Recursos humanos

Definición: Recursos Humanos al trabajo que aporta el conjunto de los

empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar
así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear
y retener a los colaboradores de la organización.

El objetivo final de todos los procesos de gestión de RRHH en una organización es

el de “orientar el comportamiento de las personas que la integran hacia el
logro eficiente de los objetivos establecidos por la Dirección”. Para lograr los
objetivos de una organización, sean cuales sean, es preciso establecer los
mecanismos de gestión necesarios para orientar las decisiones y acciones de las
personas que la integran, hacia la concreción de dichos objetivos.

Dichos mecanismos se materializan en los procesos de gestión de Recursos

Humanos. Para comprender en profundidad el funcionamiento de las
organizaciones resulta crítico tomar plena conciencia de que las conductas de las
personas que las dirigen e integran determinan absolutamente todo lo que sucede
en ellas, y por lo tanto sus resultados. Trabajos bien o mal realizados, negocios
rentables o catastróficos, proyectos terminados a tiempo o eternamente atrasados,
inversiones certeras o equivocadas, comunicaciones oportunas o inoportunas,
decisiones correctas o incorrectas en todos los niveles, trabajo seguro o
accidentes continuos, inventos exitosos o inútiles, productos de calidad óptima o
lamentable, o entre una infinidad de posibles eventos organizacionales, todos
surgen del comportamiento de las personas involucradas en los distintos niveles.

Así, las organizaciones con empleados cuyos comportamientos se alinean a los

objetivos estratégicos, gracias a una excelente gestión de los recursos humanos,
están muy bien encaminadas a la eficacia y la eficiencia, y por lo tanto al éxito. Por
otro lado, las organizaciones en las cuales los comportamientos se alejan de los
objetivos establecidos, debido a una deficiente gestión de los recursos humanos,
están encaminadas a la ineficacia y la ineficiencia, y, finalmente, al fracaso.
La gestión de recursos humanos contribuye a que los seres humanos que integran
una empresa apoyen al logro de los objetivos. y es una de las principales
funciones de la empresa y es por eso que la manera en que los empresarios
pretenden encontrar a los empleados más adecuados para cada puesto y para
cada momento, que tengan la formación suficiente para desempeñar las tareas
que le son encomendadas y desarrollen su trabajo de manera eficiente para
alcanzar los fines de la organización.

La importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que actualmente

la empresa debe dar respuestas a los cambios experimentados en la sociedad en
general y del mundo laboral en particular entre los que destacan:

 Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser

competitivo.
 Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos.
 La crisis de productividad
 El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales,
normativos, demográficos y educacionales.
 Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de
trabajo.
 Las tendencias para la próxima década

las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas:

 Mejoran la eficiencia o eficacia de la organización. El valor aumenta cuando

los trabajadores encuentran medios para disminuir costos, proporcionar
algo único a clientes o usuarios, o alguna combinación de estos puntos.
 Sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la
competencia.
 Los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones.
 Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas
tareas en cuanto sea necesario.

La Gestión del Talento Humano moderna va más allá de la Administración de las

Personas, sino que está orientada a la Gestión o Administración con las Personas.
Este es el reto: lograr que las personas se sientan y actúen como socias de la
organización, participen activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel
personal y organizacional y sean los protagonistas del cambio y las mejoras.
Para estar a la altura del nuevo rol que asume RRHH, los profesionales de RRHH
o aquellos que desarrollan tal función, requieren también desarrollar cinco
competencias claves:

1. Conocimiento de la Organización.– Entender los indicadores clave del éxito

organizacional que ilustren las relaciones entre la inversión de RRHH y el impacto
estratégico en la organización. El éxito de RRHH no se mide mediante sus
actividades, sino en los resultados organizacionales. Cuando a los directivos de
las organizaciones se les especifica qué prácticas de RRHH podrían mejorar la
calidad de la gestión y qué resultados podrían esperarse, se muestran mucho más
favorables a invertir en RRHH.

2. Puesta en marcha de prácticas de Recursos Humanos.– Ser capaz de

identificar qué prácticas ofrecen una mayor rentabilidad respecto a la inversión,
cuáles tienen el mayor impacto estratégico o influyen más en los trabajadores.

3. Gestión cultural.- Los profesionales de RRHH serían los llamados a trabajar

en equipo con las áreas críticas y diseñar la mejora de los procesos. Asimismo,
podría considerarse la participación de los usuarios en los procesos de mejora,
tanto en el diagnóstico, como en las sugerencias y el diseño de las mejoras.

4. Gestión del cambio.- Los profesionales de RRHH deben comprender los

factores que influyen y la situación específica de sus organizaciones para poder
responder de manera apropiada a las demandas y problemas que surjan en el
camino.

5. Credibilidad personal.- Las personas que posean además una competencia

de gestión estratégica del conocimiento serán cada vez más apreciados.

Objetivos de la gestión de los recursos humanos

Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir con que la
empresa produzca más y sea la mejor en fiel cumplimiento se estrategia de
negocio. En ese marco la gestión de los recursos humanos busca mejorar el
rendimiento del trabajo, ofrecer bienestar a los empleados y explicar claramente
las tareas a desempeñarse.

Objetivos Explícitos
Existen cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión
eficiente de los recursos humanos:

 Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o

adquirir las competencias necesarias de la empresa u organización.
 Retener a los empleados deseables
  Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la
empresa y se involucren en ella.
 Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.

Objetivos implícitos

Existen tres tipos de objetivos implícitos relacionados con los recursos humanos:
mejora de la productividad, mejora de la calidad de vida en el trabajo y el
cumplimiento de la normativa.

 Productividad
 Calidad de vida en el trabajo
 Cumplimiento de la normativa

3.4 Recursos Humanos.

Planificación de Personal

La primera labor de esta área es efectuar una planificación de personal, es decir,

determinar cuál es la necesidad de mano de obra que va a tener la empresa en
una época determinada, qué tipo de perfiles van a ser los necesarios, qué tipo de
contratos van a realizarse y cuál va ser su coste.

Selección de Personal

Tras la planificación comienza la búsqueda, se pasa a la fase de selección de

personal. Una vez establecido cuál es el perfil de trabajador que busca la
empresa, se comienza a buscar candidatos dando publicidad de la vacante
existente. Actualmente la forma más común de hacerlo es a través de portales
especializados de empleo en la red.

En cuanto comiencen a llegar los currículums, los técnicos de Recursos Humanos

comenzarán la criba, descartando a aquellos cuyo perfil no se adapte al buscado y
concertando entrevistas con aquellos candidatos que consideren que pueden ser
idóneos para el puesto.

Posteriormente se realizarán entrevistas personales para conocer a los candidatos

con más profundidad y si fuera necesario, se realizarán pruebas para comprobar
que los interesados pueden realizar el trabajo ofertado. Se procederá de esta
manera hasta que se encuentre al candidato idóneo.

Contratación de Personal

Una vez encontrado el trabajador ideal para cubrir el puesto vacante, el área de
Recursos Humanos se encargará de realizar todas las gestiones relativas a la
contratación. Se firmará el contrato, se registrará oficialmente y se procederá a dar
de alta al trabajador en la Seguridad Social en el régimen que le corresponda.

Formación de Personal

El área de Recursos Humanos se encarga, además, de organizar los cursos

formativos necesarios para que los trabajadores puedan desempeñar su labor de
forma óptima y adecuada y que sus conocimientos estén lo más actualizados
posible. En caso de no haber en la empresa departamento de riesgos laborales,
se encargará también de dar la formación necesaria a los empleados en esta área
tan importante.

Gestión de Nóminas, Prestaciones y Beneficios del Personal

Otra función clave del área de Recursos Humanos es la gestión de salarios,

prestaciones y beneficios. Son ellos quienes se encargan de confeccionar las
nóminas, aplicar las retenciones correspondientes, prorratear las pagas extras
cuando sea necesario y en general todo aquello que guarde relación con la
remuneración de los trabajadores.

El área de RRHH se encarga además de gestionar los días libres y los periodos
vacacionales, de modo que el disfrute de las mismas por los trabajadores suponga
para la empresa el menor menoscabo posible.

Evaluación Continuo del Personal

En aquellas empresas donde es necesario, el departamento de RRHH se encarga

además de controlar el desempeño de los trabajadores a través de evaluaciones
periódicas para ver si desarrollan su labor adecuadamente. Puede medir aspectos
como: iniciativa, relación con los compañeros o puntualidad.
Gestión del Proceso Disciplinario del Personal

Por último, el área de Recursos Humanos se encarga también del proceso

disciplinario. Son ellos quienes comunican los despidos y gestionan las
indemnizaciones correspondientes. Conocen también del proceso para sancionar
al trabajador por la comisión de alguna falta, aplicando la sanción más adecuada
de las previstas en la legislación laboral o el convenio colectivo aplicable.