UNIVERSIDAD GALILEO-IDEA

CONTENIDO
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................................3
OBJETIVOS.....................................................................................................................................3
ORGANIZACION EFECTIVA Y CULTURA ORGANIZACIONAL.............................................4
1. Integración de personal..........................................................................................................4
2. Factores que afectan la integración de personal....................................................................5
3. Habilidades y características personales en los administradores...........................................6
4. Proceso de selección, técnicas e instrumentos.......................................................................6
5. Orientación a los nuevos empleados......................................................................................7
PREGUNTAS........................................................................................................................................8
DIAGNOSTICO EMPRESARIAL...........................................................................................................11
a. ¿Identifique las deficiencias que existen en los procesos de integración de personal en su
empresa?......................................................................................................................................11
b. ¿De qué forma afecta el proceso de integración de personal los factores del entorno interno
de la empresa, como las políticas laborales, el clima organizacional y convivencia con los
compañeros de trabajo y principales necesidades de los empleados?.........................................11
c. ¿De que forman influyen las ventajas de los buenos gerentes y las desventajas de los
gerentes en su empresa?..............................................................................................................12
d. ¿Cuáles son las deficiencias en el proceso de selección de recursos humanos en su empresa?
12
 e. ¿Cuáles son las deficiencias o debilidades en los procesos de orientación a los empleados en
su empresa?.................................................................................................................................13
CONCLUSIONES..........................................................................................................................13
RECOMENDACIONES.................................................................................................................14
E-grafía...........................................................................................................................................14

INTRODUCCIÓN

El área de la Administración de los Recursos Humanos es la más inmolada e

implorada porque es ahí donde se exigen los mayores resultados de alta
productividad, en donde existe la mayor versatilidad y la fragilidad, porque a costa
del personal que labora en ella se fincan las mayores expectativas para dar
cumplimiento a los planes estratégicos de la empresa.

Reclutar y seleccionar de manera idónea al personal que va a ser parte de la

organización es vital para las empresas ya que estas tareas son estratégicas y se
consideran la base de una efectiva gestión administrativa del talento humano y,
sobre todo, los cimientos para un desempeño adecuado del mismo.

Bajo este contexto es importante considerar al personal en toda su plenitud,

aprender de su creatividad, de su forma de presentar proyectos, de generar
posibles alternativas de solución a problemas que se presenten dentro de las
organizaciones

OBJETIVOS
1. El objetivo general de la administración de Recursos Humanos es el
mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal a la
organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable.
2. Guiar el estudio de la Administración de Recursos Humanos, el cual describe
las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta
área.
3. El Objetivo social es Gestionar los recursos humanos de la organización de
modo tal de repercutir en la sociedad de manera positiva.
4. El objetivo dentro de la organización es Potenciar el talento humano que hace
vida en la organización y maximizar la productividad.

CAPITULO 10

ORGANIZACION EFECTIVA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

1. Integración de personal

La función gerencial de integración de personal o staffing se define como cubrir y

mantener cubiertos los cargos en la estructura de la organización. Esto se hace al
identificar las necesidades de la fuerza de trabajo, ubicar los talentos disponibles y
reclutar, seleccionar, colocar, promover, evaluar, planear las carreras
profesionales, compensar y capacitar, o desarrollar de otra forma a los candidatos
y ocupantes actuales de los puestos para que cumplan sus tareas con efectividad,
eficiencia y, por lo tanto, eficacia. Está claro que la integración de personal debe
estar ligada a organizar, es decir al establecimiento de estructuras intencionales
de funciones y cargos.

Muchos autores de la teoría de la administración consideran la integración de

personal como una fase del proceso de organización; sin embrago, en esta obra
integrar personal se identifica como una función gerencial independiente por varios
motivos:
 1) La integración de los puestos organizacionales supone conocimientos y
enfoques que los gerentes en ejercicio no siempre reconocen, ya que a
menudo piensan que organizar es solo establecer una estructura de
funciones y, por tanto, prestan poca atención a cubrirlos.
2) Colocar a la integración de personal como una función separada facilita el
dar una mayor importancia al elemento humano en la selección, la
evaluación, la planeación de la carrera profesional del personal y el
desarrollo de gerentes.
3) En el área de la integración de personal se ha desarrollado un importante
conjunto de conocimiento y experiencias.

2. Factores que afectan la integración de personal

Muchos factores situacionales afectan el proceso efectivo de integración de

personal y los externos incluyen el nivel educativo, las actitudes que prevalecen en
la sociedad (como la actitud hacia el trabajo), las muchas leyes y reglamentos que
influyen en la integración de personal de manera directa, las condiciones
económicas y la oferta y demanda de administradores fuera de la empresa.
También hay muchos factores internos que la afectan, entre ellos las metas
organizacionales, las tareas, la tecnología, la estructura de la organización, el tipo
de personas contratadas por la empresa, la oferta y demanda de gerentes dentro
de esta, el sistema de compensaciones y los diversos tipos de políticas. Algunas
organizaciones están muy estructuradas, otras no; para algunos cargos, como el
gerente de ventas, la capacidad en relaciones interpersonales puede ser de
importancia vital, en tanto que la misma capacidad puede ser menos decisiva para
un científico investigador que trabaja de manera independiente en el laboratorio.
La integración de personal efectiva, entonces, requiere el reconocimiento de
muchos factores situacionales internos y externos, pero el enfoque esta, en este
caso, en los que tienen importancia especial para la integración de personal.
El ambiente externo afectan la integración de personal en varios aspectos, estas
influencias pueden agruparse en restricciones u oportunidades educativas,
socioculturales, legales y políticas y económicas; por ejemplo, la alta tecnología
que se utiliza en muchas industrias requiere gente con mucha preparación.

3. Habilidades y características personales en los administradores

Para ser efectivos, los gerentes requieren ciertas habilidades técnicas, humanas,
conceptuales y de diseño. La importancia relativa de estas varía según el nivel en
la organización, además, también se buscan en ellos capacidades analíticas y de
resolución de problemas, así como ciertas características personales. En otras
palabras, los gerentes deben ser capaces de identificas problema, analizar
situaciones complejas y, al solucionar los problemas encontrados, explotar las
oportunidades que se presentan. Deben analizar el ambiente de identificar
mediante un proceso racional, los factores que interfieren con las oportunidades.

Así, se utilizaran las capacidades analíticas para encontrar las necesidades de

clientes actuales o potenciales, y luego satisfacerlas con un producto o servicio.
Se ha demostrado ampliamente que este enfoque de buscar oportunidades puede
significar el éxito de la corporación.

4. Proceso de selección, técnicas e instrumentos

Para una buena selección, la información sobre el solicitante debe ser válida y
confiable. Cuando se pregunta si los datos son válidos, se refiere a si miden lo que
deben medir. En la selección, validez es el grado al cual los datos predicen el éxito
del candidato como gerente. La información también debe tener un alto grado de
confiabilidad, un término que se refiere a la precisión y congruencia de la
medición; por ejemplo, si se repite una prueba confiable en las mismas
condiciones, en esencia arrojaría los mismos resultados.

La selección de la mejor persona para el puesto es solo el primer paso en la

conformación de un equipo de administración efectivo. Hasta las compañías que
hacen grandes esfuerzos en el proceso de reclutamiento y selección a menudo
ignoran las necesidades de los nuevos gerentes una vez que los contratan; sin
embargo, los primeros días y semanas pueden ser decisivos para integrar a la
persona en la organización.

5. Orientación a los nuevos empleados

La orientación incluye presentarles a los nuevos empleados la empresa, sus

funciones, tareas y personas. Las empresas grandes casi siempre tienen un
programa de orientación formal que explica estas características de la compañía:
historia, productos y servicios, políticas y prácticas generales, organización,
(decisiones, departamentos y ubicaciones geográficas), beneficios (seguros, retiro
y vacaciones), requisitos de confidencialidad y secretos profesionales Een
especial respecto de contratos de defensa), así como seguridad y otros
reglamentos. Aunque por lo general son los elementos del departamento de
recursos humanos quienes dirigen estos programas formales, la responsabilidad
principal de orientar al nuevo gerente aun recae en el superior.

La socialización organizacional se define de diversas maneras, una panorámica

mundial incluye tres aspectos: la adquisición de habilidades y capacidades de
trabajo, la adopción de roles de comportamiento apropiados y el ajuste a las
normas y los valores del grupo de trabajo. Así, además de reunir los requisitos
específicos del puesto, casi siempre los nuevos gerentes encuentran nuevos
valores, nuevas relaciones personales y nuevos modos de comportamiento.
 PREGUNTAS

1. ¿Cómo se lleva a cabo la integración de recursos humanos en su

empresa?

Primero se realiza la selección, Es un ejercicio que pretende pronosticar cuales

solicitantes tendrán éxito en caso de ser contratados, en otras palabras, escoger a
la persona indicada para el puesto adecuado, los cuales deberán cumplir con las
exigencias propias del cargo, a partir de los criterios de la organización.

Luego de una entrevista que verifica los datos de la solicitud, se aclara la

experiencia y conocimientos acerca del puesto, características de personalidad,
limitaciones, hábitos, forma de expresarse, historia, problemas, gestos,
expresiones, capacidad verbal, expresión del candidato.

Luego se procede a realizar Test psicométricos. Se basan en diferencias

individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad. Se evalúa el
potencial y la predisposición de una persona para aprender una determinada
habilidad, conocimiento o comportamiento. Mide la capacidad y habilidad de la
persona para una actividad o comportamiento determinado de acuerdo con
aptitudes generales y específicas

2. ¿Cuáles son los factores el ambiente interno y externo que afectan la

administración de los recursos humanos en su empresa?

El costo de la rotación de personal es alto porque comprende no sólo los gastos

de reclutamiento y selección sino también origina la apertura de registros en el
departamento de personal, el establecimiento de una nueva cuenta en la nómina,
la capacitación y en algunos casos el suministro de equipos especiales como
uniformes o herramientas especialmente calibradas.

El índice de rotación si los empleados rotan o dejan muy seguido su cargo es un

indicador de que algo negativo está sucediendo y esta situación afecta
directamente al departamento, pues desde la baja satisfacción de los empleados
por clima laboral, pasando por problemas de liderazgo y hasta los sueldos pueden
ser factores que causen ese incremento en la rotación

La globalización también tiene un efecto dramático en la gestión de recursos

humanos. Crea un entorno más competitivo que requiere aumentos de
productividad y empleados más eficientes.
3. ¿Identifique buenas o malas las principales habilidades y
características de tres gerentes en su empresa?

Un gerente con liderazgo estimula y motiva a sus empleados y busca que todos

los integrantes de la organización se sientan acompañados y respaldados.

Debe tener habilidades comunicativas con todos los colaboradores en cada área,
para que exista un ambiente coordinado y agradable, también para que la
información importante llegue a tiempo y evitar malos entendidos.

Capacidad para delegar, sin desentenderse de sus obligaciones, para que exista
trabajo en equipo y exista menos carga laboral para unos, y esta sea equilibrada.

4. ¿Cómo se lleva a cabo el proceso de selección de empleados nuevos en

su empresa?

Es un ejercicio que pretende pronosticar cuales solicitantes tendrán éxito en caso

de ser contratados, en otras palabras, escoger a la persona indicada para el
puesto adecuado, los cuales deberán cumplir con las exigencias propias del cargo,
a partir de los criterios de la organización.

Luego de una entrevista que verifica los datos de la solicitud, se aclara la

experiencia y conocimientos acerca del puesto, características de personalidad,
limitaciones, hábitos, forma de expresarse, historia, problemas, gestos,
expresiones, capacidad verbal, expresión del candidato.

Luego se procede a realizar Test psicométricos. Se basan en diferencias

individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad. Se evalúa el
potencial y la predisposición de una persona para aprender una determinada
habilidad, conocimiento o comportamiento. Mide la capacidad y habilidad de la
persona para una actividad o comportamiento determinado de acuerdo con
aptitudes generales y específicas

5. ¿Cómo se lleva a cabo el proceso de orientación de los nuevos

empleados en su empresa?

Existe una capacitación donde las personas que entran a inducción pueden
capacitarse instalándose en un hotel interno del banco para poder recibir toda la
información cómodamente ya que es extensa la información que debe trasladarse
a los futuros colaboradores.

Cada día se aprenden procesos internos, el debido uso del software del banco, se
nos hace una retroalimentación de todos los temas, y énfasis en conocer las
políticas, reglamentos y conductas de ética.

Así mismo también evaluaciones que les ayuda a los capacitadores a saber que
temas se deben reforzar y ponerlos en práctica dentro de la inducción.

DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

a. ¿Identifique las deficiencias que existen en los procesos de integración

de personal en su empresa?

Al momento de salir de capacitación y poner en práctica los conocimientos en el

ambiente laboral, es totalmente distinto ya que no es lo mismo aprender sobre la
marcha, a pesar de contar con conocimientos previos.

Se asigna a un tutor, que es un colaborador de la misma área a la que nos

integramos, y no todos los compañeros que se nos asignan nos tutores tienen la
paciencia de seguir retroalimentando de los procesos, puesto que se cree que ya
se tiene conocimiento sobre todo.
b. ¿De qué forma afecta el proceso de integración de personal los factores
del entorno interno de la empresa, como las políticas laborales, el clima
organizacional y convivencia con los compañeros de trabajo y
principales necesidades de los empleados?

Como se mencionó en el punto anterior al momento de integrarse a una nueva

agencia, el clima laboral suele ser de inicio un tanto hostil, en mi experiencia
vivida, el que en ese entonces era mi jefe, el gerente de la agencia no era participe
del proceso de integración del nuevo personal.

Y una de las políticas laborales internas de la agencia es la colocación de

productos y servicios del banco, como el aumento de la cartera a nivel agencia y
cumplir con las metas de las mismas. Es un tanto repetitivo, y hostigante el que
constantemente estén recordando que se debe de realizar esa labor, cuando si se
hace el esfuerzo y no existe cierto entusiasmo por parte del gerente.

c. ¿De que forman influyen las ventajas de los buenos gerentes y las
desventajas de los gerentes en su empresa?

Un buen gerente debe de despertar un interés en su equipo de trabajo, debe de

incentivar, y motivar a los colaboradores para cumplir con los objetivos y no exigir
o demandar de manera brusca el cumplimiento de los mismos puesto que no
existe un ambiente agradable y esto se ve reflejado en la atención al cliente, pues
si el personal que atiende en esta área se siente presionado en cumplir con esas
exigencias, en base de amenazas esta se ve reflejada en la manera que se
atiende a los clientes, pues no existe entusiasmo ni carisma, la conversación no es
fluida ni amena.
Al contrario un gerente de área que motiva, que escucha y que es parte de las
actividades de sus empleados, está al tanto de las necesidades que ellos también
demandan.

d. ¿Cuáles son las deficiencias en el proceso de selección de recursos

humanos en su empresa?

 No tener bien definidas las necesidades de talento humano de la empresa.

 No buscar la compatibilidad del candidato con la organización .
 Esperar que el candidato tenga las mismas características que la persona
que anteriormente ocupaba el puesto.
 Ofrecer falsas expectativas de crecimiento laboral o condiciones de trabajo.

e. ¿Cuáles son las deficiencias o debilidades en los procesos de orientación

a los empleados en su empresa?

 Sobrecarga de trabajo respecto a las tareas asignadas, puesto que si es de

nuevo ingreso todo debe llevar su proceso y su tiempo.
 Aislamiento laboral, no se debe dejar mucho tiempo solo al nuevo
integrante, debe hacerle partícipe de las actividades y de las reuniones para
su retroalimentación constante.
 CONCLUSIONES

1. Una buena planeación ARH no garantiza el éxito y el bajo costo en cuanto a

recursos humanos de las organizaciones se refiere. La calidad y el éxito de una
organización están determinadas en gran medida por las aptitudes y actitudes
de las personas que se emplean.
2. Cada vez con mayor claridad las empresas adquieren conciencia de la extrema
importancia acerca de las inversiones en recursos humanos son necesarias
desde el principio.
3. Los programas de orientación constituyen un instrumento de socialización
especialmente efectivo. Ya que la inmensa mayoría de los recién llegados
experimentan un deseo de obtener aceptación, casi todos intentan adoptar las
pautas de conducta que rigen a la organización.

RECOMENDACIONES

1. El departamento de personal puede contribuir a la disminución de la tasa de

rotación del personal colaborando activamente en la labor de conseguir que
los empleados logren sus objetivos, tanto el empleado como la organización
se benefician cuando eso ocurre.
2. Un método muy común para reducir la tasa de rotación de personal es la
aplicación entre los recién contratados de un programa de orientación, el cual
 sirve para familiarizarlos con sus funciones dentro la organización, sus
políticas y otros empleados.

E-grafía

Chiavento, A. (5ta.ed 2004). Administracion de Recursos Humanos . México, D.F.

209-275: MC. Graw Hill.

Gonzalez, N. (2019). Orientacion para nuevos empleados: Incorporacion de

empleados. Tenerife.