「どうしても気が緩む。危機感を持つようにしている」。1月末に開かれたサイバーエージェントの決算説明会。藤田晋社長がリスクに挙げたのは、四半期で過去最高の好決算だった。2015年9月期第1四半期（2014年10～12月）は、売上高が前年同期比45％増、営業益は2.9倍にも膨らんだ。 後押しした要因の一つが、PCからスマートフォンへの大胆なシフトだ。主力のインターネット広告事業は、シェア3割を握るスマホ向けが右肩上がりで、スマホゲームの新作もヒット。売上高に占めるスマホ比率は77％で、3年前の13％から急上昇した。 アメーバピグで女子の心つかんだが 思えば2012年9月に藤田社長は自らのブログで、「この勝負どころ、絶対に負けるわけにはいかない」と宣言。翌2013年に自社メディアのAmeba（アメーバ）事業で、スマホの大規模キャンペーンを展開する。テレビを軸に広告宣伝費を大量投下し、100ものス

社長というのは、ちょっと油断してしまうと「ワンマン社長」に仕立て上げられてしまいがちです。ワンマン社長を作り上げるのは、その下に連なる「イエスマン」の連鎖。不思議と、イエスマンは連鎖していくものです。これは、とても危険です。社長直下の幹部がイエスマンになると、「そういう人が出世するんだ」「それが会社としては是とされているんだ」と、その下の社員も思うようになってしまいます。そして、まねをし始める

何のために会社に来てるの？ こんなブログがあって、ちょっとした話題になっていて、おもしろいなあ、と思ったので、脊髄反射的に書いてみます。 会社は学校じゃねぇんだよ｜松村淳平のブログ。 学生気分で会社に来てるヤツがいる。 お前、何しにきてんの？ 「先輩に教えて頂きながら〜〜〜」 「いい友達ができるように〜〜〜」 「どんな仕事にチャレンジできるんですか？」 とか。 ふぬけた事を言ってるヤツがいる。 (中略) （私は）サイバーエージェントグループの一員として、 21世紀を代表する会社を創るため。 そして、WAVESTを日本を代表する会社にするため。 そのためだけに会社に来ています。いやぁ、熱い。 小さいながら会社を経営している側としては、こういう社員が入ってくるのってすげえなと思うわけです。そういう人を採用するというプロセスがキチンとワークしていて、組織の作り方に定評があるサイバーエージェントな

藤田さんのエントリーでもある『若い経営者が陥りがちな罠』を http://ameblo.jp/shibuya/entry-11816336869.html 読んで、藤田さんが何度もこれを言っていたことを思い出した。 僕が記憶している中で、もっとも鮮明に覚えているのは、 ２００９年頃のあした会議の後に、サムザップを立ち上げるにあたって 社長を誰に任せるか、を役員ｍｔｇで話していた時に、当初日高さんは、 社長を若手に任せる体制案でいこうとしていた。 その当時のCAの役員の人達もそれでいいのでは、という雰囲気だった。 藤田さん以外は。 藤田さんだけが、珍しく語気を荒げて、「絶対に日高が社長を やるべきだ。誰かに任せて、なんてことを言っていたらこの市場は 突破出来ない」と。 結構衝撃的なシーンだった。 今振り返ってみても、サイバーの経営史の中でもかなり大きな 意思決定のタイミングだったはず。 あの

『MarkeZine』が主催するマーケティング・イベント『MarkeZine Day』『MarkeZine Academy』『MarkeZine プレミアムセミナー』の 最新情報をはじめ、様々なイベント情報をまとめてご紹介します。 MarkeZine Day

本日行われた社員総会で、 新しい人事制度 「ＣＡ１８（シーエーエイティーン）」 を発表しました。 ＣＡ８ は、サイバーエージェントの 役員会をあらわす言葉として社内では すっかり定着しましたが、 ＣＡ１８は、比較的大きな会社における 執行役員会のようなものとしての 位置づけとなります。 サイバーエージェントの役員会は、 毎週木曜日、ランチを挟んで約２時間 行われていますが、今後の役員会は、 第一木曜　　ＣＡ８ 第二木曜　　ＣＡ１８ 第三木曜　　ＣＡ８ 第四木曜　　ＣＡ８ という形になります。 ＣＡ１８の会議の内容は通常の役員会と 全く同じです。 ＣＡ１８を設置した目的は、大きく分けて ３つあります。 １つは、組織の規模が大きくなった ことにより、新任役員のキャッチアップに 時間が掛かるようになったことです。 １００人くらいの規模であればなんなく 適合できる人でも、今の規模になると 他の役員

「サイバーエージェントでは創業以来、インターネット業界で新規事業を創出する“仕掛け”作りに取り組んできた。開業から16年が経過し、この仕組みはかなり完成されてきた。今日は、新サービスを生み出す当社のシステムを紹介したい」──。 IT Japan 2013の最終日となる2013年7月5日の基調講演に、サイバーエージェントの創業者で同社代表取締役社長の藤田晋氏（写真）が登壇。同社が、新しいWebサービスを創出し続けるために設けている社内制度について、惜しみなく語った。 藤田社長自身が「国内上場企業の中で、最も新規事業を投下している企業」と自負する同社には、新サービスのアイデアを見つけるための「仕組み」と、アイデアを「ベルトコンベヤーに乗せるがごとく」（藤田社長）、速やかに事業化するための「仕組み」が存在する。 まず、社員からのアイデア出しを促す社内制度として、新規事業プランコンテスト「ジギョつ

先日はHRサミットでパネルディスカッションに参加。 「30代で急成長する企業の人事責任者として活躍するキャリア」 http://www.hrpro.co.jp/hr_seminar_detail.php?smcd=8&scd=742 というタイトルで グリー株式会社 ヒューマンリソース本部長 中西 一統さん 株式会社 ディー・エヌ・エー 執行役員 中島 宏さん 中央大学大学院戦略経営研究科 客員教授　楠田 祐先生 とご一緒に人事についてお話しさせていただきました。 中西さん、楠田先生、私、中島さんと。 ポーズは楠田先生おすすめのポーズ 話題としては ・人事にはどのような経緯でなったのか ・採用活動ではどのような大変なことがあったか ・経営陣との対話はどのような頻度でどうやっているのか ・将来の人事について などなど。 多岐にわたるものでしたが三人それぞれ いい意味で見解が大きく異なるところ

創業メンバーが今も経営を務めるグリー、独自の人材制度で経営陣を定期的に交代させるサイバーエージェント、経営陣を一新するミクシィ。三者三様のスタイルでビジネスを進めている3社が、経営者向け招待制イベント「Infinity Ventures Summit（IVS） 2013 Spring」に登壇。それぞれの視点で「強い経営チームを創る」というテーマについて語った。 登壇したのはグリー代表取締役社長の田中良和氏、グリー取締役 執行役員副社長の山岸広太郎氏、サイバーエージェント取締役副社長の日高祐介氏、サイバーエージェント取締役人事本部長の曽山哲人氏、ミクシィ取締役 執行役員 経営推進本部長の荻野泰弘氏、ミクシィ執行役員 クロスファンクション室長の川崎裕一氏。モデレーターはプロノバ代表取締役社長の岡島悦子氏が務めた。 同セッションは開始時間前に満席になったほか、経営者から真剣な質問が投げられるなど

今日は１３入社の皆さんの入社式でした。 昨晩、祝辞で何を話そうか考えていたら、 新入社員にぜひ伝えておきたいことが、 次から次へと頭に浮かび、 あっという間に100個は出てきそうな 勢いなことに気が付きました。 これは私に限らず、仕事をしてきた先輩 ならば新人に言いたいことはたくさんある のではないでしょうか。 ということは、 ポイントを仮に５つに絞ったところで、 100分の５なので、ほとんど頭に残らない ということに気が付きました。 （去年は5つ挙げています 。。） だから、13入社の皆さんに伝えることは 断腸の思いで１つに絞りました。 「目線を下げるな」 です。 今年入社する皆さんは、震災後の大変 経済の見通しが厳しい環境で就活を してきました。 しかし、入社する足元の経済環境は、 アベノミクスで明るい兆しが見えて、 政府が成長戦略をこれから発表する 直前であり、そこでＩＴを国家戦略に

横浜で行われたあした会議を終えて、 帰宅しました。 今回のあした会議では、 しばらく我々を悩ませていた ２つの大きな問題を解決させるアイデア が生まれました。 ① ひとつは、急激に社員数を増やしたことで、 人材の見落としが起きている問題。 能力の高い人材を活かしきれていない、 本人のやりたい分野にアサインできてない、 チームビルドがうまくいっていない、 単に埋もれている。 etc.. ピラミッド型組織の上層部から人材をみて アサインを行おうとすると、 この規模になってくると、どうしても見落とし が発生してしまいます。 それは、社内で経験を積ませることで 人材を育てることを主眼におき、 新規事業を多数行い、 日常的にスクラップアンドビルドが発生し、 人材と事業のマッチングが多数必要な 当社特有の事情ともいますが、 ネット企業においては、芸術的な人事案は、 事業アイデアより価値が高いと、 私は

独裁者的な威張り方はもう難しい ――リーダーの役割は、以前と比べて変化しているのでしょうか。 リーダーの役割はみんなを一つにまとめて、組織で成果を上げること。それは普遍的なものであって、以前と変わりはありません。 ただし、ネットがリーダーの仕事環境を大きく変えました。みんながいろんなことを知って声を上げられるので、リーダーの仕事が難しくなっている部分と、やりやすくなっている部分があるんではないかと思います。 ――難しくなっている部分とは何ですか？ 今は学生でも企業の情報をかなり持っていて、僕らの頃とは全然違うぐらいマセています。要は、昔であれば、会社の中では専制君主みたいに振る舞うリーダーというのが存在しえたんですが、今は、「うちの会社はおかしいんじゃないか」という情報がネットを通じて世の中に出されてしまう。 情報が得やすくて、誰でもブログやツイッターを使って声を上げやすいだけに、みなを一

働く女性の仕事・キャリアと健康なカラダ作りを本音モードで考えるWebマガジン。Woman type [ウーマンタイプ] トップ > 働くこと > シゴトNEWS > サイバーエージェントのカリスマ人事本部長・曽山哲人が薦める、成長過程で陥る“モヤモヤゾーン”克服のための３冊【特集：秋の「必読」推薦図書】

昨年１０月より、技術者やクリエイターの 人事グレードでもあったＰ職(Professional)を 廃止し、全員一律のＣ職(Contribution)と しましたが、１年も経たず、人事グレードを 復活させることにしました。 新しい人事グレードはＳ職（Specialty)です。 まずは技術者とクリエイターに限って 再導入します。 新刊の書籍「人は自分が期待するほど 見ていてはくれないが、」の中でも 人事グレード廃止について触れていて、 さっそく前言撤回のようでお恥ずかしい のですが、幾つか理由があって、 悩んだ末に、これは誤った判断だったと 思い直しました。 そのひとつは、技術者がメインストリーム となる会社を目指しているのに、 その職種で階級差がないという ことに違和感を感じたことです。 本当に優秀で活躍している技術者が 社内でどれくらいの位置にいるのか 皆が知ってなければいけないし、 まだ

Enjoy Your World!　JIN-G Group創業者　三城雄児のブログ会社を設立し、徐々に会社が大きくなるにつれて、ブログを書くこともできなくなってしまっていました。創業10年を経て、やっと余裕がでてきた気がします。過去のブログの記事は恥ずかしくて仕方がない内容だけど、そのまま残しておこうと思いました。 今日は「人事の大学」の講義。 サイバーエージェントの曽山哲人取締役人事本部長による講演＆懇親会です 前回は少人数講座ということで12名限定で実施したのですが、今回も14名の申込み。 今まだ聞いている最中なんですが、曽山さんの話を聞きながらブログをUPしています この曽山さんの講座はいつも人気で、申込もどんどん増えるので、これからも続けていって欲しいです　やっぱり人気者の有名人は違うなぁと思った次第です。 そのためにも「人事の大学」の理念をより高めて、講師の皆さんにも賛同いただけ

私がインターネットサービスを主な事業とするサイバーエージェントを立ち上げたのは、1998年のことである。現在はアメーバピグを中心としたAmeba事業が好調で収益の柱に成長しており、お陰様で「2011年 働きがいのある会社」の第6位にもランクインしている（グレート プレース トゥー ワーク調べ。前年は第7位）。 しかし、サイバーエージェントの歩みは決して平坦ではなかった。00年に東証マザーズに上場した直後にネットバブルが崩壊。先行投資がかさみ04年までは赤字の連続。業績の悪化に連れて社内の人間関係も悪化し、離職率が異様に高い状態が続いた。 このままではまずい。会社を根本的に変えなければ……。危機に際して私が参考にしたのは、日本的経営だった。即戦力を必要とするベンチャー企業は中途採用に頼りがちだが、日本の場合、優秀な人材のほとんどが新卒で就職を決めてしまう。一方で、中途の人材マーケットはそもそ

役員8名のインタビューリレー形式で展開している本企画。 本日は、人事本部管轄の取締役　曽山のインタビューをご紹介します！ 2011年どんな年でしたか？ CA8としても第2期目を向かえ、ちょうど1年前にも宣言していた通り、 ①技術のサイバーエージェント　　②グローバル人事　　③リーダー育成 この3点に注力した１年でした。 ※「CA8（シーエーエイト）」とは・・・ 取締役の人数を原則8名と定め、2年毎に原則2名の取締役を入れ替える、 2008年より実施している当社独自の役員交代制度です。 特に、「技術のサイバーエージェント」という点では、 経営陣全体が技術のサイバーエージェントを意識し、 技術者採用に今まで以上に注力する年になったと思います。 エンジニアサイドから長瀬、佐藤（CTO）、名村（主席エンジニア）の3名が 技術ボードメンバーに就任したことで（2010年10月）現場エンジニアと経営陣と

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