UNIVERSIDAD SAN IGNACIO DE LOYOLA

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

INFLUENCIA DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN LA ROTACIÓN Y

BAJO RENDIMIENTO DEL PERSONAL DE CIA MINERA CASAPALCA EN EL AÑO
2017
(TRABAJO FINAL)

Curso: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

Profesora: Doris Alicia Vila Gómez

Alumno: David Castillo Garibay

Lima – Perú

2017
 ÍNDICE

Introducción .................................................................................................................. 3
1. Problema de investigación ........................................................................... 5
1.1. Planteamiento del problema. .............................................................. 5
1.2. Formulación del problema. ................................................................. 6
1.3. Justificación de la investigación. ...................................................... 6
2. Marco referencial. ............................................................................................ 6
2.1. Antecedentes .......................................................................................... 6
2.1.1. Situación de las organizaciones mineras a nivel internacional. 6
2.1.2. Situación de las organizaciones mineras a nivel nacional. ....... 7
2.1.3. situación de la empresa Casapalca. ............................................. 7
2.2. Marco teórico. ......................................................................................... 8
3. Objetivos e hipótesis. ................................................................................... 10
3.1. Objetivos. ............................................................................................... 10
3.1.1. Objetivo general.............................................................................. 10
3.1.2. Objetivos específicos. .................................................................... 10
3.2. Hipótesis. ............................................................................................... 11
3.2.1. Hipótesis general ............................................................................ 11
3.2.2. Hipótesis especifica ....................................................................... 11
4. Método. ............................................................................................................. 11
4.1. Tipo y diseño de investigación. ....................................................... 11
4.1.1. Tipo de investigación. .................................................................... 11
4.1.2. Diseño de investigación. ............................................................... 12
4.2. Variables ................................................................................................ 12
4.3. Muestra. .................................................................................................. 13
4.4. Instrumentos de investigación. ....................................................... 13
Bibliografía .............................................................................................................. 14
Matriz de consistencia ......................................................................................... 15
 Introducción

En la actualidad trabajo como administrador en una empresa Contratista para Cia

minera Casapalca y el mayor reto que se nos presenta es la alta rotación de personal y
el bajo desempeño. Cifras de rotación que rondan el 5% mensual y la falta de
cumplimiento de las metas de producción los últimos 2 años son cifras alarmantes, seis
de cada diez personas no cumplen un año en la empresa antes de retirarse, lo cual
acarrea gastos enormes para poder reponer, capacitar e implementar al personal
retirado. En promedio la empresa cuenta con 1900 colaboradores de los cuales 1140 se
habrán retirado para final de año, el costo de captar el personal, trasladarlo hasta la
unidad minera, invertir en una capacitación que dura nueve días, que es remunerada y
equiparlos con los equipos de protección personal que no son reusables, le cuesta a la
empresa alrededor de 800 soles por persona, por lo cual se gasta alrededor de 912000
soles anuales a causa de la rotación de personal.
Anteriores administraciones consideraban que la rotación de personal se debía a un
incremento en la oferta laboral por nuevos proyectos mineros que se aperturaron en el
sur de país y la oferta de mejores remuneraciones , pero esto queda desmentido cuando
se hace un análisis un poco más profundo, nos percatamos que el personal no suele
viajar muy lejos para buscar trabajo, por lo que nuestra competencia directa serían las
minas del centro del Perú, donde los sueldos que se pagan en el mercado son similares
o menores a los que ofrecemos. En nuestro caso el personal que se contrata presenta
la siguiente distribución geográfica 55% es de la región Junín, 15% de Huancavelica y
25 % de la región Lima el otro 5% de diferentes regiones, si analizamos esto casi todos
nuestros trabajadores se encuentran a 3 horas de viaje de la unidad minera, y en la zona
no existe grandes proyectos nuevos. Además pudimos averiguar que en minas como
Morococha , Ticlio , Los Quenuales u otras la rotación de personal es mucho más baja
rondando el 20 % anual, ¿qué es lo que estaba ocurriendo en la empresa para que el
personal se retirará?. Lo primero que analizamos fue la remuneración lo cual fue
descartado , las condiciones de vivienda y alimentación también fueron descartadas
luego de compararlas con las minas cercanas, el régimen laboral fue lo que más tiempo
nos tomó descartar, ya que a diferencia de todas las minas de la zona centro, la empresa
no cuenta con un sistema de trabajo, es decir en Casapalca se trabajan 8 horas
normales y casi siempre tres en sobretiempo y se descansan los fines de semana ,
permitiendo trabajar a los que así lo decidan y pagándoles doble por el dominical , esto
le brinda al trabajador un sueldo mayor a sus pares en otras minas que trabajan 10
horas diarias pero suelen estar en sistemas de trabajo , es decir trabajan 14 días y
descansan 7 o trabajan 20 y descansan 10 , pero dada la ubicación de la mina a 5
minutos de Ticlio llegar a sus hogares, ya sea Huancayo o Lima les demanda de 3 a
4 horas, por lo cual tampoco era el factor determinante para la rotación de personal.
Al desconocer completamente las causas por las cuales el personal se retiraba y al no
poder fiarnos del motivo que presentaban es sus cartas de renuncia, porque la mayoría
decía ,que se retiraban por motivos personales comenzamos a entrevistar al personal
que retornaba después de un tiempo y encontramos una constante, casi todos
mencionaban la frase, aquí no se puede crecer , refiriéndose a la falta de oportunidad
o mecanismos para lograr asensos en su oficio u carrera , por lo cual se examinó la
cantidad de promociones que se habían dado en el último año, en el 2016
encontrándose que solo se promovieron y obtuvieron un incremento de sus ingresos 13
personas es decir solo el 0.68% de los trabajadores habían obtenido un ascenso , a
pesar de que la demanda de supervisores era alta y muchos de los trabajadores tenían
experiencia en otras minas como supervisores.
Consideramos que el problema se centraba en que las expectativas de los trabajadores
no solo estaban en sus ingresos inmediatos, no se había considerado que como todo
ser humano tienen un proyecto de vida que incluye un crecimiento profesional, una
visión de estatus frente a sus comunidad y familiares. Pero por que no se daba esta
promoción en la empresa , al analizar encontramos varias posibles causas, la primera
es que no existía un mecanismo de promoción adecuado , las 13 personas que
ascendieron el 2016 renunciaron y fueron contratados inmediatamente con el nuevo
cargo , sumado a eso no existía una política formal por parte de la empresa para premiar
, médiate la promoción el buen desempeño de su propio personal, se habían dedicado
durante los años anteriores a completar vacantes de trabajo sin analizar por qué se daba
la alta rotación de personal.
Analizando aún más porque de esta situación, nos percatamos que la empresa no
contaba dentro de su estructura con un encargado que pudiera promover a alguien por
que el jefe de área pertenecía a otra empresa, trabajaba directamente para CIA
Casapalca y si quería promover a su personal no podía porque pertenecía a una
contratista, dentro del área de RRHH de CIA Casapalca no existía un mecanismo de
coordinación con las contratas para llevarlo a cabo.
Una de las causas por la que esto paso relativamente desapercibido fue por la
informalidad en las descripciones de puestos, personal de una empresa tenía a sus
superiores en otra empresa por lo cual solo hacía falta indicarle verbalmente a un
trabajador que desempeñar una función para que la realizara, mientras en la nómina
figuraba con el mismo cargo.
Se buscó saber la magnitud de esta práctica por lo cual se contrasto la información de
la planilla con de las tarjetas de tareo, encontrándose más de 250 trabajadores que
figuraban con cargos que no desempeñaban lo cual transmitía la sensación a los
trabajadores que sin importar su esfuerzo siempre ganarían lo mismo.
Por ello considero que es importante estudiar el impacto de la estructura de una
organización en la rotación del personal y su desempeño, como esta influye
indirectamente en la permanencia y desarrollo de habilidades de su personal y
contribuye con la realización del plan de desarrollo personal de sus colaboradores.

1. Problema de investigación

1.1. Planteamiento del problema.

En la actualidad CIA minera Casapalca presenta dos grandes problemas, la alta

rotación de personal y la falta de cumplimiento de las metas de producción , esto
origina que la empresa pierda competitividad en un sector donde los márgenes de
ganancias son muy reducidos.
La rotación de personal alcaza cifras de hasta el 60% anual , lo cual esta muy por
encima de mineras ubicadas en la región centro del país, que solo presentan cifras
de rotación de alrededor de 20% , esto nos lleva a analizar que es lo que esta
ocurriendo en la minera CAsapalca para que la rotación sea tan alta, ya se
descartaron factores como sueldos, condiciones de vivienda o proximidad a su
centro de residencia , que son similares a los presentados por otras mineras de la
región, quedando para investigar la influencia de la estructura organizacional de la
empresa, en la rotación del personal y el cumplimeito de las metas de producción.
Recordemos que Casapalca es una empresa con varias décadas de funcionamiento,
que en algún momento fue parte de CENTROMIN y que en la actualidad mantiene
gran parte de su estructura inicial, a trave del tiempo no se ha realizado una
reingeniería en este sentido, pues las metas se cumplían y la empresa siemrpe fue
rentable, aun cuando el precio de los minerales era bajo, esto debido en gran parte
a las grnades reservas de los mismo y la facilidad para su extracción.
Pero al transcurrir de los años las empresas buscan ser más eficientes y eficaces,
por lo cual la rotación de personal y el cumplimiento de las metas se han convertido
en un problema importante. Para poder solucionar este problema es importante
encontrar sus orígenes, entenderlos y rectificarlos si fuera el caso.
1.2. Formulación del problema.

¿Cuál es influencia de la estructura organizacional en la rotación y bajo

rendimiento del personal de CIA minera Casapalca en el año 2017?

1.3. Justificación de la investigación.

El estudio tiene la finalidad de determinar la influencia de la estructura
organizacional en la rotación y bajo rendimiento del personal de CIA minera
Casapalca en el año 2017, para en base a los resultados poder aplicar los
cambios necesarios que permitan a la empresa reducir el índice de rotacion de
personal y cumplir con sus metas.
Mediante esta investigacion intentaremos establecer un presendente de como la
estructura de una organización no solo afecta los procesos productivos, afecta
también a sus trabajadores, creando en ellos frustacion por el no cumplimiento de
sus metas personales, lo cual afecta indirectamente a la empresa.
Mediante el estudio intentaremos demostrar la correlacion que existe entre la
estructura organizacional y la percepcion de seguridad laboral de los trabajadores,
lo cual nos permitirá inferir una influencia directa entre ambos.
Esperamos que mediante esta investigacion se vea beneficiada la empresa , al
bajar sus índices de rotacion de personal e incumplimiento de metas y los
trabajadores a través de un mejor clima laboral y una proyección mas marcada de
línea de carrera.

2. Marco referencial.

2.1. Antecedentes

2.1.1. Situación de las organizaciones mineras a nivel internacional.

Si bien la minería es una actividad que se realiza en todo el mundo, las condiciones son
siempre iguales, varían teniendo en cuenta la región del mundo donde se efectué la
explotación, el país, el gobierno de turno, las políticas de estado y el mineral que se
extraiga, podemos decir que las condiciones de una mina de carbón situada en Alemania,
no son las mismas de una mina de carbón situada en Sierra Leona.
Bajo esta premisa intentaremos situar nuestra realidad en el contexto mundial , a
diferencia de muchas de las minas del norte de África en nuestro país la actividad de
realiza bajo el amparo del DS 055-2010, que norma la actividad asegurando la seguridad
y salud ocupacional de los trabajadores, lo mismo que las condiciones de alimentación y
vivienda, si bien aún no alcanzamos los estándares Europeos o Canadienses, podemos
situar nuestra normativa y realidad en un proceso de mejora continua, los grandes
proyectos que se están desarrollando muchas veces son realizados por empresas
extranjeras las cuales cuentan con organizaciones más eficientes y buscan un mayor
desarrollo de sus recursos humanos, lo cual impacta positivamente en todo el sector
minero.

2.1.2. Situación de las organizaciones mineras a nivel nacional.

El país, en la actualidad podría ser segmentado en tres grandes regiones , las minas del
sur, donde existen grandes proyectos mineros con periodos de explotacion largos por las
grandes reservas, suelen tener una mejor organización e infraestructura, al ser proyector
de largo plazo invierten mas tiempo en su estructura organizacional y en la capacitación
de su personal, lo mismo que en la infraestructura, ya que es a largo plazo, aquí los
sueldos de los trabajadores son mayores a los de otras regiones y se incentiva mas la
eficiencia de los recursos.
La zona centro esta constituida básicamente por minas antiguas polimetálicas, que se
dedican a la explotación de minerales como zinc, plomo, plata, sus economías son
básicamente sobre costos, por lo cual su prioridad es disminuir sus costos de explotacion,
esto tiene como consecuencia que los trabajadores de la región centro tengan los ingresos
mas bajos , sus condiciones de vivienda sean precarias y la empresa no invierta ni le
ponga mucho interés en el clima laboral o la mejora de sus estructuras organizacionales.
La zona Norte del país, esta constituida por la mediana minería, la mayoría de ella
dedicada a la explotación del oro , son proyectos mas chicos cuyo tiempo de explotación
es de cinco a diez años , su infraestructura es temporal y las condiciones de vivienda y
alimentación precarias, pero los sueldo de la región son mas altos que los del centro del
país , al ser empresas que constantemente aperturan nuevos proyectos son relativamente
mas dinámicas y mejor estructuradas, pero como los proyectos no son de largo plazo no
tienen como prioridad invertir en la estructura de su organización ni en el clima laboral.

2.1.3. situación de la empresa Casapalca.

La compañía Casapalca se dedica a la extracción de minerales polimetálicos en el centro

del país, es una empresa bastante antigua, que anteriormente fue de CENTROMIN y que
viene siendo explotada con ciertos intervalos desde la época colonial.
 Esto nos brinda una explicación del porque de su situación actual, al ser una mina
polimetálica sus márgenes son muy bajos y su economía es la de costos, mientras más
pueda ahorrar en la explotacion y refinamiento del mineral mayor será el beneficio
obtenido, porque al comercializar commodities no puede ajustar su precio de venta, esto
origina que la política dentro de la empresa siempre sea de austeridad, aunque los precios
internacionales de los metales este en alza , por otro lado esta mina fue comprada a
CENTROMIN y se mantuvo su estructura organizacional, la cual es anacrónica
comparada con los estándares actuales, aún se mantienen cargos que ya no encontramos
en otras empresas como Relacionista industrial , Capitán de mina entro otros , no se ha
realizado una inversión en una modernización estructural de la empresa , por que como
se encuentra es rentable.
Gracias a su cercanía con Huancayo y Lima, a solo tres horas de viaje cada una, la mano
de obra no es escasa, porque en comparación a otras minas es bastante accesible, existe
comunicación telefónica y transporte casi todo el día.
Pero las condiciones hacen que el personal postule a la empresa, trabaje seis meses y
busquen mejores opciones en otras minas, esto origina una alta tasa de rotación de
personal en la empresa, lo cual afecta, la producción, y los costos de la misma.

2.2. Marco teórico.

Consideramos que la estructura organizacional de una empresa influye
directamente en la rotación de personal y rendimiento de los trabajadores,si bien
consideramos que el clima laboral es sumamente importante como lo indica
Flores(2007):

El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi

todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del
ambiente de su organización para así alcanzar un mejoramiento de
productividad, sin perder de vista el recurso humano. Esto no ocurre en muchas
empresas y de aquí que para llegar a un nivel donde los empleados alcancen
todo su potencial productivo y creativo es necesario la aplicación de los estímulos
organizacionales en el trabajador mejorando el clima organizacional de la
empresa farmacéutica e incrementando la productividad y el rendimiento
laboral(p. 98)
El clima laboral no puede desarrollarse adecuadamente en organizaciones donde
su estructura no este concebida para el desarrollo integral de todos sus miembros,
por ejemplo si la estructura organizacional está diseñada para siempre contar con
supervisores externos , teniendo dentro de nuestro cuadro de personal ,
trabajadores capacitados para ese puesto, esto creará a futuro una incomodidad
con los colaboradores, porque sin importar su desempeño nunca podrán acceder a
un mejor puesto de trabajo. Como vemos en el ejemplo lograr un clima laboral
adecuado está supeditado a la estructura de la organización.

Si bien existe la creencia en muchas organizaciones de que una buena

remuneración es suficiente para atraer talento a la empresa no siempre es asi, es
quizá uno de los errores mas frecuentes que se comomete, nuestro pensamiento
se basa es lo escrito por Tito (2005):

Los resultados de la investigación revelan las estrategias que se deben utilizar,

para motivar al trabajador promedio, en instituciones asistenciales del Sector
Salud; y estas se relacionan, con la satisfacción de necesidades de capacitación
(69%), promoción y ascensos (33%), y reconocimiento institucional al trabajo
desarrollado (28%). Este orden revelado por las encuestas aplicadas a los
trabajadores del (IEMP), los estímulos ligados a aspectos económicos y
pecuniarios (16%), ocupan el décimo lugar de preferencias, después de la
mejora de condiciones laborales, vía equipamiento permanente (34%) y
materiales adecuados para su trabajo (27%). Tales resultados, son inversos a lo
propuesto por Abraham Maslow, en su famosa teoría de la jerarquía de
necesidades (p.147).

Como vemos las necesidades de los trabajadores van más allá de lo material,
todos contamos con planes de vida, ilusiones de un futuro mejor, la necesidad de
estatus frente a la comunidad u otras necesidades más personales que influyen en
la manera de percibir nuestro centro de labores.

Lamentablemente en el sector minero no se le ha dado la debida importancia al

capital humano como en el resto de sectores económicos, siempre ha primado las
políticas de reducción de costos para maximizar las utilidades, esto ha provocado
que a largo plazo las empresas no sean tan competitivas como en otros países, al
respecto nos indica Aybar(2015):

La mayoría de empresas minero metalúrgicas en Perú no aplican la gestión por

competencias del capital humano en el año 2012, esta es una de las razones por
 la cual el desarrollo del sector no es sostenido frente a un entorno competitivo.
La gestión empresarial es una actividad pragmática, se ciñe en resultados
objetivos, su quehacer son los negocios, el estudio de un sistema de apoyo como
recursos humanos por competencias es de carácter cualitativo; la teoría del
estudio está sustentada en investigaciones de carácter científico que articula e
integra con teorías de gestión como alineamiento estratégico, cuadro de mando
integral, gestión de la calidad y otras; está mejor concebida que la gestión de
recursos humanos tradicional. Los resultados de esta investigación confirman
que solo el 26% de empresas minero metalúrgicas aplican la gestión por
competencias del capital humano(p.179)

Es por ello la necesidad de establecer como influye la estructura organizacional en

la rotacion de personal y el cumplimiento de las metas de producción , para poder
construir organizaciones mas competitivas en el sector minero.

3. Objetivos e hipótesis.

3.1. Objetivos.

3.1.1. Objetivo general.

Determinar la influencia de la estructura organizacional en la rotación y bajo

rendimiento del personal de CIA minera Casapalca en el año 2017.

3.1.2. Objetivos específicos.

Demostrar que desde el inicio de sus actividades el trabajador se ve

influenciado por la organización de la empresa lo cual disminuye su
productividad.

Determinar la influencia de la estructura organizacional en la captación de

nuevo talento.
 Determinar que sin una correcta estructura organizacional no puede existir un
clima laboral adecuado.

3.2. Hipótesis.

3.2.1. Hipótesis general

 La estructura de las organizaciones no solo influye en su

funcionamiento, afectan indirectamente a sus colaboradores, no solo
como clima laboral, también en el ámbito personal
3.2.2. Hipótesis especifica

 La falta de organización en una empresa puede ser percibida por los

colaboradores como la falta de oportunidades para desarrollarse
profesionalmente.

 Uno de los mayores incentivos al momento de buscar donde laborar no

lo constituye la remuneración que recibe el trabajador, sino la
expectativa de desarrollarse profesionalmente en la misma.

 Sin una estructura organizacional adecuada es imposible lograr un

clima laboral adecuado.

4. Método.

4.1. Tipo y diseño de investigación.

4.1.1. Tipo de investigación.

Para el presente trabajo se realizara una investigación aplicada, ya que

usaremos los conocimiento ya existentes en una situación determinada, que en
este caso es determinar la influencia de la estructura organizacional en la
rotación de personal y el rendimiento de los trabajadores de CIA minera
Casapalca en el 2017, lo que se busca con esta investigación es determinar la
 correlación entre las dos variables , para aplicar así las medidas correctivas en
la organización y que esta sea mas eficiente.
Podemos inferir de lo antes mencionado que el tipo de investigación para el
presente trabajo es una investigación aplicada de nivel correlacional.

4.1.2. Diseño de investigación.

El diseño de la investigación que se realiza en el presente trabajo es una

investigación cualitativa de teoría fundamentada, ya que busca comprender un
hecho a través de la interpretación y la observación.
Para ello se tomara una muestra de la población de trabajadores de CIA
Casapalca , El tamaño de la muestra será determinado a traves de una
ecuación para, buscando que el nivel de confianza sea del 95%

4.2. Variables

Las variables para el presente trabajo dependerán de la hipotesis que

pretendamos demostrar, por lo cual divideremos en dos las variables que
usaremos.

 Variables de la hipótesis general.

Determinar la influencia de la estructura organizacional en la rotación y bajo

rendimiento del personal de CIA minera Casapalca en el año 2017.
Aquí las variables son estructura organizacional , rotación de personal y
rendimiento.
La variable independiente es Estructura organiacional y las dependientes
son rotación del personal y rendimiento, por lo cual podemos decir que

Y= F(X) siendo Y la rotación de persona o el rendimiento y X la estructura

organizacional.

 Variables de la hipotesis especificas

 Demostrar que desde el inicio de sus actividades el trabajador se ve
influenciado por la organización de la empresa lo cual disminuye su
productividad.
La variable independiente es la organización de la empresa y la
dependiente es el trabajador

Determinar la influencia de la estructura organizacional en la captación de

nuevo talento.
La variable independiente es la estructura organizacional y la dependiente
la captación de nuevo talento

Determinar que sin una correcta estructura organizacional no puede existir

un clima laboral adecuado.
La variable independiente es la estructura organizacional y la dependiente
es el clima laboral

4.3. Muestra.
La muestra que se usará para el presente trabajo será determinada mediante
una ecuación de tamaño de muestra, buscando que el grado de confiabilidad
sea del 95%, la selección de los participantes se realizará mediante un
muestreo aleatorio simple , este se realizará usando los nombres de la planilla
de pagos , de donde se seleccionarán probabilísticamente la cantidad de
personas necesarias para completar la muestra.
Una vez se tenga los nombres de los participantes la muestra será tomada en
el horario correspondiente a las capacitaciones diarias de cinco minutos .

4.4. Instrumentos de investigación.

El instrumento a usar son técnicas de recolección de datos indirectas,
usaremos encuestas con escalas , las cuales nos permitan medir actitudes,
pendencias y percepciones trabajadores sobre la estructura de la empresa y
que es lo que esperan de ella.
 Bibliografía

 Aybar, C.(2015).incidencia de la gestión por competencias del capital humano en las empresas
minero metalúrgicas del Perú (Tesis de Maestria).Recuperada de
http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/cybertesis/4619/1/Aybar_vc.pdf

 Chiavenato, D.(2004). Comportamiento organizacional. La dinámica del éxito en las

organizaciones. México: Editorial internacional Thomson

 Flores, J. (2007).Aplicación de los estímulos organizacionales para el mejoramiento del clima

organizacional en el caso del laboratorio farmacéutico Infarmasa S.A(Tesis de Maestría).
Recuperada de
http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/cybertesis/2721/1/Flores_jj%282%29.pdf

 Phegan, B.(1998). Desarrollo de la cultura de su empresa. México: Panorama Editorial S.A.

 Tito,P.(2005.)El potencial humano y los estímulos organizacionales(Tesis de maestría).

Recuperada de
http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/cybertesis/2719/1/Tito_hp%281%29.pdf
 Matriz de consistencia

Matriz de consistencia de la investigación

Alumno David Castillo Garibay Código de alumno 1430733
Curso Metodología de la investigación Periodo 2017-01 Mod 1
Bloque M2-VIRLMCADM08C1 Fecha 20-05-2017
Título de la INFLUENCIA DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN LA ROTACIÓN Y BAJO RENDIMIENTO DEL PERSONAL DE CIA
investigación MINERA CASAPALCA EN EL AÑO 2017

Tema Gestión del talento Humano

Línea de Gerencia Estratégica

investigación
 Nivel Problema de investigación Hipótesis general Objetivo general
¿Cuál es influencia de la estructura La estructura de las organizaciones no solo Determinar la influencia de la
organizacional en la rotación y bajo influye en su funcionamiento, afectan estructura organizacional en la
rendimiento del personal de CIA minera indirectamente a sus colaboradores, no solo rotación y bajo rendimiento del
General Casapalca en el año 2017? como clima laboral, también en el ámbito personal de CIA minera Casapalca
personal en el año 2017

Especifico 1 ¿La falta de organización de una empresa La falta de organización en una empresa Demostrar que desde el inicio de
afecta al personal dentro de sus primeros puede ser percibida por los colaboradores sus actividades el trabajador se ve
tres meses? como la falta de oportunidades para influenciado por la organización de
desarrollarse profesionalmente. la empresa lo cual disminuye su
productividad.

Especifico 2 ¿Puede la estructura organizacional atraer Uno de los mayores incentivos al momento Determinar la influencia de la
talento a una empresa.? de buscar donde laborar no lo constituye la estructura organizacional en la
remuneración que recibe el trabajador, sino captación de nuevo talento.
la expectativa de desarrollarse
profesionalmente en la misma.
Especifico 3 ¿Se puede lograr un buen clima laboral sin Sin una estructura organizacional adecuada Determinar que sin una correcta
una adecuada estructura organizacional? es imposible lograr un clima laboral estructura organizacional no puede
adecuado. existir un clima laboral adecuado.
 Título de la Tipo de Resumen o conclusiones
Referencia bibliográfica investigación investigación
Tito,P.(2005.)El potencial humano y los estímulos El potencial Tesis de Si bien existe la creencia en muchas
organizacionales(Tesis de maestría). Recuperada de humano y los maestría organizaciones de que una buena remuneración es
http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/cybertesis/ estímulos suficiente para atraer talento a la empresa no
2719/1/Tito_hp%281%29.pdf organizacionales siempre es así, es quizá uno de los errores más
frecuentes que se comete, nuestro pensamiento se
basa es lo escrito por Tito (2005):

Los resultados de la investigación revelan las

estrategias que se deben utilizar, para motivar al
trabajador promedio, en instituciones
asistenciales del Sector Salud; y estas se
relacionan, con la satisfacción de necesidades de
capacitación (69%), promoción y ascensos
(33%), y reconocimiento institucional al trabajo
desarrollado (28%). Este orden revelado por las
encuestas aplicadas a los trabajadores del
(IEMP), los estímulos ligados a aspectos
económicos y pecuniarios (16%), ocupan el
décimo lugar de preferencias, después de la
mejora de condiciones laborales, vía
equipamiento permanente (34%) y materiales
 adecuados para su trabajo (27%). Tales
resultados, son inversos a lo propuesto por
Abraham Maslow, en su famosa teoría de la
jerarquía de necesidades (p.147).

Como vemos las necesidades de los trabajadores

van más allá de lo material, todos contamos con
planes de vida, ilusiones de un futuro mejor, la
necesidad de estatus frente a la comunidad u otras
necesidades más personales que influyen en la
manera de percibir nuestro centro de labores.

Flores, J. (2007).Aplicación de los estímulos Aplicación de los Tesis de Consideramos que la estructura organizacional de
organizacionales para el mejoramiento del clima estímulos Maestría una empresa influye directamente en la rotación de
organizacional en el caso del laboratorio farmacéutico organizacionales personal y rendimiento de los trabajadores,si bien
Infarmasa S.A(Tesis de Maestría). Recuperada de para el consideramos que el clima laboral es sumamente
http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/cybertesis/ mejoramiento importante como lo indica Flores(2007):
2721/1/Flores_jj%282%29.pdf del clima
organizacional El clima organizacional es un tema de gran
en el caso del importancia hoy en día para casi todas las
laboratorio organizaciones, las cuales buscan un continuo
farmacéutico mejoramiento del ambiente de su organización
Infarmasa S.A para así alcanzar un mejoramiento de
 productividad, sin perder de vista el recurso
humano. Esto no ocurre en muchas empresas y
de aquí que para llegar a un nivel donde los
empleados alcancen todo su potencial productivo
y creativo es necesario la aplicación de los
estímulos organizacionales en el trabajador
mejorando el clima organizacional de la empresa
farmacéutica e incrementando la productividad y
el rendimiento laboral(p. 98)
El clima laboral no puede desarrollarse
adecuadamente en organizaciones donde su
estructura no este concebida para el desarrollo
integral de todos sus miembros, por ejemplo si la
estructura organizacional está diseñada para
siempre contar con supervisores externos ,
teniendo dentro de nuestro cuadro de personal ,
trabajadores capacitados para ese puesto, esto
creará a futuro una incomodidad con los
colaboradores, porque sin importar su desempeño
nunca podrán acceder a un mejor puesto de
trabajo. Como vemos en el ejemplo lograr un clima
laboral adecuado está supeditado a la estructura de
la organización.
Aybar, C.(2015).incidencia de la gestión por incidencia de la Tesis de Lamentablemente en el sector minero no se le ha
competencias del capital humano en las empresas gestión por Maestría dado la debida importancia al capital humano como
minero metalúrgicas del Perú (Tesis de competencias en el resto de sectores económicos, siempre ha
Maestria).Recuperada de del capital primado las políticas de reducción de costos para
http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/cybertesis humano en las maximizar las utilidades, esto ha provocado que a
/4619/1/Aybar_vc.pdf empresas largo plazo las empresas no sean tan competitivas
minero como en otros países, al respecto nos indica
metalúrgicas del Aybar(2015):
Perú
La mayoría de empresas minero metalúrgicas en
Perú no aplican la gestión por competencias del
capital humano en el año 2012, esta es una de
las razones por la cual el desarrollo del sector no
es sostenido frente a un entorno competitivo. La
gestión empresarial es una actividad pragmática,
se ciñe en resultados objetivos, su quehacer son
los negocios, el estudio de un sistema de apoyo
como recursos humanos por competencias es de
carácter cualitativo; la teoría del estudio está
sustentada en investigaciones de carácter
científico que articula e integra con teorías de
gestión como alineamiento estratégico, cuadro
 de mando integral, gestión de la calidad y otras;
está mejor concebida que la gestión de recursos
humanos tradicional. Los resultados de esta
investigación confirman que solo el 26% de
empresas minero metalúrgicas aplican la gestión
por competencias del capital humano(p.179)

Es por ello la necesidad de establecer como influye

la estructura organizacional en la rotacion de
personal y el cumplimiento de las metas de
producción , para poder construir organizaciones
mas competitivas en el sector minero.
Definiciones conceptuales

CLIMA LABORAL

Características del clima laboral

“El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta
estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales, los comportamientos
de los trabajadores son modificados por el clima de una empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los
trabajadores. Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y
también afectan sus propios comportamientos y actitudes”. (Tarazona, 2013, p.45)

LAS ORGANIZACIONES
Mejora de la eficacia organizacional
“[…]un objetivo importante de nuestra de nuestra materia de estudio es mejorar la
eficacia organizacional, o sea, la medida en que una organización es productiva y
satisface las demandas de las partes interesadas. (Dubrin, 2003, p.25)