Universidad de Tecnológica de Panamá

Centro Regional de Veraguas

Facultad de Ingeniería De Sistemas Computacionales

Materia: Gerencia de Recursos Humanos

Código: 8418

Titulo

Señor Mandados

Profesor:
Dallys Carrizo

Estudiantes:

Christopher Almanza 9-756-247

Carlos González 9-756-1956

Luis Manzané 9-755-1532

Luis Rodríguez 9-757-1102

Grupo: 4IL151

I Semestre de 2023

Fecha de entrega:

7/7/2023
 TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 3
1. GENERALIDADES DEL PROYECTO ........................................................................... 3
1.1. Antecedente del proyecto ............................................................................................ 3
1.2. Objetivos Generales .................................................................................................... 3
1.2.1. Objetivos Específicos .............................................................................................. 3
1.3. Delimitación, Alcance o Cobertura ............................................................................. 3
1.4. Justificación del Proyecto............................................................................................ 3
1.4.1. Importancia .............................................................................................................. 4
2. GENERALIDADES DE LA EMPRESA .......................................................................... 4
2.1. Antecedentes de la empresa (a qué actividades se dedica, localización). ................... 4
2.2. Estructura Organizacional ........................................................................................... 5
2.3. Requerimientos de RH ................................................................................................ 5
2.3.1. Descripción de cargos .............................................................................................. 5
3. MARCO TEÓRICO DE REFERENCIA .......................................................................... 8
3.1. Marco teórico/conceptual ............................................................................................ 9
3.1.1. Proceso de Reclutamiento ....................................................................................... 9
3.1.2. Proceso de Selección ............................................................................................. 10
3.1.3. Programas de Capacitaciones ................................................................................ 13
3.1.4. Sistemas de Evaluaciones de Desempeños ............................................................ 14
3.1.5. Planes de Incentivos .............................................................................................. 15
4. PRESENTACIÓN Y DESARROLLO DE LA PROPUESTA........................................ 17
4.1. Proceso de Reclutamiento de las vacantes ................................................................ 17
4.2. Proceso de Selección de personal.............................................................................. 20
4.3. Programa de Capacitación ......................................................................................... 27
4.4. Sistema de Evaluación del Desempeño ..................................................................... 35
4.6. Plan de Incentivos ..................................................................................................... 40
CONCLUSIONES ................................................................................................................... 43
RECOMENDACIONES .......................................................................................................... 44
BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................................... 45
INTRODUCCIÓN
1. GENERALIDADES DEL PROYECTO

1.1. Antecedente del proyecto

La gestión de recursos humanos (GRH) es una disciplina que se ha desarrollado a lo

largo del tiempo en respuesta a la necesidad de gestionar de manera efectiva el talento
humano en las organizaciones. Los antecedentes de la gerencia de recursos humanos
se remontan a principios del siglo XX, cuando las empresas comenzaron a reconocer
la importancia de tratar a sus empleados como un activo estratégico.

1.2. Objetivos Generales

Diseñar una empresa ficticia que nos permita adquirir las capacidades básicas de
gestión de los procesos de recursos humanos dentro de una organización.

1.2.1. Objetivos Específicos

 Diseñar plantillas para evaluación de puestos

 Identificar y seleccionar personal en el proceso de reclutamiento de las vacantes.
 Determinar las pruebas y el orden en el cual se llevarían a cabo las selecciones
de los vacantes
 Detallar los componentes y variables del proceso de los factores de desempeño
 Establecer programas de capacitación general y especificas

1.3. Delimitación, Alcance o Cobertura

El alcance que tendremos dentro de este proyecto será evaluación de puesto,

reclutamiento y selección, gestión del desempeño y desarrollo del talento, capacitación
y desarrollo.

1.4. Justificación del Proyecto

Como sabemos la gerencia de recursos humanos es esenciales para el éxito y la

sostenibilidad de cualquier organización en el entorno empresarial actual. Por ello
realizamos este proyecto para poder obtener los conocimientos y habilidades necesarias
de las etapas de la gestión de recursos humanos dentro de una organización, Ya que
creando este proyecto de una empresa ficticia tendremos que investigar y comprender
 a profundidad los aspectos de la gestión de recursos humanos, esto nos ayudara a
adquirir estos conocimientos tanto teóricos y prácticos sobre estos procesos. Además
de esto también nos permitirá practicar en el desarrollo del proyecto sobre el
reclutamiento, selección, la gestión del desempeño y desarrollo del talento, todo esto
será muy beneficioso para nosotros poder aprender lo necesario sobre esta área.

1.4.1. Importancia

Consideramos que este proyecto es importante porque nos permite aplicar nuestros
conocimientos en un contexto real, comprender las necesidades cambiantes de la
sociedad, contribuir al bienestar de la comunidad y desarrollar habilidades
profesionales relevantes. Participar en el proyecto de Señor Mandados no solo es
enriquecedor académicamente, sino que también me prepara para enfrentar los desafíos
del mundo laboral y me brinda una perspectiva más amplia sobre el impacto positivo
que puedo tener como profesional en el futuro.

2. GENERALIDADES DE LA EMPRESA

2.1. Antecedentes de la empresa (a qué actividades se dedica, localización).

Señor Mandados es una empresa dedicada a hacer mandados y compras por encargo
para personas de la tercera edad en Panamá. La empresa cuenta con una plataforma
online y procesos automatizados para facilitar el proceso de solicitud y entrega de los
mandados, y se enfoca en ofrecer un servicio de calidad y confianza para sus clientes.
Ubicación: Señor Mandados tiene su sede principal en la Ciudad de Santiago, y cuenta
con colaboradores en diferentes regiones del país.
 2.2. Estructura Organizacional

2.3. Requerimientos de RH

A continuación, se identifican tres vacantes, uno a nivel de jefatura y dos a nivel de

colaboradores donde se describen los cargos según la vacante, cabe recalcar que estas
vacantes estas expensas a ajustes dependiendo de lo que demande la empresa y la
competencia del mercado. Es importante destacar que estos requisitos pueden ser
ajustados y personalizados según las necesidades específicas de la empresa Señor
Mandados.

2.3.1. Descripción de cargos

NOMBRE DE LA EMPRESA: Señor Mandados

PUESTO: Director de Finanzas ÁREA: Financiera

DEPARTAMENTO: Departamento de Finanzas CATEGORÍA: Dirección

MISIÓN DEL PUESTO: Será responsable de supervisar y coordinar todas las actividades
financieras de la empresa.

FUNCIONES PRINCIPALES: Planificación financiera, Gestión de presupuestos, Análisis de

costos, Elaboración de informes financieros.

DEPENDENCIA DIRECTA DE: Director Ejecutivo N.º PERSONAS A SU CARGO: 3

FORMACIÓN REQUERIDA:

1.- Titulación específica: Título universitario en Finanzas, Contabilidad, Administración de

Empresas o una carrera relacionada

2.- Conocimientos generales: Conocimiento en análisis financiero y elaboración de

informes. debe ser capaz de crear una visión clara y desarrollar una estrategia a largo plazo
para la empresa, debe ser capaz de liderar, motivar y gestionar eficazmente a los empleados
de la empresa, y promover un ambiente de trabajo positivo y productivo.

3.- Conocimientos específicos: Dominio de herramientas y software de contabilidad y

finanzas, Excelentes habilidades de análisis y capacidad de adaptación a los cambios en el
mercado.

4.- Competencias individuales: Habilidades de liderazgo, capacidad de trabajo en equipo y

habilidades de comunicación efectiva, Habilidad para resolver problemas y encontrar
soluciones innovadoras.

OBSERVACIONES: "Estamos buscando un Director de Finanzas altamente motivado y

experimentado para liderar nuestro equipo de finanzas en una empresa líder en su sector. El
candidato ideal tendrá un título universitario en finanzas, contabilidad, economía o un campo
relacionado, y al menos 7 años de experiencia en la gestión financiera. Si eres un líder
financiero talentoso y apasionado por el éxito empresarial, ¡te invitamos a postularte para
unirte a nuestro equipo como Director de Finanzas!"

NOMBRE DE LA EMPRESA: Señor Mandados

PUESTO: Ingeniero de Software ÁREA: Tecnología

DEPARTAMENTO: Departamento de Tecnología CATEGORÍA: Colaborador

MISIÓN DEL PUESTO: Será responsable de desarrollar y mantener software y aplicaciones de

alta calidad para la empresa, con el objetivo de mejorar los procesos automatizados y la
eficiencia de la empresa.

FUNCIONES PRINCIPALES: Planificación financiera, Gestión de presupuestos, Análisis de

costos, Elaboración de informes financieros.

DEPENDENCIA DIRECTA DE: Líder de Proyectos N.º PERSONAS A SU CARGO: 0

FORMACIÓN REQUERIDA:

1.- Titulación específica: Título universitario en Ingeniería de Sistemas, Informática o una

carrera relacionada.

2.- Conocimientos generales: Experiencia previa en diseño y desarrollo de software, con

conocimiento en tecnologías de programación como C++, Java, Python, Ruby on Rails, entre
otros, conocimiento en bases de datos como MySQL, PostgreSQL, MongoDB, entre otros.

3.- Conocimientos específicos: Dominio de herramientas y software de contabilidad y

finanzas, Excelentes habilidades de análisis y capacidad de adaptación a los cambios en el
mercado.

4.- Competencias individuales: Habilidad para trabajar en equipo y comunicarse de manera

efectiva con otros departamentos, habilidad para resolver problemas y encontrar soluciones
innovadoras, excelentes habilidades de análisis y capacidad de adaptación a los cambios en el
mercado.

OBSERVACIONES: Buscamos a alguien que tenga una actitud positiva, sea proactivo y se
esfuerce por mejorar constantemente. Si eres un ingeniero de software apasionado por la
tecnología, ¡te invitamos a postularte para unirte a nuestro equipo!

NOMBRE DE LA EMPRESA: Señor Mandados

PUESTO: Especialista de Marketing Digital ÁREA: Operaciones

DEPARTAMENTO: Departamento de venta CATEGORÍA: Colaborador
 MISIÓN DEL PUESTO: Será responsable de la estrategia de marketing digital de la
empresa, incluyendo el diseño y ejecución de campañas de publicidad en línea, el manejo
de redes sociales y contenido web, la creación de contenido multimedia y el análisis de
métricas para optimizar la estrategia.
FUNCIONES PRINCIPALES:

 Planificar, ejecutar y realizar seguimientos periódicos de la estrategia de marketing

digital.
 Preparar planes de marketing digital.
 Diseñar acciones específicas de marketing (inbound, outbound y content marketing).
 Analizar las competencias y mercado.
 Definir el público objetivo y target.
 Estudiar las nuevas tendencias digitales y posibles oportunidades de implementación.
 Elaborar auditorías digitales.
 Identificar las oportunidades digitales relacionadas con el marketing o la
comunicación.
DEPENDENCIA DIRECTA DE: jefe de ventas Nº PERSONAS A SU CARGO: 0

FORMACIÓN REQUERIDA:

1.- Titulación específica: Título universitario en Marketing, Publicidad, Comunicación o

una carrera relacionada.

2.- Conocimientos generales: Conocimientos previos en marketing digital, habilidades en

manejo de herramientas digitales, capacidad de análisis y creatividad para generar contenido
atractivo.

3.- Conocimientos específicos: Conocimiento en herramientas digitales como:

 Google Analytics
 AdWords
 Hootsuite.

3. MARCO TEÓRICO DE REFERENCIA

3.1. Marco teórico/conceptual

3.1.1. Proceso de Reclutamiento

Un proceso de reclutamiento de personal exige una planificación muy

meticulosa que ponga el acento en las necesidades de la empresa y evite los
errores más comunes a la hora de contratar.

El reclutamiento es un conjunto de acciones que tiene por objetivo atraer candidatos

potencialmente calificados con el fin de que se incorporen a la organización. El proceso
de reclutamiento continúa con un proceso de selección, con vistas a establecer cuáles
de los candidatos potenciales cubren mejor los requerimientos del puesto, por lo que, el
reclutamiento precede a la selección de candidatos.

El proceso de reclutamiento tiene como objetivo establecer una serie de acciones para
encontrar al mejor grupo de candidatos existentes para poder cubrir un puesto de
trabajo.

Como se puede llevar a cabo el proceso de reclutamiento

 Reclutamiento Interno
Se puede llevar a cabo cuando se da dentro de la propia empresa, cuando hay
un grupo de candidatos que se ajustan al nuevo puesto de trabajo y pueden
promocionar para cubrir esa necesidad que requiere la compañía.
 Reclutamiento Externo

En este caso, si no se encuentran candidatos óptimos para el puesto dentro de la

propia compañía, se recurre a la búsqueda de candidatos externos. Aquí se
pueden escoger diferentes opciones: se busca en las bases de datos de la propia
empresa, gracias a los currículos que hay, se contacta con sindicatos de
trabajadores afines a esos perfiles, se aprovecha internet y las distintas
plataformas digitales para poner anuncios sobre esa oferta laboral, también se
puede incluir ese tipo de anuncios en prensa, se recurren a centros de formación
y academias que estén relacionadas con lo que busca la empresa, incluso se
puede optar por publicar la oferta en la propia web de la compañía.
3.1.2. Proceso de Selección

Un proceso de selección de personal es el conjunto de pruebas divididas en distintas

fases y etapas que tienen como objetivo encontrar a la persona ideal para la organización
en un puesto en concreto. El fin de estos procesos es conocer mejor a los candidatos
para saber quién es el más apto para desempeñar cada puesto de trabajo, lo que depende
de muchas variables (competencias, experiencia, habilidades técnicas.

Fases de un proceso de selección de personal

A la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal debemos de tener en

cuenta varias etapas clave para que este sea lo más eficiente posible.

Valorar las necesidades de la empresa

Lo primero es hablar con los responsables de recursos humanos y managers para valorar
las necesidades de la plantilla, y consensuar si necesitamos acometer una contratación
externa o si podemos encontrar al candidato perfecto dentro de nuestra organización.

En este sentido, el uso de un software de recursos humanos donde puedas evaluar el

desempeño de tus empleados y saber si, comparadas las competencias con las
necesidades de las empresas, observamos alguna brecha que necesitamos cubrir. Ya es
cuestión de decidir si ofrecer formación o buscar al candidato perfecto fuera de la
organización.

La descripción del puesto de trabajo.

En la descripción de un puesto de trabajo debemos incluir las tareas y funciones que

requieren cada posición. De esta manera, podemos proceder con la mayor precisión a
la búsqueda de las competencias necesarias para el perfecto desarrollo del puesto.

 Se debe elaborar el perfil del candidato que necesitamos para ese puesto. Se
elaborarán unos requisitos, conocimientos y competencias que debe tener el
candidato en cuestión.
 También hay factores más abstractos a considerar, como es la presión de trabajo,
el trabajo en equipo o la gestión del tiempo.
 En la descripción del puesto también debemos de incorporar la retribución y sus
condiciones laborales.
  Una vez tenemos claros todos los detalles de un determinado puesto ya podemos
proceder a la publicación de la oferta de empleo.

Publicación de la oferta de trabajo.

Hay diferentes maneras de difundir una oferta de trabajo, podemos hacerlo en la web
de nuestra empresa, en redes sociales como LinkedIn, en agencias de empleo, en prensa,
a través del networking (recomendaciones de empleados) o mediante un portal de
empleo de la empresa.

Es interesante saber, que la mayoría de las posiciones se cubren mediante las

recomendaciones, la promoción interna, el networking o las bolsas de empleo de la
empresa.

Preselección.

Una vez tengamos un listado de los aspirantes a un puesto, debemos de ver su número,
no es lo mismo hacer una selección para un grupo de 50 personas que para uno de 1000,
dependiendo de esto las estrategias de selección de personal serán diferentes.

Una vez hayamos hecho este primer filtro, debemos estudiar a las personas:

 Ver su huella digital (publicaciones, RRSS).

 Implementar pruebas que nos permitan evaluar objetivamente a las personas
(test de personalidad, psicotécnicos, test de competencias…)
 Revisar dónde han trabajado y pedir referencias.

Una vez hecho este análisis obtendremos el listado de las personas que vamos a
entrevistar.
Prueba

Una vez revisados los CV de los candidatos, las empresas pueden seleccionar a los
mejores candidatos para convocarlos a una serie de pruebas y así evaluar sus
competencias en relación el puesto de trabajo ofertado.

 Test psicotécnicos, dinámicas de grupo o pruebas técnicas o relacionadas con la

propia profesión, son algunas de las más populares.
Entrevistas de trabajo

Vamos a convocar a los candidatos que hayan superado las fases anteriores a una
entrevista personal para conocerlos más en profundidad y corroborar la información
que tenemos de ellos.

 En este proceso vamos a informarles sobre las características de la empresa y

del puesto, así como a conocer su disposición y disponibilidad.
 Las entrevistas pueden ser muy diversas, pueden ser individuales, en grupo, con
varios entrevistadores, etc.
 Una vez realizadas las distintas entrevistas, llega el último paso, la fase final del
proceso.

Fase final del proceso de selección.

Una vez aquí estamos en el momento más importante del proceso, que es seleccionar al
candidato o candidatos que se van a incorporar a nuestra compañía. Para esto se tiene
en cuenta toda la información recogida en todas las fases del proceso de selección.

En muchos casos antes de incorporar al trabajador se le realiza una revisión médica con
pruebas analíticas de sangre, pruebas de visión o pruebas de audición.

Contratación

Llega el momento de ofrecer el contrato al candidato para que pueda revisarlo y

firmarlo. Para ello, contar con un software de gestión documental y firma digital puede
facilitar la contratación ya que facilita y agiliza todo este proceso. Olvídate de papel, de
olvidos, o retrasos a la hora de firmar el contrato.

Incorporación

Realmente el proceso de selección también incluye los primeros días del nuevo
empleado. Para ello, los responsables de la contratación deben asegurarse también de
que el proceso de onboarding se está realizando de la manera más eficiente y efectiva
posible.
Recuerda que según Gallup tan solo el 12% de los empleados está realmente
convencido de que su organización hace un gran trabajo a la hora de hacer el proceso
de onboarding.
3.1.3. Programas de Capacitaciones

Cada vez más compañías entienden la importancia de brindar un programa de

capacitación adecuado a sus empleados. Las empresas que invierten en la capacitación
de los empleados disfrutan de un margen de beneficio superior en un 24% en
comparación con las empresas que no lo hacen. No solo capacitar adecuadamente a sus
empleados para ayudarlos a lograr un mejor margen de beneficio para las empresas,
sino que también ayuda mucho en la retención de empleados, ya que el 40% de los
empleados con capacitación deficiente dejan sus trabajos en el primer año. Las
compañías que a menudo envían a sus empleados a cursos de capacitación tienen una
tasa de productividad de 37% o más y un aumento de ingresos del 21% por empleado.

Hoy día los empleadores invierten cada vez más en formas específicas de
capacitación. De acuerdo con el informe especial The Lifelong Learning de The
Economist, el número de cursos a pedido ha aumentado de manera exponencial. Gracias
a Internet, todos están conectados y pueden aprender cualquier cosa, en cualquier
momento y en cualquier lugar.

La próxima generación de trabajadores está buscando activamente oportunidades de

desarrollo y las ve como una forma de crecer en su profesión. No ofrecer estas
oportunidades está relacionado con niveles más altos de rotación de empleados. Por
ello, es importante que como responsable de recursos humanos sepas cómo hacer
programas de capacitación realmente efectivos.

Pasos para crear un programa de capacitación del personal

 Identificar las necesidades de tu empresa

 Definir objetivos en tus programas de capacitación
 Identifica a quien va dirigido tu programa
 Selecciona el programa de capacitación más adecuado
 Comunica el programa de capacitación de personal
 Implementa el programa de capacitación
 Obtener Feedbacks y evaluar los resultados
3.1.4. Sistemas de Evaluaciones de Desempeños

El Sistema de Evaluación de Desempeño es un proceso utilizado por las organizaciones

para medir y evaluar el rendimiento de sus empleados. Esta herramienta permite
determinar cómo los empleados están cumpliendo con sus responsabilidades y objetivos
laborales, así como identificar fortalezas y áreas de mejora. El sistema de evaluación de
desempeño implica el establecimiento de criterios y estándares claros para evaluar el
rendimiento de los empleados. Estos criterios pueden incluir metas y objetivos
específicos, competencias y habilidades requeridas para el puesto, valores y
comportamientos organizacionales, entre otros aspectos relevantes.

El proceso de evaluación de desempeño generalmente implica una serie de pasos. En

primer lugar, se establecen los criterios y estándares de evaluación. Luego, se recopila
información sobre el desempeño de los empleados a través de diferentes fuentes, como
supervisores, colegas y el propio empleado mediante una autoevaluación.

Tipos de evaluación de desempeño

 Tipo de evaluación del desempeño 90º

Evaluación realizada por los superiores. La opinión del responsable o jefe es
esencial para el desempeño de las tareas encomendadas.
 Modelo de evaluación de desempeño 180º
Evaluación entre iguales. Cuando varios trabajadores comparten funciones o
están en un mismo nivel. Se mide el desempeño conjunto.
 Tipo de evaluación del desempeño 270º
Evaluación realizada por subordinados.
 Modelo de evaluación del desempeño a 360 grados
 La evaluación 360 abarca la percepción del desempeño de un trabajador por
parte compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos y clientes en igual
medida.

Ventajas de usar un sistema de evaluación del desempeño

 Claridad en la fijación de objetivos

 Incluye técnicas cualitativas y cuantitativas
 Feedbacks más concretos
 Mejora de la relación entre empleados y managers
 Valora la contribución de cada empleado
 Elimina sesgos
 Define trayectorias profesionales y fomento de la promoción interna

Ilustración 1 Ejemplo de un método de evaluación

3.1.5. Planes de Incentivos

Un plan de incentivos laborales es un programa en el que se han estudiado y planificado

cuáles son los incentivos idóneos según la empresa y el tipo de empleados, con el
objetivo de motivar a sus trabajadores para que aumenten su producción y mejoren sus
resultados laborales.

Definir un buen plan de incentivos hará que tus trabajadores estén más motivados y
mejoren su productividad. Es una herramienta indispensable para cualquier responsable
de Recursos Humanos
Elaborar un plan de incentivos laborales atractivo se convierte en una prioridad
empresarial cuando una compañía quiere crecer y diferenciarse del resto de
competidores. El mercado laboral está en constante movimiento y las empresas
necesitan contratar personal cualificado, retenerle y motivarle, para que cada vez sea
más productivo.

En la actualidad existen muchas maneras de incentivar a los trabajadores, pero cada

entidad tiene que ajustar estos premios a las características de su plantilla.

Según el Estudio de Tendencias Laborales de Sodexo, las compañías que cuentan con
un plan de incentivos bien diseñado aumentan sus ventas en un 50% y obtienen unos
beneficios un 27% superiores al resto de las empresas de su sector.

Existen dos tipos de incentivos laborales: económicos y no económicos.

Los Incentivos salariales económicos

Los Incentivos laborales económicos son las recompensas monetarias que la empresa
da al empleado por la consecución de unos objetivos determinados, de manera que
aumenta la implicación, la productividad y la satisfacción del profesional. Algunos de
estos incentivos económicos son el pago de primas anuales, un aumento de sueldo o
beneficios sociales como planes de pensiones, seguro médico, etcétera.

Los Incentivos laborales NO económicos

Los Incentivos no económicos cumplen las mismas funciones que los anteriores, pero
en lugar de motivar al empleado con cantidades económicas se hace con otros tipos de
estímulos como: concediendo una mayor flexibilidad horaria que permita conciliar la
vida laboral y familiar, el reconocimiento de los logros, la facilidad para elegir las
vacaciones y los días libres o permitiendo crecer al trabajador dentro de la entidad.

Los principales objetivos del plan de incentivos son:

 Motivar a los empleados.

 Permitirles que crezcan profesionalmente.
 Mejorar el clima laboral al marcar objetivos grupales por los que tendrán que
trabajar en equipo.
 Aumentar la productividad.
 Fidelizar al trabajador para que no se vaya a otra empresa.
  Atraer nuevos profesionales con talento.
 Medir la productividad de la compañía, analizar los resultados y mejorar los
procesos.

4. PRESENTACIÓN Y DESARROLLO DE LA PROPUESTA

4.1. Proceso de Reclutamiento de las vacantes

El Director de Finanzas está próximo a abandonar la empresa, ya que decidió iniciar su

proceso de jubilación, dejando así su puesto libre en la empresa. El Director va a seguir
sus labores por los próximos 6 meses, pero pasado esto es de suma importancia tener
su reemplazo que cumpla con las capacidades óptimas para que pueda sustituir de la
mejor manera al Director de Finanzas anterior. Por otro lado, una de los ingenieros de
software, decidió renunciar a la empresa ya que ha querido iniciar su propia empresa,
esto, ha puesto mucha carga sobre el departamento de tecnología ya que todo el trabajo
recae sobre una sola persona en el área de programación. Con el aumento de trabajo en
la empresa y el buen momento por el que se está pasando la empresa quiere expandirse
a un mercado más grande es por esto que se ha tomada la decisión de contratar otro
especialista de marketing que permita aportar nuevas ideas y plantar nuevas formas de
posicionar el nombre de nuestra empresa en todo el país.

Para la elección de estas vacantes, los jefes de departamento se aproximan a Recursos

humanos para que se dé inicio al proceso de reclutamiento y así conocer los requisitos
que exigen dichas vacantes.

Para la contratación de estas tres nuevas plazas se deberá cumplir con los requisitos
establecidos en dicho puesto, ya que se recurrirá a un reclutamiento externo, para
realizar la contratación del personal.

4.1.1. Plan de Reclutamiento

Como ya se mencionó la empresa “Señor Mandados” utilizara reclutamiento
externo donde se buscarán candidatos en el mercado, para ocupar un cargo, debido
a que la empresa no puede cubrir los puestos vacantes debido a la falta de personal
en la empresa, debido a que es una empresa con una cantidad limitada de personal,
utilizar este tipo de reclutamiento en nuestro caso es lo más ideal. Para utilizar este
 plan de reclutamiento es importante conocer cuáles son los requisitos del cargo,
las atribuciones del profesional y el perfil del departamento.

4.1.2. Método de Reclutamiento

Para realizar el método de reclutamiento haremos uso del medio de la internet ya
que este es uno de los métodos más eficaces actualmente a la hora reclutar personal
debido a que estos están disponibles las 24 horas del día durante los 7 días de la
semana, así también permite a la empresa reducir costos ya que no es necesario
pagar para promocionar las vacantes, para esto utilizaremos la página de la
empresa, sus cuentas de redes sociales y páginas de tercero donde publicaremos
las solicitudes de empleo.

Ilustración 2 Anuncio para la vacante de Director de Finanzas

 Ilustración 3 Anuncio para la vacante de ingeniero de software

Ilustración 4 Anuncio para la vacante de especialista de marketing digital

4.2. Proceso de Selección de personal

Al obtener las hojas de vida de los postulantes el encargado del departamento de

recursos humanos realizará la evaluación, todo esto con la finalidad de elegir entre ellos
al más idóneo de acuerdo con los requisitos que necesita el puesto, terminando este
proceso con un listado de aspirantes para el siguiente proceso.

El proceso de selección inicia con una preselección a través de la revisión de las hojas
de vida obtenidos, este proceso será realizado por el jefe de recursos humano y va a
permitir descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos solicitados,
descritos en la descripción depuestos.
4.2.1. Pasos para la selección de los candidatos

4.2.1.1. Publicación de la oferta de trabajo

La publicación de la oferta de trabajo es el proceso mediante el cual se difunde

información sobre una vacante laboral disponible en una empresa. Esta publicación
tiene como objetivo atraer a candidatos calificados e interesados en el puesto de
director de finanzas.

Ilustración 5 Publicación de la oferta de trabajo

4.2.1.2. Solicitud de empleo

La solicitud de empleo es un formulario que los aspirantes a un puesto en Señor

Mandados deben completar. Proporciona información general sobre ellos, como
datos personales, experiencia laboral y expectativas salariales. Después de recibir
las solicitudes, se lleva a cabo una entrevista preliminar y se realizan pruebas para
evaluar las habilidades y competencias de los candidatos. El proceso de selección
se controla cuidadosamente y puede incluir un examen médico antes de la
contratación. La solicitud es fundamental para establecer un primer contacto entre
los aspirantes y la empresa.

Ilustración 6 Hoja de solicitud de empelo

4.2.1.3. Preselección

La preselección de personal es un proceso que se realiza antes de la etapa de

entrevistas en el proceso de selección de personal. Consiste en revisar las solicitudes
y currículums recibidos de los candidatos y realizar una evaluación inicial para
identificar aquellos que cumplen con los requisitos mínimos del puesto. Durante la
preselección, se busca descartar a los candidatos que no cumplen con los criterios
establecidos, como la experiencia requerida, las habilidades necesarias o la
formación académica específica.

Algunas de las actividades comunes en la preselección de personal que

realizamos en la empresa:

1. Revisión de currículums: Se analiza la información proporcionada en los

currículums vitae de los candidatos, prestando atención a la experiencia
laboral, la formación académica, las habilidades y otros aspectos relevantes.

2. Filtrado de solicitudes: Se realiza una evaluación inicial de las solicitudes

recibidas, teniendo en cuenta los requisitos y criterios establecidos para el
puesto. Se descartan las solicitudes que no cumplen con los criterios
mínimos.

3. Verificación de referencias: En algunos casos, se puede realizar una

verificación de referencias laborales o académicas para corroborar la
información proporcionada por los candidatos y obtener una visión más
completa de su desempeño y aptitudes.

4. Uso de herramientas de selección automática: En algunos casos, se utilizan

herramientas de software o sistemas de selección automática que analizan
los currículums y solicitudes en función de palabras clave o criterios
específicos establecidos por la empresa.

4.2.1.4. Entrevista de trabajo

Durante una entrevista, se evalúa al candidato para determinar su idoneidad para el

puesto y la empresa. Se realizan preguntas para conocer su experiencia, habilidades
y motivaciones, y el candidato también puede hacer preguntas. La entrevista
realizada al especialista de marketing será realizada por el jefe de ventas, la
entrevista de ingeniero de software será realizado por el líder de proyectos y por
ultimo la entrevista de Director de Finanzas será llevado a cabo por el Director
Ejecutivo.

Entrevista para el puesto de Director de Finanzas

Ilustración 7 Formato de entrevista

4.2.1.5. Pruebas

En el proceso de selección de candidatos, es común realizar pruebas o evaluaciones

para evaluar las habilidades, conocimientos y aptitudes de los candidatos. La
empresa señor mandados realizara pruebas técnicas y pruebas psicométricas y
entrevistas técnicas.

 Pruebas técnicas: Se utilizan para evaluar las habilidades y conocimientos

técnicos necesarios para el puesto. Por ejemplo, en el caso de un
 programador, se puede solicitar una prueba de codificación para evaluar sus
habilidades en lenguajes de programación específicos.
 Evaluaciones psicométricas: Estas pruebas miden las habilidades
cognitivas, la personalidad, el estilo de trabajo y otros aspectos psicológicos
relevantes para el desempeño del puesto. Pueden incluir pruebas de
inteligencia, cuestionarios de personalidad y evaluaciones de competencias.
 Entrevistas técnicas: Además de las preguntas habituales, se pueden realizar
entrevistas más especializadas para evaluar el conocimiento y la experiencia
específica del candidato en un área determinada.

4.2.1.6. Fase final del proceso de selección

Un informe de la entrevista es un documento que resume los aspectos más

importantes de la interacción entre el entrevistador y el candidato durante una
entrevista de trabajo. Este informe se utiliza para documentar los detalles relevantes
de la entrevista y proporcionar una evaluación objetiva del desempeño y la
idoneidad del candidato.
4.2.1.7. Contratación

La contratación es el proceso final en el cual se selecciona y se formaliza la

contratación de un candidato para ocupar un puesto dentro de una organización.
Implica la firma de un contrato de trabajo entre el empleador y el empleado
seleccionado, estableciendo los términos y condiciones de empleo, como el salario,
los beneficios, las responsabilidades y las condiciones laborales, esta acción será
llevada a cabo por el departamento de recursos humanos.

4.2.1.8. Incorporación

La incorporación, también conocida como proceso de integración o bienvenida del

nuevo empleado, es la etapa en la que el candidato seleccionado se une oficialmente
a la organización y comienza a desempeñar sus funciones. Este proceso tiene como
objetivo facilitar la adaptación y el éxito del nuevo empleado en su nuevo entorno
laboral.

Algunos aspectos clave de la incorporación incluyen:

 Inducción: Se proporciona al nuevo empleado información general sobre la
empresa, su cultura, valores, políticas y procedimientos.

 Capacitación: Se brinda al nuevo empleado la capacitación necesaria para que

adquiera las habilidades y conocimientos necesarios para realizar sus tareas de
manera efectiva.

 Presentación al equipo: Se realiza una presentación formal o informal del nuevo

empleado a los miembros del equipo y a otros colaboradores relevantes.

 Asignación de responsabilidades: Se definen claramente las tareas y

responsabilidades del nuevo empleado, estableciendo expectativas claras sobre
lo que se espera de él en su puesto.

 Apoyo y seguimiento: Durante la incorporación, se brinda apoyo continuo al

nuevo empleado, ya sea a través de un mentor asignado, un programa de tutoría
o un supervisor designado.
4.3. Programa de Capacitación

El mayor activo de una empresa son sus trabajadores y por ellos no es ilógico invertir
en ellos, pues toda formación es también una inversión que se traducirá en mejores
resultados. Los programas de capacitación en una empresa vienen íntimamente ligados
a la generación de repuestas y permitirá a la organización estar a la par o superar a sus
competidores. Desde el punto de vista interno, estos entrenamientos lograrán
reconocimiento de los empleados, pues se valora bien a una gerencia que se preocupa
por su personal. Y todo esto decanta en el sentido de pertenencia no forzado. Teniendo
en cuenta la importancia de la capacitación la empresa Señor Mandados ha decidió crear
3 tipos de capacitaciones diferentes, donde dos serán creadas para ser implementados
por todo el personal y la última será implementada en el departamento de Tecnología
especialmente para capacitar al nuevo integrante de la empresa.

4.3.1. Programa De Capacitación De Habilidades Blandas (Dirigido A Todo El

Personal)

4.3.1.1. Diagnosticar necesidades de la empresa

Luego de realizará un análisis en la empresa para identificar las fortalezas y

debilidades en el ámbito laboral nos dimos cuenta de que hacía falta mejorar las
capacidades del personal en especial las habilidades blandas.

4.3.1.2. Definir objetivos

 Ayudar a los empleados a desarrollar habilidades de comunicación

efectiva, tanto verbal como escrita.

 Permite a los colaboradores a aprender a trabajar de manera efectiva en

grupos, compartir ideas, resolver conflictos y alcanzar metas comunes.

 Capacitar a los empleados en estas habilidades, se les proporciona las

herramientas necesarias para analizar situaciones complejas, identificar
soluciones creativas y tomar decisiones informadas.

4.3.1.3. Identificar el personal

En esta ocasión la capacitación será realizada por todo el personal que conforma la
empresa.

4.3.1.4. Tema que se trataran en la capacitación

 Comunicación efectiva

 Pensamiento crítico y resolución de problemas

 Gestión del cambio: Adaptabilidad, flexibilidad, resiliencia, superación

de la resistencia al cambio y aprovechamiento de las oportunidades que
ofrece el cambio.

 Ética y valores en el trabajo: Fomento de la integridad, responsabilidad,

honestidad, respeto y ética profesional en el entorno laboral.

4.3.1.5. Cronograma de la capacitación

Al ser un tema sin mucha complejidad se decidió realizar en un solo día por lo que
se estima que no sobrepasa las 5 horas divididas en 4 para la capacitación y 1 para
el receso.

Cronogramas de actividad Duración

Comunicación efectiva 10:00 AM – 11:00AM

Pensamiento crítico y resolución de problemas 11:00 AM – 12:00PM

Receso 12:00 PM – 1:00PM

Gestión del cambio 1:00 PM – 2:00PM

Ética y valores en el trabajo 2:00 PM – 3:00PM

4.3.1.6. Evaluar resultados

 Al haber culminado el programa, es importante conocer qué tan efectivo fue. Para
ello se aplican una encuesta de evaluación para conocer si los métodos y técnicas
aplicadas fueron del agrado del empleado.

4.3.1.7. Costo de la capacitación (estimación)

A continuación, se presentan el gasto que se estima para la capacitación de los

colaboradores de la empresa.

Descripción Costo Cantidad Costo total

Certificados 3.00$ 30 90.00$

Honorario del expositor 400$ 1 400$

Almuerzo 3.25$ 25 81.25$

Refrigerios 15$ 2 30.00$

Total 601.25 $

4.3.2. Programas De Capacitación De Inducción (Dirigido A Todo El Personal)

4.3.3. Diagnosticar necesidades de la empresa

Con el avance y el rápido crecimiento de la tecnología, así como nuevos métodos de
trabajo colaborativos, la empresa Señor Mandados busca realizar una capacitación de
inducción a todo el personal de la organización para que estos puedan conocer sobre
las nuevas herramientas, así como de los procesos tecnológicos que se implementarán
en el entorno laboral.

4.3.4. Definir objetivos

Esta capacitación tiene como objetivo brindar a los empleados las habilidades
necesarias para adaptarse y aprovechar al máximo las innovaciones que se han
integrado en la empresa.

4.3.5. Identificar el personal

En esta ocasión la capacitación será realizada por todo el personal que conforma la
empresa.

4.3.6. Tema que se trataran en la capacitación

Durante esta capacitación, se abordarán diversos temas clave relacionados con las
últimas tecnologías y metodologías de trabajo, con el objetivo de proporcionar a
nuestros empleados las habilidades necesarias para adaptarse y aprovechar al máximo
estas innovaciones. Algunos de los temas que se tratarán incluyen:

 Transformación digital: Exploraremos cómo la tecnología está

revolucionando nuestra forma de hacer negocios y cómo podemos
aprovecharla.

 Herramientas colaborativas: Presentaremos diversas herramientas y

plataformas digitales que facilitan la comunicación, la colaboración y la
gestión de proyectos en equipo.

 Automatización de procesos: Discutiremos cómo la automatización de tareas

rutinarias puede liberar tiempo y recursos, permitiendo a nuestros empleados
centrarse en actividades de mayor valor añadido.
  Ciberseguridad: Dada la creciente importancia de la seguridad digital,
dedicaremos tiempo a concientizar a nuestro personal sobre las mejores
prácticas de seguridad cibernética.

4.3.7. Cronograma de capacitación

Al ser un tema sin mucha complejidad se decidió realizar en un solo día por lo que se
estima que no sobrepasa las 5 horas divididas en 4 para la capacitación y 1 para el
receso.

Cronogramas de actividad Duración

Transformación digital 8:00 AM – 9:30AM

Herramientas colaborativas 9:45 AM – 11:30PM

Receso 11:30 PM – 1:00PM

Automatización de procesos 1:00 PM – 2:30PM

Ciberseguridad 2:45 PM – 4:30PM

4.3.8. Evaluar resultados

Al haber culminado el programa, es importante conocer qué tan efectivo fue. Para ello
se aplican una encuesta de evaluación para conocer si los métodos y técnicas aplicadas
fueron del agrado del empleado.
 Ilustración 8 Rubrica de Evaluación

4.3.9. Costo de la capacitación (estimación)

A continuación, se presentan el gasto que se estima para la capacitación de los

colaboradores de la empresa.

Descripción Costo Cantidad Costo total

Certificados 3.00$ 30 90.00$

Honorario del expositor 300$ 2 600$

Almuerzo 3.25$ 25 81.25$

Refrigerios 15$ 2 30.00$

Total 831.25 $

4.3.10. Programas De Capacitación en Inteligencia Artificial, Automatización (Dirigido

Al Departamento de Tecnología)

4.3.11. Diagnosticar necesidades de la empresa

Con la llegada de la inteligencia artificial y la puesta en marchas de nuevas tecnologías
como son los Chatbot de lenguaje natural y el aumento contante de software de
inteligencia artificial como chat GPT, Google Bard, entre otras, se busca que el
departamento de tecnología aprovecha este nuevo conocimiento y proporcione un
impulso significativo a la empresa.

4.3.12. Definir objetivos

Es esencial que el departamento de tecnología esté al tanto de estas nuevas tecnologías

y desarrollos en inteligencia artificial para que puedan evaluar su aplicabilidad en
nuestro contexto empresarial y aprovechar al máximo sus beneficios, asimismo, se
requiere una continua actualización y capacitación del personal para mantenerse al día
con los avances en este campo en constante evolución.

4.3.13. Identificar el personal

En esta ocasión la capacitación será realizada solamente para el departamento de

tecnología.

4.3.14. Tema que se trataran en la capacitación

Estas tecnologías y herramientas basadas en inteligencia artificial tienen el potencial de

revolucionar diversos aspectos de nuestro negocio. Algunas áreas clave en las que se
espera un impacto positivo son las siguientes:

 Experiencia del cliente: Los Chatbot de lenguaje natural permiten una

interacción más fluida y personalizada con nuestros clientes, brindando
respuestas rápidas y precisas a sus consultas y necesidades. Esto mejora la
satisfacción del cliente y fortalece nuestra imagen de marca.

 Automatización de tareas: La inteligencia artificial puede ayudar a automatizar

tareas repetitivas y de bajo valor agregado y aumenta la eficiencia operativa y
optimiza los recursos.

 Análisis de datos avanzado: La inteligencia artificial nos permite obtener

insights valiosos sobre el comportamiento de nuestros clientes, identificar
patrones y tendencias, y tomar decisiones informadas basadas en datos.
  Personalización y recomendaciones: Con la inteligencia artificial, podemos
personalizar las interacciones con nuestros clientes y ofrecer recomendaciones
y ofertas adaptadas a sus preferencias individuales.

4.3.15. Cronograma de capacitación

Al ser una capacitación con mucha relevancia para la empresa se decidió dividir el tema
en cuatro lecciones dando como resultado que al final se utilice un mes completo para
poder que los empleados logren comprender de mejor manera los temas.

Tabla 1 Cronograma de Actividades de la primera semana

Cronogramas de actividad Duración

Experiencia del cliente 2:00 PM – 5:30PM

Cena 6:00 PM – 7:00 PM

Tabla 2 Cronograma de Actividades de la segunda semana

Cronogramas de actividad Duración

Automatización de tareas 2:00 PM – 5:30PM

Cena 6:00 PM – 7:00 PM

Tabla 3 Cronograma de Actividades de la tercera semana

Cronogramas de actividad Duración

Análisis de datos avanzado 2:00 PM – 5:30PM

Cena 6:00 PM – 7:00 PM

 Tabla 4 Cronograma de Actividades de la cuarta semana

Cronogramas de actividad Duración

Personalización y recomendaciones 8:00 AM – 11:30PM

Almuerzo 12:00 PM – 1:00 PM

4.3.16. Costo de la capacitación (estimación)

A continuación, se presentan el gasto que se estima para la capacitación de los

colaboradores de la empresa.

Tabla 5 Costo de la capacitación para las cuatro capacitaciones

Descripción Costo Cantidad Costo total

Certificados 3.00$ 6 18.00$

Honorario del expositor 300$ 4 1200$

Almuerzo- Cena 3.25$ - 15.00 $ 8 26.00$ - 360 $

Total 1544.00 $

4.4. Sistema de Evaluación del Desempeño

Los sistemas de evaluación del desempeño proporcionan un medio para evaluar

sistemáticamente a los empleados en diversas dimensiones de desempeño para garantizar
que las organizaciones obtengan lo que pagan. Proporcionan valiosos comentarios a
empleados y gerentes, y ayudan a identificar personas promocionables, así como
problemas. Sin embargo, tales evaluaciones carecen de sentido a menos que vayan
acompañadas de un sistema de retroalimentación efectivo que asegure que el empleado
reciba los mensajes correctos sobre el desempeño.

La empresa Señor mandados utilizara diferentes de métodos para evaluar el desempeño de

todos sus colaboradores, entre estos métodos tenemos: autoevaluación, evaluación 360
grados, escala de calificaciones y Escala de calificación basada en el comportamiento
(BARS), estos tipos de evaluaciones son rotadas a lo largo de los años por lo que no siempre
es el mismo este nos permite medir de mejor manera como el ambiente laboral, excepto por
la autoevaluación.

Objetivo de la autoevaluación
 Requiere que un empleado juzgue su propio desempeño contra criterios
predeterminados.
 Al realizar la autoevaluación, los empleados identifican sus fortalezas y
debilidades en relación con las habilidades y competencias necesarias para su
trabajo.
 Los empleados pueden evaluar su estilo de trabajo, su capacidad para trabajar
en equipo, su gestión del tiempo y otras
 Pueden identificar áreas de mejora y establecer acciones para abordar esas áreas,
lo cual contribuye a su crecimiento profesional.

Objetivo de la evaluación de 360 grados

 Proporciona una visión integral del trabajo que realiza un empleado al obtener
retroalimentación de fuentes externas.
 Medir el rendimiento de los empleados.
 Evaluar las competencias.
 Diseñar planes de formación.
 Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.
 Los trabajadores son informados con métricas precisas y objetivas de su
desempeño, de las habilidades en las que más destacan y de los aspectos y
aptitudes en los que deben formarse y mejorar.

Objetivos de la escálala de calificación

 Se basa en un conjunto de criterios desarrollados por el empleador, según los
cuales se califica a los empleados.
 Se utilizan para medir las metas, los comportamientos, los rasgos, las
habilidades o los proyectos completados por cada empleado, mediante una
escala de 5 o 10 puntos.
  Motivar al trabajador para que mejore el desempeño y determinar ajustes
salariales y promociones o, en algunos casos, incluso movimientos laterales de
trabajo.

Objetivo de evaluación basada en comportamiento (BARS)

 Permite comparar el desempeño de los empleados con ejemplos de
comportamiento específicos que se basan en calificaciones numéricas.
 Puede utilizarse para medir casi cualquier habilidad o competencia.
 Proporciona una imagen clara del rendimiento actual.
 Establecen expectativas claras de desempeño lo que ayuda a los colaboradores
a entender lo que deben hacer para mejorar su desempeño.
 Involucran a los trabajadores en el desarrollo de los criterios de evaluación,
puede aumentar el compromiso y la motivación para mejorar el desempeño

4.5. Formatos de evaluación del desempeño

4.5.1. Formato de autoevaluación

Tabla de autoevaluación

Nombre del colaborador: ____________________________

Fecha: ___/___/___
Departamento: ______________________ Cargo: _________________
Áreas de desempeño Muy Bajo Moder alto Muy Puntaje
bajo ado alto
ORIENTACIÓN DE RESULTADOS
Termina su trabajo oportunamente

Cumple con las tareas asignadas

CALIDAD
No comete errores en el trabajo
Hace uso racional de los recursos
No requiere de supervisión frecuente
Se muestra profesional en el trabajo
RELACIONES INTERPERSONALES
Brinda orientación a sus compañeros
Evita los conflictos dentro del trabajo
INICIATIVA
Se muestra asequible al cambio
Se anticipa a las dificultades
TRABAJO EN EQUIPO
Muestra aptitud para integrarse al
equipo
ORGANIZACIÓN
Planifica sus actividades
Hace uso de indicadores
Se preocupa por alcanzar las metas
PUNTAJE TOTAL

4.5.2. Formato de evaluación de 360°

Pata la evaluación de 360° se hará uso del software de bizneo ya que este aporta
una retroalimentación más rápida y grafica sobre las evaluaciones de cada
colaborador.

Ilustración 9 evaluación por el software de bizneo

4.5.3. Formato de escala de calificación

Tabla de escala de calificación

Nombre del colaborador: ____________________________

Fecha: ___/___/___
Departamento: ______________________ Cargo: _________________
Áreas de desempeño 1 2 3 4 5 Puntaje
Cumplimiento de objetivos.
Calidad del trabajo.

Productividad.
Puntualidad.
Iniciativa.
Trabajo en equipo.
Habilidades técnicas.
Capacidad de resolución de problemas.
Creatividad.
Adaptabilidad.
Comunicación efectiva.
Liderazgo.
Conocimiento del negocio.
Orientación al cliente.
Organización y planificación.
Cumplimiento de normas y políticas.
Innovación.
Relaciones interpersonales.
Autoaprendizaje.
Ética y profesionalismo.
PUNTAJE TOTAL

4.5.4. Formato de evaluación basada en comportamiento (BARS)

Tabla de escala de calificación

Nombre del colaborador: ____________________________

Fecha: ___/___/___
Departamento: ______________________ Cargo: _________________
Áreas de desempeño 1 2 3 4 5 Puntaje

Habilidad para decidir

Acepta cambios
Acepta dirección
Acepta responsabilidades
Actitud
Atención a las reglas
Cooperación
Autonomía
Atención a los costos
Iniciativa personal
Soporta estrés y presión
 Conocimiento del trabajo
Liderazgo
Calidad del trabajo
Cantidad de producción
Prácticas de seguridad
Planeación y organización
Cuidado del patrimonio
PUNTAJE TOTAL

4.6. Plan de Incentivos

4.6.1. Presentación de la propuesta

Implementar un plan de incentivos es importante porque ayuda a motivar al personal, mejorar

el rendimiento, retener y atraer talento, fomentar la colaboración, y crear un clima laboral
positivo. Estos beneficios pueden conducir a un aumento en la productividad, la satisfacción
del personal y los resultados empresariales en general.

Elaborar un plan de incentivos laborales atractivo se convierte en una prioridad empresarial

cuando una compañía quiere crecer y diferenciarse del resto de competidores. El mercado
laboral está en constante movimiento y las empresas necesitan contratar personal cualificado,
retenerle y motivarle, para que cada vez sea más productivo.

En la actualidad existen muchas maneras de incentivar a los trabajadores, pero cada entidad
tiene que ajustar estos premios a las características de su plantilla.

Y con todo esto cabe destacar que, según el Estudio de Tendencias Laborales de Sodexo, las
compañías que cuentan con un plan de incentivos bien diseñado aumentan sus ventas en un
50% y obtienen unos beneficios un 27% superiores al resto de las empresas de su sector.

4.6.2. Diseño de la propuesta

Cuando ya se tenga claro lo importante que es valorar el trabajo del personal y lo importante
que es mantener a ese personal motivado, podemos establecer propuestas de planes de
incentivos que sea de agrado y llame la atención de todos los empleados, para cuando se
implemente se pueda mantener al personal motivado y fomentar su compromiso con la
empresa. Al ofrecer recompensas y reconocimiento por el trabajo bien hecho, los empleados
se sienten valorados y estimulados para alcanzar metas y superar sus propios límites.
 Reconocimientos
Consiste en otorgar reconocimiento público a través de programas de premios o
reconocimientos internos, como "Empleado del Mes". Cabe destacar que el reconocimiento
y los premios como "Empleado del Mes" son comúnmente utilizados como parte de un plan
de incentivos en muchas organizaciones. Estos programas se implementan con el objetivo
de motivar y recompensar a los empleados por su excelente desempeño y contribuciones al
trabajo. Sin embargo, es importante tener en cuenta que los programas de reconocimiento
y premios como "Empleado del Mes" deben ser equitativos, transparentes y basados en
criterios claros y objetivos. También es fundamental que se brinde reconocimiento regular
a todos los empleados, no solo a aquellos que reciben el premio mensualmente, para evitar
sentimientos de exclusión o desmotivación en aquellos que no son seleccionados.

 Seguro médico
Según un informe publicado por la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU., en 2021
los beneficios de atención médica estaban disponibles para el 71% de los trabajadores de
la industria privada.

Incluir un seguro médico entre los tipos de incentivos laborales es una excelente idea,
porque hace que el empleado se sienta seguro y protegido.

El seguro médico brinda cobertura para los gastos relacionados con la atención médica,
incluyendo consultas médicas, medicamentos, hospitalización, cirugías, exámenes de
 diagnóstico, entre otros servicios médicos. Al ofrecer este incentivo, los empleados pueden
acceder a atención médica de calidad y recibir tratamiento adecuado sin tener que incurrir
en altos costos directos.

 Bonos de regalo
Los bonos de regalo son importantes porque actúan como incentivos que motivan a los
empleados a rendir mejor y alcanzar metas específicas, ya que pueden ser utilizados para
canjear productos, servicios o experiencias específicas. Los beneficiarios pueden
seleccionar lo que deseen y utilizar el valor del bono para realizar la compra. También
pueden ofrecer descuentos en futuras compras. Los bonos de regalo son una opción popular
como regalos corporativos y pueden ser utilizados para motivar, recompensar y agradecer
a empleados, clientes y socios comerciales.

4.6.3. Encuesta por emplear

 Evaluación para entregar incentivos
Criterios 1 2 3 4 5
Puntualidad
Desempeño de las tareas
Relación con los compañeros
Responsabilidad

4.6.4. Costo de implementación del plan:

Costo de implementación del plan de incentivos

descripción tiempo Cantidad Costo unitario Costo total
Reconocimiento Mensualmente 1 - -
Seguro medico Anual 29 B/.249.48 B/.7234.92
Bono de regalo Semestral 16 B/.150.00 B/.2400.00

Costo total anual B/.9634.92

Cabe destacar que la cantidad semestral del bono de regalo puede cambiar, debido a que los
que adquieran dicho bono de regalo serán aquellos que califiquen para dicho incentivo.

4.6.5. Análisis de beneficios

Cronograma de actividades
Descripción tiempo Encargado
Reconocimiento Mensualmente Gerente
Seguro medico Anual Gerente
Bono de regalo Semestral Gerente

CONCLUSIONES

 El proceso de selección de personal desempeña un papel crucial en la identificación de

los candidatos idóneos para cubrir las vacantes dentro de una organización. Al emplear
una variedad de métodos de evaluación, como entrevistas estructuradas y pruebas
específicas, se puede tomar decisiones más fundamentadas y equitativas, asegurando
que los candidatos seleccionados posean las habilidades y competencias necesarias para
desempeñarse con éxito en el puesto.
  La adecuada integración de los nuevos empleados resulta de vital importancia para su
prosperidad y retención en la organización. Al brindar una sólida orientación,
capacitación apropiada y un entorno de apoyo durante los primeros meses de empleo,
se les ayuda a adaptarse de manera eficiente, adquirir una comprensión sólida de la
empresa y sus expectativas, y contribuir de manera efectiva al logro de los objetivos
organizativos.

 La gestión de recursos humanos es un componente clave en el éxito y el funcionamiento

eficiente de cualquier organización. A través de la contratación, desarrollo y retención
de empleados con talento dentro de la empresa, así como de la implementación de
políticas y prácticas efectivas, se busca maximizar el potencial de los recursos humanos
en beneficio de la organización.

RECOMENDACIONES

 En el proceso de selección de personal, es recomendable utilizar una combinación de

entrevistas estructuradas y pruebas específicas para evaluar las habilidades y
competencias de los candidatos de manera objetiva. Además, se debe garantizar la
transparencia y la igualdad de oportunidades durante todo el proceso, evitando
cualquier forma de discriminación.

 En el proceso de incorporación de nuevos empleados, es importante brindar una

inducción y capacitación efectivas para ayudar al empleado a adaptarse rápidamente a
su nuevo entorno laboral. Asimismo, asignar un mentor o supervisor para ofrecer apoyo
y seguimiento durante los primeros meses puede ser beneficioso para facilitar la
integración del empleado y su éxito a largo plazo en la empresa.

 Es importante que dentro de la empresa se proporcionen oportunidades de desarrollo y

capacitación del personal para mejorarlas habilidades y conocimientos, ya que les
permite estar actualizados y con constante crecimiento personal y profesional.
BIBLIOGRAFÍA

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Humanos de Bizneo HR: práctico y actual. https://www.bizneo.com/blog/proceso-de-
reclutamiento/

 Peiró, R. (2022). Proceso de reclutamiento. Economipedia.

https://economipedia.com/definiciones/proceso-de-reclutamiento.html

 Andrés, Á. (2022). Cómo definir un plan de incentivos laborales. Blog de Recursos

Humanos de Bizneo HR: práctico y actual. https://www.bizneo.com/blog/plan-de-
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 Andrés, Á. (2023a). Qué es la evaluación del desempeño | Guía Completa. Blog de

Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual.
https://www.bizneo.com/blog/modelo-de-evaluacion-del
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 isEazy. (2022, 30 diciembre). Cómo hacer una buena evaluación de capacitación.

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 Jane, & Jane. (2022, 20 junio). ¿Qué Incluye La Capacitación De Inducción? -

Expertases. Expertases -. https://www.expertases.com/what-does-induction-training-
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