Flexibilidad Laboral

Dimensiones de la Flexibilidad Laboral: Alcances, Controversias y
Consecuencias en la Vida de los trabajadores en Chile
Material bibliogrfico elaborado por Profesora Rita Coya Costa, con base en la
Monografa de Paulina Pino Fuentes (Psicologa, UCEN).
INTRODUCCIN
Esta monografa tiene como objetivo examinar la flexibilidad laboral y sus

diversos componentes, con el propsito de lograr un acercamiento al concepto y
a sus implicancias para Chile, las empresas y las personas trabajadoras.
Diversas perspectivas acerca del tema han conducido controversias, pues
su definicin y alcance depende de distintos intereses y modos de entender el
trabajo humano.
A comienzos de los aos setenta algunos de los principales pases

desarrollados enfrentaban graves dificultades para retomar los elevados niveles
de crecimiento econmico que haban logrado en dcadas anteriores. La
prolongacin de esta situacin de estancamiento, unido a otros factores, como los
elevados precios que alcanzaba el petrleo en el mercado, gener una situacin
recesiva de alcance mundial, poniendo fin a un espectacular ciclo de expansin
econmica lo que se conoci como los treinta gloriosos. (Nez, 2004)
En este contexto de estancamiento y de bsqueda de posibilidades de

salida, comienza a cobrar vida una renovada teora denominada neoliberalismo.
Para los neoliberales, la dificultad de la economa mundial para alcanzar
mayores niveles de crecimiento tendra su origen en las excesivas regulaciones
de tipo poltico e institucional que terminaban por hacer rgido el mercado del
trabajo, lo que impeda su normal funcionamiento, y estos impedimentos,
provenan tanto del poder de los sindicatos, como de las legislaciones particulares
de cada pas, as como de la intervencin gubernamental, y de los costosos y
excesivos programas sociales, que adems de generar presiones inflacionarias,
desincentivaban el empleo y socavaban la disciplina laboral. (Nez, 2004)
Como salida a esta situacin, que se catalogaba de insostenible, se

propuso una inmediata abolicin de cualquier tipo de restriccin al funcionamiento
del libre mercado, pues de esta forma el desenvolvimiento espontneo del libre
mercado sera el mecanismo ms eficaz de asignacin de los recursos y se
consider un requisito fundamental para alcanzar el anhelado crecimiento
econmico.
De estas tesis neoliberales es que proviene la idea de la flexibilidad

laboral, la que se entiende como la eliminacin de aquellos inconvenientes que
impiden que los mecanismos del mercado se encarguen de modo espontneo de
ajustar los salarios y el empleo a las condiciones de mercado.
1
Se entiende as, en la visin neoliberal de la flexibilidad laboral, que ella es

asimilada a la desregulacin del mercado del trabajo, lo que quiere decir, la
eliminacin de las regulaciones ya sean legales o las ejercidas de hecho por los
sindicatos que limitan la contratacin de los trabajadores en las condiciones que
define el empleador.
Desde sta contextualizacin del trmino, podemos dar cuenta de cmo se

presenta la flexibilidad laboral en Chile: entendida como desregulacin del
mercado del trabajo, y con una discusin acerca de su definicin y sus efectos,
dado que no se llega a consenso en cuanto a los beneficios para las empresas, y/
o precariedades para las personas.
As entendida, la flexibilidad puede ser vista tanto como desregularizacin,
como precarizacin del empleo y de los trabajos.
En el captulo primero se explicaran las controversias que del tema y se

caracterizaran las relaciones que presenta con otros factores, tales como la
precariedad, la desregularizacin y el cambio de las estructuras de los empleos y
los trabajos.
Esta temtica se asocia a la transformacin del trabajo normal, tpico o
formal y a la creacin de nuevas formas de empleos, as como a los argumentos
legales que los sustentan (tanto en trminos de horarios, como de contratos y
remuneraciones); asimismo, se relaciona con la "subcontratacin" y su
consecuencia en la creacin de empleos precarios y temporales, y de
trabajadores sin garantas y con nulos derechos sociales.
La flexibilidad laboral posee una alta carga emotiva que poco ayuda a la
precisin de su definicin y promueve por tanto (esta carga valrica) que el
concepto sea muchas veces altamente ideologizado, sin embargo hay una
consenso que establece que al menos existiran algunas dimensiones o
componentes de la flexibilidad laboral.
En el captulo segundo, se darn a conocer los distintos tipos o

componentes de la flexibilidad externa e interna.
La externa refiere a la facilidad para agrandar y reducir la plantilla del
personal con que operan las empresas y al uso efectivo que se hace de la
posibilidad de variar el nmero de trabajadores (Echeverra, Lpez, Santibez y
Vega, 2004), con subdivisiones de flexibilidad en los contratos, de entrada y
salida, y la externalizacin.
Flexibilidad interna refiere a la capacidad de adaptacin y de movilidad que
las empresas desarrollan con su personal de trabajadores, sin modificar su
plantilla, ni recurriendo al despido o a la externalizacin, donde se pueden
identificar subdivisiones asociadas a las remuneraciones y los horarios de trabajo.
(Echeverra y otros, 2004)
2
Tambin el concepto flexibilidad laboral apuntara a otros mbitos, como

son los mercados (con ello la economa), la empresa, el contrato de trabajo y el
trabajo como insumo visto tanto en lo legal como en lo econmico.
Otras dimensiones del trmino son aquellas que Daz (1996) postula como
flexibilidad Macro y Micro, y sus diversos subtipos.
En el tercer captulo, se caracterizarn los efectos que ha tenido el avance

de la flexibilidad sobre las personas, a propsito del alcance que se hace en el
primer captulo sobre los nuevos empleos y los efectos que tienen los tipos de
trabajos actuales sobre las personas en su ambiente laboral y su contexto
personal.
De este modo se muestra la importancia de la flexibilidad para la calidad de
vida y el bienestar de las personas, para su capacidad productiva y para dar
respuesta a las nuevas y exigentes tareas laborales.
Si bien la Flexibilidad Laboral significa menos costos de produccin,

despierta rechazo porque tras de ella se instalan peores condiciones de trabajo
(Ugarte, 2004) y se crea un gran ejrcito de trabajadores temporales, sin
garantas sociales, sin derechos laborales, completamente desamparados y
virtualmente desempleados. (Prez, 2004)
1. EL CONCEPTO DE FLEXIBILIDAD LABORAL
La flexibilidad laboral en sus orgenes fue un proceso europeo y est

caracterizado por las siguientes particularidades que Gamonal (s/f) describe a
continuacin:
-Oper principalmente en el contrato individual de trabajo, ms que en las

relaciones colectivas.
-Referentes a las fuentes del derecho, la bsqueda de flexibilidad potenci la

autonoma colectiva de los actores sociales, con algunas excepciones donde la
fuente de la flexibilidad fue la ley.
-Todo el proceso fue fomentado y asistido por el Estado en un rol muy activo por
va de incentivos y subsidios a fin de contrapesar las medidas adoptadas.
Visto desde ptica emprica, puede observarse que la flexibilidad europea se
produce, fundamentalmente, por medio de convenios colectivos y en ocasiones
por disposiciones legales. Esta flexibilidad negociada (relacionada con convenios
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colectivos) ha registrado acuerdos de alcance nacional, siendo mayor el nmero

de convenios basados en consultas y en negociaciones en el mbito de empresa.
En Europa, las disposiciones y acuerdos institucionales sobre la flexibilidad

han generado procedimientos y normas que regulan la confrontacin entre
empresarios y sindicatos. Sin embargo, por el contrario esos caracteres no han
acompaado a la flexibilizacin en Latinoamrica, donde muchas de las medidas
han sido adoptadas por ley, sin tener dilogo ni menos consenso, desprotegiendo
as muchas veces a los trabajadores y sin una evaluacin seria acerca de la
eficacia de las medidas consagradas. (Gamonal, s/f)
Segn Magdalena Echeverra el trmino Flexibilidad Laboral pareciera ser

un tema controversial, ella postula que en el mundo actual todo lo flexible o que
se adapta es lo que nos sirve por tanto no se quiere ser rgido o resistente. Por
tanto, como puede observarse, pareciera haber cierta empata en esta palabra
tomada de otro mbito y transportada al mundo laboral que nos acerca a ella, y
vale preguntarse entonces por qu, entonces, se ha transformado en un trmino
tan controversial y polmico. (Echeverra y otros, 2004)
Echeverra (y otros, 2004) explica esto desde la perspectiva de nuestro

pas argumentando que el trmino de flexibilidad laboral comenz a presentarse
en conversaciones y discusiones empresariales y polticas a partir del ao 79,
antes de que en Chile se insertara en los procesos de globalizacin. La
redefinicin del cdigo de trabajo y el llamado Plan Laboral, ya tildaban el trmino
como una forma de liberalizacin de los mercados de trabajo, esto marc el
concepto con una mancha de la cual hasta hoy no se libera. (Echeverra y otros,
2004),
En su origen la flexibilidad laboral no comprende el desmantelamiento de

las leyes laborales, sino ms bien una nueva forma de organizar las empresas
frente a un nuevo entorno competitivo. Sin embargo, domina la visin de la
flexibilidad como una rebaja o remocin de los lmites y restricciones impuestas
a la generacin, desarrollo y trmino de las relaciones laborales, contenidas en
las normas jurdicas de la legislacin del trabajo. (Ugarte, 2004)
"El plan laboral chileno fue una profunda desregularizacin del mercado de
la legislacin laboral de clara inspiracin neoliberal, adoptada durante la
dictadura de Pinochet y supuso una gran ampliacin de los poderes del
empleador y una disminucin de los derechos del trabajador, acompaada de
una minuciosa reglamentacin restrictiva de las relaciones colectivas del trabajo y
de un desmantelamiento del Derecho procesal laboral especial". (Ugarte, 2004,
p.31-32)
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En Chile la Flexibilidad Laboral se convierte de fenmeno econmico y

laboral en una verdadera problemtica nacional, Echeverra (y otros 2004)
plantean tres motivos:
Primero, de carcter macroeconmico, se debe a lo decreciente en la

tendencia del crecimiento y del empleo a partir de 1997, luego de un perodo de
aos dorados que vivi la economa nacional. "Es concomitante con el fin de un
largo perodo de alto crecimiento econmico, baja tasa de desempleo y una fuerte
reduccin en la tasa de inflacin. (p. 46)
Segundo, se relaciona con los cambios en la estructura del empleo y en la
organizacin del trabajo asalariado y profesional de los ltimos aos,
especialmente asociados a los cambios tecnolgicos y a una mayor tasa de
participacin de la mujer en la fuerza de trabajo. (p. 46)
Tercero, radica en experiencias internacionales exitosas de flexibilidad

laboral las cuales estn asociadas a polticas de reduccin del desempleo, a la
contencin del crecimiento real de las remuneraciones y empleo a tiempo parcial,
derivado de tratos especiales hacia los jvenes y el reconocimiento de un nuevo
derecho de los trabajadores para poder reducir su jornada de trabajo
discrecionalmente.
Las autoras Todaro y Ynez (2006) argumentan que la flexibilidad se

integra a la institucionalidad laboral por va de prcticas sociales que se realizan
en los mrgenes grises de la normativa legal vigente. Son prcticas dominadas
por relaciones desiguales de poder y marcadas por la debilidad de las propuestas
de cambio provenientes de los actores laborales, las cuales se desarrollan por lo
general en un limitado espacio de debate pblico". (p.17)
Para Muneto Osaki, funcionario tcnico de la Organizacin Internacional

del Trabajo, la flexibilidad laboral es definida teniendo en consideracin los
cambios en la economa mundial y sus proyecciones al mundo del trabajo, por
ello la Flexibilidad Laboral sera la capacidad de una empresa de ajustar el nivel
y el calendario de los insumos de trabajo a los cambios de la demanda, modificar
el nivel de salarios segn la productividad y la capacidad de pago y emplear a
los trabajadores en las tareas que atiendan las variaciones de la demanda".
(Estefan y Farias, 2004, p.57)
Acercndose a una definicin de Flexibilidad Laboral podemos dar cuenta

de la perspectiva de distintos autores, por ejemplo una definicin de flexibilidad
laboral desde el punto de vista macroeconmico sera "la respuesta de los
sistemas de empleo y de las relaciones laborales a la turbulencia, incertidumbre y
5
variabilidad de los mercados, y fundamentalmente al cambio tecnolgico" (Estefan

y Farias, 2004, p.57)
La flexibilidad laboral vista desde la perspectiva sindicalista es definida

como la flexibilidad laboral que consiste en la libertad del empresariado para
contratar y disponer de la fuerza de trabajo a su antojo. Busca eliminar todas
aquellas reglas y normas de carcter laboral, que impidan el libre funcionamiento
del mercado y de la organizacin del trabajo, en beneficio de los mismos
empresarios. (Estefan y Farias, 2004)
Los autores Estefan y Farias (2002) aportan la definicin del trmino

flexibilidad laboral considerndola como "Una tcnica de rediseo de cargos, la
cual introduce prcticas de trabajo que modifican la relacin contractual, cuya
finalidad es aumentar la productividad, mejorar la calidad, disminuir la rotacin de
personal y el ausentismo, aumentar la calidad de vida laboral, entre otras. Todo
esto con la finalidad de obtener ventajas competitivas, para hacer frente a los
continuos cambios en el entorno y a la tan mencionada globalizacin". (p. 58)
Para Rodrguez de la Borbolla (1994) la flexibilidad laboral es la posibilidad

de adaptarse a los cambios de circunstancias, es una cuestin de actualidad,
pero no es un tema simple.
Para Ugarte (2004) es ms bien una ilusin una idea confusa, explica que
la flexibilidad laboral no corresponde ni a una idea tcnica ni menos cientfica a
ningn problema del mundo del trabajo, que alejada de los intereses econmicos
y polticos e ideolgicos de quienes la utilizan, deba ser seguida como una gua
de decisin social o jurdica indiscutible (p.26), detrs de su utilizacin, se
esconden intereses como aumentar el poder de los agentes econmicos o
disminuir el poder de las organizaciones sindicales.
Por tanto la flexibilidad laboral es, ante todo, una idea que refleja una
determinada cultura e ideologa dominante, que permite y alienta, su explosin
como una idea fundamental de las ltimas dcadas para el mundo del trabajo.
(Ugarte, 2004)
Zavaleta (2000) postula "La polisemia que produce la palabra

FLEXIBILIDAD, lleva a que unos la interpreten como capacidad de adaptacin
de las reglas del derecho, mientras que otros lo hagan en el sentido de que
supone desregularizacin o precarizacin. (p.81)
De esta forma es que el concepto se convierte en un trmino controversial,

sin embargo, desde que ocupa un lugar relevante en estudios y debates, la
flexibilidad ha sido considerada como un concepto tan vasto como difuso. Se
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habla de empresa flexible, de produccin flexible, de trabajador flexible, de

relaciones laborales flexibles, de mercados flexibles de especializacin flexible
inclusive de instituciones flexibles, es tan amplia gama de significados que

produce confusin. La simple comprensin del trmino es fcil de entender,
especialmente cuando se le contrapone el trmino rigidez. La diversidad de sus
formas y la variabilidad de sus consecuencias, genera una ola de crticas que
advierten sobre los usos inadecuados del trmino. (Daz, 1996)
Producto de esto es que la nocin de flexibilidad desarrolla enfoques

diferentes y por tanto no es tema de consenso. Para los gobiernos, incrementar la
flexibilidad asegura la adaptabilidad de las empresas y permitira obtener tasas de
desocupacin ms reducidas que en un contexto de mayor rigidez. Para los
empresarios, la flexibilidad es un imperativo de la competitividad. Para los
dirigentes sindicales, se trata de restringir o negociar las iniciativas de flexibilidad,
sean pblicas o privadas, dado que ella es percibida como una amenaza. (Daz,
1996. p. 32)
Ciertamente existen intentos por conciliar flexibilizacin productiva con

bienestar social. La forma ideal es la flexibilizacin mediante nuevas tecnologas y
nuevos sistemas de organizacin del trabajo, con mano de obra estable y
polivalente. Pero cuando la flexibilizacin se asocia con ajuste estructural y

desregulacin y con ello a precarizacin del trabajo, es difcil conciliar la
flexibilidad con bienestar. (Daz, 1996)
Daz (1996) puede identificar tres modelos de polticas pblicas que

afectan, directa o indirectamente, a la flexibilidad y que no son necesariamente
excluyentes entre s:
1- Aquellas polticas orientadas a favorecer aumentos de la flexibilidad productiva

y laboral, mediante reformas que derriban sistemas de contratacin considerados
como rgidos y de regulaciones para aumentar la flexibilidad de operacin de las
empresas y reduccin de subsidios. La consecuencia es que muchas empresas
se liberarn de juicios y aumentarn los despidos.
En un contexto de polticas de ajuste estructural la desregulacin se asocia con la
flexibilidad y este escenario es predominante.
A nivel de empresa la flexibilizacin se asocia con la racionalizacin, es decir, con
reduccin de personal y ajuste de costos.
2- Las Polticas que buscan generar incentivos para favorecer procesos de

flexibilizacin, aunque negociada entre empresas y sindicatos. Posibilidad real
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siempre y cuando haya una presencia consolidada de sindicatos con alta

capacidad de negociacin.
3- Las polticas orientadas a incentivar procesos de aumento de productividad

mediante incorporacin de nuevas tecnologas, (automatizacin e informatizacin)
que incrementarn los grados de flexibilidad de la empresa, basada en un ncleo

duro y polivalente de mano de obra estable. (p.34)
Ugarte (2004) afirma que la supuesta rigidez de la legislacin laboral se

ve flexibilizada en varios dgitos, principalmente por estrategias empresariales
decididas a no dar aplicacin alguna a todas o partes de las normas legales
laborales vigentes. Por lo cual sucede que el Derecho del Trabajo se vuelve un
artefacto imaginario, que simplemente no existe.
Pero el debate del futuro de la flexibilidad laboral en Chile ha cambiado con

la reforma de 2001 aumentando el grado e intensidad de la proteccin en el
ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores, ya no se trata de
desregularizacin pura y dura de los ochenta, sino de adecuar las normas
laborales a la realidad econmica del nuevo mundo globalizado del siglo XXI,
pero aun as incompleto para muchos. (Ugarte, 2004)
El proceso de flexibilizacin, que afecta en ltima instancia a los

trabajadores, ha hecho resurgir el factor humano como clave en la transformacin
industrial de la sociedad. Este aporte busca resaltar tericamente el factor
humano en el nuevo contexto industrial. (Carrillo, 1996, p.61)
"As, el avance tecnolgico, la globalizacin y la competitividad demandan,

aparte de conocimientos acadmicos especializados, destrezas fundamentales,
cualidades personales y competencias laborales". (Todaro y Yez, 2004, p. 69)
Carrillo (1996) afirma que las nuevas estrategias de produccin acordes al

cambiante mercado, de estructura de trabajo e innovadoras y altamente masivas
tecnologas apuntan a una alta calificacin en el trabajo en relacin con los
multiobjetivos fijados por las empresas, la cual ha sido denominada la Nueva
Calificacin, sta "nueva calificacin" se orienta al aprendizaje en el trabajo y no
a una calificacin adquirida previamente.
De esta manera Carrillo (1996) postula que la calificacin estara definida

tanto por los atributos que posee el individuo, como por las exigencias del propio
puesto de trabajo y por la estrategia organizativa, en relacin con la exigencia de
produccin y la organizacin del trabajo. Particular relevancia se otorga en el
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nuevo modelo al conjunto de habilidades, conocimientos, creatividad y

responsabilidades que requieren los trabajadores en los nuevos puestos de
trabajo, esto es, a la calificacin en el trabajo, de esta forma se le otorga a los
sistemas de capacitacin un papel central en este proceso de aprendizaje.
Ahora, en el modelo neofordista o posfordista, la nueva calificacin recae

en los sistemas de capacitacin y formacin, tanto al inicio de la contratacin,
previo a ella, y tambin como posterior a la misma. La movilidad ocupacional
ascendente, se logra idealmente, a travs de la multicalificacin o polivalencia
(dominio de conocimientos, tcnicas e incluso reas especficas dentro de
disciplinas) y la rotacin entre tareas (Destreza en mltiples habilidades) sistema
que ha sido denominado, por lo general, como pago por conocimientos.
Con todo ste desarrollo del concepto flexibilidad laboral se puede dar
cuenta de un variado cambio en los trabajos conocidos como tpicos o normales.
En los aos ochenta en Chile (y en el mundo) comienzan a presentarse cambios
en los patrones conocidos hasta ese momento como trabajo "normal" dependiente
lo que se califica como erosin de la relacin laboral normal. En relacin con lo
"normal" del trabajo damos cuenta que existe una doble connotacin, as el
trmino refiere a la norma que implica lo que es normado, y tambin refiere a la
normalidad en el sentido de la generalidad emprica. La erosin del trabajo normal
ha sido producto tanto de cambios econmicos como de cambios tecnolgicos los

que hacen indispensable una reforma en la estructura de los empleos, esto de
acuerdo a las necesidades de las empresas. (Todaro y Yez, 2004)
Todaro y Yez (2004) afirman que la erosin de la relacin laboral normal

como forma institucional del empleo dependiente ligado al desarrollo de la era
industrial del capitalismo, se expresa fundamentalmente en tres tendencias:
- A la creciente heterogeneidad de las formas de empleo dependiente; esto se

relaciona con la importancia que han tomado los empleos atpicos como
resultado de los procesos de flexibilizacin (que a menudo ofrecen ingresos
inferiores a los del empleo normal) donde se incluyen contratos a plazo fijo,
temporales y a honorarios, trabajo suministrado, nuevas formas de trabajo a
domicilio, independencia dependiente, seudo independencia, sistema de
turnos, subcontratacin entre otros, y tambin la creciente heterogeneidad de
los sistemas de salarios y de las jornadas laborales. (Precisiones que se
realizan en el captulo dos del presente trabajo) Tambin existe una
combinacin entre diferentes formas de empleos, lo que lleva a que la relacin
laboral normal pierda extensin.
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- La desestandarizacin, diversificacin y desestabilizacin de las biografas

laborales; esto hace referencia a que el aumento en las formas atpicas de
empleo, junto con el desempleo, contribuyen al desarrollo de trayectorias
laborales atpicas y discontinuas, las que en forma insuficiente permiten
acceso al sistema de proteccin social, esto se evidencia por ejemplo en los
subsidios de desempleo y pensiones de vejez de personas con empleos
atpicos quienes pueden contar con prestaciones muy bajas. Slo las
personas que trabajan en forma continua, a tiempo completo y con sistemas
de contractos normales pueden esperar una mnima proteccin.
- Debido a los procesos mencionados anteriormente, se produce entonces una

prdida de fuerza reguladora y protectora del sistema normativo legal laboral y
social. Se generan as crecientes grupos de personas que carecen de
proteccin suficiente, producto de empleos atpicos, llegando a condiciones
de gran inequidad social. Esto puede muy bien ser asociado a precariedad del
empleo o bien a formas flexibles de l.
"Lo que se necesitara para enfrentar la flexibilidad, en cambio, seran

conceptos, estrategias y polticas econmicas, laborales y sociales que no
pretendan suprimir las diferenciaciones en el empleo, sino que busquen proteger
y regular el empleo atpico o flexible; y con ello, a la vez, debilitar barreras de
acceso al mercado de trabajo para diversos grupos de personas". (Todaro y

Yez, 2004, p. 61)
Sin embargo Todaro y Yez (2004) afirman que lo que realmente se necesita
es saber que es lo que quiere y requiere la sociedad para poder adaptar y
modificar la normalidad del empleo a la contingencia globalizadora.
Por otro lado para Daz (1996) el resultado del proceso de flexibilizacin
laboral en el mundo consiste en que hay fuertes presiones hacia un aumento del
empleo asalariado informal, el que escapa a disposiciones legales mnimas. Sin
embargo, en Chile la situacin es diferente. Entre los aos 1984 y 1995, el
empleo informal disminuy y aumentaron los salarios reales. Aun as, no ha
significado una reduccin real del empleo precario. "Esto se debe a que las
reformas laborales de 1981 flexibilizaron los sistemas de contratacin y
despido, dando prioridad a los contratos individuales y desincentivando el
sistema de contratos colectivos". (p. 37-38)
En este contexto, la empresa poda contratar formalmente sin confrontar

las rigideces que en el pasado tena. En efecto, las empresas tienen mayores
incentivos para operar formalmente, lo que permea sus prcticas en el mbito
laboral. A esto hay que agregar que, desde 1990, la poltica laboral del gobierno
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democrtico ha incrementado en forma significativa la fiscalizacin y a apoyado

las condiciones de actuacin de los sindicatos. (Daz, 1996) Todos estos factores
favorecieron el crecimiento del empleo formal sin lograr reducir sustantivamente el
uso flexible de la fuerza de trabajo y de la relacin salarial.
La institucionalidad existente en Chile no protege a los trabajadores, contra

ciclos recesivos, reconversiones productivas y racionalizacin con sus secuelas
de desempleo, aunque sea temporal. Tampoco les asegura mayores derechos
frente a gestiones autoritarias que persisten en la mayora de las empresas del
pas y que para muchos se ha conllevado a aumentos de la intensidad del
trabajo, e incluso a elevar la tasa de accidentes laborales. (Daz, 1996)
"Slo una proporcin minoritaria ha logrado un empleo estable y bien

remunerado: trabajadores calificados, tcnicos y profesionales que operan en
mercados ms regulados que el resto. Pero ello slo evidencia un alto grado de
heterogeneidad y polarizacin social; por ello es que, a pesar del crecimiento, no
existe una tendencia automtica a una difusin social de la estabilidad del
empleo". (Daz, p. 38, 1996)
Ms all de las oportunidades que ofrece la profundizacin de la

internacionalizacin de la economa, cabe destacar que tambin genera nuevas
olas de reestructuracin, que desorganizarn y precarizarn el empleo y el

trabajo. Esto podra traducirse en nuevas tendencias hacia la informalizacin del
empleo y del trabajo. (Daz, 1996)
La tradicional pauta de empleo permanente, estable, remunerado y de

plena dedicacin cede terreno ante la movilidad constante de los puestos de
trabajo, las personas se ven obligadas a alternar perodos de empleo y
desempleo, en condiciones dependientes, por cuenta propia, en el sector
estructurado o no de la economa. Estas nuevas caractersticas exigen tambin
cierta flexibilizacin en la organizacin de los empleos, por ejemplo de movilidad
horaria como de movilidad salarial, las cuales son algunas de las nuevas
condiciones bajo las cuales se contrata a las personas. As, por tanto, la
flexibilidad del horario laboral, de la organizacin del trabajo y de los contratos
pone a cuestionar al trabajo asalariado estable y la jornada completa. (Daz,
1996)
Las sociedades capitalistas actuales se encuentran, entonces, colocadas

ante la siguiente paradoja: para un nmero cada vez mayor de personas, el
empleo ha dejado de ser empleo tpico o normal, mientras que las polticas
pblicas particularmente las laborales, las de seguridad social y de familia siguen
siendo pensadas en clave de empleo estndar. (Todaro, Ynez, 2004, p.36)
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En este contexto es que se presentan las nuevas formas de trabajo como

lo son por ejemplo el trabajo a tiempo parcial, la subcontratacin, el empleo
temporal u ocasional, el trabajo a domicilio, el contrato a corto plazo, el estatuto
de independiente son formas de empleo "no estandarizadas", atpicas, informales

cada vez ms presentes en los pases industrializados. (Daz, 1996)
Uno de los tipos de empleos atpicos, resultante de la nueva estructura

laboral es la subcontratacin. Segn Daz (1996) la subcontratacin incluye
relaciones entre empresas situadas en diversas ramas de la produccin. Por lo
tanto, se constituyen relaciones estables, mediante contratos formales o
informales donde parte importante de la produccin del contratista es comprada
por el contratante, con precios de referencia, plazo de entrega, especificaciones y
calidad del producto, y donde el contratista se compromete a dar crdito y
asistencia tecnolgica. (p. 49)
La empresa principal se beneficia por tanto de las ventajas de la

integracin vertical. (los bajos costos de la transaccin, el control estrecho del
ciclo productivo y la programacin global) Por su parte, la PyME obtiene
mercados seguros y ms rentables, logrando especializarse progresivamente.
(Daz, 1996)
Tambin se advierte una tendencia en el empleo a tiempo parcial del cual

se sostiene que es una ventaja que permite un mejor equilibrio entre la vida
profesional y el tiempo dedicado a las responsabilidades familiares, al ocio, a la
formacin o a compromisos cvicos. Adems es una alternativa a disminuir el

desempleo, sin embargo existe un trabajo a tiempo parcial que es involuntario,
pues son personas que pretenden encontrar un trabajo a tiempo completo, sin
embargo la oferta es una opcin a tiempo parcial o un subempleo, lo que a la
larga conlleva de todas maneras a desempleo. Hay dos formas de subempleo: el
invisible y el visible. El primero refleja una mala distribucin de los recursos de
mano de obra o un desequilibrio fundamental entre la mano de obra y los otros
factores de produccin. Las caractersticas podran ser el bajo nivel de los
ingresos, el aprovechamiento insuficiente de las calificaciones y la baja
productividad. Con relacin al subempleo visible es el que guarda relacin directa
con el trabajo a tiempo parcial involuntario, afecta a las personas que trabajan
involuntariamente menos de la duracin normal del trabajo para la actividad
correspondiente, y que buscan o estn disponibles para un trabajo adicional.
(Revista Internacional del Trabajo, 1997)
12
2. Dimensiones de la Flexibilidad Laboral
Existe una extensa variedad de trminos que describen los tipos de

flexibilidad, algunos autores los llaman componentes otros categoras, lo cierto
es que como dicho concepto, como ya se vio en el captulo anterior, es de gran
controversia y poco consenso ha traslado la misma suerte a sus determinadas
dimensiones. Sin embargo existe un mediano consenso en cuanto a describir
determinados "tipos" de flexibilidad lo que se puede resumir como flexibilidad
Externa e Interna, o Macro y Micro o de mercado o de las empresas entre
otros, as es que el presente captulo pretende dar cuenta de la amplia variedad
de tipos, componentes o agrupaciones que puede tener la flexibilidad laboral.
Flexibilidad Externa e Interna
Echeverra (y otros 2004) postula que la flexibilidad laboral tendra dos

modalidades cada una con sus diferentes variables que la determinan como tal.
As entonces se pueden dar cuenta de dos tipos de flexibilidad laboral, la Externa
y la Interna.
Flexibilidad Externa esta refiere a la facilidad que posee la empresa para
agrandar y reducir la plantilla del personal y al uso efectivo que se hace de la
posibilidad de variar el nmero de trabajadores. Por tanto tiene relacin con el

grado de estabilidad o inestabilidad. (Echeverra y otros, 2004)
Se puede medir de distintas formas, una es la duracin del contrato,
relativo a en qu medida se opta por contratos de carcter permanente (o
indefinido) o de duracin limitada y qu proporcin del empleo en las empresas
corresponde a uno u otro tipo. (Echeverra y otros, 2004)
Tambin debe considerarse como factor importante de medicin de la

flexibilidad externa la rotacin durante un perodo determinado relacionando las
nuevas contrataciones, con los finiquitos durante un mismo perodo y con la
entrada y salida efectiva del personal (Echeverra y otros, 2004, p.16)
Otra forma de evaluar los niveles de flexibilidad externa es identificando si

recurren al uso de personal externo, ya sea bajo la forma de subcontratacin de
actividades o bien bajo la forma de subcontratacin de personas o suministro de
personal, en el ltimo caso los trabajadores estn bajo las rdenes de la
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empresa usuaria de sus prestaciones laborales, pero el contrato de trabajo lo

subscriben con el tercero que proporciona el personal a la empresa. (Echeverra
y otros, 2004, p.16)
Echeverra (y otros 2004) sostiene que estas formas de subcontratacin,

tanto de la produccin y servicio como tambin del suministro de personal son
formas que utiliza las empresas en Chile para reducir la plantilla de personal.
Echeverra (y otros 2004) integra la Flexibilidad Interna como segundo
componente de la flexibilidad laboral, la cual apunta a la capacidad de adaptacin
y de movilidad que las empresas desarrollan con su personal, sin significar esto
que modifican su plantilla, ni recurren al despido ni a la externalizacin. Refiere a
las practicas distintas de organizacin del trabajo.
Refiere principalmente a desbloquear la adscripcin rgida de los

trabajadores a sus puestos de trabajo y a un modo nico de desempear sus
tareas, incluye desde la polivalencia hasta la distribucin del tiempo de trabajo de
un modo diferente al tradicional durante el da, la semana o el ao(Echeverra y
otros, 2004, p16)
La flexibilidad interna tiene distintas forma en las que puede agruparse

como lo son la Flexibilidad en las tareas, relacionada a la rotacin y/o ampliacin
de tareas y puestos de trabajo; la Flexibilidad en los sistemas de remuneraciones,
la que apunta a la variabilidad de los salarios segn la productividad individual o
colectiva, destacando el papel de los salarios mnimos, la vinculacin de la
remuneracin al rendimiento (tanto individual como colectivo) y la indexacin de
los salarios; Flexibilidad en el tiempo de trabajo, vinculada a la variable

organizacin de las horas de trabajo, tanto como en su organizacin como en su
distribucin, incluyendo jornadas diarias, semanales o anuales, las horas
extraordinarias, las jornadas parciales, el trabajo en turnos, el trabajo en fines de
semana, horarios alternados o escalonados (part-time o turnos), pausas en la
jornada diaria, semanas de trabajo comprimidas, distribucin irregular de los das
de trabajo y de los das de descanso, anualizacin del tiempo de trabajo y
redistribucin de los permisos anuales. (Echeverra y otros, 2004)
Cuando se habla de reordenacin del trabajo se comprende el factor

tiempo a lo largo de toda la vida activa del trabajador, esto incluye la duracin
global de la jornada diaria de trabajo, los descansos intermedios, las horas extras,
la pausa entre jornada y jornada, los descansos semanales y las vacaciones
anuales, perodos de recalificacin y estudio, retiros parciales de la vida laboral y
reinsercin en ella. (Echeverra y otros, 2004, p. 17)
14
Al flexibilizar el tiempo de trabajo diario y semanal las empresas buscan

aprovechar todas sus capacidades operativas, esto lo logran con el aumento de
las horas de funcionamiento y tambin reforzando el control que tiene la direccin
sobre el calendario del insumo laboral. (Echeverra y otros, 2004)
Por otro lado siguiendo con las definiciones de flexibilidad laboral Ugarte
(2004) aporta otra definicin relacionndola al igual que Echeverra a dos tipos, la
Interna y Externa. La Externa es la que correspondera a la posibilidad de realizar
ajustes en la mano de obra disponible para la empresa frente a necesidades
econmicas determinadas, ya sea aumentndola va contratacin, lo que se
denomina flexibilidad de entrada, o bien disminuyndola va despidos, lo que se
denomina flexibilidad de salida.
De este modo para Ugarte existiran dos componentes de la flexibilidad

externa, la flexibilidad de entrada y la flexibilidad de salida.
Flexibilidad de Entrada hace relacin a que al existir una amplia libertad de

contratacin laboral existe tambin un marco especialmente flexible en la
posibilidad para aumentar el nmero de trabajadores disponibles para la empresa.
As, es posible escribir ese rgimen flexible de entrada en las siguientes notas:
(Ugarte, 2004)
- El empleador tiene total y absoluta discrecionalidad para elegir la modalidad

de contratacin de sus trabajadores: la que puede ser tanto indefinida, como a
a largo plazo fijo o por obras o servicios determinados. No existe en chile,
presuncin alguna de carcter indefinido de los contratos de trabajo. (Ugarte,

2004)
- La contratacin temporal, ya sea por plazo fijo y por obra o servicio

determinado, no es casual, esto es por que de esta manera el empleador
puede contratar en cualquier circunstancia, sin necesitar una causa legal que
lo habilite para ello. As la empresa puede cubrir cualquier funcin transitoria o
permanente, con el tipo de contratos de trabajo temporales, los que no
contemplan indemnizacin legal por aos de servicios, por trmino o
vencimiento del plazo. (Ugarte, 2004)
- Esta circunstancia permite que por la va de la contratacin temporal se

produzcan sucesivas situaciones de fraude laboral, las que esconden bajo la
apariencia de varios contratos temporales sucesivos la existencia de un slo
vnculo permanente e indefinido entre las partes, lo que impide a los
15
trabajadores acceder a la indemnizacin legal por trmino de contrato.

(Ugarte, 2004)
- La contratacin temporal en Chile no tiene limitaciones cuantitativas, por lo

que una empresa puede estar constituida slo por trabajadores temporales.
(Ugarte, 2004)
- "Existe una multiplicidad de contratos atpicos con ventajas legales para los
empleadores: contrato de aprendizaje, de formacin y la posibilidad de recurrir
indirectamente a formas triangulares de trabajo por la va de la
subcontratacin". (Ugarte, 2004, p.38)
El otro componente de la flexibilidad externa es la flexibilidad de salida donde

Ugarte (2004) argumenta que en trminos tericos la legislacin chilena
consagrara un sistema de estabilidad relativa, en donde el empleador debera
poseer una causal legal para poder poner trmino al contrato de trabajo,
alejndose de los extremos del libre despido como de la estabilidad absoluta o la
inmovilidad. Por esto el despido es rgido y costoso, por lo cual debe haber una
causal necesariamente establecida en la ley y de no haberla, o sea de ser por
necesidades de la empresa, debe existir una indemnizacin legal por trminos de
contrato.
Lo anteriormente dicho puede ser discutible puesto que:
- Los trminos en los cuales la causal de necesidades de la empresa est

redactada son tan vagos y amplios, que cualquier circunstancia econmica
puede ser calificada como causal, "ya que la ley expresamente seala que se
consideran por tales <derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los
mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o

de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms
trabajadores>, cuestin que hace muy difcil discutir judicialmente la
existencia o no de la citada causal". (Ugarte, 2004, p.40)
- En nuestra legislacin laboral la indemnizacin legal slo es generada por

trminos de contrato de trabajo en una de las catorce causales de trmino
que establece los artculos 159, 160 y 161 del Cdigo del Trabajo, las cuales
corresponden a las necesidades de la empresa. (Ugarte, 2004)
- No hay indemnizacin legal de ningn tipo a la causal de vencimiento del

plazo del contrato ni del trmino de la obra o faena convenida, lo que permite
as disponer de mano de obra sin ningn costo asociado al despido. (Ugarte,
2004)
16
- No existe en el orden jurdico la figura de despido colectivo, por lo cual el

empleador puede despedir a cualquier nmero de trabajadores sin requisitos
adicionales ni tampoco autorizaciones de ningn tipo. (Ugarte 2004)
- "No existe una recepcin sistemtica del despido nulo, sino que se ha
contemplado de manera excepcionalsima para los casos especficos del
despido lesivo de la libertad sindical y del no pago de cotizaciones

previsionales". (Ugarte, 2004, p.41)
Otro aspecto de la flexibilidad externa que rescata Ugarte es la flexibilidad

de Hecho, de la cual refiere que es un aspecto siempre olvidado en el poco
consensuado tema de la flexibilidad, quiz como evidente manifestacin del
formalismo de nuestra cultura jurdica, "corresponde revisar y evaluar qu ocurre
con las diversas situaciones de hecho donde las relaciones laborales quedan,
por falta de vigilancia estatal o de mecanismos judiciales efectivos, a disposicin
de los trabajadores afectados, al margen de la aplicacin de las normas previstas
por las leyes". (Ugarte, 2004, p.42)
La flexibilidad de Hecho es la gran olvidada en los debates sobre la

flexibilidad laboral en nuestra legislacin, "la contradiccin entre las palabras y los
hechos, entre los modelos de desarrollo poltico y las estructuras sociales, entre
los deseos de las clases ilustradas y la realidad de la cultura, entre la claridad de
los modelos polticos y la triste y a veces cruel realidad es, pues, uno de los
signos ms frecuentes de Amrica Latina". (Ugarte, 2004, p.43)
Otra dimensin de la flexibilidad laboral que Ugarte (2004) destaca es la

Flexibilidad Interna. El autor la describe como la que " modifica aspectos de una
relacin laboral preexistente y subsiste, cuando se modifica el horario, la jornada,

las condiciones de trabajo, la movilidad dentro de la fbrica"(p.32), y se divide en
Horaria, Salarial y Funcional, segn que aspecto del contrato de trabajo se trate.
Para Ugarte (2004) en la Flexibilidad Horaria, en relacin con la jornada de

trabajo existen dos aspectos relevantes: la duracin y la distribucin. "Se estima
que la ley es excesivamente uniforme: salvo excepciones legales, las empresas
slo tienen un modelo horario permitido que corresponde a distribuir la jornada en
semanas de 5 o 6 das, con un tope de 45 horas y no excediendo de 10 horas
diarias de trabajo, cualquiera sea la actividad o poca del ao". (p.33) Ahora en
este marco rgido, hay que tener en cuenta algunas consideraciones que lo
flexibilizan significativamente, las cuales se describen a continuacin:
- La ley permite pactar en los contratos de trabajo algunas alternativas de

jornada de trabajo, para ser utilizadas en diversos perodos de la respectiva
17
relacin laboral, quedando como nica condicin que queden fijadas en el

contrato. (Ugarte, 2004)
- Si la empresa tiene sistema de turnos, la ley entrega la determinacin de la
distribucin de la jornada de trabajo, no al contrato de trabajo respectivo, sino
al reglamento interno de orden, higiene y seguridad, cuya elaboracin y
modificacin corresponde exclusivamente al empleador. Por tanto respecto de
estos trabajadores la ley a conferido al empleador la facultad de modificar

unilateralmente la distribucin y duracin de la jornada laboral. (Ugarte, 2004)
- En nuestra legislacin se da amplia recepcin a la jornada parcial, dotndola

de regulacin legal ventajosa para el empleador: Por ejemplo cuando se
pactan jornadas de 2/3 o menos (30 horas) de la jornada ordinaria completa
(45 horas) el empleador paga un ingreso mnimo proporcional, el lmite de las
gratificaciones legales tambin es proporcional y se permite una novedad en
nuestro derecho como la llamada jornada flexible a disposicin del empleador.
(Ugarte, 2004)
En cuanto a la Flexibilidad Salarial Ugarte (2004) argumenta que en lo

referente al tipo de remuneraciones nuestra ley permite amplia libertad de
acuerdo por las partes involucradas, permitiendo as a las partes convenir
cualquier otro tipo de sistema remuneracional que estimen convenientes,
"pudiendo pactarse todo tipo de remuneraciones asociadas a ndices de
productividad como las ventas, las utilidades por negocio, la productividad
funcional y cualquier otro factor que las partes estimen convenientes". (p.34)
Con respecto al monto, la ley laboral en Chile permite que las partes fijen
libremente el monto de remuneraciones que recibir un trabajador, donde slo
se fija un lmite mnimo de ingreso mensual, que pueden ser ntegramente

solventado por formas de remuneracin que son variables, como por ejemplo las
comisiones, ya que estas no se tratan de un sueldo mensual mnimo. (Ugarte,
2004)
Este ingreso mensual mnimo no se aplica a menores de 18 aos ni a los

trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje ni a los trabajadores deficientes
mentales y slo se exige un 75% para las trabajadoras de casa particular.
(Ugarte, 2004)
"Cabe hacer presente que en Chile no existe ninguna disposicin jurdica
que obligue a pagar montos mnimos de remuneracin en razn de categoras
profesionales, ni tampoco de que exista igualdad de remuneraciones en razn de
realizar el mismo cargo, por lo que slo cabe concluir que existe amplia libertad
de decisin empresarial sobre la materia": (Ugarte, 2004, p. 35)
18
La Flexibilidad Funcional se puede entender como la modificacin unilateral

del contrato de trabajo lo que es posibilitado en Chile por medio de la ley, por la
va del denominado ius variandi (art. 12CT), que posibilita la alteracin de las
condiciones del trabajo, como lo son "la funcin, la jornada o lugar de trabajo, sin
el acuerdo del trabajador afectado, y a condicin que no exista menoscabo".
(Ugarte, 2004, p.35)
Debe aclararse que la ley Chilena no ha fijado lmites para el nmero

mximo de funciones que se pueden pactar, siendo perfectamente posible que
pueda ser cualquiera. (Ugarte, 2004)
Flexibilidad de Mercado y del Insumo Trabajo
Romaguera y otros autores (1996) aportan dos componentes, distintos a

los de los autores anteriores, para abarcar el concepto de flexibilidad laboral, es
as como encontramos la Flexibilidad de Mercado y la Flexibilidad del Insumo
Trabajo.
Para Romaguera (y otros 1996) uno de los componentes primarios de la

flexibilidad laboral sera la flexibilidad de mercado laboral, la que es definida
como la capacidad del mercado para crear condiciones econmicas que
permitan volver a una posicin ptima de equilibrio luego de un fuerte shock del
exterior. Estas condiciones ptimas estn dadas ya sea tanto por una asignacin
ptima de los recursos y del logro del pleno empleo, como tambin por la rapidz
del tiempo de ajuste que permite retornar a un nuevo equilibrio. Por el contrario,
las rigideces en el mercado del trabajo se asocian con; la rigidez en el empleo
(referente a obstculos a la contratacin y desincentivos para contratar nuevos
trabajadores); la rigidez de los salarios determinado por un nivel de
productividad; y segmentacin, en el sentido de que se considera restringida la

movilidad de los trabajadores entre distintos segmentos del mercado laboral.
La flexibilidad de mercado por tanto se distingue por estos tres
componentes:
-Flexibilidad del empleo

-Flexibilidad del salario
-Movilidad laboral
Tambin debe considerarse que estos elementos estn correlacionados

entre s, en particular la flexibilidad de empleo y salarios. "La flexibilidad de
empleo est fuertemente influenciada por las regulaciones y cdigos laborales,
por los costos de contratacin y despido y por el tipo de contrato que est
presente en la economa. Tambin hay una influencia ms general determinada
por la institucionalidad y poltica laboral, por ejemplo, por la existencia de seguros
19
de desempleo, de agencias de empleo, programas gubernamentales de empleo,

etc. (p.8), componentes de lo que algunos autores denominan como flexibilidad
sistmica. (Romaguera y otros, 1996)
Por otro lado Gonzlez (1996) postula que la flexibilidad sistmica permite
vencer el temor de los trabajadores al cambio, ya que es ms fcil aceptar esta
situacin en la medida que el desempleo posible no signifique desamparo total,

es decir si el sistema asegura la reincorporacin expedita al trabajo, la
mantencin parcial del flujo de ingresos durante el desempleo, y hasta la
reconversin si es necesario". (p.51)
Romaguera (y otros 1996) argumenta que "la flexibilidad de los salarios se

ha asociado con el grado de indexacin salarial, costos no-laborales, reajustes de
salarios obligatorios, salarios mnimos etc." (p.8) Recientemente est siendo
asociado a los tipos de contratos de remuneraciones y principalmente a la
existencia de componentes variables en el salario los cuales estn ligados a la
productividad del trabajador.
El tema de la movilidad est muy relacionado con la existencia de

segmentacin en la economa. La Dicotoma entre un sector formal e informal es
la forma ms generalizada de lograr caracterizar la segmentacin. (Romaguera y
otros, 1996)
La Flexibilidad del Insumo Trabajo es defino por Romaguera (y otros 1996)

como la capacidad de este factor de produccin para adaptarse a las
condiciones cambiantes en la demanda por calificaciones. Cuanto ms especfica
sea la dotacin de capital humano en la fuerza de trabajo y cuanto ms difcil sea
reentrenar a este capital, mayor ser el grado de rigidez laboral. (p.9) El tipo de
tecnologa, la razn capital-trabajo y los incentivos de las empresas y
trabajadores para invertir en entrenamiento son factores determinantes de este
tipo de flexibilidad.
Tambin puede ser relacionado con el trmino flexibilidad funcional,

como la capacidad de la empresa de adaptarse a cambios externos a travs de
modificar el tipo de funcin que realizan sus trabajadores y a travs de
reorganizaciones internas de este trabajo. La habilidad de los trabajadores para
desarrollar diferentes funciones al interior de la empresa o para adaptarse a una
que puede estar experimentando un fuerte cambio tecnolgico requiere de la
existencia de adecuada calificacin general de los trabajadores y nuevos estilos
de gestin laboral. (Romaguera y otros, 1996)
20
Por otro lado Rodrguez de la Borbolla (1994) postula que en el resultante

final de un sistema de relaciones laborales ms o menos flexible influyen
diversos mecanismos y elementos donde se podran distinguir tres: La Flexibilidad
del Mercado, La Flexibilidad de las empresas y La Flexibilidad del contrato de
trabajo.
La flexibilidad de mercado es entendida por este autor como un tipo de

flexibilidad donde "se incluiran cuestiones como la movilidad Interempresarial, la
duracin del trabajo, otros indicadores agregados de desajuste estructural, la
formacin y adaptabilidad de la mano de obra y la estructura del sistema de
negociacin colectiva". (Rodrguez de la Borbolla, 1994, p.19)
La flexibilidad de las empresas podra ser identificada como "el conjunto

de mecanismos e instrumentos que tiene la empresa para enfrentarse con las
fluctuaciones y las variaciones cualitativas y cuantitativas de la demanda,
reduciendo el efecto de stas sobre su estructura de costes". (Rodrguez de la
Borbolla, 1994, p.19)
Por ltimo estara la flexibilidad del contrato de trabajo la cual puede ser
entendida como " el conjunto de instrumentos y mecanismos que hacen posible la
adaptacin de la vida y contenido del contrato de trabajo a la sucesin de
acontecimientos y necesidades por las que puede atravesar la organizacin
productiva en la que dicho contrato de trabajo se inserta." (Rodrguez de la
Borbolla, 1994, p.19)
Por tanto para este autor la Flexibilidad laboral es entendida como la

posibilidad de adaptarse a los cambios de las circunstancias. Con base en ello,
se puede afirmar que en el estudio de cualquier sistema de flexibilidad tendr

una gran importancia el conocimiento y anlisis de la ordenacin jurdica de
dichos cambios de circunstancias. (Rodrguez de la Borbolla, 1994)
Segn Rodrguez de la Borbolla (1994), sea ms o menos amplio el

concepto, y segn se le atribuyan desde el ordenamiento ms o menos efectos a
la concurrencia de dichas circunstancia en la vida de las organizaciones
productivas, stas podrn adaptarse ms o menos fcilmente a las nuevas
realidades, por un lado, y los contratos de trabajo podrn, por otro, ser adaptados
con mayor o menos dificultad a las necesidades de funcionamiento de las
empresas". (p.20)
Concluyendo, el anlisis del rgimen legal de las causas econmicas,

tecnolgicas, organizativas o productivas puede ser considerado como uno de los
21
temas cruciales a estudiar para poder producir un juicio sobre la rigidez o

flexibilidad de cualquier sistema de relaciones laborales. (Rodrguez de la
Borbolla, 1994)
Flexibilidad Macro y Micro
Otra definicin del concepto Flexibilidad laboral es la que aporta Daz

(1996) quien puede identificar dos grandes tipos de flexibilidad, una Macro y una
Micro.
La Flexibilidad Macro se refiere a la adaptabilidad sistmica de una

economa a cambios en su entorno competitivo. (en cuanto a ciclos econmicos,
cambios tecnolgicos y globalizacin)
Daz (1996) destaca as diversas expresiones que integran la Flexibilidad

Macro como lo son:
a) Flexibilidad salarial, la que es entendida como el grado de sensibilidad de los

salarios nominales y de los costos no-salariales a las variaciones de las
condiciones econmicas generales y el desempeo de las diferentes empresas
(p.35) En esta dimensin existe un amplio debate, pues los partidarios de esta
forma de flexibilidad indican que los altos niveles de desempleo estn
determinados por la rigidez a la baja de los salarios nominales y de los elevados
costos no salariales. Entre los obstculos citados para reducir el desempleo
figuran la indexacin de los salarios, los salarios mnimos, las prestaciones de

desempleo y el pago de prestaciones sociales asociadas al salario. Estos
argumentos han sido cuestionados. (p.35) No existe evidencia de que la
flexibilidad salarial reduzca el desempleo producto del carcter segmentado de
los mercados de trabajo. La evidencia con respecto a los seguros de desempleo
tampoco es conclusiva, dada la desigualdad de sistemas con impactos muy
dismiles.
b) Flexibilidad de volumen de empleo, la cual es entendida como el grado de

sensibilidad del volumen de empleo a las variaciones de las condiciones
econmicas generales y el desempeo de las diferentes empresas. (p.36) En
sta dimensin tambin existe un largo debate, ya que las reglamentaciones
destinadas a proteger el empleo son demasiado restrictivas y por tanto impiden
adaptar la dotacin de recursos humanos de las empresas a las condiciones de
mercado. Entre los mecanismos ms criticados de proteccin al empleo se
encuentran los contratos de larga duracin, las reglamentaciones que tipifican el
despido (los preavisos, los montos de la indemnizacin, la supremaca del
22
derecho de antigedad y monto de las cotizaciones para seguros de cesanta),

as como las restricciones a contratos a plazo fijo, jornada parcial y trabajo
temporal. Se seala que una desreglamentacin de las condiciones de despidos,
no aumentara necesariamente el volumen de empleo (medido en horas), sino
que abrira paso a empleo a tiempo parcial y temporal, provocando una baja en la
calidad del empleo.
c) Movilidad ocupacional, es entendida como el grado de adaptacin del mercado

de trabajo a las variaciones en la estructura de la demanda de empleo. (p.36)
Daz (1996), sostiene que se podra suponer que un aumento en los

niveles educacionales y en la capacitacin continua de los trabajadores
aumentar este tipo de flexibilidad de mercado de trabajo. Sin embargo, estos se
caracterizan por su elevado grado de segmentacin. Las barreras que existen a la
entrada a los mercados profesionales suelen elevarse por coaliciones de
intereses corporativos. Las diferenciaciones de gnero y de raza siguen siendo
importantes factores que limitan la movilidad ocupacional, y a pesar de que las
migraciones interregionales de mano de obra se han incrementado las barreras
nacionales son otra limitante.
d) Movilidad geogrfica, se entiende como el grado de adaptacin de los

mercados de trabajo a los cambios en la estructura espacial de la economa.
(p.37) La movilidad geogrfica de capitales es siempre ms rpida y suele
preceder a la del trabajo. Uno de los aspectos caractersticos de la regin
latinoamericana es que mantiene un elevado dinamismo migratorio, no como en

aos atrs de campo-ciudad, sino de tipo interregional e internacional.
La movilidad geogrfica es una dimensin de la flexibilidad de mercado de

trabajo particularmente sensible, pues la reconversin productiva y laboral es
ms difcil en regiones apartadas que en grandes ciudades, que tienen una
estructura productiva ms compleja y estn ms conectadas con mercados
internacionales. Cuando hay reestructuracin en regiones perifricas, los
capitales suelen licuifacerse y desplazarse rpidamente, mientras que la
movilidad laboral es ms difcil y tarda. (p.37)
Daz (1996) argumenta que un tema central de la flexibilidad de los

mercados de trabajo es la expansin del empleo informal en Amrica Latina. El
sector informal urbano y el empleo de la microempresa han aumentado su
crecimiento en casi todos los pases. Esto se asocia con la expansin del empleo
precario. Esta situacin evidencia las dimensiones perversas de la flexibilidad de
mercados de trabajo que tienden a sobrepasar las regulaciones legales.
23
Otro de los tipos de Flexibilidad laboral que Daz (1996) propone es la

Flexibilidad Micro. La Flexibilidad Micro o tambin denominada de empresa
refiere a la adaptabilidad sistmica de una empresa a cambios en su entorno
competitivo (ciclos econmicos, cambio tecnolgico, cambios en la estructura y

dinmica de los mercados). (p.38) Pueden identificarse tres tipos de flexibilidad
de empresa: De Gestin Estratgica, de Gestin productiva y Laboral interna.
i. De gestin estratgica, financiera y comercial, presenta variadas dimensiones,

principalmente despus de las crisis y ajustes estructurales, donde las empresas
tuvieron un rpido y forzado aprendizaje para aumentar la movilidad del capital,
en un contexto de mercados inciertos y a la vez lleno de nuevas oportunidades.
(p.39) En un breve perodo de tiempo, ello determin:
. El desarrollo de la gestin financiera, la cual se manifest en la reduccin

de la inversin en activos fijos y modificacin de la composicin de activos totales,
aument la importancia de los activos financieros. Lo que se explica por las
estrategias para minimizar los problemas de liquidz para as sobrevivir a las
crisis. (Daz, 1996)
. El desarrollo de la gestin comercial tambin gan importancia, producto

de que las empresas externalizaron procesos por va importaciones, proveedores
locales y subcontratistas. (Daz, 1996)
. La flexibilidad de gestin estratgica, es la que tiene la empresa para

modificar en forma radical su comportamiento histrico en el rea de negocios,
sin, por ello, perder significativamente ni degenerando sus habilidades
competitivas. Producto de que nos situamos en una poca de cambios rpidos y
profundos, esta habilidad competitiva se est difundiendo rpidamente. La
reingeniera constituye la expresin de un diseo para cambios radicales. A estas
formas de flexibilidad de gestin se incorpora la denominada flexibilidad de diseo
y mercadeo la que consiste en la adaptabilidad de productos y procesos a
mercados cambiantes, as tambin como en el desarrollo de nuevas modalidades
de contabilidad de costos, anlisis de retorno de inversiones e ingeniera
financiera. (Daz, 1996)
ii. De gestin productiva, esta puede definirse como la capacidad de una

empresa para variar volumen, gama, mix, enfrentar picos estacionales y
tambin como la habilidad para enfrentar malos funcionamientos
organizacionales/tecnolgicos y errores de previsin de la demanda. (p.39) sta
flexibilidad es una habilidad empresarial para poder transitar entre diferentes
24
estadios de desarrollo de una empresa, sin perder la capacidad competitiva tanto

en materia de costos, de tiempos y de calidad. (Daz, 1996)
Daz (1996) postula que sus dimensiones ms relevantes son seis:
. Flexibilidad de contratacin externa y o de externalizacin, puede ser

entendida tambin como la capacidad de la empresa de recurrir a proveedores
externos para obtener insumos o servicios necesarios para la produccin. Esta
flexibilidad no slo est determinada por factores externos (mercados,
infraestructura y sistema regulatorio), tambin depende de la estrategia y
habilidades competitivas de la empresa.
. Flexibilidad de volumen, capacidad de variar el volumen de produccin de

uno o ms tems producidos, sin prdida de los mrgenes operacionales cuando
hay retraccin de demanda, o sin costos extraordinarios significativos, cuando hay
expansin de produccin y/o capacidad productiva. (p.40) Este tipo de flexibilidad
ser mayor mientras ms logre externalizar procesos, servicios y contratacin de
mano de obra.
. Flexibilidad de gama, entendida como la capacidad de introducir y tambin

retirar piezas y componentes de lnea, o de introducir modificaciones en los
productos y componentes existentes. Es una flexibilidad que apunta a la
diferenciacin de producto, que no se basa en el mercadeo, sino ms bien en un
cambio efectivo en la gama de productos. Ya que frecuentemente el tiempo de
maduracin de una inversin es menor que el tiempo de vida del producto, se

produce la necesidad de que deba generarse la capacidad de producir bienes
diversos en un tiempo mayor que la vida individual de cada producto.
. Flexibilidad de mix, consiste en la capacidad de alterar el mix de

produccin dentro de una familia o gama determinada de productos. Esto
comprende las actividades de setup o tiempos de preparacin de la produccin,
organizacin de abastecimiento de los insumos, adecuacin de los planes de
mantencin, as como la capacidad de relocalizar la fuerza de trabajo en las
lneas de produccin. (p.40)
. Flexibilidad para enfrentar fallas del sistema productivo, la cual consiste en

la capacidad que tiene la empresa para resolver problemas, los que pueden ser
tales como accidentes, deterioro de los equipos, variaciones en la calidad de los
insumos, escasez de recursos, etc. sta flexibilidad es decisiva cuando se trata
de producciones con temporalidad crtica (p.ej., perecibilidad en la produccin de
25
alimentos o sistemas de produccin justo-a-tiempo) o que se caracterizan por

su alto grado de automatizacin. (p.40)
. Flexibilidad para enfrentar errores de previsin, es la capacidad de

rectificacin o modificacin de la secuencia y del ritmo de produccin, debido a
fallas en la prediccin de las ventas o en el uso de insumos, sin que sto implique
recargas excesivas en los costos de la empresa.
iii. Flexibilidad laboral interna a la empresa, la que consiste en la capacidad de la

empresa para contratar y utilizar flexiblemente la mano de obra, en sus
dimensiones numrica, salarial, funcional y de tipo de contrato(p.41) y posee las
siguientes dimensiones:
. Flexibilidad numrica, la que es entendida como la capacidad que tiene la

empresa para poder adaptar el nmero de trabajadores, o bien la cantidad de
horas laborales, segn sean sus exigencias. Ello est determinado por las
fluctuaciones predecibles de la demanda y/o produccin (estacionalidad) y por las
posibilidades legales de poder realizar ese tipo de contratos laborales a plazo fijo,
sin que ello implique continuidad en el empleo. (p.41) Este tipo de prctica est
aumentando significativamente, ya sea formal o informalmente. Las causas estn
en la variabilidad de los mercados y en las restricciones cada vez mayores para
soportar costos fijos elevados.
. Flexibilidad salarial, la que consiste en la capacidad de la empresa para

reducir el componente fijo de las remuneraciones mediante diversas prcticas (p.
41), ya sea por medio de externalizar las prestaciones sociales, de negociar
reducciones o congelamiento de salarios a cambio de obtener estabilidad en el

empleo, de incrementar el componente variable del salario por alguna medida de
productividad, o bien por formas ms virtuosas como el sistema de salarios
participativos que plantea un programa de remuneraciones de acuerdo con los
resultados obtenidos por la empresa.
. Flexibilidad funcional, es la capacidad que tiene una empresa para

modificar las funciones que realizan sus empleados. sto supone un sistema de
contratos formales o informales ms incompletos que en el pasado, donde el
contratado entrega ms atribuciones al contratante. (p. 41-42) Esta flexibilidad
puede inducir una ampliacin de las funciones que debe realizar el empleado en
un mismo espacio o en una misma jornada; una rutina de rotacin de tareas; o
tambin una evolucin secuencial donde el trabajador asume nuevas tareas a
medida que va incrementando su calificacin.
26
. Flexibilidad en el tipo de contratacin, la cual considera la capacidad de

poder externalizar, o de convertir contratos salariales en contratos comerciales, se
asocia al desarrollo de los sistemas de subcontratacin. Prctica que tambin
est en aumento.
3. IMPLICANCIAS DE LA FLEXIBILIDAD EN LA VIDA LABORAL Y PERSONAL

DE LOS TRABAJADORES.
La flexibilidad, como ya se vio en el captulo I, se observan cambios en los

tipos de trabajo, y tambin en el captulo II, en los contratos y remuneraciones.
Estas permiten las consecuencias que afectaran a las personas tanto en su
trabajo como en su vida personal.
Daz, Godoy y Stecher (2005) a travs de una investigacin en base a una

muestra de entrevistados asalariados que viven en la ciudad de Santiago, con
relaciones laborales formales (contrato laboral y proteccin social) y trayectorias
laborales relativamente estables, buscan ilustrar tendencias actuales respecto del
modo como el trabajo est siendo significado por este sector especfico de
trabajadores en un contexto laboral flexible.
As ellos dan cuenta de la articulacin entre el trabajo y las identidades

personales lo cual manifiesta la centralidad del trabajo en la vida de los sujetos,
centralidad referida a la accin de trabajar en s, ms que al vnculo con un
empleo o empresa. Esta centralidad posee un carcter ambivalente, ya que por
un lado, la accin de trabajar es considerada una de las principales fuentes de
sentido, de reconocimiento y de insercin social, as tambin como el principal

sustento de los proyectos de autorrealizacin. Por otro lado, el trabajar es
significado como una experiencia de alta exigencia, desgastante, restrictiva y
tambin invasora de otros mbitos de la vida de las personas.
As, el trabajo es percibido como un valor, relacionado con el sentimiento

de realizacin personal, de dignidad, y a la vez como una amenaza, vinculada a
las experiencias de sobreexigencia o enajenacin, que es central en las narrativas
identitarias de los sujetos. (p.36)
Daz (y otros, 2005) postulan otro significado del trabajo, referido a la

articulacin entre el trabajo y las identidades colectivas, lo que da cuenta de un
importante debilitamiento del trabajo como espacio de construccin de vnculos
sociales y de proyectos colectivos. Los sujetos viven sus experiencias de trabajo
como individuales en contextos organizacionales que motivan a la competencia y
27
que producen una fragmentacin de la afiliacin y de la pertenencia, lo que

dificultara el establecimiento y mantenimiento de los vnculos en torno a
intereses y proyectos comunes. Este problema conllevara el riesgo que plantean
las nuevas formas de produccin y de relaciones laborales para el ejercicio de
ciudadana y la sustentabilidad.
Por otro lado el significado del trabajo ser vivenciado de manera diferente
y desigual segn el nivel de los trabajadores, su posicin en el mercado, las
retribuciones que reciban por sus trabajos y los recursos con que cuenten.
Para profesionales con cargos ejecutivos. el trabajo es concebido por

hombres y mujeres fundamentalmente como un espacio para lograr la
autorrealizacin y la bsqueda de felicidad.
Para trabajadores de niveles intermedios. Que en su mayora carecen de

formacin profesional, de origen social modesto, presentaran un sentido muy
aspiracional orientado principalmente a lograr movilidad social y ascenso dirigido
al bienestar material tanto para ellos como para sus familias. Sin embargo, la
falta de formacin profesional y las limitaciones de redes sociales para acceder a
puestos de mayor jerarqua (referido a lo modesto de sus orgenes sociales),
obstaculizan estas aspiraciones.
En el caso de los obreros, empleados y vendedores. En la medida que se

desciende en la escala ocupacional, se dispone de menos recursos para
gestionar la posicin en el mercado. Entre obreros, empleados y vendedores, al
igual que en los grupos ocupacionales ya anteriormente mencionados, tambin
est presente un imaginario de la vida laboral cambiante e incierto; pero, a

diferencia de ellos, se mantienen en una actitud de alerta y temor frente a un
contexto que perciben como amenazante. (p.44) En este grupo de trabajadores,
la flexibilidad laboral no representa una oportunidad para desarrollar proyectos
profesionales, personales o una estrategia de insercin y mantencin en el
mercado. Muy por el contrario, la flexibilidad laboral se traduce en una fuerte
inestabilidad laboral y en muy pocas y limitadas posibilidades de negociar
condiciones laborales mejores, que se vuelven cada da ms precarias.
En el mbito laboral, si bien la flexibilizacin conlleva una serie de cambios

estructurales referentes a los sistemas de trabajo tambin introduce nuevas
formas de desgaste o derroche de la fuerza humana. Estas pueden asociarse
principalmente con la intensificacin del trabajo, con la extensin y distribucin de
las jornadas, la disposicin del tiempo libre con tareas laborales, la creciente
deslimitacin de las condiciones de rendimiento y crecientes niveles de estrs
28
debidos al aumento de la responsabilidad, autonoma y presin psicolgica en el

trabajo, junto a la inseguridad en el empleo, producto tanto de la variabilidad de
los mercados como de los contratos atpicos donde el despido acude a cualquier
causal, determinada o no por ley. (Todaro y Yez, 2004)
Esto conlleva a un deterioro de la salud y de la calidad de vida de las

personas. Aunque la gerencia utiliza mtodos que pueden ser considerados como
tradicionales para incrementar la presin del trabajo (como aumentar
paulatinamente las metas y a la vez restringir cada vez ms los recursos
humanos, materiales y financieros), lo nuevo lo constituye el hecho de que se
muestra como si los mismos trabajadores lo ejecutaran por propia voluntad.
(Todaro y Yez, 2004)
La nueva modalidad del trabajo, que consiste en ser ms autnomo y con

control indirecto, aumenta la presin sobre los trabajadores y conlleva
prcticamente a un trabajar sin lmites y a una fuerte autoexplotacin. El control
que exista antes en los pasos de realizacin del trabajo, directo o externo, es
reemplazado por un nuevo concepto de organizacin del trabajo, pues ahora el
control es indirecto o interno reemplazando formas estandarizadas y rgidas por
formas de trabajo internalizadas de autocontrol, autoorganizacin y
autoracionalizacin dejando a la discrecionalidad del trabajador la manera de
organizar su trabajo, la cual tiene en cuenta criterios empresariales. (Todaro y
Yez, 2004)
Los trabajadores tienen que orientar su trabajo en funcin de costos y

precios, y desarrollar estrategias para comercializar sus capacidades y servicios,
bien sea en mercados internos de la empresa o externos". (Todaro y Yez, 2004,

p.70)
Sin embargo, Todaro y Yez (2004) argumentan que los efectos sobre los
trabajadores son ambivalentes. Por un lado, este nuevo concepto de
organizacin del trabajo, junto con abrir espacios ms amplios de autonoma,
somete a fuertes controles indirectos que no exigen cumplimiento de una jornada
de trabajo, pero s que los empleados reaccionen independientemente frente al
mercado. (p.172) Esto permitira el desarrollo de habilidades e iniciativas
profesionales, pero su contraparte es una dedicacin permanente al trabajo, y con
ello una alejamiento espacial y temporal de las diversas esferas de la vida.
Hay una situacin permanente de estar alerta al horario, que deja muy
poco margen a experiencias que no se encuentren en lo laboral. Del mismo
modo, el tiempo libre y de descanso se hace cada vez ms individualizado, sin
29
relacin con el tiempo que otras personas le dedican, lo que probablemente est
en la base de la desarticulacin de los nexos sociales y la accin colectiva".
(Todaro y Yez, 2004, p. 173)
Las autoras Todaro y Yez (2004) destacan que la fuerza de trabajo

exigida por el nuevo sistema productivo y laboral, hace necesaria la presencia de
complejos componentes psquicos, intelectuales y cualidades personales, pero

lleva a ser ms vulnerables a las personas frente al desgaste y ms propensas al
deterioro que la fuerza de trabajo tradicional, donde predominaban componentes
de trabajo fsico y psquico simples. Esto puede conllevar a que se requiriera de
mayores gastos en medidas preventivas, diagnstico y terapia, as como de un
sistema extenso de relajacin y recreacin.
En este contexto se destaca el tema del estrs laboral, siendo abordado

como un gran riesgo psicosocial asociado a la sobrecarga de trabajo, a la
inseguridad con respecto al empleo y a las presiones que tienen las personas en
sus lugares de trabajo. El aumento del estrs laboral afecta no slo en nuevos
riesgos a la salud fsica y mental de los trabajadores, sino tambin afectando la
productividad del trabajo que realizan, ya que reduce el desempeo y aumenta el
ausentismo y en ocasiones aumento de la rotacin. El estrs laboral cristaliza
esta vivencia del trabajo, simultneamente, como soporte identitario en un sentido
positivo y como mbito que, al colonizar o invadir la vida no laboral, produce una
alteracin de la vida familiar y, en un sentido ms general, atenta contra el
desarrollo de historias de vida en las que se articulen ms equilibradamente
distintos mbitos de la experiencia, a fin de permitir el despliegue de la diversidad
de deseos, intereses, capacidades y habilidades de las personas. (Daz y otros,
p.53, 2005)
Se tratara entonces de un fenmeno que se da a escala internacional

que est preocupando a la opinin pblica: La globalizacin de las economas ha
supuesto notables modificaciones en la naturaleza del trabajo y ha impuesto a los
trabajadores cada vez mayor presin. Los trabajadores tienen que producir ms,
ms rpidamente y en cualquier momento. Con sus exigencias de competitividad,
las compaas se han convertido en verdaderas factoras productoras de estrs.
Ya no hay averas en las mquinas, sino en los trabajadores (Federacin
Internacional de Trabajadores de las Industrias Metalrgicas 2001). (p. 71)
Las autoras Todaro y Yez (2004) argumentan en relacin con las

averas en los trabajadores, un estudio sobre la salud mental realizado por la
Facultad de Medicina de la Universidad de Chile demostr que de cuatro
habitantes adultos de Santiago uno presentara, hoy en da, un trastorno
psiquitrico, y que los trastornos depresivos y ansiosos seran los responsables
de muchos das de discapacidad y ausentismo laboral. Del mismo modo, "el
30
estudio destaca el aumento y alto grado de consumo de psicofrmacos en la

poblacin sin trastornos mentales; y aunque no es especfico en cuanto a la
incidencia del trabajo en esa tendencia, es plausible suponer que desempea un
papel importante". (p. 71)
El trabajo flexible puede involucrar muchas ventajas para las personas que
lo desempean, como por ejemplo la posibilidad de llevar simultaneamente el
trabajo domstico y familiar con el remunerado. Sin embargo, las condiciones
laborales implican una fuerte precariedad, ya que se trata de empleos que estn
sujetos a sistemas de remuneraciones variables, las cuales se obtienen por
medio del cumplimiento de metas fijadas por la empresa. stas condiciones
operan como mecanismos de control indirecto y en la prctica se traducen en
jornadas extensas, en algunos casos superiores a 48 horas semanales. (Todaro y
Yez, 2004)
Pueden haber consecuencias nocivas a la salud, de las cuales podemos

destacar tomando particularmente el trabajo realizado de noche y un sistema de
turnos inadecuados, que pueden provocar, en la salud fsica, trastornos en la
calidad y cantidad del sueo, lceras gstricas, reflujo gastroesofgico, entre
otros ms. En lo referente a la salud mental, puede desencadenar cuadros de
ansiedad, angustia e incluso depresin. (Todaro y Yez, 2004)
Desde la perspectiva biolgica podemos destacar los aportes entregados

por la Cronoergonoma, apuntando bsicamente al descanso y a los horarios de
los trabajadores en el sistema laboral.
La necesidad de descansar, es desde hace mucho tiempo considerado un

derecho fundamental de los seres humanos y tiene por ello su desarrollo
significativo en las ciencias biolgicas. Los avances de la ciencia y los cambios
tecnolgicos ameritan ser incorporados al mbito de l trabajo, y cmo veremos
en este captulo, especialmente en el bienestar y salud de las personas.
Permite una racionalizacin del trabajo y un aumento de la produccin de

los individuos con el menor desgaste corporal, ya que investiga y puede
recomendar los tiempos de trabajo adecuados dentro de los ciclos diarios,
semanales y anuales de mayor productividad de los sujetos. (Echeverra y otros,
2004, p.126) La Cronoergonoma permite medir la carga de trabajo de una
jornada, el impacto de ste y cmo y cunto modifica sus funciones fisiolgicas
para realizarlo junto tambin con la necesidad de descanso. Tambin permite
medir la flexibilidad de las personas a diferentes a horarios, cargas y tiempos. A
continuacin veremos algunos aspectos relevantes de la cronoergonoma como lo
31
son la Duracin de la jornada de trabajo, los Horarios de Trunos y Horarios

Fexibles.
La duracin de la jornada de trabajo debe ocupar alrededor de 1/3 del circadio,

as la persona puede dedicar al menos 1/3 al sueo, y un poco menos del otro
1/3 a compartir con su familia y su comunidad. Esto sustentado en
investigaciones acerca de la importancia de la oxigenacin, del consumo de

oxigeno y la deuda adquirida de ese elemento al trabajar 8 horas diarias, lo que
no se recuperara adecuadamente si la duracin del trabajo es prolongada a
dichas horas. (Echeverra y otros, 2004)
Esto conlleva a enfermedades en que falla la disponibilidad de oxigeno,

produciendo deterioro en funciones superiores del sistema nervioso central como
seran la capacidad de aprender, la memoria, alteraciones del lenguaje, etc.
(Echeverra y otros, 2004)
Actualmente se ha demostrado que personas con jornadas de trabajo de

12 horas duermen menos que aquellas cuya jornada es de 8 horas, pues
disponen de menos horas para dormir y a las horas laborales se incluyen los
tiempos de traslado y las rutinas necesarias. Los tiempos de descanso previos y
posteriores a la jornada laboral y los de relacin con la familia y las relaciones
sociales se acortan de tal manera que llegan a casi desaparecer, logrndose as
una desvinculacin social importante. (Echeverra y otros, 2004)
La tendencia actual de permanente competitividad empresarial que

persigue producir ms y mejor, va conduciendo hacia un funcionamiento
productivo de 24 horas. Cada vez ms empresas utilizan horarios continuados de

produccin para emplear mejor su infraestructura y tratar de producir ms en
tiempos ms cortos. Es importante destacar que en Chile las jornadas laborales
se han llegado a extender hasta en 12 horas diarias. (Echeverra y otros, 2004)
La duracin de la jornada debera estar relacionada con la carga de

trabajo a realizar y las exigencias de la tarea, de manera que un trabajador
mantenga su salud y su eficiencia. (Echeverra y otros, 2004)
En relacin a los Horarios de turnos investigaciones recientes dan cuenta

del llamado ajuste circadiano a los turnos, esto refiere principalmente a los
cambios fisiolgicos y endrocrinos de la sucesin de das de un turno, sea este
rotativo o nocturno. La caracterstica conductual ms relevante en los
trabajadores de turnos, es la somnolencia durante la vigilia ( luego de un turno
nocturno) con la constante e intensa sensacin de sentirse fatigados. La rotacin
32
de turnos debiera seguir una secuencia de rotacin horaria, as los turnos de

maana deberan ser continuados por turnos de tarde y stos por los nocturnos y
stos a su vez deberan ser seguidos por ms das de descanso entre los turnos
precedentes para poder recuperar la deuda de sueo. (Echeverra y otros, 2004)
En relacin a los Horarios Flexibles, Folkard y Akersted han mostrado la

influencia en la productividad y en la calidad de vida de los trabajadores que
cuentan con tiempo suficiente para dormir y el tiempo de libre disposicin. Sin
embargo, esto esta lejos de ser una realidad. Los trabajadores tendran
incertidumbre frente a la distribucin de tiempo de trabajo y el tiempo libre, pues
generara una situacin en donde habra una posibilidad permanente de ser
llamado a trabajar, lo cual baja la capacidad para gozar plenamente de los
tiempos libres. Esta incertidumbre genera en las personas insatisfaccin y es
percibido por las empresas como uno de los motivos de ausentismo y abandono
del trabajo. (Echeverra y otros, 2004)
Las nuevas formas de trabajo fomentan, adems de las desventajas

sealadas, la ruptura de las solidaridades grupales, motivando la competencia
entre los mismos trabajadores en vas de lograr un alto rendimiento personal y
alto salario. (Todaro y Yez, 2004)
"El tiempo de trabajo deja de ser un problema del colectivo de trabajadores

y pasa a ser un asunto individual, que cada persona define en funcin de metas
autoimpuestas, de exigencias de la empresa y de la forma como modula tiempo
de trabajo y necesidades personales". (Todaro y Yez, 2004, p.139)
El punto es saber qu implicancias tendran estos movimientos en

trminos de calidad del empleo, de la prdida de los derechos laborales y el
impacto en la vida privada y familiar de los trabajadores. Se ha puesto la atencin
en la necesidad de tener que abordar y profundizar el anlisis del rol de estas
nuevas formas de trabajo. En la constitucin de nuevas desigualdades,
particularmente las de gnero, ya que por ejemplo, para las mujeres
representaran un obstculo para la participacin igualitaria en la economa, y
adems constituiran un nuevo freno al logro de su autonoma econmica y a la
superacin de la divisin tradicional del trabajo en la familia. (Todaro y Yez,
2004)
Por ejemplo, el trabajo parcial es contrario a la posibilidad de una mayor

presencia de las mujeres en la familia, ya que en gran parte se realiza en horas
no sociales de trabajo: domingos, fines de semana, horarios ciertas fechas
especiales. (Navidad, Ao Nuevo, Fiestas Patrias y feriados varios) Entonces, las
33
mayores ventajas pareceran estar del lado de las empresas, "porque les permite
adaptar el ritmo de actividad a las exigencias del mercado, por ejemplo,
extendiendo el horario en que se usan las mquinas o la atencin a pblico, lo
que lleva aparejada una ganancia de productividad. (p. 152)
Tambin se ha sealado como ventaja para la empresa, que, "la intensidad

del trabajo aumenta en los trabajos de tiempo parcial, porque a menudo las
responsabilidades asociadas al cargo o las exigencias de metas y de rendimiento
no disminuyen en proporcin a la reduccin horaria; tambin porque estn ms
frecuentemente remunerados a trato o por produccin que los de jornada
completa" (p. 153), lo cual lleva a las personas a trabajar a un ritmo ms
acelerado. (Todaro y Yez, 2004)
El segundo modelo de flexibilizacin expuesto en el captulo dos,

flexibilidad interna, est representado por empresas que compiten en mercados
de bienes y servicios de alto valor agregado, cuya produccin es intensiva en
nuevas tecnologas, que operan bajo nuevos mtodos gerenciales y que
demandan fuerza de trabajo calificada, capaz de autonoma e independencia en
el desempeo de sus tareas. (Todaro y Yez, 2004)
Todaro y Yez (2004) manifiestan que "la figura de la relacin laboral

normal como trabajo de tiempo completo y con continuidad hace que las mujeres,
al entrar al sistema laboral, enfrenten una estructura orientada a normalidades
masculinas que dificulta compatibilizar el trabajo remunerado con el trabajo de
cuidado de la vida personal y comunitaria. (p.54) Los hombres, por otro lado,
estn sumergidos en un sistema laboral rgido lo que les impide vivir una vida
integrada, no solamente laboral, sino que tambin de participar en condiciones

equitativas en el trabajo reproductivo.
La presin que las empresas ejercen sobre trabajadores y trabajadoras

para aceptar la extensin de su jornada laboral se hace efectiva debido a los
temores que se generan por la escasez de empleo y por la extensin incierta del
perodo de bsqueda de un nuevo empleo; tambin es el resultante de la dbil
capacidad negociadora de los trabajadores en las empresas y con ello la
existencia de sindicatos, y por otro lado de manera muy importante, al
predominio creciente de sistemas remuneracionales variables en una amplia
gama cada vez de ms tipos de empleos. (Todaro y Yez, 2004)
Por ltimo hay que tener en cuenta adems del mbito laboral de las
personas el desarrollo del mbito personal, su vida en familia y en pareja y
tambin el desarrollo de las generaciones futuras. El ingreso creciente al mercado
34
laboral de las mujeres, a las cuales la sociedad sigue asignando la mayor parte
del trabajo domstico y de cuidado familiar; el aumento del nmero de hogares
donde ambos padres trabajan remuneradamente; y jornadas laborales mal
distribuidas, prolongadas an ms en las grandes ciudades con las extensas
distancias existentes entre los domicilios y los lugares de trabajo o por la
insuficiencia del transporte pblico, estn generando profundas tensiones en las
formas de conciliar el trabajo remunerado con el trabajo reproductivo. A su vez,

estas tensiones repercuten de forma negativa en la reproduccin generacional,
es decir, en la produccin de la vida humana, la que incluye la procreacin, la
socializacin y la manutencin diaria. (Todaro y Yez, 2004)
"Los procesos de individuacin y la diferenciacin de las necesidades y

aspiraciones de las personas, la pluralizacin de los proyectos, estilos y ritmos de
vida y de las formas de familia, influyen en la articulacin de una oferta importante
de fuerza de trabajo flexible, diferenciada segn edad, gnero y medio social.
(Todaro y Yaz, 2004, p.52) Mientras las empresas, aspiran al uso de la fuerza
laboral en forma flexible de acuerdo con los nuevos requerimientos de los
mercados, los trabajadores estn interesados en poder disponer de mayor
opciones respecto a las modalidades del trabajo remunerado, en tanto ste
estructura en gran parte la vida cotidiana. Respecto a esto, adquieren gran
importancia el deseo y las demandas de los trabajadores por obtener un mayor
control y poder sobre su tiempo, de manera de compatibilizar en mayor grado el
trabajo remunerado con otras necesidades e intereses vitales, y hacerlo de
maneras diferentes y en diferentes etapas de la vida. (Todaro y Yez, 2004)
Entre los cambios socioculturales ms importantes que fomentan la

diferenciacin de las formas de empleo, se encuentran las modificaciones en las
relaciones de gnero asociadas a un aumento de la participacin de las mujeres

en el trabajo remunerado, ya sea por ser insuficiente el salario familiar, o por que
hay un aumento en la desocupacin masculina, o tambin por la mayor
demanda de mano de obra femenina, o por cambios en las estructuras de familia
y con ello mayor porcentaje de familias con jefatura femenina, tambin por
cambios en los estilos de vida y mayores expectativas de las mujeres de un
desarrollo personal y profesional. (Todaro y Yaz, 2004)
Todaro y Yez (2004) argumentan, "El contrato laboral que se expresa en

la frmula de la relacin laboral normal, y el contrato de gnero expresado en el
modelo familiar de hombre proveedor y mujer cuidadora, son los dos
componentes constitutivos del contrato social vigente en la mayora de las
sociedades con economa de mercado actuales. (p. 53)
35
Este contrato refleja una cultura que ha puesto la responsabilidad del

cuidado de los hijos, de los enfermos y los ancianos fundamentalmente en las
mujeres, y a partir desde esta concepcin se ha organizado el trabajo productivo y
el reproductivo. De hecho, la institucin de la relacin laboral normal funciona
sobre la base de una divisin sexual del trabajo que asigna a los hombres el
trabajo remunerado y la esfera pblica para asegurar los ingresos necesarios a la
subsistencia familiar; y a las mujeres, el trabajo no remunerado reproductivo en la
esfera privada para permitir y facilitar la disponibilidad de los varones en el

mercado de trabajo. (p. 53) As entonces, se entiende un modelo de una familia
normal, que se caracteriza por la actividad laboral del hombre y la inactividad o
parcial actividad laboral de la mujer, que adems de principal responsable del
trabajo de cuidado del hogar y la familia, es vista como fuerza de trabajo
secundaria. Por tanto, de acuerdo a esta visin, las mujeres aseguran el
matrimonio y la existencia familiar con la renuncia a la independencia. Es un
modelo que supone que las remuneraciones del hombre como proveedor son
suficientes para asegurar la existencia de la familia, sin embargo es una realidad
que ha ido variando conformando un nuevo modelo, el de ambos sujetos
(cnyuges) en un doble rol, el de proveedores-cuidadores, lo cual ha insertado a
la mujer al mundo del trabajo remunerado y la ha aceptado como independiente.
(Todaro y Yaz, 2004)
En cuanto a la formacin de parejas, Todaro y Yez (2004) afirman que

existe un rechazo por el paternalismo, donde el conformar parejas deja de ser
visto como una inmediata mantencin o un hacerse cargo de ella que tendra el
hombre con la mujer. Ms bien habra una mayor flexibilidad de los roles, lo que
podra favorecer el establecimiento de relaciones de pareja, pues esto se
derivara en posibilidades de desarrollo individual de ambos miembros, lo que se
traduce en pactos de reciprocidad y alternancia de oportunidades; es decir, en la
reparticin de oportunidades de formacin y desarrollo laboral entre ambos:
mientras uno estudia, el otro trabaja; o el que percibe ms ingresos hace un
aporte mayor. (p. 269)
En este contexto de mercado fuertemente flexibilizado en el cual es cada

vez menos posible hacer proyecciones a largo plazo en los empleos, el trabajo
establece un sustento fundamental para la realizacin de proyectos de desarrollo
tanto de ndole personal como familiar y profesional, sea que dichos proyectos
enfaticen la bsqueda de realizacin personal (profesionales ejecutivos), o la
lucha y sacrificio para alcanzar ascenso social y bienestar familiar (operarios,
vendedores y empleados). (Daz y otros, p. 44, 2005)
De este modo la experiencia del trabajo se trasforma en un mbito que demanda y exige de manera
constante, un involucramiento y una conexin permanente de parte de los trabajadores, lo que generara una
sensacin de invasin por parte del trabajo en la vida personal de los trabajadores.
36
Con todo lo anteriormente expuesto se da cuenta que las transformaciones

en la organizacin del trabajo asociadas a los procesos de globalizacin,
flexibilizacin e innovacin tecnolgica van transformando las relaciones y las
estrategias laborales y, en consecuencia, las formas de relaciones de las
personas, las que se hacen ms heterogneas, mviles y discontinuas. Situacin
que se puede observar principalmente en las generaciones ms jvenes. Sin
embargo, las orientaciones de dichos cambios no son unvocas, sino que pueden
dar origen a ajustes laborales y familiares y a relaciones de gnero muy
diferentes.
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Disponible en www.cem.cl Visitada el 8 de Agosto de 2006.
37

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Dimensiones de la Flexibilidad Laboral: Alcances, Controversias y

Consecuencias en la Vida de los trabajadores en Chile

Esta monografa tiene como objetivo examinar la flexibilidad laboral y sus

A comienzos de los aos setenta algunos de los principales pases

En este contexto de estancamiento y de bsqueda de posibilidades de

Como salida a esta situacin, que se catalogaba de insostenible, se

De estas tesis neoliberales es que proviene la idea de la flexibilidad

Se entiende as, en la visin neoliberal de la flexibilidad laboral, que ella es

Desde sta contextualizacin del trmino, podemos dar cuenta de cmo se

En el captulo primero se explicaran las controversias que del tema y se

En el captulo segundo, se darn a conocer los distintos tipos o

Tambin el concepto flexibilidad laboral apuntara a otros mbitos, como

En el tercer captulo, se caracterizarn los efectos que ha tenido el avance

Si bien la Flexibilidad Laboral significa menos costos de produccin,

1. EL CONCEPTO DE FLEXIBILIDAD LABORAL

La flexibilidad laboral en sus orgenes fue un proceso europeo y est

-Oper principalmente en el contrato individual de trabajo, ms que en las

-Referentes a las fuentes del derecho, la bsqueda de flexibilidad potenci la

colectivos) ha registrado acuerdos de alcance nacional, siendo mayor el nmero

En Europa, las disposiciones y acuerdos institucionales sobre la flexibilidad

Segn Magdalena Echeverra el trmino Flexibilidad Laboral pareciera ser

Echeverra (y otros, 2004) explica esto desde la perspectiva de nuestro

En su origen la flexibilidad laboral no comprende el desmantelamiento de

En Chile la Flexibilidad Laboral se convierte de fenmeno econmico y

Primero, de carcter macroeconmico, se debe a lo decreciente en la

Tercero, radica en experiencias internacionales exitosas de flexibilidad

Las autoras Todaro y Ynez (2006) argumentan que la flexibilidad se

Para Muneto Osaki, funcionario tcnico de la Organizacin Internacional

Acercndose a una definicin de Flexibilidad Laboral podemos dar cuenta

variabilidad de los mercados, y fundamentalmente al cambio tecnolgico" (Estefan

La flexibilidad laboral vista desde la perspectiva sindicalista es definida

Los autores Estefan y Farias (2002) aportan la definicin del trmino

Para Rodrguez de la Borbolla (1994) la flexibilidad laboral es la posibilidad

Zavaleta (2000) postula "La polisemia que produce la palabra

De esta forma es que el concepto se convierte en un trmino controversial,

habla de empresa flexible, de produccin flexible, de trabajador flexible, de

inclusive de instituciones flexibles, es tan amplia gama de significados que

Producto de esto es que la nocin de flexibilidad desarrolla enfoques

Ciertamente existen intentos por conciliar flexibilizacin productiva con

polivalente. Pero cuando la flexibilizacin se asocia con ajuste estructural y

Daz (1996) puede identificar tres modelos de polticas pblicas que

1- Aquellas polticas orientadas a favorecer aumentos de la flexibilidad productiva

2- Las Polticas que buscan generar incentivos para favorecer procesos de

siempre y cuando haya una presencia consolidada de sindicatos con alta

3- Las polticas orientadas a incentivar procesos de aumento de productividad

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