Permen PANRB No. 6 Tahun 2022

SALINAN PERATURAN MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 6 TAHUN 2022 TENTANG PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI REPUBLIK INDONESIA, Menimbang : bahwa untuk melaksanakan ketentuan Pasal 36 Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja dan ketentuan Pasal 61 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, perlu menetapkan Peraturan Menteri Reformasi Birokrasi Pendayagunaan tentang Aparatur Pengelolaan Negara Kinerja dan Pegawai Aparatur Sipil Negara; Mengingat : 1. Pasal 17 ayat (3) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945; 2. Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2008 tentang Kementerian Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2008 Nomor 166, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4916); 3. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 6, Tambahan Lembaran Negara Republik jdih.menpan.go.id -2- Indonesia Nomor 5494); 4. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2017 Nomor 63, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6037) sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 68, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6477); 5. Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2018 Nomor 224, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6264); 6. Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2019 Nomor 77, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6340); 7. Peraturan Presiden Kementerian Nomor Pendayagunaan 47 Tahun 2021 Aparatur tentang Negara dan Reformasi Birokrasi (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2021 Nomor 126); 8. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 60 Tahun 2021 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2021 Nomor 1249); MEMUTUSKAN: Menetapkan : PERATURAN NEGARA MENTERI DAN PENDAYAGUNAAN REFORMASI BIROKRASI APARATUR TENTANG PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA. jdih.menpan.go.id -3- BAB I KETENTUAN UMUM Pasal 1 Dalam Peraturan Menteri ini yang dimaksud dengan: 1. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundangundangan. 2. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai aparatur sipil negara secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan. 3. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang selanjutnya disingkat PPPK adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan. 4. Sasaran Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah ekspektasi kinerja yang akan dicapai oleh Pegawai setiap tahun. 5. Ekspektasi Kinerja yang selanjutnya disebut Ekspektasi adalah harapan atas hasil kerja dan perilaku kerja Pegawai. 6. Umpan Balik Berkelanjutan adalah tanggapan atau respon yang diberikan atas kinerja Pegawai. 7. Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai adalah proses dimana Pejabat Penilai Kinerja mereviu keseluruhan hasil kerja dan perilaku kerja Pegawai selama bulanan atau triwulanan dan menetapkan predikat kinerja berdasarkan kuadran kinerja Pegawai. jdih.menpan.go.id periodik Pegawai -4- 8. Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai adalah proses dimana Pejabat Penilai Kinerja mereviu keseluruhan hasil kerja dan perilaku kerja Pegawai selama satu tahun kinerja dan menetapkan predikat kinerja tahunan Pegawai berdasarkan kuadran kinerja Pegawai. 9. Pejabat Penilai Kinerja adalah atasan langsung Pegawai dengan ketentuan paling rendah pejabat pengawas atau pejabat lain yang diberi pendelegasian kewenangan. 10. Pimpinan adalah Pejabat Penilai Kinerja, pejabat lain dalam satu unit organisasi, lintas unit organisasi, lintas instansi pemerintah pemilik kinerja (outcome/outcome antara/ output/layanan), dan/atau pejabat lain di luar instansi pemerintah dimana pegawai mendapat penugasan khusus. 11. Instansi Pemerintah adalah instansi pusat dan instansi daerah. 12. Unit Kerja Pemerintah adalah satuan organisasi yang dipimpin oleh dalam pejabat Instansi administrasi, pejabat pimpinan tinggi, atau yang setara. 13. Pejabat yang Berwenang yang selanjutnya disingkat PyB adalah pejabat yang mempunyai kewenangan melaksanakan proses pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian Pegawai sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. 14. Pejabat Pembina Kepegawaian yang selanjutnya disingkat PPK adalah pejabat yang menetapkan pengangkatan, pemberhentian Pegawai dan mempunyai kewenangan pemindahan, pembinaan dan manajemen aparatur sipil negara di Instansi Pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. 15. Menteri adalah menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang pendayagunaan aparatur negara. Pasal 2 Pengelolaan kinerja Pegawai dilaksanakan untuk pencapaian tujuan dan sasaran organisasi melalui: a. peningkatan kualitas dan kapasitas Pegawai; jdih.menpan.go.id -5- b. penguatan peran Pimpinan; dan c. penguatan kolaborasi antara Pimpinan dengan Pegawai, antar-Pegawai, dan antara Pegawai dengan pemangku kepentingan lainnya. Pasal 3 Pengelolaan kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 berorientasi pada: a. pengembangan kinerja Pegawai; b. pemenuhan Ekspektasi Pimpinan; c. dialog kinerja yang intens antara Pimpinan dan Pegawai; d. pencapaian kinerja organisasi; dan e. hasil kerja dan perilaku kerja Pegawai. Pasal 4 Pengelolaan kinerja Pegawai ditujukan bagi: a. PNS; dan b. PPPK. Pasal 5 Pengelolaan kinerja Pegawai terdiri atas: a. perencanaan kinerja yang meliputi penetapan dan klarifikasi Ekspektasi; b. pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja Pegawai yang meliputi pendokumentasian kinerja, pemberian Umpan Balik Berkelanjutan, dan pengembangan kinerja Pegawai; c. penilaian kinerja Pegawai yang meliputi evaluasi kinerja Pegawai; dan d. tindak lanjut hasil evaluasi kinerja Pegawai yang meliputi pemberian penghargaan dan sanksi. Pasal 6 Setiap Instansi Pemerintah wajib menerapkan pengelolaan kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5. jdih.menpan.go.id -6- BAB II PERENCANAAN KINERJA PEGAWAI Pasal 7 (1) Perencanaan kinerja terdiri atas penyusunan dan penetapan SKP. (2) Dalam proses penyusunan SKP sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Pimpinan dan Pegawai melakukan dialog kinerja untuk penetapan dan klarifikasi Ekspektasi. (3) Penetapan dan dimaksud pada klarifikasi ayat (2) Ekspektasi merupakan sebagaimana proses untuk menentukan: a. rencana kinerja yang terdiri atas: 1. rencana hasil kerja Pegawai beserta ukuran keberhasilan/indikator kinerja individu dan target; dan 2. perilaku kerja Pegawai yang diharapkan; b. sumber daya yang dibutuhkan untuk pencapaian kinerja Pegawai; c. skema pertanggungjawaban kinerja Pegawai; dan d. konsekuensi atas pencapaian kinerja Pegawai. (4) Penetapan dan klarifikasi Ekspektasi untuk penyusunan SKP sebagaimana dimaksud pada ayat (3) dilakukan sejak penyusunan rancangan perjanjian kinerja unit kerja. (5) Penetapan dan klarifikasi Ekspektasi sebagaimana dimaksud pada ayat (3) dituangkan dalam dokumen SKP. Pasal 8 (1) Penetapan dan klarifikasi Ekspektasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 ayat (3) dilakukan dengan mengacu pada: a. perencanaan strategis; b. perjanjian kinerja unit kerja; c. organisasi dan tata kerja; d. rencana kinerja Pimpinan; e. jdih.menpan.go.id kompetensi, keahlian, dan/atau keterampilan -7- Pegawai; dan f. prioritas dalam rangka pencapaian kinerja organisasi/unit kerja/Pimpinan. (2) Selain mengacu pada ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), penetapan dan klarifikasi Ekspektasi bagi PPPK mengacu pada dokumen perjanjian kerja sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Pasal 9 (1) Rencana hasil kerja Pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 ayat (3) huruf a angka 1 merupakan outcome, outcome antara, output, dan/atau layanan yang akan dihasilkan Pegawai. (2) Ukuran keberhasilan/indikator kinerja individu dan target atas rencana hasil kerja Pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi aspek: a. kuantitas; b. kualitas; c. waktu atau kecepatan penyelesaian hasil kerja; dan/atau d. biaya. (3) Ukuran keberhasilan/indikator kinerja individu dan target atas rencana hasil kerja Pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dapat dinyatakan dengan pendekatan kualitatif atau kuantitatif. Pasal 10 (1) Perilaku kerja Pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 ayat (3) huruf a angka 2 meliputi aspek: a. orientasi pelayanan; b. komitmen; c. inisiatif kerja; d. kerja sama; dan e. (2) kepemimpinan. Perilaku kerja Pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diwujudkan dalam nilai dasar aparatur sipil negara jdih.menpan.go.id -8- yang menjadi standar perilaku kerja Pegawai. (3) Standar perilaku kerja Pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (2) terdiri atas: a. berorientasi pelayanan yang meliputi: 1. memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat; 2. ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan; dan 3. melakukan perbaikan tiada henti; b. akuntabel yang meliputi: 1. melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggung jawab cermat, disiplin, dan berintegritas tinggi; 2. menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung jawab, efektif, dan efisien; dan 3. tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan; c. kompeten yang meliputi: 1. meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah; 2. membantu orang lain belajar; dan 3. melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik; d. harmonis yang meliputi: 1. menghargai setiap orang apapun latar belakangnya; 2. suka menolong orang lain; dan 3. membangun lingkungan kerja yang kondusif; e. loyal yang meliputi: 1. memegang teguh ideologi Pancasila, Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia kepada Negara Kesatuan Republik Indonesia serta pemerintahan yang sah; 2. menjaga nama baik sesama aparatur sipil negara, Pimpinan, instansi, dan negara; dan 3. menjaga rahasia jabatan dan negara; f. adaptif yang meliputi: 1. cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan; 2. terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas; dan 3. bertindak proaktif; dan jdih.menpan.go.id -9- g. kolaboratif yang meliputi: 1. memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi; 2. terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah; dan 3. menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama. (4) Selain perilaku kerja Pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (3), Pimpinan dapat menetapkan Ekspektasi khusus atas perilaku kerja Pegawai didasarkan pada nilai dasar aparatur sipil negara. Pasal 11 (1) Sumber daya yang dibutuhkan untuk pencapaian kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 ayat (3) huruf b paling sedikit meliputi dukungan: a. sumber daya manusia; b. anggaran; c. peralatan kerja; d. pendampingan Pimpinan; dan/atau e. (2) sarana dan prasarana. Dalam hal sumber daya yang dibutuhkan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak mencapai kesepakatan atau mencapai kesepakatan namun tidak terealisasi, Pimpinan dapat melakukan penyesuaian Ekspektasi. Pasal 12 Skema pertanggungjawaban sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 ayat (3) huruf c terdiri atas: a. jadwal pelaporan perkembangan setiap rencana kinerja Pegawai; dan b. bukti kinerja yang diharapkan. jdih.menpan.go.id - 10 - Pasal 13 Konsekuensi dalam pencapaian kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 ayat (3) huruf d dapat berupa kesepakatan mengenai: a. konsekuensi positif dalam hal capaian kinerja Pegawai memenuhi Ekspektasi Pimpinan; dan b. konsekuensi negatif dalam hal capaian kinerja Pegawai tidak memenuhi Ekspektasi Pimpinan. Pasal 14 (1) SKP sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 ayat (5) ditetapkan paling lambat akhir bulan Januari. (2) SKP sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dikembangkan sesuai hasil Umpan Balik Berkelanjutan dan penugasan di tahun berjalan kepada Pegawai. (3) SKP sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) ditandatangani oleh Pegawai dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai Kinerja. Pasal 15 Rincian perencanaan kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 sampai dengan Pasal 14 tercantum dalam Lampiran yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini. BAB III PELAKSANAAN, PEMANTAUAN, DAN PEMBINAAN KINERJA PEGAWAI Pasal 16 (1) Pegawai melaksanakan rencana kinerja setelah penetapan dan klarifikasi Ekspektasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 ayat (2). (2) Pelaksanaan rencana kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didokumentasikan secara periodik. (3) jdih.menpan.go.id Periode pendokumentasian kinerja Pegawai sebagaimana - 11 - dimaksud pada ayat (2) meliputi: a. harian; b. mingguan; c. bulanan; d. triwulanan; (4) e. semesteran; dan/atau f. tahunan. Instansi Pemerintah pendokumentasian menetapkan kinerja Pegawai periode sebagaimana dimaksud pada ayat (3) disesuaikan dengan periode evaluasi kinerja Pegawai. Pasal 17 (1) Terhadap pelaksanaan rencana kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 16, Pimpinan wajib melakukan pemantauan kinerja dalam bentuk pengamatan dan pemberian Umpan Balik Berkelanjutan. (2) Umpan Balik Berkelanjutan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat dilakukan secara: a. langsung; dan/atau b. tidak langsung. (3) Seluruh Umpan Pegawai secara dituangkan Balik Berkelanjutan langsung dalam dan/atau rekaman yang tidak informasi diterima langsung Umpan Balik Berkelanjutan. Pasal 18 (1) Pemberian Umpan Balik Berkelanjutan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 17 ayat (1) dilakukan oleh Pimpinan. (2) Selain dilakukan oleh Pimpinan, pemberian Umpan Balik Berkelanjutan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat dilakukan oleh: a. rekan kerja setingkat; b. Pegawai di bawahnya; atau c. jdih.menpan.go.id pihak lain yang berhubungan dengan kinerja Pegawai. - 12 - Pasal 19 (1) Umpan balik berkelanjutan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 17 ayat (1) terdiri atas: a. umpan balik berkala; dan b. umpan balik yang bersifat insidentil. (2) Pimpinan wajib memberikan umpan balik berkala sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sesuai kesepakatan dengan Pegawai. (3) Selain umpan balik berkala sebagaimana dimaksud pada ayat (2), Pimpinan dapat memberikan umpan balik yang bersifat insidentil. (4) Rekan kerja setingkat, Pegawai di bawahnya, atau pihak lain yang berhubungan sebagaimana dimaksud dengan dalam kinerja Pasal Pegawai 18 dapat memberikan umpan balik berkala atau umpan balik yang bersifat insidentil. Pasal 20 (1) Berdasarkan hasil Umpan Balik Berkelanjutan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 17 ayat (1), Pimpinan dapat mengetahui Pegawai yang: a. menunjukkan kemajuan kinerja; atau b. tidak menunjukkan kemajuan kinerja. (2) Dalam hal pegawai menunjukkan kemajuan kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a, Pimpinan dapat memberikan: a. apresiasi; dan/atau b. penugasan baru. (3) Dalam hal pegawai tidak menunjukkan kemajuan kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b, Pimpinan dapat: a. melakukan penyesuaian Ekspektasi; b. melakukan penyesuaian dukungan sumber daya; dan/atau c. (4) jdih.menpan.go.id melakukan atau mengusulkan pembinaan kinerja. Penyesuaian Ekspektasi sebagaimana dimaksud pada ayat - 13 - (3) huruf a dilakukan sesuai proses penetapan dan klarifikasi Ekspektasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 dan Pasal 10. (5) Penyesuaian dukungan sumber daya sebagaimana dimaksud pada ayat (3) huruf b dilakukan sesuai proses penetapan dan klarifikasi Ekspektasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 11. (6) Dalam hal telah dilakukan tindak lanjut sebagaimana dimaksud pada menunjukkan ayat (3) kemajuan dan Pegawai kinerja, tetap Pimpinan tidak dapat mengambil alih rencana hasil kerja Pegawai. (7) Terhadap rencana hasil kerja Pegawai yang diambilalih sebagaimana dimaksud pada ayat (6), Pimpinan memberikan catatan bahwa Pegawai yang bersangkutan tidak dapat menyelesaikan rencana hasil kerja. (8) Catatan sebagaimana dimaksud pada ayat (7) digunakan sebagai dasar pertimbangan evaluasi kinerja Pegawai oleh Pejabat Penilai Kinerja. Pasal 21 Pembinaan kinerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 20 ayat (3) huruf c terdiri atas: a. bimbingan kinerja; dan/atau b. konseling kinerja. Pasal 22 Rincian pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 16 sampai dengan Pasal 21 tercantum dalam Lampiran yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini. jdih.menpan.go.id - 14 - BAB IV PENILAIAN KINERJA PEGAWAI Pasal 23 (1) Dalam rangka penilaian kinerja Pegawai, Pejabat Penilai kinerja melakukan evaluasi kinerja Pegawai. (2) Evaluasi kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan terhadap: a. hasil kerja; dan b. perilaku kerja Pegawai. (3) Evaluasi kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri atas: a. Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai; dan b. Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai. Pasal 24 (1) Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23 ayat (3) huruf a dilakukan melalui tahapan sebagai berikut: a. menetapkan capaian kinerja organisasi periodik; b. menetapkan pola distribusi predikat kinerja periodik Pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik; dan c. menetapkan predikat kinerja periodik Pegawai dengan mempertimbangkan kontribusi kinerja Pegawai terhadap kinerja organisasi. (2) Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat dilaksanakan: a. bulanan; atau b. triwulanan. (3) Instansi Pemerintah menetapkan periode evaluasi siklus pendek sebagaimana dimaksud pada ayat (2). (4) Penetapan capaian kinerja sebagaimana dimaksud dilaksanakan sesuai pada dengan organisasi ayat (1) ketentuan periodik huruf a peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai kinerja jdih.menpan.go.id - 15 - organisasi. (5) Hasil Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c dituangkan dalam dokumen Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai. (6) Pejabat Penilai Kinerja dapat memberikan catatan dan/atau rekomendasi atas predikat kinerja periodik Pegawai pada dokumen Evaluasi Kinerja Periodik pegawai untuk perbaikan pada periode berikutnya. Pasal 25 (1) Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23 ayat (3) huruf b dilakukan melalui tahapan sebagai berikut: a. menetapkan capaian kinerja tahunan organisasi. b. menetapkan pola distribusi predikat kinerja tahunan Pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi tahunan; dan c. menetapkan predikat kinerja tahunan Pegawai dengan mempertimbangkan kontribusi kinerja Pegawai terhadap kinerja organisasi. (2) Penetapan capaian kinerja sebagaimana dimaksud dilaksanakan sesuai pada dengan organisasi ayat tahunan (1) ketentuan huruf a perundang- undangan yang mengatur tentang kinerja organisasi. (3) Hasil Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c dituangkan dalam dokumen Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai. (4) Pejabat Penilai Kinerja dapat memberikan catatan, keterangan, dan/atau rekomendasi atas predikat kinerja tahunan Pegawai pada dokumen Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai untuk perbaikan pada tahun kinerja berikutnya. jdih.menpan.go.id - 16 - Pasal 26 Rincian penilaian kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23 sampai dengan Pasal 25 tercantum dalam Lampiran yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini. BAB V TINDAK LANJUT Pasal 27 Tindak lanjut sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 huruf d terdiri atas: a. pelaporan kinerja Pegawai; b. keberatan; c. pemeringkatan kinerja Pegawai; d. penghargaan; dan e. sanksi. Pasal 28 (1) Pelaporan kinerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 27 huruf a dilakukan secara berjenjang oleh Pejabat Penilai Kinerja kepada PyB atau Pimpinan unit kerja yang membidangi kepegawaian. (2) Pelaporan kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) disampaikan dalam bentuk dokumen evaluasi kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 24 dan Pasal 25 yang dilampiri dengan: a. SKP; dan b. Hasil Evaluasi Kinerja Pegawai. Pasal 29 Keberatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 27 huruf b dapat diajukan oleh Pegawai disertai alasan keberatan atas hasil evaluasi kinerja Pegawai kepada atasan dari Pejabat Penilai Kinerja. jdih.menpan.go.id - 17 - Pasal 30 Pemeringkatan kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 27 huruf c dilakukan melalui proses penetapan predikat kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 24 dan Pasal 25. Pasal 31 (1) Penghargaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 27 huruf d dapat berupa: a. prioritas untuk diikutsertakan dalam program kelompok rencana suksesi; dan b. prioritas untuk pengembangan kompetensi. (2) Pemberian penghargaan atas hasil evaluasi kinerja Pegawai dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. (3) Selain penghargaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), PPK dapat memberikan penghargaan lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Pasal 32 Dokumen evaluasi kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 28 ayat (2) digunakan sebagai dasar pembayaran tunjangan kinerja sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Pasal 33 (1) Sanksi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 27 huruf e dapat diberikan kepada Pegawai berdasarkan hasil evaluasi kinerja Pegawai. (2) Pemberian sanksi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan sesuai perundang-undangan. jdih.menpan.go.id dengan ketentuan peraturan - 18 - Pasal 34 Rincian pelaporan kinerja Pegawai dan keberatan Pegawai atas hasil evaluasi kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 28 dan Pasal 29 tercantum dalam Lampiran yang merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini. BAB VI SISTEM INFORMASI KINERJA PEGAWAI Pasal 35 (1) Pengelolaan kinerja Pegawai dilaksanakan melalui aplikasi kinerja Pegawai. (2) Aplikasi kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (1) memuat alur proses dan format pengelolaan kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5. (3) Aplikasi kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (1) disiapkan oleh Badan Kepegawaian Negara dengan persetujuan Menteri. (4) Aplikasi kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud pada ayat (3) terintegrasi dengan platform tunggal pengelolaan Pegawai. BAB VII PENGAWASAN Pasal 36 (1) Pimpinan Instansi Pemerintah melakukan pengawasan terhadap penerapan pengelolaan kinerja Pegawai pada Instansi Pemerintah masing-masing. (2) Menteri melakukan pengawasan terhadap penerapan pengelolaan kinerja Pegawai pada Instansi Pemerintah sebagaimana dimaksud pada ayat (1). (3) Pengawasan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. jdih.menpan.go.id - 19 - BAB VIII SISTEM KERJA Pasal 37 (1) Cara kerja dan hubungan tata kerja Pegawai dalam kerangka pengelolaan kinerja Pegawai dilaksanakan melalui suatu sistem kerja. (2) Sistem kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri atas: a. pola penugasan untuk penetapan dan klarifikasi Ekspektasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 ayat (2); b. pola pelaporan untuk pemantauan kinerja Pegawai dan pemberian Umpan Balik Berkelanjutan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 17 ayat (1); dan c. pola evaluasi kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud dalam Pasal 24 dan Pasal 25. (3) Sistem kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) tercantum dalam Lampiran yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri ini. BAB IX KETENTUAN PERALIHAN Pasal 38 Pada saat Peraturan Menteri ini mulai berlaku, keterkaitan SKP dengan angka kredit berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil masih tetap berlaku paling lama 1 (satu) tahun sejak Peraturan Menteri ini diundangkan. Pasal 39 Pada saat Peraturan Menteri ini mulai berlaku, manajemen kinerja Pegawai periode bulan Juli sampai dengan bulan Desember jdih.menpan.go.id Tahun 2021 tetap dilaksanakan berdasarkan - 20 - Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil. BAB X KETENTUAN PENUTUP Pasal 40 Pada saat Peraturan Menteri ini mulai berlaku, Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Berita Negara Republik Indonesia Nomor 210 Tahun 2021), dicabut dan dinyatakan tidak berlaku. Pasal 41 Peraturan Menteri diundangkan. jdih.menpan.go.id ini mulai berlaku pada tanggal - 21 - Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan pengundangan Peraturan Menteri ini dengan penempatannya dalam Berita Negara Republik Indonesia. Ditetapkan di Jakarta pada tanggal 3 Februari 2022 MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI REPUBLIK INDONESIA, ttd TJAHJO KUMOLO Diundangkan di Jakarta pada tanggal 7 Februari 2022 DIREKTUR JENDERAL PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA REPUBLIK INDONESIA, ttd BENNY RIYANTO BERITA NEGARA REPUBLIK INDONESIA TAHUN 2022 NOMOR 155 jdih.menpan.go.id - 22 - LAMPIRAN PERATURAN MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 6 TAHUN 2022 TENTANG PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA PEDOMAN PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI BAB I PENDAHULUAN DAN PRINSIP UMUM Dalam rangka mewujudkan Aparatur Sipil Negara yang professional, kompeten, dan kompetitif sesuai amanat Undang-Undang Nomor Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan dalam rangka melaksanakan ketentuan Pasal 36 Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja dan ketentuan Pasal 61 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, dipandang perlu untuk menetapkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara yang bertujuan untuk memperjelas peran, hasil, dan tanggungjawab Pegawai dalam pencapaian tujuan dan sasaran kinerja organisasi. Dengan demikian, pengelolaan kinerja Pegawai merupakan suatu instrumen untuk memastikan tercapainya tujuan dan sasaran pemerintah. Selain itu, pengelolaan kinerja Pegawai juga bertujuan untuk memberikan motivasi kepada Pegawai dalam rangka meningkatkan kinerjanya secara lebih optimal dengan memaksimalkan kompetensi, keahlian, dan/atau keterampilan sehingga pada akhirnya hasil pengelolaan kinerja Pegawai tersebut dapat digunakan sebagai dasar penentuan tindak lanjut hasil evaluasi kinerja Pegawai yang tepat. Pedoman pengelolaan kinerja Pegawai ini merupakan satu kesatuan arah kebijakan pengelolaan kinerja individu yang menitikberatkan pada peningkatan kualitas dan kapasitas Pegawai dengan semangat memperkuat peran pimpinan dan membangun kebersamaan dan kolaborasi antar Pegawai dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi. jdih.menpan.go.id - 23 - A. PRINSIP UMUM Berikut adalah prinsip umum yang harus dipahami Pimpinan dan Pegawai sebagai dasar pengelolaan kinerja Pegawai di lingkungan Instansi Pemerintah: 1. PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK HANYA SEKEDAR MENILAI KINERJA PEGAWAI INSTRUMEN (PERFORMANCE UNTUK APPRAISAL) MENGEMBANGKAN TETAPI SEBAGAI KINERJA PEGAWAI (PERFORMANCE DEVELOPMENT) Pimpinan dan Pegawai harus memiliki kesamaan persepsi dalam memandang pengelolaan kinerja pegawai sebagai alat yang bermanfaat untuk memberikan informasi kepada Pimpinan dan Pegawai tentang seberapa baik kinerja harus dihasilkan dalam mencapai tujuan organisasi dan ruang apa saja yang membutuhkan perbaikan. Pengelolaan kinerja pegawai juga dimaksudkan untuk memberikan informasi yang dapat digunakan sebagai dasar pemberian penghargaan dan rekognisi. Dengan demikian, pengelolaan kinerja pegawai bukan merupakan tongkat hukuman yang digunakan untuk memberikan hukuman kepada Pegawai jika angka atau hasil yang dicapai buruk. Pimpinan dan Pegawai harus meyakini bahwa pengelolaan kinerja Pegawai bermanfaat bagi diri mereka sendiri dan organisasi. Jika tidak demikian, maka pola pikir untuk mengolah angka untuk menghindari sanksi akan tetap berkembang dalam diri Pegawai. 2. PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK HANYA SEKEDAR MERENCANAKAN DI AWAL DAN MENGEVALUASI DI AKHIR TETAPI FOKUS PADA BAGAIMANA MEMENUHI EKSPEKTASI PIMPINAN (HOW TO MEET EXPECTATIONS). Pengelolaan kinerja Pegawai menghendaki adanya peningkatan kinerja dari seorang Pegawai untuk dapat selalu memenuhi Ekspektasi Pimpinan yang selalu berkembang. Perubahan dapat terjadi setiap saat pada lingkungan yang dinamis. Demikian juga tuntutan untuk memenuhi Ekspektasi Pimpinan. Pengelolaan kinerja Pegawai kedepan tidak hanya berfokus untuk melaksanakan rencana kinerja telah disusun di awal tahun tetapi dinamis terhadap tuntutan perubahan. Agar Pegawai dapat selalu memenuhi Ekspektasi Pimpinan, Pimpinan perlu memberikan umpan balik kepada Pegawai, mengatasi berbagai kendala yang dialami Pegawai serta memenuhi kebutuhan pengembangan Pegawai. Umpan balik, kendala yang jdih.menpan.go.id - 24 - dialami, dan berbagai kebutuhan pengembangan Pegawai hanya dapat diketahui apabila antara Pimpinan dan Pegawai telah melakukan dialog kinerja. Dengan demikian, pengelolaan kinerja Pegawai yang didalamnya sangat menekankan pada dialog kinerja dapat dianggap sebagai suatu instrumen untuk memenuhi Ekspektasi Pimpinan. 3. PENTINGNYA INTENSITAS DIALOG KINERJA PIMPINAN DAN PEGAWAI DALAM PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI Pimpinan dan Pegawai harus menyadari bahwa keterlibatannya dalam setiap komponen pengelolaan kinerja Pegawai adalah hal yang penting. Keterlibatan dalam setiap komponen pengelolaan kinerja Pegawai ditandai dengan adanya dialog kinerja Pimpinan dan Pegawai seperti yang telah dijelaskan pada prinsip sebelumnya. Dialog kinerja yang dimaksud bukan sekedar pertemuan Pimpinan dengan Pegawai tetapi lebih menekankan pada dialog yang intens dan berkelanjutan. Untuk itu, Pimpinan harus mampu menumbuhkan keterikatan (engagement) dengan Pegawainya. Dengan demikian, pengelolaan kinerja Pegawai bukan suatu formalitas belaka. 4. KINERJA INDIVIDU HARUS MENDUKUNG KEBERHASILAN KINERJA ORGANISASI Berkaitan dengan prinsip sebelumnya, dialog kinerja antara Pimpinan dan Pegawainya juga dalam rangka memastikan kinerja setiap Pegawai berkontribusi terhadap pencapaian target kinerja organisasi. Tidak ada satupun Pegawai yang tidak berkontribusi dalam pencapaian target kinerja organisasi. Demikian juga, tidak ada Pegawai yang hasil kerjanya tidak mendukung pencapaian target kinerja organisasi. Hal tersebut dapat dianalogikan dengan pemain sepak bola dan kesebelasannya. Yang diutamakan bukanlah gol yang dicetak pemainnya, tetapi kemenangan kesebelasannya. Lebih baik kesebelasannya menang meskipun tidak semua pemainnya mencetak gol. Hal itu berarti, diatas kinerja individu, sebenarnya yang paling diutamakan adalah kinerja organisasi. Untuk itu, perlu adanya penyelarasan dari kinerja organisasi ke kinerja individu. 5. KINERJA PEGAWAI MENCERMINKAN HASIL KERJA BUKAN SEKEDAR URAIAN TUGAS SERTA PERILAKU YANG DITUNJUKKAN DALAM BEKERJA DAN BERINTERAKSI DENGAN ORANG LAIN. jdih.menpan.go.id - 25 - Kunci utama pengelolaan kinerja pegawai adalah dialog kinerja. Melalui dialog kinerja sebenarnya kita sedang memberikan fleksibilitas kepada Pimpinan untuk menetapkan Ekspektasi terhadap Pegawainya tidak terbatas pada job description Pegawai yang bersangkutan. Dahulu job description ini sangat kaku sehingga cenderung membatasi ruang gerak Pegawai. Seringkali ditemui kondisi ketika apa yang menjadi Ekspektasi Pimpinan kepada Pegawai tidak termasuk dalam job description, maka Pegawai akan cenderung mengesampingkan bahkan hingga menolak. Kedepan pengelolaan kinerja pegawai akan membangun persepsi bahwa yang harus diutamakan Pegawai adalah Ekspektasi Pimpinan atau job to be done bukan job description. Dengan demikian, perlahan kita juga akan memperbaiki perumusan job description sehingga lebih dinamis mengikuti kondisi lingkungan organisasi yang dinamis pula. Selain mencerminkan hasil, kinerja Pegawai juga mencerminkan perilaku yang ditunjukkan dalam proses pencapaian hasil kerja tersebut. Perilaku Pegawai dalam pencapaian hasil kerja diharapkan sesuai dengan nilai dasar aparatur sipil negara BerAKHLAK (Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif) B. KOMPONEN PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI 1. Pengelolaan kinerja Pegawai terdiri atas: a. perencanaan kinerja yang meliputi penetapan dan klarifikasi Ekspektasi kinerja Pegawai; b. pelaksanaan, meliputi pemantauan, pendokumentasian dan pembinaan kinerja, kinerja pemberian Pegawai yang umpan balik berkelanjutan, dan pengembangan kinerja Pegawai; c. penilaian kinerja Pegawai yang meliputi evaluasi kinerja Pegawai; dan d. tindak lanjut hasil evaluasi kinerja Pegawai yang meliputi pemberian penghargaan dan sanksi. 2. Pengelolaan kinerja Pegawai secara berkesinambungan dilakukan oleh setiap Pimpinan untuk memastikan pencapaian kinerja organisasi. jdih.menpan.go.id - 26 - BAB II PERENCANAAN KINERJA (PENETAPAN DAN KLARIFIKASI EKSPEKTASI) A. PENYUSUNAN SKP Dalam rangka penyusunan SKP, Pegawai wajib melakukan dialog kinerja dengan Pimpinan untuk menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi. Ekspektasi Kinerja merupakan harapan atas hasil kerja (Contoh perbedaan hasil kerja, kategori pekerjaan, dan aktivitas tercantum dalam Anak Lampiran 1) dan perilaku kerja Pegawai. Hasil dialog kinerja tersebut dituangkan dalam Dokumen Sasaran Kinerja Pegawai (SKP). Penetapan dan klarifikasi Ekspektasi dilakukan sepanjang tahun kinerja. Berikut adalah tahapan yang dilakukan untuk menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi: 1. Melihat Gambaran Keseluruhan Organisasi pada Dokumen Rencana Strategis Instansi/Unit Kerja dan Perjanjian Kinerja Unit Kerja. 2. Menetapkan dan Mengklarifikasi Ekspektasi Hasil Kerja dan Perilaku Kerja Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri serta Menuangkan dalam Format SKP. 3. Menyusun Manual Indikator Kinerja untuk SKP Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri. 4. Menyusun Strategi Pencapaian Hasil Kerja. 5. Membagi Peran Pegawai Berdasarkan Strategi Pencapaian Hasil Kerja. 6. Menetapkan Jenis Rencana Hasil Kerja. 7. Menetapkan dan Mengklarifikasi Ekspektasi Hasil Kerja dan Perilaku Kerja Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional serta Menuangkan dalam Format SKP. 8. Menyepakati Sumber Daya yang Dibutuhkan, Skema Pertanggungjawaban, dan Konsekuensi Pencapaian Kinerja Pegawai serta Menuangkan dalam Format Lampiran SKP. Penjelasan setiap tahapan dalam menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi: 1. Tahap Pertama: Melihat Gambaran Keseluruhan Organisasi pada Dokumen Rencana Strategis Instansi/Unit Kerja dan Perjanjian Kinerja Unit Kerja. Gambaran keseluruhan organisasi meliputi: a) sasaran strategis instansi beserta indikator kinerja dan target yang tercantum dalam Rencana Strategis; jdih.menpan.go.id - 27 - b) sasaran kinerja beserta indikator kinerja dan target pada Perjanjian Kinerja yang diturunkan dari Rencana Strategis Instansi/Unit Kerja dan Rencana Kerja Tahunan Instansi; dan c) penyelarasan sasaran strategis instansi ke unit kerja dibawahnya sebagaimana dapat dilihat pada pohon kinerja/piramida kinerja/matriks penyelarasan sasaran strategis/peta proses bisnis. 2. Tahap Kedua: Menetapkan dan Mengklarifikasi Ekspektasi atas Hasil Kerja dan Perilaku Kerja Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri serta Menuangkan dalam Format SKP. a) Hasil Kerja 1) Rencana hasil kerja bagi pejabat pimpinan tinggi dan Pimpinan unit kerja mandiri terdiri atas hasil kerja utama dan dapat memuat hasil kerja tambahan. 2) Hasil kerja utama adalah hasil kerja yang mencerminkan tingkat prioritas tinggi. Sedangkan hasil kerja tambahan adalah hasil kerja yang mencerminkan tingkat prioritas rendah. 3) Sasaran, indikator dan target pada Perjanjian Kinerja (PK) yang memperhatikan Rencana Strategis (Renstra) dan Rencana Kerja Tahunan (RKT) unit kerja, instansi dan unit kerja mandiri (dapat menggunakan rancangan Perjanjian Kinerja, Rencana Strategis dan Rencana Kerja Tahunan apabila belum ditetapkan hingga minggu kedua Bulan Januari) merupakan ekspektasi Pimpinan yang wajib dituangkan dalam SKP pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja mandiri sebagai prioritas tinggi (hasil kerja utama). 4) Selain sasaran, indikator dan target pada Perjanjian Kinerja (PK) yang memperhatikan Rencana Strategis (Renstra) dan Rencana Kerja Tahunan, Pimpinan instansi dan/ atau pejabat pimpinan tinggi diatasnya (Pimpinan) dapat menetapkan Ekspektasi lain dalam bentuk direktif. Pejabat pimpinan tinggi dan Pimpinan unit kerja mandiri wajib mengklarifikasi ukuran keberhasilan/ indikator Kinerja individu dan target atas direktif tersebut kepada Pimpinan instansi dan/ atau pejabat pimpinan tinggi diatasnya (Pimpinan) yang memberikan direktif. 5) Hasil kerja pejabat pimpinan tinggi dan Pimpinan unit kerja mandiri juga dapat memuat rencana aksi/ inisiatif strategis dalam rangka jdih.menpan.go.id - 28 - mendukung sasaran, indikator dan target pada Perjanjian Kinerja (PK) unit kerjanya, Rencana Strategis (Renstra), Rencana Kerja Tahunan, dan/atau direktif. Inisiatif strategis dituangkan dalam SKP beserta ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu dan targetnya. 6) Pejabat Penilai Kinerja menetapkan tingkat prioritas untuk rencana hasil kerja sebagaimana dimaksud pada angka 4 dan angka 5 dalam kategori tinggi (hasil kerja utama) atau rendah (hasil kerja tambahan). 7) Pejabat Penilai Kinerja memastikan rencana hasil kerja pejabat pimpinan tinggi dan Pimpinan unit kerja mandiri mencerminkan kualitas dan tingkat kendali sebagai berikut: (a) outcome, yaitu hasil/ manfaat/ dampak yang diharapkan dalam jangka pendek, menengah atau panjang; (b) outcome antara, yaitu hasil/manfaat/dampak yang diperoleh dari penyelarasan dengan metode direct cascading; (metode direct cascading akan dijelaskan pada Tahap Keempat: Menyusun Strategi Pencapaian Hasil Kerja); dan/atau (c) output dengan tingkat kendali rendah, yaitu hasil/ keluaran dalam bentuk produk atau layanan yang pencapaiannya dipengaruhi secara dominan oleh selain pemilik rencana hasil kerja. Kualitas dan tingkat kendali hasil kerja pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja mandiri digambarkan dalam piramida kinerja berikut: OUTCOME JPT/PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI OUTCOME ANTARA OUTPUT KENDALI RENDAH ADMINISTRATOR OUTCOME ANTARA OUTPUT KENDALI SEDANG PENGAWAS KETUA TIM KERJA PELAKSANA/ OUTPUT KENDALI TINGGI TARGET KINERJA ORGANISASI/ UNIT KERJA KETERLIBATAN DAN INOVASI PEGAWAI JF KUANTITAS jdih.menpan.go.id - 29 - 8) Selain itu, Pejabat Penilai Kinerja juga memastikan rencana hasil kerja beserta ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja mandiri memenuhi 4 perspektif, yaitu: (a) Perspektif penerima layanan, yang merefleksikan kemampuan organisasi dalam memenuhi keinginan dan harapan penerima layanan/ pemangku kepentingan; (b) Perspektif proses bisnis, yang merefleksikan perbaikan proses untuk menghasilkan keluaran yang memiliki nilai tambah bagi pemangku kepentingan; (c) Perspektif penguatan internal, yang merefleksikan kemampuan organisasi/ unit kerja untuk mengembangkan sumber daya yang dimiliki organisasi sebagai pengungkit untuk pencapaian tujuan organisasi. Perspektif ini penting sebagai bentuk investasi untuk keberhasilan jangka panjang; dan (d) Perspektif anggaran, yang merefleksikan kinerja dalam rangka efektivitas dan efisiensi penggunaan anggaran. Perspektif ini harus ada dalam setiap rencana SKP pejabat pimpinan tinggi atau pimpinan unit kerja mandiri. b) Perilaku Kerja 1) Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh Pegawai atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. 2) Standar Perilaku Kerja Pegawai didasarkan pada Nilai Dasar ASN BerAKHLAK beserta panduan perilakunya sebagai berikut: (a) Berorientasi Pelayanan, yaitu komitmen memberikan pelayanan prima demi kepuasan masyakarat. (1) Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat; (2) Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan; (3) Melakukan perbaikan tiada henti. (b) Akuntabel, yaitu bertanggung jawab atas kepercayaan yang diberikan (1) Melaksanakan jdih.menpan.go.id tugas dengan jujur, bertanggungjawab, - 30 - cermat, disiplin dan berintegritas tinggi; (2) Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggungjawab, efektif, dan efisien; (3) Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan. (c) Kompeten, yaitu terus belajar dan mengembangkan kapabilitas. (1) Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah; (2) Membantu orang lain belajar; (3) Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik. (d) Harmonis, yaitu saling peduli dan menghargai perbedaan. (1) Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya; (2) Suka menolong orang lain; (3) Membangun lingkungan kerja yang kondusif. (e) Loyal, yaitu berdedikasi dan mengutamakan kepentingan Bangsa dan Negara (1) Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia kepada Negara Kesatuan Republik Indonesia serta pemerintahan yang sah; (2) Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara; (3) Menjaga rahasia jabatan dan negara. (f) Adaptif, yaitu terus berinovasi dan antusias dalam menggerakkan serta menghadapi perubahan. (1) Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan; (2) Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas; (3) Bertindak proaktif. (g) Kolaboratif, membangun kerja sama yang sinergis. (1) Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi; (2) Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah; (3) Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama. 3) Selain itu, melalui dialog kinerja sepanjang tahun Pimpinan dapat memberikan Ekspektasi khusus terhadap perilaku kerja yang harus jdih.menpan.go.id - 31 - ditunjukkan Pegawai dalam rangka pencapaian hasil kerja yang diharapkan. Contoh: (a) Seorang Direktur Jenderal dari Aspek Akuntabel memiliki 3 panduan perilaku kerja: (1) Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab, cermat, disiplin dan berintegritas tinggi; (2) Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggungjawab, efektif, dan efisien; (3) Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan. Pimpinan menetapkan Ekspektasi khusus atas perilaku kerja Pegawai berkaitan dengan nilai dasar Akuntabel yaitu menjadi role model/ panutan dalam menjunjung anti suap dan pelaporan gratifikasi pegawai di lingkungan kerjanya. (b) Seorang Direktur II dari Aspek Adaptif memiliki 3 panduan perilaku kerja: (1) Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan; (2) Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas; (3) Bertindak proaktif. Pimpinan menetapkan Ekspektasi khusus atas perilaku kerja Pegawai berkaitan dengan nilai dasar Adaptif yaitu mempercepat proses monitoring dan analisa data guna mendukung peningkatan kualitas dan kinerja unit kerja. c) Hasil dialog kinerja untuk menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja mandiri dituangkan dalam Format A.1.1 untuk SKP dengan pendekatan hasil kerja kualitatif dan Format SKP A.1.2 untuk SKP dengan pendekatan hasil kerja kuantitatif. jdih.menpan.go.id - 32 - FORMAT A.1.1 SASARAN KINERJA PEGAWAI PENDEKATAN HASIL KERJA KUALITATIF BAGI PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI (NAMA INSTANSI) PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 1 NAMA 2 NIP 2 NIP (*opsional) 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 4 JABATAN 4 JABATAN 5 UNIT KERJA 5 UNIT KERJA HASIL KERJA A. UTAMA 1 (Hasil yang diharapkan dengan prioritas tinggi disertai dengan Jabatan Pimpinan yang memberikan penugasan) Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif B. TAMBAHAN 2 (Hasil yang diharapkan dengan prioritas rendah disertai dengan Jabatan Pimpinan yang memberikan penugasan) Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif: PERILAKU KERJA* 1 Berorientasi pelayanan - Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat - Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan - Melakukan perbaikan tiada henti 2 Akuntabel - Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggung jawab, cermat, disiplin, dan berintegritas tinggi - Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung jawab, efektif, dan efisien. jdih.menpan.go.id Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: - 33 - Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan Kompeten - Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah - Membantu orang lain belajar - Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik Harmonis - Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya - Suka menolong orang lain - Membangun lingkungan kerja yang kondusif Loyal - Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada Negara Kesatuan Republik Indonesia serta pemerintahan yang sah - Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara - Menjaga rahasia jabatan dan negara Adaptif - Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan - Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas - Bertindak proaktif Kolaboratif - Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi - Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah - Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama - 3 4 5 6 7 Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (Nama) (NIP) (NIP) * Pimpinan dapat memberikan Ekspektasi khusus terhadap satu atau lebih aspek perilaku kerja Pegawai. jdih.menpan.go.id - 34 - FORMAT A.1.2 SASARAN KINERJA PEGAWAI PENDEKATAN HASIL KERJA KUANTITATIF BAGI PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI (NAMA INSTANSI) PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 1 NAMA 2 NIP 2 NIP (*opsional) 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 4 JABATAN 4 JABATAN 5 UNIT KERJA 5 UNIT KERJA HASIL KERJA NO RENCANA HASIL KERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF (1) (2) (3) (4) (5) A. UTAMA 1 Rencana Hasil Kerja Utama 1 IKI 1.1 Target 1.1 (Penerima Layanan/ (Hasil yang diharapkan dengan prioritas Proses Bisnis/ Penguatan tinggi (Perjanjian Kinerja, Rencana Strategis, Internal/ Anggaran) Rencana Kerja Tahunan, Direktif, dan/atau Rencana Aksi) disertai dengan Jabatan IKI 1.2 Target 1.2 Penerima Layanan/ Pimpinan yang memberikan penugasan) Proses Bisnis/ Penguatan Internal/ Anggaran) B. TAMBAHAN 2 Rencana Hasil Kerja Tambahan 1 IKI 2 Target 2 Penerima Layanan/ Proses Bisnis/ Penguatan (Hasil yang diharapkan dengan prioritas Internal/ Anggaran) rendah (Direktif, dan/atau Rencana Aksi) disertai dengan Jabatan Pimpinan yang memberikan penugasan) jdih.menpan.go.id - 35 - HASIL KERJA NO RENCANA HASIL KERJA (1) (2) INDIKATOR KINERJA INDIVIDU (3) PERILAKU KERJA* 1 Berorientasi pelayanan - Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat - Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan - Melakukan perbaikan tiada henti 2 Akuntabel - Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggung jawab, cermat, disiplin, dan berintegritas tinggi - Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung jawab, efektif, dan efisien. - Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan 3 Kompeten - Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah - Membantu orang lain belajar - Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik 4 Harmonis - Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya - Suka menolong orang lain - Membangun lingkungan kerja yang kondusif 5 Loyal - Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada Negara Kesatuan Republik Indonesia serta pemerintahan yang sah - Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara jdih.menpan.go.id TARGET (4) Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: PERSPEKTIF (5) - 36 - PERILAKU KERJA* - Menjaga rahasia jabatan dan negara 6 Adaptif - Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan - Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas - Bertindak proaktif 7 Kolaboratif - Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi - Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah - Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (Nama) (NIP) (NIP) * Pimpinan dapat memberikan Ekspektasi khusus terhadap satu atau lebih aspek perilaku kerja Pegawai. jdih.menpan.go.id - 37 - 3. Tahap Ketiga: Menyusun Manual Indikator Kinerja untuk SKP Pejabat Pimpinan Tinggi dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri. a) Manual indikator kinerja individu disusun untuk setiap ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu; b) Dalam hal ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu pada rencana strategis dan perjanjian kinerja belum dapat dipahami oleh seluruh Pegawai, maka SKP pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja mandiri wajib dilengkapi dengan manual indikator kinerja individu sebagai bagian dari klarifikasi ekspektasi. c) Contoh manual indikator kinerja individu SKP pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja mandiri terdapat dalam Format A.1.3 sebagai berikut: jdih.menpan.go.id - 38 - FORMAT A.1.3 MANUAL INDIKATOR KINERJA SKP PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. (NAMA INSTANSI) RENCANA HASIL KERJA UKURAN KEBERHASILAN/ INDIKATOR KINERJA TUJUAN DESKRIPSI Definisi Formula (opsional bagi pendekatan hasil kerja kualitatif) SATUAN PENGUKURAN (opsional bagi pendekatan hasil kerja kualitatif) KUALITAS DAN ( ) Outcome TINGKAT KENDALI SUMBER DATA PERIODE PELAPORAN ( ) Bulanan jdih.menpan.go.id ( ) Outcome Antara ( ) Triwulanan ( ( ) Semesteran ) Output kendali rendah ( ) Tahunan - 39 - 4. Tahap Keempat: Menyusun Strategi Pencapaian Hasil Kerja a) Setelah memahami apa yang akan dicapai di level instansi dan unit kerja, pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja mandiri perlu menyusun strategi pencapaian hasil kerja untuk setiap ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu dan target pada SKP. b) Strategi pencapaian hasil kerja dapat berupa: 1) outcome antara; 2) output; dan/atau 3) layanan. c) Dalam menyusun strategi pencapaian hasil kerja karena tidak semua jenis, kondisi, struktur, dan bidang pekerjaan di unit kerja sama, pedoman ini menyediakan dua cara yaitu dengan menggunakan metode cascading langsung (direct cascading) atau cascading tidak langsung (non-direct cascading). d) Metode cascading langsung (direct cascading) atau metode cascading tidak langsung (non-direct cascading) juga digunakan untuk menentukan strategi pencapaian hasil kerja tim kerja ke anggota tim dalam hal dibentuk tim kerja dibawah pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja mandiri. e) Pimpinan menentukan metode cascading yang paling tepat digunakan untuk menyusun strategi pencapaian setiap ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu dengan mempertimbangkan jenis, kondisi, struktur, kompetensi dan keahlian Pegawai, serta bidang pekerjaan yang ada di masing-masing unit kerja. f) Metode cascading langsung (direct cascading) 1) Terdapat 3 pendekatan yang dapat digunakan untuk menentukan strategi pencapaian hasil kerja berdasarkan metode direct cascading, yaitu: (a) Pendekatan pembagian aspek Pendekatan pembagian aspek digunakan jika ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu Pimpinan dapat dipecah menjadi beberapa: (1) aspek atau sub-aspek; (2) komponen; (3) unsur; jdih.menpan.go.id - 40 - (4) kriteria; atau (5) tahapan kunci dalam menghasilkan produk. sesuai yang diatur dalam ketentuan peraturan perundangundangan/SOP/panduan lainnya. Dengan demikian, Pegawai akan mengintervensi aspek, sub-aspek, komponen, unsur, kriteria, atau tahapan kunci yang sesuai dengan bidang tugasnya. Contoh: (1) Nilai Indikator Kinerja Pelaksanaan Anggaran (IKPA) dibagi ke tim kerja berdasarkan 12 aspek indikator pelaksanaan anggaran yang terdapat dalam kinerja Peraturan Menteri Keuangan Nomor 195/PMK.05/2018. (2) Tahapan dalam menghasilkan produk peraturan perundangundangan sesuai dengan Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 dan Peraturan Presiden Nomor 87 Tahun terdiri atas perencanaan, penyusunan, pembahasan, pengesahan atau penetapan, dan pengundangan. Pejabat pimpinan tinggi pratama memiliki indikator kinerja individu “persentase penyelesaian peraturan dengan target disahkan atau ditetapkan” sehingga ketua tim dibawahnya memiliki peran untuk menyelesaikan “draft/rancangan peraturan yang siap untuk dilakukan pembahasan”. Dengan demikian terlihat bahwa pada setiap tahapan tersebut memiliki output yang saling terkait sehingga ketika satu tahapan belum terselesaikan tidak dapat dilanjutkan untuk tahapan yang lain. (b) Pendekatan pembagian wilayah Pendekatan ini dimaksudkan untuk membagi ukuran keberhasilan/ indikator kinerja berdasarkan wilayah kerja. Contoh: Indikator Pemerintah yang kinerja unit menerapkan kerja Sistem “Jumlah Instansi Manajemen Kinerja kategori minimal “Baik”” dibagi kepada seluruh tim kerja di bawahnya berdasarkan wilayah I meliputi Jawa dan Sumatera wilayah II meliputi Kalimantan, Bali, dan Nusa Tenggara sedangkan wilayah III meliputi Papua, dan Maluku sehingga jdih.menpan.go.id - 41 - untuk ketua tim wilayah I memiliki indikator Kinerja “Jumlah Instansi Pemerintah yang menerapkan Sistem Manajemen Kinerja kategori minimal “Baik” di wilayah I” dan begitu juga berlaku untuk ketua tim wilayah II dan wilayah III. (c) Pendekatan pembagian beban target kuantitatif Pendekatan ini dimaksudkan untuk membagi beban pada ukuran keberhasilan/ indikator kinerja dan target pada unit kerja kepada seluruh Pegawai. Contoh: Indikator kinerja unit kerja “Jumlah produksi perikanan budidaya” memiliki target 10 ton. Indikator kinerja dan target tersebut kemudian dibagi ke masing masing tim kerja. Kepala Bidang Budidaya Air Tawar mendapatkan target 5 ton produksi perikanan dari sektor air tawar. Kepala Bidang Budidaya Perikanan Air Payau mendapatkan target 5 ton produksi perikanan dari sektor air payau. 2) Strategi pencapaian hasil kerja yang diperoleh dari metode direct cascading berkontribusi secara langsung terhadap keberhasilan rencana hasil kerja Pimpinan sehingga pencapaian hasil kerja Pegawai akan merepresentasikan pencapaian hasil kerja Pimpinan. b) Metode cascading tidak langsung (non-direct cascading) 1) Terdapat 2 pendekatan yang dapat digunakan untuk menentukan strategi pencapaian hasil kerja berdasarkan metode non-direct cascading, yaitu: (a) Pendekatan Layanan (Fokus pada Penerima Layanan) (1) Pendekatan layanan umumnya digunakan pada unit kerja dengan fungsi supporting pada bagian-bagian lingkup sekretariat seperti unit pengelolaan sumber daya manusia, unit pemeliharaan fasilitas, dsb. (2) Pendekatan layanan juga digunakan untuk memotret hasil kerja Pegawai yang tidak tercantum dalam dokumen pelaksanaan anggaran (DPA) karena pemberian layanan umumnya melekat pada tugas dan fungsi dan tidak dianggarkan secara khusus. (3) Langkah langkah untuk menentukan strategi pencapaian hasil kerja menggunakan pendekatan layanan adalah: jdih.menpan.go.id - 42 - a. mengidentifikasi layanan dihasilkan unit kerja; b. mengidentifikasi target penerima layanan; c. mengidentifikasi permasalahan yang sebelumnya dihadapi dalam proses pemberian layanan tersebut; d. mengidentifikasi Ekspektasi penerima layanan terhadap layanan yang akan dihasilkan; e. mengidentifikasi penguatan internal apa yang dapat dilakukan untuk Penguatan mendukung internal dapat pemberian layanan. dimaksudkan sebagai pengembangan kapasitas pemberi layanan dan dukungan sumber daya dalam rangka menyelenggarakan layanan; f. mengidentifikasi bentuk korespondensi dan advokasi yang perlu dilakukan untuk mendukung pemberian layanan. untuk Korespondensi penyebarluasan dan advokasi informasi dimaksudkan tentang pemberian layanan, meningkatkan pemahaman penerima layanan dan mendapat umpan balik atas kepuasan penerima layanan; dan g. menentukan strategi pencapaian hasil kerja berdasarkan huruf c, d, e, dan f. (b) Pendekatan Output Antara (1) Output antara adalah output dari rangkaian pekerjaan yang mendukung output utama. (2) Pendekatan ini tepat digunakan khususnya ketika tidak ada ketentuan peraturan perundang-undangan/ SOP/panduan lainnya dalam menghasilkan output utama. (3) Langkah langkah untuk menentukan strategi pencapaian hasil kerja menggunakan pendekatan output antara adalah: a. mengidentifikasi output utama apa yang akan dihasilkan unit kerja; b. mengidentifikasi pekerjaan yang perlu dilakukan untuk mendukung output utama dan apa output yang akan dihasilkan dari pekerjaan tersebut. Contoh: pejabat pimpinan tinggi memiliki indikator kinerja individu “persentase penyelesaian peraturan dengan target jdih.menpan.go.id - 43 - disahkan atau ditetapkan”. Peran koordinator/ ketua tim kerja di bawahnya adalah menghasilkan rekomendasi kebijakan dari kegiatan benchmarking ke BUMN dan perusahaan swasta, serta rekomendasi kebijakan hasil dari pilot project ke Instansi Pemerintah lainnya. Output ini merupakan output antara yang dapat mendukung tercapainya indikator rencana hasil kerja pejabat pimpinan tinggi. Namun, dengan terselesaikannya rekomendasi kebijakan belum merepresentasikan tercapainya indikator kinerja pejabat pimpinan tinggi diatasnya. 2) Strategi pencapaian hasil kerja yang diperoleh dari metode nondirect cascading belum berkontribusi secara langsung terhadap keberhasilan rencana hasil kerja Pimpinan sehingga pencapaian hasil kerja pegawai belum secara mutlak merepresentasikan pencapaian hasil kerja pimpinan. 3) Pimpinan dapat melakukan identifikasi layanan atau output yang akan dihasilkan sesuai metode non-direct cascading menggunakan metode yang umum digunakan untuk mengidentifikasi layanan atau output. Pedoman ini menyediakan cara untuk mengidentifikasi layanan atau output menggunakan Workblock. FORMAT A.1.4 WORKBLOCK UNTUK IDENTIFIKASI STRATEGI PENCAPAIAN HASIL KERJA JUDUL INISIATIF STRATEGI PENCAPAIAN IKU PEMILIK STRATEGI WAKTU PENYELESAIAN TUJUAN INDIKATOR DAN TARGET YANG DIINTERVENSI PIHAK YANG TERLIBAT PENERIMA MANFAAT ANGGARAN STRATEGI (KEY ACTIVITIES) A. RUTIN 1. B. TRANSFORMATIF 2. KELUARAN KUNCI (KEY MILESTONE) A. RUTIN 1. B. TRANSFORMATIF 2. jdih.menpan.go.id - 44 - 5. Tahap Kelima: Membagi Peran Pegawai Berdasarkan Strategi Pencapaian Hasil Kerja a) Hasil identifikasi strategi pencapaian hasil kerja dibagi perannya kepada Pegawai yang bertanggungjawab baik secara mandiri maupun dalam tim kerja sesuai dengan kompetensi, keahlian dan/atau keterampilan, serta kualitas dan tingkat kendali sebagai berikut: 1) outcome antara yaitu hasil/manfaat/dampak yang diperoleh dari penyelarasan dengan metode direct cascading; 2) output dengan tingkat kendali rendah, yaitu hasil/ keluaran dalam bentuk produk atau layanan yang pencapaiannya dipengaruhi secara dominan oleh selain pemilik rencana hasil kerja; 3) output dengan tingkat kendali sedang, yaitu hasil/ keluaran dalam bentuk produk atau layanan yang pencapaiannya dipengaruhi secara berimbang oleh pemilik rencana hasil kerja dan selain pemilik rencana hasil kerja; 4) output dengan tingkat kendali tinggi, yaitu hasil/ keluaran dalam bentuk produk atau layanan yang pencapaiannya dipengaruhi secara dominan oleh pemilik rencana hasil kerja b) Bagi pejabat administrator, pengawas, dan pejabat fungsional yang ditunjuk sebagai ketua tim atau sebutan lainnya, peran dan hasil sebaiknya mencerminkan paling kurang output kendali sedang. c) Bagi pelaksana, peran dan hasil sebaiknya mencerminkan paling kurang output kendali tinggi. d) Bagi pejabat fungsional yang bukan merupakan ketua tim, peran dan hasil sebaiknya mencerminkan output dengan kendali paling kurang sesuai dengan jenjang jabatan fungsional. e) Kualitas dan tingkat kendali hasil kerja pejabat administrasi dan pejabat fungsional sebagaimana dimaksud pada huruf b, c, dan d dapat digambarkan dalam piramida kinerja sebagai berikut: jdih.menpan.go.id - 45 - OUTCOME JPT/PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI OUTCOME ANTARA OUTPUT KENDALI RENDAH TARGET KINERJA ORGANISASI/ UNIT KERJA ADMINISTRATOR OUTCOME ANTARA PENGAWAS OUTPUT KENDALI SEDANG KETUA TIM KERJA KETERLIBATAN DAN INOVASI PEGAWAI PELAKSANA/ OUTPUT KENDALI TINGGI JF KUANTITAS f) Pembagian peran dan hasil dilakukan sesuai dengan mekanisme/ pola penugasan sebagai berikut: 1) Penugasan merupakan tahap pendahuluan sebelum Pegawai melakukan dialog kinerja untuk menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi Pimpinan. 2) Sebelum memperoleh penugasan, masing-masing Pegawai wajib mengetahui kedudukan penempatan Pegawai dan Pejabat yang memiliki kewenangan sebagai Pejabat Penilai Kinerjanya. 3) Pejabat Penilai Kinerja adalah atasan langsung dengan ketentuan paling rendah pejabat pengawas atau pejabat lain yang diberi pendelegasian kewenangan. 4) Penugasan kepada Pegawai dilakukan oleh Pimpinan. 5) Pimpinan adalah Pejabat Penilai Kinerja, pejabat lain dalam satu unit organisasi, lintas unit organisasi, lintas instansi pemerintah pemilik kinerja (outcome/ outcome antara/ output/ layanan), dan/atau pejabat lain di luar Instansi Pemerintah dimana pegawai mendapat penugasan khusus. 6) Pegawai dapat memperoleh penugasan secara individu atau dalam tim kerja. jdih.menpan.go.id - 46 - 7) Penugasan kepada Pegawai dilakukan sesuai dengan kompetensi, keahlian dan/atau keterampilan serta dengan memperhatikan kedudukan dan struktur organisasi pada masing-masing Instansi Pemerintah. 8) Penugasan kepada Pegawai dapat dilakukan dalam 2 bentuk yaitu: (a) penunjukkan; dan/atau (b) pengajuan sukarela (voluntary). 9) Penunjukkan sebagaimana dimaksud pada angka 8 huruf a merupakan penugasan Pegawai dengan inisiatif dari Pimpinan. 10) Apabila penunjukkan dilakukan oleh Pimpinan yang bukan merupakan Pejabat Penilai Kinerja, maka penunjukkan tersebut disampaikan terlebih dahulu kepada Pejabat Penilai Kinerja Pegawai yang akan ditunjuk untuk mendapat persetujuan. 11) Selain melalui penunjukkan, Pegawai dapat secara sukarela melakukan pengajuan sukarela sebagaimana dimaksud pada angka 8 huruf b untuk bergabung pada penugasan di unit kerjanya, lintas unit kerja, lintas Instansi Pemerintah, negara sahabat, lembaga internasional, organisasi profesi, atau badan-badan swasta yang ditentukan Instansi Pemerintah yang membuka kesempatan sepanjang disetujui oleh Pejabat Penilai Kinerja. 12) Dalam memberikan persetujuan penugasan kepada Pegawai, Pejabat Penilai Kinerja mempertimbangkan kompetensi, keahlian dan/atau keterampilan, beban kerja Pegawai, serta perkembangan kinerja Pegawai apabila penugasan diberikan pada tahun berjalan. 13) Penugasan kepada Pegawai tidak hanya dilakukan untuk penyusunan SKP di awal tahun kinerja, namun dapat berkembang sesuai kebutuhan organisasi pada tahun berjalan. 14) Mekanisme pemberian penugasan dilaksanakan sesuai ketentuan perundang-undangan yang mengatur tentang mekanisme kerja Pegawai ASN pada Instansi Pemerintah. g) Hasil pembagian peran dan hasil yang dilakukan sesuai dengan mekanisme/ pola penugasan sebagaimana dimaksud pada huruf f dituangkan dalam Matriks Pembagian Peran dan Hasil. h) Matriks pembagian peran dan hasil sebagaimana dimaksud pada huruf g bertujuan untuk memastikan setiap strategi pencapaian hasil kerja jdih.menpan.go.id - 47 - telah diintervensi oleh individu Pegawai jika dilakukan secara mandiri maupun oleh ketua tim kerja jika dilakukan dalam tim kerja. i) Matriks Pembagian Peran dan Hasil adalah sebuah tabel yang mengidentifikasi pencapaian peran hasil kerja hasil setiap Pimpinannya Pegawai dan untuk harus mendukung mencerminkan pencapaian (hasil). j) Dalam hal pembagian peran dan hasil melibatkan Pegawai dari lintas unit kerja dan/atau lintas Instansi Pemerintah, maka peran Pegawai yang berasal dari unit kerja dan/atau Instansi Pemerintah lain tersebut terekam dalam Matriks Pembagian Peran dan Hasil pada unit dimana Pegawai ditugaskan sebelum dimasukkan dalam Format SKP. Langkah untuk membuat matriks pembagian peran dan hasil, yaitu: a) Matriks Peran dan Hasil Penyelarasan Satu Tingkat (tidak dibentuk tim kerja dibawah Pejabat Pimpinan Tinggi atau Pimpinan Unit Kerja Mandiri) 1) Tuliskan ukuran keberhasilan/indikator kinerja individu Pejabat Pimpinan Tinggi atau Pimpinan Unit Kerja Mandiri di baris paling atas tabel. 2) Daftar setiap Pegawai di unit kerja berikut jabatannya pada kolom kiri matriks kebawah. 3) Untuk setiap sel tabel, cantumkan peran hasil Pegawai untuk mendukung ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu Pejabat Pimpinan Tinggi atau Pimpinan Unit Kerja Mandiri sesuai hasil identifikasi strategi pencapaian hasil kerja yang telah dibagi ke penanggung jawab. 4) Peran Pegawai dituliskan menggunakan bahasa pencapaian/hasil. 5) Peran hasil setiap Pegawai sebagaimana dimaksud angka 3 adalah rencana hasil kerja yang akan dituliskan dalam Format SKP. jdih.menpan.go.id - 48 - FORMAT A.1.5 MATRIKS PEMBAGIAN PERAN DAN HASIL PEGAWAI NAMA PEJABAT PIMPINAN TINGGI ATAU PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI NAMA PEGAWAI JABATAN NAMA JABATAN OUTCOME ANTARA/ OUTPUT/ LAYANAN INDIKATOR INDIKATOR INDIKATOR KINERJA KINERJA KINERJA INDIVIDU 1 INDIVIDU 2 INDIVIDU 3 NAMA JABATAN PERAN HASIL (RENCANA KINERJA) 1 TIDAK ADA PERAN PERAN HASIL (RENCANA KINERJA) 2 NAMA PEGAWAI NAMA JABATAN PERAN HASIL (RENCANA KINERJA) 1 PERAN HASIL (RENCANA KINERJA) 2 PERAN HASIL (RENCANA KINERJA) 3 b) Matriks Peran dan Hasil Penyelarasan Dua Tingkat (dibentuk tim kerja dibawah Pejabat Pimpinan Tinggi atau Pimpinan Unit Kerja Mandiri) 1) Tuliskan ukuran keberhasilan/indikator kinerja individu Pejabat Pimpinan Tinggi atau Pimpinan Unit Kerja Mandiri di baris paling atas tabel. 2) Daftar setiap Pegawai di unit kerja berikut jabatannya pada kolom kiri matriks kebawah baik yang akan diberikan peran secara mandiri maupun sebagai ketua tim. 3) Untuk setiap sel tabel, cantumkan peran hasil Pegawai untuk mendukung ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu Pejabat Pimpinan Tinggi atau Pimpinan Unit Kerja Mandiri sesuai hasil identifikasi strategi pencapaian hasil kerja yang telah dibagi ke penanggung jawab. 4) Setelah Matriks Pembagian Peran dan Hasil Pejabat Pimpinan Tinggi atau Pimpinan Unit Kerja Mandiri terbentuk, selanjutnya disusun Matriks Pembagian Peran dan Hasil antara Ketua Tim dan Anggota Tim Kerja. 5) Tuliskan rencana hasil kerja ketua tim di baris paling atas tabel. 6) Daftar setiap anggota tim berikut jabatannya pada kolom kiri matriks kebawah. 7) Untuk setiap sel tabel, cantumkan peran hasil anggota tim untuk mendukung rencana hasil kerja ketua tim sesuai hasil identifikasi jdih.menpan.go.id - 49 - strategi pencapaian hasil kerja yang telah dibagi ke penanggung jawab. 8) Peran Pegawai dituliskan menggunakan bahasa pencapaian/hasil. 9) Peran hasil setiap Pegawai sebagaimana dimaksud angka 3 dan 7 adalah rencana hasil kerja yang akan dituliskan dalam Format SKP. FORMAT A.1.5 MATRIKS PEMBAGIAN PERAN DAN HASIL PEGAWAI NAMA PEJABAT PIMPINAN TINGGI ATAU PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI NAMA PEGAWAI JABATAN NAMA JABATAN OUTCOME ANTARA/ OUTPUT/ LAYANAN INDIKATOR INDIKATOR INDIKATOR KINERJA KINERJA KINERJA INDIVIDU 1 INDIVIDU 2 INDIVIDU 3 NAMA JABATAN PERAN HASIL (RENCANA KINERJA) 1 TIDAK ADA PERAN PERAN HASIL (RENCANA KINERJA) 2 NAMA KETUA TIM NAMA JABATAN PERAN HASIL (RENCANA KINERJA) 1 PERAN HASIL (RENCANA KINERJA) 2 PERAN HASIL (RENCANA KINERJA) 3 PEGAWAI NAMA KETUA TIM JABATAN NAMA JABATAN NAMA ANGGOTA TIM NAMA JABATAN NAMA ANGGOTA TIM NAMA JABATAN OUTCOME ANTARA/ OUTPUT/ LAYANAN PERAN HASIL PERAN HASIL PERAN HASIL (RENCANA (RENCANA (RENCANA KINERJA) 1 KINERJA) 2 KINERJA) 3 PERAN HASIL PERAN HASIL PERAN HASIL (RENCANA (RENCANA (RENCANA KINERJA) 1 KINERJA) 2 KINERJA) 3 PERAN HASIL PERAN HASIL PERAN HASIL (RENCANA (RENCANA (RENCANA KINERJA) 1 KINERJA) 2 KINERJA) 3 6. Tahap Keenam: Menetapkan Jenis Rencana Hasil Kerja a) Rencana hasil kerja bagi pejabat administrasi dan pejabat fungsional terdiri atas hasil kerja utama dan dapat memuat hasil kerja tambahan. b) Hasil kerja utama adalah hasil kerja yang mencerminkan tingkat prioritas tinggi. Sedangkan hasil kerja tambahan adalah hasil kerja yang mencerminkan tingkat prioritas rendah. c) Pejabat Penilai Kinerja menetapkan tingkat prioritas untuk rencana hasil kerja Pegawai dalam kategori tinggi (hasil kerja utama) atau jdih.menpan.go.id - 50 - rendah (hasil kerja tambahan). d) Dalam hal Pegawai mendapat penugasan sebagai pelaksana harian (Plh.), pelaksana tugas (Plt.), atau pejabat fungsional yang mendapat penugasan untuk menduduki jabatan struktural pada suatu Instansi Pemerintah, maka terhadap penugasan tersebut dikategorikan sebagai prioritas tinggi (hasil kerja utama). Contoh: Seorang pejabat fungsional perencana ahli madya ditugaskan oleh Pejabat Penilai Kinerjanya untuk melaksanakan tugas-tugas sebagai Plt. Sekretaris Deputi. Dengan demikian, penugasan sebagai Plt. Sekretaris Deputi memiliki tingkat prioritas tinggi sehingga terhadap penugasan tersebut dikategorikan sebagai hasil kerja utama, meskipun secara definitif jabatan yang bersangkutan adalah pejabat fungsional perencana. 7. Tahap Ketujuh: Menetapkan dan Mengklarifikasi Ekspektasi atas Hasil Kerja dan Perilaku Kerja Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional serta Menuangkan dalam Format SKP. a) Hasil Kerja 1) Setelah menetapkan jenis rencana hasil kerja pada tahap keenam, langkah selanjutnya adalah menetapkan ekspektasi dalam bentuk ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu dan target. 2) Pimpinan dapat menetapkan ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu dan target hasil kerja Pegawai dalam pendekatan kualitatif atau pendekatan kuantitatif. 3) Karakteristik pendekatan kualitatif adalah sebagai berikut: (a) Ekspektasi Pimpinan bersifat deskriptif. (b) Ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu beserta target dideskripsikan dalam satu narasi. (c) Tidak menekankan pada satuan pengukuran. 4) Karakteristik pendekatan kuantitatif adalah sebagai berikut: (a) Ekspektasi Pimpinan bersifat terukur. (b) Ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu dinarasikan terpisah dari target. (c) Menekankan satuan pengukuran pada ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu. jdih.menpan.go.id - 51 - 5) Ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu sebagaimana dimaksud pada angka 2 terdiri atas aspek: (a) kuantitas; (b) kualitas; (c) waktu atau kecepatan penyelesaian hasil kerja; dan/atau (d) biaya 6) Pimpinan dapat memadukan satu atau lebih aspek indikator sebagaimana dimaksud dalam angka 5 dalam satu narasi. Contoh: “Persentase SPM yang disampaikan ke KPPN tepat waktu sesuai SOP” merupakan indikator yang memadukan antara aspek indikator kuantitas dan waktu. 7) Target hasil kerja bagi pejabat administrasi dan pejabat fungsional idealnya tidak dituliskan secara mutlak sehingga memberikan toleransi batas kesalahan atas kinerja pegawai, kecuali untuk hasil kerja utama yang berkaitan dengan nyawa, cedera, pelanggaran keamanan nasional, dan kerugian moneter yang besar. Berikut adalah contoh target hasil kerja yang dituliskan secara mutlak: (a) Pemrosesan klaim selalu tepat waktu, efisien, dan berkualitas. (b) Semua pemrosesan klaim dilakukan dengan waktu cepat. Kedua kalimat diatas menggambarkan contoh target Kinerja yang dituliskan secara mutlak. Kata-kata seperti “semua”, “selalu”, “tidak pernah”, “setiap” adalah kata-kata yang mengindikasikan target hasil kerja mutlak. 8) Ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu dan target hasil kerja Pegawai baik menggunakan pendekatan kualitatif atau pendekatan kuantitatif memperhatikan kriteria sebagai berikut: (a) spesifik; (b) realistis; (c) memiliki batas waktu pencapaian; dan (d) menyesuaikan kondisi internal dan eksternal organisasi. 9) Dalam menetapkan ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu dan target atas hasil kerja Pegawainya, Pimpinan mempertimbangkan: (a) potensi masing masing Pegawai; (b) peraturan perundang-undangan atau kebijakan yang berlaku; jdih.menpan.go.id - 52 - (c) data terkini/ data baseline/ realisasi terakhir; (d) ekspektasi stakeholder terkait; (e) rasionalitas dan tingkat challenging (menantang tidaknya suatu target hasil kerja); (f) direktif pimpinan instansi, pimpinan unit kerja, dan/ atau atasan langsung; dan/atau (g) potensi dan proyeksi atas kondisi internal dan eksternal organisasi. 10) Pegawai mengklarifikasi ekspektasi dan mengemukakan kesanggupan atas ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu dan target yang diharapkan Pimpinan melalui dialog kinerja untuk menemukan suatu kesepakatan. b) Perilaku Kerja 1) Perilaku kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh Pegawai atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. 2) Standar Perilaku Kerja ASN didasarkan pada Nilai Dasar ASN BerAKHLAK beserta panduan perilakunya sebagai berikut: (a) Berorientasi Pelayanan, yaitu komitmen memberikan pelayanan prima demi kepuasan masyakarat. (1) Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat; (2) Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan; (3) Melakukan perbaikan tiada henti. (b) Akuntabel, yaitu bertanggung jawab atas kepercayaan yang diberikan (1) Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab, cermat, disiplin dan berintegritas tinggi; (2) Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggungjawab, efektif, dan efisien; (3) Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan. (c) Kompeten, yaitu terus belajar dan mengembangkan kapabilitas. (1) Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah; (2) Membantu orang lain belajar; jdih.menpan.go.id - 53 - (3) Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik. (d) Harmonis, yaitu saling peduli dan menghargai perbedaan. (1) Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya; (2) Suka menolong orang lain; (3) Membangun lingkungan kerja yang kondusif. (e) Loyal, yaitu berdedikasi dan mengutamakan kepentingan Bangsa dan Negara (1) Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia kepada Negara Kesatuan Republik Indonesia serta pemerintahan yang sah; (2) Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara; (3) Menjaga rahasia jabatan dan negara. (f) Adaptif, yaitu terus berinovasi dan antusias dalam menggerakkan serta menghadapi perubahan. (1) Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan; (2) Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas; (3) Bertindak proaktif. (g) Kolaboratif, membangun kerja sama yang sinergis. (1) Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi; (2) Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah; (3) Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama. 3) Selain itu, melalui dialog kinerja sepanjang tahun Pimpinan dapat memberikan Ekspektasi khusus terhadap perilaku kerja yang harus ditunjukkan Pegawai dalam rangka pencapaian hasil kerja yang diharapkan. Contoh: (a) Seorang petugas loket dari Aspek Berorientasi pelayanan memiliki 3 panduan perilaku kerja: (1) Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat (2) Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan (3) Melakukan perbaikan tiada henti Pimpinan menetapkan Ekspektasi khusus atas perilaku kerja jdih.menpan.go.id - 54 - Pegawai berkaitan dengan nilai dasar Berorientasi Pelayanan yaitu merespon dengan tenang di setiap situasi termasuk dibawah tekanan dan menjaga komunikasi yang jelas dengan penerima layanan (b) Seorang ketua Tim Kerja dari Aspek Harmonis memiliki 3 panduan perilaku kerja: (1) Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya (2) Suka menolong orang lain (3) Membangun lingkungan kerja yang kondusif Pimpinan menetapkan Ekspektasi khusus atas perilaku kerja Pegawai berkaitan dengan nilai dasar Harmonis yaitu memberikan dukungan kepada orang lain dengan memberikan detail instruksi atau klarifikasi dan tidak segan-segan untuk memberikan pujian atas tim untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik (c) Seorang Bidan memiliki kode etik profesi yang dapat dijadikan Ekspektasi khusus yang ditetapkan di awal tahun. c) Hasil dialog kinerja untuk menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi pejabat administrasi dan pejabat fungsional dituangkan dalam Format A.1.6 untuk SKP dengan pendekatan hasil kerja kualitatif dan Format SKP A.1.7 untuk SKP dengan pendekatan hasil kerja kuantitatif. jdih.menpan.go.id 55 FORMAT A.1.6 SASARAN KINERJA PEGAWAI PENDEKATAN HASIL KERJA KUALITATIF BAGI PEJABAT ADMINISTRASI DAN PEJABAT FUNGSIONAL (NAMA INSTANSI) PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 1 NAMA 2 NIP 2 NIP 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 4 JABATAN 4 JABATAN 5 UNIT KERJA 5 UNIT KERJA HASIL KERJA A. UTAMA 1 (Hasil yang diharapkan disertai dengan Jabatan Pimpinan/ Tim Kerja yang memberikan penugasan) Ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu dan Target: B. TAMBAHAN 2 (Hasil yang diharapkan disertai dengan Jabatan Pimpinan/ Tim Kerja yang memberikan penugasan) Ukuran keberhasilan/ indikator kinerja individu dan Target: PERILAKU KERJA* 1 Berorientasi pelayanan - Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan - Melakukan perbaikan tiada henti 2 Akuntabel - Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggung jawab, cermat, Ekspektasi Khusus Pimpinan: disiplin, dan berintegritas tinggi - Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung jawab, efektif, dan efisien. jdih.menpan.go.id 56 Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan Kompeten - Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah - Membantu orang lain belajar - Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik Harmonis - Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya - Suka menolong orang lain - Membangun lingkungan kerja yang kondusif Loyal - Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah - Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara - Menjaga rahasia jabatan dan negara Adaptif - Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan - Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas - Bertindak proaktif Kolaboratif - Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi - Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah - Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama - 3 4 5 6 7 Pegawai yang Dinilai (Nama) (NIP) Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (NIP) * Pimpinan dapat memberikan Ekspektasi khusus terhadap satu atau lebih aspek perilaku kerja Pegawai jdih.menpan.go.id 57 FORMAT A.1.7 SASARAN KINERJA PEGAWAI PENDEKATAN HASIL KERJA KUANTITATIF BAGI PEJABAT ADMINISTRASI DAN PEJABAT FUNGSIONAL PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 2 NIP 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 4 JABATAN 5 UNIT KERJA (NAMA INSTANSI) NO PEGAWAI YANG DINILAI 1 NAMA 2 NIP 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 4 JABATAN 5 UNIT KERJA HASIL KERJA RENCANA HASIL KERJA NO. PIMPINAN YANG DIINTERVENSI* (1) (2) A. UTAMA 1 Rencana Hasil Kerja Pimpinan yang diintervensi B. TAMBAHAN 2 Rencana Hasil Kerja Pimpinan yang diintervensi jdih.menpan.go.id RENCANA HASIL KERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET (3) (4) (5) (6) Rencana Hasil Kerja Utama 1 (diisi dengan rencana hasil kerja sesuai matriks peran dan hasil yang memiliki prioritas tinggi) Rencana Hasil Kerja Utama 2 (diisi dengan rencana hasil kerja sesuai matriks peran dan hasil yang memiliki prioritas tinggi) Kuantitas/ Kualitas/ Waktu/ Biaya Kuantitas/ Kualitas/ Waktu/ Biaya IKI 1.1 Target 1.1 IKI 1.2 Target 1.2 Rencana Hasil Kerja Tambahan 1 (diisi dengan rencana hasil kerja sesuai matriks peran dan hasil yang memiliki prioritas rendah) Kuantitas/ Kualitas/ Waktu/ Biaya IKI 2 Target 2 58 PERILAKU KERJA** 1 Berorientasi pelayanan - Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat - Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan - Melakukan perbaikan tiada henti 2 Akuntabel - Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggung jawab, cermat, disiplin, dan berintegritas tinggi - Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung jawab, efektif, dan efisien. - Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan 3 Kompeten - Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah - Membantu orang lain belajar - Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik 4 Harmonis - Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya - Suka menolong orang lain - Membangun lingkungan kerja yang kondusif 5 Loyal - Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah - Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara - Menjaga rahasia jabatan dan negara 6 Adaptif - Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan - Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas jdih.menpan.go.id Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: 59 PERILAKU KERJA** - Bertindak proaktif 7 Kolaboratif - Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi - Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah - Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama Pegawai yang Dinilai (Nama) (NIP) Ekspektasi Khusus Pimpinan: (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (NIP) * Dalam hal rencana hasil kerja Pimpinan yang diintervensi adalah hasil kerja pejabat pimpinan tinggi dan Pimpinan unit kerja mandiri/ organisasi maka dituliskan rencana hasil kerja beserta indikator kinerja individu pejabat pimpinan tinggi dan Pimpinan unit kerja mandiri atau sasaran dan indikator kinerja organisasi yang diintervensi ** Pimpinan dapat memberikan Ekspektasi khusus terhadap satu atau lebih aspek perilaku kerja Pegawai jdih.menpan.go.id 60 8. Tahap Kedelapan: Menyepakati Sumber Daya yang Dibutuhkan, Skema Pertanggungjawaban, dan Konsekuensi Pencapaian Kinerja serta Menuangkan dalam Format Lampiran SKP. a) Setelah disepakati apa hasil kerja dan perilaku kerja yang diharapkan Pimpinan dari seorang Pegawai, Pimpinan dan Pegawai selanjutnya berdialog untuk menyepakati sumber daya yang dibutuhkan, skema pertanggungjawaban, dan konsekuensi dari pencapaian kinerja. b) Sumber daya 1) Sumber daya yang dibutuhkan dalam rangka pemenuhan Ekspektasi dapat berupa dukungan: (a) sumber daya manusia; (b) anggaran; (c) peralatan kerja; (d) pendampingan Pimpinan; dan/atau (e) sarana dan prasarana. 2) Dalam hal sumber daya yang dibutuhkan tidak mencapai kesepakatan atau mencapai kesepakatan namun tidak terealisasi, maka Pimpinan dapat melakukan penyesuaian Ekspektasi. c) Skema pertanggungjawaban 1) Pimpinan dan Pegawai juga harus menyepakati waktu pelaporan perkembangan hasil kerja untuk pemantauan kinerja Pegawai. 2) Untuk pekerjaan yang sifatnya rutin, Pimpinan dan Pegawai dapat menyepakati waktu pelaporan perkembangan hasil kerja secara periodik/ berkala. 3) Untuk pekerjaan yang sifatnya non rutin, Pimpinan dan Pegawai dapat menyepakati waktu tertentu untuk pelaporan perkembangan hasil kerja. 4) Selain waktu pelaporan perkembangan hasil kerja, Pimpinan dan Pegawai juga dapat menyepakati data apa yang diperlukan untuk pemantauan kinerja Pegawai. 5) Pimpinan dan Pegawai memastikan sumber data pada angka 4 memungkinkan untuk diakses secara anggaran, waktu, sarana dan prasarana, serta kondisi organisasi lainnya. d) Konsekuensi pencapaian kinerja 1) Pimpinan dan pegawai dapat menyepakati 2 bentuk konsekuensi jdih.menpan.go.id 61 pencapaian kinerja: (a) Konsekuensi positif dalam hal capaian kinerja memenuhi Ekspektasi Pimpinan; dan/atau (b) Konsekuensi negatif dalam hal capaian kinerja tidak memenuhi Ekspektasi Pimpinan. 2) Konsekuensi positif dapat berupa: (a) penghargaan kepada Pegawai baik materiil maupun non materiil; dan/atau (b) pemberian penugasan baru. 3) Konsekuensi negatif dapat berupa: (a) pemberian teguran; dan/atau (b) pengalihan penugasan. e) Kesepakatan atas sumber daya yang dibutuhkan, skema pertanggungjawaban, dan konsekuensi pencapaian kinerja menjadi Lampiran tidak terpisahkan dari SKP seluruh Pegawai dan dituangkan dalam Format Lampiran SKP sebagaimana Format A.1.8 berikut: FORMAT A.1.8 LAMPIRAN SASARAN KINERJA PEGAWAI (NAMA INSTANSI) PERIODE PENILAIAN: …. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. DUKUNGAN SUMBER DAYA 1. (dalam rangka memenuhi ekspektasi Pimpinan, maka Pegawai membutuhkan ….) 2. (dalam rangka memenuhi ekspektasi Pimpinan, maka Pegawai membutuhkan .…) SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN 1. (hasil kerja dilaporkan setiap hari/ mingguan/ bulanan/… berikut data yang dilaporkan adalah ….) KONSEKUENSI 1. (apabila memenuhi ekspektasi Pimpinan maka….) 2. (apabila tidak memenuhi ekspektasi Pimpinan maka….) Pegawai yang Dinilai (Nama) (NIP) jdih.menpan.go.id (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (NIP) 62 B. PENYUSUNAN SKP BAGI PEGAWAI YANG MELAKSANAKAN TUGAS BELAJAR 1. Dalam rangka penyusunan SKP, Pegawai yang melaksanakan tugas belajar melakukan dialog kinerja dengan Pejabat Penilai Kinerja untuk menetapkan dan mengklarifikasi ekspektasi atas hasil kerja dan perilaku kerja Pegawai. 2. Hasil kerja Pegawai tugas belajar merupakan ekspektasi atas hasil evaluasi akademik, ketepatan waktu kelulusan, serta dapat ditambahkan dengan penugasan lain selama Pegawai melaksanakan tugas belajar. Contoh: Tara adalah seorang analis SDM Aparatur pada Unit B Kementerian C dan akan memulai tugas belajar di Universitas Airlangga dengan Program Studi Magister Kebijakan Publik. Ekspektasi Pejabat Penilai Kinerja kepada Tara adalah memperoleh IPK semester 1 diatas 3,75 dan menghasilkan learning diary perkuliahan kebijakan publik yang bisa diakses oleh rekan kerja setingkatnya di unit asal. 3. Ekspektasi atas hasil evaluasi akademik sebagaimana dimaksud pada angka 2 dapat berupa Indeks Prestasi Kumulatif (IPK), predikat akademik, atau bentuk evaluasi akademik lainnya yang berlaku pada institusi dimana Pegawai melaksanakan tugas belajar. 4. Dalam menetapkan ekspektasi atas hasil evaluasi akademik sebagaimana dimaksud pada angka 2, Pejabat Penilai Kinerja mempertimbangkan: a) akreditasi institusi dan akreditasi program studi bagi Pegawai yang melaksanakan tugas belajar di dalam negeri atau kriteria institusi tugas belajar luar negeri yang dikeluarkan oleh Kementerian yang menyelenggarakan urusan bidang pendidikan tinggi bagi Pegawai yang melaksanakan tugas belajar di luar negeri; dan/atau b) potensi masing-masing Pegawai. 5. Berikut adalah panduan yang dapat digunakan Pejabat Penilai Kinerja dalam menetapkan ekspektasi atas hasil evaluasi akademik (berupa IPK) berdasarkan akreditasi institusi dan akreditasi program studi bagi Pegawai yang melaksanakan tugas belajar di dalam negeri sebagaimana dimaksud pada angka 4 huruf a: jdih.menpan.go.id 63 a) Strata 1 (S-1) AKREDITASI PROGRAM STUDI Minimal C Minimal C Minimal B AKREDITASI UNIVERSITAS A B C SANGAT BAIK BAIK BUTUH PERBAIKAN 3,51 – 4,0 3,61 – 4,0 3,71 – 4,0 3,01 – 3,50 3,10 – 3,60 3,20 – 3,70 2,76 – 3,00 2,76 – 3,09 2,76 – 3,19 KURANG/ MIS CONDUCT < 2,76 < 2,76 < 2,76 b) Profesi, Strata 2 (S-2) / Strata 3 (S-3) AKREDITASI UNIVERSITAS A B C AKREDITASI PROGRAM STUDI Minimal C Minimal C Minimal B SANGAT BAIK BAIK BUTUH PERBAIKAN 3,51 – 4,00 3,61 – 4,00 3,71 – 4,00 3,20 – 3,50 3,25 – 3,60 3,30 – 3,70 3,00 – 3,19 3,00 – 3,24 3,00 – 3,29 KURANG/ MIS CONDUCT < 3,00 < 3,00 < 3,00 6. Berikut adalah panduan yang dapat digunakan Pejabat Penilai Kinerja dalam menetapkan ekspektasi atas hasil evaluasi akademik (berupa IPK) bagi Pegawai yang melaksanakan tugas belajar di luar negeri sebagaimana dimaksud pada angka 4 huruf a: a) Strata 1 (S-1) SANGAT BAIK BAIK 3,51 – 4,0 3,01 – 3,50 BUTUH PERBAIKAN 2,76 – 3,00 KURANG/ MIS CONDUCT < 2,76 b) Profesi, Strata 2 (S-2) / Strata 3 (S-3) SANGAT BAIK BAIK 3,51 – 4,00 3,20 – 3,50 BUTUH PERBAIKAN 3,00 – 3,19 KURANG/ MIS CONDUCT < 3,00 7. Berikut adalah panduan yang dapat digunakan Pejabat Penilai Kinerja dalam menetapkan ekspektasi atas ketepatan waktu kelulusan sebagaimana dimaksud pada angka 2: a) Lebih cepat: pegawai lulus lebih cepat dari jangka waktu tertentu (batas waktu normatif program studi); b) Tepat waktu: pegawai lulus sesuai jangka waktu tertentu (batas waktu normatif program studi); atau c) Adanya perpanjangan: pegawai lulus tidak tepat waktu atau adanya perpanjangan jangka waktu tugas belajar sesuai dengan ketentuan perundang-undangan. 8. Perilaku kerja Pegawai yang melaksanakan tugas belajar merupakan nilai jdih.menpan.go.id 64 dasar ASN BerAKHLAK beserta panduan perilakunya dan dapat ditambahkan dengan ekspektasi khusus Pejabat Penilai Kinerja atas perilaku kerja Pegawai selama melaksanakan tugas belajar. 9. Ekspektasi atas hasil kerja dan perilaku kerja Pegawai tugas belajar dituangkan dalam Format SKP sesuai Format A.1.1 atau A.1.2 bagi pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja mandiri dan Format A.1.6 dan A.1.7 bagi pejabat administrasi dan pejabat fungsional. 10. Selain menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi, Pejabat Penilai Kinerja dan Pegawai yang melaksanakan tugas belajar melakukan dialog kinerja untuk menyepakati sumber daya yang dibutuhkan, skema pertanggungjawaban, dan konsekuensi pencapaian kinerja. 11. Kesepakatan sumber daya yang dibutuhkan, skema pertanggungjawaban, dan konsekuensi pencapaian kinerja sebagaimana dimaksud pada angka 8 dituangkan dalam Format Lampiran SKP sesuai Format A.1.8 dan menjadi bagian tidak terpisahkan dari SKP. 12. Dalam hal Pegawai memulai tugas belajar pada pertengahan tahun kalender, maka ekspektasi Pejabat Penilai Kinerja terhadap Pegawai selama melaksanakan tugas belajar ditambahkan pada SKP tahun kinerja tersebut. Contoh: Devi adalah seorang analis kebijakan pada Unit A Kementerian B dan akan memulai tugas belajar pada Bulan Juli Tahun 2022. Ekspektasi Pejabat Penilai Kinerja selama Devi melaksanakan tugas belajar adalah IPK yang diperoleh diatas 3,5 dan Devi secara rutin menyampaikan resume hasil kuliahnya setiap 2 minggu melalui kuliah jarak jauh kepada rekan kerja setingkat di unit asalnya. Kedua ekspektasi tersebut ditambahkan pada SKP Devi Tahun 2022 tanpa menyusun dokumen SKP baru. 13. Bagi pegawai yang akhir masa studi jatuh pada pertengahan tahun kalender, maka yang bersangkutan wajib melakukan klarifikasi ekspektasi atas hasil kerja dan perilaku kerja dengan Pimpinan di instansi asalnya untuk sisa waktu pada tahun dimaksud. Contoh: Sastro menyelesaikan studinya terhitung pada Bulan Juli Tahun 2022 sehingga akan kembali untuk bekerja di unit asalnya terhitung pada 1 Agustus 2022. Dengan demikian, Sastro wajib mengklarifikasi ekspektasi jdih.menpan.go.id 65 Pimpinannya di Kementerian X untuk hasil kerja dan perilaku kerja selama sisa waktu Bulan Agustus hingga Desember Tahun 2022 tanpa menyusun dokumen SKP baru. C. PENETAPAN SKP 1. SKP ditandatangani Pegawai yang bersangkutan dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai Kinerja. 2. Untuk Instansi Pusat, SKP bagi: a) pejabat pimpinan tinggi utama disetujui dan ditetapkan oleh menteri yang mengoordinasikan. b) pejabat pimpinan tinggi madya disetujui dan ditetapkan oleh Pimpinan Instansi Pemerintah. c) pejabat pimpinan tinggi pratama disetujui dan ditetapkan oleh pejabat pimpinan tinggi madya. d) Pimpinan unit kerja mandiri disetujui dan ditetapkan oleh menteri atau pejabat pimpinan tinggi yang mengoordinasikan. 3. Untuk Instansi Daerah, SKP bagi: a) pejabat pimpinan tinggi madya dan pratama disetujui dan ditetapkan oleh Kepala Daerah b) Pimpinan unit kerja mandiri disetujui dan ditetapkan oleh Kepala Daerah atau Pimpinan perangkat daerah yang mengoordinasikan. 4. Penetapan SKP setiap tahun untuk perencanaan awal paling lambat dilakukan pada akhir Bulan Januari tahun kinerja. 5. Dalam hal Pejabat Penilai Kinerja tidak melakukan penetapan dan klarifikasi Ekspektasi hingga akhir Bulan Januari, maka Pegawai melakukan dialog kinerja untuk penetapan dan klarifikasi Ekspektasi dengan atasan dari Pejabat Penilai Kinerja. 6. Dalam hal terjadi perpindahan Pegawai setelah SKP ditetapkan oleh Pejabat Penilai Kinerja maka Pegawai melakukan penetapan dan klarifikasi Ekspektasi dengan Pimpinan baru untuk penyusunan dan penetapan SKP pada jabatan baru. 7. Dalam hal terjadi perpindahan Pejabat Penilai Kinerja, maka Pegawai melakukan penetapan dan klarifikasi Ekspektasi dengan Pejabat Penilai Kinerja yang baru untuk penyusunan dan penetapan SKP. 8. Ketentuan perencanaan kinerja tidak berlaku bagi Pegawai yang: jdih.menpan.go.id 66 a) diangkat menjadi pejabat negara atau Pimpinan/ anggota lembaga nonstruktural; b) diberhentikan sementara; c) menjalani cuti di luar tanggungan negara; atau d) mengambil masa persiapan pensiun. D. CONTOH 1. Contoh penyusunan dan penetapan SKP pejabat pimpinan tinggi, pimpinan unit kerja mandiri, pejabat administrasi, dan pejabat fungsional tercantum dalam Anak Lampiran 2 untuk Instansi Pusat dengan pendekatan hasil kerja kuantitatif dan Anak Lampiran 3 untuk Instansi Daerah dengan pendekatan hasil kerja kualitatif. 2. Contoh penyusunan dan penetapan SKP bagi Pegawai yang melaksanakan tugas jdih.menpan.go.id belajar tercantum dalam Anak Lampiran 6 Bagian A. 67 BAB III PELAKSANAAN, PEMANTAUAN, DAN PEMBINAAN KINERJA (PENGEMBANGAN KINERJA MELALUI UMPAN BALIK BERKELANJUTAN) A. PELAKSANAAN KINERJA 1. Pegawai melaksanakan rencana kinerja setelah penetapan dan klarifikasi Ekspektasi. 2. Dalam rangka pelaksanaan rencana kinerja, Pimpinan dan Pegawai dapat menyepakati rencana aksi dalam rangka pencapaian hasil kerja pada SKP Pegawai yang bersangkutan sepanjang dibutuhkan. (contoh: penyelesaian hasil kerja melebihi kurun waktu periode evaluasi kinerja periodik Pegawai). 3. Rencana aksi sebagaimana dimaksud angka 2 disepakati melalui dialog kinerja Pimpinan dan Pegawai dan dituangkan dalam Format B.1.1 sebagai berikut: FORMAT B.1.1 RENCANA AKSI (NAMA INSTANSI) NO 1 2 3 4 5 PEGAWAI YANG DINILAI NAMA NIP PANGKAT/ GOL. RUANG JABATAN UNIT KERJA PERIODE PENILAIAN: …. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 2 NIP 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 4 JABATAN 5 UNIT KERJA HASIL KERJA 1 Rencana Hasil Kerja Rencana Aksi: 1. 2. 2 Rencana Hasil Kerja Rencana Aksi: 1. 2. (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pegawai yang Dinilai (Nama) (NIP) jdih.menpan.go.id 68 4. Perkembangan pelaksanaan rencana kinerja didokumentasikan secara periodik. 5. Pendokumentasian kinerja dapat dilakukan secara harian, mingguan, bulanan, triwulanan, semesteran, dan/atau tahunan. 6. Instansi pemerintah menetapkan periode pendokumentasian kinerja yang berlaku di lingkungan instansinya disesuaikan dengan karakteristik kinerja Pegawai dan periode evaluasi kinerja Pegawai. 7. Pendokumentasian kinerja dilakukan terhadap bukti dukung yang mencerminkan realisasi progres dan/atau realisasi akhir hasil kerja bukan bukti dukung aktivitas. 8. Pendokumentasian kinerja dituangkan dalam Format B.1.2 sebagai berikut: FORMAT B.1.2 PENDOKUMENTASIAN KINERJA (NAMA INSTANSI) NO 1 2 3 4 5 PEGAWAI YANG DINILAI NAMA NIP PANGKAT/ GOL. RUANG JABATAN UNIT KERJA PERIODE PENILAIAN: …. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 2 NIP 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 4 JABATAN 5 UNIT KERJA HASIL KERJA 1 Rencana Hasil Kerja 1 Rencana Aksi: 1. 2. Realisasi Dukung: 1. 2. dan Bukti 2 Rencana Hasil Kerja 2 Rencana Aksi: 1. 2. Realisasi Dukung: 1. 2. dan Bukti (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pegawai yang Dinilai (Nama) (NIP) B. PEMANTAUAN KINERJA 1. Pemantauan Kinerja adalah proses yang dilakukan oleh Pimpinan untuk mengamati pelaksanaan rencana kinerja oleh Pegawai jdih.menpan.go.id 69 2. Periode pemantauan kinerja tidak ditetapkan secara khusus dan diharapkan untuk dilakukan secara insidentil oleh Pejabat Penilai Kinerja untuk menghindari bias dalam pemantauan kinerja Pegawai. 3. Pemantauan kinerja dilakukan dengan mengamati realisasi progres dan/atau realisasi akhir atas hasil kerja serta perilaku kerja Pegawai melalui dokumentasi kinerja yang terdapat dalam sistem informasi nonelektronik dan/atau sistem informasi berbasis elektronik atau pengamatan langsung. 4. Pimpinan memberikan umpan balik berkelanjutan berdasarkan hasil pemantauan kinerja. C. UMPAN BALIK BERKELANJUTAN 1. Umpan Balik Berkelanjutan diberikan terhadap pelaksanaan rencana kinerja Pegawai baik hasil kerja maupun perilaku kerja Pegawai. 2. Umpan Balik Berkelanjutan merupakan komponen dalam pengelolaan kinerja Pegawai yang bertujuan untuk menyediakan informasi dari berbagai pihak yang dibutuhkan Pegawai untuk meningkatkan kinerjanya dalam memenuhi Ekspektasi Pimpinan serta memberikan apresiasi kepada Pegawai atas perkembangan kinerja yang baik. 3. Umpan Balik Berkelanjutan digunakan sebagai salah satu bahan pertimbangan Pejabat Penilai Kinerja dalam memberikan evaluasi kinerja Pegawai. 4. Umpan Balik Berkelanjutan dapat dilakukan secara langsung (tatap muka) maupun tidak langsung (menggunakan media tertentu). 5. Umpan balik berkelanjutan terdiri atas 2 bentuk: a) Umpan balik berkala/ terjadwal yaitu umpan balik yang dilakukan secara rutin sesuai kesepakatan pemberi umpan balik dan Pegawai. b) Umpan balik yang bersifat insidentil yaitu umpan balik yang tidak menetapkan waktu secara spesifik dan diberikan sesuai kebutuhan pemberi umpan balik atau kebutuhan Pegawai yang bersangkutan. 6. Pimpinan wajib memberikan umpan balik berkala/ terjadwal kepada Pegawai dan dapat juga memberikan umpan balik yang bersifat insidentil. 7. Rekan kerja setingkat, pegawai di bawahnya, dan/atau pihak lain yang berkaitan dengan kinerja Pegawai dapat memberikan umpan balik berkala/ terjadwal maupun yang bersifat insidentil. jdih.menpan.go.id 70 8. Dalam hal Pegawai melaksanakan tugas belajar, maka Umpan Balik Berkelanjutan dapat diberikan oleh Pimpinan institusi dimana yang bersangkutan melaksanakan tugas belajar, tenaga pengajar/ pembimbing, rekan selama perkuliahan, dan/atau pihak lain yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas belajar Pegawai. 9. Umpan Balik Berkelanjutan bersifat 2 arah yaitu berdasarkan insiatif pemberi umpan balik atau berdasarkan permintaan Pegawai untuk mendapat umpan balik. 10. Berdasarkan hasil Umpan Balik Berkelanjutan, Pimpinan dapat mengetahui Pegawai yang: a) menunjukkan kemajuan kinerja; atau b) tidak menunjukkan kemajuan kinerja. 11. Dalam hal Pegawai menunjukkan kemajuan kinerja, selain memberikan apresiasi, Pimpinan juga dapat memberikan penugasan baru kepada Pegawai. 12. Dalam hal Pegawai tidak menunjukkan kemajuan kinerja, Pimpinan dapat: a) melakukan penyesuaian Ekspektasi; b) melakukan penyesuaian dukungan sumber daya; dan/atau c) melakukan atau mengusulkan pembinaan kinerja (dijelaskan pada Bagian D pembinaan kinerja). 13. Penyesuaian Ekspektasi dan penyesuaian dukungan sumber daya dilakukan sesuai proses penetapan dan klarifikasi Ekspektasi (Lampiran Bab 2: Perencanaan Kinerja (Penetapan dan Klarifikasi Ekspektasi)) 14. Untuk mencegah kegagalan kinerja organisasi, dalam hal telah dilakukan tindak lanjut sebagaimana dimaksud pada angka 12 dan Pegawai tetap tidak menunjukkan kemajuan kinerja, maka Pimpinan dapat mengambil alih rencana hasil kerja Pegawai dengan memberikan catatan sebagai pertimbangan evaluasi kinerja Pegawai. 15. Instansi Pemerintah dapat mengembangkan proses pemberian Umpan Balik Berkelanjutan kepada Pegawai di lingkungan instansinya. 16. Pemberian Umpan Balik Berkelanjutan didokumentasikan dalam rekaman informasi Umpan Balik Berkelanjutan. Contoh rekaman informasi pemberian Umpan Balik Berkelanjutan sebagaimana Format B.1.3, Format B.1.4, dan Format B.1.5 sebagai berikut: jdih.menpan.go.id 71 FORMAT B.1.3 REKAMAN INFORMASI UMPAN BALIK BERKELANJUTAN PENDEKATAN HASIL KERJA KUALITATIF PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR* (NAMA INSTANSI) PERIODE PENILAIAN: …. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 1 NAMA 2 NIP 2 NIP 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 4 JABATAN 4 JABATAN 5 UNIT KERJA 5 UNIT KERJA HASIL KERJA REALISASI BERDASARKAN UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BUKTI DUKUNG BERDASARKAN BUKTI DUKUNG A. UTAMA 1 (Hasil yang diharapkan) Ukuran keberhasilan dan Target: B. TAMBAHAN REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (Hasil yang diharapkan) Ukuran keberhasilan dan Target: PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG 2 1 2 Berorientasi pelayanan - Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat - Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan - Melakukan perbaikan tiada henti Akuntabel - Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggung jawab, cermat, disiplin, dan berintegritas tinggi - Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara jdih.menpan.go.id UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: 72 bertanggung jawab efektif dan efisien Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan Kompeten - Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah - Membantu orang lain belajar - Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik Harmonis - Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya - Suka menolong orang lain - Membangun lingkungan kerja yang kondusif Loyal - Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah - Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara - Menjaga rahasia jabatan dan negara Adaptif - Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan - Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas - Bertindak proaktif Kolaboratif - Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi - Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah - Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama - 3 4 5 6 7 Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (Nama) (NIP) (NIP) *pilih salah satu (periode disesuaikan dengan periode evaluasi siklus pendek yang ditetapkan Instansi Pemerintah) jdih.menpan.go.id 73 FORMAT B.1.4 REKAMAN INFORMASI UMPAN BALIK BERKELANJUTAN PENDEKATAN HASIL KERJA KUANTITATIF BAGI PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI (NAMA INSTANSI) NO PEGAWAI YANG DINILAI 1 NAMA 2 NIP 3 PANGKAT/GOL RUANG 4 JABATAN 5 UNIT KERJA HASIL KERJA RENCANA HASIL NO. KERJA (1) (2) A. UTAMA 1 B. TAMBAHAN 2 PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR* PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 2 NIP (*opsional) 3 PANGKAT/GOL RUANG 4 JABATAN 5 INSTANSI INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET (3) (4) PERSPEKTIF (5) REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (6) UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG PERILAKU KERJA* 1 2 Berorientasi pelayanan - Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat - Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan - Melakukan perbaikan tiada henti Akuntabel - Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggung jawab, cermat, disiplin, dan berintegritas tinggi jdih.menpan.go.id UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (7) Ekspektasi Pimpinan: Khusus Ekspektasi Pimpinan: Khusus 74 UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG PERILAKU KERJA* Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung jawab, efektif, dan efisien. - Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan Kompeten - Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu Ekspektasi berubah Pimpinan: - Membantu orang lain belajar - Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik Harmonis - Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Ekspektasi - Suka menolong orang lain Pimpinan: - Membangun lingkungan kerja yang kondusif - 3 4 5 6 7 Loyal - Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah - Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara - Menjaga rahasia jabatan dan negara Adaptif - Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan - Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas - Bertindak proaktif Kolaboratif - Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi - Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah - Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama Khusus Khusus Ekspektasi Pimpinan: Khusus Ekspektasi Pimpinan: Khusus Ekspektasi Pimpinan: Khusus (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (Nama) (NIP) (NIP) *pilih salah satu (periode disesuaikan dengan periode evaluasi siklus pendek yang ditetapkan Instansi Pemerintah) jdih.menpan.go.id 75 FORMAT B.1.5 REKAMAN INFORMASI UMPAN BALIK BERKELANJUTAN PENDEKATAN HASIL KERJA KUANTITATIF BAGI PEJABAT ADMINISTRASI DAN PEJABAT FUNGSIONAL (NAMA INSTANSI) NO I. PEGAWAI YANG DINILAI 1 NAMA 2 NIP 3 PANGKAT/GOL RUANG 4 JABATAN 5 UNIT KERJA HASIL KERJA RENCANA HASIL NO KERJA PIMPINAN YANG DIINTERVENSI (1) (2) RENCANA HASIL KERJA (3) PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR* PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 2 NIP 3 PANGKAT/GOL RUANG 4 JABATAN 5 UNIT KERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET (4) (5) (6) A. UTAMA 1 Kuantitas/ Kualitas/ Waktu/ Biaya B. TAMBAHAN 2 jdih.menpan.go.id Kuantitas/ Kualitas/ Waktu/ Biaya REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (7) UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (8) 76 PERILAKU KERJA* 1 2 3 4 5 6 Berorientasi pelayanan - Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat - Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan - Melakukan perbaikan tiada henti Akuntabel - Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab, cermat, disiplin, dan berintegritas tinggi - Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung jawab efektif dan efisien - Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan Kompeten - Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah - Membantu orang lain belajar - Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik Harmonis - Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya - Suka menolong orang lain - Membangun lingkungan kerja yang kondusif Loyal - Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah - Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara - Menjaga rahasia jabatan dan negara Adaptif - Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan jdih.menpan.go.id UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: 77 PERILAKU KERJA* - Terus 7 berinovasi dan mengembangkan kreativitas - Bertindak proaktif Kolaboratif - Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi - Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah - Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG Ekspektasi Khusus Pimpinan: (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (Nama) (NIP) (NIP) * pilih salah satu (periode disesuaikan dengan periode evaluasi siklus pendek yang ditetapkan Instansi Pemerintah) jdih.menpan.go.id 78 D. PEMBINAAN KINERJA 1. Dalam hal Pegawai tidak menunjukkan kemajuan kinerja berdasarkan seluruh umpan balik yang diterima Pegawai, maka Pimpinan dapat melakukan atau mengusulkan pembinaan kinerja. 2. Waktu pelaksanaan pembinaan kinerja disesuaikan dengan kebutuhan Pimpinan dan Pegawai. 3. Pembinaan kinerja dilakukan melalui: a) bimbingan kinerja; dan/atau b) konseling kinerja 4. Bimbingan Kinerja a) Bimbingan Kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan oleh Pimpinan dalam rangka mengetahui dan mengembangkan kompetensi Pegawai serta mencegah terjadinya kegagalan kinerja. b) Bimbingan Kinerja dapat dilakukan oleh Pimpinan atau pihak lain yang diberikan penugasan khusus. c) Bimbingan Kinerja dapat berupa: 1) coaching 2) mentoring 3) formal training; dan/atau 4) informal training. d) Pedoman ini hanya menjabarkan langkah-langkah dalam melakukan coaching dan mentoring. Instansi Pemerintah dapat mengembangkan metode lain yang digunakan untuk melakukan bimbingan kinerja. e) Coaching 1) Coaching merupakan aktivitas bertanya antara Pimpinan atau pihak lain yang diberikan penugasan khusus (coach) dan Pegawai (coachee) yang bertujuan untuk mendapatkan strategi atas pemecahan suatu masalah dengan menggali kemampuan yang dimiliki Pegawai. Dalam hal ini, dimungkinkan coach tidak memiliki keahlian dalam bidang substansi Pegawai. 2) Tujuan coaching (a) Pegawai mampu menemukan strategi untuk masalah. (b) Pegawai mampu menggali kemampuan dalam dirinya jdih.menpan.go.id pemecahan 79 (c) Pegawai berlaku lebih bertanggung jawab dalam pencapaian tujuan 3) Tahapan coaching (a) Pre-Coaching (1) Sebelum coaching dilaksanakan, Pegawai melaporkan: a. progres hasil kerja yang didalamnya termasuk strategi yang telah dilakukan; b. masalah atau hambatan yang dialami Pegawai, c. penyebab dari masalah atau hambatan tersebut; dan d. alternatif solusi kepada untuk mengatasi kendala atau kesulitan tersebut (apabila terdapat alternatif solusi yang akan diusulkan). (b) Pelaksanaan Coaching (1) Dalam pelaksanaan coaching, Pimpinan atau pihak lain yang diberikan penugasan khusus sedapat mungkin: a. menggali permasalahan dan hambatan yang dihadapi Pegawai berkaitan dengan metode kerja, proses kerja, dan kualitas kerja; b. berempati dengan permasalahan yang mungkin dihadapi Pegawai; dan c. mendiskusikan alternatif solusi atas permasalahan yang dihadapi Pegawai. d. Apabila dipandang perlu, Pimpinan dapat melakukan penyesuaian Ekspektasi dalam bentuk penyesuaian ukuran keberhasilan dan target hasil kerja. e. Pelaksanaan coaching membutuhkan keterbukaan Pegawai atas permasalahan atau kendala yang dihadapi maupun progess kinerja yang telah dicapainya. f. Setelah coaching selesai dilaksanakan, Pimpinan atau pihak lain Pegawai yang diberikan mengisi dan Pelaksanaan Coaching. penugasan khusus menandatangani Contoh Format dan Format Pelaksanaan Coaching sebagaimana Format B.1.6 adalah sebagai berikut: jdih.menpan.go.id 80 FORMAT B.1.6 PELAKSANAAN COACHING PERIODE PENILAIAN: …. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 1 NAMA 2 NIP 2 NIP 3 PANGKAT/ 3 PANGKAT/ GOL. RUANG GOL. RUANG 4 JABATAN 4 JABATAN 5 UNIT KERJA 5 UNIT KERJA TUJUAN: APA YANG INGIN SAYA CAPAI? (diisi oleh Pegawai) INDIKATOR KINERJA BASELINE TARGET TARGET STRATEGI INDIVIDU (JIKA ADA) PENCAPAIAN TARGET ………….. ………….. ………….. ………….. FAKTA: DIMANA SAYA SEKARANG? (diisi oleh Pegawai) TARGET SKP PROGRES MASALAH / PENYEBAB PENCAPAIAN HAMBATAN TARGET ………….. ………….. ………….. ………….. PELUANG: APA YANG DAPAT SAYA LAKUKAN? (diisi oleh Pegawai) (NAMA INSTANSI) LANGKAH KEDEPAN: APA YANG AKAN SAYA LAKUKAN KE DEPAN? (rekomendasi pimpinan atau pihak lain yang diberikan penugasan khusus yang disepakati dengan pegawai) INDIKATOR KINERJA STRATEGI UNTUK PENYESUAIAN UKURAN INDIVIDU MENGATASI KEBERHASILAN DAN TARGET MASALAH/HAMBATAN (YA/ TIDAK)* ………….. ………….. ………….. *Jika diperlukan penyesuaian indikator/ target kinerja maka dilakukan perubahan SKP (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pimpinan/ Pihak Lain yang Diberikan Penugasan Khusus (Nama) (NIP) Pegawai yang Dinilai (Nama) (NIP) f) Mentoring 1) Mentoring merupakan aktivitas untuk berbagi pengetahuan dan pengalaman dari Pimpinan atau pihak lain yang diberikan penugasan khusus (mentor) yang berpengalaman pada sebuah bidang yang ingin dipelajari oleh Pegawai (mentee). jdih.menpan.go.id 81 2) Tujuan mentoring (a) Pegawai belajar hal yang baru (b) Pegawai mampu mengurangi potensi kesalahan yang mungkin terjadi di masa mendatang. 3) Tahapan mentoring (a) Pre-Mentoring (1) Sebelum mentoring dilaksanakan, Pegawai menyusun rencana aksi yang bertujuan untuk mengidentifikasi: a. tujuan pelaksanaan mentoring; b. keahlian dan/atau keterampilan spesifik apa yang akan dikembangkan; c. langkah-langkah mengembangkan apa yang keahlian dilakukan dan/atau untuk keterampilan tersebut; d. jangka waktu mentoring; e. perubahan apa yang dapat dirasakan Pimpinan dengan adanya mentoring; f. ukuran keberhasilan mentoring. (b) Pelaksanaan Mentoring (1) Beberapa bentuk kegiatan mentoring yang dapat dilakukan adalah: a. Shadowing Events adalah bentuk mentoring dimana Pegawai ikut dilibatkan dalam project/ kegiatan mentor sehingga Pegawai dapat mengamati secara langsung sebagai suatu proses pembelajaran. b. Work Sharing adalah bentuk mentoring dimana Pegawai berkontribusi secara aktif dalam project/ kegiatan mentor sehingga Pegawai memiliki pengalaman dalam suatu pekerjaan. c. Hands-on-training adalah bentuk mentoring dimana mentor menggali peluang yang dimiliki Pegawai dan memperkenalkan pekerjaan baru kepada Pegawai serta melatih bagaimana diselesaikan. jdih.menpan.go.id pekerjaan tersebut dapat 82 d. Introducing adalah bentuk mentoring dimana mentor mengenalkan Pegawai kepada pihak-pihak tertentu yang memiliki keahlian dan/atau keterampilan yang ingin dikembangkan Pegawai. (2) Setelah mentoring selesai dilaksanakan, Pimpinan atau pihak lain yang diberikan penugasan khusus dan Pegawai mengisi dan menandatangani Format Pelaksanaan Mentoring. Contoh Format Pelaksanaan mentoring sebagaimana Format B.1.7 adalah sebagai berikut: FORMAT B.1.7 PELAKSANAAN MENTORING PERIODE PENILAIAN: …. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 1 NAMA 2 NIP 2 NIP 3 PANGKAT/ 3 PANGKAT/ GOL. RUANG GOL. RUANG 4 JABATAN 4 JABATAN 5 UNIT KERJA 5 UNIT KERJA TUJUAN: APA YANG INGIN SAYA CAPAI DENGAN MENTORING? (diisi oleh Pegawai) KEAHLIAN/ KETERAMPILAN JANGKA WAKTU PERUBAHAN YANG UKURAN SPESIFIK MENTORING DIHARAPKAN KEBERHASILAN YANG AKAN DIKEMBANGKAN MENTORING …. …. … … …. …. … … JURNAL MENTORING WAKTU DAN MATERI MENTORING RENCANA AKSI TARGET WAKTU TEMPAT RENCANA AKSI …. …. …. …. …. …. …. …. (NAMA INSTANSI) Pegawai yang Dinilai (Nama) (NIP) jdih.menpan.go.id (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pimpinan/ Pihak Lain yang Diberikan Penugasan Khusus (Nama) (NIP) 83 g) Pasca Bimbingan Kinerja 1) Setelah pelaksanaan bimbingan kinerja, Pegawai mengisi dan menandatangani Format Umpan Balik Pelaksanaan Bimbingan Kinerja yang kemudian diserahkan kepada atasan dari Pimpinan. 2) Contoh Format Umpan Balik Pelaksanaan Bimbingan Kinerja sebagaimana Format B.1.8 berikut: FORMAT B.1.8 UMPAN BALIK PELAKSANAAN BIMBINGAN KINERJA NO 1 2 3 PEGAWAI YANG DINILAI NAMA NIP PANGKAT/ GOL. RUANG 4 JABATAN 5 UNIT KERJA SUBJEK TENTANG PEGAWAI 1. 2. 3. TENTANG PIMPINAN/ PIHAK LAIN YANG DIBERIKAN PENUGASAN KHUSUS 4. 5. 6. TENTANG PEGAWAI DAN PIMPINAN/ PIHAK LAIN YANG DIBERIKAN PENUGASAN KHUSUS 7. 8. 9. NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 2 NIP 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 4 JABATAN 5 UNIT KERJA KRITERIA UMPAN BALIK Saya merasa diperhatikan dan dipahami Saya merasa tindakan/langkah yang telah saya lakukan dihargai Saya merasa dapat dengan bebas mengemukakan pendapat/pemikiran saya Saya merasa bahwa pandangan yang diberikan berdasarkan data/fakta yang akurat Saya merasa bahwa pandangan/pendapat yang diberikan kepada saya bersifat positif Lebih banyak menggunakan metode bertanya dibandingkan menggurui Saya merasa dibantu dalam mencari solusi dan aksi tindak lanjut Saya tahu apa yang harus saya lakukan setelah mengikuti kegiatan bimbingan kinerja ini Saya memahami maksud dan tujuan kegiatan bimbingan kinerja ini (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pegawai yang Dinilai (Nama) (NIP) jdih.menpan.go.id 84 h) Tindak lanjut bimbingan kinerja 1) Setelah melaksanakan bimbingan kinerja, Pimpinan atau pihak lain yang diberikan penugasan khusus membuat evaluasi atas kompetensi Pegawai. Contoh Format Evaluasi Kompetensi Pegawai sebagaimana Format B.1.9 berikut: FORMAT B.1.9 EVALUASI KOMPETENSI PEGAWAI SEBAGAI TINDAK LANJUT BIMBINGAN KINERJA NO 1 2 3 4 5 NO PEGAWAI YANG DINILAI NAMA NIP PANGKAT/ GOL. RUANG JABATAN UNIT KERJA KOMPETENSI PEGAWAI* NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 2 NIP 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 4 JABATAN 5 UNIT KERJA NILAI ALASAN TERHADAP PENILAIAN (SKALA KOMPETENSI 1-5) 1 Manajerial 1. Integritas 2. Kerjasama 3. Komunikasi 4. Orientasi pada Hasil 5. Pelayanan Publik 6. Pengembangan Diri dan Orang Lain 7. Mengelola Perubahan 8. Pengambilan Keputusan 2 Sosio Kultural 1. Perekat dan Pemersatu Bangsa 3 Teknis 1. ……. REKOMENDASI 1. 2 DESKRIPSI SKALA PENILAIAN Sangat Kurang Diberikan apabila pegawai yang dinilai kompetensinya jauh dibawah standar kompetensi yang dipersyaratkan pada jabatan pegawai bersangkutan (Tidak ada Indikator Kompetensi yang dipenuhi) Kurang Diberikan apabila pegawai yang dinilai kompetensinya dibawah memadai standar kompetensi yang dipersyaratkan pada jabatan pegawai yang bersangkutan (1-2 Indikator Kompetensi yang dipenuhi) jdih.menpan.go.id 85 3 Memadai 4 Diatas Memadai 5 Istimewa DESKRIPSI SKALA PENILAIAN Diberikan apabila pegawai yang dinilai kompetensinya sesuai standar kompetensi yang dipersyaratkan pada jabatan pegawai yang bersangkutan (3 Indikator Kompetensi yang dipenuhi) Diberikan apabila pegawai yang dinilai kompetensinya diatas standar kompetensi yang dipersyaratkan pada jabatan pegawai yang bersangkutan (3 Indikator Kompetensi dipenuhi dan menunjukkan perilaku di atas level kompetensinya) Diberikan apabila pegawai yang dinilai kompetensinya jauh diatas standar kompetensi yang dipersyaratkan pada jabatan pegawai yang bersangkutan (3 Indikator Perilaku dipenuhi dan menunjukkan perilaku jauh di atas level kompetensinya) (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pimpinan atau Pihak Lain yang Diberikan Penugasan Khusus (Nama) (NIP) i) Dalam hal bimbingan kinerja dilakukan oleh selain Pejabat Penilai Kinerja, maka rekaman informasi hasil pelaksanaan bimbingan kinerja sebagaimana Format B.1.6 dan Format B.1.7 dan evaluasi kompetensi Pegawai sebagaimana Format B.1.9 dilaporkan kepada Pejabat Penilai Kinerja. j) Pejabat Penilai Kinerja melaporkan rekaman informasi hasil pelaksanaan bimbingan kinerja dan dan evaluasi kompetensi Pegawai kepada atasan dari Pejabat Penilai Kinerja. k) Atasan dari Pejabat Penilai Kinerja, PyB, dan/atau pimpinan unit kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian menentukan tindak lanjut yang dibutuhkan berdasarkan rekaman informasi hasil pelaksanaan bimbingan kinerja dan evaluasi kompetensi Pegawai sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. 5. Konseling Kinerja a) Konseling masalah Kinerja perilaku merupakan proses kerja dihadapi yang identifikasi Pegawai dan penyelesaian dalam memenuhi Ekspektasi Pimpinan. b) Layanan konseling kinerja dilaksanakan secara individual memperhatikan prinsip kerahasiaan dan tanggung jawab. c) Tahapan konseling Kinerja adalah sebagai berikut: 1) Identifikasi Pegawai yang Memiliki Permasalahan Perilaku jdih.menpan.go.id dengan 86 (a) Identifikasi dilakukan Pegawai oleh yang Pejabat memiliki Penilai permasalahan Kinerja perilaku berdasarkan hasil pemantauan kinerja dan pemberian umpan balik berkelanjutan dari berbagai pihak. (b) Hasil pemantauan kinerja dan pemberian umpan balik berkelanjutan dibandingkan dengan progres pencapaian kinerja yang bersangkutan, kinerja tim kerja, dan/atau kinerja unit kerjanya. (c) Apabila perilaku kerja telah dinilai atau berpotensi menghambat pencapaian kinerja tim kerja, dan/atau kinerja unit kerjanya, maka Pejabat Penilai Kinerja wajib mengkomunikasikannya kepada Pegawai. (d) Apabila tidak ada perubahan perilaku kerja Pegawai, maka Pejabat Penilai Kinerja wajib melaporkan permasalahan perilaku kerja Pegawai tersebut kepada Pimpinan unit kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian, dengan melampirkan bukti pemberian umpan balik berkelanjutan dan laporan permasalahan perilaku kerja Pegawai sesuai Format B.1.10 sebagai berikut: FORMAT B.1.10 LAPORAN PERMASALAHAN PERILAKU KERJA NO 1 2 3 PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA NAMA 1 NAMA NIP 2 NIP PANGKAT/ 3 PANGKAT/ GOL. RUANG GOL. RUANG 4 JABATAN 4 JABATAN 5 UNIT KERJA 5 UNIT KERJA MASALAH: APA PERMASALAHAN PERILAKU KERJA PEGAWAI DIDASARKAN PADA NILAI DASAR ASN? (diisi oleh pejabat penilai kinerja) APAKAH ANDA MEMILIKI EKSPEKTASI KHUSUS TERHADAP YANG BERSANGKUTAN? JIKA YA, APA EKSPEKTASI KHUSUS TERSEBUT? ……………………………………………………………………………………….. JELASKAN SECARA DETIL PERMASALAHAN TERKAIT PERILAKU KERJA PEGAWAI YANG DIANGGAP MENGHAMBAT KINERJA INDIVIDU, UNIT KERJA, DAN/ATAU TIM KERJA! ……………………………………………………………………………………….. APAKAH PERMASALAHAN PERILAKU KERJA SERUPA JUGA TERJADI PADA PEGAWAI LAINNYA? jdih.menpan.go.id 87 YA / TIDAK RETROSPEKTIF: APA YANG SUDAH ANDA LAKUKAN UNTUK PERBAIKAN PERILAKU KERJA PEGAWAI? (diisi oleh pejabat penilai kinerja) YANG SUDAH SAYA LAKUKAN UNTUK MEMPERBAIKI PERILAKU KERJA PEGAWAI ADALAH: ……………………………………………………………………………………….. (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (NIP) 2) Pelaksanaan Konseling Perilaku Kerja (a) Berdasarkan laporan permasalahan perilaku yang dibuat oleh Pejabat Penilai Kinerja, Pejabat yang Berwenang atau Pimpinan unit kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian melakukan langkah-langkah sebagai berikut: (1) membuat daftar Pegawai yang mempunyai permasalahan perilaku kerja; (2) menetapkan Pegawai yang mempunyai permasalahan perilaku kerja untuk dilakukan konseling kinerja; (3) menetapkan konselor independen yang ditunjuk Instansi Pemerintah untuk melakukan konseling kinerja; dan (4) menetapkan jadwal dan tempat konseling kinerja secara individual dengan memperhatikan prinsip kerahasiaan dan tanggungjawab. (b) Konseling Kinerja selain dilakukan oleh konselor independen, juga dapat dilakukan oleh: (1) Pejabat Penilai Kinerja yang telah memperoleh pelatihan konseling; dan (2) pejabat yang memiliki fungsi memberikan konseling. (c) Setelah konseling kinerja selesai dilaksanakan, Konselor atau pihak yang memberikan konseling kinerja mengisi dan menandatangani format rekaman informasi hasil konseling kinerja. d) Rekaman informasi hasil konseling kinerja dilaporkan oleh: 1) Pejabat Penilai Kinerja kepada atasan dari Pejabat Penilai Kinerja; jdih.menpan.go.id 88 2) pejabat yang mempunyai fungsi memberikan konseling kepada Pejabat Penilai Kinerja dan atasan dari Pejabat Penilai Kinerja; atau 3) konselor independen kepada PyB atau pimpinan unit kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian. e) Atasan dari Pejabat Penilai Kinerja, PyB, dan/atau pimpinan unit kerja yang membidangi pengelolaan kepegawaian menentukan tindak lanjut yang dibutuhkan berdasarkan rekaman informasi hasil konseling kinerja sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. jdih.menpan.go.id 89 BAB IV EVALUASI KINERJA PEGAWAI A. EVALUASI KINERJA PEGAWAI 1. Evaluasi kinerja Pegawai adalah proses dimana Pejabat Penilai Kinerja mereviu keseluruhan hasil kerja dan perilaku kerja Pegawai selama waktu tertentu dan menetapkan predikat kinerja Pegawai berdasarkan kuadran kinerja Pegawai. 2. Pejabat Penilai Kinerja adalah atasan langsung atau pejabat lain yang diberi pendelegasian kewenangan. Dalam hal atasan langsung berhalangan tetap, maka evaluasi kinerja Pegawai dilakukan oleh atasan dari Pejabat Penilai Kinerja secara berjenjang. 3. Atasan dari Pejabat Penilai Kinerja sebagaimana dimaksud pada angka 2 dapat mendelegasikan kewenangan evaluasi kinerja Pegawai kepada Pelaksana Tugas (Plt.) atau Pelaksana Harian (Plh.). 4. Dalam hal Pegawai mendapat penugasan oleh Pimpinan yang bukan merupakan Pejabat Penilai Kinerja, Pimpinan dimaksud memberikan umpan balik atas penugasan Pegawai kepada Pejabat Penilai Kinerja sebagai bahan pertimbangan evaluasi kinerja Pegawai. 5. Evaluasi kinerja bagi Pegawai yang mendapat penugasan sebagai Pelaksana Tugas (Plt.) dilakukan oleh pimpinan unit kerja dimana Pegawai melaporkan kinerja sebagai Plt. 6. Dalam hal penugasan sebagai Pelaksana Tugas (Plt.) berakhir, maka kewenangan Pejabat Penilai Kinerja dapat disesuaikan dengan kedudukan definitif penempatan Pegawai. 7. Pejabat fungsional dapat memperoleh delegasi kewenangan sebagai Pejabat Penilai Kinerja sepanjang pejabat fungsional dimaksud memimpin unit kerja atau unit kerja mandiri. Contoh: a) Pejabat Fungsional guru yang menjadi kepala sekolah dapat memperoleh delegasi kewenangan sebagai Pejabat Penilai Kinerja untuk para Pegawai di sekolah tersebut. b) Pejabat Fungsional nutrisionis yang menjadi kepala instalasi gizi dapat memperoleh delegasi kewenangan sebagai Pejabat Penilai Kinerja untuk para Pegawai di unit kerja tersebut. jdih.menpan.go.id 90 8. Evaluasi kinerja Pegawai dibedakan berdasarkan waktu pelaksanaannya yang meliputi: a) evaluasi kinerja periodik Pegawai (evaluasi siklus pendek) yang dilakukan setiap bulan atau triwulanan sesuai periode yang ditetapkan Instansi Pemerintah; dan b) evaluasi kinerja tahunan Pegawai (evaluasi siklus penuh) yang dilakukan setiap akhir Bulan Desember tahun berjalan dan paling lama akhir Bulan Januari tahun berikutnya. 9. Evaluasi kinerja periodik Pegawai (evaluasi siklus pendek) sebagaimana dimaksud pada angka 8 huruf a merupakan proses dimana Pejabat Penilai Kinerja mengevaluasi kinerja Pegawai sesuai periode siklus pendek yang ditetapkan Instansi Pemerintah dan menetapkan predikat kinerja periodik Pegawai dengan mempertimbangkan capaian kinerja organisasi periodik. 10. Evaluasi kinerja tahunan Pegawai (evaluasi siklus penuh) sebagaimana dimaksud pada angka 8 huruf b merupakan proses dimana Pejabat Penilai Kinerja mengevaluasi kinerja Pegawai selama satu tahun kinerja dan menetapkan predikat kinerja tahunan Pegawai dengan mempertimbangkan capaian kinerja organisasi tahunan. 11. Dalam hal Pejabat Penilai Kinerja tidak melakukan evaluasi kinerja Pegawai hingga melebihi jangka waktu evaluasi kinerja periodik Pegawai atau evaluasi kinerja tahunan Pegawai, maka evaluasi kinerja Pegawai dilakukan oleh atasan dari Pejabat Penilai Kinerja dan hasil evaluasi dimaksud bersifat final. 12. Hasil evaluasi kinerja Pegawai juga bersifat final bagi: a) pejabat pimpinan tinggi utama yang evaluasinya dilakukan oleh menteri yang mengoordinasikan; b) pejabat pimpinan tinggi madya pada instansi pusat yang evaluasinya dilakukan oleh pimpinan Instansi Pemerintah; c) pejabat pimpinan tinggi madya dan pratama pada instansi daerah yang evaluasinya dilakukan oleh kepala daerah; dan d) pimpinan unit kerja mandiri pada instansi pusat yang evaluasinya dilakukan oleh menteri yang mengoordinasikan. e) pimpinan unit kerja mandiri pada instansi daerah yang evaluasinya dilakukan oleh kepala daerah. jdih.menpan.go.id 91 13. Dalam hal terjadi perpindahan Pegawai: a) untuk evaluasi kinerja periodik Pegawai, dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja yang baru dan berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik pada unit baru (periode evaluasi disesuaikan dengan unit baru) atau dapat menggunakan hasil evaluasi kinerja periodik Pegawai periode sebelumnya pada unit lama sesuai kesepakatan Pejabat Penilai Kinerja dan Pegawai; Contoh: Sari adalah seorang pelaksana di Kementerian X. Periode evaluasi kinerja periodik Pegawai di Kementerian X adalah Triwulanan. Sari dimutasikan pada Bulan Februari ke Kementerian Y yang evaluasi periodiknya dilakukan setiap bulan. Maka evaluasi kinerja periodik Sari dilakukan berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik pada unit baru di Kementerian Y atau dapat menggunakan hasil evaluasi kinerja periode sebelumnya (hasil evaluasi kinerja tahun sebelumnya, karena mutasi di awal tahun) pada Kementerian X. b) untuk evaluasi kinerja tahunan Pegawai, dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja yang baru berdasarkan capaian kinerja organisasi tahunan pada unit baru. 14. Dalam hal terjadi perpindahan Pejabat Penilai Kinerja pada tahun berjalan: a) apabila perpindahan dimaksud tidak dalam rentang waktu pelaksanaan evaluasi periodik maka Pejabat Penilai Kinerja tidak melakukan evaluasi kinerja periodik Pegawai pada unit lama; b) apabila perpindahan dimaksud terjadi dalam rentang waktu pelaksanaan evaluasi periodik maka Pejabat Penilai Kinerja melakukan evaluasi kinerja Pegawai pada unit lama. Contoh: Purnama adalah seorang Direktur pada Direktorat A Kementerian B. Periode evaluasi siklus pendek di Direktorat A Kementerian B adalah triwulanan. Pada tanggal 25 Agustus, Purnama dimutasikan ke Unit X Kementerian Y sesuai Surat Keputusan Mutasi. Dengan demikian, Purnama tidak melakukan evaluasi kinerja periodik triwulan 3 untuk Pegawainya di Direktorat A Kementerian B. Apabila mutasi Purnama ke Unit X Kementerian Y terhitung tanggal 25 September, maka Purnama jdih.menpan.go.id 92 melakukan evaluasi kinerja periodik triwulan 3 untuk Pegawainya di Direktorat A Kementerian B. 15. Evaluasi kinerja bagi Pegawai yang diperbantukan/ dipekerjakan pada negara sahabat, Lembaga Internasional, organisasi profesi, dan badanbadan swasta yang ditentukan oleh Pemerintah baik di dalam maupun di luar negeri dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja pada instansi induknya atau pejabat lain yang ditunjuk berdasarkan umpan balik dan/atau data dukung lainnya yang diperoleh dari tempat yang bersangkutan bekerja. 16. Evaluasi kinerja bagi Pegawai yang melaksanakan tugas belajar dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja pada instansi induknya berdasarkan umpan balik dan/atau data dukung lainnya yang menggambarkan evaluasi akademik dan perilaku kerja Pegawai yang diperoleh dari institusi dimana yang bersangkutan melaksanakan tugas belajar (sebagai bahan pertimbangan evaluasi kinerja Pegawai). 17. Evaluasi kinerja bagi Pegawai yang melaksanakan tugas belajar dilakukan dengan mengacu pada ketentuan dan tahapan evaluasi kinerja Pegawai yang diatur pada bab ini. B. TAHAPAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI 1. Tahap Pertama: Menetapkan Capaian Kinerja Organisasi a) Capaian kinerja organisasi dinyatakan dalam predikat: 1) Istimewa; 2) Baik; 3) Butuh Perbaikan; 4) Kurang; atau 5) Sangat Kurang. b) Capaian kinerja organisasi yang digunakan untuk evaluasi kinerja Pegawai terdiri atas: 1) capaian kinerja organisasi periodik; dan 2) capaian kinerja organisasi tahunan. c) Capaian kinerja organisasi periodik sebagaimana dimaksud huruf b) angka 1) digunakan untuk menetapkan predikat kinerja periodik Pegawai dan diperoleh berdasarkan capaian rencana aksi perjanjian kinerja atau capaian trajectory target. Contoh: jdih.menpan.go.id 93 1) Asisten Deputi 2 memiliki beberapa indikator kinerja pada Perjanjian Kinerja salah satunya adalah “Indeks Penyelesaian Kebijakan Manajemen Talenta” Pada triwulan I, Asisten Deputi 2 memiliki beberapa rencana aksi untuk pencapaian indikator kinerja tersebut: (a) Tersusunnya Guiding Principles Manajemen Talenta; (b) Tersedianya naskah akademik kebijakan; (c) Tersusunnya MoU untuk kerjasama dengan stakeholder terkait berkenaan dengan Dukungan Penerapan Manajemen Talenta Nasional; Capaian kinerja organisasi periodik diperoleh dari capaian rencana aksi sebagamana huruf (a), (b), dan (c). (rencana aksi yang disajikan hanya untuk satu contoh indikator kinerja. Dalam hal terdapat beberapa indikator kinerja, maka capaian kinerja organisasi periodik merupakan capaian rencana aksi seluruh indikator kinerja). 2) Direktorat 2 memiliki beberapa indikator kinerja pada Perjanjian Kinerja salah satunya adalah “Jumlah Produksi Perikanan Budidaya” dengan target 100.000.000 ton Untuk triwulan I ditetapkan trajectory target 15.000.000 ton, triwulan II ditetapkan trajectory target 40.000.000 ton, triwulan III ditetapkan trajectory target 40.000.000 ton, triwulan IV ditetapkan trajectory target 5.000.000 ton. Capaian kinerja organisasi periodik diperoleh dari capaian trajectory target pada triwulan tersebut. (trajectory target yang disajikan hanya untuk satu contoh indikator kinerja. Dalam hal terdapat beberapa indikator kinerja, maka capaian kinerja organisasi periodik merupakan capaian trajectory target seluruh indikator kinerja). d) Capaian kinerja organisasi tahunan sebagaimana dimaksud huruf b) angka 2) digunakan untuk menetapkan predikat kinerja tahunan Pegawai dan diperoleh berdasarkan capaian IKU dan ekspektasi pimpinan serta indeks reformasi birokrasi. jdih.menpan.go.id 94 e) Perhitungan dan penetapan predikat capaian kinerja organisasi baik periodik maupun tahunan dilaksanakan sesuai ketentuan perundangundangan yang mengatur tentang kinerja organisasi. f) Dalam hal capaian kinerja organisasi tahunan dikeluarkan melebihi Bulan Januari tahun berikutnya, maka predikat capaian kinerja organisasi tahunan yang digunakan untuk penetapan predikat kinerja tahunan Pegawai adalah capaian kinerja organisasi tahun sebelumnya. g) Capaian kinerja organisasi yang diperhitungkan dalam penetapan predikat kinerja Pegawai adalah capaian kinerja unit organisasi yang dipimpin oleh Pejabat Penilai Kinerja Pegawai yang bersangkutan. 2. Tahap Kedua: Menetapkan Pola Distribusi Predikat Kinerja Pegawai berdasarkan Capaian Kinerja Organisasi. a) Berdasarkan predikat capaian kinerja organisasi, dapat ditentukan pola distribusi kinerja Pegawai yang akan digunakan sebagai pertimbangan Pejabat Penilai Kinerja dalam menentukan predikat kinerja Pegawai. b) Berikut adalah panduan pola distribusi predikat kinerja Pegawai dengan capaian kinerja organisasi “Istimewa” KURVA DISTRIBUSI PREDIKAT KINERJA PEGAWAI DENGAN CAPAIAN KINERJA ORGANISASI ISTIMEWA Frekuensi Pegawai Sangat Kurang Kurang/ Misconduct Butuh Perbaikan Baik Sangat Baik Predikat Kinerja Pegawai Apabila capaian kinerja unit organisasi “Sangat Baik”, maka idealnya sebagian besar pegawai predikat kinerjanya “Sangat Baik”, dengan tidak menutup kemungkinan terdapat pegawai yang predikat kinerjanya “Baik”, “Butuh Perbaikan”, “Kurang/ Misconduct”, dan/atau “Sangat Kurang”. jdih.menpan.go.id 95 c) Berikut adalah panduan pola distribusi predikat kinerja Pegawai dengan capaian kinerja organisasi “Baik KURVA DISTRIBUSI PREDIKAT KINERJA PEGAWAI DENGAN CAPAIAN KINERJA ORGANISASI BAIK Frekuensi Pegawai Sangat Kurang Kurang/ Misconduct Butuh Perbaikan Baik Sangat Baik Predikat Kinerja Pegawai Apabila capaian kinerja unit organisasi ”Baik”, maka idealnya sebagian besar pegawai predikat kinerjanya “Baik” dengan tidak menutup kemungkinan terdapat pegawai yang predikat kinerjanya “Sangat Baik”, “Butuh Perbaikan”, “Kurang/ Misconduct”, dan/atau “Sangat Kurang”. d) Berikut adalah panduan pola distribusi predikat kinerja Pegawai dengan capaian kinerja organisasi “Butuh Perbaikan” KURVA DISTRIBUSI PREDIKAT KINERJA PEGAWAI DENGAN CAPAIAN KINERJA ORGANISASI BUTUH PERBAIKAN Frekuensi Pegawai Sangat Kurang Kurang/ Misconduct Butuh Perbaikan Baik Sangat Baik Predikat Kinerja Pegawai Apabila capaian kinerja unit organisasi “Butuh Perbaikan”, maka idealnya sebagian besar pegawai predikat kinerjanya “Butuh Perbaikan” jdih.menpan.go.id 96 dengan tidak menutup kemungkinan terdapat pegawai yang predikat kinerjanya “Sangat Baik”, “Baik”, “Kurang/ Misconduct”, dan/atau “Sangat Kurang”. e) Berikut adalah panduan pola distribusi predikat kinerja Pegawai dengan capaian kinerja organisasi “Kurang” KURVA DISTRIBUSI PREDIKAT KINERJA PEGAWAI DENGAN CAPAIAN KINERJA ORGANISASI KURANG Frekuensi Pegawai Sangat Kurang Kurang/ Misconduct Butuh Perbaikan Baik Sangat Baik Predikat Kinerja Pegawai Apabila capaian kinerja unit organisasi ”Kurang”, maka idealnya sebagian besar pegawai predikat kinerjanya “Kurang/ Misconduct” dengan tidak menutup kemungkinan terdapat pegawai yang predikat kinerjanya “Sangat Baik”, “Baik”, “Butuh Perbaikan”, dan/atau “Sangat Kurang” f) Berikut adalah panduan pola distribusi predikat kinerja Pegawai dengan capaian kinerja organisasi “Sangat Kurang” KURVA DISTRIBUSI PREDIKAT KINERJA PEGAWAI DENGAN CAPAIAN KINERJA ORGANISASI SANGAT KURANG Frekuensi Pegawai Sangat Kurang Kurang/ Misconduct Butuh Perbaikan Baik Predikat Kinerja Pegawai jdih.menpan.go.id Sangat Baik 97 Apabila capaian kinerja unit organisasi “Sangat Kurang”, maka idealnya sebagian besar pegawai predikat kinerjanya “Sangat Kurang”, dengan tidak menutup kemungkinan terdapat pegawai yang predikat kinerjanya “Sangat Baik”, “Baik”, “Butuh Perbaikan”, dan/atau “Kurang/ Misconduct”. 3. Tahap Ketiga: Menetapkan Predikat Kinerja Pegawai dengan Mempertimbangkan Kontribusi Pegawai Terhadap Kinerja Organisasi. a) Predikat Kinerja Periodik Pegawai. 1) Menetapkan Rating Hasil Kerja Pegawai. (a) Pejabat Penilai Kinerja melihat kembali realisasi progres (untuk hasil kerja yang belum selesai pada periode tersebut) dan/atau realisasi akhir (untuk hasil kerja yang telah selesai pada periode tersebut) beserta data dukungnya yang relevan untuk setiap rencana hasil kerja. (b) Pejabat Penilai Kinerja mempertimbangkan seluruh umpan balik yang diterima Pegawai beserta data dukungnya yang relevan atas hasil kerja Pegawai. (c) Pejabat Penilai Kinerja menetapkan rating hasil kerja periodik Pegawai dalam kategori diatas ekspektasi, sesuai ekspektasi, atau dibawah ekspektasi. (d) Contoh panduan pengkategorian yang dapat digunakan adalah: (1) Diatas Ekspektasi apabila: a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja diatas ekspektasi dan tidak ada hasil kerja utama yang dibawah ekspektasi. b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja pegawai sebagian besar atau seluruhnya menunjukkan respon positif. (2) Sesuai Ekspektasi apabila: a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja sesuai ekspektasi dan hanya sebagian kecil hasil kerja utama yang dibawah ekspektasi. b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai sebagian menunjukkan respon positif. jdih.menpan.go.id 98 (3) Dibawah Ekspektasi apabila: a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja dibawah ekspektasi. b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai sebagian besar atau seluruhnya tidak menunjukkan respon positif. (e) Dalam menetapkan rating hasil kerja, Pejabat Penilai Kinerja juga memperhatikan pola distribusi predikat kinerja Pegawai berdasarkan capaian membandingkan hasil kinerja kerja organisasi antar periodik pegawai dan berdasarkan kontribusi Pegawai terhadap kinerja organisasi. Kontribusi Pegawai terhadap kinerja organisasi tertuang dalam matriks pembagian peran dan hasil (Lihat Bab 2: Penetapan dan Klarifikasi Ekspektasi). 2) Menetapkan Rating Perilaku Kerja Pegawai. (a) Pejabat Penilai Kinerja mempertimbangkan seluruh umpan balik yang diterima Pegawai beserta data dukungnya yang relevan atas perilaku kerja Pegawai. (b) Pejabat Penilai kinerja menetapkan rating perilaku kerja periodik pegawai dalam kategori diatas ekspektasi, sesuai ekspektasi, atau dibawah ekspektasi. (c) Contoh panduan pengkategorian yang dapat digunakan adalah: (1) Diatas Ekspektasi apabila Pegawai secara konsisten menjalankan nilai dasar ASN untuk diri sendiri dan menjadi penjaga penerapan nilai dasar ASN di dalam atau di luar unit kerjanya. (2) Sesuai Ekspektasi apabila Pegawai secara konsisten menjalankan nilai dasar ASN untuk diri sendiri. (3) Dibawah Ekspektasi apabila Pegawai belum secara konsisten menjalankan nilai dasar ASN. (d) Dalam menetapkan rating perilaku kerja, Pejabat Penilai Kinerja juga memperhatikan pola distribusi predikat kinerja Pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi dan membandingkan perilaku kerja antar Pegawai. jdih.menpan.go.id 99 3) Menetapkan Predikat Kinerja Periodik Pegawai (a) Predikat kinerja periodik Pegawai diperoleh dari kuadran kinerja Pegawai (b) Kuadran kinerja Pegawai terdiri atas rating hasil kerja pada sumbu y dan rating perilaku kerja pada sumbu x. (c) Berikut adalah kuadran kinerja Pegawai: KUADRAN KINERJA PEGAWAI HASIL KERJA DIATAS EKSPEKTASI KURANG/ MIS CONDUCT BAIK SANGAT BAIK SESUAI EKSPEKTASI KURANG/ MIS CONDUCT BAIK BAIK DIBAWAH EKSPEKTASI SANGAT KURANG BUTUH PERBAIKAN BUTUH PERBAIKAN SESUAI EKSPEKTASI DIATAS EKSPEKTASI PERILAKU KERJA DIBAWAH EKSPEKTASI Penjelasan terhadap kuadran kinerja Pegawai adalah sebagai berikut: No 1 Predikat Kinerja Pegawai Sangat Baik 2 Baik 3 4 jdih.menpan.go.id Butuh Perbaikan Kurang/ Misconduct Penjelasan Hasil kerja pegawai diatas ekspektasi perilaku kerja pegawai diatas ekspektasi. 1. Hasil kerja pegawai diatas ekspektasi perilaku kerja pegawai sesuai ekspektasi 2. Hasil kerja pegawai sesuai ekspektasi perilaku kerja pegawai sesuai ekspektasi 3. Hasil kerja pegawai sesuai ekspektasi perilaku kerja pegawai diatas ekspektasi 1. Hasil kerja pegawai dibawah ekspektasi perilaku kerja pegawai diatas ekspektasi 2. Hasil kerja pegawai dibawah ekspektasi perilaku kerja pegawai sesuai ekspektasi 1. Hasil kerja pegawai diatas ekspektasi perilaku kerja pegawai dibawah ekspektasi 2. Hasil kerja pegawai sesuai ekspektasi perilaku kerja pegawai dibawah ekspektasi dan dan dan dan dan dan dan dan 100 5 Sangat Kurang Hasil kerja pegawai dibawah ekspektasi dan perilaku kerja pegawai dibawah ekspektasi (d) Bagi Pegawai yang melaksanakan tugas belajar dan tidak dapat menyelesaikan studinya (tidak lulus/ drop out), Pejabat Penilai Kinerja menetapkan predikat kinerja Pegawai dimaksud dalam kategori Kurang atau Sangat Kurang dengan mempertimbangkan perilaku kerja Pegawai. (e) Hasil evaluasi kinerja Pegawai dituangkan dalam Format C.1.1 untuk pendekatan hasil kerja kualitatif, Format C.1.2 untuk pendekatan hasil kerja kuantitatif bagi pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja mandiri, serta Format C.1.3 untuk pendekatan hasil kerja kuantitatif bagi pejabat administrasi dan pejabat fungsional. (f) Hasil evaluasi kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud pada huruf (e) menjadi lampiran dokumen evaluasi kinerja Pegawai sebagaimana Format D.1.1 (g) Pejabat Penilai Kinerja dapat memberikan catatan dan/atau rekomendasi atas predikat kinerja periodik Pegawai pada dokumen evaluasi kinerja Pegawai sebagaimana Format D.1.1 untuk perbaikan pada periode selanjutnya. b) Predikat Kinerja Tahunan Pegawai 1) Menetapkan Rating Hasil Kerja Pegawai (a) Pejabat Penilai Kinerja melihat kembali realisasi akhir hasil kerja pegawai beserta data dukungnya yang relevan untuk setiap rencana hasil kerja. (b) Pejabat Penilai Kinerja mempertimbangkan seluruh umpan balik yang diterima Pegawai dan data dukungnya yang relevan atas hasil kerja Pegawai. (c) Pejabat penilai kinerja menetapkan rating hasil kerja pegawai akhir dalam kategori diatas ekspektasi, sesuai ekspektasi, atau dibawah ekspektasi. (d) Contoh panduan pengkategorian yang dapat digunakan adalah: (1) Diatas Ekspektasi apabila: jdih.menpan.go.id 101 a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja diatas ekspektasi dan tidak ada hasil kerja utama yang dibawah ekspektasi. b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai sebagian besar atau seluruhnya menunjukkan respon positif. (2) Sesuai Ekspektasi apabila: a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja sesuai ekspektasi dan hanya sebagian kecil hasil kerja utama yang dibawah ekspektasi. b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai sebagian menunjukkan respon positif. (3) Dibawah Ekspektasi apabila: a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja dibawah ekspektasi. b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai sebagian besar atau seluruhnya tidak menunjukkan respon positif. (e) Dalam menetapkan rating hasil kerja Pegawai, Pejabat Penilai Kinerja memperhatikan pola distribusi predikat kinerja Pegawai berdasarkan capaian membandingkan hasil kinerja kerja organisasi antar tahunan Pegawai dan berdasarkan kontribusi Pegawai terhadap kinerja organisasi. Kontribusi Pegawai terhadap kinerja organisasi tertuang dalam matriks pembagian peran dan hasil (Lihat Bab 2: Penetapan dan Klarifikasi Ekspektasi). 2) Menetapkan Rating Perilaku Kerja Pegawai. (a) Pejabat Penilai Kinerja mempertimbangkan seluruh umpan balik yang diterima Pegawai dan data dukung lainnya yang relevan atas perilaku kerja Pegawai. (b) Pejabat Penilai Kinerja menetapkan rating perilaku kerja Pegawai dalam kategori diatas ekspektasi, sesuai ekspektasi, atau dibawah ekspektasi. (c) Contoh panduan pengkategorian yang dapat digunakan adalah: jdih.menpan.go.id 102 (1) Diatas Ekspektasi apabila Pegawai secara konsisten menjalankan nilai dasar ASN untuk diri sendiri dan menjadi penjaga penerapan nilai dasar ASN di dalam atau di luar unit kerjanya. (2) Sesuai Ekspektasi apabila Pegawai secara konsisten menjalankan nilai dasar ASN untuk diri sendiri. (3) Dibawah Ekspektasi apabila Pegawai belum secara konsisten menjalankan nilai dasar ASN. (d) Dalam menetapkan rating perilaku kerja, Pejabat Penilai Kinerja memperhatikan berdasarkan pola capaian distribusi predikat kinerja organisasi kinerja Pegawai tahunan dan membandingkan perilaku kerja antar Pegawai. 3) Menetapkan Predikat Kinerja Tahunan Pegawai (a) Predikat kinerja tahunan Pegawai diperoleh dari kuadran kinerja Pegawai (b) Kuadran kinerja Pegawai terdiri atas rating hasil kerja pada sumbu y dan rating perilaku kerja pada sumbu x. (c) Berikut adalah kuadran kinerja Pegawai: KUADRAN KINERJA PEGAWAI HASIL KERJA DIATAS EKSPEKTASI KURANG/ MIS CONDUCT BAIK SESUAI EKSPEKTASI KURANG/ MIS CONDUCT BAIK DIBAWAH EKSPEKTASI SANGAT KURANG BUTUH PERBAIKAN SANGAT BAIK BAIK BUTUH PERBAIKAN PERILAKU KERJA DIBAWAH EKSPEKTASI jdih.menpan.go.id SESUAI EKSPEKTASI DIATAS EKSPEKTASI 103 Penjelasan terhadap kuadran kinerja Pegawai adalah sebagai berikut: No. 1 Predikat Kinerja Pegawai Sangat Baik 2 Baik 3 Butuh Perbaikan 4 Kurang/ Misconduct 5 Sangat Kurang Penjelasan Hasil kerja pegawai diatas ekspektasi dan perilaku kerja pegawai diatas ekspektasi. 1. Hasil kerja pegawai diatas ekspektasi dan perilaku kerja pegawai sesuai ekspektasi 2. Hasil kerja pegawai sesuai ekspektasi dan perilaku kerja pegawai sesuai ekspektasi 3. Hasil kerja pegawai sesuai ekspektasi dan perilaku kerja pegawai diatas ekspektasi 1. Hasil kerja pegawai dibawah ekspektasi dan perilaku kerja pegawai diatas ekspektasi 2. Hasil kerja pegawai dibawah ekspektasi dan perilaku kerja pegawai sesuai ekspektasi 1. Hasil kerja pegawai diatas ekspektasi dan perilaku kerja pegawai dibawah ekspektasi 2. Hasil kerja pegawai sesuai ekspektasi dan perilaku kerja pegawai dibawah ekspektasi Hasil kerja pegawai dibawah ekspektasi dan perilaku kerja pegawai dibawah ekspektasi (d) Bagi Pegawai yang melaksanakan tugas belajar dan tidak dapat menyelesaikan studinya (tidak lulus/ drop out), Pejabat Penilai Kinerja menetapkan predikat kinerja Pegawai dimaksud dalam kategori Kurang atau Sangat Kurang dengan mempertimbangkan perilaku kerja Pegawai. (e) Hasil evaluasi kinerja Pegawai dituangkan dalam Format C.1.1 untuk pendekatan hasil kerja kualitatif, Format C.1.2 untuk pendekatan hasil kerja kuantitatif bagi pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja mandiri, serta Format C.1.3 untuk pendekatan hasil kerja kuantitatif bagi pejabat administrasi dan pejabat fungsional. (f) Hasil evaluasi kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud pada huruf (e) menjadi lampiran dokumen evaluasi kinerja Pegawai sebagaimana Format D.1.1 (g) Pejabat Penilai Kinerja dapat memberikan catatan dan/atau rekomendasi atas predikat kinerja tahunan Pegawai pada dokumen evaluasi kinerja Pegawai sebagaimana Format D.1.1 untuk perbaikan pada tahun kinerja selanjutnya. jdih.menpan.go.id 104 C. CONTOH 1. Pedoman ini menyediakan contoh evaluasi kinerja pejabat pimpinan tinggi, pimpinan unit kerja mandiri, pejabat administrasi, pejabat fungsional, dan Pegawai yang melaksanakan tugas belajar. 2. Contoh sebagaimana dimaksud pada angka 1 tercantum dalam Anak Lampiran 4 untuk Instansi Pusat dengan pendekatan hasil kerja kuantitatif, Anak Lampiran 5 untuk Instansi Daerah dengan pendekatan hasil kerja kualitatif, serta Anak Lampiran 6 Bagian B untuk Pegawai yang melaksanakan tugas belajar. jdih.menpan.go.id 105 FORMAT C.1.1 HASIL EVALUASI KINERJA PEGAWAI PENDEKATAN HASIL KERJA KUALITATIF PERIODE***: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR* (NAMA INSTANSI) PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 1 NAMA 2 NIP 2 NIP (*opsional) 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 4 JABATAN 4 JABATAN 5 UNIT KERJA 5 UNIT KERJA CAPAIAN KINERJA ORGANISASI* ISTIMEWA/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG/ SANGAT KURANG POLA DISTRIBUSI (diisi dengan gambar pola distribusi) HASIL KERJA A. UTAMA 1 (hasil yang diharapkan) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif****: B. TAMBAHAN 2 (hasil yang diharapkan) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif****: RATING HASIL KERJA* jdih.menpan.go.id REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG 106 DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI** PERILAKU KERJA 1 2 3 4 5 Berorientasi pelayanan - Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat - Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan - Melakukan perbaikan tiada henti Akuntabel - Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggung jawab, cermat, disiplin, dan berintegritas tinggi - Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung jawab, efektif, dan efisien. - Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan Kompeten - Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah - Membantu orang lain belajar - Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik Harmonis - Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya - Suka menolong orang lain - Membangun lingkungan kerja yang kondusif Loyal - Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah - Menjaga nama baik 106esame ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara - Menjaga rahasia jabatan dan negara jdih.menpan.go.id UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: 107 PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG 6 Adaptif - Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas - Bertindak proaktif 7 Kolaboratif - Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah - Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama RATING PERILAKU KERJA* DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI** PREDIKAT KINERJA PEGAWAI* SANGAT BAIK/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG (MISCONDUCT)/ SANGAT KURANG (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (NIP) * pilih salah satu ** rating hasil dan rating perilaku kerja Pegawai ditetapkan dengan mempertimbangkan pola distribusi predikat Kinerja Pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi serta kontribusi Pegawai terhadap Kinerja Organisasi *** periode disesuaikan dengan periode evaluasi kinerja Pegawai yang berlaku pada Instansi Pemerintah **** perspektif hanya digunakan untuk pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit kerja mandiri jdih.menpan.go.id 108 FORMAT C.1.2 HASIL EVALUASI KINERJA PEGAWAI PENDEKATAN HASIL KERJA KUANTITATIF BAGI PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI PERIODE***: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR* (NAMA INSTANSI) PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 1 NAMA 2 NIP 2 NIP (*opsional) 3 3 PANGKAT/GOL RUANG PANGKAT/GOL RUANG 4 JABATAN 4 JABATAN 5 5 UNIT KERJA INSTANSI CAPAIAN KINERJA ORGANISASI* ISTIMEWA/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG/ SANGAT KURANG POLA DISTRIBUSI: (diisi dengan gambar pola distribusi) HASIL KERJA RENCANA HASIL NO. INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF KERJA (1) (2) (3) (4) (5) A. UTAMA 1 B. TAMBAHAN 2 RATING HASIL KERJA* DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI** jdih.menpan.go.id REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (6) UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (7) 109 UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG PERILAKU KERJA 1 2 3 4 5 6 Berorientasi pelayanan - Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat - Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan - Melakukan perbaikan tiada henti Akuntabel - Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggung jawab, cermat, disiplin, dan berintegritas tinggi - Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung jawab, efektif, dan efisien. - Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan Kompeten - Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah - Membantu orang lain belajar - Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik Harmonis - Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya - Suka menolong orang lain - Membangun lingkungan kerja yang kondusif Loyal - Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah - Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara - Menjaga rahasia jabatan dan negara Adaptif jdih.menpan.go.id Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: 110 UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG PERILAKU KERJA - Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas - Bertindak proaktif 7 Kolaboratif - Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk Ekspektasi Khusus Pimpinan: berkontribusi - Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah - Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama RATING PERILAKU KERJA* DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI** PREDIKAT KINERJA PEGAWAI* SANGAT BAIK/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG (MISCONDUCT)/ SANGAT KURANG (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (NIP) * pilih salah satu ** rating hasil dan rating perilaku kerja Pegawai ditetapkan dengan mempertimbangkan pola distribusi predikat Kinerja Pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi serta kontribusi Pegawai terhadap Kinerja Organisasi *** periode disesuaikan dengan periode evaluasi kinerja Pegawai yang berlaku pada Instansi Pemerintah jdih.menpan.go.id 111 FORMAT C.1.3 HASIL EVALUASI KINERJA PEGAWAI PENDEKATAN HASIL KERJA KUANTITATIF BAGI PEJABAT ADMINISTRASI DAN PEJABAT FUNGSIONAL (NAMA INSTANSI) NO PEGAWAI YANG DINILAI 1 NAMA 2 NIP 3 PANGKAT/GOL RUANG 4 JABATAN 5 UNIT KERJA PERIODE***: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR* PERIODE PENILAIAN: ….. No. SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 2 NIP 3 PANGKAT/GOL RUANG 4 JABATAN 5 UNIT KERJA CAPAIAN KINERJA ORGANISASI* ISTIMEWA/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG/ SANGAT KURANG POLA DISTRIBUSI (diisi dengan gambar pola distribusi) HASIL KERJA No. (1) RENCANA HASIL KERJA PIMPINAN YANG DIINTERVENSI (2) RENCANA HASIL KERJA (3) ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET (4) (5) (6) A. UTAMA 1 Kuantitas/ Kualitas/ Waktu/ Biaya B. TAMBAHAN jdih.menpan.go.id REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (7) UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (8) 112 HASIL KERJA No. (1) RENCANA HASIL KERJA PIMPINAN YANG DIINTERVENSI (2) 2 RENCANA HASIL KERJA (3) ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET (4) (5) (6) REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (7) 2 3 4 (8) Kuantitas/ Kualitas/ Waktu/ Biaya RATING HASIL KERJA* DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI** PERILAKU KERJA 1 UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG Berorientasi pelayanan - Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat - Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan - Melakukan perbaikan tiada henti Akuntabel - Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab, cermat, disiplin, dan berintegritas tinggi - Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung jawab efektif dan efisien - Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan Kompeten - Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah - Membantu orang lain belajar - Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik Harmonis - Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya - Suka menolong orang lain jdih.menpan.go.id UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: 113 PERILAKU KERJA - Membangun UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG lingkungan kerja yang kondusif 5 Loyal - Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Ekspektasi Khusus Pimpinan: Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah - Menjaga nama baik 113esame ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara - Menjaga rahasia jabatan dan negara 6 Adaptif - Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas - Bertindak proaktif 7 Kolaboratif - Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah - Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama RATING PERILAKU KERJA* DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI** PREDIKAT KINERJA PEGAWAI* SANGAT BAIK/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG (MISCONDUCT)/ SANGAT KURANG (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (NIP) * pilih salah satu ** rating hasil dan rating perilaku kerja Pegawai ditetapkan dengan mempertimbangkan pola distribusi predikat Kinerja Pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi serta kontribusi Pegawai terhadap Kinerja Organisasi *** periode disesuaikan dengan periode evaluasi kinerja Pegawai yang berlaku pada Instansi Pemerintah jdih.menpan.go.id 114 BAB V TINDAK LANJUT HASIL EVALUASI KINERJA A. PELAPORAN KINERJA 1. Setelah dilakukan evaluasi kinerja Pegawai, Pejabat Penilai Kinerja melakukan pelaporan kinerja Pegawai kepada PyB secara berjenjang. 2. Pelaporan kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud pada angka 1 dilakukan dalam bentuk dokumen evaluasi kinerja Pegawai yang dilampiri dengan: a) SKP sesuai Format A.1.1, Format A.1.2, Format A.1.6, atau Format A.1.7 (sebagaimana tercantum dalam Bab II Penetapan dan Klarifikasi Ekspektasi). b) Hasil Evaluasi Kinerja Pegawai sesuai Format C.1.1, Format C.1.2, atau Format C.1.3 (sebagaimana tercantum dalam Bab IV: Evaluasi Kinerja Pegawai). 3. Dokumen evaluasi kinerja Pegawai (periodik dan tahunan) sebagaimana dimaksud pada angka 2 paling kurang memuat: a) predikat kinerja Pegawai; dan b) catatan dan/atau rekomendasi Pejabat Penilai Kinerja. 4. Dokumen evaluasi kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud pada angka 3 ditandatangani oleh Pejabat Penilai Kinerja. 5. Dokumen evaluasi kinerja Pegawai yang telah ditandatangani disampaikan oleh Pejabat Penilai Kinerja kepada Pegawai paling lama 14 (empat belas) hari kerja sejak ditandatangani. 6. Pegawai yang telah menerima dokumen evaluasi kinerja Pegawai menandatangani serta mengembalikan dokumen evaluasi kinerja Pegawai kepada Pejabat Penilai Kinerja paling lama 14 (empat belas) hari kerja sejak tanggal diterimanya dokumen evaluasi kinerja Pegawai sesuai dengan format berikut: jdih.menpan.go.id 115 (LAMBANG GARUDA) FORMAT D.1.1 DOKUMEN EVALUASI KINERJA PEGAWAI PERIODE*: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR** PERIODE PENILAIAN: (NAMA INSTANSI) ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. 1. PEGAWAI YANG DINILAI NAMA : NIP : PANGKAT/GOL RUANG : : JABATAN UNIT KERJA : 2. PEJABAT PENILAI KINERJA NAMA : NIP : PANGKAT/GOL RUANG : JABATAN : UNIT KERJA : 3. ATASAN PEJABAT PENILAI KINERJA NAMA : NIP : PANGKAT/GOL RUANG : JABATAN : UNIT KERJA : 4. EVALUASI KINERJA CAPAIAN KINERJA ORGANISASI : PREDIKAT KINERJA PEGAWAI : 5. CATATAN/REKOMENDASI (tempat), (tanggal, bulan, tahun) 7. Pegawai yang Dinilai (Nama) (NIP) (tempat), (tanggal, bulan, tahun) 6. Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (NIP) * periode disesuaikan dengan periode evaluasi kinerja Pegawai yang berlaku pada Instansi Pemerintah ** pilih salah satu 7. Dokumen evaluasi kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud pada angka 6 dilaporkan secara berjenjang oleh Pejabat Penilai Kinerja kepada PyB paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak jangka waktu evaluasi kinerja Pegawai berakhir. 8. Dalam hal Pejabat Penilai Kinerja tidak melakukan evaluasi kinerja Pegawai dan/ atau tidak menandatangani dokumen evaluasi kinerja Pegawai melebihi jangka waktu evaluasi kinerja periodik Pegawai atau evaluasi kinerja tahunan Pegawai, maka dokumen evaluasi kinerja Pegawai ditandatangani oleh atasan Pejabat Penilai Kinerja dalam jangka waktu jdih.menpan.go.id 116 paling lama 14 (empat belas) hari kerja sejak jangka waktu evaluasi kinerja Pegawai berakhir. 9. Dokumen evaluasi kinerja Pegawai yang telah ditandatangani oleh atasan Pejabat Penilai Kinerja disampaikan kepada Pegawai paling lama 7 (tujuh) hari kerja sejak ditandatangani. 10. Pegawai yang telah menerima dokumen evaluasi kinerja Pegawai menandatangani serta mengembalikan dokumen evaluasi kinerja Pegawai kepada atasan Pejabat Penilai Kinerja paling lama 7 (tujuh) hari kerja sejak tanggal diterimanya dokumen evaluasi kinerja Pegawai sesuai dengan format berikut: (LAMBANG GARUDA) FORMAT D.1.2 DOKUMEN EVALUASI KINERJA PEGAWAI PERIODE*: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR** PERIODE PENILAIAN: (NAMA INSTANSI) ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. 1. PEGAWAI YANG DINILAI NAMA : NIP : PANGKAT/GOL RUANG : : JABATAN UNIT KERJA : 2. PEJABAT PENILAI KINERJA NAMA : NIP : PANGKAT/GOL RUANG : JABATAN : UNIT KERJA : 3. ATASAN PEJABAT PENILAI KINERJA NAMA : NIP : : PANGKAT/GOL RUANG JABATAN : UNIT KERJA : 4. EVALUASI KINERJA CAPAIAN KINERJA : ORGANISASI PREDIKAT KINERJA PEGAWAI : 5. CATATAN/ REKOMENDASI (tempat), (tanggal, bulan, tahun) (tempat), (tanggal, bulan, tahun) 7. Pegawai yang Dinilai 6. Atasan Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (Nama) (NIP) (NIP) * periode disesuaikan dengan periode evaluasi kinerja Pegawai yang berlaku pada Instansi Pemerintah ** pilih salah satu jdih.menpan.go.id 117 11. Dokumen evaluasi kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud pada angka 10 dilaporkan secara berjenjang oleh atasan dari Pejabat Penilai Kinerja kepada PyB paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak jangka waktu evaluasi kinerja Pegawai berakhir. 12. Dokumen evaluasi kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud pada angka 7 dan angka 11 dikelola oleh PyB dan digunakan sebagai acuan oleh PyB dalam: a) mengidentifikasi dan merencanakan kebutuhan pendidikan dan/atau pelatihan; b) mengembangkan kompetensi; c) pemberian tunjangan; d) pertimbangan mutasi dan promosi; e) memberikan penghargaan dan pengenaan sanksi sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; dan/atau f) menindaklanjuti permasalahan yang ditetapkan dalam dokumen evaluasi kinerja Pegawai. B. KEBERATAN 1. Pegawai yang telah menerima dokumen evaluasi kinerja Pegawai dapat mengajukan keberatan atas hasil evaluasi kinerja Pegawai. 2. Keberatan sebagaimana dimaksud pada angka 1 diajukan beserta alasanalasannya kepada atasan Pejabat Penilai Kinerja secara berjenjang paling lama 14 hari kerja sejak diterimanya dokumen evaluasi kinerja Pegawai. 3. Atasan Pejabat Penilai Kinerja melakukan pemeriksaan dengan seksama atas pengajuan keberatan hasil evaluasi kinerja Pegawai. 4. Pemeriksaan terhadap hasil evaluasi kinerja Pegawai dilakukan dengan meminta penjelasan Pejabat Penilai Kinerja dan Pegawai yang keputusan atas bersangkutan. 5. Atasan Pejabat Penilai Kinerja dapat menetapkan pengajuan keberatan yang sifatnya menguatkan atau mengubah hasil evaluasi kinerja Pegawai. 6. Keputusan sebagaimana dimaksud pada angka 5 harus ditetapkan oleh atasan Pejabat Penilai Kinerja paling lama 7 hari kerja sejak pengajuan keberatan diterima. jdih.menpan.go.id 118 7. Dalam hal atasan Pejabat Penilai Kinerja pada keputusannya mengubah hasil evaluasi kinerja Pegawai, maka atasan Pejabat Penilai Kinerja dimaksud memberikan rekomendasi baru pada dokumen evaluasi kinerja Pegawai sesuai format berikut: (LAMBANG GARUDA) FORMAT D.1.3 DOKUMEN EVALUASI KINERJA PEGAWAI PERIODE*: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR** PERIODE PENILAIAN: (NAMA INSTANSI) ….. Januari SD … DESEMBER TAHUN …. 1 PEGAWAI YANG DINILAI NAMA : NIP : PANGKAT/GOL RUANG : : JABATAN UNIT KERJA : 2. PEJABAT PENILAI KINERJA NAMA : NIP : PANGKAT/GOL RUANG : JABATAN : UNIT KERJA : 3. ATASAN PEJABAT PENILAI KINERJA NAMA : NIP : PANGKAT/GOL RUANG : JABATAN : UNIT KERJA : 4. EVALUASI KINERJA CAPAIAN KINERJA ORGANISASI : PREDIKAT KINERJA PEGAWAI : 5. CATATAN/ REKOMENDASI 6. KEBERATAN 7. PENJELASAN PEJABAT PENILAI KINERJA ATAS KEBERATAN 8. KEPUTUSAN DAN REKOMENDASI ATASAN PEJABAT PENILAI KINERJA (tempat), (tanggal, bulan, tahun) (tempat), (tanggal, bulan, tahun) 10. Pegawai yang Dinilai 9. Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (Nama) (NIP) (NIP) (tempat), (tanggal, bulan, tahun) 11. Atasan Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (NIP) * periode disesuaikan dengan periode evaluasi kinerja Pegawai yang berlaku pada Instansi Pemerintah ** pilih salah satu jdih.menpan.go.id 119 8. Dokumen evaluasi kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud pada angka 7 dilaporkan secara berjenjang oleh atasan dari Pejabat Penilai Kinerja kepada PyB paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak jangka waktu evaluasi kinerja Pegawai berakhir. C. PENGHARGAAN 1. Penghargaan atas hasil evaluasi kinerja Pegawai dapat berupa: a) prioritas untuk diikutsertakan dalam program kelompok rencana suksesi; serta b) prioritas untuk pengembangan kompetensi. 2. Selain 2 (dua) jenis penghargaan sebagaimana dimaksud pada angka 1, Pejabat Pembina Kepegawaian dapat memberikan penghargaan lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. 3. Pemberian penghargaan atas hasil evaluasi kinerja Pegawai dilakukan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan. 4. Dokumen evaluasi kinerja Pegawai digunakan sebagai dasar pembayaran tunjangan kinerja sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan. D. SANKSI Pemberian sanksi atas hasil evaluasi kinerja Pegawai dilakukan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan. MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI, ttd TJAHJO KUMOLO jdih.menpan.go.id - 120 - ANAK LAMPIRAN 1 LAMPIRAN PERATURAN MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 6 TAHUN 2022 TENTANG PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA PERBEDAAN KATEGORI, AKTIVITAS, DAN PENCAPAIAN (HASIL) UNTUK PERNYATAAN RENCANA HASIL KERJA 1. CONTOH 1 TABEL 1 CONTOH PERBEDAAN KATEGORI, AKTIVITAS, DAN PENCAPAIAN (HASIL) UNTUK PERNYATAAN RENCANA HASIL KERJA PENCAPAIAN Menyusun materi sosialisasi aplikasi SIMBG Layanan penerbitan PBG/ IMB dan SLF Permohonan bantuan teknis diproses dengan cepat dan akurat Monitoring dan supervisi Verifikasi berkas permohonan bantuan teknis disampaikan tepat waktu. Sosialisasi Asistensi/ pendampingan terhadap Pemerintah Daerah terkait penggunaan SIMBG Pemerintah Daerah menggunakan aplikasi SIMBG untuk penerbitan PBG/ IMB dan SLF Tidak ada dokumen pengusulan bantuan teknis yang hilang Mengembangkan aplikasi SIMBG Ide dan inovasi untuk mengembangkan fitur SIMBG Fasilitasi penyelenggaraan bangunan gedung Menyusun Draft Kebijakan terkait Bangunan Gedung Respon terhadap permintaan bantuan teknis dilakukan dengan cepat dan memuaskan jdih.menpan.go.id AKTIVITAS ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ KATEGORI ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ - 121 - PENCAPAIAN Pengawasan Hasil analisis kebutuhan biaya disampaikan tepat waktu Kepuasan instansi pengusul Menjawab panggilan untuk konsultasi dengan pemerintah daerah Memberikan bimbingan Kinerja kepada pegawai di tim kerja jdih.menpan.go.id ✓ ✓ AKTIVITAS ✓ ✓ KATEGORI ✓ - 122 - 2. CONTOH 2 TABEL 2 CONTOH PERBEDAAN KATEGORI, AKTIVITAS, DAN PENCAPAIAN (HASIL) UNTUK PERNYATAAN RENCANA HASIL KERJA PENCAPAIAN Melatih tenaga kesehatan Layanan Antenatal Care Ibu hamil terlayani sesuai standar Hubungan masyarakat Diagnosa yang tepat Layanan persalinan Melakukan pendampingan terhadap ibu hamil yang dirujuk Menulis resep Ibu hamil mendapat paket nutrisi sesuai kebutuhan Mengembangkan aplikasi untuk pendaftaran ibu hamil secara online Ide dan inovasi untuk memberikan layanan jemput bola kepada ibu hamil Menata dokumen rekam medis ibu hamil Menulis surat rujukan Peralatan medis tersedia dan siap digunakan Pengawasan Tidak terjadi malpraktek terhadap ibu hamil Kepuasan ibu hamil Menjawab panggilan untuk konsultasi Memberikan bimbingan kepada bidan pemula jdih.menpan.go.id AKTIVITAS ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ KATEGORI ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ - 123 - ANAK LAMPIRAN 2 LAMPIRAN PERATURAN MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 6 TAHUN 2022 TENTANG PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA CONTOH PERENCANAAN KINERJA (PENETAPAN DAN KLARIFIKASI EKSPEKTASI) PADA INSTANSI PUSAT Contoh berikut adalah ilustrasi perencanaan kinerja pada Instansi Pusat namun pelaksanaannya disesuaikan dengan kondisi Instansi Pemerintah sepanjang tetap memperhatikan ketentuan dalam pedoman ini. Contoh perencanaan kinerja pada Instansi Pusat menggunakan contoh penetapan dan klarifikasi ekspektasi untuk SKP Direktur Jenderal III, Direktur II, Kepala Subdirektorat II selaku ketua tim kerja serta salah satu Pejabat Fungsional yang berada pada tim kerja Subdirektorat II. Sebelum melakukan perencanaan kinerja, seluruh Pegawai harus memahami apa yang ingin dicapai pada tingkat organisasi, unit kerja, dan tim kerjanya. Gambaran keseluruhan kinerja tersebut dapat dilihat pada pohon kinerja atau piramida kinerja berikut: jdih.menpan.go.id - 124 - DIAGRAM 1 CONTOH POHON KINERJA PADA INSTANSI PUSAT Meningkatnya penyediaan akses perumahan dan infrastruktur permukiman yang layak, aman, dan terjangkau Presentase peningkatan penyediaan akses perumahan dan infrastruktur pemukiman yang layak, aman dan terjangkau SO MENTERI Meningkatnya pelayanan infrastruktur perumahan dan permukiman yang layak dan aman 1. 2. 3. S1 DIRJEN S2 DIREKTUR Persentase peningkatan pelayanan infrastruktur pemukiman yang layak dan aman melalui pendekatan smart living Tingkat Pemenuhan Investasi/Pembiayaan Infrastruktur Perumahan dan Permukiman Tingkat pemenuhan kebutuhan rumah layak huni Meningkatnya kontribusi pemenuhan akses air minum jaringan perpipaan Meningkatnya Kinerja BUMN/BUMD Penyelenggara SPAM Meningkatnya kontribusi pemenuhan akses sanitasi Meningkatnya kontribusi pemenuhan akses sanitasi Meningkatnya Keterpaduan Perencanaan dan Kualitas Kawasan Permukiman Meningkatnya kualitas bangunan gedung yang menjamin keselamatan, kesehatan, kenyamanan dan kemudahan bagi penggunanya Meningkatnya kualitas penyelenggaraan bangunan gedung dan penataan bangunan Persentase rumah tangga dengan akses air minum layak Persentase BUMN/BUMD penyelenggara SPAM dengan kinerja sehat Persentase rumah tangga dengan akses air limbah domestik layak dan aman Persentase rumah tangga dengan akses sampah yang terkelola di perkotaan Persentase luasan kawasan permukiman yang ditingkatkan kualitasnya Presentase kab/kota yang Nilai Indeks Penyelenggaraan Bangunan Gedung minimal Baik Persentase inisiasi penerapan bangunan Gedung hijau Tersedianya aplikasi SIMBG yang Reliable dan User Friendly Respons yang cepat dan akurat atas pengaduan masyarakat terkait layanan penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui aplikasi SIMBG 1.Persentase penyelesaian pengaduan masyarakat atas layanan PBG/IMB dan SLF 2.Persentase penyelesaian pengaduan pengelola SIMBG atas operasionalisasi aplikasi SIMBG 3.Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk memproses layanan pengaduan masyarakat 4.Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk memproses layanan pengaduan pengelola SIMBG 1. Tingkat kesesuaian fitur aplikasi dengan NSPK 2. Persentase penyelesaian aplikasi SIMBG yang siap digunakan 3. Ketepatan waktu penyelesaian aplikasi sesuai dengan jadwal yang ditetapkan S3 KASUBDIT Proses bisnis aplikasi SIMBG dalam bentuk arsitektur aplikasi yang lengkap dan sesuai NSPK Pengguna dan Pengelola Layanan SIMBG dapat mengetahui progres/tindak lanjut pengaduannya secara up-to-date melalui aplikasi SIMBG jdih.menpan.go.id 1.Tingkat kesesuaian proses bisnis aplikasi SIMBG S4 JAFUNG TEKNIS TATA BANGUNAN DAN PERUMAHAN MUDA dengan NSPK 2.Persentase penyelesaian dokumen arsitektur aplikasi SIMBG sesuai NSPK 3.Tingkat ketepatan waktu penyelesaian dokumen arsitektur aplikasi untuk diserahkan ke tim IT 1. 2. Tingkat aksesibilitas pengguna dan pengelola layanan aplikasi SIMBG terhadap updating progres pengaduan di aplikasi SIMBG Tingkat ketepatan waktu updating progres/tindak lanjut pengaduan pada aplikasi SIMBG Meningkatnya kualitas sarana prasarana strategis Persentase sarana prasarana strategis yang ditingkatkan kualitasnya Meningkatnya jumlah pegawai dinas pu dan ptsp pemda kab/kota yang dapat memberikan layanan penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui SIMBG 1.Persentase kesalahan dokumen PBG/IMB dan SLF yang diterbitkan melalui aplikasi SIMBG 2.Persentase Pemda yang memiliki pegawai dalam jumlah yang ideal yang bisa mengoperasikan aplikasi SIMBG Modul materi peningkatan kapasitas pengelola layanan penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui SIMBG tersusun secara lengkap dan sesuai standar penyusunan modul 1.Jumlah modul materi peningkatan kapasitas yang 2.Tingkat ketepatan waktu penyelesaian semua modul materi peningkatan kapasitas diselesaikan - 125 - DIAGRAM 2 CONTOH PIRAMIDA KINERJA PADA INSTANSI PUSAT Hasil Kerja Utama bagi pejabat pimpinan tinggi, pimpinan unit kerja mandiri OUTCOME Meningkatnya penyediaan akses perumahan permukiman yang layak, aman, dan terjangkau dan infrastruktur Meningkatnya pelayanan infrastruktur perumahan dan permukiman yang layak dan aman INSTANSI DITJEN III OUTCOME/ OUTPUT KENDALI RENDAH Meningkatnya kualitas bangunan gedung yang menjamin keselamatan, kesehatan, kenyamanan dan kemudahan bagi penggunanya (melalui penerbitan PBG/IMB dan SLF) UNIT KERJA (DIREKTORAT II) OUTPUT KENDALI SEDANG Aplikasi SIMBG yang reliable dan user friendly untuk menjamin penerbitan PBG/ IMB dan SLF sesuai NSPK Layanan konsultasi dan pengaduan atas penerbitan PBG/OMB dan SLF yang responsif dan akurat TIM KERJA PADA UNIT KERJA (SUBDIREKTORAT II) OUTPUT KENDALI TINGGI • Proses bisnis aplikasi SIMBG dalam bentuk arsitektur aplikasi yang lengkap dan sesuai NSPK • Telaahan jawaban atas pengaduan masyarakat tersusun secara cepat dan akurat (berdasarkan objek atau jenis masalah atau berdasarkan wilayah) • Data pengaduan masyarakat terdokumentasi secara jdih.menpan.go.id akurat, mutakhir, dan dilaporkan dengan cepat. PEGAWAI (JF Teknik Tata Bangunan dan Perumahan Muda, JF Teknik Tata Bangunan Dan Perumahan Pertama, Pengelola Data, Pengelola Monev) Hasl Kerja Utama bagi Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional - 126 - 1. TAHAP PERTAMA: MELIHAT GAMBARAN KESELURUHAN ORGANISASI PADA DOKUMEN RENCANA STRATEGIS INSTANSI/UNIT KERJA DAN PERJANJIAN KINERJA UNIT KERJA TABEL 1 SASARAN STRATEGIS, INDIKATOR KINERJA, DAN TARGET RENCANA STRATEGIS INSTANSI PUSAT 2020-2024 YANG TERKAIT DENGAN DIREKTORAT JENDERAL III SASARAN STRATEGIS Meningkatnya penyediaan akses perumahan dan infrastruktur permukiman yang layak, aman, dan terjangkau (Sasaran Strategis #3) INDIKATOR KINERJA Presentase peningkatan penyediaan akses perumahan dan infrastruktur pemukiman yang layak, aman dan terjangkau TARGET Meningkatnya pelayanan infrastruktur perumahan dan permukiman yang layak dan aman (Sasaran Program #3) Persentase peningkatan pelayanan infrastruktur pemukiman yang layak dan aman melalui pendekatan smart-living 61,95% jdih.menpan.go.id 61,95% BASELINE (2019) 35,91% METODE PERHITUNGAN Indikator Kinerja dihitung dari jumlah bobot kontribusi masing-masing indikator: 1. Persentase peningkatan pelayanan infrastruktur pemukiman yang layak dan aman melalui pendekatan smart-living (Sasaran Program Ditjen III) 2. Tingkat pemenuhan kebutuhan rumah layak huni (Sasaran Program Ditjen IV) 3. Tingkat ketersediaan investasi infrastruktur perumahan dan permukiman (Sasaran Program Ditjen VI) Indikator Kinerja SS adalah kontribusi Kinerja indikator 1: indikator 2: indikator 3 = 40% (DITJEN III): 30% (DITJEN IV): 30% (DITJEN VI) Persentase peningkatan pelayanan infrastruktur pemukiman yang layak dan aman melalui pendekatan smart living adalah komposit dari 8 indikator: 1. Persentase rumah tangga dengan akses air minum layak 2. Persentase BUMN/BUMD penyelenggara SPAM dengan Kinerja sehat 3. Persentase rumah tangga dengan akses air limbah domestic layak dan aman 4. Persentase rumah tangga dengan akses sampah yang terkelola di perkotaan SUMBER DATA Internal Internal - 127 - SASARAN STRATEGIS INDIKATOR KINERJA TARGET BASELINE (2019) METODE PERHITUNGAN 5. Persentase luasan kawasan permukiman yang ditingkatkan kualitasnya 6. Presentase kab/kota yang Nilai Indeks Penyelenggaraaan Bangunan Gedung minimal Baik 7. Persentase inisiasi penerapan bangunan Gedung hijau 8. Persentase sarana prasarana strategis yang ditingkatkan kualitasnya jdih.menpan.go.id SUMBER DATA - 128 - TABEL 2 CONTOH KERANGKA PENYELESAIAN REGULASI RENCANA STRATEGIS INSTANSI PUSAT 2020-2024 YANG TERKAIT DENGAN DIREKTORAT JENDERAL III REGULASI PENANGGUNGJAWAB Revisi Undang-Undang Republik Indonesia No. 28 Direktorat Jenderal III Tahun 2002 tentang Bangunan Gedung Revisi PP No. 36 Tahun 2005 tentang Peraturan Direktorat Jenderal III Pelaksanaan Undang-Undang Republik Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Gedung RPP tentang Peraturan Pelaksanaan UU No. 6 Tahun Direktorat Jenderal III 2017 tentang Arsitek jdih.menpan.go.id UNIT KERJA TERKAIT 1. 2. 3. 1. 2. 3. 1. 2. 3. Direktorat Direktorat Setditjen Direktorat Direktorat Setditjen Direktorat Direktorat Setditjen II VII TARGET PENYELESAIAN 2021 II VII 2022 II VII 2021 - 129 - TABEL 3 CONTOH PERJANJIAN KINERJA DIREKTORAT JENDERAL III TAHUN 2021 SASARAN PROGRAM Meningkatnya pelayanan infrastruktur permukiman yang layak dan aman INDIKATOR KINERJA UTAMA perumahan dan 1. ……….. ……….. 2. Persentase peningkatan pelayanan infrastruktur dasar permukiman yang layak dan aman melalui pendekatan smart-living 61,95% Program Pembinaan Pembinaan dan Pengembangan Infrastruktur Permukiman jdih.menpan.go.id TARGET Anggaran Rp.22.009.951.244 - 130 - TABEL 4 CONTOH PERJANJIAN KINERJA DIREKTORAT II TAHUN 2021 SASARAN KEGIATAN Mendukung Peningkatan Kontribusi Terhadap Kebutuhan Hunian dan Permukiman Yang Layak INDIKATOR KINERJA UTAMA Pemenuhan 1. ……….. ………… 2. ……….. ……….. 3. ……….. ……….. 4. Persentase Pemda Kabupaten/Kota yang Nilai Indeks Penyelenggaraaan Bangunan Gedung minimal Baik 5. ……….. ……….. 6. ……….. ……….. 7. ……….. ……….. Kegiatan Pembinaan Pembinaan dan Pengembangan Infrastruktur Permukiman jdih.menpan.go.id TARGET 30% Anggaran Rp.22.009.951.244 - 131 - 2. TAHAP KEDUA: MENETAPKAN DAN MENGKLARIFIKASI EKSPEKTASI HASIL KERJA DAN PERILAKU KERJA PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI SERTA MENUANGKAN DALAM FORMAT SKP TABEL 5 CONTOH SASARAN KINERJA PEGAWAI DIREKTUR JENDERAL III PENDEKATAN HASIL KERJA KUANTITATIF (NAMA INSTANSI) NO PEGAWAI YANG DINILAI 1 NAMA 2 NIP 3 PANGKAT/GOL RUANG 4 JABATAN DIREKTUR JENDERAL III 5 UNIT KERJA DIREKTORAT JENDERAL III HASIL KERJA NO. RENCANA HASIL KERJA (1) (2) A. UTAMA 1 Meningkatnya pelayanan infrastruktur perumahan dan permukiman yang layak dan aman (penugasan dari Menteri) 2 Meningkatkan kualitas layanan Direktorat Jenderal III (penugasan dari Menteri) 3 Tersusunnya revisi Undang-Undang Republik Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Gedung (penugasan dari Menteri) 4 Tersusunnya RPP tentang Peraturan Pelaksanaan UU No. 6 jdih.menpan.go.id PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 2 NIP (*opsional) 3 PANGKAT/GOL RUANG 4 JABATAN MENTERI 5 INSTANSI KEMENTERIAN X INDIKATOR KINERJA INDIVIDU (3) TARGET (4) PERSPEKTIF (5) Persentase peningkatan pelayanan infrastruktur pemukiman yang layak dan aman melalui pendekatan smart living 61,95% Penerima Layanan Indeks kualitas layanan yang dihasilkan oleh unit kerja lingkup Direktorat Jenderal III 3,5 dari skala 5 Penerima Layanan Indeks penyelesaian revisi Undang-Undang Republik Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Gedung 90 Proses Bisnis Indeks penyelesaian RPP tentang Peraturan Pelaksanaan UU No. 6 Tahun 2017 tentang Arsitek 90 Proses Bisnis - 132 - HASIL KERJA NO. RENCANA HASIL KERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF (1) (2) (3) (4) (5) Tahun 2017 tentang Arsitek (penugasan dari Menteri) 5 Terwujudnya Direktorat Jenderal III Nilai pelaksanaan Reformasi Birokrasi Direktorat Jenderal III 85 Penguatan Internal yang reform dan akuntabel Nilai Akuntabilitas Kinerja Direktorat Jenderal III 85 Penguatan Internal (penugasan dari Menteri) 6 Pengelolaan anggaran Program Nilai Indikator Kinerja Pelaksanaan Anggaran Direktorat 95 Anggaran Pembinaan dan Pengembangan Jenderal III Infrastruktur Permukiman yang optimal (penugasan dari Menteri) 7 Terlaksananya direktif pimpinan Persentase penyelesaian penugasan/direktif pimpinan sesuai 80% Proses Bisnis sesuai target waktu yang target waktu yang ditetapkan ditetapkan (penugasan dari Pimpinan) B. TAMBAHAN 8 Terlaksananya rencana Persentase penyelesaian rencana aksi/inisiatif strategis yang 80% Proses Bisnis aksi/inisiatif strategis dalam berkontribusi langsung terhadap pencapaian indikator rangka pencapaian sasaran dan Perjanjian Kinerja Direktorat Jenderal III sesuai target waktu indikator Kinerja utama organisasi yang ditetapkan dalam perjanjian kerja (penugasan dari Menteri) PERILAKU KERJA* 1 Berorientasi pelayanan - Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan - Melakukan perbaikan tiada henti 2 Akuntabel - Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Menjadi role model/ panutan dalam menjunjung komitmen dan disiplin dan berintegritas tinggi integritas pegawai di lingkungan kerjanya - Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien jdih.menpan.go.id - 133 - PERILAKU KERJA* - Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan 3 Kompeten Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah - Membantu orang lain belajar - Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik - 4 5 6 7 Harmonis - Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya - Suka menolong orang lain - Membangun lingkungan kerja yang kondusif Loyal - Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah - Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara - Menjaga rahasia jabatan dan negara Adaptif - Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan - Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas - Bertindak proaktif Kolaboratif - Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi - Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah - Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Bersedia untuk mengajarkan pengetahuan atau keterampilan yang dimiliki kepada orang lain - Menyelesaikan setiap pekerjaan sesuai dengan target dan standar kualitas yang ditetapkan Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Membangun komunikasi yang lebih terbuka dan menjaga hubungan baik dengan stakeholder Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Berani menyampaikan adanya indikasi/ hal-hal yang dapat merugikan dan membahayakan negara Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Mampu mengelola dan melibatkan seluruh pihak sesuai dengan peran dan fungsinya untuk mencapai tujuan bersama - Memberikan kesempatan kepada setiap anggota untuk menyampaikan ide atau gagasan yang produktif (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (Nama) (NIP) (NIP) * Pimpinan dapat memberikan ekspektasi khusus Pegawai terhadap satu atau lebih aspek perilaku kerja jdih.menpan.go.id - 134 - TABEL 6 CONTOH SASARAN KINERJA PEGAWAI DIREKTUR II PENDEKATAN HASIL KERJA KUANTITATIF (NAMA INSTANSI) NO PEGAWAI YANG DINILAI 1 NAMA 2 NIP 3 PANGKAT/GOL RUANG 4 JABATAN DIREKTUR II 5 UNIT KERJA DIREKTORAT JENDERAL III HASIL KERJA NO. RENCANA HASIL KERJA (1) (2) A. UTAMA 1. Meningkatnya kualitas bangunan gedung yang menjamin keselamatan, kesehatan, kenyamanan dan kemudahan bagi penggunanya (penugasan dari Direktur Jenderal III) 2. Percepatan pembangunan Pos Lintas Batas Negara terpadu dan sarana prasarana penunjang kawasan perbatasan. (penugasan dari Direktur Jenderal III) 3. Meningkatnya kualitas layanan Direktorat II (penugasan dari Direktur Jenderal III) jdih.menpan.go.id PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 2 NIP (*opsional) 3 PANGKAT/GOL RUANG 4 JABATAN DIREKTUR JENDERAL III 5 INSTANSI DIREKTORAT JENDERAL III INDIKATOR KINERJA INDIVIDU (3) Persentase Pemda Kabupaten/Kota yang Nilai Penyelenggaraaan Bangunan Gedung minimal Baik Indeks Jumlah Pos Lintas Batas Negara Terpadu dan sarana prasarana penunjang kawasan perbatasan yang terbangun, laik fungsi, dan telah diserahterimakan. Tingkat kepuasan pengguna dan operator Pos Lintas Batas Negara terhadap fasilitas Pos Lintas Batas Indeks kualitas layanan internal Direktorat II TARGET (4) PERSPEKTIF (5) 30% Penerima Layanan 3 unit Penerima Layanan 3,5 dari skala 5 4 Penerima Layanan Penerima Layanan - 135 - HASIL KERJA NO. RENCANA HASIL KERJA (1) (2) 4. Tersusunnya RUU Revisi UndangUndang Republik Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Gedung (penugasan dari Direktur Jenderal III) 5. Tersusunnya RPP tentang Peraturan Pelaksanaan UU No. 6 Tahun 2017 tentang Arsitek (penugasan dari Direktur Jenderal III) 6. Terwujudnya Direktorat II yang akuntabel (penugasan dari Direktur Jenderal III) 7. Meningkatnya kualitas pengelolaan BMN (penugasan dari Direktur Jenderal III) 8. Pengelolaan anggaran Program Pembinaan dan Pengembangan Infrastruktur Permukiman yang optimal (penugasan dari Direktur Jenderal III) 9. Terlaksananya direktif pimpinan sesuai target waktu yang ditetapkan (penugasan dari Pimpinan) B. TAMBAHAN 10. Terlaksananya rencana aksi/inisiatif strategis dalam rangka pencapaian sasaran dan indikator Kinerja utama organisasi dalam perjanjian Kinerja (penugasan dari Direktur Jenderal III) jdih.menpan.go.id INDIKATOR KINERJA INDIVIDU (3) Indeks Penyelesaian Revisi Undang Undang Republik Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Gedung TARGET (4) 80 PERSPEKTIF (5) Proses Bisnis Indeks penyelesaian RPP tentang Peraturan Pelaksanaan UU No. 6 Tahun 2017 tentang Arsitek 80 Proses Bisnis Nilai Akuntabilitas Kinerja Direktorat II 85 Penguatan Internal 95% Tingkat kualitas pengelolaan BMN lingkup Direktorat II Presentase pengelolaan keuangan (anggaran) yang bebas dari temuan material 100% Penguatan Internal Anggaran Persentase penyelesaian penugasan pimpinan/direktif pimpinan sesuai target waktu yang ditetapkan 80% Proses Bisnis Persentase penyelesaian rencana aksi/ inisiatif strategis yang berkontribusi langsung terhadap pencapaian indikator Perjanjian Kinerja Direktorat II sesuai target waktu yang ditetapkan 80% Proses Bisnis - 136 - PERILAKU KERJA* 1 Berorientasi pelayanan - Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat - Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan - Melakukan perbaikan tiada henti 2 Akuntabel - Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan berintegritas tinggi - Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien - Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan 3 Kompeten - Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah - Membantu orang lain belajar - Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik 4 Harmonis - Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya - Suka menolong orang lain - Membangun lingkungan kerja yang kondusif 5 Loyal - Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah - Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara - Menjaga rahasia jabatan dan negara 6 Adaptif - Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan - Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas jdih.menpan.go.id Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Menjadi role model/ panutan dalam menjunjung antikorupsi bagi pegawai di lingkungan kerjanya. Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Memberikan kesempatan yang sama serta bersikap adil kepada setiap pegawai untuk mendapat pengembangan kompetensi Ekspektasi Khusus Pimpinan: Melaksanakan instruksi atau tugas dari atasan dengan sungguhsungguh dan penuh tanggung jawab Ekspektasi Khusus Pimpinan: Mempercepat monitoring dan analisa data guna mendukung - 137 - PERILAKU KERJA* - Bertindak proaktif 7 Kolaboratif - Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi - Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah - Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama peningkatan kualitas dan kinerja unit kerja Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Mampu mengelola dan melibatkan seluruh pihak sesuai dengan peran dan fungsinya untuk mencapai tujuan bersama - Memberikan kesempatan kepada setiap anggota untuk menyampaikan ide atau gagasan yang produktif (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (Nama) (NIP) (NIP) * Pimpinan dapat memberikan ekspektasi khusus Pegawai terhadap satu atau lebih aspek perilaku kerja jdih.menpan.go.id - 138 - 3. TAHAP KETIGA: MENYUSUN MANUAL INDIKATOR KINERJA UNTUK SKP PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI TABEL 7 CONTOH MANUAL INDIKATOR KINERJA SKP DIREKTUR JENDERAL III (NAMA INSTANSI) RENCANA HASIL KERJA UKURAN KEBERHASILAN/ INDIKATOR KINERJA DAN TARGET TUJUAN DESKRIPSI PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. Tersusunnya revisi Undang Undang Republik Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Gedung Indeks Penyelesaian Revisi Undang Undang Republik Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Gedung Menghitung tingkat penyelesaian suatu peraturan perundang-undangan/ produk kebijakan Definisi Indeks Penyelesaian peraturan perundang-undangan/ produk kebijakan merupakan indikator yang mengukur sejauh mana Pegawai mampu menyelesaikan peraturan perundang-undangan/ produk kebijakan dilihat dari tahapan penyusunannya. Formula (opsional bagi pendekatan hasil kerja kualitatif) Indeks penyelesaian Revisi Undang Undang Republik Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Gedung diukur berdasarkan tahapan (staging) suatu peraturan perundang-undangan (PUU) sebagai berikut: 100: Rancangan PUU selesai/ sudah ditetapkan 90: Rancangan PUU selesai harmonisasi 80: Rancangan PUU sudah disampaikan ke Dit. Perancangan Perundang-Undangan Kementerian Hukum dan HAM untuk Harmonisasi 70: Rancangan PUU telah memuat substansi kunci dan telah melalui proses uji publik 50: Rancangan PUU dalam proses uji publik 30: Rancangan PUU masih dalam bentuk draft dan belum memuat substansi kunci 20: Rancangan PUU masih dalam bentuk Naskah Akademik 10: Rancangan PUU masih dalam bentuk telaahan/rekomendasi kebijakan Nilai SATUAN PENGUKURAN (opsional bagi pendeka tan hasil kerja kualitatif) KUALITAS DAN ( ) Outcome ( ) Outcome Antara (X) Output kendali rendah TINGKAT KENDALI SUMBER DATA Laporan Pemantauan Inspektorat PERIODE PELAPORAN ( ) Bulanan ( ) Triwulanan ( ) Semesteran (X) Tahunan jdih.menpan.go.id - 139 - TABEL 8 CONTOH MANUAL INDIKATOR KINERJA SKP DIREKTUR II (NAMA INSTANSI) RENCANA HASIL KERJA UKURAN KEBERHASILAN/ INDIKATOR KINERJA DAN TARGET TUJUAN DESKRIPSI PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. Meningkatnya kualitas bangunan Gedung yang menjamin keselamatan, Kesehatan, kenyamanan, dan kemudahan bagi penggunanya Persentase Pemerintah Daerah Kabupaten/ Kota yang Nilai Indeks Penyelenggaraan Bangunan Gedung minimal Baik Untuk mengetahui penerapan peraturan tentang bangunan Gedung dalam penyelenggaraan bangunan Gedung oleh pemerintah daerah kabupaten/ kota Definisi Untuk mengetahui sejauh mana Pemerintah Daerah menerapkan peraturan perundang-undangan tentang Bangunan Gedung beserta peraturan pelaksanaannya (Peraturan Pemerintah dan Peraturan Menteri), maka diperlukan suatu alat penilai: Indeks penyelenggaraan Bangunan Gedung mengukur penerapan peraturan perundangan tersebut secara kuantitatif, yang dapat terwakili oleh aspek dan variabel sebagai berikut: Variabel Pengungkit: 1. Persetujuan bangunan Gedung, SLF, Surat Bukti Kepemilikan Gedung diterbitkan melalui SIMBG 2. Pemerintah Daerah menggunakan aplikasi SIMBG sebagai media pembinaan penyelenggaraan bangunan Gedung 3. Pemerintah Daerah memiliki data bangunan Gedung yang memiliki persetujuan bangunan Gedung, SLF, dan dokumen SKBKG yang akurat, terupdate, dan terintegrasi dengan SIMBG 4. Pemerintah Daerah memiliki tim profesi ahli sesuai NSPK 5. Pemerintah Daerah memiliki rencana aksi implementasi NSPK penyelenggaraan bangunan Gedung Variabel Hasil: 1. Kepuasan masyarakat atas layanan persetujuan bangunan Gedung dan SLF 2. Kesesuaian persetujuan bangunan Gedung dengan Peraturan Daerah RTRW 3. Persentase penyelesaian pengaduan masyarakat atas layanan persetujuan bangunan Gedung dan SLF Formula (opsional bagi pendekatan hasil kerja kualitatif) Indeks penyelenggaraan bangunan Gedung = [ …. (VP1) + …. (VP2) + …. (VP3) + …. (VP4) + …. (VP5) + ….. (VH1) + …. (VH2) + …. (VH3)] Kategori nilai indeks: 1 > 4 = kurang; 4 > 7 = cukup; 7 > 10 = baik *) Keterangan: jdih.menpan.go.id - 140 - 1. …. = bobot dengan total nilai 10 2. VP = variable pengungkit 3. VH = variable hasil Persentase pemda kabupaten/ kota yang nilai indeks penyelenggaraan bangunan Gedung minimal baik = Jumlah pemda yang memiliki indeks baik x 100% Jumlah pemda seluruhnya SATUAN PENGUKURAN (opsional bagi pendeka tan hasil kerja kualitatif) KUALITAS DAN TINGKAT KENDALI SUMBER DATA PERIODE PELAPORAN jdih.menpan.go.id Persen (X) Outcome ( ) Outcome Antara ( ) Output kendali rendah Aplikasi SIMBG dan hasil evaluasi penyelenggaraan bangunan Gedung pada Pemda Kabupaten/ Kota ( ) Bulanan ( ) Triwulanan ( ) Semesteran ( X ) Tahunan - 141 - 4. TAHAP KEEMPAT: MENYUSUN STRATEGI PENCAPAIAN HASIL KERJA a) CONTOH MENGGUNAKAN METODE CASCADING TIDAK LANGSUNG (NON-DIRECT CASCADING) BAGAN 1 MENYUSUN STRATEGI PENCAPAIAN HASIL KERJA DENGAN PENDEKATAN LAYANAN (OPSI 1) MASYARAKAT Aplikasi SIMBG menjalankan bisnis proses dan SLA (service level agreement) sesuai NSPK yang reliable dan user-friendly SUBDIREKTORAT II Peningkatan kapasitas pengelola layanan penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui SIMBG PEGAWAI PADA TIM KERJA DAN PENGELOLA LAYANAN SIMBG PADA PEMDA KAB/KOTA jdih.menpan.go.id Respons yang cepat dan akurat atas pengaduan masyarakat dan permohonan konsultasi terkait layanan penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui aplikasi SIMBG MASYARAKAT DAN PENGELOLA LAYANAN SIMBG PADA PEMDA KAB/KOTA - 142 - BAGAN 2 MENYUSUN STRATEGI PENCAPAIAN HASIL KERJA DENGAN PENDEKATAN LAYANAN (OPSI 2) Penerimaan Permohonan (Online) PU.GO.ID Pemohon Surat Langsung ke Direktur (jumlah hari tergantung kesepakatan dengan konsumen) Memberi jawaban kangsung melalui praktek di aplikasi SIMBG (Jafung TBP Muda, Pratama & Jafung Pengelola Data) Pemeriksaan permasalahan yang akan dikonsultasikan (Jafung TBP Muda) Teknis Aplikasi Membuat konsep jawaban tertulis (Jafung TBP Muda, Pratama ) (4 hari) Substansi NSPK Membuat konsep jawaban tertulis Pengiriman Surat Jawaban melalui Biro Kumpu Jafung TBP Muda, Pertama & Jafung Pengelola Data memberikan laporan bahwa pelayanan selesai (Jafung TBP Muda, Pratama ) (4 hari) Secara informal pemohon sudah bisa mendapatkan jawaban atas persoalan (1 hari) Pengiriman Surat Jawaban ke Setditjen (1 hari) Pemeriksaan Konsep Jawaban (Jafung TBP Muda) (1 hari) (1 hari) jdih.menpan.go.id mendapatkan pelayanan konsultansi dengan cepat dan memuaskan Persetujuan (Direktur) Kasubdit (Persetujuan paraf) (1 hari) - 143 - b) MENUANGKAN DALAM WORKBLOCK TABEL 9 WORKBLOCK UNTUK IDENTIFIKASI STRATEGI PENCAPAIAN HASIL KERJA JUDUL INISIATIF STRATEGI PENCAPAIAN IKU Pemanfaataan teknologi informasi (Aplikasi SIMBG) dalam rangka peningkatan layanan Penerbitan PBG/IMB (Persetujuan Bangunan Gedung/ Ijin Mendirikan Bangunan) dan SLF (Sertifikat Laik Fungsi) INTERVENSI TERHADAP UKURAN KEBERHASILAN/ INDIKATOR KINERJA INDIVIDU DAN TARGET 30% Pemerintah Daerah Kabupaten/ Kota yang nilai indeks penyelenggaraan bangunan gedung minimal baik PEMILIK STRATEGI WAKTU PENYELESAIAN TUJUAN Direktur II PIHAK-PIHAK YANG TERLIBAT Kementerian Kominfo, BSSN 12 Bulan PENERIMA MANFAAT Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota Untuk mengetahui penerapan peraturan tentang ANGGARAN bangunan gedung dalam penyelenggaraan bangunan gedung oleh Pemerintah Daerah Kabupaten/ Kota. STRATEGI (KEY ACTIVITIES) 00000000000000 A. RUTIN 1 Meningkatkan kepuasan masyarakat atas layanan PBG/IMB dan SLF dengan membuka layanan pengaduan atau konsultasi terkait Bangunan Gedung dan SIMBG. B. TRANSFORMATIF 2 Meningkatkan jumlah Bangunan Gedung yang memiliki PBG/IMB dan SLF dengan memastikan Pemerintah Daerah Kabupaten/ Kota 3 4 menggunakan aplikasi SIMBG sebagai media pembinaan penyelenggaraan Bangunan Gedung. Meningkatkan jumlah PBG/ IMB dan SLF yang diterbitkan sesuai NSPK dengan memastikan SDM di Pemerintah Daerah dapat mereviu dokumen PBG/ IMB secara akurat melalui aplikasi SIMBG Meningkatkan keakuratan dan kemutakhiran data Bangunan Gedung yang memiliki (PBG/IMB), SLF dan dokumen SBKBG memastikan Pemerintah Daerah Kabupaten/ Kota melakukan pembaharuan/ updating data Bangunan Gedung melalui SIMBG. KELUARAN KUNCI (KEY MILESTONE) A. RUTIN 1 Respons yang cepat dan akurat atas pengaduan masyarakat dan permohonan konsultasi penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui aplikasi SIMBG. B. TRANSFORMATIF 2 Tersedianya aplikasi SIMBG yang Reliable dan User Friendly. 3 Semakin banyak pegawai Dinas PU dan PTSP Pemda kab/kota yang bisa melayani penerbitan PBG/ IMB dan SLF melalui SIMBG secara cepat dan akurat. jdih.menpan.go.id - 144 - 4 Data Bangunan Gedung yang memiliki (PBG/IMB), SLF dan dokumen SBKBG akurat dan terupdate secara berkala 5. TAHAP KELIMA: MEMBAGI PERAN PEGAWAI BERDASARKAN STRATEGI PENCAPAIAN HASIL KERJA Matriks Pembagian Peran dan Hasil digunakan untuk membagi peran berdasarkan strategi pencapaian hasil kerja yang telah disepakati melalui dialog kinerja Pimpinan dan Pegawai sehingga akan teridentifikasi “siapa melakukan apa”. Contoh matriks pembagian peran dan hasil yang disajikan adalah Matriks Pembagian Peran dan Hasil dari Direktur II (product owner) kepada Ketua Tim Subdirektorat II (project manager) yang telah diidentifikasi melalui Workblock sehingga diperoleh hasil kerja yang diharapkan dari Ketua Tim yaitu produk aplikasi SIMBG yang reliable dan user friendly, respons yang cepat dan akurat atas pengaduan masyarakat dan permohonan konsultasi penerbitan PBG/ IMB dan SLF melalui aplikasi SIMBG serta semakin banyak pegawai Dinas PU dan PTSP Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota yang bisa melayani penerbitan PBG/ IMB dan SLF melalui SIMBG secara cepat dan akurat (lihat Tahap 4: Menyusun Strategi Pencapaian Hasil Kerja). Tercapainya peran dan hasil Ketua Tim tersebut diharapkan dapat mendukung Outcome di tingkat unit kerja yaitu meningkatnya kualitas bangunan gedung yang menjamin keselamatan, kesehatan, kenyamanan, dan kemudahan bagi penggunanya. Peran dan Hasil Ketua Tim Subdirektorat II akan diselaraskan kepada anggota tim yang terdiri atas 4 anggota yaitu JF Teknis Tata Bangunan dan Perumahan Muda, Pranata Komputer, Pengelola Data, dan Pengelola Monev dengan Ketua Tim Kerja adalah Kepala Subdirektorat II. TABEL 10 CONTOH MATRIKS PEMBAGIAN PERAN DAN HASIL DIREKTUR II NAMA JABATAN NAMA PEGAWAI DIREKTUR II NAMA PEGAWAI KASUBDIT II INTERMEDIATE OUTCOME/ PRODUK/ LAYANAN PERSENTASE KABUPATEN/KOTA GEDUNG MINIMAL BAIK MEMILIKI NILAI INDEKS PENYELENGGARAAAN BANGUNAN • Aplikasi SIMBG menjalankan bisnis proses dan SLA (service level agreement) sesuai NSPK yang reliable dan user-friendly • Respons yang cepat dan akurat atas pengaduan masyarakat dan permohonan konsultasi penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui aplikasi SIMBG • Semakin banyak pegawai Dinas PU dan PTSP Pemda kab/kota yang bisa melayani penerbitan PBG/ IMB dan SLF melalui SIMBG secara cepat dan akurat. jdih.menpan.go.id - 145 - TABEL 11 CONTOH MATRIKS PEMBAGIAN PERAN DAN HASIL TIM KERJA SUBDIREKTORAT II NAMA JABATAN NAMA PEGAWAI KASUBDIT II NAMA PEGAWAI NAMA PEGAWAI jdih.menpan.go.id INTERMEDIATE OUTCOME/ PRODUK/ LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA APLIKASI SIMBG MENJALANKAN BISNIS PROSES DAN SLA (SERVICE LEVEL AGREEMENT) SESUAI NSPK YANG RELIABLE DAN USER-FRIENDLY RESPONS YANG CEPAT DAN AKURAT ATAS PENGADUAN MASYARAKAT DAN PERMOHONAN KONSULTASI PENERBITAN PBG/IMB DAN SLF MELALUI APLIKASI SIMBG SEMAKIN BANYAK PEGAWAI DINAS PU DAN PTSP PEMDA KAB/KOTA YANG BISA MELAYANI PENERBITAN PBG/ IMB DAN SLF MELALUI SIMBG SECARA CEPAT DAN AKURAT JF TEKNIK TATA BANGUNAN DAN PERUMAHAN MUDA • Proses bisnis aplikasi SIMBG dalam bentuk arsitektur aplikasi yang lengkap dan sesuai NSPK ▪ Pengguna dan Pengelola Layanan SIMBG dapat mengetahui progres/tindak lanjut pengaduannya secara upto-date melalui aplikasi SIMBG ▪ Telaahan jawaban atas pengaduan masyarakat tersusun secara cepat dan akurat (berdasarkan objek atau jenis masalah atau berdasarkan wilayah) ▪ Peserta peningkatan kapasitas pada Pemda Kab/Kota yang menjadi tanggung jawabnya memahami dan dapat mempraktekan materi yang disampaikan dan peserta puas atas pelaksanaan peningkatan kapasitas PRANATA KOMPUTER • Aplikasi SIMBG dapat dioperasikan pada saat soft launching aplikasi SIMBG kepada pemerintah daerah terpilih • Manual book dan simulasi penggunaan aplikasi SIMBG memuat informasi yang jelas, lengkap, mutakhir dan ▪ Perbaikan aplikasi berdasarkan hasil survey, masukan, dan saran pengguna aplikasi serta berdasarkan data permasalahan teknis aplikasi. ▪ Jawaban atas pertanyaan terkait teknis aplikasi dari pengelola aplikasi di daerah disampaikan dengan respon cepat dan akurat ▪ Peserta peningkatan kapasitas pada Pemda Kab/Kota yang menjadi tanggung jawabnya memahami dan dapat mempraktekan materi yang disampaikan dan peserta puas atas pelaksanaan peningkatan kapasitas - 146 - NAMA JABATAN NAMA PEGAWAI KASUBDIT II INTERMEDIATE OUTCOME/ PRODUK/ LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA APLIKASI SIMBG MENJALANKAN BISNIS PROSES DAN SLA (SERVICE LEVEL AGREEMENT) SESUAI NSPK YANG RELIABLE DAN USER-FRIENDLY RESPONS YANG CEPAT DAN AKURAT ATAS PENGADUAN MASYARAKAT DAN PERMOHONAN KONSULTASI PENERBITAN PBG/IMB DAN SLF MELALUI APLIKASI SIMBG mudah dipahami • Telaahan berdasarkan hasil simulasi fitur-fitur aplikasi SIMBG agar dapat dioperasikan pada saat soft launching • Pengguna mendapatkan akses username dan password sesuai prosedur, mudah, dan cepat NAMA PEGAWAI jdih.menpan.go.id PENGELOLA DATA • Data pengguna aplikasi SIMBG terdokumentasi secara akurat, reliable, dan dimutakhirkan secara berkala • Data monitoring penggunaan aplikasi tersedia secara akurat, reliable, mutakhir, dan disajikan secara informatif • Data permasalahan teknis aplikasi tersedia secara akurat, mutakhir, dan dilaporkan secara berkala ▪ Data pengaduan masyarakat terdokumentasi secara akurat, mutakhir, dan dilaporkan dengan cepat. SEMAKIN BANYAK PEGAWAI DINAS PU DAN PTSP PEMDA KAB/KOTA YANG BISA MELAYANI PENERBITAN PBG/ IMB DAN SLF MELALUI SIMBG SECARA CEPAT DAN AKURAT - 147 - NAMA JABATAN NAMA PEGAWAI KASUBDIT II INTERMEDIATE OUTCOME/ PRODUK/ LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA APLIKASI SIMBG MENJALANKAN BISNIS PROSES DAN SLA (SERVICE LEVEL AGREEMENT) SESUAI NSPK YANG RELIABLE DAN USER-FRIENDLY RESPONS YANG CEPAT DAN AKURAT ATAS PENGADUAN MASYARAKAT DAN PERMOHONAN KONSULTASI PENERBITAN PBG/IMB DAN SLF MELALUI APLIKASI SIMBG SEMAKIN BANYAK PEGAWAI DINAS PU DAN PTSP PEMDA KAB/KOTA YANG BISA MELAYANI PENERBITAN PBG/ IMB DAN SLF MELALUI SIMBG SECARA CEPAT DAN AKURAT ▪ Progres penyelesaian pengaduan masyarakat dievaluasi dan dilaporkan secara berkala ▪ Data hasil pre- dan posttest peserta peningkatan kapasitas dievaluasi untuk perbaikan modul materi dan metode bimbingan teknis. ▪ Pelaksanaan peningkatan kapasitas dievaluasi dan dilaporkan sebagai bahan peningkatan proses kerja selanjutnya. untuk ditindaklanjuti perbaikannya oleh tim IT. • Data masukan, saran, dan keluhan dari pengguna aplikasi terdokumentasi secara akurat, reliable, dan mutakhir NAMA PEGAWAI jdih.menpan.go.id PENGELOLA MONEV • Telaahan pengembangan fitur aplikasi SIMBG agar reliable dan user-friendly • Data pengguna aplikasi dievaluasi dan dilaporkan secara berkala • Data penggunaan aplikasi dievaluasi dan dilaporkan secara berkala • Data permasalahan teknis aplikasi dievaluasi dan dilaporkan secara berkala. • Data masukan, saran, dan keluhan dari pengguna aplikasi dievaluasi dan dilaporkan secara berkala - 148 - 6. TAHAP KEENAM: MENETAPKAN JENIS RENCANA HASIL KERJA TABEL 12 CONTOH MENETAPKAN JENIS RENCANA HASIL KERJA KEPALA SUBDIREKTORAT II (NAMA INSTANSI) NO PEGAWAI YANG DINILAI 1 NAMA 2 NIP 3 PANGKAT/GOL RUANG 4 JABATAN KEPALA SUBDIREKTORAT II 5 UNIT KERJA DIREKTORAT II HASIL KERJA PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 2 NIP 3 PANGKAT/GOL RUANG 4 JABATAN DIREKTUR II 5 UNIT KERJA DIREKTORAT II NO. RENCANA HASIL KERJA PIMPINAN YANG DIINTERVENSI RENCANA HASIL KERJA (1) (2) (3) A. UTAMA 1 Meningkatnya kualitas bangunan gedung yang menjamin keselamatan, kesehatan, kenyamanan, dan kemudahan bagi penggunanya. Indikator Kinerja Individu: Persentase Pemerintah Daerah Kabupaten/ Kota yang Nilai Indeks Penyelenggaraan Bangunan Gedung minimal Baik 2 Meningkatnya kualitas bangunan gedung yang menjamin keselamatan, kesehatan, kenyamanan, dan kemudahan bagi penggunanya. Indikator Kinerja Individu: Persentase Pemerintah Daerah Kabupaten/ Kota yang Nilai Indeks Penyelenggaraan Bangunan Gedung minimal Baik jdih.menpan.go.id Aplikasi SIMBG menjalankan bisnis proses dan SLA (Service Level Agreement) sesuai NSPK yang reliable dan user-friendly Respons yang cepat dan akurat atas pengaduan masyarakat dan permohonan konsultasi penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui aplikasi SIMBG - 149 - HASIL KERJA NO. RENCANA HASIL KERJA PIMPINAN YANG DIINTERVENSI RENCANA HASIL KERJA (1) (2) (3) 3 Meningkatnya kualitas bangunan gedung yang menjamin keselamatan, kesehatan, kenyamanan, dan kemudahan bagi penggunanya. Indikator Kinerja Individu: Persentase Pemerintah Daerah Kabupaten/ Kota yang Nilai Indeks Penyelenggaraan Bangunan Gedung minimal Baik B. TAMBAHAN - jdih.menpan.go.id - Semakin banyak pegawai Dinas PU dan PTSP Pemda kab/kota yang bisa melayani penerbitan PBG/ IMB dan SLF melalui SIMBG secara cepat dan akurat (dapat ditambahkan pada tahun berjalan) - 150 - TABEL 13 CONTOH MENETAPKAN JENIS RENCANA HASIL KERJA JABATAN FUNGSIONAL TEKNIS TATA BANGUNAN DAN PERUMAHAN MUDA (NAMA NO 1 2 3 INSTANSI) 4 JABATAN PEGAWAI YANG DINILAI NAMA NIP PANGKAT/GOL RUANG 5 UNIT KERJA HASIL KERJA JABATAN FUNGSIONAL TEKNIS TATA BANGUNAN DAN PERUMAHAN MUDA DIREKTORAT II PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 2 NIP 3 PANGKAT/GOL RUANG 4 JABATAN KEPALA SUBDIREKTORAT II 5 UNIT KERJA DIREKTORAT II NO. RENCANA HASIL KERJA PIMPINAN YANG DIINTERVENSI RENCANA HASIL KERJA (1) (2) (3) A. UTAMA 1 Aplikasi SIMBG menjalankan bisnis proses dan SLA (service level agreement) sesuai NSPK yang reliable dan user-friendly 2 Respons yang cepat dan akurat atas pengaduan masyarakat dan permohonan konsultasi penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui aplikasi SIMBG 3 Respons yang cepat dan akurat atas pengaduan masyarakat dan permohonan konsultasi penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui aplikasi SIMBG 4 Semakin banyak pegawai Dinas PU dan PTSP Pemda kab/kota yang bisa melayani penerbitan PBG/ IMB dan SLF melalui SIMBG secara cepat dan akurat B. TAMBAHAN jdih.menpan.go.id - Proses bisnis aplikasi SIMBG dalam bentuk arsitektur aplikasi yang lengkap dan sesuai NSPK Pengguna dan pengelola layanan SIMBG dapat mengetahui progres/tindak lanjut pengaduannya secara up-to-date melalui aplikasi SIMBG Telaahan jawaban atas pengaduan masyarakat tersusun secara cepat dan akurat (berdasarkan objek atau jenis masalah atau berdasarkan wilayah) Peserta peningkatan kapasitas pada Pemda Kab/Kota yang menjadi tanggung jawabnya memahami dan dapat mempraktekan materi yang disampaikan dan peserta puas atas pelaksanaan peningkatan kapasitas (dapat ditambahkan pada tahun berjalan) - 151 - 7. TAHAP KETUJUH: MENETAPKAN DAN MENGKLARIFIKASI EKSPEKTASI HASIL KERJA DAN PERILAKU KERJA PEJABAT ADMINISTRASI DAN PEJABAT FUNGSIONAL SERTA MENUANGKAN DALAM FORMAT SKP TABEL 14 CONTOH SASARAN KINERJA PEGAWAI KEPALA SUBDIREKTORAT II PENDEKATAN HASIL KERJA KUANTITATIF (NAMA INSTANSI) NO PEGAWAI YANG DINILAI 1 NAMA 2 NIP 3 PANGKAT/GOL RUANG 4 JABATAN KEPALA SUBDIREKTORAT II 5 UNIT KERJA DIREKTORAT II HASIL KERJA RENCANA HASIL KERJA NO. PIMPINAN YANG RENCANA HASIL KERJA DIINTERVENSI (1) (2) (3) A. UTAMA 1 Meningkatnya kualitas bangunan gedung yang menjamin keselamatan, kesehatan, kenyamanan, dan kemudahan bagi penggunanya. Indikator Kinerja Individu: Persentase Pemerintah Daerah Kabupaten/ Kota yang Nilai Indeks Penyelenggaraan jdih.menpan.go.id PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 2 NIP 3 PANGKAT/GOL RUANG 4 JABATAN DIREKTUR II 5 UNIT KERJA DIREKTORAT II ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET (4) (5) (6) Tingkat kesesuaian fitur aplikasi dengan NSPK Persentase penyelesaian aplikasi SIMBG yang siap digunakan 80 – 90% Aplikasi SIMBG menjalankan Kualitas bisnis proses dan SLA (service level agreement) sesuai NSPK yang Kuantitas reliable dan user-friendly Waktu Ketepatan waktu penyelesaian aplikasi sesuai dengan jadwal yang ditetapkan 80 – 90% sistem aplikasi siap digunakan 7-8 bulan - 152 - HASIL KERJA RENCANA HASIL KERJA NO. PIMPINAN YANG DIINTERVENSI (1) (2) A. UTAMA Bangunan minimal Baik ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET (3) (4) (5) (6) Gedung 2 Meningkatnya kualitas bangunan gedung yang menjamin keselamatan, kesehatan, kenyamanan, dan kemudahan bagi penggunanya. Indikator Kinerja Individu: Persentase Pemerintah Daerah Kabupaten/ Kota yang Nilai Indeks Penyelenggaraan Bangunan Gedung minimal Baik 3 Meningkatnya kualitas bangunan gedung yang menjamin keselamatan, kesehatan, kenyamanan, dan kemudahan bagi penggunanya. Indikator Kinerja Individu: Persentase Pemerintah Daerah Kabupaten/ Kota yang Nilai Indeks Penyelenggaraan jdih.menpan.go.id RENCANA HASIL KERJA Respons yang cepat dan akurat Kuantitas Persentase penyelesaian pengaduan 80 – 90% dari atas pengaduan masyarakat dan masyarakat dan pengelola SIMBG atas jumlah pengaduan permohonan konsultasi terkait layanan PBG/IMB dan SLF yang diajukan oleh layanan penerbitan PBG/IMB dan masyarakat dan SLF melalui aplikasi SIMBG Pemda Kualitas Tingkat kepuasan masyarakat atas tindak 3,5 skala 5 lanjut pengaduan dan pemberian konsultasi Waktu Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk 2-3 hari setelah memproses layanan pengaduan permohonan / masyarakat dan pengelola SIMBG dan pengaduan menindaklanjuti permintaan konsultasi disampaikan Semakin banyak pegawai Dinas Kuantitas Persentase Pemerintah Daerah PU dan PTSP Pemda kab/kota Kabupaten/ Kota yang memiliki pegawai yang bisa melayani penerbitan dalam jumlah yang ideal yang bisa PBG/ IMB dan SLF melalui mengoperasikan aplikasi SIMBG SIMBG secara cepat dan akurat 80-90% Pemda - 153 - HASIL KERJA RENCANA HASIL KERJA NO. PIMPINAN YANG DIINTERVENSI (1) (2) A. UTAMA Bangunan minimal Baik RENCANA HASIL KERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET (3) (4) (5) (6) Gedung B. TAMBAHAN - (dapat ditambahkan pada tahun berjalan) PERILAKU KERJA* 1 Berorientasi pelayanan - Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat - Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan - Melakukan perbaikan tiada henti 2 Akuntabel - Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan berintegritas tinggi - Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien - Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan 3 Kompeten - Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah - Membantu orang lain belajar - Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik 4 Harmonis - Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya - Suka menolong orang lain - Membangun lingkungan kerja yang kondusif jdih.menpan.go.id Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Terbuka terhadap masukan dari orang lain. - Selalu belajar dari kesalahan untuk perbaikan kinerja selanjutnya Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Berani berterus terang dan mengakui kesalahan Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Aktif mengikuti kegiatan pengembangan kompetensi yang diadakan internal maupun eksternal - Aktif membagikan informasi kepada Pegawai lainnya yang sifatnya memberikan pengetahuan Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Membangun komunikasi yang lebih terbuka dan menjaga hubungan baik dengan stakeholder - 154 - PERILAKU KERJA* 5 6 7 - Siap menawarkan bantuan tanpa harus diminta terlebih dahulu Loyal - Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Ekspektasi Khusus Pimpinan: Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah - Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara - Menjaga rahasia jabatan dan negara Adaptif - Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas - Mengimplementasikan perkembangan teknologi untuk memperbaiki - Bertindak proaktif metode dan proses kerja. Kolaboratif - Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah - Aktif berpartisipasi dan berkontribusi sesuai keahliannya pada project unit kerja - Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (Nama) (NIP) (NIP) * Pimpinan dapat memberikan ekspektasi khusus Pegawai terhadap satu atau lebih aspek perilaku kerja jdih.menpan.go.id - 155 - TABEL 15 CONTOH SASARAN KINERJA PEGAWAI JABATAN FUNGSIONAL TEKNIS TATA BANGUNAN DAN PERUMAHAN MUDA PENDEKATAN HASIL KERJA KUANTITATIF (NAMA INSTANSI) NO PEGAWAI YANG DINILAI 1 NAMA 2 NIP 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 4 JABATAN JABATAN FUNGSIONAL TEKNIS TATA BANGUNAN DAN PERUMAHAN MUDA 5 UNIT KERJA DIREKTORAT II HASIL KERJA RENCANA HASIL KERJA NO RENCANA HASIL KERJA PIMPINAN YANG DIINTERVENSI (1) (2) (3) A. UTAMA 1 Aplikasi SIMBG menjalankan Proses bisnis aplikasi SIMBG bisnis proses dan SLA (service dalam bentuk arsitektur level agreement) sesuai NSPK aplikasi yang lengkap dan yang reliable dan user-friendly sesuai NSPK PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 2 NIP 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 4 JABATAN KEPALA SUBDIREKTORAT II 5 UNIT KERJA DIREKTORAT II ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET (5) (6) (7) 2 Respons yang cepat dan akurat atas pengaduan masyarakat dan permohonan konsultasi terkait layanan penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui aplikasi SIMBG Tingkat kesesuaian proses bisnis aplikasi SIMBG dengan NSPK Waktu Tingkat ketepatan waktu penyelesaian dokumen arsitektur aplikasi untuk diserahkan ke tim IT Pengguna dan pengelola Kuantitas Persentase pengaduan yang progres layanan aplikasi dapat tindak lanjutnya terbaharui di aplikasi mengetahui progres/tindak SIMBG lanjut pengaduannya secara up- Waktu Tingkat ketepatan waktu updating to-date melalui aplikasi SIMBG progres/tindak lanjut pengaduan pada aplikasi SIMBG 3 Respons yang cepat dan akurat atas pengaduan masyarakat dan Telaahan pengaduan jdih.menpan.go.id jawaban pengguna Kualitas atas Kualitas dan Presentase telaahan yang digunakan untuk menjawab pengaduan masyarakat 80 - 90% sesuai 4-5 bulan setelah NSPK terbit 90 – 95% pengaduan yang diproses 1 – 2 hari setelah progres/tindak lanjut dilaksanakan 80 – 90% telaahan - 156 - HASIL KERJA RENCANA HASIL KERJA NO RENCANA HASIL KERJA PIMPINAN YANG DIINTERVENSI (1) (2) (3) A. UTAMA pengelola SIMBG terkait layanan pengelola aplikasi tersusun penerbitan PBG/IMB dan SLF secara cepat dan akurat melalui aplikasi SIMBG (berdasarkan objek atau jenis masalah atau berdasarkan wilayah) 4 Semakin banyak pegawai Dinas Peserta peningkatan kapasitas PU dan PTSP Pemda kab/kota pada Pemda Kab/Kota yang yang bisa melayani penerbitan menjadi tanggung jawabnya dan dapat PBG/ IMB dan SLF melalui memahami mempraktekan materi yang SIMBG secara cepat dan akurat disampaikan dan peserta puas atas pelaksanaan peningkatan kapasitas ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET (5) (6) (7) Kuantitas Waktu Kuantitas Kualitas Kualitas Persentase penyelesaian telaahan jawaban 80 - 90% telaahan atas pengaduan jawaban selesai Rata – rata waktu yang dibutuhkan untuk 1- 2 minggu setelah menyelesaikan telaahan jawaban atas pengaduan masuk pengaduan Persentase peserta peningkatan kapasitas 80%-90% peserta yang dapat memahami dan mempraktekan materi yang disampaikan Persentase peserta yang puas atas 80%-90% peserta pelayanan selama proses pelaksanaan puas peningkatan kapasitas Persentase pelaksanaan peningkatan 80% - 90% kapasitas yang seluruh checklistnya peningkatan terpenuhi kapasitas yang menjadi tanggung jawabnya B. TAMBAHAN - (dapat ditambahkan pada tahun berjalan) PERILAKU KERJA* 1 Berorientasi pelayanan - Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat - Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan - Melakukan perbaikan tiada henti 2 Akuntabel - Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan berintegritas tinggi - Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif jdih.menpan.go.id Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Memberikan pelayanan maksimal kepada pelanggan Ekspektasi Khusus Pimpinan: - 157 - PERILAKU KERJA* dan efisien - Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan 3 Kompeten - Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah - Membantu orang lain belajar - Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik 4 5 6 7 Harmonis - Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya - Suka menolong orang lain - Membangun lingkungan kerja yang kondusif Loyal - Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah - Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara - Menjaga rahasia jabatan dan negara Adaptif - Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan - Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas - Bertindak proaktif Kolaboratif - Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi - Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah - Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Menyelesaikan setiap pekerjaan sesuai dengan target dan standar mutu yang ditetapkan - Bersedia untuk mengajarkan pengetahuan atau keterampilan yang dimiliki kepada orang lain - Selalu melakukan perbaikan untuk memenuhi kualitas yang terbaik Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Membangun komunikasi yang lebih terbuka dan menjaga hubungan baik dengan stakeholder - Membantu rekan kerja yang membutuhkan Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Mengimplementasikan perkembangan teknologi untuk memperbaiki metode dan proses kerja. Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Aktif berpartisipasi dan berkontribusi sesuai keahliannya (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (Nama) (NIP) (NIP) * Pimpinan dapat memberikan ekspektasi khusus Pegawai terhadap satu atau lebih aspek perilaku kerja jdih.menpan.go.id - 158 - 8. TAHAP KEDELAPAN: MENYEPAKATI SUMBER DAYA YANG DIBUTUHKAN, SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN, DAN KONSEKUENSI PENCAPAIAN KINERJA PEGAWAI SERTA MENUANGKAN DALAM FORMAT LAMPIRAN SKP TABEL 16 CONTOH LAMPIRAN SASARAN KINERJA PEGAWAI KEPALA SUBDIREKTORAT II DUKUNGAN SUMBER DAYA 1 Dukungan pegawai yang memiliki keahlian programming atau memahami pengembangan aplikasi 2 Kehadiran pimpinan dalam forum koordinasi nasional yang dihadiri seluruh Kepala Daerah untuk memastikan komitmen Pemerintah Daerah dalam penyelenggaraan ijin bangunan gedung melalui Aplikasi SIMBG 3 Dukungan sarana prasarana IT yang memadai SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN 1 Progres pengembangan aplikasi dilaporkan berkala setiap dua minggu 2 Progres pemberian layanan dan peningkatan kapasitas SDM di Dinas PU dan PTSP dilaporkan setiap minggu KONSEKUENSI 1 Direkomendasikan sebagai inovasi tingkat nasional pada kompetisi inovasi pelayanan publik yang diselenggarakan KemenPANRB 2 Direkomendasikan sebagai ASN inspiratif pada kompetisi Anugerah ASN yang diselenggarakan KemenPANRB Pegawai yang Dinilai (Nama) (NIP) jdih.menpan.go.id (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (NIP) - 159 - ANAK LAMPIRAN 3 LAMPIRAN PERATURAN MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 6 TAHUN 2022 TENTANG PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA CONTOH PERENCANAAN KINERJA (PENETAPAN DAN KLARIFIKASI EKSPEKTASI) PADA INSTANSI DAERAH Contoh berikut adalah ilustrasi perencanaan kinerja pada Instansi Daerah namun pelaksanaannya disesuaikan dengan kondisi Instansi Pemerintah sepanjang tetap memperhatikan ketentuan dalam pedoman ini. Contoh perencanaan kinerja pada Instansi Daerah menggunakan contoh penetapan dan klarifikasi ekspektasi untuk SKP Kepala Dinas Kesehatan, Kepala Puskesmas, Penanggung Jawab UKP Kefarmasian dan Laboratorium selaku ketua tim kerja serta salah satu Pejabat Fungsional yang berada pada tim kerja UKP Kefarmasian dan Laboratorium Sebelum melakukan perencanaan kinerja, seluruh pegawai harus memahami apa yang ingin dicapai pada tingkat organisasi, unit kerja, dan tim kerjanya. Gambaran keseluruhan kinerja tersebut dapat dilihat pada pohon kinerja atau piramida kinerja berikut: jdih.menpan.go.id - 160 - DIAGRAM 1 CONTOH POHON KINERJA INSTANSI DAERAH jdih.menpan.go.id - 161 - DIAGRAM 2 CONTOH PIRAMIDA KINERJA PADA INSTANSI DAERAH Hasil Kerja Utama Pejabat Pimpinan Tinggi, Pimpinan Unit Kerja Mandiri OUTCOMES / OUTPUT KENDALI RENDAH Meningkatnya pelayanan kesehatan dan kemandirian masyarakat untuk hidup sehat (Presentase keluarga sehat) INTERMEDIATE OUTCOMES / OUTPUT KENDALI SEDANG (PRODUK/LAYANAN) Meningkatnya kualitas pelayanan puskesmas (Ibu hamil mendapatkan layanan ANC dan persalinan sesuai standar dalam satu wilayah puskesmas) Layanan ANC dilakukan dengan respon cepat dan akurat dalam satu wilayah Puskesmas OUTPUT KENDALI TINGGI Ibu hamil dengan kehamilan fisiologis dan patologis mendapat pemeriksaan kehamilan/antenatal care sesua i perannya dalam SOP/flow chart layanan ANC jdih.menpan.go.id DINAS KESEHATAN UNIT KERJA (Puskesmas) TIM KERJA PADA UNIT KERJA (UKP Kefarmasian dan Laboratorium) PEGAWAI (Dokter, Bidan, Nutrisionis, Petugas Loket dan Supir Ambulan) Hasil Kerja Utama Pejabat Administrasi dan Pejabat Fungsional - 162 - 1. TAHAP PERTAMA: MELIHAT GAMBARAN KESELURUHAN ORGANISASI PADA DOKUMEN RENCANA STRATEGIS INSTANSI/UNIT KERJA DAN PERJANJIAN KINERJA UNIT KERJA TABEL 1 SASARAN STRATEGIS, INDIKATOR KINERJA, DAN TARGET RENCANA STRATEGIS DINAS KESEHATAN TAHUN 2016-2021 SASARAN STRATEGIS Meningkatnya pelayanan Kesehatan dan kemandirian masyarakat untuk hidup sehat (Sasaran Strategis #1) Meningkatnya pelayanan infrastruktur perumahan dan jdih.menpan.go.id INDIKATOR SASARAN SKPD Presentase keluarga sehat Rata – rata nilai Survey Kepuasan Masyarat TARGET BASELINE (2015) METODE PERHITUNGAN SUMBER DATA 18% 17 Keluarga sehat adalah Keluarga yg memenuhi IKS ( indeks keluarga Sehat ) ≥0,800 dari Keluarga yang ada Adapun 12 Indikator keluarga sehat adalah : 1. Keluarga mengikuti program KB (keluarga berencana) 2. Ibu hamil memeriksakan kehamilannya (ANC) sesuai standar 3. Bayi mendapatkan Imunisasi lengkap 4. Pemberian ASI eksklusif bayi 0 sd 6 bulan 5. Pemantuan pertumbuhan balita 6. Penderita TB Paru yang berobat sesuai standar 7. Penderita hipertensi yang berobat teratur 8. Penderita gangguan jiwa berat yang diobati 9. Tidak ada anggota keluarga yang merokok 10. Sekeluarga sudah menjadi anggota JKN 11. Mempunyai sarana air bersih 12. Menggunakan jamban keluarga Laporan KS 80 80 Formulasi: Jumlah Keluarga sehat dibagi jumlah keluarga yang ada kali 100 Survey kepuasan masyarakat adalah suatu survey kepada masyarakat untuk mengetahui tingkat kepuasan masyarakat terhadap pelayanan yang diberikan oleh Puskesmas. Unsur-unsur yang menjadi fokus dalam pelaksanaan Survei Kepuasan Masyarakat Laporan SKM - 163 - SASARAN STRATEGIS INDIKATOR SASARAN SKPD permukiman (SKM) yang layak dan Puskesmas aman (Sasaran Program #3) jdih.menpan.go.id TARGET BASELINE (2015) METODE PERHITUNGAN terdiri dari 9 unsur Formulasi: SKM merupakan rata - rata hasil penghitungan survey kepuasan masyarakat di Puskesmas SUMBER DATA - 164 - TABEL 2 CONTOH PERJANJIAN KINERJA DINAS KESEHATAN TAHUN 2021 SASARAN PROGRAM Meningkatnya pelayanan kesehatan masyarakat untuk hidup sehat Program Pelayanan Kesehatan Masyarakat jdih.menpan.go.id INDIKATOR KINERJA UTAMA dan kemandirian Presentase keluarga sehat TARGET 18% Anggaran Rp.51.727.239.612 165 TABEL 3 CONTOH PERJANJIAN KINERJA PUSKESMAS TAHUN 2021 SASARAN KEGIATAN Meningkatnya puskesmas kualitas pelayanan Terkelolanya operasional rutin UPT Puskesmas Terpenuhinya jasa pelayanan tenaga kesehatan Tersedianya obat dan bahan medis habis pakai (BMHP) Terpenuhinya sarana dan prasarana puskesmas yang layak fungsi jdih.menpan.go.id INDIKATOR KINERJA UTAMA Persentase ibu hamil mendapatkan Pelayanan Antenatal sesuai standar Persentase ibu bersalin mendapatkan Pelayanan Persalinan sesuai standar Persentase bayi baru lahir mendapatkan pelayanan kesehatan neonatal esensial sesuai standar Persentase balita mendapatkan pelayanan kesehatan sesuai standar Persentase anak usia pendidikan dasar mendapatkan skrining kesehatan sesuai standar Persentase penduduk umur 15 sd 59 th mendapatkan skrining kesehatan sesuai standar Persentase penderita hipertensi mendapatkan pelayanan kesehatan sesuai standar Persentase penderita diabetes mendapatkan pelayanan kesehatan sesuai standar Persentase ODGJ berat mendapatkan pelayanan kesehatan sesuai standar Persentase orang terduga TBC mendapatkan pelayanan Kesehatan sesuai standar Persentase penduduk umur 60 th keatas mendaptkan skrining kesehatan sesuai standar Persentase orang beresiko terinfeksi HIV mendapatkan pemeriksaan HIV sesuai standar Jumlah jenis kegiatan operasional rutin yang dilaksanakan Jumlah paket pemeliharaan yang dilaksanakan (alat, gedung, dan kendaraan) Persentase tenaga kesehatan yang terpenuhi jasa pelayanannya Jumlah tenaga dengan perjanjian kerja yang disediakan Persentase penyediaan obat-obatan dan bahan medis habis pakai (BMHP) Persentase paket pembangunan yang terlaksana Persentase alat, gedung, dan kendaraan yang terpelihara TARGET 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 8 jenis 4 paket 100% 2 orang 100% 100% 100% 166 SASARAN KEGIATAN Tersedianya alat Kesehatan yang layak fungsi INDIKATOR KINERJA UTAMA Persentase pengadaan alat Kesehatan yang terlaksana Kegiatan Pelayanan Kesehatan Masyarakat di Puskesmas Penyediaan Biaya Operasional dan Pemeliharaan Puskesmas Peningkatan Mutu Pelayanan Kesehatan yang didukung oleh Sumber Daya Kesehatan PPK BLUD jdih.menpan.go.id TARGET 100% Anggaran Rp.923.035.400 Rp. 769.800.000 Rp. 5.297.475.874 167 2. TAHAP KEDUA: MENETAPKAN DAN MENGKLARIFIKASI EKSPEKTASI HASIL KERJA DAN PERILAKU KERJA PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI SERTA MENUANGKAN DALAM FORMAT SKP TABEL 4 CONTOH SASARAN KINERJA PEGAWAI KEPALA DINAS KESEHATAN PENDEKATAN HASIL KERJA KUALITATIF (NAMA INSTANSI) PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 1 NAMA 2 NIP 2 NIP 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 4 JABATAN KEPALA DINAS KESEHATAN 4 JABATAN KEPALA DAERAH 5 UNIT KERJA DINAS KESEHATAN 5 UNIT KERJA PEMERINTAH DAERAH X HASIL KERJA A. UTAMA 1 Meningkatnya pelayanan Kesehatan dan kemandirian masyarakat untuk hidup sehat (penugasan dari Kepala Daerah) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif: - Keluarga di wilayah kerja yang masuk dalam kategori keluarga sehat meningkat dari tahun sebelumnya (Perspektif Penerima Layanan) - Sebagian besar unit kerja memenuhi standar kepuasan minimal (Perspektif Penerima Layanan) - Komplain atas layanan Dinas Kesehatan berkurang dari tahun sebelumnya (Perspektif Penerima Layanan) 2 Meningkatnya Akuntabilitas Kinerja Dinas Kesehatan (penugasan dari Kepala Daerah) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif: - Temuan hasil pemeriksaan ditindaklanjuti sesuai prosedur (Perspektif Penguatan Internal) - LAKIP Dinas Kesehatan mencapai predikat A (Perspektif Penguatan Internal) 3 Pengelolaan anggaran Dinas Kesehatan yang optimal (penugasan dari Kepala Daerah) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif: - Pengelolaan keuangan (anggaran) bebas dari temuan material (Perspektif Anggaran) - Penyerapan anggaran Dinas Kesehatan meningkat dibandingkan tahun sebelumnya (Perspektif Anggaran) 4 Terlaksananya direktif pimpinan sesuai target waktu yang ditetapkan (penugasan dari Kepala Daerah) jdih.menpan.go.id 168 HASIL KERJA Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif: Penugasan/direktif pimpinan diselesaikan sesuai target waktu yang ditetapkan dan hasilnya memuaskan (Perspektif Proses Bisnis) B. TAMBAHAN 5 Terlaksananya rencana aksi/inisiatif strategis dalam rangka pencapaian sasaran dan indikator Kinerja utama organisasi dalam perjanjian kerja Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif: Rencana aksi/inisiatif strategis yang berkontribusi langsung terhadap pencapaian indikator Perjanjian Kinerja Dinas Kesehatan diselesaikan sesuai target waktu yang ditetapkan (Perspektif Proses Bisnis) PERILAKU KERJA* 1 Berorientasi pelayanan - Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan - Melakukan perbaikan tiada henti 2 Akuntabel - Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin Ekspektasi Khusus Pimpinan: dan berintegritas tinggi Menjadi role model/ panutan dalam menjunjung komitmen dan integritas pegawai di lingkungan kerjanya - Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien - Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan 3 Kompeten - Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Menyelesaikan setiap pekerjaan sesuai dengan target dan standar selalu berubah kualitas yang ditetapkan - Membantu orang lain belajar - Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik 4 Harmonis - Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Suka menolong orang lain Membangun komunikasi yang lebih terbuka dan menjaga hubungan - Membangun lingkungan kerja yang kondusif baik dengan stakeholder 5 Loyal - Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Ekspektasi Khusus Pimpinan: Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan Berani menyampaikan adanya indikasi/ hal-hal yang dapat jdih.menpan.go.id 169 PERILAKU KERJA* yang sah - Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara - Menjaga rahasia jabatan dan negara 6 Adaptif - Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan - Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas - Bertindak proaktif 7 Kolaboratif - Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi - Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah - Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama Pegawai yang Dinilai (Nama) (NIP) merugikan dan membahayakan negara Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Mampu mengelola dan melibatkan seluruh pihak sesuai dengan peran dan fungsinya untuk mencapai tujuan bersama - Memberikan kesempatan kepada setiap anggota untuk menyampaikan ide atau gagasan yang produktif (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (NIP) * Pimpinan dapat memberikan ekspektasi khusus Pegawai terhadap satu atau lebih aspek perilaku kerja jdih.menpan.go.id 170 TABEL 5 CONTOH SASARAN KINERJA PEGAWAI KEPALA PUSKESMAS PENDEKATAN HASIL KERJA KUALITATIF (NAMA INSTANSI) PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 1 NAMA 2 NIP 2 NIP 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 4 JABATAN KEPALA PUSKESMAS 4 JABATAN KEPALA DINAS KESEHATAN 5 UNIT KERJA PUSKESMAS 5 UNIT KERJA DINAS KESEHATAN HASIL KERJA A. UTAMA 1 Meningkatnya kualitas pelayanan puskesmas (Penugasan dari Kepala Dinas Kesehatan) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif: - Ibu hamil mendapatkan pelayanan antenatal sesuai standar bahkan sampai ke pelosok daerah (Perspektif Penerima Layanan) - ibu bersalin mendapatkan pelayanan persalinan sesuai standar bahkan sampai ke pelosok daerah (Perspektif Penerima Layanan) - Komplain ibu hamil atas layanan antenatal dan persalinan turun dibandingkan tahun lalu (Perspektif Penerima Layanan) 2 Operasional rutin UPT Puskesmas dikelola dengan baik (Penugasan dari Kepala Dinas Kesehatan) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif: Pegawai puas atas layanan internal Puskesmas (Perspektif Proses Bisnis) 3 Obat dan bahan medis habis pakai (BMHP) tersedia sesuai kebutuhan (Penugasan dari Kepala Dinas Kesehatan) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif: Obat-obatan dan bahan medis habis pakai (BMHP) tersedia sesuai kebutuhan dan siap digunakan kapanpun dibutuhkan (Perspektif Proses Bisnis) 4 Tersedianya alat Kesehatan yang layak fungsi (Penugasan dari Kepala Dinas Kesehatan) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif: - Alat Kesehatan untuk mendukung pelayanan semakin lengkap (Perspektif Proses Bisnis) - Alat Kesehatan yang tersedia layak fungsi dan siap digunakan sewaktu waktu (Perspektif Proses Bisnis) 5 Terpenuhinya jasa pelayanan tenaga kesehatan (Penugasan dari Kepala Dinas Kesehatan) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif: Tenaga Kesehatan yang terpenuhi jasa pelayanannya meningkat dibandingkan tahun sebelumnya (Perspektif Penguatan Internal) jdih.menpan.go.id 171 HASIL KERJA 6 Meningkatnya Akuntabilitas Kinerja Puskesmas (Penugasan dari Kepala Dinas Kesehatan) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif: Temuan hasil pemeriksaan ditindaklanjuti sesuai prosedur (Perspektif Penguatan Internal) Aspek aspek manajemen risiko terpenuhi (Perspektif Penguatan Internal) 7 Pengelolaan anggaran Puskesmas yang optimal (Penugasan dari Kepala Dinas Kesehatan) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif: Penyerapan anggaran puskesmas meningkat dibandingkan tahun sebelumnya (Perspektif Anggaran) 8 Terlaksananya direktif pimpinan sesuai target waktu yang ditetapkan (Penugasan dari Kepala Dinas Kesehatan) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif: Penugasan/direktif pimpinan diselesaikan sesuai target waktu yang ditetapkan dan hasilnya memuaskan (Perspektif Proses Bisnis) B. TAMBAHAN 9 Terlaksananya rencana aksi/inisiatif strategis dalam rangka pencapaian sasaran dan indikator Kinerja utama organisasi dalam perjanjian kerja (Penugasan dari Kepala Dinas Kesehatan) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif: Rencana aksi/inisiatif strategis yang berkontribusi langsung terhadap pencapaian indikator Perjanjian Kinerja puskesmas diselesaikan sesuai target waktu yang ditetapkan (Perspektif Proses Bisnis) PERILAKU KERJA* 1 Berorientasi pelayanan - Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan - Melakukan perbaikan tiada henti 2 Akuntabel - Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin Ekspektasi Khusus Pimpinan: dan berintegritas tinggi Menjadi role model/ panutan dalam menjunjung komitmen dan - Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif integritas pegawai di lingkungan kerjanya dan efisien - Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan 3 Kompeten - Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang Ekspektasi Khusus Pimpinan: selalu berubah - Membantu orang lain belajar - Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik jdih.menpan.go.id 172 PERILAKU KERJA* 4 Harmonis - Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya - Suka menolong orang lain - Membangun lingkungan kerja yang kondusif 5 Loyal - Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah - Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara - Menjaga rahasia jabatan dan negara 6 Adaptif - Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan - Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas - Bertindak proaktif 7 Kolaboratif - Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi - Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah - Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama Ekspektasi Khusus Pimpinan: Memberikan kesempatan yang sama serta bersikap adil kepada setiap pegawai Ekspektasi Khusus Pimpinan: Melaksanakan instruksi atau tugas dari atasan dengan sungguhsungguh dan penuh tanggung jawab Ekspektasi Khusus Pimpinan: Mempercepat monitoring dan analisa data peningkatan kualitas dan kinerja unit kerja guna Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Mampu mengelola dan melibatkan seluruh pihak sesuai dengan peran dan fungsinya untuk mencapai tujuan bersama - Memberikan kesempatan kepada setiap anggota untuk menyampaikan ide atau gagasan yang produktif (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (Nama) (NIP) (NIP) * Pimpinan dapat memberikan ekspektasi khusus Pegawai terhadap satu atau lebih aspek perilaku kerja jdih.menpan.go.id mendukung 173 3. TAHAP KETIGA: MENYUSUN MANUAL INDIKATOR KINERJA UNTUK SKP PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI TABEL 6 MANUAL INDIKATOR KINERJA SKP KEPALA DINAS KESEHATAN (NAMA INSTANSI) RENCANA HASIL KERJA UKURAN KEBERHASILAN/ INDIKATOR KINERJA DAN TARGET TUJUAN DESKRIPSI jdih.menpan.go.id PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. Meningkatnya pelayanan kesehatan dan kemandirian masyarakat untuk hidup sehat 18% keluarga sehat Mengetahui jumlah keluarga sehat di wilayah kerja Definisi Pendekatan keluarga adalah pendekatan pelayanan kesehatan yang dilakukan oleh Puskesmas yang mengintegrasikan UKP dan UKM secara berkesinambungan kepada keluarga berdasarkan siklus hidup dari pelayanan kesehatan pada ibu hamil sampai lansia. Pelaksanaan pembangunan kesehatan menuju Indonesia Sehat melalui pendekatan keluarga melibatkan peran serta jaringan, jejaring Puskesmas dan masyarakat. Puskesmas sebagai fasilitas pelayanan kesehatan kesehatan pertama merupakan kunci dalam pelaksanaan pembangunan kesehatan menuju Indonesia Sehat melalui pendekatan keluarga. Keluarga Sehat adalah keluarga yang memenuhi IKS (Indeks Keluarga Sehat) ≥ 0,800 dari jumlah keluarga yang ada. Indikator keluarga sehat adalah: 1. Keluarga mengikuti program KB (Keluarga Berencana) 2. Ibu hamil memeriksakan kehamilannya (ANC) sesuai standar 3. Bayi mendapatkan Imunisasi lengkap 4. Pemberian ASI eksklusif bayi 0 sd 6 bulan 5. Pemantuan pertumbuhan balita 6. Penderita TB Paru yang berobat sesuai standar 7. Penderita hipertensi yang berobat teratur 8. Penderita gangguan jiwa berat yang diobati 9. Tidak ada anggota keluarga yang merokok 10. Sekeluarga sudah menjadi anggota JKN 11. Mempunyai sarana air bersih 174 12. Menggunakan jamban keluarga Formula (opsional bagi pendekatan hasil kerja kualitatif) ∑ 𝑘𝑒𝑙𝑢𝑎𝑟𝑔𝑎 𝑠𝑒ℎ𝑎𝑡 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑘𝑒𝑙𝑢𝑎𝑟𝑔𝑎 Persen SATUAN PENGUKURAN (opsional bagi pendekatan hasil kerja kualitatif) KUALITAS DAN (X) Outcome ( ) Outcome Antara ( ) Output kendali rendah TINGKAT KENDALI SUMBER DATA Rekapitulasi data Persentase Keluarga sehat di setlap wilayah kerja puskesmas per RT/RW, per desa/kelurahan dalam suatu kecamatan dari surveyor PERIODE PELAPORAN ( ) Bulanan ( ) Triwulanan ( ) Semesteran ( X ) Tahunan jdih.menpan.go.id 175 4. TAHAP KEEMPAT: MENYUSUN STRATEGI PENCAPAIAN HASIL KERJA a) CONTOH MENGGUNAKAN METODE CASCADING TIDAK LANGSUNG (NON-DIRECT CASCADING) BAGAN 1 MENYUSUN STRATEGI PENCAPAIAN HASIL KERJA DENGAN PENDEKATAN LAYANAN (OPSI 1) IBU HAMIL LAYANAN ANC DAN PERSALINAN DILAKUKAN DENGAN RESPON CEPAT DAN AKURAT UKP KEFARMASIAN DAN LABORATORIUM ASISTENSI/ ARAHAN PETUNJUK KERJA TENTANG LAYANAN ANC DAN PERSALINAN IBU HAMIL DAN IBU MELAHIRKAN TERDATA SECARA LENGKAP, AKURAT DAN TERMUTAKHIRKAN TENAGA KORESPONDENSI jdih.menpan.go.id KESEHATAN 176 BAGAN 2 MENYUSUN STRATEGI PENCAPAIAN HASIL KERJA DENGAN PENDEKATAN LAYANAN (OPSI 2) 1) Layanan Pemeriksaan Kehamilan/ Antenatal Care Penerimaan pendaftaran pasien (Petugas Loket) Ibu hamil mendapatkan layanan Antenatal Care (ANC) secara lengkap dan akurat Persiapan pelayanan kebidanan Evaluasi dan Pelaporan ke Kepala Puskesmas Dokumentasi rekam medis, register cohot, register gizi/asuhan gizi (Semua Bidan) (Dokter,Bidan, Nutrisionis sesuai form masing-masing) (Semua Bidan) Anamnesa (Semua Bidan) Pemeriksaan Fisik (Semua Bidan) Surat Pengantar untuk Uji Laboratorium jdih.menpan.go.id (Bidan Penyelia) Diagnosa Fisiologis Kebidanan Terapi sesuai hasil diagnose Terapi Fisiologis dan Multivitamin dan/atau konseling gizi (Semua Bidan) (Semua Bidan) Ibu Hamil dengan Kehamilan Fisiologis Ibu Hamil dengan Kehamilan Patologis (Semua Bidan,Nutrisionis ) Terapi obat dan/ atau konseling gizi Diagnosa Patologis (Dokter) Terapi sesuai hasil diagnose (Dokter) (Dokter, Bidan Penyelia, Nutrisionis) Rujukan ke fasilitas yang lebih tinggi apabila diperlukan (Dokter) 177 2) Layanan Persalinan Pendaftaran Bayi Penerimaan pendaftaran pasien (Semua Bidan) Observasi Bayi (Semua Bidan) (Petugas Loket) Penatalaksanaan diet selama dirawat inap (Nutrisionis) Administrasi KRS (outpatient) (Dokter) Observasi Anamnesa kepada Ibu Hamil/ Keluarga (Semua Bidan) (Semua Bidan) (Semua Bidan) Komunikasi hasil pemeriksaan dengan pasien dan/ atau keluarga Pemeriksaan Fisik dan antropometri serta penentuan status gizi ibu hamil Administrasi persetujuan tindakan (Semua Bidan) (Dokter) Tindakan PraRujuk dan pendampingan (Bidan Penyelia) (Semua Bidan, nutrisionis) Komunikasi hasil pemeriksaan dengan pasien dan/ atau keluarga (Semua Bidan) jdih.menpan.go.id (Dokter) Rekomendasi Rumah Sakit yang dirujuk (Semua Bidan, Nutrisionis) Ibu hamil mendapat layanan persalinan lengkap dan akurat Persiapan pelayanan kebidanan (Semua Bidan) Partus (Semua Bidan) Terapi obat dan/atau konseling kesehatan dan gizi PMBA {Pemberian Makan Bayi dan Anak Administrasi persetujuan tindakan Surat Pengantar untuk Pemeriksaan Penunjang Ibu Hamil dengan Kehamilan Fisiologis (Semua Bidan) Ibu Hamil dengan Kehamilan Patologis Konsultasi hasil pemeriksaan dengan dokter PKM atau dokter konsultan (Bidan Penyelia) Ibu hamil dirujuk ke Fasyankes yang lebih tinggi 178 b) MENUANGKAN DALAM WORKBLOCK TABEL 7 WORKBLOCK UNTUK IDENTIFIKASI STRATEGI PENCAPAIAN HASIL KERJA JUDUL INISIATIF STRATEGI PENCAPAIAN IKU PEMILIK STRATEGI WAKTU PENYELESAIAN TUJUAN Peningkatan Layanan ANC dan Persalinan INTERVENSI TERHADAP melalui pemanfaatan Aplikasi SiCantik dan UKURAN KEBERHASILAN/ pengaktifan Bidan Desa INDIKATOR KINERJA INDIVIDU DAN TARGET Kepala Puskesmas PIHAK-PIHAK YANG TERLIBAT 12 Bulan PENERIMA MANFAAT Seluruh ibu hamil di wilayah kerja mendapatkan layanan ANC dan persalinan sesuai prosedur dan ibu hamil puas Poliklinik Desa, Dinas Kominfo Meningkatnya puskesmas 00000000000000 kualitas pelayanan ANGGARAN Ibu Hamil STRATEGI (KEY ACTIVITIES) A. RUTIN 1 2 Meningkatkan Meningkatkan Meningkatkan Meningkatkan jumlah Ibu hamil yang puas atas layanan ANC dengan mengurangi waktu tunggu layanan ANC jumlah Ibu hamil yang puas atas layanan persalinan dengan mengurangi waktu tunggu layanan persalinan. efisiensi biaya layanan ANC dan persalinan melalui optimalisasi sarana dan prasarana layanan jumlah Ibu hamil yang melahirkan dibantu tenaga kesehatan dengan mengaktifkan bidan desa/bidan wilayah di polides. 3 4 B. TRANSFORMATIF 5 Meningkatkan jumlah Ibu hamil yang mendapat layanan ANC secara lengkap minimal 4 kali dengan pembaharuan/updating data ibu hamil melalui aplikasi Sicantik. KELUARAN KUNCI (KEY MILESTONE) A. RUTIN 1 2 Layanan antenatal care (ANC) dilakukan dengan respon cepat dan akurat Layanan persalinan dilakukan dengan respon cepat dan akurat B. TRANSFORMATIF 3 Ibu hamil dan ibu melahirkan terdata secara lengkap, akurat dan termutakhirkan melalui aplikasi SiCantik 4 Semakin banyak bidan yang siap memberikan pelayanan di polides jdih.menpan.go.id 179 5. TAHAP KELIMA: MEMBAGI PERAN PEGAWAI BERDASARKAN STRATEGI PENCAPAIAN HASIL KERJA Matriks Pembagian Peran dan Hasil digunakan untuk membagi peran berdasarkan strategi pencapaian hasil kerja yang telah disepakati melalui dialog kinerja Pimpinan dan Pegawai sehingga akan teridentifikasi “siapa melakukan apa”. Contoh matriks pembagian peran dan hasil yang disajikan adalah Matriks Pembagian Peran dan Hasil dari Kepala Puskesmas (product owner) kepada Ketua Tim Penanggung Jawab UKP Kefarmasian dan Laboratorium (project manager) yang telah diidentifikasi melalui Workblock sehingga diperoleh hasil kerja yang diharapkan dari Ketua Tim yaitu layanan antenatal care (ANC) dan persalinan yang dilakukan dengan respon cepat dan akurat dan data ibu hamil dan ibu melahirkan yang akurat dan termutakhir (lihat Tahap 4: Menyusun Strategi Pencapaian Hasil Kerja). Tercapainya peran dan hasil Ketua Tim tersebut diharapkan dapat mendukung Outcome di tingkat unit kerja yaitu meningkatnya kualitas layanan Puskesmas. Peran dan Hasil Ketua Tim UKP Kefarmasian dan Laboratorium akan diselaraskan kepada anggota tim yang terdiri atas 7 anggota yaitu Dokter, Bidan Penyelia, Bidan Mahir, Bidan Terampil, Nutrisionis Pelaksana Lanjutan, Petugas Loket, dan Sopir Ambulans. TABEL 8 CONTOH MATRIKS PEMBAGIAN PERAN DAN HASIL KEPALA PUSKESMAS NAMA JABATAN NAMA PEGAWAI KEPALA PUSKESMAS NAMA PEGAWAI PENANGGUNG JAWAB UKP KEFARMASIAN DAN LABORATORIUM jdih.menpan.go.id INTERMEDIATE OUTCOME/ PRODUK/ LAYANAN IBU HAMIL DI WILAYAH KERJA MENDAPATKAN LAYANAN ANC DAN PERSALINAN SESUAI PROSEDUR DAN IBU HAMIL PUAS • Layanan antenatal care (ANC) dilakukan dengan respon cepat dan akurat • Layanan persalinan dilakukan dengan respon cepat dan akurat • Ibu hamil dan ibu melahirkan terdata secara lengkap, akurat dan termutakhirkan 180 TABEL 9 CONTOH MATRIKS PEMBAGIAN PERAN DAN HASIL TIM KERJA UKP KEFARMASIAN DAN LABORATORIUM NAMA JABATAN NAMA PEGAWAI PENANGGUNG JAWAB UKP KEFARMASIAN DAN LABORATORIUM NAMA PEGAWAI NAMA PEGAWAI INTERMEDIATE OUTCOME/ PRODUK/ LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA LAYANAN ANTENATAL CARE (ANC) DILAKUKAN DENGAN RESPON CEPAT DAN AKURAT LAYANAN PERSALINAN DILAKUKAN DENGAN RESPON CEPAT DAN AKURAT DOKTER • Ibu hamil dengan kehamilan fisiologis dan patologis mendapat pemeriksaan kehamilan/antenatal care sesuai perannya dalam SOP/flow chart layanan ANC • Rekam medis ibu hamil dengan kehamilan patologis dan register cohotnya tercatat secara lengkap, diarsipkan dengan baik, dan dilaporkan tepat waktu • Rujukan untuk persalinan ke fasyankes yang lebih tinggi dilakukan dengan respon yang cepat dan sesuai hasil diagnosa bagi ibu hamil dengan kehamilan patologis BIDAN PENYELIA • Ibu hamil dengan kehamilan fisiologis dan patologis mendapat pemeriksaan kehamilan/antenatal care sesuai perannya dalam SOP/flow chart layanan ANC • Rekam medis ibu hamil dengan kehamilan fisiologis dan patologis serta register cohotnya tercatat secara lengkap, diarsipkan dengan • Ibu hamil dengan kehamilan fisiologis dan patologis mendapat penanganan persalinan sesuai perannya dalam SOP/flow chart layanan persalinan jdih.menpan.go.id IBU HAMIL DAN IBU MELAHIRKAN TERDATA SECARA LENGKAP, AKURAT DAN TERMUTAKHIRKAN MELALUI APLIKASI SICANTIK • Ibu hamil dan ibu melahirkan terdata dalam aplikasi SICANTIK sesuai pembagian tanggungjawab pendataan 181 NAMA JABATAN NAMA PEGAWAI PENANGGUNG JAWAB UKP KEFARMASIAN DAN LABORATORIUM INTERMEDIATE OUTCOME/ PRODUK/ LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA LAYANAN ANTENATAL CARE (ANC) DILAKUKAN DENGAN RESPON CEPAT DAN AKURAT LAYANAN PERSALINAN DILAKUKAN DENGAN RESPON CEPAT DAN AKURAT IBU HAMIL DAN IBU MELAHIRKAN TERDATA SECARA LENGKAP, AKURAT DAN TERMUTAKHIRKAN MELALUI APLIKASI SICANTIK baik, dan dilaporkan tepat waktu NAMA PEGAWAI BIDAN MAHIR • Ibu hamil dengan kehamilan fisiologis mendapat pemeriksaan kehamilan/antenatal care sesuai perannya dalam SOP/flow chart layanan ANC • Rekam medis ibu hamil dengan kehamilan fisiologis dan register cohotnya tercatat secara lengkap, diarsipkan dengan baik, dan dilaporkan tepat waktu • Ibu hamil dengan kehamilan fisiologis mendapat penanganan persalinan sesuai perannya dalam SOP/flow chart layanan persalinan • Ibu hamil dan ibu melahirkan terdata dalam aplikasi SICANTIK sesuai pembagian tanggungjawab pendataan NAMA PEGAWAI BIDAN TERAMPIL • Ibu hamil dengan kehamilan fisiologis mendapat pemeriksaan kehamilan/antenatal care sesuai perannya dalam SOP/flow chart layanan ANC • Rekam medis ibu hamil dengan kehamilan fisiologis dan register cohotnya tercatat secara lengkap, diarsipkan dengan baik, dan dilaporkan tepat waktu • Ibu hamil dengan kehamilan fisiologis mendapat penanganan persalinan sesuai perannya dalam SOP/flow chart layanan persalinan • Ibu hamil dan ibu bersalin terdata dalam aplikasi SICANTIK sesuai pembagian tanggungjawab pendataan NAMA PEGAWAI NUTRISIONIS PELAKSANA • Ibu hamil dengan kehamilan fisiologis dan patologis mendapat • Ibu hamil dengan kehamilan fisiologis dan patologis jdih.menpan.go.id 182 NAMA JABATAN NAMA PEGAWAI PENANGGUNG JAWAB UKP KEFARMASIAN DAN LABORATORIUM INTERMEDIATE OUTCOME/ PRODUK/ LAYANAN TIM KERJA PADA UNIT KERJA LAYANAN ANTENATAL CARE (ANC) DILAKUKAN DENGAN RESPON CEPAT DAN AKURAT LANJUTAN pemeriksaan kehamilan/antenatal care sesuai perannya dalam SOP/flow chart layanan ANC • Register gizi telah diisi secara lengkap dan akurat dan dilaporkan kepada penanggung jawab tepat waktu NAMA PEGAWAI PETUGAS LOKET • Pertanyaan pasien melalui telepon atau media komunikasi lainnya dengan direspon dengan cepat dan menggunakan bahasa yang ramah. NAMA PEGAWAI SOPIR AMBULANS jdih.menpan.go.id LAYANAN PERSALINAN DILAKUKAN DENGAN RESPON CEPAT DAN AKURAT mendapat penanganan persalinan sesuai perannya dalam SOP/flow chart layanan persalinan - Pertanyaan pasien melalui telepon atau media komunikasi lainnya dengan direspon dengan cepat dan menggunakan bahasa yang ramah. - Ibu hamil dengan kehamilan patologis yang persalinannya dirujuk ke fasyankes yang lebih tinggi diantarkan ketempat rujukan sesuai prosedur pendampingan IBU HAMIL DAN IBU MELAHIRKAN TERDATA SECARA LENGKAP, AKURAT DAN TERMUTAKHIRKAN MELALUI APLIKASI SICANTIK 183 6. TAHAP KEENAM: MENETAPKAN JENIS RENCANA HASIL KERJA TABEL 10 CONTOH MENETAPKAN JENIS RENCANA HASIL KERJA JABATAN FUNGSIONAL BIDAN PENYELIA PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 2 NIP 3 PANGKAT/ GOL. RUANG (NAMA INSTANSI) NO PEGAWAI YANG DINILAI 1 NAMA 2 NIP 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 4 JABATAN JABATAN FUNGSIONAL BIDAN PENYELIA PUSKESMAS 4 JABATAN KEPALA PUSKESMAS 5 UNIT KERJA 5 UNIT KERJA PUSKESMAS HASIL KERJA A. UTAMA 1 Ibu hamil dengan kehamilan fisiologis dan patologis mendapat pemeriksaan kehamilan/antenatal care sesuai perannya dalam SOP/flow chart layanan ANC (Penugasan dari Kepala Puskesmas) 2 Ibu hamil dengan kehamilan fisiologis dan patologis mendapat penanganan persalinan sesuai perannya dalam SOP/flow chart layanan persalinan (Penugasan dari Kepala Puskesmas) 3 Rekam medis ibu hamil dengan kehamilan fisiologis dan patologis serta register cohotnya tercatat secara lengkap, diarsipkan dengan baik, dan dilaporkan tepat waktu (Penugasan dari Kepala Puskesmas) B. TAMBAHAN 4 Ibu hamil dan ibu melahirkan terdata dalam aplikasi SICANTIK sesuai pembagian tanggungjawab pendataan (Penugasan dari Kepala Puskesmas) jdih.menpan.go.id 184 7. TAHAP KETUJUH: MENETAPKAN DAN MENGKLARIFIKASI EKSPEKTASI HASIL KERJA DAN PERILAKU KERJA PEJABAT ADMINISTRASI DAN PEJABAT FUNGSIONAL SERTA MENUANGKAN DALAM FORMAT SKP TABEL 11 CONTOH SASARAN KINERJA PEGAWAI JABATAN FUNGSIONAL BIDAN PENYELIA PENDEKATAN HASIL KERJA KUALITATIF (NAMA INSTANSI) PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 1 NAMA 2 NIP 2 NIP 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 4 JABATAN JABATAN FUNGSIONAL BIDAN 4 JABATAN KEPALA PUSKESMAS PENYELIA 5 UNIT KERJA PUSKESMAS 5 UNIT KERJA PUSKESMAS HASIL KERJA A. UTAMA 1 Ibu hamil dengan kehamilan fisiologis dan patologis mendapat pemeriksaan kehamilan/antenatal care sesuai perannya dalam SOP/flow chart layanan ANC (Penugasan dari Kepala Puskesmas) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target: - Ibu hamil yang datang terlayani pemeriksaan kehamilannya sesuai jam operasional puskesmas dan jika memungkinkan di luar jam operasional - Tidak ada kesalahan tindakan pada pemeriksaan kehamilan sesuai perannya dalam SOP - Komplain atas layanan ANC menurun dari tahun sebelumnya 2 Ibu hamil dengan kehamilan fisiologis dan patologis mendapat penanganan persalinan sesuai perannya dalam SOP/flow chart layanan persalinan (Penugasan dari Kepala Puskesmas) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target: - Seluruh ibu hamil yang datang terlayani persalinannya - Tidak ada kesalahan tindakan pada penanganan persalinan sesuai perannya dalam SOP - Komplain atas layanan persalinan menurun dari tahun sebelumnya 3 Rekam medis ibu hamil dengan kehamilan fisiologis dan patologis serta register cohotnya tercatat secara lengkap, diarsipkan dengan baik, dan dilaporkan tepat waktu (Penugasan dari Kepala Puskesmas) jdih.menpan.go.id 185 HASIL KERJA Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target: - Rekam medis ibu hamil serta register cohotnya tercatat sesuai dengan kategori - Sedikit atau hampir tidak ada kesalahan penulisan rekam medis berupa typo error - Hasil evaluasi rekam medis disampaikan ke penanggung jawab paling lambat 3 bulan setelah pemeriksaan/ penanganan B. TAMBAHAN 4 Ibu hamil dan ibu melahirkan terdata dalam aplikasi SICANTIK sesuai pembagian tanggungjawab pendataan (Penugasan dari Kepala Puskesmas) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target: - Hampir tidak ada kesalahan data ibu hamil yang menjadi tanggung jawabnya pada aplikasi SICANTIK - Data ibu hamil diupdate pada SICANTIK 1 hari setelah pemeriksaan PERILAKU KERJA* 1 Berorientasi pelayanan - Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan - Melakukan perbaikan tiada henti 2 Akuntabel - Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat Ekspektasi Khusus Pimpinan: disiplin dan berintegritas tinggi - Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien - Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan 3 Kompeten - Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Bersedia untuk mengajarkan pengetahuan dan keterampilan yang selalu berubah dimiliki kepada orang lain - Membantu orang lain belajar - Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik 4 Harmonis - Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Suka menolong orang lain - Membantu rekan kerja yang membutuhkan - Membangun lingkungan kerja yang kondusif 5 Loyal - Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Ekspektasi Khusus Pimpinan: jdih.menpan.go.id 186 PERILAKU KERJA* Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah - Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara - Menjaga rahasia jabatan dan negara 6 Adaptif - Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan - Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas - Bertindak proaktif 7 Kolaboratif - Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi - Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah - Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama - Mengutamakan kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadi atau kelompok - Melaksanakan instruksi atau tugas dari atasan dengan sungguhsungguh dan penuh tanggung jawab Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Aktif berpartisipasi dan berkontribusi sesuai keahliannya (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (Nama) (NIP) (NIP) * Pimpinan dapat memberikan ekspektasi khusus Pegawai terhadap satu atau lebih aspek perilaku kerja jdih.menpan.go.id 187 8. TAHAP KEDELAPAN: MENYEPAKATI SUMBER DAYA YANG DIBUTUHKAN, SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN, DAN KONSEKUENSI PENCAPAIAN KINERJA PEGAWAI SERTA MENUANGKAN DALAM FORMAT LAMPIRAN SKP TABEL 12 CONTOH LAMPIRAN SASARAN KINERJA PEGAWAI JABATAN FUNGSIONAL BIDAN PENYELIA DUKUNGAN SUMBER DAYA 1 Dukungan sumber daya sebagai tenaga administratif sehingga bidan fokus dalam memberikan pelayanan 2 Kendaraan operasional untuk bidan desa sehingga jangkauan pelayanan menjadi lebih luas 3 Pelatihan untuk penggunaan aplikasi Sicantik sehingga updating data ibu hamil menjadi lebih valid dan terkini SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN 1 Kinerja pelayanan bidan akan direviu setiap 2 minggu, khususnya jika terdapat komplain dari ibu hamil maka akan direviu setiap minggu sampai komplain berkurang KONSEKUENSI 1 Bidan yang memberikan pelayanan paling memuaskan berdasarkan hasil survey kepuasan akan ditetapkan sebagai bidan teladan bulanan dan foto yang bersangkutan akan dipajang di front office Puskesmas 2 Jika memberikan pelayanan terbaik berdasarkan pengamatan pimpinan akan mendapatkan prioritas untuk pelatihan di Tingkat Kabupaten atau Daerah lain. Pegawai yang Dinilai (Nama) (NIP) jdih.menpan.go.id (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (NIP) 188 ANAK LAMPIRAN 4 LAMPIRAN PERATURAN MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 6 TAHUN 2022 TENTANG PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA CONTOH PENILAIAN KINERJA PEGAWAI (EVALUASI KINERJA PEGAWAI) PADA INSTANSI PUSAT 1. EVALUASI KINERJA PEGAWAI PENDEKATAN KUANTITATIF a) PEJABAT PIMPINAN TINGGI TABEL 1 CONTOH EVALUASI KINERJA PEGAWAI DIREKTUR JENDERAL III PENDEKATAN HASIL KERJA KUANTITATIF PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR (NAMA INSTANSI) PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO NO PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA 1 1 NAMA NAMA 2 2 NIP NIP (*opsional) 3 3 PANGKAT/GOL RUANG PANGKAT/GOL RUANG 4 JABATAN DIREKTUR JENDERAL III 4 JABATAN MENTERI 5 5 UNIT KERJA DIREKTORAT JENDERAL III INSTANSI KEMENTERIAN X CAPAIAN KINERJA ORGANISASI* ISTIMEWA/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG/ SANGAT KURANG jdih.menpan.go.id 189 POLA DISTRIBUSI: KURVA DISTRIBUSI PREDIKAT KINERJA PEGAWAI DENGAN CAPAIAN KINERJA ORGANISASI BAIK Frekuensi Pegawai Sangat Kurang Kurang/ Misconduct Butuh Perbaikan Baik Sangat Baik Predikat Kinerja Pegawai HASIL KERJA RENCANA HASIL NO. KERJA (1) (2) A. UTAMA 1 Meningkatnya pelayanan infrastruktur perumahan dan permukiman yang layak dan aman (penugasan dari Menteri) jdih.menpan.go.id INDIKATOR KINERJA INDIVIDU (3) Persentase peningkatan pelayanan infrastruktur pemukiman yang layak dan aman melalui pendekatan smart living TARGET PERSPEKTIF (4) (5) 61,95% Penerima Layanan REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (6) UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (7) 50%**** berdasarkan hasil penilaian pelayanan infrastruktur pemukiman Pimpinan: menurut saya, ini sudah cukup baik karena meskipun dalam kondisi pandemi covid-19, yang bersangkutan terus mengembangkan strategi untuk pencapaian target. Harapannya tahun depan bisa ditingkatkan lagi khususnya 190 HASIL KERJA RENCANA HASIL NO. KERJA (1) (2) INDIKATOR KINERJA INDIVIDU (3) TARGET PERSPEKTIF (4) (5) REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (6) UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (7) untuk aspek yang pertama yaitu rumah tangga dengan akses air minum layak, karena aspek ini yang masih kurang di beberapa daerah Pimpinan: Kualitas layanan eksternal sudah sesuai yang diharapkan namun perlu ditingkatkan terkait layanan internal Setditjen. Layanan internal belum terlalu diperhatikan. Pimpinan: penyelesaian tidak sesuai dengan target waktu yang disepakati, realisasi ini belum memenuhi ekspektasi saya. 2 Meningkatkan kualitas layanan Direktorat Jenderal III (penugasan dari Menteri) Indeks kualitas layanan yang dihasilkan oleh unit kerja lingkup Direktorat Jenderal III 3,5 dari skala 5 Penerima Layanan 3,0 berdasarkan hasil survey layanan 3. Tersusunnya revisi Undang-Undang Republik Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Gedung (penugasan dari Menteri) Tersusunnya RPP tentang Peraturan Pelaksanaan UU No. 6 Tahun 2017 tentang Arsitek (penugasan dari Menteri) Terwujudnya Direktorat Jenderal III yang reform dan akuntabel (penugasan dari Menteri) Indeks penyelesaian revisi Undang-Undang Republik Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Gedung 90 Proses Bisnis 70 berdasarkan penilaian inspektorat Indeks penyelesaian RPP tentang Peraturan Pelaksanaan UU No. 6 Tahun 2017 tentang Arsitek 90 Proses Bisnis 90 berdasarkan penilaian inspektorat (umpan balik)*** Nilai pelaksanaan Reformasi Birokrasi Direktorat Jenderal III Nilai Akuntabilitas Kinerja Direktorat Jenderal III 85 Penguatan Internal 89 berdasarkan penilaian KemenPANRB (umpan balik)*** 85 Penguatan Internal 85 berdasarkan penilaian KemenPANRB (umpan balik)*** 4. 5. jdih.menpan.go.id 191 HASIL KERJA RENCANA HASIL INDIKATOR KINERJA NO. TARGET PERSPEKTIF KERJA INDIVIDU (1) (2) (3) (4) (5) 6. Pengelolaan anggaran Nilai Indikator Kinerja 95 Anggaran Program Pembinaan Pelaksanaan Anggaran dan Pengembangan Direktorat Jenderal III Infrastruktur Permukiman yang optimal (penugasan dari Menteri) 7. Terlaksananya direktif Persentase penyelesaian 80% Proses Bisnis pimpinan sesuai target penugasan/direktif pimpinan waktu yang ditetapkan sesuai target waktu yang (penugasan dari ditetapkan Pimpinan) B. TAMBAHAN 8. Terlaksananya Persentase penyelesaian 80% Proses Bisnis rencana aksi/inisiatif rencana aksi/inisiatif strategis dalam rangka strategis yang berkontribusi pencapaian sasaran langsung terhadap dan indikator Kinerja pencapaian indikator utama organisasi Perjanjian Kinerja Direktorat dalam perjanjian kerja Jenderal III sesuai target (penugasan dari waktu yang ditetapkan Menteri) RATING HASIL KERJA* DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI** PERILAKU KERJA 1 Berorientasi pelayanan - Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat - Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan jdih.menpan.go.id REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (6) 93 berdasarkan penilaian Kementerian Keuangan UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (7) (umpan balik)*** 80% berdasarkan penilaian Pimpinan (umpan balik)*** 80% berdasarkan penilaian Pimpinan (umpan balik)*** Ekspektasi Khusus Pimpinan: UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG Pimpinan: Hampir selalu memberikan masukan/ rekomendasi terhadap tantangan-tantangan 192 PERILAKU KERJA - Melakukan perbaikan tiada henti 2 3 4 Akuntabel - Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Menjadi role model/ panutan dalam jawab cermat disiplin dan berintegritas tinggi menjunjung komitmen dan integritas - Menggunakan kekayaan dan BMN secara pegawai di lingkungan kerjanya bertanggung jawab efektif dan efisien - Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan Kompeten - Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab Ekspektasi Khusus Pimpinan: tantangan yang selalu berubah - Memastikan Pegawainya mendapat - Membantu orang lain belajar pengembangan kompetensi secara - Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik berkala. - Menyelesaikan setiap pekerjaan sesuai dengan target dan standar kualitas yang ditetapkan Harmonis - Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Suka menolong orang lain - Membangun komunikasi yang lebih terbuka dan menjaga hubungan baik - Membangun lingkungan kerja yang kondusif dengan stakeholder jdih.menpan.go.id UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG organisasi yang bersifat strategis terlihat dari masukan yang bersangkutan ketika rapat pimpinan Pegawai di bawahnya (nama): selalu menekankan pada improvement kualitas layanan terlihat dari upaya beliau untuk merombak SOP dan SLA serta mendorong pegawainya patuh terhadap SOP dan SLA tersebut Pegawai di bawahnya (nama): Yang bersangkutan tidak pernah meminta fasilitas yang berlebihan ketika melakukan kunjungan ke daerah dan selalu mengajarkan hal tersebut ke seluruh pegawainya terlihat dari ketika yang bersangkutan melakukan kunjungan ke daerah tidak ingin mendapat perlakuan yang terlalu berlebihan sebagai pejabat struktural. Pegawai di bawahnya (nama): Sangat mendukung pegawainya mengikuti pengembangan kompetensi secara berkala terlihat ketika yang bersangkutan selalu mengupayakan hal terbaik agar pegawainya mengikuti pengembangan kompetensi Pegawai di bawahnya (nama): selalu memberikan apresiasi atas keberhasilan kinerja pegawai dan membiasakan para direktur untuk melakukan hal yang sama terlihat dari apresiasi yang bersangkutan kepada pegawai berkinerja tinggi yang disampaikan ketika rapat atau dalam 193 PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG bentuk hadiah kecil. 5 Loyal - Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Ekspektasi Khusus Pimpinan: Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia - Berani menyampaikan adanya pada NKRI serta pemerintahan yang sah indikasi/ hal-hal yang dapat - Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, merugikan dan membahayakan Instansi, dan Negara negara - Menjaga rahasia jabatan dan negara 6 Adaptif - Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas - Bertindak proaktif 7 Kolaboratif - Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk Ekspektasi Khusus Pimpinan: berkontribusi - Menciptakan suasana yang rekat - Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan antar Pegawai melalui kegiatan rutin. nilai tambah - Memberikan kesempatan kepada - Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya setiap anggota untuk menyampaikan untuk tujuan bersama ide atau gagasan yang produktif Memberikan kesempatan kepada setiap anggota untuk menyampaikan ide atau gagasan yang produktif RATING PERILAKU KERJA* DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI** PREDIKAT KINERJA PEGAWAI* SANGAT BAIK/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG(MISCONDUCT)/ SANGAT KURANG Pimpinan: Arahan pimpinan selalu ditindaklanjuti dengan baik dan progresnya selalu dilaporkan tepat waktu Pimpinan: terus melakukan inovasi terlihat dari upaya-upayanya untuk selalu melakukan evaluasi terhadap kebijakan yang dikeluarkan. Pegawai di bawahnya (nama): Rutin mengadakan pertemuan mingguan dengan seluruh pegawai dan selalu memberikan kesempatan kepada seluruh pegawai untuk berbicara dan memberikan pendapat. Stakeholder terkait (instansi pemerintah lain): keterlibatan untuk mendukung pencapaian target unit lain sangat konkrit dan dilakukan dengan penuh tanggung jawab. (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (NIP) * pilih salah satu jdih.menpan.go.id 194 ** rating hasil kerja dan rating perilaku kerja ditetapkan dengan mempertimbangkan pola distribusi predikat Kinerja Pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi serta level kontribusi Pegawai terhadap Kinerja Organisasi dibandingkan dengan Pegawai lainnya. *** diisi dengan umpan balik sesuai dengan permasalahan atau apresiasi kepada Pegawai atas realisasi hasil kerja. Umpan balik dapat berupa narasi, simbol, atau keterangan lainnya dan disertai dengan bukti dukung yang relevan. **** Meskipun realisasi dibawah target, namun terdapat umpan balik berkelanjutan dari Pimpinan yang menyatakan bahwa hal tersebut dikategorikan sesuai ekspektasi disertai dengan beberapa pertimbangan yang rasional jdih.menpan.go.id 195 TABEL 2 CONTOH EVALUASI KINERJA PEGAWAI DIREKTUR II PENDEKATAN HASIL KERJA KUANTITATIF PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR (NAMA INSTANSI) PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO NO PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA 1 1 NAMA NAMA 2 2 NIP NIP (*opsional) 3 3 PANGKAT/GOL RUANG PANGKAT/GOL RUANG 4 4 JABATAN DIREKTUR II JABATAN DIREKTUR JENDERAL III 5 5 UNIT KERJA DIREKTORAT JENDERAL III INSTANSI DIREKTORAT JENDERAL III CAPAIAN KINERJA ORGANISASI* ISTIMEWA/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG/ SANGAT KURANG jdih.menpan.go.id 196 POLA DISTRIBUSI: KURVA DISTRIBUSI PREDIKAT KINERJA PEGAWAI DENGAN CAPAIAN KINERJA ORGANISASI BAIK Frekuensi Pegawai Sangat Kurang/ Kurang Misconduct Butuh Perbaikan Baik Sangat Baik Predikat Kinerja Pegawai HASIL KERJA RENCANA HASIL NO. KERJA (1) (2) A. UTAMA 1. Meningkatnya kualitas bangunan gedung yang menjamin keselamatan, kesehatan, kenyamanan dan kemudahan bagi penggunanya (penugasan dari Direktur Jenderal III) jdih.menpan.go.id INDIKATOR KINERJA INDIVIDU (3) Persentase Pemda Kabupaten/Kota yang Nilai Indeks Penyelenggaraaan Bangunan Gedung minimal Baik TARGET PERSPEKTIF (4) (5) 30% Penerima Layanan REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (6) UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (7) 25%**** berdasarkan hasil evaluasi indeks penyelenggaraan bangunan gedung Pimpinan: meskipun realisasi dibawah target namun masih memenuhi ekspektasi pimpinan mengingat dalam kondisi pandemic covid 19, pemerintah daerah berfokus dalam pemberian vaksin secara massal kepada seluruh masyarakat. Secara keseluruhan, rata-rata hanya 1 dan 2 aspek indeks 197 HASIL KERJA RENCANA HASIL NO. KERJA (1) (2) 2. 3. 4. 5. INDIKATOR KINERJA INDIVIDU (3) TARGET PERSPEKTIF (4) (5) REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (6) 3 unit Penerima Layanan 3 unit berdasarkan penilaian inspektorat 3,5 dari skala 5 Penerima Layanan 3,5 berdasarkan hasil survey kepuasan UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (7) Penyelenggaraan Bangunan Gedung dari keseluruhan aspek yang belum dipenuhi sehingga menyebabkan tidak tercapainya target 30%. Pimpinan: bagus sekali, pos lintas batas terbangun sesuai rencana awal dan masterplan dan diserahkan ke BNPP tepat waktu Percepatan pembangunan Pos Lintas Batas Negara terpadu dan sarana prasarana penunjang kawasan perbatasan (penugasan dari Direktur Jenderal III) Jumlah Pos Lintas Batas Negara Terpadu dan sarana prasarana penunjang kawasan perbatasan yang terbangun, laik fungsi, dan telah diserahterimakan. Tingkat kepuasan pengguna dan operator Pos Lintas Batas Negara terhadap fasilitas Pos Lintas Batas Meningkatnya kualitas layanan Direktorat II (penugasan dari Direktur Jenderal III) Tersusunnya RUU Revisi UndangUndang Republik Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Gedung (penugasan dari Direktur Jenderal III) Tersusunnya RPP tentang Peraturan Indeks kualitas layanan internal Direktorat II 4 Penerima Layanan 4 berdasarkan hasil survey kepuasan Indeks penyelesaian revisi Undang-Undang Republik Indonesia No. 28 Tahun 2002 tentang Bangunan Gedung 80 Proses Bisnis 70 berdasarkan penilaian inspektorat (umpan balik)*** Indeks tentang 80 Proses Bisnis 90 berdasarkan penilaian inspektorat (umpan balik)*** jdih.menpan.go.id penyelesaian RPP Peraturan Pimpinan: Saya mendapatkan apresiasi langsung dari sekretaris BNPP atas fasos dan fasum pos lintas batas yang diserahterimakan. (umpan balik)*** 198 HASIL KERJA RENCANA HASIL NO. KERJA (1) (2) Pelaksanaan UU No. 6 Tahun 2017 tentang Arsitek (penugasan dari Direktur Jenderal III) 6. Terwujudnya Direktorat II yang akuntabel (penugasan dari Direktur Jenderal III) 7. Meningkatnya kualitas pengelolaan BMN (penugasan dari Direktur Jenderal III) 8. Pengelolaan anggaran Program Pembinaan dan Pengembangan Infrastruktur Permukiman yang optimal (penugasan dari Direktur Jenderal III) 9. Terlaksananya direktif pimpinan sesuai target waktu yang ditetapkan (penugasan dari Pimpinan) B. TAMBAHAN 10. Terlaksananya rencana aksi/inisiatif jdih.menpan.go.id INDIKATOR KINERJA INDIVIDU (3) Pelaksanaan UU No. 6 Tahun 2017 tentang Arsitek (5) REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (6) UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (7) 85 Penguatan Internal 89 berdasarkan penilaian inspektorat (umpan balik)*** Tingkat kualitas pengelolaan BMN lingkup Direktorat II 95% Penguatan Internal 90% berdasarkan penilaian inspektorat (umpan balik)*** Presentase pengelolaan keuangan (anggaran) yang bebas dari temuan material 100% Anggaran 100% berdasarkan penilaian inspektorat (umpan balik)*** Persentase penyelesaian penugasan pimpinan/direktif pimpinan sesuai target waktu yang ditetapkan 80% Proses Bisnis 80% berdasarkan penilaian Pimpinan (umpan balik)*** Persentase penyelesaian rencana aksi/ inisiatif 80% Proses Bisnis 80% berdasarkan penilaian Pimpinan (umpan balik)*** Nilai Akuntabilitas Direktorat II Kinerja TARGET PERSPEKTIF (4) 199 HASIL KERJA RENCANA HASIL INDIKATOR KINERJA NO. TARGET KERJA INDIVIDU (1) (2) (3) (4) strategis dalam strategis yang berkontribusi rangka pencapaian langsung terhadap sasaran dan indikator pencapaian indikator Kinerja utama Perjanjian Kinerja Direktorat organisasi dalam II sesuai target waktu yang perjanjian Kinerja ditetapkan (penugasan dari Direktur Jenderal III) RATING HASIL KERJA* DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI** PERILAKU KERJA 1 2 3 Berorientasi pelayanan - Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat - Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan - Melakukan perbaikan tiada henti PERSPEKTIF (5) REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (6) Ekspektasi Khusus Pimpinan: Akuntabel - Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab Ekspektasi Khusus Pimpinan: cermat disiplin dan berintegritas tinggi - Menjadi role model/ panutan dalam - Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung menjunjung antikorupsi jawab efektif dan efisien - Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan Kompeten Meningkatkan kompetensi diri tantangan yang selalu berubah - Membantu orang lain belajar - jdih.menpan.go.id untuk UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (7) UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG Pimpinan: pada beberapa agenda melakukan jemput bola untuk memantau permasalahan penerapan aplikasi SIMBG sehingga dapat ditindaklanjuti melalui perbaikan berkala Pegawai: Yang bersangkutan tidak pernah meminta fasilitas yang berlebihan ketika melakukan kunjungan ke daerah terlihat dari ketika yang bersangkutan melakukan kunjungan ke daerah tidak ingin mendapat perlakuan yang terlalu berlebihan sebagai pejabat struktural. menjawab Ekspektasi Khusus Pimpinan: Pegawai di bawahnya (nama): selalu - Memastikan Pegawainya mendapat memberikan kesempatan yang sama untuk pengembangan kompetensi secara seluruh pegawainya mengikuti pengembangan 200 PERILAKU KERJA - 4 5 6 7 Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik Harmonis - Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya - Suka menolong orang lain - Membangun lingkungan kerja yang kondusif Loyal - Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah - Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara - Menjaga rahasia jabatan dan negara Adaptif - Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan - Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas - Bertindak proaktif Kolaboratif - Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi - Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah jdih.menpan.go.id UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG berkala. kompetensi, tidak pernah membeda-bedakan - Menyelesaikan setiap pekerjaan sesuai terlihat dari upaya beliau untuk memastikan pegawainya memenuhi 20 JP dengan target dan standar kualitas semua pengembangan kompetensi yang ditetapkan Ekspektasi Khusus Pimpinan: Pegawai di bawahnya (nama): Sering - Memberikan kesempatan yang sama mengadakan agenda bersama untuk pegawai di serta bersikap adil kepada setiap unit eselon 2 ini, sehingga merekatkan antar pegawai satu pegawai dengan pegawai lainnya. Pegawai di bawahnya (nama): Memperlakukan seluruh pegawainya dengan adil dan tidak membeda-bedakan sehingga antar pegawai tidak ada rasa kecemburuan. Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Melaksanakan instruksi atau tugas dari atasan dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab Pimpinan: Arahan pimpinan selalu ditindaklanjuti dengan baik dan progresnya selalu dilaporkan tepat waktu Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Mempercepat monitoring dan analisa data guna mendukung peningkatan kualitas dan kinerja unit kerja Pimpinan (nama): mengutamakan feedback dari pemberian layanan di direktorat dan selalu menindaklanjuti feedback stakeholder. Ekspektasi Khusus Pimpinan: Pegawai di bawahnya (nama): Selalu - Menciptakan suasana yang rekat antar mempertimbangkan masukan dari pegawai di Pegawai melalui kegiatan rutin. bawahnya. - Memberikan kesempatan kepada 201 PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG - Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya setiap anggota untuk menyampaikan untuk tujuan bersama ide atau gagasan yang produktif RATING PERILAKU KERJA* DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI** PREDIKAT KINERJA PEGAWAI* SANGAT BAIK/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG(MISCONDUCT)/ SANGAT KURANG (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (NIP) * pilih salah satu ** rating hasil kerja dan rating perilaku kerja ditetapkan dengan mempertimbangkan pola distribusi predikat Kinerja Pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi serta level kontribusi Pegawai terhadap Kinerja Organisasi dibandingkan dengan Pegawai lainnya. *** diisi dengan umpan balik sesuai dengan permasalahan atau apresiasi kepada Pegawai atas realisasi hasil kerja. Umpan balik dapat berupa narasi, simbol, atau keterangan lainnya dan disertai dengan bukti dukung yang relevan. **** Meskipun realisasi dibawah target, namun terdapat umpan balik berkelanjutan dari Pimpinan yang menyatakan bahwa hal tersebut dikategorikan sesuai ekspektasi disertai dengan beberapa pertimbangan yang rasional jdih.menpan.go.id 202 b) PEJABAT ADMINISTRASI TABEL 3 CONTOH EVALUASI KINERJA PEGAWAI KEPALA SUBDIREKTORAT II PENDEKATAN HASIL KERJA KUANTITATIF PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR (NAMA INSTANSI) PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO NO PEGAWAI YANG DINILAI PEJABAT PENILAI KINERJA 1 1 NAMA NAMA 2 2 NIP NIP 3 PANGKAT/GOL RUANG 3 PANGKAT/GOL RUANG 4 JABATAN KEPALA SUBDIREKTORAT II 4 JABATAN DIREKTUR II 5 UNIT KERJA DIREKTORAT II 5 UNIT KERJA DIREKTORAT II CAPAIAN KINERJA ORGANISASI* ISTIMEWA/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG/ SANGAT KURANG jdih.menpan.go.id 203 POLA DISTRIBUSI: KURVA DISTRIBUSI PREDIKAT KINERJA PEGAWAI DENGAN CAPAIAN KINERJA ORGANISASI BAIK Frekuensi Pegawai Butuh Sangat Kurang/ Baik Kurang Misconduct Perbaikan Predikat Kinerja HASIL KERJA RENCANA HASIL NO KERJA PIMPINAN YANG DIINTERVENSI (1) (2) RENCANA HASIL KERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU (3) (4) (5) Sangat Baik TARGET/ SESUAI EKSPEKTASI (6) REALISASI UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG BUKTI DUKUNG (7) (8) A. UTAMA 1 Meningkatnya kualitas bangunan gedung yang menjamin keselamatan, kesehatan, kenyamanan, dan kemudahan bagi jdih.menpan.go.id Aplikasi SIMBG Kualitas menjalankan bisnis proses dan SLA (service level Kuantitas agreement) sesuai NSPK yang reliable dan user-friendly Tingkat kesesuaian 80 – 90% 85% berdasarkan Pimpinan: bagus! Pertahankan fitur aplikasi dengan penilaian NSPK Pimpinan Persentase 80 – 90% sistem 85% berdasarkan Pimpinan: Secara keseluruhan penyelesaian aplikasi siap penilaian aplikasi siap digunakan. aplikasi SIMBG digunakan Pimpinan Meskipun beberapa sistem masih yang siap terkadang error namun dapat digunakan segera diatasi. 204 HASIL KERJA RENCANA HASIL NO KERJA PIMPINAN YANG DIINTERVENSI (1) (2) penggunanya. Indikator Kinerja Individu: Persentase Pemda Kabupaten/Kota yang Nilai Indeks Penyelenggaraaan Bangunan Gedung minimal Baik 2 Meningkatnya kualitas bangunan gedung yang menjamin keselamatan, kesehatan, kenyamanan, dan kemudahan bagi penggunanya. Indikator Kinerja Individu: Persentase Pemda Kabupaten/Kota yang Nilai Indeks Penyelenggaraaan Bangunan Gedung minimal Baik jdih.menpan.go.id RENCANA HASIL KERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU (3) (4) (5) Waktu Ketepatan waktu penyelesaian aplikasi sesuai dengan jadwal yang ditetapkan TARGET/ SESUAI EKSPEKTASI (6) 7-8 bulan REALISASI UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG BUKTI DUKUNG (7) (8) 9 bulan Pimpinan: berdasarkan data terlambat launching ditetapkan aplikasi Respons yang cepat Kuantitas Persentase 80 – 90% dari 90% berdasarkan dan akurat atas penyelesaian jumlah data aktif pengaduan pengaduan pengaduan yang pengaduan yang masyarakat dan masyarakat dan diajukan oleh terdokumentasi permohonan pengelola SIMBG masyarakat dan dalam aplikasi konsultasi atas layanan Pemda SIMBG penerbitan PBG/IMB dan SLF PBG/IMB dan SLF Kualitas Tingkat kepuasan 3,5 skala 5 4 berdasarkan melalui aplikasi masyarakat atas hasil survery SIMBG tindak lanjut kepuasan pengaduan dan konsultasi yang diberikan Waktu Rata-rata waktu 2-3 hari setelah 1 hari yang dibutuhkan permohonan / berdasarkan data untuk memproses pengaduan aktif pengaduan layanan pengaduan disampaikan yang masyarakat dan terdokumentasi Launching aplikasi dari jadwal yang (umpan balik)*** (umpan balik)*** (umpan balik)*** 205 HASIL KERJA RENCANA HASIL NO KERJA PIMPINAN YANG DIINTERVENSI (1) (2) 3 Meningkatnya kualitas bangunan gedung yang menjamin keselamatan, kesehatan, kenyamanan, dan kemudahan bagi penggunanya. Indikator Kinerja Individu: Persentase Pemda Kabupaten/Kota yang Nilai Indeks Penyelenggaraaan Bangunan Gedung minimal Baik RENCANA HASIL KERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU (3) (4) (5) TARGET/ SESUAI EKSPEKTASI (6) pengelola SIMBG dan menindaklanjuti permintaan konsultasi Semakin banyak Kuantitas Persentase 80-90% Pemda Pemerintah Daerah pegawai Dinas PU dan PTSP Pemda Kabupaten/ Kota yang memiliki kab/kota yang bisa pegawai dalam melayani jumlah yang ideal penerbitan PBG/ yang bisa IMB dan SLF mengoperasikan melalui SIMBG aplikasi SIMBG secara cepat dan akurat REALISASI UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG BUKTI DUKUNG (7) (8) dalam aplikasi SIMBG 80% berdasarkan Data aktif pegawai Pemda yang mengelola aplikasi SIMBG (umpan balik)*** - - B. TAMBAHAN RATING HASIL KERJA* DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI** jdih.menpan.go.id - 206 PERILAKU KERJA 1 2 3 4 Berorientasi pelayanan - Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat - Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan - Melakukan perbaikan tiada henti UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Terbuka terhadap masukan dari orang lain. - Selalu belajar dari kesalahan untuk perbaikan kinerja selanjutnya Akuntabel - Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Berani berterus terang jawab cermat disiplin dan berintegritas tinggi kesalahan - Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien - Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan dan Pegawai (nama): selalu menunjukkan sikap mengakui bertanggung jawab meskipun ada kesalahan yang dilakukan anggota timnya terlihat ketika ada kesalahan dalam penyelenggaraan kegiatan, yang bersangkutan selalu merespon dengan cepat dan mengambil alternatif strategi. Kompeten - Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Aktif mengikuti kegiatan pengembangan tantangan yang selalu berubah kompetensi yang diadakan internal maupun - Membantu orang lain belajar - Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik eksternal - Aktif membagikan informasi kepada Pegawai lainnya yang sifatnya memberikan pengetahuan Harmonis - Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya - Suka menolong orang lain - Membangun lingkungan kerja yang kondusif jdih.menpan.go.id Stakeholder terkait: kurang ramah dalam memberikan pelayanan konsultasi dan terkesan terburu-buru dalam menjelaskan berdasarkan hasil survey kepuasan Pimpinan (nama): yang bersangkutan dapat diandalkan ketika ada hal-hal yang membutuhkan penyelesaian segera. Pimpinan: kurang memperhatikan pengembangan kompetensi dan jarang memberikan feedback kepada Pegawainya Pimpinan: tugas dari pimpinan hampir selalu dikerjakan dengan baik Ekspektasi Khusus Pimpinan: Pimpinan: kurang mampu menciptakan - Membangun komunikasi yang lebih terbuka lingkungan yang kondusif di tim kerjanya dan menjaga hubungan baik dengan terlihat dari adanya anggota tim yang stakeholder berkonflik. - Siap menawarkan bantuan tanpa harus diminta terlebih dahulu 207 PERILAKU KERJA 5 6 7 UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG Loyal - Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang- Ekspektasi Khusus Pimpinan: Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah - Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara - Menjaga rahasia jabatan dan negara Adaptif - Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan - Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas - Bertindak proaktif Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Mengimplementasikan perkembangan teknologi untuk memperbaiki metode dan proses kerja. Pimpinan: Arahan pimpinan selalu ditindaklanjuti dengan baik dan progresnya selalu dilaporkan tepat waktu Pimpinan: selalu siap kapanpun pimpinan membutuhkan terlihat dari ketika ada arahan yang mendadak maka yang bersangkutan siap membantu pimpinan meskipun di luar jam kerja Pimpinan: antusias mempelajari hal baru terlihat dari upaya upaya yang bersangkutan ketika mendapat penugasan baru Pimpinan: ketika ada perubahan arah strategi dari pimpinan langsung ditindaklanjuti dengan penyesuaian dan tidak resisten Kolaboratif - Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk Ekspektasi Khusus Pimpinan: Pegawai: kurang terbuka terhadap - Aktif berpartisipasi dan berkontribusi sesuai masukan dari Pegawainya karena ketika berkontribusi keahliannya pada project unit kerja - Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan dialog cenderung hanya 1 arah. nilai tambah - Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama RATING PERILAKU KERJA* DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI** jdih.menpan.go.id 208 PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG PREDIKAT KINERJA PEGAWAI* SANGAT BAIK/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG(MISCONDUCT)/ SANGAT KURANG (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (NIP) * pilih salah satu ** rating hasil kerja dan rating perilaku kerja ditetapkan dengan mempertimbangkan pola distribusi predikat Kinerja Pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi serta level kontribusi Pegawai terhadap Kinerja Organisasi dibandingkan dengan Pegawai lainnya. *** diisi dengan umpan balik sesuai dengan permasalahan atau apresiasi kepada Pegawai atas realisasi hasil kerja. Umpan balik dapat berupa narasi, simbol, atau keterangan lainnya dan disertai dengan bukti dukung yang relevan. jdih.menpan.go.id 209 c) PEJABAT FUNGSIONAL TABEL 4 CONTOH EVALUASI KINERJA PEGAWAI JABATAN FUNGSIONAL TEKNIS TATA BANGUNAN DAN PERUMAHAN MUDA PENDEKATAN HASIL KERJA KUANTITATIF PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR (NAMA INSTANSI) PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 1 NAMA 2 NIP 2 NIP 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 4 JABATAN JABATAN FUNGSIONAL TEKNIS TATA 4 JABATAN KEPALA SUBDIREKTORAT II BANGUNAN DAN PERUMAHAN MUDA 5 UNIT KERJA DIREKTORAT II 5 UNIT KERJA DIREKTORAT II CAPAIAN KINERJA ORGANISASI* ISTIMEWA/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG/ SANGAT KURANG POLA DISTRIBUSI: KURVA DISTRIBUSI PREDIKAT KINERJA PEGAWAI DENGAN CAPAIAN KINERJA ORGANISASI BAIK Frekuensi Pegawai jdih.menpan.go.id Butuh Sangat Kurang/ Baik Perbaikan Kurang Misconduct Predikat Kinerja Sangat Baik 210 HASIL KERJA NO RENCANA HASIL KERJA PIMPINAN YANG DIINTERVENSI (1) (2) A. UTAMA 1 Aplikasi SIMBG menjalankan bisnis proses dan SLA (service level agreement) sesuai NSPK yang reliable dan user-friendly 2 3 Respons yang cepat dan akurat atas pengaduan masyarakat dan permohonan konsultasi penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui aplikasi SIMBG Respons yang cepat dan akurat jdih.menpan.go.id RENCANA HASIL KERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU (3) (4) (5) Proses bisnis Kualitas aplikasi SIMBG dalam bentuk arsitektur aplikasi yang lengkap dan sesuai NSPK Waktu Tingkat kesesuaian proses bisnis aplikasi SIMBG dengan NSPK TARGET/ SESUAI EKSPEKTASI (6) REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (7) UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG 80 - 90% sesuai 85% berdasarkan penilaian Pimpinan Pimpinan: modul proses bisnis secara keseluruhan sudah sesuai dengan NSPK, meskipun masih dapat dimungkinkan adanya sedikit perbaikan. 2 bulan berdasarkan penilaian Pimpinan Pimpinan: penyelesaian proses bisnis sangat cepat, melampaui perkiraan dan ekspektasi saya. Pertahankan! Tingkat ketepatan 4-5 bulan waktu penyelesaian setelah NSPK dokumen arsitektur terbit aplikasi untuk diserahkan ke tim IT Pengguna dan Kuantita Persentase 90 – 95% 93% berdasarkan data pengelola layanan pengaduan yang pengaduan dalam arsip aktif di aplikasi dapat progres tindak yang diproses Aplikasi SIMBG mengetahui lanjutnya terbaharui progres/tindak di aplikasi SIMBG lanjut Waktu Tingkat ketepatan 1 – 2 hari Rata rata 2 jam setelah pengaduannya waktu updating setelah tindak lanjut selesai secara up-to-date progres/tindak lanjut progres/tinda berdasarkan data dalam melalui aplikasi pengaduan pada k lanjut arsip aktif di Aplikasi SIMBG aplikasi SIMBG dilaksanakan SIMBG Telaahan Kualitas Presentase telaahan 80 – 90% 85% berdasarkan jawaban atas yang digunakan telaahan penilaian Pimpinan (8) (umpan balik)*** (umpan balik)*** (umpan balik)*** 211 HASIL KERJA NO RENCANA HASIL KERJA PIMPINAN YANG DIINTERVENSI (1) (2) atas pengaduan masyarakat dan permohonan konsultasi penerbitan PBG/IMB dan SLF melalui aplikasi SIMBG 4 RENCANA HASIL KERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU (3) (4) (5) pengaduan untuk menjawab pengguna dan pengaduan pengelola aplikasi masyarakat tersusun secara Kuantita Persentase cepat dan akurat penyelesaian (berdasarkan telaahan jawaban objek atau jenis atas pengaduan masalah atau Waktu Rata – rata waktu berdasarkan yang dibutuhkan wilayah) untuk menyelesaikan telaahan jawaban atas pengaduan Semakin banyak Peserta Kuantita Persentase peserta peningkatan pegawai Dinas PU peningkatan kapasitas yang dapat dan PTSP Pemda kapasitas pada memahami dan kab/kota yang bisa Pemda Kab/Kota mempraktekan melayani yang menjadi materi yang penerbitan PBG/ tanggung disampaikan IMB dan SLF jawabnya melalui SIMBG memahami dan Kualitas Persentase peserta secara cepat dan dapat yang puas atas akurat mempraktekan pelayanan selama materi yang proses pelaksanaan disampaikan peningkatan dan peserta kapasitas puas atas Kualitas Persentase pelaksanaan pelaksanaan peningkatan peningkatan jdih.menpan.go.id TARGET/ SESUAI EKSPEKTASI (6) REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (7) UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG 80 - 90% telaahan jawaban selesai 1- 2 minggu setelah pengaduan masuk 90% berdasarkan penilaian Pimpinan (umpan balik)*** 10 hari kerja berdasarkan penilaian Pimpinan (umpan balik)*** 80%-90% peserta 80% berdasarkan hasil post test (umpan balik)*** 80%-90% peserta puas 95% berdasarkan survey persepsi peserta peningkatan kapasitas (umpan balik)*** 80% - 90% peningkatan kapasitas 100% berdasarkan penilaian Pimpinan (umpan balik)*** (8) 212 HASIL KERJA NO RENCANA HASIL RENCANA HASIL KERJA PIMPINAN KERJA YANG DIINTERVENSI (1) (2) (3) kapasitas ASPEK (4) INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET/ SESUAI EKSPEKTASI (5) (6) kapasitas yang yang menjadi seluruh checklistnya tanggung terpenuhi jawabnya REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (7) UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG - - (8) B. TAMBAHAN - - - - - RATING HASIL KERJA* DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI** UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG PERILAKU KERJA 1 2 3 Berorientasi pelayanan Memahami dan memenuhi kebutuhan Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Memberikan pelayanan maksimal masyarakat pelanggan - Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan - Melakukan perbaikan tiada henti Akuntabel - Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung Ekspektasi Khusus Pimpinan: jawab cermat disiplin dan berintegritas tinggi - Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien - Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan Stakeholder terkait (nama): ketika menjelaskan kepada mudah dipahami dan sabar Pimpinan: selalu menanyakan hal apa yang bisa diimprove Kompeten - Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Menyelesaikan setiap pekerjaan sesuai dengan tantangan yang selalu berubah target dan standar mutu yang ditetapkan - Membantu orang lain belajar - Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik - Bersedia untuk mengajarkan pengetahuan atau keterampilan yang dimiliki kepada orang lain jdih.menpan.go.id Pimpinan: berani berterus terang dan mengakui kesalahan terlihat ketika ada komplain dari peserta peningkatan yang bersangkutan dengan tanggung jawab mengakui kesalahan dan segera merespon dengan cepat komplain tersebut. Pimpinan (nama): ketika deliver tugas dari pimpinan selalu mengupayakan yang terbaik terlihat dari minimnya kesalahan dan perbaikan tugas yang diserahkan Rekan kerja setingkat (nama): bersedia 213 PERILAKU KERJA 4 5 6 7 UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG - Selalu melakukan perbaikan untuk memenuhi membantu apabila dibutuhkan terlihat ketika kualitas yang terbaik yang bersangkutan diminta untuk menjelaskan substansi yang belum dimengerti maka dengan sabar menjelaskan Harmonis - Menghargai setiap orang apapun latar Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Membangun komunikasi yang lebih terbuka belakangnya dan menjaga hubungan baik dengan - Suka menolong orang lain - Membangun lingkungan kerja yang kondusif stakeholder - Membantu rekan kerja yang membutuhkan Loyal - Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang- Ekspektasi Khusus Pimpinan: Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah - Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara - Menjaga rahasia jabatan dan negara Adaptif - Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas - Mengimplementasikan perkembangan teknologi untuk memperbaiki metode dan - Bertindak proaktif proses kerja. Kolaboratif - Memberi kesempatan kepada berbagai pihak Ekspektasi Khusus Pimpinan: untuk berkontribusi - Aktif berpartisipasi dan berkontribusi sesuai - Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan keahliannya nilai tambah - Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama jdih.menpan.go.id Stakeholder terkait (nama): ketika menerima tamu dari daerah untuk konsultasi dilayani dengan baik berdasarkan hasil survey kepuasan Satpam: sering memberikan makanan untuk dibagikan kepada tenaga keamanan Pimpinan: selalu siap kapanpun pimpinan membutuhkan terlihat dari ketika ada arahan yang mendadak maka yang bersangkutan siap membantu pimpinan meskipun di luar jam kerja Pimpinan (nama): semangat untuk mempelajari hal baru terlihat dari meskipun yang bersangkutan terhitung baru pada unit kerja ini, namun bisa beradaptasi dengan cepat. Pimpinan (nama): selalu melibatkan tim kerja lain di unit nya dan stakeholder terkait ketika melakukan pembahasan proses bisnis aplikasi sehingga semakin banyak masukan untuk pengembangan aplikasi 214 PERILAKU KERJA UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG RATING PERILAKU KERJA* DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI** PREDIKAT KINERJA PEGAWAI* SANGAT BAIK/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG(MISCONDUCT)/ SANGAT KURANG (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (NIP) * pilih salah satu ** rating hasil kerja dan rating perilaku kerja ditetapkan dengan mempertimbangkan pola distribusi predikat Kinerja Pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi serta level kontribusi Pegawai terhadap Kinerja Organisasi dibandingkan dengan Pegawai lainnya. *** diisi dengan umpan balik sesuai dengan permasalahan atau apresiasi kepada Pegawai atas realisasi hasil kerja. Umpan balik dapat berupa narasi, simbol, atau keterangan lainnya dan disertai dengan bukti dukung yang relevan. jdih.menpan.go.id 215 ANAK LAMPIRAN 5 LAMPIRAN PERATURAN MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 6 TAHUN 2022 TENTANG PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA CONTOH PENILAIAN KINERJA PEGAWAI (EVALUASI KINERJA PEGAWAI) PADA INSTANSI DAERAH 1. EVALUASI KINERJA PEGAWAI PENDEKATAN KUALITATIF a) PEJABAT PIMPINAN TINGGI TABEL 1 CONTOH EVALUASI KINERJA PEGAWAI KEPALA DINAS KESEHATAN PENDEKATAN KUALITATIF PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR (NAMA INSTANSI) PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 1 NAMA 2 NIP 2 NIP 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 4 JABATAN KEPALA DINAS KESEHATAN 4 JABATAN KEPALA DAERAH 5 UNIT KERJA DINAS KESEHATAN 5 UNIT KERJA PEMERINTAH DAERAH X CAPAIAN KINERJA ORGANISASI* ISTIMEWA/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG/ SANGAT KURANG jdih.menpan.go.id 216 POLA DISTRIBUSI: KURVA DISTRIBUSI PREDIKAT KINERJA PEGAWAI DENGAN CAPAIAN KINERJA ORGANISASI BAIK Frekuensi Pegawai Butuh Sangat Kurang/ Baik Kurang Misconduct Perbaikan Predikat Kinerja HASIL KERJA A. UTAMA 1 Meningkatnya pelayanan Kesehatan dan kemandirian masyarakat untuk hidup sehat (penugasan dari Kepala Daerah) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif: - Keluarga di wilayah kerja masuk dalam kategori keluarga sehat (Perspektif Penerima Layanan) - Sebagian besar unit kerja memenuhi standar kepuasan minimal (Perspektif Penerima Layanan) - Komplain atas layanan Dinas Kesehatan berkurang dari tahun sebelumnya (Perspektif Penerima Layanan) jdih.menpan.go.id Sangat Baik REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG - Pada wilayah kecamatan III, IV, V, dan VI kurang lebih hanya 5060% keluarga yang masuk dalam kategori keluarga sehat dan sebagian lainnya masih belum memenuhi aspek keluarga sehat seperti belum adanya sarana air bersih dan jamban keluarga yang layak - Sebagian besar unit pelayanan kesehatan khususnya wilayah kecamatan I dan II telah UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG Pimpinan: realisasi Pegawai telah memenuhi ekspektasi Pimpinan, meskipun masih terdapat keluarga yang belum dapat dikategorikan sebagai keluarga sehat. Namun hal ini, sangat dimaklumi mengingat dengan adanya pandemic covid-19 pemerintah masih berfokus kepada pemberian vaksin secara massif. Data realisasi ini juga sudah menunjukkan peningkatan yang signifikan dari tahun sebelumnya 217 memenuhi standar kepuasan dimana ada 1 kecamatan yang sama minimal berdasarkan hasil survey sekali belum dapat dikategorikan sebagai keluarga sehat. Tolong ditingkatkan lagi untuk tahun berikutnya, kembangkan lagi strategi yang sudah dilakukan. 2 Meningkatnya Akuntabilitas Kinerja Dinas Kesehatan (penugasan dari Kepala Daerah) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif: - Temuan hasil pemeriksaan ditindaklanjuti sesuai prosedur (Perspektif Penguatan Internal) - LAKIP Dinas Kesehatan mencapai predikat A (Perspektif Penguatan Internal) - Temuan hasil pemeriksaan baik internal maupun eksternal telah ditindaklanjuti sesuai prosedur - Predikat Lakip Dinas Kesehatan adalah BB Pimpinan: untuk tindaklanjut temuan sudah bagus, pertahankan! Untuk Lakip, tingkatkan lagi, khususnya dari komponen pengukuran, pastikan ada trajectory target untuk pengukuran periodik. Agar supaya catatan evaluasi segera ditindaklanjuti tahun depan. 3 Pengelolaan anggaran Dinas Kesehatan yang optimal (penugasan dari Kepala Daerah) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif: Pengelolaan keuangan (anggaran) bebas dari temuan material (Perspektif Anggaran) Penyerapan anggaran Dinas Kesehatan meningkat dibandingkan tahun sebelumnya (Perspektif Anggaran) Terlaksananya direktif pimpinan sesuai target waktu yang ditetapkan (penugasan dari Kepala Daerah) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif: Penugasan/direktif pimpinan diselesaikan sesuai target waktu yang ditetapkan dan hasilnya memuaskan (Perspektif Proses (realisasi)**** (umpan balik)*** (realisasi)**** (umpan balik)*** 4 jdih.menpan.go.id 218 Bisnis) B. TAMBAHAN 5 Terlaksananya rencana aksi/inisiatif strategis dalam rangka pencapaian sasaran dan indikator Kinerja utama organisasi dalam perjanjian kerja (penugasan dari Kepala Daerah) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif: Rencana aksi/inisiatif strategis yang berkontribusi langsung terhadap pencapaian indikator Perjanjian Kinerja Dinas Kesehatan diselesaikan sesuai target waktu yang ditetapkan (Perspektif Proses Bisnis) RATING HASIL KERJA* DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI** PERILAKU KERJA 1 2 3 Berorientasi pelayanan - Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat - Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan - Melakukan perbaikan tiada henti REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (realisasi)**** UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG Ekspektasi Khusus Pimpinan: Akuntabel - Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat Ekspektasi Khusus Pimpinan: disiplin dan berintegritas tinggi - Menjadi role model/ panutan - Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab dalam menjunjung komitmen dan efektif dan efisien integritas pegawai di lingkungan kerjanya - Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan Kompeten - Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang jdih.menpan.go.id UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (umpan balik)*** Ekspektasi Khusus Pimpinan: Pimpinan (nama): Bagus sekali karena mengutamakan kepuasan penerima layanan Dinas Kesehatan namun ada beberapa standar layanan yang perlu ditingkatkan Pegawai (nama): tidak pernah menggunakan barang milik negara untuk kepentingan pribadi, dan tidak mengharapkan selalu diberikan perlakuan istimewa sebagai pejabat Pegawai (nama): sangat menjaga 219 PERILAKU KERJA - 4 selalu berubah Membantu orang lain belajar Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik Harmonis - Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya - Suka menolong orang lain - Membangun lingkungan kerja yang kondusif UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG - Menyelesaikan setiap pekerjaan keakuratan pelayanan dengan sesuai dengan target dan standar memastikan pegawai selalu kualitas yang ditetapkan mendapatkan bimbingan berkala Pegawai (nama): selalu mendorong pegawainya untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan Ekspektasi Khusus Pimpinan: Pegawai (nama): sering memberikan - Membangun komunikasi yang apresiasi kepada pegawainya. lebih terbuka dan menjaga hubungan baik dengan stakeholder 5 Loyal - Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Ekspektasi Khusus Pimpinan: Pimpinan: selalu menindaklanjuti Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta - Berani menyampaikan adanya arahan pimpinan dengan baik dan indikasi/ hal-hal yang dapat respon cepat pemerintahan yang sah merugikan dan membahayakan - Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara negara - Menjaga rahasia jabatan dan negara 6 Adaptif - Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan - Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas - Bertindak proaktif 7 Ekspektasi Khusus Pimpinan: Pimpinan: bersedia untuk belajar best practice dari kabupaten/kota lain untuk diadopsi di lingkungan kerjanya Pimpinan: mengutamakan digitalisasi pelayanan kesehatan Kolaboratif - Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Ekspektasi Khusus Pimpinan: Rekan kerja setingkat (nama): tidak - Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah - Mampu mengelola dan mementingkan ego sectoral namun melibatkan seluruh pihak sesuai selalu berkoordinasi dengan instansi - Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan jdih.menpan.go.id 220 PERILAKU KERJA bersama dengan peran dan fungsinya untuk mencapai tujuan bersama - Memberikan kesempatan kepada setiap anggota untuk menyampaikan ide atau gagasan yang produktif UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG terkait dalam pencapaian IKU di level kabupaten/kota. Rekan kerja setingkat (nama): kerjasama dalam tim/ pokja penanganan covid 19 dan penurunan stunting sangat bagus dan mengakomodir masukan dari berbagai pihak RATING PERILAKU KERJA* DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI** PREDIKAT KINERJA PEGAWAI* SANGAT BAIK/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG(MISCONDUCT)/ SANGAT KURANG (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (NIP) * pilih salah satu ** rating hasil kerja dan rating perilaku kerja ditetapkan dengan mempertimbangkan pola distribusi predikat Kinerja Pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi serta level kontribusi Pegawai terhadap Kinerja Organisasi dibandingkan dengan Pegawai lainnya. *** diisi dengan umpan balik sesuai dengan permasalahan atau apresiasi kepada Pegawai atas realisasi hasil kerja. Umpan balik dapat berupa narasi, simbol, atau keterangan lainnya dan disertai dengan bukti dukung yang relevan. **** diisi dengan realisasi akhir Pegawai disertai dengan bukti dukung yang relevan. jdih.menpan.go.id 221 TABEL 2 CONTOH EVALUASI KINERJA PEGAWAI KEPALA PUSKESMAS PENDEKATAN KUALITATIF PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR (NAMA INSTANSI) PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. No. PEGAWAI YANG DINILAI No. PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 1 NAMA 2 NIP 2 NIP 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 4 JABATAN KEPALA PUSKESMAS 4 JABATAN KEPALA DINAS KESEHATAN 5 UNIT KERJA PUSKESMAS 5 UNIT KERJA DINAS KESEHATAN CAPAIAN KINERJA ORGANISASI* ISTIMEWA/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG/ SANGAT KURANG POLA DISTRIBUSI: KURVA DISTRIBUSI PREDIKAT KINERJA PEGAWAI DENGAN CAPAIAN KINERJA ORGANISASI BAIK Frekuensi Pegawai Butuh Sangat Kurang/ Baik Perbaikan Kurang Misconduct Predikat Kinerja jdih.menpan.go.id Sangat Baik 222 HASIL KERJA REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG A. UTAMA 1 Meningkatnya kualitas pelayanan puskesmas (Penugasan dari - Berdasarkan data pada aplikasi Kepala Dinas Kesehatan) SiCantik, jangkauan pelayanan sudah meluas ditandai dengan Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan penurunan angka ibu hamil yang Perspektif: melahirkan dibantu dukun - Ibu hamil mendapatkan pelayanan antenatal sesuai standar beranak. bahkan sampai ke pelosok daerah (Perspektif Penerima - Tidak ada kesalahan tindakan Layanan) dalam pelayanan baik ANC - ibu bersalin mendapatkan pelayanan persalinan sesuai maupun persalinan kepada ibu standar bahkan sampai ke pelosok daerah (Perspektif hamil Penerima Layanan) - Komplain ibu hamil atas layanan antenatal dan persalinan - Masih terdapat ibu hamil yang komplain atas layanan puskesmas, turun dibandingkan tahun lalu (Perspektif Penerima Layanan) pada umumnya karena pelayanan kurang ramah. 2 Operasional rutin UPT Puskesmas dikelola dengan baik Tenaga Kesehatan dan Pegawai di (Penugasan dari Kepala Dinas Kesehatan) internal puskesmas sebagian besar Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan menyatakan puas atas layanan internal puskesmas Perspektif: Pegawai puas atas layanan internal Puskesmas (Perspektif Proses Bisnis) 3 4 Obat dan bahan medis habis pakai (BMHP) tersedia sesuai kebutuhan (Penugasan dari Kepala Dinas Kesehatan) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif: Obat-obatan dan bahan medis habis pakai (BMHP) tersedia sesuai kebutuhan dan siap digunakan kapanpun dibutuhkan (Perspektif Proses Bisnis) Tersedianya alat Kesehatan yang layak fungsi (Penugasan dari Kepala Dinas Kesehatan) jdih.menpan.go.id UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG Pimpinan: untuk jangkauan pelayanan sudah cukup meluas bahkan sampai memberikan pelayanan di luar operasional, ini sangat baik, tingkatkan lagi dari segi kualitas pelayanan. (realisasi)**** Pimpinan: terdapat umpan balik dari Pegawai di bawahnya bahwa secara keseluruhan puas terhadap layanan internal, namun beberapa Pegawai mengusulkan untuk lebih diperhatikan terkait pengembangan kompetensinya (umpan balik)*** (realisasi)**** (umpan balik)*** 223 5 6 7 8 Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif: - Alat Kesehatan untuk mendukung pelayanan semakin lengkap (Perspektif Proses Bisnis) - Alat Kesehatan yang tersedia layak fungsi dan siap digunakan sewaktu waktu (Perspektif Proses Bisnis) Terpenuhinya jasa pelayanan tenaga kesehatan (Penugasan dari Kepala Dinas Kesehatan) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif: Tenaga Kesehatan yang terpenuhi jasa pelayanannya meningkat dibandingkan tahun sebelumnya (Perspektif Penguatan Internal) Meningkatnya Akuntabilitas Kinerja Puskesmas (Penugasan dari Kepala Dinas Kesehatan) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif: Temuan hasil pemeriksaan ditindaklanjuti sesuai prosedur (Perspektif Penguatan Internal) Aspek aspek manajemen risiko terpenuhi (Perspektif Penguatan Internal) Pengelolaan anggaran Puskesmas yang optimal (Penugasan dari Kepala Dinas Kesehatan) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif: Penyerapan anggaran puskesmas meningkat dibandingkan tahun sebelumnya (Perspektif Anggaran) Terlaksananya direktif pimpinan sesuai target waktu yang ditetapkan (Penugasan dari Kepala Dinas Kesehatan) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif: Penugasan/direktif pimpinan diselesaikan sesuai target waktu yang ditetapkan dan hasilnya memuaskan (Perspektif Proses Bisnis) jdih.menpan.go.id (realisasi)**** (umpan balik)*** (realisasi)**** (umpan balik)*** (realisasi)**** (umpan balik)*** (realisasi)**** (umpan balik)*** 224 B. TAMBAHAN 9 Terlaksananya rencana aksi/inisiatif strategis dalam rangka pencapaian sasaran dan indikator Kinerja utama organisasi dalam perjanjian kerja (Penugasan dari Kepala Dinas Kesehatan) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu, Target, dan Perspektif: Rencana aksi/inisiatif strategis yang berkontribusi langsung terhadap pencapaian indikator Perjanjian Kinerja Puskesmas diselesaikan sesuai target waktu yang ditetapkan (Perspektif Proses Bisnis) RATING HASIL KERJA* DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI** PERILAKU KERJA 1 2 Berorientasi pelayanan - Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat - Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan - Melakukan perbaikan tiada henti Akuntabel - Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan berintegritas tinggi - Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien - Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan jdih.menpan.go.id REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (realisasi)**** UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (umpan balik)*** UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG Ekspektasi Khusus Pimpinan: Pimpinan: tanggap dan bersedia turun tangan untuk memberikan pelayanan optimal Pasien (nama): bagus sekali karena selalui mengajak pegawai di bawahnya untuk mengutamakan pelayanan yang ramah dan tanggap kepada pasien Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Menjadi role model/ panutan dalam menjunjung komitmen dan integritas pegawai di lingkungan kerjanya Pimpinan: bersedia mengakui kesalahan dan terbuka atas kritik dan saran dari pimpinan maupun stakeholder lainnya Pegawai (nama): sering memberikan contoh kepada Pegawainya untuk memberikan pelayanan meskipun 225 PERILAKU KERJA 3 Kompeten Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah - Membantu orang lain belajar - Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik - 4 5 6 7 Harmonis - Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya - Suka menolong orang lain - Membangun lingkungan kerja yang kondusif Loyal - Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah - Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara - Menjaga rahasia jabatan dan negara Adaptif - Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan - Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas - Bertindak proaktif Kolaboratif - Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk jdih.menpan.go.id UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG diluar jam kerja Ekspektasi Khusus Pimpinan: Pegawai (nama): selalu memberikan bimbingan rutin kepada pegawainya Pegawai (nama): dengan sabar memberikan penjelasan teknis terkait instruksi kerja kepada pegawai Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Memberikan kesempatan yang sama serta bersikap adil kepada setiap pegawai Pasien (nama): saya adalah pasien kurang mampu, namun tetap mendapat pelayanan yang baik dan ramah Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Melaksanakan instruksi atau tugas dari atasan dengan sungguhsungguh dan penuh tanggung jawab Pimpinan: selalu mengikuti arahan pimpinan dengan baik dan respon cepat Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Mempercepat monitoring dan analisa data guna mendukung peningkatan kualitas dan kinerja unit kerja Pimpinan: ketika melakukan diskusi dengan pihak lain aktik menyampaikan gagasan dan pendapat yang sifatnya konstruktif Ekspektasi Khusus Pimpinan: Pegawai (nama): tidak membedakan 226 PERILAKU KERJA berkontribusi - Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan - Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya tujuan bersama - Mampu nilai tambah untuk mengelola dan melibatkan seluruh pihak sesuai dengan peran dan fungsinya untuk mencapai tujuan bersama - Memberikan kesempatan kepada setiap anggota untuk menyampaikan ide atau gagasan yang produktif UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG antara satu pegawai dengan pegawai lainnya meskipun pegawai tersebut masih baru. Pegawai (nama): sering menginisiasi kegiatan untuk meningkatkan kolaborasi antar pegawai. Pimpinan (nama): membiasakan pegawainya untuk menyampaikan pendapat RATING PERILAKU KERJA* DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI** PREDIKAT KINERJA PEGAWAI* SANGAT BAIK/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG(MISCONDUCT)/ SANGAT KURANG (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (NIP) * pilih salah satu ** rating hasil kerja dan rating perilaku kerja ditetapkan dengan mempertimbangkan pola distribusi predikat kinerja Pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi serta level kontribusi Pegawai terhadap Kinerja Organisasi dibandingkan dengan Pegawai lainnya. *** diisi dengan umpan balik sesuai dengan permasalahan atau apresiasi kepada Pegawai atas realisasi hasil kerja. Umpan balik dapat berupa narasi, simbol, atau keterangan lainnya dan disertai dengan bukti dukung yang relevan. **** diisi dengan realisasi akhir Pegawai disertai dengan bukti dukung yang relevan. jdih.menpan.go.id 227 b) PEJABAT FUNGSIONAL TABEL 3 CONTOH EVALUASI KINERJA PEGAWAI JABATAN FUNGSIONAL BIDAN PENYELIA PENDEKATAN KUALITATIF PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR (NAMA INSTANSI) PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 1 NAMA 2 NIP 2 NIP 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 3 PANGKAT/ GOL. RUANG JABATAN FUNGSIONAL BIDAN 4 JABATAN 4 JABATAN KEPALA PUSKESMAS PENYELIA 5 UNIT KERJA PUSKESMAS 5 UNIT KERJA PUSKESMAS CAPAIAN KINERJA ORGANISASI* ISTIMEWA/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG/ SANGAT KURANG POLA DISTRIBUSI: KURVA DISTRIBUSI PREDIKAT KINERJA PEGAWAI DENGAN CAPAIAN KINERJA ORGANISASI BAIK Frekuensi Pegawai Butuh Sangat Kurang/ Baik Kurang Misconduct Perbaikan Predikat Kinerja jdih.menpan.go.id Sangat Baik 228 HASIL KERJA A. UTAMA 1 Ibu hamil dengan kehamilan fisiologis dan patologis mendapat pemeriksaan kehamilan/antenatal care sesuai perannya dalam SOP/flow chart layanan ANC (Penugasan dari Kepala Puskesmas) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target: - Ibu hamil yang datang terlayani pemeriksaan kehamilannya sesuai jam operasional puskesmas dan jika memungkinkan di luar jam operasional - Tidak ada kesalahan tindakan pada pemeriksaan kehamilan sesuai perannya dalam SOP - Komplain atas layanan ANC menurun dari tahun sebelumnya 2 Ibu hamil dengan kehamilan fisiologis dan patologis mendapat penanganan persalinan sesuai perannya dalam SOP/flow chart layanan persalinan (Penugasan dari Kepala Puskesmas) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target: - Seluruh ibu hamil yang datang terlayani persalinannya - Tidak ada kesalahan tindakan pada penanganan persalinan sesuai perannya dalam SOP - Komplain atas layanan persalinan menurun dari tahun sebelumnya 3 Rekam medis ibu hamil dengan kehamilan fisiologis dan patologis serta register cohotnya tercatat secara lengkap, diarsipkan dengan baik, dan dilaporkan tepat waktu (Penugasan dari Kepala Puskesmas) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target: - Rekam medis ibu hamil serta register cohotnya tercatat sesuai dengan kategori - Sedikit atau hampir tidak ada kesalahan penulisan rekam medis berupa typo error - Hasil evaluasi rekam medis disampaikan ke penanggung jawab paling lambat 3 bulan setelah pemeriksaan/ penanganan jdih.menpan.go.id REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG - Tidak ada kesalahan dalam pemberian layanan ANC - Ibu hamil terlayani persalinannya bahkan yang diluar jam operasional. UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG Pimpinan: sudah baik, pertahankan! Pimpinan: Pegawai selalu memastikan ibu hamil yang menjadi tanggung jawabnya rutin melakukan pemeriksaan - Masih terdapat komplain dari ibu hamil khususnya dari sisi keramahan. - Tidak ada kesalahan dalam penanganan persalinan. - Ibu hamil terlayani persalinannya bahkan yang diluar jam operasional. Pimpinan: terdapat komplain dari sebagian kecil ibu yang akan melahirkan bahwa penanganannya kurang ramah, tolong diperbaiki untuk tahun selanjutnya. Untuk hal yang lain, pertahankan (realisasi)**** (umpan balik)*** 229 B. TAMBAHAN 4 Ibu hamil dan ibu melahirkan terdata dalam aplikasi SICANTIK sesuai pembagian tanggungjawab pendataan (Penugasan dari Kepala Puskesmas) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target: - Hampir tidak ada kesalahan data ibu hamil yang menjadi tanggung jawabnya pada aplikasi SICANTIK - Data ibu hamil diupdate pada SICANTIK 1 hari setelah pemeriksaan RATING HASIL KERJA* DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI** PERILAKU KERJA 1 2 3 Berorientasi pelayanan - Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat - Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan - Melakukan perbaikan tiada henti REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (realisasi)**** UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (umpan balik)*** UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG Ekspektasi Khusus Pimpinan: Pasien: Kurang ramah dalam menangani pasien, namun yang bersangkutan sangat cekatan. Pimpinan: sudah baik karena memberikan pelayanan di luar jam operasional, tapi tingkatkan lagi dari aspek keramahan. Akuntabel - Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat Ekspektasi Khusus Pimpinan: disiplin dan berintegritas tinggi - Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien - Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan Pimpinan: sangat bertanggung jawab, teliti, dan detil dalam mengerjakan sesuatu. Jarang dan hampir tidak pernah melakukan kesalahan dalam penanganan pasien Kompeten - Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang Pasien: ketika memberikan penjelasan jdih.menpan.go.id Ekspektasi Khusus Pimpinan: 230 PERILAKU KERJA - 4 selalu berubah Membantu orang lain belajar Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik Harmonis - Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya - Suka menolong orang lain - Membangun lingkungan kerja yang kondusif UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG - Bersedia untuk mengajarkan kepada pasien sangat jelas dan mudah pengetahuan dan keterampilan dipahami yang dimiliki kepada orang lain Rekan kerja setingkat: ketika dimintai bantuan selalui siap membantu. Bersedia membagi pengetahuannya kepada bidan mahir dan terampil. Ekspektasi Khusus Pimpinan: Rekan kerja setingkat: selalu - Membantu rekan kerja yang mengingatkan rekan kerjanya untuk membutuhkan memberikan pelayanan maksimal Pimpinan: senang membantu rekan kerja setingkat 5 Loyal - Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Ekspektasi Khusus Pimpinan: Pimpinan: selalu mengikuti arahan Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta - Mengutamakan kepentingan pimpinan dengan baik dan respon pemerintahan yang sah organisasi diatas kepentingan cepat - Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan pribadi atau kelompok Negara - Melaksanakan instruksi atau - Menjaga rahasia jabatan dan negara tugas dari atasan dengan sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab 6 Adaptif - Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan - Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas - Bertindak proaktif - 7 Ekspektasi Khusus Pimpinan: Kolaboratif - Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Aktif berpartisipasi dan berkontribusi berkontribusi sesuai keahliannya - Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah - Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan jdih.menpan.go.id Pimpinan: secara aktif memberikan masukan untuk meningkatkan pelayanan kebidanan Pegawai (nama): melibatkan bidan dengan jenjang di bawahnya dalam memberikan pelayanan dan pengawasan berkala agar memastikan 231 PERILAKU KERJA bersama UMPAN BALIK BERKELANJUTAN BERDASARKAN BUKTI DUKUNG semua Pegawai mengembangkan keahliannya Pegawai (nama): tidak segan untuk meminta bantuan kepada rekan sesamanya apabila yang bersangkutan tidak mampu menangani RATING PERILAKU KERJA* DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI** PREDIKAT KINERJA PEGAWAI* SANGAT BAIK/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG(MISCONDUCT)/ SANGAT KURANG (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (NIP) * pilih salah satu ** rating hasil kerja dan rating perilaku kerja ditetapkan dengan mempertimbangkan pola distribusi predikat Kinerja Pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi serta level kontribusi Pegawai terhadap Kinerja Organisasi dibandingkan dengan Pegawai lainnya. *** diisi dengan umpan balik sesuai dengan permasalahan atau apresiasi kepada Pegawai atas realisasi hasil kerja. Umpan balik dapat berupa narasi, simbol, atau keterangan lainnya dan disertai dengan bukti dukung yang relevan. **** diisi dengan realisasi akhir Pegawai disertai dengan bukti dukung yang relevan. jdih.menpan.go.id 232 ANAK LAMPIRAN 6 LAMPIRAN PERATURAN MENTERI PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI REPUBLIK INDONESIA NOMOR 6 TAHUN 2022 TENTANG PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA CONTOH PENETAPAN DAN KLARIFIKASI EKSPEKTASI DAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI TUGAS BELAJAR 1. PENETAPAN DAN KLARIFIKASI EKSPEKTASI PEGAWAI TUGAS BELAJAR TABEL 1 CONTOH SASARAN KINERJA PEGAWAI YANG MELAKSANAKAN TUGAS BELAJAR (NAMA INSTANSI) PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 1 NAMA 2 NIP 2 NIP 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 4 JABATAN JABATAN FUNGSIONAL BIDAN 4 JABATAN KEPALA PUSKESMAS PENYELIA 5 UNIT KERJA PUSKESMAS 5 UNIT KERJA PUSKESMAS HASIL KERJA A. UTAMA 1 Ibu hamil dengan kehamilan fisiologis dan patologis mendapat pemeriksaan kehamilan/antenatal care sesuai perannya dalam SOP/flow chart layanan ANC (Penugasan dari Kepala Puskesmas) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target: - Ibu hamil yang datang terlayani pemeriksaan kehamilannya sesuai jam operasional puskesmas dan jika memungkinkan di luar jam operasional - Tidak ada kesalahan tindakan pada pemeriksaan kehamilan sesuai perannya dalam SOP - Komplain atas layanan ANC menurun dari tahun sebelumnya 2 Ibu hamil dengan kehamilan fisiologis dan patologis mendapat penanganan persalinan sesuai perannya dalam SOP/flow chart layanan persalinan jdih.menpan.go.id 233 HASIL KERJA (Penugasan dari Kepala Puskesmas) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target: - Seluruh ibu hamil yang datang terlayani persalinannya - Tidak ada kesalahan tindakan pada penanganan persalinan sesuai perannya dalam SOP - Komplain atas layanan persalinan menurun dari tahun sebelumnya 3 Rekam medis ibu hamil dengan kehamilan fisiologis dan patologis serta register cohotnya tercatat secara lengkap, diarsipkan dengan baik, dan dilaporkan tepat waktu (Penugasan dari Kepala Puskesmas) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target: - Rekam medis ibu hamil serta register cohotnya tercatat sesuai dengan kategori - Sedikit atau hampir tidak ada kesalahan penulisan rekam medis berupa typo error - Hasil evaluasi rekam medis disampaikan ke penanggung jawab paling lambat 3 bulan setelah pemeriksaan/ penanganan 4** Hasil evaluasi akademik semester 1 memuaskan Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target: Nilai Indeks Prestasi Kumulatif diatas 3,5 5** Kuliah jarak jauh kepada rekan kerja setingkat tentang resume yang diperoleh dari studi Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target: - Penyampaian mudah dipahami - Menggunakan metode belajar yang menarik, dan materi bisa diakses sewaktu-waktu oleh rekan kerja setingkat - Dilaksanakan secara rutin setiap 2 minggu sekali B. TAMBAHAN 6 Ibu hamil dan ibu melahirkan terdata dalam aplikasi SICANTIK sesuai pembagian tanggungjawab pendataan (Penugasan dari Kepala Puskesmas) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target: - Hampir tidak ada kesalahan data ibu hamil yang menjadi tanggung jawabnya pada aplikasi SICANTIK - Data ibu hamil diupdate pada SICANTIK 1 hari setelah pemeriksaan PERILAKU KERJA* 1 Berorientasi pelayanan - Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat - Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan - Melakukan perbaikan tiada henti 2 Akuntabel - Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan berintegritas tinggi - Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif jdih.menpan.go.id Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Hadir secara aktif dalam kegiatan perkuliahan 234 PERILAKU KERJA* dan efisien - Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan 3 Kompeten - Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah - Membantu orang lain belajar - Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik 4 Harmonis - Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya - Suka menolong orang lain - Membangun lingkungan kerja yang kondusif 5 Loyal - Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah - Menjaga nama baik 234esame ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara - Menjaga rahasia jabatan dan negara 6 Adaptif - Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan - Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas - Bertindak proaktif 7 Kolaboratif - Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi - Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah - Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Menjalin hubungan baik denga tenaga pengajar/ pembimbing, dan pihak lain di lingkungan kampus Ekspektasi Khusus Pimpinan: Tidak terlibat dalam Gerakan separatis Ekspektasi Khusus Pimpinan: Ekspektasi Khusus Pimpinan: Aktif dalam kegiatan berorganisasi yang sifatnya positif Aktif dalam kegiatan sosial (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (Nama) (NIP) (NIP) * Pimpinan dapat memberikan ekspektasi khusus Pegawai terhadap satu atau lebih aspek perilaku kerja ** Ekspektasi Pejabat Penilai Kinerja untuk Pegawai yang melaksanakan tugas belajar jdih.menpan.go.id 235 2. EVALUASI KINERJA PEGAWAI TUGAS BELAJAR TABEL 2 CONTOH EVALUASI KINERJA PEGAWAI YANG MELAKSANAKAN TUGAS BELAJAR PERIODE: TRIWULAN: I/II/III/IV-AKHIR (NAMA INSTANSI) PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN …. NO PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA 1 NAMA 1 NAMA 2 NIP 2 NIP 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 3 PANGKAT/ GOL. RUANG 4 JABATAN JABATAN FUNGSIONAL BIDAN 4 JABATAN KEPALA PUSKESMAS PENYELIA 5 UNIT KERJA PUSKESMAS 5 UNIT KERJA PUSKESMAS CAPAIAN KINERJA ORGANISASI* ISTIMEWA/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG/ SANGAT KURANG jdih.menpan.go.id 236 POLA DISTRIBUSI: KURVA DISTRIBUSI PREDIKAT KINERJA PEGAWAI DENGAN CAPAIAN KINERJA ORGANISASI BAIK Frekuensi Pegawai Butuh Sangat Kurang/ Baik Perbaikan Kurang Misconduct Predikat Kinerja Sangat Baik HASIL KERJA REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG A. UTAMA 1 Ibu hamil dengan kehamilan fisiologis dan patologis mendapat - Tidak ada kesalahan dalam pemeriksaan kehamilan/antenatal care sesuai perannya dalam pemberian layanan ANC. SOP/flow chart layanan ANC (Penugasan dari Kepala - Ibu hamil terlayani persalinannya bahkan yang Puskesmas) diluar jam operasional. Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target: - Ibu hamil yang datang terlayani pemeriksaan kehamilannya sesuai jam operasional puskesmas dan jika memungkinkan di luar jam operasional - Tidak ada kesalahan tindakan pada pemeriksaan kehamilan sesuai perannya dalam SOP - Komplain atas layanan ANC menurun dari tahun sebelumnya 2 Ibu hamil dengan kehamilan fisiologis dan patologis mendapat - Masih terdapat komplain dari penanganan persalinan sesuai perannya dalam SOP/flow chart ibu hamil khususnya dari sisi keramahan. layanan persalinan (Penugasan dari Kepala Puskesmas) jdih.menpan.go.id UMPAN BALIK BERDASARKAN BUKTI DUKUNG Pimpinan: sudah baik, pertahankan! Pimpinan: Pegawai selalu memastikan ibu hamil yang menjadi tanggung jawabnya rutin melakukan pemeriksaan Pimpinan: terdapat komplain dari sebagian kecil ibu yang akan melahirkan bahwa penanganannya kurang ramah, 237 HASIL KERJA Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target: - Seluruh ibu hamil yang datang terlayani persalinannya - Tidak ada kesalahan tindakan pada penanganan persalinan sesuai perannya dalam SOP - Komplain atas layanan persalinan menurun dari tahun sebelumnya 3 Rekam medis ibu hamil dengan kehamilan fisiologis dan patologis serta register cohotnya tercatat secara lengkap, diarsipkan dengan baik, dan dilaporkan tepat waktu (Penugasan dari Kepala Puskesmas) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target: - Rekam medis ibu hamil serta register cohotnya tercatat sesuai dengan kategori - Sedikit atau hampir tidak ada kesalahan penulisan rekam medis berupa typo error - Hasil evaluasi rekam medis disampaikan ke penanggung jawab paling lambat 3 bulan setelah pemeriksaan/ penanganan 4 Hasil evaluasi akademik semester 1 memuaskan Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target: Nilai Indeks Prestasi Kumulatif diatas 3,5 REALISASI BERDASARKAN UMPAN BALIK BERDASARKAN BUKTI DUKUNG dalam tolong DUKUNGuntuk - Tidak BUKTI ada kesalahan diperbaiki tahun penanganan persalinan. selanjutnya. Untuk hal yang lain, - Ibu hamil terlayani pertahankan persalinannya bahkan yang diluar jam operasional. (realisasi)**** (umpan balik)*** IPK yang diperoleh untuk Pimpinan: Berdasarkan transkrip nilai, semester 1 adalah 3,39 IPK semester ini masih kurang berdasarkan transkrip nilai. memuaskan, terlebih lagi beberapa yang kurang adalah mata kuliah yang cukup penting, tolong ditingkatkan lagi. 5 Kuliah jarak jauh kepada rekan kerja setingkat tentang resume (realisasi)**** (umpan balik)*** yang diperoleh dari studi Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target: - Penyampaian mudah dipahami - Menggunakan metode belajar yang menarik, dan materi bisa diakses sewaktu-waktu oleh rekan kerja setingkat - Dilaksanakan secara rutin setiap 2 minggu sekali B. TAMBAHAN REALISASI BERDASARKAN UMPAN BALIK BERDASARKAN BUKTI BUKTI DUKUNG DUKUNG jdih.menpan.go.id 238 HASIL KERJA REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG 6 Ibu hamil dan ibu melahirkan terdata dalam aplikasi (realisasi)**** SICANTIK sesuai pembagian tanggungjawab pendataan (Penugasan dari Kepala Puskesmas) Ukuran Keberhasilan/ Indikator Kinerja Individu dan Target: - Hampir tidak ada kesalahan data ibu hamil yang menjadi tanggung jawabnya pada aplikasi SICANTIK - Data ibu hamil diupdate pada SICANTIK 1 hari setelah pemeriksaan RATING HASIL KERJA* DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI** PERILAKU KERJA* REALISASI BERDASARKAN BUKTI DUKUNG 1 Berorientasi pelayanan - Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Ekspektasi Khusus Pimpinan: - Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan - Melakukan perbaikan tiada henti 2 3 Akuntabel - Melaksanakan tugas dengan jujur bertanggung jawab cermat disiplin dan berintegritas tinggi - Menggunakan kekayaan dan BMN secara bertanggung jawab efektif dan efisien - Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan Kompeten Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah - Membantu orang lain belajar - Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik Harmonis - Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya - Suka menolong orang lain - 4 jdih.menpan.go.id UMPAN BALIK BERDASARKAN BUKTI DUKUNG (umpan balik)*** UMPAN BALIK BERDASARKAN BUKTI DUKUNG Rekan perkuliahan (nama): ketika mendapat koreksi atau masukan dari dosen yang bersangkutan langsung menunjukkan perbaikan Ekspektasi Khusus Pimpinan: Rekan perkuliahan (nama): jarang Hadir secara aktif dalam membolos kuliah, aktif diskusi dengan kegiatan perkuliahan pembimbing Dosen (nama): hampir tidak pernah absen kelas, selalu mengikuti perkuliahan dengan baik Ekspektasi Khusus Pimpinan: Rekan perkuliahan (nama): selalu membantu teman yang kesulitan, memberikan catatan kuliah, dan selalu terbuka untuk diskusi Ekspektasi Khusus Pimpinan: Rekan perkuliahan (nama): yang Menjalin hubungan baik denga bersangkutan menyenangkan dan sangat 239 PERILAKU KERJA* - Membangun 5 6 lingkungan kerja yang kondusif Loyal - Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah - Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara - Menjaga rahasia jabatan dan negara Adaptif - Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan - Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas - Bertindak proaktif REALISASI BERDASARKAN UMPAN BALIK BERDASARKAN BUKTI BUKTI DUKUNG DUKUNG tenaga pengajar/ pembimbing, nyaman ketika diajak berdiskusi dan pihak lain di lingkungan kampus Ekspektasi Khusus Pimpinan: Dekan fakultas (nama): yang bersangkutan tidak pernah terlibat dalam Gerakan separatis atau gerakan lainnya yang menentang pemerintahan Ekspektasi Khusus Pimpinan: Rekan perkuliahan (nama): yang bersangkutan aktif di media sosial dalam membagikan pengalaman yang bermanfaat bagi orang lain. 7 Kolaboratif - Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk Ekspektasi Khusus Pimpinan: berkontribusi Aktif dalam kegiatan - Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai berorganisasi yang sifatnya positif tambah Aktif dalam kegiatan sosial - Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama RATING PERILAKU KERJA* DIATAS EKSPEKTASI/ SESUAI EKSPEKTASI/ DIBAWAH EKSPEKTASI** PREDIKAT KINERJA PEGAWAI* SANGAT BAIK/ BAIK/ BUTUH PERBAIKAN/ KURANG(MISCONDUCT)/ SANGAT KURANG Pegawai yang Dinilai (Nama) (NIP) * pilih salah satu jdih.menpan.go.id Rekan perkuliahan (nama): Sering menjadi panitia charity bagi masyarakat. (tempat), (tanggal, bulan, tahun) Pejabat Penilai Kinerja (Nama) (NIP) 240 ** rating hasil kerja dan rating perilaku kerja ditetapkan dengan mempertimbangkan pola distribusi predikat Kinerja Pegawai berdasarkan capaian kinerja organisasi serta level kontribusi Pegawai terhadap Kinerja Organisasi dibandingkan dengan Pegawai lainnya serta hasil kerja dan perilaku kerja Pegawai selama melaksanakan tugas belajar. *** diisi dengan umpan balik sesuai dengan permasalahan atau apresiasi kepada Pegawai atas realisasi hasil kerja. Umpan balik dapat berupa narasi, simbol, atau keterangan lainnya dan disertai dengan bukti dukung yang relevan. **** diisi dengan realisasi akhir Pegawai disertai dengan bukti dukung yang relevan. jdih.menpan.go.id