CULTURA organizacional

CULTURA Linton define cultura como: La configuración dela conducta aprendida y de los resultados de la conducta, cuyos elementos comparten y transmiten los miembros de una sociedad. Una cultura firme proporciona estabilidad a una organización. CULTURA ORGANIZACIONAL Conjunto de creencias, valores y conceptos comunes que implican un comportamiento determinado ante ciertos hechos o acontecimientos. La cultura define la visión del entorno y de la misma organización. FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura tiene una importante acción integradora al transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización que refuerza la cohesión interna. ¿Qué tan identificado te sientes con tu equipo de trabajo? Sirve para ayudar al logro de la aceptación de objetivos comunes, y el hecho de que sea compartida mejora el ambiente, la calidad de vida en el trabajo, la satisfacción, por lo tanto, facilita la tarea de motivar al personal y asegurar su compromiso a largo plazo. Constituye una influencia poderosa para guiar el comportamiento, y dar significado a las actividades que realiza la empresa, además de que ofrece premisas reconocidas y a etapas para la toma de decisiones. Tiene fortísimas implicaciones en la imagen de la empresa. Su efecto será positivo o negativo dependiendo de cómo sea la cultura organizacional. Facilita la implementación de la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas, o al contrario, puede erigirse en “barrera invisible” que impide o retrasa el cambio estratégico. Los elementos centrales o vértices de la cultura organizacional según lo menciona Javier Benavides son: Identificación: incluye Símbolos. Los símbolos son objetos que transmiten valores y creencias. Pueden ser metafóricos como una placa en una pared que dice “el cliente siempre tiene la razón, o globos de colores para representar la fiesta y la alegría o bien algún logotipo. Rituales. Son ceremonias que intentan transmitir valores y creencias y que usualmente se repiten en el tiempo. Existen muchos tipos de rituales: de iniciación, de reconocimiento, de premiación, de comunicación, de transición de finalización. Leyendas. Toda empresa tiene sus propias “historias urbanas” que se repiten y repiten en la organización. Se cuentan a las personas nuevas. Son historias peculiares de cómo funcionan las cosas en la organización. El nivel de tolerancia: la que tiene la organización para con sus miembros. El grado de tutela: tiene que ver con el grado de madurez que la organización otorga al individuo. NIVELES DE LA CULTURA EMPRESARIAL Artefactos observables Estos son la manifestación física de la cultura organizacional, también, abarca comportamientos visibles de personas y grupos. Los artefactos son más fáciles de cambiar que los aspectos menos visibles de la cultura organizacional. Arquitectura y diseño: muchos gerentes y empresarios no toman en cuenta que la arquitectura y diseño de sus oficinas transmiten una serie de supuestos. Otro elemento es la asignación de espacios de estacionamiento. Cuando visites una oficina observa la arquitectura, el diseño interior y pregúntate: ¿Qué supuestos y creencias te transmite ese espacio? Estilo: el estilo de liderazgo es un artefacto cultural. El estilo puede generar creencias: “socializar no es lo más importante ni ayuda a la empresa”. “todos valemos como personas”. “ las jerarquías no son importantes” Lenguaje: el lenguaje por el cual las personas de una organización se comunican es un artefacto cultural poderoso. Son pocas las empresas que han modificado su lenguaje para transmitir supuestos culturales. Pregúntate: ¿Cómo puede modificar el lenguaje en su empresa para transmitir que su institución necesita competir? Forma de tomar decisiones: las decisiones puede tomar mucho tiempo. Se pierde eficiencia. Se puede restar competitividad. Si todos están de acuerdo hay menos riesgo, hay que involucrar a todos para que nadie se sienta fuera de la decisión, los buenos jefes son los que siempre logran consensos. Otras empresas son todo lo contrario: el gerente tiene la última palabra. No se delega poder. Los empleados tienen que consultar hasta el último detalle. Como se resuelven los conflictos: hay empresas donde todas las personas dicen lo que piensan, pero ojo, nunca en las reuniones. Siempre en los pasillos y a espaldas de los gerentes. Otras empresas promueven el conversar sobre desacuerdos de forma pública. Incentivan a que la gente diga lo que piensa sin importar jerarquías o poder. Como se entera de las cosas: un mismo concepto puede ser percibido de diferentes formas por diferentes personas. Las personas necesitan siempre más información. Siempre se debe comunicar en exceso para que no existan malos entendidos. Hay empresas que hacen grandes esfuerzos para comunicar. Hay empresas que no tienen sistemas formales y muy poca comunicación informal. VALORES Los artefactos transmiten creencias, los valores son una forma de agrupar las creencias para comunicarlas al personal. ¿Qué son los valores? Los valores son ideales de conducta que aspiramos a tener como personas y que usualmente tienen un impacto en nuestros actos. Los valores incluyen cinco componentes clave: Son conceptos o creencias Corresponden a estados finales o comportamientos deseables Trascienden las situaciones Guían la selección o evaluación de comportamientos y acontecimientos Están ordenados por importancia relativa. Valores expresados: Son normas y valores declarados explícitamente y que se prefieren en una organización. En general los establece el fundador en una compañía nueva o pequeña y el equipo de altos directivos en organizaciones grandes. Valores manifestados: Son los valores y normas que realmente muestra el empleado o se convierte en su comportamiento. Ejemplos: Es posible que una empresa valore realmente la transparencia, los supuestos que podría contener ese valor serian: “aquí se dice la verdad aunque duela” “la información se comunica a todos de manera oportuna” “aquí no se oculta nada” Una empresa que valore el servicio al cliente podría tener los siguientes supuestos: “el cliente es importante” “el cliente siempre tiene la razón” “el buen trato empieza con escuchar” El valor más común: Uno de los valores más comunes en todas las empresas es: orientación a resultados. La mayoría de empresas orientan a su persona a resultados. La mayoría de empresas comunica las metas a alcanzar. Pueden tener algún tipo de premiación o reconocimiento. Casi todos tienen un sistema de castigos. Todo esto hace que las personas en la organización aprendan el valor de orientación a resultados y lo compartan. SUPUESTOS DE LA CULTURA Los supuestos son la base de la cultura empresarial. Los supuestos básicos que subyacen a la cultura organizacional no son observables y constituyen el centro de dicha cultura. Son valores organizacionales que se toman por un hecho con el paso del tiempo, al ser los supuestos que guían el comportamiento organizacional. Así pues son muy resistentes al cambio. Cuando los empleados adoptan de manera generalizada los supuestos, resulta inconcebible un comportamiento basado en valores incompatibles con esos supuestos. Por ejemplo: cuando una empresa es conocida por operar supuestos básicos que valoran el bienestar de los empleados y la prestación de servicios de alta calidad. Los empleados de la empresa experimentarían un choque si los administradores actuaran en una forma en la que no valorasen las necesidades de los empleados y clientes. TIPOS DE CULTURA (según Javier Benavides) La cultura organizacional es el espíritu de la organización, de acuerdo con esto, la cultura organizacional se puede clasificar en estos cuatro tipos: *del poder *del papel *de la tarea *de la persona La cultura del poder: se representa por una tela de araña que forma una red con diversos nudos, pero donde todo el poder de la red está en el centro. La influencia central se deposita en un individuo o en un grupo pequeño de personas que concentran el poder y establecen una cultura fuertemente personalista basada en el poder. Ventajas: hay pocas reglas y procedimientos si el centro del poder anticipa la estrategia en una dirección correcta, se obtiene claras ventajas competitivas debido a la vinculación entre la visión de los lideres con la misión que transmiten a una estructura pequeña pero que debe reaccionar con agilidad. Desventajas: estas culturas depositan una gran fe en la valía y habilidades de los individuos. Si estos se equivocan, especialmente los que ostentan el poder; toda la organización sufre las consecuencias. Cuando estas empresas crecen encuentran serias dificultades en mantener el control en el centro. No es posible mantener esta clase de cultura en una empresa grande. Se depende en exceso del centro. Si el centro falla, la organización cae estrepitosamente. La cultura del papel: en esta cultura se da primacía a la posición sobre el individuo; es típica a de organizaciones burocráticas. Abundan las reglas: hay reglas para la realización de tareas, el reclutamiento del personal e incluso para definir el tamaño y decoración de los despachos según la jerarquía. Ventajas: Son estables Su comportamiento es predecible Desventajas: No puede adaptarse a las circunstancias La cultura de la tarea: es inherentemente inter-funcional, se mezclan diferentes niveles de expertos juntos en un equipo de proyecto, y deliberadamente subyugan la jerarquía al desarrollo de la tarea. Ventajas: Flexibilidad: es flexible porque se adapta a las oscilaciones del ambiente. Moda: porque muchos de los criterios a los que se acude para mejorar la organización están en el centro de las medidas en boga de la actualidad Desventajas: Los problemas de comunicación son importantes: los miembros están excesivamente presionados en la realización de tareas distintas, por lo que suele decirse que “un mismo individuo puede llevar varios sombreros a la vez, cambiándolo en función de la tarea o de los cometidos”. La cultura de la persona: resulta ser muy poco común en occidente, el individuo es el centro de la empresa. La orientación es que la empresa está para satisfacer los intereses individuales de quienes la integran. La razón es porque así pueden llevar a cabo sus metas personales y ambiciones con otros grupos y repartir los beneficios de dicha organización. TIPOS DE CULTURA (según angelo kinicki, Robert kreitner, comportamiento organizacional). Tipos generales de cultura Creencias normativas Características organizacionales Constructiva Realización personal Son organizaciones que hacen bien las cosas y valoran a los miembros que establecen y logran sus propios objetivos. Se espera que los miembros definan objetivos desafiantes a la vez que realistas, establezcan planes para alcanzarlos y los busquen con entusiasmo. (Búsqueda de una norma de excelencia.) Constructiva Realización personal Son organizaciones que valoran la creatividad, la calidad sobre la cantidad, y el logro de tareas y crecimiento individual. Se estimula a los miembros para que disfruten su trabajo, se desarrollen, y emprendan nuevas e interesantes actividades. (Piensen de manera singular e independiente.) Constructiva Humanismo Son organizaciones administradas de manera participativa y centrada en las personas. Se espera que los miembros tengan una actitud de apoyo constructiva y abierta a la influencia de sus interacciones. (Ayudar a que otros crezcan y se desarrollen.) Constructiva Afiliación Son organizaciones que conceden alta prioridad a las relaciones interpersonales constructivas. Se espera que los miembros sean abiertos, amistosos y sensibles a la satisfacción de su grupo de trabajo. (Trato amistoso con otros.) Pasiva-defensiva Aprobación Son organizaciones en que se evitan los conflictos y las relaciones interpersonales son placenteras, al menos superficialmente. Los miembros sienten que deben concordar con otros, obtener su aprobación y ser de su agrado. (“llevarla bien” con los demás.) Pasiva-defensiva Convencionalismo Son organizaciones conservadoras, tradicionales y controladas por una burocracia. Se espera que los miembros manifiesten conformidad, acaten reglas y den una buena impresión. (Acatar invariablemente políticas y prácticas.) Pasiva- defensiva Dependencia Son organizaciones controladas por una jerarquía y no participativas. La toma de decisiones centralizada en estas organizaciones lleva a que los miembros solo hagan lo que se les dice y aclaren todas las decisiones con sus superiores. (Complacer a quienes tienen puestos de autoridad.) Pasiva-defensiva Evitación Son organizaciones que tienden a no recompensar el éxito, mientras que castigan los errores. Este sistema de retribución negativa hace que los miembros desplacen la responsabilidad a otros y eviten toda posibilidad de ser culpados por un error. (Esperar a que los otros actúen primero.) Agresiva-defensiva Oposición Son organizaciones en que se recompensan la confrontación y negativismo. Los miembros obtienen estatus e influencia al criticar y, de tal suerte, se refuerza oponerse a las ideas de otros. (Señalar errores.) Agresiva-defensiva Poder Son organizaciones no participativas y estructuradas sobre la base de la autoridad inherente a los puestos de sus miembros. Estos piensan que se les recompensa por encargarse, controlar a los subordinados y, al mismo tiempo, responder a las exigencias de los superiores. (Formar una base de poder personal.) Agresiva-defensiva Competencia Se valora el éxito se retribuye a los miembros por superar a otros. Los miembros operan en un marco de referencia “ganar-perder” y piensan que deben trabajar contra sus colegas (no con ellos) para sobresalir. (Convertir el trabajo en un concurso.) Agresiva-defensiva Perfeccionismo Son organizaciones en que se valoran el perfeccionismo, persistencia y trabajo intenso. Los miembros sienten que deben evitar los errores, tener todo bajo control y trabajar largas horas para alcanzar objetivos definidos con precisiones. (Hacer las cosas a la perfección.) LA INFLUENCIA DEL LIDERAZGO EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL Una empresa deberá estar comprometida con su trascendencia misión, creando y manteniendo una cultura y valores que sean la base de su rentabilidad y compromiso social. Bajo este concepto el líder se entiende como un constructor de la cultura organizacional. Construir y mantener una cultura de trabajo eficaz, una cultura organizacional sana, es eliminar las barreras de la productividad por un lado y la desconfianza y los miedos por el otro. Es crear en el personal de una organización, la lealtad, confianza vitalidad, participación, valores y congruencia en las conductas; todo ello en el beneficio de la empresa, el personal y el cliente para el cual se trabaja. La cultura tiende a ser permisiva y se necesita un liderazgo que refuerce los valores, actitudes y conductas de la organización en la línea de trabajo. LAS FUNCIONES DE UN LIDER 1.- crear una visión y compartirla con el personal: si se expresa adecuadamente estimula y crea compromiso y entusiasmo. 2.- definir la misión y el código de valores: reforzar sistemáticamente conductas congruentes por parte de todos los miembros de la organización. 3.- identificar, enriquecer y encauzar el capital intelectual y emocional fomentar resultados de calidad y alta competitividad. 4.- manejar el cambio: transformar procesos, construir equipos y manejar conflictos. 5.- dar a la educación, la capacitación y al desarrollo una alta prioridad: es la base del espíritu productivo y la cultura organizacional. 6.- crear procesos de mejora continua: concentrarse en el personal, el cliente y los procesos para que se adapten y mejoren. 7.- clarificar objetivos responsabilidades y funciones: mejorar el desempeño evaluar mejor al personal. 8.- fortalecer el trabajo en equipo: mejorar el clima organizacional. 9.- estar en contacto y dialogo personal, con todos los empleados. 10.- promover un alto nivel de energía orientado a resultados: que todos sumen a la causa. CUESTIONARIO PARA MEDIR LA CULTURA ORGANIZACIONAL (Contestadas en escala de 1 al 5, donde 1 representa la mínima calificación y 5 la máxima) - Funciones de la cultura organizacional 1.- ¿Qué tan identificado te sientes con tu equipo de trabajo? 2.- ¿Sientes ganas de ir al trabajo? 3.- ¿Recomendarías a alguien de tu familia trabajar en la empresa? -niveles de cultura empresarial 4.- ¿me piden opinión para mejorar aspectos relacionados con mi trabajo? 5.- ¿se toman en cuenta mis ideas de mejoramiento? 6.- ¿conozco las actividades que debo realizar diariamente en mi trabajo? -Tipos de cultura 7.- ¿tengo el apoyo de mis compañeros para cumplir con las actividades de trabajo? 8.- ¿sientes que la empresa valora, retribuye y motiva tu desempeño en el trabajo? - liderazgo en la cultura organizacional 9.- ¿tengo temor para reportar los errores, las fallas o los problemas en el trabajo? -general 10.- ¿me siento satisfecho con la empresa en donde trabajo? PREGUNTA 1 2 3 4 5 Nada: No existe una buena cultura organizacional y los empleados se encuentran inconformes. La mayoría de las veces no: Existe un bajo nivel de cultura, por lo regular los empleados están inconformes Algunas veces sí, algunas veces no: Existe poca cultura organizacional eficiente, algunas veces los empleados la perciben y se sienten cómodos solo en algunas situaciones. La mayoría de las veces sí: La empresa maneja una buena cultura organizacional y los empleados y directivos están conformes Siempre: La empresa tiene una excelente cultura organizacional los empleados y directivos se encuentran motivados y envueltos en un clima laboral favorable para la empresa.