UNIVERSIDAD GALILEO

IDEA
CEI: Metronorte
Nombre de la Carrera: LITAE
Curso: Administración 2
Horario: sábados 8:00 am
Tutor: Karla Maricela Sequen Hernández

Tarea No. 3
Administración y selección de recursos humanos

Apellidos, Nombres del Alumno: Barrientos Monzón, Hugo de Jesús

Carné: 15004048
Fecha de entrega: 22/10/2023
Tabla de contenido
INTRODUCCION..................................................................................................................................4
Objetivos............................................................................................................................................5
Capítulo 11 – Administración y selección de recursos humanos........................................................6
Preguntas:..........................................................................................................................................6
¿Cómo se lleva a cabo la integración de recursos humanos en su empresa?....................................6
¿Cuáles son los factores el ambiente interno y externo que afectan la administración de los recursos
humanos en su empresa?..................................................................................................................6
¿Identifique buenas o malas las principales habilidades y características de tres gerentes en su empresa?
...........................................................................................................................................................6
Habilidades:.......................................................................................................................................7
Gerente 1:..........................................................................................................................................7
Gerente 2:..........................................................................................................................................7
Gerente 3:..........................................................................................................................................7
¿Cómo se lleva a cabo el proceso de selección de empleados nuevos en su empresa?....................7
Análisis y detección de necesidades:..................................................................................................7
Reclutamiento activo o pasivo:..........................................................................................................8
Recepción de candidaturas:...............................................................................................................8
Preselección:......................................................................................................................................8
Pruebas:.............................................................................................................................................8
Entrevista:..........................................................................................................................................8
Valoración y decisión:........................................................................................................................8
Contratación:.....................................................................................................................................9
Incorporación:....................................................................................................................................9
¿Cómo se lleva a cabo el proceso de orientación de los nuevos empleados en su empresa?...........9
Diagnostico empresarial:....................................................................................................................9
¿Identifique las deficiencias que existen en los procesos de integración de personal en su empresa? 9
¿De qué forma afecta el proceso de integración de personal los factores del entorno interno de la empresa,
como las políticas laborales, el clima organizacional y convivencia con los compañeros de trabajo y principales
necesidades de los empleados?.......................................................................................................10
¿De que forman influyen las ventajas de los buenos gerentes y las desventajas de los gerentes en su
empresa?.........................................................................................................................................10
Ventajas:..........................................................................................................................................10
MEJORA EL RENDIMIENTO EMPRESARIAL........................................................................................10
SE CONSIGUEN LOS OBJETIVOS A CORTO, MEDIO Y LARGO PLAZO.................................................10
SE FAVORECE EL TRABAJO EN EQUIPO.............................................................................................10
MEJORA EL CLIMA LABORAL, MANTIENE A LOS EMPLEADOS CONTENTOS Y MOTIVADOS.............11
SE REDUCEN LAS AUSENCIAS EN EL TRABAJO Y EL MALESTAR.........................................................11
SE MEJORA LA EMPRESA EN GENERAL Y SU IMAGEN INTERIOR Y EXTERIOR...................................11
MEJORA LA COMPETITIVIDAD DE LA EMPRESA...............................................................................11
AUMENTAN LAS VENTAS Y BENEFICIOS DE LA EMPRESA.................................................................11
Desventajas:.....................................................................................................................................11
¿Cuáles son las deficiencias en el proceso de selección de recursos humanos en su empresa?......12
¿Cuáles son las deficiencias o debilidades en los procesos de orientación a los empleados en su empresa?
.........................................................................................................................................................12
CONCLUSION....................................................................................................................................13
Recomendaciones............................................................................................................................14
E-GRAFÍA..........................................................................................................................................15

INTRODUCCION

La medición del Desempeño y el Plan de Carrera, parecieran ser dos temas distintos, y en efecto en
la anterior forma de gestión del capital humano lo era, pero en la actualidad, en la Gestión del
Talento el panorama es muy distinto y una de las innovaciones. El desempeño Desarrollada como
una evaluación basada en criterios que se alinean con los objetivos de la organización, la
Evaluación de Desempeño es una de las pocas actividades estratégicas que asignan al
Departamento de Recursos Humanos, pues usualmente encontramos que son los encargados de
Nómina y Eventos de Personal en forma operativa y Diseño de Puestos, Reglamentos y Códigos en
la planificación estratégica, pero medir el desempeño del personal vincula al Departamento de
Recursos Humanos con un grado superior de la estrategia, pues serán no solo los encargados de
evaluar y enviar sus comentarios, sino de proponer y apoyar a las demás gerencias.
Las empresas destinan muchos recursos al capital humano, y como respuesta a este esfuerzo
esperan, evidentemente, buenos resultados. Por ello hay que evaluar para mejorar.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor y las cualidades de una persona es
por ello que el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y
de la probabilidad de que estas dependan del esfuerzo.
La Evaluación del Desempeño es una herramienta que facilita la toma de decisiones ya que nos
permite evaluar como el personal pone en práctica sus conocimientos y experiencia adquirida, así
como su manejo en las relaciones interpersonales las cuales son básicas para el área de ventas.
 Objetivos

Dentro de los principales objetivos de la evaluación de desempeño se destacan:

1. Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.

2. Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los
trabajadores.
3. Implantar políticas salariales también de compensaciones, basados en el desempeño.
4. Detectar necesidades, así como programar actividades de capacitación y desarrollo.
5. Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades si como de la organización.
6. Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.

Capítulo 12 – Evaluación de Desempeño y Plan de Carrera

 RESUMEN DE LECTURAS:

Elegir criterios de evaluación:

La evaluación debe medir el desempeño mostrado para alcanzar metas y desarrollar planes, así
como el desempeño en las funciones gerenciales. Para una función administrativa nadie quiere a
una persona que parece hacerlo todo bien como gerente, pero que no puede presentar resultado en
la obtención de utilidades, el marketing, la contraloría o cualquiera que sea su área de
responsabilidad. Tampoco es suficiente contar con un ejecutante en un cargo administrativo que no
puede operar con eficacia como gerente: algunos ejecutantes estrella pueden haber tenido un éxito
azaroso y no como resultado de una administración eficaz.

Evaluar a los gerentes con base a objetivos cuantificables.

Un enfoque muy utilizado en la evaluación gerencial es el sistema para evaluar el desempeño
gerencial basado en el establecimiento y logro de objetivos cuantificables, como se señaló en el
capítulo 4, para la administración eficaz es básico contar con una red de objetivos significativos y
alcanzables; simple lógica, pues no puede esperarse que las personas logren una tarea con
eficiencia y efectividad, que derive en eficacia, a menos que sepan cuáles son los propósitos finales
de sus esfuerzos, y tampoco puede esperarse que lo haga una empresa organizada.

Proceso de evaluación: Una vez que se ha puesto en marcha un programa de administración por
objetivos cuantificables, la evaluación es un paso bastante fácil: los superiores determinan qué tan
bien establecieron sus objetivos los administradores y cómo se desempeñan frente a ellos. En los
casos en que la evaluación por resultados ha fracasado o ha sido decepcionante, el principal motivo
es que la APO se consideró sólo como una técnica de evaluación: no es posible que el sistema
funcione si sólo se le utiliza para este propósito. La APO debe ser una forma de administrar y
planear, así como la clave para organizar, integrar personal, dirigir y controlar; cuando éste es el
caso, la evaluación se reduce a si los gerentes han establecido objetivos adecuados y
razonablemente alcanzables y cómo se han desempeñado frente a ellos durante un periodo
determinado.

Un método para la evaluación de equipos:

Para la evaluación del desempeño se ha introducido otro enfoque, cuyos criterios seleccionados
son en parte similares a los antes mencionados e incluyen planear, tomar decisiones, organizar,
coordinar, integrar personal, motivar y controlar, aunque también pueden incluirse otros, como las
habilidades en ventas. El proceso de evaluación incluye a la persona evaluada y consiste en los
siguientes pasos:

 Selección de los criterios relacionados con el puesto.

 Desarrollo de ejemplos de comportamiento observable.

 Selección de cuatro a ocho calificadores (pares, asociados, otros supervisores y,

naturalmente, el supervisor inmediato).

 Preparación de las formas de calificación aplicables al puesto.

 Llenado de las formas por los calificadores.

 Integración de las diversas calificaciones.

 Análisis de los resultados y preparación del reporte.

Las recompensas y el estrés de administrar

Todos los administradores- gerentes son diferentes, tienen necesidades, deseos y motivos distintos.
Los elementos esenciales de la motivación se analizarán en el capítulo 14, aquí se tratarán algunas
de las recompensas generales y financieras, así como los aspectos estresantes de la
administración. Recompensas de administrar: aspectos generales Ya que los candidatos a gerentes
difieren mucho en edad, posición económica y grado de madurez, sus necesidades y deseos varían,
pero por lo común incluyen la oportunidad, el poder y los ingresos. La mayoría de estos candidatos
desea tener la oportunidad de una carrera profesional progresiva que les proporcione una
experiencia gerencial profunda y amplia. Pago por desempeño: Tal vez no haya un tema más
controversial que la relación

entre la evaluación del desempeño y el pago. En EG se paga a sus trabajadores por su desempeño:
se les paga bonos por sus metas desafiantes, en vez de recompensarlos por su título o antigüedad
en el servicio. Tal enfoque requiere que las metas sean claras y las personas sepan que se espera
de ellas.

Formulación de la estrategia de carrera profesional:

La evaluación del desempeño debe identificar las fortalezas y debilidades de un individuo, y esta
identificación puede ser el punto de partida de un plan de carrera profesional. La estrategia personal
debe diseñarse para utilizar las fortalezas y superar las debilidades con el fin de aprovechar las
oportunidades en la carrera.

Preparación de un perfil personal:

una de las tareas más difíciles es lograr una percepción de sí; no obstante, éste es un primer paso
esencial para desarrollar una estrategia de carrera profesional. Las preguntas que los gerentes
deben hacerse son: ¿soy introvertido o extravertido?, ¿Cuáles son mis actitudes hacia el tiempo, el
logro, el trabajo, las cosas materiales y los cambios? Las respuestas a estas preguntas y a otras
similares, así como una aclaración de los valores, ayudarán a determinar la dirección de la carrera
profesional.
 Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo:

ningún aeroplano despegaría sin un plan de vuelo, que incluya, por supuesto, un destino; sin
embargo, ¿Qué tan clara tienen los gerentes la dirección de su vida? Las personas a menudo se
resisten a la planeación de la carrera porque eso supone tomar decisiones. Al elegir una meta, la
persona cede oportunidades para buscar a otras; si un individuo estudia para convertirse en
abogado, no puede hacerlo al mismo tiempo para ser doctor. Los gerentes también se resisten a
establecer metas porque dadas las incertidumbres del ambiente les preocupa comprometerse.

Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades:

en el análisis del ambiente, interno y externo, hay muchos y diversos factores que deben tomarse
en cuenta; entre ellos están los aspectos: económicos, sociales
políticos, tecnológicos y demográficos; también el mercado laboral, la competencia y otros factores
relevantes en una situación en particular.

Análisis de las fortalezas:

para tener éxito en la planeación de una carrera profesional, los individuos deben comparar las
oportunidades y amenazas del entorno con las fortalezas y debilidades. Las capacidades pueden
clasificarse como técnicas, humanas, conceptuales o de diseño.

Desarrollo de alternativas estratégicas en la carrera:

Al desarrollar una estrategia en la carrera, por lo regular se tienen varias alternativas. la estrategia
más poderosa sería la de desarrollar las fortalezas para aprovechar las oportunidades; por ejemplo:
si una persona tiene un conocimiento excelente en computadoras y muchas compañías buscan
programadores, ésta debería encontrar muchas oportunidades de una carrera satisfactoria.

Pruebas de consistencia:

al desarrollar una estrategia personal se debe entender que la elección racional basada en
fortalezas y oportunidades no siempre es la alternativa más satisfactoria. Aunque se pudiere tener
ciertas habilidades demandadas por el mercado de trabajo, una carrera, una carrera en ese campo
puede no ser congruente con los valores o intereses personales.

Desarrollo de objetivos y planes de acción en la carrera de corto plazo:

hasta ahora la atención se ha centrado en la dirección de la carrera, pero la estrategia debe

apoyarse en objetivos y planes de acción a corto plazo, que pueden ser parte del proceso de
evaluación del desempeño; este modo, si la meta es lograr cierto puesto administrativo que requiere
una maestría en administración, el objetivo a corto plazo puede ser terminar varios cursos
relevantes.

Desarrollo de planes de contingencia:

los planes de la carrera se desarrollan en un ambiente de incertidumbre, ya que el futuro no puede
anticiparse con gran precisión; por tanto, deben preparase planes de contingencia basados en
supuestos alternativos. Si bien podemos disfrutar el trabajar en una pequeña compañía
inversionista de rápido crecimiento, quizá sea prudente preparar un plan de carrera alternativo bajo
el supuesto de que el proyecto pudiera no tener éxitos.

Instrumentación del plan de carrera profesional:

la planeación de la carrera puede empezar durante la evaluación del desempeño, en ese momento
deben analizarse el crecimiento y desarrollo de la persona, y pueden considerarse las metas y
ambiciones personales al seleccionar, promover y diseñar programas de capacitación y desarrollo.

Monitorear el progreso:
monitorear es el proceso de evaluar el progreso hacia las metas de la carrera profesional y hacer
las correcciones necesarias en ellas o en los planes.

PREGUNTAS:

¿Cuáles considera que son los criterios de evaluación de desempeño más

importantes?

 Capacidad de control.

 Capacidad analítica.

 Capacidad operativa.

 Capacidad de liderazgo.

 Compromiso.

 Conocimiento y habilidad en el manejo de herramientas.

¿Qué piensa de avaluar a los empleados en base a objetivos que sean

cuantificables?

Buena idea ya que por este medio de evaluación se les pueden asignar metas y rachas a los
colaboradores, si ellos las alcanzan se tendrá un dato medible a escala o si no las alcanzan también
se mide en escala.
 ¿Qué aspectos considera son los más importantes para evaluar el desempeño
de un equipo de trabajo?

Unos de los principales pueden ser: la organización, el manejo de conflictos, la cooperación entre
colaboradores, la responsabilidad, el compromiso y la interacción.

¿Cuáles considera que son mejoras recompensas para reconocer el desempeño

de un empleado?

Aumento de salario, bonificaciones y/o gratificaciones.

¿Cuál considera que son los principales aspectos para tomar en cuenta en un plan
de carrera profesional de los empleados?

Los títulos y diplomados alcanzados, la experiencia del mercado laboral donde se desempeñará.

DIAGNÓSTICO EMPRESARIAL

1. De qué forma llevan a cabo la evaluación de desempeño en su lugar de trabajo.

Se utilizan varios métodos:
 Autoevaluación: el empleado evalúa su puesto de trabajo, su desempeño y a la
organización.
 Evaluación por iguales: los trabajadores que ocupan un mismo cargo o están en
un mismo nivel, evalúan a la organización, al desempeño conjunto, y el puesto de
trabajo que ocupan.
 Evaluación realizada por subordinados: en este caso, ellos evalúan a sus
superiores.
 Evaluación realizada por los superiores: aquí los superiores evalúan a sus
subordinados.
 Evaluación de los clientes: externos a la organización, de los que con ella
trabajan, etc.
 Evaluación 360º: se trata de un método que integra todas las evaluaciones
anteriormente descritas. De este modo, analiza la visión total.
2. Cuáles son los objetivos cuantificables para evaluar el desempeño de los empleados
en su lugar de trabajo.

 Establece metas y objetivos a cada empleado.

 Presta especial atención a la productividad y calidad del trabajo.

  No descuidar la capacitación y formación adquirida.

 Impulsa el reconocimiento grupal en tiempo real.

3. Identifique si existen grupos o equipos de trabajo en su empresa y la forma como

evalúan su desempeño. Se utiliza el método de evaluación en grupos: los enfoques de
evaluación en grupos pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la
característica de que se basan en la comparación de las ventas semanales y el desempeño
individual del empleado y el de sus compañeros de trabajo

4. Identifique las ventajas y desventajas de los sistemas de recompensas y

reconocimientos que existen en su lugar de trabajo. Una de las principales ventajas es
que se retiene a los empleados y una desventaja puede ser que exista resentimiento entre
empleados, al verificar que unos reciben reconocimientos y ellos no, aunque estén
aportando el mismo valor a la empresa.
5. Identifique las ventajas y desventajas en el plan de carrera profesional para los
empleados en su lugar de trabajo. una ventaja podría ser que el empleado tenga la
posibilidad de obtener una mejor formación dentro de la empresa, y que dicha formación sea
encaminada a ascender y crecer dentro de la organización y de esta manera el empleado se
sentirá valorado y más integrado a la empresa. Y una desventaja para el empleado es la
retención de él
 CONCLUSION

Acuerdo a la función de los centros de evaluación podemos decir que su función es realizar
diferentes pruebas para ver si una persona está calificada para el puesto y ver sus dones y
destrezas en el área que la empresa requiera También podemos decir que cuando la integración del
personal opere con eficacia, la organización se encontrara de mejor forma para reclutar y retener
empleados que posean habilidades y capacidades necesarias que requiera dicha empresa. Con la
forma de reclutar de la empresa tendrá que llamar la atención de los que estén dispuestos a formar
parte del equipo de trabajo de la empresa, teniendo en cuenta sus destrezas y la forma de
competitividad que brindaran para que dicha organización los tome en cuenta porque de ellos
dependerá el desarrollo de esta.
 Recomendaciones

Estructurar el organigrama de la compañía es el mapa que permite clarificar las relaciones laborales
que existen entre los integrantes de la compañía, incluyendo jefes, colegas y colaboradores.
El objetivo del organigrama es evitar que personas que no conocen a otras o cuyo trabajo no tiene
ninguna relación se evalúen y se pierda la oportunidad de obtener resultados verídicos.
 E-GRAFÍA

Harold koontz, H. W. (2017). Administracion 2 Una perspectiva global y empresarial. Mexico:

McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES S.A. DE C.V.
Koontz, H. W. (2017). Administración II Una perspectiva global y empresarial. México : McGraw Hill.