Aula 04 Profº Financas Públicas

Aula 04 - Profº Celso
Natale (PDF) e Amanda

Aires (Videoaulas)
CNU (Bloco 4 - Trabalho e Saúde do
Trabalhador) Conhecimentos Específicos
- Eixo Temático 3 - Sociologia e
Autor:
Psicologia Aplicadas ao Trabalho - 2024
Alessandra Lopes, Celso Natale,
(Pós-Edital)
Thayse Duarte Varela Dantas
Cesar
05 de Fevereiro de 2024
25017522875 - MARIA APARECIDA BEZERRA DA SILVEIRA

Alessandra Lopes, Celso Natale, Thayse Duarte Varela Dantas Cesar
Aula 04 - Profº Celso Natale (PDF) e Amanda Aires (Videoaulas)
SUMÁRIO
1 Salário ................................................................................................................................................... 3
1.1 Diferenciação compensatória de salários .................................................................................. 4
1.1.1 Trabalhos de risco................................................................................................................. 5
1.1.2 Teoria Hedônica dos salários .............................................................................................. 9
1.2 Capital humano: educação, profissionalização e treinamento........................................ 17
1.2.1 Dados sobre educação e força de trabalho ................................................................... 21
1.2.2 O modelo de escolarização .............................................................................................. 22
1.3 Discriminação no mercado de trabalho .................................................................................. 25
1.3.1 Modelos de discriminação ............................................................................................... 27
1.3.2 Discriminação do cliente................................................................................................... 28
1.3.3 Discriminação estatística ................................................................................................... 29
1.3.4 Discriminação dos trabalhadores .................................................................................... 30
1.3.5 Políticas antidiscriminatórias ............................................................................................ 31
1.4 Segmentação do mercado de trabalho .................................................................................. 34
Referências Bibliográficas ...................................................................................................................... 36
Questões Comentadas........................................................................................................................... 37
Diferenciais compensatórios ............................................................................................................. 37
Capital Humano ................................................................................................................................... 42
Discriminação e segmentação .......................................................................................................... 51
Lista de Questões.................................................................................................................................... 56
Gabarito.................................................................................................................................................... 64
CNU (Bloco 4 - Trabalho e Saúde do Trabalhador) Conhecimentos Específicos - Eixo Temático 3 - Sociologia e Psicologia
www.estrategiaconcursos.com.br 1
INTRODUÇÃO
Saudações!
5 Salário: 5.1 Capital Humano e investimento na qualificação: educação,

profissionalização e treinamento; 5.2 Discriminação no mercado de trabalho e
políticas antidiscriminatórias. 5.3 Segmentação no mercado de trabalho. 4.3
Orientação, formação e qualificação profissional.
Todos esses temas têm algo em comum, algo que você logo descobrirá, e por isso serão vistos
juntos.
Espero que goste da aula, pois deu bastante trabalho simplificar alguns temas bem complexos
sem abdicar do nível necessário para encarar a prova do CNU. E acredito que deu certo!
Se tiver qualquer consideração ou dúvida: fale comigo!
Boa aula!
@profcelsonatale
1 SALÁRIO
Até aqui, com algumas exceções pontuais, temos trabalhado com uma simplificação: o mercado
de trabalho é competitivo.
Isso significa que os trabalhadores seriam todos iguais – ou parecidos o suficiente para que as
diferenças sejam ignoradas. O mesmo para os trabalhos: todos os trabalhos ofertados são tão
semelhantes que a única diferença relevante, até aqui, era o salário.
Nesta aula, iremos tornar as coisas um pouco mais realistas: os trabalhadores e trabalhos são
diferentes.
Faz sentido, né? Cada trabalhador tem diferentes personalidades, qualificações e preferências
subjetivas, como trabalhar perto da praia, no campo ou em grandes centros urbanos.
Do outro lado, alguns trabalhos oferecem condições mais agradáveis que outros, localidades
diferentes, benefícios não pecuniários diferentes e muitas outras coisas.
Portanto, não podemos mais ser simplistas com os salários. Inclusive, porque o edital os trouxe
em destaque, né? As diferenças que veremos são decorrentes de:
• Condições desagradáveis ou arriscadas do trabalho, que levam aos diferenciais

compensatórios nos salários.
• Diferentes qualificações (decorrentes de educação, profissionalização e treinamento) dos
trabalhadores: o chamado capital humano.
• A discriminação no mercado de trabalho, por idade, por raça, por gênero, entre outros.
Essas diferenças geram diferentes segmentações do mercado de trabalho como, por exemplo,
diferentes “mercados” para homens e mulheres, ou para trabalhadores qualificados em
determinadas atividades e trabalhadores qualificados em outras (ou não qualificados).
Os conceitos presentes no edital e desenvolvidos nesta aula foram apresentados por

economistas da chamada Escola de Chicago, cujas ideias são associadas à chamada teoria
neoclássica.
Não precisamos de uma aula sobre escolas de pensamento econômicos, mas é importante que
você conheça esse fato para responder algumas questões que podem aparecer.
Vamos nessa!
1.1 Diferenciação compensatória de salários
Os trabalhos, no mundo real, não são iguais. Por isso, os salários também não são. Em outras
palavras, um trabalho A pode precisar oferecer um salário maior que o salário oferecido pelo
trabalho B.
Por isso, não chegaríamos ao tal equilíbrio com salário único do mercado competitivo.
Embora essa afirmação pareça bastante óbvia, a verdade é que a ideia por trás desse diferencial
salarial aparece, pela primeira vez, em uma destacada passagem de Adam Smith, o “pai da
Economia”:
“O todo das vantagens e desvantagens de empregos diferentes de mão de obra e estoque

devem, na mesma vizinhança, ser perfeitamente igual ou continuamente pendendo para
a igualdade. Se na mesma vizinhança houvesse um emprego que fosse evidentemente
mais ou menos vantajoso do que o restante, de forma que muitas pessoas se amontoariam
nele, em um caso e, em outro caso, muitas abandonariam, suas vantagens logo voltariam
para o nível de outros empregos. Este seria o caso em uma sociedade no qual deixaríamos
que as coisas seguissem seu curso racional, onde haveria liberdade perfeita e onde todos
os homens seriam perfeitamente livres para escolher qual ocupação eles considerariam
apropriada, e para mudar sempre o que eles achassem apropriado.”1
Para Smith, portanto, nos mercados de trabalho competitivos, não é apenas o salário que é
nivelado entre os empregos, mas sim o conjunto total de vantagens e desvantagens
associadas ao trabalho.
Empresas com condições de trabalho desfavoráveis precisam oferecer benefícios

compensatórios, como salários mais altos, para atrair trabalhadores. Por outro lado,
empresas com boas condições de trabalho podem pagar salários mais baixos, efetivamente
fazendo com que os trabalhadores paguem pelo ambiente positivo.
Isso contrasta com o equilíbrio tradicional de oferta e demanda, onde o salário é o principal
determinante na alocação dos trabalhadores.
A introdução de diferenciais compensatórios quebra a ideia de “anonimato”, já que

trabalhadores e empresas possuem preferências específicas e se unem com base nessas
características. Isso leva a uma alocação não aleatória da mão de obra e enfatiza a importância
de quem trabalha em qual empresa.
A teoria dos diferenciais compensatórios também ajuda a compreender parte da disparidade

salarial entre trabalhadores (veremos, adiante, o que explica o restante), ao focar nas
características do trabalho como geradoras dessas diferenças.
1
Citado por Borjas (vide bibliografia)
Isso abre caminho para explorarmos, agora, por quais motivos diferentes trabalhadores recebem
salários distintos.
Em capítulos posteriores, veremos o papel desempenhando por outros fatores.
Vamos lá, começando pela análise dos riscos relacionados a cada trabalho!
1.1.1 Trabalhos de risco
Temos falado que os diferenciais compensatórios surgem de aspectos não pecuniários

desagradáveis de um trabalho. Naturalmente, isso inclui uma gama de aspectos, como
condições de trabalho difíceis, horários inconvenientes, baixo status social, entre outros.
Mas focaremos em um deles: o risco.
Vamos supor que há apenas dois trabalhos:
• O trabalho na empresa Mopaz Indústrias S.A., que oferece um ambiente totalmente

seguro, ou seja, com probabilidade de acidentes, riscos à saúde e riscos à integridade do
trabalhador igual a zero.
• O trabalho na empresa Companhia Perigon do Brasil, onde o risco de algum efeito
nocivo ao trabalhador é de 100%. Não entraremos em detalhes sobre que risco
exatamente é esse, mas tenha em mente que não é nada fatal ou completamente
inaceitável.
O importante é que o trabalhador tem total ciência dos riscos dos dois trabalhos, e se importa
com eles. Isso significa que podemos determinar que ele escolherá levando isso em
consideração na hora de determinar qual será sua utilidade2 em cada trabalho.
Mas o salário não sai de cena. Ele continua sendo um importante fator para o trabalhador na
hora de escolher um emprego. Então, a utilidade será determinada por meio de uma
ponderação que o trabalhador fará entre salário e risco.
Podemos escrever assim:
A utilidade é determinada em função do salário e do risco.
Ou, em notação matemática:
U = f(w,r)
2
Só para refrescar sua memória: a utilidade é uma medida de satisfação que o indivíduo obtém de uma atividade,
no caso, o trabalho.
Mas salário e risco têm efeitos invertidos na utilidade: quanto maior o salário, mais o trabalhador
obtém utilidade, e quanto maior o risco, menor a utilidade do trabalhador.
Claro, tem gente que curte riscos, e prefere ser instrutor de paraquedismo a trabalhar atrás de
uma mesa, mas vamos ignorar esses indivíduos propensos ao risco, por enquanto.
Com isso, podemos traçar uma curva de indiferença, ou seja, uma representação gráfica que
demonstre qual seria a relação necessária entre salário e risco para o trabalhador obter o mesmo
nível de utilidade:
Observe que:
• O salário oferecido pela Mopaz é de 2000 e seu risco é de 0%;

• O salário oferecido pela Perigon é de 5000 e seu risco é de 100%;
Nesse caso, o trabalhador seria indiferente entre as duas empresas, mas para isso a Perigon
precisa oferecer um diferencial compensatório salarial de 3000.
Esses 3000 também são o chamado preço de reserva desse trabalhador: caso o diferencial
compensatório oferecido pelo trabalho arriscado na Perigon exceder seu preço de reserva, o
trabalhador escolherá o trabalho mais arriscado.
Mas atenção: não confunda o preço de reserva da teoria dos diferenciais compensatórios com
o salário de reserva visto em aula anterior.
Você deve ter notado que chamamos a curva de indiferença de U1. Fizemos isso porque em
todos os seus pontos, o trabalhador obtém o mesmo nível de utilidade.
A lógica por trás disso é que, ao longo de uma curva de utilidade, aumentos nos salários são
acompanhados de aumentos nos riscos, então o trabalhador fica “na mesma”, em termos de
utilidade.
Isso significa que se, por exemplo, mantivéssemos o salário, mas aumentássemos o risco, o
trabalhador teria uma queda em seu nível de utilidade, e isso significaria, necessariamente, outra
curva de utilidade, com menor valor. É o que ocorre quando comparamos os pontos B e A, no
gráfico abaixo:
Note que ambos os pontos têm o mesmo salário: R$2.000. Contudo, o ponto A oferece maior
risco, então necessariamente precisa estar em uma curva de utilidade pior para o trabalhador. A
curva de utilidade U1 significa menor utilidade que a curva de utilidade U2.
Agora, façamos o caminho inverso. Vejamos o que ocorre quando, ainda mantendo o salário,
diminuímos o nível de risco, ou seja, quando vamos do ponto B para o ponto C:
É simples concluirmos que o ponto C é o melhor de todos para o trabalhador. Afinal, ele significa
menor risco e o mesmo salário quando comparado aos demais pontos.
Contudo, o que você diria sobre o ponto D, abaixo?
O ponto D está sobre a mesma curva de indiferença que o ponto C (U3). Isso significa que o
trabalhador é indiferente entre C e D, ou seja, os pontos são igualmente desejáveis para o
consumidor, assim como qualquer outro ponto que estiver sobre a mesma curva de indiferença.
Portanto, uma conclusão muito importante é que as curvas de indiferença entre salário e risco
mais acima e à esquerda são preferíveis, porque elas significam maior utilidade.
Muito bem, agora, vamos desenvolver a teoria.
1.1.2 Teoria Hedônica dos salários
Hedonismo é uma corrente filosófica que pode ser definida, para nossos propósitos, como a
busca pelo prazer e a fuga da dor.
Aqui, em economia, a teoria hedônica (ou hedonística ou hedonista) busca explicar como se dá
o equilíbrio no mercado de trabalho quando há diferente empregos com diferentes níveis de
riscos (algo que já vimos) e diferentes trabalhadores com diferentes preferências em relação ao
risco.
Claro que o resultado também dependerá das empresas, mas comecemos pelos trabalhadores.
1.1.2.1 Trabalhadores e Curvas de Indiferença
Então, vamos construir essa segunda parte, ou seja, ver como diferentes trabalhadores podem
ter maiores ou menores aversões ao risco.
Dê uma olhada nas curvas de indiferença a seguir.
Uma delas (UA) pertence ao trabalhador Abel. Por enquanto, vamos dizer apenas que Abel é um
sujeito que se importa relativamente muito em assumir riscos, ou seja, ele exige grandes
compensações salariais para se arriscar em um trabalho perigoso.
A outra curva (UC) pertence ao trabalhador Cris, que aceita riscos com maior facilidade, e,
portanto, não exige grandes compensações salariais. Isso significa que ele tem menor aversão
ao risco:
Caso ainda não tenha percebido a diferença, veja o exemplo abaixo, onde fixei o risco em 20%:
Com um risco de 20%, Abel, avesso ao risco, trabalharia por um salário de 3000. Cris, por outro
lado, toparia o emprego por menos que isso: 2000.
Agora, vou acrescentar a curva de indiferença de um intermediário, Bruno (UB), cuja função é
apenas reforçar que vários trabalhadores têm diferentes preferências em relação ao risco.
Concluímos que pessoas que toleram menos riscos, como Abel, terão curvas de indiferença mais
inclinadas (mais “de pé”), enquanto pessoas que aceitam mais riscos terão curvas menos
inclinadas (mais “deitadas”).
Agora, vamos ver o lado das empresas nessa história toda de riscos e diferenciais
compensatórios, o que nos levará ao equilíbrio diante desses novos fatores.
1.1.2.2 Empresas e Curvas de Isolucro
Acabamos de ver que o trabalhador faz comparações entre salário e risco. Assim, para que seja
mantido o nível de utilidade, salário e risco precisam caminhar na mesma direção, seja
aumentando ou diminuindo.
No caso do empregador, por outro lado, o principal parâmetro será o lucro, que dependerá
dos custos que a empresa tem com salários e gestão dos riscos. Afinal, as duas coisas custam
dinheiro para uma empresa.
Naturalmente, a empresa tem muitos outros custos, mas como nossa análise está concentrada no
mercado de trabalho e seus riscos, iremos limitar a análise.
Para começar o raciocínio, imagine que uma empresa decide reduzir o risco de acidentes. Isso
significa, possivelmente, aplicar treinamentos, realizar manutenções, adquirir equipamentos,
supervisionar... ou seja, custos.
Portanto, se a empresa quiser reduzir o risco de acidentes, mas manter o nível de lucro, só
resta reduzir os salários. Nesse caso, certamente os trabalhadores não ficarão felizes...
Ok, você não quis ignorar as demais variáveis e pode estar pensando que a empresa pode
simplesmente aumentar o preço do seu produto, e assim manter os lucros, os salários e ainda
reduzir os riscos, né? Mas... e a concorrência? Pois é, a maioria das empresas não tem espaço para
subir seus preços mantendo-se competitiva. E nossa simplificação, de focar em salários, riscos e
lucros, não é tão irreal.
Voltando ao dilema entre reduzir salários ou riscos, vejamos um exemplo numérico.
Imagine uma empresa que, mensalmente, tem:
• Receita de R$100.000;
• Custo com salários de R$40.000;
• Portanto, Lucro de R$60.000.
Caso essa empresa decida reduzir os riscos tomando algumas daquelas providências que
mencionados no custo de, digamos, R$10.000, ela terá que reduzir os salários nesse mesmo
valor, caso queira manter o nível de lucro, passando a pagar R$30.000 em salários.
Ao adotar essas medidas, digamos que ela consegue reduzir os riscos de acidentes de 100%
(acidente todo mês) para 40%.
Com isso, podemos começar a desenvolver nosso gráfico:
É possível que, olhando para o gráfico, você pense que foi uma bela redução de risco de acidente
para uma redução salarial relativamente baixa. E isso é verdade. A lógica por trás dessa
conclusão é que uma empresa que não faz nada para reduzir seus riscos, terá muitos acidentes
facilmente evitáveis. Assim, uma pequena ação poderia evitar muitos acidentes.
Contudo, vai ficando mais difícil evitar acidentes, e cada redução de riscos implica em custos
cada vez maiores. Assim, talvez, para reduzir os riscos para 10%, a empresa precise gastar mais
15.000 reais que, é claro, sairão dos salários:
A explicação para isso segue a lógica que vimo: com os primeiros R$10.000, a empresa
conseguiu eliminar muitos riscos que eram mais evidentes, e possivelmente encontrou formas
mais baratas para isso, saindo de 100% para 40% de risco.
Agora, para reduzir de 40% para 30%, ela teve que gastar R$15.000, porque os riscos mais
evidentes já haviam sido eliminados, e as soluções mais simples aproveitadas.
Mas você está vendo a curva ligando os pontos? Lembra que todos esses pontos significam o
mesmo lucro? Afinal, nós estivemos sempre mantendo os lucros constantes, conforme
elevávamos os custos com redução de riscos e reduzíamos os salários.
Um bom nome para a curva seria “mesmolucro”, mas devo concordar que a expressão grega
que significa “mesmo” deixa o nome mais elegante, e por isso chamamos essa curva de curva
de isolucro.
Sendo assim, vamos apenas retirar os valores arbitrários que eu coloquei anteriormente e
adicionar o nome da curva:
==144d0==
Observe que a curva de isolucro:
• É crescente, porque para pagar maiores salários, a empresa investe menos em mitigação
dos riscos;
• Tem inclinação cada vez menor (são côncavas), porque cada vez menos as reduções
salariais são capazes de reduzir o risco de acidentes. Ou seja, se quiser reduzir os riscos,
cada vez a empresa precisa reduzir mais os salários.
Agora, quero que você olhe para a imagem abaixo e me diga: qual curva de isolucro você acha
que é preferível para uma empresa?
A melhor é a curva de isolucro IL3. Por quê? A curva IL3 é melhor porque, para qualquer nível de
risco, os salários são menores. Assim, menores salários significam maiores lucros:
Nossa conclusão é que, diferente das curvas dos trabalhadores, as curvas de isolucro são
melhores para as empresas quando estão mais para baixo e para a direita.
Assim como comparamos diferentes trabalhadores, também podemos comparar diferentes

empresas.
Algumas empresas têm maior facilidade para reduzir seus riscos, enquanto outros têm maiores
dificuldades, dependendo também do nível de risco.
Nesse sentido, curvas de isolucro mais inclinadas significam que a empresa precisa reduzir muito
os salários para reduzir os riscos.
Por outro lado, curvas de isolucro menos inclinadas significam que a empresa consegue reduzir
seus riscos sem precisar reduzir muito os salários.
Veja o exemplo abaixo.
Acima, temos duas empresas, X e Y. Ambas estão reduzindo seus riscos de 100% para 60%. Mas
para isso a empresa X precisou de uma grande redução salarial (SA para SC), enquanto a empresa
Y precisou de uma redução menor (SB para SC).
Afinal, no trecho em questão, a curva de isolucro da empresa X é mais inclinada. E você sabe o
que isso significa: curvas de isolucro mais inclinadas significam que a empresa precisa reduzir
muito os salários para reduzir os riscos.
1.1.2.3 Equilíbrio Hedonista
O resultado quando consideramos os riscos e a preferência em relação a eles que as empresas

e os empregados têm é simples: empregados que aceitam maiores níveis de risco serão
contratados por empresas que possuem maior dificuldade para reduzir riscos.
Da forma paralela, trabalhadores mais avessos ao risco trabalharão em empresas que possuem
maior facilidade para reduzir seus níveis de risco.
1.2 Capital humano: educação, profissionalização e treinamento
A teoria dos diferenciais compensatórios, vista anteriormente, argumenta que a variação nos
salários entre os trabalhadores deriva das discrepâncias nos tipos de emprego.
Contudo, além disso, cada pessoa traz um conjunto singular de aptidões e capacidades para o
mercado de trabalho, o que é referido como capital humano.
CAPITAL HUMANO
Aptidões e capacidades dos indivíduos relativas ao mercado de trabalho.
Isso é ilustrado pela escolha de carreiras especializadas, como física teórica ou luta-livre. Esta
parte da aula, então, explora como os trabalhadores selecionam as habilidades que oferecem
aos empregadores e como essas escolhas moldam nossos ganhos ao longo da vida profissional.
Breve histórico
Adam Smith, em sua principal obra, A Riqueza das Nações (de 1776), já
observava que os indivíduos recebiam compensações remuneratórias em virtude
de seus investimentos em educação, ou seja, trabalhadores mais educados
recebem salários mais altos.
Contudo, o conceito de capital humano foi desenvolvido a partir de 1960,

principalmente por Theodore Schultz (o pai do capital humano) e Gary Becker,
ganhadores do Prêmio Nobel, para explicar como o investimento em educação
e habilidades individuais pode ser comparado ao investimento de uma empresa
em equipamentos para aumentar sua produtividade futura.
Schultz criticava a definição de capital por incluir apenas máquinas, ou “coisas”,

e para ele capital humano era a aquisição de todas as habilidades e
conhecimentos úteis, que é parte do investimento deliberado.
Um ponto de atenção que precisa ser estabelecido desde já: a aquisição de capital humano
ocorre principalmente por meio de educação formal e treinamento/profissionalização.
Países desenvolvidos possuem alto índice de educação de sua população. Pessoas melhores
preparadas têm melhores rendimentos e qualidade de vida.
Por fim, a relação é clara: Quanto maior é o capital humano de uma economia, maior é o seu
nível de produtividade, crescimento e desenvolvimento.
A produtividade é especialmente importante, porque ela é que importa para as empresas. Em

outras palavras, as empresas se importam com capital humano, porque ele pode significar maior
produtividade. A produtividade significa maiores lucros, então ela e os lucros determinam o
salário, enquanto o capital humano determina a produtividade.
+
+ Capital
Produtivida + Lucros + Salários
Humano
de
Nesse sentido, as empresas tendem a investir em educação de seus trabalhadores, embora exista
um “porém”.
As empresas temem que o trabalhador no qual investiram passe para a concorrência, gerando o
que chamamos de externalidade positiva (nesse contexto, é quando uma empresa investe e a
outra colhe os benefícios). Portanto, as empresas muitas vezes fornecem treinamento específico
para suas necessidades.
Do ponto de vista mais amplo, da sociedade, o investimento em capital humano gera benefícios
externos, ou seja, não se limita ao indivíduo que se desenvolve, mas a toda a sociedade da qual
é membro. Ou seja, não é um jogo de soma zero, onde para alguém ganhar, outro precisa
perder.
Dessa forma, a elevação do capital humano pode ter como resultados:
• Aumento da Produtividade: Investir em educação e saúde pode aumentar a

produtividade dos trabalhadores, tornando-os mais qualificados e saudáveis.
Trabalhadores mais produtivos contribuem para uma maior produção de bens e serviços
na economia.
• Curva de Oferta Agregada de Longo Prazo: O aumento da produtividade devido aos
investimentos em capital humano desloca a curva de oferta agregada de longo prazo para
a direita. Isso significa que a economia pode produzir mais a longo prazo, levando a um
aumento potencial da produção e do emprego.
• Melhoria dos Níveis de Empregabilidade e de Renda: Com trabalhadores mais
qualificados e saudáveis, as chances de encontrar emprego e de obter salários mais altos
aumentam. Portanto, os gastos em capital humano tendem a melhorar os níveis de
empregabilidade e de renda da população.
• Crescimento Econômico Sustentável: Investimentos em capital humano são uma das
principais fontes de crescimento econômico sustentável a longo prazo. Eles não apenas
aumentam a produção atual, mas também aumentam a capacidade da economia de
crescer continuamente no futuro.
Explicando
A Curva de Oferta Agregada de Longo Prazo representa a capacidade máxima
de produção de uma economia quando todos os recursos estão plenamente
empregados, os preços e salários se ajustam livremente, e não há desemprego
involuntário.
É uma linha vertical no gráfico que mostra a produção máxima que a economia
pode atingir a longo prazo, independentemente dos níveis de preços.
Mas por que alguns optam por se educar extensivamente, enquanto outros abandonam a escola
prematuramente?
Basicamente, indivíduos que investem em educação estão dispostos a sacrificar ganhos

imediatos por ganhos futuros mais substanciais. Por exemplo, enquanto frequentam a faculdade
ou programas de aprendizado, ganham um salário relativamente baixo, mas esperam uma
recompensa financeira maior no futuro. As decisões em torno dessa troca, juntamente com
barreiras financeiras e institucionais, influenciam a distribuição dos níveis educacionais na

população.
Nesse sentido, avaliaremos também se o investimento em educação é realmente vantajoso,

comparando a taxa de retorno da educação com outras formas de investimento.
Também precisamos abordar o papel do Estado nessa história toda. Ou seja, para além do
interesse do indivíduo, subsidiar a educação é uma forma eficaz de melhorar o bem-estar de
grupos desfavorecidos e gerar benefícios para a sociedade como um todo – as chamadas
externalidades positivas.
Além disso, estimular a educação da população pode ser uma importante forma de vencer o
chamado "círculo vicioso da pobreza", que se refere à tendência de que a pobreza pode ser
transmitida de uma geração para outra. Em famílias em situação de pobreza, as crianças podem
enfrentar dificuldades para acessar a educação de qualidade, o que pode limitar suas
perspectivas futuras de emprego e renda. Ao fornecer benefícios condicionados à escolarização,
as políticas de bolsa-escola buscam quebrar esse ciclo, oferecendo às crianças a oportunidade
de adquirir as habilidades necessárias para escapar da pobreza no futuro.
A teoria do capital humano reconhece o papel da sorte e das circunstâncias fortuitas nos
ganhos de um trabalhador, como “nascer pobre”, mas enfatiza que as decisões educacionais e
de treinamento são determinantes cruciais.
Sendo assim, na Economia do Trabalho, a orientação, formação e qualificação profissional são

temas centrais que abordam como os trabalhadores adquirem e desenvolvem habilidades e
competências necessárias para participar do mercado de trabalho. Essas práticas não apenas
aumentam a produtividade individual e a competitividade das empresas, mas também têm um
impacto significativo na economia como um todo, influenciando a taxa de desemprego, a
distribuição de renda e o crescimento econômico.
• Orientação Profissional: a orientação profissional é um processo que ajuda as pessoas a

entenderem suas próprias aptidões, interesses e habilidades, bem como a natureza do
trabalho disponível, para tomar decisões informadas sobre sua trajetória educacional e
carreira. Esse processo é crucial para alinhar as expectativas dos trabalhadores com as
demandas do mercado, reduzindo o desemprego por desajuste (mismatch
unemployment), onde há uma incompatibilidade entre as habilidades dos trabalhadores
e as necessidades dos empregadores.
• Formação Profissional: A formação profissional refere-se ao ensino técnico e vocacional
que prepara os indivíduos para um específico conjunto de ocupações. Ela é essencial para
o desenvolvimento de uma força de trabalho qualificada que possa responder às
mudanças tecnológicas e às demandas emergentes da economia. A formação profissional
pode aumentar a empregabilidade dos indivíduos, permitindo-lhes adquirir
competências específicas para setores em crescimento ou transformação.
• Qualificação Profissional: A qualificação profissional envolve tanto a formação inicial
quanto a educação continuada, permitindo aos trabalhadores aprimorar ou atualizar suas
habilidades ao longo da vida. Em um mundo onde o avanço tecnológico é constante, a
necessidade de requalificação e de aprendizado contínuo é fundamental para que os
trabalhadores mantenham sua relevância no mercado. Programas de qualificação
profissional são essenciais para adaptar a força de trabalho às novas realidades,

promovendo a mobilidade laboral e reduzindo o risco de obsolescência das habilidades.
• Impacto Econômico: Do ponto de vista da Economia do Trabalho, investimentos em
orientação, formação e qualificação profissional são fundamentais para melhorar a
eficiência econômica. Eles contribuem para:
• Aumento da Produtividade: Trabalhadores mais qualificados são mais produtivos,
contribuindo para o crescimento econômico.
• Redução do Desemprego: A qualificação profissional pode reduzir o desemprego
estrutural, facilitando a realocação de trabalhadores em setores em declínio para setores
em expansão.
• Mobilidade Social: A educação e a formação profissional são veículos importantes para
a mobilidade social, permitindo que indivíduos de baixa renda melhorem sua situação
econômica.
• Adaptação à Mudança Tecnológica: A atualização contínua das habilidades da força de
trabalho é crucial para acompanhar a rápida mudança tecnológica, minimizando os
impactos negativos sobre o emprego.
Em suma, a orientação, formação e qualificação profissional são pilares essenciais para o

desenvolvimento econômico e social, assegurando que a força de trabalho esteja preparada
para os desafios e oportunidades do mercado de trabalho contemporâneo.
Governos, empresas e instituições educacionais desempenham papéis importantes nesse

ecossistema, promovendo políticas e programas que apoiam o desenvolvimento de habilidades
alinhadas às necessidades econômicas.
1.2.1 Dados sobre educação e força de trabalho
Antes de partirmos para a parte teórica, vejamos alguns dados reais, coletados pelo IBGE na
Síntese de Indicadores Sociais 2023.
Sem entrar, ainda, na questão salarial, observe a diferença entre o nível de ocupação dos
brasileiros com ensino superior completo contra o nível de ocupação de pessoas com menores
níveis de instrução:
Nível de
ocupação (%)
Sem instrução ou fundamental incompleto 37,2
Ensino fundamental completo ou médio incompleto 47,6
Ensino médio completo ou superior incompleto 66,2
Ensino superior completo 78,1
Fonte: IBGE. Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua, 2022
Como podemos ver, o nível de ocupação de pessoas com nível superior é consideravelmente
mais alto em comparação com os demais níveis de escolaridade. Mas vejamos os salários:
Rendimento médio real habitual do

trabalho principal (R$/mês)
Sem instrução ou fundamental incompleto 1 457
Ensino fundamental completo ou médio incompleto 1 662
Ensino médio completo ou superior incompleto 2 056
Ensino superior completo 5 130
Certamente não é surpresa para você tal disparidade, mas é sempre importante não nos
limitarmos ao senso comum, evidenciando com dados aquilo que pretendemos compreender.
Além disso, embora “discriminação no mercado de trabalho” não seja ainda o assunto tratado,
mulheres recebem um retorno de seu investimento em educação muito inferior aos homens.
Comparando ambos os gêneros com nível superior, a média mensal é de R$ 3.887 para elas,
contra R$6.120 para eles.
E, nesse momento, tudo que vimos e veremos nesta aula começa a se relacionar. O diferencial
compensatório pode explicar parte dessa discrepância – supondo que homens aceitem
trabalhos mais arriscados ou desagradáveis – mas a teoria do capital humano não explica a
diferença entre homens e mulheres, ou entre brancos e pretos. Nem poderia, pois aqui estamos
comparando qualificações equivalentes.
Então, fica em “suspense”, para quando falarmos da discriminação.
Por ora, avancemos na teoria do capital humano, e na parte que ela pode explicar das diferenças
salariais.
1.2.2 O modelo de escolarização
Qualquer decisão de investimento envolve comparar o gasto que se terá hoje com o retorno que
se terá no futuro.
Mas um aspecto importante dessa comparação é o que chamamos de valor presente. Essa ideia
envolve o fato de que um real no futuro vale menos do que um real hoje.
Afinal, se você tiver o dinheiro hoje, pode colocar ele para render e ter ainda mais dinheiro no
futuro.
Um exemplo numérico. O que você escolheria:
a) R$1000 agora, agorinha; ou

b) R$1000 daqui a um ano.
Sem rodeios: a primeira opção é muito melhor.
Você poderia pegar os R$1000 agora e aplicar a, digamos de forma modesta, 10% ao ano. Esse
dinheiro renderia e, dentro de um ano, seria R$1100. Com isso, na verdade, suas escolhas são:
a) R$1000 agora, que serão R$1100 dentro de um ano; ou

b) R$1000 daqui a um ano.
O que fizemos foi definir o chamado valor futuro da opção A (a opção B já estava com o valor
futuro desde o começo), e isso facilitou a comparação.
Mas também podemos definir o valor presente da opção B, ou seja, quanto vale, hoje, receber
R$1000 daqui a um ano. Na verdade, isso é importante para nossos propósitos porque
estaremos avaliando se vale a pena investir em capital humano hoje para receber um salário
maior no futuro.
E para calcular o valor presente de um pagamento de X reais dentro de um ano, usamos a

seguinte fórmula:
X
VP=
1+j
Onde:
VP é o Valor Presente
X é o pagamento futuro
j é a taxa de juros (ou “taxa de desconto”)
Sendo assim, concluímos que o pagamento de R$1000 dentro de um ano, considerando uma
taxa de juros de 15%, será de:
1000
VP= =869,56
1+0,15
Isso significa que as seguintes opções seriam indiferentes:
x) R$869,56 agora; ou
y) R$1000 daqui a um ano.
Afinal, você poderia escolher a opção “x” e pegar os R$869,56 agora, aplicar a taxa de 15% ao
ano, e teria R$1000 dentro de um ano. Dá na mesma que escolher “y”.
Agora, vamos ilustrar a decisão do trabalhador quanto ao investimento em capital humano com
um exemplo simplificado. A simplificação fica por conta do fato de que esse trabalhador vai
analisar apenas dois períodos: o ano atual e o próximo. Talvez, depois disso, ele vá ganhar na
loteria, virar sugar baby ou qualquer outra coisa que não envolva mais trabalhar. Por isso, vamos
supor apenas dois períodos.
Sendo assim, suponha que ele tem duas opções:
a) Entrar no mercado de trabalho agora, cujo resultado será ganhar R$70.000 no ano atual,
e mais R$70.000 no próximo ano.
b) Investir R$10.000 em cursos para concursos, ficando sem trabalhar durante o ano atual,
mas depois ganhando R$180.000 no próximo ano. Ah sim! Também estamos simplificando
ao eliminar o risco desse investimento, ou seja, estamos supondo que ele com certeza vai
passar no concurso.
Sendo assim, vamos calcular o valor presente da opção A, considerando a mesma taxa de
desconto de 15%. Mas note que não iremos descontar os R$70.000 do ano atual, pois R$70.000
hoje valem... R$70.000 hoje:
70000
VPA = 70000 + = 130.869,56
1+0,15
Portanto, a opção “A” vale R$130.869,56, ou seja, esse é seu valor presente.
Vamos à opção “B”. Dessa vez, é importante observar o sinal negativo dos R$10.000, uma vez
que representam um desembolso, um gasto:
180000
VPB = -10000 + = 146.521,74
1+0,15
E venceu a opção B.
Isso serviu para ter uma ótima noção sobre investimentos, incluindo na própria educação. Mas
convém esclarecer um ponto.
A taxa de desconto "j" certamente desempenha um papel fundamental na decisão de uma

pessoa de investir em sua educação ou não. Dependendo da taxa que aplicássemos, a escolha
poderia ter sido outra.
Quanto mais elevada for a taxa de desconto, menor será a probabilidade de um trabalhador
investir em sua formação educacional.
Mas não devemos pensar nela apenas como uma “taxa de juros” de mercado, mas também como
algo que demonstra as preferências do trabalhador, o quanto ele valoriza ganhos presentes em
comparação com ganhos futuros, ou o quanto ele sacrifica ganhos presentes em nome de
ganhos futuros.
Essa conclusão é intuitiva: um trabalhador com uma taxa de desconto alta atribui um valor
significativamente menor às oportunidades de ganhos futuros, ou seja, ele desvaloriza
consideravelmente os benefícios de renda que virão no futuro. Dado que os retornos de um
investimento educacional se concretizam em um futuro distante, aqueles com taxas de desconto
elevadas optam por menos anos de educação.
Nesse sentido, por exemplo, pessoas mais jovens tendem a investir mais em educação, pois elas
têm mais... futuro, e, portanto, valorizam mais ganhos futuros.
E apesar de nossa simplificação com apenas dois períodos, não é difícil generalizar e concluir
que, no chamado modelo de escolarização, os indivíduos escolhem o nível de investimento
em educação que maximize o valor presente dos seus ganhos ao longo da vida.
Além disso, pessoas de classes mais elevadas, do gênero masculino e brancas, têm maiores
expectativas de ganhos futuros ao investirem em educação. Algo que nos dá o gancho para o
próximo assunto.
1.3 Discriminação no mercado de trabalho
Antes de falarmos de discriminação, definir contexto e significado é muito importante nesta parte
da aula.
A palavra “discriminar” possui alguns significados legítimos no dicionário, como o simples ato de
“Indicar de modo preciso”, como em “O edital discriminou quais tipos de caneta poderiam ser
usados”.
Mas não é esse o significado que vamos utilizar. No contexto do mercado de trabalho e, portanto,
no sentido que importa nesta aula, discriminar é:
DISCRIMINAR
Tratar de modo injusto e desigual uma pessoa ou um grupo de pessoas em razão
de classe social, orientação sexual, cor de pele, convicções religiosas, políticas.
Mais especificamente, a diferenciação por discriminação no mercado de trabalho ocorre quando

trabalhadores, que desempenham trabalhos idênticos e possuem aptidões idênticas (são
substitutos perfeitos entre si), recebem diferentes remunerações em razão de raça, cor, gênero
ou etnia.
Por exemplo, os empregadores podem levar em conta a raça ou etnia ao tomar decisões de
contratação, os funcionários podem mostrar preocupação com o gênero de seus colegas de
trabalho e os clientes podem considerar a raça e o gênero do vendedor.
Além de injusto e criminoso, consequências que deixamos para o Direito, Sociologia ou

Psicologia, esse tipo de discriminação é algo incrivelmente ineficiente, e eficiência é algo que
interessa à Economia.
Ou seja, embora os economistas não tenham muito a dizer sobre as origens psicológicas ou
sociológicas do preconceito, é possível enquadrar esse comportamento em termos econômicos,
observando que os custos e benefícios de uma troca econômica são influenciados pela cor e
pelo gênero das pessoas envolvidas na transação.
Veja só, a busca pela eficiência econômica envolve trocas.
Por exemplo, quando eu vou comprar, sei lá... um celular, eu atribuo determinado valor às
características do aparelho, como qualidade da câmera, velocidade do sistema operacional,
durabilidade, compatibilidade, entre outras.
Se eu concluir que o valor que atribuo ao conjunto iguala ou supera o preço oferecido pelo
vendedor, eu compro. Isso é eficiência na troca, pois os benefícios igualam ao supera o custo.
Mas note que os atributos que mencionei são todos relevantes para o celular fazer o que um
celular precisa fazer. E o mesmo raciocínio deveria se aplicar nas trocas no mercado de trabalho.
O contratante avalia a qualificação, o grau de comprometimento, a capacidade do candidato ao

emprego, entre outros atributos, pois isso vai determinar sua produtividade e, em última
instância, o lucro da empresa. A cor da pele ou gênero, por outro lado, quando colocadas “na
conta”, levam a empresa a produzir ineficiência.
De forma geral, e sem entrar ainda na questão de qualificação (capital humano), no Brasil,
homens ganham mais que mulheres, e brancos ganham mais do que pretos. Portanto, a distância
entre os rendimentos salariais médios entre homens brancos (R$3.434) e mulheres pretas ou
pardas (R$1.567) é a maior entre esses grupos.
Rendimento médio real do trabalho principal

habitualmente recebido por mês (R$)
Homens brancos 3 680
Homens pretos ou pardos 2 170
Mulheres brancas 2 766
Mulheres pretas ou pardas 1 735
Vejamos, então, se o capital humano é capaz de explicar a diferença salarial entre homens e
mulheres, situação que ocorre independente de raça.
Pessoas de 14 anos ou mais de idade (Mil pessoas)

Homens Mulheres
Total 83 760 100,00% 89 527 100,00%
Sem instrução ou fundamental incompleto 27 278 32,57% 26 397 29,48%
Ensino fundamental completo ou médio 14 998 17,91% 14 393 16,08%
incompleto
Ensino médio completo ou superior 29 807 35,59% 32 335 36,12%
incompleto
Superior completo 11 677 13,94% 16 401 18,32%
Fonte: IBGE. Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua Anual 2022 - 2º trimestre
Veja bem, as mulheres possuem mais capital humano, ou seja, níveis superiores de formação.
Então, temos um forte indicativo de que as mulheres não ganham menos porque são menos
qualificadas. Os motivos ainda podem ser o salário compensatório ou a segmentação do
mercado de trabalho.
E em relação aos negros e pardos? Veja a tabela seguinte:
Pessoas de 14 anos ou mais de idade ocupadas (Mil pessoas)

Branca Preta ou parda
Total 43 356 100,00% 52 595 100%
Sem instrução ou fundamental incompleto 6 615 15,26% 13 169 25%
Ensino fundamental completo ou médio incompleto 5 198 11,99% 8 687 17%
Ensino médio completo ou superior incompleto 18 008 41,53% 22 682 43%
Ensino superior completo 13 536 31,22% 8 057 15%
Fonte: IBGE. Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua Anual 2022
Aqui, parece haver algo diferente. A formação (capital humano) pode explicar parte da diferença
salarial entre brancos e pretos/pardos.
Contudo, a discriminação no mercado de trabalho não pode ser descartada, bem como a
discriminação fora do mercado de trabalho, ou seja, nas oportunidades de qualificação e de
educação, que podem ser diferentes entre os grupos.
Agora que tivemos uma noção do cenário brasileiro, vamos tratar a questão em termos mais
teóricos.
1.3.1 Modelos de discriminação
A análise econômica da discriminação tem como “pai” o economista Gary Becker, também
ganhador do Nobel, que publicou em 1971 a obra The Economics of Discrimination. Muito da
literatura subsequente sobre discriminação é decorrente desse trabalho, assim como tudo que
veremos nesta parte da aula.
Vamos lá! Suponha que uma empresa precisa contratar um trabalhador, e existem dois tipos de
trabalhadores no mercado de trabalho: brancos e negros.
Esses trabalhadores se diferenciam unicamente pela cor de pele, ou seja, eles são igualmente
produtivos na produção (substitutos perfeitos).
Dessa forma, podemos definir uma função de produção da seguinte forma:
q=B+N
Ou seja, a quantidade produzida (q) é função da quantidade de trabalhadores brancos (B) e

negros (N), não havendo diferença entre contratar trabalhadores de uma ou de outra cor de pele.
Contratar 5 negros e 5 brancos produzirá 10 unidades de produto, assim como contratar 10

brancos ou 10 negros.
Dessa forma, a produção ao contratar mais um trabalhador, ou o produto marginal da mão do

trabalho, é a mesma, independentemente de a empresa contratar um trabalhador branco ou
negro.
E os trabalhadores são substitutos perfeitos, igualmente produtivos, então qualquer diferença

no salário pago não poderá ser atribuída a diferentes qualificações, assim como o fato de o
trabalho ser o mesmo não justifica diferenças compensatórias.
Agora, vejamos o ponto de vista da empresa.
Considere também que o salário pago para funcionários brancos (sB) é de R$3.500, enquanto o
salário para negros (sN) é de R$2.000 (bem próximos dos valores reais que vimos, mas aqui são
hipotéticos).
Se a empresa não for totalmente discriminadora e contratar apenas brancos, do ponto de vista
econômico, essa empresa está atribuindo uma desvalorização de pelo menos R$1.500 (75%)
para os trabalhadores negros: essa diferença é chamada coeficiente de discriminação (d).
Ou seja, a empresa discriminadora não está comparando apenas os salários, mas está inserindo
um coeficiente de discriminação. Ela não compara apenas sB e SN e contrata o mais barato, ela
compara sB com (sN + d) ou, em termos percentuais, compara sB com sN(1+d).
O resultado é que a empresa discriminadora contratará menos trabalhadores do que poderia e,

portanto, produzirá e lucrará menos.
Poderíamos utilizar o mesmo raciocínio entre homens e mulheres ou quaisquer outros grupos,
mas a conclusão, considerando substitutos perfeitos, é que discriminação não vale a pena.
A discriminação no mercado de trabalho não se limita ao empregador, podendo ser de outros

tipos.
1.3.2 Discriminação do cliente
Os clientes que têm preferência por discriminação não tomam decisões de compra com base
apenas no preço real do produto, mas também consideram o preço ajustado pela utilidade,
usando a fórmula p(1+d), onde d é o coeficiente de discriminação.
Ou seja, é como se esse cliente discriminador somasse ao preço do produto o fato de o vendedor
ser, por exemplo, mulher ou negro. O mesmo produto vendido por um homem seria visto como
“mais barato”.
Isso afeta a demanda por produtos e serviços vendidos por diversas minorias, especialmente
quando os clientes têm preconceito racial.
Diante dessa situação, algumas empresas buscam mitigar esse impacto segregando os
trabalhadores, ao designar trabalhadores para funções com menos contato direto com clientes,
enquanto os trabalhadores brancos ocupam posições mais visíveis.
No entanto, quando os trabalhadores de minorias desempenham funções de venda, a empresa

precisa reduzir os preços para compensar a desutilidade percebida pelos clientes, o que pode
levar à diminuição dos salários desses trabalhadores.
Citada por Borjas, uma pesquisa em quatro áreas metropolitanas dos Estados Unidos revelou
que empresas com interações diretas entre trabalhadores e clientes contratam mais
trabalhadores negros quando a maioria dos clientes é negra, mas contratam muito menos
quando a maioria dos clientes é branca, sugerindo uma redução significativa na contratação de
trabalhadores negros devido à discriminação dos clientes.
Nesse caso, quando os clientes discriminadores implicam em menores lucros para as empresas,
mesmo (e especialmente) quando elas não são preconceituosas na hora de contratar, a análise
meramente econômica não sugere um bom resultado.
1.3.3 Discriminação estatística
A discriminação estatística surge quando o empregador (ou outro agente) utiliza dados
estatísticos de um grupo para tomar suas decisões sobre quem contratar.
O fato é que o empregador não possui informação completo a respeito dos candidatos a uma
vaga de emprego.
Então suponha, por exemplo, que um empregador não discriminador – ou seja, que não insere
um coeficiente de discriminação na “conta” – está avaliando dois candidatos. Do ponto de vista
curricular, que é a parte verificável do potencial de produtividade, ambos são idênticos. Mesma
formação, mesma universidade, mesmos cursos, idiomas etc.
Na entrevista, ambos se saem bem, mostrando articulação, motivação e outros aspectos que,
apesar de subjetivos, parecem ao empregador equivalentes nos dois candidatos.
Mas um dos candidatos é homem e o outro, mulher.
Com base no currículo e na entrevista, eles estão empatados, mas digamos que a disputa é para
uma posição crítica em um projeto de longo prazo, que exige alto investimento do empregador,
em tempo e em dinheiro, e caso o funcionário abandone o cargo, haverá grande prejuízo.
E por mais que ambos falem que pretendem passar o resto da carreira na empresa, pode não
ser verdade, ou essa intenção pode se alterar.
Para embasar sua decisão, o empregador pode avaliar os históricos de homens e mulheres
dentro da própria empresa – ou no mercado – em relação ao tempo de permanência.
Suponha que essa análise estatística revele que, percentualmente, as mulheres deixam a
empresa com maior frequência que os homens.
Como um pedido de demissão seria catastrófico para empresa, para o projeto e para a equipe,
o empregador que visa a maximização de lucros oferece o emprego para o homem.
Note que sim, ele estará cometendo discriminação, mas é diferente daquela que vimos
anteriormente, onde a diferença de gênero ou raça era o único motivo para preterir um
candidato.
A discriminação estatística surge porque as informações individuais disponíveis não relevam

perfeitamente a produtividade do candidato. A incerteza inerente pode levar o empregador a
usar as estatísticas sobre o grupo (daí o nome) para prever a produtividade de um candidato
específico.
Evidentemente, a estatística inferencial gera erros decorrentes desse tipo de discriminação, tanto
punindo bons candidatos de grupos com produtividade média ruim, quanto beneficiando
candidatos ruins que pertencem a grupos com produtividade média alta.
Por fim, é importante observar que a discriminação estatística não ocorre apenas por parte do
empregador. Um trabalhador pode recusar uma empresa porque o ramo tem fama de demitir
muito.
Também não se limita ao mercado de trabalho. Em seguros, essa discriminação é muito presente.
As seguradoras de automóveis cobram prêmios e franquias mais altas de jovens e homens, por
exemplo, porque esses grupos, em média, geram maiores custos de indenização. Enquanto as
seguradoras de vida elevam os preços para idosos e obesos.
1.3.4 Discriminação dos trabalhadores
Em alguns casos, a fonte de discriminação são os próprios trabalhadores. Por exemplo,

suponha que trabalhadores brancos de uma empresa não gostem de trabalhar com negros e
que os negros sejam indiferentes à raça de seus colegas.
Poderíamos estabelecer, nesse caso, que os brancos deduzem dos salários que recebem um
coeficiente de discriminação (d). Se recebem um salário de SB, eles agirão como se o salário fosse
SB(1-d).
Os negros, por outro lado, perceberiam seu salário como seu valor real, por sua utilidade, ou
seja, SN.
Agora, digamos que um trabalhador branco discriminador está analisando duas propostas de
emprego. Ambas pagam o mesmo salário de R$5.000. Contudo, uma das empresas possui
apenas funcionários brancos, enquanto a outra contrata negros e brancos.
Contudo, do ponto de vista desse trabalhador que não gosta de negros e possui um coeficiente
de discriminação, as empresas não oferecem salários equivalentes. Para ele, a empresa que
contrata negros e brancos oferece um salário mais baixo. Sendo assim, empresas não
discriminadoras teriam de oferecer mais do que R$5.000 se quisessem atrair brancos.
Mas ela, possivelmente, não vai querer.
Afinal, ambos são igualmente produtivos, mas se a empresa contratasse negros e brancos
precisaria pagar uma compensação para os brancos.
Consequentemente, se os salários dos trabalhadores brancos forem inferiores aos dos

trabalhadores negros, a empresa optará por contratar exclusivamente brancos, enquanto
contratará apenas negros se os salários destes estiverem abaixo dos brancos.
Nesse cenário, os trabalhadores brancos e negros acabam sendo empregados por empresas
diferentes, já que não é vantajoso para as empresas promover a diversidade étnica. A
discriminação tanto por parte do empregador quanto por parte do empregado sugere uma
completa segregação da força de trabalho.
No entanto, ao contrário da discriminação promovida pelo empregador, a discriminação por

parte dos trabalhadores não resulta em diferenças salariais entre trabalhadores negros e brancos
que tenham qualificações semelhantes. Empregadores que não discriminam com base na cor da
pele contratam mão de obra com base no custo. Se os trabalhadores negros são mais baratos, a
demanda por eles aumenta, enquanto a demanda por trabalhadores brancos diminui.
Se os trabalhadores brancos são mais baratos, a demanda por eles cresce, enquanto a demanda
por trabalhadores negros diminui. Isso, por sua vez, leva à igualdade salarial entre os dois
grupos.
Além disso, se trabalhadores negros e brancos forem substitutos perfeitos, um modelo de

discriminação por parte do empregado não consegue explicar por que trabalhadores negros
igualmente qualificados podem receber salários inferiores aos de trabalhadores brancos com as
mesmas qualificações.
1.3.5 Políticas antidiscriminatórias
Vimos diversas formas de discriminação (raça, gênero, orientação, idade, religião, política) que
podem se originar de diversas fontes (trabalhadores, empresas, clientes).
E para além da questão moral, que deixamos para outras disciplinas, vimos que, do ponto de
vista Econômico, a discriminação é uma fonte de ineficiência, ou seja, de desperdícios da
capacidade produtiva da economia.
Vimos até um caso em que a empresa não discriminar, diante de uma discriminação de seus
clientes, implicaria em ainda mais ineficiência.
Contudo, uma das máximas em Economia é que os agentes econômicos respondem a

incentivos. Se o mercado, sozinho, dá os incentivos errados, é com base neles que os agentes
irão atuar.
Diante disso, o Estado deve trabalhar para prover os incentivos corretos ou para eliminar aqueles
que são fontes de ineficiência e, portanto, falhas de mercado.
No Brasil, a legislação e as políticas antidiscriminação no mercado de trabalho são fundamentais

para promover a igualdade de oportunidades e combater a discriminação com base em raça,
cor, religião, gênero, orientação sexual, idade, entre outros critérios. Aqui estão alguns exemplos
de legislações e políticas importantes nesse sentido:
• Constituição Federal de 1988: A Constituição é o documento legal mais importante do

país, estabelecendo princípios fundamentais para a proteção dos direitos humanos e a
proibição de qualquer forma de discriminação. O Artigo 5º afirma a igualdade de todos
perante a lei, sem distinção de qualquer natureza. Já o Artigo 7º, inciso XXX, proíbe
diferenças de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de
sexo, idade, cor ou estado civil.
• Lei nº 7.716/1989: Esta lei define os crimes resultantes de preconceito de raça ou de cor.
Embora não se limite ao ambiente de trabalho, é frequentemente aplicada para combater
a discriminação racial nas práticas de contratação, promoção e remuneração.
• Lei nº 9.029/1995: Proíbe a exigência de testes de gravidez e esterilização, e qualquer
outra prática discriminatória para efeitos de acesso ao emprego ou sua manutenção, por
motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.
• Lei nº 10.048/2000: Dispõe sobre a prioridade de atendimento às pessoas que
especifica, e dá outras providências. Embora seu foco principal não seja o mercado de
trabalho, esta lei promove a inclusão e a não discriminação de pessoas com deficiência e
idosos, entre outros grupos.
• Lei nº 10.741/2003 (Estatuto do Idoso): Esta lei estabelece normas para assegurar
direitos sociais aos idosos, protegendo-os contra a discriminação e garantindo sua
participação na comunidade, incluindo proteções específicas contra a discriminação no
emprego.
• Lei nº 12.288/2010 (Estatuto da Igualdade Racial): Visa garantir à população negra a
efetivação da igualdade de oportunidades, a defesa dos direitos étnicos individuais,
coletivos e difusos e o combate à discriminação e às demais formas de intolerância étnica.
• Lei nº 13.146/2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência - Lei Brasileira de Inclusão):
Estabelece normas gerais e critérios básicos para a promoção da igualdade de
oportunidades, não discriminação, acessibilidade, participação social plena e efetiva das
pessoas com deficiência, inclusive no mercado de trabalho.
Além dessas leis, existem políticas públicas e programas governamentais voltados para a
promoção da igualdade no emprego, como programas de inclusão de jovens e adultos no
mercado de trabalho, ações afirmativas para grupos marginalizados e políticas de promoção da
igualdade de gênero nas empresas.
As políticas e programas brasileiros voltados para a promoção da igualdade e a

antidiscriminação no mercado de trabalho abrangem uma variedade de iniciativas. Elas visam
não apenas combater a discriminação direta, mas também promover a inclusão de grupos
historicamente marginalizados, como pessoas com deficiência, mulheres, afrodescendentes e

idosos. Aqui estão exemplos de algumas dessas iniciativas:
• Programa de Inclusão de Jovens (PROJOVEM): Destinado a jovens entre 18 e 29 anos

que não concluíram o ensino fundamental, o PROJOVEM busca reintegrá-los ao processo
educacional, oferecer qualificação profissional e promover a inclusão social e a
participação cidadã. O programa é uma porta de entrada para o mercado de trabalho,
visando reduzir as barreiras enfrentadas por jovens em situação de vulnerabilidade.
• Programa de Promoção da Igualdade de Gênero no Trabalho (Pró-Equidade de
Gênero e Raça): Iniciativa do governo federal que incentiva organizações públicas e
privadas a implementarem políticas de igualdade de gênero e raça. As empresas
participantes comprometem-se a adotar medidas que promovam a igualdade de
oportunidades e tratamento justo para todos os empregados, combatendo a
discriminação e valorizando a diversidade.
• Sistema Nacional de Emprego (SINE): O SINE é uma rede de atendimento público que
visa facilitar o ingresso ou o retorno do trabalhador ao mercado de trabalho, oferecendo
serviços de intermediação de mão de obra, orientação para o trabalho e para o emprego,
e informações sobre o mercado de trabalho. Embora não seja exclusivamente focado em
antidiscriminação, o SINE desempenha um papel importante na promoção da igualdade
de oportunidades ao conectar trabalhadores com empregadores sem discriminação.
• Programas de Aprendizagem Profissional: Estes programas são destinados a jovens e
adolescentes, combinando formação teórica e prática, com o objetivo de prepará-los para
o mercado de trabalho. Empresas de médio e grande porte são obrigadas por lei a
contratar uma cota de aprendizes, o que ajuda a promover a inclusão de jovens em
situação de vulnerabilidade.
• Ações Afirmativas nas Universidades: Embora focadas na educação superior, as
políticas de cotas raciais e sociais nas universidades públicas brasileiras buscam aumentar
a diversidade e a inclusão social no ensino superior. Isso, por sua vez, visa contribuir para
uma força de trabalho mais diversificada e inclusiva.
• As cotas em concursos públicos no Brasil representam outra medida de ação afirmativa,
visando promover a inclusão de grupos historicamente desfavorecidos e aumentar a
diversidade nas esferas governamentais. Essas cotas são aplicadas em concursos para
cargos públicos federais, estaduais e municipais, abrangendo diversos segmentos da
população, como pessoas negras, indígenas, pessoas com deficiência e, em alguns casos,
pessoas de baixa renda.
o Cotas para Pessoas Negras: A Lei nº 12.990, de 9 de junho de 2014, reserva 20%
das vagas oferecidas nos concursos públicos para órgãos e entidades da
administração pública federal, autarquias, fundações públicas, empresas públicas
e sociedades de economia mista controladas pela União, para candidatos negros
(pretos ou pardos). Esta lei aplica-se a concursos cujo número de vagas seja igual
ou superior a três.
o Cotas para Pessoas com Deficiência: A Lei nº 7.853, de 24 de outubro de 1989,
regulamentada pelo Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999, estabelece que
pelo menos 5% das vagas de concursos públicos sejam reservadas para pessoas
com deficiência, desde que as atribuições do cargo sejam compatíveis com a
deficiência da pessoa.
Estas políticas e programas são complementados por uma série de ações de órgãos
governamentais e não governamentais, incluindo campanhas de conscientização, formação e
capacitação para a diversidade no ambiente de trabalho, além de monitoramento e aplicação da
legislação antidiscriminação. Juntos, esses esforços visam criar um mercado de trabalho mais
justo e igualitário no Brasil.
1.4 Segmentação do mercado de trabalho
"Segmentar" significa dividir ou separar algo em segmentos, partes ou categorias distintas com
base em critérios específicos. Essa divisão ou separação visa a organizar ou analisar algo de
maneira mais detalhada ou específica, tornando mais fácil compreender, gerenciar ou abordar
as partes individuais separadamente.
A segmentação do mercado de trabalho, do ponto de vista da Economia do Trabalho, refere-

se à divisão do mercado de trabalho em diferentes segmentos ou setores, cada um com suas
características distintas em termos de emprego, salários, benefícios, estabilidade e condições de
trabalho.
Essa teoria busca entender por que existem desigualdades significativas no mercado de
trabalho, mesmo quando se consideram trabalhadores com habilidades e qualificações
semelhantes.
Existem duas principais formas de segmentação do mercado de trabalho:
• Segmentação vertical: Nesse caso, a segmentação ocorre com base na hierarquia

ocupacional. O mercado de trabalho é dividido em diferentes níveis ou camadas, com
características distintas. Por exemplo, pode haver um segmento de trabalhadores
altamente qualificados e bem remunerados, normalmente envolvidos em atividades
intelectuais, enquanto outro segmento é composto por trabalhadores menos qualificados
e com salários mais baixos, geralmente em trabalhos que envolvem esforço físico.
• Segmentação horizontal: Nesse tipo de segmentação, os trabalhadores são divididos
com base em características não relacionadas às qualificações, como gênero, raça, etnia,
idade ou até mesmo localização geográfica. Isso resulta em diferentes grupos de
trabalhadores que enfrentam condições de trabalho e oportunidades diferentes. Por
exemplo, mulheres podem enfrentar salários mais baixos do que os homens em empregos
equivalentes, mesmo que tenham habilidades e experiências semelhantes.
Há evidências empíricas que demonstram que o emprego feminino tende a ser concentrado em
determinados setores da economia e agrupado em um conjunto limitado de profissões. Essa
segmentação ocupacional é uma das razões fundamentais das desigualdades entre homens e
mulheres no mercado de trabalho.
Essa concentração de mulheres em setores e ocupações específicos muitas vezes resulta em

diferenças salariais significativas em comparação com os homens. Essas disparidades salariais
podem ser atribuídas a uma série de fatores, incluindo a valorização social de determinadas
profissões, estereótipos de gênero, falta de oportunidades de avanço nas carreiras e barreiras à

entrada em setores tradicionalmente dominados por homens.
Portanto, a segmentação ocupacional é um dos pilares das desigualdades entre homens e

mulheres no mercado de trabalho e é respaldada por evidências empíricas.
As teorias de segmentação do mercado de trabalho argumentam que essas divisões podem

surgir devido a barreiras à mobilidade ocupacional entre os segmentos, como discriminação no
próprio mercado de trabalho, ou acesso desigual à educação e treinamento, regulamentações
trabalhistas e sindicatos que protegem alguns grupos de trabalhadores em detrimento de
outros.
Note, portanto, que a discriminação é uma forma de segmentação, mas o termo segmentação é
bem mais amplo, incluindo categorias que não estão relacionadas diretamente com a
discriminação.
Em resumo, a segmentação do mercado de trabalho, na perspectiva da Economia do Trabalho,

explora como o mercado de trabalho pode ser dividido em segmentos distintos com base em
características ocupacionais ou pessoais, e como isso pode levar a desigualdades persistentes
no emprego e nos salários.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Borjas, George J. Economia do Trabalho – 5ª ed. – Porto Alegre: AMGH, 2012.
Pindyck, Robert; Rubinfeld, Daniel. Microeconomia (p. 63). Edição do Kindle.
População, território e estatísticas públicas: 20 anos do Programa de Pós-Graduação da ENCE /

Escola Nacional de Ciências Estatísticas ; [organizado por César Marques]. - Rio de Janeiro: IBGE,
2020.
Varian, Hal. Microeconomia - Uma Abordagem Moderna (p. 585). GEN Atlas. Edição do Kindle.
QUESTÕES COMENTADAS
Diferenciais compensatórios
1. (2003/ESAF/MINISTÉRIO DO TRABALHO/Auditor Fiscal do Trabalho)

A diferenciação compensatória dos salários existe porque:
a) os trabalhadores têm poder monopsônico.
b) existem ocupações que apresentam aspectos indesejáveis para os trabalhadores.
c) a taxa de desemprego involuntário é elevada.
d) as empresas que contratam têm poder monopólico.
e) o custo implícito do lazer é muito baixo.
Comentários:
De acordo com a definição que vimos:
Nos mercados de trabalho competitivos, não é apenas o salário que é nivelado entre os
empregos, mas sim o conjunto total de vantagens e desvantagens associadas ao trabalho.
Empresas com condições de trabalho desfavoráveis precisam oferecer benefícios

compensatórios, como salários mais altos, para atrair trabalhadores.
E é daí que surgem os chamados diferenciais compensatórios, tornando a letra “b” nosso
gabarito.
As demais alternativas simplesmente não explicam os diferenciais compensatórios, e por isso

estão erradas, embora tenham relação com outros conceitos que vimos ou veremos ao longo do
curso.
Gabarito: “b”
2. (INÉDITA/Prof. Celso Natale)

Com base no conceito de diferenciais compensatórios mencionado no texto, qual é o principal
motivo pelo qual algumas empresas oferecem salários mais altos?
a) Terem maior demanda por trabalhadores.
b) Contratarem trabalhadores mais qualificados.
c) Oferecerem piores condições de trabalho.
d) Estarem localizadas em áreas urbanas.
e) Terem uma política de bônus salariais.
Comentários:
Muita atenção ao enunciado, porque todas as alternativas são razões para pagar salários mais
altos. Contudo, apenas a letra “c” é um motivo que explica os diferenciais compensatórios, que
estão relacionados a aspectos desagradáveis do trabalho.
Ou seja, a demanda elevada por trabalhadores significa que a empresa precisa pagar salários
mais altos para preencher suas muitas vagas.
A qualificação (capital humano) é outro motivo para salários altos, assim como a segmentação
geográfica (área urbana) e os bônus salariais, normalmente vinculados à eficiência do
trabalhador.
Gabarito: “c”

De acordo com Teoria Econômica do Trabalho, as curvas de indiferença entre salário e risco
que estão mais acima e à esquerda são consideradas preferíveis pelos trabalhadores porque
a) representam trabalhadores mais corajosos e dispostos a assumir riscos, tornando-os mais
atraentes para empregadores.
b) indicam que os trabalhadores preferem receber salários mais baixos em troca de maior
exposição a riscos, refletindo sua disposição para desafios.
c) representam menores níveis de risco para os mesmos níveis salariais ou maiores níveis
salariais para menores níveis de risco.
d) representam trabalhadores que não estão preocupados com o risco e, portanto, são mais
produtivos em seus empregos.
e) não há relação entre salários e riscos.
Comentários:
Vamos analisar as alternativas.
a) Errado. As curvas de indiferença indicam preferências dos trabalhadores em relação a salários

e riscos, e algumas empresas que oferecem trabalhos arriscados podem, de fato, preferir
trabalhadores que aceitem risco. Contudo, isso não explica o fato de as curvas a noroeste serem
preferíveis.
b) Errado. Muito. As curvas de indiferença mostram que os trabalhadores exigem receber salários
mais altos em troca de maior exposição a riscos.
c) Correto! As curvas de indiferença entre salário e risco mais acima e à esquerda são preferíveis
porque representam pontos onde o salário é maior ou o risco é menor em comparação com as
curvas mais abaixo e à direita.
d) Errado. A curva de indiferença não especifica que os trabalhadores mais acima e à esquerda
das curvas de indiferença são mais produtivos; ele se concentra nas preferências relacionadas a
salários e riscos.
e) Errado. Claro que há relação entre salários e riscos. Isso é justamente o que estabelece a curva
de indiferença.
Gabarito: “c”

Suponha que todas as pessoas tenham a mesma preferência quanto a trabalhar num emprego
que ofereça um ambiente poluído. Em particular, a função utilidade para todos os trabalhadores
é dada por
onde w é a taxa de salário oferecida pelo emprego e x é a proporção do ar da firma afetada
pela poluição. Existem somente dois tipos de empregos na economia, trabalho "limpo" (x=0) e
trabalho "sujo" (x=1). Seja w 0 a taxa de salário paga por um emprego "limpo" e w 1 a taxa de
salário paga por um emprego "sujo". Se w 0=16, qual é o diferencial de salários compensatório
de mercado?
a) 11
b) 25
c) √5
d) 9
e) 15
Comentários:
O trabalhador tem uma função de utilidade que reflete sua preferência em relação ao ambiente
de trabalho e ao salário recebido. A questão quer saber a diferença salarial que tornaria o
trabalhador indiferente entre empregar-se em um ambiente limpo em comparação a um
ambiente sujo, ou seja, o diferencial de salário compensatório de mercado.
Essa diferença salarial é calculada com base na utilidade que o trabalhador obtém ao trabalhar
em cada ambiente. A utilidade para o ambiente limpo (UL) teria X igual a zero, ou seja:
UL=√16
UL=4
Portanto, precisamos que a utilidade no ambiente sujo (US) também seja igual a 4, pois isso
significaria que o trabalhar é indiferente entre os dois, como quer o enunciado.
US=√wS-x
Já temos a utilidade, que deve ser igual a 4, e o valor de x, que é 1:
4=√wS-1
Reorganizando a equação e resolvendo:
4+1=√wS
5=√wS
25=wS
Portanto, o trabalho sujo precisa pagar um salário de 25, e a diferença entre os dois salários é de
9 (25-16)
Gabarito: “d”
5. (2002/CEBRASPE-CESPE/CÂMARA DOS DEPUTADOS/Consultor Legislativo - Área V)

Julgue o item abaixo, relativo às diferentes teorias econômicas para a determinação dos níveis
de emprego e de salário.
Uma das possíveis hipóteses para explicar o perfil dos salários entre categorias é a da existência
de diferenciais compensatórios, o que é tratado exaustivamente na teoria hedônica dos salários.
Comentários:
Tudo correto por aqui. Uma das explicações é essa, embora saibamos que há outras, como
capital humano e discriminação.
Além disso, a teoria hedônica trata justamente de diferenciais de salários. Embora tenhamos
focado nos riscos, outros aspectos desagradáveis de alguns trabalhos também são
contemplados.
Gabarito: Certo

Considere as seguintes afirmativas:
I − Entende-se por diferenciação compensatória de salários a diferença de salários que
compensa os trabalhadores por aspectos não pecuniários indesejáveis dos trabalhos;
II − A diferenciação compensatória de salários decorre de algum tipo de discriminação no
mercado;
III − Restrições institucionais podem causar diferenciações salariais.
Pode-se afirmar que
a) somente a I e a III são corretas
b) somente a I e a II são corretas
c) somente a II é correta
d) somente a I é correta
e) I, II e III são corretas
Comentários:
Vamos avaliar as afirmativas.
I - Entende-se por diferenciação compensatória de salários a diferença de salários que compensa

os trabalhadores por aspectos não pecuniários indesejáveis dos trabalhos;
Esta afirmativa está correta. A diferenciação compensatória de salários refere-se à prática de

pagar salários diferentes a trabalhadores que desempenham empregos com diferentes
características não pecuniárias, como condições de trabalho difíceis, riscos à saúde ou horários
inconvenientes. Essa diferenciação visa compensar os trabalhadores pelos aspectos indesejáveis
de seus empregos.
II - A diferenciação compensatória de salários decorre de algum tipo de discriminação no

mercado;
Esta afirmativa está incorreta. A diferenciação compensatória de salários não necessariamente

decorre de discriminação no mercado de trabalho. Pode ser uma resposta às diferenças nas
características dos empregos e às preferências dos trabalhadores. Por exemplo, trabalhos
perigosos ou desagradáveis podem oferecer salários mais altos para atrair trabalhadores,
independentemente de discriminação.
Note que se usássemos o significado do dicionário para “discriminação”, a alternativa poderia

estar correta, mas não no contexto em que foi usada.
III - Restrições institucionais podem causar diferenciações salariais.
Esta afirmativa está correta. Restrições institucionais, como acordos sindicais e políticas
governamentais, podem tornar alguns trabalhos mais agradáveis que outros, gerando
diferenciais compensatórios. Por exemplo: se um setor consegue um acordo para não trabalhar
às sextas-feiras, os outros setores automaticamente se tornam menos atrativos, gerando
diferenciais compensatórios.
Portanto, as afirmativas I e III estão corretas, enquanto a afirmativa II está incorreta.
Gabarito: “a”

No contexto do "Equilíbrio Hedonista" no mercado de trabalho, qual é a relação entre os
empregados que aceitam maiores níveis de risco e as empresas que os contratam?
a) Empregados que aceitam maiores níveis de risco são contratados por empresas que
oferecem salários mais baixos.
b) Empregados que aceitam maiores níveis de risco são contratados por empresas que têm
maior dificuldade em reduzir os riscos.
c) Empregados que aceitam maiores níveis de risco são contratados por empresas que
oferecem mais benefícios.
d) Empregados que aceitam maiores níveis de risco são contratados por empresas que têm
maior facilidade em reduzir os riscos.
e) Empregados que aceitam maiores níveis de risco são contratados por empresas que não
consideram o risco no processo de seleção.
Comentários:
a) Errado. A relação entre aceitar maiores níveis de risco e os salários está invertida.
b) Correto! Como vimos na aula, empregados que aceitam maiores níveis de risco serão
contratados por empresas que têm maior dificuldade em reduzir os riscos.
c) Errado. Apesar de fazer sentido, o equilíbrio hedonista tem base nos diferenciais
compensatórios, que são recompensas pecuniárias por desvantagens não pecuniárias do
emprego. Benefícios é um termo que, por definição, está além do salário.
d) Errado, pois está dizendo o inverso da letra “b”.
e) Errado. A teoria não sugere que as empresas não consideram o risco no processo de seleção,
mas sim que os empregados são escolhidos com base em sua disposição em relação ao risco.
Gabarito: “b”
Capital Humano
8. (2004/CEBRASPE-CESPE/PREF BOA VISTA/Analista Municipal – Economista)

A respeito dos processos de crescimento e desenvolvimento econômico, julgue o item
subsequente.
O capital humano, importante determinante do crescimento econômico, engloba os diferentes
tipos de educação e treinamento que permitem aos indivíduos aumentar o seu nível de
produtividade e expandir a produção.
Comentários:
Questão mais conceitual e, portanto, creio, mais simples. O capital humano de fato engloba
diferentes níveis de educação e treinamento, que permitem elevação da produtividade dos
indivíduos.
Gabarito: Certo

Sobre a teoria do Capital Humano, assinale a opção incorreta.
a) A correlação entre capital humano e salários é mediada pela produtividade.
b) A firma, ao não ser proprietária de seus assalariados, tenderá a dar-lhes uma formação o mais
específica possível a fim de não gerar (ou minimizar) as externalidades.
c) O investimento nos próprios assalariados pode tornar-se inviável (em termos de valor
presente) se o tempo de permanência do mesmo na firma é reduzido.
d) O mercado de trabalho constitui um espaço onde a interação entre a oferta e a demanda de
trabalho determina o nível dos salários reais de equilíbrio.
e) Na teoria do Capital Humano, o fator determinante da produtividade é o próprio posto de
trabalho.
Comentários:
Nosso gabarito, a alternativa errada, é a letra “e”.
Afinal, na teoria do Capital Humano, o fator determinante da produtividade não é o próprio posto
de trabalho, mas sim o investimento em educação, treinamento e desenvolvimento de
habilidades individuais. A produtividade é vista como resultado desses investimentos em capital
humano, e não apenas do posto de trabalho em si.
As demais estão corretas.
Esta afirmação está correta. Na teoria do Capital Humano, a educação e o treinamento aumentam
a produtividade dos trabalhadores, o que, por sua vez, tende a resultar em salários mais altos.
Portanto, a produtividade é um mediador importante na relação entre capital humano e salários.
Poderia também ter mencionado os lucros potenciais como mediadores, mas a ausência não
torna a alternativa incorreta.
Correto! Uma das preocupações nas estratégias de formação de capital humano nas empresas
é evitar que os trabalhadores adquiram habilidades que possam ser facilmente transferidas para
outros empregadores, o que poderia gerar externalidades positivas para a concorrência.
Portanto, as empresas muitas vezes fornecem treinamento específico para suas necessidades.
c) O investimento nos próprios assalariados pode tornar-se inviável (em termos de valor presente)
se o tempo de permanência do mesmo na firma é reduzido.
Esta afirmação está correta e é uma conclusão lógica da alternativa anterior. Se um trabalhador
deixa a empresa logo após receber treinamento ou educação financiados pelo empregador, o
investimento em capital humano pode não ser recuperado completamente, tornando-se inviável
em termos de valor presente. Isso é uma consideração importante para as empresas ao planejar
programas de desenvolvimento de pessoal.

Certo. O mercado de trabalho é onde a oferta e a demanda por trabalho se encontram,

determinando o nível de salários reais de equilíbrio. O salário de equilíbrio é aquele em que a
quantidade de trabalho oferecida é igual à quantidade de trabalho demandada.
Gabarito: “e”
10. (2005/CEBRASPE-CESPE/ANS/Especialista em Regulação de Saúde Suplementar)

A análise macroeconômica se refere ao comportamento dos grandes agregados econômicos.
Acerca dessa teoria, julgue o item a seguir.
Gastos com educação e saúde e outras formas de investimentos em capital humano expandem
o potencial produtivo da economia, deslocam a curva de oferta agregada de longo prazo para
a direita e, portanto, contribuem para melhorar os níveis de empregabilidade e de renda.
Comentários:
O item apresentado está correto. Gastos com educação, saúde e outros investimentos em capital
humano são considerados investimentos em recursos humanos, e esses investimentos têm o
potencial de expandir o potencial produtivo da economia a longo prazo. Aqui estão algumas
explicações sobre como isso ocorre:
• Aumento da Produtividade: Investir em educação e saúde pode aumentar a produtividade

dos trabalhadores, tornando-os mais qualificados e saudáveis. Trabalhadores mais
produtivos contribuem para uma maior produção de bens e serviços na economia.
• Curva de Oferta Agregada de Longo Prazo: O aumento da produtividade devido aos
investimentos em capital humano desloca a curva de oferta agregada de longo prazo para
a direita. Isso significa que a economia pode produzir mais a longo prazo, levando a um
aumento potencial da produção e do emprego.
• Melhoria dos Níveis de Empregabilidade e de Renda: Com trabalhadores mais
qualificados e saudáveis, as chances de encontrar emprego e de obter salários mais altos
aumentam. Portanto, os gastos em capital humano tendem a melhorar os níveis de
empregabilidade e de renda da população.
• Crescimento Econômico Sustentável: Investimentos em capital humano são uma das
principais fontes de crescimento econômico sustentável a longo prazo. Eles não apenas
aumentam a produção atual, mas também aumentam a capacidade da economia de

crescer continuamente no futuro.
Sendo assim, gastos com educação, saúde e outros investimentos em capital humano são
fundamentais para o desenvolvimento econômico de longo prazo, melhorando a produtividade,
a empregabilidade e a renda da população e permitindo que a economia alcance um maior
potencial de crescimento. Portanto, o item está correto.
Gabarito: Certo
11. (2001/CEBRASPE-CESPE/MDIC/Analista de Comércio Exterior)

Os desenvolvimentos recentes da teoria econômica trouxeram novas formas de analisar os
problemas econômicos. Com base nessas novas teorias, julgue o item a seguir.
Na teoria do crescimento endógeno, o investimento em capital humano aumenta a eficiência
da mão-de-obra e contribui, assim, para expandir o crescimento econômico de longo prazo.
Comentários:
Embora nosso assunto na aula não seja modelo de crescimento (de qualquer tipo), podemos
concluir, com base na teoria do capital humano, que a questão está correta.
Gabarito: Certo
12. (2002/CEBRASPE-CESPE/CÂMARA DOS DEPUTADOS/Consultor Legislativo)

Com relação às diferentes percepções do fenômeno do desemprego, julgue o item
subsequente.
A teoria do capital humano lida fundamentalmente com os problemas decorrentes da histerese
no mercado de trabalho e do desemprego sazonal.
Comentário:
Apenas errado. A teoria do capital humano não trata da histerese do mercado de trabalho ou do
desemprego sazonal.
Histerese significa a capacidade que algo tem de preservar suas propriedades.
A teoria do capital humano é concentrada na análise dos investimentos em educação,

treinamento e habilidades individuais como forma de melhorar a produtividade e a
empregabilidade dos trabalhadores. Ela explora como esses investimentos afetam a renda dos
indivíduos ao longo do tempo e como contribuem para o crescimento econômico.
Por outro lado, a histerese no mercado de trabalho e o desemprego sazonal são conceitos
diferentes e pertencem a outras abordagens da economia. A histerese no mercado de trabalho
refere-se à ideia de que o desemprego persistente pode ter efeitos de longo prazo sobre a
capacidade de uma pessoa de conseguir emprego, devido à perda de habilidades e ao
desalento. O desemprego sazonal, por sua vez, é causado por flutuações regulares na demanda
por trabalho ao longo do ano, como no caso de trabalhadores agrícolas sazonais ou as famosas
“vagas de final de ano”.
Portanto, a teoria do capital humano não é uma abordagem para lidar com esses problemas
específicos de desemprego, mas sim outras teorias econômicas e modelos que se concentram
nessas questões específicas.
Gabarito: Errado
13. (2002/CEBRASPE-CESPE/SENADO FEDERAL/Consultor Legislativo)

No que se refere aos impactos gerados pelo salário mínimo, julgue o item a seguir.
Na perspectiva neoclássica do capital humano, uma elevação do salário mínimo terá efeitos
positivos no longo prazo, pois incentivará o trabalhador mais qualificado a investir mais na
própria qualificação.
Comentários:
A teoria do capital humano é considerada uma teoria neoclássica, ou pelo menos com base no
pensamento neoclássico, tendo sido desenvolvida por Schultz. Como vimos:
os indivíduos escolhem o nível de investimento em educação que maximize o valor

presente dos seus ganhos ao longo da vida
Se o rendimento presente é artificialmente elevado por uma política como o salário mínimo, a
tendência é que o efeito seja o contrário do que consta no enunciado, com o indivíduo reduzindo
seu grau de investimento em capital humano.
Sob essa perspectiva, mais eficazes seriam políticas que facilitassem ou incentivassem a
educação.
Gabarito: Errado
14. (2011/CONSULPLAN/PREF LONDRINA/Economista)

“A produtividade é um dos fatores cruciais para aumento do PIB per capita dos países.” A
respeito dessa variável, marque o INCORRETO:
a) Uma das definições de produtividade é que se refere à quantidade de bens e serviços que
um trabalhador pode produzir a cada hora de trabalho.
b) O capital humano significa o número de trabalhadores empregados na produção. Assim, não
interfere na produtividade.
c) Os recursos naturais são importantes, mas não são essenciais para que uma economia
apresente alta produtividade.
d) A quantidade de capital e trabalho empregada em P&D interfere diretamente na
produtividade.
e) O grau de apropriabilidade dos resultados da pesquisa tem impacto sobre o nível de
produtividade de uma economia.
Comentários:
Naturalmente, capital humano não significa o número de trabalhadores empregados na

produção.
Capital humano é o conjunto de aptidões e capacidades dos indivíduos relativas ao mercado de

trabalho. Portanto, é claro que interfere na produtividade.
Por isso, nosso gabarito é a letra “b”.
As demais estão corretas, e servem para revisar e aprofundar alguns conceitos. Alguns
comentários:
a) Uma das definições de produtividade é que se refere à quantidade de bens e serviços que um
trabalhador pode produzir a cada hora de trabalho.
Esta afirmação está correta. A produtividade é frequentemente medida como a quantidade de

produção (bens ou serviços) gerada por unidade de trabalho, tempo ou outros recursos. A
produtividade por hora de trabalho é uma métrica comum para avaliar a eficiência da produção.

Esta afirmação está incorreta. O capital humano não se refere ao número de trabalhadores, mas
sim à qualidade e às habilidades dos trabalhadores. O capital humano abrange o conhecimento,
a educação, as habilidades e a experiência dos trabalhadores, e é um fator crucial na
determinação da produtividade. Trabalhadores mais qualificados e treinados tendem a ser mais
produtivos.
Considero essa parcialmente correta. Os recursos naturais desempenham um papel importante

na produtividade em certas indústrias, como a agricultura, mineração e energia. No entanto, uma
economia pode alcançar alta produtividade em setores que dependem mais de recursos
humanos, tecnologia e capital do que de recursos naturais. Portanto, os recursos naturais são
importantes, mas não são o único determinante da produtividade. Dizer que não são essenciais
eu considero exagero. Imagine uma economia sem nenhum recurso natural... me parece claro
que ela não poderia ter alta produtividade. De toda forma, a letra “b” é mais errada, pois ataca
frontalmente o conceito de capital humano.
d) A quantidade de capital e trabalho empregada em P&D interfere diretamente na produtividade.
Esta afirmação está correta. O investimento em Pesquisa e Desenvolvimento (P&D) pode

aumentar a produtividade, pois leva à criação de novas tecnologias, processos mais eficientes e
produtos inovadores. A alocação de capital e trabalho para atividades de P&D pode ter um
impacto direto na produtividade a longo prazo.

Esta afirmação está correta. O grau de apropriabilidade se refere à capacidade de uma empresa
ou indivíduo proteger e lucrar com os resultados de sua pesquisa e inovação. Quanto maior o
grau de apropriabilidade, mais incentivos as empresas e indivíduos têm para investir em
pesquisa e desenvolvimento. Isso pode afetar positivamente o nível de produtividade, pois
promove a inovação e a criação de novas tecnologias.
Gabarito: “b”
15. (2012/FGV/SENADO FEDERAL/Consultor Legislativo)

O conceito de capital humano diz respeito aos conhecimentos, habilidades e capacidades
mobilizados pelos indivíduos para gerar riqueza. Avalie as afirmativas abaixo a respeito desse
tema:
I. Adam Smith, na Riqueza das Nações (1776), já notava que a remuneração de um trabalhador
educado deveria ser maior do que aquele do trabalhador “comum” para cobrir os gastos que o
primeiro teve com sua educação.
II. O conceito de capital humano foi primeiramente articulado por Theodore Schultz (1979) e
Gary Becker (1992), ganhadores do Prêmio Nobel, para argumentar que o sacrifício feito por
um indivíduo (por exemplo, investir em sua educação) hoje com vistas a um retorno maior no
futuro pode ser comparado à decisão de uma empresa de investir em nova maquinaria para
aumentar sua produção.
III. Contudo, no plano nacional, o aumento do capital humano de alguns indivíduos é sempre
contrabalançado pela diminuição relativa do capital humano de outros, tornando o resultado
final um jogo de soma zero.
Assinale se
a) apenas as afirmativas I e II forem verdadeiras.
b) apenas as afirmativas I e III forem verdadeiras.
c) apenas as afirmativas II e III forem verdadeiras.
d) todas as afirmativas forem verdadeiras.
e) nenhuma afirmativa for verdadeira.
Comentários:
I. Esta afirmativa está correta. Adam Smith, em sua obra "A Riqueza das Nações" (1776), observou
que os trabalhadores educados geralmente recebiam salários mais altos do que os
trabalhadores comuns para compensar os gastos com sua educação. Ele reconheceu a
importância do capital humano na geração de riqueza.
II. Esta afirmativa está correta. O conceito de capital humano foi desenvolvido principalmente
por Theodore Schultz e Gary Becker, ambos ganhadores do Prêmio Nobel, para explicar como
o investimento em educação e habilidades individuais pode ser comparado ao investimento de
uma empresa em equipamentos para aumentar sua produtividade futura.
III. Esta afirmativa está incorreta. O aumento do capital humano de alguns indivíduos não é
necessariamente contrabalançado pela diminuição relativa do capital humano de outros. Na
verdade, o aumento geral do capital humano em uma sociedade, por meio de investimentos em
educação e treinamento, pode resultar em benefícios econômicos para todos, pois uma força de
trabalho mais educada e qualificada geralmente contribui para o crescimento econômico e para
o bem-estar da sociedade como um todo.
Portanto, as afirmativas I e II estão corretas, enquanto a afirmativa III está incorreta.
Gabarito: “a”

Julgue o item abaixo.
As políticas sociais do tipo bolsa-escola (benefício monetário a uma população específica que
tem como contrapartida a escolarização das crianças) podem ser fundamentadas na teoria do
capital humano e no círculo vicioso da pobreza.
Comentários:
Correto! Como vimos, proporcionar investimento em capital humano para população de baixa
renda pode ser uma forma de vencer o círculo vicioso da pobreza.
As políticas sociais que oferecem benefícios monetários a uma população específica com a
condição de que as crianças sejam escolarizadas, podem ser fundamentadas tanto na teoria do
capital humano quanto na ideia do "círculo vicioso da pobreza". Vou explicar esses pontos:
• Teoria do Capital Humano: A teoria do capital humano argumenta que o investimento em

educação e habilidades individuais é fundamental para o desenvolvimento econômico e
social. Ao oferecer bolsas ou benefícios para que as famílias enviem seus filhos à escola,
os governos estão promovendo o investimento em capital humano. Isso é baseado na
ideia de que indivíduos mais educados e qualificados terão melhores oportunidades de
emprego, ganharão salários mais altos e contribuirão para o crescimento econômico.
• Círculo Vicioso da Pobreza: O "círculo vicioso da pobreza" refere-se à tendência de que a
pobreza pode ser transmitida de uma geração para outra. Em famílias em situação de
pobreza, as crianças podem enfrentar dificuldades para acessar a educação de qualidade,
o que pode limitar suas perspectivas futuras de emprego e renda. Ao fornecer benefícios
condicionados à escolarização, as políticas de bolsa-escola buscam quebrar esse ciclo,
oferecendo às crianças a oportunidade de adquirir as habilidades necessárias para
escapar da pobreza no futuro.
Portanto, as políticas sociais do tipo bolsa-escola podem ser uma estratégia eficaz para abordar
tanto a teoria do capital humano quanto o círculo vicioso da pobreza, ao incentivar a educação
e o desenvolvimento de habilidades em populações em situação de vulnerabilidade econômica.
Gabarito: Certo

Um trabalhador tem duas opções de carreira para escolher. Na primeira opção, ele entra
imediatamente no mercado de trabalho e ganha R$50.000 no ano atual e mais R$60.000 no
próximo ano. Na segunda opção, ele decide investir R$8.000 em cursos para concursos, ficando
sem trabalhar durante o ano atual, mas depois ganhando R$120.000 no próximo ano, com a
garantia de passar no concurso. Ambas as opções têm uma taxa de desconto de 10%, são livres
de risco e apenas os dois períodos devem ser considerados.
Qual é o valor presente da opção que ele escolherá, caso seja um agente econômico racional e
maximizador de retornos?
a) 101.090,90
b) 104.545,45.
c) 112.000,00.
d) 110.000,00.
e) 123.654,20.
Comentários:
Nesta questão, o trabalhador precisa escolher entre duas opções de carreira, levando em
consideração o valor presente dos ganhos.
O valor presente ajuda a comparar pagamentos futuros com pagamentos presentes, levando em
conta uma taxa de desconto.
Calculando o valor presente das duas opções, o trabalhador pode determinar qual delas é mais
vantajosa em termos de valor atual.
60000
VPA = 50000 + = 104.545,50
1+0,10
1200000
VPB = -8000 + = 101.090,90
1+0,10
A resposta correta é a opção (b), pois a primeira opção (entrar agora no mercado de trabalho)
tem um valor presente maior.
Gabarito: “b”
Discriminação e segmentação

No que se refere à segmentação do mercado de trabalho, julgue o item que se segue.
Considere que, em média, no Brasil, os rendimentos do trabalho dos homens são superiores
aos rendimentos do trabalho das mulheres. A partir da constatação dessa diferença de
rendimentos por sexo, um economista neoclássico conclui que existe discriminação contra a
mulher no mercado de trabalho.
Comentários:
Errado. Os neoclássicos enfatizam a produtividade como determinando do salário, apoiando-se,

entre outras, na teoria do capital humano. E note que não sabemos, apenas com base no que
consta na questão, se há diferença no capital humano entre homens e mulheres.
Mesmo se considerássemos que o capital humano não justifica a diferença salarial, ainda
precisaríamos de mais informações para constatar que existe discriminação.
Os diferenciais compensatórios, por exemplo, seriam outra possível fonte de diferenças salariais.
Gabarito: Errado

A teoria do capital humano é um arcabouço analítico que tenta modernizar a teoria marxista do
capital a fim de explicar a distribuição de renda entre capitalistas e assalariados nas sociedades
pós-industriais.
Comentários:
Embora marxismo esteja fora do escopo de nossa aula, você sabe, a essa altura, que a teoria do
capital humano nada diz a respeito da distribuição de renda entre capitalistas e assalariados.
Seu foco é a diferença salarial e, em última análise, de renda entre os assalariados.
Gabarito: Errado

Para os partidários do arcabouço teórico neoclássico, a segmentação do mercado por gênero,
raça e região tem custos em termos sociais, mas, em termos econômicos, eleva a eficiência
alocativa do mercado de trabalho.
Comentários:
Errado. Para os neoclássicos, e eficiência nos mercados ocorre quando há livre concorrência e
igualdade de oportunidades, algo dificilmente compatível com a discriminação no mercado de
trabalho.
Gabarito: Errado

Considere que, em média, os salários na região Nordeste são inferiores aos rendimentos do
trabalho na região Sudeste. Exclusivamente a partir dessa constatação, um economista
neoclássico não concluiria que existe segmentação no mercado de trabalho entre essas duas
regiões.
Comentários:
Certamente concluiria que existe segmentação. Por definição, a segmentação horizontal é a

formação de diferentes mercados com base em fatores que incluem, entre outros, a localização
geográfica.
A causa dessa segmentação é outra história. Pode ser o capital humano, por exemplo, ainda que
a causa de maior capital humano da região sudeste possa ser a discriminação da sociedade ou
na educação, por exemplo, e não necessariamente do mercado de trabalho.
Gabarito: Errado

Acerca de fatores referentes à distribuição de renda, julgue o seguinte item.
Há evidências empíricas demonstrando que o emprego feminino tende a ser concentrado em
determinados setores da economia e agrupado em um conjunto limitado de profissões, sendo
essa segmentação um dos pilares das desigualdades entre homens e mulheres no mercado de
trabalho.
Comentários:
Correto! Como não pode ser explicada pelo capital humano, um dos pilares da desigualdade
entre homens e mulheres é a segmentação gerada pelos diferenciais compensatórios e pela
discriminação, em suas diversas formas.
Há evidências empíricas que demonstram que o emprego feminino tende a ser concentrado em
determinados setores da economia e agrupado em um conjunto limitado de profissões. Essa
segmentação ocupacional é uma das razões fundamentais das desigualdades entre homens e
mulheres no mercado de trabalho.
Essa concentração de mulheres em setores e ocupações específicos muitas vezes resulta em

diferenças salariais significativas em comparação com os homens. Essas disparidades salariais
podem ser atribuídas a uma série de fatores, incluindo a valorização social de determinadas
profissões, estereótipos de gênero, falta de oportunidades de avanço nas carreiras e barreiras à
entrada em setores tradicionalmente dominados por homens.
Portanto, a segmentação ocupacional é, de fato, um dos pilares das desigualdades entre homens
e mulheres no mercado de trabalho e é respaldada por evidências empíricas.
Gabarito: Certo
23. (2014/CEBRASPE-CESPE/TJ-SE/Analista Judiciário – Economia) [adaptada]

A respeito dos indicadores de desenvolvimento econômico e social observados no Brasil,
julgue o item subsecutivo.
De acordo com dados do IBGE, o nível de instrução dos homens é superior aos das mulheres,
o que justifica a diferença salarial entre os gêneros.
Comentários:
Incorreto. As mulheres, no Brasil, possuem maior grau de instrução do que os homens. Sendo
assim, o capital humano não explica as diferenças salariais, ficando tal tarefa a cargo dos
diferenciais compensatórios e das formas de discriminação.
Pessoas de 14 anos ou mais de idade (Mil pessoas)

Homens Mulheres
Total 83.655 100,00% 89.413 100,00%
Sem instrução 4.133 4,94% 4.410 4,93%
Ensino fundamental incompleto ou 23.179 27,71% 22.120 24,74%
equivalente
Ensino fundamental completo ou equivalente 7.639 9,13% 7.445 8,33%
Ensino médio incompleto ou equivalente 7.394 8,84% 7.011 7,84%
Ensino médio completo ou equivalente 25.436 30,41% 27.457 30,71%
Ensino superior incompleto ou equivalente 4.314 5,16% 4.822 5,39%
Superior completo 11.560 13,82% 16.147 18,06%
Fonte: IBGE. Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua Anual 2021 - 2º trimestre
Gabarito: Errado
24. (2011/FMP/TCE-RS/Auditor Público Externo - Ciências Econômicas)

Existem diversas abordagens que explicam as diferenças salariais entre trabalhadores. Assinale
a alternativa INCORRETA.
a) Os empregadores que oferecem melhores condições de trabalho podem pagar salários mais
baixos. Isso incentiva os empregadores a fornecer condições de trabalho agradáveis. Os
empregadores vão melhorar as condições enquanto a economia em dinheiro decorrente do
salário menor cobrir o custo do empregador de fornecer ambientes mais agradáveis de
trabalho.
b) A abordagem do capital humano defende que uma série de habilidades que um trabalhador
adquire na escola mais a experiência acumulada no mercado de trabalho melhora sua
produtividade, mas não afeta o seu nível de renda.
c) Certas habilidades e atributos, naturais ou adquiridos, podem ter grande procura no
mercado. As pessoas que têm essas qualidades ganham mais do que as que não as têm. Essas
últimas talvez não tenham a possibilidade de adquiri-las, pelo menos não rapidamente.
Portanto, uma economia pode ter grupos não competitivos – grupos inteiros de trabalhadores
que têm qualificação especial e obtêm aluguel econômico.
d) Atores, atletas profissionais e altos executivos geralmente têm habilidades especiais que os
tornam especiais. Podem receber salários muito maiores do que outros trabalhos. Seus salários
altos são principalmente aluguéis econômicos, não um diferencial compensador nem reflexo
dos custos de oportunidade.
e) A teoria do salário-eficiência tenta mostrar que os trabalhadores que ganham mais são mais
produtivos, o que pode ser explicado por melhores padrões de saúde (diminui número de
faltas, eleva a produtividade etc.), melhores incentivos (permanência no emprego – diminui
custo de treinamento e recrutamento; estímulo à boa conduta – zelo pelo equipamento, menor
número de defeitos, etc., o que se obtém pelo medo de perder o emprego).
Comentários:
Essa questão aborda mais de um motivo para diferenças salariais que vimos nesta aula.
E a banca quer a incorreta.
A letra A define corretamente o que vimos em diferenciais compensatórios e na teoria hedonista.
A letra B define INCORRETAMENTE em relação ao nível de renda, que tende a se elevar com o
capital humano. Assim, é nosso gabarito.
As letras C e D estão corretas em relação ao capital humano. Embora possa haver controvérsias
em relação a atletas e altos executivos, a essência da teoria abarca essas posições.
Por fim, a letra E está correta, embora o tema seja tratado em outro assunto, fora do escopo desta
aula.
Gabarito: “b”

No contexto da discriminação no mercado de trabalho, além da discriminação dos
empregadores, são mencionados três outros tipos de discriminação: discriminação do cliente,
discriminação estatística e discriminação dos trabalhadores. Qual das seguintes afirmações
descreve com precisão a discriminação do cliente?
a) A discriminação do cliente ocorre quando os empregadores usam informações estatísticas
para tomar decisões de contratação com base na produtividade dos candidatos.
b) A discriminação do cliente é caracterizada pelo empregador oferecer salários diferentes com
base em suas preferências, ou coeficiente de discriminação, em relação à raça ou gênero dos
trabalhadores.
c) Na discriminação do cliente, os clientes levam em consideração não apenas o preço real de
um produto ou serviço, mas também o preço ajustado pela utilidade, com base em
características pessoais dos trabalhadores.
d) A discriminação do cliente surge quando os próprios trabalhadores têm preconceitos em
relação a colegas de diferentes raças ou gêneros e aplicam coeficientes de discriminação aos
seus próprios salários.
e) A discriminação do cliente é uma prática que leva à segregação completa da força de
trabalho, com base nas preferências dos empregadores.
Comentários:
a) Esta alternativa descreve a discriminação estatística, não a discriminação do cliente.
b) Esta alternativa não descreve corretamente a discriminação do cliente, pois se refere à

discriminação promovida pelo empregador.
c) Esta alternativa descreve com precisão a discriminação do cliente, que envolve clientes
considerando o preço ajustado pela utilidade com base em características pessoais dos
trabalhadores.
d) Esta alternativa se refere à discriminação dos trabalhadores, não à discriminação do cliente.
e) Errado. Apesar de poder levar à segregação, ela ocorre com base nas preferências dos
clientes, e não dos empregadores.
Portanto, a alternativa correta é a (c), que descreve a discriminação do cliente de forma precisa.
Gabarito: “c”
LISTA DE QUESTÕES
A diferenciação compensatória dos salários existe porque:
a) os trabalhadores têm poder monopsônico.
b) existem ocupações que apresentam aspectos indesejáveis para os trabalhadores.
c) a taxa de desemprego involuntário é elevada.
d) as empresas que contratam têm poder monopólico.
e) o custo implícito do lazer é muito baixo.

Com base no conceito de diferenciais compensatórios mencionado no texto, qual é o principal
motivo pelo qual algumas empresas oferecem salários mais altos?
a) Terem maior demanda por trabalhadores.
b) Contratarem trabalhadores mais qualificados.
c) Oferecerem piores condições de trabalho.
d) Estarem localizadas em áreas urbanas.
e) Terem uma política de bônus salariais.

De acordo com Teoria Econômica do Trabalho, as curvas de indiferença entre salário e risco
que estão mais acima e à esquerda são consideradas preferíveis pelos trabalhadores porque
a) representam trabalhadores mais corajosos e dispostos a assumir riscos, tornando-os mais
atraentes para empregadores.
b) indicam que os trabalhadores preferem receber salários mais baixos em troca de maior
exposição a riscos, refletindo sua disposição para desafios.
c) representam menores níveis de risco para os mesmos níveis salariais ou maiores níveis
salariais para menores níveis de risco.
d) representam trabalhadores que não estão preocupados com o risco e, portanto, são mais
produtivos em seus empregos.
e) não há relação entre salários e riscos.

Suponha que todas as pessoas tenham a mesma preferência quanto a trabalhar num emprego
que ofereça um ambiente poluído. Em particular, a função utilidade para todos os trabalhadores
é dada por
onde w é a taxa de salário oferecida pelo emprego e x é a proporção do ar da firma afetada
pela poluição. Existem somente dois tipos de empregos na economia, trabalho "limpo" (x=0) e
trabalho "sujo" (x=1). Seja w 0 a taxa de salário paga por um emprego "limpo" e w 1 a taxa de
salário paga por um emprego "sujo". Se w 0=16, qual é o diferencial de salários compensatório
de mercado?
a) 11
b) 25
c) √5
d) 9
e) 15
5. (2002/CEBRASPE-CESPE/CÂMARA DOS DEPUTADOS/Consultor Legislativo - Área V)

Julgue o item abaixo, relativo às diferentes teorias econômicas para a determinação dos níveis
de emprego e de salário.
Uma das possíveis hipóteses para explicar o perfil dos salários entre categorias é a da existência
de diferenciais compensatórios, o que é tratado exaustivamente na teoria hedônica dos salários.

Considere as seguintes afirmativas:
I − Entende-se por diferenciação compensatória de salários a diferença de salários que
compensa os trabalhadores por aspectos não pecuniários indesejáveis dos trabalhos;
II − A diferenciação compensatória de salários decorre de algum tipo de discriminação no
mercado;
III − Restrições institucionais podem causar diferenciações salariais.
Pode-se afirmar que
a) somente a I e a III são corretas
b) somente a I e a II são corretas
c) somente a II é correta
d) somente a I é correta
e) I, II e III são corretas

No contexto do "Equilíbrio Hedonista" no mercado de trabalho, qual é a relação entre os
empregados que aceitam maiores níveis de risco e as empresas que os contratam?
a) Empregados que aceitam maiores níveis de risco são contratados por empresas que
oferecem salários mais baixos.
b) Empregados que aceitam maiores níveis de risco são contratados por empresas que têm
maior dificuldade em reduzir os riscos.
c) Empregados que aceitam maiores níveis de risco são contratados por empresas que
oferecem mais benefícios.
d) Empregados que aceitam maiores níveis de risco são contratados por empresas que têm
maior facilidade em reduzir os riscos.
e) Empregados que aceitam maiores níveis de risco são contratados por empresas que não
consideram o risco no processo de seleção.
8. (2004/CEBRASPE-CESPE/PREF BOA VISTA/Analista Municipal – Economista)

A respeito dos processos de crescimento e desenvolvimento econômico, julgue o item
subsequente.
O capital humano, importante determinante do crescimento econômico, engloba os diferentes
tipos de educação e treinamento que permitem aos indivíduos aumentar o seu nível de
produtividade e expandir a produção.

Sobre a teoria do Capital Humano, assinale a opção incorreta.
c) O investimento nos próprios assalariados pode tornar-se inviável (em termos de valor
presente) se o tempo de permanência do mesmo na firma é reduzido.
e) Na teoria do Capital Humano, o fator determinante da produtividade é o próprio posto de
trabalho.
10. (2005/CEBRASPE-CESPE/ANS/Especialista em Regulação de Saúde Suplementar)

A análise macroeconômica se refere ao comportamento dos grandes agregados econômicos.
Acerca dessa teoria, julgue o item a seguir.
Gastos com educação e saúde e outras formas de investimentos em capital humano expandem
o potencial produtivo da economia, deslocam a curva de oferta agregada de longo prazo para
a direita e, portanto, contribuem para melhorar os níveis de empregabilidade e de renda.
11. (2001/CEBRASPE-CESPE/MDIC/Analista de Comércio Exterior)

Os desenvolvimentos recentes da teoria econômica trouxeram novas formas de analisar os
problemas econômicos. Com base nessas novas teorias, julgue o item a seguir.
Na teoria do crescimento endógeno, o investimento em capital humano aumenta a eficiência
da mão-de-obra e contribui, assim, para expandir o crescimento econômico de longo prazo.

Com relação às diferentes percepções do fenômeno do desemprego, julgue o item
subsequente.
A teoria do capital humano lida fundamentalmente com os problemas decorrentes da histerese
no mercado de trabalho e do desemprego sazonal.
13. (2002/CEBRASPE-CESPE/SENADO FEDERAL/Consultor Legislativo)

No que se refere aos impactos gerados pelo salário mínimo, julgue o item a seguir.
Na perspectiva neoclássica do capital humano, uma elevação do salário mínimo terá efeitos
positivos no longo prazo, pois incentivará o trabalhador mais qualificado a investir mais na
própria qualificação.
14. (2011/CONSULPLAN/PREF LONDRINA/Economista)

“A produtividade é um dos fatores cruciais para aumento do PIB per capita dos países.” A
respeito dessa variável, marque o INCORRETO:
a) Uma das definições de produtividade é que se refere à quantidade de bens e serviços que
um trabalhador pode produzir a cada hora de trabalho.
d) A quantidade de capital e trabalho empregada em P&D interfere diretamente na
produtividade.

15. (2012/FGV/SENADO FEDERAL/Consultor Legislativo)

O conceito de capital humano diz respeito aos conhecimentos, habilidades e capacidades
mobilizados pelos indivíduos para gerar riqueza. Avalie as afirmativas abaixo a respeito desse
tema:
I. Adam Smith, na Riqueza das Nações (1776), já notava que a remuneração de um trabalhador
educado deveria ser maior do que aquele do trabalhador “comum” para cobrir os gastos que o
primeiro teve com sua educação.
II. O conceito de capital humano foi primeiramente articulado por Theodore Schultz (1979) e
Gary Becker (1992), ganhadores do Prêmio Nobel, para argumentar que o sacrifício feito por
um indivíduo (por exemplo, investir em sua educação) hoje com vistas a um retorno maior no
futuro pode ser comparado à decisão de uma empresa de investir em nova maquinaria para
aumentar sua produção.
III. Contudo, no plano nacional, o aumento do capital humano de alguns indivíduos é sempre
contrabalançado pela diminuição relativa do capital humano de outros, tornando o resultado
final um jogo de soma zero.
Assinale se
a) apenas as afirmativas I e II forem verdadeiras.
b) apenas as afirmativas I e III forem verdadeiras.
c) apenas as afirmativas II e III forem verdadeiras.
d) todas as afirmativas forem verdadeiras.
e) nenhuma afirmativa for verdadeira.

Julgue o item abaixo.
As políticas sociais do tipo bolsa-escola (benefício monetário a uma população específica que
tem como contrapartida a escolarização das crianças) podem ser fundamentadas na teoria do
capital humano e no círculo vicioso da pobreza.

Um trabalhador tem duas opções de carreira para escolher. Na primeira opção, ele entra
imediatamente no mercado de trabalho e ganha R$50.000 no ano atual e mais R$60.000 no
próximo ano. Na segunda opção, ele decide investir R$8.000 em cursos para concursos, ficando
sem trabalhar durante o ano atual, mas depois ganhando R$120.000 no próximo ano, com a
garantia de passar no concurso. Ambas as opções têm uma taxa de desconto de 10%, são livres
de risco e apenas os dois períodos devem ser considerados.
Qual é o valor presente da opção que ele escolherá, caso seja um agente econômico racional e
maximizador de retornos?
a) 101.090,90
b) 104.545,45.
c) 112.000,00.
d) 110.000,00.
e) 123.654,20.

Considere que, em média, no Brasil, os rendimentos do trabalho dos homens são superiores
aos rendimentos do trabalho das mulheres. A partir da constatação dessa diferença de
rendimentos por sexo, um economista neoclássico conclui que existe discriminação contra a
mulher no mercado de trabalho.

A teoria do capital humano é um arcabouço analítico que tenta modernizar a teoria marxista do
capital a fim de explicar a distribuição de renda entre capitalistas e assalariados nas sociedades
pós-industriais.

Para os partidários do arcabouço teórico neoclássico, a segmentação do mercado por gênero,
raça e região tem custos em termos sociais, mas, em termos econômicos, eleva a eficiência
alocativa do mercado de trabalho.

Considere que, em média, os salários na região Nordeste são inferiores aos rendimentos do
trabalho na região Sudeste. Exclusivamente a partir dessa constatação, um economista
neoclássico não concluiria que existe segmentação no mercado de trabalho entre essas duas
regiões.

Acerca de fatores referentes à distribuição de renda, julgue o seguinte item.
Há evidências empíricas demonstrando que o emprego feminino tende a ser concentrado em
determinados setores da economia e agrupado em um conjunto limitado de profissões, sendo
essa segmentação um dos pilares das desigualdades entre homens e mulheres no mercado de
trabalho.
23. (2014/CEBRASPE-CESPE/TJ-SE/Analista Judiciário – Economia) [adaptada]

A respeito dos indicadores de desenvolvimento econômico e social observados no Brasil,
julgue o item subsecutivo.
De acordo com dados do IBGE, o nível de instrução dos homens é superior aos das mulheres,
o que justifica a diferença salarial entre os gêneros.
24. (2011/FMP/TCE-RS/Auditor Público Externo - Ciências Econômicas)

Existem diversas abordagens que explicam as diferenças salariais entre trabalhadores. Assinale
a alternativa INCORRETA.
a) Os empregadores que oferecem melhores condições de trabalho podem pagar salários mais
baixos. Isso incentiva os empregadores a fornecer condições de trabalho agradáveis. Os
empregadores vão melhorar as condições enquanto a economia em dinheiro decorrente do
salário menor cobrir o custo do empregador de fornecer ambientes mais agradáveis de
trabalho.
b) A abordagem do capital humano defende que uma série de habilidades que um trabalhador
adquire na escola mais a experiência acumulada no mercado de trabalho melhora sua
produtividade, mas não afeta o seu nível de renda.
c) Certas habilidades e atributos, naturais ou adquiridos, podem ter grande procura no
mercado. As pessoas que têm essas qualidades ganham mais do que as que não as têm. Essas
últimas talvez não tenham a possibilidade de adquiri-las, pelo menos não rapidamente.
Portanto, uma economia pode ter grupos não competitivos – grupos inteiros de trabalhadores
que têm qualificação especial e obtêm aluguel econômico.
d) Atores, atletas profissionais e altos executivos geralmente têm habilidades especiais que os
tornam especiais. Podem receber salários muito maiores do que outros trabalhos. Seus salários
altos são principalmente aluguéis econômicos, não um diferencial compensador nem reflexo
dos custos de oportunidade.
e) A teoria do salário-eficiência tenta mostrar que os trabalhadores que ganham mais são mais
produtivos, o que pode ser explicado por melhores padrões de saúde (diminui número de
faltas, eleva a produtividade etc.), melhores incentivos (permanência no emprego – diminui
custo de treinamento e recrutamento; estímulo à boa conduta – zelo pelo equipamento, menor
número de defeitos, etc., o que se obtém pelo medo de perder o emprego).

No contexto da discriminação no mercado de trabalho, além da discriminação dos
empregadores, são mencionados três outros tipos de discriminação: discriminação do cliente,
discriminação estatística e discriminação dos trabalhadores. Qual das seguintes afirmações
descreve com precisão a discriminação do cliente?
a) A discriminação do cliente ocorre quando os empregadores usam informações estatísticas
para tomar decisões de contratação com base na produtividade dos candidatos.
b) A discriminação do cliente é caracterizada pelo empregador oferecer salários diferentes com
base em suas preferências, ou coeficiente de discriminação, em relação à raça ou gênero dos
trabalhadores.
c) Na discriminação do cliente, os clientes levam em consideração não apenas o preço real de
um produto ou serviço, mas também o preço ajustado pela utilidade, com base em
características pessoais dos trabalhadores.
d) A discriminação do cliente surge quando os próprios trabalhadores têm preconceitos em
relação a colegas de diferentes raças ou gêneros e aplicam coeficientes de discriminação aos
seus próprios salários.
e) A discriminação do cliente é uma prática que leva à segregação completa da força de
trabalho, com base nas preferências dos empregadores.
GABARITO
1. B 6. A 11. C 16. C 21. E
2. C 7. B 12. E 17. B 22. C
3. C 8. C 13. E 18. E 23. E
4. D 9. E 14. B 19. E 24. B
5. C 10. C 15. A 20. E 25. C

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Natale (PDF) e Amanda

25017522875 - MARIA APARECIDA BEZERRA DA SILVEIRA

1.1 Diferenciação compensatória de salários .................................................................................. 4

1.1.1 Trabalhos de risco................................................................................................................. 5

1.1.2 Teoria Hedônica dos salários .............................................................................................. 9

1.2 Capital humano: educação, profissionalização e treinamento........................................ 17

1.2.1 Dados sobre educação e força de trabalho ................................................................... 21

1.2.2 O modelo de escolarização .............................................................................................. 22

1.3 Discriminação no mercado de trabalho .................................................................................. 25

1.3.1 Modelos de discriminação ............................................................................................... 27

1.3.2 Discriminação do cliente................................................................................................... 28

1.3.3 Discriminação estatística ................................................................................................... 29

1.3.4 Discriminação dos trabalhadores .................................................................................... 30

1.3.5 Políticas antidiscriminatórias ............................................................................................ 31

1.4 Segmentação do mercado de trabalho .................................................................................. 34

Referências Bibliográficas ...................................................................................................................... 36

Diferenciais compensatórios ............................................................................................................. 37

Capital Humano ................................................................................................................................... 42

Discriminação e segmentação .......................................................................................................... 51

5 Salário: 5.1 Capital Humano e investimento na qualificação: educação,

Se tiver qualquer consideração ou dúvida: fale comigo!

• Condições desagradáveis ou arriscadas do trabalho, que levam aos diferenciais

Os conceitos presentes no edital e desenvolvidos nesta aula foram apresentados por

1.1 Diferenciação compensatória de salários

“O todo das vantagens e desvantagens de empregos diferentes de mão de obra e estoque

Empresas com condições de trabalho desfavoráveis precisam oferecer benefícios

A introdução de diferenciais compensatórios quebra a ideia de “anonimato”, já que

A teoria dos diferenciais compensatórios também ajuda a compreender parte da disparidade

Em capítulos posteriores, veremos o papel desempenhando por outros fatores.

1.1.1 Trabalhos de risco

Temos falado que os diferenciais compensatórios surgem de aspectos não pecuniários

Mas focaremos em um deles: o risco.

Vamos supor que há apenas dois trabalhos:

• O trabalho na empresa Mopaz Indústrias S.A., que oferece um ambiente totalmente

Podemos escrever assim:

A utilidade é determinada em função do salário e do risco.

Ou, em notação matemática:

• O salário oferecido pela Mopaz é de 2000 e seu risco é de 0%;

Contudo, o que você diria sobre o ponto D, abaixo?

Muito bem, agora, vamos desenvolver a teoria.

1.1.2 Teoria Hedônica dos salários

1.1.2.1 Trabalhadores e Curvas de Indiferença

Dê uma olhada nas curvas de indiferença a seguir.

1.1.2.2 Empresas e Curvas de Isolucro

Voltando ao dilema entre reduzir salários ou riscos, vejamos um exemplo numérico.

Imagine uma empresa que, mensalmente, tem:

Com isso, podemos começar a desenvolver nosso gráfico:

Observe que a curva de isolucro:

Assim como comparamos diferentes trabalhadores, também podemos comparar diferentes

Veja o exemplo abaixo.

1.1.2.3 Equilíbrio Hedonista

O resultado quando consideramos os riscos e a preferência em relação a eles que as empresas

1.2 Capital humano: educação, profissionalização e treinamento

Contudo, o conceito de capital humano foi desenvolvido a partir de 1960,

Schultz criticava a definição de capital por incluir apenas máquinas, ou “coisas”,

A produtividade é especialmente importante, porque ela é que importa para as empresas. Em

Dessa forma, a elevação do capital humano pode ter como resultados:

• Aumento da Produtividade: Investir em educação e saúde pode aumentar a