Bisma Jurnal Bisnis dan Manajemen

Vol. 11, No. 1 Januari 2017

Hal. 41 - 49

PENGARUH MOTIVASI, PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP

KEPUASAN KERJA DAN KINERJA PERAWAT
DI RUMAH SAKIT dr. SOEBANDI JEMBER
Raditya Bagus Evanda
Program Studi Magister Manajemen Universitas Jember

Abstract : Nurse of dr. Soebandi Hospital as duty bearers geared towards improving the
quality of human resources, and the result will have an impact on job performance. Job
performance a good nurses is a desirable thing in every hospital, due to the good
performance, the hospital will achieve the goals effectively and efficiently. The
determining factor to improve achievement nurses is satisfaction of work and
motivation. In this research, the population was all the nurse civil servants in dr.
Soebandi Hospital Jember, some 194 people from each strata is taken proportionately
sample size with the total sample who was elected 131 nurses with a leeway 5 % using
Slovin opinion. The sample collection in this study was conducted using stratified random
sampling. To test the instruments used in extracting the data in this research, it is
necessary to test the validity and reliability of the instrument with the methods of analysis
data normality test, and path analysis. The results of the analysis are: (1) motivation has
direct and significant impact on job satisfaction of nurses at dr. Soebandi Hospital,
Jember; (2) the career development has direct and significant impact on job satisfaction
of nurses at dr. Soebandi Hospital, Jember; (3) motivation has direct and significant
impact on the nurses performance at dr. Soebandi Hospital, Jember; (4) the career
development has direct and significant impact on the nurses performance at dr. Soebandi
Hospital, Jember; (5) The job satisfaction has direct and significant impact on the nurses
performance at hospital dr. Soebandi Jember.

Keywords: motivation, career development, job satisfaction, Nurses

Abstrak: Perawat Rumah Sakit dr. Soebandi sebagai pembawa tugas diarahkan untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia, dan hasilnya akan berdampak pada
kinerja. Kinerja kerja perawat yang baik adalah hal yang diinginkan di setiap rumah sakit,
karena kinerjanya bagus, rumah sakit akan mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
Faktor penentu untuk meningkatkan prestasi perawat adalah kepuasan kerja dan
motivasi. Dalam penelitian ini, populasi adalah seluruh pegawai perawat di dr. Rumah
Sakit Soebandi Jember, sekitar 194 orang dari masing-masing strata diambil secara
proporsional dengan ukuran sampel dengan jumlah sampel 131 perawat dengan
kelonggaran 5% dengan menggunakan pendapat Slovin. Pengumpulan sampel dalam
penelitian ini dilakukan dengan menggunakan stratified random sampling. Untuk menguji
instrumen yang digunakan dalam penggalian data dalam penelitian ini, perlu dilakukan
uji validitas dan reliabilitas instrumen dengan metode analisis data uji normalitas, dan
analisis jalur. Hasil analisisnya adalah: (1) motivasi berpengaruh langsung dan signifikan
terhadap kepuasan kerja perawat pada dr. Rumah Sakit Soebandi, Jember; (2)
perkembangan karir berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja
perawat di dr. Rumah Sakit Soebandi, Jember; (3) motivasi berpengaruh langsung dan
signifikan terhadap kinerja perawat di dr. Rumah Sakit Soebandi, Jember; (4)
perkembangan karir berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kinerja perawat di
dr. Rumah Sakit Soebandi, Jember; (5) Kepuasan kerja berpengaruh langsung dan
signifikan terhadap kinerja perawat di rumah sakit dr. Soebandi Jember.

Kata kunci: Motivasi, Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja, dan Perawat

41
42 Bisma, Januari 2017

Pendahuluan
Pegawai negeri adalah pegawai yang telah memenuhi syarat yang ditentukan,
diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri,
atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-
undangan yang berlaku. Pegawai Negeri Sipil khususnya perawat PNS pada Rumah
Sakit dr. Soebandi selaku Sumber Daya Manusia jelas mengemban tugas sesuai
dengan tugas pokok dan fungsinya guna memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Perawat Rumah Sakit dr. Soebandi selaku pengemban tugas diarahkan untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia dan nantinya juga berdampak pada
prestasi kerja. Prestasi kerja perawat yang baik adalah suatu hal yang diinginkan setiap
rumah sakit , karena dengan prestasi kerja yang baik, rumah sakit akan mencapai
tujuan secara efektif dan efisien. Saeful Faroji, (2013) mengatakan bahwa pentingnya
kepuasan kerja dapat dijadikan indikasi peningkatan atau penurunan prestasi kerja.
Salah satu faktor pendorong kepuasan kerja adalah adanya pengembangan karir yang
jelas.
Jika pengembangan karir merupakan hak bagi PNS khusunya Perawat Rumah
Sakit dr. Soebandi Kabupaten Jember maka disiplin kerja adalah kewajiban pegawai
yang harus ditaati. Meningkatnya disiplin kerja akan meningkatkan prestasi kerja
sebanding dengan menurunnya kedisiplinan kerja jelas akan menurunkan prestasi
kerja dan menurunkan produktivitas organisasi atau instansi itu sendiri. (Ari Sucipta,
2013). Salah satu faktor yang berkaitan dengan prestasi kerja perawat adalah
kepuasan kerja perawat. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional
perawat yang terjadi maupun tidak terjadi, titik temu antara nilai balas jasa kerja perawat
dan rumah sakit dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh perawat
yang bersangkutan (Martoyo, 2009:142). Berkenaan dengan masalah kepuasan kerja,
ada beberapa faktor yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan. Gilmer dalam
Wahyudin (2009) menyebutkan faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja
adalah kondisi pengembangan karir, motivasi dan pekerjaan, kesempatan untuk maju,
keamanan kerja, gaji, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi dan fasilitas.
Sementara itu, Heidjrachman dan Handoko (2006:194)
Motivasi berpengaruh terhadap kepuasan karyawan. Motivasi merupakan
suatu penggerak yang berasal dari diri sendiri. Inilah motor utama dalam menciptakan
kinerja yang tinggi. Tanpa motivasi yang tulus, tidak mungkin tercipta kinerja yang tinggi.
Karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi dalam aktivitas pekerjaannya akan lebih
Pengaruh Motivasi ........... Raditya Bagus Evanda 43

mudah dalam mencapai kepuasan kerjanya. Hal itu disebabkan adanya dorongan
untuk lebih baik dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah diberikan. Pelaksanaan
Manajemen Sumber Daya Manusia yang baik, diyakini dapat meningkatkan efektifitas
organisasi serta memberi keuntungan walaupun dalam suasana penuh persaingan
(Dharma, 2007:40). Salah satu bentuk pelaksanaan Manajemen Sumber Daya
Manusia yang baik dimana perusahaan harus mampu menciptakan suasana kerja
yang akan menimbulkan kepuasan kerja sehingga nantinya akan mendapatkan hasil
yang lebih optimal. Adanya hasil yang optimal pada akhirnya akan berdampak pada
peningkatan prestasi kerja karyawan.
Motivasi didefinisikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai suatu tujuan. Motivasi pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku
yang diarahkan pada pencapaian tujuan mencapai sasaran kepuasan
(Reksohadiprojo dan Handoko, 2006). Motivasi merupakan upaya bersama dengan
sifat-sifat individual dan bantuan keorganisasian. Seseorang yang sangat termotivasi
yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial guna menunjang tujuan produksi
kesatuan kerjanya dan organisasi di mana ia bekerja
Seseorang yang tidak termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam
hal bekerja. Konsep motivasi merupakan sebuah konsep penting dalam studi tentang
prestasi kerja individual. Dengan kata lain, motivasi merupakan sebuah determinan
penting bagi kinerja individual. Jelas kiranya, bahwa motivasi bukan satu-satunya
determinan, karena masih ada variabel-variabel lain yang turut mempengaruhinya
seperti: Upaya (kerja) yang dikerahkan, Kemampuan orang yang bersangkutan,
Pengalaman (kerja) sebelumnya. Motivasi dapat bersifat positif ataupun negatif.
Motivasi positif yang kadang-kadang dinamakan orang "motivasi yang mengurangi
perasaan cemas" (anxiety reducing motivation) atau "pendekatan wortel" (the carrot
approach) di mana orang ditawari sesuatu yang bernilai (misalnya imbalan berupa
uang, pujian, dan kemungkinan untuk menjadi karyawan tetap) apabila kinerjanya
memenuhi standar yang ditetapkan.
Kepuasan kerja dalam suatu institusi atau organisasi merupakan suatu faktor
penting, karena banyak penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berhubungan
dengan keinginan berpindah. Tetapi kadang kepuasan kerja tidak diperhatikan karena
secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Menurut
Koesmono (2005:219), kepuasan kerja adalah the positive and negative feelings and
44 Bisma, Januari 2017

attitudes about one’s job atau dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
perasaan dan perilaku negatif dan positif tentang suatu pekerjaan. Perasaan yang
berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang
diterima, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan karyawan lainnya,
penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi institusi, ataupun mutu
pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain
umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan. Karena itu maka kepuasan
kerja menyangkut perasaan yang bukan berarti tidak perlu diperhatikan sebab
kepuasan kerja akan tercermin pada hasil pekerjaan. Oleh sebab itu organisasi harus
menaruh perhatian lebih pada kepuasan kerja.
Lower dan Porter dalam Indra Wijaya (1999) menyebutkan bahwa prestasi
kerja merupakan perpaduan antara motivasi dan kemampuan dalam menyelesaikan
pekerjaan atau prestasi seseorang tergantung kepada keinginan untuk berprestasi dan
kemampuan yang bersangkutan untuk melakukannya. Motif berprestasi merupakan
salah satu dari tiga motif pada diri manusia dan secara lengkap menurut Robbins
(2004), yaitu motif berprestasi, motif untuk berafiliasi, dan motif untuk berkuasa.
Disebutkan bahwa motif berprestasi tercermin pada orientasinya terhadap tujuan dan
pengabdian demi tercapainya tujuan dengan sebaik-baiknya. Setiap pencapaian
prestasi diikuti perolehan yang mempunyai nilai bagi karyawan yang bersangkutan,
baik berupa upah, promosi, teguran, maupun pekerjaan yang lebih baik. Hal ini
tentunya memiliki nilai yang berbeda bagi orang yang berbeda. Masalahnya adalah
bagaimana atasan menghargai prestasi kerja para karyawan sehingga dapat
memotivasi. Dharma (2007), pengukuran prestasi kerja mempertimbangkan (1)
kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan; (2) kualitas, yaitu mutu yang
dihasilkan dan (3) ketepatan waktu, yaitu kesesuaiannya dengan waktu yang telah
direncanakan.
Pengembangan karier adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan
digunakan organisasi untuk menjamin, agar orang-orang dengan kecakapan dan
pengalaman yang layak yang tersedia ketika dibutuhkan (Dharma, 2007: 17).
Perencanaan dan pengembangan karier pada dasarnya meliputi dua proses utama
yaitu perencanaan karier dan manajemen karier. Perencanaan karier memusatkan
perhatiannya pada pekerja, sedangkan manajemen karier terpusat pada organisasi
(Muhaimin, 2004: 92). Keuntungan bagi pekerja dengan adanya perencanaan karier
dapat secara lebih baik memahami dan mengidentifikasi tujuan karier yang diinginkan.
Pengaruh Motivasi ........... Raditya Bagus Evanda 45

Sementara manfaat bagi organisasi adalah dapat mengkomunikasikan peluang karier

pada para pekerja dan memperoleh kesesuaian yang lebih baik antara aspirasi pekerja
dengan peluang organisasi.
Oleh karena itu, Rumah Sakit dr. Soebandi dengan berbagai karakter dan
kondisi perawat, untuk menyatukan visi, misi dan tujuan institusi harus mampu
memahami karakter sumber daya manusia terutama yang berhubungan dengan
faktor-faktor SDM yang berpengaruh terhadap kepuasan dan prestasi kerja karyawan.
Dengan pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia yang baik dapat menjadi
penentu strategi institusi dalam menghadapi permasalahan yang timbul di era
globalisasi ini.
Tujuan penelitian ini adalah: (1) menguji pengaruh motivasi terhadap kepuasan
kerja perawat Rumah Sakit dr. Soebandi Jember; (2) menguji pengaruh
pengembangan karier terhadap kepuasan kerja perawat Rumah Sakit dr.Soebandi
Jember; (3) menguji pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat Rumah Sakit dr.
Soebandi Jember; (4) menguji pengaruh pengembangan karier terhadap kinerja
perawat Rumah Sakit dr. Soebandi Jember; dan (5) menguji pengaruh kepuasan kerja
terhadap kinerja perawat Rumah Sakit dr. Soebandi Jember.

Metodologi
Penelitian ini dirancang sebagai penelitian eksplanatori untuk menjelaskan
pengaruh motivasi, pengembangan karier serta terhadap kepuasan kerja dan prestasi
kerja perawat. Untuk memperoleh gambaran yang utuh tentang gambaran tersebut,
penelitian ini beranjak dari data deskriptif yang berhubungan dengan pokok bahasan
yang kemudian dianalisis dengan menggunakan analisis jalur.
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh perawat PNS di
Rumah Sakit dr. Soebandi Jember sejumlah 194 orang. Pengambilan sampel dalam
penelitian ini dilakukan dengan metode stratified random sampling, yaitu penarikan
sampel dengan membagi dalam empat strata, yaitu: 1. PNS Golongan IV; 2. PNS
Golongan III; 3. PNS Golongan II; 4. PNS Golongan I di Rumah Sakit dr. Soebandi
Jember.Selanjutnya dari masing-masing strata diambil ukuran sampel secara
proposional dengan jumlah sampel yang terpilih 131 orang perawat diperoleh dari 194
orang perawat dengan persen kelonggaran 5% menggunakan pendapat Slovin
(Sevilla, 1993:161).
46 Bisma, Januari 2017

Pengumpulan data dilakukan melalui beberapa cara meliputi: (1) Observasi,

adalah cara pengumpulan data dengan melakukan pencatatan secara cermat dan
sistematik; (2) Wawancara, yaitu mengadakan tanya jawab secara langsung dengan
responden maupun pihak-pihak lain yang terkait; (3) Kuesioner, yaitu dengan
memberikan daftar pertanyaan kepada responden.
Metode analisis data yang digunakan untuk penelitian ini: (1) Uji Normalitas Data
Pengujian kenormalan data dilakukan untuk mengetahui bahwa data yang dianalisis
berdistribusi normal atau tidak. Data yang berdistribusi normal dianalisis dengan regresi
berganda. Uji kenormalan data dapat dilakukan dengan menggunakan program SPSS.
Dalam penelitian ini, uji kenormalan data dilakukan dengan Kolmogorov-Smirnov test
dengan menetapkan derajat keyakinan (α) sebesar 5%. Uji ini digunakan untuk menguji
variabel independent dan variabel dependen yang tidak diketahui distribusinya. Apabila
distribusinya tidak normal maka data tersebut terlebih dahulu dinormalkan dengan me-
logaritma naturalkan data yang tidak berdistribusi normal (Santoso, 2009:171). Kriteria
pengambilan keputusannya adalah: Signifikansi > 0,05 berarti data terdistribusi
normal,Signifikansi < 0,05 berarti data tidak terdistribusi normal; dan (2) Penelitian ini
menggunakan model Analisis Jalur (Path Analysis). Analisis Jalur merupakan alat
analisis statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis yang diajukan. Model ini
digunakan untuk mengetahui seberapa besar variabel-variabel yang mempengaruhi
kinerja perawat PNS di Rumah Sakit dr. Soebandi Jember. Dalam analisis jalur
terdapat beberapa langkah (Solimun, 2002:48).

Hasil dan Pembahasan

Pengujian hipotesis yang digunakan pada penelitian adalah menggunakan
Analisis Jalur atau Path Analysis dengan program AMOS , uji yang digunakan adalah
uji t (CR), Hasil pengujian hipotesis pengaruh langsung ditampilkan pada tabel 1
berikut:

Tabel 1: Hasil Pengujian Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Hubungan

Total
Pengaruh Langsung
Variabel X1 X2 Z
Z 0,317 0,316 0,000
Y 0,227 0,207 0,369
Pengaruh Tidak Langsung
Variabel X1 X2 Z
Z 0,000 0,000 0,000
Pengaruh Motivasi ........... Raditya Bagus Evanda 47

Y 0,102 0,103 0,000

Pengaruh Total
Variabel X1 X2 Z
Z 0,317 0,316 0,000
Y 0,489 0,480 0,369
Sumber : Hasil analisis

Hasil pengujian tersebut juga disajikan dalam bentuk gambar berupa diagram
jalur sebagai berikut.

.227
MOTIVASI
(X1)
.317 KEPUASAN .369
KERJA Kinerja
.316 (Z) (Y)
PENGEMB.
KARIR .207
(X2)

Gambar 1. Diagram Jalur

Berdasarkan Tabel 1 dan Gambar 1. diperoleh hasil analisis penelitian dan

pembahasan sebagai berikut.
1. Motivasi berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja
perawat Rumah sakit dr. Soebandi Jember adalah terbukti. Pengaruh langsung
motivasi terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0,317.
2. Pengembangan karir berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap
kepuasan kerja perawat Rumah sakit dr. Soebandi Jember adalah terbukti.
Pengaruh langsung pengembangan karir dengan kepuasan kerja adalah sebesar
0,316.
3. Motivasi berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kinerja perawat
rumah sakit dr. Soebandi Jember adalah terbukti. Pengaruh langsung motivasi
dengan kinerja adalah sebesar 0,227.
4. Pengembangan karir berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap
kinerja perawat Rumah sakit dr. Soebandi Jember adalah terbukti. Pengaruh
langsung pengembangan karir dengan kinerja adalah sebesar 0,207
48 Bisma, Januari 2017

5. Kepuasan kerja berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kinerja

perawat Rumah sakit dr. Soebandi Jember adalah terbukti. Pengaruh langsung
kepuasan kerja dengan kinerja adalah sebesar 0,369.

Kesimpulan
Hasil penelitian ini menemukan bahwa: (1) Motivasi berpengaruh secara
langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja; (2) Pengembangan karir
berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kepuasan kerja; dan (3) Motivasi
berpengaruh secara langsung dan signifikan terhadap kinerja Perawat rumah sakit dr.
Soebandi Jember, hal ini ditunjukkan oleh koefisien jalur motivasi terhadap kinerja yang
signifikan dan kuat, pengembangan karir berpengaruh secara langsung dan signifikan
terhadap kinerja, kepuasan kerja berpengaruh secara langsung dan signifikan
terhadap kinerja Perawat rumah sakit dr. Soebandi Jember.

Saran
Berdasarkan hasil penelitian, peneliti menyarankan bahwa untuk penelitian
selanjutnya menambah variabel seperti variabel lingkungan kerja, kepemimpinan dan
budaya organisasi. Selain itu masa kerja sebagai dummy variable. Juga diperkuat
dengan analisis diskriminan sehingga diketahui variabel pembeda terhadap
pembentuk variabel kinerja.

Daftar Referensi
Dharma. Arainta. 2007. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Dharma
Books. Yogyakarta.

Faroji, Saeful. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Melalui Motivasi Studi Kasus pada Karyawan Pt. Columbindo Perdana Cabang
Indramayu.

Gibson, James C., John M. Ivancevich, James H. Donnely Jr. 1985. Organizations,
Behavior-Structure-Processes, Business Publications Inc., Piano Texas,.

Goetch. John and Davis, Keith. 1995. Human Behavior at Work. USA: Mc.
Graw Hill.

Handoko, T. Hani. 2006. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, M.S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar Kunci

Keberhasilan. Jakarta: CV Haji Mas Agung. Jewell & Siegall, M. (1990). Psikologi
industri/organisasi modern. Jakarta: Penerbit Arcan.
Pengaruh Motivasi ........... Raditya Bagus Evanda 49

Kustiningsih. 2007. Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja. Tidak dipublikasikan.

Program Pascasarjana Universitas Brawijaya. Malang

Luthans, F. 1995. Organizational Behavior. Edisi 7. Singapore: Mc. Graw Hill Book. Co

Mangkunegara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Jakarta.

Martoyo, Susilo. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat.

Yogyakarta: BPFE.

McGregor, Douglas, 1966. The Human Side of Enterprise, Mc.Graw-Hill Book

Company, New York,.

Ridwan. 2004. Metode dan Teknik Menyusun Thesis. Penerbit Alfabeta Bandung.

Rivai, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Cetakan pertama,
Penerbit Raja Grafindo Persada

Robbins, Stephen P. Mary Coulter, 2009. Management, Prentice Hall Inc., New
Jersey,.

Schermerhorn Jr., John R., James G. Hunt Richard Osborn. 1991. Managing
Organizational Behavior. John Wiley & Sons. New York.

Stolovich dan Keeps. 2007. Motivation: New Directions for Theory, Research, and
Practice, Academy of Management Review, Jan.

Stoner, James A.F. and Edward Freeman. 1989. Management. Front Edition.
Englewood Chiffts, New Jersey : PT Bhuana Ilmu Populer.

Soedjono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan

Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Umum di Surabaya. Tesis. Program
Pasca Sarjana Universitas Airlangga Surabaya

Suprihatiningrum, Hesti. 2012. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi

Kerja.Jurnal Widyamanggala.

Wibowo, F.D. 2006. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Hubungan Kerja Terhadap
Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja Pegawai di Kantor Sekretariat
Pemerintah Daerah Provinsi Bali.