Colegiul Economic “Maria Teiuleanu”, Pitești

PROIECT PENTRU SUSȚINEREA EXAMENULUI DE

CERTIFICARE A CALIFICĂRII ABSOLVENȚILOR ÎN
ÎNVĂȚĂMÂNTUL LICEAL, FILIERA
TEHNOLOGICĂ, NIVEL 4

Calificarea: Tehnician în activități economice

Profesor îndrumător: Absolvent:

Vasile Aureliana Onofrei Claudiu Ionuţ

1
TEMA: Recrutarea resurselor umane

PITESTI - 2019
CUPRINS

2
 CUPRINS

Argument………………………………………….........……………..…….......4

CAPITOLUL I: Aspecte teoretice privind recrutarea resurselor umane

1.1 Conceptul de recrutare……………………………………........................….5

1.2 Procesul de recrutare……………………………………...……………....…6

CAPITOLUL II: Analiza si eficientizarea procesului de recrutare a

personalului

2.1 Analiza procesului de recrutare a personalului……………………...............8

2.2 Avantajele si dezavantajele procesului de recrutare a personalului….….......9

CAPITOLUL III: Metode de recrutare

3.1 Publicitatea……………………………………………………………....…11
3.2 Agenţiile……………………………………………………………………12
3.3 Consultanţii…………………………………………………………………12
3.4 Căutarea personalului………………………………………………………13
3.5 Structura planului de recrutare…………………………………………......13
3.6 Recrutarea în funcţie de post………………………………………….……14

STUDIU DE CAZ: Managementul resurselor umane la S.C. Aurora S.A…………..16

Bibliografie……...……………………………………………………………..24

3
 ARGUMENT

Recrutarea resurselor umane este un proces vital pentru o organizaţie care-si doreşte
nu numai supravieţuirea pe piaţa, ci si pătrunderea cu succes pe alte pieţe noi.
Din perspectiva managerială, o condiţie a oricărui proces de recrutare desfăşurat
eficient este constituit de aprecierea rezultatelor unei activităţi, raportate la obiectivele
organizaţiei, în relaţie cu contextul real in care se desfăşoară.
Resursele umane dețin însă un potențial unic. Chiar dacă mijloacele de management al
resurselor umane pot fi și ele împrumutate cu ușurință, întotdeauna se pot descoperi căi noi de
motivare și reținere a angajaților oamenii se pot schimba, se pot adapta, se pot instrui și perfecționa,
dispunând de un potențial nelimitat din acest punct de vedere. Din aceste motive managementul
resurselor umane (M.R.U.) poate oferi oricărei organizații unul dintre cele mai importante avantaje
competitive.
Noţiunea de recrutare presupune acţiunea de a recruta si rezultatul acesteia. Recrutarea
este un proces continuu, deoarece orice firmă deseori se confruntă, în oricare măsură cu
fluctuaţia de personal precum şi cu lipsa de personal calificat. De aceea, pentru îmbunătăţirea
metodelor de recrutare procesele acestea au nevoie de o evaluare eficientă in urma căreia
trebuie să obţinem un feedback real.
Scopul lucrării este de a cerceta literatura de specialitate privind recrutarea resurselor
umane.
Structura lucrării este formată din 3 capitole. Fiecare capitol prezintă informaţii
minuţioase a obiectului propus.
În capitolul I am făcut referinţă la recrutarea angajaţilor ca noţiuni teoretice, având ca
suport manualul „Aurel Manolescu, Managementul Resurselor Umane”
Capitolul II se referă la analiza şi eficientizarea precum si avantajele si dezavantajele
proceselor de recrutare în cadrul unei firme, de unde putem deduce noi modalităţi de
îmbunătăţire si implementarea a unor soluţii.
Capitolul al III-lea prezintă cele mai des folosite metode de atragere a candidaţilor,
respectiv metode de recrutare care funcţionează conform cerinţelor noastre
Aşadar resursele financiare, timpul și resursele umane reprezintă cele trei elemente
importante pe care se fundamentează eficiența și competitivitatea unei organizații. Primele
două se pot irosi în lipsa unui management eficient, iar tehnologiile și metodele de marketing
pot fi copiate cu ușurință

4
 CAPITOLUL I
Aspecte teoretice privind recrutarea resurselor umane

1.1 Conceptul de recrutare

Evoluţia practicii si gândirii manageriale a determinat deplasarea atenţiei către resursa

umană, deoarece un personal potent, calificat reprezintă o investiţie ce poate aduce profit
maxim.
Deşi reprezintă o resursă inepuizabilă şi eficientă în timp, necesită planificarea si
gestiunea corectă a acesteia. Majoritatea întreprinderilor practicând procesul de recrutare
pentru a delimita personalul la postul cuvenit. Acest proces reprezintă o parte importantă in
managementul resurselor umane, deoarece îndeplineşte o condiţie esenţială pentru înfiinţarea
și funcţionarea unei organizaţii asigurând o forţă de muncă adecvată fiecărui post dintr-o
organizaţie.
Important este ca o organizaţie să acorde atenţie sporită procesului de recrutare a resurselor
umane, deoarece acesta este un proces complex, atât pentru cerinţele conducerii de vârf, cât si
pentru noii angajaţi. Calitatea desfăşurării acestui proces va asigura ulterior, dezvoltarea unei
întreprinderi moderne.
În Republica Moldova, dacă până în anii 1990, pentru ocuparea unui loc de muncă,
rolul esenţial îl juca diploma şi eventual recomandările unor persoane influente, astăzi în mai
multe organizaţii se face simţită valoarea profesională, competenţele si creativitate, aducând
valori cu adevărat utile organizaţiei. Scopul activităţilor de recrutare este de a obţine necesarul
numeric şi calitativ de angajaţi pentru satisfacerea nevoilor de forţă de muncă ale organizaţiei,
concomitent cu minimalizarea costurilor aferente.
În ceea ce priveşte responsabilitatea de recrutare aceasta este împărţită între managerul
resurselor umane și compartimentul de personal. Activitatea de recrutare fiind foarte apropiată
de cea de selecţie, trăgând concluzia că nu putem angaja un potenţial uman valoros dacă
acesta nu a fost ales în urma unei selecţii făcute. Totuşi ambele procese, fiind destul de
similare, descriu o acţiune de angajare a personalului necesar pentru o organizaţie, însă ele au
loc succesiv si utilizează proceduri si tehnici diferite.
Pentru a înţelege mai bine procesele de recrutare și selecţie este necesară o diferenţiere
a acestor termeni. Recrutarea este un proces de asigurare a unui număr suficient de mare de
candidaţi calificaţi care corespund cel mai bine funcţiilor necesare organizaţiei.

5
 Selecţia este procesul în care prin anumite tehnici se testează compatibilitatea dintre
potenţialul candidaţilor stabiliţi în urma recrutării si postul vacant (liber), pornindu-se de la
premisa că acei candidaţi nu sunt în măsură egală dotaţi psihic, pregătiţi sau potriviţi pentru
un anumit post. Unii fiind mai apţi decât ceilalţi pentru o profesie, iar rolul selecţiei este de a-i
selecta pe cei mai capabili.

1.2 Procesul de recrutare

Procesul de recrutare este unul complex, deseori conducerea organizaţiei întrebându-se

care dintre persoanele care au aplicat pentru post corespund cerinţelor. Aceasta fapt semnifică
că procesul de recrutare se poate realiza cu succes, doar atunci când este gestionat de
profesionişti în domeniu şi este elaborat pe baza unui plan bine chibzuit. De aceea, literatura
de specialitate, sugerează activităţi absolut necesare pentru îndeplinirea obiectivelor
individuale si organizaţionale la planificarea personalului

Planificarea Analiza postului şi

resurselor umane
proiectarea muncii

Demisie Recrutarea
Asigurarea cu
Pensionare Asigurarea cu
Personal din
Concediere interior Personal din
exterior
Deces Selecţia

Transfer
Promovare

Recalificare
Orientare
Reîncadrare
a
Procesul de asigurare cu personal

Pentru o bună funcţionare a procesului de asigurare cu personal este necesar de luat în

considerare cerinţele organizaţiei și ale candidaţilor.
Organizaţia când dispune de un post liber, examinează postul şi caută candidaţii
potriviţi cu abilităţile, cunoştinţele și experienţa necesară pentru ocuparea postului respectiv.

6
Totodată organizaţia foloseşte toate sursele pentru a-și promova propria imagine şi reputaţie
prin intermediul procesului de recrutare, deoarece oricare organizaţie îşi va motiva candidatul
la cel mai bun post.
În dependență de resursele financiare şi necesităţile organizaţiei, recrutarea se
realizează din surse interne sau externe. Sursele interne fiind cel mai des folosite în procesul
de recrutare deoarece costul este mai mic decât al surselor externe. Majoritatea organizaţiilor
în procesul de recrutare internă realizează evaluarea personalului stabil pentru o viitoare
promovare, deci, poate reprezenta și o eventuală angajare la postul cuvenit. Sursele externe,
cu toate că se recrutează personal calificat, cu idei noi, sunt mai costisitoare şi necesită timp
de încadrare în organizaţie şi de adaptare. Totuşi, indiferent de mediu, pentru fiecare angajat
se constituie câte o fisă personală, ce conţine date referitoare la studii, salariu, aptitudini, etc.
Candidatul, cu CV, după cercetarea ofertelor pieţei muncii, trebuie să demonstreze
organizaţiei că este persoana cuvenită postului vacant. Aşadar, următoarele calităţi reprezintă
cheia succesului pentru un viitor angajat în obţinerea locului de muncă dorit:
- Metodic, bine pregătit si organizat;
- Entuziast, decis să câştige;
- Interesat în găsirea unui loc de muncă şi decizia de a obţine unul;
- Bine informat despre firmă și despre postul la care aspiră;
- Pregătit să sacrifice timp și efort pentru găsirea locului de muncă;
- Capabil să înveţe din eşecuri;
- Doritor de a lucra în organizaţie;
Cu toate că, candidaţii îşi oferă capacităţile, aptitudinile, calificările sau experienţa,
conducerea organizaţiei cercetează punctele forte şi vulnerabile ale candidaţilor şi reciproc.
Organizaţia trebuie să ofere informaţii cât mai complete pentru ca viitorii candidaţi să
nu aibă nelămuriri despre locul de muncă pentru care aplică, scopul procesului de recrutare
reprezentând identificarea şi atragerea de candidaţi competitivi. Efortul de recrutare al unei
organizaţii şi metodele care trebuie folosite sunt dependente de procesul de planificare a
resurselor umane şi de cerinţele specifice posturilor ce urmează să fie ocupate, iar rolul
recrutării este de a localiza, a identifica şi a atrage acele persoane care au un potenţial pentru
ocuparea unui anumit post în organizaţie.
Procesul de recrutare trebuie să aibă prioritate, deoarece o selecţie a personalului
eficientă nu se poate realiza decât dacă acest proces asigură un număr suficient de mare de
candidaţi.

7
 CAPITOLUL II

Analiza si eficientizarea procesului de recrutare a personalului

2.1 Analiza procesului de recrutare a personalului

Personalul calificat reprezintă principala sursă de venit a întreprinderii, deoarece doar
prin recrutare și promovare putem obţine noi angajaţi profesionişti, care mai târziu vor ajuta la
creşterea succesului firmei.
O mare parte a conflictelor de muncă, precum şi declinul unor organizaţii au ca
principală cauză un management defectuos imprimat de cunoştinţele insuficiente, din vastul
domeniu managerial al resurselor umane. Funcţia de personal este cea mai importantă
componentă a managementului resurselor umane, aşadar pentru a înţelege mai bine recrutarea
personalului în cadrul întreprinderii trebuie să o cunoaştem.
Funcţia de personal este reprezentată de nivelurile ierarhice, de angajaţi, cât si de
numărul acestora. De ex. în cadrul unei întreprinderi lucrează 5 persoane, repartizate în cadrul
muncii pe diferite funcţii:
-Administrator;
-Manager;
-Contabil;
-Om de serviciu;
-Paznic;
Remunerarea muncii angajaţilor se efectuează lunar prin acordarea salariului de
funcţie la care se însumează premii, adaosuri salariale, luând-se în consideraţie si vechimea de
muncă. etc. Angajaţii sunt asiguraţi cu un salariu care nu este mai mic decât salariul minim
brut pe economie: 2.080 lei pentru un program normal de lucru în medie de 167,333 ore pe
lună, reprezentând 12.43 lei/oră, conform OUG 937/2018. Remunerarea făcându-se regulat, la
o dată stabilă la 10 a lunii.
În cadrul unei întreprinderi ,recrutarea angajaţilor se face oficial printr-un anunţ la
organul public local, Oficiu Ocupării Forţei de muncă sau anunţ în ziar. etc. Candidaţii pentru
postul vacant reprezentând populaţia activă a unui oraş.
De obicei organizaţiile nu realizează complet procesele de recrutare deoarece nu
dispun de numărul necesar de candidaţi la postul cuvenit. Mare majoritate a locurilor vacante
sunt egale cu numărul persoanelor candidate. Dacă candidaţii la postul de munca nu

8
 îndeplinesc cerinţele postului, organizaţia se va axa mai mult pe promovarea angajaţilor
actuali, adică recrutarea prin surse interne si mai puţin prin surse externe, antrenând pentru
noi posturi angajaţi deja existenţi.
În cazul în care întreprinderea nu dispune de necesare resurse materiale pentru
angajarea unui candidat sau pentru gestionarea resurselor umane, această responsabilitate îi
revine antreprenorului. Ceea ce devine o problemă în cadrul întreprinderii, deoarece nu
dispune de capacităţi necesare pentru eficientizarea acestor procese, totodată nu dispune de
timp pentru parcurgerea tuturor etapelor.
Procesul de comunicare reprezintă principala metodă de-aţi cunoaşte eventualul
viitorul angajat ce implică eficientizarea timpului din cadrul întreprinderii. Această
comunicare trebuie gestionată cu grijă pentru a evita conflictele şi situaţiile tensionate. Acest
rol de a evita situaţiile tensionate îi revine managerului care poate să atenueze situaţiile
conflictuale. Capacitatea managerului de a influenţa angajaţii în scopul atingerii obiectivelor
întreprinderii este exprimată de termenul „leadership”. Următoarea etapă fiind evaluarea
performanţelor care include, funcţia de control.
Funcţia de control este definită ca ansamblul proceselor prin care performanţele firmei
angajaţilor, subsistemelor şi componentelor acesteia sunt măsurate şi comparate cu obiectivele
stabilite iniţial în vederea eliminării diferenţelor constatate şi integrării abaterilor pozitive.
Procesul de control-evaluare cuprinde măsurarea realizărilor, compararea lor cu nivelul
stabilit iniţial, determinarea cauzelor generatoare de abateri şi efectuarea corecturilor ce se
impun. Această funcţie trebuie să aibă un caracter preventiv şi corectiv.

2.2 Avantajele si dezavantajele procesului de recrutare a personalului

Ca regulă generală, pentru ocuparea posturilor vacante principala sursă la care se

apelează este însăşi organizaţia, ceea ce înseamnă că posturile libere sunt oferite prioritar
angajaţilor care percep promovarea ca fiind deosebit de stimulativă.
În urma analizei perioadei de gestiune, întreprinderea înregistrează numeroase
avantaje în procesul de recrutare:
✓ Cunoaşte mai bine punctele forte şi vulnerabile ale candidaţilor.
✓ Promovarea din cadrul firmei este mai rapidă si mai eficientă deoarece lucrăm cu oameni ce
au deja cunoştinţe despre organizaţie, reducând timpul de acomodare si de instruire pe post

9
✓ Motivarea personalului creşte, iar ambiantă morală se îmbunătăţeşte deoarece oportunităţile
de promovare sunt stimulative constituind, totodată recompense importante pentru mulţi
angajaţi.
✓ Datorită folosirii depline a capacităţii si experienţei candidaţilor proveniţi din interior,
organizaţiile au posibilitatea sa-si îmbunătăţească rezultatele sau sa-si îndeplinească
obiectivele.
✓ Recrutarea este mai rapidă si mai puţin costisitoare.
Cu toată prioritatea acordată surselor intere de recrutare, organizaţia trebuie să aibă în
vedere faptul că o politică exclusivă sau chiar predominantă de recrutare din interiorul
organizaţiei poate avea şi unele dezavantaje:
 Nu favorizează promovarea sau aportul unor idei noi.
 Politica de recrutare din interiorul organizaţiei poate presupune greşit capacităţile candidatului
necesare postului cuvenit.
 Se poate manifesta favoritismul.
 Implică elaborarea unor noi programe adecvate de pregătire profesională care să permită
dezvoltarea corespunzătoare a propriilor angajaţi pentru ca aceştia să poată fi capabili să-si
asume noi sarici si responsabilităţi.

10
 CAPITOLUL III

Metode de recrutare

3.1 Publicitatea

Este cea mai eficientă metodă de atragere a candidaţilor. Atunci când se face uz de această
metodă, trebuie să se ia în considerare trei criterii: cost, viteză şi probabilitatea găsirii de
candidaţi buni.

Obiectivele publicităţii sunt:

- Atragerea atenţiei, trebuie să concureze pentru atenţia potenţialilor angajaţi cu alţi

angajatori.

- Crearea şi menţinerea interesului, trebuie să comunice într-o manieră atractivă şi

interesantă, informaţii despre post, companie şi calificările necesare.

- Stimularea acţiunii, mesajul publicitar trebuie emis de aşa manieră, încât să atragă privirea
şi să-i încurajeze potenţialii candidaţi să citească până la sfârşit mesajul.

Întâi se stabileşte numărul posturilor ce trebuie ocupate, şi până la ce dată. Apoi se trece la
descrierea postului şi la specificarea persoanei potrivite pentru a se obţine informaţii despre
calificările, experienţa şi responsabilităţile, precum şi orice alte date pentru alcătuirea
mesajului publicitar.

Al doilea pas este analiza surselor de unde pot proveni candidaţii, firmele, instituţiile
educaţionale şi locul unde se află aceştia. În final trebuie aflat ce îi poate atrage spre post sau
companie, pentru a putea include toate aceste informaţii în mesajul promoţional, precum şi
ceea ce ar putea să-i respingă, de exemplu localizarea postului.

Atunci când dăm un anunţ, trebuie ţinut cont de o serie de factori:

- Numărul şi locul, unde se află potenţialii candidaţi.

- Costul publicităţii trebuie şi el luat în considerare; pentru ca publicitatea să fie eficientă,

aceasta trebuie să atragă un număr suficient de candidaţi şi care să aibă pregătirea necesară, la
un cost cât mai mic.

11
- Frecvenţa cu care organizaţia vrea să publice anunţuri este importantă în alegerea
publicaţiei în care va apărea.

- Tematica şi aria de circulaţie a publicaţiei; o publicaţie economică va fi citită de cei ce caută

de lucru în acest domeniu, pe când publicaţiile de interes general vor atrage candidaţi mai
mulţi dar mai puţin pregătiţi.

3.2 Agenţiile

Majoritatea agenţiilor se ocupă de recrutarea personalului pentru secretariat şi birou. Ele

lucrează eficient dar cu tarife mari. Există riscul să ofere candidaţi nepotriviţi, dar acesta este
diminuat dacă cerinţele sunt chiar înţelese.

De exemplu în Regatul Unit, există mai multe feluri de agenţii:

- Birourile de carieră care nu percep taxă şi lucrează cu cei care au renunţat la educaţie, adică
muncitorii necalificaţi. Aceste birouri se axează pe găsirea locului de muncă pentru tineri, nu
pe servirea organizaţiilor.

- Centre de locuri de muncă, acestea oferă gratuit consultanţă atât pentru cei care caută un loc
de muncă cât şi pentru organizaţii.

- Agenţiile de recrutare, variază enorm în ceea ce priveşte calitatea, preţul şi serviciile oferite.
Unele s-au specializat pe funcţii, iar altele pe domenii, în recrutarea managerilor pe când alte
sunt specializate în consilierea angajaţilor. Tariful variază între 20%-50% din salariu plus
cheltuieli.

3.3 Consultanţii

Această metodă se practică în multe ţari. Consultanţii pregătiţi ştiu unde si cum să
găsească potenţialii candidaţi la recrutare şi reuşesc să-i determine să participe la selecţie.

Consultanţii oferă sfaturi calificate şi reduc cantitatea de muncă. Opţional, organizaţia

poate să rămână anonimă. Dacă se doreşte alegerea unui consultant pentru recrutare ar trebui
parcurşi următorii paşi:

- Se verifică reputaţia consultantului prin intermediul foştilor clienţi ai acestuia.

12
- Verificarea experienţei de specialitate.

- Stabilirea unei întâlniri cu consultantul, pentru a-i verifica acestuia calităţile.

- Compararea taxelor.

Se evidenţiază o serie de avantaje, deloc de neglijat:

- Consultanţii cunosc bine piaţa muncii, ştiind unde se găseşte o anumită categorie de
muncitori, ceea ce va reduce anunţurile inutile şi va mări şansele de răspuns.

- Ei fac o primă filtrare a candidaţilor, scutind organizaţia de această muncă.

- Agenţia are o atitudine obiectivă în alegerea candidatului.

3.4 Căutarea persoanei

Această metodă este una dintre cele mai complexe de recrutare. Este recomandată pentru
posturile de conducere şi posturile ce necesită un grad mare de specializare. Metoda constă
atât în localizarea şi identificarea persoanelor cu calităţi şi eficienţe cerute cât şi motivarea
acestora. Unii întreprinzători atunci când recrutează un candidat bun în acel domeniu, îi fac
oferta de angajare avantajoase, oferindu-i salariul şi condiţii de muncă foarte atrăgătoare.

• Fişierul cu potenţiali candidaţi. Un exemplu în acest sens poate fi compartimentul de

recrutare din întreprinderi. Dacă se asigură actualizarea lui, metoda asigură un grad
mare de operativitate.
• Activităţi de marketing. Recrutarea personalului pentru ocuparea unor posturi de
conducere de nivel superior poate fi privită ca o activitate de marketing, prin care sunt
prezentate posturile disponibile astfel încât ele să fie atractive pentru cei interesaţi.

3.5 Structura planului de recrutare

O politică de recrutare trebuie să fie coerentă, echitabilă şi flexibilă, fără improvizaţii şi

fără adaptarea unor decizii de circumstanţă luate de la o zi la alta.

Aşa cum opinează Mathis Nica procesul de recrutare are următoarele componente:

Culegerea informaţiilor – în cadrul căreia se elaborează un plan de recrutare sub forma

unui studiu privind obiectivele generale ale organizaţiei. Această culegere de informaţii se
13
poate verifica prin intermedierea managerilor, pentru a se cunoaşte dacă respectivele posturi
vacante se vor ocupa prin promovarea internă sau recrutare.

Organizarea posturilor şi a oamenilor – trebuie cunoscută atât organizarea aplicată ca punct

de plecare cât şi cea de perspectivă. Din compararea celor două, se poate stabili concret
necesarul de recrutat.

Plecările – este necesar să se cunoască evidenţa plecărilor bază pe care se pot demara
demersurile de recrutare pentru posturile vacante datorită demisiilor, pensionarilor, deceselor,
etc.

Studiul posturilor – se efectuează pe baza analizei, descrierii şi specificaţiei postului,

evidenţiindu-se informaţiile privind denumirea postului, obiectivele, sarcinile,
responsabilităţile, mijloacele folosite.

Calculul nevoilor directe – de recrutare se efectuează prin simpla comparare a efectivului

teoretic cu cel real, prin luarea în considerare a vitezei cu care se reînnoieşte personalul.
Greşelile ce pot apărea în cadrul procesului de recrutare influenţează negativ activitatea unei
organizaţii. Principalele cauze care pot duce la eşecul recrutării sunt următoarele:

- Incompetenţa sau lipsa de interes a celor ce efectuează recrutarea

- Subiectivismul în conceperea anunţului pentru ocuparea postului şi în
stabilirea surselor de recrutare
- Enunţarea prea detaliată a cerinţelor postului, care face mult mai
dificilă găsirea candidaţilor
- Recrutarea nu este concepută ca o activitate de marketing.

3.6 Recrutarea în funcţie de post

În recrutarea managerilor sau a personalului se poate lua în considerare folosirea unei

agenţii de consultanţă în vederea recrutării. Astfel, consultantul va discuta cu organizaţia
referitor la descrierea postului şi specificarea persoanei recomandând ce metodă de căutare va
fi folosită pentru găsirea persoanei potrivite descrierii.

Această metodă poate include anunţuri în publicaţii locale sau naţionale de specialitate.
Persoanele interesate vor primi din partea agenţiei detalii despre post şi formulare de

14
înscriere. Acum se realizează o primă filtrare a candidaţilor oferindu-se organizaţiei o listă de
potenţiali candidaţi.

Pentru trierea candidaţilor, agenţia îi cheamă la interviuri, le testează aptitudinile şi

verifică recomandările. De aici este de competenţa organizaţiei sa-şi aleagă candidatul dorit,
folosind la rândul ei interviuri, teste sau alte metode de selecţie.

În cazul recrutării unui asistent de birou „part – time” se poate apela de asemenea la
ajutorul unei agenţii specializate în recrutarea secretarelor şi personalului pentru birou. Se
poate apela şi la ajutorul biroului local de plasament sau se poate da un anunţ în ziarul local.
Fiecare dintre aceste metode are avantajul său:

- Agenţia va discuta cu angajatorul despre descrierea postului şi despre specificarea persoanei,

pentru a se pune de acord. Aceasta va verifica în baza de date, pentru a vedea dacă există
cineva care să se potrivească profilului cerut de angajator. Decizia finală aparţine
angajatorului. Daca nu există persoane compatibile profilului cerut de angajator, se vor pune
anunţuri în ziare.

În final candidaţii obţinuţi vor fi testaţi de către agenţie iar cei potriviţi, vor fi propuşi
angajatorului pentru selecţia finală.

- Biroul local de plasament îşi oferă serviciile gratuit. Birourile de plasament vor centraliza
datele dar nu vor filtra şi testa angajaţii şi nu vor da sugestii referitoare la eventualele
modalităţi de publicare a anunţurilor.

În aceste condiţii angajatorul va trebui să selecteze şi să testeze angajaţii.

- Publicarea anunţurilor în ziare este cea mai folosită metodă astfel se impune o strategie de
formulare a anunţurilor.

- Recrutarea absolvenţilor pentru un program de „training” managerial implică multă muncă.

Acesta este considerată o investiţie care va trebui să dea rezultate pe termen lung, fiind o sursă
de înlocuire a actualilor manageri.

În aceste condiţii recrutarea trebuie să se concentreze asupra persoanelor cu potenţial nu a

celor ce deţin cunoştinţe.

Abilitatea de a lucra în echipă, motivaţia deschiderea spre schimbare pot fi descoperite

mai bine în cadrul unui interviu sau teste dar cu cheltuieli mari.

15
 Studiu de caz

Managementul resurselor umane la S.C. Aurora S.A.

Obiectul activităţii

Societatea comercială Aurora S.A. organizează şi dezvoltă eficient atribuţii de turism,

prestaţii hoteliere, de alimentaţie publică, agrement, comerţ, transporturi, depozitare, prestări
servicii culinare, încadrate în circuitul turistic.

Serviciul Resurse Umane. Atribuţii şi obiective

Acest serviciu este subordonat Directorului General. Structura organizatorică a acestui

serviciu este:

− 1 director resurse umane

− 1 referent resurse umane
Atribuţiile serviciului sunt :

- asigurarea necesarului de personal pe funcţii, meserii şi specialităţi conform

solicitărilor şi în limita numărului aprobat de conducerea societăţii

- organizarea şi coordonarea activităţii de pregătire a personalului , cu forţe proprii sau

în colaborare cu unităţi abilitate în acest domeniu (Agenţia Judeţeană pentru Ocupare şi
Formare Profesională; Inspectoratul Teritorial Judeţean de Muncă; Casa de Asigurări de
Sănătate; Casa Judeţeana de Pensii; Direcţia de Muncă şi Probleme Sociale).

- Redistribuie personalul în funcţie de solicitări sau de nevoile firmei.. Activitatea

curentă a serviciului poate fi sintetizată astfel (după direcţia de acţiune)

1. Planificarea resurselor umane:

− întocmirea necesarului de personal şi a fondului de salarii pe unităţi şi sectoare de

activitate;
− urmărirea încadrării în numărul de salariaţi planificat;

16
− întocmirea şi transmiterea lunară, trimestrială, anuală a dărilor de seamă privind
încadrarea cu personal;
− urmărirea evoluţiei numărului mediu al angajaţilor corelată cu cerinţele societăţii;
− efectuarea studiilor de specialitate şi a unor proiecte de organizare;
2. Recrutarea şi selecţia resurselor umane:

− asigurarea necesarului de personal pe meserii, funcţii, specialităţi;

− transmiterea disponibilităţilor sau a necesarului de personal la oficiile teritoriale de
muncă:
− organizarea concursurilor de ocupare a locurilor vacante;
− adoptarea deciziilor de selecţie;
3. Pregătirea resurselor umane:

− consultă conducătorii , şefii de compartimente şi sectoare de activitate cu privire la

propunerile de specializare;
− organizează pregătirea profesională a personalului prin cursuri de calificare şi
recalificare;
− face propuneri de şcolarizare şi urmăreşte personalul trimis la şcolarizare;
− propune pentru promovare angajaţii care se dovedesc a fi performanţi;
4. Remunerarea resurselor umane:

− operează în pontaje salariul, sporurile, procentul de acordare a salariului în funcţie

de modul de calcul;
− verifică şi calculează drepturile colaboratorilor;
− întocmeşte, ţine evidenţa şi calculează drepturile colaboratorilor;
− întocmeşte, ţine evidenţa şi calculează lunar drepturile persoanelor încadrate cu
contracte şi convenţii civile;
− răspunde de întocmirea contractelor de muncă pentru salariaţii societăţii;
− întocmeşte documentele de aplicare a sancţiunilor disciplinare, schimbării locului
de muncă, desfacerea contractului de muncă;
− întocmeşte dosarele de pensionare şi le înaintează organelor în drept;
− eliberează adeverinţe de salariat, întocmeşte şi ţine evidenţa legitimaţiilor de
serviciu;

17
 − propune spre aprobare locurile de muncă şi meseriile cu condiţii grele şi
vătămătoare de muncă în vederea acordării sporurilor stabilite prin contractul
colectiv;
− ţine evidenţa vechimii în muncă a fiecărui angajat pentru calcularea sporului de
vechime, a zilelor de concediu, completarea fişelor de lichidare, vizarea
certificatelor medicale, precum şi urmărirea prezenţei zilnice a personalului TESA;
Evidenţele prezenţei la lucru ale angajaţilor din unităţile operative sunt întocmite de
către şeful locului de muncă şi sunt centralizate la compartimentul de personal. Angajarea
persoanelor se face pe perioade determinate sau nedeterminate.

Piaţa muncii în industria hotelieră prezintă caracteristici specifice şi anume:

− o proporţie mai mare de activităţi necalificate;

− transferabilitatea îndemânării - capacităţii la orice nivel între un hotel cu diverse
activităţi şi unităţi din industria hotelieră;
− rata înaltă a fluctuaţiei forţei de muncă;
− nivelul scăzut al salariilor; Între toate aceste trăsături există o strânsă legătură.
Îndemânarea, capacitatea care caracterizează activităţile în domeniul turismului sunt
specifice. În cazul muncii necalificate fluctuaţia poate depăşi domeniul industriei hoteliere.

Obiectivele pe termen scurt ale Serviciului Resurse Umane la S.C. Aurora S.A.

− alcătuirea unei organigrame funcţionale;

− angajarea unui personal calificat, tânăr;
− stabilirea unui buget pe anul 2004 necesar serviciului;
− stabilirea metodelor de mobilizare şi promovare a personalului ;
− implementarea sistemului de instruire profesională;
− creşterea perceperii, valorilor, atitudinilor şi priorităţilor de a face mai concretă
pregătirea şi dezvoltarea ulterioară a angajaţilor;
− aflarea motivelor statorniciei angajaţilor sau a plecării acestora;
− chestionarea angajaţilor asupra a ceea ce aşteaptă de la munca lor;
− utilizarea unui sistem de selecţie în întâmpinarea nevoilor unităţii;
− utilizarea interviurilor de adevărată valoare;
Obiectivele pe termen mediu şi lung ale Serviciului Resurse Umane a S.C. Aurora
S.A.

18
 − gestionarea carierei angajaţilor ;
− conturarea unei politici de personal;
− regularizarea raportului salariu – performanţă;
− conturarea unei culturi organizaţionale bazate pe schimbare;
− dezvoltarea unui sistem de stimulente;
− creşterea importanţei acordate cunoaşterii angajaţilor prin aflarea nevoilor
acestora, alcătuirea unui program de lucru atractiv, acordarea de facilităţi familiilor
acestora;

Recrutarea şi selecţia resurselor umane

La S.C. Aurora S.A., prin recrutarea personalului se urmăreşte nu numai simpla

ocupare a unor posturi libere, ci şi procesul prin care noul angajat se integrează psiho– socio-
profesional în unitate, în grupul de lucru, modul cum se ataşează de colectiv pentru a-şi
îndeplini sarcinile şi de a răspunde chiar la îndatoriri sporite.

Aici o condiţie preliminară pentru atingerea obiectivelor recrutării personalului este

descrierea exactă şi completă a postului vacant. O descriere corespunzătoare trebuie să
includă informaţii ca : serviciul din care face parte postul; analiza detaliată a sarcinilor;
legăturile ierarhice; cum, când şi în faţa cui va răspunde angajatul de eficienţa muncii sale;
legăturile funcţionale; mijloacele şi condiţiile de lucru; riscurile profesionale; salariul de bază
şi posibilităţile de sporire a lui; vârsta; mobilitatea;

La S.C Aurora S.A. sunt posturi bine definite si conturate, care ofera un cadru
profesionist de munca, integrate atat pe orizontala cat si pe verticala, existând elemente
maturizate, dezvoltate la cerinţele descrise în Fişa postului

Metode de recrutare eficiente

Recrutarea prin intermediul anunţurilor în presă

Recrutarea prin intermediul anunţului în ziar este o practică foarte eficientă.

Cheltuielile antrenate s-au dovedit a fi minime, dar se urmăresc câteva reguli:

19
 − trebuie ales corect ziarul. Pe plan local , ziarele pe care cei care solicită astfel de
locuri de muncă le citesc cu precădere sunt: „Informaţia zilei”, „Gazeta de Nord
Vest” şi „Friss Uisag”. Este indicat ca anunţul să fie publicat în ziare destinate
celor specializaţi în munca de care este nevoie.
− să nu se facă economie de cuvinte pentru a reduce costul anunţului. Rezultate mai
bune s-au obţinut din anunţuri mai lungi şi mai complete, pentru că s-au
economisit bani reducând timpul selectării.
− cadrele de conducere sunt mai puţin dispuse să răspundă la aceste anunţuri
comparativ cu funcţionarii, muncitorii şi lucrătorii comerciali.
Serviciul Resurse Umane din cadrul S.C. Aurora S.A. urmăreşte ca un anunţ bun să
cuprindă trei părţi importante:

− însuşirile specifice cerute de munca respectivă

− experienţa
− aptitudinile pe care le are slujba respectivă.

Recrutarea prin agenţiile particulare de recrutare şi selecţie

Se solicită diferite agenţii particulare pentru că ele nu sunt nici patroni şi nici
solicitanţi. Pentru o asemenea colaborare , S.C. Aurora S.A. parcurge anumite etape:

− pregăteşte „comanda” de forţă de muncă în formă scrisă, în care menţionează

precis toate însuşirile, experienţa necesară şi toate îndatoririle persoanelor care vor
fi angajate.
− insistă asupra faptului că numai solicitanţii calificaţi vor fi recomandaţi pentru
interviuri.
− testează aptitudinile solicitanţilor, folosind acelaşi test pentru toţi şi aceeaşi notare.

Recrutarea în urma referinţelor de la managerii din aceeaşi ramură

Firma consideră că referinţele acestea reprezintă o sursă importantă dacă există

posibilitatea de măsurare a competenţei celui care dă astfel de referinţe. De multe ori acestea
sunt simple recomandări verbale de la alţi oameni de afaceri.

20
 Recrutarea în forma referinţelor şcolare

Unitatea S.C. Aurora S.A. urmăreşte, ca obiectiv pe termen mediu şi lung, recrutarea
de personal tânăr calificat, pe care să-l instruiască şi să-l formeze astfel încât rezultatele
aşteptate să fie din ce în ce mai bune.

S.C. Aurora S.A. este preocupată, în principal, de recrutarea a două categorii de

salariaţi: permanenţi şi sezonieri. Pentru salariaţii permanenţi, metodele de recrutare folosite
sunt: anunţul în presă şi recrutarea în urma referinţelor şcolare.

Toţi cei care solicită ocuparea unui post disponibil trebuie să completeze mai întâi o
cerere de angajare. Cererea de angajare reprezintă un mijloc de a te prezenta înainte pentru
postul dorit. Această cerere se face pe un formular tipizat care trebuie să includă:

− date de identificare: nume , prenume, adresa, telefon;

− istoricul angajărilor precedente reprezentând cel mai important mijloc de
evidenţiere a competenţei până în momentul interviului (date de începere şi de
sfârşit a slujbelor anterioare ; numele firmelor la care a lucrat candidatul;
menţionarea aptitudinilor şi responsabilităţilor cerute de slujbele anterioare);
− salariul la începutul şi la momentul părăsirii slujbei;
− informaţii despre aptitudinile specifice şi cunoştinţele necesare în slujba solicitată;
− dorinţa persoanei de a fi angajată;
− semnătura.
După depunerea de către candidaţi a cererilor de angajare, se trece la evaluarea
acestora, raportându-se informaţiile şi datele obţinute la cerinţele postului vacant.

După ce organizaţia şi-a definit locurile de muncă de care are nevoie, următorul pas
este aprecierea acestora, găsirea din rândul persoanelor recrutate a celor potrivite pentru
fiecare post. Datorită diferenţelor individuale dintre oameni, este aproape întotdeauna necesar
ca angajarea să fie precedată de procesul de selecţie. Deciziile privind selecţia personalului
reprezintă una din cele mai importante categorii de alegeri pe care trebuie să le facă
conducerea unei organizaţii.

21
 Prima selecţie a candidaturilor

Pentru a garanta confidenţialitatea candidaturilor, fiecare candidat este primit separat

de către un reprezentant al serviciului de resurse umane în cadrul unei reuniuni de lucru.
Aceste reuniuni de lucru sunt excelente ocazii de evaluare a cadrelor din întreprindere. În
cadrul conversaţiei se instaurează un dialog în care candidatul exprimă motivele candidaturii
sale, motivaţia sa, atitudinile sale, precum şi temerile.

Alte metode de selecţie utilizate

La S.C. Aurora S.A. se utilizează şi metode cum sunt: proba practică, interviul special,
metoda de testare psihologică.

Aptitudinile şi aspectul diferenţiat al calităţilor fizice şi psihice sunt elemente

importante în procesul de orientare şi selecţie profesională pentru angajatorii din serviciul
Resurse Umane din cadrul întreprinderii. Astfel însuşirile de personalitate, sistemele de valori,
interesele şi motivaţiile, sexul şi vârsta, şcolarizarea şi orizontul cultural au o mare valoare în
evaluarea realistă a fiecărui individ. Aceste teste sunt cele mai utilizate în selectarea
personalului în cadrul unităţii chiar dacă în ultimul timp au devenit un instrument
controversat.

Astfel, pentru practicarea cu succes a profesiunii de ospătar , principalele cerinţe ale

profilului psihologic sunt:

− spirit de observaţie
− memorie vizuală şi auditivă
− capacitate generală de sesizare a relaţiilor în plan logic
− atenţie concentrată şi distributivă
− uşurinţă în calcul aritmetic
− activism
− echilibru emoţional
− sociabilitate
Contraindicaţii psihologice:

− dezechilibru psihic (lipsă de control, impulsivitate)

22
 − tulburări ale atenţiei şi memoriei.
Rezultatele şi nivelul performantei obţinute la fiecare probă se vor evidenţia pentru
fiecare candidat în fişa individuală. Această operaţiune dă posibilitatea eliminării subiecţilor
al căror profil psihologic pune în evidenţă atribute care constituie contraindicaţii clare în
exercitarea ambelor profesii.

Aplicarea cu seriozitate a selecţiei profesionale duce la cel puţin două consecinţe

importante: una economică, prin asigurarea unei eficienţe economice ridicate şi una umană,
prin valorificarea adecvată a resurselor generatoare de satisfacţie prin succes şi de menţinere a
persoanei într-un echilibru psiho – social optim, ceea ce indirect, se răsfrânge pozitiv asupra
rezultatelor întreprinderii.

În ceea ce priveşte selectarea, recrutarea, angajarea şi promovarea firma în această

privinţă prezintă avantaje şi dezavantaje. Ca dezavantaje privind recrutarea putem menţiona:

− costuri de recrutare pentru înlocuirea persoanelor care au părăsit firma;

− întreruperi în derularea anumitor proiecte, activităţi;
− pierderea investiţiilor care s-au făcut în capitalul uman;
− costuri de instruire suplimentară pentru noii angajaţi;
− costuri de acomodare;
− dificultăţi în atragerea de nou personal.
Ca avantaje putem specifica:

− angajarea de personal tânăr;

− selecţia exigentă evită concedierile de mai târziu.
Procesele de selectare, angajare şi promovare sunt cel mai bine evidenţiate de firmă,
utilizând cele mai noi metode privind acestea. În cadrul selecţiei noilor angajaţi cererea de
angajare precum şi curriculum vitae joacă un rol important ajutând la selectarea unui personal
cât mai bun deoarece acestea cuprind date importante cu privire la noii angajaţii.

23
 BIBLIOGRAFIE

1. Svetlana Cojocari- Managementul Resurselor Umane, Ed. Tacis, 1994.

2. Ovidiu Nicolescu - Managerii şi managementul resurselor umane, Ed.
Economică, 2004.
3. Aurel Manolescu - Managementul Resurselor Umane, Ed. Economică,
2001.
4. Petru Burloiu - Managementul Resurselor Umane, Ed. Lumina Lex, 2001.
5. G. A. Cole - Managementul personalului, Ed. CODECS, 2000.
6. Kate Keenan - Cum să selectezi personalul, Grup de editură şi consultanţă
în afaceri, 1998.
7. Gheorghe Iosif - Managementul Resurselor Umane, Ed. Victor, 2001.
8. Ştefan Stanciu - Managementul Resurselor Umane, Ed. SNSPA, 2001.
9. Valentina Paladi, Natalia Ţiriulnicova - Analiza rapoartelor financiare,
Ed. Chişinău, 2004.

24