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COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
Lic. Susana Tejerina


ACTITUDES DE LOS EMPLEADOS Y SUS EFECTOS

Una actitud puede ser definida como la predisposicin
aprendida, ms o menos generalizada y de tono afectivo, a
actuar de modo persistente y caracterstico, positiva o
negativamente, en relacin a una situacin, idea, objetos,
persona o grupo de personas.
Implica por lo tanto, cierta regularidad en los sentimientos, pensamientos y
predisposiciones del individuo para actuar en relacin con algn aspecto de su entorno.

Las actitudes positivas y negativas del personal constituyen un factor de importancia
primordial para el funcionamiento de cualquier organizacin, porque repercuten en forma
directa en los resultados que la misma alcanza.

Toda actitud tiene siempre una causa subyacente que es necesario identificar. Las
actitudes negativas afectan severamente la competitividad organizacional y se manifiestan
por medio de huelgas, ausentismo, rotacin, bajo desempeo, robos, malos servicios y
productos, etc.

Por el contrario, las actitudes positivas muestran la satisfaccin de los empleados con su
trabajo y se traduce en buenos resultados finales, por lo tanto los administradores deben
preocuparse por crear un ambiente humano de apoyo para generar actitudes favorables
en el personal.





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Fuentes de las actitudes

Las actitudes se adquieren de los padres, maestros, de los grupos de amigos y los
compaeros, a lo que hay que sumarle una cierta predisposicin gentica. A medida que
crecemos, nuestras actitudes se van moldeando en concordancia con aquello que nos
agrada, respetamos y admiramos.

Tipos de Actitudes en el trabajo

Satisfaccin laboral

Constituye el conjunto de sentimientos y emociones favorables con el cual los empleados
perciben a su trabajo. Las actitudes traducen sensaciones de agrado o desagrado en
relacin al trabajo, que generalmente se expresan mediante ideas objetivas que pueden
traducir intenciones conductuales de actuar en cierta direccin.

Mientras la satisfaccin laboral se vincula a las actitudes de los individuos, la moral
describe la satisfaccin grupal; vigilar la moral de los grupos es fundamental si tenemos
en cuenta que las personas se influyen entre s y las actitudes negativas de un individuo
hacia la organizacin bien podran hallar eco en otros y generalizarse.

La satisfaccin laboral tiene diversos componentes, por lo tanto los estudios sobre el tema
deben considerar los diversos aspectos que pueden afectar la satisfaccin, tales como: la
remuneracin, el tipo de supervisin, las condiciones de trabajo, el tipo de tareas, etc.

Si bien las actitudes se desarrollan a lo largo de la vida, la satisfaccin laboral es dinmica
puesto que puede declinar ms rpidamente de lo que se desarrolla, por ello la atencin
prestada a las actitudes debe ser una accin constante.

Dado que las personas actan de manera integral como se estableci en la Lectura n 1,
las condiciones de la vida privada de los individuos influye en sus sentimientos hacia su


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trabajo y por lo tanto en su desempeo, del mismo modo que la satisfaccin o
insatisfaccin laboral influir en su vida personal, siendo stos aspectos importantes que
los administradores deben considerar.

Involucramiento en el trabajo

Es el grado en el que los empleados se sumergen en sus labores, invierten energa y
tiempo en ellas y conciben al trabajo como para central de su existencia. Los empleados
que se involucran poseen tica laboral, asumen compromisos, siempre hacen ms de lo
que se les pide y se esfuerzan por alcanzar un alto desempeo. Los administradores
deben evitar que esta actitud tan positiva pueda llegar a decaer.

Compromiso organizacional

Est vinculado a la lealtad del personal, es el grado en el que un empleado se identifica
con la organizacin. Suele reflejar el acuerdo del empleado con la misin y metas de la
empresa y se traduce en actitudes de alta colaboracin y adhesin a la calidad de las
tareas realizadas. Los administradores deben lograr desarrollar en el personal,
satisfaccin, involucramiento y compromiso con la organizacin.

Efecto de las actitudes en el desempeo del personal

Desempeo: No hay dudas de que las actitudes positivas y negativas se ven
reflejadas en el desempeo del trabajador, sin embargo la relacin satisfaccin
/desempeo es compleja por cuanto un trabajador con satisfaccin alta puede mostrar
un rendimiento medio, alto o bajo.

Es importante que lea detenidamente e interprete el siguiente esquema, all ver
graficado el circuito que muestra que el desempeo de una persona determina cierto
tipo de retribucin, cuando el empleado percibe que hay equidad o inequidad entre lo
que aporta y lo que percibe a cambio, sentir satisfaccin o insatisfaccin; segn cul


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sea su sensacin desarrollar mayor o menor compromiso y har un mayor o menor
esfuerzo para realizar su trabajo.









Circuito: desempeo/satisfaccin/esfuerzo. Extrado de Comportamiento Humano en el trabajo de Newstrom y Davis

Rotacin: La insatisfaccin laboral estimula la rotacin del personal que renuncia para
buscar mejor empleo, esto tiene consecuencias negativas para la empresa porque
tiene costos elevados y porque no siempre es factible reemplazar a un buen
empleado. Desde un punto de vista positiva un porcentaje aceptable de rotacin
interna puede favorecer el ascenso interno del personal y la incorporacin de
empleados con nuevos conocimientos.

Ausentismo e impuntualidad: Si bien algunas ausencias pueden deberse a razones
de salud legtimas de los empleados, se ha demostrado que los empleados con baja
satisfaccin laboral tienden a ausentarse ms a menudo. Los convenios colectivos de
trabajo suelen contemplar un porcentaje de premio sobre el sueldo destinado a
disminuir la impuntualidad y las ausencias premeditadas del personal.

Robos: incurrir en accin inmorales por parte del personal muestra a las claras un
severo problema de insatisfaccin laboral. En general, el personal que se apropia de
diversas maneras de lo que pertenece a la empresa, se autojustifica mentalmente por
sentirse explotado, tratado de manera hostil u obligado a trabajar en exceso sin paga.



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Esta auto-justificacin est legitimada por la percepcin de una fuerte inequidad entre
lo que aporta como esfuerzo y lo que percibe como recompensa. Aumentar los
controles es slo un paliativo que no soluciona el problema, hay una sola manera:
eliminar la inequidad.

Violencia: es la consecuencia ms extrema de la insatisfaccin del personal y se
evidencia a travs de diversas formas de agresin verbal o fsica en el trabajo. La
tensin laboral puede ser tanto una causa de violencia como una consecuencia de
ella. Es funcin primordial de los administradores evitar que la insatisfaccin laboral
pueda llegar a tener tal intensidad que se traduzca en hechos de violencia interna.

Estudio de la satisfaccin laboral

Si bien en toda organizacin siempre existen un conjunto de datos que actan como
claros indicadores del clima de trabajo (figura 10-5, pgina 289 del texto obligatorio), la
medicin del grado de satisfaccin laboral debera constituir una prctica sistemtica. A
travs de encuestas stas buscan retroalimentacin por parte de los empleados a fin de
conocer cul es el clima de trabajo imperante a fin de adoptar medidas preventivas o
correctivas. Las encuestas de opinin son una herramienta poderosa que produce
muchos beneficios:

Vigilar actitudes: Permite monitorear no solo la satisfaccin general, sino identificar
las posibles reas o sectores de riesgo. Tambin permiten identificar cules son los
aspectos que estn generando insatisfaccin, as como la intensidad de la misma.

Otros beneficios: Las encuestas suelen servir de vlvula de escape para los
aspectos emocionales, pues permiten a los individuos expresarse libremente y
manifestar sus opiniones. Por otro lado, ayudan a los administradores a planear
nuevos programas de acciones.




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Diseo y seguimiento de encuestas

Para realizar encuestas de opinin se deben establecer los objetivos de la misma, permitir
la participacin de los empleados en la planeacin de la encuesta, disear y aplicar un
instrumento que permita relevar la informacin buscada y contar con el respaldo de la
direccin para emprender las acciones que sean necesarias de acuerdo a los resultados
obtenidos.

En general para este tipo de encuestas se utilizan cuestionarios o entrevistas en los que
se utilizan preguntas especficas o cerradas, con alternativas de respuestas
predeterminadas y preguntas generales o abiertas que permiten al empleado expresarse
libremente, ya sea que la pregunta sea dirigida hacia un tema en particular o que no sea
dirigida permitiendo que el empleado aborde el tema.

Hay dos temas importantes en la aplicacin de encuestas de satisfaccin, ellos son la
confiabilidad y la validez del instrumento. La confiabilidad hace referencia a la
capacidad del instrumento de dar los mismos resultados habiendo sido aplicados por 2
encuestadores diferentes. La validez se refiere a la capacidad del instrumento de medir lo
que se pretende medir.

Uso de la informacin de la encuesta

El primer paso en el uso de la informacin es comunicarla a todos los gerentes, a fin de
que puedan implementar las acciones correctivas del caso. La informacin de la encuesta,
adems, debe permitir comparar los resultados obtenidos entre los diferentes
departamentos, entre niveles de edad, antigedad del personal, niveles de estudio, turnos
de trabajo, lugar de trabajo, etc. Cada comparacin brindar un indicio claro del punto en
donde se focalizan los problemas.

Los comentarios de los empleados aportados en las preguntas abiertas suelen ser de
mayor inters para los directivos que los resultados cuantitativos, porque brindan mayor
informacin personalizada.


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Cuando como resultado de una encuesta se implementan acciones, se debe dar
retroalimentacin al personal respecto a la informacin obtenida, a fin de que los
empleados perciban que la direccin escuch y emprender acciones de cambio. Ello
significa que cuando se dispara una encuesta de satisfaccin, la alta direccin debe estar
preparada para pasar a la accin a partir de los resultados.