1.

Introdução

A cultura organizacional vem sendo a base para as organizações há anos. Neste trabalho
vamos nos debruçar dos mínimos detalhes sobre o assunto. Primeiro dizer que, seu
fundamento foi introduzido e transmitido pelos valores do próprio fundador, sendo sua
prática de extrema importância para toda a organização que se fundamenta em sua
teoria para exercer actividades básicas. Esta pesquisa tem como objectivo demonstrar a
influência que a cultura exerce sobre as organizações e quais interferências provocam
nas tomadas de decisões, nos relacionamentos internos e externos, na produtividade,
dentre outros factores. Para isso, a pesquisa foi feita com base na colecta e análise de
levantamentos bibliográficos sobre o tema e, ainda, na aplicação de um questionário
visando conhecer a percepção dos colaboradores sobre a cultura organizacional. Os
resultados são apresentados graficamente e analisados de maneira quantitativa e
qualitativa.

1.1. Justificativa

Um dos mais salientes desenvolvimentos da actualidade é a crescente aceleração da

internacionalização e expansão das organizações. É sabido que a excelência
organizacional é condicionada pela cultura da organização e o resultado organizacional
vai em função de uma elevada motivação e desempenho dos seus colaboradores. É do
nosso interesse perceber os aspectos culturais de um contexto organizacional e entender
até que ponto estes contribuem para a eficácia organizacional.

1.2. Objectivos:

 Gerais:

1. Estudar e compreender a cultura organizacional no seio das organizações de

um ponto de vista sociológico.

 Específicos:

1. Conceitualizar cultura, organização e cultura organizacional;

2. Perceber a influência das culturas locais sobre a vida das organizações e;

3. Descrever as tipologias da cultura organizacional.

1
 1.3. Metodologia do trabalho:

Para se estudar a cultura organizacional nos moldes da psicossociologia das

organizações, realizamos uma revisão bibliográfica, e o material consultado e/ou as
respectivas referências estão citadas ao longo do trabalho, assim como, naturalmente, na
página reservada à bibliografia.

1.4. Contextualização:

Primeiramente, para se conhecer uma organização, é preciso identificar a sua cultura.

Fazer parte de uma organização é assimilar a sua cultura e conseguir viver nela. Decerto
que, viver numa organização, é trabalhar nela, actuar nas suas actividades e desenvolver
uma carreira. Qualquer organização tem as suas próprias características, a sua
personalidade, o seu modo de ser e as suas peculiaridades. Assim sendo, a cultura
organizacional é um importante conceito para se poder compreender a convivência no
seio de uma organização e nos grupos sociais.

2
 2. Cultura organizacional

Conceitos básicos

Antes de nos inteirarmos naquilo que seria o conceito da cultura das organizações,
pensamos que seria imprescindível trazer alguns conceitos que irão nos propiciar maior
compreensão do assunto à ser tratado. Falamos especificamente dos conceitos: cultura e
organização.

Cultura

Cultura é a soma das ideias, das práticas, dos objectos materiais compartilhados que as
pessoas usam para se adaptar aos seus ambientes. (BRYM, Robert et. al, 2006)

A cultura é considerada não como uma rede de comportamentos concretos e complexos,

mas também como um conjunto de mecanismos que incluem controles, planos, receitas,
regras, instituições, que governam o comportamento. (SILVA ; ZANELLI: 46)

Por cultura trata-se de um aprendizado colectivo ou compartilhado que uma unidade

social ou qualquer grupo desenvolve, enquanto sua capacidade para fazer face ao
ambiente exterior e lidar com suas questões internas. (SCHEIN, Edgar, 1997:20)

Organização

A organização, na vertente de Maximiano (1993), é a combinação de esforços

individuais que tem por finalidade a realização de propósitos colectivos.

ROBBINS (2002), a organização é uma entidade social conscientemente coordenada,

com fronteira relativamente identificável, que funciona numa base relativamente
contínua para alcançar um objectivo.

3
 2.1. Cultura organizacional

Cultura organizacional é um conjunto de pressupostos básicos que determinado um

grupo que inventou ou descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com os problemas
de adaptação externa e integração interna. (SCHEIN 1997, apud. OLBRZYMEK,
Juliana, 2017). Um exemplo claro seria: sempre que alguém fala como fazemos as
coisas, aqui está à falar de cultura.

Cultura organizacional é um conjunto de valores, crenças e hábitos partilhados em uma

organização, que interage com a sua estrutura formal produzindo normas de
comportamento.

Origem

A solicitude pelo estudo da cultura organizacional tem origens nos finais dos anos 70, e
conhece um amplo desenvolvimento na década de 80.

Na origem dessa diligência na década de 80, houve tomada de consciência por partes de
teóricos e práticos da importância dos factores culturais; construir um factor de
diferenciação das organizações bem-sucedidas e menos bem-sucedidas. Actualmente,
um dos mais destacados desenvolvimentos é a crescente aceleração da
internacionalização e expansão das organizações. A cultura organizacional é um termo
que assume diferentes significados para diferentes pessoas. Ainda assim, ela é
desenvolvida olhada em diferentes vertentes, onde pode se identificar quatro origens da
cultura de uma organização: a história da empresa, o ambiente, a política pessoal e a
socialização.

O contributo da história da empresa para a sua cultura revela-se no conhecimento que

os empregados e os gestores têm do passado e da “forma como as coisas se fazem”,
fruto de uma continuidade de acções. Geralmente, traduz um conjunto de valores
inicialmente estabelecidos por um líder carismático que continuamente, muitas vezes de
forma subtil, se vão reforçando.

O ambiente onde as organizações têm a tendência de desenvolver uma cultura que se

adapta mais facilmente às rápidas e constantes mudanças, o que se traduz em maior
flexibilidade, menor formalização das relações, e maior autonomia.

4
A política pessoal tem tendência de recrutar e reter as pessoas com características
similares às dos empregados que se revêem na sua maneira de ser. Essa é, aliás, uma das
razões pelas quais a cultura de uma organização demora bastante tempo para mudar.

Socialização é o processo de adaptação dos novos empregados à cultura da empresa.

A cultura organizacional é um fenómeno composto de diferentes camadas de elementos,

valores, normas, pressupostos fundamentais, padrões de comportamento, artefactos,
unidos por um núcleo comum com significado.

3. Tipos de cultural organizacional

A cultura pode, pois, funcionar como facilitadora ou dificultadora na resolução de

problemas de homogeneidade cultural versus heterogeneidade. A necessidade de avaliar
a complexidade dos problemas é o grau de ajusto das soluções aos mesmos, com isso
encontramos os diferentes tipos de cultura.

 Culturas adaptativas: Caracterizam-se pela sua maleabilidade e flexibilidade, e

são voltadas para a inovação e a mudança. São organizações que adoptam e
fazem constantes revisões e actualizações, em suas culturas adaptativas se
caracterizam pela criatividade, inovação e mudanças. De um lado, a necessidade
de mudança e a adaptação para garantir a actualização e modernização, e de
outro, a necessidade de estabilidade e permanência para garantir a identidade da
organização. O Japão, por exemplo, é um país que convive com tradições
milenares ao mesmo tempo em que a cultua incentiva à mudança e à inovações
constantes.

 Culturas conservadoras: Se caracterizam pela manutenção de ideias, valores,

costumes e tradições que permanecem arraigados e que não mudam ao longo do
tempo. São organizações conservadoras que se mantêm inalteradas como se
nada tivesse mudado no mundo ao seu redor.

 Culturas fortes: Seus valores são compartilhados intensamente pela maioria

dos funcionários e influência comportamentos e expectativas.

 Culturas fracas: São culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo, uma
empresa pequena e jovem, estando no início, é mais fácil para a administração

5
 comunicar os novos valores, isto explica a dificuldade que as grandes
corporações têm para mudar sua cultura.

Segundo GIBSON (2005), podemos encontrar 4 tipos de cultura das organizações,

nomeadamente: Burocrática, cultura de clãs, empreendedora e a de mercado.

 Burocrática: É aquela que é caracterizada por enfatizar regras, políticas,

procedimentos, cadeia de comando e tomada de decisões centralizadas.

 Cultura de clãs: Os colaboradores se socializam como outros membros da

empresa. Os membros se ajudam mutuamente e comemoram juntos ao sucesso.
Estás acções influenciam o comportamento e o bom desempenho dos
colaboradores.

 Empreendedora: Inovação, criatividade, exposição ou risco; busca agressiva de

oportunidades. Os colaboradores entendem que a mudança dinâmica, as
iniciativas individuais e a autonomia são práticas padrões.

 Mercado: Ênfase no aumento das vendas, crescimento da participação de

mercado, estabilidade financeira e lucratividade. Os funcionários têm uma
relação contratual com a empresa. Há pouco sentimento de trabalhar em equipa
e de coesão neste tipo de empresa.

4. Componentes da cultura organizacional

Toda cultura se apresenta em três diferentes níveis: artefactos, valores compartilhados

e pressuposições básicas.

 Artefactos: Constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial, visível e

perceptível. Artefactos são as coisas concretas que cada um vê, ouve e sente
quando se depara com uma organização. Incluem os produtos, serviços, e os
padrões de comportamento dos membros de uma organização. Quando se
percorre os escritórios de uma organização, se pode notar como as pessoas se
vestem, como elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, que
coisas são importantes e relevantes para elas. Os artefactos são eventos que
podem nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização. São
os símbolos, as histórias, os heróis, os lemas, as cerimónias anuais.

6
  Valores compartilhados: Constituem o segundo nível da cultura. São os
valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as
razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas
aceitas por todos os membros. Em muitas culturas organizacionais os valores são
criados, originalmente, pelos fundadores da organização.

 Pressuposições básicas: Constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da

cultura organizacional. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e
pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam. A cultura prescreve
a maneira de fazer as coisas adoptadas na organização, muitas vezes através de
pressuposições não escritas e nem sequer faladas.

Os funcionários aprendem a cultura organizacional através de várias formas, como

histórias, rituais, símbolos materiais e linguagem.

 Histórias: São contos e passagens sobre o fundador da companhia, lembranças

sobre dificuldades ou eventos especiais, regras de conduta, corte e recolocação
de funcionários. Acertos e erros do passado geralmente ancoram o presente no
passado e explicam a legitimação das práticas actuais.

 Rituais e Cerimónias: São sequências repetitivas de actividades que expressam

e reforçam os valores principais da organização. As cerimónias de fim de ano e
as comemorações do aniversário da organização são rituais que reúnem e
aproximam a totalidade dos funcionários para motivar e reforçar aspectos da
cultura da organização, bem como reduzir os conflitos.

 Símbolos Materiais: A arquitetura do edifício, as salas e mesas, o tamanho e

arranjo físico dos escritórios, constituem símbolos materiais que definem o grau
de igualdade ou diferenciação entre as pessoas e o tipo de comportamento (como
assumir riscos ou seguir a rotina, autoritarismo ou espírito democrático, estilo
participativo ou individualismo, atitude conservadora ou inovadora), desejado
pela organização. Os símbolos materiais constituem a comunicação não-verbal.

5. Rituais nas organizações

Os rituais também podem ser vistos como uma forma ideal de reunir pessoas e fazer
com que incorporem o espírito da organização. Estes, representam as práticas diárias
para a perpetuação da cultura dentro da empresa.

7
De acordo com Garrison e Beyer (1984: p. 653-669), os rituais de iniciação
caracterizam-se em seis: rituais de passagem, rituais de rebaixamento, rituais de
valorização, rituais de renovação, rituais de redução de conflitos e, por último,
rituais de integração.

 Rituais de passagem: Representam passagens, mudanças na vida das pessoas,

marcam o fim de um período e o início de uma nova fase. No âmbito
organizacional, podem ser exemplificados pelas promoções, transferências,
programas de treinamento para novos cargos ou desafios, etc.;

 Rituais de rebaixamento: Representam algumas situações de perdas, como

demissões ou fechamentos de uma empresa;

 Rituais de valorização: Referem-se às cerimónias elaboradas para os membros

da organização que executam bem suas funções;

 Rituais de renovação: Consistem em ações simbólicas periódicas realizadas

para reforçar a predominância de determinados valores da organização, reforçar
os laços sociais dentro da companhia, lembrando a cada pessoa a importância do
grupo social;

 Rituais de redução de conflitos: São reuniões explícitas com o claro objectivo

de demonstrar que existe alguma preocupação em resolver algum assunto que
esteja gerando conflito interno;

 Rituais de integração: São utilizados em situações ameaçadoras, como fusões e

aquisições de empresas, onde se deve modelar um novo modelo de
comportamento e cultura organizacional.

6. Característica da Cultura Organizacional

Para ROBBINS (2002), existem 7 características básicas que um conjunto captura a

essência da cultura de uma organização, ou seja, aquilo que parece ser mais importante
dentro de sua missão, valores e visão. As características de cultura organizacional têm
muito a ver com a personalidade de seu fundador ou líder dominante.

i. Inovação e Assunção de riscos: O grau em que os funcionários são

estimulados a inovar e assumir riscos.
8
 ii. Atenção aos detalhes: O grau em que se espera que os funcionários
demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.

iii. Orientação para resultados: O grau em que os dirigentes fixam mais os

resultados do que as técnicas e os processos empregados para seu alcance.

iv. Orientação para as pessoas: O grau em que os dirigentes levam em

consideração o efeito dos resultados sobre os passos dentro da organização.

v. Orientação para equipe: O grau em que as actividades de trabalho são mais

organizadas em termos de equipa do que do indivíduo.

vi. Agressividade: O grau em que as pessoas são competitivas e agressivas em vez

de dóceis e acomodadas.

vii. Estabilidade: O grau em que as actividades organizacionais enfatizam a

manutenção do status em contraste com o crescimento.

7. Níveis da cultura organizacional

A cultura organizacional apresenta dois níveis: a cultura observável e a cultura

essencial.

 A cultura observável: Essa cultura fica aparente na maneira como as pessoas se

vestem no trabalho, no jeito como arrumam as suas salas, no modo como se
referem aos clientes e no tratamento em si. A cultura observável é encontrada
nos elementos da vida organizacional diária.

 A cultura essencial: Consiste nos valores fundamentais ou suposições e crenças

básicas que moldam e guiam o comportamento das pessoas além de,
efectivamente, contribuir para os aspectos da cultura observável.

8. Criação e preservação da cultura organizacional

A cultura organizacional serve para definir as fronteiras de uma organização. Cria

distinção entre as organizações, auxiliando na definição da missão organizacional e o
seu papel em relação ao meio ambiente.

A cultura organizacional também apresenta disfunções por ser uma forma de criar
padrões. Pode trazer dificuldades para entender mudanças ambientais bem como a

9
resistência generalizada à necessidade de mudança interna, pode também fazer com que
os seus membros apresentem dificuldades para aceitar outras culturas e pontos de vista.

Embora sujeitas a critérios de racionalidade, as organizações são entendidas socialmente

como um processo contínuo de desenvolvimento.

9. Subcultura e posturas das organizações

Há casos em que dentro da mesma organização há mais de uma Cultura. À estás

"culturas" que surgem dentro de uma organização, se nomeia de subcultura.

"Subcultura é a parte da cultura total de uma sociedade que caracteriza segmentos ou

grupos dessa mesma sociedade que possuem características e credos que as diferencia
da cultura mais ampla da qual eles fazem parte." (SILVA, 2010:48)

A presença destas diversas "culturas" dentro de uma organização pode gerar choques
culturais e conflitos. Isso decorre pelo facto de exigir diversas posturas das organizações
em relação às diferentes maneiras de se trabalhar, se comportar e pensar

Segundo Marra (2000) apud OLBRZYMEK, Juliana (2017), estás posturas classificam-
se em: etnocêntrica, policêntrica e geocêntrica.

 Postura Etnocêntrica: Adotada por organizações que acreditam ser superiores

às outras em termos de cultura. Internamente, fazem prevalecer seus valores
originais, acreditam que nenhuma cultura seja mais verdadeira ou correcta que a
sua.

 Postura Policêntrica: A organização parte da premissa de que o local que

hospeda possui uma cultura que é mais adequada de ser seguida ou adotada.
Acabam tomando atitudes e procedimentos daquela cultura.

 Postura Geocêntrica: Faz mistura entre a Poli e a Etnocêntrica. Enquanto

mantêm seus valores e crenças básicos originais, faz um esforço da adaptação ao
local onde está inserida.

10. Socialização nas organizações

"Socialização é o processo pelo qual ao longo da vida a pessoa aprende e internaliza os

elementos socioculturais do seu meio." (SILVA, 2010: 42)

10
No âmbito organizacional, a socialização é o processo pelo qual as organizações
inserem os novos empregados na cultura.

Existem três estágios de socialização, que coincidem geralmente com os estágios das de
indivíduos e que são mais frequentemente usados:

 Socialização antecipatória: Envolve todas actividades que os indivíduos

realizam antes de entrar na organização, ou antes de ocupar um novo cargo,
sendo o principal objetivo dessas organizações actividades e a transmissão de
informações sobre a nova organização

 Acomodação: É o segundo estágio da socialização, e ocorre depois que o

indivíduo se torna membro dela;

 Gestão de papéis: Este estágio envolve o ajuste do indivíduo às demandas e

expectativas do grupo de trabalho. (GIBSON: 2006 apud OLBRZYMEK, 2017)

11
 11. Conclusão

Finalizado o trabalho, o grupo concluiu que, cultura organizacional é um conjunto de

pressupostos básicos que determinado um grupo que inventou ou descobriu ou
desenvolveu ao aprender a lidar com os problemas de adaptação externa e integração
interna. Ela tem origens nos finais dos anos 70, e conhece um amplo desenvolvimento
na década de 80.

Também, constatamos que existem vários tipos de cultura organizacional, e os

componentes, nos tipos, destacam-se: culturas adaptativas; culturas conservadoras;
culturas fortes e culturas fracas. Para além dos tipos, existem, também, rituais nas
organizações, a saber: rituais de passagem; rituais de rebaixamento; rituais de
renovação; rituais de resolução de conflitos e rituais de integração.

Como tudo que existem no mundo, a cultura organizacional também tem as suas
características, que são elas: inovação e assunção de riscos; atenção aos detalhes;
orientação para os resultados; orientação para as pessoas; orientação para equipe;
agressividade; estabilidade.

Passando das características, vem os níveis da cultura organizacional: a cultura

observável e a cultura essencial. Salientamos que, como toda cultura, a cultura
organizacional também tem a sua subcultura.

Para finalizar, sendo um tema da sociologia, destacamos, pois, a socialização nas

organizações.

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 12. Referências Bibliográficas

BRYM, Robert. J. et al, sociologia: sua bússola para um novo mundo, são Paulo:
Thompson Leaning, 2006.

FERREIRA, carvalho, et al, clima e cultura organizacional, in: psicossociologia das

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OLBRZYMEK, Juliana, cultura organizacional, os grupos e a tomada de decisão, in:

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MAXIMIANO, António César, teoria geral da administração: de revolução Urbana a

revolução digital, 6 ed. São Paulo: Atlas, 2010.

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SCHEIN, Edgar H. Coming to nome awareness of organization cultura. In: sloon

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TRICE, Garrison, BEYER, Janice, studyng organization cultures through rites and
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MARCONI, Marina de Andrade e LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos de

Metodologia científica. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2003.

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