Los que estn encerrados son formatos

CAPTULO 13

DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS

13.1 INTRODUCCIN

Este departamento es uno de los ms importantes en un hotel, pues dispone de dos
recursos principales: el material y el humano. El recurso humano es de suma importancia,
especialmente para un hotel pues el servicio es la parte fundamental.
Muchos de los problemas que se presentan en los hoteles se pudieron haber
evitado, pues en algunas ocasiones se deben a una mala seleccin del personal y
a un psimo ambiente laboral. A continuacin se listan las labores ms importantes
que realiza el departamento de personal.

13.2 PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL

Dependiendo del tamao del hotel y sus polticas internas, este proceso puede variar.
Sin embargo, por lo general, se parece al siguiente:

a) Elaboracin de los anlisis y descripciones de puestos del hotel.
b) Requisicin de personal por parte del jefe de departamento respectivo.
c) Reclutamiento.
d) Recepcin de solicitudes.
e) Entrevista preliminar.
f) Solicitud de empleo.
g) Pruebas de preseleccin.
h) Entrevista profunda.
i) Exmenes psicolgicos.
j) Opinin del jefe inmediato (entrevista y examen de conocimientos)
k) Encuesta socio-econmica.
I) Revisin de referencias y antecedentes.
m) Examen mdico.
n) Contratacin.
) Induccin.

Del paso c) al m) del proceso se van eliminando gradualmente los candidatos
que no califiquen para el puesto requerido. Se pueden omitir algunos pasos dependiendo
del puesto requerido: camarista, gerente de alimentos y bebidas, recepcionista,
contralor general, mozo, mesero, cocinero, etc. A continuacin veremos con
mayor profundidad cada uno de los pasos que forman parte del proceso.

320 HOTELERA

1 3 . 2 . 1 R E Q U I S I C I N DE P E R S O N AL

El jefe de departamento enva al gerente de recursos humanos esta solicitud,
utilizando la forma impresa diseada para tal fin. Generalmente se dis
tribuye de la siguiente forma:

Original para la oficina de recursos humanos (firma una copia de recibido)
Copia para el departamento que solicit el personal.
Copia para la gerencia de rea o la gerencia general. Vea esta forma en
pginas posteriores.

1 3 . 2 . 2 A N L I S I S Y D E S C R I P C I O N E S DEL P U E S TO
Existen diferentes formatos para este tipo de anlisis. A continuacin se
presenta uno de ellos.

FORMATO PARA EL ANLISIS DEL PUESTO
1. Generales
Denominacin del puesto:
Departamento:
rea:
Jefe inmediato superior:
Jornada de trabajo:
Localizacin fsica:
Localizacin en la organizacin:
2. Descripcin genrica
3. Descripcin analtica
a) Funciones diarias:
b) Funciones peridicas: _
c) Funciones ocasionales:
4. Requerimientos
Escolaridad:
Conocimientos especiales:.
Idiomas:
Experiencia:
Capacidad requerida:
Iniciativa:
Esfuerzo mental:
Esfuerzo fsico:
DEPARTAMENTO DE R E C S AS 321
5. Materiales y equipo
Equipo para operar:
Equipo utilizado:
Herramientas utilizadas:
Ingredientes que procesa:
Suministros que maneja:
6. Responsabilidad
Por el trabajo de otros:
Por equipo, materiales y valores:
Por relaciones:
Por manejo de datos confidenciales:
Por resultados numricos:
7. Condiciones de trabajo
Ambiente fsico:
Tipo:
Riesgos de accidentes de trabajo:
Riesgos de enfermedades profesionales: _
Uniforme:
Compensaciones econmicas adicionales:
Prestaciones adicionales del puesto:
8. Perfil
Edad:
Sexo:
Estado civil:
Rasgos fsicos deseables:
Caractersticas psicolgicas deseables:
Intereses (datos, personas u objetos):
9. Salud
Estudios paraclnicos requeridos:
10. Relaciones de trabajo
Promocin de:
Promocin a:
Supervisado por:
Supervisa a:

1 3 . 2 . 3 R E C L U T A M I E N TO

Es el proceso mediante el cual se atrae a los candidatos para los puestos
que el hotel requiere. Existen dos fuentes de reclutamiento:

a) Internas

Se promueve a las personas que ya estn trabajando en el hotel, aunque
esto tiene sus ventajas y desventajas. De acuerdo con la ley, cualquier
trabajador tiene derecho a ser promovido de un puesto a otro
inmediatamente superior vacante, siempre y cuando demuestre tener
322 HOTELERA
la capacidad y las aptitudes necesarias para desempearlo (art. 159 de
la Ley Federal del Trabajo). A esto se conoce como escalafn ciego.

b) Externas

A travs de bolsas de trabajo, agencias, familiares, amigos, asociacio
nes, escuelas de turismo, otros hoteles o restaurantes. Este tipo de re
clutamiento tiene ventajas y desventajas.

Otras fuentes de reclutamiento son:

a) Practicantes de las escuelas de hotelera y turismo.
b) Conferencias en escuelas y universidades.
c) Otros hoteles de la cadena.
d) Entrega de tarjetas a personas de otras empresas. Si se detecta un buen
elemento en otra empresa, el gerente de recursos humanos o jefe de
departamento lo invitan a colaborar con ellos.
Tambin podemos utilizar medios como la prensa, la radio y la televisin,
o bien colocar anuncios en los tableros de la empresa.


1 3 . 2 . 4 E N T R E V I S T A P R E L I M I N AR

Es el primer contacto que la empresa tiene con el candidato. Esta entrevista
es de carcter superficial; sin embargo, es el primer filtro que tiene el
candidato y nos ayuda para:
tener una impresin personal del candidato al puesto,
verificar si el candidato rene los requisitos que requiere el perfil del
puesto,
aclarar con el solicitante los datos asentados en la solicitud.

1 3 . 2 . 5 S O L I C I T U D DE E M P L EO

Se recomienda lo siguiente:

a) Tener solicitudes elaboradas especialmente para el hotel.
b) Deben ser llenadas dentro de la oficina de recursos humanos; si al solicitante
le faltan algunos datos por llenar, debe traer la informacin lo
ms pronto posible. Es comn que se presenten personas que llevan la
solicitud de empleo llenada por amigos o familiares, y su forma de escribir
nos da una impresin equivocada.
c) No importa que el trabajador sea enviado por el sindicato, tambin debe
llenar la solicitud.
d) Se debe aadir una foto actualizada a la solicitud.
e) Es muy importante que la solicitud sea firmada por el solicitante.
f) Aadir al final de la solicitud la fraccin del artculo 47 de la Ley Federal
del Trabajo sobre la cancelacin del contrato en caso de proporcionar
informacin falsa en la solicitud.
DEPARTAMENTO DE R E C S AS 323
Para algunos puestos dentro del hotel se recomienda que el candidato entregue
un curriculum vitae que incluya:

a) Datos personales.
b) Antecedentes escolares y estudios complementarios.
c) Historial de trabajo.
d) Pasatiempos o aficiones.
e) Referencias personales.
f) Puesto y sueldo deseado, reas de inters.
g) Disponibilidad.

Nota importante

Se debe verificar la informacin de la solicitud y del curriculum vitae.

1 3 . 2 . 6 P R U E B A S DE P R E S E L E C C I N

Este tipo de pruebas se aplican en algunos puestos de trabajo del hotel y
deben ser muy especficas para cada puesto. Por ejemplo:

a) Examen de ingls en los puestos de recepcin, reservaciones y telfonos.
b) Examen de matemticas en los puestos que manejan nmeros.
c) Examen de contabilidad y aspectos fiscales al personal del rea.
d) Examen de vinos, licores y coctelera a los cantineros.
e) Examen de mantenimiento a los candidatos de esta rea.

J) Problemas de seguridad a los solicitantes del rea.

Deben ser elaborados y evaluados por el jefe de departamento respectivo
antes de entrevistar al candidato (vea la seccin 13.10).


1 3 . 2 . 7 E N T R E V I S T A P R O F U N DA

Como su nombre lo indica, se requiere ms tiempo para conocer a fondo a
la persona y los aspectos particulares de su personalidad, en especial: familia,
trabajos anteriores, carcter, motivaciones, actitudes, intereses y cultura.

Formas de entrevista

La entrevista dirigida: se caracteriza por seguir una estructura previa, en
la cual el entrevistador dirige la entrevista hacia los aspectos que le interesan.
Entrevista no dirigida: permite una considerable libertad al entrevistado
para expresarse por s mismo y para determinar el curso de la discusin.
Dependiendo del puesto y del candidato, se puede hacer la entrevista
dirigida o no dirigida.

Tcnicas de la entrevista

a)Preparacin
b) Ambientacin (fsica y psicolgica).
c)Acercamiento inicial.
d) Rapport (dar confianza e infundirla).
e) Obtencin de datos (preguntas: abiertas, cerradas, gua, reformula
das, espejo, eco, proyectiva, situacional).
f) Observacin (tcnica del silencio).
g) Lenguaje corporal del entrevistado.
h) Cierre.
i) Evaluacin (tener forma impresa especial).

Preguntas importantes en la entrevista

a) Qu hacas en tu ltimo trabajo? Explcame tus funciones.
b) Qu hacas mejor en tu ltimo trabajo?
c) Qu no te gustaba hacer en tu ltimo trabajo?
d) Explcame las circunstancias que ocasionaron que dejars tu lii
mo trabajo
e) Si pudieras hacer alguna recomendacin para mejorar el servicio
en tu ltimo trabajo, cul sera?
f) De lo que has hecho, de qu ests orgulloso?
g) Cul es el mejor jefe que has tenido? Por qu?
h) Cul es el peor jefe que hasta tenido? Por qu?
i) Qu es lo que ms te importa de tu trabajo?
j) Cmo te gusta ser dirigido?
k) Cmo te gusta dirigir a los dems?
I) Cul consideras que es tu principal virtud?
m) Cul consideras que es tu principal defecto?

Tipos de candidatos: tmido, agresivo, manipulador, embustero, derro
tado, presuroso, simptico, parlachn, dramtico, aventurero.

Tipos de entrevistadores: presuroso, dspota, platicador, observador,
prometedor, regan, al que le gusta discutir, el que usa la presin emo
cional.

1 3 . 2 . 8 E X M E N E S P S I C O L G I C OS

A continuacin se presenta una breve descripcin de las pruebas o tests
mundialmente conocidas:

a) Test de Raven

Es un tipo de prueba mental que utiliza el mtodo de completamiento,
el cual consiste en colocar al examinado en presencia de un dibujo mu
tilado, cuya parte omitida debe sealar.

b) Escala de Wechsler

Tambin se conoce como escala Wais de inteligencia para adultos
Comprende ll subtests: 6 de ellos se agrupan en una escala verbal y 5
en una escala de ejecucin.

MODELO DE CALIFICACIN DEL CANDIDATO POR EL ENTREVISTADOR
Nombre del solicitante:
Puesto: FECHA:
Entrevistador:
Apariencia personal:
a) Impecable, elegante y cuidadoso.
b) Cuidadoso de su aspecto.
c) Limpio no sobresaliente.
d) Sin indicios de cuidado.
e) Sucio, descuidado, mala impresin.
Habilidad de expresin:
a) Extraordinaria, sobresaliente.
b) Transmite sus ideas con fluidez.
c) Buen vocabulario popular.
d) Vocabulario limitado.
e) Muy pobre.
Educacin:
a) Buena cultura y excelente escolaridad.
b) Tiene buena educacin.
c) Informado en general, no profundiza.
d) Pobremente informado.
e) Muy pobremente informado.
326 HOTELERA
Confianza en s mismo:
a) Absoluta confianza en s mismo.
b) Seguro pero no presenta sus ideas con determinacin.
c) Seguro en algunas situaciones.
d) Duda de sus conocimientos.
e) Le falta seguridad.
Ambicin:
a) Ambicioso constantemente.
b) Busca las metas inmediatas.
c) Puede ser estimulado hacia el logro de metas.
d) No est contento con el presente, pero hace poco para mejorar.
e) No tiene iniciativa, contento con el presente.
Personalidad:
a) Demuestra simpata, es afectuoso.
b) Dinmica, demuestra inters.
c) Puede relacionarse con otros.
d) No impresiona.
e) Dbil, tmido, vergonzoso.
Carcter:
a) Estable, moral y ticamente.
b) Tiene bases sanas.
c) Tiene algunos principios que le ayudan a adaptarse.
d) Fcilmente influble.
e) Excesivamente prudente, rgido, le falta tica y moralidad.
Inters ocupacional:
a) Define claramente el cargo y actividades de su especialidad.
b) Hace hincapi por colocarse dentro de sus conocimientos.
c) Dice desear trabajar de acuerdo con su experiencia.
d) Tiene poco inters por determinada actividad.
e) No tiene ninguno.
Experiencia:
a) Es un verdadero especialista.
b) Ms de cinco aos trabajando en su especialidad.
c) Ms de un ao trabajando en su actividad.
d) Experiencia menor de un ao.
e) Nunca ha trabajado.
Comentarios:
DEPARTAMENTO DE R E C S AS 327
Recomendaciones:
a) Contratar al solicitante para
b) No contratarlo por las razones expuestas.
c) Deseo entrevistar otros solicitantes, antes de decidir.
Nombre y puesto Firma
Fecha
1 3

1 3 . 2 . 9 O P I N I N D E L J E F E INMEDIATO

Una de las polticas ms importantes en la seleccin de personal es que la
eleccin del candidato al puesto debe tomarse de comn acuerdo por parte
del gerente de recursos humanos y del jefe de departamento respectivo.
El gerente de recursos humanos enviar a los candidatos con el jefe de
departamento (cheff, ama de llaves, contador, jefe de mantenimiento, etc.)
para que los entrevisten y puedan aplicarles las pruebas sobre los conocimientos
tcnicos que se requieran para entrar a cada departamento.
Los jefes no podrn elegir unilateralmente a ningn candidato sino slo
hacer una evaluacin y comentarla con el gerente de recursos humanos.
Con base en sus dos evaluaciones respectivas, se har la seleccin.

1 3 . 2 . 1 0 ENCUESTA S O C I O - E C O N M I CA

Esta etapa es una de las ms importantes del proceso de seleccin de personal
aunque en algunas ocasiones es criticada o poco comprendida. Esta
investigacin incluye los siguientes aspectos:

1. Investigacin de las referencias proporcionadas por el candidato, la
cual puede hacerse personalmente, por telfono, correo o fax.

2. Verificacin de las cartas de recomendacin, las cuales son muy utilizadas
en nuestro medio pero poco veraces. Se ha comprobado que en
algunas ocasiones son otorgadas bajo presin del trabajador o como
una forma de pactar la "renuncia voluntaria" del empleado.

3. Algunos aspectos que deben investigarse en relacin con la situacin
econmica.

a) Situacin econmica de la familia.
b) Personas que trabajan en la familia.
c) De quin depende el sostenimiento de la familia.
d) Si tiene casa propia o rentada.
e) Gastos de la familia.
f) Tipo de auto o transportacin.
328 HOTELERA
g) Propiedades o ahorros.
h) Deudas.
i) Otros bienes de su propiedad.

4. Aspectos que deben investigarse en relacin con el aspecto social.

a) Relaciones familiares y extrafamiliares.
b) Estado de salud del candidato y familiares.
c) Parientes cercanos o familiares en el hotel.
d) Clubes o asociaciones a las que pertenece.
e) Aficiones favoritas.
f) El lugar donde vive su familia.
g) Servicios mdicos que reciben.
h) Actividades en los das de descanso.
i) Lugares preferidos para vacacionar.

13.2.11 E X M E N E S M D I C OS

Este tipo de examen tiene los siguientes propsitos:

a) Conocer si la persona tiene enfermedades contagiosas.
b) Saber si el candidato tiene alguna enfermedad que evite que desempee
su trabajo correctamente. Por ejemplo, si necesita lentes, podemos
ayudarlo.
c) Conocer si el trabajador sufre alguna enfermedad profesional.
d) Obtener indicios acerca de si el trabajador es alcohlico o drogadicto.
e) Investigar su estado general de salud.
J) En el caso de mujeres averiguar si estn embarazadas.
g) Orientar al trabajador sobre la curacin de alguna enfermedad.

Es conveniente llevar una ficha mdica para anexarla a su expediente
en caso de ser contratado. Este examen es una valiosa fuente de informacin
para la empresa y debe ser pagado por el hotel.

13.3 CONTRATACIN

Los tipos de contratos ms comunes en hoteles son:

a) por tiempo indeterminado (con periodo de prueba),
b) por tiempo determinado (con periodo de prueba),
c) por obra determinada (a precio fijo o precio alzado),
d) por tiempo indefinido para comisionistas,
e) prestacin de servicios profesionales, y
f) jornada reducida.

Dependiendo del tipo de trabajador y del tiempo que se le requiera, ser el tipo
de contrato que se le elabore.
DEPARTAMENTO DE R E C S AS 329
Nota importante:

Todo trabajador debe tener un contrato de trabajo firmado antes de iniciar
la relacin laboral.

1 3 . 3 . 1 INDUCCIN

Es el proceso para familarizar al empleado de nuevo ingreso con la empresa
y con sus nuevos compaeros. Puede ser de dos tipos: general y departamental.

1. Induccin general

Es impartida por personal del departamento de recursos humanos y se
recomienda tener un lugar apropiado, una persona responsable del
programa, material audiovisual de apoyo y material impreso, el cual se
entregar a cada uno de los nuevos empleados. En esta primera parte
se debe incluir lo siguiente:

a) Palabras de bienvenida.
b) Historia de la empresa (con material audiovisual).
c) Tipo de empresa.
d) Organigrama (con fotos).
e) Instalaciones del hotel: se realiza un recorrido.
J) Servicios del hotel.
g) Filosofa de la calidad del servicio y el husped.
h) Polticas generales.
i) Reglamento interno: se entrega copia a cada empleado y ste firma
de recibido. Se comentan algunos artculos importantes.
j) Servicios y prestaciones de los trabajadores.
k) Seguridad e higiene en el trabajo.
I) Cafetera, casilleros y baos de empleados.
m) Das de pago y lugares de pago.
n) Caja de ahorros.
) Actividades sociales y recreativas del hotel.
o) Normas de seguridad en la empresa: incendios, salida de paquetes,
visitas, informacin de huspedes, regalos de huspedes, etctera).
Se recomienda entregar todo lo anterior por impreso y en una carpeta
a cada trabajador.

Nota importante:

Es conveniente que el gerente del hotel est presente aunque sea por breves
minutos para darles la bienvenida a los empleados de nuevo ingreso.

2. Induccin departamental

Es impartida por el jefe de departamento respectivo (jefe de recepcin,
ama de llaves, cheff, jefe de seguridad) y debe incluir:
330
a) Presentacin de sus compaeros de trabajo y de otras reas.
b) Recorrido por todas las reas (en el caso de personal de recepcin,
todas las reas de cuartos y suites) incluyendo los centros de consumo,
restaurantes, bares, salones, etctera.
c) Manual de polticas y procedimientos de trabajo.
d) Entrega de la descripcin de puesto.
e) Uso de instrumentos y materiales de trabajo (por ejemplo, compu
tadora y conmutador).
f) Turnos de trabajo.
g) Normas de seguridad en el departamento.
h) Atencin y servicio en el departamento.
i) Controles internos del departamento.
j) Procedimientos de emergencia en el hotel.
k) Fraseologa para contestar el telfono.
I) Horarios para ir al comedor de empleados.
m) Bitcoras y libros de control interno.

Muchos de los problemas que existen en los hoteles se deben a que no
tienen implementados estos programas de induccin para nuevos empleados.

1 3 . 3 . 2 R E G L A M E N T O I N T E R I O R DE T R A B A JO

Al contratar a un nuevo empleado se le debe entregar una copia del reglamento
anterior. En todo hotel debe existir este reglamento ya que establece
en una forma muy clara los derechos y las obligaciones de los
empleados dentro de la empresa. El gerente de recursos humanos lo elabora
y lo revisa y firma el secretario general del sindicato que tiene el contrato
colectivo de trabajo en el hotel. Asimismo, debe ser registrado ante la
Junta Local de Conciliacin y Arbitraje. Es muy importante que cada empleado,
desde el momento de su entrada al hotel, reciba una copia de este
reglamento. La falta de este reglamento le impide al patrn aplicar castigos
de l, 2 o 3 das a los trabajadores que cometan alguna falta.


1 3 . 3 . 3 FIANZAS

Algunos hoteles tienen como poltica de contratacin afianzar a cierto tipo
de personal que maneja valores, por ejemplo: los cajeros de recepcin, cajeros
departamentales, cajero general, auditores, almacenistas, contador,
etctera.
Estos empleados deben llenar una solicitud a la afianzadora para que
sta los pueda afianzar y el hotel quede protegido en caso de algn robo o
desfalco. Este tipo de fianzas de fidelidad son pagadas por el mismo hotel.
La compaa afianzadora se encargar de investigar a estos empleados.
DEPARTAMENTO DE R E C S AS 331
1 3 . 3 . 4 E X P E D I E N T E S DE L O S T R A B A J A D O R ES

En la Ley Federal del Trabajo se establecen claramente los documentos del
trabajador que debe conservar el patrn, as como el trmino durante el
cual debe tenerlos en su poder.
A continuacin se menciona la papelera que debe estar en los expedientes:

1. Formas internas que integran el expediente en el momento de
Apertura

a) Requisicin que se genera para solicitar trabajadores al departamento
de personal.
b) Oficio dirigido al sindicato solicitando personal.
c) Oficio de sindicato proporcionando el personal.
d) Solicitud de empleo.
e) Ejemplar del contrato individual de trabajo.
J) Aviso de alta en el departamento de contabilidad.
g) Tarjeta de control de asistencias.
h) Tarjeta para control de cotizaciones al IMSS.
i) Tarjeta de control de vacaciones.
j) Copia firmada por empleado del reglamento interior del trabajo.

2. Formas externas que integran el expediente en el momento de su
Apertura

a) Solicitud para la expedicin de la fianza de fidelidad.
b) Fotocopia de credencial o aviso de inscripcin al RFC.
c) Fotocopia de credencial o ltimo aviso de alta al IMSS.
d) Constancia de percepciones.
e) Fotocopias de constancias de estudios realizados.
f) Fotocopia de acta de nacimiento.
g) Fotocopia de la cartilla del servicio militar.
h) Aviso de alta al IMSS.
i) Aviso de alta al RFC.
j) Aviso a la compaa de fianzas.
k) Forma de examen mdico de admisin.
I) Dos fotografas recientes.
m) Resultados de las pruebas psicolgicas y de aptitudes.
n) Resultados de la investigacin socio-econmica.
) Tarjeta dactilogrfica (es muy recomendable).
o) Certificado de no antecedentes penales.
3. Formas internas que se generan en la relacin de trabajo

a) Permisos de ausentismo.

b) Reporte de violaciones al reglamento interno.
332 HOTELERA
c) Forma relativa a los ascensos.
d) Forma relativa al cambio de salario.
e) Avisos por pagos hechos por error.
J) Aviso para el disfrute de vacaciones.
g) Recibo de vacaciones y de prima de vacaciones.
h) Constancia de disfrute de vacaciones.
i) Recibo de aguinaldo.
j) Recibo de uniformes de trabajo.
k) Recibo de equipos de trabajo y seguridad.
I) Recibo de pagos de salarios.
m) Reporte de tiempo extra.
n) Forma para la descripcin de puestos.
) Constancias de capacitacin (DC-4,).

3. Formas externas que se generan en la relacin de trabajo

a) Aviso de modificacin de grupo en el IMSS.
b) Comprobantes de justificacin de faltas.
c) Oficio de comisiones sindicales del empleado.

4. Formas al disolverse la relacin de trabajo

a) Aviso interno de vencimiento de contrato.
b) Carta de renuncia.
c) Recibo de pago por liquidacin final.
d) Recibo de aguinaldo.
e) Recibo de vacaciones y de prima vacacional.
f) Aviso de la fecha y causa o causas de despido (vea el artculo No.
47 Ley Federal del Trabajoj.
g) Aviso de baja a la compaa de fianzas.
h) Aviso de baja al IMSS.
i) Forma autorizada por el departamento de cuentas por cobrar donde
consta que el empleado no tiene deudas con la empresa.
j) Forma autorizada donde se acredite que el empleado entreg la
.erramienta de trabajo y uniformes, gafetes y credencial.


1 3 . 3 . 5 E V A L U A C I N DEL P E R I O D O DE P R U E BA

En todos los contratos se debe establecer un periodo de prueba, que por lo
general es de 28 das. Es muy importante que el gerente de recursos humanos
tenga una agenda especial para llevar el control de estas fechas. Al
faltar tres das para el vencimiento del periodo de prueba debe enviar al jefe
de departamento una forma especial para que el supervisor del empleado
la llene y recomiende o no la continuacin del contrato del trabajador.
En la figura 13.1 se presenta un formato de evaluacin.



Nombre del empleado:
Departamento:
Supervisor:.
Vence periodo de prueba:
Evaluacin
1. Laboriosidad
Activo y diligente
Se esmera
Elude el trabajo.
Slo cumple
Indolente
Comportamiento
Intachable
Se distingue
No hay quejas
Soportable
Malo
5. Desarrollo en el trabajo
Presenta nuevas ideas .
No necesita supervisin .
Poca supervisin
Supervisin frecuente .
Supervisin constante
2. Aprovechamiento
Sobresaliente
Tiene facilidad
Aprende normalmente.
Muy lento
No aprende
Eficiencia
Excelente
Supera lo comn
Rendimiento normal
No llega al mnimo _
Nula
6. Se sugiere
Dar planta
Ampliar periodo _
Renovar contrato.
Se le cambie
Dar baja
7. Observaciones:
Firma y nombre (jefe de departamento)

El original es para el jefe de departamento, una copia para recursos humanos
y otra copia para el expediente del empleado.


13.4 CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO
Una de las funciones principales de este departamento es promover la capacitacin
continua para todos los trabajadores.
334 HOTELERA
Aspectos legales

De acuerdo con el artculo 153 de la Ley Federal del Trabajo, las empresa1,
deben dar capacitacin a los trabajadores. Para ello es necesario:
a) Integrar una comisin mixta de capacitacin y adiestramiento.
b) Establecer el reglamento y el libro de actas de la comisin.
c) Elaborar los planes y programas de capacitacin y presentarlos ante l.i
Secretara del Trabajo y Previsin Social.
d) Impartir los cursos de capacitacin.
e) Expedir las constancias de habilidades para cada trabajador que asista
a cada curso.
f) Notificar a las autoridades los resultados despus de terminar el plan
de capacitacin.

Instructores para la capacitacin

Existen dos tipos de instructores: los internos, que pueden ser los mismos
jefes de departamento, y los externos, que deben tener su registro ante la
Secretara del Trabajo y Previsin Social. Este registro es muy especfico pa
ra determinadas actividades econmicas y campos ocupacionales.

Aula de capacitacin

Se recomienda que cada hotel tenga un saln especial para la capacitacin
con material audiovisual, libros, videos y manuales de operacin.

Cursos fuera del hotel

Se recomienda enviar a algunos ejecutivos a cursos o congresos fuera de
las instalaciones para que posteriormente los puedan impartir a sus em
pleados.

Training ejecutivos

Son entrenamientos al personal de nivel ejecutivo, el cual se puede verificar
en el mismo hotel o en otro hotel de la misma cadena. Por ejemplo el
gerente de banquetes hace un training ejecutivo para el puesto de director
o /entas en otro hotel de la misma cadena durante un mes.

Capacitacin gerencial

El hotel otorga a su gerente general un curso de especializacin o de actualizacin
en alguna universidad local.

13.5 PLANEACIN DE LA CANTIDAD DE PERSONAL

La mayora de los hoteles tienen una plantilla bsica de trabajadores de planta. Como
la ocupacin del hotel es muy variable segn la temporada (verano, invierno,
etc.) se debe contratar a personal eventual para los periodos de ocupacin alta. A
continuacin se presenta un ejemplo:
DEPARTAMENTO DE R E C S AS 335
PUESTO OCUPACIN EN EL HOTEL
4 0% 5 0% 6 0% 7 0% 8 0% 9 0% 1 0 0%
Camaristas 8 10 12 14 16 18 20
Mozos 2 2 3 3 4 4 5


Esta planeacin se realiza conjuntamente con cada jefe de departamento.

13.5.1 P E R S O N A L E V E N T U AL

Es el personal que es contratado de manera temporal por alguno de los siguientes
motivos:

a) Cubrir vacaciones de otro empleado.
b) Cubrir el puesto de personas por incapacidades (maternidad o enfermedades).
c) Cubrir las labores del personal que est de permiso.
d) Por alta en la ocupacin o temporada vacacional.
e) Trabajos especiales (mantenimiento del edificio).

Se debe tener especial cuidado al hacer el conf- ) jspectivo por tiempo
determinado explicando los motivos de la contratacin.


1 3 . 5 . 2 P E R S O N A L E V E N T U A L PARA B A N Q U E T ES

Dependiendo del tipo de evento de que se trate, el gerente de alimentos y
bebidas debe hacer la solicitud por escrito al departamento recursos humanos.
Segn sea el contrato colectivo de trabajo con el sindicato, se podr
solicitar el personal eventual al sindicato o hacer la contratacin directa
segn el caso. Las funciones de supervisin y control del evento estarn en
manos del personal de confianza del hotel.

13.6 EVALUACIN, DESEMPEO Y MOTIVACIN

1 3 . 6 . 1 VALUACIN DE PUESTOS

Es un sistema tcnico para determinar la importancia de cada puesto en
relacin con los dems dentro del hotel, y as lograr la correcta contratacin,
organizacin y remuneracin personal. Existen cuatro mtodos para
hacer esta evaluacin.

a) Mtodo de alineacin

Se ordenan los puestos del hotel, valindose para ello de la promediacin
de la serie de rdenes formada por cada uno de los miembros del
comit de valuacin, respecto de los puestos bsicos.
336 HOTELERA
b) Mtodo de gradacin previa

Consiste en clasificar los puestos en niveles o grados de trabajo previa
mente establecidos. Por ejemplo: personal ejecutivo, personal de confianza
y personal sindicalizado.

c) Comparacin de factores

Consiste en clasificar los puestos comparndolos uno por uno con un
nmero de puestos clave, seleccionados previamente; esta compara
cin se realiza factor por factor. Los cinco factores principales son: ex
periencia, requisitos mentales, requisitos fsicos, responsabilidad y
condiciones de trabajo.

d) Valuacin de puntos

Se asignan cantidades con un valor determinado (puntos) a cada una
de las caractersticas fundamentales de los puestos. Los factores que se
consideran como de mayor importancia son: habilidad, esfuerzo, res
ponsabilidad y condiciones de trabajo.
1 3 . 6 . 2 C A L I F I C A C I N DE M R I T OS

Consiste bsicamente en evaluar el desempeo personal del trabajador en
la empresa. Los objetivos de esta clasificacin son:

a) Orientacin para la empresa.
b) Orientacin para el supervisor.
c) Orientacin para el empleado.
d) Eliminacin de las rutinas.
e) Auxiliar en los sistemas de incentivos.

Esta evaluacin la debe hacer peridicamente el jefe supervisor inmediato
del trabajador y comentarla en privado con el trabajador. En este captulo
se presenta un formato para este tipo de calificacin (Fig. 13.1 y
13.2)

1 3 . 6 . 3 M O T I V A C I N A L P E R S O N AL

En trminos generales existen dos formas de motivacin al personal del
hotel:

1. Motivacin econmica

a) Premio a la asistencia.
b) Premio a la puntualidad.
c) Incentivos por productividad departamental.
d) Prstamos sin intereses.
e) Comisin en la venta de vinos y licores.
f) Comisin en la venta de suites.
g) Pago por cuarto extra limpiado.
DEPARTAMENTO DE R E C S AS 337
h) Comisiones a los vendedores de eventos y
i) Premio econmico al empleado del mes.
j) Permisos con goce de sueldo.
k) Premios por antigedad (a empleados con
el hotel).

2. Motivacin no econmica

a) Ascensos a otros puestos.
b) Empleado del mes.
c) Viajes a otros hoteles.
d) Cursos de capacitacin.
e) Patrocinio de equipos deportivos.
f) Festejo de cumpleaos.
g) Fiestas (Navidad, da de las madres).
h) Patrocinio de peregrinas religiosas.
i) Festejo de aniversario del hotel.

13.7 CLIMA ORGANIZACIONAL

Es una de las labores ms importantes del gerente de recursos humanos y consiste
en lograr que exista en la empresa un clima de armona en las relaciones del
hotel con sus empleados.
Existen algunos gerentes de recursos humanos que siempre estn encerrados
en sus oficinas y no detectan cuando hay un ambiente de disgusto de los empleados
hacia el hotel. Para evaluar este clima de armona se recomienda al gerente
de recursos humanos hacer lo siguiente:
a) Recorridos constantes a todas las reas del hotel y acercamiento con los
trabajadores.
b) Asistir a algunas juntas departamentales.
c) Ayudar a los empleados que lo necesitan (emergencias, muerte de un ser
querido, etc.).
d) Asistir a algunas reuniones sociales de los empleados.
e) Participar en los eventos deportivos de los empleados.
f) Tener una poltica de puertas abiertas.
g) Vigilar que las prestaciones que se otorgan a los empleados se den puntualmente.
h) Vigilar la puntualidad y calidad de comida de empleados.
Es importante que lo que se piensa a nivel directivo llegue a todos los empleados;
sin embargo, es an ms importante que lo que piensan los empleados llegue
a los niveles directivos.
Por ltimo voy a contar un hecho del que me enter mientras imparta un curso
de capacitacin como instructor externo en un gran hotel: me di cuenta, mediante
comentarios de los empleados en el curso, de su grado de insatisfaccin y
338 HOTELERA
NOMBRE DEL EMPLEADO SUPERVISOR DEPARTAMENTO AUSENCIAS DIAS
RETARDOS VECES
PUESTO DURANTE EL PERIODO
PERIODO DE
EVALUACION
DE:
A:
FECHA DE
INICIACION
menean
Resort evaluacion d e l t r a b a j o de l o s empleados
LAS SIGUIENTES DEFINICIONES SE APLICAN A CADA INDIVIDUO Y SE CALIFICAN ASI:
NO SATISFACTORIO: El rendimiento del empleado con respecto a su trabajo es deficiente, de no mejorarse deber ser substituido en el puesto.
REGULAR: El trabajo del empleado con respecto al resultado es inferior al que se requiere para esa taiea, y deber mejorar para considerarse
satisfactorio.
BUENO: El trabajo del empleado se considera que cubre las exigencias del mismo, cumple con los requisitos del puesto (esta es la calificacin base que
se
debe usar de modelo para calificar cada factor).
MUY BUENO: La habilidad del empleado respecto al trabajo supera las necesidades ordinarias para el buen desempeo del trabajo.
EXCEPCIONAL: La habilidad del empleado respecto al trabajo asignado es excelente desarrollndolo lo mejor posible.
PROMEDIO D FACTORES NO SATISFAC. REGULAR BUENO MUY BUENO EXCEPCIONAL
MARQUE CON UNA "X" ESTOS CUADROS, SI LO QUE SE MUESTRA DENTRO DE L TODOS LOS EMPLEADOS NO SUPERVISORES DEBEN
NO ES NECESARIO PARA EL TRABAJO DEL EMPLEADO. SER VALUADOS CON LOS INCISOS 1, 2. 3, 4 Y 11
1. CANTIDAD DE TRABAJO: Volumen do
trabajo producido regularmente. Rapidez
y estabilidad de ta produccin
Rendimiento insuficiente
para seguir
en el trabajo sin mejorar.
O
Rendimiento menor
que el requerido.
O O
El rendimiento solamente
satisface lo
necesario.
O O O
El rendimiento excede
satisfactoriamente el
trabajo.
O O
Rapidez poco comn y
buen volumen de rendimiento.
O
2. CALIDAD DEL TRABAJO: Grado que
alanza el trabajo rendido, de eficiencia,
habilidad y exactitud.
Calidad demasiado
baja para retenerlo
en el empleo, sin
mejorar.
O
Trabajo inferior a la
calidad ordinaria de
trabajo.
O O
Su trabajo satisface
la calidad requerida.
O O O
Alta calidad. Trabajo
muy bien desarrollado.
O O
Habilidad superior exactitud
y eficiencia.
O
3. CONFIABILIDAD: Grado en que puede
confiarse en el empleado para seguir
instrucciones, permanecer en el trabajo.
No es digno de confianza
para permanecer
en el trabajo,
sin mejorar.
O
No se puede confiar
plenamente en l.
O O
Puede confiarse que
cumplir las necesidades
del trabajo.
O O O
Sobrepasa los requisitos
normales.
O O
Extremadamente responsable
en todos aspectos.
O
4. ACTITUD: Grado de inters y entusiasmo
que demuestra en el trabajo.
Actitud muy inferior
para retener el
puesto, sin mejorar.
O
Su actitud necesita
mejorar para aceptarse.
O O
Actitud favorable o
aceptable.
O O O
Alto grado de entusiasmo
e inters.
O O
Grado extraordinario
en entusiasmo e inters.
O
5. ADAPTABILIDAD: Grado en el cual el
empleado puede desarrollar varias
asignaciones.
O
Alcance del trabajo
desarrollado muy
limitado para retener
el puesto, sin
me^r.
Desarrolla solamente
una cantidad limitada
de asignaciones.
O O
Cumple con todas las
labores asignadas.
O O O
Puede desempear todo
lo sealado y otras
labores dentro de su
trabajo.
O O
Puede manejar cualquier
clase de asignaciones.
O
6. CONOCIMIENTO DEL TRABAJO:
Grado de conocimiento y comprensin
que posee el empleado.
O
Desconocimiento
del trabajo para retenerlo
en el puesto,
sin mejorar.
O
Carece del conocimiento
indispensable.
O O
Sus conocimientos
satisfacen las necesidades
ordinarias del
trabajo.
O O O
Muy bien informado en
todos los aspectos del
trabajo.
O O
Maneja trabajos muy
complicados.
O
7. DISCERNIMIENTO: Grado en el que
se basan sus decisiones y actos,
atendiendo a slido razonamiento y
^previsin de resultados.
Un juicio muy limitado
para retener el
empleo, sin mejorar.
O
Las decisiones tomadas
no satisfacen debidamente
las necesidades
del trabajo.
O O
Toma buenas resoluciones
en las situaciones
que se le presentan.
O O O
Habilidad superior al
determinar decisiones
correctas y procedimientos.
O O
Juicio prudente y confiable
en asuntos importantes
y difciles.
O
8. INICIATIVA: Grado en el cual el empleado
"inicia" situaciones para llenar
el objetivo del trabajo.
O
Carece de iniciativa
para retener el trabajo,
sin mejorar.
O
Carece de iniciativa
para lograr el objetivo
de su trabajo.
O O
Solamente desarrolla
la iniciativa necesaria
para su trabajo.
O O O
Ejerce iniciativa ms
all de la requerida.
O O
Extraordinaria, superior
a la que puede utilizar
en el trabajo
asignado.
O
9. CAPACIDAD DE ORGANIZACION:
Efectividad en la hbil proyeccin y
desarrollo sistemtico del trabajo.
O
Distribucin demasiado
insignificante
para retener el trabajo,
sin mejorar.
O
Distribucin poco
efectiva en varios aspectos.
O O
Trabajo bien organizado
y distribuido razonablemente.
O O O
Distribucin cuidadosa
y efectiva.
O O
Extraordinariamente,
sistemtico. Excede la
habilidad de organizacin
que requiere el
trabajo,
10. TRABAJO COLECTIVO: (COOPERACION)
Efectividad en su trato con
otros. Grado en el cual el empleado
coopera e influencia a la gente con
Q quien trabaja.
Relaciones inefectivas
para retenerlo
en el puesto, a menos
que mejore.
O
No siempre se lleva
bien con sus compaeros
es irritable y
no coopera.
O O
Mantiene relaciones
buenas con sus compaeros.
Dispuesto a
cooperar.
O O O
Habilidad superior
dentro de su trabajo.
Se excede al cooperar.
O O
Merece el mayor respeto
y cooperacin
de sus compaeros.
O
11. COMPUTO DEL CUMPLIMIENTO
DEL EMPLEADO.
Cumplimiento ineficaz
para continuar
en el trabajo actual.
O
No satisface las necesidades
del trabajo
actual.
O O
Buena actuacin.
Competente en general.
O O O
Superior, sobrepasa
satisfactoriamente las
necesidades de su tra-
O
Cumplimiento extraordinario
adaptado lo
mejor posible a su trabajo.
O
Figura 13.1 Evaluacin del trabajo de los empleados.
DEPARTAMENTO DE R E C S AS
PROMEDIO DE FACTORES NO SATISFAC. EXCEPCIONAL
12. ASISTENCIA: Constancia en el trabajo,
puntualidad y apego a la programacin de
su trabajo.
Excesivas ausencias,
retardos que afectan
la operacin de su
departamento.
Ausencias frecuentes
y retardos en su trabajo.
O O
Muy pocas fallas o retrasos
en su trabajo.
O O O
Rcord de asistencias
aceptables.
O O
Rcord sobresaliente,
ninguna falla ni retra-
O
ESTE ESQUELETO EST INCOMPLETO SI NO SE LLENA CON LOS SIGUIENTES INFORMES:
1. Ha demostrado el empleado talento o habilidad en el desarrollo de su trabajo? Cules?
2. Bajo qu conceptos cree usted que el empleado necesita mejorar su trabajo actual?
3. Qu hace actualmente el empleado para mejorarse? Asiste a una escuela, estudia en casa, etc.?
4. Qu sugiere usted para ayudarlo a mejorar su actual trabajo ?Trabajos futuros? Programa de desarrollo del subordinado.
5. Desarrolla el empleado trabajo de acuerdo con sus habilidades? SI NO Cul trabajo le corresponde?
6. Cules son sus observaciones respecto al cumplimiento del empleado en sus obligaciones presentes?
MARQUE CON UNA "X" LA INFORMACIN ADICIONAL, CUANDO EL EMPLEADO EST APRENDIENDO EL TRABAJO.
El Empleado es:
O Recientemente contratado.
O Nuevo en el trabajo por escalafn.
O Otros (especifique).
O Removido de otro trabajo igual en la divisin.
O Recientemente contratado pero experimentado.
O Contratado nuevamente en su antiguo trabajo.
Concepto del desarrollo del empleado: Considerado el tiempo que ha durado en el trabajo, el progreso desarrollado, marque con una "X" una vez.
O Progresando rpidamente.
O Haciendo buen progreso.
O Laborando excepcionalmente bien; significativo adelanto.
O Progreso no satisfactorio.
O Progresando, pero no tan rpidamente como se quisiera.
Firma del Evaluador-Supervisor inmediato
Firma del Revisor-Jefe del Supervisor inmediato
La clasificacin anterior fue discutida con:
Firma del Gerente de Personal
Figura 13.2 Evaluacin del trabajo de los empleados (continuacin).
340 HOTELERA 9
American calificacin de empleados
_a _ t__ _ Re sor t
NOMBRE
factores definiciones
SOBRESALIENTE
ARRIBA DEL
PROMEDIO PROMEDIO BAJO DEL
PROMEDIO
NO
SATISFACTORIO
TCAAIL IiDnAi HD nDpt T1 PHABB AmJU Trabajo desempeado de acuerdo con |QS r e q u s j t o s d e | p u e s t o
CANTIDAD DE TRABAJO ^ ^ s ' ^ S ^ 0
CONOCIMIENTO DE SU Qu tan bien sabe el empleado sus
TRABAJO deberes.
CONFIABLE Completa su trabajo a tiempo.
Sigue las instrucciones.
APTITUDES Cooperacin con los dems.
Buen humor.
ORDEN Limpieza y orden que mantiene en
su rea de trabajo.
PUNTUALIDAD Rcord de asistencia y puntualidad
a su trabajo.
CUIDADO PERSONAL Presentacin, vestido, salud,
limpieza personal.
SUPERVISIN (Si aplica) Planeamiento y direccin del
trabajo de los dems,
CRITERIO (Si aplica) Si las decisiones que toma con
razonables.
SUMA DE TODAS LAS CALIFICACIONES (Marque solamente una)
1. Sobresaliente 2, Arriba del 3. Promedio. 4. Bajo del 5, No 6. Nota de
V } v > Promedio. \ ) promedio satisfactorio \_J Advertencia
: PNPF HA r>FM"RTRAr~> MF l<">RFS 01IAI IPAPF<"
FN ni IF PnnRA MF.inRAR->
OBSERVACIONES:
FIRMA DEL SUPERVISOR O GERENTE FECHA FIRMA DEL EMPLEADO FECHA
Figura 13.3 Calificacin de empleados.
DEPARTAMENTO DE R E C S AS 341
de disgusto con la empresa hotelera, al grado de planear un paro de labores en un
futuro cercano. Ni el gerente de recursos humanos ni el gerente general estaban
enterados del problema. Exista en este hotel un gran problema de comunicacin
interna, entre otras cosas.

1 3 . 7 . 1 H I G I E N E Y S E G U R I D AD

El gerente de recursos humanos tiene la responsabilidad de cuidar que se
cumplan los siguientes aspectos:

a) Actualizacin y funcionamiento de la comisin mixta de higiene y seguridad.
b) Instalacin de botiquines en las reas del hotel.
c) Difusin de los procedimientos en casos de emergencia (terremotos,
huracanes, incendios).
d) Sealamientos para la seguridad en el trabajo.
e) Sealamientos para la higiene en el trabajo.
f) Avisos en las reas del hotel: "No fumar", "Peligro alta tensin", "Pintura
de tuberas", etctera.
g) Implementacin de campaas en el hotel (ver la seccin 13.7.5).

1 3 . 7 . 2 R E A S PARA E M P L E A D OS

La responsabilidad de que estos baos estn siempre limpios corresponde
a los departamentos de ama de llaves y departamento de recursos humanos.
Tambin se debe motivar a los empleados de que esta rea debe estar
siempre limpia. No olvidemos que el reflejo del aseo del hotel son sus baos.
Los empleados de seguridad deben hacer recorridos continuos al rea.

1 3 . 7 . 3 E N T R E V I S T A S P E R I D I C AS

Se recomienda al gerente de recursos humanos tener entrevistas peridicas
con los jefes de departamento (ama de llaves, cheff, gerente de alimentos,
jefe de recepcin, controlar general, jefe de mantenimiento, etc.) con
el fin de:

a) Ayudarlos en algn problema con determinado empleado.
b) Detectar las necesidades de personal en el rea.
c) Hacer la revisin de sueldos o salarios de algn empleado.
d) Evaluar el desempeo de cada empleado.
e) Conocer los comentarios de las encuestas de salida de empleados de
ese departamento.
f) Informarse acerca de empleados en periodo de prueba.
g) Resolver problemas de uniformes, gafetes, credenciales, etctera.
h) Estar al tanto del personal eventual en el departamento.
342 HOTELERA
1 3 . 7 . 4 P R O M O C I N DE E V E N T O S S O C I A L E S Y D E P O R T I V OS

Una de las funciones ms importantes para la integracin del personal en
el hotel, es la promocin de eventos como los siguientes:

a) Creacin de equipos deportivos patrocinados por el hotel.
b) Realizacin de torneos internos (tenis, ajedrez, domin, etctera).
c) Torneos con otros hoteles de la misma cadena.
d) Plticas acerca de maquillaje para el personal femenino.
e) Conferencias de salud (prevencin del sida, control de la natalidad, higiene
personal, etctera).
J) Establecimiento de la primaria o secundaria abierta en el hotel.
g) Festejo del da de las madres.
h) Festejo de aniversario del hotel.
i) Festejo de Navidad (posada).
j) Peregrinaciones a determinados templos en fechas especiales. Por
ejemplo, en Puerto Vallarta, Jalisco, se patrocina la peregrinacin anual
a la parroquia del lugar para conmemorar las apariciones de la Virgen
de Guadalupe.
k) Misa los domingos en el hotel para huspedes y empleados.
Todo esto influye notablemente para que el empleado se sienta feliz en
su trabajo y se reduce as la rotacin del personal.

1 3 . 7 . 5 C A M P A A S DEL H O T EL

Algunas de las campaas que debe promover el departamento de recursos
humanos son las siguientes:

a) Limpieza en el hotel.
b) Amabilidad y cortesa.
c) Manejo higinico de alimentos.
d) Ahorro de energa.
e) "El husped es primero".
f) Seguridad en el trabajo.
g) Prevencin de accidentes.
h) Aseo personal.
i) Promocin y venta ("yo soy el mejor vendedor").
j) Evitar el desperdicio.

Se deben tener anuncios en las reas de servicio e informar a los empleados
la importancia de la campaa.

13.8 SUELDOS Y SALARIOS

A continuacin se presentan algunas definiciones del maestro Agustn Reyes Ponce:
el salario se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente de ordinario.
El sueldo se paga por mes o por quincena.
DEPARTAMENTO DE R E C S AS 343
La verdadera diferencia es de ndole sicolgica: el salario se aplica ms bien
a los trabajadores del hotel como: camaristas, mozos, meseros, etc., y el sueldo se
paga a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisin o de oficina.
Ya sean sueldos o salarios, se deben cumplir los siguientes principios:

Norma general. El hotel debe contar con una estructura que internamente sea
equitativa o motivadora y que hacia el exterior sea competitiva y que vaya de
acuerdo con el desempeo del personal que ocupa cada cargo contando con el conocimiento
real de cada puesto y su valuacin interna y externa.

13.8.1 DEFINICIONES

a) Equidad. La retribucin relativa a cada puesto siempre es correspondiente
a su contribucin con los resultados de la empresa. De aqu que los
puestos con mayor responsabilidad reciban una mayor remuneracin.
b) Remuneracin motivadora. El pago a los servicios de funcionarios y
empleados debe ser justo y atractivo.
c) Competitividad. Los sueldos pagados por el hotel deben adecuarse
siempre al mercado hotelero. Deben, en todo momento, atraer y retener
al personal idneo para cada actividad.
d) Estmulo al desempeo personal. Es determinante el establecimiento
de rangos mnimo-medio-mximo para un mismo puesto, los cuales
permiten premiar el esfuerzo personal de cada empleado para que su
sueldo refleje su desempeo real en forma individual.

Nota importante

Para poder pagar sueldos justos es indispensable que se tengan las descripciones
y las valuaciones correspondientes de cada puesto.

1 3 . 8 . 2 ENCUESTAS P E R I D I C A S DE S U E L D O S Y S A L A R I OS

Estas encuestas se realizan en el sector hotelero y restaurantero del rea
donde se encuentra un hotel. En los hoteles situados cerca de empresas
maquiladoras u otro tipo de empresas, se deben hacer estudios comparativos
de sus sueldos y prestaciones con las que ofrece nuestro hotel.
Tambin se realizan encuestas para los puestos ejecutivos, con el fin de
ofrecer un sueldo competitivo en el mercado y as reducir el ndice de rotacin
de personal. Se sugiere intercambiar informacin con otros gerentes
de recursos humanos de hoteles en la misma zona geogrfica.

13.9 PRESTACIONES

Uno de los mayores atractivos para atraer buenos candidatos a los puestos del hotel
es contar con un buen paquete de prestaciones independientes al salario de cada
trabajador. Estas prestaciones varan segn el puesto del empleado dentro del
organigrama del hotel. Algunas prestaciones son:
344 HOTELERA
a) Uso de casa (dar habitacin).
b) Auto del hotel.
c) Alimentos a empleados.
d) Alimentos a familiares.
e) Lavandera y tintorera.
f) Llamadas de larga distancia.
g) Vales de alimentos.
h) Bonos de productividad.

En el captulo 2 de este libro se presenta informacin acerca de los niveles de
prestaciones segn el organigrama del hotel.

1 3 . 9 . 1 VACACIONES

Cada hotel debe establecer sus polticas para otorgar cierto nmero de das
de vacaciones al personal de confianza, dependiendo del nivel que ocupan
en la organizacin (vea en el captulo 2 el organigrama y las prestaciones).
El personal sindicalizado disfrutar de las vacaciones pactadas en el contrato
colectivo de trabajo.

Se recomienda seguir las siguientes normas:

a) Es obligatorio que los periodos vacaciones sean disfrutados en lapsos no
menores a una semana, excepto que se trate de remanente de stas.
b) No se podrn otorgar permisos a cuenta de vacaciones.
c) No se debe pagar a cambio de no disfrutarlas.
d) Las vacaciones no podrn sustituirse por dinero o especie.
e) No podrn otorgarse en un lapso no mayor de 6 meses a partir del aniversario
laboral del empleado.
J) En todos los casos es prioritaria la necesidad que la empresa tenga de
los servicios del empleado.

1 3 . 9 . 2 CAJA DE A H O R R OS

Se recomienda que en el hotel se establezca este tipo de caja, la cual beneficia
a muchos empleados. La organizacin y operacin estar bajo la responsabilidad
del contralor general o contador general y con el apoyo del
gerente de recursos humanos.
Es muy importante elaborar un reglamento, que debe firmar el empleado
interesado en entrar a este tipo de caja.
En caso de que un empleado quiera un prstamo, se debe solicitar a la
caja de ahorros, la cual le cobrar intereses que sern entregados despus
a los ahorradores. Generalmente el contralor general responsabiliza a algn
empleado del departamento de contabilidad de la administracin de esta
caja.
DEPARTAMENTO DE R E C S AS 345
1 3 . 9 . 3 R E S G U A R D OS

Son objetos que el hotel entrega en prstamo al empleado por el tiempo
que dure la relacin laboral. El empleado debe firmar de recibido y se especifica
un determinado valor para cada objeto en caso de prdida. Por
ejemplo uniformes, gafete, credencial de identificacin.
En el caso de las credenciales deben ser vlidas slo por un ao y se
deben sustituir al concluir ste, ya que algunas personas que ya no trabajan
en la empresa hacen un mal uso de ellas. Tambin, en algunos departamentos
se tienen resguardos, como herramienta en mantenimiento,
utensilios en la cocina, etctera.

1 3 . 9 . 4 C A F E T E R A DE E M P L E A D OS

El gerente de recursos humanos realiza revisiones continuas de los alimentos
que se ofrecen a los trabajadores, implementa junto con el gerente de
alimentos y bebidas, un sistema de control.
La comida que se sirva en la cafetera de empleados debe tener las siguientes
caractersticas:

a) Sabrosa.
b) Abundante.
c) Higinica.
d) Nutritiva.
e) Variada.

Se debe intentar que la cafetera est siempre limpia y ventilada, que
las mesas tengan sus manteles respectivos y que est decorada. Se podrn
instalar tambin mquinas que funcionan con monedas para que los empleados
puedan comprar algunas bebidas a precios bajos.

1 3 . 9 . 5 T R A N S P O R T A C I N AL P E R S O N AL

En algunos hoteles que se encuentran retirados de las zonas habitacionales
en donde viven los trabajadores, se otorga este tipo de prestacin al personal
que termina de laborar a las 1, 2 o 3 de la maana (bares, eventos especiales,
banquetes, etctera).
Esta prestacin debe ser programada por el gerente de recursos humanos
con el apoyo del jefe de seguridad del hotel.
Se recomienda que existan choferes experimentados para proporcionar
este tipo de servicios, que se cuente con vehculos de calidad y que se
adquiera un seguro especial para proteger al personal en caso de accidentes.
Por ningn motivo se debe transportar en estos autobuses o camionetas
a otro tipo de personas que no sean empleados.
El gerente de mantenimiento del hotel debe tener un programa especial
para el mantenimiento de las unidades, y corresponde a los choferes
346 HOTELERA
mantenerlas limpias. No se permite a los empleados que viajan, que duran
te el trayecto molesten a otros empleados, que tiren basura, alteren el orden
o que ofendan a otras personas.

13.10 CONTROL DEL PERSONAL

1 3 . 1 0 . 1 C O N T R O L DE A S I S T E N C I AS

Es conveniente tener un buen control de:

a) Faltas.
b) Descansos.
c) Permisos.
d) Incapacidades.
e) Vacaciones.

Los jefes de departamento llenan la forma de asistencia semanal o
quincenalmente y la envan al departamento de recursos humanos y contabilidad.
Adems deben llevar el control de asistencia en tomadura de
tiempo. Se compara la informacin los dos reportes y se investigan las diferencias.

1 3 . 1 0 . 2 C O N T R O L DE I N G R E S O S Y S A L I D AS

La supervisin y control de esta rea del hotel la deben realizar en forma
coordinada el departamento de recursos humanos y el de seguridad; por
este motivo, debe haber mucha comunicacin entre ellos. Los aspectos
ms importantes en esta rea son:

a) Entrada y salida de personal (vigilar el chequeo correcto de las tarjetas).
b) Control de personal eventual.
c) Control de personal externo contratado para hacer trabajos especiales.
d) Revisin de paquetes y pases de salida.
e) Resguardo de algunas llaves del hotel.
f) Resguardo de las copias de llaves de los casilleros de empleados.
g) Control de llaves de algunos vehculos del hotel.
h) Control de la transportacin a los empleados.

El departamento de seguridad debe reportar al de recursos humanos
sobre anomalas que involucren a los trabajadores del hotel.

1 3 . 1 0 . 3 C O N T R O L DE L O S LOCKERS D E E M P L E A D OS

A los empleados les ser entregado un locker (gaveta) para que guarden sus
pertenencias mientras trabajan; a su vez, ellos debern comprar un candado
y dejar una copia de la llave en tomadura de tiempo. Esto tiene por objeto:
DEPARTAMENTO DE R E C S AS 347
a) Si el empleado olvida o pierde su llave podr solicitar la copia al tomador
de tiempo.
b) Con estas llaves, el departamento de seguridad efectuar revisiones peridicas
para detectar posibles robos por parte de los empleados.
Las revisiones a las gavetas las deben realizar tres personas: el jefe de
seguridad, el gerente de recursos humanos y el delegado sindical. En el reglamento
interior de trabajo se indica que el hecho de tener armas o drogas
en los lockers es causa de despido. En caso de encontrar objetos
robados, armas o drogas se debe levantar el acta respectiva.

13.11 TRMINO DE LA RELACIN LABORAL

1 3 . 1 1 . 1 LA R E N U N C IA

Es el procedimiento mediante el cual el trabajador da por terminada unilateralmente
la relacin de trabajo que tiene con el hotel. Debe ser presentada
por escrito y firmada por el trabajador. Los trminos de este escrito
pueden variar pero se recomienda la siguiente redaccin:

Ciudad y fecha
Con fecha me permito presentar mi renuncia
con carcter de irrevocable, al puesto de en
el departamento de en la empresa
que vena desempeando desde el da , por
as convenir a mis intereses.
Asimismo, hago constar que, hasta la fecha, se cumplieron puntual
e ntegramente mis salarios ordinarios, extraordinarios, sptimos das
y dems prestaciones que marca la ley.
Tambin declaro y reconozco que no he sufrido accidente de trabajo,
ni padezco enfermedad profesional alguna.
Manifiesto igualmente que no reservo ningn derecho o accin por
ejercitar en contra de la empresa citada, por ste ni por ningn otro
concepto.
Agradezco las atenciones de que fui objeto durante el tiempo en
que labor con ustedes.
Atentamente
Firma y nombre
348 HOTELERA
Posteriormente se efecta la liquidacin al trabajador conforme .1 l.i
Ley Federal del Trabajo (vea forma impresa).

1 3 . 1 1 . 2 EL D E S P I DO

Una de las polticas ms importantes en el hotel es la siguiente: ningn jr
fe de departamento o supervisor puede castigar o despedir a ningn trab.i
jador. Esto ha ocasionado en muchos hoteles problemas muy graves pai.i
la empresa. El jefe de departamento o supervisor deben enviar toda la in
formacin del empleado al gerente de recursos humanos quien, despuc.
de estudiar el caso, aplicar la sancin respectiva.
En algunos hoteles el gerente de recursos humanos llamar al asesoi
legal del hotel para consultar el caso. Tambin se recomienda, en caso dique
el trabajador sea sindicalizado, avisar al delegado sindical.
El aviso de rescisin de contrato de trabajo debe ser por escrito firma
do por el representante legal del hotel y firmado de recibido por el trabaja
dor (vea este aviso en este captulo).

1 3 . 1 1 . 3 EL F I N I Q U I TO

Es el pago que la empresa hace al trabajador despus de haber terminado
la relacin laboral. En algunos hoteles, el clculo de la cantidad que se pa
ga al trabajador es realizado por el departamento de personal o, en otros
casos, por personal del departamento de contabilidad.
No se podr entregar el cheque de finiquito hasta que estn todos los
papeles en orden (renuncia firmada, entrega de resguardos, entrega de locker,
etc.). El pago siempre se debe hacer con cheque, nunca en efectivo, y
el trabajador debe firmar de recibido (vea la Fig. 13.4).

1 3 . 1 1 . 4 LA E N T R E V I S T A DE S A L I DA

Es uno de los aspectos ms importantes en la administracin de los recursos
humanos y puede ayudar a reducir la rotacin de personal. Se le pregunta al
trabajador verbalmente o por escrito (ms recomendable) lo siguiente:

a) Cules fueron los motivos de la renuncia?
b) Cul es su opinin acerca del hotel?
c) Qu le gust ms del hotel?
d) Qu le disgust ms del hotel?
e) A dnde ir a trabajar? Cul ser su puesto y su salario?

En trminos generales, son de mayor vala los comentarios que los
buenos empleados hacen a su salida.
DEPARTAMENTO DE R E C S AS
menean
Resort
* * * * *
NOMBRE.
DEPTO. _
liquidacion individual
FECHA
FECHA BAJA _
FECHA INGRESO.
SUELDO: MENSUAL SEMANAL DIARIO Q
PERCEPCIONES
CUENTA No. SUB-CUENTA No. CONCEPTO
Das de sueldo
Horas de tiempo extra
Das de vacaciones
25% sobre vacaciones
Gratificacin anual proporcional
90 das indemnizacin
20 das por ao
Prima de antigedad
Otros
Total Percepciones $
DESCUENTOS
Seguro Social
I.S.T.P.
Saldo con Crdito y Cobranzas
Otros
Total de Descuentos $
Neto a Cobrar . $
Solicit
Recursos .
Humanos
Revis y _
Aplic Descuentos
Nminas
CAJA DE AHORROS
Adeudo $ .
Ahorro $ _
Saldo$ _
Firma del Tesorero .
. Expidi el Pago . Contabilidad.
Figura 13.4 Liquidacin individual.
350 HOTELERA
Aviso DE RESCISIN DE CONTRATO DE TRABAJO
(FECHA)
SR. (NOMBRE DEL TRABAJADOR)
PRESENTE
De acuerdo con lo que dispone el artculo 47, prrafo final de la Ley
Federal del Trabajo en vigor, se le comunica que el da de hoy se le rescinde
su contrato individual de trabajo, sin responsabilidad para la empresa,
en virtud de que usted (anotar la causa de la rescisin del contrato lo ms
amplio posible, as como la fecha en que ocurrieron los hechos).
En consecuencia, con su conducta dio motivo para que la empresa
rescinda su contrato de trabajo sin responsabilidad para sta, por haber
violado el artculo 47 (anotar la fraccin que corresponda) de la Ley Federal
del Trabajo.
Suplicamos pasar a cobrar al departamento de personal, el importe de
su aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y salario que le corresponda.
A t e n t a m e n t e
(Nombre y firma del representante legal)
Recib aviso
(Nombre del trabajador)

1 3 . 1 1 . 5 CARTAS DE R E C O M E N D A C I N

En algunos hoteles se tiene la poltica de no dar a los empleados cartas de
recomendacin por ningn motivo, sino slo expedir constancias de haber
laborado en la empresa. Lo anterior lo recomiendan algunos abogados.
En caso de expedir la constancia de trabajo, se debe especificar: fecha,
nombre del trabajador, puestos que desempe y fechas en que trabaj.

13.12 COMUNICACIN INTERNA

Uno de los aspectos ms importantes en la operacin del hotel es la existencia de
una buena comunicacin interna. El gerente de recursos humanos debe promover
y realizar algunos de los siguientes aspectos:

a) Juntas peridicas generales y departamentales.

Sin caer en exageraciones, ya que en algunos hoteles se pierde demasiado
tiempo en estas reuniones. Cada hotel debe establecer los periodos para la
realizacin de estas juntas. Se recomienda el siguiente orden en la junta: tomar
asistencia, leer el acta anterior, repasar los asuntos pendientes de la
junta anterior, determinar la necesidad de materiales, hablar sobre sistemas
(los asuntos ms importantes de trabajo, aseo, amabilidad, actitudes,
relaciones con otros departamentos del hotel), dar avisos y felicitaciones.
No olvidemos que las juntas no son para llamar la atencin a determinado
empleado: las felicitaciones deben ser en pblico y las llamadas de atencin
en privado.

b) Tableros.

Se deben colocar avisos en tableros especiales, los cuales pueden ser colocados
en los pasillos, tomadura de tiempo, en la cafetera de los empleados,
en la cocina, etc.

c) Boletines.
Se utilizan para apoyar determinada campaa o para notificar acerca de algo
nuevo o de la implantacin de alguna poltica.

d) Revista del hotel.

Es editada bajo la direccin del gerente de recursos humanos, con la colaboracin
de todos los empleados del hotel y el patrocinio de algunos proveedores
del hotel; se debe distribuir peridicamente. Se recomienda que la
revista tenga muchas ilustraciones (fotos y dibujos). Las partes en las que
se devide la revista son: portada, mensaje del gerente, cumpleaos, empleado
del mes, cursos impartidos (con fotos), artculos de inters general,
sociales, deportes, empleados nuevos (fotos), noticias de otros hoteles de
la cadena, ascensos en el hotel, seccin cmica con dibujos, cartas de felicitacin
enviadas por empresas, entre otras.
En algunos hoteles, el gerente general pide al gerente de recursos humanos un
programa de trabajo, el cual le es presentado al inicio de cada ao y revisado peridicamente.
A continuacin se presenta un ejemplo.

13.13 PROGRAMA DE TRABAJO

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
PROGRAMA DE TRABAJO

Empleo

Periodicidad

a) Reclutamiento de personal
1. Fuentes de reclutamiento
2. Requisiciones de personal
3. Registro de requisiciones
Varias
Diario
Diario

b) Seleccin de personal

1. Entrevista con candidatos
2. Perfil del puesto
3. Pruebas de conocimiento
4. Entrevista con el jefe inmediato
5. Informe de entrevista
6. Investigacin de referencias
Variable
nico
Variable
Variable
Variable
Variable
352 HOTELERA
e)

7. Examen mdico Semanal
8. Decisin final Variable

Contratacin de personal
1. Documentacin requerida Variable
2. Tipos de contrato Variable
3. Inscripcin del I.M.S.S. Diaria
4. Alta en nmina Diaria
5. Apertura del expediente Diaria
6. Vencimientos de contrato Diaria
7. Registro de altas Diaria

Induccin al personal

1. Manual de induccin nico
2. Presentacin a compaeros Semanal
3. Reglamento interior de trabajo Semanal
4. Paquete de prestaciones Semanal
5. Gafete de identificacin Semanal
6. Uniformes y lockers Semanal

Control de personal

1. Registro de requisiciones Diario
2. Registro de solicitudes Diario
3. Registro de altas Semanal
4. Control de induccin Semanal
5. Registro de ausentismo Semanal
6. Registro de bajas Semanal
7. Registro de finiquitos Semanal
8. Registro de violaciones al R.I.T. Semanal
9. Registro de incapacidades Diario
10. Reporte de actividades a la gerencia Mensual
11. Control de presupuestos Mensual

12. Nmina base por departamento Permanente

f) Trmino de la relacin laboral

1. Renuncias
2. Rescisin de contrato
3. Entrevista de salida

4. Finiquitos


Prestaciones y servicios

a) Prestaciones en general

1. Actividades deportivas y recreativas
2. Caja de ahorros al personal
3. Inspeccin al comedor de empleados
4. Inspeccin a las instalaciones sanitarias
5. Inspeccin a los vestidores y lockers
6. Atencin a quejas y sugerencias
segn ocupacin
Variable
Variable
Variable
Semanal
Quincenal
Anual
Semanal
Semanal
Semanal
Diario
DEPARTAMENTO DE R E C S AS 353
Seguridad
a)Capacitacin en seguridad

1. Comisin mixta de higiene y seguridad Mensual
2. Reglamento de seguridad (dentro del R.I.T.) Permanente
3. Investigacin de accidentes Variable
4. Inspeccin de accidentes Mensual
5. Uniformes de trabajo Permanente
6. Inspecciones oficiales Variables

b)Prevencin y combate de incendios

1. Plan de emergencias nico
2. Inspeccin de equipo contra incendio Mensual
Publicidad y motivacin
1. Folletos, letreros, campaas Mensual

2. Concursos y competencias interdepartamentales Mensual
Departamento mdico

1. Examen mdico inicial Variable
2. Examen mdico peridico Semestral
3. Revisin de botiquines de primeros auxilios Mensual
4. Tarjetas de salud Permanente
Proteccin y vigilancia
1. Programa de trabajo Diario
2. Reloj checador Diario
3. Reportes escritos Diario
4. Registro de visitantes Diario
5. Entrada y salida de materiales Diario
6. Inspeccin de objetos personales Diario
7. Entrenamiento en vigilancia Mensual
f) Integracin de comisin mixta de higiene y seguridad
Sueldos y salarios
a) Organigramas
1. Determinacin
b) Descripcin de puestos
1. Catlogo de puestos
2. Descripcin de los puestos ejecutivos
3. Descripcin de los puestos operativos
c) Evaluacin del desempeo individual
1. Resultado de la evaluacin
2. Promociones y aumentos por mritos
Relacin con el personal
1. Atencin a quejas
2. Acciones disciplinarias
3. Relacin con el sindicato
Unica
nico
nico
nico
Trimestral
Variable
Diario
Variable
Variable
354 HOTELERA
4. Reconocimiento por antigedad
5. Evento navideo
6. Peregrinacin
7. Contrato colectivo
8. Comunicacin
9. Relaciones con otros hoteles
Anual
Anual
Anual
Anual
Permanente
Permanente
13.14 REPORTES Y REUNIONES CON EL GERENTE
Aunque la forma de trabajar de cada gerente general es distinta, algunos tienen
un determinado da y hora en la semana para recibir al gerente de recursos humanos.
Esto se debe programar durante todo el ao.
En estas reuniones programadas, el gerente de recursos humanos entrega al
gerente el reporte de actividades realizadas, se revisan los asuntos pendientes del
departamento y se revisa el plan de trabajo que se present a la gerencia con anterioridad.
Aunque el gerente de recursos humanos forma parte del comit ejecutivo y
asiste a las juntas, muchos asuntos y problemas de carcter laboral se deben tratar
en privado con el gerente general del hotel. Es lgico pensar que en caso de
algn problema inesperado se requiere comunicacin constante.
Este departamento debe mantener excelentes relaciones con los siguientes organismos
o instituciones:
a) Otros hoteles de la localidad a travs de los gerentes de recursos humanos.
b) Otros gerentes de recursos humanos de empresas del sector turismo (restaurantes,
lneas areas, renta de autos, agencias de viajes, etc.).
c) Asociaciones de hoteles.
d) Asociaciones de gerentes de recursos humanos de hoteles.
e) Sindicatos (tanto con el secretario general como con el delegado).
J) Personal de la Junta de Conciliacin y Arbitraje.
g) Directivos del Instituto Mexicano del Seguro Social.
h) Directivos del INFONAVIT.
i) Directivos del SAR.
j) Instituto Mexicano del Seguro Social
Una de las funciones principales del gerente de recursos humanos es mantener
una excelente relacin con el sindicato o sindicatos en donde existe un contrato
colectivo. El trato al sindicato debe ser justo y respetuoso, dando a sus lderes su
lugar en las reuniones y juntas de trabajo.
13.15 RELACIONES DEL DEPARTAMENTO
13.16 RELACIONES CON LOS SINDICATOS
ft) DEPARTAMEN DE RECURSOS HUMANOS 355
Los jefes de departamento o supervisores no deben llegar a arreglos con los
lderes sindicales; los acuerdos siempre se harn a travs del gerente de recursos
humanos. Toda modificacin al contrato colectivo de trabajo debe ser autorizada
por el gerente general, y en algunos casos el consejo de administracin del hotel.
Se debe revisar el tabulador de salarios cada dos aos y el contrato colectivo
cada cuatro aos.
13.17 ASESOR LEGAL
Es muy recomendable que cada hotel tenga un asesor o despacho de abogados
que resuelva los problemas que se pudieran presentar. Cuando se presenta algn
problema, el gerente de recursos humanos puede consultarlos, y representan al
hotel en las demandas que pudieran presentarse.
Esta asesora legal puede incluir los siguientes aspectos:
a) Problemas laborales.
b) Formulacin de contratos.
c) Multas y requerimientos de autoridades.
d) Demandas al hotel.
e) Problemas con proveedores.
f) Huspedes y empleados en la crcel.
g) Problemas en la cobranza del hotel.
Generalmente se paga una cantidad fija mensual por esta asesora y a algunos
hoteles les ha dado excelente resultados contratar a un asesor en problemas
con el Seguro Social. Existen personas especializadas en ello.
13.18 PRINCIPALES CONFLICTOS LABORALES EN
HOTELES
A continuacin se presentan 39 problemas que algunas veces se presentan en los
hoteles. Cmo los resolvera usted?
1. Un empleado se niega a que lo cambien del turno en el que ha estado trabajando
durante los ltimos 5 aos.
2. En un cambio de puesto, el empleado deber renunciar y hacer nuevo
contrato?
3. Un empleado desea tomar sus vacaciones en un determinado periodo, la
empresa le asigna otro, pero el empleado se inconforma.
4. Una recepcionista sale de trabajar a las 3 p.m. pero el empleado del turno
vespertino no lleg, se le puede obligar a trabajar tiempo extra?
5. Un empleado que trabaja por la noche de 11 p.m. a 7 a.m. de lunes a sbado,
pide que le paguen 6 horas extras que supuestamente le corresponden.
356 HOTELERA
6. En un da de descanso obligatorio (1 de enero) un empleado falta o se nic
ga a trabajar, se le podr sancionar?
7. Despus de cunto tiempo se considera el retardo?
8. Un empleado falta durante 6 das consecutivos. Se le da de baja. Posterior
mente se presenta con una incapacidad del IMSS. Se le puede reinstalar
o no?
9. Un empleado falta tres das por incapacidad. Cunto se le pagar en el da
de su descanso?
10. Cuntos das de castigo se le pueden aplicar a un empleado?
11. Un empleado merece un castigo de tres das por una falta que cometi de
acuerdo con el Reglamento Interior de Trabajo. A los cuntos das se le podr
aplicar? Cundo caduca el castigo?
12. Son las 3 a.m. y el empleado de recepcin est dormido, es causa de despido
sin responsabilidad para la empresa?
13. Un empleado rompe la cristalera. Cundo se considera accidente o negligencia?
14. Un cajero de recepcin permiti que se fuera un cliente sin pagar un cargo
de $1000.00, se le podr descontar de su salario?
15. En todas las renuncias se debe pagar prima de antigedad?
16. El jefe de un departamento tiene un problema con un empleado que no
obedece sus rdenes.
17. Un empleado se niega a asistir a los cursos de capacitacin de la empresa.
18. Un empleado no asiste a la junta de su departamento, se le puede castigar?
19. Un empleado falta demasiado, qu se debe hacer?
20. Los agentes de seguridad descubren que una empleada lleva en su bolso
tres rollos de papel, propiedad del hotel. Qu se debe hacer?
21. Un empleado sali del hotel sin permiso durante una hora, a arreglar asuntos
particulares. Es causa de despido?
22. El empleado se niega a que le descuenten uniforme y gafete de su salario.
23. Al revisar los lockers de los empleados se le encontraron a uno tres toallas
y dos cucharas del hotel. Es causa de despido?
24. Un mesero aade la propina al cheque sin el consentimiento del cliente.
25. Los empleados se quejan de que la empresa les est dando una cantidad
de propinas menor en los grupos y convenciones.
26. Un empleado sufre un accidente laboral, qu se debe hacer?
27. Un empleado minti en la solicitud de empleo.
28. La compaa de fianzas se niega a afianzar a un empleado.
29. Un empleado introdujo al hotel una botella de licor.
30. Un empleado que est en servicio tiene aliento alcohlico.
31. Se contrat a un empleado por 30 das. Por un descuido ya se pasaron 10
das despus de la fecha de vencimiento del contrato. Ya tiene planta?
32. En qu casos se le podr descontar de su salario al trabajador que gana el
salario mnimo?
) DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 357
33. Podr la empresa participar en el reparto de propinas o es exclusivo de los
trabajadores?
34. Un empleado de nuestro hotel podr trabajar tambin con otro hotel de
nuestra competencia?
35. Un empleado recibe comisiones de arrendadoras o taxistas por conseguirles
clientes. El hotel tiene su propia agencia de viajes y arrendadora. Es
causa de despido?
36. Se podr cambiar a un empleado sindicalizado o de confianza a un puesto
inferior sin modificarle el salario?
37. Un empleado choc el auto de un cliente. Se podr descontar de su salario?
38. Un recepcionista hace malos comentarios ante los clientes acerca de los
servicios y la calidad de alimentos del hotel. Es causa de despido?
39. En qu casos es conveniente que el trabajador firme la renuncia y el finiquito
ante la autoridad laboral?
13.19 ESTUDIO DE UN CASO REAL
PRIMER CASO:
En un hotel de la ciudad de Monterrey se realiz la revisin peridica de gavetas
o lockers de empleados. Esta revisin la realizaron 3 empleados: el jefe de seguridad,
el gerente de recursos humanos y el delegado sindical.
En algunos de ellos se encontr lo siguiente:
Gaveta 15: 10 cuchillos y 5 cucharas propiedad del hotel.
Gaveta 22: 2 cigarros de mariguana.
Gaveta 34: 1 pistola calibre 9 mm.
Gaveta 55: 2 toallas propiedad del hotel.
Gaveta 59: Revistas pornogrficas.
Gaveta 73: 1 cmara de video.
Gaveta 85: 3 comandas y 2 facturas del restaurante.
Gaveta 89: Informacin confidencial del hotel (nmina y anlisis de ventas).
Qu se debe hacer en cada caso?
En cules casos es causa de despido al empleado?
SEGUNDO CASO:
En muchos hoteles de la zona de Los Cabos, B.C.S., se estn realizando exmenes
antidoping a todos los empleados de los hoteles como una campaa para evitar el
consumo de drogas.
Estos exmenes se practican a las personas que solicitan el empleo y en caso
de resultar los exmenes positivos, se les niega el empleo.
Tambin se les practicar a aquellos empleados que ya se encuentran laborando
con anterioridad no sin antes pedirles su consentimiento.



364 HOTELERA
Estos exmenes son pagados por la empresa y han ayudado a detectar enfermedades
que el mismo empleado desconoca tener.
a) Cul es tu opinin al respecto?
b) Se puede obligar al solicitante a someterse a ese examen?
c) Qu pasara si el empleado que tiene 2 aos trabajando se niega a practicarse
el examen?
d) Al detectar a un empleado drogadicto, es causa de despido?
e) Considera usted que los primeros en someterse a la prueba antidoping deben
ser los ejecutivos de ms alto nivel en el hotel?
NOTA:
No olvidemos que se ha comprobado que el empleado consumidor de droga
le causa a la empresa otros problemas como: robos, faltas al trabajo,
conflictos interpersonales y la posibilidad que el mismo empleado trafique
la droga entre sus mismos compaeros y huspedes.
Un empleado consumidor de drogas jams podr dar un servicio de calidad
y excelencia al husped ya que su mente no se enfoca en servir a los
dems sino en satisfacer su vicio.