Trabajo de RR - HH

UNIVERSIDAD NACIONAL DE CONCEPCIÓN
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS
Materia: Administración de Recursos Humanos
TABAJO DE INVESTIGACION
Responsables:
 Acosta Gayozo, Daisy Noemi
TEMA:  Gonzalez, Zuleide Beatriz
Catedrático:
“GESTIÓ  Sanguinez, Gerardo
Año:
N 2023
DINÁMIC
A DE
Índice
LOS Introducción......................................................................3
LOS COMPONENTES BÁSICOS: OCUPACIÓN Y
COMPETENCIAS...........................................................4
RECURS Ocupación.........................................................................4
Competencias...................................................................5
Características principales de las competencias...............6
OS Beneficios del modelo de Gestión por Competencia.......6
EL DIRECTORIO DE COMPETENCIAS......................8
HUMANO ORGANIZACIÓN POR OCUPACIONES....................10

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR
COMPETENCIAS.........................................................13
S”
GESTIÓN
POR
La gestión por competencias tiene indudables ventajas para las empresas..............................14

Aplicación en las principales áreas...........................................................................................15
Tipos de competencias..............................................................................................................15
Objetivo de la gestión por competencias..................................................................................16
Por medio de la Gestión por Competencias se pretende alcanzar los siguientes objetivos......16
Componentes de las competencias............................................................................................16
Competencias de los profesionales de Recursos Humanos......................................................18
SISTEMA RETRIBUTIVO......................................................................................................19
Los pasos para implementar una correcta gestión de la retribución en RR.HH.......................19
Tipos de Retribución.................................................................................................................20
Dependiendo de la calidad del trabajo realizado, los incentivos económicos pueden
presentarse de diferentes maneras.............................................................................................21
Conclusión................................................................................................................................22
Bibliografía...............................................................................................................................23
Introducción
Esta investigación se refiere a la gestión dinámica de los recursos humanos, gestión por
competencia y ocupaciones, mediante esta investigación desglosaremos la importancia de
distinguir los componentes básicos de la gestión de Recursos Humanos que entre ellos se
descartan la ocupación y competencia de las organizaciones, se estará mencionando de que

trata
cada apartado.
Por otro lado, está la organización por ocupación y la gestión por competencia, involucra
crear
valor a través de la gestión del conocimiento y cultivo de las aptitudes caracterizados por
transparencia, beneficios para dar mejores resultados, mejor clima organizacional, etc.
Adelantando más sobre el tema es considerable comentar sobre el de sistema de retribución

que
es el mas importante dentro de RR. HH ya es la formula que eligen las organizaciones para
remunerar a sus empleados por el trabajo realizado, así mismo se estará mencionando sus
tipos
entre otros.
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LOS COMPONENTES BÁSICOS: OCUPACIÓN Y COMPETENCIAS
Ocupación
Entre las funciones principales de un director de recursos humanos podemos destacar las
siguientes:
 Planificación estratégica del capital humano: El director de Recursos Humanos será

el que establezca la estrategia y las acciones que llevará a cabo el departamento. Esta
deberá servir como punto de referencia a la hora de abordar cualquier tarea y tener en
cuenta todo el ciclo de vida de los empleados: desde la captación de talento, hasta su
formación o crecimiento dentro de la organización.
 Gestión del presupuesto: Otra de las tareas del director de RRHH es definir y
administrar el presupuesto del departamento, que se distribuirá según lo establecido en
la estrategia definida previamente. Este, por lo general, irá destinado a pagar los
sueldos de las personas que forman el equipo, servicios ofrecidos por terceros,
herramientas, etc.
 Fomento de un buen ambiente laboral y comunicación interna: Medir la
satisfacción de los empleados a través de, por ejemplo, un software de encuestas de
clima laboral, es fundamental para detectar a tiempo problemas internos, por lo que el
director de RRHH nunca debería perder de vista la información que se recoge
periódicamente en las evaluaciones o en las encuestas al personal.
 Definición las políticas de administración del personal: Entre las funciones del
director del departamento, también se encuentra definir todas las políticas y procesos
que tienen que ver con la gestión de RRHH. Esto incluye establecer guías para los
procesos de selección y reclutamiento de personal, definir los planes de formación y
crecimiento o los sistemas de evaluación de desempeño, entre otros.
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Competencias
Bajo la variedad disponible de acepciones al concepto, es muy importante simplificar su

significado con el propósito de estandarizar su comprensión. Al respecto se pueden señalar las
siguientes definiciones: “comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y
que las hace más eficaces en una determinada situación” (Levy Leboyer).
Podemos también designarlas con las siglas CHAI (conocimientos, habilidades, actitudes e
intereses) que, puestas en acción, diferencian a unas personas de otras.
“Conjunto de talentos, aptitudes físicas y psicológicas, que permiten el desempeño exitoso de

una persona en un trabajo determinado”.
La gestión por competencia involucra crear valor a través de la gestión del conocimiento y
cultivo de las aptitudes centrales de la organización; es decir, y en palabra más simples,
involucra registrar, medir y valorar las acciones que aportan valor a la organización, las cuales
deben ser dominadas por una persona en el ejercicio de un cargo, con el propósito de tener un
desempeño exitoso. La gestión por competencia involucra una movilidad interna que busca
hacer calzar a cada integrante de la organización, en un puesto a la medida o acorde a sus
competencias, garantizando el mayor valor a los resultados esperados.
La gestión por competencias permite identificar las capacidades de las personas requeridas en
cada puesto de trabajo, facilitando la implementación de un nuevo estilo de dirección que
gestione el talento humano de forma integral y más efectiva.
Es por ello que algunos autores afirman que el concepto de competencia surgió como una
nueva forma de resolver las demandas de una organización, buscando maximizar sus ventajas
competitivas a través de sus colaboradores (Mertens, 1996).
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Asimismo, el modelo de competencias surge como una nueva modalidad de gestión, cuyo
objetivo primordial es garantizar que las personas asignadas a las diferentes actividades sean
las más adecuadas para esa función.
Por su parte, Boyatzis (1982), sostiene el concepto de Competencia como la “característica

subyacente de una persona que está causalmente relacionada con la actuación exitosa de un
puesto de trabajo”.
Según la definición del autor Levy Leboyer, las competencias son ciertos comportamientos
que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las convierten en más eficaces en una
determinada situación.
Ciertamente, estos conceptos explican por qué cada vez más empresas basan sus
contrataciones en este modelo de gestión.
Características principales de las competencias
 Transparencia: Este modelo es considerado por muchos como el más transparente,

pues cada empleado es consciente de las habilidades y capacidades que la empresa
espera de él. Para lograr ese objetivo, es necesario evidenciar cuáles son las
atribuciones de cada integrante del equipo, realizando una descripción completa de la
función.
 Justicia: Otro elemento esencial del modelo de gestión por competencia es la justicia.
Ella se relaciona a la evaluación justa de las competencias de cada colaborador. Según
esta directriz, todas las aptitudes, habilidades y conocimientos deben ser analizados y
considerados de la misma forma. Es por medio de la identificación de competencias,
relacionadas al comportamiento de cada individuo, que el sector de recursos humanos
de la empresa optimiza sus acciones.
 Reconocimiento al mérito: Cada vez más importante, este aspecto es esencial para
este tipo de gestión, pues valora el mérito de cada trabajador, con base a los resultados
de su trabajo. Y, para evaluar en cantidad y calidad las tareas y funciones
desempeñadas, son empleadas herramientas específicas. Siendo así, bonos,
promociones o cualquier otro tipo de incentivos pueden ser ofrecidos a los
colaboradores de acuerdo a las virtudes de cada uno.
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Beneficios del modelo de Gestión por Competencia
Aplicar este modelo en la gestión puede proporcionar diversos beneficios al ambiente

corporativo de tu empresa.
Además de mejorar los resultados, es posible aumentar el compromiso de los trabajadores y

disminuir costos en diferentes sectores.
 Más productividad: Saber utilizar las habilidades de cada colaborador permite que se
sientan mejor con el trabajo que realizan, generando más satisfacción y felicidad
individual, lo que, a su vez, aumenta su compromiso con la empresa. Es un hecho:
trabajadores felices y comprometidos realizan mejor sus funciones que aquellos que
están desmotivados.
 Mejores resultados: Para los empleados más comprometidos, las metas de la empresa
se convierten en los objetivos del equipo de trabajo. Además, conociendo los
propósitos de la empresa, es posible identificar las competencias necesarias para
alcanzarlos, creando una planificación de desarrollo personal de los profesionales.
 Mejor clima organizacional: Entender cómo trabajar de la mejor forma las
habilidades personales de los funcionarios hace que el clima laboral sea cada vez
mejor, con menos incomprensiones entre los integrantes de cada equipo. Cuando las
competencias de los profesionales son reconocidas, se eleva el potencial de cada uno
de ellos, mejorando su desempeño.
 Menos rotación: En términos prácticos, un alto índice de rotación indica, no solo la
insatisfacción de los colabores, sino también gastos con la salida de personal y nuevos
procesos de selección. Con relación a la satisfacción de los profesionales, la
preocupación real con el bienestar y felicidad de los mismos por parte de la empresa
hace que permanezcan por más tiempo, reduciendo el número de rotación.
 Reclutamiento más eficaz: Con la aplicación de la gestión por competencias, se
tienen a la mano informaciones sobre las aptitudes que la empresa, el equipo y el
cargo necesitan. De esta forma, a la hora de contratar nuevos talentos, es posible listar
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las características de los candidatos y compararlas con aquellas que la organización

busca. Esto resulta en la llegada al candidato más adecuado de forma más rápida y
efectiva.
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EL DIRECTORIO DE COMPETENCIAS
Capacidad para permanecer eficaz dentro de un medio

ADAPTABILIDAD cambiante, así como a la hora de enfrentarse con nuevas
tareas, retos y personas.
ANÁLISIS DE Eficacia para identificar un problema y los datos pertinentes al
respecto, reconocer la información relevante y las posibles
PROBLEMAS causas del mismo.
ANÁLISIS Capacidad para analizar, organizar y resolver cuestiones
NUMÉRIC numéricas, datos financieros, estadísticas y similares.
O
ASUNCIÓN DE Capacidad para emprender acciones de forma deliberada con
RIESGOS el objeto de lograr un beneficio o una ventaja
Importantes
AUTOMOTIVACIÓN Se traduce en la importancia de trabajar por satisfacción
personal. Necesidad alta de alcanzar un objetivo con éxito.
ATENCIÓN AL Detectar las expectativas del cliente, asumiendo compromiso
CLIENTE en la identificación de cualquier problema y proporcionar las
soluciones más idóneas para satisfacer sus necesidades.
CONTROL Capacidad para tomar decisiones que aseguren el control
sobre métodos, personas y situaciones.
Habilidad para la evaluación de datos y líneas de acción
CAPACIDAD para conseguir tomar decisiones lógicas de forma
CRÍTICA imparcial y razonada.
Capacidad para proponer soluciones imaginativas y
CREATIVIDAD originales. Innovación e identificación de alternativas
contrapuestas a los métodos y enfoques tradicionales.
COMUNICACIÓN Capacidad para expresarse claramente y de forma
VERBAL Y NO convincente con el fin de que la otra persona asuma
VERBAL nuestros argumentos como propios.
PERSUASIVA
Capacidad para redactar las ideas de forma gramaticalmente
COMUNICACIÓ correcta, de manera que sean entendidas si que exista un
N ESCRITA conocimiento previo de lo que se
está leyendo.
Crear en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la
COMPROMISO empresa, lo cual se traduce en un refuerzo extra para la
compañía aunque no siempre en beneficio propio.
Distribución eficaz de la toma de decisiones y
DELEGACIÓN responsabilidades hacia el subordinado más adecuado.
DESARROLLO Potenciar las habilidades de las personas a nuestro cargo
DE mediante la realización de actividades (actuales y futuras).
SUBORDINADOS
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Agudeza para establecer una línea de acción adecuada en la

DECISIÓN resolución de problemas, implicarse o tomar parte en un
asunto concreto o tarea personal.
TOLERANCIA Mantenimiento firme del carácter ante acumulación de tareas o

responsabilidades, lo cual se traduce en respuestas controladas
AL ESTRÉS frente a un exceso de cargas.
ESPÍRITU Capacidad para entender aquellos asuntos del negocio que
COMERCIAL afectan a la rentabilidad y crecimiento de una empresa con
el fin de maximizar el éxito.
Capacidad para detectar la información importante de la
ESCUCHA comunicación oral. Recurriendo, si fuese necesario, a las
preguntas y a los diferentes tipos de comunicación.
Capacidad para crear y mantener un nivel de actividad
ENERGÍA adecuado. Muestra el control, la resistencia y la capacidad
de trabajo.
FLEXIBILIDAD Capacidad para modificar el comportamiento adoptar un tipo
diferente de enfoque sobre ideas o criterios.
Actuación basada en las propias convicciones sin deseo de
INDEPENDENCIA agradar a terceros, en cualquier caso. Disposición para
poner en duda un criterio o línea de acción.
INTEGRIDAD Capacidad para mantenerse dentro de una organización o
grupo para realizar actividades o participar en ellos.
IMPACTO Causar buena impresión a otros que perdure en el tiempo.
INICIATIVA Influencia activa en los acontecimientos, visión de
oportunidades y actuación por decisión propia.
Utilización de los rasgos y métodos interpersonales para
LIDERAZGO guiar a individuos o grupos hacia la consecución de un
objetivo.
METICULOSIDAD Resolución total de una tarea o asunto, de todas sus áreas y
elementos, independientemente de su insignificancia.
NIVELES Establecimiento de grandes metas u objetivos para uno
DE mismo, para otros o para la empresa. Insatisfacción como
TRABAJO consecuencia de bajo rendimiento.
PLANIFICACIÓN Capacidad para realizar de forma eficaz un plan apropiado de

Y actuación personal o para terceros con el fin de alcanzar
un objetivo.
ORGANIZACIÓN
RESISTENCIA Capacidad para mantenerse eficaz en situaciones de
rechazo.
SENSIBILIDAD Capacidad para percibir e implicarse en decisiones y
ORGANIZACIONAL actividades en otras partes de la empresa.
Conocimiento de los otros, del grado de influencia personal
SENSIBILIDAD
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INTERPERSONA que se ejerce sobre ellos. Las actuaciones indican el

L conocimiento de los sentimientos y necesidades de los
demás.
SOCIABILIDAD Capacidad para mezclase fácilmente con otras personas.
Abierto y participativo.
Capacidad para perseverar en un asunto o problema hasta que
TENACIDAD quede resuelto o hasta comprobar que el objetivo no es
alcanzable de forma razonable.
ORGANIZACIÓN POR OCUPACIONES
Algunos componentes básicos por ocupación son:
Jefe de personal o administrador de personal

Un escalón más abajo del director de recursos humanos podemos encontrar al jefe de
personal. Dentro de las funciones y responsabilidades de este puesto destacan:
 Dirigir el desarrollo, implementación y actualización de políticas, procesos y

procedimientos de recursos humanos para la organización, promoviendo la mejora
continua en la gestión.
 Dirigir, supervisar, coordinar y velar por la correcta ejecución de los procesos de
reclutamiento, selección, gestión del talento, capacitación, remuneraciones, bienestar y
desarrollo de los recursos humanos.
 Coordinar la elaboración de los registros y sistemas que permitan controlar la
asistencia del personal y el cumplimiento de la jornada laboral.
 Administrar, ejecutar y controlar el proceso de remuneraciones y el pago de las
obligaciones y previsiones y tributarias.
 Diseñar e implementar un Plan de Capacitación que sea el reflejo de la misión y de los
objetivos estratégicos de la organización.
HR Business Partner
Esta figura es la de un profesional con amplios conocimientos de las estrategias de negocio y
sus objetivos, así como de las políticas y metodología de recursos humanos de la
organización. Su misión es trasladar, implantar y garantizar el cumplimiento de todos ellos en
la línea de negocio correspondiente, convirtiéndose en un consultor interno del área, un aliado
estratégico.
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 Actúa como un único punto de contacto para los clientes internos con el área de
RRHH.
 Asistir a los clientes internos para que puedan lograr sus objetivos de negocios.
 Dar feedback inmediato e instantáneo sobre todos los procesos de RRHH,
procedimientos e iniciativas.
 Liderar proyectos de cambio organizacional siendo enlace entre el área RRHH y las
áreas de negocios.
 Actuar como consultor independiente para empleados en situaciones complicadas.
 Diseñar programas de formación y desarrollo funcionales en cooperación con los
especialistas en formación y desarrollo.
HR Advisor
Los asesores de recursos humanos generalmente forman parte del equipo de gestión de
recursos humanos. Por lo general, son contratados por empresas grandes con muchos
empleados.
 Realizar evaluaciones de trabajo.

 Asesorar a los gerentes sobre estrategias de reclutamiento y selección.
 Coordinando el proceso de nombramiento para solicitantes exitosos.
 Negociación de términos y condiciones de empleo con el personal.
 Brindar asesoramiento y desempeñar un papel importante en las revisiones de trabajo
y los procesos de cambio.
 Actualización y mantenimiento de los datos del sistema de información de recursos
humanos.
Técnico de RRHH
Son bastantes las ofertas que solicitan técnicos de recursos humanos, entre las funciones
principales de estos señalamos las siguientes:
 Reclutamiento, selección, acogida y promoción de los RRHH.

 Elaboración y actualización de organigramas y manuales de funcionamiento de la
organización y del funcionamiento interno del personal.
 Elaborar y controlar los contratos laborales y los posibles tipos a aplicar en cada caso.
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 Confeccionar el cálculo de las nóminas del personal de la organización para la

contabilización y el pago. Calcular y elaborar el IRPF del personal.
 Gestionar las altas, bajas, permisos, vacaciones, etc… del personal. Llevar a cabo un
seguimiento del sistema de control de presencia y absentismo.
 Elaborar y controlar el presupuesto de personal, su periodicidad y desviaciones.
 Responsable de Formación y Desarrollo
 Sin duda un puesto muy importante dentro del departamento de recursos humanos es
el responsable de formación y desarrollo, se encargará de las siguientes tareas:
 Detectar las necesidades de desarrollo en la organización de acuerdo con las políticas
establecidas.
 Elaborar el programa anual de capacitación de acuerdo con los programas de mejoras
elaborados por la organización y los sistemas de gestión establecidos.
 Acordar y diseñar el programa anual de capacitación con los responsables de las
distintas áreas, e incluir las recomendaciones que propongan.
 Diseñar e implementar campañas para promover la capacitación entre el personal de la
organización.
Técnico de selección
En este caso y como su propio nombre indica, las tareas de este puesto están relacionadas con
la selección de candidatos.
 Determinación de los perfiles profesionales.

 Análisis de puestos.
 Captación y búsqueda de candidatos.
 Elaborar los anuncios de prensa oportunos para el reclutamiento de candidatos en
distintos medios de información y redes sociales.
 Recepción de Curriculums vitae y preselección o filtro de los mismos.
 Realizar las pruebas psicotécnicas, técnicas o dinámicas de grupos adecuadas a cada
puesto.
 Realizar entrevistas personales.
 Mantenimiento y actualización del archivo o base de datos.
 Responsable de Compensación y Beneficios
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 Sus principales funciones consistirán en:

 Elaborar la política retributiva de la empresa.
 Establecer la estructura salarial y los procedimientos necesarios para que haya una
coherencia retributiva.
 Análisis y Reporting de la Gestión de personas.
 Analizar los cambios de la estructura organizativa, la evolución salarial, el absentismo
y la rotación, proponiendo acciones correctivas.
 Seguimiento presupuestario.
Responsable de Relaciones Laborales
Para este puesto se requieren conocimientos de derecho, negociación de convenios, normativa
y legislación, ya que las principales tareas son:
 Interlocutor principal con el Comité de Empresa: responsable de establecer protocolos

y procedimientos con el objetivo de conseguir unas relaciones sindicales profesionales
y mantener la paz social dentro de la empresa.
 Responsable de entregar la información y documentación requerida, y de velar para
que los representantes sindicales desarrollen sus tareas de una manera óptima.
 Negociaciones colectivas, negociaciones de convenio y elecciones sindicales.
 Conocedor de la normativa legal para poder proporcionar respuestas a diferentes
cuestiones legales y posible soporte al departamento de Administración de Personal.
Técnico de Nóminas
 Funciones relacionadas con la elaboración de las nóminas y la gestión de los seguros
sociales y contratos:
 Confección de nóminas, finiquitos, indemnizaciones, Seguros Sociales, contratos y
demás documentación laboral.
 Aplicación de Convenios Colectivos.
 Gestión de las comunicaciones en materia de personal con la Administración Pública y
otras Instituciones relacionadas
 Archivo, gestión y tramitación de expedientes y documentación.
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS
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Además de captar nuevos talentos y promover la capacitación constante, los profesionales de

Recursos Humanos tienen otra tarea fundamental: crear estrategias para el crecimiento y
optimización de la empresa. Y esto es posible gracias a las técnicas de gestión por
competencias.
Este tipo de gestión organizacional busca alinear los talentos y habilidades de los
colaboradores con la visión y el objetivo de la empresa, partiendo de la idea de identificar el
perfil perfecto del colaborador para un cargo específico y, en base a ello, crear una dinámica
de reclutamiento y capacitación.
Sin duda, se trata un punto clave para el éxito de muchas empresas, pues es capaz de
identificar las mejores habilidades de un colaborador para después potencializarlas para el
beneficio de la organización.
En otras palabras: gracias a este modelo de gestión, el día a día de la empresa funciona mejor,
generando grandes resultados.
En este sentido, es esencial saber qué es una competencia: se trata de un conjunto de

habilidades, aptitudes y conocimientos que una persona tiene para ejecutar una tarea o función
específica.
La gestión por competencias tiene indudables ventajas para las empresas:
 Mejora el clima laboral

 Aumenta la eficacia y eficiencia de los empleados
 Mejora el absentismo y rotación
 Aumenta las capacidades de la organización
 Mejora el desempeño general de la organización
Es en este escenario donde el concepto de Competencia emerge como una forma de resolver
estas demandas, ya que busca ventajas competitivas a partir de los trabajadores (Mertens,
1996). De igual modo, el modelo de competencias surge como una nueva modalidad de
gestión, cuyo principal objetivo es asegurar que las personas asignadas a las distintas
actividades sean las más idóneas para una función determinada.
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Dentro de la gestión integrada de los Recursos Humanos, la gestión por competencias se

presenta como un gran marco de actuación que engloba los principales procesos y políticas de
gestión de personal. Así pues, puede verse aplicada en las siguientes áreas
Aplicación en las principales áreas
 Selección: obtenemos la identificación de perfiles ideales de los puestos para

conseguir una mayor adecuación entre persona y puesto.
 Formación y desarrollo: nos permite identificar las necesidades formativas ya sean
individuales o grupales con ello conseguiremos desarrollar y mejorar las competencias
para desempeñar exitosamente las funciones del puesto requerido.
 Planes de carrera y sucesión: tener identificadas las competencias de los empleados
más talentosos nos facilitará la toma de decisiones en nuevos procesos.
 Política retributiva: de igual manera las competencias en este sentido son un buen
marco de referencia para fijar el salario variable en función al desempeño realizado,
teniendo en cuenta los resultados obtenidos de una evaluación del desempeño basada
en criterios objetivos y medibles.
Para este modelo el concepto de Competencia es definido como: “Capacidad real para lograr
un objetivo o resultado en un contexto dado”. (Mertens, 1996, pág. 61) “Característica
subyacente en una persona que está causalmente relacionada con la actuación exitosa de un
puesto de trabajo” (Boyatzis, 1982).
Tipos de competencias
Tipología de Competencias. Existen tipologías o clasificaciones de competencias, entre las

cuales se destacan:
 Las Competencias “Umbral” o “Esenciales”: Son aquellas competencias requeridas

por la organización, para alcanzar un desempeño promedio o mínimamente adecuado
de los trabajadores.
 Competencias Diferenciadoras: Son competencias que permiten hacer una diferencia
entre los trabajadores con desempeño superior, con aquellos que presentan un
desempeño promedio.
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 Las llamadas Competencias Genéricas: Son aquellas que se repiten

sistemáticamente de un puesto a otro, y se van aplicando a un conjunto amplio de
puestos de trabajo. Además, se relacionan con los comportamientos y actitudes
laborales propios de diferentes ámbitos de producción, algunas de ellas son: capacidad
para trabajar en equipo, habilidades para la negociación, planificación entre otras.
 Competencias Específicas: Son aquellas competencias particulares de cada puesto de
trabajo, que consideran los conocimientos necesarios para poder manejarse
adecuadamente en el cargo. Se asocian con aspectos técnicos relacionados con la
ocupación, los cuales no se pueden transferir de manera fácil a otros contextos
laborales, ejemplo de ellas son: la operación de maquinaria especializada, la
formulación de proyectos de infraestructura, entre otras.
Objetivo de la gestión por competencias
El objetivo primordial del enfoque de Gestión por Competencias es implantar un nuevo estilo
de dirección en la organización, para administrar los recursos humanos integralmente de
manera más efectiva.
Por medio de la Gestión por Competencias se pretende alcanzar los siguientes objetivos:
 La mejora y simplificación de la gestión integrada de los recursos humanos.
 La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de
los recursos humanos.
 La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las líneas
estratégicas de la organización.
 La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos.
 La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización
en un entorno cambiante.
 La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.
Componentes de las competencias
Existe otra definición de competencia que introduce un matiz fundamental: comportamientos

observables. Para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos incluidos en las
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competencias que conforman el perfil de exigencias del puesto es preciso que en ella estén
presentes una serie de componentes:
 Saber (conocimientos): el conjunto de conocimientos

 Saber hacer (habilidades / destrezas): que la persona sea capaz de aplicar los
conocimientos que posee a la solución de los problemas que le plantea su trabajo.
 Saber estar (actitudes / intereses): que los comportamientos se ajusten a las normas
y reglas de la organización.
 Querer hacer (motivación): si un trabajador comprueba que sus esfuerzos por
conseguir una utilización más eficaz del tiempo no se valoran puede llegar a decidir
que no merece la pena esforzarse por hacerlo.
 Poder hacer (medios y recursos): se trata de que la persona disponga de los medios y
recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en la
competencia.
Debemos distinguir a su vez entre competencias profesionales y competencias personales; la

combinación de ambas nos lleva a la eficiencia profesional. Esto nos sirve para explicar cómo
haríamos un perfil de competencias para buscar a un trabajador para un puesto determinado.
Implementación de un Modelo de Gestión por Competencias en una Organización

Antes de efectuar la implementación de un Modelo de Gestión por Competencias dentro de
una Organización, se debe realizar un estudio exhaustivo de la realidad actual de la misma.
Algunas condiciones necesarias para su éxito:
En primer lugar, es imprescindible la participación y el compromiso de la alta dirección de la
organización en la construcción del modelo. Como en tantos otros aspectos vinculados a la
cultura organizacional, emprender este trabajo sin el apoyo real de la alta gerencia no podría
garantizar su éxito.
Determinación del equipo de trabajo. La dimensión y composición del equipo dependerá del
alcance del proyecto. Deberá integrarse por un representante de la dirección, y por personas
capacitadas en técnicas de observación y expertos en la interpretación de comportamientos.
Realizar un análisis de la situación actual, para lo cual podemos usar una herramienta muy
conocida como el DAFO, esta permitirá analizar los factores externos e internos que afectan a
la empresa.
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La Dirección Estratégica de Recursos Humanos abandona, de este modo, el enfoque

tradicional de tipo analítico, centrado en los costes, y evoluciona hacia una gestión estratégica
en la que los Recursos Humanos juegan un papel esencial en la consecución de los objetivos
estratégicos de la organización mediante la generación de competencias y compromiso
organizacional.
En otra entrada anterior os hablamos de las competencias profesionales que debían tener los
profesionales de Recursos Humanos.
Competencias de los profesionales de Recursos Humanos
 Credibilidad personal: Es la competencia más importante, el profesional de recursos

humanos debe generar confianza que sea respetado y escuchado por su
comportamiento y coherencia. Cumplir los compromisos, ser preciso en las tareas,
coherente y predecible, ser integro en sus actuaciones y dialogante son las conductas
que favorecen la credibilidad.
 Gestión del talento y Diseño Organizativo: Conocimiento y seguimiento de la
evolución de las personas desde su inicio, ubicándolas según sus cualidades relevantes
y adaptando estructuras y procesos de acuerdo a las personas y no al revés.
 Cultura y Gestión del cambio: Los procesos de cambio no son fáciles de manejar, es
complejo y requiere el talento y el talante necesario para liderar el cambio, con la
necesaria inteligencia emocional y psicología positiva.
 Involucrarse en el negocio: No aislarse en el despacho y en la especialidad. Entender
qué es lo que produce o vende la empresa y ser conocedor de cómo funciona el sector
y la competencia.
 Ser partícipe de la estrategia de la organización: Conociendo muy bien a los
empleados y colaboradores de la empresa, saber cómo piensan y sienten. Ser participe
conjuntamente con el equipo directivo en desarrollar estrategias, que desemboquen en
prácticas empresariales con diferencias competitivas.
 Ejecución operativa: Ser eficaz en todos los procesos propios de sus funciones y
siempre ser operativo, rápido y efectivo cubriendo antes las necesidades básicas.
Algunos ejemplos de competencias son:
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 liderazgo;
 servicio al cliente;
 flexibilidad;
 creatividad;
 organización;
 enfoque en resultados;
 pensamiento lógico;
 negociación;
 espíritu emprendedor.
SISTEMA RETRIBUTIVO
La función de retribución es una de las más importantes en Recursos Humanos. Incluye

políticas salariales, incentivos y mucho más.
Si bien la selección y el reclutamiento son dos de las funciones más conocidas de un

departamento de Recursos Humanos, no podemos perder de vista otra de sus tareas clave.
Hablamos de la función de retribución en RR.HH.
Contar con unas políticas salariales adecuadas al mercado y al puesto de trabajo resulta clave
para atraer y retener el talento de nuestra compañía. Pero no solo eso, sino que un sistema
retributivo mal diseñado podría afectar tanto a la productividad de la empresa y derivar en
pérdidas de negocio.
Fijar sistemas de compensación en la empresa no es una tarea sencilla. Mientras el

departamento de administración ve a la retribución como un coste, el departamento de
Recursos Humanos considera la retribución como una herramienta de gestión fundamental
tanto para mejorar los resultados de empresa, como de cara a la atracción y fidelización del
talento.
Los pasos para implementar una correcta gestión de la retribución en RR.HH. serán:
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 Analizar el estado salarial de la empresa. El objetivo es determinar en qué estado

salarial real están los diferentes miembros de la plantilla y detectar posibles problemas
de equidad.
 Contar con una buena descripción de puestos de trabajo en la organización. De
esta forma será más fácil valorar la retribución asociada a cada puesto.
 Fijar claramente las bandas salariales correspondientes a cada puesto de trabajo.
Dependiendo de los puestos, su nivel de responsabilidad, formación requerida,
funciones, etc. será posible fijar unas bandas salariales más justas y menos desiguales.
 Corregir eventuales problemas de inequidad o desigualdad interna. Es importante
que corregir eventuales irregularidades existentes en tu empresa tan rápido como
puedas.
Para facilitar el cálculo del salario de los trabajadores, un gestor documental permite facilitar
esa tarea al acceder a un repositorio de documento en que puede encontrar nóminas anteriores,
acuerdos firmados con retribución en especie, contrato vigente o cualquier otro tipo de
documentación corporativa.
Tipos de Retribución
Retribución fija
La retribución fija es la retribución económica mínima que las empresas garantizan a sus
empleados. Este tipo de retribución se pacta con cada trabajador antes de la firma del contrato
y su cuantía depende del cargo o de las funciones el trabajador que irá desempeñando.
De todos los tipos de retribución que existen la retribución fija es la que más proporciona
tranquilidad y estabilidad a los trabajadores, pues es constante en el tiempo. Sin embargo,
cuando la retribución es fija y no se acompaña de un programa de promoción claro, ciertos
empleados pueden sentirse desmotivados en el trabajo por falta de incentivos.
Retribución variable
La retribución variable es un tipo de compensación económica que depende del desempeño y

de la consecución de determinados objetivos. Por tanto, su cuantía depende de la
productividad del empleado y no del puesto de trabajo que este ocupa.
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Los sistemas de retribución variable suponen un importante incentivo para el trabajador y

suelen usarse para motivar a los equipos comerciales a cerrar acuerdos o ventas. La otra cara
de la moneda es que estos sistemas pueden generar estrés y rivalidades malsanas entre
compañeros de trabajo.
Dependiendo de la calidad del trabajo realizado, los incentivos económicos pueden

presentarse de diferentes maneras:
 Bonos discrecionales.
 Bonos por objetivos.
 Comisiones.
 Participación en beneficios de la empresa.
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Conclusión
Para ilustrar mejor los resultados podemos mencionar que a través de esta investigación
pudimos comprender sobre los componentes que cada organización necesita que sus
integrantes
tengan un puesto (ocupación) sea de jefe, técnico, etc. para poder manejar mejor sus
funciones.
La competencia es saber utilizar estrategias para la eficacia y eficiencia de la organización, la

competencia como lo hemos mencionado tiene grandes ventajas para la organización, mejorar
el clima en la organización, aumentar la capacidad de la organización etc. Destacamos sobre
el
sistema de retribución y sus tipos que son fundamentales a la hora de renumerar a los
trabajadores.
A hablar sobre la hipótesis de nuestra investigación, el objetivo principal de este tema es dar a
conocer a los estudiantes y lectores que entendamos el manejo y habilidades de los integrantes
dentro del departamento de Recursos Humanos para el bienestar de las organizaciones, mejor
dicho, asegurar el éxito de la organización con mayor eficacia y eficiencia.
23
Bibliografía
MILKOVICH, G. E. (s.f.). Direccion y administracion de recursos humanos . Mèxico: Mc

Graw-Hill-IRWIN .
ORDOÑEZ ORDOÑEZ, M. (2000). Modelos y experiencias innovadoras en la gestion de
recursos humanos . España : Edicciones gestion AEDIPE.
24

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE CONCEPCIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS

Materia: Administración de Recursos Humanos

 Acosta Gayozo, Daisy Noemi

TEMA:  Gonzalez, Zuleide Beatriz

“GESTIÓ  Sanguinez, Gerardo

HUMANO ORGANIZACIÓN POR OCUPACIONES....................10

La gestión por competencias tiene indudables ventajas para las empresas..............................14

competencia y ocupaciones, mediante esta investigación desglosaremos la importancia de

descartan la ocupación y competencia de las organizaciones, se estará mencionando de que

Adelantando más sobre el tema es considerable comentar sobre el de sistema de retribución

LOS COMPONENTES BÁSICOS: OCUPACIÓN Y COMPETENCIAS

 Planificación estratégica del capital humano: El director de Recursos Humanos será

Bajo la variedad disponible de acepciones al concepto, es muy importante simplificar su

“Conjunto de talentos, aptitudes físicas y psicológicas, que permiten el desempeño exitoso de

Por su parte, Boyatzis (1982), sostiene el concepto de Competencia como la “característica

Características principales de las competencias

 Transparencia: Este modelo es considerado por muchos como el más transparente,

Beneficios del modelo de Gestión por Competencia

Aplicar este modelo en la gestión puede proporcionar diversos beneficios al ambiente

Además de mejorar los resultados, es posible aumentar el compromiso de los trabajadores y

las características de los candidatos y compararlas con aquellas que la organización

Capacidad para permanecer eficaz dentro de un medio

Agudeza para establecer una línea de acción adecuada en la

TOLERANCIA Mantenimiento firme del carácter ante acumulación de tareas o

PLANIFICACIÓN Capacidad para realizar de forma eficaz un plan apropiado de

INTERPERSONA que se ejerce sobre ellos. Las actuaciones indican el

ORGANIZACIÓN POR OCUPACIONES

Algunos componentes básicos por ocupación son:

Jefe de personal o administrador de personal

 Dirigir el desarrollo, implementación y actualización de políticas, procesos y

 Realizar evaluaciones de trabajo.

 Reclutamiento, selección, acogida y promoción de los RRHH.

 Confeccionar el cálculo de las nóminas del personal de la organización para la

 Determinación de los perfiles profesionales.

 Sus principales funciones consistirán en:

 Interlocutor principal con el Comité de Empresa: responsable de establecer protocolos

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

Además de captar nuevos talentos y promover la capacitación constante, los profesionales de

En este sentido, es esencial saber qué es una competencia: se trata de un conjunto de

La gestión por competencias tiene indudables ventajas para las empresas:

 Mejora el clima laboral

Dentro de la gestión integrada de los Recursos Humanos, la gestión por competencias se

Aplicación en las principales áreas

 Selección: obtenemos la identificación de perfiles ideales de los puestos para

Tipología de Competencias. Existen tipologías o clasificaciones de competencias, entre las

 Las Competencias “Umbral” o “Esenciales”: Son aquellas competencias requeridas

 Las llamadas Competencias Genéricas: Son aquellas que se repiten

Objetivo de la gestión por competencias

Componentes de las competencias

Existe otra definición de competencia que introduce un matiz fundamental: comportamientos

 Saber (conocimientos): el conjunto de conocimientos

Debemos distinguir a su vez entre competencias profesionales y competencias personales; la

Implementación de un Modelo de Gestión por Competencias en una Organización

La Dirección Estratégica de Recursos Humanos abandona, de este modo, el enfoque

Competencias de los profesionales de Recursos Humanos

 Credibilidad personal: Es la competencia más importante, el profesional de recursos

Algunos ejemplos de competencias son:

La función de retribución es una de las más importantes en Recursos Humanos. Incluye