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AULA 41

Neste texto, vamos estudar sobre os principais princípios do Direito do Trabalho e

suas fontes.

4- PRINCÍPIOS E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO E HIERARQUIA DAS NORMAS

TRABALHISTAS

Estudar os princípios, as fontes do Direito do Trabalho e a hierarquia das normas

trabalhistas é essencial ao bom entendimento dos demais institutos da disciplina.

Nesta parte da apostila, esses três institutos serão estudos em conjunto, dada à
direta correlação entre eles.

4.1- Princípio de Proteção

O princípio de proteção foi teorizado por Plá Rodrigues (2000, p. 106), da

seguinte forma:

O princípio de proteção se refere ao critério fundamental que orienta o Direito

do Trabalho, pois este, ao invés de inspirar-se num propósito de igualdade,
responde ao objetivo de estabelecer um amparo preferencial a uma das partes:
o trabalhador.

Enquanto no direito comum uma constante preocupação parece assegurar a

igualdade jurídica entre os contratantes, no Direito do Trabalho a preocupação
central parece ser a de proteger uma das partes com o objetivo de, mediante
essa proteção, alcançar-se uma igualdade substancial e verdadeira entre as
partes.

Destinado a fundamentar as normas criadas para “igualar” a relação entre

empregados e empregadores, o Direito do Trabalho surgiu como o ramo da ciência jurídica
composto por um conjunto de normas que impedia a livre negociação entre as partes da
relação de emprego, uma vez que, quando isso ocorria, em regra, o empregado era
obrigado a aceitar condições de trabalho extremamente degradantes e que muitas vezes
punha em risco a sua própria vida em troca de condições mínimas de subsistência.

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Texto baseado do Capítulo 3 do livro Direito do Trabalho para o Exame de Ordem de autoria do Professor Luis Claudio
Pereira da Silva, 2ª ed. Editora Kindle, com atualizações.
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Com fundamento em análise feita no direito uruguaio, Américo Plá Rodrigues

explica que esse princípio se concretiza por meio de 03 regras, a saber:

1ª) Regra do In dubio pro operario (também denominada de in dubio pro misero): “A regra
in dubio, pro operario. Critério que deve utilizar o juiz ou o intérprete para escolher, entre
vários sentidos possíveis de uma norma, aquele que seja mais favorável ao trabalhador”.
(PLÁ RODRIGUES, 2000, p. 107).

A aplicabilidade dessa regra depende da ocorrência simultânea das seguintes

condições:

“a) somente quando exista dúvida sobre o alcance da norma legal” (PLÁ
RODRIGUES, 2000, p. 110) e

“b) sempre que não esteja em desacordo com a vontade do legislador”. (PLÁ
RODRIGUES, 2000, p. 110).

Nesse sentido, complementa:

Não se trata de corrigir a norma, nem sequer de integrá-la: somente cabe

utilizar esta regra quando existe uma norma e unicamente para determinar-lhe
o verdadeiro sentido, entre os vários possíveis. De sorte que, quando uma
norma não existe, não é possível recorrer a este procedimento para substituir o
legislador e muito menos é possível usar esta regra para afastar-se do
significado claro da norma ou para atribuir-lhe um sentido que de modo
nenhum se pode deduzir de seu texto ou de seu contexto. (PLÁ RODRIGUES,
2000, p. 111)

Conforme, ainda, os ensinamentos de Plá Rodrigues (2000, p. 113; 117 e 118), a

regra in dúbio pro operário não se aplica nas seguintes situações: 1ª) prova dos fatos; 2ª) no
uso do poder patronal de administrar e dirigir a empresa e 3ª) na interpretação das leis
previdenciárias, dada a total distinção entre as normas do Direito do Trabalho e do Direito
Previdenciário.

Exemplo de aplicação da regra in dúbio pro operário ocorre na interpretação do

que dispõe o art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT, que
tem a seguinte redação:

Art. 10. [...]

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses

após o parto.

Esse dispositivo pode ser interpretado de diversos modos, contudo, optou o

Tribunal Superior do Trabalho - TST pela interpretação mais adequada ao princípio ora em
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estudo, conforme Súmula n.º 244, I, que tem a seguinte redação: “o desconhecimento do
estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização
decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT)”.

Logo, por esse entendimento, afasta-se a interpretação no sentido de que seria

justa a dispensa de empregada por não ter o empregador sido devidamente comunicado do
seu estado gravídico, não tendo havido, portanto, confirmação da gravidez até o momento
da dispensa.

2ª) Regra da norma mais favorável: antes de comentarmos essa regra, devemos fazer um
breve estudo sobre as fontes do Direito do Trabalho.

Fonte do direito é a origem de onde o direito emana. Há inúmeras classificações

sobre as fontes do direito; contudo, a que nos interessa é aquela que as divide em fonte
material e fonte formal.

Fonte material é a representação da estrutura ideológica, histórica, econômica,

social etc. de uma sociedade e que justifica a normatização de um fato social.

Por outro lado, a fonte formal é aquela que emana da autoridade competente. Um
adendo: não uso a expressão autoridade no sentido do direito público, como exclusivamente
agente do governo, mas no sentido de aquele que está autorizado por lei à criação de
normas jurídicas trabalhistas.

No Brasil, em relação ao Direito do Trabalho, as fontes formais se dividem em

fontes heterônomas e fontes autônomas.

As fontes heterônomas são aquelas que não emanam dos próprios empregados e
empregadores reunidos, em regra, coletivamente. Ou seja, ela emana de um terceiro. Assim,
são fontes heterônomas, principalmente, e numa escala hierárquica, nos termos do art. 59,
da CF/88: normas constitucionais originais ou decorrentes de emendas constitucionais; leis
ordinárias e complementares, leis delegadas; medidas provisórias; decretos legislativos e
resoluções do congresso nacional.

Além dessas, podemos relacionar aqui como as principais fontes formais

heterônomas que não decorrem do processo legislativo no congresso nacional, as portarias
do Ministério do Trabalho em matéria de segurança e medicina do trabalho; os regulamentos
do Ministério do Trabalho; as sentenças normativas proferidas pela justiça do trabalho em
função de decisões prolatadas em dissídios coletivos de trabalho e as sentenças arbitrais,
também prolatadas em dissídios coletivos e, para alguns autores, também em dissídios
individuais de empregados que recebam salários superiores a duas vezes o teto do valor
máximo do INSS (art. 507-A, da CLT).

Há grande celeuma doutrinária acerca da doutrina e da jurisprudência. A doutrina,

entendemos, não é fonte do Direito do Trabalho, mas apenas uma ferramenta que poderá
dar subsídios teóricos para que um instituto jurídico consagrado em uma fonte do direito
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possa vir a ser alterado ou a fazer com que um determinado instituto jurídico seja inserido no
Direito do Trabalho, também por meio de uma de suas fontes formais.

Quanto à jurisprudência, não há dúvida de que, após introdução da súmula

vinculante no Direito Pátrio e especialmente com a sistemática adotada pelo novo CPC de
fazer com que o entendimento dos tribunais superiores seja obrigatoriamente adotado no
País, salvo se o julgador justificar a sua não aplicação ao caso concreto (art. 927, do CPC
c/c art. 896-A e 896-B, da CLT), a jurisprudência se tornou fonte formal do Direito do
Trabalho. Foi por isso, inclusive, que o legislador, alterando o art. 8º, da CLT, inseriu o § 2º,
com a seguinte imposição: súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo
Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poder ão
restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em
lei. Ou seja, a jurisprudência do TST deverá limitar-se à interpretação das fontes formais do
Direito do Trabalho, cujos entendimentos deverão ser seguidos pelos demais julgadores das
instâncias inferiores.

Por fim, ainda no âmbito das fontes heterônomas do direito do trabalho, vale
ressaltar que há outras fontes que integram o direito do trabalho em caso de lacuna,
dispondo primeiramente o caput do art. 8º, da CLT, que as autoridades administrativas e a
Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o
caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de
direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o
direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular
prevaleça sobre o interesse público. Caso essas fontes não sejam suficientes para integrar a
lacuna, nos termos do § 1º, da CLT, poder-se-á recorrer ao direito comum, que também é
fonte subsidiária do direito do trabalho.

Já as fontes autônomas são a convenção coletiva de trabalho, o acordo coletivo

de trabalho, o regulamento de empresa e para alguns doutrinadores, o contrato individual de
trabalho.

A convenção coletiva de trabalho é definida, nos termos do art. 611, caput, da

CLT, como

o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos

representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições
de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações
individuais de trabalho.

e o acordo coletivo de trabalho, está definido no art. 611, § 1º, da CLT, nos
seguintes termos:

É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar

acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria
econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da
empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.
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O regulamento de empresa é todo instrumento de caráter normativo criado pelo

empregador, unilateralmente ou com a participação dos empregados, sobretudo quando
representados pelos sindicatos da respectiva categoria, destinado à organização
empresarial e à criação de direitos trabalhistas além daqueles previstos em lei como
incentivo profissional.

Desse modo, a legislação atual possibilita que os sindicatos representativos das

categorias profissionais e econômicas estabeleçam normas trabalhistas suplementares às
previstas na legislação em vigor, nos termos do art. 444, caput, da CLT. Ou seja, criem
novos direitos trabalhistas que passarão a ser aplicados apenas às respectivas categorias
ou empregados de uma empresa ou grupo de empresas. Isso pode ocorrer também quando
o empregador cria seu regulamento de empresa.

Vistas as fontes do Direito do Trabalho, voltamos ao estudo da regra da norma

mais favorável.

“A regra da norma mais favorável determina que, no caso de haver mais de

uma norma aplicável, deve-se optar por aquela que seja mais favorável, ainda
que não seja a que corresponda aos critérios clássicos de hierarquia das
normas”. (PLÁ RODRIGUES, 2000, p. 107).

Da explicação acima, de Américo Plá Rodrigues, chega-se a uma simples

conclusão: em sua concepção originária, a regra da norma mais favorável impõe que se
aplique a norma mais favorável quando estivermos diante de uma antinomia jurídica, ou
seja, diante de um conflito entre duas normas jurídicas em vigor.

Apenas para recordarmos, na solução das antinomias jurídicas, em regra,

adotam-se 3 critérios: o da hierarquia, o cronológico e o da especialidade.

No Direito do Trabalho, contudo, não é assim que funciona: deve-se levar em

consideração a existência dessas duas normas e aplicar a que for mais favorável ao
empregado, em regra, logicamente, desde que as normas estejam em vigor ao mesmo
tempo.

Esse sempre foi o critério clássico para a aplicação da regra da norma mais
favorável à solução do caso concreto.

Inclusive, em nosso humilde entendimento, essa regra, com caráter de princípio,

está assegurada no caput do art. 7.º, da CF/88, que dispõe textualmente no final de sua
redação “além de outros que visem a melhoria de sua condição social”. Isto é, o mencionado
artigo elenca um extenso e exemplificativo rol de direitos trabalhistas que pode ser ampliado
por meio dos instrumentos normativos pactuados entre os sindicatos ou entre o sindicato
profissional e a empresa ou grupo de empresas.

Nesse caso, o direito a ser aplicado aos empregados dessa categoria ou dessa
empresa ou grupo de empresas, em princípio, será aquele que lhe garanta mais vantagens.
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Contudo, de há muito, doutrinariamente, tem-se entendido que esse princípio,

como os demais, não pode ser considerado absoluto por poder ser derrogado ou
obstaculizado por norma de ordem pública. Assim, existindo norma de ordem pública, como
a lei que impede, por determinado momento, a majoração dos salários, esta deverá ser
respeitada e impedirá a criação de outras normas pelos empregados e empregadores
agindo individualmente (por meio de regulamento de empresa) ou coletivamente (por meio
de CCT ou ACT).

Tirante essa exceção quanto à inderrogabilidade de norma de ordem pública por

meio de fonte formal autônoma, a hierarquia das normas jurídicas, no Direito do Trabalho
clássico, era aplicada com essa observância da aplicabilidade da norma mais favorável,
independentemente da hierarquia entre as normas cotejadas.

Essa sistemática foi modificada, em parte, pela Lei nº 13.467/2017, a reforma

trabalhista em alguns pontos a saber:

1º) Se houver conflito entre acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de

trabalho, deve prevalecer o que estiver consagrado no acordo coletivo de trabalho, nos
termos do art. 620, da CLT.

2º) Por meio de convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho,

alguns direitos poderão ser negociados coletivamente em prejuízo dos empregados, mesmo
que garantidos por lei.

Nesse sentido é que, nos termos atuais do art. 611-A, da CLT:

A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei

quando, entre outros, dispuserem sobre:

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

II - banco de horas anual;

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para

jornadas superiores a seis horas;

IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de

19 de novembro de 2015;

V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do

empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de
confiança;

VI - regulamento empresarial;

VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;

VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

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IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo

empregado, e remuneração por desempenho individual;

X - modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI - troca do dia de feriado;

XII - enquadramento do grau de insalubridade;

XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das

autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em

programas de incentivo;

XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.

Mas, nos termos do art. 611-B, da CLT, serão consideradas ilícitas as cláusulas
de convenção ou acordo coletivo de trabalho a supressão ou redução dos seguintes direitos:

I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de

Trabalho e Previdência Social;

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de

Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

IV - salário mínimo;

V - valor nominal do décimo terceiro salário;

VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

VIII - salário-família;

IX - repouso semanal remunerado;

X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50%

(cinquenta por cento) à do normal;

XI - número de dias de férias devidas ao empregado;

XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do
que o salário normal;

XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;

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XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei;

XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos

específicos, nos termos da lei;

XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta

dias, nos termos da lei;

XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em

normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;

XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou

perigosas;

XIX - aposentadoria;

XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos
após a extinção do contrato de trabalho;

XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de

admissão do trabalhador com deficiência;

XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito

anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a
partir de quatorze anos;

XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;

XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício

permanente e o trabalhador avulso;

XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o

direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto
salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a

oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;

XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições

legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;

XXIX - tributos e outros créditos de terceiros;

XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395,
396 e 400 desta Consolidação.
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Contudo, apesar das restrições previstas nos incisos do art. 611-B, da CLT,
regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde,
higiene e segurança do trabalho, não sendo ilícitas as convenções e acordos coletivos de
trabalho que tratem dessa temática.

Por fim, não podemos nos esquecer da possibilidade de negociação pelo

empregado hipersuficiente, que é aquele que tenha curso superior e receba salário igual ou
superior a duas vezes o teto do valor pago pelo INSS a título de benefícios, de direitos
trabalhistas abaixo do que consta na legislação, conforme atual redação do parágrafo único
do art. 444, parágrafo único, da CLT, fazendo com que o contrato de trabalho passa a ser
considerado, inquestionavelmente, fonte autônoma do Direito do Trabalho.

Desse modo, podemos concluir que a regra da norma mais favorável tem sua
aplicabilidade atualmente mitigada diante das modificações impostas pela reforma
trabalhista.

3ª) Regra da condição mais benéfica: “A regra da condição mais benéfica. Critério pelo
qual a aplicação de uma nova norma trabalhista nunca deve servir para diminuir as
condições mais favoráveis em que se encontrava um trabalhador”. (PLÁ RODRIGUES,
2000, 107). Ou seja, estabelecidas condições de trabalho no contrato de trabalho ou em
norma empresarial, não pode o empregador modificar as condições entabuladas em prejuízo
do empregado.

Esse princípio está diretamente vinculado ao direito adquirido e se aplica,

principalmente, à inalterabilidade patronal, em princípio, das cláusulas contratuais e aos
efeitos da alteração do regulamento de empresa. Exemplo de aplicação no direito pátrio
desse princípio encontra-se na Súmula n. 51, I, do TST: “as cláusulas regulamentares, que
revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores
admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”.

Tal como ocorre na regra da norma mais favorável, esse princípio não será
aplicado se o contrato de trabalho do empregado for regido pelo mínimo legal e houver
alteração em norma de ordem pública, como, por exemplo, se a lei alterar o adicional de
periculosidade de 30% para 10%. Nesse caso, o empregado que recebia adicional de 30%
por força de lei, passará a receber adicional de 10% por ter sido este o novo adicional
legalmente estabelecido.

4.2- Princípio da primazia da realidade

Na análise dos fatos da vida social regulamentados pelo Direito do Trabalho,

deve-se levar em conta o que realmente ocorre entre empregado e empregador e não
eventuais documentos que possam fraudar a realidade.
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Por isso, dispõe o art. 9º, da CLT, que “serão nulos de pleno direito os atos
praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos
contidos na presente Consolidação”.

Portanto, todo ato praticado com o objetivo de fraudar a legislação trabalhista é

nulo de pleno direito.

O princípio da primazia da realidade também é normalmente denominado de

princípio da realidade sobre a forma.

4.3- Princípio da continuidade da relação de emprego

A legislação trabalhista parte da presunção de que a relação de emprego deve

ser constituída, em princípio, para perdurar até que uma das partes manifeste a sua vontade
de não mais continuá-la, perdurando, assim, por longo tempo.

Por isso, entende-se que essa relação tenha sido constituída, em regra, sem
prazo para terminar. Caso essa relação tenha sido constituída com prazo determinado, ou
tenha terminado antes do prazo alegado pelo empregado, esta prova caberá ao
empregador, nos termos da Súmula 212, do TST:

DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA. O ônus de provar o término do

contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento,
é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego
constitui presunção favorável ao empregado.

4.4- Princípio da Irrenunciabilidade

Por renúncia, entende-se o despojamento do bem juridicamente protegido de um

sujeito a favor de outrem sem qualquer contraprestação por parte deste. Exemplo de
renúncia ocorre quando o empregador dispensa o empregado sem exigir que este cumpra o
aviso prévio.

As normas de ordem pública previstas na legislação trabalhista não podem ser

objeto de renúncia por parte do empregado.

Contudo, o art. 7º, da CF/88, prevê que os sindicatos possam transacionar alguns
direitos trabalhistas, quais sejam: redução circunstancial dos salários (VI); a compensação
de horários e a redução da jornada de trabalho (XIII) e, por fim, a majoração da jornada de
trabalho em caso de turno ininterrupto de revezamento (XIV).
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Antes da reforma trabalhista, a autorização para a transação de direitos

trabalhistas só podia ocorrer com a participação do sindicato dos empregados, nas
hipóteses mencionadas no parágrafo anterior.

Essa regra encontra-se atualmente mitigada com o aumento de autonomia dada

aos sindicatos das categorias dos empregados e dos empregadores para regulamentar as
matérias elencadas no art. 611-A, da CLT, incluindo-se a possibilidade de criação de regras
sobre duração do trabalho e intervalos em desfavor dos empregados, sempre com
observância das limitações do art. 611-B, da CLT. Além disso, admite-se que o empregado
hipersuficiente negocie com seu empregador condições de trabalho diversas das previstas
em lei, nos termos do art. 444, parágrafo único da CLT.

Além das hipóteses já mencionadas, contudo, há situações excepcionais em que

a transação poderá ocorrer com a aquiescência individual do empregado, como na hipótese
de compensação semanal da jornada de trabalho, nos termos do art. 59, § 2º, da CLT, de
duvidosa constitucionalidade por não exigir participação dos sindicatos em negociação
coletiva.

Outra situação em que a transação é plenamente aceita e incentivada por lei

ocorre quando o empregado propõe reclamação trabalhista em face de seu empregador
perante a justiça do trabalho. Nesse caso, fomenta-se a transação por meio de um
procedimento específico: a intervenção mediadora do juiz do trabalho em busca da
transação. Essa intervenção, inserida nos procedimentos trabalhistas, é a denominada
conciliação prevista nos termos dos arts. 764, 846, 850, 852-A e 862, da CLT. Nesse caso,
haverá um acordo destinado a pôr fim a uma pretensão posta em juízo pelo empregado; por
isso, todos os direitos pleiteados, e até os que não tenham sido pleiteados, poderão fazer
parte desse acordo, extinguindo-se o processo com resolução de mérito, nos termos do art.
487, III, c, do CPC.

Por fim, vale ressaltar que o empregado que recebe mais de duas vezes o teto do
INSS poderá eleger a via da arbitragem para que eventual litígio possa ser dirimido por um
árbitro, abrindo mão da solução de seu litígio pela Justiça do Trabalho, conforme
expressamente autorizado pelo art. 507-A, da CLT.

4.5- Princípio da Imperatividade

As normas trabalhistas são compostas por um mínimo abaixo do qual não se

aceita que o empregado possa prestar serviços. Essa imperatividade está consagrada no
caput do art. 444, da CLT, que assim dispõe:

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das

partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção
ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes.
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Contudo, essa regra, atualmente, está mitigada, possibilitando-se a transação de

alguns dos direitos trabalhistas tanto diretamente pelo empregado hipersuficiente (art. 444,
parágrafo único, da CLT), quanto pela categoria, por meio de seu respectivo sindicato,
conforme autoriza o art. 611-A, da CLT, desde que respeitados os limites do art. 611-B.

Exercício 21 - Advogado – CEAGESP – SP – 2018 - Indique abaixo qual das alternativas não
compõe as fontes de lei formais no Direito do Trabalho:
A) Contrato de Trabalho.
B) Tratados Internacionais.
C) Constituição Federal.
D) Fatores econômicos, sociais, políticos, culturais, religiosos, biológicos, qu e influenciaram a
produção da norma.

Exercício 22 - Procurador da Prefeitura de Arenápolis – MT – 2019 - As seguintes fontes do

Direito do Trabalho são heterônomas, exceto:
A) Convenções Coletivas de Trabalho.
B) Leis.
C) Sentenças normativas.
D) Constituição.

Exercício 23 - Advogado da Mesa Diretora da Câmara de Arcos – MG – 2020 - Em relação aos

fundamentos do Direito do Trabalho, é correto afirmar que a fonte:
A) Normativa estatal nem sempre emana do Poder Legislativo
B) Negocial deriva exclusivamente das normativas internacionais.
C) Da qual deriva a sentença normativa é classificada como não-estatal.
D) Derivada dos costumes não é aceita pelo Direito do Trabalho brasileiro.

Exercício 24 - Procurador do Estado – PGE – RS – 2021 - Nos termos das normas de Direito do
Trabalho vigentes, constitui objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho a
alteração prejudicial ao trabalhador do seguinte direito disciplinado em lei:
A) Teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente.
B) Banco de horas anual.
C) Modalidade de registro de jornada de trabalho.
D) Participação nos lucros ou resultados da empresa.
E) Número de dias de férias devidas ao empregado.

Exercício 25 - Procurador do Estado – PGE – TO – 2018 – Adaptado - Os princípios exercem um

papel constitutivo da ordem jurídica, cuja interpretação leva em consideração os valores que os
compõem. Nesse sentido, o entendimento jurisprudencial adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho
de que o encargo de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e
o despedimento é do empregador está embasado no princípio
A) protetor.
B) da primazia da realidade.
C) da irrenunciabilidade.
D) da continuidade da relação de emprego.

Exercício 26 - Advogado – CRF – AC – 2019 - A permanência de cláusulas contratuais que são mais
vantajosas ao trabalhador e que devem permanecer durante a vigência do vínculo empregatício, trata -
se do princípio:
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A) Princípio da primazia da realidade.

B) Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
C) Princípio da proteção.
D) Princípio continuidade da relação de emprego.
E) Princípio da condição mais benéfica.

Exercício 27 - Técnico Judiciário – TRT da 20ª Região – 2016 – Considere:

I. A obrigação de comprovar o término do contrato de trabalho quando negado o despedimento é do
empregador.
II. A descaracterização de um contrato de prestação de serviços de trabalhador sob sistema de
cooperativa, desde que presentes os requisitos fático-jurídicos da relação empregatícia.
III. As cláusulas regulamentares que alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os
trabalhadores admitidos após a alteração do regulamento.
Os itens I, II e III correspondem, respectivamente, aos princípios do Direito do Trabalho:
(A) continuidade da relação de emprego; irrenunciabilidade; razoabilidade.
(B) razoabilidade; primazia da realidade; intangibilidade salarial.
(C) continuidade da relação de emprego; primazia da realidade; condição mais benéfica.
(D) primazia da realidade; condição mais benéfica; instrumentalidade das formas.
(E) irrenunciabilidade; continuidade da relação de emprego; prevalência do negociado sobre o
legislado.
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REFERÊNCIAS

PLÁ RODRIGUES, Américo. Princípios de Direito do Trabalho. Tradução de Wagner D.

Giglio. São Paulo: Ltr, 2000.