3- A GESTÃO OPERACIONAL DOS RH

Formação e Desenvolvimento
Paula Loureiro
3- A GESTÃO OPERACIONAL DE RH

FORMAÇÃO E
DESENVOLVIMENTO

Conceito de formação e desenvolvimento de

RH
• Meio de suprir as carências dos indivíduos em termos de
conhecimentos, habilidades e atitudes para que desempenhem
as tarefas necessárias ao alcance dos objetivos da organização
• Formação distingue-se de desenvolvimento

GRH/GAT 2
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Formação
• Programas de melhoramento ou aperfeiçoamento de
conhecimentos, competências
• Vocacionados para formação específica e dirigida a problemas
particulares
• Focagem nas necessidades do presente
• Destinados a trabalhadores individuais
• Objetivo: melhorar a performance do trabalhador
• Resultados imediatos

GRH/GAT 3
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Desenvolvimento
• Programas de preparação para desafios futuros
• Vocacionados para o desenvolvimento de aptidões e competências
gerais
• Pensados para o longo prazo
• Destinados a grupos de trabalho ou a toda a organização
• Objetivo: enriquecer/valorizar os RH da organização, preparando-os
para o futuro
• Resultados a longo prazo

GRH/GAT 4
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Desafios levantados à formação e

desenvolvimento de RH
• A formação é sempre a melhor solução?
• Os objectivos são sempre claros e realistas?
• A formação é um bom investimento?
• A formação resulta?

O processo de formação de RH: principais

etapas
• 1.ª - Identificação das necessidades de formação
• 2. ª - Planeamento
• 3.ª - Implementação
• 4.ª - Avaliação

GRH/GAT 5
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Diagnóstico da Programação Implementação Avaliação

situação
§Identificação §Quem treina §Aplicação dos §Verificação da
das §Que métodos programas alteração
necessidades usar provocada pela
§Análise das formação.
necessidades
de formação
§Conversão das
necessidades
em objectivos
de formação

GRH/GAT 6
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1- Identificação das necessidades

1. Indicadores à priori
• Expansão da empresa e admissão de novos trabalhadores
• Redução do número de trabalhadores
• Mudança de métodos e processos de trabalho
• Substituições ou movimentação de pessoal
• Expansão de serviços
• Mudanças nos programas de trabalho ou de produção
• Modernização em termos de equipamento
• Produção e comercialização de novos produtos e serviços

GRH/GAT 7
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2. Indicadores à posteriori

Problemas de produção
• Qualidade inadequada da produção
• Baixa produtividade
• Comunicações defeituosas
• Despesas excessivas na manutenção de máquinas e
equipamentos
• Tempo de adaptação ao cargo prolongado
• Excesso de erros e desperdícios
• Elevado número de acidentes
• Pouca versatilidade por parte dos trabalhadores

GRH/GAT 8
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2-Indicadores à posteriori

Problemas de pessoal

• Conflitos entre trabalhadores

• Número excessivo de queixas
• Pouco nenhum interesse pelo cargo
• Falta de cooperação
• Elevado absentismo

GRH/GAT 9
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2. Indicadores à posteriori

Problemas da organização

• Qualidade inadequada da produção

• Elevada rotação de pessoal
• Dificuldades no recrutamento, entre outros.

GRH/GAT 10
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Identificação das necessidades

numa análise a três níveis

• 1. Análise organizacional
• Identificar as necessidades globais da organização e o apoio
existente, através da análise
• Cultura da organização
• Objetivos de curto e longo prazo
• Missão e estrutura organizacional

GRH/GAT 11
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A análise organizacional permite obter indicadores

de necessidades, tais como
• Planos de expansão da empresa ou dos seus serviços
• Mudança de tecnologia e processos de trabalho
• Baixa produtividade
• Qualidade inadequada da produção
• Excesso de erros e desperdícios
• Elevado número de acidentes
• Absentismo, etc.

GRH/GAT
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2. Análise das tarefas

• Determinar quais os cargos que necessitam de formação e requer a

obtenção dos seguintes dados
• Identificação das atividades que compõem a tarefa
• Identificação das responsabilidades do titular da tarefa Identificação
das condições de trabalho e dos riscos
• Conhecimentos, qualificações e atitudes requeridas

GRH/GAT 13
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3. Análise dos RH

• Determinar quais os trabalhadores que necessitam de formação ao

examinar o seu desempenho, e consiste em verificar conhecimentos,
habilidades e atitudes
Análise de tarefas Análise de RH

Conhecimentos Conhecimentos
Qualificações Qualificações = Necessidades
Competências e Competências detidas e formação
Atitudes requeridas Atitudes disponíveis

GRH/GAT 14
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Planeamento da formação
Quatro fases
• Reflexão e precisão das acções a realizar
• Concepção do plano de formação
• Documento escrito onde se identificam
• Ações de formação
• Os objectivos gerais
• Indicadores que serão utilizados para avaliar a formação
• As prioridades e conteúdos
• Atividades pedagógicas
• Recursos necessários
• Local
• Duração e calendário
• Definição população alvo (categorias dos formandos)
• Orçamento
• Formas de avaliação.
GRH/GAT 15
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Mobilização dos recursos

Implementação das acções de

formação, acompanhamento e
controlo.

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Implementação da formação
• Os processos de formação variam de acordo com a localização, as
técnicas ou recursos utilizados e o tipo de formação facultado
1. Localização

Formação no posto de trabalho (rotação de tarefas, estágios)

• Vantagens
• Relevante para o cargo
• Económico
• Desvantagens
• Perda de negócios
• Erros e prejuízos

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Formação fora do posto de trabalho

• Cursos, simulações, dramatizações

• Vantagens
• Concentração exclusiva
• Desvantagens
• Difícil transferência dos conhecimentos para o exercício das
funções.

GRH/GAT 18
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Formação fora do posto de trabalho

• Exposição em sala de aula

• Vantagens
• Chega a um grande número de pessoas
• Desvantagens
• Atitude passiva dos formandos e ausência feedback
• Discussão em grupo (favorável à reflexão e discussão)
• Estudos de caso (desenvolver capacidade de análise e sentido crítico)
• Dramatização (desenvolver atitudes)
• Jogos (exercitar habilidades e desenvolver atitudes)

GRH/GAT 19
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2. Técnicas e recursos
• Slides e vídeos (fornecer informação)
• Computador
• Simulações
• Realidade virtual

3. Tipos de formação
• Formação em determinadas qualificações/competências
• Programas de reciclagem
• Formação multi-funcional oportunidade de experimentar várias areas dentro da empresa - vantagem: formação em
diferentes areas
• Formação em equipa vantagem: heterogeneidade, aprender competências com todos de forma a que os desafios sejam
alcançados
• Formar a criatividade
• Formação ao nível das qualificações literárias criação de centros de formação para trabalhadores
• Programas mistos (escola /empresa ou governo/ empresa)

GRH/GAT 20
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Processo de formação:
1º Diagnostico/identificação das necessidades de formação - a
priori (estratégia) a posterior (problemas da empresa já

Avaliação da formação existente

2º Programação/Planeamento
3º Implementação - fase da formação em si, envolvimento dos
formandos
4º Avaliação - 5 níveis

ver slide 10 - o impacto estratégico da

Níveis de avaliação
formação

• 1. Avaliação das reações

• 2. Avaliação da aprendizagem (durante ou logo após a conclusão da
formação)
• 3. Avaliação do comportamento no cargo Avaliação de nivel 3 - se a formação vai ter impacto no
comportamento da função
• 4. Avaliação dos resultadosse as formações tiveram impacto no lucro da empresa
• 5- ROI (avaliação do retorno) Nível 5 - médio ou longo prazo

GRH/GAT 21
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Principais benefícios da formação para

a organização

• Maior rentabilidade e/ou atitudes positivas de orientação

para o lucro
• Melhora o conhecimento acerca dos cargos a todos os níveis
da organização
• Melhora o moral dos trabalhadores
• Ajuda os trabalhadores a identificarem-se com as metas da
organização
• Ajuda a criar uma melhor imagem da organização
• Propicia a abertura e confiança
• Melhora o relacionamento entre chefe e colaborador

GRH/GAT 22
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Principais benefícios da formação para

a organização (cont.)

• Ajuda na compreensão e execução das políticas da

organização
• Contribui para o aumento da produtividade e/ou qualidade
do trabalho
• Desenvolve o sentido de responsabilidade dos trabalhadores
• Ajuda a melhorar a comunicação organizacional
• Ajuda os trabalhadores a ajustarem-se à mudança
• Promove as relações patrão/empregados (maior diálogo e
confiança)
• Reduz os custos de consultoria externa

GRH/GAT 23
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Principais benefícios para o

trabalhador

• Ajuda a tomar decisões e medidas mais corretas

• Promove a motivação, realização, crescimento,
responsabilidade e evolução
• Desenvolve autoconfiança, satisfação e sentimento de
recompensa
• Satisfaz as necessidades profissionais
• Promove a criatividade e a inovação
• Desenvolve aptidões e competências (valoriza-o)
• Ajuda a ultrapassar o medo da mudança

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Principais benefícios para as relações intra/inter-

grupos e implementação de políticas

• Melhora a comunicação entre grupos e indivíduos

• Proporciona informação sobre leis públicas e políticas
administrativas
• Melhora as competências interpessoais
• Torna viáveis as políticas, regras e regulamentos da
organização
• Melhora o moral do grupo
• Promove a coesão de grupo e entre grupos
• Proporciona um bom clima de aprendizagem, crescimento e
coordenação

GRH/GAT 25
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DESENVOLVIMENTO DOS GESTORES

• Representa uma das atividades mais importantes de uma

organização.

Diagnosticar as necessidades de
formação dos gestores
• 1. Questionários de auto-avaliação
• 2. Análise de conteúdo (exame de documentos e relatórios
departamentais)
• 3. Método do diário (das actividades do gestor)
• 4. Questionários de atitude

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Métodos de desenvolvimento de gestores

• 1- Programas gerais de formação em gestão (seminários)

• 2- Cursos de formação específica ou workshops
• 3- Programas de formação para gestores (MBA)
• 4- Rotatividade no trabalho
• 5- Projetos especiais e aprendizagem em ação
• 6- Orientação direta.

GRH/GAT 27
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Avaliar o desenvolvimento dos gestores

Métodos úteis
• 1. Questionários e escalas classificativas imediatos pré
e pós curso
• 2. Medições de mudança de atitude
• 3. Medições de mudança de comportamento
• 4. Medições de alterações no desempenho.

GRH/GAT 28
 Bom estudo!

https://www.cegoc.pt/teambuilding-
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