CUADERNOS DE ADMINISTRACIN / UNIVERSIDAD DEL VALLE / NO.

42 / JUL - DIC 2009

Clima Organizacional y su Diagnstico: Una aproximacin Conceptual

THE ORGANIZATIONAL CLIMATE AND ITS DIAGNOSIS A CONCEPTUAL APPROXIMATION
Mnica Garca Solarte
Master of Management de Tulane University, Magister en Administracin de Empresas e Ingeniera Industrial de la Universidad del Valle. Profesora Asistente, Facultad de Ciencias de la Administracin, Universidad del Valle. Correo electrnico: monicag@ univalle.edu.co Direccin de correspondencia: Calle 4B No. 36-00. Edicio 124. Ocina 3013. Universidad del Valle Sede San Fernando, CaliColomb ia.

Artculo Tipo 2: de reexin. Segn Clasicacin Colciencias.

Fech a de recepcin: septiemb re 2 92 0 0 9 Fech a de correccin: noviemb re 0 42 0 0 9 Fech a de aprob acin: diciemb re 1 62 0 0 9

RESUMEN

El clima organiz acional es h oy un factor clave en el desarrollo empresarial, y su estudio en profundidad, diagnstico y mej oramiento incide de manera directa en el denominado espritu de la organiz acin. Por lo anterior, en el presente documento se realiz a una aprox imacin conceptual desde diferentes autores, q ue ayuda a evidenciar la importancia del clima en los camb ios organiz acionales. De igual forma, se ex ponen las diferentes h erramientas q ue se pueden emplear para su medicin y diagnstico y q ue consideran numerosas variab les q ue giran en torno a los valores de la organiz acin, las creencias, costumb res y pr cticas empresariales, para esclarecer las causas de la satisfaccin e insatisfaccin en el trab aj o, y su incidencia en los camb ios organiz acionales. Palabras Clave: Clima organiz acional, Camb io, Percepcin, Motivacin.

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T h e Organizational Climate and its Diagnosis a Conceptual A pproximation

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU DIAGN STICO: UNA APROXIMACI N CONCEPTUAL AB STRACT
Th e organiz ational climate is now a k ey factor in b usiness development, and th orough study, diagnosis and improvement directly affects th e socalled spirit of th e organiz ation. It is for th is reason th at th is paper mak es a conceptual approach , since different auth ors, wh ich h elps to h igh ligh t th e importance of climate in organiz ational ch anges, and outlines th e various tools th at can b e used for measurement and diagnosis and consider many variab les th at revolve around th e organiz ation' s values, b eliefs, customs and b usiness practices, and clarifying th e causes of satisfaction and dissatisfaction at work , and th us th e incidence of th ese in th e organiz ational ch anges. Keywo rd s: Organiz ational Climate, Ch ange, Perception, Motivation.

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INTRODUCCI

CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

El concepto de Clima Organiz acional se h a desarrollado recientemente, pues fue introducido por primera vez en psicologa industrial/organiz acional por Gellerman en 1 9 6 0 . Y es tal vez por esa j uventud q ue de su estudio no existe una unicacin de deniciones y metodologas q ue permitan elab orar una clara denicin y distincin. Las descripciones varan desde factores organiz acionales puramente ob j etivos, como estructura, polticas y reglas, h asta atrib utos percib idos tan sub j etivos como la cordialidad y el apoyo, esto h a llevado a q ue los investigadores se h ayan circunscrito mas al aspecto metodolgico q ue a la b sq ueda de consenso en su denicin, en sus orgenes tericos, y en el papel q ue j uega el clima en el desarrollo de la organiz acin. En lo q ue s se visualiz a un consenso es en ex presar q ue el clima organiz acional tiene efectos sob re los resultados individuales deb ido a su impacto sob re el empleado, de acuerdo a su percepcin. El clima organiz acional nace de la idea de q ue el h omb re vive en amb ientes complej os y din micos, puesto q ue las organiz aciones est n compuestas de personas, grupos y colectividades q ue generan comportamientos diversos y q ue afectan ese amb iente. M ndez ( 2006) maniesta q ue el origen del clima organiz acional est en la sociologa; en donde el concepto de organiz acin dentro de la teora de las relaciones h umanas enfatiz a la importancia del h omb re en su funcin del trab aj o y por su participacin en un sistema social. Dene el clima organiz acional como el
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Cuando se estudia el clima organiz acional se ev idencia q ue no existe una unicacin terica sob re su conceptualiz acin. Autores como Rob b ins ( 1 9 9 9 ) y Gib son, Ivancevich& Donnelly ( 1 9 9 6 )plantean q ue clima y cultura organiz acional son lo mismo cuando los denen como la personalidad y el car cter de una organiz acin; Ouch i ( 19 9 2)identica el clima como un componente m s de la cultura, pues plantea q ue la tradicin y el clima constituyen la cultura organiz acional de una compa a. Por su parte Zapata ( 2 0 0 0 )lo ex plica como partes dependientes entre s q ue aportan al desarrollo y camb io organiz acional. Por lo tanto, al estudiar el clima organiz acional se h ace necesario identicar los dif erentes elementos q ue constituyen el concepto de clima y el desarrollo de los diversos m todos de diagnstico utiliz ados actualmente en las organiz aciones, q ue permiten h acer un an lisis y diagnstico q ue evidencia la actitud h acia la organiz acin por parte de los empleados al tiempo q ue contrib uyen al desarrollo de camb ios efectivos en las mismas. Al h acer una primera aprox imacin, se realiz a una b reve descripcin terica sob re el clima organiz acional q ue permite identicar los elementos constitutiv os de su concepto y su relacin con el estudio del mismo en las organiz aciones y luego se analiz an los factores claves para la elab oracin de un diagnstico ex itoso q ue aporte al camb io organiz acional, lo q ue permite identicar f actores de mej oramiento en la organiz acin.

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organiz acional como la opininq ue el empleado se forma de la organiz acin. Mencionan como elemento importante del clima el espirit cuy o signicado es la percepcin q ue el empleado tiene de sus necesidades sociales, si se satisfacen y si goz an del sentimiento de or cumplida. Otro factor importante El clima organiz acional de acuerdo la lab con M ndez ( 2 0 0 6 ) ocupa un lugar tomado en cuenta, es la consideracin, asta q upunto el empleado j uz ga q ue destacado en la gestin de las personas h y en los ltimos a os h a tomado un role el comportamiento de su superior es protagnico como ob j eto de estudio en sustentado o emocionalmente distante. organiz aciones de diferentes sectores Otros aspectos discutidos por los autores y tama os q ue b uscan identicarlo y son los factores del clima relacionados utiliz an para su medicin las t cnicas, con la produccin. el an lisis y la interpretacin de iste un tercer enfoq ue q ue es el de metodologas particulares q ue realiz an Ex ue es el m s reciente sob re la consultores del rea de gestin h umana o sntesis, q rmino desde el punto desarrollo organiz acional de la empresa. descripcin del t de vista estructural y sub j etivo; los ue son Litwin Para Dessler ( 1 9 7 6 )la importancia del representantes de este enfoq 1 9 6 8 ) . Para ellos el clima concepto de clima est en la funcin y Stringer ( acional comprende los efectos q ue cumple como vnculo entre organiz j etivos, percib idos del sistema formal, aspectos ob j etivos de la organiz acin sub y el comportamiento sub j etivo de el estilo informal de los administradores y ientales importantes los trab aj adores. Es por ello, q ue su de otros factores amb re las actitudes, creencias, valores y denicin se b asa en el enf oq ue ob j etiv o sob ue trab aj an de Forehand y Gilmer (1964) q ue motivacin de las personas q acin. plantea el clima como el conj unto de en una organiz caractersticas permanentes q ue describ en ues anteriormente una organiz acin, la distinguen de otra, De acuerdo a los enfoq 1 9 7 6 ) sugiere q ue los e inuy en en el comportamiento de las planteados, Dessler ( personas q ue la forman. Como parte de empleados no operan en el vaco, llegan aj o con ideas preconceb idas, sob re su teora toman en cuenta cinco variab les al trab ui nes son, q use merecen, estructurales: el tama o, la estructura s mismos, q organiz acional, la complej idad de los y q u son capaces de realiz ar. Dich as sistemas, la pauta de lideraz go y las ideas reaccionan con diversos factores direcciones de metas. Se considera q ue relacionados con el trab aj o como el estilo el enfoq ue estructural es m s ob j etivo de los j efes, la estructura organiz acional, porq ue se b asa en variab les q ue son y la opinin del grupo de trab aj o, para constantes dentro de la organiz acin q ue el individuo determine cmo ve y denidas por la direccin,mientras su empleo y su amb iente, puesto q ue q ue en el enfoq ue sub j etivo de Halpin el desempe o de un empleado no solo y Crofts (1962) se plantea el clima est gob ernado por su an lisis ob j etivo resultado de la forma como las personas estab lecen procesos de interaccin social y donde dich os procesos est n inuenciados por un sistema de v alores, actitudes y creencias, as como tamb i n de su amb iente interno.

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rminos de los valores de una serie de la situacin, sino tamb i n por sus en t utos impresiones sub j etivas ( percepciones) particular de caractersticas o atrib de la organiz acin. del clima en q ue trab aj a. lv arez ( 19 9 5 ) dene el clima organiz acional como el amb iente de trab aj o resultante de la ex presin o manifestacin de diversos factores cter interpersonal, fsico y Watters et al. ( citado en Dessler, 1 9 7 6 ) de car acional. El amb iente en el cual dene el t rmino como las percepciones organiz an su trab aj o inuy e q ue el individuo tiene de la organiz acin las personas realiz para la cual trab aj a y la opinin q ue se h a de manera notoria en su satisfaccin y formado de ella en t rminos de autonoma, comportamiento, y por lo tanto, en su estructura, recompensas, consideracin, creatividad y productividad. cordialidad, apoyo y apertura . Watters alves ( 1 9 9 7 ) considera q ue el y sus colab oradores identicaron cinco Gon acional se relaciona con factores glob ales del clima: la estructura clima organiz organiz acional eciente,autonoma de las condiciones y caractersticas del iente lab oral las cuales generan trab aj o, supervisin rigurosa impersonal, amb ue amb iente ab ierto estimulante, y percepciones en los empleados q afectan su comportamiento. orientacin centrada en el empleado. De estos enfoq ues se desprenden las dif erentes deniciones de clima q ue se presentan a continuacin. Seg n Sudarsk y ( 1 9 7 7 ) el clima organiz acional es un concepto integrado q ue permite determinar la manera como las polticas y pr cticas administrativas, la tecnologa, los procesos de toma de decisiones, etc., se traducen a trav s del clima y las motivaciones en el comportamiento de los eq uipos de trab aj o ylas personas q ue son inuenciadas por ellas. Ch iavenato ( 2 0 0 0 )arguye q ue el clima organiz acional puede ser denido como las cualidades o propiedades del amb iente lab oral q ue son percib idas o ex perimentadas por los miemb ros de la organiz acin y q ue adem s tienen inuencia directa en los comportamientos de los empleados.

Goncalves ( 2 0 0 0 ) ex pone q ue los factores y estructuras del sistema organiz acional Por su parte, Lik ert y Gib son ( 1 9 8 6 ) dan lugar a un determinado clima, plantean q ue el clima organiz acional en funcin a las percepciones de los ros. Este clima resultante induce es el t rmino utiliz ado para describ ir miemb la estructura psicolgica de las determinados comportamientos en los os comportamientos organiz aciones. El clima es la sensacin, individuos y dich acin y en el clima, personalidad o car cter del amb iente inciden en la organiz de la Organiz acin, es una cualidad y as se completa el circuito. relativamente duradera del medio acional para Garca amb iente interno de una organiz acin q ue El clima organiz 2 0 0 3 )representa las percepciones q ue experimentan sus miemb ros,inuy e en ( acin su comportamiento y puede describ irse el individuo tiene de la organiz

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para la cual trab aj a y la opinin q ue se h a formado de ella en t rminos de variab les o factores como autonoma, estructura, recompensas, consideracin, cordialidad, apoyo, apertura, entre otras. Las anteriores deniciones permiten estab lecer q ue el clima organiz acional es la identicacin de caractersticas q ue h acen los individuos q ue componen la organiz acin y q ue inuy en en su comportamiento, lo q ue h ace necesario para su estudio, la consideracin de componentes fsicos y h umanos, donde prima la percepcin del individuo dentro de su contex to organiz acional. Por lo tanto, para entender el clima de una organiz acin es preciso comprender el comportamiento de las personas, la estructura de la organiz acin y los procesos organiz acionales. De acuerdo a la revisin anterior, la autora de este artculo plantea su denicin de clima organiz acional como la percepcin y apreciacin de los empleados con relacin a los aspectos estructurales ( proceso y procedimientos) , las relaciones entre las personas y el amb iente fsico ( infraestructura y elementos de trab aj o) , q ue afectan las relaciones e inciden en las reacciones del comportamiento de los empleados, tanto positiva como negativamente, y por tanto, modican el desarrollo productiv o de su trab aj o y de la organiz acin.

de instrumentos, se orienta h acia la identicacin y el an lisis de aspectos internos de car cter formal e informal q ue afectan el comportamiento de los empleados, a partir de las percepciones y actitudes q ue tienen sob re el clima de la organiz acin y q ue inuy en en su motivacin lab oral. En este orden de ideas, el ob j etivo de la medicin es h acer un diagnstico sob re la percepcin y la actitud de los empleados frente al clima organiz acional especcamente en las dimensiones q ue elij a el investigador; de tal modo,q ue se puedan identicar aspectos de car cter formal e informal q ue describ en la empresa y q ue producen actitudes y percepciones en los empleados, q ue a su vezinciden en los niv eles de motiv acin y eciencia. Con estos resultados, el propsito es recomendar acciones especcas q ue permitan modicar sus conductas para crear un clima organiz acional q ue logre may ores niv eles de eciencia y cumplimiento de metas por la accin del recurso h umano. Seg n Garca y Bedoya ( 1 9 9 7 ) dentro de una organiz acin ex isten tres estrategias para medir el clima organiz acional;la primera es ob servar el comportamiento y desarrollo de sus trab aj adores; la segunda, es h acer entrevistas directas a los trab aj adores;y la tercera y m s utiliz ada, es realiz ar una encuesta a todos los trab aj adores a trav s de uno de los cuestionarios dise ados para ello. Ex iste una gran variedad de cuestionarios q ue h an sido aplicados en los procesos de medicin del clima, a continuacin se describ en los m s implementados en el contex to colomb iano. Seg n Brunet ( 1 9 8 7 )el instrumento de medida privilegiado para la evaluacin
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HERRAMIENTAS O M TODOS DE DIAGN STICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Para M ndez ( 2 0 0 6 ) la medicin del clima organiz acional a trav s

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del clima, es el cuestionario escrito. Este tipo de instrumento presenta al cuestionado, preguntas q ue describ en h ech os particulares de la organiz acin, sob re los cuales deb en indicar h asta q u punto est n de acuerdo o no con esta descripcin. En general, en los cuestionarios se encuentran escalas de respuestas de tipo nominal o de intervalo. Generalmente, para cada pregunta se pide al encuestado q ue ex prese cmo percib e la situacin actual y cmo la percib ira idealmente, lo cual permite ver h asta q u punto el interrogado esta gusto con el clima en el q ue trab aj a. Para efectos de medicin, la unidad de an lisis es el rea o grupo al q ue pertenecen las personas encuestadas y el total de la empresa, pues la informacin referente al clima percib ido individualmente no tiene utilidad. La informacin q ue se ob tiene mediante la aplicacin de la encuesta deb e ser de calidad y h ay q ue tener presente la relev ancia de su conab ilidad;por ello es importante considerar la forma como se aplica. Para Brunet ( 1 9 8 7 ) la investigacin del clima organiz acional a trav s de cuestionarios como instrumento de medida, se desarrolla generalmente alrededor de dos grandes temas: Una evaluacin del clima organiz acional ex istente en las diferentes organiz aciones ( estudios comparativos) . Un an lisis de los efectos del clima organiz acional en una empresa en particular ( estudios longitudinales) .

Seg n Brunet ( 1 9 8 7 ) , la mayor parte de los cuestionarios utiliz ados se distinguen por tener ciertas dimensiones comunes, a sab er: el nivel de autonoma individual q ue viven los actores dentro del sistema, el grado de estructura y ob ligaciones impuestas a los miemb ros de la organiz acin, el tipo de recompensa o de remuneracin q ue la empresa otorga a sus empleados y la consideracin, el agradecimiento y el apoyo q ue un empleado recib e de sus superiores. La calidad de un cuestionario, reside en su capacidad para medir las dimensiones realmente importantes y pertinentes a la organiz acin al tener en cuenta q ue los factores determinantes del clima organiz acional pueden variar de una organiz acin a otra, de acuerdo con sus propias particularidades. Entre los cuestionarios m s utiliz ados est n:
EL CUESTIONARIO DE LITWIN Y STRINGER

De acuerdo con Litwin, ( citado en Kolb et al., 1 9 8 5 ) , el estudio ex perimental q ue dio origen al instrumento, se ide originalmente para poner a prueb a ciertas h iptesis acerca de la inuencia del estilo de lideraz go y del clima organiz acional sob re la motivacin y la conducta de los miemb ros de la organiz acin. Se j aron tres ob j etivos de investigacin: 1 ) Estudiar la relacin entre el estilo de lideraz go y el clima organiz acional;2 )Estudiar los efectos del clima organiz acional sob re la motivacin individual, medidos a trav s del an lisis de contenido del pensamiento imaginativo; 3 ) Determinar los efectos del clima organiz acional sob re variantes tradicionales, tales como la satisfaccin personal y del desempe o organiz acional.

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De acuerdo con M ndez( 2 0 0 6 ) , Litwin y Stringer desarrollaron un cuestionario b asado en la teora de motivacin de McClelland de car cter ex perimental con el n de identicar las percepciones ( sub j etivas) de los individuos y su comportamiento en el mb ito de la organiz acin. Las dimensiones q ue utiliz aron son: estructura organiz acional del trab aj o, responsab ilidad, recompensa, riesgo, apoyo y calidez , est ndares, conicto e identidad lealtad. El cuestionario tiene 5 0 tems, con escala de rangos q ue va desde completamente de acuerdo h asta completamente en desacuerdo . Para Dessler ( 1 9 7 6 ) , Litwin y Stringer h an analiz ado la funcin del clima como variab le interpuesta entre diversos estilos de lideraz go y la satisfaccin y motivacin de los empleados. Para este estudio se crearon tres empresas simuladas q ue deb an competir en un mercado real y poner al descub ierto seg n los autores, la ntima asociacin entre lideraz go y clima. Litwin y Stringer encontraron q ue podan crear tres climas distintos, cada uno con consecuencias especcas para la motivacin, el rendimiento y la satisfaccin con el empleo. Las organiz aciones fueron: British Radar, administracin orientada a la estructura, posicin, funciones asignadas, autoridad de la posicin, sanciones por apartarse de las reglas y comunicaciones verticales formales; Balanc e Radar, administracin informal, participacin en la toma de decisiones, cooperacin, trab aj o en eq uipo y relaciones amistosas. En esta organiz acin se cre un amb iente de estmulo y se imponan sanciones y Blaz er Radar, donde la administracin insista much simo en la productividad,

en la j acin de metas,ref uerz os para la creatividad y premios en forma de aprob acin y promocin y aumento del sueldo por un desempe o ex celente. Se fomentab a la ayuda mutua en torno a prob lemas de tarea. De este modelo se concluyen los siguientes elementos de clima organiz acional: el clima se reere a las caractersticas del medio amb iente de trab aj o, las caractersticas del clima son percib idas directa e indirectamente por los trab aj adores q ue se desempe an dentro de la organiz acin, el clima organiz acional tiene repercusiones directas sob re el comportamiento lab oral, el clima es una variab le transversal a la organiz acin.
EL CUESTIONARIO DE RENSIS LIK ERT. PERFIL ORGANIZACIONAL

Dessler ( 19 7 6) maniesta q ue para Lik ert el clima organiz acional deb e ser visto como una variab le interpuesta entre alg n tipo de programa de capacitacin o adiestramiento gerencial y el desempe o o satisfaccin gerencial. Lik ert desarroll una teora de clima organiz acional denominada Los sistemas de organiz acin q ue permite visualiz ar en t rminos de causa efecto la naturalez a de los climas estudiados y sus variab les. En este modelo se plantea q ue el comportamiento de un individuo depende de la percepcin q ue tiene de la realidad organiz acional en la q ue se encuentra. La h erramienta utiliz ada por Lik ert dise ada para medir la naturalez a del sistema de gestin resulta de relacionar dos instrumentos complementarios: el

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primero permite identicar a q ue sistema de gestin pertenece una organiz acin, de acuerdo con las caractersticas organiz ativas y de actuacin de la organiz acin, y el segundo, facilita mostrar las diferencias ex istentes entre los sistemas de gestin para as medir la naturalez a del mismo. Lik ert clasica los sistemas de gestin en cuatro grupos: sistema I autoritarismo ex plotador, el sistema II autoritarismo paternalista, el sistema III consultivo y el sistema IV participacin en grupo. Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde ex iste una estructura rgida por lo q ue el clima es desfavorab le; por otro lado, los sistemas III y IV corresponden a un clima ab ierto con una estructura exib le, lo q ue propicia un clima favorab le dentro de la organiz acin. Por lo tanto, para Lik ert el clima es multidimensional, compuesto por och o dimensiones: los m todos de mando, las fuerz as de motivacin, los procesos de comunicacin, la inuencia, la toma de decisiones,la planicacin,el control y los ob j etivos de rendimiento y perfeccionamiento. Todos estos elementos se unen para formar un clima particular q ue inuy e notoriamente en el comportamiento de las personas de la organiz acin.
MODELO DE MEDICI N DE J OHN SUDARSK Y TEST DE CLIMA ORGANIZACIONAL (TECLA)

organiz acional llamado TECLA, el cual est fundamentado en la teora de la motivacin de McClelland y Atk inson, en donde se identican las necesidades de aliacin, poder y logro. Tuv o tamb i n en cuenta las v ariab les denidas por Litwin y Stringer, consideradas como dimensiones del clima organiz acional ( conformidad, responsab ilidad, normas, recompensas, claridad institucional, espritu de grupo, seguridad y salario) . Seg n Suarez y Valencia ( 1 9 9 7 ) Sudarsk y y un grupo de investigadores de la Universidad de los Andes, desarrollaron un modelo operativo q ue permite generar informacin necesaria para orientar el desarrollo organiz acional en la empresa. Sudarsk y ( 1 9 7 7 ) plantea en su estudio las siguientes dimensiones del clima organiz acional: Conformidad, Responsab ilidad, Normas de Ex celencia, Recompensa, Claridad Organiz acional, Calor y Apoyo, Seguridad, y Salario. Adem s, el autor utiliz como b ase para su estudio,la denicin de clima de Litwin y Stringer adicion ndole los factores la seguridad y salario por considerarlos importantes en el medio colomb iano. El instrumento de medicin del clima organiz acional utiliz ado es un cuestionario de 9 0 preguntas de falso o verdadero, incluidas varias preguntas de control.

Sudarsk y ( 1 9 7 7 ) considera el clima organiz acional como un concepto integrado q ue permite determinar la manera como las polticas, pr cticas De acuerdo con M ndez( 2 0 0 6 ) , en 1 9 7 7 administrativas, la tecnologa y los J oh n Sudarsk y, profesor de la Universidad procesos de toma de decisiones se traducen de los Andes, desarroll en Colomb ia un ( a trav s del clima organiz acional y las instrumento de diagnstico del clima motivaciones)en el comportamiento de

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los eq uipos y de las personas q ue son inuenciados por ellos. El instrumento permite h acer un diagnstico del clima organiz acional al responder a la pregunta: Qu se tiene motivacionalmente en esta organiz acin? Con b ase en la informacin generada en la medicin, se puede predecir la manera m s adecuada de orientar la accin de acuerdo con prioridades y limitaciones, tanto econmicas como de recursos h umanos, si se tiene en cuenta q ue se puede estab lecer una relacin entre las dimensiones del clima organiz acional y las motivaciones sociales.
MODELO DE OCTAV IO GARCA

clima organiz acional en el tiempo y para otros usos.

MODELO DE FERNANDO TORO

En la elab oracin de este modelo se adopt el concepto de clima organiz acional, q ue Toro ( 1 9 9 2 ) considera como la apreciacin o percepcin q ue las personas se forman acerca de sus realidades de trab aj o. El modelo se fundamenta en el h ech o de q ue las personas act an y reaccionan a sus condiciones de trab aj o, no por lo q ue estas condiciones son, sino a partir del concepto y la imagen q ue se forman de ellas;estas im genes y conceptos son inuenciados por las actuaciones de otras personas: j efes, colab oradores, y compa eros. La encuesta de clima organiz acional ECO, dise ada y validada en Colomb ia, logra satisfacer los criterios psicom tricos ex igidos para la medicin de factores psicolgicos y psicosociales. Su versin inicial plantea 6 3 tems, sin emb argo, la v ersin denitiv a cuenta con 4 9 tems. Mide siete factores de clima independientes y un octavo factor conformado por el agrupamiento de parej as de tems alrededor de tres categoras de valores colectivos ( cooperacin, responsab ilidad y respeto) ( Toro, 1 9 9 2 ) . Dich os factores son: Relaciones Interpersonales, Estilo de Direccin, Sentido de Pertenencia, Retrib ucin, Disponib ilidad de Recursos, Estab ilidad, Claridad y Coh erencia en la Direccin, y Valores Colectivos ( Cooperacin, Responsab ilidad, Respeto) . La encuesta ECO para la evaluacin del clima organiz acional deb e ser calicada

Garca ( 1 9 8 7 )dise un Modelo para el diagnstico del clima organiz acional , centrado en lo q ue siente o piensa el personal de la organiz acin en aspectos tales como el reconocimiento q ue tienen acerca de su empresa, su organiz acin y sus ob j etivos, la percepcin q ue tienen acerca del medio en el cual desempe a sus lab ores, y del grado de desarrollo personal q ue prev alcanz ar al estar dentro de la empresa. El instrumento utiliz ado permite al encuestado ex presar sus sentimientos a trav s de 1 7 preguntas, cuyas respuestas conducen al estab lecimiento de un perl y a encontrar soluciones para mej orar el amb iente de acuerdo a respuestas especcas como por ej emplo: j ar metas para mej orar el clima a trav s de la correccin de situaciones q ue resulten altamente negativ as,j ar metas para mej orar el amb iente como un todo y tener una b ase para comparar el camb io del

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al emplear una escala tipo Lik ert de cinco puntos: 4 . Totalmente de acuerdo, 3 . En parte de acuerdo, 2 . En parte en desacuerdo, 1 . Totalmente en desacuerdo, 0 . No estoy seguro del asunto. Cada uno de los och o factores mencionados anteriormente es evaluado con seis tems de sentido positivo y uno de sentido negativo q ue se emplea como control y como indicador de consistencia de las respuestas del encuestado. En un estudio posterior se encontr q ue es posib le agrupar tres de los och o factores ex aminados para conformar un indicador. Estos se denominaron factor DIG ( Descriptor de la Imagen Gerencial) : Estilo de Direccin, Disponib ilidad de Recursos, Claridad y Coh erencia en la Direccin. Esta medida de la imagen gerencial derivada de la encuesta ECO, se ob tiene con el promedio de los valores asignados por el personal sin mando a esos tres factores de la encuesta.
MODELO DE HERNN ALV AREZ LONDO O HACIA UN CLIMA ORGANIZACIONAL PLENAMENTE GRATIFICANTE

a por q u no se considera plenamente graticante dich of actor, es decir, permite indagar cu l o cu les seran las posib les causas, seg n el encuestado, por las q ue el f actor no se maniesta de la f orma ideal; dich as causas pueden ser elegidas entre un grupo de opciones planteadas o agregarla en caso de no ex istir; nalmente,el instrumento dej aq ue los encuestados h agan sus contrib uciones para poder mej orar la calicacin de cada uno de los 2 4 factores, es decir, facilita q ue los encuestados planteen las soluciones q ue consideren m s viab les y convenientes para q ue en el futuro el factor pueda manifestarse de la forma ideal o deseab le. Los factores determinantes del clima organiz acional planteados por lvarez son los siguientes: Claridad Organiz acional, Estructura Organiz acional, Participacin, Instalaciones, Comportamiento Sist mico, Relacin Simb itica, Lideraz go, Consenso, Trab aj o Graticante, Desarrollo P ersonal, Elementos de Trab aj o, Relaciones Interpersonales, Buen Servicio, Solucin de Conictos, Expresin Informal Positiva, Estab ilidad Lab oral, Valoracin, Salario, Agilidad, Evaluacin del Desempe o, Retroalimentacin, Seleccin de Personal, Induccin e Imagen de la Organiz acin. Un aspecto a tener en cuenta en la realiz acin o valoracin del clima organiz acional es q ue al aplicar la encuesta en un rea especca de una organiz acin de gran tama o, puede conducir a q ue la gente pierda el contex to del an lisis glob al.

Este modelo de evaluacin del clima organiz acional fue desarrollado por el profesor lvarez ( 1 9 9 5 ) de la Universidad del Valle y permite al encuestado dar su opinin respecto a 2 4factores incidentes en el clima organiz acional, valor ndolos en un contnuum de uno a 1 0( donde uno representa la calicacin m sb aj a y 10 la m s alta, q ue corresponde a un clima plenamente graticante) ; admite a su v ez q ue los encuestados q ue no consideren q ue el factor se encuentra en su mej or ex presin, ex pongan su opinin respecto
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MODELO DE MEDICI N DEL PROFESOR CARLOS M NDEZ - INSTRUMENTO PARA MEDIR CLIMA EN LAS ORGANIZACIONES COLOMB IANAS (IMCOC)

El ob j etivo de este modelo y su diagnstico,es identicar la percepcin q ue tienen los colab oradores sob re el clima organiz acional, las causas El IMCOC est conformado por 4 5 principales del porq u de los resultados de preguntas y se h a dise ado tamb i n un acuerdo a sus apreciaciones y estab lecer software para la tab ulacin y manej o soluciones q ue permitan determinar un estadstico de los datos. Seg n M ndez plan de mej oramiento. Seg n Garca y ( 2 0 0 6 ) este instrumento h a estado en Zapata ( 2 0 0 8 ) el clima organiz acional permanente proceso de aj uste y presenta es el conj unto de cualidades, atrib utos o a las empresas q ue est n interesadas propiedades, relativamente permanentes en aplicarlo, preguntas adicionales de un amb iente de trab aj o concreto, q ue de variab les q ue responden a las son percib idas, sentidas o ex perimentadas necesidades de informacin particular por las personas q ue componen la q ue se necesite conocer. Para el autor, los organiz acin y q ue inuy en sob re su factores q ue diferencian al IMCOC de conducta. otros instrumentos son: la actualiz acin con preguntas complementarias q ue no El instrumento es un formulario q ue afectan la validez del instrumento;su consta de 2 7 dimensiones: Misin, Plan vigencia en el marco de planteamientos Estrat gico de Desarrollo, Estructura y metodologas de autores reconocidos Organiz acional, Comunicacin a trav s del tiempo y la metodologa Participativa, Infraestructura, empleada en su validacin. Cooperacin, Lideraz go, Relaciones Interpersonales, Induccin y M ndez( 2 0 0 6 )menciona las siguientes Capacitacin, Reconocimiento, como variab les de su modelo IMCOC: Motivacin, Compensacin, Desarrollo
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Carlos Eduardo M ndez lvarez , profesor de la Facultad de Administracin de la Universidad del Rosario, desde 1 9 8 0 h a desarrollado un Instrumento para Medir el Clima en las Organiz aciones Colomb ianas ( IMCOC)el cual h a sido validado en varias empresas del pas. M ndez ( 2 0 0 6 ) considera el clima organiz acional como el amb iente propio de la compa a, producido y percib ido por cada uno de sus individuos de acuerdo con las condiciones q ue encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura organiz acional. El proceso de integracin social es aq uel donde se generan todos los agentes de camb io q ue pueden incidir en la conformacin del clima organiz acional.

Ob j etivos, Cooperacin, Lideraz go, Toma de Decisiones, Relaciones Interpersonales, Motivacin, Control, De Comportamiento, De Calidad, De Actitudes y Creencias, De Satisfaccin y De Informacin,
INSTRUMENTO PARA EL DIAGN STICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL - M NICA GARCA SOLARTE Y LV ARO ZAPATA DOMNGUEZ

Este modelo es una actualiz acin, adaptacin y complementacin del modelo elab orado inicialmente por Hern n lvarez Londo o, llevado a cab o por los docentes lvaro Zapata Domnguez Ph d. y Mnica Garca Solarte M.B.A. ( 2 0 0 8 ) .

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Personal y Profesional, Higiene y Salud Ocupacional, Evaluacin del Desempe o, Autoevaluacin, Socializ acin, Balance VidaTrab aj o, tica, Normas, Procesos y Procedimientos, Lib re Asociacin, Solucin de Conictos, I dentidad, Grupos Informales, Trab aj o en Eq uipo e Informacin. Este instrumento facilita la ob tencin de un perl de diagnstico sob re el estado general del clima de la organiz acin a trav s de un promedio de los resultados de los factores. Tamb i n, permite determinar el grado de dispersin de las respuestas, las diversas causas en la variacin de los factores y las soluciones para mej orar cada factor al utiliz ar la desviacin est ndar y la frecuencia de aparicin respectivamente. Despu s de revisados los diferentes instrumentos o h erramientas de clima organiz acional, la pregunta q ue sigue es cmo una organiz acin dene cu l de los cuestionarios q ue ex isten es el q ue mej or se adapta a las necesidades de su organiz acin. Para ello es importante tener en cuenta algunos de los siguientes aspectos denidos por Altmann ( 2000) : el alcance de la informacin incluida dentro del cuestionario, las caractersticas del amb iente q ue se desea medir, q ue el n mero de caractersticas sea manej ab le yq ue la encuesta se pueda administrar y no h acer difcil su interpretacin, la exib ilidad de la encuesta y su adaptacin al medio amb iente lab oral y su aplicacin en toda la organiz acin o en un rea especca. Para realiz ar un diagnstico de clima organiz acional lo m s ob j etivo posib le, es conveniente garantiz ar la independencia

entre el investigador y el ob j etivo del estudio, con el n de minimiz ar el sesgo tanto en el diagnstico como en las conclusiones del estudio. Otro aspecto q ue se deb e garantiz ar es el anonimato del encuestado y la condencialidad del proceso para as garantiz ar la mayor sinceridad posib le en la respuesta. Adicionalmente, es importante dar retroalimentacin a los empleados de los resultados ob tenidos de la encuesta y mostrar los caminos de mej oramiento a n de la percepcin q ue ellos tienen de su empresa.

A MANERA DE REFLEXI

Despu s de la revisin terica sob re la conceptualiz acin del clima organiz acional se evidencia q ue no existe una unicacin en la denicin, sin emb argo, todas las teoras analiz adas coinciden en tres elementos fundamentales;el primero es la percepcin,q ue se reere al proceso por el cual los individuos a trav s de los sentidos recib en, organiz an e interpretan sus impresiones sensoriales a n de darle un signicado a su amb iente;el segundo lo constituyen los fac tores org aniz ac ionales, entendidos como aq uellos elementos de la organiz acin q ue se consideran inuenciadores directos de la motivacin y desempe o de los empleados y afectan la consecucin de los ob j etivos organiz acionales) ; y el tercero es el c omportamiento org aniz ac ional, interpretado como la manera en q ue las personas de forma individual y grupal act an en las organiz aciones. Dentro del estudio del clima los factores organiz acionales est n constituidos

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El ob j etivo de las h erramientas al medir el clima organiz acional es determinar las dicultades existentes en la organiz acin a nivel de los factores evaluados, por lo tanto, es importante medir factores q ue est n orientados a las relaciones De acuerdo a lo anterior, el autor plantea interpersonales, a los elementos fsicos y an como denicin de clima organiz acional a los estructurales, y cmo estos act acilitar o dicultar los procesos q ue la percepcin y apreciacin de los al f empleados con relacin a los aspectos conducen a la productividad de los estructurales ( proceso y procedimientos) , empleados y por ende de todo el sistema. las relaciones entre las personas y La medicin del clima permite medir la acin y su efectividad, el amb iente fsico ( infraestructura y gestin de la organiz i n posib ilita medir la actitud de las elementos de trab aj o) , q ue afectan sus tamb relaciones e inciden en el comportamiento personas cuando se proyecta desarrollar ios organiz acionales y determinar tanto positiva como negativamente, al camb ufactores se deb e trab aj ar para q ue modicar consecuentemente su desarrollo en q el camb io sea efectivo. productivo y el de la organiz acin. Adicionalmente, cuando se estudia el clima organiz acional h ay q ue tener en cuenta q ue un individuo llega a la organiz acin con sus propias caractersticas, una h istoria, tienen sus propias ex pectativas ( relacionadas con sus ex periencias) , sus capacidades y h ab ilidades ( relacionadas con lo q ue es capaz de h acer) y su personalidad ( relacionada con su comportamiento) y se enfrenta a una situacin organiz acional compuesta por factores organiz acionales ( estructura, el j efe y su estilo, las relaciones con sus compa eros y el amb iente fsico) y con b ase en estos genera un aj uste a su comportamiento q ue puede afectar positiva o negativamente su desempe o. Por lo tanto, el desempe o no solo est gob ernado por su an lisis ob j etivo de la situacin, sino por sus impresiones sub j etivas q ue dan lugar a su percepcin del clima en el trab aj o, y a su vez l mismo como indiv iduo inuy e en la
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por tres aspectos importantes: los estructurales ( procesos y procedimientos) las relaciones interpersonales ( relacin individuoindividuo, individuo / grupo) y el amb iente fsico ( infraestructura y elementos de trab aj o) q ue son los elementos constitutivos de la organiz acin.

percepcin de sus compa eros sob re el clima.

La medicin del clima se puede ver como un proceso complej o deb ido a q ue ab arca un gran n mero de factores q ue depende de cada organiz acin y sus necesidades o particularidades, es sensib le porq ue cualq uiera de los factores puede afectar la percepcin de clima e incidir en gran medida en el mismo, y din mico porq ue camb ia constantemente y permite ser mej orado con acciones correctivas. Tamb i n se deb e tener claro q ue se mide con la h erramienta para q ue las conclusiones sean efectivas en el proceso de an lisis y mej oramiento, deb ido a q ue algunas de ellas est n orientadas a medir nicamente la percepcin de los empleados, y otras a medir sus niveles de satisfaccin. Otro aspecto relevante es q ue las h erramientas en la mayora de sus casos son est ndares para las organiz aciones y

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no tienen en cuenta las particularidades entre una y otra. Sin emb argo, h erramientas como la de Hern n lvarez o Zapata y Garca plantean la posib ilidad de adecuar los factores a cada organiz acin, adicionalmente, M ndez da la posib ilidad de incluir preguntas a su instrumento, no ob stante, todas las h erramientas deb eran adecuar el lenguaj e de sus preguntas al q ue se usa en la organiz acin y particularmente aj ustarse al nivel educativo del encuestado, de tal forma q ue se asegure la total comprensin del instrumento. El diagnstico del clima proporciona retroalimentacin acerca de los procesos q ue afectan el comportamiento organiz acional y permite desarrollar planes de mej oramiento orientados al camb io de actitudes y conductas de los involucrados a trav s del mej oramiento de los f actores diagnosticados, con el n de elevar los niveles de motivacin y rendimiento profesional; incluso algunas de las h erramientas ex aminan las causas y permiten a los encuestados plantear sus propias soluciones. Otra reto q ue se plantean los estudios de clima y q ue aun las h erramientas no resuelven es, en q u medida el clima afecta la productividad de la organiz acin, sin emb argo, cuando se realiz a un estudio de clima, se analiz a la disposicin y aceptacin de las personas h acia la organiz acin a la q ue pertenecen. Por lo tanto, el estudio del clima organiz acional est orientado al an lisis de los factores amb ientales, fsicos y h umanos de satisfaccin y motivacin de los individuos q ue potencializ an el logro de los ob j etivos. Tal como lo plantean Rob b ins ( 1 9 9 8 ) ,

Soto ( 2 0 0 1 )y Hellriegel et al. ( 2 0 0 4 ) podra decirse q ue la satisfaccin lab oral estdeterminada por diferentes factores q ue inciden en el clima organiz acional de la empresa, tales como: trab aj o mentalmente desaante, recompensas j ustas, condiciones favorab les del trab aj o, colegas q ue b rinden apoyo, y la compatib ilidad entre la persona y el puesto, determinaran el grado de satisfaccin lab oral del trab aj ador y su puesto de trab aj o. Aunq ue la satisfaccin en el trab aj o no conduce por fuerz a a q ue una persona desempe eb ien una tarea especca para Hellriegel et al. ( 19 9 9 ) , no signica q ue deb a descuidarse en lo m s mnimo. La satisfaccin representa un resultado de la ex periencia del trab aj o, por lo q ue altos niveles de descontento contrib uyen a q ue las directiv as identiq uen prob lemas organiz acionales q ue ex igen su atencin. Adem s, el descontento en el trab aj o se vincula estrech amente con el ausentismo, la rotacin y los prob lemas de salud fsica y mental. Los altos niveles de ausentismo y la rotacin ex cesiva son costosos para las organiz aciones. Consecuentemente, altos niveles de descontento, ausentismo o rotacin, constituyen sntomas q ue deb en ser atendidos de manera prioritaria por la direccin de la empresa. Otro elemento importante al estudiar el clima es ver cmo se afecta la productividad en t rminos de un clima m s o menos favorab le. Tal y como lo plantean Werth er y Davis ( 1 9 9 5 ) en primer lugar, se deb e tener en cuenta q ue para mej orar la productividad a largo plaz o, es ab solutamente necesario mej orar la calidad del clima organiz acional. A corto plaz o, una administracin

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El clima organiz acional aporta a los desarrollos de camb io especialmente de cultura dentro de las organiz aciones puesto q ue el estudio de la cultura organiz acional, se enfoca en la organiz acin como un todo de acuerdo al enfoq ue sist mico y todas sus acional, En segundo lugar, es claro q ue las caractersticas, y el clima organiz lisis de los individuos personas consideran q ue disfrutan de se enfoca en el an ue la componen, deb ido a q ue responden un entorno lab oral de alto nivel cuando q lisis sienten q ue contrib uyen con el x ito de a los factores motivacionales. El an la empresa de una f orma signicativ a. El de clima es un proceso enmarcado dentro un momento solo h ech o de cumplir con su trab aj o es de una situacin especca, acin, mientras q ue la con f recuencia insuciente, si su lab or no dentro de la organiz le permite inuir en las decisiones q ue lo cultura es un continuo permanente dentro afectan. De acuerdo a lo anteriormente del tiempo. La cultura vuelve a situarse ue la empresa h a conceb ido ex puesto, es ab solutamente necesario q ue dentro de lo q tanto los directivos de las empresas, como para funcionar y asegurar su perpetuidad. e tenerse en cuenta el factor las personas vinculadas con el rea de Para ello deb umano y evaluarlo a trav s de un recursos h umanos se comprometan en la h lisis de su amb iente lab oral ( clima) , construccin de un clima organiz acional an ue le permite identicar los f actores favorab le dentro de sus empresas. El q departamento de recursos h umanos tiene de motivacin y satisfaccin para lograr ue conlleva a q ue la inuencia directa en la motiv acin y los resultados. Lo q acional puede satisfaccin de todos los empleados de medicin del clima organiz ue anteceda una organiz acin, aspectos q ue a su vez ser un elemento evaluado q io cultural, deb ido a conducen a la determinacin del clima los procesos de camb q ue el x ito del camb io cultural depende organiz acional. de la participacin comprometida y le de todo el personal, y el Finalmente, el diagnstico de clima responsab lisis de clima permite desarrollar se h ace importante dado q ue su an

autocr tica puede incrementar los niveles de productividad incluso a costa de las condiciones de trab aj o, sin emb argo, no se pueden mantener progresos signicativ os en el largo plaz o en los niveles de productividad b aj o este esq uema, porq ue el deterioro en el clima conduce a los trab aj adores a perder el entusiasmo por su trab aj oy por ende a disminuir su productividad. Con la p rdida de entusiasmo vienen los mayores ndices de ausentismo y mayores tasas de rotacin;adem s de prob lemas colaterales como la lentitud, el desgano y la indiferencia en los trab aj adores. El personal se retira psicolgicamente de sus lab ores, vaco q ue viene a ser llenado por la actitud de cumplir ex actamente con lo mnimo req uerido.

estudio proporciona informacin a la organiz acin y a sus directivas sob re las percepciones y actitudes de las personas q ue la componen, y ayuda en la tarea de b uscar un continuo mej oramiento del amb iente y de la productividad. El clima organiz acional se encarga del comportamiento h umano, por ello se vuelve una estrategia estudiarlo, entenderlo y atenderlo para b enecio de los trab aj adores y de toda la organiz acin.

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acciones enmarcadas dentro del plan de intervencin, lo q ue lleva a los camb ios

culturales y a la forma de h acer las cosas.

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