Tema 1 Laboral

Derecho Laboral Empresarial
Tema 1
Planeamiento contractual
1.1 Aspectos principales y diferencias entre la contratacin civil y

laboral: principio de primaca de la realidad
Antes de entrar a desarrollar las alternativas que la legislacin nacional ofrece para la
contratacin de personal, resulta importante diferenciar la contratacin civil de
servidores (mediante el empleo de contratos de locacin de servicios) y la contratacin
laboral de trabajadores de la empresa (mediante contratos de trabajo), as como las
situaciones en las que corresponde emplear uno u otro tipo de vnculo, con la finalidad
de evitar la generacin de futuras contingencias, como la desnaturalizacin de la
relacin civil, por ejemplo.
El contrato de locacin de servicios:
El contrato de locacin de servicios se encuentra regulado por el Cdigo Civil y es
definido como aquel en que el locador (la persona que presta el servicio) se obliga, sin
estar subordinado al comitente (la persona que contrata los servicios), a prestarle sus
servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribucin
(artculo 1764 del Cdigo Civil).
De esta manera, como puede verse, uno de los elementos caractersticos de este tipo
de contratacin es la autonoma en la que se encuentra la persona que es contratada;
situacin diferente a la existente en un contrato de trabajo, como detallaremos ms
adelante.
Por otro lado, tal y como lo indica la citada definicin, este contrato civil puede ser
celebrado por un tiempo determinado o para un trabajo determinado. Las personas
que se encuentren contratadas bajo esta modalidad estn obligadas a entregar, a
cambio de la retribucin, un Recibo por Honorarios Profesionales; y quien contrate, a
realizar las retenciones correspondientes al Impuesto a la Renta.
Es necesario advertir que en toda prestacin de servicios remunerados y subordinados
se presume, salvo prueba en contrario, la existencia de un contrato de trabajo a tiempo
indeterminado (artculo 37 del Decreto Supremo No. 003-97-TR), por lo que de
pretenderse ocultar una relacin laboral a travs de la celebracin de un supuesto
contrato de locacin de servicios, este ltimo carecer de validez en aplicacin del
principio de primaca de la realidad.
Dicho esto, resulta de suma importancia que durante la vigencia de un contrato de
locacin de servicios no se encuentren presentes los elementos caractersticos de la
relacin laboral, siendo estos la subordinacin, remuneracin y prestacin personal del
servicio; elementos que desarrollaremos en el siguiente punto.
Escuela de Posgrado
Maestra en Derecho de la Empresa
En este sentido, los contratos de locacin de servicios no deben ser utilizados para
encubrir relaciones laborales so pretexto de bajar costos. El empleador que recurra a
esta forma de contratacin para evitar la relacin laboral, cuando en realidad debi
celebrar un contrato de trabajo, tendr las siguientes contingencias de ser detectada la
irregularidad:
La persona contratada se encontrar bajo un contrato de trabajo a plazo

indeterminado.
Deber regularizar el pago de aportes sociales desde la fecha real de ingreso del
trabajador, asumiendo no slo sus aportes sino tambin los aportes del
trabajador.
Deber regularizar el pago de beneficios laborales: compensacin por tiempo de

servicios - CTS, gratificaciones, asignacin familiar, utilidades y vacaciones.
La imposicin de una multa por parte del Ministerio de Trabajo y Promocin del
empleo cuyo monto depender de la falta incurrida, as como del nmero de
trabajadores afectados.
El contrato de trabajo
Siempre que exista relacin laboral corresponder celebrar un contrato de trabajo, el
mismo que puede ser definido como el acuerdo entre dos personas por el que una de
ellas (el trabajador) se compromete a prestar un trabajo dependiente (subordinado); y
la otra (el empleador) se compromete a pagar una contraprestacin, ya sea en dinero
o en especies (remuneracin).
No siempre es necesario, como detallaremos ms adelante, que el contrato de trabajo
conste por escrito. Bastar que el trabajador figure en la Planilla de la empresa.
Para determinar la existencia de una relacin laboral es necesario que se presenten
los denominados elementos esenciales, los mismos que pasamos a enumerar:
Prestacin Personal de Servicios: consiste en que el trabajador debe prestar los

servicios de manera personal, sin que quede la posibilidad que sea sustituido en
su prestacin. El trabajador debe estar a disposicin del empleador de manera
personal y directa, no pudiendo delegar en terceros su prestacin.
El pago de una remuneracin: la remuneracin es la contraprestacin que

percibe el trabajador por los servicios prestados al empleador, lo cual puede ser
abonado en dinero o en especie sin interesar la forma que se le d. La
remuneracin es de libre disposicin del trabajador.
La existencia de subordinacin: la subordinacin es un vnculo jurdico entre el

trabajador y el empleador, en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al
segundo y le confiere el poder de conducirla. En este vnculo jurdico tenemos
sujecin, de un lado, y direccin, del otro (aspectos centrales de este concepto).
En virtud de este vnculo jurdico que conecta al empleador con la persona del
trabajador, el empleador tiene los siguientes poderes o facultades:
El poder de directriz, es decir, la facultad de impartir rdenes al trabajador para

que realice una adecuada prestacin de servicios.
Pontificia Universidad Catlica del Per
El poder fiscalizador, que consiste en supervisar las labores encomendadas al

trabajador. Este poder fiscalizador se expresa en las propias labores que debe
realizar, como en el contexto en que se realiza (cumplimiento del horario de
trabajo, etc.).
El poder sancionador, que se expresa en la posibilidad que tiene el empleador

de sancionar las acciones u omisiones que signifiquen un incumplimiento de
las labores encomendadas o que atenten contra principios fundamentales de
convivencia (por ejemplo, respeto a los compaeros de trabajo, etc.). Las
sanciones que puede imponer sobre la base de este poder, son desde una
amonestacin hasta la extincin del contrato de trabajo por voluntad unilateral
del empleador.
Al respecto, cabe sealar que el elemento subordinacin, caracterstico de una

relacin laboral, se manifiesta normalmente a travs de las citadas facultades de
direccin, supervisin y sancin que tiene el empleador y el correlativo deber de
obediencia del trabajador a las mismas.
Cabe precisar adems, que de los tres elementos esenciales de la

relacin de trabajo a los cuales hemos hecho mencin expresa, el
ms importante es la subordinacin, la misma que implica el
derecho del empleador de disponer de la actividad del trabajador y
la correlativa obligacin del trabajador de acatar, en la ejecucin del
contrato, las indicaciones que el empleador le imparta.
As, un contrato ser considerado de trabajo si el trabajador demuestra que la

prestacin que realiza se encuentra subordinada (caso en el que , por ejemplo, la
persona que ha sido contratada es amonestada o sancionada va memorndum o
cualquier otra comunicacin usual dentro de la relacin laboral), a pesar incluso de
que las partes hubieran formalizado un contrato de locacin de servicios. La prueba de
la relacin laboral corresponder al trabajador.
En estos casos, el trabajador forma parte, orgnicamente, de la estructura misma de la
empresa, careciendo de independencia respecto del cumplimiento de sus
obligaciones.
1.2 Modalidades formativas laborales

Las normas que regulan el empleo de las modalidades formativas laborales son la Ley
N 28518, Ley sobre modalidades formativas laborales, y el Decreto Supremo N 0072005-TR, Reglamento de la Ley sobre modalidades formativas laborales.
Cabe sealar que el empleo de estas modalidades habilita la posibilidad de contar con
personal sin generar un vnculo laboral, incluso a pesar de encontrarse presente los
elementos caractersticos de una relacin laboral, como son la subordinacin,
remuneracin (en este caso llamada subvencin) y prestacin directa.
Escuela de Posgrado
1.2.1 Principales modalidades formativas laborales

Capacitacin laboral juvenil
Este tipo de modalidad formativa se caracteriza por realizar el proceso formativo
en las unidades productivas de las empresas, situacin que permite que los
beneficiarios puedan desempearse en una situacin real de trabajo. La finalidad
del citado programa es incorporar a los beneficiarios a la actividad econmica, a
travs de una ocupacin especfica.
Esta modalidad se encuentra dirigida a jvenes que cumplan con los siguientes
requisitos:
Edad: entre 16 y 23 aos.
Estudios: los jvenes beneficiados con esta modalidad no deben haber

concluido su educacin bsica, o de haberla concluido no deben haber
llevado posteriormente estudios de nivel superior, sean estos tcnicos o
universitarios.
Por otro lado, existen determinados requisitos que deben tomarse en cuenta de
desearse llevar a cabo la capacitacin laboral juvenil:
La celebracin de un convenio de capacitacin laboral juvenil.
La empresa debe disear y planificar los programas de capacitacin, as

como dirigir, administrar, evaluar y certificar las actividades formativas.
Durante el ltimo trimestre del ejercicio fiscal, la empresa debe presentar a

la Autoridad Administrativa de Trabajo su Programa Anual de Capacitacin
Laboral Juvenil, el cual deber ser posteriormente registrado. Dicho
Programa deber ser efectuado de conformidad con el artculo 19 de la
Ley sobre modalidades formativas laborales. Del mismo modo, deber
sujetarse a los lineamientos generales establecidos en el Plan Nacional de
Formacin Profesional.
Del mismo modo, cabe sealar que el Convenio de capacitacin laboral juvenil
deber tener una duracin acorde con la naturaleza de las ocupaciones. Para
dicho efecto, debe tomarse en cuenta el artculo 17 del Reglamento de la Ley
sobre modalidades formativas laborales que hace referencia expresa al nivel de
las ocupaciones, pudiendo estas ser bsicas, de poca calificacin o poca y
ninguna complejidad, asociadas a niveles de menor responsabilidad en el
ejercicio de la ocupacin; y ocupaciones operativas que requieren mayor
calificacin y por ende mayor complejidad y mayores niveles de responsabilidad.
Cabe sealar que la clasificacin expresa de las actividades que pertenecen a
cada subgrupo se encuentra contenida en un listado elaborado por la autoridad
administrativa del trabajo, lista que contendr adems los nombres tcnicos y las
denominaciones ms comunes de las ocupaciones en el mercado.
La ubicacin del tipo de actividad de acuerdo a la referida

clasificacin ser necesaria para la empresa para determinar
la duracin mxima del convenio de capacitacin laboral
juvenil celebrado.
As si la ocupacin es de poca calificacin o de poca o ninguna complejidad y
niveles menores de responsabilidad en el ejercicio de la ocupacin, la duracin
mxima ser de 6 meses; pudiendo esta ser prorrogable hasta por 6 meses
ms. En el caso de las ocupaciones que poseen una mayor calificacin y por
consiguiente una mayor complejidad y responsabilidad, el convenio podr tener
una duracin no mayor a 24 meses.
Prcticas profesionales
Este tipo de modalidad formativa dirigida a egresados busca consolidar el
aprendizaje adquirido en el Centro de Formacin Profesional o en la Universidad,
as como ejercitar su desempeo en una situacin real de trabajo.
En este sentido, las labores que realice el egresado debern necesariamente
estar relacionadas de manera directa con las reas que correspondan a su
formacin acadmica.
Los requisitos o formalidades exigidas para el desarrollo de este tipo de
modalidad formativa son:
La celebracin de un convenio de aprendizaje entre la empresa y el

egresado, el cual deber efectuarse antes de la obtencin del ttulo
profesional.
El egresado deber ser presentado por el Centro de Formacin Profesional

o Universidad, quien deber llevar un registro de las veces que se acoja
esta modalidad.
La empresa deber registrar el convenio ante el Ministerio de Trabajo y

Promocin del Empleo.
Del mismo modo, debern tomarse en cuenta los siguientes puntos:
El convenio no podr durar ms de 12 meses, salvo que el Centro de

Formacin Profesional o Universidad, por reglamento o norma similar,
determine una extensin mayor.
La jornada formativa mxima es de 8 horas diarias o 48 horas semanales,

jornada mxima igual a la aplicable a los trabajadores.
Aprendizaje
El aprendizaje se caracteriza por ser una modalidad bajo la cual se realiza parte
del proceso formativo del aprendiz en las unidades productivas de la empresa,
previa formacin inicial y complementacin de los estudios en un Centro de
Formacin Profesional debidamente autorizado.
Escuela de Posgrado
Respecto a este tipo de modalidad formativa, cabe resaltar los siguientes

aspectos que debern tomarse en cuenta para su empleo en general:
Las labores a realizar por el aprendiz debern estar relacionadas con el

rea de su formacin acadmica y al desarrollo de sus capacidades.
Debe celebrarse un convenio de aprendizaje entre la empresa, el centro de

formacin profesional y el aprendiz.
La edad mnima permitida para la firma de este tipo de convenio es 14

aos cumplidos. Si el aprendiz tiene la edad mnima sealada,
adicionalmente deber presentar copia del acta o partida de nacimiento, y
el certificado de estudios que acredite al menos haber concluido sus
estudios primarios. Ambos documentos solicitados debern anexarse al
convenio de aprendizaje, para que este pueda ser registrado.
Si bien, los aspectos sealados lneas arriba son aplicables a cualquier

modalidad de aprendizaje, resulta importante distinguir las dos modalidades de
aprendizaje existentes:
a)
Aprendizaje con predominio en la empresa:

En este caso, el proceso formativo del aprendiz se realizar
mayoritariamente en la empresa. Los aspectos principales / requisitos de
este tipo de aprendizaje son los siguientes:
b)
Celebracin de convenio de aprendizaje entre la empresa, el

aprendiz (recordar que debe acreditar edad y estudios), y el centro
de formacin profesional autorizado por el Ministerio de Educacin
para realizar esta modalidad.
Plan especfico de aprendizaje.
Registro del convenio y del plan ante el Ministerio de Trabajo.
La duracin del convenio tendr que guardar relacin con la

extensin de la totalidad del proceso formativo.
La jornada mxima es de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Sin

embargo, la jornada mxima de los adolescentes vara; as si el
aprendiz tiene 14 aos la jornada ser de 4 horas diarias y 24 horas
semanales como mximo, mientras que si tiene entre 15 y 17 aos
ser de 6 horas diarias y 36 semanales como mximo.
Aprendizaje con predominio en el centro de formacin profesional;

ms conocido como prcticas pre-profesionales:
Este tipo de modalidad tiene por finalidad complementar la formacin
adquirida en el centro de educacin, as como consolidar las habilidades
sociales y personales vinculadas al mbito laboral.
Las formalidades establecidas para este tipo de modalidad son:
10
Celebrar un convenio de aprendizaje tripartito entre la empresa, el

centro de aprendizaje y el estudiante.
Celebrar un plan de trabajo.
Registrar ante el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo tanto

el convenio como el plan de trabajo.
Carta de presentacin de la universidad dirigida a la empresa

(opcional, pero es recomendable para que el empleador pueda tener
una constancia que acredite que el practicante se encuentra
cursando estudios).
Los aspectos principales que deben tomarse en cuenta al celebrar el

convenio de prcticas pre-profesionales son:
El convenio celebrado deber tener una duracin proporcional a la

formacin; es decir, no podr exceder el tiempo que dure la etapa
formativa del estudiante.
Los practicantes pre profesionales estn sujetos a una jornada

mxima de 6 horas diarias o 30 horas semanales, siendo de esta
manera menor a la jornada mxima aplicable a los trabajadores.
La empresa deber contratar un seguro a favor del practicante.
1.2.2 Normas de aplicacin general a las diferentes modalidades formativas

laborales
Si bien es cierto, tal y como hemos desarrollado anteriormente, cada modalidad
formativa cuenta con caractersticas particulares; existen ciertas disposiciones de
aplicacin general independientemente del tipo de modalidad empleado. As,
como veremos a continuacin, las partes involucradas obligaciones que cumplir.
De las obligaciones de los beneficiarios:
Acatar disposiciones formativas y las diligencias que asigne la empresa.
Observar las normas y reglamentos que rijan en el centro de trabajo.
Cumplir el programa que aplique la empresa.
De las obligaciones de la empresa:
Adoptar y cumplir los planes y programas que rijan la formacin.
Brindar la direccin tcnica al beneficiario y los medios necesarios para su

formacin.
Efectuar el pago de la subvencin mensual (el monto no puede ser menor

que la remuneracin mnima vital, que actualmente asciende a S/.675.00).
Brindar el descanso semanal y feriados debidamente subvencionados.
Brindar un descanso subvencionado de 15 das cuando la duracin de la

modalidad formativa sea superior a doce meses.
Escuela de Posgrado
11
Subvencin adicional de media remuneracin cada 6 meses de duracin

continua de la modalidad formativa.
Cubrir riesgos de enfermedad y accidentes a travs de ESSALUD o seguro

privado (cobertura de 14 subvenciones mensuales en caso de enfermedad
y 30 por accidente).
Brindar las facilidades para que si el beneficiario desea pueda afiliarse

facultativamente al sistema pensionario.
Emitir los informes que requiere el centro de formacin.
Otorgar el certificado al trmino del periodo de la formacin que precise las

capacidades adquiridas y verificadas en el desempeo efectivo de las
labores dentro de la empresa.
De las obligaciones del centro de formacin:
Planificar y desarrollar los programas formativos.
Dirigir las actividades de formacin.
Supervisar, evaluar y certificar las actividades formativas.
Coordinar con la empresa el mecanismo de monitoreo y supervisin de las

actividades.
Supuestos de desnaturalizacin de las modalidades formativas:

En caso se verifique la desnaturalizacin de la modalidad formativa, se
entender que existe relacin laboral entre la entidad y el beneficiario desde el
inicio de actividades realizadas. Los supuestos que la norma contempla como
supuestos de desnaturalizacin son los siguientes:
12
Inexistencia de Convenio.
Falta de capacitacin en la ocupacin especfica y/o desarrollo de

actividades del beneficiario ajenas a la de los estudios tcnicos o
profesionales que se encuentran establecidos en el Convenio.
Continuacin de la modalidad formativa despus de la fecha de

vencimiento establecida en el Convenio.
Incluir como beneficiario de alguna modalidad formativa a las personas que

tengan relacin laboral con la empresa, en forma directa o a travs de
cualquier forma de intermediacin laboral, salvo que se incorpore a una
actividad diferente.
Presentacin de documentacin falsa ante la Autoridad Administrativa de

Trabajo, para acogerse al incremento porcentual adicional establecido para
los casos de capacitacin laboral juvenil y reinsercin laboral; o para
acogerse a otro tipo de beneficios que la Ley o Reglamento establezcan.
Existencia de simulacin o fraude a la Ley que establezca la

desnaturalizacin de la modalidad formativa.
Exceso en los porcentajes limitativos.

1.2.3 Proyecto que propone la creacin de una nueva Ley de Modalidades

Formativas
Recientemente se ha publicado un Proyecto que propone el establecimiento de
una nueva Ley de Modalidades Formativas, el cual establece principalmente los
siguientes cambios:
Se suprimen las modalidades de Actualizacin para la Reinsercin laboral

y la Pasanta de Docentes y Catedrticos, debido a que ambas
modalidades no cumplieron su finalidad.
Se precisan los siguientes derechos de los beneficiaros:
Contar con un tutor que brinde la direccin tcnica respectiva para su

formacin.
Contar con un seguro complementario de trabajo de riesgo (SCTR) y

seguro de vida, cuando el cumplimiento de la formacin o
capacitacin implique la realizacin de actividades de alto riesgo.
Derecho que debe ser plasmado en el respectivo convenio.
Cumplir slo con las tareas y ocupaciones encargadas.
Recibir la informacin de sus derechos as como de las normas y

reglamentos internos.
Opcin preferencial de contratacin en las empresas en que hayan

realizado su capacitacin, previa evaluacin de la empresa.
Se detallan las siguientes obligaciones de las entidades:
Comunicar al Ministerio de Trabajo (MINTRA) sobre el trmino

anticipado del convenio, en un plazo no mayor a 15 das de ocurrido
el hecho.
Declarar en la Planilla Electrnicas a los beneficiarios.
Se sealan las siguientes obligaciones del Centro de Formacin

Profesional (CFP):
Informar al MINTRA sobre la suspensin o culminacin anticipada del
proceso formativo, en un plazo no mayor a 15 das de ocurrido el hecho.
Se restringe el plazo de duracin total de las prcticas pre-profesionales,

no pudiendo ser mayor a 24 meses, prorrogables por 12 meses como
mximo, para lo cual deber considerarse los periodos intermitentes que
haya realizado el beneficiario en diferentes entidades.
Se restringe el empleo de las prcticas profesionales, dado que slo se

llevaran a cabo siempre que el beneficiario no haya realizado o no haya
completado el periodo de prctica pre-profesional requerido por su centro
de formacin profesional.
Adicionalmente al convenio de prcticas profesionales, deber suscribirse

un Plan; documento que contenga los objetivos, funciones, actividades,
competencias, pautas a desarrollarse durante este proceso. Este
documento sera el equivalente al Plan de Capacitacin empleado en las
prcticas pre-profesionales.
Escuela de Posgrado
13
Se ampla el supuesto de excepcin al nmero mximo de beneficiarios,

as se incluyen adems de los discapacitados, a las madres jvenes jefas
de hogar, o jvenes con VIH.
En relacin a la Capacitacin Laboral Juvenil, se dispone que las entidades

debern remitir al MINTRA una copia del Certificado de Capacitacin
otorgada al beneficiario para su registro, en un plazo no mayo de 15 das
de haber finalizado el convenio.
Se agregan los siguientes dos supuestos de desnaturalizacin:
El desarrollo de actividades que excedan la jornada mxima de

acuerdo a cada modalidad.
Cuando se desarrolle prctica profesional pese a que el beneficiario

ha completado el periodo de prctica pre-profesional requerido por su
centro de formacin profesional.
Se amplan las infracciones:
Se prohbe el desarrollo de la jornada en horario nocturno (10 p.m. a

6 a.m.). Cabe sealar que la Ley actual lo permite previa autorizacin
del MINTRA.
No contratar el seguro vida y el SCTR.
No asumir directamente el costo del tratamiento de la enfermedad o

accidente, en caso no se hayan contratado dichos seguros.
No establecer los mecanismos necesarios para garantizar la

asistencia del beneficiario a sus actividades en el centro de
formacin profesional, y para que pueda ausentarse de la entidad en
las fechas de evaluaciones acadmicas programadas.
No garantizar la seguridad y salud.
Suscribir convenios sin las formalidades previstas.
Los supuestos citados que generan la ampliacin de infracciones laborales genera

indefectiblemente la necesidad de adecuar el actual Reglamento de la Ley General de
Inspeccin, as como de las Normas Tcnicas del SCTR.
1.3 Contratacin laboral directa

Nuestro rgimen laboral contempla la existencia de dos clases de contratos de trabajo,
siendo estos:
Contrato de Trabajo Tpico

Es aquel que se presta para un solo empleador (dedicacin exclusiva), se realiza
dentro de la jornada de trabajo ordinaria, se presta en el centro de trabajo, tiene
una duracin indeterminada (es el que se utiliza para los denominados
trabajadores estables), etc.
Esta modalidad no necesariamente se celebra por escrito; sin embargo, el
trabajador debe figurar en las Planillas de la empresa, y se le deben entregar las
correspondientes boletas de pago, etc.
14
Contrato de Trabajo Atpico

Es aquel que no corresponde a las caractersticas sealadas en el punto
anterior. Puede presentarse de distintas formas, teniendo entre las principales
los contratos de trabajo a tiempo determinado, llamados por el Decreto Supremo
No. 003-97-TR, "Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad. Este tipo de
contratos necesariamente deben ser celebrados por escrito y puesto en
conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo para que no sea
considerado como uno a tiempo indeterminado.
Es importante mencionar que para el caso de los contratos
sujetos a modalidad, nuestra legislacin contempla hasta nueve
(9) modalidades distintas, dependiendo en cada caso de los
requerimientos que el empleador pueda tener, teniendo cada
modalidad una causa objetiva y un plazo distinto, como lo
veremos ms adelante.
La lgica para la celebracin de este tipo de contratos es que se debe
presentar un requerimiento temporal, lo que implica que no se puede celebrar
un contrato temporal para labores permanentes.
Por otro lado, tenemos tambin el contrato de trabajo no exclusivo, que es aquel
en que el trabajador puede tener ms de un empleador. Asimismo, tenemos
aquellos casos en los que el trabajador cumple con sus funciones fuera del
centro de labores o aquellos casos en que no se encuentra sujeto al
cumplimiento de un horario; etc.
Una vez vistas ya las dos clases de contratos de trabajo existentes, corresponde
referirnos directamente a la contratacin a plazo indeterminado, a la contratacin
a plazo determinado y al contrato a tiempo parcial.
1.3.1 Contrato a tiempo indeterminado

Es una regla general que en toda relacin laboral se presuma la existencia de
una relacin de carcter permanente, considerando pues que los contratos de
trabajo se rigen por el principio de continuidad.
Es justamente en virtud de esta vocacin de permanencia que el contrato de
trabajo debe durar lo que dure la causa que lo motiv, siendo preferible por dicho
motivo, la contratacin a plazo indeterminado antes que el empleo de contratos a
plazo fijo o modal.
En el Per, este criterio ha sido recogido por el artculo 4 de la

TUO del Decreto Legislativo N 728 Decreto Supremo N 00397-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el cual
seala expresamente que en toda prestacin personal de
servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia
de un contrato de trabajo a plazo indeterminado ().
Escuela de Posgrado
15
De esta manera, se presume que toda relacin en la que exista remuneracin,

subordinacin y prestacin personal, es de naturaleza laboral.
Pero qu es especficamente un contrato laboral a tiempo

indeterminado?
Es aquel contrato verbal o escrito (no reviste formalidad alguna) que se celebra
entre el trabajador y empleador, para la cobertura de una labor de naturaleza
permanente, motivo por el cual la duracin del vnculo es de plazo indefinido,
siendo posible la extincin nicamente ante la existencia de una causa
justificada relacionada con la capacidad o conducta del trabajador.
Sin embargo, esta regla general parece haber pasado a ser la forma de
contratacin excepcional en el Per. Y es que en los aos 90 se implement una
poltica de generacin de puestos de empleo, flexibilizndose agresivamente las
normas laborales. Una de estas medidas de flexibilizacin consisti justamente
en facilitar e incentivar la contratacin laboral a tiempo determinado a travs del
empleo de contratos modales.
Inmediatamente, las empresas empezaron a utilizar este tipo de contratacin
temporal que permita contar con personal nicamente de manera momentnea,
sin estabilidad absoluta. Es por dicho motivo que en la actualidad, la gran
mayora de contratos laborales son a plazo determinado (duracin temporal),
como veremos en los siguientes grficos.
16
Grfico N 1
Evolucin de la distribucin de trabajos registrados en planilla segn tipo

de contratacin a nivel nacional
Sin contrato / permanente / flexible
Grfico N 2 2
Fuente: CUADROS LUQUE, Fernando y SNCHEZ REYES, Christian Nota explicativa: Este cuadro
compara, a nivel nacional, cul era el porcentaje de los contratos a plazo fijo contra los contratos a
plazo indeterminado, tanto en el ao 1998, como en el ao 2007.
2
Fuente: Juan Chacaltana citado por TOYAMA, Jorge. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los
contratos de trabajo y otras instituciones del derecho laboral, Soluciones Laborales (publicacin
efectuada por Gaceta Jurdica S.A.), primera edicin, diciembre de 2008, p. 65.
Escuela de Posgrado
17
Grfico N 3 3
Tal y como lo han corroborado los grficos presentados, el empleo de

contratos a plazo determinado va en ascenso. Sin embargo, la mayora de
veces esta figura se da por un mal uso del empleador con la finalidad
establecer un periodo especfico de duracin de la relacin laboral que
permita concluir el vnculo de una manera ms sencilla (vencimiento
contrato), situacin que genera inestabilidad en el trabajador.
los
las
de
les
del
Sin embargo, en estos casos de desnaturalizacin de la relacin laboral por mal

empleo de contratos a plazo determinado, en aplicacin del principio de primaca
de la realidad, se llega a determinar la existencia de una relacin laboral a plazo
indeterminado o permanente. De ser este el caso, se entender que la relacin
laboral siempre fue de este tipo.
1.3.2 Contrato a tiempo determinado
Tal y como adelantamos ya en el punto anterior, los contratos de trabajo sujetos
a modalidad son la excepcin a la regla en materia de contratacin laboral en el
Per, al menos tericamente as debiera ser.
Pero qu es un contrato a plazo determinado?
Pero qu es un contrato a plazo determinado? Es aquel que se celebra ante

la presencia de determinadas causales objetivas que lo habiliten y que
justifiquen su empleo, como veremos lneas abajo. En contraposicin al
contrato a plazo indeterminado, este tipo de contratacin s establecer un
plazo fijo de duracin del vnculo laboral.
Fuente: Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, Oficina de Estadstica e Informtica.

Elaboracin: propia. Informacin Lima Metropolitana.
18
Por otro lado, a diferencia del contrato a plazo indeterminado, este tipo de
contratos s se encuentran sujetos a ciertas formalidades especficas para su
validez, las cuales son:
Contrato por escrito y en triplicado.
Registro del contrato ante la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de

los 15 das siguientes a la suscripcin. De excederse dicho plazo, se
deber pagar una tasa. Cabe sealar que el incumplimiento del plazo
sealado genera el riesgo de desnaturalizacin del contrato determinado,
pudiendo volverse de plazo indeterminado.
El empleador tiene la obligacin de entregar al trabajador una copia del

contrato dentro del tercer da de presentado a la Autoridad Administrativa
del Trabajo.
El Decreto Supremo N 003-97-TR regula, a partir del artculo 53, los diversos
tipos de contratos a plazo determinado; los cuales, de acuerdo a Elmer Arce 4,
pueden ser clasificados de la siguiente manera:
a.
Contratos de naturaleza estrictamente temporal:

Contrato por necesidades de mercado: (art. 58 de la LPCL)
El objeto de este contrato es atender incrementos coyunturales de la
produccin (incremento temporal e imprevisible), originados por
variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, cuando se trate de
labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y
que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
El incremento temporal e imprevisible de la actividad productiva al que se
ha hecho referencia no incluye las variaciones de carcter cclico o de
temporada, que se producen en algunas actividades productivas de
carcter estacional, debido a que estos supuestos especficos se vern
cubiertos con el contrato de temporada.
El plazo mximo de duracin de este tipo de contrato es de 5 aos.
Como en todo tipo de contrato a plazo determinado, es posible que este
sea utilizado indebidamente por el empleador. A continuacin,
expondremos algunos ejemplos de buen uso y de mal uso del contrato por
necesidades de mercado.
ARCE ORTIZ, Elmer G. Estabilidad laboral y contratos temporales cuaderno de trabajo N 1.

Agosto 2006, Departamento acadmico de derecho de la Pontificia Universidad Catlica del Per.
Escuela de Posgrado
19
Ejemplo de buen uso:
El Estado dicta una norma que obliga a todas las empresas a presentar,
por primera y nica vez, informacin econmica y financiera que obliga a
las empresas a recurrir a los servicios de estudios contables, quienes a
su vez por la alta carga que se aproxima debern contratar servicios
notariales. El Estado otorga un plazo de 1 mes a las empresas para
regularizar dicha situacin.
Ejemplo de mal uso:
Dado que en el mes de marzo todas las empresas deben presentar

obligatoriamente la Declaracin Jurada, los estudios contables suelen
contratar personal de manera temporal, bajo la modalidad de
necesidades del mercado. Considerando que esta es una necesidad que
se presenta en cierta temporada ya previsible, el tipo de contrato modal a
emplear debera ser de temporada.
Contrato ocasional: (art. 60 LPCL)
El objeto de este contrato temporal es cubrir las necesidades transitorias
distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
En este tipo de contrato, a diferencia del contrato por necesidad del
mercado analizado en el punto anterior, el legislador no exige la
imprevisibilidad.
El plazo mximo establecido para el empleo de esta modalidad es de 6
meses al ao.
20
A continuacin, estableceremos algunos ejemplos de buen

uso de esta modalidad contractual:
Una empresa desea hacer una modificacin en la infraestructura de

sus instalaciones; para lo cual decide contratar directamente personal
y no subcontratar. Dado que solo es una modificacin, la obra durar
aproximadamente 4 meses, tiempo suficiente para aplicar este tipo de
contrato.
Una empresa necesita darle mantenimiento a sus computadoras solo

en los meses de julio y diciembre; para lo cual puede contratar a
personal bajo contrato ocasional.
Si bien es cierto, este tipo de modalidad contractual parece ser apropiada

para cubrir adecuadamente las necesidades transitorias distintas a la
actividad habitual (es decir, actividades no habituales) del centro de
trabajo, cabe sealar que este contrato podra atravesar por un problema
que lo vaciara de contenido.
Y es que, si recordamos la forma en la que est regulado el contrato de
necesidad de mercado visto en el punto anterior, podremos advertir que
este se encuentra orientado a cubrir las actividades habituales, pero
tambin las no habituales. Dicho esto, cul sera entonces la utilidad del
contrato ocasional si el supuesto para el que fue creado se encuentra ya
cubierto por el contrato por necesidad de mercado?
En este sentido, cabe preguntarnos a modo de reflexin, si
el contrato de necesidad de mercado no estara vaciando
de contenido al contrato ocasional que es aplicable para
actividades no habituales? Podra entenderse que la
regulacin del contrato de necesidades de mercado ha sido
mal hecha?
Contrato de suplencia: (art. 61 LPCL)

El objeto de este contrato es permitir la sustitucin de un trabajador
estable de la empresa, cuyo vnculo laboral se encuentra suspendido
por alguna causa justificada prevista en la legislacin vigente, o por
efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de
trabajo.
Cabe sealar que dado que la norma exige nicamente la suspensin por
alguna causa justificada prevista en la legislacin; es posible que
pueda contratarse personal para remplazar a un trabajador estable que ha
sido cambiado internamente, sin necesidad de requerirse la ausencia del
trabajador en la empresa.
Escuela de Posgrado
21
Un ejemplo de contratacin de personal bajo la figura de

suplencia para cubrir a un trabajador cuyo vnculo laboral
ha sido suspendido justificadamente de manera temporal
es el caso de una secretaria embarazada que har uso de
su descanso pre natal (45 das) y post natal (45 das) a
partir de la semana siguiente, para lo cual la empresa se ve
obligada a contratar los servicios temporales de una
seorita que remplace a dicha secretaria.
Por otro lado, un ejemplo de disposicin convencional que

habilita el uso del contrato de suplencia es que el sindicato
de trabajadores y la empresa, convengan en la etapa de
negociacin, inscribir a los representantes sindicales en un
curso de capacitacin, cuya duracin es de 2 meses. Para
dicho efecto, la empresa deber contratar temporalmente
personal que los remplace bajo la figura de suplencia.
Por otro lado, es importante sealar que la suplencia puede darse de

manera sencilla como lo hemos venido mencionando (tercero o trabajador
de la empresa que ocupa temporalmente el puesto del trabajador suplido),
pero que tambin es posible que se configure una suplencia en cadena.
Este ltimo supuesto se refiere a que ante la suspensin justificada del
vnculo laboral de una persona contratada en la empresa, dicho puesto
puede ser cubierto temporalmente con un ya trabajador de la empresa,
contratndose as a una tercera persona para cubrir el puesto dejado por
este ltimo y no por el trabajador que origin la situacin descrita.
Retomando el ejemplo de la secretaria embarazada, la figura en este
supuesto sera la siguiente. Dado que la secretaria de gerencia har uso
de su licencia por maternidad, el empleador decide cubrir su puesto
temporalmente con la asistenta del rea de administracin, debido a que
maneja toda la informacin necesaria para el desempeo del cargo. Sin
embargo, dado que el puesto de la asistenta quedar vaco mientras dure
la licencia, el empleador contrata por suplencia a un tercero para que
ocupe dicho cargo.
Vistos ya ejemplos especficos de la aplicacin del contrato de suplencia,
cabe referirnos directamente a los trabajadores que son suplidos.
El nico requisito en este tema es que la persona que va a ser sustituida
sea un trabajador estable en la empresa. Consideramos que dicho hecho,
habilita a que el contrato de suplencia pueda ser empleado para suplir a un
trabajador a plazo indeterminado o determinado, indistintamente. Sin
embargo, en relacin a la suplencia de un trabajador contratado de manera
temporal, consideramos importante enfatizar que dicho contrato deber
haber sido adecuadamente utilizado.
Por otro lado, el empleador tendr la obligacin de guardar el puesto a su
22
titular, es decir, al trabajador suplido (derecho de readmisin en la

empresa); situacin ante la que se extingue el contrato de suplencia.
La duracin de este contrato ser la que resulte necesaria de las
circunstancias; sin embargo, es necesario establecerse la fecha de
extincin.
Finalmente, cabe hacer una pequea comparacin con los
dems contratos temporales. Y es que en el contrato de
suplencia, la temporalidad radica en el modo de sustitucin
del personal permanente de la empresa; no en las
actividades empresariales transitorias o no habituales,
como ocurre en las dems modalidades de contratacin
temporal.
Contrato de emergencia: (art. 62 LPCL)

El objeto de esta modalidad es cubrir situaciones de caso fortuito o fuerza
mayor (la Directiva Nacional 6-94-DNRT define caso fortuito o fuerza
mayor); mientras que la finalidad radica en poder revertir los perjuicios
causados por sucesos extraos al ejercicio de la actividad de la empresa.
El plazo de duracin de este contrato debe ser el que dure la emergencia;
sin embargo, deber establecerse un plazo especfico de duracin al
contrato. Si por a o b motivo, el plazo a necesitar resulta ser mayor al
establecido inicialmente, deber efectuarse una renovacin del contrato.
A continuacin mencionaremos dos ejemplos que nos

permiten aclarar las situaciones que habilitan el uso de este
tipo de contratacin:
Por falta de preparacin del personal para la realizacin de tareas

especficas:
Una hacienda en la que se cultiva caa de azcar se ve afectada por
una fuerte plaga que est acabando con el cultivo. Por dicho motivo,
el dueo contrata bajo esta modalidad a 3 personas especializadas
en la eliminacin de plagas a travs del empleo de pesticidas y aves.
Por limitacin numrica:

Ante una crisis del orden en una ciudad se puede reforzar el nmero
de efectivos con la finalidad de cumplir labores de vigilancia para
proteger a la poblacin de posibles atentados.
Escuela de Posgrado
23
Contrato de obra determinada o servicio especfico: (art. 63 LPCL)

El objeto de esta modalidad contractual radica en la realizacin de una
obra o servicio.
El objeto deber encontrarse previamente establecido en el contrato, as
como la duracin; sin embargo, cabe sealar que esta ltima ser la que
resulte necesaria hasta que termine la obra o servicio:
El tiempo que dure la obra o servicio; o
La porcin de tiempo empleado para ella (extincin por tramos).
En este sentido, tal y como lo establece la norma, este tipo de contratos

podr ser renovado las veces que resulte necesario para la conclusin o
terminacin de la obra o servicio objeto de la contratacin.
En consideracin a que el empleo y la duracin del contrato se ven
estrictamente ligados a la duracin de la obra o servicio implicada, el
contrato se extinguir cuando dicha causa que motiv su empleo concluya.
En este sentido, en este tipo de contratos hay un trmino resolutorio (hay
determinacin de fecha concreta del contrato o tambin fijacin de una
fecha cierta pero desconocida con exactitud), y no una condicin
resolutoria (fecha incierta que incluso no se sabe si llegar).
Dado que la fecha puede ser desconocida con exactitud, la determinacin
de la obra o del servicio en el contrato debe ser rigurosa y clara.
En este sentido, los supuestos de extincin del contrato sern bsicamente
dos:
Cuando finalice primero el objeto del contrato, el plazo del contrato si

es mayor se reduce a este.
Finalice el plazo pactado antes que la obra o servicio termine.
Por la forma en la que nuestra legislacin ha regulado este tipo de

contrato, es posible percatarse del no establecimiento del mbito de
operatividad del contrato de obra determinada y/o servicio especfico,
motivo por el cual podra entenderse que es posible aplicarlos tanto para
actividades transitorias, como permanentes. El problema radica justamente
en este segundo tipo de actividad, pues se permitira la fragmentacin de
las labores permanentes de una empresa en obras determinadas; hecho
que podra generar la desaparicin de la contratacin indefinida.
En nuestra legislacin no existe un criterio que delimite lo que se entiende
por obra determinada o servicio especfico. Dicho esto, cualquier cosa
podra ser tomada como objeto de contrato de obra. Esta situacin tan
riesgosa, pone en entredicho la preferencia de la contratacin indefinida.
Sin embargo, cabe sealar que una interpretacin que permita el empleo
de este tipo de contratacin para actividades permanentes no sera acorde
24
al marco constitucional peruano. En este sentido, el nico medio para

salvar al artculo 63 de la LPCL de la inconstitucionalidad, es la
delimitacin que la jurisprudencia va efectuando.
Un ejemplo del uso adecuado del contrato de obra es el
tpico supuesto de construccin de un edificio; mientras que
un ejemplo del uso del contrato por servicio especfico
puede ser la contratacin de un especialista en derecho
ambiental, que efecta un estudio de abogados, para una
auditoria especfica solicitada por un cliente.
b.
Contratos temporales desvirtuados:

Si bien es cierto, de acuerdo a la normativa nacional los siguientes
contratos son de naturaleza temporal, consideramos que las causas
objetivas que justifican su empleo no son suficientes para sustentar el
empleo de un contrato a plazo determinado.
Contrato por inicio o incremento de actividad: (art. 57 de la LPCL).
El objeto de esta modalidad es cubrir una nueva actividad empresarial;
entendida sta como:
el inicio de una actividad productiva, como la posterior instalacin o

apertura de nuevos establecimientos o mercados.
el inicio de nuevas actividades.
el incremento de las actividades ya existentes.
El plazo mximo establecido para el empleo del contrato por inicio o

incremento de actividad es de 3 aos.
Crtica:
Los incrementos a los que alude la ley son ms bien los que se realizan
con vocacin de permanencia. En todo caso, el factor de incertidumbre
sera el que justificara que las primeras contrataciones sean temporales, a
fin de facilitar su extincin en caso de fracaso de la misma. Ello supone
eximir al empleador de su responsabilidad por un posible fracaso
empresarial y trasladarlo a los trabajadores.
Ejemplo:
La apertura de una empresa de servicios de alquiler de videos, o las

labores generadas por la importacin de vehculos en una industria que
hasta entonces slo dedicada al ensamblaje automotor.
Escuela de Posgrado
25
Contrato por reconversin empresarial: (art. 59 de la LPCL)

El objeto de esta modalidad es fomentar la reorganizacin de los procesos
empresariales o una reforma tecnolgica de las labores estables o
permanentes de la empresa.
El plazo mximo de duracin de este tipo de contrato es de 2 aos, plazo
que, deber entenderse aunque la norma no lo indica expresamente,
empezar a computarse desde que se inicie el proceso de reorganizacin
o reforma.
El problema de la regulacin del contrato por reconversin empresarial
radica en la amplitud de la definicin, la cual permite que toda variacin
que se introduzca en la empresa, sin importar su intensidad o el aspecto al
que afecte, sera capaz de dar lugar a este tipo de contratacin.
Recordemos pues que la reconversin supone una reordenacin sustancial
de los procesos productivos de la empresa, y no simplemente mutaciones
de cualquier tipo y magnitud en cualquier rea de su organizacin interna.
Un ejemplo puede ser la celebracin de un contrato por
reconversin empresarial para cubrir las nuevas labores
informticas a desarrollar en una industria grfica que
acaba de adquirir imprentas computarizadas (labores
ordinarias).
Contrato intermitente (art. 64 de la LPCL)

El objeto de esta modalidad es viabilizar la realizacin de actividades de
carcter permanente que se ejecutan de manera discontinua. Por ello, las
actividades a realizarse suelen ser permanentes en el tiempo con periodos
de suspensin perfecta de la relacin laboral.
El plazo o la duracin del contrato pueden ser indefinido o sujeto a plazo.
El contrato intermitente tiene ciertas particularidades que las dems
modalidades no poseen.
As, los trabajadores intermitentes tienen derecho de preferencia para la
contratacin. Dicho derecho puede ser consignado en el contrato
primigenio. Cabe sealar adems que opera automticamente, sin
necesidad de requerirse de nueva celebracin. El trabajador tendr un
plazo de cinco das tiles para ejercitar el derecho de preferencia,
contados a partir del momento en el que el empleador le enve una
comunicacin sealndole los requerimientos de la empresa,
En cuanto al tiempo de servicios y los derechos sociales, cabe sealar
que se determinarn en funcin al tiempo efectivamente laborado.
26
Este tipo de modalidad es empleado generalmente en el rgimen

pesquero.
Contrato de temporada: (art. 67 de la LPCL).
El objeto de esta modalidad es cubrir las labores ordinarias que se
presentan peridicamente en determinadas pocas del ao y que pueden
repetirse en perodos equivalentes. Cabe sealar que es posible aplicar
este tipo de contratacin para las actividades feriales.
El plazo del contrato de temporada es indefinido.
Por otro lado, al igual que el contrato intermitente tiene determinadas
caractersticas propias.
As, debern consignarse la duracin de la temporada, la naturaleza de la
actividad de la empresa, establecimiento o explotacin, y la naturaleza de
la labores del trabajador.
Bajo esta modalidad opera tambin el derecho preferencial (de caducidad)
respecto de las temporadas siguientes en el supuesto de contratacin por
2 temporadas consecutivas o 3 alternadas. Para ello, el trabajador deber
presentarse dentro de los 15 das anteriores al inicio de temporada.
Tal y como hemos observado y como adelantamos lneas arriba, por las
caractersticas y la regularidad propia de este tipo de contrato, responde
ms a una modalidad de trabajo estable y no eventual, cuya nica
diferencia radica en el carcter temporal de su ejecucin.
Algunos ejemplos de situaciones que habilitaran el uso de
esta modalidad son las labores de hotelera en los lugares
de veraneo durante la temporada estival; las labores de
produccin y comercializacin de panetones en Fiestas
Patrias y Navidad, o de helados en la temporada de
verano.
Supuestos de desnaturalizacin aplicables a todos los tipos de contratos

temporales
De haberse celebrado un contrato a plazo determinado, independientemente de
la modalidad, y de encontrarnos en alguno de los supuestos que a continuacin
sealaremos; se entender que la relacin laboral a plazo determinado se
desnaturaliz, siendo as en realidad a plazo indeterminado.
Supuestos de desnaturalizacin:
Si el trabajador contina laborando despus de la fecha de vencimiento del

plazo estipulado o despus de las prrrogas pactadas si estas exceden del
lmite mximo permitido:
Escuela de Posgrado
27
Dado que en este caso, el trabajador contina laborando despus del

vencimiento del contrato firmado, esta relacin laboral se estara
desarrollando sin la existencia de contrato alguno. Al respecto, cabe
recordar que nicamente los contratos a plazo indeterminado no requieren
de la celebracin de un contrato por escrito; por lo que automticamente se
reconduce el vnculo laboral a uno de este tipo.
Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio

especfico, si el trabajador contina prestando servicios efectivos luego de
concluir la obra materia del contrato sin haberse operado renovacin:
Este supuesto se considera una causal de desnaturalizacin debido a que
la causa objetiva que sustent la celebracin del contrato temporal, ya
habra concluido; por lo que de continuar el vnculo laboral, sera a plazo
indeterminado.
Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el trmino legal

o convencional y el trabajador contratado contina laborando:
Este supuesto de desnaturalizacin opera para los contratos de suplencia.
Recordemos pues que el supuesto que justific su empleo concluye ya sea
con el retorno oportuno del trabajador suplido o con la no reincorporacin
oportuna; momento en el cual el vnculo laboral temporal con el suplente
concluye. Si este ltimo continuara laborando, sera bajo el supuesto de un
contrato a plazo indeterminado.
Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o fraude a las

normas establecidas:
Este supuesto se refiere al empleo inadecuado del contrato a plazo
determinado, cuando este en realidad debi ser a plazo determinado. Es
decir, cuando la labor a desarrollar sea de naturaleza permanente y no
temporal.
Finalmente, cabe hacer una precisin importante que deber ser
considerada por los empleadores. Y es que si desean terminar el vnculo
laboral con uno de sus trabajadores a plazo indeterminado para contratarlo
inmediatamente como un trabajador a plazo determinado, no podrn
hacerlo. Para que puedan efectuar dicho cambio en el tipo de contratacin
debern esperar que transcurra 1 ao desde el cese del vnculo laboral.
Solo despus de ese tiempo, podrn celebrar cualquier modalidad a plazo
determinado que deseen, siempre y cuando se encuentren en la causal
objetiva que habilite el uso del contrato seleccionado.
1.3.3 Contrato a tiempo parcial

El artculo 4 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N
003-97-TR, consagra la posibilidad de emplear contratos a tiempo parcial; sin
embargo, cabe sealar que no existe norma alguna que defina qu se entiende
por contrato a tiempo parcial.
28
A pesar de eso, se ha establecido que el contrato a tiempo parcial es aquel cuya

jornada de trabajo es inferior a cuatro horas diarias; o menos de 20 horas
semanales en promedio de tener 5 das de trabajo a la semana o menos de 24
horas en promedio de tener 6 das de trabajo a la semana.
As, por ejemplo, si una persona labora de lunes a viernes, deber tener sumar
las horas trabajadas dichos das, el resultado lo dividir entre 5, debiendo
obtener un nmero menor a 20. Por otro lado, de trabajar de lunes a sbado,
debern sumarse las horas laboradas en esos das y dividirlas entre 6, debiendo
obtener como resultado un nmero menor a 24. De obtener nmeros mayores o
iguales a los sealados, el supuesto contrato a tiempo parcial se desnaturalizara
(ver artculo 77 inciso d de la Ley de Productividad y Competitividad laboral) en
virtud de la simulacin o fraude, convirtindose de esta manera en un contrato a
tiempo indefinido. Solo bajo este supuesto, el trabajador tendra derecho a todos
los beneficios laborales reconocidos (gratificaciones, compensacin por tiempo
de servicios, vacaciones, asignacin familiar, utilidades, indemnizacin por
daos y perjuicios).
Por otro lado, el artculo 11 del Reglamento de la LPCL, Decreto Supremo N
001-96-TR, establece que los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen
derecho a los beneficios laborales siempre que para su percepcin no se exija el
cumplimiento del requisito mnimo de cuatro horas diarias de labor. En este
sentido, los trabajadores a tiempo parcial no tienen derecho a percibir los
siguientes beneficios:
Vacaciones anuales remuneradas, debido a que de conformidad con el

Decreto Legislativo N 713 artculo 12, dicho beneficio podr ser percibido
siempre y cuando el trabajador tenga por lo menos 4 horas diarias de
trabajo.
Compensacin por Tiempo de Servicios CTS, debido a que el artculo 4

del Decreto Supremo N 001-97-TR limita la percepcin del beneficio al
mismo condicionante sealado en el punto anterior.
Indemnizacin por despido arbitrario.
Dicho esto, los trabajadores a tiempo parcial tendrn derecho a todos los dems
derechos de un trabajador, recibiendo as gratificaciones legales de Fiestas
Patrias y Navidad, asignacin familiar, derechos establecidos por las normas De
seguridad social en salud, etc.
1.3.4 Principales regmenes especiales
Debemos sealar que adems de la normativa general de la actividad privada
existen ciertas labores especiales reguladas de manera diferenciada, las mismas
que son denominadas como regmenes laborales especiales.
Los regmenes laborales especiales son catalogados as puesto que desarrollan
actividades que por sus caractersticas inherentes difieren del rgimen comn; as
tenemos regmenes con horarios especiales, actividades peridicas, labores de alto
riesgo entre otras caractersticas. Entre los principales regmenes laborales
especiales tenemos; el rgimen minero, portuario, de construccin civil, de
Escuela de Posgrado
29
empleados del hogar, de periodistas, de pequeas y medianas empresa, pesquero,

agrario y de exportacin no tradicional entre otros.
Por otro lado, debemos sealar que adems de la normativa general de la
actividad privada existen ciertas labores especiales reguladas de manera
diferenciada, las mismas que son denominadas como regmenes laborales
especiales.
Los regmenes laborales especiales son catalogados as puesto que desarrollan
actividades que por sus caractersticas inherentes difieren del rgimen comn;
as tenemos regmenes con horarios especiales, actividades peridicas, labores
de alto riesgo entre otras caractersticas. Entre los principales regmenes
laborales especiales tenemos:
Rgimen minero
Son consideradas actividades mineras las realizadas en los
emplazamientos de superficie o subterrneos en los que se llevan a cabo
labores de exploracin, desarrollo, preparacin y explotacin subterrnea,
a cielo abierto y placeres de minerales metlicos; preparacin mecnica
incluida la trituracin y molienda; clasificacin de no metlicos;
concentracin; lixiviacin o lavado metalrgico del material extrado
metlico y no metlico; fundicin y refinacin.
Cabe sealar expresamente que se encuentran exceptuadas de la
actividad minera, las actividades de explotacin del petrleo e
hidrocarburos anlogos, depsitos de guano, recursos geotrmicos y las
aguas minero-medicinales.
En relacin con la forma de contratacin laboral aplicable a este rgimen
corresponde sealar que no existe procedimiento o forma especial
aplicable para la contratacin del personal. Dicho esto, los trabajadores
podrn ser contratados a travs de contratos a plazo indeterminado o
determinado.
En consideracin a las caractersticas particulares de la actividad minera
que generan un riesgo mayor para el trabajador y una menor expectativa
de vida, la legislacin nacional contempla ciertas disposiciones especiales.
As, por ejemplo, en el caso del ingreso mnimo minero aplicable a los
trabajadores, empleados y obreros de la actividad minera, este no podr
ser menor al monto que resulte de sumar un 25% adicional a la
remuneracin mnima vital que se encuentre vigente a la fecha de pago.
Sin embargo, corresponde sealar que en caso el trabajador tenga una
jornada inferior a las 4 horas diarias, el monto de remuneracin que
percibir ser proporcional a la remuneracin mnima vital establecida.
En relacin con la jornada de trabajo aplicable al rgimen minero, cabe
sealar que si bien las normas aplicables son las mismas que las del
rgimen comn de la actividad privada; debido a las labores que realizan
los trabajadores de este rgimen y a la ubicacin del centro de labores, es
posible la implementacin de jornadas acumulativas, siempre y cuando
30
estas no superen las 48 horas semanales en un promedio de 21 das.

Sin embargo, el Tribunal Constitucional seal en la Sentencia del
Expediente N 4635-AA/TC, que las jornadas atpicas o acumulativas no
sern inconstitucionales siempre y cuando cumplan con el lmite de
lmites, es decir, con el test de proteccin de la jornada mxima de
trabajo para los trabajadores mineros. Al respecto cabe sealar que los
elementos que debern ser tomados en cuenta al momento de efectuar la
evaluacin de las jornadas son:
i)
ii)
iii)
iv)
Evaluacin caso por caso, teniendo en cuenta las caractersticas del

centro minero.
Cumplimiento con las condiciones de seguridad laboral necesarias
para el tipo de actividad minera.
Otorgamiento de garantas adecuadas para la proteccin del derecho
a la salud y adecuada alimentacin para resistir jornadas mayores a
la ordinaria.
Tratamiento especial del trabajo nocturno.
Sobre la base de los puntos sealados, corresponde sealar que la

jornada acumulativa ser vlida (constitucional) siempre y cuando se de
cabal cumplimiento a los puntos sealados.
Por otro lado, tal y como sealamos lneas arriba, la naturaleza de las
labores exigen el cumplimiento de ciertas condiciones de parte del
empleador. As, los empleadores del rgimen minero estn obligados a
proporcionar a sus trabajadores y a sus dependientes que laboren en
zonas alejadas de las poblaciones, una vivienda adecuada y transporte
como condicin de trabajo.
Del mismo modo, deber otorgarse al trabajador el uniforme adecuado y
las herramientas necesarias que garanticen la seguridad de los
trabajadores.
En relacin a la jubilacin en el Sistema Nacional de Pensiones - SNP,
corresponde sealar que los trabajadores que laboren en minas
subterrneas o los que realicen labores directamente extractivas en las
minas a tajo abierto, tienen derecho a percibir una pensin de jubilacin a
los 45 aos y 50 aos de edad respectivamente.
En el caso de los trabajadores que laboren en centro de produccin
minera, cabe sealar que tienen derecho a percibir pensin de jubilacin
entre los 50 y 55 aos de edad, siempre que el desempeo de sus labores
los exponga a riesgos de toxicidad, peligrosidad e insalubridad. Para poder
acceder a la pensin a dicha edad, deber contarse adicionalmente 15
aos de trabajo efectivo.
Para que los trabajadores mineros puedan acogerse al beneficio sealado
y recibir una pensin de jubilacin completa, debern acreditar 20 aos de
aportaciones cuando se trate de labores realizadas en minas subterrneas
y 25 aos cuando las labores sean realizadas en minas a tajo o cielo
abierto. En cualquier de ambos supuestos, 10 aos de los sealados
Escuela de Posgrado
31
debern corresponder a trabajo efectivo bajo dicha modalidad sealada.

En el supuesto que los trabajadores no cuenten con el nmero de
aportaciones sealadas, el monto de pensin ser abonado
proporcionalmente en razn de tantas partes como aos de aportacin
acreditados bajo la modalidad respectiva; no pudiendo ser el nmero de
aos menor a 10.
Finalmente, en el supuesto de los trabajadores mineros que adolezcan el
primer grado de silicosis o su equivalente en la tabla de enfermedades
profesionales, debidamente certificadas por ESSALUD, tendrn derecho a
percibir una pensin de jubilacin completa, sin necesidad de cumplir con
el nmero de aportaciones sealadas anteriormente.
Por otro lado, en relacin a la jubilacin anticipada en el Sistema Privado
de Pensiones SPP, corresponde sealar que tendrn derecho a acceder
esta, los trabajadores mineros que laboren directamente en trabajo pesado
que implique riesgo para su vida o salud. Al respecto, cabe precisar que
por trabajo pesado se entiende a la extraccin minera subterrnea, la
realizada a tajo abierto y las labores en centros de produccin minera,
metalrgicos y siderrgicos expuestos a riesgos de toxicidad, peligrosidad
e insalubridad.
Rgimen laboral de construccin civil

La actividad de construccin civil tiene caractersticas muy particulares que
justifican la creacin de un rgimen especial. Dichas peculiaridades recaen
en la ubicacin relativa (no existe un lugar fijo y permanente donde se
realicen las labores) y en la eventualidad de los servicios (el carcter
temporal de la relacin laboral debido a que se encuentra sujeta al tiempo
de ejecucin de la obra o parte de la obra encomendada).
As, el Decreto Legislativo N 727, Ley de Fomento a la Inversin Privada
en la Construccin, define la actividad de construccin a travs de la
remisin que hace a la Clasificacin Industrial Internacional Uniforme de
las Naciones Unidas (CIIU), Divisin 45 de la categora F.
Al respecto, cabe aclarar que ser aplicable el rgimen laboral comn, y
por consiguiente no aplicable el rgimen especial de construccin civil, a
los trabajadores que presten servicios de construccin a favor de
empresas constructoras de inversin limitada o a favor de personas
naturales que construyan directamente sus propias unidades de vivienda,
siempre que la empresa constructora ejecute obras cuyos costos
individuales no superen las 50 UIT.
Son considerados trabajadores del rgimen de construccin civil aquellas
personas naturales que realiza una labor de construccin para otra
persona natural o jurdica dedicada a la actividad de la construccin, con
relacin de dependencia (subordinacin) y a cambio de una remuneracin.
As, dentro de los trabajadores de construccin civil se pueden identificar
las siguientes categoras:
a)
32
Operarios: albailes, carpinteros, fierreros, pintores, electricistas,

gasfiteros, plomeros, almaceneros, choferes, mecnicos y dems
trabajadores calificados en una especialidad en el ramo. Son

considerados tambin operarios, los maquinistas que desempean
las funciones de operarios, mezcladores, concreteros, wincheros y
obreros dedicados a la instalacin de redes sanitarias, de aire
acondicionado y ascensores.
b)
Oficiales o ayudantes: trabajadores que desempean las mismas

ocupaciones pero que laboran como auxiliares del operario que
tenga a su cargo la responsabilidad de la tarea y que no hubieran
alcanzado plena calificacin en la especialidad.
c)
Peones: trabajadores no calificados que

indistintamente, en diversas tareas de la industria.
son
ocupados,
En relacin a la remuneracin de los trabajadores de construccin civil

corresponde sealar que dada la eventualidad del trabajo, estos son
remunerados a travs de jornales diarios. As de acuerdo al convenio
colectivo 2011 - 2012, cuya vigencia va del 01 de junio de 2011 al 31 de
mayo de 2012, el nuevo jornal bsico es a) operarios S/. 45.50, b) oficial
S/. 39.50, y c) peones S/. 35.30.
En consideracin a que al gran nmero de convenios que regulan los
derechos y beneficios de los trabajadores mineros, nos referiremos
nicamente a los principales puntos.
As, en relacin a los beneficios laborales corresponde sealar que los
trabajadores tendrn derecho a un descanso vacacional anual de 30 das
calendario; debindoseles entregar en caso de cese, una compensacin
vacacional cuyo monto depender de la causa de cese. En este sentido, si
el trabajador fue despedido, la compensacin vacacional ascender al 10%
de todos los jornales bsicos que hubiera percibido; sin embargo, si fue
despedido al da 18, el trabajador tendr derecho a percibir una
compensacin equivalente a dos jornales y medio. Si el vnculo laboral
termina por renuncia, el trabajador tendr derecho a percibir dos jornales y
medio de compensacin, siempre y cuando la renuncia coincida con el
cumplimiento del da 18 de labor; sin embargo, si la renuncia se da luego
de dicho tiempo, el monto a otorgar ser del 10% de todos los jornales
bsicos que hubiera percibido durante la vigencia del vnculo.
En el caso de la CTS, el empleador deber pagar al trabajador el 15% del
monto total de las remuneraciones recibidas durante la prestacin del
servicio, monto que deber excluir los salarios dominicales y la sobretasa
por horas extras, de ser el caso. El 15% sealado estar compuesto por un
12% correspondiente a la CTS y un 3% por concepto de utilidades.
En el caso de las gratificaciones legales, los trabajadores tendrn derecho
a percibir ambas gratificaciones, pero bajo una regla diferente. La
gratificacin de julio comprender el periodo de enero a julio, y equivaldr
a 40 jornales bsicos, pagndose en razn de un stimo por cada mes
calendario completo trabajado. Por otro lado, la gratificacin de navidad
abarca los meses de agosto a diciembre, y equivale a 40 jornales bsicos,
pagndose en razn de un quinto por mes calendario completo de trabajo.
Escuela de Posgrado
33
Cabe mencionar, que adicionalmente el trabajador de construccin civil

tiene derecho a percibir asignacin por escolaridad, asignacin por
fallecimiento, bonificacin unificada de construccin, bonificacin por
movilidad (6 pasajes urbanos diarios), bonificacin por contacto directo con
agua, bonificacin por trabajo en altura, bonificacin por altitud, entre otros.
Adicionalmente, tendr derecho a Essalud (9% de la remuneracin
computable. Dicho concepto estar a cargo del empleador), seguro de
vida, seguro complementario de trabajo de riesgo (cubre dos prestaciones:
salud y pensiones, a favor de los trabajadores que sufran una enfermedad
profesional o un accidente de trabajo), pensiones (podrn aportar a la ONP
o AFP).
En funcin a este ltimo concepto sealado, corresponde indicar que el
riesgo que implica el desenvolvimiento de este trabajo justifica la
contemplacin de la jubilacin anticipada. As, los trabajadores que han
aportado al Sistema Nacional de Pensiones debern cumplir con ciertos
requisitos para poder acceder a ella, mientras que los trabajadores que
hubieran aportado al Sistema Privado de Pensiones, podrn solicitar la
jubilacin anticipada en caso laboren directamente en trabajo pesado que
implique riesgo para su vida o salud.
Adicionalmente, las personas naturales o jurdicas que construyan para s
o para terceros dentro de las actividades comprendidas en la Gran divisin
45 de la CIUU, debern efectuar una contribucin a Sencico, con la
finalidad de que este capacite, perfeccin y certifique a los trabajadores de
la actividad de construccin. Por otro lado, los trabajadores de
construccin debern aportar al Conafovicer. Dicho fondo tendr la
finalidad de construir viviendas y centros recreacionales a favor de los
trabajadores de este rgimen. Cabe sealar que en este caso, el
empleador actuar como agente de retencin.
Rgimen de micro y pequea empresa MYPE

La norma que regula este rgimen especial es la Ley N 28015, Ley de
Promocin y Formalizacin de la Micro y Pequea Empresa, y el D.S. N
009-2003-TR, Reglamento de la Ley.
Para que una persona jurdica o natural pueda constituirse en una micro o
pequea empresa, es necesario que cumpla con ciertos requisitos. As,
para calificar como una microempresa deber contar con un nmero de
trabajadores, que puede fluctuar entre 1 y 10 como mximo, y con un nivel
de ventas anuales (ingresos brutos generados en un ejercicio fiscal) que
sea como mximo de 150 UIT; mientras que en el caso de la pequea
empresa los requisitos existentes son contar con un tope mximo de 50
trabajadores y tener un nivel de venta anual que fluctu entre las 150 a 850
UIT como mximo.
De cumplir con dichos requisitos y para efectos de ser comprendida en el
rgimen especial de la MYPE, se deber presentar ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo una declaracin jurada de poseer las
condiciones indicadas lneas arriba, acompaando una copia de la
34
declaracin jurada del Impuesto a la Renta del ejercicio anterior.

En relacin a la calidad de MYPE, cabe sealar que las microempresas
perdern dicha condicin en caso, en el periodo de 1 ao, excedan el
importe mximo de ventas brutas anuales; o cuando el promedio anual de
trabajadores contratados en un periodo de dos aos sea mayor a 10;
mientras que la calidad de pequea empresa se perder cuando por un
periodo de 2 aos consecutivos, el importe mximo de las ventas brutas
anuales haya sido excedido o cuando el promedio anual de trabajadores
contratados durante 2 aos consecutivos sea superior a 50.
Pero cules son los beneficios que genera ser una micro o pequea
empresa?
Los beneficios que la persona jurdica puede obtener recaen en las
compras estatales, en el menor pago de beneficios laborales, el menor
monto a pagar por concepto de indemnizacin en caso de despido
arbitrario, etc.
En relacin con las compras estatales, de conformidad con el artculo 19
de la Ley N 28015, las instituciones del Estado deben separar no menos
del 40% de sus compras para ser atendidas por las MYPE, en aquellos
bienes y servicios que estas puedan suministrar. Del mismo modo, cabe
sealar que las MYPE regionales y locales del lugar donde se realizan las
compras estatales, tendrn la preferencia respecto de los bienes y
servicios que puedan ser suministrados por las empresas regionales y
locales, siempre que cumplan satisfactoriamente con las especificaciones
tcnicas y econmicas requeridas.
En relacin con el rgimen laboral especial de la micro y pequea
empresa, corresponde centrarnos en la flexibilizacin de los beneficios
laborales en comparacin con los trabajadores del rgimen laboral comn
de la actividad privada (flexibilizacin).
Y es que los trabajadores de la microempresa tienen derecho a la
remuneracin mnima vital, jornada de trabajo, horario de trabajo, trabajo
en sobretiempo, descanso semanal, descanso vacacional, descanso por
das feriados, despido injustificado, seguro social de salud y rgimen
pensionario; mientras que los trabajadores de la pequea empresa tienen
los mismos derechos que los trabajadores del rgimen laboral comn de la
actividad privada pero en una menor proporcin. Sin embargo,
corresponde sealar que s es posible que las partes pacten mejores
condiciones a las previstas.
En el caso de los derechos laborales colectivos de los trabajadores de la
MYPE, cabe sealar que son de aplicacin las normas del rgimen laboral
comn de la actividad privada.
a)
De la jornada de trabajo, horario de trabajo y trabajo en sobretiempo

Los trabajadores de la MYPE se encuentran sujetos a las
disposiciones sobre la materia, aplicables al rgimen laboral comn
de la actividad privada y a la Constitucin. En este sentido, la jornada
Escuela de Posgrado
35
de trabajo no podr ser mayor de 8 horas diarias o 48 horas

semanales.
Sin embargo, en el caso de las microempresas cuya jornada de
trabajo habitualmente se desarrolle en las noches, no se aplicar la
sobretasa de 35% de la remuneracin vital prevista para el rgimen
comn.
b)
Del descanso semanal obligatorio

En relacin con este aspecto, los trabajadores de la MYPE se rigen
por las mismas normas que los trabajadores del rgimen laboral
comn; es decir, tienen derecho a un descanso semanal obligatorio
de 24 horas consecutivas a la semana, preferentemente el domingo.
c)
Del descanso vacacional

Los trabajadores de la MYPE tienen derecho a descansar de
vacaciones por 15 das naturales, por cada ao completo de
servicios; a comparacin de los 30 das de vacaciones a los que
tienen derecho los trabajadores del rgimen laboral general de la
actividad privada.
Del mismo modo, cabe sealar que los 15 das de vacaciones
pueden reducirse mximo hasta 7 das, siempre y cuando el
empleador pague la respectiva compensacin por los 8 das
trabajados (compra de vacaciones).
36
d)
De la Compensacin por Tiempo de Servicio CTS

Los trabajadores de la micro empresa no tienen derecho a percibir
monto alguno por este concepto; sin embargo, los trabajadores de la
pequea empresa si bien son titulares de dicho derecho, este ser
menor en comparacin con el que perciben los trabajadores del
rgimen general. Y es que el monto a percibir es de media
remuneracin por cada ao de trabajo.
e)
De las gratificaciones legales

Los trabajadores de la microempresa no tienen derecho a percibir las
gratificaciones legales (julio y diciembre), mientras que los
trabajadores de la pequea empresa s. En este ltimo caso, cada
gratificacin legal ascender a media remuneracin por ao.
f)
De las utilidades
Los trabajadores de la microempresa no tienen derecho a percibir
utilidades, sin embargo, los trabajadores de la pequea empresa s,
para cuyo reparto se aplicar el Decreto Legislativo N 892.
g)
De la indemnizacin por despido injustificado

Si bien es cierto, los trabajadores de la MYPE se ven protegidos del
despido arbitrario por las mismas normas que los trabajadores del
rgimen laboral comn de la actividad privada; el monto de la
indemnizacin que perciben en caso sean vctimas de un supuesto
como el sealado, es menor que la percibida por los trabajadores del
rgimen comn de la actividad privada. As, los trabajadores de la
microempresa percibirn 10 remuneraciones diarias por cada ao
completo de servicios con un mximo de 90 remuneraciones diarias;

mientras que los trabajadores de la pequea empresa percibirn una
indemnizacin equivalente a 20 remuneraciones diarias por cada ao
completo de servicios con un mximo de 120 remuneraciones
diarias. En cualquier de los dos caso, las fracciones de ao se
abonan por dozavos.
h)
De la seguridad social
Los trabajadores de la MYPE deben estar asegurados
necesariamente en ESSALUD o en una EPS. Sin embargo, los
trabajadores de la microempresa pueden afiliarse al Rgimen
Semicontributivo del SIS, sin embargo cabe advertir que este an no
ha entrado en vigencia y que adems, la cobertura contempla solo
determinadas prestaciones mdicas y algunos gastos.
En caso los trabajadores se afilien a una EPS o a ESSALUD.
i)
Del rgimen previsional

Los trabajadores de la MYPE debern afiliarse a la ONP o a la AFP.
Finalmente, corresponde resaltar que si el empleador, sea micro o
pequea empresa, infringe alguna de las condiciones previstas para
el rgimen laboral especial desarrollado; tanto los trabajadores como
la empresa sern excluidos de dicho rgimen, situacin que generar
que los trabajadores tengan derecho a gozar del ntegro de los
beneficios contemplados en el rgimen laboral comn de la actividad
privada, desde el momento de la infraccin.
1.4 Contratacin de trabajadores extranjeros: aspectos laborales y

migratorios
Si bien es cierto, los trabajadores extranjeros tienen los mismos derechos que los
trabajadores nacionales, corresponde sealar que para que puedan realizar una
actividad remunerada, deben contar necesariamente con la calidad migratoria
habilitante.
Si la actividad remunerada es a travs de un contrato de trabajo, en tanto nuestra
legislacin protege a los nacionales, los extranjeros, y las entidades que quieran
contar con sus servicios, debern cumplir con una serie de requisitos, los cuales
detallamos a continuacin:
La contratacin de trabajadores extranjeros est sujeta al rgimen laboral de la

actividad privada, sin embargo, la Ley establece lmites. Como que las empresas
nacionales o extranjeras podrn contratar personal extranjero en una proporcin
de hasta el 20% del nmero total de sus servidores, empleados y obreros. Del
mismo modo, sus remuneraciones no podrn exceder del 30% del total de la
planilla de sueldos y salarios.
Los referidos porcentajes limitativos no se aplicarn cuando se trate de
extranjeros con cnyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos; al
extranjero que cuente con visa inmigrante; al que provenga de un pas con que
Escuela de Posgrado
37
el Per tenga convenio de reciprocidad laboral o de doble nacionalidad; cuando

se trate de personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional
de transporte, terrestre, areo o acutico con bandera y matrcula extranjera;
cuando se trate de personal extranjero que labore en las empresas de servicios
multinacionales o bancos multinacionales, sujetos a las normas legales dictadas
para estos casos especficos; cuando se trate de personal extranjero que, en
virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados por el Gobierno del
Per, prestare sus servicios en el pas; cuando se trate de inversionistas
extranjeros, hayan o no renunciado a la exportacin del capital y utilidades de su
inversin, siempre que sta tenga un monto permanente durante la vigencia del
contrato no menor de 5 UIT; y cuando se trate de artistas, deportistas y en
general aquellos que acten en espectculos pblicos en el Territorio de la
Repblica durante un perodo mximo de tres meses al ao.
Cuando se trate de personal profesional o tcnico especializado, los
empleadores podrn solicitar la exoneracin de los porcentajes limitativos.
Se deber celebrar un contrato de trabajo, el mismo que deber ser autorizado

por la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT), y empezar a regir desde su
aprobacin. Debe ser celebrado por escrito y a plazo determinado, por un
periodo mximo de tres (3) aos prorrogables, sucesivamente, por periodos
iguales. Asimismo, debe existir el compromiso de capacitar al personal nacional
en la misma ocupacin.
Cuando se trate de personal profesional o tcnico especializado, los
empleadores podrn solicitar la exoneracin de los porcentajes limitativos.
38
El contrato de trabajo escrito en tres ejemplares. El contrato deber ser

firmado en Lima por el Representante de la Empresa y por la persona a
contratar (si la persona cuenta con visa de negocios, podr suscribir el
contrato en el Per, sino previa firma es necesaria la autorizacin para
firmar contratos, trmite que no demora ms de un da).
La declaracin jurada en la que conste que el contrato no se excede de los

porcentajes limitativos autorizados por la Ley.
El comprobante de pago del derecho correspondiente a la AAT.
El ttulo profesional, los certificados de estudios tcnicos o los certificados

de experiencia laboral vinculados con el objeto del servicio. Estos
documentos tendrn que ser entregados en fotocopia legalizada, visados
por el Servicio Consular mediante la apostilla, trmite que deber ser
realizado en el pas de origen del trabajador.
Fotocopia legalizada del pasaje del trabajador extranjero y su familia que

garanticen el retorno a su pas de origen o la Declaracin Jurada que se
garantizar el transporte pertinente. Alternativamente, la AAT permite que
la empresa se responsabilice bajo juramento del retorno del trabajador
extranjero a contratar (incluimos la clusula en el modelo de contrato de
trabajo).
La AAT lleva un registro de contratos de trabajo de personal extranjero.
En el contrato de trabajo escrito se debern consignar los datos de identificacin

del empleador, del trabajador y los datos mnimos de la contratacin. Asimismo,
necesariamente deber contemplar tres (3) clusulas en las que se diga lo
siguiente:
Que la aprobacin del contrato no autoriza a iniciar la prestacin de

servicios hasta no contar con la calidad migratoria habilitante.
El compromiso de transportar al trabajador a su pas de origen.
Compromiso de capacitacin de personal nacional.
En ningn caso las remuneraciones, derechos y beneficios del personal

extranjero sern menores de los reconocidos para el Rgimen Laboral de la
Actividad Privada. Igualmente, si el empleador resuelve unilateralmente el
contrato, deber abonar al trabajador las remuneraciones dejadas de percibir
hasta el final del contrato, como carcter indemnizatorio.
Una vez aprobado el contrato de trabajo, los documentos sern remitidos a la

Direccin General de Migraciones y Naturalizacin, la que finalmente
determinar la procedencia o no de la calidad migratoria habilitante.
Cabe reiterar que los trabajadores extranjeros tendrn los mismos derechos que los
trabajadores nacionales, derechos que iremos desarrollando progresivamente, como
beneficios sociales, proteccin contra el despido arbitrario, jornada de trabajo, etc.
Escuela de Posgrado
39

Tema 1 Laboral

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Tema 1 Laboral

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Tema 1 Laboral

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Derecho Laboral Empresarial

1.1 Aspectos principales y diferencias entre la contratacin civil y

Maestra en Derecho de la Empresa

La persona contratada se encontrar bajo un contrato de trabajo a plazo

Deber regularizar el pago de beneficios laborales: compensacin por tiempo de

Prestacin Personal de Servicios: consiste en que el trabajador debe prestar los

El pago de una remuneracin: la remuneracin es la contraprestacin que

La existencia de subordinacin: la subordinacin es un vnculo jurdico entre el

El poder de directriz, es decir, la facultad de impartir rdenes al trabajador para

Derecho Laboral Empresarial

El poder fiscalizador, que consiste en supervisar las labores encomendadas al

El poder sancionador, que se expresa en la posibilidad que tiene el empleador

Al respecto, cabe sealar que el elemento subordinacin, caracterstico de una

Cabe precisar adems, que de los tres elementos esenciales de la

As, un contrato ser considerado de trabajo si el trabajador demuestra que la

1.2 Modalidades formativas laborales

Maestra en Derecho de la Empresa

1.2.1 Principales modalidades formativas laborales

Edad: entre 16 y 23 aos.

Estudios: los jvenes beneficiados con esta modalidad no deben haber

La celebracin de un convenio de capacitacin laboral juvenil.

La empresa debe disear y planificar los programas de capacitacin, as

Durante el ltimo trimestre del ejercicio fiscal, la empresa debe presentar a

Pontificia Universidad Catlica del Per

Derecho Laboral Empresarial

La ubicacin del tipo de actividad de acuerdo a la referida

La celebracin de un convenio de aprendizaje entre la empresa y el

El egresado deber ser presentado por el Centro de Formacin Profesional

La empresa deber registrar el convenio ante el Ministerio de Trabajo y

Del mismo modo, debern tomarse en cuenta los siguientes puntos:

El convenio no podr durar ms de 12 meses, salvo que el Centro de

La jornada formativa mxima es de 8 horas diarias o 48 horas semanales,

Maestra en Derecho de la Empresa

Respecto a este tipo de modalidad formativa, cabe resaltar los siguientes

Las labores a realizar por el aprendiz debern estar relacionadas con el

Debe celebrarse un convenio de aprendizaje entre la empresa, el centro de

La edad mnima permitida para la firma de este tipo de convenio es 14

Si bien, los aspectos sealados lneas arriba son aplicables a cualquier

Aprendizaje con predominio en la empresa:

Celebracin de convenio de aprendizaje entre la empresa, el

Plan especfico de aprendizaje.

Registro del convenio y del plan ante el Ministerio de Trabajo.

La duracin del convenio tendr que guardar relacin con la

La jornada mxima es de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Sin

Aprendizaje con predominio en el centro de formacin profesional;

Celebrar un convenio de aprendizaje tripartito entre la empresa, el

Derecho Laboral Empresarial

Celebrar un plan de trabajo.

Registrar ante el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo tanto

Carta de presentacin de la universidad dirigida a la empresa

Los aspectos principales que deben tomarse en cuenta al celebrar el

El convenio celebrado deber tener una duracin proporcional a la

Los practicantes pre profesionales estn sujetos a una jornada

La empresa deber contratar un seguro a favor del practicante.

1.2.2 Normas de aplicacin general a las diferentes modalidades formativas

Acatar disposiciones formativas y las diligencias que asigne la empresa.

Observar las normas y reglamentos que rijan en el centro de trabajo.

Cumplir el programa que aplique la empresa.