マネージャーというポジションに対する具体的な仕事内容や、求められるスキルを詳しくは知らない方も多いのではないでしょうか。
マネージャーは経営層のビジョンを実行に移すための重要な役割であり、力を発揮しきれていなければ企業の生産性低下にもつながりかねません。
この記事ではマネージャーの役割や種類、求められるスキルを紹介します。
最後までお読みいただき、現在あるリソースで最大限の成果を発揮できる企業を目指しましょう。
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目次
そもそもマネージャーとは？
マネージャーとは組織を俯瞰してコントロールする立場であり、組織や企業においてあらゆる業務を管理・運営する責任者です。
役職に明確な定義はなく業種や組織によって業務や責任の範囲、期待される役割は異なりますが、一般的には上層部に近い管理職を指します。
外資系企業だけでなく、日本企業においても部長や課長といった役職名の代わりに「マネージャー」という役職を作るケースがあります。
関連記事：マネジメントとは？意味・目的と管理職に求められる役割・仕事内容・能力について簡単に解説
マネジャーとリーダーの違いは？
マネージャーと混同しがちなポジションとしてリーダーがあります。
リーダーは自らもプレイヤーとなり、立場や役職にかかわらず先頭に立ってチームを統率する役割です。
それに対してマネージャーは、部下が目標達成を実現するために組織の役割分担や成長を促す役割を担います。
マネージャーの必要性とは？
企業で目標を達成するには、相応の行動や人員配置がきちんとできているのかを俯瞰して確認する必要があります。
それと同時に円滑に仕事をするためには、メンバーそれぞれのスキルや強みを発揮させる環境作りも欠かせません。
そのため、マネージャーが企業内で監督のような役割を果たし、能力にあった業務分担や人材の育成・評価などチーム全体の生産性を上げるよう働きかけることが求められます。
こうした全体を見渡すような目線がないと、メンバー個々に力があったとしてもその力を生かしきれない可能性があります。
マネージャーの主な役職
ここでは、マネージャーに該当する3つの主な役職を紹介します。
１：部長
部長とは、企業のなかで「部」を取り仕切る役職であり、部署の責任者として最終的な判断を下し、その責任を負う立場です。
具体的には人材のスキル管理や管理体制の整備、売上を数値化して進捗管理をすることが挙げられます。
部は複数の課で構成されているため、部長は管理する人数が多いポジションです。
２：課長
課長は組織における中間管理職として、課全体の業務を円滑に進めるための役割を果たす立場です。
具体的にはチームの目標設定や部下の育成手段の立案、課の目標や方針を設定します。
部下や業務のマネジメントはもちろん、中間管理職として経営層のビジョンを実務に落とし込む役目も果たします。
３：係長
係長は自分が所属する係のトップとして、チームの統率をする立場です。
部長や課長よりもメンバーとの距離が近いのが特徴であり、目標達成に向けて日々の業務がより円滑になるように指揮をとります。
係長自身も実務面で相応の結果を出すことはもちろん、チームの人材育成をしたりリスクを管理したりといった業務を担います。
マネージャーの種類について
マネージャーには以下のようにさまざまな種類があり、求められる役割も異なります。
- アシスタントマネージャー
- ジュニアマネージャー
- プレイングマネージャー
- ファーストラインマネージャー
- プロジェクトマネージャー
- ミドルマネージャー
- エリアマネージャー
- セカンドラインマネージャー
- シニアマネージャ
- ゼネラルマネージャー
それぞれ順に解説します。
関連記事：マネージャーの仕事はどんなもの？種類と求められる役割について解説 | 識学総研 (shikigaku.jp)
1.アシスタントマネージャー
アシスタントマネージャーとは、マネージャーの補佐やマネージャーが不在時に代理としてその役割を担う役職のことです。
一般的にホテル業界で多く見られる役職で、ホテルによってはサブマネージャーと呼ばれることもあります。
通常のスタッフでは対応が難しい、クレームをはじめとしたお客様対応やタクシーの手配、周辺施設の案内などを行ないます。
また、マネージャーを補佐する立場としてホテルの売上やスタッフの稼働状況、販売戦略などの把握も役割のひとつです。
関連記事：アシスタントマネージャーは管理職の一種｜役割や資質を解説
2.ジュニアマネージャー
ジュニアマネージャーとは、一般的に係長や主任など、組織の初級管理職を指す立場です。
経験があるマネージャーから指導を受けながら、マネージャーとしての経験やスキルを学びます。
具体的にはチームメンバー個人の目標設定やメンバーのサポートなどを担い、次世代のマネージャー候補として育成されます。
3.プレイングマネージャー
チームのリーダーとして自分も現場に立ちながら組織全体をまとめるのがプレイングマネージャーです。
他のマネージャーとは異なり、プレイヤーの一員として現場の最前線に立つため、チーム全体の業績だけでなく、個人業績も上げる必要があります。
人的リソースが足りていない企業に多くみられる役職で、幅広い視野とプレイヤーとしての手腕の両方が求められる役職です。
4.ファーストラインマネージャー
ライン業務において現場で働くメンバーのマネジメントや管理をするのが、ファーストラインマネージャーです。
一般的には、係長や課長がファーストラインマネージャーに当たります。
大きな組織になると管理職クラスの従業員が多数在籍している場合があり、そのような組織において部下やチームメンバーに対して直接指導をします。
5.プロジェクトマネージャー
プロジェクトマネージャーは、名前の通りプロジェクトの企画・立案からメンバーの選定、進捗管理をする役職です。
プロジェクトの進行状況を常に把握し、可能な限り利益を出す責任があるため、PDCAサイクルを常に回していく工夫も重要です。
6.ミドルマネージャー
ミドルマネージャーは部長や課長のような中間管理職に該当するマネージャーです。
実務を行うメンバーと経営層をつなぎ、組織を機能させる役割を果たします。
目標達成のための計画を作成・実行、管理するだけでなく、コミュニケーション能力を使って部下の育成や現場のモチベーションを維持することが求められます。
7.エリアマネージャー
エリアマネージャーとは、担当地域内の店舗を管理・運営するマネージャーのことです。
担当地域全ての店舗をマネジメントするため、特定の店舗だけでなくエリア全体で業績を出す必要があります。
店舗ごとの状況把握や戦略、本社とのパイプ役としての役割もあるため、広い視野で経営を見渡せる能力が求められるのが特徴です。
8.セカンドラインマネージャー
ファーストラインマネージャーの一段階上の立場であり、部下やメンバーを間接的に指導する役割を担うのがセカンドラインマネージャーです。
一般的な企業では部長や役員クラスがこちらに該当します。
組織全体を俯瞰しながら環境の管理や事業計画、人材配置を行うだけでなく企業が社会的責任を果たせるよう、コンプライアンスの遵守や消費者・投資家などへの配慮が求められます。
9.シニアマネージャー
シニアマネージャーは、一般的なマネージャーとゼネラルマネージャーの間に位置する立場です。
次長や部長代理、副部長がこちらのポジションに該当します。
企業の規模が大きく、業務を円滑に行う観点からマネージャーとゼネラルマネージャーの間にさらに役職を増やす必要がある際に用いられます。
10.ゼネラルマネージャー
ゼネラルマネージャーとは、一般的に部長や執行役員職のことを指し、他のマネージャーを統括しながら担当組織全体の業務執行を行ないます。
企業から業務に関する権限を移譲されているため、通常のマネージャーよりも業績を上げることに対し、多くの責任を負います。
また、定期的に業務の進捗状況や年次計画を取締役に報告する必要があるため、業務責任も重いのが特徴です。
マネージャーの役割・仕事内容
企業でマネージャーを育成する際には、その役割や仕事内容を把握しておく必要があります。
一般社員よりも幅広い業務を任され責任も重大であるため、スキル不足とならないよう、しっかりとチェックしておきましょう。
業務進捗の管理
マネージャーは組織全体で売上を上げるための役割を担うため、その手段となるメンバーの行動管理が欠かせません。
単純に各メンバーの業務進捗を把握するだけでなく、エラーがあった際には助言やスケジュールの見直しなどを行います。
これらの行動で社内の業務が円滑に行えるよう支援するのが、重要な業務のうちのひとつです。
メンバーのモチベーション維持
チームの業績を上げるための団結力を高めることも、マネージャーの仕事のひとつです。
例えば、チームの士気が下がらないように必要に応じてミーティングを開いたり、場合によってはメンタルケアを行うのもマネージャーに求められる役目です。
他にもエラーが起きた際には、人を責めるのではなくシステムを見直すなど、チーム形成における知識を理解している必要があります。
チームの人員配置
優秀な人材がいたとしても、その力を組織のなかで発揮できるかは別問題です。
そのため、チームメンバーの強みや特徴を把握し、適切に人員を配置することはマネージャーが行う重要な仕事のひとつです。
従業員の希望を尊重することを前提とし、配置後には効果測定をするだけでなくフォローすることで、より生産性がある組織になります。
組織の目標設定
経営層の立てた目標は実感が湧きづらく、現場の従業員から行動しづらいと思われる場合があります。
そのような事態を避けるため、現場にKPIという形で目標を共有して行動しやすくすることもマネージャーの仕事です。
方向性が明確になるためチームメンバーの足並みが揃い、目標達成へのスピードが増します。
人材育成と教育プログラムの策定
マネージャーは、人材スキルを管理して理想に近づける役割も担います。
例えば社内で研修やOJTなどを導入することで人材を育成したり、中長期にわたる教育プログラムを策定したりします。
部下が行った業務の成果を評価してフィードバックすることも、教育の一環です。
結果に応じた客観的なフィードバックをすることで、組織が求める人材像を被評価者に伝えられるでしょう。
予算管理と財務計画の作成
企業の売上が上がったとしても、同時にコストが上がってしまっては利益の確保が困難です。
そのため、マネージャーには予算管理や財務計画の作成能力も求められます。
営業部門をはじめとするさまざまなチームと連携して予算を管理することで、目標とする利益獲得を実現できます。
クレーム対応と解決
クレームを受けた際に一次対応では顧客に納得されず、マネージャーが対応するケースもあります。
マネージャーは企業のブランド力を向上させる役割も担うため、クレームからその事柄が企業起因、顧客起因、もしくは顧客対応起因いずれに当たるのかを明確に判断するのも役目です。
そのうえでPDCAを回し、必要に応じて後日顧客対応研修を行ったり企業のサービスや工程を見直したりすることが求められます。
従業員の健康と安全の確保
マネージャーは、日々の業務がスムーズに行われるように気を配らなければなりません。
そのうちのひとつに、従業員の健康管理と安全の確保があります。
企業が抱える長時間労働や職場環境の問題を改善するだけでなく、安否システムやストレスチェックの導入などで健康を害する可能性をなくしておくことも、仕事のうちのひとつです。
そういった環境づくりによって企業の生産性が保たれ、スムーズな業務遂行が実現します。
マネージャーに求められるスキル・能力は？
企業を俯瞰して見渡す立場であるマネージャーには、多角的なスキルが求められます。
ここでは、マネージャーに求められる能力やスキルを紹介します。
目標設定力
マネージャーは組織の成長と従業員のモチベーションを管理する立場であるため、効果的な目標を設定する力が問われます。
その際、SMARTの原則に基づき、誰が見ても明確で実現可能な目標を設定することが大切です。
組織のビジョンと個人の能力を適切に結びつけることで、組織と従業員両方の成長を促せます。
関連記事：【SMARTの法則】5つの要素を理解しよう。目標達成のためのポイントとは
意思決定力
現代は市場が複雑で不確実な状況にあります。
そのため、迅速かつ的確な意思決定力もマネージャーに求められる能力のひとつです。
利用できる情報を分析し、リスクと機会を慎重に評価しながらタイムリーな判断を下す力が欠かせません。
経験における直感と論理的思考のバランスを保ち、短期だけでなく長期的な視点を持ち判断することが組織の成功につながります。
業務遂行力
戦略を立案するだけでなく、それを実際に行動に移し、客観的に判断できる成果を生み出す能力は、優れたマネージャーの本質的な役割です。
成果を生むためには明確な行動計画の策定や適切なリソース配分、適切なタイミングでの進捗確認などあらゆる行動が必要となります。
何か指示する際にも5W1Hを意識して伝えることで、成果物の品質がぶれずにすみます。
論理的思考力
企業が直面する課題は、複雑な事象がいくつか絡み合っているケースがあります。
それぞれを分解して考え、論理的に分析していく力は課題解決において不可欠です。
起きている事柄への因果関係を適切に把握し、対応策や新たな懸念点を考えたうえで最適な解決策を見出す必要があります。
バイアスや感情に惑わされず、数字で表される内容に基づいて思考することで、組織の戦略的意思決定につながるでしょう。
コミュニケーション能力
コミュニケーションが適切にとられている組織は従業員の心理的安全性も保たれ、調和が生まれます。
マネージャーには上司や同僚、部下だけでなくステークホルダーなど、それぞれに適した方法でコミュニケーションをとるスキルも必要です。
自らが話す内容に気を付けるだけでなく、非言語コミュニケーションや傾聴の姿勢など、意思疎通のためにあらゆる方法を使うことでチーム全体の満足度が上がると期待できます。
関連記事：非言語コミュニケーションとは？ビジネスへの活用法や具体例を解説
調整力
企業活動をしていると、ときに利害関係者間の対立を調整しなければならないケースもあります。
そのような際にWin-Winな状態になるように調整する力は、スムーズな企業運営に不可欠です。
メンバー間や部門間、組織内外の異なる視点を理解し柔軟に交渉することで、関係者間で共通の目標に向かって協働できます。
スケジュール管理力
マネージャーは企業の生産性を最大限に発揮させるため、限られた時間と資源を有効に使わなければなりません。
アウトプットの品質は同じでも、時間をどれだけかけるかによって生産性は変わります。
マネージャーは日々の優先順位付けやタスクの適切な割り振りで長期的な目標達成と日々の業務遂行とのバランスをとりながら、チームの効率性を高めることが大切です。
危機管理力
企業はコンプライアンス意識の欠如や不適切な言動により、ブランド力を落としてしまうケースがあるでしょう。
そのような事態を避けるため、事前に起こりうるリスクを認識するだけでなく、ステークホルダーとの日々のコミュニケーション、柔軟な対応戦略の立案が求められます。
リスクを可視化して準備することで、万が一の際にも被害を最小限に抑えられるはずです。
人事評価力
マネージャーは公平で建設的な人事評価をして、組織の成果を上げていくことが求められます。
客観的な評価基準を作成して共有しておくだけでなく、個人の強みと改善点を適切に把握してフィードバックするといった人材評価力が欠かせません。
マネージャーがそのスキルを発揮できると企業の求める方向性を示せるだけでなく、従業員の潜在的な強みを引き出せてキャリア開発にもつながるでしょう。
マネージャーを育成する方法とは？
マネージャーには数々のスキルが求められるため、育成は簡単ではありません。
ここからは、マネージャーを育成する効果的な方法を紹介します。
育成研修を行う
マネージャーには実務に即したスキル以外にも、コミュニケーションスキルや調整力、交渉力といったヒューマンスキルも求められます。
そのため、社内や外部の研修はマネージャー育成の有効な手段です。
研修は単発的に行うのではなく、継続的な育成計画として設定し、習熟度に応じてオンライン学習やワークショップなども取り入れながら行うとよいでしょう。
マネージャー同士で交流する
マネージャーはその役割から組織内で少数です。
孤独に陥りがちであり、時には抱えるメンバーとの対立が生じて頭を抱えるケースもあります。
マネージャーが日々抱える悩みを共有して解決策を模索するため、部門を横断してマネージャー同士で交流する機会を作るとよいでしょう。
経験やノウハウを共有して気付きを得られるだけでなく、同じ悩みを共有することで相互に支援する組織文化を醸成できます。
経営層と交流する
マネージャーは経営層のビジョンを把握し、組織のメンバーに落とし込む役目があります。
そのため、組織の目標や経営理念を把握するために経営層と交流することもひとつの方法です。
例えば対話の機会を設けたり、経営会議に部分的にオブザーバーとして参加してもらったりすることで経営層の考え方を浸透させられるでしょう。
マネージャーが現場の従業員の意見を上層部に上げることで、今後の目標や戦略に活かす機会にもなります。
まとめ
マネージャーは経営戦略や理念を現場に下ろし、実現するための重要な役割を担います。
ひとえにマネージャーといってもさまざまな種類があり、仕事内容も大きく変わります。
求められるスキルがさまざまであり、孤独になりやすいポジションであるため育成に苦労するときがあるかもしれません。
研修機会を設けるだけでなく同じ立場の人材や経営層と交流することで、育成の文化を醸成させましょう。
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