há adicional
ou Convenção Coletiva.
50% (art.7, XIII
Qual é a interpretação que o TST dá a essas
CF), art. 59 e
expressões? Que a palavra Coletiva está ligada apenas à
§1º CLT
Convenção. O Acordo está sozinho. Por questão gramatical
poderá ser individual ou coletivo.
Essa é a interpretação que o TST dá, mas não me
Forma de prorrogação bilateral, não há nenhuma
parece a mais adequada exatamente por ser a compensação
prescrição especial para o trabalho extraordinário a não ser a
de jornadas forma de flexibilização das normas trabalhistas.
vontade das partes. Constando cláusula no contrato
Em momento de maior demanda, de maior necessidade do
prevendo a prorrogação habitual da jornada na primeira
serviço, acréscimo nas horas sem o adicional extraordinário.
situação, o trabalhador estará obrigado a realizar o trabalho
Em momentos de menor demanda ou de menor necessidade
extraordinário.
do serviço, redução da jornada. E o que acontece com o
salário? Reduzido também. Vai ser proporcional às horas
A compensação das jornadas também é forma de
efetivamente trabalhadas pelos empregados. E a redução
prorrogação bilateral, portanto o empregador não poderá
salarial quando reduzida a jornada pela própria norma
exigir esta prorrogação da jornada a não ser constando do
constitucional poderá ser feita de que maneira? Por Acordo
acordo.
Coletivo ou por Convenção Coletiva de trabalho.
Compensação de jornadas é constituída mediante
Embora a interpretação do TST de que há espaço
acordo. Basta a vontade das partes, nenhum outro motivo
para o Acordo Individual na Compensação de Jornada, esta
especial, mas constando do acordo o empregador poderá
não é a interpretação adequada. Em uma prova discursiva
exigir a qualquer momento a prorrogação.
sustentem que esse acordo não poderá ser individual. Ele
precisa ser Coletivo ou através de Convenção Coletiva,
Na compensação de jornadas ocorre uma
sendo obrigatória a participação do sindicato profissional.
prorrogação atípica porque não é majorado o total
Ampliar a jornada sem o adicional se está
trabalhado, não há propriamente acréscimo nas horas
reduzindo uma garantia trabalhista de qualquer forma.
trabalhadas. Ocorre redistribuição. Não há propriamente a
Reduzida a jornada e o salário acompanhando
prorrogação típica que vai gerar acréscimo nas horas.
proporcionalmente essa redução, a garantia trabalhista está
sendo reduzida também. E essa redução das garantias
Durante a semana, quantas horas o empregado
trabalhistas para a própria manutenção do emprego é a
poderá trabalhar normalmente? Até 44h.
finalidade da compensação de jornadas.
Como essas 44h poderão ser distribuídas? Das
mais diversas formas.
Qual é o limite para essa compensação ser feita?
Em quantos dias úteis da semana? 6 dias. Um é
Até 10h diárias. Esse é o limite diário para aquela jornada
destinada ao repouso semanal remunerado.
padrão de 8h. 8h+2h.
E se fossem 6h normais? Quantas horas a mais
Tradicionalmente a distribuição dessas 44h: de
de trabalho para depois compensar? + 2h de qualquer forma.
segunda à sexta 8h, sábado 4h – totalizando 44h. Vou
Porque? Porque é forma de prorrogação habitual, não
suprimir a jornada de sábado e vou joga-la para os outros
depende de um motivo especial para ser realizada, basta a
dias da semana: de segunda à quinta 9h, sexta 8h –
vontade das partes. Não é razoável o empregado acumular
totalizando 44h na semana.
horas diárias de 12h ou 14h e depois compensar, porque se Enunciado 85 do TST.

ele trabalhar muito e for submetido a uma jornada excessiva
isso vai gerar doença e baixa produtividade. Portanto, por ser Banco de horas com prazo de um ano. Após a
forma de prorrogação habitual, não importa, mesmo quando média e o pagamento o banco pode ser renovado? Pode
reduzida a jornada diária, só pode somar mais 2 horas e haver quantos bancos forem necessários, mas alcançou um
depois compensar. ano ele tem que encerrar e a média tem que ser feita.
Base legal: art. 59§ único.
Um ano é o período máximo de duração de cada
banco de horas. Compensação de jornadas ou banco de Rescisão Contratual antes da compensação das
horas. Expressões sinônimas. horas anuais trabalhadas por esse empregado. O empregado
Como funciona o banco de horas? Em alguns tem um crédito junto ao banco de horas e houve a rescisão
dias, semanas ou meses o empregado vai acumular horas contratual. O que ele vai receber? O adicional. E esse
trabalhadas, depois vai compensar e vai deixar de trabalhar adicional vai gerar reflexos nas verbas rescisórias? Vai gerar
por algum dia, ou vai reduzir a jornada em algum dia porque reflexos na remuneração das férias, 13º salário, até mesmo
em outros ele trabalhou mais. no fundo de garantia. Isso porque o adicional tem natureza
Cada banco de horas dura no máximo um ano. de salário. Salário-Condição. O salário sempre gera reflexos
Alcançado um ano tem que ser feita a média das horas nas verbas.
efetivamente trabalhadas. A média não deverá ultrapassar
44h que é o limite normal das horas trabalhadas na semana. Menores de 18 anos
Numa determinada semana o empregado vai Cabe a compensação de jornadas para eles.
poder trabalhar mais do que 44h? Vai. Porque? Não é prejudicial à saúde do menor, é somente uma
Na semana seguinte ele pode trabalhar menos do compensação.
que 44h? Pode. Pode trabalhar 30h, 20h, 10h, não trabalhar. Para os menores de 18 anos, não há espaço para
E na outra, trabalhar muito mais? Vai. È o que vai ocorrendo acordo individual. A interpretação O .J 182 dada pela TST a
durante a vigência do banco de horas. essas expressões acordo ou convenção coletiva é somente
Qual é o limite na semana?Quantos dias úteis? 6 para homens e mulheres maiores de 18 anos. Para os
dias. No total 12h (2h a mais por dia), i.é, 44+12=56h. Este é menores há uma norma especial no capítulo de proteção do
o máximo semanal. trabalho do menor, art. 413 da CLT.
Se a média em seis semanas fecha em 45 h há A ordem das expressões está invertida –
acréscimo, ele trabalhou uma hora a mais em cada semana. “convenção ou acordo coletivo” – aqui não há espaço para
O que ele vai receber de adicional extraordinário? Uma vez acordo individual.
só o adicional extraordinário durante todo o período de A Convenção é sempre coletiva, não existe
compensação? A média foi de 45h o que quer dizer que em convenção individual e a palavra “coletiva” está ligada ao
cada semana ele trabalhou 45h. Vai receber 6 h de acordo.
extraordinário. O valor do adicional extraordinário X 6 A regra é até 2h diárias desde que não ultrapasse
semanas. Já que a média foi de 45h e o período de 6 44h semanais.
semanas. Qual o período máximo de compensação para os
menores de 18 anos? A compensação é no modo semanal,
O que ele recebe a mais? É a hora extraordinária mensal, anual? Para os menores o modo de compensação é
ou é apenas o adicional? Como é composta a hora semanal. O período de compensação é pequeno para que
extraordinária? É o valor da hora normal, mais o adicional de eles não acumulem jornadas superiores a 8h por muito
no mínimo 50%. tempo, pois isso seria prejudicial à saúde do menor,
No exemplo temos 1 hora extraordinária para prejudicial ao convívio familiar. Pelas mesmas razões que
cada uma das semanas de duração do banco de horas. Ele valem para os adultos o adicional extraordinário também não
vai receber 6 vezes o valor da hora extraordinária ou 6 vezes é devido aos menores de 18 anos.
o valor do adicional? Trabalhando com valores: É vedado o trabalho noturno para o menor de 18
- o valor da hora normal é de R$ 10,00 anos, seja em horário normal, seja em horário extraordinário.
- o adicional extraordinário R$ 5,00
- valor da hora extraordinária: R$ 15,00 3ª FORMA - PRORROGAÇÃO UNILATERAL
Vai receber 6X 15,00 ou 6X o valor do adicional
apenas? Vai receber 6X o valor do adicional extraordinário Não é necessário acordo. O empregador poderá
apenas. exigir do empregado a prorrogação da jornada. Por qual
O valor da hora normal vai sendo acertado motivo? Força maior; uma situação excepcional.
durante o período de compensação. Ele não recebe o Prorrogação esporádica e não habitual.
adicional extraordinário quando ultrapassado o limite diário, O empregado desobedecendo a ordem dada pelo
mas vai receber o valor da hora normal. Trabalhou 56h, empregador poderá ser punido, penalizado com advertência,
quantas horas normais receberá? 56h. Trabalhou 50h, suspensão disciplinar, ou até mesmo demissão com justa
quantas horas normais irá receber? 50h. causa. O empregado que desobedece ordem de superior
pratica ato de insubordinação que é considerado falta grave.
O que ele não recebe? Trabalhou 56h. 44 normais Mas tendo o empregado um justo motivo para não prorrogar
e 12 extraordinárias, isso na acontece, porque ele não vai a jornada – qual justo motivo? Um outro emprego – não será
receber durante o período de compensação o adicional punido.
extraordinário. O acerto só é feito no final quando a média for O motivo de força maior, neste caso, não paralisa
feito e quando houver acréscimo. o serviço, não interrompe a atividade, ao contrário, a

atividade empresarial será mais necessária durante Só é permitida a prorrogação em horário diurno,
determinado período. menor não pode trabalhar em horário noturno – norma
Ex: o médico em um hospital diante de um grande constitucional, art.7º, XXXIII.
acidente vai prorrogar a sua jornada por motivo de força
maior. Uma epidemia.
Então diante de uma situação imprevisível não há 4ª FORMA PRORROGAÇÃO UNILATERAL
limite para essa forma de prorrogação. Alguns autores
sustentam a existência de um limite fixado indiretamente. Na Serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa
norma não se encontram quaisquer limites (art.61§2º da acarretar prejuízo manifesto
CLT).
Esse limite indireto seria fixado pela soma dos Prejuízo manifesto para o empregador, prejuízo
intervalos intra-jornada e inter-jornadas. certo para o empregador caso o serviço não seja realizado o
A duração do intervalo inter-jornada é de no mais rápido possível.
mínimo11 h; intra-jornada de uma jornada superior a 6h é de Ex: entrega de uma mercadoria a um cliente com
no mínimo 1h. um prazo pré-estabelecido. Se não for feita a entrega dentro
11+1 = 12h de descanso sobrando 12h para o daquele prazo há uma multa contratual, isso onerará e
empregado trabalhar. Mas este entendimento é minoritário prejudicará o empregador.
porque o que prevalece é que numa situação imprevisível Esse quadro não pode se repetir com freqüência,
inclusive o intervalo inter-jornadas não será de concessão também é forma de prorrogação esporádica. Se essa
obrigatória. prorrogação acontecer com freqüência fica demonstrado que
o empregador precisa rever o seu quadro de pessoal,
Essas são situações excepcionais, prorrogações podendo ser aplicada multa de caráter administrativo.
esporádicas e é lógico que é necessário um revezamento, Aqui neste 4º caso as situações são previsíveis e
pois o empregado não vai agüentar trabalhar 20 h durante 4, exatamente por ser previsível o menor de 18 anos não
5 dias, isso vai representar acidente, baixa produtividade e poderá ter sua jornada ampliada.
isso não interessa para o empregador. Pela mesma razão há um limite para os adultos:
até 12h diárias – a soma da jornada normal mais a
Adicional – Na norma na consta ser obrigatório o extraordinária não poderá ultrapassar 12h.
pagamento do adicional extraordinário: § 2º do art.61 da CLT. A comunicação deverá ser feita dentro de 10 dias
Mas após promulgação da CR/88, qualquer forma à DRT.
extraordinária de trabalho quando realizada ensejará o Se é prorrogação unilateral não é necessário
adicional para o empregado. È garantia constitucional: art.7º, acordo. O empregador poderá exigir do empregado a
XVI. prorrogação. O empregado desobedecendo a ordem dada
Sempre o adicional será garantido – exceto numa pelo empregador sem ter um justo motivo sofrerá punição,
situação: na compensação de jornadas que foi vista salvo se o empregador perdoar.
anteriormente, porque não representa propriamente Tendo um justo motivo não será punido.
acréscimo.
5ª FORMA DE PRORROGAÇÃO UNILATERAL
Uma comunicação à DRT (Delegacia Regional do
Trabalho – órgão local de atuação do Ministério do Trabalho) Recuperação de horas perdidas
deverá ser feita no prazo de 10 dias corridos. É um órgão
especialmente de fiscalização quanto ao cumprimento das Prorrogação unilateral. Não é necessário acordo.
normas trabalhistas. O empregador poderá exigir a prorrogação. Neste caso há
Esse prazo começa a correr a partir da necessidade de autorização da DRT. Autorização é sempre
prorrogação da jornada. É comunicação e não autorização. prévia, portanto, antes da prorrogação o empregador deve
Se não for feita a comunicação caberá a aplicação procurar a DRT.
de multa de caráter administrativo, mas não vai gerar Neste 5º caso há um motivo de força maior que
nenhuma indenização ao empregado. A multa é para os paralisa os serviços, impede a continuidade da atividade
cofres públicos. empresarial durante um determinado período.
Haverá necessidade de recuperação da produção.
Ex; falta de luz –as máquinas não funcionam, os
Menores De 18 Anos – poderão prorrogar a empregados não trabalham, o estabelecimento está fechado.
jornada diante de um motivo de força maior, uma São dois limites diários e um anual: até 2h diárias,
circunstância excepcional, uma situação imprevisível que desde que não ultrapasse 10h.
foge ao controle do empregador, mas há limite porque o Ex: o empregado é contratado para trabalhar
físico do menor está em formação. normalmente 6h, quantas horas a mais de trabalho para
A soma da jornada normal, mais a extraordinária recuperar horas perdidas? Mais 2h.
não poderá ultrapassar 12h. Ex: o empregado trabalha normalmente 9h (8 do
O adicional é devido mesmo antes da trabalho habitual, mais 1 de prorrogação habitual), quantas
promulgação da CR/88. Há norma especial: 413,II da CLT, horas a mais para recuperar horas perdidas? 1h.
inserido no Capítulo de proteção do empregado menor. Como máximo: 45 dias ao ano poderá durar esse
A comunicação também deverá ser feita à DRT. período de recuperação.

Adicional: não consta da CLT (§ 3º, art.61), Ele já vai receber uma indenização pelo
portanto, após a promulgação da CR/88, não importa a forma rompimento do contrato. A indenização do 291 é para ele se
do trabalho extraordinário – o adicional será devido, exceto adaptar a uma nova realidade contratual ainda vigente o
na compensação de jornadas. contrato de trabalho, aqui ele não tem mais emprego. A
indenização vai variar conforme a forma de rompimento do
Para os menores de 18 anos essa forma de contrato.
prorrogação não é admitida. De qualquer maneira, o adicional extraordinário
recebido enquanto vigente o contrato vai gerar reflexo nas
verbas rescisórias. A remuneração das férias via ser
Cont. TRABALHO EXTRAORDINÁRIO – calculada com o adicional extraordinário, o 13 vai ser
OBSERVAÇÕES GERAIS calculado com o adicional extraordinário, o próprio aviso
prévio também.
1) Supressão das horas extraordinárias
habituais - as horas extraordinárias habitualmente realizadas O pagamento dessa indenização do 291 cabe em
pelos empregados poderão ser suprimidas a qualquer qualquer forma de prorrogação?
momento pelo empregador. A supressão é benéfica para os 3, 4 e 5 casos são formas de prorrogação
empregados. Esse trabalho extraordinário é prejudicial à esporádicas e nelas não tem cabimento a indenização.
saúde do trabalhador. É mais benéfico apenas o 2 caso – prorrogação habitual, mas poderá ser
cumprimento de uma jornada normal de trabalho. esporádica. Se o banco não for renovado não cabe a
Ex: empregado trabalhava 6 anos. Suprime tal indenização.
trabalho extraordinário. Deve o adicional? Não. Não há direito Só na primeira hipótese caberá a indenização do
adquirido ao adicional extraordinário quando cessada a 291.
condição especial de trabalho. Não há incorporação do
adicional extraordinário aos ganhos do empregado. Direito Trabalho
Essa regra de incorporação já existiu: Enunciado Aula do
76 do TST. Após dois anos de trabalho extraordinário dia 12/04/05 - 1º tempo (Simone de Bem)
habitual, suprimido o trabalho extraordinário, o adicional era
mantido. O Enunciado 76 foi cancelado e substituído pelo de Contratados por tempo parcial
nº 291 – suprimido o trabalho extraordinário realizado durante
um mínimo de 1 ano, o empregado receberá do empregador Artigo 59,§4º, CLT
uma indenização. O adicional ele vai perder. Qual a razão do Os empregados sob o regime de tempo parcial
pagamento desta indenização ao empregado? Equilibrar as não poderão prestar horas extras.
finanças do trabalhador. Indenização paga uma única vez,
quando suprimida as horas extraordinárias. Contratados por tempo parcial são aqueles que
Valor dessa indenização: 1 mês das horas trabalham até 25 horas semanais. Há uma incompatibilidade
extraordinárias suprimidas por ano ou ano + fração de no entre este regime de contratação, ou seja, a tempo parcial, e
mínimo 6 meses de trabalho extraordinário habitual. o trabalho extraordinário habitual.
EX: a cada mês de trabalho extraordinário recebia Empregado contratado a tempo parcial trabalha
R$ 1.000,00. Trabalhou 3 anos em regime de trabalho menos que aquele contratado a tempo integral. Mas a
extraordinário habitual. Qual o valor da indenização? R$ prestação de serviço do primeiro é necessária por um
4.000,00 período curto durante a semana.
5 anos? R$5.000,00
5 e 3 meses? R$ 5.000,00 Foram apresentadas cinco formas de
5 anos e 8 meses? R$ 6.000,00 prorrogação, algumas unilaterais e outras bilaterais. Será
6 meses? Nada. Tem que ter no mínimo um ano que as cinco formas: prorrogação contratada, compensação
de trabalho extraordinário habitual. de jornada, força maior, serviços inadiáveis e recuperação de
horas perdidas, são vedadas ao trabalhador por tempo
parcial? As unilaterais são vedadas? As unilaterais são
2) Supressão parcial: trabalhava realizadas para atender um motivo especial, uma situação
extraordinariamente 2 horas complementares durante 3 anos. excepcional, por motivo de força maior... As prorrogações
Suprimida 1 hora extraordinária caberá pagamento de unilaterais são admitidas, basta que haja um motivo especial.
indenização? Sim, também precisará se adaptar a uma nova Há compatibilidade entre as formas de prorrogação
realidade salarial. A indenização será proporcional à hora unilaterais e a contratação por tempo parcial. Mas esta
suprimida. Havendo uma variação das horas extraordinárias compatibilidade não existe nas prorrogações bilaterais, pois
mês deverá ser feita a média das últimas 12 importâncias para esta basta à vontade das partes. As prorrogações
que o empregado recebeu de horas extraordinárias. bilaterais estão ligadas ao dia-a-dia dos empregados nos
estabelecimentos e poderão ser realizadas habitualmente.
3) Indenização do Enunciado 291 e rescisão
contratual. As unilaterais estão no artigo 61 da CLT. A
O empregado estava trabalhando em regime vedação do §4º, do artigo 59, da CLT não alcança as formas
complementar e teve seu contrato rompido, foi dispensado. de prorrogação unilaterais do artigo 61, fazendo uma
Deverá receber a indenização do 291?Houve supressão das interpretação sistemática dos artigos.
horas extraordinárias? Não. Houve supressão do próprio
emprego.

3ª observação: limite de tolerância – artigo 58, Mas numa prova discursiva o enunciado não prevalece sob o
§1º, CLT: artigo 60 da CLT. Importante!! Sempre em uma primeira
etapa de concurso não contrariem enunciados, orientações
Não serão descontadas nem computadas como jurisprudenciais, artigos da CLT...
jornada extraordinária as variações de horário no registro de
ponto não excedentes de cinco minutos observado o limite De qualquer forma o trabalho extraordinário
máximo de dez minutos diários. poderá ser realizado nas atividades insalubres.
O empregado foi contratado para trabalhar de 12

às 21h, considerando já o intervalo intrajornada de no mínimo 5ª observação: Trabalho extraordinário nas
1 hora. No cartão: 11:05 às 21:05h. A soma das variações atividades perigosas –
entre o horário de entrada e saída não excedeu a 10 min. de
tolerância. Nenhum adicional extraordinário será devido a O exercício de uma atividade perigosa pode
este empregado, embora ele tenha trabalhado um pouco causar a morte súbita ou grave lesão física. São três agentes
mais. O inverso também acontece, ou seja, se ele trabalhar agressivos perigosos: inflamáveis, explosivos e energia
um pouco menos. Ex: Cartão: 11:05 às 20:55h. Cada elétrica. Agentes insalubres existem centenas. O trabalho
variação no horário de trabalho não excedeu a 5 min, nem a extraordinário também é admitido.
soma a 10 min. Nenhum desconto será feito no salário do
empregado. Insalubridade – doença
Periculosidade – acidente
4ª observação: Trabalho extraordinário nas Não é necessária nenhuma autorização especial,

atividades insalubres – artigo 60 CLT pois o artigo 60 não tem aplicação nas atividades perigosas
na prorrogação de jornadas. Sua aplicação é somente em
O exercício de uma atividade considerada atividades insalubres. Não há norma especial, as regras
insalubre é prejudicial à saúde do trabalhador. O empregado gerais serão as aplicadas. Isto é, as cinco formas admitidas
trabalha no frio intenso, ou no calor excessivo, ou com sem nenhum critério a mais.
agentes agressivos à saúde, são centenas...
6ª observação: Intervalo especial para
O aumento do tempo de permanência em locais recuperação das mulheres e dos menores de 18 anos -
cuja atividade é insalubre aumenta a possibilidade do art. 384 e § único do art. 413, ambos da CLT
empregado adquirir a doença ocupacional. Ex: com ruído
poderá ficar surdo. Porém, é permitida a prorrogação da É concedido entre o término da jornada normal e
jornada mediante autorização especial da autoridade o início da extraordinária, e de no mínimo 15 min. As
competente em matéria de higiene do trabalho – DRT mulheres adultas precisam do intervalo devido a um período
(Delegacia regional do trabalho). A autoridade competente é de recuperação, pois acumulam, ainda, o trabalho doméstico.
o médico do trabalho. Se ela trabalhar extraordinariamente acumulará a terceira
jornada. Assim, aumentam as chances de acidentes,
Nas cinco formas de prorrogação são admitidas doenças etc.
mediante tal autorização especial, exceto em um caso em
que a autorização não é necessária: enunciado 349 TST. Os menores de 18 anos por questões óbvias
precisam de um período de recuperação. Além do previsto no
A validade do acordo coletivo ou convenção art. 71 que alcança a todos. Sempre a concessão de um
coletiva de compensação de jornada de trabalho em intervalo especial não anula o geral, relacionado à duração
atividade insalubre prescinde da inspeção prévia da da jornada de trabalho. Eles precisam descansar porque seu
autoridade competente em matéria de higiene do trabalho. corpo ainda está em formação.
Na compensação de jornada feita através de Homens adultos não tem direito. Princípio da
acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho esta isonomia não é ferido. São desiguais homens e mulheres no
autorização não se faz necessária. Até no acordo coletivo ou aspecto do trabalho doméstico. Esses 15 min. não são
convenção coletiva implementando o banco de horas o computados na jornada, e nem são pagos. Atrasa o retorno
sindicato profissional participou do processo de negociação. para casa em 15 minutos. Não é deduzido do período
A finalidade precípua de um sindicato é defender interesses trabalhado.
e direitos tratando-se de um sindicato profissional dos
trabalhadores. Logo o acordo coletivo e a convenção coletiva
não prejudicarão aos trabalhadores, trazendo somente TRABALHO NOTURNO
vantagens para os mesmos. A interpretação que o TST dá é
que o acordo coletivo e a convenção não prejudicarão os Art. 7º, IX, CF
trabalhadores porque são elaborados para o interesse dos Art. 73 CLT
próprios. Mas a professora não concorda. Porque este juízo Enunciados 60 e 265 TST
de valor de aumentar as chances de adquirir doenças pela OJ.6
prorrogação da jornada deve ser feito pelo médico do Súmula 213 STF
trabalho e não pelo diligente sindical. Mas em uma primeira
etapa de concurso vale o escrito no enunciado 349 TST.

Horário considerado noturno para os empregados

urbanos: 22h às 5h. Trabalhar neste horário é prejudicial ao Repouso semanal remunerado
convívio familiar e à saúde do trabalhador, pois altera seu
ciclo biológico. Por isso, existem normas especiais de tutela.
Uma delas é a redução da hora noturna de 1 hora para Art. 7º, XV, XIV,CRFB
52minutos e 30 segundos, cuja finalidade é reduzir o tempo Lei nº 605/49
trabalhado mantendo a remuneração. Das 22h de um dia até Enunciado 146 TST
às 5h do outro dia, o empregado trabalha oito períodos de 52’
30”. Garantia constitucional assegurada a todos os
empregados, ou seja, os rurais, os urbanos, os domésticos,
Segunda norma especial é o adicional noturno de os avulsos.
no mínimo 20 %, sendo garantia constitucional. Mas nesta
não especifica o mínimo, que está na lei ordinária no art. 73. Duração do repouso: 24 horas corridas.
Para cada período de 52 min e 30 seg. o Intervalo interjornadas de no min. 11 horas é
funcionário vai receber o valor de 1 hora normal crescida do somado ao período repouso, devendo descansar no min. 35
adicional de no min 20%. Receberá por 8 horas noturnas e horas. Não importa o regime de contratação ou a
não por 8 horas diurnas. modalidade de contratação, pois a duração do repouso é a
mesma.
Pela redação do artigo 73 CLT os funcionários
que trabalham em turnos de revezamento não têm Dia do descanso: domingo. Mas um outro dia de
assegurada a garantia do adicional. Não tem acréscimo da descanso poderá ser fornecido ao empregado. Deve ser feita
remuneração, embora na CRFB conste que não importa se o escala de revezamento do domingo.
funcionário trabalhe em turnos variáveis ou fixos. Portanto, Para os homens de quatro em 4 semanas um dia
caput do art. 73 excluindo o adicional noturno para os de descanso terá que ser domingo. Para as mulheres norma
empregados que prestam serviços em turnos de especial – art. 386 CLT, revezamento do domingo de 15 em
revezamento não foi recepcionado pela CRFB/88, Súmula 15 dias.
213 STF. Mesmo aqueles que trabalham em turno de
revezamento tem direito ao acréscimo na remuneração. O As atividades artísticas não necessitam de escala
legislador constituinte não excluiu qualquer trabalhador desta de revezamento.
garantia. Não será a lei ordinária a excluir.
O empregado para ter direito a remuneração do
A parte final do art. 73 da CLT fixa o adicional descanso deve ser assíduo e pontual.Quando não cumprir
mínimo de 20%. No §1º a duração da hora que é reduzida. metade da jornada de trabalho perderá a remuneração do
No §2º o horário que é considerado noturno. No §3º, parte descanso.
final, não há paradigma de horário diurno.Assim, o adicional Enunciado 146 TST. Folga compensatória ou
será calculado pelo mínimo nacional, ou seja, 20% de remuneração dobrada do serviço.
R$260,00, independente do salário do funcionário. Ex: 500,00
(salário do funcionário) +52,00 (20% de 260,00) = 552,00. Cálculo da remuneração dobrado
Porém, isto também não foi recepcionado pela CRFB. O Dia = 10
adicional terá que ser calculado sobre o salário dele e não do 10 + 20=30 (está recebendo uma remuneração
nacional. No exemplo ao invés de 52,00 seria 100,00. A por trabalhar em um dia que não vai descansar).
parte final do artigo 73 da CLT não foi recepcionada pela
CRFB. AULA 09: 18/04/2005
No §4 consta o horário misto, isto é, aquele em
que parte do horário é diurna e outra parte noturna. DA DURAÇÃO DO TRABALHO
Acréscimo na remuneração somente para o horário noturno.
Quanto ao §5º a interpretação é da OJ nº 6. A prorrogação do
trabalho noturna será devida, a adicional noturna e a FERIADOS:
extraordinária.
Ex: hora normal = 10,00 Lei 9093/85
Hora noturna = 10,00+20% (2,00) = 12,00 Lei 605/49
Hora noturna extraordinária = (h. not) 12,00 + Enunciado 146 TST
50% (h. not) 6,00 = 18,00
O empregado doméstico não tem direito a
Enunciado 60 – o adicional gera reflexo nas esse benefício, portanto, quando o empregador doméstico
verbas por ser salário. conceder esse benefício por ato de liberalidade, haverá
Enunciado 265 – alteração do horário de trabalho. incorporação desse benefício ao contrato não podendo ser
Pode ser feita pelo empregador por não ser prejudicial para o suprimido unilateralmente pelo empregador. Haverá, nesse
empregado. caso, a aplicação de um princípio peculiar ao direito do
Art. 468 caput CLT – alterações prejudiciais ao trabalho que é o princípio da aplicação da condição mais
trabalhador não serão válidas. Este poderá ingressar com benéfica. Pela aplicação desse princípio as alterações
reclamação trabalhista pleiteando o retorno ao horário contratuais para serem válidas dependerão de acordo e não
anterior ou uma indenização. Vai pedir o rompimento do poderão causar prejuízo direto ou indireto ao empregado. Na
contrato pela rescisão indireta. CLT essa regra está no art. 468.

A Lei 9093/85 estabelece um padrão para Não tem essas garantias porque não tem controle
classificação dos feriados, mas esse rol é apenas feito no horário de trabalho desses empregados, pela
exemplificativo, outros dias poderão ser considerados impossibilidade de suas atividades.
feriados fora do padrão estabelecido pela 9093/85.
Pela Lei 9093/85 são feriados civis aqueles I – Empregados que exercem atividade externa
fixados em lei federal, assim como o dia da data magna do incompatível com a fixacao de horário de trabalho:
Estado fixada em lei estadual ( dia do aniversário do Estado).
São feriados religiosos os declarados em lei municipal não É aquele que executa suas tarefas fora do
excedentes a 4 dias, sendo que um desses 4 é a sexta-feira estabelecimento em que trabalhou, é o vendedor viajante. É
da paixão. impossível o controle do horário de trabalho. Tal condicao
O empregado tendo direito a esse benefício deve ser anotada na CTPS e no livro de registro do
e trabalhando no dia do feriado, ele terá direito a folga empregado.
compensatória ou remuneração dobrada.
Enunciado 146 TST, aplicável aos feriados e aos II – Empregados com amplos poderes de gestão
RSR. No caso de RSR a preferencia é pela folga (gerentes):
compensatória, mas em casos excepcionais quando não for
possível a concessão dessa folga devera ser feito o São aqueles empregados que agem como se
pagamento dobrado. Os feriados por serem eventuais dá ao fossem os donos, tem poderes de mando, de representação.
empregador a opção sempre pela remuneração dobrada. Podem admitir, demitir, assinar cheque em nome da empresa
sozinho, organiza o horário de trabalho dos demais
QUADRO DE HORÁRIO: empregados, aplica punições advertências. É o chefe de
departamento ou filial, gerente, diretor.
Art. 74 da CLT Não há controle p/ esses empregados pela
natureza da função exercida.
Estabelecimento com mais de 10 empregados Há um acréscimo na remuneração desses
precisam fazer o controle do registro do quadro de horários. empregados, que deverá ser de no mínimo 40% (parágrafo
Registrar horário de entrada, de saída, o intervalo único do art. 62), que não precisa vir especificado na folha
intrajornada. salarial, poderá ser incluído no próprio salário contratual do
O registro poderá ser anual, por meio eletrônico, trabalhador.
cartão magnético. Sendo paga uma parcela separada das demais,
Esse registro só é obrigatório p/ estabelecimento essa parcela será considerada uma gratificação de função.
com mais de 10 empregados. Mesmo em estabelecimento Salário contratual é o salário base do trabalhador,
com menos de 10 empregados é interessante esse sistema sem acréscimos legais
p/ controle do empregador, p/ afastar inclusive, horas Embora, esteja escrito no parágrafo único do art.
extraordinárias pleiteadas pelo empregado. Não havendo o 62 que essa parcela quando especificada na folha salarial
registro do controle a prova será testemunhal e não a será gratificação de função, na verdade não tem a natureza
documental p/ afastar as horas extraordinárias pleiteadas por de gratificação e sim de adicional.
esses empregados. A gratificação não está vinculada a uma condição
Em estabelecimentos com mais de 10 empregados que não especial de trabalho mais gravosa. Já o adicional sempre tem
tenha esse sistema de controle de horário, havendo esse vínculo de condição de trabalho mais gravosa.
fiscalização será penalizado com multa, e cobrado em dobro O empregado com função de confiança gera p/
p/ o caso de reincidencia ( art. 75, CLT). ele uma maior responsabilidade, maior cautela no
desempenho de sua tarefas, sendo essa a condição especial
mais gravosa. Quando paga em separado a parcela deveria
EXCEÇÃO DO ART. 62 DA CLT: levar o nome de adicional vinculado a essa condição especial
e não de gratificação.
Os empregados inclusos nessa exceção não tem as Na exceção do 62, II, há dois critérios a serem
garantias do capítulo da duração do trabalho. observados:
1) amplos poderes de gestão, função de
Não tem essas garantias: confiança;
2) acréscimo na remuneração
- Limite p/ o trabalho normal diário
semanal Não é razoável que o empregado chefe- gerente
receba salário inferior a seus subordinados.
- Intervalos intra (art. 71) Sendo gerente mais sem o acréscimo na
inter (art. 66) remuneração, irá atrair p/ ele as garantias do capítulo da
duração do trabalho. Aplicação do princípio da primazia da
- Trabalho extraordinário realidade.
- Trabalho noturno Para se enquadrar na exceção art. 62, I tem que
- Quadro de horário ser impossível o controle.
- RSR O disco tacógrafo não serve p/
- Feriados controle de horário de trabalho dos motoristas (entendimento
do TST). Para atrair as garantias é necessário uma outra
forma de controle, como p. ex., o fiscal. O tacógrafo serve p/

controlar a velocidade do veículo e não p/ controle do horário considerado salário. EX.: adicional de transferencia, noturno,
de trabalho. insalubridade, periculosidade e extraordinário. Todos de
O simples fato do empregado fazer o controle dos natureza salarial.
seus horários não atrai as garantias do capítulo da duração
do trabalho, porque está fora do controle direto do O salário fixo ou salário base não varia de acordo
empregador. com a produtividade do empregado. Produzindo mais ou
Quanto as garantias do RSR e feriados, embora menos terá aquela importância garantida. Ex.: salário
esteja no capítulo da duração do trabalho, são asseguradas mínimo, art. 7º, IV, CR e piso salarial, art. 7º, V, CR.
aos empregados da exceção do art. 62, CLT, porque não Empregado que produz pouco em determinado
estão vinculados ao controle de horário de trabalho. mês, não tem salário fixo, seu salário é estipulado só com
base nas comissões, a soma das comissões num
determinado mês não alcançou a importância do mínimo
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO: legal. O empregador tem a obrigação legal de fazer a
complementacao até a importância do salário mínimo.
Art. 457 a 467 da CLT
Piso salarial também é exemplo de salário fixo,
Salário é toda importância devida e paga pelo mas diferente do salário mínimo que é geral, p/ todas as
empregador aos empregados em contraprestação aos atividades profissionais, ele corresponde a importância
serviços prestados. mínima devida p/ alguns grupos de trabalhadores que fazem
O serviço é a prestação, a principal obrigação do parte de determinada categoria profissional. Ex.: piso salarial
empregado. Salário é a contraprestação do serviço. dos professores, dos bancários...
O contrato de trabalho é bilateral, ao ser O piso salarial é fixado conforme a extensão e a
celebrado gera obrigações p/ ambas as partes. complexidade do trabalho.
Remuneração compreende o salário mais as
gorjetas pagas por terceiros, que são os clientes. As comissões e percentagens são parcelas
Gorjeta compõe apenas a remuneração, não é variáveis conforme a produtividade, respeitando sempre o
salário porque não corresponde a contraprestação do salário mínimo e o piso salarial.
serviço. A gorjeta espontânea e aquela cobrada na nota fiscal
O ajuste tácito é feito pela periodicidade,
compõe a remuneração.
habitualidade e uniformidade no pagamento da parcela. Ex.:
gratificação por tempo de serviço, por produtividade.
Importância dessa distinção:
Salário sempre gera reflexo nas verbas A gratificação é genérica não tem vínculo com
trabalhistas (FGTS, 13º salário, férias, aviso prévio...). Já a condição especial mais gravosa. Constatado o tempo de
remuneração nem sempre gera reflexo nas verbas serviço o empregado irá receber a gratificao por tempo de
trabalhistas. serviço.
Algumas verbas são calculadas só com base no As diárias tem natureza salarial, devem exceder
salário. Cada verba tem uma maneira própria de ser 50% do salário base mensal e não ter prestação de contas
calculada. dos gastos efetuados durante a viagem, são esses os
Enunciado 354 As gorjetas não integram a critérios que devem ser cumulativos.
remuneração, não servindo de base de cálculo p/ as parcelas Ex.: O empregado recebe de salário base mensal
de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e RSR. R$ 5.000,00, diária R$ 3.000,00 = excede os 50% do salário
Arts. 192 e 193 da CLT As gorjetas não integram mensal. O empregado não tem obrigação de prestar contas
o cálculo de adicional de insalubridade e periculosidade. do que ele gasta durante a viagem, assim ele pode
O empregador deve fazer uma média de quanto o economizar p/ sobrar mais p/ ele. Se ele gastar só R$ 500,00
empregado recebe de gorjeta normalmente dos clientes de não precisa devolver, porque não há controle. Qual o salário
maneira espontânea. A obrigação é do empregador p/ ele, apenas o salário base (R$ 5.000,00), o salário base
acrescentar essas verbas na remuneração. mais as diárias que efetivamente gastou (R$ 5.500) ou o
As férias e o 13º salário não estão elencados, salário base mais a diária total ( R$ 8.000,00)? A importância
então, a contrario sensu, entende-se que integram a total é claro.
remuneração.
Abonos são adiantamentos do reajuste salarial
PARCELAS SALARIAIS: coletivo. Reajuste salarial da categoria que tem data base, ou
seja, tem uma época p/ ser feito o reajuste.
Art. 457, parágrafo 1º da CLT: rol exemplificativo Ex.: A data base, a data da negociação de
determinada categoria é o mês de outubro. Em abril o
- fixo ou salário base; empregador adianta o reajuste que ainda vai ser fixado em
- comissões e percentagens; outubro. Quando chegar em outubro e houver o reajuste será
- diárias; descontado do empregado o que foi pago adiantado. É
- abonos; considerado salário.
- gratificações ajustadas.
Outras parcelas ainda que não relacionadas no art. 457,

parágrafo 1º, pagas habitualmente ao empregado é

AULA 10 - 25.04.2005 Então, por determinação legal, as gorjetas não

integram o adicional de periculosidade e insalubridade. Cada
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO verba tem uma maneira própria para ser calculada.
O salário precisa ser pago todo em dinheiro? Ou
-Artigos 417 ao 467 da CLT uma parte pode ser em utilidade? Uma parte pode ser em
dinheiro, outra em utilidade. Obs.: adicional de transferência
-Parcelas salariais: artigo 457 §1º é salário, em razão da mudança de domicílio.
-Fixo O salário contratual ajustado, pelo menos 30% o
-Comissões e percentagens empregado tem que receber em dinheiro. Ver artigo 82 da
-Gratificações ajustadas CLT: não importa o valo do salário contratual, podendo até
-Diárias mesmo ser o salário mínimo.
-Abonos
Salário contratual: - 30%
Não é salário -Utilidades (alimentação,
-Artigo 457 §2º vestuário, higiene, transporte, moradia): produtos que o
-Ajuda de custo empregado de qualquer forma precisa adquirir para sua
-Diárias sobrevivência e de seus familiares. Produtos que de qualquer
forma ele iria adquirir com uma parte do salário que receberia
em pecúnia.
Ajuda de custo:
Tem natureza indenizatória. Não é O que o empregador poderá fazer: substituir a
contraprestação do serviço. O empregado recebe ajuda de parte em pecúnia pelo produto, pela utilidade. É mera
custo para combustível, porque foi transferido (transferência substituição. O empregado já iria adquirir de qualquer forma
é a mudança de local de trabalho com mudança de domicílio. com o salário, mas o empregador substituiu a parte em
Essa ajuda de custo na transferência serve para pagar pecúnia.
despesa de deslocamento de empregado e seus familiares, O fato de o empregador fornecer uma utilidade ao
assim como a moradia, já que vai trabalhar em outro local). empregado não quer dizer que tenha natureza salarial.
Então, ajuda de custo está relacionada ao salário Quando empregador fornece uma utilidade ao empregado,
como contraprestação do serviço. Não é o que recebe por ter poderá representar salário ou não.
trabalhado; é o que recebe para trabalhar. Ex.: empregado forneceu alimentação. É uma
utilidade? Sim. É utilidade salarial? Não sei. Vai depender de
Diárias: que forma vai ser concedida e por quê.
Para ter natureza salarial é preciso preencher dois Ex: vestuário. Fornecida pelo empregador ao
requisitos: empregado, necessariamente vai ser salário? Não. Vai
Exceder a 50% ao salário base mensal depender do por quê o empregado vai utilizar o vestuário
Não haver prestação de contas fornecido pelo empregador.
Utilidade pode ter natureza salarial ou de
Não excedendo a 50% do salário base mensal, a benefício.
natureza é indenizatória. Ou, mesmo excedendo, mas com Utilidade salarial: gera reflexo nas verbas. Todas
prestação de contas, terá natureza indenizatória também. (FGTS, férias, 13º...), porque é salário para todos os fins.
Lembre-se que gorjeta não é salário, não está Utilidade benefício ou vantagem: não é salário,
relacionada no §2º do artigo 457 CLT. Não é contraprestação portanto não gera reflexo em verba alguma. Empregado
do serviço. Apenas compõe a remuneração do empregado. usufrui a utilidade sem benefício algum das verbas.
Não é salário. A gorjeta pode ser espontânea ou compulsória, Existe verba para descobrir se está diante de
sendo esta última a cobrada na nota. Não quer dizer que é utilidade de natureza salarial ou benefício. É a regra do para
obrigatória para o cliente. O cliente não tem obrigação de dar e do pelo.
a gorjeta. Ambas integram a remuneração dos empregados. Utilidade fornecida para o trabalho é salário ou
Ambas geram reflexos em algumas verbas (não todas). As benefício a mais? É benefício. É como s fosse instrumento,
que verbas que não têm reflexo são: utensílio, não é salário.
-Noturno Utilidade alimentação para o trabalho. Ex.:
-Insalubridade plataforma. Lá não há lanchonete, restaurante. A alimentação
-Periculosidade é fornecida pelo empregador para o empregado trabalhar. É
-Extraordinário utilidade? Sim. É útil, sem reflexo ou é salário? Leva para
-Aviso prévio casa a alimentação? Não é necessário para trabalhar.
-Repouso semanal remunerado. Então vai utilizar uma parcela dos ganhos, do
Ver Enunciado 354 TST e artigos 192 e 193 da salário em dinheiro. É utilidade vantagem, sem reflexo nas
CLT: verbas que não sofrem incidência das gorjetas. verbas.
Qual é a base de cálculo para o adicional de Ex.: empregador com inscrição no Programa de
insalubridade? Salário mínimo ou o profissional, se houver. Alimentação do Trabalhador (PAT- lei 6321/76). Finalidade
E para o cálculo do adicional de insalubridade? do PAT: conceder alimentação aos empregados com intuito
Também. Para aqueles que trabalham com inflamável ou de evitar acidente de trabalho, doença ocupacional, baixa
explosivo é o contratual. Energia elétrica, todas as parcelas produtividade.
salariais, e não remuneratórias.

É utilidade? Sim. Mas é para o trabalho. O representa fatia do bolo para moradia alimentação. É mera
empregado bem alimentado produz mais e melhor; reduzam- substituição, podendo haver limitação.
se as chances de acidente ou doença ocupacional.
Essa alimentação, quando o empregador inscrito P: Pode ser feito por acordo ou convenção
no PAT, o empregado não leva pra casa. Vai se alimentar no coletiva? Se não houver na lei? Sim.
local de trabalho. O vale-refeição, conta no verso, o nº de Mas não pode ser feito nem por acordo
inscrição do empregador no PAT. Não representa salário, e convenção coletiva a conversão de todo o salário em
sm vantagem. utilidade. Isso é vedado (artigo 462 CLT). Isso, na doutrina, é
chamado de sistema de barracão.
P: E a cesta básica? O empregador, para se inscrever no PAT, tem que
É pelo trabalho. preencher formulário dos Correios e enviar à Secretaria de
Segurança e Medicina do Trabalho do Ministério do Trabalho
Somente pessoas jurídicas podem se inscrever no (SSMT).
PAT para que esse vale-refeição não seja considerado Essa alimentação deve ser balanceada com
salário pelo empregador. Ao não ser considerado salário, é cardápio elaborado por nutricionista. Não sendo a
criado incentivo para o empregador fornecer a alimentação alimentação fornecida adequadamente, o empregador não
ao empregado: inscrição no PAT. Se fosse salário, geraria fará jus a dedução no IR da pessoa jurídica. O cálculo é feito
reflexo. A finalidade do PAT é fornecer alimentação diretamente na receita, junto à Receita Federal.
adequada ao empregado acidente... Há incentivo de fornecer Isso também se aplica ao vale-refeição, tanto que
alimento, não gerando reflexo e podendo deduzir até o dobro não pode ser em valor de R$1,00 ou R$2,00. Também pode
das despesas efetuadas para o fornecimento de alimentação ser vale café da manhã.
aos empregados no imposto de renda da pessoa jurídica
(considerado o valor bruto da alimentação). Mas há teto para Alimentação pelo trabalho. Cesta básica:
esta dedução: 4% do lucro tributado pela pessoa jurídica. empregado leva para casa. Substitui gêneros que iria
Empregador pode também efetuar desconto adquirir no supermercado. Representa salário. Na CLT há
diretamente no salário do empregado: até 20% do valor bruto percentual máximo estipulado. Não pode ser mais de 20% do
da alimentação. salário contratual. Ex.: empregado recebe 1000,00:
Há discussão se há salário utilidade para os Utilidade alimentação: mínimo em dinheiro será
empregados domésticos, ou se a utilidade é sempre de 200,00. Ou seja, vai receber 800,00 e mais cesta básica.
benefício. A razão desta discussão é: empregado doméstico Férias: 1000,000 mais 1/3. Calculado com base
tem limite para duração do trabalho (8horas diárias /44horas em 1000,00. FGTS de R$ 1.000,00 e não 800,00.
semanais)? Não. Tem algumas garantias constitucionais
(artigo 7º), mas o inciso XIII impõe limite para o trabalho Vestuário para o trabalho: uniforme. Empregado
diário e semanal. Não está relacionado o inciso XIII no §único utiliza para trabalhar.
deste artigo. Só tem o empregado doméstico direito às
garantias do § único do artigo 7º. Então o limite diário e Vestuário pelo trabalho: peça do vestuário que o
semanal não existe. empregado se utiliza para trabalhar e qualquer outra coisa.
Então pode trabalhar 20, 15, 18 horas (o primeiro Mera substituição. Ex.: jeans, cinto... Na legislação não há
a acordar e o último a dormir). Hoje em dia não é mais assim. porcentagem máxima para salário; só para alimentação e
O empregado não vai se manter. Os horários de intervalo moradia quando representam salário.
(inter e intra) estão na CLT não alcançam os empregados As outras percentagens (vestuário, transporte)
domésticos. variam de acordo com a região trabalhada pelo empregado.
O empregado doméstico precisa se alimentar para Essa variação está em portaria ministerial.
trabalhar. Essa alimentação fornecida no local de trabalho é Ou seja: alimentação e moradia têm percentuais
utilidade benefício. É necessária para trabalhar. máximos que estão fixados na legislação: CLT. Quando a
Mas não há uniformidade neste tema. Há alimentação e moradia representar salário. Vestuário,
tendência em não admitir salário utilidade para os transporte e higiene: os percentuais são variáveis de acordo
empregados domésticos. Sérgio Pinto Martins admite com a região trabalhada quando representam salário. Essa
inexistência de salário utilidade para os empregados variação está em portaria ministerial e não na clt.
domésticos. A utilidade é sempre para o trabalho.
Transporte para o trabalho:
P: Caseiro? Ex: vale transporte (Lei 7.418/85). Neste caso o
Moradia para o trabalho. Moradia é necessária transporte para o trabalho permite-se o desconto. Na lei do
para executar o trabalho. Não vai gerar reflexo algum nas vale-transporte, o desconto de 6% do salário contratual.
verbas. Neste caso, o transporte é para o trabalho, mas o legislador o
desconto.
Quando utilidade for fornecida para o trabalho, a O cartão do rio card vem para substituir o vale
lei tem que prever possibilidade de desconto. Não havendo, transporte em papel porque estava havendo muita venda do
não pode ser feita diferença de pelo trabalho, o legislador vale por parte do empregado e ainda havia muito roubo.
pode fixar limites para o desconto ser feito. O que a Algumas decisões em que vale transporte de
alimentação pelo trabalho representa aqui no salário papel é substituído por dinheiro sem que considere como
contratual empregado? O que a moradia representa como salário para o empregado. O correto é que se conceda o vale
salário contratual do empregado. O que o empregado (ou o rio card), porque o empregado poderia utilizar o

dinheiro para qualquer outra coisa. É para fazer o Terão natureza de benefício se não for vinculado
deslocamento casa-trabalho-casa. à prestação do serviço, não for parcela por ter trabalhado.
Mas algumas decisões entendem em não Artigo 458 caput: o empregador não pode pagar o
integrando que o empregado recebe em pecúnia no salário salário dos empregados com bebidas alcoólicas e drogas
dele, continuando a representar transporte. Mas não há nocivas (ex: cigarro).
uniformidade. Mas para o empregado doméstico há Artigo 419: época do pagamento do salário. Até o
uniformidade quando receber salário em dinheiro, não é 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido o salário deve ser
salário benefício, continua a ser utilidade. pago. Havendo atraso constante, habitual, caracterizada está
a mora salarial, dando motivo para rescisão indireta do
Transporte pelo trabalho: contrato de trabalho. (ou seja, encerramento do trabalho pela
Ex.: carro que passa a ser utilizado como bem falta grave praticada pelo empregador). O atraso habitual se
entender, inclusive durante finais de semana para empregado dá por três meses de atraso consecutivos; ou ainda,
e familiares. pagamento que freqüentemente ocorre fora do prazo de
Pode ter as duas naturezas para e pelo. Se for pagamento (ex: paga sempre no dia 15).
possível a separação e definição, segunda e sexta para Mora salarial também pode ser sem três meses
trabalhar, e sábado e domingo como bem entender. consecutivos; pode ser dois meses de atraso a paga o
É diferente da seguinte situação: empregado terceiro mês e faz isso sucessivamente. Pode ensejar
utiliza o carro exclusivamente para trabalhar, mas sábado e rescisão indireta. O que vai gerar para o empregado?
domingo fica com carro na garagem. É para ou pelo Pagamento de conta fora, nome no SPC, SERASA etc. Ver
trabalho? É exclusivamente para. Durante o final de semana artigo 483 e Decreto 368/68.
fica na garagem o carro para que na segunda-feira possa ir Artigo 460: valor do salário quando não for
trabalhar. É para (benefício, vantagem). estipulado no contrato de trabalho.
Ex.: Trabalhador no Banco A admitido em 2000 e
Higiene para o trabalho: no B admitido em 2005.
Sabonete, pasta de dente, xampu, escova de Em 2005, o salário do empregado A é 500 (salário
dente. Ex.: trabalha na plataforma e recebe cestinha com base) e gratificação de função de 300.
produtos. É necessário. Pode levar por conta; mas O empregado B não teve salário estipulado. Qual
recebendo, vai ser para. é o salário? 500. Gratificação de função é vantagem pessoal.
O artigo 460 estipula critérios de fixação se salário
Higiene pelo trabalho: funcional é salário por exercer determinada função
Mesmos produtos que o empregado leva para semelhante. Ex.: categorias dos bancários.
casa. O mesmo se aplica quando for caso de piso
salarial. Mesmo havendo diferença no tempo se serviço
Moradia para o trabalho. maior que dois anos, o salário base será igual, por exercerem
Ex.: moradia do caseiro funções semelhantes.
Canteiro de obra. Artigo 461: equiparação salarial. É diferente do
artigo 460, em que o salário não foi estipulado. O empregado
Moradia pelo trabalho: vai receber salário de função. O artigo 461, a equiparação
Ex: executivo tem moradia a sua disposição. Não salarial, em que determinado empregado entende que faz jus
pode ser mais de 25% do salário contratual. à diferença no seu salário, quando comparado a outro
Ex.: R$ 1.000,00: cesta básica (pelo) + moradia empregado. Então há dois empregados:
(pelo) 250+ alimentação Equiparando: entende fazes jus ao salário que o
550+cesta básica. paradigma recebe. Ex.: 500. Ingressa com reclamação
trabalhista pleiteado diferença.
P: doméstica? Paradigma: ex.: 800.
A moradia é para, pela maioria. É uma utilidade
necessária para poder trabalhar, porque não há limite do Requisitos artigo 461:
trabalho semanal (respeitado o repouso semanal a) Identidade funcional: as tarefas são iguais.
remunerado). Mas pode ficar durante a semana toda A nomenclatura da função não é relevante.
dormindo no trabalho, exceto no dia de folga. b) Trabalho de igual valor: ambos produzem
P: pode a doméstica dormir no dia de folga no com mesma qualidade e quantidade. Há mesma perfeição
trabalho? Sem trabalhar? técnica (igualdade qualitativa) e mesma quantidade de peças
Se fizer alguma coisa, está sendo violada a (igualdade quantitativa). Somadas as igualdades, a diferença
garantia ao repouso semanal remunerado. Vai poder pleitear no tempo de serviço no exercício das mesmas funções não
folga compensatória e ingressar com reclamação trabalhista, pode ser maior a dois anos m favor do paradigma. Vale dizer,
pedindo remuneração dobrada do dia em que trabalhou. o paradigma não pode ter mais de dois anos de tempo de
serviço no exercício da mesma função quando comparado ao
Artigo 458 § 2º: enumera exemplificativamente equiparando. Para o tempo de serviço não é necessária a
todos as atividades com natureza de benefício (em que não data de admissão e sim quando passara a exercer a mesma
há reflexo, ao contrário do salário. Ficando mais fácil de o função.
empregador fornecer) e não de salário. c) Mesmo empregador: é possível
Seguro de vida, previdência privada: são equiparação de empregados de empresas diferentes, mas
incentivos, utilidades. que sejam do mesmo grupo. Artigo 2º §2º CLT.

d) Mesma localidade: em princípio, mesmo Descontos da Lei 10820/03 – são feitos

Município; mas haverá equiparação quando ambos diretamente no salário do empregado quando este fizer
trabalharem em Municípios diferentes, mas desde que da contrato de empréstimo com uma instituição financeira.
mesma Região Metropolitana (porque o custo de vida é o Facilita a obtenção do crédito.
mesmo, ou ao menos muito parecido). Descontos do Enunciado 342 TST – são os
e) Inexistência de quadro de carreira ou plano descontos de assistência médica, odontológica, seguro de
de cargos e salários; tem que ser homologado pelo Ministério vida, previdência privada, uma associação recreativa, etc.
do Trabalho para ser válido. Ver enunciado 06 do TST (a não Estes descontos precisam ser previamente autorizados por
ser da Administração Pública Direta Autárquica e escrito pelo empregado.
Fundacional). O quadro fixa critérios alternados de promoção Vistos os descontos válidos, vejamos então, as
(antiguidade e mérito). formas de fixação.
Estes requisitos são cumulativos. Formas de fixação do salário

Direito do Trabalho – Aula do dia 02/05/05
1 – Salário Tempo
1 – Princípio da irredutibilidade salarial Fixado conforme o tempo à disposição do

empregador. Ex.: Semanalista, mensalista, etc.
O salário é irredutível, salvo acordo coletivo
ou convenção coletiva. Os casos de redução 2 – Salário por unidade de obra ou por peça
circunstancial ou permanente só são válidos com a
participação do sindicato profissional, lembrando-se O salário é fixado conforme a produtividade.
sempre do limite do salário mínimo.
3 – Salário por forma mista, ou salário tarefa
2 – Princípio da inalterabilidade salarial
Mistura o tempo e a produtividade. O empregado
Uma alteração salarial para ser válida tem uma tarefa a cumprir. Cumprida a tarefa, mesmo antes
dependerá da anuência de ambas as partes (empregado de encerrar o seu horário normal de trabalho, ele já pode ir
e empregador) e não poderá causar prejuízo direto ou embora, já tendo o seu dia de trabalho garantido. Mas se não
indireto ao empregado. cumprir a tarefa dentro do horário garantido, poderá ir
embora após sua jornada e ainda, se ficar após o horário
3 – Princípio da impenhorabilidade para terminar a atividade, este período será computado como
hora extraordinária.
O salário é mio de subsistência para o
trabalhador. Não pode ser penhorado, exceto para pensão
alimentícia (art. 649, IV do CPC). Outros conceitos
Salário-família
4 – Princípio da intangibilidade (ou
integralidade) salarial Não é salário. É um benefício previdenciário. Na
verdade, deveria ter a natureza de benefício trabalhista. O
Protege o salário dos descontos abusivos, mas INSS arca com o ônus do seu pagamento. O processo de
alguns descontos são válidos. Estes que são válidos estão pagamento é o seguinte: O empregador adianta o salário-
previstos no art. 462 e § 1º da CLT, na Lei 10820/03 e no família e depois vai deduzir o que adiantou. Art. 7º, XII
enunciado 342 do TST. CRFB/88. Para o empregado receber deve ser provada a
Os descontos legais, como imposto de renda, existência de filho até 14 anos (inválido de qualquer idade), a
desconto da contribuição previdenciária, descontos de freqüência escolar e a carteira de vacinação.
moradia e alimentação e vários outros, provenientes de
adiantamentos. O empregador adianta em um mês e depois Salário complessivo
efetua o desconto. Eles são os previstos no 462 CLT.
Desconto fixado em convenção coletiva – este É o salário pago em uma única parcela, sem
desconto, embora não conste no 462 da CLT, vem a ser o qualquer discriminação quanto a natureza e o valor. Ele não
desconto da contribuição assistencial, também conhecido é válido, pois cada parcela salarial tem uma maneira própria
como taxa negocial. Desconto em favor do sindicato. Ele só de ser calculada. As parcelas deverão ser discriminadas para
obriga os filiados, pois esta contribuição sindical não tem a que o empregado possa controlar se está recebendo de
natureza de tributo. A única contribuição que tem natureza de maneira correta. Enunciado 91 TST.
tributo é a conhecida como imposto sindical. Este obriga a
todos, sejam associados ou não. Precedente normativo nº
119 do TST. Iremos ver este tema de melhor forma na aula Piso Salarial
de direitos coletivos.
Quando o empregado causar dano ao seu
empregador temos um outro desconto – no caso de dano É a importância mínima devida aos trabalhadores
culposo, o desconto poderá ser feito se houver previsão de uma determinada categoria profissional. O piso salarial
contratual neste sentido. Se o dano for doloso, o desconto poderá ser fixado em acordo, convenção coletiva, em lei ou
poderá ser feito independente de haver previsão contratual. em sentença normativa (aquela editada no julgamento de
dissídio coletivo). O judiciário trabalhista exerce o seu poder
normativo julgando dissídio coletivo econômico. O piso 2ª parcela – até o dia 20 de dezembro. O seu
salarial, uma vez fixado, deve ser obedecido. Caso seja valor corresponde a média das remunerações de
descumprido, o empregado pode ingressar com reclamação janeiro/novembro menos a 1ª parcela.
trabalhista pleiteando a diferença. O mínimo para o Falta ainda o mês de dezembro, que é a 3ª
trabalhador receber passa a ser o piso, e não o salário- parcela, paga até o dia 10 de janeiro. Esta possui duas
mínimo nacional. maneiras de ser calculada. Uma prevista na Lei, outra pelo
Decreto regulamentador. Pela lei ela equivale a remuneração
Sindicato Profissional Sindicato Profissional de dezembro menos as parcelas anteriores. Pelo Decreto ela
Empresa(s) Sindicato Patronal equivale a uma nova média das remunerações de
janeiro/dezembro menos o que já foi pago (1ª e 2ª parcelas).
Prevalece a que for mais benéfica ao empregado.
Dissídio Coletivo Dissídio Coletivo
Sentença Normativa Cálculo do 13º proporcional
O empregado receberá 1/12 da sua remuneração

O salário normativo é aquele fixado em sentença normativa. por mês de tempo de serviço ou por fração de pelo o menos
15 dias. Ex.: o empregado trabalhou do dia 2/01/05 até
7/04/05. temos 3/12. o que sobrou do dia 2 ao dia 7 não
13º Salário ou Gratificação Natalina chegou a ser uma fração de 15 dias, então não conta. Ex.2:
imagine que as datas anteriores fossem do dia 02/01/05 até o
Garantia constitucional assegurada aos dia 20/04/05. temos os 3/12. mas do dia 2 até o dia 20 temos
empregados urbanos, rurais, domésticos e também aos mais de 15 dias, então, receberá 4/12.
trabalhadores avulsos. O aposentado também tem direito ao
13º, sendo o ônus do INSS (ele receberá diretamente do
INSS). A natureza do 13º é salarial, portanto, é feito o Artigo 462 CLT
depósito fundiário (depósito do fundo de garantia) assim
como se dá o desconto da contribuição previdenciária. Quando o empregado é obrigado a comprar no
A base para o cálculo é o da remuneração, estabelecimento do empregador temos o chamado “Sistema
incluindo-se as gorjetas. Tem natureza de salário condição. de Barracão”. Isto é vedado. O empregado tem direito a
Esta condição é não praticar falta grave. dispor do seu salário da forma que quiser.
Durante a vigência do contrato todos irão receber
a gratificação natalina, mas encerrado o contrato pela Artigos 463, 464 e 465 da CLT
demissão por justa causa, o empregado não recebe a
gratificação correspondente ao ano em curso. No 463 temos o salário sendo pago em moeda
No caso de culpa recíproca, paga-se a metade da corrente. No 464 e 465 temos o pagamento do salário que
gratificação. Enunciado 14 TST e art. 484 CLT. poderá ser feito diretamente ao empregado ou depositado em
O 13º é geralmente pago em 2 parcelas, a 1ª é conta corrente. Conta aberta com anuência do empregado e
chamada de adiantamento, paga entre fevereiro e novembro, que seja próximo ao local de trabalho. Esta proximidade deve
até o ultimo dia útil de novembro. O empregador é quem ser entendida de forma que o empregado possa realizar o
escolhe a época do pagamento dentro deste período, salvo deslocamento local de trabalho – banco a pé.
quando o empregado, no mês de janeiro, manifesta a sua
vontade de receber a 1ª parcela na ocasião de suas férias. Artigo 466 CLT
Esta manifestação vincula o empregador. Esta vinculação
ocorre em tese, pois na prática é diferente. O empregado tem direito a comissão depois de
O valor da 1ª parcela corresponde a metade da ultimada a transação, ou seja, depois de o empregador
remuneração do mês anterior. aceitar o negócio firmado entre o seu empregado e o cliente.
A segunda parcela é devida até o dia 20 de O empregador tem um prazo para não aceitar a negociação
dezembro. Equivale a remuneração de dezembro menos a feita pelo seu empregado. Este prazo está previsto em norma
quantia referente a primeira parcela. especial, Lei 3207/57. O prazo é de 10 dias corridos da
O depósito fundiário deve ser feito até o 7º dia do época da negociação, quando a obrigação (entrega da
mês subseqüente ao vencido. mercadoria) for realizada no Estado onde houve a
negociação. Prazo de até 90 dias corridos quando a
obrigação for cumprida no estrangeiro ou em outro Estado.
Remuneração variável No caso de pagamento parcelado pelo cliente, o
empregado terá direito a comissão de acordo com o
Neste caso, a 1ª parcela também deve ser paga pagamento das parcelas. Os riscos do negócio são do
entre os meses de fevereiro e novembro. Até o ultimo dia útil empregador. Só há um caso de possibilidade de estorno da
de novembro. comissão – insolvência do devedor. Isto está na lei 3207.
1ª parcela – metade da média das remunerações O empregador não tem obrigação legal de
anteriores. A época do pagamento desta parcela é escolhida adiantar as comissões no caso de término do contrato de
pelo empregador. Ex.: Abril. Equivale a média das trabalho. Mesmo terminado o contrato de trabalho, o
remunerações de janeiro a março, dividida por dois. empregado receberá as comissões conforme o vencimento
das parcelas.

Mesmo nos casos de demissão com justa causa é empregado só recebe o adicional extraordinário enquanto
devida a comissão. Comissão é salário para todos os fins. existir a condição especial de trabalho mais gravosa.
Cessada esta condição, cessa para o empregado o direito ao
Artigo 467 CLT adicional respectivo
Refere-se a multa. Verbas rescisórias

incontroversas. Deverão ser pagas na realização da primeira 2- Alteração do horário de trabalho do noturno
audiência trabalhista, sob pena de aplicação desta multa. para o diurno.
Esta multa é de 50% das verbas incontroversas. Ex.: o
empregador demite o empregado por justa causa e não paga Esta alteração, em princípio, não causa prejuízo
verga alguma. Na demissão por justa causa são devidas as ao empregado. Ë melhor que ele trabalhe em horário diurno,
férias vencidas e saldo de salário. O empregador não pagou já que o trabalho em horário noturno é prejudicial ao convívio
nada. O empregado ingressou com reclamação trabalhista familiar, entre outras coisas. Alterado o horário do noturno
para questionar a legalidade da demissão por justa causa. Na para o diurno, o empregado vai perder o adicional noturno.
data da realização da primeira audiência, o empregador Perde salário-condição. Não há incorporação de adicional
deverá pagar o saldo de salário e as férias vencidas. Não noturno. O empregado só recebe, enquanto existir a condição
sendo pagas, após a sentença o juiz aplica a multa do 467 especial mais gravosa de trabalho.
CLT. E o contrário, do diurno para o noturno?
Dependerá de anuência do trabalhador. Aplica-se a regra
AULA 12 - 04/05/05 básica nesta hipótese
E do noturno para o diurno quando o empregado
tem um outro emprego? A alteração não será válida, pois,
Alterações Contratuais na CLT (arts. 468 a 470) certamente, causará prejuízo ao empregado.
O contrato de trabalho, para ele ser celebrado, Terceira alteração unilateral:

depende da manifestação de vontade do empregado e do 3- Supressão da função de confiança, retirada
empregador. Duas manifestações de vontade. Para ser da função de confiança.
mantido a mesma coisa, vontade do empregado e
vontade do empregador. Base legal: parágrafo único do art. 468. Jus
Na alteração do contrato também. Uma alteração variandi do empregador . O empregador tem a possibilidade
contratual para ser válida, em regra, deverá ser feita de determinar quem será o empregado-gerente, chefe, o
mediante acordo, e sem causar prejuízo, direto ou indireto ao diretor. O empregador assume os riscos do negócio. Poderá
empregado. Base legal que traz esta regra: art. 468, caput da definir quais os empregados que o irão auxiliar. Não há
CLT. estabilidade na função de confiança. A qualquer momento a
função poderá ser suprimida.
Esta norma traduz o Princípio da A gratificação de função poderá ser incorporada
Inalterabilidade Contratual Lesiva. (Acordo e não causar após 10 (dez) anos de trabalho em função de confiança, após
prejuízo) 10 (dez) anos de tempo de serviço na função de confiança há
incorporação desta gratificação. Não há estabilidade na
Mas, toda regra comporta exceções. Algumas função, mas depois de 10 (dez) anos, se a função é
alterações contratuais poderão ser diretamente feitas pelo suprimida, ele vai manter a gratificação de função para
empregador, sem a expressa anuência do empregado. E equilibrar as suas finanças. O equilíbrio financeiro. Depois de
mesmo assim, serão consideradas válidas. 10 (dez) anos, depois de tanto tempo recebendo a
gratificação de função, o empregado, a realidade salarial
Enumerando essas alterações, unilateralmente para ele é uma.
promovidas pelo empregador. Algumas, inclusive, já foram
comentadas ao longo do curso: Receber R$ 1.400,00 e não R$ 1.000,00, quando
a função é suprimida. Ela vai ser mantida, salvo quando o
empregado motivar a retirada da função de confiança. A
1- Supressão das horas extraordinárias gratificação de função de confiança incorpora? Não, só
habituais. depois de 10 (dez) anos.
Esta modificação no contrato de trabalho não Depois de 10 (dez) anos não poderá ser
causa prejuízo ao empregado, muito pelo contrário, evita o suprimida, salvo quando o empregado motivar a retirada da
cansaço excessivo, a fadiga do trabalhador. O empregado função. OJ 45: Sobre a incorporação ou até mesmo a
voltará a cumprir o horário normal, deixará de trabalhar em supressão da gratificação de função depois de 10 (dez) anos.
regime suplementar, ou vai reduzir o trabalho extraordinário.
Recordando: suprimidas as horas extraordinárias 4- Remoção
habitualmente realizadas durante no mínimo 1 (um) ano, o
empregado fará jus a uma indenização, na forma do Vem a ser a mudança do local de trabalho que
Enunciado 291 do TST. Não há incorporação de adicional não gera mudança de domicílio do empregado. Trabalhava
extraordinário na remuneração do empregado. Isto não no Rio de Janeiro e vai trabalhar em Nova Iguaçu.
acontece. Suprimido o trabalho extraordinário, suprimido o Trabalhava em Niterói e vai trabalhar me São Gonçalo. Não
adicional, porque a natureza dele é de salário-condição. O

há mudança de domicílio do empregado, pelo menos, não é

necessário. Base legal: Caput do art. 469, parte final. Parágrafo 1º , havendo as duas situações, no § 2º
extinção do estabelecimento, § 3º havendo a real
Não há pagamento de adicional de transferência, necessidade do serviço.
porque não houve transferência. Fará jus o empregado,
dependendo da localidade que for enviado, a uma diferença No § 3º consta: “não obstante as restrições
no vale-transporte, um complemento na passagem, ou uma estabelecidas no artigo anterior”. Aí houve um erro de
ajuda combustível. Mas adicional de transferência não será redação, o correto é: “não obstante as restrições deste
devido, acréscimo salarial não será devido, salvo por artigo”. Ou seja, não se encaixa numa situação de função de
liberalidade. confiança, extinção de estabelecimento ou cláusula implícita
ou explícita de livre transferência.
5- Transferência quando unilateralmente
promovida pelo empregador. Não obstante estas restrições, havendo apenas
real necessidade de serviço, o adicional será devido
A transferência acontece, quando em razão da enquanto durar esta situação, a situação de transferência.
mudança do local de trabalho, o empregado precisa, mudar,
alterar o seu domicílio. Mudança do local de trabalho que É que tipo de transferência, provisória ou
implique na mudança do domicílio do empregado. As definitiva? Provisória (“enquanto durar a situação”). É
transferências unilaterais poderão ser promovidas pelo obrigação legal para o empregador na transferência
empregador, nas situações relacionadas nos parágrafos 1º provisória.
ao 3º do 469 da CLT.
Na transferência definitiva não é.
Razões: Mas observe: havendo apenas a real necessidade
do serviço, não obstante as restrições anteriores, as outras
a - o empregado ocupa cargo de confiança ou hipóteses de livre transferência, o adicional será devido. O
função de confiança. Poderá ser livremente transferido. adicional será devido em qual situação de livre transferência?
Só na última, quando houver apenas a real necessidade de
b- Há cláusula implícita ou explícita de livre serviço pela redação do § 3º do art. 469?
transferência mais a real necessidade de serviço. Através de uma interpretação literal,
(Cláusula + real necessidade). entenderíamos desta forma. Só que, na quarta situação,
havendo apenas a real necessidade do serviço, se for cargo
Cláusula implícita: decorre da natureza da função. de confiança não vai receber, tendo cláusula explícita ou
Ex.: O empregado é um engenheiro de obras que vai implícita de livre transferência não vai receber, através de
acompanhar as obras realizadas por uma empreiteira. Foi uma interpretação literal.
contratado no Rio de Janeiro, mas a obra será realizada no
Mato Grosso do Sul. Vai mudar o seu domicílio durante
aquele período. Mas vocês anotaram quatro situações de livre
transferência. Essas situações possibilitam, na verdade, a
Cláusula explícita: expressa no contrato. transferência unilateral toda vez que houver a necessidade
OBS.: Não basta a cláusula, é necessária a real de serviço.
necessidade de serviço também. Na verdade, só há uma razão: a real necessidade
de serviço.
c- Ocorrendo a extinção do estabelecimento, no
qual trabalhava o empregado. A empresa com sede no Rio Ex.: Cargo de confiança: o empregado é gerente
de Janeiro e filial no Acre. Extinção da filial no Acre, no Rio de Janeiro. O empregador está precisando que ele
transferência dos que lá trabalhavam para o Rio. coordene a filial do Rio Grande do Sul. O que é isso? A real
necessidade do serviço. Cláusula implícita ou explícita de
Por último, apenas a real necessidade do serviço. livre transferência mais a real necessidade de serviço, ou
Estas são as situações extraídas dos parágrafos 1º ao 3 º do seja, não basta a cláusula
art. 469. Extinção do estabelecimento no qual trabalhava o
empregado é real necessidade do serviço.
Consta do § 3º deste artigo o seguinte: O
adicional de transferência será devido quando houver a real OJ 113, que interpreta o que venha a ser a real
necessidade do serviço. necessidade de serviço e quando adicional é devido.
O § 1º do art. 469 estabelece a situação de livre O adicional de transferência é devido em todas

transferência quando o empregado ocupar cargo de situações de transferência unilateral, porque em todas há a
confiança e quando constar cláusula implícita ou explícita de real necessidade de serviço, esta é a razão. Mas é enquanto
transferência. (As duas situações.) durar esta situação.
Portanto, em todos os casos de transferência,
§ 2º: a transferência unilateral na extinção do quando unilateral, sendo transferência provisória e não
estabelecimento. definitiva. OJ 113.
§ 3º: havendo a real necessidade do serviço.

Entre essas quatro situações, em qual o adicional Diante de algumas situações, o empregado
de transferência será afastado? Extinção do estabelecimento, poderá permanecer temporariamente afastado do seu
pois a transferência será definitiva, e não provisória. serviço. Afastamento temporário, transitório, a intenção do
empregado é retornar ao trabalho. Não é abandono de
Pergunta do aluno (inaudível) emprego, ele se afasta com a intenção de retornar.
Vai mudar o seu local de trabalho e o seu
domicílio e vai se acostumar à nova realidade. Não tem uma Se a intenção do empregado é a de retornar, de
fase de mudança com a intenção de voltar. Agora, a voltar a trabalhar, o vínculo empregatício deve ser
realidade dele vai ser, por exemplo, morar no Mato Grosso preservado. Aplicação de um outro princípio peculiar ao
do Sul. Seu custo de vida para sempre vai ser aquele, salvo Direito do Trabalho. Princípio da Continuidade da Relação
se pedir demissão ou for dispensado. Diferente daquele que Empregatícia. Mesmo afastado do seu serviço, afastamento
vai com a intenção de voltar. É provisório, é uma fase. temporário, o contrato será preservado.
O adicional de transferência tem natureza salarial.
É salário-condição. O empregado pode permanecer afastado,
recebendo salário.
Na transferência definitiva não vai existir uma Os afastamentos com pagamento de salário são
condição especial de trabalho mais gravosa. Ele vai para classificados como casos de interrupção contratual. Já os
sempre. A condição especial é ir e depois voltar. É o afastamentos sem o pagamento do salário são classificados
deslocamento, é a mudança constante. Ele está se como de suspensão contratual.
adaptando no local e volta para a sua origem, ou vai para um O principal elemento de distinção entre os
outro local. institutos da Interrupção e da Suspensão Contratual, é o
Não confundam ajuda de custo com adicional de pagamento de salário.
transferência. A natureza da ajuda de custo é indenizatória. • Salário pago e empregado afastado:
Interrupção Contratual.
Pergunta do aluno: Se abre uma vaga em uma • Salário não está sendo pago: Suspensão
outra filial e o empregado pode ir se quiser. contratual.
Nesse caso não é unilateral. Não é obrigatório. A Na interrupção contratual há uma suspensão
transferência vai ser bilateral, não foi por determinação do parcial dos principais efeitos contratuais, porque é mantida a
empregador. O empregado aceita se quiser, o adicional não obrigação do empregador em pagar o salário.
será obrigatório. Na suspensão contratual há uma suspensão total
dos principais efeitos contratuais. Então, vou utilizar desse
A ajuda de custo está prevista no art. 470. jogo de palavras, porque é assim que vocês vão encontrar
Natureza indenizatória. Serve para as despesas com a nos manuais.
transferencia que serão de responsabilidade do empregador.
Isso numa transferência unilateral.
Quais são os principais efeitos? O trabalho e
Transferência Bilateral pagamento de salário.
Qual é a regra básica de uma alteração contratual Na suspensão: não trabalha e não recebe. Na
aplicável? Para ser válida, é necessário acordo, anuência do interrupção, não trabalha e recebe salário. Em todos os
empregado e não poderá causar a ele prejuízo. O adicional casos de interrupção contratual é feito depósito fundiário
de transferência nessa situação não é obrigatório. Não é uma pelo empregador, depósito do FGTS. Porque em todos os
obrigação legal para o empregador. Ajuda de custo também casos de interrupção há contagem de tempo de serviço para
não será uma obrigação legal para o empregador, quando fins trabalhistas. E a contagem do tempo de serviço para fins
bilateral a transferência. trabalhistas após a promulgação da Constituição de 88, é
feito através do depósito fundiário. Portanto, em todos os
Vistos os principais casos de alterações casos de interrupção contratual o depósito do Fundo de
unilaterais promovidas pelo empregador. Garantia é feito. A compensação do tempo de serviço após a
promulgação da Constituição de 88 é feita através dos
Outro tema: depósitos fundiários.
DA SUSPENSÃO E DA INTERRUPÇÃO Suspensão contratual: suspensão total dos

CONTRATUAL (arts. 471 a 476-A da CLT) principais efeitos do contrato. Nesse caso, o depósito
fundiário não deveria ser feito.
Quando celebrado o contrato de trabalho, ele gera Em regra, nos casos de suspensão contratual não
obrigações para ambas as partes, para o empregado e para é feito o depósito fundiário, pois na suspensão há uma
o empregador. suspensão total dos principais efeitos contratuais.
Qual é a principal obrigação do empregado? Mas existem casos controvertidos. Casos que são
Prestar o serviço, trabalhar. classificados na doutrina como de suspensão contratual por
Qual é a principal obrigação para o empregador? alguns, e por outros como de interrupção. E que, embora
Pagar o salário. classificados por alguns como caso de suspensão, tem o
depósito fundiário.

receber benefício previdenciário. Inclusive, quando ele sofrer

Esses casos controvertidos são três, são casos acidente de trabalho e no caso de doença ocupacional, ele
que fogem a este padrão. vai receber benefício, ele vai receber salário do empregador.
Deveria ser classificado como interrupção ou suspensão?
[Qual é o padrão? Não está recebendo salário, é classificado como suspensão,
Interrupção: afastado, recebendo e contagem do mas há contagem de tempo de serviço nessas duas
tempo de serviço. situações, doença ocupacional ou acidente de trabalho.
Suspensão: afastado, sem receber, sem Portanto, depósito fundiário é obrigatório.
contagem do tempo.]
Novamente, caímos naqueles conceitos, na
1- Prestação de Serviço Militar Obrigatório. interrupção há suspensão parcial. No instituto da suspensão
2- Afastamento de empregado ao serviço por há suspensão total. Pelo fato de estar sendo produzido um
motivo de acidente de trabalho ou por ter adquirido doença efeito, alguns autores classificam como interrupção, é uma
ocupacional. Afastamentos a partir do 16º dia. minoria, porque qual é o principal elemento de distinção?
3- Período da Licença-gestante ou Licença- Pagamento ou não de salário.
maternidade. O salário está sendo pago?
Não, portanto suspensão contratual, sendo
Por que são controvertidos? secundária a contagem do tempo de serviço.
1º caso: Prestação de Serviço Militar Obrigatório. 3º caso: Licença-maternidade
O empregado está afastado? Sim. O que acontece durante este período de

Está recebendo salário? Não, ele recebe soldo do afastamento da mulher? (120 dias). Ela recebe diretamente
próprio serviço militar. Soldo não é salário. do INSS? Não, salvo as empregadas domésticas. No caso da
Como seria classificado este afastamento? empregada urbana, rural, o empregador adianta o salário da
Suspensão. No entanto, ocorre a contagem do tempo de mulher e depois haverá a restituição, pede o reembolso,
serviço. O depósito fundiário é feito, é obrigatório. Por isso a pede a dedução do que adiantou da contribuição da
discussão, pois é hipótese que não se encaixa perfeitamente empresa.
naqueles dois conceitos de interrupção e suspensão
contratual. O ônus é do empregador ou do INSS?
Afastado sem receber salário, mas com a Do INSS, pois tem a compensação de valores.
contagem do tempo. Mas qual é o principal elemento de Qual é a natureza do salário-maternidade? É de
distinção? É o pagamento do salário. Logo, deve ser benefício, não de salário. Exatamente para tirar o ônus do
classificado como suspensão contratual. Embora, alguns empregador, para facilitar a colocação da mulher no mercado
Autores, uma minoria, ainda classifique como de interrupção, de trabalho.
porque há a produção de determinado efeito. Aqueles que
classificam como sendo caso de interrupção, sustentam esta Pergunta do aluno (inaudível):
tese, alegando que há produção de um efeito. Na Recebe diretamente do INSS, não há
interrupção há a suspensão parcial dos efeitos. Na adiantamento pelo empregador. O empregador doméstico é
suspensão há suspensão total. Como efeito está sendo sempre pessoa física ou família. Então, seria muito oneroso
produzido deveria ser classificado como de interrupção. para o empregador doméstico efetuar este adiantamento.
Mas, como para a grande maioria o principal
elemento de distinção é pagamento ou não de salário, o Alguns Autores classificam como de interrupção,
tempo de serviço é secundário, classificado como de porque há o pagamento do salário. Assim como demais
suspensão. É mera discussão de denominação, efeitos produzidos, como depósito fundiário e o recolhimento
nomenclatura. da contribuição previdenciária. Aqueles que classificam
como caso de interrupção, há o pagamento de salário e
Prestação de serviço militar nem o afastamento a demais efeitos produzidos, depósito fundiário, e ainda o
partir do 16º dia foram cobrados ainda. O que já foi cobrado desconto previdenciário.
foi Licença-gestante. Exatamente porque são casos
controvertidos. E há aqueles que classificam como hipótese de
Não foram cobrados como certo e errado, mas suspensão. Não é pagamento de salário, é mero
numa prova discursiva, perfeitamente, poderão ser. O que já adiantamento. Mas há restituição da importância adiantada, o
foi cobrado em uma prova de múltipla escolha foi Licença- ônus é do INSS.
gestante. É mero adiantamento e não propriamente
pagamento de salário.
O segundo caso: Afastamento de empregado ao
serviço por motivo de acidente de trabalho ou por ter Os outros efeitos produzidos, depósito fundiário e
adquirido doença ocupacional. Afastamentos a partir do 16º desconto na folha previdenciária não são relevantes, são
dia. secundários. O principal elemento de distinção é o
pagamento ou não de salário.
Os 15 (quinze) primeiros dias são pagos pelo
empregador. Há interrupção do contrato nesses 15 (quinze) O que me parece mais adequada é a classificação
primeiros dias. A partir do 16º dia, o empregado passa a em hipótese de suspensão contratual com produção de

certos efeitos. Novamente, a discussão é meramente de

nomenclatura, porque os efeitos serão os mesmos. Quais as partes atuantes no processo de
negociação? O Sindicato profissional negociando diretamente
A base dos três casos: art. 4º da CLT; art. 15 par. com a empresa. Qual será a norma extraída? O acordo
5º da Lei 8.036/90 (Lei do Fundo de Garantia) e Decreto coletivo.
Regulamentador da Lei do Fundo 99.684/90, art. 28.
Sindicato profissional negociando com o Sindicato
Licença gestante já foi cobrada em prova múltipla patronal, qual é a norma extraída? Convenção coletiva.
escolha da banca ESAF (Prova de Fiscal do Trabalho de
1998). A banca ESAF, nesse concurso, classificou Licença- Se não houver êxito no processo de negociação,
gestante como caso de interrupção contratual, o que não me os interessados poderão eleger árbitro. Qual é o nome da
parece mais adequado. Em uma prova de múltipla escolha norma extraída da arbitragem facultativa? Laudo de Sentença
você deve, com alternativas a serem classificadas como de Arbitral.
interrupção e suspensão, separar licença gestante, prestação
de serviço militar e afastamento por acidente de trabalho e Ou então, ajuizar o dissídio coletivo para que o
doença ocupacional. O mais controvertido é a Licença- Judiciário Trabalhista solucione o conflito. Qual é a norma
gestante, é o que vão deixar por último. Nunca vi ser cobrado extraída do dissídio coletivo? A Sentença normativa.
em uma prova, até mesmo nessa da ESAF, prestação de
serviço militar e licença gestante em uma mesma questão. Para se chegar ao dissídio ou à arbitragem, é
Nessa questão em que a licença gestante foi classificada necessário a negociação prévia. Frustrada a negociação, aí
como interrupção, dos casos controvertidos só constava sim caberá arbitragem ou dissídio coletivo. Mas, primeiro, a
licença gestante, nenhum outro mais. Façam por eliminação, negociação de qualquer forma.
deixem essas situações como cartas-curinga, primeiro Começa a greve, a paralisação dos serviços. O
analisem as demais. conflito é resolvido pela negociação, acordo coletivo ou
convenção coletiva, pelo árbitro (laudo de sentença arbitral),
dissídio coletivo, Judiciário Trabalhista solucionou (sentença
Enumerando os principais casos de Interrupção e normativa).
Suspensão do Contrato. Casos não controvertidos: Uma dessas normas, dependendo do método
escolhido, utilizado, poderá determinar o pagamento do
Suspensão Contratual (afastamento sem salário aos grevistas. O pagamento do salário é uma
pagamento de salário): obrigação legal? Não. Portanto, durante a greve, em
princípio, há uma suspensão contratual. Mas, constando
1.Greve: aparecendo a expressão greve em uma cláusula da norma coletiva determinando pagamento de
prova de múltipla escolha ou certo ou errado, será salário ao grevista, o que era inicialmente hipótese de
suspensão. O empregador não tem a obrigação legal em suspensão, transforma-se em caso de interrupção contratual.
pagar salário durante o movimento grevista. O trabalho não Professora vai voltar a falar nisso em Direito Coletivo.
foi realizado, não houve prestação do serviço. Lei de Greve
7783/89. Mas a greve é instrumento de reivindicação, sendo, Inicialmente suspensão, podendo se transformar
inclusive, o mais eficaz. em interrupção, havendo cláusula na norma coletiva.
A greve é deflagrada porque é um conflito coletivo Quais são as normas coletivas? Cláusula na
de trabalho. Normalmente, um conflito patrimonial, que norma coletiva determinando pagamento de salário aos
envolve o reajuste salarial ou uma reivindicação de uma grevistas durante o período de paralisação. O que era
vontade também patrimonial, que os trabalhadores estão suspensão se transformando em interrupção contratual.
pleiteando. A greve é deflagrada porque há um conflito
coletivo de trabalho. Os trabalhadores estão reivindicando um Outras hipóteses de suspensão:
reajuste e o empregador não está a fim de conceder. Por
isso, paralisam os serviços, para que aquela reivindicação 2) Faltas Injustificadas
seja atendida.
3) Licenças, quando não remuneradas.
Existem métodos de solução dos conflitos Ex.: para tratamento de saúde, sem pagamento
coletivos de trabalho (vamos ver em Direito Coletivo do de salário.
Trabalho):
4) Aposentadoria por invalidez
a) Judiciário Trabalhista (Dissídio Coletivo)
b) Negociação Direta ou Coletiva A aposentadoria por invalidez rompe o contrato?
c) Arbitragem Facultativa Não. Há possibilidade de retorno ao trabalho? Sim, caso
cessada a incapacidade para o trabalho. O que a
aposentadoria por invalidez provoca no contrato, a
Através de negociação, o conflito foi solucionado interrupção ou a suspensão? A suspensão, porque o
diretamente pelas partes interessadas, trabalhadores e empregado durante o afastamento vai receber benefício, e
empregadores. Quais são as normas extraídas do processo não salário. Na CLT, art. 475.
de negociação com êxito? Acordo coletivo ou até mesmo
convenção coletiva, dependendo das partes que 5) Afastamento para freqüentar curso ou
participaram do processo de negociação. programa de qualificação profissional.

Poderá ser outra. Geralmente, é maior. Mas não

Nos termos do art. 476–A da CLT. precisa garantir o mesmo salário que ele recebia, porque não
é inerente à função dele como engenheiro, por exemplo, e
Quais são os critérios? sim a função dele cumprindo o mandato de dirigente sindical.
No momento em que ele se inscreveu, ele tinha
a) Previsão do curso em acordo coletivo ou conhecimento de qual seria a sua remuneração.
convenção coletiva. Foi uma opção dele em se candidatar. Pode ser
b) Período mínimo de 2 (dois) meses, máximo inclusive inferior, pois ele não está trabalhando.
de 5 (cinco) meses. Havendo cláusula no contrato individual ou na
c) Anuência do empregado. norma coletiva determinando que o empregador pagará
salário ao dirigente afastado, será classificado como
São três critérios. Se não há cláusula no acordo interrupção.
coletivo ou convenção coletiva, será classificado como
interrupção. O período é inferior a 2 meses ou superior a Mas se na prova aparecer só afastamento para
cinco, será caso de interrupção. O empregado é obrigado a cumprir mandato como dirigente sindical é caso de
freqüentar o curso: será interrupção. suspensão. O padrão é ele ser remunerado pelo sindicato
profissional.
Para ser hipótese de suspensão, todos os critérios
devem ser observados. Na falta de um deles (período, 9) Empregado afastado, porque eleito diretor
cláusula e anuência), será classificado como de interrupção estatutário.
contratual.
Seu nome consta no contrato social. O contrato
6) Período de Suspensão Disciplinar (art. 474 da estará suspenso. Nesse caso, o FGTS é opcional. É opcional
CLT): período máximo de 30 (trinta) dias corridos. para a sociedade que o diretor integra. Não é ele que decide.
O FGTS será depositado sobre as retiradas efetuadas pelo
A natureza é punitiva, o empregado praticou uma Diretor estatutário, sendo uma opção para a sociedade que
falta, a qual não poderá ser leve, ou se várias faltas leves ele integra.
foram praticadas, depois de algumas advertências.
Na Lei do Fundo, Lei 8.036/90, isso está no art.
Ultrapassado o período de suspensão disciplinar, 15,§. 4º c/c 16.
mais de 30 dias, possibilita a rescisão indireta do contrato,
ou a rescisão injusta, ou seja, a rescisão do contrato com o 10) Afastamento do empregado por motivo de
pagamento da totalidade das verbas devidas. A duração acidente ou doença não relacionados ao trabalho e a partir
máxima da suspensão disciplinar é de 30 dias. Só que o do 16º dia. Este caso não é controvertido, pois não há
empregador aplicou uma suspensão de 40 dias. O que o depósito fundiário. Só vai ter depósito fundiário no caso de
empregado pode fazer? Entrar com Ação Trabalhista acidente de trabalho ou doença ocupacional.
pleiteando rompimento do seu contrato, por causa de falta
grave praticada pelo empregador, que aplicou uma punição Esses são os casos de suspensão contratual.
excessiva, acarretando na rescisão indireta do contrato ou
rescisão injusta.
INTERRUPÇÃO
Quais são as conseqüências dessa rescisão
injusta? 1) Férias
Rompimento do contrato com o pagamento da 2) Licenças remuneradas
totalidade das verbas. Todas as verbas da dispensa sem 3) Repouso semanal remunerado e Feriados
justa causa e até mesmo indenização por danos morais. 4) Faltas justificadas enumeradas nos arts 131
e 473 da CLT
Em uma primeira etapa de concurso, essas faltas
7) Afastamento do empregado para cumprir desses dois artigos devem ser memorizadas. (Casamento,
mandato político eletivo. falecimento, doação voluntária de sangue, alistamento
eleitoral, etc.).
8) Afastamento do empregado para cumprir 5) Os 15 primeiros dias de afastamento do
mandato de dirigente sindical. empregado do serviço por motivo de acidente ou doença.
A partir do 16º dia é suspensão. Em caso de
Em princípio, contrato suspenso. Geralmente, Acidente de Trabalho e doença ocupacional há depósito do
esse empregado afastado vai receber diretamente do FGTS a partir do 16º dia? Tem.
sindicato a sua remuneração. Este é o padrão. E doença não ocupacional e acidente não
Excepcionalmente, poderá ser remunerado pelo próprio relacionado ao trabalho. A partir do 16º dia suspensão de
empregador, mesmo estando afastado do serviço. qualquer forma, sem depósito fundiário.
Pergunta do aluno: A remuneração do sindicato é Acrescentar na suspensão: Afastamento do

igual a que ele recebia antes? empregado por motivo de acidente ou doença não
relacionados ao trabalho e a partir do 16º dia. Este caso não
é controvertido, pois não há depósito fundiário. Só vai ter

depósito fundiário no caso de acidente de trabalho ou importância de indenização de antiguidade. Até o empregado
doença ocupacional. (acrescentado na listagem de completar 1 ano de serviço ele está no seu período de
suspensão). experiência, e não contrato de experiência. Período de
experiência corresponde ao 1º ano de duração de um
6) art. 476-A sem observar os critérios. contrato indeterminado. Encerramento do contrato durante o
Quando não observados os critérios (já citado acima). período de experiência, não recebe nenhuma importância de
7) Greve com pagamento de salário ao indenização de antiguidade.
grevista.
DIREITO DO TRABALHO d) Valor dessa indenização é calculado com base no valor da
09/05/2005 maior remuneração percebida pelo empregado enquanto
vigente o contrato de trabalho. Como calcular o valor da
Sistema de compensação do tempo de serviço indenização: 1 mês do valor da maior remuneração apurado
do trabalhador para fins trabalhistas: por ano ou ano + fração igual ou superior a 6 meses de
tempo de serviço. Exemplo: o empregado trabalhou 3 anos e
Havia dois sistemas compensatórios do 6 meses, recebeu como maior remuneração R$ 1.000,00
tempo de serviço. O primeiro deles, bem antigo, conhecido enquanto vigente o contrato, ele receberá então de
como da indenização de antiguidade c/c estabilidade indenização de antiguidade R$ 4.000,00 (R$1.000,00 para
decenal, e um outro mais recente, Fundo De Garantia Por cada ano ou para cada ano mais fração de 6 meses, para
Tempo De Serviço. cada fração de 6 meses, mais um valor da maior
Comecemos da compensação dos tempos remuneração). Trabalhou 6 meses não recebe nada, está no
de serviço, compensação para fins trabalhistas, que nada contrato de experiência. Nenhuma importância de
tem a ver com aposentadoria. indenização de antiguidade. É somente ano ou ano mais
fração igual ou superior a 6 meses. Até o empregado
1)Indenização de Antiguidade c/c Estabilidade completar o primeiro ano de duração do contrato
Decenal (arts. 477,478 e 497, CLT) indeterminado, mesmo sendo dispensado sem justa causa
não recebe nada a título de indenização de antiguidade.
Primeiro sistema surgiu em 1923, pela Lei Lógico que dependendo da forma de encerramento, ele irá
Eloi Chaves, criando um sistema compensatório do tempo de receber outras verbas, remuneração das férias, 13º salário,
serviço para os ferroviários, exclusivamente. Nessa época, mas essa compensatória por seu tempo de serviço não.
categoria muito organizada, muito forte aqui no Brasil.
Posteriormente, quando reproduziu esse sistema na CLT em Grande vantagem desse sistema compensatório:
1943, ele passou a beneficiar os demais empregados
urbanos, de um modo geral. Em 1973, passou a beneficiar
também os empregados rurais (pela Lei 5889/73). A lei dos Deve-se notar que é um sistema só de
rurais (Lei 5889/73) remete a CLT no que se refere à indenização de antiguidade combinado com estabilidade
contratação por tempo de serviço. decenal. E é essa estabilidade decenal que é a grande
vantagem desse sistema compensatório. Após 10 anos de
Características desse sistema compensatório: tempo de serviço para o mesmo empregador, essa
estabilidade é adquirida, protegendo seu emprego de uma
a) Só alcança empregados contratados a prazo dispensa arbitrária ou sem justa causa. Portanto, a
indeterminado. Os empregados contratados a prazo certo estabilidade já foi regra no sistema trabalhista. Uma
tinham um sistema compensatório diferenciado, nunca foi estabilidade que não estava condicionada a nenhum motivo
esse especificado nesse tópico. A compensação do tempo de especial, apenas ao tempo de serviço do trabalhador. Sendo
serviço por esse sistema ela é feita na ocasião do esse empregado com a garantia de emprego, seja
encerramento do contrato de trabalho, e não durante a sua dispensado arbitrariamente, ele faz jus ao direito à
vigência. Durante a vigência do contrato o empregado não reintegração, retorno do empregado ao serviço, uma vez que
recebe nenhuma importância compensatória do seu tempo ele foi afastado. Dispensado arbitrariamente com o emprego
de serviço. A indenização de antiguidade recebida pelo garantido, ele tem direito ao emprego de volta como se nada
trabalhador dependendo da forma de encerramento do tivesse acontecido, o que se chama reintegração. Mas nem
contrato e dependendo também do seu tempo de serviço. sempre a reintegração é a melhor opção, principalmente
quando o empregador é pessoa física – nesses casos, a sua
b) Quanto à forma de encerramento, para o empregado reintegração será convertida em indenização compensatória,
receber a indenização de antiguidade, ele não poderá motivar por decisão judicial (art. 496, CLT).
o término do contrato. Sendo motivado pelo empregado, ele O juiz decide reintegrar ou converter em
não receberá nenhuma importância compensatória do seu indenização, não sendo escolha do empregado nem do
tempo de serviço. O empregado que pedir demissão ou ser empregador. Inclusive, pode o juiz de ofício converter a
demitido por justa causa, não recebe indenização de reintegração em indenização compensatória. Nesse caso,
antiguidade, porque nessas situações o empregado está são pedidos sucessivos, a escolha não é do reclamando nem
dando causa ao encerramento. do empregador. Na verdade, a obrigação deve ser cumprida
de uma maneira (o emprego de volta), mas pela dificuldade
c) Tempo mínimo de 1 ano de serviço na ocasião do há a conversão. Não havendo reintegração, o empregado
encerramento do contrato. Encerramento do contrato tendo o receberá indenização dobrada - 2 vezes o valor da maior
empregado tempo inferior a 1 ano, ainda que tenha sido remuneração por ano ou ano + fração igual ou superior a 6
demitido sem justa causa, ele não receberá nenhuma meses de serviço. A indenização simples é compensatória do

tempo de serviço do trabalhador, a dobra compensa a perda dos salários porque efetivamente trabalhou durante aquele
do emprego do estável. período. A falta sendo comprovada há a demissão por justa
causa sem o pagamento da indenização. Se a falta não foi
comprovada, nada acontece, ele continua a trabalhar, não
Estabilidade e demissão com justa causa havendo reintegração porque ele não foi afastado,
continuando ele a trabalhar e receber normalmente.
Empregado estável que praticar falta considerada
grave e esta sendo devidamente comprovada perderá o
emprego, a própria estabilidade e a indenização, porque está Estabilidade e encerramento do contrato por motivo de
dando causa ao encerramento do contrato. Devidamente força maior
comprovada a falta grave em uma ação chamada de
inquérito judicial, ação ajuizada pelo empregador, com uma
finalidade, a de apurar a prática de falta grave praticada pelo Motivo de força maior que tenha provocado a
empregado com estabilidade decenal. paralisação do serviço. O encerramento do contrato é uma
A demissão por justa causa não será sumária na conseqüência da paralisação do serviço, então motivo de
estabilidade decenal, dependendo de comprovação judicial força maior. Havia um empregado estável nessa empresa
prévia em juízo e depois o empregado estará demitido por que teve sua atividade encerrada por motivo de força maior.
justa causa. Não caberá reintegração, porque paralisado o serviço.
Cabendo indenização para o estável decenal, pela metade da
A estabilidade decenal não tem prazo para terminar, é pra dobra, metade do que receberia na dispensa arbitrária,
sempre, enquanto durar o contrato, por motivo de falecimento portanto, na forma simples (art. 502, CLT), uma vez que nem
do autor, aposentadoria, ou seu pedido de demissão ou o empregado nem o empregador agiram com culpa.
outras formas de encerramento do contrato; diferentes das
estabilidades relativas. As estabilidades relativas estão
condicionadas a um motivo especial que justifica a garantia Estabilidade e culpa recíproca
do emprego durante um determinado período apenas
(dirigente sindical, gestante).
Os arts. 853 a 855 da CLT disciplinam a ação de inquérito Empregado e empregador praticando faltas
judicial, sendo obrigatória para ser válido o ato de demissão consideradas graves. Razoável também nessa hipótese, a
por justa causa. Não havendo ação de inquérito caberá indenização do estável decenal pela metade da dobra (art.
reintegração ou pagamento de indenização. O ajuizamento 484, CLT), ou seja, na forma simples, metade do que ele
da ação é obrigatório, mas o afastamento do empregado ao receberia na dispensa arbitrária (1 mês da maior
serviço durante o inquérito judicial não é obrigatório. O remuneração percebida num ano, ou ano + fração igual ou
empregador poderá ajuizar a ação de inquérito mantendo o superior a 6 meses de serviço). A indenização de antiguidade
empregado trabalhando. Não é muito comum, mas pode é uma mera expectativa de direito, não é certa para o
ocorrer. empregado. O direito constituído na ocasião do encerramento
do contrato e dependendo da forma de encerramento do
O empregado foi afastado do serviço e a ação ajuizada. contrato de trabalho, não sendo feita durante a vigência do
Durante o afastamento do empregado ao serviço, o contrato contrato.
estará suspenso, não sendo devido o salário. Se a falta for
comprovada, o empregado já estava afastado do serviço, há Culpa recíproca e força maior se apuram através de
demissão por justa causa sem pagamento de nenhuma uma Reclamação Trabalhista normal, e não pela ação de
importância durante a fase de inquérito. O contrato é inquérito judicial, como no caso da demissão com justa
rescindido sem o pagamento da indenização por antiguidade, causa. Geralmente o empregado é dispensado, ingressa com
não há pagamento de salários e outras vantagens durante o a Reclamação Trabalhista e nela fica comprovada a falta dos
período de inquérito. Permanece a hipótese de suspensão dois. O rito tradicional será seguido nesses casos.
contratual.
E se a falta não foi comprovada, cabe reintegração com Estabilidade e cargo de confiança
pagamento do salário e todas as demais vantagens durante o
período de afastamento. O que inicialmente era hipótese de
suspensão se transforma em hipótese de interrupção. Mas a
Não há aquisição de estabilidade decenal em cargo
reintegração nem sempre ocorrerá. Não havendo
de confiança. O empregador a qualquer momento pode
reintegração, haverá o pagamento da indenização dobrada e,
retirar o trabalhador da função de confiança, mas é garantida
de qualquer forma, dos salários e demais vantagens, já que
ao trabalhador a gratificação de função após 10 anos, para
esse empregado não foi reintegrado. Nesse caso, ainda
garantir uma estabilidade financeira e não para estabilidade
poderá, em certas hipóteses, fazer jus a uma indenização por
na função de confiança (OJ 45 e art. 499, §2º, CLT).
danos morais, pelo constrangimento causado ao trabalhador.
Período inferior a 10 anos, ele perde também a
Se o empregado não foi afastado e a falta foi
gratificação de função. Após 10 anos de tempo de serviço na
comprovada, nada aconteceu com o contrato durante a fase
função de confiança, retirado da função de confiança, ele
de inquérito, ele continuou a trabalhar, ele irá receber
mantém a gratificação. A função pode ser retirada sempre, e
normalmente, não tendo que posteriormente devolver o valor
a gratificação, depois de 10 anos, não poderá mais ser
dos salários pagos, uma vez que ele merece o pagamento
retirada, salvo quando o empregado der motivo à retirada da

função de confiança. Não há uma demissão por justa causa, Também é um sistema compensatório do tempo
há uma retirada da função de confiança, voltando ele para de serviço do trabalhador.Foi criado pela Lei 5107/66, como
sua origem, mas o vínculo mantido. Ele deixará de receber a um sistema alternativo, opcional para o empregado. Sistema
gratificação de função. Se ele for demitido ele perde tudo, paralelo ao da CLT, quando criado. Essa lei entrou em vigor
perde o emprego, inclusive. em 1º de janeiro de 1967, quando admitiu podia optar ou não
pelo fundo de garantia.
A OJ 45, retirada a função de confiança, dando o
empregado causa pra isso, ele volta pra origem e perde a Era feita uma anotação na CTPS do empregado
gratificação de confiança, mesmo após os 10 anos. O optante, se ele optasse pelo sistema fundiário. Caso o
período que ele exercer a função de confiança conta tempo empregado não manifestasse sua vontade pelo sistema
para receber a indenização de antiguidade, mas não conta fundiário, seu tempo de serviço era compensado pelo
tempo para estabilidade, salvo se ele começou numa função sistema antigo.
que não era de confiança, a estabilidade na origem dele.
Exemplo: ele começou trabalhando como caixa bancário,
trabalhou 10 anos nessa função e mais 5 anos como gerente. Características do sistema fundiário:
Ele tem estabilidade na origem, como caixa. Se ele trabalhou
9 anos na função de caixa e mais 1 ano na função de
gerente, ele não terá estabilidade decenal como caixa. 10 a) Compensação do tempo de serviço é feita
anos de tempo de serviço sem ser em função de confiança, durante a vigência do contrato de trabalho. Todo mês, o
aí sim ele terá estabilidade decenal. Ele foi dispensado empregador deposita na conta vinculada do trabalhador uma
arbitrariamente na época em que era gerente na agência determinada importância. Conta vinculada do trabalhador ao
bancária, ele tem 15 anos no total, 10 anos na origem e 5 sistema fundiário. Essa conta é aberta em nome do
anos como gerente - cabe reintegração, mas na função de trabalhador, mas aberta especificamente para esse fim –
caixa. Não havendo reintegração, ele tem direito a receber os depósitos fundiários.
indenização dobrada. A gratificação de função, que ele
recebia na época de gerente da agencia bancária, vai ser Os depósitos ficam retidos na conta. O
considerada no cálculo de indenização por antiguidade, trabalhador não tem liberdade de movimentar sua conta
integra o cálculo da indenização por antiguidade, mesmo não vinculada, só poderá movimentar sua conta vinculada nos
tendo estabilidade na função de confiança, até porque essa casos estabelecidos na Lei 8036/90. A alíquota do Fundo de
indenização é calculada com base na maior remuneração. Garantia é de 8% e a base da incidência do FGTS é a
remuneração total dos ganhos, incluindo as gorjetas e
Contudo, se ele exerceu durante um período a excluindo as verbas indenizatórias, com exceção do aviso
função de caixa e depois foi pra outra função, mas que prévio, que mesmo quando indenizado, conta como tempo de
também não era de confiança, ele ainda sim tem serviço para o trabalhador, tempo de serviço para fins
estabilidade. Mas em qual função ele terá estabilidade? Não trabalhistas. É a única exceção da incidência do fundo sobre
há determinação na legislação sobre se será na função de parcela indenizatória. Mas não há depósito fundiário sobre a
caixa ou em outra, mas parece ser mais adequado que tenha parcela devida sobre participação nos lucros ou resultados
estabilidade na última função que ele exerceu. Ele retornar a empresariais, pois essa importância não integra a
função na última função que ele exerceu. remuneração do empregado (art. 7º, XI da CRFB/88).
Dispensa obstativa de estabilidade: O empregado Diárias não excedentes a 50% ou mesmo não
dispensado sem justa causa, a partir do 9º ano (art. 499, §3º, sujeitas à prestação de contas também não tem depósito
CLT) há a presunção de que a razão da dispensa foi para fundiário. Sobre a gratificação natalina tem depósito fundiário,
que o empregado não completasse 10 anos, não adquirisse a porque é salário. Não há depósito do FGTS sobre a dobra da
estabilidade decenal. Nesse caso ele não poder ser remuneração das férias (caso em que o empregador
reintegrado, mas faz jus a indenização dobrada ultrapassar o período concessivo das férias), porque essa
Jurisprudência do TST: Enunciado 26 do TST, que foi dobra é uma indenização. È considerada antes de qualquer
cancelado em novembro de 2003. Citado porque era desconto, considerado o valor bruto.
exatamente ele que especificava o tempo de serviço a partir
do 9º ano: “Presume-se obstativa à estabilidade a despedida
sem justo motivo, do empregado que alcançar 9 anos de
b) A compensação dos depósitos do FGTS é feita
serviço na empresa”. Nove anos na jurisprudência uniforme,
através de depósitos mensais bancários vinculados. Todo
a partir do 9º ano, dispensa sem justa causa, indenização
mês o empregador deposita uma determinada quantia – 8%
dobrada.
da remuneração - numa conta aberta em estabelecimento
Esse sistema é praticamente inexistente, salvo para bancário em nome do trabalhador, mas essa conta é
alguns poucos empregados remanescentes, depois da vinculada ao sistema fundiário, não tendo o trabalhador
criação do FGTS. É impossível chegar em Fundo de liberdade para movimentar essa conta. Os valores ficam
Garantia, sem apresentar o sistema antigo. retidos. A legislação atual estabelece quais são os casos de
movimentação da conta pelo trabalhador. Quando criado o
FGTS ele foi criado como um sistema alternativo, uma opção
2) FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) pra o trabalhador integrar ou não o sistema fundiário. Se ele
não optasse, a compensação era feita pelo sistema antigo.
Art. 7º, III, CRFB/88 Quando promulgada a Constituição Federal de 1988, o FGTS
Lei 8036/90 passou a ser garantia assegurada a todos, portanto, desde a
Constituição de 1988 não há mais opção pelo Fundo de

Garantia, sendo sistema único compensatório do tempo de A natureza jurídica do Fundo de Garantia é
serviço. de crédito trabalhista que compensa o tempo de serviço, e
não de tributo.
O empregado foi admitido em 1982. Nessa
época, existia o sistema do fundo de garantia, mas somente (Detalhamento do FGTS na próxima aula,
como sistema opcional. O empregado foi admitido e não isso foi só uma apresentação).
optou pelo FGTS. Seu tempo de serviço é compensado pelo
sistema antigo. Mas esse empregado continua trabalhando
até hoje, para o mesmo empregador. Quando promulgada a AULA 14- 16/05/2005
Constituição, ou seja, a partir de 05/10/1988, seu tempo de
serviço será compensado pelo Fundo de Garantia. Ele não FGTS - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
fez a opção, a opção é automática. Dois sistemas
compensatórios, mesmo vínculo empregatício, mas de 1982 FGTS foi criado em 1º de janeiro de 1967 como
até 04/10/1988, será regido pela CLT, e de 05/10/1988 até sistema alternativo de compensação por tempo de serviço,
2005, Fundo de Garantia. Cada sistema com suas sendo o sistema regra, na época, o da estabilidade decenal
peculiaridades. (indenização por antigüidade - sistema antigo). Neste sistema
a compensação era feita na ocasião do encerramento do
Nesse caso acima não é estável decenal contrato de trabalho, onde o empregado receberia ou não a
porque não tinha 10 anos antes da Constituição Federal de indenização por antigüidade dependendo da forma de
1988, trabalhando para o mesmo empregador. encerramento de seu contrato. Em razão disso a estabilidade
decenal era mera expectativa.
O sistema do Fundo comparado com o antigo tem
suas vantagens. A modalidade de contratação a prazo O sistema compensatório por tempo de serviço, o
determinado ou indeterminado não é relevante, são iguais FGTS, passou a ser obrigatório com a promulgação da
nos dois casos. A compensação é feita durante a vigência do Constituição de 1988. Passou a ser sistema único
contrato, ele não precisa aguardar o encerramento do compensatório, deixando de ser regra a estabilidade decenal.
contrato para receber alguma coisa. O valor vai ser Diferentemente deste sistema o FGTS é a certeza da
depositado em sua conta todo mês, criando a certeza da compensação do tempo de serviço porque seus depósitos
compensação, salvo quando o empregador fraudar o sistema são feitos durante a vigência do contrato de trabalho. O
fundiário. Para o empregado receber, basta ele não motivar o FGTS é incompatível com a estabilidade decenal.
encerramento do contrato. O FGTS ele não é condicionado
ao encerramento do contrato nem ao tempo mínimo de Os depósitos feitos pelo sistema do FGTS são
serviço de 1 ano. Mesmo que tenha tempo inferior a 1 ano, a mensais e realizados em uma conta vinculada do
compensação é feita da mesma maneira, a mesma alíquota, trabalhador, conta aberta em nome dele.
a mesma base de incidência.
Existem várias vantagens nesse sistema do O FGTS criou o fundo de assistência individual e
fundo, mas existe uma desvantagem: o sistema do FGTS é coletivo.
incompatível com a estabilidade decenal, com a estabilidade
vinculada ao tempo de serviço, porque são completamente Após a promulgação da CRFB/88 nenhuma
diferentes. Mas não é incompatível com as estabilidades estabilidade decenal foi adquirida e quem a tinha
provisórias e contratuais (o empregador, por liberalidade, anteriormente à 05 de outubro de 1988 é estável até os dias
resolve em contrato conceder estabilidade ao trabalhador), de hoje, desde que esteja trabalhando para o mesmo
porque estão desvinculadas do tempo de serviço do empregador. A estabilidade decenal existe em decorrência da
trabalhador. Nesse contrato, não precisa ser estipulado o relação empregatícia, não sendo válida para vínculos
valor da indenização - não especificando, deve-se observar o distintos.
valor da indenização do FGTS.
O FGTS não pode ser aproveitado para a
estabilidade decenal.
A razão da retenção na conta vinculada: o
FGTS tem duas finalidades, uma principal e uma secundária. O FGTS, regulado pela Lei 8036 de 11 de maio de
1990, tem como base de cálculo a remuneração (total dos
A principal: os recursos fundiários financiam obras ganhos, incluindo as gorjetas) e sua alíquota é de 8% para
sociais. Os valores ficam retidos pro Governo Federal, todos os trabalhadores, salvo o menor aprendiz, que tem
através da Caixa Econômica Federal, que é agente operador alíquota de 2%.
do sistema, para que tenha recursos para realização de
obras de construção de moradia popular, de saneamento Art. 3º da 8036 - “O FGTS será regido por normas
básico, de infra-estrutura. e diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador,
composto por representação de trabalhadores,
E a finalidade secundária: a retenção cria
empregadores e órgãos e entidades governamentais, na
uma poupança forçada para o trabalhador, poupança que o
forma estabelecida pelo Poder Executivo.”
socorrerá em situações adversas, como o desemprego
involuntário, aposentadoria, compra da casa própria, entre
A composição do Conselho Curador é tripartede,
outras.
representantes do governo, dos trabalhadores e dos
empregadores. Os representantes do governo são alguns

Ministro de Estado, o presidente da Caixa Econômica Federal um ano após o encerramento do mandato) para que haja sua
- CEF e o presidente do Banco Central. reintegração.
§ 1º - “A Presidência do conselho curador será Fora do período de estabilidade a decisão será o

exercida pelo representante do Ministério do Trabalho e da pagamento da indenização compensatória, mas fará jus ao
Previdência Social.” salário e demais vantagens asseguradas durante todo o
período de estabilidade (13º salário, férias, AP, FGTS e sua
O Presidente do Conselho Curador é o Ministro do multa de 40%).
trabalho.
Esta indenização compensatória é a simples, a
§ 3º - “Os representantes dos trabalhadores e dos dobrada é para o estável decenal ou gestante.
empregadores e seus respectivos suplentes serão indicados
pelas respectivas centrais sindicais e confederações Art. 14 - “Fica ressalvado o direito adquirido dos
nacionais e nomeados pelo Ministro do Trabalho e da trabalhadores que, à data da promulgação da Constituição
Previdência Social, e terão mandato de 2 (dois) anos, Federal de 1988, já tinham o direito à estabilidade no
podendo ser reconduzidos uma única vez.” emprego nos termos do Capítulo V do Título IV da CLT.”
§ 9º - “ Aos membros do Conselho Curador, O caput do artigo 14 ressalva os casos de

enquanto representantes dos trabalhadores , efetivos e estabilidade decenal adquirida quando da promulgação da
suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da CRFB/88.
nomeação até 12 (um) anos após o término do mandato de
representação, somente podendo ser demitidos por motivo § 1º - “O tempo do trabalhador não optante do
de falta grave, regularmente comprovada através de FGTS, anterior a 5 de outubro de 1988, em caso de rescisão
processo sindical.” sem justa causa pelo empregador, reger-se-á pelos
dispositivos constantes dos arts. 477, 478 e 497 da CLT.”
Os representantes dos trabalhadores e
empregadores serão indicados pelas centrais sindicais e Empregado - admissão em 1984
confederações nacionais (entes sindicais) e nomeados pelo - demissão em 2005
Presidente do Conselho Curador.
De 1984 a 04/10/1988 a compensação será pelo
Os entes sindicais são: 1 - Sindicatos - entes sistema antigo, o decenal
sindicais de base, de contato direto entre trabalhador e
empregador; Sendo o empregado estável a indenização será
2 - Federações - dobrada; Não sendo estável sua indenização será simples e
entes sindicais de grua superior, mas não de cúpula; após a CRFB/88 será pelo sistema do FGTS.
3 - Confederações -
entes sindicais de cúpula e de grau § 2º - “O tempo de serviço anterior à atual
superior. Coordenam a estrutura sindical brasileira. Constituição poderá ser transacionado entre empregador e
As centrais sindicais, CUT< CGP, Força Sindical, empregado, respeitado o limite mínimo de 60% da
por enquanto, não fazem parte da estrutura sindical indenização.”
brasileira. Não possuem status sindical. Seu enquadramento
na estrutura sindical brasileira está sendo discutido. A Período de 1984 a 1988 (período dado no
reforma sindical, quando houver, dará à central status de exemplo), pode ser feita a transação entre o empregado e o
sindicato. empregador.
Os representantes dos trabalhadores têm Empregado e empregador podem extinguir o

estabilidade provisória assegurada (a garantia do emprego período não optante para fins de pagamento de indenização
durante determinado período). Inicia-se com a respectiva de antigüidade futura, mas na ocasião da transação, para
nomeação e dura até um ano após o encerramento do que ela seja válida, o empregado tem de receber, no mínimo,
mandato, sendo certo que a sua duração é de dois anos. É 60% do valor da indenização de antigüidade que seria devido
admitida uma única recondução. ao empregado caso ele fosse dispensado sem justa causa.
Empregado - maior remuneração - R$ 1.000,00
A estabilidade provisória protege os 4 anos de período não optante - 4 x 1.000,00 =
representantes dos trabalhadores contra a despedida 4.000,00
arbitrária ou sem justa causa.
O valor mínimo para ele receber de indenização é
Diante da prática de falta grave a estabilidade é 60% de 4.000,00 (o período não é de antigüidade para fins
perdida, junto com o emprego. A falta não tem de ser de pagamento de outras verbas (13º salário, férias...),
comprovada em inquérito judicial, a demissão é sumária. O somente a indenização por antigüidade.
trabalhador, ao sentir-se lesado, ingressa com RT pleiteando
a reintegração ou indenização compensatória. O juiz decidirá O empregador pode transacionar com o
se o trabalhador será reintegrado ou indenizado, sendo empregado e depois dispensá-lo arbitrariamente. Nesta
imprescindível que ele esteja no período de estabilidade (até hipótese n4enhuma indenização será devida por causa da
transação.

Em 2005 o empregado não optante pelo FGTS,

A vantagem em transacionar, para o empregado, quando de sua admissão, quer optar por este sistema
é receber uma parte da indenização (a indenização por (transformar o período CLT em sistema compensatório por
antigüidade é mera expectativa, por isso é admitida a tempo de serviço). Para que isso ocorra tem de haver a
transação); para o empregador é pagar uma parte da anuência do empregador, por ser ele o titular da conta. Será
indenização (caso o empregado fosse dispensado feita a transferência de valores da conta individualizada para
arbitrariamente a indenização seria integral (4.000,00 + 60%). a vinculada (o titular da conta passará a ser o empregado).
§ 3º - “É facultado ao empregador desobrigar-se Mesmo que a anuência do empregador não esteja

da responsabilidade da indenização relativa ao tempo de expressa para a realização da transferência, ela é obrigatória.
serviço anterior à opção, depositando na conta vinculada do
trabalhador, até o último dia do mês previsto em lei para o A vantagem da opção retroativa é a certeza do
pagamento de salário, o valor correspondente à indenização, recebimento da compensação de tempo de serviço,
aplicando-se ao depósito, no que couber, todas as independentemente da forma do fim do contrato.
disposições desta lei.”
O empregado que aposentar-se espontaneamente
Esta indenização é a de antigüidade, calculada com o afastamento do trabalho terá seu contrato de trabalho
com base na maior remuneração e seu valor é integral. encerrado e não receberá pelo período não optante, porque
um dos requisitos para receber a aposentadoria por
O empregador depositará, na conta vinculada do antigüidade é não motivar o encerramento do contrato de
FGTS, o valor total da indenização, que ficará retida e trabalho, e neste caso foi ele que motivou a rescisão.
somente poderá ser movimentada em caso de movimentação
da própria conta vinculada do FGTS. Isso é uma opção do No caso a aposentadoria espontânea foi em 2005.
empregador, ele não tem nenhuma obrigação legal em O empregado não receberá pelo período não optante (de
efetuar este depósito. 1984 a 1988 - período em que o FGTS era facultativo), mas
poderá levantar os demais depósitos fundiários porque
No caso de transação, diferentemente do que qualquer tipo de aposentadoria, mesmo a espontânea,
ocorre nesta hipótese, o empregado recebe diretamente do permite o seu levantamento.
empregador.
Art. 15 - “Para os fins previstos nesta Lei, todos
§ 4º - “Os trabalhadores poderão a qualquer os empregados ficam obrigados a depositar, até o dia 7
momento optar pelo FGTS com efeito retroativo a 1º de (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a
janeiro de 1967 ou à data de sua admissão, quando posterior importância correspondente a 8 da remuneração paga ou
àquela.” devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na
remuneração as parcelas de que tratam os artigos 457 e 458
Opção retroativa - troca de sistema compensatório da CLT e a gratificação de Natal a que se refere a Lei nº
4090 de 13 de julho de 1962, com modificações da Lei nº
O que era compensado pelo sistema celetista 4749 de 12 de agosto de 1965.”
passará a ser compensado pelo FGTS (troca do sistema
antigo pelo sistema novo). A alíquota fundiária é de 8% para todos os
trabalhadores, exceto para o menor aprendiz, que é de 2%.
1) Admissão - 1984 (não optou pelo FGTS,
que já havia como sistema alternativo) § 2º - “ Considera-se trabalhador todas pessoa
Opção retroativa - até 1984 física que prestar serviço a empregador, a locador ou
tomador de mão de obra, excluídos os eventuais, os
2) Admissão - 1965 autônomos e os servidores públicos civis e militares sujeitos
Opção retroativa - 1º de janeiro de 1967 (data em a regime jurídico próprio.”
que entrou em vigor a primeira lei do fundo)
Os trabalhadores eventuais, os autônomos e os
O período anterior à data de 01/01/1967 é servidores públicos civis e militares estão excluídos do FGTS.
somente CLT, não cabendo a opção retroativa. A partir desta
data os depósitos passaram a ser obrigatórios para o O trabalhador avulso não tem vínculo
empregador e facultativos para o empregado (com a empregatício, mas tem garantia constitucional assegurada.
CRFB/88 o FGTS deixou de ser opção). Tem direito ao FGTS (art. 7º, XXXIV - “são direitos dos
trabalhadores urbanos e rurais (...) igualdade de direitos entre
Ex.: Empregado admitido em 1984 que não o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o
optou pelo FGTS (nesta época era sistema alternativo). Ao avulso”). O Avulso é espécie de trabalhador eventual
ser admitido foi-lhe aberta uma conta do FGTS (trabalham de forma esporádica, porém sem garantia
individualizada (a conta era individualizada porque na época constitucional assegurada).
não era optante), porém vinculada para o empregador. Os
depósitos, de 8% de sua remuneração, eram realizados § 3º - “ Os trabalhadores domésticos poderão ter
mensalmente e objetivavam financiar obras sociais. acesso ao regime do FGTS, na forma que vier a ser prevista
em lei.”

§ 4º - “Considera-se remuneração as retiradas de não tem obrigação legal de pagar o salário nesta hipótese,
diretores não empregados, quando haja deliberação da porém terá de fazer em um determinado momento.
empresa, garantindo-lhes os direitos decorrentes do contrato
de trabalho de que trata o artigo 16.” A norma extraída do processo de solução de
conflito poderá determinar o pagamento do FGTS. Enquanto
Art. 16 - “ Para efeito desta Lei, as empresas for caso de suspensão não haverá o realização do depósito.
sujeitas ao regime da legislação trabalhista poderão Nos casos de interrupção será determinado pela norma
equiparar seus diretores não-empregados aos demais coletiva o pagamento do salário que atrairá,
trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS. Considera-se automaticamente, o depósito do FGTS. O que inicialmente
diretor aquele que exerça cargo de administração previsto era classificado como suspensão passará a ser interrupção,
em lei, estatuto ou contrato social, independentemente da porque será determinado o pagamento do FGTS.
denominação do cargo.”
Os métodos de negociação são: 1) negociação
O FGTS é facultativo para o empregador direta - extrai-se a convenção ou acordo coletivo;
doméstico e para a sociedade do diretor estatutário que ele, 2) arbitragem - laudo ou sentença arbitral;
diretor, integrar. A sociedade pode optar pelo FGTS, que
incidirá sobre as retiradas do diretor. 3) 3) dissídio coletivo - sentença normativa)
O diretor estatutário tem o seu nome no contrato “Art. 15 - ...

social da sociedade que ele dirige. Ele não é empregado. § 6º - Não se incluem na remuneração, para os
fins desta Lei, as parcelas elencadas no § 9º do artigo 29 da
Lei 8212 de 24 julho de 1991.”
O FGTS é depositado na conta vinculada do
trabalhador. O depósito é realizado em razão da A base de incidência fundiária são verbas salariais
compensação por tempo de serviço, portanto, sendo o e gorjetas, não incidindo sobre verbas as indenizatórias.
trabalho exercido o depósito é efetivado, não sendo, não há o
depósito do FGTS. Diferente ocorre com o aviso prévio indenizado,
que não incide contribuição previdenciária, mas incide o
Há hipóteses em que o trabalhador não exerce depósito do FGTS, apesar de sua natureza indenizatória.
atividade laborativa (está afastado do trabalho) e o depósito é
realizado. Neste caso o empregado que se afastar Art. 17 - “Os empregadores se obrigam a
temporariamente do serviço não terá seu contrato de trabalho comunicar mensalmente aos trabalhadores os valores
encerrado. O empregado afasta-se com a intenção de recolhidos ao FGTS e repassar-lhes todas as informações
retorno, não havendo nova celebração do contrato de sobre suas contas vinculadas recebidas da Caixa Econômica
trabalho. Há a aplicação de um princípio peculiar do direito do Federal ou dos bancos depositários.”
trabalho, o da continuidade da relação empregatícia.
Comunicação que empregador tem de fazer
Os casos de afastamento do serviço são mensalmente sobre os depósitos fundiários.
classificados como de interrupção e suspensão contratual.
Será caso de interrupção quando o empregado afastar-se AULA 15 - 30/05/05
recebendo salário do empregador e tendo os depósitos
fundiários realizados (em todos os casos de interrupção os MOVIMENTAÇÃO DA CONTA VINCULADA DO
depósitos fundiários são feitos). TRABALHADOR.
Na suspensão o empregado se afasta de sua Quais são as hipóteses de movimentação da

atividade laborativa sem a percepção de salário e os conta vinculada pelo trabalhador. A conta poderá ser
depósitos fundiários, em regra, não são feitos. Ocorre que há movimentada em alguns casos durante a vigência do
casos em que eles são realizados e em razão disso discute- contrato de trabalho e também após o encerramento do
se quanto a sua classificação: interrupção ou suspensão contrato.
contratual. Os casos são de: 1) licença maternidade ou
gestante; 2) serviço militar obrigatório; 3)afastamento por I). DURANTE A VIGÊNCIA DO CONTRATO DE
acidente de trabalho ou doença ocupacional a partir do 16º TRABALHO:
dia (em todos estes 3 casos os depósitos fundiários são
feitos). São as seguintes situações de movimentação:
A licença paternidade é caso de interrupção. a). para aquisição da casa própria (artigo 20,
V,VI,VII/ lei do FGTS).
Nos caso de interrupção permanecem as b). algumas doenças graves do próprio
obrigações para o empregador. Somente o empregado não trabalhador ou dos seus descendentes: câncer, aids e
tem a obrigação de prestar o serviço. Há a suspensão parcial terminal. (artigo 20, XI,XIII,XIV/ FGTS).
do contrato de trabalho. c). compra de ações para aumentar seus
rendimentos: é uma forma de aplicação. Nessa hipótese não
Na greve não há o depósito fundiário. A lei de há saque, há apenas movimentação bancária; até 50% do
grave não assegura o salário aos grevistas. O empregador saldo existente na conta poderá ser utilizado para compra de

ações, não há saque nem parcial, nem total só há pedido de demissão, só que, no lugar de aposentadoria por
movimentação de um banco para o outro. Após 1 ano as invalidez será qualquer aposentadoria.
ações poderão ser vendidas, e, o valor da venda retorna para
a conta vinculada ao fundo fundiário que ficará retido sendo Ex: o empregado foi demitido por justa causa, não
necessário par levantar essa importância surgir uma hipótese sacou o FGTS nesta ocasião, um mês depois ele se
de saque que autorize a liberação dos depósitos. (artigo 20, aposentou. Vai liberar os depósitos dos valores retidos na
XII/FGTS) conta fundiária pelo pedido de demissão por justa causa ou
d). idade de 70 anos ou mais, o trabalhador pedido de demissão.
mesmo durante a vigência do contrato de trabalho poderá
liberar em seu favor os depósitos fundiários (art. 20, Ex: ele pediu demissão, não sacou o FGTS,
XV/FGTS). descobriu uma doença grave vai liberar os seus depósitos e
e). saque para socorrer as vítimas de calamidades poderá sacar o FGTS. Os valores retidos na conta ficaram
públicas: (art. 20, XVI/FGTS esse inciso foi acrescentado no liberados auxiliando o trabalhador quando do seu tratamento.
fim de 2004 só aparecendo em legislação de 2005), exemplo:
enchente. Além desses 6 casos, há mais dois:
f). na aposentadoria por invalidez: essa não
provoca o encerramento do contrato ficando o mesmo a). o falecimento do trabalhador: o saque será
suspenso, o empregado durante este período recebe feito pelos descendentes, não havendo descendentes pelos
benefício previdenciário, que tem teto inclusive, o saque do sucessores. (art. 20, IV/FGTS).
FGTS poderá ser para auxiliar o trabalhador nas suas b). quando a conta se tornar inativa ( art. 20,
deficiências.(art. 20, III/FGTS). Observe que nesse inciso só VIII/FGTS): conta inativa é conta sem depósito durante 3
consta “aposentadoria” devendo fazer que anotação que é na anos ininterruptos ou mais. Três anos que o trabalhador
aposentadoria por invalidez que há movimentação da conta precisará ficar fora do sistema fundiário. A conta vinculada é
durante a vigência do contrato de trabalho, porque existem única, vários empregos mais uma única conta vinculada ao
outras hipóteses de aposentadoria que não se encaixam sistema do fundo. Passados os três anos, o trabalhador ainda
nessa situação. precisará esperar o mês do seu aniversário, ou seja, o mês
do aniversário do titular da conta para aí sim, ser realizado o
São 6 casos dentro do título: movimentação da saque do valor que está na conta.
conta, deve observar que a movimentação engloba o saque.
Dos seis casos, 5 há efetivamente saque do saldo do FGTS, Ex: pediu demissão e arrumou outro emprego
exceto em um que é o da compra das ações que há apenas a será realizado os depósitos na antiga conta, não ficando fora
movimentação da conta e não o saque. do FGTS neste período.
II) Saque do FGT do trabalhador após o Ex: Completou 3 anos fora do fundo em abril de
encerramento do contrato de trabalho: 2004 e faz aniversário em março, só em março de 2005 que
poderá realizar o saque dos depósitos retidos.
Havendo encerramento do contrato de trabalho o
empregado fará jus ao saque do FGTS em todas as O termino natural do contrato de trabalho a prazo
situações de encerramento, exceto: certo: o saque será feito.
Havendo encerramento da atividade empresarial;
a). demissão por justa causa; o saque será feito.
b). pedido de demissão. Motivos de força maior, culpa recíproca, demissão
sem justa causa: será feito o saque.
O saque poderá ser levantado em qualquer forma • ou seja, em todas as formas de
de encerramento do contrato de trabalho, exceto em 2, quais encerramento do contrato de trabalho o saque será
sejam, demissão por justa causa e pedido de demissão. autorizado, salvo demissão por justa causa ou pedido de
demissão.
Nesses dois casos não há saque IMEDIATO Trabalhador avulso: esse trabalhador tem direito
quando do encerramento do contrato de trabalho, mas em ao FGTS (fundo de garantia), tem todas as garantias
uma data futura o saque poderá ser feito ou até a constitucionais asseguradas aos trabalhadores urbanos e
movimentação da conta, pois o titular da conta é o rurais com vinculo (artigo 7º, XXXIV/CRFB). O avulso tem
trabalhador, logo, em algum momento ele terá posse dos direito ao FGTS embora não trabalhe com vinculo
depósitos feitos durante a vigência do seu contrato de empregatício.
trabalho, ou no máximo o seu sucessor fará o saque (caso de O avulso não tem vinculo porque falta um
falecimento do trabalhador). O titular é o trabalhador e a requisito essencial para o reconhecimento do vinculo, qual
grande vantagem do FGTS é a certeza da indenização por seja, a habitualidade (ou seja, a não eventualidade na
tempo de serviço, o saque não será feito imediatamente no prestação do serviço). O trabalho prestado pelo avulso é
pedido de demissão por justa causa, mais em uma data eventual porque em alguns períodos não terá trabalho para
futura sim. ele, não há continuidade na prestação do serviço. Imagine o
avulso portuário, em quanto a embarcação estiver atracado
Essas situações de movimentação, de saque no porto ele terá trabalho, e quando a embarcação for
após a demissão ou pedido de demissão por justa causa as 6 embora acabou a prestação de serviço.
hipóteses acima já elencadas liberam o FGTS o saque ou Ele vai precisar não tendo trabalho do socorro dos
movimentação no caso de demissão por justa causa ou depósitos fundiários para sua assistência individual e o saque

poderá ser feito (art. 20, X/FGTS): a suspensão total do

trabalho avulso por período igual ou superior a 90 dias (sem A Caixa Econômica é o agente centralizador, não
trabalho) comprovada por declaração do sindicato quer dizer que todas as contas fundiárias são abertas nela,
representativo da categoria profissional. ou paga na caixa ou no banco que tem a conta vinculada. O
empregador ou um preposto faz o depósito da quantia de
Contrato de trabalho por tempo determinado: 40% do FGTS na conta vinculada do trabalhador. Essa
utiliza-se das mesmas regras do contrato de trabalho por indenização de 40% é sobre os depósitos feitos na conta do
prazo indeterminado, dependendo do tipo de encerramento FGTS até a data da homologação da rescisão contratual.
do contrato de trabalho para ter ou não direito à
movimentação do FGTS. Prazos para homologação contratual da rescisão
do contrato de trabalho: (art. 477, parágrafo 6º/CLT):
Indenização Fundiária: (artigo 18/FGTS)
a). 1º dia útil após o encerramento do contrato de
Obs: não é correto falar em multa do fundo de trabalho, quando o aviso prévio foi trabalhado ou no término
garantia, não é correta falar multa fundiária e sim o correto é natural do contrato a prazo certo.
indenização do fundo de garantia, isso porque não tem
natureza de penalidade aplicado ao empregador tendo a b). todas as demais situações o aviso prévio
possibilidade de dispensar em justa causa seus descumprido, indenizado, indevido, o prazo é outro, 10 dias
trabalhadores a qualquer momento. A natureza é de corridos da notificação da dispensa.
indenização (art 7º, I/CRFB c/c art. 10, I /ADCT)
Esses são os prazos para homologação da
art 7º, I/CRFB: “são direitos do trabalhadores rescisão contratual, e nessa mesma ocasião será feito o
urbanos e rurais relação de emprego protegida contra a pagamento das verbas rescisórias. Duas coisas acontecem
despedida arbitrária ou sem justa causa nos termos de lei em uma única vez, a homologação e o pagamento das
complementar que preverá indenização compensatória entre verbas, a indenização de 40% do FGTS deverá ser
outros direitos”. Não existe ainda essa lei complementar, logo depositada na conta vinculada do trabalhador até essas
a regra, é a demissão sem justa causa a qualquer momento datas, terá que ter a comprovação desse depósito na conta
até que venha essa lei complementar para proteger o vinculada quando da homologação da rescisão. A
emprego dos trabalhadores; a previsão existente é a indenização de 40% só é devida na dispensa sem justa
indenização fundiária de 40% do art. 10, I /ADCT: até que causa porque a intenção é proteger o trabalhador dessa
seja promulgada a lei complementar a que se refere ao art 7º, forma de encerramento do contrato de trabalho a dispensa
I/CRFB, fica limitada a demissão a proteção do empregado arbitrária ou sem justa causa.
receber o aumento de 4 vezes a indenização da porcentagem
prevista do artigo 6º da lei 5107, a primeira lei do FGTS; essa • a indenização de 40% não incidirá sobre
lei estabelecia uma indenização de 10% que era aumentada depósitos feitos por outro empregador, porque é outro vinculo
para efeito de indenização para 40%, por força do artigo do empregatício. Caso contrário, seria extremamente impossível
ADCT. Atualmente a indenização de 40% já esta no artigo 18 o empregado arrumar outro emprego porque o empregador
da lei do FGTS, sendo a lei 5107 revogada pela atual lei teria que pagar indenização encima de outro vinculo
fundiária; que é a proteção existente contra uma dispensa empregatício.
arbitrária ou sem justa causa.
Ex: o empregador pede demissão não tem direito
Porque protege o trabalhador? Observe que a a indenização de 40% sobre o FGTS, assim não seria
indenização não impede a dispensa arbitrária ou sem justa possível caso arrumasse outro emprego e fosse dispensa do
causa, porque se impedisse haveria uma regra de sem justa causa, esse empregador arcar com a indenização
estabilidade e isso não existe porque a estabilidade foi de 40% sobre os depósitos do vinculo empregatício anterior +
substituída pelo fundo de garantia. É uma proteção a os depósitos feitos a conta vinculada em relação ao seu
dispensa arbitrária, protege porque dificulta a dispensa desta próprio vinculo empregatício. A indenização de 40% incide
maneira, o empregador terá que dispor de uma importância sobre os depósitos realizados durante o contrato de trabalho
relativamente significativa para depositar na conta vinculada que tem vinculo com o empregador que dá a dispensa
do trabalhador. arbitrária. O primeiro contrato de trabalho foi encerrado com
A indenização de 40% não é paga diretamente ao pedido de demissão que não tem a finalidade de proteção à
trabalhador, ela é depositada na conta vinculada, para evitar dispensa arbitrária.
as fraudes que haviam e ainda deve existir de combinação,
simulação, pede pedido de demissão e coloca no termo de Indenização de 20% do FGTS: ocorre em 2
encerramento do contrato de trabalho que é dispensa sem hipóteses de encerramento do contrato de trabalho
justa causa para o trabalhador liberar seu fundo de garantia. (art.20/FGTS) :
Assim, o empregador já adiantava ao empregado um cheque a). culpa recíproca
no valor da indenização e ainda liberava os depósitos dos b). força maior
valores fundiários. Porém, isso ataca o sistema fundiário,
porque o FGTS tem outra finalidade que é a assistência Nesses dois casos a indenização será pela
coletiva e o financiamento das obras sociais. Logo, para metade; isso porque, na culpa recíproca o empregado e
tentar evitar essas fraudes há uma dificuldade, a indenização empregador agiram com culpa. Na força maior não há culpa
tem que ser depositada na conta vinculada, não mais paga de ninguém.
diretamente ao trabalhador, desde setembro de 1997.

Dispensa sem justa causa o empregador recolhe que não foi essa a finalidade maior (mais recursos para o
50% do FGTS: ocorre o saque + 40% do FGTS; só que o financiamento das obras e sim pagar a divida).
empregador fará de 50%. Não há mudança na indenização
fundiária, continua sendo de 40% mais o empregador recolhe III). Saques das importâncias retidas na conta
50%; desse valor 40% corresponde a indenização do fundo individualizada:
(credito trabalhista) + 10% de contribuição social criada pela
Lei complementar 110/01 , essa contribuição é devida A conta individualizado o titular é a empresa, a
apenas na dispensa sem justa causa. ocasião que era aberta a conta individualizada é a do
trabalhador não optante pelo sistema do fundo, na época em
Alíquota do FGTS: A Lei complementar 110/01 que o FGTS era um opção para o trabalhador quando era um
criou outra contribuição que também é vinculada ao FGTS do sistema alternativo (opcional de compensação do tempo de
trabalhador. A alíquota do FGTS é de 8%, só que o serviço).
empregador faz o recolhimento de 8,5%, correspondente 8% Desde que o FGTS se tornou sistema único de
crédito para o trabalhador e 0,5% contribuição social. compensação não foram mais feitos depósitos na conta
individualizadas. O FGTS foi criado pela lei 5107/66 e entrou
0,5% de contribuição social tem um prazo de 60 em vigor em 01/01/67 desde essa época tem depósito
meses contados a partir de janeiro de 2002. é o prazo de obrigatório para o empregador, e opcional para o trabalhador.
cobrança desse meio por cento de contribuição social. O empregado admitido antes da constituição de 88 e não
Consta o seguinte na lei complementar 110/01 o empregador optante o empregador abria a conta individualizada sendo a
terá que recolher meio por cento de contribuição social 90 empresa a titular da conta. A razão dos depósitos na conta
dias após a publicação dessa lei, e por um período de 60 individualizada era o Fundo de Assistência Coletiva;
meses. enquanto vigente o contrato de trabalho de um trabalhador
Essa contribuição é obrigatória para o não optante depósitos retidos na conta individualizada,
empregador 90 dias após a publicação da lei e por um depósitos liberados em favor do empregador na ocasião de
período de 60 meses. encerramento do contrato do trabalhador não optante.
Essa lei complementar é de junho de 2001,
noventa dias após a publicação da lei é setembro de 2001, a Ex: o empregado admitido em 1980, não optante
exigência do recolhimento a mais de 0,5% . porém, só nessa pelo FGTS, quando da admissão foi logo aberta a conta
época as contribuições sociais previdenciária eram exigidas individualizada. Depósitos feitos durante todo o período até a
90 dias após a publicação da lei. Isso, foi antes da reforma promulgação da Constituição de 88, porque a partir de
tributária (anterior a Emenda constitucional 42). 05/10/88 o FGTS virou sistema único. Em 2005 houve o
Ajuizado ADIn o STF julgando a matéria retirou a encerramento do contrato de trabalho do trabalhador não
natureza de contribuição social previdenciária, mantendo a optante.
natureza apenas de contribuição social, e nessa época as Os depósitos feitos durante todo esse período de
contribuições sociais se subordinava ao princípio da 1980 até 04/10/88 foi na conta cujo titular era a empresa, ou
anterioridade clássica por isso a cobrança dessa contribuição seja, o empregador vão ser liberados em favor do
social se dá a partir de janeiro de 2002 (ou seja, do exercício empregador (art. 19/FGTS).
financeiro seguinte a sua instituição) que passará a contar os Artigo 19/FGTS atrás as hipóteses de
60 meses de cobrança. liberação dos valores retidos na conta individualizada do
trabalhador não optante: “no caso de extinção do contrato de
Com a reforma tributária (emenda constitucional trabalho previsto no artigo 14 desta lei serão observados os
42) princípio da noventena das contribuições sociais de um seguintes critérios:
modo geral. I)- havendo indenização a ser paga, o empregador
mediante a comprovação do pagamento daquela poderá
O prazo poderá ser prorrogado se necessário, sacar o saldo dos valores depositados na conta
hoje será de janeiro de 2002 até janeiro de 2007, podendo individualizada do trabalhador (a indenização que esse artigo
ser prorrogado. Já a contribuição de 10% é indeterminada, ou trata é a indenização de antiguidade a indenização devida ao
seja, não tem prazo, mais o termo inicial de cobrança são empregado pelo tempo trabalhado pelo sistema anterior, do
idênticas. Essas contribuições sociais tem uma finalidade sistema antigo, ele não era optante e assim o tempo de
pagar o esburgo inflacionário vinculado ao FGTS, houve uma serviço era compensado pelo sistema antigo previsto na CLT,
época que a conversão não foi feita da forma devida nas ou seja, 1 mês da maior remuneração por tempo de serviço
contas vinculadas, o governo tinha uma dívida muito grande de 1 ano ou mais fração de 6 meses. Há essa indenização a
com os trabalhadores (uma diferença na correção monetária ser paga porque foi dispensado sem justa causa ou outra
da conta vinculada) durante muito tempo o governo alegou forma de encerramento do contrato que não tenha o
inexistir essa diferença, mais hoje, não há como questionar é empregado motivado. Havendo essa indenização por
certo. É certo a falta de correção monetária na época dos antiguidade a ser paga o empregador pagará essa
planos econômicos nas contas vinculadas dos trabalhadores, indenização ao trabalhador e sacará o restante do valor
só que o governo ao assumir a dívida alegou não ter dinheiro depositado que estava retido na conta vinculada. O saque é
para pagar, e assim, criou a contribuição social. Logo, quem em favor do empregador.
esta pagando os esburgo inflacionários são os II)- não havendo indenização a ser paga, o
empregadores. Essa contribuição social é mantida alegando empregador fará a comprovação desta no Ministério do
que a finalidade é outra, maior, para garantir direitos sociais e Trabalho e do Emprego que não há indenização por
não só esburgo inflacionários. É de conhecimento de todos antiguidade a ser paga e depois vai liberar a seu favor as
importâncias retidas na conta individualizada. Porque não há

indenização por antiguidade a ser paga? Porque foi demitido (porque prestou serviço sem a realização de concurso
por justa causa, ou pediu demissão. Decorrido o prazo público).
prescricional para a reclamação de direitos por parte do
trabalhador, o empregador comprovará que houve o decurso Súmula 363/TST: “ a contratação de serviço
do prazo prescricional diante no Ministério do Trabalho e do público, após a constituição de 88, sem prévia aprovação em
Emprego e depois sacará em seu favor os depósitos retidos concurso público, encontra óbice no respectivo artigo 37, II,
na conta individualizada. Nessa terceira hipótese havia parágrafo 2ºCRFB, somente lhe conferindo o direito a
indenização por antiguidade a ser paga só que o empregador contraprestação pactuada , em relação ao número de horas
espontaneamente não pagou e o empregado não cobrou trabalhadas, respeitando o valor da hora do salário mínimo, e
dentro do prazo prescricional, havendo extinção do contrato dos valores referentes ao FGTS”.
de trabalho o prazo para cobrança de créditos trabalhistas (e
inclusive quando há indenização por antiguidade) é de 2 anos A indenização de 40% do FGTS não será devida
do encerramento podendo retroagir aos últimos 5 anos. pois não houve dispensa arbitrária, o que houve foi nulidade.
Isso, porque a indenização de 40% só é devida na dispensa
Em 2005 houve o encerramento do contrato de sem justa causa, as outras formas de desemprego
trabalho, o empregado tem dois anos para entrar com a involuntário os efeitos serão os mesmo de que de uma
reclamação, ou seja, até 2007. Se entrou com a ação no ano dispensa sem justa causa.
de 2005 a partir do ajuizamento vão retroagir 5 anos volta até
o ano de 2000. A indenização de antiguidade se refere ao Prescrição do Fundo de Garantia:
período anterior a Constituição de 88, há hipótese de
cobrança dessa indenização já que só retroage 5 anos não Após o encerramento do contrato de trabalho o
alcançando esses período? Já está perdido esse tempo de prazo prescricional é de 2 anos para cobrar os depósitos
serviço? A extinção do contrato de trabalho ocorreu em 2005, fundiários.
antes da extinção essa indenização era mera expectativa de
direito e o direito só é instituído quando do encerramento do Durante a vigência do contrato de trabalho o
contrato de trabalho porque um dos requisitos para o prazo prescricional para cobrança do fundo de garantia
empregado ter direito a indenização por antiguidade não poderá se de 5 ou 30 anos (prescrição qüinqüenal ou
motivar o encerramento de contrato. A indenização por trintenária).
antiguidade só passa a ser um direito para o trabalhador
quando extingue o contrato, logo em 2005 que foi constituído PRESCRIÇÃO TRINTENÁRIA: só para o fundo de
esse direito e só a partir daí que corre o prazo prescricional. garantia e nenhum outro crédito trabalhista.
Deve o empregado cobrar essa indenização até dois anos do PRESCRIÇÃO QUINQUENÁRIA: Todos os
encerramento do contrato de trabalho, o período temporal de demais créditos trabalhistas os prazos prescricionais é de 2
80 a 88 serve apenas para base do calculo da indenização anos do encerramento e 5 anos durante a vigência.
por antiguidade (ou seja, quantos anos de tempo de serviço
antes da constituição de 88). O prazo será de 30 anos quando o trabalhador
estiver cobrando apenas o FGTS, o fundo de garantia como o
III)- decorrido o prazo prescricional, o empregador principal e não como acessório de um outro crédito
comprova a prescrição e libera em seu favor o saldo dos trabalhista.
depósitos vinculados na conta do trabalhador.
Ex: o empregado trabalhava em horário noturno,
Desde a Constituição de 88 não há mais depósito ele tem direito a adicional de no mínimo 20%, porém não
na conta individualizada foi quando o FGTS passou a ser recebia o adicional noturno, só recebia o valor da hora
sistema único. normal. Como não recebia o adicional noturno, com certeza
não havia o deposito no fundo de garantia desse adicional. O
Nulidade do contrato de trabalho prestado à FGTS era depositado apenas referente a hora normal quando
Administração Pública sem concurso público: a base do FGTS é a remuneração total dos ganhos. O
trabalhador deve ingressar com a ação trabalhista para
Artigo 19-A: o FGTS é devido ao trabalhador que cobrar o adicional noturno tendo prezo prescricional para
tenha nulidade declarada do seu contrato de trabalho porque cobrar depois do encerramento do contrato de trabalho 2
prestou serviço à Administração Pública sem concurso anos, já durante a vigência 5 anos; vai cobrar o adicional de
público. O tempo de serviço não poderá ser devolvido ao 20% + o reflexo do FGTS (se durante a vigência tem 5 anos
trabalhador, é impossível a retroação a um situação jurídica para cobrar o principal, o adicional, também terá 5 anos para
existente anterior a prestação de serviço. O contrato é nulo cobrar o acessório, FGTS).
mais produziu efeitos porque o serviço já foi prestado,
produziu EFEITOS LIMITADOS e não amplos, os efeitos são Ex: o empregado trabalhava em horário noturno
limitados pois prevalece o interesse público e não o do recebia o valor da hora normal + o adicional de 20%, o FGTS
particular trabalhador. São produzidos os efeitos, porém era depositado apenas sobre o valor da hora normal. O
limitados, para que não haja enriquecimento sem causa da trabalhador deve ingressar com ação trabalhista se
Administração pois se beneficiou do serviço que foi prestado. encerrado o contrato de trabalho tem 2 anos para entrar com
Os efeitos são limitados ao: a ação retroagindo 5 anos para cobrança dos valores
a). salário pelas horas efetivamente trabalhadas, e devidos, já na cobrança do FGTS como principal terá 30 anos
b). fundo de garantia: o FGTS vai ser liberado ao para cobrar porque ele é o principal.
trabalhador que teve o contrato de trabalho declarado nulo

AULA 16 – 06.06.2005 permite a rescisão antecipada. Mas esse contrato é muito

parecido com o contrato indeterminado, portanto, será
AVISO PRÉVIO: resolvido como se fosse indeterminado, quando a cláusula
utilizada, (não basta existir a cláusula, tem que ser utilizada).
Arts. 487 a 491 da CLT e 5º, XXI da CF A cláusula foi utilizada pelo empregador, quem deve o aviso
Finalidade do aviso prévio: evitar a surpresa das é o empregador. A cláusula foi utilizada pelo empregado, que
partes, evitar a surpresa do empregado diante do pediu demissão, o empregado deve o aviso ao empregador:
desemprego inesperado, evitar a surpresa do empregador Sum. 163: “nos contratos de experiência gravados com
diante do afastamento inesperado do empregado do serviço. cláusula de rompimento, cabe aviso prévio”.
A parte que tomar a iniciativa do rompimento Essa cláusula não é obrigatória nos contratos a
contratual deverá pré-avisar à outra com antecedência prazo certo do sistema celetista. Não havendo cláusula, não
mínima de 30 dias dessa intenção. Período mínimo do aviso, havia uma expectativa da rescisão antecipada, então, com o
garantia constitucional: 30 dias. Não importa a periodicidade rompimento antecipado, o contrato foi violado pelo
do pagamento da parcela salarial, se quinzenal, semanal, empregado ou pelo empregador, dependendo de quem
mensal, não importa. Também não importando o tempo de tomou a iniciativa e rompeu antecipadamente o contrato.
serviço. Período mínimo é de 30 dias. Sem a cláusula do art. 481 e havendo o rompimento
O aviso prévio proporcional ao tempo de serviço antecipado, diante da violação contratual e havendo
mencionado da norma constitucional independe de prejuízo, caberá o pagamento de uma indenização.
regulamentação, mas de qualquer forma, o aviso A rescisão antecipada foi promovida pelo
proporcional por tempo de serviço não poderá ter duração empregador, que dispensou sem justa causa um empregado,
inferior a 30 dias, só poderá ter duração superior a 30. contratado a prazo certo sem a cláusula de rompimento do
Atualmente, pela norma coletiva (estou falando de art. 481: cabe pagamento de uma indenização, pois houve
acordo coletivo, convenção coletiva), poderá ser estipulada prejuízo para o empregado, que deixou de receber salário.
duração do aviso superior a 30 dias. Mas estou falando de Indenização conforme determina o art. 479, da CLT, ½ das
grupos específicos, grupos de trabalhadores, sem remunerações que faltava o empregado receber. Esse
generalizar. Por acordo coletivo ou convenção coletiva, hoje, prejuízo é presumido.
inclusive, poderá um aviso ter duração superior a 30 dias, Pedido de demissão sem a cláusula de
norma específica para alguns grupos, de forma genérica, rompimento, violação contratual por iniciativa do empregado:
carece de regulamentação. De qualquer maneira, só caberá havendo a prova do prejuízo, o empregado indenizará o
a ampliação do período do aviso, desde que não cause empregador, na forma do art. 480. Não havendo prejuízo,
prejuízo ao trabalhador. não há indenização, o empregador tem que provar o
Portanto, não poderá ser ampliada a duração do prejuízo. Com a cláusula, aviso prévio, sem a cláusula,
aviso pela norma coletiva quando a iniciativa do rompimento indenização.
partir do empregado. Tomando o empregado a iniciativa do  Contratação na forma da lei 6019, cujos
rompimento, ele, com certeza, quer se afastar o mais rápido motivos para contratar são: substituição eventual do
possível do serviço. Não será válida cláusula em acordo empregado, acréscimo extraordinário do serviço. Os
coletivo ou convenção coletiva que amplie a duração do aviso contratos da lei 6019 não admitem cláusula de rompimento
por um período superior a 30 dias quando o empregado pedir do art. 481.
demissão, só será válida a cláusula que ampliar o período do
aviso quando a iniciativa da dispensa for do empregador.  Lei 9601/98. A razão para contratar é o
O aviso prévio terá cabimento nos rompimentos acréscimo no nº de empregados. A cláusula do art. 481 é
promovidos nos contratos a prazo indeterminado, pois nos compatível com a contratação pela 9601, desde haja
contratos a prazo certo, não há surpresa, havendo termo previsão na norma coletiva, que deve autorizar a contratação
certo ou incerto, o contrato extingue-se naturalmente, sem por essa lei.
decisão antecipada, sem surpresa. Porém, toda regra O aviso prévio na dispensa sem justa causa do
comporta exceção: empregado poderá ser cumprido pelo trabalhador, poderá,
inclusive, ser cumprido em casa, como indenizado.
 Contrato a prazo determinado com Aviso prévio trabalhado, o empregado continua
cláusula de rompimento, do art. 481, da CLT, cláusula que comparecendo ao estabelecimento, prestando o serviço,
autoriza o rompimento dos contratos a prazo certo. São 3 os aviso prévio indenizado pelo empregador, aviso prévio
motivos para contratar a prazo certo no contrato a prazo cumprido em casa, domiciliar, art. 487, § 1º. Há referência na
determinado celetista: contrato de experiência, legislação para o aviso trabalhado e indenizado. Aviso
transitoriedade do serviço e transitoriedade da atividade. domiciliar não há precedentes na legislação, foi criado pelo
Motivos relacionados no art. 443, § 2º, da CLT. Os contratos empregador.
a prazo certo pelo sistema celetista, pelo art. 443, admitem
cláusula de rompimento antecipado do art. 481. Havendo Aviso prévio trabalhado na dispensa sem justa
cláusula de rompimento, a expectativa das partes é que o causa do empregado:
contrato a qualquer momento poderá ser rompido, antes de O empregado é notificado na época do
seu término natural. A cláusula poderá ser utilizada em encerramento do contrato, podendo continuar comparecendo
qualquer momento do contrato, início, meio e fim. ao estabelecimento do empregador para trabalhar durante
Embora a natureza desse contrato seja de um determinado período. Não há o afastamento imediato do
contrato a prazo certo, ele na prática funciona como se fosse empregado na ocasião da notificação da dispensa. É
indeterminado, pois há espaço para a surpresa do notificado, mas continua trabalhando por um determinado
empregado ou do empregador. Havendo cláusula e sendo período.
esta utilizada, o contrato não é violado, pois a cláusula

Ex: A notificação da dispensa foi no dia 30 de tempo de serviço. Aqui não houve integração nenhuma
abril, essa não foi a data do afastamento do empregado do antes, o aviso quando indenizado, integrará o tempo de
serviço, essa não foi a data do rompimento. serviço do trabalhador. Caso contrário, nenhum aviso seria
Data da notificação: 30 de abril. trabalhado, todos seriam indenizados.
Data do encerramento: 30 de maio Data de encerramento do contrato: 30 de maio.
Início da contagem do aviso: 1º dia útil seguinte Data para cálculo das verbas rescisórias: até 30
da notificação. Último dia do aviso: também é dia útil, caso de maio.
contrário, haverá prorrogação até o 1º dia útil seguinte. Sum 305: “há depósito no FGTS, mesmo sendo o
As verbas rescisórias serão calculadas utilizando aviso indenizado”.
como base a data de 30 de maio, 13º até 30 de maio, férias
até 30 de maio, FGTS...se trabalhou, com certeza há Aviso prévio domiciliar:
projeção do tempo de serviço. Não há precedente na legislação, foi criado pelo
A finalidade do aviso para o empregado é um empregador. O empregado é afastado do serviço, mas é
tempo para procurar outro emprego. Trabalhando durante o mantido em casa, com a possibilidade de ser chamado
aviso, ele também terá direito a procurar outro emprego, pois durante o período do aviso. A intenção do empregador é o
ele tem direito a uma redução na duração de seu trabalho afastamento imediato do empregado do serviço.
diário, ou, então, deixará de trabalhar durante alguns dias do Ex: empregado notificado em 30 de abril.
aviso. Observem que esta redução só tem cabimento na Data do encerramento: 30 de maio.
dispensa sem justa causa para o trabalhador, quando o Durante o período do aviso sendo o empregado
empregado for notificado, quando a iniciativa da dispensa for chamado para trabalhar a qualquer momento, respeitados os
do empregador. Por motivos óbvios, no pedido de demissão períodos de redução, de qualquer maneira.
não há essa redução, pois o trabalhador não quer mais Prazo para pagamento das verbas rescisórias
trabalhar ou já tem outro emprego, então, não precisa desse sendo o aviso prévio trabalhado: 1º dia útil após
tempo para encontrar outro emprego. Art. 488: redução em 2 encerramento do contrato. Art. 477, § 6º, “a”, CLT. Só depois
horas diárias, ou cumprirá o trabalhador normalmente sua do encerramento do contrato verbas rescisórias pagas.
jornada, deixando de trabalhar durante 7 dias corridos. A No aviso indenizado, as verbas são adiantadas
opção é do empregado. Essa redução em 2 horas diárias é pelo empregador. Prazo para pagamento: 10 dias corridos da
proporcional ao tempo da jornada, menos 2 horas numa notificação da dispensa. Art. 477, § 6º, “b”.
jornada de 8 horas, menos 1 hora numa jornada de 4 horas. No aviso domiciliar, como não tem precedentes na
No art. 488, p. único, consta uma 3ª redução: menos 1 dia de legislação, qual é o prazo para pagamento das verbas
trabalho. Mas essa 3ª redução era na época que havia o rescisórias? Para o empregador, o pagamento das verbas
aviso prévio de 8 dias (art. 487, I). Só que o aviso prévio de 8 deveria ser feito dentro do prazo estabelecido para o aviso
dias não foi recepcionado pela CF, então, a redução do art. trabalhado, já que o empregado está à sua disposição. Essa
488, p.único também não existe. As opções são 2 horas foi a razão da criação do aviso domiciliar. O afastamento
diárias ou 7 dias corridos. imediato do empregado do serviço com o pagamento das
E não havendo essa redução? O empregado fará verbas só após o encerramento do contrato. Na verdade,
jus a mais 30 dias de salário de forma indenizada para qual a intenção do empregador? O afastamento imediato,
compensar esse prejuízo, por não ter tido tempo para mas pagando as verbas só depois do vencimento do
procurar outro emprego. É um período em que o empregador contrato. Entendimento do STF: “O aviso domiciliar ou
vai manter o empregado tranqüilo ou menos nervoso até cumprido em casa é válido, desde que as verbas rescisórias
encontrar outro emprego. Esses 30 dias que o empregado irá sejam pagas dentro de 10 dias corridos da notificação da
receber têm natureza indenizatória, não compreenderá um dispensa”. OJ 14, que teve a redação alterada em abril, mas
novo aviso prévio, pois o aviso prévio ele já recebeu. Não não teve mudança substancial.
haverá projeção do tempo de serviço do trabalhador, não há
reflexo dessa importância em qualquer verba. Mesmo Aviso prévio no pedido de demissão: o
havendo pagamento do período reduzido como hora empregado tomando a iniciativa do rompimento. Art. 487, §
extraordinária, essa indenização é devida ao trabalhador. 2º.
Mesmo havendo a substituição, o empregado recebendo O aviso de no mínimo 30 dias. O aviso para o
hora extraordinária por um período que deveria ser reduzido, empregador tem um objetivo: dar um prazo para que o
essa substituição não é válida, não alcançou sua finalidade, o empregador substitua aquele trabalhador que irá se afastar
empregado não teve tempo de procurar outro emprego. numa data futura. O empregado que se afastar
Recebera indenização da mesma maneira: Sum. 230: “não é imediatamente do serviço sem conceder o aviso prévio não
válida a substituição do período de redução por horas está cometendo falta grave, ele tem essa possibilidade de
extraordinárias”. comunicar ao empregador: “Olha, estou me afastando hoje”.
Nessa hipótese, poderá o empregador efetuar um desconto
Aviso prévio indenizado: nas verbas rescisórias salariais que o empregado tiver
Ex: A notificação da dispensa foi no dia 30 de direito a receber. Desconto correspondente aos salários do
abril. Nessa ocasião, o empregado foi afastado do serviço, período do aviso: até 30 dias de salário. As verbas
ele não vai trabalhar no aviso, não vai cumprir o aviso, mas rescisórias salariais são: saldo de salários e 13º. Portanto, ele
vai receber os salários correspondentes a esse período de tem essa possibilidade de se afastar imediatamente, pois as
forma indenizada. Nesse caso, há uma diferença: há a normas trabalhistas são para beneficiar o trabalhador e se ele
integração do período de aviso indenizado no tempo de está se afastando imediatamente, provavelmente, ele tem
serviço do trabalhador. No caso anterior, não houve o outro emprego. Sum 354 “as gorjetas não integram o aviso
período de redução, mas o aviso já estava integrado ao (quando indenizado)”. Essa é a 1ª regra para o cálculo do

aviso. A 2ª regra é do art. 487, § 3º: uma parte variável do justamente para compensar o prejuízo, pois não teve direito
salário do empregado. Será feita a média das 12 últimas ao reajuste. Valor que poderia já ser revisto. Atualmente, o
importâncias variáveis. Parcelas variáveis: comissões, reajuste é, em média, de 3%, mas nessa época, em 84, o
gratificações, adicionais. reajuste era maior, era um prejuízo grande em relação.
Art. 487, § 4º: é devido o aviso prévio na Então, hoje, não justifica mais o valor da indenização ser de 1
despedida indireta. Despedida indireta é a mesma coisa que salário mensal, pois é muito superior ao reajuste anual. Mas
rescisão indireta do contrato. Rompimento do contrato por de qualquer maneira, ainda hoje permanece sendo este o
iniciativa do empregado por ter o empregador praticado falta direito do trabalhador.
grave. O motivo da rescisão á a falta grave do empregador,
mas a iniciativa do rompimento é do empregado. Qual a AULA 17 - 13/06/2005
conseqüência para o empregado? Receber todas as verbas
da dispensa sem justa causa, pois não é razoável que na AVISO PRÉVIO: (CONTINUAÇÃO)
dispensa sem justa causa receba tudo e quando o
empregador praticar falta grave receba só uma parte. Ele Reconsideração do aviso prévio:
recebe todas as verbas da dispensa sem justa causa.
Cabe aviso prévio na dispensa sem justa causa A parte que concedeu o aviso se arrepende e
do empregado? Sim. E na rescisão indireta? Também. solicita que a outra reconsidere o aviso prévio.
Trabalhado ou indenizado? Indenizado. Se o empregado A reconsideração é sempre ato bilateral,
tomou a iniciativa de rescindir o contrato, ingressando com dependendo da vontade de ambas as partes.
reclamação trabalhista, cabendo o reconhecimento judicial da Não aceitando o notificado o pedido de
falta grave do empregador, tendo ele que trabalhar por mais reconsideração o aviso continuará normalmente e o contrato
30 dias para o empregador, não é benefício algum. se extinguirá quando o aviso terminar.
Observem a necessidade de propositura de reclamação A aceitação do pedido de reconsideração poderá
trabalhista do reconhecimento da rescisão indireta do ser expressa ou tácita, basta o empregado continuar a
contrato. A falta grave não será reconhecida trabalhar normalmente como se nada tivesse acontecido.
espontaneamente pelo empregador, ela será reconhecida em
juízo. Ela deve ser comprovada em juízo. Aviso prévio e prática de falta grave pelo
empregador: art. 490 CLT
Aviso prévio e reajustamento salarial coletivo No curso do prazo do aviso o empregador pratica
ou reajuste salarial coletivo: falta grave, a forma de rompimento do contrato será de
Art. 487, § 6º. Aviso prévio trabalhado ou rescisão indireta do contrato. O empregado receberá a título
indenizado. Corresponde ao reajuste salarial da categoria, o de indenização mais 30 dias de salário. Assim, o empregado
reajuste na época da data-base, data em que o reajuste será fará jus ao aviso que estava em curso mais indenização.
negociado. O empregado pré-avisado tem direito ao reajuste Art. 483,d,g : as duas hipóteses do empregado
se ele ocorrer no curso do aviso. Direito ao reajuste é continuar trabalhando, que dizem respeito as faltas graves
proporcional ao tempo restante de vigência do contrato de vinculadas ao não cumprimento do contrato de trabalho.
trabalho. Alínea “d”: A mora salarial se concretiza com 3
Ex: Faltavam 10 dias: reajuste proporcional aos meses consecutivos de atraso no pagamento do salário e
10 dias, com o reflexo do reajuste proporcional a esses 10 também poderá ser configurada durante o aviso
dias nas verbas rescisórias. Um novo cálculo das verbas correspondendo ao terceiro mês de atraso.
rescisórias deve ser feito. Alínea “g”: O empregado que recebe por tarefa e
20 dias 10 dias o empregador deixa de passar a tarefa para o empregado,
I_________________I___________I consequentemente seu salário cai = Rescisão direta.
Reajuste da Término Nestas duas situações o empregado tem a opção
data-base do CT de continuar trabalhando ou ingressar com reclamação de
rescisão indireta.
Contrato encerrado pouco tempo antes da data-
base. Término do contrato pela dispensa sem justa causa no Aviso prévio e falta grave praticada pelo
período de até 30 dias anteriores ao reajuste salarial. O empregado: art. 495, CLT.
contrato terminou primeiro e até 30 dias depois houve o No curso do prazo do aviso o empregado pratica
reajuste. O contrato só termina quando termina o período do falta grave a forma de rescisão do contrato será demissão
aviso. Aviso prévio indenizado ou trabalhado. Contrato de por justa causa. O empregado perde o restante do prazo do
trabalho terminou antes do reajuste, então, o trabalhador não aviso e as verbas rescisórias serão calculadas com base na
tem direito. O reajuste é da data-base para frente, não tem demissão por justa causa ( férias vencidas e saldo de
efeitos retroativos. salário). Haverá uma mudança na forma de encerramento do
20 dias 30 dias contrato, produzindo efeitos até a prática da falta grave,
I____________________I______________I perdendo o restante.
Término do CT Reajuste As faltas graves dos empregados estão
sem justa causa da data-base relacionadas basicamente no art. 482 da CLT: ato de
insubordinação, ato de improbidade, ato de indisciplina,
Mas o empregado tem direito a uma indenização, violação de segredo, são exemplos. Há uma exceção que é a
chamada adicional. Art. 9º da lei 7238/84. Valor dessa falta grave por abandono de emprego no curso do prazo do
indenização: 1 mês de salário. Salário antigo, velho, pois o aviso prévio. A falta por abandono de emprego não acarreta
trabalhador não tem direito ao reajuste. Essa indenização é a transformação na forma de encerramento do contrato de

trabalho. O empregado seria dispensado sem justa causa. dispensa depois de expirado o benefício previdenciário para
Súmula 73 TST. o empregado retornar. Durante a concessão do benefício o
contrato de trabalho não produzirá efeitos, porque estará
suspenso, salvo no caso de doença ocupacional.
Jurisprudências sobre o aviso prévio: OJ 122: cancelada e convertida na súmula 380.
Aplica-se a regra prevista no caput do art. 132 do CC.
Súmula 14: aviso prévio na culpa recíproca será OJ 82: a data da baixa na CTPS deve
pela metade. corresponder a data do encerramento do contrato, após os
30 dias do aviso prévio.
Súmula 44: cessação da atividade da empresa OJ 83: prazo prescricional só começará a correr
não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio, com o término do aviso prévio.
porque houve desemprego involuntário. OJ 84: o aviso prévio é proporcional ao tempo de
serviço, que depende de regulamentação.
Súmula 163: contrato de experiência com cláusula
de rompimento. FÉRIAS:
Art. 7º, XVII,CF, arts. 129 ao 152, CLT
Súmula 182: indenização adicional é aquela que
corresponde a 1 mês do salário do empregado. Finalidade:
Prazo para que o empregado recupere a
Súmula 230: é vedada a substituição do período capacidade física e mental perdida durante a prestação do
de redução pelo pagamento de horas extraordinárias. serviço anual.
A partir do 5º ou 6º mês de trabalho sem
Súmula 253: a gratificação semestral não interrupção a produtividade do empregado começa a cair,
repercute no aviso prévio, ainda que indenizados, pois para evitar essa baixa produtividade, que não interessa nem
haveria “bis in idem”. ao empregado e nem ao empregador, o empregado deve
parar para descansar.
Súmula 276: renuncia do aviso pelo empregado. O direito as férias é adquirido após cada ciclo de
Em regra, o aviso não poderá ser renunciado pelo 12 meses de vigência do contrato de trabalho.
empregado, porém, se o empregado solicitar que o Tempo de serviço não é a mesma coisa que
empregador o libere no cumprimento do prazo do aviso, o tempo trabalhado. Em algumas situações o empregado
empregador concordando terá que indenizar o período poderá permanecer afastado do serviço e o tempo ser
correspondente, se não concordar, o empregado pode computado, é o caso da interrupção contratual. Mas no
abandonar o emprego sem incorrer em falta grave. Se o capítulo de férias da CLT há algumas exceções, como alguns
empregado pede a liberação porque arrumou outro emprego casos de interrupção que haverá perda das férias pôr parte
o empregador não terá que indenizar o período do trabalhador. Art. 133.
correspondente, porque o aviso já alcançou a sua finalidade. Durante a interrupção contratual há contagem no
tempo de serviço, o contrato continua a produzir efeitos
Súmula 305: o pagamento relativo ao período de normalmente, inclusive para aquisição do direito as férias.
aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição Nos casos de suspensão não há produção de
para o FGTS. efeitos.
Esse ciclo de 12 meses é conhecido como
Súmula 348: a incompatibilidade do aviso com o período aquisitivo.
período de estabilidade. No período de estabilidade o aviso O início da contagem do período aquisitivo é o dia
não produzirá efeitos. da admissão do empregado no serviço.
Ex: Empregado admitido em 28/04/03 ----------
Súmula 354: as gorjetas não geram reflexos no 27/04/04 (1º período aquisitivo).
aviso prévio. A base para o cálculo do aviso prévio é o salário 28/04/04 ------ 27/04/05 (2º período aquisitivo)
e não a remuneração.
Duração das férias:
Orientação jurisprudencial:
A duração das férias varia, inclusive conforme o
OJ 14: trata de aviso prévio cumprido em casa. regime de contratação (integral ou parcial).
Não foi convertida em súmula.
OJ 35: cancelada em decorrência de sua Contratação a tempo integral: art. 130 CLT
conversão na súmula 369, V. O registro de candidatura do Os empregados contratados a tempo integral
empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de trabalham na semana até 44 horas.
aviso não garante a estabilidade do trabalhador. O período de descanso varia entre 30 dias
OJ 40: cancelada e convertida na súmula 371 corridos e 12 dias corridos conforme as faltas injustificadas
OJ 135: cancelada e convertida na súmula 371. A do empregado durante cada período aquisitivo.
projeção do contrato de trabalho para o futuro com a
concessão do aviso prévio indenizado tem efeitos limitados Ex: 30 dias para cada 5 faltas injustificadas
as vantagens econômicas referentes ao período indenizado. 12 dias ---- de 24 a 32 faltas injustificadas
Ex: caso de concessão de auxílio doença no em único período aquisitivo.
curso do aviso prévio, só se concretizam os efeitos da

O empregado durante as férias vai receber a Essa licença deve ser dada pelo empregador
remuneração normal mais 1/3. (licença contratual), não entra aqui a licença dada pelo INSS
A remuneração das férias é proporcional ao (licenca gestante, por exemplo).
período de descanso. O 1/3 constitucional é devido para que o
Durante as férias o contrato estará interrompido. empregado não seja prejudicado. Nesse exemplo o
empregado receberá 1/3 do tempo trabalhado.
Contratação a tempo parcial: art. 130 CLT
Os contratados a tempo parcial trabalham na AULA 18 - 20/06/05 – 1º tempo
semana até 25 horas.
O período de férias varia de 18 dias corridos a 8
dias corridos. Essa variação é de acordo com a carga Se por alguma razão o empregado ficou afastado
horária, 18 dias se trabalhar mais de 22 horas pôr semana, 8 temporariamentede seu de serviço, o empregado ao retornar
dias se trabalhar mais que 5 horas ou menos pôr semana. tem aproveitado o periodo anterior ou não. Na hipótese do
Se o empregado faltar injustificadamente ao inciso I do art 133 da clt o empregado pedindo demissão não
serviço mais de 7 vezes em um único período aquisitivo, o retornando no prazo de 60 dias, não será readmitido não
tempo de descanso será reduzido a metade. Mais de 32 aproveitando o período anterior. Apresentei 2 casos do art
faltas injustificadas em um único período aquisitivo, o 133 da clt. 1º o pedido de demissão dos empregados com
empregado perde o direito de férias. mais de 1 ano, ao pedir demissão pelo menos 8 meses
Quanto maior a duração do trabalho semanal sendo celetista não recebe férias proporcionais, readmitido
maior o tempo de férias. no prazo de 60 dias, uma nova contagem do periodo que
está em formação, quando pediu demissão vai trabalhar mais
Art. 131 – elenca as faltas justificadas, esse rol é o meses para completar o período e sair de férias.
apenas exemplificativo. Readmitido após o prazo de 60 dias perderá o periodo de
Ex: O empregado faltou sem nenhuma formação, iniciando uma nova contagem da ocasião do
justificação, se o empregador não efetuou o desconto salarial retorno. o periodo de afastamento em nenhuma hipótese
daquele dia, é porque ele perdoou a falta. tanto na 1º e na 2º nos primeiros 4 meses referente ao
período aquisitivo anterior, tendo início uma nova contagem
Art. 132 empregados chamados para prestar o na da ocasião de sua readmissão.
serviço militar obrigatório.
Ex: o empregado trabalhou 3 meses e foi
chamado para prestar o serviço militar obrigatório, durante O empregado trabalhou 1 ano e 4 meses pedindo
esse período o contrato de trabalho fica suspenso. Se ele demissão vai receber a parte proprorcional e a parte integral
retornar dentro de 90 dias a contar da baixa não perderá o que não usufrui durante esse 1 ano e a parte proporcional
período aquisitivo anterior a prestação do serviço militar, esse que irá receber será de 4/12 avos de férias proporcionais.
período será somado quando ele voltar ao trabalho. Se o
empregado retornar após esse prazo de 90 dias perderá o
período aquisitivo anterior ao serviço militar, ao retornar terá se o empregado for admitido dentro dos 60 dias
que trabalhar mais 12 meses para tirar férias. vai trabalhar quanto tempo para completar o período
aquisitivo e sair de férias? terá que trabalhar mais 12 meses
Art. 133, I o empregado que pedir demissão com porque recebeu as férias proporcionais. Para ele aproveitar o
menos de 1 ano de tempo de serviço não terá direito as férias período aquisitivo em formação so se ele não tivesse
proporcionais. Se for readmitido dentro de 60 dias após sua recebido as férias proporcionais, caso contrário seria dupla
saída não perderá o tempo aquisitivo em formação. contagem deste tempo para fins de férias. O pedido de
Ex: empregado que trabalhou mais de ano na demissão com mais de 1 ano pela clt o empregado receberá
empresa e pediu demissao, terá direito as férias férias proporcionais, já o pedido de demissão com menos de
proporcionais. Agora, se ele for admitido dentro de 60 dias 1 ano pelo texto celetista o empregado não receberá as férias
perderá o período aquisitivo anterior, porque seria dupla proporcionais. é necessário frisar que só abordamos o texto
contagem do mesmo tempo de servico. celetista pois haverá alteração, pois 1 estamos no texto
O Brasil ratificou uma Convenção que provocou celetista e depois vamos estudar a convenção internacional
algumas alterações no capítulo de férias da CLT (Convenção n.132
132 da OIT – Organizacao Internacional do Trabalho), por
isso esses artigos relativos as férias da CLT devem ser
comparados com essa Convenção e ver qual será aplicado. Nas hipóteses dos incisos do artigo II, III, IV só o
Art. 133, II empregado que permanecer em gozo inciso I tem aplicação nos empregados com menos de 1 anos
de licença por mais de 30 dias não terá direito as férias. de tempo de serviço os demais não pode. O empregado que
Ex: o empregado que tem 1 ano e 4 meses de contar com tempo de serviço de 1 no e 2 meses receberá
tempo de serviço, ficou em gozo de licença remunerada por licença remunerada não correspondente a qualquer licença
mais de 30 dias, durante um único período aquisitivo, perderá do inss. sÃo licenças contratuais, concedidas pelo
o tempo aquisitivo em formação. Esse período que o empregador ao empregado sem qualquer reduçÃo
empregado ficou em licença conta como tempo de serviço. A salarialdurante o período de afastamento superior a 30 dias
intencao do legislador foi substituir o período da licenca durante um único periodo aquisitivo. O empregado perderá o
remunerada pelo período de férias. aquisitivo informação tendo início uma nova contagem na
ocasião do retorno do empregado ao serviço. Pelo texto da
clt a substituição dos períodos das férias pela licença

remunerada o empregado estará descansando e se contagem do concessivo so tem início com quando o
recuperando sendo devido o terço constitucional, o calculo aquisitivo termina. a duração do período concessivo é 12
para fazer o acerto do período aquisitivo vai ser 1/3 de sua meses o mesmo do período aquisitivo. 2003 a 2004 ( 1º
remuneração referente ao período aquisitivo incompleto que aquisitivo do empregado ) 2004 a 2005 ( 2º aquisitivo e 1º
ele perdeu. concessivo ) o último dia de férias desse empregado deve ser
02/01/05 no máximo ultimo dia de férias correspondente ao
ultimo dia concessivo, caso ultrapasse, no que paultrapassar
A 3º hipótese é parecida com a anterior so que o empregado terá que pagar a remuneraçÃo dobrada dos
muda o motivo do afastamento o empregado se mantém dias de férias que ultrapassarem o período concessivo entÃo
afastado do serviço devido a uma paralisação da atividade o ultimo dia de férias desse empregado será o 1º aquisitivo
empresarial por mais de 30 dias. Afastado do serviço por 04/01.
mais por mais de 30 dias em razão da atividade empresarial
por um único período aquisitivo. A substituição do periodo
das férias pelo que o empregado ficou afastado pois a se ultrapassar 2 dias o período concessivo será
atividade ficou paralisada por determinado tempo perderá o calculado da remuneração desse empregado, tratando se de
aquisitivo informação tendo início uma nova contagem na férias de 30 dias será 28 dias de remuneração simples + 1/3
ocasião do retorno, lembrando que o período de afastamento + 2 dias de remuneração dobrada + 1/3 da dobra. A
não é contado para o calculo. O início da contagem é a partir gratificação é acessório do principal do principal remuneração
do retorno do empregado logo o terço constitucional será das férias dobrando a remuneração das férias dobra também
devido. 30 dias de paralisação como vai ser contado o a gratificaçÃo de 1/3 conforme o art 142 da clt. podendo
período aquisitivo se ele trabalhou 2 meses efetivamente, inclusive acarretar uma multa administrativa a 1º limitação
mais o período de paralisação, porque neste caso o contrato que o empregador sofre é marcar as férias de seus
ficou interrompido, pois o empregado continua a receber empregados pespeitando o período concessivo, a 2º
salários pois o risco dos negócios correm por conta do limitação é o fracionamento das férias, que podem ser feitos
empregador. E o restante do período aquisitivo de qualquer de maneira excepecional estÃo ligados a motivo de força
forma so vai perde-lo se a paralisação for superior a 30 dias maior, o fracionamento pode ser feito em até 2 períodos
de afastamento. sendo que nenhum pode ser inferior a 10 dias corridos
respeitados os periodos concessivos.
Ultimo caso do art 133 da clt o empregado com

mais ou menos 12 meses de trabalho com uma parte de Outras limitações do artigo 136 os menores de 18
período aquisitivo incompleto, afastado do serviço por mais anos e estudantes pode coincidir se assim quiser o período
de 6 meses contínuos ou alternados de qualquer forma das férias trabalhistas com as férias escolares.
durante umm único período aquisitivo. Mas de 6 meses
contínuos ou alternados recebendo benefício pelo inss pelo
trabalhador recebido por acidente de trabalho ou por doença Membros da mesma família que trabalhar para um
ocupacional, terá o aquisitivo informaçÃo tendo início na mesmo empregador podem gozar de férias conjuntamente,
ocasiÃo do retorno do empregado. O terço constitucional não salvo se for prjudicial ao serviço. os menores de 18 e os
é devido nesta hipótese. dá espaço para que ocorra a má-fé maisores de 50 anos não terão férias fracionadas pois
do empregado pois este está prestes a completar o período precisam de um tempo maior de recuperação
aquisitivo 10 meses e 29 dias o empregador concede uma
licença remunerada por 31 dias durante um único aquisitivo.
ele perderá todo o aquisitivo tendo início a contagem a partir art 135 as ‘férias devem ser comunicadas pelo
do retorno do empregado e o empregado economiza não empregador com no mínimo 30 dias antes d seu gozo pelo
pagando o terço constitucional. Aqui não há má-fé pois o empregado
empregado passa por uma perícia médica do inss o terço
constitucional não será devido. vejamos o empregado foi
admitido em 3/01/03 completará o período aquisitivo no dia
Durante as férias o empregado nÃo poderá
2/01/04 so que neste caso o empregado ficou afastado por
prestar serviços a outro empregador salvo se estiver obrigado
mais de 6 meses por um único período aquisitivo recebendo
a faze-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente
benefício do inss porque sofreu acidente de trabalho e o
mantido com aquele, pois a finalidade das férias é que o
afastamento dele foi em 16/02/03 e o término foi em 24/09/03
empregado descanse.
provocou toda uma transformação nesse aquisitivo pois, sÃo
cíclicos encerrado a contagem do período aquisitivo
imediatamente inicia-se a contagem de outro.
Férias coletias art 139 ao 141 da clt, vários
empregadores gozando de férias conjuntamente do mesmo
setor, ou todos isso ocorre demais em montadores no
art 133 da clt as férias devem ser marcadas pelos
periodo que a demanda é baixa, respeitando assimos
empregadores e usufruidas pelos empregados durante o
períodos de qualquer maneira. No caso de desrespeito ao
período de gozo das férias. A contagem do periodo
período concessivo a remuneração é dobrada de qualquer
concessivo tem início apartir do término do período aquisitivo.
maneira. as férias coletivas podem ser fracionadas, bastando
O período aquisitivo e o concessivo sÃo inseparáveis,
que nenhum dos 2 períodos sejam inferior a 10 dias e a
portanto se altera a contagem do aquisitivo automaticamente
comunicação é feita ao ministério do trabalho e ao sindicatos
também será alterado a contagem do concessivo. porque a

trabalhe durante esse periodo em condições especias, pois

cumpriu seu periodo aquisitivo com essas condições
art 140 o empregado contratado menos de 12
meses gozará férias como os demais ex. o empregador tem 4
meses de tempo de serviço as férias sÃo de 30 dias para os
empregados, mas quanto tempo desses 30 dias o funcionário Venda de parte das férias até 1/3 é faculdade do
ficará em casa? será os 10 dias correspondente as férias empregado, pois não pode vender tudo se nÃo fere a
recebendo a remuneraçÃo da mesma + 1/3 e os 20 dias natureza do instituto. já os contratados por tempo parcial nÃo
restantes ficará em casa sem receber nada o contrato poderÃo vender uma parte das férias pois não vais sobrar
durante esse período será interrompido. Vai ter início uma nada para o empregado descansar, somente os empregados
nova contagem desse trabalhador apartir do afastamento contratados integralmente é que poderÃo vender suas férias,
pois o contrato está interrompido e há produção dos efeitos e essa parte que é vendida chama se de abono pecuniário
o tempo de afastamento é contável como tempo de serviço, sobre esse abono não incidirá o 1/3 constitucional. A venda
salvo o art 133 da clt. das férias é faculdade do empregado desde que manifestada
sua vontade dentro do prazo legal previamente do 15 dias
antes encerrando o aquisitivo de acordo com o art 143 da clt,
não observado o prazo do art 143 srá faculdade do
Paralisação parcial será 30 dias de férias para um empregador compra-las
determinado setor o empregado que so possui 4 meses de
efetivo trabalho poderá ser aproveitado em outro setor
compatível tendo uma nova contagem de um novo período
aquisitivopois ele usufruiu os 10 dias de férias a venda de parte das férias coletivas será
decidido em acordo coletivo
art 141 as anotações das férias com mais de 300

empregados serão feitas por carimbo art. 144 se o abono exceder a 20 dias gerara
reflexos trabalhistas se não exceder o abono terá natureza
salarial
art 142 como calcular a remuneração das férias
havendo parte variável. o empregado receberá a
remuneração + o 1/3 constitucional art. 145 o pagamento do abono e remuneraçÃo
das férias será no máximo 2 dias antes do afastamento do
empregado
§ 1º o trabalho por hora haverá média do período Direito do Trabalho – 20/06/2005 2º tempo
aquisitivo aplicando o valor do salário na data da concessÃo
das férias.
§ 2º salário pago por tarefa é a média da Convenção Internacional nº 132 da OIT
produçÃo do período aquisitivo do direito á férias aplicando o Ratificação: 23/09/99
valor da remuneração da tarefa na data da concessão das
férias, ou seja, média das tarefas realizadas Decreto: 3197
§ 3º percentagens ou diárias as diárias nem (Obs.: E.C.=Emenda Constitucional.)

sempre sÃo salário só é considerado assim se exceder a 50 A Convenção 132 passou a ter vigência no Brasil
% do salário base mensal e não sujeito a prestação de 12 meses após sua ratificação, com o registro da mesma.
contas, será a pmédia que precederam a concessão das Essa Convenção trata de férias. O Decreto 3197 deu eficácia
férias a essa Convenção. Os tratados internacionais, quando
ratificados pelo Brasil, integram o ordenamento jurídico
interno como norma ordinária federal, salvo a E.C. 45 que
§ 4º salário utilidade integra a remuneração das acrescentou um § 3º ao art. 5º da CRFB/88, determinando
férias que pode ser convertidas em dinheiro. Exemplo de que os tratados que versarem sobre direitos humanos serão
salário utilidade é cesta básica a única utilidade salário que tratados como E.C.
não pode ser substituida é a habitação e incidirá o terço
constitucional Há várias discussões nesse sentido. Aqueles
tratados que foram ratificados pelo Brasil anteriormente e que
tratam de direitos humanos, teriam eficácia imediata de E.C.
§§ 5º e 6º - os adicionais tem natureza salario automaticamente, ou se dependeriam de uma novoa
condição, ou seja, so recebe o adicional se houver uma aprovação pelo Congresso? É lógico que o tema ainda não
condição especial de trabalho mais gravosa, vai receber uma está pacificado.
contraprestação especial pelo serviço prestado sobre A CLT é um decreto-lei e foi recepcionada pela
condição especial mais gravosa. O adicional é salário para CRFB/88 como lei ordinária federal. A CRFB/88 estabelece
todos os efeitos, o adicional integra o calculo das que compete à União legislar sobre direito do trabalho, então
remunerações das férias mesmo que o empregado nÃo esses tratados internacionais que tratam de direito do
trabalho teriam eficácia imediata de E.C., recepcionados

como norma constitucional. Mas por outro lado, poderíamos As nações enviam delegados para representarem
argumentar que na época em que houve aprovação do os Estados nas conferências da OIT.
Congresso, o status da norma seria de lei ordinárioa federal,
talvez se o status fosse de E.C., o legislador não aprovaria o A convenção internacional vai ser incorporada ao
tal tratado. Uma outra discussão sobre a matéria trabalhista: direito pátrio como lei ordinária federal ou E.C. quando se
será que os direitos sociais são garantias fundamentais? tratar de direitos humanos.
Será que as férias dos trabalhadores são uma garantia A recomendação pode inspirar um acordo
fundamental? R.: Não, nem todos os direitos sociais são coletivo, uma portaria, etc.
garantias fundamentais. As férias e o repouso semanal
remunerado são, mas o 13º salário não é garantia Como encontrar a norma mais favorável quando
fundamental. Assim, nem todos os direitos do trabalhador do houver conflito? São 2 teorias:
art. 7º da CRFB/88 são garantias fundamentais. Segurança e Teoria do Conglobamento: X
medicina do trabalho são direitos fundamentais, porque Teoria da Acumulação:
assim como as férias e o repouso semanal remunerado,
servem para evitar acidentes, doenças. - essa teoria diz que no caso de conflito, -
havendo conflito entre 2 normas cada
A ratificação da Convenção 132 ocorreu na época
em que os tratados sobre direitos humanos ainda eram aplica-se a norma que no geral for mais
considerados lei ordinária federal. Além dessa discussão cláusula será comparada, as cláusulas
envolvendo a E.C. 45, há uma outra também inportante: a
favorável aos trabalhadores, aplica-se in-
Convenção 132 quando foi ratificada continha dispositivos
mais benéficas prevalecerão; vai ocorrer
que entraram em conflito com a CLT, em alguns aspectos.
Assim, o que deve ser aplicado: a Convenção 132 ou o tegralmente a norma mais benéfica.
capítulo de féris da CLT? Sem dúvida, se admitirmos a tese a criação de uma 3ª norma, porque aca-
de que a Convenção 132 é equivalente à E.C., a Convenção
será aplicada. Mas, se admitirmos a Convenção como lei
ordinária federal, devemos aplicar a CLT ou a própria bamos misturando as normas conflitan-
Convenção 132? Nesse caso, temos que observar o
programa do concurso público. Se nele não constar a Conv. tes e aproveitando as cláusulas mais be-
132, devemos observar apenas a CLT e a jurisprudência do
TST. Mas, se no programa constar a Conv. 132, então o
problema é maior, porque esta Convenção tem diversos néficas.
pontos conflitantes com a CLT. No confronto entre a Conv. 132 e a CLT há
No caso de conflito entre a CLT e a Convenção uma TENDÊNCIA na doutrina para a aplicação da teoria da
132 devemos aplicar sempre a norma mais benéfica para o acumulação. Justamente por não ser pacífico, apenas os
trabalhador. Isto está inclusive na própria Constituição da concursos voltados para a área trabalhista costumam cobrar
OIT. esse tema de forma bem simples. As questões de prova
costumam trazer o texto integral da Conv 132.
A OIT foi criada em 1919, na Convenção da Paz,
logo após a I Guerra Mundial. Em 1944 foi incorporada à
Constituição da OIT a Declaração da Filadélfia, pouco antes Particularidades da Convenção 132:
do fim da II Guerra Mundial. Mais uma vez as nações se
reuniram para discutir as mudanças nas relações do trabalho.
No art. 19 a Constituição da OIT consta que a Período mínimo de férias: 3 semanas ou 21 dias.
norma internacional será aplicada desde que mais favorável Os feriados não integram esse período mínimo de 21 dias.
aos trabalhadores. Portanto, isso é norma do Direito Os feriados deverão ser somados a esse período mínimo. O
Internacional do Trabalho, que faz parte Direito Internacional período aquisitivo é de 12 meses. Isso não significa que o
Público, além de ser princípio peculiar do direito do trabalho. trabalhador terá o direito de somar aos 21 dias os feriados
A razão de ser da OIT é justamente melhorar as condições nacionais que ocorreram durante os 12 meses do período
de trabalho, uniformizando as questões trabalhistas, visando aquisitivo, ou seja, se nos 12 meses o país teve 2 feriados, o
a justiça social. A OIT é um organismo internacional trabalhador não terá direito a 23 dias de férias. O que a
independente, com patrimônio próprio, sede em Genebra e norma quer dizer, é que os feriados não serão descontados
as conferências acontecem normalmente uma vez por ano. É dos 21 dias de férias, ou seja, o trabalhador tem direito aos
um organismo permanente. Durante essas conferências são 21 dias e mais todos os feriados do período aquisitivo
criadas as normas internacionais trabalhistas. trabalhado. As férias e os feriados possuem natureza
diferente. Os feriados são dias comemorativos, em que o
OIT: - Convenções: sujeitas à ratificação, não trabalhador participa das festividades. As férias são para o
admitem alterações pelos Estados, salvo quando o próprio descanso do trabalhador, para que eles recuperem sua
texto da Convenção permitir. capacidade mental e física perdida durante a prestação do
- Recomendações: são sujestões, não estão serviço anual. O repouso semanal remunerado tem a mesma
sujeitas à ratificação, podem ser adaptadas ao direito interno. função das férias, então ele está incluído no período das
férias. Nesse ponto a Convenção não conflitou com a CLT.
- Resoluções: questões administrativas
internas para os estados-menbros que compõem a OIT.

O país que ratificar a Convenção 132 tem que esse período mínimo de 6 meses. A Conv. 132 não conflitou
declarar o período mínimo de férias anuais e também pode com a CRFB/88, porque o art. 7º, XVII trata de período
excluir algumas categorias da aplicação da Convenção. A aquisitivo para o gozo de férias remuneradas e não para a
própria Convenção exclui os marítimos, porque existem aquisição da indenização correspondente a períodos não
condições de trabalho muito particulares para eles. O Brasil usufruídos.
não excluíu nenhuma categoria da aplicação da Convenção
132. O art. 150 ao 152 da CLT trata dos marítimos e continua A Conv. 132 trata apenas de férias individuais,
valendo mesmo após a Convenção 132. então o período de férias coletivos da CLT não sofreu
qualquer alteração.
O registro da ratificação é feito perante o diretor
geral da repartição internacional do trabalho, que é um dos Comparação entre a Conv. 132 e a CLT:
órgãos da OIT – 12 meses após o registro entra em vigor. O período mínimo das férias na Conv. 132 é de 21
Outras particularidades da Convenção 132: dias, na CLT o tempo das férias varia de acordo com o
regime de contratação que pode ser por tempo integral ou
Fracionamento em até 2 períodos, sendo que uma parcial. O período mínimo das férias nos contratos por tempo
das frações não poderá ser inferior a 2 semanas ou 14 dias. indeterminado é de 12 dias. Está no art. 130 da CLT. Os
contratos por tempo parcial (25 horas por semana) têm um
Obs.: É o chefe do Executivo que ratifica a período mínimo de férias de 8 dias. Mais de 7 dias de faltas
Convenção internacional, após a aprovação do Congresso injustificadas do empregado ao serviço durante um único
Nacional. O registro da ratificaçãoé feito perante o diretor período aquisitivo, quando contratado por tempo parcial, vai
geral da repartição internacional do trabalho. Depois de 12 ter as férias reduzidas pela metade (arts. 130 e 130-A).
meses, ela entra em vigor, e só após o decreto presidencial é
que começa a ter eficácia. No caso dos empregados por tempo integral que
têm direito (art. 130, CLT) a no mínimo 12 dias de férias,
Havendo o fracionamento, pela Convenção 132 essa norma não conflita com a Conv. 132 que garante um
poderá ser ampliado o período concessivo. O 1º período período mínimo de 21 dias, porque a própria Conv. admite o
fracionado usufruido pelo empregado é após 12 meses de gozo de férias proporcionais ao tempo de serviço durante o
trabalho, o 2º período fracionado pode ser concedido em até período aquisitivo. O empregado que faltou injustificadamente
18 meses – é uma ampliação do período concessivo não teve o tempo de serviço, durante o período aquisitivo,
permitido pela Convenção 132. igual ao tempo de serviço daquele empregado que não faltou
Esse período de 21 dias nunca poderá ser injustificadamente. Não sendo cumprido integralmente o
reduzido, mas poderá ser ampliado após 12 meses, e essa período aquisitivo, as férias serão proporcionais ao tempo de
ampliação deve ser comunicada ao diretor geral da repartição serviço – a própria Convenção 132 admite isso. As faltas
internacional do trabalho. injustificadas não são consideradas tempo de serviço.
Durante essas faltas o contrato de trabalho fica suspenso.
De acordo com a Convenção 132, não é permitida
uma substituição do período em que o trabalhador estiver Então, não há conflito entre a Conv. 132 e a CLT
afastado involuntariamente do serviço por acidente, por tanto para os trabalhadores contratados por tempo integral ou
doença, pelo período de férias. Nós já vimos essa parcial. No contrato por tempo parcial, o período de trabalho
substituição no art. 133 da CLT. Mas, a Conv. 132 não é reduzido, então o tempo de descanso deve ser proporcional
permite isso. ao tempo de serviço. A Conv. 132 permite essa adaptação.
A professora acha que a Convenção é mais Os 21 dias de férias de que trata a Convenção é
adequada nesse caso, porque o empregado não está em para aqueles que trabalharem integralmente durante o
casa descansando, gozando de suas férias, ele está se período aquisitivo.
recuperando de um acidente, de uma doença. São razões O Brasil ao ratificar a Conv. 132, declarou como
diferentes. tempo mínimo de férias 30 dias. Nesse caso, a CLT é mais
De acordo com a Conv. 132 o empregado deve benéfica que a Convenção 132. A Convenção fala em 21 dias
ser consultado para a marcação de suas férias, mas a própria mais feriados. A CLT fala em 30 dias corridos (úteis ou não) e
Conv. abre exceções no seu art. 10: o empregado não os feriados e repousos semanais estão integrados.
precisará ser consultado se constar do regulamento Aula 20 – 27/06/05
empresarial, se constar de acordo coletivo, se constar de
sentença arbitral, ou de qualquer outra maneira conforme a Férias individuais dividida em 2 períodos, um
prática nacional. deles não poderá ser inferior a 10 dias corridos, isso na CLT.
De acordo com a Conv. 132 as férias Na Convenção 132 é dividido também em até 2 períodos,
proporcionais serão devidas ao trabalhador que pedir porém um deles não poderá ser inferior a 2 semanas.
demissão tendo menos de 12 meses de tempo de serviço. O Havendo fracionamento, conforme a CLT: Os períodos
período aquisitivo mínimo para ter direito à indenização das fracionados usufruídos durante o concessivo, que tem a
férias proporcionais é de 6 meses. duração de 12 meses.
Se o trabalhador tem 8 meses de trabalho e é Pela Convenção 132 havendo fracionamento, o

demitido, pela CLT ele não tem direito à indenização das 1º período fracionado em 12 meses usufruído e o 2º período
férias proporcionais, mas pela Conv. 132 ele tem direito. A fracionado podendo ser usufruído dentro de 18 meses.
Convenção não fez qualquer distinção quanto a forma de
encerramento do contrato de trabalho, desde completado

Período das férias, pela CLT, são de 30 dias ou “CANCELADA” também em Novembro de 2003, no mesmo
18 dias para os contratados a tempo integral ou a tempo processo de revisão que eu citei, a razão do cancelamento foi
parcial, temos aquelas reduções, faltas injustificadas com a a ratificação da Convenção 132, que determina que os
redução do período de férias, já que durante o aquisitivo, ele feriados, eles não estão integrados naquele período mínimo
não trabalhou como outros empregados que cumpriram das férias.
integralmente esse período, férias proporcionais ao tempo
trabalhado durante o aquisitivo. Mas o que quer dizer, que serão 30 dias mais
feriados, ou serão 21 mais os feriados? – R: 21 mais
A Convenção 132, o período mínimo é de 3 feriados para a Convenção 132, mas qual a norma mais
semanas, ou seja, 21 dias. O Brasil ao ratificar a Convenção favorável para o trabalhador, CLT ou Convenção 132 nessa
132, ele declarou 30 dias de férias para os empregados e esfera? – R: A CLT , porque aquele período de 30 dias é
não excluiu nenhuma categoria, só foram excluídos pela superior a 21 mais todos os feriados, no caso brasileiro.
própria Convenção 132 os trabalhadores marítimos. O cancelamento da súmula 147 pode dar margem
Seguindo o art 133 da CLT, é provocada a perda a outra interpretação, ou seja, os feriados serão somados aos
do período aquisitivo em formação. 30 dias, mas não interpretem dessa maneira interpretem 21
Pela Convenção 132, afastamentos involuntários, mais feriados prevalecendo a norma interna porque é mais
não vão gerar a perda do aquisitivo, continua o aquisitivo a favorável.
correr normalmente, pela Convenção não cabe aquela
substituição, ou seja, substituir o período de afastamento por O cancelamento, foi só para que a jurisprudência
uma Licença Remunerada, ou Afastamento para se do TST ficasse em harmonia com a Convenção 132, mas não
recuperar de um acidente ou doença substituir período das quer dizer que serão somados os feriados aos 30 dias de
férias, a Convenção não admite essa troca. férias. A mudança substancial feita pela Convenção 132, ( e
que costuma ser cobrada em concurso) , foram as férias
Pela Convenção 132, descanso em dias corridos indenizadas, pedido de demissão com menos de 12 meses
úteis e não úteis, com a exceção dos feriados. devidas as proporcionais indenizadas e ainda há controvérsia
Pela CLT, dias corridos úteis e não úteis; Aqui o quanto a teoria aplicada, se a da acumulação ou do
empregado com menos de 12 meses de tempo de serviço ao conglobamento “e exatamente por existir discussão, isso
pedir demissão não recebe férias proporcionais, ao contrário ainda não é cobrado em concurso”.
da Convenção 132 onde nessa condição , o empregado
receberá as férias proporcionais, desde que tenha cumprido Salvo nesse ponto em que há súmula do TST , as
um período aquisitivo mínimo para indenização das férias férias proporcionais que eu (a professora) fez referência, mas
que é o período de 6 meses. outros pontos de divergência, eles não são cobrados em
concurso ou se são, sem comparar com a CLT .
Respondendo a pergunta de um aluno:
R: Pela Convenção 132, os feriados são somados A Convenção 132, trás as particularidades, é o
ao período mínimo de 21 dias . capítulo de férias ( e preste atenção no programa que esta
no edital, se a Convenção 132 aparece ou não) se não
Lembraram agora das comparações da aparecer, é pela CLT mas não esqueçam da
Convenção 132 e particularidades do capítulo de férias ? jurisprudência do TST de qualquer maneira.
Súmulas do TST de férias, súmulas 171 e 261, o Encerrado férias, eu já dei Aviso Prévio, 13º
empregado que pedir demissão com menos de 12 meses, salário, Fundo de Garantia, então agora vamos para:
receberá as férias proporcionais indenizadas. Aquele
demitido com justa causa, não receberá as férias Formas de Encerramento do Contrato de
proporcionais. Pela CLT, demissão com justa causa, não Trabalho no Setor Privado:
recebe as férias proporcionais, portanto, houve mudança, o
entendimento do TST embora conste da CLT, as férias Dispensa sem Justa Causa no setor Privado,
proporcionais não serão devidas aos empregados que ( porque há discussão se cabe dispensa sem justa causa no
pedirem demissão com menos de 12 meses em razão da setor público, que eu vou analisar separadamente no final do
ratificação da Convenção 132, isso foi alterado, o TST curso ), aqui é no setor privado. Cabe dispensa sem Justa
passou a entender de forma diversa, essas súmulas tiveram Causa, pois a regra não é da estabilidade, a estabilidade
redação alterada em Novembro de 2003, quando feita decenal, já foi dada no sistema trabalhista e foi substituída
revisão nas súmulas do TST. pelo FGTS , quando promulgada a CRFB/88. Atualmente
existem casos de estabilidade? – R: Existem, aquelas
Embora a Convenção 132, tenha sido ratificada estabilidades provisórias ou relativas, da gestante,
em 1998 e entrado em vigência em Setembro de 1999, até membro da CIPA, acidentado do trabalho entre outros.
que o TST tomasse a sua jurisprudência, a matéria chegasse
ao Tribunal, decisões legais sobre a mesma matéria até E a estabilidade decenal, existe? – R: para
formar a jurisprudência, isso demora um pouco, só em 2003, alguns poucos empregados remanescentes, existem
as súmulas foram alteradas. casos de estabilidade, aquelas provisórias ou relativas
em que não cabe dispensa sem justa causa e a
Súmula 147, redação original: “Indevido o estabilidade decenal para alguns poucos empregados
pagamento dos repousos semanais e feriados remanescentes, admitidos antes da CRFB de 1988 e que
intercorrentes nas férias indenizadas”. A súmula 147 foi

tenham pelo menos 10 anos de tempo de serviço, até a - O 13º é devido, férias vencidas sempre devida, as
data da promulgação de CRFB. proporcionais também devidas, tendo mais ou menos de 12
meses.
Para esses casos acima há dispensa sem Justa
Causa, nessa dispensa não é necessário um processo
administrativo ou judicial, a dispensa é sumária com aviso - Saque do fundo de garantia ou retenção? – R:
prévio, desemprego involuntário, cabe o aviso prévio e esse Retenção, desemprego voluntário ele não vai precisar
aviso prévio poderá ser trabalhado ou então indenizado pelo daquele fundo de assistência individual na ocasião do
empregador. O empregado quando comprovar ter arrumado encerramento do contrato, ele pediu demissão não quer mais
outro emprego, é admitido a renuncia e aviso prévio pelo trabalhar ou arrumou outro emprego,
empregado, súmula 276 do TST, fora isso não é admitida a
renuncia do aviso. - O FGTS fica retido para sempre? – R: Não, essas
importâncias retidas serão liberadas em favor do trabalhador
Na dispensa sem Justa Causa, o empregado tem em caso de doenças graves, compra da casa própria, conta
direito ao 13º salário, férias vencidas ou integrais inativa por 3 anos sem depósito na conta, ininterruptos ou
indenizáveis devidas tendo direito não apenas nessas mais, aposentadoria, idade 70 anos ou mais, as vítimas das
hipóteses sem Justa Causa, mas também em todas as calamidades públicas e em outras situações em que
formas de encerramento, é direito adquirido, na época do necessário o fundo de assistência individual ser utilizado pelo
encerramento do contrato, o empregado havia adquirido o trabalhador. O art 20 da lei 8.036/90 que é a lei do FGTS, ele
direito as suas férias. é apenas exemplificativo, outras situações poderão ser
analisadas e deverão inclusive para a caixa econômica que é
-Há proporcionais devidas na dispensa sem Justa responsável em liberar o FGTS retido na conta, ou serem
Causa também. discutidos judicialmente, caso a Caixa não libere através de
-Saque de Fundo de Garantia ou retenção? – R: um processo administrativo.
Saque do Fundo de Garantia, desemprego involuntário,
saque do FGTS. - A prescrição do fundo durante a vigência do contrato
-Com ou sem indenização do Fundo de Garantia? poderá ser trintenária, ou qüinqüenal, quando encerrado o
– R: Indenização de 40% contrato por 2 anos.
Existe mais alguma coisa que o empregador - Há o que indenizar com 40 ou 20% ? – R: Não,
recolhe quando dispensar o empregado sem Justa Causa? – desemprego voluntário, não há o que indenizar, não tem
R: Mais 10% de contribuição social, a indenização é de que proteger o trabalhador de uma dispensa arbitrária ou
40% e não de 20% sem justa causa e pela mesma razão havendo período não
optante não tem indenização de antiguidade.
- Indenização de Antiguidade, período não optante
pelo FGTS antes da CRFB/88, havendo esse período, ele vai - Saldo de salário, tem sempre
receber a indenização de antiguidade diretamente do
empregador, lembrando que a indenização de 40% é Rescisão Indireta ou Despedida Indireta:
depositada na conta vinculada, havendo um período anterior
a CRFB/88 não optante pelo Fundo, há indenização de Rompimento do contrato em razão da prática de uma falta
Antiguidade. grave por parte do empregador, empregador praticando a
falta grave, empregador dando razão para o rompimento do
- Saldo de Salário, salário, pelos dias trabalhados no contrato. As faltas graves do empregador, constam do art
mês com rescisão contratual, o empregado vai receber 483 CLT.
indenização e não só nessa forma de encerramento, é direito
adquirido, trabalhou vai receber em todas as formas. Explicação das Alíneas:
Indenização de 40% art 10 do ADCT c/c art 7º inciso I da
CRFB “ Até que venha a ser publicada lei complementar ( Alínea ( A ) deste artigo é auto explicativa,
ADCT ) e a CRFB, faz referência de uma dispensa sem Alínea ( B ) – é o empregado que fala com rispidez com os
justa causa ou arbitrária, é indenização de 40%” , já que a empregados.
regra não é da estabilidade. Alínea ( C ) – descumprir normas de segurança e medicina
no trabalho.
Alínea ( D ) – não cumprir a principal responsabilidade do
- Pedido de Demissão, cabe o Aviso Prévio, que é empregador no contrato, que é a Mora salarial, 3 meses
devido “PELO EMPREGADO AO EMPREGADOR”, caso o consecutivos de atraso, decreto lei 368/68 foi o que definiu
empregado se afaste imediatamente do serviço, o mora salarial.
empregador pode descontar os salários correspondentes ao
período de Aviso Prévio, descontar diretamente das verbas Não depositar o Fundo de Garantia, também é
rescisórias salariais. (Respondendo a pergunta de um descumprimento de obrigação contratual, houve uma decisão
aluno: - R: Poderá descontar sempre). Havendo prejuízo recente do TST reconhecendo a rescisão indireta, porque
aquela indenização do art 450 dos contratos a prazo certo não houve depósito fundiário, mas foi uma decisão isolada, é
sem cláusula de rompimento. um precedente? – R: Sim, mas a jurisprudência do TST não
é nesse sentido, foi uma decisão, um precedente.Contrário a
jurisprudência do TST pela qual não depositar o FGTS, ou

depositar em atraso não razão suficiente para o Respondendo a Pergunta de um Aluno:

reconhecimento da rescisão indireta, isso pode mudar? – R: R: Essa pergunta que você me fez, dos Danos Morais
Sim pode,tem esse precedente, outras decisões iguais vão na Justiça do Trabalho, nesse caso de Rescisão Indireta, na
provocar a mudança na jurisprudência do TST. maioria dos motivos, é na Justiça do Trabalho, outros,
aqueles que implicam a prática de um delito, de ilícito criminal
Não depositar o FGTS, não é considerado Falta há uma discussão que mais no final do curso talvez até no
Grave, no máximo uma Falta Média porque o FGTS, não é tema de processo, vamos falar na Emenda 45, se ela ampliou
meio de subsistência para o trabalhador, já o salário sim, o ou não a competência da Justiça do Trabalho nesse aspecto.
salário tem natureza alimentar, já o FGTS não, os valores Há uma discussão se quando praticado um ilícito criminal, se
ficam retidos na conta no máximo uma Falta Média, não é compete a Justiça do Trabalho julgar a ação de Danos
Falta Grave para o reconhecimento da Rescisão Indireta, Morais, ou se seria a Justiça Comum na hipótese.
mas essa decisão que é um precedente tende a mudar.
As demais Alíneas: Porque pode vir a gerar o pagamento de uma dupla
- Alínea ( E ) – o empregador ou seus prepostos indenização, na Justiça do Trabalho e lá na Justiça Comum,
ofenderem o trabalhador fisicamente, salvo em caso de se admitir como competência da Justiça do Trabalho.
legítima defesa própria ou de outrem, as Alíneas “E” e “F” Imagine a situação: O empregado recebeu uma indenização
não há o que explicar. por Danos Morais na Justiça do Trabalho, matéria
- Alínea ( G ) – o empregado aqui recebe salário relacionada ao trabalho, só que recebeu um soco do
variado, conforme as tarefas realizadas, o empregador, ele empregador, é crime, então o empregado poderá ingressar
não passa as tarefas para o empregado e então o salário na Justiça Comum no caso, numa Vara Criminal julgando
diminui e havendo uma redução substancial do salário, é novamente a matéria e ainda ser requerida uma indenização,
razão para rescisão indireta, não houve razão para o e ai como fica?
empregador deixar de passar tarefa ao empregado, não
houve diminuição da demanda, simplesmente o empregador Então são pontos de discussão, se é Competência
deixou de passar a tarefa para o empregado e passa essa Ampla, Geral e Restrita da Justiça do Trabalho para julgar
tarefa para o outro, redução sensível do salário,rescisão essas ações ou limitá-las, limitadas, não poderão ser levadas
indireta. A redução não significativa, não é razão para a Justiça Comum, isso vem discutir a Emenda 45 pode até
rescisão indireta. já fazer uma Observação.
- Parágrafo 3º - Naquelas hipóteses das Alíneas “D” - O 13º salário na Rescisão Indireta é cabível assim
e “G”, em que a Falta Grave estão ligadas ao como todas as demais verbas
descumprimento de uma obrigação contratual, a Mora - A indenização de 40% porém sem a contribuição
Salarial, ou deixar de passar a tarefa provocando redução social de 10%, pela Lei Complementar 110/01 essa
substancial do salário, nessas duas situações, o empregado contribuição social de 10% apenas na dispensa sem Justa
poderá permanecer trabalhando, na esperança de receber o Causa, na Rescisão direta, não houve dispensa sem Justa
seu salário quando resolvida a questão. Ou então se afastar Causa, os efeitos são os mesmos, mas não ocorreu a
do serviço e ingressar com uma Ação de Rescisão Indireta. dispensa sem Justa Causa, e sim a Rescisão direta, o
empregador não tomou a iniciativa do rompimento, afastando
Nos outros casos, Ofensa Física ou Coação Moral, o o empregado do seu serviço, os efeitos são da dispensa sem
empregado deve se afastar imediatamente do serviço para Justa Causa.
ingressar com a ação de rescisão indireta, porque se ele não
se afastar, aquela falta praticada pelo empregador, não foi Demissão por Justa Causa:
motivo, razão suficiente para o rompimento do contrato, o
empregado não se abalou, não se incomodou e continua a As Faltas Graves dos empregados, basicamente estão
trabalhar. elencadas no artigo 482 da CLT.
Ingressando com a ação, o empregado deve Comentando as Faltas do artigo 482 CLT:
comprovar em juízo a Falta Grave do empregador, feita a
prova da Falta, se tem o reconhecimento judicial do - Alínea ( A ) – roubo, furto, apropriação indébita, são
rompimento do contrato pela rescisão indireta, inclusive exemplos. O empregado pratica o ato visando obter para ele
definida uma data para o rompimento na sentença, sem a ou para um terceiro uma vantagem. Ato de Improbidade no
comprovação da Falta, lógico não haverá o reconhecimento local de trabalho ou fora dele, sem dúvida o Ato de
da rescisão indireta do contrato. Improbidade, tem repercussão na relação empregatícia, o
empregador perdendo a confiança no empregado. Só há
A grande vantagem da Rescisão Indireta é o razão para demissão por Justa Causa quando a falta
recebimento da totalidade das verbas, todas da dispensa praticada pelo empregado repercutir no ambiente de trabalho,
sem justa causa, a indenização será ampla podendo na relação empregatícia justificando a quebra contratual, se o
inclusive, dependendo do ocorrido receber a indenização por ato praticado pelo empregado não interfere em nada na
Danos Morais, mas as verbas da dispensa sem justa causa, prestação do serviço, não há razão para a demissão por
o empregado vai receber todas, na própria justiça do trabalho Justa Causa.
esta relacionada ao contrato.
O Aviso Prévio, esse vai ser trabalhado ou - Alínea ( B ) – incontinência de conduta, ou mau
indenizado? – R: Indenizado. procedimento, a grande maioria dos doutrinadores dá uma
conotação sexual a incontinência de conduta – Atos

Libidinosos praticados no ambiente de trabalho, ou até fora

deles quando repercutirem no ambiente de trabalho. VOLTANDO A EXPLICAÇÃO:
- Alínea ( E ) – O empregado não esta nem aí para o
- Mau Procedimento – Essa é a falta mais genérica, seu emprego, desinteressado, trabalha mal, trabalha pouco,
mais abstrata existente. Exemplo: O empregado pratica o ato falta injustificadamente de forma constante, sai
visando causar prejuízo ao seu empregador. Quantos atos antecipadamente diversas vezes, chega atrasado, produz
poderão ser praticados dessa maneira? – R: Vários , pouco, sem perfeição técnica, é razão para demissão por
exemplo: Quebrando os equipamentos de trabalho, causando Justa Causa, não necessariamente a gradação, uma
prejuízo a imagem da empresa, então são diversas punição, 1º advertência, depois suspensão, depois demissão
situações. por justa causa, dependendo da falta que ele praticou, já é
grave e é demissão sumária com Justa Causa, lógico que se
faltar uma vez injustificadamente ao serviço, ele não vai ser
punido com a demissão por Justa Causa, a punição nessa
- Alínea ( C ) – Quando o empregado comercializar hipótese é excessiva e a punição sempre tem que ser
um produto similar ao da empresa e de forma habitual, sem proporcional a falta praticada. Com várias faltas injustificadas,
permissão do empregador. Outra falta ainda na alínea “C” é o aí sim é demissão por Justa Causa, nesse caso é necessária
final da alínea onde diz “ou for prejudicial ao serviço” – quer a gradação da pena, mas em outros, não há uma imperfeição
dizer: Comercializar produto no horário de trabalho, esta técnica, o empregador perdeu o seu cliente porque o
causando prejuízo? – R: sim, esta causando prejuízo. São empregado não apresentou o contrato que deveria ter
dois casos a Concorrência e prejudicial ao serviço, na apresentado, ou apresentou um serviço muito mal feito e aí o
concorrência também causa prejuízo ao serviço de qualquer cliente insatisfeito, ele cancelou a relação que mantinha com
maneira mas de forma indireta. o empregador.
- Alínea ( D ) - O próprio crime que o empregado É razão suficientemente forte para demissão por Justa Causa
tenha praticado e sim que ele tenha sido condenado a e sumária? – R: Sim, sem gradação da pena, dependendo
cumprir pena privativa da liberdade em regime fechado, sem do ocorrido.
suspensão da execução da pena, é demitido com Justa
Causa.
- Alínea ( F ) – Cobrado em concurso numa 1º fase :
Respondendo a pergunta de um aluno: Falta Grave, reconhecimento da demissão por Justa Causa,
R: Pode ser um exemplo, mantido o vínculo com o escritório, conforme a CLT, uma Falta Grave. Mas numa etapa
mas agora ela esta prestando serviço como autônoma mais discursiva: Embriaguez Habitual, é reconhecida como doença
naquela casa que ela chegou através da empresa, sim pode pela Organização Mundial de Saúde, portanto, não é razão
ser um exemplo. para demissão por Justa Causa, caso contrário seria um ato
de descriminação. Mas aí o empregador vai ficar com
Respondendo a outra pergunta de outro aluno: empregado eternamente, pode dispensar? – R: Pode, mas
R: Incontinência de conduta e assédio sexual são situações sem condicionar o ato da dispensa a embriagues,
distintas, na 1º não há aquela relação de um superior e um dispensando sem Justa Causa, pagando a indenização
inferior hierárquico, já no assédio sexual, isso é essencial, ampla.
assédio sexual é razão para demissão por justa causa, sim é
Falta Grave, inclusive não esta relacionado no capítulo II A embriaguez em serviço, é razão para demissão por Justa
porque é um tema mais recente, mas no assédio precisa Causa, salvo se o empregado chegou embriagado por ser
necessariamente existir essa relação de um superior dependente, viciado em uma substância inebriante.
assediando um inferior hierárquico, quando na incontinência
de conduta não tem. Seria também abuso de poder, você Respondendo a pergunta de um aluno:
coagir, forçar um empregado a assumir uma determinada R: Mesmo assim, poderá ser discutido, ele esta se
conduta que normalmente ele não assumiria. comportando assim porque? R: porque estava alterado
naquele momento, então não é demissão por Justa Causa,
Respondendo a outra pergunta de outro aluno: ainda assim, se por trás daquilo tudo, tem embriaguez
R: No art 483 da CLT, são as faltas do empregador, outras habitual.
faltas poderão ser reconhecidas como graves do
empregador, já Falta Grave do empregado, sempre na Respondendo a pergunta de outro aluno:
legislação, não necessariamente no art 482 da CLT, porque R: Porque ele não teve a intenção, nesse caso, ele chega
existem outros casos de Faltas Graves praticadas pelos atrasado, mas porque é dependente de uma substância
empregados, mas sempre constante na legislação, no caso inebriante, ele não teve intenção na verdade, é involuntário,
assédio sexual tem lei própria. Fora esses do art 482 da CLT se ele estiver embriagado e o empregador não perceber,ou
e do assédio, o art 508 da CLT, que é uma falta típica de seja, não repercutir no ambiente de trabalho, pois se
bancário, tem falta típica do ferroviário, tem falta grave na lei repercutir, os outros vão dizer “se ele pode eu também posso
de greve, eu estou comentando agora o art 482 da CLT, mas e aí virar uma festa e não um trabalho”, então depende da
quando eu chegar em normas especiais de tutela, a falta do análise de cada caso, se passar despercebido tudo bem.
ferroviário, quando eu chegar em direito de greve, a falta
grave de se participara de greve abusiva, então 1º as faltas - Alínea ( G ) – Basta violar, não precisa revelar para
comuns a todos os empregados depois vou ver as situações ser praticada a falta, mas sem a revelação, é muito difícil o
isoladas. empregador tomar conhecimento

- Alínea ( H ) – Ato de indisciplina, é a desobediência afastamento imediato do empregado ao serviço, pois o

de ordem geral, atos de insubordinação, é a desobediência desemprego não foi involuntário, o empregado motivou a
de uma ordem pessoal ou dada a um pequeno grupo de dispensa, deu razão para o empregador dispensá-lo.
empregados
- Não terá também 13º salário, pois 13º é
- Alínea ( I ) - No aspecto subjetivo, é a intenção do salário condição, a condição é não praticar a Falta Grave.
empregado de não retornar mais ao serviço. O aspecto - Terá direito a férias vencidas, pois é direito
objetivo, na doutrina e na jurisprudência, na lei não há, são adquirido, ele adquiriu antes do encerramento do contrato.
30 dias ou mais de faltas injustificadas do empregado ao - Férias proporcionais não serão devidas.
serviço, mas na lei não há o número de faltas injustificadas - Haverá retenção do saque do Fundo de
para ser reconhecida no nome. Garantia e as hipóteses de movimentação são aqueles casos
anteriores, aposentadoria, idade, doença, casa própria, a
- Alínea ( j ) – Nada para explicar. conta inativa etc.
- Indenização de 40% ou de 20% não são
- Alínea ( K ) – Contra empregador ou superior devidas também, nem 40% e nem 20%
hierárquico, um chefe direto, um chefe de setor, no local de - Antiguidade do período não optante,
trabalho ou fora dele, é Falta Grave. Já contra um outro também não terá.
empregado que não tem essa relação de subordinação, só - Terá apenas, saldo de salário e férias
no ambiente de trabalho. vencidas.
- Alínea ( L ) – Lógico tendo repercussão no A punição deve ser imediata, o empregador tomou
ambiente de trabalho e mais, após a promulgação da CRFB conhecimento da falta deve punir ou agir nesse sentido
de 1988, isso geralmente caracteriza uma invasão na vida tentando apurar a falta inicialmente, o que é possível, pode
privada do trabalhador, não podendo ser reconhecida como tomar qualquer dessas medidas, mas tem que agir, pode ser
falta grave, então é muito difícil a demissão por Justa Causa um processo administrativo se constar do regulamento da
por essa prática constante de jogos de azar empresa, primeiro apurando a falta e depois demitindo por
Justa Causa, o que ele não pode é deixar de lado e depois
- Parágrafo Único – Houve um erro de redação, esse de passado um tempo há! Vou punir. O período considerado
inquérito não é administrativo e sim judicial, um ato razoável, embora não esteja na legislação são de 30 dias.
atentatório a segurança nacional: Atenta contra a vida do
Presidente da República. Ultrapassado esse período, muito provavelmente,
é reconhecido o perdão tácito, o empregador deixou de lado,
A punição, ela sempre deve ser proporcional a não se incomodou, não agiu, ele perdoou tacitamente, mas
falta praticada, exemplo: Falta Leve - advertência, Falta isso não esta na lei, é o razoável porque dentro desse
Média – advertência ou suspensão disciplinar, Falta Grave – período que o empregador terá que ajuizar ação de inquérito
advertência, suspensão, ou até demissão por justa causa. O judicial para apurar Faltas Graves de alguns históricos, pois é
empregador é lógico que ele pode aplicar uma pena mais esse o prazo que existe para ingressar com ação de inquérito
branda, ele tem opção por advertência, suspensão, demissão judicial nos casos de instabilidade. Artigo de inquérito na
por Justa Causa, ou não punir e perdoar o trabalhador pela CLT, é do 853 ao 855, esse prazo de 30 dias artigo 853.
falta praticada.
Havendo culpa recíproca no ato que determinou a
Não é necessário um processo administrativo, não rescisão no contrato de trabalho, o Tribunal do Trabalho
é necessário um processo judicial, salvo na hipótese do reduzirá a indenização a que seria devida em caso de culpa
parágrafo único do art 482 da CLT e salvo em alguns casos exclusiva do empregador ou metade, o empregado receberá
de instabilidade, por exemplo a instabilidade do Dirigente indenização pela metade na culpa recíproca, metade do que
Sindical, a falta, 1º precisa ser comprovada em juízo – ação receberia na dispensa arbitraria, uma divisão nas verbas
de inquérito, inquérito judicial e depois se comprovada a falta, rescisórias, ambos praticaram faltas consideradas graves,
demitido por Justa Causa. mas é necessário o reconhecimento judicial da Culpa
Recíproca.
Estada decenal, demissão por Justa Causa,
também dependerá da comprovação prévia em juízo da Falta - Nessa divisão, o que o empregado vai receber,
Grave praticada na ação de inquérito e aí depois, demissão tem Aviso Prévio na Culpa Recíproca? – R:Sim, recebe pela
por Justa Causa. Fora dos casos de instabilidade, demissão metade
sumária, o trabalhador posteriormente, o que poderá fazer? –
R: Ingressar com a reclamação, pedindo o que, se ele não - O 13º salário, receberá também pela
for estável, a reintegração? – R: Se ele não for estável, não metade
há o que reintegrar e sim a mudança na forma de - Férias Vencidas, receberá integralmente,
encerramento do contrato, que venha a ser reconhecida pois é direito adquirido
a dispensa sem Justa Causa, ele recebendo a totalidade - Férias proporcionais, não é direto adquirido
das verbas. então receberá pela metade
Na demissão com Justa Causa, quais as verbas o Súmula 14 do TST “ Na culpa recíproca devidas
trabalhador vai receber? - R: Quase nada, também não terá pela metade as seguintes verbas: Aviso Prévio, 13º salário e
Aviso Prévio na Demissão por Justa Causa. Ocorrerá o Férias Proporcionais ” com redação de Novembro de 2003.

 Havendo motivo de força maior, que tenha

- Haverá saque do FGTS, ou liberação das provocado a paralização do serviço, interrompendo a
importâncias retidas? – R: Haverá liberação. atvidade empresarial: haverá extinção da relação de trabalho,
pois a atividade não vai ser mais explorada, não havendo
- Haverá indenização? – R: A indenização razão para manuntenção do vínculo empregatício.
será pela metade, então ela será de 20%
- Indenização de antiguidades havendo  A natureza do 13º salário é salário condição.
período não optante, será devido? – R: Sim, mas será pela
metade Obs.: Morte do empregador, art. 483 §2º CLT, o
- De que maneira será o saldo de salário? – empregado não terá direito ao aviso prévio e as indenizações
R: Será integral, pois é direito adquirido, não tem como de 40%, 20% e Antiguidade.
flexibilizar, não tem como reduzir.
Força Maior que não provoque o
Finalizamos aqui com 5 formas, teremos mais 6 encerramento da atividade empresarial, mas causou prejuízo
que eu vou apresentar a vocês na próxima aula. ao empregador. O art. 503 CLT (por prever a redução do
salário, não foi recepcionado pelo art. 7º, VI CRFB/88
Aula 21: 11/07/205 (2º Tempo) “irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou
acordo coletivo de trabalho). Mas, consta do art. 503 CLT um
percentual máximo de redução de 25% que prevalesce se
Formas de Término do Contrato de Trabalho obedecer a CRFB, isto é, se a redução vier da convenção ou
acordo coletivo de trabalho, participação obrigatório do
sindicato profissional.
CESSAÇÃO
DA
Se o contrato for rompido, havendo motivo
FORÇA ATIVIDADE de força maior que tenha causado prejuízo ao empregador,
MORTE DO não interrompeu a atividade, a indenização será de 20% ou
MAIOR FATO DO POR OUTRA
TRABALHA de 40% ? R: 40%, pois houve dispensa sem justa, não houve
(involunt PRÍNCIPE CAUSA,
DOR
ário) SALVO paralização da atividade. Por isso, é necessário a
FORÇA comprovação em juízo da paralização da atividade.
MAIOR
CLT Arts. 501 Art. 486 - Art. 467 e Fato do Príncipe: também há motivo de
a 504 492? força maior. São situações não provocadas pelo empregador
(sem culpa do empregador), acontecimento imprevisível. É
AVISO Sim, Sim, Não Sim,
PRÉVI indenizad Indenizado indenizado uma espécie de força maior. Há a interrupção, a paralização
O o Súmula Poder Súmula 44 do serviço. O Governo (“príncipe”) age não porque o
44 TST Público TST empregador deu causa. ex.: desapropriação do
estabelecimento do empregador, com isso há rompimento
13º Sim Sim, Sim Sim
dos contratos de trabalho, pois a atividade foi encerrada. O
Salário empregador
Governo responderá pela indenização devida aos
Fé rias Sim Sim, Sim Sim empregados (art.486 CLT).
vencid empregador Questão do Concurso da PGM/RJ : Uma fábrica de produtos
as químicos localizada numa área que por ato do Prefeito é
Férias Sim Sim, Sim Sim transformada em área de preservação ambiental. Com isso, a
propor empregador fábrica de produtos químicos não vai poder mais utilizar a
cionais área de preservação ambiental. A atividade é encerrada, e os
FGTS Sim Sim, Sim Sim contratos de trabalho são extintos: FATO DO PRÍNCIPE
empregador (Forma de encerramento).
Indeniz Não Sim, Poder Não Sim
Variação cambial e planos econômicos são
ação Público
de situações previsíveis, são riscos do negócio, e por isso, não
40% são exemplos de fato do príncipe. (entendimento do
Tribunal).
Indeniz Sim Não Não Não
ação
Se o empregador deixa de pagar seus
de
20% tributos e com isso perde o seu estabelecimento, os contratos
de trabalho são rompidos, nesse caso há culpa por parte do
Indeniz 50% Sim, Poder Não Sim empregador e as dispensas serão sem justa causa, e não por
ação Público fato do príncipe (do governo).
Antigui
dade
Havendo fato do príncipe, o Governo só vai
Saldo Sim Sim, Sim Sim pagar as verbas que se relacionarem com a dispensa. ex.:
de empregador aviso prévio. Agora, as verbas relacionadas a vigência do
Salário contrato de trabalho, mesmo pagas na rescisão, serão

devidas pelo empregado, pois o pagamento não está será válida a quitação dada com relação as verbas
vinculado ao rompimento do contrato. ex.: 13º salário. especificadas quanto a natureza e valor. O empregado vai
assinar o termo de rescisão do contrato de trabalho, dando
Morte do trabalhador: o contrato de assim a quitação. A homologação é dessa quitação dada
trabalho é encerrado, pois a relação é personalíssima. Quem pelo trabalhador.
terá direito a receber ? R: Os seus sucessores. Contudo, eles
recebem o seguinte: 13º salário, Férias proporcionais e A homologação da rescisão contratual e do
vencidas, saldo de salário. Com relação ao saque do FGTS Termo de rescisão do contrato de trabalho (quitação das
quem receberá ? R: os dependentes, e se não houver verbas) só é obrigatório para o empregado com + de 01 ano
dependentes que fará o saque são os sucessores. de tempo de serviço.
Cessação da atividade da empresa por A homologação é feita por um

morte do empregador ou por qualquer outro motivo, representante do Ministério do Trabalho (DRT) ou por um
exceto Força Maior: o empregado tem direito ao aviso representante do sindicato profissional. Mas na falta destes:
prévio indenizado (súmula 44 TST), até porque, há surpresa Ministério Público ou Defensor Público. E na falta deste: Juiz
por parte do empregado; 13º salário; Férias vencidas e de Paz. Ver art. 477 §1º e 3º CLT. A homologação deve ser
proporcionais; FGTS; indenização de 40%; indenização de feita mesmo se o representante perceber que o valor esteja
antiguidade (pois o empregado não deu causa a dispensa, abaixo, pois senão o trabalhador não receberá nada. O que o
houve desemprego involuntário). Receberá todas as verbas representante pode fazer é deixar consignado que o valor foi
como se fosse dispensa sem justa causa. pago a menor. Até porque, o empregado poderá entrar,
posteriormente, com uma reclamação trabalhista.
Obs: Se o empregador morre, sendo empresário individual,
mas a atividade continua: o contrato é personalíssimo não só Empregado com menos de 01 ano de
com relação ao empregado, mas també com relação ao tempo de serviço: basta a assinatura do trabalhador (não
empregador, nesse caso, o empregado têm a opção de precisa ser feito no Termo de Rescisão de Contrato de
permanecer ou não trabalhando. Ao se afastar Trabalho, basta um recibo comum, mas tem que especificar
imediatamente do serviço, não aceitando a substituição do as verbas).
empregador, vez que ele tinha essa opção, ou melhor, a
relação de trabalho era personalíssima. O empregado toma a Forma de pagamento das verbas: dinheiro
iniciativa de terminar o contrato de trabalho, e por isso não ou cheque visado art. 477 §4º CLT (esse cheque não existe
terá direito a receber o aviso, e nem terá a obrigação de mais, o cheque que existe é o administrativo. Embora na
cumprir o aviso prévio, pois a relação era personalíssima. prática não exista mais esse cheque, se cair numa prova
Mas, terá direito: 13º salário, férias proporcionais e vencidas, colocar colocar também esse cheque, pois a legislação não
saque do FGTS. foi alterada(o §6º não existe mais).
Término natural do contrato de trabalho Ver art. 477 §5º: qualquer compensação
(contrato de trabalho a prazo determinado): Não têm (desconto) não poderá exceder a 01 mês de remuneração do
direito a aviso prévio, pois o contrato seguiu seu curso trabalhador, ex.: o empregado pediu demisão e não cumpriu
normal, não tendo o que pré-avisar. Terá direito: 13º salário, o aviso. Cuidado: é cada desconto que não poderá exceder
férias prorcionais e vencidas, FGTS, saldo de salário. Não e não a soma deles.
terá direito a indenização de 40% e nem de 20%. Também
não terá direito a indenização de antiguidade, pois esta Prazo para pagamento das verbas:
requer que o contrato seja de prazo indeterminado.
• Aviso trabalhado ou término natural do contrato a prazo
certo: 1º dia útil após o encerramento do contrato.
Homologação da rescisão contratual e • Nas demais situações: 10 dias corridos da notificação da
homologação do recibo de quitação das verbas rescisórias: dispensa.
Art. 439 CLT (para menor de 18 anos).
Art. 477 §7º – será sem ônus para o
Regras gerais de homologação para os empregado ou empregador.
maiores e menores de 18 anos aplica-se o art. 477 § 1º ao 8º Art. 477 §8º – atraso no pagamento das
CLT. verbas: multa administrativa em favor ao Ministério do
Trbalhador, e indenização de 01 mês de salário em favor do
Homologação do pedido de demisão do trabalhador, salvo quando este der causa a mora (não terá
empregado estável: art. 500 CLT. nem a multa e nem a indenização).
Art. 439 CLT – homologação do recibo de

Homologação da rescisão contratual: das quitação do menor de 18 anos, deve estar assistido do
verbas da demisão com ou sem justa causa, isto é, responsável legal para essa quitação ser válida. Porém, há
homologa-se a forma de encerramento do contrato de uma discussão com o novo Código Civil se ainda é
trabalho. A homologação do recibo de quitação das verbas necessária essa assistência quando o menor tem 16 anos
rescisórias. Estas aparecem num documento chamado: com relação de emprego e que tenha economia própria
Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT). As (art.5º, V CC/2002). O menor emancipado precisa ou não
verbas serão especificadas quanto a natureza e valor. Só

dessa assistência do art. 439 CLT ? Esse tema será discutido

na aula de proteção ao menor.
Em 2005 ele foi dispensado sem justa causa (houve
rompimento do contrato), o que ele vai receber?
* Receberá a indenização por antiguidade, pois o contrato só
O empregado para requerer a aposentadoria foi rompido em 2005.
espontânea precisa ficar afastado do serviço ? R: não, pode * Receberá Indenização de 40% sobre o período total (1988 a
continuar trabalhando. A legislação previdenciária não exige 2005);
afastamento do empregado do serviço. efeitos da * Saque do FGTS de 2002 a 2005;
aposentadoria espontânea. Art. 49 Lei 8213/91. Há o
rompimento ou não do contrato, uma vez que o empregado Outra tese (2ª corrente): A concessão da aposentadoria
pode requerer e não se afastar do trabalho? R: Existe espontânea provoca o encerramento do Contrato de trabalho,
discussão, 2 correntes, e também existe tratamento mesmo que o empregado continue trabalhando : o
diferenciado para empregado privado e empregado do setor encerramento do contrato será em janeiro de 2002. E dessa
público (ver abaixo). Antes, as Leis Previdenciárias exigiam data até janeiro de 2005 há o 2º contrato.
que o trabalhador se afastasse ao requerer a aposentadoria.
E na aposentadoria compulsória? R: o CRFB/88 08/2001 01/2002

empregado será afastado do serviço. E o empregador é 2005
quem vai requerer. O contrato de trabalho se extingue. #________________l____________________l_________
______l__________________#
Aposentadoria por invalidez: o empregado 1980 Requerimento
se afasta por incapacidade e durante esse período ele recebe Benefício
o benefício. Mas não há o encerramento do contrato, ele fica (não optante)
suspenso. l_________________________________________________
______l ____________________l
Tese (1ª corrente) que admite o não rompimento do Contrato l
de trabalho no momento do requerimento da aposentadoria l
espontânea : (Empregado do setor Privado) Empregado não recebe a indenização
2º contrato
pelo período não optante.
CRFB/88 08/2001
01/2002 2005
#________________l____________________l_________ Nesse caso, em janeiro de 2002, quando o
______l__________________# 1º contrato for encerrado, o empregado não receberá a
1980 FGTS Requerimento indenização de antiguidade, pois o empregado é quem deu
Benefício causa ao rompimento. Em 2005, após o término do 2º
(não optante) contrato, receberá o FGTS (do período de 2002 e 2005), e a
concedido indenização de 40% (do período de 2002 e 2005). Aida em
l_________________________________________________ janeiro de 2005, não vai receber a indenização de
__________________________l antiguidade, pois o 1º contrato foi extinto em 2002.
l
1. Contrato de trabalho Tese (1ª corrente) que admite o não rompimento do Contrato
de trabalho no momento do requerimento da aposentadoria
espontânea : (Empregado do setor Público do Regime Geral
Admitindo em 1980 (não optante do FGTS). Em da Previdência)
1988 veio a CRFB e instituiu que a compensação por tempo
de serviço seria feita pelo FGTS. Em Agosto de 2001, o
empregado requereu a aposentadoria espontânea, mas CRFB/88 08/2001
continuou trabalhando. Em Janeiro de 2002 a aposentadoria 01/2002 2005
foi concedida. Em 2005 foi afastado pelo empregador. #________________l____________________l_________
Admitindo a tese do não rompimento do contrato quando o ______l__________________#
empregado permanecer trabalhando: só há 1 único contrato 1980 FGTS Requerimento
de trabalho. Se existe apenas 01 contrato, em janeiro de Benefício
2002, quando o benefício for concedido, o empregado não (não optante)
receberá a indenização por antiguidade, pois não houve concedido
rescisão contratual. Lembrando que para receber a l_________________________________________________
indenização por antiguidade o contrato tem que ser rompido __________________________l
sem justa causa. Contudo, poderá sacar o FGTS (de 88 a l
2002), pois pra sacar precisa do benefício da aposentadoria Contrato de trabalho
concedido com ou sem o rompimento do contrato. único
* Não há indenização de 40%, pois não houve rompimento do
contrato.
* Não há indenização do FGTS.

* Em janeiro de 2002 (benefício concedido), não receberá a

indenização de antiguidade e a indenização de 40%, pois não No setor privado:
houve o rompimento do contrato. Recebe o FGTS. 1 contrato:
* Em 2005, permanece trabalhando, não precisa prestar novo - Não há o rompimento do contrato, existindo apenas um
concurso público, pois só existe 01 contrato. contrato
- Se houver aposentadoria espontânea a indenização por
utra tese (2ª corrente): A concessão da aposentadoria antigüidade não será devida porque não houve o rompimento
espontânea provoca o encerramento do Contrato de trabalho, do contrato.
mesmo que o empregado continue trabalhando : (Empregado - Tem direito ao FGTS ( de 1988 até dezembro de 2001)
do setor Público do Regime Geral da Previdência) - Sumula 363 TST e art. 19-A da Lei 8036/90
Nesse caso, o encerramento do contrato 2 contratos:
será em janeiro de 2002, e o empregado não receberá a - Não recebe a aposentadoria espontânea porque ele deu
indenização de antiguidade e a indenização de 40%, pois o causa ao rompimento.Levanta o FGTS sem os 40% (de 1988
empregado é quem deu causa ao rompimento. até 2001) = 1° contrato
Agora, em janeiro de 2002 há um novo
- Receberá o FGTS e seus 40% (de 2001 até 2005). Não
contrato (2º contrato). Precisará de um novo concurso
tem direito a indenização por antigüidade porque é outro
público, pois é um novo contrato e precisa de nova
contrato = 2° contrato
investidura, que só é feita através de concuros. Esse contrato
-
será nulo devido a exigência de um novo concurso público.
No setor público: (Empregado público. Regime geral de
CRFB/88 08/2001
previdência. Não é celetista).
01/2002 2005
1 contrato:
#________________l____________________l_________
______l__________________# - Não recebe indenização por antigüidade
1980 FGTS Requerimento - Levanta o FGTS sem os 40%.
Benefício - Não houve o rompimento do contrato.
(não optante)
concedido 2 contratos:
l_________________________________________________ - Não recebe a indenização por antigüidade
______l__________________l - Levanta o FGTS sem os 40%
l - O empregado permanece trabalhando. Este 2° contrato é
l nulo, mas produz efeitos limitados (o empregado recebe
1.º Contrato salário e FGTS, sem os 40%).
2.º Contrato: nulo
Correntes:
Contudo, esse 2º contrato produziu de certos
efeitos, pois houve a prestação de serviços. Para que não 1) do rompimento pela aposentadoria
haja enriquecimento sem causa da parte que se beneficiou espontânea: fundamentos:
do serviço : - o conteúdo do art. 49 da Lei 8213/91 é
* Quanto ao salário é impossível devolver. apenas desburocratizante, não quer dizer que não haverá
* Receberá o FGTS do período trabalhado, mais o encerramento do contrato pela concessão do
contudo não receberá a indenização de 40%. benefício.
O art. 49 é aquele que não exige o afastamento
Esses efeitos são limitados, pois prevalesce o do empregado do serviço para o benefício ser requerido.
interesse da Administração Pública e não do empregado. Mas, isso não quer dizer que o contrato permanecerá em
Súmula 363 TST. Art. 19A Lei 8036/90 (FGTS). É nulo o 2º vigor. A intenção do art. é dar meios de subsistência para o
contrato, pois não houve novo concurso público. Ele deveria trabalhador até a concessão do benefício, porque há uma
ter prestado novo concurso público para que houvesse demora natural do requerimento do benefício até a sua
produção de todos os efeitos. Só há produção de alguns concessão. O empregado dá entrada no início do ano e só no
efeitos trabalhistas: Salário e FGTS. final é que ele irá receber, como ele iria sobreviver a esse
período se tivesse que obrigatoriamente se afastar do
AULA 22 - 12/07/2005 serviço. Quando o benefício é concedido o contrato extingue-
se, inaugurando-se uma nova relação.
Rompimento do contrato de trabalho: - o art. 49 da Lei 8213/91 não é capaz de

provocar alteração em toda uma estrutura trabalhista
consolidada no art. 453 da CLT.
1985 1988 abril 2001 Na redação original do art. 453 não havia menção
dez 2001 2005 quanto a aposentadoria espontânea, o art. acabava em
admissão FGTS obrigatório aposentadoria indenização legal.
benefício dispensa sem Ex.: empregado tem seu contrato de trabalho
(não optante do FGTS). espontânea extinto, recebeu a indenização legal porque foi dispensado
concedido justa causa sem justa causa. Depois de receber as verbas voltou a

trabalhar para o mesmo empregador, será celebrado um A tese mais razoável é a da não rompimento, mas
novo contrato porque a primeira relação foi extinta. o tema ainda está em aberto aguardando decisão do
Supremo.
A redação do art. 453 foi alterada pela lei 6204/75 Ele não terá uma nova aposentadoria, terá um
que acrescentou a parte final da aposentadoria espontânea. desconto previdenciário.
Na época da elaboração da CLT a legislação previdenciária Conforme entendimento do TST extingue o
exigia o afastamento do empregado do serviço. contrato de trabalho, porque a OJ 177 ainda não foi
cancelada.
- os inúmeros julgados dos TRT e do
TST interpretando o art. 453, consideram o rompimento do
contrato. Da segurança e Medicina do Trabalho: art. 7º,
O TST firmou sua jurisprudência ao editar a OJ XXII, CR
177 de agosto de 2000 (posterior a publicação da Lei
8213/91): A aposentadoria espontânea extingue o contrato de Compete ao Ministério do Trabalho
trabalho mesmo quando o empregado continua a trabalhar na completar as normas gerais de segurança e medicina do
empresa após a concessão do benefício previdenciário. Os trabalho da CLT, essa complementacao foi feita através da
períodos descontínuos não serão somados. O conteúdo do Portaria 3217/98. Essa portaria é como se fosse um
art. 49 é apenas desburocratizante. verdadeiro código da segurança e da medicina do trabalho,
tem diversas normas regulamentadoras (NR) são 29 NR,
- a origem da palavra aposentadoria é parar cada uma relacionada a um tema da segurança e medicina
para descansar, a idéia de inatividade para defender a tese do trabalho. Não precisa ler essa portaria, os pontos mais
do rompimento. Ao receber o benefício o empregado tem que importantes a prof. irá falar.
parar para descansar.
Não tem sentido algum esse fundamento. Art. 7º, XXII – Redução dos riscos inerentes
ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e
2) do não rompimento do contrato de trabalho segurança. Pode haver a redução total que corresponde a
pela aposentadoria espontânea: eliminação, ou a redução parcial que corresponde a
neutralização, através do cumprimento de normas de
- essa corrente se inspira no princípio da segurança que evitem os acidentes. Normas de saúde evitem
primazia da realidade, o trabalhador continua a trabalhar com a doença e norma de higiene mantém o ambiente de trabalho
o mesmo empregador, com as mesmas condições, mesmo limpo. Essas norma são no sentido amplo, decreto, portaria,
horário... lei, acordo coletivo, convenção coletiva, regulamento da
empresa.
- a interpretação do art. 453 da CLT deve
ser feita em harmonia com a atual legislação previdenciária, XXIII – Adicional de remuneração para as
art. 49 da Lei 8213/91. O caput do art. 453 permanece em atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei:
vigor e deve ser interpretado ao falar em readmissao quando que integra os ganhos do trabalhador. Adicional é que tem a
o empregado se afastar do serviço para requerer o benefício, natureza salarial, salário-condicao, o empregado só recebe o
se não se afastar o contrato permanece em vigor. adicional enquanto existir a condição especial de trabalho
mais gravosa. O adicional é uma contraprestação especial.
Art. 453: No tempo de serviço do empregado, Cessada a condição especial mais gravosa, cessa para o
quando readmitido, serão computados os períodos, ainda empregado o direito ao adicional. Não há direito adquirido ao
que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na adicional, pois é salário condição.
empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave,
recebido indenização legal ou se aposentado Atividades penosas: dependem de
espontaneamente. regulamentação, não há previsão legal. De forma genérica
não existe adicional de penosidade, algumas categorias por
- A suspensão da eficácia do parag. 1º do forca da negociação (acordo ou convenção coletiva) poderão
art. 453 da CLT fortalece a tese do não rompimento. Foi ter adicional de penosidade.
ajuizada uma ADIN de nº 1770 e em 06.11.98 o Plenário do Tecnicamente as atividades penosas são aquelas
Supremo suspendeu com efeito ex nunc a eficácia do parág. que causam cansaço excessivo, p. ex., o bancário, professor,
1º do art. 453 (Relator Min. Moreira Alves). Esta não é uma construção civil...
decisão de mérito. É vedado o benefício de uma atividade penosa
O parag. 1º desse art. foi apresentado pela Lei para o menor de 18 anos, o ECA veda o exercício de
9528/97, portanto posterior a publicação da Lei 8213/91. atividade penosa para o menor de 18 anos, mesmo como
aprendiz.
O empregado tem a garantia constitucional A Medida Provisória 251publicada em 1406/05
assegurada da obtenção do benefício previdenciario quando alterou o art. 428 da CLT, alterando a idade para o trabalho
cumprido os requisitos necessários para sua concessão. como aprendiz, a mínima de 14 anos permanece, a máxima é
Estaria sendo violada esta garantia e a própria proteção do que foi modificada que era de 18 anos agora é de 24 anos,
trabalho, não só no setor privado mas também no setor mas não poderá ser um contrato só.
público.
A OJ 177 não foi convertida em súmula, esta Atividade insalubres: regulamentada pelos arts.
passando por um segundo processo de decisão. 189 ao 197 da CLT, com exceção do art. 193 caput e parag.

1º. Complementa o tema NR15 da portaria 3214/98 ,que A restauração da Súmula 17 do TST (em
também não precisa ler. novembro de 2003) já está mostrando essa tendência no
O exercício de uma atividade considerada cálculo do adicional de insalubridade.
insalubre é prejudicial a saúde do trabalhador. Essas
atividades são classificadas pelo Ministério do Trabalho, O empregado somente receberá o adicional de
quanto a natureza (agentes químicos, físicos ou biológicos) e insalubridade apenas quando existir condição especial mais
quanto a nocividade (mínima, média ou máxima). gravosa de trabalho. Cessada a condição especial, cessa o
direito ao adicional respectivo, pois é salário-condição.
1)quanto a natureza: Enquanto recebido, o adicional de insalubridade gera reflexos
- agentes químicos: chumbo nas verbas trabalhistas, além de gerar reflexos
- agentes físicos: ruído intenso, pressões previdenciários.
hiperbáricas, frio intenso, umidade excessiva.
- agentes biológicos: protozoários, bactérias, Não há direito adquirido ao adicional de
sangue, entre outras. insalubridade. Cessado o trabalho com o agente insalubre,
cessa o direito ao adicional respectivo.
AULA 23 18-07-05
(2º tempo) O fato de o empregado trabalhar com o agente
insalubre, não quer dizer que necessariamente este receberá
SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO o adicional. Só haverá recebimento do adicional de
insalubridade quando for ultrapassado o limite de tolerância
(Continuação) ao agente. Tal limite de tolerância é determinado pelo
Ministério do Trabalho.
Adicional de insalubridade
O limite de tolerância é o tempo em que o
Tem a natureza de salário-condição. Os empregado pode ter com o agente sem que sua saúde seja
percentuais do adicional de insalubridade são de: 10% afetada.
(insalubridade mínima), 20% (insalubridade média) ou 40%
(insalubridade máxima) do salário mínimo. (art. 192 CLT), O limite de tolerância e fixado conforme: i) o
salvo quando houver salário profissional fixado. (Súmula 17 potencial agressivo natural do agente e ii) tempo de
do TST). exposição do empregado ao agente. i) e ii) são inversamente
proporcionais, quanto maior i), menor deve ser ii). Quando
Salário profissional é aquele fixado para respeitado limite, o adicional não é devido, pois em tese a
determinados trabalhadores que exercem atividade saúde do trabalhador não é afetada.
profissional de determinada maneira (exemplo: médicos,
advogados, dentistas). Para o agente agressivo ser eliminado ou
neutralizado, utiliza-se i) EPI (Equipamento de Proteção
O piso salarial é fixado conforme a extensão e Individual), ou ii) EPC (Equipamento de Proteção Coletiva) ou
complexidade do trabalho, para categorias profissionais. Medidas de Proteção Geral.
(bancários, metalúrgicos). Os trabalhadores formarão uma
determinada categoria em razão da atividade econômica Exemplo de EPI – protetor auricular, botas,
explorada pelo empregador. O bancário só o é quando capacetes, óculos especiais.
trabalha em um banco. Já o médico exercerá a sua atividade
profissional sempre da mesma maneira, independentemente Exemplo de EPC – cortiça nas paredes.
da atividade explorada pelo empregador. Aí se encontra a
diferença entre salário profissional e piso salarial. Através do EPI e do EPC, o adicional que o
empregado receberia, de no máximo 40%, pode cair para
Mas isso tende a mudar. Algumas decisões do 20% ou 10% com o agente neutralizado. É o EPI e o EPC
STF já decidiram que o adicional de insalubridade deveria neutralizando o agente nocivo, reduzindo o seu potencial
incidir sobre o salário contratual do trabalhador. Para o STF o agressivo, mas ainda ultrapassado o limite de tolerância. De
padrão não deve ser o salário mínimo legal, mas sim o qualquer forma, a agressividade cai de máxima para média
salário contratual do trabalhador. ou mínima.
Fundamentos: a vedação do art. 7º, IV, parte final, Contudo, há hipóteses em que os empregados
da CR, que veda a vinculação do salário mínimo para utilizam o EPI ou EPC, mas o agente tem um potencial
qualquer fim. Outro fundamento é que a base de incidência agressivo tão forte, que este continua em sua agressividade
do adicional de insalubridade deve ser a mesma do adicional máxima, e o adicional continua sendo de 40%. Geralmente
de periculosidade. Não há razão para a existência de uma ocorre com produtos químicos. A doença poderá ser
disparidade enorme entre a base de incidência do adicional adquirida. Por exemplo: quem trabalha com raio-x.
de periculosidade e a base de incidência do adicional de
insalubridade (princípio da razoabilidade). Conforme a CLT, a Argüida em juízo a insalubridade, será necessária
base de incidência do adicional de periculosidade é o salário perícia: art. 195 CLT. Pode ocorrer de haver um agente não
contratual. constante da listagem do Ministério do Trabalho, mas mesmo
assim, o empregado vem a adquirir doença relacionada ao
trabalho. Nesse caso o empregado não faz jus ao adicional,

mas o faz a uma indenização. Para receber o adicional de

insalubridade, o agente deve constar da listagem do MT. OJ 171 – empregado que trabalha fabricando ou
manuseando óleos minerais recebe adicional de
OBS: o STF, em julgamento de ADIN, reconheceu insalubridade.
a competência da justiça do trabalho para causas que
versem sobre acidente do trabalho, em razão da nova OJ 172 – O adicional quando argüido em juízo e
redação do art. 114 da CR. Mas quando envolvido no litígio o em sendo o pedido procedente, deve ser incorporado à folha
INSS, a competência é da justiça comum Estadual, conforme salarial do trabalhador.
art. 109 da CR.
OJ 173 – Em atividade a céu aberto, o empregado
Jurisprudência sobre insalubridade não recebe adicional de insalubridade. Não há calor
suficiente, nem frio intenso para que o trabalhador receba o
- Orientações Jurisprudenciais adicional de insalubridade.
Súmulas sobre insalubridade
OJ 02 – a base de cálculo que é o salário-mínimo
do adicional de insalubridade Súmula 17 – foi restaurada em novembro de
OJ 03 – foi cancelada e convertida na Orientação 2003. Já foi vista.
Jurisprudencial Transitória(tende a desaparecer) 33, que faz
menção ao Dec-lei de 1987. Súmula 47 – trabalho em caráter intermitente não
afasta o adicional de insalubridade para o empregado. O
OJ 04 – tem nova redação em decorrência da empregado vai receber o adicional de forma proporcional ao
incorporação da OJ 170. Havia duas OJs, a 04 e a 170. tempo de contato com o agente.
Agora só há a OJ 04.
Súmula 80 – eliminado o agente insalubre, o
Inciso I – Não basta a constatação da empregado perde o direito ao adicional respectivo.
insalubridade por meio de laudo pericial. Para que o
empregado tenha direito ao respectivo adicional é necessário Súmula 139 – o adicional de insalubridade que o
que o agente seja classificado como insalubre pelo MT. empregado receber em caráter permanente, gera reflexos na
indenização. Incorporou a OJ 102.
Inciso II – correspondia à redação da OJ 170. A
limpeza em residências e escritórios não pode ser Súmula 228 – a base do adicional de
considerada atividade insalubre, ainda que constatado em insalubridade é o salário mínimo, exceto quando houver
laudo pericial, pois não se encontram na lista do MT. Lixo salário profissional.
urbano é aquele manuseado pelo lixeiro das ruas, ou pelo
lixeiro do condomínio. Súmula 248 – agente que deixar de constar da
listagem, o empregado deixará de receber o adicional.
OJ 47 – o adicional de insalubridade não incide
sobre o adicional extraordinário, pois a base para o cálculo é Súmula 289 – não basta fornecer o EPI, tem que
o mínimo legal, ou salário profissional quando houver. As ensinar o empregado a utilizá-lo.
horas extraordinárias não compõem o salário-mínimo. Então
a base de cálculo é o salário profissional, pois de qualquer Súmula 293 – argüida em juízo a insalubridade
maneira, as horas extraordinárias também não compõem o em razão de um agente insalubre x, mas quando é feita a
salário profissional. perícia se constata a presença do agente y. o empregado irá
receber de qualquer maneira o adicional de insalubridade.
OJ 102 – o adicional de insalubridade, quando
recebido, gera reflexos nas verbas. Esta OJ foi cancelada em OBS: se o empregado se recusar a utilizar o EPI,
decorrência da nova redação conferida à Súmula 139. Não poderá ser demitido por justa causa.
houve mudança de entendimento. O que houve foi alteração
na redação da Súmula 139 que incorporou a OJ 102. Encerrada a periculosidade, trataremos da
periculosidade.
OJ 103 – (com nova redação, sem mudança
substancial) – o adicional de insalubridade já remunera os PERICULOSIDADE NA CLT
dias de repouso semanal e feriados. Portanto, não é
calculado uma parcela separada. Arts. 193 a 197 CLT.
OJ 153 – deficiência de iluminação. Não é mais Conforme a CLT, são agentes agressivos
considerada atividade insalubre. Cancelada e transformada perigosos: inflamáveis e explosivos. Mas há um terceiro
na OJ Transitória 57. agente agressivo perigoso em lei especial, que é a energia
elétrica (Lei 7369/85) Os empregados que trabalham em
OJ 165 – necessária perícia para constatar o contato direito com o agente perigoso, em condições
agente insalubre no ambiente de trabalho, quando argüida acentuadas de risco, ou seja, a qualquer momento o
em juízo a insalubridade. trabalhador poderá morrer subitamente ou obter grave lesão
física. Pode ser o empregado que tem contato direto com o
OJ 170 – foi incorporada à OJ 04 agente, ou pode ser aquele que não tem o contato direto,

mas fica dentro da área considerada de risco. Risco da morte - fornecer o EPI gratuitamente
súbita ou de grave lesão física. (exemplo: empregado da loja - fornecer EPI adequado à atividade profissional
de conveniência do posto de gasolina). do trabalhador
Inflamáveis e Explosivos: o adicional de - fazer a troca do equipamento quando ineficaz ou

periculosidade é de 30% do salário contratual ou salário-base inadequado
ou salário básico (salário sem os acréscimos legais).
- orientar o empregado sobre a correta utilização
Energia elétrica: o adicional também é de 30%, do EPI
mas a base de incidência é outra, é sobre todas as parcelas
salariais (adicionais, gratificações, prêmios, etc). Não se trata - fiscalizar o empregado tornando obrigatório o
de remuneração, pois estas pressupõem gorjetas. uso.
OBS: se o empregado lidar com agente insalubre Quando o empregador não cumpre alguma das
e perigoso, deverá escolher um dos dois para receber, pois suas obrigações, há culpa do empregador, podendo gerar
não pode receber os dois. (art. 193, § 2º CLT). direito à indenização ao empregado (art. 7º, XXVIII, CR),
caso o empregado venha a sofrer acidente ou a adquirir
Jurisprudência agente perigoso doença.
Orientações Jurisprudenciais Obrigações do Empregado
OJ 05 – contato permanente, porém intermitente. - utilizar o equipamento de forma adequada

O adicional é devido integralmente, e não proporcionalmente
como é o da insalubridade. A OJ 05 foi cancelada e -zelar pela manutenção do EPI.
convertida na Súmula 364 do TST.
OBS: o proprietário do EPI não é o empregado,
OJ 174 – horas de sobreaviso – não tem o reflexo mas sim o empregador. Encerrado o contrato de trabalho o
do adicional de periculosidade, pois durante as horas de empregado devolve o EPI ao empregador.
sobreaviso, o empregado não está em contato com o agente
perigoso. A OJ 174 foi cancelada em decorrência da nova O EPI é uma utilidade para o trabalho, não sendo
redação conferida à Súmula 132 do TST. portanto trabalho, trata-se de uma utilidade-benefício e não
de uma utilidade-salário.
Súmulas Jurisprudenciais
Órgãos da Segurança de Medicina do Trabalho.
Súmula 39 – o empregado que só pega a bomba
de gasolina recebe o adicional de periculosidade Tratam-se de órgãos internos, mantidos pela
própria empresa.
Súmula 70 – muito específica para empregados
da Petrobrás. 1º Órgão – Serviço Especializado em Segurança e
Medicina do Trabalho – SESMT
Súmula 132 – o adicional pago em caráter
permanente integra o cálculo da indenização. Esta Súmula Nem toda empresa necessita ter esse serviço,
132 incorporou as OJs 174 e 267 dependendo do número de empregados e do grau de risco
da atividade preponderantemente explorada.
Súmula 191 – a base da incidência é o salário
contratual, salvo para o eletricitário. Maior detalhamento do SESMT está na NR 4
(Norma Regulamentadora) da Portaria 3214/78 (não precisa
Súmula 361 – contato intermitente o adicional para concurso público).
devido é integral, inclusive para o eletricitário.
Profissionais do SESMT
Encerramos periculosidade - médico do trabalho
Equipamento de Proteção Individual - engenheiro de segurança do trabalho
Arts 166 e 167 da CLT. - técnico de segurança do trabalho
O EPI possui um selo do MT (C.A. – Certificado - enfermeiro e auxiliar de enfermagem do trabalho

de Aprovação) com o prazo de validade do equipamento que
em geral é de 5 anos. Para ser considerado EPI deve possuir O número de profissionais e o tempo de
este selo. permanência desses profissionais no SESMT variam
conforme o grau de risco da atividade preponderante e o
Obrigações do Empregador com relação ao EPI número de empregados. O SESMT normalmente é
terceirizado. Mas quando os profissionais do SESMT forem

empregados, não há nenhuma estabilidade especial para constatar se ele tem ou não alguma doença que poderia ser
eles, pois o SESMT é órgão apenas de orientação e não de agravado ou transmitido para os pacientes. Mas é só em
fiscalização. O SESMT orienta o empregador quanto ao situações particulares. Em situações gerais – os exames
fornecimento de EPI e orienta o empregado quanto à também são gerais e não complementares. Mas pode haver
utilização do EPI. a realização de algum exame complementar mas que seja
por uma situação particular, da função que o trabalhador irá
2º órgão – Comissão Interna de Prevenção de realizar. Ex. trabalhar com agente insalubre, exige exame
Acidentes – CIPA complementar.
2°) Periódico é durante a vigência do contrato do
A composição da CIPA é igualitária, havendo igual trabalho. É exame de rotina. A periodicidade varia conforme a
número de representantes dos empregados e do idade e as condições de trabalho. Entre 18 e 45 anos o
empregador. Os representantes do empregador são exame é bienal; menor de 18 anos e maior de 45 anos é
indicados pelo próprio, tem mandato de um ano, admitida anual.
uma recondução. O Presidente da CIPA é indicado pelo Quanto as condições de trabalho – Trabalho
empregador. Estes não têm estabilidade, pois não irão insalubre e trabalho perigoso. A periodicidade do exame
contrariar os interesses dos empregador. normalmente é de 6 em 6 meses, podendo ser menor ou
maior, a critério do médico do trabalho.
Já os representantes dos empregados são eleitos 3°)Demissional é realizado antes da homologação
em voto direto e secreto, porém não obrigatório. A duração da rescisão contratual. Um dos documentos que devem ser
do mandato é de um ano, admitida uma reeleição, salvo demonstrados no ato da homologação é a cópia do atestado
quando o representante suplente não tiver participado de no médico de apto para trabalhar em outros lugares.
mínimo metade das reuniões da CIPA. Para cada titular eleito Os empregados submetidos a exame de rotina
é eleito um suplente. (Art. 164, § 4º da CLT). pouco tempo antes da rescisão contratual – dependendo do
período estarão liberados do exame demissional. Se for a
O vice-presidente da CIPA é representante dos atividades insalubres e perigosas em até 90 dias; nas
empregados. Os titulares e suplentes possuem estabilidade demais, até 135 dias.
transitória, quando representantes dos empregados, pois a 4°)Retorno – empregados afastados do serviço
CIPA é órgão de fiscalização. A estabilidade inicia-se desde o por 30 dias consecutivos ou mais, ao retornarem devem se
registro da candidatura, e vai até 1 ano após o fim do submeter a realização do exame médico de retorno. Esses
mandato. afastamentos por doenças, por acidentes ou gravidez. O
exame é feito pelo próprio INSS, e não pelo particular.
Motivos para a estabilidade do representante dos 5°)Exame de Mudança de Função – quando o
empregados na CIPA: disciplinar, técnico, econômico e empregado ficar exposto a um novo agente agressivo.
financeiro. (art. 165 da CLT). Mudança de função sem alteração do agente agressivo não
necessitará de novo exame. Ex. trabalhava com ruídos,
Não é necessário inquérito para demissão por agora com vibrações, precisa se submeter a outro exame
justa causa de componente da CIPA. Só há necessidade de médico. Sendo o mesmo agente não precisa. Ou quando não
inquérito para demissão por justa causa de dirigente sindical. operada as condições de trabalho, se de auxiliar
administrativo para agente administrativo, mas no mesmo
Quem decide se será caso de reintegração ou ambiente – não vai se submeter a outro exame. O
somente de indenização é o juiz caso haja demissão no empregador pode solicitar ao empregado a realização de um
período de estabilidade de membro da CIPA representante exame médico específico quando encerrado o contato com o
dos empregados. agente agressivo, mas não é preciso ou obrigatório pela
, legislação.
AULA 24 - 25/07/05 - 2° tempo.
Direito Coletivo
Exame Médico – CLT art. 168 e 169, NR 7 da 1- Organização sindical

portaria 3214/78 (Norma regulamentadora). Divisão em duas grandes categorias:
Há três exames médicos obrigatórios na CLT, que C-A Estrutura Sindi-
são o admissional, periódico e o demissional. Mas há mais a) modelo sindical brasileiro:
dois que devem ser acrescentado que estão na portaria 3214 - Econômico – 511, #1° cal na CF art. 8°
que é o exame médico de retorno e o de mudança de função. Confederação – indústria
1°) Exame médico admissional: não tem conteúdo - Profissional:
discriminatório, de caráter discriminatório, por ex. para
constatar a gravidez na mulher, ou a presença de algumas - comercio
doenças como a Aids. Os exames médicos relacionados são Preponderantes-511, # 2º
gerais, inclusive o admissional, é feito uma anamnésia clinica I-Natureza Jurídica.
e profissional do trabalhador. Os exames geralmente são de Federação – Ind.
sangue para constatar a presença de alguma doença como a Diferenciada-511, # 3°
Aids, é exame complementar e só poderá ser exigido II-Unidade sindical.
dependendo da função que irá ocupar. Ex. vai trabalhar
fazendo a coleta de sangue, é feito num exame - com.
complementar, inclusive de sangue do trabalhador para Profissionais liberais

III - Finalidade. determinado ente do estado. Atividade econômica e

Sindicatos sindicatos patronais; categorias profissionais e sindicatos
IV - Contribuição sin profissionais. Ex. categoria das indústrias é um ramo, da
Dical e confederativa alimentação é outro grupo, agora tem que especificar
alimentação do que: da alimentação do arroz, do trigo, etc.,
V – Liberdade sindical sindicato das indústrias da alimentação do arroz, sindicato
dos trabalhadores da alimentação da industria do trigo, do
VI - Participação obriga arroz e da soja. A intenção é tornar o grupo mais homogêneo
ainda
Tória dos sindicatos nas Negociações coletivas A base territorial é onde ele atua geograficamente,
é o campo de atuação, representando trabalhadores e
VII - o aposentado empregadores.
Sindicato a base territorial mínima é municipal,
VIII-estabilidade do diri
podendo ser até mesmo nacional. A mínima é municipal ou
gente sindical.
distrital, podendo se nacional.
Federações a base mínima é estadual, podendo
Serão 4 temas do direito coletivo: a organização
ser nacional.
sindical, métodos de resolução dos conflitos coletivos, greve
e constituição dos sindicatos. Confederações a base é sempre nacional, pois
são entes de cúpula, de grau superior, coordenam o sistema
Nos direitos coletivos do trabalho os interesses
confederativo, tem sede em Brasília.
que prevalecem são gerais, abstratos, de um determinado
grupo de trabalhadores e empregadores. Diferentes dos As federações também são entes de grau
interesses individuais. As férias de um determinado superior, mas não de cúpula.
trabalhador e etc. Já no direito coletivo é o interesse de um
determinado grupo. Os sindicatos são entes de base, e de contato
direto com trabalhadores e empregadores. Formam uma
ORGANIZAÇÃO SINDICAL – Como é a estrutura pirâmide, em maior numero tem mais contato direto com os
do modelo sindical brasileiro: com três entes que são trabalhadores. No meio está a federação e no vértice a
federações confederações e sindicatos. Formam uma confederação, formando a pirâmide. Trabalhadores e
pirâmide sindical, um sistema confederativo brasileiro. empregadores integram uma determinada categoria ou se
Inicialmente surgiram as confederações, as confederações associam a essa categoria. Os sindicatos se associam a uma
patronais representam empresas, empregadores que federação, e as federações se associam as confederações.
exploram determinado ramo da economia. Ex. confederação Trabalhadores e empregadores se integram a uma
do comércio, confederação da indústria, do ensino. Para determinada categoria ou se associam.
cada ramo da economia há uma confederação respectiva. E
há o profissional também, que são trabalhadores que Como a estrutura sindical foi criada no Brasil,
prestam serviços a empresas ou empregadores vinculados a primeiro surgiu as confederações, depois as federações e por
um determinado remo da economia. A cada confederação ultimo os sindicatos. Depois, se inverteu, com a criação da
patronal corresponde uma confederação profissional. Ex. estrutura. Atualmente surge primeiro o sindicato, depois as
confederação das industriais, é a patronal; confederação dos federações e depois a confederação. O ramo de propaganda
trabalhadores da indústria, é a profissional. Confederação do e marketing surgiu desta maneira. Nova federação surge com
comércio, é a patronal; confederação dos trabalhadores do um mínimo de cinco sindicatos. E novas confederações
comércio é a profissional. criadas com a reunião de no mínimo três federações.
Os ramos foram subdivididos em grupos, e para CLT capítulo de organização sindical art. 511 à
cada grupo uma federação. Ex. Federação da indústria é um 577, mas muitos artigos não foram recepcionado pela
ramo, indústrias da alimentação, federação da industria do constituição. A estrutura sindical brasileira foi inspirada na
vestuário, e etc.Está-se aplicando aqui a regra da estrutura sindical italiana, na época de Mussolini com total
especificidade, esta diminuindo o grupo determinado que é atrelamento dos entes sindicais ao estado. A independência
fiscalizado por um determinado ente fiscal. A primeira ou suposta independência desses só com a constituição de
representação é abstrata, geral, confederação do ramo da 88. Quando foi transformada a estrutura sindical brasileira.
economia, e para cada grupo outro ente sindical, a Analisando o capítulo se organização sindical sempre tem
federação, que é um grupo menor. Federação da indústria da remissão ao art.8º. O art. 139 remete ao art. 8° da CF só que
alimentação, federação dos trabalhadores das indústrias de ele não foi recepcionado pela CF. Tem que ter cuidado
alimentação; federação da indústria do vestuário, federação nestes artigos pois desses artigos vamos aproveitar uns vinte
dos trabalhadores da indústria do vestuário. Os artigos, mais ou menos. Vemos a grande mudança na
empregadores que exploram um ramo da economia é que estrutura sindical.
ligado a um grupo também. Confederações, na CLT, estão no art. 535.
Sindicatos - é dividido em atividades econômicas Federações, art. 534 da CLT.
e categorias profissionais. Os ramos podem ser divididos em
grupos, os grupos em atividades econômicas e em categorias Divisão em duas grandes categorias: econômica e
profissionais. Novamente aplicando a regra da profissional. Do lado patronal e do lado dos trabalhadores.
especificidade, restringindo um grupo representado por um
Econômica – como é formada – pela reunião de foi de cima para baixo, para que qualquer trabalhador e
empregadores ou empresas que exploram atividade qualquer empregador ficasse sem representação por parte do
econômica similar, formam um grupo homogêneo em que é ente sindical. Todos integram categoria econômica ou
representado por um ente sindical. Se o grupo é homogêneo, profissional, todos são beneficiados pela norma coletiva
tem interesses comuns. O enquadramento do empregador extraída do processo de negociação, onde a decisão
em uma categoria econômica é feita pela atividade favorece o grupo, e não apenas determinados trabalhadores.
preponderante ou principal. Pode haver discussão quanto a Interesses abstratos, interesses gerais. Mas afiliação não é
representação, isso é muito comum tanto no lado do obrigatória, a integração sempre é obrigatória, mas a filiação
trabalhador como no lado do empregador. não. Mas todos associados ou não são beneficiados da
norma coletiva e representados por um ente sindical. A
Profissional – preponderante, diferenciado, ou de integração independe da vontade. O trabalhador filiado tem
profissionais liberais. direito a ser eleito dirigente sindical, fora isso tudo igual. Os
Preponderante, o enquadramento do empregado benefícios e as vantagens são os mesmos, assistência
em categoria profissional preponderante decorre do jurídica gratuita para os associados e não associados, o
enquadramento do empregador em uma categoria ajuizamento do dissídio coletivo beneficiando a todos. Os
econômica. O enquadramento do empregador é feito pela sindicatos da mesma base territorial não precisam ser os
atividade preponderante, o empregado só vai acompanhar o mesmos, ex. sindicato das indústrias de alimentação do arroz
enquadramento do seu empregador. Definida a categoria da soja e do trigo patronal, e três sindicatos profissionais dos
econômica do empregador, definida a categoria econômica trabalhadores das indústrias da alimentação do arroz – é um
do empregado. O empregado que é contratado para trabalhar sindicato, sindicato dos trabalhadores das indústrias da
em um banco, a categoria é de bancário, ele não é bancário alimentação da soja, e do trigo. Não precisa a base ser a
sizinho sem trabalhar em banco. Os terceirizados trabalham mesma. A base só é a mesma para federações e
para um outro empregador, integram o sindicato dos confederações.
prestadores de serviço, ou o sindicato de alguma coisa Aos caixas bancários há o sindicato dos bancários
conforme a categoria preponderante do empregador que é o e dos vigilantes, sindicato dos vigilantes. Não há sindicato
prestador, mas não são bancários. Os empregdos dos dos vigilantes bancários, pois são grupos diferentes, o dos
estabelecimentos comerciais se são comerciários é por que a vigilantes é do setor de vigilância, a dos bancários é outra
categoria do empregador é de comerciante. Mas num banco atividade econômica explorada, que por sua vez estão
existem os diferenciais. Os diferenciados são os que exercem ligados a uma outra confederação. Para o empregador há um
atividade profissional sempre da mesma maneira da mesma sindicato que é a dos banqueiros, que estará ligado a
forma, independentemente da atividade principal explorada federação e confederação dos banqueiros. Os banqueiros
pelo empregador. São os diferentes por isso chamados de são obrigados a cumprir normas do sindicato dos vigilantes
diferenciadas. São diferentes da atividade principal. São os se este negociou com o sindicato dos banqueiros. Para o
diferentes por ex. num banco, os vigilantes, motorista, banco poder cumprir normas coletivas dos vigilantes é
médicos, advogados e etc. Um veterinário trabalhando numa porque houve negociação com os banqueiros. A categoria é
fazenda ou numa clinica no centro da cidade, não vai alterar uma só, e aí o sindicato dos vigilantes vai negociar
o exercício da atividade profissional. Os diferenciados diretamente com os banqueiros, tem que ser feito desta
formam um grupo próprio, representados também por um forma. Exatamente porque as normas são bens particulares,
grupo próprio, específico, homogêneo que tem interesses pois como é que a empresa vai cumprir normas do sindicato
comuns. Os diferenciados trabalham como empregados, há dos vigilantes sem ter conhecimento? Por isso precisa
vinculo empregatício. participar do processo de negociação.
Os profissionais liberais são espécie de
diferenciados, exercem atividade profissional, mas com
autonomia, independência não há relação empregatícia. Ex. Centrais sindicais – não compõe a estrutura
o medico que trabalha por conta própria, o advogado, sindical brasileira, por enquanto, pois a reforma sindical esta
dentista, e etc. O grupo será representado nas negociações sendo discutida. Não tem estatus de sindicato, pois a atuação
diretas pelos sindicatos, ou não havendo este no processo de é mais política. Por enquanto a Cut, CGT, Força Sindical não
negociação do ajuizamento do dissídio coletivo, em favor dos fazem parte da estrutura sindical brasileira, leva o nome de
trabalhadores em determinado grupo. sindicato, mas não tem estatus de sindicato. E a central foi
criada paralela ao sistema confederativo para garantir a
Trabalhadores e empregadores ou integram ou se independência destas associações, pois antes de 88 os
associam a uma categoria. A integração não depende de sindicatos eram subordinados ao estado. Surgiram as
filiação. Todos os trabalhadores e todos os empregadores centrais até mesmo como uma maneira de resistir a esse
integram a um determinado grupo, querendo ou não. Sempre domínio do estado aos entes sindicais que havia
o trabalhador ou empregador pertencerá a um grupo, ou será anteriormente a CF/88. Hoje mudou, a centra sindical poderá
pela atividade preponderante, ou como diferenciado ou como ser inserida na estrutura sindical, já que houve esta
profissional liberal. E o empregador vai explorar uma mudança. Na verdade interessa ao estado, agora, a atuação
determinada atividade econômica vai pertencer a um da centra sindical, primeiro porque não total independência
determinado grupo. Se categoria não for organizada, quem na atuação dos sindicatos, há um controle, embora conste no
vai representar são as confederações, não há federação mas art. 8° a independência, mas qual a independência? Até pela
há confederação, pois na confederação a representação é regra da integração qual é a independência dos
muito abstrata. Na falta de um sindicato a representação será trabalhadores ou do empregador? Nenhuma! A contribuição
feita por uma federação, e na falta da federação, a sindical é obrigatória, então independência não tem. Hoje
confederação. Por isso a estrutura sindical quando foi criada

interessa ao estado centralizar o poder que é dos sindicatos, vontade dos empregados, aí sim fortalece. Que é diferente de
que é um poder controlado, na central sindical. Assim com a pluralismo sindical, que são vários sindicatos representando
reforma sindical quem vai passar a atuar é a central, a mesma categoria econômica e profissional de uma
representando diversas atividades, diversas categorias, então determinada base territorial. O Brasil adota a unicidade e isso
vai ser muito mais fácil controlar. A CUT participando do não vai alterar com a reforma, pois alterar a reforma é muito
processo de negociação que vai alcançar diversas categorias difícil, pois tem que mexer em toda estrutura sindical, a
de atividades, e não vai haver mais negociações isoladas. A contribuição sindical é obrigatória e ficaria diferente do
transferência da atuação que hoje é do sindicato que tem sistema contributivo.
como principal papel o de participar do processo de
negociação que é o de conseguir vantagens própria Na próxima aula termina organização sindical.
particulares que é para trabalhadores que representam, vai
ser transferida para a central. Provavelmente serão duas Aula 25 – Dia 01/08/05
centrais a CUT e a Força Sindical. Uma o lado liberal, e a
outra mais para os trabalhadores. CUT, PT; e a Força Organização Sindical (continuação)
Sindical, o partido liberal. Na verdade é só uma divisão de
poderes. E o controle por parte do estado será mais eficaz, Finalidades:
será bem mais fácil. Provavelmente com a reforma sindical, a
central passará a ter estatus de sindicato. Hoje a central Ao sindicato cabe a defesa de direitos e
sindical sozinha não pode participar do processo de interesses dos trabalhadores e empregadores nas esferas
negociação. É sempre mais interessante que a empresa administrativa e judicial.
negocie com o sindicato, pois as condições são mais
particulares, tanto que no conflito de normas entre convenção Ex. da atuação dos sindicatos na esfera
e acordo, prevalece o acordo, por ser mais específico. É administrativa defendendo interesses individuais:
muito complicado um acordo envolvendo sindicato com base Homologando rescisão contratual; atuando nas comissões de
nacional. Dependendo da atividade até não afeta tanto, pois conciliação prévia.
o sindicato dos aeroviários é nacional, sindicato dos
empregados do Banco do Brasil é nacional, mas a categoria Ex da atuação dos sindicatos na esfera
não é organizada, não tem aquele grupo menor administrativa defendendo interesses coletivos: Participando
representado, aí sobra para a confederação e a das negociações diretas ou negociações coletivas
confederação está muito longe dos trabalhadores, inclusive
desta diferenças regionais. É uma associação e não uma Ex da atuação dos sindicatos na esfera judicial
associação sindical, os entes sindicais são de direito privado, defendendo interesses individuais: Prestando assistência
só que os entes sindicais são associações sindicais, e as jurídica gratuita; atuando como substituto processual
centrais são apenas associações.
Ex da atuação dos sindicatos na esfera judicial
A natureza jurídica dos entes sindicais – são defendendo interesses coletivos: Ajuizando uma ação
associações, pessoa jurídica de direito privado. coletiva como o Dissídio coletivo, o mandado de segurança
coletivo
Processo de criação de um ente sindical – de
acordo com a norma constitucional não cabe intervenção do Contribuição Sindical e Confederativa (art. 8º, IV
estado na criação e na organização dos sindicatos, mostra CR)
uma suposta independência. Mas na norma constitucional há
uma exigência de um registro. Para ser criado um sindicato é Contribuição Sindical também conhecida como
necessário um registro. Associações para surgirem é imposto sindical – Tem natureza de tributo, portanto obriga a
necessário um registro, que é feito no registro civil de todos, filiados e não filiados. (art. 149 CR) Contribuição para
pessoas jurídicas. Mas, para um sindicato adquirir o fortalecimento do sistema confederativo. É uma
personalidade jurídica não basta o registro em cartório, é contribuição ratiada, atribuída diretamente para o sindicato
necessário um segundo registro no Ministério do Trabalho, mas que vai repassar uma parte para a Federação e uma
art. 8°, inciso I da CF, e súmula 677 STF. Só adquire outra para a confederação. Para a manutenção do sistema
personalidade jurídica com o segundo registro, conforme confederativo brasileiro. Na CLT arts 578 ao 610.
sumula. Este registro é feito pelo Ministério do trabalho até Contribuição fixada em lei. Para aqueles que trabalham como
que venha a ser criado um órgão próprio para controle da empregados o valor da contribuição é um dia da
unicidade sindical. Unicidade é exclusividade de base remuneração de março. O desconto é feito em abril. Para os
territorial, não há concorrência, é um sindicato, uma que trabalham com autonomia o pagamento deve ser feito
federação e uma confederação, representando uma categoria em fevereiro. Os profissionais liberais pagam essa
profissional e econômica de uma determinada área. Ao tentar contribuição em fevereiro. Valor da tarifa de cada categoria.
o registro no Minist. Do Trabalho será negado se já houver O valor da remuneração, inclusive nem remuneração eles
um outro. Só pode participar das negociações com o 2° recebem, recebem salário. E a contribuição do empregador é
registro, é um controle. Isso enfraquece o sindicato, e não feita em janeiro correspondendo a um percentual do capital
fortalece, pois se o sindicato não é atuante, o prejudicado é o social da empresa. O empregador paga diretamente a
trabalhador , pois ele não tem opção de se filiar a outro contribuição assim como o profissional liberal. Já o
sindicato e de se integrar a outra categoria, e se não há empregado tem o desconto em folha.
opção não há liberdade. A unidade sindical é imposta pela lei
não é uma escolha do trabalhador ou do empregador. Que é Contribuição Confederativa - Não tem a natureza
diferente da unidade sindical, esta é um sindicato único pela de tributo é contribuição de associado. Ela não é fixada em
lei e sim pela assembléia geral da categoria. A finalidade norma constitucional os sindicatos, observe que está no
também é a manutenção do sistema federativo, portanto é plural, deve haver a participação obrigatória dos sindicatos
ratiada entre os entes sindicais. Como não tem natureza de nas negociações diretas. Acabamos de ver que os atuantes
tributo é contribuição de associado, só obriga os associados no processo de negociação além dos sindicatos são as
ou filiados. Precedente normativo nº 119 TST. Onde consta empresas. A empresa ela pode participar sozinha de um
que esta contribuição só obriga filiado, caso contrário seria processo de negociação direta sem o sindicato patronal? Isso
ferida a liberdade sindical que é garantia constitucional. O viola o disposto no art. 8º VI CR? Não viola. (art. 7º XXVI
valor da contribuição confederativa varia conforme a CR). O legislador reconheceu a validade dos acordos
assembléia fixar. coletivos e convenções coletivas. ( art. 611 CLT - Define o
que acordo coletivo e o que é convenção coletiva)
Não associado tem obrigação de pagar uma
contribuição, aquela conhecida como imposto sindical, já o Acordo coletivo – É a norma coletiva extraída do
associado quatro contribuições. Além da contribuição sindical processo de negociação quando atuantes sindicato
e da contribuição confederativa, uma terceira contribuição, a profissional e empresa.
assistencial ou taxa negocial (art. 513, “e” CLT) que é uma
contribuição fixada na norma coletiva, ou seja em acordo Negociação coletiva – É a norma coletiva extraída
coletivo ou convenção coletiva de trabalho, ela é fixada pelo do processo de negociação quando atuante no mínimo dois
próprio sindicato que auto-reconhece o seu bom êxito no sindicatos, o profissional e o patronal.
processo de negociação direta, o valor varia conforme a
norma fixar. Geralmente é paga uma vez na vigência da Então a expressão “dos sindicatos” do art 8º, VI
norma. O acordo coletivo e convenção coletiva têm prazo deve sr interpretado de forma que é obrigatória a atuação do
máximo de vigência de dois anos. Deve constar cláusula na sindicato profissional nas negociações diretas. A empresa
norma coletiva garantindo ao não associado o direito de sozinha pode atuar no processo de negociação ela detém o
resistência ou de oposição. O não associado vai ter um prazo poder econômico. Já o trabalhador ao negociar sozinho no
para resistir a essa contribuição, para manifestar a vontade processo de negociação poderia acontecer a dispensa. Já o
de não contribuir, deve informar ao sindicato que não vai dirigente sindical está protegido com a estabilidade
pagar a contribuição assistencial. O silêncio pressupõe provisória. O aposentado filiado tem direito a votar e ser
aceitação. Uma quarta contribuição é a contribuição mensal votado nas eleições sindicais.
ou associativa ou mensalidade sindical (art. 513 “e” CLT).
Essa contribuição também só obriga ao associado. Estabilidade dos dirigentes sindicais –
Periodicidade mensal. É fixada no estatuto sindical para a estabilidade que tem início com a inscrição ou registro da
manutenção de uma área de lazer, como se fosse um clube candidatura. Esta estabilidade depende de uma
que os trabalhadores vão freqüentar. O não associado tem comunicação. O sindicato profissional deve comunicar a
que manifestar sua vontade dizendo que não quer contribuir. empresa que um determinado empregado registrou sua
candidatura. O prazo para comunicar é de 24 horas. Se a
Liberdade Sindical empresa não for comunicada no prazo de 24h, ele poderá
comunicar.Uma vez eleito uma nova comunicação deve ser
Ninguém está obrigado a se filiar ou a se manter feita em 24 horas. O sindicato deve comunicar a empresa.
filiado. Não há na verdade liberdade sindical aqui no Brasil. São duas comunicações uma da inscrição e uma da eleição.
Liberdade sindical não combina com unicidade sindical e Estabilidade da inscrição e quando eleito até um ano após o
também não combina com contribuição sindical obrigatória. encerramento do mandato. Quando não eleito a estabilidade
Há uma grande contradição no art. 8º CR. Liberdade, com acaba com a apuração dos votos. (art. 522 CLT) Serão
contribuição sindical obrigatória, com unicidade sindical. A eleitos 7 dirigentes com estabilidade Esse art foi
liberdade esta explícita mas implicitamente não existe recepcionado pela CR/88. No art 8º, I CR consta ser vedada
liberdade sindical. Ela se resume na possibilidade de se filiar a intervenção do estado na organização e funcionamento dos
e se desfiliar a qualquer momento. Que liberdade é essa? sindicatos. Princípio da razoabilidade, até 7 possuem
Não há opção para o trabalhador nem para o empregador estabilidade. A finalidade dessa estabilidade não é proteger
integrar uma determinada categoria. Ou ele é preponderante individualmente, particularmente o trabalhador e sim uma
ou está filiado aos profissionais liberais e não há escolha categoria. A categoria está bem representada principalmente
inclusive em relação a qual sindicato irá representar pela nas negociações diretas. Esse número poderá ser alterado
unicidade, se já existe aquele, aquele que irá representar conforme casos concretos. Mas em princípio até sete com
trabalhadores e empregadores. estabilidade. Muitos podem ser eleitos mas 7 com
estabilidade. Essa estabilidade é perdida pela prática de uma
Participação obrigatória dos sindicatos nas falta grave. Primeiro deve haver a comprovação em inquérito
negociações diretas ou coletivas. da prática da falta grave depois se for comprovada haverá
demissão por justa causa.
No processo de negociação as partes atuantes
são: Sindicato profissional que pode negociar diretamente Métodos de Solução dos Conflitos Coletivos
com o sindicato patronal ou negociar diretamente com a
empresa. Atuando na negociação sindicato profissional e a O conflito coletivo mais comum é o de reajuste
empresa e havendo êxito nesse processo a norma elaborada salarial. Geralmente a discussão é patrimonial. Geralmente
será o acordo coletivo. Atuando sindicato profissional e isso não é absoluto.
sindicato patronal, havendo êxito na negociação a norma
elaborada é a convenção coletiva. Mas de acordo com a

Negociação Direta/Coletiva (arts. 611 ao 625 CLT) priorizado pelo legislador constituinte. Havendo conflito, deve
– Os próprios interessados tentam a solução haver a tentativa das partes em solucioná-lo através da
negociação direta, sem envolvimento de um terceiro e
Arbitragem (facultativa) Lei 9.307/96 – Um terceiro havendo acordo, será elaborada convenção ou acordo
(árbitro) solucionando o conflito coletivo, dependendo das partes envolvidas no conflito. Se os
envolvidos no conflito forem o sindicato profissional e
Dissídio Coletivo (arts. 856 ao 875) – Judiciário empresa, será elaborado o acordo coletivo e se os envolvidos
solucionando o conflito forem o sindicato profissional e patronal, a norma coletiva
elaborada, de comum acordo entre as partes, será a
Esses métodos são de auto convenção coletiva. O art 611 da CLT define convenção
composição(negociação direta/coletiva) e de hetero coletiva e acordo coletivo de trabalho. A convenção coletiva é
composição (arbitragem e dissídio coletivo). sempre intersindical. Participação obrigatória de no mínimo
dois sindicatos, um patronal e outro profissional, já o acordo é
È chamado método de auto composição a mais específico, pois a norma é elaborada pelo sindicato
negociação direta porque os próprios interessados vão profissional e a empresa ou grupo de empresas.
buscar a solução do conflito. A negociação é sempre uma
tentativa. Já na arbitragem e no dissídio não há tentativa há Acordo e convenção têm prazo máximo de
com certeza solução. vigência de dois anos. O acordo coletivo obriga a empresa
envolvida na negociação e determinados trabalhadores
A negociação deve ser o primeiro método representados por um sindicato profissional, sendo os
utilizado, não havendo êxito no processo de negociação aí trabalhadores dessa empresa ou de empresas envolvidas no
sim haverá a eleição de um árbitro ou então o ajuizamento de conflito. Já a convenção é aplicada na base territorial dos
um dissídio coletivo. È muito mais interessante para os sindicatos negociantes. A base territorial mínima é a
próprios trabalhadores e empregadores solucionar o conflito municipal, por isso o acordo é mais específico.
do que terceiro, árbitro ou judiciário (dissídio) o solucione.
Primeiro o método de auto composição depois os de hetero Havendo conflito de normas do acordo com a
composição. convenção quer dizer que, simultaneamente, o sindicato
profissional negociou com a empresa e com o sindicato
Não confundam as negociações diretas com as patronal. Acordo coletivo e convenção coletiva com prazo de
normas extraídas do processo de negociação. Nem sempre a vigência em comum. O sindicato profissional negociou
norma é elaborada, a norma só será elaborada se tiver a diretamente com a empresa e negociou também com o
solução do conflito. O processo de negociação é fonte para o sindicato patronal. Qual será a norma aplicada, a do acordo
direito do trabalho, é fonte material do direito do ou a da convenção coletiva? A norma aplicada será a mais
trabalho.Fontes materiais do direito do trabalho além das favorável para os trabalhadores (ver art. 620, CLT). Inclusive
negociações grandes greves, grandes revoluções. A o princípio da aplicação da norma mais favorável é princípio
convenção coletiva e o acordo coletivo também são fontes peculiar do direito do trabalho. Mas qual deve ser a teoria
para o direito do trabalho mas fontes formais, a norma aplicada na busca da norma mais favorável? A acumulação
extraída do documento reivindicatório. ou conglobamento?
A arbitragem é método de hetero composição, Na teoria da acumulação as normas são

não será o próprio destinatário da norma a elaborar e sim fragmentadas e é aproveitada a parte melhor de cada uma
terceiro, o chamado árbitro. A mesma coisa quanto ao das normas. Já na teoria do conglobamento, a norma A é
método de dissídio coletivo. A norma elaborada será por um comparada com a norma B, sendo uma delas aplicada, ou
terceiro. seja, ou se aplica a norma A integralmente ou a B. Aquela
A negociação não deu certo, o conflito poderá ser que no geral for mais favorável ao trabalhador.
solucionado pela arbitragem, só vai para dissídio se houver
algum remanescente. Se o árbitro decidiu não vai para A norma aplicada, no caso de conflito de normas
dissídio, só a parte do conflito que não foi analisada pelo coletivas, será a do conglobamento, o se aplica o acordo
árbitro. Ou então, a negociação não deu certo, pode ocorrer o integralmente ou então a convenção, sem mistura de
ajuizamento do dissídio coletivo sem passar pela arbitragem. cláusulas, sem fragmentação de normas.
O que não pode acontecer é direto o ajuizamento do dissídio Não havendo uma norma mais favorável, deve-se
sem a tentativa da negociação. (art. 114 CR). aplicar o acordo, por ser ele mais específico.
Aula 26 - Data: 08/08 (2º tempo) A negociação direta não é apenas um método de
solução dos conflitos coletivos. Possui outras funções. A
A arbitragem e os dissídios coletivos são métodos negociação como fonte para o direito do trabalho, pois
de heterocomposição. Um terceiro solucionando um conflito. através da negociação melhores condições de trabalho,
O árbitro elaborando a sentença arbitral com efeito vinculante novas condições de trabalho são criadas.
entre as partes envolvidas no conflito e no caso do dissídio
coletivo, o Judiciário trabalhista solucionando conflito, A negociação é fonte material e a norma extraída
editando sentença normativa. da negociação é fonte formal. O próprio movimento, como
por exemplo, os movimentos sociais, tais como: greves,
O primeiro método utilizado pelas partes é o da negociações revoluções são fontes materiais, sendo eles que
negociação, por ser meio de autocomposição. Método dão base para o surgimento da norma que é fonte formal.

A negociação direta como instrumento de Não cabe a um empregado aceitar e sim ao

flexibilização das normas do trabalho é outra de suas sindicato, em nome de uma maioria, atuando no processo de
funções. Para a redução de garantias trabalhistas, é negociação, vai combinar com a empresa ou com o sindicato
necessário a participação do sindicato profissional, para que patronal.
não haja excesso pelo empregador, para que não haja
excesso nesse processo de redução de garantias. Inc. XIV—turnos ininterruptos de revezamento. Os
empregados, que trabalham em turnos ininterruptos de
A flexibilização adapta a norma a uma nova revezamento, têm direitos a uma jornada reduzida, limitada
realidade econômica, social e política, é uma modernização em até 6 horas. A jornada é reduzida para compensar o
das normas. A flexibilização se intensificou com a maior desgaste físico e mental desses trabalhadores, quando
globalização. É muito fácil, com a globalização, a compra de comparados aos demais que trabalham cumprindo turno
mercadoria de qualquer país. Imagine o seguinte: o que é simples de trabalho.
mais barato: a compra de um produto de um país Asiático ou
a produção desse produto aqui no Brasil, sem a redução dos A atividade empresarial não é paralisada durante
encargos trabalhistas? O que vai provocar a compra de os finais de semana nem nos feriados. A atividade não pode
produtos Asiáticos? A flexibilização tem o propósito de evitar ser interrompida, já o trabalho do empregado pode e deve,
o desemprego, redução de garantias, para a manutenção dos assim sendo, o empregado tem direito ao descanso inter
postos de trabalho. Sem essa redução dos encargos, a turnos e intra jornada, o repouso semanal remunerado. O
produção sai muito cara, sendo mais barato comprar fora. empregado pára para descansar, mas a atividade
empresarial não paralisa nunca. Nos turnos ininterruptos de
Algumas garantias constitucionais trabalhistas revezamento não há a paralisação da atividade empresarial,
admitem flexibilização. As garantias reproduzidas pelo art 7º, porém, o emprego tem o direito ao descanso.
inc. VI, XIII e XIV admitem flexibilização.
Se a atividade não paralisa nunca, os
Inc. VI - Redução salarial por acordo coletivo ou empregados se revezam na utilização das maquinas e dos
convenção coletiva. Ex: Recuperação das empresas, a nova equipamentos e nesse revezamento, há uma alteração
Lei de Falência possibilita o plano de recuperação da constante do horário de trabalho dos empregados. O horário
empresa. Os trabalhadores, negociando através do sindicato de trabalho desses empregados não é fixo, afetando o ciclo
profissional, poderão elaborar acordo coletivo com a redução biológico dos trabalhadores. Eles não têm horário certo para
do salário por um determinado período, para a empresa se dormir. Isso é terrível para os trabalhadores, é pior que o
recuperar, mas sempre através da participação do sindicato trabalho noturno, porque trabalhando sempre no horário
profissional. Está na própria Lei de Falência e na Constituição noturno, com o tempo, o organismo se acostuma.
a obrigação da participação do sindicato profissional.
Súmula 360 do TST. A jornada é limitada em até 6
Redução circunstancial ou permanente, tanto faz. horas, mas poderá ser ampliada por acordo ou convenção
Geralmente é circunstancial, mas em direito coletivo tem-se coletivo de trabalho. Geralmente a jornada é de 12 horas,
que pensar sempre num benefício, numa vantagem para um mas poderá haver ampliação dessa jornada, através da
grupo, para uma maioria. Isso não quer dizer que nenhum participação obrigatória do sindicato profissional, sem garantir
empregado poderá ser dispensado. Alguns até poderão ser ao trabalhador o adicional extraordinário. O que estará sendo
dispensados, mas uma maioria não. Em direito coletivo flexibilizado é o adicional extraordinário (ampliação da
pense sempre no grupo. Através da participação do sindicato jornada, sem o pagamento do adicional). O trabalhador não
ficou ajustado uma redução salarial, neste caso, poderá trabalha de graça. Suponhamos que ele trabalhava 6 horas,
haver cortes? Até poderá, mas apenas de alguns recebendo, por cada hora, R$ 10,00. Passa a trabalhar 12
trabalhadores, beneficiando-se sempre um grupo maior. horas e continua a receber, por cada hora, os mesmos R$
10,00. Deixa de receber R$ 60,00 para passar a receber R$
Inc. XIII- em momento de maior demanda, de 120,00, mas não receberá o adicional extraordinário por cada
maior necessidade do serviço, há ampliação da jornada sem hora a mais trabalhada além das seis. O valor da hora normal
o pagamento do adicional extraordinário. Vale salientar que permanece o mesmo, o que foi flexibilizado foi apenas o
há o aumento do salário proporcionalmente as horas adicional extraordinário. Ex: petroleiro e o empregado de uma
trabalhadas, no entanto, não há apenas o pagamento do siderúrgica costumam a trabalhar em turnos de revezamento.
adicional. Em momento de menor demanda, redução da
jornada com a redução salarial, a isso denominamos de São estes os três casos de flexibilização de
banco de horas ou compensação de jornadas que também é garantias constitucionais, não existe nenhuma outra hipótese.
exemplo de flexibilização.
Negociação como método de solução de conflitos,
O salário mínimo não poderá ser reduzido, uma negociação como fonte para o direito trabalho, negociação
vez que é uma garantia constitucional. A flexibilização de como instrumento de flexibilização.
salário mínimo não é possível ( inc. IV do artigo 7º CRFB/88)
O limite é o mínimo legal. No entanto, há um outro limite, qual Flexibilização é diferente de desregulamentação.
seja, o do art. 503, da CLT. Havendo motivo de força maior, o A flexibilização é uma redução de garantias, mas há um
Limite é de 25%, mas de qualquer forma, esse limite de 25% mínimo de proteção legal assegurado. Já na
não é aplicável ao salário mínimo, este não pode sofrer desregulamentação não há qualquer mínimo de proteção
redução. legal. Para se conseguir alguma coisa através do processo

de negociação. A flexibilização começa de um copo cheio velando assim o interesse público. Mas somente se houver
para esvaziá-lo, enquanto, a desregulamentação é o inércia das partes envolvidas, visto que se já houver sido
contrário, isto é, do vazio para alguma coisa. Na ajuizado por uma das partes, anteriormente, o MP não vai,
flexibilização, muitas das garantias serão retiradas, mas se não poderá ajuizar o dissídio.
garantindo um pouquinho não tem nada, mas para ter alguma
coisa só através de negociação. Na desregulamentação não As partes legítimas para o ajuizamento do dissídio
há qualquer mínimo da proteção legal e para se conseguir coletivo são: 1) o MP do Trabalho, unicamente na hipótese
alguma coisa só através da negociação. acima prevista 2) o sindicato profissional, pelos profissionais
e 3) o sindicato profissional2, pelos trabalhadores. E quando
A Reforma Trabalhista vai discutir a flexibilização não existir sindicato profissional que represente aquele
e não a desregulamentação. O que é fundamental no grupo, o ajuizamento do dissídio será feito pela Federação e
processo de flexibilização é a atuação do sindicato na sua falta, pela Confederação.
profissional. É fundamental o fortalecimento dos sindicatos,
para que os trabalhadores não sejam prejudicados nesse Do lado patronal, a própria empresa poderá
processo de flexibilização das normas. ajuizar dissídio coletivo nas seguintes hipóteses: quando o
dissídio coletivo sucede a um processo de negociação
No Brasil, a desregulamentação não tem como frustrado, cujas partes envolvidas eram: a empresa e o
vigora, haja vista haver garantias constitucionais trabalhistas, sindicato profissional, ou seja, quando a empresa estava
que não poderão ser retiradas. envolvida diretamente na negociação e esta não se efetivou,
em outras palavras, quando os interesses envolvidos são
O segundo método de solução de conflitos é a particulares, específicos, próprios de determinados
arbitragem. Frustrada a negociação, as partes de comum trabalhadores, de determinadas empresas ou, então na falta
acordo poderão eleger árbitros. A Arbitragem não pode ser de sindicato patronal que a represente. Porém, existindo
utilizada como primeiro método de solução de conflitos sindicato patronal, este também é parte legítima para o
coletivos. Uma vez frustrada a negociação, será escolhido o ajuizamento do dissídio, bem como a própria Federação e a
árbitro, o qual solucionará o conflito. A sentença arbitral tem Confederação.
efeito vinculante, obriga as partes envolvidas no conflito.
Solucionado o conflito pelo árbitro, o mesmo não vai para o Se estiverem envolvidos, no conflito, o sindicato
dissídio, só se houver algum remanescente, uma parte do profissional e patronal é caso de conflito de categoria
conflito que não foi analisado pelo árbitro. A arbitragem é profissional com categoria econômica. O sindicato patronal
método facultativo, visto que frustrada a negociação, em ajuizando dissídio. Não será a própria empresa, porque
regra, ocorre o ajuizamento do dissídio coletivo. E uma vez existe um sindicato, o interesse é de um grupo homogêneo e
ajuizado o dissídio coletivo, o Judiciário Trabalhista soluciona não de apenas uma empresa, mas sim de todas que
o conflito, sendo julgado sempre pelo Tribunal. Não há compõem aquele grupo.
tentativa na arbitragem, há solução, assim como acontece
quando ajuizado o dissídio. Tentativa, só na negociação O dissídio coletivo, para ser ajuizado, dependerá
direta. de acordo (nova redação do art 114, § 2ª, da CRFB dada
pela EC/45). Antiga redação: “recusando-se qualquer das
A competência originária para julgar dissídio partes à negociação ou à arbitragem, é facultado aos
coletivo é do TRT ou do TST, dependendo da área de respectivos sindicatos ajuizar dissídio coletivo, podendo a
conflito. Desta forma, se a área de conflito exceder a Justiça do Trabalho estabelecer normas e condições,
jurisdição de um TRT, a competência será do TST. Vale respeitadas as disposições convencionais e legais mínimas
salientar que os juizes do trabalho não julgam os dissídios de proteção ao trabalho”. A atual redação diz o seguinte:
coletivos. recusando-se qualquer das partes à negociação ou à
arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, o
Exceção: no Estado de SP, existem dois ajuizamento do dissídio coletivo de natureza econômica”.
Tribunais: o TRT da 2ª Região, que abrange a Capital e as Acordo para ajuizar dissídio fere o princípio da
cidades próximas e o TRT da 15ª Região, que abrange inafastabilidade da jurisdição, uma garantia constitucional. O
Campinas e interior paulista. Assim sendo, suponhamos que livre acesso ao judiciário. O ajuizamento do dissídio
a área de conflito seja o Estado de SP e que como se sabe é pressupõe um conflito e se há um conflito, como se exigir
área sob a jurisdição de dois Tribunais Regionais, neste acordo para o ajuizamento do mesmo? É uma contradição,
caso, a competência originária para julgar dissídio coletivo é qualquer ação, quando ajuizada é porque existe um conflito e
do TRT da 2ª Região (da capital) e não do TST, sendo esta a não o havendo, para que levar ao judiciário? Não faz sentido
única exceção, haja vista ser o Estado de SP o único Estado algum. Faltaria até interesse de agir, se há acordo.
com dois TRT. Em outras palavras, quando se exceder à
área de um TRT no Estado de SP, a competência será do Duas ADINs (Nº 3431 Nº 3423) já foram ajuizadas
TRT da 2ª Região. por confederações nacionais de trabalhadores. O mérito
ainda não foi julgado e também não foi concedida liminar.
O MP do Trabalho pode ajuizar dissídio coletivo
em apenas uma situação: greve nas atividades essenciais1, Qual seria a solução, o que os trabalhadores
precisariam fazer para conseguir o ajuizamento do dissídio
1
Atividades essenciais são aquelas atividades mais importantes para a coletivo, para conseguir este acordo com a parte contrária?
população, que podem ser realizadas por empresas privadas (pessoa jurídica
de direito privado). Estas atividades estão elencadas no artigo 10 da Lei Ex: serviço funerário, compensação bancária. Não só aquelas realizadas pelo
2
7783/89 (lei de greve), mas é apenas um rol exemplificativo e não taxativo. Ente sindical de contato direto com os trabalhadores

trabalhadores, para forçar o cumprimento da sentença

R: Uma greve, paralisação do serviço, para ajuizar normativa, acordo ou convenção coletiva.
o dissídio. Faz sentido? R: Não. O valor do trabalhador
humano também é uma garantia constitucional. É uma das Ex: Suponhamos que uma decisão normativa
bases do Estado Democrático de Direito, art. 1º, CRFB/88. concedeu reajuste de 5% aos trabalhadores, mas a mesma
não foi cumprida. O que estes 5% representam para João,
O ajuizamento do dissídio, pela nova redação do José. Isso vai ser individualizado na ação de cumprimento. O
§ 2º do artigo 114 da CRFB, dar-se-á através de acordo. sindicato profissional ajuizará a ação para os trabalhadores
Alguns juristas estão dando uma outra interpretação a este de uma determinada categoria, apontando individualmente
dispositivo, que para a professora é inadequada. Estes cada um dos trabalhadores que não recebeu
entendem o acordo como uma faculdade. Não havendo espontaneamente, visto que é necessário estipular o valor
acordo, o dissídio é ajuizado da mesma forma. Esta que cada um deve receber do empregador, podendo até ser
interpretação não está correta, porque torna sem sentido a proposta ações separadamente. Diferentemente do que
alteração da redação do art. 114, §2º. Essa não foi à intenção ocorre no ajuizamento do dissídio coletivo, neste o grupo vai
do legislador, senão seria mantida a antiga redação. A receber 5%, mas o que este 5% representam para cada
intenção que parece demonstrada com a nova redação é a trabalhador não é determinado na sentença normativa.
necessidade do acordo para o ajuizamento do dissídio
econômico sempre. Se há acordo, fica demonstrado que as 2) Dissídio coletivo jurídico: é dissídio de
partes poderão auto-compor o conflito e não precisarão levar interpretação, como, por exemplo, de normas coletivas
ao judiciário, para que este venha a resolvê-lo, ficando sem conflitantes.
sentido o ajuizamento do dissídio coletivo.
Ex: acordo coletivo e convenção coletiva com
A sentença normativa é fonte formal heterônoma, prazos de vigência em comum, qual será a norma aplicada?
que vai ser editada após o julgamento de um dissídio A norma mais favorável aos trabalhadores, mas como
coletivo. Dissídio que pode ser econômico ou jurídico apontar a norma mais favorável? Através de negociação é
muito difícil, acordo entre trabalhadores e empregadores
1) Econômico: para a criação de uma nova ou sobre a norma mais favorável é quase impossível, visto que
melhor condição de trabalho. Julgando o dissídio econômico, os interesses são opostos. Assim sendo, este conflito é
o Judiciário Trabalhista exerce o seu poder normativo, levado ao Judiciário, a fim que o mesmo aponte qual norma é
criando a norma, mas ela é criada em conseqüência de uma a mais favorável. A norma já existe, ela será apenas
solução do conflito coletivo, não é o inverso que acontece. O interpretada.
Judiciário atua solucionando o conflito e em conseqüência
dessa solução, há a geração da norma, portanto, é diferente Ex: Dissídio coletivo de greve. Interpretação se a
da atuação do legislativo. greve está sendo deflagrada ou foi deflagrada de acordo com
a lei de greve.
É condição da ação no dissídio coletivo, a prova
da tentativa frustrada de solução do conflito pela negociação. O dissídio coletivo de greve normalmente tem
Não havendo negociação prévia, deve ser julgado extinto, natureza híbrida: jurídica e econômica. Ao mesmo tempo que
sem o julgamento do mérito, por faltar essa condição da interpreta, ela também cria uma determinada norma,
ação. Não havendo acordo judicial, será editada sentença concedendo uma vantagem, uma garantia aos trabalhadores.
normativa de natureza constitutiva. O judiciário trabalhista, ao O judiciário julga se a greve é ou não abusiva e ainda
julgar um dissídio coletivo, aplica a lei ao caso concreto? determina um acréscimo salarial, momento em que está
Não, nesta hipótese, a norma estará sendo criada, irá surgir. concedendo, criando uma vantagem, logo, tem natureza
Situação completamente diferente da vislumbrada quando se híbrida.
julga um dissídio individual, neste o judiciário aplica a lei ao
caso concreto, visto que em regra uma determinada norma No dissídio apenas jurídico, a sentença tem
foi violada, como, por exemplo, o não pagamento do 13º natureza declaratória. E de natureza híbrida, declaratória e
salário. Sendo assim, geralmente as sentenças são constitutiva.
condenatórias no dissídio coletivo. Já, no dissídio coletivo
econômica, a natureza da sentença é constitutiva, nunca Obs: A sentença normativa constitutiva tem prazo
condenatória, salvo pagamento de custas e despesas máximo de 4 anos, já a declaratória não tem prazo máximo,
processuais. até porque não cria nada, apenas declara.
Obs: Existe uma discussão se há a integração das
Se esta norma for violada, o que deve fazer os condições mais benéficas nos contratos individuais por um
trabalhadores? Deverão ingressar novamente com o dissídio período máximo de 4 anos ou se é para sempre, havendo
coletivo? Não, porque agora já existe uma norma, a qual assim uma incorporação definitiva.
deve ser aplicada ao caso concreto. Para se exigir o
cumprimento de uma sentença normativa, deve-se ajuizar a
Ação de cumprimento, que é uma ação individual, porém,
plúrima (Art. 872, CLT). Não é um dissídio coletivo que se
deve ajuizar, mas sim uma ação individual plúrima
denominada ação de cumprimento, devendo a mesma ser
ajuizada pelo sindicato profissional ou pelos próprios Aula 27– 15/08/2005

- NEGOCIAÇÃO COLETIVA pressão, da classe trabalhadora. Na verdade, é o instrumento

- ARBITRAGEM FACULTATIVA de reinvindicação mais eficaz que os trabalhadores têm nas
- DISSÍDIO COLETIVO mãos, pois causa prejuízo ao empregador. Trata-se de um
meio para se chegar a um instrumento de solução do conflito
coletivo.
A diferença entre autocomposição e
heterocomposição é que na primeira não há intervenção de Pode ocasionar a paralização total ou
um terceiro para a resolução do litígio; há a livre negociação parcial da atividade empresarial.
entre trabalhadores e patrões, sendo que, em relação aos
primeiros, é obrigatória a intervenção do sindicato, ao passo Apesar de ser uma garantia constitucional,
que em relação aos segundos (patrões) a intervenção do o direito de greve não é absoluto, sofrendo as limitações da
respectivo sindicato é facultativa. lei 7783/89. De acordo com a lei, as relações de trabalho
estarão suspensas, sendo regidas pela norma coletiva
Será extraída da negociação uma que (acordo coletivo, convenção coletiva, sentença arbitral ou
poderá ser um acordo coletivo ou uma convenção coletiva sentença normativa). Os contratos de trabalho também
de trabalho. São fontes formais e autônomas do Direito do estarão suspensos durante a greve, pois não existe uma
Trabalho, já que são os próprios destinatários da norma que obrigação legal para o empregador pagar salário aos
as elaboram. grevistas durante o movimento. Afinal, a suspensão do
contrato significa que o empregador não estará obrigado a
Já na arbitragem será escolhido um pagar salário, pois não está havendo a prestação do serviço.
terceiro para resolver o conflito. Vale dizer que a sentença Isso a princípio, pois a norma coletiva poderá ordenar o
arbitral tem efeito vinculante para as partes envolvidas no pagamento do salário aos grevistas, o que faz com que a
conflito. greve deixe de ser causa de suspensão do contrato, para se
No dissídio coletivo o terceiro que é tornar causa de interrupção do contrato. Em concurso
chamado a intervir é o Estado-juiz, através das chamadas público, em uma prova de múltipla escolha, se cair uma
sentenças normativas. Na verdade é um acórdão, mas questão perguntando sobre o efeito da greve, marcar a opção
tecnicamente é chamada de sentença normativa. O Judiciário “suspensão do contrato de trabalho”. Porém, se a questão
trabalhista utiliza aqui o seu poder normativo, ou seja, na versar sobre greve com pagamento de salário, marcar
resolução do litígio, ele emana uma norma que irá vincular as “interrupção do contrato de trabalho”.
categorias envolvidas. Vale dizer que a legitimidade da greve será
Legitimidade: Em relação aos trabalhadores examinada pelo tribunal, já que se trata de conflito coletivo.
– sindicato profissional, na falta deste Federação, na falta Requisitos para que a greve não seja
desta Confederação. Do lado patronal: a própria empresa, o declarada abusiva:
sindicato patronal, na falta deste a Federação, na falta deste
a Confederação. Também tem legitimidade o Ministério 1 – A greve deve sempre ser precedida de uma
Público do Trabalho, quando o dissídio disser respeito a negociação direta frustrada – art. 3º, caput, da lei 7783/89.
greve, na forma do art. 114, parágrafo 3º, da Constituição
Federal, com a redação dada pela EC 45. 2 – A greve deve sempre ser precedida de
Assembléia Geral dos trabalhadores – arts. 4º e 5º da lei
Competência para julgamento: TRT ou 7783/89.
TST, dependendo da área do conflito. Se for na área de um
Estado, a competência será do TRT; se o conflito tiver 3 – Aviso, com antecedência, de que irá deflagar
abrangência nacional, será competente o TST. a greve. Em atividade não essencial o empregador deve ser
avisado com uma antecedência mínima de 48 horas (art. 3º,
De acordo com a nova redação do art. 114, parágrafo único, da lei 7783/89). Sendo atividade essencial, a
parágrafo 2º, da CF, dada pela EC 45, é necessário o comum antecedência mínima tem que ser de 72 horas para avisar ao
acordo entre as partes para o ajuizamento do dissídio empregador e aos usuários dos serviços (art. 13 da lei
coletivo. Para alguns o texto dado pela emenda é 7783/89).
inconstitucional, pois vai contra o art. 5º, inc. XXXV, da
própria CF, pois exige um acordo para o ajuizamento do Atividades essenciais são aquelas de vital
dissídio, violando o princípio da inafastabilidade do controle importância para a sociedade, enumeradas, de forma
jurisdicional. Há duas ADIN’s sobre a questão: 3431 e 3423. exemplificativa, pelo art. 10 de lei 7783/89.
Outros juristas estão dando uma outra disposição ao art. 114, O aviso de greve pode ser feito de vários
parágrafo 2º, sustentando que o acordo é apenas facultativo, modos (jornal, panfletagem, outdoor, televisão etc).
o que não torna o dispositivo inconstitucional. Tal argumento
não tem razão de ser, pois se esta fosse a intenção do 4 – É vedada a paralisação total de uma atividade
legislador, não teria havido a modificação do texto original. essencial. Uma parte da atividade deve permanecer em
funcionamento, para atender as necessidades inadiáveis da
população (art. 11 da lei 7783/89). A lei não fixou um
GREVE (no setor privado) - art. 9º da CF e Lei percentual mínimo para o funcionamento da atividade; o
7783/89 percentual será fixado em cada caso concreto, de acordo
com a essenciabilidade do serviço. Vale dizer que, se os
serviços essenciais não forem mantidos pelos trabalhadores,
caberá ao poder público fazê-lo. Ver arts. 10, 11 e 12 da lei.
Greve não é método de solução de conflito
coletivo, mas sim, é um instrumento de reivindicação, de

5 – É vedada a utilização de meios violentos, Vale dizer que a chamada “operação

como o piquet obstativo (impedir os trabalhadores de tartaruga” não é considerada uma forma legítima de exercício
ingressarem no estabelecimento de trabalho) e o arrastão do direito de greve, pois não há a paralisação dos serviços.
(retirar os trabalhores do estabelecimento). Ver art. 6º da lei.
6 – É vedada a deflagração da greve ou a
manutenção do movimento grevista durante a vigência da Art. 4º, parágrafo 2º fala de comissão de
norma coletiva, pois com a norma o dissídio é terminado. negociação, a ser criada na falta de sindicato - Duas
Afinal, a finalidade da greve já terá sido alcançada. A interpretações: de acordo com a primeira, o legislador quis
exceção é quando houver uma substancial alteração nas dizer sindicato ao utilizar a expressão “entidade sindical”, ou
relações de trabalho, justificando uma nova reivindicação, seja, na falta de sindicato, caberá a composição de comissão
uma nova greve, devendo ser respeitados todos os requisitos de negociação. Para uma segunda corrente, porém, a
acima enumerados. Outro caso, é o de descumprimento da expressão “entidade sindical” refere-se a sindicatos,
norma coletiva pelo empregador. Ver art. 14 da lei. federações e confederações, de forma que, na falta de
sindicato, as negociações devem ser dirigidas pela federação
e, na falta desta, pela confederação. Na prática, para esta
segunda corrente, jamais haveria a criação de comissão de
Se não forem obedecidos todos estes negociação. A crítica que se faz a essa posição é a de que a
requisitos, a greve será declarada abusiva, o que obriga aos lei não tem palavras inúteis, de forma que deve ser afastada
trabalhadores voltarem ao serviço, sob pena de demissão por qualquer interpretação torne inócua a possibilidade de
justa causa. criação da comissão de negociação.
O empregador poderá dispensar, sem justa
causa, seus empregados durante uma greve não abusiva?
Não, pois, do contrário, estaria esvaziada a garantia CONTRIBUIÇÃO SINDICAL (ou Contribuição
constitucional. Anual, ou Imposto Sindical)
É possível a contratação de novos
trabalhadores durante a greve? Em regra não, pelo mesmo
motivo, pois não haveria interrupção da produção, e o É o quarto tema do direito coletivo do
empregador não estaria compelido a atender as trabalho.
reivindicações dos trabalhadores. A exceção está no art. 9º Tem a natureza de tributo, na forma do art.
da lei. Exemplo: existem certos equipamentos que 149 da CF, e por isso obriga a todos os integrantes de uma
necessitam de manutenção periódica, sob pena de categoria profissional ou econômica, devendo ser instituído
deterioração dos mesmos, o que tornaria inviável o por lei. É regulada pela CLT, nos artigos 578 a 610. No art.
desempenho da atividade econômica ao término da greve. 580 está o detalhamento do valor dessas contribuições.
Por isso, a lei faculta a designação, de comum acordo, de
uma equipe de trabalhadores encarregada de fazer a Trata-se de contribuição anual destinada ao
manutenção dos equipamentos durante a greve. E se não fortalecimento e manutenção do sistema confederativo
houver acordo? O empregador poderá contratar novos brasileiro. O sindicato a recebe, repassa uma parcela à
empregados exclusivamente para impedir a deterioração Federação, que repassa uma outra à Confederação.
dos equipamentos. Essa contratação poderá ser por prazo Para os empregados, o pagamento desta
indeterminado? Sim, pois a greve normalmente é por tempo contribuição corresponderá a 1 dia da remuneração do mês
indeterminado. Mas nada impede que o contrato seja de Março. O desconto é feito em folha, para pagamento em
celebrado por prazo determinado, diretamente com os Abril. Ao ser descontada, a contribuição é encaminhada ao
empregados ou com intermediária (empresa fornecedora de respectivo sindicato.
mão de obra), formando aí a triangulação da relação
(empregado – intermediário – tomador do serviço, o Para os profissionais liberais o pagamento
empregador que está sofrendo os efeitos da greve). deve ser feito em Fevereiro, não havendo desconto em folha,
já que são autônomos (pagamento em banco). O valor varia
conforme os ganhos e a categoria do profissional.
Responsabilidade pelos atos praticados Para o empregador o pagamento deve ser
durante a greve feito em janeiro, no banco, correspondendo a um percentual
- Responsabilidade civil – indenização do capital social.
- Responsabilidade trabalhista – demissão

- Responsabilidade criminal – imposição de pena CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA – art. 8º, inc.
IV, da CF
- Responsabilidade administrativa – imposição de
multa É uma contribuição dos associados e, por
isso, não tem natureza tributária. Não é fixada por lei, mas
É proibido o “lockout”, ou seja, a greve do sim por Assembléia Geral. Geralmente é anual, mas não
empregador para frustrar a negociação (art. 17 da lei). obrigatoriamente.
Havendo a greve do empregador, haverá a interrupção do
contrato de trabalho, tendo o empregador direito a todos os
direitos referentes ao período.

Também destina-se à manutenção dos OBS:

sistema confederativo, e por isso também é dividida entre O desconto, em caso de não manifestação não
sindicatos, federações e confederações. pressupõe filiação, pois, para isso, o trabalhador tem que
preencher toda uma documentação. Nos casos acima, o
Ver precedente normativo n.º 119 do TST. desconto será feito até que ele se manifeste em contrário,
Na próxima aula falaremos das outras duas mas ele não será um filiado.
contribuições.
Ver Precedente Informativo 119- Contribuição
Confederativa, Assistencial e Mensal-do TST. Refere-se ás
AULA 28: 22/08/2005 três ultimas contribuições. O entendimento adotado é que tais
contribuições são obrigatórias aos associados, podendo ser-
lhes cobradas. Caso contrário, feririam a liberdade sindical,
Contribuição Assistencial ou Taxa Negocial que é garantia constitucional.
Art 513 da CLT
Os Precedentes são decisões reiteradas do TST
no Direito Coletivo.
Essa contribuição é fixada pela norma coletiva, O mesmo raciocínio se aplica aos sindicatos
portanto, por acordo coletivo ou convenção coletiva de Patronais. No tocante às contribuições. De um lado estará o
trabalho. Sindicato Patronal e do outro o empregador.
-Contrato Coletivo é sinônimo de convenção
coletiva de Trabalho. É uma antiga terminologia, não mais Encerra-se, aqui, Direito coletivo no setor privado.
utilizada, que corresponde á convenção coletiva. Quando
aparecer Contrato Coletivo, leia-se Convenção coletiva.
Direito Coletivo no Setor Público
Dar-se-á em razão da atuação do Sindicato no
processo de negociação direta.Funciona da seguinte forma: o Depois, veremos direito Individual no setor
sindicato atua bem no processo de negociação, obtém êxito e público.
a norma foi elaborada em razão desta boa atuação. Nova
contribuição será criada.Obrigatória para os filiados e
facultativa para os não filiados. Para o não filiado, somente Dividiremos os trabalhadores em três grupos:
será cobrado o imposto sindical, que tem natureza de tributo. 1º) Empregados Públicos de Empresas Públicas e
sociedades de Economia Mista;
Não é mais que uma obrigação do Sindicato atuar 2º) Estatutários – servidor público civil.
bem. O Imposto Sindical é o suficiente para garantir a infra- 3º) Empregados Públicos da Administração Direta,
estrutura.,do Sindicato, necessária à sua boa atuação. Não Autárquica e fundacional.
haveria, por isso, necessidade de mais uma contribuição.
O valor dessa contribuição varia conforme o 1ºGrupo: Empregados públicos de empresas

acordo ou convenção. Deve constar cláusula na norma públicas e sociedades de economia mista
coletiva, garantindo o direito de resistência, oposição do não
filiado. Deverá este demonstrar sua vontade de não contribuir 1º Tema: Negociação direta
perante o Sindicato Profissional. Não basta apenas não
contribuir, deve haver manifestação, pois o silêncio
pressupõe aceitação. O desconto é feito diretamente do O regime de trabalho adotado para este grupo é
salário do trabalhador. contratual. Não é opção.O regime trabalhista é obrigatório,
porque essas empresas concorrem com as do setor privado.
Por existir concorrência, o tratamento destinado a ambas
Contribuição Associativa ou mensal ou deve ser o mesmo. Tanto para questões trabalhistas, quanto
mensalidade sindical para tributárias, fiscais, etc. (art 173, § 1º, II da CRFB).
Art 513, e da CLT (mesma base legal da No regime trabalhista, os acordos coletivos e
anterior). convenções coletivas serão reconhecidos como válidos, pois
se o tratamento dado é o mesmo do setor privado, também o
Só obriga os filiados. É fixada no Estatuto será para as sociedades de economia mista e empresas
Sindical. O valor varia conforme o Estatuto fixado, sendo sua públicas.
periodicidade, lógico, mensal. É contribuição do associado Quanto ao reconhecimento da validade dos
para que este freqüente área de lazer ou Associação acordos coletivos e convenções coletivas, que poderão ser
Recreativa, mantida pelo Sindicato. utilizados para solucionar dissídios coletivos, ver o art 7º,
XXIII da CRFB e para a negociação direta, ver o art 114§1º,
Dessas quatro contribuições: uma tem natureza também da CRFB.
de tributo; as outras três ultimas obrigam apenas os não
associados. Normas de negociação direta e normas extraídas
Na Contribuição Assistencial, deve-se manifestar de negociação direta não se confundem. O processo de
a vontade de não contribuir. O silêncio pressupõe aceitação. negociação instaurado sem êxito, não dará origem ás
normas. Negociação é só tentativa.

2º Tema: Acordo no setor público. conflito.A confederação pode atuar em toda base territorial
profissional nacional
A própria estatal, diretamente, negociando com os A organização sindical dos empregados públicos
empregados públicos. é igual à organização sindical do setor privado. Esta ultima foi
criada com base na exploração de atividade principal
explorada pelo empregador. Há exploração de atividade
OBS: Os s empregados públicos não são econômica nessas estatais? Sim, então, há uma atividade
representados pelo sindicato dos servidores públicos. São principal sendo explorada. A categoria patronal será definida
regimes diferentes e os interesses também são. pela atividade principal explorada e a profissional, péla
categoria profissional preponderante, podendo haver,
também, categoria de diferenciados.
A empresa pública e sociedade de economia
mista negociam com o sindicato dos sempregados
públicos.Havendo êxito nesta negociação, será elaborada a OBS: A discussão não é sobre a organização
norma coletiva ou acordo coletivo.Tratar-se-á de uma sindical das estatais exploradoras. e sim quanto as não
vantagem patrimonial ou não, desde que a estatal remunere exploradoras ou dentro do serviço público estatutário.Ou
seus empregados sem o repasse pelo Estado. seja, como é a estrutura sindical dos estatutários?Como é
das empresas públicas e sociedades de economia mista e da
A Petrobrás, por exemplo, para remunerar seus administração direta, autárquica e fundacional? Por que essa
empregados, pode conceder vantagem patrimonial por discussão?
acordo coletivo, sem necessidade de repasse do Estado,
porque é auto-suficiente. Não é necessário que seja lei, pode A organização sindical patronal, no setor privado,
ser só o acordo. foi criada com base nessa divisão, em duas categorias: uma
econômica e outra profissional.Só que não há, na
EFEITO VINCULANTE – o acordo ou convenção administração direta, autárquica e fundacional, exploração de
vincula as estatais auto-suficientes, que não recebem, atividade econômica.Então, como transportar esta estrutura,
diretamente do Estado, o repasse para pagamento de seu divididas em duas categorias, se não há uma categoria
pessoal. Havendo o repasse, será necessária uma previsão econômica?
no orçamento. Dar-se-á por lei, em sentido estrito,
submetendo-se à Lei de Responsabilidade Fiscal, de controle Para os empregados públicos das empresas
com os gastos. públicas e sociedades de economia mista, não há
discussão.O regime trabalhista é o mesmo do setor privado.
Portanto, com o repasse, a concessão de A estrutura sindical, com base na organização do regime
qualquer vantagem a esses empregados dependerá de lei. O trabalhista, é aproveitada, com todas as suas restrições e
acordo coletivo não vinculará a estatal, que receber repasses limitações, e perfeitamente compatível com o art 8º da
do Estado para pagamento de seu pessoal. Será, então, CRFB(para as sociedades de economia mista e empresas
necessária lei em sentido estrito e não norma coletiva com públicas)..Não vai existir, no setor público, sindicato por
força de lei. empresa. A base territorial mínima é municipal. Tanto neste
Uma convenção coletiva do sindicato profissional setor, agora analisado, quanto nos demais, que ainda serão,
com o sindicato patronal não existe nesse grupo. A mas não chegamos agora a nenhuma conclusão. Neste, cuja,
convenção coletiva não será elaborada, pois há necessidade estrutura sindical é a mesma, não poderá a base territorial
de, no mínimo, dois sindicatos em negociação: um patronal e ser menor que o município ou Distrito Federal.
outro profissional.
Sendo exploradores de atividade econômica, 2º Grupo: Estatutários
ligam-se a um ramo da economia. É possível o acordo,
quando, numa convenção, há ação direta da Confederação
elaborando norma coletiva..Não foi o sindicato patronal, Não é admitida a negociação direta para os
porque ele não existe. estatutários, mas vamos organizar:
Vale lembrar: o sistema confederativo brasileiro é Constava na alínea d do artigo 240 da lei 8112/90,
formado por três entidades sindicais: sindicatos, federações e o Estatuto dos Servidores Públicos, na esfera federal, a
confederações. Na falta dos sindicatos, atuam as federações, possibilidade do servidor público civil solucionar, através do
na falta destas as confederações. sindicato profissional, conflito coletivo pela negociação. Era
A confederação representa grandes grupos de admitida, portanto, a negociação direta com a Administração.
empresas ligadas a um determinado ramo da economia. É a Tal alínea d do art. 240, foi declarada
representação mais genérica e abstrata que existe. A inconstitucional pela ADIN 492 e, posteriormente,
atuação destas confederações, na convenção com o expressamente revogada pela Lei 9527/97. Por que foi
sindicato profissional, elaborando normas coletivas declarada inconstitucional? Por que é inviável? Por que não é
vinculastes, não é impossível, mas é muito difícil. Os admitida a negociação?
interesses envolvidos são muito específicos, particulares dos
empregados públicos de determinada estatal. A atuação da
confederação, negociando pela estatal, está muito longe do
Fundamentos:

O § 3º do art. 39 da CRFB não foi relacionado ao OBS: Esta aula, por ser cobrada em
art. 7º, XXVI, da CRFB.Diante desta omissão, o STF adotou o concursos, não se encontra, com este detalhamento, em
entendimento de que a negociação não é admitida no setor manuais.
público civil.
O inciso XXVI, do art 7º, é o que reconhece a
validade dos acordos e convenções coletivas de trabalho.
O § 3º do art. 39 relaciona as garantias 3º Grupo: Empregados públicos na administração
constitucionais dos empregados do setor privado estendidas direta, autárquica e fundacional.
ao servidor público civil. O art 7º XXVI não foi relacionado,
quer dizer: não houve reconhecimento da validade dos
acordos e convenções de trabalho para os servidores civis. O regime é o trabalhista (são empregados) na
administração direta, autárquica e fundacional. É uma opção,
segundo a E 39/98, onde tais entidades podem optar entre o
Diante desta omissão, declarada a regime trabalhista e o estatutário.Esta emenda acabou com o
inconstitucionalidade do art 240,d da Lei 8112/90. regime único.
Quanto a essa opção, no regime trabalhista, é
admitida a negociação. Depois de declarada a
OBS: inconstitucionalidade do art. 240, d, tal declaração, atingiu os
estatutários, mas não os empregados públicos (lei 8112/90),
Do processo de negociação, são extraídas as não regidos por estatuto.
normas de acordo ou convenção.Se não serão reconhecidas
como válidas, não há porquê negociar. A própria negociação No regime trabalhista, é admitida a negociação
é vedada, além do acordo ou convenção coletiva não ter (114, § 1º da CRFB), mas as normas extraídas do processo
efeito vinculante para a administração direta, autárquica e de negociação por acordo ou convenção coletiva. só terão
fundacional. efeito vinculante, quando a vantagem econômica concedida
não gerar despesas ao orçamento da administração, porque
tais empregados são remunerados por força de um
Não tem efeito vinculante, pelo princípio da orçamento, de controle com os gastos. São pagos pelos
legalidade, ou seja, a administração direta só é obrigada a cofres públicos, portanto, atrai o principio da legalidade e a
fazer em virtude de lei em sentido estrito. Acordo e Lei Maior determina que qualquer concessão de vantagem
convenção coletiva são normas com força de lei. que represente despesas aos cofres públicos deve ser
prevista em lei.(arts. 61, §1º, II, a, e 169, §1º, I e II da CRFB).
A diferença é que, para as empresas públicas e

sociedades de economia mista, a negociação é prevista na
própria norma constitucional. É o regime trabalhista e o Diferenças entre o terceiro e o segundo grupo:
regime é o mesmo do setor privado.Aqui, o regime é
estatutário, cujo inciso XXVI do art. 7º não foi relacionado ao
art 39, §3º. O art 114,§1º, não tem ocupação no regime
estatutário. - No segundo grupo, a negociação não é admitida.
No terceiro, ela é admitida, desde que a vantagem concedida
seja observada.
Assim , a negociação é vedada. O acordo coletivo - A norma coletiva só terá efeito vinculante,
e a convenção coletiva não têm efeito vinculante, obedece-se quando a vantagem concedida não gerar gastos aos cofres
ao principio da legalidade.A CRFB determina, com base no públicos.
principio da legalidade, que qualquer vantagem econômica
somente será concedida, mediante lei. Deve haver previsão Mais um detalhe: A norma coletiva limita-se ao
orçamentária para a remuneração. Portanto, há controle com acordo coletivo.Neste ultimo caso, não há possibilidade de
os gastos. convenção coletiva, porque não há exploração de atividade
econômica, logo, não haverá uma confederação,
representando a administração direta, autárquica e
fundacional.A convenção não tem como. No máximo, acordo
Na CRFB, ver: art. 37,X, art. 61, § 1º, II e art. 169, com efeito vinculante, se não gerar gastos orçamentários.
§ I e II.
O aumento de remuneração dar-se-á apenas

Não há servidor público em empresa pública e através de lei para os empregados da administração direta,
sociedade de economia mista.Para que seja concedido o autárquica e fundacional.Diferente da empresa pública e
benefício, deve haver alteração do regime do servidor e de sociedade de economia mista,, onde haveria uma data para
todos os artigos citados de controle constitucional. negociação do acréscimo salarial.

O que seria determinado por acordo coletivo sem O regime é o mesmo, então, o dissídio também
gerar aumentos de despesas? será ajuizado pela entidade sindical dos empregados
públicos e a sentença normalmente terá efeito vinculante,
com base no princípio da legalidade, desde que as empresas
A contratação de banco de horas,por contrato ou públicas e sociedades de economia mista não recebam do
por acordo coletivo. Haverá aumento da jornada, quando Estado o dinheiro para a remuneração de seu pessoal. Só
houver maior demanda, sem adicional extraordinário e por lei em sentido estrito.
redução da jornada de trabalho, quando houver menor Próxima aula os outros dois grupos, direito
demanda. É uma redistribuição das horas trabalhadas. individual, greve, etc.
OBS:1 As normas de segurança e medicina do AULA 29 - 29.08.2005 – 2º TEMPO

trabalho, por exemplo, têm previsão constitucional. São
direitos individuais e sempre serão concedidas, mesmo Continuação:
gerando gastos aos cofres públicos.Mas já há lei assim
determinando. DIREITO COLETIVO NO SETOR PÚBLICO
Eu dividi em 3 grupos:
OBS 2: A redução da jornada de trabalho vai 1) Empregados públicos nas empresas
gerar reflexos diretamente no contrato do individual do públicas e sociedades de economia mista exploradoras de
trabalhador diminuição. Não há redução de salário. Se atividade econômica;
houver redução salarial, não se está falando de banco de 2) Estatutários;
horas. A redução da jornada de trabalho sem redução salarial 3) Empregados públicos na administração
não é banco de horas. direta, autárquica e fundacional.
É válido na administração direta, autárquica e No 1º grupo, cabe ou não o dissídio coletivo? Sim,
fundacional, um trabalhador, em vez de 8 horas, trabalhar é admitido como método para solucionar o conflito coletivo de
6horas e, depois de um ano a administração exigir o retorno trabalho, tal qual no regime trabalhista, porque o regime é o
para 8 h? mesmo. Não existem obstáculos a concessões por sentença
normativa, salvo quando a estatal receber recursos diretos do
Para o setor privado, qualquer mudança será
Poder Público para pagamento do seu pessoal.
somente por acordo e sem prejuízo do trabalhador. Neste
caso, há prejuízo do trabalhador, logo, não poderá ocorrer.
2º Grupo: Cabe ajuizamento de dissídio coletivo
Para o setor público, é licito exigir o retorno, por para solucionar conflito coletivo dos estatutários? Constava
observância do princípio da preponderância do interesse no art.240, e) da Lei 8112/90 que o dissídio coletivo podia ser
público. O próprio edital, que determinava aprovação em utilizado como método para solucionar o conflito coletivo dos
concurso publico, também, determinava a carga horária de 8 estatutários.
horas. Ilícito seria justamente o contrário, reduzir a jornada, A alínea e) do art. 240 foi declarada
pois, configurar-se-ía em prejuízo para a administração. inconstitucional e posteriormente expressamente revogada
pela Lei 9.527/97.
Então, poderá ser feita a contratação do banco de Fundamentos:
horas, desde que não resulte em prejuízo para a 1) Para se chegar ao dissídio antes é
administração ou para o trabalhador. Agora, redução da necessária uma negociação. Falta uma condição da ação de
jornada de trabalho com manutenção do salário, resultará em dissídio coletivo – a tentativa comprovada de solucionar o
prejuízo para a administração pública, o que não é admitido conflito pela negociação. Primeiro é necessário o método de
de nenhuma maneira. auto-composição – art.114, II do CF. Como a negociação
Marcação de férias coletivas por acordo coletivo, direta é vedada para os estatutários falta a condição para
também é possível. Não causa prejuízo nem para o julgamento do mérito do dissídio coletivo;
trabalhador, nem para a administração, uma vez que os 2) Os estatutários são remunerados por força
trabalhadores serão ouvidos pela própria administração. de orçamento, portanto há controle dos gastos feitos para
remunerar estes trabalhadores. Existem restrições
Dissídio coletivo
constitucionais que limitam a concessão de uma vantagem
Novamente, a divisão em três grupos: apenas quando prevista em lei. Qualquer vantagem dada a
um servidor público civil, a um estatutário depende de lei em
1º) Grupo: empregados públicos de empresas sentido estrito. Art. 37, X; art.61 §1º, II, a); art.169, §§ 1 e 2º,
públicas e sociedades de economia mista - regime todos da CF;
trabalhista, obrigatório, porque concorrem com as empresas
do setor privado. Portanto, o tratamento dado a ambos deve 3º Grupo: O regime é o trabalhista, são chamados
ser o mesmo (art 173, §1º, II da CRFB); de empregados. No regime trabalhista a negociação direta é
No regime trabalhista, o dissídio coletivo é admitida? Sim. O dissídio coletivo também? Sim.
admitido como método de solução de conflitos coletivos (art A declaração de inconstitucionalidade do art. 240,
114, §2º da CRFB e art 256 a 875 da CLT). e) alcançou os empregados públicos? Não. Mas embora o
regime seja trabalhista, esses empregados são remunerados
através de orçamento, pelos cofres públicos, é necessário

controle dos gastos efetuados com estes empregados. A Se houver greve deverá haver desconto salarial.
concessão de qualquer vantagem que implicar em vantagem, Não há previsão em sentido contrário. Muitas vezes isso não
e despesa além do orçamento só por força de Lei em sentido ocorre em face do procedimento de colaboração com os
estrito. É como se tivesse sido criado um 3 regime que servidores.
mescla o direito administrativo e do trabalho, lembrando que
prevalece o interesse da administração. Ajuizado o dissídio Pergunta inaudível:
coletivo deverá ser julgado extinto sem julgamento do mérito Resposta: o desconto salarial pode ser feito até
pela impossibilidade jurídica do pedido que é a concessão de no regime trabalhista em uma greve não abusiva. A meu ver,
vantagem para empregado público da administração direta, aliás, o desconto deverá ser feito pelo simples fato do
autarquias e fundações públicas. A sentença normativa não trabalho não ter sido realizado. Não tem nenhuma
teria efeitos vinculantes. A vantagem concedida não precisa regulamentação que garanta aos serviços o salário nos dias
ser necessariamente ser patrimonial. Art. 61, § 1º, II, a) e de paralisação. Mas muitas vezes é pago pela política de
169, § 1º, I e II da CF. colaboração.
GREVE Pergunta inaudível:

Resposta: Na greve ilegal pode ser dispensado,
Empregados Públicos nas sociedades de demitido? Pode. Da mesma forma, questão interessante já
economia mista exploradoras de atividade econômica. Esses abordada pelo STF – servidor em estágio probatório ou
empregados têm o direito de greve assegurado aquele estável, devem ter o mesmo processo de demissão
constitucionalmente? Sim, art. 9º da CF. por participarem de greve ilegal. Fundamento: Sabe-se que o
O exercício do direito de greve por parte desses processo de demissão no serviço público de um estável é
empregados depende de lei? Sim, mas essa Lei é a 7783/89 completamente diferente daquele que está em estágio
(Lei de greve). Direito de greve não é absoluto, o seu probatório, mas no direito coletivo devemos pensar no grupo
exercício depende de lei. É perfeitamente compatível a 7783 homogêneo, é toda uma categoria, interesse de um grupo.
nas relações de trabalho que envolvem os empregados Serão tratados igualmente como representantes desse grupo.
públicos e as empresas públicas e sociedades de economia
mista exploradoras de atividade econômica. O regime é o A lei de greve é uma lei ordinária federal.
trabalhista, a concessão da vantagem pode ser pela norma Operação tartaruga não é considerada meio
coletiva: por acordo; sentença normativa. legítimo de greve, nem operação padrão.
O tratamento destinado a esse empregado é o
mesmo destinado aos empregados do setor privado. No regime trabalhista a greve deveria ser um
instrumento de reivindicação eficaz, mas não o é. O que é
2º Grupo: dos estatutários. Têm o direito de greve necessário? Lei para a vantagem ser concedida. Tem direito
assegurado constitucionalmente. Art. 37, VII da CF. Será de greve? Tem. Mas a lei 7783 se aplica aos estatutários?
exercido nos termos e limites de lei específica, lei esta que Não, ela não se aplica a este setor, precisaria de uma lei
ainda não foi publicada. Trata-se de norma constitucional de específica.
eficácia limitada. Esse é o entendimento adotado pelo STF. A greve não é instrumento eficaz de pressão para
Enquanto não for publicada a lei específica a greve do estes trabalhadores. Só se aplica a eles a parte ruim do
servidor público civil é ilegal que é diferente de abusiva. regime trabalhista que é a do direito individual. A parte boa
Quando é abusiva a lei não está sendo cumprida. do direito coletivo, que são exatamente as vantagens
A 7783 pode ser aplicada? Não é lei específica, especiais para alguns grupos que são conseguidas por
ela é genérica, não pode ser aplicada. Há, ainda, uma negociação, por dissídio, diante das limitações e restrições
incompatibilidade entre a 7783 nas relações de trabalho (no constitucionais, esses empregados não tem. Têm férias, tem
sentido amplo) dos servidores estatutários e a administração. 13º, mas não têm outras garantias além do mínimo de
Pela 7783 os contratos de trabalho ficarão suspensos, a proteção.
relação nesta presente hipótese não é contratual, é
estatutária, eis ai a outra incompatibilidade. As relações de ORGANIZAÇÃO SINDICAL NO SETOR PÚBLICO
trabalho ficariam suspensas sendo regidas por norma
coletiva, mas eu já disse que essas normas não vinculam as 1º grupo: Empregados públicos nas empresas
sociedades mistas e as empresas públicas pois que se públicas e sociedades de economia mista exploradoras de
submetem ao princípio da legalidade. atividade econômica .O tratamento deve ser o mesmo e
Além do que, a 7783 resolve a greve por acordo portanto a organização sindical é idêntica. Aplica-se o art. 8
coletivo, convenção, etc, mas a norma coletiva não vincula a da Cf e na norma infraconstitucional, art. 511 ao 577 CLT.
administração Direta autárquica e fundacional. A própria
negociação nem permitida é. 2º grupo: Os Estatutários tem liberdade de
A administração, na verdade, inicia um associação? Sim – art.37, § 6º da CF. Entendimento do STF:
procedimento de colaboração com seus servidores, pois A Organização dos estatutários é igual à organização do
greve e dispensa de empregados seria muito mais oneroso setor privado por falta de norma específica e por existir uma
para a administração que deveria fazer novo concurso, etc. compatibilidade na aplicação da estrutura sindical do setor
Muitas vezes concede até uma vantagem, mas o faz através privado no regime estatutário.
de lei. Os servidores através de greve conseguem um A meu ver não é compatível porque a estrutura
compromisso da administração quanto à concessão de sindical brasileira teve inspiração na estrutura italiana da
vantagem, mas não há acordo coletivo, convenção, nada época de Mussolini que sempre excluiu os estatutários. E
disso. mais, a estrutura sindical do setor privado tem como base a

divisão entre duas categorias: uma econômica e outra O mercado de trabalho da mulher precisa de uma
profissional. Os três entes sindicais: confederações, tutela especial, uma proteção pra incentivar a contratação
federações e sindicatos têm esta divisão. Como é formada das mulheres diante dessa diferença biológica existente.
uma categoria econômica? Da reunião de empregadores ou É importante transferir do ônus do pagamento do
empresas que exploram essas atividades comuns. salário durante desse período de afastamento por gravidez
para o INSS pra preservar o mercado de trabalho da mulher.
Na administração direta autárquica e fundacional, Contratação da mulher se o empregador tivesse que arcar
há exploração de atividade econômica? Não. E se não há tal com o ônus do pagamento do salário durante o afastamento
exploração, não existe categoria econômica e logo, não pela licença à gestante seria um obstáculo praticamente
podem existir entes sindicais patronais conforme a intransponível.
organização sindical brasileira. Vou representar quem, se não O período da licença à gestante é de 120 dias. O
existe a categoria?? Portanto a organização sindical deveria marco inicial da concessão desse benefício é de 28 dias
ser outra para os estatutários. Esse é o entendimento do anteriores ao parto e até 91 dias após. O período poderá ser
Arion Sayão Romita, mas não é o entendimento do STF, que ampliado por mais duas semanas anteriores a esse marco
entende que é perfeitamente compatível. Na verdade não há inicial de 28 dias antes do parto e posterior também por mais
interesse de se criar uma estrutura sindical diferente dessa duas semanas. Não são quatro semanas seguidas, são duas
que existe e na qual não há liberdade. anteriores ao período de 28 e mais duas posteriores ao
término de 120 dias, totalizando no máximo quatro semanas.
3º Grupo: Aqui também não haveria problema Se houver complicação durante a gestação, por
algum segundo o entendimento do STF, mas cairemos no exemplo, durante o 4° mês de gestação, ela entrará em gozo
mesmo problema. A administração direta, autárquica e da licença a gestante? Não, ela receberá um outro benefício:
fundacional não explora atividade econômica. O auxílio doença, quando for necessário o afastamento da
mulher logo no início da gestação ou anterior a esse período
Leiam o informativo 353 do STF, uma decisão do da concessão da licença a gestante já dilatado. Por que é
STF envolvendo a EBCT (empresa brasileira de correios e importante definir o benefício? Porque o salário maternidade
telégrafos). Nessa decisão o entendimento do STF é de que não tem teto previdenciário, já o auxílio doença tem.
as empresas públicas e sociedades de economia mista A mulher recebe durante o período de
prestadoras de serviço público sem concorrência devem afastamento pela licença à gestante o salário dela integral.
receber o mesmo tratamento destinado às autarquias. As empregadas urbanas e rurais recebem um
Conseqüências: a greve não seria instrumento eficaz de salário maternidade adiantado do empregador, mas é mero
negociação, as negociações com limitações. adiantamento. O empregador adianta e depois há uma
Eles estariam equiparados ao 3º grupo, mesmo compensação de valores, vai deduzir da contribuição da
sendo do regime trabalhista teriam todas as limitações do 3º empresa à parte que adiantou de salário maternidade. Então
grupo. durante o período do afastamento pela licença à gestante o
empregador tem a obrigação em depositar o FGTS da
AULA 30 - 05/09/2005 mulher. Tudo continua a acontecer como se ela estivesse
trabalhando. Existe uma discussão se é suspensão ou
Que grupo vocês utilizariam como base pra interrupção. Pra maioria é sustação porque o salário é
resolver as questões dos empregados das estatais apenas adiantado, depois tem a compensação de valores.
prestadores de serviço público sem concorrência? Terceiro. Não existe obrigação ter creches. Existe
Empregados públicos na administração direta, autárquica e discussão sobre isso. Na norma constitucional diz que é
fundacional. Direito coletivo no setor público. Eu estou dever dos pais prestar assistência de 0 a 6 anos. Na CLT
comentando separadamente os empregados nas empresas creche deve ter, mas não é obrigação porque na verdade
públicas e sociedade de economia mista quando prestadores isso é dever do Estado. Geralmente a creche é um benefício
de serviço público sem concorrência. O tratamento destinado que as mulheres conseguem para os seus filhos pela norma
a essas estatais deve ser o mesmo das autarquias. ou pelo tipo, pela negociação.
Estabilidade gestante: começa com a confirmação

PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER E DO MENOR – da gravidez, o entendimento atualmente é o momento da
NORMAS ESPECIAIS DE TUTELA: concepção. A finalidade dessa estabilidade é proteger o
nascituro. Vai até cinco meses até cinco meses após o parto.
Proteção do trabalho da mulher: artigo 372 ao 400 Constituição no ADCT artigo 10 inciso II alínea “b”.
na CLT; na CR/88 artigo 5°, inciso I, artigo 7° incisos XX e
XXX. Empregadas Domésticas: Tem direito à licença
Proteção do trabalho do menor: CLT artigos 402 ao 440 e gestante. O salário maternidade não é adiantado pelo
CR/88 artigo 7° incisos XXX e XXXIII. empregador doméstico. A mulher vai receber diretamente do
INSS o salário maternidade. A doméstica não tem
estabilidade gestante. A garantia do artigo 10 do ADCT está
PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER: condicionada ao direito a uma outra garantia constitucional
do artigo 7° inciso I. Essa garantia não foi assegurada às
As condições físicas das mulheres são diferentes empregadas domésticas.
das dos homens, principalmente no que diz respeito à Lembrando que os empregados domésticos só
maternidade. Essa é a principal razão de uma tutela especial tem as garantias constitucionais elencadas no parágrafo
asseguradas às mulheres: A proteção à maternidade.

único do artigo 7°, não é tão ampla como dos empregados Artigo 394: Rompimento do contrato de trabalho a
urbanos e rurais. critério do médico durante a gestação da mulher, mediante
A empregada doméstica dispensada durante a atestado médico. A mulher pede demissão exibindo atestado
sua gestação o que ela pode pleitear em juízo do médico alegando que o trabalho está causando prejuízo a
empregador? Os 120 dias de indenização correspondentes sua gestação. Ela está liberada do cumprimento do aviso
que ela receberia do INSS, pois ela só recebe o benefício do prévio.
INSS se o contrato estiver em vigor durante o seu
afastamento. Ela não tem estabilidade gestante, mas tem Licença aborto: 2 semanas. Aborto não criminoso.
direito a licença gestante (120 dias). A mulher foi dispensada
um pouquinho tempo antes do nascimento da criança, tinha Artigo 392 § 4°: Mudança de função durante a
mais de 8 meses de gestação. Ela deve receber os 120 dias gestação quando as condições de saúde exigirem a
de salário do INSS ou do empregador? Ela já estava dentro mudança, sem redução do salário.
do período dos 28 dias anteriores ao parto, já estava dentro Inciso II do § 4° do mesmo artigo: dispensa do
do período para requerer do INSS o benefício. Foi uma horário de trabalho para realizar exames médicos.
decisão recente do STF determinando o ônus do INSS nessa Realização de no mínimo 6 consultas médicas e demais
hipótese e não do empregador. exames complementares necessários.
A mulher foi dispensada 5 dias antes do parto, o
INSS deveria responder por quantos dias? 23 dias de salário. Artigo 391: A mulher não pratica causa grave se
E o restante? O empregador, mas a decisão não foi assim. A casar ou engravidar.
empregada dentro do período pra requerer o benefício o
INSS deve responder integralmente pelo benefício. Não me Peso máximo que a mulher pode carregar: O peso
parece adequado, me parece mais adequado à outra forma. máximo que o homem pode carregar sem auxílio de
Se a mulher foi dispensada arbitrariamente equipamentos é de 60 Kg. A mulher no máximo é de até 20
durante o período de estabilidade, o INSS deve responder? Kg para uma atividade contínua, até 25 Kg para uma
Nesse caso, não. Será o empregador. No caso de uma atividade esporádica sem auxílio de equipamentos.
relação doméstica não acontece dispensa arbitrária porque
ela não é estável. Já as empregadas urbanas e rurais não Intervalo especial concedido entre o término da
poderão ser dispensadas. Sendo dispensadas, o empregador jornada normal e o início da extraordinária: de no mínimo 15
deve responder integralmente por todo período até cinco minutos. A razão desse intervalo especial que os homens
meses após o parto. não tem: É mais frágil fisicamente, esse intervalo não é pago,
É requisito para concessão do salário não é contado como tempo de serviço.
maternidade do INSS a apresentação do CTPS sem baixa.
Por isso essa decisão do Supremo. A mulher pra receber Revezamento do domingo: Para os homens é de
alguma coisa tem que entrar com ação, porque o INSS 1 por mês e para as mulheres 2 domingos por mês. Norma
automaticamente não concede o benefício porque consta que tende a ser flexibilizada. A mulher que trabalhar domingo
como requisito a exibição da carteira com a data da admissão vai ter um outro dia destinado ao descanso, mas
e sem a baixa, com o contrato em vigor. necessariamente dois repousos semanais devem coincidir
com o domingo. Para o homem um repouso deve coincidir
Licença concedida à mãe que adotar uma criança: com o domingo.
É concedida à mulher, não tem previsão legal na CLT, nem
na legislação previdenciária de uma licença concedida ao Igualdades: Trabalho noturno; formas de
homem solteiro que adotar uma criança, só para a mulher prorrogação; trabalho insalubre e perigoso tem as mesmas
(artigo 392-A da CLT). condições, salvo se a mulher estiver grávida; limites de
Para o homem não há previsão legal. Isso não me trabalho normal diário e semanal (8 até 44); período das
parece adequado. A licença paternidade de cinco dias do férias; intervalos intrajornadas, salvo o de amamentação e o
artigo 7° inciso XIX da CR/88 e artigo 10 § 1° do ADCT é de 15 minutos já abordado.
para o pai biológico.
A licença concedida à mulher que adotar uma Revistas íntimas: Artigo 373-A inciso VI. Homens
criança tem o período variável conforme a idade da criança e mulheres não poderão ser revistados intimamente (artigo
adotada: 5°, X). Não precisa de interpretação extensiva, a vida privada
Até 1 ano: 120 dias. e íntima são invioláveis protegidos pela CR/88. A revista
A partir de 1 ano até 4 anos: 60 dias. íntima poderá ser realizada no caso de Medida Cautelar de
A partir de 4 anos até 8 anos: 30 dias. Busca e Apreensão pessoal, portanto nos termos do CPP só
A partir de 8 anos: não há licença. poderá ser realizada por oficial de Justiça ou por autoridade
Não existe estabilidade para a mulher que adotar policial que deve ser do mesmo sexo do revistado, salvo em
uma criança. A estabilidade do artigo 10 é da confirmação da casos excepcionais, havendo fundada suspeita da prática de
gravidez. Não há confirmação, não há gestação, não há uma conduta ilícita. A revista íntima na Casa de Moeda
estabilidade. causava um constrangimento muito grande para o
trabalhador, era uma revista vexatória. Houve indenizações
Licença amamentação: Artigo 396 do CLT. São altíssimas depois que trabalhadores ingressaram com ação.
dois intervalos, cada um com a duração de 30 minutos para Revista íntima nem genérica é admitida, sem
cada filho. nenhum critério, porque uma das bases do contrato de
trabalho é a confiança. Antes houve uma discussão que a
revista genérica seria admitida e alguns critérios utilizados

que não. Isso não é possível, nem aquelas com previsão e O aprendiz que tenha uma deficiência física
acordo coletivo. ou mental, não tem idade máxima para trabalhar nesta
condição. Na condição de aprendiz.
AULA 31 - 12/09/05 A ampliação nessa idade máxima para
trabalhar teve uma razão. É vedado o trabalho insalubre e
Está faltando proteção do trabalho do perigoso para os menores de 18 anos. A ampliação nessa
menor. Vocês já anotaram na CLT os artigos, não é? idade máxima possibilitou o aprendizado nessas atividades.
Proteção do trabalho do menor, Constituição, artigo 7º, XXX Nas atividades insalubres e nas atividades perigosas.
e XXXIII e na CLT os artigos 402 ao 440. A ampliação da idade do aprendiz para 24
A idade mínima para trabalhar: 16 anos, anos possibilitou a aprendizagem nas atividades insalubres e
salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 anos. Em uma nas atividades perigosas. Atividades inclusive em que a
questão de prova, a idade mínima que vocês vão marcar é 16 qualificação profissional é extremamente necessária.
anos, salvo se aparecer na condição de aprendiz. Por que O contrato de aprendizagem tem duração
essa idade reduzida para o trabalho como aprendiz? Porque máxima de dois anos. Portanto, é um contrato a prazo
o aprendiz não é retirado da escola. Um dos requisitos para a determinado que comporta rescisão antecipada. Rescisão
validade do contrato de aprendizagem ou de aprendizado é a antecipada nas hipóteses elencadas no artigo 433 da CLT.
comprovação da freqüência escolar.
Desempenho insuficiente ou inadaptação
O contrato de aprendizado ou de do aprendiz, artigo 433. Não se adaptou aquele curso de
aprendizagem é um contrato especial de trabalho. Existe aprendizagem. Não tem aptidão para aquela atividade
vínculo empregatício. O aprendiz tem garantias trabalhistas profissional. Não combina com ele.
asseguradas. O salário do aprendiz: ele tem direito ao salário
mínimo, hora trabalhada. Só que o horário de trabalho dele Falta disciplinar grave. São aquelas faltas
costuma ser reduzido. O limite para a duração da jornada do artigo 482 da CLT.
diária do aprendiz é de seis horas. Portanto, o aprendiz que
Ausência injustificada na escola, ou seja,
trabalhar até seis horas, poderá receber a importância inferior
não está freqüentando a escola. E significa a perda do ano
a R$ 300,00 (trezentos reais), desde que respeitado o
letivo a pedido do aprendiz. E detalhe: na rescisão
mínimo, hora trabalhada.
antecipada de um contrato de aprendizagem, não são
A garantia constitucional do respeito ao aplicadas aquelas indenizações do artigo 479 e 480.
mínimo legal, ela se refere quando o trabalhador prestar o Lembram dessas indenizações? Uma das primeiras aulas.
serviço durante oito horas diárias e quarenta e quatro horas Contrato a prazo determinado sem cláusula de rompimento.
semanais. Trabalhando menos do que oito horas diárias e O empregador dispensou o empregado sem justa causa, o
quarenta e quatro horas semanais, poderá receber a que ele paga ao empregado como uma indenização? Metade
importância inferior a R$ 300,00 (trezentos reais), desde que das remunerações que faltavam para o empregado receber
respeitado o mínimo, hora trabalhada. (artigo 479). E o artigo 480? O empregado pediu demissão.
Era um contrato a prazo determinado sem cláusula de
Lembram o divisor do salário mínimo? Qual rompimento. Se foi comprovado o prejuízo, pagará uma
é o divisor do salário mínimo? Duzentos e vinte. Dividam indenização ao empregador, limitada ao que ele receberia se
trezentos reais por duzentos e vinte horas e vão achar o valor fosse inversa essa situação. Essas indenizações do artigo
mínimo hora trabalhada. Respeitada essa importância, a 479 e do 480 não são aplicadas nas rescisões antecipadas
garantia constitucional estará sendo cumprida. promovidas nos contratos de aprendizagem. Elas são
O aprendiz que tiver completado o ensino aplicadas nas rescisões antecipadas promovidas nos
fundamental poderá trabalhar até oito horas. São dois limites. contratos a prazo da CLT (contrato de experiência,
Um para o aprendiz que não completou o ensino transitoriedade de serviço ou transitoriedade da atividade,
fundamental, seis horas. E o outro para o aprendiz que que são contratos do artigo 443 da CLT – que são contratos
completou o ensino fundamental, oito horas. O aprendiz a prazo determinado, mais que não são contratos de
freqüenta um curso teórico e um curso prático. Ele é aprendizagem. O contrato de aprendizagem é um contrato a
preparado para o mercado de trabalho. Ele vai aprender um prazo determinado especial).
determinado ofício. O contrato de aprendizagem é sempre
O contrato de aprendizagem tem essa escrito. Nem todo contrato a prazo determinado precisa ser
intenção de preparar o trabalhador para o mercado de escrito. Existe um número mínimo e máximo de aprendizes
trabalho, a qualificação profissional. nos estabelecimentos de qualquer natureza, exceto nas
entidades sem fins lucrativos (artigo 429 da CLT). No mínimo
Idade mínima para trabalhar como aprendiz cinco e no máximo quinze por cento dos trabalhadores em
14 anos, e a idade máxima, era de 18 e passou para 24 cada estabelecimento.
anos. Recente medida provisória publicada. Medida
provisória nº 251, publicada em 14 de junho de 2005, que O aprendiz não se confunde com o
alterou a redação do artigo 428 da CLT, ampliando a idade estagiário. Lei do estágio nº 6494/77. Estagiário não é
máxima do aprendiz para 24 anos. empregado. O contrato de estágio é contrato de natureza civil
e não um contrato de trabalho. Contrato de trabalho nessa
OBS.: Prestem atenção agora com a situação aqui, eu quero dizer contrato de emprego, vínculo
expressão menor aprendiz, pois nem sempre o aprendiz será empregatício. O contrato de trabalho no sentido lato sempre
menor.

existirá. Eu quero dizer aqui, contrato de trabalho no sentido previdência social. O termo de compromisso ele é assinado
estrito, ou contrato de emprego ou vínculo empregatício. pelo estudante, pela parte concedente do estágio e pelo
estabelecimento de ensino. São três assinaturas. A parte
O contrato de natureza civil do estagiário é concedente nunca é pessoa física. Tem que ser pessoa
chamado termo de compromisso. Não assegura ao jurídica de direito privado, a administração pública direta ou
estagiário, garantias trabalhistas e nem previdenciárias. O indireta ou o estabelecimento de ensino. E é muito comum no
aprendiz tem garantias trabalhistas, é segurado obrigatório meio jurídico a concessão de estágio por pessoa física. O
pela previdência social. O estagiário não tem garantias que pode gerar? O reconhecimento do vínculo empregatício.
trabalhistas e não é segurado pela previdência social. Poderá
ter uma bolsa, pois ela não é obrigatória. Essa bolsa não tem E o estagiário? Não é qualquer estudante.
natureza salarial, pois bolsa não é salário. A única garantia é Estudante de primeiro grau poderá ser contratado como
o seguro contra acidente pessoal. Não existe seguro para estagiário? Não, pois ainda falta a complementação nos seus
acidente de trabalho vez que ele não é empregado. A estudos. E o estudante de segundo grau? Sim. E uma escola
instituição de ensino sozinha ou em atuação conjunta com a de educação especial? Também é admitido.
agente de integração (Mudes, Ciee) paga esse seguro. Não é
obrigatória a intermediação de um agente de integração. Idade para ser contratado como estagiário.
Mais se o agente intermediário está no estágio, ele responde A lei do estágio não fixou uma idade mínima. Indiretamente
por uma parte do seguro. Não poderá o agente de integração ela foi fixada na Constituição (artigo 227, § 3º, I). É dever da
cobrar nada do estagiário por está intermediação. A lei do família, da sociedade e do estado. Portanto, de todos. Então,
estágio veda qualquer cobrança do estagiário. qual é a idade mínima fixada indiretamente? O que consta do
artigo 7º, XXXIII? Dezesseis, salvo como aprendiz a partir
A jornada do estagiário não poderá ser dos quatorze. O aprendiz não se confunde com o estagiário.
integral. Será apenas de meio período mesmo se ele estudar Qual a idade mínima? Dezesseis anos.
a noite. Porque ele precisa estudar para as provas, além de
freqüentar as aulas. Se ele trabalhar no período integral, na Mais o estágio é um interesse de quem? Do
verdade ele está funcionando como mão-de-obra barata e estudante. Aquele que completou os seus estudos ou esta
nesse caso deve ser reconhecido o vínculo empregatício. freqüentando aulas ainda do segundo grau ou escola de
educação especial com uma idade inferior a dezesseis anos.
Qual é a finalidade do estágio? Propiciar Neste caso eu vou interpretar a norma de maneira a
um aperfeiçoamento profissional para o estagiário. E o favorecer o trabalhador. E só vai ter o diploma, se isto tiver
estagiário, ele vai freqüentar um curso teórico como condicionado a um curso prático, após o estágio ser
aprendiz? O aprendiz tem um curso teórico e prático realizado. Nesse caso com menos de dezesseis anos ele
fornecido pelo empregador. E o estagiário? Ele só vai ter a poderá freqüentar esse curso prático? Ser contratado como
parte prática, pois a teórica ele vai ter no estabelecimento de estagiário? Sim. Senão ocorreria um prejuízo para o próprio
ensino. O estágio é uma complementação dos estudos, é a trabalhador. Generalizando dezesseis anos. Mais interesse
parte prática da formação do estudo do estudante. Não tem do trabalhador quando tiver idade inferior a dezesseis anos e
um percentual mínimo e máximo de estagiário nos freqüentando uma escola de educação especial ou mesmo
estabelecimentos. Estágio deve estar na linha de formação no segundo grau, porque várias pessoas terminam o
profissional do estudante. segundo grau com dezesseis anos ou um pouco antes de
completar dezesseis anos. Poderá ser contratado como
O contrato de aprendizado é o pacote estagiário.
completo (curso teórico e curso prático). E o de estágio? Ele
já chega com uma bagagem teórica. Diferente do aprendiz A comparação do aprendiz com o
que vai aprender tudo durante o curso teórico e o curso estagiário. As garantias que o aprendiz tem o estagiário não
prático. Já o estagiário não, pois ele já chega com uma tem. O contrato de aprendizagem é um contrato de emprego,
bagagem teórica. Uma complementação dos estudos, dentro um contrato a prazo determinado. Já o contrato de estágio é
da linha de formação profissional do estudante. O que eu um contrato de natureza civil não atraindo garantias.
quero dizer com isso? O estudante de direito no setor jurídico
de uma empresa; o estudante de odontologia em uma clínica Outros detalhes do capítulo de proteção ao
odontológica, e não o contrário que muitas vezes acontece, trabalho do menor. Então, voltando para aqueles que
principalmente nas empresas públicas. No setor público de trabalham como empregados. Para apontar as diferenças do
um modo geral. Esse desvio na linha de formação trabalhar adulto e do trabalhador menor de dezoito anos no
profissional do estudante. O estágio fora da linha de exercício de uma determinada atividade profissional.
formação profissional, o que representa? Mão-de-obra Trabalho noturno é vedado para os menores de dezoito anos,
barata. E se representa mão-de-obra barata, o que deve ser assim como o trabalho insalubre e o trabalho perigoso. O
reconhecido? O vínculo empregatício. Mais é possível o trabalho extraordinário será admitido em duas situações.
reconhecimento de vínculo no setor público sem o concurso? Lembram das situações? Força maior e compensação de
Não. No setor público acontece muito esse desvio e acaba jornadas. Os adultos têm cinco formas de prorrogação. Já os
substituindo a mão-de-obra do concursando. menores têm apenas duas, na compensação de jornadas e
Reconhecimento de vínculo não haverá. O que o estudante por motivo de força maior. Só nesses dois casos. Havendo
poderá receber? Uma indenização compensatória, mais sem motivo de força maior diante de uma situação imprevisível,
o reconhecimento do vínculo empregatício. Esse inevitável para o empregador, até o menor poderá ser
reconhecimento só se fosse no setor privado. convocado para completar a jornada. Mais diferente dos
adultos que não tem limites para essa forma de prorrogação,
E o reconhecimento do vínculo o que vai os menores tem de doze horas. Já na compensação de
atrair? As garantias. Inclusive será segurado obrigatório pela jornadas, não tem prejuízo para o menor essa forma de

prorrogação. Porque a compensação só representa a grande discussão. Produz ou não? Emancipação vai
redistribuição das horas. Intervalo especial para o menor de praticar atos da vida civil. Vai produzir efeito na esfera
dezoito anos concedido entre o término da jornada normal e trabalhista? Quando representar atos da vida civil. E quais
o início da extraordinária. O mesmo intervalo que as são os casos? Comecem pela parte mais fácil. Quais os
mulheres têm de no mínimo quinze minutos. Intervalo que casos que a emancipação não produzirá efeito na esfera
não é computado como tempo de serviço. Esse intervalo é trabalhista, porque não representará um ato da vida civil?
para a recuperação do menor de dezoito anos que prorrogar Então a proteção especial ainda irá se justificar mesmo para
a jornada. o menor antecipado. Trabalho insalubre, trabalho perigoso,
trabalho noturno, trabalho extraordinário só em algumas
Artigo 408 da CLT – enquanto o situações. E essa proteção, porque ela se justifica? Em razão
responsável legal não exercer essa faculdade e romper o apenas da idade cronológica. O físico do menor que está em
contrato, é porque ele está concordando, autorizando. Logo, formação. A responsabilidade para praticar um ato da vida
não é necessário uma expressa autorização dada pelo civil produziu efeito trabalhista neste aspecto? Não. Porque
responsável legal no ato da admissão do menor no serviço. não representa ato da vida civil. Apenas proteger o
Enquanto o responsável não exercer essa faculdade e trabalhador que está em formação física. Emancipado ou
romper o contrato, ele está autorizando. não, a idade cronológica dele é inferior a dezoito anos. O
Artigo 409 da CLT – para a segurança do físico dele é de uma pessoa com idade inferior a dezoito
menor de dezoito anos, este a critério da autoridade anos. Nesse caso a CLT é norma especial que não é
competente, autoridade fiscalizadora competente poderá afastada pela norma geral. A norma geral não afasta a norma
usufruir do período de descanso intra-jornada fora do local de especial. Perfeitamente respeitada nesse ponto. A proteção
trabalho. especial do capítulo de proteção do trabalho do menor. Agora
existem pontos de discussão. Corre prescrição para os
Quando menor de dezoito anos não corre menores de dezoito anos? Não (artigo 440 da CLT). E o
nenhum prazo de prescrição (artigo 440 da CLT). Trabalhou emancipado? Ele responde por seus atos? Sim, pela pratica
entre dezesseis e dezessete anos e o contrato foi rompido. dos atos da vida civil. Corre prescrição para o emancipado?
Prazo prescricional de dois anos só vai começar a correr Sim.
quando ele completar dezoito anos.
Nesse aspecto a CLT é a norma especial aplicada?
Artigo 439 da CLT – o responsável legal É uma norma especial? Não, pois ela está reproduzindo um
deverá assistir o menor de dezoito anos no ato de quitação conceito da norma geral. A quitação dada pelo menor de
das verbas rescisórias. Por enquanto só destacando, pois dezoito anos que depende da assistência do responsável
ainda não falei de emancipação. legal (artigo 439 da CLT). E o emancipado? Ato de quitação
A duração do repouso semanal remunerado das verbas rescisórias é um ato da vida civil? Sim. Por que
é igual, ou seja, vinte e quatro horas corridas. O intervalo no emancipado qual a figura deixou de existir? Do
interjornadas também é igual, ou seja, no mínimo onze horas responsável legal (artigo 439 da CLT). Quem responde por
corridas. O período das férias tem uma pequena diferença. O seus atos? Ele próprio.
menor de dezoito anos estudante poderá coincidir o período Artigo 408 da CLT - rompimento do contrato pelo
das férias trabalhistas com as férias escolares a critério do responsável legal do menor poderá ser promovido? Sim.
menor. As férias dos menores de dezoito anos são Sendo a atividade ilegal ou proibida poderia o pai do menor
usufruídas em período único. Não cabe fracionamento das tomar a iniciativa? Sim, como qualquer outra pessoa também
férias do menor de dezoito anos. É vedado esse poderia tomar essa iniciativa. O artigo 408 deve ser
fracionamento. interpretado dessa forma: nas atividades proibidas para o
O menor emancipado. O código de 2002 menor e também para o emancipado.
trouxe um novo caso de emancipação. Artigo 5º, V. O novo Alguma pergunta? Não? Então boa semana para
caso de emancipação é ligado exatamente ao vínculo todos e até a próxima aula.
empregatício. Diretamente relacionado com o vínculo
empregatício a trabalhar na condição de empregado e tendo
economia própria. O menor a partir dos dezesseis anos que AULA 32- 03/10/2005 – 1º tempo.
trabalhar como empregado e tendo economia própria é
emancipado. Independentemente de reconhecimento judicial. Terceirização no setor público.
Independentemente de autorização dos responsáveis legais.
Três critérios: idade, vínculo e economia Existem 3 modalidades de terceirização no
própria. Dezesseis anos completos, trabalhar como setor público. São modalidades já apresentadas no setor
empregado. Portanto, não cabe o trabalho como autônomo, privado.
como eventual, como avulso. Tem que ser empregado com
economia própria por meio próprio de subsistência. A A 1º forma é o trabalho temporário, pela lei
emancipação produz efeitos para a prática os atos da vida 6019/74.
civil. Passará a responder por seus atos. Recebendo um
salário mínimo tem economia própria? Sim (artigo 7º, IV, da A relação entre fornecedora e tomadora, é
Constituição). pelo motivo de substituição do pessoal da tomadora e serviço
extraordinário, excepcional. Aqui dizendo no setor privado.
Essa emancipação do menor a partir dos
dezesseis anos produz efeitos na esfera trabalhista? Essa é Pela lei 6019 é para o fornecimento de mão
de obra. A fornecedora, durante um determinado período, ao

celebrar um contrato de natureza civil com a tomadora, tomadora o contrato de natureza civil. As duas relações se
fornecerá a este trabalhador temporário, diante dos motivos formarão ao mesmo tempo, o contrato de natureza civil e o
de substituição ou acréscimo. Esse fornecimento de mão de contrato de trabalho a prazo certo.
obra nunca poderá ser permanente, será sempre temporário
para a tomadora. Uma 2º situação é o contrato
indeterminado, independente do contrato de natureza civil
A fornecedora, para cumprir esse contrato com a tomadora.
de natureza civil celebrado com a tomadora, precisará de
mão de obra. A fornecedora contrata, o trabalhador chamado De qualquer forma, cada trabalhador
temporário celebrando com este contrato de trabalho. A mão chamado temporário, não poderá permanecer mais do que 6
de obra está à disposição da fornecedora, por força do meses em cada tomadora, mesmo sendo o contrato com a
contrato de trabalho celebrado entre as partes. A fornecedora fornecedora a prazo indeterminado.
pega essa mão de obra e aluga para as diversas tomadoras. Se o trabalhar mais de 6 meses para a
É o único caso de locação de mão de obra permitido na tomadora, passa a caracterizar que a mão de obra para a
legislação trabalhista. tomadora é permanente e não temporária. Formando um
È o único caso de locação de mão de obra vínculo com a tomadora. Isso no setor privado, nada foi dito
admitido diante dos motivos excepcionais para contratar, no setor público.
para evitar um prejuízo tamanho para a tomadora que O trabalhador temporário tem garantias
poderia até gerar uma falência. trabalhistas asseguradas. Existe uma particularidades quanto
A tomadora precisa dessa mão de obra a essas garantias, o temporário tem direito a uma
temporária, para não perder a sua produção. Ela poderia equiparação salarial. Equiparação salarial aos empregados
interromper a produção, se não conseguisse a mão de obra da tomadora, receber o equivalente aos empregados da
rapidamente. tomadora. Trata-se de uma equiparação legal, art 12 lei 6019.
Diante dessas razões excepcionais, a mão Porque essa equiparação salarial garantida
de obra pode admitir locação. legalmente?
A tomadora vai receber da fornecedora, a Por que durante um período esses

mão de obra especializada. Ela não vai perder tempo para empregados temporários irão se confundir com os
treinar a mão de obra. O processo de seleção será pulado empregados da tomadora. Eles vão realizar as mesmas
pela tomadora, tendo em vista que a fornecedora já entregará tarefas do empregado de uma tomadora.
a mão de obra selecionada. O contrato de trabalho celebrado O temporário está subordinado a
entre a fornecedora e o trabalhador chamado temporário, ele fornecedora, ela é a rela empregadora, diante de uma
pode ser a prazo indeterminado. A mão de obra é sempre terceirização regular. O empregado está também
temporária para a tomadora, mas para a fornecedora ela é subordinado a tomadora, durante os 6 meses que estiver
sempre permanente. Permanente sem limite de duração. trabalhando pra ela .
Por isso o trabalhador temporário preenche Porém a tomadora não poderá dispensar.
os requisitos legais do empregado. Existe vínculo A tomadora pode comunicar a fornecedora que está
empregatício entre o trabalhador e a fornecedora. Sendo insatisfeita ou que o empregado praticou falta grave, para
esse contrato indeterminado, a vantagem para a fornecedora que se for o caso a fornecedora dispense esse empregado.
contratar sem limite de duração, é ter a mão de obra sempre Pois o contrato de trabalho foi celebrado com a fornecedora e
disponível. A qualquer momento quando solicitada por uma não com a tomadora.
tomadora, a fornecedora terá a mão de obra disponível para
alugar. A vantagem é não perder o cliente, é não perder a A receita vem da tomadora, mas a
tomadora. obrigação de pagar o temporário é da fornecedora.
A desvantagem é que se a mão de obra Inadimplente a fornecedora, o empregado

está disponível, ela deve ser remunerada pela fornecedora, cobrará de quem as obrigações trabalhistas?
mesmo não existindo para o trabalhador uma colocação em Da fornecedora. Porém esta não tem mais
uma tomadora. A ao de obra será remunerada mesmo patrimônio. A responsabilidade da tomadora é subsidiária da
quando o trabalhador estiver esperando um chamado da tomadora, súmula 331 do TST. Essa responsabilidade
fornecedora. Pois de qualquer forma o trabalhador estará a subsidiária numa terceirização regular, quer dizer, havia
disposição da fornecedora, que significa estar executando motivo para a locação de mão de obra, de substituição ou
ordens ou aguardando ordens. acréscimo.
Art 4º CLT- define o que é tempo de serviço A tomadora pode cobrar da fornecedora os
para o trabalhador. valores já pagos.
Quando o contrato for de limite de duração. Há uma exceção, em que a tomadora é
A duração inicial é de 3 meses, admitida uma única solidária, na falência da fornecedora, art 16 lei 6019. Evitando
prorrogação, autorizada pela Ministério do Trabalho. Duração uma demora do recebimento do crédito pelo trabalhador.
máxima de 6 meses, já contando com a prorrogação. O
momento da celebração do contrato com o temporário é o Quanto ao aspecto previdenciário, art 16 lei
momento que a fornecedora encontrar uma colocação para a 6019, a tomadora também é solidária. Na falência da
tomadora, no momento em que a fornecedora celebrar com a

fornecedora, a tomadora é solidária no aspecto previdenciário reconhecimento do vínculo empregatício. A anotação é feita
. para a integração desse trabalhador à previdência social.
Uma das garantias do trabalhador é a sua integração à
OBS: Esta solidariedade não existe mais. A previdência social. E por esse razão a anotação na CTPS é
legislação previdenciária, a lei de custeio da previdência feita. Não tem direito a equiparação salarial aos empregados
social, lei 8212/91, art 31, estabelece que deve ser feita a públicos.
retenção de 11% na seção de mão de obra. A redação
original deste art, dizia solidariedade na seção de mão de O 2º grupo: existem 2 correntes.
obra, estava em consonância com o art 16 da lei 6019. Mas o
art 31 da lei 8212/91, nesse aspecto foi alterada. A A 1º que não admite a contratação de
responsabilidade solidária foi substituída pelo direito de temporários pela empresa pública e sociedades de economia
retenção, isso desde 01/02/99. Ajustado o preço entre a mista. A lei 6019 fere o disposto no art 37, II CRFB. Pois a
tomadora e a fornecedora, a tomadora vai reter 11% e investidura em emprego público dependerá de aprovação em
repassar para a fornecedora 89%. Com esses 89% a concurso público. O fornecimento de mão de obra substitui o
fornecedora vai pagar os encargos e demais salários e uma concursando. A contratação pela lei 8745/93 e a lei 2399/95
taxa administrativa que ela vai reter. E os 11% que a (no estado do Rio de Janeiro) também não são admitidas. A
tomadora reteve vai ser repassado para o INSS, em nome da contratação conforme o art 37, IX CRFB não são admitidas.
fornecedora, que é a rela empregadora. Se essa retenção é Não há excepcional interesse público para contratar.
feita todo mês, na falência da fornecedora, não existe Essa 1º corrente prevalece, não existe
responsabilidade solidária da tomadora, porque a retenção já súmula, nem orientação jurisprudencial, são várias decisões
foi feita. No caso da tomadora não ter feito a retenção, a reiteradas. Na doutrina também prevalece.
responsabilidade é exclusiva da tomadora, art 33, parágrafo
5º lei 8212/91. A 2º corrente é oposta a 1º, é admitida a
contratação pela lei 6019. A exigência constitucional da
Numa terceirização irregular, não havia investidura é emprego público, dependerá de concurso
motivo para a locação de mão de obra, mas mesmo assim público, não é violado, pois nas contratações temporárias
ocorreu a intermediação. Neste caso, a real empregadora é a pela lei 6019, não há investidura em emprego público. Não
tomadora, vínculo esse que será indeterminado. fere o art 37, II CRFB.
A terceirização é admitida tanto para 3º corrente: serão feitas críticas, são
atividade fim, como para atividade meio. observações da professora. Não deve colocar essa corrente
Trabalho temporário no setor público: em concurso. A primeira crítica é a contratação de
temporários pelas empresas públicas e sociedades de
1º grupo: empregados públicos na economia mista, não fere o art 37, II CRFB, apenas quando o
administração direta, autárquica e fundacional; motivo para contratar for de substituição. O acréscimo ou
aumento da demanda haveria criação de investidura, haveria
2º grupo: empregados públicos nas uma vaga, fere o art 37, II CRFB. Na substituição não há uma
empresas públicas e sociedades de economia mista. vaga a ser preenchida, pois o servidor irá sair mas vai voltar.
O 1º grupo: a contratação temporária pela Uma 2º crítica, as empresas públicas e
lei 6019 não é admitida neste grupo, sendo a cliente a sociedades de economia mista, devem ter o mesmo
administração direta, autárquica e fundacional. tratamento destinados as empresas no setor privado,
Isso ocorre porque existe uma modalidade conforme o art 173, parágrafo 1º, II CRFB. Se o tratamento
específica para contratar temporários. Sem intermediária, deve ser o mesmo, e é admitida a contratação temporária no
contratação direta, sem m fornecedora para atender setor privado, também deve ser admitida a contratação por
necessidade transitória de excepcional interesse público. essas estatais.
Necessidade transitória de excepcional AULA 33- 03/10/05 – 2º tempo

interesse público, conforme art 37, inc IX CRFB. A lei neste
caso não é a 6019, existem leis específicas. Na esfera - Prestação de serviço no setor privado.
federal é a lei 8745/93 e no estado do Rio de Janeiro é a lei Prestadora é a tomadora celebram um
2399/95. contrato de natureza civil para prestação de serviços. A
tomadora, por força desse contrato de natureza civil passa
Por exemplo a contratação do professor para a prestadora uma determinada atividade para essa
universitário. prestadora realizar.
A lei indicará os motivos para contratar. A prestadora vai realizar uma determinada
Não é admitida uma interpretação ampla, só os motivos atividade da tomadora.
específicos da lei. O contrato celebrado é de natureza Porque a tomadora passa para a
administrativa e não trabalhista. Logo, a celebração deste prestadora(é a 3º na relação) uma determinada atividade? R:
contrato não atrai garantias dos seletistas. Esses A proposta da terceirização quando lícita, é o serviço
trabalhadores tem direito apenas as garantias asseguradas realizado da forma mais eficiente possível. È a busca de um
na lei especial. Essas garantias basicamente se resumem ao produto final mais competitivo no mercado. A terceirização
salário e ao 13º salário. lícita busca o aprimoramento da produção.
Prestadoras, que são terceiros, vão realizar
Esses trabalhadores tem a carteira de uma parte da atividade da tomadora com mais eficiência.
trabalho assinada, mas a anotação na CTPS não traduz o

A terceirização pode também ser realizada reconhecimento do vínculo direto com a tomadora, vínculo
de outra maneira, a tomadora tem um espaço físico limitado, indeterminado. A real empregadora passa a ser a tomadora.
ela pode crescer, mas não tem espaço para isso. A tomadora Isso no setor privado.
pode contratar uma terceira, uma prestadora. A atividade que Numa terceirização lícita, tem um
poderia ser explorada no estabelecimento da tomadora, será empregado realizando o mesmo serviço do prestador. A
no estabelecimento da tomadora, será no estabelecimento da equiparação salarial do art 12 lei 6019 não caberia neste
prestadora, diante da limitação do espaço físico da tomadora. caso.
A prestadora celebra com o trabalhador O que afasta a analogia do art 12 lei 6019?
contrato de trabalho, geralmente indeterminado. R: È que são modalidades diferentes de
È possível a contratação a prazo contratação, uma é para fornecimento de mão de obra e a
determinado pela prestadora. Como por exemplo, a demanda outra é a prestação de serviços.
da prestadora aumentou muito, aqui pode surgir uma outra A equiparação do art 461 CLT também será
relação triangular, a prestadora como tomadora de mão de afastada, na terceirização lícita. Essa equiparação é que
obra, e uma fornecedora e o trabalhador temporário. Surge trabalhadores com idêntica função deve receber o mesmo
uma outra relação. A contratação da prestadora a prazo salário. Porém existem outros requisitos, um segundo seria a
determinado, sempre quando existir motivo, motivo este inexistência de quadro de carreira, um terceiro, seria o
expresso na legislação. Se houver motivo o contrato deve ser trabalho prestado na mesma localidade (deve ser entendida
conhecido como indeterminado. em princípio como o mesmo município, ou municípios
A súmula 331 TST parece direcionar a diferentes, mas na mesma região metropolitana). O quarto
prestação de serviço para uma atividade meio, ou atividade requisito é trabalho de igual valor ( três critérios: - a diferença
secundária. no tempo de serviço entre o equiparando e o paradigma na
Mas a súmula 331 TST não vetou a exercício da mesma função que não pode ser inferior a dois
terceirização prestação de serviço para atividade fim. De anos; - igualdade qualitativa e quantitativa.) O requisito mais
forma expressa não existe essa vedação. importante para afastar o art 461 CLT, ou seja uma
O que está expresso na súmula 331 TST? equiparação salarial do prestador com o empregado da
R: Que a tomadora não pode controlar a prestação de tomadora, é o mesmo empregador.
serviços. A tomadora não tem gerência na execução dos O empregador não é o mesmo, o prestador
serviços dos empregados da prestadora. A tomadora não e o empregado não estão subordinados a mesma pessoa.
pode interferir na maneira como o serviço será realizado pela Não existe a figura do mesmo empregador. Afastada,
prestadora. A tomadora pode exigir o resultado do trabalho portanto a equiparação salarial do art 461 CLT.
final. Na terceirização ilícita a equiparação
O empregado prestador está subordinado a salarial é viável, pois pelo art 461 CLT passa a existir a figura
prestadora? R: Sim. Existe a pessoalidade do empregado do mesmo empregador. Pois o contrato vai representar
com a prestadora. fornecimento de mão de obra, e caberá analogia do art 12 da
Porque o prestação deve ser em atividade lei 6019. Isso no setor privado.
secundária? R: Porque na súmula 331 há a vedação do
controle da tomadora. Não é razoável que a tomadora não - Prestação de serviço público:
possa controlar sua atividade fim, também não é razoável Marco legislativo de terceirização no setor
que um terceiro pratique com mais eficiência a atividade fim público é o decreto lei 200/67, art 10, parágrafo 7º.
da tomadora. Porém em casos excepcionais isso tem A execução das atividades da
acontecido. administração federal deverá ser amplamente
Quando embora a prestação aconteça na descentralizada. Para melhor desencumbir-se das tarefas de
atividade fim, a tomadora não controla a realização do planejamento, de coordenação, supervisão, controle, com o
serviço. objeto de impedir o crescimento desmensurado da máquina
A prestadora é responsável pelo administrativa. A administração procurará desobrigar-se da
cumprimento das obrigações trabalhistas, pois numa realização material de tarefas executivas, recorrendo sempre
terceirização lícita ela é a real empregadora. A receita vem que possível a execução indireta, mediante contrato, desde
da tomadora, no caso de inadimplência da prestadora a que exista na área, iniciativa privada suficientemente
responsabilidade da tomadora é subsidiária, tendo em vista desenvolvida e capacitada a desempenhar os encargos na
que a tomadora se beneficiou do serviço. execução.
Aqui não há exceção da falência, a Será na atividade meio, secundária, de
responsabilidade solidária da fornecedora não é aplicada na acordo com o art 10, parágrafo 7º do decreto lei 200/67.
prestação de serviço. Não cabe analogia, pois são Descentralização, na busca de uma maior
modalidades diferentes de contratação. Na falência da eficiência, desde que exista na iniciativa privada atividade
prestadora, a responsabilidade da tomadora é subsidiária. suficientemente desenvolvida.
Quanto ao aspecto previdenciário, a Posteriormente foi publicada a lei 5465- art
tomadora deve fazer a retenção de 11%, igual ao trabalho 3º. As atividades relacionadas com transportes, custódia,
temporário. Art 31 lei 8212/91. Só há exceção nos próprios conservação, operação de elevadores, limpeza e outras
casos da lei 8212/91 admitir. assemelhadas, essas atividades para a administração pública
são secundárias. Serão, de preferência objeto de execução
- Terceirização ilícita; indireta, mediante contrato. De acordo com o art 10,
A terceirização é irregular, quando o parágrafo 7º do decreto lei 200/67.
terceirizado em regra realizar atividade fim, ou quando o Decreto lei 2300/86 também contemplou a
prestador for controlado pela tomadora. Isso irá acarretar o contratação de serviços na administração pública,

reproduzindo o decreto lei 200/67, reproduzindo a lei 5465 possibilitaram a sua habilitação. A administração, no papel de
quanto aos motivos de descentralização, para execução de tomadora não tem obrigação de fiscalizar o cumprimento das
atividades indiretas. normas trabalhistas.
Lei 8666/93, art 6, II, foi a sucessora do O ministério do trabalho é o órgão que
decreto 2300, definiu serviço como toda atividade destinada a fiscaliza o cumprimento das obrigações trabalhistas.
obter determinada utilidade de interesse para a O art 70, conclui culpa in vigilando,
administração. Não definiu como atividade meio ou fim. afastando a mesma. O contratado, que é a prestadora, é a
Decreto 2271, as atividades de segurança, responsável pelos danos causados diretamente à
vigilância, transportes e vários outros, serão de preferência administração ou terceiros, decorrentes de sua culpa ou dolo
objeto de execução indireta, ou seja, atividades secundárias. na execução do contrato.
Não poderão ser objeto de execução Art 186 CC – o ato ilícito, a que se refere
indireta, parágrafo 2º, as atividades inerentes as categorias este art, não foi praticado pela administração, ela não agiu
funcionais abrangidas pelo plano de cargos do órgão ou com imprudência, negligência, não violou direitos, ela
entidade, salvo expressa disposição legal em contrário, ou contratou uma prestadora idônea. Não deve ressarcir.
quando se tratar de cargo extinto, total ou parcialmente no Existem casos de dispensa e inexigibilidade
âmbito do quadro geral de pessoal. Pois o serviço estará de licitações, arts 24 e 25 da lei 8666.
sendo realizado, neste caso, pelos próprios empregados da Licitação dispensada não tem culpa a
administração ou pelos próprios servidores da administração, administração, pois a própria lei permite a dispensa, como
salvo expressa disposição legal, quando necessária a também não exige a licitação. Não tem culpa presumida a
descentralização. administração, portanto não será automática a aplicação da
Se o cargo está extinto, não há súmula 331 TST. Só deverá ser responsabilizada a
necessidade de passar para um terceiro a realização da administração quando demonstrar a sua culpa. Por exemplo,
atividade. Exceto a lei de licitações, todas as outras leis que não pagou o preço ajustado com a prestadora.
versam sobre a matéria falam em terceirização secundária. A súmula 331 TST é aplicada quando a
Aqui na Rio de Janeiro, há um Procurador administração agir com culpa ou dolo.
do Estado Vítor Farjalla, que defende a terceirização em Há previsão legal, na lei de licitações, de
atividade fim. Ele é isolado nesse entendimento. Mesmo no que a administração não é responsável pelas obrigações
concurso para PGE, PGM deve-se dizer que terceirização é trabalhistas, art 71, parágrafo 1º da lei 8666.
em atividade meio. A própria súmula 331 TST remete ao art 71
parágrafo 1º da lei 8666. A súmula é posterior a lei de
- Terceirização lícita; licitações, e por isso deve ser interpretada em consonância
A prestadora é a responsável direta pelas com a lei de licitações. Portanto, pode-se concluir que,
obrigações trabalhistas, que é a real empregadora numa havendo regular procedimento licitatório, aplica-se o art 71,
terceirização lícita. parágrafo 1º, é afastada a responsabilidade da
A responsabilidade subsidiária da administração. Se não tem culpa, não é responsabilizado. No
tomadora, que é a administração, quando inadimplente a caso de dispensa ou inexigibilidade, em princípio não há
prestadora de serviço? culpa da administração, mas quando esta é demonstrada ela
R: Súmula 331 TST inc IV. A redação atual da deve indenizar.
súmula é do ano de 2000. A responsabilidade é subsidiária Quando a licitação é exigida, e não houve
da administração direta e indireta quando contratantes, regular procedimento licitatório, a administração deve ser
quando clientes, numa terceirização lícita. Isso numa 1º responsabilizada, não será aplicado o art 71, parágrafo 1º.
leitura. Existe um segundo argumento que poderá
Essa responsabilidade subsidiária tem uma ser utilizado nas hipóteses em que a contratação poderá ser
razão, a tomadora deve figurar no pólo passivo, ela deve ser feita sem a licitação. A administração não deve ser
responsabilizada pelos cumprimentos das obrigações responsável pelas obrigações trabalhistas, pois não é a real
trabalhistas inadimplidas pela prestadora. Essa obrigação empregadora. Essas obrigações surgem com a celebração
surge pois agiu com culpa, não tem como ser responsável a do contrato do contrato de emprego, este contrato não é com
tomadora sem ter agido com culpa, sem ter escolhido a a administração e sim com a prestadora.
prestadora de forma inadequada. A responsabilidade da A administração sendo condenada a pagar
tomadora pela má contratação da prestadora. Por ter agido uma indenização, será duplamente onerada. Ou seja, o preço
com culpa no processo seletivo da prestadora. pelo serviço que lhe foi prestado e uma indenização pelo
A súmula 331 veio para inibir contratação inadimplemento da prestadora. A tomadora quando pagar um
de prestadoras não idôneas, prestadoras sem patrimônio, os preço a prestadora e posteriormente condenada a indenizar o
contratos de fachada. trabalhador pelo inadimplemento da prestadora, estará
A contratação da prestadora deve ser por pagando duas vezes por um único serviço, onerando os
meio de licitação, havendo regular procedimento licitatório, cofres públicos.
não há culpa da administração. E se não há culpa, ela não
deve ser responsabilizada. Cooperativismo é uma espécie de prestação de
Devem ser cumpridos os requisitos do art serviços, de terceirização. Existe uma triangulação:
27 da lei de licitações. Esses requisitos afastam culpa in prestadora, empregado prestador e tomador de serviço. São
eligendo da administração. A culpa in vigilando é afastada duas partes: A cooperativa e o contratante, chamado tomador
pelo art 55, inc XIII da lei de licitações. A prestadora por força de serviço (contrato de natureza civil no setor privado), sem
do contrato administrativo celebrado se compromete a triangulação. Já no setor público a contratação da
manter até o fim do mesmo todos aqueles requisitos que cooperativa é mediante licitação (contrato administrativo).

(Lei 5764/71 – lei da cooperativa) duas vezes, pagando um valor ajustado com a prestadora e
Qual a diferença entre essa prestação de serviços ainda ser condenada a indenizar o trabalhador pela
sem triangulação e a prestação de serviços com inadimplência da prestadora. O regular procedimento
triangulação? licitatório afasta culpa da tomadora de serviço, no caso o
município (art. 27 c/c art. 71 c/c art. 55, XIII, §1º da Lei
1. Prestação 2. Prestação sem 8666/93).
com triangulação triangulação
PGE-RJ: Fulcrada na Lei 9601/98, publicada no
Natureza Natureza civil DOU que circulou de imediato, dispondo sobre contrato de
administrativa (setor (setor privado) trabalho por prazo determinado, a direção de certa sociedade
público) de economia mista do Estado do Rio de Janeiro entendeu
No Prestadora e chegada a oportunidade de solucionar a sua carência de
cooperativismo, o trabalhador celebram contrato pessoal, agora com a lei infraconstitucional prevista pelo
cooperado é uma espécie de emprego, geralmente por inciso IX do art. 37 da CRFB. Acedeu-se??? estado
de trabalhador autônomo. É tempo indeterminado. representativo da categoria profissional dos servidores da
sócio da cooperativa. Não empresa em exercer a prerrogativa prevista pelo art.1º da lei
existe vínculo empregatício. citada, o qual prevê a instituição de contratos de trabalho
(CLT, art. 442, par. ú.) para atender determinada necessidade temporária, mediante
a declaração de convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Há uma discussão se as cooperativas podem Em se tratando da hipótese de formulação de consulta do
participar de licitação. As cooperativas de serviço e de órgão jurídico setorial, aprovado pela Procuradoria do
produção podem participar. Estas são cooperativas Estado, sustente o candidato os fundamentos jurídicos que
regulares, não fraudulentas. Cooperativa de serviços caberiam instruir a resposta. Relacionando:
médicos, cooperativa de produção de livros, de sapatos, de
bolsas. Mas a cooperativa de mão-de-obra, que é a) Pressupostos da relação de emprego por
fraudulenta, está impedida de participar das licitações da prazo determinado para a sua validade
União, quando esta figurar como tomador de serviços. Isto b) Personalidade jurídica da sociedade de
em razão de um acordo judicial firmado, em 05 de junho de economia mista do estado integrante da Administração
2003, pela União nos autos de uma ACP ajuizada pelo Pública estadual
Ministério Público do Trabalho (Proc. nº 1082/2002, 20ª VT c) Previsão do inciso IX do art. 37 da CR
de Brasília). A União se comprometeu a não contratar mais
cooperativa de mão-de-obra. Lembram das particularidades dessa forma de
contratação a prazo determinado? Qual o motivo para
A cooperativa não pode controlar a execução das contratar a prazo determinado pela Lei 9601/97? Esta lei
tarefas por parte dos cooperados. Exemplo: Cooperativa de flexibilizou o art. 443 da CLT. O art. 443 apresenta alguns
limpeza é uma cooperativa de mão-de-obra. O profissional motivos para contratação a prazo determinado: experiência,
dessa área não age com independência, ele cumpre ordens. transitoriedade do serviço e transitoriedade da atividade. A
Ele está subordinado. A tomadora tem a mão-de-obra desses Lei 9601 não fala em nada disso.
profissionais. Uma cooperativa de vigilância é uma Para aumentar o número de empregados, diminuir
cooperativa de mão-de-obra. A União costumava terceirizar o desemprego, possibilitando novas contratações. Não sendo
essas atividades (limpeza, conservação, segurança, necessário um motivo especial. Basta que o empregador
vigilância, portaria, recepção, telefonia, office-boy, auxiliar contrate novos empregados e não substitua aqueles já
administrativo etc.) através de uma cooperativa. A União contratados. É necessária uma autorização em acordo
estava substituindo os prestadores de serviços empregados. coletivo ou em convenção coletiva. O sindicato profissional
A União controlava esses profissionais. Isso gerava uma terá que concordar com esse tipo de contratação. O acordo
condenação da União pelo pagamento de uma indenização coletivo é elaborado pelo sindicato profissional, empresa ou
compensatória. A União acabava pagando duas vezes por grupo de empresas e a convenção é entre o sindicato
um único serviço ou por uma única mão-de-obra utilizada. profissional e o sindicato patronal. A duração máxima do
Não quer dizer que para essas atividades a União vai ter que contrato é de 2 anos, admitindo-se inúmeras prorrogações,
abrir concurso. Ela pode contratar na forma triangular contanto que seja dentro desses dois anos. A lei 9601 vai ser
tradicional. São atividades secundárias, de meio. utilizada em caso de concurso público? Sim. Vou dividir em
Esse termo não obriga estados, municípios e o dois grupos:
DF. Foi a União que se comprometeu a não contratar mais as
cooperativas de mão-de-obra. Comprometeu-se também a 1. Administração Direta, Autárquica e
orientar suas autarquias, Fundações, empresas públicas e fundacional: Podem contratar temporários, mas não pela L.
sociedades de economia mista a fazer o mesmo. 9601/97. A contratação será por lei específica. (art. 37, IX,
CR). Na esfera federal essa lei específica é a L. 8745/93 e
Questão do último concurso da PGM-RJ: O não a L. 9601/97. Aqui no Estado do Rio é a L. 2399/95.
município responde por obrigações trabalhistas de empresas Afastada fica a Lei 9601/97.
prestadoras de serviço contratadas após regular
procedimento licitatório? 2. Empresas públicas e sociedades de
R: Não responde. A Administração pública economia mista: A contratação pela L. 9601 não é admitida.
municipal não agiu com culpa, logo não tem porque Esta lei autoriza, de forma geral, a contratação que é feita
indenizar. Não há razão para a Administração ser onerada individual e diretamente com o trabalhador. A investidura é

através de concurso público (art. 37, II, CR). Celebram corrente anterior que não há estabilidade do artigo 41 é de
contrato de emprego. Podem celebrar acordo coletivo com o que há uma equiparação às empresas do setor privado.
sindicato profissional e convenção coletiva com a Administração pública quando contratar pelo regime
confederação. A convenção é muito difícil de existir, porque o trabalhista aplica-se a ela as mesmas regras aplicadas às
interesse dos trabalhadores numa empresa pública e empresas do setor privado. Essa segunda corrente é
sociedade de economia mista é muito particular. É muito exatamente oposta a primeira diz que não há o que
difícil a confederação interferir nessa negociação e celebrar a equiparar, não existe essa equiparação da Administração
convenção. Não há nas E.P. e nas S.E.M., exploradoras de direta, autárquica e fundacional com as empresas do setor
atividade econômica, essa necessidade transitória de privado. É impossível essa equiparação porque a
excepcional interesse público para celebrar contratos Administração direta, autárquica e fundacional não exploram
temporários. O art. 37, II não alcança esses entes. Nas a atividade econômica. Eu afastei aqui a aplicação do artigo
prestadoras de serviços públicos, aí sim há uma discussão, 173 § 1° inciso II da CR/88 (dispositivo constitucional que
inclusive decisão do STF do 2º semestre de 2004 em que se equipara as empresas públicas e de sociedade de economia
entendeu que E.P. e S.E.M. prestadoras de serviços públicos mista com as empresas do setor privado). O artigo 173 não
devem ter o mesmo tratamento destinado às autarquias. Mas tem aplicação, portanto não existe concorrência, o tratamento
existem restrições, como contratação através de concurso deve ser diferente.
público.
ESTABILIDADE DO EMPREGADO PÚBLICO 2° fundamento: O FGTS é incompatível apenas

com a estabilidade decenal Um dos argumentos da corrente
O empregado público que presta concurso público oposta é que o FGTS é incompatível com a estabilidade.
tem a estabilidade do servidor público civil (art. 41, CRFB)? Como o empregado público tem o fundo de garantia, ele não
Novamente vou dividir em dois grupos: tem a estabilidade do artigo 41. São institutos incompatíveis.
A segunda corrente diz que não é bem assim. O FGTS é
1. Administração Direta, Autárquica e incompatível com uma estabilidade apenas, com a
fundacional: 1ª corrente: não tem a estabilidade do art. 41, estabilidade vinculada ao tempo de serviço do trabalhador. A
CR. Uma interpretação meramente gramatical do artigo estabilidade vinculada a sistema compensatório do tempo de
afasta a estabilidade do empregado público ao ler “cargo”. A serviço do trabalhador.
estabilidade do art. 41 só alcança os estatutários. Existem dois sistemas compensatórios para o
tempo de serviço. Um praticamente inexistente: o sistema da
Não se aplica a empregado de sociedade de indenização de antiguidade combinado com a estabilidade
economia mista, regido pela CLT, o disposto no art. 41 da decenal que surgiu aqui no Brasil em 1923 e em 1943 foi
Constituição Federal, o qual somente disciplina a reproduzido na CLT, passando a alcançar todos os
estabilidade dos servidores públicos civis. Ademais, não há empregados urbanos e depois passou a alcançar os
ofensa aos princípios de direito administrativo previstos no empregados rurais. Primeiro o sistema compensatório do
art. 37 da Carta Magna, porquanto a pretendida estabilidade tempo de serviço que surgiu no Brasil da CLT que combina a
não encontra respaldo na legislação pertinente, em face do indenização de antiguidade com uma estabilidade absoluta
art. 173, § 1º, da Constituição, que estabelece que os adquirida pelo trabalhador após dez anos de tempo de
empregados de sociedade de economia mista estão sujeitos serviço para um mesmo empregador. Foi criado um segundo
ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive sistema compensatório em 1966: Esse sistema que é o do
quanto às obrigações trabalhistas." (AI 465780-AgR, Rel. FGTS entrou em vigor no Brasil em 1° de janeiro de 1967. É
Min. Ellen Gracie, DJ 18/02/05) um sistema alternativo, opcional àquele primeiro existente. O
FGTS veio para substituir o sistema compensatório da CLT.
- 2º fundamento: Os empregados públicos têm São sistemas distintos, cada um com suas vantagens e
direito ao FGTS. O FGTS é incompatível com a estabilidade. desvantagens.
- 3º fundamento: No regime trabalhista a
estabilidade não é regra. É sempre exceção. A grande vantagem do 1° sistema é a estabilidade
- 4º fundamento: A Adm. Pública quando contratar adquirida após dez anos e a grande vantagem do 2° sistema
pelo regime trabalhista estará sujeita às mesmas condições é a certeza da compensação, porque a compensação é feita
estabelecidas para as empresas privadas. durante a vigência do contrato de trabalho através dos
- 5º fundamento: A exigência de aprovação em depósitos feitos mês a mês pelo empregador. Só que o FGTS
concurso público não estende ao empregado público a não garante ao trabalhador a estabilidade decenal. Poucos
estabilidade constitucional do art. 41, já que o concurso empregados têm a estabilidade decenal.
público é apenas um aspecto moralizador das contratações Só aqueles que adquiriram antes da Constituição
pela Administração. de 1988 e que permaneceram trabalhando para o mesmo
empregador. Quase todos os trabalhadores no Brasil têm
AULA 34 - 10/10/2005 FGTS, porque desde 88 o FGTS passou a ser sistema único
compensatório do tempo de serviço. O FGTS é incompatível
Corrente do sim, que há estabilidade do artigo 41: com a estabilidade vinculada a sistema compensatório do
tempo de serviço. Vimos perfeitamente à compatibilidade do
1° fundamento: Administração pública quando FGTS com a estabilidade à gestante que é assegurada
contratar pelo regime trabalhista deverá nortear seus atos constitucionalmente, assim como o próprio FGTS. A
pela moralidade, legalidade e motivação, não se equiparando estabilidade do dirigente sindical que também é constitucional
às empresas do setor privado. Um dos fundamentos da e plenamente compatível com o FGTS, dentre outros:

acidentado do trabalho, representante do trabalhador no O empregado público pode ser dispensado

próprio Conselho do FGTS e outros. imotivadamente? Não, tem que ter uma razão. Quais são as
razões? São as mesmas do servidor estatutário? Não, são
outras. São aquelas previstas na Lei 9962. Não chega a ser
3° fundamento: A estabilidade do artigo 41 da uma estabilidade do artigo 41. Portanto é vedada a dispensa
CR/88 independe da natureza do regime adotado, e sim das imotivada. A rescisão unilateral é admitida, mas naqueles
atribuições inerentes à função pública exercida, casos elencados na lei. A lei 9962 é só na esfera federal,
independentemente do trabalhador/servidor ocupar cargo ou ainda não houve regulamentação no Estado, nem no
emprego público. A estabilidade do artigo 41 visa proteger na município do Rio de Janeiro.
verdade a Administração. Evitar, por exemplo, a corrupção. E o outro grupo? Os empregados públicos das
Portanto, no interesse da administração o empregado público empresas públicas e sociedade de economia mista
na Administração direta, autárquica e fundacional deve ser exploradoras de atividades econômicas que é o padrão
estável. (Vocês só vão pensar na prestadora de serviço público
quando constar expressamente na questão)? Não tem a
Algumas decisões do STF favoráveis ao estabilidade do artigo 41. Na verdade a discussão dos
trabalhador que fortalece essa segunda corrente: Decisão do empregados públicos vai girar em torno da dispensa
STF em recurso extraordinário n° 187229 Ministro relator imotivada. Não há discussão se tem ou não a estabilidade do
Marco Aurélio em 14 de maio de 1999; Decisão em agravo artigo 41, é certo que eles não têm. Essas empresas
de instrumento n°464006 Ministro relator Gilmar Mendes em submetem-se às normas de direito privado, a aquela
19 de agosto de 2004; Decisão em agravo regimental no equiparação às empresas do setor privado (artigo 173 § 1°
agravo de instrumento n° 417499 Ministro relator Carlos inciso II da CR/88). Se exploram atividade econômica
Veloso em 13 de abril de 2005. concorrem com as empresas do setor privado, portanto o
Entedimento do TST: Orientação Jurisprudencial tratamento deverá ser o mesmo. Como nas empresas do
265 que foi convertida em súmula 390: Os empregados setor privado, os trabalhadores não têm estabilidade fora os
públicos da administração direta, autárquica e fundacional casos da gestante, etc. os empregados dessas estatais
são estáveis na forma do artigo 41. O que era tendência também não possuem essa estabilidade, só nos casos que
passou a ser jurisprudência uniforme na forma do artigo 41 os próprios empregados do setor privado tem assegurado.
da CR/88.
Um outro fundamento pra afastar o artigo 41: A
Decisões da primeira corrente que defende que função exercida pelo empregado público das empresas
não há estabilidade do artigo 41: Decisão do TST em recurso públicas e sociedades de economia mista é equiparada à
de revista n° 312513 em 26 de abril de 2000; Decisão do TST atividade do empregado do setor privado. Trabalham como
em embargos de declaração no recurso de revista n° 557968 os empregados do setor privado trabalham, não havendo
em 02 de abril de 2001. razão para ser assegurada a estabilidade do artigo 41. A
Na doutrina, a defensora dessa 1ª corrente é função é típica do Estado.
Maria Silvia.
Algumas decisões: Decisão do STF em recurso
3ª Corrente (corrente eclética): Defende uma extraordinário n° 289108 Ministro Relator Moreira Alves em
estabilidade sem ser aquela do artigo 41 (servidor 21 de junho de 2002; Decisão em recurso extraordinário n°
estatutário). É uma corrente eclética que mistura a primeira 242069 Ministro relator Carlos Veloso em 22 de novembro de
com a segunda. Essa terceira corrente é apenas para os 2002; Decisão em agravo regimental n° 323346 Ministro
empregados públicos na esfera federal. A base dessa Relator Sepúlveda Pertence em 1° de abril de 2005.
terceira corrente é a Lei 9962/2000 (lei que disciplina o Entendimento do TST; antiga orientação
regime de emprego público do pessoal da administração jurisprudencial 229 que foi convertida em súmula 390 que
direta, autárquica e fundacional). O artigo 3° da Lei 9962 tem dois incisos: um garantindo a estabilidade do artigo 41
apresenta as hipóteses de rescisão unilateral do contrato de para os empregados da administração direta, autárquica e
trabalho pela Administração. Quais os casos que a fundacional e o outro afastando essa estabilidade dos
Administração poderá promover a rescisão unilateral do empregados públicos das empresas públicas e sociedade de
contrato de trabalho dos empregados públicos? Artigo 3°. A economia mista. O que era tendência, hoje é jurisprudência
Lei 9962 não é aplicado aos trabalhadores temporários, uniforme.
aqueles contratados a prazo determinado. Tudo bem que eles não têm a estabilidade do
Vamos comparar o artigo 3° da Lei 9962 com o artigo 41, mas cabe a dispensa imotivada desses
artigo 41 da CR/88: è a mesma garantia de emprego são os empregados?
mesmos casos de afastamento do servidor público civil,
estatutário e empregado público da direta, autárquica e Primeira corrente: Cabe a dispensa imotivada. As
fundacional? Não. Qual é a relação mais frágil, a contratual regras aplicadas são as mesmas. No setor privado é admitida
do empregado público ou a estatutária? A contratual sem à dispensa sem justa causa dos empregados do setor
dúvida. Observem aqui, o servidor pode ser afastado em privado, também é admitida dos empregados dessas estatais
virtude de sentença judicial transitada em julgada ou por força do artigo 173 §1° inciso II da CR/88. Decisão do
mediante processo administrativo. O empregado público STF em recurso extraordinário n° 289108 Moreira Alves em
basta ter procedimento administrativo, garantindo a ampla 21 de junho de 2002 e decisão em agravo regimental n°
defesa do empregado para ele ser afastado. Não é processo 323346 Sepúlveda Pertence em 01 de abril de 2005.
administrativo. Entendimento do TST: OJ 247 que não foi convertida em

súmula. Cabe a dispensa imotivada do empregado público de qualquer fim. A base da incidência do adicional de
uma estatal. insalubridade pode ser realmente o salário mínimo em razão
dessa vedação do inciso IV artigo 7° da CR/88 ou a base
Segunda corrente: Não tem a estabilidade do deve ser outra? O artigo 192 é anterior à Constituição de 88,
artigo 41, mas a dispensa imotivada não é admitida, pois o foi recepcionado ou não? Foi. Decisão do STF em recurso
empregado público se submeteu a um concurso público. Se extraordinário n° 458802 em 06/09/05. A base pode ser o
fosse admitida a dispensa desmotivada a exigência mínimo. Essa vedação do inciso IV proíbe tão somente o
constitucional que a investidura em emprego público depende emprego do salário mínimo como indexador. Essa vedação
de aprovação de concurso seria inócua. A própria ordem de não se estende para o cálculo de verbas trabalhistas.
classificação do concurso poderia ser fraudada. O
administrador poderia sair dispensando diversos empregados Uma outra decisão que eu quero comentar é
até chegar naquele que ele teria interesse em manter. Além sobre a estabilidade, mas não a estabilidade do empregado
disso, todo ato administrativo precisa ser motivado, ainda que público. Estabilidade do acidentado do trabalho ou do
no exercício do poder discricionário. trabalhador que adquiriu doença ocupacional. Estabilidade do
Decisão do TRT em recurso ordinário n° 631 em artigo 118 da Lei 8213/91 (Lei de benefícios da Previdência
25/03/03. Social). Quais são os requisitos?
Na doutrina a defensora dessa tese de que não 1. Nexo causal com o trabalho (acidente ou
há estabilidade do artigo 41, mas a dispensa imotivada não é doença guardada a noção com o trabalho).
admitida é Lúcia do Vale Figueiredo (Procuradora do Estado 2. Concessão de um determinado benefício
do R.J.). previdenciário: auxílio doença acidentário. Esse benefício é
Decisão do TRT da 8ª Região em recurso concedido a partir do 16° dia de afastamento do empregado
ordinário n° 5334 em 07 de abril de 1997; Decisão da 12ª ao serviço.
Região em recurso ordinário n° 1595 em 27/09/96. Aconteceu o seguinte: O empregado adquiriu uma
doença ocupacional, ao ser constatada essa doença o
Outros comentários que eu quero fazer sobre as empregador dispensou sumariamente esse empregado. Ele
empresas públicas e sociedade de economia mista não ficou afastado mais de 15 dias, ele foi imediatamente
prestadoras de serviço público: Lembram daquela decisão do dispensado. Cabe reintegração? Ele é estável pelo artigo
STF que eu pedi que lessem que está no informativo 353? É 118? Ele chegou a receber o benefício? Ele não recebeu o
uma decisão envolvendo os Correios em que há uma benefício. Súmula 378 do TST, dando uma nova
equiparação às autarquias. Empresas públicas e sociedade interpretação do artigo 118 da 8213 Inciso II: Se ele foi
de economia mista quando prestadoras de serviço público dispensado, não chegou a ficar afastado do serviço mais de
são equiparadas às autarquias porque não há concorrência 15 dias, mas demonstrada que pela doença adquirida seria
com as empresas do setor privado. Com base nessa decisão necessário um afastamento superior a esse tempo mínimo
do STF as decisões das Turmas do TST julgando se cabe ou para a concessão do auxílio doença acidentário. Ele deve ser
não a dispensa imotivada dos empregados dos Correios reintegrado. O empregador agiu dessa forma para evitar a
foram divergentes. A 2ª e 3ª Turmas do TST decidiram que a aquisição da estabilidade. Com base na Súmula 378 que é
empresa brasileira de Correios e Telégrafos não pode efetuar de abril de 2005, o TST decidiu pela reintegração de uma
dispensa sem justa causa em razão da equiparação ampla empregada que adquiriu a doença ocupacional. Comprovado
dessa empresa à Fazenda Pública. Essa ampla equiparação que o afastamento pela doença ou pelo acidente seria
deve alcançar às restrições à dispensa imotivada. Aqui nós superior a 15 dias. Essa decisão do TST em recurso de
estamos discutindo apenas a dispensa imotivada, a revista n° 65329, também está no site do TST no link
estabilidade do artigo 41 não tem. A discussão é se é válido “notícias” de 28/09/05.
um ato de dispensa sem ser apresentado nenhum motivo
justificado para o afastamento do trabalhador. Essas turmas Temporários na Administração Direta, Autárquica e
decidiram que sem motivo justificado não é válida a dispensa Fundacional
imotivada, que ele deve voltar ao serviço público, decidiram
pela reintegração do trabalhador. Lei nº 8745/93 – Contratação Temporária da
Já a subseção de dissídios individuais (SDI 1) União
decidiu manter a prerrogativa dos Correios de efetuar Lei nº 2399/95 – Contratação Temporária no
dispensa desmotivada. Há uma divergência, portanto, de Estado do Rio de Janeiro (revogada pela Lei nº 4599/05,
duas turmas do TST com uma subseção de dissídios publicada em 25 de setembro)
individuais. Esse tema é controvertido no próprio TST,
portanto, isso vai ser levado para o Pleno. O TST vai A lei 2399/95 apresentava o prazo máximo de 6
reanalisar a orientação jurisprudencial 247 (admite a meses para duração do contrato de trabalho e quando fosse
dispensa imotivada). Ainda não ocorreu isso. O que eu para a prestação de serviços na qualidade de agentes
acabei de passar pra vocês está no site do TST na seção de comunitários de saúde podia alcançar um ano.
notícias na data de 04 de outubro de 2005.
A contratação de temporários no Estado do Rio de
Outros comentários pra completar o programa: Janeiro tinha de ser nas áreas de educação pública, saúde
Não sei se vocês lembram da aula sobre insalubridade dos pública, sistema penitenciário, assistente da infância e
percentuais do adicional de insalubridade e a base da adolescente.
incidência. Quais os percentuais? 10%, 20% ou 40% do
salário mínimo (artigo 192 da CLT). Artigo 7° inciso IV da A lei 4599/05 (lei que revogou a lei 2399/95 e que
CR/88 prevê a vedação da vinculação do salário mínimo pra passou a regulamentar a contratação de temporários do

Estado do RJ) manteve as áreas de atuação. Porém a - Decisão

duração do contrato a prazo certo passou a ser de até dois
anos, admitida para todos os profissionais a prorrogação por TST – Ag Instr. em Rec. de Rev nº 31250 (link notícias de
mais um ano, desde que o prazo total fosse, no máximo, de 14/10/05 - site do TST
três anos.
“O fator determinante para enquadrar o trabalhador como
A norma da 4599/05 que versa sobre a duração rurícola ou urbano é a atividade econômica preponderante
do período de contratação enseja ADIN, porque a desenvolvida pela empresa e não a atividade em si do
contratação de temporários por dois anos, prorrogáveis por empregado, ou o local da prestação do serviço, que serão
mais um, desde que somados façam um total de no máximo aspectos meramente secundários.”
três anos, não é contratação temporária. Esta ampliação da
duração do contrato de trabalho a prazo certo fere o disposto A 1ª Turma do TST rejeitou o agravo de instrumento de uma
no artigo 37, IX da CRFB/88 porque eliminou a necessidade agroindústria (usina de cana de açúcar), mantendo a decisão
temporária de excepcional interesse público. do TRT que enquadrou o empregado como rurícola.
Ex.: prestador
Art. 37 da CRFB/88 – “A administração pública
direta e indireta, de qualquer dos Poderes da União, dos
Estados, do DF e dos Município obedecerá (...) ao seguinte:
IX - a lei estabelecerá os casos de contratação empregado tomador
por tempo determinado para atender a necessidade (indústria agrária)
temporária de excepcional interesse público”
A prestadora não cumprindo com as obrigações trabalhistas
No Estado de SP há uma lei similar, mas não há a tomadora responderá subsidiariamente.
restrições quanto à área profissional. A contratação de
temporários pode ser em qualquer área por um período - Terceirização regular
máximo de dois anos.
O empregado não presta serviço para a tomadora, indústria
TRABALHO RURAL agrária, e sim para a prestadora, porque senão haverá o
fornecimento de mão de obra.
Lei 5889/73
Decreto 73626/74 (regulamenta a lei) O empregado fica subordinado à prestadora, a norma
coletiva que será aplicada ao empregado é a que a
Art. 2º da lei 5889/73 – “empregado rural é toda pessoa física prestadora se obrigou a cumprir. A responsabilidade
que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços subsidiária da tomadora (indústria agrária) será quanto ao
de natureza não eventual a empregador rural, sob a cumprimento desta norma coletiva (das obrigações
dependência deste e mediante salário.” assumidas pela prestadora).
O que definirá o empregado como sendo rural é a principal - Terceirização irregular

atividade do empregador. Para que o empregado seja rural o Havendo o controle direto da tomadora (indústria agrária)
empregador tem de desenvolver atividade lucrativa voltada sobre o empregado, ela será a real empregadora. O
para a pecuária, agricultura ou exploração de indústria empregado, que passará a ser rural, terá vinculo com a
agrária, sua atividade preponderante tem de ser a tomadora (indústria agrária).
agroindústria. Ele pode até desenvolver, explorar inúmeras As normas que alcançarão o empregado são as que a
atividades, mas o enquadramento será pela principal (esta é tomadora se obrigou a cumprir.
a distinção entre o empregado urbano e rural) e será através
da figura do empregador, de sua atividade explorada, que Intervalo Intra-Jornada
distinguir-se-á o empregado rural do urbano. O empregado
rural é contratado pelo empregador rural e o urbano pelo Art. 5º do D 73.626/74 – “Os contratos de trabalho,
empregador urbano. A importância da distinção entre individuais ou coletivos, estipularão, conforme os usos,
urbanos e rurais é por causa da aplicação da norma coletiva praxes e costumes de cada região, o início e o término
(as garantias constitucionais são as mesmas). normal da jornada de trabalho, que não poderá exceder de 8
horas por dia”
Na indústria agrária ocorre somente uma pequena
modificação da matéria prima. O produto não perderá esta Art. 5º da lei 5889/73 – “Em qualquer trabalho contínuo de
qualidade, ele somente será preparado para a duração superior a 6 horas, será obrigatória a concessão de
industrialização. Produtos de origem animal ou vegetal que um intervalo para repouso ou alimentação, observados os
sofrem uma pequena modificação (ex.: lavagem de grãos usos e costumes da região, não se computando este
para que sejam ensacados, o primeiro preparo do leite). intervalo na duração do trabalho. Entre 2 jornadas de
trabalho haverá um período mínimo de 11 horas
O local de trabalho, prédio rústico ou propriedade rural, é consecutivas para descanso”
característica secundária para definir o empregado como
sendo rural, e não o local da prestação de serviços ou a O intervalo intra-jornada é obrigatório em qualquer trabalho
atividade que ele desempenhar. contínuo de duração superior a 6 horas.

Como na lei e no decreto há a ressalva “observados os usos A hora extraordinária dos empregados rurais é igual a dos
e costumes da região”, o intervalo pode ser inferior a 1 hora. empregados urbanos. Também possuem as cinco formas de
prorrogação da jornada.
Diferente dos rurais, os urbanos têm intervalo fixado pela
CLT em seu artigo 71 e § 1º. Intervalo Inter-jornada
- até 4 horas, não tem intervalo O intervalo inter-jornada (intervalo entre duas jornadas) dos
- + de 4 horas até 6 horas, 15 minutos de empregados rurais é igual a dos empregados urbanos (no
intervalo mínimo 11 horas)
- + de 6 horas, mínimo de 1 horas de
intervalo Aviso Prévio
Art. 71, CLT – “Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração O aviso prévio é garantia constitucional e tem o período
exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo mínimo fixado em 30 dias. Porém se o aviso for trabalhado
para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 haverá um diferença quanto ao período de redução no
hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em horário de trabalho, acarretando uma diferença entre os
contrário, não poderá exceder de 2 horas. urbanos e os rurais.
§ 1º - Não excedendo de 6 horas o trabalho, será, entretanto,
obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração Os urbanos possuem a redução de menos 2 horas diárias ou
ultrapassar 4 horas” de sete dias corridos, enquanto os rurais têm menos um dia
de trabalho por semana.
- Decisão
Indenização do artigo 14 da Lei 5889/73
TST, Rec. Rev nº 2148 – “intervalo de rurícola segue usos e
costumes e não a CLT “Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao
safrista, a título de indenização do tempo de serviço, a
- intervalo entre safra – 30 minutos importância correspondente a 1/12 do salário mensal, por
- intervalo para preparação do solo – 15 minutos mês de serviço ou fração superior a 14 dias.
- intervalo entre a colheita e o plantio – 1 hora
O empregado trabalhava 8 horas diárias. Ingressou com RT PU – Considere-se contrato de safra o que tenha sua
requerendo indenização pelo descumprimento do horário do duração dependente de variações estacionais da atividade
intervalo mínimo de uma hora assegurado, aos empregados agrária.”
urbanos, pelo artigo 71 da CLT.
Com o término natural do contrato a prazo determinado será
Ocorre que a CLT tem aplicação subsidiária aos rurais desde pago uma indenização compensatória ao empregado pelo
que não haja o confrontamento com a lei específica. A lei dos tempo de serviço. Esta indenização, após a promulgação da
rurais não é omissa quanto a este tema porque ela determina CRFB/88, foi substituída pelo FGTS.
que seja observado os usos e costumes da região.
A duração do contrato de safra é variável porque começa
O Estatuto do Rural não estabeleceu tempo de intervalo, com o plantio e termina com a colheita. Não possui termo
remeteu sua duração aos usos e costumes da região. certo, é sempre incerto, e pela sua própria natureza não
admite prorrogação. O contrato de safra é hipótese de
Trabalho Noturno dos Rurais contrato a prazo certo sem prorrogação.
São dois os intervalos considerados noturnos para os ESTABILIDADE DO ACIDENTADO NO TRABALHO E DE

trabalhadores rurais. Na agricultura o horário é das 21 horas QUEM CONTRAI DOENÇA OCUPACIONAL
às 5 horas do dia seguinte; na pecuária é das 20 horas às 4
horas do dia seguinte. É tendência da justiça do trabalho examinar controvérsias
entre servidor e município.
A duração da hora noturna para os rurais é de 60 horas. Não
é reduzido como os urbanos. A CRFB/88 criou o regime jurídico único (RJU) para a
administração direta, autárquica e fundacional, e não tinha de
O adicional mínimo é de 25%, por não ter a redução na ser necessariamente o regime estatutário, podia ser o
duração da hora noturna. Diferente dos urbanos, que tem celetista. Com a EC 19/98 acabou com o RJU. A
adicional mínimo de 20% por ter a redução na duração da administração direta, autárquica e fundacional ou manteve o
hora (a duração é de 52 minutos e 30 segundos). Não há regime celetista, ou o estatutário, ou adotou os dois.
inconstitucionalidade nesta diferença porque o artigo 7º inciso
IX da CRFB/88 determina que a garantia constitucional é o Quando um servidor municipal é contratado pelo regime
acréscimo na remuneração, mas não especifica o valor do celetista a competência será da justiça do trabalho, porque é
adicional. Isso ficou a cargo do legislador ordinário, que competência deste órgão processar e julgar ações em que se
determinou percentuais diferentes. discutam direitos trabalhistas oriundos de relação de
emprego de servidor público municipal quando o regime
Trabalho Extraordinário adotado pela lei local for o da CLT.

A interpretação do artigo 14, I da CRFB/88 é conforme a “salário mínimo – servidor – salário base inferior – A
constituição. O regime estatutário compete á justiça comum; verificação do respeito ao direito ao salário mínimo não se
o regime celetista, à justiça do trabalho. (Rec. Revista nº apura pelo confronto isolado do salário base com o mínimo
35703 – TST) legal, mas deste com a soma de todas as parcelas de
natureza salarial recebidas pelo empregador.
Art. 114 da CRFB/88 – “Compete à Justiça do Trabalho
processar e julgar: O salário base do estatutário pode ser inferior ao mínimo
I – as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os legal, o somatório das parcelas é que não pode”
entes de direito público externo e da administração pública
direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e Este mesmo entendimento foi adotado para o celetista.
dos Municípios”
Somente as utilidades salariais estarão integradas ao salário
- Decisão base do trabalhador. A importância mínima que o empregado
pode receber em dinheiro são de 30%.
1- STF – Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos
Gorjeta não é salário e por isso não integra o salário base
Prestadora de serviço público terá o mesmo tratamento de (não conta para o salário mínimo)
uma autarquia. Em razão disso a estabilidade dos Ex.: empregado recebe R$ 150,00 do empregador e R$
empregados será a do artigo 41 da CRFB/88? Eles podem 150,00 de gorjeta, para fazer o salário mínimo. (ERRADO)
ser dispensados sem justa causa? Tem de ser R$ 300,00 do empregador, seja uma parte
em dinheiro e outra em utilidade, ou tudo em dinheiro, mais
Art as gorjetas.
2 – Embargos em Recurso de Revista nº 565394 A gorjeta é remuneração. Não integra nem o salário
A rescisão pode ser paga por meio de depósito em conta- base, nem o salário mínimo.
corrente.
A CLT, no artigo 477, não obriga o empregador a pagar A OJ 272 é específica do servidor. Não há discussão sobre a
diretamente o empregado a título de verba rescisória e sim o competência (se da justiça comum ou do trabalho), muito por
seu pagamento no ato da homologação, onde o empregador causa da redação da Lei 8112, artigo 240 alíneas “d” e “e”,
tem de apresentar o comprovante do depósito, para que o que determinavam a competência da justiça do trabalho para
valor esteja disponível para o trabalhador no prazo da dirimir dissídio coletivo e individual do servidor. Estas alíneas
homologação. foram declaradas inconstitucionais (ADIN 492) e
posteriormente foram expressamente revogadas pela lei
A exceção é com relação ao empregado analfabeto, que só 9527/97.
pode receber em dinheiro para que possa conferir e ver se
está recebendo o valor correto. Adicional de Insalubridade
Art. 477, CLT – “É assegurado a todo empregado, não O adicional de insalubridade incide sobre o salário mínimo
existindo prazo estipulado para a terminação do respectivo (STF)
contrato, e quando não haja ele dado motivo para a Aula 37 - /01/2006
cessação das relações de trabalho, o direito de haver do
empregador uma indenização, paga na base da maior Trabalho doméstico
remuneração que tenha percebido na mesma empresa” Art 7, parágrafo único da CRFB
3 – Recurso de Revista nº 1540 – TST Lei 5859/72
Art 7º CLT
Decisão que condenou a C&A a pagar indenização aos seus
funcionários que foram submetidos à revista intima (esta Empregado doméstico – sempre é pessoa física
revista objetivava coibir o furto). contratada para trabalhar para empregador doméstico.
4 – Embargos em Rec. Revista nº 457279 – TST Empregador doméstico – pessoa física ou família,
ou seja, pessoa que mora embaixo do mesmo teto não
O valor do salário base inferior ao salário mínimo é admitido, precisando ter relação de parentesco.
mesmo que o empregado esteja trabalhando. A atividade do empregado doméstico é prestada
no âmbito residencial da pessoa física ou família, é uma
O respeito ao mínimo constitucional deve ser verificado pela atividade prestada para o cotidiano da família. Como por
soma de todas as parcelas de natureza salarial. exemplo: mordomo, motorista, jardineiro.
O salário não é constituído somente pelo salário base, ele é Caso esteja ligado a atividade econômica do
um somatório de diversas parcelas. O próprio salário mínimo empregador deixa de ser empregado doméstico.
é composto por um somatório de diversas parcelas, que Categorias diferenciadas no trabalho doméstico:
serão utilizadas para alimentação, moradia, vestuário,...
O diferenciado é sempre urbano. Por exemplo: a
A OJ nº 272 é aplicada ao servidor atividade de motorista é categoria diferenciada. Se o
empregador for doméstico, o motorista será empregado

doméstico. O enquadramento do diferenciado como Finalidade: uniformizar as questões trabalhistas

empregado doméstico é benéfico para ambos os lados. visando a justiça social, criar melhores condições de trabalho
para todos.
Garantias asseguradas:
São três os órgãos que compõe a OIT:
Não estão amplamente protegidos. Garantias Conferência internacional do trabalho ou Assembléia geral;
constitucionais, art 7º, parágrafo único (férias anuais repartição interna do trabalho e conselho de administração.
remuneradas acrescida de 1/3; salário mínimo; licença
maternidade; aviso prévio; irredutibilidade salarial; licença Conferência interna é o órgão mais importante. È
paternidade; aposentadoria e integração a previdência social; formada pela reunião dos delegados dos estados membros
13º salário; repouso semanal remunerado). O FGTS é uma que compõem a OIT.
opção para o empregador.
Cada estado membro pode enviar quatro
A CLT não é aplicada aos empregados delegados sendo dois representantes do governo, um dos
domésticos, salvo havendo expressa determinação legal- art empregadores e um dos empregados. Debatem a pauta
7º. Como por exemplo o capítulo do aviso prévio da CLT é sugerida pelo conselho de administração. A partir destas
aplicado ao doméstico, art 7º, inc XXI CRFB. reuniões são elaboradas as normas internas.
Férias é na lei especial, são 20 dias úteis. Repartição interna do trabalho é uma secretaria.
Convenção – todos os empregados brasileiros tem direito a Nesta há a ratificação da convenção. As denúncias
férias de 30 dias. Portanto os domésticos com a ratificação (equivalentes a revogação) são feitas perante o diretor geral
da convenção passaram a ter férias de 30 dias corridos. da repartição.
Garantias asseguradas pela lei especial – férias; Conselho de administração é responsável pelo
integração a previdência social; reconhecimento do vínculo. patrimônio da OIT, esta tem patrimônio próprio. È
responsável também pela elaboração das pautas das
O empregado doméstico só está integrado ao reuniões.
seguro desemprego se o seu empregador fez opção pelo
FGTS. Três normas internas: convenção interna;
reconsideração e resolução.
A alíquota do FGTS para aprendizes é de 2% - é
a única exceção. Convenções são as normas internas de maior
amplitude. Estas são ratificadas pelos estados membros e
O doméstico não tem direito ao adicional uma vez ratificada integra o ordenamento brasileiro como lei
extraordinário, porque não tem limite na jornada diária e ordinária, exceto as convenções de direitos humanos.
semanal. Não tem adicional noturno, porque não há
contagem das horas trabalhadas. O doméstico também não Processo de criação – a convenção é elaborada e
tem direito a adicional de periculosidade e de insalubridade. aprovada depois aberta para ratificação. A ratificação parcial
só pode ser feita se a própria convenção autorizar. Esta
Quando o doméstico sofre um acidente no local ratificação é só para se omitir, não pode acrescentar nada.
de trabalho ele recebe auxílio doença e não auxílio doença
acidentário. Se contrai doença ocupacional pode receber A convenção só tem vigência interna, se também
indenização provada a culpa do empregador. tiver vigência internacional, esta s dá com no mínimo duas
ratificações dos estados membros, pode haver determinação
Existe sindicato que representa os domésticos. diferente na convenção.
Não tem sindicato patronal, porque este representa uma
atividade econômica e empregador doméstico não exerce Denúncia também precisa ser registrada na
atividade econômica. Não existe acordo coletivo nem repartição internacional do trabalho. Esta pode ser feita após
convenção. cada ciclo de vigência de 10 anos, o chefe do Poder
Executivo federal tem um ano após o ciclo, se não denunciar
A irredutibilidade salarial do doméstico é absoluto, no período de um ano completará mais um ciclo de 10 anos.
tendo em vista que não pode ser flexibilizada por acordo nem Se for registrado a denúncia 12 meses após há a revogação.
convenção coletiva. Isto não é seguido pois o estado é soberano.
Prescrição dos créditos trabalhistas: 2 anos da Recomendação é uma sugestão. Ode integrar o
cessação do trabalho e 5 anos durante a vigência. ordenamento brasileiro como lei ordinária federal, uma
Empregado doméstico é diferente de empregado portaria, uma convenção, um acordo coletivo. Não é sujeita a
em domicílio(art 6º). Este último é uma espécie de ratificação, não há denúncia.
empregado urbano, o empregador é urbano. Por exemplo a O chefe do executivo se compromete a remeter a
costureira. recomendação ao Congresso Nacional, se esta não for
O capítulo da duração do trabalho da CLT não é aprovada ainda assim pode integrar o ordenamento jurídico.
aplicado ao empregado em domicílio. O controle não é do Resolução – são normas internas para os estados
horário do trabalho e sim da produtividade. membros.
- Organização internacional do trabalho
O OIT é órgão dotado de personalidade jurídica
própria. È pessoa jurídica de direito internacional. Foi criada
em 1919 pelo tratado de Versates.

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DIREITO DO TRABALHO - CEJ

PROFESSORA: GLÁUCIA BARRETO

Direito do Trabalho um modo geral, os empregadores poderão ser tanto pessoa

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OBS: Na falta de uma dessas características é Recapitulando:

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Quanto a dependência ou subordinação. O 2 – Pode prestar serviço de forma habitual ou

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apresentado é com vinculo, contrato do empregado com o

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Aula 04 - 21.02.05 determinada época. Época de natal, época da Páscoa em

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ninguém vai prestar mão de obra para a outra, é contrato

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Na falência da prestadora a responsabilidade da A fornecedora pode ser pessoa física ou jurídica

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Pergunta inaudível contribuições sociais que eram reduzíveis em 50%. Só que

A contratação a prazo determinado sempre Acordo e Convenção coletiva são normas

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No caso de rescisão antecipada do contrato a Exemplo: empregada contratada por prazo

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Jornadas superior a 4 horas e limitada em 6 Obs: a OJ nº 307 é relativamente nova, logo só

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• autorização do Ministro do Trabalho INTERVALOS INTRAJORNADAS ESPECIAIS: não estão

Esses 15 minutos que provocaram a ampliação da Portaria Ministerial nº 3751, NR (norma

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A mulher tem dois intervalos de 30 minutos para Atendido ao chamado do empregador e

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HORAS IN ITINERE NA JURISPRUDENCIA: O período do deslocamento é considerado tempo

O empregador pode cobrar parte do valor do

Tem transporte público, mas insuficiente, logo, 1

• Enunciado 325/TST : se houver transporte Bilaterais: são aquelas instituídas através de

Não há direito adquirido ao adicional

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AULA 07 - 11.04.2005 Houve apenas redistribuição. De qualquer forma,

horas diárias de 12h ou 14h e depois compensar, porque se Enunciado 85 do TST.

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O empregado foi contratado para trabalhar de 12

4ª observação: Trabalho extraordinário nas Não é necessária nenhuma autorização especial,

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Horário considerado noturno para os empregados

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Outras parcelas ainda que não relacionadas no art. 457,

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AULA 10 - 25.04.2005 Então, por determinação legal, as gorjetas não

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