DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL MEJORAMIENTO DEL CLIMA LABORAL PARA EL EQUIPO DEL SERVICIO MDICO LEGAL IX REGIN

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1.Introduccin

El clima de una organizacin es uno de los aspectos ms frecuentemente aludidos en el diagnstico organizacional. Se trata de un tema que comienza a ser tratado en la dcada de los sesenta, junto con el surgimiento del Desarrollo Organizacional y de la aplicacin de la Teora de Sistemas al estudio de las organizaciones. No es raro que esto haya sido as. El concepto de clima (incluso por su connotacin geogrfica - atmosfrica) permite ampliar las perspectivas de anlisis desde una visin parcializada y reduccionista a una ms global, que sea capaz de integrar el ambiente como una variable sistmica y que abarque fenmenos de suyo complejos desde una visin tambin compleja. La relacin sistema - ambiente, propia de la teora de los sistemas abiertos proveniente de la Teora General de Sistemas, propuesta por Von Bertalanffy (1984) y enriquecida con aportes de la ciberntica, ingresa con gran fuerza a la teora organizacional en los aos sesenta. Esta proposicin - la de ver a los sistemas organizacionales en su relacin con su entorno ambiental- encuentra acogida en una teora de organizaciones que buscaban superar las comprensiones excesivamente mecanicistas de algunos enfoques y reduccionistas de los otros. Las perspectivas formalizantes de la Escuela Clsica, por otra parte, haban encontrado crticas por parte de enfoques de corte psicolgico-social, que tenan su origen en la Escuela de Relaciones Humanas. Talcott Parsons (1966), por su parte, haba propuesto una teora en que las organizaciones resultaban ser un subsistema de la sociedad y haca un llamado de atencin sobre las complejas vinculaciones institucionales de las organizaciones con la sociedad. Esta teora propona, adems, un camino que permitiera integrar la personalidad, el sistema social organizacional y los niveles culturales. Esta integracin podra producirse a travs de los roles, el status y las expectativas, tomadas en consideracin las orientaciones de la personalidad y las orientaciones normativas. Sin embargo, esta teora no pudo ser adecuadamente comprendida y acogida, por cuanto el desafo del momento tena un sentido eminentemente prctico y resultaba muy difcil para los investigadores de la poca el realizar un esfuerzo de esa envergadura. Por esta razn, la propuesta Parsoniana no fue acogida, o lo fue muy marginalmente, como en el caso del trabajo de Katz y Kahn (1977) y el de Buckley (1973) . En sntesis, el tema de clima organizacional surge en un momento en que se siente necesario dar cuenta de fenmenos globales que tienen lugar en organizaciones, desde una perspectiva holstica, pero que al mismo tiempo sea lo suficientemente simples como para poder servir de orientacin a trabajos prcticos de intervencin en las organizaciones, como lo desea el Desarrollo Organizacional. La presente propuesta pretende (tomando en cuenta elementos diagnsticos provenientes de los reportes jerrquicos, del rendimiento percibido, y de la aplicacin de una metodologa de encuesta) capacitar al equipo de trabajo en todas aquellas variables descritas como deficitarias, y ligadas a competencias generales relacionadas con variables blandas. Como Objetivos generales, se puntualizan:
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Conocer y contrastar el estado actual de las variables y sub-variables que conforman el clima laboral de todo el personal, a travs de el diseo, aplicacin y contraste de instrumentos relacionados con el tema, normalizados para muestras similares, y con adecuados niveles de confiabilidad y validez. Disear y ejecutar un curso de capacitacin focalizado en dicho diagnstico. Presentar los resultados al auditorio ligado con ellos; realizar acciones de sensibilizacin u orientacin que permitan reforzar el plan de accin de remediales respecto al clima laboral del equipo. 2. MARCO TERICO EL CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Dado que el tema del clima organizacional se plantea desde la necesidad sentida de enfrentar los fenmenos organizacionales en la globalidad, la definicin del concepto de clima se compone de un grupo de variables que en conjunto ofrecen una visin global de la organizacin. En este sentido, el concepto de clima remite a una serie de aspectos propios de la organizacin. Se trata de un concepto multidimensional, a diferencia de otros que estn referidos a procesos especficos que tienen lugar en la organizacin, tales como el poder, el liderazgo, el conflicto o las comunicaciones. Debido a esta multidimensionalidad, se ha llegado a sostener que el clima de una organizacin constituye la "personalidad" de sta, debido a que, as como las caractersticas personales de un individuo configuran su personalidad, el clima de una organizacin se conforma a partir de una configuracin de caractersticas propias. A pesar de esta globalidad del concepto de clima, y a pesar de haber surgido a partir de una compresin de la organizacin como un sistema abierto, el clima de una organizacin es entendido habitualmente como medio interno, vale decir, en l se pone atencin a variables y factores internos de la organizacin y no a los factores del entorno en que la organizacin se encuentra inmersa. Por otra parte, a pesar que el estudio del clima organizacional se encuentra enfocado a la comprensin de las variables ambientales internas que afectan el comportamiento de los individuos en la organizacin, su aproximacin a estas variables es a travs de las percepcin que los individuos tienen de ellas. Las variables consideradas por Rodrguez (1985) en el concepto de clima organizacional son: Variables del ambiente fsico, tales como espacio fsico, condiciones de ruido, calor, contaminacin, instalaciones, maquinas, etc. Variables estructurales, tales como tamao de la organizacin, estructura formal, estilo de direccin, etc. Variables del ambiente social, tales como compaerismo, conflictos entre personas o entre departamentos, comunicaciones, etc. Variables personales, tales como aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas, etc.
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Variables propias del comportamiento organizacional, tales como productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tensiones y stress, etc. Todas estas variables configuraran el clima de una organizacin, a travs de la percepcin que de ellas tienen los miembros de la misma. El concepto de clima organizacional, en consecuencia, se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. Se relaciona, tambin, con el concepto de Salud Mental de los individuos, entendido como la capacidad de una persona para sentirse bien consigo misma, respecto a los dems, y ser capaz de enfrentar por s misma las exigencias de la vida. Finalmente, se define como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que experimentan los miembros de la organizacin e influye en su comportamiento . Como se puede ver, el concepto habitual de clima dice referencia con variables situacionales, pero medidas por las percepciones de los miembros de la organizacin. Dada nuestra definicin de la organizacin como un sistema autopoytico de decisiones, los miembros de la organizacin no constituyen los elementos del sistema organizacional, sino parte de su ambiente: su ambiente interno. El clima, en esta perspectiva, ha de ser entendido como el conjunto de apreciaciones que los miembros de las organizacin tienen de su experiencia en y con el sistema organizacional. Estas apreciaciones constituyen una afirmacin valuativa, una explicacin valorativa de la experiencia organizacional de los miembros del sistema. En otras palabras, aunque es relativamente sencillo obtener cambios dramticos y notarios en el clima organizacional mediante polticas o decisiones efectivas, es difcil lograr que el clima no vuelva a su situacin anterior una vez que se han disipado los afectos de las medidas adoptadas. Por ejemplo, en una organizacin cuyo clima se caracteriza por el descontento generalizado, es posible lograr una mejora importante, pero pasajera, mediante la promesa de un aumento de remuneraciones. El efecto de este anuncio, no obstante, pronto, ser olvidado si no llevan a cabo otros cambios que permitan llevar a la organizacin a otra situacin, a una diferente configuracin del clima. Incluso es frecuente el caso en que un anuncio de mejoramientos de las remuneraciones, instalaciones fsicas, relaciones laborales, etc., provoca expectativas y mejoras en el clima organizacional, para luego, ante la concrecin efectiva de los cambios anunciados, volver a un clima organizacional que puede ser peor que inicial, debido a que los cambios anunciados generaron expectativas que no pudieron satisfacer. En este caso, se producen frustraciones, desconfianza y una actitud desesperanzada y altamente negativa hacia la organizacin, con el correspondiente efecto sobre el clima organizacional. Por lo anterior, el tema de la participacin y del clima vuelven a estar en el tapete de la discusin organizacional. El inters ya no viene de la psicologa ni de grupos polticos, sino de la ingeniera y de sectores empresariales y de asesores de organizaciones. Los crculos de la calidad, las fuerzas de tarea y otros tantos esquemas grupales de resolucin de problemas y
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de generacin de soluciones y sugerencias, aparecen como alternativas interesantes a ser exploradas. El desafo del momento es el de la productividad y se ha descubierto que el clima laboral puede contribuir eficazmente a esta tarea: Un clima favorable permitir un compromiso estable de los trabajadores con su organizacin y aparte, puede tanto ayudar a la generacin de este clima adecuado, como contribuir directamente al incremento de productividad, a travs de sugerencias tiles que pueden surgir en, por ejemplo, los crculos de calidad. La participacin vuelve a ser un tema de discusin. Sin embargo, la ltima palabra no est dicha y los criterios para medir su utilidad son ahora mucho ms pragmticos que lo que fueron en los comienzos de la discusin. Parece, en todo caso, que no es conveniente pensar en modelos universalmente vlidos, sino que sera aconsejable estudiar las conveniencias y los grados de una propuesta participativa, en los marcos de cada organizacin concreta, los que de su cultura organizacional y los de la cultura de la sociedad en que esta organizacin est inmersa. Es en este contexto donde enfilamos hacia el comienzo de nuestra propuesta, cuya evolucin propia desembocar en el estado deseado de un equipo con una conciencia clara de su estado actual, y con las potencialidades de cambio que haga de este proceso un real aprendizaje significativo. 3. OBJETIVOS Objetivo general. Aplicar, a travs de un proceso de capacitacin intensiva, aquellas competencias relacionadas con el Clima Organizacional, con el objeto de optimizarlo y traspasar dicha mejora al desempeo.

Objetivos especficos y contra-objetivos.

La orientacin de este curso est destinada a que, al final del proceso, se logre:

1. Identificar las variables crticas en la satisfaccin y motivacin del personal. 2. Identificar los factores claves, de mayor impacto, en cada una de las dimensiones de la evaluacin de clima laboral. 3. Conocer y aplicar, a travs de un proceso de capacitacin intensivo, las competencias que permitan mejorar el Clima Organizacional y el Desempeo del equipo.

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4. ETAPAS DEL PROCESO

A. Diagnstico de Clima Organizacional a travs de la aplicacin de encuestas grupales dirigidas a toda la muestra. Se refiere a la accin de evaluacin grupal de toda la muestra, por equipo de trabajo, a travs de la aplicacin de una Encuesta por Cuestionario sobre Clima Organizacional, como por ejemplo la ECO-50, validada en la Universidad de Concepcin (1989), con un nivel de confiabilidad de +0.87. B. Ejecucin del programa de capacitacin Mejoramiento del Clima Organizacional (24 horas) C. Entrega y presentacin de los productos finales.

5. CONTENIDOS DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN CURSO-TALLER MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Objetivos Especficos 1. Conocer el clima de la organizacin; aplicar tcnicas para resolver problemas derivados. Contenidos a. N hrs. T P Conociendo nuestro Clima 5 2 Organizacional. Auto-aplicacin de encuesta Eco-50. Correccin. Discusin de resultados. Fortalezas y debilidades de nuestra cultura y clima organizacional. Efecto de la cultura y clima organizacional en nuestros resultados laborales. Taller: compartiendo soluciones prcticas para enfrentar problemas culturales. 2

b. c.

d.

2. Aplicar tcnicas de trabajo en equipo, motivacin y resolucin de conflictos.

a. Desarrollo de trabajo en equipo. 4 b. Taller de resolucin de problemas y manejo de conflictos c. Motivacin y superacin de frustraciones. d. Taller: cmo resolver un conflicto. a. Tcnicas de comunicacin eficaz. 3 b. Aceptar, Comprender, Actuar. c. Tcnicas del escuchar. d. Tcnicas del comunicar. e. Retroalimentacin. f. Video: competencias de comunicacin eficaz.

3. Aplicar tcnicas de comunicacin eficaz.

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4. Conocer el perfil personal de potenciales laborales, y aplicar tcnicas de Desarrollo de Potenciales.

5. Evaluacin

a. Evaluacin de nuestra personalidad: 3 test de los colores. b. Fortalezas y debilidades personales. c. Tcnicas de autocontrol. d. Tcnicas de control de Stress. e. Taller de relajacin. f. Desarrollo de Valores y compromisos laborales. a. Aplicacin de test de internalizacin de 0 contenidos. Totales 15

1 9

6. GENERALIDADES DEL DIAGNSTICO

6.1

Eleccin de la Unidad Estadstica POBLACIONES: MUESTRA 1 Conjunto de personas que laboran en el equipo de trabajo del Servicio Mdico Legal de la IX regin.

CARACTERISTICA A EVALUAR: Clima Organizacional: Se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l, y las diversas 1 regulaciones formales que afectan dicho trabajo .

Variables de Clima Organizacional definidas en el Cuestionario de Clima Organizacional ECO-50: V.1.Estilo de supervisin: Representa la percepcin que tienen los empleados acerca de los supervisores directos e indirectos. Si stos son abiertos, apoyadores, considerados; si mantienen canales adecuados de comunicacin con los subordinados y si se preocupan de la parte personal de los funcionarios. V.2Oportunidad de desarrollo: Representa al grado en que el individuo siente que su trabajo le da oportunidad para su crecimiento personal, al percibir sus funciones como variadas, desafiantes y dignas de ser realizadas.

Cabrera, G. Apuntes de Ctedra, Comportamiento Organizacional. Universidad Central de Chile, 1996. Artculo completo en buscador www.yahoo.com.
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V.3.-

Motivacin laboral: Es el grado en que los empleados muestran motivacin, satisfaccin e inters por su labor; tratan de prosperar, son leales y estn comprometidos con su trabajo y la organizacin.

V.4.-

Ergonoma y tecnologa: Corresponde a la percepcin de los miembros de que los materiales, la tecnologa y la distribucin de las personas permiten un buen funcionamiento en grupo y operaciones de trabajo eficiente y efectivas.

V.5.-

Sistemas de incentivo: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la percepcin de la recompensa que recibir por el trabajo bien hecho, y la equidad de esta relacin. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.

V.6.-

Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la claridad o limitaciones de las reglas, procedimientos y trmites que enfrentan en el desarrollo de su trabajo.

V.7.-

Estabilidad laboral: Es el grado en que el trabajador percibe su permanencia en la institucin, y su identificacin con su grupo de referencia.

V.8.-

Espacio de trabajo: Corresponde a la percepcin de los funcionarios de que la organizacin les proporciona un espacio de trabajo adecuado y libertad para moverse en l.

V.9.-

Relaciones en el equipo de trabajo: Corresponde a la percepcin de los compaeros de trabajo como personas amistosas, apoyadoras y cooperadoras, y al grado de complementacin de los equipos de trabajo.

V.10.-

Valores trascendentes: Corresponde a la importancia que el funcionario le asigna a aquellos valores que conforman la filosofa de la empresa, tales como la identificacin, la cooperacin, la lealtad, y su aplicacin en la conducta laboral

6.2

Recogida y presentacin de los datos

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FUENTES: a) Entrevistas focalizadas y semi-estructuradas. b) Cuestionario sobre Clima Organizacional, ECO-50, Universidad de Concepcin (1989 ), u otro de confiabilidad y validez similar. c) Informes estadsticos sobre variables dependientes relacionadas con el rendimiento laboral (ausentismo, rotacin, productividad, percepcin de la satisfaccin laboral). d) Informe de clima laboral vigente a la fecha.
2

6.3

Ordenacin de los datos

Los datos de se encuentran ordenados como sujetos agrupados por grupo o equipo de trabajo. Los datos estn estructurados por variable, en base a dos valores de tendencia central, tales como la Media Aritmtica y la Mediana. Todos los valores grficos se presentan en Frecuencia Porcentual, no intervalar.

Clima Organizacional- Ejemplo

100 90 80

Percentiles

70 60 50 40 30 20 10 0

I N

M IA

O LL O

IP O

IO

TI VO

IO

BI LI D

PA C

VI S

TU

TI VA C

O N

ER

EN

AR

ES

EQ

M O

ES

ER

IN

TR

SU

Variables
media mediana

Universidad de Concepcin, Facultad de Ciencias Sociales, Escuela de Psicologa, Dpto. de Psicologa Industrial, 1989.
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ES

ES

TA

VA

LO R

7. PRODUCTOS FINALES A ENTREGAR a) Un informe estadstico analtico que identifique el comportamiento las variables crticas que afectan y explican el clima laboral en la Institucin, en el primer trimestre de 2007. b) Una sesin anlisis con presentacin audio-visual para los equipos directivos del Servicio. c) Una Sesin de Orientacin para el plan de accin y su seguimiento. e) Un Informe de retroalimentacin que permita dimensionar el impacto del plan de accin.

8. EVALUACIN Y CERTIFICACIN DE LOS PARTICIPANTES Cada participante tendr que asistir a lo menos al 75 % de las horas del Taller para recibir la certificacin correspondiente y aprobar con nota igual o superior 4.0 La escala que se utilizar ir desde la nota 1.0 como mnimo a 7.0 como mximo, siendo 4.0 la nota mnima de aprobacin. La nota obtenida en el curso corresponder al desempeo de cada asistente en los ejercicios propuestos, y a la entrega efectiva de los documentos que comprueben la internalizacin del aprendizaje.

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