Psicologia & Trabalho

Cultura & Clima Organizacional

Prof. Rui Teixeira Lima Junior

Brasília, 7 de outubro de 2022

O que é cultura?
Na psicologia, em geral, a cultura pode ser concebida dos seguintes
modos: fonte de expressão do inconsciente humano, formas de
cognição que caracterizam diferentes comunidades, símbolos
compartilhados ou, ainda, valores básicos profundamente arraigados
que influenciam e explicam os comportamentos e as formas de agir dos
seres humanos e dos grupos.
O que é cultura?
Na atualidade, o conceito vem sendo concebido de modo mais
genérico, com o intuito de evidenciar que diferentes grupos têm
padrões típicos de pensar, sentir e agir.
Tais elementos influenciam sobremaneira o comportamento social que
aí é gerado, diversificando, assim, os grupos humanos, apesar de as
pessoas serem únicas dos pontos de vista biológico e psicológico.
A edificação da cultura, por sua vez, encontra-se vinculada aos
processos de construção histórica da realidade social com base no
modo como uma comunidade humana satisfaz suas carências materiais
e psicossociais.
 A TRANSPOSIÇÃO DO
CONCEITO DE CULTURA PARA
OS ESTUDOS
ORGANIZACIONAIS
Embora o conceito tenha sido transposto para as organizações em
meados da década de 1930, a ampliação das multinacionais em todos
os continentes do planeta, no início de 1980, fez a questão cultural
ganhar força efetiva nos estudos organizacionais.

Podemos classificar duas perspectivas epistemológicas e teóricas: a

cultura pode ser compreendida como uma variável da organização,
algo que ela tem (a organização tem uma cultura) ou como uma
metáfora, o que a organização é (a organização é uma expressão
cultural na sua totalidade).
Esses dois modos de conceber a cultura organizacional, como
expressão cultural total ou como variável da organização, são
especificados em cinco áreas básicas de pesquisa cultura:
1. Administração comparativa
2. Cultura corporativa
3. Cognição organizacional
4. Simbolismo organizacional
5. Processos inconscientes e organização
Administração comparativa
O interesse reside em conhecer a cultura do ambiente social no qual a
Organização se insere e como seus pressupostos se transpõem para o
ambiente interno da organização por meio de seus participantes.
O objetivo primordial nesse tipo de estudo é conhecer a influência que
a cultura local ou nacional exerce sobre a cultura organizacional.
Nessa perspectiva, também denominada “estudos transculturais”, são
efetuadas análises comparativas entre trabalhadores de países ou
regiões diferentes pertencentes a um mesmo tipo de organização.
Cultura corporativa
As organizações são concebidas como produtoras de artefatos ou
elementos culturais, como rituais, lendas e cerimônias, além dos seus
bens e serviços característicos.

Essas produções culturais têm o papel de conferir regularidade e

previsibilidade às relações entre os diversos participantes, além de
promover adaptação, tanto no âmbito interno quanto no ambiente
externo da organização.
Cognição organizacional
A cultura da organização é concebida como um “grande contrato” que
compreende a autoimagem da organização e as regras que orientam as
crenças e as ações.
O propósito primordial é compreender as regras que norteiam os
grupos sociais e a visão de mundo dos seus participantes.
Simbolismo organizacional
A cultura é compreendida como um sistema de símbolos e significados
compartilhados. Importa interpretar ou decodificar os significados dos
discursos simbólicos dos participantes da organização.

A finalidade é identificar como determinadas experiências se tornaram

significativas para os membros da organização
Processos inconscientes e organização
As ações das pessoas nas organizações passam a ser compreendidas
como projeções de processos inconscientes.

As formas e as práticas organizacionais constituem manifestações dos

processos inconscientes, uma projeção ou expressão da infraestrutura
universal e inconsciente da mente humana.
 Importância do Tema: Cultura Organizacional

Pressuposto básico para a implementação de qualquer projeto de mudança

organizacional;

Razão de sucesso e insucesso de fusões, parcerias e aquisições;

Agravante pela diversidade das realidades regionais brasileiras;

Com a globalização aumenta a necessidade em entender a diversidade cultural;

Entender os desafios de integração das diferentes áreas de uma empresa.

A cultura organizacional, cultura corporativa é o conjunto de
hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores,
atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da
organização.

Refere-se ao sistema de significados compartilhados por todos os

membros e que distingue uma organização das demais. Constitui o
modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma
organização.
 Funções da Cultura Organizacional
Regula as relações entre os membros da organização: como devem
agir, que tratamento devem dar-se, como resolvem conflitos.

Regula as relações com outros grupos e com o ambiente: forma

como o mundo externo deve ser encarado, como membros de
outros grupos devem ser tratados, definição da missão da
organização, definição das fronteiras dos grupos.
 Socialização Organizacional
Processo pelo qual os indivíduos aprendem e adquirem a cultura.
Estágios da socialização:

• Expectativa e preparação: conhecimento de elementos da cultura antes de fazer parte

da organização. Ex.: estudo da organização para entrevista, conhecidos que trabalham
na empresa, informações passadas durante o processo seletivo.

• Ingresso: processos formais e informais de aprendizagem ao ingressar na organização.

Ex.: treinamento, manuais, políticas organizacionais, orientações de colegas de trabalho.

• Ajustamento e integração: recém-chegados adquirem comportamentos esperados e

passam a ser considerados membros da organização. Recém-chegados também
influenciam e fazem ajustes na cultura existente.
 Para o psicólogo que atua em
organizações, a identificação
dos valores básicos que
orientam os comportamentos
das pessoas em contextos de
trabalho específicos torna-se
substancial para a
compreensão de ações vistas a
princípio como irracionais ou
ininteligíveis.
 Cultura Organizacional
&
Clima Organizacional

O clima organizacional é o reflexo dos efeitos

da cultura da organização como um todo

 Clima organizacional

Está ligado, diretamente, à maneira como o trabalhador PERCEBE a organização

com a sua cultura, suas normas, seus usos e costumes, como ele INTERPRETA
tudo isso e como ele REAGE, positiva ou negativamente, a essa interpretação.

Retrata o grau de satisfação das pessoas no trabalho.

Conhecendo o clima de uma organização poderemos conhecer a predisposição

para apoiar ou rejeitar programas e propostas de mudanças.
Fatores que afetam o Clima Organizacional
INTERNOS EXTERNOS
Estrutura Organizacional Desemprego
Cultura Organizacional Tragédias
Relações de poder e autoridade Crises Políticas e econômicas
Sistema de comunicação nacionais e internacionais,
etc.
Sistemas de controle
Normas administrativas
Estilos de liderança
Relações interpessoais
Sistemas de recompensas
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 Indicadores do Clima Organizacional
Envolvimento/engajamento das pessoas com o trabalho;

Tempo médio de permanência no emprego;

Absenteísmo;

Qualidade do trabalho realizado;

Apatia;

Participação nos eventos promovidos pela empresa;

Conflitos;

Greves, etc.
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Variáveis que afetam o Clima Organizacional
 Clima Organizacional
Algumas variáveis que influenciam a forma de administrar uma
organização/empresa:
objetivos;
estrutura;
relacionamentos;
recompensas;
liderança;
mecanismos de apoio;
propensão a mudanças.
 Pesquisa de clima organizacional
É a avaliação do clima organizacional.

Serve para aferir o grau de satisfação ou insatisfação existentes.

Pode ser feito por meio de entrevistas, questionários, com perguntas fechadas
e/ou abertas, entre outras metodologias já estudadas.

O resultado informa a proposição de medidas para melhorar o clima

organizacional.
 Pesquisa de clima organizacional
Exemplo campos de perguntas:
Processos corporativos: treinamento e desenvolvimento, gestão de desempenho;
remuneração e benefícios; segurança do trabalho; condições de trabalho, qualidade de
vida; princípios e valores.

Estilo gerencial: planejamento do desempenho; desenvolvimento; suporte, orientação e

acompanhamento; feedback e carreira; reconhecimento e recompensa; habilidade e
justiça.

Gestão da empresa: clareza e alinhamento da estratégia; relacionamento externo.

Motivação e credibilidade: motivação (sentimento de valorização, recompensa e

entusiasmo) e credibilidade (percepção das intenções e ações da empresa).
 Inventário Motivacional – elementos básicos
Mede o nível de satisfação das pessoas na empresa.

Baseado na Escala de Necessidades Humanas de A. Maslow.

Básicas: condições físicas, equipamentos e incentivos desejados pelos empregados;

Segurança: sentimento de segurança das pessoas em relação aos seus empregos.

Sociais: grau em que as pessoas sentem que fazem parte daquela empresa, seu envolvimento
com as outras pessoas e a organização, seu nível de participação nos eventos promovidos, etc.

Reconhecimento e Pertencimento: percepção dos empregados sobre o reconhecimento

recebido e desejado pelo desempenho de suas atividades.

Auto-Realização: grau de importância dado pelas pessoas quanto ao orgulho pelo trabalho bem
feito, à capacidade de tomar suas próprias decisões.
Diagnóstico e Avaliação do Clima Organizacional
Objetivos Básicos:
conhecer as pessoas da empresa, seu perfil e potencialidades;
sua capacidade de propor soluções e gerar resultados,
emprenhar-se na qualidade;
Convivência com tensões e conflitos;
suas expectativas, sua percepção sobre a empresa, e a definição
e clareza dos paradigmas que direcionam a forma de se
administrar uma empresa.
 Resultados dos Diagnósticos do Clima Organizacional
Definir a melhor estratégia para trabalhar o comportamento e os sentimentos e
percepções das pessoas de sua empresa, buscando uma relação concreta de
parceria entre a empresa e seus trabalhadores.

Sistemas estratégicos pós resultados:

Recompensas;
Educação e Treinamento;
Comunicação;
Desenvolvimento Gerencial.
Vantagens da pesquisa
• Verificar o nível de satisfação dos servidores em relação à Instituição
para propor ações corretivas;
• Otimizar a comunicação entre a Instituição e o empregado;
• identificar necessidades de treinamento, desenvolvimento
pessoal/gerencial de educação empresarial;
• Otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes;
• Mapear e analisar a situação em que a instituição se encontra e
utilizar esses dados como base para ações corretivas.
Garantindo a fidedignidade
• Explique o porquê e para quê se faz uma Pesquisa de Clima
Organizacional.
• Anonimato - não deverão se identificar;
• Confidencialidade - apenas o funcionário e o profissional contratado
terão acesso ao questionário
• Envelope lacrado. Utilize urna se possível;
• Programas internet/intranet
• Dados meramente estatísticos - o profissional ou empresa contratada
irá fornecer apenas dados estatísticos.
Resultados
• Análise dos resultados pela Chefia
• Criação de grupos de trabalho para discutir os resultados, analisar os
problemas e suas causas e propor ações corretivas;
• Elaboração de estratégias de ação
• Execução das estratégias
 As Organizações Possuem Culturas
Uniformes?

• Valores compartilhados mas visões podem ser diferentes;

• Existência de sub culturas;
• Diferentes departamentos ou filiais com visões diferentes;
• Valores podem ser opostos e funcionar como contra cultura.
 Homogeneidade X Diversidade

Homogeneidade – Características
Empresas de Cultura Homogênea geralmente se
apresentam como empresas de cultura forte;
Valores amplamente acatados e compartilhados;
Alto comprometimento;
Clima interno de alto controle comportamental;
Funcionários sabem exatamente o que se espera deles e
a expectativa molda o comportamento.
 Homogeneidade X Diversidade
Homogeneidade – Vantagens
Geralmente presentes em equipes de trabalho que enfocam busca de eficiência;

A homogeneidade é boa em função do controle;

Mesma forma de ver o mundo promove coesão e união;

Redução de conflitos internos.

Homogeneidade – Desvantagens
Ausência de inovação;

Menor chance de soluções criativas;

Forma de pensar, enquadramento da realidade é semelhante;

Cultura tende a se cristalizar em paradigmas cada vez mais difíceis de mudar.

 Homogeneidade X Diversidade
Diversidade – Características
Causada por:
Departamentos possuem sub culturas relevantes (são influenciados e
influenciam a cultura dominante);
Atuação global contrasta cultura da organização com culturas regionais
novas;
Processos de fusão e aquisição promovem “choque de culturas”
Uma visão de enriquecimento da diversidade nas organizações: entrada na
empresa de profissionais de áreas diversas, regiões diferentes, diferentes
formas de pensar.
 Homogeneidade X Diversidade
Diversidade – Vantagens
Estimula a criatividade;
Empresa mais aberta à mudança;
Testes de diferentes soluções;
Respeito a diferentes formas de pensar e agir;
Diferenças de realidade são mais facilmente compreendidas.
Diversidade – Desvantagens
Excesso de discussão;
Soluções diferentes;
Difícil integração;
Menor coesão;
Potenciais conflitos.
 Homogeneidade X Diversidade

Uma visão de consolidação

Vantagens dos dois extremos precisam ser balanceadas;

Momentos empresariais explicam a ênfase em uma ou outra

extremidade;

Originar evolução através de hibridação;

Cultura dominante precisa existir.

 Conclusões
Cultura organizacional é um conceito chave na gestão empresarial;

Qualquer intervenção em uma empresa precisa considerar seus aspectos

limitadores e impulsionadores (exemplo da cooperativa);

Homogeneidade e Diversidade: extremos possuem vantagens e

desvantagens;

Hibridização cultural (mudança mas manutenção dos valores essenciais que

explicam o desenvolvimento da organização) é um consenso interessante.
 Conclusões
Revisitamos distintos modos de conceber a cultura organizacional e a
importância do conceito para a compreensão do comportamento humano
nas organizações.
Além disso, foram caracterizadas as origens e o processo de desenvolvimento
da cultura organizacional, descritos seus diferentes níveis de análise e
examinados diferentes procedimentos metodológicos para realizar seu
diagnóstico.
Por fim, lembramos que é possível e necessário gerir a mudança cultural nas
organizações, apesar de a tarefa exigir paciência e persistência.
Narbal Silva, José Carlos Zanelli e Suzana da Rosa Tolfo. CULTURA
ORGANIZACIONAL. In: José Carlos Zanelli, Jairo Eduardo
Borges-Andrade, Antonio Virgílio Bittencourt Bastos. Psicologia,
organizações e trabalho no Brasil [recurso eletrônico] / Organizadores.
– 2. ed. – Dados eletrônicos. – Porto Alegre : Artmed, 2014.

Sobral, F., & Peci, A. (2008). Administração: teoria e prática no contexto

brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall.