Condiciones de Trabajo y

Jornada Laboral

Ludmin G. Jiménez Coronado

ljimenez@aempresarial.com
Condiciones de Trabajo
 CONDICIONES DE TRABAJO
En principio hay que tener en cuenta que las condiciones de trabajo, son
aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de
su labor o con ocasión de sus funciones En ese sentido de acuerdo a la
naturaleza de las empresas es que otorgaran a sus trabajadores ciertos
montos o conceptos que de alguna manera no generan un beneficio o
ventaja patrimonial para el trabajador pero tienen un tratamiento para las
obligaciones, tributos y gravámenes.
 CASO 1.-

La Empresa Tractors SRL; es una empresa que brinda asistencia técnica a

una empresa minera, por lo que conlleva a que estos se trasladen a un
lugar situado a 5. 500 metros sobre el nivel del mar; no habiendo en esa
zona un lugar donde puedan pernoctar durante el tiempo que realizan el
servicio, asimismo un lugar donde puedan tomar sus alimentos. La pregunta
que realizan es que tratamiento tienen los alimentos y el costo de la
habitación de sus trabajadores.
Solución
Brevemente, vamos a identificar el tratamiento de la alimentación y el
hospedaje en el caso consultado
- Alimentación Principal.-
De acuerdo a lo prescrito por el Artículo 6 del D.S.003-97-TR , refiere que
constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la
forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición.
Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad
de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo
sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración
computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la
seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza
laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad
de suministro indirecto.
De la definición, antes vertida, se colige que la alimentación principal, esta
considerado como remuneración; es decir estaría afecta a todos los
tributos y gravámenes.
De otro lado de acuerdo a lo prescrito por los artículos 12 y ss. del
D.S. N° 001-97-TR; refiere que se entiende por alimentación principal,
indistintamente, el desayuno, almuerzo o refrigerio de mediodía cuando lo
sustituya, y la cena o comida.
Establece también que la alimentación principal otorgada en especie se
valorizará de común acuerdo y su importe se consignará en el libro de
planillas( actualmente se deberá de declarar en el PDT 601) y boletas de
pago. Si las partes no se pusieran de acuerdo, regirá la que establezca el
Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo que lo sustituya.
En el articulo 20 del precitado cuerpo normativo establece, que no se
incluirá en la remuneración computable la alimentación proporcionada
directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo
por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando se
derive de mandato legal. Es así pues que analizando el caso concreto; el
hecho que el trabajador se encuentre desarrollando sus actividades
en un lugar alejado, y es indispensable que se provea de alimentos, caso
contrario estaría atentando con su integridad física y además no podría
realizar las labores encomendadas; es así pues que estamos frente a una
condición de trabajo; y por lo tanto no estaría afecta ningún tributo o
gravamen.
-Vivienda
De acuerdo a lo prescrito por el articulo 19 inciso” i)” del D.S.001-97-TR; son
conceptos no remunerativos, todos aquellos montos que se otorgan al
trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus
funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario
y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya
beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. Por su parte en el articulo
Artículo 8 de Decreto Supremo N° 004-97-TR( Reglamento de la norma citada
en el primer párrafo); se consideran condiciones de trabajo, los pagos
efectuados en dinero o en especie, previstos en el inciso i) del Articulo 19 de
la Ley.
Es decir que si es que el hospedaje que se le esta dando al trabajador es
necesario para que cumplan con sus labores, estarían consideradas como
una condición de trabajo. En nuestro caso concreto; el trabajador esta
destacado en un medio donde no existen lugares donde pueda hacer su
descanso y es justamente por ello que el empleador podría otorgar un monto
como concepto de vivienda como condición de trabajo; y de esta manera
tampoco estaría afecta a tributos y gravámenes; y además no seria base de
cálculo para los beneficios laborales.
Como lo reflejaríamos en el PDT 601 las condiciones de trabajo
Debemos de ingresar a conceptos varios, consignando a cuanto equivale las
condiciones de trabajo( código 0917); verificando las retenciones nos vamos
a dar cuenta que el sistema solo va a grabar los ingresos remunerativos mas
no las condiciones de trabajo.
CASO 2.-
La empresa Tucshon S.A., es una empresa que dentro de sus
actividades esta que en el área de producción hay una manipulación
de ciertos productos tóxicos, otorgándoles a un grupo de trabajadores
vestimentas o uniformes, lentes de protección, cascos; esto lo hace en
forma trimestral, nos pregunta cual seria el tratamiento laboral de
estos instrumentos o herramientas.

Solución

Uno de los aspectos mas importantes que debe de tener en cuenta el

empleador, en relación a los trabajadores, es que éstos puedan
desarrollar su actividad en las mejores condiciones. En ese sentido;
debemos de tener en cuenta que existen actividades las cuales
generan riesgos para la salud de los trabajadores, es por ello que la
empresa deberá de procurar otorgar todos los medios necesarios y de
esta manera evitar riesgos para el trabajador.
En el caso concreto estamos frente a condiciones de trabajo, puesto
que si es que no se les proporcionara los instrumentos, en primer lugar
el trabajador no podría realizar sus labores con normalidad y en
segundo lugar se estaría afectando la salud e integridad del trabajador.
Recordemos que de acuerdo a lo prescrito por el 19 inciso” i)” del
D.S. N° 001-97-TR; son conceptos no remunerativos, todos aquellos
montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su
labor o con ocasión de sus funciones.
Debemos de acotar que las condiciones de trabajo, no son ingresos que
constituyen una ventaja económica para el trabajador, es decir que no tienen
un grado de compensación económica; si es que los empleadores estuvieran
otorgando estos conceptos sin mediar la naturaleza misma o el objetivo de
las condiciones de trabajo; entonces estaríamos frente a conceptos
remunerativos y por lo tanto estarán afectas a todos los tributos y
gravámenes.
Para poder reflejarlo en el PDT 601, debemos de seguir el mismo
procedimiento descrito en el caso anterior.
CASO 3.-
La empresa Starlet SRL, se dedica a la venta de medicamentos,
para ello cuenta con dos vendedores, los mismos que se trasladan
a diferentes partes a captar clientes; la empresa nos refiere que les
otorga un promedio de S/ 120 soles mensuales para que puedan
trasladarse y efectuar las ventas respectivas, las mismas que
siempre se va a dar cuenta de lo que se haya gastado, es decir no
es de libre disposición.
Solución
En el presente caso, una de las labores que tienen los vendedores es
justamente trasladarse a buscar y captar clientes, entre otras funciones
propias al cargo que ostentan, en ese sentido si es que el empleador está
otorgándoles una suma de dinero mensual para que puedan realizar su labor
de una manera mas efectiva y eficiente entonces si podríamos considerarlo
como una condición de trabajo, más aún si es que éste monto no va a generar
un lucro para el empleador ya que se dará cuenta sobre lo que haya gastado,
pues sino estaríamos frente a una movilidad de libre disposición y desde
luego que en éste caso si seria base de cálculo para determinar sus
beneficios laborales así como a tributos y gravámenes.
CASO 4.-
La empresa Nor Oeste Travel SAC, es una empresa que se dedica
al transporte marítimo especializado; desea contratar a un personal
de nacionalidad Francesa, para ello ésta empresa pagará la
vivienda en la ciudad de Chiclayo por tres meses; nos pregunta si éste pago
es considerado como condición de trabajo.
Solución
Si bien es cierto existe un personal extranjero que viene a laborar a una
empresa dentro de nuestro territorio nacional, desde luego que sería
razonable pensar si es que realmente la vivienda u otros gastos que incurran
éste personal deben de ser considerados como condición de trabajo; primero
recordemos lo que refiere el articulo 19 inciso” i)” del D.S.001-97-TR; son
conceptos no remunerativos, todos aquellos montos que se otorgan al
trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus
funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario
y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya
beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador. Por su parte en el articulo
Artículo 8 de Decreto Supremo N° 004-97-TR( Reglamento de la norma citada
en el primer párrafo); se consideran condiciones de trabajo, los pagos
efectuados en dinero o en especie, previstos en el inciso i) del Articulo 19 de
la Ley
Es decir que en éste caso concreto, un trabajador ha venido a laborar en un
país distinto a su origen y para facilitar sus labores se le esta dando la
movilidad; pero si nosotros leemos el dispositivo legal antes descrito refiere
que será una condición de trabajo aquellos montos que sirven para el cabal
desempeño de sus labores; es decir que la vivienda que se le está
proporcionando si podría ser considerada como condición de trabajo, pero
siempre y cuando no existan o sean difíciles de conseguir en el medio donde
van a desarrollar sus labores; pero también hay otra posibilidad que ésta
pueda ser de manera temporal ya que al inicio de su labor seria difícil que
pueda tener una vivienda de acuerdo a sus necesidades; es así pues que la
temporalidad que pueda ser permitida seria un poco difícil determinar.
Sin embargo en el articulo 20 del reglamento de la ley del impuesto a la renta,
se establece que no constituyen renta gravable de quinta categoría, la
alimentación y hospedaje generadas durante los tres primeros meses de
residencia en el país; es decir que para efectos tributarios a menos al no
domiciliado sólo le limitan que no esté afecto como renta de quinta categoría
lo pagado por hospedaje o vivienda por tres meses, por lo tanto el exceso de
estos meses estaría afecta a renta de quinta categoría y al estarlo entonces
ya no estaríamos frente a una condición de trabajo propiamente dicha.
En conclusión el valor de la vivienda puede ser una condición de trabajo en
forma permanente siempre y cuando en el lugar de las labores no exista
medios donde pueda vivir el trabajador y si es que es en un lugar donde
existe éstos medios podrá ser hasta por tres meses, ya que de acuerdo a la
norma tributaria la demasía de estos meses ya lo considera como un ingreso
mas no como una condición de trabajo.
Caso 5.-
La Empresa Nicolai SAC; se dedica a la fabricación de harina
de pescado; a sus trabajadores de planta les proporciona
zapatos de vestir, camisas y ternos tan igual como a sus
vendedores, nos preguntan si es que éstos gastos podrían ser
condiciones de trabajo.
Solución
Como hemos descrito anteriormente; las condiciones de trabajo, son
montos que se le paga al trabajador para el cabal desempeño de sus
labores; en ese sentido de acuerdo al caso planteado en alguna medida
si podría ser condición de trabajo los ternos y camisas y zapatos de
vestir para los vendedores, ya que necesitan estar presentables frente a
sus clientes o potenciales clientes, sin embargo no seria condición de
trabajo para los que laboran en planta ya que su labor no necesita la
utilización de los bienes que hemos descrito anteriormente, es por ello
que se estaría presumiendo que son remuneraciones en especie y por
ende estarían afectas a todos los tributos y gravámenes.
Jornada Laboral
CASO 1.-
La Empresa Ajedrez SAC; se dedica a la comercialización de productos
agrícolas, tiene una jornada laboral de lunes a viernes de 9:00 am a 1:00pm
tiene una hora de refrigerio de 1:00 pm hasta las 2:00 pm y de 2:00pm hasta
las 6:00 pm, sin embargo en el mes de febrero la asistente de contabilidad se
ha quedado a laborar un día de 6:00pm hasta las 10pm; nos preguntan como
será el tratamiento para el pago de sus horas extras, si ésta señorita percibe
mensualmente S/ 1800.
Solución
De acuerdo a lo prescrito por el Artículo 1 del D.S. N° 007-2008-TR; la jornada
ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho (8)
horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.
Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador
una jornada menor a las máximas ordinarias, ésto es lo que sucede en
nuestro caso ya que la empresa sólo tiene una jornada de 8 horas diarias por
5 días que es de 40 horas. Teniendo en cuenta que la hora de refrigerio no
forma parte de la jornada laboral.
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria se considera sobretiempo y
se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no
podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la
remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora
correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes
En ese sentido el cálculo de las horas extras de éste trabajador es:
Valor Hora
S/ 1800 / 30 / 8 = S/ 7.5
Valor de las Horas Extras
El Exceso de la jornada fue de 6:00pm hasta las 10:00pm = 4 horas

Sobretasa de las dos primeras horas extras diarias

S/ 7.5 x 25% = S/ 1.88
Remuneración Hora extra = S/ 7.5 + S/ 1.88 = S/ 9.38

Sobretasa de las dos segundas horas extras diarias

S/ 7.5 x 35% = S/ 2.63
Remuneración Hora extra = S/ 7.5 + S/ 2.63 = S/ 10.13
Entonces
1era Hora extra S/ 9.38
2da Hora extra S/ 9.38
S/ 18.76
3era Hora extra S/ 10.13
4ta Hora extra S/ 10.13
S/ 20.26
En ese sentido la trabajadora ha percibido por las dos primera horas S/ 18.76
y por la tercera y cuarta hora S/ 20.26.
 Caso 2.-
La Empresa Benz SRL; se dedica a la fabricación de lapiceros, teniendo una
jornada de 12:00 pm hasta las 09:00 pm, teniendo una hora de refrigerio de
2:00 a 3:00pm; sin embargo por situaciones de la producción uno de sus
trabajadores ha optado por laborar un día hasta las 12am, nos preguntan
como sería el cálculo de sus horas extras teniendo en cuenta que
su haber mensual es de S/ 550 nuevos soles.

Solución
En primer lugar éste trabajador tiene una jornada diurna, sin embargo por
cuestiones de labores, ha tenido que laborar en sobretiempo pero en un
horario nocturno. Las horas extras se determinarán en base a la remuneración
diurna; ya que de acuerdo a lo prescrito por el art. 23 del D. S. N° 008-2002-
TR, cuando el sobretiempo se realice en forma previa o posterior a la jornada
prestada en horario diurno, el valor de la hora extra trabajada se calculará
sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada diurna
Por lo tanto del caso antes descrito, tenemos que el trabajador ha laborado
en sobretiempo nocturno, por lo que al momento de determinar sus horas
extras serán en base a la remuneración señalada en el párrafo anterior.
Valor Hora
S/ 550 / 30 / 8 = S/ 2.29

Valor de las Horas Extras

El Exceso de la jornada fue de 9:00pm hasta las 12:00am = 3 horas

Sobretasa de las dos primeras horas extras diarias

S/ 2.29 x 25% = S/ 0.57
Remuneración Hora extra = S/ 2.29 + S/ 0.57 = S/ 2.86
Sobretasa de la tercera hora extra diaria
S/ 2.29 x 35% = S/ 0.80
Remuneración Hora extra = S/ 2.29 + S/ 0.80 = S/ 3.09
Entonces
1era Hora extra S/ 2.86
2da Hora extra S/ 2.86
S/ 5.72
3era Hora extra S/ 3.09
En ese sentido la trabajadora ha percibido por las dos primera horas S/ 5.72
y por la tercera S/ 3.09
Caso 3.-
La Empresa San Agustín SAC, se dedica a la elaboración de prendas de
vestir, tiene un trabajador cuya jornada laboral termina a las 11pm sin
embargo por necesidades de la producción se ha quedado a laborar un día de
la semana de 11pm a 2am; nos preguntan como seria el cálculo de sus horas
extras, sabiendo que tiene una remuneración de S/ 550 nuevos soles.
Solución
En el presente caso, el trabajador tiene una jornada mixta, es decir diurna y
nocturna; por lo que el sobretiempo se determinará base a la remuneración
nocturna.
La remuneración minima nocturna es de S/ 742.50 y le corresponde a
quienes laboren de 10pm hasta las 6 am.
Valor Hora Nocturna
S/ 742.50 / 30 / 8 = S/ 3.09
Valor de las Horas Extras
El Exceso de la jornada fue de 11:00pm hasta las 02:00am = 3 horas
Sobretasa de las dos primeras horas extras diarias
S/ 3.09 x 25% = S/ 0.77
Remuneración Hora extra = S/ 0.77 + S/ 3.09 = S/ 3.86
Sobretasa de la tercera hora extra nocturna
S/ 3.09 x 35% = S/ 1.08
Remuneración Hora extra = S/ 1.08 + S/ 3.09 = S/ 4.17
Entonces
1era Hora extra S/ 3.86
2da Hora extra S/ 3.86
S/ 7.72
3era Hora extra S/ 4.17
En ese sentido la trabajadora ha percibido por las dos primera horas S/ 7.72 y
por la tercera hora extra nocturna S/ 4.17
Caso 4.-
La empresa minera “Todo Zinc” , tiene operaciones en campamentos y por la
naturaleza de su labor, hace que sus trabajadores tengan una jornada atípica;
nos preguntan si esto es permitido por nuestra legislación laboral vigente.
Solución
De acuerdo a lo prescrito por el articulo 4 Artículo del D.S. N° 007-2002-TR:
en los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos,
acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razón de la
naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio de horas
trabajadas en el período correspondiente no puede superar las 48 horas.
Para establecer el promedio respectivo deberá dividirse el total de horas
laboradas entre el número de días del ciclo o período completo, incluyendo los
días de descanso.
Sin embargo al respecto según el Expediente N° 04635-2004-AA/TC, el
Tribunal constitucional aclara lo siguiente:
- La jornada laboral de ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales
establecida en el artículo 25 de la Constitución dispone máximos y no
mínimos..
- - …No son compatibles con la Constitución las jornadas atípicas o
acumulativas que en promedio superen las ocho horas diarias y
cuarentiocho semanales para un período de tres semanas, o un período
más corto, conforme al fundamento 15 de la sentencia.
Ello no quiere decir que las jornadas acumulativas, atípicas o concentradas
sean
e tres semanas, sino que su promedio se computa en períodos de tres
semanas. -
- La limitación para restringir las jornadas atípicas o acumulativas deberá
cumplir, conjuntamente, las siguientes condiciones, que constituyen la
evaluación de la protección de la jornada máxima de trabajo para los
trabajadores mineros:
La evaluación caso por caso, teniendo en cuenta las características del centro
minero; por ejemplo, si se trata de una mina subterránea, a tajo abierto, o si
se trata de un centro de producción minera.
Si la empleadora cumple o no, con las condiciones de seguridad laboral
necesarias para el tipo de actividad minera.
Si la empleadora otorga o no, adecuadas garantías para la protección del
derecho a la salud y adecuada alimentación para resistir jornadas mayores a
la ordinaria.
Si la empleadora otorga o no, descansos adecuados durante la jornada diaria
superior a la jornada ordinaria, compatibles con el esfuerzo físico desplegado.
Si la empleadora otorga o no, el tratamiento especial que demanda el trabajo
nocturno, esto es, menor jornada a la diurna.
Caso 5.-
La empresa Todos los Santos SAC; se dedica a la elaboración de calzado,
tiene personal que labora 8 horas diarias de lunes a viernes; sin embargo por
un pedido imprevisto, uno de sus trabajadores laboró 2 horas en sobretiempo,
a pedido del trabajador les ha comunicado si éstas horas extras las puede
compensar con unas horas de descanso en otro día, la empresa nos pregunta
si esto podría ser factible.
Solución
De acuerdo a lo prescrito por el artículo 10 del D.S. N° 007-2002-TR; el
empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en
sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.
Del mismo modo en el articulo 26 del D.S. N° 008-2002-TR; éste acuerdo o
convenio deberá constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación,
dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se realizó dicho trabajo,
salvo pacto en contrario.
De lo que podemos colegir que la solicitud de su trabajadora si es factible que
pueda ser posible, previo acuerdo y además que éste sea en forma escrita,
ahora bien sobre la oportunidad en que se produzca este descanso o
compensación, el reglamento establece que dentro del mes calendario
siguiente a aquel en que se realizó dicho trabajo, pero la misma norma refiere
que salvo pacto en contrario, dando la posibilidad que se pueda realizar el
descanso en alguna otra oportunidad.