Aluno: THÁBATA MARQUES ALENCAR DE CARVALHO Matrícula: 20183302328

Avaliação: A2- Data: 26 de Setembro de 2020 - 08:00 Finalizado

Local: Sala 1 - TJ - Prova On-line / Andar / Polo Tijuca / POLO UVA TIJUCA
Acadêmico: EAD-IL60070-20203A

Correto Incorreto Anulada  Discursiva  Objetiva Total: 10,00/10,00

1  Código: 36945 - Enunciado: Segundo Chiavenato (2005), o século XX trouxe grandes mudanças e 1,50/ 1,50
transformações que influenciaram poderosamente as organizações, a sua administração e o seu
comportamento. Nesse mesmo século, surgiram três eras organizacionais distintas: a era da
industrialização clássica, a era da industrialização neoclássica e a era da informação.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. São Paulo: Campus, 2005. Assinale a alternativa abaixo que
diz respeito à era da industrialização neoclássica.

 a) O conceito de Relações Industriais foi ampliado e passou a ser tratado por Administração
de Recursos Humanos (DRH), as pessoas passaram a ser vistas como recursos vivos e não como
fatores de produção.
b) As pessoas eram consideradas como apêndice das máquinas e meras fornecedoras de
esforço físico e muscular. A estrutura organizacional aplicada era burocrática, centralizadora,
funcional, inflexível, piramidal e rígida.
c) A competitividade entre as organizações aumentou, pois a economia que um dia foi
baseada na manufatura e exploração de recursos naturais, passou a ter como recurso mais
importante as pessoas, seus conhecimento e habilidades.
d) As pessoas eram tratadas como recursos de produção, substituídas facilmente assim
como os equipamentos que apresentavam problemas. A busca pela máxima eficiência produtiva
era a grande preocupação.
e) Surge a necessidade de um grande reposicionamento quanto aos modelos de negócio. O
destaque está agora com uma estrutura ágil, flexível e fluida para se adaptar com mudanças mais
rápidas, imprevistas e inesperadas.

Alternativa marcada:

a) O conceito de Relações Industriais foi ampliado e passou a ser tratado por Administração de
Recursos Humanos (DRH), as pessoas passaram a ser vistas como recursos vivos e não como
fatores de produção.

Justificativa: Resposta correta: O conceito de Relações Industriais foi ampliado e passou a ser
tratado por Administração de Recursos Humanos (DRH), as pessoas passaram a ser vistas como
recursos vivos e não como fatores de produção. Correta, pois trata-se da Era Neo
Clássica.Distratores:As pessoas eram tratadas como recursos de produção, substituídas
facilmente assim como os equipamentos que apresentavam problemas. A busca pela máxima
eficiência produtiva era a grande preocupação. Incorreta, pois essas são características da
Industrialização clássica. Surge a necessidade de um grande reposicionamento quanto aos
modelos de negócio. O destaque está agora com uma estrutura ágil, flexível e fluida para se
adaptar com mudanças mais rápidas, imprevistas e inesperadas. Incorreta, pois essas são
características da Era da Informação.As pessoas eram consideradas como apêndice das
máquinas e meras fornecedoras de esforço físico e muscular. A estrutura organizacional aplicada
era burocrática, centralizadora, funcional, inflexível, piramidal e rígida. Incorreta, essas são
características da Industrialização Clássica. A competitividade entre as organizações aumentou,
pois a economia que um dia foi baseada na manufatura e exploração de recursos naturais,
passou a ter como recurso mais importante as pessoas, seus conhecimento e habilidades.
Incorreta, essas são características da era da informação (onde já são levadas em conta
conhecimentos e habilidades).
2  Código: 8908 - Enunciado: Os processos e subsistemas de RH foram concebidos como 1,00/ 1,00
alternativas aos programas tradicionais de gestão de pessoas, amparadas por um conjunto de
teorias de Administração que, cada vez mais, enfatizam a importância da construção de uma
visão de parceria entre as organizações e seus colaboradores. Dentre as ideias apresentadas a
seguir, qual NÃO constitui uma tendência, em termos da prática estratégica de gestão de
pessoas?

 a) Oportunidades profissionais definidas por meio de um plano de cargos e salários no qual

o crescimento dos indivíduos e seu status na organização, em termos de remuneração, ocorrem
em função de seu tempo de serviço, principalmente para aqueles que possuem o perfil para
assumir posições gerenciais.<
b) Aumento da liberdade de decidir e agir; maior (co)responsabilidade pelas decisões e
resultados; amplo conhecimento sobre os limites de seu campo de decisão e ação; maior acesso
aos recursos necessários para a melhor decisão e ação (informação, equipamentos, rotinas
otimizadas etc.).<
c) Existência de um bom sistema de gestão do desempenho, para que toda a organização
possa avaliar, de modo continuado, o resultado dos esforços individuais e coletivos,
identificando as dificuldades e as deficiências, bem como as possíveis soluções de melhoria que
ajudem a corrigir o curso da ação estratégica.<
d) Utilização de mecanismos de remuneração variável, estabelecida com base no alcance de
objetivos previamente negociados, tratada com justiça e absoluta coerência com todo o discurso
de compromisso defendido pela organização.<
e) Criação de canais apropriados e mecanismos de estímulo para que os indivíduos possam
fazer fluir as suas ideias pela organização, bem como para que possam se engajar ativamente nas
conversações importantes sobre as definições e as ações da estratégia.<

Alternativa marcada:

a) Oportunidades profissionais definidas por meio de um plano de cargos e salários no qual o

crescimento dos indivíduos e seu status na organização, em termos de remuneração, ocorrem em
função de seu tempo de serviço, principalmente para aqueles que possuem o perfil para assumir
posições gerenciais.<

Justificativa: A alternativa correta é

Oportunidades profissionais definidas por meio de um plano de cargos e salários no qual o
crescimento dos indivíduos e seu status na organização, em termos de remuneração, ocorrem em
função de seu tempo de serviço, principalmente para aqueles que possuem o perfil para assumir
posições gerenciais.

pois o tempo de serviço isoladamente não deve servir como parâmetro de reconhecimento, por
não considerar meritocracia.<

3  Código: 8778 - Enunciado: No ano de 2000, o banco holandês ABN Amro Bank comprou o Banco 1,50/ 1,50
Real e, em 2004, comprou o Sudameris. Em 2008, um consórcio de bancos formado pelo RBS,
Fortis e Santander, comprou as operações do ABN e a marca Santander assumiu toda a rede que
antes era do Real. Nesse processo, o desafio da integração envolveu três questões principais:
apoio aos gestores, para auxiliara na transição e manter o bom clima da organização; equilibrar
tanto a transição quando a continuidade das rotinas já existentes e, por último, identificar o que
havia de melhor nas duas culturas. PEREIRA. L. Como manter um casamento. Disponível em:
<http://revistavocerh. abril.com.br/2011/edições>. Acesso em: 5 jul. 2012 (adaptado). A partir do
texto acima, avalie as afirmações abaixo. I. Gerenciar a cultura e o conhecimento em um
processo de fusão é sempre um momento delicado para os funcionários. Nesse contexto, o
grande desafio da área de Recursos Humanos da corporação é gerenciar a nova cultura, fruto da
junção de duas empresas, zelar pelo bom clima organizacional e garantir o andamento do
trabalho no decorrer da integração. II. Em um processo de fusão é fundamental mesclar o
conhecimento residente entre os colaboradores, fazendo girar a Espiral do Conhecimento. As
 pessoas passam a ser as responsáveis pelo correto andamento do trabalho durante a fusão e
pelo gerenciamento do bom ambiente de trabalho. III. A fusão entre empresas demanda
reaprendizagem organizacional por ambas as empresas, envolve a absorção de novas técnicas e
pressupõe a adoção de novas posturas, o que exige a mudança nas pessoas. Para facilitar o
processo, deve haver sempre um sistema de aprendizagem, onde há o crescimento mútuo da
organização com foco em seus membros. É correto o que se afirma em

a) I e III.<
b) Apenas III.<
c) I e II.<
 d) I, II e III.<
e) Apenas I.<

Alternativa marcada:

d) I, II e III.<

Justificativa: A alternativa correta é a

I, II e III.
pois todas as afirmativas estão corretas, porque abordam como utilizar o conhecimento de
ambas as empresas para a construção de uma organização melhor. <

4  Código: 15256 - Enunciado: "Uma das maiores dificuldades na implantação de um modelo de 0,50/ 0,50
gestão de pessoas está ligada à forma com que as informações fluem pela organização, seja no
sentido vertical (entre líderes e liderados), seja no sentido horizontal (entre pares). Esse
problema pode ter duas causas: técnica ou comportamental" (SOUZA, p. 85). Sobre as causas,
podemos afirmar que:

a) A causa técnica está relacionada ao excesso de comunicação, por e-mail e outros canais.
b) A causa comportamental deve-se à divulgação dos recursos da empresa e dos meios
tecnológicos.
c) Todas as causas têm o objetivo de experienciar situações que gerem aprendizado para
todos.
d) A causa técnica está relacionada às divergências entre os funcionários e aos conflitos
gerados por eles.
 e) A causa comportamental ocorre por problemas do próprio perfil dos colaboradores, que
geram divergências e conflitos.

Alternativa marcada:

e) A causa comportamental ocorre por problemas do próprio perfil dos colaboradores, que
geram divergências e conflitos.

Justificativa: Resposta correta: A causa comportamental ocorre por problemas do próprio perfil
dos colaboradores, que geram divergências e conflitos. Distratores: A causa técnica está
relacionada às divergências entre os funcionários e aos conflitos gerados por
eles. Errada. Quando se fala em conflito, fala-se em comportamento. A causa comportamental
deve-se à divulgação dos recursos da empresa e dos meios tecnológicos. Errada. A causa
comportamental não está associada aos recursos físicos e estruturais da empresa. A causa
técnica está relacionada ao excesso de comunicação, por e-mail e outros canais. Errada. O
excesso de comunicação não tem relação com a causa técnica. Todas as causas têm o objetivo de
experienciar situações que gerem aprendizado para todos. Errada. A experiência desejada não
pode advir de situações que possam levar a erros e desajustes desnecessários. Na gestão
estratégica de pessoas, não se busca vivenciar o que não foi planejado.

5  0,50/ 0,50
 Código: 17888 - Enunciado: Souza (2013) afirma que, para cada tipo de negócio, encontramos
dificuldades distintas, sejam empresas pequenas, médias, grandes ou ONGs. Em muitos casos, as
dificuldades são basicamente as mesmas, pois, em todos esses cenários distintos, encontramos
os mesmos fatores: as pessoas. Dessa forma, todas as organizações possuem uma ou várias
barreiras, e isso torna o trabalho da gestão estratégica de pessoas muito mais intenso. A principal
barreira encontrada nas organizações, que pode afetar tanto no sentido vertical (entre líderes e
liderados) como no sentido horizontal (entre pares) é a:<

a) Limitação de recursos.<
b) Falta de capacitação gerencial.<
 c) Comunicação.<
d) Resistência a mudanças.<
e) Falta de comprometimento da gestão.<

Alternativa marcada:

c) Comunicação.<

Justificativa: Resposta correta: Comunicação. Distratores: Resistência a mudanças. Errada.

Todos os processos de mudança, que ocorrem nas organizações, geram certo grau de
desconforto e instabilidade, mesmo que, no discurso, todos entendam que é um processo
natural. Essa resistência está intimamente ligada aos traços de personalidade, que nem sempre
podem ser mudados pelos gestores. Limitação de recursos. Errada. Uma das grandes
barreiras que pode surgir é a limitação da organização, seja por ordem financeira ou técnica, em
conseguir ajustar sua tecnologia à orientação estratégica. Falta de comprometimento da gestão.
Errada. Limitações técnicas, ou de recursos, podem ser resolvidas ou diminuídas com aporte
financeiro, o que é diferente da questão comportamental. Nesse caso, se não houver suporte
político e moral dos gestores da organização, simplesmente não ocorrerá nenhuma
implementação. Falta de capacitação gerencial. Errada. A capacitação técnica, normalmente, já
existe, pois corresponde ao mínimo que uma organização precisa possuir, em termos de
conhecimento, para alavancar sua operação.

6  Código: 36186 - Enunciado: Com relação à atividade de planejamento, julgue os itens abaixo 1,00/ 1,00
como verdadeiros (V) ou falsos (F) e, em seguida, assinale a opção correta.I – ( ) No
planejamento de Recursos humanos, verificamos que o RH fará a organização para atingir seus
objetivos. Em termos mais formais, é o desenvolvimento sistemático de programas de ação
destinados a alcançar objetivos de negócio estabelecidos por meio da análise, da avaliação e da
seleção das oportunidades previstas.II – ( ) O planejamento é atividade fundamental que
depende do tipo de organização que esteja sendo gerenciado, estando presente no dia a dia de
grandes empresas, mas ausente nas atividades de gerentes de organizações pequenas e
médias.III – ( )Planejamento é função básica do gestor de RH, ou seja, precede as demais e
constitui a base para as funções de organizar, executar e controlar atribuídas aos gerentes. Dessa
forma, recomenda-se o desenvolvimento de planos, para, então, serem divulgados aos outros
gerentes para posterior disseminação entre os liderados.

a) F, V, V.<
b) V, F, F.
 c) V, F, V.<
d) F, F, V.<
e) F, V, F.<

Alternativa marcada:

c) V, F, V.<

Justificativa: A alternativa correta é a "V, F, V." A afirmativa II é a única incorreta, pois afirma que
o planejamento está ausente nas pequenas e médias empresas.
7  Código: 18769 - Enunciado: Chiavenato (2005) define recrutamento como um conjunto de 2,50/ 2,50
atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização. CHIAVENATO, I.
Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2005. Quais são os meios do recrutamento?
Escolha um meio e exemplifique duas vantagens.

Resposta:

Os meios de recrutamento podem ser interno, externo ou misto. Dissertando sobre o interno, que
ocorre quando a vaga é disponibilizada para preenchimento por colaboradores que já fazem
parte das atividades da companhia, uma adaptação mais rápida e fácil na nova função, visto que
o candidato já conhece as rotinas, diretrizes e políticas da empresa, bem como é mais vantajoso
devido ao engajamento na motivação dos funcionários em observar que possuem oportunidades
de crescimento e rotatividade, caracterizando assim uma possibilidade de projeção de carreira.

Comentários: Muito bem!

Justificativa: Expectativa de resposta: O recrutamento pode ser interno, externo ou misto. O
aluno precisa escolher um meio e citar duas vantagens. Vantagens do recrutamento interno:
Custos reduzidos (economia com despesas de divulgação da vaga externamente: anúncios em
jornais, revistas, agências etc.). Maior adaptabilidade do funcionário à nova função pelo
conhecimento da cultura interna da organização. Novas oportunidades de carreira com as
movimentações internas geradas. Mais rapidez na condução do processo. Aumento da motivação
dos funcionários pela existência de novas perspectivas profissionais, ajudando na autogestão da
carreira. Vantagens do recrutamento externo: Maior oxigenação da empresa pela diversidade de
profissionais contratados oriundos de outras culturas no mercado. Renovação dos quadros
internos com a aquisição de novas experiências. Um novo “olhar” sobre os processos, permitindo
formas diferentes e inovadoras de atuação. Atração de profissionais preparados, reduzindo, em
alguns casos, a necessidade de investimento em capacitação. Vantagens do recrutamento misto:
Aceleração do processo pelo maior número de candidatos gerado. Opção de escolha de
profissionais mais abrangente.

8  Código: 18757 - Enunciado: Chiavenato (2002) comenta que o século XX trouxe grandes 1,50/ 1,50
mudanças e transformações que influenciaram poderosamente as organizações, a sua
administração, o seu comportamento e a maneira de administrar pessoas. CHIAVENATO, I. Gestão
de pessoas: fundamentos básicos. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2002. Dessa forma, podemos visualizar
três eras organizacionais. Quais são essas eras? Escolha uma e explique.

Resposta:

As três eras organizacionais são: a Era Industrial Clássica; a Era da Industrialização Neoclássica e
a Era da Informação. Dissertando sobre a Era da Informação, teve início nos anos 90 e constitui a
era atual, sendo considerada uma era de mudanças constantes, o que exige mudanças também
nos padrões organizacionais.

Comentários: Muito bem!

Justificativa: Expectativa de resposta: Era da industrialização clássica (1900-1950): representou
o período da industrialização brasileira, ou seja, a nossa 'Revolução Industrial'. Nesse período, as
principais características das nossas empresas foram: (a) formato piramidal e centralizador, (b)
departamentalização funcional, (c) criação do modelo burocrático, (d) centralização das decisões
no 'topo' da pirâmide organizacional. Nessa época, as pessoas eram consideradas 'recursos de
produção', juntamente com outros recursos organizacionais (materiais, logísticos etc.), sendo o
homem, assim, considerado um apêndice da máquina. Era da industrialização neoclássica (1950-
1990): período iniciado após a Segunda Guerra Mundial, quando o velho modelo burocrático,
centralizador e piramidal tornou-se inflexível e vagaroso demais para acompanhar as mudanças
que ocorriam no ambiente. Adicionou-se às organizações um esquema de departamentalização
por produtos e serviços, a fim de agilizar o funcionamento e proporcionar inovação, dinamismo e
maior competitividade. As relações industriais foram substituídas por administração de recursos
humanos e passou-se a enxergar as pessoas como recursos vivos, inteligentes, e não mais como
um fator inerte da produção. Na verdade, durante a década de 1980, o mundo continuava
mudando e essas mudanças já eram extremamente rápidas. Era da informação (a partir de 1990):
a tecnologia da informação provocou o surgimento da globalização da economia. A
competitividade tornou-se mais intensa entre as empresas. Após o advento da internet, a
informação passou a cruzar o planeta em questão de segundos. O capital deixou de ser o recurso
mais importante, dando lugar ao conhecimento. A cultura organizacional sofreu forte impacto e
passamos a privilegiar a mudança e a inovação voltadas para o futuro. As mudanças passaram a
ser velozes e sem continuidade com o passado. Isso trouxe um contexto ambiental de turbulência
e de imprevisibilidade.