1) PORTADA

AP12-EV03- INFORME DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL?

APRENDICES:

CAROLINA HERRERA
BEIBY LILIANA DIAZ LUGO
OTONIEL COTINA
LUIS MIGUEL SANDOVAL MARULANDA

FICHA: 2348280

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

CENTRO INDUSTRIAL Y DE AVIACIÓN

REGIONAL ATLÁNTICO

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Contenido
1) PORTADA .................................................................................................................................................2
2) INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................................4
3) OBJETIVO GENERAL DEL ESTUDIO: DEFINIR EL PLAN DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL Y SUS
INDICADORES DE GESTIÓN EN VENTAS. .....................................................................................................5
OBJETIVO GENERAL DEL ESTUDIO ............................................................................................................5
DEFINIR EL PLAN DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL .................................................................................7
INDICADORES DE GESTIÓN EN VENTAS ....................................................................................................9
4) Objetivos específicos del estudio: Debe contemplar la definición de objetivos del plan,
herramientas, técnicas y acciones que direccionen el plan de capacitación y el desempeño del equipo
de trabajo la organización. ........................................................................................................................11
5) DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME DE CAPACITACIÓN. ....................................................15
6) DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL. .....................................................................16
7) DEFINICIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAL ...............................................................17
8) DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. ......................................................18
9) INFORME FINAL. ....................................................................................................................................20

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 2) INTRODUCCIÓN

El departamento de recursos humanos es aquella área que proporciona la fuerza laboral

a una organización. actualmente su definición ha evolucionado y ahora se considera a
los Recursos Humanos. como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener,
desarrollar, mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores. otra
definición moderna nos señala que la administración de los Recursos Humanos. involucra
todas las decisiones gerenciales y prácticas que afectan a influyen a las personas. los
Recursos Humanos ahora son considerados como una pieza clave en el desarrollo de
las empresas que permiten la realización de las metas.

El departamento de Recursos Humanos, esta es una función del departamento consiste

en contribuir al éxito de los supervisores y gerentes mediante el apoyo y la asesoría. que
brinda objetivos funcionales, objetivos sociales y objetivos personales. también está en
la evaluación. además de contribuir al objetivo común de alcanzar las metas de la
organización el departamento de Recursos Humanos debe apoyar las aspiraciones de
quienes componen la empresa este departamento tiene una gran relevancia y la
importancia de los Recursos Humanos dentro de las empresas se desglosa. de la
siguiente manera.

primero deben regular a la dirección de la gerencia, en relación con los aspectos humanos
de la misma, es una función profesional integrada por personas dedicadas al desarrollo
de los empleados, de forma tal que sea satisfactorio para ellos y benéfico para la
organización. el área de Recursos Humanos es un puente entre las necesidades de
productividad de la organización y las necesidades de satisfacción de los empleados es
un puente entre las necesidades de productividad y efectividad de la organización y las
necesidades de satisfacción Arroyo personal y de trabajo de los empleados.

es un área de apoyo para el logro objetivo de toda la organización, y también evalúa en

términos de resultados cuantificables al igual que todas las demás áreas

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 3) OBJETIVO GENERAL DEL ESTUDIO: DEFINIR EL PLAN DE
CAPACITACIÓN DE PERSONAL Y SUS INDICADORES DE GESTIÓN
EN VENTAS.

OBJETIVO GENERAL DEL ESTUDIO

Evaluar los empleados de forma diferente de acuerdo con el puesto de trabajo. Con el fin
de tener al personal adecuado en cada puesto. ya que con este mecanismo se construyen
organizaciones sólidas.

➢ se evalúa por separado a la persona

➢ se tiene ya perfectamente especificado el perfil del puesto y las competencias que
éste requiere para ocupar

el sistema genera objetivos para tener a las personas en el lugar donde mejor puedan
desarrollar sus habilidades individuales. cada jefe aplica a sus colaboradores la
evaluación del desempeño entre el grado de compatibilidad de cada empleado contra su
propio puesto y su evaluación del desempeño dentro del mapa de del talento de la
organización

la función de los Recursos Humanos dentro de la empresa debe girar en torno a 3 tipos
de objetivos estratégicos.

➢ la equidad e integración del personal

➢ rendimiento operativo
➢ la innovación y la flexibilidad

objetivo de equidad e integración: el primero de ellos trata de poner orden en la

empresa a través de un sistema normativo que garantice Equilibradas para cuántas
situaciones de índole laboral se produzcan, asimismo. deberá procurar el desarrollo de
relaciones entre todos los colaboradores de la empresa velando por su efectiva
integración personal y profesional al servicio de este primer objetivo. donde se orienta las
normas y reglamentos internos los sistemas de clasificación y valoración de puestos de
trabajo las tareas los resultados de negociaciones colectivas y los sistemas de
información y comunicación

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objetivo del rendimiento operativo: se trata de orientar la gestión de personal hacia la
consecución de determinados resultados se trata de gestionar el área de los Recursos
Humanos en clave de productividad, para que esto pueda cumplirse deben darse las
siguientes características de comportamiento tanto a nivel corporativo como a nivel
individual. orientado hacia el rendimiento ajuste estricto entre las exigencias de
producción impuestas por la demanda y la fluctuación del mercado y las condiciones
materiales en que debe realizarse la tarea que las acciones en el área de la gestión de
personal se sometan a las reglas que impone la planificación desarrollo de las estructuras
organizativas simples y revisión de los sistemas de remuneración orientados hacia la
productividad

objetivo estratégico: trata de favorecer el desarrollo de iniciativas que incorporen

oportunidades de mejora y de gestión sustituidas de las ya existentes la implantación en
la empresa de una política innovadora y de una mentalidad colectiva de mejoras exige la
existencia de estructuras flexibles que favorezcan la manifestación de las ideas creativas
que los individuos sean capaces de proponer para ello deberán funcionar sistemas de
comunicación abiertos y un tipo de gestión participativa que mejore la relación entre la
dirección y el personal hasta convertirla en algo que se perciba como interesante para
ambas partes.

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 DEFINIR EL PLAN DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL

toda capacitación debe orientarse a mejorar la productividad de la empresa la

capacitación se desglosa en los siguientes propósitos

➢ actualizar y perfeccionar los conocimientos y las habilidades que requiere el

trabajador para realizar su actividad
➢ enseñar al trabajador cómo aplicar las nuevas tecnologías
➢ elevar los niveles de desempeño
➢ prevenir riesgos de trabajo
➢ preparar el trabajador para ocupar una vacante o un puesto de nueva creación

es importante dar a conocer la diferencia entre capacitación y adiestramiento nos

referimos a capacitación al proceso de enseñanza que incluye las habilidades para
resolver los problemas integración y liderazgo. adopción de una filosofía de calidad en el
trabajo desarrollo de actitudes positivas hacia la empresa y sobre todo hacia los
compañeros en cambio la adiestramiento es la capacitación que consiste en que el
empleado sepa cómo hacer las actividades relativamente supuesto con la utilización de
herramientas procesos sistemas y métodos uno de los ejemplos de capacitación es la
capacitación en el puesto, en él se cuenta con la posibilidad de trasladar el aprendizaje
inmediatamente al trabajo existen 3 métodos usados para la capacitación de cualquier
empleado. un entrenamiento y asesoría en ello los gerentes transmiten sus
conocimientos de lo que se debe hacer preguntando y explicando dos les experiencias
transitorias anticipada se otorga un periodo breve de aprendizaje del nuevo trabajo y 3
transferencia y rotación aquí siempre la experiencia del gerente acelera el ascenso de
los individuos más competentes e introduce nuevas ideas de las organizaciones. otro tipo
de capacitación es la capacitación fuera del esto se divide en método de elección y
análisis donde el instructor da una lección y analiza con el aprendiz el material que hay
que asimilar y por computadoras que es la instrucción asistida por computadora para
capacitar a los empleados haciendo uso de internet otro aspecto muy importante que se
debe de considerar, es la evaluación de los programas esta se realiza una investigación

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con el fin de comprobar si el programa ha surtido los efectos deseados para ello se
requieren 5 pasos

➢ 1 definir los criterios de evaluación y Estas son normas de comparación que sirven
para determinar si la capacitación ha sido efectiva
➢ 2 elegir el diseño de estudio
➢ 3 seleccionar las medidas que van a emplearse para evaluar los criterios
➢ 4 reunió los datos para el estudio
➢ 5 el análisis

recordemos el principal objetivo es la motivación satisfacción y participación activa en el

puesto de trabajo esto implica la sensación de agrado o desagrado que el empleado
experimenta con supuesto puede variar exactamente el mismo puesto para generar o
aumentar la satisfacción es necesario que la remuneración sea adecuada la superficie
de coordinación y retroalimentación sean claras y concisas que exista un buen ambiente
laboral y que tanto la naturaleza de las actividades a desarrollar como las condiciones de
trabajo sean convenientes ahora acompáñame a ver algunos tipos de entrenamiento
entre ellos tenemos la orientación o inducción que trata de encaminar dirigir y guiar al
trabajador para que entienda el trabajo de la empresa siguiente tenemos el entrenamiento
en aspectos conceptuales y busca desarrollar el conocimiento respecto a contenidos
información datos y principios de formación

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 INDICADORES DE GESTIÓN EN VENTAS

Es muy habitual hablar de KPIs en el sector de marketing o ventas, pero cada vez más
gestores de Recursos Humanos aplican estos indicadores en su día a día, actualmente
encontramos 7 indicadores claves para motivar la gestión de ventas en la empresa.

❖ 1 retención de talento la retención de talento:

es un kit de Recursos Humanos que indica la estabilidad laboral de una empresa permite
conocer la disposición media del empleado a quedarse en la empresa iba ligada a otros
factores como la retribución o el clima laboral además del costo de perder a un empleado
la fuga del talento implica tiempo para reclutar a una nueva persona

❖ 2 ascensos y duración en el puesto:

muchas fugas de talento suelen tener una estrecha relación con el tiempo que pasa un
empleado en un mismo cargo si los tiempos son demasiado largos muchos empleados
tienden a buscar nuevas oportunidades y salir de la empresa

❖ 3 absentismo laboral:

este indicador mide las ausencias de los empleados en los puestos de trabajo por motivo
de retrasos bajas médicas o ausencias justificadas o injustificadas técnica puede ayudar
a predecir bajas en el equipo o en problemas de funcionamiento dentro de la empresa

❖ 4 tiempos de contratación

el tiempo que transcurre entre que un empleado comunica su baja y deja la empresa
hasta que otro candidato seleccionado y empieza a trabajar supone un gran coste para
la empresa es posible optimizar el tiempo medio con nueva contratación, pero es una
métrica que debe analizarse con mucha precaución ya que influye otros factores

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 ❖ 5 formación y capacitación:

la formación para empleados influye directamente en el desarrollo de la actividad

profesional de la empresa este permite optimizar la productividad de cada trabajador
mediante planes de formación

❖ 6 promedio de tiempo para alcanzar objetivos

este indicador clave permite medir la eficacia de los empleados de la empresa es

conveniente medir lo tanto en nuevas contrataciones como en empleados que ya están
trabajando en la empresa

❖ 7 accidentalidad laboral

el objetivo de toda empresa es alcanzar el 0% en lo que son accidentes laborales. a pesar

de que resulta casi inevitable que se pierdan horas de trabajo. anualmente por culpa de
un accidente de trabajo si el departamento de Recursos Humanos detecta un incremento
en la accidentalidad laboral deberá investigar las causas.

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 4) Objetivos específicos del estudio: Debe contemplar la
definición de objetivos del plan, herramientas, técnicas y
acciones que direccionen el plan de capacitación y el
desempeño del equipo de trabajo la organización.

Los objetivos del plan se formulan para potenciar la productividad, para eso se utilizará
una estructura determinada en su elaboración y función de la naturaleza de la
investigación.

La ejecución de los objetivos del plan de capacitación permite desarrollar equipos de

trabajo cada vez más eficientes y productivos permitiendo reducir la rotación de personal
y alinear los objetivos del Restaurante Tía Tere.

NUESTRO PLAN DE CAPACITACIÓN ESTARÁ BASADO EN:

• Incrementar la productividad

Se capacitará el personal en el desarrollo de habilidades, técnicas y procesos de

trabajo para hacer eficaces las tareas días, formar personas proactivas que rindan
en el desempeño no solo de sus actividades si no también del trabajo en equipo.

• Reconocimiento de habilidades y desarrollo de nuevas

Un proceso de capacitación permite conocer las diferentes habilidades de cada

uno de los empleados además se brinda herramientas nuevas para el desarrollo
de habilidades que tal vez no sabían que tenía.

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• Formar lideres

Dirigir el programan de formación a la misión y visión de la empresa permite formar

profesionales comprometidos y productivos capacitados para desempeñar las
funciones de forma individual y colectiva, es importante brindar el conocimiento y
disponer las herramientas de trabajo necesarias para trabajo en equipo por la
consecución de los objetivos del Restaurante Tía Tere.

• Mantener o aumentar la calidad del producto y/o servicios

El propósito es orientar los recursos para obtener un producto final y un nivel de

servicio más alto y competitivo.

• Salud y seguridad en el trabajo

Su principal propósito es promover los diferentes mecanismos de prevención, que

se desarrolla por un profesional que a través de actividades de sensibilización y
aprendizaje desarrollara competencias de conciencia laboral y sobre todo la toma
acertada de decisiones la hora de proteger su integridad física y mental.

DURANTE LA FASE DE CAPACITACIÓN SE DEBEN TENER CLARAS LAS

HERRAMIENTAS Y CONDICIONES A IMPLEMENTAR:

➢ Debe ser adecuadas las necesidades

➢ Se aplicará de forma metódica, respondiendo a las características del tema, lugar,

tiempo y participantes

➢ La participación será de la totalidad de empleados de todas las áreas

• Técnicas y acciones del plan de capacitación:

➢ Técnicas de trabajo en grupo

➢ Técnica de simulación o juego de roles

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 ➢ Rotación del trabajador,

➢ Asignación de tareas especiales

➢ Capacitación individual, un trabajador por grupo de trabajo

➢ Discusión sobre alternativas de solución

Ventajas del plan de capacitación:

• Provoca un incremento de la productividad, tanto en la cantidad como en la calidad

de la producción

• Reduce la necesidad de supervisores, ya que un empleado capacitado alcanza

mayor grado de independencia en sus labores

• Reduce accidentes, ya que muchos son causados por desconocimiento que por
falta de instrumentos.

• Mejora la estabilidad de la empresa y su flexibilidad.

• Tendremos empleados motivados, ya que sienten importantes para la empresa.

Los objetivos específicos del plan de capacitación para el Restaurante Tía Tere, se
basa en:

• Promover el desarrollo integral del personal

• Incrementar la productividad

• Promover un ambiente seguro en cada puesto de trabajo

• Proporcionar personal altamente calificado con habilidades y conocimiento

eficiente para el desempeño de sus funciones

• Promover sentido de pertenencia hacia la compañía

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 • Mejorar las relaciones interpersonales en cada uno de los empleados logrando un
buen ambiente laboral

• Mejorar la calidad de vida laboral y que este se vea reflejada en un equipo de

trabajo motivado y satisfecho

• Mantener actualizados los conocimientos de los colaboradores de Tía Tere.

• Mejorar la calidad de los servicios que ofrece Tía Tere a todos los clientes

• Identificar los deberes y responsabilidades de cada uno de los colaboradores, así

como los conocimientos y habilidades necesarios para el buen desempeño del
puesto de trabajo

• Motivar el trabajo en equipo en procura del cumplimiento de los objetivos de ventas

en la organización y en consecuencia un clima laboral adecuado

• Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de

actividad que ofrecemos en Tía Tere

• Generar cambios de actitud en el desempeño laboral de los trabajadores de la

compañía

• Identificar las competencias labores que se necesitan para que la fuerza de ventas
de la compañía alcance y mejore sus ventas

DEFINICION DE LOS OBJETIVOS DEL PLAN

http://www.scielo.org.bo/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2077-33232000000200015

https://blog.gdm.com.mx/blog/plan-de-capacitacion-y-desarrollo-de-recursos-humano

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 5) DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME DE
CAPACITACIÓN.

Con el objetivo final de enriquecer la estructura comercial y productiva de nuestro

restaurante, se realiza el informe de capacitación de personal, aumentando en gran
manera la participación e interacción de nuestros colaboradores.

➢ -Mejorar la interacción con el personal laboral, logrando mejoras en los procesos

de productividad y calidad.

➢ -Implementar mejoras en el clima laboral logrando elevar el interés por la calidad

de servicio.

➢ -Mantener a nuestros colaboradores al tanto de todos los avances tecnológicos

que arropan nuestra sociedad.

➢ -Satisfacer de manera óptima y fácil los requerimientos por parte de nuestros

colaboradores, logrando un grado de placer en estos.

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 6) DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL.

el uso de los recursos utilizados y de efectividad Midas del impacto de los resultados
planificados algunos ejemplos de estos indicadores son

• economía rentabilidad y liquidez

• eficacia cobertura que contribuye a las diferentes metas
• eficiencia, costos de operación y localidad
• efectividad, satisfacción de calidad en el servicio

los indicadores pueden ser de perspectiva financiera, clientes y mercados procesos

internos y aprendizaje y crecimiento para establecer un indicador se requiere comprender
qué es lo importante a medir, cuál es el factor clave de éxito. por ejemplo una
organización tiene como propósito aumentar el número de clientes y su satisfacción a
través de un servicio oportuno o productos de alta calidad identificando así dos factores
claves de éxito que corresponde a que se quiere lograr y dos que corresponden a cómo
se va a lograr un indicador de gestión se mueve dentro de un rango y tiene una proyección
hacia una meta deseada denominada umbral para su implementación se necesita tener
un objetivo identificar los factores claves de éxito definir los indicadores para los factores
claves de éxito determinar el rango de gestión planificar cómo se va a medir asignar los
recursos necesarios tomar los primeros datos validar el indicador mantener el uso el
indicador además el indicador debe cumplir con los atributos de tener los datos
disponibles para su ejecución.

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 7) DEFINICIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAL

A la hora de evaluar y brindar mejoras a nuestra zona comercial es necesario tomar en

cuenta diversas herramientas que nos aporten datos de diferentes áreas de nuestro
restaurante, con el cual lograremos acrecentar los entandares de calidad. El plan de
capacitación personal permitirá rediseñar el rendimiento profesional de nuestros
trabajadores.

Conocer el perfil comercial y humano de nuestra área comercial será la primera

herramienta para tomar en cuenta en este informe. construir lazos de unión entre nuestros
colaboradores antiguos y nuevos nos permitirá ir en camino a superar barreras
imaginarias que han existido anteriormente.

Los objetivos del plan de mejora serán implementados a corto plazo y contarán con
personal idóneo y responsable que se encarga de brindar un éxito rotundo tanto para la
compañía como para los trabajadores en misión.

Habilidad Motivación Actitud Causas de bajo

comercial resultado

Construir un seguimiento continuo a los procesos correspondientes a este plan de

mejora, lograra que tener un claro y preciso análisis de como cada ítem se va cumpliendo
según las fechas y plazos acordados.

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 8) DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO.

Nuestras políticas son Sostenibles en nuestros pilares de Cultura organizacional y con

un claro equilibrio entre rentabilidad, trabajo digno y desarrollo de la sociedad. nuestra
política de gestión del talento se desarrolla a partir de 3 ejes temáticos

prácticas laborales
atracción y retención del talento
planeación y desarrollo del talento

▪ promovemos un habiente de trabajo construida sobre el respeto por los derechos

humanos.

▪ la diversidad es nuestra mayor riqueza que nos permite a partir de las diferencias
construir una compañía incluyente

▪ la potencia creativa reconocemos que la capacidad de aportar ideas generar

sinergias y tomar decisiones va más allá del género origen edad creencia
discapacidad orientación o apariencia y demás características disímiles que nos
complementan agregando valor

▪ promovemos condiciones de equidad y empleos dignos donde los colaboradores

ejercen sus funciones libre y voluntariamente

▪ no toleramos la discriminación la amenaza la violencia ni cualquier otra forma de

acoso en nuestros sitios de trabajo

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▪ no discriminamos en el trato a los trabajadores contratistas frente a la condición
de colaborador directo y nos aseguramos de que se respeten sus condiciones
laborales por parte de los empleadores.

▪ desarrollamos las relaciones laborales bajo condiciones de respeto equidad y buen

trato

▪ promovemos el diálogo entre los colaboradores y la administración respetamos el

derecho a la libertad de asociarse o no y a establecer negociaciones colectivas de
trabajo de conformidad con la ley

▪ reconocemos el error como fuente de aprendizaje ante una falta damos las
garantías a nuestros colaboradores para ser escuchados y de esta manera
asegurar una evaluación y decisión justa y equitativa

▪ la vida está por encima de la continuidad de las operaciones y la conservación de

los equipos queremos que trabaje seguro

▪ queremos que siempre trabajes con nosotros es nuestra máxima prioridad

▪ garantizar seguridad a todos nuestros colaboradores. que todos regresemos a

casa seguros y saludables por esto nos comprometemos a cuidarnos unos a otros
todo el tiempo

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 9) INFORME FINAL.

El restaurante tía Tere está comprometido con la capacitación y formación de sus

colaboradores. así como el crecimiento personal y social de cada uno de ellos otorgando
medidas de bienestar que contribuyan a la sostenibilidad y el crecimiento personal y
familiar

dentro de nuestras políticas esta reconocer la labor de cada uno otorgando premios como
estímulo dentro de los objetivos y metas a alcanzar además de esto promover el dialogo,
las relaciones laborales y el plan de capacitación personal el cual permitirá rediseñar el
rendimiento profesional de nuestros trabajadores.

Como factor clave de éxito. Ya que nuestra organización tiene como propósito aumentar
el número de clientes y su satisfacción a través de un servicio oportuno o productos de
alta calidad identificando así dos factores claves de éxito que corresponde a que se quiere
lograr y dos que corresponden a cómo se va a lograr un indicador de gestión se mueve
dentro de un rango y tiene una proyección hacia la meta deseada y de este modo pasar
el umbral dentro de la empresa.

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