SOSYAL POLİTİKA Editörler: Prof. Dr. Aysen TOKOL Prof. Dr. Yusuf ALPER Her hakkı saklıdır. Bu kitabın tamamı veya bir kısmı 5846 sayılı yasanın hükümlerine göre DORA BasımYayın Dağıtım Ltd. Şti.’nin önceden iznini almaksızın elektronik, mekanik, fotokopi veya herhangi bir sistemle basılamaz, çoğaltılamaz ve bilgisayar ortamında tutulamaz. Sayfa Tasarım Kapak Tasarım Basım ve Cilt Sertifika No : Nurhan BULMUŞ : Önder AYDOĞMUŞ : Ezgi Matbaası : 12142 8. Baskı, 2017 ISBN: 78-605-9666-80-0 DORA Basım-Yayın Dağıtım Ltd. Şti Tel : +90 (224) 221 38 39 +90 (224) 225 37 46 Fax : +90 (224) 220 36 73 Altıparmak Mah. Bozkurt Cad. Avdan Apt. 10/1 Osmangazi / BURSA dorayayinevi@gmail.com info@dorayayincilik.com.tr www.dorakitap.com www.dorayayincilik.com.tr Temel Sosyal Politika Sorunları / Ayrımcılık 301 III.7. AYRIMCILIK* III.7.1. AYRIMCILIK KAVRAMI “Adalet” kavramı insanlık tarihi kadar eski bir kavram olup, eskiçağlardan bu yana sınırları çizilmeye çalışılan bir olgudur. Buna karşılık “ayrımcılık” kavramı demokrasinin toplumlara kazandırdığı “eşitlik ilkesi’nin” yaygın olarak kabul edilmesi, “insan hakları” konusunda toplumların beklentilerinin artması sonrasında farkındalık kazanan bir sorundur (Çotuksöken, 2008). Bazı çevreler; 1940- 1970 yılları arasında insan hak ve özgürlüklerine uluslararası düzeyde vurgunun artmasını ve ayrımcılık karşıtı yaklaşımların gündeme gelmesini, insan hak ve özgürlüklerine duyulan önemin ve farkındalığın artması olarak değerlendirmektedir. Buna karşılık bazı çevrelerin; hak ve özgürlüklere duyulan bu yeni hassasiyeti John Skrentny’in “Azınlık Hakları Devrimi” çalışmasında neden olarak gösterdiği, “ulusal ve uluslararası güvenlik nedenleri” gibi benzer görüşlere dayandırdığı görülmektedir (Erdemir, 2007: 5). Ayrımcılık kavramına ve uygulamalarına farkındalık her ne nedenden dolayı artmış olursa olsun “eşitlik kavramı” “insan haysiyet ve onuruna yakışır bir yaşamın özünü oluşturur” (Kaya, 2007: 5). Ayrımcılık yasağı da temelinde insan onurunu ve özgürlüklerini korumak adına desteklenmelidir. “Hiç bir birey insan haklarından ve fırsatlarından diğerlerinden daha az yararlanmamalıdır” (Palaz, 2005: 273). Ayrımcılığın meşru görüldüğü sistem içinde adaletin inşa edilmesi mümkün değildir. Ayrımcılık, birey veya gruplar üzerinde soyut veya somut sonuçları olan eylemlerdir. Ayrımcılık davranışı, kişisel alan içinde inşa edilerek, bire-bir ilişkilerde veya gruplar arası ilişkilerde dışarıya eylem olarak yansıyan uygulamalardır. Ayrımcı davranışlar, inşa aşaması olarak bilişsel boyutta şekillenmektedir. Sosyal psikolojik açıdan, ayrımcılık içeren davranışı, yani somut eylemi, var eden örtük eğilimler kalıpyargılar, deneyimler ve önyargılardır. Tüm bu unsurlar birbirleriyle pozitif ve * Dr. Z. Maviş YILDIRIM 302 Sosyal Politika/Z. Maviş Yıldırım güçlü ilişki içindedir. Aşağıda, bu unsurların etkileşimi ve ayrımcılık davranışı olarak sonuçlanma süreci görülmektedir (Paker, 2012: 43). Kalıpyargı + Güçlü Duygu = Önyargı → Ayrımcılık Ayrımcılık; önyargıların davranışa dönüşmüş şeklidir (Bilgin, 2007: 30). Önyargılar ise iki temel unsur üzerine inşa edilir; ilki mevcut bir kalıpyargı ve ikincisi bu kalıpyargıyla bağlantılı olarak güçlü bir duygulanım yaşanmasıdır (Paker, 2012: 42–43). Örneğin; Arapların hijyen olmadığı kalıpyargısına sahip olan bir birey, bu kalıpyargıyı besleyen bir deneyimle, yani güçlü bir duygulanımla karşılaştığında, bu birey Araplar ve hijyen kültürü üzerine artık bir önyargıya sahip olabilir. Ancak, ayrımcı davranışının belirleyeni her zaman önyargılar değildir. Önyargıların varlığı da her zaman ayrımcılıkla sonuçlanmamaktadır (Sürgevil, 2008: 118). Kavram olarak ayrımcılık, birey veya grupların, kendilerine ait farklı özelliklerinden dolayı, toplumun diğer bireylerinden veya gruplarından farklı algılanarak, toplumsal yaşam içinde siyasi, ekonomik ve sosyal faaliyetlerde dezavantajlı konuma itilmeleri, ikincilleştirilmeleri, ötekileştirilmeleri, güçsüzleştirilmeleri, değişime zorlanmaları, itibarsızlaştırılmaları, damgalanmaları ve hatta insan olarak algılanmamak sonuçlarına kadar varabilecek, farklı veya eşit olmayan davranışlara maruz kalmalarıdır (Yıldırım, 2015: 16). Ayrımcı davranış; dışlamak ve ikincilleştirmek araçları ile birey ve grup üyelerini duygusal olarak incitmek, psikolojik veya dokunulabilir (maddi/fiziksel) zarar vermek ve böylece bu grup üyelerinin hedeflerine ve amaçlarına ulaşmasını engellemektir. Örneğin; ayrımcı davranış kişisel ilişkilerde birey veya grup üyeleri ile konuşmamak, yokmuş gibi davranmak, işe girmelerini, eğitim olanaklarını, kıdem almalarını engellemek, işyerindeki toplantılara veya özel toplantılara davet etmemek gibi benzer uygulamaları içermektedir (Yıldırım, 2015: 16). Ayrımcılık üzerine kabul görmüş genel algı, ayrımcı davranışın belirleyeninin “haksız davranışlar” olduğudur. Ancak haksız davranış- Temel Sosyal Politika Sorunları / Ayrımcılık 303 lar olmaksızın “farklı davranışlar” da ayrımcılık içerikli davranışlardır (ILO, ITC, 2009). Somay’a göre ayrımcılık, “her türlü fark veya ötekilik ilişkisini bir iktidar ilişkisine, bir hiyerarşi sorununa dönüştüren kültürel/politik tutumun adıdır” (Somay, 2012: 100). Ayrımcılık, güçlü olan tarafın davranışıdır. Ayrımcılık mücadelesi özünde hiyerarşiye karşı koyma mücadelesini içermektedir. Ayrımcılıkla mücadele, önce hiyerarşik imtiyazlılığın sorgulanması ve yönetenlerin sahip olduğu hiyerarşik gücün denetlenebilmesi merkezlidir. Toplumsal yaşamda ayrımcılığın ortaya çıktığı kademeler bulunmaktadır. Bunlar, kültürel, sosyal, kurumsal ve kişisel düzeydir (Dovidio ve Hebl, 2005: 11). Ayrımcılık uygulamalarının bu dört alanda engellenememesi ve yaygın uygulamalar haline dönüşmesi sonucu, ayrımcılık toplumsal yaşam içinde kısır döngü halini alacaktır. III.7.2. AYRIMCILIK TÜRLERİ III.7.2.1. NEDENLERİNE GÖRE AYRIMCILIK TÜRLERİ Nedenlerine göre ayrımcılık türleri doğuştan ve sonradan elde edilen farklı özellikler üzerinden ortaya çıkmaktadır.   Doğuştan sahip olunan özellikler üzerinden ayrımcılık: Kişi veya grubun, cinsiyet ırk, yaş, renk gibi değiştiremiyeceği ve doğuştan sahip olduğu özelliklerinden dolayı ayrımcılığa maruz kalmasıdır. Sonradan elde edilen farklı özellikler üzerinden ayrımcılık: Kişi veya grubun, dil, din, siyasi düşünce, medeni durum, hastalık, meslek, fiziksel görünüm ve yaşam tarzı gibi pek çok nedenden dolayı ayrımcılığa uğramasıdır. III.7.2.2. ORTAYA ÇIKIŞ BİÇİMİNE GÖRE AYRIMCILIK TÜRLERİ ILO; ortaya çıkış biçimine göre ayrımcılık türlerini “doğrudan”, “dolaylı” ve “sistematik” ayrımcılık olarak üçe ayırmaktadır (ILO ITC, 2009). AB direktiflerinde ise “doğrudan ayrımcılık”, “dolaylı ayrımcı- 304 Sosyal Politika/Z. Maviş Yıldırım lık”, “taciz”, “cinsel taciz”, “emirle ayrımcılığa özendirme” ve “gebeliğe veya analık iznine bağlı ayrımcılık” türleri tanımlanmaktadır (Gülmez, 2009: 24-33). Ayrıca literatürde de, “çoklu ayrımcılık”, “ters yönlü ayrımcılık”, ”ikinci kişiler üzerinden ayrımcılık” türleri görülmektedir. Doğrudan Ayrımcılık: ILO’a göre; doğrudan ayrımcılık, kanunlar, politikalar ve/veya uygulamalarla, kişi veya grupların farklı özelliklerinden dolayı açık bir şekilde dışlanması halinde ortaya çıkmaktadır (ILO ITC, 2009). AB direktiflerine göre ise; “Bir yetkilinin, doğrudan veya kanıtlanmaksızın, topluluk hukuk düzeninin yasakladığı bir ölçüte dayanan bir önlem alması, doğrudan ayrımcılığı oluşturmaktadır” (Gülmez, 2009: 252). Hamile bir kadının hamile olması nedeni ile işe alınmaması veya işten çıkarılması doğrudan ayırımcılığa bir örnektir. Dolaylı Ayrımcılık: Görünüşte yanlı olduğu anlaşılmayan düzenleme ve uygulamaların, sonuçları itibari ile farklı özellikleri olan gruplara (cinsiyet, dil, din, sosyal köken gibi) eşitsizlik yaratmasıdır. Örneğin; hafta sonlarında veya mesai saatleri dışında eğitim kursları düzenlemek, kursla ilgilenen ama ailevi sorumluluklarından dolayı katılamayan çalışanları dışlayarak onların kariyer beklentilerini riske atmak dolaylı da olsa bir ayrımcılıktır (ILO ITC, 2009). Dolaylı ayrımcılık ulusal kültür ve toplumsal yaşam normlarına göre de değişebilmektedir. Bu uygulamaların dolaylı ayrımcılık sayılıp-sayılamayacağını belirlemek ise doğrudan ayrımcılık gibi her zaman kolay değildir. Sistematik Ayrımcılık: Belirli gruplara üye olan dezavantajlı kişilere karşı kurumsallaşmış yapılar, politikalar, uygulamalar ve gelenekler sistematik ayırımcılığı oluşturmaktadır. Dezavantajlılara yönelik farklı veya ikinci derece koşullar, eğitim, ulaşım ve diğer hizmetlerde yetersizlikler bu tür ayrımcılığa girmektedir (ILO ITC, 2009). Örneğin, bir Afrika ülkesi olan Lesotho’da 1997 yılında bile kadınların toprak mülkiyet hakkının olmaması (Fenwick, Kalula ve Landau, 2007), Güney Afrika’da apartheid döneminde bazı kumsalların sadece beyaz vatandaşların kullanımına kanunla izin verilmesi bu tür ayırımcılığa örnektir. Taciz: Taciz; yıldırma hareketleri, sözlü istismar, aşağılayıcı konuşmalar, tehdit, rahatsız edici şakalar, vücut dili ile aşağılama gibi unsurları içermektedir. Taciz, sözel, fiziksel, görsel (sürekli bakışlar, süz- Temel Sosyal Politika Sorunları / Ayrımcılık 305 meler) veya psikolojik olabilmektedir. AB direktiflerinde taciz, “Bir kişinin onuruna zarar verme ve onu yıldırma, ona karşı düşmanca, aşağılayıcı, küçük düşürücü veya saldırgan, bir çevre yaratma amacı taşıyan veya etkisi olan (sonucu olan) istenmeyen bir davranış” olarak tanımlanmaktadır. Cinsel Taciz: Kişinin sözlü, fiziksel veya görsel olarak aşağılayıcı, küçük düşürücü, düşmanca veya saldırgan davranışlara maruz kalması, onurunun kırılması ve bunların cinsel içerikli davranışlar olması durumunu ifade etmektedir. Emirle Ayrımcılık: Bu tür ayrımcılık ise kişi veya kişilere talimat ve emir yolu ile ayrımcılık uygulatılmasını ifade etmektedir. Gebeliğe veya Analık İznine Bağlı Ayrımcılık: Hamilelik ve doğum sonrası analık, kadının iş ararken, iş sırasında ve işten ayrılırken çalışma hayatında ayrımcılığa maruz kalmasına neden olan nedenlerdir. Çalışan kadının hamilelik veya analık izninden doğabilecek mağduriyetlerini engellemeyi amaçlayan çok sayıda uluslararası ve ulusal yasal düzenlemeler bulunmakla birlikte bu ayrımcılık türü kadınların çalışma hayatında en sık karşılaştığı ayrımcılık türlerinden biridir. Mağduriyet Kaynaklı Ayrımcılık: Ayrımcılığa uğramış bir kişinin bu mağduriyeti resmi olarak mahkemeye taşıması veya örgüt içi kanallar aracılığı ile yönetime şikâyet etmesi sonrası çalıştığı kurumda ayrımcı davranışlara maruz kalmasıdır (Portsmouth City Council, 2005). Çoklu Ayrımcılık: Birden fazla farklı özelliğe sahip olan kişilere özgü dışlanma ve dezavantajlılık durumudur. Çoklu ayrımcılık, toplumda, “dikkati” dezavantajları fazla olan kişilere ve gruplara yönelterek, toplum içinde gizli kalan yeni ayrımcılık şekillerini ortaya çıkarması bakımından önem taşımaktadır. Çoklu ayrımcılık üç gruba ayrılmaktadır:  Birden Fazla Nedenden Dolayı Bir Kişinin Farklı Zamanlarda Farklı Ayrımcılığa Uğraması: Birden fazla farklı özelliğe sahip olan kişilerin farklı zamanlarda farklı özelliklerinden dolayı ayrımcılığa maruz kalmalarıdır. Örneğin, bir kadının hamile olduğu için işten çıkarılması, başka bir zamanda da farklı etnik 306 Sosyal Politika/Z. Maviş Yıldırım kökeninden dolayı ayrımcılığa maruz kalması bu duruma örnek gösterilebilir.  Bileşik Ayrımcılık: Farklı özelliklerin bir araya gelerek ayrımcılık yaratma nedeni olması birleşik ayrımcılığı oluşturmaktadır. Engelli ve siyah bir kadının bu özelliklerinden dolayı hem sosyal hayatta hem de çalışma hayatında ayırımcılığın çok farklı şekilleriyle karşılaşabilmesi bu duruma örnek olarak gösterilebilir (ILO ITC, 2009).  Kesişimsel Ayrımcılık: Birçok farklı ayrımcılık nedeninin aynı zamanda birbiriyle etkileşim içerisinde olması ve aynı zamanda harekete geçmesidir. Roman bir kadının hem etnik hem de kadın olma özelliklerinden dolayı kombine olarak tacize uğraması buna örnek olarak gösterilebilir (Ravnbol, 2009). Ters Yönde Ayrımcılık: Toplumdaki genel ve baskın olan grubun karşı karşıya kaldığı ayrımcılıktır. Genelde pozitif ayrımcılık/olumlu ayrımcılık politikaları sonrasında ortaya çıktığı görülmektedir. İkinci Kişiler Üzerinden Ayrımcılık: Bu tür ayrımcılıkta kişinin kendi özellikleri nedeniyle değil, çevresinde ilişki içinde olduğu başka kişi veya kişilerin özellikleri nedeniyle ayrımcılığa uğraması söz konusudur. Örneğin, eşi farklı bir dine mensup olan kişinin eşinden dolayı ayrımcılığa maruz kalması bu duruma örnek olarak gösterilebilir (Karan, 2009). III.7.3. AYRIMCILIK YAPMAMA KURALINDA İSTİSNALAR Sınırlı da olsa, tüm ayrımcılık uygulamaları “negatif ayrımcılık” olarak kabul edilmemekte ve uygulandığında ayrımcılık yasağı açısından hukuki bir sorun yaratmamaktadır. ILO’ya göre bu istisnalar üç grupta toplanmaktadır.  Belirli Bir İş İçin Nitelik Beklentisi: Bir işin doğasında ihtiyaçlara dayalı beklentiler olabilmekte ve bu beklentiler ayrımcılık kapsamına girmemektedir. Bir mankenlik ajansının işe almak Temel Sosyal Politika Sorunları / Ayrımcılık 307 için kadın ve erkek mankenlerde kilolu olmama ve uzun boylu olma standartlarını araması bu ayırımcılığa örnek olarak gösterilebilir.  Devlet Güvenliği İçin Başvurulan Uygulamalar: Devletin güvenliğine zarar verici faaliyetlerde bulunan veya bulunduğu şüphelenilen bireylere karşı alınan tüm önlemler ayrımcılık kapsamına girmemektedir. Ancak bu uygulamaların dikkatli ve tutarlı bir şekilde tanımlanması ve yöntem olarak keyfi uygulamalardan korunması gereklidir (ILO ITC, 2009).  Özel Koruma veya Yardım Önlemleri: Bunlar; “özel tedbirler” ve “olumlu/pozitif ayrımcılık tedbirleri” olarak iki gruba ayrılabilmektedir (ILO, 1988: 139-156 ve 166-169). Özel Tedbirler: Yeni göç eden göçmen çalışanlar için işyerlerinde dil kursu düzenlenmesi konusunda özel tedbirlerin alınması veya görme bozukluğu olan çalışanların bilgisayar kullanabilmeleri için özel bilgisayar yazılımlarının sağlanması bu tedbirlere örnek olarak gösterilebilir. Olumlu/pozitif Ayrımcılık Tedbirleri: Toplum içinde kadın, engelli, yaşlı gibi bazı gruplar dezavantajlı (özel gruplar) olarak kabul edilmektedirler. Bu gruplar geçmişten bu yana sürekli ayrımcılıkla karşı karşıya kalmışlardır. Günümüzde gerek ulusal gerekse uluslararası sosyal politikalar ve hukuki düzenlemelerle bu özel gruplar desteklenmektedir. “Olumlu ayrımcılık” “toplumda tarihsel olarak dışlanmış bu grupların, toplumun geneli ile kıyaslandığında eğitim ve istihdam imkânlarından faydalanmalarındaki zorlukları aşmak, siyasal alanda görünürlüklerini artırmak adına üretilen ve uygulanan kurumsal ayrımcılık politikalarıdır” (Öztan, 2004). Olumlu ayrımcılık politikaları, eşitlik ve adaletsizlik temelindeki çatışmayı aşmayı amaçlamaktadır. Bu tedbirler, belirli grupların geçmişteki veya günümüzdeki ayrımcılık uygulamaları sonucu karşı karşıya kaldıkları ekonomik dezavantaj veya sosyal dışlanma sorunlarını geçici politikalar yoluyla çözmeyi veya azaltmayı hedeflemektedir. 1950’li yıllarda önce ABD’de siyahlara karşı ırk ayrımcılığının önüne geçilmesi amacıyla uygulama alanı bulan olumlu ayrımcılık kav- 308 Sosyal Politika/Z. Maviş Yıldırım ramı “yapıcı eylem” adı altında zaman içinde kadın hareketleri ile “toplumsal cinsiyet” eşitliğine yansımıştır. Daha sonra olumlu ayrımcılık yetersiz temsil edilen/ ayrımcılığa maruz kalan diğer etnik ve özel grupları da kapsayarak günümüzde tüm dünyada yaygın olarak başvurulan politikalar haline gelmiştir. Olumlu ayrımcılık politikalarının ortak ve önemli bir özelliği de “geçici” nitelikte olmalarıdır. Bunların ne zaman sona erdirilecekleri düzenli ve tarafsız bir değerlendirme ile belirlenmelidir. Zira olumlu ayrımcılık politikaları dezavantajlı grupları desteklerken, “genel” grubun sistematik olarak ayrımcılığa maruz kalmasına neden olmaktadır. Bu duruma “ters yönde ayrımcılık” adı verilmektedir. Uzun süre uygulama alanı bulan olumlu ayrımcılık politikaları dezavantajlı gruba fırsat önceliği verirken, diğer grup üyelerinin uzun sureli haklardan yararlanmalarını engellemektedir. Bu durum baskın grup üyelerini rahatsız ederek toplumda farklı kaynaklı çatışmalara neden olabilmektedir. “Kota sistemi” olumlu ayrımcılık tedbirlerinden en önemlilerinden biridir. III.7.4. ÇALIŞMA HAYATINDA AYRIMCILIK Günümüz endüstriyel toplumsal yapısı içinde kurumlar eşitlik veya ayrımcılık uygulamaları ile toplumun tüm üyeleri ile ilişki kurarken, aynı zamanda toplumsal hiyerarşinin tekrar tekrar ya eşitlik ya da ayrımcılık uygulamaları temelinde şekillenmesini sağlamaktadırlar. Kurumlar bu kurumsal davranışları ile toplumsal hiyerarşiyi inşa ederken, aynı zamanda toplumda var olan tüm farklı grupların bu hiyerarşik yapı içindeki yerini belirleme yetki ve gücüne sahiptirler. Buradan hareketle çalışma hayatındaki ayrımcılık uygulamaları, tüm toplumsal yapı için oldukça önemli uygulamalardır. Kurumlar; kişi ve grupların toplumsal rollerini, karar alma yetkisi verdikleri bireylerle gerçekleştirirler. Dünyada, çalışma hayatında, milyonlarca insan yeteneklerine veya işin niteliklerine bakılmaksızın farklı özelliklerinden dolayı işe kabul edilmemekte, belirli mesleklerle sınırlandırılmakta veya düşük ücretle çalıştırılmaktadır. Ayrımcılık, istisnai bir durum değildir. İşyerinde, hâkim olan sosyal ve kültürel değerlerin normlara dayandırılarak uygulandığı sistematik bir fenomendir. Temel Sosyal Politika Sorunları / Ayrımcılık 309 ILO, “çalışma hayatında ayrımcılığı” “istihdam veya meslek alanında fırsat veya işlem eşitliğini ortadan kaldırma veya bozma (saptırma) etkisi olan ırk, renk, cinsiyet, din, siyasal görüş, ulusal veya sosyal köken temeline dayalı her tür ayrılık (fark), gözetme, ayrı tutma (dışlama) veya üstün tutma (yeğleme)” şeklinde tanımlamaktadır. ILO, “111 sayılı İstihdamda ve Meslekte Ayrımcılık Sözleşmesi” ile yukarıdaki tanımda adı geçen, nedenine göre yedi ayrımcılık türünü çalışma hayatında yasaklamaktadır. ILO, bu sözleşmede, hukuken yeni ayrımcılık alanlarının tanımlanmasında üye devletlere esneklik sağlamıştır. ILO Uzmanlar Komitesi, üye devletlerden topladığı istatistikler ve bilgiler doğrultusunda, birçok ülkede görülen ancak 111 sayılı Sözleşme’de belirtilmeyen farklı ve yaygın ayrımcılık alanlarını belirlemiştir. Komite; sözleşmede belirtilmemiş olan engellilik, medeni durum, sağlık durumu, HIV/AIDS taşıyıcısı olma, cinsel eğilim ve Gümrük Birliği üyeliğine dayalı ayırımcılığa da işaret etmektedir (ILO ITC, 2009). Çalışma hayatında ayrımcılık, emek piyasasında eşitsizlik yaratarak, belirli grup üyelerine zarar vermektedir. İşyerinde ayrımcılık; çalışanların istedikleri işi elde etme özgürlüklerini kısıtlamakta, becerilerini, yeteneklerini geliştirmelerine engel olmakta ve çalışanların yeteneklerine göre ödüllendirilme fırsatlarını azaltmaktadır. İstihdamda ayrımcılık, yoksulluğu, eşitsizliği ve sosyal huzursuzluğu güçlendirmektedir. Belirli grup üyelerinin saygın iş alanlarından sistematik bir şekilde uzak tutulmaları ciddi yoksulluk ve sosyal bölünme sorunları yarattığı gibi ekonomik büyümeyi de tehlikeye sokmaktadır. Güney Afrika’daki “apartheid” bunun tipik bir örneğidir. Siyahlara karşı ayrımcılık uygulamalarından beyazlar sınırlı bir süre için yararlanmış ancak ırkçı uygulamalar ekonomiye büyük bir maliyet getirmiştir. Üretim sektörüne vasıflı işçi sağlama sıkıntısı ekonominin daha fazla büyümesine engel olmuştur. Eğitim sistemi, çoğunluğun yüksek pozisyonlar için mücadele etmesini imkânsız hale getirdiğinden, vasıflardaki tıkanmayı şiddetlendirerek ekonomik bozulmaya neden olmuştur. Yıllarca uygulama alanı bulan apartheid, ekonomi dışında sosyo-kültürel alandaki sistematik eşitsizlikler sonucu toplumsal çatışmaların da kay- 310 Sosyal Politika/Z. Maviş Yıldırım nağı olmuş, günümüzde halen Güney Afrika’da gruplar arası çatışmalar sona ermemiştir (ILO ITC, 2009). Çalışma hayatında ayrımcılıkla mücadele ve ayrımcılığın ortadan kaldırılması; örgüt verimliliği ve örgütün rekabet gücü açısından da önemlidir. İşyeri çalışanları; toplumdaki “farklılıkları” yansıtmıyorsa küreselleşme ile giderek daha heterojen hale gelen piyasanın da farklı ihtiyaçlarına cevap vermekte zorlanacaktır. Ayrımcılık; hem çalışanların kişisel ve kurum performansını, hem de çalışma hayatında barışçı örgüt kültürünün oluşmasını engellemektedir. Buna karşılık işyerinde eşitlik ve dayanışma kültürü yaygınsa çalışanların örgüte duydukları aidiyet ve bağlılıkları daha fazla olmaktadır. Çalışma psikolojisi alanındaki uluslararası araştırmalar ayrımcılığa uğrayan bireylerin öz-saygı derecesinde ciddi bir azalmanın olduğunu ortaya koymaktadır. Ayrıca bu kişilerde stres, moral bozukluğu, motivasyon eksiklikleri ve örgüt bağlılığında da azalma görülmektedir (Ajrouch, Reisine, Lim, Sohn ve Ismail, 2010; Corning, 2002). Zira ayrımcılığa maruz kalma; kişilerin çaresizlik hissetmelerine, bu da kişilerde karakter bozukluklarına neden olmaktadır (Elmslie ve Sedo, 1996). Özellikle özsaygı derecesi düşük olan kişilerde ayrımcılıkla mücadele edebilme yeteneği sınırlı olmakta ve bu kişiler kişilik ve davranış bozuklukları açısından potansiyel risk grubu olarak görülmektedirler (Cassidy, O’Connor, Howe ve Warden, 2004). Çalışanlar, örgüte sadece bilgi, yetenek, hüner ve deneyimlerini değil aynı zamanda sosyal ve kişisel kimliklerini de taşımaktadırlar. Fiske’ye göre; yıllardır ayrımcılıkla yapılan mücadele sadece kalıplaşmış önyargılarla mücadeleye yönelik olarak ırk, renk, dil ve din gibi alanlarda sürdürülmektedir. Oysa pek çok kişi ve grubun maruz kaldığı önyargıların kaynağı, geleneksel önyargılardan uzaktır. Bu nedenle verilen savaş gerekli ancak yetersizdir (Fiske, Cuddy, Glick ve Xu, 2002). Temel Sosyal Politika Sorunları / Ayrımcılık 311 III.7.5. ULUSLARARASI SÖZLEŞMELERDE AYRIMCILIK YASAĞI Uluslararası sözleşmelere bakıldığında ayrımcılık tanımının yapılmaksızın ayrımcılığın sınırlarının çizilerek yasaklandığı görülür. Uluslararası bazı sözleşmeler sadece sözleşmelerin kapsamı içinde yer alan haklar konusunda ayrımcılığı yasaklarken, bazı sözleşmelerde ve beyannamelerde yasak kapsamı bireylere tanınan tüm hakları kapsayacak şekilde geniş tutulmuştur (Tokol, 2012: 158). Birleşmiş Milletler’in kabul ettiği temel hak ve özgürlüklerle ilgili belgeleri arasında yer alan İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi ile Medeni ve Siyasi Haklar Sözleşmesi ayrımcılıkla ilgili bazı düzenlemelere yer vermektedir. Örgütün bazı “dezavantajlı gruplar” için ayrımcılıkla mücadeleye yönelik insan hakları ile ilgili önemli sözleşmeleri bulunmaktadır. Bunlar arasında; “Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi (CEDAW)” ile “Engelli Kişilerin Hakları Sözleşmesi” sayılabilir. “Irk Ayrımcılığının Tüm Biçimlerinin Ortadan Kaldırılması Bildirgesi” ile “Din veya İnanca Dayanan Tüm Hoşgörüsüzlük ve Ayrımcılık Biçimlerinin Ortadan Kaldırılmasına İlişkin Bildirge” örgütün ayrımcılıkla ilgili diğer önemli belgeleri arasında yer almaktadır. UNESCO ise 1960 yılında “Öğretim Alanında Ayrımcılığa Karşı Savaşım Sözleşmesi’ni” kabul etmiştir. Ayrımcılık yasağı uluslararası hukukta ilk defa ILO belgelerinde görülmektedir. Ayrımcılık yasağı vurgusu ILO Anayasası’nın Başlangıç Bölümü’nde, Philadelphia Bildirgesi’nde ve Çalışmaya İlişkin Temel Haklar ve İlkeler ile İzlenmesi Bildirgesi’nde yer almakta ve bu yasağın sınırları çizilmektedir. ILO’nun ayrımcılıkla doğrudan ilgili “111 sayılı İstihdamda ve Meslekte Ayrımcılık Sözleşmesi” en önemli sözleşmedir. Sözleşme ile “ırk, renk, cinsiyet, din, siyasal görüş, ulusal veya sosyal köken” alanlarında ayrımcılık yasaklanmış, bu konuda üye devletlere sorumluluk yüklenmiştir. Sözleşme, hukuken yeni ayrımcılık alanlarının tanımlanmasında devletlere esneklik sağlamıştır. “100 sayılı Eşit Ücret Sözleşmesi” ise ücretin belirlenmesinde cinsiyete dayalı ayrımcılığı yasaklamış, ücret eşitliğini öngörmüştür. 312 Sosyal Politika/Z. Maviş Yıldırım Bu sözleşmeler dışında ayrımcılık yasağı getiren diğer ILO sözleşmeleri arasında, 97 ve 143 sayılı Göçmen İşçilere İlişkin Sözleşmeler, 82 ve 117 sayılı Sosyal Politika Sözleşmeleri, “87 sayılı Sendika Özgürlüğü ve Sendika Hakkının Korunması Sözleşmesi”, “98 sayılı Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı Sözleşmesi”, “103 sayılı Analığın Korunması Sözleşmesi”, “102 sayılı Sosyal Güvenliğin Asgari Normları Sözleşmesi”, “105 sayılı Zorla Çalıştırmanın Kaldırılması Sözleşmesi” sayılabilir. Avrupa Konseyi, İnsan Hakları ve Temel Özgürlüklerinin Korunması Avrupa Sözleşmesi’nin 14. maddesinde ayrımcılıkla ilgili düzenleme yapmış ve bunun sınırlarını çizmiştir. 2000 yılında sınırlar 12 sayılı Ek Protokol ile genişletilmiştir. Avrupa Sosyal Şartı ayrımcılıkla ilgili düzenlemelere yer vermiş, Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı bunun içeriğini genişletmiş ve ayrımcılık yasağı kapsamında doğrudan düzenlemeler getirmiştir. Avrupa Sosyal Şartı, çalışanları korumak adına da olsa aynı zamanda çocukların, yaşlıların, göçmen işçilerin korunması, analık durumu ve aile haklarının korunmasını da kapsamaktadır (Kaya, 2007). Şart; istihdamda her tür ayrımcılığı yasaklayan bir hukuksal çerçeve çizmekte ancak temel standartlar olarak “din, ırk, renk, dil, cinsiyet, siyasal veya her türlü görüş, sağlık, ulusal veya sosyal köken, ulusal bir azınlığa üye olma, doğum veya her durum temeline dayanan” ölçütlere karşı önlemi gerekli görmektedir (Gülmez, 2009). Avrupa Konseyi, 1.07.2014 tarihinde “Kadınlara Yönelik Şiddet ve Aile İçinde Şiddetin Önlenmesi ve Bunlarla Mücadeleye İlişkin Avrupa Konseyi Sözleşmesi’ni (İstanbul Sözleşmesi)” yürürlüğe koymuştur. Sözleşme; kadınlara yönelik şiddet ve aile içi şiddetin önlenmesini amaçlamaktadır. Sözleşme, fiziksel şiddetin yanında kadına karşı psikolojik şiddetin de cezalandırılmasını kapsamaktadır. Ayrıca, kadına insan hakları ve kadın ve erkek eşitliği konusunda eğitim programlarının sağlanmasını gerekli görmektedir (Moroğlu, 2012: 366-368). Avrupa Birliği’nde ayrımcılıkla ilgili ilk düzenleme, 1957 yılında Avrupa Ekonomik Topluluğu Antlaşması’nda yapılmıştır. Ancak bu antlaşmada ayrımcılık “yurttaşlık” ve “cinsiyet” temeline dayalı olarak sınırlandırılmıştır. Bu durum AB hukukunda 1997 yılına kadar devam etmiş, 1997 yılında Amsterdam Antlaşması ile Avrupa Topluluğu Ant- Temel Sosyal Politika Sorunları / Ayrımcılık 313 laşması’na 13. madde ile yeni ayrımcılık temelleri eklenmiştir. 13.madde ile Konsey’e cinsiyet, ırk ve etnik köken, din veya inanç, engellilik, yaş veya cinsel yönelim temelinde ayrımcılığa karşı mücadele etmek üzere uygun tedbirler alma yetkisi verilmiştir (Karan 2009: 38 ve 34). 13.maddede yer alan düzenleme doğrudan ayrımcılık yasağı içermemekle birlikte Birliğin belirtilen ayrımcılık türlerine karşı önlem almasına imkân tanımaktadır. Amsterdam Antlaşması’nın 1999 yılında yürürlüğe girmesinden sonra 13.maddenin uygulanması için Avrupa Komisyonu yeni stratejiler belirlemiştir. Bu doğrultuda 2000 yılında ayrımcılıkla ilgili “Irk ve Etnik Kökene Dayalı Ayrımcılık Yasağını ”öngören 2000/43/EC sayılı Direktif ile “İstihdam ve Çalışmada Ayrımcılık Yasağı” öngören 2000/78/EC sayılı direktifler kabul edilmiştir. 13. maddede belirtilen (cinsiyet ayırımcılığı dışındaki) tüm alanlardaki ayrımcılıkla mücadele etmek üzere 2000/750/EC sayılı Karar ile “2001-2006 Topluluk Eylem Programı” hazırlanmıştır. Bu program yerini daha sonra 2007-2013 tarihleri arasında geçerli olmak üzere “Progress” programına bırakmıştır. Büyük ekonomik bütçeler ayrılarak düzenlenen eylem programlarının amacı toplumun ayrımcılık olgusuna karşı farkındalığının arttırılmasını sağlamak ve ayrımcılıkla mücadeleye destek veren örgütlere destek olmaktır (Karan, 2009: 38-39). Ayrıca 2004 yılında “yeşil kitap” yayınlanmış ve bu kitapta “ayrımcılık yasağı ve herkes için fırsat eşitliği” başlıklı çerçeve stratejisi tanımlanmıştır. AB, 2000 yılından sonra da cinsiyet ayırımcılığı ile ilgili 2002 yılında 2002/73 sayılı direktif, 2004 yılında 2004/113 sayılı direktif ve 2006 yılında 2006/54 sayılı yeni direktifler kabul etmiştir (Karan, 2009: 36-37). 2.7.2008 tarihinde de Avrupa Komisyonu yeni direktif önerisinde bulunarak “her alanda” ayrımcılığa karşı korunmanın genişletilmesini talep etmiştir. Bunun nedeni ise, “ırk” ayrımcılığı dışında kalan “din, inanç, engellilik, yaş, cinsel yönelim ve cinsiyet” temelindeki ayrımcılıklara karşı korunmanın, tanımlanan “koruma alanlarında” (eğitim, mallar ve hizmetler, sosyal koruma) hukuksal tam bir koruma sağlamamasıdır. Sadece “istihdam ve mesleksel eğitim” alanında tam koruma mevcut 314 Sosyal Politika/Z. Maviş Yıldırım iken, bu alan dışında kalan diğer üç alanda büyük hukuki boşluklar bulunmaktadır. Avrupa Ekonomik Topluluğu Antlaşması ile vatandaşlık ve cinsiyet ayrımcılığı ile sınırlı olan Topluluk sosyal politikası günümüzde yatay olarak genişlemiştir. Ancak Irk ve etnik köken, din veya inanç, engellilik, yaş, cinsel yönelim ve cinsiyet gibi nedenlere dayalı ayrımcılık nedenlerinin tümünün işe girme, çalışma koşulları, hizmet içi eğitim, hizmet akdinin sona ermesi, sosyal güvenlik, eğitim, sağlık hizmetleri, konut gibi sosyal koruma ve sosyal menfaatleri de kapsayacak şekilde yeniden şekillendirilmesi süreci hâla devam etmektedir. II.7.6. TÜRKİYE’DE AYRIMCILIK YASAĞI 1982 Anayasa’nın 10. maddesi Türk Hukuk düzenindeki eşitlik ilkesinin genel esaslarını ortaya koymaktadır. 7.5.2004 tarihli 5170 sayılı Kanun ile 12.09.2010 tarihli 5982 sayılı Kanun’la 10.maddede yapılan değişikliklerle, kadın ve erkeğin eşit olduğunun vurgusu yapılarak, devlete bunu hayata geçirme yükümlülüğü verilmiştir. Bazı özel gruplar için ise (çocuklar, yaşlılar, engelliler, harp ve vazife şehitlerinin dul ve yetimleri ile mâlul ve gaziler) devletin gerekli gördüğü takdirde özel tedbirler alabileceği belirtilmiştir (Gül, 2012). Anayasanın 70. maddesi kamu işlerine girişte genel eşitlik ilkesini düzenlemektedir. 50. maddesi ise çalışma hayatında dezavantajlı gruplara yönelik koruma getirmektedir. Anayasa’nın çizdiği çerçeve doğrultusunda; 4857 sayılı İş Kanunu’nun, 5.maddesi, 11. maddesi, 12. maddesi, 13. maddesi, 18. maddesi ayrımcılık yasağını düzenlemektedir. İşverenin eşit işlem borcunu düzenleyen iş kanununun 5. maddesine göre; “işveren iş ilişkisinde, çalışma koşullarında ve iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde haklı bir neden olmadıkça benzer durumda olan işçiler arasında ayrımcılık yapamaz”. 5. maddenin 2. fıkrasında sözleşme nedeni ile ayrımcılık yapılması, 3. fıkrasında cinsiyete ve gebeliğe yönelik ayrımcılık yapılması yasaklanmıştır (Kaya, 2007: 135-136). Temel Sosyal Politika Sorunları / Ayrımcılık 315 4857 sayılı İş Kanunu’nda, “ispat yükü” paylaştırılmıştır. Diğer kanunların aksine ispat yükünün paylaştırılması ayrımcılığa maruz kaldığını iddia eden çalışan açısından olumlu bir hükümdür. Zira ayrımcılık uygulamalarını ispat etmek oldukça zordur. İş Kanunu’ndaki eksiklik ise, ayrımcılık yasağının, işe alınma sürecinde değil sadece iş ilişkisi sırasında ve sonlandırılması aşamalarında hukuken koruma altında olmasıdır. İş Kanunu dışında ayrımcılıkla ilgili yasakların yer aldığı diğer kanunlar;  6356 Sayılı, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu,  4688 Sayılı, Kamu Görevlileri Sendikaları Kanunu,  4904 Sayılı, Türkiye İş Kurumu Kanunu,  4721 Sayılı, Türk Medeni Kanunu,  5253 Sayılı, Dernekler Kanunu,  5251 Sayılı, Kadının Statüsü Genel Müdürlüğü Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun,  5378 Sayılı, Özürlüler ve Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun,  5237 Sayılı, Türk Ceza Kanunu,  4817 Sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun şeklinde sıralanabilir. Türkiye’nin 1999 yılında AB’ye aday ülke statüsü kazanmasından sonra, uyum sürecinde yerine getirilmesi gereken yükümlülükler ayrımcılık konusunda verilen mücadeleye ivme kazandırmıştır. Türkiye, her yıl Avrupa Komisyonu’na, Avrupa Birliğine üyeliğine aday ülke olarak “Ayrımcılıkla Mücadele İlerleme Raporu” vermektedir. III.7.7. DÜNYADA VE TÜRKİYE’DE AYRIMCILIKLA İLGİLİ SOSYAL POLİTİKALARIN GENEL OLARAK DEĞERLENDİRİLMESİ Ayrımcılıkla mücadele etmek üzere uluslararası ve ulusal düzeyde verilen kurumsal çabalar sonrasında, özellikle gelişmiş Batı ülkelerinde, son yıllarda, önemli ilerlemeler sağlanmıştır. Ancak ayrımcılıkla müca- 316 Sosyal Politika/Z. Maviş Yıldırım dele etmek için düzenlenen ayrımcılık yasağı düzenlemeleri, eşitlik politikaları, mevzuatlar, insan kaynaklarının eğitim programları ve çok kültürlülüğü yaygınlaştırma çabalarına rağmen halen ayrımcılık tüm dünyada yaygındır. Ayrımcılıkla mücadelede ekonomik alanda verilecek olan mücadele oldukça önemlidir (ILO ITC, 2009). Ayrımcılığın yoksulluğa neden olduğu, ancak ayrımcılığın da temel nedenlerinden biri olarak yoksulluk olduğu bilinmektedir. Bu nedenle devletin yoksullukla mücadelesini dezavantajlı gruplar üzerinden de değerlendirmesi ve ekonomik alanda bu özel grupların istihdam olanaklarını arttırarak temsil güçlerinin de arttırılması ayrımcılıkla mücadele için oldukça gereklidir (ILO ITC, 2009). İşsizlik bireysel bir sorun olmayıp toplumsal bir sorundur (Tokol, 2000: 105). Toplumda, istihdam ihtiyacı karşılanamayan büyük kitlelerin oluşması beraberinde ekonomik ve sosyal açıdan toplumsal sorunlar doğurur. Dezavantajlı grupların işsizlik sorunları ise toplumsal açıdan daha farklı sorunları da doğurmaktadır. İşsizlik sorunu yaşayan dezavantajlı grupların istihdam edilirliklerinin engellenmesi ve ekonomik dışlanmaya maruz kalmaları kronik işsizliğe dönüşebilmektedir. Ekonomik dışlanma ise kültürel dışlanma sorununa neden olmaktadır. Toplum ve özel grupların entegrasyonu mümkün olamadığında ise, bu durum, özellikle göçmenler ve farklı etnik kökenden gelenler için, siyasi dışlanmaya da neden olmaktadır Bu durum da mekânsal dışlanmayı kolaylaştırdığı için sonuç olarak sosyal dışlanma mağduru gruplar ve aşılması zor toplumsal sorunlar ortaya çıkmaktadır (Buğra ve Keyder, 2003: 21). Sosyal dışlanma, bireyin veya dezavantajlı grupların ekonomik, siyasal ve sosyal haklarından yararlanamayarak, toplumun dışında kalması ve toplum ile bağlarının zayıflaması veya kopması anlamına gelir. Özellikle yoksulluk süreci ile beslenen sosyal dışlanmanın varlığı ayrımcılık yaratan bir unsur olurken, ayrımcı davranışların toplumda yer bulması ve yaygın pratikler haline dönüşmesi, toplumda sosyal dışlanmanın önemli unsurlarından biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Temel Sosyal Politika Sorunları / Ayrımcılık 317 Ayrımcılıkla mücadele için devletin ürettiği sosyal politikaların başarısı; siyasi partiler, sendikalar, sivil toplum örgütleri ve üniversiteler gibi toplumu etkileyebilecek kurum ve kuruluşların, politikaların üretilmesinde ve uygulanıp norm haline dönüştürülmesinde etkin rol oynamaları ile mümkün olabilecektir. Demokrasiyi benimsemiş toplumlarda, ayrımcılıkla mücadelede temel aktörlerden birinin sivil toplum örgütleri olduğu görülür. Ancak, Türkiye’de sivil toplum örgütleri henüz toplum ve dinamikleri üzerinde söz sahibi değildir. Türkiye’de sendikaların da ayrımcılık sorunu ile (cinsiyet ayrımcılığı alt başlığı haricinde) mücadele programlarının olmadığı ve hatta bu konuda isteksiz oldukları görülmektedir (İstanbul Bilgi Üniversitesi, 2009). Avrupa Birliği ve Avrupa Konseyi kapsamında kadın ve erkek arasındaki fiili eşitsizliklerin önlenmesine yönelik hukuki düzenlemeler ve sosyal politikalara bakıldığında fırsat eşitliği uygulamalarının “fırsat önceliği” ve “olumlu ayrımcılık” uygulamaları şeklinde olduğu görülmektedir (Öztan, 2004: 209). Türkiye’de de fırsat önceliği ve olumlu ayrımcılık politikalarının artırılması ve uygulanması kuşkusuz doğru olacaktır. Türkiye, yıllardır gerek AB’ye giriş sureci içinde onayladığı hukuki sözleşmelerden doğan farklılıkları, gerekse diğer uluslararası alanda onayladığı sözleşmeleri ulusal mevzuata uyarlamaya çalışmaktadır. Ancak uyum surecinde gerçekleşmesi gereken değişimlerin içeriği ve hızı konusunda henüz istenilen düzeye gelinememiştir. Örneğin; 4857 sayılı İş Kanunu uluslararası insan hakları ortak hukukuna ve AB hukukuna uyum sağlama adına önemli ilerleme sağlamıştır. Ancak kanunun içeriğinde hâla eksiklik, aykırılık ve uyumsuzluklar görülmektedir (Gülmez, 2009: 693). Uyumu sağlanabilen kanunların da uygulanabilirliği ancak toplumsal farkındalık ve toplumun kanunlar önünde hak ve özgürlüklerini bilmesi ile gerçekleşebilmektedir. Ayrımcılıkla mücadelede ayrımcılık normlarının yıkılabilmesi için, bilginin topluma dağılması ve ayrımcılığa maruz kalan kişilerin hukuki haklarının kendilerine öğretilmesi gerekmektedir. Toplumsal farkındalık stratejik önem taşıyan kurumlar aracılığı ile çalışanlar için ulusal düzeyde zorunlu hizmet içi eğitimlerle 318 Sosyal Politika/Z. Maviş Yıldırım gerçekleştirilebilir. Örneğin İngiltere’de 2005 yılında, “Portsmouth Belediyesi’nde”, devletin onaylamış olduğu ve uygulanması zorunlu olan yeni direktifleri öğrenmeleri için her çalışanın yılda iki kere “ayrımcılık ve eşit fırsatlar” eğitimine katılmaları zorunluluğu getirilmiştir. Ayrımcılık yasağını, ayrımcılığı önlemede tek mücadele aracı olarak görmemek gerekir. Bunun yanında toplumdaki farklı gruplar için eşit fırsatlar yaratılmalı, bu grupların siyasal, ekonomik, sosyal, kültürel ve eğitim alanında temsil güçleri arttırılmalı, “farklılıkların” yönetimi uygulama alanı bulmalıdır. Zira, B.Toprak’ın “Türkiye’de Farklı Olmak” başlığı altında, 2009 yılında yaptığı alan araştırmasının sonuçlarından görüldüğü gibi Türkiye’de farklı olan gruplara halen istenilen hoşgörü gösterilmemektedir (Toprak, 2009). Çok kültürlü hayatın hayata geçirilmesi ancak farklı olan kişi ve grupların hayat tarzlarına karşı saygı ve kabullenme ile gerçeğe dönüştürülebilir. Bu doğrultuda devlet tüm toplum üyeleri için insan hakları eğitimi programları hazırlamalı ve toplumu bilinçlendirmelidir (Gülmez, 2009). Toplumsal kurumlar, siyasi partiler, sendikalar, sivil toplum örgütleri, üniversiteler arasındaki “sosyal diyalog” arttırılmalı ve ayrımcılıkla mücadelede etkin rol oynamaları sağlanmalıdır. Yararlanılan Kaynaklar Ajrouch, K.J., Reisine. S., Lim, S., Sohn, W. ve Ismail, A. (2010). “Perceived Everyday Discrimination and Psychological Distress: Does Social Support Matter?”, Ethnicity & Health, Vol: 15, Issue: 4, August, ss. 417–434. Bilgin, N. (2007). Kimlik İnşası, Ankara: Aşina Kitaplar. Buğra, A. ve Keyder, Ç. (2003). “Yeni Yoksulluk ve Türkiye’nin Değişen Refah Rejimi”, Birleşmiş Milletler Kalkınma Programı İçin Hazırlanan Proje Raporu, http://www.tr.undp.org/content/dam/turkey/docs/povreddoc/UNDPTR-new_poverty.pdf, erişim tarihi: 10.02.2014. Cassidy, C., O’Connor. R., Howe, C. ve D. Warden, D. (2004). “Perceived Discrimination and Psychological Distress: The Role of Personal and Ethnic Self-Esteemi”, Journal of Counseling Psyhology, Vol:51, No:3, ss.329339. Temel Sosyal Politika Sorunları / Ayrımcılık 319 Corning, A. F. (2002). “Self-Esteem as a Moderator Between Perceived Discrimination and Psychological Distress Among Women”, Journal of Counselling Psychology, Vol: 49, No:1, ss. 117-126. Çotuksöken, B. (2008). “Adaletin Engellenmesi Olarak Ayrımcılık”, Uluslararası Hukuk Kurultayı, Ankara 08-11.01.2008, http://akademik.maltepe.edu.tr/~betulc/, erişim tarihi: 17.02. 2011. Dovidio, J.F. ve Hebl, M. R. (2005). “Discrimination at the Level of Individual: Cognitive and Affective Factors”, Discrimination At Work. (ed. R.L.Dipboye ve A.Colella), Lawrence Erlbaum Associates, Inc Publishers, New Jersey. Elmslie,B ve Sedo, S. (1996). “Discrimination, Social Psychology, and Hysteresis in Labor Market”, Journal of Economic Psychology, Vol. 17, No: 4, ss. 465-478. Erdemir, A. (2007). “Ayrımcılığın Kültürel Altyapısı: Zihniyet Değişimi İçin Yeni Yaklaşımlar”, Aleviler Ayrımcılık ve İnsan Hakları, Ankara: Hacı Bektaşi Veli Anadolu Kültür Vakfı. Fenwick,C., Kalula, E. ve I. Landau. (2007). Labour Law: Southern African Perspective. International Institute for Labour Studies. ILO, Geneva. Fiske, S. T., Cuddy, A.J.C., Glick, P ve A.J. Xu. (2002). “Model of Stereotype Content: Competence and Warmth Respectively Follow From Perceived Status and Competition”, The Journal of Personality and Psychology, Vol: 82, No: 6, ss. 878-902. Gül, İ.I., (2012). “Hukukta Ayrımcılık Yasağı”. Ayrımcılık: Çok Boyutlu Yaklaşımlar. (ed:K. Çayır ve M. Ayan) Ceyhan), İstanbul: İstanbul Bilgi Üniversitesi Yayınları. Gülmez, M. (2009). İnsan Hakları ve Avrupa Hukukunda Ayrımcılığın Kaldırılması ve Türkiye, Ankara: Belediye-İş. ILO. (1988). “Equality In Employment and Occupation”, Report III (4B), International Labour Conference, 75th Session, Geneva. ILO-ITC. (2009). Towards an Inclusive Society: Tackling Discrimimation in the World of World, Italy:Course Papers. International Training Centre. İstanbul Bilgi Üniversitesi. (2009). “Belgeleme ve Raporlama Yoluyla Türkiye’de Ayrımcılıkla Mücadele Projesi”, Harita Çalışması ve Araştırma Raporu, İstanbul: İnsan Hakları Hukuku Uygulama ve Araştırma Merkezi. 320 Sosyal Politika/Z. Maviş Yıldırım Karan, U. (2009). Avrupa Birliği Ülkelerinde Ayrımcılık Yasağı ve Eşitlik Kurumları, İnsan Hakları Ortak Platformu, http://ihop.org.tr/dosya/abkurumlar.pdf, erişim tarihi: 15.02.2011. Kaya, P. A. (2007). Avrupa Birliği ve Türk İş Hukuku Bağlamında Eşitlik İlkesi, Ankara: Nobel Yayın Dağıtım. Moroğlu N. (2012). “Kadına Yönelik Şiddetin Önlenmesi 6284 Sayılı Yasa ve İstanbul Sözleşmesi”, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, ss.357-380. Öztan, E. (2004). “Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Politikaları ve Olumlu Ayrımcılık”, Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, Ocak-Mart, Cilt: 59, Sayı: 1, ss. 203–235. Paker, M. (2012). “Psikolojik Açıdan Önyargı ve Ayrımcılık”, Ayrımcılık Çok Boyutlu Yaklaşımlar, (ed. K.Çayır ve M.Ayan-Ceyhan), İstanbul: İstanbul Bilgi Üniversitesi Yayınları,. Palaz, S. (2005). “Avrupa Birliği ve Cinsiyet Temelli Ayrımcılığı Önleyici Politikalar”. Liberal Düşünce, Yıl: 10, Sayı: 38-39, Bahar-Yaz, ss. 271-282. Portsmouth City Council. (2004). “Equal Opportunities”, Training Course, Portsmouth: United Kingdom. Ravnbol, C.I. (2009), “Intersectional Discrimination Against Children: Discrimination Against Romani Children and Anti-discrimination Measures to Address Child Trafficking‟, Innocenti Working Paper. No. IDP 2009-11. UNICEF Innocenti Research Centre, Florence, Italy. Somay B. (2012). “Ayırarak Birleştirmek Mümkün Müdür?”,Ayrımcılık Çok Boyutlu Yaklaşımlar, (ed. K.Çayır ve M. Ayan-Ceyhan), İstanbul: İstanbul Bilgi Üniversitesi Yayınları. Sürgevil, O. (2008). “Farklılık Kavramına ve Farklılıkların Yönetimine Temel Oluşturan Sosyo-Psikolojik Kuramlar ve Yaklaşımlar”, Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt: 11, Sayı: 20, Aralık, ss. 111-124. Tokol, A. (2012). Sosyal Dışlanma ve Ayrımcılık”, Sosyal Politika, (ed. A.İ. Oral ve Y.Şişman), Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Yayınları. Tokol, A. (2000), Sosyal Politika, Vipaş, Bursa. Toprak, B. (2009). Türkiye’de Farklı Olmak, Metis Yayınları, İstanbul. Yıldırım, Z. M. (2015). Çalışma Hayatında Etnik Ayrımcılık Eğilimlerinin İstihdam Sürecine Etkisi: “Geçit Bekçileri” Kavramı Üzerinden Sosyal Psikolojik Bir Analiz. Yayımlanmamış Doktora Tezi. Bursa: Uludağ Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.