Riscos Psicossociais - Saúde Mental e Trabalho PDF

UNIVERSIDADE PRESBITERIANA MACKENZIE
Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu

em Direito Político e Econômico
LUCIANA VELOSO BARUKI
SAÚDE MENTAL E TRABALHO: UMA PROPOSTA DE NORMA

REGULAMENTADORA SOBRE OS RISCOS PSICOSSOCIAIS NO TRABALHO A
PARTIR DE REFLEXÕES SOBRE OS SISTEMAS FRANCÊS E BRASILEIRO
São Paulo
2017
Luciana Veloso Baruki
Saúde mental e trabalho: uma proposta de norma regulamentadora sobre os riscos

psicossociais no trabalho a partir de reflexões sobre os sistemas francês e brasileiro
Tese apresentada ao Programa de Pós-

Graduação Stricto Sensu em Direito Político e
Econômico da Universidade Presbiteriana
Mackenzie, como requisito para obtenção do
título de Doutor em Direito.
Orientadora: Profª. Drª. Patricia Tuma Martins

Bertolin
São Paulo
2017
Para os amores da minha vida: Renato e Bernardo.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente, agradeço à minha família: a meu marido Renato Portolese Baruki pela
parceria, pelo companheirismo, pela compreensão, pelo incentivo e pelo seu amor
incondicional; a meu filho Bernardo Veloso Baruki, por ter despertado em mim uma força
que eu não conhecia, por ter me dado a oportunidade de vivenciar um parto, por ter feito de
mim mãe em pleno processo de doutoramento, pelo seu sorriso; à minha mãe Laís Sarmento
Veloso, pelo seu exemplo de força e coragem sem os quais eu não seria a pessoa que me
tornei; a meus irmãos Sarah Veloso Rocha, Lucas Veloso Rocha Santos e Marina Veloso
Rocha, pela união, pelas palavras de carinho nos momentos difíceis, pela paciência com meus
defeitos; à minha avó Beatriz Sarmento Veloso, por ter me transmitido o dom da linguagem e
o gosto pelas ciências humanas, pela leitura e pela escrita; a meu primo Alessandro Sarmento
Silva, pela ajuda com as traduções.
Agradeço também a meus mentores acadêmicos: à Professora Patrícia Tuma Martins Bertolin,
por ser mais do que uma orientadora, uma verdadeira amiga; a Jose Roberto Montes Heloani,
meu eterno professor, pelo apoio, pelas contribuições na Banca de Qualificação e pelas
frequentes palavras de amizade fraterna; ao Professor Erich Montanar Franco, pela
generosidade em participar da avaliação de um trabalho jurídico e pelas valorosas
contribuições; à Margarida Maria Silveira Barreto, pela inspiração que representa, pelo
trabalho que realiza, e pelo aceite em compor a banca de avaliação deste trabalho; ao
Professor Tulio Augusto Tayano Afonso, pela amizade e por aceitar compor a banca de
avaliação deste trabalho.
Meu agradecimento às amigas Maria Fernanda Soares de Macedo pela ajuda com pesquisas
jurisprudenciais, e Regina Baruki, pela ajuda com as traduções. A todos os meus amigos
agradeço pelo apoio em momentos de descrença, cansaço e dificuldade.
Por fim, registro meu agradecimento especial a Nilza da Costa Mendonça, minha chefe na
Seção de Multas e Recursos da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego em São
Paulo, pela sua generosidade, pelo seu apoio, pelo seu incentivo e pela sua doçura.
RESUMO
Trata-se de pesquisa na qual se buscou, a partir de reflexões sobre os sistemas jurídicos

francês e brasileiro, conhecer os caminhos de enfrentamento do tema dos riscos psicossociais
no trabalho (RPST) em ambos os países. A descrição do que ocorre na França foi feita de
forma minuciosa, com o objetivo de demonstrar como a proteção aos RPST foi incorporada
ao regime jurídico do país. O sistema francês foi abordado, então, como um regime jurídico
em transição entre a reparação de danos e a prevenção. O trabalho se iniciou com a
problematização da tradição da proteção ao corpo físico na França (un droit des “corps
laborieux”) e as suas implicações. A questão do assédio moral, bem como as consequências
jurídicas do reconhecimento do fenômeno no Code du Travail foram investigadas, ao mesmo
tempo em que uma incursão foi realizada no que diz respeito às diferenças do tratamento
jurídico dado às vítimas de assédio moral quando não atuam no setor privado, e sim no setor
público. Estudos de casos e jurisprudências importantes foram examinadas à luz do que é
chamado, na França, de “obrigação de segurança como resultado”. Ao mesmo tempo, a
experiência francesa foi aproveitada para a crítica à experiência brasileira, sobretudo no que
diz respeito à opção por um regime, ainda em construção, claramente repressivo e também
bastante ineficiente. O problema da mimetização dos RPST sob a noção de assédio moral foi
exposto, na tentativa de demonstrar que a questão da saúde mental do trabalhador tem
ganhado importância no Brasil a partir da discussão do conceito e das implicações do assédio
moral. A tentativa em vigor no país de forjar um regime de reparação de danos foi descrita a
partir da análise de jurisprudências, bem como do papel principal que o Judiciário tem
exercido no sistema brasileiro de enfrentamento aos RPST. Isto porque a inércia do Poder
Legislativo, associada à falta de meios e recursos do Poder Executivo (Ministério do Trabalho
e Inspeção do Trabalho), torna todas as questões relativas ao tema da saúde mental e trabalho
potenciais demandas trabalhistas, sendo que muitas delas têm sido efetivamente direcionadas
para o Poder Judiciário como ultima e talvez única ratio. O papel do Ministério Público do
Trabalho foi examinado e discutido, uma vez que a entidade, em termos judiciais, tem sido
muito mais ativa do que os sindicatos, no que diz respeito aos RPST. Experiências isoladas,
desenvolvidas no âmbito da SRTE/SP, foram apresentadas com o intuito de reforçar a
necessidade de uma norma regulamentadora sobre o tema. Argumentou-se, ainda, sobre a
premência do aprimoramento das perícias médicas em saúde mental, bem como a urgência de
mudança no modelo de emissão de comunicações de acidente de trabalho. A necessidade de
renovação do papel dos sindicatos foi aventada como uma resposta para a crise vivida pelo
movimento sindical, que claramente deve aperfeiçoar a sua atuação para enfrentar as
dificuldades de tratamento adequado das questões relacionadas aos RPST. Foi proposta uma
norma regulamentadora que aborda o tema dos RPST, uma vez que, na tradição positivista
brasileira, os direitos precisam ser adequadamente protegidos para serem respeitados. A
proposta de norma foi sugerida como um ponto de partida para a discussão de um modelo de
proteção que permita ao Poder Executivo atuar adequadamente na proteção do bem jurídico
que é a saúde mental do trabalhador, a partir de ferramentas constitucionais: concessão de
licenças médicas de afastamento do trabalho, fiscalização dos ambientes de trabalho e ações
regressivas contra os empregadores que desrespeitam as normas de proteção à saúde. A
conclusão traz as impressões da autora sobre os sistemas francês e brasileiro, sem prejuízo de
uma lista de sugestões com soluções e caminhos possíveis para o Brasil.
Palavras-Chave: meio ambiente do trabalho; riscos psicossociais no trabalho; saúde mental

do trabalhador; assédio moral e sexual no trabalho; sistema jurídico francês; obrigação de
resultado segurança; sistema jurídico brasileiro; proposta de norma regulamentadora.
RESUMÉ
Il s’agit d’une recherche où l’auteure essaie, à partir de réflexions sur les systèmes juridiques
français et brésilien, de connaître le cheminement adopté aux deux pays, pour faire face au
thème des risques psychosociaux au travail (RPST). La description de ce qui se passe en
France a été réalisée de façon minutieuse, avec l’objectif de démontrer comment la protection
aux RPST a été incorporée au régime juridique de ce pays. Le système français est alors
présenté comme un régime juridique en transition entre la réparation de dommages et la
prévention. Le travail débute par la problématisation de la tradition de la protection au corps
physique en France (un droit des « corps laborieux ») et ses implications. La question du
harcèlement moral ainsi que les conséquences juridiques de la reconnaissance du phénomène
au Code du Travail ont été traitées, en même temps qu’une incursion a été réalisée en ce qui a
trait aux différences du traitement juridique accordé aux victimes d’intimidation quand celles-
ci ne travaillent pas au secteur privé, mais au secteur public. Dans ce contexte, des études de
cas et des jurisprudences importantes sont apportés et examinés à la lumière de ce qu’on
appelle en France « obligation de sécurité de résultat ». En même temps l’expérience
française est utilisée pour que l’on puisse faire une critique sur l’expérience brésilienne,
surtout en ce qui concerne l’option pour un régime clairement répressif, donc très inefficace
dans cette tâche. Le régime brésilien est présenté clairement comme un régime en
construction. Le problème du déguisement des RPST sous le concept du harcèlement introduit
le chapitre pour tenter de démontrer que la question de la santé mentale du travailleur gagne
en importance au Brésil à partir de la discussion du concept et des conséquences de
l'intimidation. La tentative en vigueur au pays de forger un régime de réparation de
dommages est décrite à partir de l’analyse jurisprudentielle ainsi que du rôle majeur que le
pouvoir Judiciaire a joué dans le système brésilien pour faire face aux RPST. Tout cela parce
que l’inertie du pouvoir Législatif et le manque de moyens et ressources du pouvoir Exécutif
(Ministère du Travail et Inspection du travail) transforme toutes les questions en
revendications potentielles des travailleurs dont plusieurs ont été acheminées au pouvoir
judiciaire comme ultima et peut-être unique ratio. Le rôle qui a été exercé par le Parquet est
examiné et discuté, puisque que cette entité, en termes juridiques, a été beaucoup plus active
que les syndicats, en ce qui concerne les RPST. Les expériences isolées développées au sein
de la SRTE/SP ont été présentées afin de renforcer la nécessité d'une disposition
réglementaire pour traiter la question. Il y a une discussion à propos de la nécessité d’une
amélioration des expertises médicales en santé mentale ainsi que l’urgence d’un changement
du modèle d’émission de communications d’accidents du travail. La nécessité d'un
renouvellement du rôle des syndicats a été placée comme une réponse à la crise vécue par le
mouvement syndical qui a clairement besoin de renouveler ses activités pour faire face aux
difficultés du traitement adéquat des questions liées aux RPST. Une norme réglementaire
contemplant le sujet des RPST a été proposée. Une proposition de norme a été présentée
comme un point de départ pour la discussion d’un modèle de protection capable de permettre
au pouvoir Exécutif d’agir de façon adéquate dans la protection du bien juridique qui est la
santé mentale du travailleur, à partir d’outils constitutionnels : l’octroi de congés médicaux
d’arrêts de travail, la surveillance des environnements de travail, des actions régressives
contre les employeurs qui ne respectent pas les normes de protection de la santé. Le travail
apporte une conclusion dans laquelle l'auteure enregistre ses impressions sur les systèmes
français et brésilien en posant encore des solutions et les moyens possibles au Brésil par le
biais d'une liste de suggestions.
Mots-Clés: risques psychosociaux au travail; santé mentale au travail; harcèlement moral et
sexuel au travail; système juridique français; obligation de sécurité de résultat; système
juridique brésilien; proposition d’une norme réglementaire.
ABSTRACT
By reflecting on the French and Brazilian legal systems, the paper aimed to understand the
different ways of addressing the issue of psychosocial risks at work (PSRW) in both
countries. The description of what occurs in France was thorough, with the objective to
demonstrate how the protection against PSRW was incorporated into the country’s legal
system. The French system was therefore approached as a legal regime in transition between
damage repair and prevention. The text began by problematizing the tradition of protecting
the physical body in France (un droit des “corps laborieux”) and its implications. The issue of
moral harassment, as well as the legal consequences of the recognition of the phenomenon in
the Code du Travail were investigated, while a study was carried out regarding the differences
in the legal treatment towards victims of moral harassment between the private and the public
sectors. The French system related to workers' health protection was investigated under the
perspective of tackling PSRW. Case studies and important law cases were examined in the
light of what is called, in France, as “safety obligation of result”. At the same time, the French
experience was used to criticize the Brazilian experience, especially with regard to the choice
of a clearly repressive, thus quite inefficient, regime. The Brazilian system was manifestly
considered as a system under construction. The problem of masquerading events of PSRW
under the notion of moral harassment was exposed, in an attempt to demonstrate that the issue
of workers’ mental health has gained importance in Brazil from the discussion of the concept
and the implications of moral harassment. The description of the attempt to forge a damage
repair system in the country was based on law cases analyses, as well as on the leading role
the judiciary has played in the Brazilian system while tackling PSRW. This is because the
Legislative Power’s inertia, associated with the Executive Power’s lack of means and
resources (Ministry of Labor and Labor Inspection), has turned all the potential issues into
labor demands, many of which have been effectively directed to the Judiciary Power as the
last, and maybe the only, ratio. The role that has been exercised by the Department of Public
Prosecution was examined and discussed, as the entity, in legal terms, has been much more
active than the Unions, while dealing with PSRW. Isolated experiences developed within the
SRTE/SP were presented, in order to reinforce the need for a regulatory standard to address
the theme. The study also defended the urge to improve mental health medical inspections, as
well as the urgency to change the standard of reporting workplace accidents. Reviewing the
role of the Trade Unions was suggested as a response to the crisis experienced by the Union
movement, which clearly needs to renew its actions to face the difficulties of proper treatment
of the issues related to PSRW. We proposed a Regulatory Standard regarding the topic of
PSRW, as, in Brazilian law, the rights have to be adequately protected in order to be
respected. The standard was proposed as a starting point for the discussion of a protection
model that allows the Executive Power to act appropriately in protecting the worker’s mental
health, a legal asset, with the use of constitutional tools: sick leave, monitoring of work
environments, and regressive actions against employers who disrespect the occupational
health standards. At the conclusion of the thesis, the author recorded her impressions related
to the French and the Brazilian systems, as well as offered solutions and possible paths to be
adopted in Brazil, by means of a suggestion list.
Key-Words: work environment; psychosocial risks at work; workers’ mental health; moral
and sexual harrassment at work; French legal system; safety obligation of result; Brazilian
legal system; proposal for a regulatory standard.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ...................................................................................................................... 13
1 UM SISTEMA EM TRANSIÇÃO – O DIREITO FRANCÊS E OS RISCOS
PSICOSSOCIAIS NO TRABALHO: ENTRE A REPARAÇÃO DE DANOS E A
PREVENÇÃO ........................................................................................................................ 27
1.1 Riscos psicossociais no trabalho: um conceito equívoco ................................................. 28
1.2 O problema da tradição da proteção ao corpo físico (un droit des “corps laborieux”)
38
1.3 O direito do trabalho francês e a proteção à saúde mental do trabalhador ................. 42
1.3.1 Um eclipse conceitual: a noção de assédio moral ocupa o cenário jurídico na França ... 46
1.3.1.1 Uma ilha populosa num oceano de sofrimento: o assédio moral no trabalho .......................47
1.3.1.1.1 O assédio moral no setor público: algumas diferenças ....................................................48
1.3.2 Riscos psicossociais e os princípios gerais de prevenção ................................................ 53
1.3.3 Riscos psicossociais e o “documento único de avaliação” .............................................. 55
1.3.4 Os riscos psicossociais e a obrigação de prevenção do empregador ............................... 57
1.3.5 Riscos psicossociais e obrigação de segurança como resultado ...................................... 58
1.3.5.1 A história da obrigação de segurança como resultado na França .........................................58
1.3.5.2 A aplicação da obrigação de segurança como resultado aos riscos psicossociais no trabalho
60
1.3.5.3 De uma obrigação de resultado a uma obrigação de meios reforçada: os riscos psicossociais
e a mudança na jurisprudência da Corte de Cassação ocorrida em 2015 .................................................68
1.3.5.3.1 O caso FNAC ...................................................................................................................70
1.3.5.3.2 O caso da Caisse d’Épargne .............................................................................................71
1.3.5.3.3 O caso AREVA ................................................................................................................73
1.3.5.3.4 O caso Air France .............................................................................................................75
1.3.6 A democracia social para a saúde (mental): riscos psicossociais e algumas outras formas
de prevenção.................................................................................................................................. 77
1.3.6.1 O lugar do trabalhador ...........................................................................................................80
1.3.6.2 Um direito de expressão que precisaria ser reiventado: o direito de alerta e de retirada ......81
1.3.6.3 Os representantes dos trabalhadores .....................................................................................83
1.3.6.3.1 O CHSCT na linha de frente ............................................................................................84
1.3.6.3.2 Outras instituições representativas dos trabalhadores ......................................................88
1.3.6.3.3 Riscos psicossociais e ação sindical .................................................................................89
1.3.6.4 O médico do trabalho ............................................................................................................94
1.4 Considerações finais sobre a luta contra os riscos psicossociais no trabalho na França
98
2 UM SISTEMA EM CONSTRUÇÃO – O DIREITO BRASILEIRO E A
TENTATIVA DE FORJAR UM REGIME ADEQUADO DE REPARAÇÃO DE
DANOS CAUSADOS PELOS RISCOS PSICOSSOCIAIS NO TRABALHO .............. 103
2.1 Os riscos psicossociais no trabalho no Brasil ................................................................. 103
2.1.1 Riscos desconhecidos e mimetizados sob a noção de assédio moral ............................. 103
2.1.2 O custo dos riscos psicossociais no trabalho no Brasil .................................................. 108
2.1.3 Riscos psicossociais no trabalho e a tolerância do Estado brasileiro ............................. 112
2.1.4 O enfraquecimento da inspeção do trabalho no Brasil .................................................. 117
2.1.5 Riscos psicossociais no trabalho e a fiscalização: ações isoladas e o trabalho de alguns
poucos 120
2.1.5.1 Os Núcleos de Promoção da Igualdade, Oportunidade de Combate à Discriminação .......120
2.1.5.2 As fiscalizações pioneiras realizadas no âmbito da SRTE/SP ............................................122
2.1.5.2.1 Empresa X (Transportes) ................................................................................................124
2.1.5.2.2 Empresa Y (Varejo) ........................................................................................................127
2.1.5.2.3 Empresa Z (Telemarketing) ............................................................................................131
2.1.5.2.4 Banco G (setor bancário) ................................................................................................146
2.1.5.2.5 Agência de Fomento W (setor bancário) ........................................................................152
2.1.5.2.6 A histórica interdição da Contax e a Ação Regressiva proposta no dia 28 de abril de
2015 157
2.1.6 O Sistema Federal de Inspeção do Trabalho e o combate aos riscos psicossociais ....... 161
2.1.7 A Previdência Social: o “limbo” e as perícias médicas ................................................. 164
2.1.7.1 O problema da não emissão de CATs e do preconceito em relação às CATs emitidas pelos
Sindicatos 168
2.1.8 Poder Judiciário.............................................................................................................. 171
2.1.8.1 Competência ratione materiae: perdem os estatutários .......................................................171
2.1.8.2 Jurisprudências selecionadas acerca dos riscos psicossociais no trabalho que permitem tirar
conclusões sobre a evolução do tema no Brasil .....................................................................................173
2.1.8.2.1 Pesquisa jurisprudencial pelo termo “riscos psicossociais” no Tribunal Superior do
Trabalho durante o ano de 2015 ........................................................................................................173
2.1.8.2.2 O problema da falta de regulamentação num cenário juspositivista ..............................181
2.1.8.3 Um grande incentivo para atentar contra a saúde mental dos trabalhadores: valores de
indenização obscenos .............................................................................................................................185
2.1.9 A importância e as limitações de outros atores: o Ministério Público do Trabalho e os
Sindicatos .................................................................................................................................... 196
2.1.9.1 O Ministério Público do Trabalho e sua gradativa evolução ..............................................196
2.1.9.1.1 O novo Ministério Público do Trabalho .........................................................................201
2.1.9.1.2 Contra a discriminação e por oportunidades iguais a todos: a Coordigualdade .............205
2.1.9.1.3 Os “Promos” ...................................................................................................................212
2.1.9.1.4 O Fórum de Saúde e Segurança no Trabalho do Estado de Goiás .................................212
2.1.9.1.5 A Escola Superior do Ministério Público da União e os cursos sobre a defesa da saúde
mental do trabalhador ........................................................................................................................213
2.1.9.2 Sindicatos ............................................................................................................................215
2.1.9.2.1 Riscos psicossocias enquanto desafio de democracia e de justiça no trabalho ..............215
3 O ENFRENTAMENTO DOS RISCOS PSICOSSOCIAIS NO BRASIL:
REFLEXÕES SOB A ÓTICA DEJOURIANA E ALGUMAS PROPOSTAS .............. 231
3.1 Da necessidade de se conceber um novo tipo de gestão: reflexões sobre trabalho
subjetividade e confiança sob a ótica da psicodinâmica do trabalho ....................................... 231
3.2 Como retirar da invisibilidade os fatores de riscos psicossociais no trabalho? Dez
sugestões concretas para o contexto brasileiro. .......................................................................... 244
3.2.1 Requalificar o sofrimento............................................................................................... 244
3.2.2 Voltar o olhar para a organização do trabalho ............................................................... 244
3.2.3 Mudar a competência para apreciar conflitos nas relações de trabalho de servidores
públicos estatutários .................................................................................................................... 245
3.2.4 Sensibilizar atores importantes ...................................................................................... 245
3.2.5 Aprimorar a realização de perícias médicas em saúde mental....................................... 246
3.2.6 Conceber um novo modelo para emissão de CATs: “a raposa não pode mais tomar conta
do galinheiro” .............................................................................................................................. 246
3.2.7 Reconhecer o suicídio como acidente do trabalho ......................................................... 246
3.2.8 Remanejar currículos ..................................................................................................... 247
3.2.9 Responsabilizar também os gestores.............................................................................. 247
3.2.10 Uma Norma Regulamentadora sobre os Riscos Psicossociais no Trabalho .............. 247
3.3 Uma proposta de Norma Regulamentadora sobre os Riscos Psicossociais no Trabalho
247
3.3.1.1 “NR XX – Prevenção dos Fatores de Risco Psicossociais no Trabalho”............................248
CONCLUSÃO ...................................................................................................................... 256
REFERÊNCIAS ................................................................................................................... 268
11
LISTA DE FIGURAS
FIGURA 1 – PRESENTEÍSMO: O QUE A PESQUISA REVELOU ............................................................................................. 112

FIGURA 2 – O QUADRO DO SUCATEAMENTO .................................................................................................................. 120
FIGURA 3 – TRECHO DE AUTO DE INFRAÇÃO DO MTE .................................................................................................. 126
FIGURA 4 - CENTRO DE OPERAÇÕES DA EMPRESA Z ...................................................................................................... 134
FIGURA 5 - FOTOS DE TELAS DE COMPUTADORES DOS TELEATENDENTES DA EMPRESA Z ............................................. 136
FIGURA 6 - TELA DE ATENDENTE DA EMPRESA Z .......................................................................................................... 137
FIGURA 7 - INFORMATIVO NO MURAL DO CENTRO DE OPERAÇÕES ................................................................................ 140
FIGURA 8 - INFORMATIVO NO MURAL DO CENTRO DE OPERAÇÕES ................................................................................ 141
FIGURA 9 – COMUNICADO DE DISPENSA EM 1º DE AGOSTO DE 2011 .............................................................................. 144
FIGURA 10 – CAPA DA CARTILHA “100% NÃO É MAIS O LIMITE – RISCOS PSICOSSOCIAIS DO TRABALHO BANCÁRIO” 228
12
“Para resumir a linha geral do que vou lhes contar hoje, o Estado, como se
disse muitas vezes, é uma ‘fictio juris’. É verdade, mas é uma ficção de juristas,
dando à ‘fictio’ o sentido forte do termo, de ‘fingere’ [“construir”, “fabricar”]: é
uma fabricação, uma construção, uma concepção, uma invenção. Quero, portanto,
descrever hoje a contribuição extraordinária que os juristas deram coletivamente
ao trabalho de construção do Estado, em especial graças a esse recurso constituído
pelo capital de palavras. No caso do mundo social, há uma célebre teoria da
linguagem que se chama hipótese Sapir-Whorf, ou Humboldt-Cassirer,
dependendo se se é anglo-saxão ou alemão: as palavras não são
simplesmente descritivas da realidade mas constróem a realidade. Essa hipótese,
que é muito discutível quando se trata do mundo [físico], é fortemente verdadeira
quando se trata do mundo social. É por isso que as lutas de palavras, as
lutas sobre as palavras, são tão importantes: ter a última palavra é ter o poder
sobre a representação legítima da realidade; em certos casos, impor a representação
é impor a realidade quando se trata de fazer a realidade. Se você nomeia
algo que até então era inominável, você o torna público, publicável; o fato de
poder dizer “os homossexuais” em vez de dizer “os veados” já é poder falar deles
— no campo da sexualidade, é evidente. O fato de tornar nominável o inominável
é dar-se a possibilidade de fazê-lo existir, fazer conhecer e reconhecer, legitimar.
Em inúmeros casos, o poder das palavras e o poder sobre as palavras
são poderes políticos; a rigor, o poder político é em grande parte um poder pelas
palavras, na medida em que as palavras são os instrumentos de construção da
realidade. E já que a política é uma luta sobre os princípios de visão e de divisão
do mundo social, o fato de impor uma nova linguagem a respeito do mundo
social é, em grande parte, mudar a realidade.
Pierre Bourdieu1
1
BOURDIEU, Pierre. Sobre o Estado: cursos no Collège de France (1989-92). 1a ed. São Paulo: Companhia das
Letras, 2014, p.431-432.
13
INTRODUÇÃO
A escalada dos riscos psicossociais é, como podemos denominar, um fenômeno que tem se
tornado bastante expressivo no mundo contemporâneo. Para alguns talvez as sociedades tenham
chegado a uma situação inversamente proporcional entre, de um lado uma queda dos riscos
físicos 2 concomitantemente ao declínio da sociedade industrial e, de outro lado, um avanço
espetacular dos riscos psíquicos no local de trabalho ligados notadamente à proliferação da
sociedade de serviços.
Nos países industrializados, os serviços representam de 60 a 75% do mercado. É evidente que os

riscos físicos não desapareceram de maneira alguma nos países industrializados incluindo o Brasil.
O que tem ocorrido é que a fonte dos riscos novos ou emergentes é diferente de outrora: não cabe
mais culpar as máquinas obsoletas. Assiste-se inclusive a um impacto do psíquico sobre o físico.
O corpo fala, o espírito somatisa. Para os psicanalistas, o inconsciente é o corpo.
Em um estudo publicado em 14 de dezembro de 2011, intitulado “Mal-estar no trabalho? Mitos e

realidades sobre a saúde mental no trabalho”3, a Organização para Cooperação e Desenvolvimento
Econômico (OCDE) não hesitou em qualificar a saúde mental dos trabalhadores como novo
desafio prioritário para o mercado de trabalho. O estudo constata, na verdade, que no contexto
ainda atual de crise econômica e globalização, a precarização crescente dos empregos e o aumento
atual das pressões no trabalho poderiam estar deflagrando um agravamento dos problemas de
saúde mental nos anos que estão por vir.
Segundo os dados da OCDE, um trabalhador a cada cinco sofre de problemas mentais como
depressão ou ansiedade. Todavia, a maior parte das pessoas que estão em sofrimento psíquico
trabalham, sendo que a taxa de emprego delas oscila entre 55 e 70%.4 Em 2013 a OCDE produziu
um novo relatório intitulado “Saúde mental e trabalho”. Segundo este último documento, os
governos dos países membros da OCDE, dentre os quais encontram-se a Bélgica e a França, estão
2
Essa queda nos riscos físicos seria relativa, uma vez que no Brasil ainda se convive com um número vergonhoso de
acidentes de trabalho graves e fatais.
3
ORGANISATION FOR ECONOMIC CO-OPERATION AND DEVELOPMENT (OECD). Mal être au travail?
Mythes et realités sur la santé mentale au travail. Dez, 2011, p.1. Disponível em: <http://goo.gl/STbbAk>. Acesso em
15 abr. 2016.
4
O relatório menciona, por exemplo, que, nos países da OCDE, de um terço a metade das pessoas que que recebem
indenizações por invalidez são afetadas por problemas psíquicos e que esta proporção ultrapassa os 70% em jovens
adultos. No caso brasileiro, os problemas de saúde mental representam problema igualmente significativo respondem
atualmente pela terceira causa de afastamento do trabalho, sendo que a enorme subnotificação existente poderia fazer
crer que, na verdade, a questão possa ser ainda mais grave.
14
cada vez mais propensos a reconhecerem o papel importante que os poderes públicos possuem não
apenas na prevenção das doenças mentais relacionadas ao trabalho, mas também no que diz
respeito à manutenção no emprego ou recolocação das pessoas que sofrem de problemas de saúde
mental.5
Depois de elogiar os dispositivos institucionais da legislação trabalhista da Bélgica nos aspectos

em que são progressistas, a OCDE coloca bastante ênfase na necessidade de prevenção dos
problemas mentais, recomendando notadamente ao Estado belga vigiar escrupulosamente a
implementação destes dispositivos bem como as obrigações dos empregadores frente às pessoas
que possuem problemas psicossociais, além de reforçar as sanções para com os empregadores
infratores.
Um dos riscos psicossociais talvez mais difundidos nos dias atuais são as longas jornadas de
trabalho. Após passar a noite acordado, “se entupindo de álcool e cocaína”, Thomas Hughes, 29,
executivo de investimentos da consultoria Moelis & Company, de Wall Street, “subiu no
parapeito de uma janela no apartamento alugado onde vivia, no 24º andar de um edifício de
Manhattan, e saltou para a morte”, na manhã de 28 de maio de 2015. A polícia qualificou a morte
como suicídio. Conforme afirma uma reportagem do New York Times, traduzida e publicada pela
Folha de São Paulo, “Hughes morreu num momento de aguda sensibilidade a respeito das
pressões que Wall Street exerce sobre seus jovens profissionais.” 6
A reportagem dá conta ainda de que, apenas um mês antes, “Sarvshreshth Gupta, 22, que
trabalhava havia menos de um ano como analista bancário no Goldman Sachs em San Francisco,
cometeu suicídio após uma fase particularmente estressante no trabalho”. Na mesma época,
“outro analista do Goldman em começo de carreira sofreu uma convulsão e foi hospitalizado
após trabalhar 72 horas consecutivas”, sendo que, de maneira análoga, cerca de dois anos antes,
“Moritz Erhardt, 21, estagiário de investimentos no Bank of America Merrill Lynch, morreu após
sofrer um ataque epiléptico quando se preparava para voltar ao escritório após trabalhar as 72
horas anteriores sem dormir.” 7
5
ORGANISATION FOR ECONOMIC CO-OPERATION AND DEVELOPMENT (OECD). Santé mentale et
emploi: Belgique. 2013, p.1-2. Disponível em: <http://goo.gl/LXUMEL>. Acesso em 15 abr. 2016.
6
COHAN, William D. Mortes escancaram coação de Wall Street. The New York Times International Weekly. Folha
de São Paulo, 17 out. 2015. Disponível em: <http://goo.gl/mnhaQO>. Acesso em 26 out. 2015.
7
15
John Hughes se recusa a acreditar que seu filho tenha cometido suicídio. 8
Suspeita que o estresse relacionado ao trabalho levou Thomas a abusar da cocaína
e do álcool e que isso o enlouqueceu. Sunil Gupta também garante que seu filho
não tirou a própria vida. Em seu diário, Gupta escreveu que Sarvshreshth morreu
num acidente de trânsito. Os pais concordam, porém, que as longas jornadas que
os jovens se sentiam obrigados a cumprir são um grande problema. Hughes acha
que os altos executivos dos bancos, também enfrentando pressões, costumam
fazer exigências irracionais aos seus subalternos. Ele se pergunta por que Wall
Street simplesmente não contrata mais gente pagando um pouco menos a todos.
Ou por que não existe uma espécie de ombudsman interno em cada empresa para
arbitrar queixas dos jovens executivos sobre excesso de trabalho e exigências não
razoáveis. [...] A Moelis se recusou a falar sobre a remuneração de Thomas ou
atividades relacionadas ao trabalho dele. As jornadas eram longas, naturalmente.
“Ele sempre trabalhava até tarde”, disse seu irmão mais velho, John 3°. “Às vezes
ele dormia embaixo da mesa dele.” Havia também outros problemas na vida de
Thomas. Seu peso oscilava, por exemplo, e ele e a namorada romperam depois de
terem vivido juntos em Nova York.9
É bem verdade que nos últimos anos Wall Street tem demonstrado alguma preocupação com o
equilíbrio entre trabalho e vida pessoal de seus jovens empregados, no entanto, conforme se
depreende dos casos relatados acima, tratam-se de esforços que parecem não ter sido
suficientemente bem-sucedidos. A cultura do mercado financeiro de um modo geral, sendo Wall
Street talvez seu maior símbolo, “ainda atrai homens e mulheres ultra-ambiciosos10 que estão
dispostos a tudo – inclusive varar noites a fio e trabalhar em feriados prolongados – para se
diferenciar e cumprir as elevadas expectativas dos seus patrões”.11
8
“A família de Hughes sempre trabalhou com finanças – John Hughes, pai de Thomas, assumiu o comando do
pequeno banco do pai dele em 1986 e o vendeu em 2008 por US$ 30,2 milhões –, de modo que não foi surpreendente
que Thomas Hughes tenha ido para esse campo. Hughes ocupou cargos de analista no UBS, banco suíço, e no
Citigroup. Em 2014, transferiu-se para o Moelis. Ele “parecia gostar”, segundo o pai dele, e recebeu um bônus na
faixa dos US$ 400 mil, além do seu salário de US$ 100 mil por ano.” COHAN, William D. Mortes escancaram
coação de Wall Street. The New York Times International Weekly. Folha de São Paulo, 17 out. 2015. Disponível em:
<http://goo.gl/mnhaQO>. Acesso em 26 out. 2015.
9
10
Existe uma ideologia que sustenta esse formato de trabalho. Existem muitos de jovens estudando administração de
empresas, economia, engenharia, dentre outros cursos, que demonstram exatamente o perfil desejado por corporações
que buscam pagar bônus milionários para quem estiver disposto a “entregar a alma”. Os candidatos ideais neste
sentido são sempre aqueles que demonstram possuir um perfil altamente agressivo. Inclusive, até pouco tempo, não
era raro encontrar empresas que se utilizavam da ideologia de guerra para estimular seus empregados em treinamentos
corporativos. Em sentido análogo argumenta Maria Ester de Freitas: “As organizações constroem determinadas
condições que favorecem o desenvolvimento de comportamentos reprováveis e imorais, além de serem negligentes
quando eles ocorrem, particularmente se o autor desse comportamento for responsável por bons desempenhos de
metas. Quando indignidades ocorrem no interior das organizações, são elas que devem ser interrogadas, e não apenas
se atribuir a um desvio de comportamento individual.” FREITAS, Maria Ester de. A Gestão contemporânea está
doente?. In: VILARTA, Roberto; CARVALHO, Teresa Helena Portela Freire; GONÇALVES, Aguinaldo;
GUTIERREZ, Gustavo Luís (Orgs.). Qualidade de Vida e Fadiga Institucional. Campinas: IPES, 2006, v.1, p.59.
11
16
Segundo informa a reportagem, os bancos de Wall Street estariam tomando providências. Em
junho de 2015, o Goldman Sachs teria introduzido “regras para os 2.900 universitários que fazem
estágios em seu banco de investimentos durante as férias de verão. Os serões noite adentro
ficaram proibidos, e os estagiários precisam ir embora antes da meia-noite”. Já no caso dos
executivos, ainda em começo de carreira, mas que já trabalham em tempo integral, o banco teria
determinado “que eles não podem ficar no banco entre 21h de sexta e 9h de domingo”. A crítica
feita na reportagem do New York Times é a de que apesar de também outras empresas terem
instituído versões próprias dessas regras, os novos limites, no entanto, seriam bastante maleáveis,
“principalmente porque o trabalho ainda precisa ser feito”.12
Um dos principais bancos de Wall Street, o Morgan Stanley, “não criou regras rigorosas para os
seus jovens executivos”. James Gorman, executivo-chefe do Morgan Stanley, em entrevista
concedida à Bloomberg Television, e citada pelo New York Times, afirmou: “não sei como você
pode parar de trabalhar se há uma transação sendo feita”. Por outro lado, Jamie Dimon,
executivo-chefe do JP Morgan Chase, “adotou um tom paternal num discurso feito em julho a
jovens executivos e operadores de Wall Street: sem cuidar direito de si mesmos, afirmou, ‘vocês
vão destruir suas relações pessoais e sua vida’”.13
Convive-se na atualidade com exemplos de países que, percebendo o crescimento dos problemas
de saúde mental relacionados ao trabalho, começam a agir na contra-corrente do que o capitalismo
global hodierno parece exigir. Atualmente, a Suécia está mudando a jornada de trabalho para seis
horas diárias. E a decisão de diminuir a carga horária tem mostrado resultados excelentes. Na
Toyota de Gotemburgo, os horários de trabalho foram reduzidos para seis horas diárias há 13 anos
e nunca mais se olhou para trás. A jornada de trabalho no Centro de Serviços iniciava-se às 7h e
terminava às 16h. A alteração foi no sentido de serem criados dois turnos de seis horas sendo que
o primeiro turno começando às 6h enquanto o segundo turno se inicia ao meio-dia, com pausas
mais curtas e em menor quantidade. O pagamento foi mantido no mesmo valor.14
Martin Bancko, diretor-gerente do Centro de Serviços da Toyota de Gotemburgo foi quem teve a
idéia de reduzir o tempo de trabalho dos mecânicos. Ele disse ao jornal britânico The Guardian
12
13
14
CROUCH, David. Efficiency up, turnover down: Sweden experiments with six-hour working day. The Guardian,
17 set. 2015. Disponível em: <http://goo.gl/Lb1zDk>. Acesso em 26 out. 2015.
17
que os consumidores estavam infelizes com tempos de espera muito longos, enquanto os
empregados também estavam estressados e cometendo muitos erros e que agora as pessoas estão
se sentido muito mais à vontade, que quase não têm ocorrido afastamentos do trabalho, que a
rotatividade diminuiu e que tem sido mais fácil contratar novas pessoas. Informou ainda que os
empregados gastam menos tempo para ir e voltar para o trabalho em função de os turnos
começarem e terminarem em horários que estão fora daqueles considerados de pico. O uso das
máquinas está mais eficiente e os custos de manutenção e reposição também, de modo que todos
estão felizes. O lucro teria subido 25% conforme informou ao The Guardian o diretor-gerente.15
Martin Geborg, um mecânico de 27 anos que trabalha na Toyota de Gotemburgo começou a

trabalhar na empresa oito anos atrás e permaneceu lá em função da jornada diária de seis horas.
Ele relatou ao jornal The Guardian que seus amigos sentem inveja. Ele diz gostar muito do fato de
que não existe congestionamento nas vias públicas quando ele está indo e voltando do trabalho.
Sandra Andersson de 25 anos trabalha na Toyota de Gotemburgo desde 2008. Para ela é
maravilhoso terminar às 12h. Ela diz que antes de ter filhos ela conseguia ir à praia depois do
trabalho e que atualmente ela passa as tardes com seu bebê.16
Empresas suecas do setor da saúde e da indústria também reportaram que seus empregados estão
menos estressados. A tendência é que os servidores públicos do país também comecem a trabalhar
seis horas diárias. Lise-Lotte Pettersson, uma auxiliar de enfermagem de 41 anos, que trabalha em
uma casa de repouso (Svartedalens Care Home) na cidade de Gothenburg, relatou ao The
Guardian que ela costumava estar exausta o tempo todo e que, ao chegar em casa do trabalho,
desmaiava no sofá e que, desde que a mudança foi feita, ela se sente mais alerta, com mais energia
para o trabalho e também para a vida familiar.17 Uma reportagem publicada no Brasil sobre esta
mudança que está ocorrendo na Suécia afirma que “recentemente foi diminuída a carga horária de
enfermeiros de uma casa de repouso do governo” e que “a medida provou que os trabalhadores
se sentiram mais motivados em oferecer um serviço de qualidade aos pacientes”.18
15
16
17
18
CARVALHO, Vicente. Por que a Suécia está mudando a jornada de trabalho para 6h diárias. Inquietaria, 8 out.
2015. Disponível em: <http://goo.gl/86HU4o>. Acesso em 26 out. 2015.
18
Estas iniciativas de redução de fato da jornada são louváveis. No entanto, assiste-se atualmente a
um aumento vertiginoso da quantidade de empresas e órgãos públicos que têm passado a trabalhar
com seus empregados em alguma medida na modalidade home office, sem que isso corresponda
verdadeiramente a uma vantagem porque trabalha-se mais e sem o apoio de recursos físicos e
humanos que existiria na organização. Já no setor de serviços, não é incomum a redução da
jornada acompanhada do congelamento ou mesmo da redução de salários. No caso do trabalho
remunerado por projetos, trabalhar em casa pode se revelar uma armadilha porque muitas vezes a
pessoa acaba trabalhando mais para manter o mesmo salário, às vezes até aos finais de semana. E
assim, o trabalho invade a vida privada. O trabalho imaterial, o trabalho administrativo, o trabalho
que não é necessariamente produtivo não cessa de aumentar, apesar de tantas tecnologias.19
Horários de trabalho muito estendidos ou mesmo o trabalho que invade o lar se tornaram uma
situação bastante frequente no mundo moderno e são exemplos de riscos que integram uma
categoria que cresce de forma exponencial no mundo contemporâneo: os chamados riscos
psicossociais no trabalho. E não é apenas no setor financeiro que isto tem ocorrido. São diversos
os setores e os países em que não apenas as jornadas extensas, mas diversos outros riscos
psicossociais presentes no ambiente de trabalho, têm aparecido e crescido em número e em
intensidade.
O mito colocado por Jeremy Rifkin, quando publicou uma obra bastante alarmista, intitulada “O
Fim dos Empregos” sobre os impactos das novas tecnologias na sociedade norte-americana,20 não
se realizou. A tecnologia transformou o trabalho, mas não substituiu de forma definitiva o homem.
Ao contrário, a história parece realmente ter tomado um outro curso. Pesquisadores importantes
como Sadi dal Rosso21 e Ricardo Antunes22 já demonstraram o aumento da intensidade de trabalho
físico e intelectual e a permanência da centralidade do trabalho em nossa sociedade atual.
Incomodado com teses equivocadas sobre o fim da centralidade do trabalho e o

surgimento de uma sociedade da informação, pós-industrial, sem trabalhadores,
em 1994 Ricardo Antunes defendeu, perante o Instituto de Filosofia e Ciências
Humanas da UNICAMP, sua tese de livre-docência em sociologia do trabalho.
19
Muitos dos empregados da France Télecom que cometeram suicídio o fizeram queixando-se de já não ter mais vida
privada, o que ficou comprovado em cartas deixadas. Muitos destes trabalhadores também possuíam cargos com
bastante responsabilidade.
20
RIFKIN, Jeremy. Fim dos empregos: o declínio inevitável dos níveis dos empregos e a redução da força global de
trabalho. São Paulo: Makron Books, 1995.
21
DAL ROSSO, Sadi. Mais Trabalho! A intensificação do labor na sociedade contemporânea. São Paulo: Boitempo,
2008.
22
ANTUNES, Ricardo. Adeus ao trabalho? Ensaio sobre as Metamorfoses e a Centralidade do Mundo do Trabalho.
2a ed. São Paulo: Cortez, 1995.
19
Seu inconformismo decorria do fato de que alguns críticos da sociedade do
trabalho, com honrosas exceções, deduziram empiricamente ter se concretizado
“a perda da relevância do trabalho abstrato na sociedade moderna”. Não bastasse
o método discutível de investigação adotado por tais autores, Antunes
questionava ainda a generalização de conclusões que se tornaram verdadeiras
premissas para uma falácia argumentativa sobre o “‘fim da utopia da sociedade
do trabalho’ em seu sentido amplo e genérico”.23
Em todo caso, é possível afirmar que se trabalha atualmente como nunca se trabalhou antes, sendo
que a centralidade do trabalho permanece enquanto elemento forjador de nossa identidade24. O
‘fim do trabalho’, ou ao menos de sua centralidade, é um debate que permanece atual. Em 2008,
Sadi Dal Rosso publica resultados de uma pesquisa na qual restou demonstrado que hoje “o
trabalho é mais intenso, o ritmo e a velocidade são maiores, a cobrança de resultados é mais
forte, idem a exigência de polivalência, versatilidade e flexibilidade”.25
O problema de pesquisa que se coloca para a presente investigação é conhecer a natureza jurídica
dos regimes atuais de enfrentamento do tema dos riscos psicossociais no trabalho e da saúde
mental do trabalhador na França e no Brasil. Como objetivos secundários pretendeu-se também
elaborar algumas comparações (as que se mostraram possíveis), tendo em vista que, apesar de se
tratarem de dois países que adotam a estrutura jurídica da civil law, existe uma grande diferença
entre ambos nas formas de enfrentamento dos desafios que representam na atualidade os riscos
psicossociais no trabalho.
Considerando que o regime jurídico francês de enfrentamento aos riscos psicossociais no trabalho
se mostrou, na opinião desta autora, um regime claramente de transição entre a repressão de
comportamentos (compensação) e a prevenção de danos pelo fato de estar mais avançado no plano
normativo formal, mas também e, sobretudo no plano normativo material (a jurisprudência como
fonte do direito), optou-se por propor uma regulamentação para o Brasil.
Em trabalho de mestrado defendido perante esta mesma Universidade, esta autora estudou as
bases do que seria um regime jurídico preventivo eficiente em termos de violações de direitos
humanos por corporações. A conclusão de que uma regulamentação se mostrava uma condição
sine qua non para preencher o que o Professor John Ruggie denomina “lacunas de governança”
23
BARUKI, Luciana Veloso. Riscos Psicossociais e Saúde Mental do Trabalhador. São Paulo: LTr, 2015, p.63-64.
24
“Graças ao trabalho o seujeito evolui: trabalhar então não é apenas produzir, é também transformer-se e realizar-se
como ser autônomo. A relação subjetiva com o trabalho inscreve-se como processo de amadurecimento stricto sensu.”
DEJOURS, Christophe. Trabalho Vivo, Tomo II, Trabalho e Emancipação. Brasília: Paralelo 15, 2015, p.120-121.
25
CATTANI, Antonio Davi. Apresentação. In: DAL ROSSO, Sadi. Mais Trabalho! A intensificação do labor na
sociedade contemporânea. São Paulo: Boitempo, 2008, p. 9.
20
ainda persiste. De posse do conhecimento aprofundado sobre ambos os sistemas jurídicos de
enfrentamento dos riscos psicossociais no trabalho (francês e brasileiro), esta autora se lança nesta
tese à tarefa de esboçar um regulamento.
O regime jurídico brasileiro de enfrentamento aos riscos psicossociais no trabalho responde

atualmente por uma tentativa absolutamente mal sucedida de estabelecimento de um sistema
repressivo. Isto porque, no caso brasileiro, não há muito espaço e preocupação com a prevenção.
As iniciativas existentes são esparsas. No que diz respeito ao aspecto repressivo dos danos
causados (compensação de danos), observou-se que o país tem cumprido esta tarefa de modo
bastante ineficiente, através de peritos mal preparados, valores de indenização irrisórios e uma
baixa aceitação das demandas relacionadas ao tema da saúde mental e trabalho pelo Poder
Judiciário.
Neste contexto, e convencida da necessidade de se ter algum tipo de marco jurídico relativo aos
riscos psicossociais no trabalho para a realidade brasileira, esta autora apresenta uma proposta de
regulamentação na forma de possível Norma Regulamentadora do Ministério do Trabalho, uma
vez que este Ministério tem sido tradicionalmente responsável pela confecção e fiscalização de
normas relativas à proteção da saúde e segurança do trabalhador.
Trata-se de um estudo interdisciplinar, tal qual o tema exige, que se beneficiou, sobretudo, das
contribuições dos Estudos Organizacionais, da Economia, da Psicossociologia, da Sociologia e da
Psicodinâmica do Trabalho. Em relação à metodologia, registra-se a realização de modalidade de
pesquisa do tipo exploratória não apenas no que diz respeito às jurisprudências e estudos de caso
nos contextos francês e brasileiro. A pesquisa exploratória foi realizada com a intenção de
fornecer elementos para a discussão dos problemas de pesquisa para os quais entendeu-se existir
pouco ou nenhum estudo. O objetivo da pesquisa exploratória é, geralmente, procurar padrões,
ideias ou hipóteses e, no caso deste trabalho, não foi diferente.
A escolha da França como país a ser estudado se deu por algumas razões. Em primeiro lugar, a
intimidade desta autora com a língua francesa abria um caminho para a pesquisa nos países que
adotam esta língua26. Sendo assim, pensou-se inicialmente em estudar um conjunto de três países
(Bélgica, província canadense do Québec e França). Entretanto, já na banca de qualificação, por
26
As línguas de domínio da pesquisadora são inglês, francês e espanhol. No entanto, os países de língua inglesa
adotam o sistema da common law que, além de ser diferente do sistema brasileiro, é mais difícil de entender para
quem não vive esta realidade. Ao mesmo tempo, estudar a América Latina não era uma opção.
21
recomendação do Professor Doutor Roberto Heloani, optou-se por excluir a província do Québec,
com o objetivo de delimitar ainda mais o foco da pesquisa. Por ocasião da qualificação, o
Professor Doutor Erich Montanar Franco indagou a esta autora o porquê de estudar apenas a
Bélgica e a França (e talvez até mesmo a província do Québec), mas negligenciar a realidade
brasileira.
A verdade é que as palavras do Professor Erich ressoaram por um bom tempo no ouvido desta
autora. De fato, a realidade brasileira era por ela conhecida. E mais, toda a literatura necessária
para descrever e entender o enfrentamento dos riscos psicossociais no Brasil encontrava-se
disponível (fácil acesso) e em português. Desta forma, pouco antes de se iniciar a escrita do
capítulo referente à Bélgica (para os quais se avançou bastante em termos de pesquisa e literatura),
decidiu-se por excluir este país e incluir o Brasil. E foi assim que se abandonou também a ideia de
comparação entre países. Isto porque a França e o Brasil possuem realidades diferentes do ponto
de vista do amadurecimento democrático de suas instituições. No entanto, considerou-se possível
entender o sistema adotado em cada um destes países a fim de elaborar reflexões e em alguns
momentos e em relação a alguns aspectos comparações.
Uma segunda razão para escolher a França repousa no fato de que o tema dos riscos psicossociais
neste país está em ebulição. Trata-se do país que foi palco de suicídios em série numa empresa
nacionalmente conhecida após a mesma ter passado por uma reestruturação (a France Télecom).
Uma terceira e última razão para a escolha da França, como país a ser estudado, diz respeito ao
fato de tratar-se do país natal de três teóricos principais para o tema da saúde mental e trabalho:
Loïc Lerouge 27 , coordenador do projeto Comparisk, Christophe Dejours 28 e Marie-France
Hirigoyen 29 . Por fim, o fato de a França adotar o sistema da civil law foi uma característica
27
Loïc Lerouge é francês, jurista, professor e pesquisador no Departamento Comptrasec da Universidade Montesquieu
Bordeaux IV. Nesta universidade, é responsável pelo Projeto COMPARISK, financiado pelo CNRS (CNPq da
França) que diz respeito a uma comparação, em termos jurídicos, dos sistemas de enfrentamento aos riscos
psicossociais em diversos países do mundo. O professor Lerouge é autor de dois livros sobre o tema dos riscos
psicossociais dentro do direito e organizador de outro. Também publicou dezenas de artigos jurídicos sobre saúde
mental e trabalho.
28
Christophe Dejours é francês, doutor em Medicina, especialista em medicina do trabalho e em psiquiatria e
psicanalista. É considerado o pai da psicodinâmica do trabalho, disciplina por ele criada no seio do Conservatoire
National des Arts et Metiers no qual é professor titular, em Paris. Possui muitos livros publicados a respeito do tema
do sofrimento psíquico relacionado ao trabalho. Pautou a questão da saúde mental e trabalho no início da década de
1970, quando muito pouco se falava a respeito.
29
Marie-France Hirigoyen é francesa, doutora em Medicina, especialista em psiquiatria e psicanalista. É
psicoterapeuta de família especializada na terapia do assédio moral ou assédio psicológico. Concluiu seu doutorado
em 1978 e em 1985 iniciou seminários e conferências sobre gestão do stress. Estudou nos EUA onde se especializou
em Vitimologia, um ramo da Criminologia que analisa as sequelas psíquicas nas pessoas que sofreram atentados e
agressões. Chegou a realizar com o FBI um curso sobre assassinos em série, o que a ajudou a reconhecer o perfil de
um tipo psicológico: “o perverso” (que pode ser considerado um parente próximo do assediador moral). Em 1995, a
22
essencial que possibilitou a manutenção deste país como um dos focos deste estudo, uma vez que
tal sistema responde por um direito codificado. Neste sentido, diversas dispositivos do Code du
Travail francês são citados ao longo do texto, assim como outros tipos legislativos vigentes na
França.
Apesar de tanto a França quanto o Brasil adotarem o sistema da civil law, em ambos os casos
buscou-se também estudar algumas jurisprudências nos dois países, tendo em vista que esta é sem
dúvida fonte do direito aqui e lá. A diferença da adoção do sistema da civil law para um país que
adota o sistema da common law é o fato de que nestes países a jurisprudência é a única fonte de
lei, isto é, embora exista uma constituição, o direito não é codificado, sendo os casos concretos
orientados por situações semelhantes em que se cristalizou um entendimento.
A pesquisa bibliográfica se deu com base em livros e artigos científicos publicados a respeito do
tema. O recorte de período é tudo que foi publicado até dezembro de 2015. O mesmo vale para a
pesquisa de jurisprudência empreendida no Tribunal Superior do Trabalho e na Court de
Cassation. A pesquisa sobre a França se deu com base exclusiva em artigos estrangeiros, na língua
francesa, em sua grande maioria publicados lá. A única exceção diz respeito a uma palestra
assistida por esta autora do professor Christophe Dejours, na qual o mesmo falou sobre a realidade
francesa aqui no Brasil, na cidade de Santos-SP, em agosto de 2015.
Em tempo, cabe explicitar a aderência do presente trabalho à linha de pesquisa escolhida a qual
intitula-se “Poder Econômico e seus Limites Jurídicos”, bem como os termos da filiação desta
pesquisa a ela. Por estar convencida de que o tratamento jurídico dos riscos psicossociais e suas
consequências nasce, assim como outros institutos de proteção, da luta entre capital e trabalho,
esta autora entende que a linha de pesquisa “O Poder Econômico e seus limites jurídicos” se
mostra mais adequada quando se trata de dar respostas, através de proteções e remédios (para
casos em que existem prejuízos consumados e muitas vezes irreversíveis).
Existe atualmente uma demanda no Ministério do Trabalho e Emprego para que seja elaborada
uma Norma Regulamentadora sobre a questão. Esta autora integra o grupo de trabalho no qual
autora publicou uma dissertação intitulada “A destruição moral, as vítimas dos perversos narcísicos. Centrou então a
sua investigação na violência psicológica e publicou em 1998 um ensaio cujo título em português é “Assédio moral, a
violência perversa no cotidiano”, do qual se vendeu apenas na França 450.000 exemplares, e veio a ser traduzido
posteriormente em 24 idiomas. Em seu segundo livro, “Mal-estar no trabalho. Redefinindo o assédio moral”,
publicado em março de 2001, a autora expõe sua análise do assédio moral no contexto laboral. A autora teve
influência para que a noção de assédio moral fosse incorporada pelo Code du Travail.
23
discussões prévias à instauração de um grupo tripartite já estiveram em andamento. 30 Um
diagnóstico prévio permitiu constatar que a questão dos riscos psicossociais é um problema
generalizado, mas que salta aos olhos em alguns setores da economia como varejo,
teleatendimento, bancos e setor de ensino (universidades). O traço que une estes setores é, sem
dúvida, a questão das metas e da produtividade.
Portanto, possivelmente, uma norma regulamentadora que venha enfrentar estas questões irá
certamente, impor, ainda que no plano teórico, limites jurídicos ao poder econômico de grandes
empregadores. Para citar um exemplo, uma das empresas de call center fiscalizadas por esta
autora em 2011, por ocasião de um diagnóstico sobre os riscos psicossociais realizado em parceria
com a colega Beatriz Montanhana, era, à época, a maior empregadora do Brasil, contando então
com um efetivo maior do que a Petrobrás, para se ter uma ideia de sua dimensão.
Por outro lado, lidando com a questão dos riscos psicossociais em casos residuais, como, por
exemplo, nos hospitais, onde se sabe que o trabalho de enfermeiras intensivistas, por exemplo,
leva a quadros de esgotamento (burn out), mas certamente relacionados ao trabalho, também se
está diante da necessidade de se estabelecer limites ao poder econômico. Nesse sentido, ainda que
se trate de empresas menores, frente ao trabalhador, o empregador é a parte mais forte e representa
o poder econômico.
Em obra resultante de dissertação de mestrado, defendida em 2011 perante esta Universidade esta
ideia já havia sido invocada: “a proteção jurídica à saúde do trabalhador está alinhada com a
concretização de direitos fundamentais tais como o direito ao trabalho e o direito à saúde. Seu
papel na sociedade é tanto de ampliação do conceito de cidadania quanto de efetiva limitação aos
abusos do poder econômico”. À época, o estudo filiava-se a outra linha de pesquisa: “A cidadania
modelando o Estado”: “no Brasil, a conquista e ampliação da cidadania pressupõem um
fortalecimento do Estado, notadamente de suas instituições, as quais devem ser capazes de se
sobrepor aos interesses privados, ao menos em determinados aspectos considerados essenciais”.31
Em todo o caso, a verdade é que temas muito ricos e complexos acabam sendo passíveis de se
inserir tanto em uma quanto em outra linha de pesquisa do programa de Pós Graduação em Direito
30
O tema atualmente está parado dentro da instituição. A última Secretária de Inspeção do Trabalho que se interessou
em fazer avançar a questão foi Vera Lúcia Albuquerque, que pediu exoneração outubro de 2012 alegando que estava
sofrendo “cabresto político”. BLOG DO SAKAMOTO. Chefe da fiscalização do Trabalho reclama de “cabresto
político” e pede exoneração. 11 out. 2012. Disponível em: <https://goo.gl/oLKNhU>. Acesso em 19 dez. 2016.
31
BARUKI, Luciana Veloso. Riscos Psicossociais e Saúde Mental do Trabalhador. São Paulo: LTr, 2015, p.115.
24
Político e Econômico desta Universidade. Entretanto, em que pese o tema dos riscos psicossociais
ter sido trabalhado, em nível de mestrado, sob a perspectiva da linha de pesquisa “A Cidadania
modelando o Estado”, no momento atual, a pesquisa que se pretendeu realizar se relaciona mais ao
poder do Estado de impor regras no que concerne aos riscos psicossociais no trabalho e a proteção
à saúde mental do trabalhador.
No mestrado, buscou-se desvendar a questão dos riscos psicossociais, dando-lhe a dignidade que
merece e demonstrando o quanto a falta de legislação permite abusos frequentes que maculam a
cidadania do trabalhador de forma gravíssima em inúmeros casos. No presente momento, em nível
de doutorado, pretendeu-se aprofundar em possíveis respostas no direito estrangeiro, bem como na
verificação de falhas e oportunidades que o ordenamento brasileiro oferece. Assim sendo, a linha
de pesquisa adequada, e que se relaciona inclusive às disciplinas e os créditos realizados no
doutorado é de fato “O Poder Econômico e seus Limites Jurídicos”.
Colocados os esclarecimentos necessários no tocante à linha de pesquisa que ampara este trabalho,
passa-se à descrição desta tese, que se estrutura em três capítulos. No primeiro capítulo deste
trabalho buscou-se descrever o sistema jurídico francês de enfrentamento dos riscos psicossociais
no trabalho o qual, acredita-se estar situado num momento de transição entre a reparação de danos
e a prevenção. Nesse sentido foi realizada uma incursão não apenas normativa, mas também
jurisprudencial, através de alguns casos selecionados os quais oferecem pistas sobre o sistema em
vigência na França. A legislação francesa à disposição da prevenção também foi esmiuçada,
notadamente no que diz respeito a institutos próprios deste país como o CHSCT, o direito de
alerta, o documento único de avaliação, apenas para citar alguns exemplos. O tratamento
diferenciado do assédio moral no setor público e privado também foi objeto de estudo
aprofundado.
No segundo capítulo, procurou-se apresentar o sistema jurídico brasileiro de enfrentamento dos

riscos psicossociais. As categorias apresentadas não coincidem exatamente com os títulos dos
subcapítulos utilizados para o sistema francês. A explicação para isto reside no fato de que as
instituições que possuem papel significativo na França e no Brasil são distintas e isto fica claro
para o leitor atento à medida que o trabalho avança. Outro ponto que faz com que a descrição do
sistema jurídico brasileiro se mostre bastante diferente daquela realizada para o sistema francês é o
fato de que a França é desconhecida e está distante. Todo o conhecimento obtido a respeito deste
país veio através de leitura de bibliografia estrangeira. A realidade brasileira, por outro lado, é a
25
realidade vivida por esta autora, enquanto cidadã e enquanto auditora-fiscal do trabalho (por um
período de quase dez anos).
Desta forma, a sensibilidade para tratar de pontos críticos relacionados à realidade brasileira fez
com que a descrição sobre os países escolhidos não passasse exatamente pelos mesmos pontos. No
caso da França, por exemplo, faz todo sentido falar do CHSCT quando se pensa em riscos
psicossociais no trabalho, pois há implicações deste comitê quando se discute o tema. No entanto,
não caberia falar de seu correspondente no Brasil (a CIPA), na medida que se trata de instância
cartorial e esvaziada do poder que poderia ter dentro da realidade das empresas (isto é
especialmente verdade para os riscos psicossociais no trabalho). Ao mesmo tempo, por uma
posição privilegiada, foi possível acessar relatórios de fiscalização da inspeção do trabalho em São
Paulo no tocante aos riscos psicossociais. O mesmo já não foi possível para a realidade francesa.
O papel desempenhado pelo Ministério Público do Trabalho e pelos Sindicatos dentro do

enfrentamento aos riscos psicossociais no trabalho foi apresentado de forma bastante crítica.
Problemas relacionados à realidade brasileira também foram tratados de forma profunda. Nesse
sentido, podem ser citadas as perícias, o enfraquecimento da inspeção do trabalho, os baixíssimos
valores de indenizações e o tratamento diferenciado entre servidores públicos celetistas e
estatutários.
A questão do reconhecimento do suicídio como acidente do trabalho não foi um tema tratado no
capítulo que descreveu o sistema francês tampouco no que trata do caso brasileiro. A razão para
tal repousa no fato de o assunto ser bastante extenso e complexo, sendo que seu exame com
profundidade não seria possível neste trabalho. Desta forma, fica este registro como sendo esta
talvez uma falha proposital deste trabalho, sem prejuízo para esta autora de encará-la como um
desafio para empreender novos estudos a respeito deste tema tão desafiador em um futuro
próximo. De toda forma, a sugestão para que o tema do suicídio seja incorporado dentro de um
regime jurídico preventivo está presente no terceiro e último capítulo o qual se passa a descrever.
O capítulo final tem a missão de trazer reflexões interdisciplinares resultante de um dialógo

esperado do direito com outras disciplinas. Nesse contexto, a psicodinâmica do trabalho aparece
como um repertório vasto e rico no qual trabalho, prazer e sofrimento são tratados de uma forma
que talvez nenhuma outra disciplina o faça. É um momento em que a autora se lança a refletir
sobre aspectos filosóficos do que Dejours denomina “trabalho vivo” bem como suas relações com
26
o sujeito e a formação da identidade. Na sequencia, são apresentadas algumas sugestões práticas
que fazem sentido para a realidade brasileira, além de uma proposta de Norma Regulamentadora.
As sugestões apresentadas e o esboço de Norma contido no último capítulo representam um ponto

de partida para discussão. A implementação das mesmas significaria um grande avanço para um
tema que é tão carente de investidas. No entanto, enquanto isto não acontece, ao menos no plano
teórico, cabe refletir sobre os aspectos positivos que sua adoção poderia trazer. É inegável que a
experiência francesa jamais vai se repetir aqui. E isto vale para a experiência de qualquer outro
país. No entanto, é possível para o Brasil aprender lições positivas encontradas em outros países.
Nesse sentido, talvez o melhor seja copiar o que é para a realidade brasileira “copiável” e trabalhar
para resolver as deficiências e falhas existentes nos mecanismos que no Brasil já estão a serviço
do enfrentamento dos riscos psicossociais no trabalho.
27
1 UM SISTEMA 32 EM TRANSIÇÃO – O DIREITO FRANCÊS E OS RISCOS
PSICOSSOCIAIS NO TRABALHO: ENTRE A REPARAÇÃO DE DANOS E A
PREVENÇÃO
Uma das principais características do direito francês é a tradicional suma divisio que separa o
direito público do privado. De fato, todos os países cujas tradições jurídicas repousam no direito
romano (majoritariamente os países da Europa continental) têm como ponto de contato a
tradicional divisão entre direito público e o direito privado. Em todo caso, é interessante ressaltar
que a dicotomia existente entre esses dois ramos é sobremaneira mais nítida na França do que em
outros lugares:
... os cursos de direito são divididos em dois, no mais tardar durante o terceiro
ano da faculdade; os juízes administrativos não compartilham a mesma formação,
nem a mesma forma de seleção que os juízes cíveis e criminais; os próprios
órgãos jurisdicionais administrativos não são vistos como parte do Poder
Judiciário, e os juízos cíveis e criminais são, por essa razão, os únicos
denominados juízos judiciários (juridictions judiciaires). Enfim, há uma
diferença essencial entre o direito público e o direito civil: o primeiro é focado no
interesse público e o segundo na autonomia da pessoa. Da mesma maneira, os
raciocínios desenvolvidos para sua aplicação são diferentes, não somente porque
o contencioso administrativo é um contencioso “objetivo” – esse caráter objetivo
encontrando-se, aliás, em vias de atenuação – enquanto o contencioso privado
(cível, comercial e trabalhista) é geralmente “subjetivo”, mas também porque os
grandes princípios são de origem jurisprudencial em direito público, enquanto são
apenas parcialmente em direito privado.33
O Direito do Trabalho francês é dividido exatamente como o sistema de divisão do Direito do

Trabalho existente no Brasil, isto significa dizer que existe também na França a oposição entre o
Direito individual e o Direito coletivo do trabalho. “No primeiro, trata-se das relações entre o
empregado individualmente tomado e seu empregador, relações envolvendo, portanto, interesses
notoriamente individuais de parte a parte”, ao passo que “no segundo, regulam-se as relações
entre os empregadores e os empregados tomados coletivamente, em que prevalecem os interesses
de toda uma categoria.”34
De modo geral, a ideia de higiene e segurança do trabalho na França guarda relação direta de
dependência com duas obrigações gerais. Em primeiro lugar, aparece a obrigação de “evitar todos
32
As expressões “sistema jurídico” e “regime jurídico” são utilizadas ao longo deste trabalho como sinônimas.
Denotam o conjunto de regras, institutos, jurisprudências e todo o aparato jurídico que pode ser mobilizado a cargo de
um determinado assunto, no caso, os riscos psicossociais no trabalho.
33
FROMONT, Michel. Préface. In: COSTA, Thales Morais (Coord.). Introdução ao Direito Francês – Volume 2.
Curitiba: Juruá, 2009, p.5.
34
GUSMÃO, Xerxes. Direito do Trabalho. In: COSTA, Thales Morais da. Introdução ao Direito Francês – Volume 2.
28
os riscos possíveis no local de trabalho, de adaptar o trabalho ao homem e a de privilegiar a
proteção coletiva em detrimento da proteção individual”.35 Em segundo lugar, “está a obrigação
de cada empregado de tomar cuidado, em função da sua formação e segundo as suas
possibilidades, da sua segurança e da sua saúde e das outras pessoas envolvidas.”36 A despeito
de todas essas proteções, no caso de ocorrência de acidentes de trabalho, a responsabilidade pelo
pagamento de indenização ao empregado é da Previdência Social, exceto se for o caso de
configuração da chamada culpa indiscutível do empregador. Neste caso, o mesmo deverá, então,
pagar uma indenização com o objetivo de complementar a indenização previdenciária, no sentido
de melhorar a renda paga à vítima.37
É válido contextualizar ainda que, na França, o controle da qualidade do local de trabalho depende
tanto da atuação governamental de fiscalização quanto da participação direta dos trabalhadores.
No que concerne à participação dos trabalhadores, destacam-se os chamados Comitês de Higiene,
de Segurança e das Condições de Trabalho (CHSCT). Conforme anota Xerxes Gusmão, estes
Comitês aparecem como órgão cuja atuação é fundamental na prevenção dos acidentes de
trabalho, na medida que possuem de fato um direito de atentar e avisar a respeito de eventuais
riscos.38
O autor afirma ainda que, “além deste órgão capital, outros órgãos podem ser criados para
prevenção, sobretudo os serviços médicos do trabalho”, também sendo possível “a participação
direta dos empregados nesse controle da qualidade do local de trabalho, atuando em todas as
empresas” em diversas frentes tais como “no controle de normas de execução do trabalho, dos
horários, da segurança e da higiene, do meio ambiente, dos métodos de trabalho, da divisão das
tarefas, das responsabilidades, entre outros pontos”.39
1.1 Riscos psicossociais no trabalho: um conceito equívoco
Se em um primeiro momento a noção de risco psicossocial ficou limitada a um círculo de

iniciados, os casos notórios de suicídios em grandes empresas francesas fizeram com que o
35
Segundo o art. L. 230-2 do Código do Trabalho francês.
36
Segundo o art. L. 230-3 do Código do Trabalho francês.
37
A definição dessa nova responsabilidade do empregador foi bem elaborada pelo julgado da Câmara Social da Corte
de Cassação de 28.02.2002. Cf. FRANÇA. Cour de Cassation, Chambre Sociale. Julgamento Público de 28 de
fevereiro de 2002. N° da apelação: 00-11793. Disponível em: <https://goo.gl/9FXHoA>. Acesso em 30 mar. 2016.
38
Curitiba: Juruá, 2009, p.428-429.
39
Curitiba: Juruá, 2009, p.428-429.
29
conceito se espalhasse rapidamente, sobretudo através da imprensa, tornando-o acessível a um
público mais amplo.40 Peugeout, Sodexho, Renault e France Télecom são exemplos de empresas
francesas que foram palco de suicídios de trabalhadores.41 Na Renault, o primeiro suicídio de uma
série de outros muito próximos ocorreu em 20 de outubro de 2006. Um engenheiro de 39 anos se
jogou de uma passarela do Technocentre.42 Este suicídio foi seguido por um segundo que ocorreu
em janeiro de 2007, também no Technocentre, que, por sua vez, foi seguido por um terceiro
suicídio no mês seguinte. No total, o Technocentre da Renault em Guyancourt foi palco de cinco
suicídios dos quais dois foram reconhecidos como acidentes do trabalho.43
Na carta deixada para justificar sua atitude o técnico falecido em 16 de fevereiro de 2007 explica
que ele não se sentia capaz de fazer seu trabalho e que este estaria “difícil demais para
suportar”.44 Os problemas invocados pelos sindicatos no caso Renault são muito similares àqueles
que seriam trazidos à pauta dois anos mais tarde no caso France Télecom: pressão da hierarquia,
desvalorização dos empregados, objetivos inatingíveis. Esta empresa foi o cenário de uma onda de
15 suicídios em 2008 e de 17 em 2009 (dos quais 6 aconteceram durante o verão), totalizando 32
40
“O surgimento de suicídios nos locais de trabalho, nos anos 1990, traz sérios problemas do ponto de vista da análise
das suas causas e das relações com o trabalho. A maioria dos clínicos defende uma concepção etiológica da passagem
ao ato suicida baseada na vulnerabilidade psicológica. Entretanto, o argumento da vulnerabilidade ou da predisposição
psicológica se mostra insuficiente para explicar os suicídios que se produzem nos locais de trabalho. Parece, na
verdade, que um número importante de casos de suicídio no trabalho é cometido por sujeitos particularmente eficazes
no plano profissional, bem apreciados pelos colegas e pela hierarquia, e que não apresentavam nenhum antecedente
psiquiátrico. Como compreender, então, que sujeitos particularmente engajados no seu trabalho se suicidem? Uma
análise da relação entre qualidade do trabalho e a subjetividade se revela, neste caso, necessária.” DEJOURS,
Christophe; GERNET, Isabelle. Trabalho, subjetividade e confiança. In: SZNELWAR, Laerte. Saúde dos bancários.
1a ed. Publisher Brasil (Editora Gráfica Atitude Ltda), 2011, p.35.
41
A revista francesa Santé & Travail publicou um dossiê sobre condições de trabalho no qual consta uma reportagem
intitulada “Suicides: le travail en accusation” (Suicídios: o trabalho sob acusação). No texto há expressa referência aos
tipos de suicídios relacionados ao trabalho. Existem aqueles que aconteceram de fato nas dependências do empregador
deixando muito clara a origem de seu sofrimento. Em outros casos, foram encontradas mensagens inequívocas em
relação ao liame com o trabalho. E, por fim, existem casos que se relacionam ao trabalho através do testemunho de
pessoas próximas que descreveram o estado em que se encontrava a vida destas pessoas, absolutamente infelizes,
totalmente ocupadas pelo trabalho e tomadas pelo sentimento de não dar mais conta e de estar se tornando um escravo.
Cf. DESRIAUX, François. Suicides: le travail en accusation. Santé & Travail, n° 60, out., 2007.
42
O Renault Technocentre é um centro de pesquisa no qual os futuros carros do Grupo são projetados. Localizado em
Guyancourt, no Yvelines (cerca de 30 km a oeste de Paris), foi inaugurado em 1998. Em 2014 empregava 9.438
pessoas. É o maior centro de pesquisa e desenvolvimento da França.
43
Em conferência proferida no Brasil, em agosto de 2015, Christophe Dejours afirmou que suicídios no local de
trabalho têm sido relatados em muitos países, como, por exemplo, na Coréia, em Taiwan, no Japão, na Argentina, no
Brasil, no Chile, na França e na China. Dejours relatou ainda o suicídio de um motorista de ônibus no Chile, em seu
local de trabalho, bem como o fato de que na China continental existem indústrias com ambientes de trabalho terríveis,
nas quais os suicídios acontecem todos os dias com milhares de assalariados. Nesse sentido, citou a Foxcom (empresa
fabricante dos celulares Iphone, da gigante Apple) como sendo um dos casos mais críticos, considerando que se trata
de uma indústria que fica perto de uma ponte da qual frequentemente os trabalhadores se jogam. DEJOURS,
Christophe. Sofrimento no trabalho hoje: possibilidades de intervenção e resistência. Conferência proferida na VII
Jornada SEVREST-SANTOS. Instituto Saúde e Sociedade, UNIFESP, Campus Baixada Santista, Santos-SP, 14 ago.
2015.
44
GINTRAND, Franck. Suicides chez Renault et France Telecom (en 2006-2007 et 2008-2010): la question du juste
mot juste à temps – “Mieux comprendre les enjeux de la communication de crise: 12 analyses comparées”. Le fil de
l’opinion. Disponível em: <http://goo.gl/4bmejI>. Acesso em 3 set. 2015.
30
casos de suicídios cometidos em razão do trabalho. Estes acontecimentos colocaram a gestão
adotada pela empresa em evidência, a qual passou a ser profundamente criticada.45
Em uma carta deixada para justificar sua atitude, um empregado de Marseille acusa diretamente a
operadora telefônica: “Eu me mato por causa do meu trabalho na France Télecom. É a única
causa. Urgência permanente, sobrecarga de trabalho, falta de treinamento, desorganização total
da empresa. Gestão pelo terror!”46
Na França (e em outros países) os riscos psicossociais têm sido objeto de diversos estudos e
reflexões científicas que têm sido produzidos pelas mais diversas áreas do conhecimento. Na
última década diferentes relatórios e análises foram publicados por diversos atores envolvidos com
a prevenção dos riscos profissionais no meio ambiente do trabalho (INRS,47 ANACT,48 para citar
45
A inspeção do trabalho francesa investigou os suicídios ocorridos na France Télécom. O relatório de 82 páginas,
elaborado pela inspetora do trabalho Sylvie Catala, entregue em 4 de fevereiro de 2010 ao Parquet de Paris
(correspondente ao Ministério Público do Trabalho no Brasil), está na origem da instrução judiciária iniciada contra a
empresa e seus dirigentes. O relatório dá conta da deterioração das condições de trabalho na empresa, destacando
ainda a responsabilidade dos gestores. A inspetora do trabalho responsável demonstra que o grupo France Télécom
estava a par dos riscos que suas escolhas gerenciais trariam para a saúde mental de seus empregados e mesmo assim
nada fizeram a respeito. A autora do relatório indica ainda a ocorrência dos seguintes fatos: (i) colocação da vida de
outras pessoas em risco por conta da adoção de uma organização do trabalho capaz de trazer graves prejuízos para a
saúde dos trabalhadores; e (ii) métodos de gestão que caracterizam o assédio moral. O relatório responsabiliza
diretamente alguns dos principais gestores do grupo France Télécom à época dos acontecimentos, a saber: (i) Didier
Lombard, ex-Presidente; Louis-Pierre Wenes, ex-diretor delegado e braço direito de Didier Lombard; (iii) Olivier
Barberot, diretor de recursos humanos do grupo. Segundo Sylvie Catala, a justiça não deve apenas se interessar pela
responsabilidade penal das pessoas jurídicas (France Télécom e sua filial, a Orange), mas também pela dos três
dirigentes. “As investidas contra a saúde mental e a falta de consideração no que diz respeito aos riscos psicossociais
relacionados às reestruturações são resultado de uma política colocada em prática em todo o território nacional francês
pelo grupo no período compreendido entre 2006 e 2009. A responsabilidade por esta política e por seus efeitos não
incumbe a cada diretor de unidade da France Télécom os quais fizeram apenas aplicar as decisões e os métodos
adotados pelo mais alto nível do grupo. A responsabilidade incumbe aos gestores citados anteriormente”. (“Les
atteintes à la santé mentale, l’absence de prise en compte des risques psychosociaux liés aux réorganisations sont le
résultat d’une politique mise en œuvre sur tout le territoire national au cours de la période 2006-2009. La
responsabilité de cette politique et de ses effets n’incombe pas à chaque directeur d’unité France Télécom qui n’ont
fait qu’appliquer des décisions et des méthodes prises au plus haut niveau du groupe. Elle incombe aux personnes
physiques précitées.”). KRUG, François. Suicides à France Télécom: le rapport qui accable la direction. Le Nouvel
Observateur. 9 abril 2010. Disponível em: <http://goo.gl/M53Yyk>. Acesso em 7 set. 2015.
46
GINTRAND, Franck. Suicides chez Renault et France Telecom (en 2006-2007 et 2008-2010): la question du juste
mot juste à temps – “Mieux comprendre les enjeux de la communication de crise: 12 analyses comparées”. Le fil de
l’opinion. Disponível em: <http://goo.gl/4bmejI>. Acesso em 3 set. 2015.
47
No website desta entidade podem ser encontrados uma série de documentos e brochuras relacionadas ao tema. (i) O
documento publicado em 14 de dezembro de 2007, intitulado “Dépister les risques psychosociaux. Des indicateurs
pour vous guider” (Detectar os riscos psicossociais: indicadores para guiar a todos). Disponível em:
<http://goo.gl/0LMjJ6>. Acesso em 31 ago. 2015. (ii) O documento “Stress et risques psychosociaux: concept et
prévention” (Stress e riscos psicossociais: conceito e prevenção). Documents pour le médecin du travail n° 106, 2ème
trimestre 2006, p.169. Disponível em: <http://goo.gl/01u3Ne>. Acesso em: 31 ago. 2015. (iii) O documento “Le stress
au travail, une réalité. Quelle prévention, quels acteurs et quels outils?” (O stress no trabalho, uma realidade. Qual
prevenção, quais atores e quais ferramentas?), note du congrès qui s’est tenu à Nancy les 1er et 2 février 2007,
Documents pour le médecin du travail, n° 110, 2ème trimestre 2007, p.199. Disponível em: <http://goo.gl/u0Ccb8>.
Acesso em 31 ago. 2015.
31
apenas alguns). Desta forma, os riscos psicossociais no trabalho têm sido gradativamente elevados
a um patamar mais prioritário em termos políticos49 50 51e sindicais52, sendo indiscutível o fato de
que as discussões a respeito do tema têm despertado cada vez mais interesse.
Um indicador que mostra o quanto isto é verdade é o fato de que, em 2007, o então Ministro do
Trabalho francês confiou ao estatístico Philippe Nasse e ao psiquiatra Patrick Legeron a missão de
esclarecer a noção de riscos psicossociais e de pesquisar e definir os indicadores utilizados, ou ao
menos os que deveriam ser utilizados para observar estes riscos. Esta missão seria concluída em
março de 2008, através da publicação de um controverso documento que ficou conhecido como
48
SAHLER, Benjamin et al. Prévenir le stress et les risques psychosociaux au travail. ANACT, 2007. Cf. Também a
respeito o website da Agencia Nacional pela Melhoria nas Condições de Trabalho (L’ANACT – L’Agence Nationale
pour L’Amélioration des Conditions de Travail) que traz uma bibliografia extensa e bastante útil sobre o tema da
prevenção dos riscos psicossociais no trabalho.
49
O Conseil Économique, Social (CESE, Conselho Econômico, Social) francês é um organismo de estado (uma
assembleia constitucional). Segundo a Constituição da Va República, de 1958 (arts. 69, 70 e 71), trata-se de um órgão
consultivo em matérias econômicas, sociais e culturais composto por representantes sociais (patronato, sindicatos e
associações). No quadro do processo legislativo, sua função é apenas consultiva (opcional ou obrigatória, nos termos
do art. 69). Esta assembleia permite a representação em nível nacional de organizações profissionais e a comunicação
entre diferentes atores da economia. Existe também um Comitê Econômico e Social que seria o correspondente a
referida entidade dentro da União Européia. Em 2004, este Conselho apresenta o “Relatório Bressol”, elaborado por
Elyane Bressol, atual Presidente do Instituto CGT de História Social (a CGT é uma confederação sindical francesa,
criada em 1895). Neste relatório, intitulado “Organização do trabalho e novos riscos para a saúde dos empregados
(“Organisations du Travail et Nouveaux Risques pour la Santé des Salariés”), está escrito que “a saúde mental, diante
do aumento do sofrimento psíquico relacionado ao trabalho, que interpela a saúde pública, estaria ameaçada e viria a
constituir, dentro dos próximos anos, uma questão política de grande importância” (“la santé mentale au travail, face
à l’accroissement de la souffrance psychique liée au travail qui interpelle la santé publique, est amenée à constituer
dans les années à venir une question politique majeure”). CONSEIL ÉCONOMIQUE ET SOCIAL. Organisations du
Travail et Nouveaux Risques pour la Santé des Salariés. Rapport présenté par Mme Elyane Bressol, 2004, p.109.
Disponível em: <http://goo.gl/it8Y52>. Acesso em 7 set. 2015.
50
O projeto “Saúde no Trabalho 2005-2009”, anunciado pelo então Ministro do Emprego francês, em fevereiro de
2005, e cujo objeto central seria lançar uma dinâmica para melhorar a prevenção dos riscos profissionais, fixava como
objetivo (ficha 4.2) a melhoria da prevenção dos riscos psicossociais, e, em particular, aqueles devidos ao stress nas
corporações. MINISTÈRE DE L’EMPLOI, DU TRAVAIL ET DE LA COHÉSION SOCIALE. Plan Santé au Travail
2005-2009. Disponível em: <http://goo.gl/5uCzan>. Acesso em 6 fev. 2016.
51
Em 2007, o Ministro do Trabalho francês, ao apresentar ao Conselho Superior de prevenção dos riscos profissionais,
os grandes eixos da ação governamental em matéria de política de prevenção dos riscos profissionais, insistiu sobre a
melhoria necessária no que diz respeito à incorporação dos riscos psicossociais. Este foi um dos temas mais presentes
nas discussões, por ocasião da conferência social sobre as condições de trabalho ocorrida no outono (europeu) de 2007.
MINISTÈRE DU TRAVAIL, DES RELATIONS SOCIALES ET DE LA SOLIDARITÉ. Dossier de Presse:
Conférence sociale tripartite sur les conditions de travail. 4 out. 2007. Disponível em: <http://goo.gl/Fqd7Zk>.
Acesso em: 20 mai. 2016.
52
A respeito disso cita-se, por exemplo, a abertura, em 7 de abril de 2008, na sede do MEDEF (a sigla corresponde a
“Le Mouvement des Entreprises de France” – uma organização patronal fundada em 1998 para representar os
dirigentes de empresas francesas), de importantes negociações sobre o stress no trabalho, destinadas a transpor para o
direito francês a Diretiva-Quadro Europeia assinada em 8 de outubro de 2004 a respeito do assunto. Em uma das
declarações da CGT (Confédération Générale du Travail) encontra-se o seguinte trecho: “nós desejamos uma tomada
de consciência forte a respeito do desafio que representa a luta contra os riscos psicossociais” (“nous souhaitons une
prise de conscience forte de l’enjeu que représente la lutte contre les risques psychosociaux”). CONFÉDÉRATION
GÉNÉRALE DU TRAVAIL (CGT). Stress au Travail: Des négociations s’ouvrent. 7 abr. 2008. Disponível em:
<http://goo.gl/vz1hav>. Acesso em 7 set. 2015.
32
“Relatório Nasse-Legeron” sobre a determinação, a medição e o acompanhamento dos riscos
psicossociais no trabalho53.
Em janeiro de 2008, por exemplo, o INRS – entidade francesa dedicada à saúde e à segurança no
trabalho – registrou um recorde de 96.500 downloads do seu guia que trata de indicadores de
riscos psicossociais no trabalho a partir de seu website. Esse número não deixa de ser proporcional
ao tamanho do desafio que a questão representa para os trabalhadores, para a saúde pública, para
as empresas, atores estes que têm estado progressivamente mais atentos ao discurso de entidades
que têm operado um verdadeiro diagnóstico de aumento de tais riscos54.
53
Uma reportagem de autoria de Nathalie Quéruel intitulada “Risques psychosociaux: un rapport sur le stress mais
sans le travail” (Riscos Psicossociais: um relatório sobre o stress mas sem o trabalho), publicada na Revista Santé &
Travail nº 62 (abril 2008) critica o relatório Nasse-Légeron exatamente pela ausência de palavras e expressões
essenciais como, por exemplo: “depressão professional” ou “sofrimento mental”. Em que pese o relatório mostrar
muito bem que os problemas psíquicos constituem a primeira causa de invalidez profissional e que, na época, o custo
do stress no trabalho na França estaria em torno de 0,8 e 1,6 bilhões de euros, nada diz a respeito da relação com o
trabalho, sua organização, sua intensificação, as formas de avaliação do mesmo ou ainda sobre os modelos de gestão
que passaram a ser sistematicamente adotados em todo o mundo, sobretudo após os anos 80. A reportagem cita o
posicionamento de Philippe Davezies, Professor da Universidade de Lyon, para quem o relatório se mostrou
decepcionante, porque ele mostra uma insistência em não ir para o campo da descrição das causas, aquelas que estão
na raiz do problema, intrínsecas à organização do trabalho, o que seria contrário a uma ação preventiva. A reportagem
traz também uma entrevista com o Ministro do Trabalho à época Xavier Bertrand que teria afirmado seu desejo de
colocar em prática rapidamente a principal medida propositiva do relatório Nasse-Légeron que seria uma pesquisa
nacional para medir globalmente o stress na França. A esse respeito, a reportagem é crítica no sentido de dizer que,
para muitos observadores informados, reforçar os sistemas estatísticos para orientar políticas públicas e alimentar o
debate social não seria ruim, mas que, no entanto, a incompatibilidade entre as diferentes abordagens existentes para
enfrentamento dos riscos psicossociais demandariam uma opção: de um lado a escola francesa de Christophe Dejours
e, de outro, as práticas anglo-saxãs, mais focadas no indivíduo e no enfrentamento individual do stress. Portanto,
medir os efeitos do stress, sem, contudo, voltar-se o olhar para as causas de seu aumento seria, em princípio, inócuo.
Nesse sentido, a fala de Dominique Huez, médico do trabalho citado na reportagem, é categórica, uma vez que aponta
o fato de o relatório partir do pressuposto falso de que nada teria sido demonstrado cientificamente, quando, na
verdade, já existiam, à época de sua elaboração, conhecimentos científicos suficientes produzidos a respeito das
causas do sofrimento no trabalho. Disponível em: <http://goo.gl/hMAhGX>. Acesso em 1 set. 2015.
54
Segundo o INRS (entidade francesa dedicada à saúde e à segurança no trabalho), na França, o custo direto e indireto
do stress está entre 800 et 1,6 bilhões de euros por ano (estimativa baseada levando-se em conta apenas o fator stress).
Em 2004 a CNAMTS (Caisse Nationale de l'Assurance Maladie des Travailleurs Salarié), entidade francesa que
corresponderia ao INSS, estimou a ocorrência de aproximadamente 41% de afastamentos do trabalho de ocupantes de
cargos de gestão relacionados a problemas mentais (contra 18% para os trabalhadores), problemas estes que estariam
igualmente na origem de 25% dos afastamentos por doença de 2 a 4 meses (dentre os quais dois terços estariam
ligados a uma depressão). LIAISONS SOCIALES MAGAZINE, jun., 2006, p.56. Para o Parlamento Europeu
(Resolução A4-0050/99 de 25 de fevereiro de 1999) “os fatores psicossociais, juntamente com as LER/DORT,
representam a maior ameaça moderna à saúde dos trabalhadores”. A Comissão Europeia chegou a destacar que
“atualmente, os problemas relacionados a uma saúde mental ruim constituem a quarta causa mais frequente de
incapacidade para o trabalho. A OMS estima que até 2020 a depressão se tornará a principal causa de incapacidade
para o trabalho. O meio ambiente do trabalho pode constituir um locus privilegiado para a prevenção de problemas
psicológicos e para a promoção de uma melhor saúde mental” (melhorar a qualidade e a produtividade no trabalho:
estratégia comunitária 2007-2012 para a saúde e segurança no trabalho). No seu relatório anual de 1993, a
Organização Internacional do Trabalho já observava (capítulo 5) que stress “se tornou um dos mais graves problemas
de nossos tempos: ele coloca em perigo a saúde física e mental dos indivíduos e ainda traz custos muito altos para as
empresas e a economia nacional” (tendo já avançado a marca dos 200 bilhões de dólares por ano em termos de custo
para a indústria americana). A respeito cf. BARUKI, Luciana Veloso. Riscos Psicossociais e Saúde Mental do
Trabalhador. São Paulo: LTr, 2015, p.45-47, 69-96.
33
No entanto, o direito do trabalho francês permaneceu afastado de toda esta “agitação”. Nesta
seara, a locução “risco psicossocial” (no singular ou mesmo no plural) praticamente não prosperou
estando ausente da linguagem do direito do trabalho francês (aqui entendida esta por aquela
através da qual o direito é exprimido, bem como aquela presente no discurso legislativo). Esta
locução também não está presente na linguagem dos juristas especializados (aquela pela qual “se
fala do direito, se descreve o direito, se opera o contencioso, bem como pela qual se exprime o
juiz”55).
Ignorada nos índices dos principais manuais de direito do trabalho franceses a locução não está
nem mesmo presente dentro dos capítulos que estes consagram à questão da proteção da saúde dos
56
trabalhadores . Apenas alguns raros artigos fazem alusão à mesma e, ainda assim,
superficialmente.
É na verdade no terreno vizinho do direito da seguridade social francês que a noção de riscos
psicossociais tem sido bastante utilizada. Muito rapidamente, de fato, a questão sobre estes riscos
pôde ser colocada a propósito da discussão a respeito da cobertura existente para os mesmos, ou
pelo menos de alguns deles, no que diz respeito à legislação sobre acidentes do trabalho e doenças
profissionais.57 Os juristas franceses do campo do direito social, em todos os casos em que fazem
referência à expressão “risco psicossocial” a utilizam com a mesma noção que a ela é dada em
outros campos do saber. Dessa forma, é uma expressão que não tem, portanto, um significado
propriamente jurídico.
55
JEAMMAUD, Antoine. Le concept d’effectivité du droit. In: L’effectivité du droit du travail: à quelles conditions?
Actes du séminaire international de droit comparé du travail, des relations professionnelles et de la Sécurité sociale,
sous la direction de Ph. Auvergnon, Comptrasec-UMR CNRS, Université Montesquieu-Bordeaux IV, 2006, p.43.
56
Nesse aspecto cabe fazer uma exceção que é a obra “Droit du Travail” (Direito do Trabalho) escrita pelos juristas
Bernard Gauriau, Michel Miné e Alain Cœuret que traz uma menção aos riscos psicossociais na página 445 da edição
de 2006. Esta obra vem sendo constantemente atualizada, sendo a última edição de 2013. Um dos autores, Michel
Miné, é professor associado de direito do trabalho no CNAM (Conservatoire National des Arts et Métiers, a mesma
instituição na qual leciona Christophe Dejours). Em setembro de 2007, tornou-se professor titular da cadeira de direito
social. Foi Inspetor do Trabalho. Suas pesquisas estão voltadas para a saúde ocupacional (em especial os problemas de
saúde mental relacionados à organização do trabalho, aos regimes de tempo de trabalho) e para os direitos humanos
(discriminação, igualdade de tratamento, as liberdades, a saúde) e evolução do direito europeu.
57
A respeito cf. (i) GINON, Anne-Sophie Ginon; GUIOMARD, Frédéric. Le suicide peut-il constituer un risque
professionnel? Le Droit Ouvrier, nº 720, 2008, p.367-378. (ii) BADEL, Maryse. Souffrance au travail et risque
professionnel: la difficile appropriation du mal-être du salarié par le droit de la sécurité sociale. Revue de droit
sanitaire et social, Sirey, 2006, 5, p.918-928. (iii) LEROUGE, Loïc. Le renouvellement de la définition de l'accident
du travail. Revue de droit sanitaire et social, Sirey, 2007, p.696-706.
34
Em outras palavras, pode-se dizer que a emergências desses “novos”58 riscos, sobre a qual todos
estão de acordo59 – em que pese a inexistência de um consenso real sobre as suas causas, 60 61 62
sobre a amplitude do fenômeno e quais seriam as ações a colocar em prática para combatê-lo –
não são, na verdade, um problema, uma vez que não trazem maiores questionamentos. A
discussão surge quando se pensa no reflexo destes riscos no campo do direito do trabalho e como
este campo do saber estaria incorporando ou não esta discussão.
A simples constatação de que a noção de risco psicossocial63 se encontra raramente presente no

espaço linguístico do direito do trabalho francês não nos permite tirar nenhuma conclusão
definitiva. Isto porque, a bem da verdade, o nome ou a denominação de um conceito (ou de uma
noção) e a “substância” das coisas que ele define ou qualifica são de fato duas coisas bem
diferentes. É, contudo, fora do discurso do direito que esta noção emergiu e que as reflexões em
torno dela, e a partir dela, foram mais ricas e fecundas. É então nos espaços de discussão “não-
58
É uma novidade em termos relativos, na medida que existem trabalhos muito antigos de dois médicos psiquiatras
franceses antigos (Louis Le Guillant et Jean Begoin) os quais já haviam chamado a atenção nos idos dos anos 50
sobre a fadiga nervosa das telefonistas do PTT (Postes, Télégraphes et Téléphones – empresa que corresponde aos
Correios e Telégrafos no Brasil) estar relacionada às condições de trabalho destas mulheres. É o que confirma Bruno
Mahouche, Doutor em História Contemporânea, em artigo publicado em 2014 a respeito do assunto. MAHOUCHE,
Bruno. Femmes téléphonistes et employées des chèques postaux aux PTT: une stratégie syndicale de mise en visibilité
des atteintes à la santé au travail (1950-1960). La nouvelle revue du travail [online], nº 4, 2014, mai 2014. Disponível
em: <http://nrt.revues.org/1405>. Acesso em 8 set. 2015.
59
Ou “quase de acordo” como observam os autores do Relatório Nasse-Légeron. Por outro lado, no mesmo relatório
os autores destacam que “o risco psicossocial constitui um problema real, efetivo, urgente, com desafios pesados em
termos de bem-estar social e em termos de saúde pública” (“le risque psychosocial constitue un problème réel, effectif,
pressant, avec des enjeux lourds en terme de bien-être social et en terme de santé publique”). NASSE, Philippe;
LÉGERON, Patrick; BERTRAND, Xavier. Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques
psychosociaux au travail. Ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité, Rapport public, 2008, p.8, 41.
60
Frequentemente apontadas como causas aparecem os seguintes fatores: intensificação do trabalho; aumento dos
constrangimentos em termos de gestão e organização do trabalho (como, por exemplo zero estoque, trabalho de
urgência); terceirização das atividades; dificuldades de conciliar vida pessoal e vida profissional; aumento da
utilização das tecnologias da informação e da comunicação; ausência de autonomia; mudança permanente dentro das
organizações; falta de comunicação; rigidez dos controles que tendem a se realizar cada vez mais a partir de
indicadores cada vez mais abstratos; desmobilização dos coletivos de trabalho e individualização das condições de
trabalho; violência externa (por parte de clientes, de pacientes e de grupos de consumidores em geral); utilização
abusiva do inglês. QUÉRUEL, Nathalie. La langue française contre le stress des cadres, Le Monde, 16 abril 2008.
61
No mesmo sentido os dossiês: (i) Rendre le travail soutenable (“Tornar o trabalho suportável”). Santé et Travail, n°
57, jan. 2007, p.25; (ii) Réorganisations permanentes: les salariés déstabilisés (“Reorganizações permanentes:
trabalhadores desestabilizados”), Santé et Travail n° 55, abril 2006, p.23.
62
Um relatório da Agência Europeia para Segurança e Saúde no Trabalho publicado em 2007 afirma que os principais
riscos psicossociais no trabalho estariam relacionados às novas formas e contratos de trabalho, à precariedade do
trabalho (terceirização, quarteirização, trabalho temporário), à intensificação do trabalho, às fortes exigências
emocionais relacionadas à violência no trabalho e ao desequilíbrio entre vida pessoal e profissional. Uma ficha
resumida a respeito das principais conclusões deste relatório pode ser encontrada na página 42 do livro Riscos
Psicossociais e Saúde Mental do Trabalhador, publicado por esta autora em 2015. Nesta obra, tratou-se de forma
bastante detida das diversas classificações existentes sobre os riscos psicossociais no trabalho, bem como de quais
seriam esses fatores de riscos em termos específicos e descritivos. Cf. BARUKI, Luciana Veloso. Riscos
Psicossociais no Trabalho e Saúde Mental do Trabalhador. São Paulo: LTr, 2015, p.33-43.
63
Para aprofundamento sobre o conceito e as descrições específicas de tipos que se enquadrariam como “riscos
psicossociais no trabalho” cf. BARUKI, Luciana Veloso. Riscos Psicossociais e Saúde Mental do Trabalhador. São
Paulo: LTr, 2015, p.29-67.
35
jurídicos” (espaços afetos à área da medicina, da psicologia, da ergonomia), que se pode esperar
encontrar definições e análises mais aprofundadas.
O assédio no trabalho, o stress, o sofrimento mental, a violência (interna ou externa), as adicções,

dentre outros fatores, participam da noção de riscos psicossociais no trabalho. Em trabalho
anterior, 64 a noção de risco psicossocial, sua origem, bem como seus elementos específicos e as
diversas classificações realizadas foram objeto de exame bastante detalhado, de modo que não se
pretende aqui voltar às múltiplas definições deste conceito, mas tão somente discutir até que ponto
o direito francês tem incorporado o mesmo.
Sobre a noção de riscos psicossociais no trabalho, cabe dizer que, de início a expressão parece ser
empregada para designar uma categoria particular de riscos definidos em função de suas
consequências potenciais sobre a saúde dos trabalhadores.65 Ela remeteria então a uma espécie de
perigo que, sem implicar diretamente a integridade física do trabalhador (mesmo que
indiretamente esta venha ao final a ser ameaçada) 66 67
, tem por natureza levar a um
comprometimento da sua integridade psíquica e sua saúde mental.
Significa dizer que “o impacto sobre a saúde é principalmente psíquico ou sobrevém pela
mediação do psiquismo” 68 como no caso das disfunções musculoesqueléticas (conhecidas pela
sigla LER/DORT), que são entendidas atualmente como expressões somáticas de um sofrimento
psíquico, sendo estudadas hoje em dia sob o ponto de vista biopsicossocial e não mais sob o ponto
de vista biomecânico.69
64
BARUKI, Luciana Veloso. Riscos Psicossociais no Trabalho e Saúde Mental do Trabalhador. São Paulo: LTr,
2015, p.33-43.
65
Em todo caso, cabe ponderar que, por vezes, acontece também uma certa confusão quando se vê o adjetivo
qualificador “psicossocial” a diferentes substantivos além do risco como por exemplo “problema”, “fator”, “carga’, e
até “doença” ou “sofrimento”.
66
Uma relação direta foi estabelecida, por um estudo britânico, entre stress no trabalho e problemas cardíacos. NAU,
Jean-Yves. Un lien direct est établi entre stress au travail et affections cardiaques. Le Monde. 23 de janeiro 2008.
Disponível em: <http://goo.gl/Y6ifxR>. Acesso em 16 set. 2015.
67
Na literatura francesa um outro ponto de vista foi objeto de destaque. Em um artigo científico publicado em1989,
por Hubert Seillan, na Revista Droit Social, o autor destaca que muitos acidentes de trabalho estão relacionados a
problemas de organização do trabalho e que a prevenção desses acidentes deveria necessariamente passar pela
consideração do bem-estar dos trabalhadores. SEILLAN, Hubert. Sécurité du travail et ordre public. Droit Social,
1989, p.370.
68
CONSEIL ÉCONOMIQUE ET SOCIAL. Organisations du Travail et Nouveaux Risques pour la Santé des Salariés.
Rapport présenté par Mme Elyane Bressol, 2004, p.103. Disponível em: <http://goo.gl/it8Y52>. Acesso em 7 set.
2015.
69
A respeito cf. BARUKI, Luciana Veloso. Riscos Psicossociais e Saúde Mental do Trabalhador. São Paulo: LTr,
2015, p.73-81.
36
Ainda no Relatório Bressol, citado anteriormente, há a afirmação de que “estes riscos possuiriam
a característica de trazer prejuízos ao psiquismo e ao corpo dos trabalhadores antes mesmo que
estes prejuízos tenham um nome ou uma eventual tradução enquanto entidade patológica”.70 Em
todo caso, a categoria dos riscos psicossociais se oporia ainda, de uma certa maneira, àquela dos
riscos físicos que ameaçam em primeiro lugar o corpo do trabalhador (apesar de os chamados
estressores físicos também poderem ter repercussões sobre o psiquismo). 71 Uma segunda
abordagem, de natureza mais plural (se analisarmos o fato de que ela estaria ligada a diferentes
modelos teóricos explicativos)72 não enfatiza o tipo de prejuízo sofrido pela vítima, mas sim a
natureza do perigo ou risco propriamente dito, além de suas características, seus componentes,
seus fundamentos.
O risco é então dito psicossocial na medida que tem sua origem não na ação de agentes
patogênicos “físicos”73 (químicos, materiais, biológicos), mas dentro da acomodação ou regulação
falha e insuficiente de um certo número de “tensões”74 (elas mesmas em interação). Os riscos têm
origem então, sob esta visão, a partir, principalmente, (i) da organização “real”75 76 do trabalho
70
CONSEIL ÉCONOMIQUE ET SOCIAL. Organisations du Travail et Nouveaux Risques pour la Santé des Salariés.
Rapport présenté par Mme Elyane Bressol, 2004, p.4. Disponível em: <http://goo.gl/it8Y52>. Acesso em 7 set. 2015.
71
“Os estressores físicos são fatores que podem afetar o trabalhador física e quimicamente. Em psiquiatria
ocupacional há uma diferenciação entre síndromes psiquiátricas relacionadas ao trabalho, entre as não-orgânicas, de
um lado, e as orgânicas, de outro. Lennart Levi menciona os efeitos diretos causados no cérebro pelos solventes
orgânicos. Lembra o autor que é possível a ocorrência de efeitos secundários psicossociais cuja origem resida no
contato com substâncias que produzem cheiros, luzes brilhantes, extremos de temperatura, ruído ou umidade, dentre
outros. Estes efeitos também podem resultar do fato de o trabalhador estar consciente, suspeitar ou mesmo temer a
possibilidade de estar exposto a perigos químicos que podem comprometer a sua vida diretamente ou indiretamente,
provocando acidentes”. In: BARUKI, Luciana Veloso. Riscos Psicossociais e Saúde Mental do Trabalhador. São
Paulo: LTr, 2015, p.38-39.
72
A respeito destes modelos existe uma vasta literatura internacional, mas também brasileira. Em relatório já
mencionado, Benjamin Sahler trata desses modelos de forma mais detida. SAHLER, Benjamin et al. Prévenir le
stress et les risques psychosociaux au travail. Anact, 2007, p.86 e seguintes. Ainda sobre os modelos teóricos de
stress cf. (i) GLINA, Débora Miriam Raab. Modelos Teóricos de Estresse e Estresse no Trabalho e Repercussões na
Saúde do Trabalhador. In: GLINA, Débora Miriam Raab; ROCHA, Lys Esther. Saúde mental no trabalho: da teoria à
prática. São Paulo: Roca, 2010, p.3-29.; (ii) SELIGMANN-SILVA, Edith. Trabalho e Desgaste Mental: o direito de
ser dono de si mesmo. São Paulo: Cortez, 2011, p.122-154.
73
É relevante refletir a respeito do fato de que certos fatores de risco, como o barulho (ou o calor), podem se situar no
meio do caminho entre a problematização da proteção da integridade física do trabalhador (sob o ponto de vista de
uma abordagem tradicional do direito do trabalho, em matéria de riscos de exposição ao barulho, conforme
disposições da NR 15, que define os valores limites de exposição tendo por objetivo evitar lesões do aparelho
auditivo) e a da proteção à saúde mental.
74
A respeito desssa noção central cf. SAHLER, Benjamin et al. Prévenir le stress et les risques psychosociaux au
travail. ANACT, 2007, p.97 e seguintes.
75
A organização do trabalho é entendida aqui sob o conceito que contrapõe o trabalho real e o prescrito. O conceito de
trabalho real pertence à psicodinâmica do trabalho, disciplina fundada por Christophe Dejours. “Neste sentido, a
organização do trabalho aparece finalmente, antes de tudo, como uma relação intersubjetiva e uma relação social. O
que isto quer dizer? Não se trata, evidentemente, de considerar a técnica e sua rigidez como fúteis, acessórias ou
contingentes. Mas, sobretudo, de fazer ressaltar o quanto a técnica é mais maleável do que pensávamos no início da
psicopatologia do trabalho. Na medida em que a definição técnica da organização é sempre insuficiente à prova da
realidade produtiva e que ela exige sempre reajustes e reinterpretações pelos operadores, somos levados a deslocar o
centro de gravidade da análise para a organização real do trabalho. Esta organização real do trabalho, mas passa,
37
(suas solicitações, a margem de autonomia e de decisão deixada para cada um, os mecanismos de
reconhecimento instituídos, os meios e ferramentas disponíveis para os trabalhadores atingirem
seus objetivos...), (ii) das relações humanas e sociais onde as pessoas que trabalham estão
inseridas (apoio de colegas, hierarquia), e/ou ainda (iii) a partir da apreensão psíquica pelo
trabalhador de constrangimentos no seu ambiente profissional e de sua adequação em relação às
suas expectativas pessoais.
Na verdade, antes de serem contraditórias, tais visões jogam luz sobre os dois lados da moeda que,
em nosso sentir, são indissociáveis para uma definição operatória (do ponto de vista jurídico) da
noção de risco psicossocial. Isto porque é o surgimento desta que coloca em evidência a dimensão
mental e psíquica da questão da proteção da saúde no trabalho. A noção de risco psicossocial
exprime a ideia segundo a qual o trabalho (fator essencial, em nossas sociedades modernas, de
construção – dentre uma série de outros aspectos – da identidade pessoal, social e da autoestima)
pode, igualmente, em certos casos, trazer mal estar, infelicidade e sofrimento77 78(e é aí que está a
outra face da moeda).79 Sem dúvida, conforme observam Sahler et al. “a atualidade deste debate
constitui o sintoma de uma evolução social importante, uma vez que se trata de falar de um tabu:
o trabalho pode ser questionado”80.
também, fundamentalmente, por uma integração humana que a modifica e lhe dá sua forma concreta. Forma que se
caracteriza essencialmente por sua evolutividade, em função de homens concretos, de coletivos, da história local e do
tempo. Para um mesmo processo técnico inicial podem ocorrer organizações reais do trabalho diferentes. A prova
disso são as comparações entre duas empresas idênticas, implantadas em locais diferentes, cujas organizações reais do
trabalho são fortemente contrastadas (Abrahao, 1986) ou mesmo entre duas sessões nucleares num mesmo centro de
produção nuclear, cujos funcionamentos reais são sensivelmente diferentes. A psicopatologia do trabalho é, portanto,
uma ruptura com a concepção taylorista da organização do trabalho, que opõe, tradicionalmente, concepção e
execução e não vê, na defasagem entre as duas, mais que anomalias de funcionamento; a psicopatologia tem a
tendência, assim como certos ergonomistas (Wisner, 1986), de ver sobretudo os compromissos de uma propensão
decisiva entre concepção e reconcepção. A partir desse fato, a organização do trabalho, na medida que se interessa por
suas formas concretas e reais obtidas por pesquisas de campo, é, fortemente, um compromisso entre homens: entre
pares, de início, para elaborar as regras defensivas e as regras de ofício; entre níveis hierárquicos, em seguida, para
negociar estas regras e obter compromissos que podem ser sempre renegociados. A intersubjetividade aparece no
próprio centro da organização do trabalho, e esta é, definitivamente, sobredeterminada pelas relações sociais de
trabalho”. In: DEJOURS, Christophe; ABDOUCHELLI, Elisabeth; JAYET, Christian. Psicodinâmica do Trabalho:
contribuições da Escola Dejouriana à análise da relação prazer, sofrimento e trabalho. 1a. ed. São Paulo: Atlas, 2007,
p.138-139.
76
A análise do desafio que representam os riscos psicossociais sob a ótica do enfrentamento individual do stress foi
objeto de exame em trabalho anterior. Esta abordagem foi afastada, tendo sido feita a opção pela escola dejouriana da
psicodinâmica do trabalho. O foco da análise etiológica dos problemas de saúde mental volta-se então para a
organização do trabalho propriamente dita, compreendida esta não apenas sob o ponto de vista ergonômico e do
trabalho tecnicamente prescrito mas sim do trabalho “real”. Cf. BARUKI, Luciana Veloso. Riscos Psicossociais e
Saúde Mental do Trabalhador. São Paulo: LTr, 2015, p.109-111.
77
DESRIAUX, François. Dossier: Quand le travail perd la tête. Santé & Travail, n° 44, jul. 2003, p.21.
78
GOLLAC, Michel. Le travail, pour le meilleur et pour le pire. Informations Sociales, n° 114, 2004, p.84.
79
Lise Gaignard psicóloga do trabalho e psicanalista francesa salienta que a situação de trabalho pode se revelar como
o momento, por excelência, em que ocorre a construção (ou destruição) da autoestima. GAIGNARD, Lise.
Décomposition psychique: Quand le travail va mal... tout va mal. Santé & Travail, n° 44, jul. 2003, p.27.
80
SAHLER, Benjamin et al. Prévenir le stress et les risques psychosociaux au travail. Anact, 2007, p.25.
38
Em todo caso, a compreensão e a construção da noção de “risco psicossocial no trabalho” começa

a se formar a partir da consciência política externada tanto na França quanto em outros países, de
que a luta contra o desenvolvimento desses novos riscos precisa estar situada dentro de um
movimento de reflexões e de ações mais amplas81 fundadas sobre a ideia – já existente no Pacto da
ONU relativo aos direitos econômicos, sociais e culturais de 16 de dezembro de 1966,82 e em
outros documentos – de que não pode haver saúde sem saúde mental:
A saúde mental e o bem estar mental são condições fundamentais à qualidade de

vida e à produtividade dos indivíduos, das famílias, das populações e das nações e
conferem um sentido a nossa existência ao mesmo tempo em que nos permite ser
cidadãos ao mesmo tempo criativos e ativos. 83 ... um componente central do
capital humano, social e econômico das nações, deve então ser considerada como
uma parte integrante e essencial de outras áreas de interesse público tais como os
direitos humanos, a ajuda social, a educação e o emprego. 84
1.2 O problema da tradição da proteção ao corpo físico (un droit des “corps laborieux”)
Os questionamentos sobre o fato de o direito do trabalho francês ter incorporado ou não a

dimensão dos riscos psicossociais representam, no fundo, uma inquirição sobre se este ramo do
ordenamento jurídico integra, dentro de sua abordagem a respeito da saúde do trabalhador, a
dimensão mental. É de conhecimento geral que na França, como em muitos outros países, o direito
81
Na França, por exemplo, têm sido realizadas pesquisas nacionais pela LMDE (La Mutuelle des Étudiants), uma
entidade correspondente à União Nacional dos Estudantes no Brasil) a respeito da saúde dos estudantes. Através de
seu Observatório Especializado em Prevenção e Saúde dos Estudantes têm sido realizadas pesquisas contemplando a
dimensão da saúde mental e os fatores de risco psicossociais relacionados, por exemplo, à vida universitária. EPSE
(OBSERVATOIRE EXPERTISE ET PRÉVENTION POUR LA SANTÉ DES ETUDIANTS). Etude sur la santé
mentale des étudiants. Premiers résultats. 2007. Disponível em: <http://goo.gl/GCsO6o>. Acesso em 17 set. 2015.
82
O item do artigo 12 deste pacto diz expressamente: “Os Estados Partes do presente Pacto reconhecem o direito de
toda pessoa de desfrutar o mais elevado nível possível de saúde física e mental”. In: BRASIL. Decreto nº 591, de 6 de
julho de 1992. Promulga o Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais.
83
Trecho retirado de um artigo publicado na Revista Le Droit Ouvrier por Patrice Adam (Professor doutor de direito
privado na Université Nancy 2 (CERIT-CRDP). O texto está baseado na intervenção realizada por este autor em
Bordeaux, por ocasião da Jornada de Estudos do Comptrasec (Centro de Direito Comparado do Trabalho e da
Segurança Social da Université Montesquieu-Bordeaux IV), que ocorreu nos dias 20 e 21 de setembro de 2007, sobre
o tema “Os direitos na Europa do Sul confrontados aos riscos psicossociais” (“Les droits d’Europe du sud confrontés
aux risques psychosociaux”). Cf. ADAM, Patrice. La prise en compte des risques psychosociaux par le droit du travail
français. Le Droit Ouvrier, jun., 2008, p. 313.
84
Declaração sobre saúde mental para a Europa, compreender os desafios, encontrar soluções. Conferência ministerial
europeia da OMS sobre saúde mental, ocorrida em Helsinki, de 12 a 15 de janeiro de 2005, ponto 8. In:
ORGANIZATION MONDIALE DE LA SANTÉ (OMS). Santé mental: relever des défis, trouver des solutions.
Rapport de la Conférence ministérielle européenne de l’OMS. 2006, p.11. Disponível em: <http://goo.gl/eDeYOq>.
Acesso em 14 set. 2015.
39
da higiene e da segurança no trabalho foi construído em torno da proteção da integridade física
dos trabalhadores, isto é, tradicionalmente sempre foi um droit des corps laborieux.85
Os acidentes do trabalho e doenças profissionais sempre fizeram parte da vida dos trabalhadores,
mas revolução industrial modificou o estado das coisas. O trabalho foi mecanizado e intensificado,
trazendo um risco aumentado de acidentes, os quais, com a laicização da sociedade, deixaram de
ser considerados uma punição divina para os pecados, passando a ser vistos, conforme anota
Philippe-Jean Hesse, como “um risco previsível, calculável, logo evitável”.86
O direito civil,87 enquanto base para a reparação das consequências dos acidentes de trabalho,
passou a se tornar então inadequado. E foi depois de vinte anos de discussões que a Lei do 9 de
abril de 1898 foi adotada na França. Trata-se de um texto fundamental que relaciona o regime de
trabalho e o regime da proteção social. Michel Borgetto et al. “Nós podemos ver neste texto a
primeira afirmação de um ‘direito social’ que marcaria o fim da onipotência do direito civil na
França e principalmente do direito da chamada responsabilidade civil”.88 Embora inovador, o
texto constituiu um compromisso entre a lógica existente anteriormente, ancorada sobre o “direito
da responsabilidade” (responsabilidade civil) e o “seguro social”. “É o corpo enquanto entidade
mecânica e ferramenta de trabalho que fora visado”.89
A história desta construção foi brilhantemente contada por alguns autores.90 No entanto, o que se
observa é que, ao reduzir, no campo da segurança no trabalho, o empregado ao seu corpo, o direito
do trabalho francês se distanciou da definição de saúde emitida pela OMS em 1946: “a saúde é um
estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não consiste apenas na ausência de
doença ou de enfermidade”91. Definição esta que, algumas décadas depois, seria eclipsada, ao
menos sob o ponto de vista do direito do trabalho, pelo artigo 3º, alínea “e”, da Convenção nº 155
85
BONNECHÈRE, Michèle. Le corps laborieux: réflexion sur la place du corps humain dans le contrat de travail. Le
Droit Ouvrier, Confédération Générale du Travail, Paris, 1994, p.173.
86
HESSE, Philippe-Jean. Le nouveau tarif des corps laborieux: la loi du 9 avril 1898 concernant les responsabilités
des accidents dont les ouvriers sont victimes au travail. In: LE CROM, Jean-Pierre (Org.). Deux siècles de droit du
travail, l’histoire par les lois. Paris: Les éditions de l’Ateliers, 1998, p.89.
87
Em particular os artigos 1.382 a 1.386 do Código Civil francês.
88
BORGETTO, Michel; LAFORE, Robert; DUPEYROUX, Jean-Jacques. Droit de la Sécurité Sociale. Col. Précis.
16a. ed. Paris: Dalloz, 2008, n° 829 e seguintes.
89
MAGGI-GERMAIN, Nicole. Travail et santé: le point de vue d’une juriste. Droit Social, nº 5, 2002, p.486.
90
LE CROM, Jean-Pierre (Org.). Deux siècles de droit du travail: l'histoire par les lois. Paris: Editions de l'Atelier,
1998.
91
ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DE SAÚDE (OMS). Constituição da Organização Mundial da Saúde (OMS/WHO).
Genebra, 1946.
40
da OIT sobre Segurança e Saúde dos Trabalhadores (1981) 92 que foi bastante específico ao
incorporar a definição elaborada pela OMS ao mesmo tempo em que colocou o ambiente de
trabalho como um locus privilegiado para promoção da saúde mental. Isto é, o termo saúde,
relacionado ao trabalho, passa a abranger “não somente a ausência de afecções ou de doença, mas
também os elementos físicos e mentais que afetam a saúde e estão diretamente relacionados com
a segurança e higiene no trabalho”.93
Em um acórdão do tribunal datado de 12 de novembro de 1996 (caso do Reino Unido da Grã-

Bretanha e da Irlanda do Norte contra o Conselho da União Europeia), a corte de justiça da
comunidade européia, ao julgar um recurso de anulação94 a respeito da Diretiva nº 93/104/CEE do
conselho (que trata de determinados aspectos da organização do tempo de trabalho), reconheceu
que a obrigação patronal resultante do artigo 2 da diretiva-quadro n° 89/391 englobaria “todos os
os fatores físicos e outros, capazes de afetar a saúde e a segurança dos trabalhadores dentro do
ambiente de trabalho.” A Diretiva-Quadro Europeia nº 89/391/CEE95 trata da saúde e segurança
no trabalho. Adotada em 1989, marcou uma importante etapa na melhoria da saúde e segurança no
trabalho. Esta diretiva garante preceitos mínimos de saúde e segurança em toda a europa, embora
os estados-membros tenham a opção de manter ou estabelecer medidas mais exigentes.
Autores como Pierre-Yves Verkindt96 e Michèle Bonnechère97, ambos professores de renomadas

universidades, já afirmaram que “a saúde mental do trabalhador, ao menos de maneira implícita,
passou a ser levada em conta já há algum tempo pelo direito do trabalho francês.” Com o intuito
de dar apoio a esta tese, os autores apontam a possibilidade de se ter uma ação judicial para
requalificar um pedido de demissão em rescisão indireta98 ou ainda litígios relativos à gravidade
92
A Convenção nº 155 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre segurança e saúde dos trabalhadores e
o meio ambiente de trabalho foi editada em Genebra em 22 de junho de 1981, mas entrou em vigor no plano
internacional apenas em 11 de agosto de 1983. O Brasil a adotaria apenas em 18 de maio de 1992, tendo sido
promulgada dois anos mais tarde, por meio do Decreto nº 1.254 de 29 de setembro de 1994.
93
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT). Convenção sobre a segurança, a saúde dos
trabalhadores e o ambiente de trabalho. Genebra, 1981.
94
EUROPA. Coletânea da Jurisprudência da União Européia. Processo C-84/94, 1996, p.I-05755. Disponível em:
<http://goo.gl/azz7lm>. Acesso em 17 set. 2015.
95
UNIÃO EUROPEIA. Diretiva-Quadro nº 89/391/CEE do Conselho, de 12 de Junho de 1989, relativa à aplicação de
medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde dos trabalhadores no trabalho. Disponível em:
<http://goo.gl/gdXqlm>. Acesso em 31 jan. 2016.
96
VERKINDT, Pierre-Yves. Travail et santé mentale. Semaine Sociale Lamy, Supplément n° 1112, 3 mar. 2003, p.7.
97
BONNECHÈRE, Michèle. Santé-sécurité dans l’entreprise et dignité de la personne au travail. Le Droit Ouvrier,
2003, p.461.
98
A rescisão indireta, popularmente conhecida como “a justa causa do empregador” está prevista no art. 483 da CLT e
caracteriza-se por procedimento judicial que visa converter um pedido demissão que ocorre por falta grave do
empregador, isto é, quando este descumpre obrigações básicas na constância do vínculo empregatício. Algumas
hipóteses que autorizam o pedido judicial de rescisão indireta representam um verdadeiro atentado contra a saúde dos
empregados. No Brasil o empregado poderá postular judicialmente a rescisão indireta quando: forem exigidos
41
do comportamento “culpável” imputado ao trabalhador (por ocasião de uma sanção99 aplicada).
Nesses casos, entendem os autores que a saúde mental do trabalhador estaria de certo modo
contemplada no cenário jurídico, uma vez que se tratam de medidas e possibilidades que podem
ser mobilizadas com o intuito de fazer prevalecer a proteção não apenas ao emprego, mas
sobretudo da dignidade do trabalhador – o que de certa forma significaria prestigiar, ainda que de
forma indireta ou implícita, a saúde mental.
Em termos históricos, é válido lembrar que, embora ausente das normas jurídicas – admitindo-se a
hipótese largamente defendida por juristas e historiadores de que não apenas na frança, mas em
diversos outros países, o direito do trabalho incorpora a idéia de proteção à saúde do trabalhador a
partir do corpo físico (un droit des corps laborieux) – a preocupação com a proteção da saúde
mental encontra guarida dentro de certas práticas notadamente aquelas relacionadas à medicina do
trabalho.100 101
“Seria uma injúria aos médicos, escreveu certa vez um autor, imaginar que antes de o legislador
intervir, eles seriam incapazes de levar em conta a ‘saúde mental’do trabalhador”.102 De fato, os
primeiros relatos de transtornos mentais relacionados ao trabalho datam de até 400 anos a.C. na
Grécia. O antigo médico Hipócrates (460-377 a.C.) já relatava observações a respeito de
indivíduos que, em determinadas ocupações, aparentavam sofrer de certas perturbações mentais.
Em 1700 o médico italiano Bernardino Ramazzini, considerado o pai da medicina ocupacional,
“ao publicar a primeira descrição sistematizada de doenças associadas ao exercício de
determinadas ocupações, faz referência ao sofrimento psíquico de escriturários e tipógrafos”
atribuindo este sofrimento à “rapidez, atenção e responsabilidades exigidas” ao mesmo tempo
que o relaciona à “incidência de lesões ostio-articulares entre essas categorias profissionais”.103
serviços superiores forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; for tratado pelo
empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; correr perigo manifesto de mal considerável;
não cumprir o empregador as obrigações do contrato; praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas
de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em
caso de legítima defesa, própria ou de outrem; o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. A rescisão indireta por via judicial encontra correspondente
na legislação trabalhista francesa.
99
Exemplos de sanções trabalhistas existentes na lei brasileira seriam a advertência, a suspensão e a demissão por
justa causa. Esta última está tipificada no art. 482 da CLT.
100
JACQUES, Colette. Travail et santé: le point de vue d’un médecin. Droit Social, 2002, p.484.
101
MOREAU, Marie-Ange. Pour une politique de santé dans l'entreprise. Droit Social, 2002, p.822.
102
103
JACQUES, Maria da Graça. Prefacio. In: VIEIRA, Carlos Eduardo Carrusca. Assédio: do moral ao psicossocial.
42
1.3 O direito do trabalho francês e a proteção à saúde mental do trabalhador
Destarte, a pergunta que volta a se colocar é: o direito do trabalho francês hodierno integra esta
ideia de proteção à saúde mental do trabalhador? Caso positivo, de que maneira? Esta avaliação
pode se dar a priori de diferentes maneiras. De antemão, é preciso destacar que não se saberia
precisar a margem de liberdade que as normas jurídicas francesas deixam aos atores empresariais
(direito do trabalho negocial) para desenvolver práticas que tenham por objetivo prevenir estes
riscos ditos psicossociais. Se o direito do trabalho francês autoriza algumas práticas, ele não leva
em conta os riscos os quais elas serviriam para combater. Existem dispositivos relevantes do
direito do trabalho que podem, a partir do momento em que são mobilizados, ter um impacto
positivo104 ou negativo105 106sobre os riscos psicossociais.
Patrice Adam 107 aponta que esses “efeitos de normatividade” – cuja identificação pode
representar, dentro de um campo de questionamentos diferente do nosso, grandes interesses – não
traduzem nenhuma apreensão verdadeira pelo direito do trabalho destes riscos ainda que
indiretamente impactados. No entanto, o autor reforça que se trata de uma forma de
reconhecimento que não deve ser desprezada: ou seja, quando a “saúde mental” é incorporada em
reflexões e análises que servem de “base” para a adoção de certos textos legais, ainda que não
104
A criação de dispositivos convencionais ou legais que permitam uma melhor conciliação entre a vida pessoal e a
vida profissional ou que favoreça a igualdade profissional entre homens e mulheres poderia ainda, mesmo que este
objetivo não fosse o dos autores, melhorar o nível de bem-estar dentro da empresa.
105
Uma série de acordos para a redução do tempo de trabalho entraram em vigência na França, após a Lei Aubry I, de
13 de junho de 1998 que reduziu o limite máximo de jornada semanal para 35 horas. Em alguns casos estes acordos
conduziram a uma intensificação quantitativa e qualitativa do trabalho, que gerou stress e sofrimento. Muitos autores
relacionam a redução do tempo de trabalho ao aumento do stress. Cf.: (i) MOREAU, Marie-Ange. Pour une politique
de santé dans l'entreprise. Droit Social, 2002, p.822.; (ii) JACQUES, Colette. Travail et santé: le point de vue d’un
médecin. Droit Social, 2002, p.484.; (iii) PÉLISSE, Jerôme. L’effet 35 heures à relativiser? Santé & Travail, n° 57,
jan. 2007, p.29.
106
Não causa espanto, por exemplo, depois da onda de suicídios que atingiu a Renault, o fato de a direção da empresa,
preocupada em levar em conta o mal estar dos trabalhadores, ter apresentado medidas sobre a limitação do tempo de
trabalho que, repousando sobre a constatação de que uma contenção insuficiente do tempo de trabalho, teriam
conduzido a um tempo de presença no trabalho excessivo, além de um tempo de repouso por vezes insuficiente e, por
fim, uma diminuição de momentos de troca e de convivência. Exemplos de algumas medidas que aparecem no Plano
Antistress da Renault, apresentado em 2007 são uma espécie de “retorno ao fundamental” ou “retorno ao bom-senso”:
a necessidade de uma pausa para almoço de uma hora, reuniões eficazes e em horários razoáveis (nunca antes de 8
horas e nunca depois das 18 horas), compensação pelo deslocamento quando a chegada ou a partida do empregado
ocorrer no fim de semana, proibição de levar trabalho para o domicílio fora do horário de trabalho. Outra disposição:
os locais onde trabalhos de engenharia são realizados passaram a operar, a partir de 1º de novembro de 2007, entre 7
horas e 20 horas e 30 minutos ao invés do antigo horário (das 5 horas e 30 minutos às 22 horas e 30 minutos). Em
todo caso, a critica feita pela CGT foi de que embora essas medidas operacionais seignifiariam uma melhora
considerável das condições de trabalho, as medidas de comunicação e gestão da empresa com relação à situação eram
fonte de maior preocupação, sugerindo que estas medidas sozinhas seriam paliativas. RIO, Jean-François. Zoom sur...
Renault déroule son plan antistress. Entreprise et Carrières. Semana de 16 a 22 de out., 2007. Disponível em:
<http://goo.gl/7UKcoH>. Acesso em 18 set. 2015.
107
ADAM, Patrice. La prise en compte des risques psychosociaux par le droit du travail français. Le Droit Ouvrier,
jun., 2008, p.313.
43
sejam estes destinados diretamente a protegê-la. O autor afirma ainda que esta integração, em
nível legislativo, regulamentar ou convencional, se operaria muito mais às margens do direito do
que dentro dele propriamente. Cita nesse sentido alguns exemplos de situações que ilustrariam
este ponto de vista como, por exemplo, os acordos de redução do tempo de trabalho que foram
firmados por ocasião da Lei Aubry I, de 13 de junho de 1998. 108
Patrice Adam109 observa que, de fato, a inclusão dos riscos psicossociais pelo direito do trabalho
deve mesmo utilizar rotas alternativas: inicialmente, uma legislação específica, com regras que
coloquem em vigor um sistema jurídico próprio (ao menos em parte) a esses riscos, ou ao menos a
alguns deles. O autor observa ainda que esta legislação poderia tomar corpo igualmente pela via
mais simples de uma extensão legislativa do campo de aplicação das regras gerais relativas aos
riscos profissionais110 e, por meio destas, eventualmente, trazer alguns ajustes ou modificações às
disposições preexistentes. Argumenta que esta legislação poderia, por fim, seguir o caminho de
uma aplicação judicial, aos riscos psicossociais, das regras gerais relativas aos riscos profissionais.
Nesse caso os juízes se valeriam do recurso da interpretação ampliativa que possibilitaria esta
“extensão”.
No rumo traçado pelas instâncias judiciais da União Européia,111 a ideia de que o trabalho pode ser
perigoso para a saúde mental dos trabalhadores tomo corpo no direito francês a partir da edição da
Lei nº 2002-73 de 17 janeiro de 2002 (em que pese a noção de assédio moral já estar em
108
A redução da jornada de trabalho semanal para 35 horas foi introduzida na França em duas fases. A Lei chamada
“Aubry I” (1998-1999) abriu um processo experimental de negociações empresa por empresa, com isenção de
encargos sociais para aqueles que concluíssem acordos prevendo novas contratações. Em 1999, a Lei “Aubry II” foi
aprovada, tornando-se vigente a partir de 2000. Esta lei reduziu a duração legal do trabalho para 35 horas semanais,
mantendo as isenções de encargos sociais. As empresas com menos de 20 trabalhadores tiveram ainda dois anos
suplementares para se adaptar.
109
jun. 2008, p.313.
110
No caso brasileiro, a regra geral sobre os riscos profissionais é a Norma Regulamentadora 9, do Ministério do
Trabalho e Emprego. Esta NR contempla apenas os riscos físicos, químicos e biológicos, nada dizendo a respeito dos
riscos psicossociais. A Norma Regulamentadora 17 é a única que traz uma diposição a respeito da necessidade de a
organização do trabalho estar adaptada às características psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do trabalho a
ser executado. No entanto, também não faz referência aos riscos psicossociais. A respeito cf. BARUKI, Luciana
Veloso. Riscos Psicossociais e Saúde Mental do Trabalhador. São Paulo: LTr, 2015, p.138-144.
111
Em 2001, um relatório do Paratamento Europeu (Relatório sobre o Assédio Moral no Trabalho, elaborado pela
Comissão de Emprego e Assuntos Sociais, Relator J. Andersson, 16 de julho de 2001) destacou a necessidade de agir
contra a violência e o assédio moral no trabalho. O relatório faz um convite à Comissão (que ela aceitaria) para
“também ter em conta, nas suas comunicações relativas a uma estratégia comunitária, em matéria de saúde e
segurança no trabalho e reforço da dimensão qualitativa da política social e de emprego, (...) de aspectos psíquicos,
psicológicos e sociais do meio de trabalho, nestes compreendidos a organização do trabalho, e de apostar, neste
contexto, a longo prazo, numa ação sistemática e preventiva”. PARLAMENT EUROPÉEN. Le harcèlement au travail
en Europe. Communiqué, 27 nov. 2007, JCP 2007, S, n° 49, act. 582.
44
construção dentro do contencioso judicial muito antes da referida Lei).112 113 Conhecida como uma
lei de modernização social, o diploma veio conferir uma verdadeira “consistência jurídica” à
exigência de proteção da integridade física dos trabalhadores.
O legislador francês agiu de algumas maneiras. Primeiramente adotando regras próprias a um

risco psicossocial em particular (no caso, o assédio moral).114 Em segundo lugar, forjando um
conceito jurídico: o stress – sem dúvida, o “risco psicossocial”115 atualmente mais discutido e
debatido. Dois acordos nacionais e interprofissionais (isto é, aplicáveis a todas as categorias) dão
as definições e os indicadores ou marcadores principais para prevenir os riscos psicossociais. Estes
acordos foram assinados por unanimidade no que diz respeito às organizações patronais e
112
ADAM, Patrice. Harcèlement moral. Répertoire Droit du Travail. Dalloz, out. 2005.
113
No Brasil, assiste-se a fenômeno semelhante. O conceito de assédio moral passa a aparecer em decisões judiciais
muito antes do conceito de burnout, por exemplo, que estaria ligado à uma exposição sistemática aos riscos
psicossociais relacionados à organização do trabalho. As primeiras decisões judiciais com condenações por assédio
moral apareceram em 2001. Neste sentido, citam-se as considerações de Maria Cristina Irigoyen Peduzzi: “o assédio
moral, que é um fenômeno recente, identificado na década de 80, como visto, ganhou o mundo e a progressão de
ações judiciais e de recursos, nos Tribunais Regionais e no Tribunal Superior do Trabalho; geométrica, se
considerarmos que tiveram início as discussões e os litígios decorrentes da prática de assédio moral, pelo menos nos
Tribunais, no ano de 2001”. PEDUZZI, Maria Cristina Irigoyen. Assédio Moral. Rev. TST, Brasília, vol. 73, nº 2,
abr./jun. 2007, p.28. Disponível em: <http://goo.gl/BXnznf>. Acesso em 27 abr. 2016. Já no que diz respeito ao
Burnout, vale dizer que o reconhecimento do esgotamento professional pela Previdência Social brasileira ocorre no
ano de 1999, quando o Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999, aprovou o Regulamento da Previdência Social e, em
seu Anexo II, tratou dos Agentes Patogênicos causadores de Doenças Profissionais. O item XII da tabela de
Transtornos Mentais e do Comportamento Relacionados com o Trabalho (Grupo V da Classificação Internacional das
Doenças – CID-10) cita a “Sensação de Estar Acabado” (“Síndrome de Burnout”, “Síndrome do Esgotamento
Profissional”) como sinônimos do burnout, que, na CID-10, recebe o código Z73.0. A seu turno, o primeiro julgado a
reconhecer o adoecimento no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho data de 2010, isto é, nove anos após o
julgamento do primeiro caso em que a suprema corte trabalhista proferiu condenação por assédio moral. Para
aprofundamento sobre a Síndrome de Burnout cf. TRIGO, Telma Ramos. TENG, Chei Tung. HALLAK, Jaime
Eduardo Cecílio. Síndrome de burnout ou estafa profissional e os transtornos psiquiátricos. Revisão da Literatura.
2007. Rev. Psiq. Clín. 34 (5). Scielo. Disponível em: <http://goo.gl/wVcYpv>. Acesso em 24 abr. 2016.
114
A Lei de modernização social de 17 de janeiro de 2002 também tornou certas regras (arts. L. 1154-1 e L. 1154-2
do Código do Trabalho francês; antigos arts. L. 122-52 et L. 122-53) comuns às duas formas de assédio (sexual e
moral) e modificou consideravelmente a abordagem do assédio sexual mais restrita que havia sido adotada dez anos
mais cedo (Lei do 2 de novembro de 1992 relativa ao abuso de autoridade em matéria sexual nas relações de trabalho
que modificou o Código de Trabalho e o Código de Processo Penal franceses). É sob o angulo da proteção à dignidade
e da saúde mental do trabalhador que o assédio sexual foi apreendido pelo direito francês. A edição da Lei de 6 de
agosto de 2012, citada em referência, teve por objetivo principal restabelecer, dentro do Código Penal francês, a
incriminação por assédio sexual prevista pelo artigo 222-33 do Código, que havia sido revogado pelo Conselho
Constitucional na sua decisão de n° 2012-240 QPC de 4 de maio de 2012, em razão da imprecisão de sua redação. A
título de curiosidade, vale acrescentar que o Código do Trabalho francês traz disposições expressas que organizam e
disciplinam a proteção das vítimas de assédio sexual e das pessoas que se tornam sujeitos de discriminação a partir
destes fatos bem como daquelas que testemunharam a respeito deles ou que de alguma forma se envolveram.
MINISTÈRE DU TRAVAIL DE L’EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONELLE ET DU DIALOGUE
SOCIAL. Informations pratiques. Les fiches pratiques du droit du travail. Santé/Conditions de travail. Le harcèlement
sexuel. Disponível em:<http://goo.gl/G53S4p>. Acesso em 20 set. 2015.
115
Os riscos psicossociais foram objeto de diversas classificações que se desenvolveram fora do direito. A noção de
stress é equívoca e por isso não é utilizada dentro destas classificações que são mais específicas (no sentido de dar
nome às situações específicas que constituiriam um risco exatamente por causar pressão excessiva ou stress sobre o
trabalhador). A respeito cf. BARUKI, Luciana Veloso. Riscos Psicossociais e Saúde Mental do Trabalhador. São
Paulo: LTr, 2015, p.30-33.
45
sindicais: (i) o acordo nacional interprofissional sobre o stress116 no trabalho de 2 de julho de
2008; e (ii) o acordo nacional interprofissional sobre o assédio e a violência no trabalho de 26 de
março de 2010. Estes acordos se aplicam a todas as empresas117, independentemente do porte e do
setor de atividade.
Por fim, seja porque a Lei de 17 de janeiro de 2002 acrescentou a expressão “física ou mental” ao
substantivo “saúde” (contido no enunciado textual que fora modificado, conforme, por exemplo,
no caso do art. L. 4121-1,118 antigo L. 230-2 I, do Código do Trabalho do francês) ou seja porque
ela introduziu a proteção da “saúde física e mental” dentro do campo de aplicação de um
dispositivo que, até aquele momento, a ignorava (ao menos formalmente), o fato é que a Lei de
modernização social de 2002 acabou introduzindo a noção de saúde mental nas disposições já
existentes, expandido por meio dela o campo de aplicação das normas para além dos riscos físicos.
Este último aspecto não seria objeto de muitos comentários que surgiram por ocasião da nova lei.
Analistas se contentaram em destacar as inovações sem se darem conta talvez do movimento de
fundo que estaria por trás desta nova norma, bem como das perspectivas inéditas que ela abriria. É
que, na verdade, todos os olhares estavam focados nos textos introduzidos no Código do Trabalho
e no Código Penal franceses com o objetivo de combater o assédio moral.119
116
“A palavra stress é hoje um lugar-comum. A ele se atribui responsabilidade “por inúmeros acontecimentos, desde a
úlcera do executivo, ao acidente de automóvel de uma personalidade”. O termo tem sua origem na engenharia de
materiais, sendo que o sentido conferido ao vocábulo stress nos dias atuais é de um “conjunto de reações que um
organismo desenvolve ao ser submetido a uma situação que exige esforço de adaptação”. Este sentido moderno fora
introduzido pelo psicólogo Hans Seyle no livro “Stress: a tensão da vida”, publicado em 1956, por ocasião de uma
analogia ao “grau de deformidade que uma estrutura sofre quando é submetida a um esforço”. A palavra stress está
presente em praticamente todos os artigos científicos que tratam da relação entre saúde mental e trabalho. Tom Cox
assevera que os riscos psicossociais podem afetar direta ou indiretamente tanto a saúde física quanto a saúde
psicológica, através da experiência do stress. Destaca também que grande parte da atenção dos pesquisadores tem sido
dada aos possíveis efeitos indiretos, mediados pelo stress. Contudo “o termo stress é frequentemente apresentado de
forma parcial e distorcida”. É empregado como sinônimo de riscos psicossociais, em uns casos, e como consequência
dos riscos psicossociais, em outros. Esta distorção de conceitos não afeta exclusivamente a matéria dos riscos
psicossociais (...). Não se pode confundir stress e riscos psicossociais. Ainda que no discurso acadêmico a palavra
stress seja utilizada sem tanto rigor científico, ora referindo-se à causa de uma condição psíquica, ora referindo-se à
condição psíquica em si, prefere-se evitar a sua utilização de forma maciça nesta obra. Isto porque, além de o termo
stress ser equívoco, seu emprego como sinônimo de riscos psicossociais no trabalho contribui para o desgaste e
banalização do tema “saúde mental ocupacional”, tendo em vista que a palavra é amplamente utilizada pela grande
mídia e sobretudo pelas pessoas em geral, isto é, fora do contexto acadêmico.” BARUKI, Luciana Veloso. Riscos
Psicossociais e Saúde Mental do Trabalhador. São Paulo: LTr, 2015, p.32-33.
117
Os atos administrativos de extensão que foram emitidos pelo Ministro do Trabalho em 23 de abril de 2009 e 23 de
julho de 2010 deram, a cada um destes textos, um valor regulamentar. Os acordos não são extensíveis aos setores de
atividades que não estiveram representados pelos signatários de tais acordos.
118
A redação do art. L. 4121-1 do Código do Trabalho francês é a seguinte: “Tout employeur est tenu de prendre des
mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs” (“todo empregador deve
tomar medidas para assegurar a segurançaa e proteger a saúde física e mental dos trabalhadores”).
119
ADAM, Patrice. Harcèlement moral. Répertoire Droit du Travail. Paris: Dalloz, out. 2005.
46
1.3.1 Um eclipse conceitual: a noção de assédio moral ocupa o cenário jurídico na França
É preciso dizer que o dispositivo “anti-assédio moral” foi adotado no clima de super midiatização
do fenômeno que aconteceu após a publicação da obra célebre, verdadeiro best seller, da
psicanalista francesa Marie-France Hirigoyen120 e que a noção de assédio moral exerceria muito
rapidamente sobre diversos atores das relações de trabalho (trabalhadores, sindicalistas,
avogados...) um considerável poder de atração e sedução. A doutrina também seguiu o mesmo
caminho, sobretudo pelas lacunas e incertezas deixadas pelas novas regras e, principalmente pela
definição do assédio moral propriamente dito ter sido objeto de elaboração de diversas e
numerosas conceituações a respeito (e ainda hoje ainda existem autores se debruçando sobre o
tema).121
Contudo, este movimento talvez tenha levado a um cenário no qual não se poderia mais ver o
essencial. Conforme observa Patrice Adam,122 a noção de assédio moral brilhou tão rapidamente e
de maneira tão forte que, paradoxalmente, colocou na sombra o movimento de fundo (a integração
na ordem jurídica da necessidade de se proteger a saúde mental do trabalhador) da qual ela não
seria mais do que uma expressão. Em outras palavras, o assédio moral enquanto uma parte de um
conceito muito mais amplo que são os riscos psicossociais no trabalho acabou, por assim dizer,
dominando toda a cena jurídica no que concerne ao fenômeno do sofrimento no trabalho.
Significa dizer que todo sofrimento passou a ser percebido assim, isto é: ligado à noção de assédio
moral. Pior, muitas vezes, concepções equivocadas e excessivamente psicologizadas colocaram
em cena uma oposição entre um assediador perverso e a sua vítima. Este enfoque acabou por
invadir os espíritos, os discursos, as práticas e os tribunais de um modo geral. Preso nesta espiral
individualizante, o assédio moral restou reduzido a um conflito interindividual, contribuindo assim
fortemente para a deformação da realidade, ao ocultar as origens organizacionais, gerenciais e
coletivas dos processos assediadores. Para Patrice Adam o procedimento de mediação instituído
120
HIRIGOYEN, Marie-France. Le harcèlement moral, la violence perverse au quotidian. Pocket. Paris: Éd. La
Découverte et Syros, 1998.
121
Cf. ADAM, Patrice (Coord.). Le harcèlement moral, cinq ans après la loi de modernisation Sociale. Semaine
Sociale Lamy, Supplément n° 1315, 9 jul. 2007.
122
ADAM, Patrice. Petite balade dans le “contentieux prud’homal” du harcèlement moral. In: ADAM, Patrice
(Coord.). Le harcèlement moral, cinq ans après la loi de modernisation Sociale. Semaine Sociale Lamy, Supplément n°
1315, 9 jul. 2007, p.12.
47
pela lei de 17 de janeiro de 2002 teria contribuído para o aparecimento desta representação e
posteriormente seguiu reforçando-a ainda por algum tempo.123
Ainda em relação ao assédio moral, vale mencionar uma distinção que começa a aparecer na
Europa: o assédio moral de gênero. Na Bélgica assiste-se à emergência de dois conceitos chave
para a apreensão do que seria o sexismo ordinário:
Essas duas noções são a discriminação indireta em razão do sexo e o assédio

baseado no sexo, definido este como uma situação na qual um comportamento
não desejado, ligado ao sexo de uma pessoa, sobrevem com o objetivo ou o efeito
de atingir a dignidade da mesma e de criar um ambiente intimidador, hostil,
degradante, humilhante ou ofensivo. Todavia, se trata de uma noção pouco
conhecida que, por outro lado, ainda não foi objeto de interpretação por parte da
Corte de Justiça da UE. Apenas a Bélgica adotou recentemente uma lei que
incrimina o “sexismo”. No entanto, esta iniciativa resta ainda isolada quando se
considera o todo composto pelos Estados membros da União Europeia.124
Em todo caso, na França a questão não tem recebido tratamento especial, sendo certo que os casos
de assédio moral de gênero têm sido tratados de modo genérico, ou seja, recebendo o mesmo
tratamento jurídico destinado a outras situações caracterizadas como tal.
1.3.1.1 Uma ilha populosa num oceano de sofrimento: o assédio moral no trabalho
As coisas mudam lentamente. A noção de assédio moral se refinou, suas fronteiras

(indiscutivelmente articuladas em torno das noções de intenção de prejudicar e de abuso de poder)
começaram a se delinear na França de forma mais nítida.125 Philippe Douillet126 chegou a afirmar
certa vez que “a questão do assédio moral, que tornara tão difícil a apreensão das problemáticas
123
O artigo L. 1152-6 do Código do Trabalho (antigo L. 122-54) diz que “um procedimento de mediação pode ser
estabelecido por toda pessoa de uma empresa que considere que esteja sendo vítima de assédio moral ou por uma
pessoa que esteja envolvida ou implicada no assédio de alguma forma”. Patrice Adam lamenta que a Lei de 3 de
janeiro de 2003, ao tratar da negociação coletiva em matéria de demissão coletiva – para felicidade de algumas
associações feministas – suprimiu este tipo de procedimento apenas para a hipótese do assédio sexual, não o fazendo
desaparecer no que concerne ao assédio moral, em que pese os argumentos levantados pelos movimentos que
combatiam este procedimento seriam de certa forma pertinentes também para apoiar a inadequação do instrumento da
mediação também para o assédio moral. ADAM, Patrice. La prise en compte des risques psychosociaux par le droit du
travail français. Le Droit Ouvrier, jun., 2008, p.318.
124
CONSEIL SUPÉRIEUR DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES.
Synthèse du Rapport “Le sexisme dans le monde du travail: entre déni et realité” (Rapport du Conseil supérieur de
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n°2015-01). 6 mar. 2015, p.5. Disponível em:
<https://goo.gl/0vBclE>. Acesso em 12 dez. 2016.
125
(i) ADAM, Patrice Adam. Harcèlement moral: une notion en voie de clarification. Répertoire Droit du Travail.
Paris: Dalloz, jun. 2006, p.10; (ii) ADAM, Patrice. Harcèlement moral. Répertoire Droit du Travail. Paris: Dalloz, out.
2005.
126
Responsável indicado pela ANACT (L'Agence Nationale pour L'Amélioration des Conditions de Travail) para
saúde e segurança no trabalho e coordenador para os riscos psicossociais.
48
relacionadas ao sofrimento no trabalho, estaria então em recuo”.127 Os juristas começariam então
a se dar conta de que a questão da saúde mental não é de modo algum redutível à luta contra os
processos assediadores, por assim dizer. O assédio moral começaria a ser visto então, conforme
leciona o autor, como uma ilha, muito populosa, no meio de um oceano de sofrimento.
Esta redescoberta a respeito do sofrimento no trabalho trouxe então muitas questões aos juristas.
Sem dúvida, seria difícil, e talvez mesmo impossível avaliar e mensurar todas as implicações
possíveis no que tange aos riscos psicossociais dentro do direito do trabalho. Uma pista do que
estaria por vir e que seria colocado em discussão seria a evolução da discussão jurídica pelo
menos em duas frentes diferentes: (i) a obrigação patronal de prevenção e; (ii) os meios de ação
oferecidos pelas normas jurídicas em matéria de prevenção.
1.3.1.1.1 O assédio moral no setor público: algumas diferenças
Quando se pensa no quadro jurídico relativo à saúde mental dos funcionários públicos franceses,
existem diferenças a serem reconhecidas em relação ao que ocorre com as empresas privadas. O
tratamento da questão do assédio moral talvez represente a maior delas. O sistema desenvolvido
pela lei de modernização social em 2002 diz respeito ao mesmo tempo aos trabalhadores do setor
privado e aos agentes da função pública. Trabalhadores e funcionários públicos passaram a se
beneficiar então da mesma definição de assédio moral, que também pode ser objeto de uma
incriminação penal128.
No entanto, o fato de a definição ser a mesma não significa que as práticas sejam as mesmas ou
que exista uma igualdade de tratamento. Conforme leciona Loïc Lerouge, o sistema jurídico
desenvolvido em torno da proteção contra o assédio moral é diferente quando se considera o setor
público. Na verdade, diferenças relativas ao ônus da prova, à proteção daquele que denuncia
(contra a possibilidade de receber sanções do empregador por tê-lo feito), o dever de obediência e
o dever de reserva (aos quais estão submetidos os funcionários públicos), a inexistência da
mediação no setor público e as diferentes abordagens da jurisprudência administrativista são
muitos dos pontos de diferenciação entre o setor privado e a função pública em matéria de assédio
moral na França. 129 Lerouge aponta ainda que:
127
DOUILLET, Philippe. Entreprise & Carrières, n° 843, 6-12 fev. 2007, p.26.
128
Código Penal francês, art. 222-33-2.
129
LEROUGE, Loïc. Les différences de traitement juridique du harcèlement moral dans le secteur privé et la fonction
publique: des rapprochements possibles? Droit Social, v.5, nº 709, 2012, p. 484. Disponível em:
<http://goo.gl/mjUamr>. Acesso em: 20 mai. 2016.
49
O assédio moral diz respeito a todos os tipos de trabalhadores, qualquer que seja
seu estatuto: empregado ou funcionário público. Como podemos explicar então
estas diferenças? Elas são justificáveis? O pouco número de publicações sobre a
temática do assédio moral na função pública se comparado ao setor privado é
também revelador da diferença de interesse ou da dificuldade para tratar a
questão de acordo com o setor estudado. Conhecer melhor estas diferenças é
também um meio de visualizar uma abordagem a respeito dos regimes jurídicos
do assédio moral de maneira a atenuar o desequilíbrio entre o setor privado e a
função pública nesta matéria.130
Em relação ao ônus da prova, o que se pode dizer é que o dever de fazer prova em questões
envolvendo o assédio moral é atualmente um grande debate na França em virtude de existirem
diferenças sensíveis entre o setor privado e a função pública. Em virtude do art. L. 1154-1 do
Código do Trabalho, o trabalhador que se queixar de atos de assédio moral deve estabelecer os
fatos que permitiram ao mesmo presumir a existência de assédio. Incumbe então ao réu provar que
estas atitudes e fatos não são constitutivos de assédio e que a sua decisão está justificada por
elementos objetivos que nada têm a ver com qualquer forma de assédio.
Ao contrário, diante do juiz administrativista, o funcionário deve suportar todo o ônus de provar,
uma vez que ele não se beneficia de nenhuma presunção. Na França, o campo de aplicação da Lei
de Modernização Social se limitou ao Código do Trabalho e esta forma de distribuição do ônus da
prova não foi transposta ao direito administrativo que rege a função pública.131
Esta questão é um dos pontos de diferença que são muito importantes. O Conselho de Estado
finalmente decidiu reduzir, em 11 de julho de 2011, este distanciamento que subsistia há quase
dez anos.132 Em reunião solene, o Conselho de Estado decidiu que a partir de então pertenceria ao
agente público sustentar ter sido vítima de atitudes constitutivas de assédio moral,
e submeter ao juiz elementos e fatos suscetíveis de fazer presumir a existência de
tal assédio; que incumbe à administração produzir, em sentido contrário, uma
argumentação de natureza a demonstrar que as atitudes em questão são
justificáveis sob o ponto de vista da função e que são estranhas a toda e qualquer
forma de assédio.
130
publique: des rapprochements possibles? Droit Social, v.5, nº 709, 2012, p.484. Disponível em:
131
SORBARA, Jean-Gabriel. Fonctions publiques: preuve du harcèlement et comportement de la victime. Note de
Jurisprudence. La Semaine Juridique. Administrations et collectivités territoriales (JCP Adm), v.30, 2011, p.7-8.
132
CONSEIL D’ÉTAT. Req. n° 321225, Lebon, 11 jul. 2011. Disponível em: <https://goo.gl/9jafqG>. Acesso em 1
jun 2016.
50
Para sustentar uma decisão tão marcante, relativa à desigualdade de tratamento entre o setor
privado e a função pública, o Conselho de Estado aproximou-se de sua jurisprudência sobre
discriminação; o que não se deu, todavia, sem a necessidade de relembrar o caminho tomado à
época da consolidação desta jurisprudência, no âmbito judiciário, para se adaptar de forma a
facilitar a prova de fatos dificilmente qualificáveis. A prova do assédio moral compartilha, de fato,
das mesmas características que a prova da discriminação. Assim, o Conselho de Estado se inspirou
no acórdão de 30 de outubro de 2009133 (conhecido como acórdão Mme Perreux134), que visou
notadamente levar em consideração as dificuldades próprias da administração da prova em âmbito
contencioso no que diz respeito à discriminação, ao colocar fim em todas as controvérsias relativas
aos recursos contra as diretivas.135
O juiz administrativista coloca como ônus do funcionário a necessidade de apresentar os

“elementos e fatos” suscetíveis de fazer presumir que ocorreram atitudes que constituem assédio
moral. Entretanto, o alcance do texto inicial da lei de modernização social de 2002 deveria ter sido
reduzido em 2003 para o direito do trabalho porque ele não exigiria do reclamante nada além de
reunir “elementos e fatos” levando a pensar na existência de atitudes de assédio moral. Desde
então, a vítima destas práticas, uma vez demandante em uma ação, deve apresentar informações
(um histórico) – e sobretudo os “elementos e fatos” – de maneira a relatar e remeter o ônus da
prova sobre a parte acusada de ser autora de tais atitudes.
Além disso, depois de alguns acórdãos publicados pela Câmara Social da Corte de Cassação em
24 de setembro de 2008, pertence ao trabalhador provar a materialidade dos fatos. Em
consequência, a distribuição do ônus da prova da ocorrência de atitudes que se configuram como
assédio moral no trabalho foi modificada sem ter sido totalmente invertida. A leitura do acórdão
do Conselho de Estado de 11 de julho de 2011136 demonstra que a modificação na distribuição do
ônus de provar tornou, a partir de então, um pouco mais favorável para quem sofre assédio na
133
CONSEIL D’ÉTAT. Req. n° 298348, Lebon, 30 out. 2009. Disponível em: <https://goo.gl/BKB7Mn>. Acesso em
1 jun 2016.
134
A Senhora Perreux (Madame Perreux) ingressou na magistratura em 1990 e ocupou desde 2002, a função de juíza
de aplicação de penas no tribunal de grande instância de Bordeaux. Ela desejava se tornar titular de formação na
Escola Nacional da Magistratura. Mas suas tentativas fracassaram por três vezes. Desta forma, ela levantou uma
diretiva que trata da igualdade de tratamento em matéria de emprego e de trabalho. O problema é que a diretiva não
havia sido transposta e assim, se aplicada a jurisprudência Cohn-Bendit seu recurso deveria ser inoperante. Mas não
foi o que ocorreu. O Conselho de Estado considerou que um particular poderia sim invocar um dispositivo preciso e
incondicional, ainda que não transposto, para confrontá-lo com um ato administrativo individual.
135
DERBOULLES, Laurent. Harcèlement moral: une nouvelle contribution du Conseil d'État à la protection des
agents publics. RLCT, out. 2011, p.14-17.
136
CONSEIL D’ÉTAT. Req. n° 321225, Lebon, 11 jul. 2011. Disponível em: <https://goo.gl/9jafqG>. Acesso em 1
jun 2016.
51
função pública. Como destacam certos autores, não se trata mais de fato de trazer elementos
objetivos, mas de uma simples argumentação que deveria ser suficiente para levar à convicção do
juiz.
Sobre o “dever de obediência” que pesa sobre os funcionários públicos franceses, nota-se que tem
fundamento no art. 28 da Lei de 13 de julho de 1983, relativa aos direitos e obrigações dos
funcionários:
Todo funcionário, independente de sua classificação hierárquica, é responsável

por tarefas que lhe são confiadas. Ele deve se conformar às instruções de seu
superior hierárquico, exceto no caso em que a ordem emitida for manifestamente
ilegal e de natureza a comprometer gravemente um interesse público.
Ora, muitas vezes o agente deve escolher entre a fidelidade à lei e a fidelidade à pessoa que emite
a ordem. O dever de obediência está na origem de situações conflituosas que colocam certas
circunstâncias diante do agente que acaba por ter que fazer uma escolha existencial em nome de
um sistema hierárquico específico da função pública e, por vezes, psiquicamente muito difícil de
suportar. A vítima de assédio moral pode então assim passar por certos abusos em virtude do
dever de obediência. Sua dignidade também está em jogo. Por outro lado, é igualmente verdade
que a pessoa assediada e o assediador possuem uma convivência e uma vida em comum no seio da
função pública que geralmente é mais longa do que a média de duração dos vínculos no setor
privado.137
No entanto, o art. 6 da Lei de 13 de julho de 1983 introduz uma exceção ao dever de obediência
que pode ser invocado em nome da vítima que tenha se recusado a suportar atos de assédio. Esta
exceção se impõe ao funcionário em virtude da proteção que o mesmo goza contra toda medida de
retaliação que tenha relação com o assédio moral.138
Ainda é necessário que o assédio moral seja, no entanto, reconhecido. O juiz administrativista tem
se mostrado muito restritivo para conceder esta proteção. Assim como mostra o acórdão da Corte
Administrativa de Apelações de Marseille, publicado em 14 de dezembro de 2010, o assédio
moral não é uma circunstância exoneratória do dever de obediência a uma ordem ilegal desde que
claro esta não seja gravemente contrária ao interesse público. A corte entendeu que a funcionária
deveria assim ter se conformado às instruções de seu superior hierárquico apesar de seu desacordo.
137
PUPPO, Albert. Harcèlement moral et fonction publique: spécificités. AJFP, mai. 2002, p.42-48.
138
BOULANGER, Gerard, TAJO, Yara. La protection juridique des agents publics contre le harcèlement moral. Les
Petites Afiches, 24 dez. 2003, p.3-9.
52
Nestas condições, sua negativa foi classificada pela corte como falta disciplina.139 A complexidade
que deriva do estatuto da função pública faz do assédio moral uma questão jurídica à parte na
França, notadamente perante os juízes, o que poderá impedir uma aproximação entre a ordem
judiciária e a ordem administrativa sobre certos pontos.
O “direito de reserva” é uma das obrigações mais emblemáticas do estatuto da função pública na
França. Segundo o art. 26 da Lei de 13 de julho de 1983 e suas alterações, os funcionários são
atrelados ao segredo profissional, dentro do quadro das regras fixadas pelo Código Penal. O texto
legal intima os funcionários a “fazer prova de discrição profissional para todos os fatos,
informações ou documentos dos quais tenham conhecimento dentro do exercício ou por ocasião
do exercício de suas funções”. O direito de reserva limita assim a possibilidade de um agente
público denunciar ou relatar os fatos relativos a assédio moral dos quais ele possa ser vítima ou
dos quais ele tenha conhecimento, apesar dos direitos presentes no art. 6º e seguintes da Lei de 13
de julho de 1983 que tratam das garantias dos funcionários públicos.
O direito de reserva se aplica também não apenas no âmbito da função pública, mas também fora
do serviço. A violação do dever de reserva pelo funcionário o sujeita a sanções disciplinares e
penais. A idéia é evitar que o comportamento do agente que decidir denunciar ou relatar fatos
envolvendo assédio moral não traga prejuízos ao interesse público ou ao serviço e também não
crie dificuldades no seio da administração, notadamente no que diz respeito às relações com
colegas, superiores e subordinados.
Ainda, a delicada questão que se coloca para os agentes da função pública e para o juiz – e que
não aparece para o trabalhador neste tipo de contexto – é a necessidade de saber se denunciar fatos
de assédio moral infringe o dever de reserva (ou mesmo o dever de lealdade) ou não.140 O juiz
deverá se pronunciar em função dos fatos de espécies e nas situações concretas, isto é, caso a caso.
Nada pode garantir que em jurisdições diferentes as decisões serão equivalentes. O dever de
reserva, e o dever de obediência também, mostram a que ponto exista talvez um enorme
distanciamento entre a definição jurídica de assédio moral e a sua aplicação no seio do regime
jurídico específico da função pública.
139
FRANÇA. Cour Administrative d'Appel de Marseille. Julgamento Público de 14 de dezembro de 2010. N° da
apelação: 08MA05048. Disponível em: <https://goo.gl/bgrptb>. Acesso em 1 jun. 2016.
140
BAUX, Anne. Concilier devoir de réserve et possibilité pour un agent public de dénoncer les faits de harcèlement
moral dont il est victime, concl. sur TA Montpellier, 7 avr. 2009, n° 0704068. AJDA, 2009, p.1205.
53
De uma maneira geral, no momento, a cultura do julgador administrativista, no tocante a estes
fenômenos, é muito menos aberta do que aquela do julgador que lida com o direito do trabalho.
Isto significa que, em termos jurídicos, o trabalhador estaria numa situação melhor do que o
funcionário público quando busca o contencioso francês para fins de assédio moral. Em matéria de
riscos psicossociais, vale o mesmo raciocínio. Conforme conclui Loïc Lerouge, existe um trabalho
a ser feito a respeito desta questão no âmbito da função pública, uma vez que na França há um
atraso considerável deste setor em relação aos trabalhadores do setor privado.141
É possível tecer algumas comparações no que diz respeito ao assédio moral, mesmo que um
conjunto de diferenças ainda subsista entre o setor público e o privado. Com o acordo de 20 de
novembro de 2009, o setor público transformou o “Comité d’hygiène et sécurité” (Comitê de
Higiene e Segurança) em “Comité d’hygiène, sécurité et condition de travail” (Comitê de Higiene,
Segurança e Condições de Trabalho), o que acabou dotando estas instâncias das mesmas
competências que elas possuem no setor privado.
Não se pode olvidar também que a parte IV do Código do trabalho francês, relativa à saúde e à
segurança no trabalho, se aplica ao setor público. Apesar disto, existe ainda uma lacuna importante
que distancia os dois setores, além de um fosso entre o direito relativo aos riscos psicossociais no
setor privado e no setor público. No entanto, é preciso reconhecer que os funcionários públicos
estão igualmente afetados pelos riscos psicossociais notadamente com as recentes mudanças
ocorridas como: a revisão geral das políticas públicas (RGPP), os reagrupamentos dos organismos
públicos, as reestruturações de grandes empresas públicas, apenas para citar alguns exemplos. O
setor público está, contudo, consciente da problemática relativa aos riscos psicossociais, pois a
esse respeito foi firmado o protocolo de uma diretiva-quadro relativa à prevenção dos riscos
psicossociais em 22 de outubro de 2013.142
1.3.2 Riscos psicossociais e os princípios gerais de prevenção
Os princípios gerais de prevenção constantes do art. L. 4121-2 do Código do Trabalho (antigo art.
L. 230-2 II) naturalmente têm aplicação em matéria de riscos psicossociais, o que poderia
141
publique: des rapprochements possibles? Droit Social, v.5, nº 709, 2012, p.490. Disponível em:
142
MINISTÈRE DE LA RÉFORME DE L'ÉTAT, DE LA DÉCENTRALISATION ET DE LA FONCTION
PUBLIQUE. Protocole d’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique.
Disponível em: <http://goo.gl/xV8Irz>. Acesso em 1 jun 2016.
54
(deveria) conduzir muitas empresas a modificar suas práticas. No entanto, a maioria das empresas
francesa ao invés de melhorar as condições de trabalho se contentam em munir os trabalhadores
para eles as suportem.143
Na França, a tônica ainda é bastante colocada sobre a prevenção secundária. Por óbvio, não se
trata aqui de negar sua utilidade. Contudo, estas medidas se desdobram, muito frequentemente em
uma forte personalização das ações adotadas (treinamentos...) e tudo isto dentro de uma lógica
bem próxima daquela que tende, por vezes, a dar prioridade aos instrumentos de proteção
individuais em detrimento das medidas de proteção coletivas (isto em franca violação ao item 8º
do art. L. 4121-2 do Código do Trabalho; antiga alínea “h” do art. L. 230-2 II).144 Encontramos
aqui, nesta maneira de abordar o problema “risco mental”, uma abordagem “excessivamente
psicologizante”, 145 tendo como “vantagem” liberar a direção da empresa de toda reflexão/ação
sobre a organização do trabalho.146
No entanto, no direito francês, a prevenção primária deve prevalecer, mesmo que

incontestavelmente ela demande seguir por um caminho particular dentro do campo do sofrimento
143
MAHIOU, Isabelle. L’action ambiguë des psys. Santé & Travail. N° 44, jul. 2003, p.41.
144
No direito brasileiro, a mesma hierarquia deve ser observada em relação às medidas de prevenção. Isto é, as
medidas de proteção coletivas devem se sobrepor às medidas de proteção individuais sempre que possível. O item
9.3.5. da NR 9 trata das medidas de controle. O item 9.3.5.1. diz que “deverão ser adotadas as medidas necessárias
suficientes para a eliminação, a minimização ou o controle dos riscos ambientais sempre que forem verificadas uma
ou mais das seguintes situações: a) identificação, na fase de antecipação, de risco potencial à saúde; b) constatação, na
fase de reconhecimento de risco evidente à saúde; c) quando os resultados das avaliações quantitativas da exposição
dos trabalhadores excederem os valores dos limites previstos na NR 15 ou, na ausência destes os valores limites de
exposição ocupacional adotados pela American Conference of Governmental Industrial Higyenists-ACGIH, ou
aqueles que venham a ser estabelecidos em negociação coletiva de trabalho, desde que mais rigorosos do que os
critérios técnico-legais estabelecidos; d) quando, através do controle médico da saúde, ficar caracterizado o nexo
causal entre danos observados na saúde os trabalhadores e a situação de trabalho a que eles ficam expostos”. O item
9.3.5.2. da NR 9 diz que “o estudo desenvolvimento e implantação de medidas de proteção coletiva deverão obedecer
à seguinte hierarquia: a) medidas que eliminam ou reduzam a utilização ou a formação de agentes prejudiciais à
saúde; b) medidas que previnam a liberação ou disseminação desses agentes prejudiciais à saúde; trabalho; c) medidas
que reduzam os níveis ou a concentração desses agentes no ambiente de trabalho”. Por fim, diz o item 9.3.5.4. da NR
9 que “quando comprovado pelo empregador ou instituição, a inviabilidade técnica da adoção de medidas de proteção
coletiva ou quando estas não forem suficientes ou encontrarem-se em fase de estudo, planejamento ou implantação ou
ainda em caráter complementar ou emergencial, deverão ser adotadas outras medidas obedecendo-se à seguinte
hierarquia: a) medidas de caráter administrativo ou de organização do trabalho; b) utilização de Equipamento de
Proteção Individual – EPI”. O grande problema da NR 9 é ser exaustiva no que diz respeito aos riscos à saúde
presentes no ambiente de trabalho, adotando a tríade obsoleta que divide os riscos entre: químicos, físicos e biológicos.
Desta forma, os riscos psicossociais ficaram excluídos o que é problemática, tendo em vista que a NR 9 cria o
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA, sendo ainda a principal norma no que diz respeito à
antecipação e identificação de riscos existentes no local de trabalho, bem como de previsão de medidas de
identificação, prevenção e controle dos mesmos. A respeito cf. BARUKI, Luciana Veloso. Riscos Psicossociais e
Saúde Mental do Trabalhador. São Paulo: LTr, janeiro, 2015, p.138-144.
145
BÉCHAUX, Stéphane; REY, Frédéric. La psymania gagne les entreprises. Liaisons Sociales, Paris, nº 38, jun.
2002, p.14-23.
146
MAHIOU, Isabelle. Des outils psy à l’efficacité douteuse. Santé & Travail. N° 60, out. 2007, p.32.
55
no trabalho.147 Trata-se de início de evitar estes riscos (Código do Trabalho francês, art. L. 4121-2,
item 1º – antigo art. L. 230-2 II, “a”), de combatê-los na origem (Código do Trabalho, art. L.
4121-2, item 3° – antigo art. L. 230-2 II, “c”) e então de colocar em questão o próprio trabalho e a
sua organização.
A aprendizagem de técnicas de relaxamento e de gestão do stress,148 a definição de tempo livre

durante o horário de trabalho, destinados a pequenos descansos, micro-siestas ou ainda sessões de
massagem, dentre outras medidas têm sido muito utilizadas, sem contudo esgotar a pesada
obrigação de prevenção que se impõe sobre o empregador.149 Além disso, o segundo parágrafo do
artigo L. 230-2 do Código do Trabalho impõe especificamente ao empregador a obrigação de
“planejar a prevenção integrando na mesma, de forma coerente, a técnica, a organização do
trabalho, condições de trabalho, as relações sociais ea influência dos fatores ambientais (...)”
(Código do Trabalho, art. L. 4121-2 7 – antigo art. L. 230-2 II, alínea “g”); e, em sentido análogo,
o item 4º do mesmo artigo (antigo L. 230-2 II, alínea “d”) impõe a obrigação de prever a
necessidade de o trabalho estar adaptado ao homem, em particular, naquilo que diga respeito à
“concepção dos postos de trabalho ainda que a escolha dos equipamentos de trabalho e dos
métodos de trabalho e de produção, com vistas a principalmente limitar o trabalho monótono e o
trabalho em linhas de produção e de reduzir os efeitos destes sobre a saúde”.
1.3.3 Riscos psicossociais e o “documento único de avaliação”
A avaliação dos riscos está atualmente “colocada no topo da hierarquia dos princípios gerais de
prevenção”.150 Na França, desde a publicação de um Decreto em 5 de novembro de 2001 (Código
do Trabalho, art. L. 4121-1 e seguintes; antigo L. 230-1), o empregador tornou-se obrigado a
elaborar e manter regularmente atualizado um documento único de avaliação. A pergunta que se
147
Segundo Benjamin Sahler et al., “com os riscos psicossociais a prevenção primária toma, no entanto, um caminho
particular: se não é o caso de eliminar totalmente estes riscos, o que levaria a um desaparecimento do trabalho, é
preciso constantemente pesquisar como reduzi-los a partir de uma abordagem ao mesmo tempo individual e coletiva”.
148
Como observa Isabelle Mahiou, “entre psicologização e individualização, estas iniciativas colocam de lado os
fatores relacionados à organização do trabalho e que favorecem o aparecimento de situações de stress e de violência,
sob o risco de que a empresa se exonere de uma reflexão sobre este tema”. MAHIOU, Isabelle. Des outils psy à
l’efficacité douteuse. Santé & Travail, n° 60, out. 2007, p.43.
149
O Acordo-Quadro europeu sobre o stress de 8 de outubro de 2004 cita, a título de exemplo, três tipos de medidas a
serem introduzidas dentro dos programas antistress: medidas de gestão para melhorar a organização, os processos, as
condições e o ambiente de trabalho e ações de formação e treinamento para os gestores e para os empregados
incluindo reuniões de informação e a consulta a representantes dos empregados.
150
FRANÇA. Circular n° 6 DRT de 18 de abril 2002, adotada por aplicação do Decreto n° 2001-1016 que trata da
criação de um documento único de avaliação de riscos profissionais. Ministério do Trabalho, Emprego e
Solidariedade. Disponível em: <http://goo.gl/ccC0xN>. Acesso em 23 set. 2015.
56
coloca é: esta obrigação contemplaria os riscos psicossociais? A questão é colocada na medida que
o art. L. 4121-3 do Código do Trabalho francês (antigo art. L. 230-2, III) não faz qualquer
referência expressa à saúde mental dos trabalhadores. E a lista (não exaustiva) de fatores de risco
dados pelo mesmo texto remete muito nitidamente à questão da proteção da integridade física dos
trabalhadores.
No entanto, esta obrigação de avaliação dos riscos não pode ser destacada da obrigação de
prevenção da qual ela é tão somente uma fase – essencial e incontornável – dentre outras. Seu
campo de aplicação deve logicamente ser o mesmo que aquele sobre o qual incide a obrigação à
qual ele está associada.151 A principal idéia que os artigos L. 4121-1 e seguintes do Código do
Trabalho francês (antigo L. 230-2) exprimem é sobretudo a de que a prevenção dos riscos
profissionais não é possível sem que esses riscos sejam avaliados na sua origem. Então, a questão
que emerge é: como pensar que deveria ser diferente para os riscos psicossociais?
Esta solução é importante na medida que o documento único (assim como a sua ausência) poderia
constituir uma peça importante dentro da apreciação da chamada “falta inescusável do
empregador”152 ou ainda para eventual responsabilização penal153 (por exemplo seguida de um
suicídio dentro da empresa). Os riscos psicossociais devem então ser avaliados e diante da inação
do chefe do estabelecimento, a administração do trabalho, 154 e particularmente o diretor do
departamento do trabalho,155 com fundamento no art. L. 4721-1 do Código do Trabalho francês
(antigo art. L. 230-5), poderá notificá-lo para realizar esta avaliação.
151
Neste sentido, cf.: (i) LEROUGE, Loïc. La reconnaissance d’un droit à la protection de la santé mentale au
travail. Paris: LGDJ, 2005, p.263.; (ii) BONNECHÈRE, Michèle. Santé-sécurité dans l’entreprise et dignité de la
personne au travail. Le Droit Ouvrier, 2003, p.466.
152
VERKINDT, Pierre-Yves. La santé au travail. Quelques repères pour un droit en mouvement. Le Droit Ouvrier,
2003, p.88.
153
Não se trata apenas da incriminação apoiada no art. R 4741-1 (antigo R 263-1-1) do Código do Trabalho francês
(falta de transcrição ou de atualização dos resultados de avaliação dos riscos). Como observou bem Vincent Caron, “a
inobservância da obrigação geral de avaliação dos riscos poderá ser considerada para caracterização da ocorrência
de falta grave por imprudência no sentido das infrações que têm o mesmo nome no Código Penal (homicídios e
ferimentos involuntários) (...). Sob certas condições, o documento único constitui a partir de então um argumento de
peso dentro do quadro das investigações realizadas depois de um acidente bem como na apreciação dos juízes do
nível de responsabilidade do chefe da empresa”. CARON, Vincent. Quel bilan pour le document unique? Semaine
Sociale Lamy, Supplément nº 1232 (numéro special), nov. 2005, p. 75.
154
A Administração Pública do Trabalho compreende não apenas a inspeção do trabalho (fiscalização trabalhista) mas
também a elaboração de normas e mediação de conflitos pelos Ministérios do Trabalho dos países que integram a
Organização Internacional do Trabalho e que são signatários da Convenção nº 81.
155
Assim como as Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego no Brasil, as Direções Departamentais do
Trabalho, Emprego e Formação Profissional existentes nas diversas regiões da França garantem a implementação das
políticas estatais nas áreas do trabalho, emprego e formação profissional. Elas garantem o cumprimento das normas
trabalhistas, assumem uma função consultiva, participam de conciliação entre os parceiros sociais e contribui para a
melhoria das condições de trabalho e diálogo social.
57
Se esta possibilidade é, até onde se sabe, pouco utilizada, é bem verdade que alguns casos fizeram
escola. Cita-se, por exemplo, reportagem de 24 de outubro de 2007, publicada pelo jornal francês
Le Monde a qual faz referência ao fato de que a direção da empresa IBM localizada em La Gaude
(Alpes-Maritimes) estaria diante de problemas de sofrimento no trabalho que estariam afetando
uma parte de seus trabalhadores. Na reportagem, é citada uma carta do Diretor Departamental do
Trabalho (DDT) à época Sr. Alain Martinon, endereçada no dia 18 de setembro do mesmo ano ao
“diretor de relações sociais” daquele estabelecimento, que empregava à época por volta de 650
pessoas. 156 De toda maneira, não seria suficiente incluir os riscos psicossociais no documento
único. Seria também necessário empreender uma política de prevenção eficaz. Todavia, muitas
vezes, o que acontece na prática é que quando são citadas no documento de avaliação “as medidas
de prevenção propostas são muito gerais e são definidas no nível das boas intenções”.157
1.3.4 Os riscos psicossociais e a obrigação de prevenção do empregador
O artigo L. 4121-1 do Código do Trabalho francês (correspondente ao antigo art. L. 230-2 I, que
era uma disposição oriunda da transposição feita pela Lei de 31 de dezembro de 1991 158 da
Diretiva-Quadro n° 89/391 de 12 de junho de 1989, relativa à proteção da saúde e à segurança dos
trabalhadores no local de trabalho) coloca a cargo do empregador159 a obrigação de prevenção dos
riscos profissionais. Ao modificar seu texto, para introduzir a noção de saúde mental, a Lei de 17
de janeiro de 2002 (lei de modernização social) acabou com eventuais discussões sobre o campo
de aplicação do texto.
O fato de que a obrigação de prevenção,160 assim instituída, cobre os riscos psicossociais não seria
mais de modo algum objeto de dúvida.161 162 163 Muitas consequências parecem então advir dessa
156
BISSUEL, Bertrand. Le moule IBM inflige des souffrances au travail. Le Monde, 25 out. 2007.
157
158
KESSLER, Francis; MEYER, Francis. Les mesures d’hygiène et de sécurité à l’épreuve du droit communautaire -
A propos de la transcription, de la directive CEE 89-391 relative à l’amélioration de la santé et de la sécurité des
travailleurs. Le Droit Ouvrier, 1992, p.161.
159
No novo Código do Trabalho, o empregador substituiu o “chefe do estabelecimento” como responsável por esta
obrigação de prevenção.
160
Esta obrigação de prevenção está colocada especificamente dentro do campo do assédio moral e sexual nos arts. L.
1152-4 (antigo L. 122-51) e L. 1153-5 (antigo L. 122-48) do Código do Trabalho francês.
161
FRANÇA. Cour de Cassation, Chambre Sociale. Julgamento Público de 17 de outubro de 2007. N° da apelação:
06-41444. Disponível em: <http://goo.gl/tqagfk>. Acesso em 23 set. 2015. Decisão resultante da interpretação do art.
L. 230-2 do Código do Trabalho (atual art. L. 4121-1) à luz da Diretiva-Quadro do Conselho n° 89/391/CEE de 12 de
junho 1989, na qual a Câmara Social da Corte de Cassação entendeu que o responsável pelo estabelecimento deve
tomar medidas necessárias para assegurar a segurança e proteger a saúde física e mental dos trabalhadores do
estabelecimento.
58
constatação. Algumas, dentre elas, fizeram emergir questões difíceis as quais serão discutidas
posteriormente.
1.3.5 Riscos psicossociais e obrigação de segurança como resultado
1.3.5.1 A história da obrigação de segurança como resultado na França
Na França, em virtude do contrato de trabalho ligado ao trabalhador, o empregador está sujeito a

uma obrigação de segurança vis-à-vis aos seus empregados. A noção de “obrigação de resultado”
foi reconhecida explicitamente pela primeira vez pela Câmara Civil da Corte de Cassação em um
julgamento datado de 21 de novembro de 1911, não publicado, relacionado a um contrato de
transporte da Companhia Geral Transatlântica.
Na relação entre empregador e empregado, a doutrina destaca o fundamento

contratual desta obrigação: O empregador é devedor da segurança do trabalhador
e este não está em condições de controlar as medidas de segurança, porque ele
está em uma situação de subordinação jurídica que o obriga a se submeter aos
atos da direção.164
Na França, a distinção entre uma obrigação de meios e de uma obrigação de resultado é de origem
doutrinária.165 Segundo esta distinção, a obrigação de meios obriga o credor lesado a provar a falta
de sua contra parte: o devedor. Ao inverso, na obrigação de resultado, o simples fato de não honrar
a obrigação é suficiente para colocar em questão a responsabilidade do devedor. É possível
deduzir de textos internacionais que, na França, o responsável pela empresa está submetido a uma
obrigação de resultado. Segundo o artigo 31, item 1, da Carta de Direitos Fundamentais da União
Europeia166, “todo trabalhador tem direito a condições de trabalho que respeitem a sua saúde,
162
VERKINDT, Pierre-Yves. La santé au travail. Quelques repères pour un droit en mouvement. Le Droit Ouvrier,
mar., 2003, p.87.
163
MOREAU, Marie-Ange. Pour une politique de santé dans l’entreprise. Droit Social, 2002, p.818.
164
SEILLAN, Hubert. L’obligation de sécurité du chef d’entreprise. Paris: Dalloz, 1981.
165
DEMOGUE, René. Traité des obligations en general. Paris: Librairie Arthur Rousseau, 1923, p. 599.
166
“A Carta dos Direitos Fundamentais reconhece um conjunto de direitos pessoais, cívicos, políticos, económicos e
sociais dos cidadãos e residentes na UE, incorporando-os no direito comunitário. Em junho de 1999, o Conselho
Europeu de Colónia considerou oportuno consagrar numa Carta os direitos fundamentais em vigor ao nível da União
Europeia (UE), por forma a conferir-lhes uma maior visibilidade. Os Chefes de Estado ou de Governo pretendiam
incluir na Carta os princípios gerais consagrados na Convenção Europeia dos Direitos Humanos de 1950 e os
resultantes das tradições constitucionais comuns dos países da UE. Para além disso, a Carta devia incluir os direitos
fundamentais próprios dos cidadãos da UE, bem como os direitos económicos e sociais consagrados na Carta Social
do Conselho da Europa e na Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fundamentais dos Trabalhadores. Refletiria
também os princípios decorrentes da jurisprudência do Tribunal de Justiça e do Tribunal Europeu dos Direitos do
Homem. A Carta foi elaborada por uma convenção composta por um representante de cada país da UE e da Comissão
Europeia, bem como por deputados do Parlamento Europeu e dos parlamentos nacionais. Foi formalmente adotada em
Nice, em dezembro de 2000, pelo Parlamento Europeu, pelo Conselho Europeu e pela Comissão Europeia. Em
dezembro de 2009, com a entrada em vigor do Tratado de Lisboa, a Carta foi investida de efeito jurídico vinculativo, à
59
sua segurança e sua dignidade”167. As condições de trabalho descritas por este artigo devem então
ser colocadas em prática, dentro da empresa, pelo empregador.
O empregador tem a obrigação de tomar todas as medidas necessárias para assegurar a segurança e
proteger a saúde dos trabalhadores da empresa.168 Ele deve colocar em prática os meios destinados
a diminuir o risco de doença profissional e de acidente do trabalho além de outros para impedir
que um trabalhador seja vítima de uma tal doença ou de um acidente específico. Se a obrigação de
resultado não for cumprida, o responsável pela empresa pode, por sua responsabilidade, ser
acionado judicialmente.
Em princípio, é possível deduzir da jurisprudência da Câmara Social da Corte de Cassação

francesa que a obrigação do empregador é uma obrigação de resultado. De fato, a partir do
julgamento 169 de 2002, referente ao amianto, o empregador passou a ter uma obrigação de
segurança de resultado para com os trabalhadores. Assim, por consequência, ele deve evitar a
exposição de seus empregados a todos os riscos (inclusive, ao menos em princípio, os
psicossociais) e fazer tudo que estiver ao seu alcance para que a segurança e a saúde no âmbito da
empresa estejam asseguradas.
É possível então ter em mente que, a partir deste julgamento e de outros no mesmo sentido, a
responsabilidade do empregador em matéria de acidente do trabalho e de doença profissional pode
ser acionada sem que seja necessário para a vítima trazer a prova de que teria havido uma falha
por parte do empregador. A simples constatação da falta de cumprimento da obrigação de
resultado seria suficiente a partir de então, não sendo condição para a invocação de tal
responsabilidade a ocorrência de acidente de trabalho ou de doença profissional, uma vez que a
mera exposição dos trabalhadores a riscos atrairia tal responsabilidade.
semelhança dos Tratados. Para o efeito, a Carta foi alterada e proclamada pela segunda vez em dezembro de 2007. A
Carta reúne num único documento os direitos que anteriormente se encontravam dispersos por diversos instrumentos
legislativos, como a legislação nacional e da UE, bem como as convenções internacionais do Conselho da Europa, das
Nações Unidas (ONU) e da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Conferindo visibilidade e clareza aos
direitos fundamentais, a Carta cria segurança jurídica dentro da UE”. UNIÃO EUROPEIA. Carta dos Direitos
Fundamentais da União Europeia – Introdução. Disponível em: <http://goo.gl/sGjBZ0>. Acesso em 30 mar. 2016.
167
UNIÃO EUROPEIA. Carta dos Direitos Fundamentais da União Europeia – Sumário e Texto. Disponível em:
<http://goo.gl/TgFQHI>. Acesso em 30 mar. 2016.
168
Entre os textos do direito positivo francês, é possível encontrar o indispensável artigo L. 4121-1 do Código do
Trabalho segundo o qual “o empregador deve tomar as medidas necessárias para assegurar a a segurança e proteger a
saúde física e mental dos trabalhadores. Estas medidas, de acordo com o artigo compreendem: ações de prevenção dos
riscos profissionais; ações de informação e de formação; e o estabelecimento de uma organização e de meios de
trabalho adaptados. O artigo traz ainda a previsão de que o empregador deve velar pela adaptação destas medidas de
modo a dar conta das mudanças em circunstâncias de trabalho e promover a melhoria das situações existentes”.
169
FRANÇA. Cour de Cassation, Chambre Sociale. Julgamento Público de 28 de fevereiro de 2002. N° da apelação:
00-11793. Disponível em: <https://goo.gl/9FXHoA>. Acesso em 30 mar. 2016.
60
1.3.5.2 A aplicação da obrigação de segurança como resultado aos riscos psicossociais no

trabalho
Apenas para lembrar, os riscos psicossociais envolvem essencialmente as patologias relacionadas

ao stress, o esgotamento profissional (também chamado de burnout), o assédio, os
comportamentos aditivos e compulsivos, o suicídio, a depressão, dentre outros.170 É preciso ter em
mente ainda que na França, assim como em diversos outros países,171 o mal-estar psíquico causado
pelo trabalho constitui hoje uma das problemáticas mais centrais quando se trata de saúde do
trabalhador: não seria exagero dizer que o sofrimento no trabalho está hoje no coração das
dificuldades dos trabalhadores e tem se tornado uma das principais preocupações dos
empregadores.
A aplicação da construção jurisprudencial francesa da “obrigação de resultado segurança” aos

riscos psicossociais, na França, foi objeto de crítica por parte de alguns autores. 172 Segundo
Patrice Adam173, no entanto, sinaliza que o caminho teria sido acertado, sendo certo a utilização de
tal construção jurisprudencial deveria se ampliar para além do assédio moral, vindo a contemplar
todos os riscos psicossociais. E de fato, para o autor, a jurisprudência da Chambre Sociale da Cour
de Cassation (Câmara Social da Corte de Cassação)174 parece caminhar neste sentido. A obrigação
de segurança como resultado tem sido na verdade colocada pelos juízes no coração da obrigação
de prevenção para assegurar a efetividade do direito dos trabalhadores à proteção de sua saúde.
Para Marie-Ange Moreau, “a obrigação de preservar a saúde dos trabalhadores é uma obrigação
genérica que pesa sobre o empregador e que tem implicações tanto no campo da saúde física
170
PESKINE, Elsa, WOLMARK, Cyril. Droit du travail. 10e Éd. Paris: Hypercours Dalloz, 2016, p.318.
171
“A jurista canadense Anne-Marie Laflamme afirma que a epidemiologia do sofrimento mental mediado pelo
trabalho manifesta-se como uma verdadeira pandemia dos tempos modernos, na medida em que apresenta um padrão
similar quando se observa o conjunto dos países industrializados. Portanto, o problema não diz respeito a este ou
aquele país em especial.” BARUKI, Luciana Veloso. Riscos Psicossociais no Trabalho e Saúde Mental do
Trabalhador. São Paulo: LTr, 2015, p.45.
172
RADÉ, Christophe. Harcèlement moral et responsabilité au sein de l’entreprise: l’obscur éclaircissement. Droit
Social, nº 9-10, set./out., 2006, p.832.
173
jun., 2008, p.320.
174
A Justiça Judiciária tem na Corte de Cassação o seu órgão de cúpula. Criada em 1790, como órgão do Poder
Legislativo, ela é composta de 87 Conselheiros, que não julgam matéria de fato, mas apenas de Direito. Ao reformar
um Acórdão de Tribunal de Apelação, a Cassação não reexamina o mérito da matéria, mas apenas determina a outro
Tribunal que julgue novamente a apelação. A Câmara Social da Corte de Cassação poderia ser comparada ao Tribunal
Superior do Trabalho brasileiro.
61
como no campo da saúde psíquica, incluindo a chamada obrigação de resultado segurança”.175
Parece bastante lógico considerar que a primeira (saúde física), irredutivelmente associada à
segunda (saúde mental), deveria ter o mesmo campo de aplicação,176 salvo no caso de se pensar
que a necessidade de assegurar a efetividade deste direito à saúde seria menos imperiosa quando
em discussão os chamados riscos psicossociais. Em outras palavras, seria reduzir a discussão à
existência de duas categorias de risco, uma delas merecedora de tutelas jurídicas principais às
quais uma segunda categoria, entendida de segunda classe (de certa forma), não faria jus.
Se a natureza particular do risco psicossocial pode indubitavelmente justificar a aplicação de

regras jurídicas específicas, permitindo um melhor tratamento da questão, ela não deveria ter, do
ponto de vista da intensidade da obrigação de segurança que pesa sobre o empregador, nenhuma
diferença de tratamento. A obrigação de segurança como resultado da qual o empregador é titular
impõe ao mesmo tomar todas as medidas necessárias para assegurar a segurança e proteger a
saúde física e mental dos trabalhadores.
A aplicação de tais regras dentro do domínio do assédio parece ser muito tranquila e não trazer
maiores questionamentos. Este enquadramento jurídico teria por objetivo constranger o
empregador a tomar medidas (de informação) visando a evitar a o aparecimento de processos
assediadores, e uma vez existentes tais processos, que os mesmos sejam colocados a termo o mais
rapidamente possível – o que leva quase sempre a sancionar (por falta grave)177 o autor dessas
atitudes culpáveis.178
175
“L’obligation de préserver la santé des salariés est une obligation générale à charge de l’employeur qui se décline
tant sur le terrain de la santé physique que de la santé psychique, en incluant l’obligation de résultat de sécurité”.
176
Esta aplicação da obrigação de segurança como resultado dentro do campo dos riscos psicossociais tornaria
desnecessária qualquer referência à obrigação existente para o empregador de executar o contrato de trabalho de boa-
fé (Código do Trabalho francês, art. L. 1222-1; antigo L. 120-4). Quando se discute a boa-fé no contrato de trabalho o
trabalhador em “sofrimento” pode solicitar uma indenização pelo prejuízo sofrido (se o caso não estiver contemplado
pela legislação de acidentes do trabalho e doenças profissionais), ou buscar a imputação ao empregador da
responsabilidade pela ruptura do contrato de trabalho (uma espécie de conversão de um pedido de demissão em
rescisão indireta, o que é conhecido no Brasil como “a justa causa” do empregador). No entanto, não é incomum que
os tribunais inferiores ainda busquem a obrigação de boa fé nos casos em que a deterioração da condição mental do
empregado acontece por falhas na empresa. Cita-se, por exemplo, o julgado nº 04/01185, de 27 de outubro de 2006
proferido pela Court d’Appel de Nancy.
177
Em matéria de assédio moral podem ser citadas algumas decisões nas quais houve responsabilização do
trabalhador que teve papel principal ou algum tipo de responsabilidade para a ocorrência do assédio como, por
exemplo, o julgamento n° 06/12482, de 6 de novembro de 2007, proferido pela Court d’Appel em Aix-en-Provence e
o julgamento n° 06/01460, de 23 de outubro de 2007, proferido pela Court d’Appel Dijon. Patrice Adam aponta que
mais raramente a falta do trabalhador foi julgada como sendo séria (Court d’Appel de Paris, julgamento n°
05/0601831 de 31 de janeiro de 2007) ou mesmo grave (Court d’Appel de Nancy, julgamento nº 04/02735, de 10 de
outubro de 2007) e que nesses dois últimos julgados os juízes destacaram uma vontade de desestabilizar a equipe de
trabalho e a empresa. O autor aponta ainda, em matéria de assédio sexual, o julgado da Chambre Sociale da Court de
Cassation de 5 de março de 2002 (apelação nº 00-40717) que fala em falta grave do trabalhador, responsabilizando o
62
Neste sentido, não seria impossível 179 sustentar que pesa sobre o empregador uma verdadeira
“obrigação” de impor sanções ou mesmo de afastar o assediador.180 No relatório de 2007 da Corte
de Cassação, em sua terceira parte “Saúde e Trabalho” a corte consagrou a possibilidade de
afastamento ao mesmo tempo em que se posicionou no sentido de parecer não haver outras formas
legais de punir um trabalhador implicado em atos de assédio sexual e moral, causando prejuízo a
outros trabalhadores, além da demissão por falta grave.181 Não existem dúvidas de que uma sanção
possa ser igualmente imposta, à parte de uma sanção por todo o assédio, a um trabalhador que,
pelo seu comportamento culpável, tenha contribuído para o aparecimento de uma situação de
sofrimento no trabalho.182 Em relação aos julgados que se referem a tal obrigação e, evocando as
regras que afetam o próprio fundamento dos atos e decisões patronais, Antoine Jeammaud destaca
que “os mais notáveis (...) são aqueles que impõem ao empregador a obrigação de sancionar o
trabalhador culpável pelas práticas de assédio sexual ou moral em relação a outro
trabalhador”.183
Ocorre que uma tal ação disciplinar, se for considerada legítima pela ótica da obrigação de
segurança como resultado, da qual o empregador é titular, não poderia esgotar as medidas a serem
tomadas por este. Isto porque não se pode olvidar a existência de uma multiplicidade de fatores de
empregador por seu comportamento. ADAM, Patrice. La prise en compte des risques psychosociaux par le droit du
travail français. Le Droit Ouvrier, jun., 2008, p.321.
178
A Chambre Sociale da Court de Cassation decidiu que a ação de resição indireta do contrato de trabalho deve ser
julgada improcedente quando restar provado que o empregador tenha afastado por falta grave o assediador e que não
tenha faltado com a sua obrigação de prevenção. FRANÇA. Cour de Cassation, Chambre Sociale. Julgamento
Público de 22 de março de 2006. N° da apelação: 03-44750. Disponível em: <http://goo.gl/uNDWeC>. Acesso em 29
set. 2015.
179
ADAM, Patrice. Le harcèlement moral, Répertoire Droit du Travail. Paris: Dalloz, out. 2005, n° 175. ADAM,
Patrice. Harcèlement moral: pleins feux sur l’obligation patronale de prévention. Le Droit Ouvrier, jan. 2007, p.1.
180
A Câmara Social da Corte de Cassação, depois de ter dito que o empregador, ao tomar uma medida que não viesse
a afetar a situação do assediador dentro da empresa (sua função, sua carreira ou sua remuneração) não havia
promovido uma sanção disciplinar ao trabalhador e, depois de ter constatado que a transferência de cargo que teria lhe
sido proposta referia-se a cargo localizado no mesmo setor geográfico em que o mesmo trabalhava anteriormente,
pode decidir que a mutação proposta não teria tido o condão de modificar as condições de trabalho e que a demissão,
justificada pelo único motivo da negativa do trabalhador a se submeter a essa modificação, seria sim por causa real,
justa e séria. FRANÇA. Cour de Cassation, Chambre Sociale. Julgamento Público de 13 de junho de 2007. N° da
apelação: 06-41368. Disponível em: <http://goo.gl/SmrWgI>. Acesso em 2 out. 2015.
181
“En ce qui concerne plus particulièrement le harcèlement moral, il reste toutefois à déterminer si celui-ci, comme
le harcèlement sexuel, constitue ‘nécessairement’ une faute grave (...). [Les dispositions légales] permettent-elles de
sanctionner autrement que par un licenciement pour faute grave le comportement du salarié?”. FRANÇA. Cour de
Cassation. Rapport Annuel 2007. La Santé au Travail. Disponível em: <https://goo.gl/EAsDUF>. Acesso em 5 de out.
2015.
182
A respeito cf. o julgamento n° 06/02282, de 8 de outubro de 2007 da Court d’Appel de Grenoble e ADAM, Patrice.
L’obligation de sécurité de résultat ne s’épuise pas dans la sanction disciplinaire. Semaine Sociale Lamy, Supplément
n° 1353, 13 mai. 2008, p.11.
183
“Les plus remarquables (...) sont celles qui imposent à l’employeur de sanctionner le salarié coupable de pratiques
de harcèlement sexuel ou moral à l’encontre d’un autre salarié”. JEAMMAUD, Antoine. Le pouvoir patronal visé par
le droit du travail. Semaine Sociale Lamy, Supplément nº 1340, 11 fev. 2008, p.24.
63
riscos psicossociais (e da sua inevitável interação), bem como das múltiplas “tensões” ocultas que
podem gerar o sofrimento mental, recolocando na sombra a complexidade inerente à análise do
problema prisocsosical em benefício de uma abordagem unifatorial inapropriada. Discute-se aqui
abordagens que buscam ceder à tentação fácil do que representa seguir pelo atalho184 que busca
explicar os problemas de saúde mental no trabalho pela personalidade da vítima ou de um suposto
agressor. Tentação frequentemente muito presente quando se está diante de casos que envolvem
assédio, mas que deve ser evitada na medida que a organização do trabalho deve ser sempre
colocada em questão, pois, conforme observa Pierre-Yves Verkindt: “o tratamento de fundo do
problema [do assédio] não pode se dar de outra forma que não seja pelo coletivo do trabalho
porque se esses comportamentos são possíveis é também em razão de uma relativa tolerância do
meio ou, no mínimo, por uma ocultação do fenômeno”.185
Patrice Adam afirma que para os outros riscos psicossociais uma conquista que parece existir é
que o empregador não pode (mais) permanecer passivo. Toda organização pode, em um momento
ou outro, se tornar patogênica. O empregador deve então implantar mecanismos de
monitoramento, através de ferramentas que permitam buscar e levantar indicadores que tenham
por objetivo identificar rapidamente eventuais “espaços” onde existam tensões excessivas,
dotando a organização de instrumentos capazes de regular, se necessário for, o que gera
sofrimento. Um observatório do stress (como o que foi criado pela Renault) centrado em um
monitoramento e rastreamento dos problemas ansiosos e depressivos dos trabalhadores (e não
sobre a identificação dos fatores de risco) não responderia, por exemplo, em nada a este
objetivo.186
Ficou para trás o tempo (jurídico) em que o empregador poderia se contentar em dizer que
“ninguém estaria sofrendo em sua organização ou estabelecimento”. Certamente não é mais
possível negar a “lógica sistêmica” de caráter “fortemente probabilista187 que caracteriza os riscos
psicossociais e que podem tornar as coisas por vezes difíceis e problemáticas.
184
A respeito deste “atalho” cf. SAHLER, Benjamin et al. Prévenir le stress et les risques psychosociaux au travail.
Anact, 2007, p.50.
185
“Le traitement de fond du problème [du harcèlement] ne peut être que collectif car si ces comportements sont
possibles c’est aussi en raison d’une relative tolérance du milieu ou tout du moins d’une occultation du phénomène”.
186
jun., 2008, p.322.
187
64
Assim, de acordo com a Corte de Cassação, a obrigação de segurança como resultado proíbe o
empregador, dentro do exercício do seu poder diretivo, de tomar medidas que teriam por objetivo
ou por efeito o comprometimento da saúde dos trabalhadores, podendo ainda o juiz suspender o
exercício dos trabalhos em toda organização considerada patogênica.188
Doravante “uma organização do trabalho deve ser olhada com uma lupa tendo em vista evitar os
riscos ou, quando não for possível, reduzí-los, tanto quanto possível. E a verificação destes riscos
visa tanto as ameaças à saúde física quanto à saúde mental”.189 Certamente, em relação a esta
última, as coisas poderão não ser tão simples. É “que não se pode de antemão, salvo exceções,
definir um meio profissional, uma política de gestão de recursos humanos, como sendo geradora
automaticamente de stress ou julgar que tal transformação organizacional será patogênica”.190
O enunciado jurisprudencial parece se “chocar” com a natureza particular do risco psicossocial.

Quando se debruça sobre a vertente da “responsabilidade”, as dificuldades também aparecem seja
quando o trabalhador buscar imputar ao seu empregador a responsabilidade pela ruptura do
contrato da qual ele tomou iniciativa ou quando buscar caracterizar a responsabilidade civil de seu
empregador. Neste ultimo aspecto (responsabilidade civil) que inclui a reparação do dano, a
questão central é evidentemente saber se as consequências da exposição aos riscos psicossociais
podem (ou deveriam) ser levadas em consideração para efeitos da legislação acidentária francesa,
conhecida como legislação “AT-MP” (acidentes do trabalho/doenças profissionais). Isto
implicaria, ao menos em princípio, a exclusão das regras de indenização oriundas do direito
comum da responsabilidade civil (Codigo da Seguridade Social, art. L. 451-1). De toda maneira,
conforme definiu a Câmara Social da Corte de Cassação, em 15 de novembro de 2006, um mesmo
caso pode dar aso à aplicação dos dois regimes (o do regime acidentário e o regime da
responsabilidade civil):
CONTRATO DE TRABALHO, EXECUÇÃO – Assédio – Assédio moral –

Prejuízo – Reparação – Cumulação com a legislação sobre acidentes de trabalho e
doenças profissionais – Possibilidade – Condições – Determinação. A legislação
188
FRANÇA. Cour de Cassation, Chambre Sociale, Julgamento Público de 5 de março de 2008. N° da apelação: 06-
45.888. Disponível em: <http://goo.gl/nMkHmB>. Acesso em 5 de out. 2015.
189
“Une organisation du travail doit être regardée à la loupe en vue d’éviter les risques ou, quand ce n’est pas possible,
de les réduire autant que faire ce peut. Et cet examen des risques vise aussi bien les menaces sur la santé physique que
mentales”. HAUTEFORT, Marie. Note sous Court de Cassation, Chambre Sociale, jugement du 5 mars 2008. Journal
Sociale Lamy, Supplément n° 231, 14 abr. 2008, p.11.
190
“…qu’on ne peut pas préalablement, sauf exceptions, définir un milieu professionnel, une politique de gestion des
ressources humaines, comme générant automatiquement du stress ou juger que telle transformation d’organisation
sera pathogène”. HAUTEFORT, Marie. Note sous Cour de Cassation, Chambre Sociale, jugement du 5 mars 2008.
Journal Sociale Lamy, Supplément n° 231, 14 abr. 2008, p.11.
65
sobre acidentes do trabalho e doenças profissionais não apresenta obstáculo ao
deferimento de perdas e danos ao trabalhador em reparação de um prejuízo
causado pelo assédio moral do qual ele tenha sido vítima anteriormente à sua
cobertura pelo regime da segurança social.191
O relatório “Nasse, Légeron” considera que este entendimento se daria conforme a lógica do
funcionamento do sistema AT-MP (acidentes do trabalho/doenças profissionais). Segundo autores
citados no relatório, para “bem mensurar a amplitude financeira potencial dos fenômenos em
questão, antes de regulamentá-los”. 192 Nos casos de assédio moral, é sobre o fundamento do
direito “comum” da responsabilidade que o trabalhador baseia geralmente as ações judiciais pela
busca de reparação.
Ainda no tocante à responsabilidade, vale mencionar que o relatório Nasse-Légeron destaca que se
as violências, as atitudes que caracterizam assédio ou o transtorno do estresse pós-traumático193
não trazem qualquer problema, quanto à identificação de suas causas e quanto à imputação de
responsabilidades, o mesmo não ocorre com os outros riscos psicossociais.194 Nesse sentido, os
autores mencionam “a falta singular que faz um consenso no que diz respeito aos problemas
ligados ao stress e às possíveis consequências relacionadas a desordens ansiosas e
depressivas”.195
191
CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION - Harcèlement - Harcèlement moral - Préjudice - Réparation - Cumul
avec la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles - Possibilité - Conditions - Détermination.
La législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles ne fait pas obstacle à l'attribution de dommages-
intérêts au salarié en réparation du préjudice que lui a causé le harcèlement moral dont il a été victime antérieurement
à la prise en charge de son affection par la sécurité sociale. FRANÇA. Cour de Cassation, Chambre Sociale,
Julgamento Público de 15 de novembro de 2006. N° da apelação: 05-41489. Disponível em: <http://goo.gl/82B260>.
Acesso em 6 de out. 2015.
192
“...bien mesurer l’ampleur financière potentielle des phénomènes en cause, avant de réglementer”. NASSE,
Philippe; LÉGERON, Patrick; BERTRAND, Xavier. Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques
psychosociaux au travail. Ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité, Rapport public, 2008, p.31.
193
Existe uma confusão frequente que por vezes aparece em torno do tema dos riscos psicossociais. Trata-se do uso de
certas expressões como se fossem sinônimas ou, pelo menos faces de um mesmo problema. Essas expressões (assédio
moral, estresse pós-traumático e violência no trabalho) possuem significados diferentes, embora relacionadas. O
assédio moral seria uma espécie do gênero violência no trabalho, ao passo que o estresse pós-traumático, assim como
outros transtornos de adaptação descritos nos manuais de psiquiatria representam possíveis reações patológicas às
diversas espécies de violência que podem acontecer no ambiente de trabalho, dentre elas o assédio moral. Até mesmo
o relatório Nasse-Legeron faz esta confusão. Para maior aprofundamento a respeito dos riscos psicossociais de um
modo geral bem como das possíveis patologias mentais e de sobrecarga a eles associadas cf. BARUKI, Luciana
Veloso. Riscos Psicossociais e Saúde Mental do Trabalhador: São Paulo: LTr, 2015.
194
No Brasil, o transtorno do estresse pós-traumático (TEPT) é a patologia relacionada com o trabalho que mais
aparece nas estatisticas do INSS. A razão para isto diz respeito ao fato o diagnóstico ser mais fácil devido à forma
característica pela qual o transtorno se expressa bem como pela presença invariável de um evento traumático marcante
que antecede o início dos sintomas.
195
“...le consensus dans l’identification des causes fait singulièrement défaut pour les troubles liés au stress et à leurs
possibles conséquences anxieuses ou dépressives”. NASSE, Philippe; LÉGERON, Patrick; BERTRAND, Xavier.
Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail. Ministère du travail, des
relations sociales et de la solidarité, Rapport public, 2008, p.8.
66
Certamente, a consagração de uma obrigação de segurança como resultado dispensa a necessidade
de se buscar uma falta no que se refere ao comportamento do empregador. Salvo em caso de força
maior, a responsabilidade do empregador está implicada a partir do momento em que os
problemas aparecem. A doutrina de Patrice Adam salienta ser preciso poder dizer ainda que estes
problemas encontram sua origem – tomando-se uma expressão do contencioso do direito
médico196 – no trabalho.197 E esta prova incumbiria ao trabalhador vitimado.
Em todo caso, o autor segue problematizando o fato de que seria importante saber se os problemas
ansio-depressivos dos quais se queixam o trabalhador se enraízam nas múltiplas causas que atuam
muitas vezes de forma sinérgica, uma vez que existe uma ressonância de uma causa na outra:
causas profissionais que ressoam no ambiente laboral para uns e causas profissionais que ressoam
na vida pessoal, para outros, sem prejuízo de ocorrerem problemas nas duas áreas ao mesmo
tempo.198 “No trabalho como na vida privada, observa-se uma imbricação de sofrimentos, sejam
estes de ordem física ou mental”.199
A pergunta que o doutrinador coloca então é: o que decidir a respeito disso? Seria o caso de se
exigir que, para que ocorra a configuração da responsabilidade do empregador, isto é, para que se
configure o caso de o empregador vir a responder, de uma maneira ou de outra, de que esta
alteração da saúde mental do trabalhador tenha nas condições de trabalho as suas causas essenciais
e determinantes? 200 Se sim, será que esta avaliação poderia se mostrar muito difícil de ser
realizada? Ou poderiamos nos contentar em constatar que estas condições de trabalho tenham sido
uma das causas que produziram, juntamente com outras, o prejuízo?
A discussão em torno da responsabilidade do empregador supõe que seja possível identificar

dentro do trabalho, dentro de seu ambiente, de sua organização, suas modalidades de execução, as
causas do sofrimento constatado. O contencioso do direito das relações sociais na França já tem
196
FRANÇA. Cour de Cassation, Chambre Civile, Julgamento Público de 9 de novembro de 1999. N° da apelação:
98-10010. Disponível em: <http://goo.gl/HKRVqK>. Acesso em 6 de out. 2015.
197
jun., 2008, p.322.
198
INSTITUT NATIONAL DE RECHERCHE ET DE SÉCURITÉ (INRS). Stress et risques psychosociaux: concept
et prévention. Documents pour le médecin du travail n° 106, 2ème trimestre 2006, p.169. Disponível em:
<http://goo.gl/01u3Ne>. Acesso em: 31 ago. 2015.
199
“Au travail comme dans la vie privée, on observe une imbrication des souffrances, que celles-ci soient d’ordre
psychique ou mental”. CONSEIL ÉCONOMIQUE ET SOCIAL. Organisations du Travail et Nouveaux Risques pour
la Santé des Salariés. Rapport présenté par Mme Elyane Bressol, 2004, p.67. Disponível em: <http://goo.gl/it8Y52>.
Acesso em 7 set. 2015.
200
Seguindo a inspiração da alínea 4, do art. L. 461-1 do Código da Seguridade Social relativa ao reconhecimento
“hors tableaux” de uma doença profissional, isto é, o reconhecimento de uma doença profissional que não esteja
prevista como tal.
67
dado exemplos de casos nos quais a responsabilidade do empregador pôde ser implicada pelo fato
de os problemas psíquicos que atingiram o trabalhador terem sua origem nas disfunções
manifestas da empresa (sobrecarga de trabalho ligada à desorganização dos serviços, dificuldades
nos relacionamentos, conflitos interindividuais que o empregador tenha deixado que se
desenvolvessem...). Mas para além desses casos, uma dúvida aflora. E não se imagina que ela
possa se resolver com a elaboração de uma lista legal de “organizações” (que tornam as pessoas)
doentes.
E é preciso dizer mais. O assédio moral se caracteriza por atitudes “objetivas”, “materialmente
verificáveis”, que proporcionam voluntariamente um atentado à dignidade de um trabalhador,
causando-lhe sofrimento. A personalidade do trabalhador assediado não está, juridicamente,
implicada nos processos de assédio. Este último se constitui do lado de fora, isto é, no exterior da
personalidade do trabalhador atingido (a exemplo do risco físico, o risco de assédio moral é, por
assim dizer, indiferente à singularidade da pessoa que é exposta) e da representação que ela tem da
situação de trabalho.201
Contudo, Patrice Adam afirma que esta relação é menos clara para os outros riscos psicossociais
para os quais as características da personalidade parecem desempenhar um papel importante. Sua
justificativa repousa na premissa, apresentada por este autor, de que entre o sofrimento do
trabalhador e a organização do trabalho se intercala a representação mental que o primeiro tem a
respeito da segunda (de suas limitações e exigências) e as expectativas, necessidades (de
reconhecimento, por exemplo) ou motivações que são próprias a cada pessoa. A apreensão
psíquica de uma mesma situação pode variar bastante entre os indivíduos (e para o mesmo
indivíduo, ela pode variar também de acordo com os momentos de vida) que se vêem
confrontados.202 Insuportável para uns, para Benjamin Sahler a situação pode ser motivante para
outros:
...a infinita variedade de ‘sujeitos’, seja por suas características físicas,

psicológicas, sociais, sua história, seus projetos e a interação a cada vez diferente
dentro de um novo coletivo de trabalho, faz com que seja praticamente
impossível de prever como um dado sujeito reagirá frente a uma situação de
tensão no trabalho.203
201
Ter a sensação de estar sendo assediado nem sempre significa que de fato a pessoa esteja sendo assediada.
Conflitos acontecem e são relativamente comuns.
202
jun., 2008, p.323.
203
“…l’infinie variété des ‘sujets’, que ce soit par leurs caractéristiques physiques, psychologiques, sociales, leur
histoire, leurs projets et l’interaction à chaque fois différente dans un contexte collectif de travail nouveau, fait qu’il
68
Se esta implicação da individualidade – que participa da complexidade inerente aos riscos

psicossociais e contribui para tornar a prevenção mais difícil – não exclui evidentemente que se
possa localizar dentro das condições objetivas de execução do trabalho as causas de sofrimento
constatadas, ela pode, contudo, tornar mais difícil este trabalho de identificação. Seria possível
apostar que, nesse contexto, alguns empregadores, deixando-se agradavelmente deslizar para um
caminho psicologizante, não deixarão de pleitear que não é o trabalho que tornou doente o
assalariado, mas sim a representação que ele teria feito de seu trabalho e da qual ele é o único
responsável (em linguagem civilista se diria que o prejuízo teria sido causado por culpa exclusiva
da vítima). A respeito disso vale dizer que trabalhos importantes, principalmente os da ANACT a
respeito da noção de “tensões excessivas”,204 ajudam a ver de forma melhor e mais objetiva estas
causas de sofrimento.
1.3.5.3 De uma obrigação de resultado a uma obrigação de meios reforçada: os riscos

psicossociais e a mudança na jurisprudência da Corte de Cassação ocorrida em 2015
Na França, a integração dos riscos psicossociais dentro do campo da obrigação patronal de

segurança de resultado (enquanto construção jurisprudencial juslaboralista) é sem dúvida o ponto
que suscita o maior número de questões na seara jurídica. Construída dentro do campo dos riscos
físicos e sobre o terreno do regime específico de indenização dos acidentes de trabalho e doenças
profissionais,205 a questão que se coloca é se esta obrigação teria vocação para cobrir (todos) os
riscos psicossociais.
A questão abrange vários aspectos. A primeira relaciona-se com a intensidade: no que diz respeito
à obrigação patronal de promover a segurança e a saúde, no campo dos riscos psicossociais,
estaríamos diante de uma obrigação de meios ou de resultado? Em nota referente ao julgamento da
público da apelação nº 05-43914, de 21 de junho de 2006 pela Câmara Social da Corte de
Cassação francesa, Francis Saramito observa que ficou consagrado que, em matéria de assédio
moral, trata-se sim de uma obrigação de resultado segurança.206 Outros julgados foram proferidos
na sequência de modo que a jurisprudência se consolidou neste sentido, ao menos no que diz
est quasiment impossible de prévoir comment un sujet donné réagira face à une situation de tension au travail”.
204
SAHLER, Benjamin et al. Prévenir le stress et les risques psychosociaux au travail. Anact, 2007.
205
BLATMAN, Michel. L’obligation de sécurité de résultat de la Cour de cassation en six étapes. Semaine Sociale
Lamy, Supplément n° 1295, 19 fev. 2007.
206
SARAMITO, Francis. Responsabilité du salarié auteur du harcèlement pour inobservation de l’obligation de
prendre soin de la sécurité et de la santé de ses copréposés (article L. 230-3 CT). Cassation Sociale, 21 juin 2006,
Bulletin des arrêts des chambres civiles de la Cour de cassation, V, nº 223. Le Droit Ouvrier, 2006, p.535.
69
respeito ao assédio moral.207 208 No que concerne ao contencioso do assédio moral, a referência à
obrigação de resultado segurança, que pesa sobre o empregador, passou a aparecer de forma cada
vez mais frequente nas motivações das decisões judiciais.209
A síndrome de burnout não é reconhecida na França como acidente de trabalho e até muito pouco
tempo também não era reconhecida como doença profissional. A Lei relativa ao diálogo social de
17 de agosto de 2015, também conhecida como Lei “Rebsamen” incluiu, a partir de sua
publicação, o reconhecimento das doenças psíquicas dentro das chamadas doenças profissionais
(artigo L. 461-1 do Codigo da Seguridade Social modificado pela lei relativa ao diálogo social) o
que incluiu o burnout.
Entretanto, a extensão de tal dispositivo deve ser relativizada porque existem doenças que
permanecem “hors tableaux” (fora da tabela de doenças profissionais) e ainda necessitam ter sua
origem puramente profissional comprovada. Um decreto ou algum tipo de regulamento ainda está
por vir para determinar as modalidades de tratamento destes casos. No mais, o legislador requereu
ao Parlamento um relatório, a ser entregue antes do dia 1º de junho de 2016 sobre a possibilidade
de integração das doenças psíquicas na tabela das doenças profissionais – o que facilitaria o
tratamento dos trabalhadores atingidos (art. 33 da Lei n° 2015-994 de 17 de agosto de 2015
relativa ao diálogo social).
O fato é que o empregador é responsável pela saúde física e mental dos seus empregados no
âmbito da empresa, na medida que o mesmo estaria vinculado por uma obrigação de resultado.
Esta tem sido a jurisprudência da Corte de Cassação desde 2002. Todavia, toda construção
jurisprudencial está em constante evolução e, ao que parece, ao ser confrontada com o tema dos
riscos psicossociais, a Corte de Cassação aparentemente passou a entender o instituto da obrigação
de segurança de resultado de forma restritiva, alterando inclusive sua natureza. Ao que parece,
conforme atualização jurisprudencial bastante recente, o empregador, prevenido e reativo, seria
recompensado por este comportamento, ainda que a segurança e saúde como resultado não tenha
sido alcançada.
207
FRANÇA. Cour de Cassation, Chambre Sociale. Julgamento Público de 21 de fevereiro de 2007. N° da apelação:
05-41741. Disponível em: <http://goo.gl/AX1iIA>. Acesso em 29 set. 2015.
208
CASADO BOLIVAR, Christophe. Harcèlement moral et obligation de sécurité de résultat: une nouvelle “équation
infernale?”Jurisprudence Sociale Lamy, n° 215, 10 jul. 2007, p.4-8.
209
Cita-se como exemplos de julgados que se seguiram àquele: (i) o julgamento nº 06/03872, de 24 de janeiro de 2007
da Court d’Appel de Montpellier; (ii) o julgamento nº 06/00293, de 23 de agosto de 2007, da Court d’Appel de
Toulouse; e (iii) o julgamento nº 06/02197, de 13 de setembro de 2007 da Court d’Appel de Chambéry.
70
Na verdade, sua responsabilidade não seria mais invocada sistematicamente se as medidas de
prevenção tiverem sido colocadas em prática – o que, em nosso sentir, desnaturaliza o instituto da
obrigação de segurança de resultado que, em princípio, nunca teve esta concepção. Como o
próprio nome diz, os empregadores sempre foram responsabilizados pelo atingimento de um
resultado, a despeito de todo e qualquer meio de prevenção que tenha sido utilizado.
1.3.5.3.1 O caso FNAC
O grupo FNAC havia concebido um projeto de reorganização para o ano de 2012 visando a
centralizar em nível regional as funções de apoio (recursos humanos e finanças) que se
encontravam separadas nas lojas. Este projeto foi acompanhado de um plano de manutenção de
empregos relativo a três sociedades e a postos de trabalho nas áreas de recursos humanos, serviços
financeiros e comunicação. O Comitê Central e diversos CHSCTs de estabelecimentos implicados
no projeto demandaram então que fosse designado um especialista afim de avaliar a carga
adicional de trabalho que ele poderia trazer para as funções envolvidas. O relatório elaborado por
estes comitês apontava o risco de transferência de carga de trabalho que o projeto colocava sobre
os diretores de loja, os responsáveis de RH e os responsáveis financeiros.
Se apoiando neste relatório 14 CHSCTs e vários sindicatos acionaram o Tribunal de Grande

Instance (TGI) de Créteil e demandaram a anulação do projeto. Na ação ajuizada as alegações
eram no sentido de que a FNAC teria falhado em cumprir as suas obrigações legais em matéria de
prevenção dos riscos psicossociais ao não identificar os riscos de stress induzidos pela sobrecarga
de trabalho que a reorganização traria. No dia 18 de setembro de 2012, o TGI de Créteil rejeitou a
estas demandas as quais seriam posteriormente acolhidas pela Corte de Apelações de Paris, em 13
de dezembro de 2012. Em seu julgado, a Corte de Apelações de Paris fez três afirmações
basicamente:
1. Antes de toda reorganização que vise a redução de postos de trabalho, o empregador tem a
obrigação de identificar os riscos psicossociais que a mudança possa acarretar para os
trabalhadores. Logo, é preciso avaliar as possíveis transferências de carga de trabalho. Se for o
caso, o empregador deverá igualmente precisar as medidas que ele deverá implementar para
prevenir ou gerir estes riscos psicossociais.
2. Quando uma organização der início a uma modificação das condições de trabalho, o CHSCT
deve obrigatoriamente ser informado e consultado, afim de que se possa se pronunciar. A esse
71
respeito, o empregador deverá ter “elementos quantitativos sobre as transferências de carga de
trabalho induzidas pelo projeto de reorganização FNAC”, número este que constitui para a Corte
de Apelações “um critério essencial de avaliação de riscos psicossociais que possam resultar de
uma sobrecarga de trabalho caracterizada e objetivamente geradora de stress”.210
3. A Corte de Apelações não proíbe a FNAC de gerir sua reorganização, mas lhe demanda:
Completar a informação para os CHSCTs através da comunicação e

compartilhamento de documentos úteis relativos à avaliação e à quantificação da
carga de trabalho transferida aos trabalhadores que restarão em seus postos de
trabalho, requisito indispensável para a pesquisa de medidas de prevenção
complementares a serem colocadas em prática.211
Ainda dentro da mesma perspectiva, vale mencionar que a Segunda Câmara Civil da Corte de
Cassação publicou em 8 de novembro de 2012 um acórdão segundo o qual “um empregador não
pode ignorar ou se desobrigar de dar atenção a dados médicos que tenham por objeto o stress no
trabalho e suas consequências para os trabalhadores que dele são vítimas”212. Neste caso, um
redator chefe que trabalhava 70 horas por semana para compensar a diminuição no quadro de
empregados que haviam pedido demissão da empresa foi vítima de um infarto do miocárdio.
Neste caso a medicina já tem extensa literatura sobre os perigos de se trabalhar nestas condições.
1.3.5.3.2 O caso da Caisse d’Épargne
No final de 2007, a direção da Caisse d’Épargne da região de Rhône-Alpes implementou um

sistema de avaliação de performances dos seus trabalhadores que consistia em um método de
benchmark (comparação e fixação de metas) o qual visava a avaliar de maneira contínua os
resultados dos empregados da área comercial e ainda os comparando. Uma excelente definição do
sistema de benchmark, adotado pela Caissed’Épargne, foi dada por Pierre-Yves Verkindt,
professor na Escola de Direito da Sorbonne (Université Paris I – Panthéon-Sorbonne), em
entrevista concedida a Fraçoise Champeaux:
210
CARON, Vincent. RPS: une prévention renforcée en cas de restructuration. Le blog RH et Droit Social, 24 mai
2013. Disponível em: <http://goo.gl/wvRkL6>. Acesso em 14 abr. 2016.
211
CARON, Vincent. RPS: une prévention renforcée en cas de restructuration. Le blog RH et Droit Social, 24 mai
2013. Disponível em: <http://goo.gl/wvRkL6>. Acesso em 14 abr. 2016.
212
FRANÇA. Cour de Cassation, 2ème Chambre Civile. Julgamento Público de 8 de nobembro de 2012. N° da
apelação: 11-23855. Disponível em: <https://goo.gl/mwBZQK>. Acesso em 18 mai. 2016.
72
O benchmark tem sua origem no campo do marketing e a sua transposição como
modo de organização do trabalho trouxe efeitos deletérios. Sua adoção coloca os
trabalhadores em concorrência. Estes passam a ter um único objetivo: fazer
melhor do que os outros. O benchmark (versão RH) não é um método de
avaliação do trabalho, por princípio fundado em critérios objetivos e precisos,
mas um sistema de organização do trabalho destinado a garantir a gestão da
performance dos trabalhadores. O benchmark, manipulado desta forma, aparenta
então ser uma internalização, dentro de uma empresa ou de um setor de atividade
qualquer, de uma lógica de mercado particularmente violenta, qual seja: a do
capitalismo selvagem. Considera-se o interior da empresa como um mercado,
onde cada trabalhador vê suas performances serem analisadas em comparação à
performance dos outros colegas. O estabelecimento desta concorrência pode ser
organizado em vários níveis como foi o caso em questão [...] concorrência entre
agências bancárias, concorrência induzida entre os trabalhadores de cada agência
bancária. A importância do risco está ligada à convergência destes dois modos de
concorrência. [...] esta dupla comparação, uma vez que é permanente e
generalizada, se torna um fator de risco psicossocial.213
Nesse sitema, a parte variável da remuneração de cada trabalhador dependeria então dos
resultados destas avaliações, realizadas primeiro entre agências, e depois entre os trabalhadores
alocados em uma mesma agência. Tão logo foi colocado em prática este sistema de avaliação
diversos órgãos e instituições alertaram por mais de uma vez a direção da Caisse d’Épargne a
respeito do perigo que o mesmo representava para a saúde dos trabalhadores. Dentre estas
instituições, que fizeram diversas críticas ao sistema adotado, podemos citar: a inspeção do
trabalho, o CHSCT, os assistentes sociais e os médicos do trabalho.
Todas estas críticas, de forma concertada, se amontoam para denunciar os

múltiplos efeitos particularmente perniciosos e prejudiciais resultantes da
organização do trabalho implementada pelos patrões: um atentado à dignidade,
um sentimento de instabilidade, uma culpabilização permanente, um sentimento
de vergonha, uma incitação perniciosa para desrespeitar a regulamentação e uma
multiplicação de problemas físicos e mentais constatados junto aos
trabalhadores.214
Em resposta aos alertas recebidos, a direção da empresa colocou em prática um observatório dos
riscos psicossociais, um serviço gratuito do tipo “0800”, assim como um “Plano de Ação
Qualidade de Vida no Trabalho”. Julgando estas medidas insuficientes e denunciando o
“verdadeiro terror” que o novo sistema de avaliações veio instalar, o sindicato SUD acionou o
Tribunal de Grande Instance (TGI) de Lyon em março de 2011 e demandou a anulação da
213
CHAMPEAUX, Françoise. Le management rattrapé par le droit. Le TGI de Lyon vient de juger que l’organisation
collective de travail basée sur le benchmark compromet gravement la santé des salariés. Semaine Sociale Lamy,
n°1551, 13 set. 2012. Disponível em: <http://goo.gl/I4ilaC>. Acesso em 17 out. 2015.
214
SAURIN, Patrick. Organisation du travail: Sud BPCE fait condamner la Caisse d’Epargne de Rhône-Alpes et fait
interdire son organisation du travail reposant sur le benchmark. Communiqué de presse du Sud BPCE du 4 septembre
2012. Mediapart, 5 set. 2012. Disponível em: <http://goo.gl/gcnTYO>. Acesso em 17 out. 2015.
73
comparação entre trabalhadores. Em 4 de setembro de 2012, o Tribunal deu razão ao sindicato e
afirmou que “o empregador não respeitou a obrigação de resultado que pesa sobre o mesmo, ao
instaurar como modo de organização do trabalho a comparação, a qual compremete gravemente
a saúde dos trabalhadores”.
O Tribunal destacou igualmente “o stress provocado por um tal sistema de avaliações o qual abre
espaço para práticas abusivas que colocam a performance antes da satisfação da clientela”. Em
resumo, o Tribunal estimou que “o único objetivo que existe em tal sistema é que o trabalhador
seja melhor que os outros” e que “a atualização diária e permanente do sistema de avaliações
cria um stress constante”. Em consequência deste entendimento o Tribunal proibiu a Caisses
d’Epargne da região do Sul de Rhône-Alpes de recorrer a este sistema e a condenou a pagar ao
Sindicato SUD 10.000 euros a título de indenização por perdas e danos por ter colocado os
empregados afetados para concorrer entre si. 215
1.3.5.3.3 O caso AREVA
Ao ser chamada a se posicionar sobre os males atuais de nossa sociedade, a Corte aparentemente
mudou sua posição tradicionalmente estabelecida em relação a outros riscos ocupacionais e
aliviou a responsabilidade do empregador dando à obrigação de segurança o sentido comum que
ela teve por longo tempo no que diz respeito aos conflitos entre empregador e empregado. O
acórdão referente a julgamento envolvendo a empresa AREVA de 22 de outubro de 2015 diz
respeito a questões envolvendo riscos psicossociais para os trabalhadores.
Conforme o acórdão, a sociedade AREVA consultou as instituições representativas dos

trabalhadores e à Autoridade de Segurança Nuclear antes de colocar em prática um projeto de
reestruturação da empresa e de externalização (a direção seria confiada a um administrador
externo). O projeto foi anunciado em julho de 2010 e colocado em prática em 2011. A sociedade
AREVA queria confiar a uma empresa terceirizada certas atividades de manutenção. Dois
sindicatos (a Confederação Geral dos Trabalhadores da AREVA e a Confederação Geral dos
Trabalhadores de Energia Nuclear) acionaram o Tribunal de Grande Instância (TGI) de Paris, na
tentativa de anular a colocação em prática de referido projeto, alegando o enfraquecimento da
capacidade de gerenciamento de riscos por parte da empresa além da geração de riscos
psicossociais importantes. Por uma decisão do TGI de Paris datada de 5 de julho de 2011, o
215
LIBÉRATION. La Caisse d'Epargne Rhône-Alpes condamnée pour avoir mis ses employés en concurrence. 5 set.
2012. Disponível em: <http://goo.gl/peFvzX>. Acesso em 14 abr. 2016.
74
projeto foi anulado devido aos riscos psicossociais que seriam suportados pelos trabalhadores. A
sociedade AREVA interpôs então recurso de apelação desta decisão perante a Corte de Apelações
de Paris.
Segundo a Corte de Apelações de Paris, no caso, os riscos psicossociais não estariam

determinados e as condições de trabalho não autorizariam a interdição da implementação do
projeto pela via litigiosa. A Corte de Apelações subordina a interdição de uma medida atentatória
à saúde e à dignidade dos trabalhadores à exigência de um certo grau de gravidade – o que não
estaria presente no caso. Ademais, conforme o julgamento da Corte, as diversas medidas de
acompanhamento colocadas em prática, por requisição da sociedade AREVA resultaram em uma
redução do risco psicossocial produzido pelo projeto.
Os sindicatos ingressaram com um recurso perante a Corte de Cassação, com fundamento na

suposta violação do artigo L. 4121-1 do Código do Trabalho francês. Segundo as alegações
sindicais seria proibido, para o empregador, no exercício do seu poder de direção, tomar as
medidas que teriam por objeto ou por efeito comprometer a saúde, a segurança e a dignidade dos
trabalhadores. Acrescentaram ainda que o projeto teria gerado, nos trabalhadores, um elevado
stress o qual desencadeou patologias do espectro ansioso e depressivo.
No mais, no recurso apresentado pelos sindicatos, os mesmos afirmam que os trabalhadores foram
constrangidos, após a implementação do projeto, de treinar, para além das suas atividades normais
de trabalho, seus sucessores, em condições absolutamente degradantes, e com a certeza de dever
se adaptar a um novo posto de trabalho.
A questão que se colocou perante a Corte de Cassação foi: o empregador satisfaz a sua obrigação
de segurança, perante os trabalhadores, se ele tiver colocado em prática medidas, juntamente com
a implementação do projeto, visando a prevenir e a reduzir os riscos psicossociais trazidos pelo
mesmo? A obrigação do empregador, em matéria de segurança, é de resultado ou de meios?
A Corte de Cassação rejeitou o recurso dos sindicatos assim como suas demandas. O projeto de
reestruturação da sociedade AREVA foi então mantido com base na fundamentação de que o
empregador teria iniciado: um processo de reclassificação dos trabalhadores; um plano global de
prevenção dos riscos psicossociais com um dispositivo de escuta e de acompanhamento assim
como um dispositivo de evolução das condições de vida no trabalho e na formação dos gerentes.
Esta iniciativa foi implementada na reestruturação e deu lugar a um acompanhamento mensal. Na
75
opinião da corte, o empregador, tendo colocado em prática um acompanhamento dos
trabalhadores, para limitar a sua exposição aos riscos psicossociais, estaria então cumprindo sua
obrigação de segurança.
1.3.5.3.4 O caso Air France
Em outro julgado, observa-se que o reconhecimento do transtorno do estresse pós-traumático, do

burnout e de outras doenças psíquicas como sendo de origem profissional pode realmente estar
começando a esconder a responsabilidade pela obrigação de segurança de resultado que o
empregador possuía até então em matéria de saúde do trabalhador, incluída aí a responsabilidade
de prevenção em relação aos riscos psicossociais. Esta conclusão deriva do fato de que,
recentemente, a Câmara Social da Corte de Cassação se pronunciou sobre a obrigação de
segurança de resultado e transtorno do estresse pós-traumático, em um caso envolvendo a
companhia aérea Air France.
Na situação em questão, o empregador afirma ter “feito de tudo” para ajudar o trabalhador que
havia sido vítima de um trauma por ocasião dos eventos do 11 de setembro de 2001, em Nova
York. O empregado ingressou na justiça requerendo perdas e danos pelo fato de o empregador não
ter cumprido com a sua obrigação de segurança de resultado tendo em vista o fato de sofrer de
estresse pós-traumático. Em seu posicionamento, a Corte de Cassação considerou que: não ignora
a obrigação legal que lhe pesa, de tomar todas as medidas necessárias para assegurar a segurança e
proteger a saúde física e mental dos trabalhadores, o empregador que justifica ter tomado todas as
medidas previstas pelos artigos L. 4121-1 e L. 4121-2 do Código do Trabalho francês.216
Segundo o artigo L. 4121-1 do Código do Trabalho francês, o empregador deve tomar as medidas
necessárias para garantir a a segurança e proteger a saúde física e mental dos trabalhadores. Estas
medidas, de acordo com o artigo compreendem: ações de prevenção dos riscos profissionais;
ações de informação e de formação; e o estabelecimento de uma organização e de meios de
trabalho adaptados. O artigo traz ainda a previsão de que o empregador deve velar pela adaptação
destas medidas de modo a dar conta das mudanças em circunstâncias de trabalho e promover a
melhoria das situações existentes.
216
FRANÇA. Cour de Cassation, Chambre Sociale. Julgamento Público de 25 de novembro de 2015. N° da apelação:
14-24.444. Disponível em: <https://goo.gl/Lh2gDk>. Acesso em 29 mar. 2016.
76
Segundo o artigo L. 4121-2, o empregador deve colocar em prática as medidas previstas no artigo
L. 4121-1 sobre os fundamentos dos princípios gerais de prevenção seguintes: evitar riscos;
avaliar os riscos que não podem ser evitados; combater os riscos em sua fonte; adaptar o trabalho
ao homem, em particular no que concerne à concepção dos postos de trabalho assim como a
escolha dos equipamentos de trabalho e de métodos de trabalho e de produção, em vista de
notadamente limitar o trabalho monótono e o trabalho candenciado e de reduzir os efeitos destes
sobre a saúde; atualizar-se em relação à evolução da técnica; substituir o que é perigoso pelo que
não for perigoso ou pelo que for menos perigoso; planejar a prevenção integrando-a, dentro de um
conjunto coerente, a técnica, a organização do trabalho, as condições de trabalho, as relações
sociais e a influência dos fatores ambientais, notadamente os riscos relacionados ao assédio moral,
tal qual definido pelo artigo L. 1152-1217; tomar medidas de proteção coletiva dando às mesmas
prioridade sobre as medidas de proteção individual; e, por fim, dar instruções apropriadas aos
trabalhadores.
Deveria tal decisão ser vista como uma reviravolta na jurisprudência ou simplesmente como uma
correta flexibilização na aplicação do instituo da obrigação de segurança de resultado? Esta
imposição se transformaria então em uma obrigação de meios reforçada? Para o Presidente da
Câmara Social da Corte de Cassação, por ocasião de sua intervenção na jornada de debates
“Actualité sociale”, ocorrida em 14 de janeiro de 2016, estar-se ia diante de uma flexibilização da
aplicação do instituto que precisaria ser confirmada através do acompanhamento das próximas
decisões da Câmara Social a respeito desta questão.218
A decisão de 22 de outubro de 2015 (AREVA) foi confirmada pela decisão de 25 de novembro de

2015 (Air France).219 Antes destas duas decisões, a obrigação de segurança do empregador era
considerada como uma obrigação de resultado. Atualmente, é possível afirmar que a Corte de
Cassação francesa acaba de solenemente por fim a esta obrigação de resultado, tal qual vinha
sendo concebida há bastante tempo.
Doravante, o instituto parece refletir uma obrigação de meios reforçada, sendo que a exoneração
será sempre difícil de se operar, pois, ainda que não se trate de uma responsabilidade automática, o
217
De acordo com o artigo L.1152-1, “nenhum trabalhador deve sofrer ações repetidas de assédio moral que tenham
por objeto ou por efeito uma degradação de suas condições de trabalho suscetíveis de trazer prejuízos a seus direitos e
à sua dignidade, de alterar sua saúde física ou mental ou de comprometer seu futuro profissional”.
218
FOCUS RH. Risques psychosociaux: les dernières évolutions sur le burnout et l'obligation de sécurité de résultat
du chef d'entreprise. 1 fev. 2016. Disponível em: <http://goo.gl/jQSv9q>. Acesso em 30 mar. 2016.
219
14-24.444. Disponível em: <https://goo.gl/Lh2gDk>. Acesso em 29 mar. 2016.
77
empregador não deverá demonstrar apenas que tomou medidas úteis ou necessárias (termos que
foram utilizados algumas vezes em acórdãos recentes). Ele deverá demonstrar ter tomado “todas”
as medidas previstas no Código do Trabalho. Logo, a responsabilidade dos empregadores, em caso
de descumprimento da obrigação de segurança, poderá ainda ser acionada, na medida que a lista
de medidas prevista pelos artigos L. 4121-1 e L. 4121-2 do Código do Trabalho é obrigatória.220
Este abrandamento jurisprudencial mantém a busca por uma proteção efetiva da saúde e da
segurança dos trabalhadores. Certamente encorajará mais empresas a agir em favor da segurança,
para serem capazes de provar a sua diligência e ações tomadas com antecedência. Isto certamente
deve conter a tendência à qual se assistia até então de invocar sistematicamente a violação da
obrigação de segurança, o que acabará também, eventualmente, esvaziando-as de seu significado.
1.3.6 A democracia social para a saúde (mental): riscos psicossociais e algumas outras
formas de prevenção
Prevenir os riscos profissionais supõe a mobilização coletiva de diferentes atores221 (internos ou

externos à empresa), a associação de múltiplas competências e saberes, próprios de uma natureza
que permita uma abordagem global destes riscos. Esta exigência pluridisciplinar, às quais as
evoluções normativas recentes ocorridas França deram corpo e substância 222 223 224
– mas em
relação às quais o Ministério do Trabalho francês elaborou há alguns anos um primeiro balanço
não satisfatório225 –, valem mais ainda para os riscos psicossociais cuja natureza particular faz
entrar no “campo de uma complexidade totalmente nova”.226
As ferramentas, os métdos, os procedimentos, que podem ser colocados em prática a título de uma
política de prevenção de riscos profissionais vão evidentemente bem além do que as regras de
220
TOURNAUX, Sébastien. L’obligation de sécurité de l’employeur, retour à la case départ. Lexbase Revues: La
lettre juridique nº 636, 10 dez. 2015. Disponível em: <http://goo.gl/nI9MUi>. Acesso em 12 abr. 2016.
221
222
Inscrita na Diretiva-Quadro de 12 de junho de 1989, e promulgada pelo Acordo Nacional Interprofissional de 13 de
setembro de 2000, a iniciativa pluridisciplinar foi finalmente colocada em prática pela Lei de 17 de janeiro de 2002
(Codigo do Trabalho, art. L. 4622-4; antigo art. L. 241-2) e os Decretos n° 2003-546 de 24 de junho de 2003
(Circulaire DRT 2004/01 de 13 de janeiro de 2004 relativa à colocação em prática da pluridisciplinariedade nos
serviços de saúde e trabalho) e n° 2004-760 de 28 de julho de 2004.
223
DEDESSUS-LE-MOUSTIER, Nathalie. La pluridisciplinarité au travail: analyse juridique. Travail et emploi n°
103, jul./set. 2005, p.65.
224
GARRIGOU, Alain. D’une approche pluridisciplinaire à une intervention pluridisciplinaire en santé au travail,
Performances, nº 31, nov./dez. 2006, p.3.
225
Balanço da colocação em prática da pluridisciplinariedade em matéria de saúde e prevenção dos riscos
profissionais, elaborado e publicado através da Direção Geral do Trabalho, em dezembro de 2007.
226
78
direito impõem ou propõem, conforme afirma François Daniellou, ergonomista e professor do
Institut Polytechnique de Bordeaux: “...o que é possível esperar dos avanços jurídicos e
institucionais não pode substituir a necessária negociação, setor por setor, de representações
compartilhadas da situação atual e futura dos trabalhadores, sobre a evolução das relações
sociais e dos processos...”.227
Mesmo que algumas vezes as medidas colocadas em prática moldem e forjem formas jurídicas, o
fato é que a eficacidade destas medidas não depende necessariamente da existência de leis, pois
resta que o direito público do trabalho francês oferece caminhos para a atuação de diferentes
atores dentro da empresa: trabalhadores, representantes dos trabalhadores, médico do trabalho e
inspetor do trabalho são exemplos de diferentes níveis de atuação que possuem diferentes
maneiras de agir sobre o terreno da prevenção dos riscos profissionais.228
A verdade é que se trata quase de um lugar comum: o empregador tem o dever de envolver os
trabalhadores, seus representantes eleitos e os sindicatos na política de saúde colocada em prática
pela empresa.229 230 231 O artigo 4º do Acordo-Quadro europeu de 8 de outubro de 2004 sobre o
stress reafirma: “as medidas de prevenção deverão ser colocadas em prática com a participação e
colaboração dos trabalhadores e ou de seus representantes”. 232 Exigência esta que já estava
presente no artigo 11 da Diretiva-Quadro nº 89/391 de 12 de junho de 1989 233 e que está
227
“ce qu’il est possible d’espérer des avancées juridiques et institutionnelles ne peut pas se substituer à la nécessaire
négociation, secteur par secteur, de représentations partagées de la situation actuelle et à venir, et d’un accord entre
dirigeants d’entreprises et représentants des salariés, sur l’évolution des relations sociales et de processus de
conception (...)”. DANIELLOU, François. Les atteintes à la santé au travail, un gâchis humain mais aussi économique.
La revue de la CFDT, nov/dez. 2004, p.9.
228
jun., 2008, p.324.
229
Segundo a OIT, as políticas e os programas contra o stress e a violência, para serem eficazes, exigem uma
cooperação e um diálogo entre os empregadores, os trabalhadores e seus representantes. ORGANISATION
INTERNATIONAL DU TRAVAIL (OIT). Projet de recueil de directives pratiques sur la violence et le stress au
travail dans le secteur des services: une menace pour la productivité et le travail décent, 2003, point 1.4.4.
230
“Porque sofrer não quer dizer estar doente. Ao contrário, quem sofre está sob o risco de adoecer, caso o sofrimento
não seja socializado (...). Quem, melhor do que um colega ou do que um representante dos trabalhadores está em
condições de entender que nós podemos sofrer em um posto de trabalho?” DESSORS, Dominique. Ecouter la
souffrance, c’est déjà agir. Santé & Travail, n° 44, jul. 2003, p.36.
231
Ainda no que tange ao dever que o empregador tem de envolver os trabalhadores, seus representantes eleitos e os
sindicatos na política de saúde colocada em prática pela empresa, cabe dizer que não é raro que esta exigência esteja
inscrita em normas convencionais como, por exemplo, a Convenção Coletiva Nacional de 12 de julho de 2001 do
comércio de produtos predominantemente alimentícios no atacado e no varejo.
232
UNION EUROPÉENNE. Accord-cadre du 8 octobre 2004 sur le stress au travail. Disponível em:
<https://goo.gl/J9Iqj5>. Acesso em 31 jan. 2016.
233
UNIÃO EUROPEIA. Diretiva-Quadro nº 89/391/CEE do Conselho, de 12 de junho de 1989, relativa à aplicação
de medidas destinadas a promover a melhoria da segurança e da saúde dos trabalhadores no trabalho. Disponível
em: <http://goo.gl/gdXqlm>. Acesso em 31 jan. 2016.
79
insculpida pela Convenção nº 187 da OIT (item 1.4.4) que trata do quadro promocional para a
segurança e saúde no trabalho (2006).234
Na França, o Protocolo do Acordo Interprofissional de 12 de março de 2007235 sobre a prevenção,

a tarificação e a reparação dos riscos profissionais insiste sobre a “necessidade de desenvolver um
diálogo entre os trabalhadores e o gerente responsável pelo estabelecimento ou pela empresa
sobre a saúde e a segurança”. Esta “exigência democrática”, a bem dizer, não é verdadeiramente
nova e sua importância está longe de poder ser creditada exclusivamente à questão dos riscos
psicossociais.236 Para se ter uma idéia da amplitude de uma tal exigência, tomemos o início dos
anos 1980, quando se deu a criação, pelas leis de 4 de agosto de 1982 e de 23 de dezembro de
1982, do CHSCT237 e do direito de expressão direta e coletiva (Código do Trabalho, art. L. 2281 e
seguintes; correspondente ao antigo). Em todo caso, conforme observa Isabelle Vacarie, a filosofia
dessas duas leis se mostra como sendo essencialmente a mesma, ou seja, a idéia de se
“desenvolver a capacidade de expressão dos trabalhadores sobre as condições de trabalho, sobre
234
ORGANISATION INTERNATIONAL DU TRAVAIL (OIT). Projet de recueil de directives pratiques sur la
violence et le stress au travail dans le secteur des services: une menace pour la productivité et le travail décent, 2003,
point 1.4.4.
235
MINISTÈRE DU TRAVAIL, DES RELATIONS SOCIALES ET DE LA SOLIDARITÉ. Conventions Collectives.
Accord Interprofessionnel du 12 mars 2007 relatif à la prévention, à la tarification et à la réparation des risques
professionnels. Disponível em: <http://goo.gl/b567dx>. Acesso em 1 fev. 2016.
236
A necessidade de conscientização dos atores sociais está presentas em diversas convenções da Organização
Internacional do Trabalho. No Brasil, a conscientização dos atores aparece com frequência como uma obrigatoriedade
nas Normas Regulamentadoras sobreSaúde e Segurança no Trabalho editadas pelo Ministério do Trabalho e
Previdência Social.
237
O Comitê de Higiene e Segurança e de condições de trabalho (CHSCT) é, na França, uma instituição representativa
dos trabalhadores no seio das empresas ou da administração destas. As competências dos CHSCTs cobrem duas áreas:
a saúde e a segurança no trabalho e as condições de trabalho. Com o intuito de promover a melhoria da saúde e da
segurança dos trabalhadores, a Organização Internacional do Trabalho preconizou em 1929 a organização dentro das
empresas de comitês de segurança. Na França, inicialmente previstos em certas indústrias (metalurgia em 1926), os
comitês de higiene e de segurança (CHS) seriam instituídos apenas em 1941. Em 1947, eles se tornam obrigatórios
nos estabelecimentos industriais que contassem com ao menos 50 trabalhadores ou em outros setores que contassem
com pelo menos 500 trabalhadores. Considerando a melhoria das condições de trabalho, as comissões de mesmo
nome (as chamadas CACT) foram instituídas no seio dos comitês de empresa para os estabelecimentos com mais de
300 empregados. Enfim, em 1982, os Comitês de Higiene e Segurança (CHS) e os Comitês para Melhoria das
Condições de Trabalho (CACT) se fundiram para formar os CHSCT. Em 17 de abril de 1991, a Corte de Cassação
reconheceu a personalidade jurídica deste Comitês. O CHSCT resta uma instância especializada com relação à
polivalência do Comitê de empresas – assim como uma instância de proximidade com relação ao estabelecimento –
mas ela é desde então um ator inteiramente à parte no que diz respeito à empresa. Dentro dos estabelecimentos
públicos, o sistema das CHSCT foi instituído de início no serviço público hospitalar. A Lei de 5 de julho de 2010
estendeu o campo de aplicação dos CHSCT a todas os serviços públicos do Estado e territórios. A reforma termina em
2014 para os territórios. Qualquer que seja o setor, público ou privado, as reuniões dos CHSCT reúnem o seu
presidente (geralmente o empregador é assessorado por colaboradores próximos), uma delegação representativa dos
trabalhadores e os convidados a título consultivo. A implantação dos CHSCT e o modo de designação da delegação
dos trabalhadores variam de acordo com o setor (no caso, no serviço público esta designação ocorre de forma diversa
em relação ao setor privado). Por outro lado, as atribuições e o funcionamento destas instâncias são próximos, mesmo
considerando os diferentes setores. Os textos legislativos correspondentes estão reagrupados dentro do Código do
Trabalho francês para o setor privado e para o serviço público hospitalar. No que diz respeito aos demais serviços
públicos, eles fazem parte do estatuto geral.
80
as exigências de saúde em um período no qual as condições estão sendo profundamente
modificadas pelas mutações tecnológicas indispensáveis à modernização das empresas”.238
1.3.6.1 O lugar do trabalhador
Conforme aponta o Relatório Bressol, lutar contra os riscos psicossociais supõe reabrir a “caixa
preta do trabalho real”, ou seja, ir além das normas prescritas, e apreender o trabalho tal como ele
é vivido, concretizado, realizado. Nesse cenário de riscos psicossociais no trabalho crescentes,
emergentes, aprender a resignificar a palavra do trabalhador, isto é, de cada trabalhador, se torna
então algo essencial, incontornável. “Nenhum sistema de gestão da saúde e da segurança no
trabalho pode funcionar de forma verdadeira e durável se os trabalhadores não estiverem
diretamente implicados na elaboração e implantação das ações de prevenção”. Ou, muito
frequentemente “as mudanças organizacionais são concebidas sem qualquer diálogo ou troca
com os trabalhadores, que são os principais interessados e atingidos por movimentos como
esse”.239
Em outras palavras, para reduzir o sofrimento seria necessário melhorar a “democracia no

trabalho”, dando mais espaço para a palavra e para a experiência dos trabalhadores. Como observa
com precisão Michèlle Bonnechère:
A vigilância exigida do trabalhador pelo antigo artigo L. 230-3 do Código do

Trabalho [atual artigo L. 4122-1 do mesmo Código] não teria por único efeito
permitir a constatação de uma eventual falta disciplinar ou de sua
responsabilidade. A obrigação que o trabalhador possui de cuidar de sua
segurança e de sua saúde implica que ele tenha os meios para isso, e que sua
experiência, seu conhecimento do posto e da unidade de trabalho, em resumo, sua
dignididade enquanto trabalhador, sejam respeitadas. 240
Patrice Adam 241 argumenta que dentro do campo específico dos riscos psicossociais, uma
ferramenta mereceria sem dúvida alguma ser redescoberta no direito do trabalho francês, qual
seja: o direito de expressão direta e coletiva. Nesse sentido, afirma ainda que, ao mesmo tempo, a
mobilização de uma outra ferramenta (o direito de aposentadoria) poderia trazer problemas.
238
VACARIE, Isabelle. Travail et santé: un tournant. Les transformations du droit du travail, Etudes offertes à G.
Lyon-Caen, Dalloz, 1989, p.334.
239
CONSEIL ÉCONOMIQUE ET SOCIAL. Organisations du Travail et Nouveaux Risques pour la Santé des
Salariés. Rapport présenté par Mme Elyane Bressol, 2004, p.109. Disponível em: <http://goo.gl/it8Y52>. Acesso em
7 set. 2015.
240
BONNECHÈRE, Michèle. Santé-sécurité dans l’entreprise et dignité de la personne au travail. Le Droit Ouvrier,
2003, p.453.
241
jun. 2008, p.324.
81
1.3.6.2 Um direito de expressão que precisaria ser reiventado: o direito de alerta e de retirada
Parece oportuno trazer os ensinamentos de Dejours sobre o caráter vivo que o trabalho possui.
Para o autor, a técnica estaria subordinada à subjetivação das experiências individuais em suas
situações reais de trabalho, ou seja, o trabalho prescrito em manuais não pode ser jamais medido e
apreendido como a realidade do trabalho. Esta, por seu caráter vivo e colaborativo, passa inclusive
pela interação do corpo do trabalhador com seu objeto de trabalho.
Tudo o que acabo de descrever não é válido apenas para o artesão. É verdadeiro
para o piloto de caça: pilota-se um avisão com suas vísceras, e não com
procedimentos e manuais. O sujeito torna-se um bom motorista quando sente o
carro até a pontinha do para-lama e do para-choque, como se também fossem
envolvidos, protegidos por sua pele. E quando cruza um ônibus separado apenas
por um fio de cabelo, sente o baixo do espinhaço estremecer. Presente o roçar das
carrocerias, como se fosse com a sua própria pele. E para pilotar uma central
nuclear, as coisas seguem o mesmo rumo, ou ainda para comunicar-se com o
público. Tudo acontece através do corpo, da capacidade de sentir, a escuta, ou a
perda de interesse por parte do auditório. A professora primária segura a sua
classe porque tem o pulso sobre as crianças, sabe como conquistar sua atenção,
mesmo quando cansadas, pois tudo o que acontece em sala penetra cada um de
seus poros. A habilidade técnica, o sentido técnico pressupõe para cada atuação
um processo de “subjetivação” da matéria e dos objetos que podem ser descritos
em detalhes tal como o propuseram Böhle e Mikau na teoria da “atividade
subjetivante” – Subjektivierendes Handeln – que pinça suas fontes na
fenomenologia, muito particularmente na fenomenologia de Merleau-Ponty. Os
gregos já detinham uma concepção desta inteligência do corpo e que designavam
como métis, a inteligência astuciosa.242
Patrice Adam sustenta que, no tocante ao enfrentamento dos riscos psicossociais na França, os
espaços de informação e de diálogo devem ser colocados em prática, de acordo com as
modalidades que permitam a cada trabalhador falar livremente, sem o risco de represálias. Mas
mesmo assim, observa que jamais será suficiente escutar os trabalhadores, uma vez que seria
necessário também compreender e integrar as observações e críticas sobre o sofrimento no
trabalho colocadas por estes nas mudanças organizacionais e gerenciais.
A esse respeito, o autor argumenta que o direito de expressão direta e coletiva, instaurado a título
experimental em 1982, e perenizado em 1986, poderia, depois de muitos anos de um profundo
“coma”, ser ressucitado. Como já foi dito há quase vinte anos, na Circular DRT n.º 3 de 4 de
março de 1986, este direito “repousa sobre a idéia de que o trabalhador que exerce um trabalho
ocupa um lugar privilegiado para analisar os diferentes aspectos e para propor melhorias que
242
DEJOURS, Christophe. Trabalho e emancipação. Brasília: Paralelo 15, 2002, p.29.
82
possam ser incorporadas ao mesmo”.243 E de fato, o trabalho é vivo e ninguém melhor do que os
próprios trabalhadores envolvidos em suas tarefas cotidianas para analisar, criticar e propor
melhorias.
Em todo caso, as normas jurídicas francesas oferecem igualmente ao trabalhador individualmente

considerado outros meios para se fazer ouvir dentro do campo específico da saúde no trabalho. O
trabalhador pode acessar o chamado direito de alerta. Não se trata na verdade de uma faculdade,
mas de uma obrigação, que está presente no art. L. 4131-1 (antigo art. L. 231-8, alínea 1 et 2) do
Código do Trabalho francês. Outra possibilidade, esta sim uma faculdade, é o direito de se retirar
de uma situação de trabalho perigosa, que está previsto no Código do Trabalho, art. L. 4131-3
(antigo art. L. 231-8-1).244
Classicamente apresentado como um prolongamento na vida profissional do direito à integridade
física, 245 246 247
o direito de retirada teria aplicação então no campo da saúde mental? A esse
respeito é importante registrar que o Conselho Econômico e Social afirmou em parecer de 10 e 11
de abril de 2001,248 considerar que seria necessário adicionar, à primeira alínea do artigo L. 231-8
do Código do Trabalho francês, quando se fala da noção de “risco grave e iminente para a vida ou
para a saúde do trabalhador”, os dizeres “tanto física quanto mental”. Esta proposta não foi objeto
de atenção por parte da Lei de 17 de janeiro de 2002, ainda que em outras partes do Código do
Trabalho francês este diploma tenha tido o cuidado de promover alterações no sentido de
adicionar ao substantivo “saúde” os termos “física e mental”.
Uma segunda pergunta que emerge na atualidade: estaria o direito de retirada de certa forma
paralisado dentro do campo dos riscos psicossociais? Certamente, este silêncio por parte da Lei de
17 de janeiro de 2002 é motivo para decepção em relação ao legislador. Ocorre que esta
prerrogativa individual faz parte dos chamados princípios gerais de prevenção que são, a partir da
publicação da Lei de 17 de janeiro de 2002, dominados ou subentendidos por uma concepção
global sobre a saúde no trabalho. Desta forma, parece difícil compreender o exercício do direito de
243
DÉVERNOIS, Bruce. Revitaliser le droit d’expression des salariés pour refonder le dialogue social. Disponível
em: <http://goo.gl/wJelvA>. Acesso em 5 fev. 2016.
244
CHAUMETTE, Patrick. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et le droit de retrait du salarié.
Droit Social, nº 6, jun. 1983, p.425.
245
MURCIER, Jean Paul. Origine, contenu et avenir de l’obligation générale de sécurité. Droit Social, nº 7-8, jul./ago.
1988, p.614.
246
BONNECHÈRE, Michèlle. Le droit du travail. Paris: La Découverte, Collection Repères, 1997, p.65.
247
Mais recentemente Salmon Bertrand analisou, em sua tese de doutorado, o direito de retirada como sendo o
primeiro pilar do direito do trabalhador a um trabalho seguro: cf. SALMON, Bertrand. Le droit de la santé et de la
sécurité au travail – vers un droit au travail sûr. Thèse Droit, Université de Nantes, 2000, 437p.
248
DEBOUT, Michel. Le harcèlement moral au travail. Avis et rapports du Conseil Économique et Social. Journal
officiel de la République française, abr. 2001. Disponível em: <http://goo.gl/nfsKKF>. Acesso em 8 set. 2016.
83
retirada como estando limitado aos riscos físicos corridos pelo trabalhador.249 Da mesma forma, é
preciso valorizar alguns julgados que reconheceram como legítimo o direito de retirada exercido
por um trabalhador vítima de assédio sexual.250
Patrice Adam251 afirma que seria plausível pensar na extensão desta solução ao assédio moral (ou
a certas formas de violência) mas que, no entanto, o mesmo não valeria para outros riscos
psicossociais (como o stress por exemplo) em relação aos quais a noção de risco grave e iminente
poderia – exceto em casos particulares – estar sujeita a infinitas discussões. O autor pondera que
seria melhor se inspirar no direito existente para criar um direito de retirada específico para esta
categoria de risco. O mesmo valeria para o direito de alerta do qual dispõem os membros do
CHSCT.252 Nesse sentido, vale reforçar que o relatório Nasse-Légeron propõe igualmente estender
o direito de alerta dos membros do CHSCT aos riscos graves ligados à organização e
intensificação do trabalho e às formas de gestão não respeitosas do indivíduo.253
1.3.6.3 Os representantes dos trabalhadores
A questão da saúde no trabalho não pode ser tratada sob o ângulo estritamente individual. Os
princípios gerais de prevenção recomendam que a abordagem coletiva dos fatores de risco de um
modo geral seja iniciada pelo ponto de vista coletivo. No caso da saúde mental não seria diferente,
sendo possível dizer inclusive que o combate a esta fonte de “mal-estar” no trabalho deva ser, em
princípio, exclusivamente coletiva. 254 Destarte, os representantes dos trabalhadores passam a
possuir um papel de grande importância no que tange à implementação de uma política de
prevenção dos riscos profissionais dentro da empresa.255
249
E a partir disso, é importante registrar que a Lei de 23 de dezembro de 1982, ao introduzir o direito de retirada no
Código do Trabalho francês, se inspirou fortemente no art. 13 da Convenção nº 155 da OIT. A leitura combinada dos
artigos 3º e 13 desta Convenção mostra que ela já reconhecia o direito de o trabalhador se retirar de uma situação de
trabalho perigosa para sua saúde física e mental.
250
CARLES, Mélanie. Le recours au droit de retrait par la salariée victime de harcèlement sexuel. Note sur l’arrêté de
la Cour d’appel de Riom (4ème Chambre Civile), du 18 juin 2002. Le Droit Ouvrier, jan. 2004, p.31-33.
251
jun., 2008, p.325.
252
Art. L. 4131-2 do Código do Trabalho francês (antigo art. L. 231-9).
253
NASSE, Philippe; LÉGERON, Patrick; BERTRAND, Xavier. Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi
des risques psychosociaux au travail. Ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité, Rapport public,
2008, p.34.
254
255
MARASCHIN, Joëlle. L’atout d’une présence syndicale. Santé & Travail, n° 62, abr. 2008, p.22. A respeito cf.
também o protocolo do Acordo de 12 de março de 2007 sobre a prevenção, a tarificação e a reparação dos riscos
profissionais.
84
A proposta, aparentemente simples, encontra, nas normas jurídicas francesas, múltiplas
expressões.256 Todavia, se os representantes dos trabalhadores têm, na grande maioria dos casos,
uma consciência bastante forte sobre as questões ligadas à proteção dos corpos dos trabalhadores,
o mesmo não vale, por diversas razões, para os riscos psicossociais.257 Ainda, a formação destes
representantes no que concerne a estes novos riscos, às ferramentas e métodos utilizáveis, é um
imperativo que condiciona a eficácia, a pertinência e a própria existência da intervenção destes
atores no campo dos riscos psicossociais.258
1.3.6.3.1 O CHSCT na linha de frente
Os Comitês de Higiene e Segurança das Condições de Trabalho (os CHSCTs), estão

evidentemente na linha de frente. Isto porque:
A importância do papel do CHSCT está atualmente reavivada pela constatação de

um desenvolvimento das doenças ligadas à instabilidade das estruturas e à
degradação das condições de emprego pela demanda constante de aumento da
produtividade. Amplificação do stress, carga mental excessiva e aumento da
angústia se tornam sintomas cotidianos do mal-estar.259
O Plano Saúde no Trabalho 2005-2009260 destaca que o CHSCT que se “beneficia de uma imagem
favorável” deve tomar a dianteira no que diz respeito à cultura da prevenção a ser instaurada
dentro das empresas. A Lei de 17 de janeiro de 2002 expressamente estendeu a competência
destes comitês para a proteção da saúde mental dos trabalhadores.261 Este comitê poderia assim,
dentre outras coisas, suscitar toda iniciativa que for considerada útil, por exemplo, a criação de
256
HÉAS, Franck. Les représentants du personnel et la question de la santé au travail. Semaine Sociale Lamy,
Supplément n° 1196, 27 dez. 2004.
257
Patrice Adam observa que a elaboração de estratégias de defesa coletiva ou individual por parte dos trabalhadores
pode conduzir a uma negação do sofrimento exprimido além de poder ocorrer muitas vezes um desconhecimento a
respeito dos métodos ou das ferramentas que poderiam ser mobilizadas no combate aos riscos psicossociais. O autor
fala ainda de outros prováveis problemas como a possibilidade de surgimento entre estes representantes de um
sentimento de incompetência (por vezes alimentado pelo discurso dos gestores da empresa: “vocês não são
psicólogos”); o medo de não conseguir desvendar o entrelaçamento das causas pessoais e profissionais do sofrimento;
a tendência a compreender a questão do sofrimento através do filtro deformador do assédio moral, a inclinação a
pensar que o sofrimento no trabalho é antes de tudo um sinal de fraqueza, de uma falha individual e que este problema
surgiria por responsabilidade exclusiva do trabalhador. ADAM, Patrice. La prise en compte des risques psychosociaux
par le droit du travail français. Le Droit Ouvrier, jun., 2008, p.325.
258
No Relatório Nasse-Légeron há uma proposta de introdução por via regulamentar de um módulo sobre os riscos
psicossociais na formação dos membros do CHSCT. NASSE, Philippe; LÉGERON, Patrick; BERTRAND, Xavier.
Rapport sur la détermination, la mesure et le suivi des risques psychosociaux au travail. Ministère du travail, des
relations sociales et de la solidarité, Rapport public, 2008, p.34.
259
SAADA, Rachel. Le CHSCT, acteur de la prévention. Le Droit Ouvrier, mar., 2003, p.90.
260
MINISTÈRE DE L’EMPLOI, DU TRAVAIL ET DE LA COHÉSION SOCIALE. Plan Santé au Travail 2005-
2009, p.65. Disponível em: <http://goo.gl/5uCzan>. Acesso em 6 fev. 2016.
261
Código do Trabalho francês, art. L. 4612-1 (antigo art. L. 236-2).
85
uma célula paritária de vigilância sobre o sofrimento no trabalho e propor ao empregador ações de
prevenção, notadamente em matéria de assédio moral e sexual.262
Em caso de perigo grave e iminente, seus membros podem se valer da prerrogativa chamada
direito de alerta que a eles é inerente.263 É o CHSCT (a exemplo do que ocorre com a CIPA no
Brasil), que deve se reunir sempre que ocorrer algum acidente (por exemplo, uma tentativa de
suicídio) que tenha resultado ou que poderia ter resultado em consequências graves.264 Trata-se de
um Comitê que realiza pesquisas em matéria de acidentes do trabalho e doenças profissionais.265 O
CHSCT deve enfim ser consultado antes de toda decisão de planejamento importante que
modifique as condições de higiene e de segurança ou as condições de trabalho,266 assim como
sobre todo projeto importante de introdução de novas tecnologias.267 Em relação a este último
aspecto, a extensão de seu campo de intervenção, no tocante aos riscos psicossociais, poderia
obrigar o empregador a submeter essas mudanças e todo um conjunto de decisões a consulta, sob
pena de crime de obstrução (délit d’entrave).
O contencioso atual já fornece alguns exemplos nesse sentido. Existem julgados parisienses,268
confirmados pela Corte de Cassação, 269 270 os quais consideram que a implementação de
entrevistas de avaliação cujos desafios possuem manifestamente uma natureza capaz de gerar uma
pressão psicológica sobre os trabalhadores resultando assim em repercussões sobre as suas
condições de trabalho, exigem que o CHSCT seja consultado previamente. Em decisão mais
antiga, o Tribunal de Instância Superior de Nanterre já havia considerado que o código de conduta
implementado pelo empregador – o qual se analisa como um aditivo ao regulamento interno da
262
Código do Trabalho francês, art. L. 4612-3 (antigo art. L. 236-2, alínea 4): “Le comité d'hygiène, de sécurité et des
conditions de travail contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'établissement et
suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer notamment des actions de prévention
du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. Le refus de l'employeur est motivé” (O comitê de higiene, de
segurança e de condições de trabalho contribui para a promoção e prevenção dos riscos profissionais dentro do
estabelecimento e suscita toda iniciativa que possa ser considerada útil nesta perspectiva. Ele pode propor
notadamente as ações de prevenção do assédio moral e do assédio sexual. A negativa do empregador deve ser
motivada).
263
Código do Trabalho francês, artigo L. 4131-2 (antigo art. L. 231-9).
264
Código do Trabalho francês, art. L. 4614-10 (antigo art. L. 236-2-1).
265
Código do Trabalho francês, art. L. 4612-5 (antigo art. L. 236-2, alínea 3).
266
267
268
PERU-PIROTTE, Laurence. Court d’Appel de Paris (14e ch. B), julgamento de 3 de novembro de 2006, apelação
n° 06-6935. Le Droit Ouvrier, nº 708, 2007 p.339.
269
06-21.96. Disponível em: <http://goo.gl/unBEIW>. Acesso em 15 fev. 2016.
270
BÉRAUD, Jean-Marc. Entretien annuel d’évaluation des salariés, consultation du CHSCT et déclaration auprès de
la CNIL. Le Droit Ouvrier, nº 715, 2008, p.49.
86
empresa – deveria ter sido submetido ao CHSCT, uma vez que, conforme o texto da decisão, a
“sua aplicação poderia interferir na saúde mental dos trabalhadores”.271
Observa-se que as decisões patronais que podem interferir na saúde mental dos trabalhadores de
uma empresa aparecem como um fator bastante importante nos referidos julgados. De acordo com
estas decisões, não restaria nenhuma dúvida de que a implementação de dispositivos de
whistleblowing, 272 a implantação das formas de avaliação em 360º, deveriam ser objeto de
consulta ao CHSCT. Os mecanismos de avaliação e remuneração individual bem como todos os
demais métodos que revelam a chamada gestão por mérito, supostamente não deveriam escapar a
uma consulta ao CHSCT.
Em todo caso, os CHSCT somente investirão eficazmente sobre o terreno acidentado dos riscos
psicossociais se eles tiverem condições para isso. Em relatório publicado pelo Conselho
Econômico e Social (CES) de autoria de Christian Dellacherie afirma-se que “dentro de um
contexto marcado por uma profunda evolução do domínio da saúde e da segurança no trabalho,
aparentemente os CHSCT devem ter seus meios de ação reforçados”.273 As diretivas lançadas pelo
CES a este respeito são: a possibilidade de os membros do CHSCT serem eleitos pelos
trabalhadores, aumento do crédito de horas de delegação, aumento da duração do mandato dos
eleitos, melhoria da taxa de cobertura das empresas com mais de 50 trabalhadores. No mesmo
sentido, o Ministro do Trabalho à época afirmou ser favorável às propostas de que o papel dos
CHSCT seja reforçado no domínio da prevenção de riscos psicossociais “através de uma melhor
formação, da extensão do dispositivo (direito) de alerta l’extension e do prolongamento do
mandato de seus membros”.274
Alguns autores diagnosticam um “verdadeiro aumento na potência” do CHSCT, “um verdadeiro

renascimento da instituição”. 275 Nas normas jurídicas sem dúvida, nos discursos políticos e
sindicais também, mas na prática não é o que se observa, pois é preciso ter em mente que apenas
25% dos estabelecimentos que estão enquadrados na obrigatoriedade não possuem CHSCT (e que
271
SARAMITO, Francis. Note sur le jugement du Tribunal de Grande Instance de Nanterre, 6 out. 2004. Obligation
de respecter la procédure d’élaboration du règlement intérieur et l’article L. 120-2 CT. Le Droit Ouvrier, 2005, p.219.
272
Whistleblowing (em tradução literal: soprar um apito) equivale a denunciar, isto é, alertar para a existência de
irregularidades na gestão e no funcionamento de empresas ou instituições.
273
CONSEIL ÉCONOMIQUE ET SOCIAL. L’avenir de la médecine du travail. Avis présenté par Mme Christian
Dellacherie, 2008, p.34. Disponível em: <http://goo.gl/s6bxwL>. Acesso em 13 abr. 2016.
274
DESRIAUX, François. Le CES donne son avis sur la médecine du travail. Santé & Travail, n° 62, abr. 2008, p.8.
275
BÉAL, Stéphane; FERREIRA, Anna; RAULT, Olivia. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de
travail: une instance en devenir. Journal Social Lamy, set. 2007, n° 217, p.9.
87
dentro das empresas de 50 a 100 trabalhadores, apenas 59% possuem o Comitê). 276 Portanto,
parece ingenuidade sustentar que, inalteradas as condições em que suas missões não cessam de se
enriquecer e de se tornarem mais complexas, o CHSCT poderá se tornar este ator incontestável da
saúde dos trabalhadores dentro da empresa.
Do mesmo modo, seria necessário eventualmente tomar medidas para permitir às microempresas e
empresas de pequeno porte se beneficiarem de estruturas “equivalentes” ao CHSCT. 277 278
Melhorar as condições do CHSCT é uma necessidade; utilisar os meios e condições existentes

também é. Assim, o direito de perícia reconhecido ao CHSCT (Código do Trabalho francês, art. L.
4614-12; antigo art. L. 236-9) é, até onde se sabe, muito raramente utilizado. Conforme informa
Rachel Saada apenas 1% dos CHSCT fizeram uso deste direito.279
Não restam dúvidas de que seria possível recorrer a este órgão na qualidade de perito dentro do
campo dos riscos psicossociais. O CHSCT pode assim ser utilizado quando um risco grave for
constatado dentro do estabelecimento ou em caso de um projeto de modificação importante no que
concerne às condições de higiene e de segurança no trabalho. Em 28 de novembro de 2007
ocorreu o caso inaugural em que esta expertise do CHSCT foi invocada em um acórdão da
Câmara Social da Corte de Cassação, ao julgar uma demanda contenciosa em matéria de
sofrimento no trabalho.
Diversas jurisdições admitiram que o risco grave pode ser proveniente de um sofrimento psíquico
diretamente ligado ao ambiente profissional, às relações hierárquicas e à organização do
trabalho.280 281 Constatando assim que “a situação de tensão crônica extrema existente no seio do
estabelecimento persiste, a despeito do plano de ação implementado pela direção”, a Corte de
Apelações de Versailles considerou que “esta situação, geradora de problemas para muitos
276
DARES. Premières informations - Premières synthèses, n° 5-1, fev., 2007.
277
O Plano “Santé au Travail 2005-2009” sugere aos parceiros sociais refletir sobre as modalidades desejáveis de uma
representação dos trabalhadores em matéria de saúde no trabalho em pequenas estruturas. MINISTÈRE DE
L’EMPLOI, DU TRAVAIL ET DE LA COHÉSION SOCIALE. Plan Santé au Travail 2005-2009, p.65. Disponível
em: <http://goo.gl/5uCzan>. Acesso em 6 fev. 2016.
278
O médico psiquiatra Patrick Légeron observa que “os níveis de stress são um pouco mais elevados nos pequenos
estabelecimentos (aqueles com menos de dez trabalhadores), ao mesmo tempo em que eles são um pouco menos
elevados nos estabelecimentos muito grandes (aqueles com 2000 ou mais trabalhadores). LÉGERON, Patrick. Le
stress au travail: de la performance à la souffrance. Droit Social, dez., 2004, p.1087. Disponível em:
<http://goo.gl/B7pbX8>. Acesso em 13 abr. 2016.
279
280
TRIBUNAL DE GRANDE INSTANCE DE LYON (TGI). Julgamento de 28 de abril de 2002. Le Droit Ouvrier,
2003, p.95.
281
TRIBUNAL DE GRANDE INSTANCE DE MARSEILLE. Julgamento de 3 de fevereiro de 1999. Le Droit
Ouvrier, 2003, p.96.
88
trabalhadores, constitui um risco grave para a saúde e a segurança devidamente constatado, no
sentido do que diz o art. L 236-9 do Código de Trabalho francês (atual art. L 4614-12) (...)”.282
Mais recentemente ainda, a Corte de Apelações de Paris considerou válido o fato de o CHSCT ter
recorrido a um perito com fundamento na existência de um risco grave sob justificativa de que
teria sido estabelecido um “clima deletério, um mal-estar considerável, existente no seio do
estabelecimento, gerando prejuízos e problemas para vários trabalhadores”.283
1.3.6.3.2 Outras instituições representativas dos trabalhadores
Além do CHSCT, os outros órgãos que funcionam como representantes dos trabalhadores podem
igualmente realizar um papel importante (uma colaboração entre eles é desejável e deveria ser
284 285
inclusive encorajada). Assim, as questões de segurança podem entrar no domínio da
reclamação aos Delegados dos Trabalhadores286 mesmo que um CHSCT exista. Vale dizer ainda
que os Delegados dos Trabalhadores dispõem de um direito de alerta que pode ser acionado no
campo da saúde mental.287 Pouco utilizado desde a sua criação pela Lei n° 92-1446 de 31 de
dezembro de 1992, este direito de alerta merece ser redescoberto. 288 289 290
Em alguns litígios
envolvendo a questão do assédio moral é possível identificar algumas ilustrações deste direito nos
procedimentos contenciosos. Em todo caso, apesar de ser um “direito do passado”, consagrado em
lei há mais de 15 anos na França, o direito de alerta parece muito mais um “direito do futuro”.
Quanto ao Comitê de Empresa, ele pode evidentemente tomar conhecimento das questões de
saúde mental, ou mesmo integrá-las em suas análises tão logo ele seja informado e consultado
como parte de suas atribuições gerais.291 A lei prevê inclusive formalmente a possibilidade de
282
COURT D’APPEL DE VERSAILLES. Julgamento de 24 de novembro de 2004. Semaine Social Lamy, fev., 2005,
n° 1203, p.10.
283
COURT D’APPEL DE PARIS. Julgamento de 31 de março de 2006, Semaine Social Lamy, 24 abr. 2006, n° 1258,
p.13.
284
Código do Trabalho francês, art. L. 2327-1 e seguintes).
285
Entre o CHSCT e os delegados dos trabalhadores (Código do Trabalho francês, art. L. 2313-9, antigo art. L. 422-2).
286
287
Código do Trabalho francês, art. L. 2313-2 (antigo art. L. 422-1-1).
288
ADAM, Patrice. Harcèlement moral: une affaire remarquable (ou l’occasion trop rare de mettre en lumière et en
discussion l’art. L. 422-1-1 du Code du Travail. Le Droit Ouvrier, 2006, p.321.
289
KELLER, Marianne. La forme sœur jumelle des libertés dans l’entreprise et devant le Conseil de prud’hommes. Le
Droit Ouvrier, nº 710, 2007, p.399.
290
Desde 2002, Marie-Ange Moreau já destacava a validade de se recorrer ao art. L. 422-1-1 do Código do Trabalho
francês (atual art. L. 2313-2) no campo da proteção da saúde. MOREAU, Marie-Ange. Pour une politique de santé
dans l'entreprise. Droit Social, nº 09-10, 2002, p.821.
291
Os representantes eleitos dos trabalhadores (Comitê de Empresa, Delegados dos Trabalhadores e CHSCT) podem
igualmente ser levados a tomar conhecimento da questão do assédio quando da elaboração ou da modificação do
regulamento interno (Código do Trabalho francês, art. L. 1321-4 – antigo art. L. 122-36, alínea 1a).
89
colaboração com o CHSCT. 292 Na prática, sabe-se também que certos comitês de empresa
puderam implementar comissões facultativas para tratar do “sofrimento no trabalho”, bem como
células de acolhimento e de escuta comandadas por psicólogos. É possível ainda que sejam
organizadas reuniões de informação sobre o tema do sofrimento no trabalho para diversos
participantes. São reuniões que ocorrem em local colocado à disposição para tal, e no tempo fora
do trabalho, e que não contam apenas com a participação dos membros do comitê que podem se
reunir durante o tempo de delegação.293
1.3.6.3.3 Riscos psicossociais e ação sindical
Os parceiros sociais não poderiam ficar à margem das reflexões atuais relativas aos riscos
psicossociais no trabalho. Há alguns anos, as organizações sindicais e patronais francesas, depois
algum tempo de “relativo desinteresse” pelo assunto fizeram novamente das questões de saúde no
trabalho uma prioridade. O Acordo Nacional Interprofissional (l’Accord National
Interprofessionnel – l’ANI) de 13 de setembro de 2000 sobre a saúde no trabalho e a prevenção de
riscos profissionais (preâmbulo), destaca que “a saúde no trabalho é uma prioridade para os
empregadores e trabalhadores”.294
François Daniellou, ergonomista e professor do Institut Polytechnique de Bordeaux, destaca que

“a preocupação da saúde no trabalho, que havia estado na primeira fileira das reflexões sindicais
durante os anos 1970, (...) estaria em vias de se tornar novamente uma prioridade sindical”295.
Em sentido análogo, o Relatório Bressol registra a informação de que já há cerca de alguns anos,
“o impacto dos riscos psicossociais no trabalho e notadamente do stress sobre a saúde dos
trabalhadores ocupa um lugar importante na ordem do dia dos sindicatos que o integraram no
seu domínio de ação em matéria de saúde e segurança”.296
E se as organizações sindicais não foram o motor no que diz respeito a colocação em pauta dos
riscos psicossociais, elas aparentam atualmente ter tomado plena consciência da amplitude dos
292
Código do Trabalho francês, art. L. 2323-27 e -28 (antigo art. L. 432-3 alínea 2 e 3).
293
294
ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL. Accord sur la Santé au Travail et la Prévention des Risques
Professionnels. 13 set. 2000. Disponível em: <http://goo.gl/uQnPPe>. Acesso em 24 abr. 2016.
295
DANIELLOU, François. Les atteintes à la santé au travail, un gâchis humain mais aussi économique. La revue de
la CFDT, nov/dez. 2004, p.4.
296
CONSEIL ÉCONOMIQUE ET SOCIAL. Organisations du Travail et Nouveaux Risques pour la Santé des
Salariés. Rapport présenté par Mme Elyane Bressol, 2004, p.93. Disponível em: <http://goo.gl/it8Y52>. Acesso em 7
set. 2015.
90
problemas implicados.297 A questão dos riscos psicossociais e do sofrimento no trabalho hoje é
vista pelo movimento sindical francês como uma questão coletiva que remete à consciência de
classe e que nada tem a ver com um problema individual ou do “pequeno burgês”.
Na verdade, a questão do sofrimento no trabalho e, de modo mais geral, das

relações entre subjetividade e trabalho foi negligenciada pelas organizações
sindicais muito antes de eclodir a crise do emprego (...). Por que essa resistência?
Toda abordagem dos problemas psicológicos por psicólogos, médicos, psiquiatras
e psicanalistas incorria num pecado capital: o de privilegiar a subjetividade
individual, de supostamente levar a práticas individualizantes e de tolher a ação
coletiva (...). Tidas como anti-materialistas, tais preocupações com a saúde
mental tolheriam a mobilização coletiva e a consciência de classe, favorecendo
um “egocentrismo pequeno-burguês” de natureza essencialmente reacionária.298
Evidentemente, a questão ainda tem um caráter novidadeiro e, neste sentido, resta ainda aos
sindicatos trabalhar na formação, na informação e na sensibilização de seus militantes (os quais
muitas vezes podem ser céticos no que diz respeito a algumas questões relacionadas ao tema que
de fato são eminentemente muito complexas).
O principal desafio para a ação sindical é percorrer um caminho que possibilite situar sobre o
território coletivo (isto é, sobre o domínio da organização do trabalho, das técnicas de gestão, etc.)
os sofrimentos que se exprimem por vezes sobre o plano individual e que são frequentemente
percebidos (pelas próprias vítimas) como falhas pessoais.
Para Philippe Davezies299, Professor da Universidade de Lyon, bem como para diversos outros
autores, a função do coletivo em matéria de saúde mental consiste em formatar e constituir
medidas de suporte para os conflitos que contrapõem o indivíduo e as pressões exercidas pela
empresa. Estes autores300 afirmam assim que a prevenção requer trazer de volta para os registros
da conflitualidade social os dilemas que os trabalhadores vivem cada um como enquanto tragédia
pessoal. Defender a saúde mental implica então entender o que, dentro do sofrimento individual,
seria potencialmente uma causa comum.
297
Um exemplo ilustrativo desse movimento seria a implementação pela Confédération Française de l’Encadrement –
Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), isto é, uma confederação que congrega sindicatos de gestores, de um
observatório do stress.
298
DEJOURS, Christophe. A banalização da injustiça social. 7a ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2007, p.37-38.
299
DAVEZIES, Philippe. Intensification et santé mentale. Les dommages collatéraux des nouvelles organisations du
travail. Santé & Travail, n° 44, jul. 2003, p.30.
300
(i) VALETTE, Jean-Claude. L’action syndicale pour la santé mentale au travail. Performances, n° 16, mai./jun.
2004, p.29. Disponível em: <http://goo.gl/iAJJiN>. Acesso em: 24 abr. 2016; (ii) THERY, Laurence. Intensification
du travail et action syndicale. La revue de la CFDT. Jan/Fev. 2006; (iii) THERY, Laurence. Transformer les
souffrances individuelles en actions collectives. Santé & Travail, n° 57, jan. 2007, p.36.
91
“Todavia, se as reflexões e ações em torno do bem estar dos trabalhadores não puderem ser
destacadas de seus determinantes coletivos, não poderemos ocultar que o bem estar possui
também uma dimensão individual cada vez mais evidente”. 301 Paradoxalmente, se o profundo
movimento de individualização que acomete as empresas – bem como as relações que lá se
estabelecem (e de um modo geral também perpassa toda a sociedade) – é incontestavelmente uma
das razões da emergência dos riscos psicossociais, ele deve estar integrado na elaboração de toda
política ou estratégia de prevenção destes riscos, não apenas porque elas irão lhe contrariar
(imaginando soluções que permitam consertar o “laço social” 302 ), mas para responder às
necessidades, aos desejos, dos trabalhadores de serem levados em consideração dentro de sua
singularidade.
Tendo permanecido por longo tempo hostis a todo o processo de individualização vivido nas
últimas décadas (a implementação das avaliações individuais de desempenho e da cultura da
meritocracia ou do cada um por si),303 as organizações sindicais francesas têm hoje304, como dever
de casa, repensar com profundidade a questão da articulação do coletivo e do individual. A
emergência dos riscos psicossociais os constrange de certa forma a agir.
Sobre o terreno do direito, a ação sindical pode tomar diferentes formas. Ela pode inicialmente
adotar, por exemplo, uma visão judicial. No campo do assédio moral (e sexual), é reconhecido o
direito das entidades sindicais de ajuizar, com a concordância do trabalhador envolvido, uma ação
judicial em caráter de substituição. 305 Inusitada na prática (dentro do campo do assédio como
também em outros), esta ação não parece ser uma alternativa plausível e sem dúvidas não é o meio
mais eficaz para as organizações sindicais investirem no território dos riscos psicossociais. Mais
301
ROUILLEAULT, Henri; ROCHEFORT, Thierry. Plaidoyer pour le bien-être au travail. Liaisons Sociales
Magazine, nov. 2005, p.36.
302
Por “laço social” busca-se referir à solidariedade e vínculos que outrora existiam entre os trabalhadores, mas que,
nas últimas décadas, se perderam em função de um individualism e competição exacerbada nas empresas. A este
clima ao qual Dejours denomina chacun pour soi ou “cada um por si” atribui-se a enorme vulnerabilidade que a classe
que dependen do trabalho apresenta atualmente no que diz respeito ao assédio moral em quaisquer de suas
manifestações.
303
Em 1986, um líder sindical já se manifestava para que o sindicalismo levasse em consideração a “necessidade de
forte expressão e desenvolvimento individuais”. MAIRE, Edmond. Interrogations sur l’entreprise et l’anticapitalisme,
l’individu et l’action syndicale. CFDT aujourd’hui, mar./abr. 1986, p.58.
304
“A individualização das práticas sociais constitui uma tendência tão forte da sociedade atual que sua inflexão e a
fortiori sua reversão parecem pouco plausíveis. É então a partir do indivíduo que é preciso, mais uma vez, repensar o
social segundo um esquema que contemple uma grande ruptura com o modelo dominante há mais de um século”. LE
GOFF, Jacques. Du silence à la parole. Une histoire du droit du travail (des années 1830 à nos jours). Presses
universitaires de Rennes, Coll. L’univers des normes, 2004, p.573.
305
92
útil poderia ser o desenvolvimnto de ações exercidas no interesse coletivo das profissões. 306
Algumas ilustrações deste tipo de ação podem ser encontradas no contencioso do assédio.
A atuação sindical neste terreno pode igualmente tomar um aspecto reivindicativo. Um acórdão
bastante antigo definiu uma regra segundo a qual “os delegados sindicais possuem a qualificação
para zelar pela higiene e pela segurança dos trabalhadores, mesmo quando existir um Comitê de
Higiene e de Segurança (CHSCT) dentro da empresa”.307 Segundo Patrice Adam, as reformas
legislativas que aconteceram a partir de 1982 não tornaram esta solução obsoleta.308
O delegado sindical possui incontestavelmente competência no campo da saúde no trabalho. Mais

particularmente, a prevenção dos riscos psicossociais pode ser objeto de normas convencionais
(Código do Trabalho francês, art. L. 2221-1 – antigo art. L. 131-1). E se as questões de saúde no
trabalho não têm praticamente feito parte ao longo das últimas décadas das negociações coletivas,
a questão dos riscos psicossociais poderia representar uma oportunidade nos próximos anos para
trazê-las de volta ao debate negocial. E isto poderia se dar basicamente de duas maneiras: seja
elaborando normas convencionais309 310 – os parceiros sociais europeus já estão engajados nesta
via – as quais têm por objeto específico a prevenção destes riscos (que podem vir em conjunto
com um relatório de perícia solicitado por um CHSCT)311 –; seja integrando, de forma transversal,
a dimensão saúde mental em outras negociações (por exemplo, sobre a organização do tempo de
trabalho).
O diálogo social (do qual a negociação coletiva é apenas um dos aspectos), é um

instrumento privilegiado para instaurar iniciativas de de progresso, permitindo ao
mesmo tempo aplicar a legislação existente de forma eficaz e abordar o conjunto
de questões ligadas à promoção do bem-estar no trabalho, abordando os riscos e
312
os problemas específicos dos diversos setores e profissões.
306
307
FRANÇA. Cour de Cassation, Chambre Criminelle. 7 déc. 1982, Bulletin criminelle n° 278.
308
ADAM, Patrice. La prise en compte des risques psychosociaux par le droit du travail français. Le Droit Ouvrier, nº
719, jun. 2008, p.329. Disponível em: <http://goo.gl/eN3C9q>. Acesso em 30 ago. 2015.
309
UNION EUROPÉENNE. Accord-cadre sur le stress lié au travail. 8 out. 2004.
310
UNION EUROPÉENNE. Accord-cadre contre le harcèlement et la violence sur le lieu de travail. 26 abr. 2007.
311
“Quanto aos relatórios periciais requeridos pelo CHSCT, se eles não forem seguidos por ações coletivas ou por
ações integradas por delegados sindicais nas negociações, eles não terão qualquer impacto sobre as decisões tomadas
pelo empregador”. MOREAU, Marie-Ange. Pour une politique de santé dans l'entreprise. Droit Social, nº 09-10, 2002,
p.826.
312
ORGANISATION INTERNATIONAL DU TRAVAIL (OIT). Projet de recueil de directives pratiques sur la
violence et le stress au travail dans le secteur des services: une menace pour la productivité et le travail décent. 2003,
pontos 1.4.5 e 5.
93
Em alguns setores profissionais313 e em algumas empresas alguns acordos importantes já foram
celebrados ou dans certaines entreprises 314 . Segundo o Relatório Nassse-Légeron não restam
dúvidas de que alguns setores em particular possuem um papel importante a desempenhar para
incitar, enquadrar e impulsionar a prevenção dos riscos psicossociais nas microempresas (Très
Petite Entreprises – TPE) e empresas de pequeno porte (Petites et Moyennes Entreprises –
PME) 315 . Os riscos relacionados à saúde mental, de fato, deveriam ser integrados, dentro do
campo da obrigação anual de negociar316. Patrice Adam afirma que, em todo caso, seria oportuno
consagrar – e a idéia já estaria sendo levada adiante pelo Ministério do Trabalho francês – nos
diversos setores onde o nível de risco para a saúde mental é superior à média nacional (supondo
que se disponha de um instrumento que permita estabelecer tais estatísticas), uma obrigação
periódica de se negociar a respeito.317
No que diz respeito aos parceiros sociais franceses e europeus, é preciso registrar que em nível
europeu foi concluído um acordo sobre os stress em 2004. Alguns anos depois, em 2007, outro
acordo foi concluído sobre o assédio moral e a violência no trabalho. Estes acordos foram
transpostos para o sistema francês em 2008 e 2010 respectivamente. Estas diretivas-quadro
europeias tiveram uma função de gatilho muito importante. Na França, considerando o diálogo
social em relação aos riscos psicossociais, mas também e sobretudo no que diz respeito aos países
do Sul da Europa onde, pelo jogo da transposição para o direito interno, os parceiros sociais foram
finalmente chamados a participar das questões sobre stress no trabalho.
No que diz respeito à França, apesar das negociações terem sido muito difíceis, é interessante
constatar que os acordos nacionais interprofissionais (ANI), que transpuseram as diretivas-quadro
europeias, foram assinados pelo conjunto dos sindicatos representativos e das organizações
patronais reconhecendo a existência de um liame entre a organização do trabalho e a saúde no
trabalho.
313
FRANÇA. Convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000. Accord du 15 novembre 2006 relatif
au phénomène des incivilités et des violences émanant du contact avec la clientèle (étendu par arrêté du 19 mars
2007). JORF, 3 abr. 2007. Disponível em: <https://goo.gl/LDCdDp>. Acesso em 27 abr. 2016.
314
FRANÇA. Accord du 1er octobre 2003 sur les conditions de vie professionnelles à Cegetel. Liaisons Sociales –
Quotidien, n° 14110, 5 abr. 2004.
315
2008, p.36.
316
317
ADAM, Patrice. La prise en compte des risques psychosociaux par le droit du travail français. Le Droit Ouvrier, nº
719, jun. 2008, p.329. Disponível em: <http://goo.gl/eN3C9q>. Acesso em 30 ago. 2015.
94
Poderia-se pensar que estas negociações, que duraram cerca de três meses, tenham sido demasiado
longas. No entanto, por outro lado, elas foram rápidas, se comparadas à primeira negociação sobre
a penosidade no trabalho (sua prevenção) que durou cinco anos e acabou fracassando. Os
parceiros sociais foram então capazes de entrar em acordo (pelo menos em relação a um conteúdo
mínimo) sobre o reconhecimento das relações entre organização do trabalho e saúde no trabalho, o
que não é muita coisa quando se pensa na questão tão sensível que é o poder diretivo do
empregador. Todavia, estes parceiros também não tornaram o acordo obrigatório, o que é muito
ruim.
Dessa forma, o que se conclui é que estes acordos nacionais interprofissionais são muito mais
importantes pelo seu caráter pedagógico de tomada de consciência ao descrever as problemáticas
relaciondas ao stress, ao assédio e violência no trabalho, e também por fornecer pistas para a
prevenção. Por outro lado, se estes acordos encorajam a negociação no seio dos sindicatos, eles
não a impõem, o que de certa forma é uma falha no sistema e na possibilidade de que a discussão
tenha capilaridade.
Outro exemplo que permite uma reflexão seria o caso do plano de urgência DARCOS de luta
contra os riscos psicossociais (elabora no amanhecer de uma onda de suicídios na France
Télecom), proposto pelo então Ministro do Trabalho Xavier Darcos, em 2009. Este plano incitava
as grandes empresas a se engajarem em negociações de acordos a respeito do assunto. De fato,
alguns acordos foram assinados o que coloca a necessidade de se compreender sua aplicabilidade.
Uma questão que aparece é: tratam-se de uma resposta pontual, factual, formal a um dado
momento? Trata-se de um simples esforço de comunicação? A leitura destes acordos permite
perceber que eles são complexos, difíceis de serem implementados, necessitando ainda de recursos
humanos, materiais, dentre outros. Não é evidente então que eles se apliquem exatamente como
previstos nas empresas. Para saber mais a respeito, parece necessário aguardar novos estudos para
conhecer a maneira pela qual estes acordos foram aplicados, com uma maior distância temporal.
1.3.6.4 O médico do trabalho
O médico do trabalho, nem sempre bem formado para abordar os problemas de saúde mental318,
tem um papel eminentemente importante319 e, muitas vezes bastante difícil320, a desempenhar em
318
“Os médicos do trabalho que não são especializados em saúde mental são pouco preparados para dar conta das
dificuldades psicológicas apresentadas pelos trabalhadores”. INSTITUT NATIONAL DE RECHERCHE ET DE
95
matéria de prevenção dos riscos psicossociais. Este papel se inclina por vezes sobre o território
individual (quando se está frente à frente com a pessoa que está em situação de sofrimento) e, por
vezes, sobre o território coletivo.321
Por um lado, o médico do trabalho pode inicialmente propor ao empregador de um trabalhador em

sofrimento medidas individuais tais como uma mudança, transferência ou mesmo uma
transformação em seu posto de trabalho.322 Trata-se de um poder real do médico do trabalho na
medida que a Corte de Cassação, tribunal de maior autoridade na França, já disciplinou que o
empregador tem obrigação de tomar em consideração as suas recomendações.323 É uma ferramenta
que, em todo caso, pode possibilitar evitar que um trauma (relacionado à perda do emprego) venha
se somar a outro trauma (a doença adquirida).
Uma questão importante discutida pela doutrina trabalhista francesa é a que diz respeito aos
limites do poder de recomendação do médico do trabalho dentro do campo do sofrimento no
trabalho. A grande pergunta que emerge neste sentido é: poderia o médico chegar ao ponto de
preconizar, no caso de um trabalhador vítima de stress em sua atividade cotidiana, a modificação
do modo de remuneração do trabalhador e a contratação de um outro trabalhador? Se os juízes de
primeiro e segundo grau ainda não admitiram esta possibilidade, a Corte de Cassação também não
estabeleceu posicionamento a respeito desta questão crucial relacionada às adaptações exigíveis
das empresas.324
Esta inclinação individual pode igualmente conduzir, e de fato conduz às vezes,325 para a questão
da inaptidão, e mais particularmente da inaptidão para todo e qualquer posto dentro da empresa (o
SÉCURITÉ (INRS). Stress et risques psychosociaux: concept et prévention. Documents pour le médecin du travail, n°
106, 2ème trimestre 2006. Disponível em: <http://goo.gl/01u3Ne>. Acesso em: 31 ago. 2015.
319
Na prática, na França, as observações do médico do trabalho relativas ao meio ambiente do trabalho são elementos
que contam no âmbito do contencioso trabalhista e previdenciário relativo ao assédio moral. A esse respeito cf. os
seguintes julgamentos: (i) Court d’Appel Chambéry, apelação nº 06/00461, julgamento de 15 de maio de 2007; (ii)
Court d’Appel de Toulouse, apelação nº 06/00896, julgamento de 14 de setembro de 2007.
320
RAMAUT, Dorothée. Journal d’un médecin du travail. Ed. Le Cherche-Midi, 2006.
321
BRILLET, Jeanne-Marie. Réflexions sur la souffrance au travail, Semaine Social Lamy, 2005, n° 1232, p.37.
322
Código do Trabalho francês, art. L. 4624-1 (antigo art. L. 241-10-1). Esta disposição faz parte daquelas que a Lei
de 17 de janeito de 2002 modificou para introduzir uma referência explícita à noção de saúde mental.
323
FRANÇA. Cour de Cassation, Chambre Sociale. Julgamento Público de 14 de junho de 2007. N° da apelação: 06-
41377. Disponível em: <https://goo.gl/UWEChC>. Acesso em 27 abr. 2016.
324
FRANÇA. Cour de Cassation, Chambre Sociale. Julgamento Público de 18 de julho de 2000. N° da apelação: 97-
44897. Disponível em: <https://goo.gl/brqRtP>. Acesso em 29 abr. 2016.
325
O Relatório apresentado por Hervé Gosselin, por solicitação do então Ministro do Trabalho, intitulado “Aptidão e
inaptidão médica para o trabalho: diagnósticos e perspectivas” dá conta de que os riscos psicossociais e as
LER/DORT constituem na atualidade as principais causas de inaptidão para o trabalho. GOSSELIN, Hervé. Aptitude
et inaptitude médicale au travail: diagnostic et perspectives. Ed. Ministère de l'emploi, du travail et de l'insertion
professionnelle des jeunes. Jan. 2007. Disponível em: <http://goo.gl/iPH3pg>. Acesso em 29 abr. 2016.
96
que se chama no direito brasileiro de invalidez). 326 Assim, “a noção de inaptidão ‘protetora’
apareceu pelo fato de alguns médicos, pensando que este seria muitas vezes um último recurso,
indispensável em uma situação de trabalho que coloque gravemente em perigo a saúde de um
327
trabalhador”. A pertinência desta ferramenta, especificamente no campo dos riscos
psicossociais é, contudo, frequentemente colocada em dúvida e em debate.328 Não permitindo ao
indivíduo em situação de sofrimento ter uma melhora, tal solução ainda deixaria intacta uma
organização do trabalho comprovadamente patogênica. E o que é ainda pior: ela eclipsaria ou
tornaria invisível os problemas decorrentes das condições de trabalho.329
Juridicamente, o parecer pela inaptidão a qualquer posto dentro da empresa (invalidez) traz uma
difícil questão ilustrada pelos numerosos casos examinados no contencioso do assédio moral, mas
que poderia no futuro perfeitamente estar presente em litígios judiciais para além da questão do
assédio, ou seja, litígios relativos a outros riscos psicossociais. Esta questão envolve a
legitimidade/validade de um afastamento considerável do trabalho por uma inaptidão que tenha
origem em um processo de assédio.
No plano coletivo, é possível ler no plano Santé au Travail 2005-2009 que “no contexto da
contratualização das relações entre o estado e os serviços de saúde no trabalho, ações no meio
ambiente do trabalho devem ser orientadas para a prevenção dos riscos psicossociais” 330 . O
médico do trabalho está assim em primeiro plano para identificar os riscos psicossociais, isto é,
para diagnosticar os fatores de risco. Ele deve igualmente participar da implementação de uma
política de prevenção dentro da empresa. A participação do médico do trabalho nas reuniões
trimestrais do CHSCT somente pode favorecer as mudanças e o diálogo entre a direção, os
representantes eleitos pelos trabalhadores e ele próprio.
326
CERVANTES, Marie-Hélène. La souffrance psychosociale au travail: rôle du médecin de travail face à l’aptitude
au travail. Les cahiers des fps, n° 4, ago. 2006, p.21. Disponível em: <http://goo.gl/5DHeAu>. Acesso em 29 abr.
2016.
327
SOULA, Marie-Christine. La médecine du travail, acteur de prevention. Droit Ouvrier, 2003, p.98.
328
(i) BONNECHÈRE, Michèlle. Santé-sécurité dans l’entreprise et dignité de la personne au travail. Droit Ouvrier,
2003, p.463; (ii) SOULA, Marie-Christine. Santé au travail: où en est-on? Semaine Social Lamy, n° 1218, 6 jun. 2005,
p.8; (iii) para Hervé Gosselin, em entrevista concedida à Revista Semaine Social Lamy, a possibilidade de se declarar
uma inaptidão a todo e qualquer posto (invalidez para o trabalho) em uma empresa deve ser mantida em matéria de
riscos psicossociais (GOSSELIN, Hervé. Entretien. Semaine Social Lamy, n° 1299, 19 mar. 2007).
329
(i) SOULA, Marie-Christine. La médecine du travail, acteur de prevention. Droit Ouvrier, 2003, p.98; (ii)
DUHAMEL, Corinne. Faire reconnaître l’origine professionnelle des depressions. Santé & Travail, n° 44, jul. 2003,
p.50.
330
MINISTÈRE DE L’EMPLOI, DU TRAVAIL ET DE LA COHÉSION SOCIALE. Plan Santé au Travail 2005-
2009, p.55. Disponível em: <http://goo.gl/5uCzan>. Acesso em 6 fev. 2016.
97
A “ficha da empresa”331 e seu relatório anual de atividade (art. D. 4624-33 do Código do Trabalho
francês; antigo art. R. 241-41-1)332 devem ser elementos que permitam nutrir uma refelexão/ação
dentro da empresa para lutar contra os riscos para a saúde mental dos trabalhadores. Os relatórios
e constatações do médico do trabalho são, por vezes, os elementos levados em consideração pelos
juízes para legitimar a demanda por parte do CHSCT a um perito. Em tempo, é preciso que os
médicos do trabalho sejam capazes de agir sobre o meio ambiente do trabalho, sobre as condições
de trabalho e, sobretudo, sobre os modos de organização do trabalho.333
A Lei de 17 de janeiro de 2002 “teve a ambição de conferir ao médico do trabalho uma missão de
‘ação corretiva’ sobre o meio ambiente do trabalho”. 334 O relatório apresentado por Hervé
Gosselin destaca no ponto 2.2.3 que:
A atividade do médico do trabalho é tradicionalmente centrada sobre a vigilância

médica pessoal dos trabalhadores através da constatação da aptidão ou da
inaptidão. Desta forma, a ação sobre o meio ambiente do trabalho, que prevê
notadamente que o médico do trabalho consagre a isso um terço do seu tempo,
não ocupou o lugar que ela deveria.335
No ponto 2.2., o mesmo relatório insiste ainda sobre um ponto crucial: é preciso que o médico do
trabalho esteja realmente em condições de ponderar sobre as escolhas da empresa em matéria de
prevenção de riscos, que suas observações ou preconizações sejam levadas em conta pelo
empregador, o que está, atualmente longe de ser o caso. No relatório apresentado por Hervé
Gosselin, existe a proposta de criação, em benefício do médico do trabalho, de um procedimento
de alerta (ponto (2.2.3.2) “uma espécie de equivalente coletivo”336 do art. L. 4624-1 do Código do
Trabalho francês (antigo art. L. 241-10-1). A idéia não é nova e já havia sido colocada pela
doutrina.337
331
Art. D. 4624-37 do Código do Trabalho francês (antigo art. R. 241-41-3).
332
Conforme observa Colette Jacques, “o plano de atividades no meio ambiente do trabalho, introduzido pelo Décreto
de 28 de dezembro de 1998 teria se desenvolvido muito pouco”. JACQUES, Colette. Travail et santé: le point de vue
d’un médecin. Droit Social, 2002, p.483.
333
GUTTE, Martine. Le risque santé mentale au travail. Bulletin Social Francis Lefebvre, n° 4, 2001/04, p.179.
334
BABIN, Mathieu. Les perspectives de la médecine du travail: réflexions à partir d’une réforme. Droit Social, nº 06,
jun. 2005, p.653.
335
GOSSELIN, Hervé. Aptitude et inaptitude médicale au travail: diagnostic et perspectives. Ed. Ministère de
l'emploi, du travail et de l'insertion professionnelle des jeunes. Jan. 2007. Disponível em: <http://goo.gl/iPH3pg>.
Acesso em 29 abr. 2016.
336
CONSEIL ÉCONOMIQUE ET SOCIAL. L’avenir de la médecine du travail. Avis présenté par Mme Christian
Dellacherie, 2008, p.28. Disponível em: <http://goo.gl/s6bxwL>. Acesso em 13 abr. 2016.
337
MOREAU, Marie-Ange. Pour une politique de santé dans l'entreprise. Droit Social, nº 09-10, 2002, p.827.
98
1.4 Considerações finais sobre a luta contra os riscos psicossociais no trabalho na França
O pesquisador francês Loïc Lerouge338, uma autoridade no que diz respeito às pesquisas jurídicas
em diversos países a respeito dos riscos psicossociais no trabalho, afirma que a França se distingue
do conjunto de países por ele estudados, pela existência de uma construção jurisprudencial que é a
obrigação de segurança a qual incumbiria ao empregador, e à qual teria uma característica de
obrigação de resultado.339 No entanto, conforme visto, no final de 2015, a jurisprudência da Corte
de Cassação a respeito do tema acena com mudanças, especialmente quando confrontada ao tema
dos riscos psicossociais no trabalho.
O autor afirma ainda que a França também se destaca pela tônica colocada sobre a prevenção e
pela utilização do contencioso como via privilegiada de resolução de conflitos em matéria de
saúde e segurança no trabalho (enquanto em outros países como Canadá e Japão colocariam uma
ênfase muito grande na reparação de danos e na indenização, além de privilegiar a mediação para
resolver estes conflitos). No entanto, Lerouge admite que apesar da construção jurisprudencial da
obrigação de segurança como resultado, existe um problema de efetividade do direito na matéria
(saúde do trabalhador), em especial no tocante aos riscos psicossociais.340
No que diz respeito ao quadro jurídico francês, em matéria de saúde mental, há diferenças em
relação aos demaiss países da União Europeia. Sob a influência do direito comunitário, todos os
países desenvolveram regimes jurídicos relativos à saúde no trabalho e à sua melhora, assim como
à melhora das condições de trabalho, na transposição da diretiva-quadro de 12 de junho de 1989.
Entretanto, a interpretação dos Estados membros é diferente, principalmente no grau de
importância que é dado à obrigação de segurança de resultado. A França sempre manteve, sob este
ponto de vista, uma abordagem severa da responsabilidade do empregador, a qual se apoiava sobre
uma interpretação jurisprudencial da obrigação de segurança como resultado e não de meios.
Na Grã-Bretanha, por exemplo, a obrigação de resultado segurança é considerada uma obrigação

de meios. Reside aí uma diferença fundamental. No caso de uma obrigação de meios, o
338
Loïc Lerouge est chercheur CNRS, travaille sur la reconnaissance d’un droit à la protection de la santé mentale.
Membre du Centre de recherche de droit comparé du travail et de la sécurité sociale (COMPTRASEC UMR 5114) à
l’Université de Bordeaux, il est aussi membre du conseil scientifique du DIM GESTES depuis 2012.
339
GROUPE D’ÉTUDE SUR LE TRAVAIL ET LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL (GESTES). France et RPS,
quelle approche juridique de la santé mentale au travail? Entretien avec Loïc Lerouge. 27 jan 2014. Disponível em:
<http://goo.gl/HZwPNk>. Acesso em 14 set. 2015.
340
99
empregador deverá implementar tudo o que estiver ao seu alcance, deverá fazer tudo o que for
possível para impedir a ocorrência do risco, mas não se compromete com o resultado, apenas com
os meios para impedir um eventual resultado. É o princípio do razoável, o que significa dizer que
o empregador deve tomar medidas dentro de suas possibilidades, ou seja, do que é possível e
razoável fazer em termos de “meios”.
Por outro lado, na obrigação de segurança como resultado, o empregador deverá chegar a um
resultado de não realização do risco. Sua responsabilidade será implicada e o empregador
cometerá uma falta inescusável, caso ocorra um acidente no local de trabalho devido a um risco ou
perigo do qual o mesmo tenha ou deveria ter conhecimento, e em relação ao qual não tenham sido
tomadas medidas para preservar os trabalhadores. Em todo caso, é preciso ter em mente que,
nestas circunstâncias, cabe ao trabalhador fazer prova de que seus problemas mentais são ligados
ao seu ambiente de trabalho.
O empregador não será julgado pelos meios empregados, mas sim pelo resultado de sua ação. A
questão da obrigação de meios versus uma obrigação de resultado tem sido objeto de intenso
debate na União Europeia. Assim, a Corte de Justiça das Comunidades Europeias (CJCE) deveria
se pronunciar em 2007 a respeito da Comissão Europeia que acionaria a Grã-Bretanha
demandando-lhe uma interpretação mais ampla da obrigação de segurança. Já estaria claramente
estabelecido que todos os Estados membros são obrigados a prevenir todos os riscos e a
implementar uma obrigação de segurança para os empregadores.
No entanto, pertence aos Estados membros, de forma discricionária, determinar o alcance que
cada um deles irá conferir à obrigação de segurança do empregador, sendo que, na França, a
jurisprudência recente parece estar acenando no sentido de retroceder e colocar a obrigação de
segurança como uma obrigação de meios e não de resultado como sempre foi o entendimento
tradicional neste país.341
Ao ser questionado sobre o fato de o arsenal jurídico atual na França ser suficiente, bem como
sobre a validade de se legislar sobre os riscos psicossociais naquele país, endurecendo ou
ampliando o quadro jurídico existente de proteção à saúde mental dos trabalhadores, o pesquisador
Loïc Lerouge respondeu o seguinte:
341
Conferir o “Caso Air France”, no primeiro capítulo deste trabalho.
100
Minha resposta é a seguinte: não é necessário legislar especificamente sobre os
riscos psicossociais, principalmente no que concerne às dificuldades que se
originam quando de sua definição. Já é bastante difícil definir o assédio. O
arsenal jurídico do qual nós dispomos parece ser suficiente. É preciso ser,
todavia, capaz de mobilizá-lo e torná-lo efetivo. Esta é a real questão. É preciso
voltar a atenção sobre o arsenal existente e se adaptar para fazê-lo funcionar
através de adaptação, de sensibilização, de formação, etc. Depois, é preciso
resolver os conflitos diante do juiz ou talvez colocar mais ênfase na mediação?
Talvez não seja parte da cultura francesa evitar o conflito, se compararmos com a
cultura dos países nórdicos por exemplo. 342
Na visão de Loïc Lerouge, em termos jurídicos, a França se encontra no meio do caminho entre os
países do Norte da europa (os escandinavos em particular, pioneiros em matéria de abordagem
jurídica da saúde mental no trabalho) e os países do Sul da europa. Segundo o autor, estes últimos
encontram ainda muitas dificuldades para concretizar juridicamente uma tomada de consciência a
respeito das problemáticas que envolvem os riscos psicossociais. Em sua opinião, se no sistema
jurídico francês iniciou-se a proteção à saúde mental dos trabalhadores com atraso, é preciso
reconhecer que ele também está “correndo atrás” de maneira muito rápida, e de maneira especial
nos últimos anos.343
Lerouge acrescenta ainda que os países da Europa do Norte, outrora precursores no enfrentamento
do assunto, não são necessariamente um modelo. Para o autor a França tem trilhado seu próprio
caminho, uma vez que o sistema francês coloca também ênfase na prevenção se comparado com o
sistema de outros países como a província do Québec ou o Japão, os quais se baseiam fortemente
na compensação e reparação de danos.344
Na entrevista em questão, ocorrida em 2014, o autor destacou que a França se distinguiria também
no que diz respeito ao alcance conferido à obrigação de segurança, que seria de resultado neste
país. 345 Ocorre que, conforme explicitado em momento anterior deste trabalho, recentemente a
Corte de Cassação sinalizou uma mudança em sua jurisprudência, passando a tratar a obrigação de
segurança que sempre foi de resultado no país como uma obrigação de meios reforçada. Deste
342
343
344
345
101
modo, este ponto merece uma ressalva, tendo em vista as recentes atualizações jurisprudenciais
ocorridas no país.
Para Lerouge, a intenção do julgador francês não é a de condenar sistematicamente os

empregadores, mas sim de lhes incentivar a adotar medidas adaptadas às condições de trabalho da
atualidade. Por trás desta iniciativa estaria, no entanto, a questão da efetividade do direito: como
fazer para que este direito à saúde e segurança no trabalho se aplique realmente no âmbito da
empresa? Esta é, na opinião de Lerouge, a grande falha do sistema francês, pois tanto quando se
pensa em questões documentais (ou mesmo em termos de normas e interpretação de normas),
tanto quando se analisa fatos, parece muito difícil considerar aplicável uma obrigação como a de
segurança de resultado quando confrontada a riscos tão complexos e de caráter multifatorial
quanto os riscos psicossociais. O pesquisador acrescenta ainda que, quando confrontada a
restrições econômicas este tipo de interpretação torna-se ainda mais difícil de ser aplicável no
âmbito da empresa, de modo que seria necessário então conscientizá-las de que para elas é útil
economicamente ter trabalhadores com boa saúde.346
Há quem diga que na França as empresas “ainda estão no ‘modo reativo’ enquanto as empresas
nos Estados Unidos, no Canadá e nos Países Baixos já passaram para o ‘modo prevenção’”347,
em uma recente pesquisa do Institut Français d’Opinion Publique (IFOP)348 constatou-se, dentre
diversos pontos, que: se para 88% dos Diretores de Recursos Humanos o bem-estar dos
trabalhadores é uma preocupação de grande importância, quase 56% dentre estes não fazem nada
para prevenir o mal-estar na empresa. Autores importantes como o jurista Loïc Lerouge afirmam
que a luta contra os riscos psicossociais na França se tornou atualmente uma prioridade política e
social, posição esta que revela, contudo, um certo otimismo que não é, por exemplo,
compartilhado por Christophe Dejours, médico e psicanalista francês que se dedica há décadas a
estudar o tema do sofrimento mental relacionado ao trabalho.
Em conferência proferida em agosto de 2015, a qual esta autora teve a oportunidade de assistir,
Dejours falou sobre a situação do tema na França. Segundo o médico, no país, inexistem políticas
públicas destinadas à abordagem e resolução dos problemas de saúde mental relacionados ao
346
347
POMMIER-GRÉARD, Nathalie. Liaisons Sociales Magazine, nº 73, jun. 2006, p.58.
348
INSTITUT FRANÇAIS D’OPINION PUBLIQUE (IFOP). Enquête: La santé au travail - Quels enjeux pour les
DRH? Out. 2007.
102
trabalho. Isto porque, segundo afirmou, o Partido Socialista, atualmente no poder na França, aceita
o neoliberalismo. Nesse sentido, informou que o trabalho que ele tem feito junto a algumas
empresas pode ser considerado artesanal e pontual, uma vez que na França a adoção das práticas
neoliberais, que minam o coletivo, como forma legítima de organização do trabalho, tem sido
muito frequente. Portanto, em que pese o fato de não existirem hoje na França políticas públicas
nesse sentido, Dejours disse saber ser possível a adoção destas políticas e que elas funcionam
porque ele tem casos de intervenção em que houve sucesso.349
A verdade é que a maior parte das empresas ainda vive um estado de negação ou de indiferença
em relação ao tema, dando pouca ou nenhuma importância para o sofrimento psíquico de seus
trabalhadores. É consenso, no entanto, que nada de significativo será feito sem que ocorra uma
profunda mudança de mentalidade, não apenas por parte das empresas, mas também junto às
representações dos trabalhadores. O relatório Nasse-Légeron propõe uma grande campanha
pública de informação e a introdução na formação dos gestores de módulos consagrados ao tema
dos riscos psicossociais. E aperfeiçoar a legislação não parece ser a “primeira das prioridades”,
conforme afirma ainda o mesmo relatório, não restando dúvidas de que o tempo para isso chegará.
De fato, a emergência dos riscos psicossociais abre um vasto canteiro no qual o direito e os
juristas têm um importante papel a desempenhar.350
349
DEJOURS, Christophe. Sofrimento no trabalho hoje: possibilidades de intervenção e resistência. Conferência
proferida na VII Jornada SEVREST-SANTOS. Instituto Saúde e Sociedade, UNIFESP, Campus Baixada Santista,
Santos-SP, 14 ago. 2015.
350
2008, p.34.
103
2 UM SISTEMA EM CONSTRUÇÃO – O DIREITO BRASILEIRO E A TENTATIVA
DE FORJAR UM REGIME ADEQUADO DE REPARAÇÃO DE DANOS CAUSADOS
PELOS RISCOS PSICOSSOCIAIS NO TRABALHO
2.1 Os riscos psicossociais no trabalho no Brasil
2.1.1 Riscos desconhecidos e mimetizados sob a noção de assédio moral
Quanto mais presentes os riscos psicossociais em uma determinada organização, sejam em

quantidade, sejam em intensidade, é fato que a probabilidade de que casos de assédio moral
possam surgir com maior frequência. É bem verdade que existem algumas leis estaduais de
assédio moral. “Aliás, é a organização do trabalho de má qualidade que, em muitos casos,
permite que se instale terreno fértil para o assédio moral”.351
Portanto, quando se identifica em uma organização uma grande quantidade de casos de assédio
moral, é bastante provável que se trate de uma organização que apresente também uma série de
riscos psicossociais em seu ambiente de trabalho (dentre alguns exemplos de riscos podemos citar
a baixa qualidade da liderança, a comunicação ineficiente, o desperdício de talentos, as demandas
conflitantes, a falta de apoio social). Isso significa que identificar casos de assédio constitui,
muitas vezes, em enxergar a ponta do iceberg que seriam organizações tóxicas, muitas vezes
completamente doentes, se é que esse adjetivo pode ser colocado assim.
A bem da verdade é fato que o Brasil ainda engatinha no que diz respeito ao reconhecimento dos
riscos psicossociais em sua totalidade e profundidade. Seja no plano legislativo, seja no plano
executivo, seja no plano judiciário, o termo vem sendo sistematicamente ignorado. Para o senso
comum brasileiro, quando se fala em saúde mental e trabalho os conceitos que emergem são os de
assédio moral352 e o de stress353, por vezes fala-se em discriminação.
351
352
No Brasil, o termo assédio moral é utilizado na área acadêmica e em outros espaços de reflexão e luta. Foi
difundido por Margarida Barreto, Roberto Heloani, Maria Ester de Freitas e pela equipe do website
“www.assediomoral.org”. O conceito difundido por estes pesquisadores coincide com a definição proposta por Marie-
France Hirigoyen em 1998 e citada no primeiro capítulo deste trabalho.
353
“Há uma confusão de caráter terminológica que merece ser enfrentada (…). Trata-se da celeuma existente entre a
definição de risco psicossocial no trabalho e o vocábulo stress. Stress é uma palavra que se tornou lugar-comum.
Conforme apontam Limongi França e Rodrigues (2009, p.29) ao stress é atribuída a responsabilidade “por inúmeros
acontecimentos, desde a úlcera do executivo, ao acidente de automóvel de uma personalidade”. O conceito de stress
nasce no seio da disciplina “engenharia de materiais”, sendo-lhe conferido um sentido técnico próprio da engenharia.
O significado emprestado ao termo atualmente é: “conjunto de reações que um organismo desenvolve ao ser
submetido a uma situação que exige esforço de adaptação” (LIMONGI FRANÇA; RODRIGUES, 2009, p.29). Este
104
Na perspectiva desta autora, o assédio moral em si constitui um risco psicossocial presente e

decorrente do meio ambiente do trabalho que ameaça a saúde e a vida do trabalhador. Nesse
sentido, estudos mais recentes apontam o mobbing como sendo uma síndrome psicossocial
multidimensional. 354 O fato é que, em que pese os riscos ambientais psicossociais – presentes
atualmente em larga escala no ambiente de trabalho – estarem levando ao adoecimento, são pouco
mencionados, talvez por sua natureza invisível e quiçá pouco palpável.
No que diz respeito ao assédio moral, cabe registrar a existência de regulamentações estaduais e
municipais que contemplam servidores públicos estabelecendo uma proteção legislativa para este
público em relação ao assédio moral no ambiente de trabalho. Todavia, não se pode deixar de
enfatizar a timidez na aplicação destas leis, tendo em vista que poucos são os servidores que levam
ao conhecimento do poder judiciário situações de assédio moral por eles vividas. Ademais, é a
justiça comum – e não a do trabalho – que cuida da relação de trabalho de servidores públicos
estatutários. E, se ainda há preconceito e desconhecimento em relação ao assédio moral no âmbito
do judiciário trabalhista, na justiça comum, onde vive-se uma verdadeira crise do dano moral355, a
situação se torna ainda mais crítica.
Ainda em relação ao assédio moral, o fato de o mesmo já ser reconhecido há algum tempo no
Brasil, em leis estaduais e municipais (ao contrário do que ocorre com os fatores de risco
psicossociais no trabalho, dos quais nenhuma norma trata) a verdade é que, em âmbito federal,
inexiste legislação a respeito.356 O assédio sexual está tipificado como crime, no Código Penal. A
conceito atual de stress foi apresentado pelo psicólogo Hans Seyle (1965), ao publicar uma obra que se tornou clássica.
O conceito de Seyle foi elaborado em alusão ao “grau de deformidade que uma estrutura sofre quando é submetida a
um esforço” (LIMONGI FRANÇA; RODRIGUES, 2009, p.29) definição esta originária da engenharia de materiais.
Chama a atenção o fato do vocábulo stress ser mencionado na maioria dos artigos científicos que examinam a relação
entre saúde mental e trabalho. Para Cox (1993, p.34), os riscos psicossociais têm o potencial de atingir de forma direta
ou indireta a esfera física e a psicológica, e podem afetar direta ou indiretamente tanto a saúde física quanto a saúde
psicológica, através da exposição ao stress. Referido autor destaca igualmente que boa parte da atenção da
comunidade científica está voltada para as consequências indiretas causadas pelo stress (COX, 1993, p.34). Nada
obstante, “o termo stress é frequentemente apresentado de forma parcial e distorcida” (LIMONGI FRANÇA;
RODRIGUES, 2009, p.29), sendo utilizado como equivalente de riscos psicossociais, em algumas hipóteses, e como
consequência dos mesmos, em outras. Deveras, não é possível confundir os conceitos de stress e riscos psicossociais”.
BARUKI, Luciana Veloso. Uma nova modalidade de riscos no meio ambiente do trabalho: a emergência dos riscos
psicossociais. In: CONPEDI/UNINOVE. (Org.). Direito do Trabalho II (Tema: Sociedade Global e seus impactos
sobre o estudo e a afetividade do Direito na contemporaneidade). 1a ed. Florianópolis: FUNJAB, 2014, p.494-495.
354
GUIMARÃES, Liliana Andolpho Magalhães et al. “Mobbing” (assédio psicológico) no trabalho: uma síndrome
psicossocial multidimensional. Psicologia: teoria e pesquisa, v.22, nº 2, p.183-192, 2006.
355
O conceito de dano moral sofreu um desgaste na Justiça Comum. Atualmente fala-se em indústria do dano moral.
Isto tem feito com que muitos pedidos de reconhecimento deste tipo de dano tenham sido negados pelos magistrados
ou ainda que valores de indenização irrisórios venham sendo concedidos.
356
A Lei nº 11.948/2009 traz uma previsão interessante, em seu art. 4º: “fica vedada a concessão ou renovação de
quaisquer empréstimos ou financiamentos pelo BNDES a empresas da iniciativa privada cujos dirigentes sejam
105
discriminação no trabalho, por sua vez, está agora contemplada de forma mais abrangente com as
recentes alterações na Lei nº 9.029/95357. Entretanto, o assédio moral para o trabalhador comum,
ou mesmo para o servidor público federal, embora reconhecido pelo judiciário, não está previsto
em lei.358 Há uma petição359 registrada em 30 de outubro de 2014 no site AVAAZ que coleta
assinaturas para pleitos públicos, para que seja aprovado o Projeto de Lei Federal que tramita no
Senado sob o n.º 121/2009 criminalizando o assédio moral. A petição propõe ainda que a lei
federal de assédio moral, em sendo aprovada, leve o nome de Regina Célia Leal360.
Nesse momento, reputa-se caber ainda uma reflexão sobre o conceito de assédio moral
organizacional, também conhecido como assédio moral institucional, straining ou gestão por
condenados por assédio moral ou sexual, racismo, trabalho infantil, trabalho escravo ou crime contra o meio
ambiente”.
357
O artigo 1º da Lei nº 9.099/95 foi alterado pela Lei nº 13.146/15 que passou a incluir a discriminação por
“deficiência” e a locução “entre outros” no rol que tipifica os casos de discriminação proibidos por lei. Trata-se de
uma atualização importantíssima, tendo em vista que o rol anterior era taxativo e deixava de contemplar uma série de
discriminações que ocorrem no mundo do trabalho. Exemplos de discriminação que não eram contemplados antes da
inclusão da locução “entre outros”: a não contratação por registros positivos em atestados de antecedentes criminais
ou a não contratação por conta de registros positivos junto aos órgãos de proteção ao crédito. Dessa forma, passou a
ter a seguinte redação: “Art. 1o É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de
acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação
familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à
criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal.”
358
Muitas cartilhas existem recomendando que o trabalhador comum ou mesmo o servidor público federal denuncie
situações de assédio moral. No entanto, são raros os casos em que as denúncias prosperam da forma devida, isto é,
com a punição dos assediadores. No caso do serviço público federal esta situação é especialmente verdadeira, uma vez
que a estabilidade no cargo, por vezes inerente ao serviço público, torna mais difícil afastar quem quer que seja de
suas ocupações tradicionais.
359
Disponível em: <https://goo.gl/A8Bqup>. Acesso em 8 out. 2016.
360
Esta autora teve a oportunidade de conhecer Regina Célia Leal em 18 de julho de 2013, durante um evento a
respeito de Assédio Moral, ocorrido no SINDPD. Regina Célia Leal militava arduamente contra o Assédio Moral, sua
história foi exemplo de superação para muitos trabalhadores. Foi cofundadora e vice-presidente do NUCAMT -
Núcleo de Combate ao Assédio Moral no Trabalho de Ribeirão Preto ao lado de Sidmar Daveiro de Oliveira
(presidente) e Membro do Núcleo de Pesquisas de Assédio Moral e Violência de Ribeirão Preto, ao lado de Adigio
Antonio (presidente) e Carlos Alberto Pereira Bezerra (vice presidente), com quem era casada. Também era Membro
da Rede Nacional de Combate ao Assédio Moral, grupo de renome nacional coordenado pela Profa. Dra. Margarida
Barreto e Prof. Dr. Roberto Heloani. Regina e percorreu o Brasil e a América Latina na tentativa de esclarecer os
trabalhadores sobre seus direitos diante dos assediadores. Regina Célia enfrentou bravamente o Assédio Moral, foi a
primeira trabalhadora do país a ter a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) por assédio moral reconhecida
pelo Instituto de Seguridade Social (INSS). Iniciou como técnica de laboratório da Faculdade de Medicina da USP
Capital, onde foi vítima de Assédio Moral e em 2000 teve coragem de denunciar o professor que a assediava, num
tempo que pouco se conhecia sobre o assunto. Conforme as informações contidas no processo, no caso de Regina
Célia o Assédio Moral perpetuou-se por duas décadas, iniciando em 1986 e tendo seus efeitos lançados até 2007 [...]
“Pelo que se vê”, concluiu a desembargadora, o preposto “tratava todos os seus subordinados constante e igualmente
com grosseria e incivilidade, sendo que, com relação à autora, o professor praticou injúria e resvalou na prática de
calúnia, em manifesta atitude de contínua e extensiva perseguição que acarretou inequivocamente danos relevantes às
condições físicas, psíquicas e morais da vítima”. Após 11 anos de luta judicial, em 2011, a Universidade de São Paulo
foi condenada a pagar danos morais em decorrência do Assédio Moral. Regina tentou, durante anos, a transferência de
São Paulo para Ribeirão Preto. Quando conseguia um acordo, “forças não tão ocultas” interferiam para que as
transferências fossem frustradas. Finalmente, conseguiu um local, que não condizia com sua função, mas foi a única
oportunidade de sair do local onde tanto sofreu. Oportunidade que lhe causou a morte. No dia 15 de outubro de 2014,
após alguns afastamentos por depressão, ingeriu substância química em seu local de trabalho, vindo a falecer três dias
depois. AVAAZ.ORG – PETIÇÕES DA COMUNIDADE. Criminalize o Assédio Moral aprovando a “Lei Regina
Célia Leal”. 30 out. 2014. Disponível em: <https://goo.gl/A8Bqup>. Acesso em 8 out. 2016.
106
stress. Este conceito se tornou conhecido no meio jurídico há pouco mais de uma década. Autores
importantes propuseram diferentes conceituações para o assédio moral organizacional ou
institucional. Adriane Reis Araújo, Procuradora Regional do Trabalho na 2a Região, foi pioneira
ao trazer uma definição baseada na obra de Michel Foucault:
(...) condutas abusivas, de qualquer natureza, exercidas de forma sistemática

durante certo tempo, em decorrência de uma relação de trabalho, e que resulte no
vexame, humilhação, constrangimento de uma ou mais vítimas com a finalidade
de se obter o engajamento subjetivo de todo o grupo às políticas e metas da
administração, por meio de ofensa aos seus direitos fundamentais, podendo
resultar em danos morais, físicos e psíquicos.361
No que diz respeito à forma de manifestação deste tipo de assédio, referida autora defende que ele
poderia se dar de formas variadas:
Longe do que pode fazer crer, o assédio moral organizacional não se restringe à
modalidade do assédio moral vertical descendente, ele também se expressa nas
mais diversas direções, apresentando-se sobre a roupagem do assédio moral
horizontal e vertical ascendente. Essa situação decorre da pulverização do
exercício do poder em todos os níveis da empresa. Os colaboradores, se
colocados diante de um membro da equipe improdutivo ou de baixa
produtividade, podem assumir condutas abusivas com a finalidade de pressionar o
dissidente a assumir os níveis de produção e qualidade exigidos pela
administração. Esse é o grande êxito dos Círculos de Qualidade Total e da divisão
do trabalho em equipes. O grupo de trabalhadores é levado a se colocar na
posição do verdadeiro empreendedor, crendo-se realmente participante das
decisões da empresa. Pelo mesmo motivo, pode-se originar um assédio moral
vertical ascendente, em que a empresa omissa em relação ao problema nada mais
faz que se aliar aos subordinados agressores e pressionar o chefe imediato para
que assuma o comprometimento por ela exigido, demonstrando liderança (mesmo
que não tenha recebido qualquer treinamento para esse fim) e atingindo as metas
da administração.362
Referido conceito foi criticado por Adriana Calvo, estudiosa do tema, que em sua tese de
doutorado afirmou:
Data maxima venia, entendo que o conceito proposto pela autora é muito amplo e
isso pode levar ao enquadramento equivocado de diversas situações fáticas como
assédio moral organizacional. Percebe-se que, para a autora, todo assédio que não
é interpessoal é organizacional.363
361
ARAÚJO, Adriane Reis de. O assédio moral organizacional. São Paulo: LTr, 2012, p.61.
362
ARAÚJO, Adriane Reis de. O assédio moral organizacional. São Paulo: LTr, 2012, p.85.
363
CALVO, Adriana. O direito fundamental à saúde mental no ambiente de trabalho: o combate ao assédio moral
institucional: visão dos tribunais trabalhistas. São Paulo: LTr, 2014, p.69.
107
A pergunta que se coloca aqui é: será que ao tratarmos do assédio moral organizacional não
estaríamos falando dos riscos psicossociais propriamente ditos? A violência no ambiente de
trabalho, seja ela física ou psicológica, praticada por parte de colegas, subordinados ou superiores
já foram descritas e identificadas como riscos psicossocias no trabalho, isto é, como riscos e
estressores psicossociais capazes de levar ao adoecimento físico e mental. Na classificação do
Health and Safety Executive (HSE), órgão executivo e responsável pela Saúde e Segurança no
Trabalho do Reino Unido os “conflitos e a violência interpessoal” são apontados como condições
que definem o risco dentro do contexto de trabalho.364 As classificações sobre riscos psicossociais
mais famosas são anteriores ao tema do assédio moral organizacional.365 Portanto, nenhuma destas
classificações mais tradicionais chegou a abordar o assédio moral institucional, incluindo-o como
um conjunto de práticas que em si caracterizam riscos para a saúde física e sobretudo mental do
trabalhador.
No caso do assédio moral organizacional, é fato que existe uma institucionalização de práticas
nocivas que são rotineiras como instrumento de gestão e que causam impacto em todo um
conjunto de empregados de um setor, de um departamento ou mesmo de uma empresa inteira.
Nesse sentido, a correção nunca passa pela demissão deste ou daquele gerente, uma vez que estes
profissionais apenas seguem ordens definidas muitas vezes como a medida mais certeira e eficaz
para o atingimento de metas estabelecidas por órgãos abstratos como são os conselhos de
administração de grandes empresas. “É bem verdade que existem algumas leis estaduais de
assédio moral. No entanto, (...) o problema dos riscos psicossociais no trabalho vai muito além da
questão do assédio”.366
Acredita-se que existe uma zona de intersecção muito grande entre a presença de riscos
psicossociais no trabalho e o assédio institucional. Nem todos os riscos psicossociais identificáveis
364
A este respeito cf. a Tabela 1 (Condições que definem o risco no contexto de trabalho) na obra: BARUKI, Luciana
Veloso. Riscos Piscossociais no Trabalho e Saúde Mental do Trabalhador. São Paulo: LTr, 2015, p.41.
365
“Em 1984, o sueco Lennart Levi agrupou os diversos riscos psicossociais do trabalho em quatro grupos: i)
sobrecarga quantitativa; ii) carga qualitativa insuficiente; iii) falta de controle sobre o trabalho; iv) falta de apoio
social em casa e por parte da chefia e dos colegas de trabalho. Posteriormente, Levi escreveu o capítulo “Fatores
Psicossociais, Estresse e Saúde” da Enciclopédia de Saúde e Segurança no Trabalho da OIT. Em referido capítulo o
autor atualizou as categorias iniciais de fatores psicossociais no trabalho que passaram de quatro para seis: i)
sobrecarga quantitativa; ii) carga qualitativa insuficiente; iii) falta de controle sobre o trabalho; iv) papéis/funções
conflitantes; v) falta de apoio social em casa e por parte da chefia e dos colegas de trabalho; vi) estressores físicos.”
BARUKI, Luciana Veloso. Riscos Piscossociais no Trabalho e Saúde Mental do Trabalhador. São Paulo: LTr, 2015,
p.37.
366
BARUKI, Luciana Veloso. Riscos Piscossociais no Trabalho e Saúde Mental do Trabalhador. São Paulo: LTr,
2015, p.131.
108
levam a um diagnóstico de assédio organizacional. Mas é fato que em todas as situações de
assédio institucional, os riscos psicossociais estão fortemente presentes.
Conforme registrado em momento anterior, mesmo as situações de assédio moral individual são
mais prováveis de ocorrer em organizações nas quais existe mais vulnerabilidade psicossocial,
entendida esta como a exposição sistemática a riscos psicossociais. Esta talvez seja uma
explicação para o fato de os riscos psicossociais passarem por este processo de mimetização,
sendo muitas vezes identificados sob a noção de assédio moral institucional. E não que haja
propriamente um erro neste entendimento, pois de fato o assédio moral institucional pode sim
estar presente. O que se discute aqui é o fato de que o detalhamento das situações conjunturais que
levam ao quadro de assédio institucional, muitas vezes constituindo um risco em si mesmas, não
acontece.
2.1.2 O custo dos riscos psicossociais no trabalho no Brasil
Perito da Previdência Social há nove anos, o médico do trabalho João Silvestre da Silva-Júnior foi
responsável por uma pesquisa de mestrado,367 368 realizada em 2012, no âmbito da Faculdade de
Saúde Pública da Universidade de São Paulo (USP), sobre as causas dos transtornos mentais
relacionados ao ambiente de trabalho. “O cientista notou que a violência no trabalho ocorre pela
humilhação, perseguição, além de agressões físicas e verbais e listou quatro razões principais
que prejudicam a saúde mental no ambiente corporativo”.369
A primeira razão identificada na pesquisa foi a “alta demanda de trabalho”. Segundo o

pesquisador “as pessoas têm baixo controle sob o seu ritmo de trabalho” e “são solicitadas a
realizar várias e complexas tarefas”. O outro aspecto mencionado foram os “relacionamentos
367
SILVA JÚNIOR, João Silvestre da. Afastamento do trabalho por transtornos mentais e fatores associados: um
estudo caso-controle entre trabalhadores segurados da Previdência Social. 110 f. (Doutorado em Saúde Púbica) –
Faculdade de Saúde Pública, Universidade de São Paulo. São Paulo. 2012.
368
“A pesquisa coletou dados na unidade de maior volume de atendimentos do INSS da capital paulista, a Glicério.
Foram ouvidas 160 pessoas com algum tipo de transtorno mental. Silvestre informa que, entre as pessoas que pediram
o auxílio doença nos últimos quatro anos, uma média de 10% apresentava algum tipo de transtorno”. CRUZ, Fernanda.
Pesquisa aponta causas dos transtornos mentais provocados pelo ambiente de trabalho. Agência Brasil. 11 mai. 2013.
Disponível em: <https://goo.gl/SEpcUh>. Acesso em 13 out. 2016.
369
CRUZ, Fernanda. Pesquisa aponta causas dos transtornos mentais provocados pelo ambiente de trabalho. Agência
Brasil. 11 mai. 2013. Disponível em: <https://goo.gl/SEpcUh>. Acesso em 13 out. 2016.
109
interpessoais ruins, tanto verticais (com os chefes), quanto horizontais (entre os próprios
colegas)”.370
A terceira razão mencionada foi “o desequilíbrio entre esforço e recompensa. Você se dedica ao
trabalho, mas não tem uma recompensa adequada à dedicação. A gente não fala só de dinheiro.
Às vezes, um reconhecimento, um elogio ao que você está desempenhando”, segundo explica João
Silvestre.371 Por fim, o último, embora não menos importante aspecto que aparece como conclusão
da pesquisa é a dedicação excessiva ao trabalho, que também foi apontada como um fato de risco
para o desenvolvimento de doenças que abalam a a saúde mental.
Todas os aspectos apontados pelo autor da pesquisa já foram descritos há muito como sendo riscos
reconhecidamente classificados como “psicossociais”.372 É certo que a originalidade do estudo
reside no fato de ter sido realizado um trabalho de campo na cidade de São Paulo no tocante a
estes fatores. Todavia, não causam surpresa as constatações, tendo em vista que diversas
classificações já apontaram tais fatores, dentre uma série de outros, como sendo as causas para o
adoecimento psíquico relacionado ao trabalho. Colocadas estas circunstâncias, cabe a indagação a
respeito de qual o custo da exposição contínua dos brasileiros a estes fatores de risco.
O impacto dos riscos psicossociais no trabalho nos gastos públicos, ainda que subestimado por
uma cultura de subnotificação das doenças do trabalho de um modo geral e das doenças mentais
relacionadas ao trabalho de um modo específico, é certamente de alta monta. Segundo “o Anuário
Estatístico da Previdência Social de 2011, mais de 211 mil pessoas foram afastadas em razão de
transtornos mentais, gerando um gasto de R$ 213 milhões em pagamentos de benefícios”.373 Em
2014, mais de 220 mil pessoas no Brasil receberam auxílio-doença pago pelo INSS por
transtornos mentais e comportamentais, sendo que 83.237 destes brasileiros foram diagnosticados
com quadro depressivo.374
370
371
372
2015, p.41.
373
374
REVISTA CIPA. Mais de 200 mil pessoas no Brasil receberam auxílio-doença por transtornos mentais em 2014. 9
mar. 2015. Disponível em: <https://goo.gl/1LB5My>. Acesso em 11 out. 2016.
110
Em 2014, saíram dos cofres da Previdência Social R$ 25,6 bilhões em benefícios para
trabalhadores com os mais diversos problemas de saúde. 375 Se pensarmos que os problemas
mentais e comportamentais representam a terceira causa de longos afastamentos do trabalho por
doença, perdendo apenas para as lesões e contusões por esforços repetitivos, é possível afirmar
que o Estado brasileiro gasta certamente uma quantia astronômica para custear o afastamento de
trabalhadores que adoeceram devido à exposição aos riscos psicossociais no ambiente de trabalho.
No entanto, para além do custo financeiro, há que se falar ainda no custo social, familiar e pessoal
da exposição aos riscos psicossociais no trabalho, que certamente é imensurável. Alguns setores
são campeões em adoecimento. A título de exemplo, podemos mencionar a atividade de ensino. É
cada vez maior o número de professores que adoece em função da baixa valorização, das pressões
e da falta de apoio e estrutura para lidar com a sala de aula. Em 2014, “mais de 1.200 professores
da rede estadual de ensino do Rio de Janeiro ficaram licenciados por depressão ou transtornos
mentais”, número este correspondente a 12,5% do total de 9.680 mil docentes que se afastaram
por meio de licença médica no referido ano. Neste setor, “o afastamento por motivos psiquiátricos
é a segunda maior causa, perdendo apenas para os 33% por problemas ósseos e fraturas”.376 Do
mesmo modo, no varejo, no teleatendimento e no setor bancário, as metas abusivas, as práticas de
assédio institucionalizadas e as longas jornadas têm levado a um quadro grave de adoecimento.
Ainda que não se afastem, boa parte dos trabalhadores (alocados nestes e nos demais setores da
economia), estão trabalhando doentes e muitas vezes às custas de medicamentos psicoativos.
Trata-se do fenômeno do presenteísmo. Em oposição ao absenteísmo, que ocorre quando o
trabalhador falta ao trabalho, presenteísmo é o nome dado ao fenômeno de se estar de corpo
presente no ambiente de trabalho, mas, por vários motivos o profissional não tem produtividade.
Ou seja, o indivíduo está fisicamente presente, mas a mente não está.
Uma pesquisa realizada pela International Stress Management Association (Isma) com cerca de
1000 profissionais cujas idades variaram entre 25 e 60 anos “detectou que o problema está
diretamente ligado ao excesso de estresse negativo no trabalho. O presenteísmo se apresenta com
375
REVISTA CIPA. Mais de 200 mil pessoas no Brasil receberam auxílio-doença por transtornos mentais em 2014. 9
mar. 2015. Disponível em: <https://goo.gl/1LB5My>. Acesso em 11 out. 2016.
376
NETO, Laura. Depressão tira 1.210 professores de sala da rede estadual do Rio: afastamento por motivos
psiquiátricos foi a segunda maior causa. O Globo. 1 mar. 2015. Disponível em: <https://goo.gl/VaS4QY>. Acesso em
13 out. 2016.
111
sintomas físicos, emocionais e comportamentais”. 377 A figura abaixo ilustra alguns desses
sintomas, segundo as conclusões da pesquisa realizada pela Isma.
377
ZH VIDA. Entenda o que é presenteísmo, problema que causa desânimo e excesso de tensão no trabalho. 22 jun
2016. Disponível em: <https://goo.gl/SR6FLC>. Acesso em 11 out. 2016.
112
Figura 1 – Presenteísmo: o que a pesquisa revelou
Fonte: ZH VIDA. Entenda o que é presenteísmo, problema que causa desânimo e excesso de
tensão no trabalho. 22 jun 2016. Disponível em: <https://goo.gl/SR6FLC>. Acesso em 11 out.
2016.
Isto posto, não restam dúvidas de que o problema dos riscos psicossociais no trabalho representa
hoje um grande desafio a ser enfrentado pela sociedade brasileira. Parece necessário entender
então quem são os atores envolvidos nesta seara para conhecer suas potencialidades e aspectos
positivos, bem como os pontos falhos, e que impedem um enfrentamento adequado do tema.
Aparentemente, um sistema jurídico repressivo é o caminho que o país tem procurado seguir. No
entanto, suspeita-se que este caminho ainda se encontra “por percorrer”, tendo em vista as falhas
institucionais existentes. De todo modo, conforme passa-se a discutir, um sistema preventivo,
embora ideal, não parece ser a tônica no caminho trilhado pelo Brasil.
2.1.3 Riscos psicossociais no trabalho e a tolerância do Estado brasileiro
Dentre os estudiosos do tratamento jurídico dos riscos psicossociais, é controversa a ideia de que
se deva legislar a respeito destes riscos de modo específico. Para o pesquisador francês Loïc
113
Lerouge, os instrumentos existentes no direito francês para proteger a saúde física podem e devem
ser melhor aproveitados para a proteção da saúde mental, não sendo necessária a criação de uma
legislação específica. 378 Em todo caso, a tradição positivista ainda tão influente no direito
brasileiro, faz crer que este pensamento não se coaduna com a realidade aqui vivida. Para ilustrar
este posicionamento, toma-se a título exemplificativo a atividade de agentes públicos, como por
exemplo os Auditores-Fiscais do Trabalho. Para estes, é bastante difícil atuar fora dos ditames
estritamente previstos em leis e regulamentos. Qualquer investida mais progressista, se amparada
apenas em princípios e convenções da OIT, tende a ser questionada em sede de Mandado de
Segurança, com altas chances de o ato ser anulado (no caso de auto de infração) ou ter que ser
revisto (no caso de interdição ou embargo). Portanto, talvez a realidade francesa possa prescindir
de uma legislação específica, mas não parece ser este o caso do Brasil.
A necessidade de uma legislação que viesse regulamentar a proteção à saúde mental no trabalho
no Brasil foi tese defendida em trabalho anterior. Nesse sentido, reputa-se que a mesma continue
ainda bastante atual.
O passado recente e ainda os dias atuais colocam o Estado brasileiro em situação

de extremo atraso no que diz respeito aos riscos psicossociais no trabalho. Desse
modo, a realidade brasileira de mazelas relacionadas à saúde mental e ao
ambiente de trabalho podem ser e de fato são em grande medida explicadas pela
tolerância do Estado que se manifesta por uma inércia em enfrentar
condignamente o tema. É pesaroso, mas necessário reconhecer que a tão
necessária atualização das Normas Regulamentadoras não vem ocorrendo a
contento. E isto é especialmente verdade quando se trata dos riscos psicossociais
existentes no meio ambiente do trabalho. São estas brechas – que em muitos
casos correspondem a largos espaços – que permitem sejam perpetrados atos
criminosos como a tortura psicológica no ambiente de trabalho, sem que haja na
legislação uma qualificação adequada capaz de determinar a reação de agentes do
Estado. O conceito de “riscos psicossociais no trabalho” é absolutamente
ignorado pelas normas que compõem o ordenamento jurídico brasileiro. De certa
forma, há uma lacuna no direito pátrio, sobretudo no direito social. Isto porque a
maneira como este fenômeno estritamente afeto ao meio ambiente do trabalho é
tratado em outras disciplinas como a Psicologia Social e Sociologia do Trabalho
demonstra a discrepância existente em relação ao direito, em termos de
profundidade de análise.379
Em que pese de fato este não ser o único caminho, é sem sombra de dúvida um caminho
importante, talvez imprescindível para dar conta de forma efetiva de uma realidade de sofrimento
378
GROUPE D’ÉTUDE SUR LE TRAVAIL ET LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL (GESTES). France et rps,
quelle approche juridique de la santé mentale au travail? Entretien avec loïc lerouge. 27 jan. 2014. Disponível em:
<http://goo.gl/hzwpnk>. Acesso em 14 set. 2015.
379
2015, p.124.
114
muitas vezes bastante invisível. No que diz respeito ao Poder Legislativo, o que se verifica no
tocante aos riscos psicossociais é uma verdadeira inércia. No que se refere ao Poder Executivo, é
preciso refletir sobre o desempenho do papel legiferante do Ministério do Trabalho.
A Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, em seu artigo 7°,

inciso XXII, assegurou o direito à “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por
meio de normas de saúde, higiene e segurança”. Nesse sentido, as Portarias do
Ministério do Trabalho e Emprego, relativas à “segurança e medicina do
trabalho”, têm a missão precípua de integrar referido comando constitucional,
dando-lhe a necessária capilaridade para atingir situações em concreto. Referidas
Portarias são as chamadas Normas Regulamentadoras (NRs). 380 Elas foram
introduzidas pela Portaria nº 3.214/1978, do Ministério do Trabalho e Emprego
(MTE). São destinadas a desempenhar “o relevante papel de estabelecer
condições que assegurem a saúde e a segurança do trabalhador, prevenindo,
protegendo, recuperando e preservando a sua higidez física e mental no âmbito
das relações de labor”.381
Ocorre que, a competência legiferante acima descrita não tem sido usada para tratar dos riscos
psicossociais, em que pese algumas poucas medidas regulamentares visando proteger a saúde
mental do trabalhador terem sido tomadas. Existe uma única menção a questões de assédio nas
Normas Regulamentadoras (NRs), no item 5.13 do Anexo II da NR 17, que traz a seguinte
redação:
5.13. É vedada a utilização de métodos que causem assédio moral, medo ou

constrangimento, tais como:
a) estímulo abusivo à competição entre trabalhadores ou grupos/equipes de
trabalho;
b) exigência de que os trabalhadores usem, de forma permanente ou temporária,
adereços, acessórios, fantasias e vestimentas com o objetivo de punição,
promoção e propaganda;
c) exposição pública das avaliações de desempenho dos operadores.
Cabe ser feita uma pequena digressão para destacar que, embora, o Anexo II da referida NR diga
respeito apenas ao trabalho em teleatendimento/telemarketing, o Desembargador do Tribunal
Regional do Trabalho da 3a Região Sebastião Geraldo de Oliveira tem afirmado em suas palestras
380
“Convém destacar que as Normas Regulamentadoras possuem eficácia jurídica análoga à das leis ordinárias, pois
foram editadas por força de delegação normativa prevista nos artigos 150 e 200 da Consolidação das Leis do Trabalho.
[...] Deste modo, as Normas Regulamentadoras emitidas pelo Ministério do Trabalho, embora veiculadas por Portaria,
integram o Capítulo V, do Título II, do texto consolidado, equiparando-se às demais disposições que o compõem, isto
é, às leis ordinárias cuja origem se dá no Congresso Nacional. Outro aspecto que merece ser discutido é o fato de que,
por força do mandamento do artigo 200, da CLT, a delegação da competência ao Ministério do Trabalho significou
mais do que, à primeira vista, poderia se pensar. Na verdade, o Ministério do Trabalho e Emprego (denominação atual
da pasta) possui o que a doutrina designa de reserva regulamentar, em oposição à reserva legal. Significa dizer que o
órgão tem exclusividade para emitir regulamentos relativos à segurança e à medicina do trabalho”. BARUKI, Luciana
Veloso. Riscos Piscossociais no Trabalho e Saúde Mental do Trabalhador. São Paulo: LTr, 2015, p.136-137.
381
2015, p.136.
115
que, diante da falta de outros dispositivos, tem se valido da analogia feita em relação a esse item
em seus julgamentos, associada esta aos princípios constitucionais e convenções da OIT (as quais
reputa estar acima das leis ordinárias). Para este autor, “os pilares e as bases fundamentais para a
construção do direito à saúde mental já estão fixados, permitindo desde agora a sua
aplicação”. 382 Ocorre que são pouquíssimos os magistrados que se comportam neste sentido,
sendo que, no que concerne aos Auditores-Fiscais do Trabalho, é possível afirmar que a utilização
de ementas que são capituladas no Anexo II da NR 17 – portanto exclusivas para o setor de
teleatendimento/telemarketing – em outros setores é vedada. Ainda que o Auditor-Fiscal pretenda
agir dessa forma e de fato o venha a fazer, o auto de infração seria anulado na primeira alegação
de que a norma que sustenta a atuação não se aplica ao setor do empregador autuado.
Há que se falar ainda da opção genérica feita por ocasião da redação da NR 17383. Esta norma
possui uma redação que se aplica a todos os setores da economia e dois anexos que são específicos
para o trabalho em checkouts e em telemarketing, respectivamente. No item 17.5.1 desta norma
encontra-se a previsão de que “as condições ambientais de trabalho devem estar adequadas às
382
OLIVEIRA, Sebastião Geraldo de. Proteção Jurídica à saúde do trabalhador. 5a ed. São Paulo: LTr, 2010, p.210.
383
“Segundo Carlos Alberto Diniz Silva, o início das discussões a respeito da NR 17 remontam à década de 80 quando,
diante da enorme quantidade de casos de Lesões por Esforços Repetitivos (tendinite, tenossinovite, bursite, etc.), os
diretores da área de saúde do Sindicato dos Empregados em Empresa de Processamentos de Dados no Estado de São
Paulo procuraram a então Delegacia Regional do Trabalho – DRT, no Estado de São Paulo, para tratar de recursos que
pudessem prevenir as referidas lesões. Segundo o autor, os problemas detectados já naquela época diziam respeito ao
pagamento de prêmios de produção, a ausência de pausas, a prática de horas-extras, dentre outros. Entre os anos de
1988 e 1989, a Associação de Profissionais de Processamento de Dados (APPD nacional) manteve reuniões com
representantes da então Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho (substituída posteriormente pela atual
Secretaria de Inspeção do Trabalho), da FUNDACENTRO e da DRT/SP (hoje SRTE/SP), para elaborar um projeto de
norma regulamentadora que viesse estabelecer limites ao ritmo de trabalho, além de tornar proibido o pagamento de
prêmios por produtividade e estabelecer critérios de conforto para os trabalhadores de sua base. O autor assevera ainda
que, em dezembro de 1989, foi realizado um Seminário em São Paulo no qual ficou decidido que a norma a ser
elaborada não deveria ser exclusiva para os profissionais do setor de processamento de dados, uma vez que as
LER/DORT eram freqüentes também em outras atividades profissionais. Além disso, o então Secretário de Saúde e
Segurança do Trabalho não concordava com a idéia de se elaborar uma norma que abrangesse apenas o setor de
processamento de dados, argumentando que, dentro em breve, todos os setores produtivos exigiriam uma norma
específica. Houve então apenas dez dias para que uma equipe de fiscais alterasse a norma e incluísse também o setor
produtivo, mesmo sem um estudo ergonômico sistemático. Em março de 1990, Carlos Alberto Diniz Silva observa
que a então Ministra do Trabalho Dorothéa Werneck assinou a portaria que alterava a NR 17 e a NR 5, enviando para
a publicação no Diário Oficial da União. Em junho de 1990, conseguiu-se, por interferência do Presidente do
SINDPD/SP, que o Ministro do Trabalho assinasse a portaria que dava nova redação à NR 17, cujo conteúdo era o
mesmo da portaria que não foi publicada em março. Na época, segundo o referido autor, a equipe de fiscalização em
ergonomia realizou debates com uma legião de advogados e outros representantes da FIESP e FEBRABAN,
principalmente nos aspectos da organização do trabalho. Como os artigos da CLT são regulamentados pelas Normas
Regulamentadoras e a Ergomonia possui relação apenas com dois artigos da CLT que se referem à prevenção da
fadiga, os empresários argumentavam que os aspectos da organização do trabalho diziam respeito apenas às empresas.
Felizmente, registra o mencionado autor que a redação havia sido baseada em sólidos argumentos e a oposição
patronal foi superada em quase todos os aspectos. Assim, a nova proposta foi encaminhada à SST e publicada em 23
de novembro de 1990, pela Portaria nº 3.751, com alterações que, infelizmente, comprometeram, em parte, o seu
entendimento e, por consequência, a sua aplicação prática”. BARUKI, Luciana Veloso. Riscos Piscossociais no
Trabalho e Saúde Mental do Trabalhador. São Paulo: LTr, 2015, p.141-142.
116
características psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do trabalho a ser executado”.384
É indiscutível que o fato de a organização do trabalho ter sido finalmente incorporada representou
um enorme progresso trazido por este diploma, pois até aquele momento “a organização do
trabalho era considerada intocável e passível de ser modificada apenas por iniciativa da empresa
e já se sabia que os estudos comprovavam o papel decisivo desempenhado por ela na gênese de
numerosos comprometimentos à saúde do trabalhador que não se limitam às L.E.R”.385
A despeito de o item 17.5.1 da NR 17 ter representado um grande avanço para a época em que a
norma foi publicada, a verdade é que passadas mais de duas décadas de sua edição, não houve
qualquer atualização ou evolução neste dispositido de modo a dar maior concretude ao parâmetro
sobremaneira genérico que fora adotado. Não se discute o mérito que foi trazer tal dispositivo.
Nada obstante, é impossível que ele dê conta desta realidade tão complexa que se vê hoje no
mundo do trabalho. “Assim, faz-se necessário um detalhamento maior de obrigações relacionadas
à organização do trabalho bem como às medidas de apoio para os casos de atividades que por
sua natureza representam a exposição dos trabalhadores a riscos psicossociais”.386
Por fim, cabe registrar que a NR 9 presta um desserviço ao limitar os riscos ambientais em apenas
três categorias: físicos, químicos e biológicos. Esse aspecto também foi objeto de dissertação em
momento anterior:
A qualidade do meio ambiente de trabalho transcende os aspectos químicos,

físicos ou biológicos a este relacionados. Deve-se adotar uma visão mais ampla,
que se preste a contemplar as múltiplas dimensões da vida social. A Segurança e
Saúde no Trabalho é uma disciplina que é afetada por uma série de variáveis que
circundam o mundo do trabalho e deve ser tratada como uma disciplina complexa
e peculiar, influenciada por diversas outras.387
A bem da verdade, é preciso reconhecer que o Ministério do Trabalho ainda não olhou o tema dos
riscos psicossociais com a dignidade que merece.
384
MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Norma Regulamentadora 17. Disponível em:
<https://goo.gl/cC9nAl>. Acesso em 14 out. 2016.
385
2015, p.143.
386
2015, p.144.
387
2015, p.143.
117
2.1.4 O enfraquecimento da inspeção do trabalho no Brasil
Para melhorar o clima no trabalho e prevenir doenças, João Silvestre 388 recomenda que os
profissionais ligados à saúde e segurança do trabalho das empresas tenham consciência sobre onde
estão os fatores de risco. Ele sugere também uma melhora da fiscalização por parte dos
Ministérios do Trabalho e da Saúde. 389
Há duas décadas o Brasil mantinha um quadro de cerca de 3.300 Auditores Fiscais do Trabalho,
muito abaixo do quadro previsto em lei de mais de 3.600 vagas. Duas décadas mais tarde, o Brasil
cresceu exponencialmente, mas houve a redução de quase um terço do seu quadro, por
aposentadorias e mortes. Em 2010, estudos do Acordo de Cooperação Técnica IPEA/SINAIT nº
25/2010 – firmado entre o Instituto de Pesquisas Aplicadas (IPEA) e o Sindicato Nacional dos
Auditores-Fiscais do Trabalho (SINAIT) – apontou a necessidade do aumento de quase 6.000
Auditores-Fiscais do Trabalho, que somados ao quadro previsto em lei, levaria a um total de
aproximadamente 9.000 profissionais.
Atualmente, o Brasil mantém um quadro de cerca de 2.500 Auditores para todo o Brasil – o menor
número em 20 anos. Não apenas no que concerne aos riscos psicossociais, mas também no que
toca aos demais riscos, é possível afirmar categoricamente ser impossível realizar um trabalho de
prevenção de acidentes e de adoecimento relacionado às relações do trabalho com um número tão
reduzido de profissionais.
O Brasil não vem cumprindo os compromissos internacionais com a Organização

Internacional do Trabalho de manter um corpo de Auditores Fiscais do Trabalho
compatíveis com o número de trabalhadores e empresas, dando condições físicas
(prédios, carros, servidores administrativos) para a realização das funções de
proteção às relações do trabalho e às condições dos trabalhadores.390
Assim, parece haver um descaso generalizado que tem impacto na quantidade expressiva de
acidentes de trabalho graves e fatais que ocorre no país. O fato de a Previdência Social estar
arcando com parcela deste custo não tem sido levado em consideração:
388
Perito da Previdência Social há nove anos, o médico do trabalho João Silvestre da Silva-Júnior foi responsável por
uma pesquisa de doutorado, realizada em 2012, no âmbito da Faculdade de Saúde Pública da Universidade de São
Paulo (USP), sobre as causas dos transtornos mentais relacionados ao ambiente de trabalho.
389
390
AVAAZ.ORG – PETIÇÕES DA COMUNIDADE. À Presidência da República: Realizem concurso para o
aumento do número de Auditores Fiscais do Trabalho. 17 jun. 2015. Disponível em: <https://goo.gl/FtGn7B>. Acesso
em 15 out. 2016.
118
Chega a ser absurdo pensarmos que não há prevenção no que concerne aos riscos
psicossociais, mas que há cobertura previdenciária para os agravos relacionados a
causas conhecidas. Em verdade inexiste uma prescrição de comportamentos
objetivos que sejam capazes de mobilizar as empresas a modificarem seus
ambientes bem como a forma de exigir produtividade de seus empregados. Em
termos objetivos, seria como se o Estado, sabendo de uma nova epidemia,
começasse a indenizar as famílias das vítimas sem que este esforço se fizesse
acompanhado da adoção de políticas de prevenção. As repercussões jurídicas do
estresse, do assédio moral e do assédio sexual já são intensas e não podem mais
ser ignoradas. O problema de fato ostenta contornos pandêmicos e não pode mais
ser ignorado.391
O custo social de tamanho descaso é enorme, na medida que estes adoecimentos e acidentes (e
também os suicídios relacionados ao trabalho392 ) “destroem famílias, geram órfãos e viúvos e
viúvas, ou retira a capacidade produtiva de pessoas jovens. Também há dados oficiais do grande
número de de crianças e adolescentes explorados de forma irregular no mundo do trabalho”.393 O
descaso é ainda maior se for levado em conta a quantidade de resgates que foram realizados nos
últimos anos de trabalhadores em condições análogas à de escravo, que comprovam que se trata de
uma mazela ainda muito presente no país. E não se pode olvidar que esta bandeira tem enorme
apelo social, sendo fruto inclusive de compromissos internacionais assumidos pelo Brasil. Todavia
os grupos móveis para erradicação do trabalho escravo foram reduzidos sensivelmente:
A falta de pessoal não é só na fiscalização. Das 424 agências do ministério no

país, 50 estão fechadas por falta de pessoal. Das metas fixados pelo ministério, as
de combate ao trabalho escravo e contra a informalidade não foram alcançadas.
Eram nove grupos móveis de trabalho escravo, agora são só quatro. Não há
fiscalização sem fiscais. O último concurso foi feito em 2013 para cem fiscais e
não supriu nem as vagas deixadas por quem se aposentou. E existem atualmente
500 auditores prontos para se aposentar.394
Todo este relato tem o intuito de demonstrar a quão sucateada e desarticulada se encontra a
inspeção do trabalho no Brasil, de modo que nem mesmo as causas mais nobres (em contraposição
391
2015, p.128.
392
“[…] os suicidas do trabalho, de certa forma, são pessoas que não transigem mais com a atividade profissional, não
suportam mais que sua atividade profissional seja tratada como ela é tratada em muitas situações. Essas pessoas não
são qualquer um. Em 80% dos casos, são pessoas que se suicidam porque são apaixonadas pelo trabalho, são pessoas
que não aceitam que maltratem a sua atividade profissional, não são pessoas que estão afastadas do trabalho, são
pessoas que estão muito próximas do trabalho, que não aceitam mais que seu trabalho seja maltratado.” CLOT, Yves.
A Psicologia do Trabalho na França e a perspectiva da clínica da atividade. Fractal: Revista de Psicologia, v.22, n. 1,
jan./abr., 2010, p. 230. Disponível em: <https://goo.gl/oE3vpg>. Acesso em: 05 jun. 2010.
393
AVAAZ.ORG – PETIÇÕES DA COMUNIDADE. À Presidência da República: Realizem concurso para o
aumento do número de Auditores Fiscais do Trabalho. 17 jun. 2015. Disponível em: <https://goo.gl/FtGn7B>. Acesso
em 15 out. 2016.
394
ALMEIDA, Cassia; DOCA, Geralda. Ministério do Trabalho perde estrutura e relevância. O Globo. 28 jun. 2015.
Disponível em: <https://goo.gl/hKNeqU>. Acesso em 15 out. 2016.
119
à proteção à saúde mental que seria uma causa menos nobre aos olhos de muitos395) têm tido força
suficiente para restabelecer o quadro e as condições de trabalho desta classe de servidores
públicos.
O esvaziamento do Ministério do Trabalho começou em meados da última

década. Segundo fontes da Esplanada, na gestão da presidente Dilma Rousseff,
houve ação deliberada do Planalto em reduzir a importância política da pasta, que
teve as atribuições restritas à divulgação dos dados do emprego formal (Caged) e
da concessão de registros sindicais. Quem atua diretamente com o ministério é
unânime em constatar a perda de protagonismo da pasta, que já teve João Goulart
e Jarbas Passarinho como ministros. A interlocução das centrais sindicais tem
sido com a Casa Civil ou com a Secretaria-Geral da Presidência.396
O Ministério do Trabalho foi criado em 1930, por Getúlio Vargas. Trata-se de um Ministério que
já foi tão importante quanto o da Fazenda, tem perdido não apenas importância política, mas
também servidores, empregados terceirizados, prédios e material. A estrutura atual é sofrível:
As sedes das superintendências do Distrito Federal, de Sergipe, do Rio Grande do

Norte, da Bahia, do Pará e do Acre estão interditadas por problemas de
infiltrações, rachaduras e instalações elétricas precárias. No Pará, além de Belém,
as unidades de Marabá e Santarém também estão fechadas. Estas são as
condições da pasta responsável pelas políticas de trabalho num país que tem mais
de 95 milhões de ocupados e no qual cinco milhões sofrem acidente de trabalho
em um ano. Na sede do Acre, o teto caiu em cima de pessoas de um setor. No Rio
Grande do Norte, uma parte do teto do setor de plantão caiu no ano passado. É
uma situação de calamidade mesmo – afirmou a presidente do Sindicato Nacional
dos Auditores Fiscais do Trabalho, Rosa Campos Jorge. O sucateamento não para
nas instalações, há dificuldade para emitir carteira de trabalho e requerer seguro-
desemprego. É preciso atender aos sistemas do seguro-desemprego, da carteira de
trabalho, da Caixa (FGTS) e dos auditores. Quando todos funcionam ao mesmo
tempo, o sistema cai. Há servidores no Rio Grande do Norte que fizeram uma
vaquinha para contratar internet mais potente e poder trabalhar – afirma Rosa. O
movimento sindical está vendo esse esvaziamento político há algum tempo. Os
concursos demoram a acontecer e não há participação nas decisões políticas.397
Além de não disporem de estrutura para trabalhar, os Auditores-Fiscais utilizam

carro próprio para fiscalizar. Recebem R$ 17,00 por dia pelo uso do carro (como
um aluguel), tendo que arcar com o combustível. Vale estacar que este valor não
é reajustado há 17 anos, quando foi fixado pelo art. 2º do Decreto nº 3.184 de 27
de setembro de 1999. Na área de segurança e saúde, existem 340 fiscais o que
representa apenas 13% do quadro. “No Brasil, mais de 15 mil pessoas adoeceram
395
“A saúde mental do trabalhador foi durante muito tempo ignorada, até mesmo pelos próprios sindicatos. A própria
saúde física do trabalhador, muito mais palpável, permaneceu por muito tempo sem ser objeto de análise crítica por
parte do Direito do Trabalho e do Direito da Seguridade Social. A bem dizer, é possível afirmar que o ostracismo
ainda persiste, vis-à-vis ao aparato legal e à tradição histórica de proteção à saúde física do trabalhador”. BARUKI,
Luciana Veloso. Riscos Piscossociais no Trabalho e Saúde Mental do Trabalhador. São Paulo: LTr, 2015, p.107-108.
396
397
120
trabalhando em 2013. O sindicato [dos Auditores-Fiscais do Trabalho – SINAIT]
já fez duas denúncias à Organização Internacional do Trabalho (OIT) pela
sucateamento da estrutura de fiscalização no ano passado”.398
Segundo Germano Siqueira, presidente da Associação Nacional dos Magistrados do Trabalho

(Anamatra), “há claro enfraquecimento da pasta, o que pode aumentar as ações trabalhistas: há
uma desestruturação do quadro de auditores. O papel do auditor fiscal também é o de orientar.
Quanto menos isso ocorre, mais a quantidade de descumprimento da legislação se
potencializa”.399
Figura 2 – O quadro do sucateamento
Fonte: ALMEIDA, Cassia; DOCA, Geralda. Ministério do Trabalho perde estrutura e relevância.
O Globo. 28 jun. 2015. Disponível em: <https://goo.gl/hKNeqU>. Acesso em 15 out. 2016.
2.1.5 Riscos psicossociais no trabalho e a fiscalização: ações isoladas e o trabalho de alguns

poucos
2.1.5.1 Os Núcleos de Promoção da Igualdade, Oportunidade de Combate à Discriminação
398
399
121
Os Núcleos de Promoção da Igualdade, Oportunidade e de Combate à Discriminação foram
criados pela Portaria nº 604/2000 do Ministério do Trabalho e Emprego, com base nas
Convenções de nº 100, nº 111 e nº 159 da Organização Internacional do Trabalho, para
implementar uma política de promoção da igualdade de oportunidades no acesso e tratamento
recebido junto ao mercado e nas relações de trabalho como um todo. Em substituição aos Núcleos
instituíram-se pela Portaria nº 219/2008 as Comissões de Igualdade de Oportunidades de Gênero,
de Raça e Etnia, de Pessoas com Deficiências e de Combate à Discriminação.
Em torno das 87% denúncias atendidas pela Comissão referem-se a assédio moral. Entre outras
atribuições, a Comissão atua principalmente no recebimento de denúncias que são feitas pelos
empregados, sindicatos, ONGs e entidades públicas e privadas. As Mesas de Entendimento
proporcionam intervenções diretas nas empresas e órgãos públicos e, em conjunto com os
trabalhadores, realizam-se ações preventivas e educativas. Também é foco destas Comissões
fomentar a inclusão de cláusulas em convenções coletivas de combate ao assédio moral, as quais
resultam na ampliação da proteção ao trabalhador, com relação à violência no ambiente de
trabalho.
Em alguns casos, a Comissão encaminha denúncias para a inspeção do trabalho. Um outro tipo de
trabalho realizado por esta Comissão é, juntamente com diversos parceiros da sociedade civil,
realizar seminários, palestras, encontros de criação, júris simulados e grupos de trabalho
relacionados com tema. Segundo um levantamento efetuado com relação aos últimos três anos, a
Comissão de Igualdade de Oportunidades de Gênero, de Raça e Etnia, de Pessoas com
Deficiências e de Combate à Discriminação na SRTE/SP alcançou por meio de ações diretas
8.042. A tabela abaixo traz o número de atendimentos da Comissão da SRTE/SP no período de
2004 a novembro de 2016.400
Tabela 1 – Número de atendimentos da Comissão de Igualdade de Oportunidades de Gênero, de

Raça e Etnia, de Pessoas com Deficiências e de Combate à Discriminação no período 2004 a 2016
ANO Número de atendimentos da Comissão da SRTE/SP

2004/2006 871
2007 317
2008 336
2009 354
2010 390
2011 472
400
As informações aqui expostas foram obtidas em entrevista realizada com Jaudenir da Silva Costa que, desde 2008,
atua como Coordenador da Comissão de Igualdades de Oportunidade de Gênero, de Raça e Etnia, de Pessoas com
Deficiência e Combate à Discriminação da SRTE/SP.
122
2012 540
2013 510
2014 575
2015 523
Nov./2016 511
2.1.5.2 As fiscalizações pioneiras realizadas no âmbito da SRTE/SP
Em novembro de 2007 a Auditora-Fiscal Luciana Veloso tomou posse como Auditora-Fiscal do

Trabalho na cidade de Cuiabá-MT. Em junho de 2008, após ser escalada para um trabalho para o
qual não se sentia segura e apta a fazer, uma série de perseguições teve início, ficando evidenciado
que a Auditora recém-empossada estava sendo vítima de assédio moral. Esse processo perdurou
por algum tempo, resultando em afastamento do trabalho por motivo de saúde.
Em fevereiro de 2009, ainda em licença por motivo de saúde a Auditora iniciou o mestrado em
Direito Político e Econômico na Faculdade de Direito da Universidade Presbiteriana Mackenzie.
Decidiu estudar o tema dos riscos psicossociais no trabalho e seu impacto sobre a saúde mental.
Os resultados destes estudos estão na dissertação de mestrado defendida em fevereiro de 2009,
publicada pela Editora LTr sob o título “Riscos Psicossociais e Saúde Mental do Trabalhador: por
um regime jurídico preventivo”, obra esta bastante citada neste trabalho. Em entrevista concedida
a Jarid Arraes, e publicada pela Revista Fórum, a Auditora relatou o caso:
Revista Fórum – Qual foi seu estímulo para a publicação desse livro?
Luciana Veloso – Em novembro de 2007, tomei posse no cargo de auditora-fiscal

do trabalho em Cuiabá (MT). Seis meses depois, fui escalada para fazer uma
viagem para São Felix do Araguaia (MT), uma cidade localizada próxima à
fronteira do estado do Mato Grosso com os estados de Rondônia e Tocantins. A
viagem seria de 1000 km e eu deveria ir com uma outra colega. A viagem duraria
mais de um dia, teríamos que dormir na estrada. Não me senti segura para realizar
tal viagem. Em primeiro lugar, porque não tinha experiência na direção em
estradas para fazer uma viagem de 1000 km. Em segundo lugar, porque era
recém-empossada no cargo e achei temeroso realizar apenas com uma colega
fiscalizações na extração de madeira onde não raras vezes encontra-se uma cesta
de crimes e irregularidades (trabalho em condições degradantes, trabalho infantil,
desmatamento). Entendia que esta viagem deveria ser feita com um motorista e a
fiscalização com uma equipe maior, com o acompanhamento da Polícia Federal.
Nada disto estava previsto. Os chefes queriam que eu e outra colega fôssemos
viajar e fiscalizar “com a cara e coragem”.
Anos atrás, meu padrasto, que é hoje auditor-fiscal do trabalho aposentado, havia
saído de casa para dar a notícia da morte de um colega para uma das viúvas da
chamada Chacina de Unaí. Na época eu ainda estava cursando a faculdade e
fiquei profundamente abalada com a notícia. Este crime até hoje está impune e
mostra o quanto nós, auditores do trabalho, estamos expostos em nossas
123
atividades de fiscalização. Eu e uma outra colega, escalada para viajar para outro
lugar (e que na época desenvolveu gastrite nervosa) fomos então conversar com
todas as chefias acima de mim. Eram todo homens. Nós então nos oferecemos
para atuar em outras frentes, trabalhar com outras demandas na cidade de Cuiabá.
Nos dispusemos até a viajar para cidades próximas atendendo denúncias de
discriminação. No entanto, nenhum de nossos apelos foi atendido.
Um dos chefes, o que ocupava o cargo mais alto (na época era o superintendente
da SRTE/MT) até queria ceder, mas os demais não concordaram e insistiram que
teríamos que viajar cada uma para as cidades determinadas. Passei então a falar
com todos os colegas recém-empossados, me dirigi a um por um, tentando que
alguém se habilitasse para ir no meu lugar. Nesse momento já comecei a me
sentir extremamente oprimida e acuada. Talvez esperasse encontrar mais
solidariedade, mas ninguém se dispôs a ir no meu lugar, nem mesmo os que
tinham mais experiência em estradas se comoveram com minha situação.
Ninguém também quis interceder por mim ou peitar as chefias em minha defesa.
Há alguns meses, assisti ao filme Dois Dias, Uma Noite (Deux Jours, Une Nuit),
um drama belga de 2014 escrito e dirigido por Jean Pierre e Luc Dardenne, e me
lembrei exatamente desta situação que vivi. No filme, a protagonista Sandra
(Marion Cotillard) fica afastada do trabalho por depressão e, quando retorna,
descobre que seus colegas aceitaram receber um bônus salarial no lugar de sua
vaga. Ela tem então um final de semana para fazer os colegas mudarem de ideia,
para que ela possa manter seu emprego e ela passa a conversar com um por um
tentando que sejam solidários à sua situação.
O fato é que ninguém quis ir em meu lugar ou interceder por mim e aquela
situação de ter aqueles três homens me obrigando a fazer aquela viagem daquela
maneira foi determinante para que eu tivesse uma crise de pânico. Me consultei
com uma psiquiatra em São Paulo logo em seguida, pois passei a viver dias de
medo intenso, não tinha fome e de tempos em tempos era acometida por uma
taquicardia e nó na garganta que eram insuportáveis. A médica então emitiu um
atestado de sete dias para que eu fosse dispensada da viagem. Enviei o atestado
para a SRTE/MT. Logo em seguida, me escalaram novamente para a mesma
viagem. Apresentei outro atestado. Vencido o mesmo me escalaram novamente
para a mesma viagem. Estava claro que eu estava sendo perseguida por não me
submeter. Quando enviei o terceiro atestado, um dos chefes de maneira proposital
não deu seguimento ao mesmo. Começou aí um show de horrores. Me deram
faltas e descontos no pagamento quando estava em licença médica, chegando ao
absurdo de sumariamente decretarem “abandono de emprego”, cortando o
pagamento do meu salário sem nem mesmo abrir um processo administrativo
com direito a contraditório e ampla defesa o que seria obrigatório numa situação
dessas. Agiram como um tribunal inquisitorial.
Algum tempo depois, passei por uma perícia médica em São Paulo e contei tudo
o que havia acontecido. Os fatos chegaram a Brasília. Logo depois, em retaliação,
os mesmos chefes abriram uma sindicância contra mim, se referindo a minha
pessoa de forma bastante pejorativa e falando um absurdo de inverdades a meu
respeito. Toda essa perseguição durou mais de um ano. Foi apenas em 30 de
outubro de 2009 que a Administração Pública decidiu me remover para São Paulo
(eu estava afastada desde aquela primeira escalação para aquela viagem). No
entanto, meu sofrimento se prolongaria ainda por muito tempo. Tive que tomar
remédios controlados durante um longo período e fazer psicoterapia também.
Toda a perseguição e o assédio moral sofrido, que quase acabaram com a minha
vida, chamaram então a minha atenção para a questão. Comecei a pensar em
124
outras pessoas, sobretudo aquelas que atuam no setor privado e me dei conta de
que tinha uma missão.401
Em outubro de 2009, após a remoção para a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego

em São Paulo (SRTE/SP), a Auditora-Fiscal Luciana Veloso passou a realizar fiscalizações na
área de ergonomia. Em fevereiro de 2010 realizou a primeira fiscalização sozinha, da Empresa Y
(uma grande rede de eletroeletrônicos e de eletrodomésticos), e deparou-se com situações de
assédio moral e de intensa exposição ao que ainda estava estudando no seu mestrado, mas que já
sabia ter o nome de “riscos psicossociais no ambiente de trabalho”. Desta forma, iniciou-se para a
Auditora um caminho de descobertas, de muito trabalho, de muita pesquisa e de muita
determinação.
Por um lado, a Auditora encantava-se ao estudar o tema dos riscos psicossociais no trabalho e ver
que em outros lugares do mundo os mesmos problemas eram enfrentados e que já havia muita
pesquisa sobre o tema. Por outro, inciava, no âmbito da SRTE/SP, um trabalho de fiscalização
pioneiro, sem apoio, pois o tema o assédio (nao se falava em riscos psicossociais) nesta época era
bastante desacreditado pela maior parte dos chefes e colegas, uma vez que a opinião dominante
entre grande parte dos Auditores à época era de que este tema extrapolava a competência dos
auditores-fiscais do trabalho no que diz respeito ao tema da Saúde e Segurança no Trabalho.
Dessa forma, passa-se a relatar agora este trabalho pioneiro e bastante solitário realizado pela
Auditora-Fiscal Luciana Veloso no período 2010-2015, no qual realizou muitas fiscalizações que
envolveram o tema do assédio, ainda que o instrumental para tanto não fosse suficiente tampouco
adaptado. Algumas das fiscalizações mais importantes serão relatadas. Em algumas delas a
Auditora contou com a parceria de algum colega, mas a verdade é que nunca conseguiu de fato ter
uma parceria para realizar este tipo de trabalho. As dificuldades, a intensidade e o pouco interesse
da Administração Pública no tema sempre serviram de um incentivo às avessas para que nenhum
outro colega se interessasse em seguir tratando do tema na SRTE/SP junto com a Auditora.
2.1.5.2.1 Empresa X (Transportes)
Em janeiro de 2010, o Sindicato dos empregados da Empresa X de São Paulo procurou a

SRTE/SP para realizar uma denúncia. Segundo informaram, após manifestações por parte destes
empregados que pularam nas linhas dos trens para protestar e exigir que o então Presidente Lula
401
ARRAES, Jarid. O trabalho e a saúde mental em segundo plano. Revista Fórum. 7 mai. 2015. Disponível em:
<https://goo.gl/a7DSvg>. Acesso em 27 nov. 2016.
125
vetasse a chamada Emenda 3 402 , perseguições contra os mesmos foram iniciadas. Houve
demissões, que foram revertidas por meio de ação na Justiça do Trabalho, no entanto, um desses
empregados tornou-se alvo da direção da Empresa X.
Referido empregado, por ter atividades sindicais e partidárias,403era visto com maus olhos pela
direção da empresa e, ao decidir se candidatar na eleição para membros da CIPA a serem
escolhidos pelos empregados, teve o registro de sua candidatura negado. Foi necessário então
recorrer à Justiça do Trabalho para requerer o registro da candidatura. Assim procedeu então o
empregado tendo logrado êxito em seu intento. Ao se candidatar, acabou sendo o mais votado,
sendo, portanto, eleito membro da CIPA.
Após tomar posse como cipeiro, a atuação intensa do empregado em questão relacionadas aos
direitos e à segurança e a saúde dos trabalhadores fez com que as perseguições se intensificassem.
Seu cargo que sempre foi o de operador de trem foi subitamente descaracterizado. O empregado
foi transferido para a uma Estação afastada, deixando de ser operador de trem para se tornar
operador de estação. A nova atribuição também significava muito menos contato com outros
trabalhadores, o que certamente dificultaria o desenvolvimento de suas atividades como cipeiro,
nos moldes em que ela vinha se ocorrendo.
O assédio moral estava perfeitamente configurado. Isto porque o impedimento do registro da

candidatura não tinha qualquer base legal. Nesse sentido foi lavrado um auto de infração com base
no item 5.40, alínea “c” da NR 5 (posteriormente revogado pela Portaria SIT nº 247/2011), com
redação da Portaria nº 08/1999 o qual proibia o empregador de “impedir ou dificultar a inscrição
de candidato à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes”.
Segundo o item 5.9 da NR 5 “serão garantidas aos membros da CIPA condições que não
descaracterizem suas atividades normais na empresa, sendo vedada a transferência para outro
estabelecimento sem a sua anuência (...)”.404 Dessa forma, o empregador também foi autuado em
função da transferência ilegal do empregado, nos termos do item mencionado pela ementa
402
A Emenda 3, vetada pelo presidente Lula, proibia os auditores fiscais do trabalho autuar ou interditar empresas
prestadoras de serviço constituídas por uma única pessoa, quando entendessem que a relação de prestação de serviços
com uma outra empresa era, na verdade, uma relação trabalhista. A emenda transferia para o Poder Judiciário a
definição de vínculo empregatício, beneficiando profissionais liberais que atuam como pessoas jurídicas e as empresas
que utilizam seus serviços, em substituição ao contrato de trabalho pela CLT.
403
O empregado em questão era ligado a partidos de esquerda, ao passo que a direção da Empresa X era ligada ao
PSDB que era o partido do então Governador do Estado de São Paulo José Serra.
404
MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Norma Regulamentadora nº 05. Disponível em:
<https://goo.gl/4Oae9U>. Acesso em 27 nov. 2016.
126
205070-6 que tem a seguinte redação: “submeter membro da Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes (CIPA) a condições que descaracterizem suas atividades normais na empresa ou
transferir membro da CIPA de estabelecimento, sem a sua anuência”.
Cabe dizer ainda que antes de ser autuada os Auditores-Fiscais responsáveis pela fiscalização
(Luciana Veloso e Gianfranco Pampalon) fixaram prazo para que a Empresa X levasse o
empregado denunciante de volta para o seu cargo de origem, tendo em vista que sendo cipeiro não
poderia ter sido transferido sem a sua anuência. No entanto, mesmo diante da notificação emitida
pelos Auditores o empregador mostrou-se recalcitrante em atuar de acordo com a lei, ficando
evidente a intenção de perseguir e a pessoalidade que residia por trás da transferência do
empregado para uma Estação afastada.
Há que se ressaltar a redação do auto de infração abaixo colacionado, na medida que foi o
primeiro auto de infração em que a Auditora Fiscal Luciana Veloso escreveu a expressão assédio
moral.405 A foto abaixo é de uma parte do histórico (folha 2 de 2), precisamente da parte em que se
fala sobre a ocorrência, in casu, do “harcèlement moral strategique” (assédio moral estratégico),
que é aquele do qual são vítimas especialmente os trabalhadores que possuem atividades sindicais
ou que pertencem a órgãos de representação dos trabalhadores.
Figura 3 – Trecho de Auto de Infração do MTE
Fonte: Acervo pessoal da Auditora-Fiscal Luciana Veloso
405
A primeira denúncia sobre assédio moral no Ministério do Trabalho e Emprego em São Paulo ocorreu no ano 2000,
tendo sido atendida pela então Auditora-Fiscal do Trabalho Cecília Zavaris. É de autoria dela o primeiro auto de
infração lavrado no Estado de São Paulo contendo o termo assédio moral.
127
2.1.5.2.2 Empresa Y (Varejo)
A fiscalização na empresa Empresa Y iniciou-se em agosto de 2010 e terminou em fevereiro de

2011. Foram necessárias duas ordens de serviço, em função da quantidade de irregularidades
encontradas, bem como de alguns prazos concedidos. A fiscalização foi realizada apenas pela
Auditora-Fiscal Luciana Veloso, no âmbito do então Projeto de Ergonomia da SEGUR/SRTE-SP.
O paradigma sempre foi uma loja localizada no Shopping Paulista (a Empresa Y, uma rede de
eletroeletrônicos e eletrodomésticos possuía, à época, cerca de 50 lojas em todo o Brasil). Foram
fiscalizadas as Normas Regulamentadoras como um todo. No entanto, diante da existência de
problemas tipicamente relacionados à questão dos riscos psicossociais, a Auditora tentou abordar
os mesmos de modo pioneiro e sem muito instrumental.
2.1.5.2.2.1 O caso do setor de “Garantias”
A Empresa Y possuía um setor chamado que cuidava de produtos para os quais a loja teria
vendido uma garantia estendida. Este setor estava presente em todas as lojas da rede e, em
princípio, seria responsável pela assistência técnica de produtos de informática (computadores e
assessórios diretamente relacionados). A esse respeito, vale ressaltar que o pessoal contratado
possuía formação acadêmica e experiência profissional apenas na área de informática. Ocorre que,
com o intuito de aumentar o lucro, a Empresa Y passou a vender uma “garantia estendida”, para a
quase totalidade de seus produtos. Nesse sentido, passou também a atribuir ao referido setor a
responsabilidade de receber produtos de todos os tipos com defeitos, alterando unilateralmente o
contrato de trabalho destes trabalhadores, uma vez que os mesmos passaram a ter que elaborar um
laudo acerca da necessidade ou não de troca/conserto. A gravidade dessa situação residia
principalmente em três aspectos principais.
O primeiro aspecto é o fato de que os empregados de tal setor não possuíam a formação necessária
para lidar com produtos como cafeteira, balança digital, aspirador de pó, telefones celulares,
dentre os mais diversos produtos para os quais a Fast Shop estava vendendo garantia estendida. O
segundo aspecto, bastante relacionado ao primeiro, diz respeito ao fato de que tais trabalhadores
não foram contratados para tal finalidade. Em outras palavras, foram contratados como Técnicos
de Informática e, de repente, se viam obrigados a emitir laudos a respeito de produtos diversos,
sem possuírem a formação adequada e o que é pior: sob pena de serem penalizados caso
autorizassem trocas de peças e/ou produtos desnecessariamente. A participação nos lucros e
resultados tinha por base uma pontuação aferida pela sigla ACHE (atitude, conhecimento,
128
habilidade e entusiasmo). Casso cometessem erros no desempenho das atividades atribuídas, os
empregados seriam penalizados no seu “ACHE”.
Além da falta de treinamento para a realização de tais atividades, e do contrato de trabalho

irregular, o terceiro e último aspecto problemático da situação de trabalho encontrada pela
Auditora relaciona-se às circunstâncias sob as quais o trabalho em referido setor passou a ser
realizado. Estas eram por demais gravosas, do ponto de vista da saúde psíquica dos empregados.
Para esclarecer, cita-se um exemplo ilustrativo presenciado pela Auditora-Fiscal Luciana, quando
a mesma se encontrava dentro de tal setor, sentada ao lado dos técnicos, acompanhando o trabalho
dos mesmos.
Uma mulher adentrou a loja e começou a reclamar de seu telefone (um aparelho Iphone, da
Apple). O técnico lhe disse que era um problema de software e que não caberia à loja trocá-lo.
Após uns 10 minutos de discussão, nos quais o técnico explicou diversas vezes o seu
posicionamento, a cliente começou a gritar escandalosamente dizendo que aquele telefone que ela
segurava em sua mão (adquirido na loja) custava o preço de uma geladeira e que ele não poderia
agir de uma tal forma. Em seguida, o Gerente se aproximou e passou a conversar com a cliente,
abordando o técnico sobre o que acontecia com o telefone de forma extremamente intimidadora.406
A situação presenciada pela Auditora acima descrita era um evento corriqueiro no setor de
garantias. Os empregados que lá laboravam estavam sempre sob constante pressão, por terem que
realizar trabalhos para os quais não estavam preparados e que não desejavam e que não constavam
do contrato de trabalho por eles firmado. Do mesmo modo, a pressão era também muito grande
pelo fato de que a própria Empresa Y pressionava para que não houvesse erro nos laudos. Isto é,
se a troca fosse autorizada, quando o cliente não fizesse jus à mesma, o técnico seria penalizado.
Vale registrar que era sobremaneira pesado o clima neste departamento no qual os trabalhadores
se encontravam expostos a riscos psicossociais intensos e diuturnos.
2.1.5.2.2.2 Dos superpoderes do Gerente da Loja
O Gerente da loja da Empresa Y localizada no Shopping Paulista agia como um déspota. Ele
recebia as pressões da matriz e as transmitia aos empregados de forma extremamente violenta,
objetivando compeli-los a darem o máximo de si. Nesse contexto, surgiram casos flagrantes de
assédio moral em face dos vendedores, tendo em vista a hierarquia existente entre estes e os
406
A exposição continua a clientes ou grupos de consumidores é um risco psicossocial descrito. A respeito cf.
BARUKI, Luciana. Riscos Psicossociais no Trabalho e Saúde Mental do Trabalhador. São Paulo: LTr, 2015, p.41.
129
Gerentes os quais constatou-se possuírem superpoderes, pois faziam o que pretendiam sem que a
matriz tomasse conhecimento.
Para ilustrar, cita-se o exemplo de um vendedor entrevistado o qual disse à Auditora-Fiscal

Luciana que era o único da loja que “ousava” gozar por inteiro o intervalo para refeição e
descanso de uma hora e que por conta disso sofria retaliações. A regra era que os vendedores
gozassem no máximo meia hora de intervalo para refeição e, mesmo assim, quando a loja
estivesse mais vazia (ou seja, sem horário fixo). A regra informal criada pelo Gerente pretendia
maximizar o tempo que os vendedores permaneciam dentro da loja e, consequentemente, as
vendas da mesma sobre as quais era responsável.
Diante desta situação, o empregado em questão passou a sofrer retaliações de todo tipo por parte
do Gerente, pelo fato de insistir em usufruir de um direito irrenunciável que é o intervalo para
refeição e descanso de no mínimo 1 (uma) hora e de no máximo 2 (duas) nos termos legais.
Exemplos de retaliações que se traduzem em verdadeiro assédio moral foram verificados pela
Auditora, quando da entrevista com o empregado em questão. Foi relatado pelo empregado que o
mesmo nunca conseguia ir ao médico. Ainda que trouxesse o atestado, levaria falta (pois o
Gerente o perseguia em função de sua “ousadia”). Ao mesmo tempo, colegas seus tinham um
tratamento completamente diferente simplesmente porque não contrariavam o Gerente em seus
desmandos.
Outro exemplo de perseguição e assédio moral sofridos por este empregado, relatado por ele em
entrevista, foi o fato de que muitas vezes, ao chegarem na loja, os clientes mencionavam que
tinham visto determinado produto no website da Empresa Y com um preço menor. Diante da
manifestação por parte do cliente da intenção de não adquirir o produto na hora e fazê-lo
posteriormente pela internet, o Gerente autorizava o desconto para igualar o preço, para que o
vendedor não perdesse a venda. No caso do empregado em questão, o Gerente jamais autorizava o
referido desconto, para que o mesmo perdesse a venda.
Os superpoderes do Gerente foram objeto de intensa discussão entre a Auditora-Fiscal Luciana, o

Chefe do RH e o médico coordenador do PCMSO. Isto porque a Auditora sabia que lavrar um
auto de infração não mudaria em nada esta situação que, com certeza, se repetia em outras lojas. A
empresa então se comprometeu a realizar um treinamento para todos os Gerentes, o que de fato
ocorreu, amenizando o problema naquela loja, mas de forma alguma, resolvendo-o ou impedindo
que as circunstâncias anteriores se restabelecessem.
130
2.1.5.2.2.3 O cliente oculto
A Empresa Y adotava a prática de enviar clientes ocultos que nada mais são do que pessoas com a
finalidade de verificar o nível do atendimento da loja, bem como o grau de “cumprimento” da
rotina de vendas, quando da abordagem dos clientes. Nesse contexto, o Gerente envia e-mails para
os vendedores informando os mesmos da possibilidade de naquele dia aparecer na loja um cliente
oculto. Esta era mais uma medida que apenas servia para contribuir para a intensificação do clima
de terror psicológico característico da empresa em questão.
2.1.5.2.2.4 Da “necessidade” de os vendedores realizarem a segurança e fechamento da Loja
Ao fiscalizar a Loja da Empresa Y no Shopping Paulista, foi constatado em entrevistas que os

empregados homens eram obrigados a servirem de segurança, quando do fechamento da Loja.
Havia um esquema de revezamento, de modo que sempre dois empregados ficariam na porta até o
fechamento completo. Uma das vendedoras imprimiu cópia de um e-mail enviado a todos pelo
Gerente no qual o mesmo afirma que esta prática já vinha sendo adotada no Shopping Anália
Franco e que passaria então a ser adotada no Shopping Paulista. O Gerente apresentou a escala no
e-mail (com o nome de todos os vendedores homens apenas) e complementou a mensagem
dizendo que quem estivesse de folga no dia da escalação deveria “se virar”.
Tal fato foi considerado gravíssimo pela Auditora-Fiscal Luciana que não teve dúvidas em
considerá-lo ilegal, além de classificá-lo como assédio moral coletivo. No entanto, diante da
gravidade da questão e da falta de ementas para lavratura de auto de infração por assédio moral,
decidiu chamar os responsáveis pela empresa na SRTE/SP, ocasião na qual lhes foi explicado o
que acontecia. Os mesmos disseram que desconheciam o fato de que tal prática vinha sendo
adotada nas lojas e que ela seria logo proibida. Posteriormente, a Auditora Luciana verificou que,
de fato, a prática havia sido abandonada, ao menos no Shopping Paulista, tendo em vista a
inviabilidade de sozinha fiscalizar outras 50 lojas da Empresa Y as quais nem todas se
encontravam localizadas na cidade de São Paulo.
2.1.5.2.2.5 Da eterna ameaça de ser transferido por não ter o perfil da Loja
A pressão por vendas era algo tão latente na loja fiscalizada a ponto de existirem constantes
ameaças, por todos os lados, em torno do assunto. Além das metas, do cliente oculto, da
impossibilidade de gozar todo o intervalo para refeição e descanso, dentre outros pontos
abordados, havia também a ameaça de os vendedores serem transferidos para uma loja localizada
131
em região onde as pessoas possuem menor poder aquisitivo e, portanto, compram valores
menores. Traçando um paralelo com o que ocorre nos bancos públicos, seria a ameaça de
“descomissionamento”, pois no caso o valor das comissões não seria retirado, mas sim reduzido
dramaticamente, em função da mudança para uma loja em região onde o valor médio de consumo
seria menor. Um dos empregados relatou que suportava o tratamento do Gerente porque sabia que
poderia ser transferido do Shopping Paulista para Guarulhos, por ser considerado “fora do perfil
da Loja”.
2.1.5.2.2.6 Medicina e Segurança do Trabalho
Verificou-se ainda que os Atestados de Saúde Ocupacional dos empregados da Loja fiscalizada,
embora não apresentassem nenhuma irregularidade formal, eram resultado de um exame
extremamente superficial, que não dava conta das especificidades clínicas de cada empregado. Um
dos exemplos que cito era a empregada Claudia Santos (nome fictício), vendedora de linha branca,
que permanecia de pé o dia todo (contrariando disposição da NR 17), apesar de ter realizado
cirurgia de varizes por duas vezes no período em que já trabalhava na Loja.
No caso da referida empregada, por certo que, para exercer a função de vendedora, necessitaria de
pausas para descanso em quantidade maior à dos demais empregados, que não possuíam
problemas vasculares – mas nada disso era observado. Nem mesmo as pausas regulares eram
observadas, uma vez eu o Gerente não deixava que os empregados que trabalhassem em pé
sentassem tampouco permitia que os empregados que trabalhavam sentados, na função de caixa,
levantassem para se movimentar.
Os empregados que ousavam contrariar tais ordens ilegais (uma vez que contrárias ao que dispõe a
NR 17) eram admoestados pelo Gerente. Sobre o Programa de Controle Médico e Saúde
Ocupacional (PCMSO, previsto na NR 7) o que se pode dizer é os exames médicos periódicos
consistiam em uma verdadeira farsa, tendo em vista que a situação peculiar de empregados como
Claudia não era sequer verificada. Deste modo, todo o PCMSO se encontrava contaminado por
nulidades, ou seja, era inexistente, estéril, um instrumento que do modo como era utilizado, seria
incapaz de rastrear adoecimentos físicos e mentais.
2.1.5.2.3 Empresa Z (Telemarketing)
Como segundo estudo de caso, examina-se uma ação fiscal realizada nas dependências de um
empregador cuja organização de trabalho, dada a natureza da atividade econômica explorada,
132
reconhecidamente gera problemas de ordem psicossocial. Nessa esteira, com base em denúncia
formulada na sede da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego em São Paulo contra a
Empresa Z, teve início uma ação fiscal em agosto de 2011 a qual foi concluída em novembro do
mesmo ano.
2.1.5.2.3.1 Perfil do empregador
Conforme informações extraídas do website da empresa na época da fiscalização, a Empresa Z é

um conglomerado que atua em 17 (dezessete) países, sendo que a sede está situada na Europa.
Ainda, segundo consta em seu website, a empresa mantém um quadro de pessoal com cerca de
150.000 (cento e cinquenta) mil trabalhadores. Dessa forma, não resta dúvida sobre sua
importância no mercado de trabalho e o impacto que exerce sobre a vida de parcela considerável
de trabalhadores. A propósito, em sua apresentação na internet, a empresa qualifica-se como uma
das maiores empresas de Business Process Outsourcing (BPO) do mundo. Segundo Nitin
Mehrotra, por BPO, entende-se o
Processo que envolve total transferência e responsabilidade por atividades não

essenciais como processamento de operações, política de serviços, gerenciamento
de reclamações, recursos humanos, finanças e compliance. O prestador de
serviços administra essas atividades com seus próprios sistemas de acordo com
padrões de serviços acordados e por um determinado custo.407
À época dos fatos, pode-se afirmar que a Empresa Z se posicionava no mercado de trabalho como
uma das maiores empresas prestadoras de serviços de telemarketing do país.
2.1.5.2.3.2 A ação fiscal
A ação fiscal teve como parâmetro de abordagem estudos realizados sobre a atividade de
telemarketing. Boa parte das pesquisas consultadas foram desenvolvidas por profissionais da área
de medicina preventiva (Paulo Gilvane Lopes Pena et al.)408, psicologia (Gonçalo Justino Silva et
407
“Process that involves full tranfer & responsibility for non-core functions such as transaction processing, policy
servicing, claims management, HR, finance, and compliance. The outsourcing vendor administers these functions on
their own systems to agreed service standards and at a predetermined cost.” MEHROTRA, Nitin. Business Process
Outsourcing – the Indian experience. Hyderabad: ICFAI University Press, 2005. p. 1.
408
PENA, Paulo Gilvane Lopes et al. Taylorismo cibernético e lesões por esforços repetitivos em operadores de
telemarketing em Salvador-Bahia. Caderno CHR, Salvador, v.24, nº spe 01, p. 133-152, 2011.
133
al) 409 ; (Camila Torres e Júlia Abrahão) 410 e educação (Selma Venco) 411 412
. Conforme aponta
Paulo Gilvane Lopes Pena et al.:
O crescimento das atividades denominadas de telemarketing tem se destacado no

Brasil e no mundo pela rapidez da sua expansão nos últimos anos. No Brasil,
segundo dados da Associação Brasileira de Telemarketing, em 2008, existiam
aproximadamente 750 mil trabalhadores nessa categoria (Cardim, 2009), o que
transforma esse setor no maior empregador na área de serviços. Nele, assume
papel central a utilização de novas técnicas gerenciais (informática,
informacional, comunicacional e mecânico-sensorial) aplicadas aos trabalhadores
em telemarketing, o que influencia nas formas de ocorrência das patologias do
trabalho. Um aspecto marcante desse setor se refere à utilização de práticas de
precarização, cujo resultado tem sido o grande aumento de enfermidades clássicas
e outras ainda desconhecidas nos seus processos saúde e doença relacionados ao
trabalho. Essas patologias prevalentes no setor de telemarketing dispõem de
consensos clínicos, epidemiológicos e previdenciários que necessitam
aprofundamentos. Constituem exemplos: LER; patologias da voz (e laringopatias
em geral), em particular disfonias com lesões de cordas vocais; distúrbios
psíquicos e manifestações neuróticas diversas [...].413
Os autores Paulo Gilvane Lopes Pena et al. descrevem o trabalho no teleatendimento e, em ação
fiscal na Empresa Z, foi possível identificar situações detalhadas no estudo. No que tange à
organização físico-espacial:
As empresas se organizam por setores com suas “células” ou “ilhas” (a

denominação varia conforme a empresa) sob a responsabilidade do coordenador
ou supervisor de cada ilha, que agrupa em torno de dezesseis a vinte operadores.
Cada ilha é dividida em postos de atendimentos individualizados, em que o
operador permanece sentado em cadeira ajustável, com computador, telefone,
fone de ouvido e microfone (conjunto denominado de head set), em espaço
restrito por divisórias de meia parede. Essa condição é suficiente para dificultar a
comunicação com os operadores vizinhos da ilha ou equipe, mas permite a
vigilância geral por meio da visão panorâmica. Nesse posto, o operador mantém-
se por seis horas, com um intervalo de vinte minutos para o lanche e saída
controlada para o banheiro.414
Na ação fiscal na Empresa Z, foi possível verificar a presença das “células”, nas exatas condições
descritas acima. Abaixo colaciona-se a foto de um dos centros de operações:
409
SILVA, Gonçalo Glauco Justino et al. Considerações sobre o transtorno depressivo no trabalho. Revista Brasileira
de Saúde Ocupacional, São Paulo, v.34, nº 119, 2009. p. 82.
410
TORRES, Camila; ABRAHÃO, Júlia Issy. A atividade de teleatendimento: uma análise das fontes de prazer e
sofrimento no trabalho. Revista Brasileira de Saúde Ocupacional, São Paulo, v.31, nº 114, p.113-124, 2006.
411
VENCO, Selma. Quando o trabalho adoece: uma análise sobre o teleatendimento. INTERFACEHS – Revista de
Gestão Integrada em Saúde do Trabalho e Meio Ambiente - v.3, nº 3, Artigo 1, ago./dez 2008. p. 5-6.
412
VENCO, Selma. Tempos moderníssimos nas engrenagens do telemarketing. 2006. Tese (Doutorado em Educação)
– Faculdade de Educação, Universidade Estadual de Campinas, 2006.
413
414
134
Figura 4 - Centro de operações da Empresa Z
Fonte: Acervo pessoal da Auditora-Fiscal do Trabalho Luciana Veloso.
Os estímulos sensoriais para incremento da produção são uma constante no ambiente fiscalizado:
Os serviços são organizados setorialmente em dois grandes grupos de

atendimento, caracterizados como operadores de telemarketing ativos e
receptivos. O estímulo à produtividade é onipresente e reflete uma marca da
estratégia gerencial. Em algumas situações, o operador agrega fotos, lembranças
da família, desde que retirados ao final da jornada. O pouco espaço, muitas vezes,
é preenchido por mensagens dos supervisores, como: “É hora de ajustar nossos
motores”, “Fique atento à temperatura da meta de superação, ela garante uma
bela remuneração”, “Regule a meta individual, ela garante uma bela
recompensa”, “Cuide da meta Br... ela te dá mais do que o dobro e potência”,
dentre outras formas de aceleração do trabalho. Muitas vezes, o próprio operador
reproduz o discurso e escreve as suas metas individuais em frente ao monitor,
para lembrar a necessidade de superá-las, a exemplo: “Sem palhaçada, bater a
meta TMA [tempo médio de atendimento] de 29 [segundos] e a Voc.
[vocalização] de 84,00[segundos]”. Mas a estratégia mais visível adotada por
algumas empresas encontra-se na publicação dos nomes dos operadores mais
produtivos para o modo ativo e receptivo, por turno.”415
Esse quadro lembra o relatado por Selma Venco que, ao investigar uma empresa de
teleatendimento, ressaltou os riscos que esse excesso de estímulo ocasiona na saúde do
trabalhador:
415
135
Observou-se, em uma das empresas, a colocação de pequenas bandeiras
vermelhas sobre os computadores. Em entrevista, soube-se que esse é o sinal de
ida ao banheiro. Segundo operadores entrevistados, a sinalização para ir ao
banheiro existe e muda conforme o supervisor e seu assistente. Esse assistente
pegou essa regra da bandeirinha. É um mastro do cartão de crédito com uma
bandeirinha, e ele faz isso para ter o controle de quem está saindo; se você é
amigo, não pode sair junto. Tem que ser rapidinho, porque tem que ficar toda
hora ligando. (Operadora de telemarketing). Para você ir ao banheiro, tem que
colocar uma placa na sua PA, mas também tinha que andar com um papel
grudado no crachá escrito BANHEIRO. Isso só pode ser para inibir a gente,
porque já tem o registro na máquina [de] que eu parei para ir ao banheiro, tem a
placa na minha mesa e ainda preciso andar com isso. Tem gente que fica
enrolando para ir ao banheiro, para não ter que se submeter a isso. (Operador de
telemarketing).416
Durante a ação fiscal, não foi encontrada menção a nomes de operadores mais produtivos ou
mensagens afixadas na tela de computadores. No ambiente da Empresa Z, conforme se pode
observar na foto acima, foram dispostos monitores no espaço do centro de operações em que são
exibidas continuamente determinações e informações sobre procedimentos. O estímulo visual,
portanto, era ininterrupto. Cabe acrescentar ainda que a adoção de script ou fraseologia é uma
constante no ambiente de telemarketing. Na Empresa Z a adoção deste tipo de expediente foi
constatada:
O script ou fraseologia indica rigidamente a conduta do operador no diálogo com

o cliente, nas modalidades ativa e receptiva. A sua utilização correta é
rigorosamente avaliada pela monitoria de qualidade ou por supervisores, ou
mesmo por “clientes espiões”. Porém, em situação real, variações e solicitações
podem não estar previstas. Por prestar serviços para diferentes localidades do
país, o teleoperador tem que lidar com uma série de diferenças culturais e
regionais, mantendo a fraseologia-padrão. Muitos operadores mencionaram o fato
de serem constantemente criticados por clientes de outros estados, por conta do
sotaque local. O script indica não apenas a prescrição de frases, mas a modulação
do discurso, ao fomentar o uso de artifícios que simulam emoções na fala, como o
“sorriso na voz” (Guena, 2009), ou o estabelecimento de normas, como a
proibição do uso de gírias e de desligar o telefone antes do cliente.417
Selma Venco418 abordou o tema por ocasião de sua tese de doutoramento:
Na opinião de uma operadora de telemarketing francesa, o uso do script os coloca

numa posição infantil e humilhante, semelhante aos procedimentos da rede de
fast food norte americana McDonald’s: “Esse trabalho me lembra McDonald’s! É
a mesma coisa: nós aprendemos a dizer ‘bom dia’ e ‘até logo’. Quando você
416
417
418
VENCO, Selma. Tempos moderníssimos nas engrenagens do telemarketing. 2006. Tese (Doutorado em Educação)
– Faculdade de Educação, Universidade Estadual de Campinas, 2006.
136
recebe o cliente, você diz: - Bom dia, o que deseja comer? Você tem cinco etapas
para pegar uma comanda: você diz ‘bom dia’ com sorriso; se ele te pede fritas,
você diz: - Uma grande? Você faz uma comanda sugestiva, pergunda se quer
café, serve e depois se despede e deseja um bom dia. Nunca o contrário! É um
americano que faz tudo perfeito e sorrindo! Na central, é a mesma coisa. Há duas
etapas e estão escritas no seu computador. – Bom dia, senhora X... Bem-vinda...
Christelle, a seu serviço... E tem um prazo médio de 3 minutos para informar o
que ela deseja” (Christelle, operadora de telemarketing, citada por Dessus). A
comparação com a rede norte-americana de fast-food traz elementos importantes
para compreende o trabalho nas centrais de atendimento. A padronização dos
procedimentos estipula reações idênticas frente à diversidade de comportamentos
dos clientes. A padronização é cada vez maior no setor de serviços, cuja atividade
prevê contato pessoal ou a distância com os clientes. A uniformização visa
atendimentos polidos, exigindo trabalhadores gentis, mesmo quando destratados
pelos clientes. “Quando você argumenta: ‘senhor...’, ele responde: ‘senhor, uma
ova!’ e você tem que dizer: ‘algo mais, senhor?’ Quando eu trabalhei para uma
empresa de telefonia era pior, porque os clientes te mandavam para aquele lugar e
você tinha que responder: ‘a empresa X agradece, tenha um ótimo dia” (Operador
de telemarketing. Empresa B. 29 jul. 2005).
Figura 5 - Fotos de telas de computadores dos teleatendentes da Empresa Z
Fonte: Acervo pessoal da Auditora-Fiscal do Trabalho Luciana Veloso

137
Figura 6 - Tela de atendente da Empresa Z
A rigidez imposta pela empregadora não corresponde às variantes com que se defronta o
empregado no contato com os clientes. As autoras Camila Torres e Júlia Issi Abrahão discutem o
sofrimento vivenciado pelos atendentes, uma vez que as prescrições não permitem alterações dos
procedimentos e a transgressão às normas torna-se uma estratégia dos trabalhadores para se
adaptarem às situações e se fazerem entender pelos usuários. Nesse caso, a transgressão torna-se
uma fonte de prazer, na medida em que os atendentes são capazes de transformar o sofrimento
patogênico em sofrimento criativo.419
Durante a ação fiscal na Empresa Z, foi acompanhado o trabalho de uma atendente que se
mostrava insatisfeita com a forma como a empregadora prescrevia o tratamento a ser dado aos
clientes. Indagada sobre qual a demanda da cliente, a teleatendente informou que a cliente
telefonava de Picos, no Piauí, e aguardava a entrega de produtos adquiridos pela Americanas.com,
desde maio daquele ano, ou seja, há três meses. Constava da tela da atendente sucessivas
solicitações da cliente acerca do seu pedido. Perguntado se não haveria alguém que pudesse
solucionar a questão, a teleatendente respondeu, com satisfação:
419
138
“Temos que seguir uma ordem. Só pode passar para outro canal de atendimento
quando já não é mais possível convencer o cliente. Mas eu não faço isso! Eu
trabalho para atender o cliente, e não a empresa!” (Operadora de telemarketing –
Empresa Z. 04 nov. 2011).
O risco psicossocial “demandas conflitantes” no ambiente de trabalho fica evidente na fala da

atendente de telemarketing acima descrita. A exposição de trabalhadores a este tipo de situação, de
forma continuada, acaba forçando-os a realizar uma escolha. Geralmente, o trabalhador pretende
seguir sua consciência e atuar de acordo com princípios éticos. No entanto, ao optar este caminho,
as retaliações não tardam a chegar, tendo em vista que este trabalhador deixa de cumprir com os
objetivos da organização, com os objetivos de seu setor, isto é, deixa de cumprir as expectativas
que o empregador tem a respeito do seu trabalho.
Nesse contexto, o trabalhador arrisca sua pele, isto é, assume o risco de perder o emprego, ou pode
decidir mudar de estratégia e se render às pressões capitalistas de seu empregador por medo de
perder o emprego. A partir deste momento, embora o trabalhador esteja cumprindo com os
objetivos da empresa e com o que se espera dele no âmbito da organização, ele passa a vivenciar
um conflito terrível por estar indo contra seus valores. É nesse momento que se instala uma crise
de consciência que muito frequentemente desemboca num adoecimento mental causado pelo
trabalho.
2.1.5.2.3.3 Adoção de medidas preventivas de saúde e de segurança
Em relação às medidas preventivas de saúde e segurança que devem ser adotadas pelos
empregadores, é interessante notar o seguinte:
“-Muitas empresas não possuem programa de prevenção de doenças e agravos

relacionados ao trabalho, nem realizam a Análise Ergonômica do Trabalho
(AET). Todas elas dispõem de Serviços de Medicina do Trabalho, que realizam
rigorosos exames médicos admissionais, para impedir a admissão de operadores
com qualquer sinal ou condições favoráveis à ocorrência de LER, disfonias e
outras patologias crônicodegenerativas. Tais serviços realizam exames médicos
periódicos, cuja função predominante consiste em identificar doentes na fase
precoce para, em seguida, demiti-los, além de exames “demissionais” que,
contrariamente ao exame admissional, evitam diagnosticar doenças, sobretudo as
ocupacionais, com a finalidade de facilitar a demissão e evitar encaminhamento
ao sistema previdenciário, em conformidade com o modelo clássico de medicina
do trabalho taylorista” (Davezies et al. 1998).420
420
139
As duas auditoras que realizaram esta fiscalização verificaram que a Empresa Z não dispunha
sequer de Serviço Especializado em Saúde e Medicina do Trabalho (SESMT). Quanto aos exames
periódicos e admissionais, constatou-se a tendência a não diagnosticar doenças. Aliás, esse foi o
objeto da denúncia que levou à ação fiscal na Empresa Z. Os atestados médicos não estavam
assinados por médicos qualificados, nos termos do item 7.3.2., alínea “a” da NR 7, com redação
da Portaria nº 24/1994:
7.3.2 Compete ao médico coordenador:
a) realizar os exames médicos previstos no item 7.4.1 ou encarregar os mesmos a

profissional médico familiarizado com os princípios da patologia ocupacional e
suas causas, bem como com o ambiente, as condições de trabalho e os riscos a
que está ou será exposto cada trabalhador da empresa a ser examinado.421
A médica coordenadora do PCMSO atribuiu delegação “genérica”, sem especificar o nome dos
profissionais que estariam familiarizados com os riscos existentes na empresa.
Ainda se verificou que, no centro de operações da Empresa Z, o teleatendente, ao sair para ir ao

banheiro ou repousar, sai da frente da tela do computador e aciona o cronômetro de tempo fora do
trabalho. A contagem fica à disposição de todos, exibida na tela.
2.1.5.2.3.4 O impacto da organização do trabalho: cultura organizacional
O que chamou a atenção da pesquisadora Selma Venco e foi relevante no caso desta fiscalização
foi a pressão exercida pela organização do trabalho, conclamando os trabalhadores e mantendo-os
em constante absorção à cobrança da equação tempo versus trabalho: “(...) apreendeu-se que os
trabalhadores entrevistados relevavam os argumentos relativos aos aspectos físicos e enfatizavam
outros, os que lhes causavam maior preocupação: a pressão e a tensão no trabalho”.422
Na Empresa Z, foram encontrados comunicados incitando os trabalhadores a “venderem” seus

dias de folga, sob o título “Campanha Final de Semana”. Ou seja, a empregadora
“institucionalizou” a não concessão de descanso, como proposta encampada pela sua organização
do trabalho. Abaixo fotos extraídas do mural, na entrada do centro de operações.
421
<https://goo.gl/1xFuZh>. Acesso em 23 nov. 2016.
422
140
Figura 7 - Informativo no mural do centro de operações

141
Figura 8 - Informativo no mural do centro de operações

142
Trata-se da constatação in loco do que consta da NTP 702, do Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo (INHST) abaixo transcrita:
(...) em uma organização, embora não existam normas explícitas de “como

comportar-se”, elas costumam aparecer de forma implícita por meio da cultura
organizacional. Busca-se cumprir expectativas e normas sociais de como deve se
comportar um empregado, já que a cultura organizacional orientada ao cliente, é a
principal fonte de vantagem competitiva das organizações.423
Trata-se de uma agressão ao trabalhador que, embora não seja mensurável do ponto de vista físico,
químico ou biológico, se consubstancia em uma pressão constante, a exemplo também dos vários
monitores instalados no centro de operações, cada qual exibindo mensagens diferentes,
sucessivamente, sobre métodos, determinações e alterações de procedimentos de trabalho. Esses
elementos foram identificados na denúncia que gerou a ação fiscal na Empresa Z.
2.1.5.2.3.5 O caso Marcela de Aguiar424
A trabalhadora Marcela de Aguiar compareceu na Superintendência Regional do Trabalho e

Emprego em São Paulo para formular denúncia contra a Empresa Z (setor de teleatendimento).
Em seu relato, formulado no início do mês de agosto de 2011, a trabalhadora, de 47 anos, declarou
que trabalhava na Empresa Z, em unidade localizada no bairro de Barra Funda. Trabalhou por dez
meses, embora já estivesse atuando no setor de call centers há mais de 20 anos. Dentre as
empresas em que trabalhou na área de call center citou: Dedic (5 anos de permanência); GOL,
Decolar.com e DirecTV.
Na Empresa Z, ocupou o cargo de supervisora de uma equipe composta por 35 pessoas, em alguns
casos 40. Trabalhava para a empresa B2W. As células diferenciadas de acordo com o cliente:
Americanas.com, Shoptime, E-commerce, por exemplo. Dentre suas tarefas, destacou as
seguintes: dar monitorias, realizar feedbacks individual e coletivo, gestão de equipe, verificar
interrupção de ligação, TMA (tempo médio de atendimento) muito alto, controle de jornada/ponto.
Marcela ressaltou que era obrigada a ficar de pé durante seis horas por dia, sem poder se sentar e
que, depois de muito tempo apenas teve um back up (substituto).
423
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES - ESPAÑA. INSTITUTO NACIONAL DE
SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO. NTP 702: El trabajo emocional: concepto y prevención, 2004.
Disponível em <https://goo.gl/W8nqLg> Acesso em 20 dez. 2011.
424
O nome usado é fictício para proteger a privacidade da ex-empregada.
143
Afirmou reportar os resultados à coordenadora. No período de dez meses, disse ter havido muitas
mudanças. Com a primeira coordenadora, trabalhou cinco meses. O problema foi com a segunda
coordenadora. Dessa, recebia reclamações durante as oito horas do dia. Relatou que um dos
fatores de stress era a rotatividade, muito normal em telemarketing. Em um intervalo de um mês,
houve reestruturação e passaram por quatro gerentes, mas permaneceu com a mesma
coordenadora por sete meses. Disse que estava acostumada a trabalhar sob pressão. Mas o que a
desagradou foi o fato de a segunda gestora (coordenadora) não ter avaliado seu trabalho, ou seja,
não ter lhe dado feedback. A segunda coordenadora era supervisora e foi alçada ao cargo de
coordenadora por promoção. Tinha um excelente relacionamento com ela antes, quando eram
colegas de supervisão.
Todavia, no primeiro dia de trabalho sob a nova coordenação, Marcela foi a primeira a ser
chamada e escutou: “você é muito parada, eu acho que você tem que ser mais alegre!”. Dias
depois, Marcela pediu para ser realocada. Preencheu tudo, disse à coordenadora que não gostaria
de prejudicá-la no desempenho e queria que tudo desse certo. Para conseguir a realocação,
melhorou os indicadores, pois combinou que faria isso. Marcela relatou que estava sofrendo
muito, mas fez o que a coordenadora pediu. Depois de um mês subiram os indicadores: o
indicador de faltas caiu de seis para zero. Disse que reclamava continuamente com sua nova
coordenadora a respeito da falta de feedback, mas a argumentação era sempre de que o trabalho
dela era bom e que este tipo de conversa não era necessária.
Na segunda-feira, dia 11 de julho de 2011, Marcela relatou que estava muito barulho na Central e
que ela não estava conseguindo trabalhar e por isso decidiu ir embora. Foi a pé. Saiu andando na
marginal, andou por meia hora. Decidiu voltar e pegar o carro. Foi então ao Centro Clínico no
bairro do Limão, onde chegou em estado de choque. O médico clínico geral da Intermédica
(convênio da empresa) afastou-a por 15 dias (de 11 de agosto de 2011 a 25 de agosto de 2011),
sem ouvi-la, e pediu que ela procurasse um psicólogo/psiquiatra, porque ele não era especializado.
A própria pessoa do Centro Médico (Intermédica) marcou para ela uma consulta com um
psiquiatra. Falou com o Dr. Jamir Francisco de Souza, CRM 143.364, psiquiatra. Apresentou o
receituário à fiscalização no qual o mesmo a encaminha para a Psicologia, para avaliação da
necessidade de que a mesma passasse por psicoterapia individual devido ao diagnóstico
correspondente ao CID F.33.0 (transtorno depressivo recorrente, episódio atual leve).
144
Após o término da licença de quinze dias, em retorno ao psiquiatra, embora mantivesse o
diagnóstico anterior – que a afastou das atividades laborais – ele não deu nenhum dia de licença,
prescrevendo tratamento terapêutico e alopático. O relatório do psiquiatra atribuía a concessão ou
não de licença ao critério da médica do trabalho e foi diagnosticada com CID F.33.0 (transtorno
depressivo recorrente, episódio atual leve) + F.43.0 (reação aguda ao estresse), ou seja, com piora
do quadro. O relatório médico de saúde mental, elaborado após o período de licença médica pelo
psiquiatra Dr. Jorge (nome fictício) com estes diagnósticos foi entregue à fiscalização.
De volta do período de licença, na Empresa Z, a médica do trabalho disse que Marcela estava apta
para o trabalho. Ao retornar ao trabalho no dia 01 de agosto de 2011 e ao dirigir-se ao posto de
trabalho, foi falar com a Coordenadora e, depois de 1h e 20 min, a mesma retornou com a carta
demissional:
Figura 9 – Comunicado de dispensa em 1º de agosto de 2011
Tão logo ocorreu a demissão, Marcela tentou suicídio ao colidir de forma proposital seu carro com
outros três. À fiscalização do trabalho foi apresentada uma cópia do atestado médico emitido
mediante a ocorrência do acidente com CID F.33.1 (transtorno depressivo recorrente, episódio
atual moderado) + CID F.43.0 (reação aguda ao estresse).
Ao acompanhar a trabalhadora no dia marcado para rescisão do contrato de trabalho (23 de agosto
de 2011), foram constatadas irregularidades relacionadas ao tratamento de saúde e segurança
dispensado pela empresa. Verificou-se que o atestado de saúde ocupacional demissional, que
comprovaria a aptidão da trabalhadora e, portanto, viabilizaria a dispensa, não apresentava o
145
conteúdo mínimo previsto na NR 7. Além disso, o atestado médico não foi assinado por médico
profissional, nos termos do item 7.3.2., alínea “a” da NR 7, com redação da Portaria nº 24/1994.
Por fim, o que se concluiu desse caso é que a falta de feedback – enfatizada pela trabalhadora
Marcela – a respeito do que passou a incomodar em seu desempenho, foi um fator relevante para o
abalo psíquico da trabalhadora.
O Centro Canadense de Higiene e de Segurança do Trabalho faz referência às pesquisas da

Universidade Simon Fraser nas quais descobriram-se doze fatores de risco psicossocial principais.
De acordo com estas pesquisas, esses fatores foram identificados por meio de estudos
aprofundados e por meio da análise de dados empíricos derivados das melhores práticas nacionais
e estrangeiras. Ainda conforme a pesquisa da universidade, foram levados em consideração a
jurisprudência e os textos legislativos canadenses existentes ou novos.425 Foram identificados doze
fatores de risco, abaixo relacionados:
1. Suporte psicológico
2. Cultura organizacional
3. Clareza de liderança e as expectativas
4. Cortesia e respeito
5. Correspondência psicológica com o trabalho
6. Crescimento e aperfeiçoamento
7. Reconhecimento e recompensas
8. Participação e influência
9. Gestão da carga de trabalho
10. Envolvimento
11. Equilíbrio
12. Proteção da segurança psicológica
Tais fatores são determinantes para a configuração do quadro organizacional da empresa. A partir
desses elementos, é possível identificar como o trabalho é desenvolvido e o impacto desse modo
de organização sobre a saúde do trabalhador. A organização do trabalho passa a ser um agente
425
CENTRE CANADIEN D’HYGIÉNE ET DE SECURITÉ DU TRAVAIL. Santé mentale – Facteurs de risque
psychosociaux au travail. Disponível em: <https://goo.gl/Rt5wgs>. Acesso em 24 jan. 2012.
146
potencial de risco à saúde e à segurança do trabalhador. Por organização do trabalho entende-se o
mecanismo por meio do qual se regula o funcionamento e a atividade dos trabalhadores.426
Dentre os doze fatores de risco psicossocial citados destacam-se aqui o suporte psicológico, a
clareza de liderança e as expectativas e reconhecimento e recompensas. O que se observou no caso
de Marcela foi a ausência de expectativas e de reconhecimento/recompensas, a partir da ascensão
da segunda coordenadora. Sem feedback, a trabalhadora não teve clareza dos resultados do seu
trabalho, sentindo-se sem apoio e baseando seu desempenho em seus próprios critérios de
excelência. Tal fato causou-lhe apreensão e uma auto-cobrança excessiva, especialmente pelo fato
de Marcela ter projetado a expectativa de ser realocada com o objetivo de alcançar níveis máximos
de desempenho. Nesse sentido, reproduz-se excerto da pesquisa de Gonçalo Glauco Justino Silva
et al:
Com base no referencial teórico da Psicodinâmica do Trabalho de Dejours

(1992), aponta-se que quadros de depressão ocupacional tendem a estar
associados com a percepção do trabalhador de que ele não tem o reconhecimento
de pessoas ou grupos que integram suas relações sócio-profissionais, fenômeno
que gera ambiguidade psicológica, pois o trabalho não se mostra mais como
possibilidade de realizar seus desejos e de ser referendado por colegas e
superiores.427
Ou seja, a organização de trabalho não logrou à promoção da integração da trabalhadora com o

meio ambiente do trabalho.428
2.1.5.2.4 Banco G (setor bancário)
A fiscalização em questão foi coordenada pela Auditora-Fiscal Luciana Veloso que a realizou em
parceria com o Auditor-Fiscal do Trabalho Filipe Colares Nascimento. O início dos trabalhos
ocorreu em julho de 2016 e seu encerramento em novembro do mesmo ano. A agência fiscalizada
426
427
SILVA, Gonçalo Glauco Justino et al. Considerações sobre o transtorno depressivo no trabalho. Revista Brasileira
de Saúde Ocupacional, São Paulo, v.34, nº 119, 2009. p. 84.
428
Ainda a propósito deste tema, Selma Venco aponta que “a análise de pesquisas selecionadas desenvolvidas sobre
call centers em diferentes países informa que, se os números diferem de região para região, não divergem no que
concerne à racionalização do trabalho, observando-se uma homogeneização em termos de tecnologia e dos princípios
que norteiam essa racionalização. Elas são unânimes em destacar que o trabalho desenvolvido nessa atividade do setor
terciário se aproxima das concepções acerca do praticado na indústria industrial, especialmente no que diz respeito aos
controles do tempo e dos movimentos, expressos pela voz dos operadores. Esses métodos de organização do trabalho
assemelham-se aos do trabalho industrial, lembrando caricaturalmente a esteira automática retratada em Tempos
Modernos, por Charles Chaplin. A repetição é recorrente nas falas modeladas por scripts predefinidos cuja
flexibilidade de aplicação é consentida em situações que aumentem a produtividade e, consequentemente, o lucro”.
VENCO, Selma. Tempos moderníssimos nas engrenagens do telemarketing. 2006. Tese (Doutorado em Educação) –
Faculdade de Educação, Universidade Estadual de Campinas, 2006.
147
localiza-se na cidade de São Paulo.
A denúncia que deu origem à fiscalização partiu de um dos empregados da instituição bancária o
qual afirmou que estava sofrendo fortes pressões para cometer fraudes, isto é: incluir seguros de
empréstimos, em operações de crédito, sem que fosse possível informar o cliente. Referido
empregado relatou ainda que o assédio sofrido ocorria pelo fato de o mesmo não compactuar com
as ordens de seus superiores bem como por ele cancelar seguros de empréstimos feitos sem a
anuência dos clientes quando estes compareciam ao Posto de Atendimento Bancário (PAB) no
qual ele trabalhava para reclamar e solicitar o cancelamento.
O empregado em questão começou a sofrer assédio de forma mais incisiva no mês de janeiro de
2014, tão logo retornou de férias. A partir de então foi mudado de agência várias vezes com o
intuito de ser forçado a compactuar com as diretrizes da gerência, além de ter tido seu acesso para
realização de determinadas operações como cancelamento de seguros retirado. No mês de maio de
2014, após uma discussão com os superiores autores do assédio, tal empregado afirmou ter tido
um surto nervoso quando o Gerente de Negócios ameaçou seu emprego e o sustento de sua
família. Isto foi comprovado com documentos e relatórios médicos coletados pela fiscalização.
Desde então o empregado encontra-se até a presente data afastado para tratamento de sua saúde
mental, abalada devido ao assédio sistemático praticado pela referida organização.
2.1.5.2.4.1 Provas apresentadas: documentos e gravações telefônicas
O empregado apresentou um documento que comprova que a Gerente Geral da agência retirou o
seu acesso exclusivamente para o cancelamento de seguro de empréstimos. Outras provas colhidas
foram as mensagens de texto (SMSs) veiculando cobranças de metas bem como planilhas
(rankings) comparando a produção individual, ambos os procedimentos proibidos pela Convenção
Coletiva de Trabalho da Categoria Bancária. Posteriormente, foi verificado que todos os
empregados da agência recebiam este tipo de mensagem de texto e e-mail.
Os auditores tiveram acesso ainda a todo o histórico de consultas e prescrições referentes ao

período que se iniciou com seu afastamento em 30 de maio de 2014. Também foram apresentadas
e ouvidas pela Auditora-Fiscal do Trabalho responsável pela fiscalização as gravações realizadas
148
por um dos empregados com seu celular nas quais foi possível ouvir claramente frases que
demonstram o caráter organizacional do assédio praticado no Banco G conforme os dois exemplos
relatados a seguir:
“A gente está fazendo um trabalho aqui, enfático. Estamos com o regional... Eu

não sei se você sabe porque você fica longe, mas o regional chamou a gente a
semana passada na regional. Esculhambou a agência Previdência, o Carlão,
esculhambou a gente por que a gente está em último lugar no RSS. Porque a
gente não tem um indicador do Sinergia incluído na média Brasil. Um! E você
vem falar que a gente está pedindo para fazer coisa errada”. (FALA DA
GERENTE GERAL DA AGÊNCIA tentando justificar as fraudes com a
necessidade de cumprir metas)
“Esta transparência em excesso não está levando a gente a lugar nenhum! Eu já

falei, achei que você tinha entendido...não, não, não, não... sem ejaculação
mental, sabe? Vai... É vap-vupt, entendeu? Não fica dando muita opção,
entendeu? Você fica perguntando isto ai, é lógico que ninguém vai querer.
Quando você faz o CDC, você já coloca o seguro! Entendeu? Você não
pergunta!!!. Senão eu vou tirar seu acesso, você não vai fazer mais operação, tudo
você vai ter que ligar aqui para pedir. Não é para você dar opção para pessoa,
não é! Nem questiona...nem pergunta para a pessoa se ela vai querer ou
não!” (FALA DO GERENTE DE NEGÓCIOS explicando como os clientes
deveriam ser abordados)
2.1.5.2.4.2 A fiscalização
A fiscalização se baseou em visita à agência e em entrevistas realizadas com a Gerente Geral e

com quase todos os empregados da agência. Foram ouvidos cerca de cinco gerentes de conta e três
assistentes de negócios. Muitas práticas de assédio foram então reveladas por estes empregados. A
maior parte deles, comissionados, sofre constantes pressões para enganar os clientes sob pena de
perderem a comissão.
Durante a visita à agência, duas gerentes de conta foram flagradas no subsolo fazendo
telemarketing. O Banco G foi então autuado. Após as autuações novas notificações foram emitidas
solicitando que os adoecimentos fossem reconhecidos como sendo ocasionados pelo ambiente de
trabalho nocivo. O Banco G se recusou a cumprir esta notificação se tornando sujeito a novas
autuações por esta razão.
Em uma das entrevistas uma das Gerentes relatou ainda que a médica psiquiatra da Caixa de
Assistência dos Funcionários do Banco G mencionou sofrer pressões por parte do Banco para não
emitir atestados conferindo afastamentos superiores a 15 dias. A Gerente de Conta foi então
orientada pela médica a procurar um psiquiatra particular que pudesse lhe fornecer este atestado,
149
uma vez que seu caso era bastante grave e ela não possuía condições de retornar ao trabalho em
um período tão curto (15 dias).
O fato de o Banco G não investigar os adoecimentos, não reconhecer os mesmos através de

Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) e ainda pressionar os médicos conveniados a não
emitirem atestados mostra uma rede perversa de exploração dos trabalhadores.
2.1.5.2.4.3 Assédio organizacional e fraudes para cumprimento de metas
Os empregados estavam sendo ameaçados e sofrendo assédio para fazer venda casada, isto é, para
embutir seguro de empréstimos sem anuência dos clientes. Aqueles que se recusavam a seguir as
ordens da Gerente Geral seja e ainda cancelavam seguros de empréstimos gravados indevidamente
nas contas dos clientes por solicitação destes, acabaram sofrendo pesadas retaliações.
Mesmo que um cliente faça um empréstimo no caixa eletrônico, o Gerente Geral da Agência
consegue ver que este empréstimo foi feito e consegue embutir um seguro, portanto, mesmo
quando a vontade do cliente de não adquirir o seguro era respeitada pelo bancário que fazia o
atendimento, a Gerente Geral. A Gerente Geral da agência sempre determinava que operações
ilegais fossem feitas com o intuito de que as metas fossem cumpridas.
Muitos clientes foram lesados e muitos empregados começaram a sofrer de transtornos

psiquiátricos em função do sofrimento ético a que foram submetidos. Quando alguns clientes
começaram a reclamar a Gerente Geral passou a determinar que os Gerentes de Conta estornassem
tarifas para mascarar o débito do seguro. A Gerente Geral se recusava a colocar a sua matrícula
porque dizia que poderia ‘chamar a atenção’ da auditoria interna do banco, mas obrigava os
Gerentes de Conta (seus subordinados) a fazer isso.
2.1.5.2.4.4 Resultados da fiscalização
Foram lavrados 24 autos de infração ao longo da fiscalização. Os autos de infração lavrados pelas
práticas de assédio moral somam mais de dez e foram capitulados no item 17.6.1 da NR 17 o qual
prevê que “a organização do trabalho deve estar adequada às características psicofisiológicas
dos trabalhadores”. Diferentes práticas foram objeto de autuação como por exemplo o fato de a
Gerente Geral obrigar os gerentes de conta a embutir o seguro e estornar tarifas para mascarar a
fraude. Para citar outro exemplo, menciona-se o fato de os Gerentes de Conta receberem lista de
150
contas de clientes para depositar em dinheiro o exato valor do seguro para evitar que os mesmos
reclamassem ou desconfiassem de que estavam sendo enganados.
Foram lavrados autos de infração também pelo descumprimento da Convenção Coletiva (cobrança
de metas por SMS e elaboração de rankings e planilhas comparativas de desempenho), bem como
pelo desvio de função (alteração unilateral do contrato de trabalho), pelo fato de os gerentes de
conta serem colocados no subsolo da agência (o lugar era chamado informalmente pelos
empregados de calabouço) por meses e meses para fazer telemarketing e vender produtos,
atribuições estas totalmente incompatíveis com o cargo que ocupam.
Foram lavrados autos de infração pela não emissão de CAT (Comunicação de Acidente ou Doença
do Trabalho), uma vez que existiam vários empregados doentes na agência fiscalizada, alguns
deles com três ou quatro afastamentos por depressão somente no ano de 2014. Cerca de 30% dos
empregados da agência se afastaram no ano de 2014 por questões relacionadas à saúde mental,
sendo que quase 50% dos empregados encontram-se tomando algum tipo de medicação para lidar
com o estresse, o assédio e a pressão por metas.
Foi motivo de autuação também o fato de os assistentes de negócios serem colocados para fazer
horário extraordinário com a matrícula de um superior com o objetivo de descaracterizar as horas
extras. Por fim, autuou-se também pelo fato de os exames médicos não serem levados a sério, uma
vez que ignoram as queixas de saúde mental dos empregados além de não apresentarem o
reconhecimento dos riscos ergonômicos (exigência de postura inadequada, controle rígido de
produtividade, imposição de ritmos excessivos, jornada de trabalho prolongada, monotonia e
repetitividade, dentre outras situações causadoras de estresse físico), tal qual previsto no item
7.4.4.3 da NR 7 c/c art. 157 da CLT.
A fiscalização foi encerrada e o relatório seguiu como denúncia para o Ministério Público do
Trabalho (MPT). Um dos empregados denunciou os fatos ocorridos para a Polícia Federal que
abriu investigação ainda em curso tendo em vista os indícios de crimes contra as relações de
consumo. Em outubro de 2015 a Procuradoria Regional do Trabalho em São Paulo ajuizou uma
Ação Civil Pública (ACP), com base no relatório da fiscalização, com pedido de condenação em
danos morais coletivos no valor de R$ 440 milhões, dentre outras obrigações de fazer relacionadas
ao adoecimento dos funcionários.
151
Vale acrescentar que antes de propor a ACP na Justiça do Trabalho, o MPT chamou o Banco G
para propor um Termo de Ajustamento de Conduta. No entanto, não houve êxito nas conversas
mantidas com o Banco. Em trecho da peça, a Procuradora Elisiane dos Santos, subscritora da
mesma, informa este fato além de criticar a postura da empresa que chegou a ajuizar mandado de
segurança contra os Auditores-Fiscais que realizaram a fiscalização. Nesta ação, o Banco G
pleiteou não somente anular a fiscalização e os autos de infração dela decorrentes, como também
evitar cumprir as notificações emitidas pelos Auditores-Fiscais responsáveis como medida de
correção do meio ambiente de trabalho.
Em tempo, cabe acrescentar que um derradeiro pedido do Banco G no Mandado de Segurança era
de impedir que o Ministério do Trabalho levasse ao conhecimento do Ministério Público do
Trabalho os fatos apurados bem como os autos de infração lavrados:
Na audiência administrativa realizada nesta PRT, já mencionada, a par da

manifestação do investigado acostada aos autos, restou, de igual forma, evidente
que não há possibilidade de ajustamento de conduta, em âmbito administrativo,
haja vista que não há o reconhecimento das práticas lesivas no meio ambiente
laboral, insistindo o investigado em sustentar que age de forma correta, negando a
ocorrência de condutas assediadoras no meio ambiente laboral. Registre-se
inclusive o ajuizamento de mandado de segurança objetivando anular os
autos de infração lavrados pela fiscalização do trabalho, e, o que é mais
grave, ocultar tal situação do conhecimento deste órgão ministerial.
Diante da situação posta, não resta outra alternativa ao Ministério Público do

Trabalho senão a propositura da presente ação, tendo em vista a gravidade das
práticas de assédio fartamente comprovada nos autos e a necessidade da tutela
jurisdicional visando ao restabelecimento da ordem jurídica violada, a fim de
assegurar o respeito à dignidade humana do trabalhador.429
O ajuizamento do referido mandado permite várias conclusões. Primeiramente, demonstra a

truculência dos empregadores ditos “de colarinho branco”. Em segundo lugar, fica claro que estes
empregadores estão dispostos a usar todas as armas disponíveis para explorar e usar trabalhadores
para obter o maior lucro possível até o ponto em que se tornem descartáveis. Por fim, a grande
lição que fica é que querem fazer crer que os trabalhadores não possuem outra saída que não seja
se submeter, pois, até mesmo os agentes públicos que tentam lutar contra este tipo de exploração,
acabam saindo “feridos”. Desta forma, estes empregadores deixam claro que pretendem lutar
contra todo tipo de controle que o Estado possa querer exercer no sentido de reduzir a exposição
dos trabalhadores aos riscos psicossociais intensos e plurais, os quais são sabidamente existentes
429
MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. Peça inicial de ajuizamento de Ação Civil Pública. Procuradoria
Regional do Trabalho da 2a. Região. Disponível em : <https://goo.gl/wrA8Uc>. Acesso em 21 nov. 2016.
152
nas instituições bancárias atualmente.
2.1.5.2.4.5 Assédio moral organizacional no Banco G é uma realidade
Existem muitos trabalhadores sofrendo com as pressões para o cumprimento de metas abusivas
em instituições bancárias. A questão dos adoecimentos relacionado ao assédio organizacional no
Banco G é patente e se agrava a cada dia. Para ilustrar o que foi dito, mencionam-se duas ações
civis públicas em que houve condenação do Banco G, no ano de 2014, por praticar assédio moral
organizacional (o chamado straining ou gestão por stress) no Estado da Bahia (R$ 2 milhões) e no
Estado do Piauí (R$ 5 milhões).
Existe ainda uma condenação relacionada a assédio organizacional sofrida pelo mesmo Banco no
Distrito Federal em 2009. Todas estas decisões contêm obrigações de fazer e não fazer
relacionadas à necessidade de cessar as práticas de assédio e de reparar os danos causados aos
empregados e têm validade em todo o território nacional. Em uma delas, o Banco G foi condenado
a publicar pedido de desculpas em jornal aos seus empregados, além de custear o tratamento
psicológico e psiquiátrico dos que se encontram adoecidos.
Os sindicatos dos bancários em todo o país já vêm denunciando este tipo de prática há algum
tempo. Tem-se notícia de casos semelhantes ao ocorrido na agência fiscalizada e noticiados pelos
sindicatos dos bancários de Bauru-SP e Juiz de Fora-MG, apenas para citar mais alguns exemplos
do caráter sistêmico e patológico da pressão e assédio praticados para o cumprimento de metas na
instituição. Desta maneira, conclui-se que a questão é estrutural e este caso fiscalizado pela
SRTE/SP em 2014 não pode ser, de maneira alguma, tomado como uma situação isolada. O
assédio organizacional não apenas no Banco G, mas nos bancos de um modo geral, representa
hoje uma realidade.
2.1.5.2.5 Agência de Fomento W (setor bancário)
Essa denúncia foi de um fato que é bastante frequente no mundo corporativo: a mulher é assediada
pelo chefe, denuncia, ele é promovido e ela é demitida. A empregada denunciante era auxiliar
administrativa na Agência de Fomento W. Prestou concurso público e trabalhou na empresa por
três anos, até que finalmente foi elaborado o tão esperado Plano de Cargos e Salários (PCS). Na
implementação do PCS, a empregada foi preterida e, em que pese o fato de nesse período de três
anos ter atuado realizando algumas atividades típicas da área de negócios, tendo até mesmo
visitado clientes, foi mantida como auxiliar administrativa.
153
A razão para a discriminação foi dita à própria empregada: ela não teria sido contemplada no PCS
por conta de sua “posição de liderança” junto ao Sindicato dos Bancários. De fato, a empregada
era membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) e levou ao Sindicato algumas
denúncias a respeito de irregularidades trabalhistas que ocorriam na Agência de Fomento W,
conforme verifica-se na notícia abaixo:
Agência de Fomento W (nome fictício) usa catracas como ponto eletrônico
É irregular duas formas de marcar a jornada. Sindicato cobra implantação efetiva

do registro eletrônico.
São Paulo – O Sindicato está recebendo denúncias de trabalhadores da Agência

paulista de Fomento W, pelo fato de a instituição estar comparando o horário em
que os trabalhadores passam pela catraca de entrada e saída com o que o ponto é
marcado em cada departamento. “O que é totalmente ilegal, pois caracteriza duas
formas de marcação de ponto. Na instituição, isso é feito manualmente e a
utilização de outra forma de registro de jornada é irregular, só pode haver uma”,
apontou Luciano Ramos da Silva, diretor do Sindicato.
O problema surge após o Sindicato ter cobrado a implementação do ponto

eletrônico na instituição. “No meu departamento fizeram um comunicado
informando que a folha de ponto deve ser fiel à entrada e saída do prédio e
tivemos que assinar”, contou um funcionário.
O departamento de recursos humanos da agência alega que a utilização das

catracas é feita para impedir que os trabalhadores façam hora-extra sem receber e
que o ponto eletrônico está em processo de licitação. “Eles negam que com isso
existam duas formas de registro, mas assumiram o uso das catracas. Continuamos
cobrando que utilizem apenas uma forma de marcação e que o processo de
implantação do ponto eletrônico seja concluído o mais rápido possível”, concluiu
Luciano.430
O fato de a empregada e cipeira levar ao conhecimento do Sindicato as irregularidades que

ocorriam no âmbito da Agência de Fomento W passou a incomodar muito a direção da empresa,
logo, ela deveria ser punida. A empregada foi preterida na implementação do PCS, como punição
para sua postura ativa na CIPA e junto ao Sindicato, tendo sido então levada para trabalhar em um
setor sob a supervisão do então Superintendente Luciano Penteado (nome fictício), que disse que
“esqueceria todo o passado” e lhe daria uma oportunidade, mas ainda como auxiliar
administrativa.
430
ARRAIS, Luana. Agência de Fomento W (nome fictício) usa catracas como ponto eletrônico. Sindicato dos
Bancários. 11 mai. 2015. Disponível em: <https://goo.gl/mO03mV>. Acesso em 27 nov. 2016.
154
No entanto, a própria empregada, descontente com o que havia lhe ocorrido, avisou o chefe sobre
o fato de que pretendia ajuizar uma ação para questionar o ocorrido, após a elaboração e
implementação do PCS. O Superintendente então a ameaçou, dizendo que se ela ingressasse com
uma ação na Justiça do Trabalho seria demitida, independente do setor em que estivesse. A
empregada então seguiu com seu trabalho, passando a sofrer assédio sexual por parte deste chefe
mediato e assédio moral por parte de sua chefia imediata, a Gerente Ana Cabral (nome fictício).
O chefe mediato tinha por hábito expor a empregada com piadas e comentários de cunho jocoso-
sexual, um tipo de assédio sexual extremamente deletério, na medida que ocorre perante outras
pessoas e desmoraliza a mulher que é vítima de comentários e atitudes sutis que a deixam em
situação desconfortável, “lembrando-a” de que ela é apenas um corpo, um objeto. Ao mesmo
tempo, a Gerente Ana Cabral começou a passar tarefas para a empregada que extrapolavam o
cargo de auxiliar administrativa, exatamente como acontecia antes da elaboração do PCS, quando
também realizava atividades relativas à área de negócios.
A empregada então disse à sua gerente e chefe imediata Ana Cabral que não laboraria mais em
desvio de função, momento este que marcou o início do assédio moral e da perseguição por parte
desta gerente também. Ana Cabral pediu que os pares da empregada denunciante não mais
conversassem com ela, não mais almoçassem com ela. A ideia era deixá-la isolada. A empregada
soube disso por uma de suas colegas que lhe contou, mas pediu sigilo, com medo de ser assediada
por parte de Ana Cabral também. Quando isto começou a ocorrer (o isolamento), a empregada
denunciante caiu então em depressão e, após uma consulta médica, começou a tomar um
medicamento antidepressivo em alta dose, uma vez que havia passado a ter crises de choro no
trabalho.
A empregada soube então que o Superintendente Luciano Penteado, que a assediava sexualmente,
seria muito em breve promovido a Diretor. Quando soube disso revoltou-se. Sentou-se ao
computador e escreveu para a ouvidoria do banco invocando o Código de Ética da instituição, que
traz disposições acerca da preservação do ambiente de trabalho em questões de assédio moral e
sexual e questionou a promoção de alguém que se referia aos empregados com a frase: “bom dia
putaiada”. É claro que a empregada não recebeu resposta.
Em uma segunda tentativa de alertar o responsável maior pelo banco acerca do que se passava e de
que neste contexto a promoção do seu chefe mediato seria inadequada, a empregada escreveu
155
novamente para a Ouvidoria, desta vez com cópia para o então Presidente da Agência de Fomento
W. Recebeu então uma resposta padrão dizendo que todos os procedimentos teriam sido
observados no caso da indicação de Luciano Penteado para o cargo de Diretor.
Em seguida, veio a retaliação, a Gerente Ana Cabral a chamou de canto, dizendo que ela
representava um problema para o banco, que não deveria ter entrado com ação contra a empresa e
que se por acaso alguma das colegas de setor da empregada denunciante testemunhassem ou
dissessem a alguém que ela havia sido assediada por ela, ela (a Gerente) as processaria. Esta foi
uma clara ameaça às colegas de trabalho da empregada denunciante as quais lhe contaram sobre as
medidas da Gerente de proibi-las de conversarem com ela. Logo depois, a despeito de possuir
estabilidade no emprego e de ser membro da CIPA, a empregada denunciante foi demitida.
Agência de Fomento W (nome fictício) demite cipeira sem justa causa
Funcionária integrante da CIPA sofria perseguição por conta das denúncias que
fazia dentro da agência
São Paulo – Mesmo com garantia de estabilidade assegurada aos trabalhadores

que fazem parte da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), a
Agência de Fomento W paulista, demitiu uma empregada cipeira.
O Sindicato entrou em contato com a instituição e na sexta-feira 22 em

negociação cobrou que a funcionária seja reintegrada, o que foi recusado pela
agência no dia 25. “A demissão foi sem motivo, sem justa causa, mas os cipeiros
têm estabilidade para que possam defender os trabalhadores”, ressaltou Luciano
Ramos da Silva, diretor do Sindicato.
A cipeira conta que já vinha sofrendo pressão e perseguição dentro da agência

chegando ao ponto de gestores sugerirem aos colegas que não conversassem mais
com ela. “Disseram que eu causava desconforto”, relata. “Venho denunciando a
pressão que sofremos faz tempo, por conta do estresse entrei em depressão,
existem outras pessoas na mesma situação, mas preferiram me demitir em vez de
tomar providências e ver o que está acontecendo de errado”, afirmou a cipeira,
cujo mandato vai até setembro.
Luciano lembrou que apesar do pouco tempo de criação, a Agência de Fomento

W tem um grande histórico de luta como a organização para que tivessem um
Programa de Cargos e Salários (PCS). “Eles já costumam não cumprir os prazos
de pagamento das conquistas das campanhas salarias. A cipeira era a principal
articuladora dos trabalhadores da agência apesar de não ser líder sindical”,
apontou. O Sindicato irá adotar medidas legais e ações sindicais para garantir os
direitos da trabalhadora.
“No artigo 165 da CLT a estabilidade do cipeiro eleito é garantida. Essa demissão
é ilegal, além disso, é um atentado contra os trabalhadores da Agência de
Fomento W que legitimamente elegeram sua colega para representa-los. O que
eles têm a esconder?”, questiona o secretário da Saúde do Sindicato, Dionísio
156
Reis. A lei assegura ainda que a estabilidade se estende até um ano após o
término do mandato na comissão.431
Tão logo a demissão se concretizou, a denunciante ingressou com outra ação na Justiça do
Trabalho pedindo desta vez a reintegração ao cargo que ocupava na Agência de Fomento W, bem
como indenização pelo assédio sofrido. Foi concedida liminar e ela retornou ao emprego. O banco
foi multado pelo Ministério do Trabalho e Emprego no dia 28 de julho de 2015, (i) por demitir
empregada que tinha estabilidade no emprego por ser membro da CIPA, (ii) por discriminar e
também demitir a empregada pelas atividades desenvolvidas na proteção aos trabalhadores, (iii)
por assédio moral; (iv) por assédio sexual, (v) por manter a empregada em desvio de função.
À época, a Auditora-Fiscal do Trabalho Luciana Veloso, responsável pela fiscalização, afirmou

que a Agência de Fomento W foi multada por violar a Convenção de Belém do Pará, que tipifica
como violência contra a mulher a violência física, sexual e psicológica ocorrida no local de
trabalho. A Auditora informou que Luciano Penteado por mais de uma vez deixou a empregada
denunciante em situação humilhante, dizendo frases como: “vocês adoram chupar, vocês chupam
muito bem” (frase dita a duas empregadas que estavam tomando sorvete, sendo uma delas a
denunciante); “ah até eu queria ter uma bruxinha dessas em casa” (frase dita perante outros
empregados no dia do Halloween quando a empregada denunciante estava com um chapéu de
bruxa); “funcionária da Agência de Fomento W toma na bunda” (frase dita numa ocasião em que
a empregada denunciante falava com outra empregada da Agência de Fomento W que, quando
criança, tinha o costume de fazer um furinho na “bundinha” do Yakult para que durasse mais
tempo).
Assédio sexual na Agência de Fomento W (nome fictício)
Prática partiu de superintendente promovido a diretor, que tinha por hábito expor
bancárias com piadas e comentários de cunho jocoso-sexual
São Paulo – Uma série de desrespeitos dirigidos a uma bancária, dentre eles o
assédio sexual, levou o Ministério do Trabalho a multar a Agência de Fomento
W. Os abusos começaram como reação à atuação combativa da trabalhadora à
frente da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), o que causou sua
demissão. Após ação judicial movida pelo Sindicato, ela foi reintegrada.
Ao apurar o caso, a auditora fiscal do Ministério do Trabalho e Emprego Luciana

Veloso, descobriu uma série de irregularidades praticadas na Agência de Fomento
431
ARRAIS, Luana. Agência de Fomento W (nome fictício) demite cipeira sem justa causa. Sindicato dos Bancários.
26 mai. 2015. Disponível em: <https://goo.gl/VeQoSw>. Acesso em 27 nov. 2016.
157
W, como discriminação de gênero, assédio sexual e moral dirigidos às bancárias.
As agressões partiram do então superintendente, que foi promovido a diretor.
O banco foi multado no dia 28 de julho. Segundo Luciana Veloso, responsável

pela fiscalização, a Agência de Fomento W foi autuada por violar a Convenção
de Belém do Pará, que tipifica como violência contra a mulher a violência física,
sexual e psicológica ocorrida no local de trabalho.
A auditora informou que o superintendente por mais de uma vez deixou as

bancárias em situação humilhante, proferindo com frequência frases de cunho
misógino e palavreado vulgar. Misoginia é o termo que caracteriza a repulsa,
desprezo ou ódio contra as mulheres.
“A mulher está mais sujeita ao assédio sexual em todas as carreiras e isso se deve,
principalmente, à cultura brasileira de ‘objetificação do corpo feminino’ e pela
ideia enganosa de que mulheres ‘dizem não querendo dizer sim’, já que esse tipo
de mentalidade infelizmente permeia toda a sociedade, independente da condição
social ou do nível de escolaridade”, afirma Luciana.
Assédio aumentou – Os assédios moral e sexual no local de trabalho estão muito

presentes no dia-a-dia, e as vítimas, na maioria dos casos, são mulheres, ressalta
Luciana. Dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT) indicam que
52% das mulheres economicamente ativas já foram assediadas sexualmente.
No setor financeiro, a prática também vem aumentando exponencialmente se

forem levados em consideração os dados da consulta nacional feita com os
bancários. No ano passado, 1% dos empregados de bancos respondeu que o
combate ao assédio sexual deve ser a prioridade da Campanha Nacional. Este
número subiu para 12% na consulta deste ano, respondida por mais de 48 mil
trabalhadores.
“O que chama a atenção é que esse tipo de comportamento está aumentando e

parece que os assediadores estão perdendo a vergonha”, critica a presidenta do
Sindicato, Juvandia Moreira. “As bancárias devem denunciar ao Sindicato se
estiverem sofrendo assédio sexual e a sociedade não deve aceitar esse tipo de
prática abjeta e vergonhosa”, afirma.432
2.1.5.2.6 A histórica interdição da Contax e a Ação Regressiva proposta no dia 28 de abril de

2015
Em 20 de janeiro de 2015, a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego em Pernambuco

interditou a unidade da gigante de call center Contax, que empregava à época cerca de 14 mil
pessoas. Dentre as principais irregularidades verificadas pela fiscalização do trabalho podem ser
citadas: falta de higiene no ambiente de trabalho, o não fornecimento de equipamentos de proteção
individual e o assédio moral praticado por parte de supervisores e coordenadores.
432
WROLLI, Rodolfo. Assédio sexual na Agência de Fomento W (nome fictício). Sindicato dos Bancários. 7 ago.
2015. Disponível em: <https://goo.gl/6zmMJN>. Acesso em 25 nov. 2016.
158
Um dos problemas típicos de empresas de call center e identificado na CONTAX foi o fato de os
empregados não terem permissão para beber água. Na verdade, a permissão existia, mas existia
também uma pressão para que isto não ocorresse. O objetivo do call center seria de reduzir as idas
ao banheiro, estipuladas em apenas uma vez de no máximo cinco minutos. Para as grávidas
previa-se uma ida adicional de também cinco minutos.
Também ficou comprovado o alto grau de adoecimento dos funcionários da Contax. No período
compreendido entre janeiro de 2010 e maio de 2013, no que diz respeito apenas à unidade de
Santo Amaro, foram apresentados pelos empregados cerca de 35 mil atestados relacionados
estritamente a doenças do sistema osteomuscular e do tecido conjuntivo. Além desses atestados,
também foram constatados inúmeros afastamentos por doenças de ouvido e voz, infecções
urinárias e respiratórias, diarreias e depressão. Os auditores-fiscais também verificaram a não
emissão dos Comunicados de Acidentes de Trabalho (CATs).
Em recho do relatório elaborado pelos auditores-fiscais envolvidos verificamos o seguinte:
Tendo em vista todas estas condições de trabalho encontradas na empresa

levando a constrangimentos por parte dos trabalhadores, e danos morais, físicos e
psíquicos, resta claro a presença do assédio moral organizacional. A empresa se
utiliza de supervisão exagerada, nível de cobrança alto e constante, cobrança de
metas altas de produtividade, com o objetivo de obter melhor desempenho, mais
rapidez e eficiência (gestão por estresse), e se utiliza da ameaça, implícita ou
explícita, como estímulo principal para gerar adesão do trabalhador aos objetivos
organizacionais (gestão por medo). É o caso, por exemplo, do relato de “medo”
dos trabalhadores de “fazer qualquer coisa fora do previsto” e receber
penalidades. Conforme relato dos próprios trabalhadores:
- “Aqui, se você respirar mais do que o permitido, você leva suspensão”;
- “Eu estou com medo de vir trabalhar”;
- “Eu faço tudo direitinho, atendo bem o cliente, mas de repente, por um detalhe,
como não falar alguma frase que deveria, tiro nota zero de monitoria, e perco a
RV”;
- “Se eu viro para o lado, me chamam a atenção, se eu estico as pernas, me

chamam a atenção, se encosto muito na cadeira, me chamam a atenção. Tenho de
ficar o tempo todo assim” disse um trabalhador, mostrando a posição em que
deve permanecer no assento. Estas frases foram retiradas dos questionários
aplicados aos trabalhadores”.433
433
MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Relatório de interdição da Contax. Brasília, 2015.
159
Após a interdição da empresa, o departamento jurídico da Contax recorreu da decisão e a Justiça
do Trabalho concedeu liminar, em face de mandado de segurança, no dia 22 de janeiro,
suspendendo a interdição. À época do despacho, a Justiça destacou que a Contax é a maior
empregadora do Recife e que a possível perda de contratos de prestação de serviço, por conta da
suspensão imposta pelo MTE, poderia acarretar uma demissão em massa.
Após a suspensão da interdição, a Contax se pronunciou sobre a decisão, através de uma nota,
onde dizia que “o Grupo Contax cumpre toda a legislação trabalhista e as normas específicas
para o setor de call center e se mantém aberta ao diálogo com o Ministério do Trabalho e
Emprego” 434 A unidade de telemarketing de Santo Amaro é a maior da empresa no Brasil.
A Procuradoria Regional do Trabalho em Pernambuco se manifestou logo depois dizendo que a

unidade da Contax em Santo Amaro volte a ser fechada. O MPT emitiu um parecer favorável ao
restabelecimento da interdição. Melícia Carvalho Mesel, Procuradora do Trabalho responsável
pelo caso afirmou em abril de 2015 que a liminar que restabeleceu o funcionamento da Contax
não deveria se manter: “temos uma longa lista de irregularidades que se perduram ao longo do
tempo, estando mais que comprovado que a empresa não tem buscado cumprir regras mínimas de
proteção ao trabalhador. Há uma falta de compromisso com o trabalho saudável e decente”.435
Ao responder o mandado de segurança a Procuradora do Trabalho analisou mais de 800

documentos que foram resultantes da ação fiscal de âmbito nacional realizada durante quase dois
anos por um grupo especial composto por 30 auditores-fiscais do trabalho. “Em dezembro de
2014, a SRTE-PE apresentou o relatório final da ação fiscal. Passado um mês, em janeiro de
2015, tudo se mantinha igual ou pior”, afirmou Melícia. “Neste tempo seria possível a empresa
regularizar várias condutas de simples resolução, como o fornecimento de água própria para o
consumo. Em Pernambuco, a Contax presta serviços para a Oi, Bradesco e Itaú/Unibanco”.436
A megaoperação de fiscalização da Contax foi talvez a única nesse sentido. Embora os riscos
psicossociais tenham figurado como pano de fundo da fiscalização, estando presente no relatório e
na natureza de vários autos de infração lavrados, o fato é que a fiscalização não foi específica
434
DIÁRIO DE PERNAMBUCO. Ministério Público do Trabalho pede que Justiça retome interdição da Contax na
unidade do Recife. 6 abr. 2015. Disponível em : <https://goo.gl/T3k6LU>. Acesso em 28 nov. 2016.
435
unidade do Recife. 6 abr. 2015. Disponível em : <https://goo.gl/T3k6LU>. Acesso em 28 nov. 2016.
436
unidade do Recife. 6 abr. 2015. Disponível em: <https://goo.gl/T3k6LU>. Acesso em 28 nov. 2016.
160
neste sentido. O termo também não aparece no relatório. Existe a menção a palavras como
assédio, stress, pressão, mas não há nada a respeito dos riscos psicossociais. E a razão disso talvez
seja o fato de que a regulamentação existente é omissa e ignora a existência deste tipo de risco no
meio ambiente de trabalho.
Após a interdição da Contax a Advocacia Geral da União em Pernambuco ingressou com uma
ação histórica no dia 28 de abril de 2015. Trata-se de uma ação regressiva437 ajuizada em face da
Contax na qual a AGU pretende que a empresa ré venha a ressarcir o INSS pelos valores
despendidos com trabalhadores que se afastaram da empresa em função do não cumprimento de
normas de saúde e segurança no trabalho.438
A Advocacia-Geral da União (AGU) ajuizou a maior ação regressiva da história

do país contra a Contax, uma das maiores empresas de teleatendimento do mundo
e líder do setor na América Latina. A medida tem como objetivo ressarcir o
Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) pelos gastos com a concessão de 330
auxílios-doença para funcionários da empresa. A ação proposta pela
Procuradoria-Regional Federal 5ª Região (PRF5) foi fundamentada em
fiscalização de âmbito nacional realizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego
(MTE) por quase dois anos. O monitoramento identificou que o ambiente de
trabalho inadequado da empresa oferecia grave risco à saúde e segurança dos
trabalhadores. A ação resultou, inclusive, na interdição de unidade da Contax
em Santo Amaro, Recife (PE). Os procuradores federais destacaram na ação o
adoecimento massivo dos funcionários e o falecimento de uma trabalhadora no
final de 2011, além da grande quantidade de denúncias recebidas envolvendo
assédio moral, jornada de trabalho abusiva, ausência de descanso e
pagamento irregulares de salário na empresa. De acordo com os advogados
públicos, a fiscalização também identificou a existência de várias situações que
provocam adoecimento físico e psíquico, como o estímulo à competição
exagerada, punições frequentes e arbitrárias, vigilância ostensiva e coação
para pedido de demissão. “Constatou-se o uso intencional, repetitivo e
sistemático de métodos agressivos de gestão, atitudes e comunicações que
provocam constrangimento, humilhação e sofrimento psíquico daquele que,
por ter o trabalho diário como sua fonte de sua subsistência, a ele submete-se
além dos seus limites, chegando ao adoecimento”, afirmaram na petição inicial.
Para a procuradoria, as práticas repetitivas que levaram à concessão de centenas
de benefícios decorrentes de afastamentos do trabalho justificam o ajuizamento
de uma única ação regressiva contra a empresa. A maioria dos afastamentos
esteve relacionada a lesões por esforços repetitivos, além de transtornos mentais
437
“Para casos onde há suspeita de negligência ou irregularidades em companhias responsáveis por acidentes ou
adoecimento de trabalhadores – beneficiários do INSS – a Advocacia-Geral da União tem investido na ampliação de
ações regressivas para tentar reaver parte do montante gasto. A medida foi criada na década de 1990, mas ganhou
força somente a partir de 2007. O coordenador-geral de cobrança e recuperação de créditos, Nícolas Calheiros de
Lima, afirma que o governo federal ajuizou média de 400 ações nos últimos quatro anos, com expectativa de obter
ressarcimento estimado em R$ 313,2 milhões. Segundo ele, a AGU tem registrado índice de 70% na procedência de
procedimentos instaurados pelos procuradores em todo país”. GLOBO.COM – G1. Trabalho e danos: MPT em SP
abre 3 ações diárias por doenças e acidentes. 11 mai. 2016. Disponível em: <https://goo.gl/fCXjD0>. Acesso em 11
dez. 2016.
438
Processo nº 0802548-90.2015.4.05.8300 - TRF5.
161
e comportamentais e até mesmo doenças do olho e do aparelho respiratório.
(grifos não originais)439
A ação faz história não apenas pelo seu valor, mas também pelo seu conteúdo. Foi a primeira vez
que a AGU ingressou com uma ação relacionada a adoecimentos psíquicos. As ações de regresso
até então ajuizadas se relacionavam estritamente a acidentes do trabalho e a adoecimentos cuja
etiologia estaria claramente vinculada a condições de riscos físicos, químicos ou biológicos.
“Segundo a unidade da AGU, além do ressarcimento aos cofres públicos, as ações regressivas
têm o efeito pedagógico de coibir o descumprimento das normas de segurança ao tornar os custos
com a negligência maiores do que o investimento na prevenção dos acidentes do trabalho”.440
2.1.6 O Sistema Federal de Inspeção do Trabalho e o combate aos riscos psicossociais
Conforme se extraiu dos casos analisados, uma característica marcante da análise e investigação
dos riscos psicossociais é a interdisciplinaridade. O estudo interdisciplinar compreende a
possibilidade de agregação de várias formas de abordagem do tema, ou seja, não se confunde com
a produção de trabalhos focados em segmentos especializados do saber. A propósito, não obstante
as inúmeras pesquisas desenvolvidas sobre a organização do trabalho, o avanço das discussões
sobre intervenção no meio ambiente do trabalho, no âmbito do Ministério do Trabalho brasileiro
ainda não se projetou.
O Sistema Federal de Fiscalização do Trabalho detém recursos para implementar avanços

importantes, principalmente por que atuação do Auditor-Fiscal do Trabalho não se restringe à
esfera individual, mas abrange a coletividade de trabalhadores expostos aos riscos. As
fiscalizações apresentadas comprovam em muitos casos a existências de ambientes de trabalho
extremamente opressores (no caso de servidores públicos) e de outros ambientes extremamente
competitivos e estressantes (no caso dos empregadores privados), nos quais prevalece a
preocupação com o lucro, em confronto com as necessidades físico-psíquicas do trabalhador:
percebe-se uma transformação extremamente relevante e complexa: dos

“homens-bois”, de quem se exigiam “corpos dóceis” (FOUCAULT), passa-se a
“homens flexíveis”, dotados de “mentes dóceis”. São os “homens-flexíveis”
439
MARQUES, Filipe. AGU cobra ressarcimento de 330 auxílios-doença na maior ação regressiva da história.
Advocacia Geral da União. 30 abr. 2015. Disponível em: <https://goo.gl/bEmbRY>. Acesso em 28 nov. 2016.
440
MARQUES, Filipe. AGU cobra ressarcimento de 330 auxílios-doença na maior ação regressiva da história.
Advocacia Geral da União. 30 abr. 2015. Disponível em: <https://goo.gl/bEmbRY>. Acesso em 28 nov. 2016.
162
indivíduos entregues apenas a si mesmos, cujas “mentes dóceis” os tornam
capazes de se adaptar às situações imprevisíveis.441
Esse é o novo cenário com o qual se defronta o Auditor-Fiscal do Trabalho. Porém, tal realidade
não se afasta do contexto das indústrias e dos modos de produção tradicionais; na verdade, o que
se observa é que se muda a forma, mas se mantém o conteúdo:
O desenvolvimento acelerado do setor de serviços trouxe novas questões e

desafios para a Ergonomia, tais como problemas de produção e de saúde devido à
importação de paradigmas tayloristas para as empresas de serviço, principalmente
para aqueles considerados “de massa”. Além das relações mais tradicionais entre
colegas e com a hierarquia, comuns na indústria, a presença do cliente como co-
autor do processo influencia significativamente o resultado do trabalho e também
interfere na saúde dos trabalhadores.442
As ações fiscais realizadas pela Auditora-Fiscal Luciana Veloso nos diversos setores apresentados
desenvolveram-se com apoio do referencial teórico extraído das pesquisas já desenvolvidas sobre
riscos psicossociais em todo o mundo. O que se constatou é que o cenário descrito em artigos e
publicações sobre a matéria foi identificado no curso de todas as ações fiscais. É preciso dizer que
persistem dificuldades relativas à falta de regulamentação, isto é, a inexistência de uma Norma
Regulamentadora que venha dar conta desta realidade. Ao mesmo tempo, uma dificuldade que
antecede talvez até mesmo a criação de uma norma se refira à dificuldade metodológica, pois,
quando se trata de riscos psicossociais no trabalho ainda predomina a diversidade metodológica,
teórica e conceitual, existindo muitas vezes denominações para um mesmo aspecto e abordagens
diferentes.
Em trabalho anterior a questão dos riscos psicossociais foi examinada de forma profunda, tendo
sido ainda feita uma opção pela abordagem realizada pela Psicodinâmica do Trabalho em
detrimento de modelos e abordagens fundados no enfrentamento individual do estresse. Sendo
assim, apesar das dificuldades metodológicas mencionadas, em nenhum momento existiu dúvida a
respeito do papel determinante que a organização do trabalho desempenha no processo de
desenvolvimento da saúde ou da doença do trabalhador.443
441
MONTANHANA, Beatriz Cardoso. Os direitos fundamentais do trabalhador e as estruturas sociais de poder das
relações de Trabalho: em busca do consenso sobre a dignidade humana. Tese (Doutorado em Direito) – Faculdade de
Direito, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2011.
442
443
BARUKI, Luciana Veloso. Riscos Psicossociais e Saúde Mental do Trabalhador. São Paulo: LTr, 2015.
163
A abordagem da fiscalização trabalhista tende a ser integradora dos vários campos do saber e a
promover, portanto, uma perspectiva interdisciplinar. Desta feita, o envolvimento do Sistema
Federal de Fiscalização do Trabalho com a matéria abre um grande espaço para o
desenvolvimento de discussões, estudos e propostas de concepção dos riscos psicossociais com
enfoque no procedimento da ação fiscal. Os trabalhos de fiscalização desenvolvidos e relatados
aqui permitem que este passo seja dado.
Em todo caso, parece necessário reforçar que antes de qualquer esforço mais concreto, é urgente e
necessário se conceber um suporte normativo acerca da matéria, a fim de amparar e direcionar as
atividades da fiscalização. Mesmo porque, ao tomar medidas mais arrojadas no que diz respeito à
fiscalização destes riscos, os Auditores-Fiscais se sujeitam a ser alvo de todo tipo de medida
judicial que os empregadores possuem ao seu dispor para tentar barrar os esforços de fiscalização
com base na estrita legalidade.
A propósito desta reflexão vale citar o trabalho desenvolvido pelo Auditor-Fiscal do Trabalho
Airton Marinho Silva e pela Professora do Departamento de Medicina Preventiva e Social da
Universidade Federal de Minas Gerais Ada Ávila Assunção. Em artigo publicado na Revista
Interface, os autores apontam o descompasso entre a posição das empresas de teleatendimento –
que negam a existência de riscos – e a realidade do trabalho. O estudo teve origem em
procedimento investigatório conduzido pela Procuradoria Regional do Trabalho em Minas Gerais,
sendo que um dos principais documentos analisados foi o relatório de pesquisa desenvolvida pela
UFMG por solicitação do Ministério Público do Trabalho, no qual se fez análise ergonômica
detalhada, estudando a atividade dos empregados de uma grande empresa prestadora de serviços
de teleatendimento. Essa análise foi apresentada pelos pesquisadores em uma das audiências
públicas que fizeram parte do Procedimento Investigatório do Ministério Público do Trabalho.444
A empresa objeto da pesquisa da UFMG contestou o estudo científico e representou a Procuradora

responsável perante a Corregedoria Geral do Ministério Público Trabalho. Após a manifestação da
Procuradora, a Corregedoria arquivou a representação por ser a mesma infundada. No artigo
mencionado, os autores reproduzem o posicionamento das empresas nas audiências públicas
realizadas no MPT:
444
SILVA, Airton Marinho & Ada Ávila Assunção. Negociações sociais para melhoria das condições de trabalho no
setor de teleatendimento: o descompasso entre a posição das empresas e a realidade do trabalho. Interface - Comunic,
Saúde, Educ, v.9, n.18, p.553-70, set/dez 2005.
164
Perante as denúncias e o estudo científico apresentado, as empresas responderam
com manobras de procrastinação do processo, incluindo requerimentos para
adiamento das audiências públicas e protestos contra a divulgação dos dados
levantados. A representação das empresas foi feita por advogados e prepostos,
sendo que apenas uma delas enviou Médico do Trabalho para participar das
discussões. Foram feitas várias restrições, como, por exemplo, alegar que o
objetivo específico do atendimento telefônico geraria situações “muito distintas”
de trabalho e de organização e que não seria possível agrupar e generalizar
problemas e observações de uma empresa para outra. Haveria “diferenças
marcantes” nos trabalhos de telemarketing segundo fossem eles “passivos” ou
“ativos”, e que as situações deveriam ser examinadas separadamente. Existiriam,
ainda ao ver dos empregadores, diferenças também entre situações de centros de
atendimento a clientes próprios e aqueles de venda de produtos de terceiros. Estes
últimos teriam que “produzir muito mais”, enquanto os primeiros teriam como
preocupação principal “atender o cliente com qualidade”. Segundo a
manifestação empresarial, existiriam empresas que permitiriam a seus
empregados formar comissões e “debater com o empregador a metodologia de
trabalho, o tempo médio de ligação, a forma de atendimento... o uso do ‘script’
pré-determinado”.445
Interessante notar que o procedimento investigatório foi instruído também com relatórios de
quatro inspeções realizadas em empresas de call center, disponíveis no arquivo da
Superintendência Regional do Trabalho e Emprego em Minas Gerais.
Portanto, no âmbito das inovações vislumbradas nas formas de organização do trabalho, a

fiscalização do trabalho, ao proceder à observação da realidade laboral no local em que se
desenvolve, permite identificar riscos latentes e/ou iminentes de difícil ou impossível reparação.
Pois nem sempre são agentes físicos, químicos e biológicos, os quais são objetiva e metricamente
verificáveis, os causadores de danos à saúde e à segurança ao trabalhador e esse é o dilema que
exige percuciência do observador-sujeito da realidade investigada. Conforme afirma a Auditora-
Fiscal do Trabalho Beatriz Cardoso Montanhana, o maior desafio inicial é propor um
questionamento acerca das limitações do modelo juslaboral existente e sua capacidade para
atender à demanda da sociedade plural (múltiplos interesses) e complexa (processo dinâmico com
vários sistemas).446
2.1.7 A Previdência Social: o “limbo” e as perícias médicas
445
SILVA, Airton Marinho & Ada Ávila Assunção. Negociações sociais para melhoria das condições de trabalho no
setor de teleatendimento: o descompasso entre a posição das empresas e a realidade do trabalho. Interface - Comunic,
Saúde, Educ, v.9, n.18, p.553-70, set/dez 2005.
446
MONTANHANA, Beatriz Cardoso. Os direitos fundamentais do trabalhador e as estruturas sociais de poder das
relações de Trabalho: em busca do consenso sobre a dignidade humana. Tese (Doutorado em Direito) – Faculdade de
Direito, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2011.
165
Nas últimas décadas uma situação tem se tornado um lugar-comum: o trabalhador adoece pelo
trabalho, é afastado por médico particular, o empregador não emite Comunicação de Acidente de
Trabalho (CAT), ao requisitar o benefício por acidente de trabalho não consegue, o afastamento se
dá na forma precária, isto é, o trabalhador passa a receber benefício previdenciário e não benefício
acidentário447. O benefício acidentário é o único que confere estabilidade no emprego (mesmo
assim por míseros doze meses apenas), também é o único que tem o descumprimento da
responsabilidade do empregador como fator determinante e subjacente para a sua concessão. Em
muitos casos o que acontece com o trabalhador que passa um tempo recebendo benefício
previdenciário por doença do trabalho é ser demitido (ainda doente) e ser jogado ao “limbo”448.
Sob orientação do professor doutor Giovanni Alves, André Luis Vizzaccaro-Amaral apresentou
tese de doutoramento na UNESP, em 2013, na qual tratou exatamente deste fenômeno. Sob o
título “(In)capacitados para o trabalho”?: trabalho, estranhamento e saúde do trabalhador no
Brasil (2000-2010), 449 o autor transita no eixo temático “trabalho-saúde” com o propósito de
tornar visível esta categoria emergente de trabalhadores a qual vem se constituindo na zona
cinzenta que separa os trabalhadores formais dos desempregados, notadamente a partir do início
dos anos 2000 no Brasil:
Formalizada e, portanto, com cobertura previdenciária, ao sofrer um Acidente de

Trabalho (AT) ou adoecer por razões diversas, essa categoria de trabalhadores
depara-se com o indeferimento ou com a cessação precoce de benefícios
previdenciários aos quais tem direito, por determinações, muitas vezes,
gerencialistas do órgão previdenciário brasileiro, sem pder retornar à sua
ocupação habitual em razão de uma “incapacidade laboral”, temporária ou
definitiva e parcial ou total, atestada por médicos assistencialistas ou por médicos
do trabalho de seus empregadores. Impelida a um “vácuo institucional”, e sem
qualquer fonte de remuneração, resta a essa categoria de trabalhadores o processo
447
“O benefício acidentário espécie B91 da Previdência Social é o benefício que exige a Comunicação de Acidente do
Trabalho e é concedido ao segurado que sofre acidente de trabalho, inclusive o de trajeto, ou para aquele trabalhador
que se torna portador de doença profissional. O segurado terá direito de receber o benefício até que tenha condições de
retornar ao trabalho e ser habilitado para exercer outra função compatível. (…) O benefício de auxílio doença comum
(B31) é concedido ao segurado impedido de trabalhar por doença ou acidente, mas que não guarda nexo com o
trabalho. Este tipo de benefício não gera estabilidade. Em ambos os casos, o segurado deve ficar afastado por mais de
15 dias consecutivos e a incapacidade para o trabalho após os primeiros 15 dias tem que ser comprovada mediante
perícia médica do INSS. Contudo, a transformação do auxílio doença previdenciário (B31) em acidentário (B91)
corresponde a prática de conversão de um para outro, caso fique comprovado mediante perícia médica que a doença
ou acidente decorreu de práticas laborais. Ou seja, o trabalhador pode se afastar, requerer o auxílio doença e, após ser
submetido a perícia que comprove a origem laboral de sua incapacidade, transformar o benefício em acidentário”.
448
O “limbo jurídico previdenciário” significa a ausência de trabalho, de recebimento de salário e de benefício
previdenciário. SINDICATO DOS METALURGICOS DO ABC (SMABC). Diferenças entre auxílio acidentário e
auxílio previdenciário. 7 out. 2009. Disponível em: <https://goo.gl/JEzQoe>. Acesso em 7 dez. 2016.
449
VIZZACARO-AMARAL, André Luís. “(In)capacitados para o trabalho?: trabalho, estranhamento e saúde do
trabalhador no Brasil (2000-2010). Marília, 2013. 330f. Tese (Doutorado em Ciências Sociais) – Faculdade de
Filosofia e Ciências, Universidade Estadual Paulista, 2013. Disponível em: <https://goo.gl/kssFyO>. Acesso em 30
nov. 2016.
166
judicial que, em alguns casos, restitui-lhe o direito tardiamente ou considera a
demanda improcedente.450
O caso citado da trabalhadora Marcela de Aguiar, demitida da Empresa Z, que atua no setor de
call center no Brasil, é precisamente este. No entanto, ao ingressar na Justiça do Trabalho, sua
demanda foi julgada improcedente. Entendeu o juízo que sua enfermidade não decorria de seu
ambiente de trabalho sem nem mesmo ouvir as auditoras fiscais do trabalho Luciana Veloso e
Beatriz Montanhana, arroladas como testemunhas da trabalhadora reclamante.
Nesta esteira, cada vez mais, existem trabalhadores sem condição alguma de conseguir novo
emprego e voltar a trabalhar por terem sido demitidos após adoecer no trabalho, ou melhor
dizendo, descartados, após adoecerem. Por não servirem mais para o trabalho, por estarem
doentes, estes trabalhadores são vítimas de negligência por parte do seu empregador, por parte do
médico que emite atestado de saúde ocupacional demissional sem mencionar seu estado de saúde,
bem como por parte do INSS que, frequentemente, deixa de reconhecer o adoecimento causado
por más condições de trabalho quando estes trabalhadores passam por perícia médica junto ao
órgão.
O resultado para os trabalhadores nessas condições é drástico, pois,

“desprotegidos”, sujeitam-se à cronificação de seus problemas de saúde, à
sensação de “desproteção” perante o Estado e ao desalento, afetando suas vidas e
a de seus familiares e amigos. A situação se agrava com a realidade aviltante no
mundo do trabalho e a legião de acidentados do trabalho que cresce ano após ano,
no Brasil e no mundo, mesmo com as inúmeras subnotificações.451
No que diz respeito aos riscos psicossociais, esta questão é ainda mais verdadeira, ainda mais
grave, pois as perícias médicas em saúde mental raramente são realizadas por um psiquiatra. Sabe-
se que “frente à justiça brasileira, o perito judicial é (...) aquele que possui conhecimento técnico
especializado e diferenciado, de tal modo que deve em seu laudo, indicar o que o diferencia e/ou
especializa”.452 Na maior parte das vezes, os médicos que realizam este tipo de perícia possuem
backgrounds os mais variados tais como: ginecologia, ortopedia, dentre outros.
450
VIZZACARO-AMARAL, André Luís. A invisibilidade dos incapacitados para o trabalho. In: ALVES, Giovanni;
VIZZACARO-AMARAL, André Luís; CHAPADEIRO, Bruno. A Hýbris de Saturno: precarização do trabalho,
saúde do trabalhador e invisibilidade social. Bauru: Canal 6, 2015, p.87.
451
VIZZACCARO-AMARAL, André Luis. Trabalho, saúde e estranhamento na primeira década do século XXI. In:
ALVES, Giovanni; VIZZACCARO-AMARAL, André Luis; MOTA, Daniel Pestana. Trabalho e estranhamento:
saúde e precarização do homem-que-trabalha. São Paulo: LTr, 2012, p.68-69.
452
CHAPADEIRO, Bruno. Perícias psicológicas em saúde do trabalhador no âmbito da justiça do trabalho. XIV
Encontro Nacional da Associação Brasileira de Estudos do Trabalho (ABET). GT-10: Condições de trabalho e saúde.
Unicamp, Campinas, 15 a 18 set. 2015, p.2. Disponível em: <https://goo.gl/tmst3y>. Acesso em 28 nov. 2016.
167
Daí que Silva (2014, p. 149) chama a atenção para a grande importância de que
haja cursos de capacitação voltados para os peritos médicos que atuam na Justiça
do Trabalho, para que possam bem conhecer a dinâmica do processo de trabalho,
a finalidade da Justiça especializada e, na área técnica que lhes é própria, os reais
contornos dos institutos nexo de causalidade e concausa, sob a ótica da teoria da
multicausalidade de forma tal que, somente assim, terão condições de se afastar
da cultura vigente de exclusão do nexo causal – por falta de nexo direto ou
etiológico – e de considerar praticamente todas as doenças adquiridas pelos
trabalhadores como sendo degenerativas. Atentar para a necessidade de
capacitação desse "olhar" voltado à questão do nexo causal entre adoecimento
mental e trabalho redobra quandofalamos de “assédio moral”, evitando, portanto,
a inclusão de elementos diferentes (HIRIGOYEN, 2010, p. 10). 453
O problema é bastante grande e sério. Bruno Chapadeiro, mestre e doutorando pela UNICAMP,
estuda atualmente as perícias psicológicas em saúde do trabalhador no âmbito da Justiça do
Trabalho. O autor tem investigado “de que modo vêm sendo elaborados os laudos periciais no
campo da saúde mental e trabalho nos casos em que a patologia mental derivou de episódios de
assédio moral no ambiente laboral”.454 O foco de sua pesquisa é compreender a finalidade e as
etapas de uma perícia em saúde mental e trabalho, quando presente a alegação de que o
trabalhador sofreu assédio moral bem como saber “se o nexo causal nesta tríade trabalho-assédio-
patologia comumente vem sendo estabelecido (ou não) no âmbito da justiça brasileira”.455
Para Dolores Wünsch e Jussara Mendes, a invisibilidade das doenças e mortes relacionadas ao
trabalho, “são resultantes da complexificação das diferentes formas de precariedade do trabalho,
combinado com a ausência ou ineficiência das ações e propostas das políticas sociais para o
enfrentamento da realidade que emerge das novas configurações do trabalho”. 456 A bem da
verdade, assiste-se atualmente a uma crise do próprio conceito “doença do trabalho” conforme já
dissemos em outra oportunidade:
De fato, o progressivo reconhecimento da participação dos riscos psicossociais

nos adoecimentos mediados pela ocupação tem levado a situações opostas ao que
se esperaria observar. Considera-se inequívoco que a inexistência de um regime
453
454
455
Unicamp, Campinas, 15 a 18 set. 2015. Disponível em: <https://goo.gl/tmst3y>. Acesso em 28 nov. 2016.
456
WÜNSCH, Dolores Sanches; MENDES, Jussara Maria Rosa. A construção social da invisibilidade das doenças e
mortes relacionadas ao trabalho. In: ALVES, Giovanni; VIZZACARO-AMARAL, André Luís; CHAPADEIRO,
Bruno. A Hýbris de Saturno: precarização do trabalho, saúde do trabalhador e invisibilidade social. Bauru: Canal 6,
2015, p.62.
168
jurídico preventivo dos riscos psicossociais no ambiente ocupacional está na
origem desse paradoxo. Esta situação de assunção de riscos conhecidos e
antecipados deixa a “desejar quanto aos direitos trabalhistas sociais conquistados
pelos trabalhadores ao longo da sua história”. Na realidade, “não só os
trabalhadores que adoecem” estão sendo excluídos “da globalizada reestruturação
produtiva [...] mas a própria doença do trabalho”.457
O resultado sofrível em termos de emissão de CATs por parte das empresas, especialmente no que
diz respeito às doenças psíquicas relacionadas ao trabalho vem de alguns fatores como: da
relutância existente em diversas empresas em falar abertamente sobre estas questões, a falta de
experiência e de apoio especializado no tema, a falta de conscientização dos trabalhadores e da
administração. Além destes aspectos cabe acrescentar um desejo espantoso de lucrar a qualquer
custo, ainda que este seja humano e não apenas financeiro.
2.1.7.1 O problema da não emissão de CATs e do preconceito em relação às CATs emitidas

pelos Sindicatos
Não é infrequente, no âmbito da fiscalização trabalhista, que o Auditor-Fiscal do Trabalho lavre

um auto de infração pela não emissão de CAT. Todavia, não é raro também que os empregadores
autuados por esta razão questionem judicialmente a competência dos auditores-fiscais para falar
sobre a origem do adoecimento dos trabalhadoreso poder judiciário. E muitas vezes os juízes
seguem o discurso empresarial de que apenas o médico poderia afirmar que aquele adoecimento
decorreria do trabalho e que se isto não ocorreu não caberia ao Auditor fazê-lo.
Ora, sabe-se que, em primeiro lugar, os médicos que atuam nas empresas sofrem pressões para
não reconhecer estes adoecimentose não emitir as CATs. Do mesmo modo, em segundo lugar,
parece também não haver tanta familiaridade por parte dos profissionais que atuam na segurança e
medicina do trabalho em empresas com os riscos psicossociais. Estariam aí fundadas as bases da
grande subnotificação de doenças do trabalho.
Outro ponto bastante crítico e sobre o qual vale a pena refletir é que muitas vezes, em casos de
assédio moral no trabalho ou de Transtorno do Estresse Pós-Traumático (TEPT) decorrentes de
acontecimentos relacionado à atividade profissional, ocorre adoecimento psíquico sem emissão de
CAT por parte da empresa. Talvez esta seja, inclusive, a regra geral, pois são raras as situações em
que voluntariamente os empregadores emitiram CAT por conta de doenças psíquicas causadas por
assédio moral ou pela exposição a outros tipos de risco psicossocial no meio ambiente de trabalho.
Neste sentido, Maria Elizabeth Antunes Lima relata o caso de M. que, adoecido após presenciar
457
BARUKI, Luciana Veloso. Riscos Psicossociais e Saúde Mental do Trabalhador. São Paulo : LTr, 2015, p.79-80.
169
um assalto de ônibus na empresa D. teve sua doença do trabalho negligenciada pela autarquia
previdenciária, pois o nexo com o trabalho não foi reconhecido. Desta forma, não possuía
estabilidade no emprego, tendo sido simplesmente descartado pelo empregador.
Apesar de estar sendo acompanhado por um psiquiatra e um psicólogo, com o

diagnóstico de Transtorno do Estresse pós-traumático, M. foi considerado apto
para o trabalho, pelo médico da empresa e pelo INSS. Em novembro de 2007, foi
demitido, sem qualquer explicação. Tudo se passou rapidamente: “me chamou lá
dentro da sala e falou:vou ser curto e grosso porque eu não tenho muito tempo
não, a gente tá te demitindo e você assina seu aviso, nós vamos pagar tudo”. Eu
só assinei e fui embora.”458
M. continuou a tomar remédios para sua condição (ansiolíticos e antidepressivos). Os sintomas da

doença continuaram fortemente presentes, mesmo após a demissão. M. irritava-se facilmente,
tinha medo de sair sozinho e se sentia desestabilizado quando ouvia barulhos típicos da cidade. A
demissão da empresa foi relatada pelo trabalho como sendo ainda um agravante para o seu estado
de saúde visto que, a partir daí, passou a ficar recluso, sentindo-se ainda mais ansioso e
angustiado. A dificuldade para conseguir um novo emprego fica evidente nesta fala:
“Tô correndo atrás, mas as firmas não chama por causa dos remédios, né? Porque
não adianta eu chegar numa firma eles vai fazer entrevista e eu falo: ‘eu tô bem,
eu tô isso, eu tô aquilo’, e se de repente eu não conseguir trabalhar? E os horários
dos remédios que eu tenho que tomar? Eles descobre que eu tô tomando remédio,
aí, não resolve nada, eu chego e falo: ‘eu tomo isso, isso e isso, e tem as horas’.
Eu não posso chegar numa firma e falar assim: áh, eu tô pronto para começar a
trabalhar’, sendo que eu tomo remédio forte. Eu tomo remédio pra dormir, se eu
não tomar, eu não durmo. Eu vou chegar numa firma e vou mentir, só pra poder
fichar, chegar lá e eu tomar fritada, não adianta nada. Porque pode alegar que eu
entrei de má fé, né?”459
Christophe Dejours afirma que “quem perdeu o emprego, quem não consegue empregar-se
(desemprego primário) ou reempregar-se (desemprego crônico) e passa pelo processo de
dessocialização progressivo, sofre. É sabido que esse processo leva à doença mental ou física,
pois ataca os alicerces da identidade”460. A situação de M. é a mesma de milhares de outros
brasileiros, cuja saúde mental se deteriorou no trabalho sem que isso tenha sido reconhecido pelo
empregador e pela Previdência.
458
LIMA, Maria Elizabeth Antunes. Dificuldades no reconhecimento das doenças do trabalho e a invisibilidade social
de trabalhadores. In: ALVES, Giovanni; VIZZACARO-AMARAL, André Luís; CHAPADEIRO, Bruno. A Hýbris de
Saturno: precarização do trabalho, saúde do trabalhador e invisibilidade social. Bauru: Canal 6, 2015, p.125.
459
LIMA, Maria Elizabeth Antunes. Dificuldades no reconhecimento das doenças do trabalho e a invisibilidade social
de trabalhadores. In: ALVES, Giovanni; VIZZACARO-AMARAL, André Luís; CHAPADEIRO, Bruno. A Hýbris de
Saturno: precarização do trabalho, saúde do trabalhador e invisibilidade social. Bauru: Canal 6, 2015, p.127.
460
DEJOURS, Christophe. A banalização da injustiça social. 7a ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2007, p.19.
170
A dificuldade de reinserção social e retorno ao trabalho por um trabalhador adoecido constitui um

verdadeiro desafio. No caso do TEPT, o transtorno pode se tornar crônico, pois “as vivências
nunca se esgotam...configurando um círculo vicioso. Os flashbacks, as revivescências, as reações
de antecipação e sobressalto, bem como o estado permanente de hipervigilância, são algumas das
defesas postas em funcionamento”.461
Outro acontecimento bastante comum, e que merece ser relatado, é o fato de que ainda que não
ocorra a emissão da CAT, diante da solicitação de auxílio-doença ao INSS por parte de um
trabalhador, caso exista “uma forte correlação estatística entre a lesão ou doença e o setor de
atividade econômica à qual o trabalhador está vinculado, o médico perito pode estabelecer o
Nexo Técnico Epidemiológico entre o agravo e o ambiente de trabalho”462.
Embora tal situação venha ocorrendo em alguns casos, é flagrante a quantidade de agravos à saúde
mental típicos de determinados setores que passam sem reconhecimento por parte do INSS. O
caso de M. é exatamente um desses. E vale dizer ainda que embora não seja a mais frequente, o
Transtorno do Estresse Pós-Traumático é a doença mental relacionada ao trabalho mais
diagnosticada em termos estatísticos.463 E isto ocorre porque geralmente há um evento traumático
marcante que faz com que o sujeito desenvolva o TEPT, o que facilita para o perito estabelecer o
nexo causal.464 Este é exatamente o caso de M. que vivenciou um um assalto no seu ambiente de
trabalho.
Nesses casos também, não é incomum que o sindicato emita a CAT, nos termos do que prevê a
Lei nº 8.213/91. Entretanto, o INSS tem demonstrado possuir um preconceito em relação às CATs
emitidas pelos sindicatos ou mesmo para com as situações em que o empregador não emitiu a
comunicação de acidente e o sindicato também não o fez. Isto porquê muitas vezes o INSS
“desclassifica” o afastamento como sendo por doença do trabalho pelo fato de a CAT ter sido
461
VIEIRA, Carlos Eduardo Carrusca. Traumas no Trabalho: uma nova leitura do transtorno de estresse pós-
traumático. Curitiba: Juruá, 2014, p.241.
462
MACHADO, Jorge; SORATTO, Lucia; CODO, Wanderley (Orgs.). Saúde e trabalho no Brasil: uma revolução
silenciosa. Petrópolis: Vozes, 2010, p.8.
463
A respeito cf. o “Gráfico 1 – CIDs do grupo “F” – número de casos em 2008”. BARUKI, Luciana Veloso. Riscos
Psicossociais e Saúde Mental do Trabalhador. São Paulo: LTr, 2015, p.82.
464
“Bucasio et al. afirmam que, se o evento típico ocorre em circunstâncias de trabalho, estando excluídas causas de
origem diversa do contexto de sua realização, “o diagnóstico de TEPT [...] permite enquadrar esta doença no Grupo I
da Classificação de Schilling, ou seja, o ‘trabalho’ ou a ‘ocupação’ desempenham o papel de ‘causa necessária’. Sem
eles, seria improvável que o trabalhador desenvolvesse esta doença”. BARUKI, Luciana Veloso. Riscos Psicossociais
e Saúde Mental do Trabalhador. São Paulo: LTr, 2015, p.83-84.
171
emitida pelo Sindicato. A autarquia tem presumido nesses casos que, se o empregador não emitiu
a CAT, é porque não se trata de adoecimento causado pelo trabalho.
Desse modo, em inúmeros casos, o trabalhador se vê obrigado a ingressar com ação judicial para
provar que seu adoecimento decorre do trabalho e converter o benefício previdenciário em
benefício acidentário. Não são todos os trabalhadores que conseguem ter uma assessoria jurídica
neste sentido. Pelo contrário, trata-se de uma minoria. Ademais, ainda que o trabalhador ajuíze a
ação, ele precisa juntar provas que convençam o juiz dos fatos que pretende provar. Em alguns
casos existem autos de infração e auditores fiscais para serem convocados para testemunhar em
juízo sobre as condições de trabalho em que o trabalhador laborava.
Todavia, na grande maioria das situações, os trabalhadores não possuem testemunhas qualificadas
para falar a seu favor. Pelo contrário, geralmente as pessoas que conhecem as condições de
trabalho a que se submeteram são igualmente subordinadas e tão dependentes do emprego quanto
aqueles que adoecidos, buscam na justiça do trabalho uma solução. Dessa forma, diante da
dependência econômica de colegas capacitados a testemunhar, se vêm sem condições de provar o
alegado na medida que as testemunhas existentes se encontram impedidas de prestarem
depoimento sob pena de sofrerem retaliações por parte do empregador – o que é sabido ocorrer
com enorme frequência.
A prova mais frequente apresentada em processos judiciais para conversão do benefício costuma
ser os atestados emitidos por médico particular que levaram ao afastamento do trabalhador por
uma, duas, ou várias vezes por período de até 15 (quinze) dias. Isto é especialmente verdade nos
casos em que o trabalhador sofre de transtornos psíquicos como a depressão ou a síndrome do
pânico.
2.1.8 Poder Judiciário
2.1.8.1 Competência ratione materiae: perdem os estatutários
No que diz respeito aos servidores públicos brasileiros, é importante ter em mente que existem
servidores de duas categorias distintas: os celetistas e os estatutários. Os servidores públicos
celetistas estão sob a égide do texto consolidado bem como das Normas Regulmentadoras do
Ministério do Trabalho. A fiscalização trabalhista também pode alcançar estes servidores, de
modo que as entidades empregadoras neste caso podem ser até mesmo multadas. Cabe dizer ainda
que os servidores celetistas possuem a Justiça do Trabalho como esfera competente para o
172
julgamento de toda e qualquer questão que pretenderem judicializar. Desta forma, possuem, em
termos de direito do trabalho, uma justiça especializada para examinar as suas questões.
Todavia, para os servidores estatutários, a realidade é bastante diferente. Embora esta classe de
servidores públicos muitas vezes possa ter vantagens no que diz respeito à aposentadoria e à
estabilidade no emprego, a verdade é que no que concerne à saúde e à segurança do trabalhador, as
desvantagens são muitas. Em primeiro lugar, as normas regulamentadoras não se aplicam a estes
servidores. Do mesmo modo, suas atividades não podem ser objeto da inspeção do trabalho. E por
fim, todas as questões trabalhistas devem ser judicializadas perante a justiça comum estadual ou
federal, dependendo do caso, o que torna sobremaneira mais complexa a tentativa de sensibilizar o
julgador, uma vez que o mesmo não está habituado a lidar com questões de direito do trabalho, em
especial de saúde e segurança do trabalho.
Com o advento da Emenda Constitucional nº 45/2004, a competência da Justiça do Trabalho foi

ampliada, passando a englobar, dentre outras questões, as ações oriundas das relações de trabalho
que concernem os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da
União, dos estados, do Distrito Federal e dos municípios. Esse dispositivo foi impugnado
mediante ação direta de inconstitucionalidade, tendo o Plenário do STF referendado a decisão que
concedeu medida liminar para suspender qualquer interpretação dada ao artigo 114, inciso I, da
Constituição Federal, que incluísse na competência da Justiça Trabalhista demandas instauradas
entre o Poder Público e os servidores a ele vinculados por relação de natureza estatutária ou de
caráter jurídico-administrativo.
Posteriormente, com base nesse precedente e em diversos julgados do Tribunal, o Plenário

explicitou estarem excluídas da Justiça do Trabalho as causas instauradas entre o Poder Público e
seus servidores submetidos a regime especial disciplinado por lei local. Considerou-se, na
oportunidade, que o trabalho temporário sob regime especial estabelecido por lei local também
tem natureza estatutária, e não celetista.
Assim sendo, diante de situações relacionadas à segurança e saúde do trabalhador, seja no que diz
respeito aos riscos ambientais tradicionais (físicos, químicos e biológicos), ou mesmo em casos
mais difíceis e complexos como a exposição do trabalhador a situações de assédio moral e outros
tipos de risco psicossocial, o espaço para judicialização será sempre a justiça comum para os
servidores não celetistas. Nesta situação enquadram-se, por exemplo, os militares, os policiais
173
federais, os auditores-fiscais da Receita Federal do Brasil, os próprios auditores-fiscais do
trabalho, os analistas dos tribunais regionais federais e dos tribunais regionais do trabalho, os
servidores das universidades federais, das universidades estaduais, dentre diversos outros.
É firme na jurisprudência que o assédio pode ocorrer nas relações de serviço

público. Mais, é firme também o quanto tais práticas representam desvios de
finalidade e, nessa medida, violações a princípios basilares do rule of law, da
continuidade do serviço público, das liberdades individuais dos servidores e
também da saúde emocional e psicológica dos servidores. O reconhecimento do
assédio como ato de improbidade é uma construção jurisprudencial modernizante.
O que significa fortalecedora dos interesses coletivos de proteger a estabilização
(como continuidade) dos serviços públicos e, assim, proteger não só a esfera
subjetiva de interesses de servidores, como também a esfera republicana e
democrática do Estado Constitucional de Direito.465
Em todo caso, no que diz respeito ao tema dos riscos psicossociais no trabalho, é notório o fato de
que, embora existam muitas críticas a fazer, no que diz respeito à atuação do judiciário trabalhista,
o fato é que esta esfera é incomparavelmente mais sensível para o trato com estas questões em
comparação com a justiça comum, seja ela federal ou estadual. Esse fato não é absurdo, uma vez
que na justiça comum as matérias mais comuns giram em torno do direito penal, do direito civil,
do direito administrativo e por vezes do direito previdenciário. O direito do trabalho só chega à
justiça comum quando o magistrado está lotado em localidade onde não existe juiz do trabalho ou
nesses casos de ações ajuizadas por servidores públicos.
2.1.8.2 Jurisprudências selecionadas acerca dos riscos psicossociais no trabalho que permitem
tirar conclusões sobre a evolução do tema no Brasil
2.1.8.2.1 Pesquisa jurisprudencial pelo termo “riscos psicossociais” no Tribunal Superior do

Trabalho durante o ano de 2015
Ao realizar uma pesquisa com o termo “riscos psicossociais” no Tribunal Superior do Trabalho,
foram obtidos um total de 130 acórdãos publicados no ano de 2015. A maior parte destes acórdãos
traz o termo “riscos psicossociais” para caracterizar um ambiente de trabalho no qual aconteceu
um adoecimento físico. Muitas vezes o termo aparece no laudo do perito que, ao descrever a
organização do trabalho, lança mão do termo. Dentre todos estes acórdãos, apenas um trazia o
term “riscos psicossociais” para discutir o desenvolvimento de uma doença mental no trabalhador
reclamante. Trata-se do Processo: AIRR – 29800-94.2013.5.21.0006, julgado em 03 de junho de
465
SILVA, Eduardo Faria; STRAPAZZON, Carlos Luiz. Estabilidade e democracia na administração pública: o
assédio à luz do direito constitucional. In: GEDIEL, José Antônio Peres; SILVA, Eduardo Faria; ZANIN, Fernanda;
MELLO, Lawrence Estivalet de (Orgs). Estado, poder e assédio: relações de trabalho na administração pública.
Curitiba: Kairós Edições, 2015, p.141.
174
2015 e publicado em 12 de junho de 2015, de relatoria do Desembargador Convocado Cláudio
Soares Pires, na 3ª Turma.
No caso, o tribunal regional julgou improcedentes os pedidos de indenização por danos morais e
patrimoniais, fundamentando, em síntese, que, no caso, com relação ao assédio moral, a autora
teria feito alegações vazias, uma vez que não teria trazido qualquer elemento probatório de que
fosse realmente vítima do assédio. Sob tal fundamento, foi indeferida a indenização por dano
moral.
É curioso observar que, mesmo que se trate de um acórdão no qual se faz menção aos riscos
psicossociais, a situação objeto de análise diz respeito ao assédio moral, tema este bastante
frequente nos tribunais trabalhistas. Não que o assédio moral não constitua em si um risco
psicossocial, mas o que se buscou investigar aqui foi se temas como reorganizações, mudanças na
gestão, sobrecarga de trabalho, dentre outros tipos de riscos psicossociais, estão chegando aos
tribunais sendo reconhecidos como tal.
Voltando-se aos fatos, consta do acórdão que a reclamante se insurgiu contra a decisão do
Tribunal Regional por meio de recurso ao Tribunal Superior do Trabalho alegando que estariam
presentes nos autos as provas relativas aos requisitos ensejadores da responsabilidade civil da
reclamada. Desta forma, ao contrário do entendimento do juízo primário, a mesma seria sim
portadora de doença ocupacional decorrente do assédio moral sofrido na empresa. Assim, esta
deveria ser condenada ao pagamento de indenização por dano moral e material, em razão da
redução da capacidade laboral da autora, o que teria restado demonstrado através de prova
pericial: “os fatores psicossociais contribuíram com certeza no agravamento do transtorno
emocional da Recorrente, conforme relata a Perita ao responder ao quesito 6 dos quesitos da
parte autora (fl. 210).”
Entretanto, entendeu o Tribunal Superior do Trabalho não assistir razão à recorrente: “é da

reclamante o ônus de provar o dano moral, nos termos do artigo 818 da CLT”. Em outro
momento do acórdão dizem os ministros: “conforme leciona a magistrada e professora Emília
Simeão Albino Sako, é do trabalhador assediado o ônus de provar o assédio moral que deverá
comprovar, por meio de documentos, testemunhas etc., as condutas lesivas e ilícitas (CC, art.
186)”. Segundo o Tribunal, a reclamante não se desincumbiu do seu ônus de provar o assédio
moral, nos termos do artigo 818 da CLT.
175
Consta do acórdão ainda que a obreira fora contratada como costureira em 06 de agosto de 2010, e
encontrava-se em gozo de benefício previdenciário quando da interposição da ação em
05/03/2013) que perdurou até 31/07/2013 (fl. 191). Por se tratar de pedido de indenização por
danos morais e materiais por acidente de trabalho, foi providenciado a elaboração de laudo pericial
(fls. 176/179), onde a perita descreve os “Fatores Psicossociais do Trabalho” da autora:
A Reclamante relata que enquanto realizava a tarefa de fazer bainha de manga se

sentia bem no trabalho, no entato afirma ter sido forçada a aprender a fazer viés
de decote para não ser demitida.
A reclamante conta que depois do aprendizado bem sucedido passou a cumprir a

meta de produção, e que quanto mais produzia mais lhe era dito que podia fazer
mais, A Reclamante afirma lhe ter sido exigido a recuperação do tempo
perdido/produção suspensa em virtude da quebra de máquina de costura. No
entanto, apesar de não lhe ser exigido, passou a adiantar a produção do dia
seguinte; conduta que gerava zombaria por parte de seus colegas de trabahgo, da
seguinte forma: abestalhada, você vai enricar o dono da fábrica, você parece ser
amante do dono da fábrica. A Reclamante declarada nunca ter reagido às chacotas
de suas colegas de trabalho.
A Reclamante afirma nunca ter participado de conversas com suas colegas de

trabalho nos intervalos, preferia se isolar para ler a bíblia e, que, eventualmente
participava de grupos de leitura da bíblia.
A Reclamante afirma que lhe eram atribuídas tarefas diversas, cuja justificativa
de sua encarregada decorria de sua capacidade de produção.
A perita chega então à seguinte conclusão:
A reclamante é portadora de transtorno depressivo grave com idéias e ruminações

obsessivas.
O quadro psiquiátrico apresentado pela Reclamante não foi desencadeado pela

execução de suas atividades laborais nem decorreram dos fatores organizacionais
do trabalho, no entanto os fatores psicossociais apontados anteriormente
incidiram desfavoravelmente à condição de vulnerabilidade emocional da
Reclamante.
A Reclamante é portadora de incapacidade laborativa.
A autora foi diagnosticada com as seguintes patologias (CIDs): episódio

depressivo grave sem sintomas psicóticos (F32.2); transtorno de adaptação
(F43.2); transtorno obsessivo-compulsivo com predominância de ideias ou de
ruminações obsessivas (F43.2, F32.2 e F42.1), conforme se vê no laudo pericial.
Todas doenças de ordem psicológicas.
Repise-se que neste processo, não está a se perquirir o acometimento da autora

em doença psicológica, mas, e tão somente, a existência de nexo de causalidade
entre a moléstia e o trabalho da autora.
176
No Histórico da Doença, a perícia constatou que:
A Reclamante refere falta de vontade de viver devido ao grande sofrimento;

certeza de que em outra dimensão zelará por seu filho de modo eficiente, já que
aqui não tem condições de cuidá-lo; desânimo; sensação de vazio; falta de prazer
em tudo, nada lhe dar prazer; medo de sair de casa, por motivo de desorientação
espacial; ver vultos; escuta ruídos sugestivos de movimentos de ratos e baratas;
pesadelos, sempre com a temática de que seu filho e seu marido estão correndo
risco de sequestro, atropelamento e morte; medo de agredir seu filho e seu
marido; crises de irritabilidade com vontade de agredir fisicamente seu marido;
intensa labilidade emocional; mania de limpeza e de organização; falta de libido e
ganho contínuo de peso.
Já no item das “Considerações Adicionais”, a Perita esclarece que:
Diante das pressões sofridas no seu cotidiano a reclamante no ano de 2012

começou a desencadear um pânico que não mais a deixava trabalhar com
normalidade. Sentia verdadeiro horror com a presença da responsável pela
cobrança da produção, que se estendia com a via crucis de ter que se deslocar do
seu setor de trabalho para enfrentar uma fila enorme para conseguir chegar ao
refeitório, que quando conseguia após se submeter a duas filas, uma para pegar
prato, talher e outra para servir, sentava para almoçar e de repente já tocava uma
sirene para que retornasse ao trabalho, não conseguia ir ao banheiro sem pressão,
tudo isso, levou a Reclamante a recorrer a cuidados médicos, por não se sentir
mais capaz de controlar seus próprios atos.
A reclamante em constantes crises nervosas foi encaminhada para o setor médico

da empresa que constatou está inapta para exercer a função, sendo encaminhada
para perícia junto ao INSS onde foi concedido o Benefício B-91, que conforme
consta nos autos tem sua concessão até a data de 30 de abril de 2013.
Não foram apresentadas provas testemunhais.
Como se vê pelas provas colhidas nos autos, a autora tem um histórico de

instabilidade emocional, e as doenças que lhe acometeram não estão relacionadas
ao trabalho. Observe-se que a conclusão da perícia foi de que a autora padece de
vulnerabilidade emocional, labilidade emocional 466 e, os fatores psicossociais
apenas incidiram desfavoravelmente, não foram determinantes para o
agravamento do seu estado.
Segundo o acórdão, as alegações da recorrente, de que sofria pressão e perseguição, não

encontraram lastro probatório nos autos, e, na opinião dos julgadores poderiam até mesmo serem
manifestações sintomáticas das doenças psicológicas que desenvolveu. Segundo o relator, isto
seria tanto verdade que a Perita, ao responder aos quesitos formulados pela recorrente (fls.
153/155) foi enfática mais uma vez (fl. 210/211), ao afirmar:
466
Segundo o Dicionário Michaelis Intranet, o termo labilidade significa: 1. qualidade ou condição de lábil; 2.
Instabilidade emocional; tendência de passar alternadamente e com certa frequência por estados de alegria e de
melancolia, por riso ou por choro. MICHAELIS – DICIONÁRIO BRASILEIRO DA LÍNGUA PORTUGUESA.
Verbete: labilidade. Disponível em: <https://goo.gl/3JFmeF>. Acesso em 9 dez. 2016.
177
Quesito 4 – O tipo de trabalho realizado pela Autora pode ser considerado como
causa/concausa direta do surgimento das patologias (CID-10 F.43 3 F.32.)?
Resposta: O tipo do trabalho executado pela Reclamante não foi a causa de seu
adoecimento.
Quesito 5 – Quais os riscos da atividade? Dentre eles constam: ritmo acelerado de

trabalho, cobrança por produção?
Resposta: Estes fatores organizacionais não incidiram negativamente no estado de

saúde da Reclamante.
A parte que mais choca no acórdão talvez seja a seguinte e por isso o grifo:
Embora seja do conhecimento desta Relatoria que a empresa Guararapes

Confecções S.A., possua grande número de reclamações trabalhistas onde os
trabalhadores reclamam da jornada extenuante que desenvolvem, e a pressão a
que estão submetidos para o alcance de metas de produção, vindo muitos deles a
comprovar o adoecimento em razão destes fatores; no presente caso, a
reclamante, como bem dito na sentença de piso, não conseguiu comprovar de
forma cabal que sofria assédio moral no trabalho.
A razão do espanto que causa a leitura do trecho acima destacado é o fato de que o relator
reconhece que a organização do trabalho está repleta de fatores que são considerados riscos
psicossociais no trabalho, ao mesmo tempo que diz que isto não seria suficiente para explicar os
adoecimentos. Ora, ao que tudo indica, o relator desconhece a matéria dos riscos ambientais,
notadamente dos riscos psicossociais no trabalho. Desconhece o fato de que as doenças mentais
relacionadas ao trabalho têm como causa direta ou concausa a exposição a tais riscos.
Em 1986, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) definiu risco

psicossocial como a interação entre o conteúdo do trabalho, a sua organização e o
seu gerenciamento, com outras condições ambientais e organizacionais, por um
lado, e as competências e as necessidades dos trabalhadores de outro. Para
Guimarães (2006), os fatores de risco psicossociais do trabalho (FRPT) são
definidos como aquelas características do trabalho que funcionam como
estressores, ou seja, que implicam grandes exigências do posto de trabalho,
combinadas com recursos insuficientes internos do trabalhador para o seu
enfrentamento. Os FRPT podem ser também entendidos como as percepções
subjetivas que o trabalhador tem (exigências das características físicas da carga,
da personalidade do indivíduo, das experiências anteriores e da situação social do
trabalho) dos fatores de organização do trabalho: carreira, cargo, ritmo, ambiente
social e técnico.467
467
SERAFIM, Alessandra da Cruz et al. Riscos psicossociais e incapacidade do servidor público: um estudo de caso.
Psicol. cienc. prof., Brasília, v.32, nº 3, p.686-705, 2012. Disponível em: <https://goo.gl/T36ua2>. Acesso em 9 dez.
2016.
178
Nesse sentido, as longas jornadas, mencionadas pelo relator do acórdão, ou ainda as jornadas
extenuantes, se apresentam como um risco psicossocial há muito reconhecido em legislações e
classificações estrangeiras:
Em 1984, o sueco Lennart Levi agrupou os diversas riscos psicossociais do

trabalho em quatro grupos: i) sobrecarga quantitativa; ii) carga qualitativa
insuficiente; iii) falta de controle sobre o trabalho; iv) falta de apoio social em
casa e por parte da chefia e dos colegas de trabalho. Posteriormente, Levi
escreveu o capítulo “Fatores Psicossociais, Estresse e Saúde” da Enciclopédia de
Saúde e Segurança no Trabalho da OIT. Em referido capítulo o autor atualizou as
categorias iniciais de fatores psicossociais no trabalho que passaram de quatro
para seis: i) sobrecarga quantitativa; ii) carga qualitativa insuficiente; iii) falta de
controle sobre o trabalho; iv) papéis/funções conflitantes; v) falta de apoio social
em casa e por parte da chefia e dos colegas de trabalho; vi) estressores físicos. A
sobrecarga quantitativa corresponde à soma de determinados fatores típicos
como ter muita coisa para fazer, sofrer a pressão do tempo e ainda lidar com um
fluxo de trabalho repetitivo. Estas são, em larga medida, as características típicas
de grande parte da tecnologia de produção em massa e do trabalho de escritório
baseado em rotinas nos dias atuais.468 (grifo original)
A seu turno, o Health and Safety Executive (HSE)469, órgão executivo para a Saúde e Segurança
no Trabalho do Reino Unido, financiado pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social
deste país, sistematizou a literatura que “trata dos riscos psicossociais no trabalho os quais são
percebidos como estressantes e/ou potencialmente danosos. Esse consenso foi resumido...em duas
categorias: o conteúdo do trabalho e o contexto do trabalho”. Nesta classificação, o horário de
trabalho muito extenso (longas jornadas) aparece ao lado de mudanças de turno, escala de trabalho
inflexível e horário de trabalho antissocial (ex.: madrugada) como fatores de riscos psicossociais
compreendidos dentro do cronograma de trabalho e relacionados ao conteúdo do trabalho em si.470
No próprio website do HSE, ao pesquisar sobre o tema, é possível se deparar com a questão:
“what are psychosocial risk factors?” (“o que são os fatores de risco psicossocial?”), sendo que a
resposta traz uma explicação breve seguida de exemplos, sendo o primeiro deles “high workloads”
(carga de trabalho excessiva) e “tight deadlines” (prazos muito exíguos).
468
469
“Trata-se de um órgão público não ministerial, responsável pelo fomento, regulação e aplicação da legislação sobre
segurança no trabalho, saúde e bem-estar. O órgão acumula também a função de investigação sobre os riscos
ocupacionais, na Inglaterra, País de Gales e Escócia. Na Irlanda do Norte, esta responsabilidade pertence ao Executivo
de Saúde e Segurança da Irlanda do Norte. O HSE foi criado pelo “Act 1974” sobre Saúde e Segurança no Trabalho e,
desde então, absorveu órgãos reguladores que existiam anteriormente, tais como a “Factory Inspectorate” (Inspeção de
Fábricas) e a “Railway Inspectorate” (Inspeção Ferroviária), apesar de esta última ter sido transferida para o “Office
of Rail Regulation” (Instituto de Regulação Ferroviária) em abril de 2006. O HSE é patrocinado pelo Ministério do
Trabalho e da Previdência. Como parte de suas prerrogativas, o HSE tem competência para investigar os acidentes
industriais, grandes e pequenos, incluindo os acidentes graves”. BARUKI, Luciana Veloso. Riscos Psicossociais e
Saúde Mental do Trabalhador. São Paulo: LTr, 2015, p.40.
470
179
Os FRPT [fatores de risco psicossociais no trabalho] não estão discriminados

detalhadamente na legislação brasileira e não são considerados, na análise do
posto de trabalho, da mesma forma que os fatores de risco físicos, mecânicos,
biológicos, químicos e ergonômicos previstos nas Normas Regulamentadoras
(NRs) do Ministério do Trabalho e Emprego. A exposição ocupacional aos FRPT
apresenta consequências diretas nas condições de saúde dos trabalhadores,
podendo gerar adoecimento, incapacidade laborativa e repercussões na vida
social e familiar.471
Dessa forma, o que se observa é que, pelo fato de os riscos psicossociais não estarem
regulamentados no Brasil, eles não têm relevância jurídica para o julgador. Esta conclusão decorre
do fato de que, mesmo sendo textualmente reconhecidos os riscos psicossociais em um acordão de
tribunal, pelo fato de não existirem na legislação, não lhes é dada a devida importância. A tradição
positivista existente no Brasil impõe um esforço regulamentar para proteger o que quer que seja.
Por mais erudita e atual que seja a teoria dos princípios, a verdade é que no dia-a-dia dos tribunais
o que vale ainda são as boas e velhas regras codificadas.
Nos termos ds Resolução do Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS /DC nº. 10, 1999), a
incapacidade laborativa é compreendida “como a impossibilidade do desempenho das funções
específicas de uma atividade (ou ocupação), em conseqüência de alterações
morfopsicofisiológicas provocadas por doença ou acidente (...)”.472 Neste contexto, mesmo tendo
a Previdência Social473 reconhecido o nexo causal com o trabalho exercido pela reclamada, a partir
da concessão do benefício da espécie B91 – uma vez que foi por esta patologia que se deu o
afastamento da reclamante – a Perita não concordou com este parecer e o ministro relator
acompanhou seu posicionamento ao elaborar seu voto:
Ressalto que, ainda que fosse confirmada pela perita judicial o diagnóstico da
perícia previdenciária, esta Justiça não se vincula ao constatado pelo INSS.
Melhor dizendo, o recebimento de auxílio-acidentário não implica
necessariamente na caracterização de doença profissional na Justiça do Trabalho.
471
2016.
472
2016.
473
“A lista das doenças ocupacionais do INSS, relacionada no Anexo II do Decreto 3.048/1999, indica o grupo dos
Transtornos mentais e do comportamento relacionados com o trabalho (Grupo V do CID-10), apontando, dentre
outros fatores etiológicos [...] ritmo de trabalho penoso, reação após acidente grave, reação após assalto no trabalho,
desacordo com o patrão e colega de trabalho, circunstâncias relativas às condições de trabalho, má adaptação à
organização do horário de trabalho etc.” OLIVEIRA, Sebastião Geraldo de. Proteção jurídica à saúde do trabalhador.
5ª ed. São Paulo: LTr, 2010, p.212.
180
A reclamante traz em seu recurso a teoria da presunção do nexo causal, fazendo alusão ao
moderno instituto do Nexo Técnico Epidemiológico:
O NTEP, a partir do cruzamento das informações de código da Classificação

Internacional de Doenças – CID-10 e do código da Classificação Nacional de
Atividade Econômica – CNAE aponta a existência de uma relação entre a lesão
ou agravo e a atividade desenvolvida pelo trabalhador. A indicação de NTEP está
embasada em estudos científicos alinhados com os fundamentos da estatística e
epidemiologia. A partir dessa referência, a medicina pericial do INSS ganha mais
uma importante ferramenta-auxiliar em suas análises para conclusão sobre a
natureza da incapacidade ao trabalho apresentada, se de natureza previdenciária
ou acidentária. O NTEP foi implementado nos sistemas informatizados do INSS,
para concessão de benefícios, em abril de 2007 e de imediato provocou uma
mudança radical no perfil da concessão de auxílios-doença de natureza
acidentária: houve um incremento da ordem de 148%. Este valor permite
considerar a hipótese que havia um mascaramento na notificação de acidentes e
474
doenças do trabalho.
Todavia, os demais argumentos trazidos pelo relator para sustentar seu voto são de um formalismo
jurídico aviltante, restando claro que não havia a intenção de dar provimento ao recurso, sendo
necessário justificar o posicionamento de alguma forma:
Quanto à argumentação trazida pela autora de que onde há presunção do nexo

causal, deve ser aplicado o princípio in dubio pro misero, nos esclarece Mauro
Schiavi (2011, p. 81) que, quando a norma propiciar vários sentidos de
interpretações possíveis, deve-se prestigiar a interpretação mais favorável ao
empregado o que não é o caso dos autos, e, segundo a doutrina dominante, esse
critério não se aplica no terreno processual, devendo o juiz, em caso de dúvida,
julgar contra o litigante que detinha o ônus probatório, como o fez o julgador
primário, ao se deparar com as provas apresentadas, já que era da autora o dever
de provar o assédio moral sofrido. Ônus do qual não se desincumbiu, nesse
contexto. O dever de indenizar, a teor do art. 927 do Código Civil, decorre da
concorrência dos seguintes elementos: conduta, dano e nexo causal entre a
conduta e o dano. Conforme a fundamentação acima, faltou ao caso um dos
elementos, qual seja, o nexo causal entre a patologia apresentada pela reclamante
e sua atividade exercida na empresa. Portanto, inexistindo um dos elementos da
responsabilidade civil não há que falar em condenação da reclamada ao
pagamento de indenização por danos morais e materiais. Nego provimento ao
recurso, mantendo a sentença incólume.
Especificamente sobre a invocação do NTEP (já que a concessão do auxílio doença acidentário
havia ocorrido) a posição do relator foi a seguinte:
Quanto às considerações apresentadas pela autora em relação ao Nexo Técnico

Epidemiológico (NTEP), trata-se de inovação recursal, já que durante a instrução
processual não trouxe ponderações de tal natureza. Razão pela qual deixo de
474
MINISTÉRIO DA PREVIDÊNCIA SOCIAL. Nexo Técnico Epidemiológico. Disponível em:
<https://goo.gl/KlWpLx>. Acesso em 9 dez. 2016.
181
apreciar tais argumentos. Quanto aos demais temas tratados no recurso, estes
ficam prejudicados, pela manutenção de sentença.
Embora não exista legislação infraconstitucional no Brasil sobre o assédio moral, em nenhuma de
suas formas, “os tribunais vêm fundamentando suas decisões na teoria dos direitos fundamentais
pós-positivistas”475. No entanto, em relação aos riscos psicossociais no trabalho, o mesmo não
acontece. Ficou claro, pela análise do acórdão, que o julgador reconheceu a existência de longas
jornadas (risco psicossocial) mas por não conhecer o tema “saúde mental do trabalhador” não deu
provimento ao recurso da reclamada, isto é, não reconheceu que seu adoecimento derivou das
condições de trabalho.
2.1.8.2.2 O problema da falta de regulamentação num cenário juspositivista
No caso do acórdão examinado acima, é verdade que o relator decidiu não dar provimento por ter
entendido que não houve assédio moral (alega que a reclamante não se desimcumbiu do ônus de
prová-lo). O fato é que, se existisse assédio moral, não seria esdrúxulo por parte da corte dar
provimento ao recurso, reconhecendo o assédio moral com base na teoria dos direitos
dundamentais pós-positivistas. O mesmo não acontece com os riscos psicossociais, pois o próprio
relator reconheceu a existência dos mesmos sem entender que isto pudesse ter qualquer relevância
jurídica para o deslinde do feito.
O posicionamento do julgador do acórdão sob análise, e de tantos outros julgadores que examinam
todos os dias processos em que se discute o adoecimento mental de um trabalhador, distancia-se e
difere de forma abissal da vanguardista teoria da “obrigação de segurança como resultado”
adotada na jurisprudência francesa e vista de forma aprofundada no primeiro capítulo deste
trabalho. E isso permite até que o leitor mais descuidado perceba o quanto o Brasil encontra-se
distante de estabelecer um sistema jurídico preventivo no que pertine aos riscos psicossosociais no
trabalho, pois a França também não é o exemplo de um sistema jurídico ideal, na medida que lá se
vive, na opinião desta autora, um sistema de transição entre a compensação de danos e a
prevenção.
Em que pese o fato de aspectos relacionados aos riscos psicossociais aparecerem

com frequência cada vez maior em debates e decisões judiciais, o fato é que os
riscos psicossociais propriamente ditos encerram uma categoria que não foi
tratada de forma adequada pela legislação e que por conta disto enfrenta
475
182
problemas quando se trata de proteção, respeito e reparação no âmbito da Justiça
do Trabalho.476
Assim sendo, fica bastante evidente a necessidade de regulamentação dos riscos psicossociais no
trabalho. Caso ela existisse, as petições de advogados poderiam ser mais certeiras e as decisões
dos juízes teriam condições de se basear em regras mais determinísticas, uma vez que a tradição
positivista no judiciário brasileiro é uma realidade inexorável. Nesse sentido, é excelente a
observação de Adriana Calvo, a respeito da análise de julgamentos sobre assédio moral
organizacional/institucional no Brasil: “a iniciativa vanguardista dos tribunais brasileiros é
exemplar e digna de mais elevado respeito, contudo verificou-se que na maioria dos julgados não
houve identificação dos direitos fundamentais sociais lesados e tampouco utilização da técnica da
ponderação dos princípios constitucionais”.477
Quando a mencionada autora se refere aos princípios constitucionais está se referindo a conceitos
de extrema relevância axiológica, porém bastante fluidos. A falta de menção a princípios como
por exemplo o “direito à vida”, “direito à saúde”, “dignidade humana”, “meio ambiente do
trabalho equilibrado” ocorre exatamente porque não faz parte da tradição da justiça brasileira
decidir com base em princípios. Por mais que se viva hoje uma situação de hiperinflação
normativa a verdade é que dentro da tradição positivista brasileira, a maior parte das decisões
judiciais ainda se baseia em regras específicas e determinísticas que alcancem o caso concreto.
Não se pretende aqui reduzir a importância dos princípios. Ao contrário, é preciso reconhecer que
são exatamente os princípios que têm permitido alguns poucos avanços, quando eles ocorrem. No
entanto, considerando a cultura jurídica brasileira, é preciso reconhecer que o tema da proteção à
saúde mental do trabalhador não irá avançar sem a criação de regras mais específicas inclusive de
obrigações de fazer para os empregadores. “A ausência de um tratamento jurídico acerca da
prevenção epidemiológica dos riscos psicossociais representa uma proteção insuficiente que
impede a concretização de direitos os mais fundamentais”.478
Neste contexto, vale notar que a falta de regulamentação do assédio moral também prejudica o
reconhecimento do fenômeno na seara jurídica pois nem sempre os julgadores são
“vanguardistas”. No caso examinado acima, o fato de o INSS ter reconhecido o nexo do
476
477
478
183
adoecimento com o trabalho não foi suficiente para que o ministro relator também o fizesse. No
tocante aos riscos psicossociais, é notório que o desconhecimento do tema por parte da maior parte
dos juízes se reflete na pouca judicialização de conflitos baseados em problemas relacionados ao
assunto e do tratamento pouco atencioso dado ao tema quando ele chega ao Poder Judiciário.
Constata-se ainda que uma regulamentação dos riscos psicossociais – incluindo todos estes riscos,
inclusive todos os tipos de assédio no trabalho – facilitaria inclusive a manutenção das decisões
dos julgadores mais progressistas, pois sabe-se que muitos julgados que poderiam ser classificados
como “avançados” são reformados quando chegam ao exame de instância superior. Por fim, uma
regulamentação seria muito útil para atores que estão na linha de frente do combate aos riscos
psicossociais no Brasil que são os auditores-fiscais do Ministério do Trabalho e os Procuradores
do Ministério Público do Trabalho.
Os princípios constitucionais garantidores do meio ambiente do trabalho

equilibrado e também do direito à saúde (neste compreendida, além da saúde
física, a saúde mental ou psíquica), estabelecem diretrizes de pouca utilidade
prática, por exemplo, pelos Auditores Fiscais do Trabalho. Quando se pensa na
fiscalização in loco, pelo inspetor do trabalho, deve-se ter em mente a
necessidade de poder ser fiscalizado o cumprimento de obrigações relacionadas à
prevenção dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho bem como ao
monitoramento dos agravos detectados. É necessário conjurar os esforços
tripartites através da atualização das normas regulamentadoras, bem como da
criação de uma norma própria capaz de dar conta dessa realidade chamada riscos
psicossociais no trabalho.479
Do mesmo modo, a regulamentação serviria igualmente para nortear a atividade dos

empregadores. Pois, enquanto não há para estes nenhuma obrigação específica para com o meio
ambiente de trabalho, em termos de combater e eliminar os riscos psicossociais, a fonte dos
problemas de saúde mental do trabalhador não cessa de aumentar. Ademais:
...o fato de não pesar sobre o empregador nenhum ônus ou obrigação específica
para proteger a higidez mental do trabalhador, tal qual ocorre com a saúde física
faz com que em muitos casos a reparação seja individual, na forma de
indenização, enquanto a organização do trabalho [e a situação dos demais
trabalhadores] permanece tal qual.480
Adriana Calvo traz questionamentos que se encaixam nesta discussão: (...) seria esse o único
caminho do trabalhador para proteger seu direito fundamental como cidadão à saúde mental e
combater o assédio moral institucional, ou seja, ter de recorrer ao Judiciário Trabalhista após ter
479
480
184
seu direito fundamental social lesado em busca de uma reparação pecuniária? 481 Assim, uma
regulamentação serviria também para forjar o início de um sistema jurídico preventivo, conforme
defendeu-se em dissertação de mestrado em direito em 1º de fevereiro de 2011, a qual resultou no
livro “Riscos Psicossociais e Saúde Mental do Trabalhador: por um regime jurídico preventivo”:
Nesta conjuntura, o quadro conceitual de prevenção de violações a direitos

humanos por empresas, proposto por John Ruggie, acena com uma promissora
tríade: proteger, respeitar, reparar. Sua aderência ao campo da saúde mental do
trabalhador, ao menos no plano teórico, parece satisfatória. (...) Da mesma forma,
a proteção eficiente é aquela que garante que, nos casos em que a fiscalização do
Estado falhar, não conseguindo prevenir danos, devem ser assegurados aos
trabalhadores vítimas de sofrimento psíquico os meios adequados para que lhes
sejam dadas a justa e devida reparação. (grifos não originais) 482
Diante de todo o exposto, a falta de regulamentação, num contexto jurídico tão positivista parece
ser realmente um grande entrave para o desenvolvimento de um sistema jurídico preventivo para
os riscos psicossociais no trabalho. Regulamentar é uma das formas de impor limites jurídicos ao
abuso do poder econômico. “Além de frear os interesses do capital, normatizar sobre a saúde do
trabalhador, especificamente sobre a saúde mental é uma medida de promoção da dignidade do
ser humano enquanto cidadão”.483
Esta tese já foi defendida em trabalhos anteriores e, em nosso sentir, continua bastante atual,
portanto volta a ser colocada. De fato, embora não seja a única solução para a questão da saúde
mental do trabalhador, ela é certamente uma delas. Regulamentar passa necessariamente por
preencher o que John Ruggie 484 trata por “lacuna de governança” 485 . Segundo ele, sem uma
regulamentação adequada para coibir as violações de direitos humanos por empresas, as
corporações continuarão a “voar abaixo do radar”486.
481
482
483
484
John Ruggie é professor de Relações Internacionais e Diretor do Centro Mossavar-Rahmani de Empresas e
Governo da Kennedy School of Government da Harvard University. É professor associado de Direito Internacional da
Harvard Law School e é o Representante especial do Secretário-Geral das Nações Unidas para Empresas e Direitos
Humanos.
485
RUGGIE, John. Protect, Respect and Remedy: A Framework for Business and Human Rights. Innovations:
Technology, Governance, Globalization. MIT Press, v.3, nº 2, spring/2008, p.189-212. Disponível em:
<https://goo.gl/e69ngY>. Acesso em 16 dez. 2016.
486
“A tríade principiológica de Ruggie “Proteger, Respeitar e Reparar” tem por foco combater as violações de direitos
humanos perpetradas por empresas em um contexto nacional e internacional. O autor argumenta que, enquanto
proliferam medidas e esforços que não atingem uma escala significativa, persiste a necessidade de uma regulação
capaz de fazer frente aos desafios expostos, uma vez que as empresas continuam a ‘voar abaixo do radar’, para usar
uma expressão que ele mesmo cunhou”. BARUKI, Luciana Veloso. Riscos Psicossociais e Saúde Mental do
Trabalhador. São Paulo: LTr, 2015, p.120.
185
2.1.8.3 Um grande incentivo para atentar contra a saúde mental dos trabalhadores: valores de
indenização obscenos
Até a promulgação da Constituição de 1988, o direito de pleitear uma indenização por dano moral
era tema de bastante controvérsia. Alguns juristas respondiam afirmativamente que este direito
existia, enquanto outros negavam veementemente qualquer possibilidade neste sentido. Alguns
julgados indeferiam o pleito sob o fundamento de que inexistia dispositivo legal que autorizasse
uma tal indenização ou mesmo porque consideravam que a dor moral não poderia ser reparada
pecuniariamente. É com a promulgação da Constituição Federal de 1988 que, à luz do disposto
nos incisos V e X do art. 5º, os questionamentos acerca da validade do instituto no direito
brasileiro foram desaparecendo, uma vez que se garantiu, literalmente, indenização por dano
material, moral ou à imagem, ao mesmo tempo em que se reputou invioláveis a intimidade, a vida
privada, a honra e a imagem das pessoas, “assegurado o direito à indenização pelo dano material
ou moral decorrente de sua violação”.
Constatado o evento lesivo a um empregado, qual seria o valor da indenização adequado à

situação? A aplicação dos punitive damages nos EU, “que na década de 70 até os anos 90
privilegiou a fixação de indenizações em valores muito elevados, passando com frequência da
cifra de milhão de dólares, tem servido, por vezes, de argumento para a rejeição do caráter
pedagógico-punitivo da reparação do dano moral no Brasil” 487 . Inicialmente as indenizações
cíveis consistiam em valores simbólicos. A técnica da atribuição de valores inexpressivos parece
não ter sido abandonada. Visivelmente, esta situação é a que ainda sucede na Justiça do Trabalho.
Aparentemente não se logrou êxito em conscientizar a humanidade do relevo dos direitos

personalíssimos no plano valorativo do sistema jurídico. Não apenas para as questões de saúde
mental e trabalho, mas para todas as situações que envolvam a dignidade do trabalhador, entende-
se que as indenizações devem cumprir algumas finalidades. A primeira destas finalidades seria o
caráter punitivo, ou seja, as indenizações devem ter um papel pedagógico. Em outras palavras,
equivale a dizer que devem ser capazes de provocar no empregador um comportamento diferente
daquele que levou ao prejuízo à saúde, física ou mental, do empregado. Se a indenização não for
capaz de inibir este comportamento, ela certamente o incentivará.
487
ZANETTI, Fátima. A problemática da fixação do valor da reparação por dano moral. São Paulo, LTr, 2009, p.96.
186
A doutrina brasileira ensina que a reparação do dano moral há que atingir uma dupla finalidade: a
da compensação e a da punição pedagógica. Para tanto, é preciso que os tribunais passem a aplicar
valores de indenizações razoáveis, a título de indenizações por danos morais, pois somente assim
estas quantias terão o condão de atuar como inibidoras de atentados ou de investidas indevidas
contra a personalidade alheia. Nessa linha de raciocínio, e considerando a tese da reparabilidade
dos danos morais, há que se pensar ainda no aspecto compensatório da indenização, uma vez que
sob a justificativa de evitar o enriquecimento sem causa488 do trabalhador, valores irrisórios têm
sido concedidos para pessoas que perderam sua saúde e que talvez jamais consigam voltar a
trabalhar:
Conquanto no dano moral o dinheiro não possua a mesma função que apresenta
no patrimonial, é através dele que comumente se concretiza a reparação, pois com
ele poderá a vítima se permitir a realização de um desejo ou de um mimo que
venha atenuar o sentimento negativo experimentado. Daí a natureza
compensatória do dano moral, em oposição à restituitória, própria do
patrimonial.489
A utilização do princípio do enriquecimento sem causa na Justiça do Trabalho nos parece

“preconceituosa”, pois dá a entender que o trabalhador quer se aproveitar ao pleitear direitos ou
mesmo uma indenização por ter sido lesado, quando, na verdade, na grande maioria dos casos de
processos relativos a adoecimentos e acidentes foi o empregador que faltou com o seu dever de
manter o meio ambiente do trabalho em condições seguras e sadias.
Inviável assim qualquer correlação entre o instituto do dano moral, que não tem
natureza patrimonial, e o princípio ou cláusula geral do enriquecimento sem
causa. A discussão sobre o enriquecimento é dispensável sob certo ponto de vista,
pois que na reparação do dano moral haverá, sempre, um acréscimo patrimonial
sem correspondência anterior. O que exclui a possibilidade de aplicação do
enriquecimento sem causa, como principio ou regra, é exatamente a sua
vinculação a recebimento indevido, sem justa causa. Observe-se que o estudo da
“causa” em todos os dispositivos do Código que tratam do enriquecimento sem
causa e direito restituitório está relacionado com recebimento indevido,
acréscimo patrimonial injusto ou até mesmo uma ausência de causa associada ao
enriquecimento de um em detrimento de outrem, o que efetivamente não se dá na
reparação do dano moral. Os institutos da indenização por danos materiais e da
reparação por dano moral têm naturezas distintas um do outro e suas diferenças
de fundamentos justificam a constituição e aplicação de regras próprias. O
encontro dos dois só se dá a partir do momento em que a reparação moral foi
transformada em valor monetário. Contudo, até chegar a esse ponto as diferenças
são significativas e suficientes para identificar a natureza distinta entre ambos.
488
“Um dos requisitos mais citados como fator restritivo da reparação do dano moral é o enriquecimento sem causa
com o status de princípio geral de Direito”. ZANETTI, Fátima. A problemática da fixação do valor da reparação por
dano moral. São Paulo, LTr, 2009, p.113.
489
GOMES, José Jairo. Responsabilidade civil e eticidade. Belo Horizonte: Del Rey, 2005, p.276-277.
187
Assim é que no dano material há possibilidade de restituição ao status quo ante,
no dano moral, não; o bem atingido no primeiro é o patrimônio material; no dano
moral, a dignidade (o ser), o patrimônio moral. Mais do que isso, se não tenho
nada igual para restituir quando causo o dano, não posso falar em enriquecimento
sem causa, em razão do valor da reparação desse dano. O enriquecimento sem
causa pressupõe, portanto, mesmo quando visto como princípio geral de Direito,
a possibilidade de mensuração e equivalência entre o patrimônio atribuído a um e
a causa justificadora dessa atribuição. Não há, no caso do dano moral, nem
possibilidade de mensuração e, e conseqüência, nem de equivalência. A validade
de argumentos e princípios não tem, necessariamente, que encontrar ressonância
e substrato em decisões judiciais passadas ou e paradigmas pré-estabelecidos.
Quando se está diante de uma situação nova, impõe-se conhecê-la em sua
essência e criar, conforme as diferenças, uma nova forma de operar, um novo
caminho jurídico. É certo que [nas palavras de Dworkin490] “quem rejeitar um
paradigma dará a impressão de estar cometendo um erro extraordinário”.
Contudo, a tarefa de interpretar a regra legal, de decidir questões ainda que não
previstas em lei, de acordo com a analogia, com os costumes, com a obediência
ao princípio da função social do contrato, da probidade e boa-fé, exige coragem,
criatividade comprometimento moral, o que implica em atualização e
aperfeiçoamento do conhecimento.491
Antonio Lindbergh Montenegro esclarece que “seria absurdo conceber, entre nós, um ato ilícito
para o qual o responsável – se é que assim se pode dizer – não contribuiu com nenhuma ação
culposa”. Em seguida, baseando-se em Ripert e Planiol arremata: “o que é proibido não é
enriquecer à custa de outrem, é enriquecer injustamente”.492 No mesmo sentido caminha Maria
Celina Bodin de Moraes, ao afirmar que
pior do que o argumento de se levar em conta a condição sociopolítica da vítima é

o que diz tratar-se de evitar o enriquecimento sem causa — parece configurar
mero pretexto. Ora, a sentença de um juiz, arbitrando o dano moral, é razão
jurídica mais do que suficiente para impedir que se fale, tecnicamente, de
enriquecimento injustificado. O enriquecimento, se estiver servindo para abrandar
os efeitos nefastos de lesão à dignidade humana, é mais que justificado: é
devido.493
Fátima Zanetti pondera inclusive que o “contraponto do enriquecimento sem causa é o direito ao
empobrecido de propor a ação in re verso que seria inadmissível no caso da reparação por dano
moral”. A autora continua seu raciocínio e constata:
Admitindo-se que não se pudesse abrir mão do princípio da vedação do

enriquecimento sem causa, para se manter a unidade do ordenamento jurídico, no
caso do dano moral a estrutura interpretativa deve atender em primeiro lugar ao
490
DWORKIN, Ronald. O império do direito. São Paulo: Martins Fontes, 1999, p.89.
491
ZANETTI, Fátima. A problemática da fixação do valor da reparação por dano moral. São Paulo, LTr, 2009,
p.116-117.
492
MONTENEGRO, Antonio Lindbergh. Ressarcimento de danos. 8ª ed. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2005, p.181-
182.
493
MORAES, Maria Celina Bodin de. Danos à pessoa humana. Rio de Janeiro: Renovar, 2003, p.140.
188
bem da vida tutelado e, depois: 1. compensação da vítima, 2. o grau de culpa do
ofensor, 3. o caráter punitivo-pedagógico, 4. a capacidade econômica do ofensor
e, por fim, o enriquecimento sem causa.494
E mesmo assim, sua proposta de utilização de tal princípio como último critério orientador do
quantum indenizatório seria apenas “um norte para evitar despautérios”, considerando que “nem
mesmo os juízes estão livres”. Somente nessa hipótese “é que poder-se-ia invocar o princípio do
enriquecimento sem causa, depois de se ter aplicado, sem restrições, o caráter pedagógico”. “A
inversão desses critérios, com a prevalência do enriquecimento sem causa sobre o caráter
pedagógico, revela um tipo de sociedade em que a agressão à dignidade humana não causa
espécie”. A autora completa seu raciocínio de forma brilhante ao afirmar que uma tal inversão
“revela também um Direito aplicado sem comprometimento com uma função social maior que
pudesse transcender os limites da mera compensação, equiparando assim a dignidade humana ao
direito material, com conotação de “coisa””.495
Vejamos o caso abaixo, que trata de um julgamento do Tribunal Superior do Trabalho, no qual o
Banco Itaú foi condenado a pagar uma indenização no valor de R$ 60 mil a um trabalhador
afastado por ter sido acometido pela Síndrome de Burnout496. Sob o título de matéria “Ex-gerente
ganha ação contra Itaú por síndrome do esgotamento profissional causado por estresse” 497 , o
Tribunal noticia que no Processo RR-959-33.2011.5.09. 0026, a Segunda Turma aumentou para
R$ 60 mil o valor da indenização a ser paga a uma ex-gerente operacional do Banco Itaú Unibanco
S.A que foi diagnosticada e afastada pelo INSS com a síndrome de burnout, transtorno
psicológico provocado por esgotamento profissional decorrente de estresse e depressão
prolongados. Sabe-se que o tratamento da síndrome de Burnout é complexo, sendo que o prejuízo
para as funções executivas é de difícil reversão.
Como geralmente ocorre nestes casos o Banco negou que o adoecimento da obreira teria relação
com o trabalho associando o mesmo a “problemas familiares, amorosos ou financeiros, sem nexo
com a prestação dos serviços”. Argumentou ainda que a gerente “não desenvolvia qualquer
494
495
496
Os principais sintomas da síndrome de burnout são: exaustão emocional, despersonalização (reação negativa ou de
insensibilidade em relação ao público que deveria receber seus serviços), diminuição do envolvimento pessoal no
trabalho. O quadro envolve ainda irritabilidade e alterações do humor, evoluindo para: manifestações de agressividade,
alteração do sono e perda do autocontrole emocional, dentre outros aspectos. A respeito cf. BARUKI, Luciana Veloso.
Riscos Psicossociais e Saúde Mental do Trabalhador. São Paulo: LTr, 2015, p.69-70.
497
GIESEL, Taciana. Ex-gerente ganha ação contra Itaú por síndrome do esgotamento profissional causado por
estresse. Tribunal Superior do Trabalho, Brasília, 8 mai. 2015. Disponível em: <http://goo.gl/yI4H9b>. Acesso em 28
out. 2015.
189
atividade que implicasse esforço cognitivo, com sobrecarga de tarefas ou responsabilidade
exagerada” e que “o trabalho era realizado em ambiente salubre, com mobiliário ergonômico, e
que, no curso do contrato, a gerente era submetida a exames médicos periódicos e considerada
apta ao exercício da função” 498 . Todavia, pela descrição dos fatos, é evidente o liame do
adoecimento com o trabalho:
Depois de mais de 26 anos prestando serviços ao Banco Banestado S.A e

posteriormente ao sucessor Itaú Unibanco S.A., a trabalhadora passou a
apresentar humor depressivo, distanciamento dos colegas e desinteresse gradual
pelo trabalho. Na reclamação trabalhista, afirmou que, ao invés de adotar
políticas preventivas, o banco impunha metas de trabalho progressivas e
crescentes, estipulava prazos curtos e insuficientes para a realização de várias
atividades simultâneas e cobrava outras medidas que fizeram com que, ao longo
499
dos anos, seu trabalho se tornasse “altamente estressante” e nocivo à saúde.
A conclusão do laudo pericial foi no sentido da existência do nexo causal do transtorno com a
prestação de serviços. “A sentença da Vara do Trabalho de União da Vitória (PR) reconheceu a
culpa exclusiva do Itaú e o condenou ao pagamento de R$ 30 mil de indenização. O Tribunal
Regional do Trabalho da 9ª Região, ao analisar recurso empresarial, reduziu o valor para R$ 10
mil”. É incrível verificar que mesmo sendo reconhecido pelo Ministro relator José Roberto Freire
Pimenta que “a patologia representa prejuízo moral de difícil reversão, mesmo com tratamento
psiquiátrico adequado” 500, ao chegar ao TST, a condenação foi majorada para apenas R$ 60 mil:
No TST, o ministro José Roberto Freire Pimenta entendeu que o valor arbitrado
não atendeu à gravidade do distúrbio psicológico da trabalhadora. “É um longo
período de afastamento do trabalho, com a concessão de benefício acidentário
pelo INSS e o consumo de medicamentos antidepressivos, além de dois laudos
periciais reconhecendo que a incapacidade laboral é total, a doença é crônica e
não há certeza sobre a possibilidade de cura”, destacou. Ao aumentar a
indenização para R$ 60 mil, ele explicou que a reparação deve ser imposta
levando-se em consideração a gravidade do ato lesivo praticado, o porte
econômico do empregador, a gravidade da doença e a necessidade de induzir
a empresa a não repetir a conduta ilícita. A decisão foi por maioria, vencido o
ministro Renato Lacerda Paiva, que votou pelo restabelecimento do valor fixado
em sentença.501
498
out. 2015.
499
out. 2015.
500
out. 2015.
501
out. 2015.
190
Em que medida uma indenização de R$ 10 mil, R$ 20 mil, ou mesmo de R$ 60 mil levaria um
banco a deixar de praticar a conduta ilícita carcacterizada pela cobrança abusiva de metas? As
instituições financeiras lucram bilhões a cada ano. Em 2015 o Bradesco lucrou R$ 17,9 bilhões. O
Itaú-Unibanco, a seu turno, lucrou R$ 23,35 bilhões no mesmo ano. Portanto, os valores de
indenizações comumente fixados pela Justiça do Trabalho servem apenas para estimular a prática
das condutas que estes próprios julgadores algumas vezes reconhecem por ilegais.
Em nosso sentir, a capacidade econômica do empregador e a extensão do dano ocasionado devem

ser os primeiros aspectos balizadores quando da fixação de uma indenização. Além do papel
compensatório, associa-se aos aspectos mencionados a necessidade de que as indenizações
desempenhem, de forma eficiente, também um papel pedagógico. Ora, a finalidade primeira de
uma indenização no presente contexto é inibir, por parte do agente causador do ato, futuros
atentados contra a personalidade alheia.
Uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho de abril de 2014 ilustra mais uma vez o que acaba
de ser discutido. Sob o título de matéria “Cotidiano estressante provoca síndrome de burnout502
em operadora de call center” 503 , este Tribunal publicou em seu site informe sobre a decisão.
Demitida por justa causa em outubro de 2010, após dirigir expressão de baixo calão a um cliente,
uma teleoperadora da Atento Brasil S.A. comprovou que sua reação foi causada pela síndrome de
burnout, também chamada de síndrome do esgotamento profissional. Com isso, conseguiu
reverter, na Justiça do Trabalho, a demissão em dispensa imotivada e receber indenização por
danos morais em decorrência de doença ocupacional no valor de míseros R$ 5 mil. O processo
AIRR-1922-31.2011.5.18.0013 foi julgado pela Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho
(TST), tendo sido a relatora a ministra Kátia Magalhães Arruda.
502
De acordo com o laudo pericial que serviu de base à decisão, a síndrome de burnout é: “um quadro no qual o
indivíduo não consegue mais manter suas atividades habituais por total falta de energia”. Entre os aspectos do
ambiente de trabalho que contribuem para o quadro estão: excesso de trabalho recompensa insuficiente altos níveis de
exigência psicológica baixos níveis de liberdade de decisão e de apoio social e estresse. Ainda segundo o laudo,
estatisticamente a síndrome afeta principalmente profissionais da área de serviços. Os fatores determinantes do
burnout podem ser classificados segundo a Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas
Relacionados à Saúde (CID 10) como: “problemas relacionados ao emprego e desemprego”, “ritmo de trabalho
penoso” ou “circunstância relativa às condições de trabalho”. No Brasil, o Regulamento da Previdência Social
(Decreto 3048/1999), em seu Anexo II, cita a “Sensação de Estar Acabado” (“Síndrome de Burnout”, “Síndrome do
Esgotamento Profissional”) como sinônimos.
503
TAVARES, Lourdes; FEIJÓ, Carmem. Cotidiano estressante provoca síndrome de burnout em operadora de call
center. Tribunal Superior do Trabalho, Brasília, 30 abr. 2014. Disponível em: <https://goo.gl/CEtjqP>. Acesso em 13
dez. 2016.
191
Ante o exposto, volta-se a afirmar que R$ 5.000 reais de indenização, assim como R$ 10.000, R$
20.000 ou R$ 60.000 mil, não inibe em nada o comportamento ilegal por parte de um grande
empregador. Ao contrário, funciona quase que como uma homologação, por parte do Poder
Judiciário, de que o empregador pode continuar a se comportar de maneira negligente e
irresponsável para com a saúde de seus empregados sem que isso nada venha a lhe custar. Desta
forma, nas raras situações em que adoecimentos como a Síndrome de Burnout são reconhecidas no
judiciário trabalhista, os valores de indenização fixados chegam a ser obscenos, uma vez que
verdadeiramente incompatíveis com danos tão graves.
A tese frequentemente utilizada pelos julgadores da “vedação ao enriquecimento ilícito”504 nos

parece absurda, num contexto de adoecimento e perda da capacidade laborativa da magnitude que
se vive atualmente.505 É preciso lembrar que os transtornos mentais respondem pela terceira causa
de afastamento junto à autarquia previdenciária. Nesse contexto, como se falar em enriquecimento
quando o trabalhador perdeu seu bem mais precioso?
Há que se observar ainda que em outras situações de prejuízo à dignidade do empregado, os

valores de indenização persistem assustadoramente baixos. Em setembro de 2015, a empresa
Avon Cosméticos Ltda. foi condenada a indenizar uma empregada grávida e com pressão alta, que
foi submetida a situação altamente estressante no serviço e acabou perdendo o bebê.506Trata-se do
Processo AIRR-792-09.2011.5.03.0050 no qual houve condenação em R$ 50 mil a título de
indenização por dano moral.
A empresa ré, criadora do Instituto Avon, cujo lema é “apoiando causas importantes para a
mulher” demonstrou que a responsabilidade social que procura evidenciar nos projetos que apoia
não atinge as relações de trabalho que mantem com suas empregadas, pois além de ter permitido
que o evento danoso ocorresse ainda veio se manifestar nos autos do referido processo para buscar
reduzir o valor da indenização por considerá-lo desproporcional. Ocorre que a Sexta Turma do
Tribunal Superior do Trabalho desproveu seu agravo de instrumento, o qual foi relatado pela
ministra Kátia Magalhães Arruda:
504
“Enriquecimento sem causa, enriquecimento ilícito ou locupletamento ilícito é o acréscimo de bens que se verifica
no patrimônio de um sujeito, em detrimento de outrem, sem que para isso tenha um fundamento jurídico”. LIMONGI
FRANÇA, Rubens. Enriquecimento sem Causa. Enciclopédia Saraiva de Direito. São Paulo: Saraiva, 1987.
505
Fala-se em evitar a criação da indústria do dano moral nos moldes do que ocorre nos EUA. Ocorre que o que se
vive atualmente é uma verdadeira indústria de adoecimentos e mortes relacionadas ao trabalho.
506
CORREIA, Mário. Avon é condenada a indenizar empregada que foi submetida a situação estressante e perdeu
bebê. Tribunal Superior do Trabalho, Brasília, 17 set. 2015. Disponível em: <http://goo.gl/OmaqJ2>. Acesso em 28
out. 2015.
192
Inicialmente, o juízo do primeiro grau havia arbitrado a indenização em R$ 30

mil, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) fixou o novo valor
de R$ 50 mil, registrando que a empregada era obrigada a trabalhar até de
madrugada, sujeita a cobranças hostis de outra empregada “difícil e sem
educação”, que a levavam inclusive a chorar. Outro aspecto considerado foi
que a Avon não autorizou seu afastamento do serviço, mesmo quando
apresentou atestado médico, alegando que não tinha como substituí-la. Seu
bebê nasceu morto por hipóxia fetal (falta de oxigênio), associada a
hipertensão arterial materna. A relatora destacou a informação do TRT de que
a empregada desempenhava a função de gerente de vendas e também fazia
vendas, atividade na qual, em princípio, a empresa não teria dificuldade de
providenciar uma substituição, diferentemente do que alegou. Ainda que se
tratasse de atividade extremamente especializada, “o risco da atividade
econômica é da empresa e não poderia se sobrepor à integridade psicobiofísica da
trabalhadora”, afirmou. (grifos não originais)507
“Na avaliação da relatora, a empresa não conseguiu demonstrar a desproporcionalidade entre o

montante fixado nas instâncias anteriores e os fatos dos quais resultaram o pedido da
trabalhadora”508. Em que pese o TST não ter dado provimento ao recurso da empresa, a verdade é
que R$ 50 mil nos parece mais uma vez um valor irrisório diante dos danos à saúde e do dissabor
sofrido pela empregada, sobretudo quando a empresa empregadora comprovadamente agiu tão
mal. Quanto vale a perda de um filho? Quanto vale a perda de uma chance? Quanto vale para esta
empregada a perda de sua saúde e de seu filho por sofrer estresse em excesso no trabalho?
Volta-se o olhar acadêmico para mais uma jurisprudência, afim de confirmar o problema aqui
exposto que é o baixo valor das indenizações relacionadas aos riscos psicossociais no trabalho
servindo como um convite, para a manutenção do status quo, ao empregador que não quer cuidar
do meio ambiente do trabalho. No Processo AIRR-111500-14.2009.5.04.0004, a empresa Brasil
Telecom foi condenada a indenizar um gerente por fazer pressão psicológica antes da
operacionalização de uma dispensa em massa.509
No caso, o presidente da empresa anunciou que apenas os melhores empregados permaneceriam

após a realização de um processo seletivo que resultou em demissão coletiva de trabalhadores.
507
out. 2015.
508
out. 2015.
509
GIESEL, Taciana. Brasil Telecom terá que indenizar gerente por fazer pressão psicológica antes de dispensa em
massa. Tribunal Superior do Trabalho, Brasília, 28 set. 2015. Disponível em: <http://goo.gl/iqQ0n0>. Acesso em 28
out. 2015.
193
“Na ação trabalhista, o profissional denunciou o abuso, desrespeito, crueldade e preconceito
com que agiu a empresa durante o processo de transição após a aquisição do seu controle pela
Oi, em fusão realizada em 2008”510.
... os colaboradores que possuíam cargo de coordenação, gerência e direção foram

convocados a participar de uma reunião com o novo presidente da companhia, na
qual foram informados de que haveria um processo de seleção interna que
definiria o destino de cada um, deixando claro que somente permaneceriam na
empresa aqueles que tivessem o “perfil desejado” pela nova organização.
Segundo ele, nunca houve retorno da seleção e, sim, a demissão em massa de
todos os que participaram do encontro. (...) após a reunião, o clima na empresa,
que já era tenso, tornou-se insuportável: o presidente iniciou uma turnê
pelas filiais anunciando a possibilidade de demissão dos gestores, repetindo
por onde passava frases como “vamos aproveitar o que temos de melhor” e
“não se faz um omelete sem quebrar ovos”.511
Tendo sido um dos dispensados, o empregado autor da ação ingressou em juízo para pedir danos
morais alegando que ficou registrado “no íntimo dos colaboradores demitidos e nos olhos dos que
ficaram a sensação de que aqueles desligados não eram os melhores”. A argumentação se deu no
sentido de que “o empregador tem o poder potestativo de desligar o empregado, mas não o direito
de deixá-lo “agonizar, para depois desligá-lo”.512
Em que pese o fato de a empresa ter contestado a versão do ex-gerente ao dizer que não agiu de
forma ilegal, “testemunhas ouvidas ao longo do processo disseram que as primeiras notícias eram
de que não haveria demissões, e que todos os talentos seriam aproveitados por meio de seleção”,
mas que, no entanto, “não houve resposta aos currículos entregues”. As mesma testemunhas
disseram ainda “que todos foram chamados a um auditório, e que depois eram encaminhados um
a um a uma sala reservada onde eram demitidos e orientados a chamar o próximo”.513
Os julgadores reconheceram na decisão a prevalência de riscos psicossociais no trabalho, pois

argumentaram que “sendo uma organização de grande porte, a empresa deveria ter conduzido o
processo de forma menos traumática, estabelecendo desde o início critérios objetivos para as
510
out. 2015.
511
out. 2015.
512
out. 2015.
513
out. 2015.
194
dispensas e mantendo os seus empregados bem e corretamente informados sobre o
reordenamento empresarial”514. Para o relator do processo, ministro Cláudio Brandão, ficou claro
no acórdão regional que “a empresa não agiu com lisura e que a falta de clareza sobre a
manutenção ou não dos empregados, a indução à crença de que não seriam demitidos e a
posterior demissão conjunta da grande maioria ocasionou situação de aflição psicológica,
configurando o dano moral”. Já o presidente da Sétima Turma, ministro Vieira de Mello Filho,
considerou “inadmissível” a forma como o empregador conduziu as mudanças. A seu turno, o
ministro Douglas Alencar alegou que “a perda do emprego em si não gera dano moral, mas foi a
forma como foi feita a dissolução do contrato” que lesou os empregados.515 E foi assim que, com
base nas provas testemunhais, a empresa Brasil telecom foi condenada a pagar o valor que mais
uma vez reputa-se irrisório, por não punir, não compensar e não ensinar, de apenas R$ 40 mil de
indenização.
Uma última jurisprudência a ser examinada cuida do caso de uma trabalhadora que sofria assédio
sexual. Trata-se do Processo RO-0010059-44.2015.5.18.0083 no qual uma operadora de caixa da
empresa Monte Carlo Comércio de Gêneros Alimentícios, em Aparecida de Goiânia, que sofria
assédio sexual por parte do gerente da empresa obteve indenização. A Quarta Turma do Tribunal
Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) analisou o caso em sede recursal, ocasião em que
reformou a decisão do juiz de primeiro grau que havia negado o pedido de indenização. No
julgamento do recurso, a Turma concluiu que não existiam dúvidas de que os fatos descritos
revelavam grave conduta patronal, de natureza psicológica, moral e sexual.516
Na peça inicial, a trabalhadora alegou que sofria assédio moral e sexual por parte do gerente, que o
fazia por meio de brincadeiras vulgares dizendo: “Tem quanto tempo que você não faz sexo? Você
fica falando que é evangélica, mas evangélica também namora. Você quer ter um caso comigo?
Vamos ter um caso?”. A empregada afirmou também que “o gerente ficava tentando abraçá-la e
passar a mão em sua cintura”. Informou ainda que inconformada chegou a levar a situação ao
514
out. 2015.
515
out. 2015.
516
AMBITO JURÍDICO. Trabalhadora que sofria assédio sexual vai receber R$ 20 mil de indenização por danos
morais, 14 set. 2015. Disponível em: <http://goo.gl/ErcomR>. Acesso em 30 out. 2015.
195
conhecimento do RH da empresa, mas que teria sido “tachada de mentirosa e nada foi feito e que
o dono do estabelecimento alguns dias depois a dispensou do seu trabalho” 517.
A relatora do processo, juíza convocada Silene Coelho, explicou que “o dano moral atinge
fundamentalmente bens incorpóreos, como a imagem, a honra, a privacidade, a intimidade e a
autoestima” e que, desta forma não haveria “necessidade da vítima provar na instrução
processual a existência da lesão em si, bastando comprovar a efetiva existência do fato lesivo ao
patrimônio moral” 518. A magistrada considerou ainda que “o assédio sexual está entre os temas
do Direito de difícil produção de provas, pelo fato de a prova do comportamento abusivo ser
dificultada pelo comportamento dissimulado do assediador, que, geralmente, atua de forma
velada, na clandestinidade e longe dos olhos de testemunhas”, sendo aceitável a apresentação de
provas meramente indiciárias519.
De maneira bastante progressista a magistrada também fez menção a outros julgados520 que, nesta
mesma esteira, consideram que a exigência de prova cabal do assédio pode significar a total
impunidade do agressor. E foi dessa forma que “a magistrada concluiu que nesse caso é evidente
o dever patronal de indenizar, já que configurado o assédio de conotação moral e sexual” sendo
que a “Quarta Turma decidiu, por unanimidade, condenar a empresa ao pagamento de R$ 20 mil
de indenização por danos morais”.521 Portanto, resta claro que as questões relacionadas aos riscos
psicossociais no trabalho, quando reconhecidas – o que não é a regra, são objeto de valores de
indenização indignos, os quais não se prestam às finalidades às quais o instituto deveria servir.
Problema similar ocorre com o valor das multas aplicadas pela inspeção do trabalho, no que diz
respeito às questões de Saúde e Segurança do Trabalhador. Os valores são muito baixos,
funcionando também como um convite ao comportamento contumaz no sentido de lesar direitos
fundamentais dos trabalhadores. Os autos de infração encontram melhor destino quando são
517
518
519
520
Um bom exemplo seria a ementa: “Assédio Sexual - Prova - Exigir-se prova cabal e ocular para vislumbrar o
assédio sexual é simplesmente impossibilitar a prova em Juízo, e assim contribuir para que ilicitude de tanta gravidade
continue ocorrendo”. TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 2ª REGIÃO. Recurso Ordinário 20000383150
SP 20000383150, Relator: Vera Marta Publio Dias, Data de Julgamento: 14/08/2001, 10ª TURMA, Data de
Publicação: 31/08/2001. Disponível em: <https://goo.gl/rOygA7>. Acesso em 14 dez. 2016.
521
196
encaminhados para o MPT e, ao chegar neste órgão, passam a fazer parte de uma Ação Civil
Pública. Nestes casos, os pedidos de condenação por dano moral coletivo são sempre altos, sendo
por vezes concedidos.
No caso das fiscalizações em que se constatou trabalho em condições análogas à de escravo esta
parceria com o MPT tem sido frequente. Já no que diz respeito aos riscos psicossociais no
trabalho, existem ações ajuizadas pelo MPT tramitando na Justiça e ações nas quais já houve
condenação, sendo que se tem notícia de apenas uma ação ajuizada decorrente da lavratura de
autos de infração pela inspeção do trabalho. De fato, as indenizações por dano moral coletivo têm
sido um alento, razão pela qual passa-se a examinar de forma breve no próximo tópico a atuação
do Parquet trabalhista.
2.1.9 A importância e as limitações de outros atores: o Ministério Público do Trabalho e os

Sindicatos
2.1.9.1 O Ministério Público do Trabalho e sua gradativa evolução
É com a CLT que surge a denominação Ministério Público do Trabalho, correspondente, na

atualidade, ao ramo trabalhista do Ministério Público da União. O nome “Procuradoria da Justiça
do Trabalho” foi mantido para os ofícios. Foi apenas na Constituição de 1946 que a Justiça do
Trabalho se incorporou ao Poder Judiciário. Em 1951, a partir da edição da Lei Orgânica do
Ministério Público da União (Lei nº 1341/1951), o Ministério Público do Trabalho passou a
integrar o MPU. “À vista disso, não obstante continuasse vinculado ao Ministério do Trabalho,
Indústria e Comércio e prestasse contas também ao Ministério dos Negócios da Justiça, o MPT
adquiria nova feição institucional”.522
A Lei Orgância trouxe novidades como a necessidade de concurso público de provas e títulos
como forma de ingresso de Procuradores no MPU. Até então era suficiente a comprovação de dois
anos de advocacia para que o bacharel fosse nomeado. Nos termos dos arts. 61 a 68, a carreira do
MPT foi estruturada com os Procuradores de Primeira Categoria (que passariam a oficiar junto ao
Tribunal Superior do Trabalho), de Segunda Categoria (que passariam a oficiar junto aos
522
PRADO, Erlan José Peixoto do (Org.). Jornada de trabalho: histórias do Ministério Público do Trabalho. Brasília:
Ministério Público do Trabalho, 2015, p.36.
197
Tribunais Regionais do Trabalho) e os Procuradores Adjuntos (que atuariam perante as Juntas de
Conciliação e Julgamento523 e os Tribunais Regionais do Trabalho).
Por ocasião das mudanças sofridas pelo Ministério Público do Trabalho, Evaristo de Moraes Filho
chegou a dizer, “em discurso que celebrava a posse do terceiro Procurador-Geral da Justiça do
Trabalho, Humberto Grande... que o propósito do Ministério Público é sempre a justiça e a
verdade, tornando-se necessária certa unidade e indivisibilidade entre os seus Membros”. “Para
ele, o MPT era uma das mais jovens e poderosas instituições do novo Direito do Trabalho”.524
Em 16 de novembro de 1956 foi publicado o Decreto nº 40.359. Seu texto trazia o Regulamento
do Ministério Público da União junto à Justiça do Trabalho. No início da década de 1960, o
Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio se subdividiu em Ministério do Trabalho e
Previdência Social de um lado, e de outro lado Ministério da Indústria e do Comércio. E assim as
pastas seguiram atuando de maneira separada a partir do mês de fevereiro de 1961. Neste mesmo
ano, Arnaldo Lopes Süssekind assumiu a Procuradoria-Geral da Justiça do Trabalho e “implantou
núcleos, os quais funcionariam como curadorias de menores nas Procuradorias do Trabalho”525.
Durante o regime militar, houve pouco avanço no que concerne às atividades desempenhadas pelo
Ministério Público do Trabalho. Nesta época, durante as buscas por comunistas “foram
instaurados Inquéritos Policiais Militares em vários órgãos da Administração Pública. O oficial
que presidiu o inquérito no Ministério do Trabalho e Previdência Social acabou por excluir da
investigação o MPT, por verificar a postura jurídica e não política do órgão”526.
523
“Em 25 de novembro de 1932, pelo decreto 22.132, foram criadas as Juntas de Conciliação e Julgamento com o
objetivo de solucionar os litígios trabalhistas individuais. Eram caracterizadas como órgãos de cunho administrativo -
pois vinculadas ao Poder Executivo – conciliador e paritário, acessíveis a trabalhadores sindicalizados. As sessões
contavam com representação classista de empregadores e empregados, indicados pelos respectivos sindicatos, e eram
presididas por um membro escolhido pelo Presidente da República. Não ocorrendo a conciliação, seguia-se o
julgamento das causas, cujas condenações deveriam ser executadas através da Justiça Comum. Do funcionamento
dessas Juntas de Conciliação e Julgamento ergueu-se a Justiça do Trabalho, já prevista nas Constituições de 1934 e
1937, mas somente estabelecida pelo Decreto-Lei nº 1.237 de 1939, regulamentada pelo Decreto-Lei nº 6.596 de 1940
e, por fim, instalada em 01 de maio de 1941. As Juntas de Conciliação e Julgamento, os Conselhos Regionais do
Trabalho e o Conselho Nacional do Trabalho compunham as três instâncias desta Justiça, que nasceu nos moldes
propostos em 1932: uma Justiça paritária, classista e administrativa. Todavia, agora lhe era facultado o poder de
executar seus próprios julgados e admitir recursos extraordinários para julgamento pelo Supremo Tribunal Federal.”
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 1ª REGIÃO. Criação das JCJs e VTs do TRT/RJ. Disponível em:
<https://goo.gl/j6ghtY>. Acesso em 14 dez. 2016.
524
525
526
198
No ano de 1965, o Ministério Público do Trabalho criou seu Centro de Estudos,
organizado pelos Procuradores Waldo Carneiro Leão de Wasconcelos, Aladir de
Bragança Rodrigues Barata e Othongaldi Rocha. Retomava-se a tradição, iniciada
em 1941, de reunir-se para discutir os casos complexos. Debatiam-se parâmetros
de formulação de parceres e critérios para o cumprimento de prazos para sua
emissão, um momento de aperfeiçoamento técnico e profissional.527
A dependência do MPT em relação ao Poder Executivo se verifica sobretudo pela obrigação legal
de defender judicialmente os seus interesses: “concretamente os decretos-lei de notória
inconstitucionalidade. À vista disso, cabia ao MPT, através da emissão de pareceres, interposição
de recursos e ajuizamento de ações rescisórias, resguardar a política salarial, de caráter
528
recessivo”. “O MPT deveria impugnar todas as decisões em dissídios coletivos que
contrariassem a diretriz econômica, como ocorreu na vigência dos Planos Cruzado e Bresser, em
meados da década de 1980. Todo o Governo se mobilizou, inclusive o MPT”. 529
Nesta época, outra função peculiar que incumbia à Instituição e que era vista como uma
interferência do Estado na vida sindical era a fiscalização das eleições nos sindicatos. Membros do
MPT realizavam a apuração e declaravam a chapa vitoriosa. O MPT também tinha o dever de
tomar a iniciativa para ajuizar o dissídio coletivo com o intuito de declarar a ilegalidade ou o fim
da greve. Na Procuradoria Regional do Trabalho em Campinas, no ano de 1991, foi instituída uma
Coordenadoria com o objetivo de “imprimir efetividade às novas funções que a Constituição
conferia ao MPT, como órgão promotor da defesa da sociedade na esfera trabalhista”.530
Em 1983 ocorreu o 1º Concurso Público do MPT, mas talvez o maior marco para a instituição
viria apenas em 1988, quando da promulgação da Constituição Federal. Luís Antônio Camargo de
Melo, ex-Procurador-Geral do Trabalho (2011-2015) lembra que “a nova Carta Política
representou um marco para o Ministério Público do Trabalho, notadamente porque conquistou-se
a independência funcional, algo que cobiçava desde a década de 1920”.531 O diploma também
trouxe direitos para os trabalhadores os quais garantiriam avanços sociais.
527
528
529
530
531
199
Segundo Ricardo Tadeu Marques da Fonseca, aprovado no 3º Concurso do MPT, e que hoje
compõe o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) foi a sua geração de procuradores que
“rompeu com a tradição do Ministério Público parecerista e começou a implementar o Ministério
Público agente, que intervém na sociedade. Uma construção que teve início antes mesmo da Lei
Complementar nº 75/1993, com a concepção da Coordenadoria de Defesa dos Interesses Difusos
e Coletivos, a Codin”.532
Segundo o ex-procurador foi uma decisão muito corajosa, tomada pelo então Procurador-Geral do
Trabalho Hegler Barbosa e pelo então Procurador-Geral da República Aristides Junqueira dar
posse a um Procurador cego. Para Ricardo Tadeu, o MPT o acolheu, pois havia sofrido uma
grande decepção ao ser excluído do concurso para a magistratura do Tribunal Regional do
Trabalho da 2ª Região (SP). “Ele acredita ter sido discriminado como consequência de sua
cegueira, embora, àquela altura, trabalhasse como auxiliar de um Juiz do TRT de Campinas e
estivesse concluindo o mestrado na Universidade de São Paulo (USP)”533.
Com a promulgação da Constituição de 1988, o MPT passou a gozar de independência

institucional, autonomia funcional, administrativa e financeira; não vinculado aos Poderes da
República. Ao órgão incumbe a defesa da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses
sociais e individuais indisponíveis. No campo administrativo, ocorreram outras mudanças:
É preciso enfatizar que a reinvenção do Ministério Público do Trabalho pós-1988

iniciou-se com a nomeação dos Procuradores-Gerais do Trabalho pelo
Procurador-Geral da República e não mais pelo Presidente da República. Por
outro lado, a partir do 2º Concurso público de provas e títulos do MPT, os
certames passaram a ser realizados com maior agilidade, sem grandes
burocracias, não mais dependentes da autorização do Poder Executivo.534
A votação da Lei Complementar nº 75/1993 (Lei Orgânica do Ministério Público da União,

diploma que confere inúmeras prerrogativas aos Membros da instituição) foi fruto de um árduo
trabalho realizado em parceria com a Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho –
ANPT, uma vez “alguns parlamentares achavam que o Ministério Público tinha poderes demais.
Afinal, estavam acostumados a um ambiente de tolerância para com os ilícitos”, conforme lembra
532
533
534
200
Lelio Bentes, que fez parte do MPT por 14 anos antes de passar a integrar o TST, em 2003,
quando era Subprocurador-Geral do Trabalho535.
Nesta época, “a Justiça do Trabalho já sofria ataques de parte de alguns setores da sociedade,
colocando em risco a própria existência do MPT, o que passou a ser fonte de preocupação e
abordagem institucional”. Manoel Jorge Silva Neto, Presidente da ANPT entre os anos 1998 e
2000, observa que esta foi uma luta que a associação teve que travar. Enquanto órgão de classe a
tese que era defendida era a de que “o objetivo não era extinguir apenas a Justiça do Trabalho,
mas em última análise, reduzir a intensidade da proteção aos direitos dos trabalhadores”. E, de
fato, a associação realmente incorporou isso, sendo que os procuradores do trabalho à época
chegaram a participar até mesmo de manifestações públicas.
Para o Ministro do TSTS Lelio Bentes, não existem dúvidas de que “as atribuições do Ministério
Público foram essenciais para o fortalecimento da estrutura democrática brasileira, um golpe
profundo na impunidade. E, por isso, enfrentamos muita resistência no Congresso Nacional,
tendo sido de suma importância, nessas ocasiões críticas, a unidade institucional”536. Nas últimas
décadas tem-se visto inúmeras tentativas de reduzir os direitos trabalhistas. O discurso
flexibilizador que argumenta ser necessário reduzir direitos para aumentar os empregos não cessa
de se renovar. Ideias como a prevalência do negociado sobre o legislado ou mesmo a terceirização
generalizada têm voltado à pauta com cada vez mais força, especialmente nos momentos de crise,
em que os níveis de acumulação diminuem.
“Nos instantes de conflito, o Ministério Público do Trabalho permanece vigilante às tentativas de

mudança da CLT, ou mesmo da Constituição, que tenham por desiderato alterar o aparato de
direitos sociais existente, tarefa que exige empenho, dedicação e serenidade”.537 A verdade é que
o Ministério Público é atacado o tempo todo. Regina Butrus afirma que o MP incomoda a quem
deve a sociedade e que, se não fosse o clamor popular, em que pese toda a articulação das
associações, a instituição estaria em uma situação delicada.538
535
536
537
538
201
2.1.9.1.1 O novo Ministério Público do Trabalho
A libertação da condição de subordinado ao Poder Executivo Federal veio com a Carta

Republicana de 1988. Todavia, persisitiam, para a instituição, alguns desafios a serem enfrentados
como “a falta de uma infraestrutura adequada e a superação de desconfianças e resistências na
construção de seu novo perfil” 539 . À época existiam questionamentos, por exemplo, quanto à
possibilidade de os Procuradores do Trabalho ajuizarem ações civis públicas (ACPs)540 perante a
Justiça do Trabalho.
Lelio Bentes afirma ter sido este “o primeiro grande desafio do MPT. Ele teve de se reiventar a
partir da roupagem que a Constituição lhe deu, abandonar hábitos até então dominantes para
adotar uma postura diversa e abrir as portas à sociedade”.541 João Batista Brito Pereira declara
no mesmo sentido que “os trabalhadores despertaram para a defesa de seus direitos tão
amplamente dispostos no Texto Constitucional, de sorte que o Ministério Público e a Justiça do
Trabalho passaram a ser bem mais demandados”.542
539
540
“A ação civil pública é um instrumento processual, de ordem constitucional, destinado à defesa de interesses
difusos e coletivos. Mesmo estando referida no capítulo da Constituição Federal relativo ao Ministério Público (artigo
129, inciso III). A localização dessa norma não afasta o caráter constitucional da ação civil pública também para
aquelas promovidas por entidades publicas e associações co-legitimadas. Essa ampliação se deve ao parágrafo 1º, do
artigo 129, da Constituição Federal, pelo qual se estabelece a regra da sua não exclusividade do Ministério Público. A
importância do assento constitucional dessa ação reside, em primeiro lugar, na garantia de sobrevivência e
abrangência do instituto contra ataques e limitações do legislador ordinário, como vem sendo tentado por meio de
várias iniciativas legislativas (considere-se, a propósito, o infeliz exemplo a lei 9.494/97). A ação civil pública
contemplada pelo constituinte é aquela cuja abrangência estava prevista no texto original da Lei 7.347/85, que a
instituiu e era vigente à época da entrada em vigor da Constituição. Em segundo lugar, pela sua eficácia potenciada,
também decorrente de seu status constitucional. Ela, como as demais ações previstas na Constituição Federal, não são
mera repetição do direito geral de ação, mas alcançaram essa condição como um indicativo de que devem ser
interpretadas e aplicadas de maneira a produzir resultados de máxima efetividade. A ação civil pública foi criada e
pela Lei 7.347/85, sendo disciplinada por essa lei e pelos dispositivos processuais do Código de Defesa do
Consumidor, que juntos compõem um sistema processual integrado (artigo 21 da primeira e 90 do segundo).
Subsidiariamente, aplicam-se as disposições do Código de Processo Civil (artigo 19 da Lei 7.347/85). Sua propositura
pode ser feita pelo Ministério Público, pela União, pelos Estados e Municípios. Em razão da intrincada organização da
administração pública no Brasil, também podem promovê-la as autarquias, as empresas públicas, as fundações e as
sociedades de economia mista. De forma muito importante, incumbe também às associações promovê-la. Para essas
últimas, exige-se que estejam constituídas há pelo menos 01 (um) ano e possuam em seu estatuto a finalidade de
defesa do interesse postulado em juízo. Entretanto, havendo manifesto interesse social, verificado pelo juiz nas
características do dano ou na relevância do bem jurídico protegido, o requisito de pré-constituição das associações
poderá ser dispensado”. JUSBRASIL. Ação Civil Pública. Disponível em: <https://goo.gl/8RbgTk>. Acesso em 16
dez. 2016.
541
542
202
A verdade é que, até então, a principal atividade dos Procuradores, na qualidade de custos legis
(fiscais da lei) era intervir nos processos judiciais que tramitavam na Justiça do Trabalho (Lei nº
1.341/1951, arts. 66 a 68, e Decreto nº 40.359/1956, arts. 8º a 10). O papel da instituição era
basicamente interveniente e que não existia esta função diferenciada de hoje, de órgão agente, de
órgão capaz de atuar e propor ações civis públicas. Nesse sentido, pondera Sandra Lia Simón:
“não investigávamos, não saíamos a campo; fazíamos um trabalho mais burocrático. E ainda
tínhamos o resquício da ditadura militar, durante a qual a atuação do MPT não era nada
simpática à sociedade, porque intervinha nos sindicatos e inviabilizava o direito de greve”543.
Esta imagem que não mais correspondia à realidade do MPT perdurou por um bom tempo. Fruto
da desinformação, ela existia inclusive no meio jurídico. A esse respeito fala Guilherme Mastrichi
Basso:
Quando assumi a PGT, em 1999, existia o ranço de sermos a Procuradoria da

Justiça do Trabalho, e assim éramos tratados, uma vez que os endereçamentos de
petições eram feitos pelo Procurador-Geral. Mas, na realidade, a Constituição de
1988 havia reconfigurado o MPT como um dos ramos do Ministério Público da
União, ou seja, um órgão independente da Justiça do Trabalho.544
É fato que, com a promulgação da Constituição de 1988, seguida da edição do Estatuto do MPU
(Lei Complementar nº 75/1993), as atribuições do MPT sofreram considerável alteração. Os
Procuradores do Trabalho passaram a oficiar com maior ênfase perante a primeira instância da
Justiça do Trabalho, a realizar investigações no bojo de inquéritos civis públicos545 e a ajuizar
543
544
545
“Equívocos têm surgido com relação ao poder investigatório e de instrução do Ministério Público do Trabalho nos
inquéritos civis em que se apura denúncias referentes a irregularidades no âmbito trabalhista. (...) A origem do
inquérito civil está na Lei da Ação Civil Pública (Lei 7.347/85), hoje agasalhado pela Constituição Federal de 1988 e
por outros diplomas legais, como instrumento de tutela de direitos metaindividuais, inspirado no inquérito policial,
como mecanismo investigatório para colheita de informações preparatórias de relevo para iniciativa de atuação do
Ministério Público. Com efeito, assegura o § 1º do artigo 8º da Lei 7.347/85 que o Ministério Público poderá instaurar,
sob sua presidência, inquérito civil, ou requisitar, de qualquer organismo público ou particular, certidões, informações,
exames ou perícias, no prazo que assinalar, o qual não poderá ser inferior a 10 (dez) dias. É o inquérito civil
procedimento administrativo de natureza inquisitiva tendente a recolher elementos de prova que ensejem o
ajuizamento da ação civil pública. Diz Hugo Nigro Mazzilli que o inquérito civil é uma investigação administrativa
prévia a cargo do Ministério Público, que se destina basicamente a colher elementos de convicção para que o próprio
órgão ministerial possa identificar se ocorre circunstância que enseje eventual propositura de ação civil pública ou
coletiva. Porém, o inquérito civil não se destina apenas a colher prova para ajuizamento da ação civil pública ou outra
medida judicial; tem ele, também, como importante objetivo, a obtenção de ajustamento de conduta do inquirido às
disposições legais, de forma rápida, informal e barata para todos. Nesse sentido, assevera Hugo Nigro Mazzilli que
não se caracteriza o inquérito civil como procedimento contraditório. Antes, ressalte-se nele sua informalidade, pois
destina-se tão-somente a carrear elementos de convicção para que o próprio órgão ministerial possa identificar se
ocorre circunstância que enseje a propositura de medida judicial de sua iniciativa que, ademais, é concorrente com a
203
ações civis públicas. Tão logo aprovada a Lei Complementar nº 75/1993, os Procuradores
passaram a enfrentar enormes dificuldades no que diz respeito à ação civil pública, pois o
Judiciário não reconhecia a instituição como órgão agente.
Foi necessário, em primeiro lugar, convencer os juízes do trabalho de que o MPT possuía novas
atribuições. Em segundo lugar, foi tarefa árdua justificar a ação civil pública porque até então ela
não tramitava na Justiça do Trabalho. “Questionava-se, até mesmo, qual o foro adequado para
ajuizar uma ACP, se seria a vara do Trabalho, o Tribunal Regional do Trabalho ou mesmo o
TST”. Uma situação bastante inusitada e relatada por João Pedro Ferraz dos Passos diz respeito à
surpresa com que os réus receberam as primeiras ações: “o MPT começou a ser visto como uma
Instituição realmente de fiscalização da ordem jurídica trabalhista, passou a ser olhado com
dos demais legitimados ativos à ação civil pública. (...) Não é o inquérito civil processo, mas, procedimento
administrativo que visa investigar sobre o ato denunciado; não se fala em acusação, na aplicação de sanção ao
inquirido, nem em limitações ou perda de direitos deste; nele não se decide controvérsia, como ocorre em processo
judicial ou administrativo. Com o inquérito busca-se elementos de convicção para propositura de eventual medida
judicial ou então, configurada a ilegalidade do ato, a assinatura de um termo de ajustamento de conduta, de forma
espontânea. O inquirido não é obrigado a assinar termo de ajustamento de conduta, embora deva ser esclarecido pelo
membro do Ministério Público, condutor do inquérito, de que, não havendo adequação às disposições legais violadas,
medidas judiciais serão tomadas, como o ajuizamento de ação civil pública e que, conforme o caso, serão remetidos
dados a outros órgãos públicos para a tomada de providências nos seus respectivos âmbitos, inclusive para a
instauração de procedimentos criminais, se a conduta irregular também tiver irradiações no campo penal, como ocorre
com certa freqüência. (...) Na área trabalhista, visa-se com o inquérito civil a proteção dos direitos e interesses difusos,
coletivos e individuais homogêneos ligados aos direitos sociais indisponíveis referentes às relações de trabalho, v. g.,
meio ambiente do trabalho, trabalho infantil, trabalho escravo e forçado, terceirização fraudulenta, inclusive por meio
de cooperativas de trabalho, anulações de instrumentos coletivos extrajudiciais prejudicais aos interesses dos
trabalhadores, greves em atividades essenciais, etc., mediante investigações que podem levar à obtenção de um termo
de ajustamento de conduta por parte do inquirido ou, na inexistência deste, ao ajuizamento de uma ação civil pública
perante a Justiça do Trabalho. É certo que no âmbito do Direito do Trabalho pouca cultura existe a respeito da
utilização e manejo do inquérito civil e da atuação de um Ministério Público forte e independente que, com
determinação, procure fazer valer os direitos sociais dos trabalhadores assegurados na Constituição Federal e nas leis
menores, como determina a Carta Magna (art. 127 e ss). Mas isto vem mudando e muito ainda mudará, cabendo aos
incautos adequarem-se às novas funções e atuação do Parquet trabalhista, que de órgão subordinado do Poder
Executivo passou, com a CF/88, a instituição independente e incumbida da defesa da ordem jurídica trabalhista, da
democracia e dos direitos e interesses indisponíveis da sociedade (art. 127). (...) Desta forma, diante de denúncia de
irregularidades trabalhistas, que pode ser até anônima – desde que acompanhada de elementos suficientes ao
desencadeamento da investigação – o Ministério Público do Trabalho tem o dever – e não mera faculdade – de agir,
daí, como afirma Mazzilli, a obrigatoriedade e a conseqüente indisponinibilidade que ilumina toda a atuação do
Ministério Público. (...) Portanto, o inquérito civil, como moderno instrumento de defesa da sociedade, através do qual
o Ministério Público intenta a defesa dos interesses difusos, coletivos e individuais homogêneos, é instrumento
exclusivo do MP, cuja instauração é sempre obrigatória, diante de fatos que vislumbrem a existência de ofensa aos
direitos e interesses metaindividuais, sendo assegurado ao MP, por isso, amplos poderes para sua instrução. (...) Por
fim, na esfera trabalhista, diante do seu caráter peculiar, deve o Ministério Público do Trabalho, além de apurar as
irregularidades denunciadas, na forma acima aludida, insistir na aproximação dos sujeitos da relação de trabalho,
visando o melhor diálogo social e a assinatura de um termo de ajustamento de conduta, que é instrumento célere,
informal e barato, evitando, assim, a longa tramitação, o custo e as incertezas naturais das demandas judiciais”.
MELO, Raimundo Simão de. Inquérito civil – Poder investigatório do Ministério Público do Trabalho. In: Âmbito
Jurídico, Rio Grande, III, n. 9, maio 2002. Disponível em: <https://goo.gl/zs83BS>. Acesso em 16 dez. 2016.
204
deferência pelos segmentos sociais, por aqueles que defendem a ordem jurídica e até mesmo pelos
que a descumprem”.546
Neste contexto, foram criadas as Coordenadorias nacionais que surgiram para otimizar o
enfrentamento das graves denúncias que apareciam de forma reiterada sobre alguns temas como:
trabalho infantil e do adolescente; trabalho escravo; discriminação; meio ambiente do trabalho;
fraudes; liberdade sindical; trabalho portuário e aquaviário; relações trabalhistas na Administração
Pública. A primeira a ser criada foi a Coordenadoria nacional de Combate à Exploração do
Trabalho da Criança e do Adolescente (Coordinfância), em novembro de 2000. As demais, que
foram criadas sob a condução do então PGT Guilherme Mastrichi Basso foram: Coordenadoria
Nacional de Erradicação do Trabalho Escravo (Conaete) e Coordenadoria Nacional de Promoção
de Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalho (Coordigualdade),
ambas em 2002.
Em 2003, quatro novas Coordenadorias foram criadas: Coordenadoria Nacional de Combate às

Fraudes nas Relações de Trabalho (Conafret); Coordenadoria Nacional de Combate às
Irregularidades Trabalhistas na Administração Pública (Conap); Coordenadoria Nacional de
Defesa do Meio Ambiente do Trabalho (Codemat); e Coordenadoria Nacional do Trabalho
Portuário e Aquaviário (Conatpa). A lista de Coordenadorias do MPT foi completada pela criação
da Coordenadoria Nacional de Promoção da Liberdade Sindical (Conalis), a oitava, pelo então
PGT Otavio Brito Lopes. O ex-PGT Luís Antônio Camargo de Melo aponta que o trabalho
concatenado por meio das Coordenadorias permite ao Procurador desenvolver um olhar
multidisciplinar.
Nas fiscalizações, nós vamos observar se o ambiente é seguro e saudável, se há

trabalho infantil, condições degradantes. Enfim, temos as Coordenadorias como
forma de fazer fluir a intervenção do MPT e queremos cada vez mais, sua atuação
articulada, com linhas de comunicação frequentes, com uma visão ampliada que
permita estabelecer uma ação preventiva além da repressiva. O Planejamento
Estratégico trouxe um pacote de Projetos cujo desenvolvimento passa em boa
parte por elas. (grifos não originais)547
As Coordenadorias Nacionais significam uma evolução política interna da instituição, que estaria
buscando dar conta de toda uma complexidade de funções previstas na Constituição Federal. Na
546
547
Ministério Público do Trabalho, 2015, p.87-88.
205
opinião da Procuradora Eliane Araque, “sua atuação ultrapassa a atribuição custos legis, assim
como a de órgão agente, ampliando-se, também nesses dois aspectos, por exigência da
complexidade das demandas que lhe são encaminhadas, a exigir resposta condizente com o
momento”.548
2.1.9.1.2 Contra a discriminação e por oportunidades iguais a todos: a Coordigualdade
As relações de trabalho em nosso país possuem um histórico de atitudes discriminatórias. “Do

pensamento e das ações de uma elite branca e sexista que ganharam o senso comum, inclusive na
esfera trabalhista, nasceram preconceitos fortemente arraigados, que afrontam direitos sociais e
a dignidade humana”. Segundo Manoel Jorge da Silva Neto, que foi Presidente da ANPT de 1998
a 2000 o combate a toda espécie de discriminação é “a atuação mais significativa do Ministério
Público do Trabalho, principalmente porque os direitos fundamentais de quarta geração se
identificam aos direitos das minorias. Portanto, o discriminar o negro, a pessoa com deficiência,
os homossexuais, deve ser enfrentado energicamente pelo MPT”549.
Por trás da discriminação está o preconceito por gênero, raça, cor, origem, classe econômica,
etnia, idade, opinião, religião, condição biológica (gestante/obeso/deficiente), filiação ou direção
sindical e orientação/condição sexual, cadastro positivo junto aos órgãos de proteção ao crédito,
cumprimento de pena junto ao sistema prisional, apenas para citar alguns exemplos. Contudo,
mais recentemente outros comportamentos ilegítimos entraram num rol de ilicitudes do qual se
ocupa a Coordenação Nacional de Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no
Trabalho (Coordigualdade) do MPT.
Em virtude da evolução tecnológica, adiciona-se “o controle na transmissão de dados por meio

dos correios eletrônicos (e-mails) ou páginas das redes sociais virtuais e o monitoramento de
imagem ou voz pelas câmeras de segurança”. Do mesmo modo, “também o assédio moral e/ou
sexual e prescrições estéticas para preenchimento de vagas podem revelar uma violação ao
princípio da igualdade, além das revistas íntimas e a solicitação de informações ou dados
reservados – como é o caso de empresas que querem saber detalhes do ciclo menstrual ou da
existência de doenças preexistentes”550.
548
549
550
206
A Coordigualdade atua basicamente em três eixos temáticos, os quais compreendem uma gama
infinita de atitudes, omissivas ou comissivas: combate à discriminação, inclusão de pessoa com
deficiência ou reabilitada e proteção à intimidade. No caso da discriminação o tratamento desigual
pode ser imposto na fase pré-contratual (através da publicação de anúncios de emprego, seleções e
entrevistas), ao longo da vigência do contrato de trabalho, quando de sua ruptura ou, ainda, após a
rescisão – com a elaboração, por exemplo, “de listas de empregados dispensados que circulam
entre os empregadores, apontamentos desabonadores na CTPS ou perseguição àqueles que se
socorreram da Justiça do Trabalho”551. Alguns feitos notáveis do MPT merecem destaque nesse
campo:
Em Curitiba (PR), o Judiciário acatou denúncia formulada contra uma

organização que comercializava informações reservadas de candidatos ao serviço,
como antecedentes criminais e ações trabalhistas propostas. Situação semelhante
aconteceu em São Luís (MA), onde um empresário preparou documento com os
nomes de grevistas. Em Juiz de Fora (MG), uma rede de eletrodomésticos assinou
termo de ajustamento, após ser comprovado que ela exigia conhecer o ciclo
menstrual e teste de gravidez das trabalhadoras.552
Contudo, em outras áreas, os procuradores do MPT também têm atuado com afinco. Esse é o caso
do assédio moral e sexual no ambiente profissional:
Em 2014, o Banco do Brasil, que conta com mais de 100 mil empregados, firmou
acordo judicial em ação promovida pela PRT da 10a Região, em Palmas (TO),
comprometendo-se a reprimir esse proceder [assédio moral e sexual]553. Dentre as
obrigações, constavam a produção de vídeo, com divulgação nacional; a
promoção de cursos internamente abrangentes; a revisão das normativas para
resguardar a privacidade; a elaboração de cartilhas e a capacitação do comitê de
ética.554
A respeito desse assunto, vale mencionar que o Banco do Brasil veio a se tornar réu em várias
outras ações civis públicas 555 . Em circunstâncias similares, o Banco do Brasil também foi
condenado, em junho de 2015, pelo Tribunal Superior do Trabalho, ao pagamento de indenização
no valor de R$ 600 mil por danos morais coletivos, por prática sistêmica de assédio moral ao
Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). A decisão, unânime, foi da 1a. Turma do Tribunal ao
551
552
553
Ação Civil Pública nº 0001529-24.2013.5.10.0901 (sigilosa).
554
555
MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. Justiça condena BB em cinco milhões por assédio moral.
207
negar provimento a agravo do banco contra condenação imposta pelo Tribunal Regional do
Trabalho (TRT) da 10a Região (DF/TO). Em trecho do acórdão recorrido, o TRT chegou a dizer
que “ficou evidenciada a prática do assédio como verdadeira ferramenta de gestão” por parte do
BB.556
Além de se abster de praticar o assédio moral, no caso acima, o TRT obrigou o banco a constituir
comissão de empregados encarregada de receber e apurar denúncias, fazer investigação, prevenção
e saneamento desses casos, mantendo-se o sigilo da fonte, sob pena de multa que pode chegar a
R$ 1 milhão. Consta da decisão que “a referida comissão deve ser integrada por representantes
dos trabalhadores, eleitos por estes, garantindo a participação de membros do sindicato da
categoria profissional no processo de eleição, podendo haver participação de representantes do
empregador”.557
Por ocasião do julgamento, o Ministro Lélio Bentes, presidente da Primeira Turma, chegou a
afirmar que “uma empresa de grande porte tem que manter o controle de seus funcionários,
principalmente dos que exercem cargos diretivos”. O secretário de Assuntos Jurídicos do
Sindicato dos Bancários do Distrito Federal Wescly Queiroz destacou tratar-se de decisão muito
importante, uma vez que “o judiciário reconheceu aquilo que é do senso comum da maioria dos
funcionários do BB, que é a utilização pelo banco do assédio moral como ferramenta de
gestão”. 558 Ele acrescentou ainda que o Sindicato teria feito inúmeras denúncias sobre o BB
perante o Ministério Público do Trabalho municiando o órgão, que moveu a ação, com
documentos e provas testemunhais.
A Ação Civil Pública nº 00500-2008-007-10-00-7/TRT-10 contra o Banco do Brasil foi movida

pelo MPT a partir de denúncias encaminhadas à Procuradoria Regional do Trabalho da 10a.
Região, em Brasília, dando conta de atos de assédio moral praticados não apenas no Distrito
Federal e em Tocantins, mas em vários estados.
No julgamento do agravo, os ministros ressaltaram casos como o de um gerente

do Espírito Santo que disse aos subordinados que possuía uma espingarda, que
“não errava um tiro” e que “estava com vontade de matar uma pessoa”, e o de
uma funcionária de 22 anos que passou a ir trabalhar acompanhada da mãe após
556
SINDICATO DOS BANCÁRIOS DE BRASÍLIA-DF. Banco é condenado por usar assédio moral como
‘ferramenta de gestão’. Informativo bancário. Especial Jurídico, Brasília, 16 de julho de 2015, nº 1356, p.1.
557
558
208
sofrer assédio sexual de seu superior. “Como não correspondeu ao assediador, a
funcionária chegou a ser dispensada e, depois, reintegrada, sofrendo grandes
abalos a sua saúde”, comentou o ministro Hugo Scheuermann.559 Entre os casos
investigados, há episódios de retaliação a bancários que aderiram a greves,
descomissionamento como forma de punição a funcionários que processaram a
instituição, isolamento de empregado portador de HIV e desrespeito à licença
maternidade dias após o parto, o que resultou em acidente vascular cerebral da
vítima. O primeiro caso que levou o MPT a ingressar com a ação ocorreu na
ouvidoria externa do banco, em Brasília. Além da funcionária que fez a denúncia,
foram ouvidas pelo órgão diversas testemunhas que trabalharam no setor,
comprovando não só a ocorrência de assédio moral de extraordinária violência
por parte da chefia como também que as instâncias superiores do banco não
deram nenhuma importância às reiteradas reclamações das vítimas.560
Outras ações civis públicas movidas pelo MPT em face do BB, nas quais já houve condenação em
primeiro grau, tramitam na Justiça do Trabalho. Na ACP nº 0001017-23.2011.5.05.0034, movida
pelo Ministério Público do Trabalho na Bahia em 2011, o Banco foi condenado em R$ 2 milhões
por assediar moralmente os seus empregados através de ameaças sobre a perda do cargo
comissionado, pressão para prática de atos contrários a normas internas do banco, ridicularização
pública, isolamento, quebra da comunicação do trabalhador com os demais empregados e
colocação de apelidos depreciativos (dificultador, travador de crédito, entre outros bem mais
graves). Durante o inquérito civil conduzido pelo MPT na fase de investigação ficou comprovado
que as práticas eram realizadas com o objetivo de aumentar o volume de negócios do banco.
O procurador do Trabalho Luís Antônio Barbosa da Silva, autor da ação, explica

que a prática do assédio moral contou com a ciência do banco, que se revelou
omisso e tolerante ao processo de desestabilização moral. “Os maus-tratos
psicológicos afetaram a saúde e a autoestima dos trabalhadores, causando-lhes
um quadro de estresse, depressão e ansiedade, o que os obrigou a afastar-se do
trabalho para tratamento médico-psicológico”.561
Para além da condenação pecuniária a decisão trouxe ainda obrigações de fazer. O Banco estaria
então obrigado a “disponibilizar assistência médica, psicológica e psiquiátrica completa e
gratuita a todos os empregados e ex-empregados que tenham sofrido assédio”. Com o intuito de
coibir a prática do assédio, a instituição também teria que “promover campanha interna de
conscientização com distribuição de cartilha informativa, realização de palestras sobre o tema a
cada seis meses por um período de dez anos, além de criar meios para recebimento e
559
ANDRADE, Paula. Banco do Brasil é condenado por assédio moral coletivo e deve coibir a prática em todo o país.
Tribunal Superior do Trabalho, Brasília, 15 jun. 2015. Disponível em: <https://goo.gl/khmoVR>. Acesso em 16 dez.
2016.
560
561
REPÓRTER BRASIL. Ação do MPT leva Banco do Brasil a pagar R$ 2 milhões por assédio moral. 17 jan. 2014.
Disponível em: <https://goo.gl/UvS0QZ>. Acesso em 16 dez. 2016.
209
processamento de denúncias sobre assédio moral”.562 Outra obrigação que constou da decisão foi
que o BB teria que “publicar nota nos jornais de grande circulação pedindo desculpas aos
funcionários atingidos com as práticas institucionais de cobrança e humilhação”563.
Outra Ação Civil Pública movida pelo MPT, desta vez no estado do Piauí, também levou o BB a
ser condenado pela prática de assédio moral. Por razões564 análogas às citadas acima as quais
levaram o Parquet trabalhista a ajuizar a ACP contra o Banco na Bahia, o banco em questão foi
condenado a pagar indenização por dano moral coletivo no valor de R$ 5 milhões, sem prejuízo de
ter que de desincumbir de obrigações de fazer semelhantes às da condenação supracitada.
A justiça determinou, ainda, que o banco deve contratar profissionais

especializados em saúde mental no trabalho, para elaboração de diagnóstico sobre
as condições organizacionais. Essa realidade de abuso de metas se tornou
cotidiana não somente no Piauí, mas em agências do BB de todo o Brasil. De
acordo com a diretora do Sindicato dos Bancários do Estado (Sindibancários-ES),
Goretti Barone, no Espírito Santo a situação não é diferente.565
As condenações do Banco do Brasil nessas ações jogam luz sobre o grave problema do assédio
moral em instituições bancárias. As metas estipuladas pelos bancos e as práticas utilizadas para
forçar os empregados a a atingi-las infrigem aos mesmos um desafio cotidiano e muitas vezes
humilhante. “Em uma consulta com a participação de 37 mil trabalhadores do setor, feita pela
Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (Contraf), 66,4% reclamaram de
assédio moral.566
Reconhecendo que os bancários são bastante atingidos por práticas abusivas, o que faz com que
ostentem um alto índice de adoecimento psíquico/mental, a Coordigualdade elegeu esta categoria,
no ano de 2013, como alvo de uma empreitada nacional com vistas à conscientização de
sindicatos, representantes dos Poderes Públicos e a população em geral. Neste mesmo ano foi
lançada pelo Ministério Público do Trabalho a Cartilha “Assédio Moral em Estabelecimentos
562
563
564
O banco foi condenado por expor gerentes à cobrança de metas no Piauí por meio de mensagens de celular e e-mail.
565
SÉCULO DIÁRIO. Banco do Brasil é condenado a pagar R$ 5 milhões por assédio moral a gerentes no Piauí. 13
jul. 2014. Disponível em: <https://goo.gl/ukk5UC>. Acesso em 16 dez. 2016.
566
210
Bancários”567, “com o intuito de esclarecer toda a sociedade a propósito das posturas nefastas
adotadas em prejuízo do bem-estar físico e mental dessa categoria”.568
O MPT tem um projeto denominado “MPT em quadrinhos” que consiste na publicação de revistas
em quadrinhos a respeito dos mais diversos temas relacionados ao direito do trabalho e
principalmente aos direitos fundamentais do trabalhador. A Revista nº 6 tem o título “Respeito é
bom e todos gostam” e trata do assédio moral. O tema é introduzido na contra-capa da seguinte
maneira:
Pesquisa divulgada pela Universidade de Brasília (UnB) apontou que 181

bancários se suicidaram no Brasil entre 1996 e 2005, uma média de um suicídio a
cada 20 dias. Outro estudo, realizado em 2006, demonstrou que aproximadamente
18 mil profissionais do setor sofriam, à época, de ideação suicida, ou seja,
apresentavam vontade de tirar a própria vida. Dentre as principais causas que
levaram o trabalhador a chegar a essa situação estavam: as pressões para o
cumprimento de metas, as perseguições gratuitas e o assédio moral. O assédio
moral é a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras,
repetitivas e pronlogadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas
funções. Pode ser vertical – na relação entre chefe e funcionário, ou horizontal -
entre colegas do mesmo ambiente de trabalho. Nesta edição da série MPT em
Quadrinhos o personagem Carlos tem a ingrata experiência de ser vítima de
assédio moral em seu novo estágio. Depois de ser humilhado pelo chefe e por
colegas, chega a acreditar que não é capaz de ser um bom profissional. Com o
apoio de Larissa, o jovem obtém informações que ajudam a ele e aos colegas de
trabalho a buscarem uma solução para o problema.569
Como se cabe, o assédio não está presente apenas no meio bancário, mas em vários setores da
atividade econômica. No ano de 2004, a Procuradoria Regional do Trabalho em Campinas ajuizou
a Ação Civil Pública nº 0046500-80.2004.5.15.0119, em face da Mafersa S.A. e da MWL Rodas e
Eixos Ltda., na qual postulou uma indenização por dano moral coletivo no valor de R$ 200 mil.
A Mafersa, em dificuldades econômicas, seria assumida pelo grupo MWL e os

empregados foram “convencidos” – com propostas feitas em pequenas e suspeitas
reuniões, sem participação da entidade sindical – a renunciar aos litígios contra a
antiga empregadora para manter seus postos de trabalho. Haviam sido coagidos,
discriminados e impedidos de exercer seu direito fundamental de acesso à Justiça.
As rés foram condenadas em todas as instâncias e pagaram a totalidade do valor
pleiteado pelo MPT.570
567
MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. Cartilha: Assédio Moral em Estabelecimentos Bancários. Brasília,
2013. Disponível em: <https://goo.gl/0mlo2U>. Acesso em 15 dez. 2016.
568
569
MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. MPT em quadrinhos nº 6: “Respeito é bom e todos gostam”. Brasília.
Disponível em: <https://goo.gl/8mbt0U>. Acesso em 15 dez. 2016.
570
211
Com relação ao assédio moral, é preciso reconhecer que o MPT teve papel singular na construção
conceitual e no seu enfrentamento, hoje tranquilamente passível de punição com indenizações
individuais e coletivas. Já foi dito em momento anterior que este comportamento não está definido
em norma federal, embora existam projetos de lei em tramitação no Congresso Nacional há anos.
“Os estudos realizados por Procuradores, os processos judiciais, os termos de ajuste [de
conduta] firmados e o material informativo” produzido “auxiliaram na prevenção e na
reprovação dos hábitos assediantes, bem como no amparo e na compensação aos trabalhadores
vitimados”.571
No caso do assédio sexual, que além de ter repercussões na área trabalhista, também está previsto
no art.216-A do Código Penal, nota-se que os requisitos para sua configuração considerados pelo
MPT são menos restritos do que os do crime. A Revista de nº 10 cujo título é “Assédio Sexual”,
introduz o tema na sua contra-capa da seguinte maneira:
Após séculos de muita luta, as mulheres vêm conseguindo firmar a importância

de seu papel na sociedade e, mais especificamente, no mercado de trabalho.
Todos sabem como foi difícil conquistar o direito ao voto, a participar de
competições esportivas e até mesmo o de frequuentar escolas e faculdades.
Apesar dessas e de outras conquistas, há aqueles que vêem a mulher como um
objeto. A “coisificação” do gênero feminino pode ser percebida principalmente
por meio de atitudes sutis ou ostensivas que ofendem, ridicularizam, inferiorizam
e que reforçam a mentalidade de superioridade e posse do homem sobre corpo e
mente da mulher. Achar que um “fiu-fiu” é elogio e que toda mulher tem que
gostar de ser assediada é um pensamento um tanto comum em uma sociedade
machista como a nossa. Isso está retratado já na primeira página desta edição da
série “MPT em Quadrinhos” quando Otávio “elogia” duas estagiárias da obra em
que trabalha. Do outro lado da cidade Helena, estagiária em uma emissora de
rádio, também é vítima desse abuso no ambiente de trabalho. Apoiada por Cleide,
que fora vítima do mesmo crime, e que se calou durante muitos anos para
preservar o emprego, elas buscam uma solução para o problema. O final
surpreendente desta história nos dá uma boa oportunidade de fazer uma reflexão
sobre a condição feminina na atual sociedade e no mercado de trabalho.572
Nos assuntos desafiados pela Coordigualdade, o roteiro concernente às investigações elaboradas

pelo MPT tem produzido resultados excelentes. “As fiscalizações são feitas, os TACs são
propostos e, muitas vezes, assinados. Verbas indenizatórias de índole coletiva são revertidas ao
571
572
MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. MPT em quadrinhos nº 10: “Assédio Sexual”. Brasília. Disponível
em: <https://goo.gl/w4hfgi>. Acesso em 15 dez. 2016.
212
Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) ou em benefício da comunidade”. 573 O grande
patrocinador de ações coletivas no tocante ao tema dos riscos psicossociais no trabalho tem sido o
Ministério Público do Trabalho. Em que pese os Sindicatos terem legitimidade para defender em
juízo os interesses de seus interessados, o fato é que este papel tem sido desempenhado pelo
Parquet trabalhista.
2.1.9.1.3 Os “Promos”
“Modernamente, sabe-se que o bem-estar psíquico e social do trabalhador não decorre única e
exclusivamente da solução das indagações econômicas decorrentes da utilização de sua mão de
obra”574.Tendo isto em consideração, muitos procuradores têm se envolvido em suas regionais
com os chamados procedimentos promocionais (Promos). Eles constituem uma “ferramenta do
Ministério Público do Trabalho para atuar de forma difusa sobre um problema ou segmento da
economia, privilegiando o caráter preventivo, com base na atuação da instituição em nível
nacional” 575.
Nesse sentido, é válido a menção a algumas iniciativas nesse sentido. No mês de outubro de 2013,
por exemplo, as Procuradorias Regionais do Trabalho em vários estados realizaram atos para
promover a conscientização a respeito da necessidade de combate ao assédio moral no setor
bancário. Esta autora teve a oportunidade de participar de dois destes eventos: um na Procuradoria
Regional do Trabalho na 2ª Região, em São Paulo-SP, e outro na Procuradoria Regional do
Trabalho na 15ª Região, na cidade de Campinas-SP. Novamente, em 2015, esta autora retornou a
Campinas-SP para participar de ato semelhante, porém a respeito do setor de telatendimento576.
Todos estes eventos ocorreram em função da atuação em nível nacional da Coordigualdade.
2.1.9.1.4 O Fórum de Saúde e Segurança no Trabalho do Estado de Goiás
Trata-se de um colegiado de discussão, deliberação e encaminhamento de providências e medidas

necessárias à defesa do meio ambiente do trabalho, cujo objetivo principal é velar por um meio
ambiente de trabalho hígido, seguro e ecologicamente equilibrado, por meio da prevenção e do
573
574
575
MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. Audiência pública debate o assédio moral no setor de telemarketing.
Disponível em: <https://goo.gl/pl1LvK>. Acesso em 16 dez. 2016.
576
MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. Audiência pública debate o assédio moral no setor de telemarketing.
Disponível em: <https://goo.gl/pl1LvK>. Acesso em 16 dez. 2016.
213
combate aos fatores determinantes de agravos à saúde da população trabalhadora, de modo a
proporcionar dignidade e boa qualidade de vida aos trabalhadores. O Fórum, fundado há mais de
dez anos, é constituído por representantes de ais de cinquenta entidades, públicas e privadas, e
coordenado pelo Ministério Público do trabalho em Goiás.
O Fórum realiza tradicionalmente o Congresso Internacional de Saúde Mental no Trabalho, o qual

ocorre em Goiânia-GO todos os anos. Em 2015 um dos conferencistas do Congresso foi o
professor e pesquisado Christophe Dejours que palestrou ao lado de muitos outros nomes
importantes no meio acadêmico, em termos de pesquisa sobre o tema saúde mental e trabalho. Em
2016 o Congresso teve lugar a 7a edição do Congresso, no período de 26 a 28 de outubro. O tema
desta derradeira edição foi “Gestão de Pessoas: Desafios do Século XXI”. Mais uma vez, diversos
palestrantes reconhecidos na área estiveram presentes para discutir os problemas e as
possbilidades para o encaminhamento das questões relativas aos riscos psicossociais no trabalho,
notadamente no que diz respeito à gestão de pessoas.
A presençaa do MPT junto a iniciativas acadêmicas como esta demonstra o quanto a instituição
está afinada com a necessidade de pensar o tema da saúde mental do trabalhador com absoluta
prioridade. Dentro da instituição, é pacífico que se vive hoje na Era da Informação, onde o
avançado estágio do capitalismo e da globalização e da concorrência levam a uma busca
incessante pelo lucro e, como consequência, a imposição de ritmo e metas, de perversos
expedientes de gestão do trabalho. Desta maneira, esta iniciativa do Fórum coordenado pelo MPT
demonstra que “o cuidado com a saúde mental, a honra, a intimidade, a privacidade, a liberdade,
os valores personalíssimos, enfim, os direitos íntimos e morais devem ocupar maior
centralidade”.577
2.1.9.1.5 A Escola Superior do Ministério Público da União e os cursos sobre a defesa da saúde
mental do trabalhador
A Escola Superior do Ministério Público da União (ESMPU) foi criada em pela Lei nº 9.628/1998,
com quatro objetivos principais: iniciar novos integrantes do Ministério Público da União no
desempenho de suas atribuições institucionais; aperfeiçoar e atualizar a capacitação técnico-
profissional dos membros e servidores do Ministério Público da União; desenvolver projetos e
577
214
programas de pesquisa na área jurídica e zelar pelo reconhecimento e a valorização do Ministério
Público como instituição essencial à função jurisdicional do Estado.
A escola tem como atividade principal trabalhar em prol da excelência na atuação do Ministério
Público da União, em todos os seus ramos. Para atingir essa meta, a Escola tem promovido, em
todo o país, atividades acadêmicas as mais variadas como cursos de aperfeiçoamento, oficinas,
seminários, simpósios, congressos e programas de pós-graduação. A ESMPU também apóia
projetos de pesquisa propostos e conduzidos por membros e servidores, além das pesquisas de
iniciativa da própria instituição. O saber produzido pelos integrantes do Ministério Público é
disseminado nas publicações da Escola (Boletim Científico e a série Manual de Atuação, entre
outras).
A Procuradora do Trabalho Renata Coelho, atual coordenadora de ensino do MPT, tem realizado
um trabalho excepcional no que diz respeito à qualificação dos procuradores do trabalho para
atuar no combate aos riscos psicossociais no trabalho e na defesa da saúde mental do trabalhador.
Foi dela a iniciativa de, em agosto de 2015, realizar curso que sob sua coordenação, foi intitulado
“Riscos psicossociais do trabalho e a defesa da saúde mental do trabalhador”578. Em março de
2016 o curso se repetiu, existindo previsão para a ocorrência de novas aulas sobre o tema em
2017. E assim procuradores do trabalho de todo o Brasil têm tido contato com o tema dos riscos
psicossociais no trabalho. A perspectiva é de que muitos tenham condições e aplicar os
conhecimentos assimilados em suas regionais, através da atuação nesta frente de trabalho ainda
bastante nova e desafiadora.
E é assim que o Ministério Público do Trabalho “avança no sentido de contemplar, em suas

investigações, as novas teses, preceitos e princípios que podem nortear a aplicação do
ordenamento jurídico nacional e as decisões judiciais no tocante à percepção do indivíduo em sua
completude, não como mão de obra vendável” 579. “Contratar uma pessoa importa modificar sua
vida e a de sua família, sua história; é uma responsabilidade, não um favor social”580. Seguindo
este raciocínio, a Coordigualdade tem realizado um papel importantíssimo de demonstrar a
necessidade de se tratar o ser humano não apenas como força de trabalho, mas também como um
578
ESCOLA SUPERIOR DO MINISTÉRIO PÚBLICO DA UNIÃO. Membros do MPT já podem se inscrever para
curso sobre riscos psicossociais do trabalho. 10 jul. 2015. Disponível em: <https://goo.gl/znXhlZ>. Acesso em 16
dez. 2016.
579
580
215
ser que possui: qualidades; habilidades; competências; história de vida; problemas conjunturas
sociais e familiares; opção ou condição sexual, política e religiosa; complexidades e
particularidades.581
É verdade que o Ministério Público, em todos os seus ramos, e com o trabalhista não é diferente,
representa atualmente uma das instituições mais sólidas de nossa democracia. Talvez por ser esta
justamente tão jovem, exista ainda um longo espaço para a cidadania aflorar e ofuscar um pouco o
brilho que a instituição possui atualmente para dar espaço para outros atores também legitimados
para defesas de interesses difusos, coletivos e individuais homogêneos. De toda forma, o fato é
que o protagonismo deste ramo do MPU, no que concerne aos riscos psicossociais no trabalho, é
inegável. As explicações para este fato repousam talvez na excelente estrutura, no corpo de
procuradores bastante capacitado e numa missão institucional garantida constitucionalmente.
2.1.9.2 Sindicatos
2.1.9.2.1 Riscos psicossocias enquanto desafio de democracia e de justiça no trabalho
Os riscos psicossociais no trabalho chegaram a um nível de complexidade muito alto, assim como
o mundo do trabalho. “O surgimento de novas funções e habilidades requeridas para a
capacidade de trabalho ocorre simultaneamente a um processo de desqualificação e precarização
do proletariado industrial e de serviços”. Ao mesmo tempo, o capitalismo contemporâneo “exige
tanto o trabalhador multifuncional e polivalente, capaz de operar um maquinário complexo e com
relativa estabilidade no emprego, quanto o trabalhador por tempo determinado, terceirizado,
autônomo etc., privado de proteção legal, de representação política organizada e sujeito a
extenuantes jornadas de trabalho”.582
Desta maneira, “criou-se, de um lado, em escala minoritária, o trabalhador “polivalente” e

“multi-funcional” da era informacional, capaz de operar com máquinas com controle numérico e
de, por vezes exercitar com mais intensidade sua dimensão mais intelectual”. Por outro lado,
existe uma verdadeira “massa de trabalhadores precarizados, sem qualificação, que hoje está
presenciando as formas part-time de emprego temporário, parcial, ou então vivenciando o
desemprego estrutural”. Tratam-se de mutações que levaram à criaça de uma classe trabalhadora
581
582
SANTANA, Pedro Marques de. Dependência e Superexploração do Trabalho no Capitalismo Contemporâneo.
Brasília: IPEA: ABET, 2013, p.108.
216
mais heterogênea, mais complexificada, certamente mais fragmentada: dividida entre
trabalhadores qualificados e desqualificados, do mercado formal e informal, jovens e velhos,
homens e mulheres, estáveis e precários, imigrantes e nacionais, brancos e negros etc., sem falar
nas divisões que decorrem da inserção diferenciada dos países e de seus trabalhadores na nova
divisão internacional do trabalho”.583
Hodiernamente, os sindicatos, de um modo geral, estão sempre muito preocupados com questões
como PLR dentre outras matérias com repercussão patrimonial para os membros das categorias
que representam. Significa dizer que a questão da saúde do trabalhador não tem sido priorizada
como deveria. Há que se ponderar ainda o fato de que os trabalhadores terceirizados geralmente
não são contemplados nas conquistas dos Sindicatos que representam os trabalhadores que são
diretamente empregados, isto é, sem qualquer empresa interposta.
“Vários estudos realizados no Brasil indicam que a fragmentação contemporânea da força de

trabalho tem sido um dos principais obstáculos para a organização sindical no país (ARAÚJO et
al., 2001; CARDOSO, 2003; RODRIGUES, 2002; ALVES, 2000; ANTUNES, 2007)”.584 No que
tange aos trabalhadores terceirizados, a verdade é que, nem mesmo no que diz respeito aos
aspectos patrimoniais estes trabalhadores possuem condições de igualdade, uma vez que é sabido
que as condições de saúde e segurança para estes é sempre tradicionalmente pior. Muitas vezes
não é interessante para um sindicato lutar pelo terceirizado porque na grande maioria dos casos
isto pode significar ter que dividir a PLR.
Outro problema do movimento sindical ao qual se assiste atualmente é que alguns sindicatos estão
disputando base territorial com base na condição de terceirizado. Nesse sentido, há, por parte de
alguns sindicatos uma tentativa de cunhar o “orgulho de ser terceirizado”, ainda que nada exista
nesta condição que possa significar motivo de orgulho, tendo em vista que, em comparação com
os empregados diretos, as condições de trabalho em todos os sentidos são piores – o que já tem
sido objeto de denúncia há bastante tempo. Não foi por outra razão que o Direito do Trabalho
buscou permitir a terceirização de forma restritiva, nos moldes da Súmula 331 do TST, pois, para
dizer o mínimo: a terceirização fragmenta os trabalhadores e fragmenta os sindicatos.
583
ANTUNES, Ricardo. Os sentidos do trabalho: ensaio sobre a afirmação e a negação do trabalho. São Paulo:
Boitempo, 2000, p. 184.
584
MARCELINO, Paula. Trabalhadores Terceirizados e Luta Sindical. Curitiba: Appris, 2013, p. 107.
217
Embora a classe trabalhadora tenha tido sempre como um dos seus traços uma
determinada heterogeneidade e fragmentação, nos parece claro que essas novas
formas de divisão entre os trabalhadores, gestadas principalmente pela
reestruturação produtiva capitalista, têm um papel determinante na dificuldade de
aglutinação e organização dos trabalhadores que o sindicalismo enfrenta hoje –
tanto para os que mantêm uma postura de enfrentamento, quanto para o próprio
sindicalismo propositivo ou o de colaboração de classes. A homogeneização que
esse mesmo processo provoca não parece, na conjuntura atual e para o conjunto
da organização sindical, construir mais identidades de luta do que divisões.585
Existem muitos sindicatos que representam apenas trabalhadores terceirizados (asseio,

conservação e vigilância, para citar os exemplos mais importantes). Contudo, existem muitos
sindicatos que representam, no bojo de suas categorias, trabalhadores que são terceirizados bem
como aqueles que são contratados diretamente pela empresa tomadora dos serviços dos terceiros.
Normalmente os sindicatos misturam trabalhadores terceirizados e trabalhadores contratados
diretamente pela empresa principal.
No que tange ao movimento sindical, pode-se dizer que, no Brasil, o mesmo tem data para
acontecer. E esta data é a chamada “data-base”. Em outras palavras, não existe uma vida orgânica
para a maior parte dos sindicatos. Não existe uma organicidade que ligue o trabalhador ao seu
sindicato. O problema desta falta de ligação orgânica do sindicato para com os trabalhadores se
amplia em alguns casos e é diminuído em outros, mas está sempre presente, conforme leciona
Paula Marcelino:
Mesmo os sindicatos mais mobilizadores e combativos sofrem da falta de uma

participação orgânica dos trabalhadores da base. A experiência do Sindicato da
Construção Civil com os trabalhadores terceirizados dentro da Refinaria de
Paulínia mostra, de um lado, conquistas de aumentos reais de salário, mas, de
outro lado, a carência de um sindicalismo organicamente ligado aos trabalhadores
em seus locais de trabalho. Um estudo de caso como o nosso evidencia o papel
ativo que a estrutura sindical corporativa de Estado tem na moderação da luta dos
trabalhadores.586
Existem contra-exemplos, como é o caso do sindicato dos bancários que, inclusive, talvez seja o
mais combativo em relação ao assédio moral organizacional e à terceirização no Brasil. Existem
outras categorias que também atuam de forma combativa neste sentido. Todavia, a realidade para
a maior parte dos sindicatos é sim de uma falta de organicidade gritante e, por consequência, de
um distanciamento muito grande das questões que afligem os trabalhadores na atualidade.
585
586
218
Não se pode negar que o Estado interfere de maneira indevida na organização dos trabalhadores.
A estrutura sindical brasileira realmente prejudica a organização dos trabalhadores:
O padrão histórico de organização e de ação sindical no Brasil tem sido definido

pelos limites impostos pela estrutura sindical corporativa herdada da Era Vargas.
Nesse padrão de sindicalismo, no plano organizativo, a acumulação de forças é
limitada; no plano da orientação política, o movimento sindical é obrigado a
abdicar de objetivos políticos e sociais mais amplos. A grande maioria dos
sindicatos, na verdade, permanece a reboque dos governos e dos interesses das
empresas.587
Existe de fato hoje uma extrema fragmentação do movimento sindical a qual tende a se agravar.
Poucos sindicatos no Brasil têm uma bandeira contra a terceirização (os bancários se destacam
também nesta seara como tendo um dos sindicatos que mais se posiciona contra a terceirização,
talvez pelo fato de esta categoria, bastante organizada, já estar sofrendo há bastante tempo com a
terceirização da maior parte de seus serviços).
Em sua tese de doutorado, Adriana Calvo estudou o combate ao assédio moral na visão dos
tribunais trabalhistas. A autora realizou estudos de casos os quais foram dirigidos por meio de
pesquisa dos termos “assédio moral coletivo, organizacional, institucional ou straining” no
website de todos os tribunais da Justiça do Trabalho do país até 1º de dezembro de 2012.588 “O
universo de estudo se limitou somente aos casos já julgados pelas instâncias superiores da Justiça
do Trabalho no Brasil, inclusive Tribunal Superior do Trabalho”.
Ao analisar os resultados da pesquisa, referida autora concluiu que das 76 ações trabalhistas
encontradas, apenas quatro correspondiam a ações civis públicas ajuizadas pelo Ministério Público
do Trabalho. Não havia nenhuma ação ajuizada por Sindicato. De lá para cá é sabido que o
número de ações ajuizadas pelo MPT a respeito do tema aumentou e muito, no entanto, o mesmo
não pode ser dito a respeito dos Sindicatos, apesar da legitimidade que estes possuem para tutelar
direitos coletivos de toda sorte.589
Um maior envolvimento dos sindicatos no contencioso coletivo não apenas no que diz respeito a
questões patrimoniais dos seus representados, mas também no que concerne a temas ligados à
saúde mental dos trabalhadores, parece ser necessário para o avanço da questão no Brasil. Na
587
588
institucional: visão dos tribunais trabalhistas. São Paulo: LTr, 2014.
589
219
França o tema tem chegado aos Tribunais não apenas pelo Parquet, mas sobretudo pelas entidades
sindicais. Vive-se atualmente no Brasil uma “década de recuperação do sindicalismo brasileiro e
em outros países da Amércia Latina (...). Os diagnósticos mais sombrios sobre o destino do
sindicalismo, tão correntes na década de 1990 entre estudiosos e mesmo ativistas sindicais, não
se confirmaram”.590
É desde o ano de 2004 que vivemos uma conjuntura de recuperação da atividade

sindical. Tal se dá, é certo, dentro do padrão histórico no qual se tem praticado o
sindicalismo no Brasil - atividade grevista significativa, reivindicações restritas
praticamente à questão salarial e fraca participação dos trabalhadores na vida
sindical. Na base, a ação grevista mantém-se num nível razoavelmente alto e a
grande maioria das greves tem permitido ganhos reais de salários; na cúpula do
movimento, a disputa política acirrou-se com o surgimento de novas centrais
sindicais. Alterações na conjuntura econômica (retomada do crescimento,
diminuição das taxas de desemprego, políticas de valorização do salário mínimo),
política (reconhecimento pelos governos Lula e Dilma do movimento sindical
como interlocutor, legítimo, grande participação de ex-sindicalistas nesses
governos) e ideológica (desgaste da ideologia neoliberal) propiciaram essa
recuperação do sindicalismo.591
Certamente, o melhor momento para que as entidades sindicais brasileiras se envolvessem com o
tema talvez tenha passado. O momento vivido pelo país atualmente aponta para cenários bastante
conservadores no terreno da política, o que pode de certa forma afetar a esfera judicial. No plano
político, as pautas relacionadas à saúde dos trabalhadores nunca estiveram tão esquecidas pelo
Congresso. Pautas relacionadas a riscos psicossociais no trabalho, assédio moral e saúde mental
do trabalhador parecem não encontrar lugar na conjuntura atual.
Nos últimos tempos, houve uma investida legislativa fortíssima contra a NR 12592, uma norma
antiga, que existe para obrigar as empresas a possuírem máquinas e equipamentos em condições
seguras, a fim de evitar que os trabalhadores sejam vítimas de mutilações e acidentes fatais. Se
uma norma tão antiga e estabelecida, que protege a saúde física (que goza de maior apreço do que
a saúde mental), está em cheque apenas por contrariar grandes interesses, é de se pensar qual será
o destino de outros bens jurídicos não tão protegidos assim historicamente.
Em todo caso, o crescimento da temática dos riscos psicossociais no trabalho oferece

potencialmente um novo espaço de discussão no qual os objetivos de democracia e de justiça
590
591
592
O Projeto de Decreto Legislativo (Senado Federal) nº 43 de 2015 propõe sustar a aplicação da Norma
Regulamentadora NR 12, do Ministério do Trabalho e Emprego, que trata da Segurança no Trabalho em Máquinas e
Equipamentos.
220
podem ser associados às questões de conteúdo e de sentido do trabalho. Para Paul Bouffartigue, as
reivindicações concernentes aos riscos psicossociais acabaram se reduzindo, historicamente, ao
marco do compromisso fordista, que se traduz em compensações de tempo por dinheiro, ou seja:
na alienação do trabalho. Segundo o autor, este compromiso salarial, que conduziu a uma
despolitização dos desafios do próprio trabalho, estaria hoje rompido.593
A utilização massiva das avaliações individuais de desempenho trouxe o grande efeito colateral
que é a desmobilização do coletivo, a ruptura com a chance de que o coletivo possa mobilizar as
estratégias de defesa, promovendo a cultura do “cada um por si”. 594 A avaliação individual do
trabalho contribui e muito para a “fragmentação do espírito de corporação dos trabalhadores, na
medida em que os desqualifica e os constrange. Ademais, o sentimento de fraternidade e
solidariedade é desprestigiado, favorecendo o egocentrismo, a competitividade e, em alguns
casos, certo grau de narcisismo”.595
“São condutas abusivas e reiteradas que danificam a saúde individual e coletiva do corpo de
trabalho, comprometendo, por sua vez, sua almejada produtividade/qualidade”.596 Em uma obra
que ficou famosa, Richard Sennett fala sobre “a corrosão do caráter” e “as consequências pessoais
do trabalho no novo capitalismo”.597 Em suas reflexões, o autor reconhece que a instabilidade e a
incerteza sempre foram presentes na história da humanidade. Entretanto, segundo o autor, o que
distingue a realidade que se vive hodiernamente é o fato de que as tensões nos acompanham
diariamente, sem que sejam precedidas por alguma calamidade ou desastre.
A experiência atual desperta nos trabalhadores o que o autor chama de “sentimento de deriva”,
que seria uma verdadeira ausência de sentido e propósito tanto no que diz respeito ao presente
tanto em relação às perspectivas futuras. Em outras palavras, a nova realidade do trabalho não
593
BOUFFARTIGUE, Paul. Les risques psychosociaux. Quels enjeux de démocratie et de justice au travail? Second
forum de l'Association Internationale de Sociologie, Ago. 2012, Buenos-Aires, Argentina. Disponível em:
<https://goo.gl/nyJ2lo>. Acesso em 25 out. 2015.
594
Sobre as avaliações individuais de desempenho e a cultura do cada um por si cf. BARUKI, Luciana Veloso. Riscos
Piscossociais no Trabalho e Saúde Mental do Trabalhador. São Paulo: LTr, 2015, p.49-52.
595
BARRETO, Margarida; HELOANI, Roberto. Assédio moral nas relações sociais no âmbito das instituições
públicas. In: GEDIEL, José Antônio Peres; SILVA, Eduardo Faria; ZANIN, Fernanda; MELLO, Lawrence Estivalet
de (Orgs). Estado, poder e assédio: relações de trabalho na administração pública. Curitiba: Kairós Edições, 2015,
p.152.
596
p.152.
597
SENNETT, Richard. A corrosão do caráter: as conseqüências pessoais do trabalho no novo capitalismo. Rio de
Janeiro: Record, 1999.
221
possibilita a tão sonhada realização para aqueles que trabalham e simultaneamente corrói
literalmente as qualidades individuais que permitem aos seres constituírem laços autênticos e
saudáveis, a fim de manterem uma identidade sustentável.
O raciocínio de Sennett está absolutamente em sintonia com a forma como Margarida Barreto e
Roberto Heloani descrevem os impactos e as consequências pessoais das avaliações individuais de
desempenho para o indivíduo:
Este tipo de avaliação, cada vez mais presente nas organizações, não permite a
socialização das práticas laborais, com a consequente corresponsabilidade por
fracassos ou pelo não cumprimento de determinadas metas. É frequente o
trabalhador sentir-se constrangido por não conseguir dar-se “mais”, mesmo que
tenha correspondido aos desígnios impostos pela administração. A ideia de
superar-se a cada jornada faz com que esse mesmo trabalhador sinta-se derrotado
por si mesmo. Há situações em que, mesmo conseguindo superar o estabelecido,
o trabalhador é sempre advertido a dar o “plus” e a superar quaisquer eventuais
dificuldades. Essa dimensão cria incerteza, na medida em que os empregados se
perguntam: “O que superar se já dei o melhor de mim?”598
Quando se trata de avaliar o trabalho, o conceito “avaliação” encontra limitações. Avaliar é dar um
valor ao trabalho. Trata-se de uma prova de julgamento sobre um trabalho. É o que Christophe
Dejours chama de “psicodinâmica do reconhecimento”. O que se julga não é a pessoa, mas sim o
trabalho. Trata-se de um julgamento de utilidade, de um julgamento científico, de um julgamento
de beleza, de um julgamento de conformidade (feito segundo as regras estabelecidas pela
organização, ainda que não se tratem de regras justas ou éticas). 599
Não restam dúvidas também de que a tônica atual nas relações de trabalho é a
competição. Tal modelo de produção exige do trabalhador um novo perfil:
individualista e competitivo. Tais valores inseridos no ambiente de trabalho e
incentivados pela empresa pós-moderna provocam situações de conflito constante
e inspiram nos trabalhadores uma filosofia totalmente antiética de que os fins
justificam os meios: “a banalização do mal”.600
Retomando a discussão sobre o movimento sindical é interessante notar que Paul Bouffartigue
pontua o fato existir uma tendência a ver apenas os aspectos de composição e crise, que
598
p.151-152.
599
600
222
evidentemente dominam fortemente a situação, e não as recomposições que também estão
ocorrendo. A presença dos temas vinculados ao mal-estar no trabalho no espaço público anuncia
um retorno das questões do trabalho, do emprego e das preocupações sociais. Todavia, sua
expressão através da noção de riscos psicossociais seria, conforme afirma, discutível e
controvertida. Isto porque, segundo pontua o autor, esta noção tenderia a anular seu aspecto crítico
impondo-lhe os limites e os problemas do enfoque tradicional da saúde laboral em termos de
“riscos profissionais”.
No entanto, se ao contrário, buscamos identificar a fonte do mal estar no trabalho e a disjunção

entre as formas de controle e avaliação de tarefas, bem como da realidade do trabalho em si
mesma, então seria possível abrir novos espaços de diálogo e de democracia permitindo expressar
as controvérsias sobre a qualidade, o conteúdo e a organização do trabalho. Paul Bouffartigue
considera ainda que se os obstáculos neste caminho são muito numerosos e que certamente seria
necessário apoiar-se também em recursos jurídicos ou sociais mais amplos. 601
A situação do movimento sindical brasileiro no século XXI é complexa. Carrega

pesadas heranças do século passado, mas dá mostras também de que é possível,
numa conjuntura favorável, oferecer respostas, mesmo que limitadas, às
602
adversidades produzidas pela reestruturação capitalista e pelo neoliberalismo.
O desafio que se coloca para os Sindicatos talvez nunca tenha sido tão grande, pois os riscos
psicossociais no trabalho e as doenças mentais e físicas por eles provocadas ostentam atualmente
um caráter epidêmico. Ao mesmo tempo, a realidade política é de luta contra a generalização
ampla e irrestrita das possibilidades de terceirização e de impedimento de uma reforma trabalhista
nos moldes neoliberais há muito desejada por forças conservadoras que cada vez mais direcionam
o país. Portanto, as necessidades do momento parecem não se conciliar com o tema os riscos
psicossociais no trabalho. A pergunta, todavia, sobre a qual vale a pena refletir é: em algum
momento, na sociedade capitalista atual, este momento ideal vai chegar? Talvez não.
2.1.9.2.1.1 O Sindicato dos Bancários de Brasília-DF e o combate aos riscos psicossociais no

trabalho bancário
Em que pese a atuação na esfera jurídica por parte dos sindicatos de um modo geral (o dos
bancários inclusive), é preciso reconhecer que, no aspecto “denúncia”, esta categoria tem se
601
BOUFFARTIGUE, Paul. Les risques psychosociaux. Quels enjeux de démocratie et de justice au travail? Second
forum de l'Association Internationale de Sociologie, Ago. 2012, Buenos-Aires, Argentina. Disponível em:
<https://goo.gl/nyJ2lo>. Acesso em 25 out. 2015.
602
223
destacado. Os sindicatos de bancários de todo o país têm sido bastante ativos e combativos no que
concerne à denúncia a respeito das condições gravosas de trabalho para a saúde física e mental.
Neste sentido, as palavras de Frida Marina Fischer confirmam estas impressões:
A categoria bancária tem se manifestado pública e regularmente, somando às

questões salariais denúncias de más condições de trabalho, com importantes
repercussões na saúde. O setor financeiro apresenta um histórico de modificações
na profissão “bancário”, com mudanças radicais nos processos e atividades de
trabalho. Estudo de Silva et al. (2007) revela que a reestruturação produtiva no
setor bancário está associada a repercussões negativas na saúde. 603
Em relação aos riscos psicossociais, vale mencionar que o Sindicato dos Bancários no Distrito
Federal iniciou em 2013 a trabalhar fortemente para pautar a questão dos riscos psicossociais no
trabalho neste setor. Neste mesmo ano, foi instalado um grupo de trabalho bipartite formado por
representantes de bancários e da federação dos bancos (Fenaban), para discutir as causas do alto
índice de adoecimento da categoria. A formação deste grupo, em 7 de novembro de 2013,
decorreu de uma conquista prevista na cláusula 61ª da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT)
2013/2014.
Além do grupo de trabalho, o Sindicato dos Bancários no DF lançou também no mesmo ano o
“Programa de Prevenção e Política de Saúde do Trabalhador”604, uma iniciativa orientada para três
eixos principais de atuação, sendo o primeiro deles a realização de uma ampla pesquisa sobre
saúde cujo objetivo principal seria fazer um levantamento sobre os riscos psicossociais
relacionados ao trabalho bancário.605 Isto se deu a partir da elaboração de um estudo encomendado
pelo Sindicato à Universidade de Brasília (UNB) e que foi elaborado sob a coordenação da Profª
Drª Ana Magnólia Mendes, professora do Instituto de Psicologia desta Universidade.606
603
FISCHER, Frida Marina. Relevância dos fatores psicossociais do trabalho na saúde do trabalhador. Rev. Saúde
Pública, 2012; v.46, nº 3, p.402.
604
O programa nasceu de uma parceria celebrada entre o Sindicato dos Bancários de Brasília-DF, com o Grupo de
Estudos e Pesquisa em Saúde do trabalhador (Gepsat) que existe, na Universidade de Brasília (UNB), sob a
coordenação do Laboratório de Psicodinâmica e Clínica do Trabalho.
605
“De acordo com levantamento do INSS, 21.144 bancários foram afastados em 2012 por doenças relacionas ao
trabalho, sendo a maioria deles (27%) por lesões por esforço repetitivo (LER/Dort), seguido de estresse, depressão,
síndrome do pânico e transtornos mentais (25,7%). Em 2013, apenas de janeiro a março, 4.387 bancários já haviam
sido afastados por adoecimento, sendo 25,8% por transtornos mentais e 25,4% por LER/Dort.” SINDICATO DOS
BANCÁRIOS DE BRASÍLIA-DF. Pesquisa vai mapear riscos psicossociais do trabalho bancário. 14 nov. 2013.
Disponível em: <https://goo.gl/v667bi>. Acesso em 11 dez. 2016.
606
Em 2013, Emílio Peres Facas defendeu tese de doutorado no Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do
Trabalho e das Organizações Universidade de Brasília (UNB) sob o título “Protocolo de Avaliação dos Riscos
Psicossociais no Trabalho – Contribuições da Psicodinâmica do Trabalho”. Elaborada sob a orientação da Profª Drª.
Ana Magnólia Mendes, a tese trata da concepção de um Protocolo de Avaliação dos Riscos Psicossociais no Trabalho
(PROART) que abarque a investigação de quatro dimensões que envolvem a relação trabalhador-organização do
trabalho, a saber: organização prescrita do trabalho; estilos de gestão; sofrimento patogênico; e danos psicossociais.
FACAS, Emílio Peres. Protocolo de Avaliação dos Riscos Psicossociais no Trabalho – Contribuições da
224
A pesquisa, distribuída em todos os locais de trabalho, esteve disponível também no website do

Sindicato. Neste caso, por questões de segurança, apenas para bancários sindicalizados. O
Sindicato orientou que os bancários respondessem a versão online via computador pessoal, de
modo a evitar monitoramento por parte do banco. As informações seriam mantidas no mais
absoluto sigilo. O questionário abrangeu situações que envolviam todo o ambiente laboral, desde a
relação interpessoal com a chefia até motivos pelos quais se deram os afastamentos e a sua
duração, passando pela questão das metas abusivas e do assédio moral.607
À época do lançamento do “Programa de Prevenção e Política de Saúde do Trabalhador”, Eduardo

Araújo, então presidente do Sindicato, explicou que o Programa, do qual faz parte a pesquisa teria
também como metas: “instrumentalizar os dirigentes sindicais para identificar e mapear os
indicadores epidemiológicos sobre o adoecimento da categoria, além de subsidiar a elaboração
de políticas de prevenção de saúde e a formulação de propostas para a negociação coletiva”.608
A seu turno, Wadson Boaventura, então Secretário de Saúde e Condições de Trabalho do

Sindicato se manifestou sobre quais seriam os objetivos do mesmo: “o foco é que possamos, a
partir da análise dos dados, alterar a realidade de sofrimento do trabalhador, desvendando a
causa e apontando possíveis soluções para os problemas enfrentados pelos trabalhadores após a
reestruturação produtiva por que passaram as instituições financeiras na década de 1990”.609
De fato, a reestruturação produtiva no setor bancário é talvez como a de nenhum outro setor, digna
de nota. Em artigo publicado por esta autora em 2015 intitulado “O amanhecer da reestruturação
produtiva: os programas de metas e o recrudescimento dos riscos psicossociais no setor bancário”
esta questão foi objeto de exame:
Segnini (1999) destaca três aspectos que marcaram a reestruturação produtiva no

setor bancário (o que seria confirmado pela pesquisa de outros autores como
Grisci e Bessi (2004) que acompanharam o desenrolar do fenômeno nos anos
2000): aumento do desemprego, precarização do trabalho e intensificação do
ritmo laboral. Em todo caso, o que importa ressaltar é que o impacto da
Psicodinâmica do Trabalho. 193f. Tese (Doutorado) – Universidade de Brasília (UNB). 2013. Disponível em:
<https://goo.gl/VpF4e7>. Acesso em 11 dez. 2016.
607
SINDICATO DOS BANCÁRIOS DE BRASÍLIA-DF. Pesquisa vai mapear riscos psicossociais do trabalho
bancário. 14 nov. 2013. Disponível em: <https://goo.gl/v667bi>. Acesso em 11 dez. 2016.
608
609
225
reestruturação produtiva na organização do trabalho bancário foi de enorme
magnitude. Os trabalhadores remanescentes tiveram que se adaptar à nova
organização prescrita e lograr êxito em compensar a carga de trabalho daqueles
que foram demitidos. O medo crescente de perder o emprego fez com que os
trabalhadores se submetessem voluntariamente às novas exigências (REGO,
2011, p.55). É a partir do ano 2000, no entanto, que os programas de metas
começam a configurar o que a doutrina chama de straining ou gestão por stress,
tendo em vista que a pressão para atingir metas a qualquer custo se torna uma
realidade. Em tempo, cabe ressaltar ainda que a reestruturação produtiva
continua. (...) os processos gerenciais no âmbito bancário passaram por uma
revisão com a inclusão dos programas próprios de metas, mas a verdade é que
existe ainda outro movimento em curso: está sendo colocada em prática uma
reestruturação com o intuito de diminuir funcionários. Portanto, o amanhecer da
reestruturação produtiva iniciada nos anos 90 talvez represente um acirramento
do processo lá iniciado. Isto porque a reestruturação que está em curso nesse
momento não passa apenas pela automatização de muitas atividades, mas também
por uma redistribuição do trabalho. Essa redistribuição significa que a mesma
quantidade de trabalho ou uma quantidade de trabalho maior ainda será realizada
por menos pessoas. Esse aumento do trabalho significa também não apenas um
aumento do desgaste mental, mas também do trabalho em si e do próprio esforço
físico. Ficou para trás o tempo em que o gerente tinha um cargo específico e
funções específicas. Essa figura hoje acumula tarefas as mais diversas, inclusive
administrativas.610
É neste contexto que em 22 de julho de 2014 foram divulgados os resultados da pesquisa “Riscos
Psicossociais do Trabalho Bancário”. “O estudo mapeou os indicadores sobre adoecimento da
categoria, a partir da coleta e análise de dados de 2.111 bancários, com idade média de 38 anos
e cerca de 13 anos de banco”.611 Os resultados não surpreendaram os dirigentes da categoria, mas
se mostraram importantes para a elaboração de uma estratégia de combate aos problemas de saúde
enfrentados pelos bancários. Segundo a pesquisa:
88% dos bancários afirmam que conhecem colegas que se afastaram por doença
relativa ao trabalho; 9,9% conhecem colegas que se suicidaram; 5,6% conhecem
colegas que tentaram suicídio; 17,7% conhecem colegas que já pensaram em
cometer suicídio; 58,8% sofreram assédio moral; 80% conhecem colegas que
sofreram assédio moral; cerca de 80% apontaram riscos médios a altos de
adoecimento em função da organização do trabalho; cerca de 50% indicaram
riscos médios a altos; com relação a sentimentos de inutilidade; cerca de 70%
apontaram a indignidade no trabalho, avaliando-o como cansativo, desgastante e
fonte de sobrecarga.612
610
BARUKI, Luciana Veloso. O amanhecer da reestruturação produtiva: os programas de metas e o recrudescimento
dos riscos psicossociais no setor bancário. In: ALVES, Giovanni; VIZZACARO-AMARAL, André Luís;
CHAPADEIRO, Bruno. A Hýbris de Saturno: precarização do trabalho, saúde do trabalhador e invisibilidade social.
Bauru: Canal 6, 2015, p.268-269.
611
SINDICATO DOS BANCÁRIOS DE BRASÍLIA-DF. Sindicato lança cartilha sobre saúde do bancário na
Câmara. 27 abr. 2015. Disponível em: <https://goo.gl/FzEw39>. Acesso em 11 dez. 2016.
612
SINDICATO DOS BANCÁRIOS DE BRASÍLIA-DF. 100% não é mais o limite: Riscos Psicossociais do
Trabalho Bancário, p.6. Disponível em: <https://goo.gl/D6tUP8>. Acesso em 11 dez. 2016.
226
E foi com o objetivo de contribuir para a melhoria da saúde dos trabalhadores do sistema
financeiro, que o Sindicato dos Bancários de Brasília-DF publicou a cartilha “100% não é mais o
limite: Riscos Psicossociais do Trabalho Bancário”.613 De forma objetiva, o documento resume a
pesquisa supra mencionada, de título homônimo, publicada em 2014. Especificamente em relação
às metas, às quais faz referência o título da cartilha, cabe registrar os seguintes depoimentos
constantes da mesma:
“100% não é mais o limite. As metas são fora da realidade. Às vezes perdemos o
sono com medo de perder o emprego, pois não conseguimos alcançar as metas
sempre, como é exigido. São muitas atividades para poucas pessoas,
sobrecarregando a gente”.
“Muita burocracia, muita complexidade e detalhes. A carga horária não é

suficiente, tem que trabalhar mais e as horas extras não são pagas”.
“Às vezes são estabelecidas metas com prazos inexequíveis. É um abuso de

metas e falta de condições para alcançá-las, fazendo o funcionário se sentir
incapaz. As metas estão mais desumanas e irracionais”.614
No que diz respeito às estratégias de enfrentamento utilizadas pelos bancários, a pesquisa

identificou o seguinte: “resignação (60%); fuga (15%); apelo ao coletivo (13%); medicalização;
(9%) e indignação (6%)”. 615 As falas dos bancários, a seguir destacadas, ilustram o cenário
identificado pela pesquisa:
“Aguardo ansiosamente a hora de ir embora”.
“Procuro fazer atividades de lazer, atividades físicas, busco me desligar do

trabalho, desabafar com familiares e amigos”.
“Estudo pra mudar de emprego, sair do banco”.
“Bebo e durmo”.
“Chego mais cedo e saio mais tarde, trabalho mais e tento fazer meu trabalho da
melhor maneira possível”.
“Ignoro, desisti de tentar superar as dificuldades”.
“Não faço nada, não tem o que fazer. Aceito as dificuldades com resignação e
estudo pra me adaptar”.
613
Trabalho Bancário. Disponível em: <https://goo.gl/D6tUP8>. Acesso em 11 dez. 2016.
614
Trabalho Bancário, p.10. Disponível em: <https://goo.gl/D6tUP8>. Acesso em 11 dez. 2016.
615
Trabalho Bancário, p.11-12. Disponível em: <https://goo.gl/D6tUP8>. Acesso em 11 dez. 2016.
227
“Abstraio, respiro fundo e penso em coisas boas”.
“Confio no profissional que sou e aguardo. Paciência é uma virtude”.
“Eu oro a Deus. Só ele pode mudar isso”.
“Simplesmente me calo e sofro calada porque necessito do emprego”.
“Tomo remédios para aguentar a pressão”.
“Faço acompanhamento com psicóloga e psiquiatra. Busco atendimento médico e

intensificar cuidados com a saúde”.
“Você tem que muitas vezes trabalhar com mentiras, enganando os outros para
conseguir bater metas, cada mês todas só aumentam e a pressão é enorme”.
“Trabalhar no banco é trabalhar demais da conta no caixa e ainda cumprir metas

abusivas e lidar com clientes mal-educados que não compreendem que a culpa
não é nossa, é do banco, e então você tem que enganar e omitir”.
“Não se pode tomar um café sem que se seja perseguido”.
“As metas estão a cada dia mais desumanas e irracionais, sem contar com as
ameaças de perda da função se você adoece”.616
616
Trabalho Bancário, p.11-14. Disponível em: <https://goo.gl/D6tUP8>. Acesso em 11 dez. 2016.
228
Figura 10 – Capa da Cartilha “100% não é mais o limite – Riscos Psicossociais do Trabalho
Bancário”
Fonte: SINDICATO DOS BANCÁRIOS DE BRASÍLIA-DF. Sindicato lança cartilha sobre

saúde do bancário na Câmara. 27 abr. 2015. Disponível em: <https://goo.gl/FzEw39>. Acesso em
11 dez. 2016.
229
O lançamento da cartilha ocorreu em audiência pública realizada na terça-feira, dia 28 de abril de
2015617, na Câmara dos Deputados, em Brasília-DF. A audiência foi convocada pela deputada
federal Erika Kokay (PT-DF) perante a Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço
Público especialmente com o objetivo de discutir os resultados da pesquisa. Além da participação
do Sindicato, o evento reuniu representantes de diversas entidades, entre elas: a Procuradora
Regional do Trabalho Adriane Reis de Araújo; o Coordenador-Geral de Saúde do Trabalhador do
Ministério da Saúde, Jorge Mesquita Machado; a Auditora-Fiscal do Ministério do Trabalho e
Emprego Luciana Veloso Baruki; o Diretor de Relações do Trabalho da Federação Nacional dos
Bancos (Fenaban), Magnus Ribas Apostólico; a Coordenadora Acadêmica da UnB Ana Magnólia
Mendes; o Presidente da Federação dos Trabalhadores em Empresas de Crédito do Centro Norte
(Fetec-CN), José Avelino Barreto Neto; o Presidente do Sindicato dos Bancários de Brasília,
Eduardo Araújo de Souza; e a Representante da Confederação Nacional do Sistema Financeiro
(Consif) Débora Raab Glina.618
Todos os convidados presentes falaram por cerca de 20 minutos a respeito do estudo elaborado
pela UNB. A maior parte dos presentes reiterou os achados dos pesquisadores. Em matéria
publicada no website do Sindicato dos Bancários de Brasília-DF à época, a fala da Auditora-Fiscal
Luciana Veloso na audiência pública foi objeto de destaque, à medida em que veio ao encontro do
que consta da cartilha “100% não é o limite”:
“Falta aos bancos fazer uma mea-culpa sobre a forma irresponsável com que
tratam a saúde dos trabalhadores. Estamos falando de um setor que tem lucros
cada vez maiores, em detrimento da saúde do trabalhador. As metas, ao contrário
do que foi alegado pelo representante da Fenaban, são individuais e não coletivas,
e não levam em conta a qualidade no atendimento, o que é um absurdo”, opinou a
auditora fiscal do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego Luciana
Veloso. A auditora apresentou dados de uma fiscalização realizada em São Paulo
em 2014, a qual apontou para a disseminação da prática de assédio moral
organizacional no banco. “As provas mostram o caráter organizacional do assédio
praticado pelo banco, a partir do uso de mensagens de texto enviadas ao seu
celular pessoal do bancário, com rankings comparando a produção individual.
Esses procedimentos são proibidos pela convenção coletiva de trabalho, tão
invocada pelo representante da Fenaban, mas que não é cumprida”, destacou. “A
questão do adoecimento mental nesse banco e em outros é patente e se agrava a
cada dia. A pesquisa do Sindicato encontra eco no que vi falei aqui. É exatamente
a realidade que vejo, enquanto auditora fiscal, quando fiscalizo as agências e
converso com os empregados. O assédio moral organizacional tem caráter
617
A data foi escolhida por se tratar do dia que a Organização Internacional do Trabalho (OIT) instituiu como o Dia
Mundial da Segurança e da Saúde no Trabalho, em memória às vítimas de acidentes e doenças relacionadas ao
trabalho. No Brasil, a Lei nº 11.121/2005 instituiu o mesmo dia como o Dia Nacional em Memória das Vítimas de
Acidentes e Doenças do Trabalho.
618
CÂMARA DOS DEPUTADOS. Comissão debate riscos de doenças piscossociais do trabalho bancário. Brasília,
28 abr. 2015. Disponível em: <https://goo.gl/h0vJ2Y>. Acesso em 11 dez. 2016.
230
sistêmico e patológico. Acontece em todos os bancos brasileiros e em nível
gravíssimo”, apontou Luciana, autora do livro ‘Riscos Psicossociais e Saúde
Mental do Trabalhador’.619
Dessa forma, o exemplo da categoria dos bancários, embora longe ainda de uma situação ideal
mereceu menção em função de inciativas sofisticadas como parceria com a academia, provocação
de audiência pública e difusão de informações úteis para os trabalhadores. De todo modo, a crítica
que se fez ao movimento sindical de um modo geral permanece, uma vez que parece ser
necessário a estas identidades conseguir se reinventar para lidar não apenas com questões salariais
mas igualmente e sobretudo com a realidade dos riscos psicossociais no trabalho que, com
intensidade cada vez maior, está “batendo à porta”.
619
SINDICATO DOS BANCÁRIOS DE BRASÍLIA-DF. Especialistas aprovam pesquisa do Sindicato sobre saúde
do bancário. 30 abr. 2015. Disponível em: <https://goo.gl/9XMQvr>. Acesso em 11 dez. 2016.
231
3 O ENFRENTAMENTO DOS RISCOS PSICOSSOCIAIS NO BRASIL: REFLEXÕES
SOB A ÓTICA DEJOURIANA E ALGUMAS PROPOSTAS
3.1 Da necessidade de se conceber um novo tipo de gestão: reflexões sobre trabalho

subjetividade e confiança sob a ótica da psicodinâmica do trabalho
A introdução de novos métodos de gestão, bem como a utilização de novas tecnologias de

informação e comunicação, (NTIC) tranformaram profundamente o mundo do trabalho e
colocaram em xeque as relações entre trabalho e subjetividade. Atualmente o problema da saúde
mentla e física no trabalho é estudada a partir do aparecimento e da recrudescência de “entidades
clínicas no campo da psicopatologia do trabalho: patologias de sobrecarga, hiperativismo
profissional, depressões, suicídios, patologias pós-traumáticas ou, ainda, assédios”. É sob a
perspectiva deste contexto que Christophe Dejours, psiquiatra, psicanalista, professor e
pesquisador e Isabelle Gernet, mestre e membro da equipe de pesquisa “Psychodynamique du
Travail et l’Action” (Psicodinâmica do Trabalho e Ação) propõem uma discussão sobre a questão
da confiança nas situações de trabalho.620
A análise por eles proposta “está baseada na teoria e em resultados clínicos de pesquisas em
psicodinâmica do trabalho, desenvolvidas principalmente na França, no Brasil e no Canadá nos
últimos 30 anos”. Os autores definem o trabalho partindo “do princípio de uma subjetividade” que
se torna pertinente à medida que permite “uma leitura mais crítica dos fenômenos clínicos como
os suicídios nos locais de trabalho. Estas regras representam, em princípio, formas efetivas de
cooperação que devem ser distintas das formas prescritas da coordenação”. A construção da
cooperação no trabalho dependeria então destas formas “efetivas” de cooperação.621
Qual seria então, sob a perspectiva da psicodinâmica do trabalho, a definição de trabalho? Esta
disciplina trabalha com investigações clínicas das situações de trabalho as quais permitem a
proposição de uma definição do trabalho organizado em torno de tudo que está de certa forma
implicado para o ato de trabalhar, sob o ponto de vista humano. Trata-se de uma concepção que
rivaliza com abordagens mais clássicas do trabalho por colocarem o mesmo sob a perspectiva da
relação salarial ou ainda sob o conceito de atividade de produção social. A definição utilizada pela
620
DEJOURS, Christophe; GERNET, Isabelle. Trabalho, subjetividade e confiança. In: SZNELWAR, Laerte. Saúde
dos bancários. 1a ed. Publisher Brasil (Editora Gráfica Atitude Ltda), 2011, p.33-34.
621
dos bancários. 1a ed. Publisher Brasil (Editora Gráfica Atitude Ltda), 2011, p.33.
232
psicodinâmica do trabalho tem suas raízes na ergonomia e talvez em uma de suas descobertas
principais: a irredutibilidade e a distância existente entre o trabalho prescrito e o trabalho efetivo.
As descrições produzidas pelos ergonomistas permitem diferenciar a tarefa que

corresponde aos objetivos a serem atingidos, e a atividade que corresponde àquilo
que é feito concretamente pelo trabalhador na tentativa de atingi-los.
Independentemente da precisão das instruções e das prescrições dadas pela
organização do trabalho, sempre ocorrem imprevistos ou mau funcionamento, de
tal maneira que o respeito escrupuloso das prescrições não permitiria que se
atingissem os objetivos se um trabalhador delas não se distanciasse, não as
transgredisse. Em outros termos, se as prescrições são respeitadas ao pé da letra,
como numa “operação-padrão”, nada funciona. Por outro lado, a criatividade, a
cooperação e, ainda, a confiança, escapam de uma descrição e não podem ser
prescritas.622
Desta forma, para que o trabalhador, qualquer que seja ele e seu grau de escolaridade, venha a
executar uma determinada tarefa, será necessário demonstrar engenhosidade, iniciativa,
criatividade e inventividade. “O trabalho é, portanto, definido como o conjunto de atividades
desenvolvidas por aqueles e aquelas que trabalham para enfrentar aquilo que não é prescrito
pela organização do trabalho”. Essa busca por uma conciliação entre as exigências da tarefa e as
intenções do sujeito pressupõe “uma mobilização da subjetividade na sua totalidade,
independentemente do grau de automatização da tarefa”.
E é assim que o trabalho demanda que se coloque em exercício o que Dejours denomina “savoir
faire”623 (saber-fazer) e habilidades nas quais o conhecimento e a técnica são insuficientes ou
falhos para garantir o domínio do processo de trabalho. Assim, seria sempre no momento da falha
ou do fracasso que a distância entre o prescrito e o real se tornaria evidente. Quando o mundo real
resiste ao domínio do sujeito, este se vê diante da dúvida, da hesitação. Os erros levam a uma
impressão de que o conhecimento falhou, de que os procedimentos não são efetivos e o saber-
fazer é posto em xeque: “a experiência do trabalho é, antes de tudo, uma experiência afetiva na
qual é preciso suportar o fracasso e ser capaz de se familiarizar com o real para adquirir um
conhecimento “par corps”624 da máquina, da ferramenta ou da matéria a ser tratada”.625
622
623
Em alusão ao termo inglês “know how”, que significa o conhecimento de normas, métodos e procedimentos em
atividades profissionais, especialmente as que exigem formação técnica ou científica ou mesmo, por extensão, a
habilidade adquirida pela experiência (saber prático).
624
Nota do Tradutor: Em uma citação ao pé da letra, par corps poderia ser substituída, em português, por por corpo,
ou de corpo, numa aproximação com outra expressão mais corrente de cor, que se refere a um aprendizado de coração,
adquirido, de memória, interior. O par corps do texto em questão reivindicaria, portanto um conhecimento "corporal"
da máquina.
233
Cada pessoa busca inventar por si mesmo e descobrir por si só. “Não se pode
ensinar como a gente sente, experimenta o contato com o sofrimento. É preciso
encontrar esse saber fazer. O que é essa inteligência? O fundamento dessa
inteligência é encontrar esse saber fazer. É uma inteligência que repousa no
corpo, que sente esse sofrimento. Sentir a resistência. É com o corpo. Mesmo nos
trabalhos mais intelectuais, o corpo é o início das coisas, do sentir”, explica. O
corpo implicado não é o corpo dos biólogos. “É o corpo no qual eu moro, que
experimenta afetos e sentimentos. Toda a expressividade do corpo que não é
biológica. Nós temos dois corpos. Mas aquele que conta é esse segundo corpo.
Nem todo mundo tem a possibilidade de construir esse segundo corpo”. Assim o
essencial do trabalho é o engajamento da subjetividade, da personalidade, dos
afetos, durante todo o tempo de trabalho, mas também durante toda a vida fora do
trabalho.626
Todavia, o sofrimento está presente no trabalho. “O real se faz conhecer àquele que trabalha
através do fracasso. Trabalhar é fracassar. Por isso, trabalhar é sempre sofrer”. Para Dejours,
“não há trabalho vivo sem sofrimento. O que está em questão é o destino desse sofrimento. Sofrer
no trabalho é inevitável para o operário na linha de montagem, para o médico diante do
paciente”. No entanto, o pesquisador afirma ser necessário suportar o sofrimento, através da busca
por soluções. “Suportar” nesse caso significa ser capaz de voltar para a tarefa, tentar, fracassar,
tentar de novo.627 É a resistência a esse fracasso que vai produzir uma solução. E aí se está diante
de um segundo paradoxo que é: de tanto fracassar, aparece uma ideia que nunca teria vindo à
mente se não houvesse tanto fracasso, aponta Dejours.628
Através da análise de processos subjetivos mobilizados no trabalho, a psicodinâmica do trabalho

sustenta a tese da “centralidade do trabalho para a subjetividade” com a finalidade de encontrar
quais seriam as circunstâncias que tornariam o trabalho “estruturante” ou, ao contrário,
“patogênico” para a saúde mental. “Em que medida a situação de trabalho pode oferecer um
625
dos bancários. 1a ed. Publisher Brasil (Editora Gráfica Atitude Ltda), 2011, p.34-35.
626
FUNDACENTRO. Trabalho possibilita a transformação de si. 21 ago. 2015. Disponível em:
<https://goo.gl/6K5E7f>. Aceso em 17 dez. 2016.
627
Existem teorias que trabalham mais com os conceitos de “stress” e “coping” (enfrentamento, resiliência). A
psicodinâmica do trabalho e a teoria do coping são visões bastantes diferentes. “Coping é concebido como o conjunto
das estratégias utilizadas pelas pessoas para adaptarem-se a circunstâncias adversas. Os esforços despendidos pelos
indivíduos para lidar com situações estressantes, crônicas ou agudas, têm se constituído em objeto de estudo da
psicologia social, clínica e da personalidade, encontrando-se fortemente atrelado ao estudo das diferenças individuais.
Historicamente, três gerações de pesquisadores têm-se dedicado ao estudo do coping. Diferenças marcantes podem ser
observadas em suas construções, tanto a nível teórico quanto a nível metodológico, decorrentes de suas filiações
epistemológicas (Suls, David & Harvey, 1996)”. ANTONIAZZI, Adriane Scomazzon; DELL'AGLIO, Débora
Dalbosco; BANDEIRA, Denise Ruschel. O conceito de coping: uma revisão teórica. Estud. psicol., Natal, v.3, n.2,
p.274, Dez. 1998. Disponível em: <https://goo.gl/0a8iF>. Acesso em 17 dez. 2016.
628
234
cenário que permita ao sujeito a realização de sua identidade? E em que medida esta mesma
situação pode fragilizar a subjetividade?629
A verdade é que “o essencial do trabalho vivo não faz parte do mundo visível. A gente não vê a
subjetividade, os sonhos, os sofrimentos. O essencial do trabalho não se vê”.630 Assim, Dejours
argumenta que o trabalho não pode ser medido. Isso significa que todos os métodos utilizados para
medir o trabalho são falsos sendo que, na melhor das hipóteses o que se mede é o resultado do
trabalho e não o trabalho em si, existindo uma diferença bastante grande entre um e outro.
Para ilustrar tal raciocínio, Dejours menciona o trabalho de um psiquiatra com dois pacientes
diferentes: um portador de esquizofrenia e outro portador de depressão leve. Com o primeiro,
talvez o médico tenha muito trabalho e pouco resultado, com o segundo, por sua vez, talvez o
médico tenha pouco trabalho e um resultado maior. Logo, medir o trabalho através de seu
resultado seria uma falácia, pois inexiste proporcionalidade entre o trabalho e o resultado do
trabalho.631
Em palestra proferida no Sindicato dos Metalúrgicos de Santos-SP, Dejours afirmou que a

mudança verdadeira dos ambientes de trabalho somente acontecerá se adotado um outro tipo de
gestão, fundado sobre a cooperação. Disse tratar-se de um modelo brilhante, pois uma organização
do trabalho nestes moldes responderia aos anseios por produtividade ao mesmo tempo em que
promoveria a saúde mental. Dejours pontua então que a questão da cooperação seria inegociável e
que a psicanálise freudiana não teria se debruçado sobre as questões do trabalho. Argumenta ainda
que pulsão, libido e amor são conceitos da psicanálise mas que não foram trabalhados por Freud
no contexto do trabalho. Para o autor, pulsão seria a exigência do trabalho imposta ao psiquismo
através do corpo e para que a cooperação aconteça seria necessária a construção de relações de
confiança.632
629
630
631
632
235
Esse tema é desenvolvido com profundidade em uma obra de Dejours intiulada “Trabalho Vivo,
Sexualidade e Trabalho (Tomo I)633, Trabalho e Emancipação (Tomo II)634. O título desta obra foi
escolhido em homenagem ao jovem Marx (Marx filósofo) que dizia que o trabalho é vivo,
individual e subjetivo. O autor pondera, no entanto, que Marx nunca conseguiu pensar um
conceito crítico, pois não conseguiu demonstrar que podemos pensar de um outro modo o
trabalho, isto é, através da ideia de cooperação – o que quebra com a teoria econômica.635 A
publicação enfrenta a questão da construção da confiança e da cooperação e traz conceitos
importantes da psicodinâmica do trabalho.
Para Dejours, a cooperação repousa sobre esta atividade deôntica, que se traduz na produção de
regras sobre o trabalho. Em última análise, toda regra de trabalho, ao mesmo tempo que é uma
regra do trabalho é uma regra da vida na medida que ela nasce da fala e da escuta que se produzem
em função das circunstâncias. Toda regra de trabalho é ao mesmo tempo uma regra sobre viver
junto. Trabalhar é, antes de tudo, viver junto. Toda regra de trabalho é uma regra de eficácia no
mundo e de convivência.
As regras do trabalho são antes vetorizadas por um objetivo instrumental. Mas,

como exigem uma atividade muito sofisticada de palavra e escuta orientada para
a intercompreensão, as regras de trabalho são também e sempre regras sociais,
regras que organizam a civilidade e o viver junto. Isto explica (...) como o espaço
de deliberação interna da organização do trabalho é formado não apenas em
locais informais (como o vestiário, a sala de repouso, a copa, entre outros) mas
ainda em locais de convivência, onde são realizadas brincadeiras e onde se
celebram acontecimentos marcantes nas vidas de cada um e que são pretextos
para tomar alguns tragos no local mesmo de trabalho e propor aos colegas brindes
de cunho pessoal.636
O motor, a essência, o impulso fundamental da saúde mental no trabalho seria então a cooperação
na atividade deôntica, a cooperação na produção das regras que acontece no “espaço público”. A
propósito, Dejours afirma que este espaço dito público consiste em um conceito paradoxal porque
não se pode tê-lo dentro de um banco ou de um estabelecimento privado. Esse espaço público é
um espaço de discussão, de escuta e constitui a essência da democracia nas relações de trabalho. E
é por esta razão que o autor sustenta ser o trabalho central politicamente. “Quando eu aprendo a
me engajar neste espaço de deliberação eu aprendi a democracia. Nós proibimos os espaços de
633
DEJOURS, Christophe. Trabalho Vivo, Tomo I, Sexualidade e Trabalho. Brasília: Paralelo 15, 2015.
634
DEJOURS, Christophe. Trabalho Vivo, Tomo II, Trabalho e Emancipação. Brasília: Paralelo 15, 2015.
635
“Em outros termos, Marx não conseguiu estabelecer teoricamente os elos intermediários entre a dimensão
antropológica de revelação – cumprimento (objetivação de si) efetuada no plano individual pelo trabalho, e a
dimensão sociopolítica (emancipação) no plano coletivo”. DEJOURS, Christophe. Trabalho Vivo, Tomo II, Trabalho
e Emancipação. Brasília: Paralelo 15, 2015, p.188.
636
DEJOURS, Christophe. Trabalho Vivo, Tomo II, Trabalho e Emancipação. Brasília: Paralelo 15, 2015, p.96.
236
deliberação. As novas tecnologias criam concorrência entre as pessoas e proíbem os espaços de
deliberação. Algumas organizações são anti-democráticas”.637
O trabalho e sua análise nos leva a produzir críticas sobre a sociedade e é neste contexto que o
autor afirma que a democracia, na prática, é difícil. “É preciso ter coragem para falar o que eu
faço diante dos outros. É preciso ousar dizer o que eu faço para chefes e colegas. Será que posso
confiar para testemunhar sobre o meu trabalho real? A confiança se constrói no exercício
democrático (falar o que se pensa)”.638
O trabalho está totalmente tomado pelas relações com os outros. “É antes de tudo
uma relação individual com a matéria, o objeto técnico, o cliente. A gente
trabalha para alguém em geral”. Dessa forma, se cada um for inteligente ao seu
modo, não vai funcionar. É preciso colocar as inteligências juntas e criar um
ambiente de coordenação e cooperação. Por outro lado, há riscos em mostrar
como você faz o seu trabalho. “Por exemplo, eu dou um chute na mesa de
controle, se o contramestre vê, terá uma sanção. Então olho antes se ninguém vê.
Tenho um avanço na produtividade, prêmios, e há interesse de guardar meu
segredo comigo mesmo. Então há sempre risco em mostrar o que a gente faz, mas
para haver a cooperação há as ordens e o saber como cada um dá o seu jeitinho.
Mas às vezes não temos coragem de dizer qual é esse jeitinho. Só mostramos se
houver confiança, que não vem do céu. Não existe cooperação, se não há
confiança”, defende Dejours. Essa confiança precisa ser construída entre os
membros de uma equipe. É preciso dedicar um tempo para que as pessoas contem
suas astúcias, suas estratégias e confrontem seus métodos. Uns interpretam as
ordens de um jeito, e outros de outra maneira. “Em todas as profissões, há
reuniões de equipe em que falam de seus pontos de vistas. Depois temos que
escolher. Quando as discussões funcionam e se chega a um acordo, há um
consenso. É o acordo normativo que vale para toda a equipe. A cooperação
depende dessa construção, produção de regra – atividade deôntica”.639
Diante desta discussão parece oportuno citar a obra de Bruno Trentin 640 , sindicalista italiano
mundialmente conhecido que escreveu um livro bastante famoso sobre a história do sindicalismo
637
638
639
640
Bruno Trentin foi um sindicalista e político comunista italiano. Filho de pais italianos que se refugiaram na França
(Gers) para escapar do facismo, terminou seus estudos de Direito em Harvard. Foi colaboradorador dos dirigentes da
Confederazione Generale Italiana del Lavoro – CGIL (Confederação Geral do Trabalho Italiana) desde o início dos
anos 1950. Dirigiu a Federação da Metalurgia durante as greves de trabalhadores durante os anos 1960-1970. Foi
Secretário Nacional da Confederação Geral do Trabalho Italiana entre 1988 à 1994, antes de ser eleito ao Parlamento
Europeu. Morreu em 2007.
237
intitulado “La città del lavoro” (A cidade do trabalho)641. Dejours afirma tratar-se de um livro
realmente excepcional, muito marcante e reafirma a contribuição dada pelo autor que faz uma
análise a partir de Gramsci. 642 A tese de Trentin pode ser resumida da seguinte maneira:
historicamente a esquerda (sindical e política) aceitou compensações salariais, ou seja, uma
política redistributiva em troca de seu silêncio e da liberdade patronal de organizar o trabalho.
Dizendo de outra forma, a esquerda jamais se ocupou das questões do trabalho e de sua
organização, deixando a cargo dos dirigentes colocar em prática livremente os princípios fordistas
e sobretudo tayloristas de organização do trabalho.
Bruno Trentin trabalha com vários casos ao longo do livro, sendo que um deles chamou a atenção
de Dejours, tendo sido, inclusive, objeto de comentário deste autor por ocasião da conferência
realizada em agosto de 2015, na cidade de Santos-SP.643 Trata-se da escolha pela introdução do
taylorismo 644 por Lênin, em 1921 (dentro do quadro da Nova Política Econômica) 645 , e da
aceitação por um longo tempo dos seus princípios pelos dirigentes da União Europeia. Este fato é
apontado por Trentin como responsável pelo anestesiamento dos sindicatos e do movimento
operário frente aos danos e prejuízos do taylorismo e do fordismo.646
Algo que chama a atenção nos escritos de Lênin sobre o taylorismo é que ele não
critica o aprofundamento da divisão entre concepção e execução do trabalho e a
641
A obra foi publicada na França sob o título “La cité du travail”, com uma Introdução escrita por Alan Supiot,
jurista francês especializado em direito do trabalho, professor desde 2012 do Collège de France e autor de uma obra
excelente e bastante famosa intitulada “Critique du Droit du Travail”. Ao introduzir a obra, Supiot a contextualiza
dentro da crise de 2008 (a obra havia sido publicada na Itália uma década antes) ao mesmo tempo em que acrescenta
pistas para a sua utilização pelas esquerdas europeias. Supiot compartilha das teses de Trentin e, por querer que ele se
torne conhecido, encomendou a tradução de sua obra para o francês e a publicou dentro da coleção que dirige.
TRENTIN, Bruno. La Cité du travail. Le fordisme et la gauche, Fayard, Coll. “Poids et mesure du monde”, Paris,
2012, 1997.
642
643
644
“E é justamente a partir da segunda década do século XX, por volta de 1910, que o taylorismo começa a se
expandir, enfrentando séria oposição sindical, com a deflagração de greves e manifestações nos Estados Unidos.”
HELOANI, Roberto. Gestão e Organização no Capitalismo Globalizado: história da manipulação psicológica no
mundo do trabalho. 1a Ed. 3ª. reimpr. São Paulo: Atlas, 2010, p.43.
645
A NEP (em russo: НЭП), acrónimo de Novaya Ekonomiceskaya Politika (Nova Política Econômica) foi a política
econômica seguida na União Soviética entre o abandono do comunismo de guerra (praticado durante a guerra civil)
em 1921 e a coletivização e renacionalização forçada dos meios de produção com a ascensão ao poder de Stalin em
1928. Em linhas gerais, passou pela reentrega das pequenas explorações agrícolas, industriais e comerciais à iniciativa
privada, tentando, assim, desesperadamente, fazer a nascente União Soviética sair da grave crise em que se achava
mergulhada. ELLIS, Elisabeth Gaynor; ESLER, Anthony Esler. Revolution and Civil War in Russia. World History –
The Modern Era. Boston: Pearson Prentice Hall, 2007, p.483.
646
DURAND, Jean-Pierre. Bruno Trentin, La Cité du travail. Le fordisme et la gauche. La nouvelle revue du travail
[online], Dossier nº 2, 2013, 30 mar. 2013. Disponível em: <http://nrt.revues.org/700>. Acesso em 17 dez. 2016.
238
consequente perda de controle do processo de trabalho pelo trabalhador, algo que
estava explícito nos livros de Taylor e que era criticado por sindicatos de diversos
países. Não que ele não tivesse percebido esse aspecto do taylorismo, mas “para
Lênin, a supressão da oposição entre trabalho manual e trabalho intelectual é o
produto final do desenvolvimento das forças produtivas. Não é o resultado de
uma ação deliberada do proletariado”. (LINHART, 1983, p. 93). As forças
produtivas e os modelos de gestão seriam, até certo ponto, neutros em relação à
luta de classes e serviriam para aumentam a produtividade do trabalho. Se esse
aumento da produtividade vai ser benéfico ou não para os trabalhadores, depende
das relações de propriedade e do Estado. Se a produção for estatizada e o Estado
for dirigido por um partido que representa os trabalhadores, as mesmas técnicas
que, no capitalismo, serviam para aumentar a exploração poderiam, no
socialismo, servir aos interesses do proletariado. Isso porque o excedente
produzido não seria mais apropriado pela burguesia, mas por toda a sociedade.647
Em sentido análogo, Roberto Heloani resgata o taylorismo soviético na obra “Gestão e

Organização no Capitalismo Globalizado”:
Embora tendo criticado o taylorismo anteriormente, Lênin retoma princípios

tayloristas, mas “humaniza-os”, sugerindo que a ditadura do proletariado seja
capaz por si de exercer a disciplina, longe do quadro da “escravidão capitalista”.
E expõe seu desejo de reduzir a jornada de trabalho para seis horas por dia,
respeitando a fisiologia e a saúde do trabalhador. O que Lênin de fato almeja é
apropriar-se da “cientificidade” taylorista sob uma visão socialista, em sua
capacidade de “ensinar às massas” a melhor forma de organizar o trabalho.
Declarando que o controle e a organização da gerência seriam feitos pelos
trabalhadores, retira do taylorismo seu suposto caráter de exploração de classe, ao
mesmo tempo em que, com a diminuição das horas de trabalho, faz aumentar o
tempo disponível do operariado para a militância política, tão prezada por ele,
que a chamava de “gestão do Estado”.648
E o autor reporta-se à explanação do próprio Lênin:
(...) ao mesmo tempo, não devemos esquecer, um só minuto, que o sistema Taylor
representa um imenso progresso da ciência, que analisa sistematicamente o
processo de produção e abre caminho a um enorme crescimento da produtividade
do trabalho humano. (...) O que há de negativo no sistema Taylor é que está
aplicado no quadro da escravidão capitalista, e que ele é utilizado para retirar dos
uma quantidade de trabalho dupla ou tripla, pelo mesmo salário, sem se
preocupar em saber se os trabalhadores seriam capazes de suportar esse esforço
duplo ou triplo sem prejuízo para o organismo humano um período imutável de
horas de trabalho.649
647
AUGUSTIN, Andre Coutinho. Gestão das fábricas na URSS: é possível um taylorismo socialista? In: Colóquio
Internacional Marx e o Marxismo 2015: Insurreições, passado e presente, 2015, Niterói. Anais do Colóquio
Internacional Marx e o Marxismo 2015: Insurreições, passado e presente, 2015, p.7. Disponível em:
<https://goo.gl/t78xju>. Acesso em 17 dez. 2016.
648
649
LÉNINE (VLADIMIR ILLITCH). Oeuvres. Paris: Éditions Sociales, t.42, oct. 1917, mar. 1923. Moscou Éditions
du Progrès, 1977, p.64-65.
239
A verdade é que o taylorismo soviético aconteceu devido à inexistência de uma outra alternativa
de gestão da produção naquele momento. Todavia, a guerra civil trouxe necessidades o que fez
com que certas características tayloristas como a centralização, a disciplina no trabalho e a
supervisão fossem acentuadas. E foi assim que o “taylorismo soviético” se tornou “cada vez mais
taylorismo e menos de acordo com o discurso leninista soviético”.650
Outra digressão que se julga importante é dizer que “também Trotsky, um dos mais importantes
estrategistas da Revolução Russa, nos primeiros momentos da economia pós-revolucionária,
utilizou os mesmos métodos tayloristas para gerir e otimizar a produção junto aos operários”. E a
exemplo das críticas realizadas por Bruno Trentin, Roberto Heloani observa muito bem que “a
principal característica desse período foi a absorção dos sindicatos pelo Estado, ou seja, a
centralização das decisões, a ampliação da jornada de trabalho e o controle disciplinar sobre os
trabalhadores”.651
Além do exposto, chama a atenção desta autora ainda o fato de que na URSS, em torno dos anos
1930 ocorreu um outro movimento que objetivava a difusão da disciplina no trabalho. Trata-se do
stakhanovismo.
Alexei Stakhanov era um operário da mina de carvão Irmino, cuja produção

diária média era de 250 toneladas por turma de 22 homens em dias de 6 horas (11
toneladas por operário). Segundo o governo soviético, na noite de 30 para 31 de
agosto de 1935, esse operário-padrão conseguiu obter, sem a ajuda de seus
colegas, 102 toneladas. Posteriormente Stakhanov ultrapassa seu próprio recorde,
alcançando sucessivamente 175 e 225 toneladas. Esse trabalho correspondia ao
serviço de 20 camaradas operários!!! Foi algo tão surpreendente que o governo
soviético lançou o movimento de excelência no trabalho, que tem início em 1936,
com o objetivo de aumentar o rendimento do trabalho operário mediante
simplificações das operações e ritmo mais acelerado. O stakhanovismo, ao
contrário de outras correntes, não tem princípios e normas experimentalmente
deduzidos e com características científicas; simplesmente incentiva o trabalhador
a procurar aumentar a eficiência e a eficácia de seu trabalho, por sua livre
vontade. No entanto, esse movimento incentivador à aceleração do trabalho na
União Soviética não obteve o resultado esperado: ainda em 1936 aumentam nas
fábricas os casos de sabotagem e abandono. Ocorre, então, o naufrágio desse
taylorismo soviético e do comunismo de guerra, pois a disciplina no trabalho não
havia sido eficazmente equacionada pela burocracia soviética.652
650
651
652
mundo do trabalho. 1a Ed. 3ª. reimpr. São Paulo: Atlas, 2010, p.72-73.
240
Tudo isto serviu para mostrar o quanto estas formas científicas de administrar o trabalho
seduziram as sociedades as mais diversas e em diferentes momentos. E foi assim que se chegou à
situação que se vive atualmente. A adoção de métodos de gestão científicos americanos e
japoneses como taylorismo, fordismo, fayolismo, just in time, kaizen (melhoria contínua), 5s,
dentre diversos outros) 653 misturada a um ideal atual de comportamento no trabalho, que é
basicamente o sujeito ser altamente competitivo e individualista, levou as relações mais básicas
sobre as quais o equilíbrio psíquico se baseia à ruina. A meritocracia, da qual se fala tanto hoje,
nada mais é do que uma forma de valorizar aquele que – por diversas razões que vão desde
ausência de escrúpulos ao medo da solidão654 – decide se lançar no jogo de tudo ou nada que se
tornou a busca hodierna por um bônus numa organização.
Desta forma, Dejours teoriza sobre o fato de não ser possível se falar em saúde mental no trabalho
sem pressupor um exercício de democracia, de convivência e de solidariedade no trabalho. Para o
autor, isto seria, inclusive, a própria alma do trabalho. Ele reforça a ideia de que momentos de
descontração são importantes.
Ademais, pode-se mostrar que, nas ligações informais da convivência ordinária

nos locais de trabalho, assiste-se ao encontro não apenas dos colegas, mas ainda
dos chefes. Nas salas do corpo técnico do serviço hospitalar, por exemplo, os
enfermeiros estão lado a lado com os auxiliares da enfermagem, com os
residentes e mesmo, quando a convivência é forte e a cooperação prospera, com o
chefe do serviço e seu assistente. Todos dividem o espaço para o cafezinho e
trocam brincadeiras, chacotas e são, um a um, objeto da zombaria coletiva. Este
ponto merece destaque: as ligações de cooperação não são apenas ligações
horizontais. São também verticais. A cooperação vertical no sentido da hierarquia
é sempre tão importante quanto as regras da arte o são para a cooperação
horizontal. O exercício do comando, da dominação e da hierarquia deve consentir
certos compromissos que os subordinados arrancam do chefe. Essa é a razão de
as ligações de cooperação não serem apenas ligações de civilidade, são ligações
construídas a partir da negociação das relações de poder. As ligações formadas
pela deontologia do fazer não são apenas ligações sociais entre indivíduos, são
relações sociais perpassadas pela dominação e pela negociação temperada pelas
relações de força e de poder.655
653
A respeito de todos estes métodos cf. HELOANI, Roberto. Gestão e Organização no Capitalismo Globalizado:
história da manipulação psicológica no mundo do trabalho. 1a Ed. 3ª. reimpr. São Paulo: Atlas, 2010.
654
“O medo da solidão é aqui o medo de se encontrar privado de reconhecimento. Essa situação é perigosa no plano
psicológico para todo ser humano. E não se trata de uma situação excepcional. É o caso de todos aqueles que estão
privados de um emprego, dos que são lançados ao ostracismo ou que são discriminados, das vítimas do racismo, da
injustiçaa, da humilhação, do desprezo, é o caso para todos que se encontram em uma posição de paria, os privados
precisamente de pertencimento e sobretudo de solidariedade. O medo da solidão é compreensível e justificado. Mas a
impossibilidade de lidar com essa solidão e de suportar a privação de reconhecimento é também uma vulnerabilidade
que pode tornar o indivíduo um vassalo, um ser submisso e um oportunista prestes a trair o sentido moral e os valores
para evitar a desestabilização psíquica e o medo. O medo da solidão; é necessário avaliar suas consequências morais e
políticas: ele pode ser o principal propulsor psíquico da servidão voluntária e da disposição em participar do mal”.
655
241
Dejours critica, neste sentido o fato de “os espaços de convivência serem proibidos nas
organizações atuais”. As raízes de uma organização do trabalho avessa à cooperação repousa
numa doutrina neoliberal, defendida por teóricos como Milton Friedman. O autor afirma que os
defensores do neoliberalismo ganharam a batalha, pois, depois da era Thatcher e Reagan, o
neoliberalismo foi adotado praticamente no mundo inteiro. E o sistema liberal não quer a
democracia e a cooperação: não há coletivo, mas tão somente indivíduos. Cada um deve ser
avaliado individualmente, cada um tem que ter a sua performance. 656
Nesta esteira, o poder estaria nas mãos dos gestionnaires (gestores), que proíbem a cooperação. Os
gestores atuais não conhecem da técnica, dos processos, conhecem apenas de management e isto
traz consequências para o trabalho. Os gestores atuais não querem saber sobre as regras de
trabalho, sobre o modo como o trabalho é ou deixa de ser realizado. Querem números. Os técnicos
que gerenciavam o trabalho no passado perderam poder para os gestores, para o management, que
desconhece a técnica e a realidade do trabalho.
O sistema neoliberal de gestão estaria na causa do aparecimento dos suicídios que antes não
existiam e hoje estão cada vez mais frequentes, e precisamente relacionados às mudanças na
organização do trabalho. Uma destas mudanças diz respeito precisamente às formas de
comunicação nas organizações, tendo em vista que as relações e a comunicação são reduzidas a
um mínimo possível. Quando, como um último recurso, a comunicação se mostra necessária, ela é
realizada de forma eletrônica, exclusivamente por e-mails. Os colegas de trabalho evitam colocar-
se frente a frente. Até as conversas telefônicas têm sido abandonadas. E mesmo quando dois
colegas se sentam em proximidade não é infrequente que a comunicação não aconteça de outra
forma que não seja eletrônica.
Quer se trate de questionamentos, pedidos de informação, transmissão de ordens

ou notas técnicas, a comunicação funciona sobretudo como sistema de
rastreamento. Um dispositivo que permite, em caso de parilisa da cooperação e de
situação disfuncional, provar que não somos os responsáveis pela eventual
ocorrência danosa, uma vez que o pedido de informação, a comunicação ou a
nota foi bem enviada sem, contudo, merecer a devida atenção. Em um grau cada
ve mais estratégico da cooperação reduzida à procura de compatibilidades, se é
levado insensivelmente a se proteger dos riscos de punição não apenas
conservando com cuidado o histórico das mensagens remetidas e recebidas, mas
procurando, de forma sistemática, a mais ampla “cobertura”. Isso consiste em
transferir a mensagem que se emite em intenção de um destinatário preciso,
656
242
replicando-a e difundindo-a de forma ampla [com cópia para todos]. Assim, o
agente que emite sua mensagem: livra-se de toda a responsabilidade em caso de
disfunção da cooperação; convoca a responsabilidade dos destinatários e,
eventualmente a de outros colegas, na via hierárquica que ficam também
implicados.657
Nesta esteira, Dejours alerta seu leitor para o fato de que todos os envolvidos se reduzem a
ordenadores de tarefas para os demais, de modo que a primeira consequência disto seria um
aumento considerável na carga de trabalho, uma vez que acontece uma grande dispersão em
relação à tarefa principal. Aqueles que estão inseridos em organizações na atualidade então estão
tomados por um trabalho hercúleo que é “tomar conhecimento de toda a correspondência
eletrônica que a máquina lhe impõe”. Isto sem falar nas necessárias interrupções que mensagens
com alta prioridade, urgentes ou urgentíssimas demandam. “O aumento da carga de trabalho leva
às patologias da sobrecarga 658 e a uma ampliação do medo de não se conseguir gerir os
constrangimentos que desorganizam e complicam invariavelmente a atividade de cada
assalariado”.659
“Assim, grande número de trabalhadores passam a consumir remédios e psicoestimulantes para

fazer frente ao esgotamento, enquanto de forma simultânea, trabalhando até horas impossíveis no
computador de casa, são acometidos de perturbações do sono”. Desta maneira, as relações
humanas se tornam rarefeitas e empobrecidas, considerando-se que a cooperação no trabalho se dá
apenas em termos técnicos. Esta cooperação que se desenvolve sob o regime do medo faz com que
a convivência não possa resistir fazendo os espaços formais desaparecerem. Neste contexto, a
“patologia da solidão e a desolação”660 cercam o sujeito o que se traduz, em termos concretos, que
em caso de ruptura de laços, ou mesmo de grandes dificuldades o sujeito que falha não pode
contar com ninguém.661
Quando um sujeito em sobrecarga crônica, exacerbado e em estado de

esgotamento psíquico, que já aborreceu os seus familiares e próximos com suas
657
658
Sobre as patologias de sobrecarga associadas ao trabalho cf. BARUKI, Luciana Veloso. Riscos Psicossociais e
Saúde Mental do Trabalhador. São Paulo: LTR, 2015, p.69-80.
659
660
“As patologias do assédio são, antes de tudo, patologias do isolamento ou da solidão. O autor recorre ao termo
‘désolation’, no sentido que lhe é conferido por Hannah Arendt, quando refletia sobre o sistema totalitário. Quando
introduziu a noção de solidão, Hannah Arendt pretendeu distingui-la da ideia de isolamento. Portanto, em sua obra, o
isolamento e a solidão não são a mesma coisa […] o isolamento se refere ao terreno politico da vida, caracterizando-se,
por vezes, por uma necessidade de estar só, de pensar, de refletir, de deliberar, ou mesmo de agir, A seu turno, a
solidão de refere à vida humana como um todo impregnada pela atenuação das reações de indignação, de cólera, e de
mobilização coletiva para a ação em prol da solidariedade e da justiça”. BARUKI, Luciana Veloso. Riscos
Psicossociais e Saúde Mental do Trabalhador. São Paulo: LTr, 2015, p.89.
661
243
reclamações e sua irritabilidade, quando ele entra de cabeça nessa situação com o
sentimento de absoluta impotência, convencido de não mais poder contar com
qualquer ajuda, experimenta a angústia na solidão radical, apresenta-se como
vítima ideal a um impulso radical que pode leva-lo a um gesto suicidário. Em
uma sala de controle de uma indústria química, o caso de um operador de
processo, depois de ter constelado de Post-it sua escrivaninha, sua sala de
trabalho e todos os quadros de aviso, suicida-se. Em uma indústria produtora de
softwares, um engenheiro envia mensagens de angústia para toda a empresa, com
um claro pedido de ajuda para a operação de um software que ele nao consegue
dominar. O silêncio que responde ao seu apelo dias seguidos leva-o ao suicídio.662
Como antídoto para as situações descritas, o pesquisador defende ser necessário reabilitar a
cooperação que um dia já existiu, mas alerta que cada um de nós precisa se engajar nestes
processos.
A cooperação fundada sobre acordos normativos e regras de trabalho passa por

uma atividade deôntica cujos objetivos são de libertar-se pelo menos de forma
parcial, da dominação, para reapropriar-se individual e coletivamente de uma
parte de autonomia, não apenas pelo gosto da liberdade, da transgressão ou da
indisciplina, mas porque esta margem de autonomia é indispensável para o
exercício da inteligência, para formação das habilidades e do prazer da
“subversão poiética” (cf. Tomo I, capítulo primeiro). (...) As ligações que se
estabelecem entre os membros de uma equipe, de uma instituição ou de uma
empresa não revelam tão só os vínculos sociais. Vão bem além: são antes
ligações de civilidade; mas também e sobretudo são sempre ligações
estabelecidas e conquistadas na luta. Essas ligações não são estabelecidas do
exterior. São construídas coletivamente contra alguma coisa: contra as ordens que
compõem a injunção de trabalhar junto, contra a coordenação. Este ponto é
essencial.663
Dejours revela que “pesquisas e intervenções estão em curso (...) e parecem capazes de abrir uma
via alternativa aos métodos devastadores da avaliação individual (quantitativa e objetiva) dos
desempenhos”. No entanto, seria “ainda demasiado cedo para apresentar as conclusões”. A título
indicativo, o autor apresenta algumas publicações664.665
Um dos pontos fundamentais para transformar sofrimento em prazer é o

reconhecimento, que vem do julgamento do trabalho e não da pessoa. Há dois
tipos de julgamento – o de utilidade (em que se reconhece a utilidade econômica,
social ou técnica da contribuição própria do trabalhador) e o de beleza (aquele
proferido pelos que conhecem a fundo o trabalho, os colegas, os pares, que
662
663
664
DEJOURS, Christophe. Le soin en psychiatrie, entre souffrance et plaisir. In: CHILLAND, Colette; BONNET,
Clement; BRACONNIER, Alain. Le souci de l’humain: un défi pour la psychiatrie. Toulouse: Éditions Érès, p.399-
418; DU TERTRE, Christien. Services immateriels et relationnels: intensité du travail et santé. Activités, nº 2, 2008.
665
244
possibilita um retorno de pertencimento a um coletivo, a um ofício, a uma
comunidade).666
“Também é preciso considerar a dimensão política do trabalho, que continua central nos dias
atuais. O poder e a organização precisam ser repensados a partir dessas sugestões que vêm
debaixo”667. Os trabalhadores eles mesmos têm algo a contribuir dentro de uma nova forma de
democracia para o trabalho, sendo importante a criação destes espaços de escuta. De toda forma, é
patente que, na teoria dejouriana, a cooperação aparece como um antídoto para problemas de
saúde mental no trabalho. O fortalecimento do coletivo e da solidariedade entre os trabalhadores é,
na opinião deste autor, a melhor forma para prevenir problemas de saúde mental relacionados ao
trabalho e reverter a tragédia que se vive atualmente na maior parte das organizações.668
3.2 Como retirar da invisibilidade os fatores de riscos psicossociais no trabalho? Dez

sugestões concretas para o contexto brasileiro.
3.2.1 Requalificar o sofrimento
Em primeiro lugar, retirar estes fatores de risco da invisibilidade se mostra necessário, uma vez
que sua existência massiva nos ambientes de trabalho de forma naturalizada é algo que impede a
qualificação do sofrimento por eles acarretado. Este trabalho e outros publicados por esta autora
sobre temas correlatos buscam jogar luz sobre um problema que atualmente ostenta proporções
pandêmicas. O trabalho de entidades sindicais, do Ministério Público do Trabalho e de
acadêmicos que se debruçam sobre o tema deve se intensificar. Nunca foi tão importante falar
sobre este tema. A seguir, passam-se a mencionar outras sugestões que apareceram como respostas
para problemas discutidos ao longo desta pesquisa.
3.2.2 Voltar o olhar para a organização do trabalho
Os riscos psicossociais no trabalho, enquanto riscos crescentes em intensidade e importância se

apresentam como riscos emergentes. Sabe-se que eles estão “em íntima relação com as políticas
666
667
668
245
de gestão e com a cultura organizacional, constituindo ‘riscos não visíveis’ que afetam a saúde e
a existência de homens e mulheres”.669 Retirar o foco do sujeito que sofre e voltar o olhar para a
organização do trabalho talvez seja uma das mais básicas, mas ainda necessária medida a ser
perseguida por todos os atores envolvidos com o tema. Atualmente, o olhar para o enfrentamento
individual do stress torna o encaminhamento adequado dos problemas de saúde mental algo ainda
mais distante.
3.2.3 Mudar a competência para apreciar conflitos nas relações de trabalho de servidores
públicos estatutários
Esforços devem ser empreendidos pelos sindicatos de servidores públicos no sentido de provocar
o Supremo Tribunal Federal para que mude sua interpretação acerca da competência da Justiça do
Trabalho, no sentido de que esta não seja mais restritiva e possa abarcar os conflitos resultantes
das relações de trabalho de servidores públicos estatutários.
3.2.4 Sensibilizar atores importantes
Capacitar juízes para lidar com os temas relacionados aos riscos psicossociais no trabalho não é
uma medida que se mostra apenas importante. Na verdade, trata-se de uma medida urgente, uma
vez que a maior parte das situações problemáticas envolvendo estas questões acaba sendo
submetida à apreciação do Poder Judiciário. Sendo assim, se os magistrados não estão preparados,
a evolução no enfrentamento do tema fica paralisada, inexistindo válvula de escape para os que
sofrem.
Valem ser citados nesse sentido os cursos realizados para capacitar procuradores pela Escola
Superior do Ministério Público da União como um excelente exemplo que deveria ser seguido
pela Escolas da Magistratura em todo o país. A capacitação de auditores-fiscais do trabalho
também se mostra medida sobremaneira importante porque as Superintendências Regionais do
Trabalho e Emprego nos estados brasileiros arquivam a maior parte das denúncias referentes a este
669
p.151.
246
tema por falta de pessoal capacitado ou interesse institucional em atuar nesta seara. Por fim, a
capacitação de procuradores do trabalho, já em curso, deve ser mantida e ampliada.
3.2.5 Aprimorar a realização de perícias médicas em saúde mental
Os médicos peritos que atuam tanto junto ao INSS, quanto os que atuam como auxiliares na
Justiça do Trabalho precisam ser capacitados de forma urgente, uma vez que a falta de
conhecimentos adequados sobre o tema dos riscos psicossociais no trabalho tem acarretado
distorções e injustiças.
3.2.6 Conceber um novo modelo para emissão de CATs: “a raposa não pode mais tomar
conta do galinheiro”
É preciso ter em mente a necessidade de se problematizar em nível nacional o atual modelo legal
de emissão de Comunicações de Acidente de Trabalho previsto na Lei nº 8.213/91. Isto porque a
legislação deixa a cargo do empregador esta comunicação o que tem levado ao quadro gravíssimo
de subnotificação e invisibilidade dos adoecimentos relacionados ao trabalho.
3.2.7 Reconhecer o suicídio como acidente do trabalho
O suicídio se constitui não apenas como uma tragédia no âmbito pessoal, mas um sério problema
de saúde pública, tendo aumentado, em termos globais, 60% nos últimos 40 anos. Com base em
dados da Organização Mundial da Saúde, em 2003, ocorreu um caso a cada 35 segundos. Estima-
se que o número de tentativas de suicídio supere o número de casos consumados em 10 vezes.
Em torno de 15 a 25% das pessoas com histórico de tentativa vão tentar novamente no ano
seguinte e 10% das que tentam conseguem efetivamente consumar o ato nos próximos dez anos.
Autópsias psicológicas permitem o estabelecimento de um nexo de causalidade diferido com os
suicídios quando estes foram, em alguma medida, causados pelo trabalho. Nesse sentido, os
suicídios causados pelo trabalho precisam ter tratamento jurídico de Acidente de Trabalho fatal,
para todos os efeitos.670
670
Um guia prático sobre como fazer um suicídio ser reconhecido como acidente de trabalho foi elaborado pelo
ergonomista François Daniellou. Sua última versão, atualizada em 2015, está disponível para consulta online.
247
3.2.8 Remanejar currículos
É preciso formar pesquisadores e professores capazes de remanejar o currículo atual de escolas de

engenharia, administração, economia. Os gestores que saem da faculdade atualmente aprendem
exatamente a colocar em prática as formas de organização do trabalho deletérias cujos péssimos
resultados em termos humanos não são nenhuma fatalidade, mas tão somente um corolário de sua
utilização massiva. É preciso mudar a formação dos gestores.
3.2.9 Responsabilizar também os gestores
Além da responsabilização das organizações pelos males que causam aos seus empregados,
acredita-se ser necessário responsabilizar os dirigentes de empresas (diretores) pelas políticas
implantadas que resultem em adoecimentos e suicídios. Para fazer evoluir em profundidade os
princípios e os métodos de gerenciamento e direção os dirigentes não podem se isentar da
responsabilidade em relação aos impactos que suas atitudes tiveram na sociedade através da
organização do trabalho por eles implementada.
3.2.10 Uma Norma Regulamentadora sobre os Riscos Psicossociais no Trabalho
Atualmente, existem na legislação brasileira preceitos legais mais do que suficientes para que o
Ministério do Trabalho possa elaborar uma norma regulamentadora relacionada ao tema dos riscos
psicossociais no trabalho. A Constituição Federal, as convenções da OIT que já foram ratificadas,
os dispositivos da CLT sobre saúde do trabalhador, os dispositivos do Código Penal sobre
constrangimento ilegal, assédio sexual, a própria NR 17 – que fala sobre organização do trabalho e
a necessidade de esta estar adaptada às características psicofisiológicas dos trabalhadores – além
da legislação esparsa sobre discriminação (Lei nº 9.029/95) já permitem o nascimento de uma
Norma Regulamentadora que venha, ao menos em alguma medida, dar conta destes temas.
3.3 Uma proposta de Norma Regulamentadora sobre os Riscos Psicossociais no Trabalho
DANIELLOU, François. Faire reconnaître un suicide comme accident du travail. Guide pratique pour les ayants droit.
2 mai. 2015. Disponível em: <https://goo.gl/ByppxD>. Acesso em 13 dez. 2016.
248
O juspositivismo ou positivismo jurídico é uma forma de pensar os fenômenos jurídicos que
influencia bastante o contexto brasileiro. Talvez em qualquer situação uma norma tenha valor, mas
em nosso contexto isto é especialmente verdade e importante. Dessa forma, um esforço
regulamentar tem lugar privilegiado, em nossa visão, no que diz respeito à concepção de um
sistema jurídico preventivo em saúde mental do trabalhador. Longe de esgotar as estratégias que
fazem parte de um aparato preventivo, uma regulamentação se mostra talvez como um ponto de
partida, em um país que nunca de fato tomou o tema para si.
A proposta que ora se empreende, está alinhada com a linha de pesquisa do Doutorado em Direito
Político e Econômico denominada “Limites Jurídicos ao Abuso do Poder Econômico” e tem a
pretensão de ser um ponto de partida para discussões que venham a tratar de um esforço
regulamentar neste sentido.
3.3.1.1 “NR XX – Prevenção dos Fatores de Risco Psicossociais no Trabalho”
XX.1 Do objetivo e campo de aplicação
XX.1.1 Esta Norma Regulamentadora - NR tem por finalidade estabelecer as diretrizes básicas
para a implementação de medidas de proteção à segurança e à saúde dos trabalhadores ante os
fatores de riscos psicossociais no trabalho em todos os estabelecimentos públicos e privados.
XX. 1.2 Para fins de aplicação desta norma entendem-se por fatores de risco psicossociais no
trabalho aqueles que, presentes no local ou condição em que se realiza o trabalho, trazem ou
podem trazer danos à saúde mental do trabalhador, a exemplo de:
a) intensificação do ritmo de trabalho além da capacidade do trabalhador;

b) sobrejornada abusiva de trabalho;
c) trabalho em turnos;
d) precarização das relações trabalho;
e) vulnerabilidade em razão de sexo, idade, deficiência ou outros fatores;
f) trabalho isolado;
g) discriminação;
h) falta de proteção à saúde e a segurança no trabalho;
i) exigências emocionais elevadas no trabalho;
j) obstáculos à conciliação entre a vida profissional e a vida privada;
249
k) exposição à violência em razão do trabalho;
l) constrangimentos indevidos;
m) agressão ou assédio moral;
n) assédio sexual;
o) agentes químicos comprovadamente desencadeadores de transtornos mentais não
orgânicos relacionados ao trabalho.
XX.2 Da Promoção da saúde mental
XX.2.1 As empresas com mais de 30 empregados deverão possuir um Programa de promoção da

saúde mental, elaborado por profissional habilitado, com a participação da CIPA e do SESMT,
onde houver, com a finalidade de prevenção e eliminação dos riscos psicossociais possíveis de
serem eliminados do ambiente de trabalho e atenuação para níveis aceitáveis dos riscos
psicossociais que não possam ser eliminados.
XX.2.1.1 O profissional habilitado, empregado ou não, deverá ter graduação universitária,

experiência em ações de promoção da saúde e conhecimento do ambiente e organização de
trabalho da empresa, devendo registrar sua responsabilidade técnica pelo programa junto ao
respectivo conselho de fiscalização profissional, limitada a quatro empresas com até 500
empregados e duas empresas com mais de 500 empregados.
XX.2.1.2 O Programa deve incluir:
a) a melhoria da forma como o trabalho está organizado, a exemplo de horários de trabalho

flexíveis; locais de trabalho flexíveis, como o trabalho a partir de casa; possibilidades de
aprendizagem e treinamento, rotatividade e ampliação de tarefas;
b) medidas apropriadas de inclusão de trabalhadores com deficiência ou reabilitados;
c) medidas apropriadas de inclusão de aprendizes;
d) a melhoria da forma como o trabalho está organizado, mediante, por exemplo, o incentivo
ao apoio por parte de colegas;
e) a participação dos trabalhadores no processo de melhoria do ambiente e processo de
trabalho;
f) quando houver programa de alimentação, a garantia de atendimento a padrões nutricionais
adequados;
250
g) o incentivo aos trabalhadores para participarem espontaneamente em atividades saudáveis,
mediante, por exemplo, prática de esportes;
h) o incentivo ao desenvolvimento pessoal mediante cursos sobre competências sociais, por
exemplo, como enfrentar o estresse e apoio aos trabalhadores que decidirem deixar de
fumar;
i) disponibilizar apoio confidencial e informação sobre o álcool e as drogas;
j) estimular a busca por serviços públicos de aconselhamento e testagem voluntária para HIV
e Aids;
k) disponibilizar, sob os cuidados da CIPA, um “livro de anotações”, com folhas
sequencialmente numeradas, no qual qualquer um dos trabalhadores poderá fazer
anotações, identificando-se ou não, apontando fatores de risco à sua saúde ou sugestões de
melhoria, devendo a CIPA analisar as anotações existentes na sua reunião mensal e propor
encaminhamentos;
l) aplicação das medidas relacionadas previstas em outras normas regulamentadoras,
inclusive na norma regulamentadora 17 e seus anexos.
XX.2.1.3. O Programa deve incluir ações de mitigação dos danos relacionados aos fatores
identificados, inclusive outros tipos de violência relacionada ao trabalho.
XX.3 Da Prevenção de Constrangimentos no Local de Trabalho
XX.3.1. Cabe aos empregadores adotar medidas para prevenir e coibir práticas de agressão ou
assédio moral por parte de superiores hierárquicos ou entre colegas de trabalho em relação a
qualquer dos seus empregados, tais como:
a) medidas destinadas a excluir uma pessoa de uma atividade profissional;
b) ataques persistentes e negativos ao rendimento pessoal e profissional sem razão;
c) manipulação da reputação pessoal ou profissional de uma pessoa através de criação ou
disseminação de rumores e ridicularização;
d) abuso de poder através do menosprezo persistente do trabalho da pessoa ou a fixação de
objetivos com prazos inatingíveis ou pouco razoáveis ou a atribuição de tarefas
impossíveis;
e) controle desmedido ou inapropriado do rendimento de uma pessoa;
f) estimular a discriminação entre os sadios e os adoecidos.
251
XX.3.2 Cabe aos trabalhadores registrar no “livro de anotações” observações e sugestões de
melhoria relacionadas com fatores de risco psicossociais presentes no meio ambiente do trabalho e
que representam ameaça à saúde dos trabalhadores, em especial no que se refere aos fatores
tratados nesta norma.
XX.3.3 Cabe aos empregadores adotar medidas para prevenir e coibir o ilícito trabalhista de
assédio sexual por parte de superiores hierárquicos ou entre colegas de trabalho em relação a
qualquer dos seus empregados, tais como:
a) chantagear a vítima com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual;

b) intimidar a vítima através de abuso verbal ou físico com o objetivo de violar sua liberdade
sexual ou seu direito de recusa.
XX.3.4 Cabe aos empregadores adotar medidas para prevenir e coibir práticas de lesão à imagem e
à honra por parte de superiores hierárquicos ou entre colegas de trabalho em relação a qualquer
dos seus empregados, tais como:
a) ofensas raciais ou relacionadas à procedência regional ou nacional;

b) ofensas relacionadas ao aspecto físico;
c) ofensas relacionadas ao seu desempenho profissional;
d) imputação falsa de prática de crime;
e) controles abusivos relacionados ao uso de banheiros;
f) obrigar a utilização de vestimentas ou adereços que exponham ao ridículo;
g) exigir que pratique em favor da empresa ato contrário à ética profissional e prejudicial ao
direito de terceiros;
h) divulgar informações confidenciais sobre aspectos da vida pessoal do trabalhador, como
diagnósticos médicos, sorologia real ou suposta de HIV e Aids ou de outros agravos à
saúde que tragam consigo estigma social.
XX.3.5 Cabe aos empregadores adotar medidas para prevenir e coibir práticas de lesão à
intimidade por parte de superiores hierárquicos ou entre colegas de trabalho em relação a qualquer
dos seus empregados, tais como:
a) trabalho vigiado ou monitorado sem conhecimento prévio do trabalhador;

252
b) câmara de vigilância em locais que expõem a intimidade dos empregados, como banheiros
ou vestiários;
c) monitoramento de correio eletrônico pessoal;
d) gravação ou interceptação de conversas telefônicas pessoais;
e) revista que exija desnudamento parcial ou completo e contato físico com o corpo;
f) utilização de polígrafo e outros meios eletrônicos abusivos no decorrer de processos de
seleção e avaliação.
XX.4 Prevenção da Discriminação
XX.4.1 Cabe aos empregadores adotar medidas para prevenir e coibir práticas discriminatórias por
parte de superiores hierárquicos ou entre colegas de trabalho em relação a qualquer dos seus
empregados, tais como:
a) publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à
raça, situação familiar ou qualquer outro fator de discriminação, salvo quando a natureza
da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;
b) recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão do sexo, idade,
raça, situação familiar, estado de gravidez, ou qualquer outro fator de discriminação, salvo
quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;
c) considerar o sexo, a idade, a raça, situação familiar ou qualquer outro fator de
discriminação como variável determinante para fins de remuneração, formação
profissional e oportunidade de ascensão profissional;
d) exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou
gravidez, ou sorologia para HIV nos exames ocupacionais pré-admissional, periódico, de
retorno à função ou demissional;
e) impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação
em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou
estado sorológico ou de gravidez, real ou suposto;
f) impedir o acesso, manutenção, progressão e tratamento igualitários em razão de condição
real ou presumida de infecção por HIV ou qualquer outro agravo que traga ou possa trazer
estigma social.
XX.5 Da Prevenção e Redução de Danos às Vítimas de Violência Relacionada ao Trabalho

253
XX.5.1 Complementarmente às medidas de ordem pública, os empregadores devem organizar

planos de segurança para seu estabelecimento, respeitadas as regras contidas nas normas federais
relacionadas à segurança privada, com enfoque na proteção da vida e saúde dos seus empregados,
para que não sejam vítimas de atos violentos, a exemplo de assaltos e sequestros no exercício das
suas atividades laborais ou em razão do seu trabalho.
XX.5.1.2 Ainda que não consumado, qualquer ato de violência deve ser motivo de revisão das
medidas de segurança existentes, visando ampliar a proteção à segurança e à vida dos
trabalhadores.
XX.5.1.3 O empregador deve sempre registrar os atos de violência junto à autoridade policial
através de Boletim de Ocorrência, de forma a contribuir com as ações repressivas do Estado.
XX.5.1.4 Quando da ocorrência de um ato de violência sofrido ou tentado contra os seus

empregados, o empregador deve considerar prioridade a avaliação psicológica dos trabalhadores
expostos, empregados e outros trabalhadores postos a seu serviço, assegurando a assistência e
monitorando qualquer agravo à saúde física ou mental.
XX.5.1.5 Quando o assalto ou sequestro atingir a família do trabalhador, a empresa providenciará

o encaminhamento dos seus dependentes à assistência médica e psicológica.
XX.5.1.6 Após assaltos ou sequestros consumados, caracterizado o transtorno de estresse pós-

traumático, havendo indicação médica e consentimento informado do empregado, a empresa que
tenha mais de um estabelecimento apresentará alternativas de mudança de local de trabalho.
XX.5.1.7 O empregador não descontará do empregado o tempo perdido de trabalho em razão da

violência sofrida.
XX.5.1.8 O empregador assumirá a responsabilidade por prejuízos materiais e pessoais sofridos

em consequência de assalto ou de sequestro que atinja ou vise a atingir o seu patrimônio, salvo
quando houver dolo comprovado do empregado.
254
XX.5.1.9 Os estabelecimentos financeiros não devem atribuir a seus empregados a guarda de
chaves dos cofres, nem devem atribuir a seus empregados o transporte de numerário entre um
estabelecimento e outro.
XX.6 Do Reconhecimento e Notificação de Agravos
XX.6.1 Todo agravo à saúde relacionado ao trabalho deve ser investigado de modo a ser prevenida
sua ocorrência ou agravamento.
XX.6.1.1 A notificação de casos de acidentes e doenças do trabalho através de Comunicação de

Acidente do Trabalho (CAT) é obrigação do empregador e uma forma de prevenir riscos à saúde
mental resultantes do conflito gerado pela negativa de reconhecimento da situação de sofrimento
do trabalhador.
XX.6.1.2 A empresa encaminhará cópia da CAT ao Centro de Referência à Saúde do Trabalhador

(Cerest) mais próximo ou a outro serviço de saúde do Sistema Único de Saúde (SUS), para que
este analise e proceda a notificação do caso aos sistemas de informação próprios do SUS.
XX.6.2 A empresa deve avaliar as taxas de absenteísmo e presenteísmo visando introduzir

melhorias contínuas no ambiente e na organização do trabalho, de modo a promover a saúde dos
trabalhadores.
XX.7 Da Reabilitação
XX.7.1 A reinclusão no trabalho do trabalhador que se afastou por motivo de saúde é importante
medida de prevenção da saúde.
XX.7.1.1. O empregador deve participar do processo de reabilitação do trabalhador, especialmente

daqueles que sofreram agravos relacionados ao trabalho.
XX.7.2 Os trabalhadores que, depois de afastados do trabalho por motivo de saúde, receberam alta
médica previdenciária, mas foram considerados inaptos pelo médico do trabalho da empresa,
estarão sob a responsabilidade desta enquanto for julgado o recurso ou persistir sua inaptidão.
255
XX.7.3 O acompanhamento ao trabalhador adoecido deve ser constante durante todas as fases:
assistência médica e psicológica, reabilitação física e psicossocial e ações de proteção e prevenção
relacionadas aos fatores ocupacionais envolvidos.
XX.8. Glossário
256
CONCLUSÃO
Jurisprudência é um termo jurídico, que corresponde ao conjunto de decisões, aplicações e

interpretações das leis. A obediência à jurisprudência é tradição dos países que seguem a tradição
anglo saxônica do Direito (common law), como os sistemas jurídicos inglês e americano, e é
menos frequente em países que seguem a tradição Romana, como Portugal, Brasil, Espanha,
França, apenas para citar alguns exemplos.
O sistema jurídico de enfrentamento aos riscos psicossociais na França se destaca em função dos
avanços jurisprudenciais. Por mais estranho que possa parecer, não foi pela via do direito positivo
(civil law) que o tema dos riscos psicossociais mais avançou naquele país – apesar de existirem,
mais do que aqui, avanços legislativos os quais serão objeto de comentários finais adiante. Os
progressos jurisprudenciais neste país mencionados seguiam uma direção consistente até
novembro de 2015. É precisamente nesta data a jurisprudência da Corte de Cassação sofreu uma
inflexão que não se sabe ainda se será definitiva.
O conceito jurisprudencial da “obrigação de segurança como resultado” constituiu, ao longo de

diversos anos, uma verdadeira conquista para a saúde do trabalhador francês. Longe de dar conta
de todos os problemas, este caminho vinha se mostrando muito auspicioso, sobretudo pelo
tratamento coletivo dado a alguns temas como reorganização e mudanças de gestão com impacto
nos fatores de risco psicossociais. De fato, examinando o tema da saúde mental e trabalho sob a
perspectiva francesa, assiste razão ao pesquisador Loïc Lerouge quando o mesmo diz acreditar não
ser necessário legislar sobre os riscos psicossociais naquele país.
A razão para uma tal afirmação fazer sentido repousa no fato de que, caso a “obrigação de
segurança como resultado” persista na jurisprudência francesa, o que se delineará, na verdade, é a
criação de um forte precedente, quase que com força de lei e que, por possuir este status, passará a
integrar o corpo legislativo. Esta conclusão apoia-se na premissa de que a reviravolta ocorrida na
jurisprudência da Corte de Cassação com o caso Air France venha a se mostrar apenas um caso
isolado – ainda que este tenha representado uma ruptura com todo um histórico de decisões em
sentido oposto.
E, deve-se dizer, não se trata de qualquer jurisprudência, mas sim de uma jurisprudência que
prescreve que o empregador tem como meta o resultado segurança, isto é, tem como obrigação
257
manter um ambiente livre de riscos. Realmente, olhando esta jurisprudência como norma pode-se
dizer que ela seria mesmo muito mais abrangente do que qualquer regulamentação específica
sobre os riscos psicossociais no trabalho que venha a prescrever comportamentos a serem
observados pelas empresas.
Como visto, a França se orientou em direção à “obrigação de segurança como resultado” a partir
de uma leitura feita pelos juízes da Diretiva-Quadro de 1989 tendo sido, por ocasião de um
processo relacionado ao amianto que um juiz tomou em 2002 a decisão de reforçar a obrigação de
segurança conferindo à mesma um caráter de resultado. Ao mesmo tempo, o mesmo juiz redefiniu
a “falta grave” do empregador e facilitou o seu reconhecimento. À luz da Diretiva-Quadro de
1989, o juiz decidiu que, exceto por motivo de força maior, o empregador não poderia ser
exonerado de sua responsabilidade mesmo que o trabalhador, de alguma forma tenha concorrido
para o risco. Além disso, o reconhecimento da falta grave abre a possibilidade para ao trabalhador
de uma reparação complementar pelo prejuízo sofrido para além da indenização padrão671 que
seria, na verdade, insuficiente.
Outra distinção que chama a atenção na França, notadamente quando comparada a países do norte
da Europa ou a países como o Japão diz respeito ao fato de algum esforço jurídico ser colocado
sobre a prevenção. Observa-se, sobretudo, o princípio geral da adaptação do trabalho ao homem,
presente na Diretiva-Quadro de 1989, tal qual ela foi transposta para o Código do Trabalho francês
em 1991. Por outro lado, os outros países colocam bastante ênfase sobre a compensação e a
reparação.
É verdade que a compensação e a reparação são uma das primeiras e talvez mais óbvias formas de
se enfrentar os riscos psicossociais, mas é fato também que estas medidas não interferem em nada
na prevenção direta da ocorrência de fatores de riscos psicossociais ligados ao trabalho. O melhor
sistema talvez fosse aquele que conseguisse prevenir os riscos psicossociais para evitar se
encontrar na situação de ter que reparar os prejuízos por vezes extremamente dramáticos, como
ocorreu no caso da empresa France Télecom.
Outro fator que também distingue a França é a maneira pela qual os conflitos de trabalho são
solucionados. Com relação principalmente aos países do norte da Europa, é possível dizer que a
França soluciona seus conflitos do lado de fora das empresas, defronte a um juiz, uma vez que a
671
A regra geral na França é de que a reparação de um acidente do trabalho é padronizada e não cobre integralmente o
prejuízo corporal sofrido pela vítima.
258
relação contratual de trabalho terminou. A autocomposição, nos moldes da tentativa brasileira com
as Comissões de Conciliação Prévia, não é praticada. É sabido que muitos países do norte da
Europa, a exemplo dos escandinavos, colocam ênfase sobre a mediação para solucionar os
problemas no âmbito da própria empresa. Isto acaba fazendo com que nestes países, bastante
sensibilizados para os problemas de saúde mental no trabalho, acabe existindo pouco contencioso,
ao contrário do que ocorre na França e também no Brasil.
A Bélgica adotou em 2002 um conceito de assédio moral bastante próximo ao da França. Mesmo
assim, o contencioso judicial neste país permanece relativamente reduzido e produzindo decisões
bastante favoráveis aos empregadores. Ao mesmo tempo, observa-se na França uma explosão do
contencioso com a produção de decisões bastante favoráveis aos trabalhadores. É interessante
notar assim como diferentes abordagens, e diferentes culturas, desembocam em sistemas variados
de abordagem da saúde mental do trabalhador, partindo, portanto, de um mesmo texto: a Diretiva-
Quadro europeia de 1989.
O contencioso, na verdade, desempenha um papel importante porque representa a capacidade dos

atores diversos de se apoderarem do quadro jurídico-normativo existente e leva estas questões para
os tribunais. O contencioso é, na verdade, muito solicitado na França como um pano de fundo para
a questão da reintegração da pessoa que saiu do trabalho e que precisa ser reintegrada. Falar de
riscos psicossociais faz, às vezes, com se esqueça o papel positivo do trabalho para a saúde.
Leonardo Wandelli nos lembra que Dejours afirma que o trabalho “não só pode gerar o pior, em
termos de degradação da saúde, de alienação, de reprodução de práticas sociais de violência, de
degradação do ambiente, mas também pode gerar o melhor, como mediador privilegiado do
desenvolvimento da personalidade, da construção da identidade, da conquista da saúde psíquica,
do aprendizado ético e político”.672
Assim, quando isto é possível, o retorno ao trabalho deve ser encorajado. Trata-se de uma pista
para melhorar o sistema francês, no que concerne à sua capacidade de cuidar dos riscos
psicossociais, tratando destas questões desde a sua origem. Se isto não for feito, o problema
identificado perdura no local de trabalho. Por exemplo, não é porque numa situação em que o
autor de um assédio moral tenha sido punido que o assédio está solucionado, especialmente numa
situação de assédio institucional como ocorreu na France Télecom. As medidas de correção devem
672
WANDELLI, Leonardo. Da psicodinâmica do trabalho ao direito fundamental ao conteúdo do próprio trabalho e
ao meio ambiente organizacional saudável. In: MACEDO, Katia Barbosa et al. (Orgs.). Organização do trabalho e
adoecimento: uma visão interdisciplinar. Goiânia: Ed. Da PUC Goiás, 2016, p.292.
259
se constituir de ações voltadas para uma prevenção primária que vai muito além de ações
secundárias como punição, reparação e indenização.
No que concerne aos atores instituídos, o CHSCT dispõe de uma competência que lhe permite
solicitar a perícia de um especialista, a ser financiada pelo empregador. Esta via permite
solucionar certos problemas, mas, nas empresas onde o CHSCT é forte, ou seja, onde a correlação
de forças é equilibrada. Esta possibilidade não contempla por exemplo as empresas com mais de
50 trabalhadores673. O CHSCT possui também o poder de interpelar judicialmente o empregador
que não respeite a saúde e segurança no trabalho.
A ação dos sindicatos pode ainda se dar de forma conjunta ao CHSCT. Os sindicatos têm, na
verdade, o direito de ingressar na justiça para defender o interesse coletivo de se beneficiar de
condições de trabalho aceitáveis. Estas iniciativas fizeram com que questões importantes
chegassem ao poder judiciário e que acórdaos judiciais históricos fossem lavrados como por
exemplo no caso SNECMA cuja decisão foi emitida em 5 de março de 2008, no qual uma
reorganização proposta pela empresa foi anulada pela Cour de Cassation.
O juiz, em nome da saúde, se imiscuiu no poder de direção do empregador para lhe obrigar a
renunciar a métodos de organização do trabalho suscetíveis de trazer prejuízo à saúde dos
trabalhadores. Os sindicatos possuem, neste sentido, um papel de liderança. A confrontação dos
riscos psicossociais por parte destas entidades remete à questão da necessária renovação do papel
desempenhado pelos sindicatos, tendo em vista que a crise do sindicalismo é um problema que
está presente não apenas na França e no Brasil, mas talvez em vários países.
Na França, a maior parte da economia é composta de empresas que possuem menos de cinquenta
empregados. Estas pequenas estruturas são pouco conhecidas do movimento sindical e não
conhecem o CHSCT. Neste contexto, o delegado dos trabalhadores possui então um papel
essencial pelo fato de dispor de um direito de alerta, desde que exista um atentado a direitos das
pessoas, à sua saúde física e mental ou às liberdades individuais dentro da empresa que não seria
justificada pela natureza da tarefa a ser cumprida, nem proporcional ao fim pretendido. Cabe
chamar a atenção para o direito de alerta para os delegados dos trabalhadores, mas também para o
CHSCT. Em matéria de prevenção dos riscos psicossociais no trabalho, essas figuras são
673
As empresas que possuem menos do que 50 empregados não possuem a obrigação de implementar um CHSCT.
260
responsáveis pelo equilíbrio na correlação de forças no que diz respeito à saúde e à segurança no
trabalho.
Ainda não existem muitos exemplos de casos judiciais que fizeram avançar a jurisprudência
quando da atuação do CHSCT ou dos Sindicatos. Mas alguns acórdãos publicados após o
ajuizamento de ações pelos sindicatos e por atuação dos CHSCTs certamente fizeram avançar a
jurisprudência. É o caso do acórdão emitido pela Corte de Apelações de Paris em 13 de dezembro
de 2012, o acórdão da FNAC. Os juízes avaliaram no processo que é preciso levarem conta os
riscos psicossociais que são gerados pela implementação de um plano de reorganização.
O caso da “Caisse d’Épargne” foi ainda mais longe porque o juiz aceitou a demanda do sindicato
SUD para anular a nova organização do trabalho e considerou, baseando-se sobre os relatórios do
CHSCT e do médico do trabalho (que possui igualmente um direito de alerta), que uma
organização do trabalho que repousa sobre o um benchmark é deletéria para a saúde dos
trabalhadores.674 675 O acórdão destaca que a Caisse d’Epargne de Rhône-Alpes tomou medidas de
melhoria tal qual fora preconizado pelo médico do trabalho, mas que estas medidas não permitiam
à empresa se certificar de que os riscos graves destacados pelo próprio médico do trabalho teriam
desaparecido. Ficou comprovado que importar modos de organização do trabalho implementados
em empresas que não possuem a mesma cultura de trabalho da França pode ser muito mais nefasto
do que benéfico para as empresas. O acórdão se coaduna com a ideia de que convém adaptar o
trabalho aos trabalhadores, e não o inverso.
De toda maneira, é preciso estar atento ao rumo que a jurisprudência irá tomar nos próximos anos.
Isto porque, após anos de julgados no sentido de reiterar a obrigação de segurança como sendo de
resultado e não de meios, no caso do julgamento que envolveu a empresa Air France, em 2015, os
juízes entenderam de forma diversa. É cedo para tecer ilações sobre os rumos que a jurisprudência
francesa irá tomar, no entanto, é preciso refletir a respeito do instituto da obrigação de segurança
como resultado quando submetido à prova dos riscos psicossociais no trabalho.
674
CHAMPEAUX, Françoise. Le management rattrapé par le droit. Le TGI de Lyon vient de juger que l’organisation
collective de travail basée sur le benchmark compromet gravement la santé des salariés. Semaine Sociale Lamy,
n°1551, 13 set. 2012. Disponível em: <http://goo.gl/I4ilaC>. Acesso em 17 out. 2015.
675
SAURIN, Patrick. Organisation du travail: Sud BPCE fait condamner la Caisse d’Epargne de Rhône-Alpes et fait
interdire son organisation du travail reposant sur le benchmark. Communiqué de presse du Sud BPCE du 4 septembre
2012. Mediapart, 5 set. 2012. Disponível em: <http://goo.gl/gcnTYO>. Acesso em 17 out. 2015.
261
Ainda no que diz respeito ao plano normativo europeu, é importante ressaltar que a Diretiva-
Quadro teve papel extremamente importante para o contexto francês. A França finalmente
concluiu a transposição deste diploma para o direito interno e consequentemente a filosofia de
prevenir “todos os riscos” com a Lei de Modernização Social de 2002, a qual introduziu no
Código do Trabalho uma definição jurídica de assédio moral com um dispositivo especial para
combatê-lo. Trata-se de um ponto de inflexão, uma vez que se reconheceu a saúde “física e
mental” dos trabalhadores no direito do trabalho francês, o que a partir de então passou a gerar
debates e discussões. Até então, mesmo se o Código do Trabalho francês abordasse a “saúde” sob
um ângulo global, a prática do direito do trabalho privilegiaria uma abordagem voltada para a
saúde física.
Com a Lei de 2002 o empregador passou a ter a obrigação de garantir a saúde física, mas também
a saúde mental dos trabalhadores (art. L.4121-1 do Código do Trabalho). Foi necessário introduzir
o adjetivo “mental” afim de dizer às empresas que elas não podem escapar de proteger esta esfera
e que devem de fato tomar em consideração a saúde dos trabalhadores em todas as suas
dimensões.
A dimensão física e mental da saúde foi também introduzida no âmbito das competências do
CHSCT 676 , do médico do trabalho, no direito de alerta dos delegados dos trabalhadores
(representantes destes). A obrigação de execução do contrato de boa fé foi consagrada no Código
do Trabalho significando também que as partes devem velar para que sejam oferecidas condições
de trabalho aceitáveis. Dessa forma, o ano de 2002 marca verdadeiramente a história do direito à
saúde e segurança no trabalho na França na medida que se caracteriza como um divisor de águas
no que diz respeito ao reconhecimento da saúde mental no trabalho neste país.
Especificamente em relação ao assédio moral, é válido tecer algumas ponderações finais. Em

princípio, o assédio moral remete a uma dimensão individual, interpessoal – e falar do assédio
moral não seria o mesmo que falar de riscos psicossociais no trabalho (os quais remetem
obrigatoriamente a uma escala coletiva e organizacional), em que pese existir uma inegável
relação entre os termos. Em todo caso, os dispositivos pensados em 2002 ultrapassaram o objeto
para o qual foram criados. A jurisprudência soube ir além desta dimensão, notadamente pelo jogo
de interpretação da obrigação de proteção da saúde física e mental. Ao reconhecer a saúde física e
mental, alarga-se o campo da prevenção de riscos no meio ambiente do trabalho. A jurisprudência
676
Comitê de Higiene, de Segurança e de Condições de Trabalho.
262
soube então aproveitar textos e se apropriar de dispositivos relativos ao assédio moral para ampliar
sua interpretação e alcance.
Ainda sobre o assédio moral, é conveniente registrar que na França foi criada uma lei de assédio
moral que passou a integrar o Code du Travail (Código do Trabalho francês). No Brasil, não
existe uma lei federal que trate do tema. Tampouco o texto da CLT foi alterado para contemplar o
instituto. A Lei francesa que introduziu a noção de assédio é de 2002. Em 1998, a francesa Marie-
France Hirigoyen fala pela primeira vez em “assédio moral” conceituado este como “toda conduta
abusiva que se manifesta notadamente por comportamentos, palavras, atos, gestos ou mensagens
que possam atingir a personalidade, a dignidade ou a integridade física de uma pessoa colocando
em perigo seu emprego ou degradando o clima de trabalho”.677
A partir de então, um grande debate público tem início na França em torno do fenômeno que
atingia e incomodava os trabalhadores, mas que eles não vinham sendo capazes de qualificar.678
Assim, incentivado também pela obrigação de transportar a Diretiva-Quadro emitida pelo
Conselho da União Europeia em 27 de novembro de 2000 (a respeito da criação de um quadro
geral em favor da igualdade de tratamento em matéria de emprego e de trabalho), o legislador
francês passou a se ocupar desta questão. Dois projetos de lei foram apresentados perante a mesa
da Assembleia Nacional francesa. 679 Logo depois, o projeto da Lei de Modernização Social,
adotado em 17 de janeiro de 2002 irá consagrar o capítulo IV do Código do Trabalho francês à
“Luta contra o assédio moral no trabalho”.
A adoção deste texto é uma etapa essencial no desenvolvimento de um dispositivo jurídico que
leve em consideração o assédio moral, mas também, em termos mais amplos, relaciona-se à
proteção contra os riscos psicossociais como um todo, especialmente porque houve o
reconhecimento, no âmbito do Código do Trabalho, da prevenção de atentados contra a saúde
física e mental. Acrescenta-se ainda que o regime desenvolvido pela Lei de Modernização Social
em torno do assédio moral alcançou tantos os servidores públicos franceses quanto os empregados
do setor privado.
677
HIRIGOYEN, Marie-France. Le harcèlement moral, la violence perverse au quotidian. Pocket. Paris: Éd. La
Découverte et Syros, 1998, p.67.
678
A partir de então um grande número de associações de luta contra o assédio moral no trabalho também foram
criadas.
679
Um projeto do então Deputado Georges Hage, proposto em 1999, e outro projeto apresentado em 2000 pelo então
Senador Roland Muzeau.
263
Assim, tanto os servidores quanto os trabalhadores do setor privado se beneficiam da mesma
definição de assédio moral, a qual também é objeto de uma incriminação penal680. Desta forma,
nenhum trabalhador ou servidor público “deverá sofrer investidas repetidas que caracterizem
assédio moral e que tenham por objeto ou efeito uma degradação das condições de trabalho
capaz de trazer prejuízos a seus direitos e à sua dignidade, de alterar sua saúde física ou mental
ou de comprometer seu futuro profissional”681.
Assim é que a natureza jurídica do sistema francês de enfrentamento aos riscos psicossociais no
trabalho em nossa percepção seria de um regime em transição. Isto porque as bases normativas de
um regime preventivo estão de certa forma fundadas, mas sua aplicação ainda deixa muito a
desejar. Por outro lado, traços típicos de regimes que elegeram como meio principal de
enfrentamento a compensação de danos (Québec), estão claramente presentes e ainda se fazem
necessários.
Em relação ao sistema brasileiro de enfrentamento dos riscos psicossociais, é preciso dizer que ele
tem natureza jurídica repressiva, mas, diferentemente de outros locais como a província do
Québec, onde a opção por um regime jurídico voltado para a compensação de danos é clara, no
Brasil, a “repressão” não é bem feita. Em outras palavras, não há de fato um regime
compensatório ou reparatório, por duas razões: a primeira delas é que muitas das questões
relacionadas aos riscos psicossociais não encontram acolhimento na Justiça do Trabalho.
Diferentemente do que ocorre na França onde reorganização e mudanças na gestão são discutidas
pelo Poder Judiciário, no Brasil o assunto gestão é visto como estranho ao direito e pertencente à
esfera potestativa do poder diretivo do empregador.
Em segundo lugar, quando uma questão relacionada aos riscos psicossociais encontra acolhida
junto ao Poder Judiciário trabalhista brasileiro (assédio moral, burnout), os valores de indenização
concedidos são obscenos. Portanto, não se pode afirmar que exista propriamente um regime
jurídico voltado para a reparação de danos no Brasil. O que existe, de fato, é uma tentativa, mal
sucedida de se estabelecer um regime jurídico repressivo de danos causados pelos riscos
psicossociais no trabalho.
Com a promulgação da Constituição de 1988 no Brasil, o Ministério Público tornou-se um dos

atores mais significativos da sociedade brasileira. A instituição existe para resguardar a ordem
680
Código Penal francês, art. 222-22-2.
681
Código do Trabalho francês, art. L. 1152-1 e art. L. nº 83-634.
264
jurídica e o cumprimento das leis, o regime democrático e os interesses sociais e individuais
indisponíveis, tais como o direito ao meio ambiente, ao patrimônio cultural, à saúde e à liberdade
de expressão. O órgão desempenha o papel de porta-voz e defensor da sociedade. No caso dos
riscos psicossociais, o Ministério Público do Trabalho é o órgão que vem fazendo um trabalho de
levar estas questões ao conhecimento do judiciário trabalhista. Nesse sentido, a ação civil pública
tem sido talvez o mais importante instrumento de proteção e defesa da saúde mental do
trabalhador. É importante celebrar esse diploma legal, mesmo infraconstitucional. É um garantidor
dos direitos da sociedade. É a ação civil pública que dá ao MPT, e ao Ministério Público
Brasileiro de uma forma geral, as condições para defender a sociedade.
Reforça a ideia de que no Brasil existe tão somente uma tentativa de se forjar um regime de
reparação dos danos o fato de que a inspeção do trabalho, além de estar enfraquecida, não está
preparada para lidar com estas questões, sendo que os casos relatados se referem tão somente a
fiscalizações-piloto realizadas por uma auditora que enfrentou muitas resistências para enfrentar o
tema institucionalmente. Adiciona-se ainda a questão do tratamento diferenciado dado a
servidores públicos, a dificuldade dos juízes de reconhecer que muitos dos agravos à saúde mental
decorrem do trabalho, as perícias médicas sofríveis em saúde mental, além da pouca atividade dos
sindicatos de um modo geral nesta seara.
Uma semelhança que ocorre no Brasil em relação à França e que também aqui o tema dos riscos
psicossociais ganhou maior repercussão na esteira das discussões sobre assédio moral no trabalho.
A França, todavia, está mais avançada sob duas vertentes. A primeira é que já se tem em mente
neste país que os riscos psicossociais no trabalho vão muito além do assédio moral. Em segundo
lugar, a França conseguiu codificar a questão do assédio – o que não se logrou realizar neste país.
A tradição juspositivista do direito brasileira sugere que uma regulamentação possa ter influência
bastante benéfica sobre o sistema jurídico como um todo. Trata-se, pois, de preencher o que John
Ruggie denomina “lacuna de governança”. Somente gozando de uma proteção adequada é que, no
Brasil, a inspeção do trabalho será capaz de apropriadamente fiscalizar empregadores para
verificar a exposição a estes riscos. Do mesmo modo, juízes demonstram todos os dias não
conseguirem lidar com o tema da saúde mental do trabalhador apenas com os dispositivos
existentes, isto é, apoiando suas decisões em conceitos e normas de conteúdo valorativo e
axiológico maios. Por fim, os baixos valores de indenizações talvez estejam associados ao fato de
265
que o problema dos riscos psicossociais não consta de nenhuma lei, razão pela qual torna-se difícil
para o julgador reconhecer o chamado “ato ilícito” que geraria uma indenização.
Pelas razões acima, acredita-se que uma Norma Regulamentadora sobre os riscos psicossociais no
trabalho, longe de ser uma panaceia, pode de fato fazer muito pelo amadurecimento do sistema
jurídico brasileiro no qual os direitos ainda precisam ser enunciados. Por mais que se viva uma
inflação normativa hodierna, a verdade é que, em se tratando de direito do trabalho e,
especificamente, de saúde do trabalhador, a regulamentação constitui tão somente um primeiro
passo em direção à prevenção. “Normas jurídicas, diferentemente das leis da física, não perdem a
validade ao não se confirmarem na realidade. Ao contrário, são manifestações da luta social que
criam espaços de reivindicação pelo seu cumprimento”. Em outros termos, “ainda que as normas
jurídicas consagrem critérios de (in)justiça não observados na prática, agora essas violações
podem ser ditas como injustas, apoiando a luta perante o desrespeito”.682
O sistema jurídico francês se mostra naturalmente superior ao brasileiro, pelas razões acima
explicitadas. Além de o arcabouço jurídico estar mais avançado na França, as instituições estão
mais amadurecidas, existe uma tradição jurisprudencial de se proteger a obrigação de segurança e
a participação do CHSCT e dos Sindicatos é bem mais significativa do que o que ocorre no Brasil
com as CIPAs e sindicatos locais. Ademais, o Brasil também tem cultura do contencioso
individual, tanto quanto na França, mas nunca nem mesmo chegou-se perto por aqui de ter na
jurisprudência uma construção tão robusta quanto a da obrigação de segurança resultado ou
mesmo a ação sindical mais forte em questões de SST.
Um ponto de comparação sobre o qual é preciso chamar a atenção do leitor é o fato de que o
reconhecimento do suicídio como acidente de trabalho (AT) ser uma realidade na França. A
experiência deste país com suicídios midiáticos fez com que um histórico tenha sido criado. Isto
não significa que todos os suicídios relacionados ao trabalho na França sejam reconhecidos como
acidente fatal de trabalho. Na verdade, o que se pretende esclarecer é que o suicídio ocasionado
pelo meio ambiente de trabalho não constitui mais um tabu na França. Já no Brasil, o suicídio é
sim um tabu, pois não se tem notícia de que a Justiça do Trabalho tenho reconhecido algum
suicídio como AT. Em que pese o fato de nesta tese não se adentrar especificamente na forma
682
WANDELLI, Leonardo. Da psicodinâmica do trabalho ao direito fundamental ao conteúdo do próprio trabalho e
ao meio ambiente organizacional saudável. In: MACEDO, Katia Barbosa et al. (Orgs.). Organização do trabalho e
adoecimento: uma visão interdisciplinar. Goiânia: Ed. da PUC Goiás, 2016, p.288.
266
como tem se dado o reconhecimento dos suicídios como AT na França, o fato é que este registro
se mostra importante.
A pergunta que permeia toda discussão sobre sistemas jurídicos de enfrentamento aos riscos
psicossociais no trabalho é: deve-se legislar sobre os riscos psicossociais? Seria esse o melhor
rumo a ser tomado com a finalidade de delinear-se um regime jurídico preventivo dos riscos
psicossociais no trabalho? Diante do que foi pesquisado e que ora se relata, a resposta para essa
pergunta, tendo-se em conta o contexto brasileiro é sim, ao passo que para a França seria “não
necessariamente”.
A proibição de comportamentos que desconstroem o coletivo e minam a solidariedade entre os

trabalhadores parece ser essencial. As avaliações individuais de desempenho são talvez a pior e
mais deletéria invenção da gestão. Sob o pretexto da meritocracia, este tipo de avaliação,
amplamente utilizado, tornou-se na realidade instrumento de tortura psicológica, trazendo
prejuízos para o trabalhador e para o coletivo, única esfera capaz de lhe conferir alguma
imunidade frente à inadequação aos objetivos da empresa.
Na prática, em termos de riscos psicossociais no trabalho, não há como manter um ambiente de

trabalho saudável sem que no mesmo exista um espaço de escuta para os trabalhadores e sem que
suas queixas, frustrações e expectativas sejam levadas em consideração na gestão da empresa e em
todas as circunstâncias que os afetam. Nesse sentido, parece ser mais fácil e rápido o
desenvolvimento de um sistema jurídico protetivo e, portanto, preventivo, a partir de uma
regulamentação que venha a prescrever comportamentos que já se sabe serem positivos ou mesmo
essenciais para a manutenção e promoção da saúde mental dos trabalhadores de uma empresa.
Todavia, conforme visto nas reflexões de Dejours, nenhuma mudança exterior será capaz de “à
força” restaurar problemas que nascem dentro da forma como o trabalho está organizado.
Há muito o que mudar e, infelizmente a lei não alcança todas estas mudanças necessárias. Hábitos,
tecnologia, ideologia e cultura, todos incorporados ao mundo do trabalho, fazem atualmente com
que se viva uma crise da confiança, e por consequência, uma crise da cooperação. Desse modo,
uma regulamentação para os riscos psicossociais pode fazer com que as empresas despertem para
o assunto, mas é somente uma mudança sensível da organização do trabalho (o que parece difícil
de ocorrer por força de lei) que será capaz de transformar o trabalho.
267
Reputa-se impossível mensurar os impactos sociais que a ausência de condições adequadas de
trabalho causa a uma sociedade. Alguns falam em bilhões de reais por ano, isto sem contar os
prejuízos sociais. No universo da Segurança e Saúde no Trabalho, alguns temas, por sua
complexidade, são deixados de lado. É triste concluir que muitas doenças e mortes relacionadas ao
trabalho poderiam ser evitadas caso a SST fosse tratada de forma mais séria. Precisamos elevar o
nível dos debates sobre o assunto e encontrar cada vez mais os espaços para tal. É preciso
recuperar o entusiasmo pelo trabalho para que ele possa ser colocado a serviço da emancipação.
Sem isso nada vai mudar e seguiremos chorando nossos mortos e doentes, e dividindo as contas.
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Todo funcionário, independente de sua classificação hierárquica, é responsável

1.3.2 Riscos psicossociais e os princípios gerais de prevenção

No entanto, no direito francês, a prevenção primária deve prevalecer, mesmo que

A aprendizagem de técnicas de relaxamento e de gestão do stress,148 a definição de tempo livre

1.3.3 Riscos psicossociais e o “documento único de avaliação”

1.3.4 Os riscos psicossociais e a obrigação de prevenção do empregador

1.3.5 Riscos psicossociais e obrigação de segurança como resultado

1.3.5.1 A história da obrigação de segurança como resultado na França

Na França, em virtude do contrato de trabalho ligado ao trabalhador, o empregador está sujeito a

Na relação entre empregador e empregado, a doutrina destaca o fundamento

Em princípio, é possível deduzir da jurisprudência da Câmara Social da Corte de Cassação

1.3.5.2 A aplicação da obrigação de segurança como resultado aos riscos psicossociais no

Apenas para lembrar, os riscos psicossociais envolvem essencialmente as patologias relacionadas

A aplicação da construção jurisprudencial francesa da “obrigação de resultado segurança” aos

Se a natureza particular do risco psicossocial pode indubitavelmente justificar a aplicação de

O enunciado jurisprudencial parece se “chocar” com a natureza particular do risco psicossocial.

CONTRATO DE TRABALHO, EXECUÇÃO – Assédio – Assédio moral –

A discussão em torno da responsabilidade do empregador supõe que seja possível identificar

...a infinita variedade de ‘sujeitos’, seja por suas características físicas,

Se esta implicação da individualidade – que participa da complexidade inerente aos riscos

1.3.5.3 De uma obrigação de resultado a uma obrigação de meios reforçada: os riscos

Na França, a integração dos riscos psicossociais dentro do campo da obrigação patronal de

1.3.5.3.1 O caso FNAC

Se apoiando neste relatório 14 CHSCTs e vários sindicatos acionaram o Tribunal de Grande