DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

Y TALENTO HUMANO
 

 
 
Contrato Laboral
 

 
 
 
 

   
 
 

 
 
 
 

 
 
 

 
 
 
 

 
 
 
   
  

• CONTRATO  LABORAL  
 

INTRODUCCIÓN  
 
CAPITULO  I.    
CONTRATO  LABORAL    
 
• Concepto  de  Derecho  Laboral  
• Fuentes  Reguladoras  del  Derecho  Laboral  
• Contrato  laboral  
• Características  del  Contrato  laboral  
• Elementos  Esenciales  del  Contrato  de  trabajo  
• Partes  del  contrato  laboral  
• Clasificación  de  los  Contratos  laborales  
Según  su  forma  
Según  su  duración  
• Contrato  de  aprendizaje  
• Contrato  de  prestación  de  servicios  profesionales  
• Intermediación  laboral  
Empresas  de  servicios  temporales  
Agencias  colocadoras  de  empleo  
Sustitución  patronal  
• Obligaciones  especiales  del  empleador  
• Obligaciones  especiales  del  trabajador  
• Prohibiciones  del  empleador  
• Prohibiciones  del  trabajador  
• Acoso  laboral  
 
METODOLOGÍA  
 
Teniendo  en  cuenta  la  importancia  que  tiene  para  la  sociedad  y  el  individuo  como  tal,  todo  lo  
concerniente  al  tema  laboral,  en  el  sentido  económico,  político,  cultural  y  social;  es  necesario  
reforzar   el   estudio   del   comportamiento   adecuado   del   mercado   empresarial   y   laboral;   esto  
debido   a   que   cuando   el   trabajo   se   da   en   las   condiciones   establecidas   por   las   fuentes  
generadoras  del  mismo,  genera  bienestar  para  las  partes.  
 
El   fin   principal   del   Derecho   Laboral   es   mediar   el   equilibrio   de   las   relaciones   laborales   entre   el  
empleador   y   el   trabajador,   ya   que   si   hay   equidad   para   las   partes,   los   dos   alcanzan   beneficios  
múltiples.   Por   el   lado   del   empleador,   obtendrá   el   crecimiento   de   su   empresa,   porque   su  

 
2   [ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
  

empleado   desarrollará   la   actividad   para   lo   cual   fue   contratado,   de   manera   ágil,   diligente   y  
con   sentido   de   pertenencia;   por   el   lado   del   trabajador,   obtendrá   una   vida   socio-­‐económica  
estable,  lo  cual  le  permitirá  avanzar  dentro  de  la  sociedad.  
 
De   esta   forma,   tanto   el   empleador   como   el   trabajador,   aportarán   a   la   economía   colombiana,  
debido  al  consumo  de  bienes  y  servicios,  y  al  aporte  de  impuestos  y  parafiscales  de  ley.  
 
Por   las   razones   anteriormente   expuestas,   es   necesario   estudiar   en   profundidad   los   temas  
que   componen   el   derecho   laboral,   su   estructura,   comportamiento,   sanciones,   fuentes,  
deberes   y   derechos   que   acarrean   los   vínculos   laborales,   más   aún   cuando   observamos   la  
realidad   y   vemos   que   ese   equilibrio   entre   las   partes   del   contrato   laboral   se   da   de   forma  
regular:  en  la  mayoría  de  casos  la  balanza  se  inclina  a  favor  del  empleador,  mientras  que  el  
trabajador  tolera  atropellos  porque  la  demanda  laboral  es  más  fuerte  que  la  oferta.  
 
MAPA  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ] 3
  

OBJETIVO  GENERAL  
 
Conocer  lo  concerniente  al  tema  de  contratación  laboral  en  Colombia,  de  tal  forma  que  en  el  
diario   vivir,   se   minimicen   errores,   se   cambie   la   historia,     aplicando   el   equilibrio   social  
conforme  a  derecho,  ya  sea  como  empleadores  o  trabajadores.  
 
DESARROLLO  TEMÁTICO  
 
PROHIBICIONES  DEL  EMPLEADOR  
 
1. Deducir,  retener  o  compensar  sumas  de  dinero  del  salario,  sin  que  conste  por  escrito.  
Existen  algunas  deducciones  autorizadas  por  la  ley,  estas  son:  
• En  caso  de  multas  disciplinarias  por  retraso  o  faltas  
• Por   cuotas   sindicales   y   para   cooperativas,   cajas   de   ahorros   y   seguro   social  
obligatorio  
• Por  solicitud  conjunta  del  empleado  y  empleador  por  préstamos,  anticipos  
• Deudas  por  financiación  de  vivienda  
• Por  retención  a  sindicalizados  de  cuotas  ordinarias  y  extraordinarias  
• Las  cooperativas  pueden  retener  hasta  50%  del  salario  para  cubrir  créditos.  
2. Obligar   en   cualquier   forma   a   los   trabajadores   a   comprar   mercancías,   siempre   y  
cuando  estos  no  tuvieran  libertad  de  adquirirlas  en  otro  lugar.  
3. Exigir  o  aceptar  dinero  como  gratificación  para  que  se  le  admita  en  el  trabajo.  
4. Limitar  o  presionar  en  cualquier  forma  a  los  trabajadores  el  derecho  de  asociación.    Es  
decir,   coartar   la   libertad   de   los   empleados   a   afiliarse   a   un   sindicato   o   impulsar   a   los  
miembros  de  un  sindicato  a  retirarse.    
5. Imponer  obligaciones  religiosas  o  políticas.  
6. Hacer  o  autorizar  propaganda  política.  
7. Hacer  o  permitir  colectas,  rifas.  
8. Emplear  en  certificaciones  laborales  signos  que  tiendan  a  perjudicar  al  empleado.  
9. Ejecutar   o   autorizar   cualquier   acto   que   vulnere   o   restrinja   los   derechos   de   los  
trabajadores.  
 
PROHIBICIONES  DEL  EMPLEADO  
 
1. Sustraer   del   lugar   de   trabajo:   útiles,   materias   primas     o   productos   sin   autorización   del  
empleador.  
2. Presentarse  a  trabajar  en  estado  de  embriaguez  o  bajo  el  efecto  de  las  drogas.  
3. Conservar  armas  en  lugar  de  trabajo,  salvo  celadores.  
4. Faltar  al  trabajo  sin  justa  causa.  
5. Disminuir  injustificada  e  intencionalmente  el  ritmo  de  trabajo,  suspender  o  promover  
la  suspensión  del  mismo.  
6. Hacer  colectas,  rifas,  y  suscripciones.  

 
4   [ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
  

7. Coartar  la  libertad  para  trabajar,  afiliarse  a  un  sindicato.  

8. Usar  útiles  en  objetos  distintos  del  trabajo  contratado.  
 
La  Corte  Suprema  de  Justicia  se  manifestó  sobre  el  tema  y  en  Sentencia  del  31  de  Marzo  de  
2009   con   número   de   Radicado   35125,   consagró   que   cualquier   violación   grave   de   las  
obligaciones   o   prohibiciones   especiales   que   incumben   tanto   al   empleador   como   al  
trabajador,  faculta  al  uno  o  al  otro  para  dar  por  terminado  el  contrato  de  trabajo  por  justa  
causa,  de  acuerdo  con  el  artículo  7º,  literales  a)  numeral  6  y  literal  b)  numeral  8  del  Decreto  
2351  de  1965.    
 
Frente   a   este   tema,   es   importante   tener   en   cuenta   lo   indicado   por   la   Corte   Suprema   de  
Justicia   en   Sentencia   del   7   de   Julio   de   1958,   en   donde   se   indica   que   “Lo   que   es   grave   no  
siempre   produce   perjuicios;   lo   que   es   leve   o   insignificante   a   veces   puede   producirlos.   La  
gravedad  –cuyo  neto  sentido  etimológico  es  peso—  y  que  resulta  de  tan  difícil  mensura  para  
el  juzgador,  suele  ser  el  énfasis  y  encarecimiento  con  el  cual  el  legislador  ha  querido  rodear  
los   hechos   generadores   de   efectos   jurídicos,   sin   que   necesariamente   envuelva   que   tales  
hechos  hayan  producido  perjuicios  al  patrono.  Quiere  la  ley  que  circunstancias  baladíes  no  se  
erijan  en  causales  eximentes  de  cumplir  el  contrato,  ni  que  puedan  usarse  por  las  partes  en  
su  exclusiva  conveniencia  y  como  instrumentos  lesivos  de  los  intereses  de  la  otra,  y  por  ello  
ha   ocurrido   a   la   calificación   de   graves,   sin   atender   a   los   efectos   dañosos   que   hayan  
producido”.  
 
Es   decir,   “si   el   empleador   incumple   sus   obligaciones   sin   dolo,   no   quiere   decir   que   no   deba  
responder   con   sus   obligaciones.   En   el   caso   específico,   si   el   empleador,   aun   sin   incurrir   en  
culpa,   pero   por   las   situaciones   propias   del   mercado,   se   ve   inmerso   en   una   crisis   financiera  
que   afecta   la   estabilidad   propia   de   la   empresa   y   por   ello   deja   reiteradamente   de   pagar   el  
salario   a   sus   trabajadores,   es   evidente   que   viola   gravemente   sus   obligaciones   como   tal.   La  
dinámica   en   que   desarrolla   su   actividad   empresarial   posibilita   que   todos   los   fenómenos,  
salvo   fuerza   mayor   o   caso   fortuito,   sean   previsibles   y   por   tanto   no   pueden   usarse   como  
justificantes  para  incumplir  sus  obligaciones  como  empleador.    
 
cualquiera  que  sea  la  causa  que  la  afecte  –salvo  fuerza  mayor  o  caso  fortuito-­‐-­‐,  el  trabajador  
no   tiene   porque   asumir   la   contingencia   de   esos   riesgos,   pues   la   legislación   laboral   ha   sido  
celosa  en  salvaguardarlos  de  los  mismos,  tal  como  se  desprende  del  artículo  29  del  Código  
Sustantivo  del  Trabajo,  que  de  manera  perentoria  establece  que  el  trabajador  “nunca”  podrá  
asumir  los  riesgos  y  pérdidas  de  su  empleador,  excepto  aquellas  que  provengan  de  su  propia  
actividad   culposa   en   el   desempeño   de   sus   funciones   y   que   hayan   causado   perjuicio   al  
empresario,   porque   ello   es   propio   de   los   contratos   bilaterales,   conmutativos   y   onerosos  
como   es   el   contrato   de   trabajo,   el   cual   además   se   celebra   en   beneficio   recíproco   de   las  
partes”   (Corte   Suprema   de   Justicia   Sentencia   del   31   de   Marzo   de   2009   con   número   de  
Radicado  35125).  

 
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Por   tanto,   si   dichas   dificultades   económicas   no   son   fuente   lícita   para   despedir   a   un  
trabajador,   la   consecuencia   para   el   empleador   es   el   pago   de   la   indemnización  
correspondiente,   lo   que   correlativamente   implica   que   cuando   el   trabajador   renuncia   por   el  
no   pago   de   salarios   y   prestaciones   que   comporta   el   reiterado   incumplimiento   del   empleador  
de  sus  obligaciones  especiales,  éste  no  puede  alegar  las  dificultades  económicas  suyas  para  
exonerarse   de   la   indemnización   derivada   del   despido   indirecto   o   autodespido,   como   se  
conoce  tal  situación  (ver  causales  de  terminación  del  contrato)1  
 
ACOSO  LABORAL  LEY  1010  DE  2006  
 
Se   entiende   por   acoso   laboral   toda   conducta   persistente   y   demostrable,   ejercida   sobre   un  
empleado,  trabajador  por  parte  de  un  empleador,  un  jefe  o  superior  jerárquico  inmediato  o  
mediato,   un   compañero   de   trabajo   o   un   subalterno,   encaminada   a   infundir   miedo,  
intimidación,  terror  y  angustia,  a  causar  perjuicio  laboral,  generar  desmotivación  en  el  trabajo,  
o  inducir  la  renuncia  del  mismo.  
 
CONDUCTAS  QUE  CONSTITUYEN  ACOSO  LABORAL:  
 
1. Maltrato  físico  o  moral  
• Los  actos  de  agresión  física;    
• Las  expresiones  injuriosas  o  ultrajantes  sobre  la  persona  (Creencias,  religión,  sexo);    
• Los  comentarios  hostiles  y  humillantes  en  presencia  de  los  compañeros  de  trabajo;    
• El   envío   de   anónimos,   llamadas   telefónicas   y   mensajes   virtuales   con   contenido  
injurioso;  
• Las  amenazas  de  despido  expresadas  en  presencia  de  los  compañeros  de  trabajo;    
• La  descalificación  humillante  en  presencia  de  los  compañeros  de  trabajo;    
• las  burlas  sobre  la  apariencia  física  o  la  forma  de  vestir,  formuladas  en  público;  
• La  alusión  pública  a  hechos  pertenecientes  a  la  intimidad  de  la  persona.  
 
2. PERSECUCIÓN  LABORAL  
• Las   múltiples   denuncias   disciplinarias   de   cualquiera   de   los   sujetos   activos   del   acoso,  
cuya   temeridad   quede   demostrada   por   el   resultado   de   los   respectivos   procesos  
disciplinarios;    
• La   negativa   claramente   injustificada   a   otorgar   permisos,   licencias   por   enfermedad,  
licencias  ordinarias  y  vacaciones;  
• La  exigencia  de  laborar  en  horarios  excesivos  respecto  a  la  jornada  laboral  contratada  
o   legalmente   establecida,   los   cambios   sorpresivos   del   turno   laboral   y   la   exigencia  

                                                                                                               
1
Código  Sustantivo  del  Trabajo  -­‐    Artículo  59  ,  60  y  236  

 
6   [ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
  

permanente  de  laborar  en  dominicales  y  días  festivos  sin  ningún  fundamento  objetivo  
en   las   necesidades   de   la   empresa,   o   en   forma   discriminatoria   respecto   a   los   demás  
trabajadores  o  empleados.  
3. DISCRIMINACIÓN  LABORAL  
• El   trato   notoriamente   discriminatorio   respecto   a   los   demás   empleados   en   cuanto   al  
otorgamiento   de   derechos   y   prerrogativas   laborales   y   la   imposición   de   deberes  
laborales.  
4. ENTORPECIMIENTO  LABORAL  
• La   negativa   a   suministrar   materiales   e   información   absolutamente   indispensables  
para  el  cumplimiento  de  la  labor.  
5. INEQUIDAD  LABORAL  
• La   imposición   de   deberes   ostensiblemente   extraños   a   las   obligaciones   laborales,   las  
exigencias   abiertamente   desproporcionadas   sobre   el   cumplimiento   de   la   labor  
encomendada   y   el   brusco   cambio   del   lugar   de   trabajo   o   de   la   labor   contratada   sin  
ningún  fundamento  objetivo  referente  a  la  necesidad  técnica  de  la  empresa.    
6. DESPROTECCIÓN  LABORAL  
• Cuando  la  integridad  y  la  seguridad  del  trabajador  se  encuentra  en  riesgo,  debido  a  
esta  causal.  
 
Conductas  que  no  constituyen  acoso  laboral.  
 
• Las  exigencias  y  órdenes,  necesarias  para  mantener  la  disciplina;    
• Los  actos  destinados  a  ejercer  la  potestad  disciplinaria;    
• La   formulación   de   exigencias   razonables   de   fidelidad   laboral   o   lealtad   empresarial   e  
institucional;    
• La  formulación  de  circulares  o  memorandos  de  servicio;    
• La  solicitud  de  cumplir  deberes  extras  de  colaboración  con  la  empresa  o  la  institución,  
cuando  sean  necesarios  para  la  continuidad  del  servicio  o  para  solucionar  situaciones  
difíciles  en  la  operación  de  la  empresa  o  la  institución;    
• Las   actuaciones   administrativas   o   gestiones   encaminadas   a   dar   por   terminado   el  
contrato  de  trabajo,  con  base  en  una  causa  legal  o  una  justa  causa;    
• La  solicitud  de  cumplir  los  deberes  de  la  persona  y  el  ciudadano;  
• Las   exigencias   de   cumplir   con   las   estipulaciones   contenidas   en   los   reglamentos   y  
cláusulas  de  los  contratos  de  trabajo;  
• La  exigencia  de  cumplir  con  las  obligaciones,  deberes  y  prohibiciones  de  que  trata  la  
legislación   disciplinaria   aplicable   a   los   servidores   públicos.    
 
Sanciones  aplicadas  al  acoso  laboral:  

1.  
Como  falta  disciplinaria  gravísima  en  el  Código  Disciplinario  Único,  cuando  su  autor  
sea  un  servidor  público.    

 
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2. Como  terminación  del  contrato  de  trabajo  sin  justa  causa,  cuando  haya  dado  lugar  a  la  
renuncia  o  el  abandono  del  trabajo  por  parte  del  trabajador  regido  por  el  Código  
Sustantivo  del  Trabajo.  En  tal  caso  procede  la  indemnización  en  los  términos  del  
artículo  64  del  Código  Sustantivo  del  Trabajo.    
3. Con   sanción   de   multa   entre   dos   (2)   y   diez   (10)   salarios   mínimos   legales   mensuales  
para  la  persona  que  lo  realice  y  para  el  empleador  que  lo  tolere.    
4. Con  la  obligación  de  pagar  a  las  Empresas  Prestadoras  de  Salud  y  las  Aseguradoras  de  
riesgos   profesionales   el   cincuenta   por   ciento   (50%)   del   costo   del   tratamiento   de  
enfermedades  profesionales.    
5. Con  la  presunción  de  justa  causa  de  terminación  del  contrato  de  trabajo  por  parte  del  
trabajador,  particular  y  exoneración  del  pago  de  preaviso  en  caso  de  renuncia  o  retiro  
del  trabajo.    
6. Como   justa   causa   de   terminación   o   no   renovación   del   contrato   de   trabajo,   según   la  
gravedad   de   los   hechos,   cuando   el   acoso   laboral   sea   ejercido   por   un   compañero   de  
trabajo  o  un  subalterno.    

 
Medidas   preventivas   y   correctivas   del   acoso   laboral.  
 
1.  Los  reglamentos  de  trabajo  de  las  empresas  e  instituciones  deberán  prever  mecanismos  de  
prevención  de  las  conductas  de  acoso  laboral  y  establecer  un  procedimiento  interno.  
2.   La   víctima   del   acoso   laboral   podrá   poner   en   conocimiento   del   Inspector   de   Trabajo   con  
competencia   en   el   lugar   de   los   hechos,   de   los   Inspectores   Municipales   de   Policía,   de   los  
Personeros   Municipales   o   de   la   Defensoría   del   Pueblo,   a   prevención,   la   ocurrencia   de   una  
situación  continuada  y  ostensible  de  acoso  laboral.    
 
• La   denuncia   deberá   dirigirse   por   escrito   y   en   ella   se   deben   detallar   los   hechos  
denunciados  y  al  que  se  anexa  prueba  sumaria  de  los  mismos.    
• La  autoridad  que  reciba  la  denuncia  en  tales  términos  conminará  preventivamente  al  
empleador  para  que  ponga  en  marcha  los  procedimientos  confidenciales  referidos  en  
el  numeral  1  de  este  artículo  y  programe  actividades  pedagógicas  o  terapias  grupales  
de   mejoramiento   de   las   relaciones   entre   quienes   comparten   una   relación   laboral  
dentro  de  una  empresa.    
• Para  adoptar  esta  medida  se  escuchará  a  la  parte  denunciada.    
 
3.   Quien   se   considere   víctima   de   una   conducta   de   acoso   laboral   bajo   alguna   de   las  
modalidades   descritas   en   el   artículo   2°   de   la   presente   ley   podrá   solicitar   la   intervención   de  
una  institución  de  conciliación  autorizada  legalmente  a  fin  de  que  amigablemente  se  supere  
la   situación   de   acoso   laboral.    
2
 
                                                                                                               
2
Cartilla  Legis  Pequeña  Empresa  –  2013  

 
8   [ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
  

SUSPENSIÓN  DEL  CONTRATO  DE  TRABAJO    

 
La  suspensión  del  contrato  de  trabajo  es  el  periodo  en  el  que  desaparecen  las  obligaciones  
principales   del   contrato   laboral,   sin   que   implique   la   terminación   del   mismo;   es   decir,   una  
cesación  en  la  obligación  de  prestar  el  servicio  por  parte  del  empleado  y  de  pagar  el  salario  
por  parte  del  empleador,  pero  sin  carácter  definitivo  sino  provisionalmente.  
Durante  esta  etapa  del  contrato  no  se  pueden  alterar  las  condiciones  del  mismo,  tampoco  se  
puede   poner   en   duda   la   continuidad   del   trabajador   en   la   empresa,   y   deben   seguirse  
realizando  los  aportes  a  seguridad  social  mientras  dure  este  periodo.  
 
Causales:  
1. Muerte   o   inhabilidad   del   empleador     que   impida   la   ejecución   del   contrato  
temporalmente.  
Esta   causal   se   presenta   cuando   fallece   la   persona   natural   y   trae   como  
consecuencia   la   suspensión   de   la   actividad.   Para   que   se   presente,   dicha   persona  
debe  tener  el  manejo  total  de  la  empresa,  de  manera  que  su  muerte  cause  un  gran  
traumatismo.  
Igualmente,  se  presenta  con  la    inhabilidad  del  empleador,  esta  puede  ser  física  -­‐la  
cual   se   equipara   a   la   muerte-­‐   o   jurídica   –son   situaciones   que   impiden   a   una  
persona  natural  desempeñar  ciertos  cargos  o  ciertas  funciones-­‐.  
2. Fuerza  mayor  –  Caso  fortuito  que  impida  ejecución  de  la  actividad.  
Estas   circunstancias   son   el   imprevisto   a   que   no   es   posible   resistir,   como   un  
naufragio,   un   terremoto,   el   apresamiento   de   enemigos,   los   actos   de   autoridad  
ejercidos  por  funcionarios  públicos,  etc.  
Aunque  la  legislación  asimila  fuerza  mayor  con  caso  fortuito,  debe  indicarse  que  el  
caso   fortuito   se   refiere   a   un   acontecimiento   imprevisto   o   que,   aún   previsto,   no   ha  
podido  evitarse  y  referente  a  hechos  del  hombre,  mientras  que  la  fuerza  mayor  se  
refiere  a  hechos  de  la  naturaleza.  
3. Suspensión   actividades     o   clausura   temporal   de   la   empresa   por   un   lapso   no  
superior   a   120   días,   por   razones   técnicas   o   económicas,   independientes   de   la  
voluntad  del  empleador.    
Para   que   pueda   configurarse   esta   causal,   debe   haber   permiso   previo   del  
Ministerio  de  la  Seguridad  Social.  
4. Licencia  o  permiso  dado  por  el  empleador  al  trabajador.    
Hay   permisos   de   carácter   obligatorio,   por   lo   tanto,   el   empleador   tiene   la  
obligación   de   otorgarlos,   sin   embargo,   estos   deben   estar   expresos   en   el  
reglamento  interno  de  trabajo.    
5. Por  ser  llamado  el  trabajador  a  prestar  servicio  militar.  

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                     
C.S.T.  

 
[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ] 9
  

En   este   caso,   el   empleador   está   obligado   a   conservar   el   puesto   del   empleado  

hasta   por   6   meses   después   de   terminado   el   servicio.   Si   el   empleado   deja   pasar   los  
6  meses  y  no  se  reintegra,  se  termina  tácitamente  el  contrato.  
6. Detención  preventiva  del  trabajador  que  no  exceda  de  8  días.  
En   algunos   casos   en   los   que   se   pretenda   asegurar   la   comparecencia   de   los  
imputados   al   proceso   penal,   la   conservación   de   la   prueba   y   la   protección   de   la  
comunidad,   en   especial   de   las   víctimas,   y   la   efectividad   de   la   pena   impuesta,   se  
impone  la  detención  preventiva  de  personas.    
Para   que   se   configure   esta   causal   de   suspensión,   es   necesario   que   el   trabajador  
haya  estado  no  más  de  8  días  bajo  este  tipo  de  detención.  
7. Huelga  declarada  en  la  forma  autorizada  por  la  ley.  
Debe   realizarse   una   suspensión   colectiva   del   trabajo   por   razones   de   aspectos  
profesionales   y   económicos.   Es   indispensable   que   se   presente   un   diferendo  
laboral,  al  que  las  partes  del  contrato  intentaran  buscar  un  arreglo.  
Según  el  artículo  444  del  C.S.  del  T.  concluida  la  etapa  de  arreglo  directo  sin  que  
las   partes   hubieren   logrado   un   acuerdo   total   sobre   el   diferendo   laboral,   los  
trabajadores   podrán   optar   por   la   declaratoria   de   huelga   o   por   someter   sus  
diferencias  a  la  decisión  de  un  Tribunal  de  Arbitramento.    
La   huelga   o   la   solicitud   de   arbitramento   serán   decididas   dentro   de   los   diez   (10)  
días   hábiles   siguientes   a   la   terminación   de   la   etapa   de   arreglo   directo,   mediante  
votación   secreta,   personal   e   indelegable,   por   la   mayoría   absoluta   de   los  
trabajadores  de  la  empresa,  o  de  la  asamblea  general  de  los  afiliados  al  sindicato  o  
sindicatos  que  agrupen  más  de  la  mitad  de  aquellos  trabajadores.    
Para  este  efecto,  si  los  afiliados  al  sindicato  o  sindicatos  mayoritarios  o  los  demás  
trabajadores   de   la   empresa,   laboran   en   más   de   un   municipio,   se   celebrarán  
asambleas  en  cada  uno  de  ellos,  en  las  cuales  se  ejercerá  la  votación  en  la  forma  
prevista  en  este  artículo  y,  el  resultado  final  de  ésta  lo  constituirá  la  sumatoria  de  
los  votos  emitidos  en  cada  una  de  las  asambleas.  
Antes   de   celebrarse   la   asamblea   o   asambleas,   las   organizaciones   sindicales  
interesadas   o   los   trabajadores,   podrán   dar   aviso   a   las   autoridades   del   trabajo  
sobre   la   celebración   de   las   mismas,   con   el   único   fin   de   que   puedan   presenciar   y  
comprobar  la  votación.  
Por   medio   de   sentencia   1369   del   11   de   Octubre   de     2000   la   Corte   Constitucional  
consideró  que  el  legislador  colombiano  optó  en  el  sentido  de  que  la  huelga  sólo  
suspende   y   no   extingue   los   contratos   de   trabajo,   pues   consideró   dentro   de   la  
libertad   política   de   que   goza   para   configurar   las   normas   jurídicas   relativas   a   la  
reglamentación  del  derecho  de  huelga  que  aquélla  era  la  que,  a  su  prudente  juicio,  
hacía   menos   gravosa   para   las   partes   en   conflicto   las   dificultades   de   orden  
personal,  económico,  social  y  operativo  que  se  derivan  de  la  cesación  colectiva  del  
trabajo.    
• Durante   esta   suspensión   el   empleador     debe   seguir   pagando   seguridad   social,  
también  correrán  a  su  cargo  muerte  y  enfermedad  del  empleado.  

 
10   [ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
  

 
TERMINACIÓN  DEL  CONTRATO  LABORAL  
 
 Se   origina   cuando   las   obligaciones   ya   han   sido   cumplidas   y   sus   efectos   no   pueden  
retrotraerse.  Sobre  el  tema,  La  Corte  Suprema  de  Justicia  ha  sostenido  que  las  causales  
legales  de  terminación  no  obedecen  a  justas  causas,  lo  que  indicaría  que  serían  injustas  
causas.  
 
CAUSALES  LEGALES  DE  TERMINACIÓN  DEL  CONTRATO    
 
• Muerte  del  trabajador.  Teniendo  en  cuenta  que  el  contrato  laboral  se  celebra  intuito  
persona,  y  que  el  trabajador  es  contratado  por  las  calidades  que  posee,  es  normal  que  
si  esta  persona  muere  el  contrato  laboral  termine.  
• Mutuo  consentimiento,  es  decir,  acuerdo  entre  las  partes  del  contrato,  empleador  y  
empleado  para  dar  por  terminado  el  mismo.    
La   Corte   Suprema   de   Justicia   en   Sentencia   10979   del   15   de   Octubre   de   1998,   indicó  
que  la  decisión  unilateral  y  el  mutuo  consentimiento  no  solo  corresponden  a  modos  
distintos   de   terminación   del   contrato,   sino   que   inclusive   son   antagónicos.   Lo   que  
sucede   es   que   una   decisión   unilateral   del   trabajador   (renuncia)   puede   llegar   a  
convertirse   en   mutuo   consentimiento,   mutando   así   su   original   esencia,   sí   aquella  
renuncia   es   de   carácter   simple   y   es   aceptada   de   igual   forma   por   el   empleador,   lo   cual  
no  significa  que  la  única  forma  de  estructurar  el  mutuo  consentimiento  sea  por  esta  
vía,   pues   existen   otros   mecanismos,   incluso   más   claros   y   perfectos,   para   consolidar  
ese   modo   de   terminación   del   contrato   que   se   caracteriza   esencialmente   por   la  
bilateralidad.  Lo  anterior  significa  que  en  algunos  casos,  pero  no  en  todos,  el  mutuo  
consentimiento   tiene   su   parte   inicial   en   una   decisión   unilateral   del   trabajador   de  
terminar   el   contrato,   pero   pierde   esa   unilateralidad   para   convertirse   en   mutuo  
consentimiento   cuando   media   la   aceptación   patronal   de   la   primigenia   expresión   del  
trabajador.  
• Cumplimiento  del  plazo  pactado,  en  los  contratos  a  término  fijo.  
La  Corte  Constitucional  en  Sentencia   C-­‐016   del   4   de   Febrero   de   1998  sostuvo  que  el  
sólo  vencimiento  del  plazo  inicialmente  pactado,  producto  del  acuerdo  de  voluntades,  
no  basta  para  legitimar  la  decisión  del  patrono  de  no  renovar  el  contrato,  sólo  así  se  
garantizará,   de   una   parte   la   efectividad   del   principio   de   estabilidad,   en   cuanto  
"expectativa  cierta  y  fundada"  del  trabajador  de  mantener  su  empleo,  si  de  su  parte  
ha  observado  las  condiciones  fijadas  por  el  contrato  y  la  ley,  y  de  otra  la  realización  
del  principio,  que  señala  la  primacía  de  la  realidad  sobre  las  formalidades  establecidas  
por  los  sujetos  de  la  relación  laboral.  En  esta  perspectiva,  lo  dispuesto  activa  para  el  
trabajador  un  mecanismo  de  protección  para  su  derecho  a  la  estabilidad  laboral,  pues  
si   el   patrono   no   le   notifica   la   terminación   del   contrato,   éste   se   entenderá   renovado  
por  un  término  igual.  La  renovación  sucesiva  del  contrato  a  término  fijo,  no  riñe  con  
los  mandatos  de  la  Constitución,  ella  permite  la  realización  del  principio  de  estabilidad  

 
[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ] 11
  

laboral,  pues  siempre  que  al  momento  de  la  expiración  del  plazo  inicialmente  pactado,  
subsistan   la   materia   de   trabajo   y   las   causas   que   lo   originaron   y   el   trabajador   haya  
cumplido   efectivamente   sus   obligaciones,   a   éste   se   le   deberá   garantizar   su  
renovación.    
Con   respecto   a   la   protección   especial   que   se   le   da   a   mujeres   embarazadas,   en  
sentencia  T-­‐426  del  18  de  Agosto  de  1998  la  Corte  Constitucional  consideró:  “Así  pues,  
el  arribo  de  la  fecha  de  terminación  del  contrato  no  siempre  constituye  terminación  
con   justa   causa   de   la   relación   laboral,   pues   si   a   la   fecha   de   expiración   del   plazo  
subsisten  las  causas,  la  materia  del  trabajo  y  si  el  trabajador  cumplió  a  cabalidad  sus  
obligaciones,   “a   éste   se   le   deberá   garantizar   su   renovación”.   Por   lo   tanto,   para  
terminar  un  contrato  laboral  cuando  existe  notificación  del  estado  de  gravidez  de  la  
trabajadora   que   cumple   con   sus   obligaciones,   deberá   analizarse   si   las   causas   que  
originaron  la  contratación  aún  permanecen,  pues  de  responderse  afirmativamente  no  
es  dable  dar  por  terminado  el  contrato  de  trabajo  a  término  fijo,  más  aún  cuando  la  
Constitución   obliga   al   Estado   y   a   la   sociedad   a   brindar   una   protección   especial   a   la  
mujer  en  estado  de  embarazo.”    
• Terminación  unilateral  por  una  de  las  partes  (Sin  Justa  Causa,  Con  Justa  Causa),  
En   sentencia   C-­‐1507   del   8   de   Noviembre   de   2000   la   Corte   Constitucional   sostuvo   el  
contrato  que  se  celebra  con  el  fin  de  establecer  una  relación  laboral  que  nace  a  la  vida  
jurídica   por   el   acuerdo   de   voluntades   de   las   partes,   y   que   nada   se   opone   a   que  
respecto   de   dicho   convenio   opere   la   condición   resolutoria,   pues   resulta   contrario   a   la  
autonomía  de  la  voluntad,  como  expresión  de  la  libertad,  que  ambas  partes  queden  
atadas   a   perpetuidad   por   ese   vínculo.   Desde   el   punto   de   vista   constitucional,   no   se  
puede   avalar   la   petrificación   de   los   lazos   contractuales.   Es   posible   afirmar   que   el  
reconocimiento  de  la  libertad  para  contratar  contempla  también  un  aspecto  negativo,  
cual  es  el  de  la  autonomía  para  dar  por  terminada  la  relación  contractual,  sin  perjuicio  
de   la   asunción   de   las   responsabilidades   patrimoniales   que   dicho   evento   pueda  
generar  respecto  de  la  parte  afectada  con  esa  conducta.  
• Terminación   de  obra  o  labor  contratada,  esta  causal  se  presenta  cuando  el  trabajador  
o  empleado  cumple  con  la  realización  de  la  labor  u  obra  para  la  que  fue  contratado.  
En   sentencia   T-­‐879   del   8   de   Noviembre   de   1999   La   Corte   Constitucional   entró   a  
estudiar   el   caso   de   una   mujer   embarazada   a   la   que   se   le   terminó   el   contrato   por   el  
acaecimiento  de  esta  causal,  y  consideró:  
En  múltiples  oportunidades  esta  Corporación  se  ha  pronunciado  respecto  a  la  especial  
protección,   que   consagra   la   Constitución   a   la   mujer   en   estado   de   embarazo;   es   así  
como  la  jurisprudencia  constitucional  ha  reiterado  que  la  mujer  embarazada  tiene  un  
derecho   constitucional   a   una   “estabilidad   laboral   reforzada”;   asimismo   ha   indicado,  
que  el  despido  de  la  mujer  por  razón  de  su  estado  de  gestación  es  ineficaz  y,  por  lo  
tanto,  procede  el  reintegro  además  del  pago  de  los  emolumentos  dejados  de  recibir  y  
las  indemnizaciones  a  las  que  haya  lugar;  también  ha  destacado  la  jurisprudencia  que  
la   mujer   embarazada   tiene   el   derecho   constitucional   fundamental   a   no   ser  
discriminada  en  el  campo  laboral  por  razón  de  su  estado  de  gravidez,  lo  que  apareja,  

 
12   [ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
  

necesariamente,  el  derecho  fundamental  a  no  ser  despedida  por  causa  del  embarazo,  
es  decir,  a  una  estabilidad  laboral  o  lo  que  se  ha  denominado  el  “fuero  de  maternidad”  
y,   por   último,   ha   considerado   que   para   terminar   un   contrato   laboral   cuando   existe  
notificación  del  estado  de  gravidez  de  la  trabajadora  que  cumple  con  sus  obligaciones,  
deberá  analizarse  si  las  causas  que  originaron  la  contratación  aún  permanecen,  pues  
de   responderse   afirmativamente   no   es   dable     terminar   el   contrato   de   trabajo,   más  
aún  cuando  la  Constitución  obliga  al  Estado  y  a  la  sociedad  a  brindar  una  protección  
especial  a  la  mujer  en  estado  de  embarazo.  
 Así,  la  situación  que  arroje  cada  caso  será  la  determinante  para    la  procedencia  o  no  
de  la  acción  de  tutela  para  evitar  la  afectación  de  las  condiciones  mínimas  de  la  madre  
y   del   recién   nacido.   En   este   punto,   el   juez   constitucional   deberá   verificar   el  
cumplimiento   de   algunos   de   los   siguientes   elementos   que   permitan   la   viabilidad   de   la  
protección  tutelar  para  la  estabilidad  laboral  reforzada  de  la  mujer  embarazada:    
 

1. Que   el   despido   o   la   desvinculación   se   ocasionó   durante   el   embarazo   o   dentro   del  

período  de  lactancia.  
2. que  la  desvinculación  se  produjo  sin  los  requisitos    legales  pertinentes  para  cada  caso;    
3. Que  el  empleador  conocía  o  debía  conocer  el  estado  de  embarazo  de  la  empleada  o  
trabajadora  (Verificar  nueva  postura  en  acápite  de  Terminación  de  contrato  mujeres  
en  embarazo,  licencia  de  maternidad  o  lactancia);  
4. Que   el   despido   amenaza   el   mínimo   vital   de   la   actora   o   que   la   arbitrariedad   resulta  
evidente  y  el  daño  que  apareja  es  devastador.”(Sentencia  T-­‐373  de  julio  222  de  1998,  
Magistrado  ponente  Dr.  Eduardo  Cifuentes  Muñoz).  
5. que  el  despido  sea  una  consecuencia  del  embarazo,  porque  a  pesar  de  la  expiración  
del   plazo   del   contrato,   subsisten   las   causas   del   mismo   y   el   cumplimiento   satisfactorio  
de  las  obligaciones  laborales  por  parte  de  la  trabajadora.  T-­‐736  de  1999.  

JUSTAS  CAUSAS  DE  TERMINACIÓN  DEL  CONTRATO  LABORAL    

 
Cuando  el  contrato  laboral  termina  por  una  de  las  causales  consagradas  en  el  artículo  62  del  
Código   Sustantivo   del   Trabajo   se   considera   que   está   terminación   se   encuentra   enmarcada  
dentro  de  las  denominadas  justas  causas.  Estas  son:  
 
POR  PARTE  DEL  EMPLEADOR:  
 
1. Haber   sufrido   engaño   del   empleado,   mediante   presentación   de   certificados   falsos  
para  su  admisión.  
2. Acto   de   violencia,   injuria,   malos   tratos   del   empleado   en   contra   del   empleador   o   su  
familia.  (Dentro  y  fuera  del  servicio).  
El  concepto  injuria  en  términos  laborales  es  la  violación  de  un  deber,  que  perjudique  
los  intereses  del  otro  contratante  y  su  familia.  

 
[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ] 13
  

3. Daño   material   intencional   a   los   edificios,   mercancías   y   útiles   relacionados   con   el  

trabajo,   y   toda   grave   negligencia   que   ponga   en   peligro   la   seguridad   de   las   personas   o  
de  las  cosas.  
Negligencia   significa   descuido   falta   de   cuidado   en   el   cumplimiento   del   contrato  
laboral.  
4. Acto  inmoral  o  Delictuoso  que  el  empleado  desarrolle  en  la  empresa.    
Este   acto   debe   haberse   realizado   dentro   de   las   instalaciones   de   la   empresa   donde  
desarrolla   sus   funciones,   además   si   se   encuadra   dentro   de   acto   delictuoso,   se  
requiere  una  denuncia  penal  ante  las  autoridades  competentes  y  que  se  haya  abierto  
investigación,  de  lo  contrario  no  constituye  justa  causa  de  terminación  del  contrato.    
5. Incumplimiento  grave  del  empleado  frente  a  las  obligaciones  y  prohibiciones.  
6. Detención  preventiva  del  trabajador  por  más  de  30  días.  
Si   posteriormente   el   empleado   resulta   absuelto,   la   justa   causa   de   terminación   del  
contrato   desaparece   por   lo   que   el   empleado   puede   reclamar   las   indemnizaciones  
derivadas  del  rompimiento  injusto  del  contrato.  
7. Que   el   empleado   revele   los   secretos   industriales.   Es   la   obligación   que   tiene   el  
empleado  de  no  revelar  a  ningún  tercero  los  hechos  confidenciales  de  la  empresa,  ya  
que   al   hacerlo,   terceros   competidores   pueden   aprovechar   dicha   información   para  
realizar  actos  desleales.  
En  el  caso  de  revelar  esta  información,  no  es  necesario  que  se  presente  un  daño  real  
para   la   empresa,   sino   que   es   suficiente   con   el   daño   potencial   que   se   originen   en   la  
publicación  de  los  secretos  técnicos  y  comerciales  que  el  empleado  tenga.  
8. Deficiente  rendimiento  en  el  trabajo,  esta  causal  se  presenta  cuando  comparando  las  
actividades   desarrolladas   por   el   empleado   en   tiempos   pasados   se   verifica   una   merma  
en  el  rendimiento.  
Según  el  Decreto  1373  de  1966  para  que  se  pueda  aplicar  esta  causal  es  necesario:  
• Que  el  empleador  requiera  al  empleado  2  veces,  por  escrito,  mediando  entre  
cada  requerimiento  no  más  de  8  días.  
• Si  los  hechos  que  originan  estos  requerimientos  persisten,  presentará  cuadro  
comparativo   al   empleado   donde   indique   el   rendimiento   en   actividades  
análogas,  a  efecto  que  el  trabajador  pueda  presentar  sus  descargos  por  escrito  
dentro  de  los  8  días  siguientes.  
• Si  el  empleador  no  quedara  conforme  con  las  justificaciones  del  trabajador,  así  
se  lo  hará  saber  por  escrito  dentro  de  los  8  días  siguientes.  
9. Sistemática   inejecución   (incumplimiento   sucesivo   y   sistemático)   de   las   obligaciones  
del  empleado  sin  que  exista  una  causal  justificativa  válida.  
Para  que  se  pueda  despedir  un  trabajador  en  base  a  esta  causal,  es  necesario  que  el  
incumplimiento  sea  persistente,  es  decir  se  presente  continuamente  en  un  periodo  de  
tiempo.  
10. Todo  vicio  que  perturbe  la  empresa  y  su  disciplina.  

 
14   [ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
  

Esta   causal   se   refiere   a   que   el   empleado   no   solo   debe   guardar   la   moral   dentro   del  
trabajo,   sino   que   a   su   vez   debe   presentarse   a   desempeñar   sus   funciones   en   sus   cinco  
sentidos,  esto  es  no  bajo  los  efectos  de  ninguna  sustancia  alcohólica  ni  psicotrópica.    
11. Renuencia   a   aceptar   medidas   preventivas,   curativas   y   profilácticas   para   evitar  
accidentes  o  enfermedades.    
Dentro   de   las   obligaciones   del   empleador   se   encuentra   la   de   brindar   al   empleado  
medidas   de   protección   y   seguridad,   por   este   motivo,   resulta   ser   una   obligación   del  
empleado  obedecer  y  cumplir  con  estas  condiciones,    si  el  empleado  no  las  acepta  el  
empleador  está  en  la  facultad  de  despedir  al  empleado.  
12. Ineptitud  en  sus  labores.  
Dentro   de   esta   causal   podemos   encontrar   la   incapacidad   del   empleado   de   realizar   las  
tareas  asignadas  y  la  negligencia,  caso  en  el  cual  el  empleado  conoce  las  tareas  pero  
las  desarrolla  mal  o  con  bajo  rendimiento.  
13. Reconocimiento  de  pensión  de  jubilación  o  invalidez.    
14. Enfermedad   contagiosa   o   crónica   por   más   de   ciento   ochenta   (180)   días,   que   no   sea  
enfermedad  profesional.    
Para   hacer   efectiva   esta   causal   es   necesaria   la   existencia   de   una   autorización   del  
Ministerio  de  la  Protección  Social  en  donde  se  haya  constatado  la  existencia  de  una  
justa  causa  para  el  despido.  
La   Corte   Constitucional   enSentencia   C-­‐079   del   29   de   febrero   de   1996     consagró  
que   las   contingencias   derivadas   de   la   enfermedad   no   profesional   del   trabajador,  
así  como  de  cualquier  otra  enfermedad  o  lesión  que  lo  incapacite  para  el  trabajo,  
cuya   curación   no   haya   sido   posible   durante   el   lapso   razonable   de   180   días,   no  
pueden  afectar  en  forma  indefinida  la  relación  normal  del  servicio  concretado  en  el  
trabajo.   El   despido   con   justa   causa   originado   en   la   enfermedad   contagiosa   o  
crónica   del   trabajador   que   no   tenga   el   carácter   de   profesional,   o   cualquier   otra  
enfermedad  o  lesión  que  lo  incapacite  por  un  lapso  mayor  a  180  días  no  exime  al  
empleador   de   las   prestaciones   e   indemnizaciones   legales   y   convencionales  
derivadas   de   la   enfermedad,   lo   que   consolida   la   protección   del   trabajador   frente   a  
las   circunstancias   descritas   en   que   éste   no   pudo   cumplir   con   una   obligación  
contractual  de  prestar  el  servicio  en  forma  personal,  dentro  del  plazo  mencionado,  
ante  la  imposibilidad  de  la  curación  de  la  enfermedad,  previamente  acreditada  por  
los   medios   legales   pertinentes.   La   terminación   del   contrato   de   trabajo   con  
respecto  al  trabajador  cuya  curación  no  haya  sido  posible  durante  el  lapso  indicado  
"no   exime   al   patrono   de   las   prestaciones   e   indemnizaciones   legales   y  
convencionales  derivadas  de  la  enfermedad."  
 
POR  PARTE  DEL  EMPLEADO:  
 
En  los  siguientes  casos,  el  trabajador  podrá  dar  por  terminado  el  contrato  por  causa  que  se  
atribuye  al  empleador    

 
[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ] 15
  

1. Despido  Indirecto  o  Autodespido.  La  Corte  Suprema  de  Justicia  en  Sentencia  5666  del  
16  de  Abril  de  1993  indicó  que  esta  causal  corresponde  a  la  situación  que  se  presenta  
cuando   el   trabajador   se   ve   obligado   a   retirarse   del   servicio   por   justa   causa   de  
terminación  del  contrato  imputable  al  empleador.  

Y  también  se  alude,  aunque  impropiamente,  a  una  “renuncia”  en  aquellos  casos  en  los  
cuales  la  terminación  del  contrato  en  realidad  no  se  origina  en  un  acto  jurídicamente  
atribuible   al   trabajador   como   persona   capaz,   consciente   y   libre,   sino   en   actuaciones  
del   empleador   capaces   de   viciar   el   consentimiento   de   aquel   y,   por   consiguiente,   de  
invalidar  el  acto.  
Los   distintos   tipos   de   “renuncia”   que   se   han   enunciado   tienen   asimismo   diferentes  
consecuencias   jurídicas.     Si   llega   a   probarse   que   existió   el   vicio   en   la   voluntad   del  
trabajador,  no  puede  el  juez  mantener  el  acto  simulado  y  excusarse  de  hacer  actuar  
las  normas  sustantivas  simplemente  porque  al  extinguirse  el  contrato  de  trabajo  no  se  
haya   expresado   el   verdadero   motivo   o   causal   de   terminación.   Lo   que  
entonces     acontece  es  que,  en  rigor,  no  hay  un  acto  jurídico  del  trabajador  y,  para  los  
efectos   prácticos,   debe   mirarse   la   aparente   renuncia   como   un   verdadero   despido  
directo   abusivo,   con   las   consecuencias   que   esa   actuación   ilícita   pueda   acarrear   a   su  
autor.  
En   sentencia   6799   de   la   Corte   Suprema   de   Justicia   del   16   de   Marzo   de   1995,   se  
manifestó  que  a  la  terminación  unilateral  del  contrato  de  trabajo  con  justa  causa  por  
parte  del  trabajador,  se  genera  para  el  trabajador  indemnización  como  si  se  hubiese  
presentado  un  caso  de  despido  sin  justa  causa.  

2. Actos   de   violencia,   malos   tratos,   amenazas   graves   contra   él   o   su   familia   dentro   o  

fuera  del  servicio,  por  parte  de  empleador,  parientes,  dependientes  y  representantes  
legales.    
3. Por  actos  que  induzcan  al  trabajador  a  cometer  ilícitos  o  contrariar  sus  convicciones  
políticas  o  religiosas.    
4. Por  circunstancias  que  pongan  en  peligro  su  seguridad,  salud  y  que  el  empleador  no  
modifique.    
5. Si  sufre  perjuicios  causados  por  el  empleador  en  la  prestación  del  servicio.    
6. Por  incumplimiento  de  obligaciones  contractuales,  convencionales  o  legales.    
7. Por   exigir   la   prestación   de   servicio   distinto   o   en   lugares   diversos   al   contratado   sin  
justa  causa.    
8. Violación   de   obligaciones   o   falta   grave   contemplada   en   pactos   o   convenciones  
colectivas,  fallos  arbítrales,  reglamentos  o  contratos  individuales.    
 
Con   respecto   al   tema   de   justas   causas   la   Sala   de   Consulta   y   Servicio   Civil   del   Consejo   de  
Estado   el   4   de   octubre   de   2001   manifestó   que   la   jurisprudencia,   de   manera   reiterada,  
diferencia   entre   el   despido   autorizado   legalmente   y   el   despido   con   justa   causa,   al   aceptar  
que   no   siempre   el   retiro   con   autorización   legal   equivale   a   justa   causa,   por   cuanto   ésta   y  

 
16   [ POLITÉCNICO GANCOLOMBIANO]
  

aquella  son  conceptos  diferentes.  Por  tanto,  cuando  se  hace  referencia  al  despido  sin  justa  
causa   no   se   excluye   el   que   opera   unilateralmente   por   parte   del   empleador,   así   sea   con  
autorización   legal,   porque   no   puede   equipararse   la   legalidad   de   la   terminación   del   vínculo  
laboral  con  el  despido  fundado  en  justa  causa.  
 
INDEMNIZACIÓN  POR  TERMINACIÓN  DE  CONTRATO  LABORAL    
 
En   los   casos   en   que   se   termina   el   contrato   laboral   sin   existir   justa   causa   se   generará   una  
indemnización   compensatoria   por   la   ruptura   del   vínculo   laboral,   la   indemnización   se   tasará  
así:  
• En  los  contratos  a  término  fijo:  el  valor  de  los  salarios  correspondientes  al  tiempo  que  
faltare  para  cumplir  el  plazo  estipulado  en  el  contrato.  
• En  los  contratos  a  término  indefinido:    
1. Para  trabajadores  que  devenguen  un  salario  inferior  a  10  salarios  mínimos:  
EL  primer  año  se  pagan    30  días  de  salario  
Para  los  años  adicionales  se  pagan    20  días  de  salario  por  cada  año.  
2. Para  trabajadores  que  devenguen  más  de  10  salarios  mínimos  mensuales:  
El  primer  año  se  pagan    20  días  de  salario  
Para  los  años  adicionales  se  pagan15  días  de  salario  por  cada  año  
 
CONCLUSIONES  
 
El   Estado   colombiano     a   través   de   la   Constitución   del   91   y   demás   órganos   reguladores,   ha  
previsto   la   manera   de   garantizar   a   los   colombianos,   los   derechos   fundamentales   de   todo   ser  
humano;  más  aún  cuando  vemos  en  la  realidad,  que  el  80%  de  los  colombianos  no  cuentan  
con  los  recursos  económicos  para  cubrir  en  su  totalidad,  las  necesidades  fundamentales  para  
vivir   bajo   criterios   de   dignidad   humana;   los   cuales   están   compuestos   por   una   vivienda   digna,  
salud,   educación,   trabajo,   recreación,   y   demás   necesidades   básicas   de   la   canasta   familiar.  
Razón  por  la  cual,  el  derecho  laboral    ocupa  hoy,  un  lugar  de  suma  importancia  en  Colombia,  
ya  que  se  encarga  estudiar,  regular  y  hacer  cumplir  la  mayoría  de  estos  derechos,  a  través  de  
lo  consagrado  en  el  Código  Sustantivo  del  Trabajo  y  la  Seguridad  Social.  
 
Cuando  el  derecho  al  trabajo  se  cumple  de  manera  integral,  es  decir,  cuando  hay  estabilidad  
laboral,   justicia   entre   las   partes   cumpliendo   cada   una   de   ellas   las   obligaciones   y  
prohibiciones;   empieza   a   surgir   un   ámbito   de   bienestar,   no   solo   favoreciendo   al   trabajador   y  
el   empleador,   sino   a   toda   la   economía   colombiana;   teniendo   en   cuenta   que   aumenta   la  
oferta  y  la  demanda  de  bienes  y  servicios.  En  otras  palabras,  podemos  decir  que,  la  base  de  la  
sociedad  es  la  familia  y  consiguiente  a  ella  el  trabajo,  pues  a  través  de  él,  no  solo  se  obtiene  la  
retribución   económica   a   cambio   del   servicio   prestado,   sino   que   gracias   a   los   beneficios  
obtenidos   por   medio   de   las   prestaciones   sociales,   se   obtiene   el   cumplimiento   de   otros  
derechos  que  complementan  el  bienestar  y  la  seguridad  social.  

 
[ DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y TALENTO HUMANO ] 17
  

De   lo   expuesto   anteriormente,   surge   la   importancia   del   presente   estudio,   ya   que   para  

cambiar  la  historia  es  necesario  que  las  nuevas  generaciones  empiecen  a  actuar  conforme  a  
derecho,  dejando  a  un  lado  el  interés  particular,  el  cual  hace  que  se  vulneren  y  se  pase  por  
alto  las  normas  que  rigen  los  derechos  fundamentales,  y  no  hay  otra  forma  de  hacerlo  aparte  
del     crear   conciencia   al   respecto   en   cada   uno   de   nosotros,     para   lo   cual   es   indispensable  
conocer  la  materia.  
 
De  esta  manera,  se  podrá  aplicar  un  derecho  laboral  garantista  de  justicia  y  equidad,  unas  
relaciones  laborales    acordes  al  fin  de  la  norma  y  una  sociedad  encaminada  al  desarrollo.  
 
GLOSARIO  
 
Empleado:  persona  natural  que  presta  un  servicio  de  subordinación  al  empleador  
 
Empleador:  persona  natural  o  jurídica  a  favor  de  quién  se  presta  un  servicio  de  subordinación  
y  como  contraprestación  paga  una  retribución.  
 
Riesgos   Profesionales:   son   Riesgos   Profesionales   el   accidente   que   se   produce   como  
consecuencia   directa     del   trabajo   o   labor   desempeñada,   y   la   enfermedad   que   haya   sido  
catalogada   como     profesional   por   el   Gobierno   Nacional.  
 
Sistema   General   de   Riesgos   Profesionales:   el  Sistema  General  de  Riesgos  Profesionales  es  el  
conjunto   de   entidades   públicas     y   privadas,   normas   y   procedimientos,   destinados   a   prevenir,  
proteger   y   atender   a   los   trabajadores   de   los   efectos   de   las   enfermedades   y   los   accidentes  
que  puedan    ocurrirles  con  ocasión  o  como  consecuencia  del  trabajo  que  desarrollan.  
 
 

 
 
 
 
 
 
   

 
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