7 - Estratégias Administrativas para a Realização do Ensino Inclusivo

Daniel D. Sage

p. 129

O TÍTULO deste capítulo, na verdade o título deste livro, pode ser mal-interpretado, pois
sugere a ideia de que há ações simples (truques, artimanhas ou intervenções) que podem
ser empregadas para produzir o ensino inclusivo. No contexto dos comportamentos
administrativos, é particularmente irrealista sugerir que a improvisação possa provocar as
mudanças necessárias para se atingir este objetivo. Em vez disso, devemos reconhecer
que o ensino inclusivo requer uma mudança importante nos sistemas. Além disso, devemos
reconhecer que resistimos à mudança porque ela é bastante desconfortável e em geral
muito temida. Finalmente, devemos reconhecer que os diretores escolares têm uma
expectativa ambígua, porque, embora se espere que eles liderem, também se espera que
mantenham a estabilidade do sistema. Isso faz com que a promoção de uma mudança
temida ou desconfortável torne-se um enorme desafio administrativo.

A NATUREZA DA MUDANÇA NECESSÁRIA NOS SISTEMAS

O ensino inclusivo não pode ocorrer espontânea ou prontamente. Entretanto, é um objetivo

rumo ao qual todos os sistemas podem dirigir-se. As mudanças que precisam ocorrer para a
realização do ensino inclusivo não devem ser vistas apenas como pré-requisitos, mas
também como co-requisitos. Não podemos esperar, antecipadamente, ter todos os
componentes nos seus lugares. Algumas coisas terão de vir com o tempo. As mudanças
envolvem muitos níveis do sistema administrativo, incluindo a estrutura do setor central de
educação, a organização de cada escola e a didática da sala de aula.O papel do diretor é
de importância vital em cada nível, e diferentes níveis de pessoal administrativo estão
envolvidos. Além disso, embora grande parte do que é preciso ser feito pelos diretores seja
a facilitação da mudança para outras pessoas (as que eles

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têm a responsabilidade de supervisionar), um terreno importante de mudança diz respeito
ao papel e a prática cotidiana dos próprios diretores.

Uma expressão do reconhecimento da necessidade de mudança e dos proces

para realizá-la pode ser vista no trabalho do Council of Administrators of Special Education
(CASE) em seu documento CASE Future Agenda for Special Education on, 1993). As
questões, as ações recomendadas e as implicações discutidas nesse documento dizem
respeito ao seguinte:
1. A responsabilidade de todos os que defendem as mudanças para todos os alunos,
2. O desenvolvimento de uma visão e de uma missão visando a um sistema unificado que
inclua todos os alunos;
3. A responsabilidade através de um sistema de resultados unificados;
4. A preparação de todos os educadores para educar todos os alunos;
5. Um sistema de subvenção unificada enfatizando os recursos compartilhados, mas sem
rótulos;
6. A administração localizada como meio de construção de uma comunidade de aprendizes:
7. Uma estrutura de currículo unificada como meio de dirigir o diálogo sobre o planejamento
e a organização do ensino;
8. Desenvolvimento da equipe estimulando a resolução de problemas ad hoc, os recursos
compartilhados e a melhoria contínua do ensino escolar;
9. O acesso aos serviços comunitários integrados na escola ou próximo ao local da escola;
10. O acesso à tecnologia apropriada de apoio e o treinamento nessa tecnologia.

A agenda do CASE sugere que, para provocar a mudança requerida pelo ensino
mais inclusivo, deve haver um ciclo de "políticas centralmente conduzidas e ações
localmente conduzidas em uma comunidade de pessoas que defendem a mudança" (p. 5).
O componente fundamental da política do ciclo envolve os cinco primeiros itens
relacionados, enquanto o componente da ação local envolve os últimos cinco itens. Uma
representação gráfica do ciclo total é mostrada na Figura 7.1. Este é um exemplo de uma
elaboração dos passos dentro da fase de ação do ciclo:

A primeira medida da direção da escola é construir uma comunidade

escolar inclusiva, baseada nos propósitos da escola. O planejamento
e o desenvolvimento do currículo que conduz aos resultados
esperados pelo Estado e pelos setores educacionais devem vir logo
em seguida. Preparar a equipe para trabalhar de maneira
cooperativa e compartilhar seus conhecimentos específicos são o
propósito fundamental de um programa de desenvolvimento de uma
equipe em progresso contínuo. Um maior investimento na tecnologia
para dar apoio a uma tomada de decisão individual e de grupo é
uma das principais responsabilidades dos subgrupos da equipe. A
tecnologia serve como um importante dispositivo da comunicação
para conectar a escola à comunidade e o ensino aos resultados
esperados. Também serve para apoiar a reflexão da equipe sobre a
prática escolar. Um tempo para reflexão sobre a prática precisa ser
criado na estrutura da escola e no dia letivo para que ela se prepare
e se beneficie

p. 131
FIGURA 7.1 Ciclos de politica e de ação- política centralmente conduzida e ações
localmente conduzidas de uma comunidade de pessoas que defendem a mudança. *Do
Council of Administrators of Special Education. (1993. Case future agenda for special
education: Creating a unified system (p.5) Albuquerque, NM. Author; publicação autorizada)

de grupos de professores atuando como planejadores, instrutores e

avaliadores de programas que conduzem a resultados esperados
(Council of Administrators of Special Education, 1993, p 5)

A ESTRUTURA CENTRAL DO SETOR EDUCACIONAL

A realização do ensino inclusivo requer uma percepção do sistema escolar como um

todo unificado, em vez de duas estruturas paralelas, separadas, uma para alunos regulares
e outra para alunos com deficiência ou necessidades especiais. Isso exige pessoal
administrativo no nível central que não apenas acredite que essa unificação seja possível,
mas que também comunique essa visão em todo o seu comportamento público, tanto em
palavras quanto em ações. Os comportamentos inclusivos de professores e diretores
escolares de nível básico são seriamente reduzidos se os administradores do nível da
política não lhes proporcionarem um apoio explícito. Os pronunciamentos desse apoio
devem ser reforçados por paus organizacionais que demonstrem um sistema realmente
unificado.

p. 132

Um exemplo concreto dessa demonstração é a designação de responsabilidades

administrativas e de supervisão dentro da equipe central, no âmbito do setor educacional.
Em vez de indicar algum pessoal apenas para tarefas de liderança na educação especial e
outro pessoal para os papéis do currículo e do ensino regular, as responsabilidades podem
ser misturadas. Onde a especialização for julgada necessária, ela deve ser baseada nas
funções de administração e supervisão - e não baseada nas diferenças ou nas
classificações entre os alunos. Um modelo desse tipo de organização, encontrado em
Johnson City, Nova York, é descrito por Sage e Burrello (1994), que observaram o seguinte:

Em Johnson City, os relacionamentos entre a equipe do escritório

central e os administradores locais são caracterizados pela
colocação da principal responsabilidade por todos os programas e
todas as crianças nos ombros dos diretores, com os administradores
do escritório central atuando como capacitadores para ajudar o
pessoal do âmbito local a exercer o seu papel. A estrutura para as
funções do escritório central reflete uma considerável justaposição
entre as quatro pessoas que têm o título de Diretor ou
Vice-Superintendente, as quais por sua vez são subordinadas ao
superintendente geral das escolas. Três destas estão envolvidas
mais diretamente com os programas de ensino (a quarta é
encarregada das questões administrativas do distrito), mas há um
cuidado no tratamento dos interesses dos alunos com deficiência,
daqueles que têm o inglês como segunda língua e todos os outros
programas associados com subvenções externas, no programa de
ensino regular. Dessa maneira, a especialização entre o pessoal da
liderança é evitada e as linhas entre os domínios de especialidade e
responsabilidade são intencionalmente obscurecidas. Embora um
dos três diretores seja fundamentalmente responsável pela fusão da
educação especial e da educação regular, e esteja por isso
interessado no currículo e no ensino em todos os níveis, os outros
dois diretores são responsáveis por atividades e funções que de
certa maneira também contribuem para a inclusão bem-sucedida de
todos os alunos, independentemente das diferenças individuais, em
um ambiente escolar integrado. (p. 156-157)

Nesse exemplo, a estratégia administrativa é aquela empregada pelo diretor escolar

e transmitida para toda a equipe administrativa. Essa estratégia envolve a adoção de uma
estrutura organizacional inovadora, descartando os papéis e as responsabilidades
convencionais e "vendendo a sua crença de que a mudança vai conduzir a um sistema
melhor para todos. Embora dificilmente se possa esperar que os pronunciamentos
administrativos e os mapas organizacionais revisados por si sós produzam uma mudança
sistêmica, sua contribuição para o processo é fundamental.

No âmbito da Estruturação
A ênfase na descentralização e a correspondente retirada da ênfase na
especialização têm importantes implicações para o diretor no âmbito da estruturação. O
papel do diretor é significativamente afetado pelas mudanças no papel do diretor central da
educação especial, que são absolutamente necessárias para pavimentar o caminho rumo a
escolas inclusivas. Embora há muito se reconheça que o comportamento e a liderança
simbólica do diretor estabeleçam o clima cultural da escola, a extensão de suas

p.133

responsabilidades de incluir todos os alunos na escola permanece obscura. Tem sido

bastante aceitável que o diretor as transfira para um escritório central especializado em
questões e decisões sobre os alunos com deficiência. O deslocamento da responsabilidade
primária do especialista para o generalista constitui uma mudança de papéis importante
para ambas as partes.

Burrello e Lashley (1992) sugeriram que o papel de liderança da organização de

uma escola inclusiva

implica em estruturar um modelo conjunto para a escola, uma

maneira de acreditar e enxergar padrões, relacionamentos e
vínculos entre si e seus valores e propósitos compartilhados.
... Os líderes criam uma cultura compartilhada que desafia a equipe
e os alunos a assumirem a responsabilidade por seu próprio ensino
e a ajudarem a moldar a educação em uma democracia ... As visões
das escolas inclusivas emergem de um debate difícil e da análise
das crenças dos defensores da mudança no potencial humano e no
papel da educação para alcançá-lo. (p. 81)

Partindo destas concepções, a tarefa da estruturação é desenvolver uma política

que dê suporte à cultura compartilhada da inclusão. Seguem-se as crenças necessárias
para esse suporte:

1. todos na escola são responsáveis pela educação de cada aluno,

desde a freqüência à escola, independentemente das necessidades
de aprendizagem:
2. todos na escola estão concentrados na satisfação das
necessidades de todos os alunos em um sistema de educação
unificado. A rotulação e a segregação são contraproducentes à
excelência educacional;
3. todos os professores têm habilidades e conhecimentos que devem
ser usados para dar apoio aos esforços dos demais professores,
para garantir o sucesso de todos os alunos em turmas regulares:
4. todos os alunos se beneficiam da participação em turmas e
escolas inclusivas;
5. a prevenção de problemas de aprendizagem cabe à educação
especial;
6. a avaliação das necessidades dos alunos é uma parte regular do
planejamento curricular e didático para todos os professores e
pessoal de serviço relacionado;
 7. a educação especial e o pessoal de serviço atuam como membros
integrantes dos grupos de professores, sob a liderança do diretor da
escola;
8. a educação especial e o pessoal de serviço prestam serviços aos
alunos no contexto do programa da escola regular;
9. modelos de subvenção e orçamento dão suporte a provisão de
serviços para alunos com necessidades especiais na escola e na
comunidade locais;
10. os serviços comunitários para crianças são coordenados na
escola;
11. a avaliação da eficiência do programa de uma escola inclui a
consideração da adaptação pós-escolar dos alunos com
necessidades especiais. (p. 82-83)

Na Sala de Aula

As mudanças necessárias no âmbito da sala de aula, como aquelas no nível

administrativo, envolvem o compartilhamento. Vários temas ver o processo, tais como
cooperação, colaboração e trabalho em equipe. A dificulda-

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de maior está em superar a dependência quando estabelecida entre os Apesar de uma

considerável parcela da literatura defender e dar testemunho dos esforços cooperativos e
também do desenvolvimento da equipe a partir do enfoque cooperativo, uma proporção
significativa dos professores ainda considera a prática "não natural".

A equipe cooperativa pode ser considerada segundo duas perspectivas: 1) as as

atividades de planejamento e tomada de decisão que ocorrem fora da sala de aula, e 2) as
atividades didáticas compartilhadas, que ocorrem em aula.. Thousand e Villa (1992)
apresentaram os princípios básicos para o trabalho cooperativo de equipe dentro das
escolas em termos de reestruturação escolar, capacitação do professor e satisfação das
necessidades básicas. Ao rever a literatura, observaram cinco elementos que definem
o processo de trabalho cooperativo em equipe:

1. Uma interação face a face entre os membros da equipe em uma

base freqüente;
2. Um sentimento mútuo de interdependência positiva de “nós
estamos todos juntos nisso":
3. Um enfoque no desenvolvimento de habilidades interpessoais do
pequeno grupo para a construção de confiança, de comunicação, de
liderança, de resolução criativa dos problemas, de tomada de
decisão e de manejo do conflito;
4. Avaliação e discussão regulares do funcionamento da equipe e
estabelecimento de objetivos para melhorar os relacionamentos e
realizar as tarefas de maneira mais eficiente;
 5. Métodos para manter os membros da equipe responsáveis pelos
encargos e compromissos assumidos. (p. 76)

Os elementos relacionados têm fundamental importância para as atividades dos

membros da equipe envolvidos em reuniões para o planejamento do ensino ou para outros
processos de tomada de decisão. Tais elementos não dizem respeito diretamente às
situações de ensino em equipe, em que dois professores (em geral um professor regular e
um professor de ensino especial) compartilham uma aula e a responsabilidade por um
grupo de alunos (em geral, um misto de alunos regulares e alunos com necessidades
especiais). Entretanto, essas características das reuniões de equipe são importantes
precursores de arranjos bem-sucedidos de ensino em equipe na sala de aula. Aprender a
trabalhar junto em um espaço compartilhado é o próximo passo no ensino em equipe
bem-sucedido. O desenvolvimento e a prática rotineira dessas habilidades são de vital
importância porque a inclusão bem-sucedida de alunos com deficiência depende muito de
se trazer o pessoal dos serviços de apoio à sala de aula do professor de educação regular.

O papel das equipes em melhorar o clima para a cooperação e para a inclusão e

discutido por Sage e Burrello (1994), que observaram que os setores escolares precisam de
sistemas de apoio e estruturas de resolução de problemas caracterizados por

● Equipes concentradas nos resultados para todos os alunos e nos diferentes

ambientes em que tais resultados devem ser demonstrados - sala de aula,
corredores, lanchonete, vizinhança, locais de trabalho etc.;
● Co-planejamento entre as equipes para o ensino em múltiplos ambientes e avaliação
do desempenho, segundo critérios estabelecidos;

p. 135

● Planejamento e encorajamento das equipes através do apoio natural dos colegas na

sala de aula, na escola e nos ambientes fora da escola;
● As equipes finalmente compartilhando responsabilidades e respondendo por todos
os alunos;
● As equipes adotando uma abordagem de resolução de problemas e refletindo
regularmente sobre a sua prática;
● As equipes planejando o desenvolvimento da sua própria equipe, quando surge a
necessidade de informação, reflexão e avaliação. (p. 265)

O papel do diretor em provocar as mudanças necessárias do sistema em cada nível

- o setor escolar central, a escola e cada turma - é essencialmente um papel de facilitação.
A mudança não pode ser legislada ou obrigada a existir. O medo da mudança não pode ser
ignorado, o diretor pode ajudar os outros a encararem o medo, encorajar as tentativas de
novos comportamentos e reforçar os esforços rumo ao objetivo da inclusão.

ESTRATÉGIAS PARA FACILITAR A MUDANÇA

Foi observado que uma peça fundamental na promoção de escolas inclusivas é o

desenvolvimento de comportamentos cooperativos entre todos os defensores da mudança
no ambiente escolar. O desafio desse objetivo está no fato de que as escolas, como a maior
parte das empresas dentro da nossa cultura, são hierarquicamente organizadas, operam
com expectativas estabelecidas referentes a relacionamentos de autoridade e
responsabilidade. Skrtic (1991) observa que, embora o processo da educação sugira que as
escolas devam ser estruturadas como burocracias profissionais, elas são em geral
administradas e governadas como máquinas burocráticas. Essa estrutura tende a reduzir a
decisão do professor, deixando os alunos com serviços menos personalizados e, por isso,
menos eficientes. Skrtic enfatiza que a estrutura existente das escolas faz com que elas
reajam às demandas públicas de mudança, construindo símbolos e cerimônias (p. ex., o
programa de educação individualizada (PEI) e a participação dos pais) que criam a ilusão
da mudança, enquanto as funções fundamentais da escola permanecem, na verdade,
praticamente as mesmas. Entretanto, quando falamos sobre colaboração, devemos
enfatizar a igualdade entre os pares. Para irem além das visões habituais das estruturas
escolares e dos relacionamentos pessoais, os professores precisam mudar de paradigma
educacional.

Enquanto a educação especial for percebida como uma subdivisão separada da

empresa escolar total - um sistema paralelo - ela será considerada um subsistema
minoritário, Baseado puramente na magnitude (número de alunos, pessoal e orçamento) e
desconsiderando os valores referentes à sua missão, o sistema de ensino especial ocupa
um degrau baixo na hierarquia escolar. Esse aspecto do paradigma só pode ser alterado
desenvolvendo-se o conceito de um sistema unificado da educação, que englobe todos os
alunos sem discriminação.

p. 136

Colaboração entre os Pares

Entre o pessoal administrativo, a colaboração (com igualdade entre os parceiros) envolve a

negociação e o esclarecimento de papéis do diretor e do supervisor da educação especial,
de maneira que enfatizem a responsabilidade do diretor em relação a todos os alunos e
uma função de suporte para para o especialista que evita cuidadosamente o “controle” de
qualquer programa educacional do aluno. Isto é, os professores de ensino especial nunca
devem aceitar a responsabilidade exclusiva pela educação de um aluno com deficiência,
independentemente da equipe de educação regular. Nos sistemas em que a educação
especial é separada da regular, isto pode ser difícil, independentemente da hierarquia de
status que possa existir entre os especialistas da equipe central e os diretores de escola.
Além disso, o status relativo do pessoal do escritório central responsabilidades e o da
escola em um determinado sistema pode ajudar ou impedir a negociação das
responsabilidades.

No âmbito do professor, deve haver uma preocupação similar pela igualdade entre
os parceiros. É importante que qualquer percepção de hierarquia seja claramente rejeitada
quando a participação cooperativa no ambiente de ensino for desejada. Quando dois
professores cooperam em uma classe, é fundamental que evitemos a percepção de um
deles como um "assistente". A maioria dos professores mantêm o controle da turma e têm
o hábito de ser a única autoridade desses ambientes. Os visitantes (incluindo o diretor)
podem ir e vir, mas a sala de aula é o território do professor. Tem sido tradicionalmente
entendido que a autoridade não é compartilhada. Para o professor sentir-se à vontade em
um ambiente de ensino cooperativo é necessária uma mudança definitiva nas atitudes e
uma renúncia ao controle individual das salas de aula.

Liderança Simbólica

Os diretores de um sistema que está indo em direção rumo a um ambiente mais inclusivo
desempenham um papel importante no exemplo do comportamento cooperativo. Tanto o
diretor quanto o chefe ou supervisor do escritório central podem influenciar o ambiente pela
maneira como exercem suas funções. Ao discutir o papel do diretor, Sage e Burrello (1994)
citaram as forças de liderança identificadas por Sergiovanni (1984), que proporcionam uma
estrutura para se examinar o comportamento do diretor. Essas forças são descritas como

1. Técnicas – derivadas das práticas de administração

recomendadas;
2. Humanas - derivadas dos recursos sociais e interpessoais;
3. Educacionais - derivadas do conhecimento dos especialistas em
questões de educação e ensino;
4. Simbólicas - derivadas da atenção a questões importantes para a
escola;
5. Culturais - derivadas do desenvolvimento de uma cultura escolar
única.

p. 137

A maneira pela qual os diretores exercem as forças simbólicas através de suas

atitudes e comportamento é particularmente importante quando se exemplificam as ações e
as atitudes necessárias para a prevalência de um ambiente inclusivo nas escolas.
Primeiramente, o comportamento do diretor é que estabelece o clima pelo qual se resolve
que a escola é de todas as crianças. Segundo, o comportamento cooperativo do diretor e
dos demais administradores proporciona um modelo para os professores que precisam de
ajuda para romper com a prática de “trabalhar sozinhos".

Sage e Burrello (1994), tirando conclusões de uma série de estudos de caso sobre
diretores, declaram que "As crenças e as atitudes dos diretores em favor da educação
especial influenciam seu comportamento para com os alunos com deficiência” (p.238). Os
diretores cujas filosofias pessoais reconheciam os benefícios da inclusão comunicavam sua
atitude consistentemente de várias maneiras aos alunos, ao seu pessoal e aos pais, e
esperavam que eles apoiassem esta atitude através de seus próprios comportamentos" (p.
238), Além disso, "o papel mais importante que o diretor desempenha na inclusão dos
alunos com deficiências é o de Ilder simbólico" (p. 239). Isso é consistente com a idéia
expressada por Tyler (1983), de que os diretores eficientes são muito conscientes do
simbolismo até da mais rotineira de suas ações administrativas, e de que usam até as
ocasiões mais comuns para demonstrar suas crenças.

Dada a importância das crenças e das atitudes sustentadas pelos diretores,

… os funcionários da escola responsáveis pela seleção e pelo

desenvolvimento profissional dos diretores devem tentar determinar
 as crenças e as atitudes de candidatos e procurar aqueles que
estejam dispostos a assumir a responsabilidade de uma escola para
os alunos, independente das suas diferenças individuais. A
necessidade de diretores dispostos a trabalhar com alunos com
deficiência, apesar de quaisquer medos ou más interpretações, deve
ser satisfeita para que os programas de educação especial sejam
aceitos em uma escola.
Além do exemplo e dos comportamentos simbólicos, o diretor
deve também deve encorajar o sentimento de equipe entre o
pessoal de educação regular e de educação especial. Essa
necessidade de conhecimento sobre alunos com deficiência é
substancial e os membros da equipe podem ser fontes de
informação importantes um para o outro. As oportunidades de
atividades de desenvolvimento da equipe cooperativa podem resultar
em um aumento no conhecimento profissional, assim como no
desenvolvimento de um relacionamento positivo, entre o pessoal da
educação regular e o da especial (Sage & Burrello, 1994, p. 242)

Desenvolvimento da Equipe

O processo do desenvolvimento da equipe proporciona uma oportunidade para identificar a

capacidade de liderança dentro da escola. Encorajando os professores a ajudar outros
professores e reforçando esses comportamentos cooperativos, o diretor pode não apenas
desenvolver habilidades desconhecidas, mas também ajudar a estabelecer a colaboração
no ambiente escolar. Um modelo para se alcançar a norma de colaboração foi descrito por
Porter (1994) em uma fita de vídeo e em um manual denominado

p. 138

Teachers Helping Teachers. Embora o diretor escolar possa facilitar este processo, os
principais benefícios vêm da interação dos pares. O diretor deve ser o revigorador do
comportamento do professor que demonstra pensamentos e ações cooperativas a serviço
da inclusão. É comum que os professores que tentam a inovação e assumem riscos sejam
encarados de forma negativa e com desconfiança pelos pares que estão aferrados aos
modelos tradicionais.. O diretor é de fundamental importância na superação dessas
barreiras previsíveis e pode fazê-lo através de palavras e ações adequadas que reforçam o
apoio aos professores.

Entretanto, devemos reconhecer que essa "liderança estimulante" por parte do

diretor requer um certo equilíbrio. Ao promover a inclusão dos alunos e a colaboração entre
os professores, os diretores devem evitar a impressão de estar desvalorizando os
professores que ainda não se sentem à vontade com a aplicação desses conceitos. Até
mesmo os mais fortes defensores da inclusão reconhecem que os professores devem ter o
direito de desenvolver-se voluntariamente rumo à prática e não podem ser obrigados a
mudar. O diretor, mais que qualquer outro funcionário do sistema escolar, está em posição
de entender e ser sensível ao status e às necessidades dos professores e de outros
funcionários de serviço direto para desenvolver as atitudes e as habilidades necessárias
para que as práticas inclusivas possam florescer. Quer através da avaliação formal das
necessidades ou apenas conhecendo as pessoas com quem trabalha, o diretor deve ser
capaz de discernir o que a equipe como um todo, e também seus membros individuais,
necessitam para se desenvolver.

Administração do Tempo

Independente da força do compromisso de incluir, a administração do tempo é inevitável. Os

arranjos organizacionais podem frustrar totalmente as boas intenções dos professores que
estão dispostos e aprendem a trabalhar juntos em uma escola. Uma contribuição prática do
diretor da escola é a de conceder tempo para que ocorram contato e interação entre os
professores. Uma maneira de se conseguir esse tempo é prestar atenção ao planejamento
do horário da escola. O horário é uma área que se espera que o diretor controle. Deve-se
dar prioridade à reserva de um tempo no horário diário para cuidar do planejamento e de
reuniões entre as pessoas que estão dividindo a responsabilidade por um grupo de ensino.
É bastante comum perceber que o compromisso de reservar um horário para o
planejamento e as reuniões evapora nas pressões cotidianas. O diretor pode ser o guardião
desses compromissos de tempo, protegendo o horário e as oportunidades para que os
professores trabalhem juntos. Crawford e Porter (1992) discutem a provisão de um tempo
de planejamento flexível para os professores e descrevem vários estabelecimentos no
Canadá em que os administradores do sistema escolar arranjaram esse horário através de
dispositivos orçamentários e políticos. Embora cada diretor, com sua equipe de professores,
seja livre para organizar o tempo, é mister que este tempo seja providenciado e usado.
Crawford e Porter declaram que os professores precisam de tempo para:

p. 139

a) Trabalhar um com o outro ou trabalhar individualmente no

planejamento das aulas e das atividades em aula;
(b) Modificar os materiais e realizar as revisões necessárias no
currículo;
c) Participar de várias outras atividades, incluindo consultas com os
pais. (p. 45-46)

Em alguns estabelecimentos descritos por Crawford e Porter (1992), os arranjos

orçamentários para o suprimento de professores substitutos liberou tempo para que os
professores de educação regular e especial planejassem as atividades. Em outros
estabelecimentos, os professores de educação especial atuaram como substitutos para que
os professores de educação regular pudessem afastar-se para planejar a inclusão e o
ensino de todos os alunos. E claro que, sejam quais forem os mecanismos utilizados para
garantir tempo para o planejamento e para a colaboração direta, o apoio e o manejo desses
dispositivos só podem ocorrer com o envolvimento ativo do diretor da escola.

CONCLUSÃO

As estratégias para a promoção de práticas inclusivas nas escolas, independentemente do

papel ou da posição administrativa particular a que estejamos nos referindo, envolvem
fundamentalmente a facilitação da mudança. Embora o administrador da equipe central
deva manter uma perspectiva da amplitude do sistema e o diretor da escola deva
concentrar-se nas questões locais específicas, as ações de ambos os administradores
devem ser orientadas para as necessidades identificadas, visando mudar as atitudes e
práticas existentes. O tipo de liderança pró-ativa requerida foi descrito por Lipp (1992):

O papel do diretor foi alterado daquele que podia ser administrado

com processos simples e mecânicos para um que exige estratégias
complexas que devem ser trabalhadas em muitas frentes
simultaneamente. Novos posicionamentos requerem uma mudança
fundamental no estilo de liderança, de guardião da tradição para
catalisador da mudança. O novo líder deve ser alguém capaz de
manter relacionamentos de trabalho cooperativos entre os
defensores da mudança, para que se atinja um objetivo comum.
Para isso, a administração terá como tarefas:
● Tornar todas as estratégias de liderança pluralistas.
● Garantir que todas as perspectivas tenham sido revisadas.
● Usar uma perspectiva multicultural para interpretar os padrões
das nuanças expressivas na comunicação.
● Garantir que todos os processos respeitem respeitem a
autonomia do indivíduo e do grupo.
● Desenvolver estratégias para a colaboração entre os grupos
de interesse, (Lipp. 1992, p. 32)

Baseando-se na análise de Lipp sobre mudanças de perspectiva na liderança

administrativa, Sage e Burrello (1994) compararam as preocupações do generalista e do
especialista em termos de orientação e prática administrativa. A cultura dos sistemas
escolares como um todo está adequadamente se movendo

p. 140

de uma ênfase na para uma ênfase na

● Centralização ● Descentralização
● Responsabilidades dos professores ● Direitos dos professores
● Identificação da incompetência ● Desenvolvimento da competência
● Burocracia ● Centralização na criança
● Aplicação de pressão ● Aplicação de recursos
● Fuga à responsabilidade ● Participação

Com essas mudanças, o desenvolvimento do programa e o planejamento e

implementação de culturas escolares inclusivas tornam-se uma função específica das
escolas, realizada pelos defensores da mudança - alunos, professores e diretores. "O papel
da liderança da educação especial deve mover-se da provisão de serviços diretos aos
alunos para a provisão de mais apoio técnico aos diretores e as suas equipes no
planejamento e na implementação dos programas discentes" (Sage & Burrello, 1994, p.
22-23).

Skrtic (1994) observa uma justificativa política e econômica para práticas inclusivas
nas escolas que vai além dos argumentos moral e familiar. Diferentemente da época em
que as necessidades da sociedade eram atendidas por escolas estruturadas como
máquinas burocráticas ou até mesmo burocracias profissionais, nossa sociedade
pós-industrial está começando a reconhecer a necessidade de pessoas democráticas,
interdependentes e reflexivas para resolverem os problemas. O impulso para a
personalização da instrução, descategorização dos alunos e desespecialização do pessoal
profissional reflete um movimento rumo à satisfação desta necessidade. Entretanto, o tipo
de colaboração necessária para tornar as escolas realmente diferentes requer a abolição da
ordem burocrática e a adoção de uma estrutura "adhocrática” que enfatize a inovação e a
resolução dos problemas (Skrtic, 1994).

Tanto os administradores generalistas quanto os especialistas devem dirigir seus esforços

para encorajar a cultura inclusiva a crescer, em vez de tentar forçar as estratégias da
inclusão na estrutura tradicional e bastante inóspita que caracteriza muitas escolas. As
estratégias administrativas requeridas para a inclusão são aquelas que promovem a própria
pessoa tornando-a receptiva às possibilidades de mudança, que dão o exemplo de assumir
riscos e que reforçam toda e qualquer tentativa de criar um ambiente de ensino inclusivo
para todos os alunos.

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