Location via proxy:   [ UP ]  
[Report a bug]   [Manage cookies]                

Concediul

Descărcați ca doc, pdf sau txt
Descărcați ca doc, pdf sau txt
Sunteți pe pagina 1din 15

Facultatea de Drept Şi AdministraŢie PublicĂ -

BucureŞti

DISCIPLINA: Dreptul Securităţii Sociale

TEMA :
Concediul

1
Concediul

În ţara noastră, concediile sunt reglementate în principal prin OUG 158/2005, următoarele
categorii1 de persoane beneficiind de către acestea după cum urmează:

Persoanele asigurate:

persoanele alese care prestează șomerii aflați


muncă în temeiul unei funcții
funcționarii membrii în perioada de
salariații elective sau numite, în funcții ale
publici autorității legislative, executive, cooperatori plată a
judecătorești indemnizației

Pe lângă aceste categorii de persoane se pot asigura, dacă nu fac parte din prima categorie,
asociații, acționarii, membrii asociațiilor familiale, persoanele autorizate să desfășoare
activități independente și alte persoane interesate2 care încheie un contract de asigurare.

Pentru următoarele concedii se plătește o contribuție de 0,85% dacă o plătește


angajatorul (se calculează din fondul de salarii):

a) concedii medicale sau pentru prevenirea


b) concediile legate de maternitate.
îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă;

Legislaţia în vigoare prevede îndeplinirea cumulativă a 4 condiţii pentru ca persoana asigurată


să poată beneficia de cele două forme de concediu prezentate mai sus.

1
A se vedea, pe larg, I.T.Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol.I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003
2
Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002; modificată şi completată prin: Ordonanţa
de Urgenţă a Guvernului nr. 107/2003, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 747 din 26 octombrie 2003;
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 129/2004, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 1228 din 21
decembrie 2004; Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 171/2005, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr.
1126 din 13 decembrie 2005 aprobată prin Legea nr. 186/2006, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr.
440 din 22 mai 2006

2
Condiţii cumulative :

1. să fi fost 3. să se aducă o 4. să fie prezentă la domiciliu


2. să fie
plătite adeverință de la persoana asigurată sau la adresa
îndeplinit
contribuțiile angajator din care să indicată, în intervalul de timp
stagiul
pentru asigurări rezulte numărul de zile prevăzut de lege, în vederea
minim de
sociale de de concedii medicale verificării de către reprezentanții
cotizare;
sănătate; din ultimele 12 luni; plătitorilor de indemnizații.

Stagiul de cotizare: o lună în ultimele 12 luni pentru care se acordă concedii. Sunt asimilate o
serie de perioade: dacă persoana a beneficiat de concediu de maternitate, de pensie3 de
invaliditate, de concediu de risc maternal.

Se consideră îndeplinită condiția de stagiu de cotizare în cazul studenților care urmează


cursuri de zi (învățământ universitar) pe durata normală a studiilor și cu condiția absolvirii
acestora. Se calculează pe baza veniturilor medii lunare de pe ultimele 6 luni – cu limita
maximă: 12 salarii brute minime pe țară. Prin excepție, există boli grave pentru care
legiuitorul nu consideră că este necesar stagiul minim de cotizare (ex: SIDA, tuberculoza
etc.).

a) Concediul medical (concediu pentru incapacitate temporară de


muncă)

Se acordă pentru alte afecțiuni decât cele cauzate de bolile profesionale sau de accidentele de
muncă. În mod temporar, salariatul nu își poate presta activitatea din motive medicale. În
acest caz operează o cauză de suspendare de drept a CIM.

3
Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 140 din 1 aprilie 2000; modificată şi completată prin: Ordonanţa
de Urgenţă a Guvernului nr. 49/2001, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 161 din 30 martie;
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 9/2003, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 167 din 17 martie
2003; completată prin: Legea nr. 276/2004, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 574 din 29 iunie 2004;
Legea nr. 352/2004, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 683 din 29 iulie 2004; modificată prin:
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 59/2004, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 804 din 31 august
2004; Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 67/2004, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 855 din 17
septembrie 2004; Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 98/2005, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr.
637 din 20 iulie 2005; Legea nr. 44/2006, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 220 din 10 martie 2006;
completată prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 24/2006, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr.
287 din 30 martie 2006; modificată prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 46/2006, publicată în „Monitorul Oficial al
României”, partea I, nr. 565 din 29 iunie 2006; modificată şi completată prin Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr.
69/2006, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006, aprobată prin Legea nr.
512/2006, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 16 din 10 ianuarie 2007.

3
Concediul medical este diferit de inaptitudinea fizică/psihică permanentă care împiedică
salariatul să presteze muncă4, aceasta atrăgând concedierea. De asemenea, este diferit de
invaliditate, deoarece în cazul invalidității se propune pensionarea.

Indemnizația se suportă de către angajator în primele 5 zile și apoi de către Fondul Național
Unic de Asigurări Sociale de Sănătate (FNUASS). Durata maximă anuală a concediului
medical este de 183 de zile, dar principiul este că se acordă pe 91 de zile și apoi se poate
prelungi până la 183 de zile, dar numai cu avizul unui medic expert al asigurărilor sociale.
Acesta poate fi, în mod excepțional, prelungit cu încă maxim 90 de zile, atunci când există
indicii că persoana s-ar recupera și se dorește evitarea pensionării.

Excepție: pentru anumite boli durata poate fi mai mare: 1 an pentru tuberculoză pulmonară, 1
an/1 an și 6 luni pentru SIDA, 1 an și 6 luni pentru anumite forme de tuberculoză.

Persoanele asigurate au dreptul la indemnizația lunară de 75 % (din media veniturilor brute pe


ultimele 6 luni). În mod excepțional, poate fi de 100% din media veniturilor brute în caz de
urgențe chirurgicale, tuberculoză, SIDA + altele prevăzute de lege.

În cazul asiguraților la care se produce evenimentul ce determină incapacitatea temporară de


muncă în timpul concediului de odihnă sau în timpul concediului fără plată, aceste concedii se
întrerup și zilele rămase se vor reprograma, conform hotărârea CJUE Vicente Pereda (C-
277/08); directiva 2008/33/CE; cauza Schulz și Hoff (20.01.2009 C-350/06).

Dreptul la concediu anual plătit este unul din drepturile fundamentale ale dreptului UE. CJUE
a reafirmat principiul că acest concediu se efectuează în natură. Se poate acorda o
indemnizație în bani doar în cazul încetării raporturilor de muncă.

CJUE a decis că dreptul comunitar se opune unei reglementări naționale care prevede că la
încetarea raporturilor de muncă nu se acordă nicio indemnizație pentru concediul anual de
muncă neefectuat datorită faptului că lucrătorul s-a aflat în concediu medical. De asemenea,
dreptul comunitar se opune unei reglementări naționale care prevede că nu beneficiază de

4
Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 103 din 6 februarie 2002; modificată şi completată prin:
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 124/2002, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 740 din 10
octombrie 2002; Legea nr. 107/2004, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 338 din 19 aprilie 2004;
Legea nr. 580/2004, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 1214 din 17 decembrie 2004; Ordonanţa de
Urgenţă a Guvernului nr. 144/2005 publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 969 din 1 noiembrie 2005.

4
nicio indemnizație5 (în cazul în care raporturile de muncă se mențin) salariatul care nu a
beneficiat de concediu de odihnă datorită faptului că a fost în concediu medical.

Bollacke contra Germaniei (12.06.2014 C-118/2013)

CJUE – principiu fundamental al dreptului social al UE. Finalitatea concediului de odihnă și a


celui medical este diferită. Concediu de odihnă – destindere și recreere, concediu medical –
reabilitarea medicală. CJUE a decis că dreptul la concediu de odihnă anual plătit nu se pierde
nici prin deces – moștenitorii au dreptul la indemnizația de concediu de odihnă, chiar dacă
salariatul nu a solicitat-o în timpul vieții.

Concediile și indemnizațiile pentru prevenirea îmbolnăvirilor și


recuperarea capacității de muncă

- Indemnizațiile pentru reducerea timpului de muncă cu maxim ¼ pentru maxim 90 zile.


Salariatul nu poate să lucreze pe toată durata timpului de lucru datorită unei boli nedatorată
unor factori profesionali – se plătește pentru maxim 90 de zile diferența dintre venitul actual și
media veniturilor pe ultimele 6 luni.

- Concediul și indemnizația pentru carantină. Se acordă asiguraților cărora li se interzice


prestarea muncii datorită unei boli contagioase pe durata stabilită prin certificat medical
eliberat de direcția pentru sănătate publică. Indemnizația este de 75% din media veniturilor pe
ultimele 6 luni.

- Tratamentul balnear și de recuperare a capacității de muncă – se acordă salariaților pe o


durată între 15 și 21 de zile (medicul stabilește) în cazul în care sunt în incapacitate temporară
de muncă, determinată de o boală obișnuită de peste 90 de zile consecutive. Și în acest caz,
asiguratul are obligația să respecte programul individual de recuperare stabilit de medic, în
caz contrar, se suspendă dreptul la plata indemnizației.

5
Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005; aprobată prin Legea nr. 399/2006,
publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 901 din 6 noiembrie 2006; modificată şi completată prin Ordonanţa
Guvernului nr. 35/2006, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 675 din 7 august 2006; modificată prin
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 91/2006, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 958 din 28
noiembrie 2006.

5
Concediul de risc maternal

În cazul în care angajatorul nu poate să amenajeze locul de muncă al salariatei gravide care a
născut recent/alăptează sau nu poate să o repartizeze la un alt loc de muncă fără riscuri pentru
sănătatea și securitatea femeii sau a sarcinii și alăptării 6, cu menținerea drepturilor salariale,
salariata are dreptul la concediu de risc maternal de maxim 120 de zile, acordat fracționat sau
dintr-o dată de medicul de familie (sau de medicul specialist). În acest sens se eliberează un
certificat de concediu medical.

De concediu pentru risc maternal beneficiază și salariatele care desfășoară muncă de noapte,
aceasta le afectează sănătatea și din motive obiective nu pot fi trecute la un loc de muncă de
zi. Pentru acest concediu nu este necesar stagiu de cotizare, iar indemnizația este de 75% din
media veniturilor lunare pe ultimele 6 luni.

Cazuri speciale a femeii care:

2.A născut recent (este


1.Este gravidă 3. Alăptează
lăuză)

Femeia aflată în aceste situații beneficiază de o protecție deosebită ca urmare a unei directive
(92/85/CEE), transpusă prin OUG 9/2003 privind protecția maternității la locul de muncă.
Aceste măsuri de protecție sunt instituite și pentru protecția fătului și copilului. Directiva și
ordonanța definesc cele 3 situații în care se poate află femeia:

a)Salariata gravidă

este cea care anunță în scris angajatorul asupra stării de graviditate și anexează un document
medical care să ateste această stare. Din momentul în care angajatorul este anunțat despre
această stare de graviditate nu o poate concedia pe salariata în cauză, dar ea poate fi
sancționată disciplinar. În perioada în care salariata este însărcinată – CJUE s-a pronunțat în
cauza Danosa C-232/09 – chiar dacă salariata nu l-a anunțat în scris pe angajator, dar acesta a
cunoscut starea de graviditate a persoanei în cauză, femeia beneficiază de toate măsurile de

6
Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 1008 din 14 noiembrie 2005; aprobată prin Legea nr. 7/2007,
publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 33 din 17 ianuarie 2007.

6
protecție instituite legal, în special interdicția de concediere pt motive ce țin de starea de
graviditate a acesteia.

b)Femeia care a născut recent

este cea care își reia activitatea după efectuarea concediului de lăuzie (minim 42 de zile după
naștere). Femeia trebuie să solicite în scris angajatorului aplicarea măsurilor de protecție.

c) Femeia care alăptează sau salariata care alăptează

este cea care, după reluarea activității după efectuarea concediului de lăuzie, își alăptează
copilul și anunță angajatorul în scris cu privire la începutul și sfârșitul prezumat al perioadei
de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie în acest sens.

Obligațiile angajatorului în legătură cu femeile aflate în aceste 3 situații:

a) să prevină expunerea salariatelor la riscuri care le pot afecta sănătatea și securitatea lor sau
a fătului;

b) să adopte măsurile necesare astfel încât salariatele să nu fie constrânse să efectueze o


muncă dăunătoare sănătății, sarcinii sau copilului nou-născut;

c) să evalueze locurile de muncă cu participarea medicului de medicina muncii pentru a


determina orice risc pentru salariata în cauză;

d) să păstreze confidențialitatea asupra stării de graviditate a salariatei și să nu anunțe alți


salariați, decât cu acordul scris al acesteia atâta vreme cât sarcina nu este vizibilă;

e) să modifice în mod corespunzător condițiile și orarul de muncă al salariatei sau, dacă nu


este posibil, să o repartizeze la un alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea și securitatea
ei, conform recomandării medicului și cu menținerea drepturilor salariale.

Cauza CJUE Parviainen C-471/08. Salariata trebuie să beneficieze de remunerația


corespunzătoare locului de muncă ocupat anterior, chiar dacă este repartizată pe un loc de
muncă reprezentând un nivel ierarhic inferior celui pe care îl ocupă în mod obișnuit. Cu
ocazia trecerii în altă muncă salariata își menține dreptul la elementele de remunerație sau la

7
primele aferente statutului său profesional cum ar fi cele aferente calității de superior ierarhic,
vechimii și calificării profesionale.

f) modificarea locului de muncă al salariatelor în cazul în care acestea își desfășoară


activitatea în poziție orto-statică sau șezând. Astfel angajatorul trebuie să prevadă pauze
pentru a sta sau pentru a se mișca, după caz.

g) să acorde dispensă pentru consultații prenatale fără diminuarea drepturilor salariale, în


limita a maxim 16 ore/lună, dacă investigațiile medicale se pot efectua doar în timpul
programului de lucru. Pentru salariatele care alăptează angajatorul are obligația să acorde
două pauze de câte o oră fiecare, în care intră timpul de deplasare pentru alăptare, până când
copilul împlinește vârsta de 1 an. La cererea mamei, pauzele pot fi înlocuite cu reducerea
timpului de lucru cu două ore zilnic. Toate aceste măsuri se acordă fără diminuarea drepturilor
salariale.

În afara concediului de risc maternal, salariata gravidă are dreptul la reducerea programului de
lucru cu ¼ dacă din motive de sănătate nu poate îndeplini durata normală de muncă. Și în
acest caz, se mențin toate drepturile salariale.

De asemenea, salariata gravidă, care a născut recent sau alăptează nu poate fi obligată să
presteze muncă de noapte și nu poate desfășura activitatea în condiții de muncă cu caracter
insalubru sau greu de suportat. În aceste cazuri, angajatorul are obligația să o transfere la un
alt loc de muncă, cu menținerea drepturilor salariale.

Concediul de maternitate (de sarcină și lăuzie)

Este de 126 de zile calendaristice și se acordă în principiu 63 de zile înainte de naștere și 63


după naștere, dar se poate acorda și altfel, în funcție de recomandarea medicului sau la cererea
salariatei. Este obligatoriu ca cel puțin 42 de zile calendaristice să fie luate după naștere,
reprezentând așa numitul concediu de lăuzie.

Concediul de maternitate este o cauză de suspendare de drept a contractului individual de


muncă. Este obligatoriu ca mama să efectueze cel puțin 42 de zile de concediu după naștere
(nu este lăsat la latitudinea mamei).

Se beneficiază de o indemnizație de 85% din veniturile pe ultimele 6 luni și salariatele au


dreptul ca, la revenirea din concediul de maternitate, să își regăsească locul de muncă și să
beneficieze de toate condițiile de muncă de care ar fi beneficiat în absența concediului de

8
maternitate în cauză. Este exclusiv pentru mame, iar pe durata concediului de maternitate nu
pot fi concediate.

hotărâri referitoare la protecția femeii în timpul concediului de


maternitate:

1. D și Z C-167/12, C- 363/12 CJUE. D și Z erau două mame care locuiau în țări diferite și au
recurs la mame surogat pentru a avea copii. Legislația din Marea Britanie permite pentru
femeile care au probleme medicale importante să recurgă la un contract de reproducere umană
asistată. Ambele doamne au solicitat concediu de maternitate. Cererile s-au respins și CJUE a
considerat că salariatele care apelează la mame surogat nu pot beneficia de concediu de
maternitate pentru că potrivit directivei 85/1992 acest concediu se acordă femeilor care sunt
gravide și/sau au născut un copil, ceea ce nu era cazul în ceea ce le privește pe cele două
doamne.

2. CEDO Weller c/Ungariei (2009) care îl privea pe un domn care solicitase concediu de
maternitate, concediu care i-a fost refuzat. CEDO a considerat că este o discriminare pe
criteriul sexului, contrar art. 14 din Convenție, pentru că tatăl nu putea beneficia de concediu
de maternitate deși alte categorii de persoane ar fi putut fi beneficiare.

3. CJUE Napoli (7.03.2014 C-595/12) – excluderea unei femei de la o formare profesională


care reprezintă o parte integrantă a locului său de muncă și care este absolut obligatorie pentru
a putea pretinde numirea definitivă pe un post de funcționar public, pe temeiul că femeia se
află în concediu de maternitate reprezintă o discriminare pe criteriul maternității care poate fi
invocată direct împotriva angajatorului.

4. CJUE Gassmayr (C-194/08) – o doamnă care lucra în Austria; problema era că o mare
parte din remunerația ei era reprezentată de orele suplimentare și de indemnizație pentru
asigurarea serviciului de permanență la locul de muncă. CJUE a decis că nu rezultă din
cuprinsul directivei că o lucrătoare aflată în concediu de maternitate are dreptul la toate

9
primele și indemnizațiile lunare. Așadar directiva 85/92 nu implică menținerea integrală a
remunerației și nici plata tuturor indemnizațiilor lucrătoarelor în cauză.

Concediul paternal

Și tații sunt beneficiarii unui concediu paternal – acordat prin legea nr 210/1999, concediu
care este de principiu de 5 zile lucrătoare. Concediul se acordă la cerere, dar numai în primele
8 săptămâni de la nașterea copilului 7. Acest concediu este plătit integral și poate fi suplimentat
cu încă 10 zile lucrătoare dacă tatăl a urmat un curs de puericultură (cum se cresc copiii) și are
un atestat de absolvire. Dacă tatăl e medic nu are nevoie de atestat.

Concediul pentru creșterea copilului

Este reglementat prin OUG 111/2010 și care este recunoscut în egală măsură oricăruia dintre
părinții copilului. OUG reprezintă transpunerea în dreptul intern a Directivei nr 34 din 1996
(96/24/CE). Acordul cadru de la nivelul UE a fost revizuit și s-a adoptat directiva 18 din 2010
(2010/18/UE) transpusă prin HG 57/2012 potrivit căreia părintele care nu a optat inițial pentru
concediu pentru creșterea copilului este obligat să ia cel puțin o lună, iar în caz contrar luna
respectivă se pierde.

Concediul plătit poate avea două forme:

7
Republicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 145 din 28 februarie 2007.

10
În funcţie de opţiunea beneficiarului distingem:

a) concediu plătit pentru creșterea copilului în vârstă b) concediu plătit pentru


de până la 1 an (dacă celălalt părinte nu optează creșterea copilului în vârstă de
pentru acea lună, o lună se pierde - deci concediul va până la 2 ani (1 an și 11 luni).
fi de 11 luni) + concediu fără plată – peste 2 ani. Limita minimă 1, 2 ISR (600
Limita minimă este de 1,2 ISR (600 lei), iar limita lei), iar limita maximă 2,4 ISR
maximă este de 6,8 ISR (3400 lei (1200 lei).

Opțiunea este irevocabilă, dar în primul caz angajatorul este obligat să acorde
salariatului/salariatei concediu fără plată până când împlinește copilul vârsta de până la 2 ani.

Diferența dintre cele două concedii constă în cuantumul maxim al indemnizației.

Indicatorul Social de Referință (ISR) – se stabilește periodic prin lege și la momentul actual
este de 500 de lei.

În măsura în care beneficiarul revine la serviciu înaintea expirării concediului pentru creșterea
copilului, are dreptul la un stimulent de inserție de 1 ISR, adică de 500 de lei lunar. Nu se
acordă de către angajator, ci se plătește din fondurile de asigurări sociale 8. În fiecare lună,
până când copilul împlinește 2 ani persoana în cauză beneficiază de acest stimulent. Plus 200
lei alocația copilului.

Pentru a putea beneficia de concediu pentru creșterea copilului trebuie ca beneficiarul să fi


realizat venituri supuse impozitului pe venit (adică nu neapărat din salarii - și din activități
agricole de exemplu) timp de 12 luni din ultimele 12 luni anterioare nașterii copilului. Dacă
se exercită mai multe activități, indemnizația se acordă pe baza tuturor veniturilor realizate în

ultimele 12 luni ca venituri profesionale9, fără a se putea încălca limita maximă. Indemnizația
este de 85% din media veniturilor pe ultimele 12 luni.

8
A se vedea A.Ţiclea, C.Tufan, Dreptul securităţii sociale – curs universitar, Editura Global Lex, Bucureşti, 2005, p.19; A.Ţiclea, Dreptul
securităţii sociale – curs universitar, Editura Gutenberg Univers, Arad, 2007

9
Potrivit art. 2 lit. j din Norma metodologică de aplicare a Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi
boli profesionale, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 708 din 17august 2006, fondul total de salarii
brute reprezintă totalitatea sumelor utilizate de un angajator pentru plata drepturilor salariale sau de natură salarială.

11
Există și perioade asimilate, adică perioade în care beneficiarul nu a realizat venituri
profesionale10, dar care sunt luate în calcul pt determinarea stagiului de cotizare11. Ex:
persoana a beneficiat de indemnizație de șomaj, de concedii și indemnizații sociale de
sănătate, de pensie de invaliditate, de concediu pentru creșterea copilului (plătit sau nu),
frecventează cursurile la zi ale unei instituții de învățământ superior acreditate sau efectuează
studii doctorale la o asemenea universitate etc.

În cazul în care vorbim de o sarcină multigemelară (gemeni, tripleți etc.), se acordă câte 1,2
ISR suplimentar, adică 600 de lei suplimentar pt fiecare copil.

Concediul pentru creșterea copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani

Este plătit în aceleași condiții. După expirarea acestui concediu părintele poate solicita un
concediu pentru îngrijirea persoanei cu handicap până la împlinirea de către copil a vârstei de
7 ani. Se plătește o indemnizație lunară de 450 lei, adică de 0,9 ISR.

Una din cele mai importante protecții de care se bucură beneficiarul acestor concedii privește
interzicerea concedierii în următoarele cazuri:

 salariata gravidă care aduce la cunoștința angajatorului acest fapt înainte de emiterea
deciziei de concediere;

 salariata care se află în concediu de risc maternal și în acest caz interdicția se extinde
cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate;
10
Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 401 din 20 iulie 2001; completată prin Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 6/2002, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 116 din 12 februarie 2002; modificată prin
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 121/2002, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 724 din 3
octombrie 2002, aprobată prin Legea nr. 2/2003, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 26 din 20 ianuarie
2003; modificată şi completată prin Legea nr. 115/2006, publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 408 din
11 mai 2006
11
În ceea ce priveşte această indemnizaţie, prevăzută de art. 9 lit. d coroborat cu art. 40 - 41 din Legea nr. 346/2002, trebuie
făcută următoarea precizare:
- potrivit art. 2 alin. 1 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005, concediile medicale şi indemnizaţiile de asigurări
sociale de sănătate la care au dreptul asiguraţii sunt:
concedii medicale şi indemnizaţii pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obişnuite sau de accidente în afara
muncii;
concedii medicale şi indemnizaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă, exclusiv pentru
situaţiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale;
concedii medicale şi indemnizaţii pentru maternitate;
concedii medicale şi indemnizaţii pentru îngrijirea copilului bolnav;
concedii medicale şi indemnizaţii de risc maternal.
Conform art. 18 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005, în scopul prevenirii îmbolnăvirilor şi recuperării
capacităţii de muncă, asiguraţii pot beneficia de:
indemnizaţie pentru reducerea timpului de muncă;
concediu şi indemnizaţie pentru carantină;
tratament balnear, în conformitate cu programul individual de recuperare.
Aşadar, indemnizaţia pentru reducerea timpului de muncă este reglementată de art. 2 alin.1 coroborat cu art. 18 lit. a, cu art.
19 alin. 1, 2, 3 şi cu art. 22 alin. 1 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005.

12
 părintele care se află în concediu pentru creșterea copilului;

 părintele care beneficiază de plata stimulentului de inserție – și în aceste ultime două


cazuri această interdicție se extinde cu până la 6 luni după revenirea beneficiarului în
unitate;

 pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav.

CJUE a decis că este interzisă nu doar emiterea deciziei de concediere, ci și adoptarea unor
măsuri pregătitoare în acest sens. Cauza Paquay C-460/06.

Concediu pentru îngrijirea copilului bolnav

Se poate acorda până când copilul împlinește vârsta de 7 ani, respectiv pentru copilul cu
handicap cu afecțiuni intercurente (adică și alte afecțiuni pe lângă handicap) până la
împlinirea vârstei de 18 ani. Concediul se acordă la cerere unuia dintre părinți - este necesar
un stagiu de cotizare de o lună în ultimele 12 luni și este de maxim 45 de zile pentru un copil
în fiecare an. Se plătește o indemnizație de 85% din media veniturilor pe ultimele 6 luni.
Pentru o serie de afecțiuni acea perioadă maximă de 45 de zile poate fi prelungită (ex: dacă
este supus unor intervenții chirurgicale, dacă este imobilizat în aparat gipsat).

În cazul tuturor concediilor care țin de asigurările sociale de sănătate, indemnizațiile se


plătesc beneficiarului, iar în cazul în care acesta decedează, soțului supraviețuitor, copilului,
părinților sau, în lipsa acestora, persoanei care dovedește că l-a îngrijit pe beneficiar până la
deces. Termenul de prescripție este de doar 90 de zile.

Regula de aur: Pe durata tuturor acestor concedii, beneficiarul nu poate să presteze muncă!
Prin excepție, anul acesta s-a modificat reglementarea pentru concediul pentru creșterea
copilului prin Legea 126/2014 (așa numita lege a amnistiei pentru mame) – conform acestei
legi se prevede expres posibilitatea beneficiarului de a realiza pe durata concediului pentru
creșterea copilului venituri profesionale de până la 3000 de lei pe an. Legea 91/2014 conferă
dreptul unuia dintre părinții copilului de a lipsi o zi/an, cu diminuarea drepturilor salariale,
pentru a duce copilul la un examen medical. Este o zi pentru ambii părinții, nu pentru fiecare
dintre ei.

Concluzii

Asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcină şi lăuzie, pe o perioadă de 126 de zile


calendaristice, perioadă în care beneficiază de indemnizaţie de maternitate.
13
De aceleaşi drepturi beneficiază şi femeile care nasc în termen de 9 luni de la data pierderii
calităţii de asigurat din motive neimputabile lor. Faptul că pierderea calităţii de asigurat nu s-a
produs din motive imputabile persoanei în cauză se dovedeşte cu acte oficiale eliberate de
către angajatori sau asimilaţii acestora.

Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar


concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naştere. Concediile pentru sarcină şi
lăuzie se pot compensa între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea
persoanei beneficiare, în aşa fel încât durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie
de 42 de zile calendaristice.

Concediul medical pentru maternitate se acordă numai pentru sarcină şi nu pentru afecţiunile
care pot interveni pe parcursul sarcinii, fără legătură cu aceasta (art. 44 din Norma de aplicare
a prevederilor Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005).

Certificatele de concediu medical pentru sarcină se eliberează pentru cel mult 30 de zile
calendaristice de către medicul de familie sau de către medicul de specialitate obstetrică-
ginecologie care ia gravida în evidenţă şi o urmăreşte pe parcursul sarcinii până la durata
maximă prevăzută de lege (art. 45 alin. 1 din Norma de aplicare a prevederilor Ordonanţei de
Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005).

Certificatul de concediu medical pentru lăuzie se eliberează de medicul curant de specialitate


obstetrică-ginecologie din unitatea sanitară unde a născut femeia sau de medicul de familie,
pentru perioade de cel mult 30 de zile calendaristice. Prelungirea concediului medical pentru
lăuzie până la durata maximă prevăzută de lege se face de medicul de familie care are în
urmărire lăuza (art. 45 alin. 2 din Norma de aplicare a prevederilor Ordonanţei de Urgenţă a
Guvernului nr. 158/2005).

În situaţia în care survine decesul mamei, la naştere sau imediat după aceasta, tatăl
beneficiază de restul concediului neefectuat de către mamă, în condiţiile Legii concediului
paternal nr. 210/199912, certificatul fiind eliberat de medicul de specialitate obstetrică-
ginecologie din unitatea sanitară unde a născut femeia sau de medicul de familie, după ca (art.
46 din Norma de aplicare a prevederilor Ordonanţei de Urgenţă a Guvernului nr. 158/2005).

Persoanele cu handicap asigurate beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină, începând


cu luna a 6 - a de sarcină. Indemnizaţia de maternitate se suportă integral din bugetul Fondului
naţional unic de asigurări sociale de sănătate şi, conform art. 42 lit. a din Codul fiscal, nu este
impozabilă.

În situaţia copilului născut mort sau în situaţia în care acesta moare în perioada concediului de
lăuzie, indemnizaţia de maternitate se acordă pe toată durata acestuia.

12
Publicată în „Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 654 din 31 decembrie 1999.

14
Bibliografie

1. S. Ghimpu, I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Ghe. Beligrădeanu, Tratat de dreptul


muncii, vol. al III - lea, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1982;
2. A. Athanasiu, Dreptul securităţii sociale, Editura Actami, Bucureşti, 1995;
3. S.Ghimpu, A.Ţiclea, C.Tufan, Dreptul securităţii sociale, Editura All Beck, Bucureşti,
1998;
4. A.Popescu, Dreptul Internaţional al Muncii, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2006;
5. Ş.Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată, vol. XXXVI (2/2000), Editura Lumina
Lex, Bucureşti, 2000;
6. Ş.Beligrădeanu, Impactul Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte
drepturi de asigurări sociale asupra legislaţiei muncii, în „ Dreptul ”, nr. 7/2000;
7. O.Ţinca, Drept Social Comunitar, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002;
8. Ş.Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată, vol. XLIX (3/2003), Editura Lumina
Lex, Bucureşti, 2003;
9. A.Ţiclea, C.Tufan, Dreptul securităţii sociale – curs universitar, Editura Global Lex,
Bucureşti, 2005;
10. 10. A.Ţiclea, Dreptul securităţii sociale – curs universitar, Editura Gutenberg
Univers, Arad, 2007.
11. Dimitrie-Dan Raiciu – Dreptul securităţii sociale, Editura Fundaţia România de
Mâine, Bucureşti, 2014
12. A. Popescu, N. Voiculescu, Dreptul social comunitar, Editura Fundaţiei România de
Mâine, Bucureşti, 2003

15

S-ar putea să vă placă și