CARRERA DE ADMINISTRACIN

CURSO: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

ESTUDIO DESCRIPTIVO DEL CLIMA LABORAL EN LA
GERENCIA REGIONAL DE TRANSPORTES Y
COMUNICACIONES DE LA LIBERTAD-PER

Autores: CONDOR PESANTES, Luis Francisco

ROMERO CARRIN, Susan
VEREAU CORTEZ, Rosmery
BLAS SANCHEZ, Lisseth

Docente: MONCADA VERGARA, Luz

TRUJILLO PER
2015

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN LA GERENCIA REGIONAL DE

TRANSPORTES Y COMUNICACIONES LA LIBERTAD.
I.

INTRODUCCION
Cada vez es ms comn que los directivos de las organizaciones muestren un creciente inters
por conocer los efectos que ejercen sobre su personal, tanto en la estructura como en los
procesos organizacionales, siendo estos dos puntos los que afectan fundamentalmente en la
conducta de las personas.
De ah que nacen conceptos tales como el Comportamiento Organizacional, que es la materia
que busca establecer en qu forma afectan los individuos, grupos, el ambiente y el
comportamiento de las personas en los resultados de la organizacin.
Otro concepto muy importante que se incluye en este anlisis es el clima laboral, que no es otra
cosa que el ambiente que se presenta en una organizacin como producto de una serie de
variables objetivas y subjetivas que crean una gran diversidad de actitudes, conductas y
reacciones en las personas que a ella pertenecen, y que pueden ir desde una identificacin plena
hasta la frustracin y el dao para el desarrollo de la organizacin.
En una organizacin las actitudes de sus colaboradores hacia diversos aspectos del trabajo, son
producto tanto de su experiencia interior y exterior como de sus circunstancias laborales. Por
esta razn si los colaboradores perciben los sistemas, los procedimientos, objetivos y prcticas
administrativas como algo acorde con sus propias necesidades y aspiraciones; por tanto, el
clima de la organizacin debe ser de mutua confianza y de aceptacin de las condiciones
necesarias para permanecer en ella.
Este trabajo presenta el Anlisis del Comportamiento Organizacional la Gerencia Regional de
Transportes y Comunicaciones La Libertad, para lo cual se realiz el diagnstico del clima
laboral de la Institucin, a travs de una encuesta de opinin, habindose presentado el formato
del cuestionario al rea de personal de dicha entidad Regional, con el fin de que convalidar el
mismo y recibir la autorizacin previa a la aplicacin de la encuesta.
La encuesta enfoca cinco condiciones importantes, que se constituyeron en factores de estudio,
a saber:
Condiciones fsicas de trabajo
Desarrollo personal
Relacin con la Autoridad
Sociabilidad
Condiciones remunerativas.

II. INFORMACIN GENERAL DE LA EMPRESA OBJETO DE ESTUDIO:

La Gerencia Regional de Transportes y Comunicaciones La Libertad (GRTC-LL), es un
rgano de lnea del Gobierno Regional La Libertad, de carcter ejecutivo, tcnico
normativo y de supervisin en materia de transportes y comunicaciones. Depende tcnica y
normativamente del Ministerio de Transportes y Comunicaciones y administrativamente del
Gobierno Regional a travs de la Gerencia General Regional.
La Gerencia de Transportes y Comunicaciones La Libertad tiene como finalidad planificar,
organizar, dirigir y controlar, fiscalizar y regular las acciones en materia de transporte; as
como promover el desarrollo sostenible de los servicios de comunicaciones y el acceso
universal a los mismos, a fin de mejorar la calidad de vida de las personas en el mbito
jurisdiccional del Gobierno Regional La Libertad.
II.1.

COMPETENCIA Y FUNCIONES GENERALES

La competencia de la Gerencia Regional de Transportes y Comunicaciones La Libertad se

extiende a las personas naturales y jurdicas que realizan actividades de los sub sectores
transportes y comunicaciones en todo el territorio regional.
La Gerencia Regional de Transportes y Comunicaciones La Libertad, tiene las siguientes
funciones generales:
a.

b.

c.

d.
e.

f.
g.

Formular, ejecutar, evaluar, dirigir, controlar y administrar los planes y polticas

regionales en materia de transportes y telecomunicaciones de la Regin, en
concordancia con los planes de desarrollo de los gobiernos locales y de conformidad
con las polticas nacionales y planes sectoriales.
Desarrollar y administrar la infraestructura portuaria regional de acuerdo con las
regulaciones tcnico-normativas emitidas por el Ministerio de Transportes y
Comunicaciones a travs del organismo pertinente y de la forma que establezcan los
dispositivos legales sobre la materia.
Otorgar las autorizaciones portuarias, licencias y permisos para la prestacin de los
servicios portuarios martimos, fluviales y lacustres de alcance regional, a travs del
organismo pertinente, de acuerdo a los dispositivos legales sobre la materia.
Desarrollar y administrar los aerdromos de mbito regional, coordinando con la
Direccin General de Aeronutica Civil del MTC conforme a ley.
Autorizar, supervisar, fiscalizar y controlar la prestacin de servicios de transporte
interprovincial de personas y carga dentro del mbito regional en coordinacin con
los Gobiernos Locales.
Regular, supervisar y controlar el proceso de otorgamiento de licencias de conducir,
de acuerdo a la normatividad vigente expedida por el MTC.
Promover, ejecutar y concesionar los proyectos regionales de comunicaciones y
telecomunicaciones de su competencia, en concordancia con la normatividad

h.
i.

j.
k.
l.

II.2.

nacional y los convenios internacionales. Asimismo, promover la inversin privada

en proyectos de telecomunicaciones, de acuerdo a la ley de la materia.
Fomentar y fortalecer el desarrollo de medios de comunicacin regional y de una red
pblica de comunicaciones en la Regin.
Coordinar con el Gobierno Nacional las autorizaciones de las estaciones de radio y
televisin regional y el Gobierno Nacional otorga las licencias correspondientes, en
armona con las polticas y normatividad nacional y los convenios internacionales.
Participar en los proyectos de comunicaciones a cargo del Gobierno Nacional y
Regional.
Brindar apoyo y asesoramiento tcnico especializado en los aspectos de su
competencia.
Otras funciones que le asigne la Presidencia del Gobierno Regional.

ROL ESTRATGICO

Desde el punto de vista socio-econmico el transporte y las comunicaciones como

actividades de integracin y propulsores del desarrollo cumplen principalmente los
siguientes roles:
- Apoyo al proceso productivo.- Articulando los principales centros de produccin y
posibilitando la comercializacin; as como, la utilizacin oportuna de la informacin.
- Servicios a la poblacin.- Facilitando a las personas su acceso a los servicios sociales,
culturales y centros de comercializacin.
- Integracin.- Interconectando los diferentes espacios socio-econmicos en base al
establecimiento de infraestructura tanto vial como de comunicaciones de manera de
incorporar zonas de frontera econmica insuficientemente desarrollados.
- Acondicionamiento del territorio.- El transporte particularmente tiene un importante
rol estructurador, debido a que el establecimiento de una carretera, un puerto u otro tipo
de infraestructura genera alrededor asentamientos humanos y actividades econmicas,
consolidando modelos de ocupacin del territorio.
- Defensa.- A travs de la apertura de infraestructura de acceso y asegurando la
disponibilidad de los servicios de telecomunicaciones.
II.3.

ASIGNACIN PRESUPUESTAL.

Para el ao 2015, la Gerencia Regional de Transportes y Comunicaciones ha tenido una

asignacin presupuestal en la fuente Recursos Directamente Recaudados de
S/.7170,186.00, y en la fuente Recursos Ordinarios de S/5919,718.00, presupuesto que
ser usado segn la programacin anual de gastos en los diversos servicios que brinda as
como en el funcionamiento y operatividad de la Entidad.

II.4.

OBJETIVOS.

Objetivos Generales.
a) Promover la infraestructura Area y Acutica en el mbito regional, de acuerdo a las
regulaciones tcnicas normativas emitidas por el Ministerio de Transportes y
Comunicaciones.
b) Velar por que los servicios de transporte se brinden de manera eficiente, segura y
sostenible, en el mbito de la regin La Libertad.
c) Promover el desarrollo sostenible de los servicios de comunicaciones a nivel regional y
el acceso universal a los mismos fomentando la innovacin tecnolgica.
Objetivos Especficos.
a. Asegurar una adecuada transitabilidad e integracin vial, para un sistema de transportes
eficiente.
b. Promover servicios de transporte terrestre eficientes y seguros en un marco de libre
competencia.
c. Modernizar y fortalecer la capacidad institucional en el sector.
d. Ampliar y mejorar la infraestructura vial, para la articulacin regional y nacional, de
acuerdo a las demandas y estrategias de desarrollo.
e. Asegurar la transitabilidad de la infraestructura vial de transporte, mediante la
conservacin de carreteras.
f. Reparacin y mantenimiento de equipo mecnico, orientado a la conservacin y
rehabilitacin de carreteras.
g. Ampliar la cobertura y elevar la calidad en la prestacin de los servicios de transporte,
al menor costo en beneficio del usuario.
h. Controlar y fiscalizar el cumplimiento de la normatividad legal vigente en materia de
transporte y trnsito terrestre nacional, garantizando la seguridad vial al pblico en
general.
i. Fortalecer y modernizar la prestacin de los servicios.
j. Mejorar la capacidad de gestin administrativa y planeamiento.
k. Garantizar un manejo austero, eficiente y transparente de los recursos humanos,
financieros, materiales y de tecnologas de la informacin.

II.5.

MISIN

Somos una entidad pblica que buscamos conducir y orientar con eficiencia y eficacia las
actividades de transportes y comunicaciones, generando valor agregado para las diversas
actividades econmicas y sociales de la regin, de manera equilibrada, sostenida y en
armona con las particularidades culturales y del medio ambiente.

II.6.

VISIN

Ser una regin integrada nacional e internacionalmente, con una moderna y adecuada
infraestructura vial y eficiente servicios de transportes y comunicaciones, colaborando con
el mejoramiento de la calidad de vida y a la construccin de una sociedad ms igualitaria y
ms justa, siempre trabajando con las ms elevadas normas de calidad y tica profesional,
estableciendo sinergias entre los distintos rganos de gobierno y con la sociedad en general.

II.7.

VALORES CORPORATIVOS

Para el cumplimiento de su Misin la Gerencia Regional de Transportes y Comunicaciones

La Libertad, aplicar los principios corporativos que a continuacin se detalla:
-

tica.- Respeto y acatamiento a la Ley, la moral y las buenas costumbres.

Calidad.- Bsqueda de la excelencia y mejoramiento continuo.
Vocacin De Servicio.- Inters en la satisfaccin de las necesidades del pblico
usuario.
Eficiencia.- Obtencin de los mximos beneficios a favor del pblico usuario al menor
costo.
Trabajo En Equipo.- Capacidad de dilogo, crtica y autocrtica entre las diversas
reas internas y otras Entidades externas.
Orden Y Disciplina.- Desarrollo de las funciones de acuerdo con la lgica de los
procesos y las normas vigentes, acatando las polticas de la Alta Direccin.
Identificacin Institucional.- Orgullo de pertenecer a la Entidad trabajando con
responsabilidad y honestidad.
Innovacin.- Prestar servicios con calidad y que sean relevantes para nuestros
usuarios.
Austeridad.- Toma de decisiones en un anlisis de costo-beneficio y segn las polticas
de ahorro en el gasto pblico.

II.8.

ESTRUCTURA ORGNICA:

Mediante Ordenanza Regional N 002-2014-GR-LL/CR, de fecha 02 de abril de 2014, se

aprob la actual Estructura Orgnica de la Gerencia Regional de Transportes y
Comunicaciones La Libertad.

III.

SITUACIN
PROBLEMTICA
ACTUAL
DIAGNSTICO
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DE LA GRTC-LL.

DEL

Cada vez se vuelve ms importante entender los factores fsicos y sociales que intervienen
en el rendimiento de las personas en relacin con su trabajo, esta necesidad se basa en el
hecho de que segn la forma como sus trabajadores interpreten su ambiente laboral, de esto
depender el ndice de rendimiento.
La presente investigacin tiene como objetivo, realizar el diagnstico del Comportamiento
Organizacional de la GRTC-LL, para esto se debe destacar la importancia del clima
organizacional en este tema, como se sabe toda organizacin crea su ambiente laboral
propio el cual le distingue de otras organizaciones y a la vez influye en la conducta de sus
miembros, por lo tanto los administradores de cada organizacin deben esforzarse por crear
el ambiente correcto, en donde pueda existir satisfaccin por parte de sus colaboradores.
Hoy en da las organizaciones deben dar la suficiente importancia al tema del clima
organizacional, ya que este es fundamental para el desarrollo de cualquier organizacin.
Por lo tanto es importante realizar un Diagnstico Organizacional ya que este determinar
el tipo de clima laboral y las fortalezas y oportunidades de un rea de trabajo o de la
totalidad de la GRTC-LL.
Este diagnstico tiene como objetivo principal realizar un anlisis interno que permita
identificar en un perodo determinado sntomas perjudiciales para el correcto desempeo de
la empresa. Con esto se puede comprender los problemas latentes vividos por los
trabajadores, para posteriormente plantear una estrategia que responda a las inquietudes
presentadas por los trabajadores de ella, as finalmente se podr corregir el inadecuado
clima laboral que se d en la organizacin.
Refirindonos al concepto de clima organizacional, elemento importante en este trabajo,
se tiene la siguiente definicin expuesta por el Autor Brunet Luc: El Clima
organizacional constituye una configuracin de las caractersticas de una organizacin, as
como las caractersticas personales de un individuo pueden constituir su personalidad. El
clima dentro de una organizacin puede descomponerse en trminos de: estructuras
organizacionales, tamao de la organizacin, modos de comunicacin, estilo de liderazgo
de la direccin, todos estos elementos se suman para formar un clima particular dotado de
sus propias caractersticas que representan, en cierto modo la personalidad de una
organizacin, y que influye en el comportamiento de las personas en funcin.
Mediante el concepto que aporta el Autor Brunet Luc, podemos hacer un breve anlisis de
que el clima laboral en cualquier organizacin resulta de gran importancia ya que este puede

impactar significativamente en los resultados de la misma haciendo la diferencia para que

pueda existir una empresa de buen desempeo y otra de bajo desempeo.
Como conclusin se puede decir que el ambiente de trabajo influye significativamente
para que las tareas se desempeen adecuadamente, siempre y cuando el trabajador se
sienta conforme con su trabajo y con el ambiente.

A. VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL.

A fin de comprender mejor el concepto de clima organizacional es necesario resaltar las
siguientes variables, las cuales influyen para que este se desempee adecuadamente:

Ambiente fsico: Como espacio fsico, condiciones de ruido, calor o frio.

Estructurales: Como la estructura formal, estilo de direccin y tamao de la
organizacin.
Ambiente Social: Tales como el compaerismo, conflictos, comunicaciones.
Personales: Como las actitudes, motivaciones y expectativas.
Propias del Comportamiento Organizacional: Como son la productividad,
ausentismo, rotacin, tensiones, satisfaccin laboral y otros.

Las variables que identificamos en el punto anterior nos indican que estas influyen en el
desarrollo del comportamiento del trabajador y de las actividades de la organizacin,
creemos que estas variables tienen por objeto detectar cual es el conocimiento que los
trabajadores de la GRTC-LL tienen acerca de esta. Mediante estas variables se puede ver
cmo perciben sus trabajadores el clima de la organizacin ya sea de forma directa o
indirecta, causando repercusiones positivas o negativas en el desempeo laboral.
Vista la importancia del comportamiento organizacional se realizar el diagnostico
principalmente considerando tres razones importantes:
1. Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin que contribuyen al
desarrollo de actitudes negativas en la GRTC-LL.
2. Iniciar y sostener un cambio que indique a la administracin los elementos
especficos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones.
3. Seguir el desarrollo Institucional y prever los problemas que puedan surgir.
IV.

JUSTIFICACIN DEL ESTUDIO

Dada la gran importancia para obtener un buen clima laboral en la GRTC-LL, en razn a
que este traer consecuencias significativas para la organizacin de manera positiva tales

como: el logro, el poder hacer, la baja rotacin, la satisfaccin, la adaptacin e

innovacin, puedan ser aprendidas o mejoradas por todos los miembros de dicha
Institucin conllevando a que los trabajadores desempeen sus funciones de una manera
mucho ms eficaz y eficiente en un ambiente de trabajo ms saludable. En tal sentido se
lograr mejorar los siguientes aspectos institucionales:
Vinculacin: Lograr que grupo que acta mecnicamente, es decir que "no est
vinculado" con la tarea que realiza, se comprometa.
Des obstaculizacin: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que estn
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran
intiles, se vuelvan tiles.
Espritu: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando
del sentimiento de la tarea cumplida.
Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una
dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente
asociada a la realizacin de la tarea.
Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como
informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y
sus colaboradores
En conclusin las funciones del clima laboral citadas anteriormente son claves para el
xito de una organizacin, porque determina las actitudes y el comportamiento de los
colaboradores, ya que la opinin y la reaccin emocional de estos, influye mucho para
que el rendimiento laboral se eleve, y la GRTC-LL logre cumplir sus metas y adems
pueda contar con trabajadores satisfechos.
V.

VI.

BENEFICIARIOS.
Los principales beneficiarios de este estudio sern
La alta direccin.
Los funcionarios y jefes de rea.
Los trabajadores.
El pblico usuario.
MARCO TERICO REFERENCIAL.
VI.1.

IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

La presente tiene por objetivo manifestar y entregar una perspectiva a cerca de la

importancia del clima organizacional, el cual se alimenta de los aportes e investigaciones
del Comportamiento Organizacional.
El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organizacin, sin perder de vista el bienestar de sus colaboradores.
El Clima Organizacional es un indicador de la gestin de la organizacin y como tal debe
ser medido a fin de conocer el impacto de los cambios percibidos, las polticas y
procedimientos existentes, la comunicacin, el estilo de direccin y las condiciones de
trabajo entre otros.
En una forma global, el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de los
miembros que debido a su naturaleza se transforman a su vez en elementos del clima. As
se vuelve importante para un administrador el ser capaz de analizar y diagnosticar el
clima de su organizacin por tres razones:

Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin que contribuyen al

desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin.
Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos especficos
sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones.
Seguir el desarrollo de su organizacin y prever los problemas que puedan surgir.

As pues, el administrador puede ejercer un control sobre la determinacin del clima de

manera tal que pueda administrar lo ms eficazmente posible su organizacin.
Bajo estas premisas es fcil determinar que el clima laboral es la clave para el xito de
una organizacin, partiendo desde el anlisis de que este condiciona las actitudes y el
comportamiento de sus colaboradores, es por eso que en las organizaciones se debe
tener muy en cuenta, que siempre ser requerido un mecanismo de medicin peridica
de su clima organizacional.

El estudio del clima organizacional con su respectivo mecanismo, tambin permite

saber cmo son percibidas las organizaciones por sus clientes internos, si su filosofa es
comprendida y compartida por su personal, cmo funcionan las diferentes relaciones
que se establecen entre el personal y sus superiores.

VI.2.

CONDICIONES PARA CREAR UN BUEN CLIMA LABORAL.

Las condiciones para que exista un buen clima laboral segn el autor ngel Baguer son:

1. SATISFACCIN EN EL PUESTO DE TRABAJO.

Proceso de seleccin adecuado.
Buen ambiente laboral con compaeros y superiores.
Formacin
Delegacin de trabajo.
Proporcionar adecuadas condiciones ambientales.

2. TRATO PERSONAL AMBIENTE DE TRABAJO.

Salarios justos
Tiempo de dedicacin, atencin y motivacin de los lderes a sus subordinados.
Comunicacin.
Conciliacin del trabajo con la vida familiar.

3. CARRERA PROFESIONAL Y PROMOCIN.

Asociar la promocin a la carrera profesional del empleado.
Prioridad respecto a los externos, siempre que se justifique, para acceder a
puestos superiores.
Promocin exenta de trfico de influencias.
4. RECONOCIMIENTO DEL TRABAJO.
Reconocimiento del trabajo individual y de equipo.
Celebrar xitos individuales y colectivos.

5. ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN. CALIDAD DE LIDERAZGO.

Promover las estructuras horizontales.
Medir a los empleados por los resultados y no por el tiempo de presencia en la
organizacin.
Ser humilde y respetuoso, creer en lo que se dice y transmitir los objetivos de la
organizacin.
Generar y transmitir confianza, escuchar y tratar de resolver las sugerencias y
problemas de los empleados.
Dar a conocer la estrategia de la organizacin general y departamental.

6. DELEGACIN DEL TRABAJO.

Delegacin de responsabilidades con metas realistas pero retadoras:
fomentar la iniciativa de la persona que asumir riesgos y gestionar su propio
trabajo para el cumplimiento de objetivos.

Compartir responsabilidades con los empleados.

7. FORMACIN.
Fomentar la formacin por parte de los responsables de equipos, departamentos
y empresa.
Partidas de inversiones anuales para este cometido.
Dar confianza a los empleados para que formulen peticiones de formacin.
Resolver la logstica de la formacin.
8. COMUNICACIN Y GRADO DE CONFIANZA.
Comunicacin corporativa para que el empleado conozca la misin de la
empresa, la organizacin, la situacin econmica y los planes futuros.
Clima de comunicacin: comunicacin en el da a da ascendente, descendente y
horizontal. Poltica de puertas abiertas para que los empleados tengan confianza
en acudir a los superiores para exponer sus sugerencias.

9. CONDICIONES DE TRABAJO Y SEGURIDAD.

Plan de prevencin de riesgos laborales.
Cultura del descanso como concepto de gestin empresarial en cuanto a disponer
de zonas y tiempos de descanso.

10. POLTICA MEDIOAMBIENTAL DE LA EMPRESA.

Implantar en la organizacin las normas medioambientales.
Respetar el entorno.
11. CONCILIACIN DEL TRABAJO CON LA VIDA FAMILIAR.
Horarios flexibles de trabajo.
Tiempo de ocio. Los trabajadores cada vez valoran como positivo el que la
empresa facilite no trabajar el viernes por la tarde, puentes determinados,
vacaciones significativas los das de Navidad. Cuando una persona tiene una
retribucin que le satisface, el dinero no es el principal factor motivador.
12. PRESTACIONES DE TIPO SOCIAL.
Relacionadas directamente con el puesto de trabajo: zonas de descanso, horarios
flexibles, teletrabajo.
Relacionadas indirectamente con el puesto de trabajo: guarderas, comedor,
transporte, incentivos por natalidad, instalaciones deportivas.

No relacionadas con el puesto de trabajo: planes de pensiones, becas de estudio

para hijos de los empleados, seguros de vida, seguros mdicos, prstamos
financieros.

En conclusin estas condiciones tienen gran importancia para obtener un buen clima
laboral puesto que un buen clima o un mal clima organizacional, tendr
consecuencias para la organizacin a nivel positivo y negativo, en cuanto a la
percepcin que los miembros tienen de la organizacin. Como por ejemplo entre las
consecuencias positivas estara el logro, poder, baja rotacin, satisfaccin,
adaptacin e innovacin, etc. Y entre las consecuencias negativas estaran la
inadaptacin, alta rotacin, ausentismo, poca innovacin y bajo rendimiento.

VI.3.

COMPONENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Para comprender qu elementos configuran el clima laboral de una empresa,
necesitamos saber cules son los aspectos que influyen de manera directa para que
exista ese determinado ambiente.
La siguiente figura presenta la forma en que interactan los componentes tales,
como el comportamiento de los individuos y de los grupos, la estructura y los
procesos organizacionales, para crear un clima organizacional que a su vez produce
los resultados que se observan a nivel del rendimiento organizacional, individual o
de grupo.

As los resultados que se observan en una organizacin provienen de su tipo de

clima que es resultado de los diferentes aspectos objetivos de la realidad de la
organizacin como la estructura, los procesos y los aspectos psicolgicos y de
comportamiento de los empleados.
El Clima Organizacional tambin es un fenmeno circular en el que los resultados
producidos vienen a confirmar las percepciones de los empleados. En otras palabras,
si las caractersticas psicolgicas personales de los trabajadores, como las actitudes,
las percepciones, la personalidad, la resistencia a la presin, los valores y el nivel de
aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea, stas tambin se ven
afectadas por los resultados obtenidos por la organizacin.
As un trabajador que adopta una actitud negativa en su trabajo debido al clima
organizacional que percibe, desarrollar una actitud an ms negativa cuando vea
los resultados de la organizacin y mucho ms si la productividad es baja.
El clima est entonces formado por varios componentes y esta naturaleza
multidimensional es importante cuando un especialista en administracin de
recursos humanos quiere escoger un cuestionario para proceder a la evaluacin del
clima de su organizacin. En efecto, la calidad de un cuestionario reside en el
nmero y el tipo de dimensiones que mide. Cuanto ms permita un instrumento de
medida filtrar las dimensiones importantes y pertinentes de la organizacin
estudiada, ms eficaz ser.
En un pequeo resumen y a manera de conclusin podramos decir que en cuanto a
la estructura de la organizacin, se refiere a la manera como est configurada
formalmente la empresa. Aqu, es importante observar que en una misma empresa
podran existir varios climas organizacionales, ya que el ambiente en un
departamento puede ser muy diferente al ambiente en otro.
Cada departamento tiene su personal, su jefe, sus normas, etc., lo que lo hace nico.
En lo que se refiere a los procesos organizacionales trata sobre los mtodos y
procedimientos que en toda empresa existen para desarrollar de una manera
determinada el trabajo. Por ltimo se podra decir que la estructura fsica se refiere a
aspectos concretos del edificio, disposicin de las oficinas, mobiliario, ubicacin
geogrfica del negocio dentro de la ciudad, facilidad de transporte, etc. Y que
adems el ambiente fsico conformado por elementos como la temperatura, el nivel
de ruido, el tipo e intensidad de iluminacin, pueden influir en el estado de nimo de
la persona que ejecuta su trabajo dentro de la empresa.
VI.4.

DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Litwin y Stringer fueron los primeros autores en conceptualizar el clima

organizativo bajo la perspectiva perceptual. Para ellos, el clima es un conjunto de
propiedades del entorno de trabajo que son susceptibles de ser medidas percibidas
directa o indirectamente por los trabajadores que vive y trabaja en dicho entorno y
que influye en su comportamiento y motivacin.
La teora de Litwin y Stringer, intenta explicar importantes aspectos de la conducta
de los individuos que trabajan en una organizacin utilizando los conceptos como
motivacin y clima. Los autores describen los factores situacionales y ambientales
que ms influyen sobre la conducta y percepcin del individuo. Litwin y Stringer
postulan la existencia de nueve dimensiones que explicaran el clima existente en
una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas
propiedades de la organizacin, tales como:
Estructura:
Est vinculada con las reglas organizacionales, los formalismos, las obligaciones,
polticas, jerarquas y regulaciones. Es decir, se refiere a los canales formales dentro
de la organizacin.
Responsabilidad:
Es la percepcin del individuo sobre el ser su propio jefe, el tener un compromiso
elevado con el trabajo, el tomar decisiones por s solo, el crearse sus propias
exigencias.

Recompensa:
Corresponde a los estmulos recibidos por el trabajo bien hecho. Es la medida en
que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.

Desafo:
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de
los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve
retos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. Los desafos ayudarn a
mantener un clima competitivo, necesario en toda organizacin.
Relaciones:
Es la percepcin acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

Apoyo:
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin sobre la existencia de un
espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.
Estndares de desempeo:
Es el nfasis que pone la organizacin sobre las normas de rendimiento. Se refiere a
la importancia de percibir metas implcitas y explcitas as como normas de
desempeo.
Conflicto:
Es el grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores,
aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas
tan pronto surjan.
En conclusin para que exista un clima de armona en una organizacin, se deben
seguir las diferentes dimensiones citadas anteriormente para que esto desemboque
en una eficiencia y eficacia de las actividades a realizar, las mismas que debern de
procesar objetivos personales hacia objetivos organizacionales.
Un ejemplo son las relaciones laborales entre jefe y colaborador
Evaluacin del rendimiento:
La evaluacin del rendimiento de los trabajadores tiene como objetivo conocer de la
manera ms precisa posible cmo est desempeando el empleado su trabajo y si lo
est haciendo correctamente.
El Clima Organizacional juega tambin un papel muy importante en la implantacin
y el xito de un programa de evaluacin de rendimiento dentro de una empresa.
La evaluacin del rendimiento se basa en la apreciacin sistemtica de un
subordinado segn el trabajo cumplido, segn sus aptitudes y las otras cualidades
necesarias y esenciales para la buena ejecucin de su trabajo. Esta evaluacin se
lleva a cabo frecuentemente tras la entrevista entre el supervisor y su subordinado y
se basa generalmente en observaciones de rendimiento de este ltimo en funcin de
criterios establecidos por un formulario.
En conclusin las evaluaciones del rendimiento pueden usarse para establecer de un
modo ms cuidadoso y sistemtico qu una persona merece un ascenso, aumento de
sueldo u otro tipo de privilegio por su trabajo y de esta manera mantener la
motivacin de los trabajadores. Estas evaluaciones tambin podran usarse para
sugerir a los empleados los cambios en comportamientos o actitudes que deberan
hacer para mejorar su eficiencia laboral.
PODER LIDERAZGO Y CLIMA.

En este punto nos centraremos en el anlisis sobre los diferentes tipos de clima
organizacional, lo cual es importante manifestar que dichas tipos constituyen estar
en favor o en contra de la Organizacin.
El autor Rensis Likert, es un exponente de la teora del comportamiento que
considera que cada organizacin es diferente. Por lo tanto expone cuatro sistemas de
liderazgo que puede usar el administrador, y que cada uno de ellos produce un tipo
distinto de clima organizacional. Las caractersticas generales de cada uno de estos
sistemas son:
Sistema 1: (Explotador Autoritario)
Los Gerentes tienen poca confianza en los subordinados, rara vez los involucran en
el proceso de tomar decisiones. La Gerencia toma la mayora de las decisiones y las
pasa en lnea descendente empleando amenazas y coaccin, cuando es necesario
para lograr que las cosas se hagan, los superiores y subordinados se trata n entre s
en un ambiente de desconfianza.
Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la
comunicacin de la direccin con sus empleados no existe ms que en forma de
directrices y de instrucciones especficas.

Sistema 2: (Benevolente Autoritario).

Los gerentes en este sistema dan rdenes, pero los empleados tienen alguna libertad
para hacer comentarios sobre las mismas, tambin se les da a los subordinados
alguna flexibilidad para implementar sus encomiendas, pero dentro de lmites y
procedimientos cuidadosamente prescritos, los subordinados que logran o superan
las metas de los gerentes pueden ser recompensados. En general los gerentes tienen
una actitud flexible hacia sus subordinados y estos son cautelosos al tratar con sus
gerentes.
Bajo este tipo de clima, la direccin juega mucho con las necesidades sociales de
sus empleados que tienen, sin embargo, la impresin de trabajar dentro de un
ambiente estable y estructurado.

Sistema 3: (Consultivo).
Los gerentes en este sistema de organizacin fijan metas y dan rdenes generales
despus de discutirlas con los subordinados, a quienes se les permite tomar sus
propias decisiones sobre como desempear sus tareas, ya que solo las decisiones
fundamentales y ms amplias son tomadas por los gerentes del nivel superior. Se
utilizan recompensas en vez de amenazas y castigos, para motivar a los empleados.

Los subordinados se sienten en libertad de discutir con sus jefes, la mayora de

asuntos relacionados con el trabajo. Los gerentes a su vez, creen que, en la medida,
se puede confiar en que los subordinados lleven a cabo correctamente sus tareas.
Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinmico en que la administracin
se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.
Sistemas 4: (Participativo)
La gerencia tiene confianza completa en los subordinados, la toma de decisiones
est altamente descentralizada, la comunicacin no solo fluye hacia arriba, sino
entre iguales de la organizacin, la interaccin superior subordinado tiene lugar en
una ambiente amigable y se caracteriza por la confianza mutua. Las organizaciones
formales e informales a menudo son la misma cosa.
Cuanto ms cerca est el clima de una organizacin del sistema 4, o Participativo,
mejores sern las relaciones entre la direccin y el personal de esta empresa, ya que
produce un mejor clima laboral y mejores resultados en virtud de que hay mucha
interaccin entre administradores y subalternos y extensas comunicaciones hacia
arriba y hacia abajo y en direccin lateral, igualmente los resultados mejoran en
trminos de rendimiento, costos, ausencias y rotacin.
VII.

METODOLOGA DEL DIAGNOSTICO

Elementos del Diagnstico Organizacional
Podemos dividir al diagnstico organizacional en tres etapas principales:

1. Generacin de informacin: la cual abarca a su vez tres aspectos:

La forma en que se recolecta la informacin, las herramientas y los procesos utilizados.
La metodologa utilizada para recopilar la informacin, la cual sigue dos estndares, los
mtodos usados para obtener informacin desde el colaborador (Cuestionarios) y los
usados para obtenerla desde el consultor (encuesta).
2. Organizacin de la informacin: en donde se debe considerar tres aspectos claves:
El diseo de procedimientos para el proceso de la informacin.
El almacenamiento apropiado de los datos.
El ordenamiento de la informacin, de modo que sea fcil de consultar.
3. Anlisis e interpretacin de la informacin: consiste en separar los elementos
bsicos de la informacin y examinarlos con el propsito de responder a las cuestiones
planteadas al inicio de la investigacin.
Se puede ver que estos elementos antes mencionados son de gran utilidad para el
resultado del anlisis, se buscar seguir de una manera ordenada estos elementos, para

que este sea de calidad y garantice el desarrollo eficaz del diagnstico aplicado a la
GRTC-LL.
Mtodos y Tcnicas
En el Diagnstico Organizacional que se realizar a la Gerencia Regional de Transportes
y Comunicaciones La Libertad, aplicaremos la siguiente tcnica:
Tcnica cuantitativa aplicable:
En este proceso, del Diagnstico Organizacional a la GRTC-LL se aplicar el mtodo
ms habitual de informacin que se usa frecuentemente en esta actividad, siendo esta la
encuesta de Clima Laboral, la cual nos facilitar a conocer la realidad en la que vive la
Organizacin.
Un aspecto muy importante que consideraremos en el desarrollo de este diagnstico es
que al realizar la encuesta esta ser de carcter annimo, factor indispensable si queremos
asegurar la mxima sinceridad en las respuestas por parte de cada trabajador de la GRTCLL, no impidiendo esto por supuesto, levantar todos los datos tcnicos de tipo
demogrfico de la muestra como: edad, sexo, nivel de formacin, rea de trabajo,
modalidad de contratacin.

Encuesta.
La informacin recogida por medio de esta tcnica puede emplearse para un anlisis
cuantitativo con el fin de identificar y conocer la magnitud de los problemas que se
suponen o se conocen en forma parcial o imprecisa. El mtodo que se utiliza para
levantar la encuesta es el cuestionario.
El proceso que se ejecutar dentro de la Gerencia Regional de Transportes y
Comunicaciones La Libertad, para desarrollar el diagnstico del clima laboral estar
basado en la realizacin de una encuesta al Personal nombrado y con Contrato
Administrativo de Servicios (CAS), el cual estar basado en un cuestionario de veinte y
cuatro preguntas, distribuidas de la siguiente forma: informacin demogrfica,
condiciones fsicas de trabajo, condiciones sociales, condicin de desarrollo personal,
condiciones relacin con la autoridad, condiciones remunerativas, las mismas que
aportaran la informacin necesaria de cada mbito para analizar el anlisis clima laboral.
Presentacin de resultados de diagnstico inicial: tabulacin, representacin grfica
e interpretacin.
El objetivo ser describir el clima laboral de la Institucin, identificar debilidades, o
necesidades en caso de existir, y plantear las propuestas de mejora para el cambio.

Para realizar el diagnstico del clima laboral a la GRTC-LL, se evaluar en primer lugar
el comportamiento de diferentes condiciones asociadas al clima laboral, siendo estas
condiciones las siguientes:
Condiciones fsicas de trabajo
Condiciones Sociales
Condiciones de Desarrollo Personal
Condiciones Relacin con la Autoridad
Condiciones Remunerativas.

VIII. ANLISIS DE LA SITUACIN ACTUAL

1. ESTILO DE LIDERAZGO EN LA GERENCIA REGIONAL DE
TRANSPORTES Y COMUNICACIONES-LA LIBERTAD, SEGN LIKERT.
De acuerdo a esta teora fundamentada, se puede realizar un pequeo anlisis para
identificar en forma global cual es el estilo de liderazgo que se maneja en la GRTC-LL.
Segn la estructura de la organizacin, se puede ver que en la Institucin existe un
sistema de liderazgo: Benevolente Autoritario, al ser una institucin pblica existe un
orden jerrquico y burocrtico, y todas las funciones estn determinadas al cumplimiento
de la normatividad existente.
Este sistema es estable y estructurado, y est relacionado de una manera especfica con
cuatro variables que son las siguientes:

Proceso Decisorio: El gerente, los subgerentes y los jefes de rea dan rdenes directas,
sobre como tienen que realizar el cumplimiento de sus funciones,
dndole cierto tipo de flexibilidad para el cumplimiento de las
mismas, pero enmarcado dentro de la normatividad.
Sistema de Comunicacin: El sistema de comunicacin es vertical se respeta la
jerarqua, no se ejecuta alguna labor sin desconocimiento del jefe
inmediato superior, tambin existe una comunicacin horizontal
cuando se tiene que interactuar con otros reas u oficinas que estn
fuera del orden jerrquico, toda la comunicacin es generalmente por
medio escrito, tales como informes, oficios, memorndums, etc.
Relaciones Interpersonales: Se realiza un trabajo en equipo, dado que para el
cumplimiento de atencin a los usuarios, en los procedimientos que
estos solicitan, existe todo un proceso en el que participan diversas
reas y diversas personas que tienen por finalidad emitir un acto
administrativo, tal como la emisin de una licencia de conducir, una
autorizacin de transporte terrestre, un record de conductor etc.
Por lo general el trato interpersonal entre trabajadores es muy cordial.
Sistemas de Recompensas: No existe un sistema de recompensas, dado que la
normatividad no lo permite un trabajador gana una remuneracin y
beneficios como aguinaldos, gratificaciones, uniformes y canastas
navideas, segn la modalidad de contratacin en la que se
encuentren: nombrados y CAS.
Para el estudio del diagnstico de clima laboral de la GRTC-LL, se plante aplicar el
cuestionario a todo el personal de la Institucin, dado que actualmente cuentan con 63
CAS y 74 nombrados, por lo que no es necesario sacar un muestreo, se aplicaron las
encuestas a los 137 trabajadores.
Tambin existen 62 inspectores contratados bajo la modalidad CAS, que no se incluyen
en el presente trabajo en razn a que no laboran en las oficinas de la Institucin, si no que
realizan un trabajo de campo fuera de la institucin y no son parte del clima laboral que
estamos analizando.
La encuesta se realiz segn el siguiente detalle:
TRABAJAD CANTID
ORES
AD
Nombrados
74

Emplea
dos
Obreros
CAS
TOTAL

(39)
(35)
69
143

Participaron para este estudio de diagnstico laboral, 137 trabajadores (02 trabajadores
se encuentran de vacaciones y 04 no quisieron participar de la encuesta), siendo el 95%
de la poblacin total que forma parte de la Institucin, observndose un indicador lo
suficientemente alto para validar los resultados, la encuesta se aplic individualmente
dentro de las instalaciones de la GRTC-LL, la participacin de los trabajadores fue
voluntaria y en todo momento se les garantiz la confidencialidad de la informacin.
El tiempo en responder al cuestionario fue de 6 a 8 minutos promedio.

IX.

PRESENTACIN DE LOS RESULTADOS

TABULACIN DE LOS DATOS OBTENIDOS DEL PERSONAL DE LA GRTCTRUJILLO-2015
PREGUNTA 1
Marque con una x segn
corresponda TOTAL
INFORMACIN
GENERAL
SEXO
Masculino
Femenino
TOTAL
EDAD

100
37
137

Hasta 30 aos
30 40 aos
40 50 aos
50 aos o ms
TOTAL

14
35
18
70
137

ESTADO CIVIL
Casado
Soltero
Otro
TOTAL

91
34
12
137

FORMACIN
Primaria
Secundaria
Nivel Superior
Postgrado
TOTAL

15
38
69
15
137

MODALIDAD DE CONTRATACION
Nombrado
71
CAS
66
TOTAL
137

CONDICIONES FISICAS
PREGUNTA La distribucin fsica de mi rea de trabajo facilita la
2
realizacin de mis labores?
DE
ACUERDO
129
DESACUER
DO
8
TOTAL
137
PREGUNTA El ambiente fsico donde trabajo es confortable y
agradable?
DE
ACUERDO
132
DESACUER
DO
5
TOTAL
137
3

PREGUNTA El mobiliario que utilizo para realizar mi trabajo se

encuentra en buenas condiciones?

DE
ACUERDO
DESACUER
DO
TOTAL

128
9
137

PREGUNTA Para realizar m trabajo cuento con el equipo

suficiente?
DE
ACUERDO
130
DESACUER
DO
7
TOTAL
137
5

PREGUNTA Al equipo y herramientas de trabajo que utilizo se le

6
da mantenimiento?
DE
ACUERDO
122
DESACUER
DO
15
TOTAL
137
CONDICIONES SOCIALES
PREGUNTA El ambiente creado por mis compaeros es el ideal
7
para desempear mis funciones?
DE
ACUERDO
125
DESACUER
DO
12
TOTAL
137
PREGUNTA
8

Me agrada trabajar con mis compaeros?

DE
ACUERDO
DESACUER
DO
TOTAL

134
3
137

PREGUNTA La solidaridad es una caracterstica en nuestro grupo

de trabajo?
DE
ACUERDO
124
DESACUER
DO
13
TOTAL
137
9

PREGUNTA Estoy satisfecho con el respeto personal que brinda la

10

GRTC-LL?

DE
ACUERDO
DESACUER
DO
TOTAL

119
18
137

PREGUNTA En el departamento al que pertenezco existe un

ambiente de cooperacin?
DE
ACUERDO
136
DESACUER
DO
1
TOTAL
137
11

CONDICIN DESARROLLO PERSONAL

PREGUNTA Mi trabajo me permite desarrollarme personal y
12
profesionalmente?
DE
ACUERDO
123
DESACUER
DO
14
TOTAL
137
PREGUNTA
13

Disfruto de cada labor que desarrollo en mi trabajo?

DE
ACUERDO
DESACUER
DO
TOTAL

126
11
137

PREGUNTA
14

Estoy conforme con el volumen de trabajo que tengo?

DE
ACUERDO
DESACUER
DO
TOTAL

133
4
137

PREGUNTA
15
DE
ACUERDO
DESACUER
DO

Conozco el manual de funciones y competencias?

106
31

TOTAL

137

PREGUNTA Conozco las actividades de mi cargo?

16
(funciones y tareas)
DE
ACUERDO
137
DESACUER
DO
0
TOTAL
137

CONDICIONES RELACIN CON LA AUTORIDAD

PREGUNTA
17
Mi jefe directo es comprensivo?
DE
ACUERDO
127
DESACUER
DO
10
TOTAL
137
PREGUNTA Es positiva la predisposicin de mi jefe cundo hago
alguna consulta sobre mi trabajo?
DE
ACUERDO
133
DESACUER
DO
4
TOTAL
137
18

PREGUNTA
19
DE
ACUERDO
DESACUER
DO
TOTAL

Me siento a gusto con mi jefe inmediato?

123
14
137

PREGUNTA Recibo de mi jefe la informacin que necesito para

20
desarrollar mi trabajo?
DE
ACUERDO
124
DESACUER
DO
13
TOTAL
137
PREGUNTA Llevarse bien con mi jefe beneficia la calidad de mi
trabajo?
DE
122
ACUERDO
21

DESACUER
DO
TOTAL

15
137

CONDICIONES REMUNERATIVAS
PREGUNTA Se reconoce mi esfuerzo si trabajo ms de las horas
22
reglamentarias?
DE
ACUERDO
43
DESACUER
DO
94
TOTAL
137
PREGUNTA
23
DE
ACUERDO
DESACUER
DO
TOTAL

Me siento bien con lo que gano?

92
45
137

PREGUNTA Mi sueldo es mejor que aquellos que se pagan en

Instituciones similares?
DE
ACUERDO
83
DESACUER
DO
54
TOTAL
137
24

INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS EN LA ENCUESTA

APLICADA A TRABAJADORES DE LA GRTC-LL SEGN LA TABULACIN
ANTERIOR:
Pregunta 1
Informacin General:
SEXO:
Masculino
Femenino

100
37

Personal de la GRTC-LL
Sexo
Masculino

27%

Femenino
73%

Segn el autor Robbins (1999), comenta que no hay ninguna diferencia consistente entre el
hombre y la mujer en lo que se refiere a las habilidades para desarrollar solucin de problemas,
habilidades analticas, direccin competitiva o habilidad de aprendizaje, de igual manera, no
existe evidencia que el gnero de un trabajador afecte el desempeo laboral.
Por otro lado del 73% de varones, se pudo determinar corroborando con la oficina de personal
que casi el 50% de estos, son obreros nombrados que tienen en
Hasta 30 aos
14
promedio de tiempo de servicio de 23 aos.
30 40 aos
35
40 50 aos
18
EDAD:
50 aos o ms
70

Personal de la GRTC-LL
Edad

Hasta 30 aos

30 40 aos

40 50 aos

10%
51%
50 aos o ms

26%
13%

Segn este resultado se puede determinar que ms de la mitad trabajadores son personas mayores
de 50 aos, esto se debe a que la mayora de personal nombrado tiene ms de 20 aos de servicio,
as como algunos contratados CAS, que provienen de servicios no personales que cuentan hasta
con 15 aos de servicio, el restante 10% que es el grupo minoritario son exclusivamente CAS,
que oscilan entre un periodo de contratacin de menos de un ao a 5 aos de contratados, es el
personal ms joven con el que cuenta la institucin.
En lo que respecta al clima organizacional se determina que no hay relacin entre la edad y el
rendimiento en el desempeo laboral.

ESTADO CIVIL

Personal de la GRTC-LL
Estado Civil
Casado
25%

Casado
Soltero
Otro

Soltero

9%

91
34
12

Otro

66%

No existen suficientes estudios que permitan determinar el efecto que tiene el estado civil en el
desempeo laboral, sin embargo hay estudios que indican que las personas casadas tienen menos
ausencias y estn satisfechas con el trabajo que realizan en cambio las personas solteras no
siempre estn satisfechas con su trabajo porque estn pensando mucho ms en la superacin e
incluso cambiar de trabajo por una mejor oportunidad, segn lo que se indica en este anlisis a la
GRTC-LL, se aprecia un alto porcentaje de personal que se encuentra casado frente a un
considerable porcentaje de solteros.
FORMACIN

Personal de la GRTC-LL
Formacin

Primaria

11% 11%

Secundaria
28%

Nivel Superior
Postgrado

50%

Primaria
Secundaria
Nivel Superior
Postgrado

15
38
69
15

Se puede apreciar que la mitad de los trabajadores cuenta con un nivel superior de estudios lo cual
es bueno para la GRTC-LL, dado que puede aprovechar estos potenciales para un buen
desempeo laboral, as mismo un 11% de personal que tiene un nivel de post grado segn la
encargada del rea de personal este nivel de postgrado se ha ido incrementando sobre todo en los
dos ltimos aos, del mismo modo indic que el personal con primaria y secundaria es personal
nombrado sobre todo obrero.

MODALIDAD DE CONTRATACIN

Personal de la GRTC-LL
Modalidad de Contratacin
Nombrado
46%

54%

Nombrados
CAS

74
63

CAS

Segn el grafico anterior se puede determinar que hay una pequea diferencia entre personal
nombrado y contratado, esto se debe a que desde el ao 1993 no existen nombramientos en la
GRTC-LL, por lo que desde ese se contrataba va servicios no personales, y posteriormente CAS,
sin embargo la modalidad de contratacin no es determinante en el desempeo laboral.
PREGUNTA 2:

La distribucin fsica de mi rea de trabajo facilita la realizacin de mis labores?

DE ACUERDO
DESACUERDO
6%
DE ACUERDO

129
8

DESACUERDO
94%

Se determina que un 94% si considera que su espacio fsico les agrada, se puede afirmar entonces
que casi todos los trabajadores se encuentran satisfechos en el lugar donde realizar sus labores de
trabajo, esto permite que la GRTC-LL, tenga personal que trabaja de manera que apoya la
eficiencia.
PREGUNTA 3:

DE ACUERDO
DESACUERDO

132
5

El ambiente fsico donde trabajo es confortable y agradable?

4%

DE ACUERDO
DESACUERDO

96%

Mediante el resultado obtenido se puede determinar que solo un pequeo porcentaje indica que su
ambiente no es confortable ni agradable, pero segn la mayora de trabajadores el medio donde
realizan sus labores es bueno, por lo tanto se puede manifestar que un trabajador que se encuentra
satisfecho, puede aportar mucho ms en su centro de labores.
Pregunta 4:
DE ACUERDO
DESACUERDO

128
9

mobiliario que utilizo para realizar mi trabajo se encuentra en buenas condiciones?

7%

DE ACUERDO
DESACUERDO

93%

Segn este resultado se puede afirmar que la institucin cuenta con buen mobiliario el mismo que
se encuentra en buen estado, esto facilita que el trabajador realice su trabajo de manera cmoda y
eficiente.
Pregunta 5:

DE ACUERDO
DESACUERDO

130
7

Para realizar m trabajo cuento con el equipo suficiente?

5%
DE ACUERDO
DESACUERDO
95%

Este resultado es muy bueno para la GRTC-LL, pues el alto porcentaje de indica que los
trabajadores cuentan con equipos ptimos y suficientes para realizar sus labores, lo que tambin
indica que la GRTC-LL, si se preocupa por brindar a sus trabajadores las facilidades para el
cumplimiento de sus funciones.
Pregunta 6:

DE ACUERDO
DESACUERDO

122
15

Al equipo y herramientas de trabajo que utilizo se le da mantenimiento?

11%

DE ACUERDO
DESACUERDO
89%

Hay un 11% que representa a la minora y que indica que no realizan mantenimiento a su equipo
de trabajo esto debe ser atendido de inmediato a fin de incluir o realizar un cronograma de
mantenimiento que involucre a todo el personal, esto generar que el personal se encuentra con
ms disposicin de desarrollar sus labores con equipos ptimos y adecuados. Por otro lado el
mantenimiento de equipos ahorra costos en cuanto a la vida til de los equipos dndoles mayor
periodo de duracin evitando la compra de equipos nuevos.
Pregunta 7:

DE ACUERDO
DESACUERDO

125
12

El ambiente creado por mis compaeros es el ideal para desempear mis funciones?
9%
DE ACUERDO
DESACUERDO
91%

Un 91% determina que existe un ambiente ideal entre compaeros, lo que determina el alto
compaerismo dentro de la institucin esto se relevante para el desempeo de funciones dado que
este tipo de relacin permite un alto grado de motivacin y comunicacin entre trabajadores.
Pregunta 8:

Me agrada trabajar con mis compaeros?

2%
DE ACUERDO

DESACUERDO

DE ACUERDO
DESACUERDO

134
3

98%

Casi la totalidad de trabajadores confirma lo mencionado tambin en la pregunta anterior un total

de 98% confirma que existe un grado muy elevado de compaerismo dentro de las reas, esto es
favorable contribuyendo esto a que realice un efectivo trabajo en equipo.

Pregunta 9

DE ACUERDO
DESACUERDO

124
13

La solidaridad es una caracterstica en nuestro grupo de trabajo?

9%
DE ACUERDO
DESACUERDO
91%

Segn el resultado se aprecia que el personal indica que existe mucha solidaridad dentro del
grupo de trabajo, este tipo de caracterstica es provechosa no solo para la persona sino para todo
el grupo, segn las encuestas se pudo determinar que el 9% que no est de acuerdo pertenece a
personal nombrado empleado que tiene por jefe a un CAS, o porque dentro de un rea se le da
ms responsabilidad a un CAS que a un nombrado.
Pregunta 10:
Estoy satisfecho con el respeto personal que brinda la GRTC-LL?
13%

DE ACUERDO
DESACUERDO
87%

DE ACUERDO
DESACUERDO

119
18

En este caso se aprecia un alto porcentaje que manifiesta que existe un considerable respeto por
parte de la GRTC-LL a sus trabajadores, esto permite que el personal se encuentre motivado con
su institucin y tenga buenas relaciones con sus superiores; se determin que el 13% en su
mayora son personal CAS que fue SNP, y tienen el mismo sueldo por ms de 5 aos, y creen que
la GRTC-LL no les brinda la oportunidad de superacin, este hecho si puede influir de manera
negativa en el desempeo laboral.
Pregunta 11:

DE ACUERDO
DESACUERDO

136
1

En el departamento al que pertenezco existe un ambiente de cooperacin?

1%
DE ACUERDO
DESACUERDO
99%

El 99% de trabajadores deja en claro que existe un ambiente muy grande cooperacin entre todos
los trabajadores, esto es positivo ya que es un factor clave de tener buenas relaciones sociales y
alto grado de satisfaccin.
Pregunta 12:

DE ACUERDO
DESACUERDO

123
14

Mi trabajo me permite desarrollarme personal y profesionalmente?

10%
DE ACUERDO
DESACUERDO
90%

En su mayora el personal indica que est satisfecho con el trabajo que realiza, lo cual les ayuda a
sentirse motivado y bien con su misma persona, en este punto tambin se determin que el
personal que presenta el 10% de desacuerdo es el personal CAS antiguo y bsicamente por el
nivel remunerativo.
Pregunta 13:
Disfruto de cada labor que desarrollo en mi trabajo?
8%
DE ACUERDO

DE ACUERDO
DESACUERDO

126
11

DESACUERDO
92%

Esta encuesta determina que el 92% disfrutan de las actividades y funciones que realizan, por lo
tanto se puede deducir que es una poblacin de trabajadores que se encuentra satisfecha, es decir
su trabajo les da la posibilidad de aplicar sus aptitudes y habilidades en su centro de trabajo.
Pregunta 14:

14. Estoy conforme con el volumen de trabajo que tengo?

DE ACUERDO
3%
DESACUERDO
DE ACUERDO

133
4

DESACUERDO
97%

Este punto indica que casi la totalidad de personas encuestadas est conforme con el volumen de
trabajo que se le asigna, esto implica que existe un trabajo eficiente y de calidad, solo un mnimo
3% dice no estar conforme esto indica un desanimo en las labores y demuestra una inconformidad
en su trabajo.
Pregunta 15:
Conozco el manual de funciones y competencias?
23%

DE ACUERDO
77%

DE ACUERDO
DESACUERDO

106
31

DESACUERDO

Un 77% dice conocer el MOF, esto significa que un relevante 23% lo desconoce, lo que es
negativo para la institucin porque un documento de gestin de esta naturaleza es la que rige el
funcionamiento operativo de la institucin, lo que quiere decir que no existe una buena poltica
institucional para instruir y orientar a todos los trabajadores, mediante capacitaciones peridicas.
Pregunta 16:

Conozco las actividades de mi cargo?(funciones y tareas)

DE ACUERDO

DE ACUERDO
DESACUERDO

137
0

DESACUERDO
100%

El total de los empleados encuestados afirmaron conocer las actividades de su cargo, dando a
entender que tienen claro sus funciones que desempean y las tareas que le son asignadas.
Pregunta 17:
Mi jefe directo es comprensivo?
7%

DE ACUERDO

DE ACUERDO
DESACUERDO

127
10

DESACUERDO
93%

El 93% expresa que su jefe es comprensivo esto indica un grado de confianza y de buenas
relaciones de los trabajadores con sus jefes, lo cual permite que exista un ptimo ambiente de
trabajo as como un desempeo laboral.
Pregunta 18:
DE ACUERDO
DESACUERDO

133
4

18.Es positiva la predisposicin de mi jefe cundo hago alguna consulta sobre mi trabajo?
3%

DE ACUERDO
DESACUERDO

97%

Esto indica que los jefes tienen la facultad de escuchar y orientar esmeradamente a sus
subordinados creando un ambiente apropiado y una buena relacin jefe-empleado, cuando se
consult a los jefes porque exista un nmero de personas que indicaban un desacuerdo la
predisposicin de consultas, estos indicaron que el factor tiempo les impide atender a todos los
trabajadores de manera personalizada.

Pregunta 19:
19. Me siento a gusto con mi jefe inmediato?
10%
DE ACUERDO

DE ACUERDO
DESACUERDO

123
14

DESACUERDO
90%

La gran mayora expresa sentirse a gusto con su jefe, el otro porcentaje negativo proviene
especialmente de personal nombrado que tiene por jefe a un CAS.
Pregunta 20:

DE ACUERDO
DESACUERDO

124
13

Recibo de mi jefe la informacin que necesito para desarrollar mi trabajo?

9%
DE ACUERDO

DESACUERDO
91%

Este resultado demuestra que en su mayora los jefes atienden las necesidades de sus trabajadores,
sin embargo estos deberan atender a la necesidad del 100% de sus trabajadores ya que eso es
determinante para que un trabajador cumpla su trabajo eficientemente.
Pregunta 21:
Llevarse bien con mi jefe beneficia la calidad de mi trabajo?
11%
DE ACUERDO

DESACUERDO

DE ACUERDO
DESACUERDO

122
15

89%

Este resultado indica que llevarse bien con su jefe influye en la calidad de su trabajo muchos
trabajadores indicaron que se sienten orgullosos de sus jefes por su conocimiento y apoyo que les
brindan, pero un porcentaje del 11% restante indico que la calidad de su trabajo es indistinto al
jefe que tengan.
Pregunta 22:
Se reconoce mi esfuerzo si trabajo ms de las horas reglamentarias?
DE ACUERDO
DESACUERDO
31%

69%

DE ACUERDO

DESACUERDO

43
94

Existe un alto desacuerdo sobre este punto, esto se debe principalmente a que en el estado no est
permitido el pago de horas extras, solo se le compensa por horas o das de descanso, sin embargo
los trabajadores sugieren que el pago debe ser en efectivo.
Pregunta 23:
23.Me siento bien con lo que gano?
33%

DE ACUERDO
67%

DE ACUERDO
DESACUERDO

92
45

DESACUERDO

Existe un 67% que dice estar bien con lo que gana este porcentaje es principalmente el grupo de
personal nombrado dado que reciben un sueldo promedio de S/.5,000.00 indistintamente si son
obreros o empleados, el porcentaje restante de 33% es principalmente el personal CAS.
Pregunta 24:

Mi sueldo es mejor que aquellos que se pagan en Instituciones similares?

DE ACUERDO

39%
61%

DE ACUERDO
DESACUERDO

83
54

DESACUERDO

Mediante esta pregunta se determina que un 61% cree que existen instituciones que pagan ms
por el trabajo que hacen, esto representa una inconformidad que si bien no es muy determinante si
podra influir en el desempeo laboral.

ANLISIS SOBRE LAS CONDICIONES ASOCIADAS AL CLIMA LABORAL.

Condiciones Fsicas de Trabajo:
Segn los trabajadores de la GRTC-LL, la organizacin si se interesa por las condiciones
en las que trabajan. Tambin, expresaron que prefieren ambientes fsicos cmodos,
instalaciones limpias y ms o menos modernas, con herramientas y equipos adecuados,
que les permita realizar sus labores con un desempeo eficaz de acuerdo a las
necesidades requeridas.
De acuerdo a los resultados obtenidos en esta categora, se puede decir que al
proporcionar las condiciones ambientales y fsicas correctas, estas pueden influir

enormemente en el ambiente general de la organizacin y tambin considerablemente en

la actitud y energa del personal.
Las buenas condiciones fsico-ambientales de trabajo tienen una gran incidencia sobre el
rendimiento y mejoran el nivel motivacional de sus colaboradores, y su identificacin con
la organizacin.
Condiciones Sociales:
Al analizar las relaciones entre los compaeros de trabajo en la GRTC-LL, se destaca que
todas las respuestas son favorables. Estos resultados muestran un comportamiento
favorable ya que las buenas relaciones interpersonales entre compaeros aportan
cordialidad y por tanto brindan a la Institucin la oportunidad de aprovechar no solo las
potencialidades del trabajo en equipo, sino tambin la consecucin de los objetivos
empresariales y el predominio de un clima laboral favorable.
Condiciones de Desarrollo Personal:
Crecer como personas y realizarse en sus trabajos son algunas de las necesidades
esenciales de los individuos. La autorrealizacin se da cuando nos sentimos plenos en la
labor que realizamos. El desarrollo profesional y personal se puede dar mediante
esfuerzos individuales o por el apoyo de la empresa donde se labora.
Segn resultados obtenidos se puede ver que los colaboradores de la GRTC-LL, disfrutan
de las labores y actividades que les son asignadas por lo tanto se puede deducir que existe
una mayora de trabajadores que se sienten satisfechos, es decir su trabajo les da la
oportunidad de mostrar sus aptitudes y habilidades, siendo esto un punto importante, ya
que los colaboradores mantiene una actitud positiva dentro de la Institucin.
Condiciones de relacin con la Autoridad.
En el mundo laboral, donde existe una importante gama de relaciones interpersonales
(relaciones de compaeros de trabajo, de colaboradores directores, etc.), la habilidad
de construir buenas interacciones, termina siendo una competencia que no se debe
descuidar, formando una importante base para un mejor rendimiento laboral y
organizacional.
Segn los resultados obtenidos se puede evidenciar que existe un porcentaje global alto
en lo que se refiere a la relacin de los colaboradores con sus jefes, es decir la GRTC-LL
construye buenas relaciones interpersonales, segn lo que se pudo indagar, las relaciones
entre compaeros y Jefes se basan en el respeto, el buen trato y la cooperacin. Se obtuvo
la opinin de un Subgerente, el mismo que expuso a cerca de este tema expresando lo
siguiente: Hay que aceptar que las personas somos diferentes, y no tratar de cambiarlas.
Si se pone la atencin en los actuares ajenos, tratando de amoldarlos a cmo uno lo desee,
no se podr alcanzar un buen trmino en esas relaciones.

Condiciones Remunerativas.
La condicin remunerativa se trata, sin lugar a dudas, del principal argumento o factor
motivador a la hora de atraer y mantener al personal en la Institucin. Se puede decir la
estimacin del desempeo que un colaborador alcanza, en un determinado puesto de
trabajo, resulta de vital importancia, ya que rige la evaluacin de su remuneracin, o ms
bien las de sus complementos variables, de modo que a mayor eficacia la remuneracin
del colaborador ser tambin mayor, es un punto importante de indicar.
En este punto se pudo determinar que un 33% este en desacuerdo con lo que gana
especialmente el personal CAS, dado que un obrero nombrado gana el doble que un
profesional CAS.
Por lo que se puede determinar que el porcentaje de desacuerdo en las condiciones
remunerativas proviene de esta modalidad de contratacin dado que cumplen con sus
tareas, pero al mismo tiempo no se sienten del todo satisfechos, en razn a que obreros y
empleados que tienen una menor responsabilidad tienen un sueldo mucho mayor.
X.

PROPUESTA DE MEJORA O SOLUCIN PROPUESTA AL PROBLEMA

PLANTEADO.
Despus de efectuar el diagnstico del clima laboral de la Gerencia Regional de
Transportes y Comunicaciones La Libertad, se realiz el anlisis de los resultados
obtenidos, el principal objetivo de este punto ser la propuesta para corregir, mejorar y
mantener resultados positivos en el ambiente laboral.
Para el efecto, se realiz la medicin del clima Laboral en la GRTC-LL, en la cual se
cont con un total 137 personas de los 143 trabajadores, aplicndose el instrumento
encuesta para la evaluacin del mismo.
Despus de obtener los resultados, los mismos que fueron analizados en cinco
condiciones, se evidenci cules de estos entornos evaluados necesitaban ms atencin.
De acuerdo a dichos resultados, se elaborarn las propuestas para mejorar el clima
laboral.
Las propuestas planteadas se ejecutan, por cada necesidad obtenida. De acuerdo a cada
condicin se detalla las necesidades que tienen los colaboradores de la GRTC-LL, siendo
estas las siguientes:
Condiciones fsicas de trabajo.
Necesidad: Se debe mejorar los equipos tecnolgicos para mejorar los procesos de
gestin administrativa en general.

Propuesta: Revisar peridicamente los equipos tecnolgicos de la Institucin, a fin de

mantenerles en buenas condiciones, o tal vez ver la posibilidad de cambiarlos de forma
proactiva y no reactiva.
Necesidad: Implementar un auditorio o sala de reuniones que permita realizar las
actividades oficiales de la institucin dado que ahora se realizan el patio.
Propuesta: Se debera empezar a realizar una evaluacin presupuestal a fin de iniciar la
construccin de un ambiente donde se puedan reunir los trabajadores para las diversas
actividades, contando con un ambiente agradable a fin de que puedan reunirse los
trabajadores a compartir en reuniones de trabajo y actividades oficiales, esta sera una
forma de unir ms las relaciones interpersonales de los trabajadores de la GRTC-LL.
Necesidad: Mejorar el servicio de internet, ya que casi el 100% de los procedimientos de
atencin al usuario necesitan el acceso a ellos tales como, emisin de record de
conductor, emisin de licencias, autorizaciones al servicio de transporte terrestre y un
usuario mal atendido genera tensin y hasta cierto tipo de enfrentamiento entre
trabajadores.
Propuesta: Se debe realiza un anlisis para la reestructuracin de la red informtica as
como la adquisicin de un mayor ancho de banda ya que segn la administracin se
cuenta con presupuesto suficiente para poder implementar la presente propuesta.
Condiciones Sociales.
Necesidad: Reforzar la solidaridad entre compaeros y el respeto al personal que brinda
la GRTC-LL
Propuesta: Estos dos puntos a pesar de tener desacuerdos bajos en porcentaje, se deben
tratar de mejorar, realizando reuniones y eventos donde los trabajadores puedan compartir
momentos de recreacin integrndolos entre ellos mejorando las relaciones que puedan
tener.
Condiciones de desarrollo personal.
Necesidad: Existencia de un 23% de desacuerdo en el desconocimiento del MOF
(Pregunta 15), es decir trabajadores que no conocen las funciones segn este documento
de gestin.
Propuesta: Se debe realizar una poltica de difusin y capacitacin sobre este documento
de gestin a fin de poner al alcance de todos los trabajadores as como lograr que el 100%
de trabajadores conozca claramente su funcin.
Segn lo investigado en su mayora el personal que indic desconocer el MOF era
personal obrero y algunos trabajadores que indicaron que son nuevos y recin han
ingresado a laborar.

Necesidad: Revisin del manual de Funciones de ciertas reas para mejorar el

desempeo de las actividades, en razn a que el MOF vigente fue aprobado el 31 de
diciembre del 2014, pero las actividades contenidas en dicho documento datan del 2010.
Propuesta: Revisar las descripciones de los puestos con el fin de enriquecer
peridicamente las actividades de los mismos, con participacin de los trabajadores que
realizan las tareas en cumplimiento de su funcin.
Necesidad: Contar con un cronograma de capacitaciones a todo el personal por igual.
Propuesta: Evaluar si existe un desarrollo de carrera viable en los puestos de la GRTCLL, considerando los perfiles del puesto, crecimiento personal y laboral para de esta
forma poder desarrollar capacitaciones permanentes a cada uno de los trabajadores, as
como realizar las rotaciones segn el perfil que pueda cumplir el personal para el puesto a
cubrir.
Necesidad: Reconocimiento y apoyo en los proyectos que se emprenden.
Propuesta: Fortalecer la confianza de los colaboradores al poner en prctica las nuevas
ideas proporcionadas por ellos mismos. Delegar la responsabilidad de pequeos
proyectos en aquellas personas que muestren iniciativa.
Condiciones de relaciones con la autoridad:
Necesidad: Reforzar la relacin jefe-trabajador
Propuesta: Segn lo relacionado a esta condicin, se ha determinado un bajo porcentaje
de personal en desacuerdo con su jefe inmediato en cuanto a comprensin, y mala
relacin con su jefe inmediato, lo que indica que el mayor porcentaje est a gusto con sus
jefes, sin embargo los jefes deben realizar reuniones peridicas con su subordinados a fin
de que estos puedan expresar su deficiencias necesidades y observaciones que estos
puedan hacer para desarrollar un ambiente ms ameno y agradable.
Condiciones remunerativas:
Necesidad: Mejorar sueldos al personal CAS.
Propuesta: Realizar una evaluacin y seleccin de las capacidades y responsabilidades
que realizan el personal CAS, en razn al descontento con relacin a sus sueldos en
relacin con empleados y obreros que tienen menos funciones y responsabilidades, de
otro lado la institucin cuenta con presupuesto suficiente para realizar incrementos de
manera gradual.

XI.

RECOMENDACIONES DEL ESTUDIO.

1. En base a lo antes mencionado se recomienda, que no descuide al factor humano de la

institucin ya que son precisamente los trabajadores quienes identifican a la misma,
por tal motivo es necesario fortalecer sus polticas de capacitacin y aprendizaje.
2. As mismo ser necesario que la motivacin provenga desde los directivos para lograr
que los trabajadores cumplan los objetivos que tiente esta dependencia estatal y se
comprometan a sentirse parte de la misma. Por consiguiente se recomienda que la
GRTC-LL trabaje continuamente en el anlisis del Comportamiento Organizacional
especficamente en la medicin peridica de su clima laboral para as identificar
como va evolucionando su capital humano y de esta manera lograr lo establecido en
sus bases organizacionales.
3. Una recomendacin que se propone para mejorar la comunicacin en todas las
direcciones es implementar un buzn de sugerencias para los trabajadores. A travs de
esta herramienta podrn expresar sus inconformidades, inquietudes y sugerencias. Al
conocer esta informacin se podr dar paso a un dilogo entre directivos, jefes y
trabajadores para intercambiar ideas y dar respuesta a las peticiones presentadas.
4. En lo que se refiere al tema financiero, se recomienda evitar la toma de decisiones
inesperadas, planificar y saber cul es el momento oportuno para invertir, tomando en
cuenta como est financieramente la Institucin, evitando que la decisin se considere
como mala.
5. Se debe considerar un incremento de sueldo al personal CAS evaluando previamente
su funcin y responsabilidad sobre todo dada la existencia y disponibilidad
presupuestal.
6. En lo que se refiere a las recompensas y pago de horas extras, segn la normatividad
vigente del estado no se permiten pagos de horas extras y otros estmulos
econmicos, sin embargo debe existir una poltica de reconocimiento pblico ante
todos los trabajadores o emitir Resoluciones Gerenciales de felicitaciones por los
logros obtenidos a fin de estimular el desempeo laboral.

XII.

BIBLIOGRAFA O LINKOGRAFA.
LIBROS:

ROBBINS, Stephen P; JUDGE, Timothy. A, Comportamiento Organizacional, Pearson

educacin. Mxico 13a ed. 2009.

ALLES, Martha Alicia Comportamiento organizacional: cmo lograr un cambio

cultural a travs de gestin por competencias. Buenos Aires 1 edicin 2008.

TERRY, George. Principios de Administracin Mxico, Ca. Editorial Continental 1980,

p 305.

KAST, Fremond Administracin en las Organizaciones, 4ta ed. McGraw-Hill, Mxico,

1987, p 244.

Manual de Comportamiento Organizacional, entregado por la Lcda. Pilar Cueva.

LIND, Douglas A; MARCHAL, William G. Robert D. Estadstica para la

Administracin y Economa. Alfaomega Colombiana, Bogot 11 edicin 2004.

SITIOS WEB:

www.gestiopolis.com/.../relevancia-del-omportamiento.organizacional.htm.
http://es.wikipedia.org/wiki/Estudios_organizacionales
http://www.managershelp.com/el-comportamiento-organizacional.htm
http://negociosyemprendimiento.com/el-proceso-de-cambio-organizacional/
http://www.advice-business.com/es/consejos-1874739.htm

XIII. ANEXOS: ENCUESTAS, GRFICAS, DIAGRAMAS, FOTOS, VIDEOS, ETC.

ENCUESTA
El siguiente formato de encuesta, es el que ser utilizado para recopilar la informacin el
criterio que tiene cada uno de los trabajadores, acerca del clima laboral de la GRTC-LL, lo
cual servir para el anlisis del Comportamiento Organizacional.

CUESTIONARIO PARA EL DIAGNSTICO DEL CLIMA LABORAL

DE LA GERENCIA REGIONAL DE TRANSPORTES Y
COMUNICACIONES.
El formato a ser utilizado en nuestra encuesta del Comportamiento Organizacional a travs
del estudio del clima laboral, es el siguiente:
Estimado trabajador de la Gerencia Regional de Transportes y Comunicaciones La
Libertad:

Por favor tenga la amabilidad de llenar esta encuesta, la informacin que nos proporcione
ser utilizada para realizar un Diagnstico del Clima Laboral, que incluye el Anlisis del
Comportamiento Organizacional.
Suplicamos su absoluta honestidad en las respuestas, para lo cual le informamos que esta
encuesta es de carcter annimo y se dar un uso serio y confidencial a la informacin
recabada.
INFORMACIN GENERAL:
1. Marque con una X segn le corresponda:
Sexo
Masculino

Femenino

Edad
Hasta-30 aos

30-40 aos

40-50 aos

50 aos o mas

Estado Civil
Casado

Soltero

Otro

Formacin
Primaria

Secundaria

Nivel superior

Postgrado

Especifique.

Modalidad de Contratacin
Nombrado

C.A.S

Los siguientes enunciados buscan indagar cul es su percepcin sobre su puesto de trabajo;
marque con una X en su respuesta.

CONDICIONES FSICAS DE TRABAJO:

2. La distribucin fsica de mi rea de trabajo facilita la realizacin de mis labores.
De acuerdo -----Desacuerdo -----3. El ambiente fsico donde trabajo es confortable y agradable.
De acuerdo -----Desacuerdo -----4. El mobiliario que utilizo para realizar mi trabajo se encuentra en buenas condiciones.
De acuerdo -----Desacuerdo -----5. Para realizar m trabajo cuento con el equipo suficiente.
De acuerdo -----Desacuerdo -----6. Al equipo y herramientas de trabajo que utilizo se le da mantenimiento.
De acuerdo ----Desacuerdo -----CONDICIONES SOCIALES:
7. El ambiente creado por mis compaeros es el ideal para desempear mis funciones.
De acuerdo ----Desacuerdo ----8. Me Agrada trabajar con mis compaeros.
De acuerdo ----Desacuerdo ----9. La solidaridad es una caracterstica en nuestro grupo de trabajo.
De acuerdo ----Desacuerdo ----10. Estoy satisfecho con el respeto personal que brinda la Gerencia Regional de Transportes
y Comunicaciones La Libertad a sus empleados.
De acuerdo ----Desacuerdo -----

11. En el departamento al que pertenezco existe un ambiente de cooperacin.

De acuerdo ----Desacuerdo ----CONDICIN DESARROLLO PERSONAL:
12. Mi trabajo me permite desarrollarme personal y profesionalmente.
De acuerdo -----Desacuerdo -----13. Disfruto de cada labor que desarrollo en mi trabajo.
De acuerdo -----Desacuerdo -----14. Estoy conforme con el volumen de trabajo que tengo.
De acuerdo -----Desacuerdo -----15. Conozco el Manual de Operacin y funciones (MOF), de la GRTC-LL
De acuerdo ----Desacuerdo ----16. Conozco las actividades de mi cargo (funciones y tareas).
De acuerdo ----Desacuerdo ----CONDICIONES RELACIN CON LA AUTORIDAD:
17. Mi jefe directo es comprensivo
De acuerdo ----Desacuerdo ----18. Es positiva la predisposicin de mi jefe cundo hago alguna consulta sobre mi trabajo.
De acuerdo -----Desacuerdo ----19. Me siento a gusto con mi jefe inmediato.
De acuerdo -----Desacuerdo ----20. Recibo de mi jefe la informacin que necesito para desarrollar mi trabajo.
De acuerdo -----Desacuerdo -----21. Llevarse bien con mi jefe beneficia la calidad de mi trabajo.
De acuerdo -----Desacuerdo -----CONDICIONES REMUNERATIVAS:
22. Se reconoce mi esfuerzo si trabajo ms de las horas reglamentarias.
De acuerdo ------

Desacuerdo -----23. Me siento bien con lo que gano.

De acuerdo -----Desacuerdo -----24. Mi sueldo es mejor que aquellos que se pagan en Instituciones similares
De acuerdo -----Desacuerdo -----Por favor escriba en el siguiente espacio, cualquier mensaje o sugerencia:
.

GRACIAS POR SU COLABORACIN