ADMINISTRACIÓN

Y NEGOCIOS

PLANIFICACIÓN DE LA GERENCIA DE PERSONAS,

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y FACTOR
HUMANO

Alumnos:
Alejandra Maldonado
Camila Cartagena
Cristian Reyes
Felipe Reyes
Carrera:
Ingeniería en administración de empresas
Asignatura:
Dirección de personas
Docente:
Rodolfo Rangel Briceño
Fecha entrega:
08 abril 2021
 Área de Administración y Negocios

ÍNDICE
1 Introducción........................................................................................................................... 3

2 Áreas claves de resultados de la gerencia de personas. ....................................................... 4

3 Áreas claves de resultados del ejecutivo. .............................................................................. 5

3.1 Análisis de puesto: ......................................................................................................... 5

3.2 Reclutamiento y selección: ............................................................................................. 5

3.2.1 Reclutamiento ......................................................................................................... 5

3.2.2 Selección ................................................................................................................ 6

3.2.3 Incorporación .......................................................................................................... 6

3.3 Inducción........................................................................................................................ 6

3.3.1 Socialización ........................................................................................................... 6

3.3.2 Inducción................................................................................................................. 7

3.4 Capacitación .................................................................................................................. 8

3.5 Evaluar el desempeño:................................................................................................... 9

3.5.1 Onboarding ............................................................................................................. 9

3.6 Administrar los sueldos y salarios ................................................................................ 10

3.7 Fomentar el compromiso de los colaboradores: ........................................................... 10

4 Objetivos estratégicos y operativos. .................................................................................... 11

4.1 Objetivos estratégicos .................................................................................................. 11

4.2 Objetivos tácticos ......................................................................................................... 13

4.3 Objetivos operacionales ............................................................................................... 13

5 Responsabilidades de la línea y asesoría en la gestión personas. ............................... 14

6 Análisis Alejandra Maldonado ............................................................................................. 18

7 Análisis Camila Cartagena .................................................................................................. 18

8 Análisis Felipe Reyes .......................................................................................................... 19

9 Análisis Cristian Reyes ........................................................................................................ 19

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 Área de Administración y Negocios

1 Introducción
A modo de introducción de acuerdo a lo estudiado y comentado en clases en relación la
planificación estratégica, estructura organizacional y factor humano en el área de RRHH, daremos
a conocer las principales áreas claves de resultados tanto de la labor gerencial como del ejecutivo
en donde detallaremos sus principales funciones y como estas se desarrollan dentro la empresa,
además se explicará y ejemplificara como actúan los objetivos tácticos, estratégicos y
operacionales en la organización, para finalmente dar a conocer las responsabilidades de la línea
y la asesoría en la gestión de personas.

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2 Áreas claves de resultados de la gerencia de personas.

Las áreas claves de resultados funcionan como un sistema, ya que existen elementos que
se interrelacionan entre si y trabajan en conjunto para lograr el cumplimiento de la misión
y objetivos de la empresa para de esta forma obtener mejores resultados en sus funciones
lo que finalmente conllevara al éxito de la organización, estos se suelen dividirse por áreas
o departamentos:

A continuación, se presentan las áreas clave de resultados de la gerencia de personas:

• Fundamentos y desafíos: se plantean las bases del departamento de RRHH,

como lo son formular la misión y visión de la empresa como también establecer las
funciones de la planificación estratégica, para esto se considera los desafíos en
relación a las tendencias en la dirección de personas como, por ejemplo, la
globalización, cambios demográficos, retención de talento y capital humano,
actualización de nuevas tecnologías y la adaptación a los cambios educativos y
culturales.
• Preparación y selección: Determinar el organigrama de la empresa, diseñar el
perfil de cargo en donde se detallan los requisitos físicos, intelectuales, como
también las responsabilidades y funciones que realizará el nuevo personal.
Además, también se realiza un estudio para estimar al personal necesario el cual
deberá cumplir los objetivos planteados. Luego de esto, se seleccionan a los
candidatos más adecuados para desempeñar las funciones requeridas.
• Desarrollo y evaluación: en esta área se realizan evaluaciones de desempeño
para identificar todas las debilidades individuales o grupales de los colaboradores,
los cuales nos indicaran la necesidad o no de realizar capacitaciones.
• Compensación y evaluación: una compensación es todo lo que una empresa
entrega al colaborador, y la satisfacción del colaborador con respecto a estos
incentivos, se mide mediante un estudio de clima laboral, en donde este estudio
hace referencia a los salarios, prestaciones, beneficios, buenas prácticas, entre
otros factores.
• Relaciones con el personal y cultura organizacional: mantener una cultura
organizacional con políticas y valores establecidos que se respeten y se sigan, hará
mantener un marco para la toma de decisiones de la empresa. Una cultura
organizacional sólida y sostenida en el tiempo permitirá tener un buen ambiente de
trabajo.
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3 Áreas claves de resultados del ejecutivo.

Las organizaciones de hoy realizan su quehacer en ambientes cada vez más dinámicos y
competitivos, con altos niveles de exigencia, los cuales las obligan a multiplicar y
sistematizar sus esfuerzos por lograr una mayor satisfacción de sus clientes.

En este contexto, la gestión de personas que desarrolle la organización es clave para

maximizar la contribución individual y optimizar el desempeño del equipo con el fin de
alcanzar los resultados propuestos. Por consiguiente, un área clave de resultados se
define como algo que debemos lograr para tener éxito en nuestro trabajo.

Se detallará a continuación, las principales áreas claves de Recursos Humanos en la que

día a día se han ido mejorando para un mejor funcionamiento de la empresa y sus
trabajadores:

3.1 Análisis de puesto:

El análisis de un puesto es la recolección, evaluación y organización de información sobre
un puesto de trabajo determinad.

El procedimiento a través del cual se determinan los deberes y las responsabilidades de

las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben
ser contratadas para ocuparlas.

3.2 Reclutamiento y selección:

El primer paso en todo proceso de reclutamiento y selección de personal es un análisis de
las necesidades de la empresa. Conocer qué puestos hay que cubrir, las funciones que
desarrollarán y qué papel tienen en el desarrollo de la organización y en el logro de los
objetivos comerciales.

3.2.1 Reclutamiento
En esta etapa se busca a los mejores candidatos para las vacantes a cubrir. Para ello se
desarrollan diversas acciones para la búsqueda de perfiles; puede ser con la publicación
de ofertas laborales o a través de head-hunters.

Uno de los aspectos más importantes en esta fase es la forma en que se transmite el
mensaje, es decir, que la oferta y los requerimientos sean claros y que la propuesta sea
competitiva.

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3.2.2 Selección
Este es el momento de elegir al candidato que mejor encaje en el puesto a cubrir. Tras
una serie de pruebas (pruebas técnicas, exámenes psicométricos, por ejemplo) y una o
varias entrevistas, se selecciona al candidato que mejor responda a las necesidades del
puesto y a la cultura laboral de la empresa.

3.2.3 Incorporación
La última etapa del proceso de reclutamiento y selección de personal es la incorporación
del trabajador a la organización. Para una exitosa suma de talento es necesario planificar
cada paso de la incorporación, para que queden claras las funciones a desarrollar y las
reglas laborales.

3.3 Inducción
Cuando una persona se integra a una nueva empresa, desconocida para él, o a un nuevo
grupo de trabajo, se da un proceso llamado "socialización" entre el nuevo empleado y la
organización.

3.3.1 Socialización
Es el proceso a través del cual el empleado empieza a comprender y aceptar los valores,
normas y convicciones que se postulan en una organización. Al ingresar a una empresa,
un nuevo trabajador, experimenta:

• Incertidumbre, por la situación nueva y el cambio.

• Expectativas poco realistas de lo que la empresa es y de lo que se espera de él
como trabajador.

• Angustia por las sorpresas con que se enfrenta el trabajador en su encuentro inicial
con la organización.

• Temor por la posibilidad de no ser aceptado por los nuevos compañeros de trabajo.

Para ayudar al nuevo empleado en su ingreso a una empresa, y acortar el tiempo de

adaptación y aprendizaje de las nuevas funciones en esa organización, es conveniente
llevar a cabo un programa que recibe el nombre de inducción, este proceso nos permite
conseguir que los nuevos empleados tengan un buen comienzo en la organización, un
buen programa de inducción nos ayuda a retener y motivar a los empleados.

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3.3.2 Inducción
La inducción es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos
empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo
productivo. Con el objeto de guiar, orientar e integrar a los empleados en el ambiente de
trabajo y en el puesto. Lo más importante de este concepto es que es la empresa la que
se presenta a los nuevos empleados.

Con este programa se informa al trabajador recién ingresado acerca de quiénes somos
como empresa, qué hacemos, cómo lo hacemos y para qué lo hacemos. Todo esto dentro.
se le explican al trabajador, las normas, políticas y reglamentos existentes en la empresa.

1) Bienvenida: Esto es, apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma
cordial, invitándole desde el inicio a sentir confianza, gusto y compromiso porque va a
colaborar contigo.
2) Recorrido por la empresa: Al recorrer la empresa con el empleado asegúrate que haya
entendido con claridad cada punto importante de la empresa, como son las salidas de
emergencia, las rutas de evacuación, áreas de peligro o restringidas, áreas de
recreación en los tiempos de descansos, etc.
3) Háblale de tu empresa: En este punto tratas de que tu empleado empiece a
familiarizarse con la empresa. Los aspectos que debes tocar son los siguientes: Cómo
surgió tu empresa. Su historia y momento actual. Quiénes integran tu empresa.
4) Políticas generales de la empresa
5) Horario general de trabajo: Horas de comida, horario de descanso. Sanciones
correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas.
6) Normas de seguridad. Cuáles son los lineamientos de seguridad e higiene que existen
en la empresa

Un programa de inducción ayuda al empleado a integrarse a la empresa y tiene como

beneficios:
• Menor rotación de personal.
• Aumento en la productividad.
• Bajar la angustia del cambio.
• Disminuir el desconcierto.
• Administración de Recursos Humanos Inducción
• Ayudarle a ser productivo desde el inicio en la empresa.

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• Evitar errores debidos a falta de información que puedan repercutir en costos para
la empresa.
• Clarificar expectativas del trabajador.
• Facilitación del aprendizaje.

3.4 Capacitación
La capacitación juega un papel primordial para el logro de tareas y proyectos, dado que
es el proceso mediante el cual los trabajadores adquieren los conocimientos,
herramientas, habilidades y actitudes para interactuar en el entorno laboral y cumplir con
el trabajo que se les encomienda.

La capacitación ofrece múltiples beneficios, así como la oportunidad ideal para las y los
trabajadores que integran una organización de continuar ampliando sus conocimientos.

Las acciones de capacitación, en cualquiera de sus versiones:, cursos, talleres,

conferencias, congresos, diplomados, permiten adquirir conocimientos teóricos y
prácticos, que permiten que las personas actualicen sus conocimientos y adquieran
nuevos, que fortalezcan su capacidad de respuesta ante los cambios del entorno o de
sus requerimientos laborales, incrementen su desempeño dentro de la institución y estén
más preparadas para el día a día, lo cual les dará mayor confianza personal al desarrollar
otras aptitudes y actitudes.

En un mundo donde la única constante es el cambio, obtener el beneficio del aprendizaje

continuo es una oportunidad para mantener la vigencia laboral y desarrollar e innovar en
los procesos de trabajo.

En este orden de ideas, la capacitación laboral busca que las tareas se realicen con
calidad, productividad, estabilidad, permanencia y en un buen ambiente de trabajo. Entre
los beneficios destacan:

• Calidad y mejora en las tareas

• Reducción en tiempos y supervisión
• Solución de problemas con diferente visión
• Sensibilización ante nuevos retos
• Desarrollo ético y motivación del personal
• Creación de equipos de trabajo de alto desempeño
• Seguridad y autoestima en los trabajadores

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• Mayor especialización, a la vez que flexibilidad en sus tareas

• Mayor rendimiento y disminución de tiempos de atención en los trabajos que se
desarrollan

3.5 Evaluar el desempeño:

3.5.1 Onboarding
El proceso de Onboarding juega un papel muy crítico en el mejoramiento de los siguientes
aspectos: impacto en la productividad, retención de buen talento y descentralización. Se
deben seguir los siguientes pasos:

• Alinear las expectativas de los encargados de realizar el proceso de onboarding y

las del área al cual el nuevo empleado entrará.

• Llevar a cabo actividades y cumplimiento de requisitos de pre-abordaje. Esto quiere

decir que el nuevo integrante debe comprender con los documentos que solicite la
organización.

• Brindarle la oportunidad al nuevo integrante del equipo de ser partícipe de

actividades del equipo ejecutivo.

• Demostrar y vivir los valores bajo los cuales se rige la organización, más allá de
simplemente exponerlos.

• Empoderar a sus empleados lo suficiente para que la persona que ingrese a la

organización tenga una buena imagen de la organización.

• Permitir que la persona que ingresó sea autónoma de su proceso de onboarding.

• Otorgar feedback oportunamente para identificar y corregir posibles errores que

perjudiquen a la organización.

• Automatizar los procesos y agregarle interactividad. Esto hace que el compromiso

de los colaboradores y de todos en la organización incremente.

• Realizar encuestas de seguimiento que permitan ver tanto los aspectos positivos
como los aspectos negativos del proceso de onboarding. Desde el primero contacto
que se tiene con el candidato, hasta su selección y la vinculación de este a la
organización

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Las organizaciones van a tener dificultades siempre y cuando la taza de rotación sea
elevada, ya que se está invirtiendo mucho tiempo y recursos en los procesos de
reclutamiento y onboarding. Por tanto, este proceso debe ser crucial para toda la
organización. Con un plan sólido y claro de onboarding, se puede llegar a reducir la
rotación de empleados para que el equipo pueda enfocarse en el crecimiento de la
compañía.

3.6 Administrar los sueldos y salarios

Remunerar a los colaboradores por su trabajo es de suma importancia para cualquier
empresa, no solo porque es un compromiso ético o una obligación legal, sino porque un
buen sueldo es el mejor estímulo para los colaboradores, pues potencia su productividad
y evita las fugas de talentos.

Es una tarea bastante complicada fijar los salarios en una empresa, debido a que su monto
debe satisfacer las expectativas del empleado, sin comprometer la rentabilidad del
negocio

3.7 Fomentar el compromiso de los colaboradores:

El éxito de una empresa depende en gran medida del nivel de motivación de sus
empleados. Los miembros del equipo solo invertirán su tiempo y energía en sus tareas
cuando estén lo suficientemente motivados. Por lo tanto, una de las responsabilidades
más importantes de los directivos es esforzarse continuamente en aumentar los niveles
de motivación de los empleados.

• Para al menos la mitad de los empleados, el dinero no lo es todo. Los encuestados

afirmaron que sacrificarían hasta el 29 % de su salario por trabajar en algo que
realmente les gustara. Y resulta que aspectos como una mejor transparencia e
intercambio de información en el lugar de trabajo les haría más felices en su puesto
actual, incluso aunque no cambiara nada más.

• Si los empleados no se sienten comprometidos, es muy probable que se acaben

marchando. De hecho, el 81 % de las personas que buscan trabajo dicen que han
decidido poner pies en polvorosa cuando se han empezado a sentir insatisfechos con
su experiencia laboral. Y otra encuesta concluyó que el 80 % de los encuestados
sopesarían la idea de dejar su puesto de trabajo por una oportunidad que presentara
una mejor experiencia laboral.

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 Área de Administración y Negocios

• La mayoría de las personas no piensan que el trabajo sea simplemente trabajo. El

86 % de los empleados citaron las oportunidades de aprendizaje como lo más
importante que sus jefes les pueden proporcionar en el trabajo, lo que demuestra que
la realización propia es un componente importante para las largas carreras
profesionales. Es decir, que los programas de formación, las clases de preparación
en la oficina y la orientación entre colegas son algo más que un simple truco de
contratación, sino que son ejemplos de actividades que fomentan el compromiso que
tanto ansía tu personal.

• Es muy probable que tu competencia ya lo esté priorizando. Fomentar el

compromiso de los empleados es una de las principales dificultades del equipo de RR.
HH. este año. A casi la mitad (49 %) de todos los representantes de este departamento
se les pedirá que busquen formas de mejorar el compromiso y la productividad de los
empleados en 2019.

• El compromiso de los empleados ayuda a reducir tanto el estrés como el

absentismo. Los expertos afirman que los trabajadores estresados cuestan a sus jefes
miles de millones en ingresos semanales. Independientemente de tus ingresos, un
compromiso de los empleados deficiente no ayudará a aumentarlos.

4 Objetivos estratégicos y operativos.

4.1 Objetivos estratégicos
Los objetivos estratégicos son aquellas metas que se dan a nivel organizacional, con un
enfoque global de la empresa, la formulación de estrategias organizacionales, y el diseño
de planes estratégicos.

La planeación estratégica está a cargo de la alta dirección de la empresa con una

proyección de largo plazo, para un período de 3 a 5 años. Podría decirse que los objetivos
estratégicos son los que determinan qué es lo realmente importante en su estrategia
organizacional, porque se basan en la visión, la misión y los valores de su organización y
son ellos los que determinan las acciones y medios que se ejecutarán para cumplirlos.
Los objetivos estratégicos deben ser, principalmente, claros, coherentes, medibles y
alcanzables.

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Los objetivos estratégicos en una organización se crean con el propósito de:

• Materializar la estrategia: Establecer objetivos estratégicos concretos permite a

todo el equipo ponerse de acuerdo sobre qué es exactamente lo que la
organización debe lograr.
• Ayudar a establecer las metas y evaluar su cumplimiento: Los objetivos
estratégicos deben servir como guía cuando la gerencia formula las metas a nivel
táctico y operacional.
• Crear alineación organizacional: Una buena definición de objetivos estratégicos
debe ayudar a que los empleados y los departamentos no trabajen con objetivos
que entren en conflicto. En su lugar debe ayudan a que todos trabajen con la
imagen global en mente, de forma que todos se muevan en la misma dirección.

Por otra parte, podemos destacar que existen diferentes tipos de objetivos estratégicos,
dentro de los cuales podemos agruparlos como:

• Cuota de Mercado: La administración debe establecer objetivos que indiquen

dónde le gustaría estar en relación con sus competidores.

• Innovación: La gerencia debe establecer objetivos que describan su compromiso

con el desarrollo de nuevos métodos de operación.

• Productividad: La alta gerencia debe establecer objetivos que describan los niveles
objetivo de producción.

• Recursos físicos y financieros: La gerencia debe establecer objetivos con respecto

al uso, adquisición y mantenimiento de capital y recursos monetarios.

• Rentabilidad: La administración debe establecer objetivos que especifiquen los

dividendos que la empresa desea generar.

• Desempeño y desarrollo gerencial: Se deben establecer objetivos que especifiquen

las tasas de productividad de cada gerente, así como las actitudes deseables por
parte de ellos.

• Desempeño y actitud del trabajador: La gerencia debe establecer objetivos que

especifiquen las tasas de productividad del trabajador, así como las actitudes
deseables.

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 Área de Administración y Negocios

• Responsabilidad social: La administración debe establecer objetivos que indiquen

el compromiso de la compañía hacia sus clientes y la sociedad, y la medida en que
la compañía busca cumplir con esos compromisos.

4.2 Objetivos tácticos

Los objetivos tácticos son aquellos planes que se dan a nivel funcional o de departamento.
Su punto de partida es el análisis de la situación de una determinada área o departamento
de la empresa con el fin de establecer objetivos tácticos y diseñar planes de acción según
el objetivo que se desee cumplir. En otras palabras, los objetivos tácticos son una
declaración por escrito que describe cuales son los planes de acción que se deben tomar,
para llevar a cabo un objetivo más global, el cual en este caso es el objetivo estratégico.
Los planes tácticos tienen un alcance menor que los planes estratégicos, pero son más
detallados que estos. Por lo general es elaborada por los gerentes o jefes de cada área y
se proyecta a mediano plazo, para un periodo de 1 a 3 años.

4.3 Objetivos operacionales

Los objetivos operacionales son aquellos que se cumplen de manera diaria, semanal o
mensual, es decir se cumplen en el corto plazo. Gracias a estos es que se llevan a cabo
los objetivos estratégicos de una organización. Es importante mencionar que los objetivos
operativos arman un engranaje con los objetivos estratégicos y tácticos para el logro de
metas mayores en proyectos que pueden ser de orden empresarial. Así mismo, los
objetivos operativos, deben ser concretos, cuantificables y medibles.

Aquí, todos los niveles de la organización están involucrados y cuidan el seguimiento de

la rutina, garantizando que todas las tareas y acciones se ejecuten, de acuerdo con los
procedimientos establecidos, preocupándose por alcanzar los resultados específicos.

En resumen, podemos decir que la diferencia más importante entre un objetivo

estratégico, un objetivo táctico y un objetivo operacional es su marco de tiempo; los
objetivos operativos son metas a corto plazo, los objetivos tácticos tienen un mediano
plazo de cumplimiento mientras que los objetivos estratégicos son a largo plazo.

Para ejemplificar lo mencionado anteriormente, supongamos que un objetivo estratégico

de alguna compañía dedicada a la producción de cosméticos desea ser líder en ventas
respecto a su competencia. A nivel táctico, hay que cuestionar lo que se debe hacer para
lograr este objetivo. En primer lugar, crear un plan para aumentar la producción mensual
y anual para satisfacer la demanda de los clientes; en segundo, contratar y capacitar un
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 Área de Administración y Negocios

equipo de vendedores especializados en el área cosmetóloga, tercero, programar planes

de campañas publicitarias; y así sucesivamente. Mientras que a nivel operacional hay que
desarrollar los objetivos tácticos. En este caso sería realizar horas extras o aumentar la
velocidad de producción, entregar capacitaciones todos los lunes de cada semana o
publicar más mediante redes sociales, etc.

También es importante entender que una planificación estratégica no se llevará a cabo si

los planes del nivel táctico y operativo no están bien establecidos, ya que es un proceso
integrado e interdependiente. Todos los niveles son necesarios: El estratégico para
orientar la visión, el táctico para desplegar esa visión en planes de acción menores, y el
operacional para llevar los planes a la ejecución. Por eso, las planificaciones deben
involucrar a todos de la empresa y es un incentivo para que las personas se comprometen
con los resultados.

5 Responsabilidades de la línea y asesoría en la gestión personas.

A modo de introducción se presenta las definiciones básicas sobre las responsabilidades de
línea y asesoría en la gestión de persona:

Responsabilidad de línea: Son las unidades de línea que desarrollan la actividad típica
de la entidad, este equipo vela por la fuerza laboral, toman decisiones acerca de los
colaboradores, ejecutan las actividades de recursos humanos, cumplen metas del
departamento de RH y alcanzan los resultados estipulados en este departamento, en
función de los objetivos de la organización.

Función de staff: Son las personas o departamentos que asesoran a quienes forman la
línea, realizan funciones especializadas que se sustraen a los departamentos de línea. Se
encargan de las políticas establecidas en el departamento de RH, ofrecen asesoría y
apoyo, brindan consultoría interna de RH, dan orientación y velan por la estrategia de
recursos humanos.

Diferencias entre línea y staff

• Línea: La naturaleza de sus relaciones es de autoridad

• Staff: La naturaleza de sus relaciones es de poder

La distinción entre uno y otro es que la línea decide y el staff asesora.

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 Área de Administración y Negocios

Líder de una organización

Dentro de las personas responsables de una organización el que está a cargo de la

administración total a nivel institucional es: el máximo ejecutivo de la organización: el
presidente, Encargado, administrador o ejecutivo. o Como se dice coloquialmente el jefe.

Además de la función del presidente o jefatura es lograr que la organización tenga éxito
en todos los aspectos posibles. Por consiguiente, es necesario que el presidente comparta
con el equipo de colaboradores las decisiones con respecto a la organización y a sus
recursos. Lo mismo sucede con la administración de recursos humanos: es una
responsabilidad de línea y una función de staff, lo cual significa: que cada gerente o jefe
administra el personal que labore en el área de su desempeño. El encargado toma
decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas admisiones,
ascensos y transferencias, evaluación del desempeño, méritos, capacitación, retiros,
disciplina, métodos y procesos de trabajo, entre otros. así, cada jefe tiene autoridad de
línea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y ordenar. En
consecuencia, también tiene responsabilidad de línea con sus subordinados, esto es, la
responsabilidad de cada jefe.

Para que las jefaturas actúen de modo uniforme, se necesita un organismo de staff, de
asesoría y consultoría, que les proporcione la orientación debida, las normas y los
reglamentos, las reglas, los procedimientos, acerca de cómo administrar a sus
subordinados. El organismo de staff debe prestar servicios especializados (reclutamiento,
selección, capacitación, análisis y evaluación de cargos, etc.).

La administración de recursos humanos es una responsabilidad de línea (de cada jefe) y

una función de staff (asesoría que el organismo de recursos humanos ofrece a cada jefe).

El organismo de staff de recursos humanos asesora el desarrollo de directrices en la

solución de problemas específicos de personal, el suministro de datos que posibilitan la
toma de decisiones al jefe de línea y la prestación de servicios especializados,
debidamente solicitados.

El jefe de línea debe, por tanto, considerar al especialista en recursos humanos como una
fuente de ayuda y no como un intruso que interfiere con sus responsabilidades.

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 Área de Administración y Negocios

La asesoría de personal debe ser solicitada, jamás impuesta. La responsabilidad de que

los miembros del grupo alcancen determinados objetivos corresponde al jefe, no al
administrador de recursos humanos.

A continuación, identificaremos la interacción de especialistas de RRHH y gerentes de

línea

Actualmente las actividades de RRHH son desempeñadas por dos grupos: por un lado,
los especialistas en RH y por otro, los gerentes de línea, involucrados directamente en las
actividades de RH, por ser responsables del desempeño de los colaboradores. Es
importante velar por la capacitación, el desempeño y la satisfacción de sus subordinados.

Los roces entre la línea y el staff jamás desaparecerán, pero podrán minimizarse si los
jefes de línea y los especialistas de staff quisieran compartir la responsabilidad y las
funciones en un esfuerzo para lograr una mejor coordinación organizacional de manera
conjunta.

A continuación, pasaremos a entregar consejos para reducir el conflicto entre línea y staff

• Demostrar al gerente de línea los beneficios de emplear programas de RH.

• Asignar responsabilidad de algunas decisiones de RH exclusivamente a los

gerentes de línea y la de otras exclusivamente a los especialistas de RH.

• Entrenar a ambos bandos, gerentes de línea y especialistas de RH como trabajar

juntos y tomar decisiones conjuntas.

Responsabilidades de área de RR. HH de los gerentes de línea:

• Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado

• Integrar y orientar a los nuevos empleados en la organización
• Capacitar a los empleados
• Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el cargo ocupado
• Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones agradables de trabajo
• Interpretar las políticas y los procedimientos de la organización
• Controlar los costos laborales
• Desarrollar las capacidades y habilidades de cada persona
• Crear y mantener elevada la moral de equipo
• Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo
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 Área de Administración y Negocios

• Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo

Mapa conceptual de mando en la organización

Fuente :elaboracion propia

Mapa conceptual del modelo de staff

Fuente :elaboracion propia

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 Área de Administración y Negocios

6 Análisis Alejandra Maldonado

Como aprendizaje personal y vista de todos los conocimientos aprendidos puedo destacar
variados temas que resaltaron en mí, como persona y trabajadora.

Para comenzar puedo destacar las importancias de las áreas claves de resultados de la gerencia
de personas, dentro de recursos humanos en el cual conlleva un orden y secuencia de actos que
muchas veces pasamos a dejar en el camino, El crear una misión y visión de una empresa para
tener metas a corto y largo plazo, que la empresa contenga un organigrama es muy importante
dado a que conocemos los perfiles de cargo de todos los trabajadores, sirve para guiar una
empresa y a todos los empleados que trabajan ahí. También y algo muy importante que la gerencia
siga evaluando antes y después de contratar personal. Es muy satisfactorio que la empresa te
acompañe en todo el proceso donde creamos dudas, miedo e incertidumbre de estar haciendo las
cosas mal o no como se deba. Otra área clave de Resultados del ejecutivo, esto sirve mucho para
el trabajador como a la empresa, porque se crea una seguidilla de pasos que se convierten en
áreas claves para el funcionamiento o mejoras dentro de cualquier empresa, empezando por el
análisis de puesto en donde creamos el perfil de cargo restante con todas las características y
experiencia que necesitamos del futuro trabajador, luego el reclutamiento y selección donde
conocemos al trabajador sus habilidades, amenazas, características y toda la información que
necesitemos obtener. Para seguir con la inducción y aquí me detengo, Como persona nunca me
gustaron las inducciones lo encontraba una pérdida de tiempo, pero ahora me puedo dar cuenta
que la persona que las hacia no te daba motivación cognitiva, o no te decían lo importante que
vas a hacer para que la empresa siga surgiendo, un recorrido por el área, una presentación con
tus supervisores o futuros jefes. Me he dado cuenta que gracias a la inducción el trabajador se
sentirá más involucrado e importante. Seguimos con la importancia de contar con capacitaciones
para llenarnos de conocimientos nuevos y cumplir tu trabajo a la perfección, también el seguir
evaluándonos como personas y empleados. Para finalizar necesitamos como trabajadores
fomentar nuestro compromiso, para no crear fallas de asistencia o problemas con la empresa.

7 Análisis Camila Cartagena

Como conclusión personal es importante mencionar que el área de recursos humanos
cumple más funciones de las que se ven a simple vista. El departamento de recursos
humanos busca complementar el capital humano con el proceso productivo de la empresa,
haciendo que éste último sea más eficaz. Esto se debe a que el primer paso para que una
persona pueda ingresar a desempeñar labores dentro de una organización es pasar por
este departamento donde se le aplicarán todos los procesos mencionados en los puntos
anteriores, tales como pruebas de selección, inducciones, charlar, entro otros. Desde este
punto de vista, si en este primer paso no se recluta de manera correcta es muy probable
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 Área de Administración y Negocios

que el nuevo empleado que ha sido contratado no se desarrolle ni lleve a cabo sus tareas
de manera correcta, lo que llevará consigo que no sea eficiente al 100%, que el
departamento en el que se desenvuelve no esté produciendo al máximo ya que hay una
persona que no está entregando su máximo potencial y por consecuencia puede que la
empresa no alcance las metas que ha fijado como misión o visión, o como objetivos
estratégicos. De esta manera se da a entender la importancia que tiene el área de recursos
humanos y el recurso humano como tal dentro de cualquier empresa es mayor de lo que
se cree.

8 Análisis Felipe Reyes

Como análisis personal de acuerdo a lo aprendido en esta unidad y lo conversado en clases lo
que mas destaco para mi es lo importante que ha sido el cambio en la mentalidad de las empresas
ya que se paso de jefes autoritarios a tener lideres consientes de su cargo y de la cultura
organizacional de la empresa, fomentando que el colaborador se sienta cómodo en la organización
mediante incentivos no solo económicos sino que también emocionales para que el empleado no
sea visto como un trabajador más del montón, sino que como capital humano el cual posee
beneficios para la empresa, habiendo también instancias de perfeccionamiento y capacitaciones
que son muy importantes para que la empresa siga creciendo y construyendo una imagen
corporativa fuerte y significativa la cual crea competencias en relación a otras empresas, también
que todos los procesos de una organización están relacionados entre sí para llevar un control y
una óptima organización de sus recursos, mediante la planificación estratégica la cual lleva
consigo todos los procesos necesarios para que la empresa logre todos sus objetivos tanto a corto
como a largo plazo.

9 Análisis Cristian Reyes

Dentro de la organización siempre tendremos un líder máximo, él es el que vela por la
integridad de la empresa en todo sentido, es por ello que siempre tiene que estar atento a cualquier
eventualidad que ocurra dentro de la organización, es por ello que la línea de staff y el área de
recursos humanos tienen trabajar a la par con jefatura, dado que la línea de staff se encarga de
asesorar a los que ejerce la línea de asesoría dentro de la empresa y la responsabilidad de la línea
se encarga del desarrollo de actividades de RRHH, toma de decisiones entre otras es por ello que
estas son de suma importancia para la empresa dado que sin estas etapas de la organización se
vería un desequilibrio empresarial y la empresa no rendiría los frutos esperados tanto como a largo
y a corto plazo. Por otro lado, también tenemos que tener en cuenta que toda La administración
de recursos humanos es una responsabilidad de línea de cada jefatura y la función de staff es una
asesoría que el organismo de recursos humanos ofrece a cada jefe.

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Área de Administración y Negocios

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