ELEMENTOS ESENCIALES DE la RELACIÓN LABORAL

7 de diciembre de 2013

ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACIÓN

LABORAL

La relación de trabajo como fuente del derecho de los trabajadores para obtener una parte de las utilidades de las
empresas

Artículo 123 de la CPEUM, y con lo dispuesto por el Título III, Capítulo VIII de la LFT, los trabajadores tienen derecho a
participar en las utilidades de las empresas, siempre y cuando éstas las obtengan y no se encuentren en alguno de
los casos de excepción que establece el Artículo 126 de la LFT, y que aquellos reúnan los requisitos de Ley, para
hacer exigible esa prestación

Artículo 8º y 20 de la LFT, se desprenden los elementos esenciales de la relación de trabajo, que son la prestación
de un trabajo personal, la subordinación y el pago de un salario.

1) REMUNERACIÓN -EL PAGO DEL SALARIO

El otro elemento de la relación de trabajo, que establece el Artículo 20 de la LFT, es la contraprestación por el
trabajo prestado —es decir, el pago de un salario— o la justa retribución que menciona el Artículo 5º de la
Consti.Polit.EUM(Nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin
su pleno consentimiento, salvo el trabajo impuesto como pena por la autoridad judicial).

Tanto el contrato de trabajo como los de locación de servicios y de obra, de un lado, y los de agencia, comisión y
corretaje, del otro, se ocupan de trabajos productivos por cuenta ajena. Esto quiere decir que el deudor ofrece su
trabajo a un tercero, quien es el titular de lo que éste produce, a cambio del pago de una retribución. Este es, pues,
un elemento esencial en los seis contratos. Así lo precisa el artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad
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Laboral(En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de

un contrato de trabajo a plazo indeterminado.), respecto del contrato de trabajo, y los artículos 1764 y 1771 del

Código Civil, respecto de los de locación de servicios y de obra.

La retribución otorgada en el contrato de trabajo se denomina remuneración. Nuestro ordenamiento laboral
considera como tal al íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, siempre que
sea de su libre disposición (artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral). De esta definición, nos
interesa resaltar dos aspectos: el carácter contraprestativo y los bienes en que se materializa.
La remuneración tiene carácter contraprestativo, pero no se agota en éste. En otras palabras, es el pago que
corresponde al trabajador por la puesta a disposición de su actividad. Recordemos que el riesgo del trabajo lo
asume el empleador, según vimos en el punto 1.2.5, de modo que depende de éste utilizar o no y cuánto y cómo esa
actividad, pues tiene el poder para hacerlo. Pero es más que contraprestación, ya que la inactividad temporal del
trabajador originada en ciertas causas, no conlleva la suspensión de la remuneración. Este es el caso, por ejemplo,
del descanso vacacional o de la licencia por enfermedad, en que opera lo que la doctrina y nuestra legislación llama
una suspensión imperfecta de la relación laboral, en la que la interrupción de la prestación de trabajo no acarrea la
de pago (artículo 11 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral)). Asimismo, la mayor remuneración que se
otorga en ciertas situaciones, como las fiestas patrias o navideñas, conocida como gratificación, tampoco tiene una
explicación contraprestativa. La retribución que se percibe en estos supuestos se fundamenta en valores
superiores, como la defensa de la vida y de la salud del trabajador, y configura el denominado salario social.
El pago puede hacerse en dinero o en especie. El precepto citado no establece pautas acerca de esto, por ejemplo,
la proporción que debe hacerse efectiva en dinero o el tipo de bienes en que puede realizarse el pago. Pero sí
señala que la remuneración es de libre disposición, razón por la cual concluimos que el bien predominante debe ser
el dinero y tratándose de otros objetos, se aceptan si sirven para el consumo del trabajador o éste puede
venderlos sin dificultad en el mercado, a un precio equivalente a la suma adeudada. Estos criterios fluyen de
Convenio Internacional del Trabajo 95 -no ratificado por el Perú y, por tanto, con valor de Recomendación entre
nosotros- según el cual el pago debe hacerse fundamentalmente en dinero, a través de moneda de curso legal,
aunque puede admitirse en cheque u otra modalidad (como el depósito en cuenta bancaria), y sólo parcialmente en
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especie, con bienes apropiados al uso personal del trabajador y su familia, a los que se les atribuya un valor justo y
razonable, y que no consistan en bebidas espirituosas o drogas nocivas (artículos 3 y 4).
La Ley de Prestaciones Alimentarias permite a las partes de la relación laboral pactar en forma individual o
colectiva que hasta el 20% de la remuneración se suministre en alimentos.
La unidad de cálculo de la remuneración está constituida, comúnmente, en función del tiempo en que el trabajador
está a disposición del empleador, medido en días y horas. Pero a veces se pacta -parcialmente- en función del
rendimiento del trabajador: piezas producidas, ventas efectuadas. Este es el caso de los destajeros y los
comisionistas. Lo que ellos prometen, como cualquier trabajador, es su actividad y no un resultado, sino que el
exceso sobre un monto básico se les paga en relación a éste. El riesgo del trabajo sigue siendo asumido por el
empleador.
Por último, queremos resaltar que la remuneración indispensable para la existencia de un vínculo laboral es la
debida y no la efectiva. En otras palabras, si de la configuración de la relación fluye que el deudor de trabajo tiene
derecho a percibirla, aun cuando no la obtenga en los hechos, se satisface este requisito.

ALGUNAS FORMAS DE CONTRATACIÓN PARA EJEMPLIFICAR CÓMO SE PUEDE DEMOSTRAR LA EXISTENCIA DE LA

RELACIÓN DE TRABAJO

1) LA CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES A TRAVÉS DE LA SUSCRIPCIÓN

DE UN CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Este es el caso más típico de contratación de un trabajador, en el cual el patrón tiene la obligación de cumplir con
las disposiciones aplicables de la Ley del Seguro Social, de la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda
para los Trabajadores y de otras disposiciones hacendarias que establecen obligaciones para los patrones.
Es claro que la existencia de la relación laboral se demuestra con el propio contrato individual de trabajo, con los
comprobantes del pago de salarios y otras prestaciones (legales o supralegales), con las listas de asistencia y con
todos aquellos documentos que deriven de ese vínculo contractual.
Resulta importante mencionar que, conforme a lo dispuesto por la LFT, ante la existencia de un juicio laboral, en
forma general la carga de la prueba corresponde al patrón. Para tal efecto, la autoridad laboral puede requerirle
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para que exhiba los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa,
bajo el apercibimiento de que, de no presentarlos, se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador en
relación con tales documentos, salvo prueba en contrario
En el supuesto de que el patrón niegue la relación laboral con el trabajador, se revertirá la carga probatoria, que
entonces correrá a cargo del segundo, quien tendrá que comprobar la existencia de ese vínculo contractual

2) LA CONTRATACIÓN DE PROFESIONISTAS A TRAVÉS DE LA SUSCRIPCIÓN

DE UN CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS PROFESIONALES

El hecho de que un profesionista —o profesor, desde el punto de vista civil— preste servicios a un patrón, formalice
esa relación a través de la suscripción de un contrato de prestación de servicios profesionales y reciba una
retribución por ello (honorarios), no entraña necesariamente que entre ambos exista una relación laboral. Para
que surja ese vínculo es necesaria, además, la existencia de una subordinación (facultad de mando de uno y deber
de obediencia del otro) y una dependencia económica (el pago de un salario), que son elementos que distinguen al
contrato laboral de otros contratos, como es el de prestación de servicios profesionales.
Ahora bien, el hecho de que al profesionista se le pague la retribución convenida a través de honorarios y no se le
inscriba ante el Instituto Mexicano del
Seguro Social como trabajador, con el argumento de que es un profesionista independiente y que no está sujeto a
una relación laboral, no implica necesariamente que esto sea así y que no pueda acreditarse una relación laboral,
pues aunque se le pague por honorarios —que no es más que una modalidad de pago en el cumplimiento de la esa
obligación—, éstos se entregan en forma periódica
—por lo regular en forma quincenal—, y si está sujeto a una jornada de trabajo, presta sus servicios en un lugar
determinado, bajo la dirección jerárquica de otra persona e inclusive es sujeto de un control de asistencia
(formalidades esencialmente laborales), es evidente que con ello se puede acreditar la existencia de una verdadera
relación de trabajo, y no civil.

3) LA CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES POR MEDIO DE LA

SUSCRIPCIÓN DE UN CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS

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El hecho de que un trabajador preste servicios a un patrón, formalizando esa relación a través de la suscripción de
un contrato de prestación de servicios, y que reciba una contraprestación por ello (honorarios equiparables a
salarios), no implica que no pueda existir entre ambos una verdadera relación laboral, pues en esos casos, la
existencia de la subordinación y del pago de un salario es más que evidente.
Como ya se mencionó, al trabajador no se le inscribe ante el Instituto Mexicano del Seguro Social con el argumento
de que es un profesionista independiente o una Persona Física con actividades empresariales, y que no está sujeto
a una relación laboral. Este planteamiento es totalmente falso porque es evidente que se puede acreditar una
verdadera relación laboral, a pesar de que el contrato se haya denominado de prestación de servicios; por el pago
periódico de honorarios (dependencia económica), fijo y determinado, y porque cotidianamente el trabajador está
sujeto a una jornada de trabajo, presta sus servicios en un lugar determinado bajo la dirección jerárquica de otra
persona e incluso es sujeto de un control de asistencia.
En estos dos últimos casos es de explorado derecho que, si ante el despido alegado por el trabajador en un juicio
laboral, el patrón niega la existencia de la relación laboral afirmando que se trata de un contrato de prestación de
servicios, que es de naturaleza civil, no resulta suficiente el hecho de que para demostrarlo exhiba, entre otros
documentos, los recibos de honorarios suscritos por el trabajador porque éstos no desvirtúan la naturaleza laboral
de la relación, toda vez que, de acuerdo con lo establecido en el Artículo 82 de la
LFT, salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo, aunque se le denomine de
manera distinta (en este caso, honorarios). Esto es así porque lo que determina la existencia de un contrato de
prestación de servicios son sus elementos subjetivos y objetivos, como el hecho de que que la persona prestataria
del servicio sea profesionista, que el servicio lo preste con sus propios medios y se determine expresamente,
contando con libertad para realizarlo tanto en su aspecto de temporalidad como en el aspecto profesional
propiamente dicho.
Si todos estos elementos no son debidamente probados en juicio, debe estimarse que se está en presencia de un
verdadero contrato individual de trabajo, con todas sus consecuencias legales
En abundamiento de lo anterior, cuando en un juicio laboral el patrón, reconociendo la existencia de la relación
laboral con el trabajador demandante, afirma que éste expedía y firmaba recibos de honorarios con motivo del
pago del salario, es totalmente legal que se tenga por acreditado el monto de dicho salario con base en ese
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documento, con lo que se reitera expuesto más arriba, al mencionar que el salario es la retribución que debe pagar
el patrón al trabajador por la prestación de sus servicios; por eso tal retribución no depende de la denominación
que se le asigne, sino de la naturaleza de la relación jurídica establecida por las partes.

1. Contraprestativo
Este atributo hace mención a que la remuneración salario esta relacionado de forma
directa al trabajo ejercido, se deriva de esto a que cualquier pago por desempeño,
resultados, productividad o extensión de la jornada de trabajo comprenden dentro de
esta misma característica.

Por su contra parte un concepto No remunerativo seria una indemnización el cual se

entrega para reparar un daño o perjuicio.

2. Libre Disposición
Este atributo hace mención a que el trabajador tiene la libre potestad de decidir el
momento, lugar y en que gastar su remuneración aun en los casos que sea pagado en
especie por tal razón el empleador no puede condicionar la entrega del salario al
consumo de un determinado bien o servicio.

Salario minimo de 80.04

5. SISTEMA DE REMUNERACIONES. 5.1. Se considera remuneración o retribución, toda percepción en
efectivo, incluyendo aguinaldos, recompensas, estímulos, compensaciones y cualquier otra, con
excepción de los gastos sujetos a comprobación que sean propios del desarrollo del trabajo y los gastos
de viaje en actividades oficiales. 5.2. Las remuneraciones a que se refiere el numeral anterior se integran
por las percepciones ordinarias y extraordinarias, agrupadas en los siguientes conceptos:
A. Percepciones ordinarias: I. En numerario, que comprenden: a) Sueldos: i) Sueldo base tabular, y ii)
Compensación. b) Prestaciones: i) Por mandato de Ley, y ii) Por disposición de la Comisión Nacional. B.
Percepciones extraordinarias, que consisten en: I. Estímulos, reconocimientos y recompensas, que se
otorgan de manera excepcional a las y los servidores públicos, en los términos de las disposiciones que
emita la Oficialía Mayor, y II. Otras percepciones de carácter excepcional otorgadas por la Comisión
Nacional. 6. PERCEPCIONES ORDINARIAS. 6.1. Sueldos. 6.1.1. Para efectos del presente Manual y la
aplicación del tabulador de sueldos, se establecen las denominaciones de puestos, distribuidos en grupos,
grados y niveles, según corresponda. 6.1.2. El sueldo que se otorgue a las y los servidores públicos, estará
integrado por el sueldo base tabular y la compensación. Se cubre en periodos quincenales. 6.1.3. En
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ningún caso el sueldo deberá rebasar los montos que se consignen en el tabulador de sueldos, ni
modificar la composición establecida en los mismos para el sueldo base tabular y la compensación. 6.1.4.
Tanto el sueldo base tabular como la compensación para cada grupo, grado y nivel, están considerados en
el tabulador de sueldos (Anexo 1) y se cubren con cargo a las partidas presupuestales 11301 “Sueldos
Base” y 15402 “Compensación Garantizada” del Clasificador por Objeto del Gasto, respectivamente. 6.1.5.
El tabulador de sueldos considera únicamente los importes mensuales brutos por concepto de sueldo
base tabular y compensación. 6.1.6. La Comisión Nacional retendrá y enterará los impuestos de las y los
servidores públicos, de conformidad con la Ley del Impuesto sobre la Renta y demás disposiciones
aplicables. 6.1.7. Corresponde a la Oficialía Mayor determinar los grupos, grados y niveles, así como la
denominación de los puestos, y en su caso adecuar los mismos en términos de la estructura del tabulador
de sueldos que se aplicará en el año 2017. 7. PRESTACIONES. 7.1. Por mandato de Ley. 7.1.1. La
remuneración incluye dentro del esquema de prestaciones, las aportaciones por concepto de seguridad
social y de ahorro para el retiro que la Comisión Nacional realiza a favor de las y los servidores públicos,
en términos de las disposiciones aplicables. 7.1.2. Las prestaciones previstas para las y los servidores
públicos sujetos a la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, reglamentaria del Apartado B
del Artículo 123 Constitucional, son las siguientes: I. Prima quinquenal. Se otorga en razón de la
antigüedad, por cada 5 años de servicios efectivamente prestados en el sector público federal, hasta
llegar a 25 años. Para efectos de la asignación y pago de la prima quinquenal por años de servicios, el
tiempo de servicio se acreditará mediante la exhibición de hojas únicas de servicio en original o copia
certificada que al efecto expida la Comisión Nacional, o en su caso, la institución del sector público donde
la o el servidor público haya acumulado la antigüedad referida. Los años de servicio se computarán sin
considerar el tiempo correspondiente a faltas injustificadas, suspensión y licencias sin goce de sueldo. Si
se acredita la antigüedad para recibir el pago correspondiente a un quinquenio o más, los subsecuentes
se efectuarán en forma automática por la Comisión Nacional, salvo que se trate de un reingreso o se
ubique en el supuesto de incorporación a un programa de retiro o separación voluntaria. En este último
caso, los interesados podrán computar su antigüedad a partir de su reingreso al servicio público. La prima
quinquenal se entregará sobre base mensual, en forma quincenal, conforme a lo siguiente:  $100.00, de
5 a menos de 10 años;  $125.00, de 10 a menos de 15 años;  $150.00, de 15 a menos de 20 años; 
$175.00, de 20 a menos de 25 años, y  $200.00 de 25 años en adelante. II. Prima vacacional. Monto
equivalente al 50 por ciento de 10 días de sueldo base tabular y compensación; se otorga a las y los
servidores públicos por cada uno de los 2 periodos vacacionales a que tengan derecho. Las y los
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servidores públicos con más de seis meses consecutivos de servicio tendrán derecho a disfrutar de dos
periodos de diez días hábiles de vacaciones por año, de conformidad con el “Acuerdo por el que se da a
conocer el calendario de suspensión de labores para el año 2017 en la Comisión Nacional de los Derechos
Humanos”, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 31 de enero de 2017. III. Aguinaldo. Monto
equivalente a 40 días de sueldo base tabular y compensación que reciben las y los servidores públicos,
mismo que se cubre antes del 20 de diciembre, en los términos que determine la Oficialía Mayor. 7.1.3.
Las y los servidores públicos recibirán las prestaciones adicionales a las señaladas en el presente Manual
que, en su caso, fijen las leyes y normas aplicables. 7.2. Por disposición de la Comisión Nacional. 7.2.1.
Seguros. Los seguros se otorgan con el fin de coadyuvar a la estabilidad económica, seguridad y bienestar
de las y los servidores públicos. Estos seguros son los siguientes: I. Seguro de Vida Institucional. El seguro
de vida institucional tiene por objeto cubrir los siniestros por fallecimiento o por incapacidad total,
invalidez o incapacidad permanente, de conformidad con las disposiciones aplicables. La suma asegurada
básica será el equivalente a 40 meses de sueldo base y compensación, y la prima correspondiente será
cubierta por la Comisión Nacional. La suma asegurada básica podrá incrementarse por voluntad expresa
de la o el servidor público y con cargo a su percepción, mediante descuento quincenal en nómina. Las
opciones para incremento de la suma asegurada serán de 34, 51 ó 68 meses de sueldo base tabular y
compensación. II. Seguro de Gastos Médicos Mayores. El seguro de gastos médicos mayores cubre a las y
los servidores públicos de mando y homólogos, así como a su cónyuge e hijas (os) menores de 25 años o,
en su caso, su concubina o concubinario, o pareja del mismo sexo, en términos de las disposiciones
aplicables, ante la eventualidad de un accidente o enfermedad que requiera tratamiento médico, cirugía
u hospitalización. La suma asegurada básica conforme al (Anexo 2) del Manual tiene un rango de 400 a
900 unidades de medida y actualización mensuales vigentes (UMAM), dependiendo del puesto que ocupe
la o el servidor público, cuya prima, así como las de su cónyuge e hijas(os) menores de 25 años o, en su
caso, su concubina o concubinario, o pareja del mismo sexo, son cubiertas por la Comisión Nacional. Se
podrá hacer extensiva la suma asegurada básica a que se refiere el párrafo anterior, para proteger a los
ascendientes en primer grado y descendientes mayores de 25 años de las y los servidores públicos.
Adicionalmente, la o el servidor público puede voluntariamente con cargo a sus percepciones,
incrementar la suma asegurada hasta 26,000 unidades de medida y actualización mensuales vigentes
(UMAM). En ambos casos, la o el servidor público deberá pagar la prima correspondiente mediante
descuento vía nómina que le aplique la Comisión Nacional. III. Fondo de Separación Individualizado. Es un
beneficio establecido en favor de las y los servidores públicos de mando y homólogos, el cual tiene como
finalidad fomentar el ahorro, así como para que dispongan del recurso cuando causen baja o separación
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de la Comisión Nacional, en tanto se reincorporan, en su caso, al mercado laboral, y para disponer de un

apoyo económico para atender necesidades eventuales durante su permanencia en el servicio. La
Comisión Nacional cubrirá un monto equivalente al 2, 5, 8 ó 10 por ciento del importe total de sueldo
base tabular y la compensación, brutos mensuales, de la o del servidor público que se incorpore al mismo,
según corresponda, en función de la aportación ordinaria que hagan de acuerdo a su elección. El monto
cubierto por la Comisión Nacional formará parte de la remuneración de la o el respectivo servidor público,
a partir de que dicho monto sea depositado en la institución que se determine. Asimismo, la o el servidor
público podrá aportar recursos adicionales para incrementar su saldo especifico, en los términos que las
disposiciones aplicables establezcan, por los cuales la Comisión Nacional no aportará cantidad alguna. IV.
Seguro de Responsabilidad Civil. Se podrá otorgar, en su caso, un seguro por responsabilidad civil para las
y los servidores públicos, conforme a las disposiciones que emita la Oficialía Mayor. 7.2.2. Ayuda para
despensa. La ayuda para despensa consiste en el otorgamiento de $300.00 mensuales a las y los
servidores públicos. 7.2.3. Apoyo para el desarrollo personal y cultural. Apoyo que tiene como propósito
contribuir al desarrollo personal y cultural de las y los servidores públicos. Se otorga en el mes de julio,
por el equivalente de hasta quince días de sueldo base tabular y compensación, al personal que se
encuentre activo al 30 de junio en la parte proporcional al tiempo laborado en el periodo. 7.2.4. Empleada
y empleado del mes. Apoyo a favor de las y los servidores públicos del grupo P y PSC que se otorgará
como resultado de la evaluación que realicen los titulares de las Unidades Responsables, a diversos
factores, entre otros, iniciativa y trabajo en equipo. Este apoyo se otorga en los términos que establezca
la Oficialía Mayor y conforme a la disponibilidad presupuestal. 7.2.5. Apoyo para el Día de Reyes. Apoyo
en vales de despensa, mediante monedero electrónico, a las y los servidores públicos que tengan hijas o
hijos menores de 12 años a la fecha del Día de Reyes, conforme al padrón que integre la Dirección
General de Recursos Humanos. Este apoyo se otorga en los términos que establezca la Oficialía Mayor y
conforme a la disponibilidad presupuestal en el presente ejercicio fiscal. 7.2.6. Día de la Niña y del Niño.
Apoyo que se otorga a las y los servidores públicos que tengan hijas o hijos menores de 12 años, al 30 de
abril. Este apoyo se otorga en los términos que establezca la Oficialía Mayor y conforme a la
disponibilidad presupuestal. 7.2.7. Día de las Madres. Apoyo a las servidoras públicas que son madres de
familia, con motivo de su día. Consiste en el otorgamiento de vales de despensa, mediante monedero
electrónico, así como, en su caso, de otras acciones complementarias. Este apoyo se otorga en los
términos que establezca la Oficialía Mayor y conforme a la disponibilidad presupuestal. Medidas de fin de
año. Durante el mes de diciembre se otorgarán las medidas de fin año a las y los servidores públicos,
conforme las disposiciones que determine la Oficialía Mayor. Tales medidas consisten en un apoyo de
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vales de despensa, mediante monedero electrónico, así como las medidas complementarias que se
establezcan conforme a la disponibilidad presupuestal