See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/374547226

Relationship between fi xed and permanent labor contracts in Georgian and

international law

Article in Law and World · October 2023

DOI: 10.36475/6.2.7

CITATIONS READS

0 10

1 author:

Natia Rekhviashvili
Caucasus International University (Georgia)
2 PUBLICATIONS 0 CITATIONS

SEE PROFILE

All content following this page was uploaded by Natia Rekhviashvili on 09 October 2023.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 INTERNATIONAL JOURNAL OF LAW: “LAW AND WORLD“
December 2020 (№15). Volume 6; Issue 2; Page No.60-75
https://doi.org/10.36475/6.2.7
www.lawandworld.ge
ISSN: 2346-7916 (Print); ISSN: 2587-5043 (Online)

Relationship between fixed and permanent labor contracts

in Georgian and international law

Natia Rekhviashvili
Lawyer

ABSTRACT

This article was written to describe the main regulations under Georgian labor law about fixed-term and
permanent labor contracts. It was made to analyze the problems under Georgian Labor Code about regulating
these two type of contracts.
Under Georgian labor code the labor contract of fixed-term can be signed by the parties if the prerequisites
strictly regulated by Georgian labor code is protected. It means that the parties can sign fixed-term labor contract
only in few cases, which are written in Georgian labor Code. This article has for the main object to analyze
these prerequisites strictly regulated by Georgian law, compare them to international labor documents and give
recommendations to refine Georgian labor legislation.
Under international law, under Social Charter, under COUNCIL DIRECTIVE 1999/70/EC of 28 June 1999
concerning the framework agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP the fixed-
term labor contract can be signed between two parties if there is an objective reason and this objective reason
should be written in labor contract.
Due to Georgian labor code there are five prerequisites to sign fixed-term labor contract. One of them is
„another objective“ reason, which gives to employer the power to sign fixed-term labor contract with an employed
with „another objective“ reason, the employer can use„ another objective reason“ without any obligation to
prove why is he drafting the fixed-term contract with an employed person. According to this article the author
tries to give recommendations to evaluate Georgian legislation and practice in labor law, gives the example of
foreign country’s labor legislation and is trying to underline the need of good and fare interpretation of Georgian
labor code about fixed-term labor contracts by Georgian court.

KEYWORDS: Labor, Form, Contract

NOTES:

1. Article 6, p. 12 p. „a“ of Labor Code of Georgia (In Georgian)

2. Law of Georgia and International Labor Standards. Labor or Guide for Judges, Lawyers and Legal Entities,
p.176 (In Georgian)
3. Law of Georgia and International Labor Standards. Labor or Guide for Judges, Lawyers and Legal Entities,
p.176 (In Georgian)
4. Law of Georgia and International Labor Standards, Labor or Guide for Judges, Lawyers and Legal Entities,
p. 178 (In Georgian)
5. Chachava S., 2011, Recommendations for Improving the Legislation of the Legislation on Termination of
Long-Term and Permanent Labor Agreements, p. 47-48. (In Georgian)
6. Chachava S., 2011, Recommendations for Improving the Legislation of the Legislation on Termination of
Long-Term and Permanent Labor Agreements, p.51. (In Georgian)

“LAW AND WORLD“

 7. https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-cdd
(Date of access- 01.04.2020)
8. https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-
cdd#Dans-quels-cas-l-employeur-encourt-il-des-sanctions-penales-nbsp (Date of access- 01.04.2020)
9. https://books.google.ge/books?id=7_dpy2IqHyIC&pg=PA64&lpg=PA64&dq=fixed-termlaw+contract&source=bl&
ots=hZggSFBzik&sig=ACfU3U2RPtOhZRQ3JyCBU5k_GLqbEYC8hA&hl=ka&sa=X&ved=2ahUKEwiVhfnrrcfo
AhWDfZoKHULaBrAQ6AEwAHoECAgQJg#v=onepage&q=fixed-termlaw%20contract&f=false (Date of access
01.04.2019) p.38

BIBLIOGRAPHY:

1. Abraham S.k., 2002, “ The Forms and Functions of Tort Law”, Second Edition, New York, New York Foundation
Press. (In English)
2. Boron A., Zaalishvili V., Amiranashvili G., 2016, Comments of the Labor Code of Georgia, Edition „Meridiani”.
(In Georgian)
3. Brief Overview of Compliance of Georgian Labor Legislation with International Labor Standards in the
Requirements of the Generalized System of Preferences of the European Union", 2007, Georgian Law
Review. (In Georgian)
4. Dumbadze M., 2014, "Labour law“ (Collection of articles) p. 295-340. (In Georgian)
5. Foskuler B., 2014, New Georgian Labor Law: Selected Issues for Consideration, Labor Law (collection of
articles), III, p. 174. (In Georgian)
6. Kardava E., 2016, "Development of Labor Law under the background of European Integration Processes",
Law Journal N1, p. 148-160. (In Georgian)
7. Lunney M., Oliphant K., 2010, “Tort Law”, Oxfors University Press. (In English)
8. Rukhadze E., 2019, Key aspects related to the organization of work in the EU and compliance with Georgian
legislation, Private Law Review, N2, p. 71. (In Georgian)
9. Shvelidze Z., Bodone Q. and others, 2017, Georgian Labor Law and International Labor Standards, Georgia,
International Labor Organization, p. 176. (In Georgian)
10. Shvelidze Z., 2011, Characteristics of Legal Status of Employee as provided by the Labor Code of Georgia,
Labor Law (Articles of Collection), I, p. 85. (In Georgian)
11. Zenaishvili A., 2015, Comments of the Labor Code of Georgia, Edition "Lawyers World". (In Georgian)

Rapport entre les contrats de travail à durée déterminée

et indéterminée en droit géorgien et international

Natia Rekhviashvili
Juriste

KEYWORDS: Travail, Forme, Contrat

INTRODUCTION Géorgie, la Géorgie est un état social. D’après cet ex-

trait de la constitution, l’état doit particulièrement prendre
La législation de travail de la Géorgie prévoit des soin des droits sociaux des hommes, dont l’un les plus
types de contrats à durée déterminée et indéterminée. importants c’est le droit de travail. En vertu de l’article 2
Aussi, elle établit des différences et des préavis légis- du code de travail de la Géorgie, «la relation de travail
latifs et en cas de leur respect elle assure une légiti- c’est l’accomplissement du travail par le salarié en fa-
mation du contrat de travail à durée déterminée. veur de l’employeur en échange de la rémunération en
Conformément à l’article 5 de la constitution de la conditions de la régulation organisationnelle du travail».

“LAW AND WORLD“

Voilà cet extrait du code de travail – «l’accomplissement 14. Le volume du travail augmente temporaire-
du travail par le salarié en faveur de l’employeur» signi- ment;
fie initialement l’état subordonné du salarié par rapport à 15. Il y a lieu du remplacement du salarié absent
l’employeur, ainsi, il est considéré que la législation en vi- temporairement à l’appui de l’arrêt de relation
gueur doit comprendre plus de garanties pour le respect de travail;
des droits du salarié. Aussi, la charte sociale de l’Europe 16. Il existe une autre circonstance objective jus-
fait valoir des garanties du respect des droits des sala- tifiant la conclusion du contrat à durée déter-
riés, en soulignant également la liste des droits des sa- minée».
lariés et des obligations de l’état en vue du respect de Mais le sujet du contrat de travail à durée indéter-
ces droits. minée est régulé par le paragraphe 3 de l’article 6 dont
L’objectif de notre travail c’est d’analyser des pré- la disposition est la suivante: «si le contrat de travail
avis législatifs, établis pour des contrats conclus à du- est conclu pour une durée de plus de 30 jours, ou si la
rée déterminée et d’établir à quel point des garanties relation de travail dure à la suite de la conclusion suc-
pour la protection des droits du salarié sont assurées cessive du contrat de travail à durée déterminée deux
dans le cadre de la législation de travail en vigueur, fois ou plus et sa durée dépasse 30 mois, il est censé
aussi, d’effectuer la comparaison entre les contrats que c’est le contrat de travail à durée indéterminée qui
conclus à durée déterminée et indéterminée. est conclu».
Le code de travail applicable jusqu’en 2013 ne
prévoyait pas le durée, et le contrat de travail conclu
PARTIE PRINCIPALE successivement après celle-ci était considéré comme
conclu sans durée. Un extrait du code de travail ap-
L’article 6 du code de travail de la Géorgie détermine plicable aujourd’hui, sous forme de limite de durée
le sujet de la durée du contrat de travail. Conformément de 30 mois établi afin de considérer le contrat à du-
à la partie 1 de cet article «le contrat de travail est conclu rée indéterminée doit être considéré comme un pro-
sous forme écrite ou verbale, à durée déterminée ou in- grès. Pourtant, il faut signaler que dans ce cas il est
déterminée». Il faut signaler que jusqu’en 2013 le code nécessaire que les deux préavis existent de manière
de travail applicable comprenait un extrait suivant: «le cumulative: «le contrat de travail doit être conclu
contrat de travail est conclu sous forme écrite ou ver- avec la succession de deux ou plusieurs fois» et «sa
bale, à durée déterminée, indéterminé ou à durée d’ac- durée doit dépasser 30 mois». Il faut remarquer que
complissement de travail». Le législateur mettait à part le le législateur n’établit pas la limite et le fondement
contrat de travail conclu à durée d’accomplissement de des contrats de travail à conclure successivement,
travail». D’après la législation en vigueur aujourd’hui, le l’employeur a la possibilité de conclure successi-
travail à accomplir avec le volume concret est considéré vement avec la quantité indéterminée le contrat de
comme un contrat conclu à durée déterminée1, donc, il travail à durée déterminée sans expliquer au salarié
n’y a pas de nécessité de le séparer à une catégorie à son fondement, aussi l’employeur n’est pas engagé
part. à formuler le fondement objectif à cause du quoi il a
Le sujet de la durée du contrat de travail est déter- considéré utile de conclure le contrat à durée déter-
miné par l’article 6 du «code de travail» de la Géorgie minée encore avec le salarié à la place du contrat à
qui établit deux cas du code de travail conclu à durée durée indéterminée, ce qui ne peut pas être justifié
déterminée, quand le contrat est conclu à une durée car lors de la conclusion du contrat à durée détermi-
calendrier concrète, la détermination de la durée de née l’objectif pour l’accomplissement duquel il a été
contrat dépend d’un certain objectif2. conclu doit être clair.3
Conformément au paragraphe 12 de l’article 6, Le sujet concerné est réglé par une directive du
«sauf le cas où le durée du contrat de travail est 1 an 28 juin 1999 du Conseil de l’Europe «à propos des
ou plus, le contrat de travail est conclu à une durée contrats de travail à durée déterminée» le cadre à pro-
déterminée seulement dans le cas où: pos de l’accord», dont l’article 5 établit des demandes
12. Il faut accomplir un travail de volume concret; dont le respect est obligatoire, afin d’éviter l’abus des
13. Il faut accomplir un travail saisonnier; contrats de travail à durée déterminée conclu suc-
cessivement l’un à l’autre, ou des relations, ces de-
1 Sous paragraphe “a“ du paragraphe 12 de l’article 6 du code
mandes sont les suivantes:
de travail.
2 Le droit de travail de la Géorgie et les standards de travail 3 Le droit de travail de la Géorgie et les standards de travail
internationaux, manuel pour les juges, les juristes et les internationaux, manuel pour les juges, les juristes et les
professeurs de droit, p. 176. professeurs de droit, p.176.

“LAW AND WORLD“

 ● des circonstances objectives justifiant la prolon- vaste interprétation provoquant dans certains cas la
gation de ces types de contrats; violation des droits du salarié.
● la durée maximale totale admissible des contrats Par la législation géorgienne les circonstances
conclus successivement l’un à l’autre; objectives et la quantité admissible de la conclusion
● la quantité admissible de la conclusion de ces du contrat à durée déterminée ne sont pas prévues,
types de contrats. ainsi l’employeur a une liberté totale de conclure avec
Parmi ces trois demandes aucune n’est règlemen- le salarié un contrat à durée déterminée successive
tée complètement dans la législation de travail de la avant d’atteindre la limite de 30 mois ce qui va violer
Géorgie. L’extrait du sous paragraphe «e» du para- les droits du salarié car il doit avoir le droit de savoir
graphe 12 de l’article 6 du code de travail «une autre la raison pour laquelle on ne conclut pas avec lui le
circonstance objective» rend encore plus ambigu le contrat de travail à durée indéterminée. En plus, le sus
sujet concerné et ainsi donne à l’employeur une li- dit donne la possibilité à l’employeur d’abuser son état
berté totale de qualifier n’importe quelle circonstance dominant et de conclure avec le salarié des contrats
favorable pour lui comme «une autre circonstance de travail à durée déterminée indéfiniment et suc-
objective» et à l’appui de cela de conclure un contrat cessivement avant d’atteindre la durée de 30 mois,
de travail à durée déterminée avec le salarié ce qui ce qui n’est pas justifié ni par la directive du 28 juin
entre directement en contradiction avec la directive du 1999 du Conseil de l’Europe «à propos des contrats
28 juin 1999 du Conseil de l’Europe «à propos des de travail à durée déterminée» le cadre à propos de
contrats de travail à durée déterminée» le cadre à pro- l’accord», ni par une charte sociale de l’Europe. Le
pos de l’accord». sujet concerné nécessite d’être raffiné. Il faut assigner
Comme les circonstances objectives et la quan- à l’employeur la limite pour la conclusion du contrat
tité admissible de la conclusion du contrat à durée de travail à durée déterminée successif avec le sala-
déterminée ne sont pas prévues par la législation rié. Aussi la durée de 30 mois des contrats de travail
de la Géorgie, l’employeur a une liberté totale de conclu successivement est élevée de manière inco-
conclure avec le salarié, en régime permanent, le hérente, ce qui comprend réellement plus de 2 ans.
contrat à durée déterminée successive jusqu’à at- Ainsi, pendant cette période l’employeur a le droit illi-
teindre la limite de 30 mois, ce qui viole les droits mité de conclure successivement avec le salarié des
du salarié car il doit avoir le droit de savoir la raison contrats de travail. Il s’agit ici de la violation des droits
pour laquelle on conclut avec lui un contrat de tra- de travail du salarié, qui n’est pas compatible avec le
vail à durée indéterminée. principe social d’état et qui nécessite plus de concréti-
En plus, lors de la conclusion du contrat à durée sation de la part du législateur à propos de la quantité
déterminée il est initial d’indiquer au contrat l’objectif des contrats de travail conclus successivement.
avec la durée, dont l’accomplissement est son devoir, «Des contrats ainsi dit en chaîne (même quand par-
en cas contraire cela peut devenir le fondement de la mi eux il y a un intervalle d’un an) et des contrats à durée
résiliation du contrat.4 déterminée ne justifiant pas l’objectif de la conclusion
A mon avis l’approche du législateur est juste des contrats à durée déterminée d’après la directive,
quand le volume concret du temps est établi, après entrent en contradiction avec le droit de travail respec-
quoi le contrat de travail conclu est considéré comme té par le contrat fondateur de l’Union Européenne et la
conclu à durée indéterminée, pourtant la circonstance convention européenne des droits de l’homme»5 .
établie par le paragraphe «e» du paragraphe 12 de Il est évident que lors de la conclusion des contrats
l’article 6 du code de travail est discutable. La cir- à durée déterminée le plus primordial c’est l’objectif du
constance objective peut être appréciée de plusieurs contrat de travail. La conclusion du contrat à durée
manières, ainsi l’employeur a un pouvoir, donné par déterminée doit être délibérée non comme le droit il-
la législation, de déterminer et d’établir lui-même au limité de l’employeur de se servir de son état domi-
salarié une circonstance objective ce qui rend pos- nant par rapport au salarié et de déterminer le sujet
sible de conclure avec lui un contrat à durée déter- de conclusion du contrat, mais elle doit être délibé-
minée. Les préavis doivent être déterminés justement rée comme le droit du salarié de conclure avec lui le
et clairement par le législateur ce qui rend possible la contrat de travail à durée déterminée dans des cas
conclusion du contrat à durée déterminée entre des justement déterminés par la loi et suivant un objectif
parties et ne doivent pas donner la possibilité d’une
5 Chachava. S., 2011, «Recommandations du perfection-
4 Le droit de travail de la Géorgie et les standards de travail nement par le droit judiciaire de la législation applicable
internationaux, manuel pour les juges, les juristes et les envers la résiliation des contrats de travail à durée déter-
professeurs de droit, p.178. minée et indéterminée». P. 47-48.

“LAW AND WORLD“

justifié. Le paragraphe «e» du paragraphe 12 de l’ar- capable de conclure un contrat à durée déterminée.
ticle 6 du code de travail est exactement contradic- Notamment, d’après la législation française le contrat
toire à cet objectif. Voilà cet extrait de la loi «une autre de travail à durée déterminée peut être conclu pour
circonstance objective» porte un caractère ambigu une durée de 18 mois minimum et de 36 mois maxi-
donnant à l’employeur le pouvoir illimité de justifier par mum. Aussi, il est inadmissible de le conclure de nou-
n’importe quelle raison la conclusion avec le salarié veau et il est possible de le renouveler pour un objectif
du contrat de travail à durée déterminée. concret et strictement déterminé7.
L’ambiguïté de la loi peut devenir le fondement Le contrat à durée déterminée peut être conclu
pour la violation des droits de la deuxième partie du seulement dans des cas déterminés par la loi pour
contrat ce qui est inadmissible car la loi doit être juste des objectifs concrets. Le cas déterminé par la loi peut
et claire et dégagée des lacunes.6 être le remplacement temporaire du salarié embauché
En vue du respect des droits du salarié embauché à durée indéterminé (sauf des cas de grève), pour le
par le contrat de travail à durée déterminée, il a été travail saisonnier, quand il s’agit des objectifs des or-
élaboré une directive 1999/70/EC du Conseil du 28 ganisations, par exemple: des travaux de réparation
juin 1999, «à propos des contrats de travail à durée de chantier, la location des ingénieurs et des fonction-
déterminée» le cadre à propos de l’accord», formé naires.
par «une Confédération des syndicats de l’Europe La législation française établit la limite minimale
(ETUC), une union de confédération des fumeurs et et maximale pour des contrats à durée déterminée.
des employeurs de l’Europe (UNICE) et un centre eu- Notamment, le contrat à durée déterminée peut être
ropéen des employeurs et des entreprises (CEEP), conclu pour une durée de 18 mois minimum et de
qui établit des garanties supplémentaires de protec- 36 mois maximum. Aussi, il est interdit de le renou-
tion des droits du salarié embauché par le contrat de veler, le législateur français initialement met l’accent
travail à durée déterminée, comme telles: l’inadmis- sur l’objectif en concluant le contrat à durée détermi-
sibilité de la discrimination par rapport au salarié em- née. La conclusion du contrat à durée déterminée est
bauché par le contrat de travail à durée indéterminée, justifiée quand il sert à l’accomplissement de l’objectif
le principe du calcul du stage de travail à l’exemple concret et déterminé.8
du salarié embauché par le contrat de travail à du- La législation française met dans un cadre plus
rée indéterminée. Egalement, informer et consulter étroit le contrat à durée déterminée et détermine plus
les salariés à propos des places vacantes dans une de préavis pour lui. D’après la législation française il
entreprise et une obligation de l’employeur d’assurer est souligné que le salarié embauché par le contrat
la croissance des connaissances et une qualification à durée déterminée profite des mêmes droits que le
du salarié embauché par le contrat à durée détermi- salarié embauché par le contrat à durée indéterminée,
née. Les sujets concernés ne sont pas réglés par le tels que le droit d’un environnement sans danger et
code de travail de la Géorgie et il serait admissible si sain, le droit de repos.
le législateur géorgien déterminerait de tels standards Le sus dit est également souligné par une directive
de protection des droits du salarié ainsi qu’expliquerait 1999/70/EC du Conseil du 28 juin 1999, «à propos
les droits du salarié embauché par le contrat à durée des contrats de travail à durée déterminée» le cadre
déterminée judiciaire et national, conformément à une à propos de l’accord», établissant des garanties de
directive mentionnée. protection des droits du salarié, notamment, confor-
En ce qui concerne la durée de 30 jours établie afin mément au 1 paragraphe de l’article 4 de cette direc-
de considérer le contrat comme un contrat de travail à tive «les salariés travaillants par le contrat à durée dé-
durée indéterminée par la législation de la Géorgie, à terminée, seulement vu le fait qu’ils sont embauchés
quel point l’établissement du donné concret du temps par le contrat à durée déterminée ne doivent pas se
est équitable, c’est un sujet d’estimation qui peut être retrouver dans des conditions pires que les salariés
évalué seulement à l’appui de l’analyse de la législa- égalisés avec des salariés embauchés par le contrat
tion des autres pays. à durée indéterminée, sauf le cas, où la différence est
La législation de la France règle strictement le su- justifiée par des raisons objectives». Suite au para-
jet du contrat de travail à durée déterminée en assi-
gnant des préavis à l’employeur dans quels cas il est 7 https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-
contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-
Chachava. S., 2011, «Recommandations du perfection- cdd (date d’accès 01.04.2019)
nement par le droit judiciaire de la législation applicable 8 https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-
envers la résiliation des contrats de travail à durée déter- contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-
minée et indéterminée». P. 51. cdd (date d’accès 01.04.2019)

“LAW AND WORLD“

graphe 4 du même article «pour le salarié travaillant CONCLUSION
par un contrat à durée déterminée à propos des acti-
vités concrètes il faut appliquer les mêmes conditions D’après la législation de travail de la Géorgie il
de calcul du stage de travail que pour des travailleurs faut constituer une quantité maximale des contrats de
avec le contrat à durée indéterminée, sauf des cas où travail à conclure successifs, aussi en définissant les
la différence est justifiées par des raisons objectives». droits de travail du salarié embauché par le contrat
Conformément au paragraphe 4 du même article à durée déterminée le tribunal national doit délibérer
«pour des salariés travaillant par un contrat à durée plus largement non seulement par la législation natio-
déterminée pour des travaux concrets il faut appliquer nale mais aussi par une charte sociale de l’Europe et
les mêmes circonstances du calcul de stage de travail par une directive 1999/70/EC du Conseil du 28 juin
que pour les travailleurs par un contrat à durée indé- 1999, «à propos des contrats de travail à durée déter-
terminée sauf des cas quand la différence est justifiée minée» le cadre à propos de l’accord».
par des circonstances objectives». Aussi, il faut considéré comme résilié le contrat de
Il est évident que la législation française établit des travail à durée déterminée dans lequel l’objectif pour
préavis plus stricts pour un contrat à durée déterminée lequel il a été conclu, n’est pas accentué clairement et
et elle met l’accent sur l’objectif. Pourtant, la législa- l’extrait du sous paragraphe «e» du paragraphe 12 de
tion de la Géorgie donne la possibilité à l’employeur l’article 6 du code de travail «une autre circonstance
d’utiliser la loi au profit de ses propres intérêts et objective» ne doit pas devenir dans tous les cas le
d’évaluer n’importe quelle circonstance comme «une fondement de la conclusion du contrat à durée déter-
autre circonstance objective» et de conclure avec le minée. L’employeur est engagé à expliquer clairement
salarié un contrat de travail à durée déterminée pour l’objectif concret dans le contrat de travail dont l’accom-
cette raison. plissement est le devoir de la conclusion du contrat de
Le droit allemand aussi attribue un rôle particu- travail à durée déterminée, afin d’éviter la violation des
lier au respect des droits du salarié lors du contrat à droits de travail du salarié.
durée déterminée. D’après la législation allemande
le contrat de travail individuel ne doit servir qu’au
meilleur respect des droits du salarié en évitant de
les violer.9
fU3U2RPtOhZRQ3JyCBU5k_GLqbEYC8hA&hl=ka&-
9 https://books.google.ge/books?id=7_dpy- sa=X&ved=2ahUKEwiVhfnrrcfoAhWDfZoKHU-
2IqHyIC&pg=PA64&lpg=PA64&dq=fixed-ter- LaBrAQ6AEwAHoECAgQJg#v=onepage&q=fixed-ter-
mlaw+contract&source=bl&ots=hZggSFBzik&sig=AC- mlaw%20contract&f=false (date d’accès 1.04.2019; p. 38)

LES SOURCES:

1. Abraham S.k., 2002. “The Forms and Functions of Tort Law”, Second Edition, New York, New York Founda-
tion Press.
2. Boroni A.,Zaalishvili V., Amiranashvili G., 2016, Le Commentaire sur le Code du travail de Géorgie, Editeur:
Meridian.
3. «Bref aperçu de la conformité de la législation du travail géorgienne avec les normes internationales du tra-
vail dans le contexte des exigences du système de préférences généralisées de l’UE», 2007, La revue de la
loi géorgienne.
4. Dumbadze M., 2014, Droit du travail (recueil d’articles), p. 295-340
5. Foskuleri B., 2014, Nouvelle législation géorgienne du travail: plusieurs questions sélectionnées pour exa-
men, législation du travail (recueil d’articles), III, p. 174.
6. Kardava E., 2016, «Développement du droit du travail dans le contexte des processus d’intégration euro-
péenne», Le Magazine de Droit N1, p. 148-160.
7. Lunney M., Oliphant K., 2010. “Tort Law”, Oxfors University Press
8. Rukhadze E., 2019, Aspects clés de l’organisation du travail dans l’UE et du respect de la législation géor-
gienne, Revue de droit privé, N 2, p. 71.
9. Shvelidze Z., Bodone Q. et les autres, 2017, Le droit de travail georgien et les standarts internationals de
droit, L’Organisation internationale du travail, p. 176.

“LAW AND WORLD“

 10. Shvelidze Z., 2011. Caractéristiques du statut juridique de l’employé prévues par le Code du travail de Géor-
gie, Droit du travail (recueil d’articles), I, p. 85.
11. Zenaishvili A., 2015, «Les Commentaires sur le Code du travail de Géorgie», Editeur: «Le monde de juristes».

MATÉRIEL NORMATIF:

1. Charte sociale européenne - www.matsne.gov.ge (consulté le 2 avril)

2. Constitution de la Géorgie - www.matsne.gov.ge (Date d'accès: Date d'accès 2 avril)
3. La Code de Travail- www.matsne.gov.ge (consulté le 2 avril)
4. Directive 1999/70 / CE du Conseil du 28 juin 1999 relative à l'accord-cadre sur les contrats conclu par la
Confédération des syndicats européens (CES), la Confédération des industriels et employeurs européens
(UNICE) et le Centre européen des employeurs et des entreprises (CEEP) - Ratifié par la résolution du 1er
juillet 2005 par le Parlement de Géorgie.

ვადიანი და უვადო შრომითი ხელშეკრულებების

ურთიერთმიმართება ქართულ და
საერთაშორისო სამართალში

ნათია რეხვიაშვილი
იურისტი

საკვანძო სიტყვები:
სიტყვები: შრომა, ფორმა, ხელშეკრულება

შესავალი შედარებით, შესაბამისად მიიჩნევა, რომ მოქმე-

დი კანონმდებლობა დასაქმებულის უფლებების
ქართული შრომის კანონმდებლობა ითვა- დაცვის მეტ გარანტიას უნდა შეიცავდეს. და-
ლისწინებს ვადიანი და უვადო შრომითი ხელშე- საქმებულთა უფლებების დაცვის გარანტიებზე
კრულების სახეებს. აგრეთვე აწესებს განსხვა- მიუთითებს აგრეთვე ევროპის სოციალური ქა-
ვებებსა და საკანონმდებლო წინაპირობებს, რტია, რომელიც დასაქმებულთა უფლებების ჩა-
რომელთა დაცვის შემთხვევაშიც ახდენს ვადი- მონათვალსა და ამ უფლებების დაცვის მიზნით
ანი შრომითი ხელშეკრულების ლეგიტიმაციას. სახელმწიფოს ვალდებულებებზე მიუთითებს.
საქართველოს კონსტიტუციის მე-5 მუხლის ნაშრომის მიზანია გაანალიზოს ის საკანო-
თანახმად, საქართველო არის სოციალური სა- ნმდებლო წინაპირობები, რაც დადგენილია გა-
ხელმწიფო. კონსტიტუციის აღნიშნული ჩანაწე- ნსაზღრული ვადით დადებული შრომითი ხელ-
რი ნიშნავს იმას, რომ სახელმწიფო განსაკუთ- შეკრულებებისათვის და დაადგინოს რამდენად
რებით უნდა ზრუნავდეს ადამიანთა სოციალურ ეფექტურად არის უზრუნველყოფილი დასაქმე-
უფლებებზე, რომელთაგან ერთ-ერთი უმთვარე- ბულის უფლებრივი დაცვის გარანტიები მოქმედი
სია შრომის უფლება. საქართველოს შრომის შრომითი კანონმდებლობის ფარგლებში, აგრეთ-
კოდექსის მე-2 მუხლის თანახმად, „შრომითი ვე მოახდინოს განსაზღვრული და განუსაზღვრე-
ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული ლი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულებე-
მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ ბის ურთიერთშედარება.
დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანა-
ზღაურების სანაცვლოდ“. შრომის კოდექსის შრომითი ხელშეკრულების ვადის საკითხს
აღნიშნული ჩანაწერი – „დასაქმებულის მიერ განსაზღვრავს საქართველოს შრომის კოდექსის
დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება“ მე-6 მუხლი. აღნიშნული მუხლის 1-ლი ნაწილის
იმთავითვე მიანიშნებს დასაქმებულის დაქვე- თანახმად, „შრომითი ხელშეკრულება იდება წე-
მდებარებულ მდგომარეობას დამსაქმებელთან რილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული

“LAW AND WORLD“

ან განუსაზღვრელი ვადით“. უნდა აღინიშნოს 2013 წლამდე მოქმედი შრომის კოდექსი არ
რომ 2013 წლამდე მოქმედი შრომის კოდექსი ითვალისწინებდა ვადას, რომლის შემდგომ მი-
შეიცავდა ასეთ ჩანაწერს „შრომითი ხელშეკრუ- მდევრობით დადებული შრომითი ხელშეკრუ-
ლება იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, ლებაც მიიჩნეოდა უვადოდ დადებულად. დღეს
განსაზღვრული, განუსაზღვრელი ან სამუშაოს მოქმედი შრომის კოდექსის ჩანაწერი ხელშეკ-
შესრულების ვადით“. კანონმდებელი ცალკე გა- რულების უვადოდ მიჩნევისთვის დაწესებული
მოყოფდა სამუშაოს შესრულების ვადით დადე- 30 თვიანი ვადის ლიმიტის სახით, უდაოდ პროგ-
ბულ შრომით ხელშეკრულებას. დღეს მოქმედი რესად უნდა ჩაითვალოს. თუმცა აღსანიშნავია,
კანონმდებლობით კონკრეტული მოცულობით შე- რომ ამ შემთხვევაში კუმულაციურად უნდა არსე-
სასრულებელი სამუშაო მიიჩნევა განსაზღვრული ბობდეს ორივე წინაპირობა: „შრომითი ხელშეკ-
ვადით დადებულ შრომით ხელშეკრულებად1 შე- რულება დადებული უნდა იყოს ორჯერ ან მეტჯერ
საბამისად, მისი ცალკე კატეგორიად გამოყოფის მიმდევრობით“ და „მისი ხანგრძლივობა უნდა
საჭიროება არ იკვეთება. აღემატებოდეს 30 თვეს“. უნდა აღინიშნოს რომ კა-
შრომითი ხელშეკრულების ხანგრძლივობის ნონმდებელი არ ადგენს მიმდევრობით გასაფო-
საკითხს განსაზღვრავს საქართველოს „შრომის რმებელი შრომითი ხელშეკრულებების ლიმიტს
კოდექსის“ მე-6 მუხლი, რომელიც განსაზღვრუ- და საფუძველს, დამსაქმებელს შეუძლია განუსა-
ლი ვადით დადებული შრომის კოდექსის ორ ზღვრელი ოდენობით მიმდევრობით გააფორმოს
შემთხვევას ადგენს, როდესაც ხელშეკრულება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება ისე რომ არც
ფორმდება კონკრეტული კალენდარული ვა- განუმარტოს დასაქმებულს ამის საფუძველი,
დით; ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრა უკა- აგრეთვე დამსაქმებელს არ გააჩნია ვალდებუ-
ვშირდება გაკრვეულ მიზანს2 ლება დაასაბუთოს ობიექტური საფუძველი, რის
შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის 12 პუნქტის გამოც მან საჭიროდ მიიჩნია ვადიანი ხელშეკ-
თანახმად, „გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც რულების გაფორმება კვლავ დასაქმებულთან
შრომითი ხელშეკრულების ვადაა 1 წელი ან უვადო ხელშეკრულების ნაცვლად, რაც არ შეი-
მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ძლება გამართლებულად ჩაითვალოს, ვინაიდან
ვადით იდება მხოლოდ მაშინ, როცა: ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმებისას მკაფი-
1. შესასრულებელია კონკრეტული მოცუ- ოდ უნდა იკვეთებოდეს მიზანი, რომლის შესასა-
ლობის სამუშაო; რულებლადაც იგი დაიდო3. აღნიშნულ საკითხს
2. შესასრულებელია სეზონური სამუშაო; აწესრიგებს ევროსაბჭოს 1999 წლის 28 ივნისის
3. სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდე- დირექტივა „ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებე-
ბა; ბის შესახებ” ჩარჩო შეთანხმების თაობაზე“, რომ-
4. ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერე- ლის მე-5 მუხლი ადგენს მოთხოვნებს, რომელთა
ბის საფუძვლით სამუშაოზე დროებით დაცვაც აუცილებელია, იმისთვის, რომ თავიდან
არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება; იქნას აცილებული ერთმანეთის მიმდევრობით
5. არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, დადებული ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების
რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების ან ურთიერთობების ბოროტად გამოყენება, ეს
განსაზღვრული ვადით დადებას“. მოთხოვნებია:
ხოლო უვადო შრომითი ხელშეკრულების ● ობიექტური გარემოებები, რომლებიც ასე-
საკითხი მოწესრიგებულია მე-6 მუხლის მე-3 თი ხელშეკრულებების გაგრძელებას ამა-
პუნქტით, რომლის დისპოზიციაა შემდეგი „თუ რთლებს;
შრომითი ხელშეკრულება დადებულია 30 თვე- ● ერთმანეთის მიმდევრობით დადებული
ზე მეტი ვადით, ან თუ შრომითი ურთიერთობა ხელშეკრულების საერთო ჯამში მაქსიმა-
გრძელდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულე- ლური დასაშვები ხანგრძლივობა;
ბების ორჯერ ან მეტჯერ მიმდევრობით დადების ● ასეთი ხელშეკრულებების დადების დასა-
შედეგად და მისი ხანგრძლივობა აღემატება შვები რაოდენობა.
30 თვეს, ჩაითვლება, რომ დადებულია უვადო ამ სამ მოთხოვნათაგან არცერთი არ არის
შრომითი ხელშეკრულება“. სრუყოფილად რეგლამენტირებული ქართულ
შრომით კანონმდებლობაში. შრომის კოდესის
1 შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის 12 პუნქტის „ა“ მე-6 მუხლის 12 პუნქტის „ე“ ქვეპუნქტის ჩანაწერი
ქვეპუნქტი.
2 საქართველოს შრომის სამართალი და საერთა- 3 საქართველოს შრომის სამართალი და საერთა-
შორისო შრომის სტანდარტები სახელმძღვანელო შორისო შრომის სტანდარტები სახელმძღვანელო
მოსამართლეების, იურისტებისა და სამართლის მოსამართლეების, იურისტებისა და სამართლის
პედაგოგებისთვის. გვ. 176. პედაგოგებისთვის. გვ. 176.

“LAW AND WORLD“

„სხვა ობიექტური“ გარემოება კიდევ უფრო ბუ- ქართული კანონმდებობით გათვალისწინებუ-
ნდოვანს ხდის აღნიშნულ საკითხს და დამსაქმე- ლი არ არის ობიექტური გარემოებები და ვადია-
ბელს სრულ თავისუფლებას ანიჭებს ნებისმიერი ნი ხელშეკრულების დადების დასაშვები ოდენო-
გარემოება რაც მისთვის ხელსაყრელია დააკვა- ბა, შესაბამისად დამსაქმებელს ეძლევა სრული
ლიფიციროს „სხვა ობიექტურ გარემოებად“ და თავისუფლება დასაქმებულთან მუდმივ რეჟიმში
ამის საფუძველზე გააფორმოს დასაქმებულთან გააფორმოს მიმდევრობით ვადიანი შრომითი
ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება, რაც პირდა- ხელშეკრულება, იქამდე სანამ 30 თვიან ლიმიტს
პირ წინააღმდეგობაში მოდის ევროსაბჭოს 1999 არ მიაღწევს, რაც ხელყოფს დასაქმებულის
წლის 28 ივნისის დირექტივასთან „ვადიანი შრო- უფლებებს, ვინაიდან მას უნდა ჰქონდეს უფლე-
მითი ხელშეკრულებების შესახებ” ჩარჩო შეთა- ბა იცოდეს მიზეზი რის გამო არ ხდება მასთან
ნხმების თაობაზე“. უვადო შრომითი ხელშეკრულების გაფორმე-
ვინაიდან ქართული კანონმდებობით გათ- ბა. ამასთან, აღნიშნული აძლევს საშუალებას
ვალისწინებული არ არის ობიექტური გარემოე- დამსაქმებელს ბოროტად გამოიყენოს თავისი
ბები და ვადიანი ხელშეკრულების დადების და- დომინანტური მდგომარეობა და განუსაზღვრე-
საშვები ოდენობა, შესაბამისად, დამსაქმებელს ლად, მიმდევრობით დადოს ვადიანი შრომითი
ეძლევა სრული თავისუფლება დასაქმებულთან ხელშეკრულებები დასაქმებულთან, იმ დრო-
მუდმივ რეჟიმში გააფორმოს მიმდევრობით ვა- მდე სანამ 30 თვიან ვადას არ მიაღწევს, რაც არ
დიანი შრომითი ხელშეკრულება, იქამდე სანამ არის გამართლებული არც 1999 წლის 28 ივნისის
30 თვიან ლიმიტს არ მიაღწევს, რაც ხელყოფს დირექტივით „ვადიანი შრომითი ხელშეკრულე-
დასაქმებულის უფლებებს, ვინაიდან მას უნდა ბების შესახებ” ჩარჩო შეთანხმების თაობაზე“,
ჰქონდეს უფლება იცოდეს მიზეზი რის გამო არ არც ევროპის სოციალური ქარტიით. აღნიშნული
ხდება მასთან უვადო შრომითი ხელშეკრულე- საკითხი საჭიროებს დახვეწას. დამსაქმებელს
ბის გაფორმება. უნდა დაუწესდეს ლიმიტი დასაქმებულთან ვა-
ამასთან, ვადიანი ხელშეკრულების გაფორმე- დიანი შრომითი ხელშეკრულების მიმდევრობით
ბისას უმთავრესია ხელშეკრულებაში მითითებულ დადებასთან დაკავშირებით. ასევე მიმდევრო-
იქნას ვადასთან ერთად მიზანი, რომლის შესრუ- ბით დადებული შრომითი ხელშეკრულებების ხა-
ლებასაც იგი ემსახურება, წინააღმდეგ შემთხვე- ნგრძლივობა 30 თვის ვადით არის შეუსაბამოდ
ვაში ეს შეიძლება გახდეს ხელშეკრულების ბათი- მაღალი, ეს ფაქტობრივად მოიცავს 2 წელზე
ლობის საფუძველი4. მეტს, შესაბამისად, ამ პერიოდის განმავლობაში
ვფიქრობ, სწორია კანონმდებლის მიდგომა, დამსაქმებელს აქვს შეუზღუდავი უფლება მიმდე-
რომ დადგენილია დროის კონკრეტული მოცუ- ვრობით გააფორმოს დასაქმებულთან შრომითი
ლობა, რომლის შემდგომაც დადებული შრომითი ხელშეკრულებები. ეს არის დასაქმებულის შრო-
ხელშეკრულება ითვლება უვადოდ დადებულად, მითი უფლებების დარღვევა, არ ემსახურება სო-
თუმცა საკამათოა შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის ციალური სახელმწიფოს პრინციპს და საჭირო-
12 პუნქტის „ე“ ქვეპუნქტით დადგენილი პირობა. ებს მეტ კონკრეტიკას კანონმდებლის მხრიდან
ობიექტური გარემოება შეიძლება შეფასდეს მრა- მიმდევრობით გაფომრებული შრომითი ხელშე-
ვალგვარად, შესაბამისად, დამსაქმებელს აქვს კრულებების ოდენობასთან დაკავშირებით.
კანონით მინიჭებული ფართო უფლებამოისლება „ე.წ ჯაჭვური შრომითი ხელშეკრულებები
თავად განსაზღვროს და დაუდგინოს დასაქმე- (მაშინაც კი, როდესაც მათ შორის ერთ წლიანი
ბულს ობიექტური გარემოება, რაც შესაძლებელს შუალედია) და ვადიანი ხელშეკრულებები, რომ-
გახდის მასთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულე- ლებიც არ ამართლებენ ხელშეკრულების განსა-
ბის გაფორმებას. კანონმდებლის მიერ ზუსტად ზღვრული ვადით დადების მიზანს დირექტივის
და მკაფიოდ უნდა იყოს განსაზღვრული წინაპი- თანახმად, წინააღმდეგობაში მოდის ევროპუ-
რობები, რომელიც შესაძლებელს ხდის მხარეთა ლი კავშირის დამფუძნებელი ხელშეკრულები-
შორის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების გა- თა და ადამიანის უფლებათა ევროპული კონ-
ფორმებას და არ უნდა იძლეოდეს ფართო ინტე- ვენციით დაცულ შრომის უფლებასთან“5.
რპრეტაციის საშუალებას, რაც რიგ შემთხვევაში როგორც თვალსაჩინოდ ჩანს, ვადიანი ხელ-
შესაძლოა დასაქმებულის უფლებების ხელყო- შეკრულების გაფორმებისას უმთავრესია შრო-
ფას იწვევდეს. მითი ხელშეკრულების მიზანი. ხელშეკრულების
4 საქართველოს შრომის სამართალი და საერთა- 5 ჩაჩავა ს., 2011, „ვადიანი და უვადო შრომითი ხელშე-
შორისო შრომის სტანდარტები სახელმძღვანელო კრულებების მოშლის მიმართ მოქმედი კანონმდებ-
მოსამართლეების, იურისტებისა და სამართლის ლობის სამოსამართლეო სამართლით სრულყოფის
პედაგოგებისთვის. გვ. 178. რეკომენდაციები, გვ.47-48.

“LAW AND WORLD“

განსაზღვრული ვადით დადება უნდა განიხილე- ხელშეკრულებით დასაქმებული პირის უფლებებს
ბოდეს არა როგორც დამსაქმებლის შეუზღუდა- უფრო ფართოდ განმარტავდა აღნიშნული დი-
ვი უფლება გამოიყენოს საკუთარი დომინანტუ- რექტივის შესაბამისად.
რი მდგომარეობა დასაქმებულთან შედარებით რაც შეეხება ქართული კანონდებლობით
და განსაზღვროს ვადიანი ხელშეკრულებების უვადო შრომით ხელშეკრულებად ხელშეკრუ-
გაფორმების საკითხი, არამედ უნდა განიხილე- ლების მიჩნევისთვის დაწესებულ 30 დღიან ვა-
ბოდეს როგორც დასაქმებულის უფლება მასთან დას, რამდენად სამართლიანია კანონმდებლის
მხოლოდ კანონით ზუსტად განსაზღვრულ შემ- მიერ დროის ამ კონკრეტული მოცემულობის
თხვევებში და გამართლებული მიზნიდან გამო- დადგენა შეფასებითი საკითხია, რაც შესაძლოა
მდინარე გაფორმდეს ვადიანი შრომითი ხელ- შეფასდეს მხოლოდ სხვა ქვეყნების კანონმდებ-
შეკრულება. შრომის კოდექსის მე-6 მუხლის 12 ლობის ანალიზის საფუძველზე.
პუნქტის „ე“ ქვეპუნქტი, სწორედ ამ მიზნის საწინა- საფრანგეთის კანონმდებლობა მკაცრად
აღმდეგოა. კანონის აღნიშნული ჩანაწერი „სხვა აწესრიგებს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების
ობიექტური“ გარემოება არის ბუნდოვანი ხასია- საკითხს და უწესებს წინაპირობებს დამსაქმე-
თის და იგი დამსაქმებელს ანიჭებს შეუზღუდავ ძა- ბელს რა შემთხვევებში შეუძლია მას ვადიანი
ლაუფლებას, ნებისმიერი მიზეზით გაამართლოს შრომითი ხელშეკრულების დადება. კერძოდ,
დასაქმებულთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრუ- ფრანგული კანონმდებლობის თანახმად, ვადია-
ლების გაფორმება. კანონის ბუნდოვანება, შეი- ნი შრომითი ხელშეკრულება შესაძლოა დაიდოს
ძლება გახდეს ხელშეკრულების მეორე მხარის მინიმუმ 18 და მაქსიმუმ 36 თვის ვადით. აგრეთვე
უფლებების შელახვის საფუძველი, რაც დაუშვე- მისი განმეორებით დადება დაუშვებელია და იგი
ბელია, ვინაიდან კანონი უნდა იყოს ზუსტი და მკა- შეიძლება დაიდოს მხოლოდ კონკრეტული, მკაც-
ფიო და არ უნდა შეიცავდეს ხარვეზებს.6 რად განსაზღვრული მიზნისთვის.7
ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმე- ვადიანი ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს
ბული პირის უფლებების დაცვის მიზნით შემუშა- მხოლოდ კანონით განსაზღვრულ შემთხვევებში,
ვებულ იქნა 1999 წლის 28 ივნისის საბჭოს 1999/70/ კონრეტული მიზნისთვის. კანონით განსაზღვრუ-
EC დირექტივა „ევროპის პროფკავშირების კო- ლი შემთხვევა შეიძლება იყოს განუსაზღვრელი
ნფედერაციის (ETUC), ევროპის მრეწველთა ვადით დასაქმებული პირის დროებით ჩანაცვლე-
და დამსაქმებელთა კონფედერაციის კავშირი- ბა (გარდა იმ შემთვევისა როცა საქმე გაფიცვას
სა (UNICE) და დამსაქმებელთა და საწარმოთა ეხება), სეზონური სამუშაოსთვის, აგრეთვე როდე-
ევროპული ცენტრის (CEEP) მიერ გაფორმებული საც საქმე ეხება ორგანიზაციის მიზნებს მაგ: სარე-
„ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების შესახებ” მონტო შეკეთებით სამუშაოებს, ინჟინრებისა და
ჩარჩო შეთანხმების თაობაზე“, რომელიც ადგენს მოსამსახურეთა დაქირავებას.
ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებუ- ფრანგული კანონმდებლობით დადგენილია
ლი პირის უფლებრივი დაცვის იმგვარ დამატებით მინიმალური და მაქსიმალური ზღვარი ვადია-
გარანტიებს, როგორიცაა დისკრიმინაციის დაუ- ნი ხელშეკრულებებისთვის. კერძოდ, ვადიანი
შვებლობა უვადო ხელშეკრულებით დასაქმებულ ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მინიმუმ 18
პირთან შედარებით, სამუშაო სტაჟის გამოთვლის და მაქსიმუმ 36 თვის ვადით. აგრეთვე აკრძა-
პრინციპი უვადო ხელშეკრულებით დასაქმებუ- ლულია მისი განმეორებით დადება, ფრანგი
ლი პირის მსგავსად. აგრეთვე დასაქმებულთა კანონმდებელი ვადიანი ხელშეკრულების გა-
ინფორმირება და კონსულტაცია საწარმოში არ- ფორმებისას უპირველეს ყოვლისა მიზანზე
სებული ვაკანტური თანამდებობების თაობაზე და ამახვილებს ყურადღებას. ვადიანი ხელშეკრუ-
დასაქმებულის ვალდებულება იზრუნოს ვადიანი ლების გაფორმება გამართლებულია, როდესაც
ხელშეკრულებით დასაქმებული პირის ცოდნი- იგი კონკრეტული განსაზღვრული მიზნის შესრუ-
სა და კვალიფიკაციის ამაღლებაზე. აღნიშნული ლებას ემსახურება.8
საკითხები მოწესრიგებული არ არის ქართული ფრანგული კანონმდებლობა უფრო ვიწ-
შრომის კოდექსით და მისაღები იქნებოდა, თუ რო ჩარჩოში აქცევს ვადიანი ხელშეკრულებას
ქართველი კანონმდებელიც განსაზღვრავდა და-
საქმებულის უფლებრივი დაცვის ამგვარ სტანდა- 7 https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-
რტებსაც და ეროვნული სასამართლო ვადიანი contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-
cdd (წვდომის თარიღი 01.04.2019)
6 ჩაჩავა ს., 2011, „ვადიანი და უვადო შრომითი 8 https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/les-
ხელშეკრულებების მოშლის მიმართ მოქმედი კა- contrats-de-travail/article/le-contrat-a-duree-determinee-
ნონმდებლობის სამოსამართლეო სამართლით cdd#Dans-quels-cas-l-employeur-encourt-il-des-
სრულყოფის რეკომენდაციები, გვ.51. sanctions-penales-nbsp (წვდომის თარიღი 01.04.2019)

“LAW AND WORLD“

და მეტ წინაპირობებს განსაზღვრავს მისთვის. ცვას ვადიანი ხელშეკრულებისას. გერმანული
ფრანგული კანონმდებლობით აგრეთვე ხაზ- კანონმდებლობით ინდივიდუალური შორმითი
გასმულია, რომ ვადიანი ხელშეკრულებით და- კონტრაქტი უნდა ემსახურებოდეს მხოლოდ
საქმებული პირი სარგებლობს მთელი რიგი დასაქმებულის უფლებების უკეთესად დაცვას
იმავე უფლებებით, როგორითაც უვადო ხელშეკ- და არ უნდა ხელყოფდეს დასაქმებულის უფლე-
რულებით დასაქმებული პირი, როგორიცაა უსა- ბებს.9
ფრთხო და ჯანსაღი სამუშაო გარემოს უფლება,
დასვენების უფლება.
აღნიშნული ხაზგასმულია აგრეთვე 1999 დასკვნა
წლის 28 ივნისის საბჭოს 1999/70/EC დირექტი-
ვით „ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების ქართული შრომითი კანონმდებლობით უნდა
შესახებ” ჩარჩო შეთანხმების თაობაზე“, რომე- დაწესდეს მიმდევრობით დასადები შრომითი
ლიც ადგენს დასაქმებული პირის უფლებრივი ხელშეკრულებების მაქსიმალური ოდენობა,
დაცვის გარანტიებს, კერძოდ, აღნიშნული დი- აგრეთვე ვადიანი ხელშეკრულებით დასაქმე-
რექტივის მე-4 მუხლის 1-ლი პუნქტის თანახმად ბული პირის შრომითი უფლებების განმარტები-
„ვადიანი ხელშეკრულებით მომუშავე დასაქმე- სას ეროვნულმა სასამართლომ უნდა იმსჯელოს
ბულები, მხოლოდ იმის გამო, რომ ისინი ვადი- უფრო ფართოდ, არამხოლოდ ეროვნული კა-
ანი ხელშეკრულებით არიან დასაქმებულები, ნონმდებლობით, არამედ ევროპის სოციალუ-
არ უნდა იყვნენ უფრო უარეს პირობებში, ვი- რი ქარტიითა და 1999 წლის 28 ივნისის საბჭოს
დრე უვადო ხელშეკრულებით მომუშავესთან 1999/70/EC დირექტივით „ვადიანი შრომითი
გათანაბრებული დასაქმებულები, გარდა იმ ხელშეკრულებების შესახებ” ჩარჩო შეთანხმე-
შემთხვევისა, როცა განსხვავება გამართლებუ- ბის თაობაზე.
ლია ობიექტური მიზეზებით“. ამავე მუხლის მე-4 აგრეთვე ბათილად უნდა იქნეს მიჩნეული
პუქნტის თანახმად, „კონკრეტულ საქმიანობებ- ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება, რომელშიც
თან დაკავშირებით ვადიანი ხელშკრულებებით მკაფიოდ არ იკვეთება მიზანი, რომლის შესას-
მომუშავე დასაქმებულებისთვის გამოყენებული რულებლადაც იგი დაიდო და შრომის კოდესის
უნდა იქნას სამუშაო სტაჟის გამოთვლის იგივე მე-6 მუხლის 12 პუქნტის „ე“ ქვეპუნქტის ჩანაწერი
პირობები, რაც უვადო ხელშეკრულებით მო- „სხვა ობიექტური გარემოება“ არ უნდა გახდეს
მუშავეთათვის, გარდა ისეთი შემთხვევებისა, ყველა შემთხვევაში ვადიანი შრომითი ხელშე-
როცა განსხვავება გამართლებულია ობიექტუ- კრულების გაფორმების საფუძველი. დამსაქმე-
რი გარემოებებით“. ბელს ეკისრება ვალდებულება ნათლად განმა-
როგორც თვალსაჩინოდ ჩანს, ფრანგული რტოს შრომით ხელშეკრულებაში კონკრეტული
კანონმდებლობა უფრო მკაცრ წინაპირობე- მიზანი, რომლის შესრულებასაც ემსახურება ვა-
ბს აწესებს ვადიანი ხელშეკრულებისათვის და დიანი შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება,
ყურადღებას ამახვილებს მიზანზე. ხოლო ქა- რათა თავიდან იქნეს აცილებული დასაქმებუ-
რთული კანონმდებლობა აძლევს საშუალებას ლის შრომითი უფლებების ხელყოფა.
დამსაქმებელს გამოიყენოს კანონი საკუთარი
ინტერესების სასარგებლოდ და ნებისმიერი გა- 9 https://books.google.ge/books?id=7_dpy2IqHyIC&pg=PA6
რემოება შეაფასოს როგორც „სხვა ობიექტური“ 4&lpg=PA64&dq=fixed-termlaw+contract&source=bl&ots
გარემოება და ამ მიზეზით გააფორმოს დასაქმე- =hZggSFBzik&sig=ACfU3U2RPtOhZRQ3JyCBU5k_GL
qbEYC8hA&hl=ka&sa=X&ved=2ahUKEwiVhfnrrcfoAh
ბულთან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება.
WDfZoKHULaBrAQ6AEwAHoECAgQJg#v=onepage&q
გერმანული სამართალიც განსაკუთრებულ =fixed-termlaw%20contract&f=false (წვდომის თარითი
როლს ანიჭებს დასაქმებულის უფლებების და- 1.04.2019; გვ. 38)

გამოყენებული ლიტერატურა:

1. ბორონი ა., ზაალიშვილი ვ., ამირანაშვილი გ., 2016. საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტა-
რი, გამომცემლობა „მერიდიანი“.
2. დუმბაძე მ., 2014. „შრომის სამართალი“ (სტატიათა კრებული), გვ. 295-340.
3. ზენაიშვილი ა., 2015. „საქართველოს შრომის კოდექსის კომენტარები“, გამომცემლობა: „იუ-
რისტების სამყარო“

“LAW AND WORLD“

 4. „საქართველოს შრომის კანონმდებლობის შრომის საერთაშორისო სტანდარტებთან შესაბამი-
სობის მოკლე მიმოხილვა ევროკავშირის პრეფერენციათა გენერალიზებული სისტემის მოთხო-
ვნათა ჭრილში“, 2007. ქართული სამართლის მიმოხილვა.
5. რუხაძე ე., 2019. ევროკავშირში სამუშაო დრის ორგანიზებასთან დაკავშირებული ძირითადი ასპექტე-
ბი და ქართული კანონმდებლობის შესაბამისობა, კერძო სამართლის მიმოხილვა, N 2, გვ. 71.
6. ფოსკულერი ბ., 2014. ახალი ქართული შრომის სამართალი: რამდენიმე განსახილველად შერჩე-
ული საკითხი, შრომის სამართალი (სტატიათა კრებული), III, გვ. 174.
7. ქარდავა ე., 2016. „შრომის სამართლის განვითარება ევროინტეგრაციული პროცესების ფონზე“,
სამართლის ჟურნალი N1, გვ. 148-160.
8. შველიძე ზ., ბოდონე ქ და სხვები, 2017. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო
შრომის სტანდარტები, საქართველო, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია, გვ. 176.
9. შველიძე ზ., 2011. საქართველოს შრომის კოდექსით გათვალისწინებული დასაქმებულის სამა-
რთლებრივი სტატუსის მახასიათებლები, შრომის სამართალი (სტატიათა კრებული), I, გვ. 85.
10. Abraham S.k., 2002. “The Forms and Functions of Tort Law”, Second Edition, New York, New York Foundation Press.
11. Lunney M., Oliphant K., 2010. “Tort Law”, Oxfors University Press.

ნორმატიული მასალა:

1. ევროპის სოციალური ქარტია – www.matsne.gov.ge (წვდომის თარიღი: წვდომის თარიღი 2 აპრი-

ლი).
2. საქართველოს კონსტიტუცია – www.matsne.gov.ge (წვდომის თარიღი: წვდომის თარიღი 2 აპრი-
ლი).
3. შრომის კოდექსი – www.matsne.gov.ge (წვდომის თარიღი: წვდომის თარიღი 2 აპრილი).
4. 1999 წლის 28 ივნისის საბჭოს 1999/70/EC დირექტივა „ევროპის პროფკავშირების კონფედერა-
ციის (ETUC), ევროპის მრეწველთა და დამსაქმებელთა კონფედერაციის კავშირისა (UNICE)
და დამსაქმებელთა და საწარმოთა ევროპული ცენტრის (CEEP) მიერ გაფორმებული „ვადიანი
შრომითი ხელშეკრულებების შესახებ” ჩარჩო შეთანხმების თაობაზე“ – რატიფიცირებულია საქა-
რთველოს პარლამენტის მიერ 2005 წლის 1 ივლისის დადგენილებით.

“LAW AND WORLD“

View publication stats