DEFINIÇÃO

Recrutamento: conceito e tipos (interno e externo, com suas vantagens e desvantagens, além
do misto).
Recrutamento de talentos: desenvolvimento e dicas. Atração de talentos: principais técnicas e
fontes.

PROPÓSITO
Conhecer o processo de recrutamento de pessoas, bem como os seus métodos e as principais
técnicas da atração de talentos, para a aplicação no contexto organizacional de diversos
setores.

OBJETIVOS

MÓDULO 1

Definir a importância da estratégia para a atração de talentos

MÓDULO 2

Identificar as vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo

MÓDULO 3

Listar formas de atração de talentos para as empresas

MÓDULO 4

Selecionar dicas fundamentais no recrutamento de talentos para as empresas

INTRODUÇÃO
As empresas são compostas por diversos elementos: máquinas, estrutura física,
equipamentos, recursos financeiros, insumos, materiais etc.

Entretanto, para a gestão moderna, um de seus elementos mais importantes são as pessoas.
Afinal, elas vão dar vida à organização e movimentar todos os demais elementos que nela
existem.

Contar com indivíduos talentosos e capazes torna-se uma necessidade da organização para
ela poder ser competitiva no mercado. Nesse sentido, parte fundamental do processo é a
atração ou o recrutamento de talentos para ocupar as suas vagas.
MÓDULO 1

 Definir a importância da estratégia para a atração de talentos

RECRUTAMENTO OU ATRAÇÃO DE
TALENTOS
O recrutamento ou atração de talentos é um conjunto de técnicas e procedimentos que procura
atrair candidatos qualificados e capazes de ocupar cargos dentro de uma organização.

Ele funciona como um sistema de informação por meio do qual a empresa divulga e oferece ao
mercado de trabalho as oportunidades de emprego que pretende preencher.

Antigamente

Quando se falava em departamento de recursos humanos (RH), a associação feita era bem
simples: tratava-se de uma área da empresa que cuidava da folha de pagamento de
funcionários.

Atualmente

Hoje em dia, o setor, chamado de gestão de pessoas (GP), é responsável por muitas outras
atribuições estratégicas de uma organização. Como, por exemplo, o recrutamento de
profissionais capacitados para compor o quadro de colaboradores da organização.

O profissional que atua no recrutamento e na atração de pessoas para uma empresa precisa
estar atento ao mercado de trabalho se quiser agir com proatividade em relação ao tipo de
estratégia adotado para atrair esses talentos.

MERCADO DE TRABALHO

Conjunto das ofertas de emprego oferecidas pelas empresas em determinada época e lugar
para que os grupos ocupacionais encontrem salários uniformes.

Por isso, o processo de recrutamento não acontece de forma automática. Ao atrair talentos, a
empresa abre suas portas para candidatos capazes de ajustar as próprias características e
competências pessoais aos requisitos e aos atributos predominantes nela.
Cada organização possui um conjunto de peculiaridades humanas que ela considera relevante
tanto para seus objetivos organizacionais quanto para sua cultura interna, passando, assim, a
escolher funcionários que se enquadrem melhor nesses critérios. A qualidade dos
colaboradores que vão atuar na empresa está relacionada com a dos próprios candidatos
recrutados.

Assim como as organizações escolhem seus colaboradores, as pessoas também optam pelas
organizações às quais terão de dedicar seu tempo e talento. Uma empresa, portanto, precisa
atuar de forma ativa a fim de despertar o interesse desses profissionais no mercado de
trabalho.

DESENVOLVIMENTO DO RECRUTAMENTO
DE TALENTOS
As empresas precisam de profissionais qualificados para desenvolver as funções e as tarefas
relacionadas à sua área de atuação no mercado em geral, seja no setor público ou no de
serviços, seja na indústria ou em qualquer outra área. Dessa forma, o recrutamento de pessoas
se trata de um método que requer atenção e cuidado por parte dos profissionais envolvidos.
Recrutar talentos não é apenas anunciar oportunidades de emprego e contratar pessoas: isso
envolve um processo estratégico que deve ser planejado. Afinal, exigências mínimas para o
preenchimento de uma vaga precisam ser observadas.

 EXEMPLO

Conhecimento técnico sobre o trabalho a ser executado, grau de escolaridade mínimo e

desejado, tempo de experiência na função e idiomas necessários.

Algumas etapas devem ser seguidas no recrutamento de pessoas para que os resultados
sejam alcançados. Vamos analisar agora cada uma delas.

PLANEJAMENTO DA VAGA
Trata-se de uma etapa na qual se deve definir muito bem qual é a necessidade da vaga a ser
divulgada. Para que uma empresa cresça e se desenvolva, os profissionais contratados
precisam estar qualificados e capacitados para a função a ser executada. Por isso, o processo
de recrutamento e seleção deve ser bem fundamentado, respeitando os critérios necessários.

O recrutamento de talentos não pode ser tratado como um método distante das demais
estratégias da empresa. Pelo contrário: ele deve estar inserido no próprio planejamento da
organização, pois seu objetivo é atrair profissionais disponíveis no mercado para eles poderem
contribuir no cumprimento dos resultados – aos quais a empresa espera agregar valor com a
sua contratação – desejados.

EXECUÇÃO
Para que esse casamento aconteça, a empresa tem de tornar público seu interesse ou
necessidade pelo candidato. Ela precisa, portanto, comunicar e divulgar suas oportunidades de
trabalho para que os interessados saibam como iniciar esse relacionamento.

A etapa da execução está relacionada à divulgação da oportunidade com o intuito de atrair

talentos para a empresa. Este será o papel do recrutamento de pessoas: divulgar para o
mercado de trabalho as oportunidades que a empresa oferece a indivíduos com os atributos
necessários para o preenchimento dessas vagas.

FONTES DE RECRUTAMENTO
A divulgação de uma vaga trabalho deve ser assertiva: a fim de atrair os candidatos esperados
para ela, é necessário que seu anúncio demonstre exatamente o que a empresa busca. Como
veremos ao longo deste módulo, existem muitas formas de anunciar uma vaga de emprego,
como, por exemplo, site da organização, redes sociais, anúncios e cartazes.

Essa escolha será feita a partir do público definido pela empresa como o de interesse para a
vaga. Se a vaga estiver voltada para um mais jovem e criativo e seu anúncio for veiculado em
um jornal impresso, as chances de o tipo de candidato desejado ter acesso a ela diminuem
consideravelmente. Portanto, o ideal para essa faixa de público seria a divulgação dela nas
redes sociais ou no site da empresa.

Vamos voltar a falar um pouco sobre a etapa de execução. Nela, a internet pode – e deve –
ser um forte aliado no processo de atrair talentos para uma organização.

 EXEMPLO

Cadeia de restaurantes dos Estados Unidos, a Red Lobster (em português, lagosta vermelha)
emprega diversos tipos de ferramentas digitais, como Facebook, LinkedIn, YouTube, Twitter,
Tumblr, Pinterest e Vimeo, para postar fotos e vídeos sobre o estabelecimento e seus
funcionários, além de utilizá-las com o intuito de veicular anúncios sobre promoções, concursos
e vagas de emprego.

A internet também é uma ferramenta valiosa para pequenas empresas que não podem investir
na promoção de vagas de emprego a fim de atrair candidatos.

Na hora de contratar, a empresa precisa compreender alguns pontos importantes. Vejamos

quais são.

IMPORTANTE
Exigências e necessidades da empresa;

Requisitos exigidos pela função ou pelo cargo;

Atribuições e responsabilidades do profissional;

Expectativas em relação ao contratado.

Além disso, o profissional responsável pelo recrutamento deve analisar os perfis dos
candidatos para definir e aplicar as técnicas a serem utilizadas com o intuito de atrai-los para
uma vaga.

 EXEMPLO

Quais profissionais estão disponíveis no mercado de trabalho, qual é a área de formação deles
e que experiências já acumularam.

 ATENÇÃO

A definição desse perfil precisa ser determinada pela empresa que vai divulgar a vaga.
Neste vídeo, a especialista Ingrid Emerick fala sobre a diferença entre recrutamento e seleção,
além de abordar três perguntas fundamentais no planejamento do recrutamento de talentos.
ATRAÇÃO DE TALENTOS
Diversos aspectos podem contribuir para uma empresa ter êxito no processo de atração de
talentos. Tendo isso em vista, apontaremos a seguir os cinco passos importantes que ela deve
valorizar a fim de se tornar atrativa para seus potenciais candidatos.

1° - PROMOVER VALORES ESSENCIAIS DA

EMPRESA

Sabemos que possuir frases motivacionais e inspiradoras publicadas no site ou no mural da

empresa não é o suficiente para engajar novos talentos – na verdade, é preciso ter valores.

IMPORTÂNCIA DOS VALORES

Os valores e o propósito de ser da organização devem constituir os verdadeiros norteadores de
toda a sua conduta organizacional.

Os colaboradores que atuam em posições de liderança precisam compreender e estar de

acordo com tal propósito de atuação. Quando os líderes estão alinhados em relação a esses
objetivos organizacionais, é possível disseminar esses valores para os demais funcionários,
aumentando, assim, o engajamento e o senso de pertencimento da equipe.

A concordância entre os colaboradores ajuda a definir o perfil dos talentos compatíveis com a
empresa, pois gera benefícios ao propiciar a atração deles por uma vaga disponível.

2O - CONHECER MUITO BEM O MERCADO DE

TRABALHO E OS CANDIDATOS
Esse conhecimento ajuda a atrair os melhores talentos para uma empresa. Para isso, o
profissional da área de recrutamento deve utilizar uma pesquisa multifocal, ou seja, com
múltiplos focos.

 EXEMPLO

Empregar recursos digitais, redes sociais e questionários; pesquisar sobre a concorrência, a

localidade e as pessoas cadastradas no site da empresa; e perguntar ao interessado sobre
seus desejos e objetivos em relação à vaga e à organização.

3° - OFERECER UM BOM PLANO DE CARREIRA

E SALÁRIOS

Quando entrar em contato com uma vaga anunciada, o candidato vai fazer a si mesmo uma
das perguntas mais comuns em quem busca uma oportunidade no mercado de trabalho:

Quais são as reais possibilidades de desenvolvimento que eu tenho nesta empresa?

Quais são as reais possibilidades de desenvolvimento que eu tenho nesta empresa?

Candidato

No que se refere a ele, o não cumprimento desse item pode gerar algum desinteresse, pois os
candidatos buscam uma clareza em relação ao seu futuro profissional e às oportunidades de
desenvolvimento.


Empresa

Ela pode perder pessoas com excelentes talentos. Por isso, tendo em vista uma maior
transparência e consistência, a organização precisa investir em um plano de carreira e de
salários para que os talentos a serem recrutados tenham ciência das suas possibilidades
dentro dela.

 ATENÇÃO

Além de remuneração e possibilidades de crescimento, os candidatos a uma vaga também

buscam oportunidades de reconhecimento, desafios e desenvolvimento pessoal.

O processo relativo ao plano de carreira e salários deve acontecer antes da etapa de

recrutamento, pois ele compõe uma estratégia da empresa que será posta em prática
justamente na convocação dos candidatos. Por constituir uma parte fundamental desse
processo, ele gera um impacto direto na atração dos melhores talentos.

Isso permite que a organização atue de forma ativa na contratação de novos profissionais
graças à divulgação dos diversos benefícios oferecidos para quem trabalhar nela.

4° - TER UM PROGRAMA DE BENEFÍCIOS

INTERESSANTE

Atualmente, salários e certos benefícios tradicionais, como vale-alimentação, refeição e

transporte, além de seguro de vida e convênio médico, não são mais diferenciais competitivos
entre as empresas do mercado de trabalho.
É necessário ir além, planejando iniciativas que proporcionem um diferencial na vivência
empresarial. Isso é uma realidade especialmente na atração dos profissionais de alto nível,
como, por exemplo, um presidente, um diretor, um executivo com ampla experiência ou até
mesmo um CEO, já que eles exigem da empresa uma proposta de trabalho com um alto valor
agregado.

CEO

Trata-se da sigla para chief executive officer, que significa diretor executivo. CEO é o
profissional que representa a maior autoridade na hierarquia operacional de uma empresa,
sendo o responsável pelas estratégias e pela visão dela.

VALOR AGREGADO

Valor adicional que bens e serviços adquirem ao serem transformados durante o processo
produtivo. Este termo também é utilizado em outros exemplos que tratam do ato de
proporcionar um diferencial, acrescentando benefícios mais interessantes que os já existentes
no mercado.
As novas gerações também vêm exigindo das empresas que desejam recrutar talentos algum
diferencial em suas propostas.

Afinal, essa fatia de candidatos demonstra interesse por estilos de trabalho com uma
mentalidade inovadora que seja capaz de proporcionar um maior equilíbrio entre a vida pessoal
e a profissional, além de estimular um desenvolvimento pessoal.

Como agregar valor às vagas divulgadas pela empresa?

DIFERENCIAIS
Esses diferenciais podem incluir os seguintes benefícios:

Horários de trabalhos flexíveis;

Programas de recompensas de acordo com o cumprimento de metas individuais ou por

equipes;

Promoção de atividades que contribuam para a capacitação dos colaboradores;

Aumento da autonomia para a condução de projetos.

5° - DESENVOLVER UM RECRUTAMENTO
HUMANIZADO

Além de competências e conhecimentos técnicos dos profissionais, o processo de

recrutamento deve promover uma troca saudável de ideias e ter sempre em mente que existe
um ser humano do outro lado.

É necessário valorizar sempre o profissional interessado pela vaga. Essa humanização envolve
todas as etapas do processo de seleção:

Planejamento da vaga


Divulgação da vaga


Seleção do candidato

Estamos em uma época na qual:

Empresa

As empresas encontram muitas dificuldades para localizar candidatos com as qualidades

requeridas.

Candidato

Os candidatos têm problemas para encontrar organizações às quais gostariam de dedicar seu
tempo e talento.

Além disso, existe a impressão de que se está enfrentando um verdadeiro apagão de talentos.
A tecnologia da informação pela internet, aliás, tem contribuído nesse sentido.

POR QUE ISSO OCORRE?

Porque a velocidade do desenvolvimento tecnológico e a complexidade das tarefas
organizacionais não seguiram na mesma velocidade que a educação e o aprendizado. Essa
lacuna tende a aumentar com o passar dos anos; enquanto isso, a busca de talentos deve se
tornar cada vez maior. Esse assunto merece uma reflexão profunda, pois sua solução não é
simples.

VERIFICANDO O APRENDIZADO

MÓDULO 2

 Identificar as vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo

TIPOS DE RECRUTAMENTO
Como vimos, recrutamento ou atração de talentos é o processo em que a empresa atrai
candidatos do mercado de trabalho para compor o processo seletivo e, consequentemente,
uma vaga do seu quadro de colaboradores.
O recrutamento funciona, portanto, como um processo de comunicação:

A organização comunica e divulga as vagas ao mesmo tempo em que atrai candidatos para o
processo seletivo. Esse processo de comunicação gera um estímulo que proporciona uma
resposta.

Comunicar e divulgar vagas não mostram ser o suficiente para que um recrutamento se torne
eficiente; afinal, ele precisa atrair candidatos a serem posteriormente selecionados.

No processo de recrutamento ou atração de talentos, é possível que a empresa adote dois

meios diferentes: interno e externo.

Recrutamento interno

Divulga e atrai candidatos que já trabalham na organização; por isso, ele é considerado interno,
ou seja, ocorre dentro dela. Dessa forma, o colaborador é promovido ou transferido para outras
atividades da própria empresa.


Recrutamento externo

O externo, por sua vez, divulga e atrai candidatos que estão no mercado de trabalho, embora
ainda não atuem nela; por conta disso, ele é chamado de externo, ou seja, fora da
organização.


Recrutamento misto

Neste caso, a empresa divulga as vagas tanto para candidatos que já trabalham nela (interno)
quanto para aqueles que não o fazem (externo). Ele mescla, portanto, candidatos internos e
externos da organização.

Vamos observar um esquema sobre recrutamento interno e externo:

 Figura: Recrutamento interno e externo.

Qual é o objetivo do recrutamento interno e externo?

RECRUTAMENTO INTERNO
Tem por objetivo buscar talentos internamente para que haja um melhor aproveitamento deles.

RECRUTAMENTO EXTERNO
Concentra-se na aquisição daqueles que ainda não compõem o quadro de colaboradores da
empresa.

RECRUTAMENTO MISTO
O misto junta esses dois mundos: ele busca talentos fora da organização e oferece
oportunidade para os que já fazem parte dela.

Tendo isso em vista, falaremos a seguir sobre as vantagens e as desvantagens de cada tipo de
recrutamento.

VANTAGENS DE CADA TIPO DE

RECRUTAMENTO

1. INTERNO

Veremos dois casos em que esse processo proporciona uma experiência de desenvolvimento e
aprendizado para o profissional da empresa. Podem lhe ser oferecidas as seguintes
oportunidades:

PROMOÇÃO
Ela pode ocorrer para um cargo ou uma função diferente da atual. Geralmente, são ofertados
cargos mais elevados e, portanto, mais complexos, ainda que eles estejam dentro da mesma
área de atividade do colaborador.                                                                                                  
           

TRANSFERÊNCIA
Embora seja feita para um cargo de mesmo nível hierárquico dentro da empresa, a
transferência também oferece vantagens para o funcionário: as novas funções a serem
desenvolvidas envolvem outras habilidades e conhecimentos, já que elas estão atreladas a
outra área de atividade.
2. EXTERNO

A empresa busca agregar novos talentos para ela, trazendo, por isso, candidatos disponíveis
no mercado de trabalho. Isso é uma forma de diversificar suas experiências e competências.

(passe o cursor do mouse sobre as imagens abaixo)

Trata-se também de uma excelente oportunidade para:

Renovar o quadro de funcionários;

Enriquecer sua cultura organizacional com novas formas de pensamentos e atitudes;

Contribuir para o enriquecimento do capital intelectual dela ao adquirir novos talentos e

habilidades.

CULTURA ORGANIZACIONAL
Conjunto de hábitos e crenças firmado por meio de normas, valores, expectativas e atitudes
que são compartilhados por todos os integrantes de uma empresa.

CAPITAL INTELECTUAL

Soma do conhecimento de todos os colaboradores de uma organização, o que pode indicar

uma vantagem em relação a seus concorrentes no mercado.

3. MISTO

No recrutamento misto, além de oferecer oportunidades para que seus atuais colaboradores se
desenvolvam por intermédio de promoções e mudanças de cargo e função, a empresa também
busca adquirir novos talentos para o quadro de colaboradores dela.

Neste caso, o processo seletivo seleciona o candidato de acordo com as metodologias

decididas no planejamento da vaga, e não pelo critério de origem (interno ou externo).

INTERNAMENTE
Caso não haja candidatos, a vaga será divulgada no mercado de trabalho (externamente);

INTERNA E EXTERNAMENTE
Ela é preenchida pelo melhor deles;                                                                                              
                    

EXTERNAMENTE
No caso da ausência de candidatos qualificados, ela será publicizada na própria empresa
(internamente).

Observaremos a seguir um exemplo da movimentação de colaboradores dentro de uma

empresa por conta dos recrutamentos interno e externo:

 Figura: Recrutamento externo e interno, além de promoção das pessoas.

Agora vamos detalhar o que observamos no esquema:

Presidente da organização, Jorge Almeida se aposentou, ou seja, seu cargo ficou vago. O
departamento de gestão de pessoas, em seguida, abre um processo seletivo para preencher
essa posição (presidente). A organização opta pelo recrutamento interno ao promover Joana
Cardoso, vice-presidente de gestão de pessoas.

Com a promoção, o cargo de Joana também fica vago. A empresa novamente escolhe o
recrutamento interno, promovendo um de seus gerentes: Patrícia Barbosa (gerente de
desenvolvimento). Assim, mais uma promoção precisa ocorrer para a vaga em aberto. A
escolhida é Perla Mendes, a analista de remuneração.

Para ocupar o cargo vago de analista, a organização utiliza, desta vez, o recrutamento externo,
adquirindo um novo talento para seu quadro de funcionários.

Observe que:

Três colaboradores foram promovidos.

Um novo talento foi agregado.

Nesse processo, a empresa valorizou seus funcionários ao possibilitar que eles tivessem novas
experiências e pudessem se desenvolver, aproveitando, com isso, seus talentos e
competências.

 SAIBA MAIS

As Lojas Americanas e a rede de farmácias Raia Drogasil são duas empresas conhecidas pela
utilização do recrutamento interno como fonte de atração de talentos, optando pelo externo
apenas para suas vagas de base, como estagiários e trainees. Graças a um programa de
desenvolvimento de pessoal e avaliação de desempenho, elas possibilitam que seus
funcionários se desenvolvam e possam, de acordo com o talento de cada um, concorrer às
vagas disponíveis em sua estrutura organizacional.

Vamos resumir?

Recrutamento interno

Aproveita melhor o potencial humano da empresa;

Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais colaboradores;

 Incentiva a permanência e a fidelidade dos colaboradores à empresa;

É ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental;

Não requer a socialização organizacional de novos membros;

Tem a probabilidade de uma melhor seleção, pois seus candidatos são bem conhecidos;

Custa menos financeiramente que o recrutamento externo.

Recrutamento externo

Introduz sangue novo na empresa: talentos, habilidades e competências;

Enriquece o capital intelectual pelo aporte de novos talentos e habilidades;

Aumenta o capital humano ao incluir novos conhecimentos e competências;

Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações;

Incentiva a interação da empresa com o mercado de RH;

É indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

CAPITAL HUMANO

Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que favorece a realização do trabalho de

modo a produzir valor econômico. Trata-se dos atributos adquiridos por um trabalhador por
meio da educação, perícia e experiência.

 DICA
O recrutamento misto é um combinado desses benefícios, pois ele amplia o leque de
possibilidades na hora de uma empresa escolher os talentos mais qualificados para a posição
que está disponível.

DESVANTAGENS DE CADA TIPO DE

RECRUTAMENTO
A escolha pelo tipo de recrutamento apresenta também algumas desvantagens para a
empresa.

1. INTERNO

Conheça as desvantagens no recrutamento interno:

PRIMEIRA
SEGUNDA
TERCEIRA
O recrutamento interno pode impedir a entrada de novos talentos na empresa, fazendo com
que ela se limite aos colaboradores que já fazem parte do quadro. Com isso, pode-se favorecer
a manutenção da rotina atual, da cultura organizacional e do conservadorismo, impedindo que
as pessoas descubram novas formas de trabalhar e empreender.

Oferece um número reduzido de candidatos interessados e qualificados para a vaga em aberto,

exigindo um ajustamento ou um remanejamento dos funcionários quando alguém é promovido
para uma nova função.

Pode estimular uma competição pouco saudável entre os colaboradores que se candidatam
para a mesma oportunidade, tendo um potencial para gerar uma ruptura e afetar o clima da
empresa.

QUAIS SÃO AS POSSÍVEIS CONSEQUÊNCIAS DISSO?

 Desmotivação;

Perda de lealdade;

Saída dos colaboradores não selecionados.

2. EXTERNO

No caso de uma empresa optar pelo recrutamento externo, as desvantagens são as seguintes:

Custo: Este tipo de recrutamento é mais dispendioso, pois requer a utilização de diferentes
meios de divulgação, gerando um custo para a empresa.
Tempo: Ele é mais demorado, pois demanda um processo cuidadoso de análise do currículo
dos interessados. Isso pode torná-lo muito extenso se a procura pela vaga for muito grande.

Além disso, o recrutamento externo é capaz de afetar a motivação e a lealdade de

colaboradores que possuam expectativas de promoções internas.

Outro ponto a ser levado em conta é o risco de se contratar alguém com um perfil que não seja
adequado ao da empresa, fazendo com que o investimento no processo se revele um
verdadeiro desperdício para a organização.

Vamos resumir?

Recrutamento interno

Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas;

Facilita uma visão conservadora e favorece a rotina atual;

Mantém quase inalterado o atual capital humano da organização;

É ideal para empresas mais burocratizadas e mecanísticas;

Mantém e conserva a cultura organizacional existente;

 Propicia uma possível ruptura entre os colaboradores que se candidatam ao mesmo
cargo;

Gera desmotivação e perda de lealdade de trabalhadores não selecionados;

Ocasiona uma possível saída para outras empresas daqueles não selecionados.

Recrutamento externo

Afeta negativamente a motivação dos atuais colaboradores não atendidos;

Reduz a fidelidade dos colaboradores ao oferecer oportunidades a estranhos;

Requer a aplicação de técnicas seletivas para a escolha dos candidatos externos. Isso
vai gerar custos operacionais extras;

Exige esquemas de socialização organizacional para os novos colaboradores;

É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

MECANÍSTICAS

O modelo de gestão mecanicista é utilizado por empresas que têm a produção em série como
sua meta principal. Os exemplos mais conhecidos são a linha de montagem da indústria
automobilística e as grandes franquias, como, por exemplo, o McDonald’s.

ESTUDO DE CASO
Agora vamos analisar o caso de Amanda, uma funcionária da empresa Bonecário.
CASO AMANDA
Amanda ficou desapontada ao verificar que sua empresa não realiza o recrutamento interno.
Por isso, decidiu conversar com a gerente do departamento de gestão de pessoas, Roberta,
para entender os motivos dessa decisão.

Amanda comentou que a Bonecário é uma companhia tradicional que soma cerca de 35 anos
de existência no mercado: líder no setor em que atua, ela conta com muitos colaboradores em
cargos de liderança e tomada de decisão que estão na organização desde sua fundação. Outro
ponto de preocupação externado por ela diz respeito à seguinte questão: muitos de seus
funcionários estão próximos da aposentadoria, enquanto o mundo e o mercado têm, por outro
lado, mudado muito rapidamente.

Sabe-se que a direção da organização optou por, durante algum tempo, fomentar o ingresso de
novos talentos no quadro de colaboradores. O objetivo buscado no investimento em pessoas
novas é um bom sinal, não uma falta de perspectiva de crescimento, explicou Roberta.

Essa informação a deixou mais tranquila, pois ela estava decidida a buscar novas vagas de
trabalho quando chegasse à sua casa. Afinal, Amanda já se questionava se a visão da
empresa (não promover o recrutamento interno com mais frequência) fazia mesmo sentido.

APÓS LER SOBRE ESSE CASO, O QUE VOCÊ ACHA? SERÁ

QUE NÃO SERIA HORA DE A EMPRESA OPTAR POR UM
RECRUTAMENTO INTERNO?
SIM NÃO

VERIFICANDO O APRENDIZADO
MÓDULO 3

 Listar formas de atração de talentos para as empresas

PRIMEIRAS PALAVRAS
Como vimos, o recrutamento ou atração de talentos se trata de um processo que precisa ser
planejado e estruturado.

Esse processo tem início com a identificação tanto da necessidade de um talento para compor
o quadro de colaboradores da empresa quanto das técnicas mais adequadas para atingir esse
objetivo.

ETAPAS DA CONTRATAÇÃO
Para o preenchimento de suas vagas, algumas empresas já possuem um orçamento planejado
anualmente pela alta administração.
Esse planejamento permite que seus departamentos tenham autonomia para a contratação de
novos colaboradores; portanto, as vagas previstas nele podem ser preenchidas sem a
necessidade de uma nova aprovação dos níveis superiores da organização.

Para o início do processo de recrutamento, é necessário que o gestor responsável pelo setor
solicitante informe à área de GP sobre:

Necessidade de um novo talento.


Perfil desejado para a vaga.

Essa comunicação entre a área solicitante e o GP deve acontecer de forma detalhada e

explícita. A simples comunicação com dizeres do tipo “Preciso que você contrate um
assistente” não é suficiente para dar início a um processo de recrutamento eficaz.
Em geral, as empresas usam formulários denominados requisição de pessoal (RP) para
efetivar uma comunicação ao departamento de GP. Cada empresa possui um modelo de RP
adequado às suas necessidades e às suas características de trabalho.

De maneira geral, este documento contém as seguintes informações:

Título da vaga em aberto: Título do cargo a ser preenchido;

Data de início: Data prevista para o novo colaborador iniciar suas atividades na
empresa. Este é um indicador do nível de urgência da vaga;

Motivo da contratação: Aponta se ela ocorre por aumento do quadro de colaboradores

ou substituição. Geralmente, o motivo da contratação vai gerar um impacto nas
aprovações necessárias para se dar continuidade a esse processo;

Tipo de contratação: Ele pode ser celetista (via Consolidação das Leis do Trabalho –
CLT), por prazo determinado, temporário, estagiário etc.;

Salário: Indica a remuneração que o colaborador receberá;

 Horário de trabalho: Informa o horário de trabalho e a existência de uma necessidade
de disponibilidade de horário diferenciada;

Disponibilidade para viagens: Destaca se colaborador necessita ter disponibilidade

para viagens e a frequência delas;

Local de trabalho: Caso seja uma empresa com vários endereços, é importante
especificar para qual unidade é a vaga;

Escolaridade: Indica a escolaridade indispensável para o exercício da função

anunciada;

Cursos ou habilitação: Caso exista alguma necessidade específica de curso ou

habilitação, como, por exemplo, carteira de motorista ou do Conselho Regional de
Engenharia e Agronomia (CREA), essa informação deve ser fornecida na RP;

Tempo de experiência anterior: Quanto tempo de experiência na função é necessário

para a ocupação adequada da vaga em aberto;

Características pessoais: Determinação de quais o candidato deve possuir, como, por

exemplo, ser extrovertido, comunicativo, resistente à pressão e ter facilidade com
números. Especifica-se aqui que características pessoais precisam ser buscadas nele;

Atividades do cargo: Que atividades específicas serão executadas, em que ambiente e

com qual grau de exigência;

Pessoa com deficiência (PcD): Deve-se identificar quais vagas podem ser preenchidas
por pessoas com deficiência.

 Atenção! Para visualizaçãocompleta da tabela utilize a rolagem horizontal

PRINCIPAIS TÉCNICAS E FONTES DE
ATRAÇÃO DE TALENTOS

Neste vídeo, a especialista Ingrid Emerick fala sobre as principais técnicas e fontes de atração
de talentos.
Após a comunicação da necessidade de contratação de um novo colaborador para
determinada área, o profissional responsável fará o planejamento de seu processo ao analisar
o tipo de recrutamento e as formas de atração de pessoas.

Por isso, precisamos conhecer as principais metodologias utilizadas na atração de talentos

para a empresa. Inúmeras técnicas e fontes de recrutamento devem ser escolhidas a partir do
público-alvo da vaga em questão.

1° - ANÚNCIO EXTERNO

Listaremos as principais técnicas e fontes de atração de talentos.

Jornal e revista especializada

Esta técnica é comumente utilizada por seu alto poder de atração e velocidade. No entanto, o
anúncio interno em jornal e revista possui um valor elevado por seu conteúdo ser
especializado, além de poder atrair públicos que não sejam o de interesse do recrutamento.
Seu anúncio pode ser:

ABERTO
A empresa divulga o seu nome.

FECHADO
Ela não o revela.

Diversas organizações preferem divulgar suas vagas de forma fechada, buscando, assim,
reduzir a atração de pessoas que não estejam dentro do perfil solicitado. No entanto, os
anúncios fechados podem fazer com que potenciais candidatos não se sintam atraídos por eles
por desconhecerem o contratante.

 EXEMPLO

Um anúncio fechado pode ser um recurso necessário quando a vaga anunciada é confidencial,
já que seu objetivo é contratar alguém para um posto ainda ocupado na empresa.

Antes da internet, este tipo de anúncio, como podemos ver nesta figura, era a principal forma
de recrutamento utilizada pelas organizações:
 Figura: Exemplo de anúncio em jornal.

Se a empresa preferir divulgar – seja por meio impresso ou digital – suas vagas em jornais e
revistas especializadas, é importante que o profissional responsável pelo recrutamento faça a
seguinte avaliação:

Qual veículo de mídia conseguirá um retorno mais expressivo – devido à segmentação natural
de seu público-alvo – em relação aos candidatos pretendidos?

 EXEMPLO

Isso significa que, se a empresa deseja contratar um profissional do mercado financeiro, suas
chances de êxito serão maiores se ela preferir anunciar em um tipo de jornal e revista diferente
do escolhido para um anúncio de profissionais da indústria automobilística.

Revela-se importante, portanto, uma organização planejar a escolha do local do anúncio para
lhe proporcionar a melhor relação custo x benefício.

Sites especializados

Certamente você deve conhecer algum site especializado em anúncios de vagas de emprego.
Citaremos alguns deles a seguir.

EXEMPLOS
Catho;
 Infojobs;

Empregos.com.br;

Curriculum;

Glassdoor.

Nesses sites, é possível anunciar e personalizar informações da oportunidade e do perfil de

candidatos.

CARTAZES NA PORTA DA EMPRESA

A utilização de cartazes é mais comum nas organizações menores.

Trata-se de uma forma de divulgação que custa pouco e apresenta um bom nível de retorno,
pois ela atrai muitos candidatos, principalmente se a organização estiver localizada em uma
área com um grande fluxo de pessoas.

ONDE É POSSÍVEL ENCONTRAR ESSES CARTAZES?

Redes de fast food;

Comércios em geral;
 Lojas de shopping;

Obras (construção civil);

Fábricas.

Algumas empresas, principalmente empresas de ônibus e de logística, as divulgam suas vagas

nos próprios veículos, como, por exemplo, os cartazes que anunciam oportunidades de
trabalho para motoristas e cobradores no próprio ônibus da companhia.

HEADHUNTERS

Outra técnica bastante utilizada pelas empresas atualmente diz respeito ao que chamamos de
headhunters.

HEADHUNTERS

Este termo da língua inglesa pode ser traduzido como caçador de cabeças, ou seja, um
especialista em encontrar talentos.
Headhunters estão, desse modo, capacitados para encontrar os profissionais que vão ocupar
cargos estratégicos na organização.

Por se tratar de um serviço de alta especialização, as empresas costumam utilizá-lo apenas

para a contratação de altos executivos e/ou de profissionais com alta especialização na sua
função e disputados no mercado de trabalho.
O valor desse serviço, em geral, é cobrado a partir de um percentual (variando de 15% a 35%)
da remuneração anual do candidato (salário fixo + 13º salário + remunerações variáveis, como
bônus e gratificações).

Geralmente, os bons executivos não estão disponíveis no mercado de trabalho; por conta
disso, o foco de ação dos headhunters costuma se voltar para os candidatos que atualmente
ocupam uma posição em outra empresa.

Para preservá-los de qualquer situação constrangedora, sua estratégia de atração é sigilosa.

Os profissionais caçadores de talentos optam por uma abordagem direta e pessoal, o que inclui
convites para um encontro social.

 EXEMPLO

Café da manhã, almoço ou jantar, seminários, encontros ou eventos que envolvam

profissionais da área na qual a empresa está buscando o talento.

AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO OU
CONSULTORIAS DE RH

Além dos headhunters, já atuam no mercado algumas consultorias especializadas em recrutar

e selecionar potenciais candidatos.

Conhecidas antigamente como agências de emprego, as agências de recrutamento, atuando

como intermediárias entre a empresa e o talento, anunciam as vagas disponíveis e recrutam os
candidatos do mercado de trabalho.
Ao contratar uma agência de recrutamento:

A EMPRESA
Precisa fornecer os dados completos sobre a vaga a ser preenchida, pois a agência precisa
compreender, de forma exata, a sua necessidade.

A AGÊNCIA
Deve divulgar as informações necessárias para justificar os motivos da rejeição dos candidatos
recrutados por ela.                                        

Atualmente, há três tipos de agências de recrutamento no mercado:

1. OPERADAS PELO GOVERNO
As agências de recrutamento dos níveis federais, estaduais e municipais operam por meio de
secretarias do trabalho ou entidades relacionadas com emprego.

2. ASSOCIADAS COM ORGANIZAÇÕES NÃO

GOVERNAMENTAIS OU SEM FINS LUCRATIVOS
(ONGS)
Diversas universidades mantêm órgãos de contato entre seus alunos e as empresas para
auxiliar na colocação dos jovens no mercado profissional.

Exemplo: Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE).

3. PARTICULARES DE RECRUTAMENTO
Representando uma importante fonte de atração de talentos, suas agências, em geral, cobram
uma taxa para as empresas, mas não costumam pedir nada ao candidato.

Quando as empresas usam as agências particulares de recrutamento?

RESPOSTA
Quando uma organização:

Não possui um departamento de GP;

Não está estruturada para recrutar pessoas de determinado nível hierárquico ou que
reúnam competências específicas;

Precisa de ajuda por seu processo de recrutamento necessariamente atrair uma

quantidade grande de candidatos;

Oferece uma vaga que, por ser confidencial, não pode ser divulgada no mercado ou
internamente.

ENTIDADES GOVERNAMENTAIS
Dependendo do perfil da vaga oferecida, elas compõem outra fonte de atração de talentos.

 EXEMPLO

O Sistema Nacional do Emprego (SINE) tem como objetivo a promoção de mão de obra nos
postos de atendimento para a contratação de pessoas em todo o país. Além do SINE, existe
também o Centro de Apoio ao Trabalhador (CAT), que costuma ser a entidade de divulgação
de vagas por estado.

Geralmente, esses serviços não são cobrados, pois estão voltados para pessoas
desempregadas ou que atuam em áreas operacionais.

INDICAÇÃO DE COLABORADORES

Das diversas técnicas de recrutamento, há uma que ganha muito espaço entre os profissionais
de recrutamento: a indicação de colaboradores.

QUAIS OS MOTIVOS PARA ISSO?

Eles são vários, pois a indicação compõe um sistema de recrutamento de:

Baixo custo;

Alto rendimento;
 Efeito relativamente rápido;

Alto grau de confiabilidade (os indicados são pessoas de confiança de quem os indica).

Essa indicação ocorre quando a empresa solicita que seus colaboradores apontem candidatos
com o perfil desejado para suas vagas em aberto.
Certas organizações concedem uma gratificação àqueles que indicarem candidatos
posteriormente contratados.

Isso costuma acontecer nos processos em que é difícil encontrar um candidato adequado à
necessidade da empresa ou naqueles que exigem um profissional com um alto grau de
especialização.

A indicação também poderá ser feita por profissionais de GP que atuarem em outras
organizações graças a uma rede de relacionamento para divulgar vagas e pedir indicações de
pessoas.

SITE

Uma empresa pode utilizar seu site como ferramenta para recrutamento de pessoas. Já é um
tanto comum encontrar nas páginas das organizações espaços destinados a essa finalidade.

Geralmente, consta na homepage delas uma seção com os seguintes nomes ou chamadas:

Portal de vagas;

Trabalhe conosco;

Envie seu currículo;

Faça parte do nosso time.

Certas organizações são especializadas na produção de sites personalizados com a logomarca
da empresa cujo uso está exclusivamente voltado para os processos de recrutamento e
seleção de pessoas.

Uma vantagem deste tipo sistema é que ele permite à organização a utilização de filtros para
facilitar uma análise mais rápida e de maior qualidade dos currículos recebidos.

PALESTRAS EM UNIVERSIDADES OU
INSTITUIÇÕES DE ENSINO

A realização de palestras nesses locais tem como objetivo principal a atração de candidatos em
três níveis: juniores, estagiários e trainees. Além de universidades ou instituições de ensino, a
empresa também pode manter o contato com:

Associações de classe (sindicatos patronais, conselhos regionais e associações de ex-alunos).

Agremiações (diretórios acadêmicos).

2

Centros de Integração Empresa-Escola (CIEE).

Isso pode ser uma estratégia de marketing para a organização tornar seu nome conhecido para
futuros profissionais do mercado. Diversas instituições de ensino possuem uma área
normalmente conhecida como central de estágio (ou emprego). Ela é destinada à mediação da
relação entre empresas e universitários (ou recém-formados).

FEIRAS DE EMPREGO

As feiras de emprego são uma boa maneira de lançar uma ampla rede para os potenciais
candidatos de uma região. Nelas, as empresas montam estandes, se reúnem com eles e
trocam informações sobre a organização e suas possíveis vagas.
No entanto, este tipo de recrutamento não é perfeito: por atrair muitos interessados, nem
sempre quem aparece pode ser considerado alguém com potencial para a organização.

Algumas empresas realizam feiras de emprego pela internet.

 EXEMPLO

Companhias como a Procter & Gamble fazem a própria feira virtual com “cabines virtuais”
online nas quais fornecem links para seus recursos de carreira, coletam currículos e conversam
com candidatos via chat online e webcams.

A realização delas também pode ser rentável para recrutadores e participantes, pois essas
feiras não geram, por exemplo, custos de deslocamentos.

CONSULTA A BANCO DE DADOS OU BANCO DE

TALENTOS

Tal consulta consiste em:

Arquivo de interessados que se apresentaram espontaneamente para a empresa;

 Candidatos que não foram contratados em processos anteriores.

O banco de dados ou de talentos é feito a partir das competências mais importantes e por área
de atuação. Para as agências de recrutamento, esse banco representa uma rica fonte de
recrutamento. Ao buscar um candidato externo, ele deve ser sua primeira fonte de consulta, já
que pode gerar uma série de candidatos potenciais para a vaga em aberto.

 ATENÇÃO

Um banco de dados corre o risco de ficar desatualizado, pois os candidatos podem ter mudado
de telefone ou de e-mail nesse intervalo de tempo. Por conta disso, é importante que a
empresa não perca esse contato para manter tanto seus dados atualizados quanto o possível
interesse deles na organização ainda ativo.

RECRUTAMENTO PELO CELULAR

Técnica bastante utilizada pelas empresas nos dias de hoje, o recrutamento pelo aparelho
celular estabelece um contato direto com os candidatos. Por conta dessa facilidade de acesso,
eles podem encontrar vagas e se candidatar com uma maior agilidade.

Da mesma maneira, os recrutadores também conseguem utilizar as mensagens de texto (SMS)

para enviar informações sobre vagas e horários de entrevista, além de agilizar a troca de
informações sobre o processo seletivo.

As mensagens atualmente funcionam muito bem, pois elas são rápidas, baratas e fáceis de
enviar e receber. Ao contrário de aplicativos ou sites, cujo usuário precisa acessar essas
plataformas para obter alguma informação, o SMS chega de forma imediata para o candidato,
ou seja, sem que ele precise acessá-los em seu dispositivo móvel.

NEPOTISMO

Trata-se da preferência pela contratação de familiares de colaboradores envolvidos no

processo de recrutamento e contratação.
Em culturas de países da Ásia e do Oriente Médio, o nepotismo é considerado normal;
portanto, o profissional responsável pelo processo de recrutamento e contratação precisa estar
ciente disso.

Vejamos como o nepotismo é recebido nestes países:

Estados Unidos

Recebe críticas contraditórias, em parte pelo fato de os membros de uma família estarem em
uma posição ideal para transmitir conhecimentos e habilidades relacionados ao trabalho;


Brasil

É vedado na esfera pública pela Constituição Federal, pois contraria os princípios da

impessoalidade, moralidade e igualdade. Porém, na esfera privada, não existe nenhuma lei que
o impeça.

Cabe aos profissionais e às empresas a estipulação de normas e medidas que regulamentem

essa prática dentro da companhia de acordo com seus valores e culturas organizacionais.
2° ANÚNCIO INTERNO

Além do anúncio em jornais e revistas especializados (geralmente utilizado como fonte de

recrutamento externo), uma empresa também pode empregar o anúncio interno para recrutar
um colaborador que já faça parte de seu quadro de funcionários.

Este tipo de anúncio pode ser feito em:

QUADRO DE AVISOS
Ele pode estar afixado na sala de descanso ou no refeitório da empresa.                                    
                                                                            
     

INTRANET
O anúncio é feito de forma digital por meio da intranet da empresa. Seus colaboradores são
notificados eletronicamente sobre os horários das entrevistas e acompanham eletronicamente
as etapas do processo.

INTRANET

Rede privada de uso exclusivo de determinado local, como, por exemplo, a rede de uma
empresa, que só pode ser acessada por seus utilizadores ou colaboradores internos.
VERIFICANDO O APRENDIZADO

MÓDULO 4

 Selecionar dicas fundamentais no recrutamento de talentos para as empresas

PRIMEIRAS PALAVRAS
Recrutar candidatos para compor o quadro de colaboradores de uma empresa é uma atividade
que, em alguns casos, exige bastante tempo e dedicação.

Além de resultar em enormes gastos e despesas, às vezes o recrutamento não atinge o

objetivo final: a contratação dos candidatos ideais.

Por isso, vamos apresentar dicas fundamentais no recrutamento de talentos para a empresa
que visam a amenizar os possíveis impactos negativos desse processo.
OTIMIZAÇÃO DO PROCESSO DE
RECRUTAMENTO DA EMPRESA
Alguns aspectos importantes podem contribuir para que ela tenha êxito no processo de atração
de talentos. Observaremos a seguir cinco dicas importantes que uma organização deve
valorizar a fim de se tornar atrativa para esses potenciais candidatos:

1º ELABORE ANÚNCIOS DE FORMA ADEQUADA

Caso o anúncio da vaga divulgada não esteja expresso de forma assertiva, suas informações
tampouco serão comunicadas com objetividade
Itens importantes, como restrições, exigências e o que se espera do candidato, precisam estar
suficientemente explicados. Caso contrário, é pouco provável que ele atraia talentos com o
perfil realmente desejado

Independentemente da técnica utilizada para o recrutamento, a comunicação de uma

oportunidade precisa aplicar uma estratégia comumente empregada na publicidade:

AIDA
AIDA, sigla cujas letras respectivamente representam:

A (atenção): Despertar o interesse do leitor;

I (interesse): Atrai-lo para que ele leia o anúncio da vaga até o final;

D (desejo): Suscitar o desejo pela oportunidade;

A (ação): Motivar o potencial talento para que ele se candidate para a vaga.
Você já deve ter visto algum anúncio de vaga de emprego em mídia impressa ou digital. Na sua
opinião, ele foi elaborado de acordo com os preceitos da técnica AIDA?

O anúncio não precisa ter longas páginas com explicações, mas algumas delas devem ser
claras e postas de forma objetiva.

ITENS NECESSÁRIOS
Cargo ou função a ser preenchido;

Condições mínimas para o candidato concorrer, como o grau de escolaridade mínimo, as

experiências anteriores e outras exigências formais, como a habilitação;

Breve relação das principais atribuições a serem exercidas na empresa em formato de

tópicos com itens curtos e breves. Assim, o candidato poderá avaliar se está apto ou não
para concorrer à vaga anunciada;

Localização da empresa e detalhes sobre o ambiente de trabalho. Os candidatos

valorizam aspectos que demonstrem o ambiente diferenciado da empresa.

 DICA

Não se preocupe em passar todas as informações possíveis sobre a vaga, pois, quando o
profissional for contratado, será possível treiná-lo e mostrar, de forma detalhada, suas
atribuições e funções na empresa.

2º DÊ PRIORIDADE PARA QUE A CANDIDATURA

SEJA FÁCIL

Tente fazer com que o processo de candidatura seja rápido e ágil para o candidato. Muitos
processos perdem bons candidatos por causa do excesso de etapas na fase de inscrição.

Os formulários de inscrição devem conter apenas os campos necessários e fundamentais para

seu preenchimento. Certos processos exigem muitas páginas a serem preenchidas com seus
dados, mas poucos candidatos têm a paciência necessária para inserir tanta informação. Por
isso, tente manter apenas os campos essenciais para os objetivos do processo que está sendo
conduzido.

3º SAIBA ONDE ENCONTRAR OS MELHORES

TALENTOS

Atualmente, há muitas possibilidades para a execução do recrutamento de talentos; tendo isso

em mente, é importante a empresa não ficar restrita aos métodos convencionais de seleção.

A escolha da técnica ou da fonte de recrutamento deve ser muito bem analisada antes da
divulgação das vagas em aberto, pois ela pode ser determinante no que tange ao perfil dos
candidatos recrutados.

 EXEMPLO

Em vez de divulgar a vaga apenas pelo site da empresa, também é possível solicitar a
indicação de outros colaboradores.
O bom relacionamento entre os colaboradores é crucial para o funcionamento de uma
organização; por conta disso, ter em seu quadro um novo funcionário indicado por alguém de
dentro pode facilitar esse bom relacionamento.

 DICA

Não se esqueça de utilizar os currículos que estão no banco de talentos da empresa. Se um

candidato não foi selecionado para uma determinada vaga no passado, isso não significa que
ele não possa ser o ideal para a atual. Utilizando múltiplos canais, você aumentará suas
chances de receber mais candidatos interessados.

4º - TENTE REUNIR O MÁXIMO DE

INFORMAÇÕES POSSÍVEL
Em geral, as empresas consideram o recrutamento de talentos um processo passivo, no qual
uma organização publica a vaga e aguarda que as pessoas a procurem.

Agir assim parece coerente e mais confortável em um primeiro momento; no entanto, assume-
se um risco de que o processo não tenha um bom desfecho pela falta de bons candidatos.

Após traçar o perfil comportamental esperado para a vaga em aberto, faça uma busca ativa
dos possíveis candidatos que seriam interessantes para ela. A internet é uma excelente
ferramenta neste tipo de processo.

 EXEMPLO

Na pesquisa dos perfis de profissionais no LinkedIn, é possível analisar alguns dados relativos
às funções que eles já exerceram.

5º ESTEJA ATENTO À DEFINIÇÃO DAS

LIMITAÇÕES PARA A VAGA

Ao estabelecer os critérios do perfil do candidato a ser selecionado, a empresa precisa estar

atenta para não restringir alguns tomando como base certos preconceitos, como, por exemplo,
evitar a contratação de grupos minoritários ou marginalizados.

ENTRE ESSES PRECONCEITOS, QUAIS SÃO OS MAIS

HABITUAIS?
 Cor de pele;

Idade;

Sexo;

Classe social;

Ideias preconcebidas relacionadas à formação ou à experiência da pessoa.

A diversidade de pessoas nas empresas é capaz de gerar inúmeros benefícios,

potencializando, assim, um bom relacionamento entre os colaboradores.

No planejamento de um processo de recrutamento, é fundamental que ele seja capaz de

abarcar o maior número possível de candidatos. Alguns gestores, contudo, ainda solicitam ao
profissional responsável do setor que ele tenha um perfil – às vezes, até demais – específico,
como, por exemplo, ser oriundo de determinada empresa ou ter se formado em uma instituição
de ensino específica.

Também é possível existir preconceitos relacionados a certas superstições ou questões ligadas

à religião e às crenças particulares. Algumas organizações perguntam até o signo do
candidato!
 EXEMPLO

Se uma empresa deixa de contratar um bom profissional para a área de Finanças por ele
possuir cabelos coloridos ou tatuagens, quem sai prejudicado é a própria organização, já que
ela perde a oportunidade de conquistar um talento para o seu quadro de colaboradores. Isso
também é verdadeiro quando não se contrata um excelente vendedor por ele não ter
comparecido à entrevista de emprego usando terno e gravata.

O ideal é se concentrar nas capacidades técnicas e comportamentais dos candidatos.

Atualmente, certas empresas já estão excluindo de seus formulários informações que possam
servir como critério de exclusão de potenciais candidatos com base em preconceitos ou
crenças limitantes, como, por exemplo, sexo, região em que a pessoa mora e idade.
Neste vídeo, um especialista oferece outras cinco dicas para a otimização do processo de
recrutamento da empresa.

VERIFICANDO O APRENDIZADO

CONCLUSÃO

CONSIDERAÇÕES FINAIS
Ao longo deste tema, definimos o conceito de recrutamento e atração de talentos. Para isso,
elaboramos as etapas que envolvem esse processo e os tipos utilizados pelo profissional
responsável por um recrutamento de candidatos.

Em seguida, descrevemos as diversas técnicas e fontes de recrutamento, pontuando ainda

alguns de seus aspectos. Além disso, oferecemos dicas que podem contribuir para uma
empresa conseguir atrair talentos e ocupar as suas vagas.

Dessa forma, esperamos que, ao chegar até aqui, você tenha entendido os principais pontos
concernentes ao recrutamento de talentos. Com isso, você já está capacitado a tomar as
melhores decisões gerenciais para obter sucesso no processo de recrutamento de pessoas.

 PODCAST

FALA, MESTRE!
Mestres de diversas áreas do conhecimento compartilham as informações que tornaram suas
trajetórias únicas e brilhantes, sempre em conexão com o tema que você acabou de estudar!
Aqui você encontra entretenimento de qualidade conectado com a informação que te
transforma.

O Que Atrai Talentos?

Sinopse: Paulo Passoni, Sócio de Investimento no Softbank fala sobre o que ele considera
que atrai talentos para um empreendimento.

Sinopse: Paulo Passoni, Sócio de Investimento no Softbank fala sobre o que ele considera
que atrai talentos para um empreendimento.
 AVALIAÇÃO DO TEMA:

REFERÊNCIAS
ARAUJO, L. C. G. de; GARCIA, A. A. Gestão de pessoas: estratégias e integração
organizacional. São Paulo: Atlas, 2009.

BELCOURT, M. et al. (Ed.). Managing human resources. Canadian edition. Nelson Education,
1996.

CHIANEVATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

COCENZA, D.; COSTA, M. M. Recrutamento e seleção. Rio de Janeiro: Wak Editora, 2009.

FAISSAL, R. et al. Atração e seleção de pessoas. Rio de Janeiro: FGV, 2006.

FERREIRA, P. I. Série MBA – gestão de pessoas – atração e seleção de talentos. Rio de

Janeiro: LTC, 2014.

FLEURY, M. T. L. (Org.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.

MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos. São Paulo: Saraiva, 2017.

PONTES, B. R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 6. ed. São Paulo: LTr,

2010.

EXPLORE+
Assista ao seguinte filme:

O homem que mudou o jogo. Direção: Bennett Miller. Estados Unidos. 2011. 173 min.
CONTEUDISTA
Aline dos Santos Barbosa

 CURRÍCULO LATTES