Nota Tecnica Codemat - 01 2023 - Normas SST - Meios Telematicos - Assinada

MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO
PROCURADORIA GERAL DO TRABALHO

COORDENADORIA NACIONAL DE DEFESA
DO MEIO AMBIENTE DO TRABALHO E DA
SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA
NOTA TÉCNICA CODEMAT N. 01/2023
Nota técnica para subsidiar a atuação dos

membros e membras do Ministério Público
do Trabalho sobre a aplicação de Normas
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Regulamentadoras do Ministério do Trabalho
e Emprego aos trabalhadores que laboram
interagindo com meios telemáticos e
informatizados.
O MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO, por meio da

Coordenadoria Nacional de Defesa do Meio Ambiente do Trabalho e da Saúde
Documento assinado eletronicamente por múltiplos signatários em 13/11/2023, às 18h18min24s (horário de Brasília).
do Trabalhador e da Trabalhadora - CODEMAT, instituída pela Portaria nº
410/2003, com fundamento na Constituição da República, artigos 7º, XXII, 127,
196, 200, II e VIII, e na Lei Complementar n.º 75/93, artigos 5º, III, alínea “e”, 6º,
XX, 83, V , e 84, caput, e considerando a aprovação por unanimidade pelo
Colegiado da Codemat na 2ª Reunião Ordinária de 2023, realizada em 08 e 09
de novembro, expede a presente NOTA TÉCNICA com o objetivo de orientar a
atuação dos membros e das membras do Ministério Público do Trabalho na
aplicação das Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego
e demais normas de proteção da saúde e da segurança no trabalho aos
trabalhadores e às trabalhadoras que laboram com intermediação de meios
telemáticos e informatizados, nos termos que seguem.
CONCEITO E HISTÓRICO
O teletrabalho ou trabalho remoto consiste na prestação de serviços

fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de
informação e comunicação (TIC), desde que não caracterizado como trabalho
1
externo, consoante definição do art. 75-B da Consolidação das Leis do Trabalho

(CLT). Enquanto o trabalho externo é aquele que, pelas próprias características
do serviço empreendido, não pode ser realizado no estabelecimento
empresarial, o teletrabalho ou home office são modalidades de labor que
poderiam ser realizadas nas dependências do empregador mas que, por uma
decisão empresarial, são prestadas fora do estabelecimento da empresa, com a

utilização de meios telemáticos e informatizados.
Em norma de caráter nitidamente antidiscriminatório, o art. 6º da CLT
afasta as distinções entre o trabalho realizado no estabelecimento do
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância,
desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Assim, tem-se como premissa que no teletrabalho, seja na residência da
trabalhadora ou trabalhador, seja em telecentro, será considerado como
ambiente de trabalho o local onde a pessoa deve permanecer ou tem de
comparecer, sob controle direto ou indireto da empresa ou pessoa do
empregador, devendo ser adaptado, portanto, às diretrizes das Normas
Regulamentadoras nos pontos em que há similitude das condições de trabalho.
Ainda que o teletrabalho já exista há muito tempo, na última década,
as tranformações vividas no mundo do trabalho, em especial a 4ª Revolução
Industrial, permitiram o crescimento exponencial do teletrabalho por meio de
sistemas informacionais digitais, dos quais as plataformas digitais são um
exemplo. Plataformas digitais podem ser conceituadas como infraestruturas
digitais que permitem que dois ou mais grupos interajam. Plataformas digitais
(ou aplicativos, que podem ser suas interfaces) permitiram que também o
trabalho externo pudesse ser mediado, controlado e organizado por tecnologias
de informação e de comunicação digital.
Dessa forma, o trabalho externo (e.g. transporte privado de
passageiros ou de entrega de refeições/delivery) passou a contar com o auxílio
de plataformas digitais que possibilitaram, por um lado, um incremento na
produtividade do trabalho e maior eficiência na gestão dos negócios, mas, por
2
outro lado, aumentaram significativamente os impactos sobre a saúde e a

segurança dos trabalhadores e das trabalhadoras.
O trabalho plataformizado seria, assim, um modo de trabalho
mediado, organizado e moldado por meio de plataformas on-line. Apesar de ter
a mesma natureza e utilizar o mesmo fundamento do teletrabalho, qual seja, a
utilização de meio digital para gestão, empresas que utilizam plataformas

contratam, via de regra, trabalho informal, sob demanda, com uma roupagem de
trabalho autônomo, precário, com pagamento por produtividade ou salário por
peça e compartilhamento dos riscos do negócio com os trabalhadores.
Empresas que utilizam plataformas digitais de trabalho empregam
estratégias de gestão que podem ser classificadas em dois grandes grupos:
organização em nuvem ou on-line (cloudwork) ou baseadas na localização.
Quanto à primeira, do tipo cloudwork, o modo de gestão subdivide-se em: 1.
freelance: trabalho na nuvem indiferente à localização do trabalhador, que pode
ser feito remotamente pela internet de forma individualizada; 2. microtask: com
a atribuição de microtarefas coletivas; 3. crowdwork: com a determinação de
tarefas a um grupo indefinido de pessoas de forma criativa baseado em
concurso. Gestões baseadas na localização, por sua vez, envolvem a atribuição
de trabalhos de apresentação, ou seja, serviços em que a localização é
relevante, com o trabalho sendo distribuído por meio de aplicações de software
(aplicativos), como ocorre com serviços de acomodação e serviços de transporte
e entrega de refeições.
Como se vê, enquanto o teletrabalho está normalmente associado
com um contrato de trabalho típico (relação de emprego) e sem as
características de um trabalho externo, o trabalho plataformizado tem sido
associado a uma relação de trabalho mais ampla (e não apenas de emprego),
podendo ser utilizado tanto para trabalhos externos quanto para o teletrabalho
tradicional, qual seja, aquele intermediado por meios telemáticos e
informatizados de comando, controle e supervisão, nos termos do art. 6º,
parágrafo único, da CLT. Em ambos os casos, está-se diante de perigos
3
inerentes à tecnologia utilizada e à forma como essa tecnologia realiza a gestão

do labor.
Os riscos inerentes ao teletrabalho e ao trabalho plataformizado estão
sendo paulatinamente detectados pelas autoridades e por pesquisas científicas,
mas demandam, igualmente, a aplicação do preceito fundamental que exige a
redução de tais riscos, por meio da utilização de instrumentos adequados para

a proteção dos trabalhadores (art. 7º, XXII da Constituição Federal de 1988).
O direito a um meio ambiente saudável para os trabalhadores e as
trabalhadoras que atuam nessas condições (home office ou trabalho
plataformizado) depende de condutas proativas de empregadores e empresas
proprietárias de plataformas digitais para ser implementado, independentemente
do questionamento quanto à natureza jurídica de tais vínculos.
Por essa razão, o objeto da presente nota técnica envolve não apenas
o trabalho realizado por empregados tradicionais, com vínculos de emprego
reconhecidos, que laboram em regime de home office, trabalho remoto ou
teletrabalho, mas também empregados ou trabalhadores que prestam serviços
por intermédio de plataformas digitais de trabalho, sejam elas do tipo cloudwork
ou baseadas na apresentação.
LEGISLAÇÃO E JUSTIFICATIVA
O conceito de saúde, com relação ao trabalho, abrange não só a

ausência de afecções ou de doenças, mas também os elementos físicos,
químicos e biológicos, mentais, culturais e institucionais (práticas e
comportamentos inclusive no âmbito digital e organizacional) que afetam a
saúde e o meio ambiente do trabalho, trazendo bem-estar e qualidade de vida
para o trabalhador e a trabalhadora. A saúde, na forma trazida pelos padrões
internacionais da Organização Mundial da Saúde, é um estado de completo bem-
estar físico, mental e social, e não consiste apenas na ausência de doença ou
enfermidade: bem-estar, nesse mesmo padrão, é um constructo de natureza
4
subjetiva, com fortes componentes culturais.

No plano internacional, o Estado brasileiro deve pôr em prática uma
política nacional coerente em matéria de segurança e de saúde dos
trabalhadores e o meio ambiente do trabalho, consoante prevê a Convenção n.
155 da Organização Internacional do Trabalho, sendo certo que referida política
terá como objetivo prevenir os acidentes e os danos à saúde que forem

consequência do trabalho (e não apenas do emprego), reduzindo, ao mínimo, as
causas dos riscos inerentes ao meio ambiente do trabalho.
Em se tratando a plataformização do trabalho de uma transformação
na morfologia do trabalho em escala global, vale lembrar que as Diretrizes da
OCDE – Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico – para
Empresas Multinacionais fixa como deveres das corporações:
II. Políticas Gerais
[...]
5. Abster-se de procurar ou aceitar exceções não previstas no quadro legal ou
regulamentar, relacionados a direitos humanos, meio ambiente, saúde, segurança,
trabalho, tributação, incentivos financeiros ou outros assuntos.
[...]
V. Emprego e Relações do Trabalho
[...]
4.
[...]
c) Tomar as medidas necessárias para assegurar saúde ocupacional e segurança
em suas operações.
De forma similar, os Princípios Orientadores Sobre Empresas e

Direitos Humanos, aprovados pelo Conselho de Direitos Humanos da ONU –
Organização das Nações Unidas, afirmam que:
PRINCÍPIO 12. A responsabilidade das empresas de respeitar os direitos humanos
refere-se aos direitos humanos internacionalmente reconhecidos – que incluem, no
mínimo, os direitos enunciados na Carta Internacional de Direitos Humanos e os
princípios relativos aos direitos fundamentais estabelecidos na Declaração da
Organização Internacional do Trabalho relativa aos princípios e direitos
5
fundamentais no trabalho.
PRINCÍPIO 13. A responsabilidade de respeitar os direitos humanos exige que as
empresas: (a) Evitem causar ou contribuir para impactos adversos nos direitos
humanos por meio de suas próprias atividades e enfrentem esses impactos quando
eles vierem a ocorrer; (b) Busquem prevenir ou mitigar impactos adversos nos
direitos humanos que estejam diretamente relacionados às suas atividades e
operações, produtos ou serviços prestados em suas relações comerciais, mesmo

se elas não tiverem contribuído para esses impactos
PRINCÍPIO 14. A responsabilidade das empresas de respeitar os direitos humanos
aplica-se a todas as empresas, independentemente de seu tamanho, setor, contexto
operacional, proprietário e estrutura. Contudo, a magnitude e a complexidade dos
meios pelos quais as empresas cumprem com essa responsabilidade pode variar
em função desses fatores e da gravidade dos impactos adversos das empresas nos
direitos humanos.
Daí exsurge o dever de empregadores e empresas proprietárias de
plataformas digitais de monitorar e avaliar regularmente os riscos e os impactos
de decisões tomadas ou auxiliadas por sistemas de monitoramento ou de
decisões automatizadas, aferindo a adequação das salvaguardas desses
sistemas em face dos riscos e impactos específicos identificados e introduzindo
medidas preventivas e protetivas adequadas. O monitoramento e a avaliação
deverão ser conduzidos por pessoas com competência, treinamento e
autoridade para exercício de tais funções.
Pelas regras do direito internacional, portanto, a responsabilidade em
matéria de direitos humanos acompanha as grandes corporações onde quer que
estejam situadas e independentemente do seu porte econômico, de sua
estrutura jurídica, ou do seu modelo de contratação de mão de obra: seja
mediante a contratação de empregados em um formato fordista, seja por meio
da contratação de autônomos que desempenham atividades relacionadas ao
core business da corporação, prevalece o dever das empresas em assegurar os
direitos humanos de todos os envolvidos.
No ordenamento jurídico nacional, a Constituição da República de
1988, em seu art. 1º, incisos II a V, estabelece como fundamentos do Estado
6
Democrático de Direito a cidadania, a dignidade da pessoa humana, os valores

sociais do trabalho e da livre iniciativa, bem como o pluralismo político. Para dar
concretude a tais fundamentos, o art. 7º, inciso XXII, fixa como direito dos
trabalhadores e das trabalhadoras a redução dos riscos inerentes ao trabalho
por meio de normas de saúde, higiene e segurança. Entre as normas
trabalhistas, ambientais e sanitárias e instrumentos coletivos de trabalho

aplicáveis (art. 154 da CLT), destacam-se as Normas Regulamentadoras de
segurança e saúde do trabalho (SST) do Ministério do Trabalho e Emprego.
As mencionadas normas, expressamente previstas nos arts. 155, I, e
200 da CLT, conferem aos empregadores e profissionais incumbidos da
preservação da higidez do ambiente laboral os meios e as orientações
necessários para que seja prevenida a ocorrência de doenças e acidentes, bem
como para que sejam garantidas condições minimamente dignas de labor.
Por sua vez, a vedação a condutas discriminatórias entre
trabalhadores consta da Carta Maior (artigos 5º, caput, e 7º, incisos XXX e
XXXII), bem como da Lei n. 9.029/1995, ao estabelecer, em seu art. 1º, a
proibição na adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito
de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo,
origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação
profissional, idade, entre outros. As disposições são reforçadas pela Convenção
n. 111 da OIT, que visa promover a igualdade de oportunidades e de tratamento
em matéria de emprego e profissão, com o objetivo de eliminar toda
discriminação nessa matéria.
A adoção do teletrabalho e o trabalho plataformizado deverão
observar, indistintamente, os parâmetros e fundamentos da disciplina do uso da
internet, previstos no art. 2º da Lei n. 12.965/2014 (Marco Civil da Internet), a
saber: I – o reconhecimento da escala mundial da rede; II – os direitos humanos,
o desenvolvimento da personalidade e o exercício da cidadania em meios
digitais; III – a pluralidade e a diversidade; IV – a abertura e a colaboração; V –
a livre iniciativa, a livre concorrência e a defesa do consumidor; e VI – a finalidade
7
social da rede.
Por outro lado, a própria Constituição da República impõe deveres ao
Ministério Público para a efetivação de tais direitos sociais e individuais
indisponíveis relacionados à saúde e à segurança do trabalhador. Logo, o
Ministério Público do Trabalho instituiu, por meio da Portaria n. 410/2003, a
CODEMAT – Coordenadoria Nacional de Defesa do Meio Ambiente do Trabalho

e da Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora, com a finalidade de articular a
atuação dos membros e das membras em todo o território nacional nessa
temática. Ademais, constitui-se meta institucional estratégica do Ministério
Público do Trabalho a promoção da saúde e da segurança em qualquer meio
ambiente de trabalho, nos termos do Enunciado n. 28 da CCR (Câmara de
Coordenação e Revisão do MPT).
Em eventuais casos de judicialização, há que se recordar ainda os
efeitos da Súmula n. 736 do Supremo Tribunal Federal – STF, que fixa como
diretriz que “Compete à Justiça do Trabalho julgar as ações que tenham como
causa de pedir o descumprimento de normas trabalhistas relativas à segurança,
higiene e saúde dos trabalhadores”, o que reforça a atribuição constitucional do
Ministério Público do Trabalho.
No horizonte das pesquisas acadêmicas há um relativo consenso
sobre os efeitos deletérios do teletrabalho e do trabalho plataformizado sobre as
condições de trabalho e de vida dos trabalhadores, sejam eles empregados ou
autônomos. Estudos empíricos realizados com trabalhadores têm comprovado
essa precarização, em aspectos como baixas remunerações, extensas jornadas
de trabalho, adoecimento mental, problemas ergonômicos, inversão do ônus
decorrente dos riscos do negócio, falta de cobertura previdenciária, entre outros.
A atuação estatal se faz mais necessária do que nunca diante do novo
fenômeno do teletrabalho e da plataformização do trabalho. Nesse último caso,
essa atuação deve ser ampliada para além do aspecto da relação de emprego,
uma vez que seus efeitos transcendem aspectos contratuais e estão impactando
em mais atendimentos médicos junto ao Sistema Único de Saúde, benefícios
8
previdenciários concedidos pela Previdência Social ou indicadores estatísticos

de Segurança Pública. Ainda que a regulação estatal possa imprimir maior
onerosidade à atividade empresarial, não se justifica que grande parte das
externalidades seja transferida para teletrabalhadores, trabalhadores
plataformizados ou para a sociedade como um todo.
Muitos pesquisadores vem constatando que o universo digital

aparenta estar imune à regulação estatal. Ainda não há um consenso, nos planos
legislativo ou judicial, quanto à natureza da relação contratual existente entre
plataformas digitais e trabalhadores. Realizar a leitura do fenômeno do
teletrabalho e do trabalho plataformizado a partir de preceitos consagrados pela
Constituição Federal, como o direito à vida, à saúde, à integridade física e à
redução dos ricos inerentes ao trabalho – direitos humanos em essência – é
peça-chave para que as autoridades possam exigir o cumprimento das leis.
Apesar da existência no ordenamento jurídico nacional de dispositivos
constitucionais e legais que preveem o direito de trabalhadores e trabalhadoras
a um meio ambiente do trabalho seguro e saudável, a legislação não refere
expressamente que os trabalhadores em home office ou plataformizados
possuem direitos à segurança e à saúde no trabalho, razão pela qual esta nota
técnica se justifica, atendendo ao binômio utilidade e necessidade.
ESPECIFICIDADE DA MATÉRIA OBJETO DE

REGULAMENTAÇÃO
Das investigações e reclamações trabalhistas até então conduzidas e

processadas pelo Ministério Público do Trabalho e pela Justiça do Trabalho,
extraem-se provas de uma precarização do meio ambiente laboral que atinge
não apenas empregados típicos em regime de teletrabalho, mas principalmente
trabalhadores plataformizados, cenário este incompatível com o art. 7º, inciso
XXII, da Constituição da República, que prevê o direito de todos os trabalhadores
à redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde,
9
higiene e segurança, com o direito ao meio ambiente do trabalho seguro e

saudável, erigido a princípio fundamental do trabalho durante a 110ª Assembleia
Geral da Organização Internacional do Trabalho, em junho de 2022, e com o
objetivo de desenvolvimento sustentável 8.8 da Agenda 2030 da Organização
das Nações Unidas – ONU, qual seja, “proteger os direitos trabalhistas e
promover ambientes de trabalho seguros e protegidos para todos os

trabalhadores”.
Muitas empresas se defendem sob o argumento de que não
contratam trabalhadores, mas apenas disponibilizam uma plataforma digital que
permite o encontro entre a oferta e a demanda social. Corolário disso, não teriam
responsabilidade para implementar normas de segurança e saúde no trabalho.
No entanto, não há dúvidas quanto à natureza contratual de tais
“termos de uso” firmados entre trabalhadores e empresas proprietárias de
plataformas digitais. É certo que o liame jurídico existente entre esses
profissionais e as empresas decorre da liberdade contratual existente entre as
partes, contemplada no art. 421 do Código Civil (negócios jurídicos bilaterais),
caracterizado como um acordo de vontades, por meio do qual as partes
constituem, modificam ou extinguem posições jurídicas de expressão
patrimonial, ou seja, a estipulação de obrigações recíprocas (arts. 104 e
seguintes do Código Civil): trata-se verdadeiramente de um contrato jurídico.
Referido negócio jurídico tem por objeto principal uma prestação de
serviços, nos termos do art. 593 e seguintes do Código Civil e art. 730 e
seguintes do mesmo Código, uma vez que, retirado o conteúdo do serviço
prestado (serviço/transporte/entrega), retira-se, por completo, a essência deste
contrato entre as partes, razão pela qual esses profissionais aderentes devem
ser enquadrados, minimamente, como trabalhadores, nos termos do caput do
art. 7º da Constituição da República.
Dessa forma, independentemente da interpretação definitiva que os
tribunais pátrios venham a consagrar acerca do vínculo jurídico existente entre
tais trabalhadores e as empresas proprietárias de plataformas digitais, parece
10
não haver dúvidas quanto à caracterização desse objeto contratual como um

serviço, ou seja, como um trabalho.
No Brasil, a Lei Orgânica da Saúde – Lei n. 8.080/90 prevê que a
saúde é direito fundamental do ser humano, devendo o Estado prover as
condições indispensáveis ao seu pleno exercício (art. 2º, caput), sem excluir o
dever das pessoas, da família, das empresas e da sociedade (§ 2º), afinal, a

saúde é direito social de todos e dever do Estado (arts. 6º e 196 da CF/88).
Essas novas modalidades de trabalho devem ser protegidas em
matéria de segurança e de saúde do trabalho por força do valor social do
trabalho, previsto no art. 1º, IV e art. 170, caput, da CF/88, da possibilidade de
responsabilização objetiva do empregador por danos decorrentes de acidentes
do trabalho e por colocar em risco fornecedores e consumidores (art. 927,
parágrafo único e art. 932, III, do Código Civil, art. 7º, XXVIII, da CF/88 e Tema
932, decidido pelo STF, com repercussão geral, no julgamento do Recurso
Extraordinário 828.040).
Tem-se, ainda, a consagração do princípio da prevenção no direito
ambiental que abrange o meio ambiente do trabalho (art. 200, VIII c/c art. 225 da
CF/88) e a diretriz da política nacional de prevenir acidentes e danos à saúde
que forem consequência do trabalho (Convenção n. 155 da OIT).
A Lei n. 6.019/74 foi recentemente alterada pela Lei n. 13.429/2017,
em seu art. 5º-A, § 3º, para prever que é responsabilidade da contratante garantir
as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o
trabalho for realizado em suas dependências ou em local previamente
convencionado em contrato, o que certamente se estende a trabalhadores
plataformizados contratados por referidas empresas, mas também a
empregadores que contratam empregados para trabalharem na modalidade
home office. Ademais, conforme alteração do § 2º, do art. 9º da mesma lei: “A
contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o
mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus
empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela
11
designado”. O art. 8º da CLT prevê expressamente a possibilidade de utilização

da analogia e do direito comparado como fonte supletiva na falta de disposições
legais ou contratuais expressas.
O Decreto n. 9.571/2018, que trata do dever de monitoramento dos
direitos humanos por parte das empresas, por sua vez, também se aplicaria a
empregadores que contratam empregados em regime de teletrabalho ou a

empresas proprietárias de plataformas digitais, pois compete às empresas, em
qualquer cenário, garantir condições decentes de trabalho, por meio de ambiente
produtivo, com remuneração adequada, em condições de liberdade, equidade e
segurança, competindo-lhes adotar medidas de prevenção e precaução, para
evitar ou minimizar os impactos adversos que as suas atividades podem causar
direta ou indiretamente sobre os direitos humanos, a saúde e a segurança de
seus empregados (art. 7º, VII). As violações de direitos humanos, incluídos os
riscos sobre a segurança e a saúde dos empregados (aqui incluídos os acidentes
do trabalho) e os impactos negativos sobre os direitos humanos, direta ou
indiretamente relacionados com a sua atividade, devem ser monitoradas pelas
empresas (art. 10, II).
Entende-se por acidente do trabalho, nos termos do art. 19 da Lei n.
8.213/1991, aquele infortúnio que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de
empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos
segurados especiais referidos no inciso VII do art. 11 da mesma Lei, provocando
lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou
redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
Dessa forma, no caso de motoristas de aplicativo,
motociclistas/ciclistas entregadores de refeições, trabalhadores externos ou
trabalhadores em regime de teletrabalho, todo acidente que ocasione tais lesões
pode ser caracterizado como acidente do trabalho, acaso presentes os demais
requisitos legais.
Nas situações envolvendo normas de saúde, segurança e higiene do
trabalho, há ainda entendimento consolidado do Ministério Público do Trabalho
12
quanto à responsabilidade solidária entre o tomador e o prestador de serviços

para a prevenção e adequação do meio ambiente do trabalho, bem como para a
reparação pelos danos morais coletivos eventualmente causados, nos termos da
Orientação Codemat n. 21. Referida responsabilidade solidária e objetiva em
matéria de meio ambiente do trabalho (teoria do risco integral) pode ser extraída
não apenas do art. 225, § 3º da Constituição Federal, mas também da Lei n.

6.938/81 (art. 3º, IV).
Nesse diapasão, o MPT também exige a Comunicação de Acidente
do Trabalho – CAT (arts. 1º, “h” e 14 da Convenção 160 OIT; art. 169 da CLT;
art. 22 da Lei 8.213/91; art. 336 do Decreto 3.048/99) e a notificação no Sistema
de Informações de Agravos de Notificação – SINAN (arts. 7º e 8º da Lei 6.259/75)
para fins estatísticos e epidemiológicos, em casos de confirmação ou suspeita
de acidente ou adoecimento relacionado ao trabalho, nos termos da Orientação
Codemat n. 31. Vale frisar que a legislação previdenciária, em momento algum,
restringe o rol dos legitimados à emissão da CAT: o próprio art. 22 faz uso das
expressões “empresa” ou “empregador doméstico” como aptos à comunicação
do acidente do trabalho à Previdência Social e, não por outra razão, o § 2º do
mesmo artigo autoriza que poderão formalizá-lo o próprio acidentado, seus
dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou
qualquer autoridade pública.
No ordenamento jurídico brasileiro, são também responsáveis pela
reparação civil, o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e
prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele, nos
termos do art. 932 do Código Civil, sendo certo que motoristas de aplicativo,
entregadores de refeições ou empregados em regime de teletrabalho são
prepostos da empresa, sob a ótica dos consumidores finais.
Deve ser salientado que as Normas Regulamentadoras vigentes,
alteradas nos últimos anos, caracterizam uma organização como pessoa ou
grupo de pessoas com suas próprias funções com responsabilidades,
autoridades e relações para alcançar seus objetivos. Inclui, mas não limita a
13
empregador, a tomador de serviços, a empresa, a empreendedor individual,

produtor rural, companhia, corporação, firma, autoridade, parceria, organização
de caridade ou instituição, ou parte ou combinação desses, seja incorporada ou
não, pública ou privada, a exemplo da Norma Regulamentadora 01 do MTE,
basilar para tal interpretação (Anexo I).
Assim, não apenas empregadores diretos, mas também organizações

em sentido amplo, possuem o dever de elaborar e implementar o Programa de
Gerenciamento de Riscos (Norma Regulamentadora 01), constituir o SESMT
(Norma Regulamentadora 04), fornecer EPIs (Norma Regulamentadora 06),
elaborar e implementar o PCMSO (Norma Regulamentadora 07), constituir e
manter CIPA (Norma Regulamentadora 05), emitir a CAT (Lei n. 8.213/91).
Por exemplo, o PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos – da
empresa contratante deve incluir as medidas de prevenção previstas para as
empresas contratadas (trabalhadores, MEI ou empresas terceirizadas) para
prestação de serviços que atuem em suas dependências ou local previamente
convencionado em contrato ou referenciar os programas das contratadas
(1.5.8.2 da Norma Regulamentadora 01). Cabe ainda aos empregadores
implementarem medidas de prevenção, ouvidos os trabalhadores, de acordo
com a seguinte ordem de prioridade: I. eliminação dos fatores de risco; II.
minimização e controle dos fatores de risco, com a adoção de medidas de
proteção coletiva; III. minimização e controle dos fatores de risco, com a adoção
de medidas administrativas ou de organização do trabalho; e IV. adoção de
medidas de proteção individual (item 1.4.1). Todo trabalhador, ao ser admitido
ou quando mudar de função que implique em alteração de risco, deve receber
informações sobre: a) os riscos ocupacionais que existam ou possam originar-
se nos locais de trabalho; b) os meios para prevenir e controlar tais riscos; c) as
medidas adotadas pela organização; d) os procedimentos a serem adotados em
situação de emergência; e e) os procedimentos a serem adotados (item 1.4.4).
O item 1.4.3 dispõe que o trabalhador poderá interromper suas atividades
quando constatar uma situação de trabalho que, a seu ver, envolva um risco
14
grave e iminente para a sua vida e saúde, informando imediatamente ao seu

superior hierárquico. Comprovada pelo empregador a situação de grave e
iminente risco, não poderá ser exigida a volta dos trabalhadores à atividade
enquanto não sejam tomadas as medidas corretivas (item 1.4.3.1). Referida
previsão da NR 01 é corroborada pela possibilidade de rescisão do contrato em
caso de rejeição por parte do empregador, prevista pela CLT, no art. 483, que

diz que: “O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a
devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas
forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
[…]; c) correr perigo manifesto de mal considerável. Está contemplada ainda no
art. 19, alínea “f” da Convenção 155 da OIT, ao dispor que “o trabalhador
informará imediatamente o seu superior hierárquico direto sobre qualquer
situação de trabalho que, a seu ver e por motivos razoáveis, envolva um perigo
iminente e grave para sua vida ou sua saúde; enquanto o empregador não tiver
tomado medidas corretivas, se forem necessárias, não poderá exigir dos
trabalhadores a sua volta a uma situação de trabalho onde exista, em caráter
contínuo, um perigo grave ou iminente para sua vida ou sua saúde”.
A Norma Regulamentadora 04 estabelece os parâmetros e requisitos
para constituição e manutenção dos Serviços Especializados em Segurança e
Medicina do Trabalho - SESMT, com a finalidade de promover a saúde e
proteger a integridade do trabalhador. Segundo disposição do item 4.2.2, nos
termos previstos em lei, aplica-se o disposto nesta Norma Regulamentadora a
outras relações jurídicas de trabalho. Corolário disso, pode-se concluir, segundo
o item 4.3.1, que compete aos SESMT alcançar empregados em regime de
teletrabalho e trabalhadores plataformizados, de modo a: a) elaborar ou
participar da elaboração do inventário de riscos; b) acompanhar a
implementação do plano de ação do Programa de Gerenciamento de Riscos -
PGR; c) implementar medidas de prevenção de acordo com a classificação de
risco do PGR e na ordem de prioridade estabelecida na NR-01; d) elaborar plano
de trabalho e monitorar metas, indicadores e resultados de segurança e saúde
15
no trabalho; e) responsabilizar-se tecnicamente pela orientação quanto ao

cumprimento do disposto nas NR aplicáveis às atividades executadas pela
organização; f) manter permanente interação com a CIPA, quando existente; g)
promover a realização de atividades de orientação, informação e
conscientização dos trabalhadores para a prevenção de acidentes e doenças
relacionadas ao trabalho; h) propor, imediatamente, a interrupção das atividades

e a adoção de medidas corretivas e/ou de controle quando constatar condições
ou situações de trabalho que estejam associadas a grave e iminente risco para
a segurança ou a saúde dos trabalhadores; i) conduzir ou acompanhar as
investigações dos acidentes e das doenças relacionadas ao trabalho, em
conformidade com o previsto no PGR; j) compartilhar informações relevantes
para a prevenção de acidentes e de doenças relacionadas ao trabalho com
outros SESMT de uma mesma organização, assim como a CIPA, quando por
esta solicitado; e k) acompanhar e participar nas ações do PCMSO, nos termos
da NR-7.
Além disso, a contratante deve adotar medidas para que as
contratadas, suas CIPA, os representantes nomeados da NR-5 e os demais
trabalhadores lotados naquele estabelecimento, recebam informações sobre os
riscos presentes nos ambientes de trabalho, bem como sobre as medidas de
prevenção, em conformidade com o Programa de Gerenciamento de Riscos, nos
termos do item 5.9.1 da Norma Regulamentadora 5. Neste sentido, a CIPA
instalada em empresas que mantenham empregados em regime de home office
ou de empresas proprietárias de plataformas digitais, nos termos do item 5.3.1,
tem por atribuição: a) acompanhar o processo de identificação de perigos e
avaliação de riscos bem como a adoção de medidas de prevenção
implementadas pela organização; b) registrar a percepção dos riscos dos
trabalhadores, em conformidade com o subitem 1.5.3.3 da NR-01, por meio do
mapa de risco ou outra técnica ou ferramenta apropriada à sua escolha, sem
ordem de preferência, com assessoria do SESMT, onde houver; c) verificar os
ambientes e as condições de trabalho visando identificar situações que possam
16
trazer riscos para a segurança e a saúde dos trabalhadores; d) elaborar e

acompanhar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva em segurança
e saúde no trabalho; e) participar no desenvolvimento e implementação de
programas relacionados à segurança e à saúde no trabalho; f) acompanhar a
análise dos acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, nos termos da NR-1
e propor, quando for o caso, medidas para a solução dos problemas

identificados; g) requisitar à organização as informações sobre questões
relacionadas à segurança e à saúde dos trabalhadores, incluindo as
Comunicações de Acidente do Trabalho - CAT emitidas pela organização,
resguardados o sigilo médico e as informações pessoais; h) propor ao SESMT,
quando houver, ou à organização, a análise das condições ou situações de
trabalho nas quais considere haver risco grave e iminente à segurança e à saúde
dos trabalhadores e, se for o caso, a interrupção das atividades até a adoção
das medidas corretivas e de controle; i) promover, anualmente, em conjunto com
o SESMT, onde houver, a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do
Trabalho - SIPAT, conforme programação definida pela CIPA; e j) incluir temas
referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de
violência no trabalho nas suas atividades e práticas.
As disposições constantes da Norma Regulamentadora 6 que tratam
dos requisitos para aprovação, comercialização, fornecimento e utilização de
Equipamentos de Proteção Individual – EPI – se aplicam não apenas a
empregadores diretos, mas também às organizações, aos trabalhadores, aos
fabricantes e aos importadores (6.2.1). Consoante item 6.5.1, cabe à
organização, quanto ao EPI: a) adquirir somente o aprovado pelo órgão de
âmbito nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho; b)
orientar e treinar o empregado; c) fornecer ao empregado, gratuitamente, EPI
adequado ao risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento, nas
situações previstas no subitem 1.5.5.1.2 da NR-01, observada a hierarquia das
medidas de prevenção; d) registrar o seu fornecimento ao empregado, podendo
ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, inclusive, por sistema
17
biométrico; e) exigir seu uso; f) responsabilizar-se pela higienização e

manutenção periódica, quando aplicáveis esses procedimentos, em
conformidade com as informações fornecidas pelo fabricante ou importador; g)
substituir imediatamente, quando danificado ou extraviado; e h) comunicar ao
órgão de âmbito nacional competente em matéria de segurança e saúde no
trabalho qualquer irregularidade observada. O texto reforça, portanto, o dever

das empresas custearem a aquisição e substituição dos EPI, não podendo
repassar tais obrigações aos trabalhadores.
Por sua vez, organizações que possuam empregados regidos pela
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, devem elaborar e implementar o
PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – enquanto
parte integrante do conjunto mais amplo de iniciativas da organização no campo
da saúde de seus empregados, devendo estar harmonizado com o disposto nas
demais Normas Regulamentadoras. A despeito das previsões normativas,
empregados que laboram em regime de teletrabalho têm suas condições
ambientais de trabalho (em domicílio) e saúde rotineiramente desconsideradas
por programas como o PGR ou o PCMSO.
A Norma Regulamentadora 17 visa estabelecer as diretrizes e os
requisitos que permitam a adaptação das condições de trabalho às
características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar
conforto, segurança, saúde e desempenho eficiente no trabalho. As condições
de trabalho incluem aspectos relacionados ao trabalho com máquinas,
equipamentos e ferramentas manuais (aqui incluídas as plataformas digitais de
trabalho), às condições de conforto no ambiente de trabalho e à própria
organização do trabalho, seja em teletrabalho realizado em domicílio, seja para
o trabalho externo plataformizado (17.1.1.1.). O item 17.2.1, por sua vez, prevê
que, nos termos previstos em lei, aplica-se o disposto na NR 17 a outras relações
jurídicas, em nítida cláusula de abertura. Ali está consignado ainda que todo e
qualquer sistema de avaliação de desempenho para efeito de remuneração e
vantagens de qualquer espécie deve levar em consideração as repercussões
18
sobre a saúde dos trabalhadores. Além do mais, no que tange a máquinas e

equipamentos, a referida Norma Regulamentadora estabelece que os
fabricantes de máquinas e equipamentos devem projetar e construir os
componentes, como monitores de vídeo, sinais e comandos, de forma a
possibilitar a interação clara e precisa com o operador objetivando reduzir
possibilidades de erros de interpretação ou retorno de informação, nos termos

da NR 12 (item 17.7.2). A localização e o posicionamento do painel de controle
e dos comandos devem facilitar o acesso, o manejo fácil e seguro e a visibilidade
da informação do processo (item 17.7.2.1). Os equipamentos utilizados no
processamento eletrônico de dados com terminais de vídeo devem permitir ao
trabalhador ajustá-lo de acordo com as tarefas a serem executadas (item 17.7.3).
Os equipamentos devem ter condições de mobilidade suficiente para permitir o
ajuste da tela do equipamento à iluminação do ambiente, protegendo-a contra
reflexos, e proporcionar corretos ângulos de visibilidade ao trabalhador (item
17.7.3.1). Nas atividades com uso de computador portátil de forma não eventual
em posto de trabalho, devem ser previstas formas de adaptação do teclado, do
mouse ou da tela, a fim de permitir o ajuste às características antropométricas
do trabalhador e à natureza das tarefas a serem executadas (item 17.7.3.2).
Devem ser dotados de dispositivo de sustentação os equipamentos e
ferramentas manuais cujos pesos e utilização na execução das tarefas forem
passíveis de comprometer a segurança ou a saúde dos trabalhadores ou
adotada outra medida de prevenção, a partir da avaliação ergonômica preliminar
ou da análise ergonômica do trabalho – AET (item 17.7.4). Referidos acessórios
digitais devem ser fornecidos gratuitamente, consoante interpretação analógica
a partir do item 4.1. do Anexo II da Norma Regulamentadora 17.
Em síntese, o teletrabalho e o trabalho plataformizado devem ser
realizados de forma a garantir a excelência e as condições de qualidade quanto
ao seu desempenho, favorecendo a proteção social do trabalho, o que exige
necessária observância aos parâmetros da ergonomia previstos na NR 17, seja
quanto aos equipamentos (mesas, assentos etc.), seja quanto à postura física e,
19
principalmente, quanto à organização do trabalho que leve em consideração os

seguintes aspectos: a – normas específicas de produção; b – operações a serem
realizadas; c – exigência de tempo; d - determinação do conteúdo de tempo; e –
ritmo de trabalho; f – conteúdo das tarefas.
A Norma Regulamentadora 24 estabelece as condições mínimas de
higiene e de conforto a serem observadas pelas organizações, devendo o

dimensionamento de todas as instalações regulamentadas pela referida NR ter
como base o número de trabalhadores usuários do turno com maior contingente,
antecipando assim as características de um trabalho on demand. Referida norma
estabelece condições mínimas de higiene e de conforto a serem observadas
pelas organizações, a exemplo de instalações sanitárias, locais para refeições,
fornecimento de água potável, entre outras obrigações voltadas a trabalhadores
e não apenas a empregados. A mesma Norma Regulamentadora 24 prevê que,
sempre que o trabalho externo, móvel ou temporário, ocorrer
preponderantemente em logradouro público, em frente de trabalho, deverá ser
garantido pelo empregador: a) instalações sanitárias compostas de bacia
sanitária e lavatório para cada grupo de 20 (vinte) trabalhadores ou fração
(trabalhador, para esta Norma Regulamentadora, não se restringe a empregado,
mas sim ao conjunto de todos os trabalhadores no estabelecimento que
efetivamente utilizem de forma habitual as instalações regulamentadas na
própria NR), podendo ser usados banheiros químicos dotados de mecanismo de
descarga ou de isolamento dos dejetos, com respiro e ventilação, material para
lavagem e enxugo das mãos, sendo proibido o uso de toalhas coletivas,
garantida a higienização diária dos módulos; b) local para refeição protegido
contra intempéries e em condições de higiene, que atenda a todos os
trabalhadores ou prover meio de custeio para alimentação em estabelecimentos
comerciais; e c) água fresca e potável acondicionada em recipientes térmicos
em bom estado de conservação e em quantidade suficiente, sendo certo que o
uso de instalações sanitárias em trabalhos externos deve ser gratuito para o
trabalhador, e que, aos trabalhadores em trabalho externo que levem suas
20
próprias refeições, devem ser oferecidos dispositivos térmicos para conservação

e aquecimento dos alimentos.
Destaque-se aqui que o trabalhador plataformizado, especialmente
aquele que trabalha nas ruas, está inserido no direito de ir e vir, na mobilidade
como direito social, e a falta de proteção de sua saúde implica no
enfraquecimento da própria vida das cidades, pois os transtornos na organização

do seu trabalho afetam toda a sociedade em termos de mobilidade. A mobilidade,
ademais, tem de se basear na sustentabilidade, acessibilidade universal, não
podendo recair sobre o trabalhador o sacrifício desproporcional sobre as
deficiências da mobilidade urbana, já se tratando de trabalhador que em muitas
situações exerce suas funções em termos de precariedade. Nesse ponto, cita-
se a Lei n. 12.587/2012:
Art. 5º A Política Nacional de Mobilidade Urbana está fundamentada nos seguintes
princípios:
I - acessibilidade universal;
II - desenvolvimento sustentável das cidades, nas dimensões socioeconômicas e
ambientais;
III - equidade no acesso dos cidadãos ao transporte público coletivo;
IV - eficiência, eficácia e efetividade na prestação dos serviços de transporte urbano;
V - gestão democrática e controle social do planejamento e avaliação da Política
Nacional de Mobilidade Urbana;
VI - segurança nos deslocamentos das pessoas;
VII - justa distribuição dos benefícios e ônus decorrentes do uso dos diferentes
modos e serviços;
VIII - equidade no uso do espaço público de circulação, vias e logradouros; e
IX - eficiência, eficácia e efetividade na circulação urbana.
[...]
Art. 14. São direitos dos usuários do Sistema Nacional de Mobilidade Urbana, sem
prejuízo dos previstos nas Leis nºs 8.078, de 11 de setembro de 1990, e 8.987, de
13 de fevereiro de 1995 :
[...]
IV - ter ambiente seguro e acessível para a utilização do Sistema Nacional de
Mobilidade Urbana, conforme as Leis nºs 10.048, de 8 de novembro de 2000, e
10.098, de 19 de dezembro de 2000.
21
A Lei n. 12.009/2009, por sua vez, regulamenta o exercício das

atividades dos profissionais em transporte de passageiros, “mototaxista”, em
entrega de mercadorias e em serviço comunitário, e “motoboy”, com o uso de
motocicleta, e dispõe que a pessoa natural ou jurídica que empregar ou firmar
contrato de prestação continuada de serviço com condutor de moto-frete é

responsável solidária por danos cíveis advindos do descumprimento das normas
relativas ao exercício da atividade, previstas no art. 139-A, da Lei n. 9.503/1997,
e ao exercício da profissão, previstas no art. 2º da referida Lei, ao tempo em que
exige dos motociclistas estarem vestidos com colete de segurança dotado de
dispositivos retrorrefletivos, nos termos da regulamentação do Contran (art. 2º,
IV), equipamento caracterizado, assim, como EPI, considerando-se EPI o
dispositivo ou produto de uso individual utilizado pelo trabalhador, concebido e
fabricado para oferecer proteção contra os riscos ocupacionais existentes no
ambiente de trabalho (item 6.3.1 da Norma Regulamentadora 06).
Finalmente, mais uma vez quando se analisa o tema sob o vetor da
interpretação analógica autorizada pelo art. 8º da CLT, verifica-se que a Lei n.
13.103/2015 estabelece, em seu art. 9º que as condições de segurança,
sanitárias e de conforto nos locais de espera, de repouso e de descanso dos
motoristas profissionais de transporte rodoviário de passageiros e rodoviário de
cargas terão que obedecer ao disposto em Normas Regulamentadoras. Dadas
as características semelhantes do serviço prestado – trabalho externo, com
transporte rodoviário – não se vislumbra óbice para tal incidência também em
relação, exemplificativamente, a motoristas de aplicativo ou entregadores de
refeições, ambos trabalhadores por aplicativos. Vale frisar que referido art. 9º da
Lei n. 13.103/2015 foi regulamentado pelo Ministério do Trabalho e Emprego por
meio da Portaria n. 944, de 08/07/2015.
Como se observa, todo o regramento fixado pelas Normas
Regulamentadoras e pela legislação infraconstitucional tem grande potencial
para evitar acidentes do trabalho e doenças decorrentes do trabalho. Em outras
22
palavras, a efetivação desses direitos a trabalhadores em home office e

plataformizados implica o cumprimento do mandamento constitucional previsto
no art. 7º, inciso XXII, da Carta Maior. Vale salientar, ainda, que tais direitos são
básicos, de forma que empregadores, contratantes e organizações, podem
contemplar muitos outros direitos, além do quanto expressamente previsto em
tais Normas Regulamentadoras. Ainda assim, acredita-se que a aplicação das

Normas Regulamentadoras aos trabalhadores que laboram por intermédio de
meios telemáticos e informatizados possui um alto potencial de redução de
acidentes laborais e adoecimentos relacionados ao trabalho, em respeito ao
direito à vida, à integridade física e psíquica e à dignidade da pessoa humana
dessas categorias.
Diante de tais motivos, esta Nota Técnica analisou especificamente a
viabilidade jurídica de extensão das normas regulamentadoras às modalidades
de trabalho por meio de teletrabalho/home office e ao trabalho plataformizado, a
exemplo de motoristas de aplicativo e entregadores de refeições, concluindo por
sua plena possibilidade.
CONCLUSÃO
As sugestões normativas aqui expostas envolvem toda uma

pluralidade de fontes normativas, seja no âmbito de tratados internacionais de
direitos humanos (em especial, a Convenção 155 da OIT), a Constituição Federal
(art. 7º, XXII e art. 200, II e VIII, principalmente), leis federais (Lei n. 8.080/90 e
CLT) e Normas Regulamentadoras.
O Ministério Público do Trabalho, por meio da Codemat, com base na
argumentação técnico-jurídica acima articulada conclui, em relação a todo e
qualquer trabalhador ou trabalhadora que presta serviços por meios telemáticos,
seja na qualidade de empregados ou de autônomos, que:
a) Os empregadores e as empresas proprietárias de plataformas

digitais devem garantir que a organização do trabalho, em seus componentes
23
materiais, biológicos, químicos, físicos, mentais e psicossociais, esteja

devidamente adequada às capacidades físicas e mentais dos trabalhadores e
das trabalhadoras;
b) A ordem jurídica trabalhista aplicável em termos constitucionais,

tratados internacionais de direitos humanos e convenções da OIT, leis
trabalhistas, Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego

atualmente vigentes, bem como outras pertinentes, aplicam-se aos
trabalhadores e às trabalhadoras que interagem com meios telemáticos de
gestão, sejam eles considerados teletrabalhadores ou trabalhadores
plataformizados, respeitadas suas respectivas peculiaridades;
c) Em especial, a Norma Regulamentadora 01 – PGR, Norma

Regulamentadora 04 - SESMT, Norma Regulamentadora 05 – CIPA, Norma
Regulamentadora 06 – EPI, Norma Regulamentadora 07 – PCMSO, Norma
Regulamentadora 17 – Ergonomia e Norma Regulamentadora 24 – Condições
Sanitárias e de Conforto nos Ambientes de Trabalho, aplicam-se de forma
imediata aos teletrabalhadores e aos trabalhadores que prestam serviços
interagindo com plataformas digitais de trabalho;
d) Compete a empregadores e empresas proprietárias de plataformas

digitais o dever de emitir Comunicações de Acidentes do Trabalho – CAT, em
casos de acidentes envolvendo trabalhadores, sejam eles empregados,
usuários/contratados que prestam serviços por intermédio dos meios telemáticos
e informatizados disponibilizados pelas plataformas digitais, bem como de
realizar ações de prevenção, investigação e reparação dos danos físicos e
mentais sofridos pelos trabalhadores e pelas trabalhadoras;
e) Compete a empregadores e empresas proprietárias de plataformas

digitais o dever de encaminhar, à Vigilância em Saúde do Trabalhador do
Município, informações aptas a viabilizar a regular alimentação do Sistema de
Informação de Agravos de Notificação (SINAN), por meio da notificação e
investigação de casos de doenças e agravos que constam da lista nacional de
doenças de notificação compulsória, em casos de acidentes envolvendo
24
trabalhadores, sejam eles empregados, usuários/contratados que prestam

serviços por intermédio dos meios telemáticos e informatizados disponibilizados
pelas plataformas digitais;
f) Empregadores e empresas proprietárias de plataformas digitais

detêm responsabilidade solidária diante de violações ao meio ambiente do
trabalho que atinjam empregados em regime de home office ou trabalhadores

plataformizados;
g) Os empregadores e as empresas proprietárias de plataformas

digitais devem garantir o pleno direito de informação aos trabalhadores e às
trabalhadoras sobre o funcionamento do sistema e a organização do trabalho,
inclusive quanto aos riscos de acidentes, adoecimentos e agravos à saúde,
fazendo o devido planejamento e monitoramento de todo o sistema de forma a
incluir a proteção da saúde e da segurança do trabalhador e da trabalhadora, em
todas as etapas e fases da atividade.
As conclusões supra não afastam o direito e o dever estatal de

elaborar normas mais protetivas dos direitos dos trabalhadores que prestam
serviços por intermédio dos meios telemáticos e informatizados disponibilizados
pelas plataformas digitais.
Brasília, em 13 de novembro de 2023.
COORDENADORIA NACIONAL DE DEFESA DO MEIO AMBIENTE DO

TRABALHO E DA SAÚDE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA –
CODEMAT/MPT
CIRLENE LUIZA JULIANE MOMBELLI ILAN FONSECA DE

ZIMMERMANN SOUZA
Coordenadora Nacional Vice-Coordenadora Procurador do Trabalho
da Codemat Nacional da Codemat Relator da Nota Técnica
25
Assinatura/Certificação do documento PGEA 010234.2023.00.900/5 Trabalho Técnico - Geral nº 000988.2023
Signatário(a): CIRLENE LUIZA ZIMMERMANN

Data e Hora: 13/11/2023 14:51:00
Assinado com login e senha
Signatário(a): JULIANE MOMBELLI

Data e Hora: 13/11/2023 16:14:32
Signatário(a): ILAN FONSECA DE SOUZA

Data e Hora: 13/11/2023 18:18:24
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MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO

PROCURADORIA GERAL DO TRABALHO

NOTA TÉCNICA CODEMAT N. 01/2023

Nota técnica para subsidiar a atuação dos

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O MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO, por meio da

O teletrabalho ou trabalho remoto consiste na prestação de serviços

externo, consoante definição do art. 75-B da Consolidação das Leis do Trabalho

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outro lado, aumentaram significativamente os impactos sobre a saúde e a

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inerentes à tecnologia utilizada e à forma como essa tecnologia realiza a gestão

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O conceito de saúde, com relação ao trabalho, abrange não só a

subjetiva, com fortes componentes culturais.

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De forma similar, os Princípios Orientadores Sobre Empresas e

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Daí exsurge o dever de empregadores e empresas proprietárias de

Democrático de Direito a cidadania, a dignidade da pessoa humana, os valores

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previdenciários concedidos pela Previdência Social ou indicadores estatísticos

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ESPECIFICIDADE DA MATÉRIA OBJETO DE

Das investigações e reclamações trabalhistas até então conduzidas e

higiene e segurança, com o direito ao meio ambiente do trabalho seguro e

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não haver dúvidas quanto à caracterização desse objeto contratual como um

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designado”. O art. 8º da CLT prevê expressamente a possibilidade de utilização

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quanto à responsabilidade solidária entre o tomador e o prestador de serviços

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empregador, a tomador de serviços, a empresa, a empreendedor individual,

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grave e iminente para a sua vida e saúde, informando imediatamente ao seu

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no trabalho; e) responsabilizar-se tecnicamente pela orientação quanto ao

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trazer riscos para a segurança e a saúde dos trabalhadores; d) elaborar e

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biométrico; e) exigir seu uso; f) responsabilizar-se pela higienização e

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sobre a saúde dos trabalhadores. Além do mais, no que tange a máquinas e

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principalmente, quanto à organização do trabalho que leve em consideração os

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próprias refeições, devem ser oferecidos dispositivos térmicos para conservação

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A Lei n. 12.009/2009, por sua vez, regulamenta o exercício das

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palavras, a efetivação desses direitos a trabalhadores em home office e

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As sugestões normativas aqui expostas envolvem toda uma

a) Os empregadores e as empresas proprietárias de plataformas

materiais, biológicos, químicos, físicos, mentais e psicossociais, esteja

b) A ordem jurídica trabalhista aplicável em termos constitucionais,