NOMINA

En una empresa, la nomina es la suma de todos los registros financieros de los

sueldos de los empleados, incluyendo los salarios, las bonificaciones y las
deducciones. En la contabilidad, la nómina se refiere a la cantidad pagada a los
empleados por los servicios que prestaron durante un cierto período de tiempo. La
nómina tiene un papel importante en una sociedad por varias razones.

Concepto:
Es una la lista conformada por el conjunto de trabajadores a los cuales se les va a remunerar por
los servicios que éstos le prestan al patrono.
Es el instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de sueldos o salarios a los
trabajadores, así como proporcionar información contable y estadística, tanto para la empresa como para
el ente encargado de regular las relaciones laborales.
La nómina se encuentra fundamentada en partes del contenido del contrato de trabajo, en relación
al servicio que deba prestarse y a la remuneración, los cuales se regirán por las siguientes normas:
a. El trabajador estará obligado a desempeñar los servicios que sean compatibles con sus fuerzas,
aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo género de los que formen el objeto de la
actividad a que se dedique el patrono; y
b. La remuneración deberá ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podrá ser
inferior al salario mínimo ni a la que se le pague por trabajos de igual naturaleza en la región y en la
propia empresa.

Estos detalles ayudan a determinar fácilmente la prestación del servicio y remuneración en

aquellos contratos de trabajo donde no hubiese estipulación expresa, situación que se presenta
frecuentemente.

Diseño de Nóminas
De acuerdo a la magnitud de la empresa, se debe diseñar el modelo de la nómina apropiada, el cual
cambiará sustancialmente de una compañía a otra, sujeto a las variaciones de asignaciones,
deducciones, acumulativos, determinados por la necesidad de la empresa.

Tipos de Nóminas
1. Según su Presentación:

a.
b. Nómina Manual: Se elabora por cálculos enteramente manuales, usadas en empresas pequeñas o de
mediana capacidad. Existen en el mercado, formularios diseñados, por ejemplo: LEC y el sistema Mc-
Be.
o Formularios de entrada y codificación.
o Reportes del sistema.
o Operación del sistema.
o Archivos del sistema.
o Programas del sistema.
o Diseños de perforación o tabulación.
7. Según la Forma de Pago:
h.
i. Semanal: Para obreros o personal de nomina diaria, cuyo lapso de pago está establecido en
ese tiempo.
j. Quincenal: Para empleados cuyo lapso de pago está establecido en ese tiempo.
c. Nómina Computarizada: Se elabora a través de un computador, el cual permite, generalmente por
medio de codificaciones, calcular automáticamente, tanto los aportes como los descuentos
efectuados en el período a pagar. Para operar este tipo de nómina se debe crear el siguiente tipo de
información:

a.
3. Según el Tipo de Personal:

c.
d. Nómina Ejecutiva o Mayor: Para directivos y alta gerencia. (nómina confidencial).
e. Nómina de Empleados: Para el resto del personal empleado.
f. Nómina de Obreros: Para personal operativo; a su vez puede ser dividida, para efectos de costo,
en personal de producción y personal de mantenimiento.
 Partes de la Nómina
Asignaciones Deducciones
o Sueldo o salario. o Seguro social.
o Bono por asistencia. o Seguro de paro forzoso.
o Horas extraordinarias. o Impuesto sobre la renta.
o Suplencias. o Sindicato.
o Vacaciones. o Caja de ahorro.
o Comisiones. o Seguro de hospitalización.
o Retroactivo. o Política habitacional.
o Día de descanso. o INAVI.
o Bono nocturno. o INCE.
o Sobretiempo en feriados. o Comedor.
o Permiso remunerado. o Préstamo compañía.
o Prima por matrimonio o Crédito comercial.
o Prima por hijos. o Otros.

¿Cómo elaborar la Nómina?

El proceso de elaboración de la nómina comienza cada vez que se inicia un período de pago. Estos
períodos están claramente definidos por la Ley Orgánica del Trabajo en el Artículo 150 donde se
expresa:
"El trabajador y el patrono fijarán el lapso para el pago del salario que no podrá ser mayor de una
quincena, pero podrá ser hasta de un mes cuando el trabajador reciba del patrono alimentación y
vivienda".
A los obreros, su salario se les paga semanal, mientras que tratándose de empleados, el pago se
realiza quincenalmente.
El diseño del formato en el cual se elabora la nómina varía de acuerdo con la magnitud y otras
características de la empresa, como si su elaboración se realiza de forma manual o computarizada.
En cuanto al fondo, no existe ninguna diferencia entre una técnica y otra.

Normas del Control Interno para la Nómina

Las normas de control interno que se citarán a continuación, representan la garantía para la empresa,
que los recursos monetarios destinados a la administración de personal, están siendo
adecuadamente distribuidos.
0. Deben ser aprobadas por personas autorizadas:
b. La contratación de personal.
c. El salario a pagar
d. Las deducciones que se realizarán en nómina.

2. El expediente de cada trabajador debe permanecer inaccesible para las personas que:
e. Horas extraordinarias y otros pagos especiales.

 Preparen la nómina.
 Aprueban nómina.
 Pagan la nómina.

3. Deben ser utilizados relojes marcadores u otros medios que permitan controlar el tiempo de trabajo.
4. En caso de trabajo a destajo, deben ser establecidos controles, de forma que la producción del
trabajador pueda ser determinada.
5. Debe existir separación de funciones:

o Entre el personal que controla el tiempo trabajado, elabora la nómina y paga la nómina.
o Entre el personal que contrata o despide y el que elabora la nómina.
o
6. Las contrataciones o despidos deben ser inmediatamente notificados al departamento de nómina.
7. El tiempo a pagar a cada trabajador debe ser aprobado por el jefe del departamento respectivo.
8. Los cálculos hechos en la nómina deben ser revisados antes de pagar a los trabajadores.
9. El pago de la nómina debe ser aprobado por un funcionario responsable.
10. Cuando la nómina sea pagada con cheque:
 Debe existir una cuenta bancaria que se utilice sólo con ese objetivo.
 La cuenta bancaria de nómina debe ser conciliada mensualmente por una persona diferente de la que
prepara la nómina y de la que paga.
 La persona que realiza la conciliación, debe recibir directamente el estado de cuenta bancario.

11. Cuando la nómina se paga en efectivo:

 Debe hacerse un retiro del banco exactamente por el neto a pagar.

 Deben ser tomadas las medidas necesarias para evitar el robo por parte de empleados o extraños.

12. Cada trabajador, al recibir su remuneración debe firmar un recibo en el que aparezcan detallados los
diferentes conceptos que han intervenido en el cálculo.
13. El pago de la nómina debe ser periódicamente supervisado por un funcionario independiente del
departamento de nómina.
14. Los sueldos no reclamados, deben ser custodiados por una persona diferente a la que elabora la
nómina o hecho los pagos, y debe enviar una relación de los mismos al departamento
de contabilidad.
15. Los sueldos no reclamados, deben ser depositados en el banco después de un tiempo prudencial,
registrado el correspondiente pasivo por ese concepto.
16. El pago posterior de sueldos no reclamados, debe ser aprobado por un funcionario diferente al que
prepara la nómina.
17. Los funcionarios que pagan la nómina deben ser rotados periódicamente.
18. La distribución contable de la nómina debe ser revisada por una persona que no pertenezca al
departamento de nómina.

CALCULO

Operación o conjunto de operaciones matemáticas necesarias para averiguar el

resultado, el valor o la medida de algo.

Cálculo del Sueldo o Salario Integral

Venezuela

Cálculo del Salario o Sueldo Integral en Venezuela. Para el cálculo del

salario integral hay que tomar en cuenta el salario básico, las utilidades y
las vacaciones para obtener el cálculo correcto. Este salario integral es
utilizado para el cálculo de las prestaciones sociales.

Forma de Calcular el Sueldo o

Salario Integral en Venezuela
El salario básico se divide entre 30 días

Ejemplo: 1.000,00 / 30 = 33,33

Utilidades
Ejemplo: se pagaron dos meses de utilidades que son 60 días (equivalen
a los 2 meses) / 12 meses = 5 este monto lo dividimos entre 30 días =
0,17 este monto lo multiplicamos por el salario base que son Bs. 33,33
= 5,55

Vacaciones

Ejemplo: se pagaron 15 días de bono vacacional / 12 meses = 1,25 este

monto lo dividimos entre 30 días = 0,04 este monto lo multiplicamos por
el salario base que son Bs. 33,33 = 1,39

Sumamos todos los resultados salario base Bs. 33,33 mas utilidades Bs.
5,55 mas vacaciones Bs. 1,39 = Bs. 40,27 (este es el salario integran
diario) para sacar el salario integral mensual multiplicamos por 30 días
= Bs. 1.208,10.
ASIGNACIONES

La mayoría de nosotros hemos trabajado enempresas y semanalmente o

quincenalmentehemos recibido junto con el cheque o depósitopor nuestro sueldo o
salario, un comprobantede pago donde se nos indica el monto
cobrado junto con las deducciones legales aplicadas.Este comprobante individual forma
parte de unlistado general donde se relacionan todas lasasignaciones salariales y
deducciones legalesque la empresa hace a cada miembro de supersonal en un período
de tiempo (generalmenteuna semana o una quincena) llamado nómina.

Asignaciones a los trabajadores

• Plan de salario: es el más usado. Se basaen la cantidad de tiempo trabajado y se
puedeaplicar a obreros y empleados. La empresapaga un salario fijo por un período de
tiempoque puede ser semanal o quincenal. Este planno necesita de cálculos especiales
para calcular el monto a pagar, porque éste aparece en latabla de salarios de la empresa
o en el contratocolectivo, si lo hay. El salario base es la cantidadfija que recibe el
trabajador por su serviciodurante una jornada de trabajo.• Plan de cuotas por horas de
trabajo: sebasa en la cantidad de horas laboradas, con laasignación de una
cuota establecida por hora.Se calcula multiplicando la cuota por el númerode horas
trabajadas.• Plan de destajo: es un convenio en pagar a cada trabajador una cantidad
determinadapor cada unidad que produzcan. Se calculamultiplicando la cuota por
unidad por el total deunidades producidas en el período de nómina.• Plan de
comisiones: según este plan, se lepagan montos al personal de venta de una em-presa
comercial, que consiste en un porcentajesobre el total vendido en un período de
nómina.• Plan de salarios y comisiones: muchas em-presas comerciales pagan a sus
trabajadores unsalario base más comisiones. Es un plan mixto.• Horas extras o
sobretiempo: cuando lostrabajadores trabajan más del tiempo estipuladoen su horario de
trabajo, surgen las horas extrasque deben ser pagadas con un recargo adicio-nal.Según la
LOT: Artículo 155
.
Las horas extraordinarias se-rán pagadas con un cincuenta por ciento (50%)de recargo,
por lo menos, sobre el salario conve-nido para la jornada ordinaria. Artículo 156
.
La jornada nocturna será pa-gada con un treinta por ciento (30%) de recargo,por lo
menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna.• Otras asignaciones: muchas
empresastienen contrato colectivo con sus trabajadoresdonde se estipulan bonificaciones
especialescomo por ejemplo: primas por hogar, primas por hijos, etc.
NÓMINA
Todos los trabajadores de una empresa tienenun sueldo o salario al cual se le
deducen montosque ordena la Ley Orgánica del Trabajo (LOT)

CONTABILIDAD II E.M.P 2º S.
Semana 14
49
Deducciones a los trabajadores
Las deducciones legales se hacen tanto al trabajador como a la empresa y entre ellas
están:• La deducción legal por concepto de seguro social al trabajador es de 4% según el
ReglamentoGeneral de la Ley del Seguro Social Obligatorio (art. 67). Para la empresa
va del 9% al 11% según eltipo de riesgo. Este porcentaje se aplica al sueldo mensual del
trabajador según la siguiente formula:SBM x 12 x 4 x NL52Donde:
SBM:
Salario Básico Mensual
12:
Total meses del año
52:
Total semanas del año
4%:
Porcentaje según el reglamento del Seguro Social
NL:
Número de lunes del mes del periodo calculado, es decir, sí las deducciones se hacen al
finaldel mes se toma en consideración todos los lunes de ese mes, pero si estas
retenciones se hacenquincenalmente, sólo se asumirán los lunes correspondientes a esa
quincena. Ahora veamos un ejemplo práctico para un trabajador con un sueldo quincena
l de 474.898.50,según la deducción correspondiente al mes de noviembre del año
2005.949.797 x 12 11.397.564 219.183,92 x
4%
= 8.767,36 x 2 (Nº de lunes) =
17.534,71
52 52• La Ley de Paro Forzoso descuenta al trabajador el 0,50% de remuneración y a
la empresa el 2%(según el art. 5 de la Ley que regula el Paro Forzoso). La base de
cálculo será hasta un límite máximode 20 salarios mínimos. Este porcentaje se aplica al
sueldo mensual del trabajador según el mismoprocedimiento anterior. Considerando la
siguiente formula:SBM x 12 x 0.5 x NL52Veamos como sería el cálculo del Paro
Forzoso para el mismo trabajador, sustituyendo en estaoportunidad el
4%
por
0.5%
tasa correspondiente para la deducción del Paro Forzoso
según elreglamento del Seguro Social949.797 x 12 11.397.564 219.183,92 x
0.5%
= 1.095.92 x 2 (Nº de lunes) =
2.191,84
52 52=SSO=

La deducción a los trabajadores por concepto de Política Habitacional es del 1% de su

remunera-ción básica y la de la empresa es de 2% (según el art. 19 de la Ley de Política
Habitacional). La basede cálculo será el salario normal que reciba el trabajador, y el
procedimiento para su cálculo es la apli-cación porcentual directa sobre el monto del
salario.• La ley del Subsistema de Pensiones (en el art. 21) dice que se le deduce al
trabajador del 12 al13% del salario mensual, donde el 75% lo aporta la empresa y
el resto se le deduce al trabajador.• Hay otras deducciones voluntarias como
un porcentaje del salario destinado para caja de ahorros,o para el sindicato
o por un préstamo concedido. Ahora veamos un ejemplo de un comprobante de
pago,para un trabajador de una empresa ficticiacon sus respectivas
asignaciones y deducciones:
AL DÍA, C.ARecibo de pago
Empleado 007 Chávez, Rafael C.I. 12.055.426Departamento 03 Contabilidad C
uenta:0413-
95956363Código: Descripción Asignación: Deducción:1998 Sueldo quincenal B
s. 474.898,502002 Seguro Social Obligatorio Bs. 17.534,712003 Seguro Paro F
orzoso Bs. 2.191,842021 Ley Política Habitacional Bs. 4.748,98Período 20, del
16/11/2005 al 31/11/2005 Bs. 474.898,50 Bs. 24.475,53Saldo préstamos 0.00 T
otal general : Bs. 450.422,97Elaborado por: Departamento de Recursos
Humanos______________________ Recibí conformeSupongamos que esta
empresa, tiene 10 empleados que devengan un sueldo neto de Bs.450.422,97.
Entonces la empresa tiene un total de Bs. 4.504.229,70 por pagar, que debe
sacar de sucuenta corriente para pagar a sus empleados en
esa quincena.Entonces el monto por Bs. 474.898,50 será el gasto por concepto
de “Sueldos” para la empresa,las retenciones por Bs. 17.534,71 Bs. 2.191,84
y Bs.4.748,98 por concepto de SSO, SPF y LPH seránun Pasivo a corto plazo
para la empresa y el monto neto pagado al empleado por Bs.450.422,97 es
elmonto que la empresa retira de su cuenta “Efectivo en banco” para cumplir
con su obligación laboral.
La deducción a los trabajadores por concepto de Política Habitacional es
del 1% de su remunera-ción básica y la de la empresa es de 2% (según el art.
19 de la Ley de Política Habitacional). La basede cálculo será el salario normal
que reciba el trabajador, y el procedimiento para su cálculo es la apli-cación
porcentual directa sobre el monto del salario.• La ley del Subsistema de
Pensiones (en el art. 21) dice que se le deduce al trabajador del 12 al13% del
salario mensual, donde el 75% lo aporta la empresa y el resto se le deduce
al trabajador.• Hay otras deducciones voluntarias como un porcentaje del
salario destinado para caja de ahorros,o para el sindicato o por un préstamo
concedido. Ahora veamos un ejemplo de un comprobante de pago,para un
trabajador de una empresa ficticiacon sus respectivas asignaciones y
deducciones:
AL DÍA, C.ARecibo de pago
Empleado 007 Chávez, Rafael C.I. 12.055.426Departamento 03 Contabilidad C
uenta:0413-
95956363Código: Descripción Asignación: Deducción:1998 Sueldo quincenal B
s. 474.898,502002 Seguro Social Obligatorio Bs. 17.534,712003 Seguro Paro F
orzoso Bs. 2.191,842021 Ley Política Habitacional Bs. 4.748,98Período 20, del
16/11/2005 al 31/11/2005 Bs. 474.898,50 Bs. 24.475,53Saldo préstamos 0.00 T
otal general : Bs. 450.422,97Elaborado por: Departamento de Recursos

Humanos_______ _________
___ Recibí conformeSupongamos que esta empresa, tiene 10 empleados que
___

devengan un sueldo neto de Bs.450.422,97. Entonces la empresa tiene un total

de Bs. 4.504.229,70 por pagar, que debe sacar de sucuenta corriente para
pagar a sus empleados en esa quincena.Entonces el monto por Bs. 474.898,50
será el gasto por concepto de “Sueldos” para la empresa,las retenciones por
Bs. 17.534,71 Bs. 2.191,84 y Bs.4.748,98 por concepto de SSO, SPF y LPH
seránun Pasivo a corto plazo para la empresa y el monto neto pagado al
empleado por Bs.450.422,97 es elmonto que la empresa retira de su cuenta
“Efectivo en banco” para cumplir con su obligación laboral.

DEDUCCIONES CONTRATUALES Y DE LEY

REGISTRO DE NOMINA

1. Pago de Nómina: el primer registro de contabilidad que opera en estos casos, es

llevar todos los gastos de nómina de los empleados identificados con la dirección,
control y organización de la empresa al Grupo de cuentas 51 Operacionales de
administración en las cuentas 5105 Gastos de personal con sus respectivas subcuentas,
Salario integral, Sueldos, Jornales, etcétera.

Cuando la nómina es de empleados que tienen que ver con la actividad operativa de
ventas o distribución de las mercancías, se registra en el Grupo 52 Operacionales de
ventas, con sus respectivas cuentas 5205 Gastos de personal y subcuentas de Salario
integral, Sueldos, etc.

1. El primer registro es sobre la causación de la nómina y de los aportes del

trabajador y las deducciones autorizadas.

Códigos Cuentas Débitos Créditos

520506 Sueldos 4.884.500

520527 Auxilio de transporte 165.000

236505 Salarios y pagos laborales 1.000

237005 Aportes a entidades promotoras de salud 195.380

238030 Fondos de cesantías y/o pensiones 215.380

250505 Sueldos 4.637.740

Registro de causación de la nómina de empleados

2. Aportes patronales de protección integral al trabajador, sobre el valor de la

nómina.

Códigos Cuentas Débitos Créditos

520568 Aportes a administradoras de riesgos 48.845

520569 Aportes a entidades promotoras de salud 390.760

520570 Aportes fondos de pensiones y cesantías 586.140

237005 Aportes a entidades promotoras de salud 390.760

237006 Aportes administradoras de riesgos 48.845

238030 Fondos de cesantías y/o pensiones 586.140

Registra la causación de los aportes patronales de nómina de empleados

3. Aportes parafiscales, sobre la nómina.

Códigos Cuentas Débitos Créditos

520572 Aportes cajas de compensación familiar 195.380

520575 Aportes ICBF 146.535

520578 Aportes SENA 97.690

237010 Aportes ICBF, SENA y COMFAMILIAR 439.605

Registra los aportes parafiscales.

El valor correspondiente a los aportes parafiscales tanto del empleador como los
empleados se lleva a la cuenta 2370 Retenciones y aportes de nómina con sus
respectivas subcuentas y el valor neto a pagar a la cuenta de Efectivo: Bancos.
4. Cada vez que paga la nómina, la empresa adquiere para con los empleados
otros compromisos, los cuales debe liquidar y causar a entidades
especializadas.

Códigos Cuentas Débitos Créditos

520530 Cesantías 420.792

520533 Intereses sobre cesantías 50.495

520536 Prima de servicios 420.792

520539 Vacaciones 203.521

261005 Cesantías 420.792

261010 Intereses sobre cesantías 50.495

261015 Vacaciones 203.521

261020 Prima de servicios 420.792

Registra las apropiaciones para prestaciones sociales sobre nómina.

Los registros créditos se llevan a los Grupos respectivos 26 Pasivos estimados y

provisiones, en las cuentas 2610 Obligaciones laborales, y las subcuentas Cesantías,
por ser valores estimados de las apropiaciones.

Hay que tener en cuenta los conceptos que se han aplicado para la liquidación de los
distintos valores que se calculan sobre la nómina, pero se recomienda revisar estos
conceptos en cada una de las empresas, porque pueden cambiar de una a otra por las
reivindicaciones salariales en pactos laborales.

4. Comprobante de pago de la nómina.

Códigos Cuentas Débitos Créditos

250505 Sueldos 4.637.740

111005 Banco moneda nacional 4.637.740

Registra el pago de la nómina

 Verifique los conceptos aplicados y los códigos y calcule los valores para que
elabore los siguientes registros de contabilidad, en la respectiva nota de
contabilidad.

Comprobante de contabilidad: para disponer de la información y elaborar los estados

financieros, se debe primero, tener la fuente de información que se inicia con la
confección del comprobante de contabilidad que sirve de base para hacer los registros
correspondientes en los libros auxiliares y en el libro principal de diario.

El comprobante de contabilidad resume, todas las operaciones que se han hecho en

torno a la nómina de los empleados, los cuales unos están en los soportes de pagos o
egresos y otros en notas de contabilidad.

Cada soporte esta codificado de acuerdo a un plan de cuentas establecido, que permite
resumir en el comprobante de contabilidad todos los registros comunes u homogéneos,
que a la postre sirve para registrar los libros de contabilidad, auxiliares y principales,
para luego obtener los estados financieros correspondientes.

ELECTRODOMÉSTICOS LTDA. COMPROBANTE DE CONTABILIDAD

Neiva Huila NOMINA

Fecha: Del 01 al 31 de Marzo de 2008 No. 04

Código Cuentas Parciales Débitos Créditos

5205 Personal 7.610.449

520506 Sueldos 4.884.500

520527 Auxilio de transporte 165.000

520530 Cesantías 420.792

520533 Intereses sobre cesantías 50.495

520536 Prima de servicios 420.792

520539 Vacaciones 203.521

520568 Aportes a ARP 48.845

520569 Aportes a EPS 390.760

520570 Aportes a fondos de pensión 586.140

520572 Aportes CONFAMILIAR 195.380

520575 Aportes ICBF 146.535

520578 Aportes SENA 97.690

2505 Obligaciones laborales 4.637.740

250505 Sueldos 4.637.740

1110 Bancos 4.637.740

111005 Moneda nacional 4.637.740

2365 Retención en la fuente 1.000

236505 Salarios y aportes de nómina 1.000

2370 Retención aportes de nómina 1.074.590

237005 Aportes a EPS 195.380

237005 Aportes a EPS 390.760

237006 Aportes ARP 48.845

237010 ICBF, SENA, CONFAMILIAR 439.605

2380 Acreedores varios 801.520

238030 Fondos cesantías y pensiones 215.380

238030 Fondos cesantías y pensiones 586.140

2505 Obligaciones laborales 4.637.740

250505 Sueldos 4.637.740

2610 Para obligaciones laborales 1.95.599

261005 Cesantías 420.792

261010 Intereses sobre cesantías 50.495

261015 Vacaciones 203.521

261020 Prima de servicios 420.792

Sumas iguales 12.248.189 12.248.189

Preparado Revisado Aprobado Contabilizado

Pago de las Deducciones: el pago de deducciones de nómina más los aportes

patronales y parafiscales, se debitan en las cuentas de 2370 Retenciones y aportes de
nómina por cada una de las cuentas, contra la cuenta del efectivo: 111005 Moneda
nacional.

Así mismo se procede con el pago de la retención en la fuente y otras deducciones que
se hayan hecho sobre la nómina a empleados o trabajadores, emitiendo cheques a cada
una de las instituciones receptores.

Códigos Cuentas Débitos Créditos

237005 Aportes EPS 586.140

237006 Aportes ARP 48.845

237010 ICBF, SENA y COMFAMILIAR 439.605

238030 Fondo de Cesantías y pensiones 801.520

111005 Moneda nacional 606.801

Registra el pago de los aportes del trabajador y del patrono

Causación de la nómina: La nómina una vez liquidada y no pagada, se debe causar en

el período al cual corresponde para que el sistema de contabilidad este de acuerdo a las
normas de contabilidad y a los requerimientos de presentación de estados financieros y
de resultados.

La diferencia entre pagar y causar, radica en el manejo de la cuenta de Bancos, por la

cuenta de Salarios por pagar, con cada una de las subcuentas lo cual depende del
número de empleados.

Cierre de nómina: el cierre de los gastos de nómina se ejecuta al momento de cruzar

las cuentas nominales de saldo crédito con las cuentas nominales de saldo débito contra
la cuenta de 590505 Ganancias y pérdidas.

RETENCIONES Y APORTE PATRONAL

BONO VACACIONAL

¿Qué es el bono vacacional?

Art. 197 de la LOTTT: Los patronos y las patronas pagarán al trabajador o a
la trabajadora en la oportunidad de sus vacaciones, además del salario
correspondiente, una bonificación especial para su disfrute equivalente a
un mínimo de quince días de salario normal más un día por cada año de
servicios hasta un total de treinta días de salario normal. Este bono
vacacional tiene carácter salarial

¿Se debe pagar el bono vacacional sin que el trabajador disfrute las
vacaciones?
La respuesta es no. A continuación la fundamentación legal del porque no
se recomienda cancelar las vacaciones sin otorgar el correspondiente
disfrute al trabajador:
1.- DISFRUTE EFECTIVO DE VACACIONES:
La LOTTT establece el deber del trabajador de disfrutar sus vacaciones y la
obligatoriedad por parte del empleador de conceder el disfrute de las
vacaciones.
Art. 197 de la LOTTT: “El trabajador o la trabajadora deberá disfrutar de
manera efectiva y obligatoria, esta misma obligación existe para el
patrono o patrona de otorgarla”
2.- REMUNERACIÓN DE LAS VACACIONES
Al inicio del disfrute de las vacaciones por parte del trabajador este debe
recibir las remuneraciones correspondientes:

 Días de disfrute: 15 días hábiles el primer y un día adicional por cada

año de servicio hasta un total de 30 días hábiles.
 Días de descanso y feriados comprendidos en el periodo de
vacaciones
 Bono vacacional: 15 días de salario normal el primer y un día
adicional por cada año de servicio hasta un total de 30 días de
salario normal
 Beneficio de alimentación: un ticket por cada día hábil de vacaciones
(o su equivalente en efectivo si se tiene menos de 20 empleados o si
se otorga el beneficio mediante comedores)

3.- CONSECUENCIA PARA EL EMPLEADOR POR REALIZAR EL

PAGO DE LAS VACACIONES SIN OTORGAR EL DISFRUTE:
A fin de evitar los acuerdos mediantes los cuales se realiza el pago de lo
que corresponda al trabajador por vacaciones, sin conceder el disfrute, la
legislación laboral venezolana, ha previsto una sanción para el empleador,
quien viene a ser el garante del disfrute de las vacaciones por parte de los
trabajadores, quienes por razones económicas suelen solicitar el pago de
las vacaciones (frecuentemente piden el bono vacacional) sin el
correspondiente disfrute.
ART. 197 LOTTT “ Mientras exista la relación de trabajo, el convenio
mediante el cual el patrono o patrona paga la remuneración de las mismas,
sin conceder el tiempo necesario para que el trabajador o trabajadora las
disfrute, lo obliga a concederlas con su respectiva remuneración, sin que
pueda alegar a su favor el hecho de haber cumplido anteriormente con el
requisito del pago”
4.- OPORTUNIDAD DEL DISFRUTE: (Art.199 y 200 LOTTT)
El trabajador tiene el derecho al disfrute de sus vacaciones al cumplir un
año ininterrumpido de labores, la época o el momento en que se tomen las
vacaciones será convenido entre el empleador y el trabajador, en el
entendido que sólo se puede posponer el disfrute por tres (3) meses
después del nacimiento del derecho, salvo en los casos en que el
trabajador solicite por escrito posponer o adelantar sus vacaciones a fin de
que las mismas coincidan con las vacaciones escolares de sus hijos.
El trabajador podrá acumular hasta dos (2) periodos vacacionales,
debiendo realizar la solicitud por escrito fundamentando la conveniencia
para el trabajador de dicha acumulación.
5.- DISFRUTE EFECTIVO: caso de trabajador en reposo médico (Art.
201 LOTTT)
Durante el tiempo que el trabajador está de reposo médico no se le puede
otorgar vacaciones, ya que si el trabajador está afectado en su salud poco
podrá disfrutar de unas vacaciones efectivas, entendidas estas como un
tiempo para la recreación, el esparcimiento e integración familiar.
Razón esta por la que un trabajador que estando en el pleno disfrute de
sus vacaciones y se vea afectado en su salud debe informar a su
empleador. En todo caso se suspende el disfrute de las vacaciones y las
mismas se reanudan una vez el trabajador se recupere.
Si un trabajador se encuentra de reposo médico, recibirá por parte del
empleador el pago correspondiente a la diferencia entre su salario y lo que
pague el IVSS a titulo de indemnización, en la mayoría de los casos, es el
33,33%, debiendo tramitar el trabajador ante las Oficina Regional que le
corresponda el pago del 66, 66% restante.

6.- SANCIONES PARA EL EMPLEADOR QUE NO GARANTICE EL

DISFRUTE EFECTIVO DE LAS VACACIONES:
El art. 533 LOTTT: establece una multa no menor de 120 UT ni mayor de
360 Unidades Tributarias (para una media de 240 Unidades Tributarias, son
Bs. 30.480 en 2014 por cada trabajador afectado), para aquel empleador
que no pague oportunamente las vacaciones.
¿Cuál es la oportunidad para el pago de las vacaciones?
La oportunidad del pago es al inicio de su disfrute efectivo
Además la Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo (LOPCYMAT) establece como una infracción MUY GRAVE, el hecho
de que el empleador “no asegure el disfrute efectivo del periodo de
vacaciones remunerado por parte de los trabajadores y trabajadoras”
siendo la multa de 76 a 100 Unidades Tributarias por cada trabajador
expuesto, la media es de 88 Unidades Tributarias, que son Bs. 11.176,00 en
2014. (Art. 120 Nº2 LOPCYMAT).
Entendiendo que una de las formas de no garantizar el disfrute de las
vacaciones es realizar el pago en un momento distinto al inicio de las
vacaciones.

RECOMENDACIONES GENERALES EN RELACIÓN A LAS

VACACIONES:

1.- Otorgar las vacaciones remuneradas, en la medida de lo posible en el

momento que el trabajador cumple su año laboral.
2.- Elaborar formularios de solicitud de vacaciones a fin de que los
trabajadores soliciten la oportunidad del disfrute con suficiente
anticipación y conste por escrito el momento en que las disfrutará.
3.- Evitar posponer vacaciones por voluntad del empleador
4.- Si el trabajador requiere posponer o acumular sus vacaciones debe
exigírsele que lo realice de forma escrita, recordándole que solo puede
posponer por 3 meses desde el momento del nacimiento del derecho
(cuando cumple años laboral) y la acumulación es hasta 2 periodos
vacacionales. Los pagos se realizaran cuando el trabajador disfrute
efectivamente sus vacaciones.
5.- Se debe archivar cuidadosamente estas solicitudes en el expediente del
trabajador y anexar copia en el libro de registro de vacaciones.
6.- Realizar los pagos de las vacaciones al inicio de las vacaciones, elaborar
cuidadosamente los recibos de pago detallando los conceptos que se le
están pagando al trabajador: días hábiles de disfrute, días de descanso y
feriados, bono vacacional detallando los días adicionales de acuerdo a la
antigüedad del trabajador, y el beneficio de alimentación nº de tickets o su
equivalente en efectivo ( si tiene menos de 20 empleados o si otorga el
beneficio mediante la provisión de comidas preparadas al trabajador o
comedores).
7.- Mantener actualizado el libro de vacaciones.

PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador paga a sus
trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir
riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.

Nuevo Cálculo de Prestaciones Sociales

(LOTTT) Venezuela

Cálculo de la Liquidación de las Prestaciones Sociales en

Venezuela. El nuevo cálculo para las prestaciones sociales se encuentra
descrito en el Artículo 142 de la nueva Ley Orgánica del Trabajo, Los
Trabajadores y Las Trabajadoras (LOTTT), donde se explica la
retroactividad de las prestaciones sociales.

Nuevo Cálculo para Prestaciones Sociales (Retroactividad de

las Prestaciones Sociales)

a) El patrono depositará a cada trabajador por concepto de prestaciones

sociales el equivalente a quince (15) días cada trimestre calculado con el
último salario devengado, este derecho se adquiere desde el inicio del
trimestre.

b) Después del primer año de servicio, el patrono depositará a cada

trabajador dos (2) días de salario por cada año, estos son acumulativos
con un máximo de treinta (30) días.
c) Cuando por cualquier causa la relación de trabajo termine, las
prestaciones sociales serán calculadas con base a treinta (30) días por
cada año o fracción superior a los seis (6) meses calculados con el último
salario.

d) El trabajador recibirá por concepto de prestaciones sociales, el monto

que sea mayor entre lo depositado según los puntos a y b, y el cálculo
efectuado en el punto c.

e) Si por cualquier causa termina la relación de trabajo antes de los tres

(3) primeros meses, el trabajador tendrá derecho a cinco (5) días de
salario por cada mes trabajado o fracción.

f) El pago de las prestaciones sociales debe hacerse dentro de los cinco

(5) días siguientes a la terminación de la relación laboral, de no cumplirse
el pago dentro de los cinco (5) días, generará intereses de mora a la tasa
activa determinada por el BCV.

Salario base para el Cálculo de Prestaciones Sociales, Artículo 122

(LOTTT)

El salario base para el cálculo de prestaciones sociales y de

indemnización por la terminación de la relación de trabajo, será el último
salario devengado, calculado de manera que integre todos los conceptos
salariales recibidos por el trabajador.

► Cálculo del Salario Integral.

Depósito de las Prestaciones Sociales, Artículo 143 (LOTTT)

Los depósitos trimestrales y anuales se efectuarán en un fideicomiso

individual o en el Fondo de Prestaciones Sociales a nombre del
trabajador, también tiene la posibilidad de ser acreditada en la
contabilidad de la empresa donde trabaja, siempre que el trabajador lo
haya autorizado por escrito.
Los depósitos por garantía de prestaciones sociales devengaran
intereses al rendimiento del fideicomiso o el Fondo de Prestaciones
Sociales, si queda en la contabilidad de la empresa por autorización del
trabajador, devengarán intereses a la tasa promedio entre la pasiva y la
activa determinada por el Banco Central de Venezuela (BCV), si el
patrono no cumple con los depósitos establecidos estos devengarán
intereses a la tasa activa establecida por el BCV.

Las prestaciones sociales y los intereses están exentos del pago del
Impuesto Sobre la Renta ISLR, los intereses serán calculados
mensualmente y pagados al cumplir cada año, salvo que el trabajador
quisiera capitalizarlos.

Despido Justificado y Despido Injustificado

► Causas Justificadas de Despido (Artículo 79 LOTTT - Despido
Justificado).

► Causas Justificadas de Retiro (Artículo 80 LOTTT - Despido

Injustificado o Indirecto).

Preaviso dado por el trabajador, Articulo 81 (LOTTT)

Si el trabajador por voluntad propia decide finalizar la relación de trabajo

por tiempo indeterminado, éste deberá dar un preaviso al patrono según
sea su período de trabajo.

Periodo de Trabajo:

1 mes - 7 días (una semana)

6 meses - 15 días (una quincena)

1 año - 30 días (un mes).

Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas

ajenas al trabajador, (Doblete) Artículo 92 (LOTTT)
En caso de que la relación de trabajo termine por causa ajenas a la
voluntad del trabajador, o en casos de los despidos sin razones que lo
justifiquen y cuando el trabajador manifieste su voluntad de no solicitar el
reenganche, el patrono está en la obligación de pagarle adicionalmente
una indemnización equivalente al monto que le corresponde por
prestaciones sociales.
ANTIGÜEDAD

La antigüedad laboral

El tiempo acumulado por un trabajador durante la prestación de su servicio para un empleador,

es lo que comúnmente se ha dado en llamar "antigüedad". Esta institución jurídica encierra una
gran importancia para ambos sujetos de la relación laboral. Así, la antigüedad es tomada en
cuenta para obtener ascenso en algunas escalas y profesiones; y también para obtener la
bonificación, indemnización o prestación a la que tiene derecho todo trabajador en
consideración al tiempo dedicado a esa labor. En este aspecto, hay que resaltar que el término
"antigüedad" atiende sólo a ese lapso de tiempo transcurrido en una colocación, mas no atiende
ni valora dicho término la calidad del servicio prestado, pues, tan solo basta el cúmulo del
tiempo legalmente necesario, para que al trabajador se le reconozca dicho derecho. Puede
decirse, que la antigüedad es un derecho adquirido del trabajador, con rango constitucional en
muchas legislaciones, y de carácter irrenunciable por parte de éste.

Cálculo de las Prestaciones por Antigüedad

El beneficio de las prestaciones por antigüedad se le otorga a aquellos
trabajadores con más de tres meses de trabajo ininterrumpido bajo relación de
dependencia.

Aquellos trabajadores bajo relación de depencia tienen derecho a las prestaciones por
antigüedad con tres meses de trabajo ininterrumpido.

El artículo 108 de la LOT establece que después del tercer mes

ininterrumpido de servicio, el trabajador tendrá derecho a una prestación
de antigüedad equivalente a cinco (5) días de salario por cada mes.
Después del primer año de servicio, el patrono pagará al trabajador
adicionalmente dos (2) días de salario, por cada año, por concepto de
prestación de antigüedad, acumulativos hasta treinta (30) días de salario.
Según el Parágrafo Primero del artículo 108 cuando la relación de
trabajo termine por cualquier causa el trabajador tendrá derecho a
una prestación de antigüedad equivalente a:

a. Quince (15) días de salario cuando la antigüedad excediere de tres

(3) meses y no fuere mayor de seis (6) meses o la diferencia entre
dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente;

b. Cuarenta y cinco (45) días de salario si la antigüedad excediere de

seis (6) meses y no fuere mayor de un (1) año o la diferencia entre
dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente; y

c. Sesenta (60) días de salario después del primer año de antigüedad

o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado
mensualmente, siempre que hubiere prestado por lo menos seis
(6) meses de servicio, durante el año de extinción del vínculo
laboral.

Cálculo de la Antigüedad
Las prestaciones por Antigüedad en la actual Ley Orgánica del Trabajo
no tienen carácter retroactivo, sino que se toma como base para el
cálculo de la misma el salario integral devengado por el trabajador en el
determinado mes que se liquida la prestación. Cuando hablamos del
salario integral, hablamos de la suma del sueldo básico más todos los
bonos y prestaciones adicionales que el trabajador haya percibido ese
mes.
Por ejemplo, si en enero de 2010 un trabajador con 6 meses laborando
para la empresa, devengaba un salario integral de Bsf. 1.800,00
mensuales, con 21 días laborados, el salario diario sería de Bsf. 85,71 y
las prestaciones por antigüedad serían de Bsf. 428,55 en ese mes (5
días de salario). Si el mes siguiente, en febrero, el trabajador recibe por
cualquier causa un salario integral de Bsf. 1.600,00 en 20 días laborados,
el salario diario sería de Bsf. 80,00 y las prestaciones por antigüedad
serían de Bsf. 400,00 en ese mes (5 días de salario).
Formula básica de la prestación mensual por antigüedad:
Prestación por antigüedad = (Salario integral del mes / días laborados del mes) x 5

(o simplemente sume 5 días de salario integral del mes)

Luego se haría una simple suma de estas prestaciones durante el año

para obtener el total.
Es importante recalcar que por cada año de servicio, el trabajador
también recibe adicionalmente (2) días de salario integral acumulativos
hasta un máximo de 30 salarios. De esta forma después del primer año
el trabajador recibe en su fideicomiso 2 días adicionales de salario, el
segundo año recibe 4 días adicionales, el tercer año recibe 6 días
adicionales y así continua hasta un máximo de 30 salarios acumulativos,
o 15 años que es lo mismo.
Tabla referencial de los depósitos por antigüedad:
Años de Trabajo Número de días salario Porcentaje del salario

0–1 5,00 16,67%

1–2 5,17 17,22%

2–3 5,33 17,78%

3–4 5,50 18,33%

4–5 5,67 18,89%

5–6 5,83 19,44%

6–7 6,00 20,00%

7–8 6,17 20,56%

8–9 6,33 21,11%

9 – 10 6,50 21,67%

10 – 11 6,67 22,22%

11 – 12 6,83 22,78%

12 – 13 7,00 23,33%

13 – 14 7,17 23,89%

14 – 15 7,33 24,44%

15 o más 7,50 25,00%

Fuente: primus.com.ve (debo advertir que no he verificado estos

cálculos).
También se debe tener en cuenta cuando se hace el cálculo que las
prestaciones mensuales depositadas en fideicomisos, fondos de
prestaciones o acreditados a la contabilidad de la empresa,
ganan intereses según lo que mencionamos en el punto que sigue.
Para más información: Cálculo de las Prestaciones Sociales.
Intereses sobre prestaciones por antigüedad
Lo depositado o acreditado mensualmente se pagará al término de la
relación de trabajo y devengará intereses según las siguientes
opciones:

a. Al rendimiento que produzcan los fideicomisos o los Fondos de

Prestaciones de Antigüedad, según sea el caso y, en ausencia de
éstos o hasta que los mismos se crearen, a la tasa del mercado si
fuere en una entidad financiera;

b. A la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela,

tomando como referencia los seis (6) principales bancos
comerciales y universales del país; si el trabajador hubiese
requerido que los depósitos se efectuasen en un fideicomiso
individual o en un Fondo de Prestaciones de Antigüedad o en una
entidad financiera, y el patrono no cumpliera con lo solicitado; y

c. A la tasa promedio entre la activa y pasiva, determinada por el

Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis (6)
principales bancos comerciales y universales del país, si fuere en
la contabilidad de la empresa.
¿Cuándo retira el trabajador los intereses sobre las prestaciones de
antigüedad?
También el artículo 108 de la LOT establece que en el caso que las
prestaciones por antigüedad sean acreditadas en la contabilidad de la
empresa, el patrono deberá informar sobre estas anualmente al
trabajador, en forma detallada. Asimismo, la entidad financiera (en caso
del fideicomiso individual) o el Fondo de Prestaciones de
Antigüedad, según el caso, "entregará anualmente al trabajador los
intereses generados por su prestación de antigüedad acumulada e
informará detalladamente al trabajador el monto del capital y los
intereses.
Los intereses están exentos del Impuesto sobre la Renta, serán
acreditados o depositados mensualmente y pagados al cumplir cada año
de servicio, salvo que el trabajador, mediante manifestación escrita,
decidiere capitalizarlos.

Depósito de prestaciones por antigüedad

El mismo artículo 108 de la LOT prevé tres maneras de acreditarle las
prestaciones por antigüedad al trabajador, atendiendo a su voluntad
requerida previamente por escrito, las cuales se depositarán y liquidarán
mensualmente, en forma definitiva:
 1. En un fideicomiso individual;
2. En un Fondo de Prestaciones de Antigüedad;
3. O, se acreditará mensualmente a su nombre, también en forma
definitiva, en la contabilidad de la empresa.
Con respecto al fideicomiso individual o el Fondo de Prestaciones
colectivo, estos pueden ser depositados mensualmente en cuentas de
entidades bancarias, o en muchos casos se colocan en otras opciones
de inversión de rentabilidad similar como títulos de estabilización
monetaria, bonos de deuda pública, acciones en el mercado de valores,
etc. Sin embargo, es la sola responsabilidad del empleador la
disponibilidad de tales recursos.
¿Cuándo puede retirar un trabajador del fondo por prestaciones de
antigüedad?
El trabajador recibe sus prestaciones por antigüedad cuando termina la
relación laboral, bien sea por renuncia o despido, o también
puede solicitar un anticipo del 75% de lo acreditado.

Derecho de anticipo de fondos

El derecho al anticipo está establecido en Parágrafo Segundo del
artículo 108 de la LOT, con lo cual se le permite al trabajador retirar los
fondos depositados en los Fideicomisos.
El trabajador tiene el derecho de solicitar un anticipo de hasta 75% de
lo acreditado o depositado por antigüedad, para satisfacer
obligaciones derivadas de la construcción, mejoras y adquisición de
vivienda, liberación de hipotecas o gravámenes de propiedad, pensiones
escolares y gastos por atención médico-hospitalaria.
Si la prestación de antigüedad estuviere acreditada en la contabilidad
de la empresa, el patrono deberá otorgar al trabajador crédito o aval, en
los supuestos indicados, hasta el monto del saldo a su favor. Si optare
por avalar será a su cargo la diferencia de intereses que pudiere resultar
en perjuicio del trabajador.
Si la prestación de antigüedad estuviere depositada en una entidad
financiera o un Fondo de Prestaciones de Antigüedad, el trabajador
podrá garantizar con ese capital las obligaciones contraídas para los
fines antes previstos.

Cálculo de las Prestaciones por Antigüedad

El beneficio de las prestaciones por antigüedad se le otorga a aquellos
trabajadores con más de tres meses de trabajo ininterrumpido bajo relación de
dependencia.
 Aquellos trabajadores bajo relación de depencia tienen derecho a las prestaciones por
antigüedad con tres meses de trabajo ininterrumpido.

El artículo 108 de la LOT establece que después del tercer mes

ininterrumpido de servicio, el trabajador tendrá derecho a una prestación
de antigüedad equivalente a cinco (5) días de salario por cada mes.
Después del primer año de servicio, el patrono pagará al trabajador
adicionalmente dos (2) días de salario, por cada año, por concepto de
prestación de antigüedad, acumulativos hasta treinta (30) días de salario.
Según el Parágrafo Primero del artículo 108 cuando la relación de
trabajo termine por cualquier causa el trabajador tendrá derecho a
una prestación de antigüedad equivalente a:

a. Quince (15) días de salario cuando la antigüedad excediere de tres

(3) meses y no fuere mayor de seis (6) meses o la diferencia entre
dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente;

b. Cuarenta y cinco (45) días de salario si la antigüedad excediere de

seis (6) meses y no fuere mayor de un (1) año o la diferencia entre
dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente; y

c. Sesenta (60) días de salario después del primer año de antigüedad

o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado
mensualmente, siempre que hubiere prestado por lo menos seis
(6) meses de servicio, durante el año de extinción del vínculo
laboral.

Cálculo de la Antigüedad
Las prestaciones por Antigüedad en la actual Ley Orgánica del Trabajo
no tienen carácter retroactivo, sino que se toma como base para el
cálculo de la misma el salario integral devengado por el trabajador en el
determinado mes que se liquida la prestación. Cuando hablamos del
salario integral, hablamos de la suma del sueldo básico más todos los
bonos y prestaciones adicionales que el trabajador haya percibido ese
mes.
Por ejemplo, si en enero de 2010 un trabajador con 6 meses laborando
para la empresa, devengaba un salario integral de Bsf. 1.800,00
mensuales, con 21 días laborados, el salario diario sería de Bsf. 85,71 y
las prestaciones por antigüedad serían de Bsf. 428,55 en ese mes (5
días de salario). Si el mes siguiente, en febrero, el trabajador recibe por
cualquier causa un salario integral de Bsf. 1.600,00 en 20 días laborados,
el salario diario sería de Bsf. 80,00 y las prestaciones por antigüedad
serían de Bsf. 400,00 en ese mes (5 días de salario).
Formula básica de la prestación mensual por antigüedad:
Prestación por antigüedad = (Salario integral del mes / días laborados del mes) x 5

(o simplemente sume 5 días de salario integral del mes)

Luego se haría una simple suma de estas prestaciones durante el año

para obtener el total.
Es importante recalcar que por cada año de servicio, el trabajador
también recibe adicionalmente (2) días de salario integral acumulativos
hasta un máximo de 30 salarios. De esta forma después del primer año
el trabajador recibe en su fideicomiso 2 días adicionales de salario, el
segundo año recibe 4 días adicionales, el tercer año recibe 6 días
adicionales y así continua hasta un máximo de 30 salarios acumulativos,
o 15 años que es lo mismo.
Tabla referencial de los depósitos por antigüedad:
Años de Trabajo Número de días salario Porcentaje del salario

0–1 5,00 16,67%

1–2 5,17 17,22%

2–3 5,33 17,78%

3–4 5,50 18,33%

4–5 5,67 18,89%

5–6 5,83 19,44%

6–7 6,00 20,00%

7–8 6,17 20,56%

8–9 6,33 21,11%

9 – 10 6,50 21,67%
 10 – 11 6,67 22,22%

11 – 12 6,83 22,78%

12 – 13 7,00 23,33%

13 – 14 7,17 23,89%

14 – 15 7,33 24,44%

15 o más 7,50 25,00%

Fuente: primus.com.ve (debo advertir que no he verificado estos

cálculos).
También se debe tener en cuenta cuando se hace el cálculo que las
prestaciones mensuales depositadas en fideicomisos, fondos de
prestaciones o acreditados a la contabilidad de la empresa,
ganan intereses según lo que mencionamos en el punto que sigue.
Para más información: Cálculo de las Prestaciones Sociales.

Intereses sobre prestaciones por antigüedad

Lo depositado o acreditado mensualmente se pagará al término de la
relación de trabajo y devengará intereses según las siguientes
opciones:

a. Al rendimiento que produzcan los fideicomisos o los Fondos de

Prestaciones de Antigüedad, según sea el caso y, en ausencia de
éstos o hasta que los mismos se crearen, a la tasa del mercado si
fuere en una entidad financiera;

b. A la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela,

tomando como referencia los seis (6) principales bancos
comerciales y universales del país; si el trabajador hubiese
requerido que los depósitos se efectuasen en un fideicomiso
individual o en un Fondo de Prestaciones de Antigüedad o en una
entidad financiera, y el patrono no cumpliera con lo solicitado; y

c. A la tasa promedio entre la activa y pasiva, determinada por el

Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis (6)
principales bancos comerciales y universales del país, si fuere en
la contabilidad de la empresa.
¿Cuándo retira el trabajador los intereses sobre las prestaciones de
antigüedad?
También el artículo 108 de la LOT establece que en el caso que las
prestaciones por antigüedad sean acreditadas en la contabilidad de la
empresa, el patrono deberá informar sobre estas anualmente al
trabajador, en forma detallada. Asimismo, la entidad financiera (en caso
del fideicomiso individual) o el Fondo de Prestaciones de
Antigüedad, según el caso, "entregará anualmente al trabajador los
intereses generados por su prestación de antigüedad acumulada e
informará detalladamente al trabajador el monto del capital y los
intereses.
Los intereses están exentos del Impuesto sobre la Renta, serán
acreditados o depositados mensualmente y pagados al cumplir cada año
de servicio, salvo que el trabajador, mediante manifestación escrita,
decidiere capitalizarlos.

Depósito de prestaciones por antigüedad

El mismo artículo 108 de la LOT prevé tres maneras de acreditarle las
prestaciones por antigüedad al trabajador, atendiendo a su voluntad
requerida previamente por escrito, las cuales se depositarán y liquidarán
mensualmente, en forma definitiva:

1. En un fideicomiso individual;
2. En un Fondo de Prestaciones de Antigüedad;
3. O, se acreditará mensualmente a su nombre, también en forma
definitiva, en la contabilidad de la empresa.
Con respecto al fideicomiso individual o el Fondo de Prestaciones
colectivo, estos pueden ser depositados mensualmente en cuentas de
entidades bancarias, o en muchos casos se colocan en otras opciones
de inversión de rentabilidad similar como títulos de estabilización
monetaria, bonos de deuda pública, acciones en el mercado de valores,
etc. Sin embargo, es la sola responsabilidad del empleador la
disponibilidad de tales recursos.
¿Cuándo puede retirar un trabajador del fondo por prestaciones de
antigüedad?
El trabajador recibe sus prestaciones por antigüedad cuando termina la
relación laboral, bien sea por renuncia o despido, o también
puede solicitar un anticipo del 75% de lo acreditado.

Derecho de anticipo de fondos

El derecho al anticipo está establecido en Parágrafo Segundo del
artículo 108 de la LOT, con lo cual se le permite al trabajador retirar los
fondos depositados en los Fideicomisos.
El trabajador tiene el derecho de solicitar un anticipo de hasta 75% de
lo acreditado o depositado por antigüedad, para satisfacer
obligaciones derivadas de la construcción, mejoras y adquisición de
vivienda, liberación de hipotecas o gravámenes de propiedad, pensiones
escolares y gastos por atención médico-hospitalaria.
Si la prestación de antigüedad estuviere acreditada en la contabilidad
de la empresa, el patrono deberá otorgar al trabajador crédito o aval, en
los supuestos indicados, hasta el monto del saldo a su favor. Si optare
por avalar será a su cargo la diferencia de intereses que pudiere resultar
en perjuicio del trabajador.
Si la prestación de antigüedad estuviere depositada en una entidad
financiera o un Fondo de Prestaciones de Antigüedad, el trabajador
podrá garantizar con ese capital las obligaciones contraídas para los
fines antes previstos.

PREAVISO

Definición: Es la prestación que corresponde pagar tanto al trabajador como al empleador

cuando cualquiera de los dos, toma la decisión de poner término a la relación de trabajo sin
justa causa. Tiene como finalidad permitir que el trabajador despedido o el empleador, según
sea el caso, dispongan de un tiempo razonable para buscar nueva colocación, o bien, para
encontrar un sustituto del puesto vacante. El preaviso pude ser dado en tiempo o en dinero.

El preaviso en la nueva ley del trabajo (LOTTT)

La finalidad del preaviso es que cualesquiera de las partes involucradas en una
relación de trabajo (empleador o trabajador), le informe a la otra parte su deseo
finiquitar el vinculo laboral. Con el preaviso se le da la oportunidad a la otra parte
de buscar un reemplazo, mientras se cumple el período de preaviso.
 El preaviso en la nueva Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.

En referencia al preaviso la nueva Ley Orgánica del Trabajo, los

Trabajadores y las Trabajadoras, expresa en su artículo 81 que
"Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado termine por
retiro voluntario del trabajador o trabajadora, sin que haya causa legal
que lo justifique, éste deberá dar al patrono o a la patrona un preaviso
conforme a las reglas siguientes:"

a. "Después de un mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de

anticipación".
b. "Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, con una
quincena de anticipación".
c. "Después de un año de trabajo ininterrumpido, con un mes de
anticipación".
"En caso de preaviso omitido, el patrono o la patrona, deberá pagar al
trabajador o trabajadora, los beneficios correspondientes hasta la fecha
en que prestó servicio".
La LOTTT es clara cuando especifica que "deberá dar al patrono o a la
patrona un preaviso", en que el preaviso es obligatorio en caso que de
retiro voluntario del trabajador. No obstante, la LOTTT también es clara
que en caso que el preaviso sea omitido por el trabajador, el empleador
deberá pagar su salario y beneficios integros hasta la fecha en que se
prestó el servicio, sin especificar una sanción expresa.
Tabla del preaviso según el tiempo de trabajo ininterrumpido:
Tiempo de trabajo ininterrumpido Días de preaviso

1 mes 7 días (una semana)

6 meses 15 días (una quincena)

1 año 30 días (un mes)

Es decir, cuando el empleado renuncia por un motivo no

justificado debe cumplir con los días de preaviso que le corresponden
según el tiempo ininterrumpido que laboró. Con esto le permitirá al
empleador buscar a otra persona que ocupe la vacante. Cabe destacar
que durante el periodo de preaviso se mantiene vigente la relación
laboral entre ambas partes. Asimismo, este tiempo debe ser remunerado
por el empleador.
Sin embargo, si el trabajador decide no cumplir con el preaviso, el
empleador deberá cancelar al trabajador lo que le correspondiese hasta
la fecha que culminó la relación laboral.
Sanciones
La LOTTT no estipula ningún tipo de sanciones o descuento, en el
caso de que el empleado no cumpla con el preaviso.
Sin embargo, si un trabajador se marcha sin realizar el preaviso, el
empleador podría acogerse a lo establecido en el causal "J" del artículo
79 de la LOTTT que establece el"abandono del trabajo" como causa
de despido justificado. Asimismo, si éste acto causara pérdidas o daños
a la empresa, el empleado deberá indemnizar a la empresa según lo
establecido en artículo 1185 del Código Civil.

Improcedencia del preaviso

Asimismo, el artículo 82 de la LOTTT establece que “Cualquiera de las
partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso,
cuando exista causa justificada para ello. Esta causa no podrá invocarse
si hubieren transcurrido treinta días continuos desde aquel en que el
patrono, la patrona o el trabajador o la trabajadora haya tenido o debido
tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada, para
terminar la relación por voluntad unilateral”.
Ejemplo
Un empleado faltó en 3 oportunidades a su jornada laboral y no presentó
justificación alguna, ni avisó al empleador sobre su falta. En este caso el
empleador tiene 30 días para dar por culminada la relación laboral, sin
realizar un preaviso a su empleado.
Ahora bien, en el caso hipotético en el cual el empleador deje transcurrir
más de 30 días desde el momento en el que se presentó la situación, el
empleador no podrá llevar a cabo el despido o retiro.

Consideraciones de la LOT derogadas en la nueva

LOTTT
o En la antigua LOT el empleador podía descontar de la liquidación
de los empleados los días que le correspondían de preaviso
cuando éstos no lo cumplían en caso de renuncia.
o Los trabajadores debían notificar previamente al empleador de su
renuncia.
o En la LOT se establecían indemnizaciones reciprocas entre el
empleador y el trabajador en casos de incumplimiento del preaviso.
o En la antigua Ley si el empleador omitía el preaviso, debía
computar el lapso correspondiente en la antigüedad del trabajador.
o El previsto por parte del empleador podía omitirse pagando al
trabajador una cantidad igual al salario del período
correspondiente.

Utilidad del preaviso de la nueva LOTTT

El preaviso en la nueva LOTTT es de carácter referencial, para aquellos
trabajadores que siguen el "deber ser" y permitan a sus empleadores
estar al tanto de la situación, para que éstos aprovechen el tiempo de
preaviso para buscar un reemplazo en la vacante. Al no establecerse
sanciones en la Ley para con aquellos que incurran el la omisión del
preaviso, éste carece de relevancia.

El preaviso en la nueva ley del trabajo (LOTTT)

La finalidad del preaviso es que cualesquiera de las partes involucradas en una
relación de trabajo (empleador o trabajador), le informe a la otra parte su deseo
finiquitar el vinculo laboral. Con el preaviso se le da la oportunidad a la otra parte
de buscar un reemplazo, mientras se cumple el período de preaviso.
 El preaviso en la nueva Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.

En referencia al preaviso la nueva Ley Orgánica del Trabajo, los

Trabajadores y las Trabajadoras, expresa en su artículo 81 que
"Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado termine por
retiro voluntario del trabajador o trabajadora, sin que haya causa legal
que lo justifique, éste deberá dar al patrono o a la patrona un preaviso
conforme a las reglas siguientes:"

a. "Después de un mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de

anticipación".
b. "Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, con una
quincena de anticipación".
c. "Después de un año de trabajo ininterrumpido, con un mes de
anticipación".
"En caso de preaviso omitido, el patrono o la patrona, deberá pagar al
trabajador o trabajadora, los beneficios correspondientes hasta la fecha
en que prestó servicio".
La LOTTT es clara cuando especifica que "deberá dar al patrono o a la
patrona un preaviso", en que el preaviso es obligatorio en caso que de
retiro voluntario del trabajador. No obstante, la LOTTT también es clara
que en caso que el preaviso sea omitido por el trabajador, el empleador
deberá pagar su salario y beneficios integros hasta la fecha en que se
prestó el servicio, sin especificar una sanción expresa.
Tabla del preaviso según el tiempo de trabajo ininterrumpido:
Tiempo de trabajo ininterrumpido Días de preaviso

1 mes 7 días (una semana)

6 meses 15 días (una quincena)

1 año 30 días (un mes)

Es decir, cuando el empleado renuncia por un motivo no

justificado debe cumplir con los días de preaviso que le corresponden
según el tiempo ininterrumpido que laboró. Con esto le permitirá al
empleador buscar a otra persona que ocupe la vacante. Cabe destacar
que durante el periodo de preaviso se mantiene vigente la relación
laboral entre ambas partes. Asimismo, este tiempo debe ser remunerado
por el empleador.
Sin embargo, si el trabajador decide no cumplir con el preaviso, el
empleador deberá cancelar al trabajador lo que le correspondiese hasta
la fecha que culminó la relación laboral.
Sanciones
La LOTTT no estipula ningún tipo de sanciones o descuento, en el
caso de que el empleado no cumpla con el preaviso.
Sin embargo, si un trabajador se marcha sin realizar el preaviso, el
empleador podría acogerse a lo establecido en el causal "J" del artículo
79 de la LOTTT que establece el"abandono del trabajo" como causa
de despido justificado. Asimismo, si éste acto causara pérdidas o daños
a la empresa, el empleado deberá indemnizar a la empresa según lo
establecido en artículo 1185 del Código Civil.

Improcedencia del preaviso

Asimismo, el artículo 82 de la LOTTT establece que “Cualquiera de las
partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso,
cuando exista causa justificada para ello. Esta causa no podrá invocarse
si hubieren transcurrido treinta días continuos desde aquel en que el
patrono, la patrona o el trabajador o la trabajadora haya tenido o debido
tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada, para
terminar la relación por voluntad unilateral”.
Ejemplo
 Un empleado faltó en 3 oportunidades a su jornada laboral y no presentó
justificación alguna, ni avisó al empleador sobre su falta. En este caso el
empleador tiene 30 días para dar por culminada la relación laboral, sin
realizar un preaviso a su empleado.
Ahora bien, en el caso hipotético en el cual el empleador deje transcurrir
más de 30 días desde el momento en el que se presentó la situación, el
empleador no podrá llevar a cabo el despido o retiro.

Consideraciones de la LOT derogadas en la nueva

LOTTT
o En la antigua LOT el empleador podía descontar de la liquidación
de los empleados los días que le correspondían de preaviso
cuando éstos no lo cumplían en caso de renuncia.
o Los trabajadores debían notificar previamente al empleador de su
renuncia.
o En la LOT se establecían indemnizaciones reciprocas entre el
empleador y el trabajador en casos de incumplimiento del preaviso.
o En la antigua Ley si el empleador omitía el preaviso, debía
computar el lapso correspondiente en la antigüedad del trabajador.
o El previsto por parte del empleador podía omitirse pagando al
trabajador una cantidad igual al salario del período
correspondiente.

Utilidad del preaviso de la nueva LOTTT

El preaviso en la nueva LOTTT es de carácter referencial, para aquellos
trabajadores que siguen el "deber ser" y permitan a sus empleadores
estar al tanto de la situación, para que éstos aprovechen el tiempo de
preaviso para buscar un reemplazo en la vacante. Al no establecerse
sanciones en la Ley para con aquellos que incurran el la omisión del
preaviso, éste carece de relevancia.

DOBLE INDENNIZACION

Es una clausula usualmente asociada con la muerte, que duplica el pago de la

indemnización en caso de que ocurran ciertos tipos de accidentes.

VACACIONES

el periodo continuado de descanso anual remunerado, estipulado en el contrato individual, fijado por la ley
o el convenio colectivo de trabajo, a que tiene derecho el trabajador que ha prestado un mínimo
de servicios, en función de su antigüedad en la empresa, para lograr su restablecimiento físico y psíquico.
De este concepto obtenemos las características de las vacaciones en el régimen legal:
 Descanso anual continuado: implica, salvo las excepciones que estipule la ley, que el régimen anual es
único, indivisible y anual
 Remunerado: por mas que no exista una prestación durante el periodo vacacional, esto no implica la
pérdida de su remuneración, la ley exige el pago de las mismas sea efectuado con anterioridad al
comienzo de su goce, y que se determine monetariamente el valor de aquellas prestaciones en especie
que va a dejar de percibir el trabajador por el hecho de su descanso anual, y que se incluya su valor en el
monto anticipado pagado.
 Fijado por una fuente heterónoma o por la autonomía colectiva: las partes carecen de autoridad para
determinar un período de vacaciones inferior al establecido legalmente, vale decir que La fijación del
período de vacaciones no puede sea adoptada ni modificada.
 Constituye un derecho del trabajador: su goce no es un privilegio de clase, ya que atiende a la
necesidad de una recuperación psicofísica del trabajador.
 Exige la prestación de un mínimo de servicios: el trabajador debe haber trabajado como mínimo un
año ininterrumpido para tener derecho a la totalidad del período vacacional.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos82/vacaciones-segun-lot-venezuela/vacaciones-segun-lot-

venezuela.shtml#ixzz4e333E421

Cálculo de las Vacaciones (LOTTT)

Según la nueva Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras,
todo trabajador tiene derecho a un mínimo de 15 días de vacaciones
remuneradas al año, un bono vacacional equivalente al mismo número de días
correspondientes a las vacaciones y a la cancelación de la cestaticket.
Según lo establecido en el artículo 190 de la LOTTT, cuando
el trabajador cumple 1 año ininterrumpido de labores tiene derecho
al disfrute de vacaciones. Al cumplir el primer año de servicio al
trabajador le corresponderán 15 días hábiles de disfrute remunerados.
Los años siguientes tendrá derecho a 15 días hábiles más un (1) día
adicional (contados a partir del segundo año) hasta un máximo de 15
días hábiles adicionales. Es decir, aquellos trabajadores con 16 o más
años de servicio sólo podrán tener un máximo de 30 días hábiles de
vacaciones.
Se mantiene el derecho al disfrute anual y remunerado de 15 días
hábiles por año de servicio más un (1) día adicional por cada año de
servicio a partir del segundo año hasta un máximo de 15 días hábiles
adicionales para totalizar, en 16 años de servicios, 30 días hábiles de
vacaciones (artículo 190 LOTTT). No obstante, al adecuarse las
empresas a la nueva jornada laboral, deberá computarse en cada
semana 5 días hábiles y 2 de descanso, y no 6 días hábiles y 1 de
descanso.

o La fórmula para calcular los días: 15 + (años de

servicio - 1)
Tabla de ejemplo, días de vacaciones:
Años de servicio Días de vacaciones

1 año 15 días

2 años 15 días+1= 16 días

 3 años 15 días+2= 17 días

4 años 15 días+3= 18 días

5 años 15 días+4= 19 días

6 años 15 días+5= 20 días

7 años 15 días+6= 21 días

8 años 15 días+7= 22 días

9 años 15 días+8= 23 días

10 años 15 días+9= 24 días

11 años 15 días+10= 25 días

12 años 15 días+11= 26 días

13 años 15 días+12= 27 días

14 años 15 días+13= 28 días

15 años 15 días+14= 29 días

16 años 15 días+15= 30 días

Los días correspondientes a las vacaciones son días hábiles. Es decir, si

la relación laboral inició el 03-02-2013 y el trabajador cumple un (1) año
ininterrumpido de labores el 03-02-2014, le corresponden 15 días
"hábiles" de vacaciones.
Ejemplo: Si un empleado cumple el 03-02-2014 un (1) año
ininterrumpido de labores, cubriendo un horario de lunes a viernes. Le
corresponde 15 días hábiles, por lo tanto los sábados y domingos
correspondientes a sus días de descanso y los días feriados son días
inhábiles.
N° de días de Días por años de Total de días de
Días festivos Días de descanso
vacaciones antigüedad vacaciones

6 días (sábados y
15 días 0 0 21 días
domingos)

En tal sentido, el empleado inicia sus vacaciones el 04-02-2014 y las

culminará el 24-02-2014, ya que se deben restar los días sábados y
domingos (por ser los días de descanso del trabajador). De existir algún
día feriado dentro del período vacacional, éste también será un día
inhábil.
Ejemplo (2): Si un empleado cumple el 02-03-2014 tres (3) años
ininterrumpido de labores, cubriendo un horario de martes a sábado. Le
corresponde 15 días hábiles, más 2 días por antigüedad, por lo tanto los
domingos y lunes correspondientes a sus días de descanso y los días
feriados son días inhábiles.
 N° de días de Días por años de Total de días de
Días festivos Días de descanso
vacaciones antigüedad vacaciones

3 días (03,04 y 24 de 5 días (lunes y

15 días 2 días 25 días
marzo) domingos)

En tal sentido, el empleado inicia sus vacaciones el 03-03-2014 y las

culminará el 27-03-2014, ya que se deben restar los días domingos y
lunes (por ser los días de descanso del trabajador) y los días 03, 04 y 24
de marzo son sías festivos. Por lo cual son días inhábiles y no se
cuentan dentro de los 17 días de vacaciones.

o Acumulación de las vacaciones

Según lo establecido en el artículo 199 de la LOTTT, el trabajador podrá
solicitar al patrono la acumulación de hasta dos periodos
vacacionales, sólo si dicha acumulación es conveniente para el
solicitante.
Para ello, el trabajador deberá realizar formalmente la solicitud al
patrono. La Ley establece que “En caso que el trabajador o la trabajadora
no presente dicha solicitud, el patrono o la patrona deberá garantizar el
disfrute efectivo del período de vacacionales remuneradas.”

o Adelanto de las vacaciones

El trabajador puede solicitar al patrono el adelanto de las vacaciones

sólo para hacer coincidir el disfrute de las vacaciones con las
vacaciones escolares, en el caso de aquellos que tengan hijos en edad
escolar.

o Postergación de las vacaciones

Las vacaciones pueden ser pospuestas hasta por un máximo de 3
meses. Salvó el caso de acumulación o para coincidir con las vacaciones
escolares.
(LOTTT) Art. 200. "Las vacaciones anuales no podrán posponerse más
allá de tres meses a partir de la fecha en que nació el derecho, salvo el
caso de acumulación y postergación familiar prevista en el artículo
anterior".

o Interrupción y prolongación de las vacaciones

Según lo establecido en el segundo aparte del artículo 190 de la
LOTTT, si las vacaciones son interrumpidas por hechos no imputables al
trabajador, éstas deberán reactivarse al culminar las circunstancias.
Ejemplo: Si un trabajador padece una enfermedad o accidente durante
el período vacacional que lo obligase a mantener reposo por 20 días,
conforme a lo establecido en la constancia médica expedida por el IVSS.
Este período de reposo medico no contará como vacaciones por lo tanto
éstas deben ser extendidas por 20 días más.

Remuneración de las vacaciones

Según lo establecido en el artículo 190 de la LOTT, “Cuando el
trabajador o la trabajadora cumpla un año de trabajo ininterrumpido para
un patrono o una patrona, disfrutará de un período de vacaciones
remuneradas de quince días hábiles. Los años sucesivos tendrá
derecho además a un día adicional remunerado por cada año de
servicio, hasta un máximo de quince días hábiles”. De igual manera el
artículo expresa que durante el período de vacaciones al trabajador
tendrá derecho a percibir el beneficio de alimentación.
Para mayor información ver: Remuneración de las vacaciones

Cálculo del Bono Vacacional

Según el artículo 192 de la LOTTT, Además del salario correspondiente
por los días de vacaciones, el patrono deberá cancelar al trabajador un
bono especial para su disfrute. El cual será equivalente a un mínimo de
15 días de salario normal más un día por cada año de servicios hasta un
total de treinta días de salario normal. Este bono vacacional tiene
carácter salarial.
Para mayor información ver:Cálculo del Bono vacacional

Vacaciones fraccionadas
Según el artículo 196 de la LOTTT "Cuando termine la relación de
trabajo antes de cumplirse el año de servicio, ya sea que la terminación
ocurra durante el primer año o en los siguientes, el trabajador o la
trabajadora tendrá derecho a que se le pague el equivalente a la
remuneración que se hubiera causado en relación a las vacaciones
anuales y el bono vacacional, en proporción a los meses completos de
servicio durante ese año, como pago fraccionado de las vacaciones que
le hubieran correspondido".

UTILIDADES