Soft Skills na Liderança, Gestão e Integração

das Equipes em Trabalho Híbrido

MBA EXECUTIVO
Liderança Estratégica e Desenvolvimento de
Equipes de Alta Performance

Prof. FERNANDO POLIGNANO

2023
 Boa Noite!
Sejam Bem-Vindos!!!
Nossa Jornada
• Apreender do contexto os principais
fatores e aspectos que nos impactam e se
refletem no nosso exercício profissional.
• Ampliar a capacidade de ‘ler’ e perceber as
situações, e de identificar padrões de ação
e oportunidades para liderar a evolução de
pessoas e equipes.
• Conhecer o que pode tornar equipes
disfuncionais, e como liderar as situações
com foco em produtividade e satisfação.
 Fernando Polignano

proffernando.polignano@gmail.com
 Fernando Polignano
Atuou como colaborador de organizações nacionais e multinacionais, ocupando cargos executivos – Cia.Antarctica,
Caterpillar, Cosipa, Ultragaz, Banco Real, WBrasil. Formações em Comunicação Social, Marketing, Planejamento
Empresarial e Estratégias Competitivas, Liderança Situacional, Mediação de Conflitos.
Experiência diversificada em estratégias e práticas para Desenvolvimento Humano. Atuação com líderes e equipes.
Empresas atendidas: Localfrio, Santander, Union Carbide, Multibrás Brastemp, Mantecorp, Grace-Davison, Usiminas,
Hewlett-Packard, Arch Chemicals, Laboratórios Bristol Myers-Squibb, International Paper, Akzo Nobel Paintings, Basf,
Mercedes-Benz, Makro Iberia, Telefónica, Confederação Nacional da Indústria, NovAmérica, Omint, Novelis, Varian,
Aptar, Ponsse, Ecolab, Accor, Symrise, adidas, Coface, L’Occitane, Bradesco, Edenred, Microsoft...

Coach desde 2005 - foco em Coaching Executivo e de Equipes – competências de liderança, comunicação e
relacionamento, Life Coaching. Formação e certificação como Master Coach, em Coaching Integrado pelo ICI –
Integrated Coaching Institute, SP, sob supervisão do ICF, USA; Coaching e Mentoring pelo Instituto Holos, SP; e pela
Sociedade Brasileira de Coaching, SP. Consultor Fellow da Oxford Leadership Academy, Oxford, Reino Unido. Membro
da PRODESO (Asociación de Profesionales en Desarrollo Organizacional). Atuações: Brasil, Argentina, Uruguai, Chile,
Peru, Colômbia, Espanha, Bélgica, USA, Inglaterra, Holanda e Finlândia. Consultor parceiro para Sustainable Partners,
lghisi gente, Eagle’s Flight, Mutant Br. Condução de projetos em Inglês e Espanhol.
Vamos deixar combinado?

Respeite seu investimento:

mantenha-se conectado aqui.

Participe, interaja, contribua.

Aproveite nosso tempo

juntos.

6
 Objetivo

Contribuir para a aplicação de recursos com foco na gestão estratégica de pessoas, através
de abordagens às competências de liderança no novo contexto: autopercepção, percepção
do outro, criação de espírito de time e ação interdependente com propósito e
produtividade.
– Reconstrução da ação de liderança com foco no eixo presente-futuro
– Definição / redefinição dos valores de time que nortearão novos comportamentos
exigíveis
– Liderança fundamentada em compreensão, empatia e foco em resultados de equipe
O MUNDO – O ‘NOSSO MUNDO’
 Individual

www.menti.com

Equipe: O que é mais

crítico agora?

ESCOLHA UMA SÓ ALTERNATIVA

 DO CÍRCULO VICIOSO E PERIGOSO A SOLUÇÕES DE BOM SENSO

As empresas organizaram o
trabalho de seus
colaboradores em home office
tanto quanto possível.

A liderança à distância tornou-

se o novo grande desafio.
 ISOLAMENTO
MANTER O
CONTATO

INTERCAMBIOS
ANSIEDADE
CAOTICAS
OTIMIZAR OS ESCUTA ATIVA E
RECURSOS APOIO

AUTOESTIMA PERDA DE
QUESTIONADA SENTIDO
COMPROMETER
E ELOGIAR PROPÓSITO

DESORGANIZAÇÃO
CULPA
PONTUAL
CONTINUIDADE
POSITIVAR
DO SERVIÇO
Philippe de Langlais – Sustainable Partners
✓ Aliviar as pessoas de trabalhos e atividades desnecessários

✓ Foco no resultado da empresa, não apenas no de uma área ou unidade

✓ Promoção de líderes mais competentes com base em atenção e empatia

✓ Integração do propósito e dos valores da empresa em todas as comunicações e

iniciativas

✓ Garantir que os direcionamentos sejam claros, para evitar retrabalho

✓ Desenvolver a equipe e dar maior autonomia aos colaboradores para evitar a sobrecarga
do líder

Práticas e Novas Ações

O QUE JÁ TEM SIDO DIVULGADO...
“Pesquisa Nespresso Professional: O Futuro do Ambiente de Trabalho no Cenário Pós Pandemia”, -
a Nespresso Profissional fez quatro pesquisas com mais de 600 pessoas, entre elas funcionários, líderes e gestores
de Recursos Humanos. E ainda foram reunidos estudos de outras instituições, como ManPower Group, PWC,
Accenture, Cisco e Microsoft.

Por um lado, o home office foi aprovado: 96% das empresas devem manter alguma forma de modelo híbrido
no futuro. E por outro lado, a maioria das pessoas acredita que os relacionamentos foram impactados
negativamente pelo trabalho remoto.

... 44% das empresas marcaram o retorno ao trabalho presencial ou híbrido para o primeiro semestre de
2022.

... No Google, os funcionários terão a opção de ir ao escritório cerca de três dias na semana. A empresa
também dará a possibilidade de trabalhar de qualquer lugar por quatro semanas no ano. Já a Embraer estima
que 70% da sua equipe poderá trabalhar de forma híbrida ou totalmente remota.

... Temos que pensar agora que se um está remoto, todos estão remotos. Será um desafio para o líder e o RH
assegurarem que, seja na empresa ou em casa, todas as boas práticas de comunicação, feedback e
avaliação sejam garantidas e implementadas”. Bianca Carmignani, Head de RH da Nespresso no Brasil
EXAME, 25.11.2021, Luísa Granato
 DESTAQUES
O relatório da Nespresso aponta quatro pontos para considerar
nessa nova etapa para o home office:

✓ Interação com a equipe esporadicamente

✓ Vida social ativa

✓ Escolas presenciais

✓ Atividades em grupo
 VANTAGENS DO TRABALHO REMOTO

Não precisar pegar transporte público – 17%

Poder encaixar outras atividades, como cursos e exercícios físicos – 17%

Economizar combustível– 13%

Não pegar trânsito para ir e voltar do trabalho – 66%

Poder passar mais tempo com a família – 58%

Ter horários mais flexíveis – 38%

Fonte: Nespresso Professionals

DESVANTAGENS DO TRABALHO REMOTO
Dificuldade de comunicação – 31%

Menos networking – 16%

Trabalhar mais por falta de definição de horários – 19%

Falta de estrutura em casa – 13%

Falta de interação com os colegas – 42%

Dificuldade de conciliar agendas – 29%

Relacionamento mais impessoal – 13%

Fonte: Nespresso Professional

 Os principais 70% Melhorar a qualidade de vida
objetivos dos trabalhadores
para implementação
63% Mobilidade urbana (rodízio de veículos
do Home Office e diminuição do tempo no trânsito)
entre as empresa
que aderiram 47% Concessão de benefício para
foram: os colaboradores

36% Atração e retenção de talentos;

Redução de despesas com espaço físico

33% Aumento de produtividade

Grupo Cia. De Talentos - Bettha
VOCÊ SABE O QUE
SIGNIFICA...
... F.O.R.T.O.?
F.O.R.T.O.

➢ FEAR OF RETURNING TO OFFICE

➢ MEDO DE VOLTAR AO ESCRITÓRIO

 QUANDO HÁ TEMORES, É PRECISO CONSIDERAR...

• Ter calma e habilidade para dialogar sobre as dificuldades dessa nova transição

• Há maior sensibilidade e reatividade às palavras, tons de voz e formas de comunicação

• Defesas surgem a qualquer sinal de ‘sentir-se ameaçado’ ou ‘exposto a perigos’

• Mesmo que as condições para trabalhar não sejam as ideais, em casa há sensação de controle sobre o
ambiente

• “Sair à rua’ pode trazer a ideia e percepção de estar exposto a riscos e ameaças

Adaptado de lghisi gente

DESTAQUES
COM O QUE MAIS ESTAMOS LIDANDO?

Ø DOENÇAS PSICOSSOMÁTICAS
Ø SÍNDROMES
- BURNOUT
- PÂNICO
- ANSIEDADE
Ø QUIET / SILENT QUITTING
Ø QUIET / SILENT FIRING
 DESAFIOS
✓ ORGANIZAÇÃO DAS TAREFAS NO TEMPO

✓ DINÂMICA DE RELAÇÕES ENTRE EQUIPES

✓ COMUNICAÇÃO

✓ PRIORIZAÇÃO E MANUTENÇÃO DO FOCO

✓ QUALIDADE DAS ENTREGAS

 QUAL A MELHOR ESTRATÉGIA PARA A REALIDADE DA SUA EMPRESA?

✓ VISITAS E REUNIÕES AO ESCRITÓRIO

✓ RETORNO PARCIAL / REVEZAMENTO ENTRE AS EQUIPES

✓ HORÁRIOS FLEXÍVEIS PARA ADAPTAÇÃO DAS ROTINAS / DESLOCAMENTOS

✓ AUMENTO DOS DIAS FIXOS NO ESCRITÓRIO

✓ RETORNO TOTAL + FLEXIBILIDADE PARA TRABALHAR DE CASA

Adaptado de lghisi gente

 O QUE TER COMO FOCOS PRIORITÁRIOS
SAÚDE E SEGURANÇA FÍSICA
• PROTOCOLOS DE ACESSIBILIDADE AO EDIFÍCIO E ÁREAS INTERNAS

• PROTOCOLOS E CONDUTAS DE HIGIENE DURANTE A PERMANÊNCIA NAS INSTALAÇÕES DA EMPRESA

• NOVAS CONDUTAS DE CONVÍVIO SOCIAL PARA MANTER AS MEDIDAS DE DISTANCIAMENTO SOCIAL

• MEDIDAS PARA EVENTUAL SURTO DE COVID-19 ENTRE OS COLABORADORES

SEGURANÇA PSICOEMOCIONAL
• COMUNICAÇÃO CLARA E TRANSPARÊNCIA NAS INFORMAÇÕES

• ABERTURA AO DIÁLOGO E ACOLHIMENTO ÀS MANIFESTAÇÕES DE DÚVIDA E INSEGURANÇA

• FLEXIBILIDADE PARA MEDIAR A NEGOCIAÇÃO DAS CONDIÇÕES

• XXXXXXX
Adaptado de lghisi gente
SOFTS SKILLS...
Segundo o Collins English Dictionary:

SOFT SKILLS são qualidades desejáveis para certas formas de

emprego, e que não dependem do conhecimento adquirido: incluem o
senso comum, a capacidade de lidar com pessoas, e uma atitude
positiva e flexível.

A combinação de habilidades interpessoais, sociais e de

comunicação, com traços de personalidade, atitudes e
inteligência emocional.

Permitem às pessoas transitarem com efetividade em seu ambiente,

trabalhar bem com as demais pessoas e com elas alcançar bons
resultados.
 Trabalhar com Ética
Atitude Positiva
Competências de Comunicação
Administração do Tempo
Capacidade de Resolução de Problemas
Fazer parte do time
Auto- confiança
Aceitar e aprender a partir da crítica
Flexibilidade e adaptabilidade
Resiliência
PROVOCAÇÃO...

Um líder não reage

 O que hoje mais preocupa e
impacta na Gestão de Pessoas?

✓ CONTEXTO
✓ SUA EMPRESA
✓ SUA EQUIPE
✓ VOCÊ

Reflita e escolha apenas uma dessas opções.

Círculo de Influência Controlo e Eu mesmo
Influencio A Equipe

A Empresa
Não Controlo
mas Influencio Outros líderes e
equipes

Não Controlo e
nem Influencio Contexto

Aonde você coloca sua

atenção, sua energia
Stephen Covey
flui e gera resultado.
100% dos clientes são pessoas.

100% dos colaboradores são

pessoas.

Se você não entende as pessoas,

não entende o negócio.
Simon Sinek
 O QUE MUDA PARA OS LÍDERES COM A
EVOLUÇÃO NA CARREIRA
COMPETÊNCIAS
TÉCNICAS VÃO
SENDO MENOS
NECESSÁRIAS –
EMBORA SEJAM COMPETÊNCIAS DE
SEMPRE VALIOSAS. LIDERANÇA TORNAM-SE
AS ESSENCIAIS –
COMUNICAÇÃO,
RELACIONAMENTO E
NEGOCIAÇÃO.

ASSEGURAM ATINGIR RESULTADOS ATRAVÉS DAS PESSOAS.

 CONTROLE
O QUE CARACTERIZA ESSAS SITUAÇÕES? O QUE AS DIFERENCIA?

DOMÍNIO
Com o que
temos que lidar?
• As pessoas não são capazes de se transformar no ritmo
que seus planos ou circunstâncias exigem.
• Isso cria tensão nos seus relacionamentos pessoais e
profissionais.
• A autoconfiança tende a diminuir.
• Os níveis de stress aumentam.
• A saúde começa a se deteriorar.
• O medo torna-se um dos motivadores dominantes.
Ken O’Donnell – O Espírito do Líder
 CULTURA PRESENCIAL x TRABALHO REMOTO

NOVAS ROTINAS

MUDANÇA DE HÁBITOS

TRANSFORMAÇÃO DIGITAL

A nova realidade da gestão e liderança passa por conseguir

engajar os colaboradores de forma mais natural e orgânica,
oferecendo um cenário estável, saudável e próximo.
 Competências Essenciais do ‘novo Profissional’:

Resiliência

Criatividade

Flexibilidade – Adaptação

Capacidade de Aprender

Comunicação Assertiva

Gestão e Controle

Liderança Efetiva
Antes de 1946 1946 a 1964 1965 a 1979 Pós 1995
1980 a 1995
 A INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL E
OS ROBÔS...

...VÃO ‘TOMAR O LUGAR’ DOS

HUMANOS?

Fonte: US Bureau of Labor Statistics –McKinsey Institute

 Questão Norteadora

“Quais são as competências e habilidades

que devo adquirir e/ou fazer evoluir em
mim, para que minha atuação traga
contribuições positivas e enriquecedoras
para o time que integro?"
MUDANÇA A situação exige
movimento.

As coisas não estão

mais como eram
antes...

... E também ainda

não estão como
estarão.
MUDANÇA
Provoca Reações ...
DESCONFORTO D
INSTABILIDADE
ADAPTAÇÃO
E
DEFESA
S
NEGATIVIDADE ENERGIZAÇÃO
A
DESESTÍMULO ENTUSIASMO
F
MOTIVAÇÃO
I
AMEAÇA DISPOSIÇÃO
O
Mudança sem
temores.
É Possível?
Podemos ‘fechar’ o dia?

Comentários...
 BOM DIA!
SEJAM BEM-VINDOS!
O que ‘ficou’
de ontem?
Mudança sem
temores.
É Possível?
 O QUE NÃO TE DESAFIA,
NÃO TE MOTIVA A MUDAR...
W.I.I.F.M?

Ou... O Que É que Eu Vou Ganhar com Isso?

O que gera
equilíbrio e confiança
na MUDANÇA...

Estratégia + Propósito: Propõem Inovação, definem

Foco, orientam Visão e Ações

Gestão e Liderança: Inspiram, são exemplo e apoiam

Planejamento: Estrutura o movimento para fora da Zona

de Conforto
 Sonhos
Sonhos

Tornamo-nos
abertos às Propósito
experiências
Desenvolvemos Metas
Afetamo-nos pela novas habilidades Metas
opinião alheia

ZONA DE ZONA DE ZONA

ZONADE
DE
ZONA DE
MEDO APRENDIZAGEM SUPERAÇÃO
SUPERAÇÃO
CONFORTO
Sensação de Crença
segurança Lidamos com
de que não
desafios e
conseguimos fazer Objetivos
problemas
Objetivos
Receio de
Mudar Ampliamos a zona
de conforto
Desejos
Desejos
Liderança efetiva é a única
vantagem competitiva que
perdurará.

Isso se deve ao fato de a

liderança ter dois lados: o que
uma pessoa é – seu caráter; e o
que uma pessoa realiza –
competência.

Stephen Covey – 1932 - 2012

Liderança Efetiva
mas o quê é isso?
A somatória de competências para atuar como...
Gestor(a) de “assuntos” e problemas
✓ Estabelecer metas claras
✓ Identificar as ações e recursos
✓ Definir os responsáveis

E, Líder de pessoas
✓ Mobilizar as pessoas – emoções
✓ Inspirar para motivar
✓ Propor um objetivo inspirador
 As Funções Gerenciais...
Planejamento

Analisar contexto e
objetivos, e traçar Comando
estratégias e planos de ação.
Manter as pessoas em
atividade produtiva em toda a
empresa.
Organização

Montar uma estrutura Controle

humana e material para
realizar o empreendimento. Cuidar para que tudo se
realize de acordo com planos
e ordens
Coordenação

Reunir, unificar e harmonizar

recursos, atividades e esforços.
 Competências Exigíveis para a sua atuação John P. Kotter

GERÊNCIA LIDERANÇA

• Planejamento e Orçamento • Estabelecimento de direção

• Organização e Estruturação • Definição da Estratégia
• Controle e solução de • Alinhamento de Pessoal
problemas
• Inspiração
• Monitoramento de Resultados

AS ORGANIZAÇÕES PRECISAM DE GERÊNCIA E LIDERANÇA

FORTES PARA ATINGIR SUA MAIOR EFETIVIDADE.
John P. Kotter
Gerência Gerência
Fraca Forte

Fora de
Liderança Forte Lucro e Crescimento
Controle

Liderança Fraca Fora do Negócio Supercontrole e Estagnação

 Ter um Objetivo Inspirador e Compartilhado

É o fundamental para gerenciar

‘coisas’ e liderar pessoas!
AS EMOÇÕES São essenciais para nutrir a
vontade de se dedicar e trabalhar
em direção a um Objetivo
Inspirador e Compartilhado.

As emoções individuais agregam

e influenciam o ambiente,
e impactam na cultura
da área e da empresa.
Os esforços devem estar focados em gerenciar as ações
e o ambiente – e os resultados virão:
LIDERAR PESSOAS GERENCIAR ASSUNTOS

Emoção Metas

Ambiente Ações

Cultura Accountability

OBJETIVO INSPIRADOR COMPARTILHADO

APLICAÇÃO PRÁTICA
 Um recurso para definir e consolidar o
OBJETIVO INSPIRADOR e COMPARTILHADO

Discuta e defina com a equipe:

o Onde vocês estão agora – baseado em fatos e dados. DEPOIS?

o Onde vocês querem estar no futuro – Objetivo Inspirador. AGORA

o Porque é importante ter sucesso.

o Como farão para atingir essas metas.

o O que aconteceria se falhassem.

FALHAR NÃO DEVE SER UMA OPÇÃO
LIDERAR PESSOAS – GERENCIAR ASSUNTOS

O PROPÓSITO de liderar é
ENCORAJAR AS PESSOAS
a vencerem seus temores quando se
defrontarem com os seus desafios.
EM DUPLAS

ATIVIDADE
DIÁLOGO
REFLEXÕES
Eu não tenho ídolos. Tenho
admiração por trabalho,
dedicação e competência.

Ayrton Senna
O que é uma COMPETÊNCIA?

O que uma pessoa precisa

fazer para se tornar
Competente em algo?
COMPETÊNCIA
Uma capacidade de mobilizar diversos
recursos cognitivos para enfrentar
situações.

Philippe Perrenoud – Sociólogo e antropólogo suíço.

 COMPETÊNCIA
Não se limita a ter
‘conhecimentos’- conceitos,
procedimentos, atitudes – mas
é necessário promover sua
integração e mobilizá-los.

Devem ser mobilizados

em prol de um
resultado eficaz.

Philippe Perrenoud – Sociólogo e antropólogo suíço.

 COMPETÊNCIA
Se realiza através de
operações mentais
complexas, apoiadas em
esquemas de pensamento:
determinar – realizar –
ação adaptada – situação

As competências
profissionais se constituem
pela formação acadêmica e
pela sua própria prática

Philippe Perrenoud – Sociólogo e antropólogo suíço.

ENERGIA
C.H.A.
ATITUDE LIDERANÇA
QUERER FAZER

HABILIDADE
SABER FAZER
CONHECIMENTO
SABER

TEMPO

COMPETÊNCIA = CONHECIMENTO + HABILIDADE + ATITUDE

NÍVEIS FAÇO TÃO BEM QUE
NEM LEMBRO QUE SEI

SEI QUE SEI

SEI QUE NÃO SEI

NÃO SEI QUE NÃO SEI

 O Movimento de Evolução e Risco

CONSCIÊNCIA

Consciente Consciente
Incompetente Competente
CI CC

Inconsciente Inconsciente
Quatro estágios para Incompetente Competente
aprender qualquer II IC
nova habilidade" de INCONSCIÊNCIA
Noel Burch (Gordon
Training
INCOMPETÊNCIA COMPETÊNCIA
International) 1970.
 AS DIMENSÕES PARA A
GESTÃO DO DESEMPENHO
Expectativas A pessoa sabe o que é esperado como resultado do seu trabalho?
SABER Tem feedback de como está sua performance?

Recursos A pessoa tem condições de realizar a atividade que lhe foi atribuída?
PODER Tem COMPETÊNCIA? Conhecimento, habilidade, infraestrutura?

Motivação A pessoa está motivada para desempenhar sua função?

QUERER O que ela deve realizar tem significado para ela?
O relacionamento entre essas dimensões permite ao líder avaliar a
situação e o estágio de desenvolvimento de cada colaborador,
e que tipo de orientação e gerenciamento cada um requer.
 Competências do Líder

Competências são capacidades do líder,

reveladas principalmente por sua imagem, fala
e atitudes diante dos liderados, seus pares e
eventuais superiores.

O exercício das competências é o

que forma um líder.
LIDERAR É
INFLUENCIAR
 INFLUÊNCIA

TER LEGITIMIDADE e CONSTRUIR ESTABELECER

PROTAGONISMO COMPROMETIMENTO EXPERTISE
Assuma a Faça perguntas
responsabilidade, Seja visto como bem
Envolva-os nas decisões
tome posse, informado, como o expert
Faça com que todos dediquem
apoie na solução! no assunto tratado
algum tempo
ao processo
 Individual

www.menti.com

O que caracteriza e
define um TIME?

CADA PESSOA ACESSA E ANOTA 3 PALAVRAS.

ESCREVAM AS PALAVRAS CORRETAMENTE!
Um time não é um grupo de pessoas que trabalham
juntas. Um time é um grupo de
pessoas que confiam umas nas outras.
Simon Sinek
Equipe
É um pequeno número de
pessoas com conhecimentos
complementares,
compromissadas com propósito,
metas de performance e
abordagem comuns, e pelos
quais se mantém mutuamente
responsáveis.

Jon Katzenbach & Douglas Smith

The Wisdom of Teams
As 5 DISFUNÇÕES das EQUIPES
 AS 5 DISFUNÇÕES DAS EQUIPES
Patrick Lencioni

5 FALTA DE ATENÇÃO AOS RESULTADOS

4 FALTA DE ACCOUNTABILITY

3
FALTA DE COMPROMETIMENTO

2 MEDO DE CONFLITO

1 FALTA DE CONFIANÇA
 AS 5 DISFUNÇÕES DAS EQUIPES
1. FALTA DE CONFIANÇA
os membros da equipe que
não são genuinamente
abertos uns com os outros, 2. MEDO DE
em relação a seus erros e CONFLITO
pontos fracos, tornam 5.FALTA DE ATENÇÃO AOS
impossível construir as as equipes nas quais não
RESULTADOS os membros da
bases para a confiança. existe confiança são
equipe colocam suas
incapazes de se envolver
necessidades individuais (como
no debate de ideias sem ego, desenvolvimento de
censura. carreira ou reconhecimento), ou
mesmo as necessidades de suas
áreas/divisões, acima das metas
coletivas da equipe.
3. FALTA DE 4. FALTA DE ACCOUNTABILITY
COMPROMETIMENTO sem se comprometerem com um
sem poder colocar abertamente claro plano de ação, até as
suas opiniões durante o debate pessoas mais focadas e
aberto, os membros da equipe motivadas costumam hesitar na
raramente – se é que o fazem – hora de chamar a atenção de
aceitam as decisões e dizem se seus colegas, em relação a
comprometer com elas, ainda que atitudes e comportamentos que
finjam concordar durante as parecem contraproducentes e
reuniões. afetam o bem-estar da equipe.
 AS 5 DISFUNÇÕES DAS EQUIPES
Patrick Lencioni

5 FALTA DE ATENÇÃO AOS RESULTADOS

4 FALTA DE ACCOUNTABILITY

3 FALTA DE COMPROMETIMENTO

2 MEDO DE CONFLITO

1 FALTA DE CONFIANÇA
AS 5 DISFUNÇÕES DAS EQUIPES
O MOVIMENTO DE EVOLUÇÃO

A equipe tem foco no sucesso do projeto e

na conquista dos resultados.
5
Os colegas na equipe se apoiam e têm
accountability em relação à visão e decisões.

A equipe se alinha e compromete com as

4
decisões, apesar das divergências iniciais.

Uma vez que haja confiança, a equipe 3

não teme debater ideias divergentes.

A equipe está baseada em 2

vulnerabilidade.

1
 Como
aplicar?

Utilize a escala para indicar de que forma cada afirmação se

aplica à sua equipe. É importante avaliar as afirmações com
toda honestidade e sem pensar demais na hora de responder.
3= Normalmente 2= Às vezes 1=Raramente
Questionário das 5 Disfunções das Equipes de Patrick Lencioni
Instruções: Utilize a escala abaixo para indicar de que forma cada afirmação se aplica à sua equipe. É importante avaliar as
afirmações com toda honestidade e sem pensar demais na hora de responder.
3 = Normalmente 2 = Às vezes 1 = Raramente

______A. Os membros da equipe são apaixonados e ______H. Os membros da equipe saem das reuniões confiantes de que
entram de peito aberto na discussão dos problemas. seus colegas estão completamente comprometidos com as decisões que
______B. Os membros da equipe apontam as deficiências foram acordadas, ainda que tenha havido desacordo inicial.
ou comportamentos improdutivos uns dos outros. ______I. O moral é significativamente afetado pelo fracasso em alcançar
______C. Os membros da equipe sabem em que projetos as metas da equipe
os seus colegas estão trabalhando e sabem também como ______J. Durante as reuniões da equipe, os problemas mais importantes
contribuir para o bem coletivo da equipe. – e os mais difíceis – são apresentados, para serem resolvidos.
______D. Os membros da equipe se desculpam rápida e ______K. Os membros da equipe ficam profundamente preocupados
sinceramente uns com os outros quando dizem ou fazem diante da perspectiva de deixarem seus colegas na mão.
algo inadequado ou possivelmente prejudicial para a ______L. Os membros da equipe conhecem um pouco da vida pessoal
equipe. uns dos outros e se sentem à vontade para fazer comentários.
______E. Os membros da equipe fazem de bom grado ______M. Os membros da equipe concluem as discussões com
sacrifícios (como orçamento, contabilidade, ponto) em resoluções claras e específicas, e diretrizes para ação.
seus departamentos ou áreas de expertise, para o bem da
______N. Os membros da equipe desafiam uns aos outros em relação a
equipe.
seus planos e abordagens.
______F. Os membros da equipe admitem abertamente
______O. Os membros da equipe são lentos na hora de reivindicar
seus pontos fracos e seus erros.
crédito por suas próprias contribuições, mas rápidos em exaltar o crédito
______G. As reuniões da equipe são estimulantes, não são dos outros.
chatas.
FASE 1
DEFINIR

Fazer uma SÍNTESE das

respostas aos
questionários.

Definir os
pontos focais
 Questionário das 5 Disfunções das Equipes de Patrick Lencioni

AVALIAÇÃO DA EQUIPE – PONTUAÇÃO

FALTA DE MEDO DE FALTA DE FALTA DE FALTA DE ATENÇÃO

CONFIANÇA CONFLITO COMPROMETIMENTO ACCOUNTABILITY AOS RESULTADOS

Afirmações Afirmações Afirmações Afirmações Afirmações

D _____ A _____ C _____ B _____ E _____
F _____ G _____ H _____ K _____ I _____
L _____ J _____ M _____ N _____ O _____

Total ____ Total ____ Total ____ Total ____ Total ____

❑ Pontuação de 8 a 9: indicação provável de que a disfunção não é um problema para sua equipe
Pontuação de 8 a 9: indicação provável de que a disfunção não é um problema para sua equipe
❑ Pontuação de 6 a 7: indica que a disfunção pode ser um problema
Pontuação de 6 a 7: indica que a disfunção pode ser um problema.
❑ Pontuação de 3 a 5: indicação provável de que a disfunção tem de ser solucionada
Pontuação de 3 a 5: indicação provável de que a disfunção tem de ser solucionada.
Boa Tarde!
EM GRUPO

ATIVIDADE
 EXERCÍCIO EM GRUPOS
Considerando algumas das características essenciais
da boa LIDERANÇA, e levando em conta o que vocês
percebem na empresa, registrem:

PONTOS FAVORÁVEIS PONTOS IMPEDITIVOS

O que no ambiente da O que no ambiente da

empresa favorece a prática empresa impede e/ou
da liderança? dificulta a prática da
liderança?
FALTA DE CONFIANÇA
 CONFIANÇA
O conceito propõe que os membros da equipe tenham certeza de que seus
pontos fracos, as deficiências técnicas, as dificuldades
interpessoais, os erros e os pedidos de ajuda não serão usados contra
eles.

Só quando os membros da equipe estão verdadeiramente à vontade para

se expor diante uns dos outros, é que começam a agir sem se preocupar
em se auto proteger.

Em consequência, eles podem concentrar completamente a sua energia e

atenção no trabalho a ser feito, em vez de serem estrategicamente
dissimulados ou ‘políticos’ uns com os outros.

O moral nas equipes nas quais há desconfiança costuma ser muito

baixo, enquanto a rotatividade indesejável é alta.
Confiança
 DO QUE
ESTAMOS
PRECISANDO?

Durante uma crise, como a COVID-19, as pessoas procuram por líderes

para encontrar atenção, compreensão e sentir confiança na direção da
empresa, para poder visualizar um futuro promissor.
O QUE OS LÍDERES PODEM FAZER?

Observar e entender quais são as necessidades específicas

que os colaboradores têm, em termos físicos, mentais e de
relacionamento.
 O que o seu pessoal precisa agora?
As pessoas precisam sempre confiar nos líderes.
Mas, ainda mais, agora.

Simplificando para uma mensagem essencial: sua força de trabalho quer confiar em você. E confiará se
acreditar que a liderança se importa com cada indivíduo, a comunidade e a humanidade como um todo.

Além da atenção, os líderes devem demonstrar que têm um plano - você não precisa saber tudo, mas
precisa ser transparente sobre o que está por trás das decisões. Uma equipe de liderança que enxerga
proativamente, e responde em vez de reagir, avança bastante para ajudar as pessoas em momentos de
volatilidade.

A capacidade dos líderes de tratarem das necessidades físicas, mentais e de relacionamento das pessoas é a
base da confiança. Embora todas essas necessidades tenham a mesma importância, existe uma ordem em
que elas fazem mais diferença.

Fonte: Accenture (Adaptado)

Fonte: Accenture
 Experiência
de confiança
=

Interesse genuíno em compartilhar...

...a base para isto é ter uma COMUNICAÇÃO aberta!
NÃO FALE DE...

... FALE PARA.

Não alimentar
‘conversa de torcida’
contribui positivamente
para os bons resultados
do jogo!
Habilidades de Comunicação e Relacionamento

Ao se aperfeiçoar, o Líder obtém mais

recursos para conduzir as mudanças necessárias
Falta alguma coisa?
Relacionamento se constrói através de comunicação.
Uma construção só é confiável se for sólida.
EXERCÍCIO
INDIVIDUAL

Você tem uma boa escuta?

Preencher questionário,
tabular, refletir e preparar 1 ou 2 ações
para o seu plano de
AUTOCONHECIMENTO e
APERFEIÇOAMENTO.
 Comunicação Efetiva
o Integridade para ser honesto e claro nas suas colocações.
o Esclarecer conceitos vagos / inespecíficos.
o Uso do feedback imediato a partir da narrativa / fato
vivenciado.
o Seleção de linguagem / termos mais adequados para facilitar a
troca.
o Postura de “isenção”: sem juízo de valor / “conselhos” / “dicas
de ajuda” – ao invés disso: saber perguntar.
 Os 3 Cs...
...C = de CONEXÃO
...C = de CONTEXTUALIZAÇÃO
...C = de CONTEÚDO
CONSTRUINDO CONFIANÇA

1. Aperfeiçoar competências de Comunicação e Relacionamento.

2. Exercícios de histórias pessoais | relato da história de

vida através de dados como: membros da família, empregos
anteriores, hobbies etc...

3. Exercício da Efetividade da Equipe: relatar os pontos

fortes que contribuem para os bons resultados da equipe e os
pontos fracos que devem ser eliminados ou evitados.

4. Perfis de personalidade: comportamentos e preferências –

Ex: Tipos psicológicos de Jung, MBTI®, DISC®, Quantum®...

5. Feedback, Avaliação 180 e 360 graus.

O Básico

GERAR
COMPREENSÃO
o ENTENDER O CONTEXTO
o ESCUTAR MAIS
o FALAR COM OBJETIVIDADE
o SER CLARO
 ATIVIDADE

GRUPOS - CASE
Postem o resultado no AVA –
Atividades Realizadas em Sala de
Aula – com o nome dos
participantes de cada grupo.
Liderança é um modo de pensar, um modo de agir
e, acima de tudo, uma maneira de se comunicar.
A nossa sobrevivência depende da nossa
capacidade de construir relações de confiança.
Simon Sinek
A confiança que
temos em nós
mesmos se reflete,
em grande parte,
na confiança
que temos nos
outros.
 Demonstrar lealdade

Comportamentos
que criam
Criar Assumir
Confiança transparência erros

Demonstrar Entregar
Falar assertivamente Melhorar sempre
respeito resultados

Praticar a Enfrentar a realidade

responsabilidade Clarear as expectativas
Accountability

Escutar Estender a confiança

primeiro Confiar em alguém
Honrar compromissos
 CONFIANÇA
Os membros das equipes que cultivam a confiança:

✓ Admitem seus pontos fracos e erros.

✓ Pedem ajuda e oferecem feedback construtivo.
✓ Aceitam questionamentos e contribuições em suas áreas de responsabilidades.
✓ Apreciam e tiram proveito das habilidades e experiências uns dos outros.
✓ Concentram seu tempo e energia em questões importantes e não em ‘política.’
✓ Pedem e aceitam desculpas sem hesitação.
✓Anseiam pelas reuniões e outras oportunidades de trabalhar em grupo.
No contexto empresarial é uma competência utilizada para:

❑Mudar comportamentos

E / OU

❑Reforçar comportamentos congruentes

à cultura da empresa, ao preenchimento dos propósitos:
❑ da tarefa
❑ da área
❑ da empresa
Feedback é a competência que os profissionais

evitam com maior frequência, devido a:

❑ Não querer lidar com as emoções (próprias

e as dos outros).

❑ Não saber como tratar ‘situações delicadas’.

❑ Temor de criar constrangimentos.

❑ Para não ter que receber.

 Fazer o feedback de forma
inadequada ou não fazer, pode:

❑ Criar constrangimentos.
❑ Desmotivar / Confundir.
❑ Elevar o turnover.
❑ Influenciar negativamente a cultura da empresa.
❑ Levar a cometer assédio moral.
❑ Ficar sem conhecer como ‘o outro’ nos vê.
 Feedback deve ser efetivo e, portanto, acionável!

✓ Baseado em fatos e comportamentos

observáveis

✓ Oportuno: o mais próximo do ✓ Postura de ‘isenção’: sem juízo de

ocorrido possível valor

✓ Estado emocional equilibrado ✓ Construção conjunta de solução

(ambos) ✓ Suporte e acompanhamento

✓ Momento e local adequados ✓ Reconhecimento e celebração

130
 Feedback 100% – CEM
C Contextualizar – momento em que o líder faz uma declaração ampla da
situação, demonstrando os elemento positivos do colaborador que está
recebendo o feedback e os efeitos das atitudes dele para a equipe.

E
Especificar – momento em que se vai ao ponto principal do feedback,
expondo-se o comportamento indesejado e suas consequências. Momento em
que o colaborador que está recebendo o feedback expões suas razões, pontos
de vista e percepções sobre a situação.

M Motivar – momento em que o líder questiona e faz considerações sobre que

ações poderão ser implementadas para mudar esse comportamento
indesejado, ou resultado negativo. E propondo apoio para isso.

Promover a mudança do comportamento, caso seja

indesejado; ou a sua manutenção, se for o desejável.
 REAÇÕES DEFENSIVAS MAIS FREQUENTES
‘ENXURRADA’ DE FRASES
NEGAÇÃO DO FATO / REINTERPRETAÇÃO
QUANDO O JUSTIFICATIVAS E EXPLICAÇÕES FALHAS
FEEDBACK VAI TENTATIVA DE MUDANÇA DE FOCO / ASSUNTO
CONTRA
DIMINUIÇÃO DA IMPORTÂNCIA DO FATO
AS CRENÇAS DA
PESSOA, AS DEFESAS VITIMIZAÇÃO / DESAMPARO
APARECEM... CHORO (STRESS - MANIPULAÇÃO)
RIR DA SITUAÇÃO (NERVOSO - CINISMO)
RAIVA / AGRESSIVIDADE / PASSIVIDADE AGRESSIVA
FEEDFORWARD
Significa dar ideias e orientações para o profissional visando o
aperfeiçoamento de competências.

Os pilares de ações são o presente, o futuro e a positividade,

focados em maximizar potencialidades.

A base das orientações está focada para auxiliar no afloramento do

potencial e fortalezas das pessoas, e parte de uma situação que
ocorreu bem e pode melhorar.

O foco é valorizar as potencialidades, fortalecer o

que pode se tornar melhor e encorajar as pessoas a
pensarem em como direcionar sua ação para o futuro.
 MEDO DO
CONFLITO.
NÃO FALAR O QUE
É PRECISO
 MEDO do CONFLITO
não falar o que é preciso!

✓ Reconhecer que o conflito é produtivo e obter o

compromisso de todos em ficar com o conflito até que ele
seja resolvido, ainda que haja uma sensação de incômodo.

✓ Estímulo ao debate acalorado de ideias e não ataque à

personalidade.

✓ O principal objetivo é encontrar a melhor solução possível

no menor período de tempo.

✓ Quando os membros da equipe não debatem abertamente

e discordam em relação a ideias importantes, costumam
recorrer a ataques pessoais pelas costas, que são muito
mais negativos e mais danosos do que qualquer discussão
acalorada em cima de problemas específicos.

✓ Colocar os pontos críticos na mesa para serem discutidos.

Gestão de Conflitos
Efeitos Negativos
Provocam sensações de hostilidade, dor, antagonismo, rejeição.

Sentimentos negativos intensos geram conclusões precipitadas,

reações emocionais improdutivas, e disparam suposições.

Efeitos Positivos
Ampliação do entendimento sobre o tema negociado.
Busca criativa por alternativas.
Mobilização de recursos e energia das partes envolvidas.
Esclarecimento das soluções competitivas.
Maior habilidade para seguir trabalhando juntos.
• Guerra
• Confronto
• Conflito
• Impasse
• Divergência
Não existe fogo pequeno...
 Uma equipe que não trata o conflito...

Cria ambiguidades entre seus integrantes quanto à direção e às prioridades.

Fecha as janelas de oportunidade devido ao excesso de análise e atrasos desnecessários.

Gera falta de confiança e medo do fracasso.

Revisita as mesmas discussões e decisões muitas vezes.

Perde o alinhamento em torno de objetivos comuns: acusações mútuas.

Não aprende com os erros.

Erro Frequente e Desnecessário

Tratar ‘o outro’ Encarar a

como inimigo negociação
como ‘uma
COLOCAR-SE briga’
COMO
ANTAGONISTA

Não se atentar
Falar demais para o que ‘o
outro’ quer
 COMO GERIR?

❑ CONSIDERAR A RELAÇÃO DE INTERDEPENDÊNCIA.

❑ USAR AS HABILIDADE DE COMUNICAÇÃO E RELACIONAMENTO.

❑ DIALOGAR COM BASE EM RESPEITO E EQUILÍBRIO.

❑ IDENTIFICAR OBJETIVOS DE MÚTUO INTERESSE.

❑ CONSTRUIR AS SOLUÇÕES DE FORMA COMPARTILHADA.

 Conflito Instalado:
Todos os envolvidos tem um grau de
Solução responsabilidade.

Comunicação Efetiva – aberta, assertiva,

baseada em valores e objetivos comuns.
Construir conjuntamente a possibilidade de
um acordo – posicionar-se com clareza, defender
seus direitos e respeitar os da outra parte.
ASSERTIVIDADE COMPORTAMENTO que torna a pessoa:

capaz de agir em seus próprios interesses,

se afirmar sem ansiedade indevida,

expressar sentimentos sinceros sem

constrangimentos

e exercitar seus direitos sem negar os

alheios.
Robert E. Albert
Podemos ‘fechar’ o dia?

Comentários...
Resgate de ontem...

...Dúvidas
...Comentários
...Considerações
Para Refletir...
A coisa mais importante na
comunicação é escutar o que
não está sendo falado.
Peter Drucker
Elementos Fundamentais
 Presença
➢ Interesse genuíno

➢ Atenção

➢ Foco

➢ Abertura

➢ Interlocução

➢ Bom senso
Escuta Ativa

o Deter o diálogo interno, não ‘antecipar o que vai ouvir’.

o Evitar preparar a próxima frase ou réplica.

o Refletir para o interlocutor, gerando neste um movimento interno.

o Construir empatia : Entendimento, Acolhimento, Interação.

o Trazer para o foco o que deve ser abordado: Análise / Avaliação / Ação.

o Sumarizar para assegurar compreensão conjunta.

 Comunicação Efetiva

o Integridade para ser honesto e claro nas suas colocações.

o Esclarecer conceitos vagos / inespecíficos.
o Uso do feedback imediato a partir da narrativa / fato
vivenciado.
o Seleção de linguagem / termos mais adequados para facilitar
a troca.
o Postura de “isenção” : sem juízo de valor / “conselhos” /
“dicas de ajuda” – ao invés disso: saber perguntar.
 Negociação pode ser...
Um diálogo cotidiano com um colaborador,
objetivando algum acordo ou entendimento...

...ou um complexo processo de conversações entre dois países,

com foco comercial, social ou de desarmamento, que envolva
representantes e especialistas por cada uma das partes.
Negociação também é...

...Um processo que acontece internamente: as reflexões e

negociações que a pessoa faz consigo mesma, ao se
preparar para negociar com outras pessoas.
PARA SER LEGÍTIMO, UM ACORDO
TEM QUE SER SUSTENTÁVEL

ÉTICA
RESPEITO
EQUIDADE
COMPLIANCE
HONESTIDADE
TRANSPARÊNCIA
GOVERNANÇA
 A análise e o
cruzamento das
informações e
percepções devem
permitir identificar
em que direção as
tratativas devem
seguir!
 Defina com clareza sua meta final.
Defina qual é o seu resultado ideal.
Conheça bem os envolvidos.

Desenvolva sua
habilidade de perguntar.

Aprimore sua capacidade de escuta.

Saiba lidar com diferentes estilos

de negociadores.

Tenha opções de negociação, ao

invés de fazer concessões.
Skills
 FALTA DE
COMPROMETIMENTO
 Falta de COMPROMETIMENTO

Somente quando todo mundo coloca suas opiniões e perspectivas na

mesa é que a equipe pode, com toda confiança, se comprometer com

uma decisão, sabendo que esta nasceu da sabedoria coletiva.

Como um redemoinho, as pequenas divergências entre os executivos

que estão no topo de uma organização se tornam divergências

impactantes quando chegam aos demais colaboradores.

Falta de COMPROMETIMENTO
Equipes Fortes

1. Tomam decisões claras e a tempo, e vão

em frente com a total aceitação de todos os
integrantes, mesmo daqueles que votaram
contra a decisão.

2. Fazem questão de garantir que as ideias

de todos sejam genuinamente consideradas.

3. Se orgulham de sua capacidade de se unir

em torno de decisões e se comprometer com
ações claras, mesmo se há pouca certeza se
as decisões são corretas ou não.

“Uma decisão é melhor do que nenhuma decisão.”

Melhor do que vacilar é tomar uma decisão ousada e
errar, e depois mudar o rumo com a mesma ousadia.”
Uma equipe que se COMPROMETE:

✓ Gera clareza com relação à direção e às

prioridades.

✓ Alinha a equipe em torno dos objetivos comuns.

✓ Desenvolve a capacidade de aprender com os erros.

✓ Aproveita as oportunidades antes dos

concorrentes.

✓ Vai em frente sem vacilar.

✓ Muda de direção sem hesitação ou culpa.

 SOLUÇÕES

✓ Ao final das reuniões, honrar as principais

decisões já definidas durante o encontro, e
entrar em acordo quanto às principais
decisões que ainda precisam ser tomadas.

✓ Estabelecer prazos bem precisos para as

tomadas de decisão e honrá-los, com
disciplina e rigor.

✓ Definir com clareza o pior cenário para uma

decisão que se esteja estudando tomar.

✓ Demonstrar a capacidade decisória em

situações de risco relativamente baixo.

O QUE O LÍDER NÃO DEVE FAZER É

VALORIZAR EXCESSIVAMENTE A
CERTEZA E O CONSENSO.
ESPÍRITO DE EQUIPE
NÃO TER CLARO SUAS
RESPONSABILIDADES

FALTA DE
ACCOUNTABILITY
ACCOUNTABILITY – disponibilidade dos
membros da equipe em chamar a atenção pelo
desempenho ou por comportamentos que
possam prejudicar a equipe.

Para que os membros da equipe possam chamar a

atenção uns dos outros em relação aos seus
comportamentos e atitudes, eles precisam saber
exatamente o que se espera de cada um.
Por mais politicamente incorreto que possa
parecer, o meio mais efetivo e eficiente para
manter elevados níveis de desempenho é
“pressionar os colegas” – POR ISSO UMA
RELAÇÃO DE CONFIANÇA é fundamental, assim
não se recebe ‘a cobrança’ como algo pessoal.
 1. Responde a e-mails e solicitações
2. Cumpre o que promete
3. Se responsabiliza por ações
4. É proativo na solução de problemas
COMO IDENTIFICAR QUEM
5. Não acusa nem se justifica
DEMONSTRA
6. É sempre ético
TER ACCOUNTABILITY
7. É honesto e claro
8. Entrega resultados
9. Se revisa e avalia para melhorar
Eve Ash
10.Mostra humildade e se desculpa
ACCOUNTABILITY

É o que dá a liga entre

COMPROMETIMENTO

RESULTADOS
 SOLUÇÕES
1. Definição de metas e dos padrões, e
quem será o responsável por cumpri-los.

2. Revisões simples e regulares de

progresso: os membros da equipe devem se
comunicar uns com os outros regularmente,
para dar opinião sobre o desempenho dos
colegas em relação aos padrões e
objetivos estabelecidos.

3. Recompensas para a equipe: recompensas

atreladas ao desempenho da equipe e não
ao desempenho individual.
O LÍDER DEVER CRIAR UMA CULTURA DE
RESPONSABILIDADE DENTRO DA EQUIPE, E SER O
MEDIADOR QUANDO A EQUIPE FALHA.
 Mestre Yoda
O Império Contra Ataca
AS PESSOAS PODEM CONTAR COM VOCÊ?
Crítico: Espírito de Equipe
PROVOCAÇÃO...

Um líder não reage –

UM LÍDER RESPONDE
EXERCÍCIO
CASE - EM
GRUPOS

“A MISSÃO DE
ROGER”
Estudo de Caso

- SE ORGANIZEM PARA TRABALHAR O CASE COMO

UMA EQUIPE

- ATUEM COMO CONSULTORES: OBERVEM,

ENTENDAM, QUESTIONEM

- APONTEM E RESPONDAM AO SOLICITADO

- SEJAM OBJETIVOS E CLAROS

BOM TRABALHO!
FALTA DE ATENÇÃO
AOS
RESULTADOS
 O FOCO RIGOROSO EM OBJETIVOS ESPECÍFICOS E RESULTADOS CLARAMENTE DEFINIDOS É
UMA EXIGÊNCIA BÁSICA PARA QUALQUER EQUIPE QUE SE AUTOAVALIA EM FUNÇÃO DO DESEMPENHO.

Caso isso não ocorra, os membros tendem a

se concentrar em:

1. Pertencer ao grupo gera um status que

satisfaz aos membros mais do que o
atingimento dos resultados.

2. As pessoas têm a tendência de buscar

melhorar a sua própria posição ou
perspectiva de carreira, às custas da
equipe.

UMA EQUIPE FUNCIONAL PRECISA TORNAR MAIS

IMPORTANTES OS RESULTADOS COLETIVOS PARA
CADA MEMBRO DA EQUIPE, DO QUE AS SUAS
METAS INDIVIDUAIS.
 SOLUÇÕES
1. Declarar publicamente o sucesso
pretendido para trabalhar com um ‘desejo
passional’ de atingir os resultados.

AS EQUIPES QUE DIZEM “VAMOS DAR O MÁXIMO DE NÓS”

ESTÃO SUTILMENTE, SENÃO INTENCIONALMENTE, SE
PREPARANDO PARA O FRACASSO.

2. Recompensas baseadas em resultados

DEIXAR QUE ALGUÉM LEVE UM BÔNUS PARA CASA SÓ POR

“TENTAR DESESPERADAMENTE”, MESMO QUANDO NÃO HÁ
RESULTADO, PASSA A MENSAGEM DE QUE ATINGIR UM
RESULTADO AFINAL TALVEZ NÃO SEJA TÃO IMPORTANTE
ASSIM.

SE OS MEMBROS DA EQUIPE SENTIREM QUE O LIDER VALORIZA

ALGO QUE NÃO SEJA OS RESULTADOS, TOMARÃO ISSO COMO
UMA PERMISSÃO PARA AGIREM, ELES PRÓPRIOS,
DO MESMO MODO.
Senso de dono
Accountability é ter senso de responsabilidade, individual ou coletivo, por
resultados

ASSUMA SUA
TOME FAÇA
PARTE E BUSQUE
CONSCIÊNCIA E ACONTECER!
SOLUÇÕES
ENTENDA

Quais são as oportunidades Use seu poder de se responsabilizar Faça acontecer! Coloque as
que os desafios trazem? por agregar valor. soluções em ação. A
Entenda quais são as Coloque o conhecimento a serviço do execução é a garantia de
oportunidades frente a estes resultado. Seja protagonista e atuar para ter o resultado
desafios. encontre soluções. desejado.
AS 5 DISFUNÇÕES DAS EQUIPES Patrick Lencioni

CAMINHOS DE SOLUÇÃO
FALTA
Colocar as metas da equipe acima das DE ATENÇÃO
metas e interesses individuais. AOS RESULTADOS
5
Desenvolver visão sistêmica e
FALTA DE
interdependência para assumir ações em conjunto.
ACCOUNTABILITY
4
Abertura, respeito e acolhimento às ideias da FALTA DE COMPROMETIMENTO
equipe. 3
Debater as ideias e não debater com as pessoas. MEDO DE CONFLITO
2
Comunicação aberta e efetiva, exposição
FALTA DE CONFIANÇA 1
das fortalezas e pontos de melhoria.
 Questionário das 5 Disfunções das Equipes de Patrick Lencioni

AVALIAÇÃO DA EQUIPE – PONTUAÇÃO

FALTA DE MEDO DE FALTA DE FALTA DE FALTA DE ATENÇÃO

CONFIANÇA CONFLITO COMPROMETIMENTO ACCOUNTABILITY AOS RESULTADOS

Afirmações Afirmações Afirmações Afirmações Afirmações

D _____ A _____ C _____ B _____ E _____
F _____ G _____ H _____ K _____ I _____
L _____ J _____ M _____ N _____ O _____

Total ____ Total ____ Total ____ Total ____ Total ____

❑ Pontuação de 8 a 9: indicação provável de que a disfunção não é um problema para sua equipe
Pontuação de 8 a 9: indicação provável de que a disfunção não é um problema para sua equipe
❑ Pontuação de 6 a 7: indica que a disfunção pode ser um problema
Pontuação de 6 a 7: indica que a disfunção pode ser um problema.
❑ Pontuação de 3 a 5: indicação provável de que a disfunção tem de ser solucionada
Pontuação de 3 a 5: indicação provável de que a disfunção tem de ser solucionada.
 PLANO DE AÇÃO COMPROMETIDA
DESAFIOS DISFUNÇÕES DAS EQUIPES
ORGANIZACIONAL FALTA DE ACCOUNTABILITY FALTA DE ATENÇÃO AOS
RESULTADOS

INTERPESSOAL MEDO DE CONFLITO FALTA DE COMPROMETIMENTO

INDIVIDUAL FALTA DE CONFIANÇA

 O Iceberg
Organizações e Pessoas
Visão, Objetivos e Comportamentos
Estratégia Observáveis

Cultura, hábitos, atitudes e tradições

Preconceitos
Para gerar novos
O movimento ocorre Padrões
Sentimentos comportamentos,
pela ação das
Medos
estes devem estar
correntes, não dos Crenças
associados a valores.
ventos. Valores
 As competências
mais importantes na
atualidade

FLEXIBILIDADE
ADAPTABILIDADE
CAPACIDADE DE APRENDIZAGEM
 LIDERANÇA é conjugar VERBOS de AÇÃO

❑ Compartilhar objetivos
❑ Escutar e construir o conhecimento com os liderados
❑ Informar, debater, considerar propostas de ação
❑ Delegar poder, orientar, ensinar, apoiar
❑ Mobilizar esforços em conjunto

“Inspirar e incentivar o desenvolvimento das pessoas torna-se cada mais essencial e valorizado.”
Margaret Wheatley
 Transformações acontecem de dentro
pra fora...

CRIE AS CONDIÇÕES PARA ISSO!

 Grato!
proffernando.polignano@gmail.com
SLIDES EXTRAS - BÔNUS
Delegação
Por quê e Para quê DELEGAR?
✓ Desenvolver APTIDÕES ESPECÍFICAS dos liderados.
✓ TREINAR e MOTIVAR os liderados.
✓ AUMENTAR o GRAU de iniciativa dos liderados.
✓ PROMOVER criatividade e inovação a partir das contribuições dos liderados.
✓ Ter tempo para se AUTODESENVOLVER.
Principais ERROS ao DELEGAR
✓ Delegar “o que” fazer, mas também dizer “como” deve
ser feita a tarefa, impedindo o liderado de escolher
seus próprios caminhos, em muitos casos mais
adequados que os anteriormente usados

✓ Delegar responsabilidade, mas não delegar autoridade

✓ Indefinição dos limites quanto a prazos, o início e

término da tarefa, grau de autoridade

✓ “Delargar”: “Não quero ver mais isso”. O líder impede a

colocação de dúvidas por parte do liderado,
aumentando a possibilidade de problemas na fase
inicial da delegação
✓ Não definir previamente formas de acompanhamento.
É preciso definir o acompanhamento como uma forma
de ajuda e não como desconfiança
✓ Expectativas ideais / perfeccionismo.
✓ Deve ter PERIODICIDADE

✓ Estabelece PONTOS DE CONTROLE

✓ Gera COMPROMETIMENTO

✓ Traz ação: acompanhar a EVOLUÇÃO DA TAREFA

Check List
Necessário ter anotadas todas as tarefas
que estão sendo realizadas pela sua equipe
– saber os pontos que deverão ser
checados.
As tarefas e pontos de checagem se
relacionam diretamente com as metas da
equipe – por isso demandam
monitoramento.

Suporte
As pessoas esperam por direção e contam com ajuda quando
necessário. O suporte e a atenção do gestor para a elaboração
de novas ideias ou soluções contribuem diretamente no
sucesso do follow up.
Reconhecimento
‘Cobrança’
Estímulo
Links dos vídeos:
Você Ousa Sonhar?
- Quarta Revolução Industrial https://www.youtube.com/watch?v=MVRUPZLMqwU
https://www.youtube.com/watch?v=_8ryiYfdU2Q

- (Outra versão, mais completa)

Craques Humilhando Craques
https://www.youtube.com/watch?v=rbXJMAFRM7I
https://www.youtube.com/watch?v=ac1D9OIRQT8
Sugestão para assistir:
- Simon Sinek - Millenials no Ambiente de Trabalho
Plataformas de Gerenciamento Remoto
https://www.youtube.com/watch?v=mhqicmaj4cQ
10 ferramentas para manter a produtividade no trabalho em home office - Ca
- Simon Sinek - Golden Circle
https://www.youtube.com/watch?v=ayaO26BmkPk
- Simon Sinek - Porque grandes líderes fazem você se sentir seguro
https://www.youtube.com/watch?v=O_w1eUVrmJc
- Mário Sérgio Cortella - 5 Competências Essenciais do Líder
https://www.youtube.com/watch?v=7eQ73HVWcJc

- O Aplicativo:
www.mentimeter.com