O que eu conheço de mim O que não conheço de mim

mesmo mesmo

O que os outros conhecem 1. Aberto 2. Cego

de mim "o que sei sobre mim"; "o que eu não sei sobre
mim";

O que os outros não 3. Oculto 4. Descoberto

conhecem mim "o que os outros (o "o que os outros (o
grupo) sabem sobre grupo) não sabem sobre
mim". mim".

Se tomarmos as quatro áreas ou quadrantes verticalmente (colunas) ou em um horizontal

(listras), as duas colunas representam o self, e as duas listras representam o grupo.

As informações contida nestas tiras e colunas não é estática, mas move-se de um quadrante
para outro, na medida em que o grau de confiança mútua varia dentro do grupo a troca de
«feedback». Em decorrência desse movimento, o tamanho e o formato dos respectivos
quadrantes experimentarão tantas modificações dentro da janela.

1. Área livre: O primeiro quadrante (espaço superior esquerdo) é a única área livre e
livre.

Contém as experiências e dados conhecidos pela própria pessoa e por quem o cercar. É uma
área caracterizada pela livre e aberta troca de informações entre o eu e os outros Nela, o
comportamento é público e acessível a todos. Por exemplo: nossa forma de trabalhar em
qualquer atividade que realizamos, nossa forma habitual de comportar, etc A "Área Livre"
aumenta de tamanho conforme o nível de ataque aumenta. confiança entre os participantes
ou entre o participante e seu grupo; e também na medida em que mais informações são
compartilhadas, especialmente se forem informações importantes de caráter pessoal.

2. Área Cega: No canto superior direito existe uma área chamada "Área Cega" que
contém informações sobre o nosso "eu" que desconhecemos, mas que são conhecido
por outros.

É o que nossos amigos sabem sobre nós, mais do que nos contam. Quando iniciamos nossa
participação em um grupo, comunicamos todo tipo de informação sobre o que não temos
conhecimento, mas que são observados pelo resto do grupo. Por exemplo: nosso jeito de agir,
nosso jeito de falar, nosso estilo de se relacionar, etc.

3. Área oculta (ou privada): O espaço inferior esquerdo, ou seja, a área oculta para os
usuários.

Além disso, contém informações que a pessoa conhece sobre si mesma, mas que são
desconhecidas para o grupo. É nessa área que se encontra muito do que sabemos sobre nós
mesmos. nós mesmos e que escondemos dos outros. Temos medo de que, se o grupo
descobrir sobre o nosso sentimentos, percepções e opiniões sobre o próprio grupo ou seus
membros, ou sobre de nós mesmos, talvez o grupo possa nos rejeitar, nos atacar ou exercer
contra nós algum tipo de ação Consequentemente, não divulgamos tais informações. Muitas
vezes, um das possíveis razões pelas quais guardamos o segredo é porque não encontramos
elementos apoio no grupo. Assumimos que se revelássemos nossos sentimentos,
pensamentos e reações, os membros do grupo podem nos julgar negativamente. No entanto,
a menos que revelemos algo sobre nós mesmos e verifiquemos se nossa suposição é
verdadeira, não teremos a possibilidade de saber como os membros do grupo realmente
reagirão. É dizem que, se não corrermos certos riscos, nunca saberemos nada sobre a
realidade ou o irrealidade de nossas suposições. Além disso, também tentamos manter o
segredo quando somos motivados pelo desejo de controlar ou manipular os outros.

.4. A área desconhecida: O quadrante inferior direito representa aqueles fatores de nossa
personalidade dos quais não temos consciência e que também sãodesconhecido para as
pessoas que interagem conosco.

É a nossa área motivações inconscientes; área que representa nosso aspecto “desconhecido”
ou “inexplorado” e isso pode incluir coisas como dinâmica interpessoal, eventos de nosso
primeiro infância, potencialidades latentes e recursos ainda por descobrir

O que a "Janela Johari" tenta explicar é como eles devem tentar tolerar uns aos outros
mutuamente essas diferenças nas várias áreas de nossa personalidade, a fim de melhorar
relações interpessoais, por meio do conhecimento de si e dos outros; e tentar explique da
seguinte forma:

O cruzamento dos limites mostra qual é a situação no início do processo de relacionamento,

para ampliar a "área livre", que, à medida que se expande graças a uma maior comunicação,
reduz as áreas restantes. E idealmente, a mencionada "área livre" está justamente ampliando
seu raio de ação, de modo a reduzir ao mínimo o"área desconhecida", tanto dos outros quanto
de nós mesmos.

Princípios para obtenção de "comentários"

Quando iniciamos nossa participação em um grupo, comunicamos todo tipo de informação

sobre aqueles que não conhecemos, mas que são capturados por outras pessoas. Tais
informações Podem refletir a forma de expressão do nosso jeito de ser, do nosso jeito de falar
ou do estilo que adotamos em nosso relacionamento com os outros. Como o segundo
quadrante da "Janela Johari" contém informações que membros do grupo sabem sobre nós,
mas dos quais não somos ciente, a única maneira de aumentar nossa consciência de tais
informações consistirá em para obter feedback do grupo. Portanto, precisamos desenvolver
uma atitude de receptividade tal que estimule os membros do grupo a nos darem "feedback".
É preciso, então, ter a capacidade de receber "feedback"; e para que seja eficaz, deve ser:

1. Aplicável. Que visa um comportamento que pode ser modificado através

reconhecimento do ponto em que a falha ocorre e através do esforço pessoal
tendendo a corrigir o “desvio”. Por exemplo: "Não gosto do jeito que você fala" é uma
 "feedback" inútil que não beneficia em nada a comunicação, já que a informação
contém não é aplicável pelo destinatário. Não contém referências para avaliar a
comportamento defeituoso. Quando apontamos alguma limitação na qual a pessoa
não tem controle, apenas aumentamos sua frustração. Se, por outro lado, dissermos:
"Você está falando (ou tem o hábito de falar) muito alto e é desagradável", então a
mensagem contém dados específicos que podem ser examinado pelo receptor, com o
qual estará em condições de aplicar o «feedback».

2. Neutro. O feedback deve ser mais descritivo do que avaliativo.

Este critério é contrário as duas características muito comuns e que, em geral,

agravam o problema do relacionamento e do feedback em si. A primeira delas é o tom
de censura, desaprovação ou avaliação feedback negativo e personalizado que às
vezes envolve: "Você tem mania de falar com afetação» («feedback» avaliativo
personalizado); Esta parte do documento é uma tão rebuscado; tem que procurar uma
linguagem mais direta» (valor neutro «feedback», ou seja, digamos, não costume).
Evitar o uso de linguagem avaliativa reduz a necessidade de fazer a outra pessoa reagir
defensivamente. A outra característica contrária ao Neutralidade é o que poderíamos
chamar de «interpretationitis». Neste caso, em vez de Limitando-se a registrar o fato,
o comunicador insiste em antecipar suas "possíveis" causas: "Você chegou atrasado;
Tenho a certeza que foi porque...» («feedback» interpretativo); o retorno neutro seria:
«Chegaste tarde; você teve algum problema?". Para que produza resultados positivos,
o feedback deve ser livre de componentes (opiniões, interpretações, juízos de valor...)
adicionados à realidade factual. A primeira coisa a considerar são os fatos, porque
"contra os fatos não há argumentos". os fatos são pontos de referência definidos,
realidades às quais é possível recorrer porque são marcadas por tempo, circunstâncias
históricas e pessoas.

3 Incitar. Saber quando dar feedback é tão importante quanto saber como
para fazer isso. Deve ser oferecido no momento certo.
Você precisa estar ciente do que melhor momento e quando será mais construtivo; e
se deve ser oferecido em particular ou no grupo. Geralmente muito mais eficaz
quando oferecido imediatamente após a ocorrência do evento ou conduta em
questão. quando algo não funciona Bom, o melhor é colocar as cartas na mesa, "abrir
o jogo", para poder voltar ao relação ao seu equilíbrio funcional e emocional anterior.
Nada mais pertinente sobre isso do que as palavras de São Paulo aos Efésios: «Se
estais irados, não pequeis; que quando eu sei
“A Janela de Joharim 4/5 que o sol não te surpreenda com raiva». Além disso, pode
acontecer que o comunicador não se encontra em condições psicológicas de manter
um diálogo sereno, por problemas pessoais ou de qualquer tipo. Portanto
provavelmente é mais sensato esperar até que você recupere a compostura. pessoal
interno, de modo que o «feedback» seja especialmente benéfico. o critério de
oportunidade reside precisamente na capacidade do comunicador de discernir se
ambos tanto ele quanto o receptor estão naquele momento em condições favoráveis
para que o feedback produzir um efeito positivo.
Obrigatório. O «feedback», mais do que imposto, deve ser solicitado. Será muito mais
útil e eficaz se a pessoa em questão tiver formulado a pergunta que permite ao
observador faça uma observação Essa pergunta, ou comunicação, pode ser verbal e
não verbal. verbal, já que com nosso comportamento podemos nos comunicar com
aqueles que nos rodeiam se estivermos interessados em receber esse tipo de ajuda.

5. Objetivo. Esta qualidade refere-se a várias características. Para ser benéfico, o

«feedback» deve necessariamente atender às seguintes condições: clareza na
mensagem, foco no problema e uso de exemplos. deve ser evitado a todo custo
desvios e evasões. Comentários como "Talvez fosse bom se você deixasse Fulano de
Tal aquele relatório para eu dar uma olhada... Ele é um lince para essas coisas...»
deixam muito ser desejado. É muito diferente dizer algo assim: «Este relatório que
você escreveu precisa ser revisado nas partes X, Y e Z; você poderia fazer isso sozinho."

6. Direto. O feedback deve ser oferecido pessoalmente e diretamente. isso é essencial

especialmente quando a natureza do "feedback" é negativa (desaprovação ou
descontentamento). O feedback negativo pode ter os efeitos mais positivos se for
devidamente transmitido. Mas é fatal que a relação entre duas pessoas receba um
Feedback negativo de terceiros. Neste caso, o que poderia ter sido usado para
beneficiar a estabilidade de alguns relacionamentos, passa a destruí-los por não houve
comunicação genuína.

7. Específico. Este critério opõe-se à noção de «feedback» generalizado, em que o

o conteúdo da mensagem é difuso e perde sua força e significado. Quando o feedback
é abstrato, pode levar a um resultado negativo, pois o receptor não tem informações
suficientes para entendê-lo e usá-lo. Por exemplo, quando um colega de trabalho diz a
outro que o considera uma pessoa mal ajustada, o "Feedback" se resume a uma
simples declaração sem resultados significativos. Se o mesmo colega teria detalhado o
conteúdo da mensagem, provavelmente as consequências eles seriam mais positivos.
Suponha que, em vez de chamar seu parceiro de desajustado, você dissesse: "Esta não
é a primeira vez que você se comporta assim em nossas vidas". Encontros; sua atitude
geralmente é não participativa e isolada. em nosso último reunião você desrespeitou a
decisão, e isso prejudicou o trabalho posterior do equipamento". Com base nesses
dados, o receptor seria capaz de autoavaliar seu desempenho e rever sua atitude de
distanciamento.

8. Verificado. O feedback deve ser verificado para garantir uma boa comunicação.
Uma maneira de fazer isso é pedir à pessoa que está recebendo nossas reações repetir
com suas próprias palavras o que lhe comunicamos, verificando assim que
a mensagem foi recebida. Resumindo, "feedback" é uma forma de oferecer ajuda; e é
também um mecanismo corretivo para aquela pessoa que quer saber qual o grau de
afinidade entre seu comportamento e suas intenções. No processo de receber
«feedback», o que é realmente importante é ser um bom ouvinte.
 2 capacidade de escuta
"A natureza nos deu dois ouvidos, dois olhos e uma língua", disse Zeno, um filósofo da
ciência. Grécia antiga,
"para que possamos ouvir e ver, em vez de falar".
E um filósofo chinês faz o seguinte observação:
«O bom ouvinte colhe, enquanto o que fala semeia».

Ser como Em outras palavras, até muito recentemente pouca atenção era dada à
capacidade de ouvir. A ênfase exagerada na habilidade expressiva levou a maioria das
pessoas a subestimando a importância das habilidades de escuta em suas atividades
diárias de comunicação. Um renomado psicólogo disse que devemos olhar para cada
pessoa como se ela carregasse pendurava no pescoço uma placa que dizia: "Quero me
sentir importante". Evidentemente, todos nós queremos nos sentir importantes.
Ninguém gosta de ser tratado como se lhe faltasse importância. E todos queremos,
ainda, que essa importância seja reconhecida. A experiência ela mesma nos ensina que
se as pessoas são tratadas como tal, elas se sentem felizes e procuram fazer e produzir
mais. E quem sabe que foi ouvido sente-se gratificado. Durante cinco anos, o
departamento de educação de adultos das Escolas Públicas de Minneapolis ofereceu
uma série de cursos destinados a melhorar a maneira de falar, e um único curso para
melhorar a forma de ouvir, para ser um bom ouvinte. Os primeiros sempre foram
cheio: tal era a demanda; a segunda nunca aconteceu, por falta de alunos. todos
desejavam aprender a falar, mas ninguém queria aprender a ouvir. Ouvir é algo muito
mais complicado do que o mero processo físico de ouvir ou ouvir. ouvir. A audição
ocorre através do ouvido, enquanto a audição envolve um processo intelectual e
emocional que integra uma série de dados físicos, emocionais e intelectuais em busca
de significados e compreensão. A verdadeira audição ocorre quando o ouvinte é capaz
de discernir e compreender o significado da mensagem do emissor. Esta é a única
maneira de alcançar o objetivo do comunicação.
Pesquisas recentes indicam que, em média, uma pessoa usa 9% de seu tempo
escrevendo, 16% lendo; 30% falando; e 45% ouvindo. Você ouve quatro ou cinco vezes
mais rápido do que você fala. As pessoas podem falar entre 90 e 120 palavras por
minuto, enquanto nesse mesmo tempo eles podem ouvir entre 450 e 600 palavras.
Quer dizer:
há um tempo diferencial entre a velocidade do pensamento para poder pensar, para
refletir sobre o conteúdo e buscar seu significado. Alguns autores oferecem uma série
de princípios para aperfeiçoar as habilidades essenciais para saber ouvir:

1. Tente ter um propósito ao ouvir.

2. Suspenda qualquer julgamento inicial.
3. Tente se concentrar no orador, resistindo a todos os tipos de distrações.
4. Tente repetir o que o interlocutor está dizendo.
5. Aguarde antes de responder.
6. Tente reformular com suas próprias palavras o conteúdo do que seu interlocutor diz
a paixão com que o diz.
7. Tente perceber o cerne do que você ouve através das palavras.
8. Use o tempo diferencial para pensar e responder