Livro

Francisco Liberal Fernandes
REGIME JURÍDICO DO
CONTRATO DE TRABALHO
EM TIMOR-LESTE
(Employment Contract in East-Timor)
2 015
Título
REGIME JURÍDICO DO CONTRATO DE TRABALHO EM TIMOR-LESTE
1ª Edição, Outubro 2015
Autor
Francisco Liberal Fernandes
Edição de Autor
Execução gráfica
Ana Paula Silva
ISBN
978-989-20-6064-4
© Francisco Liberal Fernandes

All rights reserved. No reproduction, copy or transmission of this book may be made without
written permission of the author. Short excerpts from it may, nevertheless, be reproduced as long
as the source is acknowledged.
FRANCI SCO LI BERA L FERN A N D ES
Faculdade de Direito da Universidade do Porto
Centro de Investigação Jurídico-Económica
REGIME JURÍDICO DO
EM TIMOR-LESTE
2015
Aos alunos da Universidade Nacional de Timor-Lorosa’e
a quem tive o privilégio de conhecer e ensinar
ÍNDICE
Apresentação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Capítulo I – O Direito do Trabalho
1. A relação laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
2. A formação do direito do trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
3. Noção e conteúdo do direito do trabalho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
4. Fontes de direito do trabalho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
4.1. Fontes internacionais. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
4.2. Fontes internas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
a) Constituição. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
b) Lei e Decreto-lei . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
c) Acordo colectivo de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
d) O regulamento interno . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
e) Os usos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
4.3. O pluralismo das fontes de direito do trabalho. . . . . . . . . . . 29
4.4. Relações entre a lei e o acordo colectivo de trabalho . . . . . . 31
5. Hierarquia das fontes de direito do trabalho e o princípio
do tratamento mais favorável para o trabalhador . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
6. Aplicação da lei laboral no tempo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
7. Aplicação da lei laboral no espaço . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
Capítulo II – O contrato de trabalho
1. Noção e elementos essenciais do contrato de trabalho . . . . . . . . . . . 37

2. Características do contrato de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
3. O trabalho autónomo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
4. Formação do contrato de trabalho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
4.1. Capacidade das partes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
4.2. Objecto do contrato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
4.3. Forma do contrato de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
5. Invalidade do contrato de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
5.1. Invalidade total. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
5.2. Invalidade parcial. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
6. Modalidades do contrato de trabalho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
6.1. O contrato de trabalho típico ou normal . . . . . . . . . . . . . . . . 50
6.1.1. Características . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
6.1.2. O período probatório. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
6.2. O contrato de trabalho de duração determinada . . . . . . . . . 52
6.2.1. O termo resolutivo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
6.2.2. Condições de validade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
6.2.3. Duração do contrato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
6.2.4. Renovação do contrato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
6.2.5. Conversão do contrato. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
6.2.6. Caducidade do contrato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
6.2.7. O período probatório. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
6.3. O contrato de aprendizagem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
7. Limitação da liberdade de trabalho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
7.1. Pacto de permanência . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
7.2. Pacto de exclusividade. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
7.3. Pacto de não concorrência . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
Capítulo III – Modificação do contrato de trabalho
1. O objecto do contrato de trabalho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62

1.1. Determinação da actividade do trabalhador . . . . . . . . . . . . . 62
1.2. A categoria profissional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
1.3. O jus variandi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
2. O local de trabalho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
2.1. Relevo do local de trabalho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
2.2. Noção de local de trabalho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
2.3. Alteração do local de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
2.3.1. Caracterização geral e regime comum . . . . . . . . . . . . . 67
2.3.2. Modalidades de transferência do local de trabalho. . 68
2.3.3. Transferência do local de trabalho e o direito de
rescindir contrato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
2.4. Proibição de transferência de local de trabalho. . . . . . . . . . . 71
3. Transmissão da empresa ou do estabelecimento . . . . . . . . . . . . . . . . 71
Capítulo IV – Direitos e deveres das partes
1. Deveres da entidade patronal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

1.1. Perante os trabalhadores. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
1.2. Perante a Administração do trabalho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
2. Deveres do trabalhador. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
3. Garantias do trabalhador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80
4. A antiguidade do trabalhador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81
5. Poderes da entidade patronal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82
5.1. Poder de direcção . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
5.2. Poder regulamentar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
5.3. Poder disciplinar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
5.3.1. Caracterização geral. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
5.3.2. A vida privada do trabalhador. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86
5.3.3. A infracção disciplinar. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
5.3.4. Princípios relativos à aplicação das
sanções disciplinares . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
5.3.5. As sanções disciplinares . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89
5.3.6. Processo disciplinar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90
5.3.7. Recurso e impugnação da sanção aplicada. . . . . . . . . . 96
5.3.8. Registo das sanções disciplinares. . . . . . . . . . . . . . . . . . 97
Capítulo V – Tempo de trabalho, férias e faltas
1. Introdução. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99
2. O período normal de trabalho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
3. Horário de trabalho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102
3.1. Noção . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102
3.2. Modalidades de horário de trabalho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
3.3. Fixação e alteração do horário de trabalho. . . . . . . . . . . . . . 105
4. Trabalho extraordinário . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
4.1. Noção. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
4.2. Regime . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
4.2.1. Limites temporais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
4.2.2. Remuneração do trabalho extraordinário. . . . . . . . . . 107
4.2.3. Obrigatoriedade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107
4.2.4. Registo do trabalho suplementar. . . . . . . . . . . . . . . . . 108
4.2.5. Casos especiais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
5. Trabalho nocturno. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108
6. Trabalho por turnos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
6.1. Noção. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
6.2. Modalidades. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110
7. Descanso semanal obrigatório. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111
8. Feriados obrigatórios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
9. O direito a férias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114
9.1. Constituição do direito a férias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114
9.2. Duração das férias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115
9.3. Efeitos das faltas sobre as férias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116
9.4. Marcação das férias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
9.5. Gozo das férias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117
9.6. Retribuição das férias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118
9.7. Alteração do período de férias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118
9.8. Violação do gozo das férias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119
9.9. Efeitos da extinção do contrato sobre as férias. . . . . . . . . . . 120
10. As faltas ao trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120
10.1. Noção de falta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120
10.2. Natureza do regime legal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121
10.3. Tipos de faltas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122
10.4. Efeitos das faltas justificadas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123
10.5. Efeitos das faltas injustificadas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125
Capítulo VI – A remuneração do trabalho
1. Caracterização da remuneração salarial. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127

2. Noção de retribuição. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129
2.1. O conceito técnico-laboral de remuneração . . . . . . . . . . . . . 129
2.2. Remuneração de base e prestações complementares . . . . . 131
2.3. Critérios de classificação das prestações retributivas. . . . . 131
2.4. O art. 39º, n.º 4, da LT. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134
3. Princípios relativos à remuneração. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135
4. Modalidades de retribuição. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137
4.1. Retribuição fixa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137
4.2. Retribuição variável. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138
4.3. Retribuição mista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139
5. Forma, lugar e periodicidade do pagamento da retribuição . . . . . . . . 139
6. Determinação da retribuição horária . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141
7. Protecção da retribuição. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141
8. Prescrição dos créditos laborais. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142
9. Os descontos na retribuição. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142
Capítulo VII - Regimes especiais de protecção no trabalho
1. Protecção da maternidade e da paternidade . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146
1.1. Licença de maternidade. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146
1.2. Licença de paternidade. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147
1.3. Protecção na gravidez e após o parto . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148
1.3.1. Dispensas para consulta médica e amamentação. . . 148
1.3.2. Protecção da saúde e segurança. . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
1.4. Assistência aos filhos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149
1.5. Proteção contra o despedimento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150
2. O trabalho de menores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150
2.1. A idade de admissão ao trabalho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150
2.2. Celebração do contrato de trabalho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151
2.3. Condições específicas de prestação do trabalho . . . . . . . . . 152
2.4. Incumprimento das normas sobre o trabalho de menores.154
3. Trabalhadores portadores de deficiência ou doença crónica. . . . . . . . . . 154
3.1. Princípios gerais. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154
3.2. Tutela da saúde e condições de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . 155
4. O trabalhador-estudante . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155
5. Trabalhador estrangeiro. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156
Capítulo VIII — Suspensão e redução do contrato de trabalho
1. Enquadramento. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157
2. Suspensão ou redução por motivos ligados ao empregador. . . . . . . . 159
2.1. Caracterização. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159
2.2. Procedimento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160
2.3. Efeitos da suspensão do contrato. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161
2.4. Efeitos da redução do contrato. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162
3. Suspensão por impedimento respeitante ao trabalhador . . . . . . . . 163
4. Suspensão por mútuo acordo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163
5. Suspensão por motivo de greve. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164
Capítulo IX – Cessação do contrato de trabalho
1. Estabilidade no emprego e extinção do contrato de trabalho. . . . . . . . . . . 165

2. Cessação do contrato de trabalho por caducidade . . . . . . . . . . . . . 167
2.1. Casos de extinção por caducidade. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167
2.2. Decurso do prazo estipulado. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167
2.3. Impossibilidade superveniente de prestar ou
de receber o trabalho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168
2.3.1. Caracterização. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168
2.3.2. Verificação da impossibilidade . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169
2.3.3. Morte de trabalhador ou do empregador
e extinção da pessoa colectiva. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169
2.3.4. Consequências da caducidade por impossibilidade.170
2.4. Reforma do trabalhador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170
3. Cessação do contrato de trabalho por mútuo acordo . . . . . . . . . . . 171
4. Rescisão do contrato de trabalho
por iniciativa do trabalhador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172
4.1. O princípio da livre demissão . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172
4.2. Modalidades de rescisão por iniciativa do trabalhador. . . 174
4.2.1. Rescisão com justa causa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174
4.2.2. Rescisão com aviso prévio. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 181
5. Rescisão do contrato com justa causa
por iniciativa do empregador. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182
5.1. Enquadramento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182
5.2. O sistema jurídico do despedimento. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183
5.3. Pressupostos da rescisão com justa causa . . . . . . . . . . . . . . 185
5.3.1. Elementos da noção de justa causa . . . . . . . . . . . . . . . 185
5.3.2. Apreciação da justa causa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188
5.3.3. O art. 50º, n.º 3, da LT. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189
5.4. Pressupostos processuais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196
5.5. Meios de oposição do trabalhador. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197
5.6. Nulidade da rescisão. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197
5.7. Efeitos da declaração de nulidade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 198
6. Rescisão .por motivos de mercado,
tecnológicos e estruturais. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199
6.1. Caracterização. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199
6.2. Extinção sucessiva dos contratos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200
6.3. Procedimento de rescisão . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201
6.3.1. O processo negocial. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201
6.3.2. Rescisão dos contratos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201
6.4. Direitos dos trabalhadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 202
6.5. Impugnação da rescisão e suas consequências . . . . . . . . . . 202
6.6. A oposição à reintegração dos trabalhadores. . . . . . . . . . . . 203
7. Efeitos comuns às modalidades de
cessação do contrato de trabalho . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204
7.1. Carta de referência e certificado de trabalho. . . . . . . . . . . . 204
7.2. Devolução dos instrumentos de trabalho. . . . . . . . . . . . . . . 205
7.3. Compensação por tempo de serviço. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205
Referências bibliográficas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207
Anexo — Legislação Do Trabalho
Constituição da República . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211

Convenções da Organização Internacional do Trabalho
ratificadas por Timor-Leste . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215
Lei do Trabalho — Lei n.º 4 /2012, de 21 de Fevereiro . . . . . . . . . . . 217
Lei da greve — Lei n.º 5/2012, de 29 de Fevereiro . . . . . . . . . . . . . . . 275
Prometemos, com a presença desses livros, nos
esforçarmos para estudar bem, a fim de aprofundar mais
os nossos conhecimentos.
MARIQUITA DE FREITAS, Escola EBF, Uato-Haco,
Venilale
Apresentação
Este texto é o testemunho (também afectivo) da minha lecciona-

ção, em 2010, da cadeira de Direito do Trabalho na Faculdade de Direito
da Universidade Nacional de Timor Lorosa’e. Enquadra-se no âmbito
da participação da Faculdade de Direito da Universidade do Porto no
protocolo de colaboração com aquela Universidade.
Sendo um trabalho de iniciação ao estudo do Direito do Trabalho,
não tem outra pretensão que não seja a de possibilitar, de forma simples
e imediata, o conhecimento do regime do contrato individual de traba-
lho consagrado pela Lei do Trabalho (Lei n.º 4/2012, de 21-2). Optou-se
igualmente por omitir qualquer indicação bibliográfica ao longo do tex-
to, não obstante ser naturalmente tributário da doutrina juslaboralista
portuguesa.
Ao disponibilizar este texto numa plataforma de acesso livre e
gratuito, pretendo associar-me às comemorações do décimo aniversário
da Faculdade de Direito da UNTL.
Porto, Outubro de 2015

CAPÍTULO I
O Direito do Trabalho
1. A relação laboral
Como facilmente se percebe, a vida humana depende do trabalho

dos homens. Porque a natureza não nos fornece de forma imediata e
em quantidade suficiente os bens de que carecemos para sobreviver, o
trabalho impõe-se como uma exigência ou necessidade natural, ou seja,
como uma actividade que versa (directa ou indirectamente) sobre a na-
tureza, de modo a extrairmos dela os bens que assegurem a satisfação
das nossas necessidades. Neste sentido, o trabalho é a base da vida so-
cial e o instrumento de criação da riqueza de uma comunidade.
O trabalho constitui igualmente um elemento essencial da vida
das pessoas, não só porque a condiciona em moldes substanciais (gran-
de parte da nossa existência é consumida durante o trabalho), porque
é determinante das relações pessoais e sociais de cada um, e ainda por-
que condiciona o nível de satisfação das necessidades individuais, na
medida em que é o principal (ou mesmo único) meio de obtenção do
rendimento da grande maioria das pessoas. O trabalho é pois um factor
15
R E G I M E J U R Í D I C O D O C O N T RAT O D E T RA B A L H O E M T I M O R- L E S T E
de realização pessoal e um elemento de integração social; inversamente,

a falta de trabalho é uma situação cujas consequências negativas se reve-
lam a diferentes níveis: económico, social, pessoal ou familiar.
Ora, a actividade laboral pode ser realizada através de formas di-
versas, as quais variam basicamente entre o trabalho comunitário, o tra-
balho realizado autonomamente e o realizado por conta de outrem; é
precisamente esta última modalidade que constitui o objecto do direito
do trabalho e que tem no contrato de trabalho a sua expressão jurídica.
Segundo o art. 1072º do Código Civil de Timor-Leste, «contrato
de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retri-
buição, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa,
sob a autoridade e direcção desta»; o artigo seguinte acrescenta que «o
contrato de trabalho está sujeito a legislação especial». Por sua vez, o
art. 5º, alínea g), da Lei do Trabalho (LT)1 define contrato de trabalho
como o «acordo através do qual o trabalhador se obriga a prestar a sua
actividade ao empregador, sob a autoridade e direcção deste, mediante
o pagamento de remuneração».
Destas normas — que têm por objecto as relações de trabalho de-
pendente ou assalariado — retiram-se duas ideias principais. A primeira
é a de que estamos perante uma actividade livre ou voluntária e que esta
característica é traduzida no plano normativo pela figura do contrato
de trabalho; muito embora a sua celebração seja na grande maioria das
situações desencadeada por uma necessidade de sobrevivência do tra-
balhador2, nem por isso deixa de ser uma relação juridicamente livre e
voluntária.
Relacionada com esta ideia de liberdade jurídica, a proibição e
erradicação do trabalho forçado constitui um objectivo geral na actual
civilização. Aquela proibição é objecto do art. 50º, n.º 4, da Constituição
e do art. 8º da LT, como também de leis internacionais, de que são exem-
plo a Convenção n.º 105 da OIT (sobre a abolição do trabalho forçado),
a Declaração Universal dos Direitos do Homem (art. 4º), o Pacto Inter-
nacional sobre Direitos Civis e Políticos (art. 8º) e o Pacto Internacional
Dado que este texto versa sobre a Lei do Trabalho, todos os artigos nele referidos
1
sem indicação do diploma a que pertencem são relativos àquela lei.

2
Neste sentido, o contrato de trabalho é o acordo através da qual se concretiza o
encontro entre quem procura trabalho (o trabalhador) e quem o oferece (o empregador)
e que possibilita àquele ingressar no mercado de trabalho e, com isso, obter os meios de
sobrevivência de que carece.
16
CAPÍTULO I
O DIREITO AO TRABALHO
sobre Direitos Económicos, Sociais e Culturais (art. 6º)3.

Sendo o contrato de trabalho um negócio jurídico de direito pri-
vado, a previsão no Código Civil de uma disciplina especial para o tra-
balho subordinado é explicável não só pela relação de desigualdade que
se estabelece entre os seus agentes, como ainda pelo facto de a activi-
dade de trabalho ser inseparável da pessoa do trabalhador e de a sua
execução envolver e condicionar profundamente a autonomia e a liber-
dade daquele. Aliás, o vínculo de desigualdade subjacente ao contrato
de trabalho é o elemento fundamental que permite explicar a natureza
especial do direito do trabalho; paralelamente, a dimensão pessoal sub-
jacente ao contrato de trabalho, associada aos seus efeitos a nível da li-
berdade e da autonomia do trabalhador, justifica igualmente a adopção
pelo legislador de uma disciplina específica, distinta do regime comum
das relações patrimoniais (o direito das obrigações).
A segunda ideia que se extrai do art. 1072º do Código Civil e do
art. 5º, alínea g), da LT tem a ver com o facto de o direito do trabalho (“a
legislação especial” de que fala o art. 1073º do Código Civil) se formar
em torno do contrato individual de trabalho. Isto significa que aquele
ramo do direito não se ocupa de todas as formas de trabalho humano,
mas apenas daquelas que reúnam certas características, a principal das
quais reside na natureza dependente da prestação que uma pessoa se
obriga a realizar para outrem. Regula, assim, o trabalho subordinado ou
por conta alheia, mais especificamente a relação estabelecida entre em-
pregador e trabalhador nos termos da qual este se compromete a exercer
uma actividade de acordo com as ordens e instruções que lhe são dadas
por aquele.
Esta posição de desigualdade das partes do contrato de trabalho
decorre, por um lado, do facto de o trabalhador carecer dos rendimentos
do trabalho para viver — o que o coloca numa situação de dependência
económica perante o empregador — e, por outro lado, da circunstância
de, durante a vigência do contrato, ficar sujeito à autoridade e direcção
daquele em tudo o que diz respeito à execução do trabalho (subordinação
jurídica), de modo que, para o trabalhador, cumprir o contrato é, antes de
mais, obedecer ao empregador, ainda que dentro de certos limites.
3
Veja-se o recente relatório da OIT apresentado na 103ª sessão da Conferência In-
ternacional do Trabalho (2014) sobre o tema “Intensificar a luta contra o trabalho forçado”.
17
2. A formação do direito do trabalho
Embora o contrato de trabalho seja uma figura central do direito

do trabalho, não é a autonomia negocial das partes a principal fonte re-
guladora da relação individual de trabalho, como poderia indicar a sua
natureza jurídico-privada. Na verdade, o historial das relações laborais
tem revelado que, tal como são entendidos pelo direito comum dos con-
tratos, os princípios individualistas da autonomia da vontade e da igual-
dade contratual não se revelam ajustados ou adequados para regular na
sua globalidade as relações de trabalho, não podendo, por isso, serem
transpostos de forma linear para este sector da vida social.
Com efeito, nos primórdios da formação em larga escala das rela-
ções de trabalho assalariado, paralelamente ao desenvolvimento da acti-
vidade industrial, a aplicação daqueles princípios deu origem à formação
de situações laborais em que era manifesta a existência de uma excessiva
dependência contratual dos trabalhadores, a qual permitia aos emprega-
dores a fixação de condições de trabalho acentuadamente desequilibradas
e injustas4. Ou seja, o contrato tal como era concebido a nível do direito
civil (um acordo entre pessoas com igual autonomia e liberdade negocial)
revelou-se um elemento gerador de relações de troca manifestamente de-
sequilibradas para os trabalhadores5; aliás, foi a realidade jurídico-laboral
que se encarregou de demonstrar os efeitos socialmente negativos provo-
cados por esse contratualismo estrito, agravados para mais pelo facto de,
em períodos de excesso de mão-de-obra disponível, haver sempre pes-
soas dispostas a trabalhar por salários inferiores aos estabelecidos num
determinado momento. O contrato (regulado pelo direito civil) era pois
4
Contudo, do ponto de vista histórico, o enquadramento do trabalho humano na fi-
gura do contrato constituiu uma evolução cujo relevo sócio-jurídico deve ser sublinhado, na
medida em que tornou possível a passagem da relação de trabalho servil (caracterizada pelo
estatuto de submissão pessoal de uma das partes) para uma relação contratual em que as pes-
soas intervenientes beneficiavam no plano jurídico ou formal de uma posição de igualdade.
5
Esse desequilíbrio tem, antes de mais, uma raiz sócio-económica, o que significa que
é prévio ou anterior à própria relação laboral; com efeito, ele decorre do facto de o traba-
lhador carecer de trabalhar para sobreviver e de ser o empregador quem controla o acesso
a esse mesmo trabalho, na medida em que dispõe dos meios de produção indispensáveis à
respectiva realização. Além disso, a mesma desigualdade manifesta-se no interior da própria
relação laboral através do reconhecimento ao empregador de uma posição de supremacia e da
correspondente posição de subordinação do trabalhador (infra).
18
CAPÍTULO I
a única fonte (“a lei”) que definia os direitos e as obrigações das partes
da relação laboral; o Estado limitava-se a garantir o exercício daquelas
liberdades e a adoptar uma posição de neutralidade face às condições
fixadas por aquelas.
Na verdade, as consequências (negativas) decorrentes dessa de-
sigualdade social e contratual conduziram ao reconhecimento de que
o contrato (tal como o direito civil o concebia, isto é, enquanto acordo
baseado na autonomia, igualdade e liberdade das partes) não permitia
operar uma troca justa ou equitativa entre os interesses de quem oferece
trabalho e de quem o procura. Daí a necessidade de os poderes públicos
adoptarem uma política intervencionista (em oposição à neutralidade
precedente), dirigida, no essencial, à fixação imperativa de condições
mínimas de trabalho (com a consequente limitação da liberdade contra-
tual das partes do contrato de trabalho e, com isso, da concorrência en-
tre os próprios trabalhadores), ao reconhecimento da liberdade de acção
colectiva dos trabalhadores e à instituição de organismos públicos com
funções específicas de controlo da aplicação das leis laborais.
O direito do trabalho surgiu assim para garantir condições de tra-
balho e de vida minimamente aceitáveis (determinadas de acordo com
os padrões de referência vigentes em cada sociedade), o que significa que
a sua razão de ser reside na necessidade de assegurar um determinado
nível de garantias em benefício da parte mais débil da relação laboral, o
trabalhador. Aliás, as primeiras intervenções dos Estados (industrializa-
dos) foram no sentido de atenuar ou resolver os problemas sociais mais
graves existentes no mundo do trabalho, em particular os relativos ao
trabalho dos menores e das mulheres, assim como em matéria de tempo
de trabalho e de segurança e higiene nos locais de trabalho.
Por outro lado, o associativismo sindical, em especial através da
greve e da contratação colectiva, passou igualmente a desempenhar um
papel fundamental no desenvolvimento do direito do trabalho, de tal
modo que, presentemente, pode dizer-se que, de uma maneira geral, a
disciplina que regula a relação de trabalho é resultado da acção do Esta-
do e dos parceiros sociais.
Nessa medida, o direito do trabalho veio assim substituir uma de-
terminada ordem jurídica que possibilitava que as condições de trabalho
fossem fixadas num quadro de desigualdade contratual profundamen-
te condicionado pelos interesses (e pelo poder) dos empregadores em
19
detrimento dos trabalhadores. A sua autonomia jurídica face ao direito

civil verificou-se a partir do momento em que o contrato comum deu
lugar a uma outra figura contratual cuja disciplina era maioritariamente
produto da intervenção legislativa (e, numa fase posterior, da actuação
normativa dos parceiros sociais) e, nessa medida, dotada de eficácia vin-
culativa para as partes6. Deste modo, o conjunto dos direitos e obriga-
ções relativos ao estatuto de trabalhador passou no fundamental a ser
fixado numa esfera jurídica diversa e hierarquicamente superior à auto-
nomia individual7.
Assim, quando o legislador estabelece, por exemplo, um salário mí-
nimo ou fixa limites máximos para a duração do trabalho, ou confere for-
ça vinculativa às convenções colectivas de trabalho tem em vista limitar
a autonomia individual dos contraentes e, simultaneamente, impedir que
os trabalhadores aceitem condições inferiores às prescritas nessas fontes.
Em jeito de conclusão, dir-se-á que, pela sua natureza histórica e pela
importância sócio-políca que lhe é reconhecida pelas diversas fontes legis-
lativas, o direito do trabalho reúne condições para desempenhar um papel
relevante na organização e desenvolvimento da sociedade timorense.
3. Noção e conteúdo do direito do trabalho
Em face do que ficou referido, dir-se-á que o direito do trabalho

compreende o conjunto das normas jurídicas, de natureza estadual ou
convencional, que visam regular as relações individuais e colectivas que
têm como elemento comum o trabalho assalariado.
Nesta noção destacam-se as seguintes ideias: em primeiro lugar,
que este ramo do direito não engloba apenas normas emanadas pelo
Estado (ou por outros organismos públicos), mas também normas adop-
tadas por entidades privadas através dos acordos colectivos de traba-
lho celebrados entre as associações sindicais e os empregadores ou as-
sociações de empregadores (infra). Em segundo lugar, que o direito do
Este intervencionismo legislativo sempre significou o reconhecimento pelo Esta-

6
do de que trabalhador e empregador não podem ser considerados sujeitos iguais e com
vontades dotadas do mesmo grau de autonomia contratual.
7
Como manifestações desse intervencionismo podem referir-se o facto de os tra-
balhadores não poderem, por exemplo, aceitar ou acordar condições salariais inferiores a
determinado nível, assim como a limitação dos poderes de despedimento do empregador.
20
CAPÍTULO I
trabalho não regula toda a actividade de trabalho, mas apenas aque-

la que é caracterizada pela existência de uma obrigação do devedor, o
trabalhador, de obedecer às instruções do respectivo credor, a entidade
empregadora. Por fim, aquela noção pretende evidenciar que o direito
do trabalho tem por objecto a relação de trabalho assalariado, o que sig-
nifica que não se limita a proteger os trabalhadores (embora seja essa a
sua função principal), mas também a garantir a posição de domínio do
empregador na relação laboral.
O direito do trabalho tem como objecto principal regular a relação
de troca entre trabalho e salário, que, como todas as relações jurídicas,
é marcada por interesses antagónicos entre as partes. Trata-se de um
vínculo caracterizado não só por possuir uma natureza patrimonial e
mercantil (no contrato de trabalho, a actividade laboral constitui uma
‘mercadoria’ que é objecto de venda ou alienação), mas também uma
dimensão pessoal, decorrente do facto de a prestação de trabalho ser
inseparável da pessoa que o realiza.
O direito do trabalho disciplina assim uma relação que envolve
profundamente a pessoa do trabalhador; tem, por isso, como função
primordial (embora não seja a única) proteger o contraente mais débil,
aquele que, com a celebração do contrato de trabalho, passa a ficar sub-
metido à autoridade, direcção e fiscalização do empregador, recebendo
como contrapartida uma retribuição.
Em rigor, a relação de trabalho não se define por aquilo que se
promete fazer, mas antes pelo modo como se promete fazer. Compreen-
de-se, por isso, que o direito do trabalho abranja actividades e profissões
de todos os tipos; esta grande amplitude explica que, não obstante o es-
tatuto de subordinação ser comum à generalidade das relações laborais
(ainda que em graus ou formas diferentes), possam existir regimes espe-
ciais através das quais o legislador procura regular aspectos particulares
que caracterizam determinadas relações de trabalho, como sucede, por
exemplo, como o trabalho prestado por menores ou por pessoas com
capacidade de trabalho reduzida (art. 66º e s. da LT).
Como se referiu, o direito do trabalho forma-se à volta da relação
de trabalho subordinado, cujas características serão analisadas no ca-
pítulo seguinte. Não regula por isso as situações em que esteja ausente
aquela característica, como é o caso do trabalho autónomo (em que o
próprio produtor organiza a sua actividade profissional), do trabalho
21
não retribuído realizado pelos membros do agregado familiar, do traba-

lho voluntário ou solidário, ou do realizado em consequência da aplica-
ção de uma medida sancionatória, como é o caso do realizado em regime
prisional ou do trabalho à comunidade.
Embora reúna as características do trabalho subordinado ou de-
pendente, não estão compreendidas no âmbito do direito do trabalho
as relações de emprego público (veja-se o art. 2º, n.º 2, da LT), as quais,
por razões de política legislativa, são objecto do direito administrativo
(direito da função pública).
Se bem que o contrato de trabalho seja a fonte de constituição da
relação jurídico-laboral, o âmbito do direito do trabalho não se limita a
regular os direitos e obrigações entre trabalhador e empregador (direito
individual do trabalho), mas disciplina também as relações colectivas
que se constituem entre as associações de trabalhadores e os emprega-
dores ou associações de empregadores (direito colectivo do trabalho).
O direito colectivo do trabalho tem por objecto o reconhecimento
e a tutela dos interesses que se formam no seio das relações laborais e
compreende a disciplina relativa à organização dos trabalhadores e dos
empregadores (art. 75º e s.), e às formas de acção colectiva, designada-
mente a negociação colectiva (art. 88º e s.) e o direito de greve (art. 92º e
s.), incluindo a resolução por via extrajudicial dos conflitos de trabalho
(art. 99º e s.).
A legislação laboral abrange igualmente as relações entre o Esta-
do e os empregadores (direito administrativo do trabalho). Trata-se basi-
camente do conjunto de normas relativas à fiscalização do cumprimento
das condições de trabalho, designadamente as que se traduzem em deve-
res da entidade empregadora perante o Estado e as que dizem respeito à
tutela de interesses gerais relacionados com o trabalho subordinado, de
que são exemplo as normas relativas à segurança e saúde no trabalho,
acidentes de trabalho, tempos de trabalho, etc., e por cujo cumprimento
o legislador responsabiliza, em primeira linha, o empregador. Nesta di-
mensão do direito do trabalho está igualmente compreendido o conjunto
de normas que regulam os meios ou mecanismos sancionatórios previstos
para essas infracções (art. 102º e s.).
Se, na sua origem, constituíram uma matéria do direito do traba-
lho, as normas relativas à protecção ou segurança social são actualmen-
te objecto de um ramo jurídico autónomo, não obstante continuarem a
22
CAPÍTULO I
manter uma ligação especial com o trabalho subordinado e com as con-

tingências sociais que lhe andam associadas.
Outras disciplinas jurídicas com importância a nível laboral —
designadamente, o direito penal do trabalho e o direito processual do
trabalho — não beneficiam de autonomia científica relevante, pelo que
continuam a constituir ramos específicos do direito penal e do direito
processual, respectivamente.
4. Fontes de direito do trabalho
São várias as fontes que regulam as relações de trabalho depen-

dente; podem ser classificadas pela sua natureza (fontes estaduais e con-
vencionais) e pela sua origem (fontes internas e internacionais).
De acordo com o primeiro critério, as fontes estaduais emanadas
por entidades públicas; englobam a constituição, tratados ou normas in-
ternacionais, lei, decreto-lei e regulamento. As fontes convencionais pro-
vêm da competência reguladora reconhecida aos particulares; são elas o
acordo colectivo de trabalho, o regulamento interno, os usos e o contrato
de trabalho (embora, em rigor, este não constitua uma fonte de direito).
Por razões que se prendem com as relações hierárquicas entre as di-
versas fontes, o critério a que se recorre mais habitualmente em direito do
trabalho é o que distingue entre fontes internacionais (cuja produção tem
lugar a nível supra-estadual) e fontes internas (ou de origem nacional).
4.1. Fontes internacionais
A ideia da criação de normas supranacionais destinadas a pro-

mover a dignificação do trabalho a uma escala universal é algo que tem
acompanhado o desenvolvimento do movimento sindical e a evolução
das relações económicas a nível internacional.
Neste domínio, cabe destacar o contributo da Organização Interna-
cional do Trabalho (OIT)8 — uma instituição especializada da Organiza-
8
A Organização Internacional do Trabalho foi criada em 1919 pelo Tratado de
Versalhes, que instituiu a Sociedade das Nações, passando, após a 2ª guerra mundial,
a ser um organismo da Organização das Nações Unidas. Em 1944, com a Declaração de
Filadélfia adoptada pela OIT, os princípios e os objectivos daquela instituição foram rede-
finidos e a sua competência alargada.
23
ção das Nações Unidas (ONU), à qual Timor-Leste aderiu em 2003 — para
a criação de um direito internacional do trabalho, através da adopção de
regras que se pretendam que sejam comuns aos Estados que a integram9.
A composição da OIT obedece ao chamado princípio do tripartis-
mo, na medida em que têm assento naquele organismo representantes
dos Estados, dos trabalhadores e dos empregadores. A Conferência é ór-
gão deliberativo da OIT, competindo-lhe aprovar, por maioria de dois ter-
ços, Convenções e Recomendações.
As Convenções contêm preceitos de direito do trabalho que se
destinam a ser incorporados no direito interno dos Estados-membros;
essa recepção está dependente da ratificação pela entidade nacional
competente, sendo apenas então que as suas normas passam a ter força
obrigatória a nível nacional.
Por sua vez, as Recomendações limitam-se a incentivar (reco
mendar) os Estados a adoptar determinadas reformas ou medidas no
que respeita às condições ou às relações de trabalho.
De acordo com o art. 9º, n.º 2, da Constituição, dever-se-á en-
tender que, em termos de hierarquia normativa, as convenções inter-
nacionais ratificadas pelo Estado timorense estão situadas num plano
infraconstitucional, mas supra-legislativo. Ou seja, uma vez entradas
no direito nacional, as normas internacionais não só tornam inválidas
as leis internas que se lhe oponham, como impedem o legislador de
fixar posteriormente disciplina que se oponha ao disposto no direito
internacional recebido.
9
Embora as Convenções da OIT sejam a principal fonte internacional do direito
do trabalho, outros textos legais concorrem igualmente para uam aproximação das condi-
ções de trabalho entre os diferentes Estados, como, por exemplo, a Declaração Universal
dos Direitos do Homem (1948), o Pacto Internacional sobre os Direitos Civis e Políticos
(1976) e o Pacto Internacional sobre os Direitos Económicos, Sociais e Culturais (1976) —
todos aprovados pela ONU. Aliás, o art. 23º da Constituição estipula que os “direitos fun-
damentais consagrados na Constituição...devem ser interpretados em consonância com a
Declaração Universal dos Direitos Humanos”.
A nível da União Europeia, por exemplo, há igualmente uma importante regulamen-
tação do direito do trabalho que os Estados-membros estão obrigados a dar cumprimento.
24
CAPÍTULO I
4.2. Fontes internas
a) Constituição
A Constituição de Timor-Leste contém normas relativas ao direi-

to do trabalho. Em primeiro lugar, destaca-se o princípio da igualdade
entre homens e mulheres (art. 17º), ou seja, o princípio segundo o qual,
a nível das condições de trabalho (incluindo quanto a oportunidades de
emprego), são proibidas as diferenciações de tratamento entre trabalha-
dores e trabalhadoras; assim, por exemplo, homens e mulheres devem
receber o mesmo salário no caso de prestarem um trabalho igual (defini-
do pela quantidade, qualidade e intensidade).
A Constituição protege também as crianças que trabalham (art.
18º), assim como tutela os dados pessoais dos trabalhadores (art. 38º).
No capítulo dos direitos e deveres económicos (art. 50º), consagra um
conjunto de garantias com reflexos directos na regulação do trabalho,
designadamente a nível da segurança e higiene no trabalho, da remune-
ração e do descanso (n.º 2). Além disso, proíbe o despedimento sem justa
causa (n.º 3) e o trabalho compulsivo (n.º 4).
No plano das relações colectivas, é garantido o direito à greve (art.
51º) e a liberdade sindical (art. 52º). Para além disso, consagra-se no art.
56º a obrigação de o Estado timorense promover, na medida das dispo-
nibilidades nacionais, a organização de um sistema de segurança social.
Para além do elenco de direitos fundamentais reconhecidos aos
trabalhadores, a importância do direito constitucional do trabalho ma-
nifesta-se a outros níveis, cabendo destacar o regime aplicável às restri-
ções daqueles direitos e a protecção reforçada de que beneficiam inclusi-
ve perante o legislador ordinário (art. 24º da Constituição)10.
Para além disso, os direitos, liberdades e garantias dos trabalha-
dores apenas podem ser regulados pelo Parlamento Nacional (art. 95º,
n.º 2, alínea e), da Constituição), não podendo o conteúdo ou âmbito de
protecção das normas constitucionais que os consagram ser reduzido
pelas leis de revisão constitucional (art. 156º, n.º 1, alínea b)).
10
Porque a matéria dos direitos fundamentais foi objecto de estudo na cadeira de
direito constitucional, abstemo-nos de lhe fazer aqui qualquer outra referência.
25
b) Lei e Decreto-lei
A lei e o decreto-lei constituem as principais fontes de direito do

trabalho de origem estadual; com ressalva para as matérias cuja regu-
lação é da competência exclusiva do Parlamento Nacional (art. 95º da
Constituição) ou carece de autorização deste (art. 96º da Constituição),
quer a lei em sentido formal (acto legislativo do Parlamento Nacional)
quer o decreto-lei (acto legislativo do Governo) gozam de competência
concorrente, ocupando por isso o mesmo nível hierárquico em termos
de fontes de direito.
Para além daquelas situações, a supremacia das leis parlamentares
sobre as leis do governo manifesta-se igualmente no facto de o Parla-
mento poder apreciar os diplomas legislativos do Governo para efeitos
de alteração, cessação ou suspensão da sua vigência (art. 98º, n.ºs 1 e 2,
da Constituição).
Salvaguardados os limites a que está sujeita a regulação/restrição
dos direitos dos trabalhadores consagrados na Constituição (reserva for-
mal de lei), o legislador goza de uma extensa competência reguladora
das condições de trabalho, abrangendo praticamente todos os aspectos
da relação individual de trabalho e das relações colectivas de trabalho.
O exemplo mais relevante é a Lei do Trabalho que, além de desenvolver
os princípios e os direitos constitucionais relativos às relações laborais,
fixa um amplo conjunto de condições de trabalho que se impõem aos
parceiros sociais e às partes do contrato (infra).
Assim, no plano individual, o legislador regula, designadamente,
a formação do contrato, o tempo de trabalho e o tempo de descanso, o
trabalho extraordinário, o salário, o poder disciplinar, a suspensão do
contrato, a cessação do contrato, a segurança e higiene no trabalho, etc.
A nível das relações colectivas, são objecto de regulamentação os aspec-
tos relacionados com a liberdade de associação e a liberdade sindical, o
direito de negociação colectiva, a conflitualidade laboral, a fiscalização e
o controlo da aplicação das leis do trabalho, o diálogo social e a resolu-
ção dos conflitos de trabalho11.
11
Parece não oferecer dúvidas que a legislação laboral e, concretamente, a Lei do
Trabalho constitui um factor decisivo para o progressivo desenvolvimento social da so-
ciedade timorense. A demonstrar essa importância está a circunstância de o Parlamento
26
CAPÍTULO I
c) Acordo colectivo de trabalho
O acordo colectivo de trabalho constitui uma fonte de direito es-

pecífica das relações laborais, regulada no art. 91º e s. da LT; como já se
salientou, trata-se de uma fonte com aptidões especiais para desenvol-
ver do direito do trabalho, na medida em que pode fixar condições de
trabalho que a lei não contempla, como estabelecer disciplina diferente
da prevista pelo legislador, desde que seja em sentido mais favorável
para o trabalhador, como se verá em seguida.
Nos termos do art. 5º, alínea b), o acordo colectivo de trabalho é «ce-
lebrado entre um sindicato e um empregador ou organização de emprega-
dores com o objectivo principal de fixar as condições de trabalho para um
grupo de trabalhadores ou categoria profissional». Trata-se de um contrato
cujas cláusulas se destinam a ser aplicadas aos sujeitos (empregadores e
trabalhadores) compreendidos no seu âmbito de aplicação (art. 94º da LT).
Quanto à sua natureza jurídica, este acordo não é uma lei, mas
também não se reduz à mera condição de contrato; ela é uma síntese
destas figuras, isto é, uma fonte de direito que ‘tem um corpo de contra-
to e alma de lei’. Com efeito, a convenção colectiva de trabalho apresenta
uma inequívoca faceta negocial ou contratual, porquanto consiste num
acordo de vontades alcançado entre sindicatos e empregadores (ou as-
sociações de empregadores). Possui igualmente uma importante faceta
quase normativa, na medida em que as suas cláusulas destinam-se a ser
aplicadas aos contratos individuais de trabalho por ela abrangidos.
Apesar das dúvidas colocadas pelo disposto no art. 94º, n.º 6, da
LT, a entrada em vigor de um acordo colectivo implica em regra a alte-
ração das condições estipuladas no contrato de trabalho, excepto se estas
forem mais favoráveis para o trabalhador.
d) O regulamento interno
Apesar de a LT não conter qualquer norma a prever expressa-

mente o regulamento interno, o art. 21º, alínea g), faz-lhe uma referên-
Nacional ter aprovado a referida lei com fundamento no n.º 1, do art. 95º da Constituição
(Competência do Parlamento Nacional): ‹‹Compete ao Parlamento Nacional legislar so-
bre as questões básicas da política interna››.
27
cia ao aludir às “ordens do empregador” enquanto conjunto de pres-

crições que devem ser observadas pelo trabalhador.
Na verdade, o regulamento interno é uma emanação do poder de
direcção do empregador (veja-se infra, capítulo VI), sendo constituído
pelo conjunto de regras, de carácter duradouro, relativas à organização
e disciplina da actividade laboral na empresa (dimensão normativa);
além disso, pode conter normas relativas a condições de trabalho, cuja
eficácia está dependente do consentimento dos trabalhadores (dimensão
contratual). Relativamente a este último aspecto, o regulamento interno
é o meio através do qual o empregador define o modelo de contrato de
trabalho que pretende aplicar na empresa, embora esse objectivo esteja
dependente da aceitação dos trabalhadores.
Pela importância que possui a nível da organização do trabalho, o
regulamento interno deve ser escrito, estar afixado em local da empresa
acessível aos trabalhadores e ser objecto de controlo por parte da Inspec-
ção do Trabalho (art. 98º da LT).
e) Os usos
A LT faz referência aos usos a propósito do conceito de remu-

neração (art. 5º, alínea r)). Aliás, nas actuais circunstâncias, admite-
-se que os usos constituam uma fonte de direito a que se recorra com
frequência para fixar os salários e outras condições, especialmente na
actividade agrícola.
Embora a LT não contenha qualquer definição, entende-se por
usos as práticas sociais adoptadas sem convicção do seu carácter de
obrigatoriedade12. Por isso, desde que não sejam afastados pelas partes,
os usos constituem elementos de integração das condições de trabalho
não previstas por lei, acordo colectivo ou contrato de trabalho, além de
que constituem um elemento auxiliar de interpretação do conteúdo do
contrato de trabalho.
12
É o elemento relativo à obrigatoriedade que permite distinguir os usos do costu-
me, uma vez que este constitui igualmente uma prática social à qual é atribuída ou reconhe-
cida natureza obrigatória ou vinculativa. Aliás, o art. 2º do Código Civil determina que “os
usos costumeiros que não contrariem a Constituição e as leis são juridicamente atendíveis”.
28
CAPÍTULO I
4.3. O pluralismo das fontes de direito do trabalho
Em face do que ficou dito a propósito das fontes de direito do

trabalho, são várias e de diferente natureza jurídica — públicas e pri-
vadas, nacionais e internacionais — as entidades à volta das quais se
desenvolve o sistema de relações laborais. Por razões de oportunidade,
deixaremos de lado as instituições internacionais com competência para
aprovar disciplina laboral com efeitos a nível interno.
A principal conclusão que se retira do elenco das fontes indicado
é a de que o Estado não é o único titular da produção do direito do
trabalho, na medida em que essa competência é partilhada ou dividida
com outras entidades. Independentemente dos organismos internacio-
nais, intervêm ainda na formação do direito do trabalho as associações
de trabalhadores (associações sindicais) e os empregadores e as respec-
tivas associações que, apesar de serem entidades privadas, gozam de
competência normativa a nível laboral (art. 80º, alínea a), da LT), assim
como os tribunais.
A formação de um ramo do direito dirigido à regulamentação do
trabalho assalariado no território timorense é essencialmente fruto da
acção do Estado, através do Parlamento Nacional e do Governo, dentro
dos limites traçados pela Constituição. Para além de fiscalizar a apli-
cação do direito do trabalho (art. 98º e s. da LT), a administração do
trabalho exerce igualmente funções de registo — assim, das associações
sindicais e das associações de empregadores constituídas nos termos le-
gais (art. 85º da LT), ou dos acordos colectivos de trabalho (art. 94º, n.º
3, da LT) —, como funções de mediação e de resolução dos conflitos de
trabalho, através dos Serviços de Mediação e Conciliação, e do Conselho
de Arbitragem do Trabalho (art. 101º da LT). Compete ainda ao Estado,
através do Conselho Nacional do Trabalho, promover o diálogo social e
a concertação dos parceiros sociais (art. 100º da LT).
Também os tribunais enquanto órgãos que interpretam e aplicam
as normas laborais (leis estaduais e condições convencionadas a nível
colectivo ou individual) contribuem para o desenvolvimento do direi-
to do trabalho e para a clarificação da disciplina existente, em especial
quando as suas sentenças versam sobre casos cuja regulação o legislador
não previu ou previu em termos pouco claros.
29
Independentemente do grau de desenvolvimento do associativis-

mo sindical em Timor-Leste, as organizações de trabalhadores, especial-
mente as associações sindicais (art. 78º e s. da LT), constituem outros
dos actores com interferência na produção e modelação do direito do
trabalho, através da contratação colectiva. Como indica o art. 92º da LT,
esta tem como partes celebrantes, pelo lado dos trabalhadores, as orga-
nizações sindicais (n.º 1, alínea a))13 e, pelo lado das entidades patronais,
os empregadores ou as organizações de empregadores, quando autori-
zadas a negociar pelos seus representados (n.º 1, alínea b))14.
Tendo em vista permitir aos trabalhadores uma maior inclusão no
processo de negociação colectiva das condições de trabalho, a segunda
parte do art. 92º, n.º 1, alínea a) (“... e as [organizações sindicais] que este-
jam devidamente autorizadas a negociar em nome dos trabalhadores”)
deverá ser interpretada no sentido de que os trabalhadores não sindica-
13
São vários os princípios previstos na LT que modelam o direito de associação
sindical:
a) Princípio da liberdade de constituição de associações sindicais, incluindo a dife-
rentes níveis (arts. 78º e 83º, n.ºs 4 e 6, da LT);
b) Princípio da liberdade de filiação das associações sindicais em organizações
afins internacionais (art. 80º, alínea d));
c) Liberdade sindical individual — desdobra-se em duas vertentes: a liberdade
de cada trabalhador aderir ao sindicato que o represente (liberdade sindical positiva) e
a liberdade de não se filiar ou de deixar de estar filiado (liberdade sindical negativa), tal
como, respectivamente, se consagra nos arts. 78º e 81º, n.º 1;
d) Liberdade de acção sindical externa — as associações sindicais gozam de liber-
dade para decidir as actividades e adoptar as medidas necessárias para a realização dos
seus objectivos (arts. 79º e 80º);
e) Direito de reunião na empresa — os sindicatos podem realizar reuniões na em-
presa… “com a finalidade de informar e discutir assuntos sindicais de interesse para os
trabalhadores” (art. 82º);
f) Autonomia e independência dos sindicatos — para proteger as organizações
sindicais relativamente a pressões de diferentes origens, susceptíveis de condicionar ou
interferir com a realização dos seus objectivos, a LT assegura a sua independência e au-
tonomia perante o Estado, partidos políticos, empregadores e respectivas associações,
instituições religiosas e associações de outra natureza, sendo proibido qualquer tipo de
interferência a nível da organização e financiamento dos sindicatos (art. 83º);
g) Liberdade de auto-organização e de autorregulamentação interna — consiste no
direito de as associações sindicais elaborarem os seus estatutos e elegerem os seus mem-
bros, regendo-se pelos princípios democráticos (art. 84º).
14
Como se referiu, isoladamente, o trabalhador encontra-se numa posição de fra-
gilidade contratual (e social) perante o empregador; é através das associações sindicais e,
de forma particular, através dos acordos colectivos, que aquela relação de desigualdade é
atenuada, na medida em que, quando associados, os trabalhadores gozam de uma maior
força negocial que não dispõem a título individual, que lhes permite fixar condições de
trabalho mais equitativas.
30
CAPÍTULO I
lizados podem autorizar as organizações sindicais constituídas a nego-

ciar acordos colectivos de trabalho em seu nome, ainda que pertençam
a sectores económicos ou categorias profissionais distintas. Semelhante
delegação de competência pode ser entendida como uma forma de ul-
trapassar a falta de condições para promover a constituição de associa-
ções sindicais.
Por seu turno, os empregadores e as suas organizações profissio-
nais constituem outro actor do direito do trabalho. Não obstante nas de-
finições do art. 5º da LT não constar qualquer referência às organizações
de empregadores — a alínea i) do mesmo artigo alude apenas ao empre-
gador, singular ou colectivo, enquanto parte do contrato de trabalho —,
o art. 78º da mesma lei consagra de forma inequívoca o direito de os em-
pregadores se associarem livremente e de criarem as suas organizações
profissionais para a defesa dos respectivos interesses. Aliás, o reconhe-
cimento deste direito já estava implícito na definição de acordo colectivo
de trabalho, contida na alínea b) do mesmo artigo, ao estipular que este
tem como parte um empregador ou uma organização de empregadores.
Independentemente da influência que possam exercer a nível das
instâncias do poder quanto à definição da política laboral, no plano estri-
tamente jurídico a interferência dos empregadores e das suas associações
a nível do desenvolvimento do direito do trabalho manifesta-se através da
celebração de acordos colectivos de trabalho e também, embora de forma
mais limitada, através do próprio regulamento interno da empresa.
4.4. Relações entre a lei e o acordo colectivo de trabalho
Na medida em que o acordo colectivo de trabalho pode afastar o

disposto em leis desde que seja em sentido mais favorável para os traba-
lhadores, torna-se necessária uma análise breve sobre as relações entre
aquela fonte e a lei.
Em primeiro lugar, parece não oferecer dúvidas que a lei prevale-
ce sobre os acordos colectivos de trabalho (princípio da legalidade ou da
prevalência da lei); tal decorre do facto de aquela ser produto do poder
de soberania do Estado, enquanto o segundo constitui um acto de poder
privado (ainda que dotado de uma eficácia especial). Essa supremacia
manifesta-se no facto de aqueles não poderem afastar as normas impe-
rativas absolutas (infra), assim como na faculdade de a lei estabelecer
31
condições de trabalho diferentes das adoptadas pelos parceiros sociais.

Em segundo lugar, sendo a própria LT a reconhecer-lhes uma com-
petência normativa de âmbito geral, os parceiros sociais podem regular
aspectos das relações de trabalho mesmo que não sejam objecto de lei.
O reconhecimento de semelhante competência significa que a LT afas-
tou o princípio da reserva da lei em matéria laboral, ou seja, o princípio
segundo o qual o acordo colectivo apenas poderia regular as condições
de trabalho já previstas pelo legislador ou as que este expressamente
autorizasse. Por conseguinte, aquela fonte pode versar sobre todas as
matérias relacionadas com a relação de trabalho que não sejam objecto
de lei ou que não sejam da reserva exclusiva da lei, bem como estabele-
cer condições mais favoráveis (mas já não condições menos favoráveis)
para os trabalhadores do que as previstas pelo legislador.
5. Hierarquia das fontes de direito do trabalho e o prin-

cípio do tratamento mais favorável para o trabalhador
Como se disse, o direito do trabalho surgiu precisamente para cor-

rigir a relação de desigualdade que é inerente ao contrato de trabalho —
desigualdade que não só é anterior à sua celebração, como se mantém
durante a sua execução —, de forma a garantir aos trabalhadores con-
dições dignas de trabalho e de vida. Trata-se, portanto, de um sistema
jurídico que se caracteriza pelas restrições que introduz ao princípio da
liberdade e da autonomia contratual, como já ser referiu.
A disciplina aplicável às relações laborais apresenta natureza di-
ferenciada no que respeita à sua força vinculativa. Nesta perspectiva, as
normas de direito do trabalho podem ser de três tipos:
— Normas imperativas (ou impositivas) absolutas — são aquelas que

não podem ser modificadas pelas fontes de direito inferiores, na medida
em que versam sobre aspectos que o legislador quer regular de forma
uniforme para todos os trabalhadores e empregadores. Exemplo disso é
o art. 46º da LT que fixa as formas de cessação do contrato de trabalho.
— Normas imperativas (ou impositivas) relativas — são aquelas que

fixam garantias mínimas em benefício dos trabalhadores e que podem
ser afastadas por fontes inferiores (ou seja, pelos parceiros sociais atra-
32
CAPÍTULO I
vés do acordo colectivo de trabalho e pelas partes a nível do contrato de

trabalho), mas apenas se for para fixarem melhores condições para os
trabalhadores.
As normas imperativas relativas são a regra em direito do traba-
lho, como decorre expressamente do art. 1º, n.º 2 (“as disposições desta
lei não podem ser afastadas por contrato individual de trabalho e acordo
colectivo, salvo para estabelecer condições mais favoráveis ao trabalha-
dor”) e do art. 94º, n.º 1 (“o acordo colectivo deve revestir a forma escri-
ta, não podendo contrariar a legislação vigente, salvo para estabelecer
condições mais favoráveis aos trabalhadores”).
— Normas dispositivas ou supletivas — trata-se de normas que ape-

nas são aplicáveis no caso de as partes nada estabelecerem sobre o as-
pecto em causa, o que significa que podem ser afastadas seja em sentido
mais favorável para o trabalhador ou para o empregador. Este tipo de
normas é residual a nível do direito do trabalho.
Embora se trate de um problema que não é exclusivo do direito
do trabalho, a existência de fontes de natureza e de grau hierárquico
diverso15 dá muitas vezes origem a que o mesmo facto ou a mesma con-
dição de trabalho seja objecto de normas distintas (e, portanto, de uma
regulação que não é uniforme) provenientes de diferentes fontes de di-
reito. Quando assim aconteça, torna-se indispensável determinar qual a
norma que especificamente regula a situação em concreto.
A regra que resolve este problema é, como se sabe, a de que a fonte
de nível hierárquico superior prevalece sobre a fonte de nível inferior;
assim, no caso de o mesmo facto ser objecto de disciplinas que não são
idênticas, é aplicável a norma pertencente à fonte superior.
Como já foi referido a propósito da natureza do direito do traba-
15
A existência de uma hierarquia entre as fontes de direito tem a ver com a natu-
reza ou âmbito vinculativo destas; por outro lado, é ela que possibilita estabelecer uma
hierarquia entre as normas e, por esta via, resolver os conflitos resultantes do concurso de
diferentes preceitos, provenientes de fontes hierarquicamente diversas, sobre o mesmo
facto. A regra geral — válida também para o direito do trabalho — é a de que as normas
de hierarquia superior prevalecem sobre as normas de hierarquia inferior.
No que respeita ao direito do trabalho, a hierarquia das fontes de direito é assim
ordenada: 1º - Constituição; 2º - Direito internacional; 3º - Lei e Decreto-lei (entre estas
duas fontes não há diferença de hierarquia, apenas se distinguindo pelo facto de a Cons-
tituição reservar à lei parlamentar a regulação de um determinado conjunto de matérias;
veja-se o art. 95º da Constituição); 4º - Acordo colectivo de trabalho; 5º - Usos. (Não é de
excluir, apesar da omissão da LT, a possibilidade de intercalar o regulamento interno
entre o acordo colectivo de trabalho e os usos).
33
lho, as normas laborais têm uma natureza vocacionada para proteger a

parte mais fraca na relação laboral; essa tutela tem sido historicamente
realizada através da fixação de condições mínimas, ou seja, através da
adopção de normas que fixam garantias que as partes não podem redu-
zir. O facto de constituírem normas de protecção mínima significa que
podem ser alteradas desde que seja para fixar melhores condições para
os trabalhadores.
Neste contexto geral, o princípio do tratamento mais favorável
para o trabalhador (princípio do favor laboratoris) é uma regra específi-
ca do direito do trabalho que contribui de um modo particular para a
resolução do problema da aplicação de normas de diferente nível hierár-
quico. A sua consagração legal (art. 1º, n.º 2, da LT) significa que o direito
do trabalho tem essencialmente em vista tutelar o trabalhador e que essa
protecção é em regra realizada através de normas legais que consagram
condições mínimas de trabalho (e não condições máximas), o que deixa
alguma liberdade para que a nível do acordo colectivo de trabalho e do
contrato individual de trabalho seja possível consagrar melhores condi-
ções para os trabalhadores do que as previstas na lei: assim, por exemplo,
elevar o salário fixado por lei (art. 38º, n.º 2) ou aumentar o número de dias
de férias pagas (art. 32º, n.º 2) ou o valor do subsídio anual (art. 44º), etc.
Apesar da supremacia geral das leis (em sentido amplo) sobre o
acordo colectivo de trabalho, o princípio do tratamento mais favorável
significa que, a nível das relações entre aquelas duas fontes, os parceiros
sociais podem afastar-se do prescrito pelo legislador quando seja para
estabelecer condições mais vantajosas para os trabalhadores. De igual
modo, nas relações entre a lei e o acordo colectivo, por um lado, e o con-
trato de trabalho, por outro, o mesmo princípio significa que as partes
do contrato podem consagrar condições mais benéficas para o trabalha-
dor do que as estabelecidas pelo legislador ou pelos parceiros sociais.
Porém, a aplicação deste princípio, especialmente a nível das rela-
ções entre a lei e as fontes convencionais só é possível se a fonte superior
o permitir. Para tal, é necessário que a norma legal em causa seja impe-
rativa relativa e não imperativa absoluta; com efeito, no caso de a norma
hierarquicamente superior ser deste segundo tipo, não pode verificar-se
a referida derrogação, isto é, não é possível aos parceiros sociais ou às
partes do contrato de trabalho regular sobre a mesma matéria em senti-
do divergente do fixado pelo legislador (art. 1º, n.º 3, da LT).
34
CAPÍTULO I
Saber se uma norma é imperativa relativa ou absoluta é uma ques-

tão que se resolve de acordo com as regras gerais de interpretação da
lei; é importante notar que o princípio do tratamento mais favorável não
constitui uma regra de interpretação das leis do trabalho, mas apenas
uma regra destinada a resolver o conflito de hierarquia entre a lei e o
acordo colectivo ou o contrato de trabalho.
Contudo, a consagração a nível da LT daquele princípio significa,
por um lado, que as normas legais são por natureza normas imperativas
mínimas e, por outro, que se houver dúvidas quanto à sua natureza jurí-
dica (isto é, em relação a saber se são imperativas relativas ou absolutas),
deve entender-se (presumir-se) que as mesmas são imperativas relativas
e, portanto, que o acordo colectivo ou o contrato de trabalho podem
afastar-se do seu conteúdo se for para fixar condições mais favoráveis
para os trabalhadores.
6. Aplicação da lei laboral no tempo
De acordo com o princípio geral relativo à aplicação das leis no

tempo (art. 11º do Código Civil) e tal como foi estudado na disciplina de
Introdução ao Direito, as leis novas dispõem ou têm eficácia apenas para
o futuro (princípio da não retroactividade das leis). Esta regra significa-
ria que as leis do trabalho apenas seriam aplicáveis aos contratos de tra-
balho e aos acordos colectivos celebrados após a sua entrada em vigor.
Porém, no âmbito do direito de trabalho, vigora um regime diver-
so, tal como estabelece o art. 3º da LT16; ou seja, as normas laborais são
aplicáveis aos contratos de trabalho e aos acordos colectivos celebrados
antes da sua entrada em vigor; contudo, não interferem com as condi-
ções de validade em vigor à data em que os mesmos foram constituídos,
nem com os efeitos produzidos por factos ou situações totalmente pas-
sadas antes da sua entrada em vigor.
16
Aliás, em boa medida, o mesmo regime já se encontra consagrado no n.º 2, se-
gunda parte, do art. 11º do Código Civil, onde se prevê que, sob certas condições, a nova
lei é aplicável aos conteúdos de relações duradoiras, isto é, aos contratos que continuam
a produzir efeitos após a entrada em vigor da nova lei.
35
7. Aplicação da lei laboral no espaço
Dado que a LT não contém normas relativas à aplicação territo-

rial da lei laboral, são aplicáveis as normas dos arts. 40º e 41º do Códi-
go Civil. De acordo com o primeiro preceito (obrigações provenientes
de negócios jurídicos), é aplicável ao contrato de trabalho a lei que as
partes tiverem designado ou houverem tido em vista (n.º 1); contudo,
essa escolha só pode recair sobre lei cuja aplicabilidade corresponda a
um interesse sério dos declarantes ou esteja em conexão com algum dos
elementos do negócio jurídico atendíveis no domínio do direito interna-
cional privado (n.º 2).
O art. 41º do Código Civil contém o regime supletivo a aplicar
se as partes não tiverem determinado a lei competente. Nesse caso, é
aplicável ao contrato de trabalho a lei da residência habitual comum
das partes (n.º 1); na falta de residência comum, vigora a lei do lugar da
celebração do contrato (n.º 2).
36
CAPÍTULO II
O Contrato de Trabalho
1. Noção e elementos essenciais do contrato de trabalho
Como se disse, o Direito do Trabalho não regula toda a actividade

humana, mas apenas o trabalho subordinado, ficando por isso de fora do
seu âmbito a actividade independente ou exercida por conta própria. Por
isso, a relação de trabalho que releva para efeitos daquele ramo do direito
(art. 1º, n.º 1, da LT) é aquela que se caracteriza pelo facto de uma pessoa
(o trabalhador), contra o pagamento de uma remuneração, colocar à dis-
posição de outrem (a entidade patronal) a sua força de trabalho.
O meio jurídico através do qual se constitui a relação de trabalho
subordinado é o contrato individual de trabalho; este, segundo os arts.
5º, alínea g), e 9º, n.º 1, da LT, é «o acordo pelo qual uma pessoa singu-
lar, o trabalhador, se obriga a prestar a sua actividade a outra pessoa, o
empregador, sob a autoridade e direcção deste, mediante o pagamento
de remuneração».
Não obstante a natureza específica do direito do trabalho e a li-
mitada autonomia das partes quanto à fixação do respectivo conteúdo,
o contrato de trabalho continua a desempenhar um papel relevante na
37
regulação da actividade laboral: por um lado, determina a qualidade de

trabalhador e de empregador, por outro lado, desempenha uma fun-
ção reguladora das condições de trabalho, ainda que limitada, como se
disse; com efeito, é o contrato de trabalho que define conteúdos impor-
tantes da relação laboral (por exemplo, salários, duração do trabalho, ac-
tividade do trabalhador, local de trabalho, etc.), como pode estabelecer
condições mais favoráveis para o trabalhador do que as fixadas em lei
ou acordo colectivo.
Apesar das suas especificidades, o contrato de trabalho constitui
uma relação de troca — na sua essência, uma troca entre capacidade ou
actividade de trabalho e salário —, de carácter patrimonial (na medida
em que os elementos dessa troca são avaliáveis em dinheiro), através da
qual as partes ajustam os seus interesses, não obstante os limites a que
está sujeita a respectiva liberdade contratual.
A noção legal de contrato de trabalho contém os elementos essen-
ciais17 que o identificam e permitem distingui-lo de outros contratos que
lhe são próximos, como o contrato de prestação de serviços. São eles: a
prestação de trabalho, a retribuição e a subordinação jurídica.
a) Prestação de trabalho
O contrato de trabalho traduz-se na obrigação de o trabalhador

exercer uma actividade (obrigação de fazer)18, mais especificamente, de
dispor da sua capacidade de trabalho (das suas energias físicas e psí-
quicas) ao serviço do empregador. Esta característica faz da prestação
laboral uma obrigação com características pessoais, na medida em que é
a pessoa do trabalhador (a sua liberdade e autonomia) que se encontra
comprometida na respectiva execução.
A obrigação do trabalhador consiste exclusivamente na realização
de uma actividade e não na realização dos fins visados pelo emprega-
dor. Embora este possa esperar que aquele atinja determinado resulta-
17
Estes elementos denominam-se essenciais porque são os que caracterizam e dis-
tinguem o contrato de trabalho dos restantes contratos; por isso, a falta de qualquer deles
implica que o negócio jurídico celebrado não possa ser qualificado como contrato de tra-
balho.
Como veremos, essa actividade deve lícita e apta a satisfazer um interesse do
18
empregador digno de protecção legal; verificado este pressuposto, qualquer actividade,

manual ou intelectual, pode ser objecto do contrato de trabalho.
38
CAPÍTULO II
O CONTRATO DE TRABALHO
do, a obtenção deste não constitui um elemento ou conteúdo da obriga-

ção do trabalhador; ainda que, por qualquer circunstância, não alcance o
pretendido pelo empregador, o trabalhador cumpre o contrato e a obri-
gação laboral que dele emerge desde que execute a actividade a que se
vinculou com o zelo e a diligência devidos (cf. o capítulo VI).
b) Retribuição
No contrato de trabalho, a actividade laboral é prestada contra o

pagamento de uma retribuição (a qual pode ser em dinheiro ou em es-
pécie, como se verá); esta é o preço que o empregador paga como contra-
partida do facto de o trabalhador colocar a sua capacidade de trabalho
ao serviço daquele. O trabalho gratuito ou a ajuda voluntária estão, por
conseguinte, fora do âmbito da relação laboral (e do direito do trabalho).
c) Subordinação jurídica
A característica que verdadeiramente individualiza o contrato de

trabalho é a subordinação jurídica, como já se aludiu por diversas vezes.
Esta consiste no facto de, durante a execução da sua actividade, o traba-
lhador permanecer sob a autoridade e direcção do empregador e, por
isso, estar obrigado a conformar-se com as ordens e instruções que lhe
são dadas, sejam directamente por aquele sejam por intermédio dos seus
superiores hierárquicos.
O conteúdo ou a intensidade deste vínculo de subordinação não é
idêntico em todos os contratos de trabalho, podendo variar conforme a
natureza das funções ou as condições em que estas são prestadas. Com
efeito, quanto mais complexas forem as tarefas que o trabalhador de-
sempenha menor será o poder de conformação do empregador; de igual
modo, a subordinação será menor se o trabalhador exerce as suas tarefas
fora das instalações da empresa ou do local habitual da actividade do
empregador (é o caso, por exemplo, dos motoristas).
Embora a dependência económica seja o pressuposto social que
está na origem da constituição das relações laborais e da intervenção do
Estado neste domínio, o certo é que a LT não elege aquele tipo de de-
pendência como elemento caracterizador do contrato de trabalho, muito
embora constitua um critério que tem estado na base da aplicação do
39
direito do trabalho (ou de algumas normas deste, designadamente em

matéria de saúde e segurança) a situações em que não se verifica uma
subordinação jurídica, como é o caso do trabalho no domicílio (que a lei
timorense ainda não regula).
O vínculo de subordinação jurídica confere ao empregador o po-
der de dirigir ou conformar a prestação do trabalhador, ou seja, de defi-
nir como esta deve ser executada. Neste sentido, refere o art. 21º, alínea
b), da LT que o trabalhador deve «cumprir as ordens e as instruções
do empregador, ou de seu representante, em tudo o que diz respeito
a execução e disciplina no trabalho, salvo se forem contrárias aos seus
direitos e garantias».
A subordinação do trabalhador é o reverso da posição de supre-
macia do empregador; esta manifesta-se no poder de direcção (art. 23º,
n.º 1), no poder disciplinar (art. 23º, n.º 2) e no poder regulamentar, de
que falaremos mais adiante. Como se disse, é o elemento que verdadei-
ramente caracteriza o contrato de trabalho e que, em última instância,
permite distingui-lo dos outros contratos (especialmente dos contratos
de prestação de serviço) em que há igualmente lugar ao exercício de
uma actividade laboral remunerada, mas em que as partes têm em vista
o resultado desse trabalho e não propriamente o exercício de uma activi-
dade considerada em si mesma.
2. Características do contrato de trabalho
O contrato de trabalho é um negócio jurídico bilateral, integrado

por declarações de vontade de conteúdo oposto, mas convergente. Pos-
sui as seguintes características:
a) Contrato sinalagmático
O contrato de trabalho é de natureza sinalagmática ou bilateral,

visto que entre as principais obrigações que dele derivam (trabalho e
salário) há uma relação de correspondência ou interdependência, na
medida em que cada uma delas constitui a razão de ser ou a causa da
outra. Com efeito, à obrigação de o trabalhador prestar uma actividade
corresponde, por parte do empregador, a obrigação de pagar a remu-
40
CAPÍTULO II
neração; inversamente, ao direito de o trabalhador receber a retribuição

corresponde o direito do empregador de exigir a execução da actividade
de trabalho.
Porém, há situações em que essa correspectividade não se verifica,
mas em que se mantém o dever de o empregador pagar a retribuição. É
o caso, por exemplo, das férias ou de certas faltas justificadas em que o
trabalhador mantém o direito ao salário, apesar de não ter realizado a
prestação correspondente; veja-se, respectivamente, os arts. 32º, n.º 1, e
33º, nº 4, da LT.
b) Contrato oneroso
O contrato de trabalho é um negócio oneroso não só porque impli-

ca para ambas as partes obrigações (vantagens e sacrifícios) de natureza
patrimonial (isto é, avaliáveis em dinheiro), como também porque exis-
te um equilíbrio entre os direitos e obrigações de cada uma. Assim, do
ponto de vista contratual, existe uma equivalência entre o salário a que
o trabalhador tem direito, por um lado, e a prestação de uma actividade
(o dispêndio de energias físicas e psíquicas) a que está obrigado perante
o empregador, por outro.
Esta característica da onerosidade afasta a existência de contrato
de trabalho quando estamos perante uma relação jurídica em que não
está previsto o pagamento de uma retribuição.
c) Contrato duradouro
O contrato de trabalho tem carácter duradouro na medida em que

é de duração indeterminada (art. 11º, n.º 3). Este carácter manifesta-se,
como se verá, no facto de o contrato de duração determinada (ou con-
trato a termo) ter natureza especial ou excepcional, uma vez que a sua
celebração apenas pode ter lugar nos casos expressamente previstos na
lei (art. 12º da LT).
41
d) Contrato de execução sucessiva
O contrato de trabalho é de execução sucessiva, na medida em

que o seu cumprimento consiste numa sucessão de actos escalonados no
espaço e no tempo, o que, por um lado, significa que os deveres de re-
tribuir e de trabalhar são determinados em função dos diferentes os pe-
ríodos temporais que lhes servem de referência (a hora, o dia, a semana
ou o mês) e, por outro, que o cumprimento das obrigações emergentes
do contrato de trabalho num determinado período que, em concreto, lhe
sirva de referência ou medida não exonera as partes do dever de cum-
prirem o contrato nos períodos subsequentes.
A circunstância de o contrato de trabalho ser de execução suces-
siva manifesta-se em diversos aspectos do seu regime jurídico, como é
o caso da invalidade, da antiguidade do trabalhador (capítulo VI) ou da
suspensão do contrato de trabalho (capítulo V).
e) Contrato intuitu personae
Embora seja uma relação de natureza patrimonial, o contrato de

trabalho possui uma dimensão de carácter pessoal (intuitu personae),
porquanto para a sua celebração são tidas em conta as qualidades pro-
fissionais e pessoais do trabalhador. É por esta razão que o trabalhador
é sempre uma pessoa singular e não uma pessoa colectiva, como pode
acontecer com o empregador.
A natureza pessoal do contrato manifesta-se, por exemplo, no fac-
to de o trabalhador não poder fazer-se substituir por outrem no cumpri-
mento dos seus deveres, salvo se houver consentimento do empregador.
f) Contrato de adesão
Independentemente do que ficou referido a propósito das caracte-

rísticas do direito do trabalho e das fontes de direito do trabalho — con-
cretamente, que é lei e/ou o acordo colectivo a fixar muitas das condi-
ções que integram o conteúdo do contrato de trabalho —, a autonomia
contratual do trabalhador é muito limitada no que respeita à celebração
42
CAPÍTULO II
do vínculo laboral, na medida em que se resume, na grande maioria das

situações, à aceitação das condições que lhe são oferecidas (por exemplo,
relativas ao salário, local de trabalho, tarefa a realizar). Por outro lado, as
empresas — em geral as de grande e média dimensão — recorrem aos
contratos de adesão para recrutarem os seus trabalhadores, conseguin-
do desse modo uma uniformização das condições de trabalho.
Por outro lado, os diferentes procedimentos adoptados para a ce-
lebração dos contratos de adesão têm em comum o facto de as condições
contratuais serem pré-estabelecidas pelo empregador (seja, no regula-
mento interno da empresa, seja noutro documento) e de o trabalhador
se limitar a aderir, de forma expressa ou tácita, sem que, na realidade,
tenha havido uma verdadeira negociação do conteúdo contratual.
Ora, é neste quadro negocial que o contrato de trabalho assume
a forma de um contrato de adesão; contudo, se olharmos para o tecido
empresarial do país, conclui-se que a grande maioria dos trabalhadores
no activo não celebram verdadeiros contratos de adesão, ainda que, na
prática, se limitem a aceitar as condições que, individualmente, lhes são
propostas pelo empregador. Em qualquer dos casos, a simples liberdade
de aceitação do trabalhador é bastante para, no plano formal, se concluir
pela natureza contratual (e livre) da relação laboral constituída.
3. O trabalho autónomo
Nem sempre o trabalho apresenta a característica da dependência

ou da subordinação de que temos vindo a falar. Com efeito, ele pode ser
realizado de forma autónoma, em que é o seu autor a determinar o local,
o tempo e o modo da respectiva execução; é o que se passa, por exemplo,
no contrato de prestação de serviços (art. 1074º do Código Civil). Ainda
que a tarefa contratada deva ser cumprida de acordo com o estipulado
no contrato ou as indicações gerais do respectivo credor (as quais têm
mais a ver com a obra ou com o serviço do que propriamente com o que
é necessário fazer para a satisfação do interesse do credor), o trabalho
nessas situações é realizado de acordo com o ritmo e as condições deter-
minadas pelo próprio devedor.
Ora, sucede que nem sempre a actividade laboral se apresenta aos
olhos das próprias partes (e do intérprete em geral) com a clareza que
43
deriva dos elementos essenciais do contrato de trabalho. Na vida práti-

ca, surgem situações em que há dúvidas sobre se o acordo celebrado tem
ou não natureza laboral, o que dá origem a um problema de qualificação
com vista a determinar se as partes celebraram um contrato de trabalho
ou um contrato de prestação de serviços.
Como o art. 1074º do Código Civil se refere ao contrato de pres-
tação de serviços, impõe-se uma breve alusão — embora o tema justifi-
casse outro tipo de desenvolvimento — aos elementos habitualmente
utilizados para distinguir aquela figura (em particular o mandato ou a
empreitada) do contrato de trabalho. Apesar de existirem, como se dis-
se, situações em que essa distinção não se afigura simples ou imediata,
principalmente quando o trabalhador goza de alguma autonomia téc-
nica na execução da sua actividade (engenheiros, médicos, advogados,
etc.), é frequente recorrer-se a determinados elementos para clarificar
essa distinção.
Assim, são indicadores da existência de um contrato de trabalho:
(i) a obrigação de exercer uma actividade por oposição à obrigação de
alcançar um determinado resultado; (ii) pertencerem os instrumentos
de trabalho ao credor da prestação; (iii) a circunstância de quem presta a
actividade ser pago em função do tempo de trabalho (ao dia, à semana,
ao mês, por exemplo); (iv) ou a existência de um horário de trabalho,
isto é, a obrigação de prestar a actividade dentro de determinadas horas
durante o dia.
Ora, o que acontece nos contratos de prestação de serviços nas
suas várias modalidades (mandato, empreitada, depósito ou de agên-
cia19) é que, apesar de poderem ser onerosos (embora isso não seja ne-
cessário, ao contrário do que sucede no contrato de trabalho), o devedor
da prestação dispõe de maior ou menor liberdade para decidir quando
e como cumpre a obrigação assumida, o que significa que desempenha
uma actividade em moldes não subordinados e, portanto, fora de um
19
O contrato de agência encontra-se regulado no Decreto-Lei nº 12/2012, de 29 de
Fevereiro.
44
CAPÍTULO II
4. Formação do contrato de trabalho
4.1. Capacidade das partes
A validade do contrato de trabalho está dependente da verifica-

ção de um conjunto de condições, muitas das quais são provenientes
das regras gerais do direito civil. Assim, relativamente à capacidade das
partes, a pessoa que completa 17 anos adquire a maioridade (art. 118º
do Código Civil e art. 5º, alínea h), da LT) e, com ela, a plena capacidade
de exercício de direitos, incluindo naturalmente a celebração de contra-
tos de trabalho. Contudo, não beneficiam desta capacidade de exercício
as pessoas interditas, às quais são aplicáveis, com as necessárias adap-
tações, as disposições que regulam a incapacidade dos menores e que
fixam os meios de suprir o poder paternal (art. 131º do Código Civil); es-
tando limitados na sua capacidade de exercício de direitos, os interditos
não podem por si celebrar contratos de trabalho.
Já o mesmo não acontece com os inabilitados, os quais têm capaci-
dade para concluir por si contratos de trabalho, excepto se na sentença
que declara a inabilitação estiver especificado que carecem da autori-
zação do curador para a respectiva celebração; veja-se o art. 144º e s.
do Código Civil. Como se verá em seguida, em relação ao trabalho dos
menores a LT contém um regime especial.
4.2. Objecto do contrato
Como se viu, o objecto do contrato de trabalho é constituído pela

actividade que o trabalhador se obrigou a prestar. Como acontece rela-
tivamente aos negócios jurídicos em geral, para que o contrato de tra-
balho seja válido a actividade deve reunir um conjunto de requisitos,
designadamente que seja determinada ou determinável, e lícita e fisica-
mente possível (art. 271º do Código Civil).
a) Determinada ou determinável
A prestação de trabalho é determinada quando se encontra con-

cretamente individualizada; é determinável quando pode vir a ser fixa-
45
da em resultado da aplicação de um critério de natureza legal ou con-

tratual. Assim, será nulo um contrato de trabalho, por indeterminação
do objecto (art. 271º do Código Civil), nos termos do qual uma pessoa se
obriga a “prestar trabalho” ou a fazer todas as tarefas de que for encarre-
gado pelo empregador, sem que o mesmo contenha qualquer indicação
que permita concretizar a actividade a realizar.
Com efeito, a indeterminação do objecto do contrato de trabalho
permitira ao empregador obrigar o trabalhador a qualquer tipo de tare-
fas e, desse modo, limitar a sua autonomia que o colocaria em situação
próxima do trabalho servil; o contrato deve, por conseguinte, delimitar
a situação de dependência em que o trabalhador se coloca, definindo a
actividade (ou o tipo de actividade) que este fica obrigado a executar.
Aliás, a exigência legal dessa determinação decorre não só da própria
noção de contrato de trabalho, nos termos da qual o trabalhador “se
obriga a prestar a sua actividade” (art. 9º, n.º 1), como ainda do facto de
o contrato dever indicar o “cargo e a actividade a serem desempenhados
pelo trabalhador“ (art. 10º, n.º 1, alínea b)).
A delimitação do objecto do contrato de trabalho é feita normal-
mente através da atribuição ao trabalhador de uma categoria profissio-
nal (escriturário, soldador, etc.)20 ou da definição de uma tarefa (ou tare-
fas) concreta e determinada. Como se verá, a determinação do objecto no
momento da celebração do contrato não impede que a actividade fixada
possa ser objecto de alteração (art. 16º da LT).
b) Lícita e fisicamente possível
A prestação do trabalhador não deve ser contrária à lei, isto é, deve

lícita e apta a satisfazer um interesse do empregador digno de protecção
legal (art. 271º do Código Civil). O contrato será ilícito (nulo) se tiver por
objecto, por exemplo, a actividade de contrabando, tráfico de estupefa-
cientes ou de armas de guerra.
Além disso, será inválido o contrato em que, por exemplo, o tra-
balhador assuma obrigações sobre-humanas (art. 271º do Código Civil).
20
Segundo o art. 5º, alínea d), da LT, a categoria profissional define a “posição do
trabalhador pela descrição das funções a serem desempenhadas pelo trabalhador”.
46
CAPÍTULO II
4.3. Forma do contrato de trabalho
A forma de qualquer contrato diz respeito à configuração exter-

na que assume a declaração de vontade das pessoas que nele intervêm.
Neste aspecto, por razões de segurança jurídica, a LT estabelece como
regra geral a exigência de forma escrita para a celebração do contrato de
trabalho; para além da forma escrita, o contrato de trabalho deve conter
também um conjunto de cláusulas relativas a condições de trabalho (art.
10º, n.º 1, da LT).
Assim, a falta de documento escrito ou a omissão, nesse documen-
to, das cláusulas a que alude o art. 10º, n.º 1, importa a nulidade do con-
trato, de acordo com o disposto no art. 211º do Código Civil.
Todavia, relativamente aos vícios de forma, a LT contém regras
especiais. Uma primeira consiste no facto de a invalidade formal do
contrato de trabalho não poder ser invocada pelo empregador — a lei
presume (presunção absoluta) que essa falta lhe é imputável (art. 10º,
n.º 2) —, mas apenas pelo trabalhador, no prazo de um ano a contar do
início da execução do contrato21. Por outro lado, a omissão das condições
indicadas no art. 10º, n.º 1, apenas determina a nulidade do contrato se
as mesmas não forem concretizadas pelas partes durante a execução do
contrato, especialmente no seu início.
Assim, não sendo a nulidade invocada pelo trabalhador, a falta
de forma escrita não prejudica a validade do contrato (ou da relação de
trabalho). Por outro lado, se aquele arguir a invalidade, considera-se que
do contrato produz todos os seus efeitos como se fosse válido durante o
tempo em que esteve em execução (infra).
5. Invalidade do contrato de trabalho
O contrato de trabalho é nulo quando viole normais laborais de

natureza imperativa (art. 9º, nº 2). Porém, relativamente aos efeitos des-
21
O facto de a LT ser omissa a este respeito, poderia significar que, tratando-se de
um vício de nulidade, esta poderia ser invocada a todo o tempo, como se estipula no art.
277º do Código Civil. Porém, por razões de certeza jurídica e atendendo à natureza da
relação laboral, o prazo para arguir a invalidade deverá ser de um ano.
47
sa violação, a LT prevê um regime especial cuja análise exige uma dis-

tinção entre as situações de invalidade total e as de invalidade parcial do
5.1. Invalidade total
Como decorre do regime geral previsto para os negócios jurídicos

(princípio da eficácia retroactiva da nulidade), a declaração da invali-
dade total do contrato implica que cada uma das partes restitua à outra
tudo aquilo que tiver recebido; no caso de a restituição em espécie não
ser possível, deve ser devolvido o valor correspondente.
Porém, em relação ao contrato de trabalho o regime é diferente.
Com efeito, em caso de falta de forma escrita, de capacidade para ser
admitido ao trabalho ou da prestação de actividade ilícita, por exem-
plo, a declaração de nulidade do contrato de trabalho não impede que
este produza os seus efeitos como se fosse válido em relação ao tempo
durante o qual esteve em vigor. Ou seja, a invalidação do contrato de
trabalho não tem eficácia retroactiva (ex tunc), mas releva apenas para o
futuro (ex nunc), mantendo-se, por isso, os efeitos decorrentes da respec-
tiva execução.
Embora a LT não consagre semelhante regra geral, ela retira-se de
algumas das suas normas, nomeadamente do já referido art. 10º, n.º 3,
bem como do disposto nos n.ºs 2 a 4 do art. 9º. Aliás, compreende-se a
adopção de um regime de invalidade com esta natureza: uma vez que a
prestação de trabalho tem carácter pessoal, jamais o trabalhador poderá
recuperar o esforço que despendeu na sua realização; ora, se o emprega-
dor não pode devolver a actividade por aquele realizada, sempre teria
de o compensar pela prestação cumprida, o mesmo é dizer, sempre de-
veria pagar-lhe o salário que, afinal, já recebeu.
Além disso, a regra de que a invalidade do contrato de trabalho
apenas opera para o futuro é a que melhor protege o trabalhador, na me-
dida em que assegura que o tempo de execução do contrato possa contar
para efeitos da segurança social (p. ex., para a contagem do tempo de
trabalho para a reforma ou para efeitos do subsídio de desemprego), de
acidentes de trabalho e doenças profissionais.
Apesar de a LT não conter qualquer referência nesse sentido, julga-
-se que, em face do regime especial previsto para a nulidade do contrato
48
CAPÍTULO II
de trabalho, é de admitir que, se posteriormente à sua celebração e du-

rante a respectiva execução, cessar a causa que originava a invalidade, o
contrato deve considerar-se convalidado desde o seu início.
5.2. Invalidade parcial
As situações de invalidade parcial surgem com bastante frequência

no campo juslaboral. Se tivermos em conta a extensão das regras jurídi-
co-laborais e, principalmente, o seu carácter imperativo, não admira que
surjam situações em que não sejam observadas algumas dessas dispo-
sições. Pense-se, por hipótese, na estipulação de um período normal de
trabalho semanal superior ao máximo legal ou de um período probató-
rio para além do limite admissível, ou na fixação de um salário inferior
ao mínimo legal.
Quando uma cláusula do contrato de trabalho é contrária ao dis-
posto na lei, determina o art. 9º, n.º 3, da LT que “a invalidade parcial
do contrato de trabalho não determina a invalidade de todo o contrato,
salvo quando se mostre que o contrato não teria sido celebrado sem a
parte afectada pela invalidade”.
Esta regra remete-nos para o problema geral da redução dos ne-
gócios jurídicos (art. 283º do Código Civil). Porém, nos casos em que as
cláusulas estabelecidas pelas partes contrariarem normas legais impe-
rativas, “consideram-se substituídas pelas disposições correspondentes
previstas na legislação aplicável” (art. 9º, n.º 4). Esta norma determina a
substituição automática da cláusula inválida pela norma que era objecto
de violação, substituição que é independente do consentimento ou da
vontade expressa das partes. Quanto a este último aspecto, a LT diverge
do regime estabelecido no art. 283º do Código Civil.
Na aplicação deste regime da substituição deve ter-se em atenção
o princípio do tratamento mais favorável para o trabalhador, porquanto
a nulidade a que se refere o art. 9º, nº 4, ocorre sempre que as cláusulas
do contrato importarem para o trabalhador regime menos favorável do
que o estabelecido em preceitos imperativos (lei ou acordo colectivo).
O disposto naquele preceito da LT aplica-se aos casos em que as
condições estabelecidas pelas partes contrariam as condições fixadas
pelas normas legais, conferindo assim eficácia à regra da prevalência
destas sobre as contratuais. Por sua vez, o regime consagrado no art. 9º,
49
n.º 3, abrange igualmente os casos em que a norma hierárquica superior

violada se limita a estabelecer uma proibição (ou um limite que deve ser
respeitado) sem, contudo, conter uma disciplina ou um conteúdo a que
se possa recorrer para substituir a cláusula que a contraria22.
6. Modalidades do contrato de trabalho
6.1. O contrato de trabalho típico ou normal
6.1.1. Características
Tal como decorre do art. 50º, n.º 3, da Constituição (e dos arts. 11º
e 12º da LT), o contrato de trabalho é, por regra, um contrato de duração
indeterminada. Sendo de aplicação geral, esta norma da lei fundamen-
tal abrange todos os trabalhadores por conta de outrem, incluindo os
trabalhadores do Estado; além disso, consagra um direito que não pode
ser objecto de renúncia, sendo nulo o acordo em que se convencione o
afastamento daquela regra23.
O princípio da duração indeterminada do contrato de trabalho
decorre da proibição constitucional dos despedimentos sem justa cau-
sa ou por motivos políticos, religiosos e ideológicos. Muito embora não
estejam abrangidos os despedimentos por motivos objectivos (como se
estudará no capítulo X), a exclusão do despedimento sem justa causa
consagrada no art. 50º, n.º 3, da lei fundamental significa que o trabalha-
dor só pode ser despedido24 com base em actos por si praticados (e des-
22
Em termos mais gerais, poder-se-á dizer que o princípio da substituição con-
sagrado no art. 9º, n.º 4, da LT é aplicável sempre que as fontes inferiores, com base nas
quais foi adoptada determinada disciplina, se afastam do estabelecido em fontes supe-
riores. Se as normas violadas forem imperativas relativas, a substituição ocorre apenas
quando a fonte inferior fixa condições menos favoráveis para o trabalhador; se se tratar de
normas imperativas absolutas, a substituição tem lugar sempre que a fonte inferior não
respeita o disposto na fonte superior.
23
A proibição de renúncia não se confunde com a cessação do contrato por mútuo
acordo, como se verá no capítulo VIII (art. 48º da LT); nesta situação particular, o contrato
extingue-se por vontade conjunta do trabalhador e do empregador.
24
Atendendo ao prescrito na LT relativamente à cessação do contrato de trabalho,
conclui-se que o conceito de despedimento (que aquele diploma designa por rescisão por
iniciativa do empregador) abrange apenas os casos de extinção do contrato por iniciativa
exclusiva do empregador, muito embora, como se verá, essa competência só pode ser
exercida nas situações previstas na lei.
50
CAPÍTULO II
de que estes reúnam os pressupostos previstos pela lei), sendo por isso
proibidos (nulos) os despedimentos que não tenham por fundamento
uma infracção disciplinar.
Com esta limitação constitucional (e reforçada pela LT) protege-se
a manutenção ou continuidade da actividade para a qual o trabalhador
foi contratado, o que significa que o contrato de trabalho (e o direito
ao exercício de uma actividade remunerada que lhe está associado) foi
concebido pelo legislador constituinte como uma relação jurídica de du-
ração indeterminada e, portanto, sem fixação prévia de qualquer limite
temporal. Em face deste princípio, a contratação a termo só poderá ter
lugar para ocorrer a necessidades temporárias da entidade empregadora
e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades.
Na verdade, ao estipular que o recurso ao contrato de duração de-
terminada “só pode ser celebrado para atender a necessidades temporá-
rias do empregador” (art. 12º, n.º 1), o legislador quis afirmar que aquela
modalidade contratual tem carácter excepcional ou especial, reforçando
assim o princípio de que o contrato de trabalho de duração indeterminada
ou sem duração pré-fixada constitui a regra a nível da contratação laboral.
6.1.2. O período probatório
Para permitir ao empregador avaliar se o trabalhador possui as

aptidões laborais requeridas para o desempenho das funções ajustadas
e possibilitar ao trabalhador averiguar se as condições de trabalho exis-
tentes são as esperadas ou as desejadas, a lei consagra que os contratos
de trabalho podem ficar sujeitos a um período probatório (art. 14º, n.º 1).
Este consiste no «período inicial do contrato de trabalho, remunerado,
durante o qual as partes avaliam o interesse na manutenção do contrato,
designadamente o desempenho do trabalhador e as condições de traba-
lho oferecidas pelo empregador...›› (art. 5º, alínea q), da LT).
Nos contratos de trabalho por tempo indeterminado, o período
probatório pode ser, no máximo, de um mês (30 dias); porém, em re-
lação aos trabalhadores que exercem cargos de elevada complexidade
técnica ou de responsabilidade, ou funções de confiança, esse período
pode durar até três meses ou 90 dias (art. 14º, n.º 2).
Estas diferentes durações previstas para o período probatório
constituem limites máximos, o que significa que as partes podem esti-
51
pular a sua exclusão ou reduzir a respectiva duração, mas já não conven-

cionar o seu alargamento.
Para além do objectivo relacionado com o conhecimento das con-
dições de trabalho ou da capacidade laboral do trabalhador, permite-se
ainda que qualquer das partes possa fazer cessar o contrato durante esse
período, sem aviso prévio, nem invocação de justa causa, não havendo
direito a qualquer indemnização, salvo acordo em contrário (arts. 5º, alí-
nea q), e 14º, n.º 2, da LT).
Tal como está implícito na noção constante naquela alínea do art.
5º da LT, o período probatório conta-se, quando previsto, a partir do
início da prestação do trabalho e não da data da celebração do contrato
(isto no caso de a data de assinatura do contrato e a data do começo do
trabalho não coincidirem), porquanto só deste modo é possível assegu-
rar a sua finalidade.
Como a lei é omissa a esse respeito, a renúncia ao período proba-
tório não tem que ser feita por escrito25, muito embora a LT preveja a
exigência de forma escrita relativamente a situações próximas, como é o
caso da rescisão do contrato por iniciativa do trabalhador (art. 49º, n.ºs
2 e 8) ou da rescisão do contrato por motivos objectivos (art. 53º, n.º 1).
De qualquer modo, será aconselhável a sua redução a escrito por uma
questão de segurança jurídica.
6.2. O contrato de trabalho de duração determinada
6.2.1. O termo resolutivo
Como se estudou na disciplina de direito civil, o termo (assim

como a condição) constitui um elemento acessório do negócio jurídico,
por força do qual os efeitos de um negócio jurídico ficam colocados na
dependência de um acontecimento futuro mas certo. O termo diz-se sus-
pensivo (ou inicial), quando os efeitos do contrato se produzem após a
respectiva verificação26; é resolutivo (ou final), quando os efeitos do con-
25
O afastamento do período probatório pode ser da iniciativa do empregador ou
resultar do acordo das partes.
26
Assim, o contrato de trabalho é a termo suspensivo se for celebrado, por exem-
plo, num determinado dia do mês de Maio de 2014 para entrar em vigor no 1 do mês de
Agosto do mesmo ano. A liberdade de celebração de um contrato a termo suspensivo (ou
mesmo sujeito a condição suspensiva) não levanta problemas específicos, na medida em
52
CAPÍTULO II
trato cessam, verificado o acontecimento previsto pelas partes27.

Por outro lado, o termo pode ser certo ou incerto. É certo, quando
o acontecimento futuro é certo quanto à sua verificação e também quan-
to ao momento da sua verificação; é o caso, por exemplo, de um contrato
ser celebrado para durar seis meses: conhecida a data da sua conclusão,
fica-se desde logo a saber o momento em que vai terminar.
O termo é incerto, quando o acontecimento futuro é certo quanto
à sua verificação, mas incerto quanto ao momento em que vai acontecer;
assim, por exemplo, quando se celebra um contrato de trabalho em que
o trabalhador é contratado no âmbito da realização de uma determinada
obra: a conclusão desta é um facto certo (pelos menos as partes têm-no
como tal), embora se desconheça o dia em que a mesma vai terminar.
Em face do que dispõe a LT, dever-se-á concluir que não são ad-
mitidos os contratos de trabalho a termo incerto, o que não deixa de ser
uma forma de garantir a estabilidade do emprego, porquanto o termo
incerto, diferentemente do termo certo, encerra (ou pode encerrar) uma
certa margem de arbítrio do empregador, muito embora permita um
mais fácil ajustamento entre a duração do contrato e a duração das ne-
cessidades de produção do empregador28.
6.2.2. Condições de validade
A validade dos contratos de duração determinada29 depende da

verificação de requisitos de natureza formal, relacionados com a respec-
tiva celebração, e de requisitos ordem material, que se prendem com as
situações objectivas ou substantivas que legitimam as partes (especial-
mente o empregador) a contratar a termo.
O facto de o contrato de duração determinada possuir carácter ex-
cepcional significa que as normas que fixam o respectivo regime têm
que não interfere com o disposto no art. 50º, n.º 3, da Constituição que, como se referiu,
apenas é aplicável aos contratos de trabalho que já produzem os seus efeitos normais.
Retomando o exemplo anterior, o contrato será a termo resolutivo se for conven-
27
cionado no momento da sua celebração que tem uma duração de seis meses.
28
Julga-se não ser possível a celebração de contratos de trabalho sujeitos a con-
dição resolutiva, na medida em que a sua aposição afigura-se contrária ao princípio da
segurança no emprego consagrado no art. 50º, n.º 3, da Constituição.
Dado que estes contratos são igualmente conhecidos pelas expressões “contrato
29
a termo” ou “contrato a prazo”, utilizaremos com frequência estas designações.
53
carácter imperativo e, portanto, que a sua violação importa a nulidade

do contrato de trabalho (art. 12º, n.º 2, da LT e art. 285º do Código Civil).
a) Requisitos de ordem formal
Para que o contrato de trabalho de duração determinada seja vá-

lido nessa qualidade torna-se necessário, de acordo com o art. 10º, n.º
1, da LT, que as partes não só o formalizem através de um documento
escrito, como este deve conter ainda as indicações referidas no mesmo
artigo (conteúdo obrigatório do contrato). Além disso, no mesmo docu-
mento deve ser indicada a duração do contrato e a causa que o justifica30.
Com efeito, se o contrato a termo for celebrado de forma verbal
(por mero consenso), considera-se (conversão legal) como sendo de du-
ração indeterminada (art. 11º, n.º 2); por outro lado, se no documento
que o formaliza não vier indicado o prazo da respectiva duração (o ter-
mo), o contrato presume-se (presunção relativa) igualmente de duração
indeterminada. Neste caso, porém, admite-se que o empregador possa
fazer prova da transitoriedade da actividade para a qual o trabalhador
foi contratado e, assim, afastar aquele efeito legal (art. 11º, n.º 3).
Por outro lado, as partes (em especial, o empregador, como é ló-
gico) não só devem indicar com clareza o motivo que justifica contrato
de duração determinada, como ainda justificar a relação entre a duração
do vínculo e a duração da tarefa para a qual o trabalhador é contratado
(arts. 10º, n.º 1, alínea i), e 12, n.º 2, ambos da LT)31, sob pena de, em qual-
quer das duas situações, o contrato ser considerado (conversão legal) de
duração indeterminada (art. 12º, n.º 2).
b) Fundamentos de natureza material ou substantiva
Como se referiu, a Constituição e a LT protegem a estabilidade no

emprego o que permite qualificar o contrato de duração determinada
como uma relação jurídica de carácter excepcional ou transitória. Em
conformidade com o direito constitucional (art. 50º, n.º 3), o legislador
30
“O contrato por tempo determinado deve estabelecer de forma clara…a justifi-
cação invocada e o prazo estipulado...” (art. 12º, n.º 2, da LT).
31
Assim, por exemplo, para um trabalhador ser contratado por cinco meses é necessá-
rio que a tarefa ou obra em causa tenha igualmente uma duração previsível de cinco meses.
54
CAPÍTULO II
consagra (art. 12º, n.º 1, da LT) o princípio segundo o qual o contrato de

duração determinada só pode ser celebrado para a satisfação de necessi-
dades temporárias ou transitórias do empregador.
A título exemplificativo, a LT indica alguns dos motivos que legi-
timam a contratação a termo. Com efeito, se é necessário substituir um
trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontre impedido
de prestar trabalho, ou se é necessário contratar pessoal para um deter-
minado projecto ou obra (p. ex., a construção de uma estrada ou ponte),
ou para assegurar actividades sazonais (como é o caso das colheitas do
arroz ou do café que, por definição, são temporárias, na medida em que
dependem dos ciclos naturais de produção), o contrato de duração de-
terminada é o mais indicado para assegurar essas necessidades.
Por isso, no caso de ser celebrado para satisfazer necessidades per-
manentes da empresa, o contrato de duração determinada é nulo, pelo
que se converte (conversão legal) em contrato de duração indetermina-
da (art. 12º, n.º 2).
6.2.3. Duração do contrato
Relativamente à duração mínima do contrato a termo, a LT não

estabelece qualquer período; contudo, como ficou dito, o art. 12º, n.º 2
impõe que a sua duração deve corresponder ao tempo necessário (ou
que razoavelmente se preveja como necessário) para a realização da ta-
refa ou da obra que justifica a contratação; a violação deste princípio
importa a transformação do contrato celebrado em contrato de duração
indeterminada desde a sua constituição.
Na hipótese de a duração da tarefa ou da obra ser (ou se revelar)
inferior à duração estabelecida, o contrato continua a vigorar em toda a
sua plenitude até ao termo convencionado.
Relativamente à sua duração máxima, o contrato a termo não pode
ultrapassar três anos, incluindo renovações (art. 11º, n.º 4).
6.2.4. Renovação do contrato
O contrato de duração determinada pode ser renovado de modo a

permitir adequá-lo à duração da tarefa ou obra para que o trabalhador
foi contratado. Para tal, é necessário que as partes acordem, por escri-
55
to, essa renovação e, além disso, que o facto que serviu de fundamento
à contratação inicial continue a verificar-se no momento da renovação
(art. 13º, n.º 1). Como a LT não fixa qualquer prazo para a manifestação
da vontade de renovação, deve entender-se que as partes podem fazê-lo
até ao último dia de vigência do contrato a termo.
Se a renovação não for efectuada de forma escrita não produz
qualquer efeito, devendo, por isso, considerar-se que o contrato caduca
(art. 13º, n.º 2); neste caso, porém, se o trabalhador continuar ao serviço
depois do termo estipulado, verifica-se a formação de um novo contrato
de trabalho (se bem que formalmente inválido32) que a lei considera de
duração indeterminada (art. 12º, n.º 4)33.
No caso de as partes nada disserem relativamente ao prazo da
renovação, deve considerar-se que esta é por período igual ao inicial
(ou ao período anterior, no caso de tratar-se de uma nova renovação).
Como também nada é indicado relativamente ao número de renovações,
dever-se-á entender que não há qualquer limite quanto a esse número, a
não ser o que resulta indirectamente da duração máxima admitida para
o contrato a termo, que, como se sabe, não pode ultrapassar três anos,
incluídas as renovações (arts. 13º, n.º 1, e 11º, n.º 4, ambos da LT).
Por outro lado, o contrato que seja objecto de renovações conside-
ra-se como único (art. 13º, n.º 3).
6.2.5. Conversão do contrato
Referiram-se anteriormente as situações em que o contrato a ter-

mo se transforma em contrato de duração indeterminada em virtude da
não observação dos requisitos de forma e substância exigidos para a sua
celebração ou renovação. Para além disso, verifica-se idêntica conversão
no caso de o trabalhador continuar ao serviço para além do prazo de três
anos com o consentimento do empregador (art. 12º, n.º 5); neste caso, a
antiguidade do trabalhador conta-se desde o início da prestação de tra-
balho (art. 12º, n.º 7).
Outra situação de conversão ocorre nos casos em que, com funda-
32
Veja-se o capítulo II, § 4.3. relativamente à forma do contrato de trabalho.
33
Esta natureza do contrato não é afastada ainda que as partes o tratem como
sendo de duração determinada ou mesmo que não tenha sido ultrapassada a duração
máxima prevista para os contratos a termo.
56
CAPÍTULO II
mento em motivo idêntico, o empregador contrata a termo o mesmo tra-

balhador antes de passarem noventa dias sobre a data em que terminou
o contrato a termo anteriormente celebrado (art. 12º, n.º 4).
Com esta medida, pretende-se evitar que o empregador ultrapas-
se facilmente os limites estabelecidos para a duração do contrato a ter-
mo; na verdade, na falta de semelhante restrição, o empregador poderia
ter ao seu serviço trabalhadores permanentemente contratados a termo,
bastando para tal que celebrasse, de forma sucessiva ou com intervalos
curtos, diferentes contratos a termo com o mesmo trabalhador para o
desempenho de funções idênticas.
Também há conversão em contrato sem termo no caso de o prazo
estipulado pelas partes para a renovação do contrato de duração de-
terminada, adicionado à duração inicial deste, ultrapassar o limite tem-
poral máximo permitido; nesta hipótese, a conversão é imediata, não
sendo necessário esperar pelo fim do prazo da renovação34.
Em qualquer destas situações, o novo contrato considera-se como
sendo de duração indeterminada ainda que as partes lhe tenham fixa-
do um termo.
6.2.6. Caducidade do contrato
O contrato de trabalho de duração determinada pode cessar por

qualquer das formas previstas para o contrato de trabalho sem prazo
(infra, capítulo X). No respeita à sua extinção por caducidade, esta veri-
fica-se automaticamente no final do prazo estipulado pelas partes — seja
o prazo inicial, seja o prazo resultante de renovação —, excepto se estas
convencionarem, por escrito, a respectiva renovação (arts. 13º, n.º 2, e
47º, n.º 1, alínea a), e n.º 2).
Não é exigida, por conseguinte, qualquer comunicação das partes
para pôr fim ao contrato; no entanto, podem evitar a sua extinção auto-
mática se convencionarem a respectiva renovação. A extinção do contrato
a termo pelo simples decurso do prazo não confere ao trabalhador direito
a qualquer compensação, muito embora as partes possam convencioná-la.
34
Assim, por exemplo, se um contrato de duração determinada tiver sido cele-
brado há dois anos e meio, no caso de as partes o renovarem por mais oito meses deve
considerar-se que a respectiva conversão se verificou logo no momento da renovação e
não quando o contrato atingir três anos de duração do contrato.
57
6.2.7. O período probatório
Relativamente à caracterização do período probatório (também

designado por período de experiência) e à possibilidade de extinção do
contrato a termo durante a respectiva duração são aqui aplicáveis as
considerações referidas neste capítulo a propósito do contrato de dura-
ção indeterminada.
No contrato de duração determinada inferior a seis meses, o pe-
ríodo probatório não pode exceder oito dias (art. 14º, n.º 3, alíneas a)); se
for superior a seis meses, aquele período não pode ultrapassar quinze
dias (art. 14º, n.º 3, alíneas b)). Tal como se disse anteriormente, estas
diferentes durações constituem limites máximos, não sendo, todavia,
de observância obrigatória como resulta claramente da lei. Por isso, as
partes não só podem excluir o período probatório, como estipular uma
duração inferior à prevista na lei.
6.3. O contrato de aprendizagem
A LT admite expressamente que o contrato de aprendizagem seja

de duração determinada (art. 12º, n.º 3), se bem que não possa exceder
seis meses no caso de os aprendizes frequentarem programas de forma-
ção ou qualificação profissional (art. 12º, n.ºs 3 e 6). Fora desta hipótese,
a duração desse contrato deve ser fixada (em termos certos) em função
da duração prevista para a aprendizagem (art. 12º, n.º 2).
Em qualquer das situações, o contrato de aprendizagem não pode
ser objecto de renovação, uma vez que a LT apenas a admite em relação
aos contratos previstos no nº 1 do art. 12º (art. 13º, n.º 1).
7. Limitação da liberdade de trabalho
7.1. Pacto de permanência
Embora a LT não lhe faça menção, enquadra-se no âmbito da auto-

nomia contratual das partes a celebração, durante a vigência do contrato
58
CAPÍTULO II
de trabalho, de um acordo nos termos do qual o trabalhador se compro-

mete a permanecer ao serviço do empregador durante um determinado
período de tempo (pacto de permanência). Porque se trata de um vínculo
que limita a liberdade de trabalho e a liberdade de escolha de profissão
do trabalhador, a sua admissibilidade deve estar sujeita a determinadas
condições, designadamente: i) ser reduzido a escrito (formalidade es-
sencial); ii) ter uma duração limitada; iii) ter por fundamento a compen-
sação das despesas extraordinárias ou excepcionais que o empregador
faça com a respectiva formação ou preparação profissional35.
7.2. Pacto de exclusividade
A LT é igualmente omissa relativamente à possibilidade de as par-

tes celebrarem um acordo nos termos do qual o trabalhador se obriga a
não trabalhar para determinado empregador ou mesmo por conta pró-
pria. Como o anterior, trata-se de um pacto que é limitativo da liberdade
de trabalho, pelo que a sua admissibilidade deve estar sujeita a algumas
condições, designadamente: i) redução a escrito (formalidade essencial);
ii) fixação de uma compensação em benefício do trabalhador; iii) facul-
dade de o trabalhador poder pôr-lhe termo, mediante aviso prévio.
7.3. Pacto de não concorrência
Cessando o contrato de trabalho, nada impede o trabalhador de

estabelecer novo vínculo com outra entidade patronal. Todavia, durante
a vigência do contrato de trabalho, as mesmas partes podem celebrar
um pacto de não concorrência, em que estabeleçam que, após a extin-
ção do contrato, o trabalhador não pode exercer, por conta própria ou
alheia, a mesma actividade que prestou ao serviço da entidade patronal.
Este acordo é lícito, desde que: i) seja reduzido a escrito (formali-
dade essencial); ii) o exercício da outra actividade possa causar prejuízo
à outra parte; iii) atribuição ao trabalhador de uma compensação duran-
te o período de limitação; iv) seja de carácter temporário.
35
Isto significa que as despesas correntes com a formação profissional do trabalha-
dor (art. 20º, alínea b), da LT) não são fundamento suficiente para a celebração (válida) de
um pacto de permanência.
59
60
CAPÍTULO III
MODIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
CAPÍTULO III
Modificação do
Contrato de Trabalho
Circunstâncias diversas podem determinar a alteração das con-

dições do contrato de trabalho. Umas vezes são consequência da mo-
dificação da própria lei, caso em que nenhum problema especial se
suscita, a não ser eventualmente o da aplicação da lei no tempo. Outras
vezes são os acordos colectivos de trabalho a introduzir-lhe modifi-
cações, se bem que, na actual situação do País, esta fonte esteja ainda
numa fase embrionária.
O contrato pode igualmente ser modificado por acordo (expres-
so ou tácito) das partes, embora isso aconteça em regra por iniciativa
da entidade patronal. Em todo o caso, como se viu a propósito do
princípio do tratamento mais favorável, não podem aquelas estabele-
cer condições menos favoráveis para o trabalhador do que as previs-
tas em leis imperativas36.
36
Para este efeito, é indiferente que as condições de trabalho sejam fixadas aquan-
do da celebração do contrato de trabalho ou em momento posterior.
61
Contudo, há situações em que, em nome de interesses relaciona-

dos com a empresa, a lei permite que o empregador possa unilateral-
mente introduzir alterações, temporárias ou definitivas, no contrato de
trabalho. Dessas situações, reguladas no art. 16º e s. da LT, iremos falar
em seguida.
1. O objecto do contrato de trabalho
1.1. Determinação da actividade do trabalhador
De acordo com o estipulado no art. 10º, alíneas b) e f), compete

às partes do contrato de trabalho determinar o cargo e a actividade a
desempenhar pelo trabalhador, bem como a respectiva categoria profis-
sional. Como se viu anteriormente, o contrato de trabalho deve definir
concretamente as tarefas ou serviços a prestar pelo trabalhador, ou fixar
o critério que permita a sua posterior definição, sob pena de aquele ser
nulo por indeterminação do seu objecto (vide capítulo II).
O objecto do contrato de trabalho pode igualmente ser definido
através da indicação de uma categoria profissional (art. 5º, alínea d));
esta designa um conjunto delimitado de actividades, uma profissão ou
uma especialidade dentro da profissão (por exemplo, programador de
informática, tesoureiro, director de serviços, soldador, etc.). A categoria
profissional serve, pois, para identificar, ainda que de forma aproxima-
tiva ou genérica, a prestação do trabalhador e a posição que este ocupa
na organização da empresa. As tarefas ou prestações correspondentes a
cada categoria profissional podem ser definidas a nível colectivo, pelo
regulamento interno da empresa ou ainda no contrato de trabalho.
Compete à entidade empregadora a escolha, em cada momento,
das concretas tarefas a prestar de entre as que integram a categoria do
trabalhador ou o tipo de actividade contratada.
62
CAPÍTULO III
1.2. A categoria profissional
a) Tutela da categoria profissional
Em face do significado e da importância que a categoria profis-

sional tem para o trabalhador, a LT consagra algumas medidas tutela-
res neste domínio. A primeira é a prescrição da correspondência entre
a actividade desempenhada pelo trabalhador e a categoria estabelecida
pelas partes no contrato (art. 16º, n.º 1); por isso, fora dos casos previs-
tos na lei37, ao trabalhador é lícito recusar uma prestação que não tenha
equivalência com as compreendidas pela categoria fixada.
Uma outra forma de protecção reside na proibição da descida de
categoria profissional; relativamente a esta hipótese, a LT contém um
regime específico de que se falará em seguida.
b) Mudança de categoria profissional
Diferentemente do jus variandi — em que ocorre uma modifica-

ção transitória de funções —, a mudança do trabalhador para categoria
profissional inferior àquela para que foi contratado (ou, entretanto, foi
promovido) consiste numa alteração definitiva do contrato de trabalho
que, em princípio, é proibida.
Porém, essa mudança é possível (art. 16º, n.º 1, segunda parte) se
for justificada por necessidades prementes do empregador ou do tra-
balhador. Será do interesse do trabalhador, se, por exemplo, este ficou
incapacitado para o seu trabalho habitual (por doença, acidente), mas
continua a ter condições para exercer outro tipo de actividade a que cor-
responde uma categoria inferior.
Será do interesse do empregador nos casos em que, verificando-se,
por exemplo, uma reorganização ou conversão da empresa que elimine
a actividade prestada pelo trabalhador, se pretenda manter o trabalha-
dor na empresa ainda que a exceder funções correspondentes a catego-
ria inferior. Para além de permitir ao trabalhador manter o seu emprego,
funcionado, por isso, como uma alternativa ao desemprego, a mudança
37
Designadamente, o jus variandi de que já se falou, por um lado, e a mudança
(descida ou subida) de categoria profissional,l de que falará e seguida.
63
de categoria tem igualmente vantagens para o empregador uma vez que já

tem conhecimento das qualidades e capacidades do trabalhador. Não obs-
tante esta despromoção constituir, na maioria das situações, uma alternati-
va ao desemprego (ou outra situação de inactividade) e, por isso, poder ser
do interesse do trabalhador, ela só é possível se for aceite por este.
Por outro lado, se a mudança de categoria profissional se traduzir
numa promoção — ou seja, no exercício de “actividades concernentes a
cargo superior àquele para que foi contratado” (art. 16º, n.º 3) — é neces-
sário igualmente o consentimento do trabalhador, ainda que tácito. Não
obstante a lei ser omissa relativamente a esta situação particular, não pode
esquecer-se que uma tal mudança pode traduzir-se numa modificação de
funções ou grau de responsabilidade que o trabalhador pode não estar
interessado em exercer, apesar do aumento da retribuição que normal-
mente a acompanha; por esse motivo, a mudança para categoria superior
também não pode ser determinada unilateralmente pelo empregador.
1.3. O jus variandi
«O trabalhador deve exercer as actividades concernentes ao car-

go para o qual foi contratado ou promovido» (art. 16º, n.º 1). Esta é a
regra que preside à delimitação das funções que integram o estatuto de
subordinação do trabalhador; daqui decorre que a posição contratual
do trabalhador constitui um dos conteúdos que devem ser respeitados
durante a execução do contrato de trabalho.
O objecto da relação laboral, tal como foi definido no momento da
sua celebração, constitui um importante limite ao poder de direcção do
empregador, na medida em que este apenas pode exigir o cumprimento
das funções inerentes à tarefa ou categoria profissional atribuída ao tra-
balhador. Contudo, este princípio está sujeito a algumas excepções.
A primeira derrogação à regra consagrada no art. 16º, n.º 1, da LT
consta do n.º 2 do mesmo artigo, e é habitualmente designada por jus va-
riandi. Com efeito, é permitido à entidade patronal atribuir ao trabalhador
actividades não compreendidas no objecto do seu contrato de trabalho,
desde que essa alteração (i) seja temporária ou transitória, (ii) seja justifi-
cada por motivo de força maior ou para satisfazer necessidades imprevi-
síveis e prementes da empresa (iii) e não implique redução da retribuição
do trabalhador, nem diminuição dos seus direitos e garantias.
64
CAPÍTULO III
Esta mudança temporária das condições de trabalho pode, no en-

tanto, traduzir-se no exercício de funções correspondentes a um cargo
ou categoria profissional superior à contratada; tal como se refere no art.
16º, n.º 3, durante o período em que se verifica essa alteração, deve o em-
pregador pagar ao trabalhador a retribuição correspondente à actividade
exercida, bem como atribuir-lhe as outras regalias a ela associadas (por
exemplo, carro de serviço, telemóvel, etc.).
Neste caso, o trabalhador não adquire a categoria correspondente
às funções exercidas, em virtude do carácter transitório da alteração; de
forma indirecta, porém, a lei parece considerar o prazo de três meses como
sendo o limite de duração para o jus variandi, muito embora não preveja
qualquer consequência para o caso de esse prazo não ser respeitado.
Com efeito, resulta do art. 49º, n.º 3, alínea e), da LT que o traba-
lhador pode rescindir com justa causa o contrato de trabalho se as suas
condições de trabalho forem alteradas, de forma substancial, por um
período superior a três meses (consecutivos). Julga-se, contudo, que este
limite não se aplica directamente à situação em análise, não só porque
aquele direito de rescisão está previsto para as alterações substanciais de
trabalho — o que nem sempre acontece no jus variandi —, como, por ou-
tro lado, aquele limite vigora para qualquer alteração independente da
causa que lhe dê origem. Ora, como o art. 16º apenas permite a alteração
de funções por motivo de força maior ou para satisfazer necessidades
imprevisíveis e prementes da empresa, a aplicação pura e simples do
prazo de três meses como limite temporal do jus variandi pode, em deter-
minadas circunstâncias, não se revelar ajustada à situação que justificou
a alteração de funções.
2. O local de trabalho
2.1. Relevo do local de trabalho
O lugar de execução do trabalho constitui um aspecto de especial

importância para as duas partes da relação laboral, na medida em que
não só constitui uma referência para a actividade desenvolvida pelo em-
pregador, como interfere na vida do trabalhador.
Ao contratar um trabalhador, o empregador visa obter a sua dis-
65
ponibilidade num certo local (coincidente, em regra, com o espaço ocu-

pado pela empresa ou estabelecimento), de modo a combinar a activida-
de daquele com a dos demais trabalhadores e com os restantes factores
produtivos.
O trabalhador, por seu turno, obriga-se a laborar num certo local
(art. 10º, n.º 1, alínea c)), o qual funciona assim como o lugar do cumpri-
mento da prestação de trabalho; como indica o art. 17º, n.º 1, o trabalha-
dor deve, em princípio, exercer as suas no local de trabalho estabelecido
no contrato. Ora, como a experiência nos demonstra, é em função desse
lugar que o trabalhador organiza a sua vida pessoal e familiar, razão pela
qual a sua determinação possui uma importância especial para aquele.
2.2. Noção de local de trabalho
Segundo o art. 5º, alínea l), o local de trabalho é o lugar “onde

o trabalhador deve prestar a sua actividade ao empregador, conforme
previsto no contrato de trabalho ou outro local que resulte do acordo
das partes”. Como decorre desta noção, o local de trabalho é fixado ou
determinado no contrato de trabalho (art. 10º, alínea c)).
O carácter essencial do local de trabalho não impede que possa ser
definido em termos amplos, porquanto há profissões (por exemplo, mo-
torista, operário da construção civil) em que a área de actividade possui
uma amplitude geográfica variável, abrangendo um espaço bem mais
dilatado do que, por exemplo, o do trabalhador de uma fábrica, de um
escritório ou de um estabelecimento de venda ao público. Assim, nuns
casos (que constituem a maior parte), o local de trabalho coincide com
um lugar fixo (por exemplo, num determinado edifício); noutros, con-
siste um espaço mais amplo e relativamente indefinido: uma região ou
mesmo todo o país.
A liberdade das partes, porém, não vai ao ponto de poderem de-
finir o local de trabalho em termos absolutamente indeterminados. Na
verdade, não é permitido ao trabalhador aceitar prestar a sua actividade
em todo e qualquer lugar, fixado arbitrariamente pelo empregador; a
delimitação do local de trabalho, ainda que efectuada em termos variá-
veis ou elásticos, é uma exigência legal, cuja violação importa a nulidade
do contrato de trabalho (art. 285º do Código Civil).
66
CAPÍTULO III
2.3. Alteração do local de trabalho
2.3.1. Caracterização geral e regime comum
A regra de que os contratos (incluído naturalmente o contrato de

trabalho) devem ser pontualmente cumpridos constitui, como se sabe,
um princípio geral do direito civil; ora, sendo o local de trabalho defini-
do pelas partes, decorre daquela regra que a actividade laboral deve ser
prestada no local acordado (art. 17º, n.º 1), o qual não pode, por isso, ser
modificado unilateralmente pelo empregador (princípio da inamovibili-
dade do trabalhador).
Não obstante esta garantia, a LT é sensível às exigências empresa-
riais relacionadas com a necessidade de mobilidade dos trabalhadores,
admitindo, sob determinadas condições, a possibilidade de o empre-
gador transferir o trabalhador para outro local de trabalho, temporária
ou definitivamente38. Contudo, as partes podem excluir a possibilidade
dessa transferência (art. 17º, n.º 2, primeira parte); neste caso, se o em-
pregador decidir mudar o local de trabalho, o trabalhador tem o direito
de recusar a transferência ou a rescindir de imediato o contrato com
direito a indemnização39.
Se nada tiver sido estipulado no contrato, a lei confere ao empre-
gador a faculdade de transferir o trabalhador de local de trabalho sob
determinadas condições, designadamente (i) se a mudança for no inte-
resse objectivo da empresa, (ii) se a actividade a realizar no novo local
não puder ser desempenhada por outro trabalhador (iii) e se a transfe-
rência não causar prejuízo (sério) ao trabalhador (art. 17º, n.º 2).
Embora a LT consagre que o trabalhador só pode rescindir com di-
reito a indemnização no caso de sofrer prejuízos (art. 17º, n.º 3), parece-
-nos que o mesmo direito de rescisão deve ser reconhecido quando não
sejam respeitados os restantes requisitos legais relativos à transferência
do local de trabalho, sob pena de não se compreender a razão de ser da
38
Constituindo uma medida prevista para o empregador poder responder a deter-
minadas necessidades económicas da empresa, a transferência de local de trabalho não
pode ser utilizada com outros objectivos, designadamente de natureza disciplinar.
39
Como veremos no capítulo da cessação do contrato de trabalho, neste caso o
trabalhador pode fundamentar a justa causa de rescisão com o disposto no art. 49º, n.º 3,
alínea a) — violação culposa dos direitos e garantias do trabalhador.
67
respectiva previsão legal e de o restante conteúdo do art. 17º, n.º 2, ficar

desprovido de garantias relativamente ao seu incumprimento.
A LT nada adianta sobre o que deva entender-se por prejuízo. De
facto, são muito variadas as consequências que podem advir para o tra-
balhador em consequência da mudança de local de trabalho. Em face do
carácter indefinido da lei, apenas a situação concreta tornará possível
determinar, de acordo com critérios normais de ponderação, a existência
ou não de prejuízos e a respectiva dimensão; julga-se, no entanto, que
deve tratar-se de prejuízos sérios e relevantes para o trabalhador. A títu-
lo de exemplo, podem referir-se como elementos de ponderação os sa-
crifícios pessoais relacionados com o tempo gasto entre o novo local de
trabalho e a residência, a dificuldade em obter nova habitação ou escola
para os filhos, a duração da mudança se tiver carácter temporário, etc.
Por outro lado, qualquer que seja o motivo ou a modalidade de
transferência, a entidade patronal é obrigada a custear as despesas que
são inerentes à mudança, designadamente as despesas de transporte do
trabalhador e família, do mobiliário e restantes haveres (art. 17º, n.º 4).
Por fim, é de referir que a LT não fixa o período de antecedência
com que o empregador deve comunicar aos trabalhadores a mudança do
local de trabalho; parece-nos que deve observar um prazo razoável (que
poderá ser diferente conforme a mudança seja temporária ou definitiva),
de modo a permitir àqueles preparar a mudança de local de residência.
2.3.2. Modalidades de transferência do local de trabalho
A mudança do local de trabalho pode ter natureza temporária ou

definitiva.
a) Transferência temporária
O facto de um trabalhador estar afecto a um determinado local de

trabalho, onde normalmente comparece para prestar o seu trabalho, não
afasta a possibilidade de desempenhar funções em local diferente do
habitual. Acontece com frequência ser exigido ao trabalhador que visite
um cliente ou que se desloque a determinada povoação ou região, ou
ao estrangeiro para realizar uma ou várias tarefas; trata-se de situações
usualmente designadas por deslocações em serviço.
68
CAPÍTULO III
Embora constituam um desvio ao contratualizado, entende-se que

o trabalhador não pode, em princípio, recusar o desempenho temporá-
rio de funções fora do seu local de trabalho, excepto nos casos em que a
deslocação lhe traga manifesto prejuízo ou graves inconvenientes.
Quando exerce a sua actividade num local diferente do normal,
o trabalhador tem direito a ser compensado do acréscimo de gastos de-
corrente dessa deslocação: transportes, refeições (por ter que tomá-las
em condições diferentes das habituais), dormida, etc. Aliás, as empre-
sas fixam normalmente tabelas de ajudas de custo para essas despesas40;
como se verá mais adiante (capítulo IX), tais quantias não constituem
retribuição do trabalho, sendo antes consideradas uma despesa de pro-
dução (art. 39º, n.º 4, alínea a), da LT).
b) Transferência definitiva
O desenvolvimento da actividade económica da empresa ou do

empregador pode exigir por vezes a mudança definitiva do local de tra-
balho, seja porque a empresa se deslocou, total ou parcialmente, para
outra zona do país, seja porque é do interesse do empregador que deter-
minado trabalhador passe a exercer de modo permanente a sua activi-
dade noutro local.
Quando assim aconteça, se as partes tiverem excluído no contrato
a possibilidade de mudança, o trabalhador poderá opor-se à transferên-
cia; caso o empregador mantenha a sua decisão, o trabalhador fica com o
direito de rescindir o contrato com direito a indemnização (art. 17º, n.º 3).
2.3.3. Transferência do local de trabalho e o direito de rescindir o

contrato
Comum às diferentes modalidades de transferência é o reconhe-

cimento ao trabalhador da possibilidade de rescindir o contrato com di-
reito a indemnização quanto tenha prejuízo com a alteração do local de
trabalho (art. 17º, n.º 3)41. Ora, em face do art. 49º, n.º 3, alínea e), coloca-
Também o contrato de trabalho ou o acordo colectivo podem prever compensa-

40
ções semelhantes.
41
Como se disse anteriormente, não é de excluir a possibilidade de o mesmo direito
ser exercido quando não sejam observados os restantes requisitos previstos no art. 17º, n.º 2.
69
-se a questão de saber se a rescisão pode nesse caso ser imediata, como
deixa pressupor aquele primeiro preceito, ou se apenas é possível desen-
cadeá-la decorridos três meses a contar do início da mudança, como se
estipula no segundo.
Parece-nos que a resposta não poderá ser uniforme, na medida em
que se torna necessário distinguir entre a mudança definitiva e a tem-
porária, e as situações em que as partes excluem no contrato de trabalho
essa possibilidade.
a) Assim, tendo as partes convencionado a não alteração do local
de trabalho42, podem verificar-se as seguintes situações:
i) Se a transferência for definitiva, o trabalhador tem o direito a
rescindir o contrato de forma imediata, com direito a indem-
nização, ainda que não sofra qualquer prejuízo (art. 49º, n.º 3,
alínea a)).
ii) Tratando-se de transferência temporária, parece-nos que o di-
reito de rescindir pode ser exercido de imediato se aquela pro-
vocar uma alteração substancial das condições de trabalho.
Nos outros casos, se foram respeitadas as condições previs-
tas pelo legislador, o trabalhador poderá rescindir o contrato
apenas passados três meses do início da transferência, ainda
que esta não origine uma alteração substancial das condições
de trabalho (art. 49º, n.º 3, alíneas a) e e)).
Em ambas as situações, o trabalhador tem direito a compensação,
nos termos do art. 49º, n.º 5.
b) Se as partes não excluíram no contrato a possibilidade de trans-

ferência do local de trabalho podem configurar-se diferentes hipóteses:
i) Se o empregador não respeitar os requisitos previstos no art.
17º, n.º 2, o trabalhador tem direito a recusar a mudança do
local de trabalho; se a ordem de transferência se mantiver, fica
com o direito de rescindir com justa causa e de ser indemniza-
do (art. 49º, n.ºs 4 e 5).
ii) Se a transferência respeitar os requisitos legais, o trabalha-
dor adquire o direito de rescindir com justa causa se a altera-
42
Não haverá dificuldades em reconhecer que a cláusula contratual que exclui a
possibilidade de o empregador mudar o local de trabalho não compreende as alterações
que se afigurem objectivamente irrelevantes, como, por exemplo, a mudança para um
local que dista umas dezenas ou poucas centenas de metros do anterior.
70
CAPÍTULO III
ção do local de trabalho tiver consequências importantes ou

substanciais nas condições de trabalho, e se tiver durado mais
de três meses (art. 49º, n.º 3, alínea e)). Se não se verificarem
estes efeitos, o trabalhador não goza de qualquer direito de
rescisão com justa causa.
2.4. Proibição de transferência de local de trabalho
Nos termos do art. 21º da Lei da greve (Lei n.º 5/2012, de 29-2),
“durante o período de pré-aviso, enquanto durar a greve e até 90 dias
após o seu termo, a entidade empregadora não pode transferir nem des-
pedir os trabalhadores grevistas, exceptuando por razões disciplinares
nos termos da legislação laboral”.
Como facilmente se percebe, esta proibição tem por objectivo não
só garantir o exercício da greve, como principalmente impedir que a
entidade empregadora possa exercer represálias (ainda que de forma
indirecta) sobre os trabalhadores aderentes.
3. Transmissão da empresa ou do estabelecimento
O art. 18º da LT prevê uma situação especial de modificação do

contrato de trabalho relacionada com a mudança de entidade empre-
gadora resultante da transmissão (trespasse ou locação) da empresa ou
do estabelecimento. Dispõe o n.º 1 daquele artigo, que «a mudança da
titularidade da empresa ou estabelecimento não implica a rescisão dos
contratos de trabalho, transferindo-se para o novo titular os direitos e
deveres do anterior empregador estabelecidos nos contratos de trabalho
dos respectivos trabalhadores». Desta norma é possível tirar algumas
conclusões.
Trata-se de um regime que tem como finalidade principal proteger
os trabalhadores que, assim, não vêem o seu contrato ser posto em causa
pelo simples facto de passarem a ter uma outra entidade empregadora.
Com efeito, decorre daquela norma que a substituição de empregador
neste caso constitui uma consequência que decorre directamente da lei,
o que significa que o adquirente e os trabalhadores envolvidos não têm
de dar o seu acordo, expresso ou tácito, relativamente a essa modifi-
71
cação subjectiva; a lei impõe uma sub-rogação legal do transmissário

na posição contratual do transmitente relativamente aos contratos de
trabalho43. Além disso, o efeito translativo verifica-se qualquer que seja
o título através do qual a empresa ou o estabelecimento é transmitido.
No que respeita aos créditos salariais que, à data da transmissão
da empresa ou estabelecimento, os trabalhadores tenham sobre a res-
pectiva entidade patronal, o adquirente responde, solidariamente com o
transmitente, pelos débitos vencidos relativos aos dois meses anteriores
à transmissão. Essa responsabilidade solidária vigora ainda em relação
aos trabalhadores, cujo contrato cessou antes da transmissão, mas cujos
créditos são relativos aos dois meses que antecederam essa mudança
(art. 18º, n.º 2).
Quanto aos restantes créditos em atraso, os trabalhadores transfe-
ridos só poderão obter o seu pagamento do antigo empregador.
43
Como se compreende, o disposto no art. 18º não se aplica aos trabalhadores cujos
contratos de trabalho cessaram antes da transmissão da empresa ou estabelecimento; o
mesmo acontece em relação aos trabalhadores que, por decisão do transmitente ou por
acordo entre este e o adquirente, continuam ao serviço do primeiro empregador, ainda
que noutro estabelecimento.
72
CAPÍTULO IV
Direitos e Deveres das Partes
A relação de trabalho é um vínculo complexo, na medida em que é

constituído por um vasto conjunto de posições jurídicas, em regra diver-
gentes como é típico de qualquer contrato. Este conteúdo pode dividir-
-se em dois grandes grupos: um diz respeito aos deveres e aos direitos
principais — para o trabalhador, o dever de prestar trabalho, para a en-
tidade patronal, a obrigação de pagar a retribuição —, o outro grupo
compreende os direitos e deveres laterais ou secundários.
Como já se viu anteriormente, o trabalhador é a pessoa singular
(física) que, mediante retribuição, exerce uma actividade para outra pes-
soa (física ou jurídica), sob a sua direcção e autoridade. A qualidade
de trabalhador adquire-se com a celebração do contrato de trabalho e
perde-se com a extinção deste, muito embora a perda de emprego não
signifique que à pessoa deixe de lhe ser aplicável o estatuto de traba-
lhador, como sucede, por exemplo, para efeitos de segurança social ou
relativamente à qualidade de trabalhador sindicalizado (art. 80º, alínea
b), da LT). Não são trabalhadores para efeitos da LT, os trabalhadores
autónomos e, de uma maneira geral, todos os que são parte num contra-
to de prestação de serviços.
Por sua vez, o empregador (ou entidade patronal) é a pessoa, física
ou jurídica, que possui trabalhadores subordinados ao seu serviço. O
conceito de empregador não se confunde com a noção de empresário, na
73
medida em que este designa a pessoa que explora uma empresa ainda
que não tenha trabalhadores ao seu serviço; nesta situação específica, o
empresário não é um empregador. O empregador é pois a pessoa que
contrata trabalhadores, que lhes paga a retribuição e que é o credor da
respectiva prestação de trabalho.
De uma forma geral, as partes devem cumprir de boa fé o contrato
de trabalho, assim como respeitar as leis, os acordos colectivos e o con-
teúdo do contrato de trabalho, de modo que a parte que não cumprir as
suas obrigações é responsável pelos danos que causar à outra (art. 19º).
No entanto, dado que há deveres e direitos específicos de cada uma das
partes, convirá analisá-los separadamente.
1. Deveres da entidade patronal
Para além do estipulado no acordo colectivo ou no contrato de traba-

lho, a entidade patronal está obrigada a observar um conjunto de deveres
perante os trabalhadores e perante a administração do trabalho (art. 20º).
1.1. Perante os trabalhadores
Relativamente aos trabalhadores, a entidade empregadora está

obrigada a:
— Adoptar as medidas necessárias destinadas a proporcionar-
-lhes boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico
como moral, incluindo no que respeita à saúde, higiene e segu-
rança no trabalho (alínea a));
— Contribuir para a elevação do seu nível de produtividade e
proporcionar-lhes oportunidades de formação profissional
(alínea b));
— Pagar pontualmente uma retribuição justa e adequada ao tra-
balho prestado (alínea c));
— Facilitar o desempenho de cargos em organismos de repre-
sentação dos trabalhadores e o exercício da liberdade sindical
(alínea d));
— Fornecer-lhes informação e o equipamento indispensável para
prevenir os riscos de acidente ou de doença profissional (alínea e));
74
CAPÍTULO IV
DIREITOS E DEVERES DAS PARTES
— Tratá-los com respeito, não atentando contra a sua dignidade

(alínea g))44;
— Permitir e incentivar os menores contratados a frequentar o en-
sino oficial ou equivalente (art. 68º, n.º 5).
1.2. Perante a Administração do trabalho
Relativamente à Administração do trabalho, o empregador deve

manter permanentemente actualizado o registo dos trabalhadores ao
seu serviço, com indicação do nome, data de admissão, tipo de contra-
to, funções exercidas, remuneração, férias e faltas (art. 20º, alínea f)), de
modo a permitir à autoridade competente fiscalizar o cumprimento das
condições de trabalho.
Este dever de registo garante também interesses dos trabalhado-
res, na medida em que lhes possibilita conhecer com segurança, por
exemplo, o número de faltas dadas, o tempo de trabalho suplementar
prestado ou os dias de férias a que ainda tenham direito, etc.
O empregador é ainda responsável perante a Administração do
trabalho pela manutenção das condições dignas de saúde e de seguran-
ça no local de trabalho.
2. Deveres do trabalhador
Sem prejuízo do dever de cumprir outras obrigações estipuladas

na lei, no acordo colectivo ou no contrato de trabalho, a LT consagra um
conjunto de deveres dos trabalhadores, que não são mais do que a con-
cretização normativa do estatuto de dependência ou de subordinação a
que estão sujeitos por força do contrato de trabalho. São os seguintes os
deveres do trabalhador (art. 21º):
44
A violação deste dever compreende actos muito diferenciados, como injúrias,
agressões verbais, afirmações humilhantes, ameaças, difusão de calúnias, isolamento do
trabalhador — proibindo-o, nomeadamente, de falar seja com companheiros ou clientes,
ou privando-o das normais condições ambientais no local de trabalho —, atribuição de
tarefas excessivas ou demasiado exigentes para a sua qualificação ou esvaziamento das
funções desempenhadas.
75
a) Dever de obediência (alínea b))
O trabalhador deve obediência ao empregador (e aos seus supe-

riores hierárquicos, no âmbito da competência que lhes for atribuída) em
tudo o que esteja relacionado com a execução e disciplina do trabalho;
compreende não só as ordens ou regras relacionadas com a execução do
trabalho, mas também as relativas à disciplina, segurança e higiene no
trabalho, o que significa que é mais amplo do que a mera realização da
actividade laboral.
O dever de obediência é o que melhor caracteriza a natureza subor-
dinada da prestação de trabalho e, em particular, o modo como o contrato
de trabalho é cumprido. Daí que a «desobediência ilegítima às ordens da-
das por responsáveis hierarquicamente superiores» constitua a primeira
das causas enumeradas pelo legislador relativamente à rescisão do con-
trato com justa causa pelo empregador (art. 50º, n.º 3, alínea a), da LT).
O dever de obediência cessa sempre que as ordens sejam ilegíti-
mas (por exemplo, se forem dadas por quem não tem competência para
tal) ou ilegais (se consubstanciam a lesão de um direito ou garantia do
trabalhador ou de terceiro, ou a prática de um acto ilícito)45.
b) Dever de pontualidade e assiduidade (alínea a))
O trabalhador deve comparecer ao trabalho com pontualidade e

assiduidade, isto é, apresentar-se no local de trabalho nas horas fixadas
e nos dias em que está obrigado. Trata-se de um dever relacionado com
o carácter continuado ou de execução sucessiva do contrato de trabalho,
pelo que a sua violação em termos não considerados graves não implica a
perda de interesse por parte do empregador na manutenção do vínculo.
O dever de pontualidade delimita no plano temporal o cumpri-
mento da obrigação de trabalhar, muito embora a mera ausência do tra-
balhador do local de trabalho não signifique, por si só, falta de assidui-
dade, como é o caso das faltas justificadas ou das férias.
45
Se o trabalhador tiver dúvidas quanto à licitude da ordem que lhe foi dada deve
informar o empregador (ou o seu superior hierárquico) e executar a ordem sob reservas;
deste modo, não poderá se responsabilizado pelos danos que os seus actos possam even-
tualmente causar.
76
CAPÍTULO IV
c) Dever de zelo e diligência (alínea a))
O trabalhador deve executar a sua actividade com zelo e dili

gência, ou seja, com a atenção, o esforço e o cuidado exigível a uma
pessoa normal (critério da normalidade ou do trabalhador razoável). Na
apreciação do cumprimento deste dever é necessário ter em conta al-
guns elementos subjectivos, como, por exemplo, a idade do trabalhador,
a experiência, as condições em que o trabalho é realizado. Por isso, para
que o trabalhador possa ser acusado de falta de zelo ou de diligência não
é suficiente demonstrar que o seu rendimento é inferior ao que razoavel-
mente era de esperar, mas é necessário igualmente demonstrar que tal
diminuição é culposa ou que lhe é imputável.
d) Dever de formação profissional (alínea c))
O trabalhador está obrigado a participar nas acções de formação

profissional proporcionadas pela entidade patronal. Este dever constitui
a contrapartida da obrigação de a entidade empregador proporcionar ao
trabalhador oportunidades de formação profissional (art. 20º, alínea b)).
e) Dever de lealdade (alínea d))
O dever de lealdade do trabalhador não pode ser visto como uma

cláusula geral relacionada com a globalidade dos interesses que digam
respeito à empresa; com efeito, como se determina na LT, apresenta um
conteúdo mais limitado, concretizando-se apenas nos deveres de não
concorrência e de sigilo.
Assim, o trabalhador deve guardar lealdade ao empregador, não
negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele ou
com a sua empresa ou estabelecimento, nem divulgar informações re-
ferentes à sua organização, métodos de produção ou negócios. Ou seja,
o trabalhador não pode aproveitar-se da posição funcional que ocupa
na empresa para prejudicar o empregador, designadamente desviando
clientes para a sua ou outras empresas (dever de não concorrência), nem
revelar informações importantes sobre a vida da empresa (dever de si-
gilo ou de segredo).
O dever de não concorrência não significa que o trabalhador não
77
possa ter outro emprego, mas tão só que não pode entrar em concorrên-
cia desleal com o empregador; com efeito, o pluri-emprego é permiti-
do46, ainda que as normas jurídico-laborais estejam pensadas para uma
situação de emprego único. Por sua vez, o dever de sigilo cessa quando
esteja em causa a prática de um crime, como, por exemplo, no caso de a
empresa não respeitar determinadas normas de higiene que ponham em
causa a saúde ou a vida dos consumidores.
f) Dever de zelo e de custódia (alínea e))
Ao trabalhador compete zelar pela conservação e boa utilização

dos instrumentos do trabalho que lhe forem entregues pelo emprega-
dor. O dever de custódia traduz-se na obrigação de o trabalhador guar-
dar todos os bens relacionados com a actividade que desempenha que
sejam propriedade do empregador.
Quando cessa o contrato de trabalho, o trabalhador está obrigado
a devolver imediatamente ao empregador os instrumentos de trabalho
e quaisquer outros objectos pertencentes a este, sob pena de responder
pelos danos daí resultantes.
g) Dever de colaboração (alínea f))
O trabalhador deve promover ou executar todos os actos tenden-

tes à melhoria da produtividade da empresa, devendo colaborar no sen-
tido do desenvolvimento da empresa e das condições de trabalho. Exi-
ge-se algum cuidado na apreciação deste dever, visto que as reduções de
produtividade só poderão constituir infracção disciplinar se resultarem
de uma conduta culposa do trabalhador; assim, no caso uma tal dimi-
nuição se ficar a dever, p. ex., à existência de determinadas condições de
trabalho, a uma perda de capacidade física ou técnico-profissional do
trabalhador derivada do avanço da sua idade, não será susceptível de
fundamentar a aplicação de uma medida disciplinar.
Aliás, o empregador deve contribuir para a elevação do nível pro-
fissional do trabalhador, proporcionando-lhe formação adequada ao
Por outro lado, como se referiu no capítulo II, a LT não proíbe que as partes cele-
46
brem um pacto de exclusividade, através do qual é vedado ao trabalhador exercer em si-

multânea um outro emprego remunerado, sob pena de ter de indemnizar o empregador.
78
CAPÍTULO IV
posto de trabalho (art. 20º, al. b)); daí que a falta de cumprimento desta
obrigação do empregador deve ser tida em conta na apreciação da vio-
lação do dever de produtividade pelo trabalhador.
h) Dever de segurança (alínea g))
O trabalhador está obrigado a contribuir para a melhoria das con-

dições de saúde, higiene e segurança existentes no local de trabalho e
deve respeitar as prescrições estabelecidas na lei, no acordo colectivo, no
contrato de trabalho ou no regulamento interno da empresa, incluindo
as ordens emanadas pelo empregador ou superior hierárquico, relativas
àquelas matérias.
Muito embora seja a entidade patronal a principal responsável
por assegurar as referidas condições, o trabalhador — o principal bene-
ficiário dessas medidas — tem uma obrigação especial de respeitar as
normas sobre segurança e higiene no trabalho, podendo ser sancionado
pelo respectivo incumprimento (veja-se, por exemplo, o art. 50º, n.º 3,
alínea d), da LT).
O dever de segurança não visa só proteger o trabalhador contra a
sua falta de cuidado, como também impedir que os restantes trabalha-
dores possam ser colocados numa situação de risco devido ao incumpri-
mento daquele. Esta reciprocidade de deveres entre empregador e tra-
balhadores significa que a garantia da saúde, da segurança e da higiene
no trabalho constitui matéria de interesse geral e não apenas das partes
do contrato (arts. 20º, alínea a), e 35º da LT).
i) Dever de respeito (alínea h))
O trabalhador deve tratar com respeito a entidade patronal — aliás,

idêntica obrigação do empregador está consagrada no art. 20º, alínea g),
da LT —, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as
demais pessoas que estejam ou entrem em relações com a empresa, em
tudo o que esteja relacionado a dignidade, honra, bom nome, imagem
pública e vida privada dessas pessoas.
Este dever de respeito é bastante amplo, na medida em que opera
perante empregador, colegas de trabalho e terceiros; daí que a prática de
violências físicas, injúrias ou outras ofensas no âmbito (ou mesmo fora) da
empresa possa ser causa de rescisão do contrato (art. 51º, n.º 3, alíneas f) e g)).
79
3. Garantias do trabalhador
A LT confere ao trabalhador um conjunto de garantias que consti-

tuem limitações ao poder de direcção do empregador (art. 22º). Em pri-
meiro lugar, o empregador deve permitir ao trabalhador o exercício dos
seus direitos (consagrados na lei, no acordo colectivo ou no contrato de
trabalho), não podendo adoptar qualquer tipo de medidas visando san-
cionar esse exercício, designadamente despedi-lo ou tratá-lo em termos
desfavoráveis ou discriminatórios (art. 22º, alínea a)).
Em segundo lugar, o empregador deve proporcionar aos trabalha-
dores condições que lhes permitam o exercício efectivo da sua actividade
laboral (dever de ocupação efectiva), não podendo, sem motivos válidos,
impedir essa execução, ou seja, colocar o trabalhador numa situação de
“não fazer nada” ainda que continue a pagar-lhe a retribuição (art. 22º,
alínea b)). Com efeito, há interesses do trabalhador que são directamente
afectados por uma situação de inactividade prolongada: interesses de
ordem estritamente profissional — a realização efectiva de trabalho con-
fere mais conhecimentos e competências — e interesses de ordem não
patrimonial — a inactividade imposta e a exclusão do ambiente de tra-
balho têm reflexos negativos a nível pessoal, familiar e social.
Em terceiro lugar, a entidade patronal não pode reduzir de forma
directa ou indirecta a retribuição convencionada (ou de outras condições
patrimoniais), com ressalva para as situações previstas na lei (art. 22º, alí-
nea c))47; de igual modo, não pode baixar a categoria profissional, excepto
nos casos admitidos na lei ou acordo colectivo (art. 22º, alínea d))48.
O empregador não pode obrigar o trabalhador a adquirir bens ou
serviços por ele fornecidos; garante-se deste modo ao trabalhador a li-
berdade de administrar o seu salário de acordo com os seus interesses
ou necessidades (art. 22º, alínea e)).
Como meio de tutelar o direito à reserva dos trabalhadores no que
respeita oa seu estdo de saúde, o art. 72º da LT proíbe que o empregador
possa exigir aos trabalhadores ou aos candidatos a trabalhador a reali-
zação de exames médicos, incluindo testes de deteção do VIH, excepto se
47
Cf. o art. 15º da LT.
48
Veja-se o art. 16º, n.º 1, da LT e o que se disse no capítulo II, § 7.1.2. sobre a tutela
da categoria profissional.
80
CAPÍTULO IV
os mesmos forem indispensáveis para a proteção e segurança do trabalha-

dor; neste caso, porém, os exames só podem ser realizados com o consen-
timento do trabalhador, o qual tem de ser manifestado por escrito (n.º 1)49.
Tendo em vista garantir que o consentimento do trabalho seja li-
vre, é proibido ao empregador exercer qualquer tipo pressão, seja de
forma directa ou indirecta, no sentido de o trabalhador ou o candidato
ao emprego consentir na realização dos testes médicos (n.º 2 do mesmo
artigo). Além disso, é nulo, não produzindo por isso efeitos, qualquer
acto ou decisão do empregador que tenha por finalidade obter do traba-
lhador o referido consentimento (n.º 3)50.
O médico responsável pelos exames médicos apenas pode infor-
mar o empregador sobre se o trabalhador (ou o candidato ao emprego)
está ou não apto para o exercício da actividade que justificou a respecti-
va realização (art. 72º, n.º 4). A mesma obrigação de reserva é extensível
a todos os restantes técnicos que intervenham na realização dos referi-
dos testes.
O empregador está ainda obrigado a garantir a confidencialidade
dos resultados dos exames realizados, devendo por isso adoptar todas
as medidas para que tais informações não possam ser conhecidas pelos
restantes trabalhadores ou por terceiros estranhos à empresa ou ao local
de trabalho (nº 5).
4. A antiguidade do trabalhador
Outro aspecto que contribui para definir o estatuto do trabalhador

é a antiguidade. Esta representa a duração do vínculo laboral com de-
terminado empregador; a sua contagem faz-se a partir da data em que
o trabalhador foi admitido na empresa, ou seja, da mesma forma que se
49
Não obstante o art. 72º estar inserido na parte relativa à tutela dos trabalhadores por-
tadores de deficiência ou doença crónica, crê-se que a sua previsão tem um alcance mais am-
plo, razão pela qual lhe faremos referência a propósito das garantias gerais dos trabalhadores.
50
Neste sentido, é igualmente nulo qualquer acordo celebrado entre o empregador e
o trabalhador ou o candidato ao emprego no sentido da realização dos exames médicos. Com
efeito, é legítimo presumir que a existência de semelhante acordo é resultado de uma vonta-
de específica do empregador, que se afigura contrária à garantia do livre consentimento dos
trabalhadores e dos candidatos a emprego (especialmente destes) relativamente à realização
de exames médicos.
Por outro lado, é inválido o despedimento com fundamento na recusa do trabalha-
dor em submeter-se a exames médicos.
81
conta a idade das pessoas. Assim, num dado momento, a antiguidade de

um trabalhador será de tantos anos, meses e dias, quantos os decorridos
desde a data em que entrou ao serviço da entidade patronal.
Não são descontadas na antiguidade as ausências justificadas do
trabalhador, por mais prolongadas que sejam, tais como férias, licença
sem retribuição, faltas justificadas, o tempo que medeia entre a rescisão
do contrato por iniciativa do empregador e a reintegração do trabalha-
dor (art. 55º, n.º 2) ou o período em que contrato se encontra suspenso.
Descontadas na antiguidade são apenas as faltas injustificadas
(art. 33º, n.º 5); na verdade, ao ausentar-se injustificadamente do serviço,
o trabalhador como que interrompe de modo voluntário o cumprimento
do contrato. Já em relação às ausências justificadas, entende-se que têm
origem no exercício de direitos do trabalhador que se impõem directa-
mente ao empregador (assim, o direito a férias ou o direito a faltar nas
situações previstas na lei), ou que se fundam em motivos que são igual-
mente do interesse do empregador (é o caso da suspensão do contrato).
Uma das principais manifestações do relevo prático da antiguida-
de está relacionada com a cessação do contrato de trabalho, na medida
em que a compensação a que o trabalhador tem direito varia conforme a
sua antiguidade na empresa (arts. 55º, n.º 3, e 56º). Outro aspecto dessa
importância manifesta-se nos casos em que o acordo colectivo ou o con-
trato de trabalho prevêem promoções automáticas com base na antigui-
dade do trabalhador.
5. Poderes da entidade patronal
Como se viu, o contrato de trabalho consagra uma desigualdade

de posições entre as partes ao conferir ao empregador uma posição de
controlo ou de direcção da actividade do trabalhador (art. 23º, n.º 1). O
poder de direcção da entidade patronal, entendido em sentido amplo,
manifesta-se através de três formas: o poder de direcção (em sentido
estrito), o poder regulamentar e o poder disciplinar. Trata-se de poderes
que estão interligados: por um lado, o primeiro manifesta-se através do
segundo, por outro, o poder disciplinar é o garante do exercício ou da
eficácia dos poderes de direcção e regulamentar.
Estes poderes não têm necessariamente de ser exercidos pelo em-
82
CAPÍTULO IV
pregador; com efeito, a existência de uma hierarquia da empresa permi-

te a atribuição dessas competências a trabalhadores que ocupam uma
posição intermédia na organização empresarial; neste sentido, cf. o art.
23º, n.º 1, da LT.
5.1. Poder de direcção
O poder de direcção consiste na faculdade de organizar a activi-

dade de trabalho, definir os termos em que cada trabalhador deve rea-
lizar a sua prestação ou função (poder de fixar e conformar a prestação
laboral), determinar a posição hierárquica do trabalhador na empresa e
definir as suas ligações orgânicas ou funcionais com outros trabalhado-
res ou serviços (art. 23º, n.º 1).
Compete ao empregador dirigir a prestação dos trabalhadores,
dando-lhes ordens quanto às tarefas a desempenhar e à forma de as
executar; a estes cabe “cumprir as ordens e instruções do empregador
ou do seu representante em tudo o que diz respeito à execução e disci-
plina no trabalho” (art. 21º, alínea b), da LT). Essas indicações podem
ser individualizadas, isto é, ser dirigidas especificamente a cada traba-
lhador, ou possuir âmbito geral, caso em que são publicitadas normal-
mente através de ordens de serviço, instruções de serviço, circulares
ou documentos semelhantes.
O poder de direcção manifesta-se igualmente a nível da contratação
de trabalhadores, da sua afectação a determinados postos de trabalho, da
alteração da prestação de trabalho (jus variandi, suspensão do contrato),
da fixação do horário de trabalho, da transmissão da empresa ou do es-
tabelecimento, da cessação do contrato durante o período probatório, da
rescisão do contrato por justa causa ou por motivos objectivos.
Não obstante a amplitude e a indeterminação das faculdades que
integram o poder de direcção51, há um conjunto de limites que restrin-
gem o seu exercício. Em primeiro lugar, o empregador não pode aten-
tar contra os direitos e garantias do trabalhador estabelecidas na lei, no
51
Esta indeterminação (relativa) do poder de direcção está relacionada não só com
as múltiplas circunstâncias que rodeiam a actividade económica, mas principalmente de-
vido ao facto de, não obstante a intervenção da lei e das partes, o contrato de trabalho
apresentar em regra um conteúdo relativamente indeterminado, em especial quando as
funções do trabalhador ou as condições em que presta a sua actividade não estão comple-
tamente definidas ou concretizadas.
83
acordo colectivo ou no contrato de trabalho (princípio da legalidade)52.

Em segundo lugar, o poder de direcção exerce-se apenas durante a pres-
tação de trabalho e em relação a aspectos relacionados com este, muito
embora não se exclua em determinadas situações a responsabilidade do
trabalhador por actos praticados fora do local e do tempo de trabalho.
5.2. Poder regulamentar
O empregador dispõe ainda do poder regulamentar53, através do

qual, dentro dos limites decorrentes das normas legais, do acordo colec-
tivo e do contrato de trabalho, fixa para o conjunto dos trabalhadores as
regras de organização, de funcionamento e disciplina geral do trabalho,
incluindo em matéria de saúde, de higiene e segurança. Com o estabele-
cimento de regras comuns à generalidade dos trabalhadores, a entidade
patronal garante uma certa estabilidade a nível da condução técnica e
das relações profissionais na empresa.
O conjunto dessas prescrições constitui o regulamento interno,
o qual também é designado por regulamento de trabalho ou de fábri-
ca. Por razões de segurança jurídica, deve constar de um documento, o
qual, todavia, é habitualmente completado por ordens de serviço, cir-
culares e comunicações da entidade patronal. Além disso, porque versa
sobre aspectos com relevo para os trabalhadores e para a organização
e funcionamento da empresa em geral, o regulamento interno deve ser
afixado nos locais de trabalho.
De uma maneira geral, o regulamento interno é composto por
dois tipos de normas: umas relativas à organização do trabalho, outras
referentes ao estatuto dos trabalhadores. As primeiras definem a orga-
nização da empresa, as regras a observar no exercício das funções, de-
signadamente a nível de comportamento ou de apresentação pessoal,
assim como as relacionadas com a segurança, o acesso às instalações ou
a utilização dos espaços comuns.
As normas relativas ao estatuto do pessoal compreendem várias
matérias, como o tempo de trabalho (horário, intervalos de descanso), au-
52
Veja-se, em geral, os arts. 20º, 22º e 35º. Limites especiais do poder de direcção
estão previstos, nomeadamente, nos arts. 16º, n.º 1, segunda parte, e n.º 2, segunda parte,
25º, 52º, n.º 5, todos da LT.
A LT não prevê em termos expressos o regulamento interno; contudo, faz-lhe
53
uma referência implícita no art. 21º, alínea g).
84
CAPÍTULO IV
sências ou justificação das faltas, a retribuição (remunerações acessórias,

condições de promoção, prémios de produção, etc.) e matéria disciplinar.
Embora a sua elaboração seja facultativa, o regulamento interno
deve ser objecto de controlo pela Inspecção do Trabalho com vista a aferir
da respectiva legalidade, sem prejuízo de os trabalhadores o poderem im-
pugnar sempre que entendam que é lesivo dos seus direitos e garantias.
5.3. Poder disciplinar
5.3.1. Caracterização geral
Para além de dirigir e de regular a actividade laboral, o emprega-

dor dispõe ainda do poder de julgar e de sancionar o trabalhador; tal
como consagra o art. 23º, n.º 2, «o empregador tem poder disciplinar so-
bre o trabalhador enquanto vigorar o contrato de trabalho». Trata-se de
um poder cujo fundamento reside na necessidade de assegurar o bom
funcionamento da empresa e, em especial, a execução correcta da pres-
tação de trabalho. Em regra, é exercido directamente pelo empregador;
no entanto, este pode delegá-lo num representante, designadamente um
trabalhador da empresa, que assim o exerce em nome e no interesse da-
quele (art. 23º, n.º 3, da LT).
O poder disciplinar é a faculdade reconhecida à entidade patronal
de, dentro dos limites (formais e substanciais) da lei ou do acordo co-
lectivo, aplicar sanções aos seus trabalhadores por condutas praticadas
em contravenção às regras laborais em vigor na empresa. Constitui um
genuíno poder punitivo privado, na medida em que permite a uma das
partes do contrato de trabalho, o empregador, punir o outro contraente,
o trabalhador, caso entenda, justificadamente, que este praticou uma in-
fracção disciplinar.
Este poder constitui, sem dúvida, o mecanismo de autotutela pa-
tronal — é ele que confere garantia aos poderes de direcção e regula-
mentar, como se disse —, assumindo-se como um meio essencial na
gestão das relações laborais sujeitas à LT. A sua admissão representa,
no entanto, um desvio ao carácter público do sistema de aplicação da
justiça (assim como do princípio da separação de poderes entre quem
acusa e quem julga), na medida em que as sanções disciplinares são apli-
cadas por uma entidade privada com interesse directo na própria acção
disciplinar que dirige.
85
Neste domínio, o empregador reúne três qualidades ou competên-

cias: (i) é ele quem qualifica ou avalia se um comportamento constitui
uma infracção disciplinar (poder inquisitório), (ii) quem profere a acu-
sação (poder acusatório) e (iii) quem julga (poder judicial) (iv) e quem
aplica a sanção (poder de execução das penas) — ou seja, quem concen-
tra as funções de investigador, acusador, julgador e executor de penas.
Como o poder disciplinar é susceptível de originar problemas re-
lacionados com o seu exercício — como se disse, o empregador não só é
parte interessada no seu resultado, como é quem o exerce e quem decide
da sanção a aplicar —, o legislador dedica-lhe um conjunto de normas
com vista à sua regulação e limitação do arbítrio do empregador. Por
outro lado, sendo um autêntico poder punitivo, torna-se necessário re-
correr aos princípios de direito penal e do direito processual penal para
integrar a regulamentação contida na LT. Assim, quanto aos aspectos
relacionados com a causalidade, imputabilidade, dolo, negligência, cau-
sas de exclusão da ilicitude — que devem ser tidos em conta em todas as
fases do procedimento disciplinar, incluindo na determinação da sanção
a aplicar — é aplicável o disposto naquelas disciplinas, razão pela qual
não serão objecto neste lugar de qualquer referência específica.
5.3.2. A vida privada do trabalhador
Questiona-se com frequência se as condutas da vida privada do

trabalhador podem constituir infracção disciplinar. Relativamente a
este problema, importa, em primeiro lugar, reconhecer que, estando o
estatuto de dependência do trabalhador limitado ao tempo e ao lugar
de trabalho, os comportamentos da vida pessoal do trabalhador devem
considerar-se alheios ao contrato de trabalho, não podendo, em princí-
pio, ter reflexos negativos a nível disciplinar.
Na verdade, a esfera de liberdade do trabalhador não é totalmente
absorvida pelo vínculo laboral, sob pena de este se transformar numa re-
lação de dependência pessoal. Porém, esta separação entre vida profis-
sional e vida pessoal não é absoluta; aliás, há inclusive comportamentos
com efeitos directos na relação de trabalho que são muitas vezes (ou na
maioria das vezes) praticados fora da empresa e do horário de trabalho,
como é o caso da revelação de segredos profissionais ou dos actos de
concorrência desleal.
86
CAPÍTULO IV
Se, por um lado, o trabalhador é um cidadão a quem é reconhecida

uma ampla esfera de autonomia independente do vínculo laboral, por
outro lado, não perde a qualidade de trabalhador quando se encontra
fora da empresa. Neste conflito deve prevalecer o princípio segundo o
qual a vida extraprofissional e o direito à reserva da vida privada do tra-
balhador não podem ser objecto de controlo pelo empregador; situação
diferente é, porém, a possibilidade de os reflexos da vida privada sobre
a prestação de trabalho serem relevantes no plano disciplinar laboral.
Por conseguinte, o empregador não poderá sancionar o trabalha-
dor por causa da sua vida pessoal considerada em si mesma, mas apenas
pelas consequências que a mesma possa ter a nível da relação laboral.
Ou seja, o que releva disciplinarmente não são os “excessos” da conduta
pessoal do trabalhador, mas o incumprimento das suas obrigações labo-
rais daí resultante, como, por exemplo, a falta de pontualidade, de zelo
ou de diligência no trabalho.
Porém, relativamente aos trabalhadores que exercem funções de
elevada responsabilidade na empresa, o facto de alguns actos da sua
vida pessoal poderem ter repercussões directas no prestígio e na ima-
gem da empresa (no seu bom nome) poderão ficar sob a alçada do poder
disciplinar do empregador.
5.3.3. A infracção disciplinar
A infracção disciplinar é qualquer acto culposo do trabalhador,

contrário aos seus deveres laborais tal como se encontram estabeleci-
dos na lei, no acordo colectivo e no contrato de trabalho. A qualificação
de uma conduta como infracção disciplinar pressupõe, no entanto, que
se trate de um facto voluntário do trabalhador, contrário aos deveres
a que se encontra sujeito54; esse facto pode constituir uma acção (se o
trabalhador se comporta de forma diferente daquela que deveria) ou
uma omissão (se não actuou quando o deveria ter feito). Além disso, o
facto tem de ser culposo; há culpa sempre que, no momento da prática
do acto contrário à disciplina laboral, o trabalhador estava em condições
(de consciência e de liberdade) que lhe permitiam actuar de forma dife-
rente da verificada.
54
Por conseguinte, as meras intenções não traduzidas em condutas não constituem
infracção disciplinar; esta pressupõe sempre um comportamento externo do trabalhador.
87
Por outro lado, não é necessário que a conduta do trabalhador

produza um concreto resultado negativo, podendo verificar-se tão só
um mera situação de perigo; se, por exemplo, um trabalhador que exer-
ce funções de vigilância adormece durante o serviço, a sua conduta não
deixa de violar o dever de diligência, ainda que não se tenha verificado,
em concreto, qualquer dano ou risco de acidente.
5.3.4. Princípios relativos à aplicação das sanções disciplinares
A aplicação das sanções disciplinares deve obedecer a determina-

dos princípios ou regras. Destaca-se, em primeiro lugar, o princípio do
contraditório, isto é, o dever de o empregador (ou o superior hierárqui-
co) ouvir previamente o trabalhador antes de aplicar qualquer sanção
disciplinar (art. 24º, n.º 1, da LT). Apesar de a lei consagrar o direito de
defesa apenas quando há lugar a processo disciplinar, julga-se que o
mesmo princípio deve ser observado igualmente nos casos em que este-
ja em causa a aplicação de uma advertência verbal ou escrita. O respeito
pela dignidade da pessoa e, portanto, o direito de o trabalhador defen-
der o seu brio profissional ou a sua honra justificam o reconhecimento
do princípio do contraditório mesmo nas situações em que está em cau-
sa a aplicação de uma sanção leve.
Em segundo lugar, “a medida disciplinar deve ser proporcional
à gravidade da infracção e à culpa do trabalhador” (art. 23º, n.º 5). Este
princípio da proporcionalidade significa que, no exercício do seu poder
disciplinar, o empregador deve adequar a sua actuação ao facto concreto
e às circunstâncias em que o mesmo foi praticado, como, por exemplo, a
situação pessoal e familiar do trabalhador, condições de trabalho, ante-
cedentes disciplinares do trabalhador, etc. Como se percebe facilmente,
a mesma infracção disciplinar pode ocorrer em situações que são sus-
ceptíveis de atenuar ou agravar a culpa do trabalhador e, portanto, de
interferir com o grau de censura que lhe é imputável e com a determina-
ção da medida sancionatória.
Além disso, o exercício da acção disciplinar está subordinado ao
princípio non bis in idem, originário do direito penal, pelo que não pode
ser aplicada ao trabalhador mais de uma sanção pela mesma infracção
(art. 23º, n.º 7).
Um outro princípio importante do direito disciplinar, aliás implícito
88
CAPÍTULO IV
no princípio da proporcionalidade, é o da igualdade de tratamento. Este

princípio significa que, sem prejuízo das circunstâncias que rodearam em
concreto a ocorrência da infracção, o empregador deve usar de critérios de
valoração idênticos em relação a todos os trabalhadores no que respeita à
apreciação dos factos e à aplicação das correspondentes sanções.
Como se referiu, a semelhança existente entre o direito disciplinar
laboral e o direito penal torna indispensável importar do processo penal
outros princípios, de modo a que a acção disciplinar se afirme como um
procedimento justo e o trabalhador goze de garantias semelhantes (no
plano formal e substantivo) àquelas que o Estado prevê para a generali-
dade dos cidadãos que praticam factos ilícitos. Neste sentido, para além
dos princípios já referidos, o empregador deve observar no processo dis-
ciplinar os princípios da verdade material, da presunção da inocência e
in dubio pro reo.
5.3.5. As sanções disciplinares
Com vista a limitar o arbítrio do empregador, a LT fixa no art. 23º,

n.º 4, uma tipologia taxativa das sanções disciplinares que o empregador
pode aplicar em caso de violação pelo trabalhador dos deveres profis-
sionais previstos na lei, no contrato de trabalho ou no acordo colectivo.
São as seguintes: advertência verbal, advertência escrita, suspensão do
trabalhador com perda de retribuição e rescisão do contrato de trabalho
sem indemnização ou compensação55.
O facto de a lei prever apenas estas sanções significa que, nem
mesmo com o acordo do trabalhador, o empregador pode aplicar outras
sanções, como, p. ex., a despromoção, a transferência do local de traba-
lho ou a redução da retribuição.
As sanções disciplinares podem ser de natureza preventiva (ou
conservatória) e repressiva: as primeiras não privam (ou privam apenas
temporariamente) o trabalhador da sua actividade; as segundas tradu-
zem-se na perda do emprego. Como resulta do elenco legal, as penas
disciplinares são essencialmente preventivas ou conservatórias da re-
lação laboral, constituindo a rescisão do contrato de trabalho com justa
causa a medida prevista para as situações em que é impossível ao em-
Relativamente à sanção da suspensão do trabalhador, fixa-se igualmente o perío-

55
do máximo por cada infracção (art. 23º, n.º 4, alínea c), da LT).
89
pregador manter o trabalhador ao seu serviço.

Também é possível classificar as sanções disciplinares atendendo
à respectiva natureza jurídica. De acordo com este critério podem ser:
i) De natureza ética: a advertência verbal e a advertência escrita
A advertência verbal é a mais leve de todas as sanções; no essencial,

traduz-se numa chamada de atenção ou numa censura ao trabalhador,
feita oralmente. A advertência escrita distingue-se da anterior por assu-
mir um carácter mais solene ou sério, na medida em que é escrita, além
de que a sua aplicação exige a indicação dos respectivos fundamentos56.
ii) De natureza pecuniária e restritiva da actividade profissional:

a suspensão com perda de retribuição
Tal como as anteriores, a suspensão do trabalho com perda de re-

tribuição não põe em causa a conservação do vínculo laboral: o trabalha-
dor sancionado é afastado do trabalho (não podendo aceder ao local de
trabalho) e deixa de auferir o salário pelo período correspondente à sus-
pensão. Esta não pode exceder, por cada infracção, três dias e só é apli-
cável após o trabalhador ter sido objecto de três advertências escritas.
iii) De natureza impeditiva da actividade profissional: rescisão do

contrato com justa causa
Como o nome indica, esta sanção não possui uma função preven-
tiva e conservatória da relação de trabalho como é característico das an-
teriores, já que tem como efeito a ruptura do vínculo laboral.
5.3.6. Processo disciplinar
a) Caracterização geral
Para que uma infracção disciplinar possa ser objecto de uma me-
56
Embora a LT seja omissa, a advertência verbal deve igualmente ser fundamenta-
da, ainda que em termos mais simplificados do que a advertência escrita.
90
CAPÍTULO IV
dida sancionatória não é suficiente a verificação daquela, sendo ainda

necessário que, previamente, seja observado um determinado procedi-
mento, cujas regras visam impedir o arbítrio do empregador e garantir
o direito de defesa do trabalhador. O procedimento disciplinar é consti-
tuído por um conjunto de actos encadeados ou sucessivos que têm por
fim apurar a verdade dos factos e possibilitar ao empregador a formação
de uma vontade esclarecida, de forma a evitar a aplicação de decisões
irreflectidas, precipitadas ou arbitrárias.
O processo disciplinar é da competência da entidade empregadora
(ou do seu representante) e tem como finalidade recolher (e provar) os
elementos de facto indispensáveis à aplicação da medida disciplinar.
Com excepção da advertência verbal e escrita, a LT exige que a aplicação
das sanções de suspensão do trabalhador com perda de retribuição ou a
rescisão do contrato de trabalho por justa causa sejam precedidas da ela-
boração, por escrito, do respectivo processo disciplinar (arts. 23º, n.º 6).
Não obstante a sua redacção, parece-nos que este último preceito
não poderá ser interpretado em termos puramente literais, isto é, no sen-
tido de que dispensa a realização de processo disciplinar quando se trate
da aplicação de advertência escrita ou verbal. Com efeito, ao determinar
que aquelas duas sanções podem ser aplicadas antes da instauração e
conclusão de processo disciplinar, a LT está tão só a conferir à entidade
patronal a possibilidade de agir disciplinarmente sem ter de o fazer por
escrito; contudo, como expressamente a lei impõe, tratando-se da apli-
cação de advertência escrita, esta deve ser reduzida a escrito e conter a
indicação dos motivos que a fundamentam.
Uma tal simplificação pode compreender-se se atendermos à na-
tureza das sanções; contudo, ela não significa que possa ser negado ao
trabalhador o direito de se defender. Como já se referiu, o princípio do
contraditório é uma regra fundamental no direito disciplinar, devendo
por isso ser observado em qualquer processo, independentemente da
gravidade da infracção e a da sanção a aplicar; não obstante a oralidade
do processo nos casos indicados, a garantia daquele princípio exige ain-
da que o empregador informe o trabalhador, de forma detalhada, dos
factos que lhe são imputados.
91
b) Prescrição da infracção e caducidade do processo disciplinar
Por razões de segurança jurídica (a que não é alheia a natureza

pessoal das relações de trabalho), a LT fixa ao empregador prazos para
iniciar e para concluir o processo disciplinar (arts. 23º e 24º).
Assim, de acordo com o disposto no art. 23º, n.º 8, a sanção disci-
plinar só pode aplicada dentro de seis meses contados a partir da ocor-
rência do facto ilícito. Tratando-se de um prazo de prescrição, a acção ou
omissão praticada pelo trabalhador deixa de ter qualquer relevo ou re-
flexo a nível disciplinar se o empregador apenas dela teve conhecimento
decorrido o referido período.
Por outro lado, o procedimento disciplinar caduca, extinguindo-se
a possibilidade de ser exercido relativamente à infracção em causa, se
não for instaurado nos vinte dias posteriores à data em que o emprega-
dor (ou o seu representante com poder disciplinar) teve conhecimento
da infracção (art. 24º, n.º 1)57.
A mesma caducidade verifica-se no caso de o trabalhador não ser
notificado da decisão final decorridos seis meses após a data da instau-
ração do processo disciplinar (art. 24º, n.º 2).
Importa, por isso, conjugar os prazos de prescrição da infracção
(seis meses) com o prazo relacionado com o início do processo discipli-
nar (vinte dias); uma vez que o primeiro corre de forma contínua e é in-
dependente do conhecimento pelo empregador da infracção cometida,
isso significa que a entidade empregadora (ou o seu representante) deve
iniciar o processo disciplinar antes de decorridos seis meses contados
da data em que a infracção foi praticada, ainda que os vinte dias após o
conhecimento só terminem após aquele prazo.
Nos termos do art. 22º da Lei da greve (Lei n.º 5/2012, de 29-2), sus-
pendem-se durante a greve os prazos relativos à prescrição das sanções
disciplinares e à instauração e prática de actos de processo disciplinar.
57
Relativamente ao prazo dos vinte dias, dever-se-á entender que ele não se conta
apenas da data do conhecimento efectivo da infracção, mas a partir da data da sua cog-
noscibilidade, isto é, da data em que o empregador (ou o seu representante) devia ou
podia razoavelmente ter conhecimento dela.
92
CAPÍTULO IV
c) Tramitação processual
Não obstante o art. 24º da LT não definir a tramitação do processo

disciplinar, limitando-se apenas a aludir ao direito de defesa do traba-
lhador (princípio do contraditório), a prática disciplinar acabou por ins-
tituir um determinado modelo procedimental que engloba as seguintes
fases ou actos:
i) Fase de inquérito ou de averiguações
Embora a sua realização não seja obrigatória, o inquérito é uma

fase prévia à acusação e destina-se a avaliar da existência (ou não) da prá-
tica de determinada infracção disciplinar. Quando formalmente aberto,
o inquérito torna-se parte integrante do processo disciplinar, pelo que
os prazos de prescrição da infracção disciplinar e de caducidade do pro-
cesso disciplinar devem ter como referência o início do inquérito e não a
notificação ao trabalhador da nota de culpa.
Terminada esta fase prévia, o empregador (ou o responsável pelo
processo) decide-se ou pelo respectivo arquivamento por entender não
haver matéria infraccional ou falta de prova, ou manda instaurar ou
continuar o processo disciplinar.
ii) Acusação
A acusação é a fase relativa à elaboração, por escrito, da nota de

culpa e à sua notificação (entrega em mão ou por via postal) ao traba-
lhador; nela o empregador deve indicar detalhadamente ou de forma
precisa os factos concretos de que aquele é acusado, as circunstâncias em
que ocorreram e respectivos elementos de prova (art. 24º, n.º 3).
iii) Defesa do trabalhador
O trabalhador tem o direito de responder, por escrito, à nota de

culpa no prazo de dez dias contados da data em que foi notificado, po-
dendo para esse efeito apresentar documentos, requerer ser ouvido ou
93
que sejam realizadas as diligências probatórias que considere necessá-

rias à sua defesa, como, por exemplo, a audição de testemunhas ou de
peritos (art. 24º, n.ºs 4 e 5).
Se o trabalhador recusar receber a nota de culpa ou a sua notifica-
ção, essa recusa deve ser registada na própria notificação ou na nota de
culta se esta for entregue em mão, e confirmada por duas testemunhas
que devem ser trabalhadores (art. 24º, n.º 6). Para além disso, deve a
entidade empregadora lavrar um edital a convocar o trabalhador para
receber a acusação, com a indicação expressa de que o prazo para apre-
sentar a sua defesa começa a correr na data da respectiva publicação
(art. 24º, n.º 7).
No caso de o trabalhador acusado se encontrar ausente do local
de trabalho deve ser lavrado e publicado um edital nos moldes acima
referidos (art. 24º, n.º 7); proíbe-se, no entanto, que aquele possa ser con-
vocado através da comunicação social (rádio, jornais, televisão, internet)
para receber a acusação e apresentar a sua defesa (art. 24º, n.º 8).
iv) Instrução do processo
A fase de instrução do processo disciplinar consiste na realização

das diligências provatórias requeridas pelo trabalhador na resposta à
nota de culpa (p. ex. audição de testemunhas, exames periciais, etc.).
Esta fase pode também ser utilizada pelo empregador para reforçar a
prova dos factos de que o trabalhador é acusado, uma vez que a mesma
deve ser apresentada na fase da acusação.
v) Decisão do empregador
Concluída a instrução, tem lugar a tomada da decisão final pelo em-

pregador. Esta deve ser elaborada por escrito, ser fundamentada e apenas
pode tomar em consideração os factos indicados na nota de culta e prova-
dos no processo disciplinar. Além disso, a medida aplicada deve ser pro-
porcional à gravidade da infracção e à culpa do trabalhador (art. 23º, n.º 5).
O processo disciplinar pode terminar, como é óbvio, pelo seu ar-
quivamento, caso em que nos parece não ser exigível qualquer funda-
mentação, ao contrário do que acontece quando é aplicada uma sanção,
em que é obrigatória.
94
CAPÍTULO IV
A LT impõe ao empregador um dever de celeridade processual ao

determinar que a decisão final deve ser proferida no prazo de dez dias
contados, conforme as situações, (a) do prazo de que o trabalhador dis-
põe para apresentar a sua defesa (dez dias), (b) da data em que o traba-
lhador apresentou a sua defesa, se o fizer antes de corridos os referidos
dez dias, ou (c) da conclusão das diligências probatórias requeridas pelo
trabalhador (art. 24º, n.º 9).
Embora a LT seja omissa, entende-se que o não cumprimento pelo
empregador do referido prazo tem como consequência a caducidade do
procedimento disciplinar e, portanto, a impossibilidade legal de aplicar
a medida sancionatória. Trata-se, por conseguinte, de mais um caso de
caducidade a juntar aos consagrados nos n.ºs 1 e 2 do art. 24º.
vi) Notificação da decisão ao trabalhador
Compreende-se que a decisão final proferida pelo empregador

deva ser notificada ao trabalhador, de forma a este poder tomar conhe-
cimento da sanção imposta e, principalmente, dos fundamentos invo-
cados a sua aplicação. Contudo, não se prevê qualquer prazo específico
para essa notificação, muito embora se deva considerar incluído no pra-
zo previsto para a execução da sanção.
vii) Execução da sanção
A última fase do processo disciplinar diz respeito à execução da

sanção, cuja aplicação fica no entanto suspensa se o trabalhador recorrer
para o empregador ou para o superior hierárquico da sanção aplicada.
O art. 23º, n.º 9, determina que o prazo para o empregador promo-
ver a execução da sanção é de trinta dias, contados a partir da data da
respectiva decisão. Este limite temporal retira assim ao empregador a
possibilidade de prolongar indefinidamente a situação de instabilidade
do trabalhador, em particular em caso de rescisão com justa causa.
95
5.3.7. Recurso e impugnação da sanção aplicada
a) Recurso gracioso e hierárquico
Nos termos do art. 24º, n.º 10, da LT, o trabalhador pode recorrer
da sanção que lhe foi imposta. Este direito é admissível independen-
temente da natureza da sanção aplicada, o que significa que pode ser
exercido mesmo nos casos de advertência.
Se a medida punitiva foi decidida pelo empregador, o trabalhador
pode interpor recurso para a mesma entidade a fim de esta reapreciar
a sua decisão (recurso gracioso); se a sanção foi da responsabilidade do
superior hierárquico, o trabalhador pode recorrer ou para a entidade
empregadora ou para o superior hierárquico imediato àquele que apli-
cou a medida sancionatória (recurso hierárquico).
Quer a sanção tenha sido aplicada pelo empregador ou por um su-
perior hierárquico, o trabalhador pode reclamar a intervenção do servi-
ço de mediação e conciliação (art. 101º, n.º 2), com o objectivo de auxiliar
as partes a solucionarem o recurso de forma amigável ou consensual.
Independentemente do recurso, o empregador (ou o seu repre-
sentante com competência disciplinar) tem sempre a possibilidade de
reduzir ou revogar a sanção, muito embora esta faculdade não possa ser
exercida arbitrariamente, antes deva pautar-se por critérios de igualda-
de de tratamento.
b) Prazos relativos ao recurso gracioso e hierárquico
A LT não prevê qualquer prazo para o trabalhador interpor o re-

curso hierárquico, muito embora aquele deva naturalmente ser inferior
ao prazo para a execução da medida sancionatória (trinta dias). À se-
melhança do prazo previsto para o exercício do direito de defesa ou de
resposta (art. 24º, n.º 4), julga-se que o trabalhador dispõe de um prazo
de dez dias para interpor recurso hierárquico, contados a partir da noti-
ficação da medida aplicada.
Acresce que também nada nos é dito sobre o prazo para o empre-
gador (ou o seu representante) decidir do recurso interposto. Quanto a
96
CAPÍTULO IV
esta questão, é evidente a analogia com o disposto no art. 24º, n.º 9, pelo
que nos parece que, a partir da respectiva interposição, dispõe de dez
dias para decidir do recurso.
De qualquer forma, o recurso (gracioso ou hierárquico) suspende
a aplicação da sanção, assim como o decurso do prazo de trinta dias para
a respectiva concretização.
c) Impugnação judicial
Da conjugação dos arts. 24º, n.º 10, e 51º, n.º 2, ambos da LT, de-
duz-se que o direito a recorrer aos tribunais para impugnar a aplicação de
uma medida disciplinar apenas está previsto para a rescisão do contrato
por justa causa. No entanto, julga-se que o trabalhador poderá sempre
recorrer aos tribunais se o procedimento disciplinar enfermar de vícios
de tal modo graves que ponham em causa direitos e garantias que lhe
são reconhecidos pela lei, designadamente o direito ao contraditório e a
garantia de que a decisão do empregador deve ser fundamentada. Assim,
por exemplo, se o empregador aplicou uma sanção diferente da rescisão
sem ter instaurado um processo disciplinar ou sem ter apresentado ao tra-
balhador a nota de culpa, ou se não invocou qualquer fundamento para
punir, o trabalhador terá sempre a possibilidade de recorrer aos tribunais.
5.3.8. Registo das sanções disciplinares
Embora a lei o não preveja expressamente (veja-se o art. 20º, alínea

f), da LT), todas as sanções disciplinares (com a eventual excepção para
a advertência verbal) devem ser objecto de registo por parte da entidade
empregadora, porquanto apenas dessa forma é possível conhecer com
segurança as medidas aplicadas aos trabalhadores58. Aliás, essa exigên-
cia é especialmente necessária quando esteja em causa a suspensão com
perda de retribuição, cuja aplicação está dependente do facto de o mes-
mo trabalhador ter sido três vezes advertido por escrito.
58
O registo das sanções disciplinares torna-se ainda mais útil, porquanto o cadas-
tro disciplinar do trabalhador pode ter influência na determinação da medida sanciona-
tória a aplicar, designadamente no caso de rescisão com justa causa em que a LT manda
atender às “demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes” (art. 50º, n.º 2, par-
te final); daí afigurar-se indispensável a criação de condições que, com alguma segurança,
permitam conhecer esses antecedentes.
97
O registo das sanções disciplinares torna-se igualmente útil na

medida em que permite conhecer com segurança os antecedentes dis-
ciplinares do trabalhador — as “demais circunstâncias que no caso se
mostrem relevantes” de que se fala no art. 50º, n.º 2, parte final, da LT
— que podem ter influência na determinação da medida sancionatória a
aplicar, designadamente no caso de rescisão com justa causa.
Para além disso, é através do registo sanções e dos respectivos fun-
damentos que melhor se garante o princípio da igualdade de tratamento
em matéria disciplinar.
98
CAPÍTULO V
Tempo de Trabalho,
Férias e Faltas
1. Introdução
O contrato de trabalho é, por definição, um contrato de execução

sucessiva em que o trabalhador se obriga a pôr à disposição da entidade
patronal, dia após dia, a sua capacidade de trabalho. Porém, o trabalha-
dor não está às ordens da entidade patronal durante todas as horas do
dia, nem durante todos os dias da semana, nem durante todas as sema-
nas do ano. Com efeito, a disponibilidade daquele é relativa, na medida
em que está limitada em regra ao período normal de trabalho, isto é, ao
número de horas, medidas por dia e por semana, que o trabalhador se
comprometeu a permanecer ao serviço do empregador.
A duração do trabalho interessa ao trabalhador, já que condiciona
a sua vida de forma acentuada e constante. Trata-se de um aspecto que
não pode ser encarado apenas numa perspectiva económica — em que
o tempo de trabalho é visto como medida do rendimento do trabalho ou
de cálculo da retribuição —, mas igualmente numa dimensão social, em
99
que está em causa o próprio tempo do trabalhador, o tempo em que tem

de trabalhar e o tempo em que readquire a sua auto-disponibilidade59.
Com efeito, uma das primeiras e principais reivindicações da his-
tória do movimento operário teve precisamente a ver com a duração e
a organização do tempo de trabalho; aliás, a intervenção do legislador
a este nível tem constituído uma constante que acompanha a evolução
do direito do trabalho desde o seu nascimento. Procura-se através dessa
disciplina assegurar o equilíbrio físico e psíquico do trabalhador, tutelar
a sua saúde e garantir-lhe períodos de repouso, de modo a permitir-lhe
conciliar a sua vida pessoal e familiar com a vida profissional.
Na verdade, o desgaste imposto pelo ritmo de trabalho ou pelas
condições em que é prestado não deixa naturalmente de ter reflexos a
nível físico e psíquico do trabalhador; por outro lado, como já foi salien-
tado, a própria actividade de trabalho envolve directamente a pessoa do
trabalhador e condiciona a sua vida privada, familiar e social. São estes
motivos que explicam a limitação do tempo de trabalho, assim como a
necessidade de determinar em cada dia ou em cada semana a respectiva
prestação ou execução, de modo a possibilitar ao trabalhador programar
a sua vida e usufruir de um tempo de repouso que lhe permita recuperar
do esforço despendido.
Como se compreende, a limitação do tempo de trabalho não deixa
de ser influenciada por factores de natureza económica; com efeito, o
nível de riqueza do país, o seu desenvolvimento tecnológico ou a sua
produtividade são factores que condicionam a taxa de emprego, o nível
de vida dos trabalhadores, bem como a duração do tempo de trabalho;
reciprocamente, esta última constitui uma condicionante importante do
desenvolvimento da actividade produtiva.
2. O período normal de trabalho
O período normal de trabalho é o «período de tempo diário duran-

te o qual o trabalhador está obrigado a prestar a sua actividade, confor-
59
Esta auto-disponibilidade não é apenas assegurada através da limitação da jor-
nada diária e semanal de trabalho, mas igualmente com a fixação de um horário de traba-
lho, do descanso semanal e complementar, das férias ou a limitação das horas extraordi-
nárias. É o conjunto destes institutos que nos permite falar num princípio da limitação da
disponibilidade do trabalhador para trabalhar.
100
CAPÍTULO V
TEMPO DE TRABALHO, FÉRIAS E FALTAS
me previsto no contrato de trabalho ou determinado pelo empregador»

(art. 5º, alínea p), da LT). Este período — que compreende a duração diá-
ria e semanal do trabalho — é fixado pelas partes (ainda que, na prática,
o trabalhador se limite a aceitar a proposta do empregador); porém, nos
termos daquela mesma norma, admite-se que possa ser o empregador a
proceder à respectiva determinação.
Esta competência conferida ao empregador ocorre quando o contra-
to de trabalho não fixa o horário de trabalho (art. 10º, n.º 1, da LT); como,
nestes casos, cabe ao empregador proceder à respectiva determinação no
início da execução do contrato, o exercício dessa faculdade pressupõe que
o mesmo defina previamente a duração normal de trabalho. Contudo, di-
ferentemente do que letra da lei poderá indiciar, a referida determinação
não constitui uma competência unilateral do empregador, mas antes um
meio de integrar as lacunas do contrato de trabalho.
Relativamente à fixação da duração diária e semanal do trabalho,
a lei introduz uma restrição à liberdade contratual ao estabelecer que «o
período normal de trabalho não pode ultrapassar 8 horas por dia nem
44 horas por semana» (art. 25º da LT). Assim, o trabalhador não pode
vincular-se a prestar habitualmente mais do que aquelas durações máxi-
mas60, pelo que, quando tiver necessidade de recorrer a um maior volu-
me de trabalho, o empregador deve recorrer ao trabalho extraordinário
ou contratar mais trabalhadores.
A lei não condiciona a celebração do contrato de trabalho a uma
duração mínima diária ou semanal de trabalho; o objectivo do legislador
é fixar limites máximos, não impedindo, por isso, que as partes possam
acordar períodos de trabalho inferiores ao máximo permitido. Nestes
casos, estamos perante um contrato a tempo parcial, cuja diferença prin-
cipal relativamente aos trabalhadores a tempo integral (aqueles que tra-
balham 8 horas por dia e 44 horas por semana) reside no facto de a du-
ração do trabalho ser inferior à máxima permitida e de a remuneração
ser proporcional ao tempo de trabalho convencionado, cujo montante é
determinado em função do salário auferido pelos trabalhadores a tempo
integral da empresa que ocupam o mesmo cargo ou posto de trabalho.
Caso tenha sido estipulada uma duração superior a estes limites, verifica-se uma
60
nulidade parcial do contrato de trabalho e a consequente substituição automática da cláu-

sula negocial pelo disposto no art. 25º, n.º 1, da LT; se, durante a vigência dessa cláusula
contratual, forem praticados períodos normais de trabalho superiores a esses limites, a
prestação realizada deve ser qualificada e remunerada como trabalho extraordinário.
101
Se a empresa não possuir trabalhadores nestas condições, o salário do

trabalhador a tempo parcial deve ser determinado em função da retri-
buição (média) paga aos trabalhadores que exercem funções idênticas
no sector de actividade em que se enquadra a empresa (art. 41º da LT).
3. Horário de trabalho
3.1. Noção
As razões supra referidas (de saúde, segurança e auto-disponibili-

dade do trabalhador) que justificam a limitação da duração do trabalho
não ficam garantidas com a simples limitação diária e semanal do traba-
lho. Essa tutela só é assegurada com a distribuição do período normal
de trabalho ao longo de cada período de vinte e quatro horas (horário
de trabalho)61, de cada semana (descanso obrigatório e descanso comple-
mentar) ou mesmo em cada ano (férias).
De acordo com o art. 5º, alínea k), da LT, por horário de trabalho
entende-se a «determinação das horas do início e termo do período nor-
mal de trabalho diário, incluindo os intervalos para descanso». O horário
delimita, assim, as horas, em cada dia, e os dias, em cada semana, em que
o empregador pode exigir o cumprimento da prestação laboral e em que
o trabalhador está obrigado à sua realização (ou a estar disponível para a
sua realização), fixando o início e o termo do período normal de trabalho
diário, os intervalos de descanso, bem como os dias da semana em que o
trabalhador está obrigado a realizar a actividade a que se vinculou.
O horário de trabalho é determinado pela entidade empregadora
(art. 26º da LT). Contudo, esta competência é condicionada pelas regras
constantes no acordo colectivo ou no contrato de trabalho, designada-
mente: (i) pelo período normal de trabalho, isto é, pelo número máximo
de horas de trabalho diário permitido; (ii) pelo período de funcionamen-
to da empresa62; e (iii) pelos regimes especiais estabelecidos para certas
categorias de trabalhadores — por exemplo, para menores ou para tra-
De igual modo, os limites previstos para o trabalho suplementar (art. 27º da LT)
61
contribuem para definir a repartição diária e semanal do tempo de trabalho.

62
De acordo com art. 5º, alínea o), da LT, o período de funcionamento é o “período
de tempo que decorre entre o início e o fim da atividade diária do empregador”. A sua
fixação é da competência das entidades administrativas.
102
CAPÍTULO V
balhadores com deficiência ou doença crónica, respectivamente nos arts.

69º, n.º 2, alínea a), e 75º, ambos da LT.
Além disso, o horário de trabalho deve fixar também o intervalo
de descanso, uma vez que, nos termos do art. 25°, n.º 2, o trabalhador
tem direito à interrupção do trabalho, por período não inferior a uma
hora, após cinco horas consecutivas de trabalho.
3.2. Modalidades de horário de trabalho
Os conceitos de período normal de trabalho e de horário de tra-

balho não se confundem: enquanto o primeiro fixa o número de horas
que o trabalhador se compromete a trabalhar em cada dia e em cada
semana, o segundo determina a distribuição dessas horas por cada pe-
ríodo de vinte e quatro horas, e por cada período de sete dias. Ora, a não
coincidência destes dois conceitos permite que a distribuição do período
semanal de trabalho não seja fixada em termos uniformes; porém, essa
variabilidade tem de ser pré-estabelecida aquando da determinação ou
alteração do horário de trabalho.
A definição legal de horário de trabalho é compatível com a possi-
bilidade de serem estabelecidos tempos de trabalho que não sejam uni-
formes ao longo das semanas, dos meses e do ano. Em teoria, as soluções
possíveis para a distribuição do tempo de trabalho são muitas; na prá-
tica, porém, as escolhas acabam por ser mais limitadas, por razões que
se prendem com as exigências de produtividade e de organização da
empresa, e com a saúde e segurança dos trabalhadores.
i) Horário fixo
O horário fixo é caracterizado por serem inalteráveis as horas de

entrada e de saída do trabalho, assim como do intervalo de descanso.
Este tipo de horário é o praticado na maioria dos sectores de actividade,
na medida em que é aquele que melhor responde à generalidade das
necessidades decorrentes das relações internas e externas em que se de-
senvolve a actividade empresarial. Externamente, o empregador tem de
coordenar o horário da sua empresa ou actividade pelo dos fornecedo-
res, clientes, transportes, etc.; internamente, a organização da produção
coloca exigências diversas que impõem, com muita frequência, que o
103
horário maioria dos trabalhadores da empresa seja idêntico, na medida

em que o trabalho de cada um condiciona o dos restantes.
ii) Horário flexível ou variável
No horário flexível, as horas de início e de termo do período diá-

rio de trabalho, bem como os intervalos de descanso não são fixados de
forma rígida ou invariável, cabendo ao trabalhador ou ao empregador,
dentro de certos limites, a respectiva definição. Um exemplo de horário
flexível é quando os trabalhadores podem entrar ao serviço entre as 8
e as 9 horas, e terminar entre as 5 e as 6 horas, devendo trabalhar oito
horas por dia.
iii) Horário intermitente
O horário intermitente caracteriza-se pela alternância de períodos

de trabalho com períodos relativamente longos (duas ou três horas) de in-
terrupção; é o caso, p. ex., dos horários dos trabalhadores da restauração.
iv) Isenção de horário de trabalho
No regime de isenção de horário de trabalho, o trabalhador não

está sujeito a horas fixas de entrada e saída, nem ao limite dos períodos
máximos de trabalho diário (8 horas) e semanal (44 horas); para além
disso, o trabalho prestado fora destes limites temporais não é considera-
do trabalho extraordinário.
Pelas implicações que comporta para o trabalhador — a isenção de
horário implica uma maior disponibilidade para o trabalho, já que são
mais alargados os limites temporais durante os quais o trabalhador fica
sujeito ao poder de direcção do empregador —, julga-se que, apesar da
ausência de previsão legal, aquele regime (e respectivas condições) ape-
nas pode ser estipulado a nível do contrato de trabalho e em situações
muito especiais. Contudo, o acordo colectivo de trabalho poderá definir
as condições em que as partes podem adoptar o regime da isenção, as-
sim como as respectivas contrapartidas salariais, duração e cessação.
104
CAPÍTULO V
3.3. Fixação e alteração do horário de trabalho
A determinação do horário de trabalho não levanta problemas ju-

rídicos de maior quando é fixado no momento da celebração do contrato,
tal como consagra o art. 10º, n.º 1, alínea d). Na ausência de previsão no
contrato de trabalho, estipula o art. 26º da LT que «compete ao emprega-
dor definir o horário de trabalho do trabalhador ao seu serviço dentro das
regras fixadas na lei, no acordo colectivo ou no contrato de trabalho».
Assim, de acordo com estes preceitos, deve concluir-se que o horá-
rio de trabalho é fixado por acordo, constituindo um elemento essencial
do contrato de trabalho; no caso de este ser omisso, compete ao empre-
gador a respectiva determinação.
Relativamente à alteração do horário, a LT é omissa; no entanto, jul-
ga-se que lhe é aplicável o regime previsto para a sua fixação. Porém, nos
casos em que o horário de trabalho esteja estipulado no contrato, o empre-
gador não fica impedido de, por razões objectivas63, exigir ao trabalhador
que cumpra temporariamente a sua actividade num horário diferente.
Porém, se essa alteração for de natureza substancial (assim, por
exemplo, atribuir ao trabalhador um horário em regime de turnos rotati-
vos ou passá-lo de um regime diurno para o regime nocturno) e se perdu-
rar mais de três meses, o trabalhador goza do direito de rescisão com justa
causa (art. 49º, n.º 3, alínea e)) com direito a indemnização (art. 49º, n.º 4).
4. Trabalho extraordinário
4.1. Noção
Considera-se extraordinário (ou suplementar), todo o trabalho «pres-

tado para além do período normal de trabalho» (art. 5º, alínea y), da LT), ou
seja, em períodos que constituem tempo de descanso do trabalhador.
Tratando-se de uma actividade realizada fora do horário de traba-
lho (e não apenas ‘para além’ do período normal de trabalho), o trabalho
extraordinário pode ter lugar: (i) antes do início do horário de trabalho e
63
Com a exigência deste tipo de fundamentação, o empregador não poderá alterar
o horário do trabalhador de forma arbitrária ou por razões disciplinares.
105
depois do seu término, (ii) durante o intervalo de descanso que obrigato-

riamente tem lugar em cada período de trabalho diário, (iii) nos feriados,
(iv) nos dias de descanso semanal obrigatório ou complementar, (v) no
período de férias.
4.2. Regime
A limitação do trabalho extraordinário está directamente ligada

à necessidade de, por razões de saúde e de segurança, restringir o tem-
po de trabalho e o tempo de indisponibilidade pessoal do trabalhador.
Porém, não são apenas estes motivos que justificam essa limitação, mas
também razões de política de emprego, na medida em que o recurso ao
trabalho extraordinário contribui para retardar ou restringir a contrata-
ção de novos trabalhadores.
São estes motivos que explicam que o trabalho extraordinário te-
nha carácter excepcional, o qual decorre do facto de a lei (i) estabelecer
limites temporais para a sua duração e (ii) impor um acréscimo de custos
para o empregador (art. 27º).
4.2.1. Limites temporais
O trabalho extraordinário está sujeito aos seguintes limites (art.

27º, nºs 3 e 4):
— Quatro horas por dia;
— Dezasseis horas por semana;
— Um número de horas igual ao período normal de trabalho
quando for realizado em dia de descanso semanal e feriado, não poden-
do exceder oito horas nestes dias;
Quando realizado por motivo de força maior ou quando estejam
em causa situações graves para a empresa que ponham em risco a sua
viabilidade, o trabalho extraordinário não está sujeito a quaisquer restri-
ções temporais (art. 27º, n.º 5).
106
CAPÍTULO V
4.2.2. Remuneração do trabalho extraordinário
Quando realizado em dia normal de trabalho, o trabalho extraor-

dinário é pago com um acréscimo (mínimo) de 50% sobre a retribuição
normal, qualquer que seja o número de horas prestadas (dentro dos li-
mites legais). Esse acréscimo é de 100% sobre a hora normal, quando
prestado em dia de descanso semanal ou feriado.
Atendendo à natureza das normas que regulam a retribuição do
trabalho extraordinário, julga-se não haver obstáculos legais que impe-
çam que os acréscimos previstos pelo legislador possam ser aumentados
a nível de acordo colectivo de trabalho ou do contrato de trabalho.
Para determinar o valor da hora normal (RH) utiliza-se a seguinte
fórmula: RH = (Rm X 12 meses): (52 semanas X n). Por Rm entende-se o
valor da retribuição mensal e por n o período normal de trabalho semanal.
4.2.3. Obrigatoriedade
A LT é omissa quanto à questão de saber se a execução do trabalho

extraordinário é obrigatória ou se depende do acordo do trabalhador.
Porque em regra está relacionado com a satisfação de necessidades tran-
sitórias de mão-de-obra, parece-nos que a sua prestação deverá afigurar-
-se obrigatória para o trabalhador.
Relativamente aos casos de força maior, de grave prejuízo ou de
viabilidade da empresa, a obrigatoriedade da respectiva prestação do
trabalho decorre do dever de colaboração do trabalhador (art. 21º, alínea
f)), além que a situação que o justifica pode colocar em causa a subsistên-
cia do seu posto de trabalho.
Por outro lado, não é de excluir a possibilidade de o trabalho ex-
traordinário ser da iniciativa do trabalhador, isto é, de ser prestado sem
ter sido exigido previamente pelo empregador; os problemas que daí
poderão surgir estão relacionados com o respectivo pagamento, ou seja,
em saber se aquele fica ou não obrigado a pagar ao trabalhador a activi-
dade prestada.
Julga-se que, para evitar eventuais abusos, uma tal iniciativa do
trabalhador só pode ter lugar (e, portanto, o trabalhador ter direito à
107
retribuição correspondente) quando se trate de situações em que a ac-

tividade suplementar deva ser prestada no mesmo dia, sob pena de se
verificarem prejuízos sérios para a empresa ou para os seus clientes, e
desde que o trabalhador não tivesse conseguido obter o consentimento
da entidade patronal ou de um superior hierárquico com poderes para
autorizar a respectiva prestação.
4.2.4. Registo do trabalho suplementar
A LT estabelece que o empregador deve ter, em relação a cada

trabalhador, um registo onde serão anotadas as horas extraordinárias
que cada trabalhador prestou, com indicação do seu início e termo (art.
27º, n.º 6). Este registo permite um melhor controlo sobre a legalidade do
recurso ao trabalho extraordinário.
4.2.5. Casos especiais
Como forma de proteger a maternidade, confere-se às mulheres

grávidas ou que amamentam filhos a faculdade de não prestarem traba-
lho extraordinário (art. 63º, n.º 2).
Relativamente aos menores com idade compreendida entre os tre-
ze e quinze anos, cuja admissão ao trabalho está condicionada à realiza-
ção de trabalhos leves (art. 68º, n.º 3), existe uma limitação (indirecta) ao
trabalho extraordinário, a qual tem a ver com o facto de o trabalho que
ultrapasse 25 horas por semana ou 5 horas por dia deixar de ser conside-
rado leve e, como tal, não poder ser exigido ao menor para além dessa
duração (art. 69º, n.º 2, alínea a), da LT).
5. Trabalho nocturno
Considera-se nocturno, «o trabalho prestado entre as 21 horas de

um dia e as 6 horas do dia seguinte» (art. 5º, alínea v), da LT). Sendo o
trabalho nocturno especialmente desgastante, quando comparado com
idêntica prestação realizada durante o dia, a lei prevê algumas medidas
especiais destinadas a preservar a saúde e a segurança dos trabalhadores.
Assim, no que respeita à retribuição, o trabalho nocturno confere
108
CAPÍTULO V
o direito a um acréscimo de 25% sobre a retribuição horária normal (art.

28º da LT). Este aumento destina-se a compensar a maior penosidade do
trabalho nocturno do ponto de vista fisiológico, familiar e social.
Por outro lado, proíbe-se que, com o objectivo de preservar a res-
pectiva saúde e a segurança, os trabalhadores entre 13 e 15 anos realizem
trabalho nocturno (art. 69º, n.º 2, alínea b)); além disso, como forma de
proteger a maternidade, confere-se às trabalhadoras grávidas ou com
filhos em idade de amamentação o direito de não realizarem trabalho
nocturno (art. 63º, n.º 2).
No caso de o trabalho nocturno ser simultaneamente extraordi-
nário, o trabalhador beneficia dos acréscimos previstos para cada uma
destas modalidades.
6. Trabalho por turnos
6.1. Noção
O trabalho por turnos consiste no «modo de organização do tra-

balho em equipa em que os trabalhadores ocupam sucessivamente os
mesmos postos de trabalho, em períodos de trabalho diferentes» (art. 5º,
alínea w))64. Assim, «devem ser organizados turnos de pessoal diferente
sempre que o período de funcionamento da empresa ultrapasse o pe-
ríodo normal de trabalho, nos termos previstos no artigo 25º» (art. 29º,
n.º 1). Por outro lado, a «duração de cada turno não pode ultrapassar os
limites máximos do período normal de trabalho» (art. 29º, n.º 2).
Como se extrai dos preceitos acabados de transcrever, as empresas
que trabalham de forma contínua ou cujo período laboral é superior a oito
horas diárias têm de contratar mais do que um trabalhador para o mesmo
posto de trabalho a fim de poderem assegurar o seu funcionamento. Os
trabalhadores recrutados para o efeito são agrupados em turnos, sendo
usual distinguirem-se os turnos pelas diferentes fases do dia: turno da
manhã, turno da tarde e turno da noite. Cada turno fica assim adstrito à
realização da sua actividade durante determinado período do dia.
O trabalho em regime de turnos rotativos constitui uma forma de
64
Na base do trabalho por turnos está, em regra, a necessidade de obter o máximo
aproveitamento da capacidade instalada da empresa ou assegurar a satisfação de neces-
sidades sociais que não podem ser interrompidas.
109
organização do trabalho particularmente desgastante para quem a pres-

ta; apesar disso, a LT não prevê medidas especiais relacionadas com a
salvaguarda da segurança e saúde dos trabalhadores, nem reconhece
o direito a qualquer retribuição especial (o chamado «subsídio de tur-
no»), o que, evidentemente, não impede que o mesmo seja estipulado no
acordo colectivo ou no contrato de trabalho. A única garantia que a lei
consagra é relativa à proibição de a duração de cada turno ultrapassar
os limites máximos dos períodos normais de trabalho, como se referiu;
embora a lei seja omissa, julga-se que, por razões ligadas à tutela da saú-
de dos trabalhadores, a mudança de turno dever ser precedida de um
dia de descanso.
6.2. Modalidades
Um dos aspectos mais importantes do trabalho por turnos tem a ver

com o carácter fixo ou rotativo dos turnos. No primeiro caso, os trabalha-
dores de cada turno prestam a sua actividade normal sempre no mesmo
horário; no regime rotativo, cada turno realiza o seu trabalho em diferen-
tes períodos do dia, podendo numa semana ser no turno da manhã, na se-
mana seguinte no turno da tarde, mudando novamente de turno na sema-
na subsequente. Estas mudanças de turno verificam-se de forma contínua
ou sucessiva ao longo da duração do contrato de trabalho.
Além disso, os turnos podem ser em regime contínuo, se as equi-
pas asseguram vinte e quatro horas de actividade, sete dias por semana,
durante todo o ano, ou ser em regime semi-contínuo, em que a suces-
são de equipas é feita ao longo de vinte e quatro horas, com paragem
no fim-de-semana. É importante referir que os turnos têm uma duração
máxima de sete dias consecutivos (a semana de trabalho), em que seis
dias são de trabalho (no máximo) e um dia é de descanso (no mínimo).
O trabalho em regime rotativo pode assumir formas diversas. As-
sim, pode ser realizado em dois turnos em que, por exemplo, numa se-
mana, o turno A trabalha das 08H00 – 16H00, e o turno B, das 16H00 –
24H00; neste caso há uma paragem de trabalho durante a noite e ao fim
de semana. Se se a empresa laborar sem interrupções, então o trabalho
será realizado em três turnos; assim, por exemplo, numa determinada
semana o turno A trabalha das 08H00 às 16H00, o turno B das 16H00 às
24H00 e o turno C das 24H00 às 08H00.
110
CAPÍTULO V
Se o regime adoptado for de três turnos, pode verificar-se a seguin-

te organização do trabalho relativamente a uma determinada equipa ou
turno: i) numa semana trabalha-se durante o período das 8H00 às 16H00;
ii) na semana seguinte, os mesmos trabalhadores passam a trabalhar entre
as 16H00 e as 24H00; iii) na semana subsequente trabalharão das 24H00
até às 8H00; iv) seguidamente recomeçam a trabalhar entre as 8H00 e as
16H00, e assim sucessivamente. O ritmo de trabalho não tem necessaria-
mente de seguir a ordem indicada, podendo verificar-se, por exemplo,
que a mesma equipa passe do turno da manhã para o turno da noite.
7. Descanso semanal obrigatório
O descanso semanal é um daqueles direitos dos trabalhadores que

integram o conteúdo essencial do direito ao repouso consagrado no art.
50º, n.º 2, da Constituição. A sua previsão visa satisfazer não só necessi-
dades do trabalhador, mas também interesses do próprio empregador:
por um lado, permite que aquele recupere física e psiquicamente do des-
gaste sofrido ao longo da semana de trabalho e beneficie de um período
de maior auto-disponibilidade; por outro lado, é justificado por razões de
segurança e de produtividade da empresa, na medida em que reduz os
riscos de acidente e contribui para a obtenção do rendimento esperado.
O descanso semanal obrigatório é um direito indisponível, pelo
que o seu gozo é irrenunciável e é independente de qualquer tempo mí-
nimo de trabalho previamente realizado. Além disso, é um período con-
tínuo que não pode ser interrompido ou fraccionado (salvo por motivo
de força maior), nem o seu não gozo pode ser compensado, no todo ou
em parte, por um aumento do período de descanso diário ou das férias.
O descanso semanal tem assim como função específica interrom-
per regularmente o decurso contínuo da actividade laboral, de modo
que, após seis dias de trabalho, o trabalhador beneficie de um dia de
repouso obrigatório, o qual deve, em regra, coincidir com o domingo.
Assim, em cada período de sete dias consecutivos (a semana de traba-
lho), o trabalhador tem direito a um dia de descanso remunerado, cuja
duração é, no mínimo, de vinte e quatro horas consecutivas (art. 30º, n.º
1), não podendo, por isso, trabalhar mais do que seis dias consecutivos.
Contudo, não basta observar um dia de descanso por semana, mas
111
é ainda necessário que o seu gozo seja regular, isto é, que tenha lugar em
dia certo; por isso, o empregador deve respeitar uma sequência cons-
tante entre os dias de trabalho e o dia de descanso obrigatório; ou seja,
aquele dia deve ser observado obrigatoriamente após seis dias de traba-
lho ou cinco dias e meio, conforme o trabalhador tenha ou não direito a
meio dia de descanso complementar, para além do descanso semanal.
A regra de que o descanso semanal deve ser ao domingo radica na
tradição cristã do País; só poderá deixar de ser neste dia nos seguintes
casos (art. 30º, n.º 2):
i) Quando o trabalhador exerça uma actividade indispensável
para assegurar a continuidade de serviços que não podem ser
interrompidos (assim, os relacionados com a distribuição da
energia ou da água, serviços hospitalares, serviços de segu-
rança, etc.);
ii) Quando a actividade do trabalhador tenha de ser necessaria-
mente prestada ao domingo. É o caso, por exemplo, dos servi-
ços de limpeza ou de trabalhos preparatórios e complementa-
res que devam ser efectuados no dia de descanso dos restantes
trabalhadores.
Assim, enquanto o descanso semanal se afigura um direito neces-
sário, já a obrigação de ser observado ao domingo é passível de algumas
derrogações; nestes casos, o dia de descanso obrigatório pode recair em
qualquer dos outros dias da semana, passando o domingo a constituir
um dia normal de trabalho. No entanto, nestes casos, tem igualmente de
ser observada a sequência atrás referida, isto é, o dia de descanso deve
normalmente ser gozado após seis dias de trabalho consecutivos.
Por acordo colectivo ou por contrato de trabalho pode ainda ser
instituído um dia ou meio dia de descanso semanal complementar, o
qual deve ser gozado juntamente com o descanso obrigatório. Isto sig-
nifica que, relativamente aos trabalhadores que dele beneficiam, o dia
correspondente ao descanso complementar não pode ser considerado
dia útil, o que tem importância, como se verá, para determinar o período
de férias.
112
CAPÍTULO V
8. Feriados obrigatórios
Os feriados são dias comemorativos de acontecimentos relevantes

para a maioria dos cidadãos, podendo ser de carácter político, religioso
ou social. A fim de garantir a sua celebração, a lei obriga as empresas
a suspender a laboração nesses dias (art. 31º, n.º 2) e exonera os traba-
lhadores do dever de comparecer ao trabalho. À semelhança do que se
dispõe relativamente ao dia de descanso semanal obrigatório (art. 30º,
n.º 2), estão excluídas da obrigação de suspender a actividade as empre-
sas que asseguram serviços que não podem ser interrompidos ou que
tenham necessariamente de ser prestados ao domingo; nestes casos, os
trabalhadores dessas empresas ficam obrigados a trabalhar nos feriados.
Os dias feriados encontram-se taxativamente fixados pela Lei do
Parlamento n.º 10/2005, que define ainda o respectivo regime jurídico;
de acordo com este diploma, são nulas as disposições do contrato indi-
vidual ou do acordo colectivo que estabeleçam feriados diferentes dos
fixados na lei, prevejam a sua deslocação para outro dia ou a possibili-
dade de renúncia ao respectivo gozo.
Por outro lado, os trabalhadores têm direito à retribuição corres-
pondente ao feriado, não podendo o empregador compensá-la com tra-
balho extraordinário (art. 31º, n.º 2). Ou seja, o empregador não só está
obrigado a pagar aos trabalhadores os dias feriados, como também não
pode redistribuir as horas correspondentes a esses dias pelos dias nor-
mais de trabalho.
No caso de o trabalhador prestar trabalho em dia feriado, seja tra-
balho normal (quando é realizado nas empresas isentas de encerrar
ao domingo) seja trabalho extraordinário (nas restantes situações),
tem direito à remuneração horária normal acrescida de 100%, ou seja,
idêntica à que é paga pelo trabalho realizado em dia de descanso
obrigatório (art. 27º, n.º 2).
Os feriados contam igualmente para efeitos da antiguidade do
trabalhador.
113
9. O direito a férias
O direito de os trabalhadores gozarem férias periódicas encontra-

-se expressamente consagrado na Constituição (art. 50º, n.º 2)65. Este di-
reito tem em vista possibilitar a recuperação física e psíquica do traba-
lhador e assegurar-lhe um período de maior disponibilidade pessoal.
Os interesses que se pretendem proteger com este direito trans-
cendem o próprio trabalhador: os objectivos que as férias visam pro-
porcionar têm a ver não só com as partes do contrato de trabalho, mas
também com a sociedade em geral. Isso explica que a lei o configure
como um direito indisponível, a cujo exercício o trabalhador não pode
validamente renunciar; aliás, a natureza constitucional deste direito sig-
nifica que as férias devem ser efectivamente gozadas, não podendo por
isso serem substituídas por qualquer valor económica ou de outro tipo.
Além disso, trata-se de um direito de natureza universal, o que
significa que abrange todos os trabalhadores por conta de outrem, in-
dependentemente da categoria ou cargo exercidos, do tipo de contrato
celebrado (a tempo inteiro ou parcial, permanente ou a termo) ou do
ramo ou sector económico.
9.1. Constituição do direito a férias
O direito a férias possui uma estrutura complexa, na medida em

que está dependente da verificação de diferentes fases ou momentos:
i) Aquisição — o direito a férias adquire-se com a celebração do
contrato de trabalho;
ii) Formação — o direito vai-se formando com a execução do
contrato;
iii) Vencimento — as férias vencem-se após um ano de duração
do contrato (art. 32º, n.ºs 1 e 3);
iv) Gozo — as férias devem ser gozadas nos doze seguintes ao seu
vencimento.
65
O reconhecimento a nível da Constituição e da LT das férias como um direito
do trabalhador não permite que possam ser concebidas como um prémio ou recompensa
pelo trabalho prestado, tanto mais que, em rigor, o seu gozo não está dependente do tra-
balho prestado, mas da duração do contrato (art. 33º, n.º 6, da LT).
114
CAPÍTULO V
Trata-se, por isso, de um direito que se reporta ao trabalho reali-

zado nos doze meses anteriores, o que significa que se vai constituindo
progressivamente ao longo daquele período e que o seu gozo efectivo
se vence decorrido cada período de doze meses de duração do contrato,
pelo que é necessário ter em conta a data em que o contrato começou
a produzir os seus efeitos. Além disso, o facto de o direito se vencer
num determinado dia não significa que tenha de ser gozado de imedia-
to; como se verá em seguida, o gozo das férias é marcado por acordo ou,
na falta deste, é fixado pelo empregador
Aliás, do disposto no art. 32º, n.º 3, da LT — que determina que o
trabalhador tem direito a um dia de férias por cada mês de trabalho no
caso de o seu contrato durar menos de um ano desde a sua celebração
ou desde o início de um do novo ciclo de doze meses — deduz-se que o
direito ao período de férias (doze dias úteis actualmente) vai-se forman-
do ao longo duração do contrato de trabalho.
Embora, na maioria das situações, este comece a produzir os seus
efeitos na data em que é celebrado, nem sempre isso acontece; por isso,
para determinar os ciclos anuais de trabalho que conferem o direito a
um período completo de férias é relevante a data em que o trabalhador
começou efectivamente a trabalhar.
9.2. Duração das férias
A lei consagra um limite mínimo de duração das férias, fixando-

-o em doze dias úteis por cada ano de trabalho prestado (art. 32º, n.º
1). Como decorre da própria formulação legal, permite-se assim que, a
nível de acordo colectivo de trabalho ou do contrato de trabalho, aquela
duração possa ser aumentada66.
Sendo dias úteis, não podem ser incluídos no período legal das
férias (ou no período estabelecido por acordo, quando maior) os dias de
descanso semanal nem os dias feriados; além disso, se o acordo colectivo
ou o contrato de trabalho estabelecerem que o trabalhador tem direito
a um dia completo de descanso complementar, esse dia também não
poderá ser considerado dia útil para efeitos da determinação do período
durante o qual as férias são gozadas.
O recurso ao critério de contabilizar as férias em dias úteis permite estabelecer

66
uma maior igualdade relativamente ao seu gozo.
115
Os trabalhadores contratados a termo gozam de um regime de férias

semelhante ao que vigora para os restantes trabalhadores. Assim, se o con-
trato for de duração inferior a um ano, têm direito a um período de férias
equivalente a um dia por cada mês de trabalho prestado e a receber a re-
muneração correspondente a esses dias. No caso de ultrapassar doze meses
(incluindo as prorrogações), aplica-se o regime geral acima indicado.
Disciplina idêntica vigora para os casos em que o trabalhador cele-
bra um contrato de duração indeterminada, mas em que o mesmo cessa
antes de decorrido um ano; neste caso, tem direito a férias proporcionais
ao tempo de trabalho prestado, à razão de um dia de retribuição por
cada mês de trabalho.
No que respeita a férias, a LT estabelece uma igualdade de trata-
mento entre o contrato de trabalho a termo e o de duração indetermina-
da, na medida em que aquelas são calculadas em função do tempo de
trabalho (um dia de férias por cada mês de trabalho); contudo, essa equi-
valência deixa de se verificar nos casos em que, por acordo, o período de
férias seja superior a doze dias úteis por cada ano completo de trabalho.
Por outro lado, como nada é dito relativamente às situações em
que o trabalho realizado não perfaz meses completos, fica-se na dúvida
quanto a saber se, para efeitos de retribuição por férias, a fracção do mês
deve ser considerada como um mês completo ou não; como, para efeitos
de determinação das férias, a LT alude a “cada mês trabalhado” (art. 32º,
n.º 3, in fine), dever-se-á admitir que são irrelevantes para aquele cálculo
os períodos inferiores a trinta dias.
9.3. Efeitos das faltas sobre as férias
Determina o art. 33º, n.º 6, da LT que as faltas justificadas não têm

efeito sobre o direito a férias, mais especificamente, não suspendem o de-
curso do prazo dos doze meses de trabalho necessários para que o direito
se vença, nem interferem com a sua duração. Trata-se de um regime de
âmbito geral que é aplicável tanto aos contratos de duração indetermina-
da como aos contratos a termo.
Não há qualquer referência na LT sobre os efeitos das faltas injus-
tificadas sobre as férias; dado que o legislador tomou posição expressa
relativamente às faltas justificadas, poder-se-ia dizer, a contrario, que as
faltas injustificadas interferem com o direito a férias, na medida em que
116
CAPÍTULO V
suspendem a contagem do ciclo anual de trabalho. Porém, estabelecendo-

-se de forma taxativa, no art. 23º, n.º 5, as consequências deste tipo de fal-
tas — perda da retribuição, desconto na antiguidade e eventual de acção
disciplinar —, será de admitir, ainda que com algumas dúvidas, que as
faltas injustificadas também não suspendem por si só o decurso do ciclo
de doze meses de trabalho necessário para se vencer o direito a férias67.
Porém, se o empregador sancionar disciplinarmente o trabalha-
dor por faltas injustificadas com a suspensão do contrato (art. 23º, n.º
4, alínea c)), a duração da sanção aplicação já é descontada no decurso
daquele período.
9.4. Marcação das férias
As férias são fixadas por acordo entre a entidade patronal e o tra-

balhador; na sua falta, cabe àquela proceder à respectiva marcação (art.
32º, n.º 4). Por outro lado, devem ser gozadas dentro dos doze meses
subsequentes à data do respectivo vencimento (art. 32º, n.º 5).
Relativamente aos trabalhadores a termo com contrato de duração
inferior a um ano, o empregador deve pagar as férias no momento em
que se verifica a caducidade daquele.
9.5. Gozo das férias
Se tivermos presente os fundamentos que justificam o gozo das fé-

rias, compreende-se que, em regra, não possam ser cumuladas férias cor-
respondentes a dois ou mais períodos de doze meses (princípio da não
cumulação das férias); isto significa que devem ser gozadas durante o ano
subsequente ao seu vencimento (art. 32º, n.º 5, primeira parte, da LT) e re-
portam-se, como se disse, ao trabalho prestado nos doze meses anteriores.
As férias devem em princípio ser gozadas num único período ou
de forma contínua (princípio da continuidade), de modo a garantir ao
trabalhador um descanso efectivo. Porém, nada impede que, por acordo
entre as partes, o seu gozo seja fraccionado em vários períodos, embora
67
Aliás, nem poderá dizer-se que se trata de uma solução iníqua, porquanto o núme-
ro de faltas injustificadas admissíveis será sempre muito reduzido em cada período de doze
meses, uma vez que uma entidade empregadora diligente fará cessar o contrato se a falta de
assiduidade for grave. Se o não faz, é porque não considera muito relevantes as ausências
injustificadas, pelo que não se justifica a verificação da consequência referida no texto.
117
com limites; com efeito, julga-se que, em caso de repartição das férias,
deve ser assegurado ao trabalhador o gozo de um período mínimo con-
secutivo correspondente a metade da respectiva duração.
Embora a lei seja omissa, parece-nos que, em determinadas situa-
ções, é de admitir a possibilidade de as férias serem cumuladas, desig-
nadamente quando isso se revele no interesse do trabalhador; será o
caso, por exemplo, se este pretender passar férias num país estrangeiro
para visitar familiares próximos, situação em que o período de doze dias
poderá ser insuficiente, a que deve juntar-se as despesas normalmente
elevadas que são suportadas nessas situações. Ainda assim, por razões
de saúde e de segurança, esse cúmulo não poderá ultrapassar as férias
correspondentes a dois anos consecutivos de trabalho.
9.6. Retribuição das férias
As férias são um período de interrupção do trabalho durante o

qual o trabalhador mantém o direito à retribuição (art. 32º, n.º 1); esta
deverá ser paga antes do início do respectivo gozo e não propriamente
quando se vence o direito, já que nem sempre haverá coincidência entre
os dois momentos (aliás, a situação mais frequente). O seu montante
deve corresponder à retribuição que o trabalhador receberia se estive
efectivamente a trabalhar.
No caso dos contratos de duração determinada, o trabalhador tem
direito a um dia de retribuição por cada mês de trabalho (ou de duração
do contrato); neste caso, o pagamento das férias deverá verificar-se no
momento da caducidade do contrato.
9.7. Alteração do período de férias
Enquanto direito fundamental, a lei protege (e garante) um perío-

do anual de repouso, independentemente da vontade contratual do tra
balhador; por isso, o direito a férias é indisponível, não podendo o seu
titular renunciar a ele.
Porém, circunstâncias diversas podem obstar ao normal gozo das
férias no período para o qual já estavam marcadas. Nuns casos, o impe-
dimento é independente da vontade quer do trabalhador quer da enti-
dade patronal; noutros, tem origem na esfera de um ou de ambos. Con-
118
CAPÍTULO V
soante a natureza do obstáculo, assim variam as soluções.

O período de férias já marcado deve ser alterado se, na data pre-
vista para o seu início, o trabalhador estiver temporariamente impedido
por facto que não lhe seja imputável, nomeadamente doença ou acidente
(art. 33º, n.º 2, segunda parte). Além disso, de acordo com os art. 59º, n.º
2, e 60º, n.º 2, as férias já marcadas devem ser alteradas se o respectivo
início coincidir, total ou parcialmente, com o gozo da licença de mater-
nidade e de paternidade (infra).
Para a marcação do novo período, terá de haver acordo entre o tra-
balhador e entidade patronal; na falta de entendimento, cabe a esta fixá-lo.
Também no caso de, comprovadamente, o trabalhador adoecer
durante as férias, estas devem interromper-se, desde que a entidade pa-
tronal seja informada desse facto. O gozo do período em falta prossegui-
rá após o fim da doença, nos termos fixados pelas partes ou, na falta de
acordo, por decisão do empregador.
Idêntico regime deverá ser aplicado no caso de o direito ao gozo
da licença de maternidade e de paternidade se iniciar durante o perío-
do de férias.
Por outro lado, as férias já marcadas ou iniciadas podem, respec-
tivamente ser adiadas ou interrompidas devido a necessidades imperio-
sas da empresa; nestes casos, o trabalhador tem direito a ser indemniza-
do dos prejuízos que comprovadamente haja sofrido por esse adiamento
ou interrupção (por exemplo, se o trabalhador já comprou o bilhete de
avião e não tem possibilidade de reaver o dinheiro, ou no caso de a mes-
ma viagem passar a ser mais cara).
9.8.Violação do gozo das férias
Se a entidade patronal impedir culposamente, isto é, por razões

que não sejam justificadas por exigências imperiosas do funcionamento
da empresa, que o trabalhador goze as férias nos doze meses subsequen-
tes ao seu vencimento, aquele tem direito a receber uma «compensação
correspondente ao dobro da remuneração dos dias de férias não goza-
das» (art. 32º, n.º 5), bem como, segundo nos parece, ao seu gozo efectivo
em momento posterior.
119
9.9. Efeitos da extinção do contrato sobre as férias
Se o contrato de trabalho se extinguir antes de as férias terem sido

gozadas, deve o empregador proceder ao respectivo pagamento na data
da respectiva cessação. Se o contrato cessar quando o trabalhador já
cumpriu mais de um ciclo anual de actividade (medido em meses com-
pletos) sem ter gozado as férias relativas ao período anterior, tem direito
a uma retribuição correspondente aos doze dias de férias e ainda aos
proporcionais relativos ao tempo de trabalho realizado entre a data do
vencimento do último direito a férias e a data da extinção do contrato.
Se, por exemplo, um trabalhador for admitido em 1-2-2013 e o seu
contrato cessar em 1-4-2014, sem ter gozado férias, tem direito a doze dias
de retribuição correspondente ao trabalho realizado desde o início do seu
contrato até 31-1-2014, bem como a dois dias de retribuição pelos dois me-
ses prestados entre esta última data e o momento da cessação do contrato.
Como se disse, nos casos em que a duração do contrato não perfaz
meses completos, dever-se-á considerar que a fracção correspondente ao
último mês de duração do contrato não deve ser considerada como um
mês de trabalho para efeitos de determinar a retribuição por férias.
10. As faltas ao trabalho
O regime jurídico das faltas espelha a necessidade de combater o

absentismo — cujos efeitos negativos são evidentes a nível da organiza-
ção e funcionamento da empresa — e, ao mesmo tempo, de garantir aos
trabalhadores uma certa protecção em face das várias situações em que
podem ver-se envolvidos e que não lhes permitem comparecer ao traba-
lho (doença, acidente, cumprimento de obrigações legais, etc.).
10.1. Noção de falta
Falta, na definição da LT, «é a ausência do trabalhador do local

de trabalho durante o período normal de trabalho a que está obrigado a
prestar a sua actividade» (art. 5º, alínea j)). Pode assim abranger todo o
período normal de trabalho diário ou apenas uma fracção deste.
120
CAPÍTULO V
Esta noção não contém em si qualquer elemento valorativo (nega-

tivo ou positivo), não podendo por isso ser associado à ideia de incum-
primento do contrato, mas tão só de que se trata de uma mera ausência
ao trabalho, cuja valoração decorre do regime legal aplicável.
O conceito de falta constante na LT é meramente descritivo, sendo
integrado por dois elementos: um elemento material (não comparência do
trabalhador no local de trabalho) e um elemento normativo (durante o pe-
ríodo a que está obrigado). Assim, não são faltas as ausências verificadas
nos dias em que o trabalhador não tem o dever de comparecer ao serviço,
como sucede no dia de descanso semanal, no período de férias e nos dias
feriados, bem como naqueles dias em que a ausência é devida a facto liga-
do à empresa (suspensão do contrato por motivos tecnológicos, de mer-
cado ou estruturais) ou a motivos disciplinares (suspensão do trabalho).
Ora, a falta tanto pode constituir uma conduta violadora dos de-
veres contratuais (infracção disciplinar), como ser uma consequência
do exercício de um direito, podendo dizer-se, neste último caso, que o
trabalhador goza da faculdade de faltar ao trabalho. Por exemplo, de
acordo com o art. 33º, n.º 3, da LT, o trabalhador tem o direito de faltar
três dias por ocasião do seu casamento ou da morte de um seu familiar.
10.2. Natureza do regime legal
A primeira questão que se coloca relativamente ao art. 33º da LT é

a de saber se os motivos indicados nos n.ºs 3 e 4 são taxativos ou mera-
mente exemplificativos; ou seja, podem as partes, por acordo colectivo
ou através do contrato de trabalho, prever outros factos justificativos
das faltas, alargando assim o elenco legal, ou aumentar o número de
dias de ausência previstos na lei?
Para responder a esta questão não podemos deixar de ter em aten-
ção o disposto no art. 1º, n.º 2, da LT e ao seu sentido, isto é, que as nor-
mas deste diploma têm em regra uma natureza imperativa relativa, de
modo que a sua aplicação está sujeita ao princípio do tratamento mais
favorável para o trabalhador (veja-se capítulo I).
Se a existência de um único regime permite instituir um sistema
de igualdade de tratamento entre os trabalhadores numa matéria tão
sensível como é das faltas, contudo, a interpretação do art. 33º da LT não
permite concluir com segurança que o legislador tenha consagrado um
121
regime inderrogável ou imperativo absoluto. Por isso, estamos em crer

que aquela norma fixa apenas garantias mínimas, o que significa que
admite a sua alteração em sentido mais favorável para o trabalhador;
assim sendo, é permitido às partes não só fixar outros motivos justifica-
tivos das faltas, como estabelecer períodos de ausência superiores aos
previstos na lei68.
10.3.Tipos de faltas
As faltas podem ser justificadas ou injustificadas (art. 33º, n.º 1).

Na ausência de regulamentação convencional diversa, para uma falta
ser justificada é necessário:
i) Que seja dada por um dos motivos que a lei enumera, os quais
são desse modo considerados suficientemente fortes para jus-
tificar a não comparência do trabalhador ao serviço (art. 33º,
nºs 3 e 4);
ii) Que o trabalhador comunique à entidade patronal a sua au-
sência e o respectivo motivo com a antecedência possível, se
a falta for previsível, ou logo que lhe for possível, se for im-
prevista (art. 33º, n.º 2). No caso de falta dada por motivo de
doença ou acidente, o trabalhador deve apresentar o corres-
pondente atestado médico (art. 33º, n.º 4);
iii) Que o trabalhador comprove o motivo da ausência, se tal lhe
for exigido pelo empregador (art. 33º, n.º 7).
São justificadas as ausências motivadas por casamento, morte de
membro da família69, eventos comunitários e religiosos (art. 33º, n.º 3)70,
doença ou acidente (art. 33º, n.º 4)71, dispensa da trabalhadora grávida para
consulta médica e amamentação (art. 62º), assistência a filhos (art. 64º, n.º 1)
68
Para além das situações indicadas no art. 33º da LT, é de referir ainda o regime
de ausências relativo à protecção da maternidade e da paternidade do trabalhador pre-
visto no art. 58º e s.
69
No projecto da LT o conceito de família era delimitado aos pais, irmãos, cônjuge,
filhos legítimos e adoptivos considerados como tais nos termos da lei, usos e costumes.
70
Relativamente a estas faltas, o trabalhador apenas tem direito à retribuição corres-
pondente a três dias por ano; se, pelas mesmas razões, faltar mais do que três dias por ano, tais
ausências deverão considerar-se justificadas, embora sem direito a retribuição.
71
Por motivo de doença ou acidente, o trabalhador mantêm o direito à retribuição
(paga pelo empregador) nos seguintes moldes: 100% da retribuição diária nas primeiras
seis faltas, 50% da mesma retribuição nos restantes seis dias.
122
CAPÍTULO V
ou a realização de exames pelo trabalhador-estudante (art. 76º, n.º 3).

São ainda consideradas faltas justificadas, com direito a retribui-
ção, as denominadas tolerâncias de ponto concedidas pela entidade em-
pregadora ou pelo Estado por ocasião da verificação dos acontecimentos
previstos no art. 7º, n.º 2, da Lei do Parlamento n.º 10/2005.
Apesar da falta de previsão legal, devem igualmente ser consi-
deradas justificadas, embora com perda da retribuição, as ausências
motivadas pelo cumprimento de deveres legais incompatíveis com a
execução do contrato; trata-se de situações em que o trabalhador está
obrigado a ausentar-se do serviço, sob pena de sofrer sanções de ordem
administrativa ou penal, pelo que não poderão constituir infracções dis-
ciplinares. Aliás, o art. 45º, n.º 2, alínea g), da LT, dá apoio a esta solução,
ao estabelecer que não podem constituir justa causa de despedimento
as ausências motivadas pelo cumprimento do serviço militar ou outra
obrigação civil.
As faltas que não preencham os requisitos acabados de indicar são
consideradas injustificadas.
10.4. Efeitos das faltas justificadas
As faltas justificadas não implicam «a perda de remuneração ou o

de quaisquer outros direitos» (art. 33.º, n.º 2), como, por exemplo, a anti-
guidade ou o direito a férias72. Este preceito deve, todavia, ser entendido
com as necessárias adaptações.
De facto, as prestações pecuniárias, cuja atribuição dependa da
realização efectiva de trabalho, como é o caso do subsídio de refeição
ou de outras ajudas semelhantes definidas no contrato de trabalho ou
no acordo colectivo, podem, na falta de disposição em contrário, con-
siderar-se perdidas enquanto durar a ausência ao trabalho, dado que
a respectiva previsão está directamente ligada à prestação efectiva de
trabalho.
Por outro lado, as faltas dadas pelos motivos indicados no art. 33º
que excedam o número de dias aí previsto devem ser consideradas justi-
ficadas, embora com perda do direito ao salário. Com efeito, o que real-
mente se consagra naquele preceito não é tanto a quantificação ou limi-
72
Quanto aos efeitos das faltas justificadas sobre o direito a férias do trabalhador
(art. 33º, n.º 6, da LT), veja-se que ficou dito no § 3.3. deste capítulo.
123
tação das faltas consideradas justificadas com fundamento em qualquer

daqueles motivos, mas tão só o número daquelas que conferem direito
à retribuição; por isso, nos casos em que esse número é ultrapassado,
o contrato de trabalho mantém-se em vigor, embora os seus efeitos se
encontrem suspensos.
Não obstante nos parecer ser esta a solução que decorre do or-
denamento laboral, poder-se-ia dizer, numa interpretação meramente
literal do art. 33º, que apenas seriam consideradas justificadas as faltas
que não excedessem as durações aí consagradas, o que significaria que
as restantes ausências deveriam ser tratadas como faltas injustificadas
— conclusão para a qual poderia ainda contribuir o facto de a LT não
prever o instituto da suspensão do contrato de trabalho por motivos im-
putáveis ao trabalhador — e, consequentemente, que o trabalhador fica-
ria sujeito ao regime da cessação do contrato de trabalho por violação do
dever de assiduidade.
Julga-se que se impõe uma resposta negativa a semelhante conclu-
são: não só por razões de justiça social — a que a sociedade timorense não
é alheia, como decorre da Constituição —, como porque ela poria em cau-
sa, em moldes desproporcionados, o direito ao trabalho (art. 50º, n.º 1, da
Constituição). Para além disso, como se disse, do art. 33º apenas poderá
deduzir-se a perda do direito ao salário por parte do trabalhador relativa-
mente às faltas (justificadas) que excedem as durações nele previstas.
Acresce que, se analisarmos a noção de justa causa de rescisão do
contrato de trabalho (infra), dir-se-á que, nestes casos, não estamos de
modo algum perante um comportamento culposo grave do trabalhador
susceptível de fundamentar a extinção do contrato, na medida em que
não há qualquer violação culposa do dever de assiduidade, como está
pressuposto no art. 33º, n.º 5. Além disso, não só o art. 45º, n.º 2, alínea
f), da LT dispõe que não é considerada justa causa de despedimento a
“ausência temporária por motivo de doença ou acidente“, como o art. 6º,
n.º 2, da mesma lei garante que o trabalhador não pode ser prejudicado,
directa ou indirectamente, em razão do seu “estado de saúde”, como
ainda o art. 50º, n.º 3, alínea b), considera que apenas as faltas injustifica-
das podem ser justa causa de rescisão.
10.5. Efeitos das faltas injustificadas
124
CAPÍTULO V
Por sua vez, as faltas injustificadas determinam sempre (i) a perda

da retribuição correspondente ao período da ausência e (ii) o desconto
na antiguidade do trabalhador (art. 33º, n.º 5). Eventualmente, podem
originar a instauração de procedimento disciplinar com vista a aplicação
de uma sanção disciplinar, incluindo a rescisão com justa causa.
Contudo, o disposto na parte final do art. 33º, n.º 5, não pode ser
interpretado no sentido de que qualquer falta injustificada constitui por
si só um acto susceptível de ser disciplinarmente sancionado. Ainda que
seja o elemento material ou fáctico da infracção disciplinar, a ausência
injustificada não será uma infracção disciplinar se o trabalhador actuou
sem culpa e, portanto, que o seu acto foi determinado por motivos que
não merecem valoração negativa: será o caso, por exemplo, se o traba-
lhador faltou ao trabalho porque ficou a prestar assistência inadiável a
uma pessoa, vítima de um acidente ou doença, ou porque foi dar sangue
na sequência de um pedido feito pelas autoridades de saúde.
Relativamente aos efeitos das faltas injustificadas sobre as férias,
veja-se o § 3.3. deste capítulo.
125
126
CAPÍTULO VI
A Remuneração do Trabalho
1. Caracterização da remuneração salarial
Se a prestação de trabalho é o primeiro dever do trabalhador, a re-

tribuição representa o seu principal direito, porquanto, na grande maio-
ria das situações, o salário é o único rendimento de que o trabalhador
dispõe para a sua subsistência e da respectiva família.
A retribuição pode ser encarada sob diferentes perspectivas: eco-
nómica, social e jurídica.
a) Perspectiva económica
Se, em termos económicos gerais, os salários (a massa salarial)

constituem um custo de produção com repercussões a nível dos preços
dos produtos, da procura de bens e serviços e do lucro dos empresários,
a nível particular, o salário corresponde ao valor da força de trabalho,
o qual é determinado segundo as regras do mercado de trabalho, isto é,
do confronto entre a procura de trabalho (pelos empregadores) e a ofer-
127
ta de trabalho (por parte dos trabalhadores) e da sua concretização no

contrato de trabalho. Em teoria, quando fixado a este nível, o salário re-
sulta de uma solução de compromisso entre dois interesses igualmente
legítimos, embora conflituantes: o do trabalhador, que aspira melhorar
o seu rendimento, e o da entidade patronal, que procura uma contenção
dos custos de produção.
Porém, o facto de as leis do mercado não se revelarem equitati-
vas no que respeita à distribuição do rendimento salarial (cf. o capítulo
I) tem conduzido a que a respectiva determinação não fique limitada
aos seus protagonistas ou actores, o empregador e o trabalhador, mas
seja igualmente objecto da intervenção do Estado e dos parceiros sociais.
Nesse sentido, é frequente os poderes públicos adoptarem medidas de
política salarial com vista a promover uma redistribuição do rendimen-
to entre os empresários e os trabalhadores, recorrendo nomeadamente à
fixação de salários mínimos e de outras retribuições, aos impostos (sobre
o trabalho e sobre o capital), à despesa pública (especialmente à despesa
social), ao controlo da inflação ou à promoção e desenvolvimento da
contratação colectiva73.
b) Perspectiva social
Do ponto de vista social, ganha particular relevo o carácter alimen-

tar do salário, na medida em que é o único (ou principal) rendimento ou
fonte de sustento dos trabalhadores. Para que este carácter alimentar
seja efectivamente assegurado é indispensável que a lei consagre algu-
mas garantias que confiram ao salário uma tutela de interesse geral.
Neste sentido, aliás, a LT proíbe que o salário convencionado seja
inferior à retribuição mínima fixada na lei e ao salário de base estabele-
cido por acordo colectivo de trabalho (art. 38º, n.º 2). A mesma lei deter-
mina ainda a nulidade de qualquer acordo ou acto de renúncia (total ou
parcial) à remuneração, ou que faça depender o respectivo pagamento
de um acontecimento futuro, certo ou incerto (art. 38º, n.º 3). O art. 42º da
LT limita ainda a realização de descontos na remuneração, além de que
73
Historicamente, a contratação colectiva tem assegurado uma maior equidade
no que respeita à fixação dos salários e tem contribuído para que estes acompanhem de
uma forma mais rápida ou regular o ritmo de crescimento da produção das empresas e
dos sectores económicos. Inversamente, a contratação colectiva tem sido também um im-
portante factor de adaptação das condições de trabalho às situações de crise económica.
128
CAPÍTULO VI
A REMUNERAÇÃO DO TRABALHO
proíbe que o empregador compense créditos que possua sobre o traba-

lhador através da remuneração que lhe paga (art. 43º, n.º 1).
Também já se falou de outras medidas que constituem formas de
garantia do salário, como o regime das faltas justificadas (art. 33º, n.º
4) e da suspensão do contrato de trabalho por motivos tecnológicos, de
mercado ou estruturais (art. 15º, n.º 7). Por fim, confere-se ainda aos
créditos salariais já vencidos e respectivos juros de mora um direito de
preferência quanto ao seu pagamento, mesmo em relação ao Estado,
em caso de declaração de falência ou liquidação da empresa ou do em-
presário (art. 43º, n.º 2).
c) Perspectiva jurídica
Do ponto de vista jurídico, o salário constitui a prestação retributiva

que o empregador paga ao trabalhador como contrapartida do trabalho
por este realizado. Como já se referiu, há uma relação de interdependên-
cia ou de correspectividade entre o trabalho prestado e o salário auferido,
que faz do contrato de trabalho uma relação sinalagmática e onerosa74.
Relacionado com a sua natureza alimentar, a LT determina que o
salário deve ser justo ou suficiente (art. 38º, n.º 1), de modo a possibili-
tar a satisfação de necessidades vitais do trabalhador e das pessoas que
dele dependam. O mesmo carácter alimentar tem justificado a introdu-
ção de alguns desvios à relação de correspectividade entre trabalho e
remuneração, traduzidos no facto de o empregador continuar obrigado
a pagar o salário ao trabalhador em determinadas situações em que não
há efectiva prestação laboral: assim acontece com as faltas justificadas, a
suspensão do contrato por motivos objectivos e as férias75.
2. Noção de retribuição
2.1. O conceito técnico-laboral de remuneração
Remuneração salarial, segundo o art. 5º, alínea r), da LT, é «a con-

74
Veja-se capítulo II, § 2.
75
Aliás, é precisamente para enquadrar ou abranger estas situações que se refere
que a retribuição é a contrapartida não propriamente pelo trabalho prestado, mas da dis-
ponibilidade do trabalhador perante o empregador.
129
trapartida a que trabalhador tem direito, nos termos do contrato de tra-

balho, do acordo colectivo ou dos usos, pela prestação de trabalho, in-
cluindo o salário base e outras prestações de carácter regular e periódico
feitas em espécie ou dinheiro». Entendida em sentido técnico-laboral, a
retribuição salarial apresenta os seguintes elementos:
i) Obrigatoriedade
Só se considera retribuição aquilo a que o trabalhador tem direito

e que constitua uma obrigação do empregador decorrente do contrato
de trabalho, da lei, do acordo colectivo ou dos usos que o regulam76. Não
constituem remuneração as prestações atribuídas ao trabalhador com
mero carácter de liberalidade (animus donandi).
ii) Patrimonialidade
A retribuição deve possuir valor económico ou patrimonial, carac-

terizado pelo facto de ser avaliável em dinheiro. Como se verá, a retri-
buição pode ser em dinheiro ou em espécie.
iii) Correspectividade
A correspectividade significa que só têm carácter salarial ou retri-

butivo as prestações pagas pelo empregador quando devidas pela ac-
tividade prestada pelo trabalhador. Como se disse, o dever de pagar
tem como contrapartida o dever de trabalhar, muito embora esta cor-
respondência não se verifique nas situações em que aquela obrigação se
mantém apesar de o trabalhador estar ausente do trabalho, como, por
exemplo, nas faltas justificadas (art. 33º, n.º 2), descanso semanal (art.
30º), feriados (art. 31º, n.º 2) ou nas férias (art. 32º).
76
A lei interfere na fixação dos salários quando, por exemplo, fixa o valor do acrésci-
mo do trabalho extraordinário (art. 27º), do trabalho nocturno (art. 28º) ou quando garante
uma remuneração mínima (art. 38º, n.º 2); os parceiros sociais, através da fixação de um
salário mínimo para as categorias de trabalhadores que abrange ou de condições mais favo-
ráveis para os trabalhadores do que as previstas na lei); os trabalhadores e empregadores,
quando fixam contratualmente o salário de base ou outras prestações complementares.
130
CAPÍTULO VI
2.2. Remuneração de base e prestações complementares
A leitura daquela alínea r) permite-nos concluir que o salário apre-

senta um conteúdo complexo ou variado, na medida em que é integrado
por prestações patrimoniais de diferente natureza, as quais podem ter
origem em fontes de natureza diferente: contrato de trabalho, acordo
colectivo, usos laborais ou a lei. A tendência para a existência de vários
tipos de retribuição tem a ver com as diversas condições objectivas em
que a actividade é exercida e também com o interesse do empregador
em melhorar o nível produção dos seus trabalhadores (é o caso dos pré-
mios de produção, de assiduidade ou de antiguidade).
A LT divide todas essas prestações em dois grandes grupos: o sa-
lário base e as prestações complementares. O primeiro é o «montante
mínimo definido no contrato de trabalho ou no acordo colectivo, rece-
bido pelo trabalhador como contrapartida direta da prestação do traba-
lho» (alínea s), do mesmo artigo), sendo por isso a parcela principal da
retribuição. Corresponde ao trabalho realizado em condições considera-
das habituais ou regulares para o respectivo sector ou profissão, e cons-
titui o rendimento que o trabalhador normalmente recebe e com o qual
conta para satisfazer as suas necessidades comuns ou permanentes e da
respectiva família; além disso, o seu montante funciona como medida de
cálculo para outras retribuições, como o valor das horas extraordinárias
ou do trabalho prestado em regime nocturno.
As retribuições complementares compreendem as restantes pres-
tações salariais que o trabalhador aufere em razão de factores ou condi-
ções de trabalho especiais. Como a respectiva obrigatoriedade está de-
pendente da causa que a justifica, extinta esta, cessa igualmente o dever
de ser paga; é o que acontece, por exemplo, com a retribuição por traba-
lho extraordinário ou nocturno, ou as prestações auferidas pelo trabalho
realizado em situação de isolamento ou risco.
2.3. Critérios de classificação das prestações retributivas
A variedade de prestações salariais e, principalmente, o facto de

o legislador recorrer a noções que nem sempre apresentam o mesmo
conteúdo tornam necessária uma distinção entre as diversas retribui-
131
ções previstas na lei. Nesse sentido, é corrente distinguir o conceito de

retribuição em sentido amplo — em que se procura definir o critério
que permite qualificar determinada atribuição patrimonial como sendo
retribuição em sentido jurídico-laboral — e em sentido estrito — em que
está em causa determinar quais as prestações que devem ser incluídas
nas diferentes noções de retribuição empregues pelo legislador.
a) Remuneração em sentido amplo
Como vimos, a retribuição enquanto contrapartida do trabalho

constitui uma obrigação jurídica, em que o empregador ocupa a posição
de devedor e o trabalhador a de credor; é precisamente a correlação jurí-
dica ou vinculativa existente entre trabalho e retribuição que nos permi-
te saber se determinada importância recebida pelo trabalhador constitui
ou não remuneração em sentido técnico-laboral. Daí que o nome dado
pelas partes a determinadas atribuições patrimoniais (gratificação, pré-
mio, recompensa, etc.) não seja decisivo para qualificar ou desqualificar
determinada importância como retribuição; o importante é saber se é
juridicamente devida e ainda se está relacionada com a actividade de
trabalho considerada em si mesma.
Para podermos classificar um determinado valor como retribui-
ção é decisivo saber se é devido por força da lei, do acordo colectivo, do
contrato de trabalho ou dos usos, ou, pelo contrário, se constitui uma
liberalidade, como acontece com as “gratificações ou participação em
lucros concedidas em razão do desempenho económico da empresa ou
estabelecimento” (art. 39º, n.º 4, alínea b), da LT). Neste sentido, consti-
tuem retribuição em sentido técnico-laboral as importâncias pagas pelo
empregador, por força da lei ou do contrato, nas situações em que não
há prestação efectiva de trabalho: é o caso, por exemplo, da retribuição
por férias ou faltas justificadas.
Porém, para os casos em que não é possível conhecer a fonte em
que se funda o dever de retribuir (ou nos casos em a mesma não seja
suficientemente esclarecedora), o legislador adoptou um critério com-
plementar para qualificar as retribuições em sentido técnico-jurídico,
concretamente o facto de a respectiva atribuição se verificar de forma
regular e periódica (arts. 5º, alínea r), última parte, e 39º, n.º 2). É o que se
verifica relativamente ao salário mensal, diuturnidades, subsídio anual,
132
CAPÍTULO VI
majoração por trabalho nocturno quando prestado em horário normal, ou

ao subsídio de turno, se previsto.
Pelo contrário, não gozam dessa regularidade ou normalidade
as prestações por trabalho extraordinário ou o suplemento pelo traba-
lho nocturno quando este não seja realizado de forma habitual, embora
constituam contrapartida pelo trabalho efectuado.
b) Remuneração em sentido estrito
Nem sempre a LT utiliza o termo retribuição com o mesmo sentido

ou conteúdo, razão pela qual é necessário conhecer quais as prestações
que, sendo qualificadas como retribuição em sentido amplo, integram
determinada retribuição em particular. Por exemplo, não há dúvida de
que os valores a que o trabalhador tem direito por horas extraordiná-
rias são remuneração de acordo com o critério anteriormente referido;
mas será que constituem retribuição para efeitos do cálculo do subsí-
dio anual (art. 44º da LT) ou da compensação por tempo de serviço em
caso de cessação do contrato de trabalho (art. 56º da LT)? Dito de outro
modo, que prestações poderão ser incluídas naquilo que a LT designa,
por exemplo, por retribuição por férias, por subsídio anual, por com-
pensação por tempo de serviço ou por salário mensal para efeitos de
calcular a retribuição por faltas justificadas?
Na ausência de disciplina específica, julga-se que o montante da
retribuição por férias ou do subsídio anual, por exemplo, é constituído
apenas pelas prestações que tenham carácter regular ou normal e que,
por esse motivo, o trabalhador podia contar para fazer face às suas des-
pesas correntes. Assim, na determinação das retribuições anteriormente
indicadas não devem ser incluídas, por exemplo, as prestações por tra-
balho extraordinário ou por trabalho prestado de forma ocasional no
período nocturno; diferentemente, os valores complementares recebidos
pelo trabalho prestado normalmente durante o período nocturno ou em
regime de turnos rotativos já devem ser integrados no montante das re-
feridas retribuições.
133
2.4. O art. 39º, n.º 4, da LT
O art. 39º, n.º 4, refere um conjunto de prestações a cargo do em-

pregador que não considera retribuição, apesar da sua ligação à activi-
dade de trabalho: i) ajudas de custo (para transporte, alojamento, etc.)
e despesas com a transferência do local de trabalho; ii) gratificações ou
participação nos lucros; iii) remuneração pelo trabalho extraordinário;
iv) outros benefícios concedidos pelo empregador.
Afigura-se consensual não considerar retribuição as ajudas de cus-
to, na medida em que visam compensar as despesas que o trabalhador
tem de suportar para exercer a sua actividade, não estando por isso di-
rectamente relacionadas com a prestação de trabalho em si mesma con-
siderada. Assim, o alojamento e a alimentação fornecidos ou pagos pela
entidade patronal a um trabalhador que vai prestar trabalho em zona di-
ferente do seu local de trabalho não revestem natureza retributiva, mas
antes um custo de produção.
O mesmo pode dizer-se relativamente às despesas com a viatura
utilizada pelo trabalhador ao serviço da empresa, com o telefone que usa
no exercício da sua actividade profissional ou outros acessórios indis-
pensáveis para a realização da actividade laboral (por exemplo, meios
de protecção, farda de trabalho, etc.). Em qualquer destas situações, a
prestação em causa não visa propriamente remunerar a actividade de
trabalho, mas antes compensar despesas ou conferir ao trabalhador os
meios necessários para o normal exercício da sua actividade.
De igual modo, dado que a obrigação retributiva recai sobre o em-
pregador, as gratificações concedidas ao trabalhador por terceiros não
são retribuição (por exemplo, as gorjetas dadas pelos clientes).
Já para se compreender o facto de a alínea c) do art. 39º, n.º 4, ex-
cluir do conceito de retribuição o valor pago pelo trabalho extraordinário
torna-se conveniente recorrer à distinção anteriormente referida entre as
prestações auferidas de modo regular e periódico e aquelas outras que
não possuem as mesmas características. Ora, o disposto naquela alínea
deve ser entendido apenas no sentido de que o legislador não a conside-
ra uma prestação regular e periódica, e já não no sentido de que a mesma
não tem carácter retributivo, como decorre aliás do art. 27º, n.º 1.
134
CAPÍTULO VI
A distinção das retribuições com base no critério da regularidade

e periodicidade da respectiva atribuição é importante para determinar
o montante de determinadas prestações, como é o caso do valor da hora
de trabalho, do subsídio anual, da compensação por tempo de serviço
ou da indemnização por rescisão. Como se disse, a regra geral a obser-
var nesse cálculo é a de considerar apenas as prestações regulares e pe-
riódicas, ou seja, aquelas com que o trabalhador conta para fazer face às
suas despesas normais de subsistência.
3. Princípios relativos à remuneração
a) Princípio da remuneração justa e suficiente
O art. 38º da LT contém alguns princípios gerais relativos à retri-

buição. O primeiro é o da remuneração justa e suficiente: o salário não só
deve ser adequado à actividade prestada, como deve garantir condições
de vida minimamente dignas. Este último aspecto significa que o valor
da retribuição deve ser fixado em termos que permitam ao trabalhador
(e à sua família) satisfazer um nível de necessidades superior às estrita-
mente indispensáveis para sobreviver (o mínimo vital).
Neste sentido, consagra-se a obrigação de o Estado definir o salá-
rio mínimo e de os acordos colectivos fixarem a retribuição mínima por
categoria ou por sector profissional, conforme o respectivo âmbito de
aplicação (art. 38º, n.º 2). De acordo com o disposto no art. 100º, alínea
c), da LT, compete ao Conselho Nacional do Trabalho propor o salário
mínimo nacional.
Como se compreende, a concretização deste princípio depende de
um conjunto de variáveis — designadamente, do nível de desenvolvi-
mento, de riqueza e de produtividade de um país, ou do nível geral dos
preços — que ultrapassa em boa medida a vontade das partes subjacen-
te ao contrato de trabalho.
b) Princípio da igualdade de tratamento retributivo
O segundo, o princípio da igualdade de tratamento retributivo,

significa que todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça,
135
cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideo-

lógicas, ou preferências pessoais (art. 6º, n.º 1), têm direito à retribui-
ção pelo trabalho prestado, de acordo com a sua quantidade, natureza e
qualidade, devendo observar-se o princípio de que, para trabalho igual
ou de mesmo valor, salário igual (art. 38º, n.º 1).
A delimitação deste princípio, especialmente na sua segunda ver-
tente, é de grande importância prática e origina bastantes dificuldades
no que respeita à sua concretização. Como resulta do seu enunciado le-
gal, esta regra não visa a realização de um qualquer igualitarismo sala-
rial, limitando-se apenas a proibir a prática de diferenciações salariais
baseadas nos critérios anteriormente referidos, ou seja, em factores que
não tenham a ver estritamente com a quantidade, natureza e qualidade
da actividade em causa.
Com efeito, constituem fundamentos de diferenciação salarial os
elementos relativos à duração ou intensidade (quantidade), dificulda-
de ou penosidade (natureza) e mérito ou produtividade (qualidade) do
trabalho prestado. Estes factores justificam inclusive o estabelecimento
de diferenciações salariais que em nada contrariam aquela igualdade de
tratamento; o que este princípio da igualdade proíbe são as distinções
que não obedeçam aos critérios previstos na lei.
A igualdade de tratamento salarial comporta também uma verten-
te positiva, traduzida no facto de o empregador estar obrigado a tratar
de forma igual os trabalhadores que prestam o mesmo tipo de trabalho,
nos termos acima referidos.
c) Princípio da certeza da retribuição
O nº 3 do art. 38º considera nulas as cláusulas do contrato de traba-

lho em que se consagre que o pagamento da retribuição fica dependente
de qualquer facto incerto (condição), como, por exemplo, a obtenção,
por parte do empregador, de um financiamento para a realização da
obra ou serviço para o qual o trabalhador foi contrato. Pretende-se evitar
com esta proibição que o risco da actividade económica recaia sobre o
trabalhador.
136
CAPÍTULO VI
d) Princípio da irredutibilidade da retribuição
Outra garantia da retribuição consiste no facto de, exceptuados os

casos previstos na lei (p. ex., a mudança de categoria profissional), não
poder ser reduzida unilateralmente pelo empregador nem por acordo
das partes (art. 22º, alínea c)).
Além disso, no art. 38º, n.º 3, proíbe-se que, a nível do contrato de
trabalho ou de qualquer outro tipo de acordo, possa ser convencionada
a redução do salário para níveis inferiores ao valor fixado na lei ou no
acordo colectivo; tais cláusulas ou actos do empregador são nulos.
e) Princípio da garantia de um rendimento mínimo
O princípio da garantia de um rendimento mínimo significa que,

em cada unidade de medida da retribuição, deve ser garantido ao tra-
balhador o recebimento de um rendimento mínimo; esta garantia passa,
como se verá mais adiante, pela limitação dos descontos, pela proibição da
compensação os créditos salariais com dívidas do trabalhador para com o
empregador ou pela proibição de renúncia ao direito à remuneração.
4. Modalidades de retribuição
4.1. Retribuição fixa
De acordo com o art. 39º, n.º 1, da LT, «a retribuição pode ser fixa
ou variável». A retribuição fixa (a mais usual) é «o valor certo e definido
no contrato de trabalho a ser pago periodicamente ao trabalhador pela
prestação de trabalho» (art. 39º, n.º 2).
A retribuição fixa é determinada em função do tempo que serve
de referência à prestação de trabalho — o dia, a semana, a quinzena ou
o mês, conforme o estipulado pelas partes. Relativamente aos trabalha-
dores a tempo parcial, a remuneração é proporcional às horas prestadas,
sendo calculada com base no valor da remuneração horária de um traba-
lhador a tempo integral, ocupando o mesmo cargo ou posto de trabalho
137
(art. 41º, n.ºs 1 e 2); a determinação do valor da remuneração horária será

indicada mais adiante.
Para além da remuneração que recebe todos os meses (ou todas as
semanas ou quinzenas, conforme o estipulado), o trabalhador tem ainda
direito a um subsídio anual de valor não inferior a um salário mensal,
o qual deve ser pago até ao dia 20 de Dezembro de cada ano civil (art.
45º, n.º 1). Nos casos em que o trabalho não é prestado ao longo de todo
o ano civil, esse subsídio é calculado proporcionalmente aos meses de
serviço realizado (art. 45º, n.º 2), ficando a dúvida em saber se, nesta hi-
pótese, contam apenas meses completos ou também as fracções do mês,
se bem que a letra da norma aponte no primeiro sentido.
4.2. Retribuição variável
De acordo com o art. 39º, n.º 3, a retribuição variável é aquela que,

nos termos do contrato de trabalho, é determinada ou calculada em fun-
ção do desempenho ou produção do trabalhador durante certo tempo;
nestes casos, é habitual falar-se de salário à peça ou à tarefa (definido
pela quantidade de bens ou serviços que o trabalhador produz ou pres-
ta), de salário à comissão (calculado através de uma percentagem apli-
cada sobre o valor das vendas ou dos serviços prestados) ou de salário
definido com base na participação nos lucros (em que é determinado em
função dos resultados líquidos da empresa).
Nesta modalidade de retribuição, o produto da actividade desen
volvida pelo trabalhador assume uma importância especial, não tanto
para apurar se o trabalhador cumpriu ou não as suas obrigações contra-
tuais, mas para determinar o montante da contrapartida patrimonial de-
vida pela entidade empregadora77. O critério que distingue a retribuição
fixa da retribuição variável radica na respectiva unidade de cálculo ou
de medida: enquanto a primeira é determinada exclusivamente em fun-
ção do tempo de trabalho, a segunda é calculada com base em critérios
diversos do critério temporal, se bem que, tal como na retribuição certa,
tenha como referência o período normal de trabalho fixado pelas partes.
77
Ao critério da retribuição variável são dirigidas algumas criticas, nomeadamen-
te que se presta a ser usada de forma arbitrária pelo empregador, que desencadeia a
concorrência entre os próprios trabalhadores, ou que permite não só imposição de ritmos
de trabalho considerados excessivos, como contribui para um menor cumprimento das
regras de segurança e saúde no trabalho.
138
CAPÍTULO VI
Por conseguinte, a adopção da retribuição variável não implica qualquer

derrogação aos limites máximos fixados no art. 25º, n.º 1, da LT para o
período normal de trabalho78.
Relativamente à retribuição variável, torna-se por vezes necessá-
rio fixar o respectivo montante médio para, por exemplo, calcular o sub-
sídio anual (art. 45º), a retribuição de férias ou a compensação em caso
de rescisão do trabalhador com justa causa. Embora a LT não lhe faça
qualquer referência, a determinação desse montante deverá ser feita
com base no valor que se obtém dividindo por doze o valor global pago
(ou devido) nos doze meses anteriores; o resultado obtido será o valor
da retribuição variável média que, adicionado à parte fixa, determina o
salário a pagar nas situações acima referidas.
4.3. Retribuição mista
A retribuição mista, que a LT admite indirectamente no art. 39º,

n.º 3, é constituída por uma parte certa (fixada em função do tempo de
trabalho) e por uma parte variável (calculada em função do rendimento
obtido durante o tempo de trabalho). A divisão do salário entre estas
duas espécies de retribuição tem por referência o tempo de trabalho cor-
respondente ao período normal.
5. Forma, lugar e periodicidade do pagamento da retribuição
A retribuição deve ser paga em dinheiro (art. 40º, n.º 1) e em pe-

ríodos certos e regulares, não podendo essa periodicidade exceder um
mês; dentro deste limite, cabe às partes definir o período de pagamento
(art. 40º, n.º 3), podendo ser a hora, o dia, a semana, a quinzena ou o mês.
O facto de o direito à retribuição se vencer por períodos certos significa
que a unidade temporal fixada pelas partes funciona como medida de
78
No projecto da LT previa-se que o salário do trabalhador não podia ser integral-
mente fixado em função do rendimento (isto é, não pode ser na sua totalidade variável),
devendo integrar sempre uma parte fixa, determinada em função do tempo de trabalho.
Pretendia-se com esta regra garantir que o trabalhador recebesse uma remuneração fixa ou
certa que lhe permitisse fazer face às suas despesas normais ou correntes, e evitar ainda que,
nos períodos em que, por falta de actividade na empresa, os resultados do seu trabalho fos-
sem muito reduzidos ou nulos, o trabalhador nada recebesse ou recebesse uma importância
muito reduzida, insuficiente para satisfazer as suas despesas correntes ou quotidianas.
139
cálculo da retribuição e como medida de vencimento da mesma79.

Assim, por exemplo, se as partes convencionarem que o salário
deve ser pago à quinzena, este período constitui a medida de cálculo do
montante da retribuição e a unidade de vencimento da mesma, o que
significa que, em cada quinze dias, o trabalhador tem direito a um certo
valor retributivo e, por outro, que, no último dia desse período, o empre-
gador fica obrigado ao seu pagamento e, reciprocamente, o trabalhador
adquire o direito de exigir a que o mesmo lhe seja pago (art. 40º, n.º 5).
Não obstante no art. 5º, alínea r), da LT, aludir-se à possibilidade de
a remuneração ser em espécie, o carácter taxativo do art. 40º, n.º 1, da mes-
ma lei (e a ausência de qualquer de regulamentação específica) leva-nos a
concluir que o legislador pretendeu excluir aquele tipo de remuneração80.
O pagamento da remuneração deve ser feito directamente ao tra-
balhador em numerário, através de cheque ou transferência bancária (art.
40º, n.º 1), e ser efectuado no local de trabalho e em dia de trabalho81; ex-
cepcionalmente, pode ser convencionado outro local, se for mais favorável
para o trabalhador (art. 40º, n.º 2). Se o dia do vencimento (e do pagamen-
to) do salário coincidir com um sábado, domingo ou feriado, a obrigação
de pagar vence-se no dia útil imediatamente anterior (art. 40º, n.º 5).
No acto de pagamento da retribuição, a entidade patronal deve
entregar ao trabalhador um recibo onde conste o nome deste, o período
a que a retribuição corresponde, a discriminação do respectivo montan-
te bruto e o montante líquido, todos os descontos e deduções (retenções)
efectuadas, bem como as prestações complementares devidamente es-
pecificadas (art. 40º, n.º 4).
79
Como se verá no último capítulo, a falta de pagamento na data do vencimento da
retribuição pode constituir motivo de rescisão do contrato por iniciativa do trabalhador
(art. 49º, n.º 2, alínea b), e n.º 4, da LT).
80
Nos casos em que é admitido o pagamento do salário em espécie (por exemplo,
o fornecimento de alojamento, transporte, água, electricidade, telefone ou vestuário), im-
põe-se que tais prestações devam destinar-se à satisfação de necessidades pessoais do tra-
balhador ou da sua família e, além disso, que o valor que lhes seja atribuído pelas partes
não pode ser superior ao valor corrente na região; para além disso, é usual estabelecer que
o valor das prestações em espécie não possa ultrapassar aquele que é pago em dinheiro, o
que significa que o trabalhador tem a garantia de que, pelo menos, receberá em dinheiro
metade da retribuição global convencionada.
81
Esta exigência relativa ao local de trabalho não tem de ser observada quando as
partes convencionam o pagamento da retribuição por transferência bancária. Por outro
lado, o art. 40º admite que a remuneração não seja paga durante o período de trabalho,
mas depois de este terminar.
140
CAPÍTULO VI
6. Determinação da retribuição horária
Sempre que a retribuição horária constitua a base de cálculo para

determinar o montante de certas remunerações, como, por exemplo, a
retribuição a tempo parcial (art. 41º, n.º 2) ou os descontos relativamente
às faltas que implicam perda de retribuição, torna-se indispensável co-
nhecer o valor correspondente a cada hora de trabalho. Para tal dever-
-se-á recorrer-se à seguinte fórmula:
RH (retribuição horária) = (Rm X 12 meses): (52 semanas X n).
Por Rm entende-se o valor da retribuição mensal e por n o período
normal de trabalho semanal.
Assim, por exemplo, no caso de o trabalhador auferir uma retri-
buição mensal de 100 USD e ter um horário semanal de 44 horas, o des
conto correspondente a cinco horas de ausência injustificada será deter-
minado do seguinte modo:
- (100 X 12): (52 X 44) = 0, 52 USD/hora
- 0,52 X 5 = 2,60 USD
7. Protecção da retribuição
Quando duas pessoas sejam reciprocamente credor e devedor,

qualquer delas pode livrar-se da sua obrigação fazendo-se pagar pelo
crédito que possui sobre a outra parte. Este princípio geral do direito
civil não é aplicável ao contrato de trabalho.
Com efeito, ressalvados os casos expressamente previstos na lei,
é proibido ao empregador compensar, através da retribuição, créditos
que tenha sobre o trabalhador ou proceder a qualquer outro tipo de re-
tenção, nem mesmo com o consentimento deste (art. 43º, n.º 1); é nulo,
por isso, qualquer acordo celebrado nesse sentido entre ambos82. Apesar
de o recurso à compensação se revelar um mecanismo prático, o empre-
gador está obrigado a pagar, por inteiro, a retribuição a que este tenha
82
De uma forma geral, esta proibição legal de compensação tem em vista proteger
a autonomia e a liberdade do trabalhador, constituindo o meio de limitar a eventual prá-
tica de o trabalhador recorrer a empréstimos perante a entidade empregadora e, assim,
prevenir uma situação de maior dependência que daí poderia advir para o trabalhador.
141
direito; só após ter sido efectuado esse pagamento é que o trabalhador

poderá liquidar (total ou parcialmente) a sua dívida perante aquele.
De igual modo, é considerada nula qualquer cláusula do contrato
de trabalho em que o trabalhador renuncie (total ou parcialmente) ao salá-
rio ou condicione o seu pagamento a qualquer facto incerto (art. 38º, n.º 3).
Outra forma de proteger o salário consiste na preferência estabe-
lecida relativamente ao pagamento dos créditos resultantes do contrato
de trabalho (e respectivos juros de mora) ou da sua violação (por exem-
plo, no caso de o empregador não facultar o gozo das férias no prazo
legal) sobre os credores da empresa ou estabelecimento, incluindo sobre
o próprio Estado, em caso de declaração de falência ou de liquidação da
empresa (art. 43º, n.º 2).
Por sua vez, a remuneração auferida pelo trabalhador não pode
ser inferior à retribuição mínima definida na lei ou fixada no acordo
colectivo (art. 38º, n.º 2); como é óbvio, não interferem com esta regra as
situações em que a remuneração estipulada pode ser inferior à mínima
legal, como é o caso do trabalho a tempo parcial.
8. Prescrição dos créditos laborais
A LT não contém qualquer norma relativamente à prescrição dos

créditos emergentes do contrato de trabalho. Desde modo, teremos de re-
correr ao regime geral consagrado no art. 301º, alínea g), do Código Civil,
pelo que os créditos salariais prescrevem passados cinco anos sobre a data
da sua exigibilidade. Dada a relação de dependência do trabalhador pe-
rante o empregador, deve entender-se que aquele prazo começa a contar-
-se a partir da data da extinção do vínculo laboral.
9. Os descontos na retribuição
Como se viu anteriormente, o art. 43º, n.º 1, proíbe o empregador

de efectuar descontos na retribuição para compensar créditos que tenha
sobre o trabalhador, excepto nos casos especialmente admitidos pela lei.
Relativamente aos descontos autorizados, a LT não só estabelece
que apenas são autorizados os relativos às contribuições para a seguran-
142
CAPÍTULO VI
ça social e os determinados por lei ou por decisão judicial (art. 42º, n.º
2), como determina que a sua efectivação está dependente do consenti-
mento, por escrito, do trabalhador (art. 42º, n.º 1); além disso, limita esse
desconto a 30%, em cada mês, do valor total da remuneração a que o
trabalhador tem direito (art. 42º, n.º 3).
143
144
CAPÍTULO VII
Regimes Especiais
de Protecção no Trabalho
A LT prevê condições específicas de trabalho relativamente a de-

terminadas categorias de trabalhadores, as quais são explicáveis não só
pela circunstância de estes se encontrarem numa situação especialmente
vulnerável perante a entidade empregadora, como também pelo facto
de a relação de trabalho em que esses trabalhadores são parte afectar
interesses considerados jurídica e socialmente relevantes. Trata-se dos
trabalhadores com filhos (com destaque especial para as trabalhadoras
grávidas, puérperas ou lactantes), dos menores e dos trabalhadores com
capacidade laboral reduzida.
Também beneficiam de um estatuto especial os trabalhadores-es-
tudantes, em que o objectivo é criar condições de trabalho que facilitem
o desenvolvimento profissional e cultural de quem já se encontra inseri-
do no mercado de trabalho.
Por razões jurídico-políticas que extravasam o estrito campo do
direito do trabalho, também os trabalhadores estrangeiros estão sujeitos
a um estatuto especial (aliás, ainda não regulamentado).
145
1. Protecção da maternidade e da paternidade
Constituindo a maternidade e a paternidade (designadas de for-

ma unitária por parentalidade) valores sociais essenciais para a socieda-
de timorense (art. 58º da LT)83, compreende-se que o legislador laboral
garanta aos pais — numa concretização do princípio da igualdade entre
homens e mulheres, consagrado no art. 17º da Constituição84 — e, em
especial, à mãe trabalhadora um conjunto de condições de trabalho, ten-
do em vista não só protegê-la durante a gravidez e após o parto, como
também possibilitar aos pais um acompanhamento mais directo do filho
durante os seus primeiros meses de vida.
1.1. Licença de maternidade
Uma das principais manifestações da tutela da maternidade con-

siste na atribuição à mãe trabalhadora de uma licença de maternidade;
sendo esta um direito necessário ou de ordem pública social, o seu gozo
não está dependente do consentimento do empregador, como também
não pode ser condicionado pelo estatuto laboral da trabalhadora.
A licença de maternidade tem uma duração de 12 semanas, sendo
que 10 semanas devem ser gozadas obrigatoriamente após o parto (art.
59º, n.º 1)85; esta licença não interfere com o vencimento e a duração das
férias (art. 59º, n.º 2), podendo, no entanto, condicionar a marcação ou a
suspensão do respectivo gozo86.
Durante o período da licença, a trabalhadora mantém o direito à
remuneração normal que auferia à data do seu início e a respectiva du-
83
Artigo 39.º da Constituição (Família, casamento e maternidade): ‹‹1. O Estado
protege a família como célula base da sociedade e condição para o harmonioso desenvol-
vimento da pessoa. ... 4. A maternidade é dignificada e protegida, assegurando-se a todas
as mulheres protecção especial durante a gravidez e após o parto e às mulheres trabalha-
doras direito a dispensa de trabalho por período adequado, antes e depois do parto, sem
perda de retribuição e de quaisquer outras regalias, nos termos da lei››
84
‹‹A mulher e o homem têm os mesmos direitos e obrigações em todos os domí-
nios da vida familiar, cultural, social, económica e política››.
85
O legislador não previu qualquer aumento do período de licença de maternidade em
caso de nascimentos múltiplos.
86
Cf. capítulo V, § 9.7.
146
CAPÍTULO VII
REGIMES ESPECIAIS DE PROTECÇÃO NO TRABALHO
ração conta para efeitos de antiguidade (art. 59º, n.º 1). O empregador é
responsável pelo pagamento dessa remuneração até ao estabelecimento
do sistema de segurança social que assegure a protecção da maternidade
(art. 61º).
Para além desta licença, verificando-se situações de risco clínico
para a trabalhadora ou para o nascituro, que sejam impeditivas ou ex-
cessivamente onerosas para o exercício da actividade laboral, a traba-
lhadora tem direito a gozar, antes do parto, de uma licença pelo período
de tempo que for considerado necessário por prescrição médica para
prevenir o risco existente (art. 59º, n.º 3).
Em caso de interrupção da gravidez (ou em caso de nado-morto),
a trabalhadora tem direito a uma licença com a duração de 4 semanas
(art. 59º, n.º 4); esta licença beneficia das mesmas condições previstas
para a licença de maternidade87.
Finda a licença por maternidade, a trabalhadora tem o direito a ser
readmitida no seu posto de trabalho ou num posto de trabalho equiva-
lente, com a mesma remuneração (art. 65º, n.º 1).
1.2. Licença de paternidade
Numa concretização do princípio da igualdade entre mulheres e

homens (art. 17º da Constituição), a LT reconhece ao pai trabalhador
uma licença de paternidade de cinco dias úteis, a qual deve ser gozada
após o parto, ou seja, a partir do dia seguinte ao do nascimento do filho.
Esta licença é remunerada pelo empregador até ao estabelecimento do
sistema de segurança social (art. 61º) e não pode ser descontada na anti-
guidade do trabalhador (art. 60º, n.º 1).
Tal como na situação anterior, o gozo da licença de paternidade
não está dependente do consentimento do empregador, e não prejudica
o vencimento e a duração das férias (art. 60º, n.º 2), podendo, no entanto,
interferir com a marcação ou a suspensão do seu gozo88.
Atendendo ao disposto no nº 3, do art. 60º e ao facto de o legisla-
dor não conceder ao pai qualquer tipo de licença em caso de interrupção
87
Na ausência de um regime mais específico, decorre ainda do disposto no art. 59º, n.º
4, que se o filho vier a falecer nas primeiras quatro semanas de vida, deverá ser garantida à
mãe uma licença de quatro semanas após o parto; já se o filho falecer após quatro semanas de
vida, cessa licença de maternidade e a mãe tem direito apenas a faltar três dias (art. 33º, n.º 3).
88
Cf. capítulo V, § 9.7.
147
da gravidez, julga-se que o gozo da licença de paternidade pressupõe

que o nascimento do filho seja com vida.
Além disso, em caso de nascimento do filho com vida, se a mãe
falecer no decurso das 12 semanas subsequentes ao parto, o trabalhador
tem direito, sem perda da remuneração e do direito de antiguidade, a
uma licença de paternidade até perfazer as 12 semanas após o nasci-
mento; o direito a esta licença é independente de a pessoa falecida ser
cônjuge ou viver em união de facto com o trabalhador (art. 60º, n.º 3)89.
Esta licença é igualmente remunerada pelo empregador até ao estabele-
cimento do sistema de segurança social (art. 61º)
1.3. Protecção na gravidez e após o parto
Para além do direito a uma licença após o parto, o legislador alar-

gou a tutela a outros aspectos relacionados com a maternidade, con-
cretamente o direito de a trabalhadora ser dispensada do trabalho para
consulta médica e para amamentação, e a fixação de condições de traba-
lho que protejam a trabalhadora durante a gravidez e depois do parto.
1.3.1. Dispensas para consulta médica e amamentação
Assim, sem perda de retribuição, de antiguidade ou de outros di-

reitos , a trabalhadora grávida pode ausentar-se do trabalho para rea-
90
lizar exames médicos, pelo tempo e número de vezes necessários (art.

62º, n.º 1, primeira parte). Diferentemente do regime geral das faltas —
em que a justificação da ausência só é obrigatória se o empregador o
exigir (art. 33º, n.º 7) —, neste caso de ausência para consulta médica a
justificação é obrigatória (art. 62º, n.º 1, segunda parte), muito embora o
empregador possa dispensar a trabalhadora da respectiva apresentação.
Para além destas formas de protecção, a trabalhadora beneficia ainda
do direito a faltar nos termos previstos para as faltas justificadas (art. 33º).
89
Nos termos do art. 18.º, n.º 3, da Constituição (protecção da criança), ‹‹todas as
crianças, nascidas dentro ou fora do matrimónio, gozam dos mesmos direitos e da mesma
protecção social››. Com efeito, a licença de maternidade não tem apenas como objectivo a
tutela da mãe trabalhadora, mas também a protecção da criança nos seus primeiros tem-
pos de vida; daí que essa tutela não esteja dependente do facto de os pais serem ou não
casados, não obstante o valor que a Constituição reconhece ao casamento (art. 39º).
90
Por exemplo, prémios de assiduidade.
148
CAPÍTULO VII
A trabalhadora goza ainda do direito de se ausentar do trabalho

— durante dois períodos diários, com a duração de uma hora cada (art.
62º, n.º 3) — para amamentar ou aleitar o filho durante os primeiros seis
meses de vida deste; estas ausências não implicam perda de retribuição
ou de qualquer outro direito (art. 62º, n.º 2).
1.3.2. Protecção da saúde e segurança
A trabalhadora grávida ou a amamentar não pode realizar activi-

dade que, do ponto de vista médico, seja desaconselhável tendo em conta
o seu estado, designadamente trabalhos que impliquem esforço físico ou
exposição a substâncias perigosas para si ou para o filho (art- 63º, n.º 1).
Além disso, caso lhe seja exigido, a trabalhadora grávida ou lactante tem
direito a não prestar trabalho nocturno ou extraordinário (art- 63º, n.º 2)91.
1.4. Assistência aos filhos
Sendo o dever de prestar assistência aos filhos uma responsabi-

lidade conjunta dos pais, compreende-se que o legislador reconheça a
ambos os progenitores condições idênticas para prestarem assistência
aos filhos menores, independentemente de serem casados ou não (veja-
-se o art. 18º, n.º 3, da Constituição).
Assim, em caso de doença ou acidente dos filhos menores de 10
anos, os trabalhadores podem faltar até cinco dias por ano para lhes
prestarem assistência, inadiável e imprescindível, devendo no entanto
apresentar o motivo justificativo da ausência, excepto se a entidade em-
pregadora o dispensar.
Estas faltas determinam perda de retribuição, mas contam para
efeitos de antiguidade (art. 64º, n.º 2).
91
Relativamente ao direito de a trabalhadora grávida ou lactante não prestar trabalho
nocturno podem surgir alguns problemas quanto o seu exercício. Assim, se a trabalhadora
tiver sido contratada para um horário nocturno, o empregador deverá, na medida do possível,
transferi-la para um horário diurno. Contudo, no caso de, fundamentadamente, não o poder
fazer, a solução para o exercício daquele direito da trabalhadora passa, se necessário, pela
aplicação do regime das faltas justificadas com direito a remuneração (art. 33º, n.º 4) e pela
suspensão do contrato de trabalho por motivo imputável ao trabalhador, apesar de a LT não
prever esta modalidade de suspensão (cf. infra, capítulo VIII, § 3).
149
1.5. Proteção contra o despedimento
Tendo em vista obstar a que as trabalhadoras grávidas ou lactan-

tes sejam vítimas de discriminação por motivos relacionados com a ma-
ternidade, o legislador proíbe o despedimento por motivo de gravidez,
amamentação ou aleitação (art. 65º, n.º 2). Para além disso, em caso de
despedimento daquelas trabalhadoras (infra), o legislador estabelece
uma presunção (relativa) de que o mesmo se funda num daqueles mo-
tivos, de modo que, para ilidir essa presunção, o empregador deve pro-
var que a cessação do contrato por sua iniciativa não se fundou em cir-
cunstâncias relacionadas com o facto de a trabalhadora estar grávida, a
amamentar ou a aleitar o filho (art. 65º, n.º 3). Havendo dúvidas quanto
à prova apresentada pelo empregador, deve entender-se que o despedi-
mento foi discriminatório.
2. O trabalho de menores
A LT consagra um regime específico relativamente ao trabalho de

menores, com destaque especial para os aspectos relacionados com a
idade de admissão ao trabalho, com a celebração dos contratos de traba-
lho e com as condições de trabalho (art. 66º e s.).
2.1. A idade de admissão ao trabalho
Nos termos do art. 68º, n.º 1, a idade mínima de admissão ao tra-

balho é de 15 anos; no entanto, o menor com esta idade só pode ser
admitido a trabalhar desde que participe em programas de formação
profissional, técnica ou artística, legalmente reconhecidos (art. 68º, n.º 2).
A título excepcional, porém, podem ser admitidos a trabalhar os
menores com idade compreendida entre 13 e 15 anos, se a actividade a
prestar for um trabalho leve (arts. 68º, n.º 3, e 69º da LT) e desde que, tal
como na situação anterior, frequentem programas de formação profis-
sional, técnica ou artística.
150
CAPÍTULO VII
Daqui conclui-se que os menores com idade inferior a 13 anos não

podem ser admitidos a trabalhar (proibição absoluta); relativamente a
essas pessoas, vigora uma verdadeira incapacidade de gozo para cele-
brarem contratos de trabalho.
2.2. Celebração do contrato de trabalho
Dado que a LT não contém normas específicas relativamente à ca-

pacidade dos menores para celebrar contratos de trabalho, são aplicáveis
as regras previstas no Código Civil relativamente à capacidade negocial.
Neste sentido, o art. 123º, n.º 1, alínea c), deste diploma reconhece aos
menores capacidade para celebrar “negócios jurídicos relativos à pro-
fissão, arte ou ofício que o menor tenha sido autorizado a exercer, ou os
praticados no exercício dessa profissão, arte ou ofício”.
O menor com idade não inferior a 13 anos tem capacidade para
celebrar contratos de trabalho; no entanto, o exercício desta faculdade
está dependente da autorização do seu representante legal para prestar
a actividade laboral que é objecto do contrato. A intervenção do repre-
sentante legal é uma condição que vigora para todas as situações em
que ao menor é reconhecida capacidade para ser admitido ao trabalho;
a falta dessa autorização implica a invalidade do contrato de trabalho.
Pretende-se com essa intervenção, por um lado, responsabilizá-lo pela
garantia e tutela do desenvolvimento físico e psíquico do menor e, por
outro, permitir que avalie se é ou não vantajoso para este ingressar no
mercado de trabalho.
Ao contrário do que é típico na representação enquanto forma de
suprimento da incapacidade – em que é o representante que celebra os
negócios jurídicos em nome do menor —, relativamente ao contrato de
trabalho é o menor quem o celebra e não o seu representante legal, salvo
se este tiver poderes especiais para tal conferidos pelo menor.
No que respeita à declaração de vontade do menor e aos vícios de
que a mesma possa enfermar (erro, dolo, coacção, etc.) não há qualquer
especificidade em matéria laboral, sendo aplicável a disciplina geral do
direito civil.
Por outro lado, e como forma de salvaguardar a saúde do menor,
a validade do contrato de trabalho está ainda dependente da realização
151
pelo menor, antes do início da prestação do trabalho, de um “exame

médico que certifique a sua capacidade física e psíquica para o exercício
das funções” (art. 70º, n.º 1, da LT). A iniciativa deste exame é da respon-
sabilidade do empregador, assim como dos respectivos custos.
2.3. Condições específicas de prestação do trabalho
Os menores com idade superior a 13 anos são admitidos a prestar

trabalho sob determinadas condições, relacionadas com a idade, a na-
tureza do trabalho ou com as condições em que este é prestado. Estas
limitações têm principalmente em vista evitar que a execução do con-
trato de trabalho — seja pelo dispêndio de energias físicas e psíquicas
que exige, pela duração do trabalho, pela actividade em causa ou pelas
circunstâncias em que a mesma é realizada — prejudique, de forma ex-
cessiva, a saúde, o desenvolvimento físico, psíquico e moral, a segurança
e a formação profissional ou a educação escolar do menor.
A LT estabelece dois conjuntos de condições para o trabalho de
menores: umas são aplicáveis a todos os menores, outras vigoram ape-
nas para os que têm uma idade compreendida entre os 13 e os 15 anos.
a) Relativamente aos menores de 17 anos, o empregador tem a obri-

gação de proporcionar condições de trabalho adequadas à respectiva
idade e que não prejudiquem a sua saúde, segurança e desenvolvimento
(art. 66º, n.º 1). A fim de garantir estas condições, o empregador deve,
antes de o menor iniciar as suas funções ou sempre que se verifiquem
alterações significativas das condições de trabalho, avaliar os riscos rela-
cionados com a actividade que aquele vai exercer (art. 66º, n.º 2)92.
Para além destes deveres gerais do empregador, a LT consagra
um conjunto de proibições de ordem geral relativamente à contratação
de menores, as quais têm a ver com a natureza do trabalho e com as con-
dições em que é prestado. Assim, é proibida a contratação de menores
para a realização de trabalhos perigosos ou susceptíveis de comprome-
ter a sua segurança, a educação e o desenvolvimento (art. 67º, n.º 1). No
92
Em face desta obrigação específica do empregador e atendendo a que a mesma tem
especialmente em vista a tutela do menor, julga-se que a aplicação do regime contido no art.
72º, especialmente o disposto no seu nº 3, relativamente à realização de exames médicos (cf.
supra capítulo IV, § 3) deve ser objecto de adaptação quando se trate de menores. Neste sen-
tido, parece-nos que se o menor não aceitar realizar os exames médicos, o empregador pode
(ou melhor, deve) recusar celebrar o contrato de trabalho.
152
CAPÍTULO VII
mesmo sentido, o art. 67º, nº 2, alíneas a) a d), enumera um conjunto de

actividades para as quais o menor não pode ser contratado ou admitido
a trabalhar. Por fim, o art. 68º, n.º 4, da LT proíbe ainda que os menores
possam desempenhar trabalhos insalubres, perigosos ou que requeiram
grande desgaste físico; a delimitação destes trabalhos deve ser fixada
pela autoridade competente para as relações laborais.
O menor (qualquer que seja a sua idade) só pode ser admitido a
trabalhar (ou a continuar a prestar trabalho) se tiver sido submetido a
um exame médico que certifique a sua capacidade física e psíquica para
realizar a actividade para a qual foi contratado; a realização desse exame
deve ter lugar antes do início do trabalho (art. 70º, n.º 1).
A entidade patronal deve ainda assegurar que, em cada ano, o
menor seja sujeito a um novo exame médico não só para certificar a ade-
quação da sua capacidade física e psíquica para as funções que exerce,
como também ‹‹para evitar que do exercício da atividade profissional
não resulte prejuízo para a saúde e desenvolvimento físico e mental do
menor›› (art. 70º, n.º 2).
Embora a LT seja omissa, julga-se que a responsabilidade pela rea-
lização dos exames médicos é do empregador, não só porque é quem be-
neficia da prestação do menor, como é quem reúne melhores condições
para que os mesmos sejam efectuados.
Por último, ‹‹o empregador que contratar menor deve permitir e
incentivar que este frequente as aulas do ensino oficial ou equivalente
reconhecido pelo órgão do Governo competente, aplicando-se as regras
previstas no artigo 76º›› (art. 68º, n.º 5).
b) Quanto aos menores com idade compreendida entre 13 e 15

anos são-lhes aplicáveis, por maioria de razão, as condições referidas
anteriormente.
Para além disso, a LT apenas permite a estes menores o exercício de uma ac-
tividade laboral se esta constituir um trabalho leve (art. 68º, n.º 3). O art.
69º, n.º 1, define, em termos gerais, o que deve entender-se por trabalho
leve: trata-se de tarefas simples e definidas que pressuponham conheci-
mentos elementares e não exijam esforços físicos e mentais que ponham
em risco a saúde e o desenvolvimento da criança, ou prejudiquem os
seus estudos, incluindo a participação em programas de formação apro-
vados pelo Governo.
Além disso, o legislador não permite que estes trabalhadores fi-
153
quem sujeitos a determinadas condições de trabalho; estas encontram-se

enumeradas no nº 2 do art. 69º e a sua verificação determina a qualifica-
ção do trabalho como não sendo leve, a consequente invalidade do con-
trato do trabalho e a sujeição do empregador a coimas e outras sanções
acessórias (art. 99º, n.º 1, da LT).
Por outro lado, o menor contratado para realizar trabalhos leves
não pode ser admitido (nem mesmo com o seu consentimento) a realizar
trabalho extraordinário (art. 69º, n.º 3).
2.4. Incumprimento das normas sobre o trabalho de menores
Dado que as normas da LT que protegem e regulam o trabalho dos

menores têm uma natureza imperativa (a qual se justifica pela tutela dos
interesses acima referidos), a sua violação implica a nulidade do contra-
to de trabalho (art. 285º do Código Civil).
Mais duvidosa é a qualificação dos casos em que o menor é admiti-
do a prestar trabalho, mas não participa em programas de formação pro-
fissional, técnica a ou artística (art. 68º, n.º 2, segunda parte, da LT). Na
verdade, do ponto de vista técnico-jurídico, não se trata de verdadeiras
incapacidades para o exercício do direito a trabalhar (ou para celebrar o
contrato de trabalho), mas antes de exigências que visam o mesmo tipo
de fins ou de interesses que o regime da incapacidade, isto é, a protecção
do menor que ingressa no mercado de trabalho.
Por esse motivo, julga-se que o seu incumprimento deve ter um tra-
tamento análogo ao da incapacidade, isto é, a nulidade do contrato, muito
embora na aplicação desta sanção deva atender-se às concretas condições
locais de oferta de programas de formação profissional ou equivalente.
A mesma solução será de aplicar no caso de o menor não realizar
os exames médicos previstos no art. 70º, n.ºs 1 e 2.
3. Trabalhadores portadores de deficiência ou doença crónica
3.1. Princípios gerais
Numa concretização do princípio geral da igualdade que proí-

be a discriminação das pessoas com base na condição física ou mental
154
CAPÍTULO VII
(art. 16º da Constituição), e em cumprimento da obrigação do Estado

de, dentro da reserva do possível, promover a protecção aos cidadãos
portadores de deficiência (art. 21º, n.º 2, da mesma Lei), a LT consagra o
princípio de que os trabalhadores e os candidatos a trabalhadores com
deficiência ou doença crónica gozam dos direitos previstos na LT para
os demais trabalhadores, não podendo ser discriminados no que respei-
ta ao acesso ao emprego, formação e promoção profissionais e condições
de trabalho. Para além disso, proíbe que o contrato de trabalho desses
trabalhadores possa cessar com fundamento (directo ou indirecto) na-
quele motivo (art. 71º).
3.2.Tutela da saúde e condições de trabalho
À semelhança do que se estabelece para os menores (art. 70º, n.º 1),

os trabalhadores portadores de deficiência ou doença crónica devem ser
submetidos, antes do início do trabalho, a um exame médico que certi-
fique a sua capacidade física e psíquica para realizar a actividade para a
qual são contratados. Além disso, periodicamente, devem realizar exa-
mes médicos para certificar a adequação da respectiva capacidade de
trabalho à actividade exercida.
O empregador deve garantir a confidencialidade das informações
relacionadas com as condições de saúde destes trabalhadores (art. 73º)93.
Por outro lado, o empregador deve garantir que estes trabalha-
dores não fiquem expostos a situações prejudiciais à sua saúde, nomea-
damente riscos de contaminação, e deve fornecer-lhes os equipamentos
necessários à sua segurança; além disso, está obrigado a promover pro-
gramas de consciencialização para os riscos do trabalho (art. 74º).
Para além disso, o empregador deve adequar e ou adaptar o posto
de trabalho e o horário de trabalho ao estado de saúde e capacidade des-
tes trabalhadores (art. 75º).
4. O trabalhador-estudante
Como se aludiu anteriormente, a previsão de um estatuto labo-

ral especial para os trabalhadores-estudantes tem como finalidade criar
93
Aliás, semelhante obrigação, de carácter geral, decorre também do art. 72º, n.º 5.
155
condições de trabalho que facilitem o desenvolvimento profissional e

cultural de quem já se encontra inserido no mercado de trabalho.
Considera-se trabalhador-estudante o trabalhador que frequente
qualquer nível de ensino oficial ou equivalente reconhecido pelo órgão
do Governo competente (art. 76º, n.º 1). A fim de poder beneficiar desse
estatuto, o trabalhador deve fazer prova da sua condição de estudante,
apresentando documento comprovativo da matrícula, do seu horário
escolar e do aproveitamento escolar. A certificação deste último deve
ser feita periodicamente de acordo com o calendário da instituição de
ensino que frequenta (art. 76º, n.º 5).
O empregador deve fixar os horários de trabalho dos trabalhado-
res-estudantes em termos que lhes possibilite a frequência das aulas, de
cursos escolares ou de formação profissional (art. 76º, nº 2). Além disso,
o trabalhador-estudante tem direito a ausentar-se do trabalho, sem per-
da da remuneração ou de quaisquer outros direitos, para realização de
provas de avaliação, qualquer que seja a sua natureza (art. 76º, n.º 3).
Tratando-se de trabalhador-estudante menor de idade, são apli-
cáveis à admissão ao trabalho e à celebração do contrato de trabalho
o disposto no art. 66º e s. (art. 76º, n.º 6). Por outro lado, o empregador
deverá marcar o período de férias daqueles trabalhadores de forma que
coincida com o das férias escolares (art. 76º, n.º 4).
5. Trabalhador estrangeiro
A LT consagra o princípio da igualdade de tratamento entre os

trabalhadores estrangeiros e os trabalhadores nacionais (art. 77º, n.º 1).
Contudo, impõe que o contrato de trabalho seja reduzido a escrito e que
a respectiva celebração seja previamente autorizada pela autoridade
competente, a qual deve observar as regras previstas em legislação es-
pecial (art. 77º, n.º 2).
156
CAPÍTULO VIII
Suspensão e Redução
do Contrato de Trabalho
1. Enquadramento
Para além das modificações anteriormente estudadas (a trans

missão da empresa ou estabelecimento, a mobilidade geográfica e a
mobilidade funcional), o vínculo jurídico-laboral pode conhecer outras
vicissitudes, como é o caso da suspensão do contrato de trabalho ou
da redução do tempo de trabalho. Neste capítulo iremos analisar as si-
tuações em que o contrato de trabalho não se extingue, mas deixa de
produzir alguns dos seus principais efeitos (suspensão) ou em que estes
continuam a verificar-se embora em condições diferentes das estabeleci-
das pelas partes (redução do tempo de trabalho).
Por razões várias, empregador e trabalhador podem encontrar-se
temporariamente impossibilitados de, no todo ou em parte, receber ou
de prestar trabalho, sem que isso justifique que a outra parte (aquela
em relação à qual não se verificou o impedimento) possa fazer cessar
o contrato. Nestes casos, verificados determinados pressupostos, a lei
determina ou impõe uma alteração transitória da relação laboral, a qual
157
se traduz no essencial, conforme os casos, na paralisação dos seus prin-

cipais efeitos ou na manutenção destes em moles mais reduzidos do que
o convencionado.
Os regimes da suspensão e da redução do conteúdo do contrato
têm como objectivo principal garantir a conservação do contrato de tra-
balho, constituindo uma manifestação do princípio da segurança ou da
estabilidade no emprego. Com efeito, sendo aquele vínculo de duração
indeterminada, o facto de não produzir temporariamente os seus prin-
cipais efeitos não justifica que deva concluir-se que as partes deixaram
de ter interesse na respectiva manutenção. Para além do interesse do
trabalhador em conservar o emprego e poder retomar a sua actividade
após o impedimento cessar, também a entidade patronal tem vantagens
na referida manutenção, porquanto não só pode contar com o mesmo
trabalhador para ocupar um determinado posto de trabalho, como não
tem de suportar os custos com a admissão de um novo, designadamente
os relacionados com a aprendizagem94. De todo o modo, a previsão das
figuras da suspensão e da redução do contrato de trabalho indica que o
legislador conferiu mais importância ao interesse da sua manutenção do
que ao interesse da sua extinção95.
A simples consulta da LT permite-nos concluir que o legislador
utiliza o termo suspensão em diferentes sentidos. A suspensão propria-
mente dita — que é objecto deste capítulo — compreende os casos de
paralisação dos principais efeitos do contrato de trabalho (o trabalho e a
retribuição) devido a um impedimento prolongado de uma das partes;
ora, o legislador emprega o mesmo termo para abranger outras situações
de interrupção do trabalho relacionadas, nomeadamente, com o tempo de
trabalho96, com os efeitos do exercício da greve (art. 20º da Lei n.º 5/2012,
de 29-2) ou com o direito disciplinar (art. 23º, n.º 4, alínea c), da LT).
94
No sentido de que a suspensão do contrato é também do interesse do empre-
gador, basta referir que, sendo a relação laboral duradoura, verificam-se com alguma
frequência factos correntes na vida do trabalhador (e, portanto, durante a vigência do
contrato de trabalho) — assim, a doença, acidentes, serviço militar, maternidade ou obri-
gações legais — que podem originar impedimentos mais ou menos prolongados da reali-
zação do trabalho. Ora, se a essas situações estivesse associada a extinção em vez da sus-
pensão do contrato, é fácil imaginar o custo que o empregador suportaria para preencher
essas vagas e a frequência com que o teria de fazer.
Além disso, a conservação do contrato durante o período de suspensão tem
95
igualmente importância a nível da segurança social, designadamente para efeitos da re-

forma por velhice.
Com efeito, a LT emprega o termo suspensão do trabalho para abranger o des-
96
canso semanal, os feriados, as férias e as faltas (art. 30º e s.).
158
CAPÍTULO VIII
Sucede, porém, que a LT apenas prevê o regime da suspensão e

da redução do contrato de trabalho para os casos em que se verifica um
impedimento da entidade empregadora em receber a prestação de tra-
balho, deixando de fora os casos de impedimento temporário e prolon-
gado ocorrido na esfera do trabalhador.
Ao lado da suspensão do contrato de trabalho — em que se verifi-
ca a coexistência do vínculo contratual com a paralisação total de alguns
dos seus principais efeitos, como se disse —, prevê-se também a possibi-
lidade de redução do período normal de trabalho, a qual pode traduzir-
-se na suspensão da actividade durante um ou mais períodos normais
de trabalho em cada semana, ou na diminuição do número de horas
correspondentes ao período diário ou semanal. Nesta última situação,
verifica-se uma diminuição do tempo de trabalho e a redução das condi-
ções que lhe estão directamente ligadas, designadamente a retribuição.
2. Suspensão ou redução por motivos ligados ao empregador
2.1. Caracterização
O art. 15º, n.º 1, da LT prevê a suspensão do contrato e a redução

do período normal de trabalho «por motivos de mercado, estruturais,
tecnológicos, desastres ou outras ocorrências alheias à sua vontade que
tenham afectado gravemente a actividade normal da empresa, sempre
que tais medidas se mostrem indispensáveis para assegurar a viabilida-
de da empresa e a manutenção dos postos de trabalho».
Os motivos de mercado constituem situações em que se verifica
uma diminuição da actividade da empresa decorrente da redução das
vendas ou da impossibilidade de colocar os produtos no mercado; os
motivos estruturais compreendem a mudança de actividade, a falta de
recursos financeiros ou a reorganização da empresa; e os motivos tecno-
lógicos consistem em alterações técnicas no processo de fabrico, como a
informatização ou a introdução de mecanismos mais modernos no fun-
cionamento da empresa.
De acordo com aquele preceito, a suspensão do contrato de tra-
balho é uma medida temporária que tem origem em acontecimentos
respeitantes ou relacionados com a entidade empregadora. Esses factos
podem ser natureza distinta:
159
O C O N T RAT O I N D I V I D UA L D E T RA B A L H O E M T I M O R- L E S T E
(i) Serem imputáveis à entidade empregadora (para além dos mo-

tivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, por exemplo, obras ou
melhoramentos realizados na empresa, que impliquem a paralisação
temporária do trabalho, mudanças de instalações) ou dizerem respeito
a interesses que lhe dizem respeito, como será o caso de dificuldades de
funcionamento decorrentes da falta de matérias-primas (art. 15º, n.º 1,
primeira parte); ou
(ii) Tratar-se de motivos (casos fortuitos ou de força maior) que
não são imputáveis à entidade patronal, seja por derivarem das forças
da natureza (assim, uma inundação), seja por serem imprevistos ou in-
controláveis (um incêndio) — art. 15º, n.º 1, segunda parte.
Ainda segundo o mesmo artigo, tais factos só podem justificar o
recurso à suspensão dos contratos ou à redução do tempo normal de
trabalho se tiverem afectado substancialmente (“gravemente”) a activi-
dade normal da empresa e desde que, no caso concreto, se mostrem in-
dispensáveis para assegurar a viabilidade da empresa. Ou seja, aquelas
medidas não se destinam apenas a possibilitar que a empresa recupere
das dificuldades económicas ou dos prejuízos sofridos e regresse à sua
actividade normal, mas também garantir a manutenção dos contratos
de trabalho, seja dos trabalhadores cujos contratos estão suspensos, seja
daqueles que continuam a trabalhar (com horário normal ou reduzido).
Neste sentido, o recurso à suspensão ou à redução do período
normal de trabalho constitui um ‘mal menor’, visto que funciona como
alternativa à extinção dos contratos de trabalho por motivos objectivos
(art. 52º da LT). A opção entre a suspensão dos contratos de trabalho ou
a redução ao tempo de trabalho cabe ao empregador e é determinada
pela situação concreta da empresa ou estabelecimento.
2.2. Procedimento
Sempre que ocorra algum dos motivos previstos na lei, o empre-

gador deverá, por escrito, com a antecedência mínima de quinze dias so-
bre a data da produção dos efeitos da medida adoptada, comunicar aos
trabalhadores a abranger pela suspensão ou redução, ao sindicato que
os representa e ao Serviço de Mediação e Conciliação (ou apenas a este,
se não existir estrutura sindical) a sua intenção de suspender ou reduzir
a prestação do trabalho (art. 15º, n.º 4). Na mesma comunicação, deve
igualmente indicar as razões justificativas da medida adoptada.
160
CAPÍTULO VIII
A suspensão dos contratos não pode ser superior a dois meses (art.
15º, n.º 2) e a redução do trabalho não pode exceder três meses, nem ser
superior a 40% do período normal de trabalho (art. 15º, nº 3).
O facto de a suspensão ou a redução serem de carácter temporá-
rio não significa que os motivos que lhes deram origem tenham cessa-
do finda a duração estabelecida inicialmente pelo empregador, dentro
dos limites legais. Por isso, no término do período fixado, o empregador
deve proceder a uma nova avaliação da situação da empresa e, caso os
fundamentos se mantenham, desencadear um novo procedimento com
vista a renovar (ou reajustar) a medida da suspensão dos contratos ou
da redução do tempo de trabalho.
2.3. Efeitos da suspensão do contrato
i) Manutenção do contrato
Como acima se referiu, o contrato de trabalho não se extingue com a

suspensão, embora deixe de produzir os seus efeitos principais; com efei-
to, nos termos do art. 15º, n.º 5, durante o período de suspensão mantêm-
-se os direitos e deveres dos trabalhadores e dos empregadores que não
pressuponham a efectiva prestação de trabalho; veja-se, respectivamente,
o art. 21º, alíneas c), d) e h), e o art. 20º, alíneas b), f) e g), ambos da LT97.
Pelo contrário, cessam os direitos e deveres que pressuponham
a efectiva prestação de trabalho; no entanto, este princípio sofre uma
derrogação relativamente à retribuição, já que o art. 15º, n.º 7, prevê que,
durante a suspensão, o trabalhador tem direito a receber metade da res-
pectiva retribuição normal, apesar de não haver lugar à prestação de
trabalho (salário de inactividade).
97
Por uma questão de lógica jurídica, é de admitir que o decurso do prazo dos
contratos de duração determinada não se suspende ou interrompe durante o decurso
da suspensão do contrato; na verdade, sendo por regra contratos destinados a satisfazer
necessidades temporárias da empresa durante um determinado de tempo, a sua manu-
tenção está ligada ao decurso do período convencionado para a sua duração, de modo
que, vencida esta, o contrato atinge o seu fim e, portanto, deixa de ter razão para existir.
Contudo, para efeitos do decurso do período probatório, o período de suspensão
do contrato não deve contar para o decurso daquele, uma vez que está em causa permitir
ao empregador avaliar as competências profissionais do trabalhador e a este tomar conhe-
cimento das condições de trabalho.
161
O C O N T RAT O I N D I V I D UA L D E T RA B A L H O E M T I M O R- L E S T E
Findo o período de suspensão definido pelo empregador (ou ul-

trapassada a situação que a motivou a medida adoptada, se ocorrer an-
tes de vencido aquele período), o contrato recupera automaticamente a
plenitude dos seus efeitos, o que significa que o trabalhador deverá re-
tomar a sua actividade normal e o empregador passa a reassumir todos
os seus poderes e deveres.
Admite-se no art. 15º, n.º 9, da LT que, terminado o período (ou
períodos) de suspensão, as partes possam, por mútuo acordo, fazer ces-
sar o contrato de trabalho; porém, diferentemente da situação normal
(veja-se o art. 48º da LT), o trabalhador tem direito neste caso a uma
indemnização, calculada nos termos do art. 55º da LT.
ii) Contagem do tempo para efeitos de antiguidade e de férias
De acordo com o art. 15º, n.º 6, o tempo da suspensão ou da redu-

ção do período de trabalho conta para efeitos de antiguidade do traba-
lhador e não interfere com o direito a férias, seja no que diz respeito ao
seu vencimento ou duração (infra).
2.4. Efeitos da redução do contrato
No caso de redução do período normal de trabalho, o contrato

continua a produzir os seus efeitos, embora se verifique uma maior limi-
tação temporal do poder de direcção e do dever de prestar do trabalha-
dor, assim como uma diminuição da retribuição proporcional à redução
do tempo de trabalho (art. 15º, n.º 8), se bem que não possa ser superior
a metade da retribuição normal (art. 15º, n.º 7).
Com o fim do período de redução, o contrato recupera a plenitude
dos seus efeitos, ou seja, para o trabalhador o dever de retomar a sua ac-
tividade normal e para o empregador a obrigação de pagar a retribuição
por inteiro.
162
CAPÍTULO VIII
3. Suspensão por impedimento respeitante ao trabalhador
A LT não contempla o instituto da suspensão do contrato de tra-

balho relativamente aos casos em que, por factos verificados na esfera
jurídica do trabalhador, este fique impedido de exercer a sua actividade
laboral durante um período prolongado; para estas situações, a LT pre-
vê apenas (pelo menos de modo expresso) o regime das faltas.
Como se viu no capítulo V, § 10, em caso de doença ou acidente
do trabalhador, a LT apenas considera justificadas, com direito a retri-
buição, as faltas que não excedam doze dias por ano, sendo omissa re-
lativamente à situação do trabalhador cuja ausência ultrapasse aquele
período. Referiu-se então para esses casos, que essas faltas devem ser
tratadas como justificadas e não como injustificadas, o que implicava
que o trabalhador não poderia ficar abrangido pelas normas da cessação
do contrato de trabalho por violação do dever de assiduidade. Porém,
na ausência de um sistema de segurança social que garanta uma retri-
buição que substitua a perda do salário, aquela situação implica que,
salvo convenção em contrário, o trabalhador fique sem qualquer rendi-
mento no restante período de ausência.
Ora, não será admissível, apesar do silêncio da lei, admitir a sus-
pensão do contrato nos casos em que, em virtude de doença ou aciden-
te98, o trabalhador esteja comprovadamente impedido de trabalhar por
um período superior a doze dias consecutivos? Entendemos que se jus-
tifica uma resposta afirmativa, porquanto o carácter duradouro do con-
trato de trabalho e a necessidade de tutelar o trabalhador concorrem no
sentido de admitir, em casos de impedimento prolongado involuntário,
a suspensão do contrato e, por conseguinte, a sua manutenção.
4. Suspensão por mútuo acordo
Nos casos até agora analisados, a suspensão do contrato radica

num facto respeitante a um dos sujeitos da relação laboral, o emprega-
98
No caso de o impedimento derivar de acidente de trabalho sempre poderia di-
zer-se que a aplicação do regime da suspensão se justificaria pelo facto de o empregador
beneficiar do risco a que os trabalhadores estão sujeitos durante a actividade de trabalho.
163
dor, muito embora, como acabou de referir-se, também se julgue não ser
de excluir a aplicação do mesmo regime quando o impedimento para o
trabalho esteja ligado ao trabalhador.
Mas a suspensão do vínculo contratual pode também basear-se
no mútuo acordo, não obstante a omissão da LT. Na verdade, não se
vislumbra qualquer obstáculo quanto à possibilidade de o empregador
conceder ao trabalhador, a pedido deste, uma licença sem retribuição.
Trata-se de uma faculdade discricionária do empregador, que pode ser
usada independentemente do motivo invocado, bastando para tal que
as partes acordem nesse sentido.
Como se compreende, neste caso de suspensão cessam todos os
direitos, deveres e garantias das partes que pressuponham a prestação
efectiva de trabalho.
5. Suspensão por motivo de greve
Como forma de garantir o exercício do direito de greve, prevê-se

na Lei da greve (Lei n.º 5/2102, de 29-2) que, durante a paralisação do
trabalho99, suspende-se “a relação jurídico-laboral, nomeadamente no
que se refere ao direito à remuneração e ao dever de obediência, man-
tendo-se, contudo, os deveres de lealdade e respeito mútuo” (art. 20º, n.º
1, daquela Lei). A suspensão do contrato por motivo de greve também
não prejudica os direitos relativos a férias, segurança social e antiguida-
de (art. 20º, n.º 1, da mesma Lei).
Este efeito suspensivo não se verifica em relação aos trabalhadores
dos serviços que, durante a greve, se encontram destacados para pres-
tar os serviços mínimos indispensáveis para garantir a satisfação dessas
necessidades (art. 20º, n.º 3, daquela lei), dado que não são considerados
como estando em greve, mas antes a trabalhar nos termos do respectivo
99
De acordo com o art. 2º, n.º 1, da mesma lei, entende-se por greve “a abstenção
colectiva voluntária, total ou parcial, concertada e temporária, de prestação de trabalho,
contínua ou interpolada, por parte dos trabalhadores”.
164
CAPÍTULO IX
Cessação do
1. Estabilidade no emprego e extinção do contrato de trabalho
O tema da extinção do contrato de trabalho (em especial do despe-

dimento) é de uma importância tão relevante em direito do trabalho que
não carece de demonstração, em especial quando encarada na perspectiva
do trabalhador, relativamente ao trabalhador, a cessação do contrato não
implica apenas a perda da principal ou mesmo única fonte de rendimen-
tos, mas tem igualmente repercussões a nível pessoal, social e familiar —
consequências que se agravam quando o trabalho é um bem escasso.
Como se compreende, uma sociedade empenhada em garantir os
valores da estabilidade no trabalho não pode deixar de adoptar limita-
ções à liberdade de iniciativa do empregador no que respeita à cessação
dos contratos de trabalho. Porém, como já vimos anteriormente, essa
estabilidade do trabalhador entra muitas vezes em conflito com exigên-
cias decorrentes da dinâmica da actividade económica causada pelo de-
senvolvimento tecnológico, pelas flutuações económicas, pelas relações
165
entre os agentes económicos, factores estes que condicionam as necessi-

dades de mão-de-obra e, consequentemente, o nível do emprego100.
Do ponto de vista jurídico, o contrato de trabalho extingue-se
quando o vínculo contratual firmado entre empregador e trabalhador
deixa definitivamente de produzir todos os seus efeitos101. Isso não sig-
nifica, porém, que a lei ou as partes não possam associar a esse facto de-
terminados direitos (por exemplo, a compensação por tempo de serviço)
ou que se extingam os direitos formados durante a execução do contrato
e ainda não satisfeitos no momento em que este atinge o seu fim.
A cessação do contrato de trabalho é um problema de tal modo
relevante para os trabalhadores e empregadores (ainda que por razões
opostas) e, em geral, para o funcionamento da actividade produtiva, que
o legislador fixa de forma taxativa as causas de extinção do contrato
(princípio da taxatividade) e o respectivo regime. Isto significa que o art.
46º da LT é uma norma imperativa absoluta, não podendo por isso ser
modificada por via convencional ou por decisão do empregador (seja
através da redução ou do alargamento dos motivos previstos), nem mes-
mo em sentido mais favorável para o trabalhador. Por conseguinte, só a
lei pode modificar o elenco das causas de extinção do contrato de traba-
lho actualmente previsto na LT.
Por outro lado, o regime da cessação é uniforme, abrangendo por
isso todos os empregadores e trabalhadores, independentemente da res-
pectiva categoria profissional ou da natureza do contrato. Esta universa-
lidade não significa, porém, que a LT não tenha sido sensível à necessi-
dade de consagrar uma tutela especial relativamente a certas categorias
de trabalhadores, como é o caso dos representantes dos trabalhadores e
das mulheres trabalhadoras, durante a gravidez e após o parto102.
100
Argumenta-se com frequência que a estabilidade no emprego é algo que não se
ajusta facilmente com os princípios da liberdade da iniciativa económica; com efeito, diz-se,
se é o empregador quem suporta os riscos da actividade produtiva e quem dispõe do poder
de direcção da empresa, dever-lhe-ia ser reconhecido o poder de organizar livremente a
empresa, incluindo a liberdade de fazer variar o número de trabalhadores ao seu serviço.
101
A extinção do contrato nos moldes considerados neste capítulo supõe que o
vínculo laboral seja válido e eficaz.
102
Neste sentido, a LT exclui que o exercício da actividade sindical fora do horário
de trabalho (ou dentro deste, com o consentimento do empregador) e as ausências mo-
tivadas pela gravidez e maternidade possam ser qualificadas justa causa de rescisão do
contrato (art. 45º, n.º 2, alíneas a) e e), respectivamente).
166
CAPÍTULO IX
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A tutela da estabilidade no emprego tem como uma das principais

manifestações o facto de a lei fixar de modo imperativo as formas (e res-
pectivo regime) de cessação do contrato de trabalho, como se disse. Assim,
de acordo com o art. 46º da LT, o contrato de trabalho pode cessar por:
a) Caducidade;
b) Acordo entre as partes;
c) Rescisão por iniciativa do trabalhador;
d) Rescisão por iniciativa do empregador com justa causa;
e) Rescisão por iniciativa do empregador por razões de mercado,
tecnológicas e estruturais.
2. Cessação do contrato de trabalho por caducidade
2.1. Casos de extinção por caducidade
De acordo com a noção geral, a caducidade consiste na cessação

de uma relação jurídica por efeito da verificação de um acontecimento,
previsto ou não pelas partes, ao qual a lei atribui efeitos extintivos. A
cessação ocorre neste caso de forma automática e, portanto, sem necessi-
dade de qualquer declaração de vontade dos interessados nesse sentido.
Segundo o art. 47º da LT, o contrato de trabalho caduca:
i) Com a verificação do prazo nele estipulado;
ii) Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o
trabalhador prestar o seu trabalho ou de a empresa o receber; e
iii) Com a reforma do trabalhador por velhice ou invalidez.
2.2. Decurso do prazo estipulado
O contrato de trabalho de duração determinada pode extinguir-se

por qualquer das causas previstas para a cessação do contrato de trabalho.
Porque a questão da caducidade deste contrato já foi estudada no capítulo
II, § 7.2., limitamo-nos agora a enunciar as linhas gerais desse regime.
De acordo com o art. 13º, n.º 2, a caducidade do contrato de traba-
lho de duração determinada opera automaticamente na data do venci-
mento do prazo estabelecido pelas partes, de forma que a sua extinção é
uma simples consequência do decurso do tempo, não sendo necessária,
por parte da entidade patronal ou do trabalhador, qualquer manifesta-
ção de vontade nesse sentido.
167
Contudo, o efeito extintivo pode ser evitado se o contrato for ob-

jecto de renovação; esta deve ser convencionada, por escrito, pelas par-
tes. Se estas não tiverem definido o prazo da renovação, considera-se
que é pelo mesmo período fixado no contrato (ou pelo mesmo prazo
estabelecido na renovação anterior); contudo, a duração total do contra-
to, incluindo renovações não pode exceder três anos. Se essa duração for
ultrapassada, o contrato transforma-se ou converte-se em contrato de
duração indeterminada.
2.3. Impossibilidade superveniente de prestar ou de receber o trabalho
2.3.1. Caracterização
Para que a impossibilidade de o trabalhador prestar trabalho ou

de o empregador o receber dê origem à caducidade do contrato de tra-
balho deve satisfazer cumulativamente três requisitos:
i) Ser superveniente, isto é, a impossibilidade deve ocorrer em data
posterior à celebração do contrato; se for coincidente ou anterior à sua
conclusão há lugar à nulidade do contrato por impossibilidade originá-
ria do objecto (arts. 271º e 336º, n.º 1, do Código Civil);
ii) Ser absoluta, isto é, a impossibilidade de o trabalhador prestar
trabalho ou de o empregador o receber deve ser total. Não se verifica a
extinção do contrato se estivermos apenas perante uma mera dificulda-
de, ainda que duradoira, de o trabalhador prestar trabalho ou perante a
necessidade de a empresa suportar despesas avultadas para poder con-
tinuar a assegurar a prestação do trabalhador.
Assim, por exemplo, não se verifica a caducidade do contrato no
caso de a doença do trabalhador exigir um período prolongado de tra-
tamento ou se o incêndio ocorrido na empresa implicar para o empre-
gador uma despesa muito elevada para que a produção possa voltar ao
normal. Ou seja, as situações de dificuldade ou onerosidade económica
de prestar ou de receber trabalho não são suficientes para que o contrato
se extinga por caducidade, muito embora possam dar origem a outras
consequências, como a suspensão do contrato ou a redução do período
normal de trabalho (art. 15º) ou a rescisão do contrato por despedimento
por motivos económicos (art. 52º).
Por outro lado, a impossibilidade parcial (invalidez parcial) do
168
CAPÍTULO IX
trabalhador não implica a caducidade do contrato desde que conserve a

capacidade que lhe permita continuar a desempenhar a função para que
foi contratado.
iii) Ser definitiva, porquanto se for apenas temporária estaremos
perante a suspensão do contrato e não a caducidade.
2.3.2. Verificação da impossibilidade
Exceptuando o caso da morte do trabalhador, a impossibilidade só

dá origem à caducidade do contrato quando for conhecida ou cognos-
cível dos interessados. Esta exigência tem a ver com a determinação do
momento da caducidade e com a necessidade de tornar certa a produção
do efeito extintivo, tanto mais que há situações em que entre a ocorrên-
cia do facto extintivo e a verificação da caducidade do contrato pode
haver um lapso de tempo mais; é o caso, como se verá em seguida, da
caducidade desencadeada pela morte do empregador ou pela extinção
da pessoa colectiva empregadora.
Esse conhecimento pode requerer uma declaração de uma das
partes, como, p. ex., sucede com a confirmação dos herdeiros do encer-
ramento da empresa; também na caducidade por velhice ou invalidez é
indispensável a declaração da entidade competente para se determinar
o momento em que aquele efeito se produz.
2.3.3. Morte de trabalhador ou do empregador e extinção da

pessoa colectiva
A caducidade do contrato por impossibilidade superveniente

verifica-se com a morte do trabalhador ou do empregador (art. 47º, n.º
1, alínea b)). Mas enquanto a morte do trabalhador determina imedia-
tamente a caducidade do contrato de trabalho em virtude do carácter
pessoal da prestação laboral, já no caso da morte do empregador ou da
extinção da pessoa colectiva empregadora o regime não é idêntico, uma
vez que o direito de o empregador receber a prestação do trabalho não
possui o mesmo carácter pessoal da actividade de trabalho.
Nesta última situação, não é propriamente a morte do empregador
ou a extinção da pessoa colectiva empregadora que dá origem à cadu-
cidade do contrato de trabalho, mas antes a circunstância de a empresa
169
em causa encerrar a sua actividade total e definitivamente, tal como se

refere no art. 47º, n.º 1, alínea b), da LT. Ou seja, a caducidade do contra-
to não acontece se o estabelecimento for objecto de transmissão ou se os
herdeiros continuarem a respectiva exploração; em ambas as situações,
os contratos mantêm-se nas condições anteriores, excepto naturalmente
no que respeita à entidade empregadora.
Outras situações poderão originar a caducidade por impossibili-
dade. Assim, se o trabalhador sofrer um grave acidente ou doença e ficar
definitivamente incapacitado para o trabalho ou se ficar privado da sua
carteira ou licença profissional por decisão judicial, o contrato de traba-
lho que tenha concluído e cujo objecto seja o exercício daquela activida-
de extingue-se por caducidade.
2.3.4. Consequências da caducidade por impossibilidade
Como estipula o art. 56º da LT, em caso de extinção por qualquer

motivo do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber, a
título de compensação, um mês de retribuição por cada cinco anos de
trabalho ao serviço do empregador103.
O dever de pagar esta compensação verifica-se mesmo no caso de
morte do trabalhador, na medida em que se transmite aos seus herdeiros
o correspondente direito. Além disso, em caso de transmissão do estabe-
lecimento ou da actividade, nos moldes que referimos no capítulo III, §
3, os períodos de cinco anos contam-se continuadamente, isto é, a partir
do início da prestação do trabalhador.
2.4. Reforma do trabalhador
O contrato de trabalho caduca igualmente «com a reforma do tra-

balhador por velhice ou invalidez» (art. 47º, n.º 1, alínea c))104. A cessação
do contrato não significa neste caso que o trabalhador se tenha tornado
definitivamente incapaz para o trabalho (designadamente para o que
vinha executando), embora não possa dizer-se o mesmo relativamente
103
Relativamente às prestações que devem ser tidas em conta para determinar o
valor do salário, veja-se o capítulo VI, § 2.3.
104
A declaração de reforma tem de ser emitida pela entidade competente, em regra
os serviços de segurança ou de previdência social.
170
CAPÍTULO IX
à reforma por invalidez quando resultante de incapacidade absoluta e

definitiva do trabalhador. Isto é assim, porque a lei não estabelece qual-
quer limite etário para deixar de trabalhar, ao contrário do que sucede
para a admissão ao trabalho, como se viu.
Contudo, a fim de possibilitar que as pessoas mais novas possam
ser contratadas e ingressar no mercado de trabalho, o legislador deci-
diu associar à reforma por velhice o efeito extintivo do contrato. Neste
caso, logo que a decisão de reforma proferida pela instituição competen-
te chegue ao conhecimento de ambas as partes, extingue-se de imediato
o vínculo laboral, não sendo necessária qualquer declaração daquelas.
A caducidade do contrato de trabalho é uma consequência legal
que resulta da reforma (e do seu conhecimento por ambas as partes),
pelo que não pode ser afastada pelas partes. Por isso, se, após a comuni-
cação a ambas as partes da decisão de reforma, o trabalhador continuar
a desempenhar a sua actividade com o consentimento da entidade pa-
tronal verifica-se a formação (tácita) de um novo contrato de trabalho
com as mesmas condições do anterior. Como, nesta situação, a vontade
das partes não é manifestada por escrito, o vínculo jurídico terá de con-
siderar-se de duração indeterminada (art. 11º, n.º 3).
3. Cessação do contrato de trabalho por mútuo acordo
A entidade patronal e o trabalhador podem, quando assim o en-

tenderem, chegar a acordo para pôr termo ao contrato de trabalho, quer
este seja de duração determinada ou indeterminada (art. 49º da LT). A
todo o momento e sem necessidade de apresentarem qualquer motivo
ou justificação, as partes podem proceder à revogação bilateral do vín-
culo jurídico-laboral; trata-se de uma faculdade que constitui uma mani-
festação do princípio da autonomia e da liberdade contratual105.
Sob pena de não ser válido (nulidade), o acordo extintivo do con-
trato deve constar de documento escrito, ser assinado por ambas as par-
tes e ser feito em duplicado, ficando cada qual com seu exemplar. Para
além de facilitar a prova da cessação, a exigência de forma escrita visa
assegurar que a vontade das partes (especialmente do trabalhador) seja
105
Muitas vezes a revogação do contrato por acordo constitui uma verdadeira res-
cisão embora negociada.
171
manifestada de modo esclarecido, ponderado e livre (tanto quanto pos-

sível) de pressões por parte do empregador106.
O acordo deve mencionar ainda a data de celebração, o início da
produção dos seus efeitos (que tanto pode ser na data da sua assinatura,
como em momento posterior), bem como, no caso de ter sido estipula-
da, a compensação a receber pelo trabalhador como contrapartida da
extinção do vínculo laboral. Contudo, são nulas as cláusulas do acordo
revogatório que contrariem as leis gerais do trabalho ou em que, por
exemplo, se declare que o trabalhador renuncia ou não pode reclamar
direitos ou créditos vencidos.
Como se prescreve no art. 56º da LT, em caso de extinção do con-
trato de trabalho por mútuo acordo, o trabalhador tem direito a receber
uma compensação pelo tempo de serviço prestado, equivalente a um
mês de retribuição por cada período de cinco anos de trabalho ao serviço
do empregador ou da empresa107.
4. Rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do

trabalhador
4.1. O princípio da livre demissão
O reconhecimento do direito ao trabalho e à livre escolha de pro-

fissão (art. 50º, n.º 1, da Constituição) tem como principais manifestações
o direito de o trabalhador não prestar trabalho contra a sua vontade e,
portanto, o direito de, a todo o tempo, poder pôr fim ao contrato de
trabalho. Aquele direito e a natureza pessoal da relação laboral são as-
sim garantidos através da proibição da actividade laboral sem ou contra
o seu consentimento do trabalhador (princípio da incoercibilidade da
prestação de trabalho).
106
Conhecida que é a superioridade económica e psicológica da entidade patronal,
a exigência de forma escrita é um meio que contribui para reduzir ou limitar a possibili-
dade de aquela fazer-se valer da sua posição de supremacia ou de influência para condi-
cionar ou induzir o trabalhador a revogar o contrato de trabalho por mútuo acordo. Por
outro lado, no caso de ser obtido por dolo ou coacção, o acordo revogatório pode ser anu-
lado pela parte cuja vontade se encontrava viciada no momento da respectiva celebração,
nos termos gerais do Código Civil.
107
valor do salário, veja-se o § 2.3., do capítulo VI.
172
CAPÍTULO IX
Não obstante este princípio, o regime da extinção do contrato por

iniciativa do trabalhador não pode deixar de atender a outros aspec-
tos. O primeiro é o de não criar entraves excessivos ao trabalhador re-
lativamente ao exercício da faculdade de, por sua iniciativa, extinguir
o contrato. O segundo é evitar (ou melhor, prevenir) que o trabalhador
possa tomar decisões precipitadas ou imponderadas com consequências
graves para a sua vida108. Por fim, é ainda necessário tutelar o emprega-
dor pelos prejuízos que possa sofrer em consequência de uma ruptura
imprevista do contrato por parte do trabalhador.
O regime da LT acautela estes interesses. Por um lado, reconhece
ao trabalhador a faculdade de pôr termo ao contrato em qualquer cir-
cunstância; porém, deve fazê-lo por escrito e avisar o empregador com
trinta dias de antecedência, podendo ficar obrigado a pagar-lhe uma in-
demnização se não respeitar, no todo ou em parte, aquele período, ex-
cepto se a sua decisão for com justa causa, como veremos em seguida.
A rescisão por iniciativa do trabalhador é um acto sujeito a forma
escrita; esta formalidade é de natureza substantiva, na medida em que é
condição de validade da extinção do contrato. O principal objectivo des-
ta exigência de ordem formal não tem propriamente (ou principalmen-
te) a ver com a prova da rescisão do contrato, mas, como atrás se aludiu,
à necessidade de garantir que o trabalhador manifeste a sua vontade de
forma ponderada e reflectida. Como facilmente se reconhece, a exigên-
cia de forma escrita permite a quem formula uma declaração de vontade
uma melhor ponderação e avaliação das circunstâncias e dos interes-
ses que estão envolvidos nessa decisão, em contraste com a ligeireza
ou mesmo precipitação que pode verificar-se se a mesma declaração for
meramente consensual.
Além disso, nos termos do art. 215º, nº 1, do Código Civil, a decla-
ração do trabalhador só produz os seus efeitos a partir do momento em
que chega ao poder do empregador ou dele é conhecida (declaração re-
ceptícia), se bem que, na rescisão com pré-aviso, o contrato só se extinga
decorrido um determinado prazo.
Caso rescinda o contrato, estipula o art. 56º da LT, o trabalhador tem
direito a receber, a título de compensação pelo tempo de serviço, um mês
Aliás, não pode ignorar-se que as decisões de rescisão por parte do trabalhador
108
podem muitas vezes ser desencadeadas pelo empregador.
173
de retribuição por cada período de cinco anos ao serviço da empresa109.
4.2. Modalidades de rescisão por iniciativa do trabalhador
A LT prevê duas modalidades de rescisão por iniciativa do traba-

lhador: a rescisão com justa causa (art. 49º, n.ºs 1 a 7) e a rescisão com
aviso prévio (art. 49º, n.ºs 8 e 9).
4.2.1. Rescisão com justa causa
Verificando-se determinados factos, o trabalhador tem o direito

de rescindir o contrato sem ter de observar qualquer pré-aviso; como
determina o art. 49º, n.º 1, da LT, «ocorrendo justa causa, o trabalhador
pode fazer cessar imediatamente o contrato». Por isso, a rescisão por
justa causa também é designada por rescisão imediata.
a) Requisitos de forma
A declaração extintiva do trabalhador tem de ser reduzida a escri-

to, sob pena de nulidade. Ainda que os factos justificativos se tenham
verificado, se o trabalhador se limitar a comunicar oralmente a sua von-
tade extintiva e, em consequência disso, deixar de comparecer ao servi-
ço, incorre em faltas injustificadas, podendo ficar sujeito às consequên-
cias associadas à falta de assiduidade.
Além disso, a rescisão tem de ser fundamentada, pelo que o traba-
lhador deve indicar na declaração apresentada o motivo (ou motivos),
de entre os previstos na lei, em que se baseia para pôr fim imediato ao
contrato. Este dever de fundamentação explica-se não só porque a resci-
são imediata afecta interesses do empregador relacionados com a orga-
nização e funcionamento da actividade produtiva, como ainda porque,
em determinadas situações, a rescisão do trabalhador pode dar origem a
um direito de indemnização.
Contudo, a declaração do trabalhador não tem de ser desde logo
acompanhada da indicação dos factos que justificam a rescisão; a lei
109
valor do salário, veja-se o capítulo VI, § 2.3.
174
CAPÍTULO IX
confere-lhe um prazo de quinze dias para proceder, por escrito, a essa

indicação (art. 49º, n.º 2, da LT). Se, com justa causa, o trabalhador res-
cindir, por escrito, o seu contrato num determinado dia — cujos efeitos
se produzem no dia seguinte —, dispõe de quinze dias, a partir dessa
data, para indicar os factos justificativos. Com a indicação dos motivos
que fundamentam a sua decisão, o trabalhador afasta o risco de poder
ser obrigado a indemnizar o empregador, se este impugnar judicialmen-
te a rescisão e a decisão lhe for favorável (art. 49º, n.º 7).
b) Condições relativas a prazos e seus efeitos
O art. 49º, n.º 2, estabelece que o prazo de quinze dias de que o tra-
balhador dispõe para dar a conhecer ao empregador os fundamentos da
sua rescisão do contrato conta-se a partir do acontecimento dos factos, o
que deixa pressupor que a declaração de rescisão deve ser apresentada
logo que os motivos se verifiquem.
Porém, não tem de ser necessariamente assim: não só porque o
trabalhador pode não ter conhecimento dos factos no dia em que se veri-
ficaram, como, após serem do seu conhecimento, deve ser-lhe conferido
um período, ainda que reduzido, para avaliar correctamente as circuns-
tâncias e formar a sua vontade em termos esclarecidos. De modo a poder
abranger todas as situações, julga-se que o referido prazo de quinze dias
deve contar-se a partir da data da entrega ao empregador ou seu repre-
sentante do documento em que o trabalhador formula a rescisão, e não
do dia em que os factos aconteceram.
Questão diferente é a de saber qual o prazo de que o trabalha-
dor dispõe para declarar ou manifestar a sua vontade de rescindir, após
o conhecimento dos factos justificativos. Embora a LT não fixe quan-
to a este aspecto específico qualquer limite temporal, julga-se, por uma
questão de segurança jurídica, que não deverá dispor de um prazo in-
determinado para fazer essa declaração. Por um argumento de analogia
(art. 49º, n.º 2), dever-se-á reconhecer ao trabalhador o prazo de quinze
dias, contados a partir do conhecimento dos factos, para comunicar ao
empregador a sua vontade em fazer cessar o contrato com justa causa,
podendo optar entre rescindir de forma imediata ou fixar um prazo para
que a extinção se verifique.
De facto, o trabalhador não está obrigado a fazer cessar imediata-
175
mente o contrato; com efeito, o art. 49º, n.º 1, da LT confere-lhe essa fa-
culdade (“pode fazer cessar”), pelo que não está impedido de fixar uma
data a partir da qual a declaração de rescisão produzirá efeitos; atenden-
do às características da situação em causa, julga-se que esse prazo não
deverá ser superior a quinze dias.
c) Falta de indicação dos motivos de rescisão
Algumas questões podem surgir no caso de o trabalhador não in-

dicar os factos justificativos da rescisão (ou estes se revelarem não fun-
damentados) ou proceder à sua indicação depois do prazo de quinze
dias subsequentes à data em que apresentou a rescisão.
A primeira questão é a de saber se o contrato deve ou não consi-
derar-se extinto com justa causa pelo trabalhador. Na verdade, o facto
de a lei estabelecer uma clara distinção entre a declaração extintiva do
trabalhador — que, como se disse, deve mencionar o motivo justificativo
da rescisão, sob pena de esta ser inválida e de não produzir as conse-
quências pretendidas — e o momento em que deve apresentar os factos
que fundamentam a sua rescisão, leva-nos a concluir que a extinção do
contrato se verifica em consequência da declaração rescisória do traba-
lhador (e não com a indicação dos motivos justificativos)110.
Contudo, a norma do art. 49º, n.º 2, pode sugerir outras interpre-
tações, designadamente a de considerar a apresentação do motivo justi-
ficativo uma condição suspensiva da própria rescisão do contrato, caso
em que a declaração do trabalhador apenas produziria os seus efeitos
após aquela apresentação; pelo contrário, no caso de o trabalhador nada
enviar nos quinze dias, a rescisão já não poderia ser considerada com
justa causa.
A segunda questão tem a ver com a posição do empregador. Com
efeito, a LT prevê no art. 49º, n.º 6, que o empregador pode instaurar
acção de impugnação da rescisão no prazo de sessenta dias a contar
da data em que dela teve conhecimento111; contudo, ainda que o traba-
110
Em rigor, nos termos dos arts. 287º e 270º, alínea b), do Código Civil, esses efei-
tos só têm início no dia seguinte àquele em que a declaração foi entregue ao empregador
ou ao seu representante.
De igual modo, o empregador pode recorrer no mesmo prazo aos serviços de
111
mediação e conciliação (art. 49º, n.º 6). No entanto, aquele prazo é único, o que significa
que, ainda que recorra aos serviços de mediação, o empregador deverá durante o período
176
CAPÍTULO IX
lhador não comunique os factos justificativos (ou o faça fora do prazo),

o empregador deve agir judicialmente no mesmo período de sessenta
dias, porquanto, se o não fizer, considera-se que aceitou o fundamento
invocado pelo trabalhador na declaração de rescisão. Como facilmente
se percebe, no caso de o trabalhador não indicar os factos que justifica-
ram a rescisão, haverá mais hipóteses de a impugnação da rescisão ser
favorável ao empregador.
d) Requisitos substanciais: a noção de justa causa de rescisão
A justa causa de rescisão confere ao trabalhador não tanto (ou ape-

nas) a faculdade de dissolver o contrato (o que pode fazer em qualquer
circunstância e a todo o tempo, como se verá em seguida), mas princi-
palmente a possibilidade de proceder à sua extinção de forma imediata;
a ocorrência de uma justa causa liberta assim o trabalhador da obrigação
de observar um período de aviso prévio entre a data da sua declaração e
o momento em que a rescisão do contrato se verifica.
Ao contrário de que sucede relativamente à rescisão por iniciativa
do empregador, a LT não contém qualquer noção de justa causa de res-
cisão pelo trabalhador, razão pela qual se torna necessário determinar o
seu conteúdo.
Ressalta directamente da LT que os dois conceitos têm conteúdos
diferentes: enquanto a justa causa de rescisão do empregador abrange
apenas comportamentos culposos e ilícitos do trabalhador (art. 50º, n.º 1),
a justa causa de rescisão pelo trabalhador (art. 49º, n.º 3) compreende com-
portamentos culposos do empregador (alíneas a) a c)), situações relativas
ao trabalhador (alínea d)) e actos lícitos do empregador (alínea e)).
Atendendo a que a doutrina laboralista costuma dividir as causas
de resolução do contrato de trabalho entre causas subjectivas e objecti-
vas — as primeiras abrangem apenas as condutas que radicam em com-
portamentos do trabalhador ou do empregador, as segundas compreen-
dem todos os motivos não subjectivos —, dir-se-á que a justa causa de
rescisão do contrato pelo trabalhador compreende igualmente motivos
subjectivos e objectivos. Esta diferenciação tem implicações a nível do
de sessenta dias apresentar a sua impugnação, a não ser que, entretanto, o conflito seja
decidido. O prazo longo que lhe é conferido visa possibilitar aos serviços de mediação
um tempo razoável para promover a resolução amigável do conflito (isto, claro está, se o
empregador recorrer em tempo útil a esse serviço).
177
reconhecimento ao trabalhador do direito a uma indemnização, por-

quanto esta só tem lugar quando a rescisão efectuada pelo trabalhador é
motivada por uma conduta culposa do empregador.
Por outro lado, a justa causa de rescisão pelo trabalhador não pode
ser vista como o reverso da justa causa de despedimento, não só por-
que, como acabou de dizer-se, o conteúdo de ambas não é coincidente,
mas ainda porque os dois conceitos dizem respeito a situações sócio-
-laborais substancialmente diferentes. Ainda assim, quando relacionada
com a conduta da entidade empregadora, a justa causa de rescisão pelo
trabalhador há-de ter como fundamento a ocorrência de um facto grave
perante o qual deixe de ser exigível àquele continuar ao serviço do seu
empregador. A gravidade da conduta deste deve ser apreciada segundo
os padrões comuns de valoração.
Por outro lado, a exigência de que, para existir justa causa de resci-
são, deve gerar-se na esfera do trabalhador uma impossibilidade prática
de continuar a cumprir o vínculo laboral está implícita na própria noção
de justa causa, enquanto facto que permite fazer cessar imediatamente o
contrato. Na verdade, a existência de uma situação de ruptura imediata
tem subjacente a ideia de que a conduta do empregador (ou qualquer
outra situação equivalente tipificada pela lei) tornou impossível ou ex-
tramente difícil para o trabalhador continuar ao seu serviço.
No art. 49.º, n.º 3, da LT estão previstas as situações — umas relati-
vas ao trabalhador, outras ao empregador — em que o trabalhador pode
rescindir, com efeitos imediatos, o contrato. São elas:
i) Violação culposa das garantias legais e convencionais do tra-
balhador (veja-se arts. 20º e 22º da LT);
ii) Falta de pagamento pontual da retribuição;
iii) Ofensas à integridade física e moral, liberdade, honra e digni-
dade do trabalhador;
iv) Necessidade de o trabalhador cumprir obrigações legais in-
compatíveis com a execução do contrato de trabalho;
v) Alteração substancial das condições de trabalho por mais de
três meses pelo empregador no exercício legítimo dos seus po-
deres.
Relativamente à questão de saber se a justa causa de rescisão do
contrato pelo trabalhador abrange apenas as situações indicadas no nº 3
do art. 49º ou se o trabalhador pode invocar factos diferentes daqueles,
178
CAPÍTULO IX
parece-nos, embora com dúvidas, que a resposta vai no primeiro sentido.

Não obstante ser impossível ao legislador prever todas as situações que a
realidade origina e de o carácter taxativo dos motivos descritos no art. 49º,
n.º 3, poder privar o trabalhador da necessária tutela em determinadas
situações, inclinamo-nos para considerar que, por razões de segurança ju-
rídica, a LT limitou as causas de rescisão do contrato com justa causa.
Por outro lado, esta solução resulta da diferença de redacção en-
tre o n.º 3 do art. 49º (“constitui justa causa de rescisão”) e o nº 3 do art.
50º, em que o legislador recorre a uma enumeração exemplificativa dos
motivos que permitem ao empregador rescindir o contrato com justa
causa (“constituem justa causa para a rescisão, sem necessidade de aviso
prévio, nomeadamente, os seguintes comportamentos do trabalhador”).
Porém, o alcance indeterminado do disposto no art. 49º, n.º 3, alínea a),
acaba por reduzir substancialmente as diferenças originadas pela natu-
reza daqueles dois preceitos.
e) Efeitos da rescisão com justa causa
O art. 49º, n.º 4, estabelece uma distinção entre os casos em que a

rescisão do contrato com justa causa confere ao trabalhador direito a in-
demnização (art. 49º, n.º 3, alíneas a) a c)) daqueles em que não goza do
mesmo direito (alíneas d) e e), do mesmo artigo). Na primeira situação,
a justa causa radica em comportamentos ilícitos e culposos do emprega-
dor112: apesar de decidida pelo trabalhador, a ruptura do contrato tem
como responsável o empregador, porquanto, ao lesar direitos e garan-
tias do trabalhador, contribuiu de forma directa para não lhe ser exigível
continuar ao seu serviço. Aliás, é a existência de uma conduta culposa
do empregador que justifica a atribuição ao trabalhador de uma com-
pensação pela perda do emprego.
Para além do dever de indemnizar o trabalhador nos termos do
art. 55º da LT, o empregador ou o seu representante podem ainda ficar
sujeitos a responsabilidade civil e penal (art. 49º, n.º 4, última parte).
112
Relativamente à falta de pagamento pontual da retribuição é admissível estabe-
lecer uma distinção entre as situações em que constitui um facto culposo do empregador
daquelas outras em que é uma consequência de situações de força maior ou de mercado.
Neste segundo caso, parece-nos que o trabalhador poderá rescindir com justa causa, embo-
ra sem direito a indemnização; no entanto, compete ao empregador provar que o não paga-
mento pontual da retribuição não foi devido a culpa sua (art. 733º, n.º 1, do Código Civil).
179
Diferentemente, não há direito a indemnização quando o traba-

lhador faz cessar o contrato de forma imediata, em virtude de ter de
cumprir uma obrigação legal incompatível com a continuação do con-
trato (art. 49º, n.º 3, alínea d)). O mesmo acontece nos casos em que o em-
pregador, no exercício legítimo do seu poder de direcção, tenha alterado
há mais de três meses, de forma substancial e duradoira, as condições
trabalho (art. 49º, n.º 3, alínea e))113.
Não obstante nesta última situação a rescisão ter origem num
acto do empregador, a circunstância de o mesmo ter sido praticado no
âmbito do exercício do seu poder de direcção confere-lhe uma legiti-
midade que afasta o direito de o trabalhador exigir uma indemnização.
Porém, devido ao facto de semelhante decisão originar uma situação
laboral diversa daquela que havia sido fixada no contrato de trabalho,
a lei confere ao trabalhador a faculdade de dissolver o vínculo laboral
com efeitos imediatos.
Em relação à contagem destes três meses, a LT não esclarece se
aquele direito do trabalhador apenas existe quando a duração da alte-
ração das condições de trabalho é contínua ou quando ela atinge os três
meses de forma descontínua, isto é, através de modificações sucessivas
em que a soma das respectivas durações ultrapassa aquele limite. A ex-
pressão da lei (“alteração substancial e duradoura”) sugere a ideia de
que os três meses relativos à alteração das funções ou das condições con-
tratuais são contínuos. Porém, deve reconhecer-se que esta solução não
deixa de ser favorável à prática de eventuais abusos por parte do em-
pregador, a qual poderia ser contrariada se a lei consagrasse a exigência
de um intervalo de tempo entre as sucessivas alterações substanciais do
contrato, sob pena de a mudança de funções se considerar contínua.
Em face da semelhança existente entre as duas situações, julga-se
poder-se recorrer-se ao disposto no art. 12º, nº 4, relativamente à su-
cessão dos contratos de duração determinada, e assim considerar que o
empregador não pode, com base no mesmo motivo justificativo, mudar
substancialmente as condições de trabalho em relação ao mesmo tra-
balhador “antes de decorridos 90 dias” entre o fim da última modifica-
ção e o início da nova, excepto quando ocorram situações imprevistas
113
É o caso, por exemplo, da alteração do horário de trabalho ou da mudança do
local de trabalho. No entanto, se no contrato de trabalho as partes excluírem a possibilida-
de de alteração do local ou do horário, o trabalhador pode rescindir de imediato o vínculo
laboral com fundamento no art. 49º, n.º 3, alínea a).
180
CAPÍTULO IX
relevantes. Se não respeitar aquele prazo, a alteração das condições de

trabalho dever-se-á considerar contínua para efeitos do disposto no art.
49º, n.º 3, alínea e).
f) Impugnação do empregador
O empregador dispõe de 60 dias, a contar da data da ruptura (vá-

lida plano formal) do contrato, para impugnar a rescisão do trabalhador.
Se a acção de impugnação lhe for favorável fica não só exonerado da
indemnização prevista no art. 49º, n.º 4, como fica isento de qualquer
responsabilidade penal ou civil. Relativamente ao trabalhador, a mesma
decisão judicial torna-o responsável pelos danos causados ao emprega-
dor (art. 49º, n.º 7). Em geral, os danos sofridos pelo empregador serão
equivalentes à indemnização devida pelo trabalhador em caso de resci-
são sem aviso prévio; porém, não é de excluir a possibilidade de serem
superiores.
O facto de a decisão de impugnação ser favorável ao emprega-
dor não impede que a ruptura do contrato por iniciativa do trabalhador,
desde que formalmente válida, se considere verificada no momento em
que o trabalhador entrega ao empregador a declaração extintiva.
4.2.2. Rescisão com aviso prévio
O trabalhador goza do direito de, a todo o tempo, rescindir o con-

trato de trabalho (art. 49.º n.º 8, da LT); trata-se, aliás, de uma regra co-
mum aos ordenamentos jurídicos que reconhecem a liberdade de traba-
lho ou profissão (art. 50.º, n.º 4, da Constituição).
Sendo o trabalhador um devedor que se compromete a executar
uma prestação de carácter eminentemente pessoal, compreende-se que
goze da faculdade de, por sua iniciativa, fazer cessar o vínculo sem ne-
cessidade de invocar, para o efeito, qualquer causa ou motivo. Este prin-
cípio da livre demissão vigora tanto para os contratos de trabalho de
duração indeterminada, como para os contratos a termo. No entanto, a
rescisão deve ser feita por escrito, sob pena de ser inválida (nula), nos
termos do art. 49º, n.º 8.
Dado que uma ruptura imprevista de um contrato de trabalho pode
lesar interesses legítimos do empregador relacionados com o funciona-
181
mento da actividade produtiva, a LT impõe ao trabalhador a obrigação

de avisar o empregador, por escrito e com uma antecedência mínima de
trinta dias, da sua decisão de rescindir o contrato (art. 49º, n.º 8). No caso
de não cumprir total ou parcialmente este prazo (rescisão irregular), a en-
tidade patronal pode exigir ao trabalhador o pagamento do valor da re-
tribuição correspondente ao período do pré-aviso em falta (art. 49º, n.º 9).
Enquanto decorre o prazo de aviso prévio, a relação laboral man-
tém-se em vigor, continuando o trabalhador obrigado a prestar a sua
actividade e o empregador a pagar a retribuição; o vínculo laboral cessa
apenas quando se vence o período do pré-aviso.
Se o trabalhador não rescindir o contrato através de forma escrita
incorre no regime das faltas injustificadas, devendo nesse caso o em-
pregador instaurar-lhe um procedimento disciplinar com vista ao seu
despedimento.
5. Rescisão do contrato com justa causa por iniciativa do

empregador
5.1. Enquadramento
A rescisão do contrato por iniciativa do empregador é usualmen-

te designada por despedimento. Este termo abrange as formas de ces-
sação do contrato por decisão do empregador a que é alheia a vontade
do trabalhador.
A rescisão com justa causa é certamente a forma de extinção do
contrato que mais problemas teóricos e práticos suscita: seja porque é
proferida contra a vontade do trabalhador — o que desde logo lhe confe-
re um carácter conflitual —, seja porque, previamente a essa decisão, de-
vem ser observados procedimentos e formalidades, com vista a garantir
um mínimo de segurança jurídica à ruptura do contrato.
Como vimos, a estabilidade no emprego está associada à ideia de
perdurabilidade da relação laboral e traduz-se essencialmente no direito
de o trabalhador não ver o seu contrato ser dissolvido de forma arbi-
trária. Aquele direito significa assim que o empregador dispõe de uma
liberdade condicionada — em maior ou menor grau, dependendo da
tutela que a lei confere à estabilidade no emprego — no que respeita à
dissolução do contrato de trabalho.
182
CAPÍTULO IX
Neste contexto, o despedimento só poderá efectivar-se quando ocor-

ram determinadas condições, delimitadas pelo legislador, que tornem in-
viável ou impossível a subsistência da relação laboral. A LT estabelece
uma distinção entre rescisão por motivos ligados ao trabalhador (rescisão
individual) e rescisão por motivos ligados à empresa (rescisão colectiva);
a qualificação desta modalidade de rescisão como colectiva tem a ver com
o facto de, na maioria das situações, envolver vários trabalhadores.
5.2. O sistema jurídico do despedimento
Como já se referiu a propósito do contrato de duração determina-

da, o art. 50º, n.º 3, da Constituição (tal como a LT) proíbe os despedi-
mentos sem justa causa ou por motivos ideológicos, políticos ou religio-
sos. Trata-se de uma norma de aplicação universal, pelo que vigora em
relação a todos os trabalhadores com contrato de trabalho, qualquer que
seja a natureza ou modalidade deste, como também relativamente aos
trabalhadores do Estado.
Uma das notas mais salientes do direito timorense reside na exis-
tência de limites à extinção unilateral do contrato pelo empregador.
Com efeito, tendo em vista garantir a estabilidade no emprego, a lei (i)
define os motivos ou as causas que legitimam a extinção do contrato por
iniciativa do empregador, (ii) impõe a observância de um determinado
procedimento para o efeito, (iii) fixa prazos dentro dos quais a rescisão
pode verificar-se e (iv) confere ao trabalhador o direito à impugnação
judicial do despedimento e o direito a uma compensação no caso de este
ser ilícito (art. 51º, n.º 3).
A estes condicionamentos do empregador contrapõe-se, como se
viu, uma ampla liberdade do trabalhador de denunciar o contrato, a
qual constitui uma manifestação do direito ao trabalho e do direito
à livre escolha de profissão (art. 50º, n.º 1, da Constituição). A desi-
gualdade de posições entre empregador e trabalhador em matéria de
rescisão unilateral do contrato de trabalho é explicável pelo facto de a
cessação do contrato ter consequências mais graves para o segundo do
que para o primeiro.
183
Por sua vez, o controlo da rescisão do contrato efectuada pelo em-

pregador, seja por justa causa seja por motivos económicos, tem lugar
numa fase posterior à rescisão do contrato, cabendo aos tribunais a apre-
ciação da respectiva legalidade (arts. 51º, n.º 2, e 54º, n.º 2, da LT). No
entanto, a decisão do tribunal que confirme a rescisão não modifica a
natureza da modalidade de extinção do contrato, continuando por isso
a ser um efeito da vontade do empregador, muito embora lhe confira
eficácia definitiva.
Assim, não será adequado dizer-se que, no caso de o tribunal con-
firmar a rescisão do contrato de trabalho efectuada pelo empregador, a
ruptura do vínculo laboral é uma consequência da sentença judicial, na
medida em que aquele órgão limita-se a apreciar a legalidade da decisão
do empregador. Diferentemente, se o tribunal se pronunciar pela ilegali-
dade da rescisão, esta considera-se nula e o trabalhador tem direito a ser
reintegrado no mesmo posto de trabalho, com efeitos a partir da data da
rescisão (art. 55º da LT)114.
Este direito à reintegração constitui uma garantia do direito à es-
tabilidade no emprego; aliás, se o empregador pudesse impedir livre-
mente essa reintegração, ainda que sujeito ao pagamento de uma in-
demnização, ficaria na prática a dispor de uma faculdade de despedir
arbitrariamente ou sem motivo, o que seria contrária à proibição consti-
tucional do despedimento sem justa causa.
Além disso, o trabalhador não pode renunciar ao direito de não
ser despedido sem justa causa. Sendo as normas do art. 50º, n.º 3, da
Constituição e do art. 45º, n.º 1, da LT de ordem pública (e, portanto,
absolutamente imperativas), o seu conteúdo impõe-se aos trabalhadores
singulares, os seus principais destinatários. O direito consagrado naque-
las normas não está na esfera da disponibilidade exclusiva dos trabalha-
dores, pelo que lhes restringe ou limita a respectiva autonomia negocial;
assim, são nulos os actos ou os acordos em que o trabalhador declare
renunciar às normas relativas à rescisão do contrato.
Como se verá, este direito de regresso não é forçoso ou ilimitado, porquanto a

114
LT permite que o empregador possa requerer ao tribunal a não reintegração do trabalhador

desde que demonstre que ela é prejudicial para o funcionamento da empresa (art. 55º, n.º 3).
184
CAPÍTULO IX
5.3. Pressupostos da rescisão com justa causa
A tutela da segurança no emprego exige a previsão de garantias que

limitem a liberdade de rescisão pelo empregador. Essa protecção é asse-
gurada por vários requisitos: fundamentação da rescisão, observância de
procedimento disciplinar e controlo judicial da decisão do empregador.
5.3.1. Elementos da noção de justa causa
Para que a decisão de rescindir um contrato de trabalho seja válida

deve, antes de mais, assentar num motivo enquadrável no conceito legal
de justa causa. Segundo a LT, «constitui justa causa para a rescisão do
contrato o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravi-
dade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a ma-
nutenção da relação de trabalho» (art. 50º, n.º 1). Desta noção, destaca-se
desde logo o princípio de que a lei restringe a noção de justa causa aos
factos que constituam infracção disciplinar115.
A justa causa é pois o facto jurídico que legitima o empregador
a rescindir de imediato o contrato de trabalho; ela traduz ou qualifica
uma determinada situação em que os interesses daquele, relacionados
com a organização e funcionamento da empresa, prevalecem sobre os
interesses específicos do trabalhador ligados à tutela da estabilidade
no emprego e à manutenção dos meios de subsistência116. De acordo
com a noção legal, a justa causa de rescisão do contrato compreende os
seguintes elementos:
115
Esta concepção subjectiva ou disciplinar de justa causa não permite esta noção
como possa ser definida como abrangendo qualquer facto ou circunstância que torne pra-
ticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. Assim, por exemplo, a inca-
pacidade ou inaptidão do trabalhador em exercer as funções para que foi contratado ou
a existência de dificuldades económicas da empresa não poderão ser qualificadas como
justa causa de rescisão do contrato de trabalho, o que não significa que essas situações não
possam desencadear outro tipo de consequências jurídico-laborais.
116
Esta prevalência dos interesses do empregador não quer dizer que não sejam
tidos em atenção os interesses dos trabalhadores na conservação do seu posto de trabalho.
Aliás, esses interesses são atendidos pela lei quando esta faz depender a rescisão por justa
causa da verificação de um comportamento de tal modo grave que deixe de ser exigível
ao empregador manter ao seu serviço o trabalhador que o praticou.
185
i) Comportamento culposo do trabalhador
A justa causa de rescisão consiste num comportamento voluntário

do trabalhador (acção ou omissão) praticado com conhecimento do seu
carácter ilícito117; esta noção tem pois unicamente como elemento mate-
rial um comportamento culposo do trabalhador relacionado com o in-
cumprimento dos seus deveres laborais. Por conseguinte, não constitui
infracção disciplinar a conduta do trabalhador que seja alheia à relação
laboral, isto é, que não tenha ligação com a actividade de trabalho nem
com a disciplina que regula a sua execução.
A ligação da infracção disciplinar ao conjunto de regras e princí-
pios que regulam a relação laboral não significa que o comportamento
praticado pelo trabalhador não possa violar outro tipo de normas, de-
signadamente de natureza penal ou civil. Com efeito, a violência físi-
ca sobre outros trabalhadores pode constituir um crime; no entanto, só
constitui infracção disciplinar se ocorrer no local de trabalho ou, quando
praticada fora deste, se tiver uma ligação estreita com a relação laboral.
ii) Gravidade do comportamento e das suas consequências
Para além de culposo e contrário à disciplina laboral, para que

o comportamento do trabalhador constitua justa causa deve ser grave
em si mesmo e nas suas consequências ou efeitos (“pela sua gravidade
e consequências”). Ou seja, o acto praticado pelo trabalhador deve ser
apreciado não só quanto ao grau de culpa ou de censura do trabalhador
(a conduta deve ser em si mesma merecedora de uma reprovação ou
censura forte), mas também quanto aos seus efeitos na perspectiva da
continuidade da relação laboral.
Na valoração da gravidade do acto, o empregador deve ter em
atenção o grau de lesão dos interesses da empresa (art. 50.º, n.º 2); isto
não significa que os danos tenham necessariamente de possuir natureza
patrimonial, podendo ter apenas reflexos a nível da organização ou das
relações laborais na empresa. Por exemplo, a violência entre dois tra-
117
Ou seja, não é necessário que o trabalhador tenha conhecimento ou percepção
de que a sua conduta é efectivamente contrária aos seus deveres laborais, bastando para
tal que, ao tempo em que aquela foi praticada, estivesse em condições normais que lhe
permitissem perceber que o seu acto constituía ou poderia constituir uma infracção dis-
ciplinar.
186
CAPÍTULO IX
balhadores da mesma empresa pode não causar prejuízos económicos;

porém, esse facto é susceptível de constituir justa causa de rescisão, se a
conduta afectar gravemente as relações ou a disciplina do trabalho, seja
nas relações com o empregador, seja entre os próprios trabalhadores.
Porém, como se avalia a gravidade da conduta do trabalhador?
Em que se circunstâncias o acto ou a omissão do trabalhador é grave?
Como é a entidade empregadora a responsável pela qualificação dos fac-
tos, será que a gravidade é definida pela sua sensibilidade individual
(critério subjectivo), ou devemos recorrer a outro critério que afaste ou
limite o arbítrio daquele?
Muito embora o empregador intervenha sempre nessa apreciação,
a gravidade do comportamento não deve avaliada de acordo com a sen-
sibilidade particular do empregador, mas antes à luz dos critérios de va-
loração prevalecentes ou dominantes na sociedade ou no sector laboral.
Contudo, na aplicação deste critério, deve ainda ter-se em conta a nature-
za das relações de trabalho e as demais circunstâncias do caso concreto.
iii) Impossibilidade da manutenção do contrato de trabalho
Sendo a rescisão do contrato a sanção disciplinar mais grave, com-

preende-se que a sua aplicação só deva ter lugar quando a relação labo-
ral é posta definitivamente em crise pela conduta do trabalhador. A gra-
vidade da infracção deve ser tal que deixa de ser exigível ao empregador
continuar a manter o trabalhador ao seu serviço.
Há justa causa de despedimento e, portanto, uma situação de ime-
diata impossibilidade de subsistência do contrato quando a crise con-
tratual originada pelo trabalhador não é susceptível de ser solucionada
através de outra medida disciplinar, de modo que a rescisão se apre-
senta como a única medida possível em face da conduta daquele. Pelo
contrário, se essa crise puder ser ultrapassada sem ser através da resci-
são do contrato, deve então ser aplicada outra das sanções disciplinares
elencadas na lei.
Para determinar se a rescisão é o único meio que permite resol-
ver a crise aberta no contrato devemos recorrer ao critério adoptado
para avaliar a gravidade da conduta, isto é, aos padrões normais ou
correntes do sector social onde a actividade é prestada (critério do em-
pregador razoável).
187
iv) Actualidade da infracção
Como se viu a propósito do poder disciplinar (capítulo IV), a lei

impõe ao empregador determinados prazos para agir e, portanto, para
apreciar a existência (ou não) de justa causa. Ou seja, a falta disciplinar
apenas pode ser sancionada e eventualmente constituir justa causa de
rescisão se o empregador observar os referidos prazos (arts. 23º e 24º).
5.3.2. Apreciação da justa causa
A justa causa de rescisão do trabalhador é pois um facto comple-

xo integrado por diversos elementos. Ao definir as características essen-
ciais da noção, a lei fixou os limites dentro dos quais o empregador pode
actuar, enquanto titular do poder disciplinar; no entanto, para essa de-
limitação, o legislador recorreu a preceitos que têm um conteúdo relati-
vamente indeterminado118, o que significa que conferiu ao empregador
uma liberdade relativamente ampla para valorar as condutas dos traba-
lhadores, permitindo-lhe assim adaptar o quadro legal a cada situação
que tenha de apreciar em termos disciplinares.
No entanto, a gravidade da sanção em causa — a perda de empre-
go do trabalhador e a consequente extinção dos meios que asseguram ao
trabalhador a sua subsistência — levou ainda o legislador a fixar um con-
junto de critérios que o empregador deve observar na apreciação da justa
causa, condicionando por essa via a sua liberdade de apreciação e de de-
cisão. No fundamental, esses critérios implicam que o empregador deva
atender às circunstâncias que, no caso concreto, rodearam a conduta do
trabalhador, e às relações entre as partes, como, por exemplo, a antiguida-
de do trabalhador, o tipo de comportamento que adopta normalmente no
local de trabalho ou seus antecedentes disciplinares (art. 50º, n.º 2).
Por outro lado, embora a lei não lhe faça referência, julga-se que a
prática disciplinar adoptada pelo empregador constitui um outro crité-
rio a ter em conta na apreciação de justa causa, na medida em que con-
tribui para restringir a possibilidade de os trabalhadores serem tratados
de forma desigual, particularmente quando está em causa um aspecto
tão sensível como é a perda do emprego.
Aliás, nem poderia ser de outro modo, já que é impossível ao legislador abarcar
118
a imensa variedade de situações que podem ocorrer na vida real.
188
CAPÍTULO IX
Como se viu, a lei concebe a noção de justa causa com maleabili-

dade ou elasticidade suficientes para permitir a sua aplicação às múl-
tiplas situações disciplinares que podem ocorrer. Por isso, no exercício
do poder disciplinar e dentro dos limites legalmente pré-estabelecidos,
o empregador fica com a tarefa de qualificar a infracção em concreto e
de apreciá-la tendo em conta todas as circunstâncias que envolveram a
sua prática. Aliás, quando o art. 23º, n.º 5, da LT estipula que “a medida
disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infracção e à culpa do
trabalhador”, está precisamente a indicar que, no exercício do poder dis-
ciplinar, o empregador deve apreciar os factos à luz das circunstâncias
concretas em que aqueles se verificaram.
5.3.3. O art. 50º, n.º 3, da LT
a) Caracterização geral
O art. 50º, n.º 3, da LT contém uma enumeração exemplificativa

(“nomeadamente”) dos comportamentos que podem justificar a rescisão
do contrato, o que significa que outros factos são susceptíveis de produ-
zir a mesma consequência, desde que reúnam os requisitos legais da jus-
ta causa119. As diversas condutas descritas nas alíneas daquele preceito
individualizam os comportamentos que podem constituir justa causa de
rescisão; contudo, deve sublinhar-se que, considerados em si mesmos,
eles não constituem razão suficiente de rescisão do contrato, visto que
têm de ser avaliados à luz dos elementos do conceito legal de justa causa.
Ou seja, apesar da letra da lei (“constituem justa causa para a res-
cisão...”), o art. 50º, n.º 3, limita-se a descrever factos que só por si não
constituem justa causa de rescisão; por isso, a aplicação de cada uma
das suas alíneas pressupõe que a conduta referida deve preencher não
só as características que a lei lhe atribui — p. ex., a desobediência só po-
derá justificar a rescisão se for repetida —, como também os elementos
do conceito de justa causa, sem o que não pode ser classificada como
tal. Assim, da conjugação das diferentes alíneas do n.º 3 com o n.º 1 do
art. 50º decorre que, por exemplo, a desobediência ilegítima às ordens
do empregador só será justa causa de rescisão do contrato se, pela sua
Por exemplo, as falsas declarações relativas à justificação das faltas parece-nos

119
um motivo que pode constituir justa causa de rescisão do contrato.
189
gravidade e consequências, tornar imediata e praticamente impossível

a manutenção da relação de trabalho. No caso de a conduta do traba-
lhador não reunir o conjunto desses requisitos só poderá ser sancionada
com uma das restantes medidas previstas no art. 23º, n.º 4.
Por sua vez, o art. 45º, n.º 2, enumera uma série de factos imputáveis
ao trabalhador que não podem, em qualquer situação, ser considerados
motivo de rescisão do contrato de trabalho, o que constitui uma garantia
do exercício dos direitos dos trabalhadores relacionados com o seu estatu-
to profissional; a rescisão fundada nos factos referidos no art. 45º, n.º 2, é
nula, tendo o trabalhador direito a ser indemnizado (art. 55º, n.º 1). Aliás,
a proibição dos despedimentos sem justa causa constitui a medida que
melhor garante ao trabalhador o exercício dos seus direitos (individuais
ou colectivos), ficando assim salvaguardado perante as eventuais represá-
lias que o empregador possa exercer em virtude desse exercício.
b) As condutas indicadas no art. 50º, n.º 3, da LT
i) Desobediência ilegítima e repetida
O primeiro comportamento susceptível de constituir justa causa

de rescisão do contrato é a “desobediência ilegítima e repetida às ordens
dadas pelo empregador ou pelos seus superiores hierárquicos” (art. 50º,
n.º 3, alínea a)).
Há desobediência ilegítima quando o trabalhador tinha o dever de
cumprir a ordem do empregador; essa obrigação apenas existe relativa-
mente às ordens que sejam legítimas e desde que se enquadrem no âm-
bito das competências da pessoa que as dá (o empregador ou o superior
hierárquico). Por este motivo, não é ilegítima a desobediência quando o
acto que o trabalhador deveria praticar era ilícito.
ii) Faltas injustificadas
Pode constituir justa causa de rescisão a ausência injustificada ao

trabalho por mais de três dias seguidos ou de cinco dias intercalados em
cada mês (art. 50º, n.º 3, alínea b)).
Tal como este preceito está redigido, poder-se-ia concluir que a sua
aplicação é independente do disposto no n.º 1 do mesmo artigo, ou seja,
190
CAPÍTULO IX
que o comportamento que enuncia não carece de ser apreciado à luz dos
elementos que integram a noção de justa causa. Por outro lado, dir-se-ia
que a rescisão com justa causa só seria possível se, em cada mês, o traba-
lhador faltasse mais de três dias seguidos ou cinco dias intercaladas.
Ora, ambas as afirmações não podem ser interpretadas de forma
literal. Relativamente à primeira questão — isto é, a de saber se três faltas
seguidas ou cinco interpoladas podem constituir sem mais justa causa
de rescisão —, a resposta é negativa, uma vez que a LT submete ao mes-
mo regime (art. 50º, n.ºs 1 e 2) todos os comportamentos enumerados no
n.º 3 do art. 50º. Por outro lado, essa exclusão significaria a não aplicação
do disposto no n.º 2 daquele artigo, o que conferiria neste caso particular
ao empregador uma liberdade de decisão susceptível de originar dife-
renças de tratamento entre os trabalhadores.
Por conseguinte, na apreciação da justa causa por motivo de faltas
injustificadas é indispensável avaliar a culpa do trabalhador, a gravida-
de do comportamento e as consequências que as mesmas causaram120.
Por outro lado, pode haver lugar à rescisão com justa causa por
faltas injustificadas ainda que o trabalhador falte menos dias do que os
estabelecidos no art. 50º, n.º 3, alínea b). Do mesmo modo que a ausência,
em cada mês, de três dias seguidos ou de cinco interpoladas pode não
ser considerada justa causa sem que se atenda a outros elementos de
qualificação, também é possível que a ausência injustificada de um ou
dois dias consecutivos, por exemplo, possa constituir justa causa de res-
cisão, se for especialmente censurável e causar prejuízos sérios ao em-
pregador, a avaliar de acordo com as circunstâncias do caso.
120
Embora sejam injustificadas, devem ser apreciadas de forma diferente as faltas
por motivo de doença em que o trabalhador não apresentou atestado médico, daquelas
outras que foram causadas por um motivo não sério. No primeiro caso, o comportamento
do trabalhador não tem a mesma gravidade, nem merece o mesmo grau de censura da
segunda situação.
De igual modo, a falta injustificada dada para ir a um funeral de uma pessoa
amiga também não pode ser censurada do mesmo modo que uma falta dada por um
motivo irrelevante.
191
iii) Incumprimento das obrigações contratuais
Constitui justa causa de rescisão o “desinteresse repetido pelo

cumprimento diligente das obrigações inerentes ao respetivo cargo ou
função” (art. 50º, n.º 3, alínea e)). Determinar se o trabalhador cumpre a
sua actividade com o zelo e a diligência devida é algo que depende da si-
tuação concreta em que o trabalho é realizado, muito embora deva ter-se
como padrão de referência nessa avaliação o critério da actuação laboral
que é normal ou corrente no sector ou ramo de actividade.
No entanto, para poder afirmar-se que o trabalhador não cumpre
as suas obrigações de forma diligente é preciso atender não só às condi-
ções em que o trabalho é prestado (condições técnicas, ambientais, etc.),
mas também à pessoa do trabalhador, ou seja, à sua idade, experiência,
saúde, formação profissional, etc. Além disso, para que o desinteresse
repetido possa constituir justa causa de rescisão é necessário que preen-
cha todos os elementos desta noção.
iv) Incumprimento das normas de segurança e higiene, e lesão de

interesses dos trabalhadores
Constitui justa causa de rescisão o “comportamento intencional

ou negligente que coloque em perigo a segurança ou as condições de
saúde no local de trabalho ou de que resulte danos a outro trabalhador”
(art. 50º, n.º 3, alínea d)).
No capítulo IV, a propósito dos deveres e direitos das partes, refe-
riu-se que o legislador teve um especial cuidado no que respeita à segu-
rança e saúde no trabalho; nesse sentido, responsabiliza o empregador
(art. 20º, alínea a)) e o trabalhador (art. 21º, alínea g)) pela observância
das normas estabelecidas, embora, como se compreende, seja aquele o
responsável principal pela respectiva garantia ou cumprimento.
Não admira, por isso, que a lei sancione o trabalhador sempre que,
com o seu comportamento negligente ou intencional (acção ou omissão),
coloca em perigo a segurança e as condições de saúde no local trabalho.
Não basta, contudo, que o trabalhador actue com mera culpa; para que
se possa falar em justa causa de rescisão é necessário que a conduta da-
quele seja especialmente censurável, o que se verifica se o trabalhador
sabia (ou devia saber) que com o seu acto (ou omissão) poderia pôr em
192
CAPÍTULO IX
perigo não só os restantes trabalhadores como a si próprio. Por outro lado,

na avaliação do grau de culpa do trabalhador deve ter-se em conta o nível
de saúde e segurança existente na empresa ou no local de trabalho.
Contudo, neste caso específico, a justa causa de rescisão não de-
pende da verificação de danos em concreto; a simples ocorrência de uma
situação de perigo no local de trabalho, causada por dolo ou negligência
grave do trabalhador, pode em si mesma ser suficiente para justificar a
rescisão. Ainda assim, não basta a verificação de um qualquer perigo,
sendo necessário que tenha sido criada uma situação em que o risco de
lesão foi grande ou eminente.
Na parte final da alínea d) do art. 50º, n.º 3, estipula-se ainda que
pode haver justa causa de rescisão se o trabalhador, intencional ou ne-
gligentemente, causar danos a outro trabalhador. Diferentemente da si-
tuação anterior, a justa causa de rescisão requer neste caso a ocorrência
de prejuízos, os quais devem ainda ser graves.
v) Lesão de interesses patrimoniais do empregador
Prescreve-se no art. 50º, nº 3, alínea e), que constitui justa causa de

rescisão o “comportamento intencional ou negligente do qual resultem
danos materiais em bens, ferramentas ou equipamentos do emprega-
dor”. Como expressamente a lei refere, a lesão deve ser praticada de
modo intencional (dolo) ou com culpa grave, não sendo, por isso, rele-
vantes os danos provocados por falta de perícia do trabalhador ou moti-
vados pelas deficientes condições de trabalho, saúde, cansaço, etc.
Tal como o exige a noção de justa causa, os danos ou os prejuízos
causados devem ser graves em si e nas suas consequências.
vi) Prática de violência no local de trabalho
A prática de “violência física sobre outras pessoas no local de tra-

balho, salvo se exercida em legítima defesa” (art. 50º, n.º 3, alínea f)) é
outro dos comportamentos que pode constituir justa causa de rescisão
do contrato por iniciativa do empregador.
Independentemente de a violência física sobre as pessoas cons-
tituir um crime, as ofensas corporais constituem um ilícito disciplinar
ainda que não causem ferimentos no lesado. Para além disso, nos casos
193
em que a conduta seja punida a nível penal, a instauração do processo-

-crime não constitui um pressuposto ou uma condição para a eventual
qualificação das ofensas como justa causa de rescisão121. Como a lei não
estabelece qualquer distinção, a violência tanto pode ser praticada sobre
pessoas ligadas à empresa, como sobre pessoas estranhas a esta; o que
releva é o facto de a conduta do trabalhador ocorrer no local de trabalho.
Porém, o acto violento do trabalhador não é relevante disciplinar-
mente se foi praticado em legítima defesa.
vii) Comportamento moral ofensivo
Constitui justa causa de rescisão do contrato de trabalho o “com-

portamento desonesto ou imoral que ofenda os outros trabalhadores e/
ou o empregador” (art. 50º, n.º 3, alínea g))122. Por apresentar um âmbito
demasiadamente amplo ou genérico (a começar, desde logo, pela subjec-
tividade da definição de comportamento desonesto ou imoral) e por ser
passível de leituras muito diferenciadas, esta cláusula deve ser interpre-
tada de forma restritiva, sob pena de se admitir que toda a vida privada
do trabalhador fique sob a alçada do direito disciplinar.
Ora, o reconhecimento a nível constitucional de um conjunto de
direitos de liberdade a todas as pessoas, em especial o direito à reserva
da vida privada (art. 36º da Constituição), é incompatível com a sujei-
ção da vida extra-laboral do trabalhador ao poder disciplinar do empre-
gador123. Daí nos parecer que aquela cláusula deve ser interpretada de
modo a abranger apenas as condutas e os interesses relacionados com a
vida profissional dos intervenientes.
Como se disse na alínea anterior, também não é necessário, caso
a ofensa praticada seja tipificada pela lei penal como um crime, que te-
nha sido previamente instaurado o correspondente processo para que a
mesma conduta possa ser objecto de acção disciplinar e sancionada com
a rescisão com justa causa. Já difere da situação anterior, o facto de as
ofensas morais só revelarem disciplinarmente quando praticadas sobre
121
Com efeito, apesar dos elementos comuns existentes entre ambos (cf. o capítulo
IV, § 5.3.1.), o ilícito penal e o ilícito disciplinar constituem campos autónomos, com re-
gras, meios de prova e prazos de realização diferentes.
122
Poder-se-á dizer que, ao referir as condutas morais ou éticas, esta alínea g) com-
pleta a alínea f) que abrange a violência física cometida pelo trabalhador.
123
Veja-se, contudo, o que ficou dito no § 2.2. do capítulo IV.
194
CAPÍTULO IX
pessoas ligadas à empresa (trabalhadores e empregador), apesar de po-

derem ocorrer fora do local de trabalho.
Por fim, parece-nos que apenas as condutas relacionadas, ainda que
de forma indirecta, com a actividade laboral e com as relações pessoais
que estas envolvem podem ser abrangidas pelo art. 50º, n.º 3, alínea g).
viii) Violação do sigilo profissional
“A quebra do sigilo profissional e a revelação de informações ou

segredos relativos à atividade prestada pelo empregador” (art. 50º, n.º 3,
alínea h)) pode constituir um comportamento susceptível de originar a
rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
Como se viu, um dos deveres do trabalhador (art. 21º, alínea g))
é “guardar lealdade ao empregador...[não] divulgando informações re-
ferentes à sua organização, métodos de produção ou negócios”. Com-
preende-se, por isso, que a violação do dever de sigilo ou de segredo
possa motivar o despedimento; no entanto, para que tal possa acontecer
é necessário que a conduta do trabalhador preencha todos os elementos
que integram a noção de justa causa.
ix) Condenação criminal do trabalhador
O último comportamento do elenco legal do art. 50º, n.º 3, da LT

consiste na “condenação criminal do trabalhador, com sentença transita-
da em julgado, desde que a pena a cumprir torne impossível a prestação
do trabalho” (art. 50º, n.º 3, alínea i)). A amplitude deste preceito permi-
tirá pensar que o trabalhador pode perder o seu emprego por compor-
tamentos de todo alheios à sua vida laboral, como também que a conde-
nação em processo penal constitui em si mesmo um facto susceptível de
procedimento disciplinar com vista à rescisão do contrato de trabalho.
No entanto, só em parte estas ideias são certas. Como se refere
naquele preceito, o que verdadeiramente permite ao empregador res-
cindir o contrato de trabalho não é a condenação em si, mas o facto de
o cumprimento da pena impedir o trabalhador de comparecer no local
de trabalho; é a ausência ao trabalho e não propriamente a condenação
penal ou a duração da pena (ainda que aquela seja um efeito desta) que
195
releva no plano disciplinar124.

Por outro lado, a condenação do trabalhador com pena suspensa
escapa à aplicação do art. 50º, n.º 3, alínea i).
5.4. Pressupostos processuais
Como se viu no capítulo IV a propósito do poder disciplinar, a

LT prevê um conjunto de regras processuais que o empregador deve
observar para aplicar qualquer sanção disciplinar; essas normas têm por
finalidade essencial dar a conhecer ao trabalhador os factos que poderão
motivar o seu despedimento e permitir a sua defesa. Como nos referi-
mos então ao processo disciplinar e às suas várias fases, iremos agora
recapitular sumariamente o tema, uma vez que são aplicáveis à rescisão
do contrato por justa causa as regras contidas nos arts. 23º e 24º.
Assim, a estrutura do processo disciplinar integra necessariamen-
te as seguintes fases:
i) Comunicação da nota de culpa, devendo esta conter a “descri-
ção detalhada dos factos”;
ii) Defesa, por escrito, do trabalhador no prazo de dez dias, con-
tados a partir da recepção da nota de culpa (cf. art. 50º, n.º 4);
iii) Instrução do processo, no caso de o trabalhador indicar factos
em sua defesa, cuja prova seja necessário fazer;
iv) Decisão fundamentada da entidade patronal, decretando ou
não o despedimento;
v) Aplicação da sanção.
Recorde-se ainda que o processo disciplinar tem de ser iniciado
no prazo máximo de vinte dias a contar da data do conhecimento da
infracção pelo empregador ou pelo superior hierárquico do trabalhador
(art. 24º, n.º 1).
124
Em face desta alínea i), deixa de ser relevante determinar se as faltas do traba-
lhador por motivo de prisão são justificadas ou injustificadas; contudo, de acordo com o
art. 33º da LT, as faltas por motivo de prisão deverão ser qualificadas como injustificadas.
Embora o legislador não distinga para este efeito as faltas por condenação definitiva ou
por prisão preventiva do trabalhador, julga-se que o princípio da presunção da inocência,
consagrado no art. 34º, n.º 1, da Constituição, devia conduzir a outra solução, designada-
mente à suspensão do contrato durante aquele período, por motivo imputável ao traba-
lhador (capítulo VIII, § 3).
196
CAPÍTULO IX
5.5. Meios de oposição do trabalhador
Se o trabalhador se não conformar com a rescisão do seu contrato,

a LT confere-lhe duas vias de oposição: o recurso gracioso ou hierárqui-
co, e o recurso judicial. Como esta questão foi analisada no capítulo IV,
para lá se remete.
O trabalhador pode ainda recorrer para o Conselho de Arbitra-
gem do Trabalho (art. 101º, n.º 4, alínea a)), se bem que as decisões desta
entidade estejam sujeitas ao controlo da legalidade e homologação pelo
tribunal judicial distrital.
5.6. Nulidade da rescisão
A rescisão do contrato de trabalho proferida pelo empregador será

nula quando (art. 51º da LT):
i) For devida a motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religio-
sos (art. 50º, n.º 3, da Constituição), ou relacionados com a na-
cionalidade, estado civil, sexo ou orientação sexual, idade, as-
cendência ou origem étnica, religião, estado de saúde (art. 6º,
n.º 3, da Constituição);
ii) O fundamento invocado seja considerado improcedente;
iii) Não tenha sido instaurado processo disciplinar;
iv) O processo disciplinar:
— Não tenha sido reduzido a escrito;
— Não tenha sido enviada ao trabalhador a nota de culpa ou
esta seja deficiente por não descrever circunstanciadamen-
te os factos imputados;
— Não tenha sido concedida ao trabalhador a possibilidade de
defender-se ou não tenham sido atendidos os meios de de-
fesa requeridos (por exemplo, a audição das testemunhas);
— A decisão aplicada não tenha sido fundamentada ou tenha
sido baseada em factos não constantes da nota de culpa;
v) Não tenham sido respeitados os prazos para o exercício da ac-
ção disciplinar, designadamente para a instauração do respec-
tivo processo ou para executar a sanção disciplinar, bem como
os prazos de prescrição da infracção e do processo disciplinar
(arts. 23º e 24º).
197
A ilicitude da rescisão com justa causa é declarada pelos tribunais,

devendo o trabalhador interpor a correspondente acção judicial de im-
pugnação no prazo de sessenta dias a contar da notificação da rescisão
do seu contrato (art. 54º, n.º 2, da LT).
5.7. Efeitos da declaração de nulidade
Se a rescisão for declarada nula por qualquer das razões referidas

anteriormente, o trabalhador tem direito (art. 55º):
i) A ser reintegrado no posto de trabalho que ocupava à data da
rescisão e a receber as remunerações a que teria direito se estivesse ao
serviço entre a data da rescisão e a da reintegração (art. 55º, n.º 1).
ii) Em substituição da reintegração, o trabalhador pode optar por
uma compensação pecuniária, determinada nos termos do n.º 3, do art. 55º.
Se optar por não ser reintegrado, tem ainda direito a uma com-
pensação por tempo de serviço, correspondente a um mês de salário por
cada cinco anos de antiguidade na empresa (art. 56º)125, a qual acresce à
auferida em caso de substituição da reintegração.
Contudo, o empregador tem a faculdade de requerer judicialmen-
te a não reintegração do trabalhador na empresa, desde que alegue e
prove que o regresso daquele é prejudicial para a empresa (art. 55º, n.º 3,
segunda parte). Neste caso, o trabalhador mantém o direito a ser indem-
nizado nos termos referidos na alínea anterior;
iii) À contagem para efeitos de antiguidade do tempo decorrido,
conforme as situações, entre a rescisão do contrato e a reintegração do
trabalhador, ou entre o momento da rescisão e a data em que o trabalha-
dor declara não pretender ser reintegrado, ou entre a rescisão e a data
em que o tribunal determina a não reintegração do trabalhador a pedido
do empregador (art. 55º, n.º 2).

125
montante do salário, veja-se o capítulo VI, § 2.3.
198
CAPÍTULO IX
6. Rescisão .por motivos de mercado, tecnológicos e

estruturais
6.1. Caracterização
A par da rescisão com justa causa desencadeada por factos im-

putáveis ao trabalhador (causas subjectivas), a lei admite igualmente
a rescisão pelo empregador do contrato de trabalho por causas ligadas
ou com origem na empresa (causas objectivas). Para além da diferen-
ça de motivações, enquanto a rescisão com justa causa é individual, a
rescisão por motivos de mercado pode abranger um ou vários traba-
lhadores (art. 52º, n.º 3).
O empregador pode rescindir os contratos de trabalho com funda-
mento em dificuldades económicas da empresa resultantes de motivos
de mercado, tecnológicos ou estruturais; no entanto, de acordo com o
art. 52º, n.º 2, aquela medida só poderá ser adoptada após o empregador
ter recorrido à suspensão do contrato ou à redução do período normal
de trabalho, como se prevê no art. 15º da LT. Por conseguinte, em caso
de dificuldades económicas, a lei obriga a que, primeiramente, o empre-
gador suspenda os contratos ou reduza o tempo de trabalho e só depois,
se estas medidas não se revelarem suficientes, pode recorrer à rescisão
dos contratos de trabalho com base nos mesmos fundamentos.
A rescisão por motivos de mercado, tecnológicos ou estruturais
compreende diferentes situações e causas, embora todas tenham em co-
mum a mesma consequência, a necessidade de o empregador reduzir
o número de trabalhadores. De acordo com a LT, este tipo de rescisão
pode ter por fundamento:
(i) Motivos de mercado — redução da actividade da empresa de-
corrente da diminuição das suas vendas ou do encerramento
definitivo da empresa;
(ii) Motivos estruturais — encerramento ou reestruturação de
uma ou várias secções da empresa (fusão ou extinção de ser-
viços), mudança de actividade ou de produtos, dificuldades
financeiras;
(iii) Motivos tecnológicos — alterações das condições técnicas de
actividade (compra de novas máquinas, informatização), au-
tomatização dos serviços.
199
Em todo o caso, esta modalidade de rescisão do contrato de traba-

lho só é permitida se se revelar indispensável para assegurar a viabili-
dade da empresa. O objectivo que a lei pretende alcançar é permitir que,
através da rescisão de alguns contratos de trabalho, se consigam manter
os restantes postos de trabalho e, portanto, evitar o encerramento total
da empresa.
O recurso à suspensão dos contratos ou à redução do período de
trabalho apenas se justifica como pressuposto da rescisão por motivos
económicos se a situação da empresa o permitir, porquanto pode acon-
tecer que o empregador já não tenha condições económicas ou finan-
ceiras para continuar a sua actividade e, portanto, não haja justificação
ou oportunidade para recorrer às medidas previstas no art. 15º da LT.
Nessas situações, se as dificuldades da empresa já não forem ultrapas-
sáveis ou resolúveis com aquelas medidas, compreende-se que o único
procedimento a adoptar pelo empregador seja desde logo a rescisão dos
contratos da totalidade dos trabalhadores.
6.2. Extinção sucessiva dos contratos
Muito embora a LT não o preveja de forma expressa, a rescisão

por motivos de mercado, tecnológicos e estruturais é compatível com
a extinção sucessiva dos contratos, se esta tiver lugar dentro de um de-
terminado período de tempo e com fundamento em motivos idênticos.
Por um lado, a existência de várias rescisões ocorridas dentro de um
prazo relativamente reduzido pode ser entendida como sendo causada
pelo mesmo motivo ou conjunto de motivos objectivos; por outro lado,
permite-se que, no âmbito do mesmo processo de negociação (infra), a
entidade patronal possa proceder aos ajustamentos sucessivos que lhe
são ditados pelas dificuldades da empresa, evitando assim que tenha de
abrir vários procedimentos de negociação num curto espaço de tempo.
Aliás, a possibilidade de extinção sucessiva dos contratos ao abrigo
do mesmo procedimento está implicitamente admitida no art. 52º, n.º 5,
alínea d), ao prever que, na comunicação que envia aos trabalhadores, o
empregador deve definir o período de tempo durante o qual vão ser efec-
tuadas as rescisões. Este não poderá ser excessivo, devendo por isso, ser
ajustado à dimensão e à complexidade da situação em concreto, sob pena
de se criar um clima de insegurança generalizada nos trabalhadores.
200
CAPÍTULO IX
6.3. Procedimento de rescisão
6.3.1. O processo negocial
A cessação dos contratos por rescisão só se torna eficaz depois de

cumprido um processo de consulta e de negociação entre os trabalha-
dores e a entidade patronal, o qual tem em vista possibilitar um acordo
quanto ao número (e respectivas condições) de trabalhadores a despe-
dir. Assim, quando pretenda rescindir os contratos por um daqueles
motivos, o empregador deve:
i) Informar, por escrito, da intenção de despedir os trabalhadores vi-
sados e os seus representantes, caso estes existam, assim como enviar uma
cópia dessa comunicação ao Serviço da Mediação e Conciliação (art. 52º,
n.º 4). Nesse documento, o empregador deve indicar os motivos que jus-
tificam a medida (razões de mercado, estruturais ou tecnológicas), o nú-
mero e a categoria dos trabalhadores abrangidos, os critérios adoptados
para seleccionar os trabalhadores cujos contratos terminam, assim como o
período durante o qual as rescisões vão ser efectuadas (art. 52º, n.º 5).
ii) Nos cinco dias subsequentes ao envio desta comunicação, ini-
cia-se um processo de negociação ente a entidade patronal e os trabalha-
dores notificados ou os seus representantes, com vista à obtenção de um
acordo sobre os despedimentos a efectuar. Nessa negociação participa o
Serviço de Mediação e Conciliação (art. 52º, n.º 7).
Na falta de representantes dos trabalhadores à data da comunica-
ção do empregador, os trabalhadores abrangidos podem designar uma
comissão representativa, no prazo máximo de três dias a contar daquela
comunicação (art. 52º, n.º 8).
Durante esta fase de negociação, os trabalhadores interessados
podem fazer cessar o contrato de trabalho por mútuo acordo (art. 53º,
n.º 1), nos termos atrás referidos.
6.3.2. Rescisão dos contratos
Terminada a fase de mediação, e caso a intenção de despedir se man-

tenha, o empregador deve comunicar, por escrito, a cada trabalhador abran-
201
gido a rescisão, indicando a data em que esta produz efeitos, os motivos que
a justificam e o montante da indemnização a receber (art. 53º, n.º 1).
Aquela comunicação deve ser enviada com a antecedência mínima
de 15 ou 30 dias da data prevista para a extinção do contrato, conforme
a antiguidade do trabalhador seja igual ou inferior a dois anos, ou su-
perior a dois anos, respectivamente (art. 53º, n.º 2). O não cumprimento,
total ou parcial, do pré-aviso implica para o empregador o pagamento a
cada trabalhador da remuneração correspondente aos dias de pré-aviso
em falta (art. 53º, n.º 3).
6.4. Direitos dos trabalhadores
i) Durante o período de aviso prévio
O trabalhador abrangido pelo despedimento tem direito, durante

o período do aviso prévio, a um crédito de horas correspondente a dois
dias de trabalho por semana para procurar outro emprego, não podendo
a entidade descontar esse período na retribuição (art. 53º, n.º 4). O traba-
lhador deve comunicar, com a antecedência mínima de um dia, o modo
como pretende utilizar esse crédito de horas (art. 53º, n.º 5).
ii) Compensação por tempo de serviço
O trabalhador despedido por motivos de mercado, tecnológicos

ou estruturais goza do direito a uma compensação em função da sua
antiguidade na empresa, correspondente a um salário por cada período
de cinco anos (art. 56º da LT)126.
6.5. Impugnação da rescisão e suas consequências
A não verificação dos motivos invocados ou o incumprimento do

procedimento ou dos respectivos prazos tornam a rescisão ilícita (nula).
A ilicitude é declarada pelo tribunal, devendo para tal o trabalhador
interessado interpor a correspondente acção judicial de impugnação no

126
montante do salário, veja-se o capítulo VI, § 2.3.
202
CAPÍTULO IX
prazo de sessenta dias contados a partir da notificação da rescisão (art.

54º, n.º 2, da LT).
Se a rescisão for ilícita, o trabalhador tem direito a:
i) Ser reintegrado no lugar que ocupava à data da rescisão;
ii) Receber as remunerações a que teria direito se estivesse ao ser-
viço, vencidas entre a data da rescisão e a da reintegração;
iii) Em substituição da reintegração, o trabalhador pode optar por
uma compensação pecuniária, determinada nos termos do n.º 3,
do art. 55º. Caso não opte pela reintegração, tem ainda direito a
uma compensação por tempo de serviço, correspondente a um
mês por cada cinco anos de antiguidade (art. 56º). Esta compen-
sação acresce à atribuída em substituição da reintegração;
iv) O tempo decorrido entre a rescisão do contrato e a data da
reintegração do trabalhador (ou a data em que o trabalhador
declara que não pretende ser reintegrado, ou a data em que o
tribunal declara, a pedido do empregador, a não reintegração
do trabalhador) conta para a antiguidade (art. 55º, n.º 2).
6.6. A oposição à reintegração dos trabalhadores
Faculta-se ao empregador a possibilidade de requerer ao tribunal

que os trabalhadores despedidos não sejam reintegrados na empresa,
devendo para tal alegar e provar que o seu regresso é prejudicial para a
empresa (art. 55º, n.º 3, segunda parte).
Não obstante a letra deste n.º 3 (“sem prejuízo do disposto no nú-
mero 1”), temos dúvidas quanto à razoabilidade do reconhecimento ao
empregador desta faculdade de oposição em caso de rescisão do con-
trato por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos. Com efeito,
quando a lei se refere ao prejuízo que o regresso do trabalho pode causar
no funcionamento da empresa está a pressupor que os fundamentos in-
vocáveis pelo empregador não são de ordem económica decorrentes dos
motivos de marcado, estruturais ou tecnológicos, mas apenas os relacio-
nados com as relações de trabalho no interior da empresa, isto é, com a
respectiva disciplina ou o funcionamento interno.
Ora, o reconhecimento ao empregador da faculdade de oposição
ao regresso dos trabalhadores com fundamento em prejuízos de natu-
reza económica significaria permitir-lhe alcançar os mesmos efeitos que
203
não conseguiu com o procedimento que visava o seu despedimento127, re-

tirando assim efeitos práticos à impugnação da rescisão do contrato pro-
posta pelos trabalhadores e, com isso, ao direito à segurança no emprego.
Por isso, entendemos que, apesar da letra da lei, esta faculdade
excepcional de oposição deve considerar-se limitada à rescisão dos con-
tratos de trabalho com justa causa.
7. Efeitos comuns às modalidades de cessação do contrato

de trabalho
Para além das consequências sobre o vínculo laboral, a cessação

do contrato de trabalho produz outros efeitos qualquer que seja a sua
natureza e a causa que originou a ruptura do contrato.
7.1. Carta de referência e certificado de trabalho
Ao cessar o contrato de trabalho, a entidade patronal deve entre-

gar ao trabalhador:
i) Uma carta de referência na qual conste, nomeadamente, o tempo
durante o qual esteve ao seu serviço e o cargo ou cargos que de-
sempenhou (art. 55º, n.º 1). Esse documento pode conter outras
informações, desde que solicitadas pelo trabalhador, não poden-
do, contudo, o empregador incluir nele referências difamatórias
ou que atentem contra a dignidade daquele (art. 55º, n.º 2).
ii) Um certificado de trabalho onde conste a identificação do tra-
balhador, a data de início e do termo do contrato, as funções
desempenhadas, o salário auferido (o último se, entretanto,
houve aumento salarial), bem como dados relativos à segu-
rança social (art. 55º, n.º 3).
127
Sempre poderia dizer-se que este direito de oposição seria um expediente que a
lei quis conferir ao empregador para os casos em que a rescisão é declarada nula por mo-
tivos processuais e, portanto, em que as dificuldades económicas da empresa se mantêm.
Muito embora a lei não estabeleça qualquer tipo de diferenciação quanto aos motivos
da nulidade, importa reconhecer que, na situação actual das relações laborais no país, o
legislador poderia ser mais condescendente relativamente aos vícios de processo relacio-
nados com a rescisão por motivos económicos, desde que consagrasse medidas especiais
de compensação para os trabalhadores.
204
CAPÍTULO IX
7.2. Devolução dos instrumentos de trabalho
Terminado o contrato de trabalho, o trabalhador deve devolver

imediatamente ao empregador os meios de trabalho que pertençam a
este, podendo incorrer em responsabilidade civil pelos danos causados
pelo atraso ou pelo incumprimento da obrigação.
7.3. Compensação por tempo de serviço
Como já foi referido por diversas vezes, o art. 56º da LT consagra,

independentemente da causa de extinção do contrato, o direito de o tra-
balhador receber uma compensação da entidade patronal pelo tempo
de serviço prestado (antiguidade), independentemente da modalidade
de extinção do contrato. Essa compensação corresponde a um mês de
salário por cada cinco anos de antiguidade.
Os períodos de cinco anos não têm de ser contínuos, devendo, por
isso, ser contabilizados todos os períodos de laboração prestados na em-
presa; por outro lado, a antiguidade não é prejudicada ou interrompida
em caso de transmissão da empresa, como decorre do art. 18º, n.º 1, da LT.
Quanto ao valor do salário que serve de base de cálculo à compen-
sação, julga-se que abrange apenas as prestações regulares e periódicas,
as quais, na maioria das situações, correspondem ao salário de base ou
de categoria128.
128
Cf. o que ficou dito a este propósito no § 2.3. do capítulo VI.
205
206
REFERÊNCIAS
BIBLIOGRÁFICAS*
ABRANTES, José João, Contrato de trabalho e direitos fundamentais, Coimbra,

Coimbra Editora, 2005.
AMADO, João Leal, Contrato de trabalho, Coimbra, Coimbra Editora, 2014.
CORDEIRO, António Menezes, Manual de Direito do Trabalho, Coimbra, Alme-

dina, 1991.
MARTINEZ, Pedro Romano, Direito do Trabalho. Coimbra, Almedina, 2015
GOMES, Júlio, Direito do Trabalho I — Relações individuais do Trabalho, Coimbra,

Coimbra Editora, 2007
LEITE, Jorge, Direito do Trabalho, Coimbra, Serviços de Acção Social da Univer-

sidade de Coimbra, 1999.
LEITÃO, Luís Menezes, Direito do Trabalho, Coimbra, Almedina, 2014
FERNANDES, António Monteiro, Direito do Trabalho, Coimbra, Almedina, 2014
RAMALHO, Maria do Rosário, Tratado de Direito do Trabalho II - Situações Labo-

rais Individuais, Coimbra, Almedina, 2014.
XAVIER, Bernardo, Manual de Direito do Trabalho, Lisboa, Verbo, 2011.
207
208
ANEXO
LEGISLAÇÃO DO TRABALHO
209
210
ANEXO
Constituição da República
Artigo 9.º
Recepção do direito internacional
1. A ordem jurídica timorense adopta os princípios de direito in-

ternacional geral ou comum.
2. As normas constantes de convenções, tratados e acordos inter-
nacionais vigoram na ordem jurídica interna mediante aprova-
ção, ratificação ou adesão pelos respectivos órgãos competen-
tes e depois de publicadas no jornal oficial.
3. São inválidas todas as normas das leis contrárias às disposições
das convenções, tratados e acordos internacionais recebidos na
ordem jurídica interna timorense.
Artigo 16.º
Universalidade e igualdade
Todos os cidadãos são iguais perante a lei, gozam dos mesmos
direitos e estão sujeitos aos mesmos deveres.
Ninguém pode ser discriminado com base na cor, raça, estado civil,
sexo, origem étnica, língua, posição social ou situação económica, convicções
políticas ou ideológicas, religião, instrução ou condição física ou mental.
Artigo 17.º
Igualdade entre mulheres e homens
A mulher e o homem têm os mesmos direitos e obrigações em to-
dos os domínios da vida familiar, cultural, social, económica e política.
211
Artigo 21.º
Cidadão portador de deficiência
1. O cidadão portador de deficiência goza dos mesmos direitos e
está sujeito aos mesmos deveres dos demais cidadãos, com res-
salva do exercício ou do cumprimento daqueles para os quais
se encontre impossibilitado em razão da deficiência.
2. O Estado, dentro das suas possibilidades, promove a protecção
aos cidadãos portadores de deficiência, nos termos da lei.
Artigo 23.º
Interpretação dos direitos fundamentais
Os direitos fundamentais consagrados na Constituição não ex-
cluem quaisquer outros constantes da lei e devem ser interpretados em
consonância com a Declaração Universal dos Direitos Humanos.
Artigo 24.º
Leis restritivas
1. A restrição dos direitos, liberdades e garantias só pode fazer-se
por lei, para salvaguardar outros direitos ou interesses consti-
tucionalmente protegidos e nos casos expressamente previstos
na Constituição.
2. As leis restritivas dos direitos, liberdades e garantias têm, ne-
cessariamente, carácter geral e abstracto, não podem diminuir
a extensão e o alcance do conteúdo essencial dos dispositivos
constitucionais e não podem ter efeito retroactivo.
Artigo 26.º
Acesso aos tribunais
1. A todos é assegurado o acesso aos tribunais para defesa dos
seus direitos e interesses legalmente protegidos.
2. A justiça não pode ser denegada por insuficiência de meios
económicos.
212
ANEXO
Artigo 39.º
Família, casamento e maternidade
1. O Estado protege a família como célula base da sociedade e
condição para o harmonioso desenvolvimento da pessoa.
4. A maternidade é dignificada e protegida, assegurando-se a to-
das as mulheres protecção especial durante a gravidez e após o
parto e às mulheres trabalhadoras direito a dispensa de traba-
lho por período adequado, antes e depois do parto, sem perda
de retribuição e de quaisquer outras regalias, nos termos da lei.
Artigo 50.º
Direito ao trabalho
1. Todo o cidadão, independentemente do sexo, tem o direito e o
dever de trabalhar e de escolher livremente a profissão.
2. O trabalhador tem direito à segurança e higiene no trabalho, à
remuneração, ao descanso e às férias.
3. É proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos po-
líticos, religiosos e ideológicos.
4. É proibido o trabalho compulsivo, sem prejuízo do disposto na
legislação sobre a execução de penas.
5. O Estado promove a criação de cooperativas de produção e
apoia as empresas familiares como fontes de emprego.
Artigo 51.º
Direito à greve e proibição do lock-out
1. Os trabalhadores têm direito a recorrer à greve, sendo o seu
exercício regulado por lei.
2. A lei define as condições de prestação, durante a greve, de ser-
viços necessários à segurança e manutenção de equipamentos
e instalações, bem como de serviços mínimos indispensáveis
para acorrer à satisfação de necessidades sociais impreteríveis.
3. É proibido o lock-out.
213
Artigo 52.º
Liberdade sindical
1. O trabalhador tem direito a organizar-se em sindicatos e asso-
ciações profissionais para defesa dos seus direitos e interesses.
2. A liberdade sindical desdobra-se, nomeadamente, na liberda-
de de constituição, liberdade de inscrição e liberdade de orga-
nização e regulamentação interna.
3. Os sindicatos e as associações sindicais são independentes do
Estado e do patronato.
Artigo 56.º
Segurança e assistência social
1. Todos os cidadãos têm direito à segurança e à assistência so-
cial, nos termos da lei.
2. O Estado promove, na medida das disponibilidades nacionais,
a organização de um sistema de segurança social.
3. O Estado apoia e fiscaliza, nos termos da lei, a actividade e o
funcionamento das instituições de solidariedade social e de ou-
tras de reconhecido interesse público sem carácter lucrativo.
214
ANEXO
Convenções da Organização Internacional do Trabalho

ratificadas por Timor-Leste
• Convenção nº 29 (1930), sobre o trabalho forçado
• Convenção nº 87 (1948), sobre a liberdade sindical e protecção

do direito sindical
• Convenção nº 98 (1949), relativa ao direito de organização e de

negociação colectiva
• Convenção nº 18 2 (1999), relativa à interdição das piores for-

mas de trabalho das crianças
• Todas estas Convenções foram ratificadas em 16-6-2009.
215
216
ANEXO
LEI DO TRABALHO
Lei n.º 4 /2012, de 21 de Fevereiro
Através do Regulamento UNTAET n° 2002/05, de 1 de Maio, foi

aprovado o Código Laboral para Timor-Leste, sendo este o diploma que
desde essa data disciplina as relações de trabalho no nosso país.
A evolução económica e social do país na última década exige a
aprovação de um instrumento legislativo que responda às necessidades
atuais do mercado laboral e empresarial em Timor-Leste, permitindo,
de forma harmoniosa, o investimento e desenvolvimento das atividades
empresariais e a proteção e desenvolvimento profissional dos trabalha-
dores.
A conformação de um novo quadro jurídico regulador das rela-
ções de trabalho, através da presente lei, representa, assim, um contribu-
to crucial para o processo de desenvolvimento da sociedade e economia
timorenses.
Foram ouvidas as organizações representativas de empregadores
e de trabalhadores.
O Parlamento Nacional decreta, nos termos do n.º 1 do artigo 95.º
da Constituição da República, para valer com lei, o seguinte:
217
PARTE I
DISPOSIÇÕES INTRODUTÓRIAS E PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS
CAPÍTULO I
OBJETO E ÂMBITO DE APLICAÇÃO
Artigo 1.º
Objeto
1. A presente lei estabelece o regime jurídico aplicável às relações
individuais e às relações coletivas de trabalho.
2. As disposições desta lei não podem ser afastadas por contrato
individual ou acordo coletivo de trabalho, salvo para estabele-
cer condições mais favoráveis ao trabalhador.
3. Excecionam-se do disposto no número anterior as normas im-
perativas previstas na lei.
Artigo 2.º
Âmbito de aplicação
1. A presente lei é aplicável no território nacional, aos trabalha-
dores e empregadores e respetivas organizações de todos os
setores de atividade.
2. A presente lei não se aplica aos funcionários públicos, aos
membros das Forças Armadas e da Polícia.
3. O trabalho doméstico é regulado em legislação especial.
4. Excetuam-se ainda da aplicação desta lei as relações de tra-
balho desenvolvidas pelos membros da família, no âmbito da
exploração de pequenas propriedades familiares, agrícolas ou
industriais, e cujo resultado se destine à subsistência familiar.
218
ANEXO
Artigo 3.º
Aplicação no tempo
Ficam sujeitos ao regime estabelecido na presente lei os contratos
individuais de trabalho e os acordos coletivos celebrados antes da sua
entrada em vigor, salvo quanto às condições de validade e aos efeitos de
factos ou situações já constituídas antes da sua entrada em vigor.
Artigo 4.º
Contagem de prazos
Salvo disposição expressa em contrário, os prazos determinados
na presente lei contam-se em dias seguidos.
Artigo 5.º
Definições
Para os efeitos previstos nesta lei, entende-se por:
a) Acidente de trabalho, aquele que ocorre pelo exercício do tra-
balho, ou no percurso do trabalhador entre a sua casa e o local
de trabalho e vice-versa, a serviço do empregador, provocando
lesão corporal, perturbação funcional ou doença da qual resul-
te a morte ou a redução, permanente ou temporária, da capaci-
dade para o trabalho;
b) Acordo coletivo, o acordo celebrado entre um sindicato e um
empregador ou organização de empregadores, com o objetivo
principal de fixar as condições de trabalho para um grupo de
trabalhadores ou categoria profissional;
c) Antiguidade, o tempo de trabalho contado desde a data do iní-
cio da execução do contrato de trabalho até à sua cessação;
d) Categoria profissional, definição da posição do trabalhador
pela descrição das funções a serem desempenhadas pelo traba-
lhador;
e) Cessação do contrato, a extinção da relação de trabalho entre o
trabalhador e empregador;
f) Contrato de aprendizagem, contrato de trabalho celebrado com
participantes de programas de formação ou de qualificação
profissional ou com pessoas à procura do primeiro emprego;
219
g) Contrato de trabalho, o acordo através do qual o trabalhador se

obriga a prestar a sua atividade ao empregador, sob a autorida-
de e direção deste, mediante o pagamento de remuneração;
h) Menor, a pessoa com idade inferior a 17 anos, nos termos pre-
vistos no Código Civil;
i) Empregador, a pessoa, individual ou coletiva, incluindo, entre
outros, o profissional liberal e a instituição sem fins lucrativos,
à qual outra pessoa, o trabalhador, presta uma determinada
atividade sob sua autoridade e direção, mediante o pagamento
de uma remuneração;
j) Falta, a ausência do trabalhador do local de trabalho durante
o período normal de trabalho a que está obrigado a prestar a
sua atividade;
k) Horário de trabalho, a determinação das horas de início e ter-
mo do período normal de trabalho diário, incluindo os interva-
los para descanso;
l) Local de trabalho, o local onde o trabalhador deve prestar a
sua atividade ao empregador, conforme previsto no contrato
de trabalho ou outro local que resulte do acordo das partes;
m) Negociação coletiva, o processo pelo qual um sindicado e um
empregador ou uma organização de empregadores discutem a
celebração de um Acordo Coletivo;
n) Organização de empregadores, a associação permanente de pes-
soas, singulares ou coletivas, de direito privado, titulares de uma
empresa, que tenham habitualmente trabalhadores ao seu serviço;
o) Período de funcionamento, o período de tempo que decorre
entre o início e o fim da atividade diária do empregador;
p) Período normal de trabalho, o período de tempo diário duran-
te o qual o trabalhador está obrigado a prestar a sua ativida-
de, conforme previsto no contrato de trabalho ou determinado
pelo empregador;
q) Período probatório, o período inicial do contrato de trabalho,
remunerado, durante o qual as partes avaliam o interesse na
manutenção do contrato de trabalho, designadamente o de-
sempenho do trabalhador e as condições de trabalho oferecidas
pelo empregador, podendo qualquer uma das partes cessar o
contrato de trabalho sem necessidade de aviso prévio ou invo-
cação de justa causa e sem direito a indemnização;
220
ANEXO
r) Remuneração, a contrapartida a que o trabalhador tem direito,

nos termos do contrato de trabalho, do acordo coletivo ou dos
usos, pela prestação do trabalho, incluindo o salário base e ou-
tras prestações de caráter regular e periódico feitas em dinheiro
ou espécie;
s) Salário base, montante mínimo definido no contrato de traba-
lho, recebido pelo trabalhador como contrapartida direta da
prestação de trabalho;
t) Setor de atividade, a área na qual um indivíduo ou pessoa co-
letiva desenvolve uma atividade com ou sem fins lucrativos;
u) Sindicato, uma organização de trabalhadores, permanente e
voluntária, com vista a promover e defender os direitos e inte-
resses dos trabalhadores;
v) Trabalho noturno, o trabalho prestado entre as 21 horas de um
dia e as 6 horas do dia seguinte;
w) Trabalho por turnos, o modo de organização do trabalho em
equipa em que os trabalhadores ocupam sucessivamente os
mesmos postos de trabalho, em períodos de trabalho diferen-
tes;
x) Trabalho sazonal, o trabalho cujo ciclo de produção se efetua
numa determinada época do ano;
y) Trabalho extraordinário, o trabalho prestado para além do pe-
ríodo normal de trabalho;
z) Trabalhador, a pessoa física que realiza uma atividade sob au-
toridade e direção do empregador, mediante remuneração;
aa) Trabalhador estrangeiro, o cidadão de nacionalidade não timo-
rense que reside e presta trabalho em Timor-Leste.
221
CAPÍTULO II
PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS
Artigo 6.º
Princípio da igualdade
1. Todos os trabalhadores, homens e mulheres, têm direito a
igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere
ao acesso ao emprego, à formação e capacitação profissionais,
às condições de trabalho e à remuneração.
2. Nenhum trabalhador ou candidato a emprego pode ser, direta
ou indiretamente, beneficiado, prejudicado, privado de qual-
quer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeada-
mente, de cor, raça, estado civil, sexo, nacionalidade, ascen-
dência ou origem étnica, posição social ou situação económica,
convicções políticas ou ideológicas, religião, instrução ou con-
dição física ou mental, idade e estado de saúde.
3. Qualquer distinção, exclusão ou preferência com base em qua-
lificações exigidas para o acesso ou a execução de um determi-
nado trabalho não constitui discriminação.
4. Não são consideradas discriminatórias as medidas de caráter
temporário, concretamente definido, de natureza legislativa,
que beneficiem certos grupos desfavorecidos, designadamente
em função do sexo, capacidade de trabalho reduzida ou defi-
ciência, com o objetivo de garantir o exercício, em condições de
igualdade, dos direitos previstos nesta lei.
5. As diferenças retributivas não constituem discriminação se as-
sentes em critérios objetivos, comuns a homens e mulheres, no-
meadamente, distinção em função do mérito, produtividade,
assiduidade ou antiguidade dos trabalhadores.
6. Cabe a quem alegar a discriminação fundamentá-la, indicando
em relação a qual candidato ou trabalhador se considera discri-
minado, incumbindo ao empregador provar que a preferência
no acesso ao emprego ou as diferenças nas condições de traba-
lho não assentam em nenhum dos fatores indicados no n.º 2.
222
ANEXO
Artigo 7.º
Assédio
1. É proibido o assédio ao candidato a emprego e ao trabalhador.
2. Entende-se por assédio todo o comportamento indesejado que
afete a dignidade de mulheres e homens ou que seja conside-
rado ofensivo, sob a forma verbal, não verbal ou física, ou que
crie um ambiente de trabalho intimidativo, hostil, humilhante
e desestabilizador à pessoa assediada.
3. Constitui assédio sexual todo o comportamento indesejado de
caráter sexual, que afete a dignidade de mulheres e homens ou
que seja considerado ofensivo, sob a forma verbal, não verbal
ou física, como o contacto ou insinuações, comentários de índo-
le sexual, exibição de pornografia e exigências sexuais, ou que
crie um ambiente de trabalho intimidativo, hostil, humilhante
e desestabilizador à pessoa assediada.
4. O empregador deve tomar todas as medidas necessárias para
prevenir casos de assédio, designadamente assédio sexual, no
local de trabalho.
Artigo 8.º
Proibição do trabalho forçado
1. É proibido o trabalho forçado ou compulsivo.
2. Entende-se por trabalho forçado ou compulsivo todo o traba-
lho ou serviço exigido de uma pessoa sob ameaça ou coerção e
que não seja oferecido voluntariamente, nomeadamente:
a) O trabalho desempenhado para pagamento de uma dívida
pessoal ou alheia;
b) O trabalho desempenhado como meio de coerção ou edu-
cação política, ou punição por exprimir determinadas opi-
niões políticas ou ideológicas;
c) O trabalho desempenhado como método de mobilização e
de utilização da mão-de-obra para fins de desenvolvimento
económico;
d) O trabalho desempenhado como medida de discriminação
racial, social, nacional ou religiosa.
223
3. Não constitui trabalho forçado ou compulsivo:

a) O trabalho ou serviço exigido em virtude de leis do serviço
militar obrigatório com referência a trabalhos de natureza
puramente militar;
b) O trabalho ou serviço que faça parte das obrigações cívicas
comuns dos cidadãos;
c) O trabalho ou serviço exigido de uma pessoa em decorrência
de condenação judicial, desde que o trabalho ou serviço seja
executado sob fiscalização e controle de uma autoridade pú-
blica e que a pessoa não seja contratada por particulares, por
empresas ou associações, ou posta à sua disposição;
d) O trabalho ou serviço exigido em situações de emergên-
cia, tais como, em caso de guerra ou calamidade, incêndio,
inundação, epidemias, ou em qualquer outra circunstância
que ponha em risco a vida ou a segurança de toda ou parte
da população;
e) Pequenos serviços comunitários que, por serem executa-
dos por membros da comunidade, no seu interesse direto,
podem ser, por isso, considerados como obrigações cívicas
comuns dos seus membros, desde que esses membros ou
seus representantes diretos tenham o direito de ser consul-
tados com referência à necessidade desses serviços.
224
ANEXO
PARTE II
RELAÇÕES INDIVIDUAIS DE TRABALHO
CAPÍTULO I
SECÇÃO I
REGRAS DO CONTRATO DE TRABALHO
Artigo 9.º
1. O contrato de trabalho é o acordo pelo qual uma pessoa singu-
lar, o trabalhador, se obriga a prestar a sua atividade a outra
pessoa, o empregador, sob a autoridade e direção deste, me-
diante o pagamento de remuneração.
2. As cláusulas constantes do contrato de trabalho que contrariem
disposições imperativas desta lei ou demais legislação aplicá-
vel são nulas.
3. A invalidade parcial do contrato de trabalho não determina a in-
validade de todo o contrato, salvo quando se mostre que o con-
trato não teria sido celebrado sem a parte afetada pela invalidade.
4. As cláusulas nulas consideram-se substituídas pelas disposi-
ções correspondentes previstas na legislação aplicável.
Artigo 10.º
Forma e requisitos
1. O contrato de trabalho deve ser celebrado por escrito, numa
das línguas oficiais, e assinado por ambas as partes, devendo
conter, no mínimo, as seguintes cláusulas:
a) A identificação do empregador e do trabalhador;
b) O cargo e a atividade a serem desempenhados pelo traba-
lhador;
225
c) O local de trabalho;
d) O horário normal de trabalho e os períodos de descanso;
e) O valor, forma e a periodicidade da remuneração;
f) A categoria profissional do trabalhador;
g) A data da celebração do contrato e a data de início de exe-
cução, caso esta seja diferente;
h) A duração do período probatório;
i) A duração do contrato e respetiva justificação, caso se trate
de contrato de trabalho por tempo determinado;
j) O acordo coletivo de trabalho aplicável, caso exista.
2. Sem prejuízo do disposto no n.º 1, a falta de forma escrita não
afeta a validade do contrato de trabalho nem os direitos e deve-
res do trabalhador e do empregador, designadamente os pre-
vistos nos artigos 20.º e 21.º, presumindo-se que a sua falta é
imputável ao empregador o qual fica automaticamente sujeito
a todas as suas consequências legais.
3. Nada sendo dito quanto à data de início da execução do contra-
to, presume-se que o contrato de trabalho vigora desde a data
da sua celebração.
Artigo 11º
Duração do contrato de trabalho
1. O contrato de trabalho pode ser celebrado:
a) Por tempo indeterminado, ou
b) Por tempo determinado.
2. O contrato de trabalho que não adote a forma escrita é sempre
considerado contrato de trabalho por tempo indeterminado.
3. Presume-se por tempo indeterminado o contrato de trabalho
que não estabeleça o respetivo prazo de duração, podendo o
empregador ilidir essa presunção mediante a prova da tempo-
ralidade ou transitoriedade das atividades que constituem o
objeto do contrato de trabalho.
4. O contrato de trabalho por tempo determinado não pode, in-
cluindo renovações, exceder o período de três anos.
226
ANEXO
Artigo 12.º
Contrato de trabalho por tempo determinado
1. O contrato de trabalho por tempo determinado só pode ser ce-
lebrado para atender a necessidades temporárias do emprega-
dor, nomeadamente:
a) Substituição do trabalhador ausente ou que, por qualquer
razão, se encontre impedido de prestar trabalho;
b) Atividades sazonais;
c) Trabalho em obra, projeto ou outra atividade determinada
e temporária.
2. O contrato por tempo determinado deve estabelecer de forma
clara o motivo justificativo para a sua celebração, bem como a
relação entre a justificação invocada e o prazo estipulado, sob
pena de a justificação ser considerada nula e o contrato de tra-
balho considerado como contrato de trabalho por tempo inde-
terminado.
3. Sem prejuízo do disposto no número 1, podem ainda ser cele-
brados, por tempo determinado, contratos de aprendizagem.
4. Considera-se por tempo indeterminado o contrato de trabalho
por tempo determinado celebrado com base no mesmo motivo
justificativo e com o mesmo trabalhador com o qual haja sido
celebrado anteriormente contrato de trabalho por tempo deter-
minado, antes de decorridos 90 dias entre o fim do primeiro
contrato e o início do segundo contrato.
5. Considera-se igualmente por tempo indeterminado o contra-
to de trabalho celebrado inicialmente por tempo determinado
que ultrapasse o período máximo de duração.
6. O contrato de aprendizagem celebrado com participantes dos
programas de formação ou qualificação profissionais não pode
exceder seis meses.
7. Caso um contrato por tempo determinado seja declarado como
por tempo indeterminado, a antiguidade do trabalhador conta-
-se desde o início da prestação de trabalho.
227
Artigo 13.º
Renovação do contrato
1. O contrato de trabalho por tempo determinado, nos casos pre-
vistos no n.º 1 do artigo anterior, pode ser renovado, por acor-
do escrito entre as partes, desde que se mantenham os factos
que justificaram a sua celebração inicial, não podendo exceder
o período máximo estabelecido no número 4 do artigo 11.º.
2. O contrato de trabalho por tempo determinado caduca quando
decorrido o prazo nele estipulado, exceto se as partes acorda-
rem a sua renovação.
3. Considera-se como um único contrato de trabalho o contrato
de trabalho determinado e a respetiva renovação.
Artigo 14º
Período probatório
1. Os contratos de trabalho estão sujeitos a um período probató-
rio, durante o qual qualquer das partes pode rescindir o contra-
to sem aviso prévio nem invocação de justa causa, não havendo
direito a indemnização, salvo acordo por escrito em contrário.
2. Nos contratos de trabalho por tempo indeterminado a duração
do período probatório pode ser de até 1 mês, salvo em relação a
trabalhadores que exerçam cargos de elevada complexidade téc-
nica ou responsabilidade, ou que desempenhem funções de con-
fiança, em que o período probatório pode ser fixado até 3 meses.
3. Nos contratos de trabalho por tempo determinado cuja dura-
ção seja:
a) Igual ou inferior a 6 meses, o período probatório não pode
exceder 8 dias;
b) Superior a 6 meses o período probatório não pode exceder
15 dias.
4. A antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do perío-
do probatório.
228
ANEXO
Artigo 15º
Suspensão do contrato ou redução do período normal de trabalho
1. O empregador pode suspender, temporariamente, os contratos
de trabalho ou reduzir o período normal de trabalho, por mo-
tivos de mercado, tecnológicos, estruturais, desastres ou outras
ocorrências alheias à sua vontade, que tenham afetado grave-
mente a atividade normal da empresa, sempre que tais medi-
das se mostrem indispensáveis para assegurar a viabilidade da
empresa e a manutenção dos contratos de trabalho.
2. A suspensão dos contratos de trabalho não pode ser superior a
2 meses.
3. A redução temporária do período de trabalho não pode ser su-
perior a 40 por cento do período normal de trabalho, nem ser
superior a 3 meses de duração.
4. O empregador deve comunicar, por escrito, aos trabalhadores
a abranger pela suspensão ou pela redução dos períodos nor-
mais de trabalho, ao sindicato que os represente e ao Serviço de
Mediação e Conciliação, a sua intenção de adotar alguma das
medidas referidas nos números anteriores e as razões justifica-
tivas da sua adoção, com a antecedência mínima de 15 dias em
relação à data prevista para o início da suspensão ou redução
temporária.
5. Durante os períodos de suspensão ou redução do período nor-
mal de trabalho, mantém-se em vigor os direitos e deveres dos
trabalhadores e dos empregadores que não pressuponham a
efetiva prestação de trabalho.
6. O período de suspensão ou redução conta para efeitos de an-
tiguidade e não afeta o vencimento e a duração do período de
férias.
7. Durante o período de suspensão do contrato de trabalho, o tra-
balhador tem direito a receber metade da respetiva remunera-
ção.
8. Durante o período de redução do contrato de trabalho, o traba-
lhador tem direito a receber um valor proporcional ao número
de horas prestadas.
229
9. Findo o período de suspensão do contrato de trabalho, o em-

pregador e o trabalhador podem acordar a cessação do contra-
to de trabalho, tendo o trabalhador direito ao pagamento da
indemnização prevista no artigo 55º.
SECÇÃO II
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Artigo 16.º
Alteração do objeto do contrato de trabalho
1. O trabalhador deve exercer as atividades concernentes ao car-
go para o qual foi contratado ou promovido, não podendo ser
colocado em categoria inferior ou despromovido, exceto se tal
mudança for imposta por necessidades imperativas da empre-
sa ou por estrita necessidade do trabalhador e por este aceite.
2. Sem prejuízo do disposto no número anterior, o empregador
pode, em caso de força maior ou de necessidades imprevisíveis
e prementes da empresa, atribuir ao trabalhador, pelo tempo
necessário, atividades não compreendidas no objeto do contra-
to, desde que tal não acarrete diminuição da remuneração ou
de quaisquer outros direitos e garantias do trabalhador.
3. O trabalhador pode, por tempo determinado, exercer ativida-
des concernentes a cargo superior àquele para o qual foi con-
trato devendo, por esse facto, ser remunerado de acordo com o
valor e as regalias atribuídos a esse cargo.
Artigo 17.º
Transferência do trabalhador para outro local de trabalho
1. O trabalhador exerce as suas funções no local de trabalho esta-
belecido no contrato de trabalho, salvo o disposto nos números
seguintes.
2. Salvo disposição em contrário prevista no contrato de trabalho,
o empregador pode transferir o trabalhador para outro local de
trabalho desde que haja necessidade comprovada da empresa,
230
ANEXO
que o trabalho não possa ser desempenhado por outro traba-

lhador e que a transferência não cause prejuízo ao trabalhador.
3. Caso se verifique prejuízo, o trabalhador pode rescindir o con-
trato, com direito a indemnização, nos termos previstos no ar-
tigo 55º.
4. Os custos com a transferência do trabalhador, definitiva ou
temporária, são da exclusiva responsabilidade do empregador,
não podendo, de forma alguma, ser suportados pelo trabalha-
dor.
5. O empregador deve observar o disposto no artigo anterior
sempre que a transferência do trabalhador para outro local de
trabalho implique a alteração do objeto do contrato.
Artigo 18.º
Transmissão da Empresa ou Estabelecimento
1. A mudança de titularidade da empresa ou estabelecimento não
implica a rescisão dos contratos de trabalho, transferindo- se
para o novo titular os direitos e deveres do anterior emprega-
dor estabelecidos nos contratos de trabalho dos respetivos tra-
balhadores.
2. O novo titular é solidariamente responsável pelas obrigações
do trabalho vencidas até os dois meses anteriores à transmis-
são, ainda que sejam obrigações respeitantes a trabalhadores
cujo contrato de trabalho já tenha cessado.
231
CAPÍTULO II
PRESTAÇÃO DO TRABALHO
SECÇÃO I
Artigo 19.º
Deveres mútuos
1. Os empregadores e os trabalhadores devem respeitar e fazer
respeitar as leis e os acordos coletivos que lhes sejam aplicáveis
e colaborar para a obtenção de níveis elevados de produtivida-
de da empresa e na promoção humana e social do trabalhador.
2. A parte que, culposamente, desrespeitar os seus deveres é res-
ponsável pelo prejuízo que causar à outra parte.
Artigo 20.º
Deveres do empregador
Sem prejuízo de outras obrigações previstas na lei, no acordo cole-
tivo ou no contrato de trabalho, o empregador deve:
a) Proporcionar ao trabalhador boas condições de trabalho, tanto
do ponto de vista físico como moral, em particular, no que res-
peita à saúde, higiene e segurança no trabalho;
b) Contribuir para a elevação do nível de produtividade do traba-
lhador, proporcionando-lhe, na empresa ou fora dela, oportu-
nidade de formação profissional adequada ao posto de traba-
lho;
c) Pagar pontualmente uma remuneração justa em função da
quantidade e qualidade do trabalho prestado;
d) Permitir ao trabalhador o exercício de cargos de representação
em organizações de trabalhadores e da atividade sindical, não
o prejudicando por esse exercício;
e) Prevenir riscos de doenças e acidentes profissionais, fornecen-
do ao trabalhador a informação e os equipamentos necessários
à prevenção;
232
ANEXO
f) Manter permanentemente atualizado o registo de pessoal ao

serviço da empresa com indicação dos nomes, data de admis-
são, tipo do contrato de trabalho, cargo, remuneração, férias e
faltas justificadas e não justificadas;
g) Tratar o trabalhador com respeito e justiça, não atentando con-
tra a sua honra, bom nome, imagem pública, vida privada e
dignidade.
Artigo 21.º
Deveres do trabalhador
Sem prejuízo de outras obrigações previstas na lei, no acordo cole-
tivo ou no contrato de trabalho, o trabalhador deve:
a) Comparecer ao trabalho com pontualidade e assiduidade e
prestar o trabalho com zelo e diligência;
b) Cumprir as ordens e instruções do empregador, ou de seu re-
presentante, em tudo o que diz respeito à execução e disciplina
no trabalho, salvo se forem contrárias aos seus direitos e garan-
tias;
c) Participar nas ações de formação profissional que lhe sejam
proporcionadas pelo empregador, salvo se existir motivo rele-
vante impeditivo;
d) Guardar lealdade ao empregador não negociando, por conta
própria ou alheia, em concorrência com ele, nem divulgando
informações referentes à sua organização, métodos de produ-
ção ou negócios;
e) Zelar pela conservação e boa utilização dos instrumentos de
trabalho que lhe forem confiados pelo empregador;
f) Promover e executar todos os atos tendentes a melhorar a pro-
dutividade da empresa;
g) Cooperar com a melhoria do sistema de segurança, higiene e
saúde no trabalho implementado pela empresa e respeitar as
prescrições estabelecidas, na lei ou no acordo coletivo, e as or-
dens do empregador nesta matéria;
h) Tratar o empregador, os superiores hierárquicos e os colegas de
trabalho com respeito, não atentando contra a sua honra, bom
nome, imagem pública, vida privada e dignidade.
233
Artigo 22.º
Garantias do trabalhador
Sem prejuízo de outras garantias previstas na lei, no acordo coleti-
vo ou no contrato de trabalho, é proibido ao empregador:
a) Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus
direitos, rescindindo o seu contrato, aplicando outras sanções,
ou tratando-o desfavoravelmente por causa desse exercício;
b) Impedir, injustificadamente, a prestação efetiva do trabalho;
c) Diminuir a remuneração, salvo nos casos previstos na lei ou no
acordo coletivo;
d) Baixar a categoria do trabalhador, salvo nos casos previstos na
lei ou no acordo coletivo;
e) Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços fornecidos
pelo empregador ou por pessoas por ele indicadas.
Artigo 23.º
Poderes do empregador e poder disciplinar
1. Dentro dos limites decorrentes da lei, do acordo coletivo ou do
contrato de trabalho, o empregador, ou o seu representante,
tem o direito de fixar os termos em que deve ser prestado o
trabalho.
2. O empregador tem poder disciplinar sobre o trabalhador en-
quanto vigorar o contrato de trabalho.
3. O poder disciplinar pode ser exercido pelo empregador ou pelo
seu representante nos termos estabelecidos pelo empregador.
4. Em caso de violação pelo trabalhador dos deveres previstos na
lei, no contrato de trabalho ou no acordo coletivo, o emprega-
dor pode aplicar as seguintes medidas disciplinares:
a) Advertência verbal numa língua acessível ao trabalhador;
b) Advertência escrita, com a indicação dos motivos que a fun-
damentam, numa língua acessível ao trabalhador;
c) Suspensão do trabalhador, por um período máximo de três
dias, com perda da remuneração, após 3 advertências es-
critas;
d) Rescisão do contrato de trabalho por justa causa, sem qual-
234
ANEXO
quer indemnização ou compensação, nos termos previstos

no artigo 50.º.
5. A medida disciplinar deve ser proporcional à gravidade da in-
fração e à culpa do trabalhador.
6. As medidas disciplinares previstas nas alíneas c) e d) do núme-
ro anterior só podem ser aplicadas após instauração e conclu-
são de processo disciplinar.
7. Pela mesma infração não pode ser aplicada mais do que uma
sanção disciplinar.
8. A infração disciplinar prescreve no prazo de seis meses a con-
tar da data da sua ocorrência.
9. O empregador deve promover a execução da sanção discipli-
nar no prazo de trinta dias a contar da data da decisão proferi-
da no âmbito do processo disciplinar.
Artigo 24.º
Processo disciplinar
1. O processo disciplinar deve ser elaborado por escrito, devendo
iniciar-se no prazo máximo de 20 dias subsequentes à data em
que o empregador, ou o seu representante com competência
disciplinar, teve conhecimento da infração.
2. O processo disciplinar prescreve se, após decorrido o período
de seis meses desde a data da sua instauração, o trabalhador
não tiver sido notificado da decisão final.
3. O empregador deve notificar o trabalhador, por escrito, dos
factos pelos quais é acusado, devendo a notificação conter a
descrição detalhada dos factos imputados.
4. Ao trabalhador é assegurado o direito de defesa, o qual deve
ser exercido no prazo de 10 dias a contar da notificação dos
factos que lhe são imputados.
5. O trabalhador deve apresentar a sua defesa por escrito, poden-
do apresentar documentos, requerer a sua audição e outras di-
ligências de prova.
6. Se o trabalhador se recusar a receber a notificação dos factos
pelos quais está acusado, tal recusa deve ser registada na pró-
pria notificação e confirmada por duas testemunhas, as quais
devem ser trabalhadores.
235
7. Na situação prevista no número anterior, bem como no caso

de o trabalhador sujeito ao processo disciplinar se encontrar
ausente e em lugar desconhecido, deve ser lavrado um edital
pelo qual o trabalhador é convocado para receber a acusação
com especial advertência de que o prazo para apresentação de
defesa conta a partir da data de publicação do edital.
8. É proibida a convocação dos trabalhadores, para receber a acu-
sação e apresentar defesa, através de qualquer meio de comu-
nicação social.
9. O empregador toma a decisão final no âmbito do processo dis-
ciplinar, por escrito e obrigatoriamente fundamentada, com
indicação expressa da sanção aplicada, no prazo de 10 dias a
contar:
a) Da apresentação da defesa pelo trabalhador, ou decorrido
este prazo sem que a defesa tenha sido apresentada; ou
b) Da conclusão das diligências probatórias requeridas pelo
trabalhador.
10. O trabalhador pode recorrer da decisão que aplica uma medida
disciplinar para o empregador ou para o superior hierárquico
imediato àquele que aplicou a medida disciplinar, conforme o
caso, sem prejuízo do direito a solicitar a intervenção dos organis-
mos de mediação e conciliação com vista à resolução do conflito.
Secção II
Duração do tempo de trabalho
Artigo 25.º
Período normal de trabalho
1. O período normal de trabalho não pode ultrapassar 8 horas por
dia, nem 44 horas por semana.
2. Após um período de 5 horas de trabalho ininterrupto, o tra-
balhador tem direito a um intervalo, para descanso, de, pelo
menos, 1 hora.
236
ANEXO
Artigo 26.º
Horário de trabalho
Compete ao empregador definir o horário de trabalho do trabalha-
dor dentro das regras fixadas na lei, no acordo coletivo ou no contrato
de trabalho.
Artigo 27.º
Horas extraordinárias
1. O trabalho prestado em horas extraordinárias é remunerado
com a remuneração horária normal, acrescida de 50 por cento.
2. O trabalho prestado em dia de descanso semanal ou em dia de
feriado obrigatório é remunerado com a remuneração horária
normal acrescida de 100 por cento.
3. A duração do trabalho prestado em dia de descanso semanal
ou em dia de feriado obrigatório não pode ultrapassar 8 horas
por dia.
4. Cada trabalhador não pode prestar mais do que 4 horas de tra-
balho extraordinário por dia ou 16 horas por semana.
5. Excecionam-se dos limites previstos nos nºs 3 e 4, os trabalhos
prestados em casos de força maior ou que sejam indispensáveis
para prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa ou
para a sua viabilidade.
6. O empregador deve possuir um registo em relação a cada tra-
balhador, do qual consta o início e o termo das horas extraordi-
nárias de trabalho.
Artigo 28.º
Trabalho noturno
A prestação de trabalho noturno, entre as 21 horas de um dia e as 6
horas do dia seguinte, é remunerada com a remuneração horária normal
acrescida de 25 por cento.
237
Artigo 29.º
Trabalho por turnos
1. Devem ser organizados turnos de pessoal diferente sempre que
o período de funcionamento da empresa ultrapasse o período
normal de trabalho, nos termos previstos no artigo 25.º.
2. A duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar os
limites máximos do período normal de trabalho.
Secção III
Suspensão da prestação do trabalho
Artigo 30.º
Descanso semanal
1. O trabalhador tem direito a um período de descanso semanal
remunerado de, no mínimo, 24 horas consecutivas.
2. O dia de descanso semanal só pode deixar de ser ao domingo
quando o trabalhador preste trabalhos indispensáveis à conti-
nuidade de serviços que não podem ser interrompidos ou que
tenham, necessariamente, de ser prestados ao domingo.
Artigo 31.º
Feriados obrigatórios
1. São considerados feriados obrigatórios os estabelecidos na lei.
2. A não prestação de trabalho nos dias de feriado obrigatório não
determina a perda de remuneração ou de quaisquer outros di-
reitos do trabalhador.
Artigo 32.º
Férias
1. O trabalhador tem direito a férias remuneradas por cada ano
de trabalho prestado.
2. O período de férias não pode ser inferior a 12 dias úteis.
238
ANEXO
3. Nos casos de cessação do contrato de trabalho antes de com-

pletado o ciclo de 1 ano de trabalho, o trabalhador tem direito a
férias proporcionais à razão de 1 dia por cada mês trabalhado.
4. O período de gozo de férias deve ser marcado por acordo entre
o trabalhador e empregador, cabendo ao empregador, na falta
de acordo, defini-lo.
5. Se o empregador, culposamente, impedir o gozo das férias,
dentro dos 12 meses subsequentes à data em que o trabalha-
dor tenha adquirido o direito, o trabalhador tem direito a uma
compensação correspondente ao dobro da remuneração dos
dias de férias não gozados.
Artigo 33.º
Faltas
1. As faltas podem ser justificadas ou injustificadas.
2. As faltas justificadas devem ser comunicadas antecipadamente
ou logo que possível ao empregador, não implicando a perda
da remuneração ou de quaisquer outros direitos.
3. O trabalhador pode faltar justificadamente 3 dias por ano em
caso de casamento, morte de membros da família e eventos co-
munitários e religiosos.
4. O trabalhador pode igualmente faltar justificadamente ao tra-
balho por motivo de doença ou acidente, mediante a apresen-
tação de atestado médico, até 12 dias por ano, dos quais 6 são
remunerados por inteiro e os 6 dias restantes remunerados a 50
por cento do valor da remuneração diária.
5. As faltas injustificadas constituem violação do dever de assi-
duidade determinando a perda da remuneração corresponden-
te ao período em falta, sendo descontado na antiguidade do
trabalhador, assim como podem ser fundamento para rescisão
do contrato de trabalho, nos termos do artigo 50.º.
6. As faltas justificadas não têm efeito sobre o direito a férias do
trabalhador.
7. O empregador pode exigir que o trabalhador faça prova dos
factos alegados para a justificação da falta.
239
SECÇÃO IV
SEGURANÇA, HIGIENE E SAÚDE NO TRABALHO
Artigo 34.º
Princípios gerais
1. O trabalhador tem direito a prestar trabalho em condições dig-
nas de segurança, higiene e saúde as quais devem ser assegu-
radas pelo empregador.
2. O trabalhador tem direito a indemnização para reparação dos
danos decorrentes de acidente de trabalho ou de doença pro-
fissional, ocorridos durante o exercício normal de suas funções,
e que sejam causados pela omissão de informação ou pelo não
fornecimento de equipamento adequado ao trabalhador.
3. Se do acidente de trabalho ou da doença profissional referidos
no número anterior resultar a morte do trabalhador, a indem-
nização é atribuída ao cônjuge do trabalhador, na falta deste
aos filhos do trabalhador, na falta deste aos pais do trabalhador
e, na falta deste, aos irmãos do trabalhador.
Artigo 35.º
Obrigações gerais do empregador
1. O empregador é obrigado a assegurar aos trabalhadores con-
dições dignas de segurança, higiene e saúde no trabalho, pre-
venindo os acidentes e os perigos resultantes do trabalho, quer
estejam relacionados com o trabalho, quer ocorram durante o
trabalho, e reduzindo ao mínimo as causas dos riscos inerentes
ao ambiente de trabalho.
2. Para o efeito do estabelecido no número anterior, o emprega-
dor deve adotar as seguintes medidas:
a) Identificação e avaliação dos riscos profissionais;
b) Eliminação ou, quando não for possível, redução dos fato-
res de risco ou de acidentes;
c) Planeamento e organização na empresa ou estabelecimen-
to de um sistema de prevenção de riscos profissionais, de
240
ANEXO
primeiros socorros, de combate a incêndios e de evacuação

dos trabalhadores em caso de sinistro;
d) Informação, formação, consulta e participação dos traba-
lhadores e seus representantes sobre os riscos para a saúde
e segurança, bem como sobre as medidas de proteção e de
prevenção e a forma como se aplicam, relativas tanto ao
posto de trabalho ou função, como à empresa em geral;
e) Promoção e vigilância da segurança e saúde dos trabalha-
dores, bem como de terceiros que possam ser afetados no
interior ou no exterior do local de trabalho.
3. Na aplicação das medidas adotadas, o empregador deve utilizar
os meios necessários e os serviços adequados, internos ou exterio-
res à empresa, bem como os equipamentos de proteção necessá-
rios, e dar instruções, verbalmente ou por escrito, em língua aces-
sível ao trabalhador, quanto à forma correta de uso dos mesmos.
Artigo 36.º
Obrigações gerais do trabalhador
1. Para o efeito do estabelecido nesta secção, é dever do trabalhador:
a) Cumprir as prescrições de segurança, higiene e saúde no
trabalho estabelecidas nas disposições legais e nos acordos
coletivos, bem como as instruções do empregador, ou dos
seus representantes, adotadas com o mesmo objetivo;
b) Zelar pela sua segurança e saúde, bem como pela seguran-
ça e saúde das outras pessoas que possam ser afetadas pe-
las suas ações ou omissões no trabalho;
c) Utilizar corretamente, e segundo as instruções transmitidas
pelo empregador ou por quem o represente, as máquinas,
aparelhos, instrumentos, substâncias perigosas e outros
meios, em especial, os equipamentos de proteção indivi-
dual e coletiva postos à sua disposição;
d) Cooperar no estabelecimento e melhoria do sistema de se-
gurança, higiene e saúde no trabalho da empresa.
2. As medidas e atividades relativas à segurança, higiene e saúde
no trabalho não implicam quaisquer encargos financeiros para o
trabalhador, sem prejuízo da responsabilidade disciplinar e civil
emergente do incumprimento culposo das respetivas obrigações.
241
Artigo 37.º
Comissão paritária
1. É obrigatória a constituição de uma comissão paritária nas em-
presas com mais de 20 trabalhadores ou nas empresas, inde-
pendente do número de trabalhadores, cuja atividade repre-
sente riscos especiais para a saúde, segurança e higiene dos
trabalhadores.
2. A comissão paritária deve ser composta por:
a) 2 membros, sendo 1 representante dos trabalhadores e 1
representante do empregador, nas empresas com número
igual ou inferior a 20 trabalhadores;
b) 4 membros, sendo 2 representantes dos trabalhadores e 2
representantes do empregador, nas empresas com mais de
20 trabalhadores.
3. Os membros da comissão paritária são responsáveis por pro-
mover, periodicamente, a consciencialização dos trabalhadores
sobre os riscos inerentes ao trabalho, bem como sobre as medi-
das para sua eliminação ou diminuição.
4. Os representantes dos trabalhadores devem ser eleitos em assem-
bleia de trabalhadores expressamente convocada para o efeito.
CAPÍTULO III
REMUNERAÇÃO DO TRABALHO
Artigo 38.º
Princípios gerais
1. Todo o trabalhador, sem qualquer distinção, tem direito a re-
ceber uma remuneração justa, que tenha em conta a quantida-
de, natureza e qualidade do trabalho prestado, observando-se
o princípio de que para trabalho igual ou de mesmo valor é
devido um salário igual.
2. A remuneração do trabalhador não pode ser inferior ao valor
mínimo definido por lei ou acordo coletivo da categoria.
242
ANEXO
3. É nula de pleno direito qualquer cláusula do contrato de traba-

lho pela qual o trabalhador renuncie ao direito à remuneração
ou que condicione o seu pagamento a acontecimento ou reali-
zação de um facto incerto.
Artigo 39.º
Modalidades da remuneração
1. A remuneração pode ser fixa ou variável.
2. Entende-se por remuneração fixa o valor certo e definido no
contrato de trabalho a ser pago periodicamente ao trabalhador
pela prestação de trabalho.
3. Entende-se por remuneração variável aquela que, além da re-
muneração fixa, é paga ao trabalhador com base no seu desem-
penho ou produtividade.
4. Não são consideradas parte da remuneração:
a) Os valores pagos a título de ajuda de custo, incluindo trans-
porte, alimentação, alojamento ou os valores pagos em ra-
zão de transferência do trabalhador para outro local de tra-
balho;
b) As gratificações ou participação em lucros concedidas em
razão do desempenho económico da empresa ou estabele-
cimento;
c) Os valores pagos pela prestação de trabalho extraordinário;
d) Outros benefícios extraordinários concedidos pelo empre-
gador.
Artigo 40.º
Forma, lugar e tempo do pagamento da remuneração
1. A remuneração é paga em dinheiro, devendo o pagamento ser
feito em moeda com curso legal no país, através de cheque ou
mediante transferência bancária.
2. O pagamento da remuneração deve ser feito em dia de traba-
lho e no local onde o trabalhador exerça as suas atividades, po-
dendo, excecionalmente, ser acordado outro local se for mais
favorável ao trabalhador.
3. A remuneração deve ser paga diretamente ao trabalhador e em
243
períodos certos, não podendo exceder um mês o intervalo entre

cada pagamento.
4. No ato de pagamento da remuneração, o empregador entrega
ao trabalhador um documento-recibo do qual consta o período
a que respeita a remuneração, o montante bruto e o montante
líquido recebido, os descontos e retenções efetuados e todas as
prestações adicionais.
5. A remuneração deve ser paga ao trabalhador na data do ven-
cimento ou, caso este seja sábado, domingo ou feriado, no dia
útil imediatamente anterior.
Artigo 41.º
Remuneração do trabalho a tempo parcial
1. O trabalhador que preste trabalho a tempo parcial é remunera-
do, proporcionalmente, pelas horas de trabalho prestadas.
2. O valor da remuneração do trabalhador a tempo parcial é cal-
culado com base no valor da remuneração horária de um tra-
balhador a tempo inteiro, ocupando o mesmo cargo ou posto
de trabalho.
Artigo 42.º
Descontos na remuneração
1. O trabalhador deve autorizar por escrito quaisquer descontos
ou retenções que incidam sobre a remuneração.
2. Sem prejuízo do previsto no número anterior, o empregador
está autorizado a efetuar descontos ou retenções para o Sistema
de Segurança Social, bem como noutros casos determinados
por lei ou por decisão judicial.
3. Os descontos efetuados não podem exceder, por mês, 30 por
cento do valor total da remuneração recebida pelo trabalhador.
4. O empregador deve indicar no recibo da remuneração todos os
descontos e retenções efetuados.
244
ANEXO
Artigo 43.º
Proteção da remuneração
1. Salvo nos casos expressamente previstos na lei, o empregador
não pode, através da remuneração, compensar créditos que te-
nha sobre o trabalhador.
2. O pagamento dos créditos emergentes da remuneração do tra-
balhador já vencida e respetivos juros de mora ou de indemni-
zações decorrentes da cessação do contrato de trabalho gozam
de preferência, mesmo em relação aos créditos do Estado, em
caso de declaração de falência ou de liquidação da empresa ou
do estabelecimento.
Artigo 44.º
Subsídio Anual
1. O trabalhador tem direito a um subsídio anual de valor não
inferior a 1 salário mensal, que deve ser pago pelo empregador
até ao dia 20 de Dezembro de cada ano civil.
2. O cálculo do subsídio anual é proporcional aos meses de traba-
lho prestado em cada ano civil.
CAPÍTULO IV
Artigo 45.º
Proibição do despedimento sem justa causa
1. 1. É proibido o despedimento sem justa causa ou por motivos
políticos, religiosos e ideológicos, bem como com base nos mo-
tivos elencados no n.º 2 do artigo 6º.
2. 2. Não é, também, considerada como justa causa para o despe-
dimento:
a) Ser membro de um sindicato ou participar em atividades
sindicais fora do horário normal de trabalho, ou, com o con-
sentimento do empregador, dentro do horário de trabalho;
245
b) Participar na eleição ou por exercer, ou ter exercido, cargo

em sindicatos;
c) Ter assinado reclamação ou ter participado em processo
contra o empregador em que envolva violação da lei ou re-
gulamentos ou por recorrer às autoridades competentes;
d) Idade, salvo nos termos da lei e das regras da Segurança
Social sobre a reforma;
e) Gravidez ou ausência durante a licença de maternidade,
nos termos do artigo 59º;
f) Ausência temporária por motivo de doença ou acidente,
nos termos do n.º 4 do artigo 33º;
g) Ausência por motivo de cumprimento do serviço militar
ou outra obrigação civil.
3. O despedimento nos termos do presente artigo é nulo, confe-
rindo ao trabalhador o direito a ser indemnizado nos termos do
disposto no artigo 55º.
Artigo 46.º
Formas de cessação do contrato de trabalho
O contrato de trabalho cessa por:
a) Caducidade;
b) Acordo entre as partes;
c) Rescisão por iniciativa do trabalhador;
d) Rescisão por iniciativa do empregador com fundamento
em justa causa;
e) Rescisão por razões de mercado, tecnológicas ou estrutu-
rais relativas à empresa ou estabelecimento.
Artigo 47.º
Cessação por caducidade
1. 1. O contrato de trabalho caduca:
a) Com a verificação do prazo do contrato de trabalho por
tempo determinado;
b) Verificando-se impossibilidade superveniente, absoluta
e definitiva do trabalhador prestar o trabalho ou do em-
pregador de o receber, tais como, morte do trabalhador ou
246
ANEXO
morte do empregador que acarrete o encerramento das ati-

vidades da empresa ou encerramento total e definitivo da
empresa por outros motivos, neste caso, sem prejuízo do
estabelecido nos artigos 18.º e 52.º;
c) Com a reforma do trabalhador por velhice ou invalidez.
2. O contrato de trabalho por tempo determinado caduca quando
decorrido o prazo nele estipulado, exceto se as partes acorda-
rem a sua renovação.
Artigo 48.º
Cessação do contrato de trabalho por acordo das partes
O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de
trabalho por acordo, o qual deve ser celebrado por escrito e assinado por
ambos, mencionando os termos em que se dá a cessação, a data da cele-
bração do acordo, o início da produção dos efeitos, bem como, se couber,
a compensação a receber pelo trabalhador.
Artigo 49.º
Rescisão por iniciativa do trabalhador
1. Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imedia-
tamente o contrato de trabalho.
2. A comunicação de rescisão deve ser feita por escrito e apresen-
tar os factos que a justificam, dentro dos quinze dias seguintes
ao acontecimento desses factos.
3. Constitui justa causa de rescisão do contrato pelo trabalhador:
a) Violação culposa dos direitos e garantias do trabalhador
estabelecidos na lei, no contrato de trabalho ou no acordo
coletivo;
b) Falta de pagamento pontual da remuneração;
c) Ofensas à integridade física ou moral, liberdade, honra ou
dignidade do trabalhador, praticadas pelo empregador ou
por seu representante;
d) Necessidade de cumprimento de obrigações legais incom-
patíveis com a execução do contrato de trabalho;
e) Alteração substancial e duradoura das condições de traba-
lho no exercício legítimo de poderes do empregador, quan-
do ultrapassado um período de 3 meses.
247
4. A rescisão com base nos fundamentos previstos nas alíneas a)

a c) do número anterior confere ao trabalhador o direito a uma
indemnização sem prejuízo da instauração do devido processo
legal para apurar as responsabilidades civil e criminal do em-
pregador ou seu representante.
5. A indemnização referida no número anterior é calculada nos
termos do disposto no artigo 55º, tendo o trabalhador direito ao
dobro dos valores indicados naquele artigo.
6. O empregador pode impugnar em tribunal a rescisão por ini-
ciativa do trabalhador, no prazo de sessenta dias a contar da
sua notificação, sem prejuízo do recurso aos serviços de media-
ção e conciliação nos termos do artigo 97.º.
7. Se o tribunal declarar improcedente a justa causa invocada
pelo trabalhador, o empregador tem direito a ser indemnizado
pelos prejuízos causados.
8. O trabalhador pode, ainda, cessar o contrato de trabalho inde-
pendentemente de justa causa, mediante comunicação escrita
enviada ao empregador com a antecedência mínima de 30 dias.
9. A falta de cumprimento total ou parcial do aviso prévio esta-
belecido no número anterior determina o pagamento de uma
indemnização pelo trabalhador ao empregador de cumpridos.
Artigo 50.º
Rescisão por iniciativa do empregador com fundamento em justa causa
1. Constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho o
comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravida-
de e consequências, torne imediata e praticamente impossível
a manutenção da relação do trabalho.
2. Na apreciação da justa causa deve ser tido em conta o grau
de lesão dos interesses do empregador, o caráter das relações
entre as partes, ou entre o trabalhador e colegas de trabalho e
demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.
3. Constituem justa causa para a rescisão, sem necessidade de
aviso prévio, nomeadamente, os seguintes comportamentos do
trabalhador:
a) Desobediência ilegítima e repetida às ordens dadas pelo
empregador ou pelos seus superiores hierárquicos;
248
ANEXO
b) Faltas injustificadas ao trabalho por mais de 3 dias segui-

dos ou por mais de 5 dias intercalados num mês;
c) Desinteresse repetido pelo cumprimento diligente das obri-
gações inerentes ao respetivo cargo ou função;
d) Comportamento intencional ou negligente que coloque em
perigo a segurança ou as condições de saúde no local de
trabalho ou de que resulte danos a outro trabalhador;
e) Comportamento intencional ou negligente do qual resul-
tem danos materiais em bens, ferramentas ou equipamen-
tos do empregador;
f) Violência física sobre outras pessoas no local de trabalho,
salvo se exercida em legítima defesa;
g) Comportamento desonesto ou imoral que ofenda os outros
trabalhadores e/ou o empregador;
h) A quebra do sigilo profissional e a revelação de informa-
ções ou de segredos relativos à atividade prestada pelo em-
pregador.
i) Condenação criminal do trabalhador, com sentença transi-
tada em julgado, desde que a pena a cumprir torne impos-
sível a prestação do trabalho.
4. O contrato de trabalho não pode ser rescindido sem que o tra-
balhador apresente a sua defesa, aplicando-se as regras previs-
tas nos artigos 23.º e 24º.
Artigo 51.º
Ilicitude da rescisão por iniciativa do empregador com fundamento
em justa causa
1. A rescisão por iniciativa do empregador com fundamento em
justa causa é ilícita quando:
a) O motivo justificativo para a rescisão for considerado im-
procedente;
b) Não tenha sido precedida do processo disciplinar;
c) No decurso do processo disciplinar não tenha sido respei-
tada alguma das formalidades previstas na lei, nomeada-
mente a falta de audição do trabalhador e a falta de funda-
mentação da decisão;
249
d) Se tiverem decorridos os prazos para instauração do pro-

cesso disciplinar, de prescrição da infração e do processo
disciplinar, e para execução da sanção disciplinar.
2. A ilicitude da rescisão é declarada pelos tribunais, devendo a
competente ação judicial ser interposta no prazo de sessenta
dias a contar da sua notificação ao trabalhador, sem prejuízo
do recurso aos serviços de mediação e conciliação nos termos
do artigo 97º.
3. A declaração de ilicitude pelo tribunal confere ao trabalhador
os direitos previstos no artigo 55º.
Artigo 52.º
Rescisão por motivos de mercado, tecnológicos e estruturais
1. O empregador pode rescindir contratos de trabalho com fun-
damento em motivos de mercado, tecnológicos ou estruturais
desde que a rescisão seja indispensável para a viabilidade eco-
nómica ou reorganização da empresa.
2. A rescisão do contrato de trabalho nos termos do número an-
terior só pode ter lugar após recurso às medidas previstas no
artigo 15.º.
3. O empregador pode, com os fundamentos referidos no número
1, rescindir um ou mais contratos de trabalho.
4. Sempre que o empregador pretenda proceder à rescisão de
contratos de trabalho nos termos deste artigo, deve comunicar
essa intenção, por escrito, aos trabalhadores afetados e aos seus
representantes, caso existam, remetendo ainda uma cópia ao
Serviço de Mediação e Conciliação.
5. Da comunicação referida no número anterior devem constar os
seguintes dados:
a) Os fundamentos para a rescisão;
b) O número, identificação e as categorias dos trabalhadores
abrangidos;
c) Os critérios com base nos quais foram selecionados os tra-
balhadores cujos contratos devem ser rescindidos;
d) O período de tempo durante o qual vão ser efetuadas as
rescisões.
6. No prazo de cinco dias após o envio da comunicação indicada
250
ANEXO
no número 2, o empregador deve dar início a negociações com

os trabalhadores ou seus representantes com vista à obtenção
de um acordo sobre o processo de rescisão dos contratos de
trabalho.
7. O Serviço de Mediação e Conciliação participa nas reuniões
realizadas entre o empregador e os trabalhadores ou seus re-
presentantes, nos termos do número anterior, com o objetivo
de conciliar os interesses das partes.
8. Na falta de representantes dos trabalhadores à data da comu-
nicação referida no número 2, podem estes designar, no prazo
máximo de três dias, uma comissão representativa.
Artigo 53.º
Comunicação da rescisão
1. Concluído o processo de negociação entre as partes, sem que
tenha sido possível evitar rescisões contratuais, o empregador
comunica a cada trabalhador afetado, por escrito, com cópia
para a comissão representativa, caso exista, e para o Serviço de
Mediação e Conciliação, a decisão de rescisão com indicação
expressa do motivo que a fundamenta, da data de cessação do
contrato e do montante da indemnização a receber.
2. A comunicação referida no número anterior deve ser comuni-
cada com a antecedência mínima de 15 dias em relação à data
de cessação do contrato caso o trabalhador tenha uma antigui-
dade inferior ou igual a 2 anos, e com a antecedência mínima
de 30 dias caso o trabalhador tenha uma antiguidade superior
a 2 anos.
3. O não cumprimento do aviso prévio referido no número ante-
rior implica o pagamento da remuneração correspondente aos
dias em falta.
4. Durante o período de aviso prévio, o trabalhador tem direito
a utilizar um crédito de horas correspondente a dois dias de
trabalho por semana sem prejuízo do direito à correspondente
remuneração.
5. O trabalhador deve comunicar ao empregador o modo de uti-
lização do crédito de horas, com antecedência mínima de 1 dia.
251
Artigo 54.º
Ilicitude da rescisão por motivos de mercado, tecnológicos e estruturais
1. A rescisão por motivos de mercado, tecnológicos e estruturais
é ilícita quando:
a) As razões invocadas para a rescisão forem manifestamente
inexistentes;
b) Não forem observados os procedimentos ou os prazos pre-
vistos nos artigos 52.º e 53.º.
2. A ilicitude da rescisão é declarada pelos tribunais, devendo a
competente ação judicial ser interposta no prazo de sessenta
dias a contar da sua notificação ao trabalhador, sem prejuízo
do recurso aos serviços de mediação e conciliação nos termos
do artigo 97.º.
3. A declaração de ilicitude pelo tribunal confere ao trabalhador
os direitos previstos no artigo 55.º.
Artigo 55.º
Reintegração e Indemnização
1. Caso a decisão de rescisão do contrato de trabalho com funda-
mento em justa causa ou com fundamento em motivos de mer-
cado, tecnológicos ou estruturais, seja declarada ilícita, o traba-
lhador tem direito a ser reintegrado no seu posto de trabalho e
a receber as remunerações devidas desde a data da rescisão do
contrato até à data da reintegração.
2. O período que decorrer entre a data da rescisão do contrato e a
reintegração do trabalhador conta para efeitos da antiguidade
deste.
3. Sem prejuízo do disposto no número 1, se o trabalhador decla-
rar expressamente que não pretende a reintegração, ou se o tri-
bunal considerar, a requerimento fundamentado do emprega-
dor, que a reintegração é prejudicial para o funcionamento da
empresa, o trabalhador tem direito ao pagamento da seguinte
indemnização:
a) Metade de 1 mês de salário no caso em que a duração do
contrato de trabalho tenha sido superior a 1 mês mas infe-
rior a 6 meses;
252
ANEXO
b) 1 mês de salário no caso em que a duração do contrato de

trabalho tenha sido superior a 6 meses mas inferior a 1 ano;
c) 2 meses de salário no caso em que a duração do contrato
tenha sido superior a 1 ano mas inferior a 2 anos;
d) 3 meses de salário no caso em que a duração do contrato
tenha sido superior a 2 anos mas inferior a 3 anos;
e) 4 meses de salário no caso em que a duração do contrato
tenha sido superior a 3 anos mas inferior a 4 anos;
f) 5 meses de salário no caso em que a duração do contrato de
trabalho tenha sido superior a 4 anos mas inferior a 5 anos;
g) 6 meses de salário no caso em que a duração do contrato
tenha sido superior a 5 anos.
Artigo 56.º
Compensação por tempo de serviço
Independentemente do motivo, em caso de cessação do contrato
de trabalho o trabalhador tem direito a uma compensação por tempo de
serviço no valor correspondente a 1 mês de salário por cada período de
5 anos de trabalho ao serviço do empregador.
Artigo 57.º
Certificado de trabalho
1. Em caso de cessação do contrato de trabalho, independente-
mente da causa que a motivou, o empregador deve emitir um
certificado de trabalho do qual deve constar o nome do traba-
lhador, o início e fim do contrato de trabalho e as funções de-
sempenhadas pelo trabalhador.
2. O empregador deve ainda entregar ao trabalhador documento
que contenha os dados dos descontos e retenções efetuados no
âmbito do sistema de Segurança Social e outros determinados
por lei ou por decisão judicial.
253
CAPÍTULO V
REGIMES ESPECIAIS DE PROTEÇÃO NO TRABALHO
SECÇÃO I
PROTEÇÃO DA MATERNIDADE E DA PATERNIDADE
Artigo 58.º
Princípios gerais
A maternidade e a paternidade constituem um valor social emi-
nente, sendo garantidos à mãe trabalhadora e ao pai trabalhador todos
os direitos relacionados com a maternidade e paternidade.
Artigo 59.º
Licença por maternidade
1. A trabalhadora tem direito a uma licença remunerada por ma-
ternidade pelo período mínimo de 12 semanas, sendo que 10
semanas devem, necessariamente, ser gozadas após o parto,
sem perda da remuneração e direitos de antiguidade.
2. O período de licença de maternidade não afeta o vencimento e
a duração do período de férias.
3. Sem prejuízo da licença por maternidade prevista no número
1, a trabalhadora goza do direito a licença anterior ao parto,
nas situações de risco clínico para a trabalhadora ou nascitu-
ro, impeditivo do exercício de funções, pelo período de tempo
necessário para prevenir o risco, fixado por prescrição médica.
4. Em caso de interrupção da gravidez a trabalhadora tem direito
a uma licença com a duração de 4 semanas.
Artigo 60.º
Licença por paternidade
1. O trabalhador tem direito a uma licença remunerada de 5 dias
úteis por paternidade, a seguir ao nascimento do seu filho, sem
perda do direito de antiguidade.
254
ANEXO
2. O período de licença de paternidade não afeta o vencimento e

a duração do período de férias.
3. Em caso de nascimento do filho seguido da morte do cônjuge
ou pessoa com quem viva em união de facto, no momento ou
até duas semanas após o parto, o trabalhador tem direito à li-
cença prevista no número 1 do artigo anterior, sem perda da
remuneração e direito de antiguidade.
Artigo 61.º
Responsabilidade
É da responsabilidade do empregador o pagamento da remunera-
ção aos trabalhadores durante o período das licenças de maternidade e
de paternidade, até ao estabelecimento do sistema de segurança social.
Artigo 62.º
Dispensas para consulta médica e amamentação
1. A trabalhadora grávida tem direito a ausentar-se do trabalho,
sem perda de remuneração ou de quaisquer direitos, para efe-
tuar exames médicos, pelo tempo e número de vezes necessá-
rios, mediante apresentação ao empregador da correspondente
justificação.
2. A trabalhadora tem direito a dispensa de trabalho para ama-
mentar ou aleitar o filho até este perfazer seis meses de idade,
sem perda de remuneração ou de quaisquer direitos.
3. Para o efeito do disposto no número anterior, a trabalhadora tem
direito a dois períodos diários, com a duração de uma hora cada.
Artigo 63.º
Proteção da saúde e segurança
1. A trabalhadora grávida ou a amamentar tem direito, sem di-
minuição da remuneração, a não desempenhar trabalhos clini-
camente desaconselháveis ao seu estado, designadamente que
impliquem esforço físico ou exposição a substâncias perigosas
para si ou para o filho.
2. A trabalhadora grávida ou a amamentar tem direito a não pres-
255
tar trabalho noturno ou extraordinário.
Artigo 64.º
Falta para assistência a filhos
1. Os trabalhadores com filhos menores de 10 anos têm direito
a faltar ao trabalho, até ao limite máximo de 5 dias por ano,
para prestar assistência, inadiável e imprescindível, em caso de
doença ou acidente daquele, devendo apresentar justificação.
2. O direito a faltar atribuído no número anterior determina ape-
nas a perda de remuneração relativa aos dias em causa.
Artigo 65.º
Proteção contra o despedimento
1. A trabalhadora, finda a licença por maternidade, tem o direito
a ser readmitida no seu posto de trabalho ou num posto de tra-
balho equivalente, com a mesma remuneração.
2. É proibido o despedimento da trabalhadora por motivo de gra-
videz, amamentação ou aleitação.
3. Cabe ao empregador que despedir a trabalhadora grávida, a
amamentar ou a aleitar, provar que o despedimento não teve
como fundamento estes factos.
SECÇÃO II
TRABALHO DE MENORES
Artigo 66.º
Princípios gerais
1. O empregador deve proporcionar aos menores que, nos ter-
mos da lei, podem trabalhar, condições de trabalho adequadas
à respetiva idade e que acautelem a sua segurança, saúde, de-
senvolvimento físico, psíquico e moral, educação e formação,
prevenindo, especialmente, qualquer risco resultante da falta
256
ANEXO
de experiência e da inconsciência dos riscos potenciais ou exis-

tentes.
2. O empregador deve, de modo especial, avaliar os riscos rela-
cionados com o trabalho antes de o menor começar a trabalhar
e sempre que haja qualquer alteração importante das condições
de trabalho.
Artigo 67.º
Proteção especial
1. É proibida a contratação de menor para a realização de traba-
lho perigoso ou capaz de comprometer a sua educação, pre-
judicar a sua saúde ou o seu desenvolvimento físico, mental,
moral ou social.
2. São também proibidas:
a) Todas as formas de escravidão ou práticas análogas à es-
cravidão, como venda e tráfico de crianças, sujeição por dí-
vida, servidão, trabalho forçado ou compulsório, inclusive
recrutamento forçado ou compulsório de crianças para se-
rem utilizadas em conflitos armados;
b) A utilização, demanda e oferta de crianças para fins de pros-
tituição, produção de material pornográfico ou espectácu-
los pornográficos;
c) A utilização, demanda e oferta de crianças para atividades
ilícitas, particularmente para a produção e tráfico de dro-
gas conforme definidos nos tratados internacionais perti-
nentes;
d) Os trabalhos que, pela sua natureza ou pelas condições em
que são exercidos, são suscetíveis de prejudicar a saúde, a
segurança ou moralidade da criança.
Artigo 68.º
Idade mínima de admissão ao trabalho
1. A idade mínima de admissão ao trabalho é de 15 anos.
2. Não pode ser admitido a prestar trabalho o menor que não te-
nha completado a idade mínima de admissão ao trabalho, com
exceção da prestação de trabalho leve, bem como a participa-
257
ção em programas de formação profissional, técnica, ou artísti-

ca reconhecidos legalmente.
3. O menor entre 13 e 15 anos pode prestar trabalho leve, nos ter-
mos do artigo seguinte.
4. O menor não pode desempenhar tarefas insalubres, perigosas
ou que requeiram grande esforço físico, conforme definidas
pela autoridade competente.
5. O empregador que contratar menor deve permitir e incentivar
que este frequente as aulas do ensino oficial ou equivalente re-
conhecido pelo órgão do Governo competente, aplicando-se as
regras previstas no artigo 76º.
Artigo 69.º
Trabalho leve
1. Entende-se por trabalho leve a atividade constituída por tare-
fas simples e definidas, que pressuponham conhecimentos ele-
mentares e não exijam esforços físicos e mentais que ponham
em risco a saúde e o desenvolvimento do menor e que não pre-
judiquem os estudos ou a participação em programas de for-
mação profissional aprovados pelo Governo.
2. Não se considera trabalho leve, nomeadamente:
a) O trabalho que exceda 5 horas por dia e 25 horas semanais;
b) O trabalho noturno;
c) O trabalho que implique um descanso semanal inferior a
dois dias;
d) O trabalho que implique um período de mais de 3 horas se-
guidas sem ser interrompido por um intervalo não inferior
a 1 hora.
3. 3. É proibido exigir ou permitir trabalho extraordinário execu-
tado por menor contratado para prestar trabalho leve.
Artigo 70.º
Exame médico
1. O menor só pode ser admitido a prestar trabalho após ter sido
submetido a exame médico que certifique a sua capacidade fí-
sica e psíquica para o exercício das funções, a ser obrigatoria-
258
ANEXO
mente realizado antes do início da prestação do trabalho.

2. O exame médico referido no número anterior deve ser repeti-
do anualmente, para evitar que do exercício da atividade pro-
fissional não resulte prejuízo para a saúde e desenvolvimento
físico e mental do menor.
SECÇÃO III
TRABALHADOR PORTADOR DE DEFICIÊNCIA OU
DOENÇA CRÓNICA
Artigo 71.º
Princípios gerais
O trabalhador, ou candidato a emprego, com deficiência ou doen-
ça crónica, goza dos direitos previstos nesta lei, não podendo ser discri-
minado no acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e
às condições de trabalho, não podendo o seu contrato de trabalho cessar
com fundamento nesse motivo.
Artigo 72.º
Exames médicos
1. O empregador não pode exigir do candidato a emprego ou do
trabalhador a realização de testes médicos, incluindo testes de
deteção do VIH, salvo se os exames forem indispensáveis para
proteção e segurança do trabalhador e mediante consentimen-
to escrito deste.
2. Para os efeitos do número anterior, o empregador não deve
pressionar, direta ou indiretamente, o candidato a emprego ou
o trabalhador a consentir por escrito na realização de testes mé-
dicos.
3. É nulo e sem qualquer efeito, todo e qualquer ato do emprega-
dor pelo qual o candidato a emprego ou o trabalhador sejam
pressionados, direta ou indiretamente, a consentir na realiza-
ção de testes médicos.
4. O médico responsável pela realização dos exames médicos
apenas deve comunicar ao empregador se o trabalhador está
259
ou não apto a exercer a atividade.

5. O empregador deve velar pela preservação do caráter confi-
dencial do resultado de quaisquer exames.
Artigo 73.º
Confidencialidade
Ao trabalhador ou ao candidato a emprego é garantido o direito à
confidencialidade das informações relacionadas com as suas condições
de saúde.
Artigo 74º
Precauções no local de trabalho
O empregador deve garantir que os trabalhadores não são expos-
tos a riscos prejudiciais à sua saúde, nomeadamente riscos de contami-
nação no local de trabalho, devendo promover programas de conscien-
cialização e, se necessário, fornecer equipamentos para salvaguardar a
segurança dos trabalhadores.
Artigo 75.º
Adequação do tipo de trabalho e horário
O posto de trabalho e o horário de trabalho devem ser adequados
e adaptados ao estado de saúde do trabalhador com deficiência ou doen-
ça crónica.
SECÇÃO IV
TRABALHADOR-ESTUDANTE
Artigo 76.º
Proteção do trabalhador-estudante
1. Considera-se trabalhador-estudante o trabalhador que frequen-
te qualquer nível de ensino oficial ou equivalente reconhecido
pelo órgão do Governo competente.
2. Na organização dos horários de trabalho o empregador deve
facilitar ao trabalhador-estudante a frequência nas aulas ou em
260
ANEXO
cursos escolares ou de formação profissional, nos termos do

número anterior.
3. O trabalhador-estudante tem direito a ausentar-se, sem perda
da remuneração ou de quaisquer direitos, para realização de
provas de avaliação.
4. O trabalhador-estudante menor de idade tem direito a fazer
coincidir o período de férias do trabalho com o período de fé-
rias escolares.
5. Para efeitos do disposto no presente artigo, o trabalhador deve
fazer prova da sua condição de estudante, apresentando docu-
mento comprovativo da matrícula, o respetivo horário escolar
e a certificação do aproveitamento escolar deve ser apresenta-
da periodicamente de acordo com o calendário da instituição
de ensino.
6. Para a contratação de trabalhador-estudante menor de idade,
o empregador deve observar as regras previstas no artigo 68º.
SECÇÃO V
TRABALHADOR ESTRANGEIRO
Artigo 77.º
Trabalhador estrangeiro
1. O trabalhador estrangeiro a exercer atividade profissional goza
dos mesmos direitos e está sujeito aos mesmos deveres aplicá-
veis aos trabalhadores nacionais, nos termos do presente Lei
e das Convenções Internacionais do Trabalho ratificadas por
Timor-Leste.
2. O contrato de trabalho celebrado com trabalhador estrangeiro
deve ser escrito e ser autorizado pela autoridade competente,
observando-se as regras previstas em legislação especial.
261
PARTE III
RELAÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
CAPÍTULO I
LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E LIBERDADE
SINDICAL
Artigo 78.º
Princípios gerais
Todos os trabalhadores e empregadores, sem qualquer discri-
minação e sem necessidade de autorização prévia, podem constituir e
filiar-se em organizações com a finalidade de promover e defender os
seus direitos e interesses.
Artigo 79.º
Objetivos
As organizações sindicais e as organizações de empregadores, no
desempenho das suas atividades, têm como objetivo:
a) Promover e defender os direitos e interesses dos seus mem-
bros;
b) Colaborar com o Governo no desenvolvimento e realização
dos objetivos previstos na política do trabalho;
c) Exercer o direito de negociação coletiva;
d) Colaborar com a Inspeção do Trabalho, no respeitante à aplica-
ção das regras previstas na lei e no acordo coletivo;
e) Participar, nos termos legalmente estabelecidos, no processo
de elaboração da legislação laboral.
262
ANEXO
Artigo 80.º
Direitos
As organizações sindicais e as organizações de empregadores, de-
vidamente registadas, têm direito a:
a) Negociar e celebrar acordos coletivos de trabalho, nos termos
estabelecidos na lei;
b) Prestar serviços aos seus filiados;
c) Iniciar e intervir em processos administrativos para defender
os direitos e interesses de seus filiados, nos termos da lei;
d) Filiar-se em organizações de nível internacional.
Artigo 81º
Liberdade e proteção sindical
1. Nenhum trabalhador pode ser obrigado a filiar-se, a não se fi-
liar ou a deixar de estar filiado numa organização sindical.
2. O trabalhador não pode filiar-se em mais do que um sindicato
do mesmo nível e mesmo ramo de atividade, simultaneamente,
a título da mesma profissão ou atividade.
3. São nulos todos e quaisquer atos que tenham como objetivo:
a) Condicionar o acesso ao emprego à filiação ou não a uma
determinada organização sindical;
b) Despedir, transferir ou prejudicar o trabalhador por estar
filiado ou não numa organização sindical, ou por exercer
atividades relativas à sua liberdade sindical.
Artigo 82.º
Direito de reunião e afixação
1. O sindicato pode realizar reuniões na empresa ou estabeleci-
mento com a finalidade de informar e discutir assuntos sindi-
cais de interesse para os trabalhadores.
2. As reuniões devem ser realizadas fora do horário normal de
trabalho, salvo por autorização expressa do empregador.
3. A convocação para as reuniões deve ser feita, no mínimo, com
48 horas de antecedência
263
4. O sindicato tem o direito de afixar convocatórias, textos, ou in-

formações sobre a atividade sindical em local de fácil visuali-
zação e acesso a todos os trabalhadores nos locais de trabalho.
Artigo 83.º
Independência e autonomia
1. As organizações de trabalhadores e as organizações de empre-
gadores são independentes e autónomos, entre si, do Estado,
de partidos políticos, das instituições religiosas e de quaisquer
associações de outra natureza, sendo proibida qualquer inter-
ferência destes na sua organização, bem como o seu financia-
mento.
2. Os empregadores não podem, individualmente ou através de
outra pessoa, promover a constituição, manutenção ou finan-
ciamento do funcionamento, por quaisquer meios, das organi-
zações de trabalhadores ou, porque qualquer meio, intervir na
sua organização ou direção, ou impedir e dificultar o exercício
dos seus direitos.
3. As autoridades públicas devem abster-se de qualquer inter-
venção que possa limitar o exercício dos direitos sindicais pre-
vistos na lei ou de impedir o seu exercício legal.
4. As organizações de trabalhadores podem constituir-se em:
a) Sindicato;
b) Federação — associação de três ou mais sindicatos de uma
mesma profissão ou mesmo ramo de atividade; ou
c) Confederação — associação nacional de sindicatos.
5. As organizações de empregadores podem constituir-se em:
a) Organização de empregadores;
b) Federação, composta pela associação de três ou mais organi-
zações de empregadores de um mesmo ramo de atividade;
c) Confederação, composta pela associação nacional das orga-
nizações de empregadores.
6. Os sindicatos e as organizações de empregadores podem cons-
tituir organizações de nível regional e nacional.
264
ANEXO
Artigo 84.º
Direito à autorregulamentação
As organizações sindicais e as organizações de empregadores têm
o direito de elaborar os seus estatutos e eleger os seus membros, regendo-
-se pelos princípios democráticos e de direito vigentes nos termos da lei.
Artigo 85.º
Registo, personalidade jurídica e responsabilidade
1. O requerimento de registo de um sindicato ou organização de
empregadores deve ser instruído com os seguintes documen-
tos:
a) Requerimento de registo assinado pelo presidente da mesa
da assembleia constituinte, dirigido ao órgão governamen-
tal competente;
b) Ata da assembleia constituinte;
c) Estatutos aprovados;
d) Lista nominativa dos membros fundadores.
2. Constatados os requisitos necessários para o registo, o mem-
bro competente do Governo deve transcrever o registo em li-
vro próprio e fazer publicar os estatutos, no prazo máximo de
30 dias, no Jornal da República e um aviso em dois jornais de
grande circulação no país, informando o público da emissão do
certificado em nome da organização.
3. Os sindicatos e as organizações de empregadores adquirem
personalidade jurídica com o registo dos seus estatutos junto
ao órgão do governo responsável pela área do trabalho.
4. Com a aquisição da personalidade jurídica, os sindicatos e as
organizações de empregadores têm capacidade para contratar,
adquirir e dispor de bens imóveis e móveis e ser parte em pro-
cesso judicial.
5. Os sindicatos e as organizações de empregadores só podem
iniciar o exercício da sua atividade depois da publicação dos
seus estatutos ou, na falta destas, depois de decorridos 30 dias
após o registo.
6. Nenhum membro ou dirigente de sindicato ou organização
265
empresarial deve responder pelas obrigações e responsabilida-

des contraídas em nome da instituição, salvo em caso compro-
vado de fraude.
Artigo 86.º
Conteúdo dos estatutos
1. Os estatutos das organizações sindicais e das organizações de
empregadores devem conter e regular expressamente:
a) A denominação, a sede e o ramo de atividade que repre-
senta;
b) Os objetivos da organização e o seu nível geográfico de
atuação;
c) Os requisitos para a aquisição e perda da qualidade de filia-
do;
d) Os direitos e deveres dos filiados;
e) A forma de cobrança de quotas;
f) O regime disciplinar;
g) Os órgãos que compõem a instituição, suas competências,
as regras para sua eleição e o período do mandato;
h) As reuniões da assembleia e a forma de votação;

i) O regime de administração financeira;
j) O processo de alteração dos estatutos;
k) O regime aplicável à fusão, dissolução e extinção da orga-
nização, bem como a liquidação do património.
2. As alterações dos estatutos, aprovadas pela assembleia da or-
ganização, devem ser registadas no órgão competente no prazo
de 30 dias.
3. O registo e as alterações dos estatutos das organizações ficam
sujeitas ao disposto no n.º 2 e no n.º 3 do artigo anterior, apenas
produzindo efeitos em relação a terceiros após a sua devida
publicação.
266
ANEXO
Artigo 87.º
Cancelamento do registo
1. O registo de um sindicato ou organização de empregadores só
pode ser cancelado por decisão da assembleia nos termos de
seus estatutos internos ou por decisão judicial.
2. A extinção voluntária ou judicial do sindicato ou organização
de empregadores deve ser notificada ao órgão governamental
competente para que proceda ao cancelamento do registo e pu-
blicação, nos termos do n.º 3 do artigo 86º.
Artigo 88.º
Legislação subsidiária
O regime jurídico das associações é aplicável, com as devidas adap-
tações, às organizações sindicais e às organizações de empregadores.
Artigo 89.º
Sistema de cobrança de quotas
1. O trabalhador não é obrigado a pagar quotas ao sindicato em
que não esteja inscrito.
2. O trabalhador deve autorizar por escrito a cobrança de quotas
a serem deduzidas diretamente do seu salário, mencionando o
nome do sindicato, o valor a ser descontado e a periodicidade
do desconto.
3. Caso o trabalhador não saiba ler e escrever ou seja portador de
deficiência visual, a autorização deve conter a sua impressão
digital, bem como a assinatura de duas testemunhas devida-
mente identificadas.
4. O valor das quotas cobradas pelo sindicato não deve ultrapas-
sar 2 porcento do salário do trabalhador.
5. O empregador deve proceder às deduções autorizadas e reme-
ter imediatamente os valores cobrados ao sindicato, informan-
do a lista com os nomes dos empregados, o valor das quotas
pagas individualmente e o valor total descontado.
267
Artigo 90.º
Relatório Anual
1. As organizações de trabalhadores e organizações de emprega-
dores devem apresentar ao órgão governamental competente,
no prazo de dois meses após o fim de cada ano fiscal, um rela-
tório contendo:
a) Os balanços financeiros;
b) A identificação dos seus representantes eleitos; e
c) O número de membros registados.
2. As organizações de trabalhadores e organizações de emprega-
dores devem colocar os relatórios financeiros à disposição de
todos os seus membros.
CAPÍTULO II
DIREITO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA
Artigo 91º
Princípios Gerais
1. A negociação coletiva tem como finalidade o estabelecimento
e a estabilização das relações coletivas de trabalho, regulando
designadamente:
a) Direitos e deveres mútuos dos trabalhadores e empregado-
res vinculados por um contrato individual de trabalho;
b) Revisão ou extensão de acordo coletivo previamente cele-
brado.
2. O direito de negociação coletiva é garantido a todos os traba-
lhadores e empregadores, nos termos do disposto no artigo se-
guinte.
3. As partes envolvidas no processo de negociação coletiva de-
vem respeitar durante o processo o princípio da boa fé.
4. As partes devem responder o mais brevemente possível às
propostas e contrapropostas apresentadas durante a negocia-
ção coletiva, bem como comparecer às reuniões marcadas para
essa finalidade.
268
ANEXO
5. As partes estão sujeitas ao dever de sigilo relativamente às in-

formações recebidas sob reserva de confidencialidade.
6. As partes devem consultar os seus representados sobre as eta-
pas da negociação, não podendo usar esse direito para suspen-
der ou interromper o processo negocial.
Artigo 92.º
Partes na negociação coletiva
1. São partes na negociação coletiva:
a) As organizações sindicais, nos termos da alínea a) do artigo
80º, e as que estejam devidamente autorizadas a negociar
em nome dos trabalhadores;
b) Empregador ou a organização de empregadores, nos ter-
mos da alínea a) do artigo 80º, e que esteja devidamente
autorizada a negociar em nome do empregador ou dos em-
pregadores;
2. Os empregadores devem permitir aos representantes dos tra-
balhadores que se ausentem do local de trabalho durante as
horas normais de funcionamento da empresa, sem perda da
remuneração, de forma a poderem participar em negociações
coletivas.
Artigo 93.º
Processo negocial
1. O processo de negociação coletiva inicia-se com a apresentação
à outra parte da proposta de celebração ou revisão de acordo
coletivo.
2. A proposta negocial deve revestir a forma escrita, ser devida-
mente fundamentada e conter, no mínimo:
a) A designação da entidade proponente que a subscreve;
b) A matéria sobre a qual incidirá a negociação.
3. A parte que receber a proposta de negociação coletiva deve
marcar a primeira reunião dentro dos quinze dias seguintes à
receção da mesma.
4. No dia da reunião, deve ser entregue a resposta exprimindo
uma posição relativa a cada cláusula da proposta, aceitando,
269
recusando ou contra-propondo.
5. Nos casos em que a parte não marque a reunião dentro do pra-
zo determinado no número 3, seja pela falta de vontade de uma
das partes ou pelo não reconhecimento de um sindicato pelo
empregador, ou quando não haja sido alcançado um acordo,
qualquer das partes pode recorrer ao Serviço de Mediação e
Conciliação requerendo a instauração do processo de media-
ção das negociações.
6. O Serviço de Mediação e Conciliação deve iniciar o processo de
mediação e convocar uma reunião dentro de 48 horas, devendo
concluir o processo dentro de no máximo 10 dias.
Artigo 94.º
Acordo coletivo de trabalho
1. O acordo coletivo deve revestir a forma escrita, não podendo
contrariar a legislação vigente, salvo para estabelecer condi-
ções mais favoráveis aos trabalhadores.
2. O acordo coletivo deve conter, no mínimo:
a) O nome das partes que o celebram;
b) A categoria profissional e setor de atividade a que se aplica;
c) As matérias reguladas;
d) As relações entre as organizações sindicais e os emprega-
dores que participaram no processo de negociação coletiva;
e) A forma de resolução de conflitos que surjam da interpreta-
ção do acordo;
f) A data da celebração e o prazo de vigência do acordo.
3. O acordo coletivo deve ser registado no órgão governamental
competente.
4. O registo do acordo coletivo pode ser recusado se não obedecer
ao disposto nos n.º 1 e 2 e se violar o regime legal imperativo de
tutela dos direitos dos trabalhadores.
5. Expirado o prazo do acordo coletivo sem que sejam requeridas
novas negociações, o mesmo renova-se automaticamente pelo
mesmo período.
6. O acordo coletivo obriga apenas as partes celebrantes.
270
ANEXO
CAPÍTULO III
DIREITO DE GREVE E LOCKOUT
Artigo 95.º
Direito à greve e lockout
1. O direito à greve goza de proteção do Estado, nos termos pre-
vistos na Constituição.
2. É proibido o lockout.
3. O exercício do direito à greve e o lockout são objeto de legisla-
ção específica.
PARTE IV
CONFLITOS DE TRABALHO
Artigo 96.º
Princípios
1. Nos processos de resolução dos conflitos de trabalho as partes
devem agir em conformidade com o princípio da boa fé.
2. Os órgãos responsáveis pela resolução de conflitos de trabalho
devem obedecer aos princípios da imparcialidade, indepen-
dência, celeridade processual e justiça.
Artigo 97.º
Resolução de conflitos
1. Os conflitos que surjam das relações individuais e coletivas
previstas na presente lei podem ser resolvidos pelas partes, por
via de conciliação, mediação ou arbitragem, através do Serviço
de Mediação e Conciliação e do Conselho de Arbitragem do
Trabalho, sem prejuízo da intervenção dos tribunais.
2. Os conflitos individuais de trabalho devem ser obrigatoria-
mente submetidos a conciliação e mediação antes do recurso
aos tribunais.
271
3. Excecionam-se do disposto no número anterior os conflitos re-

lativos à ilegalidade da rescisão do contrato pelo empregador
ou pelo trabalhador com fundamento em justa causa e da res-
cisão do contrato com fundamento em motivos de mercado,
tecnológicos e estruturais.
4. No âmbito dos conflitos individuais de trabalho, o recurso à ar-
bitragem é voluntário, podendo resultar de um requerimento
das partes envolvidas, ou por solicitação de uma delas, caso em
que a outra parte é notificada para declarar se aceita ou não o
recurso à arbitragem.
5. Os conflitos coletivos de trabalho são, mediante requerimento
das partes envolvidas, submetidos a arbitragem pelo Conselho
de Arbitragem do Trabalho.
PARTE V
FISCALIZAÇÃO E REGIME SANCIONATÓRIO
Artigo 98.º
Controlo da legalidade
A fiscalização e o controlo da legalidade do trabalho são realiza-
dos pela Inspeção do Trabalho, cuja natureza e estatuto são determina-
dos em diploma próprio.
Artigo 99.º
Sanções
1. A violação das normas constantes da presente lei é punível
com coimas e outras sanções acessórias, tendo em conta a re-
levância dos interesses violados, nos termos a determinar em
legislação específica.
2. A violação dos direitos das crianças e a exigência de trabalho
forçado, conforme previstos nesta lei e nas convenções interna-
cionais ratificadas por Timor-Leste, devem ser comunicadas ao
Ministério Público com vista à instauração de processo judicial
para apuramento das responsabilidades civil e criminal dos en-
volvidos.
272
ANEXO
PARTE VI
DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS
Artigo 100.º
Conselho Nacional do Trabalho
O Governo promove a criação do Conselho Nacional do Traba-
lho, composto por três representantes do Governo, dois representantes
das organizações de empregadores e dois representantes dos sindicatos,
com competência para:
a) Promover o diálogo social e concertação entre os parceiros so-
ciais;
b) Emitir parecer sobre a elaboração das políticas e legislação con-
cernentes às relações de trabalho;
c) Propor o salário mínimo nacional;
d) Quaisquer outras funções que lhe sejam atribuídas por lei.
Artigo 101.º
Resolução de Conflitos e Conselho de Arbitragem do Trabalho
1. O procedimento aplicável à resolução de conflitos do trabalho
e a criação dos organismos por esta responsáveis são definidos
em diploma próprio aprovado pelo Governo.
2. Os Serviços de Mediação e Conciliação e o Conselho de Ar-
bitragem do Trabalho devem ter representações em todos os
distritos.
3. O Conselho de Arbitragem do Trabalho é composto por, no
mínimo, um representante do Governo, um representante das
organizações de empregadores e um representante dos sindi-
catos.
4. O Conselho de Arbitragem do Trabalho tem competência, no-
meadamente, para:
a) Apreciar e decidir os conflitos de trabalho que lhe sejam
submetidos;
273
b) Quaisquer outras competências que lhe sejam atribuídas

por lei.
5. As decisões referidas na alínea a) do número anterior são sub-
metidas aos tribunais distritais para verificação da legalidade
e homologação da sentença, produzindo os mesmos efeitos de
uma sentença proferida pelos tribunais e constituem título exe-
cutivo contra a parte vencida.
6. Até à criação dos organismos referidos no n.º 2 deste artigo,
compete aos tribunais julgar os conflitos de trabalho.
7. Nos processos judiciais relativos aos conflitos de trabalho são
aplicáveis as normas estabelecidas na lei processual civil.
Artigo 102.º
Regulamentação
Os direitos, deveres, limites, e os procedimentos a serem aplicados
pela Inspeção do Trabalho, bem como o regime de aplicação de sanções
são regulados por instrumento legislativo próprio
Artigo 103.º
Norma revogatória
É revogado o Regulamento da UNTAET n.º 2002/5, de 1 de Maio,
e demais legislação que contrarie as normas da Lei do Trabalho.
Artigo 104.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor 120 dias após a sua publicação no
Jornal da República.
274
ANEXO
LEI DA GREVE
Lei n.º 5/2012, de 29 de Fevereiro
A recente aprovação da Lei do Trabalho marcou o início do pro-

cesso de conformação do novo quadro jurídico regulador das relações
de trabalho em Timor-Leste. Dando continuidade a este processo, e em
cumprimento do disposto no artigo 51.º da Constituição, a presente lei
aprova o regime legal do exercício do direito à greve. De acordo com o
estabelecido no texto constitucional, a lei define, proíbe e prevê as san-
ções aplicáveis ao lock-out, estabelecendo ainda outras garantias com
vista a proteger os trabalhadores de condutas limitadoras do exercício
do seu direito.
O quadro legal que agora se define considera os diferentes inte-
resses em jogo e procura encontrar uma solução equilibrada e propor-
cional, estabelecendo regras moderadoras vitais para o crescimento da
economia e dinamização laboral do nosso país.
O Parlamento Nacional decreta, nos termos do artigo 51.º e do n.º
1 do artigo 95.º da Constituição da República, para valer como lei, o se-
guinte:
275
CAPÍTULO I
Disposições gerais
Artigo 1.º
Objeto
A presente lei estabelece o regime jurídico da greve.
Artigo 2.º
Noção
1. Para efeitos da presente lei, greve é a abstenção coletiva volun-
tária, total ou parcial, concertada e temporária, da prestação de
trabalho, contínua ou interpolada, por parte dos trabalhadores.
2. Não é considerada greve qualquer forma de redução ou altera-
ção, coletiva, concertada e temporária, dos ritmos e métodos de
trabalho, que não impliquem abstenção de trabalho, as quais
são passíveis de responsabilidade disciplinar nos termos da le-
gislação laboral.
Artigo 3.º
Âmbito de aplicação
A presente lei é aplicável a todos os trabalhadores, incluindo os
funcionários e agentes da administração pública, salvo o disposto no
artigo 6.º.
Artigo 4.º
Direito à greve
1. A greve constitui, nos termos da Constituição, um direito dos
trabalhadores.
2. O direito à greve é exercido pelos trabalhadores para defesa e
promoção de interesses sócio-profissionais.
3. Compete aos trabalhadores definir o âmbito e a natureza dos
interesses a defender através da greve.
276
ANEXO
Artigo 5.º
Liberdade de adesão à greve
1. Os trabalhadores são livres de individualmente aderir ou não
à greve.
2. Os trabalhadores não podem sofrer discriminação nem, por
qualquer forma, ser prejudicados, nomeadamente nas suas re-
lações com a entidade empregadora ou nos seus direitos sindi-
cais, por motivo de adesão ou não adesão a uma greve.
3. São nulos os atos, de qualquer natureza, que contrariem o dis-
posto no número anterior.
Artigo 6.º
Proibição do exercício do direito à greve
Não é permitido o exercício do direito à greve nas seguintes áreas
e aos seguintes trabalhadores:
a) Forças Militares;
b) Forças Policiais;
c) Serviço Nacional de Inteligência;
d) Agentes e trabalhadores da administração prisional.
Artigo 7.º
Limitações ao exercício do direito à greve
1. O direito à greve por parte dos trabalhadores dos portos, ae-
roportos, transportes aéreos e marítimos, bem como de outros
serviços que produzam bens ou prestem serviços indispensá-
veis às Forças Armadas e às Forças Policiais, deve ser exercido
de modo a não pôr em causa a defesa e o interesse nacional.
2. Com vista à preservação desses objetivos, o exercício do direito
à greve por parte dos trabalhadores referidos no número ante-
rior, obedece ao seguinte regime:
a) O prazo de negociações a que se refere o n° 4 do artigo 8.° é
dilatado para 30 dias;
b) A intervenção da Comissão da Função Pública, adiante de-
signada de CFP, e da Inspeção Geral do Trabalho, adiante
277
designada de IGT, prevista no artigo 13.°, com vista a uma

solução por acordo, é obrigatória.
3. Em caso de greve dos trabalhadores a que se refere o presen-
te artigo, estes ficam obrigados a tomar todas as providências
para assegurar, durante a greve, a realização das atividades ne-
cessárias à satisfação das necessidades essenciais da população
e da defesa nacional, nos termos do artigo 18.°.
4. O exercício do direito à greve pode ser suspenso mediante re-
solução do Conselho de Ministros, desde que se verifiquem al-
terações da ordem pública e a medida se mostre necessária e
adequada ao restabelecimento da normalidade.
5. A resolução referida no número anterior especificará os estabe-
lecimentos, serviços e categorias profissionais abrangidos, bem
como a duração da suspensão por período não superior a 60
dias, sem prejuízo de prorrogação por iguais períodos median-
te prévia autorização do Parlamento Nacional.
CAPÍTULO II
Declaração e proteção da greve
Artigo 8.º
Negociações para tentativa de acordo
1. Os trabalhadores não devem recorrer à greve sem previamente
tentarem resolver o conflito por via de acordo.
2. A declaração de greve deve ser obrigatoriamente precedida da
apresentação à entidade empregadora respetiva, por escrito,
das reivindicações dos trabalhadores.
3. A entidade empregadora deve apresentar aos representantes
dos trabalhadores, por escrito, a sua resposta às reivindicações,
no prazo de cinco dias, salvo se prazo superior for concedido
pelos trabalhadores.
4. Se o não fizer durante esse prazo, ou, caso o faça, se após um
período de negociações de vinte dias não se chegar a acordo,
os trabalhadores são livres de declarar a greve nos termos do
artigo seguinte.
278
ANEXO
Artigo 9.º
Competência para declarar a greve
1. O recurso à greve é decidido pelos trabalhadores e respetivas
organizações sindicais.
2. Sem prejuízo do direito reconhecido às organizações sindicais
no número anterior, as assembleias de trabalhadores podem
decidir do recurso à greve, por voto secreto, desde que na res-
petiva empresa, órgão ou serviço, a maioria dos trabalhadores
não esteja representada por organizações sindicais e que a as-
sembleia seja expressamente convocada para o efeito por 20%
dos trabalhadores.
3. As assembleias referidas no número anterior deliberam valida-
mente desde que participe na votação a maioria dos trabalha-
dores da empresa e que a declaração de greve seja aprovada
pela maioria absoluta dos votantes.
Artigo 10.º
Representação dos trabalhadores
1. Os trabalhadores em greve são representados pela organização
ou organizações sindicais ou por uma comissão eleita para o
efeito, no caso a que se refere o nº 2 do artigo 9.°.
2. Cabe à organização, ou organizações sindicais, ou à comissão
eleita representar os trabalhadores grevistas junto da entidade
empregadora e da CFP e da IGT.
Artigo 11.º
Pré-aviso de greve
1. Decidida a greve, nos termos do artigo 9°, a organização sindi-
cal ou a assembleia de trabalhadores, consoante os casos, de-
vem dirigir à entidade empregadora e às estruturas competen-
tes da CFP e da IGT, por meios idóneos, nomeadamente por
escrito, um pré-aviso de greve, com um prazo mínimo de cinco
dias.
2. O pré-aviso deve conter, no mínimo, os seguintes elementos:
279
a) Os fundamentos e objetivos da greve;

b) A indicação dos estabelecimentos, serviços e categorias pro-
fissionais abrangidos pela greve;
c) A indicação das organizações sindicais ou comissão eleita;
d) A data, hora do início e o período de duração da greve;
e) Proposta de definição de serviços necessários à segurança,
proteção e manutenção dos equipamentos e instalações da
empresa, estabelecimento, órgão ou serviço.
3. Nas situações a que se refere o artigo 18.º, o prazo de pré-aviso
é de 10 dias e deve conter uma proposta de prestação de servi-
ços mínimos.
Artigo 12.º
Formalidade dos atos
A apresentação dos documentos referidos na presente lei, nomea-
damente as reivindicações e a respetiva resposta, a comunicação da con-
vocação da assembleia de trabalhadores, e a comunicação da declaração
de greve, deve ser certificada pela entidade a que se destina, com a passa-
gem de documento comprovativo, mencionando a data da prática do ato.
Artigo 13.º
Conciliação e mediação
1. Os serviços competentes da CFP e da IGT ou do organismo
administrativo de coordenação do setor em que se enquadra a
atividade da empresa, órgão ou serviço podem proceder, por
sua iniciativa ou a pedido de qualquer das partes, a diligências
com vista à solução do conflito, bem como à garantia de funcio-
namento dos serviços essenciais referidos no artigo 18.°.
2. Nas reuniões de conciliação é obrigatória a presença de todas
as partes envolvidas no conflito.
Artigo 14.º
Proibição de mudança de equipamentos
Durante o período de pré-aviso e enquanto durar a greve, não é
permitido às entidades empregadoras retirar do local de trabalho quais-
280
ANEXO
quer máquinas ou instrumentos de trabalho podendo, contudo, tomar

as medidas necessárias para a conservação e manutenção desses equi-
pamentos e instrumentos.
Artigo 15.º
Piquetes de greve
1. A organização sindical ou a comissão de greve podem organi-
zar piquetes, devidamente identificados, que funcionarão nos
limites exteriores dos locais de trabalho, para desenvolver ati-
vidades tendentes a persuadir os trabalhadores a aderirem à
greve, por meios pacíficos, sem prejuízo do reconhecimento da
liberdade de trabalho dos não aderentes.
2. Os grevistas que impedirem a prestação de trabalho pelos tra-
balhadores que não tenham aderido à greve, ou que contra es-
tes exerçam intimidações ou violência, estão sujeitos a respon-
sabilidade penal nos termos da lei.
Artigo 16º
Proibição de substituição dos grevistas
A entidade empregadora não pode, durante a greve, substituir os
grevistas por pessoas que à data da apresentação das reivindicações, nos
termos do artigo 8º, não trabalhassem no respetivo estabelecimento ou
serviço, nem pode, desde aquela data, admitir novos trabalhadores para
esse fim, sem prejuízo do disposto no n° 8 do artigo 18.°.
CAPÍTULO III
Obrigações dos trabalhadores durante a greve
Artigo 17º
Proteção e acesso às instalações
1. Durante a greve, as organizações sindicais e os trabalhadores
são obrigados a garantir os serviços necessários à segurança,
proteção e manutenção dos equipamentos e instalações da em-
281
presa, órgão ou serviço.

2. Durante a greve, são vedados o acesso e a permanência dos tra-
balhadores grevistas no interior dos locais de trabalho abran-
gidos com exceção dos trabalhadores que não tenham aderido
à greve, dos representantes das organizações sindicais ou da
comissão de greve e daqueles que estejam empenhados nas
operações de conservação e manutenção desses equipamentos
e instalações.
Artigo 18.º
Obrigações durante a greve
1. Nas empresas ou estabelecimentos que se destinem à satisfação
de necessidades sociais impreteríveis, bem como em todos os
setores, órgãos ou serviços da Administração Pública, ficam as
organizações sindicais e os trabalhadores obrigados a assegu-
rar, durante a greve, a prestação dos serviços mínimos indis-
pensáveis para garantir a satisfação daquelas necessidades.
2. Para efeitos do disposto no número anterior, consideram-se,
nomeadamente, empresas ou estabelecimentos que se desti-
nam à satisfação de necessidades impreteríveis, os relativos a:
a) Telecomunicações;
b) Farmácias e transporte de medicamentos;
c) Serviços de abastecimento e distribuição de combustíveis;
d) Transportes coletivos de passageiros, cargas e descargas de
animais, géneros alimentares deterioráveis e de bens essen-
ciais;
e) Meios de comunicação social;
f) Serviços médicos e hospitalares;
g) Bombeiros;
h) Segurança civil;
i) Serviços bancários;
j) Serviços funerários;
k) Recolha de lixo;
l) Serviços de atendimento ao público que assegurem a satis-
fação de necessidades cuja prestação incumba ao Estado.
3. Os serviços mínimos previstos no n° 1 podem ser definidos por
convenção coletiva ou por acordo com os representantes dos
trabalhadores.
282
ANEXO
4. Não havendo acordo anterior ao pré-aviso quanto à definição

dos serviços mínimos previstos no n° 1, a CFP e a IGT con-
vocam os representantes dos trabalhadores referidos no artigo
10.° e os representantes dos empregadores, tendo em vista a
negociação de um acordo quanto aos serviços mínimos e quan-
to aos meios necessários para os assegurar.
5. Na falta de acordo até ao termo do quinto dia posterior ao pré-
-aviso de greve, a definição dos serviços e dos meios referidos
no número anterior é estabelecida por despacho conjunto, de-
vidamente fundamentado, do Presidente da Comissão da Fun-
ção Pública, membro do Governo responsável pela área do
Trabalho e do ministro responsável pelo setor de atividade,
com observância dos princípios da necessidade, da adequação
e da proporcionalidade.
6. O despacho previsto no número anterior produz efeitos ime-
diatamente após a sua notificação aos representantes referidos
no n° 4 e deve ser afixado nas instalações da empresa, estabele-
cimentos, órgãos ou serviços, nos locais habitualmente destina-
dos à informação dos trabalhadores.
7. Os representantes dos trabalhadores a que se refere o artigo
10.° devem designar os trabalhadores que ficam adstritos à
prestação dos serviços referidos no n° 1 e no n° 1 do artigo 17.°,
até quarenta e oito horas antes do início do período de greve, e,
se não o fizerem, deve a entidade empregadora proceder a essa
designação.
8. No caso de incumprimento das obrigações previstas nos n.ºs
1 e 7 bem como em casos de justificado interesse nacional e a
título excecional, o Conselho de Ministros pode, mediante re-
solução do Governo, determinar a requisição civil com vista a
garantir o funcionamento das empresas ou estabelecimentos,
órgãos e serviços referidos nos números anteriores, pelo perío-
do de duração da greve.
9. A decisão de requisição torna-se eficaz com a sua difusão pelos
meios de comunicação social.
283
Artigo 19.º
Termo da greve
A greve termina por deliberação das entidades que a tiverem de-
clarado, por acordo entre as partes ou automaticamente pelo final do
prazo para que foi declarada, cessando imediatamente os efeitos previs-
tos no artigo 20.°.
CAPÍTULO IV
Efeitos da greve
Artigo 20.º
Suspensão da relação jurídico-laboral
1. A greve suspende, durante o tempo em que se mantiver, a rela-
ção jurídico-laboral, nomeadamente no que se refere ao direito
à remuneração e ao dever de obediência, mantendo-se, contu-
do, os deveres de lealdade e respeito mútuos.
2. A suspensão da relação jurídico-laboral, por motivo de greve,
não prejudica os direitos dos trabalhadores relativamente a:
a) Férias;
b) Segurança social;
c) Antiguidade e efeitos dela decorrentes.
3. Os efeitos suspensivos da greve não se verificam em relação aos
trabalhadores que se encontrem a prestar serviços mínimos.
Artigo 21.º
Proibição de transferência e despedimento
Durante o período de pré-aviso, enquanto durar a greve e até 90
dias após o seu termo, a entidade empregadora não pode transferir nem
despedir os trabalhadores grevistas, excetuando por razões disciplina-
res nos termos da legislação laboral.
284
ANEXO
Artigo 22.º
Suspensão de prazos
Durante a greve, suspendem-se os prazos relativos a:
a) Prescrição das sanções disciplinares;
b) Instauração e prática de atos de processo disciplinar;
c) Estágio de trabalhadores.
CAPÍTULO V
Lock-out
Artigo 23º
Proibição do “lock-out”
1. É proibido o lock-out.
2. Considera-se lock-out qualquer decisão unilateral da entidade
empregadora, que se traduz na paralisação total ou parcial da
empresa, do órgão ou serviço, ou na interdição do acesso aos
locais de trabalho a alguns ou à totalidade dos trabalhadores
e, ainda, na recusa em fornecer-lhes trabalho, condições e ins-
trumentos de trabalho, que determine ou possa determinar a
paralisação de todos, ou alguns setores da empresa, do órgão
ou serviço ou que, em qualquer caso, vise atingir finalidades
alheias à normal atividade da empresa, do órgão ou serviço.
CAPÍTULO VI
Infrações e sanções
Artigo 24.º
Inobservância da lei
1. A greve declarada ou executada com inobservância do dispos-
to na presente lei faz incorrer os trabalhadores grevistas no re-
285
gime de faltas injustificadas, sem prejuízo da responsabilidade

civil e criminal que ao caso couber.
2. Sem prejuízo do disposto no número anterior e de outras penas
mais graves previstas na lei, os organizadores de uma greve
declarada ou executada com inobservância do disposto no pre-
sente diploma, proibida ou cujo exercício tenha sido suspenso,
são punidos com pena de prisão até 6 meses ou multa.
Artigo 25.º
Ameaças ou coação à greve
Aquele que declarar, exercer ou impedir a efetivação de uma gre-
ve por meios violentos, ameaças, coação ou qualquer meio fraudulento,
é punido com pena de multa de USD 1,000.00 (mil dólares americanos)
a USD 5,000.00 (cinco mil dólares americanos), se pena mais grave não
couber nos termos da lei.
Artigo 26.º
“Lock-out” e violação dos direitos dos trabalhadores
1. A violação do disposto no n.º 2 do artigo 5.º, nos artigos 14.°,
16.°, e 21.° da presente lei é punida com pena de multa de USD
5,000.00 (cinco mil dólares americanos) a USD 50,000.00 (cin-
quenta mil dólares americanos), sem prejuízo da aplicação de
sanção mais grave se por lei a ela houver lugar.
2. A violação do disposto no artigo 23.º é punida com pena de pri-
são até 1 ano ou com pena de multa de USD 5,000.00 (cinco mil
dólares americanos) a USD 50,000.00 (cinquenta mil dólares
americanos), sem prejuízo da aplicação de sanção mais grave
se por lei a ela houver lugar.
Artigo 27.º
Tribunais competentes
Compete aos tribunais judiciais competentes, nos termos gerais do
direito, julgar todos as questões decorrentes da aplicação desta lei.
286
ANEXO
CAPÍTULO VII
Disposições finais
Artigo 28.º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação.
287

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Francisco Liberal Fernandes

1ª Edição, Outubro 2015

© Francisco Liberal Fernandes

Capítulo I – O Direito do Trabalho

Capítulo II – O contrato de trabalho

1. Noção e elementos essenciais do contrato de trabalho . . . . . . . . . . . 37

Capítulo III – Modificação do contrato de trabalho

1. O objecto do contrato de trabalho. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62

1. Deveres da entidade patronal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

Capítulo V – Tempo de trabalho, férias e faltas

Capítulo VI – A remuneração do trabalho

1. Caracterização da remuneração salarial. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127

Capítulo VIII — Suspensão e redução do contrato de trabalho

1. Estabilidade no emprego e extinção do contrato de trabalho. . . . . . . . . . . 165

Referências bibliográficas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207

Anexo — Legislação Do Trabalho

Constituição da República . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211

MARIQUITA DE FREITAS, Escola EBF, Uato-Haco,

Este texto é o testemunho (também afectivo) da minha lecciona-

Porto, Outubro de 2015

Como facilmente se percebe, a vida humana depende do trabalho

de realização pessoal e um elemento de integração social; inversamente,

sem indicação do diploma a que pertencem são relativos àquela lei.

sobre Direitos Económicos, Sociais e Culturais (art. 6º)3.

2. A formação do direito do trabalho

Embora o contrato de trabalho seja uma figura central do direito

detrimento dos trabalhadores. A sua autonomia jurídica face ao direito

3. Noção e conteúdo do direito do trabalho

Em face do que ficou referido, dir-se-á que o direito do trabalho

Este intervencionismo legislativo sempre significou o reconhecimento pelo Esta-

trabalho não regula toda a actividade de trabalho, mas apenas aque-

não retribuído realizado pelos membros do agregado familiar, do traba-

manter uma ligação especial com o trabalho subordinado e com as con-

4. Fontes de direito do trabalho

São várias as fontes que regulam as relações de trabalho depen-

4.1. Fontes internacionais

A ideia da criação de normas supranacionais destinadas a pro-

4.2. Fontes internas

A Constituição de Timor-Leste contém normas relativas ao direi-

A lei e o decreto-lei constituem as principais fontes de direito do

c) Acordo colectivo de trabalho

O acordo colectivo de trabalho constitui uma fonte de direito es-

Apesar de a LT não conter qualquer norma a prever expressa-

cia ao aludir às “ordens do empregador” enquanto conjunto de pres-

A LT faz referência aos usos a propósito do conceito de remu-

4.3. O pluralismo das fontes de direito do trabalho

Em face do que ficou dito a propósito das fontes de direito do

Independentemente do grau de desenvolvimento do associativis-

lizados podem autorizar as organizações sindicais constituídas a nego-

4.4. Relações entre a lei e o acordo colectivo de trabalho

Na medida em que o acordo colectivo de trabalho pode afastar o

condições de trabalho diferentes das adoptadas pelos parceiros sociais.

5. Hierarquia das fontes de direito do trabalho e o prin-

Como se disse, o direito do trabalho surgiu precisamente para cor-

— Normas imperativas (ou impositivas) absolutas — são aquelas que

— Normas imperativas (ou impositivas) relativas — são aquelas que

vés do acordo colectivo de trabalho e pelas partes a nível do contrato de

— Normas dispositivas ou supletivas — trata-se de normas que ape-

lho, as normas laborais têm uma natureza vocacio­nada para proteger a

Saber se uma norma é imperativa relativa ou abso­luta é uma ques-

lho, as normas laborais têm uma natureza vocacionada para proteger a

Saber se uma norma é imperativa relativa ou absoluta é uma ques-

O contrato de trabalho traduz-se na obrigação de o trabalhador

Como decorre do regime geral previsto para os negócios jurídicos

As situações de invalidade parcial surgem com bastante frequência

A validade dos contratos de duração determinada29 depende da