UNIVERSIDADE LUSÍADA DE ANGOLA

CENTRO DE ESTUDOS, INVESTIGAÇÕES E PÓS - GRADUAÇÕES

MESTRADO EM DIREITO ECONÓMICO

MÓDULO: DIREITO DO TRABALHO

CADUCIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO

Por: Cândido Paulo Handanga

Coordenador: Prof. Doutor Helder Daniel

LUANDA – 2024
 UNIVERSIDADE LUSÍADA DE ANGOLA
CENTRO DE ESTUDOS, INVESTIGAÇÕES E PÓS - GRADUAÇÕES
MESTRADO EM DIREITO ECONÓMICO

MÓDULO: DIREITO DO TRABALHO

CADUCIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO

Por: Cândido Paulo Handanga

Coordenador: Prof. Doutor Helder Daniel

LUANDA – 2024
 SIGLAS E ABREVIATURAS
CRA - Constituição da República de Angola
LGT - Lei Geral do Trabalho
p. - Página
ss. - Seguintes
Cfr - Conferir

V
 RESUMO
No presente relatório, abordamos sobre a caducidade do contrato de trabalho na LGT,
partindo do pressuposto que, para se estabelecer um vínculo contratual, a entidade empregadora
tem de celebrar um contrato de trabalho, que a princípio deverá prevalecer durante toda a
relação jurídico-laboral, salvo as vicissitudes que podem ocorrer neste período. Durante a
vigência de um contrato, a entidade empregadora se dispõe em garantir e cumprir com todas as
suas obrigações inerentes ao trabalhador, fazer prevalecer um dos princípios estruturantes do
Direito do Trabalho que é a e que o Estado visa proteger, a estabilidade, equilíbrio e segurança
do contrato. A LGT assegura pressupostos contra os despedimentos ilegais e sem justa causa,
permitindo assim que os contratos de trabalhos cessem tal como estabelecidos na lei,
prevalecendo sempre a caducidade, a revogação e a resolução como principais fontes de
cessação dos contratos de trabalho. Pressupondo determinadas causas, para além das previstas
na Lei Geral do Trabalho, as causas da caducidade do contrato de trabalho, foram aqui
abordadas de maneira clara e compreensiva.

Palavras chave: direito do trabalho, contrato de trabalho, relação jurídico-laboral,

caducidade, trabalhador e empregador.

VI
 ABSTRAT
In this report, we address the expiry of the employment contract in the LGT,
based on the assumption that, in order to establish a contractual relationship, the employer must
enter into an employment contract, which in principle must prevail throughout the legal-
employment relationship, except for the vicissitudes that may occur during this period. During
the term of a contract, the employer must guarantee and comply with all its obligations inherent
to the employee, make to prevail one of the structuring principles of Labor Law, which is the
stability and security of the contract that the State aims to protect. The LGT ensures
preconditions against illegal and unjust dismissals, thus allowing employment contracts to be
terminated as established by law, with expiration, revocation and termination always prevailing
as the main sources of termination of employment contracts. Assuming certain causes, in
addition to those provided for in the General Labor Law, the causes of the termination of the
employment contract were addressed here in a clear and comprehensive manner.

Keywords: labor law, employment contract, legal-labor relationship, forfeiture,

worker and employer.

VII
 ÍNDICE
SIGLAS E ABREVIATURAS ............................................................................... V

RESUMO .............................................................................................................. VI

ABSTRAT ............................................................................................................ VII

INTRODUÇÃO....................................................................................................... 1

JUSTIFICATIVA .................................................................................................... 1

DELIMITAÇÃO DO ESTUDO .............................................................................. 2

DEFINIÇÃO DO PROBLEMA .............................................................................. 2

HIPÓTESES ............................................................................................................ 2

OBJECTIVOS ......................................................................................................... 2

Objectivo geral: ....................................................................................................... 2

Objectivos específicos: ............................................................................................ 2

METODOLOGIA ................................................................................................... 2

CAPÍTULO I - O DIREITO DO TRABALHO ...................................................... 4

1. Conceito do Direito do Trabalho ............................................................................ 4

2. Objecto do Direito do Trabalho .............................................................................. 4

3. O Contrato de Trabalho .......................................................................................... 5

CAPÍTULO II -A CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO .................... 6

1.Caracterização ............................................................................................................. 6

CAPÍTULO III - A CADUCIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO ............ 7

1. Conceito de caducidade .......................................................................................... 7

1. Morte do trabalhador .............................................................................................. 8

2. Incapacidade permanente, total ou parcial do trabalhador, que o impossibilite de

continuar a prestar o seu trabalho por período superior a 12 meses; ........................................ 9

3. Reforma do trabalhador nos termos da legislação da protecção social obrigatória 9

4. Condenação do trabalhador por sentença transitada em julgado à pena de prisão superior

a um ano ou independentemente de sua duração nos casos previstos por lei ......................... 10

VIII
 5. Morte, incapacidade total ou permanente ou reforma do empregador, quando dela resultar
o encerramento da empresa ou cessação da actividade. ......................................................... 11

6. Insolvência do empregador e extinção da sua personalidade jurídica. ................. 12

7. Caso fortuito ou força maior que impossibilite definitivamente a manutenção da relação

jurídico-laboral ou o recebimento do trabalho. ...................................................................... 13

CONCLUSÃO....................................................................................................... 14

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA ...................................................................... 15

LEGISLAÇÃO ...................................................................................................... 15

IX
 INTRODUÇÃO
Os escritos bíblicos referem no livro de Géneses 3:19, “no suor do seu rosto comerás
o teu pão, até que te tornes à terra; porque dela foste tomado; porquanto és pó e em pó te
tornarás”.
Claramente foi instituído o trabalho ao ser humano desde Adão em gesto de punição
pela desobediência a voz de Deus, sendo que, durante vários séculos, o sentido do trabalho se
deveu a este facto e muito mais tarde começou a ser visto como tal, por haver contrapartida
pelo trabalho realizado em alguns casos, pese embora não condignamente e não representar
verdadeiramente o sentido que hoje atribuímos ao trabalho, pois, antes o trabalho era feito e em
troca, muitas vezes não se pagava pelo trabalho com dinheiro, mas em espécie ou coisa
parecida, se nos atermos a origem do salário, (salarium do latim, que significa pagamento de
sal ou pelo sal).
No mundo moderno, o trabalho reforça a ideia anterior de que é com o trabalho que se
consegue o sustento do trabalhador que tem um início passa por várias vicissitudes e tem um
fim, a qual chamamos de cessação ou caducidade do contrato do trabalho.

JUSTIFICATIVA
O presente relatório visa contribuir e apresentar as formas em que a caducidade do
contrato de trabalho influencia na não contratação de novos trabalhadores nas empresas
angolanas de imediato, sendo que a caducidade ou cessação do contrato de trabalho é
susceptivel de motivar a entidade empregadora a contratar novos trabalhadores em função da
necessidade de preenchimento da vaga com a abertura ou com a vaga deixada pelo trabalhador
com a extinção da relação jurídica na empresa.
A caducidade do contrato de trabalho permite de qualquer forma a ingrenagem de novo
sangue para a empresa no sentido de manter activa a actividade da empresa bem como o
objectivo que esta preconiza no mundo empresarial.
A abordagem vai permitir fazer com que as empresas cumpram com os pressupostos
para formalização do procedimento de caducidade de forma legal, salvaguardando sempre os
direitos do trabalhador.

1
 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO
O presente relatório de pesquisa limita-se a nova Lei Geral do Trabalho no
ordenamento jurídico angolano, pois a mesma apresenta elementos novos em relação a lei
anterior.

DEFINIÇÃO DO PROBLEMA
De que formas a caducidade do contrato de trabalho na nova Lei Geral do Trabalho
influencia na não contratação de novos trabalhadores nas empresas angolanas?

HIPÓTESES
Com as formas de cessação do contrato de trabalho as entidades empregadoras
empreenderão menos esforço no sentido de não procederem com novas contratações para as
empresas gerando insegurança.
- A caducidade é uma das formas de cessar legalmente o contrato de trabalho pelas
entidades empregadoras;
- Com a caducidade não haverá razões para aumento de trabalhadores;
- Caducado o contrato de trabalho a entidade empregadora criará novos postos de
trabalho e oferta de emprego.

OBJECTIVOS

Objectivo geral:
1. Compreender a caducidade como mecanismo de reforço de capital humano.

Objectivos específicos:
1. Analisar a caducidade do contrato como principal causa de extinção da relação jurídica
de emprego;

METODOLOGIA
A metodologia a aplicar no presente relatório, feita com base no nosso ordenamento
jurídico e território angolano, obedeceu a pesquisa bibliográfica, exploratória e documental, no
sentido de se conhecer melhor as formas de caducidade do contrato de trabalho para torná-lo
claro e explicito aos seus intervenientes. Tecnicamente o relatório de pesquisa apresenta três

2
capítulos onde se faz menção a uma breve consideração conceitual da abordagem que nos leva
ao tema central e no segundo capítulo onde se entra para o cerne do tema que é o contrato de
trabalho onde se inserem os elementos essenciais encontrados e o terceiro onde se aborda a
questão da cessação dos contratos, tema propriamente dito nos contratos e a conclusão.
Metodologicamente, esta pesquisa bibliográfica materializou-se com alguma
argumentação, sendo que, os métodos usados foram hipotético-dedutivo, analítico-sintético que
se concretizaram em termos documental na busca da hermenêutica dos textos sujeitos a
investigação e pesquisa a que fizemos referência.

3
 CAPÍTULO I - O DIREITO DO TRABALHO

1. Conceito do Direito do Trabalho

É sabido que não se pode iniciar uma abordagem sem deixar de conceituar como deve
ser, daí que, o Direito do Trabalho é definido como um conjunto de normas jurídicas que vem
regular os acontecimentos da vida laboral, quer individual como colectivo e as condições que
o trabalho subordinado apresenta do princípio ao fim.
O Direito do Trabalho, «como ramo do Direito é um conjunto de normas que regula o
trabalho subordinado»1.
O Direito do Trabalho pressupõe a existência de um contrato a que chamamos de
contrato de trabalho, estabelecendo então ao que chamamos de vínculo laboral ou relação
jurídico laboral inter-partes.
Como ramo do Direito, o Direito do Trabalho não se pode imiscuir das relações de
quer individual como colectivas nem tampouco sobre o direito das condições do trabalho.
Com o início da relação jurídico-laboral nascem direitos e deveres para as partes, daí
a necessidade de se estabelecer o objecto do trabalho que é no essencial o mais importante em
toda relação jurídico-laboral.

2. Objecto do Direito do Trabalho

O Direito do Trabalho «consiste no ramo da enciclopédia jurídica que tem por objecto
o trabalho subordinado, a qual constitui a prestação característica do contrato de trabalho»2.
É nesta base que se entende que não há direito do trabalho ou contrato de trabalho
quando não haver subordinação jurídica, elemento característico das relações jurídico laborais.
Assevera-se que «o objecto do direito do trabalho não é assim todo o trabalho
humano, mas apenas o trabalho subordinado»3.
Desta feita, dizer que os trabalhos realizados por conta própria estão fora do alcance
que o direito de trabalho diz respeito, nem tampouco outras actividades de índole comunitária
ou social.

1
EGÍDIO, Baltazar Domingos. Direito do Trabalho, Situações Individuais de Trabalho. Vol. I.
Maputo. Editores Livreiros. 2017. p. 36.
2
LEITÃO, Luís Manuel Teles de Menezes. Direito do Trabalho. 3.ª Edição. Coimbra. Almedina. 2012.
p. 11.
3
Idem.

4
 O direito do trabalho demonstra capital importância que faz nascer nele uma figura
particularmente importante a que chamamos contrato de trabalho.

3. O Contrato de Trabalho
A nova Lei Geral do Trabalho define o Contrato de Trabalho, como o «acordo pelo
qual uma pessoa singular se obriga a colocar a sua capacidade manual ou intelectual à
disposição de uma pessoa colectiva ou singular, dentro da organização e sob a direcção e
autoridade deste, tendo como contrapartida uma remuneração»4.
É ainda definido o Contrato de Trabalho, como «aquele pelo qual uma pessoa se
obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, no âmbito
de organização e sob a autoridade destas»5.
Dos referidos conceitos nos salta a vista duas particulares situações, por um lado, o
facto de não trazer um elemento caracterizador da relação jurídico-laboral que é a direcção de
quem dirige e por outro lado de trazer a relação jurídico-laboral apenas sob o ponto de vista de
uma organização, não fazendo menção que pode ocorrer um contrato de trabalho de forma
singular.
O contrato de trabalho nestas condições assume a qualidade de ser continuo, ou de
forma continuado, pese embora determinadas situações poderão eventualmente impedir que a
prestação do trabalho se realize de forma continuada e para toda a vida, neste sentido nos leva
a perceber que no direito do trabalho os contratos tendem a cessar.
Entretanto, a caducidade pressupõe extinção da relação jurídico-laboral de tal sorte
que, para que ocorra, é necessário a existência de determinados acontecimentos, sem os quais
não se consideraria extinto qualquer contrato. Estes acontecimentos podem ser naturais na sua
maioria, objectivos e independente de qualquer motivação,

4
Cfr. LGT
5
Leitão, Luís Manuel Teles de Menezes. Direito do Trabalho. 3.ª Edição. Coimbra. Almedina. 2012. p.
95.

5
 CAPÍTULO II -A CESSAÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO

1.Caracterização
Ressalta que, não se pode falar de caducidade sem no entanto se falar de cessação do
Contrato de Trabalho, porém, como qualquer outra situação da vida, o Contrato de Trabalho
nasce, desenvolve e morre, o que faz com que analisemos, tal como o presente capítulo nos
convida, às situações em que um determinado contrato de trabalho faz cessar ou morrer quando
se tratar de relações jurídico-laborais no âmbito do Direito do Trabalho ao qual nos propusemos
abordar.
Para a extinção da relação jurídico-laboral de um contrato de trabalho dever-se-á
obedecer á várias formas e procedimentos, porém, o trabalho é um direito consagrado
constitucionalmente ao qual cabe ao Estado criar as políticas e condições de implementação, o
seu acesso, a manutenção do emprego bem como determinar as formas de cessação dos
contratos de trabalho nos termos da Constituição e da lei.
Aliás, a Constituição e a lei estabelecem que, «o despedimento sem justa causa é
ilegal, constituindo-se a entidade empregadora no dever de justa indemnização ao trabalhador
despedido, nos termos da lei»6.
Outrossim, «o trabalhador tem direito a estabilidade de emprego, sendo que as razões
susceptíveis de extinção da relação laboral somente as previstas na presente lei»7.
Sobre a temática em causa, o «Contrato de Trabalho pode cessar por: a) caducidade,
b) revogação e c) resolução»8.
Para salvaguardar os direitos constitucionalmente consagrados acima descritos em
qualquer fase que se encontrarem as partes, desde a celebração do contrato de trabalho, a sua
vigência até a extinção da relação jurídico-laboral, é necessário a observância dos
procedimentos legais que iremos apresentar.

6
Cfr. artigo 76.º n.º 4 da Constituição da República de Angola.
7
Cfr. artigo 274.º n.º 1 da Lei Geral do Trabalho, aprovada pela lei n.º 12/23, de 27 de Dezembro.
8
Idem.

6
 CAPÍTULO III - A CADUCIDADE DO CONTRATO DE
TRABALHO

1. Conceito de caducidade
Ao abordarmos a caducidade do Contrato de Trabalho torna-se imperioso conceitua-
la no sentido de examinarmos com maior cuidado o tipo.
Genericamente designa-se por «Caducidade, a extinção não rectroactiva de efeitos
jurídicos em virtude da verificação de um facto jurídico stricto sensu, isto é, independentemente
de qualquer manifestação de vontade»9.
Doutro modo, a caducidade «é a extinção do contrato de trabalho em resultado da
verificação de um facto jurídico stricto sensu, ou seja, de um facto jurídico não voluntário»10.
A caducidade pode ser entendida nesta abordagem como a principal e mais usual forma
de cessar um contrato, pois como é sabido, o contrato de trabalho deve a princípio ser
considerado duradouro, mas não para toda a vida do trabalhador.
Em qualquer das formas anteriormente definidas opera a extinção da relação jurídico-
laboral, verificando-se um determinado facto jurídico susceptível de fazer caducar o contrato
de trabalho.
A Lei Geral do Trabalho prevê que o «Contrato de Trabalho pode cessar por»11:
a) Causas objectivas alheias à vontade das partes (caducidade);
b) Mútuo acordo;
c) Decisão unilateral de qualquer das partes, oponível à outra.

São «causas que determinam a caducidade do contrato de trabalho previstas na lei»12,

as seguintes:
a) Morte do trabalhador;

9
PRATA, Ana. Dicionário Jurídico, Direito Civil, Direito Processual Civil Organização Judiciária.
5.ª Edição. Coimbra. Almedina. 2009. p. 220.
10
LEITÃO, Luís Manuel Teles de Menezes. Direito do Trabalho de Angola. 5.ª Edição. Coimbra.
Almedina. 2016. p. 264.
11
COUXEIRO, Teófilo Zangui. Lei Geral do Trabalho - Tudo o que Precisa Saber. 2.ª Edição. Luanda.
Plural Editores. 2016. p. 96.
12
Cfr. artigo 277.º n.º 1 da Lei Geral do Trabalho, aprovada pela lei n.º 12/23, de 27 de Dezembro.

7
 b) Incapacidade permanente, total ou parcial do trabalhador, que o impossibilite de
continuar a prestar o seu trabalho por período superior a 12 meses;
c) Reforma do trabalhador nos termos da legislação da protecção social obrigatória;
d) Condenação do trabalhador por sentença transitada em julgado à pena de prisão
superior a um ano ou independentemente de sua duração nos casos previstos por
lei;
e) Morte, incapacidade total ou permanente ou reforma do empregador, quando dela
resultar o encerramento da empresa ou cessação da actividade;
f) Insolvência do empregador e extinção da sua personalidade jurídica;
g) Caso fortuito ou força maior que impossibilite definitivamente a manutenção da
relação jurídico-laboral ou o recebimento do trabalho.

A par das situações de caducidade do contrato de trabalho previstas e assinaladas

acima, de acordo a nova Lei Geral do Trabalho, a caducidade pode se verificar caso ocorra nos
termos estabelecidos no n.º 2 do artigo 14.º da LGT, quando findo o prazo ou quando terminada
a natureza do trabalho para o qual foi contratado o trabalhador.
Neste sentido, relativamente as causas que levam a caducidade do contrato de trabalho
durante a vigência de um contrato de trabalho importa abordar sobre a morte do trabalhador.

1. Morte do trabalhador
A morte do trabalhador é como a LGT apresenta, a primeira causa ou forma em que
um contrato de trabalho caduca, pois, com a morte do trabalhador com o qual foi celebrado o
contrato de trabalho e a quem estritamente o contrato diz respeito, extingue a relação jurídico-
laboral que é em regra intuitu personae.
Com a morte de trabalhadores, no âmbito de uma organização ou empresa, abrem-se
postos de trabalho, que podem muitas vezes levar o empregador a repensar e decidir sobre a
contratação ou não de novo pessoal para ocupação do posto de trabalho ora deixado pelo finado
trabalhador, o que pode repercutir a nível social da empresa sendo desde já diferente de acordo
a natureza da causa ou de acordo a cada uma das formas de caducidade do contrato de trabalho.
Qualquer que seja a causa que faça caducar o contrato de trabalho é importante que a
entidade empregadora cumpra com as obrigações que a lei estabelece, pois, não pode esta em
nenhum momento deixar a mercê ou ao abandono e como se nada tivesse existido durante a
relação jurídico laboral com o trabalhador.

8
 2. Incapacidade permanente, total ou parcial do trabalhador, que o
impossibilite de continuar a prestar o seu trabalho por período
superior a 12 meses;
Colocada a segunda causa de caducidade do contrato de trabalho, a incapacidade
permanente, total ou parcial do trabalhador que impossibilite a continuação da prestação do
trabalho por mais de 12 meses, constitui em regra uma entre outras situações da vida laboral da
empresa, como a redução da produtividade, a constituição automática de um passivo em função
da incapacidade seja ela qual for, o facto de manter os direitos inerentes aos posto de trabalho
do trabalhador incapaz ou impossibilitado e doutro lado a vontade do empregador em
desvincular o incapaz, sendo esta e outras situações que fazem muitas vezes empregadores a
contratar ou não contratar novos trabalhadores para determinados postos de trabalho.
Resulta, porém, alguma desvantagem por parte do empregador que deverá a princípio
manter os direitos do trabalhador como é o caso do pagamento do salário ao trabalhador incapaz
ou impossibilitado durante o período citado na lei.

3. Reforma do trabalhador nos termos da legislação da protecção

social obrigatória
Outra causa não menos importante que leva a verificar a caducidade do contrato de
trabalho nos termos do artigo 277.º da LGT é a reforma do trabalhador.
«Afigura-se-nos evidente que a reforma, por si só, não constitui facto que torne
impossível, absoluta e definitivamente, a prestação de trabalho por parte do reformado. O que
pode acontecer é que a causa da reforma constitua, ela sim, um caso de impossibilidade e
determine, portanto, a reforma por invalidez»13.
«A reforma do trabalhador pode ser entendida em termos gerais como sendo o acto
pelo qual o trabalhador em virtude de ter completado a idade legalmente fixada ou ainda por
incapacidade superveniente ou por preenchimento dos requisitos estabelecidos por lei, se
extingue o vínculo laboral, passando o trabalhador a receber a pensão por velhice ou

13
LEITE, Jorge. Direito do Trabalho – Da Cessação do Contrato de Trabalho. Porto. FDUP-CIJE.
2017. p. 58.

9
invalidez»14, o que conduz de certa forma ao que chamamos neste tema de caducidade do
contrato de trabalho, passando o trabalhador a situação de reformado ou pensionista.
A reforma do trabalhador pode ser ao mesmo tempo um alívio e um fardo para o
trabalhador assim como para o empregador normalmente quando este último se quer desfazer
do trabalhador e dos encargos que acarreta principalmente se não pretender contratar um
substituto do reformado.
Não obstante a protecção social obrigatória ser um direito do trabalhador por fazer
parte de legislação específica, circunstâncias há que o trabalhador ainda assim, mesmo sendo
diminuída a sua vitalidade e força que o caracterizavam no início, almeja prorrogar ou manter
o posto de trabalho dentro do período a qual deveria estar reformado, mesmo sem a vontade do
empregador que se quer ver livre deste.
«Trata-se, de facto, de uma medida que visa a libertação de postos de trabalho (em
período, aliás, de elevado nível de desemprego), garantindo que seja ao trabalhador um
rendimento mínimo que lhe permita uma subsistência humanamente digna»15.
De um lado, o facto da lei fazer caducar o contrato tal como se prescreve, o empregador
observa outras oportunidades para com a sua empresa que é o facto de contratar ou não novo
trabalhador.

4. Condenação do trabalhador por sentença transitada em julgado à

pena de prisão superior a um ano ou independentemente de sua
duração nos casos previstos por lei
Sobre este aspecto, a LGT quando refere no n.º 1, alínea d) do artigo 277.º, a
caducidade do contrato de trabalho, «só se verifica assim com o trânsito em julgado da sentença
condenatória»16.
Enquanto o trabalhador se encontrar preso preventivo, durante este período, nada
impede ao empregador, antes do referido prazo, suspender o contrato de trabalho com o

14
EGÍDIO, Baltazar Domingos. Direito do Trabalho, Situações Individuais de Trabalho. Vol. I.
Maputo. Editores Livreiros. 2017. p. 599.
15
Idem.
16
LEITÃO, Luís Manuel Teles de Menezes. Direito do Trabalho de Angola. 5.ª Edição. Coimbra.
Almedina. 2016. p. 266.

10
trabalhador envolvido sendo «factos geradores de suspensão»17, por se considerar que o
empregador deixou de receber a prestação do trabalho por parte do trabalhador.
Neste sentido, a suspensão da relação laboral, «e outras situações equiparáveis de
inexecução do trabalho – como causa de suspensão devido à impossibilidade temporária de o
trabalhador prestar o trabalho (…), em nada obstam à caducidade do contrato de trabalho
pelo decurso do respectivo termo»18.
Estas e outras situações conduzem qualquer empregador a inviabilizar a contratação
de novos trabalhadores, decidindo fazer ocupar os postos deixados em função da caducidade
do contrato, ocupados por um outro trabalhador já existente na empresa, ou manter o posto sem
ser ocupado ou mesmo quase que inexistente.

5. Morte, incapacidade total ou permanente ou reforma do

empregador, quando dela resultar o encerramento da empresa ou
cessação da actividade.
Uma outra situação relativa a caducidade do contrato de trabalho, a mais certa entre
todas elencadas atrás, é sem dúvidas a morte, sendo certo que, a incapacidade total ou
permanente ou mesmo a reforma, tendem a ser incertas dependentemente das circunstâncias
que o trabalhador se encontre, as condições de realização do trabalho resultando em
encerramento da empresa ou a cessação da actividade.
Como ainda se refere, a morte a incapacidade total ou permanente ou a reforma do
empregador, «só são causas de extinção do contrato de trabalho se o estabelecimento vier a
ser encerrado em virtude desses factos»19, pressupondo com isto dizer que, sem que ocorra tais
factos, juridicamente não se pode falar de caducidade do contrato de trabalho, por existirem
formas de continuação da actividade ou da empresa por parte de quem lhe competir. Mais certo
ainda é que doutro modo, com a morte do trabalhador o contrato caduca.
«Assim, por exemplo, a morte do empresário, em nome individual não conduz à
caducidade dos contratos dos respectivos trabalhadores se a actividade da empresa continuar

17
Cfr. artigo 267.º da Lei Geral do Trabalho, aprovada pela lei n.º 12/23, de 27 de Dezembro.
18
MARTINS, Pedro. Cessação do Contrato de Trabalho. 4.ª Edição. Cascais. Principia. 2017. p. 46.
19
LEITÃO, Luís Manuel Teles de Menezes. Direito do Trabalho de Angola. 5.ª Edição. Coimbra.
Almedina. 2016. p. 266.

11
a ser desenvolvida pelos seus herdeiros, ou por terceiros a quem a mesma venha a ser
transmitida»20.
Aliás, «estes factos apenas determinam a caducidade dos contratos de trabalho se
deles resultar o encerramento da empresa ou a cessação da actividade»21.
Porém, resulta do artigo 278.º da LGT, que «a caducidade do contrato por motivos a
que se refere a alínea e) do artigo 277.º, confere ao trabalhador o direito à compensação,
calculada nos termos do artigo 307.º»22.

6. Insolvência do empregador e extinção da sua personalidade

jurídica.
Uma das situações mais difíceis enquanto entidade empregadora é o facto de lidar com
a insolvência, que «é considerado em situação de insolvência o devedor que se encontra
impossibilitado de cumprir as suas obrigações vencidas»23.
É assim que, a caducidade por insolvência se verifica nos termos do artigo 279.º da
LGT, pois, «em caso de declaração judicial de insolvência e enquanto o estabelecimento ou
empresa não for definitivamente encerrado, os contratos de trabalho caducam à medida que o
exercício das funções dos trabalhadores deixe de ser indispensável ao respectivo
funcionamento, aplicando-se o disposto no n.º anterior»24.
Daí resulta que, não se pode falar em insolvência para caducidade do contrato de
trabalho, todas as vezes que a empresa ou estabelecimento dar sequência da sua actividade pelo
facto de não ocorrer a declaração judicial.
Claramente, todas as formas de caducidade do contrato de trabalho são as estabelecidas
na Lei Geral do Trabalho, pelo que, ocorrendo tais situações no âmbito de uma relação jurídica
deverão prevalecer no sentido de não existir conflitos em função da sua violação.

20
COUXEIRO, Teófilo Zangui. Lei Geral do Trabalho - Tudo o que Precisa Saber. 2.ª Edição. Luanda.
Plural Editores. 2016. p. 97.
21
Idem.
22
Cfr. Lei Geral do Trabalho, aprovada pela lei n.º 12/23, de 27 de Dezembro.
23
PRATA, Ana. Dicionário Jurídico, Direito Civil, Direito Processual Civil Organização Judiciária.
5.ª Edição. Coimbra. Almedina. 2009. p. 779.
24
Cfr. Lei Geral do Trabalho, aprovada pela lei n.º 12/23, de 27 de Dezembro.

12
 7. Caso fortuito ou força maior que impossibilite definitivamente a
manutenção da relação jurídico-laboral ou o recebimento do
trabalho.
Estabelecido na lei, o caso fortuito ou de força maior que impossibilite definitivamente
a manutenção da relação jurídico-laboral ou o recebimento do trabalho, dá lugar a caducidade
do contrato de trabalho.
Muitas podem ser as situações em que, trabalhadores entram em inatividade com a
impossibilidade de prestar serviço e manutenção dos contratos.
«E na verdade a referência do encerramento à vontade do empregador constitui o
critério que permite diferenciar as situações enquadráveis na caducidade das que deviam ser
sujeitas ao regime do despedimento colectivo»25.
Ademais, «assim, por exemplo, se o empregador decidir, por qualquer motivo, não
prosseguir a actividade a que se vinha dedicando e, em consequência, pretender encerrar
definitivamente o estabelecimento, haveria espaço para aplicar o regime de despedimento
colectivo»26.
Como se pode verificar, a LGT estabelece várias formas de caducidade do Contrato de
Trabalho, entre as quais, nem sempre são imputadas ao trabalhador, nem tão pouco a entidade
empregadora.
Ou seja, para que o contrato de trabalho caduque ou venha a caducar, nos termos da
nova Lei Geral do Trabalho, poderão ocorrer efectivamente várias situações, das quais, a
entidade empregadora deverá sempre estar atenta, no sentido de não violar os direitos do
trabalhador já adquiridos em função de toda uma vida laboral, quer se trate de contratos de
trabalho por tempo indeterminado que constitui a regra na LTG quer para contrato de trabalho
por tempo determinado.

25
MARTINS, Pedro. Cessação do Contrato de Trabalho. 4.ª Edição. Cascais. Principia. p. 87.
26
XAVIER, Bernardo. O Despedimento Colectivo. Cit. 418, texto e nota 137. Apud. Martins, Pedro.

13
 CONCLUSÃO
Chegados aqui, a guisa de conclusão, considerando os assuntos levantados e
analisados, demonstraram de facto um entendimento relativamente ao estabelecido na Lei Geral
do Trabalho, sendo certo que, a caducidade em qualquer das formas apresentadas no presente
relatório, em princípio deverá operar a quando da vigência ou sempre que se estabeleçam as
relações jurídico-laborais entre trabalhadores e entidade empregadora, fazendo-se prevalecer os
direitos e deveres das partes, cumprindo o estabelecido na Constituição sobre a estabilidade do
emprego, todas as vezes que a entidade empregadora cumprir com os pressupostos para a
caducidade dos contratos.

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 REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
CAPEÇA, Norberto Moisés Moma, Os despedimentos - à Luz da Nova Lei Geral do
Trabalho. 1.ª Edição. Edição do Autor. Luanda. 2015;
COUXEIRO, Teófilo Zangui. Lei Geral do Trabalho - Tudo o Que Precisa Saber. 2.ª
Edição. Luanda. Plural Editores. 2016;
EGÍDIO, Baltazar Domingos. Direito do Trabalho, Situações Individuais de
Trabalho. Vol. I. Maputo. Editores Livreiros. 17;
LEITÃO, Luís Manuel Teles de Menezes, Direito do Trabalho de Angola. 5.ª Edição.
Coimbra. Almedina. 2016;
LEITÃO, Luís Manuel Teles de Menezes. Direito do Trabalho. 3.ª Edição. Coimbra.
Almedina, 2012.
LEITE, Jorge. Direito do Trabalho – Da Cessação do Contrato de Trabalho. Porto.
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MARTINS, Pedro. Cessação do Contrato de Trabalho. 4.ª Edição. Cascais. Principia.
2017;
PRATA, Ana. Dicionário Jurídico, Direito Civil, Direito Processual Civil
Organização Judiciária. 5.ª Edição. Coimbra. Almedina. 2009.

LEGISLAÇÃO
Constituição da República de Angola de 2010;
Lei Geral do Trabalho, aprovada pela Lei n.º 12/23, de 27 de Dezembro.

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