Consejera profesional

La Consejera Profesional es una ciencia y arte que integra conocimientos del campo
de la teologa, psicologa, sociologa, antropologa, medicina, educacin y tica con la
intencin de asistir al ser humano en su proceso de crecimiento y despliegue integral.
La integracin de estas ciencias permite a los profesionales de la consejera usar un
abordaje multidimensional a fin de atender las necesidades fsicas, espirituales,
emocionales y sociales de los consultantes. Esta sanidad integral ocurre gracias a
muchos factores que interactan pero tiene como centro la calidez y afecto de la relacin
emptica entre los profesionales de la consejera y los consultantes. Las estrategias de
ayuda y de intervencin se nutren de la resiliencia, fortaleza y sentido de esperanza de
los consultantes y a partir de all en mutua colaboracin se divisan planes de cambio
para una vida ms plena y un bienestar total ms satisfactorio (Montilla y Medina, 2005).

Asimismo es una estrategia de ayuda que parte de la premisa que todo ser humano
pertenece a una familia, a una comunidad, a una sociedad y a una cultura universal
donde los intercambios e interacciones son de naturaleza mutua y recproca. Los
profesionales de la consejera familiar abordan a los consultantes teniendo en mente al
organismo vivo o biosistema a los cuales pertenecen y al establecer la relacin
teraputica de manera activa y conjunta se usan estrategias de ayuda integral que
conduzcan al bienestar personal y familiar. Las familias, as, como los dems seres vivos
experimentan desarrollos evolutivos los cuales son altamente influidos por factores
biolgicos, ambientales y culturales y que dependiendo del tipo de influencia stos
pueden estimular al crecimiento o al estancamiento. La Consejera Familiar intenta
asistir a las personas y a las familias en la identificacin de los factores que estn
sofocando o deteniendo su crecimiento y desarrollo integral y en colaboracin se buscan
estrategias de cambio que promuevan una vida familiar ms plena y abundante
(Montilla, 2004).

La especificidad de la Consejera Profesional se puede resumir en tres dimensiones las

cuales se abordan teniendo en mente primero las fortalezas y el contexto sociocultural
y ecolgico del ser humano:

Prevencin de problemas personales y relacionales debilitantes.

Promocin del crecimiento personal y social desde una perspectiva holstica.
Resolver y remediar los problemas de origen cognitivo, emocional, social y
espiritual que puedan estar impidiendo el florecimiento y despliegue del
bienestar integral de la persona y de su comunidad (Montilla, 2004).

La Consejera Profesional como un esfuerzo transdisciplinario de estudio y accin cuyo

objetivo es la comprensin integral de las potencialidades y sistemas eco-relacionales
de las personas y comunidades a fin de promover el desarrollo integral. La Consejera
Profesional se nutre de todos los aportes de las ciencias humanas, pero no es asimilable
a ninguna de stas, en tanto cada una de ellas posee especficas reas de
competencias que toman aspectos parciales de esta propuesta. Esta disciplina se
fundamenta en el saber que el ser humano, como tal, y como todo organismo vivo,
cuando encuentra condiciones adecuadas para su crecimiento, lo ejecuta en el sentido
de la realizacin y proyeccin de sus potencialidades inherentes (Montilla y Vilera,
2007).
Referencias:

Montilla, R. E. y Medina, F. (2005). Pastoral Counseling with Latinos and Latinas. Minneapolis,
MN: Fortress Press.

Montilla, R. E. (2004). Viviendo la tercera edad: un modelo integral de consejera para el buen
envejecimiento. Barcelona, Espaa: Editorial Clie.

Consejera : Proceso de ayuda que tiene lugar a travs de una relacin personal y directa en
la cual se utilizan teoras, principios, mtodos y estrategias basados en el conocimiento
cientfico, para promover el desarrollo y el bienestar integral de las personas.

Solucin de conflictos
DEFINICION DE CONFLICTO

El conflicto es una situacin de confrontacin de dos o ms protagonistas, entre los

cuales existe un antagonismo motivado por una confrontacin de intereses
(Fernndez, 1999). El conflicto es inherente al ser humano. Constantemente
estamos inmersos en diferentes conflictos, no solo con otras personas, sino con
nosotros mismos. La toma de decisiones o elegir la mejor solucin ante un
problema determinado pueden suponer un conflicto para cualquier persona.
Como seres sociales que somos, estamos continuamente relacionndonos con
otras personas y a partir de esa interaccin aparecen frecuentemente conflictos de
mayor o menor gravedad. Generalmente, los conflictos no suelen implicar
violencia o agresividad, aunque s provocan malestar o nerviosismo ante la
existencia de intereses contrapuestos, bien por diferencias de una persona con otra
o bien porque la eleccin de una decisin u otra puede suponer una serie de ventajas
e inconvenientes.
Por tanto, es importante detectar y analizar los conflictos en el centro escolar,
desarrollando formas adecuadas de actuacin para solucionarlos y conseguir una
buena convivencia.

TIPOS DE CONFLICTO: Podemos distinguir tres formas de conflicto:

Real: los implicados presentan diferencias de algn tipo, que han abordado
pero no han podido solucionar.
Irreal: el conflicto es fruto de un malentendido o una mala interpretacin
que puede aclararse y permitir resolver el problema.
Inventado: parte de un malentendido o una mala interpretacin utilizada de
forma deliberada para provocar de forma consciente el conflicto. Puede
 iniciarse como una simple broma o un simple juego, o por el deseo de
daar al contrario.
Por otro lado, podemos diferenciar entre:
Conflictos personales o socioemocionales: suponen una alteracin en la
relacin personal entre dos o ms personas, frecuentemente por algn
malentendido o por algn comportamiento inesperado por parte de alguna
de ellas.
Conflictos materiales o cuantificables: derivan de una diferencia de
intereses entre dos personas por la consecucin de un beneficio material o
cuantificable.

CAUSAS DEL CONFLICTO

1. COMUNICACIN: Una de las causas ms frecuentes en el desarrollo de un
conflicto es la comunicacin. La comunicacin es bsica en la relacin entre
dos o ms personas, pero tambin es una de las principales fuentes de conflictos
y es de vital importancia en su solucin. Es muy importante cuidar al mximo la
forma en que nos comunicamos con los dems. Para ello, hay que tener en
cuenta tanto los aspectos verbales como los no verbales. Una comprensin o
interpretacin inadecuada del mensaje pueden provocar un conflicto, pero
ocurre lo mismo cuando nuestro interlocutor presenta un comportamiento
defensivo, mantiene una actitud hostil o realiza excesivas preguntas. Esto puede
hacer que el otro se sienta interrogado.

2 OTRAS CAUSAS: A parte de la comunicacin, se establecen varias causas para

que se produzca un conflicto:
Problemas de relacin: existen dificultades en la relacin entre dos o ms
personas debido a la aparicin de comportamientos inesperados o
inapropiados, estereotipos y prejuicios, etc.
Problemas de informacin: los implicados pueden tener diferentes
percepciones sobre algo, lo que impide que se pongan de acuerdo y se
genera una discusin.
Intereses y necesidades incompatibles: pueden ser materiales o
inmateriales, pero al no coincidir provocan un conflicto.
 Por preferencias, valores o creencias: tienen una connotacin emocional
o psquica. No compartir una serie de valores, creencias o preferencias
puede impedir el acercamiento y la buena relacin entre las personas.
Conflictos estructurales: se refieren fundamentalmente a los roles que se
asumen en una relacin, a la simetra o asimetra de poder.

ENTENDER EL CONFLICTO PARA SOLUCIONARLO: En primer lugar se debe

analizar el conflicto para conseguir comprenderlo mejor y contribuir a solucionarlo.
Para ello, establecen dos fases en el proceso:
DIAGNOSTICO
En primer lugar, es necesario conocer los puntos bsicos del conflicto: qu
es lo que ha ocurrido, quines son los implicados, en qu momento y lugar
se ha producido, de qu manera y por qu.
En segundo lugar, hay que centrarse en el curso del problema, en la forma
en que se ha ido desarrollando.
En tercer lugar, se prestar atencin al conflicto, cules son las causas del
mismo y qu intereses y metas tiene cada una de las personas implicadas.
Finalmente, habr que analizar el contexto fsico y social en el que se ha
producido, as como otros factores que hayan podido influir en su desarrollo.

TIPOLOGIA DEL CONFLICTO: Debemos tener en cuenta que los conflictos pueden
ser de varios tipos en funcin de sus caractersticas:
a. Segn su contenido: polticos, culturales, tcnicos, etc.
b. Segn el nmero de personas implicadas: entre individuos, entre
individuo/s y grupo/s, entre grupos pequeos o grandes, entre grupos muy
pequeos o muy grandes.
c. En funcin del inters por la otra persona se establecen diferentes objetivos
que hay que conseguir:
Competicin: ambas partes tratan de conseguir el mayor beneficio,
independientemente de que esto perjudique al contrario.
Evitacin: los implicados pierden inters en solucionar el problema, de
manera que ambos salen perjudicados.
Acomodacin: una de las partes decide ceder y someterse al deseo del
otro, que impone sus condiciones por encima de los deseos del contrario.
 Pacto o capitulacin: es la meta de la negociacin. Los participantes
renuncian a algunos beneficios para que todos puedan conseguir una
solucin satisfactoria al problema.
Cooperacin: ambos alcanzan una solucin beneficiosa sin tener que
renunciar a nada.

RESULTADO FINAL SEGN LAS ALTERNATIVAS DE SOLUCIN

a. Competicin: gano/pierdes.
b. Evitacin: pierdo/pierdes.
c. Acomodacin: pierdo/ganas.
d. Pacto o capitulacin: equilibrio.
e. Cooperacin: gano/ganas

La resolucin de los conflictos es la exploracin de los medios por los cuales conflictos
y controversias pueden solucionarse. Para muchos jvenes, conflicto es sinnimo de
violencia. Pero la violencia, en realidad, slo es una de las numerosas respuestas
posibles a un conflicto. Las resoluciones no violentas de conflictos se pueden aprender
y aplicar de manera constructiva a los desacuerdos a nivel personal, comunitario,
nacional, mundial o entre grupos.

Ante un conflicto con otra persona, se puede actuar de varias formas:

COMPETIR: Es buscar mi xito sin cooperar con la otra persona. Busco satisfacer mis
propios intereses a costa del otro. Esto es un estilo orientado al poder, donde usar todo
lo que est a mi alcance (rango, habilidades, sanciones, etc) para ganar en mi postura.
Es adecuado competir cuando:

Cuando hay seguridad razonable de estar correcto.

Cuando es de vital importancia y accin rpida.

COMPLACER: Significa ceder en mi postura y cooperar con la otra persona. Lo opuesto

a competir. Al complacer, me olvido y sacrifico mis propios intereses para satisfacer los
intereses del otro. El complacer puede tomar la forma de una generosidad desinteresada
o caritativa obedeciendo las ordenes de la otra persona cuando preferira no hacerlo o
cediendo al punto de vista de los dems. Es adecuado complacer cuando:
Cuando comprendo que no tengo la razn.
Cuando el asunto es ms importante para la otra persona que para usted.
Cuando es indispensable para mantener una relacin de cooperacin.
Cuando el oponente es superior y usted est perdiendo.

EVADIR: Cedo en mi postura, pero tampoco coopero con la otra persona. No satisfago
mis intereses ni los del otro. No manejo el conflicto. La evasin puede significarle la
vuelta diplomticamente a un problema, posponiendo hasta un momento ms adecuado
o simplemente retirarse de una situacin amenazadora. Es adecuado evadir cuando:
 Cuando se trata de un asunto trivial, pasajero
Cuando existe poco poder para cambiar
Cuando el dao es mayor que los beneficios
Cuando puede ser mejor resuelto por expertos
Cuando el tiempo es corto y la dificultad es grande.

COLABORAR: Busco mi xito y el de la otra persona. Lo opuesto de la evasin.

Colaborar implica un intento de trabajar con la otra persona para encontrar alguna
solucin que satisfaga plenamente los intereses de los dos. Significa profundizar en un
problema con el fin de identificar los intereses subyacentes de las dos personas y
encontrar una alternativa que satisfaga los intereses de ambos. La colaboracin entre
dos personas puede ser la exploracin de un desacuerdo para aprender de las ideas
del otro, concluyendo en resolver alguna condicin que de otra forma nos hara competir
por los recursos o confrontarnos por tratar de encontrar una solucin creativa a un
problema interpersonal. Es importante colaborar cuando:

Cuando es indispensable la involucracin

Cuando ambos intereses son demasiado importantes
Cuando se desea aprender
Cuando la solucin requiere de diferentes perspectivas
Cuando se requiere superar resentimientos que interfieren la relacin
interpersonal.

TRANSIGIR: El objetivo en este caso es encontrar alguna solucin adecuada y

mutuamente aceptable que satisfaga parcialmente a ambas partes. Al transigir se
renuncia ms que al competir, pero menos que al complacer. De la misma manera, el
transigir las personas atacan un problema ms directamente que cuando evade, pero
no lo exploran con tanta profundidad como cuando existe colaboracin. Transigir puede
dividir las diferencias, intercambiar concesiones o buscar una rpida postura intermedia.
Es adecuado transigir cuando:

Cuando dos oponentes con igual poder estn comprometidos con metas
excluyentes.
Cuando se trata de un arreglo temporal a problemas complejos.

TECNICAS PARA LA SOLUCION DE CONFLICTOS

A lo largo de tu vida profesional seguro te has topado con infinidad de conflictos que
solucionaste con una que otra tcnica conocida, pero que slo sirvieron de momento.
Lo importante en estas situaciones es resolverlas de manera eficaz para as evitar que
se repitan.

Para lograr lo anteriormente dicho, es necesario poner en prctica 4 tcnicas de manejo

de conflictos como lo son: la facilitacin, la mediacin, la indagacin de los hechos y el
arbitraje.
A continuacin Vida Profesional te presenta estos cuatro tips que fueron explicados por
la web Konsentas.com:

1. La facilitacin: es el primer paso en la identificacin de un conflicto en el proceso de

resolucin. Funciona mejor en conflictos de bajo y medio nivel para definir los
problemas, las metas y para identificar el apoyo personal e institucional. En la resolucin
de conflictos laborales, la facilitacin se usa a menudo en situaciones que involucran a
varias partes, varios asuntos y varios interesados. Debemos tener en cuenta que una
persona imparcial ayudar en el diseo y direccin de reuniones para resolver
problemas, para ayudar a las partes a diagnosticar, crear e implementar las soluciones
conjuntamente.

2. La mediacin: es un proceso de negociacin basado en intereses en una resolucin

de conflictos laborales. Las partes escogen un mediador aceptable para "guiarlos en el
diseo de un proceso y para llegar a un acuerdo sobre las soluciones mutuamente
aceptables. El mediador intenta crear un ambiente en donde las partes sientan que
pueden compartir informacin, dirigirse a los problemas de fondo, y expresar sus
emociones. A menudo se emprende la mediacin a sugerencia de personas ajenas al
asunto. Es ms formal que la facilitacin y se usa cuando existe una relacin entre las
partes, aunque sea spera. Es til cuando las partes han llegado a un punto muerto.

3. La indagacin: busca clarificar y hacer recomendaciones poniendo atencin a las

diferencias de datos o desacuerdos sustanciales y utilizando la gua de uno o ms
expertos ajenos a las partes en conflicto. Esta tcnica de resolucin de conflictos
laborales es especialmente til en el ambiente tcnico. Una forma especial de
indagacin es por juntas y mesas de revisin de conflictos compuestas por especialistas
los cuales dan una evaluacin objetiva de la disputa, en todas sus dimensiones, a las
partes en conflicto. El enfoque de la indagacin es ms frecuente en las etapas iniciales
de un conflicto, por ejemplo, antes de iniciar un proceso judicial o negociaciones, y es
ms apropiada en conflictos tcnicos o cientficos donde se involucra el conocimiento
especializado.

4. En el arbitraje: las partes presentan argumentos a un rbitro quien acta como juez.
Las partes dejan la tarea de encontrar una solucin a una persona ajena al asunto, lo
que tiende a producir resoluciones menos satisfactorias que las de la medicacin o la
facilitacin, pues la mayor parte del debate se centra en los reclamos y contra las
demandas. Esta tcnica de resolucin de conflictos laborales, es usada ms a menudo
en el mundo de negocios o cuando hay necesidad de una solucin rpida entre varias
partes.

Cuando se te presente un conflicto laboral recurre a cualquiera de estas cuatro tcnicas

para tener xito y mantener la paz y armona en tu entorno laboral.

NEGOCIACIN

El conflicto es una situacin entre dos personas o grupos de personas, con

planteamientos distintos en una o varias cuestiones, que creen obstaculizar sus
logros. Por su naturaleza, el conflicto se convierte en un elemento importante dentro
de las interacciones entre grupos e individuos ya que el mismo sirve de elemento
revelador de los intereses de los participantes, lo que hace del mismo el inicial a ser
analizado en el proceso de solucin de problemas. Partiendo de esta sencilla
definicin, procedamos a evaluar la negociacin como proceso mediante el cual las
partes de un conflicto tratan de resolver dicho conflicto por medio de un acuerdo.
De un proceso de negociacin pueden obtenerse diferentes tipos de resultados:

1. GANAR-GANAR: es el resultado deseado cuando se inicia un proceso de

negociacin.
2. GANAR-PERDER: es el resultado donde una negociacin solo queda a favor de
una de las pares significando un riesgo sobre las negociaciones futuras.
3. PERDER-GANAR: resultado que debe visualizarse como estrategia para una
prxima negociacin.
4. PERDER-PERDER: este tipo de resultado no es el recomendado para ninguna
de las partes ya que significa no solo la prdida del negocio en cuestin, sino que
tambin agrega riesgos para ambas partes interesadas.

El primer punto importante en el momento de intervenir en un proceso de solucin

de conflictos es preparar la negociacin. En esta fase se debe indagar para obtener
una visin clara de la situacin actual y de las cuales son los objetivos de la entidad
a corto y largo plazo, investigando por gula cuales podran ser los intereses de su
contrario. Luego de esto se debe determinar la prioridad sobre los diferentes
objetivos identificados, cul es el objetivo que represente sustancialmente la victoria
de la empresa sobre el proceso de negociacin. Luego de recolectada la mayor
cantidad de informacin posible, procedemos a desarrollar la estrategia de
negociacin para establecer cules sern los movimientos a realizar y el tiempo en
que se realizarn los mismo. Establecidas la informacin recolectada y la estrategia
de negociacin, se procede a distribuir los papeles a asignar a cada uno de los
miembros de la negociacin, asignando un lder, un sintetizador y un registrador de
la negociacin.

Partiendo de que todo lo descrito anteriormente se haya realizado, se procede a

desarrollar las etapas que conformarn el evento de negociacin iniciando con una
presentacin del conflicto y de los intereses de cada parte, siguiendo con la
presentacin de propuestas por parte de los vinculados en el conflicto. Luego de
presentadas las propuestas, se discuten las mismas sobre siempre en favor de
buscar un resultado GANAR-GANAR, para luego llegar a un acuerdo entre ambas
partes como solucin del conflicto tratado.