Recrutamento externo: o que RH deve saber sobre essa estratégia?

ncastro, 1 ano ago 0 9 min 1624

O recrutamento externo é uma alternativa bastante popular. Consiste na busca e atração de profissionais
disponíveis no mercado de trabalho, e não dentro da própria empresa, para ocupar os cargos em aberto
na companhia.

O recrutamento externo é uma alternativa bastante popular para as empresas identificarem novos
talentos capazes de compor o seu quadro de colaboradores.

Ou seja: é um modelo de busca e atração de profissionais no mercado de trabalho, e não dentro da

própria empresa. Em comum com o recrutamento interno está a necessidade de um planejamento
detalhado para definir a posição e o perfil dos candidatos, mas existem muitas diferenças também.

E é a partir dessa diferenciação de conceitos que vamos explorar este artigo. Continue esta leitura
conosco e entenda o que é o recrutamento externo e como inseri-lo na cultura da empresa!

Antes de continuar a leitura, recomendamos que você baixe esse eBook gratuito. Nele, você aprenderá a
criar um planejamento de Recrutamento e Seleção perfeito! Responda o formulário e receba:

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Tipos de recrutamento: interno, externo, misto e online. Conheça todos!

Tipos de recrutamento: interno, externo, misto e online. Conheça todos!

Conhecer os tipos de recrutamento pode ser uma carta na manga para encontrar o profissional mais
qualificado. Assim, será possível colocar as pessoas certas nos lugares certos, gerando maior eficiência
operacional e promovendo o crescimento do negócio.

Os tipos de recrutamento têm características, riscos e benefícios diferentes. Logo, exigem uma análise
criteriosa para uma boa decisão. Enquanto o recrutamento interno motiva os atuais funcionários, o
recrutamento externo agrega novos talentos e gera inovação. Essas peculiaridades devem ser entendidas
para fazer uma boa escolha.

Pensando nisso, reunimos neste post uma série de informações sobre o assunto para você e dicas de
como escolher o seu modelo de recrutamento. Então, continue a leitura deste post e aprenda um pouco
mais sobre esses procedimentos!

O que é o recrutamento

Primeiramente precisamos entender mais sobre o assunto. O recrutamento é o conjunto de ações

coordenadas que visam obter candidatos para um determinado cargo. Trata-se de uma importantíssima
função não só para o RH, mas para todo o empreendimento.

Para saber se essa atividade está sendo bem executada e gerando vantagens à organização, é necessário
ficar atento às métricas e aos indicadores de desempenho do setor de Recursos Humanos. Identifique e
acompanhe indicadores específicos, como:
custo médio por contratação;

turnover nas contratações recentes;

impacto no ambiente de trabalho;

vagas fechadas no prazo;

número de candidatos por vaga aberta.

Acontece que o recrutamento pode ocorrer de diferentes formas de acordo com o meio utilizado para
procurar candidatos e fomentar o processo seletivo. Os tipos de recrutamento são: interno, externo,
misto ou online. Eles devem ser conhecidos pelos líderes e aplicados de forma consciente dentro da
empresa.

Cada um desses tipos de recrutamento tem suas peculiaridades. Um pode despertar motivação, outro
eficiência operacional e flexibilidade, ao passo que um terceiro pode proporcionar equilíbrio ao negócio.
Por essa razão, é necessário explicá-los de maneira individual. Confira os próximos tópicos!

Recrutamento interno

No recrutamento interno, a busca por um profissional ocorre dentro da empresa — ou seja, está restrita
aos colaboradores já contratados. É uma espécie de reaproveitamento, no qual os talentos podem ser
promovidos ou realocados dentro da própria organização.

O recrutamento interno é, sem dúvida, um dos modelos mais usados. Em algumas empresas a prática
está tão enraizada que só se utiliza o modelo de recrutamento externo para cargos de base da pirâmide
organizacional — assim, todos os cargos de liderança são ocupados por talentos que já fazem parte do
quadro de trabalho.

Benefícios do recrutamento interno

Existem vários benefícios relacionados ao recrutamento interno. Um dos principais deles é o privilégio
dado aos colaboradores que já fazem parte da empresa, os quais podem crescer e assumir posições de
comando com o tempo. Entre as vantagens do recrutamento interno, também podemos citar:
custos menores;

conhecimento prévio sobre o perfil dos candidatos;

valorização dos colaboradores;

redução de turnover.

No recrutamento interno, os custos são significativamente menores — tanto antes quanto depois do
recrutamento. Os profissionais já são parte do time, então não é preciso fazer anúncios pagos para
recrutar, nem mesmo investir tempo no processo de integração e em treinamentos.

Por fim, é preciso destacar que há uma segurança significativamente maior. A empresa já conhece o
talento, entende seus principais pontos fortes e fracos, bem como seu grau de alinhamento com a
cultura da empresa (o que hoje é chamado de fit cultural).

Sendo assim, o risco com surpresas negativos é menor, diferentemente do que acontece no
recrutamento externo. Vale ressaltar, ainda, as diferentes formas de realizar um recrutamento interno.
Veja!

Assim, as vantagens de privilegiar as pessoas da própria organização convivem com os riscos de se fechar
para novos quadros e ideias.

Recrutamento informal

A procura ocorre dentro de uma equipe sem a abertura de concorrência pela vaga. É o caso, por
exemplo, da substituição do supervisor de uma área com a promoção de outro membro do time. Nesse
modelo, a principal fonte de informações é a indicação de profissionais e o acompanhamento das
avaliações do dia a dia de trabalho.

No entanto, quando não há critérios claros para o recrutamento interno, esse modelo pode ser visto
como injusto por muitos profissionais, causando prejuízos ao clima de trabalho e até gerando conflitos
interpessoais.
Abertura de concorrência

A empresa inicia um procedimento interno e divulga a vaga para os colaboradores que preenchem
determinados requisitos. O mais comum, nesse caso, é a afixação em murais e o envio de e-mails
comunicando o recebimento de candidaturas.

Reenquadramento dentro do plano de carreira

Nesse tipo de recrutamento interno a empresa restringe sua procura aos colaboradores habilitados pelos
critérios do plano de carreira, o que pode significar a concorrência entre candidatos ou a promoção do
próximo da fila.

Nos três procedimentos mencionados, é recomendável a adoção de critérios objetivos de seleção para
evitar a degradação do ambiente de trabalho. Alguns deles podem ser:

qualificação técnica;

tempo de casa;

alcance de metas;

perfil do candidato.

Por fim, a escolha pelo recrutamento interno deve ser acompanhada de medidas para treinar
colaboradores e oxigenar as ideias da empresa, evitando os riscos de estagnar o capital intelectual do
negócio.

Recrutamento externo

Dentre os tipos de recrutamento, o recrutamento externo é o mais comum. Nesse caso, a empresa vai ao
mercado em busca de candidatos — quer sejam profissionais desempregados, quer sejam colaboradores
de outras organizações.

Geralmente, esse modelo é utilizado para suprir os cargos de início de carreira e, principalmente, para
obter competências que não são encontradas nas equipes internas.
Um bom processo de recrutamento externo começa com a atração de talentos — ela pode ser feita
pelas redes sociais ou por sites de emprego. Para tanto, é crucial contar com um bom software de
recrutamento, capaz de centralizar e gerenciar todo o processo.

Benefícios do recrutamento externo

Existem muitos benefícios em optar pelo recrutamento externo. O principal deles é o acesso a uma
grande diversidade de trabalhadores. São muitos os profissionais em busca de emprego, vários com
competências técnicas e comportamentais adequadas ao cargo e à empresa. Assim, é maior a
possibilidade de encontrar o talento ideal.

Além dessa, há outras vantagens nesse procedimento:

entrada de novos talentos e oxigenação de ideias;

modificação de práticas internas (principalmente em cargos de gestão);

aumento de opções para o ocupar o cargo;

enriquecimento ou reposicionamento do capital intelectual da empresa.

É importante destacar a possibilidade de oxigenação de ideias. Quando a equipe recebe “sangue” novo,
ela tem a chance de rever seus processos e até inovar no que faz. Isso é uma grande vantagem
competitiva ao negócio, que pode crescer muito mais.

Embora possa somar novos talentos ao conjunto de colaboradores, ao ultrapassar suas fronteiras a
empresa lidará com riscos e custos mais elevados para a contratação. Então, é preciso saber como
realizar o recrutamento externo. Veja, agora, alguns exemplos:

Headhunting

Escolher profissionais para ocupar cargos de gestão e gerência demanda certas particularidades,
principalmente em relação aos impactos no ambiente da empresa. É como a contratação de um novo
treinador: com ela não se sabe quem manterá a condição de titular e quem será colocado no banco de
reservas.
Para evitar instabilidades, as empresas contratam consultorias (headhuntig) para abordar candidatos de
maneira sigilosa e discreta, restringindo as buscas a uma determinada rede de contatos.

Em uma tradução livre, o nome significa algo como “caçador de talentos”. O objetivo é identificar e
prospectar os melhores talentos, geralmente para cargos que estão no topo ou no meio da pirâmide
organizacional. Assim, é possível ter sucesso no recrutamento.

Anúncios públicos

Outro caminho — até mais comum — são os anúncios públicos colocados nas sedes de algumas
empresas, em universidades, jornais, revistas, sites e afins. Nesse modelo, os potenciais candidatos
visualizam a descrição da vaga e encaminham seus currículos pelo canal de comunicação escolhido.

Nos dias atuais, os meios digitais — como páginas de carreira, redes sociais e portais de empregos — são
os mais utilizados para realizar os anúncios. Eles oferecem maior acessibilidade, menor custo e
impactam um público muito maior.

O desafio está em gerenciar os vários canais digitais de recrutamento de uma única vez, o que pode ser
facilitado com o software de recrutamento e seleção.

Parcerias

As parcerias são muito utilizadas para o preenchimento de cargos de nível técnico e superior, ainda que
possam ser firmadas com sindicatos e entidades de classe para outras funções.

Na maioria das vezes, a instituição parceira divulga as vagas internamente ou indica candidatos para
recrutamento — o que restringe o número de currículos recebidos.

Por fim, é importante que, no recrutamento externo, o RH dê uma atenção especial para o ambiente
interno. Afinal, os colaboradores podem ter frustradas suas expectativas de promoção. Assim, há
chances reais de desmotivação e de até evasão de talentos, o que deve ser gerenciado e contornado
pelos profissionais de gestão de pessoas.
Chegamos à metade do texto. Antes de continuar, preparamos para você um Guia de Boas Práticas de
Recrutamento e Seleção. Baixe grátis:

Boas práticas de Recrutamento e Seleção

3. Recrutamento misto

Uma terceira opção dentre os tipos de recrutamento é a combinação dos procedimentos externo e
interno.

A união de modelos visa a conciliar o interesse na contratação de novos profissionais com a valorização
dos talentos do negócio. O que pode ser feito de três formas:

Prevalência do modelo interno

A forma mais utilizada é a tentativa de recrutar internamente e, diante de um insucesso, a busca por
profissionais de fora da organização. Assim, os colaboradores são privilegiados e, portanto, valorizados.

Prevalência do modelo externo

Um recurso menos utilizado é a procura no mercado para, só então, a vaga ser aberta para os
colaboradores da empresa.

Essa combinação só é comum quando o recrutamento externo não atinge as expectativas. Por exemplo,
quando nenhum dos candidatos atinge os índices mínimos de liderança, e a empresa opta pela
promoção de alguém que, ao menos, já está integrado ao negócio.

Modelo concomitante

Por fim, os tipos de recrutamentos externo e interno podem ocorrer de maneira simultânea, gerando
uma competição em pé de igualdade entre os candidatos.
De todo modo, em qualquer um dos procedimentos, é preciso ter cuidado com os feedbacks negativos.
Afinal, a derrota em um processo seletivo pode gerar um clima de insatisfação entre os colaboradores da
companhia.

4. Recrutamento online

A expressão “recrutamento online” se refere aos procedimentos realizados pela internet. Isto é, o meio
eletrônico é uma ferramenta para recrutamentos externos ou internos mais eficientes.

Embora a empresa possa utilizar o próprio site, o ideal é contar com o auxílio de plataformas
especializadas. Tais softwares, ao mesmo tempo, expandem e automatizam processos.

A expansão é verificada pela possibilidade de alcançar um número incontável de candidatos,

principalmente em bancos de dados de currículos e páginas de divulgação de vagas.

Já a automatização ocorre nos diversos filtros aplicados às candidaturas, de modo que apenas os
profissionais com maior aderência são submetidos às etapas seguintes, por exemplo.

Os benefícios desse modelo são os seguintes:

divulgação dos anúncios em meios digitais;

facilitação da comunicação com os candidatos;

ampliação do alcance do processo;

possibilidade de filtragem automática de currículos;

tradução das informações em elementos visuais (gráficos, tabelas, quadros e afins);

automatização de um grande número de tarefas;

dentre outros.

Por isso, a tendência é que o meio digital supere os demais tipos de recrutamento, até mesmo em
relação aos recrutamento internos. Isso porque, mesmo nesse último caso, a tecnologia pode auxiliar a
coleta, a análise e a compreensão das informações dos colaboradores.
Para receber outros textos relevantes sobre a prática de recursos humanos, siga nossas redes sociais!
Estamos no Facebook e no LinkedIn

Tipos de recrutamento: interno, externo, misto e online. Conheça todos!

Tipos de recrutamento: interno, externo, misto e online. Conheça todos!

Conhecer os tipos de recrutamento pode ser uma carta na manga para encontrar o profissional mais
qualificado. Assim, será possível colocar as pessoas certas nos lugares certos, gerando maior eficiência
operacional e promovendo o crescimento do negócio.

Os tipos de recrutamento têm características, riscos e benefícios diferentes. Logo, exigem uma análise
criteriosa para uma boa decisão. Enquanto o recrutamento interno motiva os atuais funcionários, o
recrutamento externo agrega novos talentos e gera inovação. Essas peculiaridades devem ser entendidas
para fazer uma boa escolha.

Pensando nisso, reunimos neste post uma série de informações sobre o assunto para você e dicas de
como escolher o seu modelo de recrutamento. Então, continue a leitura deste post e aprenda um pouco
mais sobre esses procedimentos!

O que é o recrutamento

Primeiramente precisamos entender mais sobre o assunto. O recrutamento é o conjunto de ações

coordenadas que visam obter candidatos para um determinado cargo. Trata-se de uma importantíssima
função não só para o RH, mas para todo o empreendimento.

Para saber se essa atividade está sendo bem executada e gerando vantagens à organização, é necessário
ficar atento às métricas e aos indicadores de desempenho do setor de Recursos Humanos. Identifique e
acompanhe indicadores específicos, como:

custo médio por contratação;

turnover nas contratações recentes;

impacto no ambiente de trabalho;

vagas fechadas no prazo;

número de candidatos por vaga aberta.

Acontece que o recrutamento pode ocorrer de diferentes formas de acordo com o meio utilizado para
procurar candidatos e fomentar o processo seletivo. Os tipos de recrutamento são: interno, externo,
misto ou online. Eles devem ser conhecidos pelos líderes e aplicados de forma consciente dentro da
empresa.
Cada um desses tipos de recrutamento tem suas peculiaridades. Um pode despertar motivação, outro
eficiência operacional e flexibilidade, ao passo que um terceiro pode proporcionar equilíbrio ao negócio.
Por essa razão, é necessário explicá-los de maneira individual. Confira os próximos tópicos!

Recrutamento interno

No recrutamento interno, a busca por um profissional ocorre dentro da empresa — ou seja, está restrita
aos colaboradores já contratados. É uma espécie de reaproveitamento, no qual os talentos podem ser
promovidos ou realocados dentro da própria organização.

O recrutamento interno é, sem dúvida, um dos modelos mais usados. Em algumas empresas a prática
está tão enraizada que só se utiliza o modelo de recrutamento externo para cargos de base da pirâmide
organizacional — assim, todos os cargos de liderança são ocupados por talentos que já fazem parte do
quadro de trabalho.

Benefícios do recrutamento interno

Existem vários benefícios relacionados ao recrutamento interno. Um dos principais deles é o privilégio
dado aos colaboradores que já fazem parte da empresa, os quais podem crescer e assumir posições de
comando com o tempo. Entre as vantagens do recrutamento interno, também podemos citar:

custos menores;

conhecimento prévio sobre o perfil dos candidatos;

valorização dos colaboradores;

redução de turnover.

No recrutamento interno, os custos são significativamente menores — tanto antes quanto depois do
recrutamento. Os profissionais já são parte do time, então não é preciso fazer anúncios pagos para
recrutar, nem mesmo investir tempo no processo de integração e em treinamentos.

Por fim, é preciso destacar que há uma segurança significativamente maior. A empresa já conhece o
talento, entende seus principais pontos fortes e fracos, bem como seu grau de alinhamento com a
cultura da empresa (o que hoje é chamado de fit cultural).
Sendo assim, o risco com surpresas negativos é menor, diferentemente do que acontece no
recrutamento externo. Vale ressaltar, ainda, as diferentes formas de realizar um recrutamento interno.
Veja!

Assim, as vantagens de privilegiar as pessoas da própria organização convivem com os riscos de se fechar
para novos quadros e ideias.

Recrutamento informal

A procura ocorre dentro de uma equipe sem a abertura de concorrência pela vaga. É o caso, por
exemplo, da substituição do supervisor de uma área com a promoção de outro membro do time. Nesse
modelo, a principal fonte de informações é a indicação de profissionais e o acompanhamento das
avaliações do dia a dia de trabalho.

No entanto, quando não há critérios claros para o recrutamento interno, esse modelo pode ser visto
como injusto por muitos profissionais, causando prejuízos ao clima de trabalho e até gerando conflitos
interpessoais.

Abertura de concorrência

A empresa inicia um procedimento interno e divulga a vaga para os colaboradores que preenchem
determinados requisitos. O mais comum, nesse caso, é a afixação em murais e o envio de e-mails
comunicando o recebimento de candidaturas.

Reenquadramento dentro do plano de carreira

Nesse tipo de recrutamento interno a empresa restringe sua procura aos colaboradores habilitados pelos
critérios do plano de carreira, o que pode significar a concorrência entre candidatos ou a promoção do
próximo da fila.

Nos três procedimentos mencionados, é recomendável a adoção de critérios objetivos de seleção para
evitar a degradação do ambiente de trabalho. Alguns deles podem ser:
qualificação técnica;

tempo de casa;

alcance de metas;

perfil do candidato.

Por fim, a escolha pelo recrutamento interno deve ser acompanhada de medidas para treinar
colaboradores e oxigenar as ideias da empresa, evitando os riscos de estagnar o capital intelectual do
negócio.

Recrutamento externo

Dentre os tipos de recrutamento, o recrutamento externo é o mais comum. Nesse caso, a empresa vai ao
mercado em busca de candidatos — quer sejam profissionais desempregados, quer sejam colaboradores
de outras organizações.

Geralmente, esse modelo é utilizado para suprir os cargos de início de carreira e, principalmente, para
obter competências que não são encontradas nas equipes internas.

Um bom processo de recrutamento externo começa com a atração de talentos — ela pode ser feita
pelas redes sociais ou por sites de emprego. Para tanto, é crucial contar com um bom software de
recrutamento, capaz de centralizar e gerenciar todo o processo.

Benefícios do recrutamento externo

Existem muitos benefícios em optar pelo recrutamento externo. O principal deles é o acesso a uma
grande diversidade de trabalhadores. São muitos os profissionais em busca de emprego, vários com
competências técnicas e comportamentais adequadas ao cargo e à empresa. Assim, é maior a
possibilidade de encontrar o talento ideal.

Além dessa, há outras vantagens nesse procedimento:

entrada de novos talentos e oxigenação de ideias;

modificação de práticas internas (principalmente em cargos de gestão);

aumento de opções para o ocupar o cargo;

enriquecimento ou reposicionamento do capital intelectual da empresa.

É importante destacar a possibilidade de oxigenação de ideias. Quando a equipe recebe “sangue” novo,
ela tem a chance de rever seus processos e até inovar no que faz. Isso é uma grande vantagem
competitiva ao negócio, que pode crescer muito mais.

Embora possa somar novos talentos ao conjunto de colaboradores, ao ultrapassar suas fronteiras a
empresa lidará com riscos e custos mais elevados para a contratação. Então, é preciso saber como
realizar o recrutamento externo. Veja, agora, alguns exemplos:

Headhunting

Escolher profissionais para ocupar cargos de gestão e gerência demanda certas particularidades,
principalmente em relação aos impactos no ambiente da empresa. É como a contratação de um novo
treinador: com ela não se sabe quem manterá a condição de titular e quem será colocado no banco de
reservas.

Para evitar instabilidades, as empresas contratam consultorias (headhuntig) para abordar candidatos de
maneira sigilosa e discreta, restringindo as buscas a uma determinada rede de contatos.

Em uma tradução livre, o nome significa algo como “caçador de talentos”. O objetivo é identificar e
prospectar os melhores talentos, geralmente para cargos que estão no topo ou no meio da pirâmide
organizacional. Assim, é possível ter sucesso no recrutamento.

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empresas, em universidades, jornais, revistas, sites e afins. Nesse modelo, os potenciais candidatos
visualizam a descrição da vaga e encaminham seus currículos pelo canal de comunicação escolhido.
Nos dias atuais, os meios digitais — como páginas de carreira, redes sociais e portais de empregos — são
os mais utilizados para realizar os anúncios. Eles oferecem maior acessibilidade, menor custo e
impactam um público muito maior.

O desafio está em gerenciar os vários canais digitais de recrutamento de uma única vez, o que pode ser
facilitado com o software de recrutamento e seleção.

Parcerias

As parcerias são muito utilizadas para o preenchimento de cargos de nível técnico e superior, ainda que
possam ser firmadas com sindicatos e entidades de classe para outras funções.

Na maioria das vezes, a instituição parceira divulga as vagas internamente ou indica candidatos para
recrutamento — o que restringe o número de currículos recebidos.

Por fim, é importante que, no recrutamento externo, o RH dê uma atenção especial para o ambiente
interno. Afinal, os colaboradores podem ter frustradas suas expectativas de promoção. Assim, há
chances reais de desmotivação e de até evasão de talentos, o que deve ser gerenciado e contornado
pelos profissionais de gestão de pessoas.

Chegamos à metade do texto. Antes de continuar, preparamos para você um Guia de Boas Práticas de
Recrutamento e Seleção. Baixe grátis:

Boas práticas de Recrutamento e Seleção

3. Recrutamento misto

Uma terceira opção dentre os tipos de recrutamento é a combinação dos procedimentos externo e
interno.

A união de modelos visa a conciliar o interesse na contratação de novos profissionais com a valorização
dos talentos do negócio. O que pode ser feito de três formas:
Prevalência do modelo interno

A forma mais utilizada é a tentativa de recrutar internamente e, diante de um insucesso, a busca por
profissionais de fora da organização. Assim, os colaboradores são privilegiados e, portanto, valorizados.

Prevalência do modelo externo

Um recurso menos utilizado é a procura no mercado para, só então, a vaga ser aberta para os
colaboradores da empresa.

Essa combinação só é comum quando o recrutamento externo não atinge as expectativas. Por exemplo,
quando nenhum dos candidatos atinge os índices mínimos de liderança, e a empresa opta pela
promoção de alguém que, ao menos, já está integrado ao negócio.

Modelo concomitante

Por fim, os tipos de recrutamentos externo e interno podem ocorrer de maneira simultânea, gerando
uma competição em pé de igualdade entre os candidatos.

De todo modo, em qualquer um dos procedimentos, é preciso ter cuidado com os feedbacks negativos.
Afinal, a derrota em um processo seletivo pode gerar um clima de insatisfação entre os colaboradores da
companhia.

4. Recrutamento online

A expressão “recrutamento online” se refere aos procedimentos realizados pela internet. Isto é, o meio
eletrônico é uma ferramenta para recrutamentos externos ou internos mais eficientes.

Embora a empresa possa utilizar o próprio site, o ideal é contar com o auxílio de plataformas
especializadas. Tais softwares, ao mesmo tempo, expandem e automatizam processos.
A expansão é verificada pela possibilidade de alcançar um número incontável de candidatos,
principalmente em bancos de dados de currículos e páginas de divulgação de vagas.

Já a automatização ocorre nos diversos filtros aplicados às candidaturas, de modo que apenas os
profissionais com maior aderência são submetidos às etapas seguintes, por exemplo.

Os benefícios desse modelo são os seguintes:

divulgação dos anúncios em meios digitais;

facilitação da comunicação com os candidatos;

ampliação do alcance do processo;

possibilidade de filtragem automática de currículos;

tradução das informações em elementos visuais (gráficos, tabelas, quadros e afins);

automatização de um grande número de tarefas;

dentre outros.

Por isso, a tendência é que o meio digital supere os demais tipos de recrutamento, até mesmo em
relação aos recrutamento internos. Isso porque, mesmo nesse último caso, a tecnologia pode auxiliar a
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Que atenção seu negócio tem dado aos processos de recrutamento e seleção?
Não importa se a sua empresa produz ferramentas ou vende cosméticos: conhecer os detalhes dessa
área é uma condição para ter sucesso em qualquer ramo.

Na prática, são as pessoas que fazem as empresas – qualquer empresa – e é justamente por isso que
saber recrutar e selecionar se torna tão importante.

Uma frase célebre do executivo Lawrence Bossidy, que alcançou notoriedade trabalhando na General
Eletric, ajuda a entender essa relação entre recrutamento e sucesso.

“Estou convencido de que nada é mais importante do que contratar e desenvolver pessoas. Ao fim do
dia, você aposta em pessoas, e não em estratégias.”

Faz todo sentido, não é mesmo?

Neste artigo, você vai entender quais as diferenças entre recrutamento e seleção.

Também irá conhecer mais sobre a importância desses processos e descobrir as melhores técnicas para
aplicar na sua empresa.

Ao fim do texto, apresentaremos um passo a passo com exemplos práticos para que você alcance os
melhores resultados de recrutamento e seleção.

Então, pronto para agregar valor ao seu negócio com esse conhecimento?

Veja os tópicos que preparamos para você:

O que é recrutamento e seleção?

O que é recrutamento e para que serve?

O que é entrevista e seleção?

Qual a diferença entre recrutamento e seleção?

Empresas de recrutamento e seleção

Recrutamento e Seleção: Como o RH te ajuda a vender?

RH Estratégico

Como construir uma boa estratégia de recrutamento e seleção?

1. Definindo o perfil profissional desejado

2. Encontrando os melhores candidatos

3. Aprimorando a seleção

Quais os tipos de Recrutamento e Seleção?

Recrutamento interno

Recrutamento externo

Headhunting, ou caça de talentos

Recrutamento misto

Recrutamento online

Técnicas de recrutamento e seleção para potencializar as vendas

Linkedin

Indicações

Análises comportamentais: Como identificar o candidato certo?

Testes psicológicos e de conhecimento: Qual o impacto para a empresa?

Dinâmicas de Grupo

Cultura da Empresa: Busque candidatos que vistam a camisa da empresa

Processo de recrutamento e seleção: Conheça o passo a passo

1. Atração: Como fazer para atrair os candidatos certos?

2. Triagem: Analisando o potencial de cada profissional

3. Estruturação de entrevista

4. Análise de perfil

5. Entrevista: quantas são necessárias para encontrar a pessoa certa?

6. Contratação.

Boa leitura!

O que é recrutamento e seleção?

Recrutamento e Seleção: O que é?

Recrutamento e seleção são duas partes importantes do processo de contratação de funcionários de

qualquer empresa.

Em geral, esses dois processos ficam sob responsabilidade do setor de Recursos Humanos de uma
companhia.

Por outro lado, em empresas menores ou em início de operação, o empresário tem papel fundamental,
porque ele vai se responsabilizar por boa parte dos processos.

A fase de recrutamento significa atrair candidatos com potencial para trabalhar na sua empresa e
convencê-los a participar do processo de seleção.

Para isso, você precisa conhecer o perfil do funcionário que deseja ter no time, investir na divulgação da
vaga nos canais aos quais ele tem acesso e expor argumentos para que o profissional se sinta atraído e
interessado em trabalhar na sua empresa.

Já a fase de seleção está relacionada ao processo seletivo em si. É quando você começa a avaliar os
candidatos que aderiram ao recrutamento.
Nessa hora, há uma infinidade de opções para analisar o perfil de cada candidato, comparando-o aos
demais.

Grandes empresas do setor de recursos humanos possuem o know how exigido para lidar com milhares
de candidatos ao mesmo tempo.

Elas também podem utilizar ferramentas tecnológicas, a exemplo de softwares ATS, que automatizam ao
menos a primeira etapa do processo: a triagem dos currículos.

Mas o recrutamento e seleção vai além, pois pode incluir não apenas a análise curricular, como também
provas online, dinâmicas de grupo, provas presenciais, a famosa entrevista de emprego, além de testes
práticos para selecionar os melhores candidatos.

Na sua empresa, você terá liberdade para selecionar os candidatos da forma que preferir.

Neste texto, vamos detalhar algumas das alternativas mais populares entre os profissionais de recursos
humanos.

O que é recrutamento e para que serve?

Imagine que a sua empresa conquistou três novos clientes e, em consequência disso, a demanda de
trabalho dobrou.

Com mais recursos no caixa e também mais trabalho pela frente, é natural que você precise aumentar a
equipe.

Mas como encontrar candidatos bem qualificados para atuar na sua companhia?

O primeiro passo é recrutar.

Ou seja, divulgar a posição que está aberta e convencer os candidatos com potencial a participarem do
processo de seleção.

Veja como essa etapa é importante: se você não tiver um bom recrutamento, ninguém vai se candidatar
para a vaga.

Ou, na melhor das hipóteses, vai receber apenas currículos ruins, de pessoas que não fazem parte do
perfil da empresa ou que não estão capacitadas para a função.

Como construir um time de alta performance dessa forma? Realmente, não há como.

É por isso que o objetivo da fase inicial do processo de contratação é captar um número de candidatos
suficiente para aumentar a probabilidade de encontrar o melhor profissional para a vaga que está
aberta.

Naturalmente, essa etapa de recrutamento será mais complexa à medida que a vaga exigir maiores
competências.

Imagine, por exemplo, uma padaria que está em busca de um profissional de serviços gerais.

O recrutamento, nesse caso, pode ser simplesmente divulgar a vaga com um cartaz em frente à fachada
da loja, porque os candidatos em potencial, que moram nas redondezas, serão atingidos.

Já uma empresa de tecnologia, que desenvolve softwares para grandes empresas, vai procurar outros
meios para recrutar os profissionais, dedicando-se ao Linkedin, por exemplo, entre outras maneiras de
atingir os candidatos desejados.

Então, o recrutamento de uma companhia não será o mesmo que o de outra, porque o perfil do
candidato muda.
O que é entrevista e seleção?

A parte de entrevista e seleção vem depois do recrutamento.

É quando você recebeu os currículos de diversos candidatos e precisa selecionar os profissionais para
trabalhar na sua empresa.

Essa seleção pode contar com diversas etapas, como mencionamos antes: testes, provas, dinâmicas de
grupo e entrevistas.

Tudo vai depender do perfil esperado do candidato e do profissional que você deseja para a sua
empresa.

Cargos muito técnicos, para os quais o conhecimento específico da área é vital para a atuação, vão
demandar provas teóricas e práticas.

É o que acontece, por exemplo, na contratação de pilotos de aeronaves.

Já cargos de liderança talvez demandem dinâmicas de grupo e análises do currículo, a fim de comparar
experiências, para descobrir qual profissional é o mais capacitado.

É o caso, por exemplo, de um supervisor de uma equipe de vendas.

Mas, seja qual for a vaga e a área de atuação da empresa, geralmente, a última etapa do processo é a
entrevista.

Nessa parte, o profissional de RH e o gestor da equipe, ou o proprietário da empresa, em ambientes

menores, recebe os candidatos para uma conversa cara a cara.
Nessa conversa, o candidato vai ser instigado a se apresentar, contar sobre o seu passado e suas
experiências profissionais, além de argumentar por que ele deve ser selecionado para a vaga.

O diálogo olho no olho permite conhecer melhor o postulante ao cargo, oferecendo elementos que
testes, dinâmicas e provas não são capazes de alcançar.

A entrevista, assim, funciona como um momento de confirmação (ou não) dos atributos que o candidato
demonstrou nas fases anteriores.

Qual a diferença entre recrutamento e seleção?

Recrutamento e Seleção: Qual a diferença?Como você já percebeu, existe uma diferença muito clara
entre recrutamento e seleção, embora ambos façam parte do processo de contratação de um
funcionário.

Enquanto o recrutamento se dedica a atrair candidatos para que eles tenham o interesse de trabalhar na
sua empresa, a seleção tem o objetivo de escolher os melhores entre aqueles que manifestaram
interesse.

Por isso, a seleção vem necessariamente depois do recrutamento.

Divulgar a vaga que você está oferecendo na página de classificados do jornal, por exemplo, faz parte do
processo de recrutamento.

Já entrar em contato com os candidatos que manifestaram interesse e chamá-los para uma conversa na
sede da empresa para avaliar cada perfil faz parte da seleção.

Etapas diferentes, portanto, mas também imprescindíveis.

A verdade é que não existe a descoberta de talentos sem um processo completo.

E é por isso que muitos são os gestores que terceirizam a missão a empresas especializadas, como
veremos no próximo tópico.

Empresas de recrutamento e seleção

O processo de recrutamento e seleção pode ser bastante simples e ágil para pequenas empresas que
estão em busca de posições de menor qualificação.

Já para grandes companhias, ou para organizações que precisam de profissionais muito capacitados,
pode se tornar uma tarefa árdua se lançar no mercado e atrair os melhores candidatos.

Isso acontece porque o dono de um restaurante, por exemplo, é especialista em oferecer uma boa
refeição e em garantir uma ótima experiência ao cliente, mas talvez não tenha o know how para
encontrar o melhor chef disponível no mercado.

É para solucionar esse desafio que existem as empresas de recrutamento e seleção.

O que você faz ao se juntar a uma delas é terceirizar o processo.

Por terem o foco único de recrutar e selecionar, elas possuem a expertise no assunto, além de um vasto
banco de dados.

Também recebem acessos de inúmeros candidatos e contam com profissionais de recursos humanos
especializados nessa busca por talentos.

Se você já se candidatou a vagas de trainee ou a posições almejadas em grandes empresas, deve ter
passado pela experiência de lidar com as empresas de recrutamento e seleção.
Elas sempre serão uma ótima alternativa para diferentes necessidades.

Servem, por exemplo, para quem não tem tempo para gastar com recrutamento e seleção.

Também para quem não conhece o suficiente para atrair os candidatos.

E, igualmente, para quem entende que é melhor se dedicar ao dia a dia da empresa do que ao processo
de recrutamento.

Recrutamento e Seleção: Como o RH te ajuda a vender?

Para empresas de tamanho médio e grande, o setor de recursos humanos é um importante aliado no
momento de recrutar e selecionar candidatos.

Ele é responsável por implementar todos os processos relacionados ao recrutamento e seleção,

contando com profissionais especialistas no assunto.

As principais vantagens de possuir um setor dedicado a essa tarefa é ampliar as chances de encontrar os
melhores candidatos e reduzir as possibilidades de cometer erros durante o processo.

Na prática, todas as etapas de recrutamento e seleção se tornam mais eficientes quando você tem uma
equipe de especialistas debruçada sobre o assunto.

Imagine, por exemplo, que uma pizzaria precisa de um pizzaiolo capaz de trabalhar com massa integral,
já que você percebeu a demanda por esse produto.

Você faz a seleção sem auxílio de ninguém, entrevista apenas dois candidatos e acaba escolhendo aquele
que parece o melhor entre os dois.
Chega o sábado à noite, a pizzaria fica lotada e os pedidos começam a atrasar, porque a massa não
cresce, ou porque demora para assar.

Recrutamento e Seleção: Como RH te ajuda vender?Clientes insatisfeitos, filas no balcão, críticas em voz
alta ao atendimento.

O risco para a imagem do seu negócio é enorme, entende?

O setor de RH tem a missão de evitar esses problemas.

E mais: ele ajuda a sua empresa a vender.

Isso é possível o contratar a pessoa mais capacitada, de acordo com o perfil da vaga e do profissional que
você deseja.

Porque, ao contrário do cenário catastrófico de antes, se o pizzaiolo mandar bem de verdade, os clientes
atuais ficarão muito satisfeitos e não vai demorar para novos baterem na sua porta.

RH Estratégico

RH estratégico é um termo que ganhou notoriedade nos últimos anos.

Ele se refere a um movimento por parte de alguns profissionais da área de recursos humanos que
enxergam os trabalhadores de maneira estratégica para o sucesso da empresa.

Por dar mais valor ao processo de recrutamento, seleção e manutenção de talentos, o RH estratégico
recebe mais investimentos e utiliza dados para embasar a tomada de decisões no negócio.
Também costuma ser visto pela empresa como crucial para o seu crescimento e para a sustentabilidade
do negócio.

Tanto é assim que algumas tecnologias são incorporadas ao processo.

Isso abrange desde métricas para medir o desempenho dos profissionais no dia a dia até contratação de
banco de dados para escanear o mercado à procura do melhor profissional.

Como construir uma boa estratégia de recrutamento e seleção?

Para construir uma boa estratégia de recrutamento e seleção, a principal dica é buscar o auxílio de
profissionais com experiência no assunto.

Eles conhecem o mercado, os processos, as dificuldades de cada etapa e sabem como agir para
encontrar os melhores profissionais.

A partir daí, a sua estratégia deve contemplar X pontos obrigatórios.

1. Definindo o perfil profissional desejado

Com a ajuda do setor de RH ou de uma empresa especializada no serviço, o próximo passo será definir
que tipo de profissional deseja para a vaga em aberto.

Algumas questões a responder para isso:

Que funções o profissional vai desempenhar?

Que responsabilidades terá?

Qual será o horário de trabalho?

Qual será a faixa salarial?

Que tipo de experiências ele precisa ter?

Com quem vai precisar se relacionar?

Há necessidade de viajar a trabalho?

Recrutamento e Seleção: Como construir boa estratégiaTodas as perguntas devem ser respondidas antes
de iniciar o processo, porque, a partir delas, você saberá o perfil do funcionário que a empresa busca.

2. Encontrando os melhores candidatos

Com base nas informações iniciais, você deve encontrar os canais de relacionamento para chegar até os
candidatos com o perfil traçado, a fim de divulgar a vaga e iniciar o recrutamento.

3. Aprimorando a seleção

Em seguida, é hora de pensar na seleção.

Neste momento, é preciso responder a mais algumas perguntas:

Quanto você pode gastar no processo?

Quanto tempo você tem para contratar?

Quem precisa participar das entrevistas?

O que o candidato precisa comprovar para ser selecionado?

Tudo isso vai implicar nas escolhas pelas técnicas de recrutamento e seleção, que veremos a seguir.

Quais os tipos de Recrutamento e Seleção?

Existem diversos tipos de recrutamento e seleção.

Cabe a você decidir qual deles faz mais sentido para a sua empresa e para a vaga que está aberta.

Recrutamento e Seleção: Quais são os tipos?

Acompanhe agora detalhes sobre as principais alternativas de admissão de colaboradores.

Recrutamento interno

No recrutamento interno, a empresa oferece a vaga para os funcionários que já estão na casa, para que
eles tenham a possibilidade de crescer dentro da companhia.

Isso permite que a empresa gaste menos com o processo de recrutamento, ao mesmo tempo em que
valoriza os colaboradores atuais.

A principal vantagem desse processo é reter talentos e criar uma cultura de meritocracia dentro da
organização.

Recrutamento externo

No recrutamento externo, a empresa oferece a vaga para profissionais que não atuam na empresa,
buscando atrair novos talentos.

Nesse caso, ela vai ao mercado em busca de candidatos diferentes daqueles que encontra no atual time.

Faz isso porque não vê solução interna para o problema ou porque não há espaço para mudanças no
atual escopo de funcionários.

A principal vantagem desse sistema é atrair “sangue novo” para a empresa, mas o processo tende a se
tornar mais caro e trabalhoso.

Headhunting, ou caça de talentos

Headhunting é um processo de recrutamento no qual uma empresa de RH ou consultoria especializada

analisa os perfis de profissionais no mercado, em busca daquele candidato que melhor se encaixa com as
pretensões da empresa.
Nesse caso, há uma busca ativa por funcionários e não um recrutamento, no qual a empresa espera
pelos candidatos manifestarem interesse.

Essa técnica costuma ser utilizada por grandes empresas para posições de cargos executivos.

Recrutamento misto

No recrutamento misto, a empresa oferece a vaga para candidatos externos e internos ao mesmo
tempo.

Aqueles que são de fora da empresa e os que já atuam na companhia vão competir em pé de igualdade
pela vaga.

A vantagem desse processo é ter o maior número de opções possível.

Já a desvantagem está relacionada aos custos e à própria complexidade do processo.

Recrutamento online

No recrutamento online, a empresa faz toda a seleção pela internet, por meio de análises de currículos,
testes online e entrevistas por videoconferência.

É um tipo de recrutamento adotado por empresas que tem colaboradores que atuam de forma remota,
em regime de home-office ou em postos avançados.

Técnicas de recrutamento e seleção para potencializar as vendas

Recrutamento e Seleção: Técnicas para potencializar as vendasVocê viu em um tópico anterior que o RH
ajuda a vender.
Agora, então, vamos avançar no assunto e abordar técnicas que permitem potencializar as vendas da sua
empresa ao encontrar os melhores profissionais.

Linkedin

A rede social focada em relações de trabalho é uma ótima ferramenta para encontrar profissionais para a
empresa, principalmente se ela estiver relacionada, de alguma maneira, com internet e tecnologia.

Os gestores de recursos humanos utilizam a plataforma porque ela oferece um currículo público dos
profissionais que estão inseridos na rede social.

Além disso, é possível estabelecer conexões, vasculhar relações antigas do profissional que a empresa
está avaliando e também entrar em contato com potenciais candidatos.

Indicações

As indicações são uma das mais antigas – e também mais assertivas – formas de recrutar funcionários.

Nesse modelo, o gestor ou proprietário da empresa solicita indicações de profissionais aos funcionários
da companhia ou a conselheiros.

A principal vantagem está no profundo conhecimento e confiança relacionados ao processo, porque a

pessoa que indicou o profissional costuma garantir que a contratação vale a pena.

O principal risco desse processo é criar uma bolha de relacionamento e, assim, ficar restrito ao mesmo
círculo de profissionais, sem dar opção para trabalhadores de outros nichos.

Análises comportamentais: Como identificar o candidato certo?

As análises comportamentais permitem acompanhar o candidato em uma situação real, na qual ele
precisa resolver problemas, encontrar soluções ou lidar com o inesperado.
Essas análises são importantes porque, em alguns casos, simulam situações que o profissional vai
precisar enfrentar no dia a dia da empresa.

Assim, você pode avaliar o candidato que melhor lida com desafios e que tem mais experiência para
superar os problemas propostos.

Testes psicológicos e de conhecimento: Qual o impacto para a empresa?

Os testes psicológicos e de conhecimento farão sentido principalmente para empresas que precisam de
profissionais com perfil mais técnico.

Imagine uma indústria que produz ferramentas e que precisa de um técnico para operar uma máquina.

Nesse caso, é obrigatório elaborar um teste antes de contratar o profissional para saber se ele tem
conhecimento suficiente para desempenhar a função.

Já os testes psicológicos têm uma abordagem mais subjetiva.

Eles permitem avaliar como o profissional pensa e de que maneira reage a situações de tensão e conflito,
por exemplo.

Os testes psicológicos são indicados para vagas relacionadas a posições de liderança ou que precisam
lidar com altas cargas de risco, pressão e tensão diariamente.

Dinâmicas de Grupo

As dinâmicas de grupo são uma etapa do processo seletivo nas quais os candidatos se reúnem e
precisam realizar diversas tarefas em conjunto.

Servem para avaliar todos os profissionais ao mesmo tempo e também para entender como se
relacionam entre si.
Além de ser uma maneira econômica de avaliar os candidatos, a dinâmica permite descobrir como se
comportam em situações de conflito, porque existe uma competição entre eles.

Nos últimos anos, as dinâmicas vêm sofrendo modificações e há profissionais que entendem que elas
não são capazes de oferecer uma boa amostragem de cada candidato, porque as interações acabam
sendo superficiais.

Cabe a você analisar se a dinâmica faz sentido para a vaga que deseja preencher.

Cultura da Empresa: Busque candidatos que vistam a camisa da empresa

A cultura da empresa é outro aspecto que precisa ser levado em conta no momento do recrutamento e
seleção.

Nesse caso, você vai dar prioridade aos profissionais que se identifiquem com o propósito e os valores da
empresa.

Isso significa que eles não vão trabalhar apenas pelo salário de cada mês, mas porque acreditam na
empresa e confiam que estão tornando o mundo melhor no dia a dia.

Para entender quais candidatos vestem a camisa da empresa, você precisa questioná-los a respeito de
situações práticas e avaliar como reagem.

Se o comportamento bater com o propósito, a missão e os valores da empresa, você terá aí bons
subsídios para desenvolver a confiança.

Processo de recrutamento e seleção: Conheça o passo a passo

Agora que você já sabe quais são as principais técnicas de recrutamento e seleção, vamos finalizar com
um passo a passo para você não errar no processo.
Preste atenção às dicas também para reforçar todo o aprendizado que você teve ao longo do artigo.

1. Atração: Como fazer para atrair os candidatos certos?

Recrutamento e Seleção: Processo conheça passo a passo

Para atrair os candidatos com potencial de agregar qualidade à sua empresa, você vai precisar, em
primeiro lugar, traçar o perfil desse profissional.

Em seguida, com base nesse perfil, é preciso descobrir que canais de comunicação ele consome e
também onde costuma procurar vagas de emprego, ou mesmo os meios pelos quais se mantém
informado.

Sem essa informação, você nunca vai conseguir alcançar o perfil que almeja para tornar o seu processo
seletivo conhecido.

Em seguida, chega a hora de apostar em uma divulgação certeira da vaga.

Seja profissional e direto, evite joguinhos ou brincadeiras, porque elas não são bem vistas e podem ser
mal interpretadas.

Isso não quer dizer que você não possa usar um tom mais coloquial, mas é preciso tratar os candidatos
com respeito, sendo transparente e claro naquilo que a empresa oferece.

Além de especificar os benefícios e condições, é importante delimitar as experiências e qualificações

necessárias na divulgação para ser o mais assertivo possível no recrutamento.

A divulgação perfeita de uma vaga alia simplicidade, objetividade e profissionalismo com, é claro,
benefícios condizentes à realidade do mercado.
2. Triagem: Analisando o potencial de cada profissional

Na parte da triagem, você recebe os currículos e começa a classificar os candidatos de acordo com o
potencial de cada um.

Nesse momento, é recomendável elaborar alguns filtros.

Digamos, por exemplo, que você procura um professor ou professora para dar aulas no seu curso de
inglês.

Uma condição estipulada foi experiência na área, porque você deseja contratar um docente que já tenha
lidado com turmas antes.

Na divulgação da vaga, você solicitou que cada candidato encaminhasse, também, a pretensão salarial.

Ao analisar os currículos, você pode começar a triagem excluindo todos os candidatos que não possuem
experiência como professor e que não informaram a pretensão salarial.

É claro que, ao fazer isso, você corre o risco de perder algum talento, mas são condições que você deixou
claro ao divulgar a vaga, e faz sentido respeitá-las.

Além disso, você pode fazer a triagem elaborando um ranking de currículos, a partir de algum critério.

Pode ser a pretensão salarial, os anos de experiência ou a idade, por exemplo.

Só é indicado que priorize aspectos relacionados à competência do profissional e não outros fatores
discutíveis, que não impactam no seu desempenho.
A triagem é um processo trabalhoso, que demanda tempo e atenção para ser justo com todos os
candidatos.

A vantagem é que uma boa triagem elimina todos que não têm chances ou que não são qualificados
para a vaga, poupando tempo na entrevista.

3. Estruturação de entrevista

Depois da triagem, chega a hora de entrevistar os candidatos selecionados.

O primeiro passo para realizar a entrevista é estruturar as perguntas que serão abordadas.

Para isso, você precisa definir quais serão as suas prioridades ao longo da conversa, porque haverá uma
limitação de tempo.

Recomenda-se começar pelas perguntas mais simples, pedindo para o candidato se apresentar e falar
sobre si mesmo.

Depois, partir para questões mais específicas, como a experiência na área, os objetivos na carreira e o
conhecimento sobre a empresa.

É interessante manter uma linha de abordagem com todos os entrevistados, porque isso vai permitir
uma comparação mais efetiva entre os candidatos.

Além disso, é recomendado fazer uma ou outra pergunta que tire o candidato da sua zona de conforto,
com alguma situação inesperada, para a qual o profissional pode não estar preparado.

4. Análise de perfil

A análise de perfil ocorre depois da entrevista, quando você avalia de maneira definitiva os melhores
candidatos.
Essa é uma boa estratégia para conferir se o perfil dos candidatos bate com aquele que você estipulou
no início da seleção.

Se busca um estagiário com perfil dinâmico, que seja curioso e tenha vontade de aprender, por exemplo,
você pode descartar candidatos que se mostraram acomodados ou desinteressados durante o processo
seletivo e a entrevista.

É por isso que é tão importante traçar um perfil prévio antes de começar o processo de recrutamento e
seleção: para não errar na hora H.

5. Entrevista: quantas são necessárias para encontrar a pessoa certa?

A resposta para essa pergunta varia muito de acordo com o perfil da empresa e da vaga oferecida.

Em geral, no entanto, recomenda-se realizar pelo menos cinco entrevistas para conhecer opções
suficientes de candidatos para uma vaga relativamente simples.

Mas isso não é uma regra.

Para determinadas vagas, você pode entrevistar dez pessoas e, mesmo assim, não ficar satisfeito com os
candidatos.

Em outras, pode encontrar o candidato ideal na segunda entrevista.

Além de ser subjetiva, essa definição vai depender da qualidade do processo de recrutamento e da
triagem de candidatos feita previamente.

6. Contratação
Finalmente, depois de passar por todas essas etapas, é hora de efetivar a contratação do profissional que
superou todas as fases.

Aqui, é a parte mais simples: basta comunicar o candidato, acertar os últimos detalhes e encaminhar a
documentação para os setores responsáveis.

Depois, resta torcer – e criar os mecanismos – para que a contratação se revele bem-sucedida e traga
bons resultados à empresa.

Recrutamento e Seleção: ConclusãoConclusão

Ao chegar ao final deste artigo, você tem todas as informações que precisa para dominar o tema
recrutamento e seleção.

Além de aprender o que significa cada etapa do processo de contratação, você conheceu os principais
tipos e técnicas relacionadas ao processo.

Esperamos ter solucionado todas as dúvidas que você tinha, porque, a partir de agora, deve se sentir
apto a realizar processos em busca dos melhores profissionais para a sua empresa.

Se você ainda tem dúvidas ou está indeciso sobre algum assunto, ficamos à disposição para ajudá-lo.

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