Para qu sirve la capacin personal

Por medio de la capacitacin, se busca mejorar conocimientos, habilidades, actitudes

y conductas de las personas en sus puestos de trabajo.
- HABILIDAD es la facilidad para realizar una tarea con cierta eficiencia, empleando el
mnimo de recursos y de tiempo.
- ACTITUDES son los marcos de referencia, generalmente emocionales, a travs de
los cuales juzgamos la realidad, y condicionamos nuestra conducta, predisposiciones
para actuar, criterios de juicio.
- CONDUCTA es la forma de actuar y de relacionarse con los dems; aqu no se
evalan las causas de las conductas. Se busca modificar conductas ante situaciones
concretas.

Explique el proceso de un plan de capacin

Si se busca mejorar conocimientos y habilidades, la transmisin de conocimientos

debe tener ciertas pautas:
- Es organizada y uniforme; no existe la "libertad de ctedra". Se trata de evitar
contradicciones, y distintas interpretaciones de los temas entre los capacitadores.
- Es planificada; debe responder a las necesidades de la empresa, y ser aplicable al
trabajo, respondiendo a un plan lo ms concreto posible. Debe estar referida al
objetivo que se persigue en la carrera o desempeo del trabajador.
- Es evaluable; debe tener un objetivo evaluable laboralmente, al que llamamos meta
operativa. El asistente a una accin de capacitacin, al final de la misma, debe ser
capaz de hacer algo. Ese algo debe estar establecido antes de comenzar la accin, y
debe ser medible.
- Es aplicable en el trabajo. De otro modo, es una accin cultural o de apoyo a
educacin del personal, no capacitacin.
Una meta deseable es que los capacitadores pertenezcan a la empresa. Esto permite
que puedan acompaar el cambio, y generarlo.
No solo deben ser personal jerrquico de la organizacin. Deben incorporarse como
entrenadores a todas las personas que tengan conocimientos, experiencias o
habilidades que puedan ser compartidas, para lo cual pueden usar tiempo completo,
parcial u ocasional. Los entrenadores internos ahorran dinero, se mejora la motivacin,
y disminuyen los ndices de rotacin de personal.

Mencione el proceso de ejecucin de la capacitacin

Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitacin y desarrollo, especficamente se
coordina y prepara el programa para el desarrollo del evento, utilizando los trpticos y/u otro

medio para difundir la realizacin del evento. Las ejecuciones de las actividades de
capacitacin pueden darse de distintas modalidades, dependiendo de la programacin
establecida: tele conferencia, seminario, pelculas- videos, cursos, etc. Es la etapa de la puesta
en marcha del plan de capacitacin y desarrollo, especficamente se coordina y prepara el
programa para el desarrollo del evento, utilizando los trpticos y/u otro medio para difundir la
realizacin del evento. Las ejecuciones de las actividades de capacitacin pueden darse de
distintas modalidades, dependiendo de la programacin establecida: tele conferencia,
seminario, pelculas- videos, cursos, etc.
Observar la transparencia del aprendizaje esto es, aplicar al trabajo lo aprendido, para que la
capacitacin sea til, lo opuesto es el fracaso, de all que se debe capacitar en tareas similares
al trabajo mismo.
Adems debemos tener en cuenta, que el programa de capacitacin debe ser planificado y con
la interaccin del mtodo, calidad de instructores y caractersticas de los colaboradores a
instruir, por ello, se debe hacer lo siguiente:

a. Anlisis del Mtodo: Contenido, caractersticas del individuo, aptitudes

b. Calidad de Instructores: es un aspecto fundamental en el xito del programa de
capacitacin
c. c. Observar los principios del aprendizaje:
- Motivacin, ayuda al aprendiz
- Reforzamiento a tiempo
- Evitar la tensin, es negativa
- Buscar la participacin
- Facilitar la retroalimentacin

Cules son los objetivos de la capacitacin personal

El desarrollo de los planes y programas de capacitacin para el personal encargado de la
logstica normalmente tomar como base el anlisis y definicin de:

Los objetivos generales de la capacitacin: lo que el organismo electoral quiere

lograr mediante la capacitacin de su personal;

Quin necesita ser capacitado: tanto en general como cualquier categora

especfica que incremente la efectividad de la capacitacin;

Los resultados del aprendizaje: lo que se espera que cada persona capacitada
sea capaz de hacer y de saber en las diferentes etapas del calendario electoral y
al final de la capacitacin;

La cobertura que se espera alcanzar entre el personal encargado de la logstica:

que depender de los distintos aspectos del programa de capacitacin, como una
capacitacin continua sobre la marcha, sesiones intensivas cara a cara, panfletos
informativos, suministro de materiales de referencia o informativos y otros medios.

Cuantas formas de capacitacin existen

POR SU FORMALIDAD

Capacitacin Informal. Est relacionado con el conjunto de orientaciones o

instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un

colaborador de esa rea la utilizacin correcta de los archivos contables o ensea cmo llevar
un registro de ventas o ingresos.

Capacitacin Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades

de capacitacin especfica Pueden durar desde un da hasta varios meses, segn el tipo de
curso, seminario, taller, etc.

B. POR SU NATURALEZA

Capacitacin de Orientacin: Para familiarizar a nuevos colaboradores de la

organizacin, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.

Capacitacin Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.

Capacitacin en el Trabajo: prctica en el trabajo

Entrenamiento de Aprendices: perodo formal de aprendizaje de un oficio.

Entrenamiento Tcnico: Es un tipo especial de preparacin tcnica del trabajo

Capacitacin de Supervisores: aqu se prepara al personal de supervisin para el

desempeo de funciones gerenciales

Otros Tipos: cualquier situacin poco usual no incluida anteriormente

C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL

Capacitacin de Operarios

Capacitacin de Obreros Calificados

Capacitacin de Supervisores

Capacitacin de Jefes de Lnea

Capacitacin de Gerentes

Que es programa de capacitacin

El programa de capacitacin es el instrumento que sirve para explicitar los
propsitos formales e informales de la capacitacin y las condiciones
administrativas en las que se desarrollar. El programa debe responder a las
demandas organizacionales y las necesidades de los trabajadores.

Define las necesidades de la capacin de una empresa

Las necesidades de capacitacin es un diagnstico que debe basarse en informacin
pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de modo sistemtico, en tanto que otra
reposa disponible en manos de ciertos administradores de lnea.
Las necesidades
de capacitacin es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff: corresponde al
administrador de lnea la responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia
de capacitacin. A l le compete todas las decisiones referentes a la capacitacin, bien sea que
utilice
o
no
los
servicios
de
asesora
prestados
por
especialistas
en
capacitacin.
La deteccin de necesidades consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo que se
debera hacer en un puesto y lo que realmente se hace, as como las causas de

estas diferencias. Es decir, es una investigacin que se orienta a conocer las carencias que
manifiesta un trabajador y que le impiden desempear adecuadamente las funciones de su
puesto.

Explique Cules son los mtodos y tcnicas de capacitacin

de una empresa
MTODOS DE CAPACITACIN
Capacitacin en el trabajo
Es la capacitacin impartida durante la actividad laboral del individuo, por su jefe inmediato o
un instructor especializado.
Capacitacin fuera del trabajo
La capacitacin es impartida en centros especializados, dentro o fuera de la empresa, en forma
sistemtica y con base en un programa estructurado.
Capacitacin presencial
La capacitacin presencial es la modalidad tradicional de enseanza-aprendizaje, en la cual el
instructor interacta directamente -cara a cara- con el o los participantes durante todo el
proceso.
Capacitacin no presencial
La capacitacin no presencial engloba todas las modalidades de capacitacin que no requieren
la presencia fsica del instructor en el lugar de aprendizaje ni la interaccin cara a cara del
instructor con los participantes, tales como la capacitacin a distancia y los programas de auto
aprendizaje.
Aprendizaje pasivo
Est relacionado con las modalidades de capacitacin en las cuales el participante es un
receptor pasivo de la enseanza que imparte el instructor, ya sea en forma directa o indirecta.
Aprendizaje activo

Se aplica en las modalidades de capacitacin que exigen al participante pensar y actuar para
descubrir el conocimiento. El papel del instructor y los medio didcticos consiste en facilitar,
guiar y estimular el aprendizaje, que, en este caso, tiene como protagonista al participante.
Capacitacin grupal
Se refiere a las modalidades de capacitacin en las cuales el sujeto del aprendizaje es un
grupo de participantes, y la enseanza se imparte en forma colectiva.
Capacitacin individual
Es la capacitacin que se adapta a las caractersticas individuales de cada participante,
considerando sus potencialidades y limitaciones en cuanto a conocimientos previos,
experiencia, intereses y estilo de aprendizaje

Cmo se evala los resultados de la capacitacin

Existen diversas metodologas para medir las capacitaciones. Algunas requieren una gran
inversin, mientras que otras son bastante sencillas y no implican prcticamente costo
econmico.

El modelo clsico es el que propone Donald Kirkpatrick a travs de cuatro niveles de

medicin:
1. Reaccin: mide el grado de satisfaccin del participante respecto del curso. Se valoran
variables tales como la aplicabilidad de los contenidos, la idoneidad del instructor, el aula,
etc. Se instrumenta a travs de una encuesta de satisfaccin al final del curso. Es sencillo,
econmico y til para relevar sensaciones, aunque subjetivo e insuficiente para constatar la
transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo.
2. Aprendizaje: mide el grado en que se increment un conocimiento o habilidad. Se realiza
a travs de test, evaluaciones y observaciones. Requiere el diseo de indicadores claros y
preguntas especficas en relacin a los objetivos de aprendizaje planteados. Es til cuando
trabajamos contenidos cognitivos o habilidades manuales, e inadecuado para medir
competencias genricas y actitudes.
3. Conducta: mide el alcance de la aplicacin de lo aprendido en el puesto de trabajo. Se
implementa a travs de observaciones y entrevistas. Requiere definir claramente indicadores,
una cierta inversin de tiempo y el compromiso de diversos actores. A la vez, permite
constatar si se ha reducido la brecha entre las competencias del participante antes y despus
del curso.
4. Resultados: llamado test cido ya que puede tener un gusto amargo- mide cmo el
cambio producido en el participante a partir de la capacitacin impacta en los resultados del
negocio. Les herramientas son los indicadores de negocio (volumen de ventas, rotacin de
personal, quejas de clientes, prdidas, etc.) que, en este caso, requieren relacionarse con la
capacitacin. Esto ltimo no es sencillo, teniendo en cuenta que hay que traducir resultados
cualitativos a cuantitativos y que, adems, son mltiples las variables que intervienen en los
resultados comerciales. Se requiere un anlisis objetivo que contemple las diferentes
variables en su contexto y pondere el grado en que en el mismo ha impactado la capacitacin.

Se determinan indicadores de mejora para ser alcanzados

despus de los cursos

La evaluacin de necesidades detecta los problemas actuales de la organizacin y los

desafos a futuro que deber enfrentar. Es posible que las empresas deban enfrentar a las
realidades de una nueva revolucin tecnolgica, que deba competir con una o ms
entidades nuevas o que se vea en la imperiosa necesidad de reducir el nmero de sus
integrantes. Cuando cualquiera de estas circunstancias se presenta, el resto de los
integrantes de la organizacin experimenta renovadas necesidades de capacitarse. El
costo de la capacitacin y el desarrollo es sumamente alto cuando se considera en
trminos globales y de su efecto sobre los presupuestos de los diferentes departamentos
para una empresa, para obtener un rendimiento mximo de esta inversin los esfuerzos
deben concentrarse en el personal y los campos de mximo atractivo y rendimiento
potencial; la evaluacin de necesidades permite establecer un diagnstico de problemas
actuales y de los desafos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo
a largo plazo

La capacitacin contempla las competencias laborales que se

requieren en los puestos

La estrategia de capacitacin que se propone contemplan tareas que requieren de un trabajo

cooperado de todos los factores con el fin de logara los objetivos propuestos. Las tareas que se
disean propician la aplicacin de acciones atendiendo a los cuatro componentes.
Para su elaboracin se tuvieron en cuenta los fundamentos pedaggicos y psicolgicos que
rigen la poltica de la Educacin y del pas. Desde el punto de vista filosfico, la estrategia de
capacitacin que se propone se fundamenta en la teora marxista leninista del conocimiento.
De acuerdo con ella, en el conocimiento, la prctica juega un papel esencial como base de
este, donde el hombre adquiere toda su experiencia; en la misma medida en que conoce y
transforma la realidad, se estimula supensamiento y le permite penetrar en la esencia de los
fenmenos.
Para evaluar el nivel de conocimientos y el desarrollo de competencias laborales en los
trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa" se establecieron los
siguientes indicadores:
Efectividad en la aplicacin de los conocimientos adquiridos.
Desarrollo de habilidades necesarias para la ejecucin del trabajo.
Conduccin acertada de los objetivos laborales propuestos.
Correspondencia entre las habilidades desarrolladas y el desempeo laboral.

12. Qu herramientas o tcnicas se utiliza en la elaboracin del diagnstico de

necesidades de capacitacin?

EL DIAGNSTICO DE NECESIDADES El diagnstico de necesidades de

capacitacin (DNC) es el procedimiento a partir del cual se obtiene informacin
necesaria para elaborar un programa de capacitacin. El objetivo del DNC es identificar
las discrepancias entre lo que es y lo que debera de ser. Son cuatro las preguntas que
debe permitir obtener el DNC: Quines necesitan capacitacin? En que necesitan
capacitacin? Con qu nivel de profundidad? Cundo y en qu orden deben ser
capacitados? (Gonzlez, 2001) En el procedimiento para realizar el DNC:
Se determinan en primer lugar las actividades, los puestos o las temticas en las que
se realizar el diagnstico, enseguida
Se seleccionan las tcnicas a utilizar y
Se elaboran los instrumentos necesarios para recabar la informacin. Durante la
realizacin del diagnstico se aplican los instrumentos previamente diseados.
A partir de la informacin recabada se determinan las reas en las que existen las
discrepancias,
Se diferencia entre los problemas de capacitacin y los que son de tipo administrativo,
Se especifican las necesidades de capacitacin y el nivel de profundidad que se
requiere,
Se analiza la gravedad del problema y los costos de resolverlos,

Se jerarquizan los problemas,

Se determina quienes son los trabajadores con dichas necesidades y con toda la
informacin
Se integra un informe final. Existe una diversidad de tcnicas para realizar el
diagnstico de necesidades de capacitacin, pero en todas ellas se compara lo que es
contra lo que debera de ser, el DNC se puede realizar a partir de: La revisin de los
anlisis de puestos, El anlisis del inventario de habilidades que tenga la empresa.

Cuenta el rea o proceso de capacitacin con un presupuesto autnomo para los

procesos de desarrollo y capacitacin

La deteccin de los requerimentos de capacitacin es el elemento ms importante en

la elaboracin de un programa de capacitacin. Hacer un buen diagnstico evita

capacitar por capacitar.Entre las tcnicas ms usuales para detectar las necesidades
de capacitacin estn las siguientes:

Encuesta, que consiste en recoger la informacin aplicando un cuestionario

previamente diseado en el que las respuestas se dan por escrito.

Entrevista, que consiste en recabar la informacin a travs de un dilogo entre el

entrevistador y el empleado. Es comn entrevistar tambin al jefe directo del empleado para
preguntarle en qu considera que deben capacitarse sus subordinados.

Observacin, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con

el patrn esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de
capacitar.

Existe dentro de la empresa un sistema documentado de la capacitacin que lleve la

historia de los eventos, tiempos, proveedores y su costo

Los procesos de capacitacin empresarial atraviesan por diferentes estadios de

importancia, impacto y relevancia, desde el desdn de algunos ejecutivos que consideran que
capacitar es una prdida de tiempo y recursos porque, a su juicio, no aportan nada a
laproductividad y al mejoramiento del desempeo, hasta los que logran intuir que es
precisamente la formacin empresarial la que lograr generar los impulsores requeridos para
atravesar las dificultades de un mercado cada vez ms competido y donde el talento crear las
nuevas fronteras de la competitividad y sostenibilidad empresarial.

15. Cada cunto tiempo se debe capacitar al personal?

La capacitacion se debe dar por lo menos una vez al ao al personal, pero como bien lo
comentamos en la discusion sobre si la capacitacion es gasto o inversin, las empresas tienen
que cuidar el recurso econmico y no siempre tienen en cuenta la importancia de invertir en la
capacitacion.
Para participar en este espacio tienes que preguntar en una empresa (no importa el tamao) a
un empleado cada cundo recibe capacitacin y sobr qu temas, o si puedes preguntar al
gerente o encargado cada cuando recibe capacitacin o manda a capacitacin al personal a su
cargo.

17. Quin toma la decisin de temas, asistentes, duracin, proveedor, etc. Para una
capacitacin?
Las organizaciones aprenden a travs de las personas, entonces es necesario incentivar el
aprendizaje de ellas para alcanzar los objetivos estratgicos corporativos.

El aprendizaje dota de grandes ventajas a aquellas organizaciones que deciden

implantar una filosofa orientada al desarrollo de esta disciplina, algunas de estas ventajas se
mencionan a continuacin:

Fortalecimiento de la identidad cultural de la organizacin

Incremento de la capacidad de solucionar conflictos

Aumento de la integracin interna de los diferentes procesos corporativos

Aumento de la integracin de la organizacin con su entorno

Aumento de la efectividad (eficiencia + eficacia) en los procesos de la organizacin

Mayor capacidad de adaptacin a las exigencias del mercado

Mejor calidad de vida laboral y participacin activa de todos los integrantes

Transparencia y eficiencia en las comunicaciones

Incremento en los niveles de competitividad

18. Es importante la capacitacin para una empresa?

Constantemente escuchamos que tener buenos programas de capacitacin llevarn a la
empresa a lograr con eficiencia su objetivos, debido al gran valor que tiene el capital
intelectual en las empresas.

19. Segn las respuestas anteriores, la capacitacin es un gasto o una inversin?

Una invercion