12 Extincao Do Contrato de Trabalho

TRT-SP
noções de direito do trabalho

Extinção do Contrato de Trabalho
Livro Eletrônico
NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO
Extinção do contrato de trabalho
Prof. Gervásio Meireles
SUMÁRIO
Extinção do Contrato de Trabalho...................................................................3
I – Modalidades de Extinção do Contrato........................................................3
I – 1 - Dispensa sem Justa Causa..................................................................3
I – 2 - Pedido de Demissão...........................................................................5
I – 3 - Dispensa por justa causa....................................................................8
I – 4- Rescisão Indireta.............................................................................. 17
I – 5- Culpa Recíproca................................................................................ 23

I – 6- Término de Contrato por Prazo Determinado........................................ 25
I – 7- Distrato........................................................................................... 28
I – 8 - Força Maior..................................................................................... 29
I – 9- Morte do Empregado......................................................................... 30
I.10- Extinção por ausência de convocação no contrato de trabalho intermitente
e outras modalidades de extinção relacionadas a esse tipo de contrato............. 31
III – Formalidades Rescisórias..................................................................... 44
IV – Termo de Quitação Anual..................................................................... 55
A Nossa Revisão........................................................................................ 56
Questões de Concurso................................................................................ 59
Gabarito................................................................................................... 70
Resolução de Questões............................................................................... 71
Referências Bibliográficas........................................................................... 77
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JOSÉ GERVÁSIO A. MEIRELES

Juiz Federal do Trabalho, pós-graduado em Direito Constitucional pela
Universidade de Brasília (UnB). Leciona Direito do Trabalho, Direito Pro-
cessual do Trabalho e Direito Administrativo em cursos preparatórios
para concursos públicos. Ocupou os cargos de Procurador da Fazenda
Nacional (AGU) e Procurador do Estado de Goiás (PGE).
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Caro(a) aluno(a),
Há diversas modalidades de extinção do contrato de trabalho com efeitos dife-
rentes e peculiaridades próprias. Além disso, veremos como são as formalidades
rescisórias e os detalhes relevantes acerca do aviso prévio. As matérias têm sido
objeto de questionamento constante em concursos públicos.
I – Modalidades de Extinção do Contrato
I – 1 - Dispensa sem Justa Causa
Como você sabe, é direito do empregador, como regra, promover a dis-
pensa sem justa causa do empregado. Esse ato, contudo, gera uma série de
direitos ao trabalhador:
a) aviso prévio;
b) saldo de salário;
c) férias proporcionais acrescidas de 1/3;
d) férias vencidas (se houver) acrescidas de 1/3;
e) 13º salário proporcional;
f) saque do FGTS;
g) multa de 40% sobre o FGTS;
h) seguro-desemprego, se preenchidos os requisitos legais.
Existem algumas situações especiais que, embora não haja uma dispensa for-
mal, equivalem à dispensa sem justa causa, gerando os mesmos direitos
trabalhistas:
a) encerramento das atividades empresariais
Muitas vezes a empresa simplesmente cessa suas atividades sem qualquer avi-
so aos empregados e tampouco dispensa formal. Nesse caso, o TST entende que é
a cessação das atividades da empresa cessa o contrato de trabalho:
Súmula 173 do TST

SALÁRIO. EMPRESA. CESSAÇÃO DE ATIVIDADES (mantida) - Res. 121/2003, DJ
19, 20 e 21.11.2003
Extinto, automaticamente, o vínculo empregatício com a cessação das atividades da
empresa, os salários só são devidos até a data da extinção.
Como risco da atividade econômica pertence ao empregador, a jurispru-
dência considera que devem ser gerados os mesmos efeitos da dispensa sem justa
causa. Aliás, o Tribunal Superior do Trabalho inclusive editou uma súmula que re-
conhece o direito ao aviso prévio:
Súmula 44 do TST
AVISO PRÉVIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em
dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio.
A única ponderação é que o aviso prévio deve ser necessariamente indenizado,
até mesmo porque não é possível que seja trabalhado.
b) fato do príncipe
Algumas vezes ocorre de a atividade empresarial não poder prosseguir
em virtude de lei ou ato administrativo superveniente, situação em que o
contrato de trabalho será extinto.
Como o ato que afeta atividade empresarial foi editado pelo Estado, essa situa-
ção passou a ser conhecida como fato do príncipe (factum principis). O art. 486
da CLT prevê:
CLT
Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por
ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolu-
ção que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indeniza-
ção, que ficará a cargo do governo responsável.
(...)
O trabalhador dispensado, considerando que o risco da atividade não lhe per-
tence, terá direito às mesmas parcelas da dispensa sem justa causa.
I – 2 - Pedido de Demissão
Assim como empregador tem direito, como regra, de dispensar o empregado
sem justa causa, o empregado também tenho direito de pedir demissão.
Nesse caso, o empregado terá os seguintes direitos derivados da rescisão:
a) férias proporcionais acrescidas de 1/3;
b) férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3;
c) 13º salário proporcional;
d) saldo de salário.
O empregado terá que conceder o aviso prévio ao empregador, sob pena
de, não fazendo, ter o valor do aviso prévio descontado das demais verbas
rescisórias (art. 488, § 2º, da CLT).
O trabalhador não saca o FGTS, não tem direito à multa fundiária (do
FGTS) e não se habilita no seguro desemprego.
Aqui cabe uma reflexão sobre os planos de demissão voluntária (PDV) ou
incentivada (PDI). A jurisprudência aceita os referidos planos, mas houve séria
divergência sobre os efeitos dessa adesão. Nesses planos normalmente o empre-
gador se dispõe a pagar ao empregado o valor de uma indenização pela
sua adesão voluntária.
A pergunta que surge é: se o plano prevê eficácia liberatória geral, ou seja,
que adesão do empregado elimina discussão sobre qualquer direito trabalhista
eventualmente pendente, essa previsão é válida?
O Tribunal Superior do Trabalho vinha entendendo que não, de maneira que
o valor indenizatório pago no plano de demissão voluntária não eliminaria
o direito às outras verbas trabalhistas devidas. Veja o teor da OJ 270 da
SDI-I do TST:
OJ 270 da SDI-I
PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA. TRANSAÇÃO EXTRAJU-
DICIAL. PARCELAS ORIUNDAS DO EXTINTO CONTRATO DE TRABALHO. EFEI-
TOS (inserida em 27.09.2002)
A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do
empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parce-
las e valores constantes do recibo.
Além disso, caso o trabalhador que saiu da empresa pelo PDV ajuizasse uma
ação trabalhista pedindo uma verba trabalhista (adicional de periculosidade, por
exemplo) e vencesse, o TST não admite que o valor do crédito trabalhista seja
compensado com a indenização do PDV:
OJ 356 da SDI-I do TST

PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA (PDV). CRÉDITOS TRA-
BALHISTAS RECONHECIDOS EM JUÍZO. COMPENSAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE (DJ
14.03.2008)
Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetíveis de com-
pensação com a indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a Programa
de Incentivo à Demissão Voluntária (PDV).
Entretanto, o Supremo Tribunal Federal decidiu que, quando a eficácia li-
beratória geral fosse prevista em norma coletiva e o trabalhador tivesse
ciente dessa situação ao aderir ao plano de demissão voluntária, deveria ser
respeitada eficácia liberatória geral. Isso ficou decidido no tema 152 da lista
de repercussão geral do STF, cuja tese é a seguinte:
A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho, em razão de

adesão voluntária do empregado a plano de dispensa incentivada, enseja quitação am-
pla e irrestrita de todas as parcelas objeto do contrato de emprego, caso essa condição
tenha constado expressamente do acordo coletivo que aprovou o plano, bem como dos
demais instrumentos celebrados com o empregado.
Assim, se houver previsão em norma coletiva da eficácia liberatória dando am-
pla e irrestrita quitação do contrato de trabalho, a cláusula é válida, desde que o
empregado tenha ciência dessa condição.
Com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017), a matéria passou a ter
previsão na CLT acerca da eficácia liberatória do PDV ou PDI previsto em nor-
ma coletiva, apesar de não ter feito referência expressa à necessidade de ciência
individual do empregado:
CLT
Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual,
plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho,
enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia,
salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
I – 3 - Dispensa por justa causa
Quando o trabalhador comente infrações de alta gravidade, pode ser dis-

pensado por justa causa.
Ressalte-se que a justa causa pressupõe a ocorrência de falta grave. Não
é qualquer infração que autoriza a penalidade máxima. Se a infração for leve, pode
a empresa dar uma advertência. Se a infração for mais grave, mas não a ponto de
aplicação de justa causa, então caberia uma suspensão. É a incidência do princípio
da gravidade ou da proporcionalidade.
Além disso, você precisa se lembrar de que deve haver uma certa contem-
poraneidade entre a ciência do ato faltoso e a aplicação de penalidade.
Isso significa que não pode ter transcorrido muito tempo entre a ciência da falta e
a aplicação da penalidade. É o chamado princípio da imediaticidade ou da ime-
diatidade. Se houver transcorrido muito tempo, opera-se o perdão tácito.
Aliás, um outro princípio é justamente a não-ocorrência de perdão tácito ou
expresso. Se houver perdão, não há que se falar em justa causa.
Você deve estar se perguntando qual seria esse tempo entre a ciência e a apli-
cação da justa causa. Não existe um tempo definido na lei. Usa-se a razoabilidade.
Claro que existem situações em que a empresa cria procedimentos favoráveis ao
empregado antes da dispensa, tais como inquéritos, sindicâncias, processos admi-
nistrativos etc. Aqui devemos ter mais tolerância com esse tempo, já que a em-
presa, depois de criar essa norma vantajosa, é obrigada a seguí-la. Aliás, o TST já
especificou na Súmula 77:
Súmula 77 do TST
PUNIÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a
que se obrigou a empresa por norma regulamentar.
As hipóteses de justa causa necessitam ter previsão na lei. É o princípio da
reserva legal ou legalidade ou tipicidade.
Ademais, não se pode aplicar duas punições pelo mesmo fato. Uma vez
aplicada uma penalidade, não pode o trabalhador receber outra punição pelo mes-
mo ato já punido. É o princípio da inaplicabilidade da dupla punição (non bis
in idem) ou singularidade da punição.
Outro detalhe: a falta praticada deve ter sido o motivo da dispensa. Não
será válido, assim, despedir o empregado por um motivo e pretender provar na
Justiça outra falta diversa daquela que ensejou a ruptura contratual. É o princípio
do nexo causal ou caráter determinante.
Outro princípio refere-se à simetria das penas ou isonomia. Ele atesta que
se deve aplicar as mesmas penas àqueles que cometeram os mesmos atos, com o
mesmo grau de culpabilidade e gravidade. Não se pode punir um empregado X com
suspensão e aplicar justa causa no empregado W que participou do mesmo fato,
sendo que ambos tinham cargos com o mesmo nível de confiança do empregador
e tiveram a mesma culpa.
Existe corrente que aponta que existem requisitos objetivos (tipicidade e gravi-
dade), requisitos subjetivos (autoria e dolo ou culpa) e circunstanciais (nexo cau-
sal, singularidade da punição, ausência de perdão tácito ou expresso, imediaticida-
de, simetria das penas, adequação da penalidade, proporcionalidade da pena em
relação à falta cometida).
As hipóteses de justa causa mais comuns são as indicadas no art. 482 da
CLT, o qual prevê:
CLT
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empre-
gador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou
for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido sus-
pensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Algumas dessas hipóteses merecem atenção mais especial. Vamos a elas:
1- Quando se fala em improbidade (art. 482, “a”), estamos falando de um
ato de desonestidade, de má-fé. Assim, por exemplo, se o trabalhador estiver se
apropriando indevidamente de bens ou dinheiro do empregador, será caso clássico
de improbidade.
2- Quando se diz incontinência de conduta (art. 482, “b”), está se tratando
de um desregramento no comportamento sexual do empregado. Logo, por exem-
plo, se o empregado gerente comete assédio sexual em relação a uma funcionária,
configurada está a justa causa do gerente.
3- Quando se fala em mau procedimento (art. 482, “b”), trata-se de um tipo
aberto onde se enquadram todas as condutas graves que não estejam descritas nos
demais incisos.
4- No art. 482, “c”, existem dois tipos diferentes: a negociação habitual
em concorrência ao empregador e a negociação habitual em prejuízo do
serviço. No primeiro caso, o trabalhador efetiva concorrência ao empregador, ven-
dendo ou fazendo propaganda de serviços que concorrem com ele no mercado. No
segundo caso, o trabalhador está negociando produtos ou serviços no momento
que deveria estar trabalhando, prejudicando, assim, o serviço. No último caso, não
importa se o produto ou serviço negociado configura efetiva concorrência, mas
apenas efetivo prejuízo ao serviço.
Assim, por exemplo, se uma empregada está vendendo produtos de beleza ha-
bitualmente no horário do serviço no escritório de contabilidade, prejudicando os
trabalhos, tal situação pode configurar motivo para justa causa.
5- No momento em que se fala em condenação criminal transitada em jul-
gado (art. 482, “d”), deve se pressupor que o processo criminal terminou. Dessa
maneira, aquelas prisões provisórias, tais como prisão temporária, e prisão preven-
tiva, não extinguem o contrato de trabalho, mas apenas os suspendem. Além disso,
não basta condenação criminal, mas a efetiva impossibilidade de prestar serviços
durante o cumprimento da pena, o que deve ser entendido pela leitura da expres-
são “suspensão da execução da pena”.
6- Desídia (art. 482, “e”) envolve um desinteresse, negligência, um descaso
com a prestação de serviços. Normalmente ocorre mediante atos reiterados do tra-
balhador, mas eventualmente, se o ato for muito grave, pode derivar de ato único.
Exemplo disso ocorre quando o empregado falta muitos dias de forma injustificada.
7- Embriaguez (art. 482, “f”) apta a autorizar a justa causa por ser aquela
em serviço ou aquela habitual que afeta o serviço.
Aqui cabe um cuidado. Quando se trata de alcoolismo, não podemos falar em justa
causa, visto que se trata de enfermidade reconhecida pela Organização Mundial de
Saúde (OMS). Nessa hipótese, o empregador deve encaminhar o empregado ao INSS
para afastamento e posterior tratamento. A justa causa, se for imputada, é nula.
Olhe esse julgado:
RECURSO DE REVISTA. DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. ALCOOLISMO. REINTEGRAÇÃO

1. A jurisprudência prevalecente no Tribunal Superior do Trabalho firmou-se no sentido
de que a Organização Mundial da Saúde (OMS) reconhece o alcoolismo crônico como
doença no Código Internacional de Doenças (CID), classificado como “síndrome de de-
pendência do álcool” (referência F-10.2). 2. Portanto, trata-se de patologia que gera
compulsão, impele o alcoolista a consumir descontroladamente a substância psicoativa
e retira-lhe a capacidade de discernimento sobre seus atos. Clama, pois, por tratamento
e não por sanção. 3. Decisão regional que desconstitui a justa causa aplicada ao empre-
gado, em virtude de laudo pericial concluir que este padece de alcoolismo crônico, en-
contra-se em conformidade com a jurisprudência iterativa e notória do TST. 4. Recurso
de revista da Reclamada de que não se conhece. (RR - 300-53.2011.5.17.0009, Relator
Ministro: João Oreste Dalazen, Data de Julgamento: 14/10/2015, 4ª Turma, Data de
Publicação: DEJT 23/10/2015)
8- Quando se fala em ato de indisciplina (art. 482, “h”), estamos falando de
descumprimento de regras gerais. Assim, por exemplo, o empregado que descum-
priu uma regra prevista em um regulamento da empresa poderá haver justa causa,
se houver gravidade.
Por outro lado, insubordinação (art. 482, “h”) significa descumprimento de
ordens legais e legítimas oriundas de superior hierárquico. Não se trata de violação
de regras gerais, mas de ordens específicas. Dessa forma, por exemplo, se uma
enfermeira descumpriu a ordem do médico de ligar aparelhos de um paciente e
esse descumprimento quase gera o óbito, o ato comporta dispensa por justa causa
por insubordinação.
Você não pode se esquecer, entretanto, que não será hipótese de justa causa
quando a recusa do empregado refere-se a ordens ilegais ou ilegítimas. Nesse
caso, o trabalhador pode exercer o que chamamos de direito de resistência.
9- Já o abandono de emprego (art. 482, “i”) pressupõe a existência de dois
elementos: o objetivo e subjetivo.
O subjetivo refere-se a vontade de abandonar o emprego e pode ser compro-
vado tanto pela convocação feita pelo empregador para que empregado retorne
ao trabalho, convocação essa não atendida pelo trabalhador, como também quan-
do se prova que o empregado arrumou outro emprego em horário incompatível
com o anterior.
O objetivo refere-se à ausência injustificada ao trabalho por mais de 30 dias.
Existe uma exceção. Quando o trabalhador consegue outro emprego com horá-
rio de trabalho incompatível com o horário de trabalho anterior, não é necessário
aguardar os 30 dias.
E quando o empregado estava afastado do trabalho recebendo benefício previ-
denciário e recebe alta do INSS (está apto a trabalhar), mas não volta ao serviço?
Configura abandono? O TST entende que, como o empregado tem o dever de
retornar, a ausência injustificada de retorno por mais de 30 dias após alta
faz presumir o abandono:
Súmula 32 do TST
ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo
de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo
de não o fazer
(FCC/2015/ TRT - 4ª REGIÃO - Técnico Judiciário - Administrativo)
Katila, empregada da empresa Z, estava afastada de seu emprego em razão de
uma doença cardíaca. Durante alguns meses Katila recebeu auxilio-doença previ-
denciário. Após 40 dias da cessação efetiva do benefício previdenciário, Katila ainda
não retornou a seu emprego e não justificou o motivo de não retornar. Neste caso,
conforme súmula do TST
a) o contrato de trabalho de Katila extinguiu-se após quinze dias da cessação do
benefício previdenciário, prazo legal, para que a empregada retorne ao emprego.
b) a empresa Z deverá aguardar o prazo legal de sessenta dias e somente após o
decurso deste prazo poderá presumir o abandono de emprego.
c) não haverá presunção de abandono de emprego, uma vez que a empregada
estava recebendo benefício previdenciário, devendo a empresa Z convocá-la para
retorno imediato ao trabalho através de prova escrita.
d) a empresa Z deverá aguardar o prazo legal de noventa dias e somente após o
e) presume-se o abandono de emprego e a empresa Z poderá rescindir o contrato
de trabalho com justa causa.
O TST já consolidou entendimento de que, após a alta previdenciária pelo INSS, se
o empregado não retornar no prazo de 30 dias e não justificar, presume-se justa
causa por abandono (Súmula 32 do TST). A letra “e” está correta.
O rol de hipóteses de justa causa previsto no art. 482 da CLT é meramente
exemplificativo, havendo outros preceitos legais ou normativos que indicam a pos-
sibilidade de justa causa. Veja dois exemplos diferentes:
CLT
Art. 158 (...)
Parágrafo único. Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
Decreto 95247/87
Art. 7º (...)
§ 3º A declaração falsa ou o uso indevido do Vale-Transporte constituem falta grave.
Com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017) surge mais uma hipóte-
se de justa causa:
CLT
Art. 482. (...)
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da pro-
fissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Assim, se o empregado possui uma profissão para a qual a lei exige uma
habilitação, a perda dessa habilitação por conduta dolosa gera a possibilidade
justa causa.
Olhe uma hipótese. Suponha que um advogado seja empregado de uma empre-
sa. A atuação como advogado pressupõe inscrição junto à OAB. Entretanto, ima-
gine que, por condutas dolosas irregulares, receba o profissional pena de exclusão
na OAB, o que gera cancelamento de sua inscrição na Ordem e o impede de atuar
como advogado (arts. 35, 38 e 42 da Lei n. 8.906/94). Diante da perda do requisito
legal, pode levar justa causa.
E quais são os direitos do trabalhador dispensado por justa causa? São
eles (por ser direitos adquiridos):
a) férias vencidas (se houver) acrescidas de 1/3;
b) saldo de salário.
E as férias proporcionais acrescidas de 1/3? A posição TST prevalecente entende
que não haverá esse direito. Veja o que se infere da Súmula 171 do TST:
Súmula 171 do TST

FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO (republicada
em razão de erro material no registro da referência legislativa), DJ 05.05.2004
Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do
contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias
proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147
da CLT)
Agora vale um registro. Se a falta cometida pelo empregado não for grave o
suficiente para a imputação de justa causa, pode o empregador aplicar penali-
dades mais leves, como por exemplo a suspensão e a advertência. Entretanto,
tenha um cuidado. A suspensão não pode ultrapassar 30 dias. Isso porque, na
suspensão, é claro que o empregado não recebe salários e seria prejudicial à sua
subsistência privação tão ampla a ponto de ultrapassar 30 dias.
Se a suspensão passar de 30 dias, isso gera a rescisão injusta do con-
trato de trabalho (leia-se “rescisão por culpa do empregador”). Veja o art. 474
da CLT:
CLT
Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa
na rescisão injusta do contrato de trabalho.
I – 4- Rescisão Indireta
O empregado, quando o empregador pratica ato ilícito grave, pode pro-
mover a rescisão indireta, ou seja, a extinção do contrato por culpa do em-
pregador.
Aqui também site incide o princípio da gravidade ou da proporcionalidade,
de maneira que apenas as condutas patronais graves justificam a aplicação dessa
modalidade de extinção.
Entretanto, você deve ter cuidado, visto que o princípio da imediatidade ou
imediaticidade é bastante flexibilizado. Isso ocorre devido ao fato de que, na
rescisão indireta, muitas vezes o trabalhador suporta graves infrações patronais
durante muito tempo para manter a sua fonte de sustento. Logo, não se exige
que o trabalhador promova a rescisão indireta de forma contemporânea à ciência
do ilícito. Veja julgado do TST sobre o tema:
(...) RESCISÃO INDIRETA. DESCUMPRIMENTO REITERADO DE OBRIGAÇÕES TRABA-

LHISTAS. IMEDIATIDADE INEXIGÍVEL. A rejeição da imediatidade no reconhecimento
da rescisão contratual por culpa do empregador se justifica pela hipossuficiência do
obreiro, que, em regra, necessita do trabalho para manutenção do sustento próprio e
familiar, sendo certo que, no mais das vezes, por pior que seja a situação laboral, ela
ainda pode ser preferível às mazelas do desemprego. Assim, a demora na inciativa do
empregado para romper o vínculo empregatício, notadamente em caso de descumpri-
mento reiterado de obrigações contratuais, não pode ser interpretada como perdão tá-
cito, mas como a resignação decorrente da premente necessidade de subsistência. (...)
(RR - 11300-82.2012.5.17.0181, Relator Ministro: Cláudio Mascarenhas Brandão, Data
de Julgamento: 26/04/2017, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 05/05/2017)
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. APELO INTERPOSTO NA VIGÊN-

CIA DA LEI N.º 13.015/2014. RESCISÃO INDIRETA. ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO.
PRINCÍPIO DA IMEDIATIDADE. Quanto à necessidade de se observar os requisitos da
imediatidade ao se postular a rescisão indireta, há muito defendo a tese de sua inapli-
cabilidade. Isso porque a inércia do trabalhador, ao não ajuizar demanda logo após o
cometimento de falta por parte do empregador, não pode ser interpretada como um
perdão tácito, sobretudo em razão de sua posição hipossuficiente na relação emprega-
tícia, que o leva a se submeter a situações prejudiciais como forma de manutenção do
emprego para sustento próprio e de sua família. Precedentes. Agravo de Instrumento
conhecido e não provido. (AIRR - 2332-79.2014.5.03.0182, Relatora Ministra: Maria de
Assis Calsing, Data de Julgamento: 09/11/2016, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT
11/11/2016)
As hipóteses de rescisão indireta também estão na lei, atraindo o princí-
pio da legalidade ou da reserva legal. O principal preceito é o art. 483 da CLT:
CLT
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida
indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos
bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legíti-
ma defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afe-
tar sensivelmente a importância dos salários.
Novamente, algumas dessas hipóteses merecem atenção mais especial. Vamos
a elas:
1- Quando se fala na exigência de serviços superiores às suas forças (art.
483, “a” da CLT), não precisa ser necessariamente força física, podendo também
estar se tratando de exigência acima da capacidade mental.
Serviços defesos por lei são aqueles proibidos, ou seja, ilícitos. Suponha por
exemplo, que o empregador esteja exigindo que o empregado contador participe
de um crime de fraude fiscal. O empregado poderia pedir rescisão indireta.
Exigir serviços alheios ao contrato significa trabalho diverso do contra-
tado. Exemplo disso é o desvio de função.
(CESPE/2016/ TRT - 8ª REGIÃO - ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA)
Em relação à rescisão do contrato de trabalho, ao aviso prévio, à jornada de traba-
lho e às horas extras, assinale a opção correta.
e) A exigência, pelo empregador, ao empregado de realização de serviços proibidos
por lei constitui causa de rescisão indireta do contrato de trabalho.
A letra “e” está certa. É a previsão do art. 483, “a”, da CLT.
2- Tratamento com rigor excessivo (art. 483, “b” da CLT) significa o tra-
tamento que excede os limites da razoabilidade, quando, então, o empregador ou
seu preposto abusam do poder diretivo. Exemplo disso ocorre em diversos casos
de assédio moral.
3- Correr perigo de mal considerável (art. 483, “c” da CLT) pressupõe que
exista efetivo risco para o trabalhador, como ocorre, por exemplo, na presta-
ção de serviços sem fornecimento pelo empregador de equipamentos de proteção
individual.
4- Quando se fala em descumprimento de obrigações do contrato (art.
483, “d” da CLT), não estamos falando apenas as obrigações expressas, tais como
o pagamento de salários. Você deve também considerar a necessidade de serem
cumpridas obrigações implícitas, como o tratamento dirigido ao trabalhador, o res-
peito à dignidade, o respeito à liberdade sindical, respeito à liberdade de crença etc.
A ausência de pagamento de salários, ausência de anotação da carteira de tra-
balho ou ausência de depósitos do FGTS são motivos bastante comuns para o en-
quadramento da conduta do empregador nesse preceito. Leia:
(...) RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO. MORA SALARIAL E ATRASO

NO RECOLHIMENTO DO FGTS DURANTE O PACTO LABORAL. Em conformidade com
a jurisprudência desta Corte, o descumprimento de obrigações essenciais do contra-
to de trabalho, tais como o atraso reiterado no pagamento de salários e a ausência
de regularidade no recolhimento dos depósitos do FGTS, consubstanciam justificativas
suficientemente graves para configurar a justa causa, por culpa do empregador, a en-
sejar a rescisão indireta do pacto laboral, nos termos do artigo 483, “d”, da CLT. (...)
(RR - 120400-03.2012.5.17.0009, Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, Data de
Julgamento: 08/06/2016, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 10/06/2016)
Vale lembrar de que o pagamento efetuado pelo empregador na audiência
trabalhista com intuito de resolver o problema do atraso não elimina a rescisão
indireta, conforme já decidiu o Tribunal Superior do Trabalho na súmula 13:
Súmula 13 do TST
MORA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de deter-
minar a rescisão do contrato de trabalho.
Existem outras hipóteses de rescisão indireta fora do art. 483 da CLT? Sim. O
rol do art. 483 da CLT é meramente exemplificativo. Quer ver outro caso?
Olha o disposto no art. 407 da CLT:
CLT
Art. 407 - Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor
é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá
ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso,
proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.
Parágrafo único. Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas
pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a res-
cisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483.
Como se nota, se o menor trabalhador estiver em função prejudicial à sua saúde
e o empregador não adotar medidas para mudar de função, haverá motivo para res-
cisão indireta, conforme referência indicada no parágrafo único do artigo transcrito.
Existe uma questão interessante: precisa o trabalhador se afastar do emprego
para ajuizar uma ação pedindo na Justiça rescisão indireta ou pode continuar tra-
balhando enquanto tramita referida ação?
O art. 483, § 3º, da CLT esclarece:
CLT
Art. 483 (...)
§ 3º - Nas hipóteses das letras «d» e «g», poderá o empregado pleitear a rescisão de
seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo
ou não no serviço até final decisão do processo.
De fato, o trabalhador pode escolher se continua trabalhando durante o
curso da ação trabalhista em que pede rescisão indireta ou se se afasta por
ocasião do ajuizamento. E, muito embora haja menção apenas às alíneas “d” e
“g” do art. 483, o TST entende que essa faculdade se aplica a qualquer das alíneas:
(...) RESCISÃO INDIRETA. ARTIGO 483, § 3º, DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABA-
LHO. Conforme se depreende do artigo 483, § 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho,
é facultado ao empregado que pleiteia em juízo a rescisão indireta do contrato de em-
prego, nas hipóteses das infrações previstas nas alíneas d e g do referido preceito de lei,
permanecer ou afastar-se do serviço. Tais alíneas referem-se às infrações mais brandas
entre aquelas elencadas no dispositivo consolidado, constituindo-se nas menos gravo-
sas em relação à pessoa do empregado. Conclui-se, assim, que, se o legislador faculta
o afastamento do empregado mesmo nas infrações empresariais consideradas menos
gravosas, logicamente o admitirá em relação às condutas mais graves, de que resulta
possivelmente comprometida a convivência entre empregado e empregador. Não é ra-
zoável exigir que o obreiro, para postular a rescisão indireta, deva permanecer subme-
tido à situação vexatória, constrangedora ou até mesmo danosa à sua integridade moral
ou física que ensejou o pedido de rescisão indireta. Recurso de revista de que não se
conhece. (...) (RR - 8039200-53.2003.5.04.0900, Relator Ministro: Lelio Bentes Corrêa,
Data de Julgamento: 30/06/2010, 1ª Turma, Data de Publicação: DEJT 11/11/2011)
E quais são os direitos trabalhistas devidos na rescisão indireta? Os mesmos
direitos da dispensa sem justa causa com uma diferença: o aviso prévio
será sempre indenizado, já que não se poderia exigir que o trabalhador continu-
asse normalmente laborando durante o aviso prévio depois de ter sido reconhecida
a irregularidade praticada pelo empregador.
Vale registrar o art. 487, § 4º, da CLT:
CLT
Art. 487 (...)
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta.
Outros pontos são relevantes. Quando o trabalhador necessita cumprir uma
obrigação legal que não é compatível com a prestação de serviços, pode o
empregado optar entre suspender a prestação de serviços para cumprir, por óbvio,
o dever legal ou pedir a rescisão do contrato. Veja:
CLT
Art. 483 (...)
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato,
quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do
serviço.
Além disso, quando se trata de empregador empresa individual, considerando
a maior proximidade entre o trabalhador e o titular da pessoa jurídica, no caso de
eventual morte do titular, o legislador decidiu conceder uma faculdade ao empre-
gado de dar o contrato por rescindido:
CLT
Art. 483 (...)
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado
ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
I – 5- Culpa Recíproca
Existem situações em que tanto trabalhador quanto empregador são cul-
pados pela extinção do contrato. É a chamada culpa recíproca. Nessas hipó-
teses, devemos considerar que o trabalhador possui determinados direitos:
a) saldo de salário integral, já que trabalhou esses dias;
b) férias vencidas (se houver) acrescidas de 1/3, porque se trata de direito ad-
quirido;
c) metade do aviso prévio;
d) metade das férias proporcionais acrescidas de 1/3;
e) metade do 13º salário proporcional;
Quanto a essas metades, veja súmula 14 do TST:
Súmula 14 do TST
CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o
empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo
terceiro salário e das férias proporcionais.
A referência o art. 484 da CLT é por analogia. Aquele artigo trata da culpa re-
cíproca e seus efeitos sobre a indenização rescisória, indenização essa que apenas
era devida a quem estava sujeito ao sistema de estabilidade da CLT e atualmente
apenas se aplica a quem contava com mais de 10 anos no emprego por ocasião da
promulgação da Constituição de 88 e continua no mesmo emprego desde então.
No entanto, as provas de concurso continuam perguntando sobre a literalidade
do preceito legal. Então, vamos a ele:
CLT
Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de
trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de
culpa exclusiva do empregador, por metade.
f) multa de 20% do FGTS;
g) saque do FGTS.
Julgue os itens a seguir, relativos aos direitos trabalhistas.
O empregado fará jus ao recebimento de 50% dos valores relativos ao aviso pré-
vio, ao décimo terceiro salário e às férias proporcionais quando for reconhecida a
rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca.
( )Certo ( )Errado
Certo. Na culpa recíproca, o empregado faz jus à metade das férias proporcionais,
13º salário proporcionais e aviso prévio (Súmula 14 do TST).
(FCC/2010/ TRT - 22ª REGIÃO - ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA)
Sobre a rescisão indireta do contrato de trabalho:
a) O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida inde-
nização quando violar segredo da empresa, independentemente de aviso prévio.
b) A rescisão indireta se dá quando as partes, já na admissão, fixaram data de-
terminada para o fim do contrato de trabalho, podendo o empregado, então, após
essa data, considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização.
c) O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida inde-
nização quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios aos contratos.
d) A rescisão indireta se dá quando existe um motivo justo para a rescisão do con-
trato de trabalho pelo empregador, sendo que nenhuma vantagem será atribuída
ao empregado, salvo as parcelas que constituírem direito adquirido, como as férias
vencidas que ainda não tenham sido usufruídas e o saldo salarial.
e) Na rescisão indireta, o Tribunal do Trabalho competente reduzirá a indenização
à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por um terço.
A letra “a” está errada. Violação de segredo da empresa não é hipótese de rescisão
indireta, mas de rescisão por justa causa (art. 482, “g”, da CLT).
A letra “b” está errada. O conceito está completamente errado. Rescisão indireta
ocorre quando o empregador comete ato grave que permite a extinção do contrato.
A letra “c” está certa. É o art. 483, “a”, da CLT.
A letra “d” está errada. Essa previsão refere-se à justa causa e não à rescisão
indireta.
A letra “e” está errada. Na rescisão indireta não há qualquer redução de valores
pela metade.
I – 6- Término de Contrato por Prazo Determinado
Findo o contrato de trabalho por prazo determinado no exato dia previsto
para seu término, quais são os direitos do trabalhador? São eles:
a) saldo de salário;
b) 13º salário proporcional;
c) férias proporcionais acrescidas de 1/3;
d) férias vencidas (se houver) acrescidas de 1/3, porque se trata de direito ad-
quirido;
e) saque do FGTS.
Não haverá multa de 40% do FGTS e tampouco aviso prévio.
Surge, então, uma questão: e se a rescisão ocorrer de forma antecipada (an-
tes do prazo)? Depende.
Existe, no contrato, cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão? É
uma cláusula prevista no contrato que garante ao empregado ou ao em-
pregador o direito de rescindir o contrato antes do prazo. O art. 481 da
CLT preceitua:
CLT
Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória
do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso
seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos
contratos por prazo indeterminado.
Se essa cláusula existir e o trabalhador exercê-la, ou seja, rescindir o con-
trato antes do prazo, o empregado receberá as mesmas parcelas do pedido de
demissão, mas terá que dar aviso prévio ao empregador. Por outro lado, se quem
exercer a rescisão antecipada for o empregador, dispensando o empregado, terá
o empregado os mesmos direitos da dispensa sem justa causa, o que inclui o direito
ao aviso prévio e à multa de 40% do FGTS.
Leia a Súmula 163 do TST:
Súmula 163 do TST

AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19,
20 e 21.11.2003
Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do
art. 481 da CLT (ex-Prejulgado n. 42).
Se essa cláusula não existir no contrato e o empregador exercê-la, ou
seja, rescindir o contrato antes do prazo, o empregado receberá: saldo de salário,
férias proporcionais acrescidas de 1/3, férias vencidas (se houver) acrescidas de
1/3, 13º salário proporcional, multa de 40% do FGTS, mas não aviso prévio. Entre-
tanto, o empregador terá que pagar indenização ao trabalhador equivalente
à metade da remuneração faltante até o término do contrato. Leia:
CLT
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa
causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por
metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Parágrafo único. Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte
variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da
indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Se essa cláusula não existir no contrato e o trabalhador exercê-la, ou seja,
rescindir o contrato antes do prazo, o empregado receberá as mesmas parcelas do pe-
dido de demissão, mas terá que pagar indenização ao empregador equivalente
ao prejuízo causado, limitado à multa que o empregador pagaria se fosse o
contrário, ou seja, metade do tempo da remuneração a que teria até o final. Veja:
CLT
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato,
sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que
desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado
em idênticas condições.
I – 7- Distrato
Com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017), ficou em evidência uma
modalidade de extinção do contrato de trabalho: o distrato, isto é, o acordo en-
tre empregado e empregador para pôr fim na relação de emprego.
A previsão está no art. 484-A da CLT:
CLT
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no
§ 1º do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da
conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do
inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta
por cento) do valor dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o
ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Nesse contexto, se houver distrato, o trabalhador terá os seguintes direitos:
a) metade do aviso prévio, se ele for indenizado;
b) multa de 20% do FGTS;
c) saldo de salário;
d) 13º salário proporcional;
e) férias proporcionais acrescidas 1/3;
f) férias vencidas (se houver) acrescidas de 1/3;
g) saque de até 80% do saldo do FGTS.
O trabalhador, como se vê no § 2º do artigo, não terá direito ao benefício do
seguro-desemprego.
I – 8 - Força Maior
É possível que o contrato de emprego seja extinto por força maior. Força maior,
no Direito do Trabalho, é todo acontecimento imprevisível para o qual o emprega-
dor não contribuiu e não tinha como impedir. O art. 501, caput e § 1º, da
CLT prevê:
CLT
Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à
vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indi-
retamente.
§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
Imagine que uma fábrica seja destruída por um atentado terrorista ou mesmo
por um evento da natureza inevitável. Nesses casos, o estabelecimento foi elimi-
nado e os contratos de emprego também. E quais são os direitos rescisórios na
extinção por força maior? São eles:
b) férias proporcionais acrescidas de 1/3;
f) saque do FGTS;
g) multa de 20% sobre o FGTS (art. 18, § 2º, da Lei n. 8.036/90);
h) seguro-desemprego, se preenchidos os requisitos legais.
Como o empregador não concorreu e não se trata de risco de atividade econô-
mica, não há aviso prévio.
I – 9- Morte do Empregado
Considerando que o contrato de emprego é personalíssimo em relação ao
trabalhador, se ele falece, o contrato de trabalho é extinto. Os direitos resci-
sórios devem ser pagos aos dependentes habilitados perante o INSS ou, na
sua falta, aos sucessores na forma da lei civil. É o dispõe o art. 1º da Lei
n. 6.858/80:
Lei n. 6858/80
Art. 1º - Os valores devidos pelos empregadores aos empregados e os montantes das
contas individuais do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e do Fundo de Participação
PIS-PASEP, não recebidos em vida pelos respectivos titulares, serão pagos, em quotas
iguais, aos dependentes habilitados perante a Previdência Social (...), e, na sua falta,
aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente
de inventário ou arrolamento.
E quais seriam os direitos rescisórios na extinção por óbito do trabalhador?
São eles:
b) férias proporcionais acrescidas de 1/3;
f) saque do FGTS.
Não há, por motivos óbvios, aviso prévio e multa de 40% do FGTS. Ora, o em-
pregador não foi responsável pela extinção do contrato.
I.10- Extinção por ausência de convocação no contrato de tra-

balho intermitente e outras modalidades de extinção relaciona-
das a esse tipo de contrato
A reforma trabalhista (lei 13.467/2017) criou uma nova modalidade de
contrato de trabalho: o intermitente, conforme art. 443, caput e § 3º, da CLT,
sendo regulado pelos arts. 452-A e seguintes da CLT. Para maiores informações
sobre esse tipo de contrato, vá para a aula de contrato de trabalho.
Na presente aula, devemos ver que esse contrato passou a contar com uma
modalidade de extinção muito específica introduzida pela Medida Provisória
808/2017: a ausência de convocação para trabalho por mais de 1 ano.
Recorde-se de que, antes da medida provisória, não havia uma forma es-
pecífica de extinção para esse tipo de contrato. Com a medida provisória, uma
forma específica de extinção, além das já existentes, surgiu:
CLT
Art. 452-D. Decorrido o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregado pelo
empregador, contado a partir da data da celebração do contrato, da última convocação
ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente, será considerado
rescindido de pleno direito o contrato de trabalho intermitente.
Assim, se for ultrapassado 1 ano sem convocação para o trabalho con-
tado da alternativa mais recente (data em que o contrato foi firmado; data da
última convocação para o trabalho; ou data do último dia de serviço prestado), o
contrato será considerado rescindido.
E quais seriam os direitos rescisórios? O art. 452-E introduzido pela Medida
Provisória 808/2017 estabelece:
CLT
Art. 452-E. Ressalvadas as hipóteses a que se referem os art. 482 e art. 483, na hipó-
tese de extinção do contrato de trabalho intermitente serão devidas as seguintes verbas
rescisórias:
I - pela metade:
a) o aviso prévio indenizado, calculado conforme o art. 452-F; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, pre-
vista no § 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990; e
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1º A extinção de contrato de trabalho intermitente permite a movimentação da conta
vinculada do trabalhador no FGTS na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de
1990, limitada a até oitenta por cento do valor dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato de trabalho intermitente a que se refere este artigo não
autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
Art. 452-F. (...)

§ 2º O aviso prévio será necessariamente indenizado, nos termos dos § 1º e § 2º do
art. 487.
Nesse contexto, se houver a extinção do contrato por ausência de convocação
pelo prazo mencionado, o trabalhador terá os seguintes direitos:
a) metade do aviso prévio indenizado;
b) multa de 20% do FGTS;
c) saldo de salário;
d) 13º salário proporcional;
e) férias proporcionais acrescidas 1/3;
f) férias vencidas (se houver) acrescidas de 1/3;
g) saque de até 80% do saldo do FGTS.
O trabalhador, como se vê no § 2º do art. 452-E, não terá direito ao benefício
do seguro-desemprego.
Aqui cabe um registro importante.
Esses direitos são, em princípio, considerando a redação da norma, devidos tam-
bém no contrato de trabalho intermitente que for extinto por qualquer outro
motivo distinto da rescisão indireta e da dispensa por justa causa, mesmo
que a extinção não tenha ocorrido por ausência de convocação.
Isso porque o art. 452-E, caput, da CLT menciona:
CLT
Art. 452-E. Ressalvadas as hipóteses a que se referem os art. 482 e art. 483, na hipó-
tese de extinção do contrato de trabalho intermitente serão devidas as seguintes verbas
rescisórias:
(...)
Logo, por exemplo, se houver uma culpa recíproca, um pedido de demissão,
uma dispensa sem justa causa, uma morte do trabalhador ou uma força maior (hi-
póteses essas que não estão no art. 482 e 483 da CLT), então, os mesmos direi-
tos rescisórios mencionados acima no art. 452-E serão devidos.
E como se calculam essas verbas? O art. 452-F preceitua:
CLT
Art. 452-F. As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média
dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente.
§ 1º No cálculo da média a que se refere o caput, serão considerados apenas os meses
durante os quais o empregado tenha recebido parcelas remuneratórias no intervalo dos
últimos doze meses ou o período de vigência do contrato de trabalho intermitente, se
este for inferior.
§ 2º O aviso prévio será necessariamente indenizado, nos termos dos § 1º e § 2º do
art. 487.
As verbas rescisórias serão calculadas com base na média da remuneração,
mas será a média dos últimos 12 meses de contrato (se o contrato passou de 12
meses) ou, se não ultrapassou, na média de remuneração do tempo de contrato de
trabalho.
Imagine que João foi contratado para trabalho intermitente em 01.03.17 e foi
dispensado sem justa causa em 30.11.17 (menos de 1 ano de contrato), e traba-
lhou convocado apenas 3 meses nesse período. As verbas rescisórias são calcula-
das com base na média desses 3 meses.
II – Aviso Prévio
Diante da necessidade de fornecer segurança à parte contratante que sofrerá os
efeitos de uma ruptura do contrato de trabalho, o legislador criou a figura do aviso
prévio. Sua importância é tamanha que constou na Constituição Federal. O art. 7º,
XXI, da CF prevê:
CF
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias,
nos termos da lei;
Como se nota, o prazo previsto constitucionalmente é de, no mínimo 30 dias,
o que evidencia que o inciso I do art. 487 da CLT não foi recepcionado pela Cons-
tituição e que o inciso II deve sempre ser examinado com respeito à Constituição:
CLT
Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescin-
dir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12
(doze) meses de serviço na empresa.
(...)
Assim, mesmo que o trabalhador receba por hora ou semana, ou mesmo que
tenha menos de 12 meses de serviço, não importa. O aviso prévio será de, no mí-
nimo, 30 dias.
A Constituição refere-se ao aviso prévio proporcional na forma da lei. E a Lei
n. 12.506/11 foi editada. O art. 1º preceitua:
CLT
Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis
do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, será
concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano
de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por
ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, per-
fazendo um total de até 90 (noventa) dias.
Para cada ano de serviço, o aviso mínimo de 30 dias será acrescido de 3
dias, respeitado o limite total do aviso de 90 dias (30 dias de aviso mínimo já
garantido + 60 dias de acréscimos referentes a 3 dias para cada ano trabalhado).
Assim, por exemplo, se o trabalhador completar 1 ano de serviço, passará a ter 33
dias de aviso prévio; se for 4 anos, terá 42 dias de aviso prévio.
a) O aviso prévio será concedido no prazo máximo de oitenta dias, conforme a si-
tuação de cada trabalhador.
A letra “a” está errada. O prazo máximo do aviso prévio é de 90 dias, na forma do
art. 1º da Lei n. 12.506/2011.
No entanto, aqui cabe uma ponderação. Somente podemos falar em pro-
porcionalidade quando o empregado é dispensado. Se o empregado pede
demissão, o tempo de aviso prévio é de 30 dias. Essa posição prevalece no
TST. Veja:
(...) 3. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. SÚMULA 219, I, TST. A Lei n.. 12.506/2011 é cla-
ra em considerar a proporcionalidade uma vantagem estendida aos empregados (caput
do art. 1º do diploma legal), sem a bilateralidade que caracteriza o instituto original,
fixado em 30 dias desde 5.10.1988. A bilateralidade restringe-se ao aviso prévio de 30
dias, que tem de ser concedido também pelo empregado a seu empregador, caso queira
pedir demissão (caput do art. 487 da CLT), sob pena de poder sofrer o desconto corres-
pondente ao prazo descumprido (art. 487, § 2º, CLT). Esse prazo de 30 dias também
modula a forma de cumprimento físico do aviso prévio (aviso trabalhado): redução de
duas horas de trabalho ao dia, durante 30 dias (caput do art. 488, CLT) ou cumprimento
do horário normal de trabalho durante o pré-aviso, salvo os últimos sete dias (parágrafo
único do art. 488 da CLT). A escolha jurídica feita pela Lei n. 12.506/2011, mantendo os
trinta dias como módulo que abrange todos os aspectos do instituto, inclusive os desfa-
voráveis ao empregado, ao passo que a proporcionalidade favorece apenas o trabalha-
dor, é sensata, proporcional e razoável, caso considerados a lógica e o direcionamento
jurídicos da Constituição e de todo o Direito do Trabalho. Trata-se da única maneira
de se evitar que o avanço normativo da proporcionalidade se converta em uma con-
trafacção, como seria impor-se ao trabalhador com vários anos de serviço gravíssima
restrição a seu direito de se desvincular do contrato de emprego. Essa restrição nunca
existiu no Direito do Trabalho e nem na Constituição, que jamais exigiram até mesmo
do trabalhador estável ou com garantia de emprego (que tem - ou tinha - vantagem
enorme em seu benefício) qualquer óbice ao exercício de seu pedido de demissão. Ora,
o cumprimento de um aviso de 60, 80 ou 90 dias ou o desconto salarial nessa mesma
proporção fariam a ordem jurídica retornar a períodos selvagens da civilização ociden-
tal, antes do advento do próprio Direito do Trabalho - situação normativa incompatível
com o espírito da Constituição da República e do Direito do Trabalho brasileiros. Recurso
de revista conhecido e parcialmente provido. (RR - 1682-51.2015.5.17.0006, Relator
Ministro: Mauricio Godinho Delgado, Data de Julgamento: 24/05/2017, 3ª Turma, Data
de Publicação: DEJT 26/05/2017)
Atente-se ao fato de que a lei da proporcionalidade apenas pode valer
para as rescisões que ocorressem após a vigência da lei. O TST decidiu:
Súmula 441 do TST

AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26
e 27.09.2012
O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas
rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei n. 12.506, em
13 de outubro de 2011.
Qual a jornada de trabalho durante o aviso prévio?
Considerando que, quando o trabalhador é dispensado, precisa buscar novo
posto de trabalho. Logo, necessita de tempo. Como consequência o legislador es-
tabeleceu uma redução de jornada:
CLT
Art. 488 - O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a
rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias,
sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas
diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do
salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na
hipótese do inciso II do art. 487 desta Consolidação.
Perceba você que essa redução de jornada apenas existe quando o empre-
gado é dispensado. Assim, se pede demissão, não haverá essa redução e o
empregado trabalhará a jornada normal.
No pedido de demissão, o aviso prévio dado ao empregador o beneficia, já que
terá prazo para arrumar outro empregado para o lugar do trabalhador.
Surge, aqui, uma pergunta: será que o empregador pode substituir as duas
horas de redução pelo pagamento de duas horas? Isto é, será válido se o empre-
gado, ao invés de trabalhar duas horas a menos durante o aviso prévio quando for
dispensado, receber duas horas a mais para não ter a redução de jornada? Não.
Essa prática é ilegal. O objetivo da redução seria violado.
O TST já consolidou esse entendimento na Súmula 230:
Súmula 230
AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA
JORNADA DE TRABALHO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo
pagamento das horas correspondentes.
Vale lembrar que o trabalhador, quando dispensado, pode escolher entre
a redução de 2 horas por dia ou 7 dias inteiros corridos. Veja o art. 488,
parágrafo único, da CLT:
CLT
Art. 488 -(...)
Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas
diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do
salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na
hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação.
Como se calcula o aviso prévio? Essa parcela é calculada com base no salá-
rio (conjunto de verbas salariais), incluindo as horas extras habituais.
Logo, as gorjetas, embora integrem a remuneração, não entram no conceito de
salário. Assim, não entram no cálculo do aviso prévio. Veja a Súmula 354 do TST:
Súmula 354 do TST

GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES (mantida) - Res. 121/2003, DJ
19, 20 e 21.11.2003
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontane-
amente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base

de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso
semanal remunerado.
Cuidado com algumas verbas salariais. Existem parcelas salariais cuja aferição
em termos de tempo é superior ao mês, como ocorre por exemplo, com a gratifica-
ção semestral. Essa gratificação é paga, como o nome indica, por semestre. Como
consequência, não entra no cálculo do aviso prévio.
Se o salário é pago por tarefa, deve ser considera a média dos últimos 12
meses. Leia:
CLT
Art. 487 (...)
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos
parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses
de serviço.
§ 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.
E se a obrigação de conceder o aviso prévio não for cumprida? Se o empre-
gado pede demissão e não dá o aviso prévio ao empregador, terá que arcar com
o valor do aviso, que será descontado de suas verbas rescisórias. Se o empre-
gador dispensa o trabalhador e não concede o aviso, terá que indenizar o
trabalhador pelo valor do aviso. Veja:
Art. 487 (...)
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito
aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse
período no seu tempo de serviço.
§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de
descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
Ressalte-se que, como aponta a parte final do art. 487, § 1º, da CLT, é ga-
rantida a integração do tempo de aviso prévio, o que significa que o tempo
de aviso prévio conta como efetivo contrato de trabalho, pouco importando se é
indenizado ou não.
Esse entendimento explica a OJ 82 da SDI-I do TST sobre a data de saída que
deve ser anotada na CTPS do trabalhador:
OJ 82 da SDI-I
AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS (inserida em 28.04.1997)
A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo
do aviso prévio, ainda que indenizado.
Todo o período do aviso prévio deve ser contado como integrante do contrato.
Assim, se a norma coletiva (Convenção ou Acordo coletivo) colocar que o prazo
mínimo do aviso prévio é maior que 30 dias, então todo o período que a norma co-
letiva estipular deve ser considerado no contrato. Veja a OJ 367 da SDI-I do TST:
OJ 367 da SDI-I
AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA COLETIVA. PRO-
JEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS (DEJT divulgado em 03, 04 e
05.12.2008)
O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia
sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de ser-
viço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias.
E como se conta o aviso prévio? Aplicando o art. 132 do Código Civil, ou seja,
excluindo o dia do começo e incluindo o do final. Se o empregado é dispen-
sado no dia 10.04.17, então o primeiro dia do aviso será dia 11.04.17. A Súmula
380 do TST menciona:
Súmula 380 do TST

AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE 2002
(conversão da Orientação Jurisprudencial n. 122 da SBDI-I) - Res. 129/2005, DJ 20, 22

e 25.04.2005
Aplica-se a regra prevista no caput do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do
prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.
E se a parte que deu o aviso arrepender-se? Pode voltar atrás? Apenas se a
parte contrária concordar ou continuar o trabalho sendo prestado sem oposição
mesmo após o prazo do aviso ter vencido:
CLT
Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respec-
tivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra
parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
Parágrafo único. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois
de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse
sido dado.
Quando ocorre a dispensa sem justa causa, o aviso prévio cuida de direito
irrenunciável do trabalhador, já que precisa desse prazo para buscar novo
emprego. Logo, mesmo que o empregado peça para ser dispensado de seu cum-
primento, não pode o empregador aceitar sem que indenize o aviso prévio. A única
exceção, é claro, ocorre quando ele arruma outro emprego, hipótese em que o
aviso não será devido desde a data em que começou no novo emprego (porque a
finalidade do aviso já teria sido atingida).
O TST firmou posição clara na Súmula 276:
Súmula 276 do TST

AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19,
20 e 21.11.2003
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cum-
primento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de
haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
Agora um cuidado. Essa lógica somente se justifica se o empregado for
dispensado. Isso porque, quando o empregado pede demissão, o aviso prévio
é favorável ao empregador. Assim, se o empregado não quiser cumprir o aviso
após o pedido de demissão e o empregador aceitar dispensar esse cumprimento,
não haverá que indenizar o aviso prévio, não sendo aplicável a Súmula aludida.
Leia um julgado interessante do TST:
EMBARGOS. PEDIDO DE DEMISSÃO DO EMPREGADO COM AFASTAMENTO IMEDIATO

E LIBERAÇÃO DO AVISO PRÉVIO PELO EMPREGADOR. ARREPENDIMENTO POSTERIOR
NÃO ACEITO PELA EMPRESA. PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DO AVISO PRÉVIO.
INAPLICABILIDADE. Quando há pedido de demissão, o direito do aviso prévio é
do empregador e não do empregado. Neste contexto, o fato do empregado se ar-
repender do pedido de demissão, e pretender retornar à empresa para cumprir
o aviso prévio trabalhando, o que no caso, não foi aceito pela empregadora,
não retrata matéria a ser dirimida sob o prisma da Súmula 276 do c. TST. As-
sim, diante do pedido de demissão, não há que se falar em irrenunciabilidade
do direito pelo empregado, em razão de arrependimento posterior, quando
efetivamente já havia encerrado o contrato de trabalho. Embargos conhecidos
e providos. (E-ED-RR - 1035-10.2012.5.01.0070, Relator Ministro: Aloysio Corrêa da
Veiga, Data de Julgamento: 22/09/2016, Subseção I Especializada em Dissídios Indivi-
duais, Data de Publicação: DEJT 30/09/2016)
Na hipótese de o empregador, no curso do aviso prévio, cometer um ato
faltoso grave que implicaria rescisão indireta? O empregador terá que inde-
nizar o período do aviso ainda restante. Leia:
CLT
Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado,
praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da
remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização
que for devida.
E se for o contrário? Na hipótese de o trabalhador, no curso do aviso prévio,
cometer um ato faltoso grave que implicaria justa causa? O empregado perde
o direito ao restante do aviso prévio. Leia:
CLT
Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das
faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do
respectivo prazo.
Nesse caso, o empregado também perde o direito às verbas rescisórias referen-
tes a essa dispensa sem justa causa e a modalidade vira justa causa. Observe a
lógica similar constante da Súmula 73 do TST:
Súmula 73
DESPEDIDA. JUSTA CAUSA (nova redação) - Res. 121/2003,
DJ 19, 20 e 21.11.2003
A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo
do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas
rescisórias de natureza indenizatória.
Veja um julgado do TST:
(...) RECURSO DE REVISTA DO BANCO DO BRASIL S.A. (...) Frise-se que, do ponto de
vista jurídico, no período de pré-aviso, permanecem inalteradas algumas importan-
tes obrigações das partes, inclusive a lealdade contratual, podendo inclusive ocorrer
infração trabalhista por qualquer das partes, apta a transmudar a resilição contratual
em resolução culposa do pacto empregatício, ou seja, a dispensa injusta ou o pedido
de demissão em ruptura por justa causa de uma das partes (arts. 490 e 491 da CLT e
Súmula 73/TST). (...) (ARR - 1099-02.2011.5.02.0046, Relator Ministro: Mauricio Go-
dinho Delgado, Data de Julgamento: 13/04/2016, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT
15/04/2016)
III – Formalidades Rescisórias
A extinção do contrato exige a observância de diversas formalidades res-
cisórias:
a) homologação da rescisão
Se o trabalhador tiver mais de um ano de contrato de trabalho, então é
necessário que haja a homologação da rescisão pelo sindicato ou pela autoridade do
Ministério do Trabalho. Caso na localidade do contrato de trabalho não haja qual-
quer um deles, o legislador criou alternativas. Veja o art. 477, §§ 1º e 3º, da CLT:
CLT
Art. 477 (...)
§ 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho,
firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando
feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do
Trabalho e Previdência Social.
§ 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos neste artigo, a
assistência será prestada pelo Represente do Ministério Público ou, onde houver, pelo
Defensor Público e, na falta ou impedimento dêste, pelo Juiz de Paz.
Ressalte-se que essa assistência sindical deve ser fornecida de forma gratui-
ta, conforme art. 477, § 7º, da CLT:
CLT
Art. 477 (...)
§ 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e 2º) será sem ônus para o
trabalhador e empregador
Aliás, se a norma coletiva criar alguma cobrança por essa assistência, a cláusula
será considerada nula. O TST já decidiu:
OJ 16 da SDC
TAXA DE HOMOLOGAÇÃO DE RESCISÃO CONTRATUAL. ILEGALIDADE (inserida
em 27.03.1998)
É contrária ao espírito da lei (art. 477, § 7º, da CLT) e da função precípua do Sindicato
a cláusula coletiva que estabelece taxa para homologação de rescisão contratual, a ser
paga pela empresa a favor do sindicato profissional.
Outro ponto de destaque: quando a União, Estados, Distrito Federal, Municípios,
autarquia ou fundações públicas de direito público for a empregadora, não have-
rá necessidade de homologação dada a presunção de regularidade da rescisão
prevista no art. 1º, I, do Decreto-Lei n. 779/1969:
Decreto-Lei n. 779/69
Art. 1º Nos processos perante a Justiça do Trabalho, constituem privilégio da União, dos
Estados, do Distrito Federal, dos Municípios e das autarquias ou fundações de direito
público federais, estaduais ou municipais que não explorem atividade econômica:
I – a presunção relativa de validade dos recibos de quitação ou pedidos de demissão de
seus empregados ainda que não homologados nem submetidos à assistência mencio-
nada nos parágrafos 1º, 2º e 3º do artigo 477 da Consolidação das Leis do Trabalho;
Lembre-se de que, no caso do menor trabalhador, é necessário que os
representantes legais prestem assistência na rescisão:
CLT
Art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se,
porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos
dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebi-
mento da indenização que lhe for devida.
Cuidado. Com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017), essa homologação
da rescisão deixou de existir. Os §§ 1º, 3º e § 7º do art. 477 foram revogados, o que
significa que, em princípio, não haverá mais a necessidade de homologação rescisória.
O art. 477, caput, da CLT passou a ter uma nova redação com a reforma tra-
balhista:
CLT
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à ano-
tação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos
competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma esta-
belecidos neste artigo.
§ 1º (Revogado).
§ 3º (Revogado).
§ 7º (Revogado).
b) modo de pagamento das verbas rescisórias

A forma de pagamento está clara no art. 477, § 4º, da CLT:
CLT
Art. 477 (...)
§ 4º - O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado no ato da homologação da
rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado, conforme acordem
as partes, salvo se o empregado fôr analfabeto, quando o pagamento sòmente poderá
ser feito em dinheiro.
Com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017), a redação do art. 477, §

4º, da CLT mudou, assim como foi ampliada a forma de pagar o analfabeto:
CLT
Art. 477. (...)
§ 4º O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado:
I – em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou
II – em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.
Outro ponto aqui interessante: eventual dívida do trabalhador pode ser com-
pensada com as verbas rescisórias devidas? Sim, muito embora haja limite ex-
presso no art. 477, § 5º, da CLT:
CLT
Art. 477 (...)
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não
poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.
c) prazo para pagamento das verbas rescisórias

c.1) generalidades
O prazo para pagamento das verbas rescisórias depende da situação. A regra é

o pagamento no primeiro dia útil seguinte ao término do contrato. Entretan-
to, se a extinção do contrato for sob uma modalidade em que não haja aviso prévio,
ou se o aviso prévio for indenizado ou se o cumprimento do aviso for dispensado,
o prazo será de 10 dias corridos.
O art. 477, § 6º, da CLT preceitua:
CLT
Art. 477 (...)
§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de
quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência
do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
Como se conta esse prazo? O prazo é contado com a exclusão do dia do
começo e inclusão do dia do vencimento. Então, por ilustração, se o contrato
é extinto em 10.04.17, o prazo começa no dia 11.04.17. Atente-se para a OJ 162
da SDI-I do TST:

MULTA. ART. 477 DA CLT. CONTAGEM DO PRAZO. APLICÁVEL O ART. 132 DO CÓ-
DIGO CIVIL DE 2002 (atualizada a legislação e inserido dispositivo) - DJ 20.04.2005
A contagem do prazo para quitação das verbas decorrentes da rescisão contratual pre-
vista no artigo 477 da CLT exclui necessariamente o dia da notificação da demissão e

inclui o dia do vencimento, em obediência ao disposto no artigo 132 do Código Civil de
2002 (artigo 125 do Código Civil de 1916).
E se o prazo não for cumprido? O empregador, então, pagará multa admi-
nistrativa (devida à União), além de uma outra multa para o trabalhador equi-
valente a 1 salário. Observe o art. 477, § 8º, da CLT:
Art. 477 (...)
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de
160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em
valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN,
salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.
Com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017), o prazo para pagamen-
to das verbas rescisórias mudou. Veja a nova redação do art. 477, § 6º, da
CLT, sendo que as alíneas “a” e “b” foram revogadas:
CLT
Art. 477. (...)
§ 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção
contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes
do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias
contados a partir do término do contrato.
a) (revogada);
b) (revogada).
Com a reforma trabalhista, o prazo para pagamento das verbas rescisórias
passa a ser de 10 dias a partir do final do contrato. Veja que não foi feita
nenhuma referência à forma de extinção, ou se o aviso for indenizado ou de cum-
primento dispensado. A regra passa a ser única.
Além disso, no mesmo prazo, deve ser entregue ao empregado o documento
que comprove a comunicação da rescisão aos órgãos competentes.
c.2) casos especiais
c.2.1) multa do art. 477, § 8º da CLT e massa falida
Essa multa do art. 477, § 8º, da CLT não pode ser aplicada à massa falida. Isso
ocorre porque a massa falida apenas pode fazer pagamentos por meio do processo
falimentar, onde existe uma ordem de preferência de acordo com a classificação do
crédito e requisitos legais. Veja a posição do TST na Súmula 388:
Súmula 388 do TST

MASSA FALIDA. ARTS. 467 E 477 DA CLT. INAPLICABILIDADE (conversão das
Orientações Jurisprudenciais n.s 201 e 314 da SBDI-I) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005
A Massa Falida não se sujeita à penalidade do art. 467 e nem à multa do § 8º do art.
477, ambos da CLT.
c.2.2) multa do art. 477, § 8º da CLT e empresa em recuperação judicial
Se a empresa estiver em recuperação judicial, deve pagar as verbas rescisórias
no prazo sob pena de multa do art. 477, § 8º, da CLT. Não se aplica a Súmula
388 do TST para a empresa em recuperação judicial. Veja o que o TST diz:
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. RECURSO DE REVISTA INTER-

POSTO NA VIGÊNCIA DA LEI N. 13.015/2014. EMPRESA EM RECUPERAÇÃO JUDICIAL.
MULTA DOS ARTIGOS 467 E 477, § 8º, DA CLT. INAPLICABILIDADE DA SÚMULA N. 388
DO TST. (...) A recuperação judicial, por si só, não dá azo ao não pagamento de ver-
bas previstas em lei. O entendimento pacífico desta Corte é de que o descumprimento
das obrigações da empresa quanto ao não pagamento das verbas incontroversas na
data do seu comparecimento à Justiça do Trabalho ou o atraso na quitação das verbas
rescisórias enseja a incidência das multas previstas nos arts. 467 e 477, § 8º, da CLT,
respectivamente, não se aplicando, por analogia, a Súmula n. 388 do TST às empresas

em recuperação judicial, mas tão somente à massa falida (precedentes). Agravo de
instrumento desprovido. (...) (AIRR - 727-75.2015.5.06.0313, Relator Ministro: José
Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento: 22/03/2017, 2ª Turma, Data de Publica-
ção: DEJT 24/03/2017)
c.2.3) multa do art. 477, § 8º da CLT e decisão judicial
Muitas vezes o direito às verbas rescisórias, muito embora já existisse, apenas
foi reconhecido em sentença.
Imagine que o trabalhador prestou serviços durante 4 anos a uma empresa sem
vínculo de emprego reconhecido. Oito meses após a sua saída, entrou com ação
pedindo o reconhecimento do vínculo de emprego e pedindo verbas rescisórias
como aviso prévio, férias proporcionais etc. A empresa nega o vínculo e defende
que existia trabalho autônomo. Se a sentença reconhecer o vínculo, deferirá o
direito às verbas rescisórias, as quais estão atrasadas por óbvio. Assim, incidirá,
segundo o TST, a multa do art. 477, § 8º, da CLT, conforme a Súmula 462:
Súmula 462 do TST

MULTA DO ART. 477, § 8º, DA CLT. INCIDÊNCIA. RECONHECIMENTO JUDICIAL
DA RELAÇÃO DE EMPREGO - Res. 209/2016, DEJT divulgado em 01, 02 e 03.06.2016
A circunstância de a relação de emprego ter sido reconhecida apenas em juízo não tem
o condão de afastar a incidência da multa prevista no art. 477, §8º, da CLT. A referida
multa não será devida apenas quando, comprovadamente, o empregado der causa à
mora no pagamento das verbas rescisórias.
c.2.4) aviso prévio cumprido em casa
Na hipótese de o empregador determinar que o empregado cumpra o aviso
prévio em casa (sem trabalhar), o prazo para pagamento das verbas rescisórias
será de 10 dias, já que entendimento contrário implicaria ilegalidade.
Ora, o empregado iria ficar em casa 30 dias e receberia as verbas no primeiro
dia últil após os 30? O empregador acabaria tendo 31 dias para pagar, o que seria
burlar a regra de que as verbas rescisórias, quando o aviso fosse indenizado, deve-
riam ser pagas em 10 dias corridos (art. 477, § 6º, “b”, da CLT).
Veja o entendimento do TST na OJ 14 da SDI-I:
AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA. VERBAS RESCISÓRIAS. PRAZO PARA PA-
GAMENTO (título alterado e inserido dispositivo) - DJ 20.04.2005
Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas resci-
sórias é até o décimo dia da notificação de despedida.
c.2.5) multa do art. 477, § 8º, da CLT e pessoa jurídica de direito público
O fato de o empregador ser uma pessoa jurídica de direito público (União,
Estados, DF, Municípios, autarquias e fundações públicas de direito público) não
elimina sua obrigação de pagar as verbas rescisórias no prazo legal, sob
pena de multa.
Essas pessoas jurídicas são equiparadas a particular, abrindo mão de sua posi-
ção de superioridade como Administração Pública quando celebram um contrato de
trabalho (que é contrato privado).
O TST já consolidou esse entendimento na OJ 238 da SDI-I:
OJ 238 da SDI-I
MULTA. ART. 477 DA CLT. PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. APLICÁVEL
(inserido dispositivo) - DJ 20.04.2005
Submete-se à multa do artigo 477 da CLT a pessoa jurídica de direito público que não obser-
va o prazo para pagamento das verbas rescisórias, pois nivela-se a qualquer particular, em
direitos e obrigações, despojando-se do “jus imperii” ao celebrar um contrato de emprego.
c.2.6) multa do art. 467 da CLT
Quando é ajuizada uma ação trabalhista pedindo verbas rescisórias, e o réu não
contesta (não impugna) essas verbas, as verbas rescisórias são consideradas
em incontroversas. Nesse caso, devem ser pagas na primeira audiência, sob
pena de multa de 50% sobre o valor delas. É o que prevê o art. 467 da CLT:
CLT
Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o
montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à
data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob
pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por cento.
Essa multa é devida mesmo nos casos em que ocorre revelia (ausência de
apresentação de defesa do réu), conforme Súmula 69 do Tribunal Superior do
Trabalho:
Súmula 69 do TST
RESCISÃO DO CONTRATO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A partir da Lei n. 10.272, de 05.09.2001, havendo rescisão do contrato de trabalho e
sendo revel e confesso quanto à matéria de fato, deve ser o empregador condenado ao
pagamento das verbas rescisórias não quitadas na primeira audiência, com acréscimo
de 50% (cinquenta por cento).
Lembre-se de que a massa falida também não se sujeita ao pagamento
dessa multa pelos mesmos motivos expostos em relação a multa do 477 da CLT.
Veja novamente a súmula 388 no Tribunal Superior do Trabalho:
Súmula 388 do TST

MASSA FALIDA. ARTS. 467 E 477 DA CLT. INAPLICABILIDADE (conversão das
Orientações Jurisprudenciais n.s 201 e 314 da SBDI-I) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005
A Massa Falida não se sujeita à penalidade do art. 467 e nem à multa do § 8º do art.
477, ambos da CLT.
d) recibo de quitação ou termo de rescisão
Quanto ao termo de rescisão do contrato de trabalho (TRCT) ou recibo
de quitação das verbas rescisórias, o art. 477, § 2º, da CLT prevê:
CLT
Art. 477 (...)
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou
forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga
ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente
às mesmas parcelas.
Para melhor explicar como funcionaria a eficácia liberatória do termo de res-
cisão ou recibo de quitação, o TST editou a Súmula 330:
Súmula 330 do TST

QUITAÇÃO. VALIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua cate-
goria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art.
477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas
no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou
parcelas impugnadas.
I – A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, conse-
quentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo.
II – Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato
de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no
recibo de quitação.
Vamos entender. Na primeira parte da Súmula, você deve entender que se uma
parcela (verba trabalhista) com seu respectivo valor constou no termo de rescisão,
e houve a devida assistência do sindicato da categoria homologando a rescisão,
deve-se presumir que houve a regular quitação da parcela e do valor respectivo
indicado. Entretanto, se houve ressalva aposta pelo sindicato no documento, as
parcelas e valores ressalvados não são atingidos pela eficácia liberatória, mesmo
que constem o termo de rescisão.
No inciso I, você deve entender que nada impede que o trabalhador possa que-
rer demandar verbas trabalhistas que não estejam indicadas no termo de rescisão
ou mesmo diferenças das que estejam. Isso porque, como já disse, a eficácia libe-
ratória apenas atinge as parcelas indicadas no termo e, ainda assim, pelos valores
que ali estão expressos.
Assim, por exemplo, se um trabalhador pretende horas extras que diz não ter
recebido e que não estão no termo de rescisão, pode pedir essas verbas. Claro que
as horas extras habituais geram reflexos no aviso prévio. Logo, mesmo que o aviso
prévio conste no termo de rescisão (TRCT), pode o obreiro pedir as diferenças de
aviso prévio derivadas das horas extras.
O inciso II é ainda mais simples. Se uma determinada verba trabalhista como
estou no termo de rescisão e refere-se a um período trabalhado, a quitação apenas
se reporta àquela parcela pelo tempo ali previsto. Nada impede que o trabalhador
peça a mesma verba em relação a períodos não constantes como pagos no TRCT.
Imagine que no TRCT conste pagamento de horas extras pelo período de 7 me-
ses, mas na verdade o reclamante trabalhou 12 meses de horas extras. Claro que
pode pedir na Justiça os 5 meses faltantes.
e) habilitação no seguro-desemprego e saque do FGTS
Com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017), a CTPS com a anotação
de baixa passa a ser documento apto para se requerer o benefício do seguro-de-
semprego e para sacar o FGTS, desde que, em ambos os casos, os demais requisi-
tos legais estejam presentes:
CLT
Art. 477. (...)
§ 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é
documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da
conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde
que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada.
IV – Termo de Quitação Anual
A reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017) criou a figura do termo de
quitação anual. Veja o novo art. 507-B da CLT:
CLT
Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato
de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o
sindicato dos empregados da categoria.
Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensal-
mente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória
das parcelas nele especificadas.
Esse documento, que pode ser assinado por empregados e empregadores, apon-
ta as obrigações cumpridas mensalmente durante o ano e possui eficácia li-
beratória em relação às parcelas ali indicadas. Pode ser assinado com o contra-
to em vigor ou com ele já terminado. O sindicato deverá chancelar esse acordo.
A NOSSA REVISÃO
Tópico Linha-mestra
1- São direitos: aviso prévio; saldo de salário; férias proporcionais acrescidas de 1/3;
férias vencidas (se houver) acrescidas de 1/3; 13º salário proporcional; saque do
Dispensa sem FGTS; multa de 40% sobre o FGTS; seguro-desemprego, se preenchidos os requisitos
justa causa legais.
2- A cessação das atividades da empresa encerra os contratos de trabalho (Súmula
173 do TST).
1- São direitos: férias proporcionais acrescidas de 1/3; férias vencidas, se houver,

acrescidas de 1/3; 13º salário proporcional; saldo de salário.
2- Com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017), o plano de demissão voluntária ou
Pedido de
incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção co-
demissão
letiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos
decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre
as partes (art. 477-B da CLT).
1- São direitos: férias vencidas (se houver) acrescidas de 1/3; saldo de salário.
2- O rol de hipóteses de justa causa previsto no art. 482 da CLT é meramente exem-
plificativo.
3- Com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017) surgiu mais uma hipótese de justa
Justa causa
causa: o art. 482, “m”, da CLT.
4- Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no
prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o
motivo de não o fazer (Súmula 32 do TST).
1- O empregado, quando o empregador pratica ato ilícito grave, pode promover a

rescisão indireta, ou seja, a extinção do contrato por culpa do empregador.
2- O princípio da imediatidade ou imediaticidade é bastante flexibilizado na rescisão
Rescisão indireta.
Indireta 3- O art. 483 da CLT elenca as principais hipóteses de rescisão indireta, mas o rol é
exemplicativo.
4- O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de
determinar a rescisão do contrato de trabalho (Súmula 13 do TST).
1- São direitos: saldo de salário integral; férias vencidas (se houver) acrescidas de
1/3; metade do aviso prévio; metade das férias proporcionais acrescidas de 1/3; me-
tade do 13º salário proporcional; saque do FGTS; multa de 20% do FGTS.
Culpa recíproca
2- Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho,
o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa
exclusiva do empregador, por metade (art. 484 da CLT).
1- É o acordo entre empregado e empregador para pôr fim na relação de emprego

(art. 484-A da CLT).
Distrato 2- São direitos: metade do aviso prévio, se ele for indenizado; multa de 20% do
FGTS; 13º salário proporcional; férias proporcionais acrescidas 1/3; férias vencidas
(se houver) acrescidas de 1/3; saque de até 80% do saldo do FGTS.
1- É todo acontecimento imprevisível para o qual o empregador não contribuiu e não

tinha como impedir (art. 501, caput e § 1º, da CLT)
2- São direitos: saldo de salário; férias proporcionais acrescidas de 1/3; férias ven-
Força maior
cidas (se houver) acrescidas de 1/3; 13º salário proporcional; saque do FGTS; multa
de 20% sobre o FGTS (art. 18, § 2º, da Lei n. 8.036/90); seguro-desemprego, se
preenchidos os requisitos legais.
1- O contrato de emprego é personalíssimo em relação ao trabalhador.

Morte do 2- São direitos: saldo de salário; férias proporcionais acrescidas de 1/3; férias venci-
trabalhador das (se houver) acrescidas de 1/3; 13º salário proporcional; saque do FGTS.
3- Os direitos são pagos àqueles indicados no art. 1º da Lei n. 6.858/80.
Extinção do con- 1- Exceto na justa causa ou na rescisão indireta, a extinção dessa modalidade de
trato de traba- contrato confere ao trabalhador terá os seguintes direitos: a) metade do aviso prévio
lho intermitente indenizado; b) multa de 20% do FGTS; c) saldo de salário; d) 13º salário proporcio-
(exceto justa nal; e) férias proporcionais acrescidas 1/3; f) férias vencidas (se houver) acrescidas
causa e rescisão de 1/3; g) saque de até 80% do saldo do FGTS.
indireta) 2- Foi criada uma forma específica de extinção no art. 452-D da CLT pela MP 808/17.
1 – Para cada ano de serviço, o aviso mínimo de 30 dias será acrescido de 3 dias,
respeitado o limite total do aviso de 90 dias (art. 1º da Lei n. 12.506/2011). 2 – O
trabalhador, quando dispensado, pode escolher entre a redução de 2 horas por dia ou
7 dias inteiros corridos (art. 488 da CLT).
3 – É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio,
pelo pagamento das horas correspondentes (Súmula 230 do TST). 4 – A data de sa-
ída a ser anotada na CTPS deve corresponder a do término do prazo do aviso prévio,
ainda que indenizado (OJ 82 da SDI-I do TST).
Aviso prévio 5 – Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo
prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, para a outra
parte é facultado aceitar ou não a reconsideração (art. 489 da CLT).
6 – O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa
de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo compro-
vação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego (Súmula 276 do TST).
1- Se o trabalhador tiver mais de um ano de contrato de trabalho, então é necessário

que haja a homologação da rescisão pelas pessoas ou órgãos indicados no art. 477,
§§ 1º e 3º, da CLT. Com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017), essa homologa-
ção da rescisão deixou de existir.
2- Qualquer compensação no pagamento das verbas rescisórias não poderá exceder o
equivalente a um mês de remuneração do empregado (art. 477, §5º, da CLT).
3- Com a reforma trabalhista, o prazo para pagamento das verbas rescisórias passa a
ser de 10 dias a partir do final do contrato (art. 477, § 6º, da CLT).
4- A multa do art. 477, § 8º, da CLT não pode ser aplicada à massa falida, mas pode
ser imposta à empresa em recuperação judicial.
Formalidades
5- A circunstância de a relação de emprego ter sido reconhecida apenas em juízo
rescisórias
não tem o condão de afastar a incidência da multa prevista no art. 477, §8º, da CLT
(Súmula 462 do TST).
6- Submete-se à multa do artigo 477 da CLT a pessoa jurídica de direito público que
não observa o prazo para pagamento das verbas rescisórias (OJ 238 da SDI-I).
7- As verbas rescisórias incontroversas devem ser pagas na primeira audiência, sob
pena de multa de 50% sobre o valor delas (art. 467 da CLT).
8- Com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017), a CTPS com a anotação de baixa
passa a ser documento apto para se requerer o benefício do seguro-desemprego e
para sacar o FGTS, desde que, em ambos os casos, os demais requisitos legais este-
jam presentes.
1- A reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017) criou a figura do termo de quitação

anual (art. 507-B da CLT).
Termo anual
2- O documento aponta as obrigações cumpridas mensalmente durante o ano e pos-
de quitação
sui eficácia liberatória em relação às parcelas ali indicadas. Pode ser assinado com o
contrato em vigor ou com ele já terminado.
Ultrapassada a teoria, vamos ver seu conhecimento nas questões de concurso
para melhorar a fixação da matéria.
QUESTÕES DE CONCURSO
Obs.: quando as questões apresentarem menos itens, é porque apenas selecionamos
os itens relacionados à matéria (“extinção do contrato de trabalho”), sendo
que os demais itens não se relacionavam a essa matéria.
01. (CESPE/2016/ TRT - 8ª REGIÃO - ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA)
a) O aviso prévio será concedido no prazo máximo de oitenta dias, conforme a si-
tuação de cada trabalhador.
e) A exigência, pelo empregador, ao empregado de realização de serviços proibidos
por lei constitui causa de rescisão indireta do contrato de trabalho.
02. (FCC/2015/ TRT - 4ª REGIÃO - TÉCNICO JUDICIÁRIO - ADMINISTRATIVO)
Katila, empregada da empresa Z, estava afastada de seu emprego em razão de
uma doença cardíaca. Durante alguns meses Katila recebeu auxilio-doença previ-
denciário. Após 40 dias da cessação efetiva do benefício previdenciário, Katila ainda
não retornou a seu emprego e não justificou o motivo de não retornar. Neste caso,
conforme súmula do TST
a) o contrato de trabalho de Katila extinguiu-se após quinze dias da cessação do
benefício previdenciário, prazo legal, para que a empregada retorne ao emprego.
b) a empresa Z deverá aguardar o prazo legal de sessenta dias e somente após o
c) não haverá presunção de abandono de emprego, uma vez que a empregada
estava recebendo benefício previdenciário, devendo a empresa Z convocá-la para
retorno imediato ao trabalho através de prova escrita.
d) a empresa Z deverá aguardar o prazo legal de noventa dias e somente após o
e) presume-se o abandono de emprego e a empresa Z poderá rescindir o contrato
de trabalho com justa causa.
Julgue os itens a seguir, relativos aos direitos trabalhistas.
O empregado fará jus ao recebimento de 50% dos valores relativos ao aviso pré-
vio, ao décimo terceiro salário e às férias proporcionais quando for reconhecida a
rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca.
( )Certo ( )Errado
No que concerne às formas de extinção do contrato de trabalho, assinale a opção
correta.
a) Se o término do contrato de trabalho vigente há dez meses decorrer de pedido
de demissão do empregado, conforme entendimento do TST, o valor das férias pro-
porcionais não comporá as verbas rescisórias devidas pelo empregador.
b) Constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador
a incontinência de conduta e a condenação criminal do empregado, ainda que haja
suspensão da execução da pena.
c) É motivo para pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho o fato de o
empregador tratar o empregado com rigor excessivo.
d) Se a extinção do contrato de trabalho decorrer de culpa recíproca do empregado
e empregador, o empregado terá direito ao recebimento de 50% do valor do aviso
prévio e das férias proporcionais, perdendo, entretanto, o direito ao décimo terceiro
salário, em razão de ter contribuído para o findar da relação.
e) O pagamento da remuneração das férias proporcionais, direito constitucional-
mente garantido, será sempre devido, independentemente da forma de extinção
do contrato de trabalho.
05. (FCC/2013/ TRT - 18ª REGIÃO - ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA)
Vênus ausentou-se dos serviços por mais de 30 dias consecutivos, sem enviar qual-
quer comunicação para seu empregador justificando o motivo de suas faltas. Foram
enviados três e-mails e três telegramas para que Vênus retornasse ao serviço ou
justificasse a sua ausência. Nessa situação, fica caracterizada a justa causa para
rescisão do contrato pelo empregador na modalidade
a) incontinência de conduta.
b) desídia.
c) insubordinação.
d) indisciplina.
e) abandono de emprego.
06. (FCC/2013/ TRT - 12ª REGIÃO - ANALISTA JUDICIÁRIO)
O descumprimento de ordens legais, legítimas e pessoais de serviços efetuados
pelo gerente para o seu subordinado, constitui justa causa para rescisão do contra-
to de trabalho pelo empregador na modalidade de
b) ato de indisciplina.
c) desídia no desempenho das respectivas funções.
d) ato de insubordinação.
e) ato de improbidade.
Julgue os itens seguintes, referentes ao contrato de emprego.
Se o término do contrato de trabalho se der em razão de ato faltoso praticado por
ambas as partes do pacto de emprego, ter-se-á a denominada culpa recíproca, hipó-
tese em que o empregado não fará jus ao décimo terceiro salário do ano em curso.
( )Certo ( )Errado
NÃO constitui justa causa para dispensa de empregado
a) a incontinência de conduta.
b) a violação de segredo da empresa.
c) a condenação criminal, ainda que tenha havido suspensão da execução da pena.
d) a desídia no desempenho das respectivas funções.
e) o ato de indisciplina ou de insubordinação.
09. (FCC/2012/ TST - ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA)
A falta grave capaz de acarretar a dispensa do empregado com justa causa
a) não precisa estar prevista em lei, bastando que seja considerada grave pelo
empregador.
b) deve, além de estar prevista em lei, ser atual porque a falta cometida pelo em-
pregado e não punida entende-se como perdoada.
c) não precisa estar prevista em lei, mas o ato praticado pelo empregado deve ser
reiterado e habitual, independentemente de punição anterior pelo empregador.
d) deve ser apurada pelo empregador que terá o prazo máximo de quinze dias para
realizar sindicância interna e punir o empregado.
e) deve ter sido punida pelo empregador com a aplicação de três advertências e,
pelo menos, uma suspensão.
Clodoaldo, empregado da empresa “VV” há cinco anos, forneceu informação falsa
quanto às suas necessidades de deslocamento de sua residência para o seu local
de trabalho, visando receber maiores vantagens a título de vale transporte. Neste
caso, Clodoaldo
a) praticou falta grave passível de rescisão de seu contrato de trabalho por justa
causa, em razão da prática de ato de incontinência de conduta.
b) praticou falta grave passível de rescisão de seu contrato de trabalho por justa
causa, em razão da prática de ato de improbidade.
c) praticou falta grave passível de rescisão de seu contrato de trabalho por justa
causa, em razão da prática de ato de insubordinação.
d) praticou falta grave passível de rescisão de seu contrato de trabalho por justa
causa, em razão da prática de ato de indisciplina.
e) não praticou falta grave passível de rescisão de seu contrato de trabalho, mas
deverá receber punição disciplinar em razão da conduta descrita.
Diariamente e durante o horário de expediente, uma empregada expõe e vende
produtos de higiene e beleza para seus colegas de trabalho, sem a permissão do seu
empregador. Tal situação configura motivo para rescisão contratual por justa causa?
a) Não, porque seria apenas motivo para advertência ou suspensão do empregado.
b) Não, porque não há previsão legal para tal situação de rescisão por justa causa.
c) Sim, porque o fato é grave, embora não esteja previsto em lei.
d) Sim, porque o fato está tipificado em lei como justa causa para rescisão do con-
trato pelo empregador.
e) Não, porque o fato não é tão grave e poderia apenas ensejar a rescisão sem
justa causa.
No tocante às infrações obreiras relacionadas à rescisão do contrato de trabalho
com justa causa, o nexo causal entre a falta e a pena aplicada e a imediaticidade
da punição são especificamente requisitos
a) objetivos.
b) subjetivos.
c) circunstanciais.
d) objetivo e subjetivo, respectivamente.
e) subjetivo e objetivo, respectivamente.
Considere:
I – Rescisão indireta do contrato de trabalho.
II – Pedido de Demissão formulado pelo empregado.
III – Extinção do contrato de trabalho por justa causa obreira.
IV – Extinção contratual em virtude da extinção do estabelecimento.
O 13º salário proporcional será devido nas hipóteses de extinção do contrato de
trabalho indicadas SOMENTE em
a) I, II e IV.
b) I, II e III.
c) I e IV.
d) II e IV.
e) I e III.
Sobre a rescisão indireta do contrato de trabalho:
a) O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida inde-
nização quando violar segredo da empresa, independentemente de aviso prévio.
b) A rescisão indireta se dá quando as partes, já na admissão, fixaram data de-
terminada para o fim do contrato de trabalho, podendo o empregado, então, após
essa data, considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização.
c) O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida inde-
nização quando forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios aos contratos.
d) A rescisão indireta se dá quando existe um motivo justo para a rescisão do con-
trato de trabalho pelo empregador, sendo que nenhuma vantagem será atribuída
ao empregado, salvo as parcelas que constituírem direito adquirido, como as férias
vencidas que ainda não tenham sido usufruídas e o saldo salarial.
e) Na rescisão indireta, o Tribunal do Trabalho competente reduzirá a indenização
à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por um terço.
No que concerne a contrato de trabalho, julgue o item a seguir.
Ocorrendo demissão imotivada do obreiro, com cumprimento do aviso prévio, o
empregador deve pagar a rescisão contratual no prazo de dez dias após o término
do contrato havido.
( )Certo ( )Errado
Caso peça demissão após dez meses de trabalho, o obreiro tem direito ao paga-
mento de férias proporcionais, segundo o prescrito na Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT) e entendimento do TST.
( )Certo ( )Errado
Joana labora para a empresa W e está sofrendo assédio sexual por chantagem de
seu superior hierárquico, Gildo, tendo em vista que o mesmo solicita a prestação
de atividade sexual sob pena de Joana perder o emprego. A empresa descobriu a
conduta de Gildo e pretende dispensá-lo pela prática da falta grave caracterizada
especificamente por
a) indisciplina.
b) desídia.
c) incontinência de conduta.
d) insubordinação.
Considere as seguintes assertivas a respeito da rescisão do contrato de trabalho:
I – Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado
tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias
proporcionais.
II – Considera-se justa causa para rescisão do contrato de trabalho, dentre outras
hipóteses, a condenação criminal do empregado, ainda que não transitada em jul-
gado, bem como a negociação habitual por conta própria.
III – Reduzindo o empregador o trabalho do empregado, sendo este por peça ou
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários, pode o obreiro
considerar rescindido indiretamente o contrato de trabalho.
IV – Desobediência a ordens direta do empregador que digam respeito a atribui-
ções do cargo do empregado, constitui, especificamente, ato de indisciplina, justi-
ficando a resolução do contrato de trabalho por justa causa obreira.
Está correto o que consta APENAS em
a) II e III.
b) I e III.
c) I e II.
d) II e IV.
e) I, III e IV.
Com relação à extinção do contrato individual de trabalho em razão da prática,
pelo empregado, de ato considerado falta grave caracterizador da justa causa da
respectiva rescisão, é correto afirmar:
a) Em regra, o período a ser considerado para a caracterização do abandono de
emprego é de 10 dias.
b) A insubordinação está relacionada ao descumprimento de ordens gerais de serviço.
c) Para haver justa causa, é preciso que o empregado seja condenado criminal-
mente, embora a sentença criminal não tenha transitado em julgado.
d) A ocorrência de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do
prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do empregado qualquer direito
às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
e) Pratica ato de improbidade e mau procedimento o empregado que assedia se-
xualmente seu colega de trabalho.
Acerca de suspensão, interrupção e rescisão de contrato de trabalho, julgue os
itens a seguir.
Considere a seguinte situação hipotética. Antônio, auxiliar de serviços gerais de
determinado supermercado, foi flagrado subtraindo a quantia de R$ 1.000,00 de
um dos caixas do estabelecimento. Nessa situação, Antônio praticou um ato de im-
probidade, o que constitui justa causa para a rescisão do contrato.
( )Certo ( )Errado
A condenação criminal de um empregado constitui motivo para a rescisão do con-
trato de trabalho por justa causa.
( )Certo ( )Errado
O contrato de trabalho de Ana foi extinto com o reconhecimento da culpa recíproca
entre as partes pela Justiça do Trabalho. O contrato de trabalho de João foi extinto
por força maior, também reconhecida pela Justiça do Trabalho. Nesses casos, com
relação ao FGTS, a empresa empregadora de Ana e a de João pagarão multa de
a) 40% do valor dos depósitos, sendo permitido que ambos saquem a conta
vinculada.
b) 20% e 40%, respectivamente, mas somente Ana poderá sacar a conta vinculada.
c) 40% e 20%, respectivamente, sendo permitido que ambos saquem a conta vin-
culada.
d) 20% do valor dos depósitos, sendo permitido que ambos saquem a conta vin-
culada.
e) 20% e 40%, respectivamente, mas somente João poderá sacar a conta vinculada.
Para efeito de configuração da falta grave, o descumprimento de ordens gerais de-
nomina-se
a) negligência.
b) insubordinação.
c) incontinência de conduta.
d) indisciplina.
GABARITO
1. E
2. E
3. C
4. C
5. E
6. D
7. E
8. C
9. B
10. B
11. D
12. C
13. A
14. C
15. E
16. C
17. C
18. B
19. D
20. C
21. E
22. D
23. D
RESOLUÇÃO DE QUESTÕES
04. (CESPE/2013/ TRT - 8ª REGIÃO - Analista Judiciário - Área Administrativa)
No que concerne às formas de extinção do contrato de trabalho, assinale a opção
correta.
a) Se o término do contrato de trabalho vigente há dez meses decorrer de pedido
de demissão do empregado, conforme entendimento do TST, o valor das férias pro-
porcionais não comporá as verbas rescisórias devidas pelo empregador.
b) Constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador
a incontinência de conduta e a condenação criminal do empregado, ainda que haja
suspensão da execução da pena.
c) É motivo para pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho o fato de o
empregador tratar o empregado com rigor excessivo.
d) Se a extinção do contrato de trabalho decorrer de culpa recíproca do empregado
e empregador, o empregado terá direito ao recebimento de 50% do valor do aviso
prévio e das férias proporcionais, perdendo, entretanto, o direito ao décimo terceiro
salário, em razão de ter contribuído para o findar da relação.
e) O pagamento da remuneração das férias proporcionais, direito constitucional-
mente garantido, será sempre devido, independentemente da forma de extinção
do contrato de trabalho.
A letra “a” está errada. Havendo pedido de demissão, são devidas as férias propor-
cionais mesmo quando o tempo de contrato for inferior a 12 meses (Súmula 261
do TST).
A letra “b” está errada. A condenação criminal do empregado permite justa causa,
desde que não haja suspensão da execução da pena (art. 482, “d”, da CLT).
A letra “c” está certa. Essa hipótese de rescisão indireta está prevista no art. 483,
“b”, da CLT.
A letra “d” está errada. Na culpa recíproca, existe o direito à metade das férias pro-
porcionais (Súmula 14 do TST).
A letra “e” está errada. As férias proporcionais não são devidas na justa causa apli-
cada no trabalhador.
05. (FCC/2013/ TRT - 18ª REGIÃO - Analista Judiciário - Área Administrativa)
Vênus ausentou-se dos serviços por mais de 30 dias consecutivos, sem enviar qual-
quer comunicação para seu empregador justificando o motivo de suas faltas. Foram
enviados três e-mails e três telegramas para que Vênus retornasse ao serviço ou
justificasse a sua ausência. Nessa situação, fica caracterizada a justa causa para
rescisão do contrato pelo empregador na modalidade
b) desídia.
c) insubordinação.
d) indisciplina.
e) abandono de emprego.
Havendo ausência injustificadas por mais de 30 dias consecutivos e convocação
para retorno ao trabalho não atendida, cabe justa causa por abandono de emprego.
A letra “e” é a correta.
06. (FCC/2013/ TRT - 12ª REGIÃO - Analista Judiciário)
O descumprimento de ordens legais, legítimas e pessoais de serviços efetuados
pelo gerente para o seu subordinado, constitui justa causa para rescisão do contra-
to de trabalho pelo empregador na modalidade de
b) ato de indisciplina.
c) desídia no desempenho das respectivas funções.
d) ato de insubordinação.
Insubordinação, já que se trata de descumprimento de ordens legais e legítimas
oriundas de superior hierárquico. A letra “d” é a correta.
Julgue os itens seguintes, referentes ao contrato de emprego.
Se o término do contrato de trabalho se der em razão de ato faltoso praticado por
ambas as partes do pacto de emprego, ter-se-á a denominada culpa recíproca, hipó-
tese em que o empregado não fará jus ao décimo terceiro salário do ano em curso.
( )Certo ( )Errado
Errado. Na culpa recíproca, o empregado possui direito à metada do 13º salário
proporcional (Súmula 14 do TST).
Judiciário - Área Administrativa
NÃO constitui justa causa para dispensa de empregado
a) a incontinência de conduta.
b) a violação de segredo da empresa.
c) a condenação criminal, ainda que tenha havido suspensão da execução da pena.
d) a desídia no desempenho das respectivas funções.
e) o ato de indisciplina ou de insubordinação.
A letra “c” não é hipótese de justa causa a condenação criminal quando ocorre a
suspensão da execução da pena (art. 482 “d” da CLT).
09. (FCC/2012/ TST - Analista Judiciário - Área Administrativa)
A falta grave capaz de acarretar a dispensa do empregado com justa causa
a) não precisa estar prevista em lei, bastando que seja considerada grave pelo
empregador.
b) deve, além de estar prevista em lei, ser atual porque a falta cometida pelo em-
pregado e não punida entende-se como perdoada.
c) não precisa estar prevista em lei, mas o ato praticado pelo empregado deve ser
reiterado e habitual, independentemente de punição anterior pelo empregador.
d) deve ser apurada pelo empregador que terá o prazo máximo de quinze dias para
realizar sindicância interna e punir o empregado.
e) deve ter sido punida pelo empregador com a aplicação de três advertências e,
pelo menos, uma suspensão.
A justa causa deve estar prevista em lei (princípio da reserva legal). Além disso,
deve haver pouco tempo entre a ciência da falta e aplicação da penalidade, sob
pena de perdão tácito (princípio da imediaticidade). A letra “b” está correta.
Diariamente e durante o horário de expediente, uma empregada expõe e vende
produtos de higiene e beleza para seus colegas de trabalho, sem a permissão do seu
empregador. Tal situação configura motivo para rescisão contratual por justa causa?
a) Não, porque seria apenas motivo para advertência ou suspensão do empregado.
b) Não, porque não há previsão legal para tal situação de rescisão por justa causa.
c) Sim, porque o fato é grave, embora não esteja previsto em lei.
d) Sim, porque o fato está tipificado em lei como justa causa para rescisão do con-
trato pelo empregador.
e) Não, porque o fato não é tão grave e poderia apenas ensejar a rescisão sem
justa causa.
Como houve a negociação diária de bens no horário de serviço, está presente a
negociação habitual por conta própria sem premissão do empregador em prejuízo
ao serviço. É justa causa prevista no art. 482, “c”, da CLT. A letra “d” está correta.
No que concerne a contrato de trabalho, julgue o item a seguir.
Ocorrendo demissão imotivada do obreiro, com cumprimento do aviso prévio, o
empregador deve pagar a rescisão contratual no prazo de dez dias após o término
do contrato havido.
( )Certo ( )Errado
O texto do art. 477, § 6º, “a”, da CLT, antes da reforma, prevê que as verbas res-
cisórias são pagas no primeiro dia após o fim do contrato. O item está errado. Com
a reforma trabalhista, o prazo para pagamento das verbas rescisórias passa a ser
de 10 dias a partir do final do contrato. Veja que não foi feita nenhuma referência à
forma de extinção, ou se o aviso for indenizado ou de cumprimento dispensado ou
de aviso prévio cumprido. A regra passa a ser única. Hoje o item está certo.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1) CARVALHO, Augusto César Leite de. Direito do trabalho. Curso e discurso.
São Paulo: LTr, 2016.
2) CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa/NETO, Francisco Ferreira Jorge.
Direito do trabalho. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2015.
3) DELGADO, Maurício Godinho Delgado. Curso de direito do trabalho. 16ª ed.
4) GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de direito do trabalho. 6. ed. Rio de
Janeiro: Forense, 2012.
5) LIMA, Francisco Menton. Elementos de direito do trabalho e processo traba-
lhista. 16 ed. São Paulo: LTr, 2016.
6) LORENZETTI, Ari Pedro. A prescrição e a decadência na Justiça do Trabalho.
7) MARTINS FILHO, Ives Gandra da Silva. Manual esquemático de Direito e Pro-
cesso do Trabalho. 23. ed. São Paulo: Saraiva, 2016.

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TRT-SP

noções de direito do trabalho

I – 5- Culpa Recíproca................................................................................ 23

JOSÉ GERVÁSIO A. MEIRELES

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Há diversas modalidades de extinção do contrato de trabalho com efeitos dife-

rentes e peculiaridades próprias. Além disso, veremos como são as formalidades

rescisórias e os detalhes relevantes acerca do aviso prévio. As matérias têm sido

objeto de questionamento constante em concursos públicos.

I – Modalidades de Extinção do Contrato

I – 1 - Dispensa sem Justa Causa

Como você sabe, é direito do empregador, como regra, promover a dis-

c) férias proporcionais acrescidas de 1/3;

d) férias vencidas (se houver) acrescidas de 1/3;

e) 13º salário proporcional;

g) multa de 40% sobre o FGTS;

h) seguro-desemprego, se preenchidos os requisitos legais.

mal, equivalem à dispensa sem justa causa, gerando os mesmos direitos

a) encerramento das atividades empresariais

a cessação das atividades da empresa cessa o contrato de trabalho:

Súmula 173 do TST

Como risco da atividade econômica pertence ao empregador, a jurispru-

conhece o direito ao aviso prévio:

A única ponderação é que o aviso prévio deve ser necessariamente indenizado,

até mesmo porque não é possível que seja trabalhado.

Algumas vezes ocorre de a atividade empresarial não poder prosseguir

em virtude de lei ou ato administrativo superveniente, situação em que o

contrato de trabalho será extinto.

O trabalhador dispensado, considerando que o risco da atividade não lhe per-

tence, terá direito às mesmas parcelas da dispensa sem justa causa.

Assim como empregador tem direito, como regra, de dispensar o empregado

sem justa causa, o empregado também tenho direito de pedir demissão.

Nesse caso, o empregado terá os seguintes direitos derivados da rescisão:

a) férias proporcionais acrescidas de 1/3;

b) férias vencidas, se houver, acrescidas de 1/3;

c) 13º salário proporcional;

O empregado terá que conceder o aviso prévio ao empregador, sob pena

rescisórias (art. 488, § 2º, da CLT).

FGTS) e não se habilita no seguro desemprego.

Aqui cabe uma reflexão sobre os planos de demissão voluntária (PDV) ou

incentivada (PDI). A jurisprudência aceita os referidos planos, mas houve séria

divergência sobre os efeitos dessa adesão. Nesses planos normalmente o empre-

gador se dispõe a pagar ao empregado o valor de uma indenização pela

sua adesão voluntária.

A pergunta que surge é: se o plano prevê eficácia liberatória geral, ou seja,

que adesão do empregado elimina discussão sobre qualquer direito trabalhista

eventualmente pendente, essa previsão é válida?

O Tribunal Superior do Trabalho vinha entendendo que não, de maneira que

o valor indenizatório pago no plano de demissão voluntária não eliminaria

o direito às outras verbas trabalhistas devidas. Veja o teor da OJ 270 da

ação trabalhista pedindo uma verba trabalhista (adicional de periculosidade, por

compensado com a indenização do PDV:

OJ 356 da SDI-I do TST

Entretanto, o Supremo Tribunal Federal decidiu que, quando a eficácia li-

beratória geral fosse prevista em norma coletiva e o trabalhador tivesse

ciente dessa situação ao aderir ao plano de demissão voluntária, deveria ser

de repercussão geral do STF, cuja tese é a seguinte:

A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho, em razão de

Assim, se houver previsão em norma coletiva da eficácia liberatória dando am-

Com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017), a matéria passou a ter